時(shí)間：2023-06-06 09:02:08
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇?jiǎng)趧?dòng)法的價(jià)值，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
[論文摘要]基于勞動(dòng)法律關(guān)系主體現(xiàn)實(shí)的不平等性，勞動(dòng)法越來(lái)越多地表現(xiàn)出“私法公法化”的趨勢(shì)。我國(guó)《勞動(dòng)法》不僅要符合私法原理，而且從某種意義上說(shuō)還帶有行政法的色彩，呼喚更多的公權(quán)力的介入。我國(guó)勞動(dòng)合同制度中，關(guān)于勞動(dòng)合同關(guān)系建立的規(guī)定并不能保證勞動(dòng)合同的要式主義，對(duì)于勞動(dòng)合同解除的規(guī)定也略顯寬泛，所以應(yīng)在完善勞動(dòng)立法的基礎(chǔ)上。加強(qiáng)行政執(zhí)法，以保障勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定性和當(dāng)事人的合法權(quán)益。
勞動(dòng)合同制度是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下勞動(dòng)用工制度的基礎(chǔ)，是保護(hù)勞動(dòng)者和用人單位合法權(quán)益的基礎(chǔ)。但是我國(guó)《勞動(dòng)法》遠(yuǎn)不健全，行政部門(mén)對(duì)于勞動(dòng)合同制度的規(guī)定也存在一些不足。我們結(jié)合我國(guó)勞動(dòng)法司法實(shí)踐，試圖探析我國(guó)勞動(dòng)合同制度中存在的兩個(gè)問(wèn)題，不揣淺見(jiàn)，以?huà)伌u引玉。
一、勞動(dòng)合同制度中勞動(dòng)關(guān)系建立之規(guī)定的缺憾
我國(guó)《勞動(dòng)法》第十六條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立合同。”明確了勞動(dòng)合同為要式合同，否則法律不予保護(hù)。勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同形式的嚴(yán)格規(guī)定體現(xiàn)了法律調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系規(guī)范化的趨勢(shì)，顯然是進(jìn)步的。在大量事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的前提下，勞動(dòng)部的有關(guān)解釋規(guī)定：“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系不符合勞動(dòng)法規(guī)定的，企業(yè)和職工應(yīng)盡快補(bǔ)辦或續(xù)訂勞動(dòng)合同的手續(xù)。”勞動(dòng)部《對(duì)浙江省關(guān)于勞動(dòng)合同問(wèn)題的復(fù)函》中指出應(yīng)承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，而且前面問(wèn)題的解釋中也暗含對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)可，這是和《勞動(dòng)法》第十六條相悖的。勞動(dòng)部的部門(mén)規(guī)章和《勞動(dòng)法》相比顯然是下位法規(guī)，換言之。勞動(dòng)部的部門(mén)規(guī)章及其他規(guī)范性文件和勞動(dòng)法沖突時(shí)應(yīng)適用《勞動(dòng)法》。《勞動(dòng)法》固然是實(shí)體法和程序法的融合，但我們可以說(shuō)，《勞動(dòng)法》主要包含了實(shí)體性規(guī)范，具體的適用還要依靠行政規(guī)范中程序性的規(guī)定。但是。在勞動(dòng)合同的訂立上，相關(guān)行政規(guī)范和《勞動(dòng)法》沖突就很難保證第十六條的實(shí)施。進(jìn)一步說(shuō)，實(shí)體性的規(guī)定如果缺乏程序的保障，往往趨近于空談。沒(méi)有規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者訂立合同的義務(wù)，完美的立法期望在僵硬的現(xiàn)實(shí)面前變成了零。用人單位故意拖延甚至不和勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，勞動(dòng)者的權(quán)益常無(wú)從保障。
通觀《勞動(dòng)法》的條文，我們很難找到用人單位不履行主動(dòng)訂立義務(wù)時(shí)，如何追究其法律責(zé)任。雖然《勞動(dòng)法》賦予了勞動(dòng)者權(quán)利救濟(jì)的途徑，但是沒(méi)有勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者便很難舉證。勞動(dòng)合同應(yīng)是勞動(dòng)法律關(guān)系主體之間權(quán)利義務(wù)關(guān)系的載體和記錄，也是勞動(dòng)法律關(guān)系本身的佐證。勞動(dòng)合同制度在《勞動(dòng)法》中占重要地位，但沒(méi)有相應(yīng)的“責(zé)任條款”便意味著第十六條成了實(shí)質(zhì)上的任意性規(guī)范，是有悖于立法者的初衷和《勞動(dòng)法》的法律精神的。從法理上講，只規(guī)定第一義務(wù)而無(wú)第二義務(wù)即相應(yīng)的法律責(zé)任是殘缺的。
這里，我們并未忽視《勞動(dòng)法》第九十八條以及勞動(dòng)行政部門(mén)相關(guān)的規(guī)定。根據(jù)《勞動(dòng)法》第九十八條：“用人單位故意拖延，不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”并且1995年勞動(dòng)部《關(guān)于違反(勞動(dòng)法)有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第二條規(guī)定：“用人單位故意拖延，不訂立合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立合同以及勞動(dòng)合同到期后故意不及時(shí)續(xù)定合同的，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任”對(duì)這兩項(xiàng)規(guī)定的理解中，有4個(gè)問(wèn)題值得思考：首先，《勞動(dòng)法》沒(méi)有規(guī)定用人單位主動(dòng)訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)，而司法實(shí)踐中，絕大多數(shù)勞動(dòng)糾紛中是勞動(dòng)者主動(dòng)提出要求。第七十九條卻忽視了這一事實(shí)，由此我們可以得出《勞動(dòng)法》在這一點(diǎn)上是有缺憾的結(jié)論。其次，勞動(dòng)法律關(guān)系的主體在現(xiàn)實(shí)中是不平等的，作為弱勢(shì)群體的勞動(dòng)者不可能在建立勞動(dòng)關(guān)系之初就掌握主動(dòng)，很難在仲裁和訴訟中舉證用人單位拖延的故意和自己的受損范圍。仲裁機(jī)關(guān)和法院在對(duì)“拖延”衡量時(shí)亦缺乏標(biāo)準(zhǔn)。再次，作為弱勢(shì)群體，在當(dāng)今就業(yè)形勢(shì)不容樂(lè)觀、勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求的前提下，勞動(dòng)者為了得到一份工作，往往會(huì)屈從于這種“拖延”和單位的一些不合理甚至不合法的要求。《勞動(dòng)法》實(shí)質(zhì)上是私法，但從其發(fā)展的進(jìn)程來(lái)看，各國(guó)的勞動(dòng)法幾乎無(wú)不彰顯出勞動(dòng)法公法化的趨勢(shì)。勞動(dòng)法律關(guān)系主體之間存在著現(xiàn)實(shí)的不對(duì)等性，在這一前提下，對(duì)用人單位規(guī)定更多的義務(wù)，是符合平等的內(nèi)在要義和公平的法律價(jià)值的。《勞動(dòng)法》需要公權(quán)力的合理干預(yù)。《勞動(dòng)法》僅僅規(guī)定用人單位不履行訂立合同的義務(wù)時(shí)，由“勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正”，顯然是不夠的。最后，“造成損害的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任”沒(méi)有對(duì)用人單位的強(qiáng)制性規(guī)定，勞動(dòng)合同還處于“拖延狀態(tài)”，勞動(dòng)者何以舉證自己的受損范圍?即便得到了賠償，工作因此而失去，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)無(wú)疑是更大的損失，勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制的復(fù)雜性——姑且不談其中的不合理的規(guī)定——更是讓勞動(dòng)者維權(quán)路漫漫。
在1924年英國(guó)“國(guó)王訴蘇塞克斯案”中休厄斯大法官做了著名評(píng)論：“公平的實(shí)現(xiàn)本身是不夠的，公平必須公開(kāi)地在毫無(wú)疑問(wèn)地被人們能夠看見(jiàn)的情況下實(shí)現(xiàn)，這一點(diǎn)至關(guān)重要。”立法者的美好初衷卻因?yàn)闆](méi)有“被人們能夠看見(jiàn)的”程序性規(guī)定(在這里指的是期間的規(guī)定——筆者按)而難以實(shí)現(xiàn)。勞動(dòng)行政部門(mén)不僅要充當(dāng)調(diào)解員、指導(dǎo)者的角色。還要在必要的時(shí)候介入，加大對(duì)用人單位的強(qiáng)制性規(guī)范，以平衡勞動(dòng)法律關(guān)系主體權(quán)利義務(wù)的對(duì)比。
二、勞動(dòng)合同制度中解除勞動(dòng)合同相關(guān)規(guī)定的不足
1．我國(guó)勞動(dòng)法第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無(wú)勞動(dòng)期限和以完成一定的工作為限。”勞動(dòng)部的相關(guān)規(guī)章對(duì)無(wú)固定勞動(dòng)期限合同規(guī)定了3種情況：(1)勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作l0年以上。(2)勞動(dòng)者工作年限較長(zhǎng)，且距法定退休年齡在l0年以?xún)?nèi)。(3)復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)。相比之下，國(guó)外勞動(dòng)法將有期限勞動(dòng)合同范圍局限在較小的范圍之內(nèi)。勞動(dòng)期限關(guān)系到勞動(dòng)者職業(yè)的穩(wěn)定性甚至整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定性。考察實(shí)行市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的國(guó)家的做法，發(fā)現(xiàn)國(guó)外勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者獲得穩(wěn)定的職業(yè)和收入予以法律的“關(guān)心和重視”。如《法國(guó)勞動(dòng)法典》規(guī)定嚴(yán)格限制簽訂有固定期限的勞動(dòng)合同，鼓勵(lì)不定期勞動(dòng)合同(相當(dāng)于我國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同)。臺(tái)灣《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》如出一轍，其第九條規(guī)定：臨時(shí)性、短期性、季節(jié)性及特定性工作得為定期契約；有繼續(xù)性工作應(yīng)為不定期契約。定期契約屆滿(mǎn)后，有下列行為之一者，視為不定期契約：(1)勞工繼續(xù)工作，雇主不立即反對(duì)者。(2)雖經(jīng)另訂新約，惟其前后勞動(dòng)契約之工作期間超過(guò)90日，前后契約間斷期間未超過(guò)30日者。以此擴(kuò)大不定期合同的范圍，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。
這些國(guó)家和地區(qū)，在通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)化人力資源配置的同時(shí)，非常重視穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。一方面通過(guò)法律手段賦予勞動(dòng)者更多的權(quán)利，另一方面，通過(guò)勞動(dòng)立法使勞動(dòng)者團(tuán)體獲得和用人單位相抗衡的力量，以促進(jìn)勞動(dòng)法律關(guān)系的和諧與平衡，值得我們借鑒。建國(guó)后相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間里，我國(guó)實(shí)行計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，日益暴露出其弊端。我國(guó)在建立市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制中，加強(qiáng)勞動(dòng)力市場(chǎng)的建設(shè)，勞動(dòng)力作為生產(chǎn)力的要素在市場(chǎng)上自由地流動(dòng)，限制無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，應(yīng)該說(shuō)是進(jìn)步的。但是，透過(guò)立法者的善意構(gòu)想，我們從更理性的視角看到了矯枉過(guò)正的歷史再現(xiàn)。立法者煞費(fèi)苦心，卻不知不覺(jué)走向了另一個(gè)極端，忽視了勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定性對(duì)經(jīng)濟(jì)的作用甚至可以說(shuō)有悖于勞動(dòng)法的價(jià)值追求。按照功利主義和實(shí)證主義法學(xué)的觀點(diǎn)，對(duì)無(wú)固定期限勞動(dòng)合同過(guò)分限制，顯然是因噎廢食的做法，不利于勞動(dòng)者權(quán)益的保障反而事實(shí)上加大了勞動(dòng)者相對(duì)于用人單位的弱勢(shì)，最終不利于社會(huì)的穩(wěn)定。
2．我國(guó)勞動(dòng)法對(duì)于用人單位解除勞動(dòng)合同的約束不足。在司法實(shí)踐中，常有用人單位在合同履行期限屆滿(mǎn)前提前解除勞動(dòng)合同，這在私營(yíng)企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)中尤為明顯。《勞動(dòng)法》第九十八條規(guī)定：“用人單位違反勞動(dòng)法規(guī)定的條件解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”勞動(dòng)行政部門(mén)的“責(zé)令改正”，在實(shí)踐中難以產(chǎn)生效力，而且這里的責(zé)任也并不能有效地約束用人單位。司法救濟(jì)畢竟是最后的一道屏障。盡管可以追究用人單位的違約責(zé)任，但是在就業(yè)機(jī)會(huì)不多，勞動(dòng)力絕對(duì)過(guò)剩的情況下，如果認(rèn)可居于優(yōu)勢(shì)地位的用人單位提前解除合同而僅承擔(dān)補(bǔ)償責(zé)任，對(duì)勞動(dòng)者來(lái)講，顯然是不公平的。
實(shí)際履行在性質(zhì)上是一種救濟(jì)制度，無(wú)論英美法系還是大陸法系，學(xué)理均將其在救濟(jì)制度中作為一種救濟(jì)手段論述。我國(guó)《合同法》賦予實(shí)際履行制度一席之地，《勞動(dòng)法》對(duì)此從未予以規(guī)定，但從勞動(dòng)合同制度的性質(zhì)考慮，在處理勞動(dòng)合同糾紛中，適用實(shí)際履行原則意義重大。
3．對(duì)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的條件規(guī)定過(guò)于寬泛。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第三十一條：“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位”，從合同法理論上講，勞動(dòng)者實(shí)際可以通過(guò)行使單方解除權(quán)，使合同效力滅失。我國(guó)學(xué)者多認(rèn)為這是以保護(hù)勞動(dòng)者為目的和歸宿的，但是這樣的規(guī)定恰恰忤逆民法原理。
“約定必須信守”是羅馬法的一條基本的法律原則，誠(chéng)實(shí)守信至今依然是一切私法不可違背的公理。合同一旦發(fā)生了法律效力，雙方當(dāng)事人必須誠(chéng)實(shí)守信地適當(dāng)履行，不得擅自變更或解除。依照合同法原理，合同的單方解除是指解除權(quán)人不必經(jīng)過(guò)對(duì)方當(dāng)事人的同意，只要將意思表示直接通知對(duì)方或通過(guò)人民法院或仲裁機(jī)關(guān)向?qū)Ψ街鲝垼纯砂l(fā)生法律效力。作為那條古老原則的補(bǔ)充和修正，單方解除權(quán)只有在法定的條件下才可以行使，否則便是違約。勞動(dòng)法不附加條件地賦予了勞動(dòng)者單方解除合同的權(quán)利，違背了民法的原理，也會(huì)使勞動(dòng)者和用人單位之間勞動(dòng)合同關(guān)系處于極不穩(wěn)定的狀態(tài)，勞動(dòng)者“跳槽”往往以單位的利益損害為代價(jià)。
