時間：2023-06-06 09:30:48
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職業發展計劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
?基本薪資依舊是中國員工最為關注的薪酬實踐
?補充住房公積金計劃被認為是吸引員工最為有效的福利實踐
?晉升機會的公平性和職業發展能否得到有效指導，是員工去或留的最重要的前兩個驅動因素
?65％的員工認為公司在領導力及管理技能方面有待提高
美世近期在中國對115家企業進行了有關人才吸引與保留實踐的調研，從薪酬、福利、職業發展和支持機制四個方面分析各類企業在人才管理上最新的實踐、工具和方法，并從公司和員工兩個角度來了解目前各類實踐和方法的實際效果。
根據美世的最新調研, 相對于五六年前的企業，近一兩年中國人才管理的挑戰更為復雜。員工對于現金收入的期望比起前幾年來有增無減，而同時對于非現金的各種方面，包括晉升、職業通道、領導力、激勵的公平性、工作生活平衡等問題則提出了更高的要求。
人才吸引實踐
本次調研結果顯示，缺乏合適的候選人是企業外部招聘員工的最大挑戰。與知名公司競爭人才和缺乏職業成長機會，同樣成為公司在人才吸引方面的主要挑戰。對于招聘的有效性，內部員工推薦的形式被企業公認為招募新員工的最有效手段，另外兩個企業認為最有效的手段分別是內部轉崗和網上廣告。
薪酬和福利
基本薪資依舊是中國員工最為關注的薪酬問題。在吸引員工方面，入職獎金是最為有效的薪酬實踐。而在保留員工方面，遞延獎金是最為有效的薪酬實踐。目前，這兩項改革分別有47%和23%的企業正在實施。有54%的公司提供各種類型的長期激勵，其中股票期權和限制性股票計劃最常用，分別有36家公司（32%）提供這樣的長期激勵方式。
在福利方面，補充醫療計劃是當前最流行的福利項目，其次是教育資助計劃，這兩項分別有98家公司（85%）和71家公司（62%）提供。在所有的福利實踐中，補充住房公積金計劃被認為是吸引員工最為有效的福利實踐，而儲蓄計劃被認為在保留員工方面最為有效。從員工的角度來看，有近一半（49%）的員工認為醫療類福利非常重要，這和員工日益關心自己的健康問題以及目前中國相對薄弱的社會醫療體系有一定關系。在員工最希望公司未來在哪些福利方面進行改善的問題上，住房類福利名列前茅，有71%的員工認為自己的公司需要采取行動建立或者優化該類福利。由于參加此次調研的員工中有72%的員工年齡在35歲以下，因此，美世發現住房對于這個年齡段的員工尤為重要。
職業發展
在各類職業發展項目中，為員工提供職業發展計劃是被最多公司采用的實踐，有77%的公司都已經實施了員工的職業生涯發展計劃。而海外輪崗，由于成本和公司政策等原因，相對較少被各類公司所采用。盡管大部分公司都實施了職業發展計劃，但是從員工的角度來看，74%的員工希望公司未來在職業發展計劃方面可以做得更好。可見，大多數公司在這方面還有更多的工作需要做。此外，在員工保留驅動力分析中發現，對所有參加調研的員工而言，最重要的前兩個驅動因素：首先是否能在職業發展方面得到信息和幫助，其次是最有能力的員工是否能夠得到晉升。這些都是和職業發展有關的。企業在“職業發展”方面的投入和日常管理的有效性，將在極大程度上影響員工做出“去”與“留”的決定。
職業發展管理的典型理論有職業選擇理論、職業通道理論等。代表性職業選擇理論包括了帕森斯“職業———人匹配理論”、佛隆“擇業動機理論”和霍蘭德“職業性向理論”。帕森斯的理論（FrankParson，1909）“職業———人匹配理論”以員工主客觀條件和社會職業需求為基礎，將主客觀條件與社會職業崗位相匹配來選擇職業的理論。美國心理學家佛隆（VictorVroom，1964）的“擇業動機理論”認為擇業動機強度與個體對一定目標重要性的主觀評價和期望值成正相關。美國心理學家約翰•霍蘭德（HollandD.，1959）的“職業性向理論”認為一個人的職業興趣會極大影響職業的適宜度，職業性向（包括價值觀、動機和需要等）是決定一個人選擇何種職業的重要因素。職業發展通道表現為橫向職業發展、縱向職業發展及網狀職業發展等三種典型類型。橫向通道設計是指員工在同級管理層次或在同類技術、技能等級上不同崗位或不同工種之間的變動通道；縱向職業發展通道設計是對員工在管理等級序列、技術層級和薪酬層次上而變動次序的設計；網狀職業發展通道包括縱向的職業發展序列和一系列橫向的機會，所產生的職業發展通道是呈網狀分布的，其員工職業發展方向表現為多元化、多樣性，復雜程度更高。因此，“職業發展管理”指員工在選擇職業和職位變動的過程中，企業依據企業發展狀況和員工特征所實施的、幫助員工制定職業計劃、改善工作環境及追求職業發展的一系列管理活動，旨在開發員工潛力，實現組織目標并使員工達成自我實現的目的。作為企業的一種長期的、復雜的、動態的管理過程，職業發展管理將貫穿于員工擇業、職業晉升和企業發展的全過程。
二、主體性理念
向死而生的此在賦予其生命以意義與價值，這種意義和價值就源于人的社會化實踐中所體現出的主體的精神超越性上，“人是在自身中超越于一切生命及其價值，即整個自然之上的生物。人是這樣一種生物，其心理已從生命的依從升華和解放為‘精神’”。卡西爾認為“人性并不是實體性的東西，而是人自我塑造的一種過程：真正的人性無非就是人的無限的創造性過程”。這種精神的無限創造過程即是人在自我與環境互動的實踐活動中所表現的主觀性、自主性、能動性和創造性。具體而言，“主體性”具有多重內涵：第一，從哲學上看，主體性是自由意志和自我意識的結合；第二，從主體能動性上看，主體性表現在主體通過社會化過程中內化的“客我”與自我主觀感受的“主我”相互影響下的自由選擇；第三，從價值指向上看，主體性表現在自我意識生成過程中形成的價值判斷對當下社會化行為的價值判斷。因此，哲學角度的“主體性”實際上就是具有知、情、意的個體在社會過程中自我意識的建構和自我價值的實現過程。主體的職業發展作為一種社會化活動，也必然使得主體在為組織貢獻自己知識和技能的過程中實現自身價值。
三、管理新思維：自我管理
主體性理論折射于管理學領域，就內在地表現為個體的自我管理、授權管理等形式。自我管理作為知識經濟時代管理新思維，是以人的主體性為人性基礎的，是個體自我完善的內在需要，對于實現人的主體價值具有重要意義。知識經濟時代的自我管理，本質上是一種柔性管理和去中心化的管理。傳統的剛性管理是以“規章制度為中心”，依靠的是組織制度和職責權力，組織內管理者的主要作用在于命令、監督和控制。而柔性化管理使員工能夠進行自我管理，它“以人為中心”，建立在員工對組織文化、規章制度的自我內化的基礎上，它所依靠的是組織的共同價值觀和心理文化氛圍。傳統的管理以權力等級的制度來實現效率的目的，而自我管理強調去中心化、組織扁平化以實現個體主動性、能動性和創造性的發揮。因而，在如今的知識經濟時代，自我管理主要適用于追求高層次需求的知識型員工，他們從被管理者的角色轉換為管理者的角色，從而將其自身的價值實現與組織目標融為一體、互為依托。因此，自我管理是指具有主體意識的個人，在正確認識和評價自我能力和自我發展目標的基礎上，結合組織目標而自我約束、自我設計、自我完善，可以看出，自我管理是管理本質的真正回歸。
四、基于主體性的員工職業發展管理模式
基于主體性的員工職業發展管理模式是以員工自我管理為核心，以組織制度管理、協作及服務式管理為輔助，并結合組織外部環境、內部環境要求，謀求組織利益和個人利益共贏的模式。有效的職業發展管理模式需要滿足兩個層面的要求：首先，員工層面上，基于主體性的職業發展管理模式以員工自我管理方式為核心，倡導員工以自我約束、自我激勵、自我學習和自我超越為導向，進行自我價值實現的路徑選擇。具體而言，自我管理的實現機制包括如下：其一，自我管理首先是自我內心程序的一種構建和優化，通過自我信念和組織遠景的結合，建立自我和諧的心靈程序，是個人融入組織的前提；其二、通過內化組織文化所形成的慣習以實現在交往實踐中與組織其他成員的協作溝通，和諧的人際管理是實現自我管理的必要條件；其三，自我管理需要以信任為倫理基礎，員工與員工之間的信任、員工與管理者之間的信任以及員工與組織之間的信任等等。充分信任有利于形成寬松、自由的組織氛圍，為自我管理提供良好環境和一定的心理基礎；其四，自我管理還需要員工進行持續化的自我學習、自我改進的自我完善過程，既是以提升工作績效為目標，也是以實現個人發展為目標，只有建立在不斷進步上的自我管理，才能獲得組織認可和個人持續發展。其次，組織層面上，基于主體性的職業發展管理模式，要求組織為員工職業發展的自我管理提供有效的支持，創造良好的環境。這主要體現在如下幾個方面：第一，為員工職業生涯規劃及職業發展提供指導方向和原則。第二，開展具體的職業發展管理工作，例如工作分析、崗位設置及薪酬制度設計等等。第三，以心理契約管理強化員工與組織關系。第四，構建以員工導向為核心的組織文化氛圍，支持員工自我管理活動。第五，為不同類型員工的職業發展設計平等的發展平臺和不同的發展通道。因此，從組織和員工角度出發，構建了基于主體性的職業發展管理模式，既體現了員工主體性的價值取向，也同樣適應了組織人本管理的經營理念。理論上避免了發展系統理論和社會認知理論可操行弱的缺點，并有利于管理思維及管理模式的創新，實踐上有利于為員工的職業發展和職業生涯活動提供切實可行的措施。
