時(shí)間：2023-06-06 09:32:41
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源部戰(zhàn)略規(guī)劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
發(fā)展良好的企業(yè),一般而言都會(huì)制定企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃要得到實(shí)施,就必須充分考慮人力資源問題;人力資源問題得不到好的解決,則戰(zhàn)略規(guī)劃注定得不到好的實(shí)施。
角色二:企業(yè)的行政助理
要成為一名優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理,行政方面的工作必須要做得滴水不漏。例:企業(yè)員工的各方面信息檔案、企業(yè)的流程控制、員工的培訓(xùn)選拔、薪酬考核等。
一個(gè)企業(yè)的信息庫是極為龐大的,雖然由于行業(yè)的特性,數(shù)據(jù)庫的內(nèi)容也各異,但有一點(diǎn)是非常一致的,那就是建構(gòu)、分析、整理人力資源數(shù)據(jù)庫。
角色三:人力資源專家
1、人力資源經(jīng)理要根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃做好人力資源的規(guī)劃。對(duì)企業(yè)的所有崗位的工作進(jìn)行分析、整理,從而設(shè)計(jì)合理的崗位;對(duì)所有崗位所需要的人數(shù)進(jìn)行設(shè)計(jì),并進(jìn)行招聘工作,選擇最適合這些崗位的員工。
2、員工招聘進(jìn)來后,人力資源經(jīng)理應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)培訓(xùn)課程,并請(qǐng)適當(dāng)?shù)闹v師來進(jìn)行培訓(xùn),同時(shí)也應(yīng)該為員工制定職業(yè)發(fā)展的有效路徑;設(shè)計(jì)合理的薪酬體系,務(wù)必實(shí)現(xiàn)公平、公正與公開,應(yīng)設(shè)計(jì)有效的績(jī)效考核體系,將員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行合理的評(píng)估,獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn),激勵(lì)員工努力工作。
3、應(yīng)當(dāng)對(duì)公司與員工之間的勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行有效管理。
角色四:危機(jī)公關(guān)高手
人力資源部門是企業(yè)中最受氣的部門。
1、管理層希望
人力資源部能夠最大限度地開發(fā)員工潛力,員工希望企業(yè)能夠最大限度地以物質(zhì)形式對(duì)他們的貢獻(xiàn)予以承認(rèn),希望員工能以企業(yè)為家,以企業(yè)奉獻(xiàn)。
2、員工希望公司能給予自己更多的福利及保障;每個(gè)人都認(rèn)為自己收獲與付出是不成正比的,都希望得到更多,如果得不到,那問題很大程度上就出在人力資源部門身上。
xx年，是公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃的第一年，在這一年里，公司加大對(duì)人力資源部的授權(quán)，規(guī)范化人力資源管理的分工，從專業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)， 詳細(xì)內(nèi)容請(qǐng)看下文公司人力資源個(gè)人年終總結(jié)。
在這一年里，人力資源部在公司黨委、董事會(huì)的堅(jiān)強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)下，在上級(jí)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門的具體指導(dǎo)和全部同志的共同努力下，深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，按照“走專業(yè)化道路，做規(guī)范化人力資源管理”的總體化要求，克服現(xiàn)階段人力資源管理無序化，人力資源管理人員業(yè)余化等多重問題，以建立規(guī)范化的人力資源管理為切入點(diǎn)，從變革，創(chuàng)新、發(fā)展的大局出發(fā)，緊緊圍繞公司五年戰(zhàn)略規(guī)劃，解放思想，與時(shí)俱進(jìn)，開拓進(jìn)取，立足本職，認(rèn)真落實(shí)每一項(xiàng)工作，努力學(xué)習(xí)專業(yè)化知識(shí)，為公司經(jīng)濟(jì)和發(fā)展建設(shè)提供了人力資源保障。今年是公司管理突破年，也是人力資源部專業(yè)化建設(shè)的第一年，意味著公司的人力資源管理工作必須從業(yè)余到職業(yè)化轉(zhuǎn)變，從零散到系統(tǒng)化轉(zhuǎn)變，所以在今年的工作中，加強(qiáng)學(xué)習(xí)，建設(shè)職業(yè)化、專業(yè)化的人力資源管理隊(duì)伍是基礎(chǔ);明細(xì)分工，建設(shè)系統(tǒng)性的人力資源管理模式是原則;工作豐富化，建設(shè)多元化的人力資源管理是根本。在這一年里，人力資源部員工參加專業(yè)的人力資源管理培訓(xùn)班，增強(qiáng)人力資源管理專業(yè)化能力，參加成人再教育，夯實(shí)各類基礎(chǔ)知識(shí)。在這一年里，人力資源部落實(shí)責(zé)任一對(duì)一，對(duì)各模塊的工作明確主要負(fù)責(zé)人;再將各模塊有機(jī)的結(jié)合，建設(shè)系統(tǒng)化的人力資源管理模式。在xx年，人力資源部的專業(yè)管理能力有了質(zhì)的飛躍和提升，整體工作也有了長(zhǎng)足的發(fā)展，但是，在公司當(dāng)前高速發(fā)展的態(tài)勢(shì)下，人力資源部還有很多的東西要學(xué)習(xí)，還有很多的問題需要去解決。
(一)現(xiàn)階段員工結(jié)構(gòu)在信息化的時(shí)代
準(zhǔn)確的信息資料是公司進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整的重要依據(jù)，而準(zhǔn)確的人力資源資料是進(jìn)行人力資源規(guī)劃與全年人員布局的重要指導(dǎo)。1.截止今年11月24日，公司共有員工2239人，其中男性1299人，女性940人，進(jìn)廠年限主要集中在1-5年和10-19年。總?cè)藬?shù)性別進(jìn)廠時(shí)間段(年)男女1-56-910-1920-2930-3940-49223912999401406545651812942.公司現(xiàn)有員工的文化程度中，占比重最大的是初中文化程度，高中、中專及同等程度的員工有724人，為公司員工按文化程度分類的第二大人群。博士碩士本科大專高中中專初中小學(xué)13821493653591192883.公司現(xiàn)階段人員年齡構(gòu)成如下圖。19以下20-2930-3940-4950-5960-6940496994658501
(二)招聘與配置
人員招聘情況分析招聘是補(bǔ)充公司新鮮血液最有效的途徑，而高效率的招聘是加速血液流動(dòng)的動(dòng)力。在今年，人力資源部共受理招聘申請(qǐng) 起，需招聘 人，實(shí)際錄用 人，招聘完成比 %。招聘次數(shù)應(yīng)聘人數(shù)錄用人數(shù)錄用比招聘費(fèi)用費(fèi)用比率在本年度的招聘中，外部招聘 人，內(nèi)部調(diào)整 人;招聘次數(shù)外聘次數(shù)內(nèi)聘次數(shù)招聘完成比外部招聘人員中，本科文化程度 人，專科 人。本科大專高中初中，人員配置情況在部分崗位需要進(jìn)行招聘的同時(shí)，合理安排富余生產(chǎn)一線員工。在今年下半年，對(duì)xx分公司富余人員進(jìn)行調(diào)整，其中調(diào)整到xx分公司 人，xx分公司人，xxxx分公司 人，共計(jì) 人。
內(nèi)部招聘情況
內(nèi)部聘用是今年人力資源部招聘人員的主要途徑，在今年，根據(jù)用人需要，人力資源部在內(nèi)部人員中進(jìn)行招聘，降低招聘成本，并且在公司內(nèi)部營(yíng)造出一個(gè)人人有機(jī)會(huì)晉升，人人有機(jī)會(huì)更換工作環(huán)境的氛圍，提高了員工的忠誠(chéng)度，各用人單位所需要人員在新的崗位上適應(yīng)較快，進(jìn)一步地降低了管理成本，克服了外部招聘時(shí)間長(zhǎng)，進(jìn)入角色慢、招聘成本高，決策風(fēng)險(xiǎn)大，并影響內(nèi)部員工積極性的弊端。
關(guān)鍵詞：人力資源；戰(zhàn)略角色
21世紀(jì)是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是知識(shí)的重要載體和運(yùn)用主體，因此“人才是我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源”（引自：《國(guó)家中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃綱要（2010―2020年）》）已成為新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的社會(huì)共識(shí)。“人才資源”是“人力資源”中最為寶貴的一部分。根據(jù)以往社會(huì)發(fā)展的規(guī)律，第一資源必將是推動(dòng)社會(huì)發(fā)展的最關(guān)鍵因素，其他資源都必須圍繞第一資源來進(jìn)行配置，以最大限度發(fā)揮第一資源的作用。因此，人力資源將成為未來決定企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵因素。人力資源管理對(duì)于企業(yè)的重要性不言而喻。尤其是隨著人力資源管理理論的不斷發(fā)展和人力資源管理實(shí)踐的不斷深化，人力資源管理在企業(yè)中所扮演的戰(zhàn)略角色也在不斷朝著更加重要的方向發(fā)生變化。
一、人力資源管理角色的理論定位
（1）人力資源管理理念的提出。1954年管理大師彼得?德魯克基于對(duì)二次世界大戰(zhàn)以后社會(huì)發(fā)展主要驅(qū)動(dòng)力的分析，在《管理的實(shí)踐》一書中提出人力資源概念。[1]并在該著作中指出，傳統(tǒng)的人事管理中，承擔(dān)了一部分檔案管理員的工作，一部分管家的工作，一部分社會(huì)工作者的工作，以及一部分防止或解決勞資糾紛的“消防員”的工作，把人當(dāng)作“勞動(dòng)力”來進(jìn)行無差別的管理。而人力資源管理則是認(rèn)為員工的生理、心理特點(diǎn)是不同的，要注重人與人之間能力和行為模式的不同，在管理員工時(shí)，不僅要考慮其經(jīng)濟(jì)物質(zhì)的需求，而且要考慮其精神和心理方面的多重需求。人力資源概念的提出，是日后人力資源管理理論和實(shí)踐不斷發(fā)展的基礎(chǔ)，也把人的因素提高到了對(duì)社會(huì)和企業(yè)發(fā)展至關(guān)重要的高度，很大程度上改變了管理者尤其是企業(yè)高層對(duì)待員工的態(tài)度。
（2）現(xiàn)代人力資源管理職能的劃分。美國(guó)密歇根大學(xué)戴維?沃爾里奇教授對(duì)人力資源管理的職能進(jìn)行了系統(tǒng)性劃分，從兩個(gè)維度，非別是關(guān)注或管理對(duì)象的不同和工作周期或性質(zhì)的不同，將人力資源管理者所扮演的角色劃分為四類。[2]如圖1所示。并指出人力資源管理者應(yīng)當(dāng)在戰(zhàn)略性工作中，承擔(dān)組織變革者通過開展幫助人們轉(zhuǎn)變思維觀念、打破利益關(guān)系、改變行為習(xí)慣等工作推動(dòng)組織的變革；而作為戰(zhàn)略伙伴，人力資源管理者必須能夠?qū)⑷肆Y源戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來，充當(dāng)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴，從而將人力資源的戰(zhàn)略和行為同企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略結(jié)合起來，提高組織實(shí)施戰(zhàn)略的能力從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略的成功實(shí)現(xiàn)。戴維?沃爾里奇教授對(duì)人力資源管理職能的劃分，明確提出了人力資源管理應(yīng)承擔(dān)重要的戰(zhàn)略性工作，而這部分工作對(duì)企業(yè)發(fā)展的貢獻(xiàn)要遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于日常、行政工作。
圖1 人力資源管理者所扮演的角色
（3）人力資源戰(zhàn)略和組織戰(zhàn)略的聯(lián)系。在大多數(shù)情況下，理論界認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系可以簡(jiǎn)單表述為：企業(yè)根據(jù)外部戰(zhàn)略環(huán)境，包括：經(jīng)濟(jì)、政治、地域、競(jìng)爭(zhēng)、對(duì)手和科技發(fā)展趨勢(shì)等，以及企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)確定企業(yè)的戰(zhàn)略定位，進(jìn)而形成企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，然后再根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略來確保組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)組織的戰(zhàn)略間的關(guān)系。不難看出，在這樣的關(guān)系定位下，人力資源戰(zhàn)略是從屬于企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，是執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的工具。
（4）人力資源管理的戰(zhàn)略角色。進(jìn)一步的研究把人力資源管理與企業(yè)的組織戰(zhàn)略間的戰(zhàn)略聯(lián)系分為了四種類型，也可以說是人力資源管理所扮演戰(zhàn)略角色的四個(gè)層次。[3] 1）行政事務(wù)類型，人力資源部門主要從事工資發(fā)放、員工檔案管理等日常性行政事務(wù)工作，與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理工作聯(lián)系和對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的貢獻(xiàn)都很少。2）被動(dòng)執(zhí)行類型，人力資源部門參與企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施，但不參與企業(yè)戰(zhàn)略制定，而且往往是被動(dòng)和應(yīng)付性的，難以準(zhǔn)確把握企業(yè)戰(zhàn)略的本質(zhì)特征。3）雙向聯(lián)系溝通類型，人力資源部門加強(qiáng)了對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的理解，參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定和執(zhí)行過程。4）動(dòng)態(tài)聯(lián)系類型，人力資源部門成為各職能部門的戰(zhàn)略合作伙伴，能隨時(shí)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略要求，調(diào)整人力資源配置，為企業(yè)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
