時間：2023-06-06 09:31:08
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位工作人員年度考核，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
本人總結
自從4月份入職以來，在學校、學院領導和同事的關心、幫助下，我嚴格要求自己，努力在各個方面提高自己，現從以下三個方面總結本年度的工作：
一、思想上
積極參加政治活動，不斷提高自己的政治素質，在工作中，團結群眾，時刻以黨員的標準嚴格要求自己，發揚奉獻精神，努力做到既教書又育人。一年來，我始終堅持“以誠待人”的做人原則，把不斷提高自己的師德修養作為長期努力的方向，在平時的工作中，堅持認真學習，積極實踐，以優秀教師的標準嚴格要求自己。堅持學習專業知識和技能，努力做到學以致用，理論聯系實際，從而不斷地豐富自己的工程經驗，更好地為教育教學提供新的養料。堅持了解最新的教學信息，學習先進的教學理念，借鑒優秀的教學方法，做到為我所用，取人之長，補己之短。
二、教學中
認真備課，積極進行教學改革，按時按質完成各項教學工作。
協助主講教師完成了《成形設備》這門課的理論教學工作；承擔了《沖壓工藝與模具設計課程設計》、《模具綜合實驗周》、《企業生產實習》、《材料信息資源檢索》等實踐課程，指導了模具10級畢業班6人的畢業設計工作。
擔任模具143班級的班主任，認真做好各項班級管理工作，使班集體在班風建設、學風建設等各個方面都取得了很大的進步。
嚴格遵守學校的各項規章制度，認真完成各項教育教學工作，愛崗敬業。
三、科研中
在做好教育教學工作的同時，積極參加科研工作，不斷提高自己的科研能力。
課題：江蘇省大學生科技創新項目一項；
南京工程學院大學生科技創新項目二項；
江蘇省先進結構材料與應用技術重點實驗室開放基金一項；
南京工程學院引進人才科研啟動基金項目一項；
一、實施范圍
2011年12月31日執行事業單位工資制度的單位中，2011年12月31日在冊且2011年年度考核結果為合格及以上的工作人員，列入正常增加薪級工資的范圍。
二、晉升辦法
符合這次正常增加薪級工資條件的事業單位工作人員，均在其2011年12月31日所執行薪級工資標準的基礎上，從2012年1月1日起正常增加一級薪級工資。
三、有關規定
（一）2011年12月31日前，由較低等級崗位聘用到較高等級崗位，原薪級工資低于新聘崗位起點薪級工資的，執行新聘崗位起點薪級工資，2012年1月1日不再正常增加薪級工資。
（二）事業單位2011年12月31日前已辦理離退休（退職）手續或雖未辦理退休手續但已到達法定退休年齡（按規定經組織批準留任的除外）的人員，均不列入正常增加薪級工資的范圍。
（三）事業單位工作人員2011年未參加年度考核或年度考核未確定等次或考核結果為基本合格及以下者，不列入正常增加薪級工資的范圍。
（四）調離事業單位的人員，符合正常增加薪級工資的，由調出單位調整其薪級工資，手工填寫《事業單位工作人員正常晉升薪級工資審批表》（附后），補發調出前的工資差額，并將調整后的工資介紹給調入單位。
（五）2012年1月1日以來到達法定退休年齡且已辦理退休（退職）手續的人員，正常增加薪級工資，須手工填寫《事業單位工作人員正常晉升薪級工資審批表》和《機關事業單位退休人員改變退休費審批表》（附后）。
四、經費來源
事業單位工作人員正常增加薪級工資所需經費，按現行財政體制和單位隸屬關系，屬財政負擔的，由各級財政按收支統管的原則，從年度預算解決；屬單位負擔的，由各單位自行解決。
按照市委組織部、市人力資源和社會保障局《關于做好2015年度機關事業單位工作人員年度考核工作的通知》文件要求，我鎮實事求是、客觀公正的認真開展本年度考核工作，全面考察了本單位工作人員“德、能、勤、績”，以及在履行職責、開拓創新、廉潔自律等方面的情況，現將考核情況總結如下：
一、加強領導，精心組織
我鎮在年初就把年度考核列入全年的一項重點工作，充分認識到搞好年度考核工作，對于健全激勵約束機制，轉變工作作風，提高工作效率的重要作用，結合考核的實際，扎實開展考核工作。認真做好思想發動和各項組織工作，制定具體的考核計劃，保證了年度考核工作的順利完成。
二、堅持平時與定期相結合，充實考核內容，提高考核質量
我鎮抓好平時考核這一基礎性工作，堅持平時與定期相結合，夯實考核基礎。在實施年度考核時，平時考核占了一定的分值，年底將考核日常工作任務的完成情況、出勤情況等有關平時考核資料加以整理，把年度考核與平時考核有機結合起來。積極推行量化管理,增強年度考核結果的科學性和準確性。既從“德、能、勤、績”四個方面，又從履行職責、開拓創新、廉潔自律等方面對考核對象一年來的思想、工作、學習情況進行綜合客觀的評價，還把全鎮工作同個人工作相結合，職位職責同工作特點相結合，個人表現同目標任務相結合，工作實績同平時考核相結合的方式，進行全面的考核。
三、嚴格考核程序,保證考核質量
我鎮嚴格按照規定程序認真組織實施年度考核工作，通過個人總結述職、參會人員打分，確定相應考核等次。首先由被考核人進行個人工作總結，全面匯報政治思想狀況、工作實績以及存在的不足，填寫《機關事業單位工作人員年度考核登記表》。把單位內外的意見結合起來，綜合考慮確定考評意見，認真執行考核結果反饋。從而保證了考核結果的客觀準確。
四、考核結果
我鎮參加機關事業工作考評人員共有33人，其中：公務員13名，鄉科級6名，科級以下7名，按照評優比例不超過15%的原則，評出優秀2名，稱職11名；事業編制20名，其中管理人員11人，專業技術人員4人，機關工勤人員3人，試用期2人，按照評優比例不超過15%的原則，評出優秀3名，合格15名，未定等次2人。
一、考核的原則
1.客觀公正、民主公開、注重實績的原則。
2.領導考核與群眾評議相結合、定性與定量相結合、平時考核與定期考核相結合的原則。
3.考真考實、簡便易行的原則。
二、考核的范圍
（一）全校在編在崗的教職工。
（二）以下人員不參加年度考核：
1.病、事假累計六個月以上人員。
2.自費出國留學、進修人員。
3.其他不在崗人員。
（三）具備下列情況之一者，按照下列規定辦理：
1.新聘用人員在試用（見習）期內參加考核，只寫評語，不確定考核等次，考核情況作為轉正和定級的依據。
2.因公負傷的工作人員，治療和恢復時間六個月以上的免予考核，根據受傷前的工作表現確定考核等次。
3.公派學習、進修的人員，由其學習、進修單位提供的學習情況作為考核依據確定考核等次。
4.來校工作未滿半年的人員(含當年軍隊轉業干部、復員士兵)，由其原單位提供有關材料作為考核依據，確定等次，但等次不能確定為優秀。
5.接受立案審查尚未結案的人員，參加年度考核，暫不寫評語，不確定考核等次，待問題查清后再行確定。
6.受行政警告處分的人員，參加年度考核，但不得確定為優秀等次。受記過、記大過、降級、降職、撤職、開除留用察看處分的人員，參加年度考核，但在受處分期間只寫評語，不確定考核等次。在解除處分的當年及以后按正常情況對待。
7.無正當理由拒絕參加考核，經教育后仍然拒絕參加考核的人員，其所在部門可以直接確定其考核結果為不合格等次。
8.校內工作調動的人員，在現部門工作不滿三個月的，由原部門進行考核。
三、考核的內容和標準
（一）考核的內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
德，主要考核政治、思想表現和職業道德表現；能，主要考核業務技術水平、管理能力、開發創新能力以及知識更新的情況；勤，主要考核工作責任心、工作態度和勤奮敬業的情況；績，主要考核履行崗位職責、完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平以及產生的社會效益和經濟效益的情況；廉，主要考核秉公守法、清正廉潔、遵守紀律和各項規章制度的情況。
（二）考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。通過對德、能、勤、績、廉五個方面考核綜合評定后予以確定。
各等次的基本標準是：
優秀：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規和各項規章制度，廉潔自律，精通業務，工作勤奮，有改革創新精神，成績突出。
合格：正確貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，自覺遵守國家的法律、法規和各項規章制度，廉潔自律，熟悉業務，工作積極，能夠較好地完成工作任務。
