時間：2023-06-06 09:01:16
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇團隊管理的建議和意見，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一支優秀的團隊可以打造出企業光輝的形象，創造出廣闊的市場，所以在企業管理過程中，團隊理念的塑造和團隊的建設，成了一項十分主要的任務，在某種程度上而言它的優劣代表了企業的成功與否，因此自然界大雁結隊遷徙，就成了商業界的經典故事。大雁遷徙時往往排成“人”字型或“一”字型，前面大雁的飛行可以掀起一股向上的氣流，從而減少了后面大雁的空氣阻力，當領頭雁飛累了的時候就會發出信息，隊列中的另一只強壯的大雁就會自覺地飛上去替補，有人甚至做過這樣的試驗：用槍射殺第一只大雁后。隊型依然會保持原狀不變，正是這樣一種善于奉獻、團結合作的精神，使得大雁能夠冬去春來，長途遷徙數千里；動物學家們的試驗表明，大雁長距離結隊飛行的速度是單只大雁飛行速度的1.73倍。企業追求高效率，就必須要去追求大雁這種團隊行為的1.73倍效率現象。
與大雁現象形成鮮明對比的便是野?，F象，野牛在成群遷徙時，獵人射殺領頭牛，整個牛陣就會亂成一團麻。東奔西突，老弱病殘的牛就會被活活撞死或踩死。在企業管理中我們十分崇尚大雁精神，而鄙夷一盤散沙的野?，F象，但是我們如果在企業的人事考核中，片面的去強調大雁的團隊現象，考核工作就會走誤區。團隊精神要求人們具有共同的價值觀和共同的追求目標。對于那些獨特的行為往往被視為異端，是不合群的表現。因而被斥之為缺乏合作精神和團隊理念；我們的實際工作經驗表明，那些完全服從上司。又充分尊重下屬意見的管理干部，表面上看是集思廣益，實際上是自己沒有主見，或者不敢有主見，這些人在考核中的得分往往是最高的，缺乏主見和果斷卻往往被忽視；相反那些善于思考，敢于否定現行政策和工作思路的管理干部，在考核中總是會遭到更多的非議。在人事考核中如果片面強調考核對象是否具有團隊精神，就會誤導管理干部處事隨和，成為一個上下和睦的“和事老”，但求無過，不求有功的非理性思維就會滋長。這樣的團隊表面看上去，上下團結、步調一致，實際上卻嚴重地束縛了個人智慧的發揮。所以在人事考核中我們必須辨證地去分析一個人的團隊合作精神和獨特行為所表現出的智慧，這種智慧可能是企業財富增長的巨大潛能所在。
團隊合作和獨特行為就好比是結伴外出旅游，按照既定的線路。游覽既定的景點。就會一路順利，皆大歡喜。但是在這過程中如果有人提議改變原定線路，去游覽計劃外的景點，盡管理由充足，也會風波驟起，這不是行為的沖突而是思維的沖突，大部分人總習慣于既定的、傳統的思維模式，對于創新的思維總是一時難以接受，并且按既定的現行方式行進，沒有風險，目標的實現具有完全的現實性。如果另辟蹊徑，實現的目標價值可能會更大，但是卻存在風險和許多不確定的因素，因此否定的意見往往會占上風。王安石在《游褒禪山記》中寫道：“夫夷以近，則游者眾；險以遠，則至者少。而世之奇偉、瑰怪、非常之觀，常在險遠，而人之所罕至焉，故非有志者不能至也?！弊鹬貓F隊的意見只能游歷“夷以近”，而那些在“險以遠”之處的“奇偉、瑰怪、非常之觀”就難以欣賞到，只有那些離隊獨行的人才能領略那里的無限風光，實現更大的目標價值。所以團隊精神和獨特行為這對矛盾在旅游中是十分鮮明的，并且是難以協調的，解決矛盾的唯一辦法就是各行其是。這對矛盾在企業中同樣存在，但是解決的辦法卻不能各行其是，而應當在團隊合作的基礎上去尋求發揮各人智慧的途徑。
在企業管理的務實行為中我們有深刻的體會，無論是班組長或部門經理，個性能力的發揮是非常重要的，他們會找到解決問題的路徑，會創造超越計劃的績效，但是在人事考核中圍繞他們的評語可能是“好大喜功”、“獨斷專行”、“善于出風頭”等等。如果這類評語成為有效的評價，那么盲目地尊重共性。舍棄個性，人云亦云，人走我隨，講究隨和就會成為人們的行為方式，并會以這樣的心態去追求自我發展，這對企業的危害是非常大的。許多十分有價值的建議和政策，并不來自于一個團隊的共同創意，而往往來自于某個人的獨立思考，不能很好地去發揮管理干部的個性，就會喪失掉許多提高企業績效和發展的契機。因此我們在倡導大雁那種團隊精神的同時，對野牛那種朝各自心中的目標奔走的獨自思維行為也要給予合理的分析，而不要一味地去否定。大雁與孤牛的矛盾行為。在合理的人事考核中是可以協調的，團隊精神是企業發揮整體效能的平臺，而獨特行為可能是這個平臺上的一個個新的效益增長點。
1、基本硬件：店面、樣柜、品牌經營權、廣告投放
2、基礎團隊：銷售、設計、安裝、文員、（老板）
3、基本制度：工資制度、各種規范性文件
第二：日常管理的規范化和流程優化
（一）店面工作表格化管理
熟悉店面日常的工作，整理收集現有公司規范制度和表格，分析總結現有表格的優缺點，重點整理以下日常工作：、
1、日?？蛻魜碓L登記
2、日常客戶合同登記
3、日?？蛻艋卦L等記
4、日?？蛻敉对V與信息反饋登記
5、日常店面人員工作交接登記
6、日常店面設計師派單登記
7、日常店面財務登記
8、日常店面人員考勤
（二）形成例會制
1.通過日、周、月例會總結前一階段的銷售結果，下發和明確今天的目標作任務。
2.及時傳達公司和商場相關文件和通知。
3.激發員工責任感，完善激勵機制，調動店面人員的積極性。
4.優秀銷售案例的分享與總結
（三）加強賣場巡視的督導的作用
1.主要對商品陳列，衛生清潔，員工形象，人員的服務態度，促銷情況檢。
2.調動銷售人員的積極性，活躍氣氛。
3.維護賣場環境整潔，及時主動協助導購人員解決消費過程中的問題。
4.收集顧客建議和意見及時反饋公司。
第三：銷售任務管理
（一）：銷售目標管理與細化
1、數據分析：歷史數據、競品、同級市場、政策、環境
2、前景預測，全員認可銷售目標
3、任務分解：時間分解、店面分解（人員分解）
4、目標激勵：通過現有制度進行各類有效激勵。
5、方案支持：促銷方案、小區團購、廣告支持、促銷支持
（二）優化自身資源，開拓多渠道，提高門店業績：
1、開拓顧客購買櫥柜渠道市場。（力求對每個渠道可以定制一個目標和推廣的方案）
2、提升現有團隊的服務和技巧提高店面的成交率，具體工作計劃如下：
A、提升店面銷售的服務意識
操作方向：制定統一的服務標準，引入考核機制。
B、訓練店面銷售人員的溝通技巧
操作方向：定期開展模擬演練和溝通技巧的培訓
C、針對自己對產品賣點進行重新梳理，找尋產品的優點及給客戶帶來的利益點。
操作方向：產品賣點，銷售話術，攻心銷售等培訓
D、對競品調研與分析。
操作方向：對競品調研與分析，找準自身品牌真正的經爭對象，找尋競品優缺點，實行有效競爭。。
