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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇后勤合同管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：后勤物資；展示采購；問題；對策
后勤物資戰時采購是未來戰爭物資供給的保障，在未來戰爭中，后勤保障工作必然很繁重，后勤物資除了平時最基本的物資儲備之外，戰時應急采購也是內容之一，但是在后勤物資戰時采購過程中卻存在很多問題，要采取相應的對策來解決這些問題，保證后勤物資戰時供給。
一、后勤物資戰時采購的特征
后勤物資采購中一個重要的環節就是戰時物資采購，其是部隊作戰的保障，也是部隊展開軍事行動的保障，物質的充足性保證戰爭勝利的關鍵因素。較后勤日常物資采購來說，后勤物資戰時采購具有以下幾個特征。
（一）簡潔的采購程序
在平時的后勤物資采購過程中，其主要程序有三個階段，其一是采購需求的確定階段，其二是采購合同的形成階段，其三是采購合同管理階段。其中，第一個程序就是采購規劃的制定，對采購需求進行審議，以此制定出采購計劃，這個程序是由采購領導層來實現的，其余兩個程序是對采購方式的確定以及采購合同的相關事宜，包括簽訂、履行等整個合同運行的過程。對于整個采購過程來說，具有規范化和程序化特征，然而，在實際的戰爭中，后勤需求要求的主要特點為數量大、時間短及質量高，因此在實際的物資采購中如果按照平時采購程序來進行采購無法滿足戰時的需求，要進行緊急采購，因此一定會簡化程序，以保證戰爭的需要。
（二）單一性采購方式
在現如今，處于和平年代，部隊后勤物資采購一般采用集中采購的方式，與政府采購相同，而且時刻遵循市場規律的調節作用，其原則是公平、公正及公開，利用平等競爭的方式，選擇最佳的供應商，以實現物美價廉的目的。就采購方式而言，不同的采購項目要選擇不同的采購方式，最常用的采購方式就是招標，還有競爭、單一采購等，這些方式比較規范化，然而，在戰爭時期，因為戰爭爆發比較突然，而戰時物資的需求具有及時性，為后勤物資采購提出了更高的要求，有較短的采購時間，而且有較重的任務量，但是仍會受到市場規律的影響，其采購方式為國家統一采購，其方式較為單一。
（三）采購任務具有強制性
對于未來戰爭來說，受到信息化的影響，戰爭開始會比較突然，因此，戰爭需求具有很強的時效性，后勤戰時物資采購任務具有強制性。如果戰爭爆發，國家就會處于一種緊急狀態，此時部隊物資保障成為戰爭成敗的關鍵。而此時部隊物資采購成為國家各項采購中的首要之選。國家可以強制要求相關企業為部隊提供軍事需要，而這種供應是國家規定的，任何企業和個人都無法拒絕該采購行為，對于戰爭來說，這一特征更明顯。
二、后勤物資戰時采購問題
（一）后勤物資戰時采購管理問題
后勤戰時物資采購是保證戰爭物資供給的關鍵，也是軍隊戰斗力的關鍵，因為戰爭具有突然性，因此采購比較急迫，對于軍隊來說，無法按照正常的程序進行采購，對于平時采購的管理規定也沒有遵守，使其質量得不到保證，也來不及通過多種采購方式進行采購，供應商問題也比較突出，難免有些投機行為，影響物資供給。
（二）物資采購合同管理不善
物資采購合同是保證戰時物資及時到位的關鍵，必須對其有效管理才能保證戰時物資的保障，但是，因為部隊對合同管理重視度不高，沒有對合同履行的整個過程進行監督和管理，導致物資采購無法滿足戰時的需要，帶來不必要的麻煩，對物資保障造成影響。
（三）軍地聯系不緊密
軍地聯系是及時表達物資需求的保障，也是對其物資采購行為進行監督的體現，但是，往往這一個因素被忽略掉，導致很多問題出現卻來不及解決，影響了軍事需求的滿足，當然對軍隊戰斗力有一定程度的削弱作用。
三、后勤物資戰時采購對策
（一）注重供應商的選擇，擇優而選
由于后勤物資戰時采購都是集中采購，因此供應商的選擇就顯得特別重要，好的供應商不但可以保證物資的及時到位，而且可以保證物資的質量。因為戰爭具有突發性，臨時購買戰時物資必然會手忙腳亂，因此要想選好供應商在平時就要防患于未然，物資采購部門在平時就要對相關物資的供應商的相關信息進行收集，根據相關規定，對其進行擇優而選，重視物資企業的信譽度及產品的質量，為戰時物資供應奠定基礎。而且，可以利用信息技術的作用，構建后勤物資戰時供應數據庫，數據庫中要對供應商的詳細信息進行收錄，同時要注意數據庫的平時維護及更新，為戰時物資的選擇奠定基礎，保證戰時物資的及時性，為部隊的勝利奠定基礎。
（二）注重戰時物資采購方式的選擇，保證靈活性
戰爭階段，不可避免的就是戰略物資的消耗，因此后勤保障工作非常繁重，而且后勤物資具有眾多的種類，各種物資在進行采購時，要根據需求進行采購，而這種需求卻不盡相同，因此，對戰時物資采購方式選擇時，要保證靈活性。一般情況下，對于戰時會用到的專用性物資都是由部隊進行集中采購，而對于不是軍隊專用物資，就需要供應商和政府的配合進行采購，而對于一些可以在市場中購買，數量極小的物資，可以在保證質量的前提下到市場中采購，以保證物資的及時性。
（三）注重戰時物資采購合同管理
戰時物資采購合同是在滿足戰時需求的前提下，部隊為進行采購行為與相關供應商之間簽訂的物資供應的法律合同。物資采購合同是保證物資采購的基礎，也是物資采購中最重要的環節之一，也是滿足戰爭需要的后勤保障。注重戰時物資采購合同管理，可保證戰略物資及時到位，是滿足戰時需求的關鍵，合同管理最主要是對合同履行的整個過程進行監督，包括物資完成的情況，物資的質量等。保證及時發現合同履行中的問題，可以進行及時補救。同時也可利用計算機網絡技術對合同的履行情況進行了解，防止物資供給被耽誤，影響后勤保障。
（四）注重軍地聯系
軍地聯系是部隊物資需求的直接體現，針對平時軍地聯系被忽視的問題，要注重軍地之間的聯系，對于部隊物資的實際需求可以及時反映，及時保障物資采購。后勤戰時物資采購是部隊與相關企業共同組成的經濟行為，因此，部隊為了優先采購必然要與相關企事業單位溝通，實現各個部門單位的監督職能，保證物資采購合同的履行，使其戰時物資可以及時供應，為戰爭奠定基礎。
四、結語
隨著全球信息化的全面推進，未來戰爭中必然是在此背景下的聯合作戰，對于后勤戰時物資的采購是保障部隊戰斗力的關鍵，也是保證戰爭勝利的基礎，因為戰爭具有突發性，戰時物資的需求也比較急迫，針對后勤戰時物資采購中出現的問題，最重要的是做好提前準備，防患于未然，為滿足戰時物資需求奠定基礎，而且要充分利用信息化，促進物資采購信息化的實現，提高采購的效率，保證戰時物資的需求。
參考文獻：
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一、 高校合同管理中存在的問題
（一）合同簽訂主體混亂，缺乏合同管理機構
高校合同管理涉及的多個部門，如基建工程與修繕項目（含設計、監理、施工等）牽涉到基建處與后勤管理處；資產出租出借、對外投資牽涉到后勤管理處；物資設備采購、大宗物資采購、低價易耗品的定期采購牽涉到資產設備處；教材和圖書資料（含電子圖書資源）采購牽涉到圖書館；合作辦學牽涉到招生就業管理處；教科研的橫向課題牽涉到教科處；校企合作牽涉到各系部等等，造成誰都能以部門名義對外簽合同，一旦出現合同糾紛，誰都不承擔責任，誰都負不起責任，最后由學校承擔責任，同時多部門對外簽合同，往往給合同的收集、歸檔管理造成了難度，給學校財務管理帶來了風險和損失。如我校僅中國移動的捐贈合同就分別與學工處、團委、招就處、后勤與產業處、信息中心簽訂六個不同內容的合同，十分混亂，缺乏合同管理的主體，給學校的利益帶來了損失。
（二）合同缺乏流程管理，內部牽制不到位
合同管理是全過程的系統，合同的管理分為制度、流程、表格、文本、檔案幾個方面的管理，流程管理又分為合同準備階段管理、合同簽約管理、合同履約管理、合同履約后管理。合同從訂立前常出現對對方單位資質和履約能力審查不夠；合同簽署中出現合同沒有經過承辦部門、財務、基建審計等部門聯合會簽，重大金額沒有經過律師對合同主要條款的審核等；合同簽訂后出現沒有部門能監督合同的履行情況，如合同是否按時完成，完成的質量如何，是否有合同糾紛發生等；合同履行結束后，沒有主管部門將合同全部收集歸檔、妥善保管合同的正本、副本、往來函件、談判記錄、履行記錄、解除、變更合同的協議等重要資料等等，結果給學校造成不必要的財務風險、稅務風險以及法律糾紛等。
（三）合同文本混亂，缺乏規范化的格式文本
很多高校由于缺乏合同管理主體機構，合同大多由各合同承辦部門簽訂，合同的格式五花八門，專業性差，往往忽視違約責任、爭議解決等條款的約定，導致最終給學校帶來利益損失。如有些合同僅限于口頭搞“君子協議”，不簽訂書面合同；有的即使是書面合同，也不注意合同中的一些主要條款的約定及違約處理的約定；更有甚者為了便于應付管理部門的審查,對于同一個項目,往往還要簽訂 “正規合同” 和“私下合同”兩份,“正規合同”形式正規,內容合法,但雙方并不真正履行, “私下合同”在形式上不完備,實際上屬于不平等合同,會給高校的利益帶來很大損失,并容易造成合同糾紛。
二、高校合同管理規范化的具體措施。
（一）加強法制觀念，重視合同管理人員的培養
1、高校領導應充分重視學校的合同管理，加強對合同的宣傳和教育力度，強化全校教職工的合同意識和法制觀念，舉辦關于《合同法》、《專利法》、《科技合同法》、《商標法》、《建筑法》、《招標投標法》等一系列法律法規講座，使教職員工能夠熟練地使用這些法律法規，這樣就能支持和理解合同管理工作，自覺遵守規章制度。
2、合同管理是一項專業性強、知識面寬、法律法規意識要求高、需要豐富實踐經驗的管理工作，因此對合同管理人員的選擇和培養顯得尤為的重要。學校可以根據實際情況，定期或不定期組織合同管理人員進行合同相關法律法規知識的專業培訓和職業道德培訓。通過培訓使合同管理人員掌握合同訂立與管理的技巧，培養其職業素養，促使高校合同管理人員的業務水平不斷提高，保證合同的簽訂質量。
（二）建立健全合同管理制度體系建設
1、建立和完善合同管理制度。合同管理制度是高校對各類合同的簽訂、履行和管理工作的規范，是全面推進依法治校，切實維護學校合法權益內部合同管理的基本準則。在制度中對合同管理的機構以及合同的起草、談判、審查、簽訂、履行、變更、糾紛、責任等每一個工作環節均做出明確規定，明確對于涉及經濟內容的合同，達到規定金額的項目必須經過正常的招投標程序后，才能進入合同簽訂程序，規范簽訂主體，嚴禁以職能部門或院系名義對外簽訂合同。
2、要建立與合同管理制度相配套的一系列制度。除有了合同管理制度是不夠的，還必須對合同運行全過程的各個環節進行細致、深入的規定，使每個步驟的開展都有據可依，并處于有效的監控狀態。這些配套制度主要包括合同歸口管理制度、資信調查制度和信用管理制度、合同授權委托書管理制度、合同履行及糾紛處理制度、合同基礎事物管理制度包括合同專用章管理、合同臺賬登記、合同檔案管理等。
（三）建立全過程流程管理和內部監督機制
1、合同準備階段。首先簽約前要對初次簽約主體資格進行調查，所有合同在簽訂前需要重點調查合作方有無簽約主體資格，了解其資質、履約能力、既往的履約信譽等。重大合同在簽訂前需要聘請專業人才進行詳細的專項調查并制作調查報告。其次對有過合作關系的單位，平時要建立履約、信用檔案，建立不良記錄的信息管理制度，對列入不良記錄名單的應限制其參與學校的相關經濟活動，通過對客戶的資信信息、資信檔案、信用狀況、信用等級進行嚴格的制度化管理，最大限度地控制客戶的信用風險。
2、合同簽署階段。合同簽訂中首先規范合同文本。盡量采用國家相關部門統一印制的格式合同或合同示范文本，規范合同文本，有利于明確合同主體的責任和合同爭議的解決，減少合同履約過程中的爭議。其次規范合同審批流程。每項合同的簽訂應由承辦部門提出，合同承辦部門應就合同主要條款、可行性及風險進行全面審查，合同的審批流程分別經過財務處、紀檢審計處、學院辦公室等部門審核合同的相關條款，建立合同會簽制。重大合同還需經學校法律顧問審閱，主要對合同文本進行合法性、規范性審查。實行合同會簽審批流程，對每份合同的簽訂，層層把關，責任到位。再次規范法人授權委托制度。高校對外簽訂合同, 應由作為法定代表人的校長或其委托人進行。未經授權, 任何人不得以學校名義對外簽約,杜絕職能部門或二級院系以本部門、本單位名義對外簽約。