基本合格：能夠執行黨和國家的路線、方針、政策，遵守國家的法律、法規和各項規章制度，在廉潔自律方面存在不足，業務素質還不能完全適應工作要求，但能夠基本完成工作任務。
不合格：政治、業務素質較低，組織紀律性較差，難以適應工作要求或工作責任心不強，履行崗位職責差，在廉潔自律方面存在明顯問題，有嚴重過失或出現責任事故，不能完成工作任務。
考核要嚴格堅持標準，實事求是。確定優秀等次的人數一般掌握在本部門工作人員總數的15%，優秀等次的名額分配情況詳見附表。被確定為基本合格和不合格等次的人數不設限額。
四、考核的方法和程序
（一）采取個人述職、群眾評議與領導評定相結合，平時考核與定期考核相結合，定性考核與定量考核相結合的考核方法。
（二）年度考核的基本程序：
各分院及機關各組按學校考核工作要求對分管人員進行述職考核，述職的時間每人不超過5分鐘。
1.被考核人根據崗位職責，寫出個人述職報告，填寫年度考核登記表。
2.各分院及機關各組負責組織個人述職報告會，會后進行民主測評并確定考核等次。各部門的述職報告會，副處級以上干部先述職，進行民主測評后，再進行其他人員的述職和測評。
3.副處級以上干部考核等次由組織部綜合民主測評結果、主管領導意見及部門意見審定；教師、教輔、科級（含科級）以下干部及前勤工人考核等次由人事處、組織部綜合民主測評結果及部門意見審定；后勤工人考核等次由后勤管理處根據民主測評結果審定。
4.各分院及機關各部門填寫分管人員的考核意見及考核等次后，將《個人述職報告》、《事業單位工作人員年度考核登記表》和其他需存檔材料及考核結果報人事處備案。
5.各分院及機關各部門要將考核結果及時通知被考核人。被考核人對年度考核結果若有異議，可以在接到考核結果通知之日起十日內向本部門考核領導小組提請復核，本部門考核領導小組在十日內提出復核意見，并以適當形式通知被考核人。若被考核人對復核結果提出異議，可以在十日內向學校考核領導小組提出申訴，經審核認為確實需要更改的可予以更正，若學校考核領導小組認為應維持復核結果，則被考核人不得再行提出復議。
6.考核必須堅持嚴肅認真的工作態度，對被考核人的評價應當實事求是，杜絕弄虛作假和走過場，維護考核工作的嚴肅性和公正性。凡違反上述規定的，一經發現，考核結果無效，追究部門領導的責任，并進行重新考核。
五、考核的時間安排
1.各分院于200年1月8日至14日進行集中述職、測評。
2.機關各組于200年1月15日至17日進行集中述職、測評。
各分院及機關各組主持人需提前將述職、測評時間及地點報人事處。
六、考核的組織領導
為保證本次考核工作的順利完成，成立考核領導小組。
各部門也要相應成立主要領導負責的，包括黨、政、工會及教職工代表參加的考核領導小組，一般3-5人，負責本部門的考核工作。
分院人員考核由各分院的院長負責組織本院教職工進行述職、測評并填寫年度考核登記表。考核以分院為單位（昭明文選研究所在漢語言文學學院進行述職、測評；東北亞研究所、薩滿文化研究所在歷史學院進行述職、測評），人事處、組織部等相關部門派人監票并負責統計。
機關人員考核由人事處組織，并分組進行述職、測評，分組情況詳見附表，并填寫年度考核登記表，分院派人監票并負責統計。
七、附則
1.學校原有有關教職工考核的文件中有與本方案不符的，按本方案執行。
2.本方案自發文之日起執行，由人事處負責解釋。
關鍵詞：綜合績效考核；分類考核；日常考核；溝通
綜合績效考核制度起源于企業，后又被應用到事業單位當中。由于事業單位與企業的目標、性質等方面有所不同，因此，綜合績效考核制度在事業單位的應用存在著諸多問題。交通運輸部煙臺打撈局（以下簡稱煙臺打撈局）是交通運輸部所屬自收自支的事業單位，自2003年以來，救撈體制改革煙臺打撈局逐步實現企業化運作，綜合績效考核制度也被引入到煙臺打撈局的管理體制當中，并對改進的工作和提升績效發揮著重要的作用。但隨著市場經濟的飛速發展和企業化運作的不斷深入，煙臺打撈局的綜合績效考核制度呈現出些許問題，有待進一步完善以適應市場的發展。本文以煙臺打撈局為例，對綜合績效考核制度進行分析，并試圖提出相應的解決建議。
一、煙臺打撈局綜合績效考核制度存在的問題
綜合績效考核的關鍵在于如何做到真實和全面。真實，即要反映出被考核員工的實際工作情況，將偏差降低到最小程度；全面，則是要考慮到方方面面的信息與評價，而非“獨”或“專”采取某一人、某一方面的信息。從這兩個關鍵點入手，煙臺打撈局的綜合績效考評方案存在以下幾個主要問題：
1.考核標準單一化
從組織機構的類型看，煙臺打撈局組織機構分為機關處室和基層單位兩部分，而且兩部分的性質與職能不同，機關處室主要為綜合管理部門，例如財務處、組織處、黨委辦公室等，基層單位則多為生產經營部門，例如百通公司、銀河輪渡公司等。性質與職能的差異決定績效考核方案不能是單一的，而應該具有部門特點，但煙臺打撈局的績效考核方案缺乏差異性，考核標準單一化。一方面，機關處室與基層單位的考核標準較單一。煙臺打撈局各部門綜合績效考核方案多是根據《交通運輸部煙臺打撈局綜合績效開合工作實施方案》（以下成為方案），再結合各部門實際制定。《方案》以履職情況為考核重點，兼顧工作能力、工作態度、工作作風和學習情況，對這五個方面進行考核。但這種考核比較適合行政人員的綜合績效考核，因為他更多的是針對工作人員日常工作能力、工作態度等企業內部的考核，對于企業對外效益和影響的關系程度較小。另一方面，各個基層單位的考核方案也缺乏針對性。打撈局有14個基層單位，且多為獨立的生產經營單位，各自業務類型、目標也不盡相同，例如百通公司以房地產開發為主要工作，銀河輪渡公司以船舶專業化管理、進行長途運輸等為主要業務，煙臺海員職業中等專業學校以培養航海類職業人才為目標。對于這些基層生產經營單位需要更多的定量性評估指標對其進行考核，僅施行一套考核方案顯然難以顯示各個單位的業績和工作效果。
2.考核過程簡單化
煙臺打撈局綜合績效考核采取年度考核的辦法，考核依據主要參考職工個人年度工作總結報告，員工最后綜合考評分數是由公司領導、部門經理和普通工作人員各自平均分結合相應權重組成，其絕大部分工作都是通過打分進行，這種考核方式難以全面的反映員工的實際工作績效。首先，“一錘定音”的年度考核，往往注重的是員工的工作結果，而對工作過程有所忽略，這難以全面的考核出員工實際的工作績效，特別是對于那些從事日常管理、勤務工作的員工，其工作多繁復瑣碎，年終難以看出工作有突出的業績，但其日復一日的平淡工作就是對單位的最大貢獻，這類崗位僅僅進行年度考核顯然有失公平，考核結果缺乏激勵力。第二，僅僅采用年度考核，容易產生“近因效應”， 由于評估者對新近發生的事情印象深刻，對較早以前被考核對象的工作表現則容易淡忘，因此被考核對象往往在考核前的一段時間盡力表現良好，以求獲得較高的評價，導致考核結果失真。
3.考核信息不全面
煙臺打撈局綜合績效考核主要依據員工的個人總結進行，這種考核方式涉及員工工作的信息量少，往往難以體現實際工作情況。首先，考核者與被考核員工溝通較少，員工個人總結常常“報喜不報憂”，而領導或考核者不與被考核員工進一步的溝通，難以全面獲取員工的工作信息，考核結果缺乏說服力。第二，缺乏廣泛的群眾意見，從打撈局整套的綜合績效考核方案來看，考核偏重于單位的內部考核，而對外部評價有所忽視，尤其是對于基層生產經營性單位，考核不全面，結果就會發生偏差。例如，百通公司銷售部員工工作的考核，僅依據其個人的售樓量進行綜合績效考核，顯然沒有體現出“綜合”的意義，其客戶對所購樓盤是否滿意、對服務人員態度等相關內容是否滿意，這些外部評價也是“綜合”的重要組成部分，但目前的考核方案中這方面的考核有所缺失。
二、煙臺打撈局綜合績效考核制度的完善
找到了現存綜合績效考核制度的癥結所在，要不斷的向“真實”和“全面”的綜合績效考評制度靠攏，可以考慮從以下幾項工作著手：
1.應用分類考核
煙臺打撈局作為一個整體，雖然有統一的戰略和工作指導思想，但其各個工作單位都有不同的性質、具體目標和工作任務，因此不能用單一的評價標準衡量所有人的工作績效，而應考慮開展分類考核。分類考核即以定量考核和定性考核相結合的方法，依照不同的工作性質、任務和目標等對不同性質的工作設立不同的評價指標，進行針對性考核。具體來講，首先，對于機關處室部門等綜合管理部門工作人員，應偏重責任意識、事務處理能力、協作能力等工作過程方面的考核，其定性考核較生產經營單位的定性考核偏多，因為從事綜合管理工作人員的工作業績少有直接的數據成果，因此可以采用等次描述，對各等次用數據或事實進行具體和清晰的界定，以此作為評價標準；第二，對于基層生產經營部門工作人員則應偏重于業績、創新能力等工作結果方面的考核，因為基層生產經營部門工作成果多以數據的形式呈現，例如百通公司的房屋銷售量、船廠的船舶制造量、港務處的年旅客吞吐量等，其定量考核比重較大。基層生產經營部門績效考核的定量標準，可以考慮以上級下達的目標數據作為標準，也可以考慮使用上年的數據、歷年平均值、最高單位值等作為參照標準，通過實際完成值和參照值對比，發現偏差，判斷業績。在此也應當注意，不論是綜合管理部門的考核，還是基層生產經營部門的考核，都應當把握定量與定性考核相結合的原則，從而綜合、全面、準確、真實的考核各個工作崗位的實際績效。
