時間：2023-06-06 09:00:50
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇汽車駕駛員技能培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：汽車駕駛模擬器；駕駛培訓；虛擬現實技術
The Reviewed on Research and Application of Automobile Driving Simulator
LONG Qiong1, ZHOU Zhao-ming
School of Civil Engineering, Hunan City University, Yiyang 413000, China
Abstract: A dynamic Through creating a virtual driving environment and vehicle driving simulator for driver driving training, can effectively save energy, reduce the training costs, improve training efficiency and level. This paper summarizes the research and application of driving simulator problem, first of all, the concept of vehicle driving simulator, the principle has carried on the brief introduction; Then, this paper analyzes the research and application status of vehicle driving simulator, puts forward the application of driving simulator in driving training; Finally the future development prospect of vehicle driving simulator is discussed. In this paper, we study for our better use of advantage of backwardness, the development and application of driving simulator has a certain reference and guidance significance.
Key words: Automobile Driving Simulator; Driving training; Virtual reality technology
中圖分類號：F407文獻標識碼： A
0 引言
隨著我國經濟的發展，機動車保有量日益增加，交通安全問題越來越成為人們高度關注的社會問題。按照系統論觀點，駕駛員、機動車、道路、出行環境是道路交通系統的基本組成要素。而駕駛員作為道路交通系統中的重要元素之一，具有較強的可塑性和主觀能動性，為使交通系統整體系統功能達到最優，對駕駛員的培訓應在不影響其效益的前提下盡可能處于最優狀態。駕駛員的最優基本標準有兩個，一是駕駛安全，二是工作量和駕駛效益。因此，加強駕駛員的駕駛技能培訓，對于提高整個交通系統安全指標具有較強的理論和實踐意義。在這種條件下，汽車駕駛員培訓蓬勃發展。但是作為一種飛速發展的培訓行業，如何有效地提高駕駛員培訓的質量，確保交通安全是駕駛員培訓面臨的重要問題。在這種情況下，汽車駕駛模擬器(Driving Simulator，DS)應運而生。
本文闡述汽車駕駛模擬器的研究現狀及駕駛員培訓中的應用問題，并對其發展前景進行了展望。本文研究對于我們更好地利用后發優勢，開發與應用駕駛模擬器具有一定的借鑒與指導意義.
1 汽車模擬器簡介
汽車駕駛模擬系統是綜合計算機、控制、微電子、光學、精密機械等多學科的高新技術產品，是展示汽車特性和性能、模擬汽車駕駛的有效工具，它具備了視覺、聽覺、身體觸覺的實時模擬功能，不但能對汽車的大部分駕駛情形及不同駕駛條件下的駕駛情況進行模擬，而且可以無任何風險地重復和再現現實世界中的各種災難性事件，如汽車碰撞等。它利用虛擬現實仿真技術營造一個虛擬的駕駛訓練環境，人們通過模擬器的操作部件與虛擬的環境進行交互，從而進行駕駛訓練。
汽車駕駛模擬器按用途不同，可分為兩類：一類訓練型駕駛模擬器，用于安全教育、交通規則教育和駕駛訓練等。另一類是是科研型駕駛模擬器，用于汽車安全產品開發和人-車-路基礎學科研究；如圖1中（a）、（b）是訓練型駕駛模擬器，（c）和（d）則是科研型駕駛模擬器。
(a) 單屏駕駛模擬器
(b) 多屏駕駛模擬器
(c) 支架式駕駛模擬器
(d) 真實汽車駕駛模擬器
圖1 各種典型的駕駛模擬器
汽車駕駛模擬器的工作基本工作過程為：
Step1：駕駛員對操作部件進行操作，產生相應的機電控制信號；
Step2：機電控制信號經過信號采集與處理，形成相應的車輛動力學模型輸入信號；
Step3：車輛動力學模型進行仿真計算，獲得當前的車輛狀態，例如發動機轉速、發動機輸出扭矩、車速、車輛當前的位置等信息；
Step4：將車輛狀態信號傳輸至輸出設備，如顯示系統、音響系統、儀表系統等；
Step5：駕駛員獲得車輛狀態的模擬信息，進行下一步操作。
整個過程如圖2所示。
圖2 駕駛模擬器工作原理框圖
2駕駛模擬器研究與應用現狀
本文主要研究汽車駕駛模擬器在駕駛員培訓中的應用，在此僅對訓練型駕駛模擬器的研究與應用現狀進行綜述。
（1）國外駕駛模擬器研究與應用現狀
在國外，駕駛模擬器最早出現在航空駕駛訓練中，隨著電子計算機技術和虛擬現實技術的不斷發展，駕駛模擬器逐漸應用到汽車駕駛訓練中。目前，美國、日本和歐洲等發達國家已普遍在駕駛員培訓中使用汽車駕駛模擬器。早在20世紀70年代中期，美國就有500多所汽車駕校裝備了各種駕駛模擬訓練器。而在1970年，日本政府甚至以正式法律明確規定：汽車駕校必須裝備汽車駕駛模擬器。大多數歐洲國家也相繼制定了使用汽車駕駛訓練模擬器的法規。由于政府的大力支持，駕駛模擬器的研究與推廣應用得以飛速發展，大大提高了培訓效率和水平。
以日本為例，日本在汽車駕駛模擬器開發領域的代表企業有Forum8、豐田、本田等公司。Forum8的體驗型駕駛模擬器結合了富士重工航空宇航部門的飛行模擬器技術及斯巴魯汽車的電動六軸運動平臺。UC-win/Roadwebviewer軟件能提供道路、交通、城市等模型，并在此基礎上，進行道路障礙、信號控制等各類互動場景的制作。豐田公司的駕駛模擬器使用實車方向盤，駕駛模擬器控制部分能根據駕駛操作，如加油、剎車、方向盤操作等，并結合環境條件，如路面狀況，摩擦系數、橫風等，對車輛的運動情況進行分析，從而實現場景的驅動。
在駕駛模擬器應用方面，日本駕校中普遍設有一項叫做“危險預測”的模擬駕車課程，學員通過駕駛模擬器進行操作，車輛參數設置和駕駛環境設置與真實值一模一樣，操作者在操作前系上安全帶，然后踩離合器、掛擋、踩油門、上路。導航儀提示在路口轉彎，前面有來車或路面上出現諸多緊急情況，操作者都必須正確應對，模擬駕駛結束后，教練結合學員駕駛的錄像，指出在各種情況下可能遇到的危險和駕駛員的各種應對措施。通過這種模擬駕車，學員在操作中能夠快速增長實際駕駛經驗。
（2）國內駕駛模擬器研究與應用現狀
在國內，一些公司（如北京宣愛、安徽三聯等）也相繼開發了汽車駕駛訓練模擬器，但這些產品相對比較低端，與國外先進水平相比有較大的技術差距。雖然，這些駕駛模擬器具有成本較低的優點，但結構簡單，功能單一，使用效果與宣傳差距很大，不具備高沉浸感，也難以實現駕駛的互動性，毋庸諱言，這些產品主要通過低端軟硬件采購組裝而成，缺少獨立的知識產權是制約其開發的根本原因，因而，駕駛真實感差，制作畫面粗糙。隨著國內交通量的增加，駕駛員人數的增多，目前國內的駕駛模擬器技術難以滿足日益增長的交通安全教育方面的要求。當前的駕校培訓主要通過“師傅帶徒弟”，“一車、一教練、一徒弟（或多徒弟）”的傳統培養模式開展的，基于駕駛模擬器進行駕駛培訓的駕校非常少。
3 駕駛模擬器在駕駛培訓中的應用問題
國內的訓練型駕駛模擬器應用處于剛剛起步的階段，經過數十年的發展，已基本能提供駕駛理論培訓和駕駛技能模擬培訓，采用了國外成熟的技術平臺，成本控制較好，性價比高，已經在部分省市開始試點使用，但與國外相比存在較大的差距。概括而言，主要存在一下問題。
（1） 對汽車駕駛技能的整體性、系統性認識不明，因而培訓目標設計缺乏科學依據，導致培訓工作顧此失彼、被動應付的的局面。
技術教育的目的在于“提高勞動者的素質”，以適應現代科學技術發展的需要。從宏觀意義上講，這是完全正確的。但是，模擬培訓技術工作還需要闡明作為培訓預期目標的技術能力的整體結構、組成要素及其相互關系，否則，是很難提高技術培訓的科學化水平的。近年來，正是由于缺乏這方面的理論研究，使得技術培訓方案的制定工作存有較大的盲目性，往往是“頭疼醫頭，腳疼醫腳”，造成了某些培訓內容缺乏針對性、求學積極性不高和培訓效果不佳的惡性循環。顯然，如果對技術能力的整體性、系統性的認識問題不解決，即使在培訓中投入再多的人力、物力，其效果都只會是事倍功半，無助于從根本上扭轉當前培訓工作的被動局面。我們認為，要解決提高培訓效率的問題，研究的關鍵在于首先從宏觀上闡明汽車駕駛技能結構的組成要素及其相互關系。只有如此，才能為培訓內容的整體設計提供科學的依據，也才能確保對學習者進行有目的、有計劃、高效率的定向培養。
（2）對汽車駕駛技能結構中操作成分與心智成分的主從關系認識不明，在確定培訓的戰略重點時，或者主次不分，或者本末倒置，導致培訓不能適應現代科學技術發展對駕駛員的新要求。
一些部門在制定汽車駕駛培訓的教學大綱和方案時，或者片面強調操作技能，或者局限于一些操作性知識，都較少涉及急需的心智技能的培養內容，必須指出，這種指導思想的盲目性都是由于缺乏對汽車駕駛技能結構各要素主從關系的研究造成的。所以，當前汽車駕駛技能培訓研究所面臨的又一項任務，就是結合我國推進傳統汽車駕駛培訓改革和趕超新技術革命的要求，在研究汽車駕駛技能整體結構的同時，揭示出對現代技術能力結構中起決定性作用的組成要素，為今后的技術培訓戰略重點的抉擇提供理論依據。
（3）對技術培訓的學習規律認識不明，缺乏專門的動態研究，導致現行培訓沿襲經驗主義或工匠式的教學方法，妨礙了學員汽車駕駛技能的有效形成，特別是在心智技能的培養方面，其影響尤為突出。
技術培訓是一種社會生產經驗的傳遞過程，它是借助于一定的媒體（如文字符號、圖表、儀器.、機器或自動控制臺等）進行的。為要使汽車駕駛培訓取得預期的效果，必須充分注意汽車駕駛技能各種要素形成和發展的規律，也就是學員獲得經驗時的各種規律，即學習規律。可以認為，培訓內容的結構再完整，對各要素內容的主從關系再明確，如果忽視了受培訓學員的接受規律，也難獲得理想的成效。眾所周知，有關學習規律的研究一般是由教育心理學家來進行的。然而，近年來，教育心理學家卻較少參與技術培訓的研究工作。一些調查表明，我國技術教育水平目前普遍落后于普通教育。在汽車駕駛技能培訓過程中，或者沿用普通教育模式，或者采用傳統的“是師傅帶徒弟”的方法；或套用實車訓練的組訓方式，培訓效果難以達到預期的要求，特別是在急需的心智技能的培養上，其成效更差。我們認為，缺乏吸收教育心理學已有成果以及系統研究汽車駕駛技能培訓的特殊規律、特別是心智技能的形成規律，是其主要原因之一。要改變這種狀況，除了將教育心理學理論的成果有選擇地應用于汽車駕駛技能培訓之外，應根據汽車駕駛技能培訓的特殊要求，系統地開展一些專題研究，在各項培訓要素中，心智技能的形成和遷移規律問題又是其難度較大、且對現代汽車駕駛培訓整體效率影響最大的問題，可以作為當前汽車駕駛技能形成規律的研究重點。
