時間：2023-06-06 09:31:31
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才培養機制，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：雙一流；研究生；創新人才；培養機制
研究生教育是“雙一流”建設的關鍵，對建設世界一流大學和一流學科具有重要作用。從建設任務來看，“雙一流”建設需要具有創新精神和創新能力的研究生創新人才，同時也給研究生創新人才培養機制帶來了改革機遇，對研究生創新人才培養機制改革具有重大的推動作用。
（一）培養研究生創新人才是“雙一流”建設的重要任務
育人始終是高等教育的核心任務，育人質量是高等教育質量的根本，培養什么樣的人才以及怎樣培養人才是高等教育必須時刻關注的關鍵問題，也是“雙一流”建設的重要任務。“雙一流”建設本質是服務于國家發展、增強國家競爭力的重要戰略，培養高質量的創新人才是滿足國家經濟和社會發展的迫切需要，是應對國際競爭的必然要求。“雙一流”建設的核心聚焦于創新人才的培養，方案明確提出“培養拔尖創新人才”，通過創新創業教育、個性化培養、實踐教育，提升學生的綜合素質、創新精神和創新能力。研究生教育是高等教育人才培養水平的重要標志，創新人才培養主要體現在研究生教育上，重點在于研究生創新人才的培養。培養高素質的研究生創新人才是“雙一流”建設的重要任務，也是“雙一流”建設的關鍵渠道，能夠有力推動“雙一流”建設向縱深發展，沒有一流的研究生創新人才，就難以開展世界一流大學和一流學科的建設[1]。創新人才培養需要合適的人才培養機制，因此研究生創新人才培養機制改革迫在眉睫。
（二）培養研究生創新人才是提升科研水平的有力支撐
科研是高校的職能之一，提升科研水平，服務于國家戰略需求，是“雙一流”建設的重要任務。“雙一流”建設強調以國家需求為導向，提升高水平科研能力，科研離不開高質量的人才隊伍，高校是進行科研的重要陣地，研究生是從事科研的重要力量構成，研究生培養不同于本科生培養，研究生教育培養的是學生的科研能力，培養是在科研中進行的，因此研究生人才隊伍質量與科研水平息息相關。近年來，高校在國家科學技術獎勵大會上的獲獎數量比例不斷攀升，以2017年的獲獎情況為例：高校獲得國家自然科學獎24項，占授獎項目總數的68.6%；獲得國家技術發明獎通用項目33項，占通用項目授獎總數的67.3%；獲得國家科學技術進步獎通用項目100項，占通用項目授獎總數的75.8%。由此可見，高校在科研陣地發揮的作用也在不斷增加，這都離不開高素質的研究生創新人才。創新精神是從事科研必備的精神品質，創新能力是完成科研任務的基本保障。培養具有創新精神和創新能力的研究生創新人才，鼓勵研究生積極投入到科研當中，成為學術前沿探索的開拓者和專業領域進步的推動者，為提升科研水平提供源源不斷的人才支撐。
（三）培養研究生創新人才是提升我國國際影響力的重大舉措
當今世界國際競爭日趨激烈，歸根結底是人才的競爭，尤其是拔尖創新人才的競爭。缺乏拔尖創新人才，就難以占領科研的前沿陣地，難以取得突破性的科研成果，難以搶占國際競爭的制高點，難以成為具有強大國際影響力的創新型國家[2]。“雙一流”建設的本質是提高我國高等教育的國際競爭力和話語權。創新型人才已經成為提高我國綜合國力和國際競爭力不可或缺的重要力量，創新型人才的培養已經成為在國際競爭中贏得先機的關鍵一環。研究生教育是我國培養高素質、高質量的創新型人才的重要形式，研究生階段是培養創新思維和創新能力的關鍵時期，因此，研究生創新人才的培養關系到我國高等教育的國際影響力，關系到整個國家的國際影響力。
（四）“雙一流”建設為研究生創新人才培養機制
改革提供支持“雙一流”建設是當前我國高等教育的重要發展戰略，國家高度重視，提供各方面的支持，有利于研究生創新人才培養機制改革。首先，中央和地方財政為“雙一流”建設提供資金支持，鼓勵省級政府結合地方經濟基礎，加大對區域內高水平大學的資金投入，為研究生創新人才培養機制改革贏得了資金支持。其次，國家積極動員各方力量參與到“雙一流”建設中，鼓勵行業企業積極與高校合作，協同建設，為培養研究生創新人才提供了實踐平臺和社會資源支持。最后，國家把培養拔尖創新人才作為“雙一流”建設的重要任務之一，有利于引起各高校的高度重視，破除各種體制機制障礙，采取各種有力措施推動研究生創新人才培養機制改革。除此以外，“雙一流”建設采取動態遴選機制，以五年為一周期，形成激勵機制，有利于所有高校積極進行綜合改革，提升辦學水平，客觀上也有利于高校研究生創新人才培養機制改革[3]。
二、國外一流大學研究生創新人才培養的特點
“雙一流”建設的目標是推進更多中國大學進入世界一流大學行列，推進我國由高等教育大國向高等教育強國邁進。美國、英國的許多大學在全球享譽盛名，研究生教育起步早于我國，在研究生創新人才培養方面更是探索出了獨特的理念。“他山之石可以攻玉”，因此，本文試圖分析國外一流大學研究生創新人才的經驗，為我國研究生創新人才培養提供一些借鑒。
【關鍵詞】校企合作模式旅游人才培養機制
【中圖分類號】G【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2013）03C-0093-03
一、國內外校企合作模式概述
校企合作是一種辦學模式，世界合作教育協會將它定義為“與工作相結合的學習”。這種教學模式強調的是人才的培養要適得其所、學以致用，在旅游這樣重實踐、重經驗的行業中，校企合作模式越來越受到業界人士的青睞。
在國外，校企合作模式最早可以追溯到1903年，當時被稱為“三明治”教育模式，實施于英國桑德蘭特技術學院的工程船舶與建筑系中，因其經歷從學校到實踐，再從實踐回到學校的過程，故被形象的稱為“三明治”教育模式，這種模式后來被推廣到了亞洲、歐洲、大洋洲等地的幾十個國家。而在旅游行業，最典型的校企合作模式是瑞士洛桑酒店管理學院，它是由企業資助辦學，同時為企業服務的一種模式，在這種模式中學校即是飯店，前臺、餐廳、酒吧即是教室，教師邊講課邊操作，學生邊學習邊實踐。這種模式后來被廣泛采用。在校企合作模式較為成熟的國家，已經普遍建立了以政府、企業、院校三方合作的教學模式，旅游行業協會等中間機構也多有參與，形成了多方聯動的旅游人才培養格局。
在我國，采納校企合作模式的學校和企業不在少數，比如錦江飯店也有自己的學校，北京第二外國語學院也與首旅集團等大型旅游企業有著密切的聯系。但是，我國旅游教育及校企合作的模式還未成熟，高等學校對于校企合作模式的認識深度不足，還處于感性認識的簡單模仿階段，仍未能擺脫傳統校園教育重理論的桎梏，企業和學校的動力與活力不足，沒有建立起相應的長效運行機制，國家和企業在校企合作方面投入不足，保障和監管措施缺位，由于缺乏校企合作的正確渠道和適合的平臺，校企合作表面化、結構不合理等問題突出，學校的教學質量及企業的實習質量難以控制，所以，我國的校企合作還存在較大的問題，從根本上說是還未找到學校和企業的最佳結合點，這些都極大阻礙了校企合作模式在我國的發展。
目前，我國校企合作的模式主要有以下幾種：
第一，“工學交替”模式。該模式的特點是：學習與實踐交替進行，一般半年或一年交替一次，實行“任務到班、責任到人，學生管理、教師指導，階段考核、聯產計分（酬）”的24字管理辦法。
第二，“2+1”模式。該模式的特點是：學生在前兩年完成學校教學計劃中理論課程的學習，再讓學生在合作企業中實習。
第三，“訂單式”模式。該模式的特點是：按照企業對人才需求規格和崗位的技能要求，提供人才培養的具體目標，由企業和學校共同制定培養方案，結合崗位需求組織教學和培訓，學生畢業后到企業直接到崗工作。
第四，“實訓-科研-就業”模式。該模式的特點是：面向高新技術企業、合資獨資企業、國營私營企業等，進行合作辦學、技術開發、聯合培養、人員交流、基地共建、課程開發等。
第五，“全方位合作”模式。該模式的特點是：“從學生的輸入輸出而言是完整的訂單式教育服務，從教育本身而言是雙向輸入優質資產，從國家社會而言是強調聯手、優勢互補，雙向提供發展后勁”的模式。
二、校企合作旅游人才培養機制創建的影響因素
影響校企合作旅游人才培養機制創建的因素有很多，大體可以分為外部因素和內部因素。外部因素包括國家的宏觀政策、旅游行業環境等。內部因素包括旅游企業、學校、學生三個方面。
（一）外部因素
2009年12月1日，《國務院關于加快發展旅游業的意見》，提出“要加強旅游從業人員素質建設。提出整合旅游教育資源，加強學科建設，優化專業設置，深化專業教學改革，大力發展旅游職業教育，提高旅游教育水平”。于是，全國出現了旅游教學資源整合、優勝劣汰的，優化了我國旅游專業的教育環境。
近年來，我國旅游行業環境發生了極大的變化，而旅游行業教育卻處于相對脫節的狀態，旅游專業學生畢業找不到工作和旅游企業找不到所需要的專業人才的現象并存，培養適應行業發展需求的高素質人才勢在必行，這是校企合作模式產生的根本原因，也是推動該模式下旅游人才培養機制革新的強大動力。
（二）內部因素
1 學校的辦學實力。學校的辦學實力包括教學質量、科研能力和師資力量。它是企業選擇合作院校的重要參考指標。一個有著較高的教學質量、強大的科研能力和雄厚的師資力量的學校才能夠增強企業與之合作的意愿，為企業帶去技術創新和管理創新，“雙師型”的師資力量，既能夠講授系統的旅游專業知識，也能夠將理論與實踐相結合，傳授豐富的實踐經驗。
2 旅游企業的參與意愿。校企合作模式下，往往是學校主動尋求企業合作，旅游企業具有選擇權和決定權，旅游企業的態度對于校企合作關系的建立與發展有著決定性的影響。而旅游企業不同意參與校企合作主要是兩方面的原因：一方面缺乏利益驅動，對校企合作的長遠意義認識不足，這是企業態度消極的關鍵因素。企業是要追逐利益的，在校企合作過程中，要求企業的社會責任感要高于對利益的追逐，這與企業利益第一位的價值觀念是相違背的，當長遠利益與眼前利益發生矛盾時。企業會選擇抓住眼前的利益，尤其是在企業不缺乏人才或學校提供的人才不達標時，這種消極態度會尤為明顯。另一方面，缺乏約束機制，在校企合作模式發展較為成熟的國家，都是有著相應的規范與約束企業行為的法律規定的，并且隨著經濟社會發展的需要不斷進行修正，比如德國政府制定了《職業教育法》、《勞動促進法》等一系列的法律法規來規定校企合作中的企業義務、約束企業行為。我國在2005年11月出臺的《國務院關于大力發展職業教育的決定》中，也提出了要“依靠行業企業發展職業教育，推動職業院校與企業的密切結合，企業有責任接受職業院校學生實習和教師實踐”。但是對于企業的義務并沒有明確規定，更沒有強制性的約束辦法。
三、校企合作模式下的旅游人才培養機制探究
（一）政府主導，建立行政保障制度
企業所處的經濟環境是政府主導下的競爭環境，所以政府能否提供有利于校企合作模式的行政制度保障至關重要。雖然我國是旅游大國，但指的是豐富的旅游資源和龐大人口基數下的旅游人數，在旅游行業發展和旅游人才培養上，我國其實還是一個旅游小國。我國在國際上競爭力薄弱、行政保障制度嚴重落后于旅游業的發展和人才培養與成長的需要，一個很重要的表現是原有的行政保障制度不能適應現代旅游業的發展，而新的機制卻還未形成，細化的旅游法律法規及相關政策缺位。一個新的發展模式與機制的形成與成長都離不開有效的制度保障，旅游校企合作模式呼吁相應的行政保障制度的建立，政府應加大校企合作模式的宣傳和扶持力度，從相關產業政策、稅收政策、金融政策等方面提高企業和學校合作的積極性；制定相應的法律法規，增加對于校企合作相關部門義務與職責的規定，約束相關方的行為；校企合作的本質強調的是理論與實踐的結合，在旅游行業教育中就需要模擬實驗室的建設、旅游培訓基地的建設等，所以要提高教學與實習質量，就要加大投入，政府應在財力和物力上給予極大的支持。
（二）樹立新型的旅游人才教育思想