3、擴大關聯產品銷售力度
操作方向：實行提高衣柜，電器的配套率來增加銷量
4、做好店內VIP客戶的管理。
操作方向：實行店內VIP客戶的登記管理，節假日定期回訪。
第四：團隊培訓提升：
1、產品特點銷售話術統一與訓練
2、銷售技巧與問話技巧的溝通與說服力訓練。
3、競品分析與標準話術
4、關聯產品銷售標準話術
5、電話接聽服務標準話術
第五：店面銷售過程監控與日常解決問題
（1）負責對店面銷售人員，設計人員，業務人員的工作管理、分配與協調。
（2）實行任務細化管理，協助各銷售人員達成公司下達的各項銷售指標．（4)負責建立店面完善的客戶信息檔案，督促與監督銷售人員跟進、服務好每一個顧客。
所謂人力資源管理，就是通過各種行之有效的方式方法，吸納人才，留住人才，激勵人才，使其在自身的崗位中積極工作，最大限度的發揮自己的作用。目前，任何項目管理都必須緊緊圍繞著人才的吸引和激勵來工作，否則，項目管理中的各項任務都不能保質保量的完成。現代經濟學認為，勞動力不僅僅是一種技術性要素，更是一種有著戰略性作用的核心潛在要素，其決定著企業的生命力。如若不能充分發揮人的積極性，其他工作只能望洋興嘆。所以企業的領導者特別是項目部門的領導者尤其應重視人才、激勵人才，充分發揮人才的主觀能動作用，而不是僅僅把人才看作自己的監督對象，繼而來推動企業的不斷創新和長遠發展。
二、項目管理中人力資源管理存在的問題
項目管理中的人力管理包括人力需求計劃編制、激勵計劃實施、內部成員的溝通、團隊的整體協調等多個方面。其存在的問題包括項目管理中的負責人選拔不當、項目團隊的溝通和激勵欠缺等多個方面。
1.項目管理中的負責人選拔不當
項目管理中的負責人選拔不當是人力資源管理中存在的第一大問題。項目管理中，項目組負責人為大，項目管理負責人選擇好了，其他工作就相當容易，反之，其他工作將很難開展。然而，很多項目部門恰恰存在著項目管理負責人的選拔不當等問題。該問題主要表現在項目經理的偏才而非通才、項目經理的積極性不高、項目經理的綜合素質欠缺。以上具體表現是項目管理中人力資源管理存在的主要問題。
2.項目團隊的溝通和激勵欠缺
除了項目管理負責人的選拔不當外，項目團隊的溝通欠缺也是一大問題。對于一個組織機構而言，成員之間的溝通、團隊整體的激勵尤為重要。只有通過各式各樣的活動、多方面的途徑來加強成員的交流，才能避免各種不必要發生的沖突和隔閡。這種溝通既存在于主管和成員之間，也存在于項目團隊之間，同時又存在于項目團隊與服務對象之間。主管與成員間的溝通不足，命令就不能上傳下達，即使傳達也不能有效執行。成員與成員間溝通不足，工作就不能有效協作、搭配協調，任務就會大打折扣。團隊與客戶間溝通不足，設計圖紙就不符合業主要求，工程成品不滿足業主使用功能，整體效益就會日漸式微。項目團隊的激勵欠缺也是問題。這種激勵欠缺既表現在個人的績效與薪酬獎勵不對等，也表現在成員間薪酬的分配不均。究其原因，既表現在激勵機制構建的缺乏，也和項目經理的人選存在著較大的關系。
3.團隊建設的整體力度不足
除了以上多個問題外，團隊建設的整體力度不足也是較為關鍵的問題。一般而言，很多企業把項目管理的任務定位在設計圖紙、完成工程成品等方面，而忽略了團隊文化的建設、團隊的溝通與激勵等方面。這恰恰是一種誤解，其癥結是忽略了人在其中的積極主動和核心引領作用。這種觀念就造成了項目團隊建設的整體力度欠缺，從而對項目管理的技術實施也產生較大負面影響。
三、項目管理中的人力資源管理如何應用
項目管理中的人力資源管理應用應從合理選拔項目工作負責人、加強團隊工作的溝通與激勵、加強團隊建設的整體力度著手。
1.合理選拔培養項目工作負責人
合理選拔項目工作負責人尤為重要。如前所述，項目團隊中存在著項目經理的偏才而非通才、項目經理的積極性不高、項目經理的綜合素質欠缺等問題。這已經對整個團隊工作產生了負面影響。因此在項目負責人的選拔培養中，在衡量技術實力的基礎上，還要衡量其綜合素質，特別是組織領導才能。只有這樣，才能增強他與下屬的良好溝通，增強其對整個團隊的影響力。
2.是加強團隊的溝通與激勵
除了合理選拔培養項目工作負責人外，加強團隊的溝通與激勵也是重要工作。項目團隊溝通既存在于主管和成員之間，也存在于項目團隊之間，同時又存在于項目團隊與服務對象之間。因此，一定要開展各種各樣的活動，為團隊成員的溝通提供較好的載體，還要為客戶提供建議和提意見的渠道。只有這樣，才能提高團隊工作效率和項目團隊整體收益。此外，項目經理要制定一套激勵機制，確保個人的績效與薪酬獎勵對等，成員間薪酬的分配均勻。
3.不斷加強團隊建設
不斷加強團隊建設也是人力資源管理應用的重要方面。如前所述，很多企業把項目管理的任務定位在技術的研發創新和實施等方面，而忽略了團隊文化的建設、團隊的溝通與激勵等方面。因此，下一步，項目管理部門一定要開展各種各樣的活動，制定合理的績效分配計劃，提高團隊的整體競爭力。只有這樣，才能充分發揮團隊成員的主觀能動性，提高團隊之間的整體協調水平，最大限度地推動企業長遠發展。
4.統一培訓，增加文化認同感
其一，是要灌輸新的經營理念和品牌文化價值。讓員工對企業文化產生認同感和自豪感，員工也就自然而然的愛上了我們的企業。其二，讓員工能夠掌握設計圖紙的精髓，這樣面對顧客的疑問解答起來也就更加得心應手了。最后一點是注意培養員工待人接物的態度、表情和心態，在言行舉止中，展現出高素質的人才標準，營造出良好溫馨的工作氛圍，潛移默化的傳承企業文化。
四、結語
人文關懷首先體現在對人的思想關懷。正如羅吉爾•培根所說：“德行使心靈明晰，使人不僅更易了解德行，而且也更易使人了解科學的真理。”幼兒園把德育工作放在首位，堅持以德治園，樹立“教人先教已”的師德觀并運用于幼兒園的管理之中，建立起一支“和諧、求真、務實、進取”的育人團隊。
(一)加強領導團隊的學習
管理者必須先學做人才有資格從事管理。例如，園長是幼兒園的核心和靈魂，如何體現園長在管理中的作用，是我們經常思考的問題。實踐證明，作為園長，只有不斷學習法規法律和現代管理知識，樹立對教育的熱愛和高度的責任心，開拓進取，做教職工的典范，才能發揮人格魅力在管理中的作用。
(二)提高教職工的思想政治素質
一方面，要加強政治學習，培養教職工高尚的道德情操，鼓勵教職工積極向上，樹立“愛崗敬業、一切為了孩子”的思想及正確的人生觀、價值觀和世界觀，提高全體教職工的思想覺悟、品德修養和政治素質。另一方面，要尊重教師個性，鼓勵自主發展。例如，鼓勵教師制定每學年的個人發展計劃，收集自己喜愛的師德箴言。把它們作為自己奮斗進取的目標，并不斷轉化為個人成熟的精神追求，滿足個人的發展需要。
(三)制定人性化的民主管理制度
