時間：2023-06-06 09:00:47
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公司獎勵制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】國有企業獎勵制度弊端改革
眾所周知，一個企業良好經濟效益的實現離不開員工的努力，提高員工的積極性，使其盡職盡責為企業發展出謀劃策，是任何一個企業管理者想要達到的目標。在公有制經濟為主體的中國，國有企業控制著國民經濟的關鍵領域，在國民經濟的發展中起著主導作用。提高其整體的經濟效益，從而更好的為社會經濟的發展服務，具有相當重要的意義。
一、獎金的性質和作用
現階段我國的獎勵制度的實施最主要的形式就是通過對員工發放獎金，對其在工作的突出表現進行表彰，滿足員工的物質和心理需求，從而達到激勵的目的。因此，研究獎勵制度離不開對獎金的性質和作用的認識。
二、現階段國有企業獎勵制度的弊端
為解決某個具體問題而實行的制度或辦法，在實施和運行的過程中，往往會背離其實施的初衷，衍生出其他問題。從獎勵制度創立實施至今，由于相關制度的不完善，以及實施過程中的激勵導向發生偏差，獎金制度暴露出了很多弊端。由于國有企業所有權與管理權分離，這些弊端表現得更加突出。
(一)績效考核制度不完善，獎勵與企業效益脫節。獎勵制度作為企業的一項基本制度，直接與企業的經營活動息息相關，獎金的發放卻與企業的經濟效益緊密聯系。一般情況下，企業經濟效益的好壞直接決定著企業獎金發放的多少，但在國有企業中這種相關性被大大減弱，獎金額度、獎勵范圍、獎勵頻率基本處于公司獨立決定的狀態。無論是國家電網、中石油等能源企業，還是中國移動、中國電信等通信公司，國有企業普遍對外宣稱公司的成本過高而產品價格過低，處于虧損狀況，究其現實卻發現其發放獎金的數額去沒有因此而減少，員工的福利反而呈上升的趨勢。
(二)獎勵的差異性不大，激勵作用被削弱。在我國現有的報酬體系之中，工資，保險等報酬形式都是以同意職務等級員工相同的形式發放的，而以激勵員工為目的的獎勵制度則是具有差異性，即是說以不同職務，不同工作性質的員工所能得到獎勵的不同來實現激勵的作用。而在國有企業中，獎金制度的這種獨特性卻被大大減弱，獎金發放呈現出平均主義的不良現象。
(三)獎金發放多重管理，缺乏審查監督機制。獎金的發放關系到作為企業一員每個工人的切身利益，事關重大，應該由專門的機構進行集中管理，統一發放。然而現行的企業獎勵制度，在管理上存在著多重領導的現象。銀行、主管局、勞動部門甚至包括企業對于獎金制度都有一定的管理權力，但卻沒有一個專門性的機構能夠實行統一的管理。無論是中央還是地方對于獎金制度缺乏統一規定，最終導致企業獎金無人管理。
三、現有獎金制度的改革之道
一種制度的實行所產生的問題，其原因一方面是由于制度本身設計上存在的缺陷，另一方面則是因為與之相配套的制度不完善，未能形成一個完整的制度體系而造成的。因此，要解決一項制度實施過程中產生的問題，就要從這兩方面入手。恢復獎勵制度本來的性質與功能，使其真正達到刺激員工，提高企業生產率和經濟效益的作用，也需要我們將對獎金制度本身的完善與建立健全與之相關的配套的制度相結合，統籌兼顧，綜合布局。
(一)完善績效考核制度，獎勵與企業效益直接相關。一種科學合理的績效考核制度不僅能夠全面的反映員工在工作過程中的表現。而且有利于公平與效率原則的實現。而現階段我國的績效考核制度，不僅不能夠全面反映員工在實際工作中的表現，而且忽視了效率原則，亟需我們對其進行有所裨益的改革。
確定合理的考核周期與考核主體。考核周期應該分為月度和年度考核，月度考核于月度結束后五日完成，年度考核與次年一月完成。考核過程中由考核委員會決定最終的考核結果，考核主管部門負責考核工作的執行，全體員工享有充分的監督權，知情權以及對不滿意結果的申訴權。
(二)建立橫向縱向相結合的獎勵制度，全面獎勵與差異獎勵相結合。對于不同工作性質，工作類別，工作表現情況實行差異化合理化獎勵，是獎勵制度的制定和實施的重要目標，也只有在這種情況下獎勵的作用才能最大化。現階段的獎勵制度是單向的，即是說僅僅根據不同等級的職務劃分獎勵等級和獎勵的多少，對于其他因素的考慮相對欠缺。因此，在維持原有獎勵制度縱向劃分之外，在同一職務的橫向上，對績效考核中工作計劃完成程度，工作質量，工作量和客戶滿意度的不同評定等級進行差異化的獎勵，使得同一職務層面工作性質內容相似的員工之間良性競爭，從而達到激勵員工的目的。
(三)精神獎勵與物質獎勵相統一，實行多元獎勵。由于獎勵方式受客觀條件的限制，物質獎勵依然是企業獎勵的主要方式，獎金依然是激勵員工的主要方法。我們通過在獎金發放形式上進行改進，使獎勵方式多元化，達到糾正現有獎勵制度的缺陷。
四、總結評述
一種好的獎勵制度不僅能夠有效的滿足企業員工的物質利益。促使員工關心企業生產經營狀況，而且可以促使企業職工努力節約生產成本，完成既定的經濟指標，提高企業的經濟效益。
參考文獻：
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[4]鐘明義.企業獎勵性分配的優化[J].中國電力企業管理，1999，(02).
1 科技獎勵制度在與知識產權制度的不協調
科技獎勵制度與知識產權制度不協調是“侵權獎勵”，產生的根本原因。如1984年4月25日國務院修訂的《中華人民共和國發明獎勵條例》第九條規定“發明屬于國家所有。全國各單位（包括集體所有制單位）都可利用它所必需的發明。”這與1984年3月12日頒布、1985年4月2日正式實施的《中華人民共和國專利法》相矛盾。因此，1993年6月28日國務院第二次修訂的《中華人民共和國發明獎勵條例》刪除了原第九條，并對條文順序作了相應調整。同時，“侵權獎勵”的產生還與科技獎勵制度和知識產權制度的諸多不同有關。具體來說，主要表現在如下幾個方面。
1.1 由客體不同引起的不協調。科技獎勵和知識產權保護有不同的客體范圍。專利法一般都有不予保護的領域，有的國家（如中國、墨西哥、巴西等）規定：凡違反國家法律的發明，不授予專利。有的國家（如英國）則規定：雖然違法，但不違反“公共秩序”的發明可以獲得專利。《保護工業產權巴黎公約》第四條第四款中也規定：不能因為一個國家的法律禁止或限制某種專利產品的銷售，而拒絕給相應的發明授予專利。當然，違反“公共秩序”的發明是不能授予專利的。除此之外，我國1985年4月1日實施的專利法規定下列各項不授予專利權：科學發現、智力活動規則和方法、疾病的診斷和治療方法、食品、飲料和調味品、藥品和用化學方法獲得的物質、動物和植物品種、用原子核變換方法獲得的物質。我國1993年1月1日實施的專利法對這一內容又進行了修改，將食品、飲料和調味品及藥品和用化學方法獲得的物質納入了專利法保護的范圍。
不受專利法保護或喪失了新穎性的發明不能成為專利客體，但能成為科技獎勵客體。這類獲獎發明一旦出現異議，處理起來就有較大難度。據統計，1986―1993年間，國家發明獎中農業項目約占8%，而農業項目中，植物新品種約占52%.這些獲獎項目都無法獲得專利法的保護。