旅游行業對于從業人員的要求相較其他行業要高，在旅游行業越來越國際化、競爭越來越激烈的今天，旅游業人才供不應求的局面已經顯現。這里的人才指的是有一定的操作能力、人際交往能力、管理能力的人才，可以說旅游管理這一專業是一門融專業性和職業性于一體的應用型學科。所以，在旅游人才培養過程中，要改變原有的教育模式與人才培養理念，樹立新型的旅游人才教育思想，這種思想主要包括以下幾方面：一是旅游人才培養要實現學校教育與企業用人的順接，改變旅游人才“供需錯位”的尷尬現狀。學校與企業要建立良好的溝通渠道與合作模式，互相探討旅游發展需求和人才培養方向，力爭使旅游人才培養和輸出適合旅游行業的需要。二是旅游人才的培養要以人為本。我國的教育在一定程度上仍受傳統私塾教育的影響，存在“填鴨式”教育，忽略了學生的需求及社會的需要。實際上，性格教育、交往能力和創新能力培養的重要性不亞于理論知識教育。旅游行業是一個極度復雜的行業，以酒店業為例，雖然它所提供的主要是餐飲與客房，從業人員似乎不需要很多的知識與技能，但是一個優秀的酒店，它的顧客群體來自國內外不同層次的人群，從業人員要提供優秀的服務就需要有著包容萬象的豁達心胸、充沛的精力、高超的與人交往能力和服務技能、縝密的心思等，高層的從業人員則還需要對于旅游行業高瞻遠矚的遠見和游刃有余的領航能力。所以，旅游人才的情商與智商培養是同等重要的，人才培養必須以人為本。三是增強學生的行業信心及行業忠誠度。據調查，許多旅游專業的學生對于旅游從業缺乏信心，旅游行業就業率不足20%，5年內旅游行業旅游專業人才流失率更是高達80%。因此，旅游管理專業人才的培養要以高度的社會責任感為導向，在教育中不斷增強學生對于旅游行業的信心及忠誠度，在校企合作的模式下，以企業文化為土壤，將專業知識、業務能力和個人素養、企業忠誠結合起來，培養忠實于旅游企業，并且能夠帶領企業走向未來的優秀人才。
（三）學校應建立適應旅游行業實際的人才培養機制
校企合作模式下的學校旅游人才培養機制應該涵蓋招生、教學（課程、師資）、輸出一系列的過程，在這個過程中要結合旅游行業發展的現狀及行業特點建立相應的人才培養機制。
1 招生機制。在招生時，應在招生簡章和學校、專業的宣傳資料中明確說明專業的培養方向，主要合作企業的情況介紹及崗位設置，使得考生了解該專業的大致發展方向，結合自身實際情況及人生規劃進行考量，減少專業選擇的盲目性。旅游行業屬于服務行業，旅游從業人員直接與顧客接觸，代表著企業的形象，所以在招生時有必要加入外在條件的限制性規定和服務意識的測試，故可在筆試合格者中進行一次面試，選擇身高、氣質等外在條件較佳，具有一定服務觀念和行業觀念的考生。
2 教學機制。就我國現在旅游專業教學課程設置來說，主要包括經濟學、社會學等公共科目和酒店管理、旅行社管理等組成的專業科目，專業科目的教學過程中也是重理論輕實踐，雖然大部分學校對于旅游專業的學習有實習的要求，但是只是重形式，學生參加實習也多為獲得學分而已。這也是高等學校畢業的學生缺乏實際操作能力，無法適應酒店業的需要。所以校企合作模式下的旅游專業課程設置應該與企業需要接軌，依據行業與企業的需要設置課程，將課程學習進行細化，突出實用性，比如酒店管理專業的學習需設置餐飲（中餐、西餐、飲品）、客房、會展等細化課程，在學校設置模擬客房、餐廳，建立模擬旅行社等，邊教學邊實踐，結合課程討論、案例教學等方式，讓學生參與其中，深刻領會旅游行業的技能和服務性。注重學生能力的培養和中高級管理人才素質的培養，使其具有堅實的理論知識基礎和實踐操作能力。
3 “雙師型”師資機制。旅游行業作為我國的新興行業，旅游專業的教師并沒有旅游專業系統的受教育背景和相關的從業經驗，絕大部分教師屬于“半路出家”，無法適應旅游行業實踐性的教學需求。這就要求旅游行業師資隊伍要完成從理論到實踐的轉型，建設“雙師型”師資隊伍，在校企合作的模式中，教師也要主動學習，通過到企業學習、掛職等校企合作方式，累計旅游實踐經驗，促進自己的轉型。另外，學校也可邀請旅游行業專家及優秀的從業人員擔任課程教師，傳授旅游行業所必備的實踐能力和行業素養，為在校學生傳授從業經驗并為他們的就業選擇提供建議，可有效提高旅游行業學生的就業率。
4 輸出機制。建立長效的校企合作關系，高校定期將學生輸送到旅游企業實習，旅游企業可在此過程中挑選優秀的學生主動培養，為自己選拔優秀的人才。
（四）企業參與機制
關鍵詞：校企共育；人才培養；機制1 前言
高等職業院校要按照教育規律和市場規則，本著建設主體多元化的原則，多渠道、多形式籌措資金；要緊密聯系行業企業，廠校合作，不斷改善實訓、實習基地條件。校企合作是一種注重培養質量，注重在校學習與企業實踐，注重學校與企業資源、信息共享的“雙贏”模式。目前，我國的高等職業教育校企合作沒有得到很好的發展，主要原因包括：一是缺乏體制、機制制度上的保障；二是學校選擇企業缺少成功經驗，合作成效不明顯；三是企業參與熱情不高，不少企業認為校企合作的效益不明顯，人才培養達不到企業要求。
為了更好的推進校企合作，建立完善合作機制，廣西交通職業技術學院于2008年建立了由交通土建、汽車、物流、信息產業、外貿等行業54家知名企業組成的校企合作平臺――廣西交通職業技術學院校企合作發展理事會（以下簡稱理事會）。理事會設置秘書處、人才培養委員會等一處四委，由企業和學院校、系、專業三層級人員組成，校企雙方在人才培養、社會服務、校企文化、科技研發等方面開展合作，并將“全程合作育人”作為理事會重要的職能之一，各理事單位（企業）充分發揮各自優勢，與學院一起共同擔負全程育人的重要職責。同時，由理事會督促簽訂校企合作協議，在校企雙方利益訴求不一致時承擔協調的作用，使校企合作不斷深入發展。
依托校企合作發展理事會的體制建設，廣西交通職業技術學院與某汽車公司建立的訂單式人才培養模式取得了良好的效果，至2009年至2015年，每年為本地經銷店輸送訂單式學員30名左右，該班多名學員成為企業服務經理、維修組長、技術主管，獲得企業一致好評。同時，學院系部在實訓室建設、師資隊伍建設、學生職業能力培養、考試通過率、企業文化建設等各項工作取得顯著成效，2011年和2012年在該汽車公司對我校的考評中分別獲得“改善獎”、“優秀T-TEP學校”。在此成功合作的基礎上，廣西交通職業技術學院汽車工程系先后與其他汽車企業建立校企合作關系。現通過對以上校企合作模式的實踐與探索，總結校企合作機制中人才培養的幾點重要經驗。
2 校企合作對院校及企業的要求
許多學校意識到校企合作的重要性，特別是在還沒有合作經驗的基礎上，急于尋找企業建立合作關系，在尋求校企合作以及選擇合作企業的道路上遇到不少困難和問題。作為企業也希望找到專業優勢明顯、實訓場地條件好、能夠為企業持續供應符合要求的人才的院校進行合作。
2.1 學校自身的基礎
學校除了積極利用各種行業委員會、職業教育會議收集企業信息，尋找有校企合作意愿的企業，自身還應該具備的基礎有：①專業特色鮮明，在本地區有良好的口碑和影響；企業在尋找合作院校時，要充分了解學校在本地區的辦學水平，到學校實地考察場地、學生、師資力量等情況，到當地經銷店了解企業用人情況，重點考慮當地經銷店推薦的畢業生素質好、具有良好口碑的院校。②場地設備條件滿足企業需要，在后期的投入方面有可靠的保障。一些知名企業不僅對場地的面積、設備配套有要求，還需要在合作院校建立品牌文化形象，起到宣傳品牌的目的，因此，對學校的實訓場地及設備有較高要求；同時，為了保證人才培養的質量，在實訓耗材、設備等后期的投入方面也需要可靠的保障機制。③有一批實踐經驗豐富的教師隊伍，校企合作能否培養出企業所需要的人才，校企合作的教師起到重要作用。教師作為人才質量的重要保障，能夠勝任校企合作的教師往往需要經過企業培訓及資格認定，部分企業還要求任課教師參加與企業維修技師相同的認證考核。
1.2 對合作企業要求
職業院校通過校企合作，首先能解決學生的頂崗實習、就業問題，使培養的學生更符合用人企業的要求，同時也利用企業的優勢資源完善實訓場地的建設、提升學校師資水平、引入先進的技術及教學理念、促進教學和課程改革，提升人才培養質量和水平，最終使學校和企業的根本利益點不斷融合、促進、持續發展。對校企合作的企業要求有：①合作企業在本地有廣泛穩定的人才需求；與我校汽車檢測與維修專業建立合作的企業都屬于覆蓋面較廣、價格中端的品牌，每個品牌在廣西區內有10個以上的汽車經銷店，每年都有較為穩定的人才需求。②企業具有與職業院校成功的合作經驗和完善的管理體制，例如某企業自1994年開始就在北京市交通學校首次導入T-TEP項目，通過采取校企合作的模式，引入自己實際工作模式和職業技能需求，使學生在校所學更貼近職業崗位需求。在此過程中，企業還為學校提供先進的教材、教具、定期組織教師進行培訓，傳授最新技術等方面進行進一步支持。二十年來，該企業累計投入八千萬元在全國設立了超過30所T-TEP學校，培養出來的逾萬名優秀技能人才已成為中國汽車產業第一線的骨干力量。
2 校企共同實施人才培養模式過程中質量保證
校企合作協議是校企合作關系的法律外在表現形式，是校企合作得以運行的法律保障；良好的合作協議，能明確企業在承擔職業教育、與學校合作培養人才中的責任和義務，合作院校也能按照企業要求培訓學員，同時對于企業的技術支持、設備投入、教學資源等承擔應有的保密保管義務。
2.1 實訓場地建設及投入
由學校提供場地，企業制定場地標準，采用與實際工作崗位相一致布置實訓場地，學院與企業共同投入設備滿足實訓要求；同時，還需要考慮到以下幾個方面：①企業利用自己的優勢資源，及時為學生更新實訓設備，例如，市場上新的車型，專門為企業培訓所開發的教具、診斷儀器；②在實訓過程中的專用耗材，每年為學校提供學員訓練考試所需的必要耗材；③為學校購買企業維修資料、專用工具、診斷儀器等提供渠道。④為場地營造企業文化氛圍提供素材或制作物等。
2.2 師資培訓及認證
學校選擇工作穩定、實踐能力強、教學經驗豐富的老師擔任合作項目教師，并定期到企業參加實踐鍛煉；企業對選派的教師提供技術培訓和資格考試認證，達到企業認定的標準后，方能在訂單班進行授課，并根據市場技術的發展，在后期持續提供新技術新車型的培訓。同時，為了提高訂單班教師的積極性，可通過教師比賽及學生考核的反饋，給予考核成績優秀或學生考核評價優秀的教師一定的獎勵。
2.3 課程導入及學生考核
各合作院校結合自身的實際情況，在教學計劃中引入校企合作課程，按照企業標準保質保量的完成學校及企業共同制定的課程，合作經驗豐富或培訓體系完善的企業，利用自身的資源獨立開發培訓課程，也可以結合全國合作院校的優勢師資力量與合作院校一起開發培訓課程；同時還要注意結合市場技術更新，及時補充新的培訓內容。
2.4 學生實習就業及跟蹤
學生在企業實習過程中，由企業與學校一起實施對學生的培養。例如，某班學員進入企業實習，該企業會指定經驗豐富的維修技師擔當學生的指導人，明確企業培養責任，擔任指導的維修技術按規定時間提交指導報告，搭建一個實習員工與企業反饋意見的平臺，為實習學生提供更多關懷。
2.5 合作成效的考評體系
結合校企合作的內容，對合作成效建立考評體系。例如，某汽車公司在與我校合作過程中，為合作效果制定了一套完整的考評體系，考核的內容涵蓋實訓室建設標準、設備條件、招生的學生數量、學生考核成績、學生在企業實習的流失率、教師穩定率、教師考核成績、招聘會開展效果、合作項目開展的品牌文化宣傳活動等等，對于考核優秀的學校和教師，獎勵教具、教學車輛、出國研修學習機會等。
3 結語
上海市安裝工程有限公司是上海國資委直屬企業上海建工全資子公司，從事建筑工程機電安裝，目前擁有職工2400人，年施工產值近60億。近年來，圍繞企業快速發展和“走出去”戰略對項目人才要求，公司加強了對項目人才培養工作的力度，逐步完成了項目人才培養體系框架建設，并取得了一定成效。
一、完善項目人才培養體系和機制建設的必要性