2.年度考核與日常考核相結合
針對年度考核有失公平原則，缺乏激勵性，易產生“近因效應”的情況，應當及時開展日常考核工作，使年度考核與日常考核相結合，從而更加寫實的考核員工的工作績效。首先，平時就當注重考核資料的積累，例如要求員工寫學習記錄和工作日志，詳細記錄員工各自的學習工作情況，或者按月、按季做個人工作總結、自我評價等，避免單一的年終個人總結“報喜不報憂”或有失真實性等情況的發生，為績效考核提供信息依據。第二，變單一的年度考核為月度考核、半年跟蹤和年度考核相結合，將個人年度目標分解到每季度甚至每月，每月或者每季度對照分解目標進行考核，1因為月度考核能夠把考核工作做在平時，逐步積累，做到日常考核有參考，年度考核有依據，考核更加全面和客觀。年度考核與平時考核相結合能有效克服“近因效應”帶來的影響，2減少僅靠年底憑印象打分帶來的不公平性。年度考核與日常考核相結合也應到考慮個考核單位的特殊性，以百通公司為例，房地產開發工程的進行是受季節因素影響的，冬季寒冷作業量低，在此季度考核中，應到考慮到實際情況，而不能僅僅以工作成果來衡量本季度的工作績效，這也正是不能單一采取日常考核或者年度考核，而要采取年度考核與日常考核相結合的重要原因之一。
3.注重與績效考核相關主體的溝通
績效考核中應加強各類相關主體之間信息的傳遞與溝通，以使考核主體更能全面了解被考核員工的工作具體情況，對其工作績效做出客觀評價，不斷提高員工積極工作的意識和動力，最終實現綜合績效考核的激勵與鞭策作用。首先，加強考核者與被考核員工的經常性溝通，例如建立面談機制等，通過有效的交流溝通，一方面，可以使考核者獲取被考核員工工作的具體情況，另一方面，可以使被考核員工充分了解其所在部門對其的期望目標，從而進一步明確下一步的努力方向，促進打撈局整體績效的提升。第二，加強考核者對被考核員工以外相關主體的溝通，其中包括，同事、下屬等與被考核員工的有直接工作關系的內部員工和客戶等與被考核員工相關的打撈局外部人員，與這些人員的溝通可以從側面獲取被考核員工的工作信息，作為自我評價和總結的補充，進一步排除員工自我評價與考核者自身的主觀性因素，更加客觀的把握員工的工作績效。通過上級、同事、下屬、客戶的評價和自我評價，獲取被考核員工全面的工作信息，形成一種360°績效考核制度，充分真實地評定員工工作的實際效果和業績。
通過開展分類考核，將年度考核與日常考核相結合，并積極與績效考核相關主體溝通等工作，不斷完善煙臺打撈局的綜合績效考核制度，使考核結果更加真實、全面。只有有了真實全面的考核結果，才能反映出員工工作的不足與漏洞，最終實現綜合績效考核工作的目標——進一步激勵員工改進工作，不斷提升煙臺打撈局的整體績效。我國其他事業單位的綜合績效考核制度也存在著與煙臺打撈局相類似的問題，各單位在解決各自問題時，不僅要從分類考核、日常考核和溝通等各方面入手，更要注意與各自考察對象的實際情況相結合，制定符合自身實際情況的考核方案。如此，綜合績效考核才能發揮其真正的作用。
參考文獻：
[1] 馬海志.在科學發展觀指導下完善企業績效考核體系[J].中國勘察設計，2009（11）：25-28.
[2] 周敏等.某事業單位績效考核弊端分析[J].人才資源開發，2004（12）：19-20.
一、績效考核
（一）考核原則
1、堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則；
2、堅持根據崗位特點、分類考核的原則；
3、堅持月度考核與年度考核結合、組織考核與民主測評結合的原則；
4、堅持效率優先、兼顧公平、按勞分配、實績取酬的原則。
（二）考核對象
考核對象：事業單位在編正式工作人員，包括管理人員和專業技術人員。
（三）考核方法和內容
1、考核方法
績效考核分為月度考勤、年度考核兩種方法。考核側重于職工履行崗位職責情況等。根據被考核對象平時工作表現及年度考核述職情況量化評分。考核工作由街道績效考核小組負責。退居二線的人員，適當安排工作，在沒有違法違紀行為或發生重大過錯行為前提下，不作具體要求，其考核結果視同為稱職。
2、考核內容
（1）月度考勤。主要是按照得、能、勤、績、廉和承擔工作任務等方面的情況確定考勤結果（考勤表樣張附后）。
（2）年度考核。以月度考勤為基礎，結合事業單位工作人員年終考核進行。根據市委組織部、市人力資源和社會保障局的相關通知要求對職工全年表現進行綜合分析評價，分為優秀、稱職、不稱職三個等次（考核表樣張附后）。
上述兩項考核的具體標準附后。
二、績效工資分配方法
績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資按照市人力資源和社會保障局、市財政局分配系數按月發放。獎勵性績效工資根據實際工作崗位和考核結果于每月及年底發放。根據上級文件精神，街道（不含參照公務員管理人員）在編事業人員的基礎性績效工資確定為績效工資的60%，獎勵性績效工資確定為績效工資的40%。基礎性績效工資根據市人力資源和社會保障局核定的標準發放，獎勵性績效工資分為月工作考勤獎（每月600元/人，全年7200元/人），年度崗位目標考核獎（發放數額為獎勵性績效工資總額減去月工資考核獎）二部分。月度考勤獎按平均發放，年終兌現；年度崗位目標考核獎一般在年度考核結束后嚴格按照考核結果發放，發放標準以獎勵性績效工資發放系數表為準，并嚴格按照程序報批。發放系數根據上級文件精神，結合我街道實際制定（具體標準附后）。
事業（不含參照公務員管理人員）職工假期（事假、病假）工資待遇按照文件執行，實施績效工資有關問題的處理按照文件執行，上級人事部門如出臺了新的文件，按新文件為準。
三、有關要求
（一）統一思想。績效工資涉及到每名干部職工的切身利益，要高度重視，把它作為當前的一項重要工作抓緊抓好。要認真研究部署，做好宣傳發動和思想政治工作，確保干部職工的思想穩定。
（二）嚴格程序。本《辦法》草案依據街道實際情況制定，經事業工作人員討論通過，并報市人事勞動社會保障局備案后實行。
（三）明確目標。本次績效工資實施要根據管理崗位、專業技術崗位的不同特點實行分類考核，績效工資要按要求、標準和時效發放到位。
（四）健全制度。績效工資實施后，要積極探索創新績效考核的機制與方法，規范考核程序，完善考核內容，建立考核檔案，不斷提高績效考核的科學性，充分發揮績效考核在加強人事管理和干部隊伍建設中的重要作用。
四、其他說明
（一）請假程序及批準權限：請假事項，由本人提出申請，經同意后方可休假（請病假的，由市級以上醫院出示診斷證明）。單位黨政正職由主要負責人批準；單位副職及其他人員，由本單位黨政正職批準。
為了做好200年度工作人員考核工作，結合中心工作實際，現對二OO年度考核工作匯報如下：
一、考核對象
市場開發服務中心在冊工作人員。
二、考核內容
考核內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核工作實績。
三、考核等次、標準及確定辦法
考核等次為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四種，各個等次的基本標準如下：
優秀----思想政治素質好，組織領導能力強，密切聯系群眾，工作作風扎實，工作實績突出，清政廉潔。在民主測評中優秀票數達到40%以上，同時不稱職票數在20%以下或基本稱職和不稱職票數共計在20%以下。
稱職----思想政治素質較好，組織能力較強，密切聯系群眾，工作作風比較扎實，工作實績比較突出，能做到廉潔自律。
基本稱職----思想素質一般，組織領導能力較弱，工作作風方面存在不足，能基本完成年度工作目標，但工作實績不突出，能基本做到廉潔自律，但某些方面還有差距。在民主測評中得基本稱職票和不稱職票數共計超過40%。
不稱職----存在下列情形之一者，應評定為不稱職等次：①思想政治素質方面存在突出問題；②組織能力或業務工作能力不能勝任現職工作崗位；③有行為，存在不廉潔問題；④因工作不負責任，給單位造成嚴重損失；⑤未完成工作目標任務，工作實績差，在民主測評中得不稱職票數超過30%或得基本稱職票和不稱職票共計超過50%；⑥計劃生育、社會治安綜合治理工作被一票否決的，單位負責人不得被評定為優秀等次。