綜上所述，當前汽車駕駛模擬培訓技術的研究方面存在的問題是，缺乏明確的指導思想，其具體表現為：宏觀上對汽車駕駛技能的整體結構、組成要素及其主從關系認識不明；微觀上缺乏對汽車駕駛技能形成規律的方法探討，可以認為，這就是妨礙汽車駕駛模擬培訓技術科學化的癥結所在。
4 發展前景展望
隨著電子技術、計算機技術及虛擬現實技術的蓬勃發展，汽車駕駛模擬器的未來將有更加美好的發展前景，概括而言，未來汽車駕駛模擬器將具有以下幾個方面的特點。
（1）沉浸感強，交互友好
理想模擬駕駛環境應該使用戶完全沉浸其中，使用戶在虛擬化解下實現車輛真實行駛情況下的駕駛感受。友好的交互性能是指用戶對模擬環境內物體的可操作程度和從環境得到反饋的自然程度具有一致性，能給駕駛員產生接近現實的動態駕駛體驗。通過模擬駕駛體驗，駕駛員不僅能夠獲得視覺、聽覺、力覺、觸覺等方面的感知體驗，還能夠結合人的視覺和運動等生理特性，讓駕駛員在潛移默化中學會各種操作細節、交通法規，從而達到能夠真正戶外駕駛的目的。
（2）能夠模擬駕駛過程中的非常規環境，提高駕駛員應急反應能力
在傳統的駕校培訓過程中，往往只能進行常規培訓，告訴學員怎么駕駛，而在非常規條件下，如車輛刮擦、冰雪天氣、酒后駕駛、超速行駛等危險場景，駕駛員如何操作，傳統駕校則無法進行針對性的培訓，事實上，非常規條件下的駕駛能力，更能夠反映駕駛員的實際水平。因此，模擬駕駛過程中的非常規環境，提高駕駛員應急反應能力，是未來駕駛模擬器的另一個發展方向。
（3） 個性化培訓定制
未來的駕駛模擬器將基于國家道路安全法規和駕駛員培訓體系，考慮駕駛員不同年齡、不同職業、不同性別、不同體質、不同偏好的駕駛人能夠實施個性化定制，并進行有針對性的培訓體驗，根據不同駕駛員的駕駛表現，研究建立完善的駕駛員安全意識分類培訓體系和數據庫。
（4）可擴展性
不同的場所，不同的用戶對于駕駛模擬器的要求是存在差異的：駕校往往偏向于駕駛理論和駕駛技能的培養，交管所更加注重駕駛員安全技能和意識的教育，而游樂場則需要通過模擬駕駛的游戲體驗，加強青少年的交通安全意識。諸多環境的模擬駕駛需求對駕駛模擬器提出了較高的可擴展性要求，要求駕駛模擬器能夠具有較強的二次開發能力。
5 結論
駕駛模擬器的推廣與應用，在虛擬現實的環境下進行駕駛員培訓，能有效節約能源，降低成本，提高培訓效率。隨著視景技術的成熟和硬件成本的降低，國外駕駛模擬器的研究與應用水平的穩步提高，為我們利用后發優勢，開發駕駛模擬器提供了良好的發展機遇。
參考文獻：
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一、存在的問題：
一是無視交通規則，肆意亂闖紅燈的現象時有發生；
二是路面上，不管是機動車道還是非機動車道，這些車想走哪條路就走哪條路；
三是車上帶著孩子，特別是接送孩子上學、放學的路上，行駛速度并不慢；
四是給孩子從小沒有做好模范表率，不能樹立正確的交通法律法規；
五是很多駕駛電動三輪車（汽車）的人都沒有經過駕駛技能培訓及法規的學習；
六是沒有牌照，出現交通事故后，肇事逃逸的惡性案件時有發生。
二、對策建議
一是相關部門盡快嚴格執行電動汽車的管理規定或規范條例。將電動汽車納入現行的道路交通管理體系，與其他機動車統一管理。
到目前為止，全縣新增轉移農村勞動力6418人，其中市外轉移2873人。累計培訓1702人，培訓結業1702人，結業率100%，轉移就業1573人，轉移就業率92.4%。舉辦培訓班21期，培訓專業主要有：汽車駕駛員、計算機操作員、縫紉工、焊工、鍛壓工等專業。
二、主要工作
1、安排部署了XX年各街鎮鄉和培訓機構的工作任務。下達了各街鎮鄉和培訓機構的培訓、轉移目標任務。
2、研究、制定了《XX年農村勞動力轉移培訓陽光工程實施方案》和《XX年農村勞動力轉移培訓陽光工程財政資金補助辦法》。
3、參與了各培訓學校的培訓過程的監督管理。各培訓機構開班培訓時，縣勞務辦、陽光辦均派員到場參與，并宣傳勞動力轉移培訓政策等。
4、完成了上級部門和縣委縣府交辦的各項任務。完善了相關檔案資料建設，上報了勞務信息材料和數據。
5、正著手今年赴新疆采棉工的組織籌劃工作。
6、接受了中央農業部、組織部、人事部組成的聯合調研組對我縣農村勞動力轉移及農村人才調查。
7、接受了市勞務辦的檢查、接待了市勞務辦、市政府、市發改委、市計生委等市級部門對農村勞動力的專題調研。
8、正在協調市級招標培訓指標。
三、工作措施
1、整合資源、基地再認定
建立健全培訓機構。以優惠的政策鼓勵和引導各培訓機構實現資源重組、優化，實行多層次、全方位的培訓。縣勞務辦、陽光辦按照《農村勞動力轉移培訓基地認定辦法》的要求，由培訓機構報名申請，本著公開、公正、公平的認定原則，采取招投標及申報審核認定的方式對縣內培訓機構進行了再認定，對未開展工作、不符合條件的予以了取締，有效整合了全縣教育資源。
2.創新培訓、拓寬就業渠道
為使縣內各定點培訓機構充分發揮自己的特長，抓好“訂單式”的培訓，使務工人員“輸得出、留得住、掙得錢”，積極整合縣內外培訓市場，把職業技能培訓工作和勞動力輸出工作結合起來。按照“先培訓、后就業”的原則，采取長短結合、分散與集中結合、隨招隨訓相結合等培訓方式，對外出務工人員進行崗前教育，重點從政策法規、職業道德、社會知識等方面進行培訓；按照“以需定供，定向就業”的路子，開展汽車駕駛、計算機、縫紉、家電維修等方面的技能培訓項目，提高外出務工人員的綜合素質，向企業輸出合格技術人才。
3、嚴格監管、規范操作程序
一是全程監管。為保證培訓轉移學員的真實性，縣勞務辦嚴格按照《大足縣農村勞動力轉移就業實施辦法》執行，制定了培訓轉移全過程服務監管程序。二是嚴格資金管理。縣勞務辦嚴格按照《農村勞動力轉移培訓財政補助資金管理辦法（試行）》的要求，采取免費培訓、降低收費標準和收費培訓三種形式，采用直補學員和直補培訓機構緊密結合的方式。各培訓機構也嚴格按照專項資金管理要求，健全財務管理制度、建立專帳專戶，實行專款專用。培訓補助資金的使用去向縣勞務辦、財政局經常采取定期和不定期的抽查，確保培訓補助資金到人頭，農民受益得實惠，獎勵資金到學校。三是規范檔案管理。縣勞務辦專門將檔案資料建設要求及所需資料明細納入《大足縣農村勞動力轉移培訓陽光工程項目實施辦法》之中，形成一種格式化的檔案資料。同時建立了培訓轉移學員資源信息庫檔案。
四、存在的問題和建議
1、針對今年市農村勞動力轉移培訓出臺的相關政策,我縣還未研究具體的工作措施。培訓、補助方式怎么操作還未敲定，采棉工補助
2、各部門之間的協調不夠。農村勞動力轉移培訓是一個社會問題，不是農業局一個單位的事情。有許多政策、制度的落實還需要各部門的大力支持和配合，特別是維權方面、資源庫建設、資金方面還需要有關單位高度重視。
3、建議政府組建統一的勞務大廳，免費為全縣農民及下崗失業人員提供就業信息渠道，為外出務工人員搭建就業平臺。以利有序輸出和規范管理。
五、下步打算
1、繼續嚴格實行農村勞動力轉移培訓陽光工程公示制度，增加農村勞動力轉移培訓工程的透明度和可操作性。
2、嚴格實行各定點培訓機構開班前必須報縣勞務辦，縣勞務辦工作人員上好開學典禮的第一堂課，并定期與不定期的參與抽查，實行全程監督，確保培訓轉移的真實性。
3、加強財政公共資金的監管力度，確保財政資金用到培訓學員身上，切實為廣大農民解輕負擔。
4、進一步加大農村勞動力轉移培訓的力度，確保完成上級部門下達的目標任務。
主要任務：抓農業技術服務隊伍的培養；完善農業技術推廣服務和農民教育培訓體系；加快農業科技成果轉化，創新農業科技成果下鄉、進村、入戶、到田頭的有效機制和辦法，健全農業科技服務體系。
主要目標：
（一）培養科技帶頭人200人；
（二）農校、農廣校招生3000人。其中：市農校2800人，農廣校200人。
（三）新型農民培訓5000人。在全市行政村中每個村培養1名農民技術骨干，合計1370人；在全市1370個村培訓骨干農民6850人實現整村（隊）推進。
（四）綠色證書培訓10000人；
（五）基層農業技術推廣人員培訓3000人，對全市縣鄉兩級3818名專業技術人員輪訓一遍。
二、主要工作情況
1、組織參加“三下鄉”活動。2009年1月8日由市委宣傳部等市級18個部門組織的2009年*市的文化科技衛生“三下鄉”活動在安寧市八街鎮中心廣場舉行，我局由科教處牽頭組成科技人員、專家20余人的服務隊，開展畜禽禁養、農村生態環境治理、農村勞動力轉移、農產品質量安全及農村實用技術宣傳和種植業、畜牧業專家咨詢。共計發放各種宣傳品9200份，發放農資500袋，種子200公斤，現場咨詢人數達千余人次。
2、組織《*農業》征訂。1月按照省農業廳要求組織局屬各單位、各縣（市）區征訂《*農業》雜志，全市共計征訂1325份。
3、組織農業技術推廣獎申報。2月在全市組織農業技術推廣獎的申報工作，全市共完成《*市奶牛結核病、布魯氏菌病檢疫凈化》等11個項目的評審、申報工作。
4、組織參加科技活動周活動。5月16日*市、盤龍區將在東風廣場共同舉辦*市暨盤龍區2009年科技活動周啟動儀式，安排我局組織開展農業科普知識宣傳活動，我局由科教處牽頭，組織市獸醫站、市動物檢疫站、市農科院、市種子管理站、市植保站等單位相關農業科技專家、科技人員20余人參加了本次活動。
5、完成提案回復面商工作。完成了《關于在*市農村地區發展循環經濟的建議》等5項人大代表建議和政協委員提案的回復面商。
6、組織開展基層農業技術推廣人員培訓。按照省廳要求，制定了基層農業技術推廣人員培訓方案，下發了基層農業技術推廣人員培訓通知，全市2009年全年計劃從種植業、畜牧業、農經、農業科教育等領域開展培訓，使縣鄉兩級從事農業科技推廣人數共計3818人，全部輪訓一遍，在全市行政村中每個村培養1名農民技術骨干，合計1370人；在全市1370個村培訓骨干農民6850人實現整村（隊）推進。主要推廣應用10項新品種、新技術。截止4月31日，全市已培訓基層農技推廣人員2628人，完成目標任務的87.6%,開班274個，其中：縣鄉集中辦班239個，培訓2165人；現場實訓班35個，培訓461人；送2人異地研修。全市已培訓農民技術員1956人，開班122個，其中：縣鄉集中辦班60個，培訓850人；現場實訓班62個，培訓1106人。
7、市農校按照市委、市政府決定整體并入*學院，科教處正協助分管領導做好農校的清產核資、平穩移交工作。市農校各項工作正常開展，學校春招班招生60人，完成校內短期培訓302人，其中科技致富帶頭人培訓200人，完成科技致富帶頭人培訓目標任務的100%，校外短期培訓2500人。市農廣校開展綠色證書培訓6491人，完成目標任務的64.91%，組織技能培訓鑒定290人，與*教育電視辦的《興農天地》欄目繼續每周一期三次播放。市、縣農機校1-6月全市培訓各類人員8542人，其中：職業技能培訓鑒定2235人，拖拉機駕駛員2085人，汽車駕駛員3761人，摩托車駕駛員461人。全市共計完成各類、各專業短期技能培訓17835人。
三、存在問題
一是農業科技投入不足，農業投入大部分投入到當年生產中，科技投入特別是科技開發、農民培訓投入嚴重不足。對新品種、新技術的引進和消化研發力度不夠，技術儲備不足，在部分縣區財政困難，基本無農業科技投入，一些地方過去大力推廣轉化的先進技術和成果縮水退步。二是農業科技體制不能適應提高農業綜合生產能力的要求，科技與生產脫節的問題還沒有根本解決，大多數科研和技術推廣工作都集中在產中階段，產前、產后技術力量薄弱。三是農業科技人才不足，結構不合理，高層次農業科技人才和中青年學科帶頭人缺乏，專業結構不適應現代農業發展需求，新興產業花卉、蔬菜及農產品加工、農產品質量安全、市場信息和營銷人才缺乏；四是農民科技文化素質低，觀念陳舊，缺乏一技之長，需要培訓的面廣、人數多、農民對科技的多元化需求迫切。
四、下步工作重點
以農業科技自主創新統攬全局，貫穿科教工作始終，加快推進農業科技創新體系建設，構建現代農業產業技術體系。全面實施新型農民培訓和科技入戶示范工程，積極爭取部、省級農業科技培訓項目，在上年年工作基礎上穩步推進各項工作。
1、圍繞*優勢產品和優勢產業，開展技術儲備工作。
2、積極申報省、部級農業科技教育項目，并做好組織實施工作，應用新的科技成果，加快成果轉化推廣步伐。
關鍵詞：農機職業技術教育；問題；方法；對策