（一）公司快速發展對人才培養要求提高
在人員數量方面：一是近年來公司承接項目數量增多、項目體量加大，管理能級提高，對項目管理人員提出了更高的能力要求。公司管理部門人員新老交替和人員提升后，表現為項目部各崗位人員數量出現缺口；二是承接項目數量增多，也使項目施工人員數量存在巨大的缺口。
在人員素質方面，一是新承接項目對技術管理要求提高，需要項目管理人員提升技術創新和管理水平；二是新引進的大批員工，短期內無法完全適應項目施工技術與管理工作的要求；三是項目工期都比較緊，要求項目人員業務技能最好短期內快速提升。
（二）建筑業傳統的人才培養周期過長已無法適應形勢要求
建筑安裝行業從業特點是專業涉及面廣、技術性強，公司經營管理水平主要依賴于各類技術、管理人員的素質。項目人才培養傳統的做法就是師徒帶教和崗位實踐，在傳統方式下，專業技術人才需要通過4、5年時間的培養才能獨擋一面，而越來越多的項目管理工作，則要求新上崗人員業務技能水平最好能在短期內快速提升。
（三）屬地化員工的培養要求提供更好的人才培養方式或途徑
隨著公司“走出去”戰略的實施，外地市場不斷拓展，如何快速應對和解決異地施工的技術和管理問題、加快屬地化員工的培養，也對公司人才培養工作提出了速度和效率的要求。
上述情況充分說明：項目人才隊伍是公司各類人才的來源；只有培養出高素質的項目人才隊伍，才能不斷為公司輸送各類人才，保持公司的核心競爭力和快速發展。并且，只有加速項目人才培養速度，才能盡快滿足不斷新開工項目對人才的需求，提升項目管理水平和綜合效益。
眾所周知，人才培養是一項系統工程，涉及人才培養所需的知識體系、培養渠道和方式，也包括人才培養機制、企業文化等諸多方面。同時，建筑行業具有項目分散、工期緊張的特點，人才培養工作面臨集中培訓難、工學矛盾突出等問題，如何加快項目人才培養工作需要系統的思考和實施。
二、項目人才培養體系與機制建設的主要內容與實施
公司認為，項目人才培養體系的內容，包括項目各類崗位管理技能要求，以及據此形成的項目管理知識體系，也包括項目人員的學習培訓方式、培養渠道等實施辦法，同時，項目人員的薪酬、職級晉升等相關激勵與約束機制，對引導員工積極主動提高自身的專業技能和管理水平，并最終體現在個人業績、項目經濟效益與品牌效益上，有著重要的作用。
圍繞項目人才培養體系建設，公司不斷加強管理工作的研究與實施力度，經過幾年的不懈努力，逐步形成了比較完善的項目人才培養體系與工作機制。
（一）工作基礎
“十一五”之前，公司就開始加強項目施工技術人員的培養探索工作，主要表現在以下方面：
1．項目人員的基礎教育培訓。通過明確項目各類崗位的任職資格和工作要求，形成項目部人員崗位職務說明書，同時針對崗位職務說明書，展開項目部人員的崗位培訓，并通過繼續教育等形式不斷更新員工知識提升業務技能，主要以結合工程實際為主，集中上課培訓指導，還沒有系統的培訓知識體系。
2．項目人才培養方式。由于安裝行業涉及技術面廣大，新招聘應屆生沒有完全對口專業，新員工培養主要是師徒帶教和參加崗位取證培訓。對老員工則采取技能考評來鑒定他們的業務水平，公司每年舉辦專業人員培訓和考試，并對成績合格的人員通過專家組綜合評定，通過考評結合實現員工的職級晉升。 轉貼于
3．項目人才培養機制。公司通過制訂《崗位等級工資制度實施辦法》、《施工員等級評定和聘任考核辦法》、《材料、安全人員等級評定和聘任考核辦法》等制度，把項目主要崗位人員技能與職級晉升和薪酬體系聯系在一起。
上述工作對項目部主要崗位人員提高工作技能發揮了積極作用，但已經不能滿足企業發展對人才培養工作提出的新要求。
（二）完善內容
公司“十一五”規劃的實施，對人才培養工作提出了系列新的要求：一是企業各類人才最好能夠批量、快速成材，以滿足新開工項目的需要；二是施工生產任務繁重，工學矛盾的存在要求改變傳統的課堂培訓方式；三是越來越多的市外項目，要求快速應對和解決異地施工的技術、管理問題；四是如何快速、系統地提高異地項目人員技術管理水平迫在眉睫；五是企業項目人員應逐步具備完成規范化、標準化產品的專業技術和管理能力。
上述新的人才培養要求，使完善項目人才培養體系提到了公司工作日程上。經過多方研究討論，公司認為，只有通過形成系統的項目管理知識體系與培訓教材、開創新的學習培訓方式和人才培養途徑、建立系統的項目人才培養體系和機制，人才培養工作才能從根本上得以解決。
1．項目管理知識體系的完善
（1）項目施工技術管理知識體系的建立。從2006年8月開始，公司組織管道、電氣、通風、設備、焊接五個專業的技術專家，歷時一年多，完成公司項目施工技術管理知識體系的教材編寫。這使五個專業的施工技術人員在項目管理、學習培訓過程中有了參考資料和教材，極大地方便了專業施工技術人員的學習與工作。
（2）項目管理知識體系的建立。2008年初，公司成立項目管理知識教材編寫領導小組與工作小組，開始進行項目管理知識體系的培訓教材編寫，共包括項目經理、項目副經理、項目經濟師、項目工程師、材料員、安全員、成本員、機具員、資料員九個管理崗位的項目管理知識內容。經過一年半的努力，基本完成九大項目管理崗位的培訓教材編寫。包括之前完成的各專業施工技術知識培訓教材，形成了包括十大崗位在內的，共計400萬字的公司項目管理知識體系，形成了公司特有的項目管理工作要求和工作程序的知識庫。
項目管理知識體系的內容，一是作為各類崗位培訓教材，對公司項目部各類人員進行培訓；二是通過公司OA系統的知識管理，供公司兩級管理部門人員查閱學習。
項目管理知識體系是項目人才培養內容的體系框架和依據，不僅可以作為項目人員學習培訓的主要依據，也可作為員工平時工作要求和程序的指南與參考資料，也可為公司項目施工產出統一的產品作標準。
2．項目人才培養途徑與學習培訓方式的完善
關鍵詞：高技能人才；培養機制
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）10-0-02
高技能人才通常是指在企業生產一線技能精湛、能在關鍵環節發揮重要作用，能解決生產操作難題的員工。高技能人才是經濟社會發展的重要資源。隨著國際競爭日益激烈，企業高技能人才，特別是領軍型人才緊缺的情況日趨明顯，結構性矛盾較為突出，其培養機制亟待與時俱進。
為適應市場競爭對企業高技能人才培養的要求，金城集團不斷深化認識、創新機制，把高技能人才培養納入企業人力資源戰略管理，促進廣大技能員工思想觀念的深刻變化，激發技能員工自身價值與崗位要求共成長的積極性，為企業高技能人才走向國際化提供持續的動力和源泉。
一、統籌規劃，建立高技能人才培養機制
人力資源基本理論告訴我們，人性假設是企業員工管理的出發點和歸宿點。高技能人才作為企業戰略落地的重要支撐，在從事企業生產制造群體活動的同時，也會主動、自覺地順應工作環境的變化，改善自我行為，使自己的自然屬性越來越帶有企業倡導的精神特征，成為企業文化的載體。
企業中，由于高技能員工從事的是一線生產工作，他們大多嚴謹服從、敬業寡言，心理訴求往往容易被忽視。這就需要企業在人力資源管理中給予特別的關注，使高技能員工人性向善的正面性、提高技能的主動性、融入團隊的社會性等這些人性方面的積極特征得到穩定和強化，助推企業戰略的實現。
金城集團隸屬于中國航空工業集團公司，以“航空報國、強軍富民”為己任，以企業“三高”人才隊伍建設為平臺，在實踐企業“363人才工程”目標的過程中，對高技能人才的培養、特別是領軍型高技能人才的培養進行統籌規劃，重點打造高技能人才的培養機制和培訓體系，使大批優秀的技能人才脫穎而出，為企業科研生產任務的完成打下堅實的基礎。
在“三高”人才隊伍建設中，金城集團通過學習宣傳國家《高技能人才隊伍建設中長期規劃（2010-2020）》、《國家高技能人才振興計劃實施方案》等文件精神，牢固樹立高技能人才是企業人才隊伍中不可缺少的重要組成部分的觀念，從而形成文化引領的良好氛圍。通過研究制定《金城集團職業技能鑒定管理辦法》和《金城集團技師、高級技師考核管理辦法》等規定，構建管理平臺，使企業高技能人才培養機制不斷完善。同時，企業把培養造就一支規模適度、工種配套、結構合理，具有行業一流技術水平的高技能人才隊伍，納入體系建設，研究制定培養計劃，并作為重要議事日程加以落實。
金城集團通過統籌規劃，使企業高技能人才培養機制日趨完善，技能員工的心理訴求因此有了安全感和歸屬性，人性中正面、積極的因素活躍起來，技能員工主動參加培訓，自覺提高技能，為企業戰略落地提供有力的支撐。
二、突出重點，踐行高技能人才培養機制
人力資源開發理論告訴我們，高技能人才隊伍建設，重在通過企業內部的機制平臺，以活動和過程的形式，對現有技能員工的潛在能力進行發掘、培養和使用。從而快速提高他們的綜合素質、崗位技能和創新能力，使企業獲得良好的投資回報。
金城集團在踐行高技能人才培養機制過程中，根據企業技能員工人員基數多、工種分布廣、脫產培訓難的特點，結合生產規模和各工種實際需要，突出重點、分步實施。為企業研究高技能人才“工學一體、學以致用”的培養機制探索了有效的途徑。
1.發揮動力機制的引導作用，領軍型人才脫穎而出
動力機制，又稱激勵機制。是通過刺激人的需求，從而形成人內在追求的強大動力，并促使其竭盡全力付諸行動的一種正態機制。
金城集團在踐行高技能人才培養機制中，充分發揮動力機制的引導作用，使企業領軍型技能人才脫穎而出。2011年，企業推進內部“技能專家”聘任制度。通過嚴格的評審程序，先后有4位能工巧匠獲“金城集團首席技師”、16位獲“金城集團特級技師”的殊榮。2012年企業建立起以技能專家個人命名的省級技能大師工作室。2011-2012年，企業兩名技能專家脫穎而出，成為擁有50萬員工的中國航空工業集團公司銑工首席技能專家和模具鉗工首席技能專家。
領軍型技能人才在動力機制的引導下，脫穎而出。他們立足崗位，沉淀經驗、創新技藝；傳承技能、培訓新人。使金城集團高技能領軍型人才的星星之火，聚集成燎原之勢。
2.強化約束機制的制約作用，高技能人才快速成長
約束機制，又稱制約機制。是通過制度章程等外在力量，使個人行為有章可循。運用約束機制，可以使人提高自我管理能力，把外在約束變成自覺行為。
金城集團在踐行高技能人才培養機制中，充分發揮約束機制的制約作用，使企業高技能人才快速成長。2009年企業制定下發《金城集團技師、高級技師考核管理辦法》，充分發揮自身擁有的行業、國家職業技能鑒定站和培訓基地的資質優勢，結合崗位需要，強化技能培訓，定期組織企業內職業技能等級考試、考核和評審。在約束機制的推動下，2010-2012年有500多名技能員工參加技能培訓和鑒定，獲得良好效果。
高技能人才在約束機制的推動下，快速成長。他們立足崗位，潛心鉆研、提升技能，切磋技藝、一專多能，使金城集團高技能人才的培養工學一體、學以致用。
三、管理創新，完善高技能人才培養機制
在人力資源開發理論中，特別強調人本管理機制的重要性。動力機制和約束機制是企業人本管理中最重要的機制。除此之外，還需要企業自身的特色機制與之補充。一套相互關聯、相互配合的人本管理運行機制，是企業人力資源開發持續推進的必要保證。
金城集團在踐行高技能人才培養動力機制和約束機制的同時，結合實際需要，通過管理創新，建立起富有企業特色的壓力機制和環境優化機制與之補充。企業技能員工深受感召，主動擔當責任，享受自我實現的樂趣，使企業技能類人力資源得到盤活和提升。
1.借助壓力機制的擔當作用，高技能人才技藝傳承
壓力機制是借助適當外力，對人的心理施加影響，使其產生調動自身潛能的應急反應。運用壓力機制，可以使人把外在壓力變為內在動力，從而主動挖掘自我潛能。
金城集團在踐行高技能人才培養機制中，充分發揮壓力機制的擔當作用，使高技能人才的精湛技藝星火相傳。企業要求領軍型高技能人才在工程項目中要帶團隊，解決生產難題，創新崗位技藝；在帶徒傳藝方面，規定每名技師在聘期內要帶出1-2名優秀徒弟；在后備人才培養方面，細化“師徒結對”考核過程，明確分工，強化職責。