1.2 由權利主體不同引起的不協調。獲獎科技成果的權利主體是科技成果完成者或主要完成者；一般情況下，智力成果的知識產權（指人身權）歸成果完成者所有。專利發明人不一定享有專利權（指財產權），但享有署名權（屬人身權）。作品的人身權歸作者所有，作者可以是自然人和法人（或非法人單位）。
一般來說，科技獎勵可分為成果獎和人物獎。對成果獎而言，一項成果獲獎，該成果的完成者都應連帶受獎，但由于獎勵的稀缺性，獲獎名額有所限制，因此就有可能出現部分成果完成者不能獲獎的情況。這等于是剝奪了這部分成果完成者的人身權，是違背知識產權法的“侵權獎勵”。
從理論上看，這類“侵權獎勵”是難以避免的，這也是為什么成果獎中署名異議較多的根本原因。
1.3 由要求不同引起的不協調。一般來說，只有杰出的科技成果才能獲得科技獎勵；知識產權制度保護的智力成果一般不要求是杰出的，但又有其它要求，如受著作權保護的作品必須要具有獨創性，專利必須要具有新穎性，商標必須顯著等。
發明獎要求獲獎成果必須是前人所沒有的、先進的、實踐證明可以應用的。專利要求發明成果必須滿足新穎性、創造性和實用性。而對新穎性的判斷，專利制度一般采用申請在先原則，獎勵制度一般采用發明在先原則，并不要求申報（或被推薦）的成果有專利權。這樣就有可能產生獲獎成果被他人申請并獲得專利權的情況，這種情況就有可能發生“侵權獎勵”。
1.4 由地域性不同引起的不協調。科技獎勵和知識產權都具有地域性。知識產權一般在一個國家（地區），或者在訂有雙邊條約或共同參加有關的國際公約的國家（地區）內有效。科技獎勵地域范圍，可以是全世界（如諾貝爾獎）、某幾個國家、國家（地區）、省（州）、部、市、縣、院所、學會、企業（公司），可大可小，比知識產權保護的有效地域范圍有更大的靈活性。
部、省（州）、市、大學、研究所、企業（公司）的科技獎勵，一般只在本部門或地區內實施。這樣就可能出現同一科技成果在不同部門（或地區）同時（或先后）獲獎的情況，而這一成果又是由不同的科技人員通過重復研究做出的。這樣就牽扯到優先權的問題，就是說，這兩項獎勵中的一項可能是“侵權獎勵”。
2 如何防范“侵權獎勵”
為了防范“侵權獎勵”，就必須對這兩種制度進行調整，彌補法律或法規中的漏洞，使這兩種制度協調發展，更好地促進科技成果的生產和應用。
2.1 對報獎科技成果進行優先權的確認。對自然科學成果，應以其首次公開發表的日期作為確認其優先權的依據。如果以其“發現日”作為確認其優先權的依據，實際操作就很困難，特別是當兩個發現者作出同一發現的日期相接近時，就更是如此。當作出同一發現的兩個發現者發表其成果的“發表日”相同時，可通過協商，采取共同申報和單獨申報的方式解決。
對技術成果，可分如下幾種情況進行考慮：第一，有專利的技術成果，其優先權已獲法律保護，無須再次確認。“國家發明獎申報書”編寫說明中已經指明：“凡已獲得了專利證書的請獎項目，均應被認為已符合關于‘前人所沒有的’條件，因而在申報書中，無需再就這一條件重復進行敘述。”第二，不受專利法保護的技術成果，其優先權的確認，可采用“先發明原則”，即以“發明日”作為判定優先權的標準。對“發明日”或發明前后無法判定的，也可采用“先登記原則”，即以報獎成果的“登記日”為判定優先權的標準。當同一技術成果被不同發明者發明，而且其“發明日”（或登記日）相同時，可通過協商，采取共同申報和單獨申報的方式解決。第三，屬專利法保護范圍，但沒有申請專利的技術成果。其優先權的確認，與上條類似，亦可采用“先發明原則”或“先登記原則”。但是，為了盡可能地避免“侵權獎勵”，克服科技人員“重科技獎勵，輕知識產權”的思想，應該把是否具有專利權作為評審技術成果的一項重要指標。第四，已經申請專利但尚未獲得專利授權的技術成果，其優先權的確認，和專利制度一樣可采用“先申請原則”，即以專利“申請日”作為判定其優先權的標準。
2.2 協調各類科技獎勵，避免重復獎勵中的侵權獎勵。目前，我國科技獎勵種類繁多，有政府獎、民間獎；政府獎中又有國際獎、國家獎、省（部）級獎、市（縣）級獎、廳（局）級獎和基層單位獎；民間獎又有社會團體獎、企業獎和個人獎等等。因此，如何協調各獎種之間的關系，避免“侵權獎勵”，是很重要的。
1、建立公司的遠景與戰略。公司的遠景與戰略要簡單明了，并對每一部門均具有意義，使每一部門可以采用一些業績衡量指標去完成公司的遠景與戰略。
2、在企業的高層管理層中對公司的遠景及戰略達成共識。成立平衡計分卡小組或委員會去解釋公司的遠景和戰略，并建立財務、顧客、內部業務、學習與成長四個方面的具體目標。
3、為四方面的具體目標找出最具有意義的業績衡量指標。
4、加強企業內部溝通與教育。利用各種不同溝通渠道如定期或不定期的刊物、信件、公告欄、標語、會議等讓各層管理人員知道公司的遠景、戰略、目標與業績衡量指標。
5、確定每年、每季、每月的業績衡量指標的具體數字，并與公司的計劃和預算相結合。注意各類指標間的因果關系、驅動關系與連接關系。
6、將每年的報酬獎勵制度與平衡計分卡掛鉤。
7、經常采用員工意見修正平衡計分卡衡量指標并改進公司戰略。
（二）企業實施平衡計分卡應注意的幾個方面的問題
1、切勿照抄照搬其他企業的模式和經驗
不同的企業面臨著不同的競爭環境，需要不同的戰略，進而設定不同的目標。每個企業在運用BSC法時都要結合自己的實際情況建立BSC指標體系。所以各自平衡計分卡四個層面的目標及其衡量指標皆不同；即使相同的目標也可能采取不同的指標來衡量；另外不同公司的指標之間的相關性也不同；相同的指標也會因產業不同而導致作用不同。總之，每個企業都應開發具有自身特色的平衡計分卡，如果盲目地模仿或抄襲其他公司中，不但無法充分發揮平衡計分卡的長處，反而會影響對企業業績的正確評價。
2、提高企業管理信息質量的要求
與歐美企業相比，我國企業信息的精細度和質量要求相對偏低，這會在很大程度上影響到平衡計分卡應用的效果。因為信息的精細度與質量的要求度不夠，會影響企業實施平衡計分的效果，如導致所設計與推行的考核指標過于粗糙，或不真實準確，無法有效衡量企業的經營業績。此外，由于無法正常發揮平衡計分卡的應有作用還會挫傷企業對其應用的積極性。
3、正確對待平衡計分卡實施時投入成本與獲得效益之間的關系
平衡計分卡的四個層面彼此是連接的，要提高財務面首先要改善其他三個方面，要改善就要有投入，所以實施平衡計分卡首先出現的是成本而非效益。更為嚴重的是，效益的產生往往滯后很多時間，使投入與產出、成本與效益之間有一個時間差，這可能是6個月，也可能是12個月，或更長的時間。因而往往會出現客戶滿意度提高了，員工滿意度提高了，效率也提高了，可財務指標卻下降的情況。關鍵的問題是在實施平衡計分卡的時候一定要清楚，非財務指標的改善所投入的大量投資，在可以預見的時間內，可以從財務指標中收回，不要因為實施了6個月沒有效果就沒有信心了，應該將眼光放得更遠些。
隨著經濟全球化的迅速發展,越來越多的歐美企業開始進駐中國。為了帶領企業在中國盡快發展,這些歐美企業的中方高管,無一例外地要完成角色的轉變,成為新式“中國通”。