3、合同履行階段。對合同實施動態化全程監控。首先合同簽訂后，合同承辦部門應當對合同履行過程中的各個環節包括簽約、交貨、驗收到結算及時跟蹤、管理，發現問題及時處理。其次合同管理的核心內容就是抓好執行環節的財務控制，財務部門應該嚴格按照合同的條款辦理結算手續，把好合同結算關，杜絕違反合同規定超進度付款現象的發生。
4、合同履行后階段。首先做好合同基礎事物管理，進行日常的合同臺賬登記和合同檔案的信息化管理，并及時進行合同評價分析。合同簽署后，合同管理部門應及時將合同資料歸檔，妥善保管合同的正本、副本、往來函件、談判記錄、履行記錄、解除、變更合同的協議等重要資料，實現合同檔案的信息化管理，同時適時引進合同的軟件化管理、使其能進行網絡化審核，規范化的管理，也便于合同信息資料的收集、整理、存儲、處理、分析和使用。其次紀檢監督部門要檢查合同管理制度的執行情況，每年對合同進行年檢，檢查合同的簽訂和履行情況。通過檢查可以發現問題，分析尋找主要矛盾和矛盾的主要方面，采取針對性的措施，保證合同的正確履行，提高合同的履行率，避免和減少合同糾紛。
合同的規范化管理，實際上是把經濟監督關口前移，用合同管理的方式去規范、約束經濟行為，避免了經濟活動中由于缺乏法制觀念給學校造成的不必要損失，由于校內各職能部門全方位的參與，形成了監督的機制，增強了經濟活動的透明度，有效地抑制了腐敗行為，加強了黨的廉政建設。學校應當把依法治校與加強學校管理、提高學校競爭力和維護學校自身合法權益有機結合起來。建立和完善合同管理，加強法制教育，提高法律意識，是高校完善合同管理，依法治校的必然產物。
參考文獻：
[關鍵詞]勞動合同法；高校；影響；對策
[作者簡介]肖弄清，華中師范大學后勤集團副總經理，湖北武漢430079
[中圖分類號]D922.52 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-2728(2010)12-0175-03
2008年1月1日生效的《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)“附則”規定：事業單位與實行聘用制的工作人員的勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照該法有關規定執行。這種規定表明，《勞動合同法》將事業單位包括在其調整范圍之內。這一擴充能夠有效地彌補法律對于事業單位與聘用人員之間無法可循的缺陷。《勞動合同法》的實施，使得勞動者的權益保護制度更加優越，同時也對高校的管理體制提出了挑戰。
一、《勞動合同法》對高等院校用人制度的影響
(一)《勞動合同法》對于教師與學校關系的影響
《勞動合同法》實施前，對教師聘任合同的性質有幾種主要觀點：(1)行政合同說。認為教育的公益性、學校的行政主體地位、教師職業的特殊性決定了教師聘用合同是行政合同，而不是一般民事合同或勞動合同。(2)雇傭合同說。認為事業單位與其職工的關系，包括學校與教師的關系，本質上是勞動雇傭關系。(3)混合合同說。認為盡管我國沒有將學校定位為行政主體，但學校卻具有行政主體的某些特征，即學校是擁有民事主體和行政主體雙重身份的法人。由此可以看出，教師聘任合同是一種同時兼具普通民事合同和行政合同某些特征的混合合同。(4)勞動合同說。認為教師聘用合同具有勞動合同的本質特征。《勞動合同法》實施后，應當說在這幾種學說之中，勞動合同性質是符合教師聘任合同的本質特征的。依據《勞動合同法》第96條規定，高校教師管理納入《勞動合同法》的管理范疇，對于教師與學校關系的影響，將從以往的人事關系轉變為勞動關系，從行政管理轉變為合同管理。
(二)《勞動合同法》對于教輔人員與學校關系的影響
教輔人員，是指高校中教學科研的輔助管理人員。教輔人員，在一些高校中的使用情況非常不規范，學校可以聘，院系也可以聘。很多教輔人員是由臨時工充任，待遇菲薄，使得教輔人員的工作積極性和專業素質很難提高。教輔人員納入《勞動合同法》的調整范疇，有利于提高和穩定教學管理人員的素質，有利于提高大學的教育質量。
(三)《勞動合同法》對于后勤人員與學校關系的影響
后勤用工不規范已經成為目前中國高校普遍存在的問題。高校后勤大量使用臨時工，違法用工現象、侵害勞動者權利的現象普遍存在。《勞動合同法》實施后，對高校后勤社會化改革、高校后勤社會用工產生了重大影響。按照《勞動合同法》的要求：十年工齡和連續兩次簽訂固定期限合同，就要簽訂無固定期限合同；從用工之日起，1個月之內不簽訂勞動合同，須付兩倍月工資的硬性規定，顯著加大了學校違法用工的責任風險。員工的權利意識更強了，在這方面勞動爭議上升是一個趨勢。
另外，高校越來越多地實行人事制度(指的是由高校委托校內或校外人才服務機構運用社會化服務方式，根據一定法律或政策規定，對人才人事事務實行的一種人事管理模式)，它是市場經濟發展的產物，有利于減輕用人單位負擔，提高人事管理效率，解決管理中長期存在的人員能進不能出、職務能上不能下、待遇能高不能低以及干好干壞一個樣等弊端，使人才單位所有向社會所有轉化。按照《勞動合同法》的規定，人事人員與高校訂立、履行、變更、解除或者終止聘用合同。他們享受養老保險、醫療保險等社會保險待遇，工資待遇一般參照同等事業編制人員現有水平，甚至在一些關鍵性崗位能夠享受到比事業編制人員更加優厚的福利待遇。人事人員可以平和地進、出高校，完全不會像固定編制人員那樣受到外部人事行政管理之束縛。
二、高校用人制度中存在的問題及原因分析
高校用人制度不健全，在教師與高校之間的聘任合同權利義務不明確，在高校與其他用工人員之間，高校沒有完全依法為勞動者繳納社會保險金，勞動合同文本不規范，書面勞動合同簽訂覆蓋面不全，在出現勞動糾紛時未能積極主動依法解決勞動爭議等等，這些都是最近幾年暴露出來且呈上升趨勢的用人問題。產生這些問題的原因是多方面的，主要集中在以下幾個方面：
(一)教師聘任合同的性質不明確
從我國現行法律、法規的相關規定來看，高校教師聘任合同實質上是一種勞動合同。但是，從聘任合同的實際履行來看，高校并沒有按照“合同”來管理教師，更多的是一種行政內部管理，而教師也不太了解合同中關于自己的責任、權利、利益的規定。合同并未起到積極的規范作用。
從合同本身來看，也存在許多實效性問題，如條款過于概念化、簡單化，普遍缺乏詳細的合同糾紛處理及違約處理條款；校方權利和教師義務較為詳細，教師權利和校方義務較為薄弱。在某種意義上講，聘任合同是有利于學校的單方面合同”’。
此外，聘任合同中還有很多約定條款和“靈活性”條款，如“根據國家有關規定，制定高校教師聘任合同”；“根據客觀情況、重大變化，變更合同或解除合同”等條款，而聘任合同中并沒有對“國家有關規定”、“客觀情況”、“重大變化”給予具體解釋或界定，因此，這些“靈活性”條款很容易使聘任合同成為一紙空文，導致合同在履行過程的法律實效性極低。
(二)事實勞動關系普遍存在
目前，高等院校的事實勞動關系主要包含以下兩個方面：一種是應簽而未簽訂勞動合同，招用勞動者后未及時按規定訂立勞動合同而形成的事實勞動關系；一種是高校與勞動者以前簽訂過勞動合同，但是勞動合同到期后高校同意勞動者繼續在本單位工作卻沒有與其及時續訂勞動合同而形成的事實延續勞動關系。一些年輕人抱著出來見世面、打短工的心態，不愿意也不太在乎簽訂勞動合同。不簽訂勞動合同將增加學校違法用工的成本，還為將來可能發生的勞動糾紛埋下隱患。
(三)對勞動合同的解除和終止條件缺乏了解
部分高校用工管理人員沒有認真研究思考勞動合同的解除和終止條件。認為簽訂了勞動合同就不能隨意解除和終止勞動關系，否則，學校就屬于違約，還要承擔違約責任。認為學校與勞動者簽訂了長期勞動合同，如果學校進行內部機構調整和精簡時，勞動者不服從調配，將會使學校的用工管理工作陷入被動。
(三)勞動合同管理不完善
部分管理人員不清楚用工管理流程和規范化操作，致使簽訂了勞動合同就擱在一邊，沒有及時辦理勞動合同的續簽變更和終止手續；有的甚至造成了勞動合同的遺失。
(四)社會保障不完善。容易引發勞動爭議事件
目前，我國的社會保障制度包含養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險。社會保險具有國家強制性，高校應依法為勞動合同工足額繳納社會保險。有些地方由于參保制度的不完善，地方勞動和社會保障部門一方面強調全員參保，另一方面又對農民工參保設置了許多障礙，如參保無法續保、距離法定退休年齡不足十五年的人員不讓參保等，既影響了個人參保的積極性，也使得部分高校未足額為勞動合同工參加社會保險。還有許多員工寫申請或承諾不辦保險，希望單位將應繳納的保險金隨工資發放到個人手中。在勞動關系存續期間，他們暫時不會向單位提出維權要求，然而一旦單位提出解除或終止勞動關系，他們就會提出維權要求，從而引發勞動爭議。
三、完善高校勞動合同用人管理制度的對策
(一)學習《勞動合同法》，強化高等院校《勞動合同法》宣傳力度
《勞動合同法》的頒布是完善勞動保障法律體系的重要舉措，是落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會的重要內容。通過學習《勞動合同法》，明確不簽訂勞動合同高校將承擔的不利后果，重視在招用勞動者后要及時簽訂書面勞動合同，并及時辦理勞動合同的續簽、變更、鑒證、終止、解除等相關手續，避免產生無合同事實勞動關系及其他不合法行為。同時高校要深入探討建立完整規范的勞動用工管理程序，依法建立勞動關系，避免由于勞動用人管理不規范帶來的風險。
(二)建立和完善高等院校勞動合同管理制度
搞好勞動合同管理工作是鞏固和完善勞動合同制度的一項基礎性工作。要從建立相關制度人手，嚴格執行勞動合同的相關規定，規范勞動合同管理的各項操作程序，促進勞動合同工作的有序運行。首先，根據《勞動合同法》第3條規定：訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。學校應嚴格依照該法的要求出臺配套性的程序規則，使勞動合同的簽訂依法有序地進行。其次，在教師、員工與高校的聘任合同制度中，可以采用集體合同和個體合同并用。集體合同也叫集體契約，是一種勞資雙方談判過程的結晶，即由校方與教師、員工代表進行的談判，旨在達成對工資、福利待遇、工作條件等雇傭雙方都能接受的并對雙方均有約束力的協議，由工會代表企業職工一方與用人單位訂立。但由于針對每個教師、員工的要求不同，因此需要個體合同補充。個體合同可以讓有特殊要求的教師、員工得到滿足，從而體現出個性的特色。
(三)建立有效的糾紛應對機制
《勞動合同法》更傾向于保護勞動者的利益，勞動者的維權意識也逐漸加強。由于勞動仲裁案件的訴訟成本降低，勞動者將更加頻繁拿起法律武器保護自己的利益，引發越來越多的關于勞動報酬、社會保險、勞動合同解除等一系列糾紛。高校應建立勞動關系預警和協調機制，針對日常管理中容易引發勞動爭議的問題、環節和分歧采取必要的措施，提出相應的對策，消除勞動爭議隱患，化解用人管理中出現的矛盾，增強高校預防控制勞動爭議的能力。
(四)積極嘗試用人新模式，推行資源共享方式
除全日制用工形式外，《勞動合同法》還規定了勞務派遣和非全日制用工兩種形式，為高校在用工模式上提供了更多選擇。高校可以根據自己的實際需要，靈活采取不同的用工模式。近年來一些高校陸續推行物業化管理，將學校保潔、安保等項目外包給具有良好資質、服務好、信譽好、實力強的社會化服務公司。對高校而言，既可以享受專業化的服務，也有利于降低用工風險。非全日制用工是一種更加靈活的用工形式，勞動用工雙方當事人可以訂立口頭協議，養老、醫療保險可以以個體身份參保，用人單位為其繳納工傷保險。勞動者與用人單位雙方可以隨時通知對方終止用工，不支付經濟補償金。
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1房屋出租合同管理不夠完善
高校后勤服務集團所屬的各個部門出租房屋未全部簽訂房屋出租合同，或者簽了合同也沒有嚴格去履行。合同簽訂的時間太長，有的租期甚至達到10年，租金卻每年都相同，沒有考慮資金的時間價值，造成了學校收入上的損失。合同簽訂的要素不夠明確，條款不夠規范，合同簽訂的內容不夠全面、完整，合同簽訂前缺乏可行性論證，合同簽訂后履行情況沒有進行跟蹤檢查，造成了一定的經濟損失。
2加強高校后勤服務集團財務管理的幾點建議