高技能人才在壓力機制的促進下，主動擔當起企業精湛技藝星火相傳的責任。他們立足崗位，解決技藝難題；量身定制，傳授徒弟絕活；細化流程、培訓后備人才。使企業高技能人才培養形成人才梯隊，整體素質顯著提升。
2.加大環境優化機制的促進作用，高技能人才自我實現
環境優化機制是指通過對工作環境、成長環境的不斷優化，使人的積極性、創造性得到充分發揮。運用環境優化機制，可以使人性得到積極向上、自由全面地發展，真正實現“以人為本”的管理思想。
金城集團在踐行高技能人才培養機制中，充分發揮環境優化機制的促進作用，使高技能人才體驗到人生自我實現的快樂。企業連續十三年開展技術練兵和技能競賽活動，每年都有近1000人積極報名參加，表現突出的技能員工可破格考聘技師、高級技師；企業崗位工資優先向關鍵崗位和高技能人才傾斜；企業對表現優秀的結對師徒進行獎勵表彰，請有獨門絕活的能工巧匠走上講臺介紹經驗；企業為技師群體建立研修制度，組織一線班組長脫產輪訓。
此外，企業還積極選送50多名優秀班組長分別參加行業組織的技能培訓和現場管理培訓。培訓結束后，班組長們學以致用，開發出適合自己班組的晨會管理、案例培訓等，還把學到的知識做成看板，供班組員工隨時學習。
持續穩定的環境優化機制，為企業高技能人才的培養奠定扎實基礎。金城集團先后有46人分別獲得省、市、行業、央企、全國的技術能手榮譽稱號。有11人被評為省、市有突出貢獻的技師、高級技師，3人獲南京市勞動模范稱號，1人被評為江蘇省有突出貢獻的中青年專家，1人選入江蘇省“333”人才培養對象，1人獲國務院政府特殊津貼。2013年，金城集團24歲的數控操作工王曉福脫穎而出，挑戰群雄，代表中國隊參加第42屆世界技能大賽。中國隊取得制造團隊挑戰賽項目第六名的好成績，榮獲第42屆世界技能大賽優勝獎。
高技能人才在環境優化機制的促進下，享受自我實現的快樂。他們立足崗位，在技術練兵中切磋技藝；在技術競賽中刷新記錄；在師徒結對中感受溫暖；在三尺講臺上展示自我。激發出主動性和創造潛能，人性得到自由全面地發展。
四、高技能人才培養機制實證分析
金城集團高技能人才培養機制的建立和實踐，對人力資源開發和管理理論在企業中的運用進行了有益的探索。動力機制使金城集團高技能人才脫穎而出；約束機制讓金城集團高技能人才快速成長；壓力機制促金城集團高技能人才技藝傳承；環境優化機制為金城集團高技能人才起航。
金城集團在高技能人才培養過程中，著力從兩個領域入手：一是塑造企業信仰，體現人文關懷。使廣大技能員工擁有“航空人”的歸屬感和使命感，在支撐企業戰略落地的同時享受生命的快樂；二是加強頂層設計，完善機制建立。企業按照培訓標準，配制材，編寫特色講義、建立共享的師資庫和各具專業特色的現場培訓基地，使金城集團高技能人才培養機制更加務實、完善。
人本管理認為，人是企業管理的首要因素，是企業一切管理活動的出發點和歸宿點。企業機制的建立不僅要適應企業戰略發展的需要，還要適應企業員工自由全面發展的需要。企業高技能人才培養機制的探索是一項細致、長期、系統的工程。在實踐中，可借力“選、用、育、留”等人力資源管理新思維，按照“熟、精、巧、創”的培養路徑，結合各企業自身的實際情況，采用多形式、多層次、多渠道的培訓方法，與時俱進、不斷完善。打造出具有行業特色的復合型、知識型高技能人才培養的品牌工程，最終實現個體成長與組織發展的和諧共贏。
關鍵詞：校企合作 服務外包 人才培養 機制 多層次
一、人才短缺成為制約服務外包產業發展的瓶頸
隨著服務外包產業的迅速興起，人才的短缺已經成為制約產業發展的關鍵因素。據有關統計數據顯示，“十一五”期間，我國服務外包人才缺口每年約50萬人，僅在杭州一地，預計2010年人才需求便達6萬。預計到2015年，南京需要10萬以上的服務外包人才。
服務外包產業的快速發展對高職教育發展提供了全新的機遇，也帶來了極大的挑戰。高職教育要培養合格的服務外包才，必須堅持走“工學結合、校企合作”的道路。
二、服務外包人才培養缺乏有效的校企合作機制
校企合作雖然是一件互惠互利共謀發展的好事，然而由于學校和企業所在的領域不同、性質不同、職能不同、追求不同，因此，在合作的過程中，會產生諸多問題和矛盾。表現為：
(一) 政府宏觀調控與監督不夠。對政府在校企合作中的作用與角色的認識存在差異，導致了相關的政策與制度的滯后。
(二)企業的積極性不高。服務外包企業雖然有人才需求，但由于對學校了解不夠，雙方沒有找到合作的結合點，對與學校合作持消極態度。
(三)缺少校企合作平臺。雖然有一些校企合作平臺，但針對性不強，服務外包行業的校企合作平臺就更少了。
(四)多數是淺層次合作，且形式單一。雖然和一些服務外包企業開展了一些校企合作項目，但大多數合作形式是選派學生到企業頂崗實習，合作停留在較淺的層面，合作的效果有限。
(五)校企合作機制不健全。從企業的角度看，學校難以滿足企業的需求(主要是人才需求)，尤其是與學校的管理制度沖突時，合作就會中斷；從學校的角度看，未能得到企業的支持和配合，合作的程度十分有限。大部分校企合作模式不能有效解決服務外包人才培養過程中存在的主要問題。服務外包人才培養過程中存在的主要問題是，需求方(企業)與供給方(學校)之間存在的矛盾，其中任何一方缺少配合，將直接影響到人才培養的質量。
(六)學校本身存在問題。學校缺乏依法合作辦學的自與機制，在一定程度上影響和阻礙了校企合作的深度和可持續性。
因此，構建有效的校企合作機制成為高職服務外包人才培養工作的關鍵。
三、一種多層次的服務外包人才培養校企合作機制
按照系統論的觀點，“機制”是指一個系統中各要素之間相互作用、合作制約，從而使系統良性循環健康發展的規則、程序的綜合。校企合作的主體是高校和企業，雙方在校企合作過程中互為要素、互為動力、互為制約的關系，即是校企合作的機制。因此，校企合作是一項復雜的系統工程，不僅涉及教育界、產業界兩大領域，還與政府、中介機構乃至社會大環境均有密切的關系。
緊密、穩定、深層次的校企合作關系的建立需要構建多層次校企合作機制。該機制分宏觀、中觀和微觀三個層面。
（一）宏觀層面
在宏觀層面建立健全政府引導與激勵機制。政府通過政策導向和輿論宣傳，一定的物質獎勵、稅賦減免等優惠措施，鼓勵企業、人才培訓機構和學校積極參與服務外包人才培養合作。
校企合作是職業學校與企業之間的一種資源交換，一種涉及不同社會與經濟主體之間的社會合作，需要宏觀調控，需要公共政策的引導和公共財政的支持。因此，必須有完備的政府引導機制。政府出臺對企業的優惠政策、對學校的支持政策，在管理和操作層面，對校企合作協議文件的規范、對運行程序的規范、對校企合作的備案、認可、監督與協調提供服務。
對校企合作的管理不僅成為教育部門的一項重要管理職能，還涉及經濟部門、勞動部門和財政稅收部門，需要有專門的政策指導、專門的機構協調服務、專項的資金支持和社會輿論的廣泛支持，為學校與企業的合作提供有利的政策環境、社會環境和輿論環境。
在政府層面需要做到以下幾點：
1、引導校企合作進入良性循環，鞏固和應用校企合作成果；
2、建立健全相應的法律法規，對校企合作進行規范化管理；
3、嚴格實施就業準入制度，加強職業教育與勞動就業的聯系；
4、鼓勵校企雙方采用多種形式的合作辦學模式；
5、對服務外包人才培養的提供必要的資金支持。
多數觀點認為，在校企合作過程中，作為政府、企業、學校三方主體之一的政府在處理學校和企業合作關系上一般不發揮主導作用，而主要是利用市場調節的方式促成校企合作，并通過政策、法規對外部環境產生一定程度的影響。
（二）中觀層面
在中觀層面建立健全行業協會、職教集團、培訓聯盟(中心)等社會化服務機制。在中觀層面，充分發揮行業協會、職教集團、培訓聯盟(中心)等在校企合作中的信息溝通、利益協調、糾紛調節的中介作用，大幅降低校企合作的交易成本。
為整合在服務外包人才培訓資源，構建專業化、實用型服務外包人才資源培訓保障體系，共同打造服務外包人才培訓服務平臺，促進政府、高校、培訓機構、人才中介服務機構、企業之間的“無縫銜接”。這個平臺可以是行業協會、職教集團、培訓聯盟(中心)等，或者是多方的聯盟。服務外包人才培訓服務平臺由從事服務外包人才教育、培訓、測評、認證、中介服務的機構和企業組成，有常設機構，接受政府的領導或指導，并有專項經費支持。
行業協會、職教集團、培訓聯盟(中心)等社會服務機構主要履行以下職責：
發揮平臺和橋梁作業，加強培訓機構和政府之間的聯系；
強化行業自律，規范行業行為，交流信息，提高質量；
參與服務外包產業的發展規劃、人才培訓政策以及企業人員需求計劃的調研和制定；
建立服務外包人員短、中、長期需求結構和規模的數據庫；
制定職業資格標準，參與人才培養目標的制定；
研究和探索服務外包人力資源開發與現行高校相關專業培養方向的互補方式等。
在服務外包產業的發展過程中，產業園區逐漸成為重要的載體，成為產業發展的推動力量。園區雖然可以歸入中觀層面，但它與行業協會、職教集團、培訓聯盟(中心)等社會中介機構有所不同，絕大多數的園區是產業實體，既有服務外包企業的絕大部分功能，又有政府的管理、協調和社會中介機構的聯絡、服務功能。它是一個多功能的校企合作平臺，與行業協會、職教集團、培訓聯盟(中心)相比，它與服務外包企業的聯系可能更系統、更緊密，因此在校企合作人才培養方面的作用會更重要。
（三）微觀層面
在微觀層面建立健全校企互利共贏機制。校企合作的主體涉及企業（行業）、學生和學校三方，適合非完全行政、非完全市場的一種治理，要兼顧多元辦學主體的利益。在校企層面，校企雙方應建立多種形式的互利共贏機制，調動校企雙方內在的合作積極性[余祖光]。
1、校企共治機制
共治指“共同治理”，治理指合作伙伴在通過協商達成共識的基礎上，共同管理公共事務[余祖光]。校企共治機制變“學校管理”為“學校治理”，積極吸納學校辦學利益相關方共同治理學校，特別是吸納相關企業參與學校事務的治理，使相關企業成為學校治理的重要主體，在學校事務治理中有充分的話語權，而不僅僅是學校治理中的“配角”和資源提供者。
校企共治機制的主要任務除了共建專業、課程、教材、實訓基地之外，還應鼓勵校企雙方因地制宜地采用更加靈活的校企合作模式，并推動校企合作向更深層次發展。
為推動高職服務外包人才培養的校企合作向深層次發展，從現有的校企合作成功范例分析，有三種校企合作模式是值得借鑒和推廣的：一是校辦產業(企業)模式。學校利用校辦產業實現校企合作，可以根據專業特點興辦企業，實施科技成果轉化；或建立開放性、企業化管理的、集教學生產科研為一體的實踐教學基地。二是行業(企業)辦學模式。即行業(企業)自主辦學或政府將原有學校劃歸行業(企業)來管理的校企合作(產學研結合)。三是校企股份合作模式。具有獨立法人資格的學校和企業以股份制形式進行校企合作。企業以設施、場地、技術、師資等多種形式向高職學校注入股份，以主人的身份直接參與辦學全過程，共享辦學效益。
2、利益共享機制
這種機制建立的基本條件是，學校與企業都有各自的優勢，進而在人才培養過程中，在利益訴求上形成了互補關系。
影響服務外包人才培訓校企合作的動力因素包括：利益因素、競爭因素、政策因素等。有效的校企合作，雙方之間存在經濟利益，也會有競爭關系，同時又都受政策因素的影響。滿足市場需求、獲取經濟利益成為校企合作的內在動力。企業面臨激烈的市場競爭、利潤目標壓力，高職學校面臨生存與發展的壓力，兩者都有著提高自身競爭力的迫切愿望，而校企合作是實現共同目標的有效途徑。
學校和企業作為獨立的利益主體分別有各自的利益訴求。
企業可以借助學校的教學、師資、設備等資源服務外包項目開發，對員工進行教育培訓，同時還能優先選擇高素質的技能型人才，甚至可以將企業辦在學校或與學校共建將實訓基地，使學生成為企業的準員工。這樣既降低了企業的生產成本，又解決了學生的實習與就業需求，并使學校獲得更多的教育資源，從一定程度上緩解了人才培養與企業用人需求之間脫節的矛盾。