其確定辦法為：平時考核分60%和群眾測評分40%，按百分制折算。成績在59分以下者，定為不稱職等次；60—70分（不含70分）定為基本稱職等次，70分以上定為稱職以上等次，其中優秀等次按參加考核人數的13%確定，根據比例干部優秀等次人數為6名，工勤人員優秀等次為3名，優秀等次的名額按高分優先的原則，依次確定并報中心黨總支評定。
四、考核辦法及步驟
(一)考核辦法。考核分兩部分同時進行，一是機關人員為單位進行考核，二是以站為單位進行年度考核。今年的考核工作采取平時考核、群眾測評與領導審定相結合以打分為主的定量考核辦法。1、平時考核。平時工作考核得分采用“基分浮動法”確定。既先為每個被考核人確定60分為基本分，然后由單位考核小組根據每個被考核人年度實際任務完成情況，在認真聽取本人匯報的基礎上，從“德”、“能”“勤”、“績”四個方面進行評定給分。2、群眾測評。各單位組織群眾參照“德、能、勤、績”四個標準，直接為被考核人打分，對測評中出現的滿分、零分、負分予以舍棄，視為廢票，不計加權平均數。3、不準打惡意分，群眾測評表中打的最高分（最后平均分）與最低分差不能超過50分，超過即視為廢票，不計加權平均數。4、單位負責人評鑒。按照平時工作考核分和群眾測評分的原則，兩者相加成績排列出被考核人在單位內得分的高低順序，結合等次確定標準核定該單位優秀等次名額，由單位負責人為被考核人簽署評鑒意見。5、考核小組初審。中心考核小組依據被考核人平時工作考核分、群眾測評分及單位負責人的評鑒意見，按照合計分數較高優先評定為優秀等次的原則，確定被考核人年度考核等次意見，并報人事局審核備案。6、書面通知考核結果。由本人在“考核登記表”上就考核結果簽署意見。如本人對考核結果有異議，可在5日內向所在單位提出復核申請。對被確定為優秀等次的人員，應在確定優秀等次前進行公示接受監督。
(二)考核步驟：
1、宣傳準備階段（1月9日）
⑴召開中心總支及各單位負責人會議，安排部署年度考核工作。
⑵根據中心統一部署對照考核辦法，組織實施年度考核工作。
2、實施階段（1月11日—15日）
⑴各單位對被考核人進行年度考核時，要先按“基分浮動法”確定每位工作人員平時工作考核分，然后再組織群眾測評。
⑵所有參加考核的人員都必須按規定填寫《考核登記表》，由單位負責人為被考核人簽署等次意見。
⑶單位考核小組根據被考核人綜合得分，單位負責人評鑒意見確定單位優秀等次名額，提出被考核人年度考核等次意見，報中心考核領導小組審查。
⑷中心考核小組對所屬各考核單位上報的考核等次結果進行審查，對優秀等次按不擠不占和高分原則進行綜合平衡，對每個被考核人的年度考核情況提出審查意見，報市人事局審查備案。
3、總結階段（1月17日—21日）
年度考核工作結束后，各單位應向中心上報以下材料，由中心人事科審核備案：
⑴單位年度考核工作總結一份；⑵《十堰市國家公務員事業單位工作人員年度考核備案統計表》一份；⑶十堰市機關事業單位工作人員年度考核“等次備案表”一份，只填寫優秀、不稱職，未參加考核的不定等次，對于未定等次和未參加考核的，書面報送情況說明書一份；⑷中心領導述職報告一份。
各單位要寫出年度考核工作總結，填寫《備案表》，連同《考核登記表》、《群眾測評表》報中心辦公室，考核等次經中心考核小組審查后，報市人事局備案，考核結束后，中心辦公室將考核工作總結以書面形式上報市商務局。
五、考核工作的組織領導
為加強年度工作人員年度考核工作的領導，成立市場開發服務中心年度考核領導小組，組長：王清明，副組長:龔如龍、計建榮，成員：李小華、高勇、吳慧。中心各單位也要相應成立考核小組，考核小組中的群眾代表必須經民主選舉產生，人數不少于年度考核小組成員總人數的三分之一，考核工作由人事科總體負責組織實施。
六、考核注意事項
1、嚴格考核紀律和考核程序，不得、弄虛作假、打擊報復，違者視情節輕重給予批評教育、降低考核等次直至黨紀政績處分。
關鍵詞：科研所 薪酬分配 制度創新 研究
一、薪酬分配制度現狀
1.2006年事業單位工資制度改革
2006年7月，該所與全國所有的事業單位一樣結束了長達13年的結構工資制，根據國家整體部署，開始實行崗位績效工資制。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，因績效工資部分國家一直未落實，現有薪酬實際由三部分組成。其中崗位工資和薪級工資為基本工資，執行國家統一的政策和標準。此次事業單位工資制度改革，建立了發揮事業單位特點、體現崗位績效和分級分類管理的收入分配制度，是落實科學發展觀和構建和諧社會的要求，也是深化事業單位改革的重要內容，對于理順分配關系、規范分配秩序、構建和諧的收入分配格局具有重要意義。
2.實行崗位津貼和績效補貼制度
2007年1月，該所建立和完善了崗位津貼和績效補貼制度，提高了工作人員的待遇，有利于吸引和穩定高層次人才，有利于調動工作人員的積極性和創造性，對增強工作人員的責任感和使命感、促進科研生產任務的完成起到了關鍵性的作用。該制度包括崗位津貼+基本績效補貼+補充績效補貼。
崗位津貼是根據崗位的責任、風險和技術難易程度設定的津貼，設置12個等次。基本績效補貼對應于崗位津貼等級設置為36個檔次。補充績效補貼是根據工作業績設定的補貼，按照公開、公平、公正的原則，依據工作人員考核情況進行發放，向做出突出貢獻的工作人員和骨干傾斜，合理拉開差距。津貼補貼的確定和發放與工作人員的崗位責任、工作態度、工作量和業績結合，與考核結果掛鉤，實行分級管理和動態管理。
3.改善職工福利
2007年以來，該所分配制度改革使職工收入得到較大幅度提高，相應的職工福利也得到很大程度的改善。完善了醫療保險、失業保險、住房公積金制度，調整有毒有害作業保健標準，部分單位還發放了交通補貼、通訊補貼等，為解決職工的后顧之憂、保障職工福利、穩定職工情緒起到很大的作用。
現階段，該所職工收入已超過本地社會平均工資（四川省2010年社會平均工資26952元，其中科學研究、技術服務和地質勘探業48851元），在市場競爭中占有一定的優勢，對穩定職工隊伍起到很大作用。
二、現有薪酬分配制度有待創新
隨著科研所管理體制改革的不斷深化，現行的收入分配制度暴露的問題也日漸凸現，如薪酬結構不合理、薪酬項目設置缺乏統籌、分配過程中績效考核結果未被有效利用等。
1.薪酬結構不合理，固定收入比例過大
現有薪酬結構中固定工資比例較大，按工作業績考核分配的部分較少，導致工作業績好的骨干工作積極性不高、創新意識不強，業績一般的人員無危機意識、上進心不強。考核對職工的激勵作用較小，急需改革創新薪酬制度，激發優秀職工的創新潛力，鞭策落后職工努力上進。以2010年該所人均收入為例，工作人員固定收入占總收入的81%，活工資收入只占19%。其中，真正通過考核發放的收入只有補充績效一項，占總收入的9%，另10%活工資收入雖然按要求拉開檔次發放，但沒有規范的考核發放辦法。
2.薪酬項目設置缺乏統籌，導致分配不平衡
現有工資項目和獎勵項目較多，除了專職工作人員，職工根本搞不清楚，機關各部門都在發放獎勵，因缺乏統籌考慮導致分配的不平衡，薪酬的激勵作用被削弱，出現增收入不增積極性的現象。需清理工資項目，統籌規劃，使薪酬發揮應有的激勵作用。
3.缺乏工資增長機制
該所工資水平對新參加工作的人員較有吸引力，但入所以后工資很少機會增長，一般不晉升職務不會增加工資，直到工作滿5年晉升中級職務，工資可以增加1-2萬。缺乏工資增長機制的危害是，年輕科技人才的創新積極性受到影響，也缺乏市場競爭力。
4.分配過程中績效考核結果未被充分利用
每年的年度考核，所、基層單位、小組層層制定考核辦法，而且年年交流、不斷創新，但考核結果最終運用于分配的收入只占職工總收入的9%，這與考核工作花費的成本極不相稱。應通過資源整合增大通過績效考核發放的收入比例，充分發揮績效考核的積極作用，調動職工的積極性和創造性。
三、創新薪酬分配制度的設想
據研究，合理的薪酬結構應由三部分構成：基本工資用于保障員工基本生活需要，約占整體薪酬的30-40%；績效工資反映員工的工作狀況和績效貢獻，約占整體薪酬的50-60%，績效工資與績效考核結果密切掛鉤；三是合理安排一定的勞保福利，增強員工的歸屬感和認同感，約占整體薪酬的10%。
分配制度創新需要考慮到職工的承受能力，以免造成職工情緒過度波動，影響科研生產的順利進行。該所應從調整薪酬結構，減少固定收入，增大活工資比例入手。
創新型薪酬分配方案：首先重建崗位津貼標準，取消固定發放的基本績效補貼，增大績效補貼（原補充績效補貼）額度；其次，將科研生產任務獎、質量技安獎、綜治文明獎等各項獎勵納入績效補貼發放；再次，將競爭性收入納入績效補貼發放；另建立骨干津貼制度。通過以上調整，使通過業績考核發放的績效補貼由原來占全部收入的9%提高到30%，崗位績效總額由原來的38%達到53%，基本工資比例不動，勞保、防暑降溫補貼等各種福利保留10%比例，另增加骨干津貼占4%。具體方案實施：