高校后勤服務集團與其他處室的區別在于它是一個多元化的經營集體，包括辦公室、飲食服務中心、運輸服務中心、通訊中心、教工住宅區管理中心、水電暖管理中心、基建辦、核算科、監督管理科、醫務所、勞動服務公司等單位。各個單位都是一個相對獨立的經營實體，都有自身的業務活動，集團與各服務中心之間本質上屬于母子公司關系，所以必須加強各個服務中心與集團之間和各個服務中心之間的管理。
2．1建立健全內部控制制度，并嚴格執行內部控制制度是一個單位、部門為了實現控制目標而建立的一系列方法、程序和制度的總稱，是一個相互控制、相互制約的懲防建設體系，是加強內部管理的重要手段。因此:①要建立和完善固定資產管理制度，加強固定資產的管理。因為固定資產是一個單位進行經濟活動的基礎，是單位創造價值的載體，資產的占用總額和使用效率直接關系到一個單位經濟利益的高低。所以，固定資產要指定專人管理，責任要明確，要建立固定資產的總賬、明細賬、卡片張，對固定資產進行逐一登記，定期進行盤點、清查。②建立健全招待費支出管理制度，嚴格履行招待費支出的審批權限，控制招待費的支出比例。③建立健全投資決策管理制度，并嚴格執行。投資項目一般涉及的金額比較大，期限比較長，所以進行投資前必須經過集體討論、決策，要經過科學、合理的可行性論證，要經過認真的分析測算投資與收益的對等性，投資決策要實行集體聯簽制度。
2．2嚴格財務管理，加強財務監督嚴格財務管理、加強財務監督是節約資金、創造價值的有效途徑，要充分發揮財務人員的管理作用和紀檢、審計部門的監督作用，并建立相應的獎懲制度。加強對房屋出租、水費、電費、取暖費等收入的管理，及時收繳應交而未交款項，所有收入應全部納入財務統一核算，任何部門不得自行截留。會計核算要嚴格執行財務會計制度，應及時清理職工的欠款，補助、福利費發放應制定標準。日常工作中，要建立賬簿款項的核查制度，保證賬賬、賬證、賬表、賬實相符，保證單位財產物資的安全完整。
2．3加強房屋出租合同的管理學校的大部分固定資產尤其是房屋不動產都屬于后勤服務集團管理，導致集團所屬的幾乎每個部門都有自己所管理的閑置房屋，他們經常代表學校對外簽訂房屋出租合同。因此，必須加強對合同的管理。①合同簽訂前要進行可行性研究;②合同簽訂要經過科學的論證，實行集體聯簽制度;③合同簽訂之后要嚴格履行。
2．4加強隊伍建設，提高集團全體人員的管理素質目前，一些單位的領導對財務管理不夠重視，沒有建立一套完整的財務管理體系，導致管理不善，賬目混亂。鑒于此，應該加強對各部門領導和財務管理人員的教育和培訓工作，不斷提高他們的財會知識和水平，提升他們的會計職業道德素養，更新他們的思想觀念，使他們從思想上認識到加強財務管理的重要性。同時，還要通過會議、培訓等各種形式加強宣傳和教育，盡可能讓每一個員工全面了解學校的財務管理制度。通過全體員工的共同努力，改善后勤服務集團的管理狀況，保證學校正常的教學和科研工作。
3結束語
高校后勤服務集團要想在新形勢下保證學校的教學、科研、管理持續、快速、健康的發展，必須加強財務核算和管理，把財務管理工作逐步貫穿到所屬的各個部門和各個環節當中，加強監督，才能為學校的發展做到保駕護航的作用。
作者：殷俊宏單位：內蒙古醫科大學
[關鍵詞]高校后勤；編制外用工；規范管理
[DOI]1013939/jcnkizgsc201650236
當前，高校后勤職工隊伍中非事業編制職工所占比例越來越大，大部分職工工作崗位直接面對服務對象，不僅是高校后勤的代言人，更是高校后勤管理水平、服務質量的一種體現，從最直接效果來看，其管理狀況如何在一定程度上決定著高校后勤服務質量和管理水平；從社會責任角度來說，其管理狀況如何，也是高校后勤乃至一個高校和諧發展的需要及社會責任體現。
1高校后勤非編職工的現狀
11人員比例越來越大
高校后勤非編職工是我國現階段人事管理體制下對高校后勤非事業編制內用工人員的一種統稱，其最初的用工目的是編制內人員不定時的臨時性、輔補充，人員比例也較少。隨著社會經濟的發展和近十余年的高等教育擴張、高校后勤社會化改革的深化，高校后勤使用的非編職工人數越來越多，多數高校已占到后勤職工總數的70%～80%以上，最少的都超過50%（不包括以業務外包、勞務派遣為主的非自主用工型高校）。以筆者所在高校為例，后勤職工774人，其中非編職工為687人，占到后勤職工的89%，已明顯成為后勤的主力軍。
12來源渠道廣且人員素質趨于多樣化
最初的高校后勤非編職工，大多通過高校事業編制職工介紹引薦而來，多為這些職工在農村的親屬，相對來說來源渠道單一，用工性質簡單，大多為從事體力勞動為主的崗位。高校后勤社會化改革啟動后，各高校對后勤事業編制用工相對凍結，隨著高校擴招及社會經濟的發展，后勤業務范圍越來越廣，所需人員也越來越多，技能水平要求也越來越多樣化。
13各層次人員目標追求不一
由于高校后勤非編職工的來源領域及渠道各自不同，文化層次高低不一樣，導致除追求收入的最大化外各自發展及奮斗目標也不一樣。其中，高學歷人員、專業技術管理人員較為注重發展空間問題，很期望通過自身努力贏得平臺，因此也更加在意和關注高校后勤本身的規范管理、社會保障、學習深造、選舉權利、社會認可等。而低學歷人員，更多的只關注于增加收入、工作中盡可能避免失誤而被扣發工資獎金等事宜。
2高校后勤非編職工管理存在的問題
21用工仍有諸多不規范，存在較大用工風險
由于各高校所在地理區域不一樣、經濟發展水平不平衡，部分高校領導及管理人員對《勞動法》《勞動合同法》的態度、認識及貫徹執行理念還沒完全到位，導致諸多用工不規范問題。一是有些高校為了降低用工成本（或是用工法律意識淡薄）而沒有與編制外用工人員中的全日制崗位簽訂勞動合同，或是違反勞務派遣規定將大量自主用工改為勞務派遣，這一情況在欠發達地區或二、三線城市高校后勤較為明顯。二是有些高校后勤用工部門為了方便，通常不經過學校這一法人主體而自行聘用，也沒有簽訂相關勞動協議，增加了編制外用工管理的復雜性和風險性。三是一些高校在勞動合同期限、簽訂形式上投機取巧作變通，為今后管理留有潛在的用工糾紛。四是內部管理規章制度不完善且前瞻性不足，粗放的、原則的較多，沒有實際操作性和執行力；或是階段性的、單一條塊的較多，缺乏預防性和全面性。
22與編制內職工相比各方面存在明顯差異
與事業編制職工相比，非編職工的用工形式、待遇、晉升渠道和社會保障與在編職工有著較大差別。近年來，編制內職工雖已逐步在用工制度上有所轉變，但真正打破“鐵飯碗”還有待于時，而非編職工長期合同制用工還較少，大部分還是短期性的合同聘用、季節性用工、小時制用工等，有的高校甚至還不給簽訂勞動合同。待遇及個人發展方面，盡管差距在逐步減小，但還存在同崗不同級、同崗不同酬、發展空間有限等諸多現實問題，這點尤其在一線工作崗位較為明顯，有些高校后勤甚至將當地的最低工資標準變成了編外人員的發放工資標準。
23人員流動性強、隊伍不穩定，專業技術人員匱乏
高校后勤的非編職工雖然越來越多，但隊伍的穩定性較差，出現兩級分化現象。一是較為優秀的管理技術人員由于身份原因很難融入學校大環境，主人翁精神和歸屬感不強，加之工資待遇跟不上社會同行業發展水平，發展空間受限和后勤自身管理不規范等因素，導致管理技術人員“引不來、留不住”的現象；二是相對簡單的一線操作崗位，人員比例雖然較大，卻由于勞動時間長、任務重，工資待遇低、住宿條件差，人員流動性大，培訓工作往往跟不上流動速度，服務質量難以較長地維持在一個水平。
24社會保障工作尚未盡規范，存在一定法律風險
部分編制外用工人員對參加社會保險的認識不到位，參保意識不強，個人不愿意參保或不愿意承擔個人部分；極少數為了得到更多現實收入，甚至要求將保險費用以補貼方式發放到工資中。此外，有些高校或高校后勤實體為降低用工成本，并沒有依法足額繳納社保；有的以購買商業保險代替社保，有的僅繳納工傷保險，有的未按員工工資情況足額繳納。
3高校后勤非編職工規范化管理對策與建議
31規范化管理的必要性
眾所周知，事業單位人事用工制度改革正不斷深化，目標就是淡化身份，實行崗位總量管理，同崗同酬。不言而喻，當前及今后一段時期，規范編制外用工管理有利于學校的長遠發展。其一，高校后勤非編職工隊伍長期以來的粗放管理、人員素質層次較低及職工安置等原因，導致了很多人浮于事、崗位人員設置不合理等，規范化管理將直接體現為減員增效，有利于后勤事業的健康發展。其二，2008年《勞動合同法》的實施，不斷強化了用人單位的法治觀念，同時也提升了用工人員的自身維權意識，依法規范用工及管理行為，有利于學校的和諧穩定。
32對策及建議
321根據業務需求科學定崗定編，分類制定用工政策，采用多元化用工模式
根據學校的具體情況，適當利用社會優質資源，在相對輔工作項目或對于社會化程度高、專業化服務強、市場化較成熟的后勤服務項目采取業務（服務）外包模式，減少高校后勤自身用工。必須由高校自辦自管的后勤業務，按照“精減高效”原則，合理設置崗位及用工編制數，根據各崗位工作要求標準差異，采用全日制等多種用工方式，盡可能減少學校直接聘用編制外人員數。
322依法依規用工，逐步使法制化、規范化用工行為成為常態
一是要依據《勞動合同法》規定規范用工，并結合地情、校情及崗位性質與用工人員簽訂不同類型的勞動合同。二是規范編制外用工主體，不能隨意用工。高校后勤所屬中心、實體較多，但只要不是獨立法人，后勤的母體――高校就是唯一的用工主體，各用工部門必須向學校申請用人指標并按學校制定的規章用人。三是切實用法律手段維護雙方合法權益。既要從勞動報酬支付、勞動條件及安全保護行為提供、員工合理合法管理等方面保障編外職工的基本合法權益；又要從提高高校及后勤相關工作人員的管理能力及法律意識、促進日常依法規范用工行為、規范處置用工糾紛等方面規避用工風險，維護高校自身合法權益。四是建立健全管理規章制度，強化日常規范管理。這些制度既要有宏觀性、前瞻性，又要有具體性、可操作性，除了必要的用工審批、用工授權、管理方式等外，還要包括合同期間的考核、晉升、培訓、獎懲、辭退等重要內容，從制度上保障雙方的合法權益。在建立和完善規章制度過程中，涉及有關福利待遇、管理規定、勞動紀律、合同插頁約定等重要事項時，還應予適當方式告之用工人員，有些甚至需要共同協商，讓大家了解，普遍接受，自X執行，減少管理上不必要的扯皮。
323做好激勵層面的用工管理工作，樹立編制外用工人員主人翁意識
一是培訓工作。可結合編制外員工的崗位性質和員工自身需要，有針對性地開展崗位要求及相關業務技能培訓，方式方法上也可采取不同方式，總之通過培訓既要讓員工感受到培訓的好處，又能切實提高員工的整體素質。二是勞動報酬。這包括幾個方面，既有編外員工勞動付出應得的基本勞動報酬，又要有動態調整機制，還要有適當的工資福利增長機制，讓員工有奔頭的同時逐步縮小與事業編制員工間收入差距，在條件成熟時逐步實現“同工同酬”。從長遠來講，這也是高校收入分配制度改革和用人機制的有益嘗試，能夠徹底從根本上實現高等學校用人由身份管理向合同管理、由崗位管理向績效管理的轉型。三是考核工作。這是當前高校后勤人力資源管理的重點，也是有效解決原粗放式管理的手段之一。有一套較為科學又符合實際、易于操作的考核制度，公平、公正、客觀地評價編外員工的勞動貢獻，能夠激發員工的工作積極性和創造性。四是文化建設。打破身份限制，在編外員工參與內部民主管理、加入黨團工組織并參與活動、享受組織關懷慰問等方面，給予應有的政治權益、精神文化權益和社會權益，滿足不同層次員工自我實現的需要，形成凝聚共識、共同發展的良好氛圍。
參考文獻：
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關鍵詞：成本控制；后勤軟件；成本核算
目前我軍信息化建設也正如火如荼地進行，其中全軍被裝、給養、油料和物資采購工作，也正大踏步進行信息化建設。軟件系統作為后勤信息化建設的重要內容，規劃好、建設好、應用好的意義十分重大，這些工作都需要人員、資金和物資的投入，尤其是在市場經濟和軍費供給相對不足的大環境下，經費的投入問題更是必須慎重考慮的基本方面。在紛繁復雜的各項經費保障中，比較令人困惑的就是軟件系統開發的成本控制問題。無形的軟件在業務工作中發揮了很大作用，在很大程度上是信息化建設的核心部分，但是它的開發到底有多大工作量、有多大的復雜程度，一直沒有一個明確的說法，所實施的大部分都是“拍腦袋”的數字。在大規模建設的情況下，這么粗放管理的情況必須加以改變。
本文在研究成本控制理論基礎上，通過對近年來軟件成本控制的經歷的再認識，結合軍隊實際工作模式，總結形成了對軍隊后勤軟件系統建設成本控制行之有效的一套方法。其中包括宏觀成本控制、微觀成本控制和績效評估3個方面，下面分別加以論述。