中圖分類號： F323.3 文獻標識碼：A 文章編號：1674—0432（2012）—08—0227—1
近幾年，隨著農業產業化步伐的不斷加快和農村經濟的發展，各種新型農機具，新技術不斷涌現，給職業教育工作帶來了新的機遇。但是目前農機各級學校辦學條件差，經費不足，生源難以保證，教育質量和效益偏低，嚴重制約了學校自身的生存和發展，《職業教育法》的頒布實施，使農機職業教育步入依法辦學的軌道，為農機職業教育的發展提供了強有力的保障和難得機遇。
1 當前農機職業教育存在的主要問題
1.1 培訓經費不足，學員參與培訓的積極性不高
每年上級下達的培訓經費只是應得到培訓經費的一半，教學設施條件無法改善。相當一部份農機駕駛操作人員，在購買了農機后，思想上產生了模糊認識，認為從事農田作業，個別時間上路行使，大部分時間閑置在家，不需要掛牌入戶，也不需要參加技術培訓，辦理駕駛執照。
1.2 教師培訓非常落后
目前任教的教師很難適應現階段培訓的需要。教師本身所具有的知識已經嚴重不能與目前的培訓相適應，教師本身對新技術、新機具就非常不了解，因此，根本無法為學員傳遞有效的農機新知識，也就嚴重阻礙了農機培訓工作的開展。
1.3 培訓形式不夠靈活，達不到預期效果
當前，農機職業培訓主要是采取課堂形式的培訓，這種形式非常枯燥，不容易被學員所接受，因此，就無法有效吸取到應該的知識，根本達不到應得的效果。
2 農機職業教育新思路
近幾年，我們蛟河市農機校在上級主管部門的大力支持下，經過教職工的共同努力，摸索出適合當地實際的新的培訓教育方法：
2.1 堅持農機培訓為大農業，大市場服務的理念
一是面向社會和市場強化服務意識。二是正確認識農機培訓在促進農村經濟發展中的地位和作用。三是要高度重視農機安全生產和農機培訓的重要性。因此，我們蛟河農機校從2010年開始教學內容就增加了交通法規課程，對新老駕駛員普遍進行輪訓，效果很好。
2.2 廣泛宣傳著力營造農民群眾學科技、用科技的氛圍
我們這幾年利用科技下鄉、科技大集、現場會等形式，宣傳那些農民依靠科技脫貧致富的典型，提高他們學科學，用科學的意思，營造他們主動參與教育培訓的氛圍。
2.3 開展深入基層送科技知識下鄉鎮活動
我們針對偏遠鄉鎮上縣里參加培訓困難的問題，組織教員主動下到基層組織他們培訓。每年都要去三到五個鄉鎮，培訓人數都在300～500人次，理論和具體實踐相結合，很受農民歡迎。
2.4 深化教學改革，提高教學質量
本著“按需施教，學以致用”的原則，加強教學內容改革，針對近幾年新近機具多的情況，強化針對性、實用性和技藝性充實教學內容，加強實踐教學內容的比重，注重職業技能和動手能力的培養。目前，我們每年培訓農機駕駛員都在1300人～1400人左右。基本做到了“應培即培，應教必教”的目標任務。
3 加強農機職業教育幾點對策
3.1 加強基層鄉鎮培訓陣地建設
對偏遠鄉鎮人員比較集中的地方，采取上下結合在農閑季節開展實用技術，安全生產法規，實際操作技能培訓，將農機培訓列入鄉鎮農機站考核內容，規定每年至少舉辦一次培訓班，讓農民真正學到實用技術。
3.2 抓點帶面，樹立先進典型
對各鄉鎮涌現出的科技帶頭人示范戶，及時總結經驗，組織學員參觀學習農機實用技術。利用現場會交流會進行實踐操作技能學習。
3.3 充分發揮農機系統整體功能，樹立一盤棋思想，搞好協調配合
采取必要的手段和措施，擴大培訓面。今年農機化推廣重點推廣五項新技術，都納入了培訓內容。要充分發揮農機監理的杠桿作用，加大田檢路查力度，使機手明白要操作農業機械，就必須參加農機培訓，辦理駕駛操作證。
3.4 大力開展社會化服務，提高辦學效益
我們充分利用自身人才，校園環境優勢，大力興辦校辦產業，我們開辦了汽車駕駛員培訓班，民兵訓練基地等。不僅緩解了資金緊張的困難，也改善了辦學條件，擴大了學校規模，在實踐中探索出了一條“校企結合，工學結合”的職教新路子。
3.5 制定相應的激勵政策，鼓勵社會組織參與農機培訓
充分利用遠程教育，陽光培訓這些平臺，鼓勵各種社會組織參與培訓教育。農機專業合作社組織可開展系統內培訓，主要進行實用技術學習和實踐經驗交流，以提高農民的專業技能知識和適應市場的能力。
3.6 加強自身建設，適應時代需要
一是注重提高教師隊伍素質和水平，加大教師培訓力度。二是改進教學內容和手段，提高教學質量。三是加大辦學經費投入，改善辦學條件，主動爭取上級有關部門資金支持，努力提高教師待遇，為教學創造良好保障。
關鍵詞：隊伍建設 人才培養 加強培訓
現階段企業所面臨的問題和現狀是操作技術人才隊伍建設與現實需求仍然存在較大差距，高級操作技術人才和關鍵崗位操作人員比較短缺。如我單位現有操作崗位員工442人，占員工總數51%，女職工281人，占63.6%。按年齡結構分，公司操作員工中35歲以下的113人，占25.6%，36至45歲的202人，占45.7%，46歲以上127人，占28.7%。平均年齡43歲。按學歷結構分，小學、初中學歷的133人占30.1%；高中、技校、中專學歷的192人，占43.4%；大專以上學歷的117人，占26.5%。我單位操作員工中技術工種16個共364人，非技術工種3個共78人。我單位主要技術工種包括電焊工、維修電工、油氣管線安裝工、汽車駕駛員、中式烹調師、中式面點師、保育員、綠花花卉工、經管員、收費結算員、客房服務員、餐廳服務員。非技術工種主要為生活行政服務員、保安員等工種。技術工種員工按職業技能等級劃分，現有技師2人，占0.5%；高級工116人，占31.8%；中級工85人，占23.3%；初級工21人，占5.7%；未取證140人，占38.4%。綜上分析，主要存在操作崗位人員用工不足、女職工偏多、年齡偏大、文化素質偏低、高級技能人才嚴重匱乏等人才隊伍結構不合理諸多問題和弊端。特別是創新能力較強和適應外部市場施工作業規范要求的外向型和一專多能的復合型操作技能人才還相對匱乏；技能人才成長環境和培養機制還不太完善。在這種情況下，如何很好地進行操作人員隊伍建設，為企業走可持續發展道路提供人才保障呢？本文嘗試從以下幾個方面進行探討。
一、以技師、高級技師為培養重點，強化復合型操作技能人才培養，加快高級技能人才隊伍建設
1.要建立和完善操作技能人才考評聘任制度。
按照堅持標準、嚴格條件和公正、公平的原則開展高級技師、技師的考評工作。在保證技師質量和結構合理的同時，加快操作技能人才隊伍建設步伐。對于工作業績突出、具有豐富實踐經驗，有絕招絕技的操作技術工人，實行破格參加技能鑒定考評政策。
要建立技師管理的動態考核體制。
對取得技師、高級技師職業資格證書的人員，由各單位根據生產經營需要合理設崗，擇優聘用，嚴格考核。考核結果作為續聘、晉級、分配、獎勵和解聘的主要依據。組織技師開展技術攻關、技術交流、技術表演、技術講座、技術咨詢服務、成果、傳授技藝等活動。落實和提高技師相關待遇，對優秀技師、高級技師適時進行表彰獎勵。
3.為適應開拓內、外部市場的需要，培養一批既具有精湛操作技能，又熟悉現場生產管理的高級技術人才。結合企業產業結構調整的需要，在現有的和一些新技術及新產業領域內，加快培養一專多能的復合型操作技能人才。我公司倡導的“大操作崗”理念就是要從根本上淡化管理崗和操作崗之間的心理落差，為培養復合型人才尋求思想上和理論上的結合點。
二、建立操作技能人才培養機制，拓寬優秀技能人才成長渠道
在操作人員隊伍中推行操作技能人才分級管理制度，建立和完善高級操作技能人才評審制度。對于那些技能水平高，能夠解決生產實踐中關鍵技術問題，在技術革新、新技術、新材料應用等方面有突出貢獻，并取得顯著經濟效益的優秀操作技能人才可授予相應榮譽稱號，并進行適當的表彰和必要的物質獎勵。
此外，采取多種形式的技能競賽，廣泛開展群眾性技術創新活動和技術交流活動。在基層單位、班組之間積極開展以崗位技術比武、一日一練等為主題內容的技術交流活動。為廣大操作技能人才搭建切磋技藝、展示才華的舞臺，更多地影響和帶動操作人員刻苦鉆研業務技術，從而激發廣大操作服務人員立足本職學習專業技術，促進隊伍整體素質的提高。近些年我單位相繼制定出臺了《員工培訓管理辦法》、《培養“一專多能”型員工的實施辦法》、《兼職培訓教師管理辦法》、《技術技能骨干管理辦法》、《技能員工師帶徒工作實施細則》等，對操作人才管理程序、獎勵政策作出詳盡的規定，為人才培養搭建可操作性平臺。
三、完善操作技能人才培養的激勵機制
在工資分配體系中，要采取靈活多樣的分配形式，工資待遇在向一線隊種傾斜的同時，要進一步加大崗位、技能要素在操作技能人員工資分配中所占的比重，使職業技術等級與工資分配相掛鉤。并根據操作技能人才成長規律，建立定期考核、晉級制度。在公司日常生產管理中，我們充分重視和發揮高級技能人才的作用，廣泛吸納他們參與到企業的各項技術創新活動中來，為操作技能人才的技術革新活動創造條件，積極提供后勤保障和資金支持。并對相應的技術改造、技術革新、科技攻關等活動并取得明顯經濟效益的給予一定的物質獎勵。近幾年獎勵近10萬元，給我單位帶來可觀的經濟效益。
四、加大培訓力度，全面提升操作技能人才素質
積極探索、創新技能培訓模式，在對操作人員隊伍培訓中，以“請進來、送出去”為主要培訓方式，形成以在職培訓為主，以崗位培訓和繼續教育為重點，以提高實際操作技能為核心，加強操作技能人才培養，把培養高層次、復合型、外向型操作技能人才放在突出位置，形成有計劃、分層次、多渠道的操作技能人才培訓體系。
關鍵詞：高等職業院校，教學改革；分層教學，人才培養機制
我國高等職業教育規模近年來實現了超常規發展，為順利實現從精英教育向大眾化教育的過渡奠定了良好的基礎。但隨著高職招生規模的擴大，生源組成及生源質量也區別于以往。總體而言，高職生源的文化基礎水平和知識結構呈現多樣性和一定的層次性，這促成了學習需求和發展方向的多樣化，因而學校無法順利組織和實施統一的教學活動。筆者認為，高職教育要適應社會經濟發展的需要，就必須具有靈活的課程結構，主動適應市場的供求變化，以確保畢業生具有適應就業市場需求變化的素質。這就需要突破傳統的教學模式，在基礎課教學中實行分層教學，在專業課教學中實行教師導學法、選課制模式。
一、分層教學
所謂分層教學是針對學生學習能力的差異性，以課程為單元，在教學目標、教學內容等方面體現層次性，以滿足不同層次學生需要的教學模式。分層教學不僅體現了“因材施教”的教學原則，而且是適應生源現狀的一種有效對策。分層教學要做好以下幾項工作：
1，正視學生個體差異，進行科學分類定位。著眼差異，分類定位，通過考核和適當考慮學生的心理需求定出切合學生實際、適應學生的“最近發展區”的學習目標。按學生的實際文化基礎水平的高低和素質潛力、興趣特長，將學生分成A、B、C三類，對各類學生分別制定切合其實際的目標，分類培養高等技術應用型人才：應用技術研究型人才(A類)能比較扎實地掌握本專業比較深厚的基礎理論和專門知識，具備從事本專業實際工作的全面素質和綜合職業能力，具有一定的創新能力和發展后勁，既可以進入高一類學校深造，也可以直接在生產、建設、管理、服務第一線工作；技術應用型人才(B類)具備與本專業相適應的基本知識、理論和技能，掌握相應的新知識、新技術和新工藝，具有較強的實踐動手能力和分析、解決生產實際問題的能力和較寬的知識面；技能型人才(C類)能掌握本專業必備的基礎理論與基本知識，具有非常熟練的生產技術操作能力、一定的生產現場技術指導能力和組織能力。合理分類的前提是必須淡化專業意識按專業大類或系招生，這樣可以進行區分的對象的數量才有保證。這既是出于教學效果和辦學效率提高的需要，也是公共課、基礎課和專業基礎課分類教學得以順利實施的關鍵。
鑒于高職生源的種類很多，各地區的高考試題和評分標準不盡相同，新生入校之后應組織摸底測驗，以對學生的實際文化基礎進行客觀的評價。
2，根據學生特點，實施分層教學。按上述的方法進行分類以后，以學生的基礎和發展為依據，分成A、B、C三個教學班。三個班的主要公共課、專業基礎課安排同樣的教材，只是教學的目標和知識的難度和深度有區別。專業課的教學則分成三個層次，A班學生理論授課時間占該課程教學課時的60％，實驗實訓時間占40％；C班學生理論授課時間占該課程的40％，實驗實訓時間占60％；B班學生理論授課時間和實驗實訓時間各占該課程教學課時的50％為宜。考慮到三類學生通過一年的學習，在思想與學業上會有一個重新認識，當二年級學生參加水平測試并合格后，學校又給學生提供第2次選擇。“職業定向”的分層教學要借助學生對自己的正確估計，學校應當引導學生利用這兩次選擇的機會，找到適合自己的位置，滿足個人的定向發展。