綜觀各國(guó)勞動(dòng)法立法，大多嚴(yán)格限制單方解除權(quán)。另外，單方解除權(quán)不適用有固定期限的勞動(dòng)合同。國(guó)外的立法體例值得我們借鑒。
三、關(guān)于完善我國(guó)勞動(dòng)合同制度的幾點(diǎn)建議
針對(duì)上述合同制度中的兩個(gè)問(wèn)題，我們提出下列建議：
1．《勞動(dòng)法》規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系由勞動(dòng)行政部門(mén)主管。具體適用自然依照《勞動(dòng)法》、行政法規(guī)、勞動(dòng)部的部門(mén)規(guī)章及其他規(guī)范性文件。《勞動(dòng)法》作為勞動(dòng)行政部門(mén)的法律依據(jù)，具有明顯的行政法性質(zhì)。但是立法者為保證其獨(dú)立的法律價(jià)值，排斥了行政主管部門(mén)的強(qiáng)制干預(yù)。由于這種排斥被過(guò)分強(qiáng)調(diào)，勞動(dòng)法律關(guān)系當(dāng)事人尤其是勞動(dòng)者只能在權(quán)益受侵害后提出仲裁或訴訟，救濟(jì)固然是維權(quán)的強(qiáng)有力手段，但也因其事后性、補(bǔ)償性，難以及時(shí)、有效地維護(hù)當(dāng)事人權(quán)益。在救濟(jì)之前增設(shè)一道“預(yù)防”的屏障—百過(guò)行政強(qiáng)制力及《勞動(dòng)法》對(duì)于當(dāng)事人相關(guān)責(zé)任規(guī)定的完善，就會(huì)減少違約、侵權(quán)的發(fā)生。這便意味著一旦發(fā)生勞動(dòng)糾紛，其中有過(guò)錯(cuò)的一方不僅要承擔(dān)《勞動(dòng)法》上的責(zé)任，某些情況下，要首先承擔(dān)行政處罰。勞動(dòng)合同的違約無(wú)論侵害了當(dāng)事人現(xiàn)實(shí)的權(quán)利與否，都會(huì)侵害對(duì)方當(dāng)事人可期待的權(quán)益，而且后果往往是勞動(dòng)者更大的顧慮。所以，行政力的更多介入，以保障當(dāng)事人可期待的權(quán)益是必要的。
我國(guó)《勞動(dòng)法》中，行政部門(mén)的強(qiáng)制約束卻僅體現(xiàn)在“責(zé)令改正”上。勞動(dòng)合同制度的法理淵源，并不等同于合同法原理，勞動(dòng)合同也不同于民法上的勞務(wù)合同、雇傭合同，其中一點(diǎn)在于勞動(dòng)合同并不以雙方約定或當(dāng)事人的合意為惟一要義，而是需要介入必要的公權(quán)力的干預(yù)。對(duì)此，我國(guó)《勞動(dòng)法》中的合同制度沒(méi)有很干脆地體現(xiàn)出來(lái)。
針對(duì)上述第一個(gè)問(wèn)題完全可以規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)，并明確規(guī)定用人單位簽訂書(shū)面合同的期限相應(yīng)責(zé)任的追究。有的學(xué)者還提出建立用人單位勞動(dòng)合同登記和申報(bào)制度，也是比較有見(jiàn)地的。
2．在勞動(dòng)合同糾紛中，強(qiáng)調(diào)實(shí)際履行制度是必要的，并應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)合同制度中限制雙方當(dāng)事人單方解除勞動(dòng)合同的法定情形，以穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同制度作為《勞動(dòng)法》的組成部分不同于合同法中的合同制度，但《勞動(dòng)法》未做明確規(guī)定的除可依照相關(guān)的行政法規(guī)、規(guī)章或其他規(guī)范性文件外，還可依照《民法通則》及《合同法》的規(guī)定。可見(jiàn)它與民法上原理存在著密切聯(lián)系，從某種意義上·說(shuō)，它也應(yīng)符合《合同法》的部分原理。
實(shí)際履行和賠償損失都是在一方當(dāng)事人違約時(shí)，另一方當(dāng)事人提請(qǐng)公力救濟(jì)的手段，《勞動(dòng)法》排斥了前者，我們不能追尋立法者的初衷，但我們認(rèn)為建立實(shí)際履行制度，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)該是現(xiàn)實(shí)可行的。
勞動(dòng)法是以勞動(dòng)關(guān)系的產(chǎn)生為前提的，是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總和。勞動(dòng)關(guān)系是人們從事集體的、共同勞動(dòng)過(guò)程中勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合以實(shí)現(xiàn)社會(huì)勞動(dòng)過(guò)程的社會(huì)關(guān)系，只有在勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料分屬于不同的主體所有，勞動(dòng)者獲得完全的人身自由才產(chǎn)生，這兩項(xiàng)條件只有到了資本主義社會(huì)才出現(xiàn)。因此，在世界范圍內(nèi)，勞動(dòng)法的產(chǎn)生是和資本主義制度建立聯(lián)系在一起的，因而勞動(dòng)法的產(chǎn)生最早出現(xiàn)在資本主義國(guó)家。社會(huì)保障法是國(guó)家為維護(hù)社會(huì)安定和經(jīng)濟(jì)穩(wěn)定發(fā)展而制定的，保障社會(huì)成員基本生活需要和經(jīng)濟(jì)發(fā)展享受權(quán)的各種法律規(guī)范的總稱(chēng)。是依據(jù)社會(huì)政策制定的用以保護(hù)某些特別需要扶助人群的生活安全，或用以促進(jìn)社會(huì)大眾福利的立法。是調(diào)整以國(guó)家和社會(huì)為主體，通過(guò)立法對(duì)國(guó)民收入進(jìn)行分配和再分配，對(duì)社會(huì)成員特別是生活有特殊困難的人們的基本生活權(quán)利給予保障的社會(huì)安全制度。
社會(huì)保障法與勞動(dòng)法同屬于社會(huì)法的范疇，兩者是最為鄰近的兩大部門(mén)法。勞動(dòng)法是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的法律，是近代隨著資本主義生產(chǎn)關(guān)系的產(chǎn)生發(fā)展而出現(xiàn)的。社會(huì)保障法與勞動(dòng)法有著密不可分的關(guān)系，社會(huì)保障法的核心內(nèi)容社會(huì)保險(xiǎn)法就是建立在勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，是勞動(dòng)法發(fā)展到一定程度上產(chǎn)生的。那么，究竟如何看待勞動(dòng)法和社會(huì)保障法的關(guān)系呢？這需要從各自的特征進(jìn)行分析比較，尋找二者內(nèi)在的區(qū)別和聯(lián)系。
首先，社會(huì)保障法是以社會(huì)利益為本位，所謂社會(huì)利益，就是社會(huì)全體成員的共同利益，在現(xiàn)代社會(huì)，社會(huì)利益是“公民對(duì)社會(huì)文明狀態(tài)的一種愿望和需要。”它代表了社會(huì)大眾的普遍需求和社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的共同價(jià)值取向。社會(huì)保障法以社會(huì)大眾為獲利對(duì)象，充分體現(xiàn)了其社會(huì)利益的本性。其次，社會(huì)保障法以社會(huì)公平為其價(jià)值追求，羅爾斯在其《正義論》中，明確提出社會(huì)正義是人類(lèi)追求的目標(biāo)，而平等和公平是達(dá)到該目標(biāo)的工具。朗斯曼（W.G.Runciman）在《相對(duì)劣勢(shì)與社會(huì)正義》一書(shū)中進(jìn)一步提出，分配社會(huì)福利的三個(gè)基本標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)是需求、功績(jī)和對(duì)共同福利的貢獻(xiàn)。“在一個(gè)正義的社會(huì)，必然有財(cái)富的不斷移轉(zhuǎn)，從最富有的移轉(zhuǎn)到最貧窮的人，除非在最貧窮以上的人能夠根據(jù)上述的原則來(lái)證明他們擁有較多財(cái)富的權(quán)利，在缺乏這些特殊條件時(shí)，其財(cái)富移轉(zhuǎn)逐漸向中間平均數(shù)回歸。”在追求正義和公平的目標(biāo)中，社會(huì)保障就是一項(xiàng)重要的制度。社會(huì)保障是對(duì)國(guó)民收入進(jìn)行分配和再分配的一種方式，是社會(huì)保障的運(yùn)作，是國(guó)民收入的一種轉(zhuǎn)移，通過(guò)各種社會(huì)立法以保障公民的社會(huì)安全和經(jīng)濟(jì)安全，保障社會(huì)大眾共同分享社會(huì)發(fā)展成果，使人類(lèi)社會(huì)共同邁向文明與進(jìn)步。最后，社會(huì)保障法是以強(qiáng)制性作為其實(shí)施的手段。社會(huì)保障的實(shí)施完全建立在立法強(qiáng)制性的基礎(chǔ)上，不允許當(dāng)事人之間自由設(shè)立權(quán)利義務(wù)。當(dāng)事人沒(méi)有任意選擇的權(quán)利，正是通過(guò)立法的強(qiáng)制，對(duì)涉及的各種關(guān)系進(jìn)行調(diào)整和規(guī)范，以使其符合大眾的利益，實(shí)現(xiàn)社會(huì)保障制度所追求的目標(biāo)。
勞動(dòng)法是勞動(dòng)者保護(hù)法和勞動(dòng)者管理法的統(tǒng)一，勞動(dòng)法的基本價(jià)值取向是側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者。勞動(dòng)法本身既有實(shí)體性法律規(guī)范，也有程序性法律規(guī)范，這是由勞動(dòng)法的特殊性所決定的。由于勞動(dòng)爭(zhēng)議具有復(fù)雜性和特殊性，勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決程序也有不同于普通民事糾紛和商事仲裁的特點(diǎn)，因此必須專(zhuān)門(mén)做出規(guī)定，這就使得勞動(dòng)法既有實(shí)體法的內(nèi)容又有程序法的內(nèi)容。最后，勞動(dòng)法是勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)法和勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)法的結(jié)合。勞動(dòng)法主要是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，在用人單位與勞動(dòng)者之間協(xié)調(diào)各方利益，勞動(dòng)法大多屬于強(qiáng)制性規(guī)范，尤其是勞動(dòng)基準(zhǔn)法，它是國(guó)家對(duì)用人單位設(shè)定的義務(wù)，用人單位必須嚴(yán)格遵守，不能降低標(biāo)準(zhǔn)，只能在最低標(biāo)準(zhǔn)之上給予勞動(dòng)者更好的勞動(dòng)條件和工資福利待遇。因而勞動(dòng)法不屬于以意思自治為核心理念的私法，而是典型的社會(huì)法。
事實(shí)上，勞動(dòng)法和社會(huì)保障法的發(fā)展過(guò)程具有相似性，都是資本主義發(fā)展的產(chǎn)物，是隨著資本主義生產(chǎn)關(guān)系的發(fā)展而出現(xiàn)的兩個(gè)獨(dú)立法律部門(mén)，都是國(guó)家干預(yù)的結(jié)果；不管是現(xiàn)在國(guó)內(nèi)流行的認(rèn)為勞動(dòng)法包括社會(huì)保障法，還是社會(huì)保障法包括勞動(dòng)法，又或者勞動(dòng)法與社會(huì)保障法相互交叉，都是仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智。個(gè)人分析的角度不同，自然得出的結(jié)論也不盡相同。不過(guò)想要將二者完全的獨(dú)立開(kāi)來(lái)或者完全的重合都是不可能也是不科學(xué)的。
社會(huì)保障法是在勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的。最初的社會(huì)保障形式――社會(huì)保險(xiǎn)是為保護(hù)雇員的利益而建立的。到20世紀(jì)30年代，社會(huì)保障立法在社會(huì)保險(xiǎn)立法的基礎(chǔ)上擴(kuò)張，突破了以雇員為保障對(duì)象的限制，將社會(huì)保障擴(kuò)大為全體社會(huì)成員。其次，兩法的調(diào)整對(duì)象在社會(huì)保險(xiǎn)領(lǐng)域存在交叉。社會(huì)保險(xiǎn)法是社會(huì)保障法的下屬法律之一，它的適用范圍涉及工資勞動(dòng)者的部分，同時(shí)又是勞動(dòng)法所包含的內(nèi)容。勞動(dòng)法對(duì)這部分內(nèi)容作出規(guī)定是必要的，勞動(dòng)法與社會(huì)保障法對(duì)這部分內(nèi)容的調(diào)整出現(xiàn)重合和交叉，是完全正常的。最后，社會(huì)保障法對(duì)勞動(dòng)法功能的發(fā)揮有補(bǔ)充和促進(jìn)的作用。社會(huì)保障法為勞動(dòng)者的權(quán)益提供了更有利的保障，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)以存在勞動(dòng)關(guān)系為前提，大量的是在用人單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)的。社會(huì)保障法不以其勞動(dòng)關(guān)系為限，當(dāng)企業(yè)破產(chǎn)勞動(dòng)者流入社會(huì)時(shí)也受保障。20世紀(jì)以來(lái)，特別是福利國(guó)家的出現(xiàn)，社會(huì)保障法作為一個(gè)獨(dú)立法律部門(mén)得到迅速的發(fā)展，并賦予了其全新的內(nèi)容，社會(huì)保障不再是傳統(tǒng)社會(huì)的局部的、有限的社會(huì)活動(dòng)，而是一項(xiàng)面向全體國(guó)民的社會(huì)制度；它的內(nèi)容不僅僅是滿(mǎn)足國(guó)民因生存而需要的單純的物質(zhì)生活保障，而且還涵蓋了增進(jìn)人們精神生活和個(gè)性發(fā)展的各個(gè)方面。可以說(shuō)，社會(huì)保障法是在勞動(dòng)法的基礎(chǔ)上產(chǎn)生的，但其后的發(fā)展又大大突破了勞動(dòng)法調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系的界限，成為了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一項(xiàng)重要法律制度。
無(wú)論如何，明確勞動(dòng)法與社會(huì)保障法的相互關(guān)系，不僅有重大的理論意義，也有很強(qiáng)的實(shí)際意義。勞動(dòng)與社會(huì)保障制度的產(chǎn)生，是生產(chǎn)力發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，是社會(huì)進(jìn)步和文明的重要標(biāo)志，如何構(gòu)建與完善？這是每位從事社會(huì)保障及相關(guān)法律工作者值得思考和研究的問(wèn)題。
[關(guān)鍵詞]典型案例；勞動(dòng)法和社會(huì)保障法；案例教學(xué)
[中圖分類(lèi)號(hào)] G642 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 2095-3437（2017）01-0015-03
美國(guó)聯(lián)邦最高法院前大法官霍姆斯有言：“法律的生命不在于邏輯，而在于經(jīng)驗(yàn)。”鑒于法學(xué)的實(shí)踐性特點(diǎn)，蘊(yùn)含豐富司法實(shí)踐的典型案例，便是形成此類(lèi)經(jīng)驗(yàn)的重要源泉。作為法學(xué)專(zhuān)業(yè)本科教育核心課程之一，勞動(dòng)法和社會(huì)保障法具有突出的“社會(huì)法”屬性，教師應(yīng)當(dāng)結(jié)合其學(xué)科、教學(xué)特點(diǎn)，高度重視典型案例在該學(xué)科教學(xué)中的功能。
誠(chéng)如知名民法學(xué)者王澤鑒先生所言，法學(xué)教育不僅要傳授法學(xué)知識(shí)，還要擔(dān)負(fù)起培養(yǎng)學(xué)生各類(lèi)法學(xué)技能，使其成為能勝任實(shí)際法律工作的“法律人”的重任。[1]在英美法系國(guó)家，“判例法”制度得以普遍采用，其是指法官依據(jù)一般習(xí)慣、司法實(shí)務(wù)之原理、同一法域之上訴法院或最高法院的先例[2]，對(duì)下級(jí)法院判案具有法律效力。因此，案例的作用不言而喻。在中國(guó)，將典型案例貫穿于勞動(dòng)法和社會(huì)保障法教學(xué)之中，加強(qiáng)案例教學(xué)的研究對(duì)于完善社會(huì)主義法治體系，提高法律適用技術(shù)和司法裁判質(zhì)量，促進(jìn)法學(xué)教育同樣具有重要的作用和意義。[3]
一、勞動(dòng)法和社會(huì)保障法的教學(xué)特點(diǎn)
不同學(xué)科、課程的教學(xué)特點(diǎn)一般決定了其教學(xué)方法的采用。正是勞動(dòng)法和社會(huì)保障法的教學(xué)特點(diǎn)，決定了典型案例在該學(xué)科教學(xué)中應(yīng)有的功能。