1宏觀成本控制（規劃設計階段）
從軍隊后勤軟件系統建設的需求出發，研究軍隊后勤軟件系統建設的總體規劃，并從總體規劃出發，從宏觀角度進行總經費盤子的估算和規劃安排。
通常規劃設計階段對成本考慮比較粗略，較少對具體項目進行詳細的成本評估，大多根據歷史經驗進行概略估算，這也是很多規劃項目流產的主要原因之一。近年來，規劃計劃作為建設藍圖，法律意義在逐漸加強，其是否科學，是否能實現，在很大程度上決定于各項目的經費估算。在信息技術不斷發展應用的情況下，規劃計劃應該逐步精確化。規劃設計階段的成本控制，就是要做好各項目的經費估算，確保規劃設計科學可行。
對軍隊后勤軟件系統建設的經費估算，可以按照如下步驟進行：（1）概略確定項目的范圍。分析項目要實現的功能，制作功能和復雜度列表；分析項目需要應用的范圍，制作應用單位、人員列表。（2）概略確定項目的技術方案。根據項目的功能多寡、復雜程度、應用單位環境類型和人員素質，確定項目可能涉及的運行模式、支撐平臺和開發環境。（3）概略確定項目的開發周期。根據項目的范圍和技術方案，確定項目開發周期中需求分析、系統設計、編碼實現、測試評估等各階段需要的時間、涉及的人員，形成概略開發周期表。（4）估算項目經費需求。根據項目概略開發周期表，結合軟件行業平均工資水平和相關取費標準，計算得到項目的經費需求。根據經濟和工資增長歷史數據，結合項目預安排年度，計算獲得項目的經費估計。
按這種方式估算的經費需求，結合了經驗、歷史數據、規模估計等，再考慮到信息技術進步帶來的節約和貨幣貶值在一定程度的相互抵消，相對是比較精確，可操作性也很強。
2微觀成本控制
對具體的軍隊后勤軟件系統，需要從規模估計、合同管理和成本核算等方面進行軟件成本的微觀控制。
2.1規模估計
隨著我軍后勤業務改革的逐步深入，后勤業務一些功能可能增強、削弱、取消，必須在進行開發進行前再一次精細確認；另一方面，隨著編制體制的調整，一些單位、部門和人員可能有撤并調整，這些調整變化直接影響軟件系統的運行環境調整，進而影響開發的技術方案；此外，信息技術發展日新月異，這對軟件的開發周期將產生很大的影響，這些都是軟件規模估計所必須要考慮的。因此雖然在規劃設計中，對每個軟件項目都有一個概略的經費估算，但是在每個建設年度進行項目建設前，還必須進行具體計算，以便精確控制成本投入。
目前，國際上已有許多軟件規模估計方法，如功能點分析（FPA：function points analysis）、代碼行（LOC：linesof code）、德爾菲法（Delphi technique）、COCOM0模型、特征點（feature point）、對象點（object point）、3-1]功能點（3-D function points）、Bang度量（DeMarco's bangmetric）、模糊邏輯（fuzzy logic）、標準構件法（standardcomponent）等，這些方法隨著各國研究者的不斷研究細化又有許多具體的方法。立足建設需求和組織管理能力的實際，總結我們組織軟件開發的經驗，以為目前比較可行的規模估計方案是綜合功能點估計法和Delphi法，主要實施步驟包含：（1）功能點估計。在集中組織業務專家和信息化專家進行的詳細需求分析的基礎上，由開發單位在指定時間范圍內，進行概略設計，統計功能點，提出技術實施方案。（2）初審。由項目組織單位對開發單位提交的材料進行初步審核，①審核技術方案是否符合技術體制，②概略設計和功能點是否符合業務需求。對不符合要求的，應退回開發單位進行補充設計和修改。（3）Delphi評估。按照軟件項目的主要功能需求，查找類似軟件項目曾經的開發籌劃、組織和實施及維護主責人員、開發主責人員、業務專家、財務審計人員，共同組成評估專家組。評估專家先分別研究材料，研究技術實施方案和功能點統計數據。然后集中組織專家進行集中討論，各抒己見，并在必要的時候向開發單位進行質詢或答辯。在充分交流的基礎上，填寫統一設計的Delphi評估表，按照Delphi規則進行評估，得出項目的規模估計值。
經過規模估計后，軟件系統建設經費需求基本確定，把它作為簽訂開發合同和成本控制的基礎。
2.2合同管理
軟件項目在列入年度計劃并進行規模估計后，應該進行開發實施，這時候一般有兩種選擇，要么按傳統方式下達任務給軍隊內部的科研院所進行立項開發，要么委托專業軟件公司進行開發實施。軍隊內部開發具有管理方便、費用低廉等優點，但也有諸多缺點，如何進行選擇呢？要提高軟件開發能力，必要的軟件開發環境是基礎，必須對軟件開發環境投入大量資金。對企業而言，可以將軟件開發環境的建設，尤其是軟環境的建設（軟件開發過程的改進和自動化軟件工具）認為是固定資產投資，該投資收益于今后的軟件開發工作中，不需要當作即期費用來處理。但在軍隊，尤其是后勤業務部門，這樣的投資數量大、重用度小、經濟效益低，而且不符合社會分工的要求。借助開發商，有助于加快開發進程、提高開發質量、規范開發管理、確保后續服務。
選擇開發商的方式主要包括公開競爭性招標采購、有限競爭性招標采購、詢價采購和直接簽訂合同采購，4種不同的采購方式按其特點來說分為招標采購和非招標采購。一般而言，在項目采購中采取公開招標的方式可以利用供應商之間的競爭來壓低物資價格，幫助采購方以最低價格取得符合要求的工程或貨物；并且多種招標方式的合理組合使用，也將有助于提高采購效率和質量，從而有利于控制采購成本。
2.3成本核算
軟件開發完成，通過測試驗收后，還應該在綜合計算管理費、利潤、納稅等基礎上確定軟件開發的最終成本。（1）因為軍隊后勤軟件系統使用覆蓋面廣，涉及業務、層次、單位比較復雜，初期的需求分析往往很難徹底、精細；（2）軍隊內部信息技術人才相對缺乏，在軟件開發及過程中，開發單位往往要進行一些與軟件系統密切相關，但又不應包含開發之中的一些技術和保障工作，這些因軟件開發而起的支出在開發單位自然要列入開發成本；（3）由于軍方的需要而提出的對技術方案、開發時間節點的調整等，也將影響開發周期和成本投入。這些過程中調整導致對軟件開發成本的影響，必須在開發結束后進行審結確定。
成本核算最主要的就是要搞清楚開發單位對軟件系統整個開發過程中投入的有效人力、并預測在后續服務中需要投入的人力情況。成本核算的主要依據包含：①提交源代碼。源代碼是軟件系統最主要的成果，也是核算重要的基準。②提交文檔。經過軟件系統完整的開發周期，按照軟件工程標準形成了規范文檔。分析這些文檔，可以較為準確地確定軟件系統開發的工作量，進而確定人力投入成本。③工程監理紀錄。項目的監理紀錄忠實、公正地記載了開發過程所發生的情況，因此必須分析工程監理紀錄，確認過程中的需求變更、技術調整、連帶工作等。④開發合同。軟件系統開發合同是雙方責任和義務的基準，也是成本和爭議基準。
基于這些材料，進行成本核算的基本流程可以分為：①源代碼統計。統計源代碼行數，搜集軟件開發環境對應的社會平均生產能力數據，計算得出軟件系統初步人力成本。②文檔分析。分析提交文檔，整理出軟件系統最終提交的功能點和復雜因子。視文檔的完備、規范和復雜程度，在從文檔和源代碼的數據中選擇一個作為計算基準，另一個作為調節因素。③監理記錄分析。分析監理紀錄，對比確認開發單位提交的變更人工投入成本，并可從中分析開發單位在各個階段的實際投入、工程管理水平和誠實程度。④綜合平衡。基于上述3個步驟綜合獲取的人力投入，結合軟件開發合同和一些必須考慮的軍隊特色因素進行平衡，形成項目的最終價格。
經綜合平衡形成的開發經費數額，具有公正、精確的特征，但這個經費數目與軟件開發合同有差異，還有必要和開發單位進行溝通，以最終確定結算經費數量。因為初期的規模估計和成本核算都是有科學依據和準確數據基礎，數據之間不應該有很大的差距，有差距也都能將道理講清楚。
3績效評估
每個信息化項目都會有一個具體的成本，包括硬件成本、軟件成本、實施的費用、后期使用和維護的成本等，但在還不完全規范的情況下，有相當一部分具體項目的過程中，忽略或輕視了后期使用和維護的成本，從而最終造成擁有總成本的失控。對現有系統進行客觀、科學、系統的評估，提出有針對性的升級方案及深化應用方案，是信息化建設的一項必須持續進行的重要任務。
高等學校后勤管理工作是學校管理工作中不可缺少的重要組成部分。后勤管理的好與壞，對于高校學生及職工的工作、學習、生活也會有重要的影響。因此，做好高校后勤管理工作具有十分重要的意義。
一、高校后勤人力資源的現狀
（一）高校后勤人力資源思想現狀
高校后勤職工的主體是在第一線從事服務的人員，相對來講，他們整體文化素質偏低，專業技術水平不高，加之歷史的緣故，長期受計劃經濟體制、事業型管理模式的影響，導致觀念陳舊，服務意識淡薄，管理能力不強，缺乏競爭意識和危機感。“等、靠、要”思想嚴重，基本上不具有市場能力、社會能力，更缺少創業經歷和市場競爭的錘煉。隨著知識經濟時代的到來，現代化企業管理對后勤社會化管理提出了更高的要求，這也使得后勤現有干部職工的素質遠遠不能滿足后勤社會化改革與事業發展的要求和標準。此外，一些與市場經濟不相協調的社會文化傳統及觀念也束縛著高校后勤人力資高校后勤社會化改革中的人力資源管理研究源管理的改革，如：傳統觀念上，人不能作為交易對象，不能成為企業的資本；另傳統文化上重義輕利、小富即安、和諧中庸等思想也應根據社會主義市經濟的要求進行調整轉變，賦予新的內容。
（二）高校后勤人力資源結構現狀
后勤企業隊伍人力資源在年齡、職稱、學歷、知識、工種結構等方面不盡合理。后勤干部職工隊伍的構成現狀：一是過去學校安置的教職工家屬、子女，二是土征用合同制工人，三是部隊轉業軍人及少量“農轉非”安置職工，四是學校人事制度改革中富余人員向后勤的流動，五是近年來學校引進人才所帶家屬工向后勤的流動，六是長期來計劃體制下外聘的農民臨時工，七是通過各種關系擠進學校的社會事、企業單位下崗人員等。大部分高校后勤集團事業編制職工年齡大多在40一55歲之間，他們長期工作在后勤第一線，有一定的專業技能和管理經驗，但大多數文化層次不高，只能作一般性工作；缺少學歷高有專業特長安心后勤服務工作的骨干力量這種情況制約了后勤集團從學歷結構來看，高層次學歷人員偏少，低學歷人員多，其學歷結構已經不能適應高校后勤社會化的發展；從專業技術結構來看專業技術人員少，能夠指導生產和經營的專業人員更是匾乏；從年齡結構構看，40歲以上的人占了一半以上，因為各個高校不會再在后勤招入正式編制人員，再過10年將有一半的人退休，后勤的管理方式必須有前瞻性，在編人員越來越少與外聘人員越來越多的情況下，制定科學合理的人力資源管理計劃，顯得尤為重要。
（三）高校后勤人力資源管理體制現狀
雖然經過近幾年的后勤社會化體制改革，很多學校也組建了高校后勤實體，實行了“自主經營、自負盈虧、獨立核算”的新型管理體制和運行機制。但由于高校后勤長期以來受計劃經濟，事業型管理模式的影響，從事后勤服務管理的人員卻幾乎沒有什么實質性變化。一方面原有事業編制人員過多而無法予以安置，或即使全部安置也使后勤背上沉重的“老人”包袱，并造成素質低下技術不高、年齡偏大人員比例過高的結果，另一方面后勤社會化改革后，那些既懂管理又善經營的中高級管理人才和有一技之長的專業技術人才又明顯短缺。后勤集團的管理模式雖然已實行企業化運作，但政策和措施卻仍按計劃模式實施，待遇和福利相對下降，因此造成一些本應是后勤企業發展中堅力量的業務骨干、專業技術人員都難以留住，紛紛要求向教學、科研、行政管理方面流動，高校后勤現有機制的不靈活、企業文化的相對滯后和后勤社會化改革政策的不到位，又引發了事業編制的人才不愿意屈就干后勤。
二、人力資源管理中存在的問題
（一）管理目標不明確
目標決定了運行的方向，市場經濟要求企業以追求利益最大化為主要目標，而目前后勤企業尚未建立利益追逐機制，即未能按市場法則確定企業目標，因此作為企業管理系統有機組成部分的人力資源管理也難以按市場要求運行。造成高校后勤目標不明確的主要原因在于其特殊的利益結構安排。
（1）從學校利益角度，要求高校后勤承擔改革的主要成本。包括：為保證學校穩定，要承擔大量社會負擔和冗員，要為學校創造出一定的經濟效益等等。因而，學校對后勤要求目標是多元化的，實現利潤只是其中目標之一。
（2）從后勤企業利益角度，一方面，高校后勤無法擺脫與學校的千絲萬縷聯系，后勤業按學校的要求運行，實現學校的目標，則可獲取更多政策支持、資金方便等，這是高校后勤生存的重要基礎。另一方面，現階段高校后勤承受著市場化和社會化競爭的雙重壓力，改革任務艱巨，解決沉重的冗員負擔，整合原有的混亂管理組織都需要付出很大代價，企業首先考慮的是生存問題，為保證企業的正常經營只能以穩定等為主要目標，難于以追求利潤為主要目標。