二、人力資源管理的戰(zhàn)略角色在實(shí)踐中的尷尬
社會(huì)共識(shí)和人力資源的管理理論似乎都賦予了人力資源管理較高的戰(zhàn)略地位，而在管理實(shí)踐中人力資源管理的戰(zhàn)略角色卻面臨很多的尷尬。
（1）人力資源管理者在戰(zhàn)略決策過程中的參與度明顯不足。在中智外服2013年7月的《變革時(shí)代的中國(guó)企業(yè)人力資源勝任力調(diào)研報(bào)告》中提到，參與調(diào)查的企業(yè)中41%的企業(yè)人力資源部門很少或者不參與企業(yè)重大戰(zhàn)略決策，僅有12%的企業(yè)的人力資源部門會(huì)完全投入到重大戰(zhàn)略決策之中。應(yīng)該注意到，該公司所調(diào)研的對(duì)象大多是相對(duì)更加重視人力資源管理的外企或大型企業(yè)集團(tuán)，這些企業(yè)的人力資源部門在企業(yè)戰(zhàn)略決策過程中的參與度尚且如此，那么就全社會(huì)而言，人力資源管理者參與戰(zhàn)略決策的程度可見一斑。
（2）人力資源本身在企業(yè)戰(zhàn)略決策中所受的關(guān)注度非常有限。企業(yè)在進(jìn)行戰(zhàn)略決策時(shí)往往較為關(guān)注市場(chǎng)資源、財(cái)務(wù)資源、技術(shù)資源、制造資源等方面的能力，對(duì)綜合的人力資源優(yōu)勢(shì)、劣勢(shì)的分析明顯重視不足。筆者認(rèn)為企業(yè)不注重人力資源分析的根本原因，是沒有充分認(rèn)識(shí)到人力資源與其他資源有著本質(zhì)差異。從戰(zhàn)略制訂分析的角度，這些差異主要體現(xiàn)在：人力資源往往有著嚴(yán)重的投入產(chǎn)出滯后性，較強(qiáng)的投入產(chǎn)出不確定性和較強(qiáng)的流動(dòng)性和不穩(wěn)定性。因此，戰(zhàn)略決策時(shí)，如果將人力資源與其他資源同等考慮，甚至忽視人力資源的重要性，就會(huì)面臨人力資源無法對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略形成有力支撐的風(fēng)險(xiǎn)，甚至最終導(dǎo)致戰(zhàn)略執(zhí)行嚴(yán)重偏離原有計(jì)劃和企業(yè)經(jīng)營(yíng)失敗。
（3）對(duì)人力資源所承載的一些關(guān)鍵能力、企業(yè)文化等軟性因素的研究更是嚴(yán)重缺失。一些企業(yè)在做出重大決策時(shí)也對(duì)人力資源進(jìn)行了一定的分析，但更多是對(duì)人員規(guī)模、結(jié)構(gòu)，人工成本等進(jìn)行了靜態(tài)或動(dòng)態(tài)地分析，而忽視了對(duì)一些關(guān)鍵能力、企業(yè)文化等軟性因素的研究分析。這樣的忽視，對(duì)企業(yè)的傷害是巨大的。北京科技大學(xué)陶瑞博士就在對(duì)企業(yè)并購(gòu)失敗原因分析的論述中指出，企業(yè)在事前對(duì)自身并購(gòu)能力的分析和并購(gòu)后因文化沖突導(dǎo)致的整合困難都是企業(yè)并購(gòu)失敗的重要原因。而一些高速成長(zhǎng)的企業(yè)，由于人力資源跟不上企業(yè)發(fā)展的需求而導(dǎo)致服務(wù)或產(chǎn)品質(zhì)量下降，新建組織管理不善、優(yōu)秀企業(yè)文化沒有得到很好傳承等弊端層出不窮，給企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展帶來極大風(fēng)險(xiǎn)。
（4）真正圍繞人力資源制定組織戰(zhàn)略，并進(jìn)行資源配置的企業(yè)更是寥寥無幾。專業(yè)人才自主創(chuàng)業(yè)或許是圍繞人力資源制定組織戰(zhàn)略的典范，但是反觀一般企業(yè)，很難有周期性地全面透徹分析組織的人力資源現(xiàn)狀，更加談不上與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手進(jìn)行比較分析，對(duì)組織戰(zhàn)略提出對(duì)策建議；或者，在對(duì)內(nèi)部人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行充分分析的基礎(chǔ)上，主動(dòng)尋找在外部環(huán)境中存在的能夠充分發(fā)揮自身人力資源競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略機(jī)遇，致使本可作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的寶貴人力資源閑置浪費(fèi)，甚至成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。
（5）企業(yè)高管團(tuán)隊(duì)中具有人力資源從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的不多。美國(guó)一家從事人力資源與職業(yè)轉(zhuǎn)換的咨詢公司――DBM，在一項(xiàng)對(duì)537名人力資源經(jīng)理進(jìn)行的職業(yè)生涯研究中發(fā)現(xiàn)，537名人力資源經(jīng)理中最終有30位進(jìn)入了公司的高級(jí)管理層，而這30人中又有11人成了首席執(zhí)行官。而在另一項(xiàng)關(guān)于財(cái)務(wù)人員職業(yè)發(fā)展的研究中卻發(fā)現(xiàn)美國(guó)100強(qiáng)企業(yè)的CEO中僅僅是具有財(cái)務(wù)從業(yè)背景的就至少在20%以上。由此可見，在企業(yè)核心決策層中真正對(duì)人力資源管理有系統(tǒng)深入了解及相關(guān)從業(yè)背景的管理人員與其他專業(yè)背景的人員比較起來寥寥無幾，這也導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人力資源本身及人力資源管理工作的重要性認(rèn)識(shí)很難做到全面、具體，人力資源管理的戰(zhàn)略地位自然無從提高。
三、強(qiáng)化人力資源管理戰(zhàn)略角色的對(duì)策建議
（1）人力資源管理者需要加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)的了解。人力資源往往在企業(yè)做出重要決策時(shí)被忽略，部分原因是人力資源管理從業(yè)者對(duì)業(yè)務(wù)的了解不多，在企業(yè)的業(yè)務(wù)工作中參與度不高，在企業(yè)進(jìn)行重要決策時(shí)難以提出具有較高價(jià)值的意見或建議，以至在戰(zhàn)略決策時(shí)逐步被邊緣化。因此，已經(jīng)從事人力資源管理工作的人員必須加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)的了解。而從企業(yè)的人才培養(yǎng)和使用的角度，也應(yīng)該加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門和人力資源部門管理人員的交叉任職，對(duì)一些不具備業(yè)務(wù)部門工作經(jīng)歷的高潛質(zhì)人力資源管理人員可采用短期掛職培訓(xùn)等方式進(jìn)行有針對(duì)性的培養(yǎng)。
（2）加強(qiáng)對(duì)核心決策層管理人員的人力資源管理理論知識(shí)與最佳實(shí)踐的培訓(xùn)。通過培訓(xùn)讓決策層更加全面、具體地認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略制訂和執(zhí)行的重要性，提高人力資源管理的戰(zhàn)略地位。
（3）充分借助企業(yè)外部環(huán)境中的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，推動(dòng)人力資源作為核心戰(zhàn)略資源的變革。人力資源部門要對(duì)外部環(huán)境給企業(yè)組織戰(zhàn)略的影響保持較高的敏感度，尤其是一些新的法規(guī)、政策的變化，以及外部人力資源市場(chǎng)的變化對(duì)組織戰(zhàn)略可能產(chǎn)生重要影響時(shí)，要有能力和勇氣承擔(dān)企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的職責(zé)，辨識(shí)機(jī)遇和挑戰(zhàn)，制訂切實(shí)可行的方案并高效執(zhí)行，以促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，從而提升人力資源管理的戰(zhàn)略地位。
（4）人力資源管理要有清晰的工作規(guī)劃。目前的實(shí)踐中，人力資源的戰(zhàn)略角色更多處于被動(dòng)執(zhí)行的層次，如果人力資源管理沒有清晰的工作規(guī)劃，人力資源管理將更加容易被邊緣化。因此人力資源部門應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的組織戰(zhàn)略，制訂完善的人力資源工作規(guī)劃，并得到企業(yè)最高管理者的認(rèn)可，甚至較為正式的在企業(yè)內(nèi)，從而把人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)橥苿?dòng)既有戰(zhàn)略的重要資源，同時(shí)也是企業(yè)調(diào)整組織戰(zhàn)略的約束條件，以促使企業(yè)在進(jìn)行重要決策時(shí)把人力資源作為關(guān)鍵資源進(jìn)行分析。
（5）人力資源戰(zhàn)略角色的重新定位需要持之以恒、循序漸進(jìn)。從人力資源戰(zhàn)略角色的四個(gè)層次來看，要從行政事務(wù)類型和被動(dòng)執(zhí)行類型向雙向聯(lián)系溝通類型和動(dòng)態(tài)聯(lián)系類型轉(zhuǎn)變，非一朝一夕之事，不僅僅需要人力資源部門和管理者自身能力的提高，人力資源管理的職能轉(zhuǎn)變、結(jié)構(gòu)調(diào)整，也需要整個(gè)企業(yè)在管理理念和文化上有所轉(zhuǎn)變，更需要外部環(huán)境因素，如政策法規(guī)、人力資源市場(chǎng)等的影響和推動(dòng)。因此，實(shí)現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略角色的根本轉(zhuǎn)變必須持之以恒、循序漸進(jìn)。
參考文獻(xiàn)：
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（一）戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)文化傳播職能
企業(yè)集團(tuán)總部人力資源要基于集團(tuán)的發(fā)展戰(zhàn)略制定人力資源戰(zhàn)略。制定核心人才隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃，通過打造核心人才隊(duì)伍，培育員工的核心專長(zhǎng)與技能，支撐企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成。通過制定戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)，并將績(jī)效目標(biāo)層層分解，向下推行實(shí)施，通過績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)來支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)要設(shè)計(jì)具有指導(dǎo)性的人才引進(jìn)、培育、開發(fā)、激勵(lì)策略，指導(dǎo)各下屬公司進(jìn)行人力資源開發(fā)。
集團(tuán)總部要制定統(tǒng)一、鮮明和符合集團(tuán)實(shí)際的人力資源理念、政策和戰(zhàn)略，并通過它來培養(yǎng)和塑造和諧、統(tǒng)一的企業(yè)文化氛圍，凝聚集團(tuán)的人力資源。
基于企業(yè)集團(tuán)的發(fā)展歷史及現(xiàn)狀，總結(jié)和提煉企業(yè)文化并將之貫徹和落實(shí)到成員企業(yè)中。以鮮明、具有人文關(guān)懷和感召力的人力資源理念和企業(yè)文化來凝聚集團(tuán)各成員企業(yè)，通過企業(yè)文化的傳播，統(tǒng)一各級(jí)員工的思想、價(jià)值觀和行為模式。使成員企業(yè)形成凝聚力，統(tǒng)一目標(biāo)和行動(dòng)提高集團(tuán)整體的運(yùn)營(yíng)能力。
（二）資源整合職能
集團(tuán)總部人力資源部門要對(duì)集團(tuán)的各種人力資源進(jìn)行整合和與匹配，通過人力資源的調(diào)配與共享，使下屬企業(yè)的人力資源匹配達(dá)到最佳。同時(shí)要對(duì)各種培訓(xùn)資源、外部智力資源、咨詢公司、人才中介機(jī)構(gòu)等進(jìn)行整合，使其成為成員企業(yè)的共享資源。還要想辦法主動(dòng)獲取各種資源，把公司高層的資源和各個(gè)業(yè)務(wù)經(jīng)理的資源整合到一起，為人力資源管理工作服務(wù)。
（三）監(jiān)督協(xié)同職能
集團(tuán)總部要制定人力資源各職能模塊的政策和規(guī)范，包括薪酬政策，績(jī)效考核政策等。各成員企業(yè)根據(jù)本產(chǎn)業(yè)的具體情況進(jìn)行修改和調(diào)整，執(zhí)行和落實(shí)總部人力資源制定的各項(xiàng)政策。總部通過檢查監(jiān)督來發(fā)現(xiàn)總部的政策在各級(jí)單位是否執(zhí)行到位；通過各成員企業(yè)間的人力資源協(xié)同以及跨職能、跨團(tuán)隊(duì)的合作，提高整體人力資源的效率。
集團(tuán)總部人力資源部門作為一個(gè)總部機(jī)構(gòu)，可直接對(duì)成員企業(yè)的日常人力資源活動(dòng)起到參與、指導(dǎo)和監(jiān)督的操作功能。這些功能是集團(tuán)人力資源管理日常活動(dòng)的重點(diǎn)，主要包括：
1.對(duì)集團(tuán)各成員企業(yè)高管人員和核心管理人員的管理
高管人員主要是通過集團(tuán)董事會(huì)來統(tǒng)一進(jìn)行任命、考核和付薪，從根本上加大對(duì)成員企業(yè)的控制力度，保證整個(gè)集團(tuán)按照統(tǒng)一的目標(biāo)發(fā)展。
全面負(fù)責(zé)公司核心的管理人員和專業(yè)技術(shù)人員的選任育留，以及核心人才梯隊(duì)的建設(shè)。隨著集團(tuán)的不斷發(fā)展，集團(tuán)的員工也會(huì)越來越多，對(duì)于員工的管理和梯隊(duì)的建設(shè)必須分級(jí)管理，掌控好核心管理和專業(yè)人員是總部人力資源管理的主要戰(zhàn)略職能。
2．對(duì)成員企業(yè)人工成本總額的總量調(diào)控管理
