時間：2023-06-06 09:30:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人員素質測評，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
摘 要 本文根據自身的教學實踐，從理論教學和實驗教學兩方面，介紹了《人員素質測評》的幾點教學經驗。
關鍵詞 模擬教學 人員素質測評
《人員素質測評》課程要求學生掌握具有操作性的測評技能。為實現預想的教學目標，筆者曾為該課程的教學構建了模擬教學方案。經過近幾年的教學實踐，有一二體會，以供參考。
一、理論教學部分
（一）學習目標
按照加涅的學習結果分類理論，學習結果可分為：言語信息、智慧技能、認知策略、動作技能和態度。具體含義如表1所示：
（二）教學中的注意要點
1．強調理論知識的重要性。筆者在教學過程中發現，學生總是先入為主地強調“測評技能”的學習，輕視測評理論知識的重要性。針對該現象，教師應向學生解釋知識、技能和能力之間的關系，使其明白技能和能力的形成前提是知識。沒有系統的測評指標構成和構建、測評基本流程知識的掌握，即進入模擬測評，必然問題百出：或者針對待聘崗位的測評指標體系設計不合理，或者測評指標體系的構建不具操作化。
2．講授教學中融入其他教學方式。理論知識的教學多采取講授式，往往可能形成教師“一言堂”。筆者在課后進行教學效果調查，有學生反映聽課過程中注意力無法持續，教學后半程專注度下降，建議以“問題討論”、“案例討論”的方式改善教學互動。因此，教師可根據教學內容、學生的知識、生活經驗，準備適當的案例、事例，引起學生興趣，提高教學效果。
3．補充閱讀材料。從測評內容來講，人員素質測評內容以心理素質居多；測評方法的基本原理，吸收和借鑒了心理測量的許多內容。所以，在教學開端，就應給學生布置一些閱讀材料，如《普通心理學》、《人格心理學》、《心理測量學》等。
二、實驗教學部分
無論是智力技能的習得，還是動作技能的養成，都只能通過練習才能實現。因此，實驗教學主要采取體驗型模擬教學法，讓學生完成測評方案的設計、按照方案模擬實施各種測評（如面試、無領導小組討論等），使其掌握操作化的測評技能。根據筆者在該部分的教學實踐，提出以下注意要點：
（一）在指導學生完成測評方案的設計時，一定要著重關注測評指標體系的設計
不管是面試，還是評價中心技術，對測評對象的評價都避免不了主考官的主觀影響。但是，為了降低主觀影響，實現對測評對象素質的客觀評價，測評指標的可辨別性、可操作性、可區分性具有明顯的作用。指導過程中，學生要么只是給出簡單的測評指標名稱（如只列出組織協調能力，不做詳細界定），要么對測評指標的界定過于模糊籠統。教師的指導，可通過標準樣例的介紹來引導學生，也可以讓學生討論確定測評指標的操作化定義。
（二）面試模擬實踐的教學經驗
首先，確保面試流程的完整性（接待、過度、正題、收尾、結束），一旦學生遺漏某一步驟，必須指明。筆者認為，必須讓學生養成規范化、職業化的專業意識，形式上的面試流程的完整性，是學生具備專業技能的基本表現。其次，重點強調面試過程中的提問技巧。面試模擬中經常發現，學生在提問時，一個問題、測評對象的回答和下個問題之間缺乏過渡和承接，導致面試缺乏互動性和流暢性。并且，學生面對測評對象的回答，多不加追問和挖掘就進入下個問題的提問。針對此現象，教師應該點明提問技巧的重要性，并讓學生反思如何鏈接問題、如何追問挖掘測評對象的有效信息（行為面試法STAR原則）。再次，每一小組完成面試模擬實踐之后，可展開討論，讓參與者談談自身的體驗，教師作適當點評。這樣的方式，能深化和鞏固測評理論知識和技能。
（三）無領導小組討論的教學經驗
無領導小組討論對測評對象的評價，主要基于主考官通過觀察而收集的信息，所以教師尤其要關注學生設計的測評指標體系的可觀察性和可區分性。模擬實施過程中，學生的指導語陳述，問題較多：測評對象的討論步驟和要求交代不清晰，測評對象討論的問題和完成的任務語焉不詳。這些地方，教師在指導過程要重視。
三、結語
教學是實現教育目標的關鍵環節，筆者在此介紹了幾點教學經驗，以供擔任實踐性課程教學的同行參考，期盼交流共進。
參考文獻：
關鍵詞：人員素質測評；企業招聘；測評方法
1人員素質測評概念
人員素質測評又可以稱為人員測評，是現代人力資源管理和開發學科體系中的一門新學科。是需要測評的管理人員在一定時間里應用科學有效的方式，收集被測評人員在主要活動領域中的特定行為事實，然后對被測評人員的各項素質提供有效的價值判斷的過程。其宗旨是在于盡可能的達到人與事，人與職位的相匹配。
素質一詞在現代漢語詞典解釋是人或者事物本身的性質或特點。事物的特征我們稱它為本質，那么素體現在個人的表現。當素質一詞的概念被我們限定在個體時，是指某一特定的人物或者是特定的活動被個體完成的時候所具備的基本特征，它包括兩個方面的內容：生理素質與心理素質。這些方面對個體的身心發展和工作潛能的促進起到十分重要的的作用。
2人員素質測評的方法
現代招聘任何的職位，都是經過測試才可以得到，采用不盡相同的測驗方法。這一點已經在現實生活中不斷的得到驗證。招聘成為進入企業或者組織，得到崗位的重要過程。當企業組織招聘，或者我們計劃得到某一職位，都要經歷招聘這一歷程。招聘過程中人員素質測評技術的應用也會根據情況不同而產生變化。
（1）面試法：面試測評初試一般可以從容易在面試實踐中考察到的素質入手測評：例如觀察個人修養與禮儀、語言方面的表達能力、了解人員求職動機和原因、知識水平實踐經驗的情況、興趣愛好和特長、應變和反應的能力、自我情緒控制的能力、以及思維能力等。同時還要根據職位的要求了解所需要的測評要素，并確定測評要素的重要性，最終招聘到最適合最優秀的人員。
（2）心理測試：通常是利用某些特定問題看人員的回答，然后比較測評依據的結果，測量其人員的心理特征，預測出可以擔任此項工作的概率甄選相應的人才。實際招聘中招聘崗位的不同結果判定也不一致。比如企業高層管理人員、技術操作人員、生產和銷售人員、以及財務人員的心理素質測評結果不同則有不同的判定標準。心理測驗會產生與對個體差異鑒別的需要，在鑒別過程中企業可以利用許多的心理測驗方法：羅夏墨跡測驗、比奈一西蒙智力測驗、明尼蘇達多相個性測驗、卡特爾16因素測驗雷斯特測驗、等方法。這些測驗所使用不同的技術，一般通過選擇、填空等非主觀性試題形式。盡量排出人為的原因。然而并不是完全客觀的。
（3）創造力測評：有創新才會有發展，多數企業還是比較關注創新能力的，創新則生，守舊則亡。因為只有創新才可以不斷超越，不斷進取。在復試的時候，曾經被告知這樣一句話：“你可以沒有創造力，但絕對不能沒有創新精神。”
（4）情景評價技術：簡稱情境模擬法，是創建一個模擬的管理系統和者模擬的場景，然后將被測評的人員安放到該系統或者場景中，采用多樣和專業的測評技術或者手段，分析觀察被測評人員當在模擬的工作場景中產生的壓力和表現的心理與行為，以此達到測量其人員的管理能力與潛能目的的一種測量方法。
這種技術利用的角色扮演是最為常用的，要求設計的人際沖突要十分尖銳，不過只是要在現實的生活情境中常可發生的。然后將被測評人員代入情境扮演的角色中，解決這些問題矛盾。不僅可以考察了人員隨機應變能力同時體現處理各種問題的能力，也可以體現出是否具備協調人際關系的能力，自我控制能力以及情緒穩的定性。
（5）心理測驗法
心理y驗是因為對個別差異鑒別的需要而產生的，在學校教育、事業單位的人員挑選中被廣泛采用。心理測驗的發展的過程中，產生了累計了許多的測驗標準。在心理測驗測量過程中可以了解某一行為的心理活動歷程，也可以是對一組行為樣本的測量標準化的測量。心理測量法力求客觀化。心理測量的依據標準不同，產生的種類也不同。
3人員素質測評的建議
了解到人員素質測評技術使用在我國的局限性，各企業需要改善在使用素質測評中的不足，采用科學完善的素質測評技術，首先企業可以注意：
（1）加強理論方面的研究，改善測評工具的缺陷。我們的人員素質測評專家應該要依據我們自己的社會文化情況，然后再結合西方先進的管理經驗與技術，開發出來具有中國特色的測評工具，最后通過不斷的實踐，逐漸形成適應中國的素質測評模型。
（2）加強對人才培養方面的力度，提高素質測評管理人員的素質。有句話說的好國以才而立政以才才治。當今社會人才是最寶貴的資源。優秀的素質測評管理人員是也是素質測評長遠發展的不可或缺的因素。因此建立高質量的專業完善的測量團隊是提高素質測評質的重要基礎和保證，也是素質測評技術得以持續發展的重點。
有明確的劃分標準，我們就可以減少招聘到不適合人才的機率，做到準確的選擇面試者。
（3）按職位的需求實施測評。在對人員進行素質測評的同時，要著眼于人盡其才嚴格按職位所需要的特點和需求進行測評。例如特定職位需要高度的創造力和優秀的技能，可以進行針對創造性測評和專業能力方面的指定測評，如若沒有這方面特定技能的需求，完全沒必要進行多余測試。這種測試具有強的針對性，有利于根據職位需求迅速選擇對象，得以提高測試的效率縮短用時。
關鍵詞 體驗式教學 學生 人員素質測評
中圖分類號：G424 文獻標識碼：A
Application and Value of Experiential Pedagogy
——Take Personnel Quality Evaluation Course Teaching as an example
LI Nan
（College of Business Administration， Jilin Teachers' Institute of
Engineering and Technology， Changchun， Jilin 130052）
Abstract With college enrollment， the number of college graduates in recent years， the rate of millions of growing employment of college students facing serious challenges. Especially now that many companies in the recruitment of personnel focused on their practical ability， so for the purposes of the university， to strengthen the practice of teaching level， students focus on professional skills training is particularly important. Experiential pedagogy is a teaching mode a lot of institutions are actively introducing and using， this teaching method has many advantages， will be able to more effectively combine theory and practice content， improve participatory curriculum， fun， and the development of practicality . Teaching experience as an innovative teaching model will effectively enhance the effectiveness of teaching and school ， to lay a solid foundation for a comprehensive approach to carry out quality education and cultivating innovative talents . This paper describes the meaning and value of experiential teaching ， followed by analysis focuses on how the experiential teaching methods used in teaching quality evaluation curriculum， as well as post-implementation experience teaching should pay attention to the issue， hoping to provide reference for the future continuous improvement and perfection.