（3）從后勤企業經營者角度，由于目前高校后勤領導實行任命制，加上激勵機制不完善，從利益角度，他們關心的并不是企業經營狀況，而是上級領導的評價。企業效益好壞與管理者利益并無太多的直接聯系，而相反若與上級領導關系處理不好或企業職工思想不穩定，在上級要求的方面出了差錯，則經營者可能要斷送自己的前程，從而造成企業經營者缺乏冒險、創新動機，企業無法形成追求利益的動力。
（4）從后勤企業職工利益角度，在企業轉型時期也是利益調整時期，因而造成了職工追求短期利益的傾向，從道義上講也不能要求職工個體此時過多地考慮企業長遠發展問題，因而職工實際追求更多的是自身短期的利益，而不是企業的長期利益。
（二）用工制度不完善
由于我國用工需求不是增長需要型而是就業需要型，職工與高校后勤長期形成一種默認的契約，即高校后勤職工接受低工資及福利待遇換取不被解雇的權力。實際上這種合約制定者是政府和學校，合約的安排最終體現職工與學校的關系，而學校為履行承諾，對職工承擔著無限責任。隨著《勞動法》的實施，高校后勤對職工實行合同制管理，原有的固定用工制度有所松動。然而改革用工制度并不容易，首先，這種變化難以為廣大職工接受，“高校后勤職工”身份體現著職工過去對社會的貢獻，包含著職工與學校因體制造成的利益關系，因此，他們對重新確立勞動關系抱著消極態度。一些學校后勤部門在實施勞動合同制的過程中采取“老人老辦法、新人新辦法”，也難以起到全面改革用工制度的作用。其次，實行合同用工本質是企業根據生產經營需要，決定職工數量和結構，并進行動態管理。而實踐中從社會公開招聘職工效果不理想：想招的人要不到，不想要的人卻通過備種渠道千方百計擠進來。再次，解除勞動合同不易，除非職工有嚴重違紀或違法行為，否則企業辭退職工將會遇上很多的困難。相反，職工不愿留在企業則可隨時不辭而別，可能給企業造成較大的損失。此外，目前對勞動合同管理不完善，職工通過工會與企業集體談判確定工資或簽訂勞動合同，其實合同內容是由企業（政府）單方面確定，職工并無協商余地，當入權力受到限制，一定程度上影響了合同的履行。因此，可以認為，目前高校后勤勞動合同“形式重于內容”，用工制度未得到根本轉變。
三、優化人力資源配置的策略
（一）樹立一個兼顧多方的管理目標
高校后勤的社會化改革使得后勤的職能正在逐步從學校分離出來。高校普遍成立了后勤服務實體，模擬企業運行，有些高校的后勤實體已經按照現代企業制度要求，注冊為獨立企業法人，實現了與學校的徹底分離。雖然如此，但是要想高校后勤完全實現適應市場經濟要求的利益追逐機制仍需要一段時間，加上高校后勤是一個具有眾多利益群體的實體，如何制定一個合理的管理目標，使得各個群體的利益結構得到合理的安排就顯得尤為重要。
高校的特殊性決定了其雙重性質：經濟性與教育性并重。高校后勤人力資源屬于高校的一方面，所以也具備了服務高校性質的功能，一方面要輔助高校向社會輸送人才，一方面也要為高校提供生存下去的物質基礎，所以人力資源要想發揮真正的作用就要樹立一個多方兼顧的目標，運用多重的標準來衡量不同的事情，在兼顧提高服務質量、輸送優質人才給社會的同時，也要為高校后勤培養更適合的員工，節約人才成本的同時達到效率的更優。
（二）逐步實施統一標準的用工制度
隨著高校后勤改革的推進，高校后勤對職工實行合同制管理，新的用工制度必然走入員工的視線。由于原先的用工制度根深蒂固，一些員工很難一下子轉變過來，所以一些學校后勤部門在實施勞動合同制的過程中采取了“老人老辦法、新人新辦法”這樣折中的辦法。這種辦法出發點是好的，但是事實證明收效不明顯，它的失敗之處在于沒有一個統一的標準，員工之間容易產生比較，公平性欠缺，高校后勤要想改變原先的用工制度就必須下決心，制訂一套統一的標準。這是一個總體的原則，不能丟，但是實施的時候可以分幾步走：第一步，先擬定一個制度，進行評估檢測效度和信度；第二步，在實行制度之前要提前公布、培訓；第三步，實施；第四步，制定一個績效評估，及時總結取得的成果和存在的問題。一開始實行的力度可以適當減弱一些，讓員工有一個適應和過渡的時間，接著逐步根據前一階段的情況朝著最終目標作適當的改進，就這樣一步步地改進，逐步實施統一標準的用工制度。
（三）建立一套以人為本的人力資源管理體系
從傳統的人事管理轉變為人力資源管理是高校后勤適應內外部環境變化及應對日益加劇的競爭形勢做出的必然選擇。為實現這種轉變，企業必須把人力資源開發與管理作為一個系統來看待，統籌規劃，構造完整的人力資源再造體系，堅持以人為本，把包括“識人、育人、用人、留人”在內的人力資源管理辦法連結整理成有機整體，建立起適應市場經濟要求的人力資源管理體系，發揮資源管理的整體巨大能量，為企業的發展提供穩定的人力資源基礎和強大的驅動力，最終幫助企業重新獲得競爭勢力。
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合同是當事人或當事雙方之間設立、變更、終止民事關系的協議。是與其他法律關系主體之間設立、變更、終止、民事權利關系的局面文件，包括合同書、信件和數據電文（包括電報、電傳、傳真、電子數據交換和電子郵件）等可以有形的表現所載內容形式。合同管理是對企業各類草擬、修改、簽訂、履行、變更和解除、合同糾紛解決以及合同歸檔的基礎管理，合同管理也是企業管理的一個組成部分。
筆者針對一些問題，在實際工作中就如何做好合同檔案的收集、整理、利用談點一些看法。
1.合同檔案的收集
合同的收集質量的好壞直接影響到合同檔案工作的質量。企業對合同的簽訂是統一管理，制訂了《合同管理辦法》。相關職能部門進行了專題討論，并對招標項目合同承辦部門、貨物驗收和票據結算、以及部門在合同管理、履行的過程中職責分工等問題作了進一步明確，對合同簽訂程序進行有序的結合，對合同立項、談判、起草、簽訂、履行、變更、解除等全過程管理記錄，統一管理。如杭州市錢塘江引水入城、城市地下管道的建設工程等合同，由于工程規模大，時間跨度長，這對招標項目合同管理中出現的合同簽訂、履行等問題，采取實時跟蹤，避免“先改造后補簽”情況，先斬后奏，造成了一系列的合同混亂，對簽訂的合同，及時收集，保證了合同管理的安全、完整、齊全。
企業合同收集的種類有企業買賣合同；財務審計部借款合同；后勤保障部租賃合同；工程建設中心的建設工程合同；科技管理部的技術合同；企業法人委托合同；企業員工的行紀合同等。到2013年底止，公司共簽訂合同7174份。
2.合同檔案的整理
收集是檔案工作的基礎，整理是檔案工作的升華，檔案科學的管理基礎在于檔案整理的科學性，整理的混亂必然導致管理的混亂和利用的困難。而要科學的整理立卷，科學的整理，關鍵要選擇適當的整理方法。根據國家檔案局版發的《電子文件的歸檔辦法》要求。在整理合同的過程中，以方便利用者為最終目的，真正發揮合同檔案的作用。筆者結合公司合同檔案實際情況與特殊性的要求，對合同檔案采用按件整理的方式，整理遵循保持文件歷史有機聯系，更加體現整理的合理性，對利用者的滿意度起到積極的作用。合同檔案具有較高的潛在經濟價值。
2.1合同檔案按照年度分類法
廢棄立卷，以件當家。就是以每份合同文件作為一個獨立的實體，進行鑒定、歸檔、利用等、一個年度內按月份一個流水號。以件的形式來完成合同檔案的分類。保持了每份合同的完整性。合同按件進行保角。保角采取環保材料膠水，在保角的正面，編號歸檔號-年度-月份-流水號，在保管方式上將合同按順序裝入檔案盒，這種歸檔方式不僅減輕了檔案工作的強度，提高了工作效率，有利于保持合同原貌和合同補充歸檔。
2.2編制合同檔案目錄
筆者認為編制檔案目錄是檔案管理中的一種檢索工具，在當今是電子信息飛速發展的時代，同時為了保持紙質檔案的安全完整。
2.3填寫備考表
備考表是對本盒檔案材料缺損、修改、補充、移出、變更等情況進行說明，對案卷的完整與完善的體現，在備考表中給予注明。
3.合同檔案的利用
［關鍵詞］公立醫院；經濟管理；方法措施
1加強公立醫院經濟管理的組織建設，保障各項經濟管理工作的正常運行
公立醫院的經濟管理工作牽涉面廣，僅依靠財務部門或審計部門是不夠的。醫院領導要高度重視經濟管理工作。建議醫院應建立經濟管理的三級管理網絡，明確相應職責，即：領導組組長、領導組、經濟管理辦公室。領導組組長應由院長擔任，作為醫院經濟管理的第一責任人，其職責是對醫院各項經濟管理制度的建立健全及有效實施負責，對經濟管理資料的真實性、完整性負責。領導組成員中應包括院級領導、財務審計部門、采購部門、紀檢監察、總務后勤、設備管理、醫護管理部門等。其職責是：按照國家有關規定定期召開會議，梳理醫院各項經濟活動業務流程，在此基礎上指導經濟管理辦公室建立健全各項經濟管理內部管理制度并督促認真執行，對醫院經濟管理中遇到的問題及時研究解決，及時優化、改進各項經濟管理流程。經濟管理辦公室一般應設在財務管理部門，其職責是根據醫院經濟管理工作的各項制度和規定，負責組織實施醫院預算管理、收支管理、成本控制、資產管理、績效考評、內部控制等各項經濟管理具體工作。
2強化醫院經濟管理各方面的制度建設，營造良好的經濟管理工作氛圍
各項經濟管理制度的完善與否，醫院管理干部及職工熟知程度如何，管理制度能否得到有效執行，直接關系到醫院經濟管理工作的成敗。公立醫院經濟管理的相關制度一般包括：醫院內部控制制度、醫院預算管理制度、成本核算控制制度、重大經濟活動集體決策制度、采購管理流程、績效分配制度、固定資產及庫存物資管理規定、資金支付流程管理規定、財務報銷規定、各項費用控制規定等，涵蓋了醫院經濟管理工作的方方面面。公立醫院應嚴格按照制度規定，結合工作實際，一要梳理優化各項經濟管理業務工作流程；二要補充完善各項制度建設，對重大經濟活動要實行集體決策制度；三要將醫院各項管理制度匯編成手冊，印發至相關科室及全院管理干部，以供學習執行；四要明確對各項經濟活動進行有效管理的科室部門，加強內部控制，強化管理權責，進而使制度的執行落實到實處。
3公立醫院各項經濟活動管理的方法措施
3．1醫院預算管理
醫院的財務部門應根據醫院年度工作計劃，按照規定程序編制每年的財務收支預算及物資設備采購預算；對按照程序上報批復的預算及時進行指標分解、具體落實各科室部門的預算管理任務，下達科室二級預算管理指標；根據批復的預算安排醫院各項收支和物資采購，確保預算嚴格有效執行；對超出預算的各項收支，嚴格管控并按規范程序辦理各項預算的追加、調整；每季度對預算執行情況進行分析并將結果匯報醫院預算管理委員會。作為醫院管理層面，應定期召開預算分析會議，研究解決預算執行中存在的問題，提出改進措施，提高預算執行的有效性；同時應強化對預算執行情況考核結果的應用，應將各科室預算執行的考核結果與綜合目標管理相結合，進一步強化預算管理對醫院各項經濟活動的約束。
3．2醫院財務收支管理
醫院應明確各項收支由財務部門歸口管理核算，嚴禁設立賬外賬，嚴禁科室及部門私自截留收入不入賬；進一步規范資金支付和大額現金發放管理；通過加強內涵管理，進一步優化醫院收入支出結構，提高業務收入中技術勞務性收入的比重。作為具體負責醫院收支管理的部門，應各司其責，相互配合，確保醫院的各項收支活動真實、合法、完整。其中，醫院物價管理部門應根據省市醫療收費制定的公立醫院醫療收費項目、標準，進一步補充完善醫院醫療收費體系，依法組織各項醫療收入，做到不多收、不漏收，確保醫院收入的完整性，同時要進一步完善價格監督檢查機制，加強對收費標準執行情況的檢查，將檢查結果納入科室績效考核；醫院財務部門應設置票據專管員，加強各類財務票據的購買、使用、核銷的登記管理工作；會同醫保管理部門加強對各項醫療應收款項的催收回籠工作；完善退費管理制度，加強退費審核；建立健全醫院各項支出內部管理制度，確定各項支出標準，明確支出報銷流程，嚴格按照制度規定辦理各項支出事項。醫院費用結算管理部門應嚴格按照規定流程辦理門診及住院病人的費用收取及入出院手續工作；完善病人各項費用結算資料；建立患者費用復核制度，減少收費差錯；收費員每天必須出具日報表并及時上交財務審核，嚴禁截留挪用，強化對收費行為的監管；進一步加強醫療欠費病人的管理，減少壞賬。醫療質量管理控制部門及醫保管理部門應在保證醫療安全的前提下，積極推進臨床路徑應用及單病種付費管理，加強病人次均費用控制；進一步優化醫院業務收入結構，嚴格控制藥品比例及耗材比例。醫院人事部門應進一步落實公立醫院定員定崗管理工作，制定切實有效的績效考評方案，在保證醫院各項經濟工作運轉的前提下，合理控制人員數量，提高醫務人員薪資待遇，充分調動醫務人員積極性。