和舊社會諳熟中國歷史文化、風土人情的外國傳教士、外國政客、歷史文化專家等舊式“中國通”不同,新式“中國通”的身上更鮮明地體現了經濟快速發展中的中國特點。他們熟知中國的國情和宏觀經濟政策,懂得就地取材、將本國的企業文化和中國的文化特點相結合并創造出企業的軟性價值,懂得用中國化的方式和中國員工、中國客戶相處,甚至深諳市場化并不充分的中國經濟發展的各種規則……
盡管由于文化背景、商業環境不同,新式“中國通”要跨過與中國本土文化的鴻溝。那么，這些新式“中國通”該如何軟著陸，實現他們本土化的過程呢？
跨過文化的差異
在眾多因素中,兩地文化差異是新式“中國通”首先面對的問題。曾有消息報道:某中國公司收購了法國某公司,中國總裁到法國公司進行考察。法國之行中的一件事讓中國總裁感受頗深。他曾在一個周末要求召開一個會議,卻發現所有的人都是手機關機。這在國內本不可思議的現象在歐洲卻變得理所當然。在歐美工作時間與非工作時間是明顯不重疊的,員工按照規定的時間工作,下班。
其次,歐美是按照合同履行職責,工作的時間和內容都用書面形式客觀地加以明示。員工根據合同履行個人的職責,工作指令必須限定在合同內容的范圍之內。并且,接受指令者的人格總是獨立于組織之外,以“獨立的人格”根據自己的價值觀來決定是否接受指令。因此,歐美人認為,老板不能隨便要求員工加班,員工則有權拒絕加班。若是偶然老板因計劃失誤而導致員工加班,老板還要好聲好氣地對員工說“不好意思,要你們加班,完成后請趕緊回家休息”。中國一些企業則是以全人格參加組織,指令者和被指令者關系超過單純的工作關系成為高于一切的關系。因此員工對“放棄約會而加班,休息天上班”的要求只能是俯首聽命,一切服從組織安排。
再次,在執行具體工作的態度上,中國有些企業的下級對上級的指令是絕對服從和執行。相反在歐美,如果下級對上級指令不理解、認為不正確的,雖然被迫執行指令,但是執行者會表達自己的觀點,或者用紙寫上“我認為這一指令并不適當”,然后把它交給上級后再去執行。
此外,從法律規定、宗教、生活方式等幾方面也可以看出中、歐美文化的差異。比如生活方式,歐美人講究生活質量,認為工作只是人生的一部分;而東方一些國家的員工認為人生是一個修身磨練的過程,追求自我完善,以勤勞為榮。
這些文化上的差異，成為這些歐美企業主管進入中國開展工作要上的第一堂主課。
入鄉隨俗是捷徑
中國有句俗語“入鄉隨俗”，正是說明了新式“中國通”必須要融入當地的文化環境，入鄉隨俗注定了跨國公司在中國經營時應具有中國公司的特征。其實文化差異是多方面的:文化適應程度,地區文化差異,講話的時間比較,禮節的差異,獎勵制度,用人方式等方面都可以導致管理上的差異化。
一個研究數據顯示,美國人每天平均在對話上的時間是6小時43分鐘。就是說,美國公司的人員講話比較多。員工要多說話,特別是遇到不公平的事情就要講出來、要喊出來、要叫出來。不然,會被上級或同事誤認為你“商業智慧”低下,連吃了虧都不知道。而日本人每天平均在對話上的時間是3小時31分鐘。在日本公司工作講話不宜太多,遇到不公平的事情也不適宜馬上講出來,這與商業頭腦無關。“吃虧是福”,多說話被認為是不踏實、輕浮的表現。因此,跨國公司經營管理的文化差異從講話的時間也明顯表現出來。
禮節的差異體現文化的不同似乎已司空見慣。例如某英資公司一組人乘坐公司的面包車從香港到深圳進行商務活動。早上在香港上車時是“女士優先”,女秘書先上車并且坐最好的位置,這是按照西方的文化習慣行動。下午從深圳上車回香港時卻是“領導優先”,男總經理先上車并且坐最好的位置,同樣,他們也是遵從當地的文化習慣。
目的：為加強公司管理工作，提高設備檢維護水平，激發員工工作熱情，依據公司《設備缺陷管理制度》、《綜合管理考核細則》，特制定本制度。
適用范圍：動力公司檢修專業。
評比機構：
組長：檢修科主任
組員：各專業專工
評比辦法：
1、公司各專業每月進行檢查與統計，專業取證，月底進行累計，評出各專業當月消缺大王一名。
2、公司各專業每季、每年進行統計、累計評出各專業當季、當年消缺大王（班組）一名。
3、由組長組織組員參加每月30日下午18：00，每季最后一月30日，每年最后一月30日進行評比，當月、當季、當年兌現。
五、評比標準：
1、發現設備缺陷，單人次數最多者（經驗證有效缺陷）為設備缺陷大王，當月獎勵300元，季600元，年1000元。
2、根據設備缺陷的性質，分3、2、1類設備缺陷，一般缺陷為3類，難疑、隱蔽性較強設備缺陷為2類，重大設備缺陷為1類（指可能發生停機、停爐、停電事故），3類缺陷每次為1倍，2類缺陷每次2倍，1類缺陷每次5倍。
3、缺陷發現人在發現缺陷及時正確處理的（經驗證），3類缺陷2倍。
4、一種設備缺陷不得重復使用，經檢修處理后正常又復發的可重復使用。
5、有以下情況之一的，各專業、值可向公司申請嘉獎，經審核或評估后，公司給予一次性獎勵：
1）解決重要技術問題，對設備安全運行技術指標做出貢獻的；（根據難易程度獎勵1000～2000元）
2）提出合理化建議，解決生產實際問題的；（根據難易程度獎勵1000～2000元）
3）避免人身、設備事故或處理有重大貢獻的；（獎勵3000元）
4）發現重特大設備隱患及時匯報處理的；（獎勵5000元）
5）重要或緊急搶修中做出突出貢獻的；（獎勵3000元）
6）修舊利廢、節約原材料成績突出的。（獎勵1000～2000元）
六、缺陷消缺的及時性、合格率
1、根據消除設備缺陷的及時性：
（1）3類設備消缺，在半小時以內消除的獎勵200元；在半天內未消缺的罰款100元；
（2）2類設備消缺，在一小時以內消除的獎勵400元；在一天內未消缺的罰款300元；
（3）1類設備消缺，在兩小時以內消除的獎勵600元。在兩天內未消缺的罰款500元；
3、根據消除設備缺陷的質量：
（1）3類設備消缺，在半個月內未出現重復缺失的獎勵200元，若在三天內重復出現缺失的罰款100元；
（2）2類設備消缺，在一個月內未出現重復缺失的獎勵400元，若在十天內重復出現缺失的罰款200元；
（3）1類設備消缺，在三個月內未出現重復缺失的獎勵800元，若在半個月內重負出現缺失的罰款500元。
4、根據消除缺陷設備的重要性：
（1）3類設備消缺，獎勵100元；
（2）2類設備消缺，獎勵300元；
（3）1類設備消缺，獎勵500元。
――美國《財富》專欄作家史蒂文?克爾
國有企業激勵機制失靈，原因眾多，既涉及到國企的體制問題，又涉及到人們的觀念問題，從根本上看，都帶有積習性。
激勵的對象應當是誰
首先是國企體制方面的原因。從國企的情況看，目前經理人大多是主管機關任命，有的是國企董事會聘任。但即使是國企董事會聘任，實際上也是國企主管機關欽定，事實上跟委派沒有兩樣。國企的體制仍然是統得過死，缺乏活力。企業經理人從表面上看雖然是全權負責企業的經營管理，但實際上在激勵機制的建立和實施等問題上沒有決定權，仍需聽命于主管機關。國企主管機關在考慮下屬企業的激勵機制時，會注重企業之間的平衡問題，而不會聽從某一家下屬企業經理的個案主張。因此，如何激勵，激勵的對象應當是誰，國企經理人和主管機關往往發生碰撞，無法形成共識。如在企業應該激勵誰的問題上，國企經理認為應重點激勵技術創新、大幅提高勞動生產率和經濟效益的科技骨干，而有的主管機關認為企業各個層面的管理人員在維系著企業的運轉，他們才是激勵的對象。