Key words experiential pedagogy； student； personnel quality evaluation
0 前言
《人員素質測評課程》是人力資源管理專業的一門基礎專業課，其實踐性、操作性和應用性極強，如果不能提高學生的學習興趣和主動性，學生不能預期的接收到所要學習的專業課內容，那么所有形式的教學努力都將是勞而無功的。因此，在該課程教學過程中，不但要使學生掌握人員素質測評課程中的基本理論，而且還要學會具體的關于素質測評方法的實踐操作技能，尤其是面試、心理測驗、評價中心技術的操作方法。對于缺乏實踐經驗的學生來說，光學習理論是十分枯燥與不好掌握的，這就需要在課程教學過程中進行體驗式教學方式，讓學生參與其中，體驗企業人力資源管理實踐中人員素質測評的使用情境，幫助學生更好的掌握《人員素質測評》課程的基本理論和操作。
1 體驗式教學的內涵
體驗式教學是指在課堂教學過程中為了達到既定的教學目的，根據教學大綱的要求，從教學需要出發，引入、創造或創設與教學內容相適應的具體情境，使學生在親歷和體驗過程中迅速而正確地理解教學內容、獲得知識、提高能力的一種教學方法。這種教學方式以學生的自我體驗為主要形式，讓學生親自參與課堂活動，通過親身經歷去感受、關注、參與、領悟有關問題，通過體驗和內省實現自我認知、自我發展和自我完善。以體驗為理念進行的教學模式創新，以使理論教學與實踐教學緊密結合、教學方法從單一轉向多元化、教學活動從以“教”為中心轉向以“學”為中心，教師傳授知識、學生培養能力、提高素質融合在一起。
2 實施體驗式教學的價值
（1）體驗式教學作為一種創新型教學模式，能夠很好地提升教學水平和效果。通過這種教學方式，使每個學生在課堂教學中成為主體，課堂教學氛圍良好，富有生命力，從而提高課堂教學的實效性。
（2）在體驗式教學中，學生成為學習的主體，能夠為全面開展素質教育。這種教學模式以學生為中心，突出了學生在教學過程中的主體地位，改變了過去以教師為中心的傳統教學模式，充分張揚了學生的個性。對于全面實施素質教育具有特別的重要意義。
（3）體驗式教學法能讓學生學以致用，提高實踐技能，真正實現理論與實踐的有機結合。從另一角度上看，可以有效提升學生參與市場競爭，提高自主擇業能力。這種新的教學模式為縮短學校與社會、理論與現實的差距，融知識傳授、能力培養、素質提高為一體，對培養適應知識經濟時代需要，有效參與市場競爭，提高自主擇業能力具有重要的意義。
3 體驗式教學法在人員素質測評教學中的環節設計
（1）學生自己動手，設計某一崗位的素質測評指標體系。素質測評指標體系實現了人員與崗位的物化連接，是進行人員素質測評的客觀基礎。通過讓學生設計一個某崗位的素質測評指標體系，能夠充分地考核其理論知識的學習情況，并將理論運用于實踐。比如，在設計指標體系的過程中，學生一定要明確素質測評指標體系的結構，要掌握指標體系設計的步驟，要明白指標體系的內容，要清楚哪些指標能夠成為測評指標，素質測評指標體系中必須包括標準、標志和標記三要素，以及權重如何分配等問題。通過進行設計素質測評指標體系，更好地完善知識結構，扎實理論基礎。
（2）體驗素質測評的各種評價方法，與相應的教學案例相結合。人員素質測評的主要方法有心理測試、評價中心技術、面試等，這些方法在進行測評時如何實施是關鍵問題。在這里我們以評價中心技術為例進行說明。評價中心技術的典型特征就是情景模擬性，它包括公文筐法、角色扮演、無領導小組討論以及案例分析、管理游戲等。教師在課程的講述中，每個方法如何實施以及評分標準都有詳細的說明。理論知識講完之后，給學生相應的案例，選出一些同學作為評價者，其他同學分為幾個小組在規定的時間內完成。學生根據案例的內容組織實施，開始相應的角色扮演。在情景模擬的過程中，作為評價者的同學要詳細記錄相關信息，對相應同學進行評分，各組完成表演之后，作為評價者的同學要對每個小組進行綜合評定，分出等級。在這樣的過程中，一方面鍛煉了同學對于該項技術的實施，同時也很好地激發了學生的參與性，以及鍛煉了學生與人溝通的能力。
（3）對測評結果進行信度與效度評估。在實踐中，很多企業都忽視這一環節，做完測評之后沒有信度與效度評估環節。在人員素質測評課程中，教師給出相應的案例，通過讓學生對測評結果進行效度與信度分析，即根據案例中給出的測評分數分別進行信度系數計算以及效度系數計算之后來說明測評結果的可信性與有效性。這樣，在一定程度上提高了人力資源專業學生處理問題的專業化水平，克服了很多企業從表面與主觀方面進行效果評價的誤區。
4 體驗式教學法運用中注意的問題
（1）體驗后必須有反饋。體驗式教學法的關鍵環節是學生體驗后的總結分析。如果僅僅讓學生進行了體驗，教師與學生不做交流和分析與總結，學生就發現不了在體驗中存在的問題，體驗也就只停留在對知識的表面化認識階段，就無法達到體驗式教學的預期目的。因此，教師要在同學體驗之后，和學生一起探討在體驗過程中存在的問題有哪些，并要告訴學生遇見此類問題應如何克服與解決，這樣才能真正地讓學生從根本上提高解決問題的能力。所以，進行體驗后的反饋是至關重要的。
關鍵詞：人才測評；人力資源；測評市場
一、人才測評的發展歷程
從投入時間來看，我國企業的人才測評大多數是從近幾年興起的，而且接近一半左右的企業是在近5年內使用人才測評技術的，這與歐美發達國家相差巨大。
從投入資金和途徑來看，多數企業在人才測評上的投資普遍偏低，這與我國企業的固有偏見是分不開的，直到近幾年人力資源部門才逐漸被企業經營者重視，有一定的滯后性。
從測評工具的技術類型選擇來看，目前大部分的企業還是使用紙筆測驗、手工閱卷和基于Windows的單機版測評軟件方式。從未來測評工具選擇的趨勢來看，B/S架構，由于其具有易應用、易維護和易升級以及有助于提高企業工作效率等優勢而備受關注。
二、人才素質測評在我國企業招聘中的作用
企業的發展離不開人才的支持，面對當前企業對高層次、高素質人才的需求和人才市場供大于求的現狀，人力資源部門把好進人關，選好、選精所需的人才，對企業的發展具有重要意義，其具體表現在以下幾個方面：
1 全面獲取應聘人員功能信息
人才素質測評要通過知識考試、面試、標準化的心理測驗和評價技術中心等一系列的環節，通過這些環節不僅可以通過簡歷等掌握應聘人員的表面信息，而且可以通過交談、測試等了解隱藏信息，更加全面的獲取應聘人員功能信息。
2 錄取人員更加標準化
各個企業根據自身不同的行業要求和崗位設置不同的人員評價指標，并采用定量評價和定性評價相結合的方法，使人員錄取更加標準化。
3 避免主觀意識代替客觀依據
一般的人員招聘往往根據應聘人員的經歷和能力主觀判斷共是否適合崗位，缺乏科學根據，人員素質測評技術建立了一套客觀的評價標準，使招聘變得科學合理。
三、人才素質測評在我國企業招聘中的應用現狀分析
目前我國許多企業已引進了人才素質測評技術，但由于剛處于起步階段，從使用情況來看還存在著許多問題，主要表現在以下三個方面：
第一，適用性較差。許多企業多采用西方或其他企業的人才素質測評方法或軟件，這些方法或軟件不能反映自身行業或崗位要求的特點，其測評的效度和信度大打折扣。
第二，人才素質測評指標設置不合理。這些指標可操作性不強，企業對某些指標沒有作具體明確的說明，模棱兩可，導致許多誤解產生。同時指標沒有結合自身行業的特色，其設置幾乎適用于任何企業。
第三，測評人素質偏低。實施人才測評需要教育測量學、心理學、管理學、計算機等多門學科知識。而目前我國企業經過這種專門培養的人才極少。
四、人才素質測評在我國企業招聘中的對策研究
1 建立完備的人才素質測評理論體系
人才素質測評中的知識考試通常采用測評量表。要建立完備的人才素質測評理論體系。首先要慎重采用其他行業的測評量表，編制符合企業特色、崗位要求的人才素質測評量表，不同行業有其自身不同的特色，不同的崗位要求的能力也不盡相同，因此在編制測評量表時，要充分考慮行業特色、崗位特色。其次，建立完備的測評量表庫。針對企業自身的特點和不同的崗位建立題庫，如企業銷售人員要建立性格測評量表、溝通能力測評量表等。最后，人力資源部指定專門負責人收集、修訂、編制測評量表。
2、加強企業人才素質測評隊伍建設
我國企業在招聘中的評價隊伍一般是人力資源部，因此要加強人力資源部門的隊伍建設。第一，加強對人力資源部門人才素質測評的培訓。第二，加強測評人員的職業道德培養。只有嚴格控制這種情況，才能使人才素質測評名副其實，真正發揮其作用，否則再好的測評方法和技術也是枉然。
3、設置符合企業特色的人才素質測評評價指標
各個企業在設置人才素質測評評價指標時，應充分考慮各自的行業特色，根據部門、崗位的工作性質和特點設置科學合理的評價指標，同時也要考慮到經濟社會發展的變化，不斷對評價指標進行修訂。
4、加強對應聘人員的品德測評
思想品德素質主要是指一個人的職業道德水平與信用水平。在充分強調思想品德素質的今天，企業應對其員工應有嚴格的思想道德素質要求，因此對應聘人員也要進行品德測試。
五、發展我國的人才測評事業的策略
1 建立完備的測評理論體系，實現人才測評中國化
首先根據問題中所提及的由于文化差異的存在，西方的測評量表中的測評項目未必具有跨文化的普遍性，往往不包含中國文化中認為有意義的現象和行為特點。所以我們需要慎重引進、認真修訂西方的測評量表，大力開發和編織適合中國人的測評量表。
2 加強人才測評隊伍建設，推動測評隊伍職業化
一般的人才測評隊伍包括兩方面人員，一方面是組織者，即企業中的人事部門人員，另一方面就是聘請的某方面的專家學者，嚴格說，這兩方面人都不是我們所說的專業人員，原因是兩者都缺少人才測評方面的專業培訓。同時還要建立從業人員的資格認證制度，從業人員必須經過有關部門和專家鑒定評估，取得從業資格，并進行定期審核，而且還要健全法制監督。
3 改革現有評價機構管理，加快評價機構產業化、專業化
今后人才評價機構的發展應該是獨立于政府、獨立于企業的中介機構，他的活動只受到法律法規及市場規格的調控，不受用人單位及人才、政府的影響。實行人才市場產業化、專業化是人才測評事業發展的方向。因此要積極了解相關政策，并加強對測評機構的監督管理，規范市場。
4 完善人才測評的法規體系，促進測評管理法制化
首先，完善人才測評的法規體系，主要包含三個層次。第一層次主要為宏觀的管理的暫行規定。第二層是管理辦法，主要對測評工作的某一環節進行要求。第三層是實施細則。其次，進行分級、分類和分行業管理。
六、結論
綜上所述，提高招聘工作的質量，采用科學的人員素質測評方法，來規范招聘工作，是我國企業人力資源管理的必然要求。我國企業應在分析現有問題的基礎上，采取合理的對策使人才素質測評方法更加合理化和規范化。盡管我國的人才測評存在種種問題，不盡完善，但我相信，在我國那些有志于發展中國人才測評事業的專家學者的努力之下，我國的人才測評事業必將克服重重困難，建立適合我國人才測評事業。
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摘要：近幾年來，網絡招聘已成為國內企事業、跨國公司等人才招聘的最重要的途徑。中國的網絡招聘已進入一個高速發展的階段，已
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[關鍵詞]高校圖書館；人崗匹配；工作分析