規章管理制度是建設和諧校園的基礎，是幼兒園確保每個教職工的生活、學習和工作有序開展而必須遵守的共同行為準則[1]。為了增進幼兒園管理制度的合理性、科學性和有效性。幼兒園可在制訂制度職責前，先深入教職工，在廣泛聽取教職工的意見和要求后，制訂出初步方案；再組織教職工討論、修訂、學習，匯編成冊，并印發人手一本。整個規章制度的制定和實施過程強調突出教職工的“決策參與者”角色。不僅有利于增強教職工的自我管理意識，而且使教職工樂于接受和積極實施各項管理制度。從管理的效果來看。這一過程規范了幼兒園的辦事程序和教職工的行為規范，使教職工工作目標和崗位職責更加明確并有所作為，從而使整個幼兒園工作得以高效地開展。
二、以情感管理，體現園本人文關懷
人文關懷的核心是對人的心靈的關懷。正如西歐中世紀思想家波其武(Boethius)所說：“愛，維持了人與人之間神圣的契約。”在幼兒園管理過程中，我們堅持以情感管理為重點，注重從改善教師的心理環境著手，以關愛為本，凝聚人心，把工作做到教職工的心坎上，最大限度地拉近與教職工心靈間的距離。
(一)傾聽教職工的心聲
管理者要深入一線。真誠地關心教職工的生活、學習和工作，觀察她們平時的行為．傾聽她們的心聲，了解她們的困惑，發現她們的閃光點，多鼓勵、少批評，多引導、少指責，多服務、少埋怨。
(二)加強管理藝術
管理者不僅注意利用自身的個性、才能和人格魅力喚起教師的親近感，而且利用人際交往和溝通的藝術巧妙地將自己的管理思想轉化為教育行為，通過有效的言語溝通方式，消除管理的障礙，拉近與教職工的心理距離，產生親近感。在交往和溝通中，整個幼兒園逐步形成了“人本和諧、誠信關愛、奉獻進取”的良好園風。
(三)營造幼兒園良好的人際氛圍
在管理過程中，建議提倡有事當面說，有意見當面提，有問題共同解決的工作方式，促進了幼兒園和諧、合作的良好氛圍的形成。同時，通過譬如每周的行政會議和教師會議、每月班級會議和教職工會議。為教職工提供了一個舒心的便于溝通的工作環境，形成相互信賴、團結協助、和諧相處的人際氛圍，凝聚了團隊的力量，密切了領導與教職工之問、教職工與教職工之問的關系。良好的人際氛圍有力地促進了幼兒園管理工作的開展。例如，在創建文明校園或晉升幼兒園等級的過程中，從環境布置到班級管理以及各項工作的開展，讓全園教職工上下一致、不分你我、齊心協力，達到各項工作合作融洽、協調統一的良好局面。
三、以人為本，滿足教職工自主發展
人文關懷的根本目的是為了全體幼兒的健康成長和全園教職工素質的提高。在幼兒園管理中，要本著以人為本的宗旨，積極為教職工搭建成長的平臺，滿足教職工自主發展的需要，增強她們的主人翁意識，最大程度調動她們工作的主動性、積極性和創造性。
(一)注重差異化發展，有效張揚個性
每一個教師都有自己的特長和個性。幼兒園的管理者應該理解教師的個性特點，用其之長，容其所短，充分發揮教師的潛能，使每一位教師獲得更好的有個性的發展[2]。在具體管理工作中，首先要進行科學合理的崗位設置，因人而異地安排工作，把人的工作能力和工作任務結合起來?？梢越Y合幼兒園的實際，采取公布幼兒園所設崗位、個人填意愿、競爭擇優上崗的辦法，充分發揮自己的特長。在此基礎上，全面制定推選崗位責任制，明確崗位職責，層層分解，責任到人，使各項崗位職責和工作檢查細則構成體系。在管理過程中，可以根據幼兒園的工作特點，制定考核量化的制度，把考核的具體量化與定期不定期的檢查和抽查相結合，進行動態的量化管理。依據考核結果，適時調整教師崗位，以做到“人盡其才”，讓每一位教職工主動、積極、創造性地工作。
(二)善于捕捉成功點，激發工作熱情
一個幼園的成功，實際上是每位職工成功的總和。因此幼兒園管理者要采取多種有效的方法，尋找每一教師的成功點。例如：對新來的年輕教師，明確出“一年站穩講臺、三年基本過關、五年確保才”的階段性目標，激發他們快成長、早成長。滿足教師提高業務能力的愿望，支持教師參加學歷進修和有關的專業培訓，在時間和物質上給予保證開展師德演講比賽，保育員技能比武，舉辦專業知識講座和計算機等級培訓等。另外，還可以組織公開課、觀摩課，讓大家展示自己的教育教學方面的成果，從而體驗成功的喜悅；積極幫助教師總結經驗，提高理論水平和業務能力，幫助他們實現自己的人生價值。
1.1組織機構管理
計算機軟件工程管理，是實現計算機軟件工程更好更快發展的重要保障。因其風險系數相對較高，且對于管理人員的素質要求較高，導致高管理人才較為稀缺，管理水平很難得到有效提高。計算機軟件管理的重要內容之一，是對于軟件開發組織機構的管理。組織機構的管理不僅包括對于計算機軟件工程開發人員的匯合與管理，還包括對于所有開發人員的具體分配和調用?？茖W的組織機構管理，能夠將人力資源利用率發揮到最大，且開發人員的責任義務調配落實結果符合管理需求，對于軟件工程的穩步進展具有重要意義。
1.2工作人員管理
相較于計算機軟件工程組織機構管理，開發工程工作人員的管理，是對于軟件開發主體的具體化和針對性管理。軟件開發工作人員是實現軟件工程從無到有、從小到大的具體實施者，其工作職責包括軟件項目的設計到實施全過程，對于項目資料的收集整理和應用程序的改編、完善以及工程善后工作進行專門負責。工作人員的管理工作，應首先對于所有工作人員的素質和能力進行全方位的徹底了解，并將其落實到具體的、最佳的工作崗位上。其次，需就當前的素質水平進行優化和提升，培養其團隊意識和合作能力，使得計算機軟件工程在強大的凝聚力和創造力推動下得以順利完成。
1.3軟件用戶管理
軟件用戶管理是計算機軟件工程開發中的重要部分，是促進軟件工程不斷完善、擁有更加廣泛用戶基礎的必要舉措。在著手進行相關軟件工程項目的開發時，應當首先進行足夠的市場調查，采集市場用戶信息，對于用戶的具體需求進行科學統計和分析，了解客戶的操作習慣和個性化需求，以便在進行相關項目開發時能夠進行針對性的設計，以保證軟件的用戶基礎，降低軟件工程的風險性。加強軟件開發部門與外界的溝通聯系，深入了解用戶使用體驗，收集相關建議和意見，不斷提升軟件的實用性。
1.4檔案資料管理
計算機軟件工程是相對浩大的工程，其中涉及的檔案資料數據較為龐大，對于整體工程的進展具有重要作用?；诖碎_展的檔案資料管理，正是注重對項目期間檔案資料的收集整理，將流程中的所有資料進行記錄備份。一方面，計算軟件工程開發的后續工作擁有了扎實的基礎，另一方面，軟件工程后續存在的問題和疑慮，均能通過資料對照找出其中的差異性，大大提高了軟件開發的效率和安全性。
2計算機軟件工程管理的主要策略
2.1強化管理體系建設，提高管理效率