五、天津諾維信的職業發展管理實踐
1.諾維信人力資源管理特色。諾維信集團（Novozym-es）是全球最大的工業酶制劑和工業微生物制劑生產商，天津諾維信主要從事食品級、工業級的酶制劑研發、生產和銷售的專業性高新技術企業。其人力資源管理的基本狀況及管理特色體現如下：致力于組建一支多元化的員工隊伍，并給予員工平等發展機會；提供結合當地現實情況的全球性機會平等；對員工職業發展進行信息跟蹤；提供員工反映問題的申訴程序和渠道；尊重員工的人權問題，遵循人權基本原則。
2.員工視角：如何實施自我職業管理。諾維信公司開發了一套系統，在保證員工能力滿足業務目標需求的同時，兼顧員工的個人發展需求。公司的所有職員都有個人發展計劃，其中明確指出員工的職業發展方向以及實現目標所需具備的能力。因此，個人發展計劃是諾維信員工職業發展的根本驅動力。具體而言，員工職業發展計劃包括如下幾個步驟：
（1）能力評估（StrengthsAssessment）。在諾維信，每一個員工在進入組織之前，需要提交對個人優缺點的自我評定報告，報告內容主要從學歷、性格、價值觀、職業技能、實踐經歷以及個人缺點等方面進行全面的自我評定。同時，結合職業意愿和崗位選擇需求，員工與組織協調確定入職后的工作職責及內容。
（2）趨勢/未來設想（Trends/FutureStory）。諾維信的員工不僅需要了解未來趨勢的可能變化，還需要深入分析這些趨勢對諾維信事業發展、對部門發展和個人職業發展的影響深度和強度，以便于員工樹立科學的職業發展計劃。
（3）現實職業的發展意愿（DevelopmentNeedsinCur-rentJobrole）。一方面，員工結合個人職業能力分析，分析自身是否達到了崗位職責的能力要求，謀求個人與崗位之間的相互匹配；另一方面，員工結合未來職業發展趨勢分析，描述個人對現實崗位的提升意愿和發展期望，以便于組織幫助員工職業發展設計路徑，并提供支持條件。
（4）未來職位或發展需求（FutureJobroles&Develop-mentNeeds）。分析個人能力與未來職業要求之間的差距。在這里需要回答如下幾個問題：其一，未來的趨勢變化將對職業發展帶來怎樣的影響，即員工職業發展的組織外部環境發生了哪些變化？其二，組織對未來相關崗位提出了哪些要求，即員工職業發展的組織內部環境發生了哪些變化？其三，個人職業能力與未來相關崗位的要求是否相匹配，哪些方面還需要改進？以此為基礎，員工向組織客觀地表達個人對未來職業的發展意愿和需求。
（5）職業發展戰略（DevelopmentStrategy）。一般而言，職業發展戰略需要包括如下幾個內容：第一，個人職業發展的目標，并確保目標設置的明確性、衡量性、可實現性、相關性和時間性（SMART原則）；第二，個人職業發展目標的實施路徑及里程碑活動，界定實現這些目標需要的關鍵活動；第三，為實現個人職業發展目標所設置的短期、中期及長期執行計劃，并確定各個計劃實施的時間期限。
（6）職業發展活動短期計劃（DevelopmentActionPlan-ning-ShortTerm）。作為職業發展戰略的一部分，短期職業發展計劃是描述員工1年~2年之內的職業發展活動，它對員工的活動目標具有較詳細的規定。
（7）職業發展活動中長期計劃（DevelopmentActionPl-anning-MidandLongTerm）。為支持職業發展的持續性和長遠性，員工需要為職業發展活動設置中長期活動計劃。其中，中期計劃是指2年~3年計劃，長期計劃是指4年以上活動計劃。這些計劃描述了員工的未來職業期望和較長時期的行動方向，對職業發展目標的實現具有指導作用。
（8）工作與家庭的平衡（Worklifebalance）。員工需要考慮的是如何平衡組織工作與私人生活、家庭之間的關系，尤其是當兩者發生沖突時，如何確定兩者之間的優先級。為解決這個問題，一方面，員工需要及早向組織表達個人的意愿，確保員工關于家庭方面的需求得到公司的理解和支持；另一方面，員工需要積極與公司管理者進行協商，以相互協助的方式解決利益沖突，謀求雙贏。此外，諾維信員工為實現職業發展計劃，還進行了終身性學習活動，例如，參加企業組織的培訓活動，學習其他員工的工作經驗，向組織管理者尋求指導和幫助，等等。
3.組織視角：如何協助員工職業發展。
（1）設立員工職業發展通道。公司根據員工不同的職業發展意愿，為不同員工設計了不同發展途徑，即三階梯職業發展模式：一是管理型職業發展通道：該職業發展模式是指員工向組織管理階層發展的職業發展路徑；二是技術型職業發展通道：該職業發展模式是指員工向專業技術扎實、經驗豐富的技術專家發展的職業發展路徑；三是項目經理型職業發展通道：該職業發展模式是指員工向項目的組織者、管理者和指導者發展的職業發展路徑。
（2）組織愿景引導。諾維信以“我們憧憬著未來生物解決方案將在更繁榮的經濟、更清潔的環境和更美好的生活之間創造必要的平衡”作為組織愿景，向社會、利益相關者和公司職員宣傳一種環保、健康和積極的發展方向和組織責任。在員工職業發展的前期，諾維信非常重視對員工進行公司理念、公司價值觀念及公司愿景的宣導，以便員工在了解公司歷史的基礎上，增強對組織的歸屬感和榮譽感。此外，諾維信以組織愿景指導員工職業選擇及職業規劃活動，讓員工將個人發展目標與組織發展目標相互結合，將公司價值觀念轉化為個人行為導向，并在公司發展過程中獲得自我價值實現。
（3）組織文化支持。諾維信致力于構建開放性、多元化及以人為本的組織文化，在公司范圍內形成支持自我管理的文化氛圍。因此，公司將組織文化體系作為支持職業發展管理的重要環節。在員工入職之前，以價值觀念為標準選擇合適的職員，并對員工進行個人性格測試，以匹配于公司相關職業的要求；在員工組織化過程中，一方面向員工宣貫公司文化的內涵，以使員工行為更加接近組織要求，另一方面積極為員工職業發展活動提供開放、積極的文化氛圍，支持員工的自我管理活動；在員工職業提升過程中，公司不僅考察員工的職業能力、工作業績、人際關系等內容，也對員工的發展潛力和價值理念進行考察，以確保能與組織目標和公司文化向適應。
（4）組織制度保障。公司在活力、激情、開放和科學的基礎上運營，并致力于創建一個健康、安全并富有挑戰的工作環境。諾維信不斷完善組織制度以支持員工的積極參與行為和自我管理活動。例如，公司規定項目團隊每周舉行一次團隊成員研討會，積極支持員工的參與；公司完善員工激勵獎懲制度，對不同類型職業設計不同的考核指標，并采取物質激勵和精神激勵相結合方式；公司規定了完全公開的內部信息共享平臺，允許所有員工利用知識庫提高自我職業技能，允許職工之間相互協助、相互學習的活動。
（5）基礎性管理活動。為支持員工的日常發展，公司對一些基礎性管理活動具有嚴格要求，員工的日常發展（DailyDevelopment）是員工職業發展過程中的重要內容。公司鼓勵員工在日常工作中充滿好奇心、創造性，鼓勵員工挑戰工作難題，鼓勵員工謀求新的工作方式和途徑。同時，員工還被要求對每天的日常發展進行反饋，這些反饋評價可以來自于上司，也可以來自于工作同事，以便客觀地認識員工的職業優勢和缺陷，促進員工的職業能力不斷進步。
六、研究結論
【關鍵詞】職業發展人才流出滿意度留住人才
一、近幾年引進人才職業發展狀況的調查
我公司在2006年就提出了建設三支隊伍，推動企業發展的戰略思想，這也給我們明確了可以有三條成才的通道供我們選擇。一條是管理通道，具體講就是通過行政職務的不斷提升，從而實現個人價值得到認可和體現的通道。走這條通道的人員一般要具有較強的分析、控制和承受能力，善于影響、率領、操縱和控制成員。一條是技術通道，這種人的特點就是對技術工作感興趣，對技術發展有敏銳的觀察力和洞察力、有創新意識。還有一條就是技能通道，在技能操作崗位上工作的人才可以由一個技師發展為高級技師，最后成為一名首席技師。
近幾年公司引進的各類人才共有55人，其中煉化主干專業和輔助專業的人才共有39人，占總人數的69%，分布在一線生產車間和輔助生產車間的有41人，占總人數的75%。現在這些人才均在從事專業技術和技能操作工作，在自己的崗位上都成為獨當一面的人才。
二、人才流出情況的調查分析
1.人才流出原因
2000－2008引進的人才共流失8人，都是優秀的人才，有的已成為單位的技術骨干，流失的這些人才學化工工藝的5人，化工機械的3人。造成他們離開的原因，有外部因素，也有內在因素，其中起決定作用的有以下幾條：（1）薪酬問題，報酬和期望值的差距；（2）職業發展通道，也就是個人愿景問題；（3）企業發展前景問題；（4）工作環境問題，包括人際關系、領導關心程度、企業文化、激勵約束等。
2.減少和控制人才流出的方法