高校圖書館的基本職能是為讀者提供文獻和信息傳遞的多層次多功能的讀者服務。信息時代，隨著網絡技術迅猛的發展，一方面，讀者對高校圖書館的服務也提出了更高的要求，期望圖書館能夠及時、準確地為他們提供便捷、專業、細致和全面的服務。另一方面，按照人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》(國人部發〔2006〕70號)以及《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》(國人部發〔2006〕87號)文件要求，各地方高校都進行了崗位設置管理和人事制度改革工作。圖書館如何順應時展，把在定崗定編下緊缺的高校圖書館人力資源調配好，最大限度的謀求館員和崗位的最佳結合，實現館員與崗位的科學匹配和諧發展，是當前圖書館工作中亟待解決的重要問題。
隨著圖書館事業的發展，許多圖書館在人力資源的開發和管理上投入了不少精力，也取得了一定的成效，但仍然還存在著一些問題，筆者通過對一些相關文獻的研究和本人的實際調研，總結了多數高校圖書館人崗匹配程度偏低，人力資源不合的現象，主要有以下幾個方面：
1、權利和責任模糊不清
目前多數高校圖書館人力資源配置水平不是很高，還停留或沿用傳統的工作管理方法，工作管理方式簡單、粗獷，仍然是依靠配置者的經驗分析與主觀判斷, 缺少工作分析，對崗位工作的各個環節和步驟沒有進行細分，工作任務的難易程度和任務量比較模糊，沒有進行科學規范的崗位評估與分析，缺乏明確的崗位職責和任職條件要求，缺乏崗位設計和對崗位說明書的設置，使得工作人員對自己所從事的的崗位工作內容、性質、任務、職責和任職條件不清楚，工作范圍界定不明確。在實際工作中往往形成“有事沒人干”和“有人不干事”的現象，忙的累壞，閑的懶死，人事不合、結構失衡等現象時有發生，給組織造成巨大的內耗，嚴重影響了圖書館人力資源的效率與效益。
2、在人員使用上，不能充分認識其能力
圖書館在人力資源的配置中，圖書館很少運用綜合的科學人才測評手段，對圖書館員的整體素質如知識、能力、技能、個性和需求等方面不能進行全面的測評和評估，特別是管理者對員工的潛在品質和心理素質如事業心、責任感，職業道德觀、人生觀和價值觀等，管理者更是難以準確衡量和把握，對員工能力素質缺乏足夠的認識，致使崗位要求和人員素質配置缺乏一定的科學性和合理性。
3 、“因人設崗”現象還比較突出
素有“收容所”之稱的高校圖書館因人設崗現象還比較突出，有很多人員以各種各樣理由被安排到圖書館來，致使圖書館人員混雜，關系也比較復雜，領導出于對原有人員資歷、社會人情關系和民主測評影響等多方面因素考慮，一般多采取有多少人設置多少崗位，為有資歷的人設置“照顧崗”，為有關系的人設置“人情崗”，為喜鬧事、惹不起的人設置“特殊崗，結果導致機構臃腫，人員冗余 ，或是形成崗位工作量不等而失衡的現象。
4、缺乏動態管理
在人員的職業發展方面，沒有意識到人崗匹配具有動態性的特點。很多圖書館對員工長期實行靜態管理，在一個崗位上一干多少年，形成了圖書館員的職業倦怠。沒有考慮到圖書館事業會隨著環境的內外關系不斷變化，崗位內容會不斷深化和擴展。圖書館員的能力會隨著工作經驗的積累、知識水平的提高而發生變化，員工自身就會產生職業發展的需要。
通過以上分析可以看出，圖書館要實現人崗匹配的目標，必須在把握好組織戰略目標的前提下，對崗位進行認真分析，明確崗位職責要求和勝任該崗位的能力素質要求，做好圖書館員能力素質測評，做到知人識才，才能按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，根據不同個體間的不同素質將人安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，才盡其用”。實現人崗匹配的方法主要有以下兩個方面：
一是知崗――崗位分析。“人崗匹配”的起點就是知崗，只有了解了“崗位”，我們才能去選擇適合崗位的人，來進行科學的人崗匹配，知崗的最基礎、最根本和最重要工具就是工作分析。崗位分析是人力資源管理的基礎，是組織優化、組織結構的設定以及崗位說明書是核心，而員工的招聘、培訓體系、績效考核、薪酬等一系列工作也都是圍繞著工作分析來開展的。
工作分析又叫崗位分析或職務分析，最早運用于企業，是通過觀察法、訪談法、工作寫實法或問卷調查法等方法，對某單位或組織的全部工作構成因素，如崗位工作的性質、任務、責任及其承擔本崗位任務應具備的資格條件所進行的系統分析與研究，并由此制訂崗位規范、工作說明書等人力資源管理文件的過程。
圖書館崗位分析就是在全面詳細地收集研究確定本館所需的崗位及有關材料，根據圖書館的性質、任務及發展需求合理設置崗位，再對某一崗位進行分析，應從崗位名稱、具體工作內容、崗位所在部門以及從事該崗位人員的入職資格、崗位職數等進行分析和研究。進行崗位分析的結果產生兩個文件：工作描述和崗位資格要求。工作描述是規定了對“事”的要求，如任務、職責和責任等；崗位資格要求規定對“人”的要求，即入職要求，如人的知識、技術、能力、職業素質等。其中崗位規范、崗位說明書都是圖書館進行規范化管理的基礎性文件。
二是知人――勝任素質。圖書館要實現人崗匹配的目標，在我們知道了崗位的特點和要求的基礎上，還必須把握選人、用人、育人等人力資源的各個環節，而勝任能力體系是貫穿于各環節實現人崗匹配的核心。
勝任能力，是指根據崗位的工作要求，一個人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的個人能力特征結構，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能，能顯著區分優秀與一般績效的個體特征的綜合表現。這里的能力素質不僅指員工的知識結構、學歷和工作技能等顯形特征，還包括價值觀、自我認知、個性、動機等隱形品質。在勝任能力具備的情況下，根據“冰山理論”，往往個體的動機、態度、價值觀和自我形象和特質等潛在的深層次特征往往決定組織的績效水平。對于“以服務為宗旨”的圖書館工作來說，圖書館員工作態度、動機和職業道德素質等潛在特征就決定了圖書館服務工作的優劣。
因此圖書館要優化“人崗匹配”，更科學的方法是通過建立勝任素質模型，制定標準，然后進行人才素質測評，最后才能達到知人的目的。要建立崗位勝任素質模型：
第一，建立勝任素質模型。在圖書館工作任務和戰略目標下，關注關鍵崗位與核心人才，挑選那些戰略價值最高的職位，為其建立勝任素質模型。還要選擇一個績優的標桿，就是要明確到底什么是真正的高績效，要清楚界定可以實現高績效的行為，根據崗位分析和崗位說明書中的崗位職責、崗位工作標準來確定績優標準。通過尋找那些完全勝任工作的員工，以他們為標桿，利用行為訪談技術來獲取建立勝任素質模型的各項數據，再經過對績優員工和一般員工的深度訪談，崗位評估系統歸納總結，形成崗位關鍵勝任要素，形成崗位勝任素質模型框架；再通過組建領導小組和工作小組，來分析采集訪談者的信息，進行要素提煉，通過對信息整理分析，對模型框架做有針對性的調整和修正，并細化到勝任特質的典型行為；在初步勝任素質模型的基礎上，形成品質和能力層次等級評估要素列表，制訂評估方法，從而建立起較為完整的勝任素質模型。
其次定標。根據勝任素質模型評估各個崗位應該具備的能力。通過圖書館專家、圖書館館長和各部主任以及在崗人員共同對該崗位所需要的勝任素質水平做出評估，同時，參考同類組織其他相應院校的圖書館等對相應崗位的要求，建立圖書館專業技術崗位的勝任素質標準。
第三建立員工素質測評體系。勝任素質模型建立以后，就需要測評圖書館員的素質能力水平，才能知道到底勝任什么樣的崗位。因此，圖書館還需要建立員工的能力素質評測體系。圖書館員能力素質測評主要包括創新能力測評、個性測評、工作技能測評和綜合素質測評等。
關鍵詞：人才測評 高校教師 公開招聘 應用
高校在通過公開招聘選拔人才時，如何做到因事擇人和人職匹配，成為各高校人力資源管理的核心內容之一。科學合理地運用人才測評技術選拔人才，有助于各高校提高選聘的質量和效果，使選定的人員勝任崗位工作要求；同時，可以使選聘人員在團隊中顯化潛能，充分發揮學科互補優勢，從而不斷提高高校師資隊伍水平。
一、人才測評概念及主要測評技術介紹
人才測評是以心理測量學、應用統計學、組織行為學以及人力資源管理學等學科為基礎，根據一定的理論并通過標準化的技術和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機等進行測評，為人力資源管理提供依據和支持。目前國際上比較通用的人才測評工具主要有履歷檔案分析、背景調查、筆試、面試、無領導小組討論（屬于評價中心技術）、心理測驗和筆跡分析等。
1.履歷檔案分析。履歷檔案分析是通過對應聘者的個人背景、工作與生活經歷進行分析，判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法，目前被廣泛地運用到公開招聘等人力資源管理活動中。
2.背景調查。背景調查是指通過從應聘人員以前所工作的單位及相關證明人搜集資料，核實應聘人員個人資料的測評方法，此方法能有效地直接證明應聘人員表現情況。
3.筆試。筆試是測量應聘人員的基本知識、專業知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質能力差異的重要工具。筆試試題主要分為客觀題和主觀題兩種，客觀題命題側重于文理科基礎知識，主要考察應聘者的知覺速度與準確性、對數量關系的理解、判斷推理能力、資料分析能力和綜合分析能力等；主觀題命題則側重于一些熱點、重點和經典的理論問題。
4.面試。面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。面試可以分為開放式面試、結構化面試和半結構化面試。開放式面試沒有既定的模式、框架和程序，主考人可以根據實際情況隨機地向應聘者提出問題，應聘者則根據自己的認識和理解來回答。結構化面試首先要對崗位進行分析，確定面試的測評要素，在每一個測評項目上預先設計好面試題目并制定出相應的評分標準，面試過程遵循一種客觀的評價程序。半結構化面試是介于開放式面試和結構化面試之間的一種面試形式。
5.無領導小組討論。無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數目的考生組成一組，展開與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，由受測者自行安排組織，評價者通過觀察考核考生的組織協調能力、口頭表達能力以及辯論的說服能力等是否達到擬任崗位的要求，并觀測考生的自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間差別的人才測評方法。
6.心理測驗。心理測驗是測評應聘者的心理素質、能力特征，并預測其發展潛力，測定應聘者的人格品質及職業興趣等的一項人才測評技術。心理測驗包含能力測驗、人格測驗、性向測驗等。心理測試試題主要以看圖分析、計算、比較、歸納、排列等題型居多。
7.筆跡分析。筆跡分析是指人們通過對個體筆跡不同書寫規律的研究，反映書寫者個性、心理和行為特征的一門分析技術。這是一種以研究人類文字筆跡特點和人的內在素質之間聯系及客觀規律的人才測評技術。
二、高校教師公開招聘中運用人才測評技術的必要性
高校教師崗位供大于求的狀況為高校教師公開招聘中人才測評技術的實施提供了可能性。同時，高校招聘到的教師良莠不齊、所聘人員素質與擬任崗位不匹配以及人才流失率高等問題為人才測評技術的應用提供了必要性。
通過人才測評，高校可以深入地了解應聘人員素質，將應聘者和擬聘崗位進行匹配比較，降低由于經驗管理所造成的失誤，做出科學有效的招聘決策，從而選擇合適的人到合適的崗位，以做到人盡其才、才盡其用，最大程度地發揮選聘人員的主動性和創造性。
通過人才測評，高校能全面了解應聘人員的潛在能力、心理潛能和職業傾向素質等，能加深對應聘人員內在發展潛力的認識，預測選聘教師未來的發展情況，從而更好地為教師梯隊的配備和建設制定政策，為建立高效能的師資隊伍提供保障。