（一）教學(xué)內(nèi)容上，強(qiáng)調(diào)知識(shí)性與制度性的統(tǒng)一
勞動(dòng)法和社會(huì)保障法的教學(xué)內(nèi)容，不僅應(yīng)包含法學(xué)知識(shí)的講述、傳授，還應(yīng)包含對(duì)該領(lǐng)域現(xiàn)行法律規(guī)則、制度的分析和闡述。后者只有結(jié)合典型案例，通過(guò)鮮活個(gè)案的講解，才能夠展示出具體法律規(guī)則、制度在司法實(shí)踐中的體現(xiàn)，既豐富了課堂教學(xué)內(nèi)容，又能達(dá)到教學(xué)上有的放矢、言之有物的目的。
（二）教學(xué)方法上，強(qiáng)調(diào)理論性與實(shí)踐應(yīng)用性的統(tǒng)一
勞動(dòng)法和社會(huì)保障法的實(shí)踐性特點(diǎn)決定了在其教學(xué)中應(yīng)貫穿理論性與實(shí)踐性統(tǒng)一的方法。在教學(xué)中，教師既要按照傳統(tǒng)方法講授有關(guān)勞動(dòng)權(quán)、勞動(dòng)關(guān)系等理論性?xún)?nèi)容，更要通過(guò)課堂研討、專(zhuān)題報(bào)告、“診所式”教學(xué)等多種教學(xué)方法的創(chuàng)新和組合，強(qiáng)調(diào)這些理論、規(guī)則和制度的實(shí)際應(yīng)用價(jià)值；通過(guò)典型案例指導(dǎo)學(xué)生理解、掌握應(yīng)用方法，提高實(shí)踐技能。
（三）教學(xué)目標(biāo)上，強(qiáng)調(diào)規(guī)范作用與社會(huì)作用的統(tǒng)一
規(guī)范作用與社會(huì)作用的統(tǒng)一是法的固有特點(diǎn)[4]，對(duì)于社會(huì)作用的強(qiáng)調(diào)，應(yīng)是勞動(dòng)法和社會(huì)保障法教學(xué)的重要目標(biāo)之一。勞動(dòng)法和社會(huì)保障法的產(chǎn)生就是為了解決勞動(dòng)引發(fā)的社會(huì)問(wèn)題，其根本目的是通過(guò)傾斜保護(hù)，平衡勞動(dòng)者和用人單位之間的地位，實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧，進(jìn)而促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的和諧，因而它是以維護(hù)和實(shí)現(xiàn)社會(huì)利益為本位的。[5]可見(jiàn)，勞動(dòng)法和社會(huì)保障法獨(dú)特的社會(huì)作用，使得有行業(yè)、社會(huì)影響力的典型案例具有突出的地位和功能。
二、勞動(dòng)法和社會(huì)保障法典型案例的范圍
典型案例因其獨(dú)特的內(nèi)容、作用和價(jià)值而獲得了教學(xué)上的重要意義，成為深化課堂教學(xué)內(nèi)容，訓(xùn)練、提升學(xué)生法律思維能力與法律實(shí)踐技能的有效素材。教師如何從豐富大量的司法案例中，選取出符合“典型”特征的案例，為教學(xué)所用，可以在以下三種案例范圍內(nèi)綜合考慮。
（一）司法機(jī)關(guān)的各類(lèi)典型、指導(dǎo)性案例
根據(jù)中國(guó)現(xiàn)行案例指導(dǎo)制度，最高人民法院會(huì)不定期從各級(jí)人民法院的判例中，選取符合法治精神、具有典型意義的案例，作為某一部門(mén)法領(lǐng)域的指導(dǎo)性案例公開(kāi)，作為各級(jí)人民法院審理、裁判類(lèi)似案件的參考。其中包括實(shí)踐中較為新穎或疑難的勞動(dòng)法和社會(huì)保障法領(lǐng)域案例。
（二）具有法律解釋、適用方面特殊功能的案例
大陸法系國(guó)家的成文法，往往比較抽象，容易導(dǎo)致局限性，通過(guò)司法案例可以有效地解釋法律原則、規(guī)則的內(nèi)涵，統(tǒng)一法律適用方面的標(biāo)準(zhǔn)，從而不斷賦予成文法新的活力。在中國(guó)，在法律解釋、適用方面具有特殊功能的案例因其上述功效，不僅應(yīng)當(dāng)?shù)玫礁叨戎匾暎€應(yīng)當(dāng)通過(guò)教學(xué)，進(jìn)一步充實(shí)勞動(dòng)法和社會(huì)保障法有關(guān)理論和規(guī)則。后文詳細(xì)闡述的有關(guān)職工工傷認(rèn)定的案例便屬于此類(lèi)。
（三）具有較高行業(yè)、社會(huì)影響力的案例
在勞動(dòng)法和社會(huì)保障法等社會(huì)屬性較強(qiáng)的部門(mén)法領(lǐng)域，一些司法案例在回應(yīng)社會(huì)關(guān)注、化解社會(huì)糾紛方面具有重要意義，它們往往具有較高的行業(yè)、社會(huì)影響力，如乙肝病毒攜帶者就業(yè)歧視、航空公司飛行員集體“跳槽”、用人單位違法約定違約金等案例。此類(lèi)案件的裁判通常經(jīng)過(guò)了嚴(yán)格的斟酌和程序，為處理類(lèi)似案件提供了預(yù)測(cè)和指引。
三、典型案例在勞動(dòng)法和社會(huì)保障法教學(xué)中的主要功能
在選取出典型案例的基礎(chǔ)上，應(yīng)結(jié)合勞動(dòng)法和社會(huì)保障法有關(guān)知識(shí)點(diǎn)，通過(guò)多樣化的課堂教學(xué)，充分發(fā)揮其主要功能，以實(shí)現(xiàn)良好的教學(xué)效果。以下筆者就結(jié)合有關(guān)典型案例來(lái)具體討論。
（一）通過(guò)典型案例輔助學(xué)生理解知識(shí)要點(diǎn)
關(guān)鍵詞：傾斜保護(hù)；勞動(dòng)者；用人單位；勞動(dòng)合同
傾斜保護(hù)原則是指勞動(dòng)法傾斜保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益。該原則源于制定法規(guī)范。《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》第一條都明確規(guī)定“保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益”。傾斜保護(hù)原則作為勞動(dòng)法制度構(gòu)建基礎(chǔ)，彰顯了勞動(dòng)法的價(jià)值取向，為人們理解和適用勞動(dòng)法律規(guī)范提供了價(jià)值指引。
傾斜保護(hù)勞動(dòng)者原則和公平平等原則有著異曲同工之妙。
傾斜保護(hù)勞動(dòng)者原則包含兩個(gè)方面的內(nèi)容，一是在勞動(dòng)者和用人單位之間，傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益；[1]二是在一般勞動(dòng)者與特殊勞動(dòng)者之間，傾斜保護(hù)特殊勞動(dòng)者的權(quán)益。如婦女、未成年勞動(dòng)者以及殘疾人勞動(dòng)者在工作崗位、工作時(shí)間以及勞動(dòng)條件等方面享有的保障要優(yōu)于一般勞動(dòng)者。
我國(guó)《勞動(dòng)法》規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿，協(xié)商一致的原則。這表明勞動(dòng)合同在形式上是平等主體之間的合同關(guān)系，然而，勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人在實(shí)質(zhì)上是處于不平等地位的，勞動(dòng)合同具有形式上的平等性和實(shí)質(zhì)上的不平等性，民法上的抽象平等主體在此只是一件“皇帝的新衣”。針對(duì)司法實(shí)踐中對(duì)勞動(dòng)合同與民事合同關(guān)系的一些模糊認(rèn)識(shí)，筆者認(rèn)為首先必須明確的是，勞動(dòng)合同不是普通的民事合同，勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同必須體現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的原則和目的。勞動(dòng)者除了勞動(dòng)力外一無(wú)所有，除了受雇工作外并無(wú)他途工作和謀生，處于極端弱勢(shì)的地位，而用人單位占有生產(chǎn)資料，擁有強(qiáng)大的資本。勞動(dòng)者在訂立合同時(shí)其實(shí)并沒(méi)有多少自由，為了獲得寶貴的就業(yè)機(jī)會(huì)，對(duì)用人單位提出的哪怕是極為苛刻的、侵犯勞動(dòng)者權(quán)益的合同條款，往往也只能勉為其難地接受，在我國(guó)目前典型的例子就是用人單位在合同中要求勞動(dòng)者在合同期滿(mǎn)前辭職須支付高昂的違約金。 因此勞動(dòng)法獨(dú)立于民法，勞動(dòng)合同在勞動(dòng)法范疇內(nèi)也就被賦予了新的含義。勞動(dòng)合同盡管也是由合同雙方當(dāng)事人協(xié)商簽訂，也體現(xiàn)為一種合意，但與一般民事合同已有很大區(qū)別。為了對(duì)處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者給予必要的法律保護(hù)，國(guó)家對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行了很強(qiáng)的干預(yù)，相對(duì)于民事合同來(lái)說(shuō)，勞動(dòng)法對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容作了很多強(qiáng)制性規(guī)定，同時(shí)勞動(dòng)合同還受集體合同的限制，勞動(dòng)合同已不能簡(jiǎn)單地適用合同自由原則。勞動(dòng)合同的這些特點(diǎn)，使勞動(dòng)合同獨(dú)立于民事合同，置于勞動(dòng)法的范疇。而由于勞動(dòng)法在性質(zhì)上可以歸屬于社會(huì)法，因此勞動(dòng)法也具有了社會(huì)性品格，其法理念在相當(dāng)程度上必須體現(xiàn)社會(huì)大眾的利益，因此我們不能簡(jiǎn)單地將勞動(dòng)合同看作是勞動(dòng)者與用人單位之間“私的合同”，它有相當(dāng)多的內(nèi)容已經(jīng)超越了意思自治的范疇。
總之，勞動(dòng)合同的法律屬性，應(yīng)定位為勞動(dòng)法范疇，勞動(dòng)合同應(yīng)適用勞動(dòng)法的基本原則和法理。而勞動(dòng)法的基本原則和法理中首要的一條，就是傾斜保護(hù)勞動(dòng)者，故而，勞動(dòng)合同必須體現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的原則和目的。在勞動(dòng)合同解除中發(fā)生關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金和賠償金的爭(zhēng)議這一問(wèn)題上，也就必須按照傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的原則和目的來(lái)進(jìn)行立法和司法。應(yīng)當(dāng)說(shuō)，我國(guó)《勞動(dòng)法》和相關(guān)法規(guī)中關(guān)于勞動(dòng)合同解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金和賠償金的規(guī)定雖還很不完善，但也有不少傾斜保護(hù)勞動(dòng)者的規(guī)定。而考察其他國(guó)家和地區(qū)相關(guān)法律中關(guān)于勞動(dòng)合同解除經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違約金和賠償金的規(guī)定，可以看到，在維護(hù)雙方合法利益的基礎(chǔ)上，其規(guī)定著重體現(xiàn)了對(duì)勞動(dòng)者的傾斜保護(hù)。
傾斜保護(hù)原則作為勞動(dòng)法的基本原則，深入貫徹到勞動(dòng)法的基本制度之中，其內(nèi)容的根本性和效力的貫穿始終性具體體現(xiàn)為：
（1）在勞動(dòng)合同法中，傾斜保護(hù)原則主要體現(xiàn)為解雇保護(hù)。
合同是當(dāng)事人雙方協(xié)商一致的結(jié)果，對(duì)依法成立的合同，當(dāng)事人雙方必須遵循契約必守原則，實(shí)際履行合同約定的義務(wù)，不得隨意違反合同約定或者解除合同。在合同法中，依法成立且生效的合同對(duì)于當(dāng)事人雙方的約束力是對(duì)等的。而在《勞動(dòng)合同法》中，在勞動(dòng)合同的解除方面，依法成立且生效的勞動(dòng)合同對(duì)于當(dāng)事人雙方的約束并不對(duì)等：對(duì)用人單位而言，其解除勞動(dòng)合同受到嚴(yán)格的限制，如《勞動(dòng)合同法》第41條關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定，用人單位適用該規(guī)定進(jìn)行裁員，必須符合裁員前提、人數(shù)、工會(huì)參與、裁減方案審批等數(shù)個(gè)實(shí)體和程序要件。而對(duì)于勞動(dòng)者而言，《勞動(dòng)合同法》第37規(guī)定，勞動(dòng)者提前30天以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。單方限制用人單位的解除權(quán)是勞動(dòng)法的傾斜保護(hù)原則的具體體現(xiàn)，是對(duì)于勞動(dòng)者的解雇保護(hù)。
此外，在《勞動(dòng)合同法.》中，傾斜保護(hù)原則還較為明顯地體現(xiàn)在法律責(zé)任的規(guī)定方面：《勞動(dòng)合同法》第七章法律責(zé)任部分共包括16個(gè)法律條文，其中除了第95條是關(guān)于勞動(dòng)者行政部門(mén)及其工作人員的法律責(zé)任，第90條是關(guān)于勞動(dòng)者的法律責(zé)任的規(guī)定外，其余14個(gè)條文全部是關(guān)于用人單位的法律責(zé)任的規(guī)定。
（2）在勞動(dòng)基準(zhǔn)法中，傾斜保護(hù)原則主要體現(xiàn)為基準(zhǔn)法定。
勞動(dòng)基準(zhǔn)法為政府對(duì)勞動(dòng)條件干預(yù)、介入之法，其當(dāng)事人一方為國(guó)家，另一方則為雇主。其根本目的是通過(guò)國(guó)家的干預(yù)和介入，通過(guò)法律規(guī)范傾斜保護(hù)勞動(dòng)者來(lái)設(shè)定勞動(dòng)者與用人單位的意思自治的界限。“勞動(dòng)保護(hù)法原則上是不可自行改變的。”[2]勞動(dòng)基準(zhǔn)法定是指國(guó)家對(duì)工資、工時(shí)以及休息休假等勞動(dòng)條件的基準(zhǔn)以法律強(qiáng)制規(guī)定，其通常包括最低工資制度、最高工時(shí)等基準(zhǔn)。
（3）在勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法中，傾斜保護(hù)原則主要體現(xiàn)為對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益救濟(jì)的保障，具體體現(xiàn)為；一是勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁免費(fèi)制度。對(duì)于弱勢(shì)的勞動(dòng)者而言，救濟(jì)成本往往是導(dǎo)致其權(quán)益救濟(jì)不利的重要因素，而其中就包括仲裁費(fèi)用。二是舉證責(zé)任倒置。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第6條 規(guī)定：“與爭(zhēng)議事項(xiàng)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”三是有限的一裁終局。《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第47、48條規(guī)定：對(duì)于小額（不超過(guò)當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月金額）勞動(dòng)爭(zhēng)議案件以及執(zhí)行國(guó)家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件，實(shí)行仲裁終局。但是，勞動(dòng)者對(duì)該仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書(shū)之日起15日之內(nèi)向人民法院提訟。實(shí)際上，對(duì)上述特定案件限制用人單位的訴訟權(quán)利，避免了用人單位濫用訴訟權(quán)利而妨礙勞動(dòng)者的權(quán)利救濟(jì)的實(shí)現(xiàn)。
總之，傾斜保護(hù)原則作為勞動(dòng)法的一項(xiàng)基本原則，對(duì)保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，平衡勞動(dòng)關(guān)系雙方主體的權(quán)利，有著非常關(guān)鍵的作用，我們必須在未來(lái)的勞動(dòng)立法以及修訂過(guò)程中更完整的加以貫徹，充分發(fā)揮其效用。
參考文獻(xiàn)：
一、勞動(dòng)法律制度的幾個(gè)基本理論問(wèn)題
(一)什么是勞動(dòng)法律制度
簡(jiǎn)單地說(shuō),勞動(dòng)法律制度是規(guī)范勞動(dòng)關(guān)系的法律制度。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中,勞動(dòng)、資本和技術(shù)是市場(chǎng)的三大基本要素,因而,調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)法律也就成為市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的重要法律制度。