1.重建崗位津貼績效補貼制度
重新設立崗位津貼標準，取消原固定發放的基本績效補貼，減少固定收入比例，增大績效補貼額度。崗位津貼按月發放，績效補貼年終考核后一次性發放。
（1）崗位津貼方案
崗位津貼共設35個等級，級差100元。
第一，崗位津貼的確定思路。在完善崗位設置和績效考核的基礎上，崗位津貼的確定以崗位設置為依據，與工作人員績效考核結果掛鉤。專業技術、技能人員每個崗位根據人員數量設置3-9個檔次，根據個人上年（或近三年）量化考核分值確定具體享受的檔次，例：專技十級有13-15檔，年度考核總分為100分，考核結果為80分以下的執行第13檔，80-90分的14檔，90分以上的執行15檔。
第二，崗位津貼的動態管理。優秀的薪酬制度通過動態、積極、合理地調整薪酬分配，使員工薪酬真正隨著崗位、技術的變化和崗位勞動效率、效益情況能增能減，以長期有效地調動職工的工作積極性。崗位津貼的動態管理主要包括：一是對崗位變動人員的崗位津貼次月做出相應調整；二是工作人員年度考核為優秀的上浮兩檔，次年根據上年年度考核結果繼續浮動或取消浮動；三是當年考核結果為基本合格的人員，崗位津貼降低一檔；四是連續兩個年度考核結果為基本合格的人員或當年考核結果為不合格人員，重新調整崗位。
（2）績效補貼的分配嚴格依據績效考核結果
科學合理的績效考核制度，為薪酬制度運行提供制度保障，勞動者的最終收入決定于績效考核的結果。因此，建立健全科學的績效考核指標體系，使考核數據化，是薪酬制度合理運行的前提。通過績效考核，使員工收入最終與創造的效益掛鉤，反過來引導員工不斷提高績效。
所對單位的績效分配依據單位目標管理考核結果，當年目標管理考核結果中，主體任務考核分數未達到主體任務總分80%的單位，不發給績效補貼。
單位對工作人員的分配依據個人年度考核結果。制定與課題、工藝、管理、技能等不同類別人員相適應的考核分配辦法，根據考核結果拉開差距，不允許平均發放。
2.創新分配機制，設立骨干津貼
該所近年新招聘的工作人員大多數為綜合素質較高的優秀學生，入所后能夠進入領導崗位或成為技術負責人的畢竟是少數，大多數默默無聞地戰斗在科研生產一線。為創新人才工作機制，吸引和留住骨干人才，為科研所事業做好人才保障；創新激勵與約束機制，探索知識、技術、管理等生產要素參與分配的實現形式；拓寬各類人才的職業上升通道，激勵職工鉆研技術、創新管理、崗位成才，促進職工與單位共同成長，建議設置骨干崗位，設立骨干津貼。
（1）骨干崗位的設置
設置范圍及比例：骨干崗位在在崗職工中未擔任領導職務的專業技術人員、管理人員、技能人員中設置。優中選優，寧缺毋濫，不超過各類人員在崗人數的20%。
骨干崗位的條件要求：需制定詳細的崗位標準，分專技、管理、技能三類人員分別明確條件要求、責任和義務。專業技術骨干要求中級職稱任職二年以上，管理骨干要求管理七級任職二年以上，技能骨干要求技師任職二年以上。
骨干崗位的聘任：為保持骨干隊伍的先進性和創新性，骨干崗位一年一聘，次年仍被選拔上再續聘。選拔程序：本單位推薦所推薦委員會評審所辦公會審批公示聘任。
（2）骨干人才的待遇
第一，工資待遇。按月發給骨干津貼，骨干津貼可按本單位月平均工資的15%-20%設立，太低沒有激勵作用，太高會引起與領導干部待遇的不平衡。第二，領導干部、技術負責人等從骨干人才中選拔，使骨干人才群體成為匯聚精英的人才庫。第三，根據工作需要，優先安排培訓、考察、參加學術會議等。還可以根據單位情況發給購書補貼、手機費等福利。
（3）骨干人才的考核
骨干人才實行年度考核，年度考核結果分為“優秀”、“稱職”、“不稱職”三種。對考核為“優秀”、“稱職”的次年續聘，對考核為“不稱職”的次年解聘。
3.探索多種補充工資分配形式
隨著該所全方位改革的深入，一種薪酬制度已無法滿足多種人才機制的要求，需要以特殊工資分配制度作為現有崗位績效工資制的合理補充。如客座研究人員、技術開發人員實行協議工資制，對經營投標人員實行底薪+傭金制，對項目人員實行項目工薪制。在競爭中實現工資水平分布的自然合理，以確保科技創新人才引得進、留得住。
本文設計的薪酬制度立足于某科研所實際，基本解決了薪酬結構不合理、項目設置缺乏統籌、績效考核結果未被充分利用、工資缺乏增長機制等問題。我們只有關注職工的需求和期望，不斷創新、優化調整薪酬策略，通過建立行之有效的薪酬制度及其它的補充促進方法，最大程度地發揮薪酬的激勵作用，提高職工的薪酬滿意度，為實現科研所的發展戰略提供強有力的人力資源保障。
參考文獻：
2009年區人事勞動和社會保障局在區委、區政府的領導下，貫徹黨的十七大精神，以“三個代表”重要思想為指導,開展學習實踐科學發展觀活動，圍繞科學發展、促進社會和諧這個主題，以保增長保民生保穩定為目標，積極開展機關效能建設活動，認真做好人事勞動保障工作，完成上級部門布置的工作和區下達的目標任務。人事工作一圓滿完成機關事業單位2008年度(績效)考核工作在區考核領導小組的領導下，完成2008年度年終(績效)考核和評獎工作。根據市委組織部、市人事局《關于印發〈蚌埠市公務員年度（績效）考核實施細則（試行）〉的通知》（蚌人[2008]59號）要求和2008年度考核工作安排，結合我區實際，制定《***區公務員年度（績效）考核實施方案》（***人勞保字[2008]64號），組織全區實施年度考核工作。全區年度考核分類分級進行，實行立體考核，機關公務員與事業單位工作人員分類考核，鄉街、部門正職與副科以下工作人員分級考核。考核期間派人參加鄉、街負責人述職測評，掌握基層單位考核情況。在年度考核的基礎上，按照年度考核、獎勵等有關規定，全區機關事業單位報市記三等功有13名同志，46名同志受到區嘉獎。二、規范公務員管理，加強公務員隊伍建設。規范公務員日常管理,充分利用公務員管理信息系統軟件，對新進入的公務員信息進行補充錄入，部分人員的信息進行維護更新，開展公務員登記，認真做好公務員信息管理。根據人事局安排，組織開展全區公務員通用能力培訓，制定培訓計劃，按排培訓教材選購，報送考試人員名單。全區參加公務員通用能力培訓有267名，其中148名同志參加考試，對部分同志學習情況進行考核，確保培訓效果，提高公務員綜合能力。加強公務員隊伍建設。為進一步優化機關工作人員結構，加強公務員隊伍建設，引進急需專業人才及管理人才，緩解用人需求。在去年組織全市選調工作的基礎上，根據所缺崗位的要求，嚴格考察，選調7名優秀同志到我區工作，加強了建筑規劃、經濟管理、法律等崗位的公務員隊伍建設。開展2008年省委選調生期滿考核工作，4名選調生按期轉正定級。根據省市安排，開展從優秀村干部中考錄鄉鎮機關公務員工作，完成相關的組織報名和資格審查和到農村基層單位考核等招考工作。全區有四名同志符合條件報考，擇優錄取一名同志為鄉鎮公務員，改善鄉鎮公務員隊伍結構，加強鄉鎮公務員隊伍建設。三、實施事業單位崗位設置和義務教育學校績效工資工作。根據省市工作要求，開展實施我區事業單位崗位設置工作，實行事業單位工作人員聘用制度，建立崗位管理新體制，已制定《***區事業單位崗位設置管理實施方案》，經區同意報市批復后實施。我區義務教育學校績效工資工作全面開展，在完成年初我區義務教育學校教師績效工資摸底調研基礎上，教師基礎性績效工資已審批完畢，工資已發放到位。獎勵性績效工資正在進一步實施。
五、以人為本，做好人事人才及年報統計工作。按照科學發展觀的要求，以人為本，做好人事人才工作。為區直機關簽約聘用的16名同志按照現有工資政策重新核定工資，提高了工資待遇，辦理了社會保險，解除后顧之憂，崗位重新安排，充分調動了工作的積極性，工作效率得以提高。為安置到我區工作的3名軍轉干部辦理入編手續，重新套改了工資。按照全民創業有關政策，為1名同志辦理了全民創業相關手續，促進全民創業工作開展。通過市統計局招考和工商局人員分流，按排2名同志到區統計部門工作，加強區統計隊伍力量。完成區姜橋物流工業園區治安員招聘工作。認真做好退休工作，按規定辦理退休手續，及時核發退休工資。開展2009年我區“三支一扶”崗位的報名、考核工作，2名“三支一扶”人員已落實到了具體崗位。開展“三支一扶”人員年度（期滿）考核工作，上報考核結果，辦理服務期滿的有關手續。開展事業單位年檢工作。根據市事業單位登記管理局布置要求，在全區范圍內開展2008年事業單位年檢工作，全區有33個事業單位在網上進行了2008年年檢，為3家單位辦理了法人變更手續。通過年檢，增強了事業單位領導的法人意識，為依法管理提供依據，保障單位事業健康發展。維護社會穩定，落實國家政策，繼續做好企業軍轉干部生活困難補助工作。按照國家政策，對在職10名企業軍轉干部根據在崗實際情況按月如實上報，保證生活困難補助及時、準確發放，完成全區在職企業軍轉干部情況上報任務。開展企業軍轉干部慰問工作，八一期間對190名企業軍轉干部進行了慰問，發放慰問金38000元。做好對企業軍轉干部國家政策宣傳和解釋工作，熱情接待每位來訪的同志，認真做思想工作，維護社會穩定。開展區《人事志書》編撰工作，安排專人搜集資料，查找相關文件數據，已完成定稿。開展全區事業單位機構編制年中統計，審核事業單位機構編制人員情況，按時完成事業單位編外使用人員的統計。完成2008年度人事編制工資報表工作。組織布置全區人事編制工資報表的填報工作，按照市人事局的要求，及時上報區公務員報表、人才報表、工資報表和編制報表，受到市人事局表彰。下一步工作安排：開展事業單位崗位設置和聘用工作以及義務教育學校教師獎勵性績效工資的實施。實施鄉鎮機構改革，起草區政府機構改革實施方案。勞動保障工作