人才測評技術的應用能夠實現人才識別從依靠經驗到依靠科學，從評價現在到預測未來的轉變。采用人事測評技術進行人力資源管理不但可以提高人員招聘的有效性，而且可以提高人員選拔的科學性，進而有利于吸引和保留人才，提高整個組織的績效。
三、高校公開招聘時運用人才測評技術的現狀和問題
高校教師的特點，要求高校在公開招聘時需對應聘者的專業素質、道德素質等進行多維度、全方面的考核。但現在很多院校在招聘教師時仍然采用較為傳統簡單的方法，不能真實準確地考查應聘者的能力、素質、知識結構、職業道德、思想價值觀念以及團隊合作能力，導致人崗無法最佳匹配，影響了高校的發展。
關鍵詞：人員測評理論與方法；實踐教學；三段一體化；教學改革
作者簡介：武輝芳（1980-），女，河南西平人，河南大學工商管理學院人力資源管理系，講師。（河南 開封 475004）
基金項目：本文系河南大學第十二批校級教學改革研究項目“《人員測評理論與方法》課程教學內容改革研究與創新實踐探索”的研究成果。
中圖分類號：G642.423 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）31-0165-02
人力資源作為知識經濟時代的一種重要的特殊的經濟資源，其重要性已經凸顯。政府部門和企事業單位對人力資源的獲取與利用越來越追求高效性和匹配性。人員測評已經成為政府部門和企事業單位人力資源管理實踐中必不可少而又十分重要的一項活動。我國大致有200所院校開設了人力資源管理專業，大多數院校把“人員測評理論與方法”作為一門為培養人力資源管理專業基礎理論知識和應用能力而設置的核心必修課程。
實踐育人，是將教育與實踐結合起來的主要形式，是將教育規律與人才成長規律聯系起來的著力點。然而，實踐育人特別是實踐教學目前依然是高校人才培養的薄弱環節。實踐教學是將所學的理論知識應用于實際的一種教學活動，是課堂教學的深化。[1]如何縮短理論學習與實踐應用之間的距離，培養學生的實踐技能、提高學生的綜合素質，成為授課教師應該重視和認真思考的問題。因此，通過實踐教學創新，構建基于能力培養的實踐教學模式，在人才培養過程中顯得尤為重要。
一、“人員測評理論與方法”課程的內容及特點
1.課程內容
從課程內容分析，該課程涵蓋“測什么”、“如何測”以及“對測評結果的分析”三大塊。“測什么”解決的是測評的對象問題，即測評人的素質，建構人員測評標準體系；“如何測”解決的是測評的方法問題，心理測試、面試和評價中心是現代人員測評的三種主要方法；“對測評的結果進行分析”是指對測得的數據建立常模，并進行測評質量的檢測，主要是從測評結果的可靠性、有效性和測評項目的適合度、區分度等方面進行分析。課程內容的重點是“如何測”，這三部分內容聯系緊密，環環相扣。
2.課程特點
從“人員測評理論與方法”課程特點分析，該課程是一門實踐性、技術性、實用性都很強的學科。實踐性強主要體現在人員測評的核心就是測評方法的設計與運用，心理測驗、面試和評價中心都體現了實踐性強的特點；技術性強主要體現在測評者技術水平的高低，直接影響測評的信度、效度、適合度、區別度等；實用性強主要體現在人才競爭越來越激烈的知識社會，如何準確快捷地甄選優秀人才成為企業管理的重心，人員測評因為在人力資源管理各個環節發揮的重要作用而備受肯定。
二、“人員測評理論與方法”課程實踐教學創新的意義
教學理念、模式、方法和手段的探索與創新對持續深化教育教學改革，提高人才培養水平和高教質量具有十分重要的意義。傳統的“教師灌輸式”課堂講授雖然能夠讓學生獲得人員測評基本概念、原理等陳述性知識，實驗操作可以使學生獲得人員測評流程、主要方法等程序性知識。但教師只注重理論方面的灌輸，習慣用既定的現成的文化知識充斥學生的大腦，很少考慮到對學生實踐能力和創新能力的培養。傳統的實踐教學模式已經越來越難以滿足高素質人才培養，尤其是創新性人才培養的需要，因此必須進行實踐教學模式創新，建立以能力培養為導向的實踐教學模式。
“人員測評理論與方法”課程實踐教學創新的意義就在于建立一種基于能力培養的實踐教學模式。能力培養導向下的實踐教學模式，必須以各種具體的、可操作的、具有實踐特征的教學方法為實施手段，使學生在實踐中領悟、掌握知識、技能和能力。
三、基于能力培養的實踐教學模式的設計
實施實踐教學模式創新，建構基于能力培養的實踐教學模式——“三段一體化”的分級實踐教學模式，如表1所示。“三段一體化”分級實踐教學模式的結構由基礎能力、綜合能力和應用能力組成，每個能力層次下分若干個實踐項目。其特點是以實踐能力訓練為主線，由低級到高級，由簡單到復雜，逐步靠近培養目標的實踐環節體系。[2]授課教師針對不同學生的不同階段的能力差異，由淺入深、由簡單到綜合地安排課程內容，充分調動學生學習的積極性與主動性，最大限度地培養學生的實踐創新能力。[3]
1.基礎能力層次
基礎能力層次，實踐教學內容采用上機實驗形式，旨在保證所有學生能順利完成課程所規定的所有上機實驗教學環節，加強對專業知識的掌握并培養他們的專業實踐技能，激發其創新潛力。在基礎能力培養層次，學院購買了適用的人員測評軟件，結合課程理論，在實驗室調用實踐中需要的經典的測評工具，讓學生多接觸、分析和理解測驗的設計、構成和數據分析全部過程，明白各問卷所測項目內容、掌握其操作流程及計分，并對操作過程和結果進行相關記錄、分析和總結。
授課教師根據人員測評課程的內容來設計該模塊的內容，包括人員測評系統操作演練、16PF人格測驗、霍蘭德職業性向測驗、MMPI、人員心理健康測驗、情商測驗等實驗內容，選取一些信度和效度都比較高的量表進行上機測驗，以幫助學生識別和操作這些量表。[4]通過實驗教學把一些信度和效度比較高的代表性量表帶到學生面前，讓學生親自操作，可以使學生加深對授課內容的理解，熟悉人員測評軟件及其應用，為未來的工作打下堅實的基礎。另外，實驗教學要求學生解讀測評量表，撰寫實驗報告書，一方面促進學生對課本知識的學習、理解和應用，另一方面提高學生的學習興趣，加強學生知識的深度和廣度。通過實驗教學，學生逐步實現解讀和模仿經典測驗，進而自行設計小測驗工具，為更好地勝任工作打下了堅實的基礎。
2.綜合能力層次
綜合能力層次，以學生參與競賽、案例討論、情境模擬為主要手段，變被動創新為主動創新，對學生進行更深入地培養和訓練。在綜合能力培養層次上，可以通過采取競賽和情境模擬兩個模塊，讓學生親身完成整個測評活動，包括設計測評方案、組織實施測評活動、完成測評報告、總結測評結果，切實提高學生的綜合能力。
競賽就是利用人人都有展示自我的心理，構建一種全體學生積極參與的競賽機制。通過開展競賽，使學生在一種特殊的心理狀態和情感體驗中參與課堂學習，在不知不覺中提高學生的綜合能力。[5]開展競賽的流程主要包括準備階段、實施階段和升華階段。準備階段的任務主要是發動思想、學生分組、制定競賽規則以及確定競賽題目；實施階段的任務主要是組織具體的競賽活動；升華階段的任務是檢驗和反饋。以模擬面試為例，準備階段由教師提前告知學生目的及要求，然后分組，根據班級實際人數，以40人為例，可以分為5個小組，小組成員自行安排角色，原則上被試不少于4人，主試不少于3人，小組自行設計面試程序、面試題目、面試評價表；實施階段由抽簽產生小組次序，評委由人力資源管理專業教師及測評專家擔任，評委不少于5人，采用提前設計好的評價表給各小組進行評分，最后把5個小組的成績進行匯總，求其平均分，產生小組名次；升華階段由評委教師對評分過程進行介紹，各小組學生親身參與，體驗成就感，發現學習的不足和需要改進之處。
情景模擬就是根據教學內容創設一個類似于特定場景的情景，學生扮演某種角色，親身體驗如何使用人員測評理論和方法，理論聯系實際，更好地將形成的外部學習誘因轉化為激勵進取地理解專業知識、掌握相關測評技能，從而培養學生的綜合能力，增強學生的實踐技能。以無領導小組討論的情景模擬為例，可以分為三個階段實施。準備階段的主要任務包括分組、主試設計測評標準體系和題目；實施階段的主要任務是主試組織和實施無領導小組討論、被試參與無領導小組討論、教師對無領導小組的情景模擬實施的觀察等；總結階段的主要任務包括各小組結合操作體驗，就測評標準體系和測評題目的設計、測評分數的統計解釋、測評流程的標準化程度等方面做總結性發言。
3.應用能力層次
應用能力層次，鼓勵學生根據自己的研究內容自主設立研究項目，或參與教師科研項目，以進一步培養學生的研究能力。在應用能力培養層次上，可以通過實施項目的形式在高校教師的指導下，結合承擔的科研課題，讓大學生參與課題研究全過程，培養學生從實際中運用和掌握理論知識的能力，具有重要的現實意義和可操作性。目前我國部分大學如清華大學、浙江大學等在加強本科生科研實踐能力方面做出了很多努力并取得了一定成績，在一定程度上對培養本科生的科研能力和創新能力產生了積極影響。[6]可以學習和借鑒這些大學已經取得的經驗，鼓勵具有較強基礎理論知識和創新能力的學生與具有一定科研能力和指導經驗的教師按一定比例聯合申報人員測評相關科研項目，共同參與到具有實際應用背景的科研活動中，讓學生在科研實踐活動中學會運用相關人員測評理論知識，提高其實踐應用能力。例如，教師申請了校內基金項目“高校教師教學質量評價體系構建研究”，選拔具有較強理論基礎的學生參與到教師的項目研究中，利用所學到的人員測評理論知識共同研究和完成，切實提高學生的應用能力。
四、結語
實施實踐教學改革和創新，構建“三段一體化”分級實踐教學模式，就是把教師的關注從以教師為主導的知識傳授過程轉移到以學生為主導的能力構建過程，這不僅能夠最大限度地激發學生的學習熱情，而且可以大大提高學生的能力和綜合素質。但是也要認識到，實踐教學改革和創新是一個系統工程，任重而道遠，教師應該不斷優化實踐教學內容，改革實踐教學的手段和方法，以此培養出具有創新精神和實踐能力的人才，增強學生的社會適應能力和就業競爭力。
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[關鍵詞]科技管理；科技管理人員；素質構成；素質培養
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2015.08.105
[中圖分類號]G311 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2015）08-0134-02
科學技術的不斷進步極大地推動了人類文明的進步，改善了人類的生存環境，為經濟的繁榮發展創造了良好的條件。科技發展戰略的轉變，對全球的經濟、政治、軍事、教育以及人才培養等方面產生了廣泛而深遠的影響，面對新奇而復雜的新環境，尤其是在科技領域的大環境中，科技管理工作成為了國家和社會關注的焦點。面對日益激烈的國際競爭，為了適應新的科技發展環境，要求科技管理人員不斷提高其科技管理工作的能力。科技管理人員作為科技管理工作的核心，是科技管理工作的執行者與承擔者，對于科技管理工作效率的提高以及管理職能的充分發揮，起著至關重要的作用。因此，只有不斷提高科技管理人員的綜合素質，提高科技管理人員的管理工作能力，才能發揮人力、物力、財力的積極作用，實現科技發展戰略的順利轉型。科技管理人員素質的高低不僅關系到科技管理工作效率的高低，還在一定程度上影響著單位綜合能力的提升和未來發展方向的把握。如何有效培養科技管理人員的綜合素質，提高科技管理工作的工作效率與整體實力，成為了當下亟待解決的問題。
綜上所述，研究如何提高科技管理人員素質及其工作效率，促進科技成果向社會生產力的有效轉變這一重要課題具有現實意義。本文根據科技管理工作的基本特征，結合科技管理人員自身的素質，就科技管理人員應具備的綜合素質與培養途徑進行了深入研究。
