時間：2023-06-06 08:59:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇新文化價值，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：創新文化；核心競爭力；農業科研
文化是軟實力的象征，對于農業科研單位而言，也是打造良好的科研環境的重要組成部分。實踐證明，科技競爭也包含文化競爭，文化是促進科技核心競爭力形成的劑。創新文化是科研單位形成核心競爭力的“獨特性資源”，是單位發展永不枯竭的動力源泉。黨的十報告中明確指出“加強社會公德、職業道德、家庭美德、個人品德教育”，“開展群眾性文化活動，引導群眾在文化建設中自我表現、自我教育、自我服務”。單位創新文化建設是群眾性文化活動的重要組成，也是繼承和發揚優秀傳統文化的重要手段和實踐，加強科研單位創新文化建設也是加強科技軟實力競爭的一個客觀需要。
1農業科研單位創新文化建設的內涵
農業科研單位作為一個具體的法人組織，是單位文化、歷史文化的交融地，文化具有鮮明的時代特征和歷史傳承。我國廣大農業科技工作者在長期的農業科技實踐中形成了具有時代的科研工作精神和優良傳統。實踐證明，創新文化是文化的一種形態，也是新的價值觀、制度、環境與氛圍的重新建構。從農業科研單位來講，建設創新文化就是要構建適應單位發展需要的觀念、價值取向、科學精神、學術思維和行為規范。要從實際出發，通過實施創新文化建設，加強文化精神層、制度層和物質層的建設，形成特色體現精神內涵的理念文化；加強環境物質建設，構建以所徽為核心的標識文化（視覺文化）；以制度管理創新為核心的制度文化，夯實“愛國、科學、奉獻”為核心的價值文化；從組織管理、運行等方面營造適合農業科研單位或者有利于創新或者核心競爭力形成的管理運行架構體系、組織機構和單位內外環境氛圍。
2創新文化建設的主題目標
結合農業科研單位具體情況，應積極借鑒7C理論，建議從工作理念、行為和形象體系建設創新文化，建設以“7C”為主題內容的創新文化，7C是涉及IQ、EQ的七種能力和目標：① 核心能力（Core Ability）；② 實踐技能（Capacity）；③ 創新（Creation）；④合作（Cooperation）；⑤ 個性（Character）；⑥關心（Concern）；⑦ 交流（Communication）?？傮w上建立以制度文化、園區文化、標識文化為主要特征的體系文化。具體包含：
2.1建立以和諧單位建設為目標的人文文化。包括人文文化（關懷）、激勵文化、生活文化、工作文化、理念文化、工作關懷、個性文化等等。
2.2建立創新理念為目標理念文化。包括單位歷史文化、院歌（所歌）院訓（所訓）、單位核心價值觀、職業道德（操守）等等。
2.3建立以績效管理為目標的績效文化。包括獎懲文化、目標管理文化、績效考核與評估等等
2.4建立以工作內容為主題的實踐文化。包含科研協作、技術推廣、科技實踐、對外交流、工作流程等文化建設。
2.5建立以形象標識為目標的物化文化。包括單位標識導引、單位形象標識、單位旗幟、單位宣傳資料等等。
科研單位要緊緊圍繞創新文化建設的總方向總要求，充分認識創新文化建設的特殊性和時代特點、要求，可以通過上述不同層面、不同內容、不同目標的體系建設，把創新文化與科研工作實踐相結合，與科研主體功能相適應，實現創新文化建設的氛圍化、活動化、文藝化、感覺化和情感化。通過創新文化建設，使廣大農業科技工作者在日常的工作實踐中自覺成為創新文化的實踐者和推動者。
3創新文化是農業科研單位構建科技創新核心競爭力的源動力
3.1加強核心價值體系建設
新科技革命和發展對農業科研單位建設提出了新的要求。在建設一流科研機構的進程中，創新文化軟實力的競爭也是重要力量，要想贏得市場競爭的勝利，農業科研單位就要用創新文化、創新理念思維等凝聚一批高素質的科研隊伍，著眼單位未來長久發展，建立和培育核心價值體系，緊緊圍繞社會主義社會主義核心價值觀，倡導建設“寬容、競爭、協作、流動”的工作文化，樹立求真務實的科學精神，倡導學術誠信，樹立突破陳規、大膽探索、勇于創新的思想觀念，反對弄虛作假，以科研活動為載體，推進文化創新，大力弘揚和實踐社會主義榮辱觀，以理性的科學思維促進農業科研工作的健康發展。