3．3醫院成本核算與控制管理
醫院應成立成本管理工作領導小組，設立成本管理機構和崗位；建立健全成本控制考核制度，定期召開成本專題會議；強化全員的成本控制意識，制定切實有效的措施有效防止資源浪費；引進醫院成本管理信息系統，科學開展成本管理工作，并將成本控制結果納入科室績效考評體系；積極推進保安、保潔、洗滌、食堂、停車等后勤服務社會化。醫院財務部門要按照規定的方法與流程開展醫院全成本核算工作，在以科室、診次、床日為核算對象的基礎上，利用信息化手段，探索開展項目成本與病種成本核算；定期對核算結果進行分析，提出合理化建議。醫院醫務護理管理部門應進一步強化科室成本意識；在保證各項醫療活動正常運轉的基礎上，科學合理控制人員數量；在保證醫療安全的基礎上，嚴格控制高質耗材使用，減少衛生材料消耗，控制藥品費用。醫院后勤管理部門應積極探索開展后勤服務社會化模式，在條件成熟的情況下，通過公開招標方式確定有資質的專業機構提供后勤社會化簽約服務；應進一步建立健全節能管理制度，控制能源消耗，推動節約型醫院的建設。基建采購管理部門要加強對設備、工程、材料采購成本的控制，降低采購成本，提高資金使用效率。
3．4醫院國有資產管理
醫院應按規定要求設置資產管理部門，明確管理職責，合理配置和有效利用國有資產，提高資產使用效率；規范房屋等資產出租出借行為，對外投資必須進行可行性論證并按規定報批；加強負債管理，嚴格按照規定程序控制醫院建設標準和配置大型醫用設備；嚴格資產管理，明確管理職責，確保國有資產的保值增值。醫院資產管理部門要嚴格按照《行政事業單位國有資產管理辦法》加強醫院固定資產的采購、驗收、出庫、調撥、處置等環節管理。醫院財務管理部門應加強銀行賬戶管理和貨幣資金核查；及時清理應收及預付款項；嚴格執行負債審批制度。醫院采購管理部門在保證臨床安全使用的基礎上，合理確定存貨庫存定額，加快資金周轉；加強庫存物資盤點、效期的管理，對高值耗材實行條形碼追溯。醫院基建及審計部門要進一步完善基建項目的管理、議事決策與審核機制，健全建設項目招投標和監理制度，強化建設項目的過程管理，基本建設項目及超過一定金額以上的零星維修項目應按規定辦理決算審計。
3．5醫院采購業務及合同管理
醫院應進一步建立健全物資采購管理制度，在充分論證的基礎上，根據醫院發展和需求編制每年的物資設備采購計劃；嚴格遵循國家省市相關規定，落實藥品耗材網上集中采購交易制度和備案交易制度，應納入政府采購的必須按規定執行，未納入政府采購范圍的，醫院應嚴格按照院部物資采購流程規定進行采購；進一步強化財務部門、紀檢及審計部門對采購過程的全程監管。建立健全合同管理制度，對合同履行情況實施有效監控，對重大經濟合同的簽訂應組織法律、技術、財務專家參與談判。醫院財務部門在匯總相關部門專項采購計劃的基礎上，制定全院物資設備采購專項預算并按規定報上級部門批準；醫院采購管理部門采購藥品耗材必須在省醫藥采購平臺上運行，禁止平臺外交易；應遵循政府采購規定及院部采購物資流程進行各項物資的采購；進一步完善各項物資的采購計劃、驗收入庫領用審批等環節管理；對計劃外的采購業務，應嚴格按程序辦理追加預算后方可按程序進行。醫院行政管理部門負責對醫院的所有合同業務實施統一規范管理，各科室簽訂的合同均應由院辦進行統計、分類、歸檔，實行合同的全過程管理。醫院審計部門重大經濟合同履行情況應進行專項審計。
3．6醫院績效考核與分配機制建設
醫院應結合公立醫院改革實際，完善公立醫院內部考核與獎懲制度，充分調動醫務人員工作積極性。加強各科室綜合目標管理，進一步強化考核結果的應用。通過科學制定內部績效考核方案和設立專項績效考核資金，建立規范診療的激勵約束機制，促進規范診療行為，控制醫療費用不合理增長，提升醫院服務能力和水平。醫院人事財務部門要結合醫院經濟運行情況，制定切實可行的績效分配方案和專項績效考核獎勵方案，要重點突出崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、風險程度、成本控制、預算管理、醫德醫風患者滿意度等指標。醫療質量管理部門應結合公立醫院改革相關政策，進一步完善各科室月度績效考核和年度綜合目標考核方案；并將考核結果與績效方案掛鉤。
4完善公立醫院經濟運行管理的監督考核機制，不斷提高醫院經濟管理水平
關鍵詞：合同管理、成本管理、成本控制
中圖分類號：F715.4 文獻標識碼：A 文章編號：
引言：隨著市場競爭機制的深化和城市化進程的不斷推進，建筑工程施工中如何更為科學合理有效的規范合同管理、優化成本管理、強化成本控制，直接關系到施工企業的市場競爭力，甚至關乎施工企業的生存與發展，因而這成為了工程項目管理最為關心的內容。通過推行規范合同文本、加強合同風險防范、加強合同歸檔保管，通過提高成本管理意識、引入優秀管理人才、落實崗位責任制度來優化成本管理，通過加強全方位控制、加強動態控制來強化成本控制，是筆者將理論與實踐相結合的成果。
一、規范合同管理
（一）推行規范合同文本
張燕學者在其學術文獻中提到：“隨著我國的入世，國內建筑工程逐漸有境外建筑商的參與，就需采用國際模式進行工程招投標，所以進行合同管理是必然的趨勢”。 規范合同管理首先要解決合同文本問題，不少施工企業目前使用的合同文本仍然是傳統的文本格式，而隨著建筑市場的逐漸對外開放，很多傳統合同文本已經無法與國際慣例接軌。作為施工企業，只有積極推行適用于市場經濟的合同文本才能真正適用當今建筑市場。
（二）加強合同風險防范
在合同談判、簽訂以及執行的過程中，施工企業要做好風險防范工作，保證工程合同中清單項目完整詳細、價款調整合理有據，保證合同主體的公正與公平。制定與簽訂合同前應成立專門的合同管理機構，深入了解發包人資信以及“三通一平“工作是否到位，簽訂合同時力求細致嚴密，理清業主要求，清晰的表明雙方責任義務，堅持利益原則，保證雙方責權關系平衡，以此降低風險，為日后規避風險提供有力的合同依據。
（三）加強合同歸檔保管
建筑工程合同是具有法律效率的重要文件，施工單位要有專人專職建賬并保存，做好合同歸檔工作，同時要保存與合同相關的資料文件，并分門別類的進行編號、登記以及裝訂，這些都屬于合同歸檔的范疇，這些合同與相關資料是整個工程建設過程的真實反饋，如果在施工過程中發生糾紛及索賠問題，合同及相關資料就是解決問題的最佳證據。
二、優化成本管理
（一）提高成本管理意識
所謂思想不牢、地動山搖，優化成本管理根本之計是通過思想教育、正面教育提高相關工作人員的成本管理意識，讓成本管理行為在施工現場落地生根。不少施工企業積極推行各類成本管理培訓活動，定期宣傳成本管理的方針、政策和標準，增強全體施工人員對于成本管理的理解，經過統一的培訓和協調解決項目管理人員經濟觀念不強的缺陷，從技術、材料、計價多方面入手提高成本管理效果，這一注重培訓和協調出的成本管理方法值得借鑒和推廣。
（二）引入優秀管理人才
突出一個“實”字抓好成本管理人才引入機制，嚴把質量關，堅持“民主、公開、競爭、擇優”的原則，實實在在推進人員選拔的規范化，從而做好專業人員配備工作。在管理中重用既懂合同法律，又精通經營管理，并且對于施工技術和財務審核相對了解的成本管理專員，能夠極大的增強施工現場成本管理，給與施工人員正確的指導，并能敏感的把握監督方向，查核出不符合成本管理要求的違規行為，增加成本管理的質量，提高成本管理水平。
（三）健全成本管理體制
任何經濟管理活動都需要根據其特色建立科學有序的管理體制，成本管理活動也應當如此，但是目前大多數施工單位的成本管理體制并并不嚴密，崗位責任制度得不到貫徹落實，雖然大家各司其職，但是鮮有互相配合的行為，這就使得每個崗位只關注自己崗位的成本管理，而將其他環節管理忽略不計。就像李躍林學者所言：“在混亂的管理制度下，當發生項目成本管理責任時，要么將其簡單的歸于成本管理主要負責人，忽略了對問題的分析和解決，要么各方面相互推諉，無法確定責任人，最后導致問題不了了之，使項目蒙受了巨大的損失。” 制定一套系統的責權利相結合的成本管理體并將其由高到低貫徹執行，就能有效提高成本管理水平。
三、強化成本控制
（一）加強全方位控制
在施工過程中，成本控制囊括了諸多方面，如技術水平、預算控制、建筑物料、器械設備、質量安全、財務成本和后勤服務以及工人管理等方方面面都需要進行調控，通過微觀控制降低材料、人工、運輸以及其他間接費用，保證其在正常費用內開展活動。全方位控制還要求相關負責人充分把握最低成本，將長遠利益與當下利益相結合，在保證工程質量的前提下控制成本，而不是以偷工減料、減少工序等方式來降低成本。另外，調動全員積極性，實現全員控制也是全方位控制的一個重要方法。在這一過程中，可以采用細分的方法，將成本控制的責任具體到基層部門甚至小組中，依靠部門和小組的力量層層遞進，項目成本的負責人只需要做好動員與監督工作，并適當采取獎勵政策，使單位上下職工都能享受到降低成本的甜頭，調動基層施工人員參與成本控制中，掀起單位內成本節約的熱潮，實現全員成本控制。
（二）加強動態控制
施工的過程是一個不斷變化的復雜過程，這也意味著在施工過程中必然會發生成本的變動，這就需要以動態的控制手段應對動態的變化過程，直至項目施工結束，一般來說，動態控制集中在工期控制、物料控制等環節。惠敏學者在其學術論文《工程項目成本管理和成本控制》中提出自己關于成本控制的見解，即要堅持成本控制的動態性原則。該學者認為，施工項目是一次性的，成本控制應強調項目的中間控制，在動工中落實。 項目負責人要定期對施工現場進行檢查，對比計劃進度和現場實際施工情況、物料提報量和使用量情況，及時發現可能導致成本增加的偏離計劃的情況，采取科學措施加以解決，不但調整以適應工程成本的承受范圍。
結語：在建筑工程行業日益激烈的市場競爭中，通過規范合同管理、優化成本管理、強化成本控制，能夠有效降低施工企業的項目風險和工程成本，從而提高經濟效益。本文所介紹的幾點方法只是冰山一角，鑒于建筑工程項目的復雜性，在施工建筑工程中的合同管理、成本管理和成本控制方法需要進一步優化和完善，使施工企業項目管理水平不斷得到提升。
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印度裝備采辦管理體制脫胎于英國殖民統治時期的國防體制。獨立后，隨著軍隊規模的逐漸擴大和國防科研生產的發展，印度對其裝備采辦管理體制進行了不斷調整，形成了目前的裝備采辦管理體制和運行機制。近年來，為實現地區強國和世界大國的戰略目標，印度加快武器裝備采辦管理改革的步伐，特別是在國防科研和采辦程序方面改革力度較大。此外，印度通過加強對外軍事技術合作，使軍隊在短期內擁有了大批先進裝備。雖然印度在裝備整體作戰能力發展上獲得了穩步提升，但還存在一些問題。比如，未實現真正全壽命管理、缺乏統籌規劃、合同管理制度不規范以及自主研發能力差等。裝備采辦管理體制和運行機制
裝備采辦管理體制
印度裝備采辦管理體制以國防部為主，航天部、原子能部、電子部等政府機構共同參與。國防部是武器裝備的國防科研與生產統一決策的集中管理部門。電子部參與部分軍用電子產品的研制與生產，原子能部負責研制、試驗和生產核武器，航天部則負責研制和生產火箭、衛星等。
國防部與裝備采辦密切相關的部門主要有：國防采辦委員會及其下屬的國防采購委員會、國防生產委員會和國防研究與發展委員會，國防研究與發展局(DRDO)和國防生產局以及采辦部。這些部門和機構在業務上既獨立，在具體的業務承辦上又有所交叉。但在管理層次上大致可分為決策層、管理層和執行層三級。
決策層主要包括國防采辦委員會及其下屬的國防采購委員會、國防生產委員會和國防研究與發展委員會。國防采辦委員會負責裝備發展中長期規劃、確定項目分類和監督重大項目進程；國防采購委員會由國防部長直接領導，負責所有“購買”和“購買與自制”類項目(偏向于“購買”)的采辦決策以及這些項目采辦程序中的協調、管理與監控工作；國防生產委員會由國防生產和供應部長擔任主席，主要負責監督印度本國國防生產的所有相關事宜，監督所有“自制”項目的進程。國防研究與發展委員會由國防研究與發展部長任主席，主要負責所有“購買和制造”類項目中需要在本國進行研究開發項目的推進、監督和報告。