1 科技管理工作的特征
科技管理工作是指對管理科學的運用，對科技工作中人力、物力、財力資源進行優化整合的管理行為，通過對科技工作進行有效的管理、調節與控制，最大限度發揮人力、物力、財力的積極作用。科技管理工作的內容隨著經濟、社會、科技的快速發展而時刻變動著，隨著科技管理工作重點的不斷變化，科技管理內容、科技管理人員應具備的基本素質也隨之變化。
科技管理不同于其他的經濟行為管理或生產經營管理活動，而是兼有學術管理和行政管理的雙重職能，要求科技管理人員不斷充實他們的現代管理知識理論和現代管理工作的能力。科技管理工作的主要職能是對科技活動的實施進行組織協調、指揮控制和獎懲激勵等全方位的管理。因此，科技管理工作具有以下基本特征。
1.1 科技管理工作是以人為主體的，體現了以人為本的理念
科技管理人員作為科技管理工作的核心，只有提高科技管理人員的綜合素質，才能充分發揮其管理的效能。這就要求科技管理工作人員要與時俱進，全面提高自身素質，不斷學習新的理論知識和新工作方法，促進科技成果向社會生產力的高效轉化，不斷提高科技管理工作的綜合水平。
1.2 科技管理工作具有很強的綜合性和專業關聯性
科技管理工作圍繞科技服務工作而展開，是一個有著眾多相關變量關系的動態過程，往往涉及多個復雜而不同的專業，是一項集策劃、組織協調、服務和管理于一體的管理活動。科技管理人員是科技管理工作的承擔者與執行者，這就要求科技管理人員具備過硬的專業知識和綜合工作能力，以及豐富的知識儲備量，這些是作為一名科技管理人員必備的基本素質。
1.3 科技管理工作具有很強的與時俱進性
科技管理工作的內容隨著經濟、社會、科技的快速發展而時刻變動著，隨著科技管理工作內容的不斷變化，相應地科技管理人員應該具備的基本素質也隨之變化。科技管理人員在新的科技環境下必須時刻更新思想觀念，不斷學習新的專業知識，改變落后的工作方法。科技管理人員在清楚地認識到科技管理工作與時俱進的重要性的同時，也應該具有要經常進行自我提高自我完善的先進意識。
1.4 科技管理工作具有較大的靈活性，即不確定性
由于科技管理工作的工作內容大都是以探索性、創新性為主的腦力勞動，管理工作過程中出現的諸多問題往往難以預料。因此，要求科技管理人員具備良好的應變能力。
2 科技管理人員的素質構成
作為科技管理部門，建立一支具備崇高的服務、奉獻精神和良好的組織協調能力，有開拓創新能力與應變能力。扎實的專業知識、廣泛的知識面的科技管理隊伍，既是科技成果能夠得以高效轉化成社會生產力的前提和保證，也是提升科技管理工作整體的綜合實力的有力推動。
科技管理人員作為科技管理工作的核心，提高科技管理人員的綜合素質，已成為使其充分發揮管理效能的關鍵所在。而科技管理人員素質的構成主要可以分為兩個部分。
2.1 科技管理知識技術素質
對于科技管理知識技術素質又包括以下幾個方面。首先，專業知識是科技管理人員知識構成中不可缺少的組成部分。一名優秀的科技管理人員，必須擁有過硬的專業知識，把自己的能力和水平定位在一般管理工作水平之上，要做到了解和掌握本部門的詳細情況、關鍵性技術以及技術局限性等，只有做到這些，才能有效地解決管理過程中出現的各種實際問題，并且做到防患于未然。其次，科技管理人員除了具備相應的專業知識外，還應具備與科技管理工作相關的其他知識，科技管理工作具有很強的綜合性和專業關聯性。所以，與科技管理工作相關的知識科技管理人員都必須了解，起碼要做到了解相關知識的基本原理。最后，擁有過硬的專業基礎知識，以及大量的知識儲備是遠遠不夠的，還需要有熟練運用現代管理方法，即突出的工作技能。隨著科學技術的迅猛發展，數字化、信息化、網絡化時代的到來要求新一代的科技管理人員必須具備計算機操作能力、外語能力、統計分析能力、語言表達能力等。與國際接軌的同時，將傳統的工作方法巧妙地運用到新興的方法中去，提高我國科技的國際競爭力，有效縮短科技管理工作人員的工作時間和科技管理過程中消耗的人力、物力、財力。
2.2 科技管理個性素質
對于科技管理個性素質又包括以下幾個方面。首先，科技管理人員必須具有良好的思想道德素質。科技管理工作是圍繞科技服務工作而展開的，這就要求科技管理人員能夠擁有“管理就是服務”、不求名利的無私奉獻精神，并且要有良好的科技道德水平和社會責任感。科技管理工作的最終目的是服務人類，造福社會，只有這樣才能實現科技的價值。其次，新時期的科技管理人員必須具備創新性思維模式。因為創新是科學研究的本質，也是科技不斷發展的原動力，因此，科技管理人員具有創新性思維模式至關重要。再次，在科技管理工作中，科技管理人員要樹立合作意識，加強與其他各部門之間的信息交流與組織協調，各部門相互協調共同營造出一種良好的合作氣氛，充分發揮合作的整體優勢。通過各部門間良好的組織協調關系，加強合作與交流，是提升科技管理工作的有效途徑。最后，科技管理人員還要擁有靈活的應變能力。由于科技管理工作具有較大的靈活性，即不確定性，因此，要求科技管理人員具備良好的應變能力，能夠在問題出現時及時采取有效措施，將損失降到最小。
3 科技管理人員的素質培養
3.1 科技管理工作人員應樹立新的思想觀念
現代的科技管理人員從思想上應做到勤思考、善總結、勇創新，培養自我學習能力，實現科技管理人員的自我更新與發展。在思想上，科技管理人員應繼承與發揚中華民族愛崗敬業、熱情飽滿、勇于創新的傳統美德，不斷實現科技管理人員思想觀念的系統化、科學化、創新化。
3.2 建立健全獎懲機制
利用每個人都有的積極向上的意志潛能和自尊心和榮譽感，積極激發科技管理人員內心深處的正能量，使其產生巨大的主觀能動性，積極投身工作中，以最小的投入得到最大的產出。建立健全獎懲機制不僅需要科技管理組織部門的努力，還需要科技管理人員自身的努力，雙方共同努力營造一種奮發向上、樂于自我提高自我完善的工作環境。這種獎懲機制一旦形成，就會形成良性循環過程，為科技的積極創新、國民經濟的繁榮發展提供有力保障。
3.3 建立科技管理人員的培訓和考核機制
從目前我國科技管理人員的總體水平來看，我國仍缺乏一個高水平、高素質的科技管理團隊，科技管理人員的水平和素質參差不齊，缺乏系統的科技管理培訓，科技管理人員的考核機制也尚未發展健全。為了快速提高科技管理人員的素質，就必須盡快實施切實可行的科技管理人員培訓和考核機制。例如，可以定期請一些退休老職工或經驗豐富的人給管理人員作培訓，培訓過程目標明確，方法簡單，易于大家學習，最后，還要根據培訓內容定期組織考核，考核一定要做到公平、公正、公開。
3.4 建立健全信息化交流平臺，加強科技管理人員的經驗交流
經驗來源于實踐，科技管理人員除了加強專業知識的學習外，還應加強管理人員之間相互交流經驗與心得。不但有利于科技管理人員之間的經驗交流和團結協作，而且有利于提高科技管理工作的管理效率和綜合實力。因此，企業應建立并健全信息化交流平臺，為科技管理人員之間的經驗交流提供便利條件，不僅要在企業各部門之間建立信息化交流平臺，在產業間也應該建立信息化交流平臺，加強相關企業之間的經驗交流與學習，不僅對科技管理人員的管理水平有很好的促進作用，對于企業的成長也有積極的推動作用。在交流過程中，讓每一個科技管理人員都看到自己的本職工作與企業總體目標的密切聯系，并使大家在工作過程中協調合作，朝著總體目標共同努力前進。
4 結 語
隨著新時期經濟的繁榮與發展，對科技管理工作提出了更高更嚴格的要求。因此，要成為一名優秀的科技管理人員，必須具備扎實的專業知識，充足的知識儲備量，崇高的敬業精神，良好的組織協調能力，較高的思想道德素質等基本素質，這樣才能為科技管理工作適應新的環境貢獻出自己的力量，推動我國科技的快速發展與進步，提高我國科技的綜合水平以及國際競爭力。
主要參考文獻
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財務人員是完成會計核算業務的專業技術人員，財務人員的業務素質能力一直是會計行業和社會公眾關注的焦點，因為財務工作的質量和成效與財會人員的業務素質能力息息相關，而財務工作又是企業的關鍵管理行為之一，對企業過去、現在和將來的發展存在著直接的驅動作用。在知識經濟時代，會計環境發生了很大的變化，傳統的會計理論也受到了很大的挑戰，新的會計思想、理念和方法不斷出現，對會計核算體系產生了前所未有的沖擊，從而要求財務人員的業務素質要不斷提高和改進，不僅具備廣泛而扎實的財務理論知識，也要具有豐富的實踐經驗，更要具有不斷學習、不斷進取、不斷探索的自我超越能力，才能適應現代經濟和現代財務的前進步伐。可見，會計人員業務素質的提升是現代財務管理的急迫性問題，尤其對于我國企業而言，更是迫在眉睫。長期以來，由于受到多種宏觀、微觀和個人因素的影響，我國財務人員的業務素質一直處于世界中下水平。
（一）文獻綜述 近年來，隨著對財會人員業務素質能力關注的加深，理論界的研究也逐步擴展。李云（2004）認為會計人員的職業素養是愛崗敬業、恪盡職守、客觀公正、按章辦事、依法理財，適應時代的發展，不斷更新自己的知識。鄒婷婷、李仁旺（2005）利用拓撲學的理論和方法構建了企業財務人員的素質評價體系，并結合具體的案例進行了應用，為財務人員素質評價的深化提供了啟示。杜勇、陳建英（2006）認為，財務人員的素質測評要遵從客觀性、謹慎性、協調性、科學性、制度性、穩定性、動態性等準則。劉麗、王亞光（2012）分析了財務人員行為管理中存在的問題，包括形式單一、手段落后、制度缺失、缺乏問責制、缺乏行為排查制度，并提出了加強財務人員管理的策略。蔡韋華（2012）認為，財務人員分為實踐型、純理論型和綜合型三種類型，對這三類人員素質的提高需要采用不同的方法，要有計劃地對各類財務人員進行交流、培訓、進修和深造。孫冰峰（2013）分析了財務人員的內在需求和外在需求，提出了滿足財務人員需求的措施，并認為在不同的組織中和不同的時期，財務人員的需求存在著差異性。
（二）目前研究的不足 現有的研究討論了財務人員業務素質能力的內涵、評級、框架、類型、影響因素、培育策略等方面，推動了財務人力資源管理研究的深化，促進了財務人力資本的開發，但也存在著不足。一方面，現有的研究沒有從發展的、開放的、動態的視角來解析財務人員業務素質能力的體系和機理，缺乏前瞻性和時代性；另一方面，現有的研究也未獲得現實的數據支持，過多地探討了財務人員業務素質競爭力的表象，未觸及內核。因此，針對我國財務人員業務素質研究的目標而言，現有的成果較為浮泛，不能為財務機構的財務人員業務素質能力的開發提供較為可靠的策略，有待深化。財務人員業務素質能力研究的深化也要從兩個方面展開：一是要加強業務素質能力的測評或評估，能夠運用科學的思想和方法對業務素質能力進行全方位的核算，以便各種激勵方法的推廣和應用；二是要對財務人員的業務行為績效進行實地調查和走訪，切實了解財務行為的特征，并運用合適的方法進行實證檢驗，從而能從最為微觀的層面揭示業務素質能力的內涵。
平衡計分卡理論為財務人員業務素質能力研究的深化提供了理論支持，可以全方位地對財務人員業務素質能力及成長機制進行測評，在西方會計學領域得到了較為廣泛的應用。基于平衡計分卡視角的財務人員業務素質能力測評體系的實證性解析不僅彌補了現有研究的不足，也從更為寬廣的視野探析了財務人員業務素質能力的成長路徑，開辟了財務人員業務素質能力研究的一個務實可行的方向，不僅為財務人員業務素質能力的培育提供理論借鑒，也為財務機構管理職能的強化提供了理論指南。
二、財務人員業務素質能力平衡計分卡設計