通過預(yù)算管理，勞動(dòng)生產(chǎn)率考核，人員總量控制，合理控制成員企業(yè)的人工成本支出，通過提高人均產(chǎn)出來調(diào)高企業(yè)效益。
3．對(duì)成員企業(yè)薪酬考核執(zhí)行的管理。指導(dǎo)和審批各成員企業(yè)的薪酬考核制度；指導(dǎo)和監(jiān)督考核過程的合理性；對(duì)考核結(jié)果備案，并及時(shí)給予指導(dǎo)。
4．對(duì)成員企業(yè)人事管理工作的管理。指導(dǎo)成員企業(yè)定崗定編，跟蹤、監(jiān)督中層和關(guān)鍵崗位人事任免和崗位變動(dòng)，對(duì)培訓(xùn)工作的指導(dǎo)監(jiān)督，檔案管理，富裕人員的安置、分流等工作。
（四）專業(yè)服務(wù)職能
集團(tuán)總部要不斷的提升自身的專業(yè)能力，培養(yǎng)良好的服務(wù)意識(shí)和平易近人的行為風(fēng)格，使之成為企業(yè)內(nèi)部的專業(yè)咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)，為下屬企業(yè)的人力資源問題提供系統(tǒng)的解決方案。要加強(qiáng)對(duì)業(yè)務(wù)的理解和把握能力，使人力資源管理活動(dòng)為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)服務(wù)，要從人力資源的角度對(duì)成員企業(yè)的業(yè)務(wù)活動(dòng)提供支持與服務(wù)，做到人力資源角色與企業(yè)整體業(yè)務(wù)角色的相互融合，通過服務(wù)來創(chuàng)造價(jià)值。
在條件成熟的情況下，在總部建立人事行政共享中心，為成員企業(yè)集中提供薪資核算與發(fā)放，社會(huì)保險(xiǎn)統(tǒng)一管理與繳納，人事檔案集中管理等。
（五）知識(shí)與信息共享職能
企業(yè)集團(tuán)的人力資源部門要搭建一個(gè)共享知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和交流信息的平臺(tái)。通過匯總各成員企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)，提煉形成管理標(biāo)準(zhǔn)。在各成員企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)中起到溝通、交流、學(xué)習(xí)的橋梁作用。包括統(tǒng)一理念，引導(dǎo)和支持各成員單位設(shè)計(jì)和完善其人力資源管理體系；建立集團(tuán)人才庫，有計(jì)劃、針對(duì)性地培養(yǎng)復(fù)合型人才、經(jīng)營(yíng)人才；培養(yǎng)集團(tuán)的人力資源工作人員；有效傳遞和復(fù)制各成員企業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)與做法。
作為現(xiàn)在化企業(yè)能夠生存發(fā)展的戰(zhàn)略性資源，從根本上講就是企業(yè)對(duì)人力資源的掌控，也是一個(gè)制約企業(yè)發(fā)展的核心因素之一，而企業(yè)內(nèi)部的員工培訓(xùn)與淘汰機(jī)制的建立和完善則是人力資源管理的重要內(nèi)容之一。如何建立與完善一個(gè)符合企業(yè)自身的以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的淘汰機(jī)制，使人力資源的培訓(xùn)功能得到最大程度的發(fā)揮是現(xiàn)代企業(yè)特別是高速公路管理企業(yè)面臨的一個(gè)嚴(yán)峻課題。
【關(guān)鍵詞】
人力資源管理；員工培訓(xùn)機(jī)制；績(jī)效考核機(jī)制；淘汰機(jī)制
隨著我國(guó)不斷加大社會(huì)基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，相應(yīng)的高速公路通車?yán)锍瘫苍诓粩嗟乃⑿拢绾吾槍?duì)企業(yè)自身的特點(diǎn)建立合理的員工培訓(xùn)與淘汰機(jī)制，是對(duì)高速公路管理企業(yè)在當(dāng)前新形勢(shì)下的一種探索、也是符合企業(yè)自身發(fā)展的一種必然條件。可以說在某種程度上員工培訓(xùn)與淘汰機(jī)制運(yùn)作的好壞、人力資源管理機(jī)制健全程度的高低，也是決定高速公路管理企業(yè)興衰的重要因素之一。由此可見，高速公路管理企業(yè)的人力資源管理部門如何運(yùn)作企業(yè)內(nèi)部員工培訓(xùn)與淘汰機(jī)制，就顯得尤其重要；筆者認(rèn)為，可以按照以下幾個(gè)原則進(jìn)行管理：
1 完善人力資源部門的職能
可以根據(jù)企業(yè)內(nèi)如自身的運(yùn)作條件，制定整個(gè)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在企業(yè)內(nèi)部與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)調(diào)研的基礎(chǔ)上、通過人力資源部門制定的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，評(píng)估企業(yè)內(nèi)部的人力資源需求，契合實(shí)際的實(shí)行企業(yè)人員的雇用和抉擇，從而保證企業(yè)對(duì)有用人才需求。建立企業(yè)的考核體系，通過學(xué)習(xí)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃方案，實(shí)行企業(yè)內(nèi)部各部門和人員的日常考核，以公正、合理、客觀的評(píng)價(jià)企業(yè)各部門和人員的工作績(jī)效。人力管理部門合理制定公司培訓(xùn)的基本事項(xiàng)與政策，組織員工實(shí)行專業(yè)培訓(xùn)和技術(shù)技能培訓(xùn)，以績(jī)效考核為評(píng)估基礎(chǔ)，對(duì)企業(yè)員工實(shí)施競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)用工人員的合理雇傭，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的有用增值。
2 完善以績(jī)效考核為基礎(chǔ)的淘汰機(jī)制
任何一個(gè)企業(yè)不僅要有正向的牽引機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，不斷推動(dòng)員工提升自己的能力和業(yè)績(jī)，而且還必須有反向的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制，將不適合企業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展需要的員工釋放于企業(yè)之外，同時(shí)將外部市場(chǎng)的壓力傳遞到企業(yè)管理層，從而實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源的激活，防止人力資本的沉淀或者縮水。人力資源部門可以嚴(yán)格按照職位說明的要求，間接由上司為每個(gè)職位編制考核量表，可以通過企業(yè)制定的戰(zhàn)略規(guī)劃書，執(zhí)行間接上司考核機(jī)制；高速公路管理企業(yè)與其他行業(yè)相比，對(duì)員工的績(jī)效要求比較遲鈍，但要求更加嚴(yán)格，因此必需逐漸對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的分級(jí)實(shí)行強(qiáng)制分配比例的實(shí)施，為企業(yè)內(nèi)部員工按照績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行評(píng)審、和淘汰企業(yè)內(nèi)部不合格員工提供制度的保證；人力資源部門建立規(guī)范與制度化的考核反應(yīng)制度，以便利于考核的公正，并為績(jī)效改革、員工自我管理、培訓(xùn)和生計(jì)管理提供良好的保障依據(jù)；人力資源部門可以適當(dāng)簡(jiǎn)化相應(yīng)的計(jì)劃考核程序，免得考核煩瑣影響效率和員工心境，從而達(dá)到通過完善績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)化，為企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行淘汰機(jī)制的運(yùn)作打下良好的基礎(chǔ)。同時(shí)在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候也應(yīng)當(dāng)考慮到不要把績(jī)效考核管理賦予太多的目的和含義，導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效管理的核心目的不明確；也不要因?yàn)榭?jī)效考核忽視了員工的參與，使得績(jī)效管理單純成為績(jī)效考核，阻礙了績(jī)效管理促進(jìn)員工能力和績(jī)效的作用的發(fā)揮。
3 完善企業(yè)內(nèi)各部門的培訓(xùn)機(jī)制
如果一個(gè)企業(yè)現(xiàn)有工作人員的常識(shí)結(jié)構(gòu)和能力還不能適應(yīng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的要求，因此有必要制定企業(yè)內(nèi)部全員進(jìn)行培訓(xùn)規(guī)劃，能夠讓企業(yè)員工自覺地認(rèn)識(shí)到高速公路管理企業(yè)的美好發(fā)展與前景，進(jìn)行進(jìn)而通過企業(yè)這個(gè)平臺(tái)，規(guī)劃好員工自己在企業(yè)中所向往的未來職業(yè)目標(biāo)，從而使員工的目標(biāo)始終與企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)保持一致。在明確了企業(yè)的核心戰(zhàn)略發(fā)展之后，人力資源部門應(yīng)該協(xié)助各個(gè)部門，根據(jù)目前各個(gè)部門自身能力的不足，有針對(duì)性的提升相應(yīng)的能力，并具體落實(shí)到相應(yīng)的部門與崗位上。對(duì)不同部門的能力建設(shè)目標(biāo)進(jìn)行規(guī)劃，對(duì)各崗位的能力構(gòu)成進(jìn)行明確，以此來建立企業(yè)的能力規(guī)劃體系。并且企業(yè)可以通過“因材施教”這個(gè)宗旨，將績(jī)效考核反應(yīng)在各個(gè)培訓(xùn)部門，從而達(dá)到合理有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)工作態(tài)度的積極性，繼而提升企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到企業(yè)長(zhǎng)期的生存與發(fā)展。
4 建立以企業(yè)文化為核心的人力資源管理機(jī)制
任何一個(gè)企業(yè)最終想要的結(jié)果就是這個(gè)企業(yè)是否可以盈利，但企業(yè)通過何種方法可以凝聚員工把對(duì)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)當(dāng)成自己的發(fā)展目標(biāo)呢，這就是高速管理企業(yè)不可缺少的企業(yè)文化，由此可見，企業(yè)的文化對(duì)企業(yè)員工的熏陶是企業(yè)成長(zhǎng)的重要組成部分，由于企業(yè)文化的形態(tài)是無形的，但對(duì)企業(yè)的生存與發(fā)展所起到的作用卻是不可估量的，人力資源部門可以通過員工培訓(xùn)與淘汰的管理機(jī)制，以績(jī)效考核作為紐帶，建立起合理有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，把企業(yè)自身的文化精神融入到員工的心中，還可以開展“微笑你我他，滿意在高速”等多種多樣的文明服務(wù)競(jìng)賽，進(jìn)而打造企業(yè)文化氛圍，突出企業(yè)的價(jià)值觀，從而激發(fā)員工積極向上的服務(wù)精神。通常說管理是門科學(xué)，也是一門藝術(shù)，如何將企業(yè)文化為核心的人力資源管理機(jī)制融入到企業(yè)文化當(dāng)中去，更是管理人的藝術(shù)，是管理人運(yùn)用最科學(xué)的手段、靈活的制度調(diào)動(dòng)員工對(duì)企業(yè)的情感和對(duì)工作積極性的藝術(shù)，也是企業(yè)發(fā)展的根本所在。
5 結(jié)束語
高速公路的企業(yè)管理者及人力部門一定要重視對(duì)員工的培訓(xùn)與激勵(lì)，將“能者上，平者讓，庸者下”作為用人的基本原則。在企業(yè)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，每個(gè)崗位都對(duì)內(nèi)公開，只要能力強(qiáng)就可上崗，設(shè)置崗位目標(biāo)，進(jìn)行目標(biāo)激勵(lì)，從而增強(qiáng)員工鉆研業(yè)務(wù)知識(shí)、提高自身素質(zhì)的緊迫感，淘汰有多種含義，如降職、輪崗、培訓(xùn)等，實(shí)在不適合崗位的才真正予以淘汰。“淘汰機(jī)制”可以喚起人們的危機(jī)意識(shí)。對(duì)被淘汰者來說，眼前是有點(diǎn)失意，但長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，能使他們不斷挑戰(zhàn)自己的潛能，以便更好地適應(yīng)市場(chǎng)的生存法則。對(duì)高速公路管理企業(yè)來說，可以促進(jìn)高速公路管理企業(yè)向著更快、更好的方向發(fā)展。
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Abstract： For small and medium-sized enterprise， human resources planning exists many problems， such as serious lack of planning， planning is away from the actual， support system is not perfected， and lack of human resources management specialized personnel. The main reason is enterprise development strategy is not clear， the managers at all levels do not have a comprehensive know about planning， and human resource manager is lack. To formulate and implement effectively human resource planning， we must clear about the human resource planning strategic target， determine the core talents， strengthen the human resources base function， improve human resources personnel quality， and optimize human resources planning work environment.