其次是國企在觀念方面的原因。國企經理人在企業中始終是激勵的主體。就主管機關而言，他是被激勵者。就企業員工而言，他又是激勵他人者。目前，好多國企的經理人是委派或任命的，在一些國企的主管機關領導的眼里，委派到國企擔任經理人的干部，其職務、地位和機關部門領導相似，酬金不能有太大的差距，否則會引起不平。這一認識完全抹煞了國企經理的勞動、付出和不容回避的管理風險。國企經理人承擔的責任重大，其付出不論從精力、體力、時間上講，比其他人要多得多，而且在企業經營過程中出現的問題，還要承擔相應的行政、經濟、法律責任，這是一種重要的風險責任。包括《刑法》在內的多部法律對此均有明確規定。因此，國企經理人的酬金收入，除了付出以外，還應包含其在經營管理中的風險補償，企業主管機關不能不考慮到這一點。
再次是激勵形式方面的原因。不少國企的獎勵形式仍表現為平均主義大鍋飯，如設立的獎項中有全勤獎、安全生產獎等，一些國企內部，等級觀念嚴重，獎勵按職務高低，以固定的比例遞減，同一職位的干部，不論貢獻大小，獎勵金額相同。有的仍在實行模糊獎勵，員工中彼此不知道獎金數額。這些獎勵形式有違獎勵的目的，也失去獎勵的意義。排名世界之首的美國通用電氣公司的獎勵制度，使員工們愛企如家，拼命地干，其秘訣是只獎勵那些完成了高難度工作指標的員工，使獎金和效率、業績直接掛鉤。可見，我們有的國企的激勵機制和通用公司的獎勵制度在指導思想和目標追求上存在著很大的差距。美國《財富》專欄作家史蒂文?克爾針對一些公司把獎金檔次的設定和職務高低聯系的做法評論說：“把報酬和職位掛鉤，就會建立起一支忿忿不滿的隊伍。”
僅有物質獎勵是不行的
怎樣激活、規范國企的激勵機制，筆者認為應從以下幾個方面入手。
第一，明確激勵的主體對象。國企的激勵主體對象應是：國企的主管機關（國資局或國資公司）、國企經理人。
當國企主管機關為激勵者時，被激勵者是國企經理人，雙方是委托者和經營者的關系，即主管機關以合同聘用或委任形式，委托經理人負責對國企的經營管理。在委托關系中，應明確經理人的職、權、利。在職、權中，主要體現經營管理的權限，包括激勵機制的建立和實施，國企經理人可以根據企業業績和效益及員工對效益所起的作用，經過一定的程序，確定員工應得的獎金。在利的方面，委托關系也應明確，當企業實現既定效益時，經理人可以得到什么等級的酬金，超過預定效益時，經理人又可得到什么酬金。經理人得到酬金的依據是企業效益、所作貢獻及風險責任。
當國企經理人為激勵者時，被激勵者是企業員工。雙方是經營管理者和員工的關系。如上所述，經營管理者可以根據企業效益及員工的貢獻，合理、公正地確定員工應得的獎金。
【關鍵詞】 企業發展；激勵制度；有效性
【中圖分類號】G64.20 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）20-00-01
21世紀不是期盼它給予人類什么，而是需要人類努力工作的世紀.如何努力工作，需要人們有現代化的思想理念，有與市場經濟，知識經濟要求相適應的知識結構和能力結構.同時，作為一個企業的負責人，激發員工的工作積極性，使員工更愿意按時來供作，愿意留在所分配的工作崗位上，是他們工作的得更加有效，這就需要在企業內部建立激勵制度，需要自我激勵，需要得到來自同事，群體，領導和組織方面的激勵.那么在企業的發展中如何建立一套良好的管理激勵機制，使企業沿著正常，健康的軌道發展，不斷壯大，必不可少的因素.
一、激勵制度的含義
激勵的含義激勵，就是激發，鼓勵的意思，就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力，向所期望的目標前進的心理過程.激勵的含義有：
（一）有一定的被激勵對象.
（二）激勵是研究人的行為是由什么激發并賦予活力的.
（三）是什么因素把人們已被激活的行為引導到一定方向上去.
（四）這些行為如何能保持與延續.
二、激勵制度在企業發展中的重要作用
激勵的實質就是通過目標導向，使人們出現有利于組織目標的優勢動機并按組織所需要的方向行動.
（一）激勵是管理最關鍵，最困難的職能.
1.競爭激烈加劇.企業要想生存發展，就要不斷提高提高自己的競爭力.就必須最大限度的激勵組織中的全體成員，充分挖掘出其內在的潛力.
2.激勵對象的差異性.員工中人員的表現有好，中差之分，有很大的差異性.在管理中要通過各種激勵辦法，是表現好的繼續保持積極行為；是使差的和一般的逐步轉變成為主動積極為公司做貢獻.
3.激勵對象要求的多樣性。就必須采用多種激勵方法.包括金錢、友誼和關心、尊重、好的工作條件、有趣和有意義的工作等.主管人員的任務就再于對不同的人采取適合其需求的激勵因素和激勵措施.
（二）在調動內在潛力去實現組織目標過程中激勵發揮著重要作用.
1.通過激勵可以引進大量的、組織需要的優秀人才.從世界范圍看，美國特別重視這一點，它從世界各國領域吸引了大量有才能的專家、學者，這正是美國在許多科學技術領域保持領先地位的重要原因之一.如美國商用機器公司有許多有效的激勵辦法：提供養老金、集體人壽保險和優厚的醫療待遇；減免那些愿意重返學校學習知識和技能的職工的學費；公司籌辦學校和各種訓練中心，讓職工到那里學習各種知識.
2.通過激勵可以充分調動在職職工的積極性，使其最充分地發揮其技術和才能，從而保持工作的有效性和高效率.
3.通過激勵還可以進一步激發在職職工的創造性和改革精神，從而大大提高工作工作績效.例如，豐田汽車公司，采取合理化建議獎（包括物質獎和榮譽獎）的辦法鼓勵職工提建議，不管這些建議是否被采納，均會受到獎勵和尊重.
三、如何提高激勵制度的的有效性
根據積極性的運動規律，調動人們的積極性的基本途徑是，激發和滿足正當、合理的需要，提高人們的思想覺悟，創造一個良好的富有激勵性的環境.
（一）思想政治工作.思想政治工作主要是通過宣傳教育、舉行座談會、個別交流思想等方式，來激發個人的事業心、責任感、企業主人翁以及社會奉獻精神等.
（二）獎懲.獎勵包括物質獎勵和精神獎勵，前者主要通過增加工資或獎金等，后者主要是指通過各種形式的表揚，給予一定的榮譽等等來調動人的積極性.在運用獎勵時，要根據本組織的實際情況，在調查分析的基礎上，制定科學的獎勵制度.1.組織為其成員提供的獎勵必須對其成員有較高的價值，即組織成員認為這種獎勵對他有重要意義.2.組織制定的獎勵制度要使其成員得到的報酬與他們的工作績效相聯系，即工資獎金與績效掛鉤.
（三）職工參加管理.職工參加管理是指在不同程度上讓職工和下級參加組織決策，參加各級管理工作的研究和討論.這樣做可以使下級感受到上級主管的信任，從而體驗到自己的利益同組織的你利益、組織的發展密切相關而產生強烈的責任感.
（四）培訓鼓勵.給個人提供各種學習、鍛煉的機會是一種有效的激勵方式.培訓意味著為自身素質的提高、自身人力資本的增值以及為將來更好的發展提供機會和條件.
（五）榜樣激勵榜樣的力量是無窮的.榜樣激勵的方法是樹立企業內的英雄模范人物的形象，號召和引導模范學習，像王鐵人、張秉貴、焦裕祿等英雄模范人物，曾在全中國起了很好的榜樣作用.在工商企業的實際管理工作中，有著多種多樣的激勵方式，以達到調動人們工作積極性的目的.