首先，企業有廣闊的發展前景和永恒的活力，是能否留住人才的基本條件，是實現個人發展和保證薪酬的基礎，只有不斷加強企業經營管理力度，以質量為中心，以市場為導向，以科技為龍頭、以用戶滿意為目標，保證生產經營不斷發展壯大，才能使企業一直充滿生機和活力，成為一個有吸引力的企業。
其次，在保證企業有良好發展前景的前提下，以薪留人是排在第一位的先決條件，因為薪酬對于個人來講是保證生活質量的來源，對于企業來講是衡量一個企業有無實力、發展潛力和吸引力的標志。
第三，將“心”比薪，事業留人也很重要。企業要留住人才，必須給他們創造一個良好的工作、發展環境，尋找到適合個人發展的通道，使他們在工作中能充分發揮自己的特長，體現出自身價值的重要性。
現在引進的人才有三條發展通道可走，人們最熱衷的是管理通道。可是管理通道的職位編制畢竟有限，大部分人員還是要走技術通道和技能通道，成為專家或技能大師。這往往會使大部分未能如愿的員工工作積極性受到挫傷，或選擇跳槽，或消極對待工作，造成了企業人力資源的浪費和流失。
要解決這個問題，首先要做到每條通道內上升路徑都暢通，在不同通道內的不同層次給予相應的待遇，以鼓勵員工積極向上發展。同時，通道之間還應具備暢通的轉換途徑，當他們希望全面發展或認為當前的職業通道不適合自己，對其他職業通道感興趣時，可以轉換職業通道。
三、優秀人才成長情況的研究分析
1.優秀人才標準模型的組成
（1）有開拓性的思維方式，有超強的解決問題能力；（2）勇于創新，敢于冒險，有著較高自我推動力和對別人的影響力；（3）自我恢復力強，能有效恢復及整合個人情緒；（4）有良好的習慣，善于駕馭個人生活；（5）具備良好的人際技巧；（6）實事求是，善于把理論應用于實踐中。
2.把個人轉化成精英的方法
（1）調整心態，適應環境變化，找出自己的適當位置，建立相對優勢；（2）制定計劃，大膽行動；（3）善于從小事、從最具體的職業崗位做起；（4）善于學習、總結和思考。 轉貼于
四、對人才在職業發展中滿意度的調查分析
人才對公司的發展歷史、業務范圍和組織架構都有基本了解，對公司的長遠發展目標和前景都充滿了信心，對公司的企業形象和知名度都比較認可，大部分人都能基本滿意單位的職業發展空間和前景，滿意企業提供的職業發展機會和方向，但是滿意度有待進一步提高。
引進的各類人才初入企業，面對現實，實際狀況是和想象的有一定差距。在剛工作時，覺得自己是大學生，做這些操作工的工作大材小用，但在實際的工作當中，往往會小材大用，經常出現遇到困難，便無才可用的情況。在開始的工作中，做的往往并不是自己喜歡的工作，但是在最簡單的工作當中，也能學到東西。企業里往往是通過這些工作，提高和鍛煉人才的職業化素質。在職業發展的早期，能給自己鍛煉最大的工作就是好工作，除了技能鍛煉之外，還有一個人的心態、觀察能力和耐力等。
要提升人才的滿意度，可以從三方面著手進行，一是加強企業自身建設，提高企業的知名度、影響力和吸引力，為人才描繪出美好的企業發展前景。二是要保證他們的職業發展機會和方向，在薪酬待遇、人才政策、激勵機制方面為他們創造公平競爭的空間和環境。三要在人才職業發展方面提供指導和幫助，為人才的職業發展提供培訓機會，使他們清楚這是一個沒有終身職業的時代，要終身擁有職業就要做好心態的調整，經常充電讓自己更勝任崗位工作。
五、改進人才引進培養并留住人才的建議
企業選擇人才，不需要最好的，但一定要最合適的，因為人才必須要有合適的崗位和事業才能留住。實踐一再證明，博士里面有庸才，工人里面有人才。學歷是需要的，因為那是你知識水平的一個標志。但是學歷并不能完全代表你的能力，能力包括很多，有決策能力、創造能力、社交能力、實際操作能力、組織管理能力和自我發展的終身學習能力、心理調適能力等，你要勝任現在的工作，還必須有你在這個職位上所需要的后續知識。
人才表現好，是因為企業的各方面好，當吸引來人才的時候，我們有義務給他們提供一個他們可以做出最佳貢獻的業務環境。作為一個企業領導者，應該讓公司的業務越做越大，這樣公司里的人才就會有更多的機會。
作為組織人事和人力資源部門，要做好人才的管理工作，可以采用職業發展規劃和管理的方式進行，為每位人才建立發展檔案，在人才剛進入企業職業發展的初期為他們做好分析定位的工作，設計好發展計劃。除了制定職業發展計劃還要做好職業發展管理，及時對職業發展計劃作評估與修正，由于種種原因，最初為人才制定的職業目標往往都是比較抽象的，有時甚至是錯誤的。經過一段時間的工作以后，調查分析他們的工作表現，檢驗人才的職業定位與職業方向是否合適。這樣，在實施職業發展計劃的過程中評估現有的職業發展，就可以修正對員工的認識與判斷，通過反饋與修正，糾正最終職業目標與分階段職業目標的偏差，給他們確定最適合他們發展的職業通道。
參考文獻：
[1]張旭，張愛琴.企業組織發展與員工職業生涯管理[J].中國人力資源開發，2003，(3).
[2]姜真.職業生涯管理是企業的一盤棋[J].中國人力資源開發，2004，（9）.
關鍵詞：IT企業；發展周期；職業生涯管理實施策略
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼： A 文章編號：1003－3890（2008）10－0084-05
進入21世紀，如何充分發揮職業生涯管理的軟激勵功能，[1]解決硬激勵效用下降、工作倦怠、職業高原、工作枯竭等一系列問題，已成為IT企業人力資源管理的重要課題。雖有部分學者針對IT企業職業生涯管理問題展開研究，但多為框架性論述。[2]由于IT產業具有成長迅速、周期較短、環境多變等特點，處于不同發展階段的IT企業人力資源管理重點各不相同，對應的職業生涯管理實施策略也各異。筆者針對不同發展階段IT企業職業生涯管理的實施策略展開探討。
一、IT產業特點與IT企業職業生涯管理策略集
以電子設備與硬件業、軟件業、通信業、網絡業以及信息服務業為主的IT產業具有以下特點：第一，成長速度快；第二，發展周期短；第三，人才消耗率高；第四，專業技術強、轉移成本高；第五，并購、合作趨勢明顯。
筆者分析IT企業職業生涯管理策略采用三維模型[3]：職業匹配策略集的作用是實現個體與組織、職位之間的匹配，是確保職業生涯管理有效實施的前提，主要由人職匹配與人―組織匹配策略組成；職業發展規劃策略集的作用是幫助個體制訂切實可行的職業發展目標與計劃，使之與組織發展戰略目標有機結合，是確保職業生涯管理有效實施的基礎，主要由個體能力評估、職業咨詢與輔導、職業發展共同探討、組織內外職位信息與職業發展反饋等策略組成；職業發展輔助策略集的作用是實現組織發展與個體發展的雙贏，是確保職業生涯管理有效實施的核心，主要由勝任力與績效的考評及反饋、發展通道、內部創業、接班人計劃、轉行安置、戰略聯盟間人才交流、崗位輪換、教育培訓、導師制、彈性工作制、生活支持計劃等策略組成。
二、IT企業發展周期分析
企業生命周期是指作為組織的企業也像生物機體一樣具有一定的生存、發展周期與規律，也都經歷一個由生到死、由盛轉衰的過程，涵蓋了創業、成長、成熟、衰退（或蛻變）等階段。[4]
基于IT產業特點，IT企業發展周期具有以下特征：第一，周期性。摩爾定律①決定了IT企業將保持創新－發展－再創新的周期循環模式；第二，階段性。考慮到IT產業發展迅速、周期較短等特點，IT企業的發展周期可分為創業、成長和成熟、再發展（蛻變）三大階段。其中，再發展階段指IT企業發展到一定程度面臨企業成長的瓶頸時采取創新或專精戰略，使企業蛻變進而獲取新的核心競爭優勢并進入新一輪發展周期。創新戰略指IT企業采取變革式創新，以全新核心產品（服務）替代原有產品（服務）的發展戰略。專精戰略指IT企業在原有產品（服務）、技術優勢基礎上，進一步深入開發、細分市場、精確定位，不斷提升、鞏固在原領域領先優勢的發展戰略；第三，動態性。采取創新戰略的IT企業，可能因創新成功步入二次創業的新一輪發展周期，也可能由于誤判市場前景、技術趨勢而退出。采取專精戰略的IT企業，可能因做專、做精、做強而進入新一輪發展周期，也可能由于誤判市場方向、研發能力不足或市場競爭力弱而退出或被并購。
綜上所述，筆者將IT企業的發展周期分為三大階段，第一階段為創業階段，第二階段為成長和成熟階段，第三階段為再發展（蛻變）階段。其中再發展階段又可細分為創新、專精、退出或并購三個子階段（如圖1所示）。不同發展階段IT企業的主要特點與發展任務如表1所示。
三、不同發展階段IT企業職業生涯管理的實施策略
（一）創業階段IT企業職業生涯管理的實施策略
在創業階段IT企業的各項制度體系尚不健全，職業生涯管理處于起步構建期，當前主要任務在于獲取一支適用、匹配的人才隊伍，并為下階段的職業生涯管理奠定基礎，重點突出職業匹配并開始導入職業規劃。
1. 職業匹配策略。創業階段的IT企業資源缺乏，急需各類與企業發展理念一致的專業人才。因此，職業匹配既要講究人職匹配的專業性，更要強調人―組織匹配的一致性。一是招聘中的專業能力與資格篩選。該階段企業所需的人才往往須獨當一面，應通過專業資格證書、學歷與經歷考察、專業測試等方法確保備選人才專業性符合職位要求。二是招聘中的理念、價值觀診斷。此時企業面臨的風險大而資源少，應通過結構化面試識別備選人才的價值觀與就職動機，通過理念交流、真實預覽，使備選人才充分了解企業面臨的挑戰與發展前景，確保獲取的人才具備創業意識，充分認同企業發展理念與價值觀。