關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；人力資源管理；規(guī)劃
Key words： small and medium-sized enterprises；human resources management；planning
中圖分類號(hào)：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2012）35-0133-02
0 引言
人力資源規(guī)劃是指為實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境條件的變化，運(yùn)用科學(xué)的方法，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行供求預(yù)測(cè)，采取相應(yīng)的政策和措施，有效激勵(lì)員工，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)人力資源的過程。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。
1 中小企業(yè)難以制定有效的人力資源規(guī)劃的主要原因
1.1 人力資源規(guī)劃在制定過程中缺乏充分的依據(jù) 由于中小企業(yè)的管理大多只強(qiáng)調(diào)經(jīng)濟(jì)效益，公司管理層往往只關(guān)注業(yè)務(wù)部門和財(cái)務(wù)部門，人力資源配置不夠充分，人力資源管理無系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系，遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后于業(yè)務(wù)管理。在實(shí)際規(guī)劃工作中企業(yè)的高管層、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門之間缺乏密切協(xié)作，對(duì)人力資源規(guī)劃不夠重視，使人力資源規(guī)劃往往流于形式，可執(zhí)行性較差。加之大多數(shù)中小企業(yè)無明確的戰(zhàn)略規(guī)劃或者企業(yè)戰(zhàn)略模糊，人力資源部在做人力資源規(guī)劃時(shí)沒有一個(gè)明確的目標(biāo)和方向，無法實(shí)現(xiàn)從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源規(guī)范化管理。
1.2 人力資源規(guī)劃的制定有一定的局限性 人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時(shí)也是企業(yè)各項(xiàng)人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。大多數(shù)中小企業(yè)都存在組織機(jī)構(gòu)不健全、人員配置不完善，人力資源管理不規(guī)范等問題，HR們?cè)谥贫ㄈ肆Y源規(guī)劃時(shí)很難能擺脫現(xiàn)實(shí)情況的困擾，高瞻遠(yuǎn)矚的去規(guī)劃企業(yè)較長(zhǎng)期的人力資源，大多是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，各級(jí)管理者們也沒有充分意識(shí)到人力資源規(guī)劃的重要性和前瞻性，使得人力資源規(guī)劃缺乏長(zhǎng)期效應(yīng)，跟不上企業(yè)發(fā)展的節(jié)拍。
1.3 人力資源規(guī)劃跟不上企業(yè)外部環(huán)境的變化 企業(yè)人力資源管理人員在做人力資源規(guī)劃時(shí)應(yīng)充分考慮企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，并依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定有一定前瞻性的符合企業(yè)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)的人力資源規(guī)劃。由于各行各業(yè)不同的外部環(huán)境和內(nèi)部需求，企業(yè)需要不斷的調(diào)整自已的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和管理模式來適應(yīng)外部環(huán)境的變化，多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理上方法簡(jiǎn)單，注重時(shí)效，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，人力資源規(guī)劃也都是紙上談兵，難以應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境的變化。
1.4 缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才 由于中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，人力資源管理者專業(yè)知識(shí)不足、專業(yè)技能不夠，往往憑所謂的經(jīng)驗(yàn)或感覺辦事。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們對(duì)人力資源管理工作不夠重視，很少安排人力資源管理者進(jìn)行系統(tǒng)的人力資源管理知識(shí)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，使得企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時(shí)，缺乏專業(yè)知識(shí)支撐，沒有管理咨詢，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
2 制定人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)的重要意義
2.1 人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生存和發(fā)展的有效工具 企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)正常進(jìn)行的有效手段。企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的調(diào)整，都會(huì)對(duì)企業(yè)的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量有不同的要求。人力資源規(guī)劃就是要在分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的前提下，對(duì)企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀、未來的人力資源需求和供應(yīng)進(jìn)行準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，制定人員的招聘、培訓(xùn)、考核、激勵(lì)等計(jì)劃，以滿足企業(yè)對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)需要。
2.2 合理利用人力資源，降低人工成本，提高勞動(dòng)效率 中小企業(yè)由于內(nèi)部人力資源配置的不合理，使企業(yè)常常出現(xiàn)人崗不匹配、看似崗位缺員實(shí)際冗員的現(xiàn)象，不能實(shí)現(xiàn)人盡其才、物盡其用。企業(yè)可以通過人力資源規(guī)劃，對(duì)現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行分析檢查，找出并解決影響人力資源有效運(yùn)用的主要矛盾，調(diào)整人力資源配置情況不平衡的狀況，謀求人力資源的合理化使用，通過提高企業(yè)的勞動(dòng)效率，降低企業(yè)人工成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。
2.3 發(fā)揮人力資源個(gè)體的能力，滿足員工的發(fā)展需要 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，員工可以根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，了解企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和個(gè)人的發(fā)展空間，明確未來的發(fā)展目標(biāo)，設(shè)計(jì)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷調(diào)整和完善自已，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，并在實(shí)際工作中不斷獲得自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。
3 制定科學(xué)有效的人力資源規(guī)劃應(yīng)重點(diǎn)把握以下幾點(diǎn)
3.1 企業(yè)負(fù)責(zé)人要親自抓人力資源規(guī)劃工作 能否制定并有效實(shí)施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合自己的人才政策，保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業(yè)負(fù)責(zé)人要親自抓，企業(yè)負(fù)責(zé)人對(duì)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對(duì)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力最了解，對(duì)企業(yè)需要什么樣的人才感觸最深，對(duì)留住核心人才最關(guān)注。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視，這項(xiàng)工作才會(huì)落到實(shí)處。
3.2 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)核心人才 人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和確定的企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力。人力資源規(guī)劃的根本是確定企業(yè)的核心人才。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，需要通過建立有效的激勵(lì)機(jī)制、滿足教育培訓(xùn)需求、打造合適的職業(yè)生涯發(fā)展通道等方法長(zhǎng)期留住人才，人力資源不僅需要量的擴(kuò)充，更重要的是質(zhì)的提高。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)就是滿足企業(yè)發(fā)展中的人才需求，實(shí)現(xiàn)人才供需的基本平衡。
3.3 人力資源規(guī)劃需要有招聘、培訓(xùn)、員工績(jī)效考核等人力資源基礎(chǔ)功能的支持 制定人力資源規(guī)劃涉及到員工數(shù)量的增減、技能的提升及員工晉升等多項(xiàng)內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)這些人力資源規(guī)劃內(nèi)容必須依靠招聘、培訓(xùn)與績(jī)效考核等基礎(chǔ)工作。招聘功能的實(shí)現(xiàn)不能僅滿足于規(guī)劃中人員數(shù)量的補(bǔ)充，更要保證規(guī)劃中人員質(zhì)量的要求；培訓(xùn)功能是為了滿足規(guī)劃中涉及的人員技能提升的要求；績(jī)效考核工作不僅能直接反映員工完成的業(yè)績(jī)情況，而且體現(xiàn)出員工在技能、態(tài)度等方面的優(yōu)勢(shì)和不足，動(dòng)態(tài)的績(jī)效情況能為員工的職業(yè)發(fā)展通道提供最為真實(shí)可靠的依據(jù)。因此，完善的人力資源基礎(chǔ)功能是做好人力資源規(guī)劃工作的前提保證。
3.4 充分考慮企業(yè)內(nèi)、外部的環(huán)境變化，制定具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃 所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力，能根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的不斷變化，及時(shí)重新評(píng)估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在人力資源規(guī)劃中對(duì)可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測(cè)和風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)策略。在保證企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的條件下，及時(shí)滿足因外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化導(dǎo)致的人才需求。在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴(kuò)張性機(jī)遇時(shí)，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。
3.5 完善的人力資源規(guī)劃流程非常重要 企業(yè)應(yīng)在具備明確的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的前提下確定企業(yè)當(dāng)下與未來所需的核心能力和核心人才，進(jìn)行崗位工作分析，通過人才需求預(yù)測(cè)及人才供應(yīng)預(yù)測(cè)，制定企業(yè)人才招募與儲(chǔ)備、人才培訓(xùn)與開發(fā)、人才薪酬與激勵(lì)、人才績(jī)效考核與晉升等一系列計(jì)劃。在計(jì)劃制定的過程中，人力資源經(jīng)理必須就相關(guān)內(nèi)容同相關(guān)部門及企業(yè)高管層達(dá)成一致，確定合理的規(guī)劃實(shí)施計(jì)劃與流程，從人力資源規(guī)劃的先期設(shè)計(jì)到規(guī)劃實(shí)施，乃至規(guī)劃評(píng)估都做好預(yù)期安排，落實(shí)相關(guān)責(zé)任與權(quán)限以保證規(guī)劃工作的順暢開展。
3.6 建立科學(xué)分工與協(xié)作的人力資源規(guī)劃管理模式