二、教師導學法
教師導學方法是建立以學生學習為中心的教學模式。教師導學法是以學生為中心，教師則處于輔助地位，突出學生的學習活動。在課程內容上根據美國教育家泰勒(R，w，Tyler)的課程開發模式――“目標模式”，綜合分析環境構建課程目標；以課程目標為指南組織教學內容；根據特定的教學內容，給課程實施者提供具體的方法指導，制定導學計劃，對學生應掌握的基本知識和重點、難點提前布置思考題，然后對學生的自學情況進行檢查、答疑，一起進行分析、討論。
三、實行選課模式
高職教育培養的實用人才必須具有一門或多門過硬的實用技能。為了解決學生的學習與就業的矛盾，可實行選課制模式，減少必修課門類，加大選修比重，騰出一定時間使學生學習和掌握一些具有應用潛力和再生作用、能為學生適應未來變化、服務知識經濟的知識和本領。學生在校期間可以跨專業選擇多門課程，畢業時能有選擇多個工種上崗的機會，也為以后的轉崗打基礎。
四、學業證書與職業資格證書并重制度
一、實施“人才強區”戰略，人才高地建設取得新進展
（一）積極發揮人才網的平臺作用，加強網上人才交流洽談。*中心人才網經過幾年的運作，已成為一個功能完善的專業人才網站，成為我局的對外服務網絡窗口。網站每日瀏覽量與日俱增，平均為13000左右，最高時達到24000。網上人才交流、網上人才論壇等均運作良好。
（二）落實人才政策，優化人才環境。制定了《*區“十一五”人才發展規劃主要工作任務分解》，認真做好高層次引進人才易地安家補助費的兌現工作，兌現了引進的高層次人才易地安家補助費48萬元。草擬了《關于開展*區第一屆“杰出人才獎”評選工作的通知》，積極開展非公企業人才隊伍建設試點工作。制定了《*區首期人才公寓安置銷售管理辦法》，加快人才公寓建設，開發150套人才公寓用于解決高層次人才的住房問題。
（三）突出引才重點，大力引進急需人才。一是繼續開展赴外地引進人才招聘活動。4月21日，我區組織了31家重點骨干企事業單位赴武漢參加大型人才招聘會，提供崗位1280個，接待應聘人員約4000人，達成初步意向1228人，其中高層次人才52人，本科932人，大中專及初級職稱244人；12月1日組織了26家重點骨干企事業單位赴**參加大型人才招聘會，接待應聘人員約4867人，達成初步意向1980人，其中碩士或副高以上21人，本科或中級以上439人，大中專及初級職稱1520人。二是發揮人才市場在人才資源配置中的基礎性作用，做好本地人才交流工作。2月25-27日，舉辦了“九洲之約”春季大型綜合人才交流會和春季人才招聘月活動，共有203家企事業單位參加，提供崗位4600個，進場應聘人員約萬余人，達成意向近1000人，取得了良好的效果。11月4日，舉辦了秋季大型人才交流會。20*年*中心區人才市場共舉辦48場人才招聘集市，進場單位約2400家次，市場氛圍進一步活躍。三是切實做好大中專畢業生就業服務工作。制定了《關于切實做好普通高等學校畢業生就業工作的通知》，制定了高校畢業生落戶、就業見習、自主創業等各項就業政策，拓寬就業渠道，為高校畢業生充分就業提供良好的外部條件。6月9日組織了星星、杰克、海翔等7家重點骨干企事業單位組成*招聘分團，赴*參加20*年全省大中專畢業生就業招聘活動，共提供崗位248個，接待應聘人員約4000人，達成初步意向202人，其中碩士12人，本科132人，大中專畢業生58人。四是認真做好20*年度高校研究生來椒社會實踐工作。20*年有5名*大學研究生到寶石、知青化工、區科協等5家企事業單位參加社會實踐。清華大學、北京大學、上海同濟大學等高校的研究生也陸續來我區參加社會實踐。五是協助企業做好博士后科研工作站建設工作。協助海正集團完成新引進4名博士后科研項目的審查，幫助海翔藥業集團開展企業博士后科研工作站建站工作。海正博士后科研工作站自建站以來共引進博士11名，開發了生物制藥、化學合成、環境保護等技術創新項目，為企業創造了巨大的經濟效益。
（四）狠抓育才環節，加大人才培養力度。組織開展企事業單位專業技術人員和管理人員更新知識課程培訓考核工作。開展非公有制企業專業技術人員專業技術知識培訓和資格審查工作，共有240多名專業技術人員參加培訓、評審。完成二級建造師、職業藥師、注冊稅務師、注冊城市規劃師、注冊安全工程師、計算機軟件師、經濟師等15類1000多人報名考試工作。認真組織開展高校畢業生到農村、社區工作的人員的考試錄用和上崗培訓工作,經公開報名、筆試、面試、體檢和考核，共招聘39名高校畢業生到農村和社區工作。抓好高技能人才隊伍建設，優化高技能人才培養機制，多管齊下，多策并舉，不斷壯大高技能人才隊伍。20*年組織培訓或推薦到市里進行培訓的高技能人才共有852名，其中技師182名，高級工670名。
二、深化干部人事制度改革，各項人事工作穩步推進
（一）認真開展行政職能歸并工作，完成了區級機關行政審批科的審核審批工作。根據區委、區政府《關于區級行政機關內設機構行政許可職能歸并的實施意見》精神，為實現區級機關行政審批統一集中辦理，職能歸并，我們與區行政服務中心密切配合，積極推進區級機關行政審批科的審核審批工作，完成了全區具有行政許可職能的24個行政審批科的審核工作，并提交區編委會討論發文實施。
（二）制定出臺了《*區公務員績效評估細則》，大力強化公務員能力建設。采取機關內部評價與社會監督相結合的辦法，與目標責任制考核、公務員年度考核相銜接，在全區各級黨政機關和參照公務員制度管理單位中試行公務員績效評估制度。著重在服務態度、敬業精神、辦事效率、工作業績和廉潔自律五個方面綜合評估公務員的工作效能和工作業績。通過開展公務員績效評估工作，充分調動了公務員的積極性和創造性，優化了行政環境，增強了服務意識，推動全區公務員隊伍建設邁上了規范化、法制化的軌道。
（三）認真做好公務員、事業單位工作人員招考錄用和年度考核、培訓等相關工作。經嚴格按照筆試、面試、體檢和政審考察等相關程序，新錄用了18名公務員。組織開展了對98名事業單位工作人員的招聘招考工作。同時，做好了全區行政機關、部分參依照事業單位公務員及事業單位工作人員的年度考核工作。全區共有164家事業單位，5986名事業單位人員參加考核，其中優秀834名，合格5*6名，不合格8名，未定等次58名。組織全區45周歲以下公務員參加公共管理基礎課《公共管理學》、《公共經濟學》等6門課程的培訓和考試。
（四）扎實做好清理規范機關事業單位編制外勞動合同用工工作。按照控制總量、規范清理、人才派遣、合同管理的原則，嚴肅編制紀律，從嚴控制行政機關、事業單位使用編制外勞動合同用工數量，對全區404個機關事業單位現有4985名編制外勞動合同人員核定了編外總量。對未簽訂勞動合同、勞動合同不規范以及合同期滿未辦理相關手續等人員進行清理。對繼續留用人員，一般采取人才（勞務）派遣的用工方式，依法簽訂勞動合同，避免了可能引起的法律糾紛。
（五）積極做好事業單位分類認定和人員聘用改革的相關工作，切實加強事業單位法人登記和年檢工作。制定出臺了《關于*區事業單位分類改革的實施意見》，按照調整、規范、發展、搞活的原則，實行政事、事企分開，從嚴掌握監督管理類事業單位的數量，大力發展公益性事業，合理界定監督管理類、社會公益類、中介服務類和生產經營類等四類事業單位的性質。在此基礎上，制定出臺了《關于推進事業單位改革的意見》和《關于*區事業單位人員聘用制度改革實施辦法》，積極穩妥地推進事業單位工作人員聘用制度改革工作。加強事業單位法人登記和年檢工作，建立健全臺賬管理制度，年檢率達100％。舉辦了2期事業單位法定代表人培訓班，共培訓了230人，培訓率達92%。切實加大機構編制管理力度，充分發揮好機構編制管理部門的“把關、協調、監督”作用，嚴控機構人員膨脹。
（六）認真做好部分企業干部和企業退休干部的解困和穩定工作。20*年共發放了特困救助金4.1萬元，24位企業干部得到了救助，209人次的企業退休干部和企業干部領取了51萬元的住院醫療補助金。同時，做好部分企業干部的穩定工作，按照穩得住、控得牢、不上訪、不集會、不游行的工作目標，突出重點，兼顧全面，及時將問題解決在萌芽狀態，確保了“十七大”、省黨代會、省市區“兩會”、和“五一”、“十一”期間的社會穩定。
（七）做好機關事業單位津補貼清理工作，認真落實工資福利政策。一是認真貫徹上級關于做好機關事業單位津補貼清理工作的指示精神，與區財政、紀檢監察部門密切協作，共同做好機關事業單位津補貼清理的各項工作。二是認真做好企業工掛清算工作，共清算企業20家。三是及時完成勞動力市場工資指導價位調查工作，為全市勞動力市場工資指導價位的提供了及時準確的基礎數據。
三、扎實做好就業再就業工作，就業局勢繼續保持穩定
（一）積極挖掘崗位，幫助就業困難人員實現再就業。以促進就業困難群體就業為目標，以完善就業再就業政策體系為依托，堅持市場就業與政策幫扶就業相結合，制定了《關于做好城鎮“零就業家庭”和農村低保戶家庭勞動力就業援助工作的通知》，在全區建立“零就業家庭”和農村低保戶勞動力就業援助長效機制。同時，積極組織舉辦就業再就業洽談會，幫助失業人員和被征地農民實現再就業。3月7日，與市工商部門聯合舉辦了春季就業再就業推介會，與會用人單位42家，提供再就業崗位1800個，共有569人簽訂再就業意向書。4月18日和11月10日，在東方紅廣場和中心區人才市場先后召開了全區就業困難人員暨被征地農民就業再就業推介會，共有128家企業推出再就業崗位6418個，機關事業企業后勤勤雜崗位和公益性崗位71個，汽車駕駛技術免費培訓名額130個。3600名下崗失業人員和被征地農民參加洽談，達成初步意向2426人。20*年全區城鎮凈增就業人數7828人,完成考核指標的115%，城鎮失業人員實現再就業3121人，完成考核指標的130%,其中就業困難人員再就業786人，完成區考核指標的112%，城鎮登記失業率控制在3.3%，就業局勢保持了和諧穩定的良好態勢。
（二）推進職業資格證書制度，積極開展職業技術培訓，切實提高失業人員和外省來椒務工農民的勞動技能和就業能力。針對失業人員和外來務工者普遍存在的素質低、缺乏技術特長的現狀，我局通過深入開展下崗失業人員再就業培訓，為他們提供免費的技能培訓服務，切實提高下崗失業人員和外省來椒務工農民的就業技能，為他們盡早走上就業再就業之路助了一臂之力。20*年共培訓城鎮下崗失業人員3726人。同時，加強職業資格證書制度的宣傳和執法力度，認真開展職業技能資格培訓，開設手機維修和銷售、車床等職業技術資格培訓項目，努力使技術工種從業人員都基本做到持證上崗。6月份，我局根據電力部門汽車駕駛人員集中，但持證率偏低的實際情況，組織*區電力公司的60名汽車駕駛員開展持證上崗培訓。20*年我區共頒發《職業資格證書》7656本，涉及計算機系統操作、保健按摩、維修電工、烹調、美容師等17個工種。
（三）大力培育和發展公共職業介紹市場，發揮市場在勞動力資源配置中的基礎性作用。完善就業服務功能，逐步改善就業服務條件，努力形成高效誠信的“一站式”就業服務流程。區公共職業介紹服務中心開業一年來，已為13500余名城鎮失業人員、農村富余勞動力、各類專業技術人員、大中專畢業生和外來人員提供了各種免費的就業服務。
四、完善社會保障功能，進一步健全社會保障體系
（一）積極推進社會保險費“五費合征”工作。在前期深入調查研究的基礎上，制定出臺了《關于擴大社會保險覆蓋面加強社會保險基金征繳的通知》和《關于社會保險費征繳管理工作的實施意見》。同時，落實了軟件開發和硬件設備的采購、安裝和調試，按照統一征繳機構、經辦機構和信息系統的原則，統一辦理養老、醫療、失業、工傷和生育保險等業務，實現統一征繳，統一申報，統一變更，分別支付，有條不紊地穩步推進社會保險費“五費合征”工作。
（二）大力推進養老保險擴面進程。加大宣傳力度，深入非公企業和街道、社區，積極向自由職業者、個體工商戶、進城農民工和靈活就業人員宣傳社保政策。20*年全區基本養老保險新增參保人數9114人，完成考核指標的157.1%，參保總人數達84525人。