管理層主要包括DRDO和國防生產局。DRDO由國防研究與發展部長領導，是國防部長的科學顧問，其主要職能是向政府提供武器裝備和后勤在科學技術方面的建議，規劃部隊所需武器裝備的設計、研究和開發計劃。國防生產局由國防生產與供應部長領導，負責處理國防生產、進口軍需品、設備和備件本地化、兵工廠委員會及國防公立事業部門生產單位的計劃與管理方面的事務。
此外，國防局負責陸、海、空及后備役、海岸警備隊以及軍種間的相關工作；國防財政部負責國防預算開支運行工作。
執行層主要是采辦部，負責具體采辦活動的落實和實施，主要職能是負責具體執行采辦全壽命中的各項事務，將國防生產局、DRDO以及各級委員會的決策落到實處，等等。
裝備采辦管理運行機制
近年來，印度引入歐美國家裝備采辦全壽命管理理念，采用項目管理和“一體化項目小組”(IPT)方式，以提高裝備采辦管理效能和工作效率。
裝備采辦需求生成 印度武器裝備的需求由陸、海、空三軍和綜合防務參謀部提出。具體程序是各軍種最先提出新型武器裝備或系統的需求，或對現役系統進行改進的建議，然后提交給綜合防務參謀部。綜合防務參謀部根據《國防能力規劃》要求，對三軍能力進行分析評估，分析為達到既定的國防能力未來15年各軍種所需作戰系統，并列出為此要進行的項目和計劃。同時將之提交DRDO，由其對技術的可用性、成本預期和技術風險進行評估，這些評估最終納入各軍種的《初步軍種定性需求》文件。綜合防務參謀部根據多方意見最終確定裝備需求。
裝備采辦規劃計劃 印度裝備采辦計劃包括長期規劃、中期計劃和年度計劃。長期規劃是指15年《長期遠景規劃》(LTIPP)，由綜合防務參謀部根據《國防能力規劃》要求，對三軍能力進行分析評估，并分析為達到既定的國防能力，未來15年各軍種所需作戰系統，然后列出為此要進行的項目和計劃，從而制定出《長期遠景規劃》，作出各軍種裝備系統的升級計劃；中期計劃是指5年(《三軍主要采辦計劃》，由國防部和各軍種根據《長期遠景規劃》制定的各軍種未來5年的裝備發展方針、裝備建設計劃以及經費概算等；年度計劃是指“年度采辦計劃”，由國防部和各軍種共同制定單年度裝備發展的具體計劃，包括員額的增減、裝備采購的種類及數量、人事費用、軍事科研項目等。
裝備采辦全壽命管理程序 印度國防部2011年1月公布的新版《國防采購程序》中，將裝備采辦全壽命管理程序分為方案分析、樣機研發以及樣機評估與合同授予三個主要階段。方案分析階段主要是各軍種根據已經確定的《初步軍種定性需求》擬制裝備采辦方案。樣機研發階段主要是采辦部針對每一個通過國防采辦委員會的必要性認可審查的“制造”類別計劃成立一個“一體化項目管理團隊”(IPMT)，制定《項目定義書》(PDD)，選定兩家研發機構開始樣機的設計與開發工作，并根據評審結果最終確定一家研發機構進入下一階段。樣機評估與合同授予階段主要是各軍種司令部在樣機開發完成后進行用戶測試工作，向被采納樣機的研發機構征求報價方案，開始商業談判。合同談判委員會將合同方案報請財政主管部門批準，經批準后，采辦部主任將負責合同的簽訂工作。由前面選定的研發機構進行生產。
近期裝備采辦管理改革
近年來，印度國防部對DRDO實施重大改革，出臺新版《國防采購程序》和《國防生產政策》等，不斷加強本土國防研發和生產能力。
裝備采辦管理體制改革
一是成立國防科技委員會，加強對國防科研工作的監管。2010年5月，印度國防部成立國防科技委員會，主席由國防部長兼任，負責制定國防研究與發展戰略規劃，并對重大計劃做出決策，牽頭重大科研專項的實施與管理。委員會的秘書處設立在DRDO，重大事項依托DRDO進行開展。此次改革，提升了DRDO的地位和作用，加強了國防部對國防研究與發展工作的監督和管理，保證了國防科研項目的有效落實。
二是調整DRDO內部結構。2010年5月13日，印度國防部對DRDO實施重大改革，計劃按照專業領域建立7個技術基礎中心，把現有的50個實驗室劃分為7個實驗室群，相關實驗室交由技術基礎中心進行管理。逐步建立起“委員會一技術基礎中心一實驗室”的3層管理體系。此次改革，賦予了技術基礎中心主任更大的權力，強化了對其下屬實驗室科研工作的監督職責，提高了裝備研發經費的使用效益，有助于重要研發裝備項目的順利執
行。
三是鼓勵私營企業參與國防生產，引入競爭機制。近年來，印度政府進一步放寬私營企業參與國防工業的準入條件，允許其承擔各種類型武器裝備研制生產任務。2004～2007年，印度政府為近50家私營公司發放了軍品生產許可證。印度國防部還努力改變DRDO在武器裝備科研項目上的壟斷地位，規定該組織集中研發核心與復雜武器系統，鼓勵其他國防研發任務由國營企業、國營兵工廠和私營軍工企業承擔。
裝備采辦運行機制改革
一是精簡國防采辦程序，保證國防采辦進度。過去由于程序復雜，造成最終合同簽訂決策的延遲，致使印度國防部在每個預算年末幾乎都要放棄10億美元以上用于購買新型武器和軍事裝備的資金。2010年6月，印度財政部出臺新規定，允許國防部在不經過財政部批準的情況下可授出價值超過1.086億美元的合同，遠超過目前2170萬美元的最高限額。此外，只有超過2.173億美元的合同才需提交內閣政務委員會批準。這一調整使國防部每年至少可以多簽訂總價值約1億美元的國防合同，同時也為印度軍方采購備用部件和簽訂維修合同提供了便利。此外，印度2011年1月新版《國防采購程序》也采取措施加速采購流程，各軍種司令部批準項目的財務授權也得到加強。
二是強調提高自主研發能力，增強國防工業基礎。為改變長期以來印度裝備過分依賴于國外進口的局面，印度國防部近年來努力加強本國的自主研發能力，增強國內國防工業基礎。2011年1月印度《國防生產政策》，規定只要能夠滿足三軍的時間進度與性能要求，都要優先從國內采購裝備。只有經濟上難以承受或國內無法制造的裝備及部件才可以進口，而且要按程序進行更為嚴格的審查。另外，對于引進的子系統與部件，武器系統的設計和集成以及升級改造需盡可能在國內進行。“從印度購買，在印度生產”的政策將成為今后很長一段時期內印度主要的采辦政策。
三是加強國際合作開發，注重裝備技術引進。印度近年來充分利用其戰略與地緣政治優勢，與俄、美、法、以等國在軍事技術領域的合作都取得了很大的進展，印度陸、海、空三軍武器庫中約60％～80％的裝備是蘇聯和俄羅斯的產品；先后從美國引進了“海神”遠程海上巡邏機、C-17A“環球霸王Ⅲ”軍用運輸機、F414渦扇發動機等先進裝備，并且美國政府還放寬了對印度出口的高技術及敏感物項；印度與歐洲的合作也名目頗多，印度同歐洲直升機公司的工業合作關系已達40年，2010年歐洲直升機又在印度成立新的子公司。印度通過廣泛的國際合作使印度軍隊在短期內擁有了大批先進裝備、戰斗力穩步提升，武器裝備在較短時間內實現了快速發展。
裝備采辦管理中存在的問題
印度不斷推進裝備采辦管理改革，武器裝備建設取得了較大發展，但在裝備采辦管理工作中也存在很多突出問題。
在管理體制方面，未實現全壽命管理
長期以來，印度在裝備組織體系上偏重對武器裝備中前期的研制、樣機試驗和生產的一體化管理，武器裝備后勤保障沒有納入其中，未真正實現裝備的全壽命管理。從管理機構上來講，缺乏對武器裝備后勤保障的頂層管理機構。從采辦程序上來講，2011年新版《國防采購程序》中全壽命采辦程序只包括“方案分析”、“樣機研發”和“樣機評估與合同授予”三個階段，生產部署以及使用保障并未列入國防采辦全壽命程序中。因此，武器裝備的后勤保障是令印度國防部頭疼的一個問題，尤其是目前印度裝備中大部分來自進口，為了給這些裝備進行后期的維護和升級改造，印度常常不得不組建專門的機構。比如，為了對俄制武器進行售后支持、技術保障和改進服務，不得不在俄羅斯的幫助下，組建可提供裝備維護的裝備整合中心，并成立聯合企業進行裝備升級改造。
在規劃計劃方面，頂層設計和統籌規劃不足
盡管印度制定了完善的裝備需求生成和規劃計劃，但是這些規劃計劃常常與印度實際研發和生產能力脫節，或者沒有考慮到某些國防研發的薄弱環節，缺乏頂層系統考慮，導致在落實需求和計劃時，往往遇到很多難題，項目不能如期完成。例如：核爆炸裝置在1974年試爆成功，可是與之匹配的導彈卻無法運載核彈；LCA戰斗機計劃于1983年開始，首架LCA在1995年出廠，2001年首飛，被命名為“光輝”，但配套的發動機與雷達還沒研制成功，直到2008年才終于承認該機配套的卡維利發動機無法投產；印度在研制“阿瓊”坦克時生產了本土炮管，計劃將之替換到從蘇聯進口的T-72坦克上去，但由于基礎的冶金鑄造能力不足，炮管炸膛事故接連發生，不得不召回。總之，印度裝備發展缺乏全面統籌和規劃，導致項目進度拖延、經費上漲，甚至無法完成的現象屢有發生。
在項目管理方面，合同管理制度不規范
規范的合同管理是成功實施項目管理的關鍵。印度國防部雖然在推行項目管理，但合同管理制度卻很不規范，導致很多項目不能按期完成。例如：不同的采辦機構，常常固守自己的利益范圍，不愿分享知識或信息；裝備采購合同條款不合理，導致供應商只顧自身利益；缺乏統籌規劃，多項國家級戰略項目的合同簽訂十分草率，導致項目進度嚴重拖延；合同管理薄弱、合同監控不力；缺乏反饋和數據存儲機構，沒有供應商以往交易記錄資料：近年來，在印度主審計長(CAG)提交的報告中，列舉了許多供應商違約的事例。例如大多數的交貨時間都會落后于當初合同約定的時間，供應商會通過一些巧妙的方法在中途修改合同，提高價格，從而迫使印度承受額外開支；在涉及技術轉讓的案件中，大多數供應商會無視合同條款，并開始提出額外的要求，以獲取好處；確認訂單后，許多無原則的供應商試圖通過提供不符合標準的材料來得到利益。
關鍵詞：高職院校后勤；人力資源；改革
當前，國內包含高職院校在內的事業單位崗位設置管理工作已經進展有序、日趨深入。但高職院校因其后勤部門工作內容的特殊性和后勤人力資源管理制度的復雜性，使部分院校傳統的后勤人力資源管理制度的各種問題也隨著崗位設置的進行突顯出來。筆者通過自身工作和學習的實踐，立足于結合國家關于高校實施崗位設置工作的政策要求，擬就高職院校后勤人力資源如何深入改革進行初步的探析。
一、高職院校后勤人力資源及崗位設置現狀
隨著我國高等教育事業的極速發展，高職院校后勤工作內容日新月異，作用不可或缺。同時高職院校因其傳統后勤人力資源及崗位設置工作尚與院校的大步發展存在著差距，影響著院校的改革發展。
（一）人力資源復雜
1.人員入職渠道復雜。由于后勤工作涉及面廣，工作量大，直接為全體師生員工提供服務，高職院校中任何一員時刻都離不開后勤保障工作，因此人力資源需求大，高職院校現有編制中從事后勤服務工作的除了部分管理和技術骨干，一般都是工勤人員，長期以來，由于歷史原因，其來源主要有幾個途徑：一是政府人事安排的在編人員，二是學校照顧的職工家屬，三是當地安置的失地人員。另外，還有向社會招聘大量的非編制內的外聘人員，如下崗職工、待業青年以及農民工等，其尚未劃入國家的崗位設置范圍，筆者認為應該對其也進行相應的、區別的、適合的崗位設置。
2.服務技術質量偏低。正如上文所述，因后勤人力資源入職渠道的復雜性和臨時性，導致高職院校后勤基層工作人員的服務素質參差不齊，后勤工作整體粗放，主要依靠普通工勤人員工作，對專業技術人員投入缺少，有些重要崗位技術工作甚至是外聘臨時工來承擔，大都學歷偏低，比如其中擁有專科及以上或者是中級以上技術等級的后勤人員只是占據后勤人力資源的一小部分，且除自入職初期的思想教育外，基本沒有繼續再教育。由此可見，因對后勤人員長期只重使用、輕培養和其學歷素質比例不協調等現狀，造成后勤隊伍服務質量、技術質量偏低，而這樣的現狀將遠遠不能適應高職院校后勤人力資源優化設置的需求。
3.補充新生力量不足。當前高職院校后勤人力資源呈現較為嚴重的老齡化現象，雖然目前高職院校后勤改革轟轟烈烈，但也存在有些老的在編員工拒絕轉崗，導致無法補充新生力量的現狀。且高職院校后勤員工基本是在院校內進行吃、住、行等服務工作，工作較為辛苦，起早摸黑，而有些工作薪酬偏低，導致年輕人員、技術人員都不愿意入職后勤工作，并且目前高職院校補充工作人員招考的工勤技能崗位也正逐漸減少。綜上原因，有技術、有活力的新生力量人員得不到及時補充，人力資源無法流通，導致高職院校也只能在現實中降低后勤人力資源隊伍的年齡、技術等要求，以滿足刻不容緩的后勤服務工作。
（二）管理制度欠缺
1.工作責任制度欠缺。在國家實施事業單位崗位設置之前，高職院校后勤各部門也形成了不少的管理文件體系，但因院校后勤部門之間的工作內容往往存在交叉現象，相互之間的配套管理制度趕不上工作變化，導致工作責任糾纏不清，極易產生矛盾；同時，工作責任制度不夠詳盡，常常會導致職工服務馬虎，甚至造成不可挽回的損失，如因對電器的粗心維護，導致大額試驗設備損毀，教學研究中斷等損失。而出現這些現象，正是很多傳統高職院校后勤部門人力資源的工作責任制度，事故責任制度不完善，導致教訓不深，問題不斷。