切實(shí)可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在企業(yè)內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作的基礎(chǔ)之上。中小企業(yè)在建立人力資源規(guī)劃時(shí)，應(yīng)結(jié)合中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和管理模式，由企業(yè)負(fù)責(zé)人親自把關(guān)，人力資源部門和各業(yè)務(wù)部門要通力合作：人力資源管理部門負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、崗位分析、需求和供給預(yù)測(cè)、招聘、培訓(xùn)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核與激勵(lì)及人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)配合人力資源管理部門做好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓(xùn)、嚴(yán)格管理和工作評(píng)估激勵(lì)等輔助工作，確保人力資源規(guī)劃有效落實(shí)。
3.7 制定使企業(yè)和員工雙贏的人力資源規(guī)劃 企業(yè)和員工是利益共同體，企業(yè)和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進(jìn)的關(guān)系。企業(yè)在人力資源規(guī)劃過程中如果僅考慮了企業(yè)的未來發(fā)展需要，而忽視了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，勢(shì)必會(huì)造成企業(yè)在發(fā)展壯大中缺乏人才的支撐，影響企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的達(dá)成。企業(yè)應(yīng)制定雙贏的人力資源規(guī)劃，才能確保企業(yè)和員工長(zhǎng)期利益的實(shí)現(xiàn)。
古人說得好：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。作為市場(chǎng)中最具活力的中小企業(yè)，如何應(yīng)對(duì)當(dāng)前內(nèi)外經(jīng)濟(jì)環(huán)境的迅速變革，如何解決人力資源規(guī)劃不當(dāng)導(dǎo)致的內(nèi)部崗位職責(zé)不清、人員配置不合理、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)失衡、發(fā)展動(dòng)力不足等各種問題，是現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展瓶頸。中小企業(yè)只有從實(shí)際出發(fā)，立足于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以新的視角重新審視人力資源規(guī)劃，以科學(xué)的方法、專業(yè)的態(tài)度，認(rèn)真嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)和規(guī)劃人力資源，形成具有自身風(fēng)格和特點(diǎn)的、靈活多變的規(guī)劃模式，才能有效發(fā)揮人力資源規(guī)劃的重要作用。
參考文獻(xiàn)：
[1]黃新.論中小企業(yè)的人力資源管理.湖南經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)，2004，（2）.
（試行方案）
1、目的：
為促進(jìn)公司各部門儲(chǔ)備干部的成長(zhǎng)，突出企業(yè)人文關(guān)懷，完善公司人才儲(chǔ)備與開發(fā)管理，特制定本方案，以規(guī)范和指導(dǎo)新進(jìn)儲(chǔ)備干部的各項(xiàng)管理工作。
2、范疇：
公司各部門以儲(chǔ)備人才（干部）引進(jìn)的各職級(jí)人員。
3、定義：
儲(chǔ)備干部：指公司為儲(chǔ)備人才所招聘的應(yīng)屆專科以上學(xué)歷畢業(yè)生，在相關(guān)職能部門掛職培訓(xùn)或工作，暫未授予實(shí)際行政職級(jí)的人員。
4、培訓(xùn)與管理規(guī)劃方案：
1行政管理方案
1.1儲(chǔ)備干部按辦公室月薪制人員，確定其考勤與福利待遇。
.1.2儲(chǔ)備干部公司優(yōu)先協(xié)助其辦理調(diào)干、調(diào)戶、轉(zhuǎn)接黨團(tuán)關(guān)系等事務(wù)。
.1.3儲(chǔ)備干部存在生活、就餐等方面存在困難的，行政及時(shí)予以協(xié)助處理。
.2人力資源規(guī)劃方案
.2.1定期培訓(xùn)
.2.1.1人力資源部應(yīng)在每月《培訓(xùn)計(jì)劃》中，安排4-8小時(shí)針對(duì)儲(chǔ)備干部的培訓(xùn)項(xiàng)目，并跟進(jìn)完成與考評(píng)培訓(xùn)效果。
.2.1.2儲(chǔ)備干部培訓(xùn)項(xiàng)目應(yīng)包括：
.2.1.2.1公司基礎(chǔ)認(rèn)知、公司發(fā)展簡(jiǎn)史與戰(zhàn)略規(guī)劃；
2.1.2.2公司管理理念與方針、iso9001：質(zhì)量管理體系理論；
.2.1.2.3公司生產(chǎn)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)與核心崗位技能、印刷行業(yè)技術(shù)動(dòng)態(tài)；
.2.1.2.4外部拓展訓(xùn)練與職業(yè)類專業(yè)培訓(xùn)。
2.1.3儲(chǔ)備干部所在部門最高負(fù)責(zé)人為該儲(chǔ)備干部的指導(dǎo)老師，負(fù)責(zé)儲(chǔ)備干部的工作指導(dǎo)、崗位技能培訓(xùn)、管理與工作水平的提高，并負(fù)責(zé)跟進(jìn)解決其工作與生活所面臨的問題，確保儲(chǔ)備干部的成長(zhǎng)與開發(fā)。
4.2.1.4儲(chǔ)備干部在職期間為提高學(xué)歷考研，或?yàn)樘岣弑韭毠ぷ骷寄芘c水平，復(fù)習(xí)或參加外部培訓(xùn)時(shí)，公司適當(dāng)安排休假。
.2.1.5公司確定的外部培訓(xùn)或外出考察、參展、人才交流學(xué)習(xí)時(shí)，優(yōu)先組織安排儲(chǔ)備干部參加，且參加人數(shù)不低于總?cè)藬?shù)的30%。
.2.1.6公司鼓勵(lì)儲(chǔ)備干部以所學(xué)專業(yè)的基礎(chǔ)，參與公司培訓(xùn)工作，向其它部門員工培訓(xùn)或講解印刷行業(yè)專業(yè)知識(shí)。
.2.2定期交流
2.2.1每月第一周由行政部安排儲(chǔ)備干部座談會(huì)，對(duì)公司所存的問題與發(fā)展，以及
儲(chǔ)備干部對(duì)工作與生活的看法，進(jìn)行深入溝通與交流。座談會(huì)記要報(bào)送總經(jīng)
理審閱。
.2.2.2對(duì)儲(chǔ)備干部所提出的問題或生活工作中存在難點(diǎn)與困惑，行政部人力資源部應(yīng)給予積極引導(dǎo)與處理。
.2.2.3對(duì)公司所存的重大問題或生產(chǎn)、工作的重要改革、改善方案，可采取書面形式上交行政部或人力資源部，必要時(shí)，可通過適當(dāng)方式，直接向總經(jīng)理提出或反映。
.2.3定期評(píng)價(jià)
.2.3.1人力資源部應(yīng)每季度對(duì)公司各部門儲(chǔ)備干部進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定其在工作崗位上的表現(xiàn)與績(jī)效，做好人力資源開發(fā)工作。
.2.3.2對(duì)儲(chǔ)備干部的定期評(píng)價(jià)應(yīng)以部門指導(dǎo)老師評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，參照儲(chǔ)備干部本人自我評(píng)價(jià)意見，客觀、公正的對(duì)其能力增長(zhǎng)、技術(shù)水平作出結(jié)論。
.2.3.3人力資源部根據(jù)每季度儲(chǔ)備干部的評(píng)價(jià)結(jié)論，對(duì)儲(chǔ)備干部的工作崗位，進(jìn)一步培訓(xùn)方向、以及管理崗位的確定，提出合理意見報(bào)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。
5、附則：
.1本方案由人力資源部制訂、解釋，并根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況進(jìn)行修訂。
.2經(jīng)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)審批后試行、實(shí)施。
運(yùn)營(yíng)總監(jiān)：人力資源部：
CEO們總在宣稱人才是公司最重要的資產(chǎn)，經(jīng)理們也認(rèn)為他們的首要職責(zé)之一就是找到并開發(fā)合適的人才。然而現(xiàn)實(shí)中，多數(shù)公司的運(yùn)營(yíng)方式并不重視員工。
博斯咨詢公司（原博思艾倫咨詢公司）經(jīng)過對(duì)眾多企業(yè)的研究發(fā)現(xiàn):如果你有興趣建立一個(gè)把人作為有價(jià)值資產(chǎn)的組織，那么必須關(guān)注這三個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域，它們是:公司董事會(huì)、人力資源管理以及信息系統(tǒng)。
不了解人力資源情況的董事們
當(dāng)公司評(píng)估人力資本時(shí)，董事會(huì)需要得到專家經(jīng)驗(yàn)和必要的信息來了解組織各個(gè)層級(jí)的人才問題。因此，董事會(huì)應(yīng)有至少一名成員對(duì)人力資源管理、組織效率、繼任計(jì)劃以及學(xué)習(xí)和開發(fā)相關(guān)的研究有著準(zhǔn)確、全面、深刻的理解，這是公司進(jìn)行有效人力資本管理的基礎(chǔ)。
董事會(huì)成員還應(yīng)該定期接收關(guān)于本公司人才狀況以及如何開發(fā)和配置人才的信息。而且，董事會(huì)在人力資本上投入的時(shí)間至少應(yīng)該和其在財(cái)務(wù)資本以及實(shí)物資本上投入的一樣多。董事會(huì)應(yīng)該在高管職位繼任計(jì)劃上多花些時(shí)間，因?yàn)閷?duì)于組織的未來，沒有什么比組織內(nèi)是否擁有最高領(lǐng)導(dǎo)者的繼任者更重要的了。
當(dāng)我問及董事會(huì)成員依靠誰來獲得人力資源方面的專家經(jīng)驗(yàn)時(shí)，他們通常說是董事會(huì)里某位或某幾位CEO。他們認(rèn)為CEO們有相當(dāng)多的管理經(jīng)驗(yàn)，因此在人力資本方面一定也有經(jīng)驗(yàn)。但CEO們很少在人力資源管理方面有深入的專業(yè)知識(shí)。這和財(cái)務(wù)對(duì)比可以發(fā)現(xiàn):多數(shù)CEO管理財(cái)務(wù)資產(chǎn)的經(jīng)驗(yàn)至少和管人的經(jīng)驗(yàn)一樣多，但是在董事會(huì)，他們卻很少在財(cái)務(wù)資本問題上作出專家決策。總之，多數(shù)董事會(huì)缺乏為招募、開發(fā)和評(píng)估公司人才等設(shè)置戰(zhàn)略方向所需的專家意見和信息。
不足的人力資源投入
在任何相信人力資本是其最重要資產(chǎn)的組織，理論上來說人力資源部門應(yīng)該是其最重要的部門。但多數(shù)大公司的人力資源部門很少參與戰(zhàn)略的制定。人力資源部門也幾乎得不到相關(guān)人才、資源、以及成為戰(zhàn)略、變革管理、組織設(shè)計(jì)以及人才管理等方面的專家資源所需的知識(shí)。甚至最好的人力資源部門也難以達(dá)到這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。百事可樂公司、通用電氣以及IBM常被稱為人力資源調(diào)配的領(lǐng)軍者，但即便是這些公司也沒有系統(tǒng)地讓他們的高管人才進(jìn)入到人力資源部門輪職。
人力資源部門應(yīng)該由那些理解業(yè)務(wù)，以及了解人力資本戰(zhàn)略和管理系統(tǒng)錯(cuò)綜復(fù)雜性的人來任職，而不是僅由那些只計(jì)劃在人力資源部門工作的人來擔(dān)任。
很少有公司的人力資源項(xiàng)目接受類似于公司其他重要資產(chǎn)所用的某種分析和效力測(cè)試。人力資源部門通常缺乏真正的“決策科學(xué)”流程（一種權(quán)重選擇和得出優(yōu)化結(jié)果的分析方法）。
在人才管理和報(bào)酬方面尤其匱乏分析。人力資源通常不計(jì)算與報(bào)酬相關(guān)的重要決策的回報(bào)，比如如何分配股票期權(quán)，何時(shí)改變福利計(jì)劃，以及如何建立業(yè)績(jī)報(bào)酬計(jì)劃。關(guān)于人力資本的決策沒有完善的數(shù)據(jù)，其通常建立在隨機(jī)的或是直覺的基礎(chǔ)上。
無用的信息系統(tǒng)
不僅董事會(huì)和經(jīng)理需要人力資本信息。如果公司的無形資產(chǎn)使其總市值不斷增加，投資者要求和接收組織人力資本的信息也很有意義。
我是xx年11月到XX。至今已有一年又六個(gè)月了。我是抱著為一個(gè)中國(guó)企業(yè)盡心盡力的意愿，買了一張單程機(jī)票，到了XX。雖然過去我在中國(guó)工作過，也和中國(guó)企業(yè)有過合資的經(jīng)歷，但這是我第一次在一個(gè)中國(guó)企業(yè)內(nèi)擔(dān)任職務(wù)。到XX的這個(gè)決定，有我的理想主義的色彩。這一年多來，我的經(jīng)歷豐富了很多，對(duì)中國(guó)和中國(guó)企業(yè)有了更深的了解。我很珍惜這一段經(jīng)歷，而且不后悔做了這個(gè)決定。
還有一個(gè)月的時(shí)間，我將離開XX。五月份時(shí)，這個(gè)信息將公開于眾。 我們共同探討XX人力資源管理的模式和人選，已經(jīng)幾個(gè)月的時(shí)間。您二位一直了解我自己的想法和計(jì)劃。但是，在這幾個(gè)月的工作中，您們?nèi)匀槐３謱?duì)我的信任，保密和敏感的工作仍然交付給我，讓我看到您二位和XX的寬厚和胸懷。對(duì)此，我由衷地感謝!
人力資源是支撐XX未來持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。因此，不管我是否在XX，都希望您們以及集團(tuán)總裁班子能夠繼續(xù)給予人力資源管理以強(qiáng)有力的支持。在今后的幾年里，XX人力資源管理的基礎(chǔ)工作需要做得更扎實(shí)。在我離開之前，有幾件事情希望得到您們的關(guān)注：
今后兩年左右，人力資源職能應(yīng)該建立XX統(tǒng)一的職級(jí)系統(tǒng)。這個(gè)系統(tǒng)應(yīng)該包括XX的各個(gè)產(chǎn)業(yè)，各個(gè)企業(yè)，各個(gè)地區(qū)，各個(gè)國(guó)家。只要是XX的企業(yè)，就應(yīng)該納入XX統(tǒng)一的職級(jí)系統(tǒng)。只有用統(tǒng)一的衡量標(biāo)準(zhǔn)，XX才能夠比較公平地了解每個(gè)員工的職責(zé)大小。只有實(shí)行統(tǒng)一的職級(jí)系統(tǒng)，今后在薪酬福利的設(shè)計(jì)上，在員工職業(yè)發(fā)展上，在后備隊(duì)伍培育上，才有一個(gè)清晰的尺度。集團(tuán)人力資源部要在xx年年把XX職級(jí)系統(tǒng)在中國(guó)境內(nèi)的制造企業(yè)推行實(shí)施。20XX年要把職級(jí)推進(jìn)到burg，vanguard， 泰國(guó)，等等。