為強化計算機軟件工程管理，應當首先注重管理體系的建設，實現管理機制的有效創建，提高管理效率。首先，注重人才在計算機軟件工程中的重要性，將提升人才綜合素質、提高人才的工作質量和效率作為重要目標。采取科學有效手段，如健全管理機制，設立多種激勵制度，不斷激發員工的工作熱情，調動其主觀能動性，群策群力，實現軟件工程的順利推進。其次，強化人才的培訓，在不斷提高員工的專業知識水平的同時，更新員工的軟件知識，在結合實際的基礎上，不斷進行創新和改革，使得創造力切實落實到項目開發當中。
2.2加強軟件風險管理，確保工作進度
計算機軟件工程相對的風險性，是在進行相關項目開發和推進的過程中需要密切關注和防治的問題。為此，應當不斷加強軟件風險管理，構建起系統的風險管控機制。首先，應當加強對工作人員風險意識的培養和強化，讓其在掌握相當的風險管理知識的基礎上，能夠于日常工作中隨時發現風險，并及時進行風險通報，以便采取最佳的防護辦法。其次，應當建立起定期的計算機軟件風險控制管理機制，對于潛在的風險制定出有效的防范和轉移措施。此外，應當樹立效率意識和成本意識，關注項目進度和成本支出，確保項目的最佳效益。
2.3提升團隊合作意識，發揮團隊潛能
優秀的軟件項目開發團隊是項目成功的基礎和保障。為此，應當將團隊合作意識和團隊合作能力作為計算機軟件項目開發工作的重要方面，以培養優秀團隊作為重要目標。首先，確立團隊合作意識，對每個員工進行意識滲透和引導，促進團隊的有效融合；其次，應強化團隊內部員工之間的交流和溝通，通過相互關系的有效促進，既拉近之間的關系，又能有效提高團隊的工作效率；此外，運用科學的團隊管理辦法，充分調動員工的積極性和主動性，確保員工的職責到位，使每個員工能夠全身心投入到軟件工程當中，將團隊潛能發揮到最大。
3計算機軟件工程的應用探析
隨著計算機和網絡的日漸普及，計算機軟件工程的優勢日漸突出，其在社會中的應用范圍越來越廣泛，發揮的作用也越來越大。計算機軟件工程具備相當的便捷性和精準性，其開發出的多種多樣的計算機軟件被應用到社會中的多個領域和多個行業當中。常見的辦公軟件和操作系統以及人機交互系統，使得金融業和政府部門、工業等多個領域的操作和服務更加便捷化，且隨著軟件工程的更新升級，其服務性和人性化特點更為突出，并向著精細化、普及化方向進一步發展。就常見的應用范例分析，企業內部中對于計算機軟件工程的應用十分顯著。如辦公軟件的使用，使得企業內部的文件信息和數據資料得以精準化、規范化和便捷化管理，企業內部的信息資源共享效率更高，信息的交流更為通暢，企業運行效率大大提高，企業的經濟效益也得以快速增加。其次，教育體系對于計算機軟件工程的應用也極為普遍。學生的檔案、學費以及日常管理信息均能由計算機軟件快速管理，大大提高了相關工作的條理性和有序性。師生間的信息交流平臺更為廣泛，提高了知識傳播的速率。同時，便捷化的課堂教育系統，大大提高了課堂效率，促進了教育事業的快速發展。
4結束語
關鍵詞：高中；班主任；班級管理
班級是學校的組織“細胞”，而班主任就是班級的“細胞核”，在班級中的地位、作用可見一斑。班主任在開展班級管理的過程中，需要了解學生，做到“有的放矢”；需要自我提升，做到“率先垂范”；需要選對“小幫手”，做到“事半功倍”；需要建好班級文化，做到“文化立班”。
一、熟悉學生，實現因人制宜
班主任工作就是做“人”的工作。管理好一個班級需要真正了解學生、熟悉學生、理解學生，做到有的放矢。“90后”早已成為高中學生的“標簽”，深入了解“90后”群體的特點尤為重要?！?0后”高中生的行為和心理特征往往表現為個性張揚、社會責任感不強、
權威意識淡漠、平等意識漸強、心智發展超前，卻容易受挫，熟悉學生群體的特點將有助于班主任找準班級管理的整體思路及工作方法。當然，每個學生的學習情況、性格特點、愛好特長及家庭背景不盡相同，需要班主任做個“有心人”。通過查閱高中階段前的學生檔案，定期與學生家長溝通交流，經常性地找學生談心談話以及觀察班級的各類活動等方式，全方位、多角度地了解每位學生，全面掌握班級學生個性。在此基礎上，班主任不僅能拿捏準個體學生管理的“私人定制”，更能幫助班主任找準班級總體的“個性脾氣”，為管理好班級打下堅實基礎。
二、提升自我，做到為人師表
“兵熊熊一個，將熊熊一窩。”作為一個班級的“指揮官”，班主任的個人修養及氣質會潛移默化地影響學生的人生觀、世界觀、價值觀，并使之內化于心、外化于行。這就需要班主任不斷提升自身修養，練好“內功”，用高尚的人格、淵博的才學、出眾的能力在學生心目中樹立起威望，讓學生自覺地跟著自己“走”。同時，要做到言行一致，注重言傳身教，既要用言語來教導，更要用行動來示范?！捌渖碚涣疃?；其身不正，雖令不從?！卑嘀魅螣o論是在學識方面，還是道德方面，都要時時刻刻率先垂范、以身作則，要求學生做到的自己首先做到，要求學生不做的自己要堅決不做，處處為學生作出表率。
三、科學引導，打造管理團隊
班級管理工作千頭萬緒，班主任僅僅靠自身用心用力是不夠的，還需要選拔培養出一批工作能力強、處處起表率作用的學生干部作為班主任管理班級的“左膀右臂”。選拔學生干部不能僅僅將學習成績作為唯一標準，更要注重考查學生是否有過硬的思想品質、是否有一定的組織協調能力、是否能得到其他學生的支持，這樣才能選出選好班干部。當然，學生干部的成長需要班主任不斷“澆水施肥”，既不能“拔苗助長”，又不能縮手縮腳，要大膽放手讓學生干部去“干”，但在班級大型活動組織等關鍵環節，班主任可采用“問題導向工作法”，設定問題，引導學生干部去分析、去解決、去總結，改變以往班主任下命令，學生干部“照葫蘆畫瓢”的機械模式，不斷挖掘學生干部的潛能，全方位地提升學生干部的綜合能力，最終形成班主任把控方向，干部團隊主打的班級管理模式。
四、文化引領，強化內部建設
企業界流傳這么一句話，“三流企業靠生產，二流企業靠營銷，一流企業靠文化”，可見企業要做大做強必須注入“文化針”。同樣的，要讓班級駛入“快車道”，需要構建“以學生為本”的班級文化，并以此為抓手，促學風、促班風?！安灰砸幘?，不能成方圓?！敝谱魍晟坪侠淼陌嗉壷贫仁切纬闪己冒嗉壩幕幕A。班主任在制訂班級制度時，原則性內容要畫好“紅線”，但在非原則性內容上要主動吸收學生的意見，避免班主任“一刀切”，在制度上就完全框住學生。通過班級實踐活動、文娛活動、拓展活動等方式，打造班級文化“特色品牌”，讓每個學生盡情發揮，在活動中找尋自我，找準團隊定位；在活動中增進感情，增強班級凝聚力；在活動中挖掘特色，形成班級氣質。利用QQ群、微信、微博等現代溝通方式，建立班級交流“微”平臺，拓展班主任與學生、學生與學生之間的溝通途徑，既方便班主任全面掌握學生的思想動態，又有助于增進師生感情，增強班級的活力與向心力。
參考文獻：
[1]謝世祥.對“90后”高中生班級管理的建議和思考[J].文教資料：中旬，2012（02）.