四、結論
激勵就是激發鼓勵，就是利用某種外部誘因調動人的積極性和創造性，使人有一股內在的動力。企業也好，公司也好，在當今經濟快速發展，跨國企業不斷涌入中國，中國企業不斷走行世界的繁榮時期，我們在經營公司和企業時，不僅要把握住金錢資金，更重要的是要留住這里的員工，對企業發展能夠做出突出貢獻的人才，沒有了暈啊共和人才一個企業的興旺只是一時的，良好的激勵制度是企業發展的保障和柔順劑，催化劑，能有效的發掘員工的潛能，是企業的發展沿著良性循環的軌跡飛猛前進。
參考文獻
[1]周常利：《激勵機制與留住人才》，新浪網，2006
[2]徐兆銘：《企業績效與激勵機制：戰略的觀點》，中國稅務出版社，2006
[3]王艷艷；李錫元《知識共享與企業激勵制度》，期刊論文，科技進步與對策，2004（04）
國外的視頻網站有：
1、YouTube，早期公司位于加利福尼亞州的圣布魯諾，YouTube作為當前行業內在線視頻服務提供商，YouTube的系統每天要處理上千萬個視頻片段，為全球成千上萬的用戶提供高水平的視頻上傳、分發、展示、瀏覽服務。
2、hulu，是美國的一個視頻網站。該網站由美國國家廣播環球公司和福克斯在2007年3月共同注冊成立。該網站在洛杉磯、紐約、北京均設有辦事處。并于2007年十月獲得了私人股權投資公司普羅維登斯股本合伙人一億美元的風險投資基金。
3、MetaCafe，是以色列一家視頻分享站點，2003年創立，Metacafe是著名的在線視頻網站，全球最大在線視頻網站之一，一直以其獨特的魅力吸引人們上傳了大量的原創視頻，其中不乏優秀之作，它通過獎勵制度吸引人們上傳了大量的原創視頻。根據他們的機制， 播放量高的視頻會顯示在頭部， 在尾部則是其他個性化的視頻。
（來源：文章屋網 ）
【關鍵詞】 EVA，薪酬激勵，獎金計劃，紅利銀行，股票期權
近年來， EVA（即經濟增加值Economic Value Added）的概念及其理論在我國學術領域和實踐領域受到越來越多的關注和研究。許多著名企業開始采用EVA財務管理體系進行公司治理并取得了令人矚目的成效。EVA之所以能夠取得如此備受青睞，主要是因為它真正實現了股東財富最大化這一財務管理目標。而增長股東財富的一個重要手段就是把管理人的薪酬和EVA掛鉤，即采用EVA薪酬激勵制度。這也是EVA管理體系（4M體系）中的一個重要方面。
EVA薪酬激勵制度主要分為兩部分：EVA獎金計劃和與股票期權計劃相結合。其中EVA獎金計劃包括了獎金數額的確定和獎金的發放（采用獎金銀行的方式）兩部分。同時，在EVA薪酬激勵制度中，將EVA獎金與股票期權相結合，能使期權機制更好的發揮作用。
一、EVA獎金計劃
（一）只對EVA的增加值提供固定比例獎勵。
這是一種使獎金數量與管理者為股東創造的財富聯系起來的最可靠方式，也是使管理人員像所有者那樣思考和行動的先決條件，但是對參與獎金計劃的人們來說，這種獎金計劃更有吸引力之處在于，它可以為他們提供正確的“增量”激勵，而且是以一種他們容易理解的方式，為了提高公司的EVA，管理人員將削減那些不需要的支出，以及在不增加資本的情況下增加利潤；他們將非生產性資產轉變成現金、用于重新投資或分配給股東，他們將進行資本投資，加快發展那些盈利的業務；他們將選擇使資金成本最低的財務戰略，其他獎勵制度都不如EVA獎勵制度如此簡明而準確地給員工們這些強有力的激勵行為信息。
（二）設立獎金庫，即紅利銀行。
其主要做法是每期都以公司所賺取的EVA的一定比例作為紅利獎勵給管理人員，但這部分紅利首先應存入紅利銀行。應當注意這里的紅利銀行并不是我們日常理解的銀行，它僅是用于給管理者積累紅利數額的戶頭的總稱，而且并不計息。當EVA為正時，每期實際發到管理者手中的紅利數額應是紅利銀行賬面余額的一定比例，例如1/3，其余的部分則逐漸積累。因此，當EVA為正時，它會增加紅利銀行的賬面余額；EVA為負時，本期不僅不能獲取紅利，還會減少紅利銀行的賬面余額，即抵減他以前所獲取的紅利。所以，對一個優秀的管理人員來說，只要每期的EVA為正，那么他每期所獲得的紅利以及他在紅利銀行的賬面余額都將是逐期增長的。同時，這一制度也不妨礙管理人員的工作調動。只要他沒有離開公司，他在紅利銀行的戶頭將一直跟隨他到另一個職位。但是，除了正常退休外，其他一切不正常的離職都將取消其紅利銀行。
（三）獎金不封頂，管理人員帶來的EVA越多，獎金就越多，沒有上限的獎金可以給經營管理人員一種持續的激勵，并成功地實施可以使股東財富增值的行動。
（四）不是通過談判，而是根據計算公式自動更新EVA計劃目標，不用每一年都重新談判新的計劃目標，從而消除了每年協商利潤指標帶來的博弈問題。
二、EVA與股票期權相結合—EVA股票期權
EVA股票期權也叫做“衍生股票期權”。公司在實行衍生股票期權計劃前與每一位參與者簽訂協議，約定給予衍生股票期權的數量、兌現時間表、兌現條件等，但是經營者并不實際擁有在未來按某一固定價格購買本公司股票的權利，而只是一種賬面上的虛擬的股票。即經營者并不真正持有股票或分紅的權利，不存在該股票的買賣權，而只是持有一種“虛擬股票”，他也不需要按照股票期權啟動時的價格支付相應數量的現金。
EVA股票期權在股票期權的行權價格和授予數量上做了相應改進，即股票期權的授予數量由管理者當年所獲的EVA紅利決定，管理者使用自己的紅利來購買股票期權，紅利越多，所獲期權數額也越大，能夠得到的潛在收益也就越大；如此，便可在紅利獎金和股票期權的基礎上對企業經營者達到雙重激勵的效用。此外，，EVA股票期權計劃的行權價格可采用變動價格取代固定價格，若股價不斷上行，行權價可在原來的基礎上適當上調，股價下跌，行權價則保持不變或相應下調，以始終保持對經營者的激勵力度。
EVA是一種有效的把資本與管理統一起來的激勵方法，在現實中， EVA還有關于股票期權等很多方面的應用，操作中實現管理者和股東的利益一致化的同時，對管理者的獎勵具有足夠大的可變性，鼓勵他們對工作投入更多的時間，承擔更大的經營風險。EVA主要衡量的是一種流量指標，能夠在激勵的過程中考慮到公司的發展遠景，是一種很有應用價值的激效管理方法。可以充分發揮經營者和廣大員工的創造力，使之為公司長遠目標的實現而共同奮斗，因此EVA的薪酬激勵制度有利于管理人員更好的為企業創造財富。可以充分發揮經營者和廣大員工的創造力，使之為公司長遠目標的實現而共同奮斗，因此EVA的薪酬激勵制度有利于管理人員更好的為企業創造財富。
參考文獻：
［1］彭靜，以EVA為基礎的激勵薪酬計劃，北京市財貿管理干部學院學報，2001，9
［2］晉自力，管理層激勵：股票期權與EV}A的結合，中國煤炭經濟學院學報，2003，3
［3］徐子珺，齊霽．淺析EVA與企業價值管理體系研究，中國城市經濟，2011，（11）．
朱涵的實習，大部分是通過微信找到的。一次偶然的機會，她在朋友圈看到同學分享的招聘信息。和普通招聘信息不同的是，關注信息的服務號并投遞簡歷，就有可能通過內部推薦獲得某公司的實習機會。朱涵抱著試一試的心態投遞了簡歷，經過篩選，她被該公司員工內推給HR，不久后便得到了反饋，經過兩輪面試，她成了途家的一名實習生。
在朱涵的微信里，提供內推機會的微信訂閱號不少于5個，除了途家，她還通過這種方式進入了網易和奇虎360實習。
韌疲即內部推薦，這并不是一個新鮮的概念。在過去，內推實現的基礎是，公司員工發現身邊的人才，在有職位空缺時向公司推薦。這個過程里求職者相對被動，起決定因素的主要是人脈，還有一些運氣。
朱涵所采用的這種內推應聘方式和過去的內推有所區別。互聯網和這些公眾號部分解決了推薦人和候選人信息不對稱的問題，讓求職者可以更加主動。在過去，像朱涵這樣的應屆生幾乎是接觸不到內推機會的，而現在，她可以主動選擇公司、投遞簡歷，就有可能獲得一次內推資格，即便她并不認識她的推薦人。