黨的十提出了社會主義核心價值觀的核心內容，農業科研單位應緊緊圍繞農業科技創新的中心工作和任務，從服務農業產業發展需求，促進現代農業科技進度，使職工從國家層面、社會層面、公民個人層面來認識社會主義核心價值觀的內涵，使單位的創新文化建設更加具體靈活，更具有時代特征，更能體現出單位的特點和社會功能。
3.2賦予創新文化新的內涵
單位文化包含價值觀、最高目標、行為準則、管理制度、道德風尚等內容。它是以單位全體成員為工作對象，通過宣傳、教育、培訓和文化娛樂、交心聯誼等方式，以最大限度地統一全體成員的工作意志，規范成員行為，凝聚力量，為單位發展的總目標服務。農業科研單位的創新文化是科研單位長期發展的經驗積累和智慧結晶。先進的創新文化反映時代精神，體現研究人員的根本利益。農業科研單位內部傳統的優秀文化既需要繼承，也需要創新，創新文化建設符合時展的要求。在新的形勢下，農業科研單位要科學分析面臨的國際國內環境以及發展中所面臨的各種復雜問題，主動加強制度文化建設，把制度文化與具體工作實際相結合，實現制度管人管事，營造出與現代科研制度相適應的、具有鮮明特點的創新文化，發揮好創新文化“導向、凝聚、激勵、約束、育人”的功能。
關鍵詞：文化創新 推動 企業技術 創新
1、技術創新的涵義
技術創新源于熊彼特（J.A.Schum-peter）的“創新理論”。在其《經濟發展理論》中，他指出：“創新”就是建立一種新的生產函數或供給函數，即把一種從來沒有過的生產要素和生產條件的“新組合”引入生產體系。這種“創新”或生產要素的新組合包括五種情況：（1）產品創新；（2）工藝創新；（3）市場創新；（4）資源開發利用創新；（5）組織管理創新。
現代技術創新理論正是在熊彼特創新理論的基礎上衍生和發展起來的。技術創新過程不僅伴隨著技術變化，而且伴隨著組織與制度創新、管理創新和營銷方式的創新。綜合各種對技術創新的解釋，其涵義包括以下幾點：（1）企業是技術創新的主體；（2）技術創新是以新的發明或引進新的技術為基礎；（3）技術創新包含“硬件”創新，也包括“軟件”創新；（4）技術創新的效果是增加效益或提高市場份額。
2、企業文化創新是推動企業技術創新的動力源
企業技術創新的源泉在哪里？影響企業技術創新的因素很多，這些因素主要包括：來源于企業外部的政府政策、市場環境等和來源于企業內部的企業文化、管理制度、運行機制等。在影響技術創新的諸多因素中，文化因素處于核心地位，起著決定性作用。文化氛圍的好壞直接影響到創新的績效。創新文化為理論創新、機制創新、制度創新和科技創新等提供適宜的環境和土壤。沒有創新文化，整個企業的創新就會受到壓抑和阻礙。
創新文化對企業技術創新的影響主要體現在以下幾個方面：（1）文化創新是企業技術創新的精神導向。技術創新有賴于文化價值觀念的創新。企業的技術創新，必須建立在企業文化創新的基礎之上；（2）文化創新是機制創新的基礎，它為機制創新提供文化動力和智力支持，沒有文化創新，機制創新就是一句空話；（3）先進的文化理念是企業管理制度的核心和靈魂，是完善管理制度的指導思想和最高原則。
著名管理學家德魯克認為，今天，真正占主導地位的資源以及具有決定意義的生產要素，既不是資本，也不是土地和勞動，而是文化。佩魯（Perroux.F.，1987）也指出“各種文化價值在經濟增長中起著根本性的作用，經濟增長不過是手段而已。各種文化價值是抑制和加速增長的動機的基礎，并且決定著增長作為一種目標的合理性”。
3、構建創新文化，推動企業技術創新