一、1—9月份目標任務進展情況1、重點目標任務完成情況。截止到9月底，——全區城鎮新增就業崗位完成4449人，占年目標3500人的127.11 %；——安置下崗失業人員再就業3681人，占年目標任務2000人的184.05%，其中，“就業困難”人員再就業1451人，占年目標任務580人的250.17%；——農民工技能培訓173人，占年目標350人的49.43%；——小額擔保貸款完成28戶，貸款金額為77萬元，分別占年目標任務的56%和42.78%；——建立就業創業基地1個，正在建設并得到省政府認定的農民返鄉創業園1個（燕山鄉農民創業園）。2、就業工作。積極開展新一輪就業優惠政策的宣傳工作。市新一輪促進就業政策出臺后，我區及時組織相關工作人員進行培訓學習，下發宣傳資料。采取信息欄張貼、懸掛過街橫幅、小區張貼宣傳標語、制作宣傳板報展板等形式進行廣泛宣傳。在全市優惠政策宣傳月活動中，我們開展了送政策“進企入戶”活動，同時舉辦全區政策宣傳咨詢專場會兩場，各鄉街都分設了分會場，發放宣傳單5000多份。使用新一輪促進就業優惠政策深入社區，深入居民、深入各吸納就業人員的用工單位，調動全社會促進就業的積極性。發揮社區信息平臺功能，全面服務就業和農民工返鄉就業工作。積極做好就業再就業用工信息資源共享工作，把全區的勞動用工信息、職業介紹、用工單位基本情況、技能培訓等有效的結合起來，區勞動力市場建立勞動供求資源數據庫，各鄉、街道、社區每星期把收集到的用工信息融入區勞動力市場，勞動力市場再把信息及時分發到各個街道和社區，為求職人員提供更多、更快、更便捷的就業信息。開展系列援助活動，著力搭建農民工就業平臺。在全區以鄉街社區工作站為依托，開展了以送政策、送崗位、送技能、送服務為內容的“再就業援助月活動”、“春風行動”、 “百日幫扶”、“陽光再就業工程系列活動”等。共走訪就業困難家庭273戶，發放就業政策宣傳材料1835份。同時，還根據幫扶對象的不同需求、有針對性地制定幫扶計劃，實施免費技能培訓、落實相應政策補貼、開展創業指導、實施小額貸款等一系列訂制式服務。積極指導燕山鄉申報農民工返鄉創業園。為做好“零就業家庭”的消除和幫扶工作，我們把解決社區“零就業家庭”成員就業和完善社區“銀發老人”幫扶工作有機結合起來，積極挖掘社區養老服務需求，搭建養老服務就業平臺，建立促進“零就業家庭”成員實現穩定就業的長效機制。這項工作我們共摸底調查全區75歲以上老人2264人有幫扶需求，開發公益性崗位“助老員”，解決了31人的再就業問題。3、退管工作。目前，我區接納退休人員社會化管理服務已達14963人。今年新接收1609人，為此，我們對新移交我區社會化管理的退休人員，逐一入戶走訪核實、發放聯系卡，了解退休人員基本情況，建立相應臺帳，進行跟蹤服務。安排退休人員進行健康體檢，建立健康檔案。工作中，各社區及時為企業退休人員提供社會保險政策咨詢和各項查詢服務，還分別結合自己的實際情況和工作特點，紛紛組建不同的興趣活動小組，開展退休人員的互幫互助及自娛自樂活動，社區還專門建立了“閱覽室”、“活動室”，積極組織企業退休人員開展豐富多彩的文化體育娛樂等活動。為豐富他們文化生活，我們還開展了退休人員參觀城市新景觀、社區文藝演出、體育比賽、書畫展覽、藏品展覽、慶祝國慶60 周年和走訪老勞模、老干部、老黨員和困難人員等系列活動，受到了退休人員的一致好評。
5、按時完成局志編纂工作。為配合區志編纂，我局落實專人，精心組織，多方查閱檔案和搜集相關材料、數據，全面撰寫了我局自建國以來的重要工作內容，及時完成定稿，提交區志辦編審。二、下一步工作打算1、繼續加大就業和勞動保障工作力度，實現就業和勞動保障工作再上新臺階。針對今年工作任務完成中出現的問題和薄弱項目，及時調整工作重心，抓差補缺，確保市下達我區的各項工作目標全面順利完成。2、積極開展新一輪促進就業政策的貫徹落實工作，加大就業崗位發掘，多渠道擴大就業，重點開發適合大齡就業困難人員的崗位，鼓勵就業困難人員自謀職業、自主創業。通過實施創業帶就業工程、發放小額擔保貸款等措施，改善就業服務機制，拓寬就業渠道。 3、全面實施城鎮居民基本醫療保險和積極開展失地農民養老保險工作，扎實推進“民生工程”，做好居民醫保、失地農民養老保險的宣傳、政策解釋和參保登記等工作,完成市 下達的目標任務。4、繼續做好農民工進城務工人員和勞務輸出管理與服務工作，加大農民工工傷保險工作力度，加強農民工技能培訓組織措施，加強與使用農民工的用人單位和市技師學院聯系，積極探索切實有效的培訓機制。
[關鍵詞]事業單位；績效管理；考核
[DOI]1013939/jcnkizgsc201625082
事業單位作為以服務社會公益為目的，是由政府出資或國有資產舉辦，從事科、教、文、衛事業的社會組織，具有鮮明的服務型和公益性特征。隨著我國人事制度的不斷改革，無論是全額財政撥款事業單位還是自收自支事業單位，其人力資源管理制度都不斷完善、管理方式不斷轉變，以適應形勢的要求。在我國的一百多萬個事業單位中，匯聚著眾多的優秀技術人員和管理人員，他們在服務社會公益方面發揮著十分重要的作用。近些年，事業單位逐漸認識到績效管理的重要性，逐漸建立了有效的績效管理制度，并努力朝著規范化方向發展。
1績效管理的基本介紹
績效管理最初是企業管理中的一個概念，直到20世紀七八十年代才被應用于政府公共管理實踐之中。它是指各級管理者和員工為達到組織共同參與的績效計劃制訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。[1]績效管理在人力資源管理中具有核心地位，它對于提高事業單位每位工作人員工作積極性，提高事業單位運行效率具有十分重要的作用。
盡管目前我國大多數事業單位對績效管理的重視度不斷增強，但仍有一些事業單位的績效管理工作流于形式，將一年一度的述職考評作為績效管理，將考核評價結果定為優秀、合格、基本合格和不合格四個檔次。這種“績效管理”不能稱之為真正意義上的績效管理，還有許多需要不斷完善之處。
2我國事業單位績效管理現狀分析
目前，我國事業單位績效管理存在著諸多的問題和不足，影響著事業單位運行效率，不利于事業單位服務公益、服務社會職能的發揮。這些問題集中體現在以下幾個方面。
21缺乏明確的績效考核目標
績效管理必須有準確的定位和明確的目標，才能使事業單位績效管理工作有效推進。然而，目前，由于事業單位的特殊性以及事業單位在人力資源管理方式、管理制度等方面的欠缺，導致很多事業單位的績效管理十分不專業，最顯著的表現就是績效目標模糊、定位不準。有的事業單位雖然制定了考核辦法，進行了考核，但不能充分利用考核評價結果，導致雖然耗費了大量的時間和精力卻不能收到預期的效果。還有的事業單位對績效考核的目標僅僅是為了年底發放獎金提供參考，失去了績效管理應有的價值。
22績效考核指標過于簡單粗放
由于事業單位缺乏專業的績效管理人員，對績效管理工作缺乏系統、深入的研究，在開展考核時指標過于簡單粗放，表現在：一是未能將考核指標與被考核人的職務、職級、工作能力、現實表現緊密關聯。二是不同考核指標的權重設置不盡科學。有的事業單位所設置的重點指標所占權重較低，有的事業單位考核指標較少，權重設置缺乏說服力。三是工作人員與單位班子成員的一同考核，致使很多優秀的工作人員因與領導同時考核難以拿到優秀檔次。四是考核指標操作性較差。指標內涵不明晰或缺乏具體化的考評標準、方法作支持，使得執行過程難度較大、一致性較差，影響了績效管理公信度。[2]
23績效考核經歷的周期較長