（三）加大醫療保險工作力度。進一步健全醫療保險的審核稽查制度。采取突擊檢查和日常檢查相結合的辦法，到醫院、定點機構和定點藥店走訪抽查。設立舉報電話，在全區的23個定點機構和定點藥店張貼醒目的舉報電話指示牌，對舉報事項及時予以核實、查處。20*年共稽核定點醫療機構40余家次，查處并嚴肅處理了2家定點醫院冒名使用醫保卡的違規行為。20*年醫療保險新增參保人數7026人，完成年度考核指標的127.7%，參保總人數達64673人。
（四）積極推進工傷、失業、生育保險工作，做好工傷認定等相關工作。“工傷保險新增參保人員69000人”是20*年市政府為民辦實事之一。我局緊緊抓住工傷保險擴面這個關鍵環節，制定出臺了《關于全面推進工傷保險的通知》和《關于做好事業單位、民間非營利組織工作人員工傷有關問題的通知》，提交區政府正式發文實施。同時，以社會保險費“五險合征”啟動為契機，以股份、私營等非公有制企業為擴面重點，切實加大工傷保險擴面工作力度，不斷提高工傷保險覆蓋面。20*年全區工傷保險新增參保人數69818人，完成年度考核指標的101.2%，參保總人數已達到121021人。20*年共辦理工傷認定案件1149起，處理喪失勞動能力鑒定和傷殘等級鑒定257人。與此同時，穩步擴大失業、生育保險覆蓋范圍，20*年失業保險新增參保人數11237人，完成市里下達年度考核指標的175.58%，參保總人數達到60455人；生育保險參保人數達到35620人。
（五）全力做好參加城鎮職工基本醫療保險的企業退休人員免費健康體檢工作。20*年省里作出了對參加城鎮職工基本醫療保險企業退休人員實行兩年一次免費健康體檢的重大決策，市政府也將其列入20*年為民辦實事之一。通過詳細摸底，反復研究，我局于8月份全面啟動了參加城鎮職工基本醫療保險的企業退休人員免費健康體檢工作，為退休人員提供物理體檢、三大常規、B超、心電圖和胸透等體檢項目。20*年已完成體檢8119人，完成年度工作任務的116%。
（六）探索建立城鎮居民醫療保障制度。建立城鎮居民醫療保障制度，是市政府20*年度為民辦實事之一。我們根據*城鎮居民的實際，按照“三個堅持”的原則，堅持制度全覆蓋，堅持基本保障，堅持權利和義務相對應。對所有基本醫療保險覆蓋范圍以外的其他城鎮居民作出醫療保障制度安排，著重解決城鎮居民的大病住院風險。在深入調研，多方聽取各方意見的基礎上，制定出臺了《關于建立*區城鎮居民醫療保障制度的通知》，并逐步推開實施。
（七）進一步加強社會保險管理服務。繼續推進企業退休人員社會化管理服務工作，拓展社會化管理服務的內容，實行社會化養老金發放。目前，我區14176名企業退休人員中，有12214名納入街道及社區勞動保障工作機構進行管理，企業退休人員社區管理服務率達86.16%。同時，社區還承擔了開展對退休人員領取養老金資格協助認證工作，目前此項工作已進入掃尾階段。20*年我局為企業干部和職工辦理正常退休760人，辦理干部、特殊工種提前退休、因病因工提前退休共128人。
五、加大勞動管理監察力度，維護和諧穩定的勞動關系
以市、區人大常委會開展對《勞動保障監察條例》及相關法律法規貫徹實施執行情況進行檢查和開展整治非法用工打擊違法犯罪專項行動為契機，不斷加大勞動保障監察工作力度，切實維護和諧穩定的勞動關系。20*年共立案489件，結案488件，主動監察各類用人單位941家，涉及職工人數43149人(其中農民工33178人)，為1067名勞動者追回應得工資、挽回經濟損失達231.58萬元，查獲童工13名,行政處罰立案37件,處罰金額26.18萬元,較好地維護了勞動者和用人單位的合法權益。我局還被勞動和社會保障部評為農民工工資支付專項行動先進集體。
（一）開展勞動保障“春雨”、“春雷”行動和整治非法用工打擊違法犯罪專項行動。去年年底至今年2月15日，我局組織開展了以清理拖欠農民工工資為主要內容的“春雨行動”專項整治活動。共檢查用人單位395家，涉及勞動者25769人，其中農民工22750人，解決拖欠工資284人，其中農民工239人，為勞動者追回被拖欠工資71.87萬元，其中農民工64.015萬元，查獲童工1人,行政處罰5000元,限期整改指定書11份,辦理政府直線電話5件。今年4至5月份開展了以規范勞動用工管理為主要內容的“春雷行動”，共檢查用人單位1000余家，下達限期整改指令書11份，詢問通知書1份，行政處罰6件，行政處罰入庫2.69萬元。7月5日至8月28日，根據國務院辦公廳明電[20*]28號文件精神，我們在全區范圍內開展了整治非法用工打擊違法犯罪專項行動，嚴厲打擊各類違法犯罪行為和非法使用童工行為，切實維護未成年人的身心健康和未成年工的合法權益，維護和發展我區和諧穩定的勞動用工秩序。7月中旬，組織相關人員對全區的小礦山、小磚窯、小作坊、無照無證的個體工商戶、勞動用工不規范的用人單位以及非法使用童工情況進行了拉網式的全面排查，在小作坊和加工行業上進行深挖深查，對非法使用童工的用人單位進行了重拳打擊。
（二）加強勞動保障書面審查工作，全面推行勞動合同和集體合同管理制度，將勞資關系納入法制化軌道。實行勞動保障書面審查制度，20*年書面審查企業家數達到3360家，完成年度目標的127.8%。同時，進一步強化勞動合同管理。
（三）認真做好人事勞動爭議處理工作。以開展勞動爭議仲裁制度恢復20周年系列宣傳咨詢活動為契機，不斷深化人事勞動爭議仲裁工作。20*年共接受各類申訴211件，作出不予受理25件，正式立案186件，處理190件，裁決32件，調解144件，撤訴14件，受案率達100%,為勞動者挽回經濟損失439.98萬多元，較好地維護了勞動者和用人單位的合法權益。
關鍵詞：鐵路；技能鑒定；通用工種
中圖分類號：F24 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3198（2014）15-0091-01
實現鐵路科學發展，離不開一支文化、年齡結構合理的技能人才隊伍。職業技能鑒定作為企業技能開發的重要組成部分，是提高企業職工素質的有效檢驗途徑，是評價職工技能水平高低的有效手段，也是促進職工培訓，提高職工技能的重要措施。
1 鐵路行業社會通用工種職業技能鑒定在發展過程中存在以下問題
鐵路行業職業技能鑒定工作至今已走過了二十年的歷程，經歷了探索起步、規范完善、創新發展三個階段。形成了具有鐵路行業特色，規范完善的企業鑒定工作體系和配套機制，提高了鐵路職工隊伍的整體技術水平和業務素質，促進了鐵路安全生產和建設發展。鐵路行業職業技能鑒定分為兩部分：一是鐵道行業內鐵路特有工種的鑒定；二是鐵路行業內通用工種的鑒定。在這些年的鑒定工作中，兩部分鑒定工作沒有協調同步發展。
（1）在組織開展職工鑒定培訓方面，行業內特有工種鑒定是由人社部批準在企業內設立的鑒定站負責組織實施，而社會通用工種一般是按照當地省市職業技能鑒定中心制定的鑒定方案實施鑒定，相對特有工種而言，企業內通用工種的鑒定組織實施缺乏主動權。
（2）企業開展職工鑒定培訓，首先想到的往往是那些主要行車崗位工種，企業內的社會通用工種則處于企業人員的從屬地位，在人力物力的投入方面也明顯不足，這種現象反映了企業對內部社會通用工種重視程度不夠。
（3）在現已開展的企業內社會通用工種職業技能鑒定中，往往僅限于部分人數較多的工種，比如汽車駕駛員、廚師等，有些通用工種人數少，甚至有些工種一個局才幾十人，人員太少、工種雜，布局分散造成組織培訓鑒定成本加大，因此通用工種鑒定的覆蓋面較低。一些工種多年來一直未組織培訓鑒定，這些崗位上職工技術等級多年不變，也嚴重制約通用工種技術人才能力的提升，成為鐵路行業內社會通用工種高技能人才缺乏的原因之一。
（4）鐵路近年來高速發展，高鐵大量開通，新設備不斷更新，而職工數量沒有增加，使職工的工作量增加，強大加大。一些通用工種職工在有機會參加培訓鑒定時又往往因工作需要單位不愿放人或脫不開身，成為基層單位、職工抱怨的焦點。
（5）職工主動學習技能提高自身技能水平的自覺性有待提高。由于鑒定方式和企業生產經營的實際需要仍有一定距離，加上企業對職業技能鑒定的宣傳指導不夠深入細致，鐵路行業內特有工種實行職業資格準入制度持證上崗，但對企業內部的社會通用工種還沒嚴格要求，導致職業資格證書在企業內缺乏足夠的公信力和影響力。另一方面由于鐵路內社會通用工種所具有的特點和培訓、鑒定與使用待遇等多方面原因，沒有形成職工正常的技能成長通道，導致很多這些崗位工種的職工缺乏學習技能和參加職業技能鑒定的積極性。
2 完善解決企業通用工種職業技能鑒定工作中問題的建議
（1）宣揚鐵路企業文化，弘揚踐行鐵路精神，提高思想認識。
鐵路總公司黨組確定鐵路精神的表述語為“安全優質，興路強國”。要向職工多宣傳介紹鑒定有關方面的法律、法規、文件，政策，提高職工學習自覺性和參與鑒定的積極性，端正學習態度，以提升能力素質為根本，加強理論培訓和實踐鍛煉，建設一只適應鐵路改革發展需要的人才隊伍。企業要全面履行對職工進行培訓的責任，不能忽視對人數少的通用工種的培訓鑒定，采取有效的措施對職工加以組織引導，是通用工種職業技能鑒定逐步走向規模、正規。在企業內職業技能鑒定的開展，要有全局性，不能有局限性，要廣覆蓋。
（2）做好通用工種鑒定計劃考前培訓工作。
通過抽樣調查、報表統計分析等方式，摸清基層站段通用工種的人員數量和構成現狀。切實把他們重視起來，制定科學的規劃，將其作為今后職業技能鑒定工作的重點來抓。合理的規劃通用工種的技能培訓、鑒定計劃，加強與省市職業技能鑒定機構的溝通，積極組織職工參加職業技能鑒定考核，只有這樣，才能完善通用工種高技能人才隊伍的長期建設，提升通用工種職工隊伍的素質，整體推動技能勞動者隊伍的梯次發展。
（3）探索多元化通用工種考核評價體系，適應企業技能人才培養的實際需要。
企業內鑒定必須立足企業生產經營的需要，對理論、實作技能的考核要通過模擬操作、現場考核、業績評定等考評方式靈活運用，科學組織，妥善處理工學矛盾，做到節約成本、操作簡潔，又能真正考出職工的技能水平。
對企業自身不能組織鑒定的工種，應選擇參加地方職業技能鑒定、委托定向培訓等多元化的方式組織鑒定，也可以采取崗位培訓、外送進修、師傅帶徒等多種形式開展通用工種的培訓工作，不斷提高通用工種高技能人才占職工的比例。積極探索鐵路行業內部通用工種職業技能鑒定考核辦法，建立從不同鑒定主體和需求出發，突出特色，分類實施的技能評價體系。采用不同考評方式，鼓舞優秀人才脫穎而出。如通過開展職業技能競賽選拔優秀人才。
（4）運用工資激勵機制，凝聚、激活技能人才隊伍。
建立和運用尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的激勵機制，不斷加大培養技能人才的力度，對獲得技術狀元、技術標兵、技術能手稱號的職工分別給予一次性獎勵，激發了他們的貢獻熱情和創造潛能。對于他們在實際工作中取得的技術成果，作為提拔工班長和破格晉升技師的重要依據，調動技能人才的積極性、主動性和創造性。
加大監督用工檢查。對國家規定的持證上崗就業準入的職業工種，企業職工必須參加培訓和鑒定取得相應的職業資格證書后，才能聘用上崗。對就業準入工種的培訓可以與安全操作等行業的上崗證培訓相結合，通過一次培訓、兩次考試，取得職業資格證書。用人時優先聘用持證職工，培養、評價、使用、激勵相結合，充分調動職工學技術、學業務的積極性，提高職工隊伍整體素質。
國家的《高技能人才隊伍建設中長期規劃》，對職業技能鑒定工作提出了新的更高的要求。因此，職業技能鑒定工作必須適應新的發展需求，做到科學發展、統籌發展、創新發展，不斷完善職業技能鑒定工作的新機制，為技能人才提供展現自我，發揮技術特長的機會，為優秀技能人才搭建公平、公正、公開的展示平臺，促進高技能人才隊伍的快速發展，帶動鐵路技能人才隊伍建設的全面進一步發展。
參考文獻
關鍵詞：稅務 教育行業 稅收管理 稅務登記
教育行業的公益性質無形中造成了人們的“稅不進校”觀念根深蒂固。教育行業稅收政策的復雜性以及稅收政策宣傳不到位問題的存在，客觀上造成稅務機關對該行業的稅收管理出現了盲區。如何加強教育行業的稅收管理工作，切實堵塞稅收漏洞，應當成為稅務人員認真思考的問題。最近，筆者對教育行業稅收政策及相關問題進行了學習和思考，現對有關問題作出粗淺的分析，以期對教育行業的稅收管理工作有所啟示和幫助。