2. 職業發展規劃策略。創業階段的員工大多將成為未來的核心員工，應引導他們逐步確立與企業共同發展的愿景與規劃，建立穩定的心理契約。可在創業取得階段性成果或面臨某困境時，結合總結與檢視會，開誠布公地與員工探討企業發展前景與面臨的問題，以及對員工發展的影響，使員工同步思考企業發展與自我成長。同時，由領導與部屬深入探討企業發展與個人夢想、發展計劃，引導員工結合實際，逐步定位與明確職業規劃，使之與個體優勢、企業發展戰略相結合。
（二）成長與成熟階段IT企業職業生涯管理的實施策略
在成長與成熟階段IT企業人力資源管理體系逐步完善，相應的職業生涯管理職能也逐步健全，當前主要任務在于通過系統的職業生涯管理，為企業建立一支忠誠、高效的人才隊伍。在進一步科學職業匹配與正規職業規劃的基礎上，正式實施職業發展輔助。
1. 職業匹配策略。該階段IT企業人力資源規劃與工作設計日趨科學，對人員要求更明確，能崗匹配、文化認同、團隊合作更規范。一是招聘中的專業能力篩選。主要通過學歷、職業資格與工作經歷核查以及專業筆試、評價中心等方法考察備選人才的技術、管理等專業能力。二是招聘中的職業特性篩選。根據不同職位特性要求，通過卡特爾16因素個性測試、庫德《職業興趣量表》、霍蘭德《職業偏好量表》等方法考察備選人才的職業特性；三是招聘中的價值觀診斷。通過人格測試、結構化面試、情境測試等方法，判斷備選人才是否與企業文化相容，具備團隊合作精神。
2. 職業發展規劃策略。主要在于引導員工制訂可行的發展計劃，建立穩定的心理契約。一是了解職業特質，通過《一般能力傾向成套測驗》、《獨立管理能力測驗》、《自我職業選擇量表》等方法測試員工的一般與特殊職業能力及興趣，結合關鍵任務完成情況，對員工能力、潛能進行評估，幫助員工了解職業偏好、優勢與不足；二是提供組織內部發展信息，通過網絡或信息榜內部職位信息，使員工了解可能的發展空間與路徑；三是幫助制定職業規劃，根據員工職業特性、企業職位信息、崗位勝任力要求，通過職業研討會、與上司探討，幫助員工制定科學合理的發展規劃，形成正式實施方案。
3. 職業發展輔助策略。（1）發展道路的設置與實施。可設計管理、研發、技術、項目、業務、服務類發展通道，依據每條通道上的員工數、年齡梯次、專業層次設置對應的發展階梯。同時，還應明確各發展通道間轉換的要求與方法，如任職時限、經歷、知識結構、專業要求，轉崗實習、跟崗代訓等，對于相關性小的發展通道，轉換門檻與配套要求須相應提高。例如，華為公司設計了專業（技術）、管理、產品、市場等發展通道，任職時間按通道內晉升層次的升高相應延長，晉升前必須接受基于提升職位勝任力的培訓并獲得資格認證。此外，公司對定期考評不合格者除提供培訓機會外也可降低職業等級。（2）實施接班人計劃。首先，在職業特質、潛能評估的基礎上，確定重點培養對象。其次，在培養對象職業發展規劃實施方案中增加交叉任職，包括平級重要職能部門輪職，了解全面情況；核心崗位任職或充當高管助理，培養全局觀；擔任一線主管，熟悉業務運作流程等發展路徑計劃。再次，及時反饋發展情況，固強補弱。執行中應注意：第一，降低接班人制度能上不能下的剛性；第二，接班人選拔應公正透明；第三，接班人培養與考察過程應公開公正。（3）加強教育培訓。通過建立IT企業專用知識庫，開發不同職位與發展通道的知識、能力勝任需求模塊，利用網絡培訓與虛擬現實技術，引導員工根據自身的勝任力情況以及各專業、知識的內在聯系，自主、科學地開展專業知識學習。還可針對某專題組織專業技術講座、研討會與短期培訓，或通過項目合作方式在戰略聯盟間采取以工代訓、共同培養等方法，強化專業知識結構的更新與提升。同時為有發展潛質的員工提供通用知識培訓或教育支助，包括學費報銷、與高校委托代培等。實施中，應緊緊圍繞企業發展戰略以及員工職業規劃，使教育培訓成為員工實現內部發展的有效手段，并促使員工能力的提升轉化為企業競爭力與吸引力。（4）引入導師制。幫助大量新進人才快速適應企業要求，提高職業能力。主要是在各崗位上選取有經驗的業務骨干作為導師人選，將新人的培養作為其績效指標之一。可采取類似高校導師―學生課題組模式。該階段的導師制主要在于引導、鍛煉、培養新員工，因此可采取一名導師多名學生的方式，但比例不宜超過1∶3。（5）關注工作―生活平衡。該階段的工作－生活平衡計劃主要是采取減壓增效措施，降低激烈競爭對員工發展的負面影響。如建立自我管理團隊、提高管理者支持力度、提供咖啡時間、帶薪假期、不定期團隊或家庭聚會等。
（三）再發展階段IT企業職業生涯管理的實施策略
該階段IT企業職業生涯管理體系已基本完善，但由于IT企業選擇不同的發展戰略，對應的職業生涯管理策略也各有側重。
1. 在創新階段建立一支適應創新變革的人才隊伍。創新階段IT企業核心戰略是創新與變革，職業生涯管理的主要任務在于建立一支適應創新變革的人才隊伍，重點是：基于創新力的職業匹配；適應創新變革的職業規劃；促進創新變革的職業發展輔助。（1）職業匹配策略。該階段以獲取創新型人才為主，主要采取外部招聘或挖掘有經驗研發人員的方法。人職匹配方面，一是通過考察專業知識、技術專利、研發經驗以及成功的研發項目等，判斷備選人才是否具備創新知識、技術與經驗；二是通過聯想投射、構造投射等心理投射技術，吉爾福特《分散性思維測驗》，托蘭斯《創造性思維測驗》，蓋澤爾斯《創造力測驗》等，判斷備選人才是否具備創新思維能力。人―組織匹配方面，主要通過半結構化面試、情境描述等方法判斷備選人才是否有創新意識與精神。（2）職業發展規劃策略。突出引導員工根據IT企業創新戰略與發展需求適時調整職業規劃。一是通過企業戰略會，說明企業的新戰略與變革方向以及可能的組織結構變化與內部職位調整；二是實施基于創新戰略的勝任力素質評估，使員工充分了解自我職業特質在創新變革中的優劣勢；三是采取公開的職業研討會，與上司坦誠、深入探討未來發展方向等，幫助員工根據自身職業特質與企業新戰略要求，調整職業規劃，修正實施計劃。例如，IBM公司實施由計算機制造向提供企業信息化整體解決方案的戰略轉變后，通過網絡信息公告與開展職業規劃調整討論會等方式，幫助原個人電腦事業部員工識別與了解公司戰略轉型后的新組織結構與職業通道，由上司與部屬共同探討未來發展規劃，修訂職業路徑與發展計劃，以適應企業戰略調整。（3）職業發展輔助策略。一是重新設計發展通道。根據新的戰略方向重新調整組織結構與人力資源規劃，在此基礎上重新設計職業發展通道。鑒于該階段技術研發與新業務是企業的戰略重點，可進一步細分技術研發通道，增設新業務領域的發展通道，按新的崗位勝任力要求，調整各通道內的層級結構與知識、技能、素質要求，引導員工朝企業變革方向發展。例如，柯達公司由傳統影像轉為數碼影像后，原傳統影像研發、生產類通道逐步消失，轉而增加數碼影像類通道，按數碼設備研發與生產、市場開發、技術創新等方向細分發展通道，引導員工向數碼影像業務與技術方向發展。二是人員合理分流。創新階段帶來的人員淘汰與調整不可避免，可通過職業潛力診斷系統（PDP）、混合型標準量表、行為錨定等方法，加強創新潛能與勝任力評估，在此基礎上引導人員分流。對不適應企業創新發展要求，但仍具備一定技術、經驗與專業優勢的人才，在戰略聯盟企業間實行人才交流。對不適合在IT產業進一步發展的員工可提供其他行業職位信息與職業咨詢，幫助轉行分流。三是加強彈性工作制。創新階段與成長、成熟階段相對程式化的工作大不相同，其對工作的靈活與彈性有更高要求。可采取核心辦公時間、遠程辦公，利用網絡建立基于項目的虛擬工作團隊，關鍵項目進度控制等方法實施彈性工作制，在績效考核中突出目標管理。
2. 專精階段建立一支具有核心專業能力與價值理念的人才隊伍。專精階段IT企業的核心戰略是專精與做強，職業生涯管理主要任務在于建立一支具有核心專業能力與價值理念的人才隊伍。重點是：基于核心勝任力的職業匹配；強調專業化的職業規劃；突出深度開發的職業發展輔助。（1）職業匹配策略。該階段以獲取核心專才為主，專才要具有較強的團隊精神以及與企業文化匹配的價值觀，其獲取主要采取外部招聘與挖掘的方法。人職匹配方面，一是通過考察專業技術資質、工作經歷與業績判斷備選人員是否具備專業技術競爭力；二是通過無領導小組討論、角色扮演、管理游戲等方法考察備選人才是否具備較好的溝通協調能力與團隊精神。人―組織匹配方面，主要通過半結構化面試、Q分類技術、完成投射與引發表露等心理投射技術，考察備選人員是否符合企業核心價值。（2）職業發展規劃策略。一是通過計算機情境模擬測評技術、行為觀察量表、關鍵事件法等，幫助員工深入了解職業潛能與特質，進一步修正與明確職業定位；二是根據員工制定的發展計劃實施方案，結合年度考評及時反饋職業發展情況并由直接上司共同探討存在的問題；三是根據職業發展反饋意見，參考職業咨詢中心建議，由領導與部屬共同制訂修改中、長期職業發展規劃，結合年度工作目標細化年度職業發展實施計劃。（3）職業發展輔助策略。首先是調整職業通道。