具體而言,勞動(dòng)法律制度是指調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律制度。勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)法律制度調(diào)整的核心內(nèi)容。所謂勞動(dòng)關(guān)系,是勞動(dòng)者與用人單位在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過(guò)程中發(fā)生的社會(huì)關(guān)系。其基本內(nèi)容是勞動(dòng)者提供勞動(dòng),用人單位使用該勞動(dòng)并支付工資。從該意義上說(shuō),它是一種合同關(guān)系,具有合同之債的財(cái)產(chǎn)要素。但與民法上債的關(guān)系不同的是,它還具有身份和社會(huì)公益的要素。勞動(dòng)者必須親自提供勞動(dòng)而不能由他人;在勞動(dòng)過(guò)程中,勞動(dòng)者與用人單位會(huì)形成從屬關(guān)系,勞動(dòng)者需服從用人單位的管理,因此,勞動(dòng)者在提供勞動(dòng)的同時(shí),與用人單位也建立了身份關(guān)系。由于勞動(dòng)者是社會(huì)的大眾,勞工問(wèn)題也就成為基本的社會(huì)問(wèn)題,勞動(dòng)者與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系是否和諧,與社會(huì)大眾的生活是否安定有著密切的聯(lián)系,因此,勞動(dòng)關(guān)系不應(yīng)當(dāng)僅僅看作是勞動(dòng)者與用人單位之間的關(guān)系,還應(yīng)當(dāng)著眼于整個(gè)社會(huì)的公益來(lái)看待。
此外,勞動(dòng)法律制度也調(diào)整一些與勞動(dòng)關(guān)系有密切聯(lián)系的社會(huì)關(guān)系,這些關(guān)系是附隨于勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的。例如,勞動(dòng)部門(mén)、就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)在勞動(dòng)力招收、職業(yè)指導(dǎo)、職業(yè)介紹、職業(yè)培訓(xùn)等方面發(fā)生的社會(huì)關(guān)系;工會(huì)組織在集體談判、簽訂集體合同和維護(hù)職工權(quán)益方面發(fā)生的社會(huì)關(guān)系;社會(huì)保險(xiǎn)機(jī)構(gòu)與勞動(dòng)者和用人單位在社會(huì)保險(xiǎn)方面發(fā)生的社會(huì)關(guān)系;勞動(dòng)監(jiān)察機(jī)構(gòu)在監(jiān)督檢查勞動(dòng)法實(shí)施中發(fā)生的社會(huì)關(guān)系;勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議中發(fā)生的社會(huì)關(guān)系等等。
(二)勞動(dòng)法律制度的主要內(nèi)容
由于勞動(dòng)法律制度所調(diào)整的范圍涉及到勞動(dòng)關(guān)系的方方面面,因此,其內(nèi)容也十分豐富,從理論上說(shuō),主要包括以下部分:
1、勞動(dòng)關(guān)系方面的法律制度。這是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系最基礎(chǔ)的法律制度,主要是指勞動(dòng)合同法和集體合同法。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下,勞動(dòng)關(guān)系主要通過(guò)勞動(dòng)者與用人單位訂立勞動(dòng)合同來(lái)建立。由于勞動(dòng)者個(gè)人相對(duì)于企業(yè)而言總是處于弱勢(shì)地位,在勞動(dòng)合同中容易出現(xiàn)一些對(duì)勞動(dòng)者不利的條款,這就需要通過(guò)集體合同來(lái)矯正,以提高企業(yè)的整體勞動(dòng)條件和職工的工資福利待遇。集體合同一旦簽訂,對(duì)企業(yè)及勞動(dòng)者都具有法律效力,個(gè)人與企業(yè)簽訂的勞動(dòng)合同與集體合同條款相沖突的,以集體合同為準(zhǔn)。
2、勞動(dòng)基準(zhǔn)方面的法律制度。主要指國(guó)家制定的關(guān)于勞動(dòng)者最基本勞動(dòng)條件的法律法規(guī),包括最低工資法、工作時(shí)間法、勞動(dòng)安全與衛(wèi)生法等。其目的是改善勞動(dòng)條件,保障勞動(dòng)者的基本生活,避免傷亡事故的發(fā)生。勞動(dòng)基準(zhǔn)屬于強(qiáng)制性規(guī)范,用人單位必須遵守執(zhí)行。
3、勞動(dòng)力市場(chǎng)方面的法律制度。主要是指調(diào)節(jié)勞動(dòng)力市場(chǎng)、促進(jìn)勞動(dòng)就業(yè)的法律制度,包括就業(yè)促進(jìn)法、職業(yè)培訓(xùn)法、就業(yè)服務(wù)法等。就業(yè)是民生之本,促進(jìn)就業(yè)是現(xiàn)代國(guó)家的基本責(zé)任。國(guó)家必須采取各種宏觀調(diào)控手段,創(chuàng)造就業(yè)機(jī)會(huì),實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者充分就業(yè)。
4、社會(huì)保險(xiǎn)方面的法律制度。主要對(duì)勞動(dòng)者基本生存條件的保障以及生活質(zhì)量的提高進(jìn)行規(guī)定,具體包括養(yǎng)老保險(xiǎn)法、醫(yī)療保險(xiǎn)法、失業(yè)保險(xiǎn)法、工傷保險(xiǎn)法、生育保險(xiǎn)法等。
5、勞動(dòng)權(quán)利保障與救濟(jì)方面的法律制度。主要包括勞動(dòng)監(jiān)察法和勞動(dòng)爭(zhēng)議處理法。由于勞動(dòng)關(guān)系具有身份屬性,勞動(dòng)者與用人單位之間形成了管理與被管理的關(guān)系,用人單位往往會(huì)忽視甚至侵犯勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利。因此,勞動(dòng)監(jiān)察對(duì)勞動(dòng)法律制度的實(shí)施和勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)的實(shí)現(xiàn)起著至關(guān)重要的作用。在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)中,勞動(dòng)爭(zhēng)議是難以避免的,關(guān)鍵是要建立起有效的解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的制度,以此作為解決糾紛、保障當(dāng)事人合法權(quán)益的最后屏障。目前,我國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理包括調(diào)解、仲裁和訴訟三種方式。
(三)勞動(dòng)法的法律屬性與特點(diǎn)
如何給勞動(dòng)法的法律屬性定位,這是一個(gè)涉及勞動(dòng)法的基本原則和價(jià)值判斷的問(wèn)題。
有一種觀點(diǎn)認(rèn)為勞動(dòng)法屬于經(jīng)濟(jì)法范疇,有一種觀點(diǎn)認(rèn)為勞動(dòng)法屬于民法范疇,還有人說(shuō)勞動(dòng)法屬于行政法范疇。我們說(shuō),都不是。勞動(dòng)法是起源于私法(民法)、又最終從私法分離出來(lái)的獨(dú)立法律部門(mén)。從法律屬性來(lái)說(shuō),它屬于社會(huì)法的范疇。要說(shuō)明這一點(diǎn),我們必須簡(jiǎn)要地回顧一下勞動(dòng)法的起源和發(fā)展。
勞動(dòng)法產(chǎn)生于歐洲工業(yè)革命后。工業(yè)革命在推動(dòng)社會(huì)生產(chǎn)力進(jìn)步的同時(shí),也帶來(lái)了勞動(dòng)關(guān)系的普遍化。最初,勞動(dòng)力雇傭關(guān)系完全被作為財(cái)產(chǎn)關(guān)系由民法來(lái)調(diào)整,受合同自由原則的規(guī)制。但實(shí)際上,這只是雇主一方的自由,而非勞動(dòng)者的自由。因?yàn)?勞資關(guān)系是一種不平等的關(guān)系,資本的巨大支配力很容易將勞動(dòng)者的獨(dú)立轉(zhuǎn)化為對(duì)資本的依附。勞動(dòng)力相對(duì)于資本而言總是處于弱者地位,因此,在自由資本主義時(shí)期,勞動(dòng)者長(zhǎng)期忍受著惡劣的工作條件和超長(zhǎng)的工作時(shí)間,領(lǐng)取吃不飽、餓不死的“饑餓工資”,結(jié)果導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張,社會(huì)長(zhǎng)期處在動(dòng)蕩不安中。后來(lái),隨著工人運(yùn)動(dòng)的發(fā)展,特別是人權(quán)觀念的進(jìn)步,勞工問(wèn)題成為各國(guó)政府關(guān)注的社會(huì)問(wèn)題,有必要通過(guò)專(zhuān)門(mén)立法予以解決。然而,繼續(xù)在民法范疇內(nèi)解決勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整問(wèn)題已經(jīng)非常困難,為了調(diào)整處于強(qiáng)勢(shì)地位的資本家與處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者之間的關(guān)系,需要沖破民法理念和制度的束縛,尋求公共權(quán)力的積極介入,這種努力的結(jié)果促使大量以最高工時(shí)、最低工資、職業(yè)安全等為內(nèi)容的勞動(dòng)立法的出現(xiàn)。勞動(dòng)法的興起成為19世紀(jì)末20世紀(jì)初以來(lái)各國(guó)法律發(fā)展的重要內(nèi)容,公共力量(國(guó)家)和社會(huì)力量(工會(huì))在平衡勞資關(guān)系上的作用日益強(qiáng)化。
勞動(dòng)法發(fā)端于民法,又超越了民法,并逐漸成為獨(dú)立的法律部門(mén)。從性質(zhì)上看,勞動(dòng)法已經(jīng)不屬于私法的范疇,它具有社會(huì)法的品格。社會(huì)法是20世紀(jì)以來(lái)、特別是第二次世界大戰(zhàn)以后提出的一個(gè)概念,法學(xué)界認(rèn)為在傳統(tǒng)的公法和私法劃分的基礎(chǔ)上還應(yīng)當(dāng)有第三種類(lèi)型,即介乎于公法和私法之間的第三種法域——社會(huì)法。所謂社會(huì)法,一般是指為解決社會(huì)問(wèn)題而制定的、具有普遍社會(huì)意義的、以社會(huì)利益為本位的法律,其目的是為了維護(hù)社會(huì)弱勢(shì)階層的生存及增進(jìn)社會(huì)整體的福利。勞動(dòng)法和社會(huì)保障法都屬于典型的社會(huì)法。
就勞動(dòng)法而言,其社會(huì)法的屬性集中表現(xiàn)為社會(huì)利益本位的思想。由于勞動(dòng)關(guān)系是具有普遍意義的社會(huì)關(guān)系,勞工問(wèn)題與社會(huì)的整體利益有著密切聯(lián)系。勞動(dòng)法的產(chǎn)生,就是通過(guò)國(guó)家干預(yù)來(lái)平衡勞資雙方經(jīng)濟(jì)上的不平等。勞動(dòng)法的立法宗旨就是為了協(xié)調(diào)勞資關(guān)系,保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利,提升勞動(dòng)者在社會(huì)中的地位,它代表了社會(huì)大眾的普遍需求和社會(huì)發(fā)展進(jìn)步的共同價(jià)值取向。勞動(dòng)法以謀求勞動(dòng)者的整體利益為己任,因此具有濃厚的社會(huì)法色彩。
從勞動(dòng)法具有的社會(huì)法屬性出發(fā),可以歸納出勞動(dòng)法的幾個(gè)特征:
1、勞動(dòng)法的基本價(jià)值取向是側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者。有人認(rèn)為,既然法律追求的是平等,那么作為勞動(dòng)關(guān)系雙方的勞動(dòng)者和用人單位都應(yīng)處在同等水平予以保護(hù)。前面已經(jīng)分析過(guò),勞動(dòng)關(guān)系是一種不平等的關(guān)系,資本的巨大支配力很容易把勞動(dòng)者變成它的附屬。要保護(hù)勞動(dòng)者,使其獲得有尊嚴(yán)的勞動(dòng),就必須通過(guò)法律的強(qiáng)制來(lái)彌補(bǔ)勞動(dòng)者的弱勢(shì)地位,因此,側(cè)重保護(hù)勞動(dòng)者是勞動(dòng)法與生俱來(lái)的使命。但這并不意味著不保護(hù)資本者或經(jīng)營(yíng)者的利益,一方面,勞動(dòng)法的制度設(shè)計(jì)也是為了建立穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系,為了保護(hù)用人單位的利益,勞動(dòng)法也規(guī)定了勞動(dòng)者的許多義務(wù);另一方面,資本者或經(jīng)營(yíng)者的利益可以通過(guò)其他的法律得到保護(hù),如物權(quán)法、合同法、公司法、知識(shí)產(chǎn)權(quán)法等等。
2、強(qiáng)制性規(guī)范與任意性規(guī)范相結(jié)合,以強(qiáng)制性規(guī)范為主。勞動(dòng)法大多屬于強(qiáng)制性規(guī)范,尤其是勞動(dòng)基準(zhǔn)法,它是國(guó)家對(duì)用人單位設(shè)定的義務(wù),用人單位必須嚴(yán)格遵守,不能降低標(biāo)準(zhǔn),只能在最低標(biāo)準(zhǔn)之上給予勞動(dòng)者更好的勞動(dòng)條件和工資福利待遇。即使是調(diào)整勞動(dòng)合同關(guān)系的任意性規(guī)范,也與調(diào)整一般民事合同關(guān)系的任意性規(guī)范不同。例如,在勞動(dòng)合同關(guān)系中,合同自由原則既要受法定勞動(dòng)基準(zhǔn)的限制,還要受集體合同的限制,凡是與法律相沖突或低于集體合同標(biāo)準(zhǔn)的條款都無(wú)效。從這一特征也可看出,勞動(dòng)法不屬于以意思自治為核心理念的私法,而是典型的社會(huì)法。
3、實(shí)體法和程序法相統(tǒng)一。一般而言,實(shí)體法和程序法是一種互為依存的關(guān)系,有一定的實(shí)體法,就有與之對(duì)應(yīng)的程序法,例如民法與民事訴訟法、刑法與刑事訴訟法。勞動(dòng)法則不然,其本身既有實(shí)體性法律規(guī)范,也有程序性法律規(guī)范,這是由勞動(dòng)法的特殊性所決定的。由于勞動(dòng)爭(zhēng)議具有復(fù)雜性和特殊性,勞動(dòng)爭(zhēng)議的解決程序也有不同于普通民事糾紛和商事仲裁的特點(diǎn),因此必須專(zhuān)門(mén)做出規(guī)定,這就使得勞動(dòng)法既有實(shí)體法的內(nèi)容又有程序法的內(nèi)容。
(四)國(guó)外勞動(dòng)法的立法模式及其特點(diǎn)
勞動(dòng)法產(chǎn)生于資本主義自由競(jìng)爭(zhēng)時(shí)期。1802年英國(guó)頒布的《學(xué)徒的健康及道德法》被視為現(xiàn)代勞動(dòng)法的開(kāi)端。20世紀(jì)以來(lái),特別是二戰(zhàn)以后,隨著人權(quán)觀念的發(fā)展,勞動(dòng)法作為保障勞動(dòng)者基本權(quán)利的法律得到了空前的發(fā)展,成為現(xiàn)代國(guó)家法律體系中的重要組成部分。綜觀各國(guó)的勞動(dòng)立法,主要有以下三種模式:
1、勞動(dòng)法典模式。這種模式的代表性法典有《法國(guó)勞動(dòng)法典》、《俄羅斯勞動(dòng)法典》等,其特點(diǎn)是勞動(dòng)法完全脫離民法而獨(dú)立,通過(guò)法典化建立了一個(gè)統(tǒng)一的勞動(dòng)法律體系,有利于法律的適用。
2、民法典與多部勞動(dòng)單行法并行的模式。即在民法典中規(guī)定雇傭合同或勞動(dòng)合同,另外制定大量的單行勞動(dòng)法律。這種模式典型的代表是德國(guó),德國(guó)在《德國(guó)民法典》中規(guī)定了雇傭合同,此外還頒布了許多單行的勞動(dòng)法律,如《集體合同法》、《工作時(shí)間法》、《解雇保護(hù)法》等。其特點(diǎn)是法律分散,存在如何統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的問(wèn)題。
[關(guān)鍵詞]事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；認(rèn)定的特殊情況；救濟(jì)性
[中圖分類(lèi)號(hào)]C916 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1671-5918（2016）03-0077-03
doi：10.3969/j.issn.1671-5918.2016.03.035 [本刊網(wǎng)址]http：∥
引言