平衡計分卡以企業的發展戰略為導向，通過對戰略目標的戰術轉換，將企業的戰略與業績指標聯系起來，按照目的、指標、指標值和行為措施四個階段依次將戰略轉換為組織的業績指標體系，再按組織層級將組織的業績指標轉化為組織成員的業績指標，從而把企業的長期戰略目標分解為分階段的可操作的指標體系，并把戰略目標納入到企業運營的每一個環節之中，達到增進企業長期發展的目的。基于平衡計分卡理論，在財務人員業務活動調查的基礎上，將財務人員的素質能力分解為四個要素：業務能力、創新能力、敬業意識和成長能力，分別對應于平衡計分卡財務、內部流程、客戶、學習和成長四個維度。
（一）業務能力 業務能力是指財務人員所應具備的基礎性的業務處理能力，這是一名合格的財務人員的必備條件，因而可以對應于平衡計分卡的財務維度。業務能力分解為業務開展能力、業務協調能力、業務執行能力和財經法律意識4個指標。作為一名合格的財務人員，要具備扎實的財務理論功底，能夠獨立地開展業務，在必要時能夠和同事協調一致來完成重大的財務目標，也能夠準確地理解上級部門或領導的指令而加以嚴格地執行，這是財務人員必備的業務技能。此外，財務人員需要具備完備的財經法律知識并保持清醒的財經法律意識，時刻規范自己的意識和行為，嚴格遵守企業的財務制度。由于財務工作的特殊性和敏感性，對于一名財務工作人員來說，財經法律知識和能力的效用甚至超過業務操作知識和技能。
（二）創新能力 創新能力是指財務人員能夠利用先進的科技成果對傳統的財務方法進行優化和改進的能力，因而可以對應于平衡計分卡的內部流程維度。創新能力分解為工作方法創新、會計軟件應用、信息搜尋能力和自我反省能力4個指標。在知識經濟時代，財務信息就是一種非常有價值的信息資本，但由于財務信息資本的龐大性，財務人員要善于根據財務決策的要求來迅速發現有價值的信息。會計信息化已成為現代財務的一大特征，在信息技術的推動下，會計制度和會計法則要不斷變革，才能適應知識經濟的發展，從而導致新型財務軟件層出不窮，或者軟件升級眼花繚亂，或者功能分布琳瑯滿目，這些都要求財務人員具備深厚的軟件分析和應用功底。同時，財務人員要對現行的財務制度、理論、方法不斷總結和思考，才能醞釀出強烈的財務變革意識和睿智。
（三）敬業意識 敬業意識是指財務人員需要具備高尚的職業道德，嚴以律己、誠以感人，以贏得他人對自己的尊重，也贏得自己對自己的尊重，因而可以對應于平衡計分卡的客戶維度。敬業意識分解為財務職業敬仰、團隊忠誠度、同事信任度和自我修煉能力4個指標。職業榮耀感是每一個行業都應具備的理念，這是做好工作的心理底線，對于財務工作更具有特殊的意義，因為財務工作需要長時期的刻苦與耐心，需要在社會交往中保持平和的心態。在知識經濟時代，財務工作的范圍逐漸擴大，從有形資產管理到無形資產管理，從計分卡賬算賬到參與決策，因而要求財務人員能夠敞開胸懷，能夠與不同部門的人員精誠合作、共謀企業發展大計。財務工作的特殊性之一是，誘惑是如影隨形地存在的，客觀上要求財務人員要“修身養性”，不為不義之財所心動，更不能利欲熏心，走上自我毀滅之路。
（四）成長能力 成長能力是指財務人員持續地汲取新鮮的知識、理論和技能而不斷實現自我超越的能力，這是時代的需求，否則就會被時代所淘汰，因而可以對應于平衡計分卡的學習與成長維度。成長能力分解為信息技術能力、ERP應用能力、持續學習能力和知識轉移能力4個指標。信息技術及發展導致財務體系發生了巨大的變革，這是人們始料未及的，它不僅優化了財務業務流程，也開闊了財務應用領域，將財務信息引向企業運營的每一個環節。因此，不具備現代信息技術的財務人員，或者不能適應現代信息技術發展的財務人員顯然是不能有效地勝任本職工作的。目前，ERP在企業中的應用已廣泛展開，將財務管理與企業的其他各項管理融于一體，深化了財務管理的戰略價值，成為衡量企業競爭力的一項根本性標志，從而也對新時期財務人員的業務素質提出新的要求。此外，知識轉移是知識管理的關鍵性環節，是知識經濟的內在性趨勢，對財務人員更為迫切。
根據以上分析，可以構建我國財務人員業務素質能力的平衡計分卡如表1所示。
三、財務人員業務素質檢驗
現有文獻對財務人員業務素質能力的探討局限于靜態能力方面，缺乏動態性的理念指導，因而應用價值受到制約。筆者基于平衡計分卡視角，借助驗證性因子分析方法，全方位提示我國財務人員業務素質能力的動態性機理，以發現財務人員業務素質的優勢和不足，為財務機構人力資源管理提供理論依據。
（一）數據收集 數據調查的樣本是我國財務人員，行業不限，每個財務單位只抽取一人，數據收集方法是李克特7點量表。問卷設計來自于財務人員業務素質能力平衡計分卡的內容，即將平衡計分卡的指標內容進行適當的語義和語氣轉換。在數據調查之前，先向被調查者解釋調查的目的和意義，以便填答者能夠準確理解題項的內涵。數據調查方式全部是訪談式，由課題組的人員分別負責走訪。本次數據調查自2013年6月1日起，至2013年7月18日止，歷時49天，獲取有效問卷98份，樣本數和指標數之比約為6，符合驗證性因子分析的數據范圍。樣本特征如表2所示。
（二）驗證性因子分析 驗證性因子分析用來測度因子間的相關效應，而不是因果效應，在問卷編制或量表測度中的作用是檢驗因子和指標之間的從屬關系是否正確。在驗證性因子分析過程中，需要設定三個矩陣：指標與因子的從屬關系矩陣、因子之間關系矩陣、誤差之間的關系矩陣。基于樣本數據，運用SPSS和Lisrel8.7軟件進行驗證性因子分析，得到分析結果如表3所示。
根據驗證性因子分析的結果可知：指標X3、X4和X11的因子負荷值較高，且具有顯著性；指標X7、X14和X16的因子負荷值較低，且缺乏顯著性；其余指標的因子負荷值居于中等水平，且具有顯著性。同時對擬合指數列表如表4所示。
根據擬合指數列表可知，模型的擬合效果較好。
四、結論
根據檢驗結果可知，該研究設計的我國財務人員業務素質能力平衡計分卡具有一定的合理性，能夠全方位地反映出財務人員業務素質能力的結構、優勢、不足和動態演化趨向。總體而言，我國財務人員的基本業務能力較好，敬業精神較高，但創新能力不足，成長能力匱乏，可以按部就班地完成本職工作，但很難適應現代財務環境的變化和發展。
（一）財務人員業務素質優勢 具體而言：（1）業務執行能力較好，能夠認真地完成上級部門或領導所安排的工作。我國絕大多數財務人員都具有較高的敬業精神，聽從上級的指示，對分配的任務任勞任怨、兢兢業業地完成。業務執行能力是一種基本的業務能力，對于財務工作異常重要，在原則性的問題上不存在自由發揮的余地。（2）財經法律法規意識較強，大部分人員能夠遵紀守法，按規章制度處理業務。財經法律包括國家、地區、行業及企業內部若干類型，是財務工作順利進行的保證。我國財務人員在總體上法律意識較強，對各類財經法律具有高度的敬畏感，從而降低了財務工作的風險并減少了財務工作的損失。（3）在我國財務機構中，同事關系較為融洽，相互之間信任感較強，有利于合力完成較為艱巨的工作。對于個體財務人員而言，財務工作是孤立的，相互制約的，但從財務機構的視角或財務主管的視角來看，財務工作是一個高度統一體， 客觀上要求財務人員之間能夠精誠合作、共赴大業。
（二）財務人員業務素質不足 具體而言：（1）對財務信息的價值關注不夠，普遍沒有認識到在知識經濟時代、作為企業隱性知識重要組成部分的財務信息價值的重要性。財務信息是企業信息的重要源泉，為企業各職能部門提供決策支持。管理會計的興起曾推動財務機構對財務信息的關注，而知識管理的興起又一次推動了對財務信息的關注。一些財務信息可以在會計賬簿上反映出來，但更多的有價值的信息卻不是傳統的會計模式所能反映的，需要財務人員有針對性地進行整理和開發。（2）ERP應用能力普遍較弱，這一能力的欠缺在將來必定阻礙財會實務的整體進展。ERP包含了成本核算、固定資產核算、應收應付賬款核算、總賬核算等傳統的會計核算模式，也包括人力資源會計核算、供應鏈管理、決策支持等新興會計核算模式，又包含了其他各種企業職能管理，因而在提高會計管理質量的同時也拉近了會計管理與生產管理、技術管理和營銷管理等職能管理的距離，從而更好地發揮了會計管理的作用。（3）知識資本核算的意識和能力普遍較低，未能將知識管理與財務管理融于一體。會計管理是知識管理的一個特殊部分，需要不斷地向知識管理的各個方向擴展。對于會計業務而言，知識管理的核心是做好知識資本的核算，實現知識資本的合理計量，并對企業軟實力進行科學的預測。知識資本計量的方法較為廣泛，不同的企業可以靈活地選擇，因而需要財務人員具備相應的知識核算的業務素質，并能將知識轉移、知識轉化、知識共享等成熟的知識管理方法進行借鑒。
總體而言，我國財務人員具有良好的基本業務技能，能夠完成基礎性的財務工作，維系財務機構的正常運轉，然而，財務人員的創造性嚴重不足，不能深刻理解各種前沿性的財務管理思想，也不能熟練地應用各種先進的財務管理技能，因而很難適應現代財務工作的需求。在知識經濟時代，財務資本已成為企業的核心資本之一，其功能已逐漸超越實物資本，因而，財務人員要加大對知識資本的關注，尋找合適的知識資本計量方法，將知識資本核算與實物資本核算密切結合起來。同樣，在知識經濟時代，財務管理職能與市場營銷、戰略決策、產品設計等管理職能的融合性逐漸增強，因而在客觀上要求財務人員具有開闊的視野，能夠靈活地運用前沿性的管理理念和技能來處理各種財務問題，不能拘泥于僵化的模式。可見，我國財務人員業務素質能力的培育或開發是一個長期的、深遠的、上下一致的戰略性問題，應引起財務管理機構、相關社會組織和財務從業人員的高度關注。
上述研究結論的得出源于平衡計分卡理論的分析和我國財務人員的現實調查，并進行了縝密的檢驗，因而具有一定的合理性和現實性。毋庸置疑，與西方國家財務人員相比，我國財務人員的整體素質尚存在著較大的差距。這種差距一方面源于現實的經濟環境的差異，另一方面源于思想觀念的保守和封閉，應引起我國財務界的高度重視。
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關鍵詞：職業性向測試；職業選擇；甄選；安置
作者簡介：袁良棟（1974-），男，山東嘉祥人，中國勞動保障科學研究院能力建設研究室主任，研究方向為職業能力建設；咸桂彩（1973-），男，山東諸城人，天津職業技術師范大學高級實驗師，碩士生導師，研究方向為職業發展與職業生涯規劃。
課題項目：人力資源和社會保障部科技項目“完善我國職業資格證書認證體系研究”（編號：LA2008-02），主持人：袁良棟；全國教育科學規劃教育部青年課題“技能導向的學生職業性向測試研究”（編號：EJA090418），主持人：咸桂彩。
中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2012）36-0076-04
人的問題是企業發展的關鍵，識別人又是人力資源管理工作的關鍵。每個人都需要選擇職業，每個人也都渴望在職業上取得成功，但許多人并不知道什么職業適合自己，怎樣選擇才可能事業有成。前者就是我們所說的“知人善任”，后者即所謂“自知之明”。中國古代思想家老子說過“知人者智，自知者明”。在老子看來，知人和自知即大智慧。
隨著我國市場經濟機制的逐步完善和人才戰略思想的日益深入，求職人員和用人單位“雙向選擇”的就業制度得到確認。為能“知人善任”，現在有越來越多的求職人員和人員招聘單位把職業性向測評（或稱人員素質測評、人才測評、職業素質測評）作為職業選擇和甄選及安置的一項重要內容。為有“自知之明”，人們開始通過職業性向測驗，尋找適合自己的職業生涯發展方向。職業性向測試（包括能力傾向、個性、興趣、技能、態度和價值觀等），作為一種科學有效的人員評價手段，在職業生涯規劃和人力資源管理中發揮著越來越大的作用。職業性向測評正逐漸成為架在人與事之間的一座“金橋”，已經越來越廣泛地被社會各界接納和認同。但是，隨著職業性向測驗應用范圍的擴大，誤用和濫用的現象也時有發生，對于職業性向測評的“信譽”造成極壞的影響。職業性向測評在職業選擇和人力資源管理中的效用同時受到質疑[1]。