專精階段IT企業各種產品系列、專業、崗位不斷細化，可根據核心產品、技術及業務細分發展通道，根據員工專業構成和人才梯次調整不同通道的層級深度與任職要求。例如，Intel公司根據核心業務將研發類通道按CPU、芯片組、桌面平臺、移動平臺細分，使各條業務線上的員工能不斷精深專注于本領域，既滿足了員工專業化職業發展需求，又進一步強化了公司的核心競爭力。其次是實施內部創業。由于該階段部分核心人才具備個體性創業資源[5]，可通過建立孵化中心或提供風險基金的方式，保留具有創造型職業錨的核心人才，同時避免企業對非主業的錯誤判斷而誤失商機。富士通公司在內部成立了創業投資基金小組，對員工提供的創業計劃進行審核、評估，并為審核通過的創業項目提供資金支助、管理指導、資源共享、品牌推動等支持，大大激發了員工的創新精神。再次是強化專用知識培訓與導師制。可定期邀請行業權威到企業進行專業前沿講座，組織核心員工參與國內外行業高端展會與論壇，輸送核心員工到研究機構或高校進行專業深化培訓，建設研究型培訓中心等。著名的微軟研究院與摩托羅拉大學在技術開發、人才培養方面均堪稱典范。此外，該階段應深入開發導師制。應以企業各領域的專家為導師人選，選取有潛力的苗子作為培養對象，通過建立特別助手關系、參與核心項目開發等方式展開一對一的培養，如Intel公司實施的“一帶一”計劃。該階段的導師制對于培養關鍵人才、構建人才梯隊有重要作用，企業必須在資源、過程、考評中予以及時指導、支持與激勵，避免拉幫結派、形式主義等情況發生。四是人員分流安置。對進入職業高原但仍有發展潛力的員工，實施適當的崗位輪換與工作豐富化，脫崗培訓，在戰略聯盟企業間交叉任職等，幫助其盡快脫離高原。對于工作枯竭的員工可提供職業技能培訓支助、外部就業信息與就業能力提升輔導，幫助其成功轉行就業。例如，AT&T公司的職業生涯中心專門針對下崗員工開設職業轉換公開研討班，幫助“淘汰”的員工尋找外部就業機會，大大降低了下崗人員求償要求，提高了企業的形象與凝聚力。五是強調工作―生活平衡。該階段應采取系統的員工幫助計劃（EAP）。一方面實施目標管理與階段指導，擴大項目團隊自，突出領導的服務性與支持性職能，提高人性化管理水平；另一方面提供健身支持計劃、員工及配偶心理咨詢、家庭照顧福利計劃（如子女教育津貼，老人看護支助）、獎勵性渡假等措施，降低生活負擔與工作倦怠。
3. 退出或并購階段。此階段分為兩種情況：一是由于IT企業戰略失誤導致產品、技術被市場淘汰，或管理不善引起競爭力下降、成本上升從而被迫退出或被收購；二是由于IT企業處在新興行業，市場前景廣闊，且自身具有一定技術或領先優勢，但由于實力、規模較小，難以在短期內投入大量資源開發技術、產品與市場，而有實力的大型IT企業（一般為產業龍頭）看中行業發展前景，雙方協商收購，取得雙贏。因此，該階段IT企業主要任務是適應退出或并購的人力資源戰略，職業生涯管理主要任務是一方面幫助企業順利實現人員裁減，降低裁員風暴影響；另一方面，針對第二種情況幫助員工適應新組織的環境、文化，建立新的職業發展模式。（1）提供職業信息。對于第一種情況，可幫助員工尋找外部相關職位信息，減少求償與法律糾紛。對于第二種情況，主要是為員工提供并購后新組織的相關職位信息、組織結構圖與發展指南。（2）加強職業發展與分流安置咨詢。對于第一種情況，主要為員工提供離職咨詢與再就業輔導。對于第二種情況，除了為并購裁減的員工提供再就業咨詢與幫助外，還應通過并購說明會、新企業發展戰略研討會、新企業文化宣講會或通過電子郵件、企業網絡公告、CEO博客論壇等方式，為留下的員工提供新組織發展戰略與員工發展理念等相關職業發展信息。
注釋：
①摩爾定律是指計算機運算速度每18個月將翻一番。
參考文獻：
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［4］沈運紅，王恒山.生命周期理論與科技型中小企業動態發展策略選擇［J］.科學學與科學技術管理，2005，（11）.
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［6］Hall D., Career Development in Organizations［M］. Jossey-Bass Pub, 1986．
［7］Yehuda Baruch, Managing Careers: Theory and Practice ［M］. Pearson Education, 2004．
面試開始時，應試者不善“破冰”(英文直譯，即打破沉默)，而等待面試官打開話匣。面試中，應試者又出于種種顧慮，不愿主動說話，結果使面試出現冷場。即便能勉強打破沉默，語音語調亦極其生硬，使場面更顯尷尬。實際上，無論是面試前或面試中，面試者主動致意與交談，會留給面試官熱情和善于與人交談的良好印象。
二、與面試官“套近乎”
具備一定專業素養的面試官是忌諱與應試者套近乎的，因為面試中雙方關系過于隨便或過于緊張都會影響面試官的評判。過分“套近乎”亦會在客觀上妨礙應試者在短短的面試時間內，作好專業經驗與技能的陳述。聰明的應試者可以例舉一至兩件有根有據的事情來贊揚招聘單位，從而表現出您對這家公司的興趣。
三、為偏見或成見所左右
有時候，參加面試前自己所了解的有關面試官，或該招聘單位的負面評價會左右自己面試中的思維。誤認為貌似冷淡的面試官或是嚴厲或是對應試者不滿意，因此十分緊張。還有些時候，面試官是一位看上去比自己年輕許多的小姐，心中便開始嘀咕:“她怎么能有資格面試我呢?”其實，在招聘面試這種特殊的采購關系中，應試者作為供方，需要積極面對不同風格的面試官即客戶。一個真正的銷售員在面對客戶的時候，他的態度是無法選擇的。
四、慷慨陳詞，卻舉不出例子
應試者大談個人成就、特長、技能時，聰明的面試官一旦反問:“能舉一兩個例子嗎?”應試者便無言應對。而面試官恰恰認為:事實勝于雄辯。在面試中，應試者要想以其所謂的溝通能力、解決問題的能力、團隊合作能力，領導能力等取信于人，唯有舉例。
五、缺乏積極態勢
面試官常常會提出或觸及一些讓應試者難為情的事情。很多人對此面紅耳赤，或躲躲閃閃，或撒謊敷衍，而不是誠實的回答、正面的解釋。比方說面試官問:? 什么5年中換了3次工作?有人可能就會大談工作如何困難，上級不支持等，而不是告訴面試官:雖然工作很艱難，自己卻因此學到了很多，也成熟了很多。
六、喪失專業風采
有些應試者面試時各方面表現良好，可一旦被問及現所在公司或以前公司時，就會憤怒地抨擊其老板或者公司，甚至大肆謾罵。在眾多國際化的大企業中，或是在具備專業素養的面試官面前，這種行為是非常忌諱的。
七、不善于提問
有些人在不該提問時提問，如面試中打斷面試官談話而提問。也有些人面試前對提問沒有足夠準備，輪到有提問機會時不知說什么好。而事實上，一個好的提問，勝過簡歷中的無數筆墨，會讓面試官刮目相看。
八、對個人職業發展計劃模糊
對個人職業發展計劃，很多人只有目標，沒有思路。比如當問及“您未來5年事業發展計劃如何?”時，很多人都會回答說“我希望5年之內做到全國銷售總監一職。”如果面試官接著問“為什么?”應試者常常會覺得莫名其妙。其實，任何一個具體的職業發展目標都離不開您對個人目前技能地評估以及您為勝任職業目標所需擬定的粗線條的技能發展計劃。
九、假扮完美
面試官常常會問:您性格上有什么弱點?您在事業上受過挫折嗎?有人會毫不猶豫地回答:沒有。其實這種回答常常是對自己不負責任的。沒有人沒有弱點，沒有人沒有受過挫折。只有充分地認識到自己的弱點，也只有正確的認識自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。
十、被“引君入甕”
面試官有時會考核應試者的商業判斷能力及商業道德方面的素養。比如:面試官在介紹公司誠實守信的企業文化之后或索性什么也不介紹，問:“您作為財務經理，如果我(總經理)要求您1年之內逃稅1000萬元，那您會怎么做?”如果您當場抓耳搔腮地思考逃稅計謀，或文思泉涌，立即列舉出一大堆方案，都證明您上了他們的圈套。實際上，在幾乎所有的國際化大企業中，遵紀守法是員工行為的最基本要求。
十一、主動打探薪酬福利
有些應試者會在面試快要結束時主動向面試官打聽該職位的薪酬福利等情況，結果是欲速則不達。具備人力資源專業素養的面試者是忌諱這種行為的。其實，如果招聘單位對某一位應試者感興趣的話，自然會問及其薪酬情況。
十二、不知如何收場
一、不善于打破沉默
面試開始時，應試者不善“破冰”(英文直譯，即打破沉默)，而等待面試官打開話匣。面試中，應試者又出于種種顧慮，不愿主動說話，結果使面試出現冷場。即便能勉強打破沉默，語音語調亦極其生硬，使場面更顯尷尬。實際上，無論是面試前或面試中，面試者主動致意與交談，會留給面試官熱情和善于與人交談的良好印象。
二、與面試官“套近乎”
具備一定專業素養的面試官是忌諱與應試者套近乎的，因為面試中雙方關系過于隨便或過于緊張都會影響面試官的評判。過分“套近乎”亦會在客觀上妨礙應試者在短短的面試時間內，作好專業經驗與技能的陳述。聰明的應試者可以例舉一至兩件有根有據的事情來贊揚招聘單位，從而表現出您對這家公司的興趣。