事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作為一個(gè)法律概念，在勞動(dòng)法領(lǐng)域中銜接了實(shí)務(wù)操作與理論探索，地位之重要不言而喻。勞動(dòng)關(guān)系在社會(huì)生活中的復(fù)雜面向，由法律人進(jìn)行轉(zhuǎn)化而歸納進(jìn)入勞動(dòng)法制，符合形式條件時(shí)勞動(dòng)關(guān)系往往認(rèn)定輕松，但形式條件諸如合同的簽訂等并不必然的出現(xiàn)在社會(huì)交往活動(dòng)中，默示的合同、諾成的行為，都有可能構(gòu)成勞動(dòng)的原因。因此事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定，必然勾連著生活實(shí)際和法律關(guān)系的實(shí)質(zhì)，由此又可以看到，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系一方面承擔(dān)著對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)意義的表達(dá)，另一方面實(shí)務(wù)中認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)包含著法的規(guī)范意義，但在概念的邊界地帶，可能模糊了它的實(shí)質(zhì)，遭遇到法律解釋或是利益衡量的左右。
一、界限問(wèn)題的兩個(gè)面向
事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系這一概念的產(chǎn)生，并不是由理論界首先提出，而是對(duì)一種新產(chǎn)生的社會(huì)關(guān)系予以規(guī)制的技術(shù)手段。隨后的理論探討中即對(duì)此進(jìn)行分析，在通行的教科書(shū)中，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作為理論的邊界地帶而篇幅較少。筆者認(rèn)為，本著社會(huì)法傾斜保護(hù)的基本原則，無(wú)效論的觀點(diǎn)顯然不適應(yīng)法的社會(huì)需求，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系在現(xiàn)有語(yǔ)境中成為勞動(dòng)關(guān)系的重要內(nèi)涵。但是，勞動(dòng)關(guān)系也并不能全盤(pán)概括社會(huì)生活中的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，勞動(dòng)關(guān)系中的“勞動(dòng)”，并非廣義上的任何勞動(dòng)。目前區(qū)分勞動(dòng)關(guān)系與雇傭關(guān)系等的理論探討已然不少，而在由一般廣義的勞動(dòng)向“勞動(dòng)關(guān)系”的確認(rèn)上，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的邊界，正是勞動(dòng)關(guān)系的邊界，處理好事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的界限問(wèn)題，也就明確了勞動(dòng)關(guān)系的實(shí)質(zhì)意義和對(duì)廣義勞動(dòng)可能的保護(hù)方向。
（一）理論面向
界限問(wèn)題的理論面向，即是法律回應(yīng)實(shí)際社會(huì)生活的應(yīng)有之義。中國(guó)勞動(dòng)法研究的特殊性在于以個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系為中心，集體勞動(dòng)關(guān)系的研究較為薄弱，以至于在這個(gè)層面上國(guó)內(nèi)的勞動(dòng)法學(xué)很難和英美國(guó)家的勞動(dòng)法學(xué)進(jìn)行對(duì)話(huà)。國(guó)內(nèi)的工會(huì)制度和勞動(dòng)權(quán)衍生的罷工制度等都不是很健全，無(wú)論在法的規(guī)范層面還是社會(huì)生活的實(shí)際上，都缺乏應(yīng)有之關(guān)照。
中國(guó)社會(huì)經(jīng)歷的集體和個(gè)人的分分合合，宗族瓦解之后又取而代之，公社制度銷(xiāo)聲匿跡之后則對(duì)應(yīng)的進(jìn)入特色市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展中，原子化的城鄉(xiāng)中的個(gè)人，尤其在勞動(dòng)中是以弱對(duì)強(qiáng)，很難以個(gè)人的身份對(duì)接受勞動(dòng)方提出各類(lèi)要求。因此，在這個(gè)社會(huì)環(huán)境下的勞動(dòng)法制，既包含了擴(kuò)大非公經(jīng)濟(jì)組織靈活性的特點(diǎn)，又在逐步扭轉(zhuǎn)個(gè)體在勞資雙方中的不平等地位。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的界限問(wèn)題，理應(yīng)被安放在這個(gè)背景下進(jìn)行探討。
理論上如何處理界限問(wèn)題，筆者認(rèn)為有一個(gè)中心和三個(gè)研究方向。一個(gè)中心即是必須將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系牢固的確立在勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)涵之中。勞動(dòng)關(guān)系在現(xiàn)有的法律體系中，是對(duì)廣義勞動(dòng)者最有力的保護(hù)性法律關(guān)系，它和社會(huì)保障制度相配套，勞動(dòng)法本身也對(duì)勞動(dòng)過(guò)程中的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)較為明確的進(jìn)行規(guī)定以保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。一旦不被認(rèn)定為勞動(dòng)關(guān)系，工傷責(zé)任、養(yǎng)老保險(xiǎn)、工時(shí)工資等問(wèn)題便無(wú)法得到勞動(dòng)法上的保護(hù)，這也是無(wú)效說(shuō)理應(yīng)退出歷史舞臺(tái)的原因。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論構(gòu)建，在形式上突破合同要件等，但在實(shí)質(zhì)意義上應(yīng)確認(rèn)。
第一個(gè)研究方向在于結(jié)合實(shí)踐中案件裁判過(guò)程進(jìn)行分析，對(duì)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定方式和司法裁判中的具體應(yīng)用；其次是對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定模糊地帶進(jìn)行確定；最后是對(duì)排除出事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的廣義勞動(dòng)者給予法律保障的制度設(shè)計(jì)，這一部分將會(huì)和合同法規(guī)制的雇傭或勞務(wù)合同形成交叉。
（二）實(shí)務(wù)面向
界限問(wèn)題的實(shí)務(wù)面向，即是執(zhí)法司法將生活事件轉(zhuǎn)化為法律關(guān)系進(jìn)行評(píng)價(jià)。勞動(dòng)法律關(guān)系是跨部門(mén)法的特殊法律關(guān)系，主要包含勞動(dòng)行政法律關(guān)系和勞動(dòng)民事法律關(guān)系，根據(jù)我國(guó)現(xiàn)有的勞動(dòng)爭(zhēng)議解決機(jī)制，勞動(dòng)仲裁的先行，以及勞動(dòng)糾紛可能涉及的社會(huì)保險(xiǎn)賠償，都使得實(shí)務(wù)中認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系十分重要。
與通行教科書(shū)不同的是，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系在實(shí)務(wù)著作中必然占據(jù)一席之地。以?xún)煞N主要的勞動(dòng)法律關(guān)系來(lái)看，民事關(guān)系意義上的勞動(dòng)法律關(guān)系，一旦符合形式要件，則必然在勞動(dòng)法中進(jìn)行評(píng)價(jià)；行政法律關(guān)系中，向社會(huì)保障局申請(qǐng)賠償?shù)缺厝恍枰蟿趧?dòng)關(guān)系的前提條件。符合形式條件的勞動(dòng)關(guān)系容易認(rèn)定，而難點(diǎn)就在于認(rèn)定過(guò)程中的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，法官或仲裁員可以對(duì)雇主與雇員、勞動(dòng)者和接受勞動(dòng)服務(wù)方之間的社會(huì)行為進(jìn)行規(guī)范評(píng)價(jià)，從而利用事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定方法，轉(zhuǎn)為勞動(dòng)關(guān)系在進(jìn)行仲裁或?qū)徖怼Ｄ壳皩?shí)務(wù)中對(duì)下文所述的17號(hào)答復(fù)研究并不深入，原因一是該答復(fù)涉及的社會(huì)關(guān)系較窄，可適用的情況不多；二是適用簡(jiǎn)便方便，難度不大。
二、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定特殊情況及其實(shí)例分析
由上可見(jiàn)，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的界限具有深刻的學(xué)術(shù)意義與實(shí)踐意義，唯社會(huì)生活的迅速發(fā)展和法律天然的滯后性，要形成一個(gè)體系完整、指意明確的認(rèn)定方法，窮盡生活中不符合勞動(dòng)關(guān)系形式要件而又具備實(shí)質(zhì)的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，都是不能達(dá)到的法律難題。
（一）認(rèn)定特殊情況和相關(guān)文件
筆者以《關(guān)于離退休人員與現(xiàn)工作單位之間是否構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系以及工作時(shí)間內(nèi)受傷是否適用工傷保險(xiǎn)條例問(wèn)題的答復(fù)》[2007]行他字6號(hào)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)6號(hào)答復(fù)）和《關(guān)于車(chē)輛掛靠其他單位經(jīng)營(yíng)車(chē)輛實(shí)際所有人聘用的司機(jī)工作中傷亡能夠認(rèn)定為工傷問(wèn)題的答復(fù)》[2006]行他字17號(hào)（以下簡(jiǎn)稱(chēng)17號(hào)答復(fù)）兩份文件為例，簡(jiǎn)要分析兩份文件對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系界限問(wèn)題的模糊和政策考量。6號(hào)答復(fù)中對(duì)重慶高院請(qǐng)示問(wèn)題的答復(fù)和17號(hào)答復(fù)中對(duì)安徽高院請(qǐng)示問(wèn)題的答復(fù)結(jié)果略有不同，6號(hào)答復(fù)產(chǎn)生稍晚，且未出現(xiàn)認(rèn)定“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”的字樣，表明了最高院的審慎態(tài)度；但結(jié)果上對(duì)離退休人員工作時(shí)間受傷，原則上認(rèn)定為適用工傷保險(xiǎn)條例，而對(duì)聘用司機(jī)工作中傷亡亦認(rèn)定為工傷。就行政法學(xué)界對(duì)6號(hào)答復(fù)的研究來(lái)看，這類(lèi)答復(fù)承擔(dān)了法律發(fā)現(xiàn)的功能，特別是對(duì)不確定法律概念的解釋。
由于勞動(dòng)行政法律關(guān)系的特殊性，導(dǎo)致上述兩個(gè)規(guī)范性文件的產(chǎn)生。這種特殊性在于勞動(dòng)法作為社會(huì)法跨越了民法和行政法，于是行政訴訟中無(wú)可避免的需要處理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定。但是在兩次答復(fù)的具體情況來(lái)看，都是對(duì)能否適用工傷的特殊群體（一為離退休人員，一為聘用司機(jī)）進(jìn)行的法律解釋上的救濟(jì)。假設(shè)對(duì)特殊群體不予以工傷認(rèn)定，則會(huì)出現(xiàn)無(wú)法實(shí)現(xiàn)法律正義的可能。由此，兩個(gè)答復(fù)都在勞動(dòng)與社會(huì)保障的框架內(nèi)予以認(rèn)定。
以法律解釋的路徑來(lái)分析上述兩份文件，可以看到在法律解釋前，最高人民法院所使用的利益衡量。但是值得注意的是，利益衡量是否發(fā)生了，以及利益衡量所導(dǎo)向的結(jié)果是否合乎正義。以這兩個(gè)問(wèn)題，筆者將分別作出論述。其一，利益衡量的發(fā)生一般是在確定了法律關(guān)系之后，對(duì)訴訟兩造或三方進(jìn)行的利益衡量，但是如上的兩份文件產(chǎn)生的場(chǎng)景可以看到，在確認(rèn)法律關(guān)系的場(chǎng)景下，利益衡量已經(jīng)完成了。也就是說(shuō)，利益衡量的過(guò)程即是確認(rèn)法律關(guān)系的過(guò)程，并且一旦確定了勞動(dòng)關(guān)系的歸屬，則社會(huì)法本身的價(jià)值傾向就指引了法律裁判或者利益的分配方式；其二，其所導(dǎo)向的結(jié)果是否合乎正義。正義是作為法律裁判的檢驗(yàn)的最終標(biāo)準(zhǔn)，而正義在具體的案件中又是具體的。就17號(hào)答復(fù)而言，它不同于6號(hào)答復(fù)就在于它直接將一種社會(huì)現(xiàn)象固化為一定的法律關(guān)系，也即事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。這種設(shè)計(jì)，反而將正義又特定的局限在了一種法律救濟(jì)途徑上，當(dāng)類(lèi)似的現(xiàn)象發(fā)生，往往裁判者不依循該答復(fù)，也無(wú)法根據(jù)該答復(fù)做出事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定時(shí)，就出現(xiàn)了非此即彼的矛盾，各種新型勞動(dòng)雇傭形態(tài)并不能獲得相同的救濟(jì)，勞動(dòng)法上的廣泛的正義的實(shí)現(xiàn)就受到了約束。
（二）17號(hào)答復(fù)案件和調(diào)研實(shí)例比較
就筆者所調(diào)研的西寧市某基層法院的情況來(lái)看，其民一庭相關(guān)收案中約百分之九十系勞務(wù)糾紛，而約十分之一為勞動(dòng)糾紛。對(duì)于案件出現(xiàn)這樣的比例，其原因在于勞務(wù)糾紛系合同糾紛，而勞動(dòng)糾紛的前置程序又使得案件處理結(jié)束發(fā)生在上一個(gè)糾紛解決過(guò)程之中。在有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議的案件中，一般勞動(dòng)者對(duì)于勞動(dòng)關(guān)系的成立有較強(qiáng)信心時(shí)其提訟的幾率相對(duì)較大，也即勞動(dòng)爭(zhēng)議中案件的勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定雖然是個(gè)難點(diǎn)，但卻出現(xiàn)幾率較小。如對(duì)于是否維持勞動(dòng)關(guān)系、其賠償金撫慰金是否充足等問(wèn)題出現(xiàn)幾率較大。
就與17號(hào)答復(fù)類(lèi)似的一案中，筆者在此特別說(shuō)明。17號(hào)答復(fù)的產(chǎn)生，關(guān)系了多對(duì)法律主體，其構(gòu)成了較為復(fù)雜的法律關(guān)系。從勞動(dòng)者（司機(jī)）出發(fā)，司機(jī)與車(chē)主、掛靠單位、勞動(dòng)單位和勞保局分別構(gòu)成法律關(guān)系或可能構(gòu)成法律關(guān)系。案情大約如下：2003年凌某于個(gè)體工商戶(hù)永達(dá)車(chē)隊(duì)簽訂掛靠協(xié)議，將其購(gòu)買(mǎi)的一輛貨車(chē)掛靠車(chē)隊(duì)經(jīng)營(yíng)，雙方約定車(chē)輛產(chǎn)權(quán)仍屬于凌某，其每年向車(chē)隊(duì)支付掛靠費(fèi)伍佰元，又約定掛靠期間發(fā)生事故以及其他損失都由凌某自己承擔(dān)，車(chē)隊(duì)不負(fù)責(zé)任。之后凌某雇傭了司機(jī)吳某在駕駛車(chē)輛過(guò)程中發(fā)生事故，造成五級(jí)傷殘，交通部門(mén)認(rèn)定吳某負(fù)全責(zé)。之后吳某申請(qǐng)工傷認(rèn)定，2005年黃山市勞動(dòng)和社會(huì)保障局作出工傷認(rèn)定決定，認(rèn)為吳某與車(chē)隊(duì)存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)《工傷保險(xiǎn)條例》規(guī)定，認(rèn)定吳某屬于工傷。車(chē)隊(duì)不服，向黃山市人民政府申請(qǐng)行政復(fù)議。黃山市人民政府之后作出行政復(fù)議決定，維持黃山市社會(huì)和勞動(dòng)保障局的工傷認(rèn)定結(jié)論。車(chē)隊(duì)仍不服，依法向人民法院提起行政訴訟。
在調(diào)研中，筆者獲知類(lèi)似案件，在此進(jìn)行分析，其相當(dāng)于簡(jiǎn)化的17號(hào)答復(fù)產(chǎn)生之案：法律主體中除了直接勞動(dòng)單位外，其他主體都存在，而勞動(dòng)局并未涉訴。車(chē)輛所有人、司機(jī)、掛靠單位都出現(xiàn)了，而勞動(dòng)與社會(huì)保障局未參與進(jìn)來(lái)的原因在于該案當(dāng)事人并未行政機(jī)關(guān)。案件審理結(jié)果為掛靠單位與車(chē)主連帶承擔(dān)司機(jī)的賠償損失。這樣判決的理由在于，司機(jī)同掛靠單位具有相應(yīng)的合同，既包括掛靠協(xié)議，也含有使用當(dāng)事人車(chē)輛的約定。