一、教育行業稅收征管工作現狀
教育機構種類較多，按組織形式劃分，主要包括事業單位、社會團體、民辦學校等非企業組織和各類企業組織。據統計，目前在虞城縣范圍內，登記注冊且正常運營的教育培訓機構共有557所，其中從事學歷教育的551所，非學歷教育的6所。在從事學歷教育的551所教育機構中，從事幼兒教育的有76所，從事小學教育的有438所，從事中學教育的有37所。在此范圍之外，還存在提供教育培訓服務的個體工商戶、大量的未登記注冊的無照培訓機構和為數眾多的家教執業者個人。
目前虞城縣教育培訓行業提供的主要有學歷教育、學前教育、專業技能培訓、職業技能培訓等多種多樣的教育培訓服務，適應了不同的社會需求。根據有關規定，學校主要提供學歷教育，其收費項目和標準較為明確，其他單位及個人則提供除學歷教育以外的諸多培訓，其收費項目和標準基本按照市場供需狀況確定，存在一定自由度和伸縮性。
教育培訓行業取得的收入涉及免稅項目和應稅項目。免稅項目是，對從事學歷教育的學校(含政府辦和民辦)提供教育勞務取得的收入，免征營業稅；對政府舉辦的高等、中等和初等學校(不含下屬單位)舉辦進修班、培訓班取得的收入，收入全部歸學校所有的，免征營業稅和企業所得稅．應稅項目主要涉及稅費有營業稅、城建稅、教育費附加、個人所得稅、企業所得稅等。除稅法規定的減免稅項目收入外，教育培訓收入均應依法繳納營業稅、企業所得稅、個人所得稅等稅收，其中應納營業稅主要涉及營業稅文化體育業稅目，按照3％的稅率繳納。
數據統計顯示，目前虞城縣的學校均未繳納營業稅、企業所得稅等稅款，繳納的主要為個人所得稅；其他教育機構有的雖然繳納了營業稅等，但與實際經營情況嚴重不符，稅款流失嚴重；無照教育機構及個人未繳納任何稅費。
二、教育行業稅收征管存在的問題
近年來，教育體制改革不斷深化，辦學體制日趨多元化，各類教育機構如雨后春筍般涌現，公辦教育、民辦教育、公私合辦教育等多種辦學形式并存，使得教育行業稅收成為社會和公眾關注的熱點。國家也相繼出臺了有關教育勞務的稅收管理規定，明確了對教育超標準收費或接受捐贈、贊助行為等征稅的規定。盡管如此，教育行業的稅收征管工作依然存在著以下幾方面的問題。
不按規定辦理稅務登記，導致教育行業稅收征管的基礎工作不夠扎實。稅務部門不能參與各類教育機構的設立、考核、驗收等各個環節，很難掌握詳細稅源情況和各類教育機構有關資產、資金、分配等方面的具體信息。各級教育部門在對待教育勞務稅收問題上存在本位思想，不積極配合，不及時提供相關數據和資料，稅務部門很難從源頭上進行控管。據調查，目前大部分學校、培訓機構等都沒有辦理稅務登記，納入正常稅收征管的就更少了。另外，還有部分小型民辦教育以培訓班、輔導班形式出現，沒有自有資產，辦學設施全部是租用的，教師全部是聘用的，學制也不固定，有的全天授課，有的只是利用假期、節假日或晚上授課，流動性大，隱蔽性強，三證(辦學許可證、非企業單位登記證、收費許可證)不全或根本沒有，對這類教育勞務稅收稅務部門就更難控管了。
稅務管理人員對教育行業的有關政策不理解，制約了教育行業稅收征管質量和效率的提高。教育行業的公益性質，使人們“稅不進校”的觀念根深蒂固。加之教育行業有關政策的復雜性，客觀上造成稅務機關在該行業稅收管理方面存在盲區。具體表現一是對教育行業的劃分及登記管理有關規定不了解，直接造成了部門協作不暢、信息交流不通等，無法掌握教育行業的稅源情況；二是對教育行業稅收政策不了解，如對營業稅、企業所得稅等稅收政策及有關的優惠政策不理解，直接影響了稅收政策的貫徹執行，造成了對教育行業稅收征管的缺位。教育機構不按規定使用發票，加大了教育行業稅收征管的難度。多年以來，教育機構的收費一直是使用財政部門印制的行政事業性收費收據，造成
了大部分教育機構在收取國家規定規費以外的費用過程中，不按規定使用稅務部門監制的發票，有的使用白條，有的采用自制收據，有的使用行政事業性收費收據，使稅務部門對其收入情況不易掌握，這就加大了教育行業稅收征管工作的難度。
從業者納稅意識淡薄。學校提供學歷教育，享受一定的稅收減免無可厚非，問題主要出在其他培訓服務當中。各類機構提供了種類繁多的培訓服務，取得的收入并不低，但所繳納的稅款少之又少，原因是多數培訓者沒有納稅常識，未按規定設置賬簿或雖設置賬簿但賬目混亂、資料殘缺不全，無法正確計算收入額和應納稅所得額。更有辦班人受利益驅使，只為賺錢，對有關稅收政策置若罔聞，不但不積極主動納稅，反而有意逃避納稅，納稅意識十分淡薄。
三、進一步加強教育行業稅收管理的措施
為了加強對教育行業的稅收管理工作，進一步堵塞稅收征管工作中的漏洞，消除教育行業稅收征管工作的盲區，各級稅務機關在教育行業稅收管理工作中應注意把握并處理好以下幾個方面的問題。
(一)加強教育行業的稅務登記管理
熟悉教育行業的劃分標準。按照國家統計局公布的標準，目前教育行業可分為六大類，一是學前教育，包括各類幼兒園、托兒所、學前班、幼兒班、保育院等；二是初等教育，主要指各類小學；三是中等教育，包括各類初級中學、高級中學、中等專業學校、職業中學教育、技工學校教育、其他中等教育等；四是高等教育，包括普通高等教育、成人高等教育(含普通高校辦的函授部、夜大、成人脫產班、進修班)；五是其他教育，包括職業技能培訓(職業培訓學校、就業培訓中心、外語培訓、電腦培訓、汽車駕駛員培訓、廚師培訓、縫紉培訓、武術培訓等)及特殊教育；六是其他未列明的教育，包括黨校、行政學院、中小學課外輔導班。為了表述的方便，筆者在此將“學前教育”“初、中、高等教育”“其他教育和課外輔導班”分別簡稱為“幼兒園”“學校”“培訓機構”。
明確相關登記管理部門。根據《教育法》的有關規定，縣級以上教育行政部門主管本行政區域內的教育工作，其他有關部門在各自的職責范圍內負責有關的教育工作。其他有關的部門，主要包括教育、勞動和社會保障(現為人力資源和社會保障)、機構編制、民政、發展改革(物價)、財政、稅務等部門。《事業單位登記管理暫行條例》規定，各類公辦學校、公辦幼兒園屬于事業單位；根據《教育類民辦非企業單位登記審查與管理暫行辦法》規定，各類民辦學校(學歷教育范圍)、民辦幼兒園屬于民辦非企業單位；根據《職業培訓類民辦非企業單位登記辦法(試行)》規定，各類民辦職業培訓機構(非學歷教育范圍)也屬于民辦非企業單位。按照有關法規規定，各類公辦學校應當到縣級以上機構編制管理機關所屬的登記管理部門辦理《事業單位法人證書》；各類民辦學校(學歷教育范圍)、民辦幼兒園應當到縣級以上教育行政部門辦理《辦學許可證》，到同級民政部門辦理《民辦非企業單位登記證》；各類民辦職業培訓機構(非學歷教育范圍)應當到縣級以上勞動和社會保障部門辦理《辦學許可證》，到同級民政部門辦理《民辦非企業單位登記證》。另外各類學校、幼兒園、培訓機構還應當到物價部門辦理《收費許可證》等。
加強稅務登記管理。《稅務登記管理辦法》第2條規定：“企業，企業在外地設立的分支機構和從事生產、經營的場所，個體工商戶和從事生產、經營的事業單位，均應當按照《稅收征管法》及《實施細則》和本辦法的規定辦理稅務登記。前款規定以外的納稅人，除國家機關、個人和無固定生產、經營場所的流動性農村小商販外，也應當按照《稅收征管法》及《實施細則》和本辦法的規定辦理稅務登記。”《事業單位、社會團體、民辦非企業單位企業所得稅征收管理辦法》規定，事業單位、社會團體、民辦非企業單位，均應按照《稅收征收管理法》及其實施細則、《稅務登記管理辦法》的有關規定，依法辦理稅務登記。上述各項規定均明確要求各類學校、幼兒園、培訓機構到主管稅務機關依法辦理稅務登記。目前，部分學校、幼兒園、培訓機構辦理了稅務登記，但仍有部分學校、幼兒園、培訓機構沒有辦理稅務登記，游離于稅務管理之外，這應當引起各級稅務機關的高度重視，采取有效措施切實加強各類學校、幼兒園、培訓機構的稅務登記管理工作。
(二)進一步加強稅法宣傳
開展教育行業稅收征管工作的主要依據是財政部、國家稅務總局《關于教育稅收政策的通知》(財稅[2004]39號)，該文件從四個方面規定了教育行業的稅收優惠政策。為了解決教育行業稅收政策在實際執行中存在的問題，財政部、國家稅務總局下發的《關于加強教育勞務營業稅征收管理有關問題的通知》(財稅[2006]3號)又對教育勞務征收營業稅有關問題作了進一步的明確。但由于《教育法》《義務教育法》《高等教育法》《職業教育法》《民辦教育促進法》等法律法規關于稅收的規定
十分籠統，征納雙方對教育行業的納稅問題均存在不少模糊認識。大部分學校對“教職工繳納工資薪金個人所得稅”比較認可，而認為學校本身享受國家規定的稅收優惠政策，不應納稅。據調查了解，持“稅不進校”觀點的還大有人在，甚至部分稅務人員也認為幼兒園、學校不用納稅。可見，對教育行業現行稅收政策的宣傳確實存在不少問題。
針對上述存在的問題，稅務管理部門應進一步提升服務質量，比如在各學校及培訓機構開展專項宣傳，把有關的稅收政策送進校門，送進課堂，使老師學生都能知稅法、守稅法；應定期召開學校及培訓機構的法人代表、財務人員座談會，對稅法的嚴肅性做明確的說明。總之，各級稅務機關應切實加強對教育行業稅收政策的宣傳工作，要深入到教育行業的有關主管部門、學校等單位，深入細致地講解有關稅收政策，切實提高各類教育機構相關人員的納稅意識和稅法遵從度，以確保教育行業稅收政策得到貫徹執行。
(三)加強教育行業稅收優惠管理工作，認真落實各項稅收優惠政策
各級稅務機關要嚴格執行教育行業的稅收優惠政策，切實加強對教育行業減免稅的管理工作。嚴格執行教育勞務免征營業稅的范圍、收費標準、會計核算、納稅申報和減免稅報批手續，嚴格界定征稅收入和免稅收入的范圍。一是必須符合稅收政策規定的減免稅范圍。各級稅務機關要嚴格區分學歷教育和非學歷教育，正確把握教育行業的稅收優惠政策，嚴格控制教育行業的減免稅范圍。二是收費必須經有關部門(一般為財政、物價部門)審核批準且不能超過規定的收費標準。超過規定收費標準的收費以及學校以各種名義收取的贊助費、擇校費等超過規定范圍的收入，均不屬于免征營業稅的教育勞務收入，一律按規定征稅。三是必須單獨核算免稅項目。各類學校均應單獨核算免稅項目的營業額，未單獨核算的一律照章征稅。四是各類學校必須按規定辦理減免稅報批手續，否則一律照章征收相關稅收。
(四)進一步加強財政稅務票據童理
《事業單位、社會團體、民辦非企業單位企業所得稅征收管理辦法》第16條規定，有應納稅收入的事業單位、社會團體、民辦非企業單位對涉及征稅的收入項目，應統一使用稅務發票，按規定可使用財政收據的除外。《河南省教育廳、河南省發展和改革委員會、河南省財政廳關于進一步規范普通高校收費管理的通知》(豫教財[2007]74號)規定，各普通高校收取學費、住宿費和考試費等行政事業性收費，應使用河南省財政廳統一印制的行政事業性收費專用票據。各普通高校在收取服務性收費時使用稅務發票，收取代收費用時向學生開具省財政廳統一印制的財務收款收據。財政部、國家稅務總局《關于調整行政事業性收費(基金)營業稅政策的通知》(財稅字[1997]005號)規定，國家機關、事業單位和社會團體，凡涉及征稅的收費項目均應納入稅務管理，進行稅務登記、納稅申報并使用稅務發票。對不征稅的收費、基金項目，應使用省級以上財政部門統一印制或監制的收費、基金票據。
一、目前中國監獄工作人員隊伍存在的問題
中國目前有將近700所監獄和約30萬名監獄工作人員，在監獄中服刑的罪犯約有150萬名。在這樣一個監獄系統中，監獄工作人員不僅要對服刑的罪犯執行剝奪自由的刑罰，保證被監禁的罪犯順利服刑，不發生暴力侵害、逃跑、自殺等危害行為，而且要通過監管、教育、勞動等活動對罪犯進行改造，努力將罪犯改造成守法公民。這是一項極其繁重而艱巨的任務，只有建立一支結構合理、分類科學的高素質監獄工作人員隊伍，才有可能完成這樣的任務，才有可能完成監獄所承擔的社會使命。