關鍵詞：酒店管理；人性化管理；應用
酒店行業的快速發展有效帶動了市場經濟的發展，市場經濟體制的不斷完善也促使了酒店管理的不斷改革與完善。目前，人性化的管理理念已經深入到各個行業的企業之中，酒店行業也不例外，將人性化管理越來越深入的運用到酒店管理之中。
1.人性化管理在酒店管理中的重要性
酒店管理要實現持續的完善和不斷的改革，要從管理角度為切入點，以人性化管理模式為主進行酒店綜合管理的提升。所謂人性化管理模式，就是圍繞“人”這個中心所開展的管理模式的其中一種，以員工的利益為出發點，激勵員工在實際工作中的主觀能動性，提供能夠使顧客滿意的主動服務。人性化管理要求對每一位員工的受教育程度、成長文化背景、愛好、特長等多方面因素進行分析整理和綜合評估，根據評估結果，實現資源優化配置和崗位安排，盡量為每一位員工安排適合的工作崗位，為每一位員工提供更大的上升空間和展現其綜合能力的平臺，以此來激發工作熱情和主動性。酒店高層管理人員，整理歸納員工提出的合理化建議和改革意見，及時調整酒店日常管理的相關制度，這樣既能讓酒店得到持續的發展，同時又能增加員工的歸屬感和對酒店的忠誠度。人員流動性大是酒店行業的一大特點，這與酒店的傳統管理模式有著密切關系。留住人才的最根本辦法就是讓酒店的每一位員工都成為“自己人”，想要讓員工的歸屬感與酒店的發展目標一致，人性化管理的改革就勢在必行了。
2.人性化管理如何在酒店管理的實際工作中應用
2.1員工培訓
員工培訓，包括對基層員工，中層員工和高增管理人員的培訓。每個員工不論職位高低都希望自己在目前的工作崗位上有進步，能夠創造越來越多的業績和更大的勞動成果，最終實現自我價值。有了這個前提，這就要酒店能夠為員工提供多個方面的培訓機會，雖然培訓需要一定的資金投入，但效果也非常明顯，酒店的綜合服務水平跟隨員工自身的綜合素質的提高而自動升華。所以，從員工的個人發展的視角來分析，定期的員工培訓是非常有必要的，這對于酒店企業的人才隊伍的壯大以及在激烈的人才競爭方面使酒店占據優勢，使酒店企業在持續發展變化的經濟環境中屹立不倒。
2.2形成人性化管理理念
酒店企業作為服務業中的一個重要分支，以提供優質的服務為立身之本。而酒店企業的綜合服務水平的高低，最重要的因素是為顧客服務的基層員工的自身素質。所以，酒店要從基層員工開始普及人性化的理念，從根本上發揮員工作為服務提供者的高水平的綜合能力，輕松愉快地為顧客提供超值服務。以人為本，從每個“人”的角度出發，廣泛接納基層員工意見，鼓勵員工對酒店管理問題提出合理化建議，尤其要注意對普通基層員工提出可行性方案要進行嘉獎，同時要引起高層管理人員對這類員工的關注。人性化管理理念的具體做法，可以參考以下幾個方面：深入基層員工的工作和生活，尊重基層員工的建議和訴求，與員工無障礙溝通，從酒店企業自身開始人性化服務，這是管理層對基層員工的“服務”。所以，在人性化管理模式下，領導管理層是為基層員工提供服務的，將人性化服務基礎的基礎夯實，才能真正凝聚基層員工的力量和智慧，為酒店企業的發展做出個人貢獻。
2.3不斷優化酒店管理制度
酒店企業的日常運營管理需要依靠一定的規章制度才能是的日常的管理運行工作順利進行，人性化管理也同樣需要管理規章制度的加持，如果沒有日常管理的規章制度為基礎，就會導致在人性化管理工作中不可避免地受到情感因素、裙帶關系這一類負面因素的影響，嚴重的話甚至導致日常工作不能開展和管理方面的紊亂。人性化管理需要制度加持，而制度的內容又要體現人性化理念，二者并不矛盾，且應相輔相成。制度是理性化的代表，但人性化管理更多地體現在感性方面，把這兩方面融合，將員工的個人發展和酒店的管理目標趨同，通過具有制度化特色的人性化管理實現員工和酒店企業的共同發展，同時為酒店企業塑造良好的公眾形象。
2.4加強酒店企業文化的建設
酒店文化一般是由酒店經過長期運營而自然積累下來的一種無形理念，分別從物質、制度和精神文化三個層次逐步提升酒店的人性化管理水平。物質文化通常是指酒店標識、酒店裝潢及家居用品還有文化傳播網絡等方面。以向員工提供溫馨舒適的工作環境，從軟硬件等多個方面積極為員工提供有利于發展的工作環境；制度文化一般是指酒店自身的管理規章制度和相關體制體系的建設，任何團隊順利開展工作的前提都離不開一套行之有效的規章管理體系，所以企業制度文化建設也是酒店行業人性化管理的重要內容之一；精神文化通常情況下指以“以人為本”最為理念基礎，在此基礎上探索實踐人性化管理的發展路徑。
結束語
酒店行業推行人性化管理是當今時代酒店行業發展的方向和趨勢。以員工的主觀能動性為根本，使員工切實得到物質和精神層面的雙重滿足，自然能夠全身心地投入日常工作，推動酒店地穩定發展和長足進步。所以，要推廣人性化管理在酒店行業運營管理中普及和應用，配合設立合理的人性化管理體制，保障酒店企業的順利運營和發展。
參考文獻：
[1]廖佳麗.以人為本是酒店可持續發展的根本途徑[J].科技情報開發與經濟,2011（17）
酒店管理要實現持續的完善和不斷的改革，要從管理角度為切入點，以人性化管理模式為主進行酒店綜合管理的提升。所謂人性化管理模式，就是圍繞“人”這個中心所開展的管理模式的其中一種，以員工的利益為出發點，激勵員工在實際工作中的主觀能動性，提供能夠使顧客滿意的主動服務。人性化管理要求對每一位員工的受教育程度、成長文化背景、愛好、特長等多方面因素進行分析整理和綜合評估，根據評估結果，實現資源優化配置和崗位安排，盡量為每一位員工安排適合的工作崗位，為每一位員工提供更大的上升空間和展現其綜合能力的平臺，以此來激發工作熱情和主動性。酒店高層管理人員，整理歸納員工提出的合理化建議和改革意見，及時調整酒店日常管理的相關制度，這樣既能讓酒店得到持續的發展，同時又能增加員工的歸屬感和對酒店的忠誠度。人員流動性大是酒店行業的一大特點，這與酒店的傳統管理模式有著密切關系。留住人才的最根本辦法就是讓酒店的每一位員工都成為“自己人”，想要讓員工的歸屬感與酒店的發展目標一致，人性化管理的改革就勢在必行了。
2.人性化管理如何在酒店管理的實際工作中應用
2.1員工培訓
員工培訓，包括對基層員工，中層員工和高增管理人員的培訓。每個員工不論職位高低都希望自己在目前的工作崗位上有進步，能夠創造越來越多的業績和更大的勞動成果，最終實現自我價值。有了這個前提，這就要酒店能夠為員工提供多個方面的培訓機會，雖然培訓需要一定的資金投入，但效果也非常明顯，酒店的綜合服務水平跟隨員工自身的綜合素質的提高而自動升華。所以，從員工的個人發展的視角來分析，定期的員工培訓是非常有必要的，這對于酒店企業的人才隊伍的壯大以及在激烈的人才競爭方面使酒店占據優勢，使酒店企業在持續發展變化的經濟環境中屹立不倒。
2.2形成人性化管理理念
酒店企業作為服務業中的一個重要分支，以提供優質的服務為立身之本。而酒店企業的綜合服務水平的高低，最重要的因素是為顧客服務的基層員工的自身素質。所以，酒店要從基層員工開始普及人性化的理念，從根本上發揮員工作為服務提供者的高水平的綜合能力，輕松愉快地為顧客提供超值服務。以人為本，從每個“人”的角度出發，廣泛接納基層員工意見，鼓勵員工對酒店管理問題提出合理化建議，尤其要注意對普通基層員工提出可行性方案要進行嘉獎，同時要引起高層管理人員對這類員工的關注。人性化管理理念的具體做法，可以參考以下幾個方面：深入基層員工的工作和生活，尊重基層員工的建議和訴求，與員工無障礙溝通，從酒店企業自身開始人性化服務，這是管理層對基層員工的“服務”。所以，在人性化管理模式下，領導管理層是為基層員工提供服務的，將人性化服務基礎的基礎夯實，才能真正凝聚基層員工的力量和智慧，為酒店企業的發展做出個人貢獻。