三、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的救濟(jì)性
處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者，其不穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系即意味著他們?cè)诔霈F(xiàn)工傷事故等特殊情況時(shí)無(wú)法得到社會(huì)保險(xiǎn)的救濟(jì)。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系概念的解釋?zhuān)窃谶@個(gè)語(yǔ)境下運(yùn)作的。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系逸出一般認(rèn)定結(jié)構(gòu)的根本原因在于，現(xiàn)有的勞動(dòng)救濟(jì)是依附于勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)保險(xiǎn)的。雇傭關(guān)系和承攬合同關(guān)系，顯然不可能像勞動(dòng)法配置的社會(huì)保險(xiǎn)那么層次分明，于是復(fù)雜的社會(huì)關(guān)系就可能被簡(jiǎn)單的劃歸到事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系這個(gè)法學(xué)概念之中。
依舊以退休人員和掛靠車(chē)輛聘用司機(jī)這兩個(gè)群體為例說(shuō)明。退休人員返聘或者從事其他工作，在工作的性質(zhì)內(nèi)容上，與未退休之前是一樣的，但是因?yàn)槟挲g這一記敘性構(gòu)成要素，阻斷了勞動(dòng)法上的救濟(jì)，顯然不利于也不適用于社會(huì)主義法治公平的司法價(jià)值。又以聘用司機(jī)的角度看，聘用工作期間很大程度上只是因?yàn)橛霉挝缓退緳C(jī)之間沒(méi)有直接關(guān)系，司機(jī)服務(wù)于單位，獨(dú)立于車(chē)輛所有人和掛靠單位。這個(gè)條件下，司機(jī)的工傷由誰(shuí)來(lái)承擔(dān)責(zé)任值得思考，設(shè)若是勞務(wù)派遣的場(chǎng)合，司機(jī)的技能性和可替代性使得其勞動(dòng)關(guān)系存在于派遣單位，但掛靠車(chē)輛情況下，所有人和司機(jī)、掛靠單位和司機(jī)，都沒(méi)有直接的控制與被控制關(guān)系，很難將勞動(dòng)關(guān)系安置在這對(duì)主體之間，做出認(rèn)定也不過(guò)是法官的一種責(zé)任分配而已。兩個(gè)答復(fù)涉及的利益分配落腳點(diǎn)都在于勞動(dòng)者權(quán)益的保障，事實(shí)上就是工傷保險(xiǎn)未繳納責(zé)任分配的相對(duì)方確認(rèn)，且都采取了勞動(dòng)者傾斜保護(hù)的原則。
正義的實(shí)現(xiàn)方式有多種，而對(duì)于法官在認(rèn)定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系中的法律解釋乃至利益衡量，都不能逾越概念邏輯的合理位置。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的救濟(jì)性，在另一個(gè)角度來(lái)說(shuō)是非勞動(dòng)關(guān)系的難以救濟(jì)問(wèn)題。如果在實(shí)質(zhì)層面上把握勞動(dòng)關(guān)系，凡是勞動(dòng)者的社會(huì)保障都是一致的，則不會(huì)出現(xiàn)將社會(huì)關(guān)系名義的放置進(jìn)入事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的范疇之內(nèi)。
四、結(jié)論
【關(guān)鍵詞】勞動(dòng)法 傾斜保護(hù)原則 勞動(dòng)關(guān)系 【中圖分類(lèi)號(hào)】D616 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A
隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，社會(huì)主義勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出新的態(tài)勢(shì)。盡管《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)法》）對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行了相應(yīng)的保護(hù)，但其中仍有諸多不完善之處。“傾斜保護(hù)原則”作為《勞動(dòng)法》中的重要原則，有必要對(duì)其進(jìn)行詳細(xì)分析，闡述內(nèi)涵、法理依據(jù)和法律意義，并針對(duì)進(jìn)一步完善“傾斜保護(hù)原則”進(jìn)行相應(yīng)思考。
“傾斜保護(hù)原則”主要內(nèi)涵就是傾斜立法和保護(hù)勞動(dòng)者，該原則決定了我國(guó)《勞動(dòng)法》的基本立場(chǎng)，是維持勞動(dòng)者和用人單位之間平衡關(guān)系的重要原則。在保護(hù)勞動(dòng)者方面，“傾斜保護(hù)原則”傾向保護(hù)勞動(dòng)者弱勢(shì)群體，通過(guò)明確的立法來(lái)提升勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的地位；在傾斜立法方面，《勞動(dòng)法》利用法律手段對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益進(jìn)行相應(yīng)保護(hù)，通過(guò)明確的法律條文來(lái)調(diào)整勞動(dòng)者和用人單位之間的關(guān)系，雖然《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)具有一定傾向，但也堅(jiān)決貫徹公平、公正原則。
綜合來(lái)看，在“傾斜保護(hù)原則”下，我國(guó)《勞動(dòng)法》更傾向于保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者利益，兼顧用人單位利益，最終讓勞動(dòng)者和用人單位之間形成平等關(guān)系。
勞動(dòng)法“傾斜保護(hù)原則”法理依據(jù)及意義
勞動(dòng)法“傾斜保護(hù)原則”法律依據(jù)。“傾斜保護(hù)原則”是《勞動(dòng)法》中的一項(xiàng)重要原則，在勞動(dòng)雇傭關(guān)系下原本平等的兩個(gè)主體產(chǎn)生了新的關(guān)系，即“強(qiáng)勢(shì)主體”用人單位和“弱勢(shì)群體”勞動(dòng)者，面對(duì)新型關(guān)系出現(xiàn)，法律需要通過(guò)相關(guān)規(guī)范來(lái)平衡兩者關(guān)系，這也是“傾斜保護(hù)原則”的法律依據(jù)。具體來(lái)看，《勞動(dòng)法》中的勞動(dòng)是一種雇傭關(guān)系，這種雇傭關(guān)系具備社會(huì)屬性，即勞動(dòng)者和生產(chǎn)資料分屬于不同主體，但由于雇傭關(guān)系的出現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)了勞動(dòng)力和生產(chǎn)資料的結(jié)合，并創(chuàng)造出最終的勞動(dòng)成果。在雇傭關(guān)系下，勞動(dòng)者和雇主利益不同，一旦雙方權(quán)益失衡，極大可能破壞這種雇傭關(guān)系。因此，需要借助相關(guān)法律來(lái)保障這種雇傭關(guān)系。同時(shí)，勞動(dòng)關(guān)系中的從屬性是“傾斜保護(hù)原則”的最根本依據(jù)。由于雇傭形成的勞動(dòng)關(guān)系具有從屬性，并延展成形式上的平等和實(shí)際上的從屬，勞動(dòng)者在一定程度上從屬于雇主，雇主在該關(guān)系中地位強(qiáng)勢(shì)，勞動(dòng)者在該關(guān)系中處于弱勢(shì)，雇主出于自身利益侵犯勞動(dòng)者權(quán)益，如果不采取傾斜式的保護(hù)方式，那么處于弱勢(shì)的勞動(dòng)者權(quán)益會(huì)遭受到進(jìn)一步侵犯。《勞動(dòng)法》通過(guò)“傾斜保護(hù)原則”來(lái)調(diào)整雇傭關(guān)系中的強(qiáng)勢(shì)和弱勢(shì)地位，矯正這種失衡的勞動(dòng)關(guān)系，通過(guò)明確的法律法規(guī)讓這種關(guān)系實(shí)現(xiàn)最大化的平等，從而持續(xù)雇傭關(guān)系。
勞動(dòng)法“傾斜保護(hù)原則”法律意義。《勞動(dòng)法》中“傾斜保護(hù)原則”具有重要的法律意義，其標(biāo)志著《勞動(dòng)法》從民法中分離出來(lái)，并形成獨(dú)立的法律體系。勞動(dòng)關(guān)系自國(guó)家誕生之日起就是社會(huì)中的普遍性關(guān)系，是法律重點(diǎn)調(diào)整對(duì)象。相比其他國(guó)家而言，我國(guó)勞動(dòng)法相關(guān)內(nèi)容最早出現(xiàn)于民法之中，社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系通過(guò)民法進(jìn)行調(diào)節(jié)，民法一直追求的價(jià)值是平等，民法中各關(guān)系主體都處于平等地位，這顯然于勞動(dòng)關(guān)系雙方主體存在一定矛盾。隨著社會(huì)法治不斷發(fā)展，國(guó)家意識(shí)到這種原本不平等的關(guān)系需要借助“傾斜保護(hù)原則”進(jìn)行重點(diǎn)保護(hù)，于是在1994年制定獨(dú)立的《勞動(dòng)法》，以此來(lái)對(duì)我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行調(diào)節(jié)，并且這種調(diào)節(jié)與民法調(diào)節(jié)存在一定差異性。正是由于國(guó)家認(rèn)識(shí)到我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系中存在從屬性，并且由于從屬關(guān)系造成雙方權(quán)利、地位存在不平等，需要利用“傾斜保護(hù)原則”才能更好地調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，《勞動(dòng)法》才從民法中分離出來(lái)，成為獨(dú)立性、專(zhuān)項(xiàng)性法律。
《勞動(dòng)法》中“傾斜保護(hù)原則”是對(duì)勞動(dòng)者生存權(quán)的保障和對(duì)勞動(dòng)者自由權(quán)的修正。生存權(quán)、自由權(quán)是勞動(dòng)者的基本權(quán)利。勞動(dòng)者生存權(quán)可以理解成國(guó)家對(duì)需要幫助的弱者提供的保障性權(quán)利，是國(guó)家積極干預(yù)社會(huì)生活，幫助和保護(hù)弱者的一種權(quán)利。勞動(dòng)者自由權(quán)則是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)中，一切經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都是在自律的狀態(tài)下展開(kāi)，國(guó)家任務(wù)僅在于排除人為干擾自由秩序，勞動(dòng)者自由權(quán)體現(xiàn)在勞動(dòng)者可以積極參與勞動(dòng)，按照市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)規(guī)律獲得相應(yīng)報(bào)酬，國(guó)家不應(yīng)該對(duì)勞動(dòng)者積極勞動(dòng)行為進(jìn)行干擾。隨著《勞動(dòng)法》中“傾斜保護(hù)原則”的確定，《勞動(dòng)法》通過(guò)傾斜保護(hù)來(lái)保障勞動(dòng)者的生存權(quán)，這種保障是一種最基礎(chǔ)性的保障。比如，提出最低勞動(dòng)條件、最低勞動(dòng)待遇，等等。但絕對(duì)不會(huì)影響勞動(dòng)者的自由權(quán)，在“傾斜保護(hù)原則”下，勞動(dòng)者依然有權(quán)自由勞動(dòng)，自由選擇較好的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)待遇，可以選擇依靠自己的努力來(lái)獲得更好的生活，這種情況下《勞動(dòng)法》不會(huì)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行干預(yù)，不會(huì)影響勞動(dòng)者的自由權(quán)。
勞動(dòng)法“傾斜保護(hù)原則”價(jià)值思考
完善我國(guó)社會(huì)主義勞動(dòng)法律制度。自我國(guó)社會(huì)主義法治建設(shè)開(kāi)始，《勞動(dòng)法》的制定就充滿(mǎn)曲折，自后，勞動(dòng)法治建設(shè)才進(jìn)入發(fā)展階段，并正式頒布《勞動(dòng)法》。《勞動(dòng)法》基本確立了社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的勞動(dòng)關(guān)系，并在一定程度上保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。隨著時(shí)間的發(fā)展，社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系呈現(xiàn)出新的態(tài)勢(shì)，為滿(mǎn)足這種新態(tài)勢(shì)，《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》、《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》等相關(guān)性法律文件陸續(xù)出臺(tái)，在2010年《中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法》也正式通過(guò)，標(biāo)志著我國(guó)社會(huì)主義初級(jí)階段下勞動(dòng)法律制度已經(jīng)形成。進(jìn)入2010年以后，我國(guó)社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)發(fā)展，但相關(guān)的法律文件更新滯后，存在諸多不足之處。在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，我國(guó)勞動(dòng)法律制度應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，緊緊圍繞新時(shí)代社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展態(tài)勢(shì)修正現(xiàn)有法律，并適時(shí)出臺(tái)新的法律，完善我國(guó)勞動(dòng)法律制度。
借鑒西方國(guó)家“傾斜保護(hù)原則”實(shí)踐運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)。在學(xué)習(xí)和借鑒西方“傾斜保護(hù)原則”和勞動(dòng)法律制度方面，要充分認(rèn)識(shí)到具體國(guó)情，必須堅(jiān)持社會(huì)主義方向，要充分認(rèn)識(shí)到我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)、勞動(dòng)關(guān)系的特殊性，學(xué)習(xí)和借鑒西方優(yōu)秀的實(shí)踐舉措。具體而言，要考慮到我現(xiàn)實(shí)情況、地域性差異。比如，在經(jīng)濟(jì)條件較為發(fā)到的東部沿海地區(qū)，可以借鑒西方“傾斜保護(hù)原則”中的“勞資自治”，鼓勵(lì)政府退出勞務(wù)市場(chǎng)管理，利用企業(yè)、行業(yè)、集體性談判等方式形成集體合同。在西部經(jīng)濟(jì)發(fā)展較為滯后的區(qū)域，則需要政府介入勞務(wù)關(guān)系，發(fā)揮保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的作用。西方資本主義國(guó)家“傾斜保護(hù)原則”值得我國(guó)學(xué)習(xí)和借鑒，但如何借鑒則需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行取舍。
強(qiáng)化社會(huì)作用，實(shí)現(xiàn)政府有度干預(yù)。在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的初級(jí)階段，勞動(dòng)關(guān)系保障、“傾斜保護(hù)原則”都需要借助政府和整個(gè)社會(huì)的力量才能完成。我國(guó)政府一直在社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系中占據(jù)主導(dǎo)地位，通過(guò)公權(quán)力來(lái)調(diào)節(jié)勞動(dòng)關(guān)系中雇主和勞動(dòng)者不平衡，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的保護(hù)。在未來(lái)的發(fā)展過(guò)程中，政府應(yīng)該轉(zhuǎn)變過(guò)去的強(qiáng)勢(shì)地位，對(duì)社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)現(xiàn)有度干預(yù)，在尊重市場(chǎng)選擇的前提下讓雇主和勞動(dòng)者自主發(fā)揮，保證做到不“缺位”，也不要“越位”，真正做到政府對(duì)勞動(dòng)市場(chǎng)“有所為，有所不為”。另外，在對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行管理過(guò)程中，應(yīng)該重視社會(huì)作用，政府應(yīng)該建立三方協(xié)商機(jī)制調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，讓雇主和勞動(dòng)者的地位更加平衡。