一、心理測驗的應用發展
和許多科學理論和科學發明均起源于古代中國一樣，中國是心理測驗的最早故鄉。中國古代皇帝設立的文官考試制度就被認為是最早的心理測驗。中國的科舉制度在19世紀受到英國、法國和德國的效仿。但現代心理測驗的理論和技術并不產生于中國，而是產生于工業革命后的一些西方國家。19世紀中后期，英國人類學家、心理學家高爾頓（Galton）首開對個體差異進行科學研究的先河，被視為現代心理測量的開端。1905年，法國心理學家比奈（Binet）和其助手西蒙（Simon）編制第一個智力量表，使心理測驗變得更為實用。
20世紀20年代，興起于西方心理學界的早期心理測評活動主要應用于科學研究；其后，作為選拔學生的方法，開始在教育領域得到應用。直到20世紀70年代末80年代初，由于工業心理學的發展，心理測評逐步應用到更多的領域。20世紀20年代，心理測評被引進到中國，“”中斷了一段時間后，70年代后逐漸被學術界重視并得到發展。
今天，隨著人員流動性加快，因員工短缺而忙于人員補充的人力資源招聘經理們，千方百計地想找到一些“萬能”的測評工具，幫助他們解決這一“頭疼”的問題。大多數人力資源總監都與很多測評公司打過交道。他們宣稱自己的測評結果可以解決任何問題。或許有些招聘經理已經在使用動物類型、顏色類型或是行為模式之類的東西來進行招聘。可是，真的能相信這些測驗的結果嗎？這些測評真的對公司有用嗎？哪些技術可以幫助我們真正解決人才決策方面的問題？
二、職業性向測評在人力資源管理中的應用
在傳統的人員招聘中，大多依靠簡歷篩選選聘人才。而傳統的簡歷篩選往往把注意力放在受教育程度和以往的工作經驗上。這隱含著兩個基本假設：一是一個人獲得文憑的能力與其在工作中的績效是高度相關的；二是招聘教育水平較高者的額外成本能夠為其較高的生產率所彌補。的確，能夠獲得較高文憑可能標志著具有較高的潛在能力。然而問題在于，這種能力是否與完成特定工作的能力也是相關的。另外，在不同的崗位上，一個人過去的工作能力并不完全等同于他今后的工作能力。
過高的人員流動率，必然導致很高的人員招聘成本。這些成本均分到所雇傭的員工身上，無形中提高了員工的工資率。如，每雇傭一個特殊技能人員所支付的平均費用為200元，并且該工人的小時工資率是30元。再假定這名工人在企業的平均年限是1年（約2000個工時），將這200元分攤到這些總工時之中大約是每小時0.1元，那么這名工人的小時工資率將提高到30.1元。這只能通過降低跳槽率來降低成本。否則，就可能導致惡性循環。
鑒于這種現狀，職業性向測評成為招聘經理們“熱衷”尋找的一種幫助自己評鑒人才的更為科學的辦法。那么究竟該如何看待職業性向測評在我國人力資源管理中的效用呢？
歸納起來，職業性向測驗具有以下五種功能：（1）分類（classification）的功能，包括：甄選（selection）、安置（placement）、篩選（screen）、認證（certification）；（2）診斷（diagnosis）和處置（treatment planning）的功能；（3）自知（self-knowledge）的功能；（4）計劃評鑒（program evaluation）的功能；（5）研究（research）的功能。根據本文的主題，這里重點分析職業性向測評在人力資源管理中的兩個最常用模型：甄選模型和安置模型。
所謂甄選模型（如圖1），就是指從眾多應聘人員中甄別出崗位勝任者，即為事擇人。另外，在已有人員中發現哪些人應當被安排在哪些工作崗位上對于企業來說同樣非常重要。有些員工所具有的技能使得他們被安排在某些職位上會比被安排在其他一些職位上能夠產生更好的效果，這就是安置模型[2]。
三、能力類測驗在甄選中的一般效用模型
使用職業性向測驗作為甄選和人員安置依據，是基于我們的一個基本假設：職業性向測評的結果對工作績效具有一定的預測作用。這種預測作用在數量上表現為一種相關關系，可以用圖2來表示。
圖2橫坐標為測驗成績，縱坐標為工作績效；橢圓的形狀實際上反映了測量結果與真實結果（工作績效）之間的擬合關系，即效度；測量標準，即在使用測驗進行人員選拔時設定錄取標準（高于此標準者被錄用，低于此標準者被拒絕）；工作績效標準，即為人員上崗后的實際工作勝任標準（高于此標準者為勝任者，低于此標準者為不勝任者）。測量標準和工作績效標準將全部人員（橢圓）分為四個部分：A為正確錄用者，B為錯誤拒絕者，C為錯誤錄用者，D為正確拒絕者[3，4]。
效度越大，橢圓越扁，越接近斜線，犯B類和C類錯誤的可能性越小，測量越準確，決策越可靠。需要注意的是，測量標準設定的最佳點是經過橢圓的中心，這時選擇正確比率最大。但由于一般來說，我們更關心A的比率盡可能大、C的比率盡可能小。那么，即使效度不很高的情況下，提高測量標準，也可達到提高A的比率、降低C的比率的作用。
假定某企業現在要招聘一批人，企業預先設定好了選人的標準。假設應聘人群有40%達標，但事先并不知道誰是達標者。那么，如果要從中選出20%的人，靠隨機的方法把握只有8%。但如果有一個哪怕只有0.50效度系數的測驗，那么把握就可達到69%，如果靠0.70效度系數的測驗，把握可達82%，已經是相當理想了。
可見，心理測量并不能象物理測量那樣準確。這既是由于人的心理是復雜性，也是由于心理測量的基本原理決定的。著名的心理測驗學家阿娜斯塔西（A.Anastasi）認為：“心理測驗實質上是行為樣本（Sample of Behavior）的客觀的和標準化的測量。”我們可以這樣理解，心理測驗就是通過人的少數有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據確定的原則進行推論和數量化分析的一種科學手段。用心理測驗來判斷人的心理特征，通常都是采用這樣的辦法：就是通過觀察少量的行為樣本，來間接地推論心理特征，這些行為樣本都是依據一定的原則經過認真篩選加以確定的。因此，心理測驗是一種抽樣測驗，是一種間接測驗[5]。
四、提高職業性向測驗效用的建議
為提高職業性向測驗對人事決策的效用，在選擇測驗時至少應該做到以下幾點：
（一）明確測評內容
興趣測評反應的是“喜歡干什么”，通常用于預測潛在的敬業度；能力測評反應的是“能干什么”，一般直接用于預測勝任力和績效；個性測評反應是“適合干什么”，它雖不能預測一個人的業績，但更多的是用于評價人際合作與溝通，或用于評價是否與企業文化合拍。
（二）明確測評人群
出于什么目的？一種情形是每個員工彼此從事相互獨立的活動，即每位員工的工作績效都取決于他個人的能力和努力程度，而與其他人員的能力和努力程度無關。例如，對于生產型企業的操作工類員工，在人員招聘時，一種慣常的做法是：通過短期試用或設置績效工資來自然淘汰不勝任者。人們這樣做的理由是，這種情形下，往往實行計件工資，不勝任者不能獲得期望的工資收入，會被自然淘汰。但事實上，當考慮到生產中原材料的消耗和有限機位的占用，這樣做的成本往往會更大。
職業性向測評技術則是通過崗位分析，找到勝任崗位的關鍵技能（或核心技能），對應聘人員有針對性地實施測評，從眾多應聘者中甄別出潛在的勝任者。實踐中，這樣做還會有一個捎帶的“副產品”：招聘到的“快手”對于“慢手”通常還會具有技能示范和引領作用。
另外一種情形是用于團隊建設。通過團隊合作開展工作一個一般性原則是：總體大于部分之和，即使用團隊。這種團隊效益的最大化往往取決于特定員工與其他員工的能力有較強的互補性。此外，在團隊中，成員間必然存在著相互的溝通與聯系。因此，在團隊建設中，團隊成員的能力和個性都成為心理測評的關注點。如，經過測評，區分員工中的“鷹派”和“鴿派”。“鷹派”往往富有進攻性，而“鴿派”則往往被動和富有充分的合作性。在對他們進行團隊組建時，若強調團隊內部競爭，則將鷹派和鴿派分列在不同的團隊中，以增強團隊內部的同質性；強調團隊間競爭時，則將鷹鴿組合在同一團隊中，以增加團隊間對等性。
（三）根據測評對象和測評目的，選擇信度（Reliability）和效度（Validity）水平較高的測評工具，編制測評方案
另外，職業性向測驗要有合適的難度（Difficulty）水平，以確保具有較好的區分度，防止測驗太難出現“地板效應”，或測驗太容易出現“天花板效應”。
（四）依據測驗手冊要求，標準化（Standardization）施測、計分和解釋
心理測驗的編制十分嚴謹，是現代心理學理論、統計學理論和測驗理論的產物，有較高的信度和效度，并經過標準化和鑒定。為確保使用的規范，心理測量工具都配有測驗手冊。測驗手冊中會解釋測驗編制的理論，測驗適用的范圍，標準化的測驗程序及計分方法和分數解釋，同時還會提供必備的常模資料和其它參考標準等。因此，使用每一個心理測驗前，必須認真閱讀測驗手冊。
要想使不同人的測量結果具有可比性，就必須減少無關因素的干擾，因此，保證測量條件的相同性是很重要的。所謂標準化就是指心理測驗在施測、計分和結果的解釋的過程中要保持一致性。心理測驗的標準化主要包括：（1）有統一的指導語；（2）有統一的評分標準；（3）有所需的常模。所謂常模就是比較測驗分數的標準。一般來說，就是一組符合統計學要求、有代表性的被試樣本的平均測驗分數。標準化之后，在測驗過程中，就只有要測量的心理特征和行為是自變量了。
（五）做好測試前的準備工作，測驗的實施應嚴格控制誤差
測驗過程中的一些無關因素的干擾很難完全排除，會影響到測驗結果的穩定性和準確性。主要包括測驗的情境應力求一致，正確使用指導語，測試時記錄和計時要準確，對被試態度要和藹，要對被試在測驗實施中的反應和行為做出切實而仔細的記錄等。采取慎重的態度來解釋與使用測驗結果。
最后，職業性向測驗做為一種特殊的工具，為確保其效用的長期性，在使用時，還必須嚴格遵守測驗工作者的道德規范。防止測驗的亂用和濫用；測驗的修訂要請專業人員幫助，以確保其科學性；測驗要保密，測驗要專人管理，嚴加控制，測驗內容不可泄露等。
五、結束語
職業性向評價的方法很多，但實踐證明心理測驗較之觀察法、訪談法等心理測量的其它方法更準確、更客觀。職業性向測驗可以在較短的時間內搜集到大量的定量化資料。因此，即使不能達到100%的準確。職業性向測驗仍不失為一個人員評價的重要方法，是人事決策的輔助工具，正確地使用它有利于提高決策的效率和科學性。但是，也應該注意到，每一份職業性向測驗工具，都具有一定的應用范圍，測驗的信度和效度也具有一定的限度。因此，隨意地擴大應用范圍，或是把測驗結果做出決策的唯一依據，都可能招致錯誤。此外，對于職業性向測驗的科學態度應該如著名心理學家潘菽教授所言：心理測驗是可信的，但不能全信；心理測驗是可用的，但不能完全依靠它。以科學嚴肅的態度對待心理測驗，既要看到它的有用性，又要看到它的局限性。既不能迷信它，也不能濫用它。測驗結果只能作為決策分析的參考數據，而不能作為非常準確、非常可靠的結論。必要時還應該善于利用其它方法進行綜合的評價。
加強我國職業性向測評工作的科學化、規范化和法制化建設，既要糾正那種夸大職業性向測評功效的“萬能論”，又要防止那種將職業性向測評打入“偽科學”的“無用論”[6]。將職業性向測評引入個體職業選擇和人力資源管理的目的，不僅僅是幫助個體 “找到”工作，幫助組織“招到”人，更重要的是“找對”工作和“招對”人；讓職業性向測評真正成為促進人職和諧的“金橋”。
參考文獻：
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[2]咸桂彩. 職業心理傾向鑒定系統研究[J].天津職業技術師范學院學報，2001（02）：41.