學校應積極尋找并及時把握校企雙方的利益結合點，圍繞校企利益結合點開展多元化、多種形式的校企合作模式，設立多樣化的合作項目，以服務企業換取企業服務，實現合作共贏。
利益共享機制是所有機制中成本最低的一種，也是建立校企合作長效機制的核心。
3、文化融合與情感溝通機制
情感交流和文化融合是保證校企合作穩定、可持續發展的劑，應加強校園文化和企業文化的交流與融合，促進彼此間的理解和溝通，形成共同發展愿景。
校園文化要吸收企業文化的精髓，要宣傳企業文化中的競爭意識、質量意識、安全意識和誠信精神。在“訂單班”或特色班級中通過對企業創業史、企業的競爭優勢宣講，使學生提前認識企業文化，逐步認同企業文化。進而在校園里形成了一種新的文化--應用文化。
雙方可以通過舉辦文化交流活動，聯合舉辦各類技能競賽、文體競賽活動，開展師生員工論壇，為校企雙方的合作注入更深層次的文化內涵，使校企合作成為雙方的自覺要求，成為技能型人才培養的主要途徑。
職業學校高層領導、中層領導和一線教師應采取多種形式建立并維護與合作企業高層領導、中層領導和一線技術人員的良好人脈關系，促進校企全方位、深層次合作。
在進行文化融合與情感溝通的同時，建立多樣化的校企合作信息溝通制度和平臺，及時把握企業參與學校辦學的利益訴求，這是有效開展校企合作的前提。
情感溝通機制應該建立在校企共治機制和利益共享機制基礎之上，單純的情感溝通機制屬于淺層次的校企合作，這種合作關系比較脆弱。
4、保障機制
為調動校企雙方合作培養服務外包人才的積極性，學校通過建立經費保障制度、校企合作組織機構，借助政策法規，利用自身資源優勢等方式，來切實保障校企合作的順利進行。
⑴建立經費保障等制度。學校通過建立校企合作的各項制度來保障校企合作的順利進行。如設立校企合作專項資金來支持和保障校企合作活動的開展和人才培養基地建設。
⑵成立校企合作的組織機構。學校通過成立校企合作指導和管理機構，來指導和管理各專業與企業的合作，做好校企合作規劃與資源優化，統一協調解決合作過程中遇到的問題。
⑶借助政策法規。學校通過校企合作政策性優惠，如企業優先選擇畢業生、優惠提供生產場地等，積極吸引企業來校開展生產性合作，使企業從中獲得經濟利益的同時提高參與校企合作的積極性。
⑷利用自身教學資源優勢。學校通過改進的教學設備、一流的師資來給對企業員工進行培訓，憑借獲得的良好社會聲譽吸引更眾多企業來合作辦學。
5、約束機制
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要》中提出要“制定促進校企合作辦學法規，促進校企合作制度化”。為使服務外包人才培養校企合作走上正規化，必須制定并落實相關制度，以形成校企合作的約束機制，使雙方明確，建立校企合作的長效機制是雙方共同履行的職責和義務。
⑴建立相關校企合作辦學管理制度。沒有符合法律要求的協議約束，就沒有校企合作的長效機制。為此，學校和企業雙方需建立相應的管理制度，如《校企聯合辦學協議》、《校企聯合共建實訓基地管理制度》、《校企聯合辦學專項經費使用管理辦法》、《企業技術骨干教師聘任考核辦法》、《企業職工繼續教育實施管理辦法》、《校企聯合科研開發管理辦法》、《實習實訓基地管理制度》、《專業教師到企事業單位實踐鍛煉制度》、《兼職教師管理制度》、《學生實習期間違規違紀管理制度》等，以此來進行約束雙方的行為。
⑵建立新的教學質量監控體系與評價標準。企業必須參與課程標準的制定和質量監控，課程評價標準必須將教育標準、企業標準和行業標準統一起來，學生在企業學習期間，須按照《企業教學各環節基本要求》、《企業教學學生管理辦法》等開展學習工作，對于教師教學活動的環節按照《企業技術骨干教師聘任考核辦法》進行督察和評價，根據綜合評價結果由校企雙方給予相應獎勵或處罰。
⑶建立校企雙方的管理協調機構。通過建立校企合作委員會等校企協調機構，負責協調處理校企合作中的有關問題。如學校在協議中承諾某某時間要派多少人去企業頂崗實習一定時間，企業已將此內容納入生產計劃，屆時如學校不能履約，導致企業生產損失，必須按協議賠償。協議規定學生到企業定崗實習期間，安全保障由企業負責，一旦發生安全事故，企業必須按照協議賠償解決。
⑷做到“四個落實”。即領導組織落實、管理機構落實、管理人員落實和管理制度落實，推動校企合作辦學不斷向縱深發展。
6、評估機制
為檢查校企合作的效果，需要建立一套完整的評估指標體系，并通過分項分析、分類分析和綜合分析對合作條件、合作效益、合作結果進行定性和定量評估。科學有效的評估既是對校企雙方的一種監督和約束，也是確保校企合作進入良性循環的有效機制。為保證評估的公正、公開和權威，可授權第三方(如中介機構或專門的評估機構)進行評估，評估結果定期公布，并根據評估結果對合作雙方實施獎懲。
對校企合作的評估可在政府的指導下進行，也可以在微觀層面進行實踐，待其成熟之后，再提升為中觀和宏觀層面的機制。
四、多層次服務外包人才培養校企合作機制下的改革與創新
為適應新的校企合作機制，需要對高職學校內部進行改革。新的校企合作機制涉及人才培養方案的制定、師資隊伍建設、實訓基地等諸方面，高職學校必須從內部進行改革，才能適應這種新的機制：
(一)重新構建適應多層次校企合作機制的教學管理體制
由企業高管、技術專家和學院的主管領導、專業帶頭人、骨干教師、人才資源專家組成的校企合作辦學委員會參與教學管理工作，培養市場需要的服務外包人才。
(二)提供社會服務，實現資源共享，做大做強
把“以服務求支持、以貢獻促合作”貫徹到教學過程中，激發企業更大的合作辦學熱情。在提供社會服務的同時，獲得了更多的教學資源，服務能力得到提升，合作范圍逐漸由企業拓展到企業群。
(三)教師角色發生實質性變化
在新的校企合作機制中，教師不但要完成教學工作，還要完成社會服務工作，既是一名合格的教師，更要是一名合格的技術專家，具備雙重角色。此外，為培養出適合市場需要的服務外包人才，教師還要充當學生的就業指導教師。
五、結語
從職業教育發達國家的經驗來看，校企合作并不存在只利用單一的某種運行機制的情況，在多數情況下，往往是多機制并行、共同發揮作用。有效的服務外包人才培養校企合作，需要構建多元化、多層次的校企合作機制，采用多種形式的校企合作模式，穩定、長效的服務外包人才培養校企合作機制更需要校企一體化模式的支持。服務外包人才培養校企合作機制受多種因素影響，合作機制既具有共性，也具有區域特點，會在探索中不斷發展和完善。
參考文獻：
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動漫產業是21世紀以來，在世界上最受歡迎、創利豐富的熱門性產業。動漫產業所需要的人才是在文化與技術方面都能很好把握的人才。目前我國的動漫產業人才培養機制還存在著很多的問題，如傳統的學科型培養模式，與社會需求脫節，人才培養定位不明等等。筆者認為，解決動漫人才培養的問題，對于整個動漫產業是有很大的促進作用的。
一、動漫產業人才培養的現狀
動漫產業是一種復合型產業，要求文化與經濟自然結合，需要的人才從整體看來是一個高、中、低的金字塔的結構。高端的人才是在創新與總策劃方面有著很好的操控能力，中端的人才是在動漫的設計與開發中有很強大把握，低端的人才則只需要負責推銷、展示、銷售和服務。目前我國動漫產業只有少量的高端人才及大量的低端人才，中端人才十分欠缺，結構非常不合理。
第一，企業對于剛從高校畢業的動漫人才存著懷疑。當前，關于動漫人才的培養對動漫產業的產業鏈需求還有很多欠缺，如對人才培養計劃的權威性的缺乏，以及人才培養的規格定義的不足。在專業應用技能上，動畫制作需要結合很多理論與創作技能，而常規的課堂往往難以使學生的操作能力得到鍛煉，很難達到培養目標。然而全國各種動漫培訓班紛紛成立，培養出來的人才在很多仍有很多不足，依然滿足不了動漫企業的需要。
第二，動漫產業從業人員質量不高。我國動漫產業從業人員數量雖然已經足夠，但是質量卻不太高，不管是社會性的培訓班，還是高校的動漫專業人才培養都缺乏科學合理的培養模式。大部分動漫從業人員都只是技術性人才，對文學與藝術方面的素質特別缺乏。他們往往只是引進與模仿其他動漫大國的技術制作工具與方法，而缺少創意與藝術修養，被淪為國外動漫公司的廉價勞動力。
第三，學校與企業合作不充分。我國動漫產業在人才培養方面，還存在著學校與企業溝通不夠充分，合作不積極等障礙。在高校的培養模式中，學校與課堂依然占主導地位，采用傳統學科型模式，課程內容與社會實踐不銜接，導致畢業生不能立馬被企業所采用，而制作出來的作品也往往忽略市場檢驗的這一環節。
二、動漫產業人才缺乏的原因分析
政府在動漫人才培養方面缺乏正確的引導。政府對于人才培養模式沒有制定正確的方針，對于動畫人才的培養的政策上缺乏扶持和引導。我國的人才培養機制和選人用人機制并沒有完善，導致很多優秀人才沒有合理的利用。對大部分的動漫專業人來說，他們的職業前景并沒有在政府的管理范圍之內；而對于動漫從業人員，既沒有設立規范的人才管理機制，也缺乏應有的人才錄入機構。
高校動漫人才培養模式不合理。師資力量在動漫人才培養中起決定性作用。目前在高校中的動漫專業老師大多是藝術設計或繪畫出身，他們在人物設計，場景或者原畫方面都能勝任，但是動漫專業的教學是很綜合的，不僅要能夠懂得藝術與設計，還必須具有動漫制作的實踐技能和技術。當前高校對于引進師資的門檻設置的太高，就算是高學歷、高職稱的教師，也只是精通于理論，實踐經驗和技術方面還很欠缺；相對于那些曾經在動漫企業工作過，擁有豐富的動漫產品制作經驗，唯學歷偏低的專業人才卻很難被高校所引進。
沒有科學正確的培養目標。在動漫人才培養的過程中，培養目標是整個培養模式的大方向，而目前我國的動漫人才培養中并沒有注重這個帶領整個產業發展方向的總規劃。從大部分高校開辦動漫專業以來，對于動漫產業的了解都還不足夠，就盲目的招生與開辦。他們對于整個動漫產業的運作方式都沒有充分的認識，對于動漫產業所需要的人才結構更是不夠了解，而動漫人才所必須具備的能力體系也沒有搞清楚，導致培養出來的人才，沒有足夠的能力來參與到動漫企業的制作過程中來，培養出來的人的沒有特色。
三、如何加大動漫人才的培養力度
1.政府應該起帶頭作用。政府應該帶頭制定關于動漫人才的培養開發與規劃，為動漫產業提供良好的政策環境，建立科學合理的人才培養機制與開發規劃，鼓勵國內企業引進國外的人才培養體系的模式，壯大我國動漫產業的人才隊伍。政府有關部門應該通過動漫協會的行業組織制定更加科學的人才標準與規格，為動漫人才提供更多的保障和優惠。
2.改革高校的教學體系與教師隊伍。高校應該積極改革課程體系，增加更多途徑打造更加強大的師資隊伍。積極改革目前動漫專業教育課程的不合理成分，形成規范合理的新型課程體系，把課程內容與實踐更好的結合起來。對師資隊伍結構進行調整，對于一些在企業工作過，有著豐富實踐經驗的老師，我們應該壓低門檻，對于這些教師要給予更多的優惠來留住這樣的一些優秀師資力量。
3.學校與企業進行合作。在合作過程中，應該廣泛了解周邊地區的動漫企業、動漫市場幾動漫行業對人才的需求以及崗位設置，從而制定所需要培養的人才規格及人才培養目標。在高校的教學課程開發中，積極對企業的制作模式進行學習與模仿，讓動漫企業專家與技術人員也參與到課程制定當中來。在課程開發中，要模擬在動漫企業中的實際操作模式的工作環境，來對動漫專業的學生學習課程進行設計。
4.引進國外的動漫人才培訓機構的先進經驗。企業可以引進國外的動漫人才培訓機構的先進經驗。如聘請一些國外的動漫人才培訓優秀師資，培養適合我國動漫產業發展的優秀人才，；也可以將一整套的動漫專業課程引進，通過對這些課程模式的一些借鑒與模仿，使企業能夠用這種優秀的課程培訓自己所需要的人才，使動漫企業的員工能夠更好的吸收國外優秀的制作經驗，把它變成我們自己所擁有的知識體系。