今年已經(jīng)開始成勢(shì)的工作是全集團(tuán)統(tǒng)一的業(yè)績(jī)管理體系。多謝吳總的支持，整個(gè)集團(tuán)現(xiàn)在開始意識(shí)到，共建團(tuán)隊(duì)愿景和年度計(jì)劃，對(duì)上下一致協(xié)調(diào)，推動(dòng)工作，業(yè)績(jī)管理等，都有極大益處。xx年年能夠開始把如何做計(jì)劃的方法推動(dòng)下去，能夠按照統(tǒng)一的方法評(píng)價(jià)各級(jí)員工的工作計(jì)劃完成情況和核心價(jià)值觀的體現(xiàn)。今后幾年，需要不斷加強(qiáng)管理層的戰(zhàn)略規(guī)劃能力，預(yù)測(cè)能力，團(tuán)隊(duì)管理/激勵(lì)能力，業(yè)績(jī)輔導(dǎo)能力。業(yè)績(jī)管理體系需要有強(qiáng)大的管理團(tuán)隊(duì)，才有可能行使有效。幾個(gè)表格，幾個(gè)程序，是無法代替有效管理的能力。
由此可以看出領(lǐng)導(dǎo)力提升的重要性。遠(yuǎn)航需要得到大力支持。“遠(yuǎn)航一”應(yīng)該做為領(lǐng)導(dǎo)力提升的第一步。向多年前中國(guó)的“掃盲”運(yùn)動(dòng)一樣，遠(yuǎn)航應(yīng)該走到XX的每一個(gè)角落。讓每一位管理者都參加，包括企業(yè)的總經(jīng)理們，包括總裁班子。這樣，XX可以把遠(yuǎn)航做為集團(tuán)管理的喉舌，推動(dòng)統(tǒng)一的管理理念，統(tǒng)一的解決問題方法。只有這樣，才有可能達(dá)到上下左右，發(fā)自內(nèi)心的協(xié)調(diào)。協(xié)調(diào)是無法強(qiáng)求的。協(xié)調(diào)必須發(fā)自內(nèi)心。集團(tuán)人力資源部已經(jīng)意識(shí)到，應(yīng)該根據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要，分析應(yīng)該具有的領(lǐng)導(dǎo)能力。今后應(yīng)該啟動(dòng)“遠(yuǎn)航二”，“遠(yuǎn)航三”，等等。
此外，XX的人力資源職能，無論集團(tuán)層面還是企業(yè)層面，都還沒有能力提供及時(shí)，可靠，有效的人力資源信息，供管理團(tuán)隊(duì)做經(jīng)營(yíng)決策。首要兩個(gè)原因是：人力資源人員的能力有限，人力資源信息系統(tǒng)沒有實(shí)施推廣。因此，在xx年-20XX年，XX需要全力推廣集團(tuán)統(tǒng)一的人力資源信息系統(tǒng)。這樣一個(gè)系統(tǒng)，加上有效的信息管理，可以給經(jīng)營(yíng)管理層提供有效內(nèi)部員工各種信息，同時(shí)可以降低人力資源職能部門的人工成本。
一旦有了統(tǒng)一的職級(jí)，統(tǒng)一的業(yè)績(jī)管理體系，有效的信息系統(tǒng)，人力資源職能部門可以建立員工的潛力評(píng)估，員工的職業(yè)發(fā)展通道，關(guān)鍵核心崗位的后備力量培養(yǎng)，以及支持經(jīng)營(yíng)策略的人力資源規(guī)劃。
一旦管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力提升，員工對(duì)企業(yè)的心靈契約能夠加深， 企業(yè)和團(tuán)隊(duì)有凝聚力，上下左右協(xié)同程度提高，集團(tuán)成為有機(jī)一體的可能性增強(qiáng)。對(duì)人治的依賴性會(huì)減低。一個(gè)更平等，更透明，更公平的企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生，會(huì)加深對(duì)人的信任和授權(quán)，增強(qiáng)信息的及時(shí)溝通。
集團(tuán)人力資源部在今后2-3年里，有很多基礎(chǔ)工作要做。XX的人力資源職能部門面對(duì)著要上陡坡的挑戰(zhàn)。讓這個(gè)職能部門自己殺出一條路來，是不現(xiàn)實(shí)的。如果人力資源管理沒有總裁和總裁班子一致的支持，是無法行之有效的。同時(shí)，我認(rèn)為如果把人力資源看成是最重要的經(jīng)營(yíng)資源之一，人力資源職能應(yīng)該直接參與經(jīng)營(yíng)。
在XX目前的情況下，我不建議XX到外面去找一個(gè)有跨國(guó)公司經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理人員。XX更應(yīng)該信任自己內(nèi)部有能力有潛力的管理人員。把這些人真正用起來，激勵(lì)起來。他們給XX帶來的長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值是遠(yuǎn)遠(yuǎn)比一個(gè)無法適應(yīng)XX現(xiàn)狀的空降兵要高。有些人不抱怨，不會(huì)哭，不愿意叫，不等于這些人沒有期望，沒有抱負(fù)，沒有能力。會(huì)叫的人不一定最好。沉默的人不一定不強(qiáng)。
今天提出辭職書，是我經(jīng)過認(rèn)真思考，做出的決定。我決定離開，讓我最最舍不得而且不愿意辜負(fù)傷害的是集團(tuán)人力資源部的同事們，許多成員企業(yè)的人力資源同事，許多成員企業(yè)的總經(jīng)理和許多總部的同事們，最后還有您二位。在這一年半的工作過程中，我結(jié)交了很多的朋友。同事們之間的支持和關(guān)心，中國(guó)人的那種情分，是我多年在國(guó)外比較難以得到的。
辭職人： XXX
20XX年X月X日
人事部經(jīng)理辭職報(bào)告范文XXX總：
我是xx年11月到XX。至今已有一年又六個(gè)月了。我是抱著為一個(gè)中國(guó)企業(yè)盡心盡力的意愿，買了一張單程機(jī)票，到了XX。雖然過去我在中國(guó)工作過，也和中國(guó)企業(yè)有過合資的經(jīng)歷，但這是我調(diào)。協(xié)調(diào)是無法強(qiáng)求的。協(xié)調(diào)必須發(fā)自內(nèi)心。集團(tuán)人力資源部已經(jīng)意識(shí)到，應(yīng)該根據(jù)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略需要，分析應(yīng)該具有的領(lǐng)導(dǎo)能力。今后應(yīng)該啟動(dòng)“遠(yuǎn)航二”，“遠(yuǎn)航三”，等等。
此外，XX的人力資源職能，無論集團(tuán)層面還是企業(yè)層面，都還沒有能力提供及時(shí)，可靠，有效的人力資源信息，供管理團(tuán)隊(duì)做經(jīng)營(yíng)決策。首要兩個(gè)原因是：人力資源人員的能力有限，人力資源信息系統(tǒng)沒有實(shí)施推廣。因此，在xx年-20XX年，XX需要全力推廣集團(tuán)統(tǒng)一的人力資源信息系統(tǒng)。這樣一個(gè)系統(tǒng)，加上有效的信息管理，可以給經(jīng)營(yíng)管理層提供有效內(nèi)部員工各種信息，同時(shí)可以降低人力資源職能部門的人工成本。
一旦有了統(tǒng)一的職級(jí)，統(tǒng)一的業(yè)績(jī)管理體系，有效的信息系統(tǒng)，人力資源職能部門可以建立員工的潛力評(píng)估，員工的職業(yè)發(fā)展通道，關(guān)鍵核心崗位的后備力量培養(yǎng)，以及支持經(jīng)營(yíng)策略的人力資源規(guī)劃。
一旦管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力提升，員工對(duì)企業(yè)的心靈契約能夠加深， 企業(yè)和團(tuán)隊(duì)有凝聚力，上下左右協(xié)同程度提高，集團(tuán)成為有機(jī)一體的可能性增強(qiáng)。對(duì)人治的依賴性會(huì)減低。一個(gè)更平等，更透明，更公平的企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生，會(huì)加深對(duì)人的信任和授權(quán)，增強(qiáng)信息的及時(shí)溝通。
集團(tuán)人力資源部在今后2-3年里，有很多基礎(chǔ)工作要做。XX的人力資源職能部門面對(duì)著要上陡坡的挑戰(zhàn)。讓這個(gè)職能部門自己殺出一條路來，是不現(xiàn)實(shí)的。如果人力資源管理沒有總裁和總裁班子一致的支持，是無法行之有效的。同時(shí)，我認(rèn)為如果把人力資源看成是最重要的經(jīng)營(yíng)資源之一，人力資源職能應(yīng)該直接參與經(jīng)營(yíng)。
在XX目前的情況下，我不建議XX到外面去找一個(gè)有跨國(guó)公司經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理人員。XX更應(yīng)該信任自己內(nèi)部有能力有潛力的管理人員。把這些人真正用起來，激勵(lì)起來。他們給XX帶來的長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值是遠(yuǎn)遠(yuǎn)比一個(gè)無法適應(yīng)XX現(xiàn)狀的空降兵要高。有些人不抱怨，不會(huì)哭，不愿意叫，不等于這些人沒有期望，沒有抱負(fù)，沒有能力。會(huì)叫的人不一定最好。沉默的人不一定不強(qiáng)。
辭職人： XXX
20XX年X月X日
人事部經(jīng)理辭職報(bào)告范文XXX：
今天提出辭職書，是我經(jīng)過認(rèn)真思考，做出的決定。我決定離開，讓我最最舍不得而且不愿意辜負(fù)傷害的是集團(tuán)人力資源部的同事們，許多成員企業(yè)的人力資源同事，許多成員企業(yè)的總經(jīng)理和許多總部的同事們，最后還有您二位。在這一年半的工作過程中，我結(jié)交了很多的朋友。同事們之間的支持和關(guān)心，中國(guó)人的那種情分，是我多年在國(guó)外比較難以得到的。
我很感謝二位在這一年多的時(shí)間里給我和人力資源部的支持。我希望今后二位能夠更關(guān)切人力資源職能的發(fā)展。愛護(hù)一個(gè)剛剛成型的職能，幫助它的成長(zhǎng)。同時(shí)，了解員工和各級(jí)管理人員的心態(tài)和心聲。把人力資源部提供的員工滿意度調(diào)查，離職面談，申訴調(diào)查等等信息，做為了解員工的正當(dāng)渠道。使用人力資源部提供的信息，將是對(duì)人力資源職能的最大認(rèn)可。
非常感謝二位和XX的其他同事在這一年中給人力資源部的支持!我也祝愿XX早日達(dá)到一千億的目標(biāo)!我從內(nèi)心祝愿XX越做越強(qiáng)，立于不敗之地。
今后如果需要，我將很愿意用一種不同的方式，以不同的角色，繼續(xù)幫助XX。
此致
敬禮
辭職人： XXX
20XX年X月X日
人事部經(jīng)理辭職報(bào)告范文
XXX總：
我是xx年11月到XX。至今已有一年又六個(gè)月了。我是抱著為一個(gè)中國(guó)企業(yè)盡心盡力的意愿，買了一張單程機(jī)票，到了XX。雖然過去我在中國(guó)工作過，也和中國(guó)企業(yè)有過合資的經(jīng)歷，但這是我設(shè)計(jì)上，在員工職業(yè)發(fā)展上，在后備隊(duì)伍培育上，才有一個(gè)清晰的尺度。集團(tuán)人力資源部要在xx年年把XX職級(jí)系統(tǒng)在中國(guó)境內(nèi)的制造企業(yè)推行實(shí)施。20XX年要把職級(jí)推進(jìn)到burg，vanguard， 泰國(guó)，等等。
今年已經(jīng)開始成勢(shì)的工作是全集團(tuán)統(tǒng)一的業(yè)績(jī)管理體系。多謝吳總的支持，整個(gè)集團(tuán)現(xiàn)在開始意識(shí)到，共建團(tuán)隊(duì)愿景和年度計(jì)劃，對(duì)上下一致協(xié)調(diào)，推動(dòng)工作，業(yè)績(jī)管理等，都有極大益處。xx年年能夠開始把如何做計(jì)劃的方法推動(dòng)下去，能夠按照統(tǒng)一的方法評(píng)價(jià)各級(jí)員工的工作計(jì)劃完成情況和核心價(jià)值觀的體現(xiàn)。今后幾年，需要不斷加強(qiáng)管理層的戰(zhàn)略規(guī)劃能力，預(yù)測(cè)能力，團(tuán)隊(duì)管理/激勵(lì)能力，業(yè)績(jī)輔導(dǎo)能力。業(yè)績(jī)管理體系需要有強(qiáng)大的管理團(tuán)隊(duì)，才有可能行使有效。幾個(gè)表格，幾個(gè)程序，是無法代替有效管理的能力。
由此可以看出領(lǐng)導(dǎo)力提升的重要性。遠(yuǎn)航需要得到大力支持。“遠(yuǎn)航一”應(yīng)該做為領(lǐng)導(dǎo)力提升的xx年-20XX年，XX需要全力推廣集團(tuán)統(tǒng)一的人力資源信息系統(tǒng)。這樣一個(gè)系統(tǒng)，加上有效的信息管理，可以給經(jīng)營(yíng)管理層提供有效內(nèi)部員工各種信息，同時(shí)可以降低人力資源職能部門的人工成本。
一旦有了統(tǒng)一的職級(jí)，統(tǒng)一的業(yè)績(jī)管理體系，有效的信息系統(tǒng)，人力資源職能部門可以建立員工的潛力評(píng)估，員工的職業(yè)發(fā)展通道，關(guān)鍵核心崗位的后備力量培養(yǎng)，以及支持經(jīng)營(yíng)策略的人力資源規(guī)劃。
一旦管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力提升，員工對(duì)企業(yè)的心靈契約能夠加深， 企業(yè)和團(tuán)隊(duì)有凝聚力，上下左右協(xié)同程度提高，集團(tuán)成為有機(jī)一體的可能性增強(qiáng)。對(duì)人治的依賴性會(huì)減低。一個(gè)更平等，更透明，更公平的企業(yè)文化會(huì)產(chǎn)生，會(huì)加深對(duì)人的信任和授權(quán)，增強(qiáng)信息的及時(shí)溝通。
集團(tuán)人力資源部在今后2-3年里，有很多基礎(chǔ)工作要做。XX的人力資源職能部門面對(duì)著要上陡坡的挑戰(zhàn)。讓這個(gè)職能部門自己殺出一條路來，是不現(xiàn)實(shí)的。如果人力資源管理沒有總裁和總裁班子一致的支持，是無法行之有效的。同時(shí)，我認(rèn)為如果把人力資源看成是最重要的經(jīng)營(yíng)資源之一，人力資源職能應(yīng)該直接參與經(jīng)營(yíng)。
在XX目前的情況下，我不建議XX到外面去找一個(gè)有跨國(guó)公司經(jīng)驗(yàn)的人力資源管理人員。XX更應(yīng)該信任自己內(nèi)部有能力有潛力的管理人員。把這些人真正用起來，激勵(lì)起來。他們給XX帶來的長(zhǎng)遠(yuǎn)價(jià)值是遠(yuǎn)遠(yuǎn)比一個(gè)無法適應(yīng)XX現(xiàn)狀的空降兵要高。有些人不抱怨，不會(huì)哭，不愿意叫，不等于這些人沒有期望，沒有抱負(fù)，沒有能力。會(huì)叫的人不一定最好。沉默的人不一定不強(qiáng)。
今天提出辭職書，是我經(jīng)過認(rèn)真思考，做出的決定。我決定離開，讓我最最舍不得而且不愿意辜負(fù)傷害的是集團(tuán)人力資源部的同事們，許多成員企業(yè)的人力資源同事，許多成員企業(yè)的總經(jīng)理和許多總部的同事們，最后還有您二位。在這一年半的工作過程中，我結(jié)交了很多的朋友。同事們之間的支持和關(guān)心，中國(guó)人的那種情分，是我多年在國(guó)外比較難以得到的。
我很感謝二位在這一年多的時(shí)間里給我和人力資源部的支持。我希望今后二位能夠更關(guān)切人力資源職能的發(fā)展。愛護(hù)一個(gè)剛剛成型的職能，幫助它的成長(zhǎng)。同時(shí)，了解員工和各級(jí)管理人員的心態(tài)和心聲。把人力資源部提供的員工滿意度調(diào)查，離職面談，申訴調(diào)查等等信息，做為了解員工的正當(dāng)渠道。使用人力資源部提供的信息，將是對(duì)人力資源職能的最大認(rèn)可。
非常感謝二位和XX的其他同事在這一年中給人力資源部的支持!我也祝愿XX早日達(dá)到一千億的目標(biāo)!我從內(nèi)心祝愿XX越做越強(qiáng)，立于不敗之地。
今后如果需要，我將很愿意用一種不同的方式，以不同的角色，繼續(xù)幫助XX。
此致
敬禮!