但是，我國監獄工作人員的現狀，嚴重制約著監獄工作人員隊伍素質的提高。根據我國《監獄法》第12條第2款的規定，“監獄的管理人員是人民警察。”這一規定表明，監獄的管理人員具有警察身份。但是在實際上，不僅監獄中從事管理活動的工作人員是警察，而且監獄中從事任何工作的正式工作人員都是警察。可以說，在中國監獄中，只要是一名正式的工作人員，就具有警察身份。監獄中人人都是身著警服的警察的現象表明，中國的監獄工作人員中實際上并不存在嚴格意義上的工作人員分類。盡管監獄中的正式工作人員都是警察，但是，監獄工作并不能完全歸結為看管罪犯，監獄中存在著很多內容和性質極為不同的工作類型。因此，就在工作人員身份的單一性與監獄工作的多樣性之間，形成了強烈的反差和明顯的矛盾，引起了一系列問題。這些矛盾和問題的存在，不利于監獄工作人員素質的大幅度提高和人力資源的合理配置，也不利于監獄工作人員有效地履行其職能。
（一）不利于監獄工作人員隊伍的建設
目前，大家普遍認識到，要搞好監獄工作，必須建設一支高素質的監獄工作人員隊伍。但是，監獄中人人都是警察的局面，并不！利于監獄工作人員隊伍素質的提高。
1.不利于根據工作種類的差別確定不同的任職資格。監獄是一個名符其實的“小社會”，監獄內的工作具有多樣化的特點。例如，監獄內既有看管罪犯，防止罪犯發生逃跑等行為的看守工作，也有需要履行各種法律手續，保障嚴格依法收押罪犯，對罪犯進行保外就醫或者減刑、假釋等方面的行刑工作；既有保證罪犯之間不發生打架斗毆等的罪犯管理工作，也有保證罪犯飲食和健康的生活衛生工作；既要組織罪犯開展文體娛樂活動，也要組織罪犯學習文化和技術，甚至還有需要對罪犯進行心理咨詢等十分復雜而細致的專門化工作……這些性質和類型都是很不相同的工作，需要由具備不同條件的工作人員承擔。這樣，就對監獄工作人員提出了任職資格方面的不同要求，要求從事不同工作的人員，具備不同的業務和素質條件，才有可能勝任自己的工作，做到合理配置人力資源，既不由于“大才小用”而浪費人才，也不因為“濫竽充數”而難以勝任工作。
多樣化的監獄工作，對不同類型監獄工作人員的任職資格有不同的要求。例如，對于從事看守工作的人員來說，由于他們工作的主要職責是看管罪犯，所以，對于他們的身體素質、擒拿格斗等方面的要求就會較高，要求他們有很好的體能和嫻熟的處理罪犯暴力行為的技能，能夠勝任維護監管秩序的任務。對于他們來說，應該有較高的年齡、身體素質等方面的任職資格，不過，對于他們的文化等方面的任職資格不一定要求很高，達到中等文化程度就可以滿足工作需要。但是，對于主要從事文化和技術教育的工作人員來說，由于他們從事的是傳授知識和技能的工作，主要職責是教育和培訓，所以，在對他們的任職資格的要求中，年齡、體能等方面的重要性可以大大降低，相反，對于他們的文化水平、教學經驗、操作能力等方面的要求會大大提高。對于他們的年齡可以不作要求，對于他們的體能可以只作很低的要求（身體健康、沒有傳染病就可以），然而，對于他們的文化水平、教學經驗、操作能力會有較高的要求：教授罪犯學習初中文化的工作人員不能僅僅具有中等文化水平，而必須具有高等文化水平；不能一出校門就從事教學工作，而應該有比較豐富的教學經驗；從事職業技能培訓的工作人員，不能僅僅會“紙上談兵”和口頭表達，而且必須會實際操作。對于監獄中的其他許多工作來說，也有很不相同的任職資格要求。
但是，監獄工作人員都是警察的狀況，使管理部門難以根據監獄工作類型的不同，對監獄工作人員提出不同的任職資格要求。在這種情況下，在確立任職資格和招考錄用時，只能確立一個十分模糊的任職資格要求，例如，一定程度的文化水平，身體健康等。按照這樣的任職資格招考錄用的監獄工作人員，或者不符合工作需要，或者會造成人力資源的浪費。例如，以文化程度為例，如果把招考錄用監獄人民警察的文化程度資格定為“中等文化程度”，那么，按照這個標準錄用的工作人員，就不能從事需要很高文化水平的工作，包括文化課教學、職業技能培訓等；如果把招考錄用監獄人民警察的文化程度資格定為“高等文化程度”，那么，按照這個標準錄用的工作人員，就會造成很大的浪費，因為象一般的看守工作等并不需要由高學歷的人員來從事。所以，在沒有監獄工作人員分類的情況下，難以提出適合工作需要的任職資格要求。
為了解決現行條件下對監獄警察任職資格過于籠統的弊病，監獄管理部門進行了一些別的嘗試。例如，根據行政管理工作的不同，確定不同的任職資格：對于“監獄長”一級的 監獄警察提出了一套任職資格要求；對于“監區長”一級的監獄警察，提出了一套稍有不同的任職資格要求；對于普通的監獄工作人員，又提出了一些任職資格要求。但是，即使這樣的做法，也沒有完全照顧到監獄工作的多樣性狀況，沒有考慮許多專門化工作對工作人員的特殊要求，在監獄警察的招考錄用中，仍然難以招聘到完全符合需要的工作人員。
2.不利于工作人員隊伍的專業化發展。現代社會的發展已經證明，要做好一些專業性很強的工作，就必須促進工作人員的專業化發展，使工作人員具有適應工作需要的專業知識和技能。在監獄領域中，很多工作都屬于專業性很強的工作，需要由專業化的工作人員來擔任這樣的工作。但是，監獄工作人員人人都是警察的狀況，不利于監獄工作人員隊伍的專業化發展。這是因為，所有監獄工作人員都具有一種身份的狀況，會促使監獄管理部門按照這種身份要求所有的監獄工作人員，用警察的一套標準衡量和要求所有的監獄工作人員，從而在客觀上致力于培養一支具有同質性的工作人員隊伍。這種人員身份的統一性和隊伍建設的標準化，必然會忽視甚至抹殺監獄工作的多樣性，為復雜多樣的監獄工作提供素質大體相同的工作人員隊伍，其結果只能會使大量的監獄工作人員不符合實際工作的需要。
3.不利于建立合理的專業人員待遇制度。監獄工作中有很多具有很強專業性的工作，要求由專業人員從事這些工作。這樣，就對專業人員的待遇和管理上，提出了相應的專業化要求。從事不同的專業性工作的人員，應該按照不同的專業技術等級去發展，獲得相應的薪水和其他待遇。對于監獄中的許多專業人員來說，也應該按照同樣的專業技術等級去發展，提供與其專業等級相適應的待遇。例如，對于罪犯教育工作的人員來說，從事中等文化和技術教育的人員，應該按照教員、助理講師、講師、高級講師等專業技術職務等級發展并享受相應的待遇。對于從事其他專業性工作的人員，也應該依次類推，按照相應的專業技術職務等級發展并享受相應的待遇。如果能夠這樣做的話，不僅保證了專業人員的基本素質，而且也能夠通過提供相應待遇，極大地調動監獄中專業工作人員的工作積極性，促使他們不斷提高自己的專業能力，從而促進監獄整體工作水平的提高。但是，目前這種人人都是警察的局面，沒有考慮監獄內很多專業人員的專業發展要求，使他們難以獲得評定專業技術職務的機會，即使在花費很多努力評定了專業技術職務之后，也無法獲得相應的薪水等待遇。因為按照目前的現狀，監獄中實際上只有兩種工作資格和待遇發展系列：一種是行政職務系列（辦事員、科員、副主任科員、主任科員和科長、副處長、處長、副廳長等）；另一種是警銜等級系列（警員、警司、警督、警監等）。如果專業人員未能競爭行政職務，那么，即使他們在專業方面有很高的造詣和水平，也難以享受到與其專業水平相適應的待遇。這種現象絕對不利于專業人員發展自己的專業水平，無助于提高監獄工作的水平。
（二）不利于罪犯改造工作的順利進行
監獄工作的多樣性不僅表現在工作內容的多樣化方面，也表現在對監獄工作人員與罪犯關系的多樣化要求方面。這意味著，對于不同的監獄工作人員來說，他們與罪犯之間的關系有不同的特點。雖然從廣義上來說，監獄內所有工作人員的工作都是在執行法律，但是，在法律規定的框架內，不同類型的工作卻要求監獄工作人員與罪犯之間有不同的人際關系。例如，在看守人員與罪犯之間，其人際關系更多地帶有命令與服從的特點，罪犯必須服從看守人員的命令和管理，否則，就會受到紀律懲罰。在從事教學工作的人員與罪犯之間，其人際關系應該更多地具有地位平等、相互尊重的特點，他們之間是教與學的關系，只有相互平等、相互尊重，教學人員循循善誘，耐心細致，罪犯愿意學習，聆聽教誨，才能教學相長，提高教育質量。在從事心理矯治的工作人員與罪犯之間，其人際關系應該具有相互尊重、相互信任的特點，只有培養起這樣的人際關系，罪犯才能把內心隱秘的觀念、想法告訴心理矯治人員，心理矯治人員才能準確診斷罪犯的問題，提供有針對性的咨詢和矯治。但是，目前監獄中人人都是警察的狀況，形成了警察與罪犯之間的角色對立，使所有的監獄工作人員只能適合于從事看守工作，而不適合于從事需要更融洽人際關系的工作，因為警察與罪犯之間角色的天然對立，導致罪犯對警察本能地戒備和敵對心理，不可能對處在對立地位的警察講真心話。即使一些監獄工作人員在認識到人人穿警服不利于開展很多工作的情況下，在從事一些工作時有意不穿警服，例如，一些監獄的教育工作者和心理矯治人員在從事這樣的工作時，不愿意穿警服。但是，這種表面的變化并不能改變他們的警察身份，何況他們自己這樣做可能在客觀上違反了工作要求。所以，為了使監獄內的許多工作人員更有效地從事自己的專門化工作，為了提高罪犯的改造質量，必須考慮對監獄工作人員進行分類，不必要求所有的監獄工作人員都是警察，不應該要求所有的監獄工作人員都要穿著警服工作。
（三）不利于監獄生產的運作
《監獄法》規定，“監獄對罪犯實行懲罰與改造相結合、教育和勞動相結合的原則，將罪犯改造成為守法公民。”（第3條）“有勞動能力的罪犯，必須參加勞動。”（第69條）這些規定表明，勞動是罪犯從事的重要活動。監獄工作人員為了組織罪犯勞動，就要從事生產經營活動，與監獄外面的各類企業和商業組織發生業務往來。但是，由于目前監獄內所有的工作人員都是警察，因此，就產生了監獄警察充當商人做生意的奇特現象，使監獄內一部分從事生產經營的監獄警察同時具有3重身份：監獄警察、國家公務員、商人。這種奇特現象的存在，不僅與整個國家的法治形象不吻合（在法治國家中，警察和國家公務員經商的現象是絕對不允許的），也大大降低了監獄警察的職業聲望和自尊心，嚴重削弱了監獄警察的士氣。因此，為了使監獄內從事生產經營的一部分工作人員能夠以合適的身份從事生產經營活動，也必須改變所有工作人員都是監獄警察的局面，對監獄工作人員進行分類。
二、西方發達國家監獄工作人員的分類
對監獄工作人員進行分類，不僅是解決我國監獄工作人員隊伍中目前存在的一系列問題的重要途徑，也是國際社會中比較流行的趨勢。從當代西方發達國家監獄中的情況來看，那里的工作人員有明確的分類，并非所有的監獄工作人員都是身著警服的監獄警察。
（一）歐洲委員會的分類
在歐洲委員 會編制的年度刑罰統計中，將監獄工作人員分為5種類型①：1.管理人員；2.監管人員，不包括上述第1類人員；3.治療人員，包括醫療人員、“心理學家”、“社會工作者”、“教師”等；不包括上述第1類和第2類人員；4.負責勞動車間或者職業培訓的人員，不包括上述第1、2、3類人員；5.行政人員，不包括上述第1、2、3、4類人員。
同時，在一些歐洲國家的監獄中，除了專職工作人員之外，還有一些兼職工作人員。這些兼職工作人員包括醫生、教師、外看守等。
（二）美國的分類
在美國的矯正機構中，矯正人員的種類究竟有多少種？不同的學者有不同的分類。例如，諾曼·卡爾森等人將矯正人員分為4大類②：1.矯正管理人員；2.監管與安全人員；3.治療人員；4.輔助人員；5.矯正志愿人員。
弗蘭克·施馬萊格等人將監獄中的矯正人員分為6大類③：1.行政人員，包括監獄長、監獄主管、助理監獄主管和其他負責監獄運行、矯正計劃實施和政策制定的人員；2.辦事人員，包括檔案保管員和行政助理；3.治療和教育人員，包括心理學家、精神病學家、醫生、護士、教師、咨詢員、個案工作者、牧師。其中的許多人是根據合同向監獄提供服務的；4.監管人員，包括少校、上尉、中尉、士官和主要負責秩序與安全的矯正官員；5.服務與維護人員，包括廚房主管、設施人員和許多外部合同人員；6.志愿人員，包括監獄牧師、演講人和矯正領域的其他志愿人員。
哈羅德·威廉森在其《矯正專業》一書中，根據美國司法部在1978年進行的全國人力調查中使用的監獄工作人員分類，將矯正系統的工作人員分為4大類④：1.監管和監視人員；2.輔助人員；3.治療人員；4.管理和行政人員。
（三）英國的分類
根據英國目前的情況，在每個監獄中，專職的監獄工作人員可以分為3大類：1.穿制服官員（即看守人員）；2.行政人員；3.專業人員，主要包括心理學家、教師、護士、醫生和牧師。這些都是由監獄雇傭的專職人員。
此外，在監獄中工作的還有一些不是由監獄直接雇傭的人員，主要是緩刑官和教師，這些人員屬于當地的緩刑委員會和教育學院，他們根據監獄與當地緩刑委員會和教育學院簽訂的合同，在監獄中提供相關的服務。