三、為偏見或成見所左右
有時候，參加面試前自己所了解的有關面試官，或該招聘單位的負面評價會左右自己面試中的思維。誤認為貌似冷淡的面試官或是嚴厲或是對應試者不滿意，因此十分緊張。還有些時候，面試官是一位看上去比自己年輕許多的小姐，心中便開始嘀咕：“她怎么能有資格面試我呢?”其實，在招聘面試這種特殊的采購關系中，應試者作為供方，需要積極面對不同風格的面試官即客戶。一個真正的銷售員在面對客戶的時候，他的態度是無法選擇的。
四、慷慨陳詞，卻舉不出例子
應試者大談個人成就、特長、技能時，聰明的面試官一旦反問：“能舉一兩個例子嗎”?應試者便無言應對。而面試官恰恰認為：事實勝于雄辯。在面試中，應試者要想以其所謂的溝通能力、解決問題的能力、團隊合作能力，領導能力等取信于人，唯有舉例。
五、缺乏積極態勢
面試官常常會提出或觸及一些讓應試者難為情的事情。很多人對此面紅耳赤，或躲躲閃閃，或撒謊敷衍，而不是誠實的回答、正面的解釋。比方說面試官問：您為什么5年中換了3次工作?有人可能就會大談工作如何困難，上級不支持等，而不是告訴面試官：雖然工作很艱難，自己卻因此學到了很多，也成熟了很多。
六、喪失專業風采
有些應試者面試時各方面表現良好，可一旦被問及現所在公司或以前公司時，就會憤怒地抨擊其老板或者公司，甚至大肆謾罵。在眾多國際化的大企業中，或是在具備專業素養的面試官面前，這種行為是非常忌諱的。
七、不善于提問
有些人在不該提問時提問，如面試中打斷面試官談話而提問。也有些人面試前對提問沒有足夠準備，輪到有提問機會時不知說什么好。而事實上，一個好的提問，勝過簡歷中的無數筆墨，會讓面試官刮目相看。
八、對個人職業發展計劃模糊
對個人職業發展計劃，很多人只有目標，沒有思路。比如當問及“您未來5年事業發展計劃如何?”時，很多人都會回答說“我希望5年之內做到全國銷售總監一職。”如果面試官接著問“為什么?”應試者常常會覺得莫名其妙。其實，任何一個具體的職業發展目標都離不開您對個人目前技能地評估以及您為勝任職業目標所需擬定的粗線條的技能發展計劃。
九、假扮完美
面試官常常會問：您性格上有什么弱點?您在事業上受過挫折嗎?有人會毫不猶豫地回答：沒有。其實這種回答常常是對自己不負責任的。沒有人沒有弱點，沒有人沒有受過挫折。只有充分地認識到自己的弱點，也只有正確的認識自己所受的挫折，才能造就真正成熟的人格。
十、被“引君入甕”
面試官有時會考核應試者的商業判斷能力及商業道德方面的素養。比如：面試官在介紹公司誠實守信的企業文化之后或索性什么也不介紹，問：“您作為財務經理，如果我(總經理)要求您1年之內逃稅1，000萬元，那您會怎么做?”如果您當場抓耳搔腮地思考逃稅計謀，或文思泉涌，立即列舉出一大堆方案，都證明您上了他們的圈套。實際上，在幾乎所有的國際化大企業中，遵紀守法是員工行為的最基本要求。
十一、主動打探薪酬福利
有些應試者會在面試快要結束時主動向面試官打聽該職位的薪酬福利等情況，結果是欲速則不達。具備人力資源專業素養的面試者是忌諱這種行為的。其實，如果招聘單位對某一位應試者感興趣的話，自然會問及其薪酬情況。
1、明確職業發展計劃并踏實創新工作
Jonathanl980年出生，英國留學回來后，從民企上市公司到香港主板上市公司的國內子公司，再轉戰美國NYSE的上市公司的總部，職位則從法律部普通員工，到主管，再到更大企業的主管，最后成為總經理，職位提了兩級，薪資翻了4倍。
Jonathan對自己的職業發展計劃有明確目標，而且在每次應聘面試時，他都會跟招聘官探討自己的職業發展規劃，并詢問在該企業可能的職位晉升空間。在他看來，升職的秘訣其實很簡單，就是“踏實工作，創新工作流程等等，另外就是繼續讀書充電，當然最主要的還是為人處世”，Jonathan舉了個很簡單的例子，“比如公司內訓輪到我的部門領導去，但領導想休假，而且以前類似的培訓已經有很多，那就自己頂上去參加一周的集中培訓”。
Jonathan說，雖然外企大多有完善的機制。但升職更重要的因素還是直接上司。
點評：內外兼修＋把握機遇
得到提升必定是要內外兼修，加上對機遇的把握。雖說升職是以老板意志為主導的事情，但員工首先應在本職崗位上有出色的業績，甚至超出領導的期望。在這一前提下，學會適時、主動來展現自己，讓領導層對自己有更好的了解和認可。
2、主管離職后恰當提出升職請求
1985年出生的徐莎在目前這家民企財務部已經工作了三年。前段時間部門主管離職創業，部門就剩下她一個人，主管的位置一直空缺，馬上就要有新員工上班，徐莎猶豫著是不是該在新員工入職之前和經理談談升職。經理不常來單位，部門工作都是由主管安排，徐莎一直覺得埋頭做事，把工作和經理的熟悉程度也僅限于見面打個招呼問好。
所以，一想起要跟經理要求升職，徐莎心里直犯憷，一是怕經理不了解自己的業務水平，另外一方面是擔心主管跟經理關系不好，而且主管離職創業多少也利用公司給他的職位和權利，經理會不會“厭屋及烏”。
點評：應及時向領導表決心
這正是表決心的時候，應該利用這個機會表明自己認同該平臺和老板，表明未來也會珍惜這個平臺和升職機會，給老板吃個定心丸。可以把平時的工作記錄、階段性總結、曾完成過哪些重要項目或工作等列出來，出色的業績是最佳證明。
3、換個部門迂回達成升職目標
研究生畢業后在房地產公司做策劃的訐丟(化名)做事風風火火，管理和業務能力很強，入職4年，與辦公室里的老員工相比，還算是個新人，雖然活干得最多，升職名額卻一直沒她的份，因為領導不喜歡她的處事方式。
許蕓覺得遇上一個不投緣的領導，正好公司銷售部因為業務拓展正要擴編人員，許蕓想迂回一下，想辦法換個部門試試，因為銷售部的領導好幾次夸獎過她辦事利落，考慮了幾天，許蕓看準了一個恰當時機，和銷售部門領導表明了調崗的意愿，領導很歡迎，當即表示調動事宜全由他出面籌備。半個月后，許蕓收到調崗加升職通知單。
點評：第三方力量的選擇很重要
借助第三方力量達成升職目標是個很好的途徑。通過與第三方的溝通，可以是人力資源部門的力量。也可以是跟老板親近的人，告訴老板，你有升職的意愿，而且具備承擔更高職位的能力，“借他人之口”達到加薪升職的目的。不過，操作時切忌“走樣”。此外，第三方的選擇也很重要。該案例中，許蕓升職成功與否取決于該第三方領導的溝通技巧，還是存在一定的風險。
網友支招
先跟領導做前期鋪墊
抓住時機用玩笑表達升職愿望，讓老板知道你在做什么，別用“不升職就走人”要挾領導。平時瞅準機會，像吃飯或喝咖啡的時候，多跟領導聊聊天，談談職業理想，讓領導覺得你是渴望進步的，先做好前期鋪墊，那樣等到有升職的時機，向領導提出就不會顯得很突兀。
抓住時機用玩笑表達升職愿望
向老板要求升職，開玩笑應該是最好的方式。在老板心情不錯、時間很多、和大家打成片又或是當眾表揚你的時候，可以開玩笑地說：“老板，我們干得這樣好，給我們升職獎勵一下吧!”如果是正兒八經地提這些要求，一般氣氛都會頗為尷尬。開玩笑既放松了大家心情，又方便萬一被拒，自己和老板好下臺。
讓老板知道你在做什么
老板不可能每時每刻都在留意你的表現，所以，如果你能及時向他報告工作方面他所關注的事情，那老板肯定會認為你是個有責任感，靠得住的好員工。光知道埋頭干活肯定不行，要有技巧地表現自已。
別用“不升職就走人”要挾領導
雖然我們常覺得自己很牛，“此處不留爺，自有留爺處”，但要求升職時，千萬別要挾領導說不升職就走人，即使你已經私下里聯系好了下家。因為那樣即使領導考慮到工作需要勉強讓你升職，他也回能很快物色后備人選隨時替代你。
HR觀點
鼓勵通過正當途徑申請升職
員工的成功離不開團隊中每個人的配合與支持。因此，團隊精神也是能否提升某個員工時重點參考的因素之一。看其是否能為企業的整體利益有效地協調、溝通其他部門，或是幫助團隊中其他員工發揮自身特長，以保證公司和個人利益的最大化。此外，我們還會關注員工是否有比較強的學習能力，是否有計劃性，是否善于總結。是否能通過工作不斷了解認識自我，同時具有明確的職業發展計劃。
制度開明的企業都會鼓勵員工明確表達職業發展興趣目標，反對那些表面沒有非分之想，但內心卻極度渴望升職的做法。比如我們會鼓勵員工跟上司保持溝通，除每年的review之外，鼓勵員工在午飯或工作之余跟上司溝通自己的想法，并通過正當途徑申請升職，之前可以先了解企業有哪些崗位空缺，給上司一個建議，即使不同部門之間也是可以的，但不鼓勵為升職討好上司。
升職被拒時要理性分析原因
1.等面試官打開話匣
面試開始時，應試者不善“破冰”(即打破沉默)，而等待面試官打開話匣。實際上，無論是面試前或面試中，面試者主動致意與交談，會留給面試官熱情和善于與人交談的良好印象。
2.與面試官“套近乎”
具備一定專業素養的面試官是忌諱與應試者套近乎的，因為面試中雙方關系過于隨便或過于緊張都會影響面試官的評判。聰明的應試者可以例舉一至兩件有根有據的事情來贊揚招聘公司，從而表現出您對這家公司的興趣。
3.為偏見或成見所左右
有時候，參加面試前自己所了解的有關面試官或該招聘單位的負面評價會左右自己面試中的思維。比如，面試官是一位看上去比自己年輕許多的，心中便開始吐槽：“她怎么能有資格面試我呢？”應試者需要積極面對不同風格的面試官，如同一位銷售，需要面對各種客戶推銷他的產品。