新的內推方式使得原本只屬于一部分人的機會變得公開，有能力的公司人不再受限于人脈和資源等問題，可以主動向推薦人發出自己的個人信息和簡歷。
隨著企業發展速度增快，人才需求加大，為了提高內推效率，很多企業開始設立獎勵制度并且在公司內部建立內推系統，以此來提高員工為公司招攬人才的積極性。在這種利益驅動下，公司員工也愿意去這些公共平臺上尋找合適的候選者，從而提升自己推薦的成功率，當然相應的，他們也需要付出甄別候選人的時間成本，以及承擔為不合格候選人背書的名譽風險。
這種新的內推方式也讓企業成為受益方，它擴充了企業吸納人才的渠道。HR不再是招聘時唯一的信息接收者，每一個業務部門的員工都可以參與這份工作，他們更了解具體的崗位，還有助于更快更好地找到候選人。從數據來看，企業通過內推招聘已經成為一種趨勢。以網易為例，其內推人才的offer占比40%左右，而在阿里巴巴，這個比例是49%，百度和騰訊的內推比例則超過了50%。
“通過內推進來的候選人對企業的了解會比市場上招聘到的候選人更深入，這個員工會更加穩定，更加了解公司的策略和目標。”人力窩全國運營總監夏夢男認為招聘成本的降低是內推越來越受到推崇的重要原因，在經濟形勢不樂觀的情況下，HR會更傾向于以更低的成本招聘到忠誠度更高、匹配度更高的員工。領英中國的《2016年中國人才招聘趨勢報告》顯示，52%的企業認為內推是高質量員工的首要來源，31%的招聘負責人認為內推計劃是最重要且將長久持續的趨勢―這一數據和2013年相比提升了近20%。
正因為這種需求的存在，內推也逐漸變成了一門生意，在一些專業的提供內推資訊的平臺上，用戶只需要注冊賬號、投遞簡歷，就可以讓個人信息進入推薦人的郵箱。除了這種第三方服務網站，微信公眾號、行業論壇及收費群等等都是公司人日常可以接觸到的內推資訊渠道。
當新的內推形式變得公開化和多樣化，候選人的基數也在大大增加，這對于公司和推薦人來說都可能造成一定的壓力，推薦人需要花更多的時間和精力成本去做篩選，甚至可能影響自己的工作；而公司要承擔員工為了獲得獎勵而亂推薦的試錯成本……當內推在利益驅使下，失去了最基本的互相了解的基礎時，內推的意義似乎也變了味。如果你正在利用內推尋找新的工作機會，以下6個問題值得關注。
第三方的內推機會靠譜嗎？
網易的伯樂系統就是專門用于內部推薦的。公司所有在招職位經過HR勾選后都會同步到伯樂系統，該系統對網易全體員工開放，推薦人可以通過PC端或手機端上傳候選人簡歷，完成內推。之后候選人內推到哪一步，進展如何，推薦人都可以通過伯樂系統了解到。
成功推薦后還有相應的獎勵制度：員工不僅成功推薦入職可以獲得獎勵，從有推薦意向開始，到所推薦的候選人進入面試，各個環節都會設置獎勵，“針對所有入職3個月以內的新員工，他們內推會得到在普通獎勵之上的額外獎勵。”網易內推運營負責人王素娟對《第一財經周刊》說。
這種鼓勵內推的做法不僅在網易有，它其實存在于很多公司中。在這種制度的激勵下，員工自然愿意把內部的工作機會和信息釋放出去，而第三方平臺就成為接收這些信息的渠道之一，因此無論是內推訂閱號、收費群還是第三方內推網站，它們的內推機會都來自這些推薦人。
阿里巴巴為了拓展自己的內推渠道，選擇直接跟內推網這樣的第三方平臺合作。“阿里巴巴以總包的方式，讓員工直接在內推網上職位信息，以此來和潛在候選人取得聯系。”內推網創始人李程告訴《第一財經周刊》，截至目前，內推網已經向阿里巴巴成功推薦了數十位公司人。
所以第三方平臺的內推機會一定是存在的，對于求職者來說，最大的問題和差別可能就在于你的推薦人，他挑候選人的眼光、他是否重視這次內推、他會如何為你背書……這些都會影響內推的成功率。好的推薦者往往會在推薦之前跟你有直接的深入的溝通，對你的背景和情況有所了解，同時也讓你更了解這家公司。當然，這事也得講點兒運氣。
你的簡歷到底誰在看？
關鍵詞：企業管理；問題；策略；重要性
一、前言
自改革開放以來，中國的經濟得到了巨大發展，企業的經營模式也在發展的過程中產生了巨大變化。許多優秀的企業在發展的過程中積累經驗，逐漸形成了自己獨有的企業文化。但是，在經濟全球化的背景下，外資企業與合資企業對中國企業發展造成巨大沖擊，一些管理機制還不完善的企業面臨著倒閉的危險。如果無法針對自身企業發展的現狀，制定良好的管理機制，將嚴重贏想企業的發展。因此，對于在企業管理中出現的問題，需要不斷的修正和完善制度，才能使企業在國際市場競爭的大環境中處于不敗之地。
二、中國企業現狀
（一）“后發效應”明顯
“后發效應”是中國企業發展中比較明顯的特點之一，這與中國社會發展進程和國民經濟的發展進程有關。改革開放以來，大量的外資企業走進中國，外企的管理機制相對完善，為中國企業提供了大量的經驗，雖然中國企業現代化管理機制的起點較低。但是，通過模仿外企的企業管理方式，一些企業在發展的過程中，得到了不小的成就。隨著企業發展的壯大，一些企業認識到建立自己獨特企業文化的重要性，開始創建自己的企業文化，這使得中國國民經濟迅速的發展起來[1]。
（二）企業文化建設經驗不足
雖然許多企業重視到了建設企業文化的重要性。但是，一些企業在建立自己企業文化的同時也進入了企業文化的誤區。有些企業只重視到了物質層面的建設，一味的追求高效率和高利潤，雖然短期內企業效益得到了明顯的進步，但缺乏精神層面的建設，不注重人才的保留，不關心員工的個人理想是否能與企業的發展目標趨于一致，致使員工不滿而“跳槽”，導致公司流失大量人才。并且，中國企業在管理過程中，許多企業被短期的經濟繁榮沖昏了頭腦，漸漸忽略了企業的長遠目標，舍本逐末，使企業的發展誤入歧途，導致企業在市場競爭中的競爭里嚴重下降，最終面臨倒閉的危險。因此，要比面企業發展過程中走彎路，一定要有良好的管理機制，定制長遠的發展目標，堅持目標，才能使企業做強做大[2]。
（三）企業管理中存在不公平因素
中國企業存在“世襲制”的弊病，這種現象在中小企業中表現的尤為明顯。企業的管理人多是由企業創始人和其家庭成員組成，有些時候公司的決策上無法做到民主。員工存在感低，晉升的空間又小。同時在面對工作中出現的狀況的問題上，往往不能以規章辦事。導致員工對公司不滿，企業缺乏凝聚力。沒有規矩不成方圓，企業需要規范的管理制度才能保證其正常的運行，不能因為個人關系而搞特殊待遇，以公處理公平，是企業維持良好運轉的重要準則之一[3]。
三、企業管理的重要性
（一）影響員工工作狀態、公司效益
良好的企業管理模式可以促進員工的工作積極性，能使員工的工作積極性大幅度提高。微軟公司希望員工把自己的辦公環境當做家來看待，員工上班不用統一著裝，可以穿寬松的服裝、休閑鞋、牛仔褲，公司為員工提供免費的飲料，意在讓優秀的員工在工作中感覺像在家里一樣自在。員工在工作過成功精力需要高度集中，輕松地氛圍能夠緩解緊張情緒，是員工的工作效率提高，員工可以更好的發揮自身價值，促進企業發展，提高企業的市場競爭力。
（二）影響企業資金分配
企業的資金資源是有限的，合理配置資源，能夠使資源被有效利用，m然企業資金在分配上沒有統一的標準，但是經過管理機制進行的數據分析和比較，不斷修正分配比例，能夠使資源有效利用，加速結算，減少不必要的資金占用，能夠提高固定資產的利用比率，促使企業穩定的發展。企業的資金分配必須明確產權，有理有據的分配，能夠正確的確定企業的收益，保全企業的資本，同時兼顧到各個部門的利益。良好的管理制度能夠使企業的資金合理分配[4]。
（三）影響企業發展方向