2.3不斷優化酒店管理制度
酒店企業的日常運營管理需要依靠一定的規章制度才能是的日常的管理運行工作順利進行，人性化管理也同樣需要管理規章制度的加持，如果沒有日常管理的規章制度為基礎，就會導致在人性化管理工作中不可避免地受到情感因素、裙帶關系這一類負面因素的影響，嚴重的話甚至導致日常工作不能開展和管理方面的紊亂。人性化管理需要制度加持，而制度的內容又要體現人性化理念，二者并不矛盾，且應相輔相成。制度是理性化的代表，但人性化管理更多地體現在感性方面，把這兩方面融合，將員工的個人發展和酒店的管理目標趨同，通過具有制度化特色的人性化管理實現員工和酒店企業的共同發展，同時為酒店企業塑造良好的公眾形象。
2.4加強酒店企業文化的建設
酒店文化一般是由酒店經過長期運營而自然積累下來的一種無形理念，分別從物質、制度和精神文化三個層次逐步提升酒店的人性化管理水平。物質文化通常是指酒店標識、酒店裝潢及家居用品還有文化傳播網絡等方面。以向員工提供溫馨舒適的工作環境，從軟硬件等多個方面積極為員工提供有利于發展的工作環境；制度文化一般是指酒店自身的管理規章制度和相關體制體系的建設，任何團隊順利開展工作的前提都離不開一套行之有效的規章管理體系，所以企業制度文化建設也是酒店行業人性化管理的重要內容之一；精神文化通常情況下指以“以人為本”最為理念基礎，在此基礎上探索實踐人性化管理的發展路徑。
酒店行業推行人性化管理是當今時代酒店行業發展的方向和趨勢。以員工的主觀能動性為根本，使員工切實得到物質和精神層面的雙重滿足，自然能夠全身心地投入日常工作，推動酒店地穩定發展和長足進步。所以，要推廣人性化管理在酒店行業運營管理中普及和應用，配合設立合理的人性化管理體制，保障酒店企業的順利運營和發展。
作者:張巍巍 單位:唐山學院
參考文獻：
XX年即將結束，我進入公司銷售部工作也將近半年。希望通過到銷售第一線的不斷學習和實踐，在現場不斷增加自己的經驗和見識，爭取使自己的業務水平提到一個更高的高度，為公司多做貢獻。
這些工作主要包括：
1、深入銷售第一線，在銷售現場了解客戶的特點和需求，掌握客戶的心理動態，找出客戶最關心的問題。
新建的公寓，開盤期間的現場跟進。
公寓2、6底層商鋪銷售期間的現場跟進。
宜家花園ii-9,iv-3,iv-4開盤的現場跟進。
2、收集其他樓盤的宣傳資料和報紙廣告，掌握競爭樓盤的動向，了解其他樓盤的促銷手段和銷售措施。
收集了七月份至今各樓盤的報紙廣告并整理分類。
3、學習和觀摩其他樓盤的促銷活動，吸取別人成功的經驗，以便為將來搞好公司的促銷策劃活動多做貢獻。
參觀了廣場，花城，新城的開盤促銷以及房展會的各樓盤促銷。
4、與策劃公司對接，對其提交的策劃方案根據實際情況提出修改意見供領導參考，同時把銷售部的意見與策劃公司溝通，力圖將宣傳推廣工作做得更加切合公司的銷售部署，更加實際，更加有效。
5、參加公司的各種促銷活動，組織銷售人員在促銷現場開展宣傳工作，協調和溝通銷售部和策劃公司的分工合作。
參加了九月份的“房展會”，“xx園國慶看房專線車”，xx節期間的“投資貿易洽談會”的展覽等促銷活動。
6、根據實際情況，對重要問題多想辦法，多出主意，盡最大能力提出相應的建議和方案給領導參考，做好營銷人員的參謀策劃工作。
7、參加每周銷售部主管例會，將周銷售情況整理好，發送給領導，讓領導及時了解銷售現場的動態。
從七月份進入公司開始，每周匯總各點周銷售情況上報領導
8、指導各銷售點做好每個月的互訪報告和每季度的市場調查報告，讓各點人員都熟悉公司其他各點的相關情況，了解市場上競爭對手的情況和動向。收集整理各點交來的互訪報告和市調報告，以備領導查閱。
9、學習銷售部綜合點人員應該了解的基本的房地產銷售知識和工作程序，工作方法。
協助其他同事接待辦理產權證的客戶等。
10、處理銷售部有關營銷策劃方面的事務等。
總結：近半年的工作中，我通過實踐學到了許多房地產的相關知識，通過不斷的學習逐步提高了自己的業務水平。但是作為新人，我深深知道，自己經驗還是相對欠缺的，需要不斷的學習和磨練。因此，在新的一年里，我希望通過到銷售第一線的不斷學習和實踐，在現場不斷增加自己的經驗和見識，爭取使自己的業務水平提到一個更高的高度，為公司多做貢獻。
工作總結2
XX年是我們汽車銷售公司重要的戰略轉折期。國內專用車市場的日益激烈的競爭、價格戰、國家宏觀調控的整體經濟環境，給公司的日常經營和發展造成很大的困難。在全體員工的共同努力下，專用汽車公司取得了歷史性的突破，年銷售額、利潤等多項指標創歷史新高?；仡櫲甑墓ぷ?，我們汽車銷售工作總結主要圍繞以下開展工作：
一、加強面對市場競爭不依靠價格戰細分用戶群體實行差異化營銷
針對今年公司總部下達的經營指標，結合公司總經理在XX年商務大會上的指示精神，公司將全年銷售工作的重點立足在差異化營銷和提升營銷服務質量兩個方面。面對市場愈演愈烈的價格競爭，我們沒有一味地走入“價格戰”的誤區?！皟r格是一把雙刃劍”，適度的價格促銷對銷售是有幫助的，可是無限制的價格戰卻無異于自殺。對于淡季的汽車銷售該采用什么樣的策略呢?我們摸索了一套對策：
對策一：加強銷售隊伍的目標管理
1、服務流程標準化2、日常工作表格化3、檢查工作規律化4、銷售指標細分化5、晨會、培訓例會化6、服務指標進考核
對策二：細分市場，建立差異化營銷細致的市場分析。我們對以往的重點市場進行了進一步的細分，不同的細分市場，制定不同的銷售策略，形成差異化營銷;根據XX年的銷售形勢，我們確定了油罐車、化工車、灑水車、散裝水泥車等車型的集團用戶、瞄準政府采購市場、零散用戶等市場。對于這些市場我們采取了相應的營銷策略。對相關專用車市場，我們加大了投入力度，專門成立了大宗用戶組，銷售公司采取主動上門，定期溝通反饋的方式，密切跟蹤市場動態。在市場上樹立了良好的品牌形象，從而帶動了我們公司的專用汽車銷售量。
對策三：注重信息收集做好科學預測
當今的市場機遇轉瞬即逝，殘酷而激烈的競爭無時不在，科學的市場預測成為了階段性銷售目標制定的指導和依據。在市場淡季來臨之際，每一條銷售信息都如至寶，從某種程度上來講，需求信息就是銷售額的代名詞。結合這個特點，我們確定了人人收集、及時溝通、專人負責的制度，通過每天上班前的銷售晨會上銷售人員反饋的資料和信息，制定以往同期銷售對比分析報表，確定下一步銷售任務的細化和具體銷售方式、方法的制定，一有需求立即做出反應。同時和生產部等相關部門保持密切溝通，保證高質高效、按時出產。增加工作的計劃性，避免了工作的盲目性;在注重銷售的絕對數量的同時，我們強化對市場占有率。我們把公司產品市場的占有率作為銷售部門主要考核目標，順利完成總部下達的全年銷售目標。
售后服務是窗口，是我們整車銷售的后盾和保障，為此，我們對售后服務部門，提出了更高的要求，在售后全員中，展開了廣泛的服務意識宣傳活動，以及各班組之間的自查互查工作;建立了每周五由各部門經理參加的的車間現場巡檢制度。
二、追蹤對手動態加強自身競爭實力
對于內部管理，作到請進來、走出去。固步自封和閉門造車，已早已不能適應目前激烈的專用汽車市場競爭。我們通過委托相關專業公司，對分公司的管理提出全新的方案和建議;組織綜合部和相關業務部門，利用業余時間學習。