4.理論大于實例
應試者大談個人成就、特長、技能時，聰明的面試官一旦反問：“能舉一兩個例子嗎”？應試者便無言應對。而面試官恰恰認為，事實勝于雄辯。
5.缺乏積極心態
面試官常常會提出或觸及一些讓應試者為難的事情。很多人對此面紅耳赤，或撒謊敷衍，而不是誠實的回答、正面的解釋。比方說面試官問：您為什么5年中換了3次工作？有人可能就會大談工作如何困難等，而不是告訴面試官：雖然工作很艱難，自己卻因此學到了很多，也成熟了很多。
6.只有目標，沒有規劃
對個人職業發展計劃，很多人只有目標，沒有思路。比如當問及“您未來5年事業發展計劃如何？”時，很多人都會回答說“我希望5年之內做到全國銷售總監一職。”如果面試官接著問“為什么”，應試者常常會覺得莫名其妙。其實，任何一個具體的職業發展目標都離不開您對個人目前技能的評估以及您為勝任職業目標所需擬定的粗線條的技能發展計劃。
7.不會提問
有些人在不該提問時提問，如面試中打斷面試官談話而提問。也有些人面試前對提問沒有足夠準備，輪到有提問機會時卻不知說什么好。而事實上，一個好的提問，勝過簡歷中的無數筆墨，會讓面試官刮目相看。
8.攻擊前老板或前公司
有些應試者面試時各方面表現良好，可一旦被問及現所在公司或以前公司時，就會憤怒地抨擊其老板或者公司，甚至大肆謾罵。在眾多國際化的大企業中，或是在具備專業素養的面試官面前，這種行為是非常忌諱的。
9.被“引君入甕”
面試官有時會考核應試者的商業判斷能力及商業道德方面的素養。比如：面試官在介紹公司誠實守信的企業文化之后或索性什么也不介紹，問：“您作為財務經理，如果我(總經理)要求您1年之內逃稅1000萬元，那您會怎么做？”如果您當場抓耳搔腮地思考逃稅計謀，或文思泉涌，立即列舉出一大堆方案，都證明您上了他們的圈套。
就高校涉農專業學生在校期間的職業規劃展開討論，文章首先對職業規劃與涉農專業學生的職業規劃理論進行了概述。接著，論文討論了高校涉農專業學生的職業規劃的必要性，能明確職業發展方向，提前做好職業發展準備，強化自我約束控制，加強專業技能學習。文章還提出了高校涉農專業學生在校期間的職業規劃的建議與對策。高校涉農專業學生職業規劃必要性對策良好的職業規劃，能夠推進高校涉農專業學生的職業發展。優秀的職業規劃，隨著時間的推移，不斷進入學生的內心中，成為高校涉農專業學生自律的規范。職業規劃也是一種學生自我精神激勵的特殊形式，高校涉農專業學生們在職業規劃的規范中，強化著自身的文化學習與技能掌握的能力，促進高校涉農專業學生的自身素養的全面提升。本文圍繞“高校涉農專業學生在校期間的職業規劃”問題展開討論，期待本文的探討能對相關人士起到啟示與借鑒的意義。一、職業規劃與涉農專業學生的職業規劃概述我們要討論高校涉農專業學生的職業規劃，就有必要首先厘清“職業規劃”“涉農專業學生的職業規劃”的內涵。所謂“職業規劃”，一般指的是個體對其自身未來的職業發展的預期與計劃。職業規劃具有階段性，隨著個體的職業發展，個人會不斷變化自己的職業定位，對自己職業的理解也不斷地加深。而高校涉農專業學生的職業規劃，主要指的是高等院校的農業相關專業學生的職業發展計劃。高校涉農專業學生畢業之后，將有不少繼續從事于農業相關的職業，因而對高校涉農專業學生開展職業規劃很有必要，可以讓他們明確自身的職業發展，堅定職業發展信心，剔除職業發展“偏見”，在農業相關專業領域取得成果。這將對促進學生個體發展及其必要，對促進高校的農業人才培養工作也有促進的作用。二、高校涉農專業學生在校期間職業規劃的必要性當前，涉農專業學生大多數都是調劑生，專業思想極其不穩定。因此，做好在校期間的職業規劃對涉農專業學生未來的職業成長、職業發展是不可或缺的。第一，職業規劃具有指向功能，能夠讓高校涉農專業學生提前做好職業發展準備。據相關調查顯示，當前僅有23.7%的學生對自身即將從事的工作有明確規劃，大多數學生的求職意向非常模糊，究其原因，主要是學生對自身適合職位缺乏必要的了解。制定職業規劃的過程，其實就是學生對未來發展不斷探索的過程，通過職業規劃的制定，可以提高同學們規劃意識，幫助學生在日常的學習和實踐中不斷提升學生的職業能力，讓高校涉農專業學生提前做好職業發展準備。第二，職業規劃的運作，能夠讓高校涉農專業學生強化自我約束控制，加強專業技能學習。良好的職業規劃，能夠激勵高校涉農專業學生的學習積極性，強化自我約束控制，加強專業技能學習。涉農專業的學生受家庭和社會因素的影響，產生學農不愛農等消極思想，導致學習熱情不高、學習動力缺失，對學生職業成長極為不利。做好高校涉農專業學生的職業規劃工作，讓他們充分了解職業環境以及未來的發展空間，提高學生們的學習專業信心，加強專業技能學習。三、高校涉農專業學生在校期間職業規劃的建議與對策1.加強對高校涉農專業學生的職業規劃關注度加強高校涉農專業學生的職業規劃，促進高校涉農專業學生職業規劃工作開展，就要進一步加大高校涉農專業學生職業規劃關注度。我們從促進高校涉農專業學生職業發展的高度，來加強高校涉農專業學生的職業規劃，這也要求高校管理者以及學生輔導員對高校涉農專業學生的職業心理、職業發展給予充分的關注，高校輔導員要積極推進涉農專業學生的職業規劃工作，可以在學生入學的第一學期，開展學生的職業規劃。通過相關主題活動，或者是通過涉農學生職業規劃比賽的形式，促進涉農高校學生的職業規劃水準的提升，讓學生明確自己的職業發展，做到未雨綢繆，為未來的職業發展做好計劃推進工作。2.加強高校涉農專業學生職業規劃的交流以高校涉農專業學生的職業發展為目標，專注于高校涉農專業學生職業能力提升，需要我們積極開展涉農專業學生職業規劃的交流工作。引導高校涉農專業學生進行科學的職業規劃，我們也要打開視野，關注國內先進高校涉農專業學生的職業發展的現狀，不能“閉門造車”，要通過“拿來”與創新的方式，不斷提升高校涉農專業學生職業規劃的效度。在學生的職業規劃中，要樹立一批專業過硬、職業發展良好的高校涉農專業學生模范，為高校涉農專業學生提高職業發展水準樹立新的標桿。當前，高校是培養高校涉農專業學生人員的“主戰場”，我們在高校涉農專業學生類專業人才的培養中，也可以考慮校企合作的方式，通過相關職業規劃的制定，并在落實中實行“訂單化”培養模式，為提升高校涉農專業學生的職業能力，促進高校涉農學生的就業做好鋪墊。3.重視高校涉農專業學生的職業化培養模式高校涉農專業的學生的培養中，要走出只重視理論培養，忽視學生職業培養的誤區，要學以致用，將理論學習融入到學生的職業規劃當中。一方面，我們要狠抓學生的職業規劃工作，制定好相應的規劃后，我們要督促學生提高學習主動性，營造良好學習氛圍，學習理論知識的同時，融會貫通到自己的職業發展當中。另一方面，我國的高校專業老師要在涉農專業學生學習階段中的大一大二期間，即開展相應了農學相關的專業技能培養活動，讓涉農專業學生及早地進入職業培養當中，讓他們做好職業準備，為今后的就業以及個人的職業發展做好充分的技能培養準備工作。我們的高校教學活動要服務于的高校涉農專業學生職業發展，要以學生的職業發展為中心，不能偏離這個導向。我們要為高校涉農專業學生提供先進、有效的職業發展管理模式，引領高校涉農專業學生的專業學習與職業發展工作，穩步向前推進。四、結語綜上所述，高校涉農專業學生職業規劃工作的落實，能夠激勵學生明確自身的職業發展方向，在專業學習之中，明確學習目標，強化職業技能的培訓，促進學生職業能力的全面提升。良好職業規劃的落實，能夠促使高校涉農專業學生樂于進行涉農相關專業知識的學習，發揮各自的潛能，利于學生自身的就業，實現高校涉農專業學生的培養目標。
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1、能考，職業一般都沒有限制，但需要符合公務員的招考條件，通常可以報考與機械工程相關專業即可。
2、公務員和事業單位招考都是政府部門根據自己部門每年用人情況制定的，每年的招考崗位都不同，需要結合具體的職位表來看。機械工程專業可以報考崗位專業要求為機械工程專業或者機械類的崗位。
3、公務員考試報名選職位時，可以在報考單位的職位表專業列篩選“機械工程工程”，在篩選結果中，結合其崗位的工作內容及個人的職業發展計劃，選與個人的專業、學歷、學位等條件相符的職位填報。
（來源：文章屋網 ）
關鍵詞：大學生 職業生涯 對策
一、職業生涯發展教育的重要性
職業生涯發展教育即職業發展教育，它包括職業生涯規劃教育、職業心理測試、職業咨詢、求職擇業指導、創業教育等內容。立足于人的素質的全面發展，即個人綜合素質的充分發展與全體社會成員能力素質的和諧統一發展：強調個體與社會全體的共同發展。職業生涯發展教育的核心就是以學生成長成才為目標，尊重人的客觀存在和內在需求，圍繞學生個體的職業發展目標，促進學生在價值取向、知識能力、個性特點、綜合素質、社會認知、人職匹配等方面協調發展，滿足經濟社會發展和學生全面成長的雙重需要。開展職業生涯發展教育可以增強學生學習和創新的原動力，在對學生進行職業生涯規劃相關知識的教育中，可以幫助學生科學理性認識自身的“職業要素”，合理規劃大學期間乃至一生的職業發展目標，從而激發學生內在的學習動力，有針對性地主動提高滿足未來職業發展需要的職業素養，提高擇業的針對性和競爭力，為將來成功擇業、實現自己的職業理想打下堅實基礎。