我國大多數事業單位采取的是年度考核制度，每年進行一次考核測評，考核周期拉得過長。這不能對優秀人才實行及時激勵，對工作不努力或出現工作失誤人員進行及時懲罰；也容易出現“近因效應”。一些工作人員可能為了考核優秀，在臨近考核的一段時間內努力工作，給領導和同事留下踏實肯干、努力向上的印象，以近段時間的表現成為考核依據，這使得考核結果不能對全年的真實情況做出準確的評價。
24績效管理工作人員素質難以滿足績效管理目標實現
大多數事業單位從事績效管理的工作人員都不是專業的人力資源管理人員，他們缺乏專業的績效管理專業知識、績效管理工作經驗不足，績效管理工作人員的專業素質不能使績效管理目標實現。
3加強事業單位績效管理的對策分析
針對事業單位績效管理工作中存在的這些問題，筆者針對性地提出了加強事業單位績效管理的有關對策，以對事業單位績效管理工作提供有益參考和借鑒，也為切實提高事業單位績效管理水平，增強事業單位服務社會公益能力，為我國科教文衛事業發展做出應有貢獻。
31制定具體、明確、量化的績效管理目標
對于事業單位而言，某些工作確實很難進行量化，這主要緣于事業單位職能的特殊性。事業單位應加強對績效管理的研究，在制定績效管理目標時，要盡可能細化、具體，使目標明確、量化，表述清晰，容易領會和理解，使工作人員能夠準確把握目標，并將個人目標與單位績效管理目標有機結合，這是目標管理的最大優勢。因此，事業單位在進行績效管理過程中要樹立目標意識，在制定目標時堅持以結果為導向，使績效目標切實可行，真正做到量化、可考核，切莫好高騖遠。這需要事業單位積極轉變績效管理觀念，不斷提高對績效管理的重視程度，積極推進績效管理，不斷完善績效考評相關制度。
32建立完善的績效指標體系
對于事業單位而言，制定一套適合自身發展的績效指標體系非常必要，但是難以制定統一的指標體系。這就要求事業單位根據績效指標的特點因地制宜、具體問題具體分析，分別制定出量化指標體系和不可量化指標體系。在制定績效指標過程中，要堅持主客觀指標相結合、崗位與業績指標相結合、個人指標與團隊指標相結合的原則。事業單位要基于崗位職責，充分利用日常考評，將個人崗位貢獻、現實表現、工作業績計入檔案，作為績效考評的重要參考和依據。同時，要根據形勢的變化和事業單位改革的新要求，及時對績效考核指標體系進行調整，使指標考核體系始終具有彈性和靈活度。此外，要科學設置不同考核指標在整個考核指標體系中所占的權重，使考核指標體現公平性，具有說服力。
33盡量縮短績效考核周期
事業單位在制定績效考核評價辦法時，為使考核更具時效性，應盡量避免年度考核的做法，主動縮短考核周期。可以通過月評、季評、最長半年評一次的做法，定期對工作人員進行評價，并與年終總結有機結合。這種日常與全年綜合考核評價的方法，能夠幫助事業單位克服“近因效應”，彌補年度考核的不足，實現及時獎懲，有助于事業單位工作人員主觀能動性的發揮。
34加強培訓，提升人事專員綜合素質
事業單位領導要注重對人事專員的培訓，為其創造參與績效管理的培訓機會，使其能夠通過持續的學習、充電，不斷積累績效管理專業知識和工作經驗，在制定績效管理制度、考評辦法、確定績效管理目標等關鍵環節能夠信手拈來，以使本單位績效管理真正落到實處。
4結論
績效考核是事業單位提高績效的重要工具，是事業單位人事決策的重要依據，是事業單位選拔優秀人才和合理使用人才的重要途徑。[3]做好事業單位績效考評工作意義重大。事業單位要立足本單位績效管理存在的問題和不足，積極整改，妥善采取有效措施使本單位績效管理工作發揮作用，以提高工作人員積極性，提高事業單位服務效能。
參考文獻：
[1]宋玲雅事業單位績效管理的現狀與對策分析[J].人力資源管理，2010（6）：273
根據縣委組織部、縣人事局瀘組人聯發〔2008〕3號文件《關于進一步做好公務員年度考核工作的通知》要求，我局認真組織2009年度單位工作人員考核工作。考核領導小組嚴格程序，規范操作，順利完成了2009年年度考核工作，現將考核工作總結如下：
一、提高認識，加強組織領導
2009年度考核工作，我局首先調整充實了考核領導小組，按縣委組織部、縣人事局文件“年度考核工作每年11月開始，12月10日前完成”的要求，考核組于11月23日召開了考核小組年度考核工作會議，認真研究了2009年度考核工作意見，制定了《××縣環保局2009年年度考核實施方案》。方案對考核領導小組、考核原則、對象、目的、內容、標準、優秀等次比例、考核程序、方法、時間安排和要求都作了明確規定和具體要求。于11月27日在單位會議室召開了全體干部職工年度考核工作會議。
二、細化標準，分級分類考核
年度考核的內容包括“德、能、勤、績、廉”等五個方面，重點考核工作實績。在年度考核量化測評表的基礎上，又細化分解考核內容和標準，分類分級進行考核，制定了相應的考核標準，分類分級地進行衡量評價，在考核工作中堅持定性和定量考核相結合，努力提高考核結果的準確性、客觀性。
三、堅持原則，嚴格確定考核等次
考核中確定等次努力做到寬嚴得當，公平合理，科學規范。以平時考核為基礎，對“優秀”等次和“不稱職”等次的確定特別慎重。考核工作嚴格按照程序進行：—是被考核者認真進行個人年度總結，并填寫《公務員年度考核登記表》、《事業單位工作人員(含機關工人)年度考核登記表》;二是通報考勤情況;二是召開年度考核會議，進行面對面評議，背對背打分方式;三是局考核領導小組對被考核人員寫出考核評語對考核等次意見進行審核，提出考核等次意見;四是對考核擬定等次進行公開;六是考核結果通知被考核人，并簽字同意，將考核表存入本人檔案。
四、2009年度考核結果
我局共有職工16人，其中1人在州級行政中心服務窗口上班，由行政中心統一考核，不參加局內考核;1人(楊琳娟)見習(即將轉正)，見習的1人參加考核，但不確定考核等次，單位共15人參加考核，考核人員中，有2人是正科級，1人是副主任科員，9人是科員(包括見習生1人)，1人是助理工程師，1人是管理員，1人是初級工人。根據民主測評和領導小組打分情況，按照優秀等次名額比例，推選出副科級以上領導干部優秀等次1人，公務員職工優秀等次2人，事業(含工勤人員)職工優秀等次1人。其他11人職工均為稱職或合格等次。
通過考核工作的開展，也對今后的工作提出了更高的要求，在上級的高度重視和統一領導下，全局干部職工有信心、有決心、有能力把今后的環保工作開展得更好。
在區考核領導小組的領導下，完成2009年度年終(績效)考核和評獎工作。根據市委組織部、市人事局《關于印發〈蚌埠市公務員年度（績效）考核實施細則（試行）〉的通知》（蚌人200959號）要求和2009年度考核工作安排，結合我區實際，制定《××*區公務員年度（績效）考核實施方案》（××*人勞保字200964號），組織全區實施年度考核工作。全區年度考核分類分級進行，實行立體考核，機關公務員與事業單位工作人員分類考核，鄉街、部門正職與副科以下工作人員分級考核。考核期間派人參加鄉、街負責人述職測評，掌握基層單位考核情況。
1全區2009年度機關事業單位參加考核有1733人，有8人未參加考核，考核優秀175人，優秀率達10，考核稱職(合格)1539人，不定等次19人。其中公務員（參公）參加考核299人，優秀32人，稱職261人，不定等次6人。事業單位參加考核1434人，評優143人，合格1278人，不定等次13人。
在年度考核的基礎上，按照年度考核、獎勵等有關規定，全區機關事業單位報市記三等功有13名同志，46名同志受到區嘉獎。
二、規范公務員管理，加強公務員隊伍建設。規范公務員日常管理,充分利用公務員管理信息系統軟件，對新進入的公務員信息進行補充錄入，部分人員的信息進行維護更新，開展公務員登記，認真做好公務員信息管理。根據人事局安排，組織開展全區公務員通用能力培訓，制定培訓計劃，按排培訓教材選購，報送考試人員名單。全區參加公務員通用能力培訓有267名，其中148名同志參加考試，對部分同志學習情況進行考核，確保培訓效果，提高公務員綜合能力。
加強公務員隊伍建設。為進一步優化機關工作人員結構，加強公務員隊伍建設，引進急需專業人才及管理人才，緩解用人需求。在去年組織全市選調工作的基礎上，根據所缺崗位的要求，嚴格考察，選調7名優秀同志到我區工作，加強了建筑規劃、經濟管理、法律等崗位的公務員隊伍建設。開展2009年省委選調生期滿考核工作，4名選調生按期轉正定級。根據省市安排，開展從優秀村干部中考錄鄉鎮機關公務員工作，完成相關的組織報名和資格審查和到農村基層單位考核等招考工作。全區有四名同志符合條件報考，擇優錄取一名同志為鄉鎮公務員，改善鄉鎮公務員隊伍結構，加強鄉鎮公務員隊伍建設。
三、實施事業單位崗位設置和義務教育學校績效工資工作。根據省市工作要求，開展實施我區事業單位崗位設置工作，實行事業單位工作人員聘用制度，建立崗位管理新體制，已制定《××*區事業單位崗位設置管理實施方案》，經區同意報市批復后實施。我區義務教育學校績效工資工作全面開展，在完成年初我區義務教育學校教師績效工資摸底調研基礎上，教師基礎性績效工資已審批完畢，工資已發放到位。獎勵性績效工資正在進一步實施。