三、注重團隊建設
公司是個整體，只有充分發揮每個成員的積極性，才能使公司得到好的發展。年初以來，我們建立健全了每周經理例會，每月的經營分析會等一系列例會制度。營銷管理方面出現的問題，大家在例會上廣泛討論，既統一了認識，又明確了目標。
【論文關鍵詞】協作；溝通；教育合力
班主任在班級管理過程中，每一位任課教師能否積極參與到班級的管理，能否積極配合班主任、齊心協力，形成教育的合力，這對于促進班主任的班級管理和班級建設，有著很重要的作用。
課堂中，學生聽講的狀態，作業完成的情況，一個動作、一個表情，都能反映出學生一個階段的心理變化和學習上的波動，而這一切，往往都會被任課教師第一時間覺察到和捕捉到?？梢赃@樣說，學生在課堂中的種種表現，都在每一位任課教師掌握之中，而對于一些問題學生的了解，任課教師甚至要多于班主任。一些任課教師既帶課，同時也擔任著班主任工作，不少是多年帶班的老班主任，在班級管理方面積累和總結了不少獨特有效的經驗和方法，在處理學生問題也有好的經驗，值得我們去學習和借鑒。
部分任課教師受學生喜歡和尊重的程度遠遠高于一些班主任，尤其一些年輕教師，更受學生的喜歡，不少學生愿意在課后給他們傾訴心中的秘密，談自己的煩惱，談對班級的一些見解，談對班主任和一些任課教師的一些看法等等，正因為這樣，一些任課教師對學生思想方面的了解多于班主任。
那么，班主任如何才能很好地利用任課教師在班級管理方面所蘊涵的巨大能量，充分調動起他們在班級管理的廣泛參與的積極性，盡可能的讓每一位任課教師投入到班級的管理中來，通過十幾年的班主任工作，我有以下幾點體會，與同仁們分享：
1. 勤于溝通和交流
許多任課教師忙于教學，沒有時間及時向班主任反映所任教的班級紀律和學習中的一些問題，這就需要作為班主任的我們，經常勤于同任課教師溝通和交流，利用課余時間，主動找每一位任課教師，認真虛心聽取他們反映的班級問題，采納他們對班級管理的建議和意見，正確處理和協調任課教師與學生之間的矛盾，以真誠的態度，從他們那兒獲得更多學生的信息，對班級中的問題能及時去掌握，尤其在初三階段學生對班級管理中不科學的方式及時去調整、對工作中不合適的做法及時作出改變，把班級中一些問題及時處理在萌芽狀態。
2. 發揚團隊精神
作為班主任，在工作中應該同任課教師真誠合作，發揚團隊精神，把每一位任課教師當做班級管理的合作伙伴、有力助手，以多樣的方式調動和激發他們積極參與到班級管理中，如在每一次的班會和班級活動盡可能邀請任課教師來參加，讓他們融進班級；班主任支持任課教師能自主地解決和處理好課堂中出現和發生的問題和矛盾。而對于班級中那些學困生和德困生的轉化，則更要發揮每一個科任教師的教育潛能，形成一股教育的合力，定期舉行班主任和任課教師的座談會，對班級出現的新問題會診，各抒己見，制定有效的教育措施，讓每一位科任教師各顯其能，每人負責“幫扶”三至四名學生，從各方面幫助學生，和班主任一起，為班級中每一位學生的進步而盡其所能。
關鍵詞：醫院 成本控制 對策
醫院是社會生活中重要的非盈利性機構，因此在救死扶傷的同時需要謀求自身發展及生存。我國醫院大多是公立的，因此需要真正的體現醫療的公益性，同時滿足社會群眾的需求，并且對醫療資源的配置和利用都有很大提高。伴隨著醫改的深入開展和逐步完善，醫院必須尋求更科學有效的管理辦法對成本進行控制，保障醫療的同時提高進行效益是當前較為嚴峻的問題。
一、醫院成本控制主體存在的問題分析
成本控制思想上的認識不足。相關領導不懂得現代管理理念，忽略成本控制而一味求創收。他們單一的認為成本控制只是醫院財務部門的工作，不涉及到醫生的群體行為，然而醫院的成本控制涉及到所有醫院職工，必須全體齊心協力并且給予足夠高的重視才有可能對實際成本進行有效的控制。
管理團隊的整體水平較低。首先醫院對于成本控制的投入比較低，醫院將主要精力用于醫療技術人才的培養，而忽略了管理人才，甚至有些醫院一人多用，身兼多職，一個成本控制管理人員需要同時進行多項組織協調活動。部分醫院會設置專人進行成本控制核算，但是也是兩三名人員進行全院的成本管理，實際效率并不高。此外，有些科室會有專人負責成本控制，但是也是醫生兼職，專業水平低下，因此管理水平很低。
部分職工的道德素養較低。由于公立醫院機構龐大，組織復雜，人員和業務多，因此對于辦公用品、低值易耗品、固定資產等管理難度大，甚至有員工利用職業之便私自挪用及占有，增大了成本管控的難度。
二、醫院成本控制模式存在的問題分析
全國大多數醫院的設立時間都較長，所使用依然是陳舊的管理模式，甚至至今都更新模式和人員，已經不符合當代社會的需要和發展，具體有如下幾方面的體現：
醫院所實行的管理模式和方法已經存在多年且少有更新和改進，在原有的成本控制模式下，只有臨床、醫技等創收性的部門參與核算，其它部門均實支實報。醫院依然使用軟預算方式對運行成本費用機型預算。以科室為核算單元的醫院也只是簡單的以獎金分配為核算基準，不是真正意義上的成本控制問題。
傳統的成本管理模式主要是想降低成本，而不是對成本進行控制和管理，已經不符合現代化的發展需要和社會基本情況。
醫院的基本資源配置缺乏科學的規劃，在投資的同時很少考慮成本效益化，盲目的擴大規模購置儀器等，而缺少應有的組織分析以及科學的前瞻性。
三、醫院成本控制內容存在的問題分析
醫院成本控制需要對其各項活動進行指導和監督，最終的表現形式是成本的控制和價值的創造。很好的成本控制可以有效降低成本提升員工福利，同時降低了病人的醫療成本，提升了病人滿意度。于此同時很大程度上可以降低資源浪費問題，提高了資料利用率。其在社會中的價值鏈結構如下圖所示，通過對價值鏈的分析才能更好的提出建議和對策。
四、成本控制對策分析
根據以上分析的醫院成本控制主體所存在的問題，首先需要調整管理者的組織結構，必須有專業的管理機構對醫院整體進行規劃才能使醫院獲得低成本高收益。建議以院領導負責，專業管理團隊進行管理并直接向上級匯報。應該健全醫院的成本控制內容和流程，管理內容應該包括成本規劃、核算、考核以及評價，新舉措實施前應該先進行規劃和評估，進行中需要有核算和控制，完成后必須對其進行考核和評價，綜合各因素才能達到高效、低耗、高收益的經濟效益目標。
醫院陳舊的管理模式可以向戰略成本管理進行轉型，戰略管理是應用于公司的管理方式，通過戰略定位、運用價值鏈分析，找出問題，分析問題，制定優化方案等各種戰略方法，用戰略的觀點看待內部信息。因此戰略管理是成本控制一個更加科學有效的實施方法，它針對傳統成本控制的不足，轉移成本降低的方式和對象，將降低成本的目標轉移到競爭優勢的建立上，通過強化自身在市場中的立足點逐步的完善管理理念以實現從根本上徹底的降低成本。針對醫院的戰略管理流程圖如下所示：
在控制內容方面，參照價值鏈模型，應該合理選取供應商并對物品的采購流程進行優化。同時需要優化庫存成本以及運輸成本。而對于就診服務來說，首先需要對流程進行優化；其次要把不增值作業取消，可以大幅簡化流程。
五、結束語
本文對醫院成本控制中存在的三大方面問題進行了分析，能較為普遍的說明國內醫院存在的基本問題。并針對此三方面基本問題給出了相應的對策建議。
參考文獻：
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[2]譚學琴.企業成本控制存在的問題及對策[N].湖南科技學院學報，2011，10：124-126.