關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè) 戰(zhàn)略人力資源管理 問題與對(duì)策
隨著世界經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)和創(chuàng)新經(jīng)濟(jì)已經(jīng)成為當(dāng)今世界的主題。企業(yè)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得成功，最關(guān)鍵的就是擁有優(yōu)秀的人才。作為我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，國(guó)有企業(yè)也充分意識(shí)到“人才資源是第一資源”的重要性，也都把人力資源建設(shè)擺到了企業(yè)發(fā)展的優(yōu)先環(huán)節(jié)。然而，我國(guó)國(guó)有企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中依然存在著較大的問題，成為制約我國(guó)國(guó)有企業(yè)發(fā)展的制約之一。因此，加強(qiáng)對(duì)我國(guó)國(guó)有企業(yè)人力資源管理進(jìn)行研究，有著非常重要的意義。
1 國(guó)有企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
當(dāng)前，雖然進(jìn)行過多次改革，但是從總體上看還是處于傳統(tǒng)的人事管理階段，大多數(shù)國(guó)有企業(yè)所采用的人事管理制度依然是計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事制度，尚沒有成立真正意義上的人力資源部，管理理念仍停留在傳統(tǒng)的人事管理的階段上。管理職能多為傳統(tǒng)的人員晉升、培訓(xùn)、調(diào)配以及工資分配方案的制定等。人力資源理念和管理上的滯后，使得國(guó)有企業(yè)人力資源管理始終處于較為落后的局面。使得我國(guó)國(guó)有企業(yè)難以吸引外界優(yōu)秀人才加盟，企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源沒有充分挖掘，部分優(yōu)秀人才沒有得到重用，同時(shí)難以留住企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)秀人才。另外，從人才隊(duì)伍上來看，人力資源的結(jié)構(gòu)比例失調(diào)現(xiàn)象嚴(yán)重，專業(yè)技術(shù)人員較為不足，高素質(zhì)的領(lǐng)軍人才更是嚴(yán)重不足，與之形成鮮明對(duì)比的是，普通型的人才大都人滿為患。
2 國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題
2.1 對(duì)人力資源管理的重視程度不夠 雖然近幾年“以人為本”、“高度重視人力資本”已經(jīng)成為一些國(guó)有企業(yè)的口號(hào)，但實(shí)際上在公司的各項(xiàng)工作安排上，市場(chǎng)、銷售、研發(fā)、生產(chǎn)等方面的工作總是排在最重要的位置，而人力資源管理則顯得沒那么重要。企業(yè)高層的這種短視以及對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)的不足是國(guó)有企業(yè)人力資源管理所面臨的最嚴(yán)重的問題。
2.2 人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相脫節(jié) 國(guó)有企業(yè)人力資源部門在很大程度上是為公司管理工作設(shè)置的，而不是為公司的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)的，這就決定了國(guó)有企業(yè)人力資源部門的行政管理性質(zhì)，忽略了其戰(zhàn)略服務(wù)性質(zhì)。雖經(jīng)多年改革，人力資源管理與公司發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)的現(xiàn)象仍沒有得到根本改變。
2.3 缺乏一個(gè)現(xiàn)代化的人力資源管理機(jī)構(gòu) 我國(guó)國(guó)有企業(yè)也大都組建了人力資源部，但大都只是形式上的改動(dòng)，將原來的人事科、人事處換個(gè)招牌就組建為人力資源部，其實(shí)質(zhì)是換湯不換藥，與原來的人事管理并沒有本質(zhì)的差異，分配制度、人事制度、用工制度以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的任用制度都沿用過去傳統(tǒng)的方法。同時(shí)，人力資源從業(yè)者大部分是從生產(chǎn)一線轉(zhuǎn)到人力資源部來的，企業(yè)并沒有根據(jù)戰(zhàn)略規(guī)劃來對(duì)人力資源部的人員進(jìn)行合理分工，缺乏現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的基本理論與操作實(shí)務(wù)，這在一定程度上影響了人力資源管理的戰(zhàn)略支持作用的發(fā)揮。
2.4 缺乏行之有效的績(jī)效薪酬激勵(lì)體系 國(guó)有企業(yè)人力資源管理雖經(jīng)改革，但人才管理模式還相當(dāng)陳舊，沒有建立富有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，無法體現(xiàn)出以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配原則，導(dǎo)致了人才的埋沒與流失。另外，國(guó)企的工資相對(duì)偏低，而且與崗位、業(yè)績(jī)相關(guān)性小，難以產(chǎn)生激勵(lì)的效果。國(guó)企的績(jī)效激勵(lì)方式一般為獎(jiǎng)金，其激勵(lì)效果不佳，時(shí)間間隔較長(zhǎng)。且沒有制定出合理的定量化、規(guī)范化的員工績(jī)效考評(píng)體系，考核標(biāo)準(zhǔn)制定較為隨意，主觀因素大，不能公平公正的反映員工工作業(yè)績(jī)，使得部分員工的工作積極性受到挫傷。
2.5 缺乏科學(xué)合理的、能充分發(fā)揮人力資源效用的用人機(jī)制 一是觀念落后。雖然近年來國(guó)有企業(yè)對(duì)人才的重視力度與過去相比有所加大，但對(duì)人才關(guān)鍵作用的認(rèn)識(shí)仍不足。二是選人機(jī)制有問題，國(guó)有企業(yè)基本上是領(lǐng)導(dǎo)提議，然后人事部門考察，最后組織任命，因此難以做到公平公正，擇優(yōu)錄用。三是企業(yè)用人機(jī)制不靈活，出現(xiàn)人員能進(jìn)不能出、職務(wù)能上不能下和待遇能高不能低的僵化模式。四是人才考核機(jī)制多流于形式，缺乏硬性指標(biāo)的約束，考核不合理、不公平、不科學(xué)的現(xiàn)象比比皆是。
2.6 缺乏完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系 由于現(xiàn)代科技的快速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)要想在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中保持充分的競(jìng)爭(zhēng)力，務(wù)必要積極吸取現(xiàn)代科技的最新成果。這使得國(guó)有企業(yè)在積極引進(jìn)高素質(zhì)人才的情況下，依然要加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有員工的培訓(xùn)培養(yǎng)，建立完善的人力資源開發(fā)和培養(yǎng)體系。這不僅可以提高員工的綜合素質(zhì)，也可以提升員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度，更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3 國(guó)有企業(yè)人力資源管理的解決對(duì)策
3.1 真正樹立“以人為本”的管理思想 人才的競(jìng)爭(zhēng)是現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)的根本。一個(gè)企業(yè)能夠真正建立“以人為本”的管理思想，直接關(guān)系到企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略能否得到有效實(shí)施。因此，我們應(yīng)把人力資源管理納入國(guó)有企業(yè)發(fā)展的核心戰(zhàn)略中，真正確立“以人為本”的管理思想，將人力資源視作企業(yè)的關(guān)鍵資源和第一資源，企業(yè)尤其是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要徹底轉(zhuǎn)變觀念，真正樹立“以人為本”的管理思想。
3.2 加強(qiáng)人力資源管理的戰(zhàn)略規(guī)劃與建設(shè)
3.2.1 提升人力資源管理人員的素質(zhì) 現(xiàn)代企業(yè)對(duì)人力資源管理人員的需求將趨向于專業(yè)化和技術(shù)化，相對(duì)于人力資源管理經(jīng)驗(yàn)來說，更看重其是否具有一些“硬”素質(zhì)。因此提升人力資源管理人員的“硬”素質(zhì)能有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展和成功增值。
關(guān)鍵詞：人力資源管理 現(xiàn)狀 模式分析 企業(yè)
一、中小企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀
人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有至關(guān)重要的作用，直接影響企業(yè)的興衰成敗。改革開放以來，我國(guó)企業(yè)的人力資源管理取得了巨大的進(jìn)步，在管理水平和管理模式的選擇上都得到了提高，人力資源管理在企業(yè)中的地位也越來越高。但是由于發(fā)展的時(shí)間太短，而且最初是借鑒和模仿一些西方發(fā)達(dá)國(guó)家的管理模式，因此也存在一些問題亟待解決。
1.人力資源規(guī)劃認(rèn)識(shí)不全面
人力資源規(guī)劃對(duì)中小企業(yè)來說可謂是重中之重，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分之一，。從企業(yè)一開始制定戰(zhàn)略規(guī)劃，到對(duì)人力資源的規(guī)劃以及人力資源管理體系的建立，這一系列的過程都需要對(duì)人力資源做出合理的規(guī)劃。簡(jiǎn)單來說，人力資源的規(guī)劃至少要包含人力資源管理體系的建立、具體的人員招聘使用計(jì)劃、員工晉升、教育培訓(xùn)、評(píng)估激勵(lì)、退休解聘等內(nèi)容。而大多數(shù)的中小企業(yè)恰恰沒有充分意識(shí)到這一點(diǎn)，在規(guī)劃的制定以及具體的實(shí)施過程中都沒有給予足夠的認(rèn)識(shí)。有一項(xiàng)調(diào)查顯示，75%的中小企業(yè)內(nèi)沒有設(shè)置專門的人力資源部，更不用說進(jìn)行人力資源的規(guī)劃。這種情況下人力資源的管理作為其他部門的附屬職能，根本不能得到足夠的重視，當(dāng)企業(yè)在制定其長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃時(shí)也很難將人力資源的因素考慮在內(nèi)，一個(gè)企業(yè)如果不能講自身的發(fā)展與其員工密切的聯(lián)系在一起，那么它的發(fā)展必然受到局限，員工也只能是作為一種簡(jiǎn)單勞動(dòng)力的形式存在。
2.人力資源管理觀念落后，機(jī)構(gòu)設(shè)置不健全
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來早就決定了現(xiàn)在的競(jìng)爭(zhēng)更多的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立以人為本的人力資源管理觀念。而事實(shí)上，大多數(shù)中小企業(yè)的管理層并沒有完全接受這一觀念。仍然是需要人才高新聘請(qǐng)所需人員，資金不足就尋找融資，并未自主培養(yǎng)人才和提升內(nèi)部人員自愿列入公司的戰(zhàn)略計(jì)劃中。另外是人力資源部門設(shè)置的不健全，由于觀念的滯后，導(dǎo)致人力部門對(duì)自身的定位不清晰，功能不明確，這又直接造成人力資源機(jī)構(gòu)設(shè)置的不健全，以及人員配備的不合理。大多數(shù)的人力資源部門是由行政部門兼任的，這部分人由于沒有受過專門的訓(xùn)練，只負(fù)責(zé)一些事務(wù)性的工作，如考勤、工資發(fā)放和保險(xiǎn)等，并無法涉及到員工的管理和培訓(xùn)等。
3.勞資雙方信任度低，員工培訓(xùn)投資小，風(fēng)險(xiǎn)大
中小企業(yè)在做重大決策時(shí)一般不允許普通員工參與，而員工對(duì)于企業(yè)的發(fā)展也漠不關(guān)心，并不能以同舟共濟(jì)的態(tài)度對(duì)待企業(yè)的發(fā)展，雙方的不信任對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展必然是不利的。另一方面，由于公司的規(guī)模小，對(duì)員工的培訓(xùn)投資力度很小，固定的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)難以保證，培訓(xùn)的方式也多以“老帶新”為主，培訓(xùn)的內(nèi)容也主要是為了應(yīng)急。造成中小企業(yè)投資不足的原因除了中小企業(yè)的資金不足，對(duì)人才的需求程度小外，另一個(gè)重要原因是懼怕風(fēng)險(xiǎn)，擔(dān)心企業(yè)花重金培養(yǎng)出來的人才，出現(xiàn)流失，這又標(biāo)明雙方信任的缺乏。
二、中小企業(yè)人力資源管理的模式分析
1.中小企業(yè)人力資源管理模式的特點(diǎn)
目前我國(guó)人力資源的管理仍舊拘泥于傳統(tǒng)的人事管理模式，存在管理模式缺乏前瞻新，計(jì)劃性，人力資源管理的核心業(yè)務(wù)偏離企業(yè)的核心業(yè)務(wù)等問題。另外，中小企業(yè)的人事部門常被行政部門任務(wù)兼任，因此多忙于行政事務(wù)性的工作，而很少有人力資源管理的基礎(chǔ)建設(shè)。
2.中小企業(yè)人力資源管理模式存在的問題
中小企業(yè)人力資源管理模式存在的問題主要有一下幾方面：第一，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的人才戰(zhàn)略規(guī)劃，即使有也欠科學(xué)性與合理性，并未與企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展緊密結(jié)合起來。第二，缺乏人才招聘完善正常的渠道，不注重企業(yè)自身人才的培養(yǎng)，造成企業(yè)用人時(shí)缺人，有人才留不住。第三，我國(guó)中小企業(yè)多為家族式管理，造成政令難統(tǒng)一，執(zhí)行力混亂，員工缺乏歸屬感。
三、加強(qiáng)中小企業(yè)人力資源管理的對(duì)策
首先要建立完善人員培訓(xùn)制度，并加強(qiáng)與員工的溝通，幫助員工明確職業(yè)規(guī)劃。針對(duì)中小企業(yè)人力資源素質(zhì)整體不高的特點(diǎn)，中小企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)人力資源的培訓(xùn)，提高人員的職業(yè)能力。同時(shí)與員工建立有效的溝通機(jī)制，使員工各方的需求、意見和建議得到有效的表達(dá)和傳達(dá)，使員工有歸屬感，并有效防止人員流失。