[3]查爾斯·杰克遜.了解心理測驗過程[M].北京：北京大學出版社，2000：87.
[4]王壘，等.實用人事測量[M].北京：經濟科學出版社，1999：142.
【論文關鍵詞】網絡人力資源管理信息化管理
隨著我國的社會生產力不斷提高,人才的競爭也變得非常激烈,企業人事工作也因此由計劃體制下組織控制模式轉變為市場體制下的人力資源開發模式。[4]同時,由于網絡技術超乎想象的發展,已使網絡成為社會上相互傳遞信息的重要載體,進而使網絡信息化管理成為社會管理工作一個新的領域和新的趨勢。而如何在網絡環境下有效開展人力資源管理工作,這是值得我們研究的課題。
1人力資源管理工作的內容
人力資源管理是對組織人力資本的管理,即對人力資源進行計劃、組織、控制,使得人力和物力保持最佳比例。其管理工作主要包括人才引進、素質管理、崗位管理、績效管理和薪酬管理、人才外包等。而企業人力資源管理的核心必須圍繞企業戰略這個中心來展開,并以“人”和“崗位”作為兩個立足點,因此這樣的管理內容就形成一種以4P管理模型為核心的管理模式,這種4P管理模型如以下的圖1所示。
該管理模型最終目的是為了實現人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業的最佳匹配。
2傳統人力資源管理存在的一些問題
2.1信息獲取渠道小,信息獲取速度慢
在傳統的人力資源管理中,由于不同地域、不同企業的信息來源渠道不同,過程也不同,不能共享信息,因此信息量非常少,且獲取速度極慢。
2.2信息冗余,資源浪費
由于信息不能共享,因此各單位或企業,包括單位或企業內的各部門,很多信息與資源往往是重復的,造成了信息冗余與資源浪費。
2.3各管理環節容易脫節,協調性較差,統籌性也不強
由于各管理環節在工作過程中是相對獨立的,因此很容易使各管理環節之間不能很好的協調,造成工作脫節,統籌性差,而且也容易造成管理過程的不規范。
2.4傳統管理手段單一生硬,不夠人性化
傳統的管理手段基本是以“人”的形式來管理,這種管理手段單一生硬,往往會因為“人”的原因而造成管理效果低下,甚至造成工作上的抵觸和損失。
2.5工作效率低,質量不高
信息來源少、慢、冗余,工作不能很好地協調統一,統籌性差,因此這樣的管理工作效率非常低。且又因為管理過于依賴“人”,從而造成工作質量不高。
2.6培訓形式單一,效果差
傳統人力資源管理在實施培訓環節的過程中,通常遵循講授、討論、活動這樣一種固定模式來進行,形式過于單一,培訓效果差。
3網絡信息化管理的特點
網絡信息化管理是當今行政、事業、企業等單位業務管理發展的必然趨勢。網絡信息化管理具有以下幾個特點:
3.1網絡資源可實現共享
網絡資源共享可使人們能夠按自己的需求,通過網絡來獲取各種各類的信息。這種功能可讓人們方便地獲取有價值的信息。
3.2信息傳輸速度快,即時性強
在網絡環境下,信息傳輸速度非常快,而且準確性高,可以達到完整的即時傳輸效果。因此,這一特點可以實現跨時間、跨地域地溝通或獲取數據。
3.3集數字媒體于一身,信息交流更人性化
在網絡環境下,圖像、聲音、視頻等流媒體數據均可隨意地快速傳遞,使得交流方式非常豐富,跨地域的溝通更具人性化,也更趨于真實,甚至可以構建一個虛擬的世界。
3.4信息容量大,涵蓋內容廣
在網絡的大環境里,有著豐富的存儲資源,因此網絡中的信息存儲量非常大,這也使得網絡的信息結構非常完整、內容非常豐富且涵蓋面廣。
4網絡環境下開展人力資源管理的思路
我們根據人力資源管理與網絡的特點,將二者有機地融合在一起。而要實現這一目的,我們需要在網絡平臺上開發一套人力資源管理系統。首先,這一個系統將集成人力資源管理的每個管理環節,實現統一、協調、統籌的管理,使管理過程得到規范化。再者,系統將利用網絡共享資源、快速并準確傳遞的特點,擴大信息來源的渠道,提高獲得信息的速度,減少信息的冗余和資源浪費,大幅提高人力資源管理的效率和質量。最后,該系統可以在管理的過程中,充分利用網絡中的多媒體功能,使平臺的管理、培訓形式更豐富,更具人性化、效果更佳。
5網絡環境下實現人力資源管理的具體措施
5.1人力資源管理系統的開發
根據上述網絡環境下實現人力資源管理的思路,我們首先需要在網絡環境下開發一套人力資源管理系統。而開發這樣一個管理系統需要先搭建一個網站,通過網站來構建一個Web平臺,然后通過Web來開發人力資源管理系統。這種方案的優點是,在Web平臺中,除了可以通過人力資源管理系統來進行常規各種業務管理外,還可以通過Web平臺來對外消息、在線交流、宣傳介紹、信息采集等等,使得整個管理內容生動而豐富。
5.2人才招聘的措施
人才招聘是人力資源管理的前提。人才招聘是否合理,關系到整個行政、事業、企業單位的人才結構是否合理,是否會造成人才和人力成本的浪費。為此,我們需要在系統中建立一個人才數據庫,將單位的人才信息存儲于數據庫中。執行人才招聘前通過系統按一定要求自動統計分析數據庫中的數據,并快速得到人才招聘最佳方案,這樣大提高了工作效率和工作質量。
還有,在實施人才招聘的過程中,我們還可以利用網絡視頻實現網絡在線招聘,這樣既可以大幅節省業務開銷,又可以方便應聘者和單位的招聘人員,使得招聘工作效率非常高,也極具人性化。
5.3素質管理的措施
素質管理是指在素質測評的基礎上,按單位戰略需要對員工進行素質增進的過程。對于一個單位來說,形成合理的員工素質結構是實現單位戰略的保證。而且還可以有效地控制人力成本,增強競爭力。素質管理通常包括幾項內容:⑴素質獲取管理,即通過素質測評和招聘甄選獲得。⑵素質保持管理,即通過激勵機制來實現。⑶素質增進管理,即通過員工培訓獲得。⑷素質使用管理,即通過激發員工的潛能,使其聰明才智得到充分利用。
在管理系統中實現人員素質管理,需要建立一個測評與培訓題庫,每次測評或考核由系統自動組卷,使測評或考核結果更趨于合理,工作效率更高。同時,還可以結合多媒體技術,使考核更人性化,形式更豐富。需要對員工培訓時,可以先將授課內容制作成課件或將授課人員的授課過程錄制并存儲于數據庫中,培訓員工可以在任何時間進行在線學習和接受考核。激勵機制主要由決策層制定,但可以通過Web平臺對有成績員工進行宣傳介紹,由于網絡涉及面廣,這樣的宣傳對個人而言影響是非常大的,其起到的激勵效果也是非常大的,也有助于員工發揮其聰明才智。
5.4崗位管理的措施
崗位管理包括崗位設置管理、崗位輪換管理、崗位價值管理、員工上崗和下崗的管理等。在系統中,崗位的設置方案與崗位的價值評估可以經過系統對整個單位進行相關分析后提供一定的決策參考,這樣在提高工作效率的同時,也使崗位設置管理和崗位價值管理更具時代性的戰略意義。崗位輪換管理和員工上崗和下崗的管理可以采用自動調度和人工調度相結合,但調試過程和結果都在系統中實現和體現,這樣既方便調度人員,同時也使員工即時獲得調度結果,工作效率和質量都得到大幅提高。
5.5績效管理的措施
績效管理由績效計劃與期望、績效實施與支持、績效考核與評估、績效反饋與發展的管理閉環組成。在系統中實現績效管理只能實施績效考核與評估、績效反饋,而績效計劃與期望、績效實施與支持主要由單位決策層及政策執行及監管部門來實現。事實上,績效考核與評估、績效反饋在素質管理中已得到體現。
5.6薪酬管理的措施
薪酬管理一方面要能按不同層次的員工合理分配薪酬,另一方面要能從單位戰略出發來激發員工工作積極性,從而夯實競爭優勢。薪酬管理內容主要包括薪酬的目標管理、薪酬的水平管理、薪酬的體系管理、薪酬的結構管理、薪酬的制度管理。管理系統通常只能在量化管理、財務管理上對薪酬管理起到輔助作用,而薪酬的目標管理、結構管理、體系管理、制度管理都需要單位決策層來規劃。但是,由于計算機處理的準確性和快速性,因此系統可以為決策者提供有價值的數據做決策參考。