5.到國外進行留學培養。國家應該增加更多的動漫高端人才的出國留學計劃，使我國的優秀動漫人才能夠到動漫產業發達的國家學習先進的制作經驗。在其他動漫大國，他們有著豐富的動漫產業人才培養經驗，而且他們也有著非常成熟的動漫作品制作技能，把我們的動漫人才送過去，學習先進的制作技能與技術。然后再將這些優秀人才投入到動漫企業中，結合我國的風土人情與新引進的制作技能，創造出具有我國文化特色的動漫作品。
四、結語
摘 要 近些年來，國家在落實人才強國和強企戰略時，特別強調并凸顯了高技能人才地培養及其在國家經濟建設和發展中的地位與作用。對此，構建高技能人才培養機制越發突出其重要性。為此，文章就企業高技能人才培養機制構建展開探究。
關鍵詞 企業 高技能人才 培養機制 構建
一、增加投入，構建保障體系
第一，為適應形勢下發展，同時有效解決企業面臨的技能人才退休高峰、技能人才總量逐年萎縮、人才斷層逐步凸顯的問題，企業可以根據產業發展規劃和人才隊伍建設實際，結合新型技能人才的素質特點，研究制定技能人才衍生計劃：一方面，制定適當的技能人才引進計劃，保持通用職業技能人才隊伍的延續性；另一方面，鼓勵和支持核領域專業技術人員參加核特有職業技能鑒定，既強化技能人才隊伍的規模優勢，同時提升技術人員的操作技能水平。
第二，職業能力建設是技能人才培養最重要的基礎工作之一。企業應當緊緊抓住中核集團公司強化推進職業能力建設的契機，加大基礎能力建設，重點推進職業培訓教材和鑒定題庫開發。建成一套，即投入運行一套，在運行過程中不斷修改完善，逐步形成標準統一、實用性強的教材和題庫，提高技能人才培養和評價工作的科學性、規范性。同時加大實訓平臺建設投入力度，重點以提升實際操作能力為目的，利用3-5年的時間，建設一批覆蓋關鍵職業領域的實訓平臺，為技能人才培養開辟新通道。
二、創新模式，優化隊伍結構素質
結構是考量人才隊伍核心能力的重要指標，重點推動高技能人才培養選拔是優化隊伍結構的重要舉措。
第一，雙軌制培養。一是在各重點職業領域挑選優秀的技能人才，配套專門的“短期+中長期”培養計劃，短期培養成操作能手，長期培養掌握絕招的領軍型技能人才；二是在培訓中重點推進“大工段、大班組”模式，采取崗位培訓和崗位互學，提升大班組（大崗位）職工的操作技能和維護檢修能力，培養一專多能復合型的人才，重點提高技能人員的操作技能和應對反事故應變能力，既確保企業生產線的安全運行，又提升人才風險防控能力。
第二，科研項目帶動。高技能人才在生產科技創新中具有不可替代的作用，然而實際工作中，高技能人才極少有機會參與到科研技改項目中。企業可利用科研技改項目的機會，有針對性地選拔部分高技能人才參與到科研工作中，利用其突出的動手能力和操作能力，以及對工藝現場和設備的熟悉程度，推動科技研發和科技成果轉化，同時利用技術人員的專業理論優勢傳、幫、帶，并通過壓擔子、分任務，使高技能人才不斷提高理論技術水平與創新能力，實現技術、技能相融合，培養選拔創新型技術技能人才。
第三，技能競賽選拔。技能競賽是快速培養選拔優秀技能人才的有效途徑，企業可針對關鍵崗位、重點職業，定期舉辦職工職業技能競賽和技術比武活動，搭建技藝交流平臺，激發技能潛力，逐步建立起以技術比武為基礎、以技能競賽為主體的技能競賽體系，對技能競賽中涌現出來的優秀人才，除配套的獎勵措施外，還應當建立專項培養計劃，有針對性地培養成高層次領軍型技能人才。
第四，技能大師工作室。相對于技能大師工作室而言，過去高技能領軍人才是單兵作戰，現在是突出一個團隊，由高技能人才領銜，專業技術人員作支撐，兩種人才資源相互整合，合力的作用得到充分發揮。通過大家共同學習、共同研究、共同提高，既能及時通過解決生產中遇到的困難和問題，又能提高技能技術人員的水平，更能起到示范、帶動作用，吸引、鍛煉、培養一批批新人。企業可以利用技能大師工作室申報、建設和運作，利用各層級技能大師工作室平臺，加強高技能人才團隊建設。
第五，校企合作。針對企業技能人才隊伍培養局限性，可積極引入校企合作培養方式，定期選送優秀技能人才去職業院校深造，利用職業院校前沿理論知識和一流實訓平臺對技能人才進行系統化的超前教育，有利于在短期內快速提升技能人才理論水平和操作技能，更有利于企業了解掌握先進工藝、先進設備和先進操作，能夠幫助企業在日常生產運行和科研技改中保持領先水平。
三、大力宣傳，營造良好環境
實際工作中，高技能人才的地位和認知度往往不如管理人員和專業技術人員，一定程度上影響了技能人才隊伍建設。企業可以利用新聞媒體的宣傳和導向作用，大力宣傳高技能人才在企業發展中的地位和作用，在企業內部營造出“尊重技能、崇尚技能”的良好氛圍，轉變觀念，大力弘揚“工匠精神”，鼓勵和引導廣大職工學技能、鉆業務，增強高技能人才榮譽感，帶動企業技能人才隊伍健康發展。此外，高技能人才的培養是一項長期而復雜的系統工程，既要解決數量更應重視質量，需要全方位統籌考慮。通過一系列行之有效的措施，解決好企I高技能人才培養中的難點問題，既有利于高技能人才培養工作的健康有序開展，又有利于推動人才隊伍整體建設，幫助企業快速發展，全面實現企業各項戰略目標。
參考文獻：
[關鍵詞] 高職教育 校企合作 運行機制 汽車專業 人才培養
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A
隨著中國汽車業的發展，汽車服務行業人員需求急劇增大，據預測：“十二五”期間我國汽車維修技工缺口達100萬人，汽車專業人才已經成為市場緊缺人才之一[1]。作為陜西省示范高職院校的陜西交通職業技術學院（以下簡稱陜交職院）依靠60年的辦學經驗，抓住機遇，大膽嘗試，在深化合作、主動融合上尋求突破，探索校企合作開展汽車專業高職人才培養的新模式。
校企合作理論研究與現實困境分析
校企合作是指利用學校和企業兩種教育環境和資源，通過學校教學與企業頂崗實習有機結合，培養社會需求的人才[2][3]。國內外關于校企合作的研究主要集中在：①校企合作的意義及動因分析。②校企合作機制設計與研究。③提升校企合作效率。當前我國職業院校的綜合辦學實力不強，服務產業、行業能力不足，行業企業參與辦學的體制不順。究其原因首先是校企融合機制尚未建立。行業指導、企業參與還沒有完全滲透到人才培養的各環節。其次是校企合作過程中，普遍存在“重形式、輕實效”現象，校、企雙方對頂崗實習學生的管理不到位，無法達到校企共贏。第三，教育與市場存在脫節現象。部分職業院校熱衷于開設熱門專業，而企業急需的人才卻沒有院校培養，產教無法對接。
校企合作平臺的構建與運行
1.構建無縫對接的校企合作平臺
抓住2010年啟動的省級示范院校建設契機，陜交職院在陜西省交通運輸廳的牽頭下與交通運輸行業眾多企事業單位合作成立陜西交通物流集團，積極尋求更廣泛深入的校企合作機會。目前我國校企合作運行機制見表1[4][5]。
在政府的支持下，學院與知名汽車企業合作，整合校內外優質教學資源，建設了一批開放性、多功能的技術服務平臺，形成了校內與校外、學院與企業、學生與崗位有效對接、雙向引進、雙向服務的校企合作運行平臺[6][7]。成立政府、企業、學院三方共同參與的校企合作委員會，作為校企合作平臺的指導機構。根據市場需求，不斷調整汽車專業設置與人才培養方案，專業設置由僅面向售后的“汽車運用工程”1個專業拓展到涵蓋售前、售中與售后全過程的“汽車檢測與維修”等6個專業，學制涵蓋二年、三年與五年，合作企業從1家拓展到10余家，校企合作呈“多層次、寬渠道、大輻射”發展。
2.校企融合運行機制——典型實踐與做法
（1）“2+1”人才培養模式改革。根據汽車專業學習與就業特點，將三年制高職的教學組織改革為“2+1”培養模式。即前兩年學生在校內學習，第三年到企業進行頂崗實習和畢業設計。這種形式有利于實現高職學生“技能+學歷”高素質技能型培養目標與“零距離”上崗。
（2）“品牌汽車定向班”的開設。在“2+1”人才培養過程中，學生第三學期末參加測試后進入 “品牌汽車定向班”學習，第四學期末參加國家職業資格鑒定和品牌廠家資格認定，合格后持上崗證在第三學年進入經銷店頂崗實習。“定向班”學生的培訓與考核由經過認證的教師按照培訓大綱進行。目前，已經成功開設了“豐田汽車”、“雪鐵龍汽車”、“上海大眾汽車”等多期定向班，效果良好。
（3）“工學交替”的頂崗實習形式。學院充分考慮企業管理體制與高等職業教育改革，把一年的頂崗實習分割為兩個半年，第一個半年安排在第二學期，利用兩個假期和一個學期讓學生深入企業進行實習，然后回校繼續學習。此模式正在與天津津住汽車線束有限公司的合作中進行嘗試。
（4）“雙向聘任、雙向服務”的雙師素質教師培養。利用“教研室+項目”的教師培養與管理模式，建設了“校內專任教師企業培訓師（企業員工）學校兼職教師”的“雙向聘任、雙向服務”的教師隊伍。如：汽車商務教研室4名專任教師全部參加了東風雪鐵龍校企合作項目，在成為企業認證的培訓師后承擔廠家安排的經銷店員工培訓任務。
（5）“共建、共管、共享”的校內實訓基地建設。采取企業出車輛、專用工具與設備，學院出場地與裝修的模式，已經建成豐田T-TEP實訓中心、東風雪鐵龍西安培訓中心、上海大眾實訓中心等多個校內開放性實訓中心，實現了從功能單一的實驗室到開放性校內生產實訓基地的轉變[8]。
（6）雙向滲透融合的校本教材開發。以就業為導向，將現有課程由企業和學校進行整合，改革后的課程成為既符合高職人才培養目標又滿足企業培訓要求的兩棲課程。如：借鑒豐田技術員培訓編寫的講義已經成為陜西省中等職業學校汽車運用與維修專業“雙師型”教師培訓班授課教材。
實施效果分析及改進方向
1.創新了高職汽車類人才培養模式
經過八年多的探索與實踐，陜交職院汽車專業形成了“就業導向，三方聯動，品牌多元，崗位定向”的人才培養模式。①以就業為導向，通過調研等形式，了解企業用人需求，據此確定“定向班”規模。②企業、學校、經銷店三方聯動，共同打造育人平臺。③學生根據自己的情況及意愿，選報不同品牌“定向班”，滿足學生個性化需求。④ “定向班”培訓內容為工作崗位需要的知識與技能，學生接受培訓后實現“零距離”上崗。
2.建立了“資源共享、優勢互補、利益均沾、互動雙贏”的聯動運行機制
通過上述做法，初步實現了學校與企業的優勢互補與資源共享，極大地推動了汽車專業建設，提升了辦學實力，促進了學生就業。同時企業以低成本獲得了專業技術人才，擴大了品牌影響力。
3.校企合作下一步的推進方向
（1）加強信息化建設。校企雙方的交流需要信息來傳遞，學校和企業都應建立專業的信息管理系統，使雙方的合作在信息公開、透明、對等狀況下進行。
（2）完善合作機制的自組織運行。通過制度建設推動校企聯動系統內部的自我調節，達到校企合作體制的優化與自運行。
（3）強化激勵和約束機制。良性的激勵和約束機制是校企聯動的必要條件。通過激勵和約束機制能夠給校企合作雙方足夠的動力和順暢的運行力，達到互惠共贏。
（4）建立和維系校企合作情感紐帶。在政策與法律支持缺失的前提下，推動校企之間合作的動力首先來自于人的情感。因此，情感紐帶的培養與維系是校企合作長效運行機制的重要部分。
（5）開拓校企合作中學校更大的發揮空間。目前的校企合作中，學校能夠主動發揮的空間不大。當積累了一定的經驗和社會影響力的時候，學校應該進一步挖掘潛力，根據企業的實際需求，為企業“量身定做”合作模式，更好地發揮高職學院服務行業、服務區域的社會功能。
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關鍵詞:校企合作；人才培養模式；教學改革