四、以服務為宗旨，做好工資管理日常服務工作。布置全區事業單位2009年薪級工資調整，完成調資材料的審核上報工作。完成區機關公務員2009年滾動升級的調資。加強工資日常管理，為調動人員及時辦理好工資關系，并將在區直機關公務員登記的12名同志工資關系從鄉轉入到區直機關，理順了工資關系。在規范津補貼工作的基礎上，按照上級文件，辦理了離休補貼審批手續，提高了我區離休人員生活待遇；按照國家制定的特殊崗位津補貼要求，繼續實行特崗津貼，對全區公務員七類特崗津補貼重新審核發放。在年度考核的基礎上，完成2009年終獎金的審批和發放工作。
五、以人為本，做好人事人才及年報統計工作。按照科學發展觀的要求，以人為本，做好人事人才工作。為區直機關簽約聘用的16名同志按照現有工資政策重新核定工資，提高了工資待遇，辦理了社會保險，解除后顧之憂，崗位重新安排，充分調動了工作的積極性，工作效率得以提高。為安置到我區工作的3名干部辦理入編手續，重新套改了工資。按照全民創業有關政策，為1名同志辦理了全民創業相關手續，促進全民創業工作開展。通過市統計局招考和工商局人員分流，按排2名同志到區統計部門工作，加強區統計隊伍力量。完成區姜橋物流工業園區治安員招聘工作。認真做好退休工作，按規定辦理退休手續，及時核發退休工資。開展2009年我區“三支一扶”崗位的報名、考核工作，2名“三支一扶”人員已落實到了具體崗位。開展“三支一扶”人員年度（期滿）考核工作，上報考核結果，辦理服務期滿的有關手續。
開展事業單位年檢工作。根據市事業單位登記管理局布置要求，在全區范圍內開展2009年事業單位年檢工作，全區有33個事業單位在網上進行了2009年年檢，為3家單位辦理了法人變更手續。通過年檢，增強了事業單位領導的法人意識，為依法管理提供依據，保障單位事業健康發展。
維護社會穩定，落實國家政策，繼續做好企業干部生活困難補助工作。按照國家政策，對在職10名企業干部根據在崗實際情況按月如實上報，保證生活困難補助及時、準確發放，完成全區在職企業干部情況上報任務。開展企業干部慰問工作，八一期間對190名企業干部進行了慰問，發放慰問金38000元。做好對企業干部國家政策宣傳和解釋工作，熱情接待每位來訪的同志，認真做思想工作，維護社會穩定。
開展區《人事志書》編撰工作，安排專人搜集資料，查找相關文件數據，已完成定稿。
開展全區事業單位機構編制年中統計，審核事業單位機構編制人員情況，按時完成事業單位編外使用人員的統計。
完成2009年度人事編制工資報表工作。組織布置全區人事編制工資報表的填報工作，按照市人事局的要求，及時上報區公務員報表、人才報表、工資報表和編制報表，受到市人事局表彰。
下一步工作安排：
開展事業單位崗位設置和聘用工作以及義務教育學校教師獎勵性績效工資的實施。實施鄉鎮機構改革，起草區政府機構改革實施方案。
勞動保障工作
一、1—9月份目標任務進展情況
1、重點目標任務完成情況。截止到9月底，
——全區城鎮新增就業崗位完成4449人，占年目標3500人的127.11；
——轉移農村勞動力4953人，當年轉移農村勞動力267人，占年目標任務100人的267；
——安置下崗失業人員再就業3681人，占年目標任務2000人的184.05，其中，“就業困難”人員再就業1451人，占年目標任務580人的250.17；
——免費職業介紹1810人，占年目標任務800人的226.25；
——農民工技能培訓173人，占年目標350人的49.43；
——小額擔保貸款完成28戶，貸款金額為77萬元，分別占年目標任務的56和42.78；
——辦理城鎮居民醫療保險新參保2971人，續保12471，在校學生12055人，合計27497人，占年目標任務的51.88；
——建立就業創業基地1個，正在建設并得到省政府認定的農民返鄉創業園1個（燕山鄉農民創業園）。
2、就業工作。積極開展新一輪就業優惠政策的宣傳工作。市新一輪促進就業政策出臺后，我區及時組織相關工作人員進行培訓學習，下發宣傳資料。采取信息欄張貼、懸掛過街橫幅、小區張貼宣傳標語、制作宣傳板報展板等形式進行廣泛宣傳。在全市優惠政策宣傳月活動中，我們開展了送政策“進企入戶”活動，同時舉辦全區政策宣傳咨詢專場會兩場，各鄉街都分設了分會場，發放宣傳單5000多份。使用新一輪促進就業優惠政策深入社區，深入居民、深入各吸納就業人員的用工單位，調動全社會促進就業的積極性。
發揮社區信息平臺功能，全面服務就業和農民工返鄉就業工作。積極做好就業再就業用工信息資源共享工作，把全區的勞動用工信息、職業介紹、用工單位基本情況、技能培訓等有效的結合起來，區勞動力市場建立勞動供求資源數據庫，各鄉、街道、社區每星期把收集到的用工信息融入區勞動力市場，勞動力市場再把信息及時分發到各個街道和社區，為求職人員提供更多、更快、更便捷的就業信息。
開展系列援助活動，著力搭建農民工就業平臺。在全區以鄉街社區工作站為依托，開展了以送政策、送崗位、送技能、送服務為內容的“再就業援助月活動”、“春風行動”、“百日幫扶”、“陽光再就業工程系列活動”等。共走訪就業困難家庭273戶，發放就業政策宣傳材料1835份。同時，還根據幫扶對象的不同需求、有針對性地制定幫扶計劃，實施免費技能培訓、落實相應政策補貼、開展創業指導、實施小額貸款等一系列訂制式服務。積極指導燕山鄉申報農民工返鄉創業園。
為做好“零就業家庭”的消除和幫扶工作，我們把解決社區“零就業家庭”成員就業和完善社區“銀發老人”幫扶工作有機結合起來，積極挖掘社區養老服務需求，搭建養老服務就業平臺，建立促進“零就業家庭”成員實現穩定就業的長效機制。這項工作我們共摸底調查全區75歲以上老人2264人有幫扶需求，開發公益性崗位“助老員”，解決了31人的再就業問題。
3、退管工作。目前，我區接納退休人員社會化管理服務已達14963人。今年新接收1609人，為此，我們對新移交我區社會化管理的退休人員，逐一入戶走訪核實、發放聯系卡，了解退休人員基本情況，建立相應臺帳，進行跟蹤服務。安排退休人員進行健康體檢，建立健康檔案。工作中，各社區及時為企業退休人員提供社會保險政策咨詢和各項查詢服務，還分別結合自己的實際情況和工作特點，紛紛組建不同的興趣活動小組，開展退休人員的互幫互助及自娛自樂活動，社區還專門建立了“閱覽室”、“活動室”，積極組織企業退休人員開展豐富多彩的文化體育娛樂等活動。為豐富他們文化生活，我們還開展了退休人員參觀城市新景觀、社區文藝演出、體育比賽、書畫展覽、藏品展覽、慶祝國慶60周年和走訪老勞模、老干部、老黨員和困難人員等系列活動，受到了退休人員的一致好評。
4、勞動仲裁和勞動監察工作。為提高用人單位和勞動者的法律意識，規范用人單位的勞動用工行為，構建轄區和諧勞動關系，我們加大了勞動監察執法和勞動仲裁工作力度。一是認真開展“三法一例”學習、宣傳和貫徹活動；二是不斷強化勞動保障執法監察和年審工作。今年我們聯合相關部門開展執法大檢查3次，共抽查68多家用人單位，職工人數1946人，責令私營企業和個體經濟組織及作坊業主補簽勞動合同386人。對轄區125家企事業進行了勞動年審，涉及勞動者人數4091人，促使企業補簽勞動合同453人，督促12家單位參加社會保險登記,已有6家單位70人參加了社會保險,對10個個體經濟組織下達了整改指令書。三是做好勞動爭議仲裁案件的處理，維護社會穩定。由于2009年5月《勞動爭議仲裁法》實施后，勞動仲裁實行不收費，使得我區勞動爭議案件與日俱增，目前達到平均每周開庭審理案件就有2～3起，我們克服人員不足、經費緊張的困難，積極做好勞動爭議處理工作，及時妥善處理各種勞動爭議案件，化解社會矛盾。今年已受理勞動爭議案件207件，其中，庭外調解結案36起,調解結案19起，仲裁裁決152起，為勞動者和用人單位挽回經濟損失90多萬元,此外還接待來訪380余人次。
5、按時完成局志編纂工作。為配合區志編纂，我局落實專人，精心組織，多方查閱檔案和搜集相關材料、數據，全面撰寫了我局自建國以來的重要工作內容，及時完成定稿，提交區志辦編審。
二、下一步工作打算
1、繼續加大就業和勞動保障工作力度，實現就業和勞動保障工作再上新臺階。針對今年工作任務完成中出現的問題和薄弱項目，及時調整工作重心，抓差補缺，確保市下達我區的各項工作目標全面順利完成。
2、積極開展新一輪促進就業政策的貫徹落實工作，加大就業崗位發掘，多渠道擴大就業，重點開發適合大齡就業困難人員的崗位，鼓勵就業困難人員自謀職業、自主創業。通過實施創業帶就業工程、發放小額擔保貸款等措施，改善就業服務機制，拓寬就業渠道。