二、目前的現狀分析
大學生普遍關注職業發展，希望獲得職業生涯的健康發展。但是在大學時期由于缺乏相關的理論學習和實踐性指導，職業生涯發展和規劃基本處于自發和混沌狀態。直到面臨就業壓力和擇業時才真正意識到職業生涯發展和規劃的重要性。可見，在大學低年級及時進行職業生涯發展和能力方面的教育與培養是大學生期盼的。早期的教育可以減少因職業困惑和迷茫引發的焦慮情緒、消極情緒以及相關的心理障礙。幫助大學生以積極的職業目標和生涯發展計劃指導大學生活，在職業發展上事半功倍。因此，在大學初期是進行職業生涯發展教育的最佳時機 。
我國的職業發展和就業指導教育發展起步較晚。2007年，教育部辦公廳印發《大學生職業發展與就業指導課程教學要求》（教高廳[2007]7號），才正式把職業發展和就業指導課程納入高等學校教學計劃。2008年，教育部明確要求高等學校要“組織實施本校的大學生職業發展與就業指導課程建設和教學活動，積極促進高校畢業生就業”。2009年，國務院辦公廳下發了《關于加強普通高等學校畢業生就業工作的通知》，明確要求“高校要強化對大學生的就業指導，開設就業指導課并作為必修課程”。但是大部分高校的職業發展教育，僅僅還停留在“就業安置”階段，即把提高就業率、實現畢業生充分就業作為追求的主要目標。職業發展教育表現為單一的就業指導，主要集中在畢業前夕進行，學校重在就業政策的、職業信息的搜集、簡歷寫作技巧、求職技巧與面試藝術，求職過程中的各種問題及處理辦法等，屬于一種粗放型的職業教育方式。我國現行的高等教育培養計劃中。沒有要求必須系統開設大學生職業生涯發展與規劃的相關課程。也沒有強行規定設立完善的大學生職業生涯指導和職業生涯發展心理輔導的服務機構。目前，大學的就業指導課程的主要承擔部門是大學生就業指導中心。在課程教育方面設置就業指導課程。大學生就業指導中心是大學生就業服務的主要機構，由原來的畢業生分配辦公室轉型而來，指導中心職能的現實情況是行政性偏強而服務性偏弱。
三、提高大學生職業生涯發展教育的對策
1.提高大學生職業生涯規劃意識
大學生應認真剖析自我.充分認識和了解自我，認清自身現狀，了解自身特質以及各種職業的要求，明確自己的職業目標和努力方向，將自身的發展和社會實際相結合，調整自身的發展，為將來進入社會奠定基礎。同時，大學生職涯規劃是把一定的或變化著的事實，同具體的、歷史的、不斷變化著的他們，以及他們的需要聯系起來。因此。大學生職涯規劃教育總是體現主體性的教育，并伴隨著主體的變化而變化。具體而言，低年級大學生側重于樹立職業意識，明確大學生活與職業發展的關系，了解基本的工具和方法，主動規劃大學生生涯；高年級大學生應當側重于將職業生涯規劃與自身素質發展相結合，強調實用性和實效性。
2.提高職業生涯規劃課程的質量
開展職業生涯規劃教育，可以通過開設高質量的職業生涯規劃課程，利用課堂教學，讓學生掌握基本的職業生涯規劃的理論和方法，引導大學生依據自身實際情況，量體裁衣，科學地規劃自己的學習生活。同時，引導并盡可能提供一些職業性工作給學生，如社會調查、兼職、勤工儉學等形式，幫助學生獲得從事某種職業活動所需要的基本知識技能。還可以圍繞大學生職業指導工作，開展一些群體性活動，如講座、網絡、校園文化活動等，從各個方面全方位的增強大學生的職業生涯規劃意識，提供他們的生涯規劃能力。
3.高校加強教育力度
加強相關師資力量建設。從事就業指導的教師除了具有專業知識外，還須具備一定的關于企業、事業、社會團體等相關方面的知識，所有的教師應該具有培訓資格證書或者考核合格才能上崗。將職業教育培訓滲透到課程設置當中，注重增加基礎性課程而適當減少專業課程，增加綜合性跨學科課程，鼓勵學生跨學科選修其他領域的課程，增加全校性公選課的設置，做到人文社會科學學科與理工農醫等多學科的相互滲透。
參考文獻：
【關鍵詞】職業發展教育；生涯規劃；綜合素質教育
職業發展教育是大學生人生教育的重要內容，也是思想政治教育的重要渠道。職業發展跟以前的就業指導是完全不一樣的。就業指導就像應試教育，是非個性化的，它不能適應市場經濟和學生的個性發展；而職業發展教育是長期性的，成體系的，是對學生整個人生課程的輔導，因而我對其進行了一定的思考和探索。
一、加強高校職業發展教育的背景
系統理論研究的缺乏，專業輔導教師的不足，人員資金投入的有限，使得高校職業教育尚不能完全滿足大學生的需求。同時，在一些針對學生擇業的調研結果中也顯示出，相當一部分大學生不同程度地存在敬業奉獻精神缺乏、社會責任感與誠信觀念淡薄、團隊合作意識不強、艱苦奮斗意志薄弱的現象。這些都充分反映了大學生的職業能力與社會需求存在一定差距。
二、對大學生職業發展教育的工作體制和隊伍建設的幾點建議
1.高校、學院可以成立專門的職業發展教育協調和指導機構，能培養一批具有專業化水平的職業發展老師。培養一支掌握全面的職業生涯發展理論，具備個體、團體的輔導與咨詢技能，具備心理測評的知識與技能，了解行業和職業信息，通曉職業道德要素與相關法律知識的專職職業發展隊伍。要為學生提供個別和團體輔導，開設職業發展課程或講座；開展學生職業發展的調查研究，制訂學生生涯發展計劃和培訓方案；可以組織學生開展社會實踐活動，并為活動提供理論指導。
2.在院系可以成立學生職業發展教育辦公室，配備有一定專業水平的職業發展專職輔導員。職業發展專職輔導員有必要定期地出外參加一些培訓，最好持有資格證書，并深入了解學生實際情況，善于開展個別輔導，并盡可能地及時反映院系學生的特征動向和問題，開展適合本院系特點和學生需要的職業發展教育。
三、在職業發展教育中輔導員工作的探索
第一，要J識到大學生職業發展教育的必要性和緊迫性，明確大學生職業發展教育的目標和原則
推進大學生職業發展教育，是上海實施“人才發展戰略”、構筑人才高地的要求，是大學生全面發展和健康成長的要求，是高校推進人才培養模式改革和全面素質教育的要求，也是大學生思想政治教育工作與時俱進的要求。大學生具有一定的文化知識和專業技能，普遍希望以職業為平臺實現人生理想和價值，所以要充分發掘個人發展潛能，提高其職業能力。
第二，要分階段對大學生進行職業發展教育
大學生職業發展教育的內容具有序列性、發展性的要求，作為職業發展專職輔導員，可以從三個階段引導學生：
1.初期階段：幫助學生自我認識，樹立正確的學習觀。幫助學生了解專業性質、專業能力要求、專業學習的價值和專業前景等，激發他們的學習動力，為未來的職業發展做好專業準備。
2.中期階段：幫助學生自我拓展，培養學生較強的責任感、使命感，樹立正確的成才觀和事業觀。通過開展職業測評、組織職業咨詢、職業信息等方式，幫助學生認識職業，根據自身條件、職業志向和未來職業的發展進行初步的職業生涯規劃。
3.后期階段：幫助學生自我發展，樹立開拓務實的職業觀、創業觀和擇業觀。通過職業生涯規劃、職業生涯決策的修正，幫助學生形成現實而正確的個人職業發展評價，確定合理的職業定位和擇業期望標準。
第三，充分挖掘大學生職業發展教育的途徑和形式
可以充分利用校內外資源，積極發揮現有各種教育載體的作用，注意多種形式互相配合，根據學生的特點和實際情況，有針對性地選擇不同形式開展職業發展教育活動。
1.課程體系。
職業發展專職輔導員可以開設一些選修課，在授課中可以人生導航為目標，有意識、成系統地講授職業發展教育內容，使課堂成為學生職業發展教育的主渠道。
2.校園文化活動體系。
結合大學生不同階段的職業發展需要，開展豐富多彩的校園文化活動。在校內通過主題研討與論壇、素質拓展訓練、職業角色扮演等模擬訓練、團體輔導、職業測評等多種活動，開展形式多樣、內容豐富、有吸引力的職業發展教育的課外活動。
3.社會實踐體系。
充分利用各類社會資源，可以組織學生實地參觀用人單位、參加社會實踐，邀請校外有關專家指導學生生涯規劃，幫助學生了解職業信息和社會需求，樹立職業精神，拓展職業能力，提高綜合素質。
4.個別輔導體系。
專職輔導員可為學生提供個別職業咨詢、測評和輔導。要不斷擴大職業發展指導的覆蓋面，提高個性化職業發展指導的服務水平。要了解學生有關就業的具體動向和存在問題，開展亦師亦友式的個別輔導工作。
第四，輔導員可對學生職業發展教育建立一定的評估機制。
盡可能建立多層次、全方位的學生職業發展教育評估體系，對學生職業發展教育工作進行測評。每學年可以測評一下學生的職業成熟度以及生涯發展所要求的重要素質和能力，對所收集的數據進行一定的分析整理，以此鑒定職業發展教育的效果。另外，也可以將用人單位在學生實習和正式工作期間對其本人的最終評估以及學生職業生涯初期的職業選擇滿意度作為一項重要的評價指標。
第五，要在不斷的實踐中總結并加強研究。
要對學生職業發展教育工作不斷摸索和總結，結合大學生職業發展教育的不同階段，深入研究職業發展教育的培養目標、課程體系和素質拓展形式。總之，在職業發展教育過程中，既要強調對學生的個性化引導，更要注重綜合素質教育。