對建筑學專業而言，社會大量需求的是在建筑設計企業基層工作的高級應用技術型專門人才。這就要求建筑學專業學生不僅要有扎實的專業基本知識和技能，更應具備優良的職業素養。但是高校學生在建筑學專業所學到的各種知識與建筑設計企業的實際需求差距較大。因此建筑學專業學生在實習期間和剛步入工作崗位后短時間內很難適應工作環境，并且建筑設計企業也不太愿意接收這些學生。為了解決這些問題，有必要通過校企合作的方式在專業培養方案中的實踐教學部分進行改革與創新，與建筑設計企業建立合作培養應用技術型人才的有效機制，切實實現學校和企業的雙贏。這也對建筑學專業教學質量的提高具有重要意義。通過研究建筑學專業校企合作人才培養機制，有利于建筑學專業根據社會發展需要合理制定專業培養目標，優化專業培養方案，提高應用型人才的綜合素質;并通過建筑學專業與建筑設計企業之間的校企合作使畢業學生“無企業適應期”實現高校學生到建筑設計企業設計人員的成功轉變，成為對社會和企業所需的應用技術型專業人才。通過對校企合作的案例分析與歸納，為使校企合作在學校和企業中充分發揮其作用，我們做了如下諸多方面的探討:
1專業應了解企業需求
通過建筑學專業與建筑設計企業合作取得預期目標，應切實了解建筑設計企業對建筑學專業人才各方面人才的需求。本人長時間在建筑設計研究院從事審圖工作，工作過程中發現目前在建筑設計企業從事生產一線有能力的建筑學專業技術人員十分有限，特別是工作任務繁忙時能及時上陣的人員可以屈指可數。但剛畢業入職的建筑學專業畢業生和建筑學專業實習生基本不能獨立完成相關工作任務而無法給企業帶來經濟效益，反而企業需要培養這些學生一段時間，從而導致企業寧可愿意延長出圖時間也不愿接受剛畢業的學生和實習生。因此，建筑學專業教育不僅要在學生培養方式和培養過程上進行優化與發展，而且還應著重培養和提升建筑學專業教師的業務水平，從而有效提高建筑學專業教師的社會地位和培養企業所需的應用技術型人才的能力。
2主動為企業提供幫助，建立長效機制
高校建筑學專業有不少實踐經驗豐富、具有國家一級注冊建筑師執業資格證書的“雙師型”結構教師，這些“雙師型”結構教師在建筑行業中，有著較高的資歷和技術水平。組織這些“雙師型”結構教師主動為企業，特別是為校外實踐基地的企業提供幫助和技術指導，通過幫助企業解決實際問題，來提高“雙師型”結構教師在企業的知名度并獲得企業的信任，從而在地區建筑市場中取得良好的社會效益。本人在建筑設計研究院從事審圖過程當中就及時發現并解決了諸多觸犯建筑專業強制性條文的項目，并且嚴格按照《民用建筑工程建筑施工圖設計深度圖樣》要求進行審核，使設計院建筑設計質量得到了提高，使設計院得到了良好的社會評價，為校企合作的深入發展打下了堅實的基礎。
3校企合作人才培養構想
推動校企合作的人才培養方式，是提高建筑學專業學生各方面能力的一種有效措施。堅持“在校理論知識與企業實踐結合”的核心理念，根據“專業平臺為基礎，校企合作為升華”的設計思路，以培養應用技術型人才為重點和突破口，形成面向區域城市發展的建筑學專業人才培養模式。“專業平臺為基礎，校企合作為升華”的設計思路是指:第1～4學期，通過學習建筑學專業理論課程和《建筑設計1》、《建筑設計2》、《建筑設計3》、《建筑制圖課程設計》、《建筑構造課程設計》等建筑學專業實踐課程，為校企合作打下堅實基礎;第5、6學期，以“雙師型”結構教師和企業資深高級工程師為主的教師團隊來主講和指導《建筑設計4》、《建筑設計5》等專業必修課程的理論課程部分和實踐課程部分，學生開始了解建筑設計企業的工作方法，并初步了解企業需求;第7學期前八周，通過《建筑專題設計1》和《建筑專題設計2》課程的“1+1”模式(48學時當中，16學時在學校，32學時在企業)，加深對企業文化和企業需求的了解，切身體會建筑設計企業的設計過程和設計方法;第7學期后八周和第8學期前八周，在建筑設計企業進行畢業實習和畢業設計，開始全面進入校企合作模式，使學生全面融入到企業當中。
4通過教學內容的改革與創新，不斷提升學生適應能力
校企合作是高校和企業的雙向選擇。若想順利達成校企合作、建立雙贏的合作平臺，就必須提高學生的專業知識和能力。首先在建筑構造、建筑材料、建筑法規等實用性較強的專業理論課程當中，適當補充實際工程項目來提高學生的學習興趣、調動學生的學習積極性和培養學生解決實際工程項目質量問題的能力;其次，根據建筑行業發展隨時更新教學內容。目前建筑專業的國家規范、規程和國家標準圖集基本每年都有更新，但教科書內容卻相對陳舊，跟不上國家規范、規程和國家標準圖集的更新速度。因此，教師應在教學當中根據國家規范規程的變化隨時更新教學內容。再加上像建筑學專業這樣應用性強的專業而言，企業肯定會優先選擇那些熟練掌握相關技能的學生。比如掌握建筑學專業基本知識的前提下，掌握AutoCAD、3dsMax、SketchUp、V－Ray、AdobePhotoShop等相關軟件的學生，將會成為企業首選的學生。因此，在建筑課程設計中應相應增加使用這些軟件完成課程作業的范圍。只有培養高質量的學生，才能實現校企合作的持續良性發展。
總之，通過校企合作模式提高學生素質是建筑學專業教學改革的發展趨勢，它將對學生和企業有著深遠的影響。成功的校企合作模式有助于提高學生的實踐能力，發揮學生的主動性，促進畢業生“零適應期”實現從學校學生到企業員工的自然轉變。同時，企業也通過校企合作節約人才培養時間和費用，提高企業生產效率。
參考文獻
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關鍵詞 雙主體；四融合；人才培養機制；高等職業教育
中圖分類號 G718.5 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2013）32-0020-03
收稿日期：2013-10-26
作者簡介：李建國（1967- ），男，江蘇阜寧人，鹽城工業職業技術學院教務處處長，副教授。
基金項目：2011年江蘇省高等教育教改研究課題重點項目《公辦高職院校校企合作董事會建設運行機制研究》（編號：2011JSJG399），主持人：李建國。
一、“雙主體、四融合”高職人才培養機制內涵
鹽城工業職業技術學院是鹽城地區唯一以工科為優勢學科的公辦高職院校，依托江蘇沿海開發戰略上升為國家戰略、鹽城市政府的大力支持和深厚產業背景三大優勢，提出“雙主體、四融合”的高職人才培養機制，即學校在育人過程中促進企業主體的介入，在辦學體制中努力達成管理融合、產教融合、科技融合、文化融合。
（一）“雙主體”育人，促成學生增值
在長期的育人實踐和探索過程中，學校著眼于“雙主體”視角下校企合作辦學模式的研究，構建在政府和行業指導下的公辦高職院校與大型企業“雙主體”合作辦學的新模式——“企業學院”模式。培養形式上，搭建“以百強企業為引領、骨干企業為支撐、企業學院為平臺、專業為載體”的校企雙主體深度合作育人模式。本著優勢互補、務實合作、資源共享、共融共進的原則，遴選優秀企業進行合作。學校以現代紡織技術、汽車技術服務與營銷、家用紡織品設計、物流管理四個重點專業為突破口，以點帶面推動學校育人模式的整體變革，構建了基于工作過程的課程體系。
（二）“四融合”辦學，彰顯學校特色
學校“雙主體”育人、“四融合”辦學的人才培養機制既相互獨立又彼此融合，見圖1，形成了學校的育人和辦學特色。
1.管理融合
將學校管理與企業管理從質量管理、組織管理、人員管理和制度管理等方面進行融合，真正做到總經理與院長一體、總工程師與專業帶頭人一體、技師與教師一體、學生與員工一體，突出企業主體身份[1]。根據企業管理經驗，學校全面推行“目標績效管理”。一是推行部門目標考核機制。在年初將各部門的目標具體化并分解到個人，對照目標在年終進行考核。主要考核部門服務對象的滿意度、技能鑒定的通過率以及學生就業率等指標。二是改革用人機制。借鑒企業的管理經驗，根據各崗位的對應素質和能力要求，一方面吸引企業和其他單位的優秀人才，另一方面在學校內部實行公開競聘，力求崗位和人員的高度匹配。三是推行薪酬激勵機制。學校將教職工收入與其所聘崗位、個人貢獻乃至學校的整體發展直接掛鉤，充分調動廣大教職工的積極性。四是實施教師素質提高計劃。在每一年度國家培訓和省級培訓的基礎上，鼓勵專業教師定期到悅達集團等企業一線鍛煉，充實知識儲備，提高實踐技能。學校每年遴選部分教師赴德國、新加坡等境外高校和企業深造，近距離接觸世界上先進的職教理念和運營模式。
2.產教融合
將學校的教學與企業的生產從專業設置與企業需求、課程體系與企業典型工作任務、人才培養規格與企業標準、教學過程和企業生產過程、實訓基地與企業車間等方面進行融合，增強合作開發課程的特色。學校和企業雙方共同制定人才培養方案、共同制定課程標準、共同開發教材、共同建設實訓基地。學校與合作企業相互合作又各有分工，學校注重學生基礎知識和基本專業知識的培養，企業則專注于培養學生的實踐操作能力。理論教學以學校為主，實踐教學以企業為主，各自都設定教學計劃和進程。企業根據教學進程安排專人到校為學生講授企業的新文化新工藝，同時吸收學生到企業頂崗實習，并直接對學生進行考核。
3.科技融合
將學校的科學研究與企業的技術研發從科研平臺、科研人員、科研項目、成果轉化等方面進行融合，豐富學校社會服務內涵。以江蘇省染化料工程技術研發中心、江蘇省生態紡織工程技術研發中心、鹽城市紡織機電工程技術研究中心和各類實驗室為依托，以學校擁有的自主知識產權入股，與園區企業合作成立泰悅科技服務公司。公司下設科技咨詢服務中心、工程技術研發中心、技能培訓鑒定中心。校企共同組建公司管理團隊，共同進行產品和技術的研發和創新，特別注重應用層面、推廣層面的技術、產品和方法的研究，加速科研成果在實際生產中的應用和價值轉化，把公司建設成為科技創新基地和科技成果孵化基地。
4.文化融合
將企業的價值觀念、創業精神、經營理念、人際要素與學校文化進行融合，提升學生的職業素養。學校本著“源于企業文化、高于企業文化、輻射企業文化”的原則，設立校企文化交流中心，形成企業文化影響校園文化、先進高校文化引導企業文化的互動。學校促進校企文化交融，將悅達集團“勤奮做事，踏實做人；自強不息，百折不撓；超越自我，銳意創新；志存高遠，笑到最后”的企業文化與學校“艱苦創業，自強不息”的校園精神、“和諧、求實、創新”的校風融為一體，形成“為人誠實、專業扎實、工作踏實、生活樸實、心態平實”的“求實”文化。
二、實踐及應用成效
（一）創新高職院校與企業雙主體合作辦學
學校與江蘇悅達集團在優勢互補、資源共享、務實合作、共融共進的原則下組建“悅達學院”，實施理事會指導、董事會領導下的院長負責制，董事長由校長擔任，副董事長、悅達學院院長由江蘇悅達集團副董事長擔任。悅達學院下設市場部、教學部、技術開發部、財務部等職能部門，具體負責悅達學院的日常工作。另外，還成立專門委員會負責擬定發展規劃、籌集資源，尋求合作項目等。悅達集團直接參與悅達學院的行政和日常教學管理工作。校企雙方共同進行市場調研和專業設置，共同開發校本教材，共同制定教學、實訓和頂崗實習等方面的規章制度，共同組織教學，共同實施教學評價[2]。
（二）創新“集團對接學校，企業對接專業”的合作育人模式
悅達集團以汽車和紡織為兩大支柱產業，形成工業制造、公路投資、能源礦產、現代服務業四大產業集群，與學校重點專業及專業群契合度很高。學校選擇江蘇悅達集團作為戰略性合作伙伴，開展深度合作，首批和集團旗下的江蘇悅達紡織有限公司、悅達家紡有限公司、東風悅達起亞汽車有限公司和悅達物流發展有限公司以現代紡織技術、家用紡織品設計、汽車技術服務與營銷和物流管理四個重點專業為載體，積極探索與實踐“崗位引領、學做合一”、“校企輪轉、分步遞進”、“前店后室、學做融合”和“四段遞進式”等工學結合人才培養模式，構建“基于典型職業崗位的項目化課程體系”、“基于4S工作過程為導向的課程體系”、“項目引領、雙證融通課程體系”和“基于三人（職業人、崗位人、創業人）的模塊化課程體系。
（三）創新校企共建實踐基地