【摘要】零售業是一個最能體現國家繁榮與衰退的行業，是一個國家全部經濟活動的縮影。”沃爾瑪”作為全球最大的跨國公司，是目前世界零售業的龍頭老大和成功典范，本文通過對沃爾瑪的企業文化、人力資源戰略二個方面探析，得出對中國零售業企業文化及人力資源戰略構建的意見。
【關鍵詞】零售 企業 沃爾瑪
在知識經濟時代，企業之間的競爭越來越表現為文化的競爭，企業文化對企業的聲望影響越來越大，已成為企業競爭力的基石和決定企業興衰的關鍵因素。正確認識企業文化，了解企業文化的特征和作用，分析企業文化對企業形象的影響，不斷提升企業文化，才能促使企業持續成長。同時人力資源戰略是企業戰略的重要組成部分。人力資源是組織的重要戰略資源，它在相當程度上直接決定著組織戰略的成敗。人力資源戰略對組織具有持久的、長期的影響。
“沃爾瑪”作為全球最大的跨國公司，是目前世界零售業的龍頭老大和成功典范，在沃爾瑪公司40多年的歷史中，一直非常重視企業文化的建設，形成雄厚的團隊知識資本。企業文化為現代企業管理理論和管理方式提供了豐富的內涵、科學的管理理念、開放的管理模式、柔性的管理手段為企業制度創新開辟了廣闊的開地。公司創始人薩姆?沃爾頓創立的三項基本信條：“顧客是上帝”“尊重員工”“追求卓越” 是沃樂瑪企業文化的精髓。
沃爾瑪把“顧客是上帝”作為貫徹始終的經營理念，使之成為企業文化的重要組成部分。薩姆總愛稱：我們人人都有同一個“老板”――顧客。為滿足顧客的需求，他們自覺自愿地為顧客提供“比滿意更滿意的服務”。沃爾瑪員工要用友好、禮貌和對顧客需求的充分關注，讓顧客真正享受一種從未享受過的關愛，讓他們每天都有賓至如歸的感覺，乘興而來，滿意而歸。
沃爾瑪強調尊重公司的每一個員工。沃爾瑪與員工的關系是一種真正意義上的伙伴、同仁關系。在沃爾瑪對員工一律不稱雇員，而是稱為“同仁” 。在沃爾瑪，員工佩帶的工牌注明“我們的同事創造非凡” 。除了名字外，在工牌上沒有職務標示。公司內部沒有職務高低和上下級之分，一律直呼其名，從而營造出一種友好、愉快、和諧的工作氛圍。沃爾瑪將“員工是合伙人”概念具體化為實施了一系列建立平等的伙伴關系的措施，包括“利潤分紅計劃” “購買股票計劃” “員工折扣規定” “獎學金計劃”等，員工還享受帶薪休假、節假日補助、醫療、人身及住房保險等基本待遇。
沃爾瑪倡導“積極進取，永不滿足” “每天追求卓越”的理念和積極向上的精神風貌，提出“比我們的對手勤奮、更靈敏地為顧客提供優質的商品”的工作目標。公司以沃爾瑪（WAL―MART）的每個字母打頭，編了一套口號，內是鼓勵員工時刻爭取第一。每個商店每天開門營業前，以及公司召開股東大會、區域經理會議和其它重要會議時。都要全體高呼這些口號，并配有動作，以振奮精神，鼓舞士氣。
沃爾瑪的人力資源戰略可以從營造良好氛圍、彰顯尊重與信任、提供優質服務、搭建發展平臺和傾聽意見和建議幾個方面來概括。沃爾瑪為給每一位員工提供良好和諧的工作氛圍，除了制定完善的薪酬福利計劃、提供廣闊的事業發展空間之外，還推出了公仆政策。領導和員工之間呈倒金字塔形的組織關系，領導處于最低層，員工是中間的基石，顧客永遠是第一位的。沃爾瑪給予員工廣泛的參與權，分享信息和責任、與員工共同掌握公司的許多指標是公司恪守的經營原則。員工只有充分了解業務進展情況，才會產生責任感和參與感。公司經理人員的紐扣鐫有“我們關心我們的員工”字樣，管理者必須親切對待員工，必須了解員工的為人、員工的家庭、員工的困難和員工的希望等等，必須尊重和贊賞他們，對其關心，認真傾聽其意見建議，為其提供優質的服務，真誠地幫助其成長和發展。實際上這就是我們所倡導和追求的管理的服務意識，管理就是服務，管理就是提供優質服務。
沃爾瑪非常重視對員工的培訓和教育，提供了大量的培訓課程，建立了一套行之有效的終身培訓機制，并投入大量資金予以保證。尊重一個人的方式有很多種，但最根本的是尊重其選擇、尊重其發展，并為其學習和發展搭建平臺。沃爾瑪非常注重傾聽員工的意見和建議，以各種形式進行員工之間的溝通，大到年度股東大會，小至簡單的電話會談。尤其值得一提的是沃爾瑪的“星期六晨會”。會上經理和員工可以暢所欲言，提出創見，陳述弊端；旨在交流資訊，減輕員工思想負擔，團結隊伍?！靶瞧诹繒币殉蔀槲譅柆斘幕暮诵?。沃爾瑪還有離職面試制度，確保每一位離職員工離職前都有機會與公司管理層交流和溝通，而能夠了解每一位同事離職的真實原因，有利于公司制定相應的人力資源戰略。這一政策的實行不僅使員工流失率降到最低程度，而且即使員工離職，仍會成為沃爾瑪的一位顧客。
近年來，隨著管理理念以及國家政策的大力支持。我國零售企業得到了良好的發展，文化管理逐漸成為零售行業管理的重要方法，由于各種因素影響。讓我國零售企業經營和文化分離，讓企業文化成為點綴。在企業發展中。我國很多零售行業都是被管理和管理者的關系。“公仆領導”在我國很難見到，部分甚至還停留在傳統的科學管理基礎上。認為：對員工進行培訓是浪費，員工只是利潤的載體。由于思想局限.我國很多企業缺乏獨特的經營模式和主體精神，從而在執行力度、策略、戰略上大打折扣。我國零售企業服務理念仍然停留在員工口號以及企業規章上。
在成功的文化中，人們被共同的準則凝聚起來，這些準則是行為的基礎。這也是領導者的角色如此關鍵的原則。沃爾瑪成功的關鍵，是我們致力于為成千上萬的員工打造一個共同的平臺。在很大程度上，大家不分性別、年齡、種族、宗教，甚至不分國家，都擁有共同的愿景、價值觀和信仰，共同的高期望和高目標。我國企業發展中。必須明確企業發展目標，在產生良好的工作氛圍的同時，提高零售企業監督力度。不斷規范企業文化。讓零售企業經營和企業文化有機的聯系起來：在相得益彰的過程中，根據以人為本、顧客就是上帝等原則，結合我國居民情況以及企業發展現狀，讓企業經營和文化發展及人力資源戰略發展更加相輔相成。