其次是要完善中小企業(yè)人力資源管理模式。中小企業(yè)各種資源有限，應(yīng)當(dāng)有針對(duì)性的充分利用有效資源，建立以核心員工為基礎(chǔ)的人力資源管理模式，開展人力資源管理活動(dòng)。
最后是要結(jié)合企業(yè)發(fā)展制定人力資源戰(zhàn)略計(jì)劃。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的發(fā)展終究依賴人力資源的價(jià)值。這就要求企業(yè)必須高度重視人力資源的戰(zhàn)略計(jì)劃，以充分調(diào)動(dòng)人員的主動(dòng)性和積極性，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。
參考文獻(xiàn)：
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[關(guān)鍵詞]人力資源管理；外包；社會(huì)化分工
一、效益：現(xiàn)實(shí)人力資源管理面臨的困境
人力資源管理的最終目的是使企業(yè)通過人力資源的創(chuàng)造性工作為企業(yè)帶來利潤(rùn)。所謂利潤(rùn)，通俗地說是指公司、企業(yè)在一定期間生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的成果，即收入與費(fèi)用相抵后的差額，它是反映經(jīng)營(yíng)成果的最終要素。而盡可能地獲取利潤(rùn)或者盡可能地增值是企業(yè)作為商業(yè)性組織追求的目標(biāo)。降低成本是獲取或提高利潤(rùn)的一個(gè)有效方法。人力資源是價(jià)值創(chuàng)造的源泉，也是一項(xiàng)重大的成本。人力資源管理既要考慮如何以更低的成本來獲取人力資源價(jià)值的最大化，同時(shí)又能兼顧人力資源對(duì)企業(yè)發(fā)展的持續(xù)性、戰(zhàn)略性支撐作用。
現(xiàn)實(shí)中，由于對(duì)人力資源管理的根本目的是什么以及如何用系統(tǒng)化的思維建立人力資源管理體系都不太清楚，導(dǎo)致很多企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐的過程中出現(xiàn)了急功近利的傾向，頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，結(jié)果往往治標(biāo)不治本。企業(yè)對(duì)人力資源的投資收效甚微，有些企業(yè)已經(jīng)開始質(zhì)疑人力資源部門是否是企業(yè)的“戰(zhàn)略伙伴”關(guān)系了。
傳統(tǒng)的企業(yè)在人力資源管理的整個(gè)過程當(dāng)中，所有的業(yè)務(wù)流程都由自己控制，所有的價(jià)值活動(dòng)都由自己執(zhí)行，問題在于人力資源管理總是停留在事務(wù)處理層面，總是處于被動(dòng)、滯后的局面，所謂的人力資源戰(zhàn)略因?yàn)槿肆Y源部門無法擺脫這些事務(wù)性的工作，很難把戰(zhàn)略分解到可操作的層面，人力資源部門變成只有規(guī)劃沒有落實(shí)的尷尬部門。人力資源管理只有在傳統(tǒng)事務(wù)服務(wù)與提供高附加價(jià)值的戰(zhàn)略服務(wù)兩種角色間都表現(xiàn)得很優(yōu)秀，才能滿足企業(yè)對(duì)人力資源管理的需求，才能真正體現(xiàn)出人力資源管理的效益。然而，寸有所長(zhǎng)，尺有所短，從效益／成本的角度來看，企業(yè)只有在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候考慮把非核心業(yè)務(wù)分離出去，專心于核心業(yè)務(wù)，才能擺脫目前人力資源管理面臨的困境。
二、外包：人力資源管理的現(xiàn)實(shí)選擇
(一)人力資源管理外包的驅(qū)動(dòng)因素
所謂人力資源管理外包，是指企業(yè)把一些重復(fù)的、事務(wù)性的、不涉及企業(yè)機(jī)密的人力資源管理工作外包給從事該業(yè)務(wù)的專業(yè)機(jī)構(gòu)，并向?qū)Ψ街Ц断鄳?yīng)服務(wù)報(bào)酬的一種生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)策略。
人力資源管理外包成為一種世界范圍的發(fā)展趨勢(shì)，主要源于以下動(dòng)因：
1．知識(shí)經(jīng)濟(jì)使人力資源管理成為一種專業(yè)性較強(qiáng)的社會(huì)化分工。知識(shí)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)生出現(xiàn)了大量前所未有的以知識(shí)為特征的社會(huì)化分工，并成為產(chǎn)業(yè)鏈的一個(gè)中間部分。人力資源管理外包正是知識(shí)經(jīng)濟(jì)下新型勞動(dòng)分工的體現(xiàn)。人力資源外包公司的出現(xiàn)，意味著人力資源管理理論的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，使人力資源管理日漸成為一種高度專業(yè)化的技能。知識(shí)的專業(yè)化使提供這種知識(shí)的服務(wù)有可能成為知識(shí)產(chǎn)品，通過市場(chǎng)分工實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。企業(yè)的需求是人力資源管理外包的市場(chǎng)。當(dāng)企業(yè)內(nèi)部無力提供這種專業(yè)化服務(wù)，或者自主服務(wù)不具有規(guī)模經(jīng)濟(jì)時(shí)，人力資源管理外包是一種有效的選擇，即通過長(zhǎng)期合約的形式，避免企業(yè)內(nèi)部過高的人力成本和“協(xié)調(diào)成本”。通過人力資源管理外包，由專門的公司和專業(yè)人士集中處理事務(wù)，對(duì)外部服務(wù)機(jī)構(gòu)來說具有規(guī)模效益，對(duì)客戶公司來說可以降低成本。
2．中小企業(yè)管理資源不足產(chǎn)生人力資源管理外包的客觀需求。中小企業(yè)面臨的主要問題是資源不足，包括管理資源。不少中小企業(yè)由于規(guī)模的限制，沒有設(shè)置人力資源管理職能部門，人事工作由辦公室兼管，有的企業(yè)雖然設(shè)有人力資源部，但沒有人力資源管理的專業(yè)人員，主要從事一些最為傳統(tǒng)的行政性人事活動(dòng)，如發(fā)放工資、負(fù)責(zé)考勤、填報(bào)表格等。由于管理資源的不足，中小企業(yè)往往沒有系統(tǒng)的人事制度，不能給雇員提供完備的福利待遇和培訓(xùn)機(jī)會(huì)，更沒有戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃，在現(xiàn)實(shí)中則表現(xiàn)為難以招聘到高素質(zhì)雇員，關(guān)鍵人員流動(dòng)率高，員工滿意度差。人力資源管理外包的出現(xiàn)，使中小企業(yè)有機(jī)會(huì)通過利用外部資源彌補(bǔ)自身的不足，大幅度提高自身的人力資源管理水平，在人才市場(chǎng)上與大企業(yè)爭(zhēng)奪資源。
3．人力資源管理轉(zhuǎn)型的需要。人力資源部的主要職能應(yīng)是把握大局，為企業(yè)制定整個(gè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃。但現(xiàn)在大部分企業(yè)的人力資源部門更多的時(shí)候是作為一個(gè)職能部門，為企業(yè)提供必要的細(xì)微煩瑣的事務(wù)性工作，如員工招聘、檔案管理、工資福利、培訓(xùn)、績(jī)效考評(píng)等人事管理工作，一直擔(dān)當(dāng)?shù)氖莾?nèi)部服務(wù)供應(yīng)商、內(nèi)部顧問的角色。要讓人力資源管理從久居的后院走到企業(yè)的前臺(tái)，實(shí)現(xiàn)人力資源部向企業(yè)策略家的角色變化，促進(jìn)人力資源管理從事務(wù)型向策略型的轉(zhuǎn)變，就要將其部分事務(wù)性工作外包出去，讓人力資源部門的職員從繁重的低層次、重復(fù)性事務(wù)中“解脫”出來，專注于比較重要的戰(zhàn)略性工作，比如企業(yè)的人力資源短期和長(zhǎng)期規(guī)劃、員工生涯管理、企業(yè)文化建設(shè)等等。
4．企業(yè)構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要。隨著企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，傳統(tǒng)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)里已不再占有昔日的優(yōu)勢(shì)，取而代之的是一些職能簡(jiǎn)化、規(guī)模小、技術(shù)含量高的小型的扁平化的企業(yè)。企業(yè)簡(jiǎn)化職能、構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，必將促進(jìn)人力資源管理部分職能的外包，留下自己最擅長(zhǎng)的主營(yíng)業(yè)務(wù)，提高組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
5．企業(yè)改變管理體系的需要。比如企業(yè)要上市時(shí)，對(duì)正規(guī)運(yùn)作有更高的要求，財(cái)務(wù)和人力資源的管理得到特別關(guān)注。外包為企業(yè)迅速建立健全完善的管理體系提供了可能，體系的建立過程也是對(duì)本公司人員的培訓(xùn)和提高的過程。再如兩個(gè)企業(yè)在合并與收購(gòu)過程中，雙方員工的薪酬、福利等整合起來會(huì)很復(fù)雜，很多信息也不便于透露給對(duì)方。這時(shí)如果委托給外包公司來做，就相對(duì)容易和公正得多。
6．企業(yè)業(yè)務(wù)流程再造的需要。企業(yè)進(jìn)行徹底的流程再造，將決定權(quán)進(jìn)一步下放到一線員工，使企業(yè)的職能部門成為一種為經(jīng)營(yíng)單位提供服務(wù)的機(jī)構(gòu)。在這種新的組織形式下，其他部門對(duì)人力資源管理部門的服務(wù)就有了選擇性，它們可以選擇內(nèi)部的人力資源部來提供想要的服務(wù)，也可以選擇外部專門的人力資源機(jī)構(gòu)。這種選擇必將導(dǎo)致內(nèi)部人力資源部門和外部人力資源機(jī)構(gòu)在大部分可以外包的人力資源管理業(yè)務(wù)上的競(jìng)爭(zhēng)。而競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵將是服務(wù)的質(zhì)量和價(jià)格，外部人力資源機(jī)構(gòu)以其專業(yè)的服務(wù)和規(guī)模經(jīng)營(yíng)的低價(jià)格很可能在競(jìng)爭(zhēng)中取勝。
從戰(zhàn)略人力資源管理的觀點(diǎn)出發(fā)，人力資源管理外包的產(chǎn)生是具有戰(zhàn)略意義的。充分利用外部資源從事與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)不直接相關(guān)的管理業(yè)務(wù)，會(huì)降低組織的運(yùn)行成本，人力資源管理部門就會(huì)把精力集中于具有高附加值的業(yè)務(wù)上。利用這種外部關(guān)系，往往會(huì)解決效益和戰(zhàn)略支持間相互矛盾的問題，還可以對(duì)資源按照特殊性和及時(shí)性原則進(jìn)行最佳配置。對(duì)那些利用率不高的資源，就不必花費(fèi)大量資金在組織內(nèi)部建立和維持，而可以借助于其他組織來獲得。專業(yè)服務(wù)市場(chǎng)的建設(shè)和完善，使傳統(tǒng)的專業(yè)人士向更具適應(yīng)性的多面手轉(zhuǎn)變，以適應(yīng)對(duì)職業(yè)技能越來越廣泛的要求。
(二)人力資源管理外包的價(jià)值體現(xiàn)
隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇，速度和效益成為企業(yè)生存和發(fā)展的關(guān)鍵，相應(yīng)的對(duì)企業(yè)人力資源管理轉(zhuǎn)變職能、提高效率提出了更高層次的要求，而人力資源管理外包越來越顯示出其重要性和必要性。人力資源外包能夠給公司帶來下列的收益：
1．聚焦主營(yíng)業(yè)務(wù)。人力資源管理外包給企業(yè)帶來的好處是顯而易見的。許多企業(yè)的實(shí)踐證明，如果將所有人力資源管理工作都由企業(yè)內(nèi)部的雇員來完成，一方面耗費(fèi)成本較大，另一方面，由于人力資源部門人員花費(fèi)了大量時(shí)間在這些事務(wù)性、常規(guī)性的工作上，以至于沒有足夠的時(shí)間、精力來規(guī)劃公司長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)逐漸認(rèn)識(shí)到?jīng)]有必要雇用那么多人來做基本的人力資源工作。但是基本的人力資源行政操作不論企業(yè)大小都要做，于是這些事務(wù)性工作就轉(zhuǎn)交給了人力資源外包機(jī)構(gòu)。
企業(yè)可以將人力資源管理中那些事務(wù)性、程序性的工作付諸外包管理，與專業(yè)的外包管理機(jī)構(gòu)建立合作伙伴關(guān)系。事實(shí)上，許多公司正在通過外包服務(wù)供應(yīng)商為其提供全面的人力資源管理方案，確保突出經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和提高績(jī)效。
2．使企業(yè)實(shí)現(xiàn)最佳資源配置。任何一家企業(yè)在可獲得的資源(包括自然資源、人力資源和管理資源等各種資源)上都有自己的局限性。外包能使企業(yè)將用于非關(guān)鍵業(yè)務(wù)的資源與設(shè)備用于刀刃上，從而更好地或更直接地服務(wù)客戶。通過人力資源管理中輔助業(yè)務(wù)的外包，既節(jié)省了公司大量的人力、物力，降低運(yùn)作成本；又可使公司專注于核心業(yè)務(wù)，確立企業(yè)在行業(yè)中的優(yōu)勢(shì)。
3．增進(jìn)人力資源管理部門的效能。人力資源管理外包能夠大大增進(jìn)人力資源部門服務(wù)組織的效能，幫助企業(yè)建立完善的人力資源管理制度。當(dāng)企業(yè)的人力資源部門無力、不擅長(zhǎng)或不便于滿足某些要求時(shí)，將任務(wù)外包給社會(huì)上的專業(yè)服務(wù)公司或顧問人員無疑將是必然的選擇。
4．掌握專業(yè)的管理程序與服務(wù)。越來越多的公司采用人力資源管理外包的另一個(gè)原因在于，高層經(jīng)理發(fā)現(xiàn)自己正面臨著法規(guī)、政策、金融、技術(shù)、公司治理等風(fēng)險(xiǎn)。而那些專業(yè)人士所提供的優(yōu)質(zhì)的人力資源管理服務(wù)，正好是經(jīng)理們所需要的。例如，市場(chǎng)上的人才競(jìng)爭(zhēng)促使公司內(nèi)部的薪酬福利制度設(shè)計(jì)更加復(fù)雜，外包服務(wù)商可以憑借經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技術(shù)等一系列優(yōu)勢(shì)幫助企業(yè)在最短的時(shí)間內(nèi)按需要調(diào)整薪酬福利管理的操作流程，以免除企業(yè)在這方面的后顧之憂。
5．持續(xù)性獲取先進(jìn)的專業(yè)技術(shù)。繼信息技術(shù)革命之后，人力資源職能也經(jīng)歷了翻天覆地的變化。因而，人力資源職能的成功運(yùn)行，需要加大技術(shù)投資力度。例如，人力資源職能需要通過技術(shù)資源提供電子化人力資源管理程序，開發(fā)相關(guān)應(yīng)用軟件和平臺(tái)，為員工和經(jīng)理提供自助服務(wù)。上述方面需要進(jìn)行重大投資，而外包協(xié)議為企業(yè)提供了一種獲取和持續(xù)性擁有最新技術(shù)的途徑，不僅可以讓外包服務(wù)供應(yīng)商持續(xù)性提供最新系統(tǒng)和技術(shù)，而且可以避免這些投資。