在工業中心建設中，學校在盤活自身資源的同時，努力開發社會資源，通過“筑巢引鳳，校企一體”的形式，建設門類較為齊全、技術含量較高、能夠直接和社會接軌的集學生實踐、生產經營、技術研發、社會培訓、技能鑒定于一體的開放共享型現代制造業實訓基地。創業型實訓基地建設中，學校以培養學生的創新能力、創業能力為重點，以創業園優越的硬件條件和優惠政策，引進悅達家紡有限公司、東風悅達起亞汽車有限公司等十多家企業，共同建設和完善一批可供大學生進行創業實習就業的基地，構建了集“創業認知、創業體驗、創業模擬、創業實戰”于一體的四層遞進式創新創業教育新體系。
（四）創新校企文化融合
學校搭建校園文化與企業文化對接平臺，將悅達集團企業文化融入到校園文化中來，提煉出“為人誠實、專業扎實、工作踏實、心態平實、生活樸實”的“五實”人才培養目標。一方面，移植企業的管理理念和管理制度，將這些理念和制度滲透到日常教學特別是實踐教學中；另一方面，積極創新校園文化活動形式，開展技術創新競賽、模擬職業面試、團隊素質訓練等活動，并將企業的文化元素滲透其中。
參考文獻：
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Practice of the “Double-subject， Four-integration” Talents Cultivation Mechanism of Higher Vocational Education
——The Case of Yancheng Vocational and Technical College of Industry
LI Jian-guo
（Yancheng Vocational and Technical College of Industry， Yancheng Jiangsu 224005， China）
關鍵詞：高端；會計；人才培養；國際
中圖分類號：F271 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）15-0085-03
中國的會計人才廣泛分布在各行業、各領域，在全國人才資源總數中會計人才達到近10%，在經濟全球化背景下，企業要想融入世界經濟的舞臺，必須提升核心競爭力，培養高端會計人才。高端會計人才既要熟悉企業會計實務，又要能夠參與企業的戰略管理，既要熟悉國際游戲規則，又要能夠解決復雜國際經濟問題，。
一、國際高端會計人才現狀
世界上許多發達國家如美國、加拿大、日本等一些做法值得我們去借鑒，這些國家都非常重視高端會計人才的培養。
1.International Federation of Accountants（IFAC）教育委員會于2003年10月頒布的，國際教育標準1-6，是為了確保在全球范圍內會計師的教育的質量和一致性，同時又對教育方案的條件，職業價值觀、職業技能和道德與態度相關的內容進行了規范，并要求在2005年生效； 2004年5月，了第七指引《終身學習和專業能力的后續發展計劃》，到2006年施行。作為專業會計師的能力包括不僅包括個人技能和實用技能，還包括組織管理技能和人際交往能力，以及個人的領導力、影響力、決策力等方面能力。
2.AAA（American Accounting Association）美國會計學會、AICPA（American Institute of Certified Public Accountants）美國注冊會計師協會、會計事務所等機構從20世紀60年代起，高度關注會計教育，從會計人員的會計課程設置、知識體系、能力結構等多個方面對美國的會計教育提出建議，并出版了相關的主題報告等文獻。
美國從2004年開始實行CPA（Certified Public Accountant）算機化統一考試，把考試的內容和形式進行了相應的變更，借助新的考試模式來評估準入水平的CPA的判斷分析能力和業務技術知識。2002年Sarbanes-Oxley 法案出臺，要求許多的CPA為各個層次的同事培訓法案的意義并且要在審計委員會等會議上講話，由此可見，在美國的人才培養方面，在會計教育方面，不但重視對高端會計人才業務技能的培養，而且注重對其職業情商能力的培養。
3.日本的會計教育是由兩部分組成的，包括院校教育和企業后續培養。前者由不同層次的教育體系例如高等學校、職業院校、大學和研究生院等構成，目的是為了培養不同層次的會計人才，滿足不同企業的需求；后者是企業對高端會計人員進行管理、決策等綜合能力的培養，同時又讓高端會計人才對不斷更新的會計法規規章、會計理念進行知識更新和補充，促進其發展，提高其水平。可見，日本與時俱進的會計人才培養理念值得學習。
4.在CGA-Canada（Certified General Accountants Association of Canada）加拿大注冊會計師協會在一項全面調查結果分析中，對注冊會計師必須具備的147項能力進行了排序，排在前八位的能力是：
可見，加拿大非常注重會計人才的能力，同時除了強調上述能力外，還要求高端會計人員CPA應該具有領導能力和管理能力、表達能力和與人溝通能力等軟技能；會計人員從業資格的取得受到嚴格的控制，CPA的教育一是強調學校教育和專業教育相結合；二是強調和實際工作經驗相結合；三是強調工作能力和專業技術相結合。并將繼續作為的必由之路。在后續教育方面提出要求，要想提升專業勝任能力，必須獲得注冊金融師以及工商管理碩士等資格，從而實現對會計的持續培養。
二、中國高端會計人才現狀分析
在經濟全球化的環境下，中國的高端會計人才缺口大，整體實力不強，并且會計人才結構失衡。
1.雙語型高級會計人才的匱乏。經濟全球化使中國許多企業開始走出國門走向世界，企業需要的不僅僅是熟悉國際會計慣例的專業人才，而且更需要的是能直接用外語從事財務會計工作的人員，這就要求國際化的會計人才必須有良好的英語功底，而中國的企業內的高級會計人才專業英語的素質低，不少會計人員看不懂英文資料和書籍，因此，要想將他們的專業水平推向國際化比較困難。
2.高級復合型會計人才缺乏。隨著市場化程度的加深，會計人員的服務意識、業務素質應當適應市場新領域的要求。高級會計人員對自己要有準確定位，既要從低端的會計核算服務向單位的控制、管理、預測等高端服務轉變，也要從基礎賬務處理向企業的風險管理和資本運營等多層面轉變；既要掌握會計基本知識和操作經驗，又要熟練運用國際商法及慣例、法律知識和資本知識；既要有本土化的工作勝任能力，又要有國際化戰略經營管理的理念；既要具備對經濟市場的收集信息、預決策能力，又要具備良好的溝通能力和創新能力；而這樣的高級復合型會計人才在中國還很缺乏。
3.高校會計教學模式單一，會計人才培養同質化。中國高校傳統的會計教學是以黑板+粉筆作為傳輸知識主要模式，教學手段比較單一，學生在課堂上缺少應有的創造性和主動性；企業對會計人才培養過程，也主要是停留在核算層面，忽視企業開展國際市場時對于高級人才的潛在需求；全球化的競爭格局必不可少的是具有全球化視野的高級會計人才，全球化競爭時代已經來臨，必然要求高校在財經類專業的課程設置當中，要具有全球化視野，改變被動的教學模式；同時也要求企業在對會計人才后續教育時應具有國際視野。
三、借鑒國際經驗提升中國高端會計人才培養方式
高端會計人才在能力、學歷、職稱、知識等方面的結構不合理，會嚴重影響會計信息質量，影響中國經濟的發展。“它山之石，可以攻玉”，我們可以借鑒一些發達國家的經驗，提升中國高端會計人才的素質，轉變高級人才的培養方式。
1.財政部于2005年9月正式啟動了高級會計人才培養工程并且了《全國會計領軍（后備）人才培養十年規劃》，規劃從六個方面對中國高級會計人才的培養作出相關規定，一是目標任務方面，二是組織領導方面，三是學員選拔方面，四是培訓組織方面，五是培訓方式方面，六是淘汰機制方面等。2005年12月10日，財政部在上海國家會計學院舉辦了第一期針對企業類的高會人才培訓班，至次，正式拉開了全國會計領軍人才即高端人才培養工程的序幕。
財政部的《會計行業中長期人才發展規劃（2010—2020年）》明確指出，大型企事業單位培養的高級會計人才，既要熟悉市場規則又要精通業務；既要掌握信息技術和內部控制，又要掌握國際貿易和金融法律；既要能夠參與管理經營和戰略決策，又要能夠把握行業發展趨勢；既要能夠解決復雜經濟問題，又要具有跨文化交流能力。
2.明確會計培養目標，注重知識體系的結構優化。由于目前中國對于會計人才的培養目標不夠明確，所以造成了會計專業人才同質化、結構不合理局面，專業院校要有前瞻性眼光，改變目前這種創新型人才少而證書型人才較多、復合型人才少而單一型人才多、熟悉國內市場的人才多而能夠開拓國際市場的人才少的局面，因此，各專業院校應切合實際，明確自身的培養目標，并根據自身的辦學特色、師資等條件，分層次培養人才。
對高級會計人才的培養應注重學科的交叉，特別是理財、經營決策、國際商法及慣例、計算機及網絡應用、金融資本市場等學科知識的交叉與融合。特別對高級會計人才的培養要在師資力量、辦學條件等方面進行有效改善。
3.完善課程設置，提高會計人才培養質量。構建遞進式課程目標模式，將課程分解為“三類課程結構”，包括基礎型課程、拓展型課程和探究型課程。基礎型課程是基石，它為開展拓展型課程提供一定的資源，作為基礎型課程補充和外延的是拓展型課程，基礎型課程和拓展型課程發展延伸的課程是探究型課程。三種課程結構層層遞進相輔相成，從而有效地促進會計人才能力的遞進。
課堂教學可以利用計算機、網絡技術作為會計教學的基本手段，衍生的信息技術工具將豐富和完善會計教學方法。教師根據實情采用多媒體會計課件教學，仿真企業實務教學，或利用網絡教室進行開放式教學等多種方法，培養學生分析問題、解決問題、創新思維及動手能力。一方面注重基礎會計的基本業務技能的學習，另一方面設置國際結算、國際金融、國際貿易、國際商法等課程；還要注重訓練學生將知識轉化為能力；不但要注重會計理論知識的傳授，還應當拓寬相關課程的設置，把學生培養成既懂經濟又懂管理，既懂英語又懂決策，既懂國際規則又懂信息技術的復合型人才。
4.注重人才培養機構的明確定位。目前高端人才的培養如對碩士、博士的培養主要面向大專院校、科研單位，注重人才的理論和專業知識的同時，也要注重實際操作能力的培養，使培養出來的高端會計人才能夠適應實務工作的需要，所以，對于研究生階段的教育一方面要進一步凸現學科交叉優勢，另一方面要注重實用型人才的培養，注重綜合能力的提高，向實務單位輸送業務能力強綜合素質高的高端會計人才。
5.校企合作，跨國培養。高校要想培養應用型人才，就必然要和企業建立緊密的聯系，企業是能力應用和專業知識進行實踐的平臺，是生產經營物質財富的地方，只有通過校企合作共同育才，才能真正培養適應市場需求的應用型專業人才；另外，中國的企業已走向世界，面對經濟全球化的大趨勢，客觀上要求培養熟悉國際規則的會計人才，這些專業會計人才要具有國際化視野和高度，將學生送出國門進行跨國交流和培養，是一條比較直接比較有效的途徑。
6.人才培養應該業務技能與職業道德并重、知識與能力并重。從各國人才培養的做法以及中國的現狀來看，綜合能力是目前高端會計人才的主要缺陷，無論是院校教育還是在職后續教育，在高端會計人才培養方面，都應該既重知識又重能力，所以，要改變目前的單一的培養手段，注重綜合能力的培養，培養方式不但要采取實踐教學講座，還要采取案例教學和交流教學等多種形式，努力把對人才能力的培養落到實處。此外，對高級會計人才培養的全過程中要始終貫穿職業道德的培養，在傳授專業知識的同時，要努力提高高端人才的思想覺悟，加強職業道德的培養。
四、結束語
依據現狀，在比較借鑒國內外高端會計人員培養模式的基礎上，凝練中國的培養模式，選拔培養具有國際視野、職業道德高尚、實踐經驗豐富、知識結構優化、創新能力突出的高層次、復合型高端會計人才，擔負起中國會計行業的領軍重任，對中國的經濟建設做出貢獻。
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