（作者為山西大同大學(xué)政法學(xué)院副教授）
【參考文獻(xiàn)】
①任樹(shù)勛：《淺析我國(guó)勞動(dòng)法中的“傾斜保護(hù)原則”》，《企業(yè)導(dǎo)報(bào)》，2014年第21期。
②廖娟：《我國(guó)勞動(dòng)法“傾斜保護(hù)原則”辨識(shí)、內(nèi)涵及理?yè)?jù)》，《法制與社會(huì)》，2016年第29期。
一、案例教學(xué)的目標(biāo)偏差
勞動(dòng)法是一門(mén)理論性和綜合性均很強(qiáng)的學(xué)科，學(xué)生不僅要掌握勞動(dòng)關(guān)系理論與相關(guān)勞動(dòng)法律制度，還要學(xué)會(huì)用勞動(dòng)關(guān)系的理論方法來(lái)分析解決現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題的能力。而人力資源專(zhuān)業(yè)的勞動(dòng)法的教學(xué)要求則更高。在實(shí)踐中，勞動(dòng)法與管理相結(jié)合，勞動(dòng)法是管理者處理與勞動(dòng)者關(guān)系的重要管理方法和手段。因此，企業(yè)對(duì)于人力資源管理人員的要求，不僅注重于對(duì)相關(guān)勞動(dòng)法律知識(shí)的運(yùn)用，還有相關(guān)管理方式的運(yùn)用。尤其近年來(lái)影響較為廣泛的一些勞動(dòng)糾紛表現(xiàn)尤為突出，例如深圳華為“辭職門(mén)”事件、富士康職工“跳樓門(mén)”事件等等，單純的采用勞動(dòng)法律知識(shí)無(wú)法解決這些勞動(dòng)糾紛，需要人力資源管理者將法律與管理相結(jié)合，系統(tǒng)的解決這些企業(yè)問(wèn)題。因此，在勞動(dòng)法的具體教學(xué)中，采用案例教學(xué)不僅為了使學(xué)生理解相關(guān)法律知識(shí)，更注重對(duì)于學(xué)生解決相關(guān)勞動(dòng)糾紛問(wèn)題的綜合能力的培養(yǎng)。而學(xué)生多為從高中直接升入大學(xué)，本身缺乏社會(huì)實(shí)踐的鍛煉，對(duì)于勞動(dòng)法所涉及的許多內(nèi)容，例如勞動(dòng)關(guān)系、工資待遇、勞動(dòng)保護(hù)、工傷保險(xiǎn)等缺乏必要的感性認(rèn)識(shí)。案例教學(xué)可以使學(xué)生盡快熟悉企業(yè)的實(shí)踐，進(jìn)入企業(yè)管理的情境內(nèi)，思考問(wèn)題，分析問(wèn)題，解決問(wèn)題。現(xiàn)有的勞動(dòng)法教學(xué)多忽視了這一實(shí)踐要求，僅注重對(duì)于學(xué)生相關(guān)法律知識(shí)和能力的培養(yǎng)，采用案例教學(xué)的方式強(qiáng)化學(xué)生相關(guān)法律知識(shí)的理解和運(yùn)用，卻未將勞動(dòng)法作為一種管理手段應(yīng)用于企業(yè)實(shí)踐內(nèi)。因此在案例教學(xué)的實(shí)踐中，仍和“講授式”教學(xué)類(lèi)似，以教師為主導(dǎo)，僅將案例教學(xué)作為一種教學(xué)方式，遏制了學(xué)生的主動(dòng)性，沒(méi)有完全激發(fā)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、思考問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力。
二、案例的選擇過(guò)于簡(jiǎn)單
案例的選擇是案例教學(xué)的重心之一，選擇合適的案例影響著整個(gè)教學(xué)的效果。選擇什么樣的案例，在什么范圍內(nèi)選定案例，這取決于對(duì)“案例”的認(rèn)識(shí)與界定。由于多數(shù)的案例教學(xué)以教師為主導(dǎo)，而教師采用案例僅為了講授知識(shí)點(diǎn)，因此僅采用一些存在著權(quán)益糾紛的實(shí)例。有時(shí)為了更好的講述知識(shí)點(diǎn)，而采用一些編輯過(guò)的案例，而這些案例容易脫離真實(shí)的勞動(dòng)糾紛，僅僅幫助學(xué)生牢記理論知識(shí)，卻無(wú)法引導(dǎo)學(xué)生通過(guò)法律條文分析案例，從而深刻地理解立法者的立法思想和法律規(guī)定。在實(shí)踐中，勞動(dòng)者與用人單位之間發(fā)生糾紛，最終訴至仲裁或法院的，大部分并不只因一件事情引起，單純的只針對(duì)兩者的訴請(qǐng)，往往不能較好的解決雙方的糾紛。因此，所選擇的案例如果過(guò)于單一，完全不能反映現(xiàn)有勞動(dòng)糾紛的復(fù)雜性。有效的選擇勞動(dòng)生活實(shí)踐中一些已然發(fā)生的真實(shí)事例，雖然其無(wú)法直接用書(shū)上的知識(shí)點(diǎn)予以解析，但是也應(yīng)該被援引到教學(xué)上來(lái)加以分析、研討，充分挖掘其教學(xué)價(jià)值。例如在校大學(xué)生崗位實(shí)習(xí)期間的勞動(dòng)糾紛、“買(mǎi)斷工齡”人員的勞動(dòng)糾紛等，這些案例有助于學(xué)生深刻理解用人單位和勞動(dòng)者之間的復(fù)雜關(guān)系，啟發(fā)學(xué)生積極思考，引導(dǎo)學(xué)生開(kāi)動(dòng)腦筋，通過(guò)分析案例得出結(jié)論。
三、案例教學(xué)的方式過(guò)于單一
案例教學(xué)的方式有示例型案例教學(xué)、研討式案例教學(xué)、體驗(yàn)式案例教學(xué)，辯論式案例教學(xué)、觀摩式案例教學(xué)、社會(huì)實(shí)踐教學(xué)法等。由于教學(xué)條件的制約，觀摩式案例教學(xué)、社會(huì)實(shí)踐教學(xué)法等方式運(yùn)用較少。而由于教師多將案例教學(xué)的功能局限于解釋和補(bǔ)充說(shuō)明所講授的理論知識(shí)，因此在教學(xué)實(shí)踐中主要采用示例型案例教學(xué)，即在講述勞動(dòng)法的某個(gè)知識(shí)點(diǎn)后，舉例對(duì)該知識(shí)點(diǎn)進(jìn)行說(shuō)明或者強(qiáng)化對(duì)知識(shí)點(diǎn)的理解，通常按照理論講授、展示案例、提出問(wèn)題、尋求解決方案。這種案例教學(xué)方法容易將原本復(fù)雜多樣、千變?nèi)f化的現(xiàn)實(shí)生活理想化、模具化，不利于激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造性，亦很難提升學(xué)生思考問(wèn)題的廣度與深度，更沒(méi)法引導(dǎo)學(xué)生從勞動(dòng)法學(xué)的角度作出自己的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，對(duì)于提高學(xué)生獨(dú)立分析問(wèn)題的能力以及培養(yǎng)“在生活中感悟法理、以法理體認(rèn)生活”的關(guān)注現(xiàn)實(shí)生活的敏感性、自覺(jué)性收效甚低。相較于傳統(tǒng)的“講授式”教學(xué)方法，案例教學(xué)不僅僅是單純的講解法律條文，而是將理論知識(shí)和實(shí)際情況相聯(lián)系，通過(guò)法律條文來(lái)分析案例，從而培養(yǎng)學(xué)生分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力。但是現(xiàn)有案例教學(xué)中的這些問(wèn)題影響了這一教學(xué)方法的實(shí)施效果，學(xué)生在整個(gè)教學(xué)過(guò)程仍中處于非常被動(dòng)的地位，教學(xué)效果無(wú)從體現(xiàn)。只有教師變革這種主導(dǎo)型的案例教學(xué)，明確案例教學(xué)的目標(biāo)，將理論知識(shí)與企業(yè)實(shí)踐相結(jié)合，選擇有效的案例，有效運(yùn)用多種案例教學(xué)法，變學(xué)生為教學(xué)主體，發(fā)揮學(xué)生的主動(dòng)參與意識(shí)和創(chuàng)新能力，才能充分發(fā)揮案例教學(xué)這一先進(jìn)的教學(xué)方法在人力資源管理勞動(dòng)法教學(xué)的作用。
作者：周櫻 單位：江蘇信息職業(yè)技術(shù)學(xué)院
現(xiàn)如今勞動(dòng)法在勞動(dòng)者的心中逐漸占據(jù)了重要的位置，今天我想談?wù)勱P(guān)于勞動(dòng)法的一些問(wèn)題。我們每天都在通過(guò)自己的辛苦和汗水，通過(guò)自己的勞動(dòng)來(lái)為社會(huì)、為自己創(chuàng)造著財(cái)富，國(guó)家為了給我們這些勞動(dòng)者提供正當(dāng)?shù)谋Ｗo(hù)而特別的頒布了《勞動(dòng)法》，但是在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)中，我們真正知道它有多少內(nèi)容呢，我的答案是：很少。正因如此，才會(huì)在社會(huì)上有很多人會(huì)因此蒙受本該能夠避免的損失，因此我們應(yīng)認(rèn)真的學(xué)習(xí)，通過(guò)學(xué)習(xí)來(lái)保護(hù)自己的合法權(quán)利。
首先國(guó)家是為了保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，才建立和維護(hù)適應(yīng)****市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法，制定本法。這充分的說(shuō)明了國(guó)家制定本法的良苦用心，是為了全體的勞動(dòng)者能夠得到相應(yīng)的正當(dāng)待遇，從而體現(xiàn)出個(gè)人的人生價(jià)值，并且間接的保障了偉大的****的經(jīng)濟(jì)秩序的穩(wěn)定，社會(huì)的穩(wěn)定又能促進(jìn)個(gè)人的人生價(jià)值創(chuàng)造，使其進(jìn)入一個(gè)良性循環(huán)。
再次勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動(dòng)報(bào)酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利、提請(qǐng)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動(dòng)權(quán)利。勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)完成勞動(dòng)任務(wù)，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動(dòng)安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德。此條充分的顯示出了本法的尊重**，保障**的態(tài)度，人人是平等的，正當(dāng)?shù)膭趧?dòng)是受人尊敬的，其中沒(méi)有高低貴賤之分，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，為我們指明了爭(zhēng)取自己正當(dāng)權(quán)益的方式，爭(zhēng)取正當(dāng)權(quán)益的地點(diǎn)，另外它也規(guī)定了我們勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)去做的，勞動(dòng)者并不僅僅是只享受我們應(yīng)得的權(quán)力，同樣擁有我們所應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)，平等是雙方面的，只有互相理解、尊重、支持才能得到我們應(yīng)該得到的一切方面。
再者用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。時(shí)間是檢驗(yàn)真理的唯一標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有什么能夠是永生不朽的，隨著社會(huì)的發(fā)展，時(shí)代的進(jìn)步，當(dāng)生產(chǎn)關(guān)系不能適應(yīng)生產(chǎn)力的發(fā)展時(shí)，就會(huì)有新的一套關(guān)系來(lái)取代它，所以此規(guī)章制度會(huì)隨著時(shí)代的不斷發(fā)展而進(jìn)行著相應(yīng)的調(diào)整，這一切都顯示著國(guó)家的深思熟慮和為人民負(fù)責(zé)的原則。
國(guó)家提倡勞動(dòng)者參加社會(huì)義務(wù)勞動(dòng)，開(kāi)展勞動(dòng)競(jìng)賽和合理化建議活動(dòng)，鼓勵(lì)和保護(hù)勞動(dòng)者進(jìn)行科學(xué)研究、技術(shù)革新和發(fā)明創(chuàng)造，表彰和獎(jiǎng)勵(lì)勞動(dòng)模范和先進(jìn)工作者。這一切說(shuō)明國(guó)家提倡和鼓勵(lì)廣大的勞動(dòng)者投身于不斷的革新和發(fā)明的思想，眾人拾柴火焰高，當(dāng)充分發(fā)揮出廣大勞動(dòng)者的聰明才智時(shí)，我們的中華民族才會(huì)屹立于不敗之林，同樣，這也是為廣大勞動(dòng)者提供創(chuàng)造自身價(jià)值，展示自己聰明才智的機(jī)會(huì)。
社會(huì)保險(xiǎn)基金經(jīng)辦機(jī)構(gòu)依照法律規(guī)定收支管理和運(yùn)營(yíng)社會(huì)保險(xiǎn)基金，并負(fù)有使社會(huì)保險(xiǎn)基金保值增值的責(zé)任。社會(huì)保險(xiǎn)基金監(jiān)督機(jī)構(gòu)依照法律規(guī)定，對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)基金的收支、管理和運(yùn)營(yíng)實(shí)施監(jiān)督。社會(huì)保險(xiǎn)基金經(jīng)辦機(jī)構(gòu)和社會(huì)保險(xiǎn)基金監(jiān)督機(jī)構(gòu)的設(shè)立和職能由法律規(guī)定。任何組織和個(gè)人不得挪用社會(huì)保險(xiǎn)基金。這里充分顯示出國(guó)家對(duì)每個(gè)勞動(dòng)者的社會(huì)保障的重視，沒(méi)有人能長(zhǎng)生不老，有了保障的工作才能更加激發(fā)廣大勞動(dòng)者工作的熱情，工作的積極性，當(dāng)他們的積極性被調(diào)動(dòng)起來(lái)后，我們的創(chuàng)造力，我們的凝聚力就更能顯示出來(lái)，我們民族的騰飛便指日可待。
以上是部分勞動(dòng)法的內(nèi)容，在這些字眼中都可以看出，國(guó)家的政策方針均是本著以人為本的原則制定的，其中不乏一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的良苦用心，和英明決策，從分調(diào)動(dòng)人民群眾的積極性，充分發(fā)揮人民群眾的聰明才智，使勞動(dòng)者有保障，制定的細(xì)致、人性，中華的騰飛指日可待。
1.我國(guó)民法的基本原則有哪些?
⑴民事主體地位平等原則：
當(dāng)事人在民事活動(dòng)中的地位平等。即使國(guó)家參與某一民事關(guān)系，其與對(duì)方當(dāng)事人在民法上的地位也是平等的。
⑵等價(jià)有償原則：
等價(jià)有償原則是指民事主體在從事移轉(zhuǎn)財(cái)產(chǎn)等民事活動(dòng)中，要按照價(jià)值規(guī)律的要求進(jìn)行等價(jià)交換，實(shí)現(xiàn)各自的利益。要注意的是，在雙方當(dāng)事人自愿且不損害社會(huì)公共利益的情況下，財(cái)產(chǎn)移轉(zhuǎn)也可以是不等價(jià)的或無(wú)償?shù)摹?/p>
⑶自愿和公平原則：
自愿原則，也就是傳統(tǒng)民法上的“意思自治”原則，是指民事主體從事民事活動(dòng)時(shí)，可以基于自己的自由意志設(shè)立、變更或終止民事法律關(guān)系。但是，民事主體的意志自由不是絕對(duì)的，其不得違背法律規(guī)定，不得損害國(guó)家利益和社會(huì)公共利益。
公平原則，是指民事主體應(yīng)本著公平觀念行使權(quán)利，履行義務(wù)，兼顧他人利益和社會(huì)公共利益。
⑷誠(chéng)實(shí)信用原則：
誠(chéng)實(shí)信用原則，是指民事主體在民事活動(dòng)中應(yīng)當(dāng)誠(chéng)實(shí)信用地行使自己的權(quán)利，履行自己的義務(wù)，實(shí)現(xiàn)雙方當(dāng)事人之間的利益平衡以及雙方當(dāng)事人與社會(huì)之間的利益平衡。
⑸民事權(quán)利受法律保護(hù)原則：
民法是以權(quán)利為核心的法，當(dāng)然要以保護(hù)民事權(quán)利為基本原則。
⑹禁止權(quán)利濫用原則：
禁止權(quán)利濫用原則，是指民事主體在進(jìn)行民事活動(dòng)中必須正確行使民事權(quán)利，如果行使權(quán)利損害同樣受到保護(hù)的他人利益和社會(huì)公共利益時(shí)，即構(gòu)成權(quán)利濫用。民事活動(dòng)首先必須遵守法律，法律沒(méi)有規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)遵守國(guó)家政策及習(xí)慣，行政權(quán)利應(yīng)當(dāng)尊重社會(huì)公德，不得損害社會(huì)公共利益，擾亂社會(huì)經(jīng)濟(jì)秩序。
2.什么是完全民事行為能力人?