企業管理的重要組成部分，就是企業文化的建立。企業文化決定了企業的發展方向，這是一個公司發展的終極目標。良好的企業管理能夠樹立優秀的企業文化。通用電氣的企業文化是運用情感來管理企業，管理者運用走動的管理方式與員工交流，能充分體現企業對員工的人文關懷，同時每年至少舉辦一次領導與全體職工的討論大會，讓員工自身產生融入感，對領導產生親切感。從而使得公司內部關系和諧，加強了企業的市場競爭力。良好的企業管理制度能夠樹立正確的企業文化，促使企業更好的發展[5]。
（四）影響客戶體驗、提高企業形象
企業管理者在發展過程中，不斷對數據進行分析，可以準確及時的了解客戶的需求和心理動向。浦發銀行非常重視客戶的體驗，近期推出了一項服務――“小浦閃用”。傳統的信用卡申請流程繁瑣，耗時較長。而“小浦閃用”只需操作簡單幾步，便可以在五分鐘后使用虛擬信用卡，綁定支付寶、微信錢包等業務。這大大提升了客戶的滿意度。用戶體驗好，會換來良好的口碑，可以保留住已有客戶，并吸引新客戶，為企業帶來更多的效益。在提高用戶體驗的同時，企業形象也得到了提高。企業形象，不僅僅來自于外部客戶的評價，更重要的本質是企業內部由內而外的一種精神力量。管理者通過對員工的培訓，使員工產生強烈的企業自豪感，我國的保險行業充分的證實了這一點[6]。
中國平安在企業管理方面構建了一系列的體系。其一，有效的激勵機制，對完成目標的員工給予豐厚的獎勵，讓員工對工作產生激情。其二，員工入職前的培訓，讓員工了解公司的同時，認可企業文化，認可員工的個人發展目標，并引導員工與其達成共同的發展目標。員工認可了企業的文化，并在努力工作中得到自己所需，自然會產生自豪感。員工的自豪感，和顧客的口碑，共同促成著企業創造出良好的企業形象。因此，好的管理有助于推廣企業文化，提升客戶體驗和企業的自身形象。
四、企業管理中存在的問題
（一）企業管理編制體系不合理
中國的國有企業，普遍存在工作態度散漫的現象，這種現象多半是企業編制不合理造成的。我國的國有企業，對于企業的編制缺乏經驗，在各部門的編制上面，還存在許多漏洞。企業領導不夠重視編制制度，企業員工也沒有深刻意識到，企業正規編制對企業的重要性。企業在制訂編制體系時，員工沒有積極參與，給出指導性意見，只是按部就班的執行上級下達的命令，其結果根本無法滿足企業的需求。國有企業在進行人員編制的時候，未能對應需求進行人員安排，編制程序過于死板，完全依據原理，未能與現實相結合，導致編制體系與實際工作脫節，影響企業的發展。國有企業在設計編制方案時，主要考慮人員狀況與資金狀況，忽略企業本身需求、人才需求、經營銷售需求等情況，無法滿足企業管理需求，從而導致企業管理不當，影響企業的發展。企業的編制是企業的架構，良好的架構，可以帶動企業快速發展，提高工作質量，促進企業進步[7]。
（二）企業管理執行力度不足
據調查，國內眾多國有企業為節省開支，基本選擇把執行力放在財務部門，或者設立綜管部門，而沒有在整體上提高執行力度。企業的執行力度，帶動員工的執行力，員工執行力度強，企業相應會達到高標準。企業僅是把執行力放在單一部門，會造成一定局限性，導致其他部門執行力度不夠，影響企業的整體經營。財務部門只是針對于財務工作，來進行企業判斷，未能根據其它部門的意見進行綜合考慮，從而導致企業內部矛盾滋生，各部門相互推卸責任，工作難度加強。企業執行力度不夠，工作開展受到阻礙，長期以往，會導致企業落后，整體執行力越來越弱，很難在推動企業發展進步。企業管理執行力度不足，主要是因為企業缺乏管理人才，導致企業忽視執行力度的重要性，未能制訂有效的方案，提升企業整體的執行力度。企業的執行力度不足，導致企業形同虛設，工作氛圍散漫，積極性差，嚴重的損害企業利益。企業流程是企業日常運行的基礎，企業流程出現漏洞，是導致企業執行力不足的重要原因[8]。
（三）企業管理考核獎勵制度不完善
國有企業在考核獎勵方面，還存在不足。首先，企業在制訂考核獎勵制度上，依據的原理不夠科學，企業主要考慮自身利益，對工作人員的績效考核過于嚴格，獎勵機制過于單一。未能整體的根據企業自身情況，合理的進行評估。其次企業員工的考核，考核方法不當，未能促進員工的積極性，導致員工逃避考核，應付考核的情況。企業的考核是對員工素質的評判，優秀的員工應該得以發展，這樣個人與企業都會受益。企業在考核時缺乏公平制度，獎懲方案不夠具體，考核制度沒有規則性。企業考核獎勵制度的不完善，導致企業員工的綜合素質比較低，缺乏必要知識，不重視企業文化學習，工作不能盡職盡責，對企業而言是致命的打擊。績效管理考核制度，是為了實現公平、科學、公正的績效考核規范，從而提高員工的工作積極性，提高企業的生產效率，促進企業的進步[9]。
五、企業管理中出現問題的完善策略
（一）完善企業編制體系
國有企業編制體系不合理，導致工作人員工作效率下降，企業整體經營情況受影響。為保障企業發展，完善企業編制體系是至關重要的部分。制訂完善的企業編制，首先要規范編制的流程與方法，在編制過程中，領導要加以重視，根據企業的實際情況，以企業的盈利發展為目標，制定出適合現階段企業運營的合理編制。根據崗位的職責不同，不同職責的崗位，編制適合的工作人員，是企業人員編制的基礎。企業在進行編制時，要通過綜合考慮，將企業的各種因素融合在一起，制定出適合企業發展的編制方案。企業各個部門可以根據自身情況，匯報自己的需求，給出建h，匯報給上級，管理人員根據實際情況去制訂編制方案，確保企業編制的適合性。企業的編制體系一旦制訂，既要執行，不能隨意改動，因此方案的準確性、全面性、與實際匹配性，必須達到企業標準。如有特殊變動，需要通知各個部門，收集各部門意見，在進行調整。企業在制訂編制方案時，要結合企業的財產狀況與目前發展情況，不能過度編制導致企業成本翻倍，也不能縮減編制，導致部分職能無人執行，拖累企業發展[10]。
完善企業編制體系，要按部門屬性進行分類，而不是一刀切，管理人員可以選擇不同的編制方法，并仔細衡量編制監控對企業投入產出值的作用。企業編制不是架構越復雜越好，而是要與企業各個部門達成一致。企業編制不僅是管理層根據企業需要進行編制，也是部門經理根據部門運營情況，人員需求，對部門架構進行編制。因此，成熟的企業編制體系，需要綜合考慮的因素很多。企業要明確編制目標，考慮編制成本，針對各個部門的需要，結合公司自身發展情況，對未來的發展規劃，把所有進行綜合，制定出最適合企業的編制方案。
（二）保障企業的執行力度
企業的執行力，是企業成敗的關鍵因素之一。企業執行力是完成工作目標的操作過程，執行力輕強競爭力就強，企業整體也會更加頑強。企業執行力不足，完成既定目標困難，企業生存能力弱，被淘汰的可能性增大。提高企業執行力度，企業制度是關鍵。制度是標準，好的制度可以提高員工的工作積極性，加強工作執行力度。將強制性的制度，變化為文化上面的制度，使員工深刻的理解、接受、認同公司制度，達到自覺性的積極主動的完成工作，這樣才能從根本上提高執行力度。以激勵的方式提高企業執行力度，隨著時代的進步，員工的素質也越來越高，企業利潤翻倍，員工的匯報也翻倍，是激勵企業整體執行力度提高的關鍵。員工關注的是回報與利益，豐厚的薪水是員工動力的根源，企業應根據實際情況，制訂合適的激勵制度，讓員工明白，努力就會有回報的道路，從而激發員工的工作積極性。企業的執行力度，也包括企業管理的執行力度，企業管理的執行力度強，帶動企業員工的執行力度增強。企業的執行力是企業發展的關鍵，保障企業的執行力，制訂優秀的管理模式、管理制度，結合企業需求，充分激發員工的積極性，是成功企業的必要條件。
（三）制訂完善的績效考核方案