2.量化考核制度欠缺。目前，為實現兼顧公平、構建和諧，高職院校后勤人員工作的量化考核大多與院校機關、教學人員的考核辦法一致，但往往忽略后勤人力資源的獨特性和差異性，從而生搬硬套，致使后勤人力資源的考核目標過于狹窄。現實操作中有的崗位只規定要干什么，卻沒有定下應達到的量造成量化指標過于模糊，人員工作態度松懈，甚至逐漸形成“軟懶散、人浮于事”的弊端，無法達到真正的績效量化考核目標，影響人力資源崗位設置優化管理。
3.分配激勵制度欠缺。傳統的高職院校后勤人力資源管理中分配薪酬激勵體系不全面，比如普遍存在的做好做壞一個樣，同崗不同酬以及社會保障劃分“三六九等”，這些都將極大地挫傷職工的積極性。再者“又要馬兒跑，又要馬兒不吃草，”比如對于安保、水電等崗位的24小時值班給的待遇卻不高，對于文化素質一般化的后勤職工是很難實現的，尤其是對于以依靠到后勤“打工”收入維持生活的非編外聘人員更是不可能的。同時，沒有形成“多勞多得，優績優酬”激勵機制，也將使職工的優勝劣汰無法實現，反而導致人力資源無法補充、流通。
（三）崗位設置模糊
1.崗位設置實施被動。高職院校進行事業單位改革的步伐急劇加速，而部分院校后勤因各種原因至今未及時實施，尤其是后勤人力資源崗位設置被動，仍然停留在由原來的事業型體制下的行政安排工作，吃“大鍋飯”，沒有變革性的措施，究其原因，主要是待遇利益沖突，大部分后勤職工，尤其是“占崗”的“老職工”往往已經享受慣了住后勤宿舍、低價水電、飲食補貼等福利優惠，而一旦新的崗位設置實施后，在津補貼上將設置得更為嚴密，無法占用院校“便宜”，這就將產生極大的利益沖突，造成崗位設置實施至今，后勤部門仍然被動應付。
2.因人設崗占據主導。如前文所述，后勤人力資源部分“老”的管理層、正式員工拒絕轉崗，并且人情關系錯綜復雜，導致后勤人力資源崗位常常出現因人設崗現象，無法實現最佳配置，浪費大量考核績效工資；加上部門各主其政，虛崗增多，直接導致有的部門人浮于事，一事無成，有的部門努力工作，加班加點，但收效甚微，種種現象表明傳統高職院校后勤人力資源應該盡快按需設崗、平等競爭、擇優聘任，促成實施事業單位崗位設置管理，推動院校后勤改革。
3.職責設置執行不力。當前未及時實施崗位設置的高職院校后勤部門因人設崗等現象存在，造成自身的類似“事業單位崗位設置”的職責設置執行效果不明顯，無法促進職責設置、工作業績、實際貢獻相匹配，無法實現專人負責，量化考核，兌現績效的目的。因此，隨著國家事業單位崗位設置的深入，高職院校后勤人力資源應該摒棄生搬硬套、模糊的職責設置，而應綜合后勤工作實際，設定更為優化的崗位管理制度。
二、高職院校后勤人力資源改革的目標及積極意義
（一）實現高職院校教書育人的需要
高職院校后勤管理目的在于保證院校通過教書育人，順利實現人才培養、科學研究和為社會服務的目標，院校后勤為教師提供較高的生活環境與品質，讓教師在人文化的環境下進行教學活動可以大大提高教學質量。只有保障安全、和諧的校園環境才能促進教學工作的進步，而校園環境很大部分取決于后勤部門有序的管理，良好的管理則依賴人力資源的優化和管理。因此不斷深化高職院校后勤人力資源改革對實現高職院校教書育人有著重要的意義。
（二）提升人力資源質量的需要
高職院校為社會輸送人才并不是僅依靠硬件設備，主要是依靠學校的人力資源服務質量。“兵馬未動，糧草先行”。后勤人員的服務在“吃、住、行”等多個方面直接與教師、學生面對面，一言一行，潛移默化地關系著學校的素質教育工作，院校后勤人力資源的質量高低即校方的軟件智力資源的好壞與否，直接影響著人力資源質量的提升。因此，不斷深化高職院校后勤人力資源改革，對于認識后勤工作的重要性、注重體現后勤職工勞動的價值起著重要的作用。
（三）推行崗位聘用制度的需要
隨著我國事業單位新績效工資體系出臺，高職院校崗位設置管理工作已成為當前高職院校人事制度改革的一項緊迫任務。根據《國務院辦公廳轉發人事部的通知》（〔2002〕35號）文件精神，建立科學合理的崗位設置管理制度，對高職院校事業單位原有人力資源的改革與完善，通過公開招聘、崗位競爭、雙向選擇，達到人盡其才的目的，對于打破干部終身制和職工鐵飯碗的桎梏，強化全面推行崗位聘用制具有極大的現實作用。
三、高職院校后勤人力資源改革對策
（一）高職院校后勤人力資源改革及崗位設置優化的依據
高職院校為更好地實施后勤人力資源改革及崗位設置優化，必須圍繞《國務院辦公廳轉發人事部的通知》（〔2002〕35號），人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》（國人部發〔2006〕70號），人事部《實施意見》（國人部發〔2006〕87號），人事部教育部《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》（國人部發〔2007〕59號）、人事部財政部《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》（國人部發〔2006〕56號），人事部財政部《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》（國人部發〔2006〕59號）和教育部等相關文件精神進行。
筆者認為，高職院校后勤人力資源改革可將人員分成三部分進行，即管理、技術崗位人員；工勤技能崗位人員；非編外聘人員。并先將在編的管理、技術崗位人員按照院校機關的崗位設置管理。同時，按照以上文件所明確提出的“鼓勵事業單位后勤服務社會化，逐步擴大社會化服務的覆蓋面。已經實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位”和“按照后勤社會化的改革方向，要逐步減少工勤技能崗位的比例”等精神，對于工勤技能崗位，臨時聘用兩類人員的現狀要作歷史客觀的分析，不能急于求成，簡單地裁員下崗，而應在崗位設置過程中要以工勤技能崗位的優化改革為人力資源改革重點。
（二）高職院校后勤人力資源改革及崗位設置優化的步驟
1.嚴格執行現有文件精神。搞好高職院校后勤人力資源改革必須嚴格按照人事部教育部《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》（國人部發〔2007〕59號），其指導高職院校崗位設置管理工作的綱領性文件對高職院校后勤人力資源改革提供主要依據，對人員范圍、身份類別等方面進行約束，對崗位等級、晉升標準等方面進行指導，因此制度改革前務必吃透文件，領會精神，嚴格落實。
2.調查后勤人力資源信息。按照后勤承擔的主要任務，積極開展后勤人力資源情況，臨時聘用人員現狀等全面、系統、深入的調查分析，針對崗位設置管理的目標，摸清底細，做好具體數據報表，并及時公示公開，為改革提供決策。并考慮高職院校的穩定和教育的諸多特殊性，把高職院校后勤和人力資源的責、權、利關系明確起來，達到人盡其才，才盡其用，從而設定具體改革和優化方案。
3.設定人力資源改革方案。高職院校后勤人力資源的完善是院校后勤服務化改革成功的重要標志之一。根據筆者劃分的三大部分進行，嚴格按照國家事業單位崗位設置管理實施，力爭做到管理崗位協調，技術崗位配套；對于在編工勤技能人員實行“對已經實行社會化管理的勞務工作，不再設置工勤技能崗位，”而對未實行社會化管理的崗位才需要按規定設置相應的工勤技能崗位的原則；而對于非編外聘人員，其雖未正式納入國家事業單位崗位設置管理，但人力資源改革中應該做到競爭上崗，兼顧公平。
（三）高職院校后勤人力資源改革及崗位設置優化的措施
1.完善好非編外聘人員管理制度建設。高職院校后勤非編的外聘人員的主要工作就是進行高職院校的餐飲、保潔、綠化、宿管、水電、安保等事務以及相關的雜務工作，盡管此類工作性質只是簡單的技能上的掌握，不要求過高的文化水平，招聘相對容易，但高職院校人力資源改革，尤其是崗位設置要實施好就必須先安頓好此類的非編外聘人員，同步配套政策，做到同崗同酬，競爭上崗，使非編外聘人員的管理制度建設完善，公平合理，實現崗位設置平穩過渡。可采取的措施：（1）高職院校后勤可以對非編外聘人員參照企業做法，采用“崗位工資+效益工資+獎勵工資”分配方式，除基本工資外，皆以崗定酬，以效益取酬。這不僅有效地調動職工積極性，而且為院校后勤實體最終實現真正的社會化管理奠定了基礎。（2）給予非編外聘人員合理待遇。如工資不得低于地方政府規定的最低工資標準，院校后勤必須按規定交納養老、醫療、失業和公積金等“五險一金”，并且繳交基數為在編人員同比例工資標準，實行8小時工作制或每周42小時工作制，加班享受補貼等。（3）在確定后勤非編外聘人員待遇時，高職院校后勤要定期進行市場調研，考察類似的后勤服務信息，研究行業勞務工資標準，合理確定高職院校飲食、宿管、物業、綠化、衛生等服務項目指導價格，并有一定的浮動范圍，以備非編外聘人員及時調資。
2.執行好在編工勤技能崗位設置標準。目前高職院校工勤技能人員占后勤人力資源的大部分，工勤技能崗位也是國家人事制度改革中崗位設置管理工作的核心部分之一，因此在人力資源改革過程中要密切聯系高職院校后勤工作需要，嚴格按照崗位設置文件精神進行崗位設置，執行好在編工勤人員設置標準。可采取的措施：（1）參照國人部發「2007]59號文提出“按照后勤社會化的改革方向，要逐步減少工勤技能崗位的比例”、“高等學校工勤技能崗位結構比例全國總體控制目標：一級、二級、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例為25%左右，一級、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例為5%左右。”等標準控制工勤技能崗位總量，并嚴格控制工勤技能崗位結構比例，實行普通工崗位不分等級，現有的高級技師、技師、高級工、中級工、初級工依次對應一至五級工勤技能崗位，結合實際出臺相應崗位聘用及晉升文件。（2）可以實行“人員借用”模式，通過合同契約方式，加強規范工勤技能崗位管理。即以高職院校后勤作為實體，與工勤技能人員簽聘用合同，在保證在編工勤人員屬于學校的前提下，確認招聘到后勤的在編工勤人員屬于向學校“借用”的人，工資由后勤實體發放，學校檔案保留此類人員的工資、職級、職稱，并正常參加職稱評定，直到到齡退休后回到學校退休人事管理，回避后勤“老人”身份轉換的問題，期間通過聘用合同管理，合同條款作為崗位考核的主要依據。（3）鼓勵已取得專業技術資格證書，并具備規定任職資格的工勤技能人員，允許其競聘相應的管理崗位或專業技術崗位，同時對沒有招聘到后勤實體的人員則由院校通過單位內退、分流等途徑解決，并充分考慮年輕的后勤“老人”，引導加強進行崗位培訓，爭取重新就業。
3.協調好在編與非編工勤人員的關系。隨著后勤社會化覆蓋面的擴大，高職院校已逐漸停止招收或調入在編工勤人員，并逐步通過退休、調出等方式自然減員，使在編工勤人員隊伍呈現負增長的趨勢；同時后勤員工隨著后勤勞務工作更新，尤其以非編外聘工勤人員為主，因此在高職院校后勤人力資源改革的崗位設置時，應協調好在編與非編工勤人員的關系，避免出現在編人員，尤其是在編“老人”因可能涉及的競爭上崗產生消極對立現象。可采取的措施：（1）根據當前高職院校后勤人力資源崗位包括管理、技術、工勤三個類別的實際，將其中在編的管理、技術兩類崗位的人員嚴格參照高職院校機關進行崗位設置，否則難以兌現績效工資等收入分配，造成這兩類人員消極怠工，后勤管理工作陷入癱瘓。（2）以院校后勤所設立或注冊的實體的名義，如企業名義，實行合同聘任制，使全體在編后勤人員改變鐵飯碗觀念，淡化身份界線。實行公開招聘后，不論原來的正式在編工勤人員還是臨時非編人員，一視同仁地以合同制進行約束，明確受聘崗位職責、工作條件、工資待遇、崗位紀律、聘任合同變更、解除和終止的條件以及聘任合同期限等方面的內容。（3）隨著高職院校后勤社會化改革的不斷深入，使在編與非編工勤人員之間共同強化技能競爭意識，通過提高整體人力資源素質，優化隊伍設置結構。當前高職院校后勤整體從學校剝離已成一種必然趨勢并基本實現，分離出的后勤人力資源管理制度，是今后高職院校后勤改革成功的根本保證。
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