民事行為能力即民事主體以自己的行為獨(dú)立參與民事活動(dòng)，并以此享有民事權(quán)利，承擔(dān)民事義務(wù)的能力。十八周歲以上的公民是成年人，具有完全民事行為能力，可以獨(dú)立進(jìn)行民事活動(dòng)，是完全民事行為能力人。十周歲以上的未成年人是限制民事行為能力人，可以進(jìn)行與其年齡、智力相適應(yīng)的民事活動(dòng)，其他民事活動(dòng)由他的法定人，或者征得法定人的同意。不滿(mǎn)十周歲的未成年人是無(wú)民事行為能力人，由他的法定人民事活動(dòng)。
3.合同的特點(diǎn)有哪些
⑴合同是當(dāng)事人之間在自愿基礎(chǔ)上達(dá)成的協(xié)議，是雙方或多方的民事行為；
⑵合同當(dāng)事人的法律地位平等；
⑶合同所確立的關(guān)系是民事法律關(guān)系；
⑷合同一經(jīng)成立即具有法律效力。
4.勞動(dòng)法的含義是什么
（一）法律體系中的勞動(dòng)法律部門(mén)；
摘要：我國(guó)《勞動(dòng)法》及有關(guān)勞動(dòng)合同制度的法律法規(guī)是在1994年、1995年制訂的，本身具有一定的局限性，加上我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制日漸完善和加入世貿(mào)組織，現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)已經(jīng)不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求。本文通過(guò)對(duì)勞動(dòng)合同制度中常見(jiàn)的若干間題進(jìn)行分析和探討，指出現(xiàn)行勞動(dòng)法律規(guī)定的一些缺陷，并對(duì)其修改提出一些建議。
關(guān)健詞：勞動(dòng)合同 事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系 勞動(dòng)合同期限 無(wú)效勞動(dòng)合同
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書(shū)面協(xié)議，是維護(hù)雙方合法權(quán)益的根本保證。由于我國(guó)《勞動(dòng)法》以及有關(guān)勞動(dòng)合同制度的法律法規(guī)是在1994年、1995年我國(guó)勞動(dòng)用工制度尚未定型，勞動(dòng)關(guān)系較為單一的情形下制定的，本身就存在一定的局限性。加上10年來(lái)，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制日漸完善和我國(guó)加人世貿(mào)組織，對(duì)勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)容、勞動(dòng)關(guān)系的協(xié)調(diào)機(jī)制提出新的要求。現(xiàn)有的勞動(dòng)法律法規(guī)越來(lái)越不適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求，由此引發(fā)的勞動(dòng)爭(zhēng)議頗多。本文僅對(duì)勞動(dòng)合同制度實(shí)施中常見(jiàn)的若干問(wèn)題進(jìn)行分析和探討。
一、事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題
事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位就某些勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)達(dá)成口頭協(xié)議，形成勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)、用人單位為勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬的事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。《勞動(dòng)法》明確規(guī)定:建立勞動(dòng)關(guān)系必須訂立勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書(shū)面形式簽訂。未以書(shū)面形式簽訂的口頭合同是一種不符合法律規(guī)定的勞動(dòng)合同，我國(guó)《勞動(dòng)法》不承認(rèn)它的法律效力。但在實(shí)踐中，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)象比比皆是，這主要是由以下幾種原因引起的:一是傳統(tǒng)用工觀念沒(méi)有徹底改變，原單位固定工對(duì)勞動(dòng)合同制度不以為然，認(rèn)為反正他們是單位的職工，勞動(dòng)合同只是形式，可有可無(wú)，簽不簽勞動(dòng)合同無(wú)所謂;二是大部分從農(nóng)村來(lái)的外來(lái)民工，由于法制觀念和法律意識(shí)淡薄，缺乏自我保護(hù)意識(shí)，對(duì)我國(guó)《勞動(dòng)法》以及勞動(dòng)合同制度的有關(guān)法律法規(guī)缺乏了解，對(duì)雙方應(yīng)該履行義務(wù)、享受權(quán)利的意識(shí)不強(qiáng)，不知道要用《勞動(dòng)法》和勞動(dòng)合同制度來(lái)保護(hù)自己。即使有些人懂法，但由于我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)供大于求情況非常突出，勞動(dòng)者較難找到工作，有單位錄用，他們就非常高興，遇到用人單位不肯簽勞動(dòng)合同，他們認(rèn)為“胳膊擰不過(guò)大腿”，不敢得罪用人單位，能忍盡量忍;三是一些用人單位有意規(guī)避法律責(zé)任，故意不與職工簽訂勞動(dòng)合同，就是想要不受約束，隨時(shí)將勞動(dòng)者解雇，更不想為職工繳納各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，使單位用工成本大大降低;四是勞動(dòng)合同自身規(guī)定不完善。首先，勞動(dòng)合同義務(wù)主體缺位，我國(guó)《勞動(dòng)法》沒(méi)有規(guī)定訂立勞動(dòng)合同的義務(wù)是在用人單位一方還是在當(dāng)事人雙方;其次，勞動(dòng)合同簽訂程序方面的規(guī)定操作性不強(qiáng)，對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)入用人單位工作后，用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，法律上無(wú)明文規(guī)定;第三，對(duì)用人單位的強(qiáng)制力不足，《勞動(dòng)法》第96條規(guī)定:用人單位“故意拖延不訂立勞動(dòng)合同的，由勞動(dòng)行政部門(mén)責(zé)令改正;對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任”。但由于沒(méi)有規(guī)定用人單位應(yīng)在何時(shí)與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，在實(shí)踐中難以認(rèn)定用人單位“故意拖延不訂立勞動(dòng)合同”，相關(guān)的賠償范圍及尺度也沒(méi)有明確規(guī)定，此條款操作中難度很大。如果事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系無(wú)效，就意味著勞動(dòng)者不能享受《勞動(dòng)法》規(guī)定的工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等各種權(quán)益和待遇，讓處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者承擔(dān)由此造成的責(zé)任，這樣損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，違背了《勞動(dòng)法》原來(lái)的宗旨。故筆者認(rèn)為，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是客觀存在的，《勞動(dòng)法》中有關(guān)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容可作適當(dāng)?shù)男薷摹⒀a(bǔ)充，將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)合同的一個(gè)有機(jī)組成部分予以確認(rèn)，明確規(guī)定與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同是用人單位的義務(wù)，并建議將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系視為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同關(guān)系加以確認(rèn)。
事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的形成大多是由于用人單位不履行簽約義務(wù)所造成的，理應(yīng)由用人單位對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系承擔(dān)不利的后果。從世界各國(guó)勞動(dòng)立法看，有許多國(guó)家都采取了此種制度。《法國(guó)勞動(dòng)法典》第L123一3一10條規(guī)定，勞動(dòng)合同到期之后，該合同即成為不定期勞動(dòng)合同。《利比亞勞工法》第25條規(guī)定:“假如訂立的是定期的合同，并且在期滿(mǎn)后，當(dāng)事的雙方?jīng)]有明確商定合同期限延長(zhǎng)情況仍繼續(xù)信守合同，則認(rèn)為定期合同已延長(zhǎng)為不定期合同”。我國(guó)臺(tái)灣《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第九條第一款也規(guī)定，定期契約屆滿(mǎn)，勞工繼續(xù)工作，而雇主不立即反對(duì)者，視為訂立不定期契約。實(shí)行此種制度不僅對(duì)勞動(dòng)者有利，更有利于社會(huì)穩(wěn)定，也是對(duì)用人單位的一種懲戒。此做法具有一定的合理性，頗值我國(guó)勞動(dòng)立法加以借鑒。
二、勞動(dòng)合同期限問(wèn)題
《勞動(dòng)法》規(guī)定了有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限三種不同形式的勞動(dòng)合同。根據(jù)勞動(dòng)部門(mén)的規(guī)定，只有以下幾種情況，如果勞動(dòng)者提出訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的要求，用人單位應(yīng)當(dāng)與之簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同:(1)勞動(dòng)者在同一單位連續(xù)工作滿(mǎn)10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的;(2)在固定工轉(zhuǎn)制過(guò)程中，工作年限較長(zhǎng)，且距法定退休年齡10年以?xún)?nèi)的;(3)復(fù)員、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的;(4)農(nóng)民輪換工轉(zhuǎn)為城鎮(zhèn)戶(hù)口的合同制工人，連續(xù)工作滿(mǎn)10年以上的;(5)除在礦山井下及其他有害健康的工種、崗位工作的農(nóng)民輪換工外，對(duì)其他農(nóng)民合同制工人在同一用人單位工作滿(mǎn)10年以上，雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的;除此之外，勞動(dòng)合同期限由勞資雙方進(jìn)行協(xié)商，這種規(guī)定本身就使無(wú)固定期限勞動(dòng)合同適用范圍太窄，再加上現(xiàn)階段大量外地民工進(jìn)城務(wù)工，城市下崗失業(yè)人員又大量增加，勞動(dòng)力市場(chǎng)嚴(yán)重供過(guò)于求，就業(yè)的主動(dòng)權(quán)掌握在用人單位手里，勞動(dòng)者根本沒(méi)有能力與用人單位講條件，簽訂的勞動(dòng)合同期限實(shí)際上由用人單位單方面確定，據(jù)筆者調(diào)查，有相當(dāng)多的企業(yè)與長(zhǎng)期工作職工的勞動(dòng)合同也是一年一簽。
勞動(dòng)合同的期限太短，對(duì)勞動(dòng)者而言，不僅不利于他們形成對(duì)所在單位的職業(yè)責(zé)任感和認(rèn)同感，將自己的命運(yùn)與單位緊密聯(lián)系起來(lái)，更好地發(fā)揮其工作積極性，長(zhǎng)期積累工作經(jīng)驗(yàn)，提高工作效率，保持社會(huì)穩(wěn)定，而且還會(huì)造成勞動(dòng)者在同一單位工作十幾年甚至更長(zhǎng)時(shí)間后，在年老體弱時(shí)因單位不愿與其簽訂勞動(dòng)合同而喪失就業(yè)機(jī)會(huì)，使老無(wú)所養(yǎng)，病無(wú)所醫(yī);對(duì)用人單位來(lái)講，頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員不利于保守單位機(jī)密、穩(wěn)定職工中的骨干隊(duì)伍，保持工作的連續(xù)性。我國(guó)勞動(dòng)合同的價(jià)值取向，應(yīng)通過(guò)對(duì)處于弱者地位的勞動(dòng)者提供特殊法律保護(hù)，借鑒發(fā)達(dá)國(guó)家在勞動(dòng)合同期限上的合理規(guī)定，使無(wú)固定期限勞動(dòng)合同成為用人單位與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的首要選擇。
按照國(guó)際慣例，勞動(dòng)合同通常可分為定期勞動(dòng)合同(相當(dāng)于我國(guó)的有固定期限勞動(dòng)合同)和不定期勞動(dòng)合同(相當(dāng)于我國(guó)的無(wú)固定期限勞動(dòng)合同)。許多國(guó)家限制簽訂定期勞動(dòng)合同，鼓勵(lì)簽訂不定期勞動(dòng)合同。如《法國(guó)勞動(dòng)法典》第一1一1條規(guī)定，只有在下列幾種情況下才允許用人單位與勞動(dòng)者簽訂定期勞動(dòng)合同:(1)某
目前由員工辭職引起的勞動(dòng)糾紛日益增多，其中大專(zhuān)院校畢業(yè)生在分配工作不久辭職引發(fā)的勞動(dòng)糾紛占絕大部分，單位要求辭職人員按照勞動(dòng)合同約定賠償損失，巨額的賠償金的合理性和合法性受到辭職員工的質(zhì)疑，學(xué)子們發(fā)出“踏入社會(huì)就挨上一刀”凄婉呼喚，員工辭職賠償畸重的問(wèn)題受到勞動(dòng)仲裁、司法和律師界的廣泛關(guān)注，也存在不同的認(rèn)識(shí)。
《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書(shū)面形式通知用人單位”，確立了勞動(dòng)者的單方辭職權(quán)，對(duì)勞動(dòng)者辭職并沒(méi)有設(shè)立實(shí)質(zhì)性要件，只需要履行提前通知的義務(wù)即可；《勞動(dòng)法》的立法意圖是相當(dāng)明確，具有積極社會(huì)意義，目的是為了保護(hù)在勞動(dòng)法律關(guān)系處于弱者地位的勞動(dòng)者，保護(hù)勞動(dòng)者的自由選擇職業(yè)的權(quán)利，有利于勞動(dòng)者根據(jù)自己的能力、特長(zhǎng)、志趣和愛(ài)好，選擇最適合自己的職業(yè)，最大限度地發(fā)揮自己的潛能，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，更好地為社會(huì)創(chuàng)造財(cái)富，符合現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)勞動(dòng)力資源配置的需要；勞動(dòng)者在履行“提前通知義務(wù)”后與用人單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系是行使法定授權(quán)，不違反《勞動(dòng)法》，不構(gòu)成“違約”。
自從《勞動(dòng)法》實(shí)施以來(lái)，用人單位對(duì)于第31條的疑義頗多，認(rèn)為如果勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同無(wú)任何限制，勞動(dòng)合同沒(méi)有約束力，用人單位的用人權(quán)就得不到保證，影響用人單位的工作、生產(chǎn)的正常安排；用人單位的這種看法沒(méi)有看到勞動(dòng)者的“可替代性”，在社會(huì)生產(chǎn)勞動(dòng)中用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，用人單位要求勞動(dòng)者具有一定專(zhuān)業(yè)知識(shí)、勞動(dòng)技能或者身體條件符合工作崗位的要求，勞動(dòng)者能夠完成所擔(dān)負(fù)的工作，用人單位招聘或者聘用并不是定位于某一人的特定勞動(dòng)者，這就是勞動(dòng)者具有的“可替代性”，任何一名滿(mǎn)足工作崗位要求的勞動(dòng)者均可以完成所擔(dān)負(fù)的工作，任何工作都不是離開(kāi)某個(gè)特定的勞動(dòng)者就不能完成的，中國(guó)民間有句俗話(huà)“死了張屠戶(hù)非吃帶毛的豬？”非常通俗和準(zhǔn)確地表達(dá)了這層意思。
《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定了勞動(dòng)者的“提前30天”與“書(shū)面通知”的義務(wù)，保證用人單位有充分的準(zhǔn)備時(shí)間，在勞動(dòng)者辭職前招聘、雇傭新的員工來(lái)完成交接工作和接替工作，不會(huì)影響用人單位工作、生產(chǎn)的安排。
勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同可能對(duì)用人單位造成一定的經(jīng)濟(jì)損失，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)賠償只是用人單位由于勞動(dòng)者辭職所造成的經(jīng)濟(jì)損失，國(guó)家通過(guò)法規(guī)嚴(yán)格限制經(jīng)濟(jì)損失的范圍，原勞動(dòng)部《違反《勞動(dòng)法》有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》第四條“勞動(dòng)者違反規(guī)定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對(duì)用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應(yīng)賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用；
（二）用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；
（三）對(duì)生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；
（四）勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用“；而且當(dāng)用人單位存在以上經(jīng)濟(jì)損失時(shí)才發(fā)生賠償，在用人單位沒(méi)有以上經(jīng)濟(jì)損失時(shí)勞動(dòng)者也不需要賠償。
目前我國(guó)許多用人單位與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同要求勞動(dòng)者在提前解除勞動(dòng)合同時(shí)支付違約金，并且與勞動(dòng)者的月工資相比較“違約金”畸高，一般都超過(guò)勞動(dòng)者的年工資2-3倍；勞動(dòng)者在履行“提前通知義務(wù)”后與用人單位解除勞動(dòng)合同關(guān)系是行使法定授權(quán)，不違反《勞動(dòng)法》，不構(gòu)成“違約”，也不存在支付違約金問(wèn)題；即便是將所謂“違約金”理解為“勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用”，勞動(dòng)者提前解除勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任應(yīng)當(dāng)合理限制。
用人單位在經(jīng)營(yíng)發(fā)生重大變化和經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí)可以依據(jù)《勞動(dòng)法》的授權(quán)單方面解除勞動(dòng)合同，用人單位不承擔(dān)違約責(zé)任，對(duì)于勞動(dòng)者所作的不是違反勞動(dòng)合同的賠償而是經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償，根據(jù)原勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》用人單位補(bǔ)償?shù)慕痤~也“按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿(mǎn)一年發(fā)給相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金”，相比較而言，勞動(dòng)者辭職賠償責(zé)任畸重，限制了勞動(dòng)力資源的合理流動(dòng)，用人單位和勞動(dòng)者權(quán)利義務(wù)根本失衡。
在建立勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，雖然勞動(dòng)者和用人單位在法律上講是平等的，但是由于勞動(dòng)者事實(shí)上處于弱者地位，勞動(dòng)者和用人單位地位是對(duì)等而非平等的，勞動(dòng)合同中并不完全適用普通民商合同的意識(shí)自治原則，勞動(dòng)合同中勞動(dòng)者辭職責(zé)任畸重條款應(yīng)當(dāng)在勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁或者勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟中得到糾正，目前北京市勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)的判例采用勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同約定賠償金最高不得超過(guò)勞動(dòng)者年工資來(lái)限制勞動(dòng)者的賠償責(zé)任；如果片面適用合同法領(lǐng)域的意識(shí)自治原則，對(duì)于勞動(dòng)者損害很大，不符合我國(guó)《勞動(dòng)法》立法本意。