績效考核制度，是企業管理中重要的組成部分。完善的績效考核方案，可以提高員工的工作效率，降低費用成本，激發員工的工作積極性，營造健康向上的工作氛圍。制訂完善的績效考核方案，可以分為以下幾步：（1）明確目標，對員工的工作能力、態度、狀態進行綜合評價，再劃分適應范圍，明確權責單位，待總經理審批之后方可執行。（2）確定管理單位，人力資源部一般為管理單位，績效考核的監督，管理，獎勵的發放，過程的執行，需要一定的部門進行監管。（3）確定考核權責，正副總監職務以上人員，由總經理或授權部門考核；主管以上干部由總監進行考核，人力資源備案，總經理審批；員工直接由主管初考，再由經理復考，人力資源備案。（4）規范考核規定，月考核、階段考核、年考核，考核階段對應相應的獎勵制度。（5）確定獎勵機制，確定好員工的階段獎勵，明確員工考核目耍提高員工對待考核的積極性。
制訂完善的績效考核方案，有利于企業對員工的管理，提高員工的執行力力度，促進企業的快速發展。國有企業的績效考核制度，一定要確保公平性，績效考核制度的不公平，會嚴重損害員工對公司的印象，打擊員工工作積極性，對企業的未來發展不利。制訂完善的績效考核方案，要以財務預算為基礎，根據企業自身經營情況，同時保證公司與個人利益的最大化。
六、結論
現如今中國經濟迅猛發展，企業與企業之間的競爭也更加激烈。通過對企業管理中存在的問題進行的研究，發現了企業管理編制體系不合理，企業管理執行力度不足，以及企業管理考核獎勵制度不完善等問題。導致企業在經濟發展中困難重重。要解決這些問題，必須通過一系列方法來完善企業編制體系，并且在企業運行過程中保障企業的執行力度，制訂完善的績效考核方案。這樣才能構建成為一個有市場競爭力的企業，使企業發展穩步向前。希望通過本文的研究內容與結果，能為現金中國企業的管理提供可行性的建議，以此增加企業的市場競爭力。
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關鍵詞：索賠管理；施工過程；承包
當今社會，不管是物價或是人工成本都在上漲，這也就直接導致了在建筑行業建筑成本的增長。然而激烈的市場競爭，承包商壓低投標報價更是宣布了建筑行業微利潤時代的到來。因此，企業要想提高競爭力，減少企業損失，就應該認識到工程索賠的重要性以及作用。
1 索賠以及索賠管理的定義
索賠是指，在工程施工過程中并非由承包商的原因導致承包商利益收到損失時，承包方根據合同和法律的規定向責任方提出賠償損失的要求。索賠管理則是，詳細分析索賠前、中、后組織形成的一套索賠系統。
通過以上的解釋，我們能看出這樣幾點：（1）索賠是合法的，是承包商的權利。應該收到法律支持并保護。（2）索賠是有意義的，保障承包商的合法權益不受損害，是對合法企業合法行為的保護。對承包商來講，減少了企業在經營過程當中的風險損失，提高了抵抗風險的能力、穩固了企業的發展之路。（3）索賠管理體系的完善是需要詳細分析、歸納、總結；是相當繁瑣也是非常系統的重要學科，它對從業者有著更高的要求。
2 索賠當中的問題
其實索賠當中的問題是面廣而雜的，將其歸納總結，可以將索賠中出現的問題分為施工前、施工中。
2.1 施工前遇到的問題
2.1.1 承包方由于自身專業知識不足、經驗積累不足導致在簽訂合同時一些工程概念及賠償問題沒有引起注意，一味的滿足發包方。對未來，工程施工中一些不定的因素考慮不全等等。還有為了和業主搞好關系，而不能認真執行合同。
2.1.2 發包方未對應該履行的對施工場地及施工設備要布置齊全，未及時交付承包方導致承包方施工延期等；本應該在承包方施工前將地面布置好，發包商卻只布置好了一部分；設備上由于價格上調或者某些因素，發包方未將設備布置齊全等等這些原因都會造成承包方不能及時施工而出現承包索賠的發生。
2.2 施工過程當中遇到的問題
2.2.1 施工時，發現合同的圖紙和技術規范中所描述的條件與實際情況有實質性的不同或合同中并未作出描述。或設計圖紙出現錯誤和遺漏而設計者不能及時提交審查或批準圖紙引起的索賠。
2.2.2 施工過程中，業主發出要并更指令、更改設計方案以及要提前工期等，造成承包方成本增加或者工期延長。由于業主對提出的索賠置之不理，造成拖延，超出索賠時效而不能索賠等。
2.2.3 施工過程中由于施工人員素質低，索賠意識不強、施工人員消極對待，造成企業利益受損。
2.2.4 施工中由于天氣、地震等一些特殊反常的氣候條件導致的工期延長和費用增加等。在實際施工工程中，責任往往都歸到了承包方。因為幾乎所有業主都會在合同中寫上某些“開脫責任條款”。而這些都是以損害承包商利益為前提的。如果承包商不能在短時間內做出調查，做出判斷，索賠往往不能成功。
3 健全完善索賠管理制度
3.1 全員樹立索賠意識，并且貫徹執行。每個人都應該意識到索賠是自己的責任，是為了維護自己公司的利益。在過去建筑行業的“粗”“廣”“散”的工作當中，人們也早已經形成了比較消極、置之不理的工作作風。所以要想做好索賠工作，就應該樹立強烈的索賠意識。應該意識到，拿起合法武器維護自己權益是一件光榮而神圣的事情。
3.2 建立、健全獎懲制度。對于那些積極取證、時刻為公司利益著想的員工，實行獎勵制度。讓所有員工以此為豪、為傲，提高員工的積極性。定時開展技能、法律等學習，提高員工的技能素質、法律素質。
施工場地工作人員眾多，部門繁雜，人員的文化素質也差異較大，人生觀，世界觀也各有所異。承包商可以采取獎勵制度，最直接的就是物質獎勵，其次可以榮譽獎勵，比如頒發證書等。還可評選優秀員工，晉升工作職位。讓員工能享受索賠制度帶來的好處。
3.3 成立索賠小組，小組成員包括公司各個部門優秀代表。讓其從自身專業領域提出有利索賠，保障公司利益索賠工作應該集思廣益，各取所長，由專業的人員提出專業的意見、進行專業的監督，更能直接有效的做到對索賠制度的實施。
3.4 著力培養專業索賠人員，以完善公司在索賠制度上的短板。索賠人員必須是專業素質、經驗積累、管理能力都非常優秀的人員。根據索賠人員的成績，未來高薪的職位也會在這個行業，因為行業現狀很明顯，索賠制度存在巨大缺陷，而專業人士更是嚴重緊缺。對于公司企業而言，有這樣的專業人士對公司索賠利益的嚴格把控，會是企業競爭的一把利劍。對個人而言，全面的掌握建筑知識，不斷的豐富自己的工作經驗，不斷的學習爭做這個行業的先驅更是個人發展的未來之路。
3.5 提出并幫助國家健全在索賠制度上的法律法規，做到真正有法可依。建筑行業當中許多法律是不健全的，這個已經是建筑行業當中人人皆知的“秘密”。法律的健全必將是隨國家的發展而同步進行的，是一個比較漫長的過程，需要經過提出矛盾、提出建議、法律補充等復雜的過程。因為，法律更是廣而雜的，所有行業都需要法律的規范和保護，那么在等待法律規范的同時，只有靠行業內的規則去約束。
3.6 嚴控工作內容以及工作步驟。比如在簽訂合同的同時，要仔細查看并研究合同的利弊，并能對未來可能發生，必將發生的索賠進行評估，以便到時能取到有利證據。這是索賠工作的重中之重。因為任何工作在規范和意識都健全后，是要靠承包單位人員的執行來達到目的的。工作中，不能一味的滿足業主而中標；也不能面對一些苛刻條件，不按合同執行損害公司利益。更不應該出現收受賄賂而使企業利益受到損失現象發生。做到每一個環節都有監督人員是不現實的，這就需要工作人員不斷對自身修養、素質的完善。
3.7 計算出一套比較完善的索賠對應公式。科學合理的計算公式，不僅可以對自己損失作出合理的評估，競標時對報價作出合理判斷，也可以讓業主比較信服，保證索賠能夠實現。
3.8 根據索賠時效進行索賠。更具我國有關規定，索賠事件發生后，承包單位應在28天內向工程師提出索賠。我國很多的索賠事件不能成功很大原因就是超過索賠提出的時間，造成企業利益受損。
4 結語
綜上所述，工程索賠是項目管理的重要內容，也是以后建筑企業贏取利潤的重要手段；它是一門學術性非常密集非常系統的學科。它不是承包商的胡攪蠻纏，而是承包商依據合同、證據、合法合理的降低自己企業損失的有效途徑。嚴格的索賠制度更能體現出企業的發展水平。所以把握索賠機會，才能把握住企業的未來競爭力、生命力。
參考文獻