（四）法國的分類
在法國，監獄工作人員主要分為6類⑤：1.監獄官員。監獄官員是指直接監管罪犯和監督其他監獄維持性活動（例如，洗衣等）的監獄工作人員⑥。這里所說的“監獄官員”，實際上是指“安全人員”。2.行政人員。行政人員是指監督登記和會計部門的工作人員，他們也負責管理監獄中的設備和財務。3.咨詢員。咨詢員負責向罪犯提供咨詢。4.技術人員。技術人員是指負責監獄設備的維護并且向罪犯提供職業培訓、管理監獄車間的人員。5.社會工作者。社會工作者是指通過個別支持對罪犯的改造和福利提供幫助的人員。他們在監獄中負責組織和管理不同類型的福利和教育活動。6.管理人員。管理人員是指負責監獄運行的官員。管理人員有不同的層次，包括法國監獄局的管理人員、地區管理人員和監獄管理人員。
從西方國家監獄工作人員的分類情況來看，不同類型的監獄工作人員有不同的任職資格和薪水待遇，其中，只有負責監管安全的監獄工作人員或者矯正官員，才是身著警服的警察，監獄警察僅僅是監獄工作人員中的一部分。上述國家監獄內工作人員的分類，代表了這些國家長期進行監獄工作人員分類人事管理方面進行探索的結果，值得我們認真研究和借鑒。
三、改革中國監獄工作人員隊伍分類的設想
為了使監獄工作人員的結構更趨合理，使監獄工作人員的素質更加符合監獄工作的實際需要，使監獄工作人員更有效地從事自己負責的工作，有必要對中國監獄內的工作人員進行恰當分類。在對我國監獄工作人員進行分類方面，筆者提出下列設想：
（一）確立監獄工作人員的國家公務員身份
監獄是國家的刑罰執行機關，是國家機器的組成部分。因此，在監獄內工作的除工勤人員之外的所有正式工作人員，都應當是國家公務員，這應該是確定監獄工作人員身份的基本原則。不管對監獄內的工作人員進行怎樣的分類，他們的國家公務員身份都必須保證。應該按照公務員的標準提供福利待遇和發展機會。這是穩定監獄工作人員隊伍，保證監獄工作順利進行，保證社會治安穩定的基本條件。
確立監獄工作人員的國家公務員身份，不僅是做好監獄工作的基本保證和實際需要，也是國際社會的普遍做法。聯合國《囚犯待遇最低限度標準規則》，是1955年在第一屆聯合國預防犯罪和罪犯待遇大會上通過的一份權威性文件，在1957年的聯合國經社理事會第997次會議上正式通過。這份文件集中了人類社會在監獄管理方面的基本經驗，對國際社會的監獄工作具有重要的指導意義。在這個《規則》中規定，監獄的管理人員應當“具有公務員身份，為終身職，但須符合品行優良、效率高昂、體力適合諸條件。”（參見第46條第3款）
（二）劃分不同類型的監獄工作人員，規定不同的任職資格
監獄內的工作相互之間有很大的差別，對于工作人員有不同的要求。這就要求我們根據監獄工作的不同特點，對監獄工作人員進行分類，使監獄工作人員根據各自工作的特點，學習知識，掌握技能，積累經驗，從而朝著專業化的方向發展，逐漸精通自己從事的工作，成為本領域的專家，大幅度提高工作的水平。在現代監 獄工作中，那種對每項工作都知道一點，但是對任何一種工作都不精通的“萬金油”式工作人員，已經不符合時代的要求，或者只能從事一些特定類型的工作。監獄工作人員的專業化發展，是時代的要求，是提高監獄工作水平的必由之路。同時，監獄工作人員的專業化發展，也要求監獄管理部門對不同類型監獄工作人員規定不同的任職資格，按照不同的任職資格條件，招募錄用合格的工作人員。
根據我國監獄工作的實際需要，可以考慮將我國監獄工作人員劃分為下列不同類型：
1.行政管理人員。監獄內的行政管理人員是從事行政管理工作的專門人員。具體包括監獄長、副監獄長、監區長和其他高級行政管理人員。
行政管理人員的主要任職資格應當包括下列方面：（1）具有大學以上文化程度；（2）性格品行優良，沒有吸毒、酗酒、賭博等不良嗜好，身體健康；（3）具有5年以上監獄工作經驗（擔任監獄長職務的人員必須有從事一定年限的監區長或者其他監獄管理工作的經驗），熟悉監獄工作和相關的法律規定；（4）有較高的行政管理能力和人際交往能力。
2.專業技術人員。專業技術人員是在監獄中從事需要專門技能的工作的人員。包括監獄內的醫務人員、教育人員、心理學工作者、社會工作者、生產技術管理人員等。
專業技術人員的主要任職資格應當包括下列方面：（1）在全日制大學的相關專業畢業，獲得學士以上學位，具有從事專業工作所需要的專門知識和技能；（2）性格品行優良、沒有吸毒、酗酒、賭博等不良嗜好，身體健康；（3）具有一定年限的從事專業工作的實際經驗，并獲得主管部門或者行業協會頒發的從業資格證書；（4）熟悉監獄工作，了解與監獄工作有關的法律知識。
3.看守人員。看守人員是負責監獄內監管罪犯和安全保衛工作的工作人員。他們的主要職責是對罪犯的活動進行日常監管，維護監獄內的秩序穩定，控制被監禁罪犯和預防罪犯逃跑。看守人員應當是監獄工作人員內所占比例較大的一個工作人員群體，他們在監獄工作人員總數中所占的比例，應該根據監獄的不同類型來確定。一般來說，監獄中服刑的罪犯中危險性很大的罪犯數量越多，看守人員所占的比例也應該越大。
看守人員的主要任職資格主要應當包括下列方面：（1）具有中等以上文化水平；（2）性格品行優良，沒有吸毒、酗酒、賭博等不良嗜好；（3）身體強壯、熟練掌握擒拿格斗技能；（4）接受過人員監督、管理方面的專門培訓，了解罪犯活動的特點；（5）熟悉監獄工作，了解與監獄工作有關的法律知識。
4.輔助人員。輔助人員是指從事監獄內輔工作，協助上述3類人員履行職責的人員。具體包括辦事員、秘書、機械操作人員、檔案保管員、倉庫保管員、汽車駕駛員、日常設備維修人員、炊事人員等。
輔助人員的主要任職資格應當包括下列方面：（1）具有中等以上文化水平；（2）熟悉所從事的工作，掌握一定的工作技能；（3）認真負責，品行良好，身體健康；（4）熟悉監獄工作，了解與監獄工作有關的基本法律知識。
（三）對不同類型的監獄工作人員實行不同的待遇
在對監獄工作人員進行科學分類之后，應該對不同類型的監獄工作人員實行不同的待遇。在確定對不同類型的監獄工作人員的待遇方面，應該遵循幾項原則：
1.提供最低限度待遇的原則。在確定對不同類型的監獄工作人員的待遇時，要貫徹提供最低限度待遇的原則。在這里所說的“最低限度待遇”，就是指監獄中除工勤人員之外的其他工作人員作為國家公務員應當享受的公務員的基本待遇。不管監獄工作人員在監獄中從事什么具體工作，只要他們是監獄的正式工作人員，就應當具有國家公務員身份（工勤人員除外），享受公務員應該享受的基本待遇。
2.考慮任職資格的原則。在確定對不同類型監獄工作人員的待遇時，要考慮對不同類型的監獄工作人員規定的不同任職資格。任職資格的不同，體現了個人整體素質的差別，反映了個人為具備這些素質而付出的個人努力的差異，特別是反映了個人在接受教育、積累經驗等方面的差異。任職資格高的人員，為達到這種素質而付出的努力自然就大，他們得到的待遇相應地就應該優厚，反之亦然。這是社會公平原則的基本體現。
3.考慮工作職責的原則。在監獄中，不同類型的工作職位所要求的工作職責不同，工作難易度相差較大，個人為了履行這些工作職責所付出的努力和精力也會有很大的差別。因此，對于工作職責復雜，工作難度很大的監獄工作人員，要提供比較優厚的待遇；相反，對于工作職責簡單，工作相對比較容易的監獄工作人員，也要提供相適應的待遇。這是按勞分配原則的體現，是社會正義的要求。
4.滿足工作需要的原則。監獄中不同類型的工作，對于監獄工作人員的身份、衣著等有不同的要求。為了保證監獄工作的順利進行，要根據不同類型監獄工作人員開展工作的實際需要，賦予監獄工作人員不同的身份，提供不同的待遇，這樣，才能滿足監獄工作的真正需要，有利于監獄工作人員切實做好監獄工作。
從國外的情況來看，綜合監獄工作人員在任職資格、工作職責等方面的特征，在薪水待遇方面的排列順序為：作為一個整體，監獄行政管理人員的薪水待遇最高；專業技術人員的薪水待遇次之；身著警服的看守人員的薪水待遇排列第三；輔助人員的薪水待遇最低。在我國確立不同類型監獄工作人員的薪水待遇時，可以參照國外的情況，結合我國的特點決定。
同時，為了更好地開展監獄工作，提高監獄工作的成效，要改變那種把身穿警服看成是一種待遇，只要身穿警服，薪水待遇就比別人高的不合理現象。要根據監獄工作的實際需要，決定哪些工作人員可以穿警服和具有警察身份，哪些監獄工作人員必須要穿警服和具有警察身份。要使監獄工作人員的實際待遇水平，與他們的任職資格和工作職責密切結合，而不僅僅與是否具有警察身份聯系起來。是否身著警服和具有警察身份，絕對不能成為衡量待遇和地位高低的主要指標。
從開展工作的實際需要出發，在上述不同類型的監獄工作人員中，看守人員應當身著警服和具有警察身份，而其他工作人員不一定要身著警服和具有警察身份。特別是專業技術人員不應當身著警服和具有警察身份，否則，不利于他們在監獄中有效地對罪犯開展工作。另外的一些監獄工作人員身著警服和具有警察身份，可能也不利于他們在監獄內外開展工作。
（四）不同類型的監獄工作人員按照不同的職務等級發展
為了促進不同類型監獄工作人員的專業化水平，鼓勵不同類型的監獄工作人員努力鉆研和精通自己從事的工作，要讓不同類型的監獄工作人員按照不同的職務等級提升和發展，并且不斷調整他們的薪水和其他待遇。如果實行這樣的制度，就可以有效地克服“官本位”思想，從而可以避免那種人人都想獲得行政職務，迫使所有人都朝著行政職務這條“獨木舟”擁擠的現象，就可以有效地穩定專業人員隊伍，使他們樂于從事和鉆研自己的專業工作不斷提高專業工作水平。
1.行政管理人員的職務等級。行政管理人員的職務等級，要按照現行的公務員行政級別和職務等級晉升和發展。其順序為辦事員、科員、副主任科員、主任科員和科長（級）、副處長（級）、處長（級）、副廳長（級）等。對于不擔任領導職務或者沒有領導職位的，可以按照規定晉升非領導職務，讓他們享受相應的薪水等待遇。
2.專業技術人員的職務等級。對于從事專業技術工作的醫務人員、教育人員、心理學工作者、社會工作者、生產技術管理人員等，要根據現行的專業技術職務等級晉升和發展。
對于從事醫療衛生工作的監獄工作人員來說，應該按照醫（護、藥、技）士、醫（護、藥、技）師、主治（主管護、藥、技）醫師、副主任醫（護、藥、技）師和主任醫（護、藥、技）師的專業技術職務等級發展并享受相應的待遇。
對于從事教育工作的監獄工作人員，應該按照教員、助理講師、講師、高級講師等專業技術職務等級發展并享受相應的待遇。
對于從事心理矯治工作的人員，如果本人同時是醫生的話，可以按照醫務人員的專業技術職務等級晉升和發展；如果本人不是醫生，可以考慮作為研究人員對待，按照研究實習員、助理研究員、副研究員、研究員的專業技術職務等級發展并享受相應的待遇。
對于從事社會工作的監獄工作人員，也可以考慮作為研究人員對待，按照研究實習員、助理研究員、副研究員、研究員的專業技術職務等級發展并享受相應的待遇。
對于從事工程技術工作的監獄工作人員，應該按照技術員、助理工程員、工程師、高級工程師的專業技術職務等級發展并享受相應的待遇。
對于其他專業技術人員，也應該參考在社會上對從事同樣或者類似工作的專業人員的技術職務等級，評定相應的技術職稱和享受相應的待遇。
通過對監獄內的專業技術人員進行專業技術職務評定工作，讓他們享受與其專業技術職務相符合的待遇，不僅會促使他們專業技術工作水平的提高，也有利于監獄內的專業技術人員與社會上的同行進行交流，這對于順利開展監獄內的專業工作，對于讓社會了解和支持監獄工作等，都是很有益處的。
3.看守人員的職務等級。由于看守人員具有警察身份，因此，他們的專業技術職務可以按照警銜等級發展。根據他們參加監獄看守工作時間、工作業績等條件，從警員、警司晉升到警督、警監等警銜。
4.輔助人員的職務等級。在監獄中從事輔助工作的人員，一般都具有技術工人的身份。他們在專業技術方面的發展，可以按照初級工、中級工、高級工、技師、高級技師技術等級發展和享受相應待遇。
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⑤這部分內容來自法國監獄局的網站
justice.gouv.fr/minister/sceri/history.htm