創新文化的涵義不但指創新需要一個良好的文化環境，而且指文化對創新具有導向作用和牽引作用。創新文化是對原有文化的揚棄，即對原有的價值觀、心理定勢、思維方式、體制等的解構，也是新的價值觀、制度、環境與氛圍的重新建構。它包括創新性物質文化、創新性制度文化和創新性觀念文化。在企業內部構建和塑造創新文化，將給予企業技術創新源源不斷的精神動力和智力支持，有利于企業技術創新快速提升。創新文化具體表現為以下幾點特征：
3.1、求新求變、不甘落后。因為求新、求變，是創新過程的原動力，是創新文化的特質。無論企業在創新過程中采取原始創新、集成創新還是引進消化吸收再創新的形式，都是從技術、管理和制度內容創新，其動機和目的，就是在原有基礎上有所變化，出現新的奇跡，否則就不成其為創新。
3.2、敢冒風險、敢擔責任。如果不敢冒風險，不敢承擔責任，再好的創意或方案只能是空中樓閣。創新與風險是一對孿生兄弟，在實現創新的過程中，投入的物力、財力、人力多，花費成本大，同時又有很多不確定因素影響創新預期結果，其機遇與陷阱同在。
3.3、包容失敗。在創新過程中成功與失敗并存。因此，只有包容失敗的心態，才能容忍在創新過程中失敗，也就是說：“要培育一種文化使大家不會對失敗感到害怕，創造一種像游戲室的氛圍”。
4、塑造創新文化，可從企業文化的三個層面由淺入深來進行
4.1、物質文化層面：支撐創新。物質文化是表象層，表現為一種物化的、外在的形式與載體，包括形象標識、工作場所、公共活動空間等內容。物質層面的創新文化是基礎，它為形成更深層次的創新文化提供了前提。對于創新文化物質層面的塑造，可從激勵創新的行為規范和實物載體等入手。如企業家和企業員工對創新的接受和重視程度，鼓勵創新、容忍失敗的態度和行為，對最佳創新員工的宣傳實務等。
4.2、制度文化層面：鼓勵創新。制度文化是中間層，包括行為準則、運行機制等內容。制度文化層面的塑造主要應集中在激勵創新的制度體系方面，這是創新文化得以順利運行的基礎和保障。創新激勵機制是指對科技人員的激勵政策，它包括對企業家和員工的創新激勵機制。如技術人員的工資水平，企業對創新優秀人才事跡的宣傳程度。企業對創新優秀人才是否進行額外重獎，企業是否重視舒適、自由的工作環境和氛圍等。
4.3、精神文化層面：崇尚創新。精神文化是核心層，包括價值理念、道德規范等內容。企業精神構成企業文化的基石。確立一個什么樣的企業精神，對于集合企業向心力，調動員工積極性起著決定性作用。創新是現代企業生存和發展之本，不斷創新的企業精神是創新型企業文化的核心，它給予企業自主創新體系源源不斷的精神動力和智力支持。精神文化層面的塑造的主要目標是形成創新價值觀和創新精神，這是創新型文化的根本特征。創新價值觀和創新精神的形成應從創新在企業價值觀中的地位，員工對創新精神的認同程度、企業家的創新、創業精神等方面著手。
以上三個方面是相互聯系、相輔相成的，它們共同支配著創新主體的行為，決定著創新的模式、效率和氛圍。
總之，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，只有不斷的技術創新。當把企業文化融入技術創新之中，就會成為最有活力、最有價值的資產。因此，企業只有不斷進行文化創新，努力構建具有自身特色的創新文化，才會可以形成核心的競爭優勢，長期立于不敗之地。
參考文獻：
硅谷模式文化，作為一個得到廣泛認同的標準樣式，包含著精神的和物質的財富，是高度發達的技術社會創新活動的經驗提煉和總結。它在漸進的過程中成長，具有豐富的內涵。概括起來是由獨特的社會生態環境、完善的基礎設施、得天獨厚的人才優勢、以科技為先導的創新機制、發達的資本市場和層級扁平化的創新機制等主要要素組成。
硅谷模式創新文化之精髓
硅谷是一個創新文化非常豐富的區域。沒有創新文化，也就沒有硅谷高科技的發展。那么，何謂創新文化？創新文化是指與創新有關的文化形態，它包括文化對創新的作用和如何去營造一種有利于創新的文化氛圍。硅谷是一個公認的高度發達的技術社會，多民族的居民和高素質、高密集度的科技人才構成了其文化多元性和開放性的鮮明特點。正是這種多元文化的特點決定了其社會結構的獨特性，而擁有不同民族文化背景的科技人員的相互交流，文化的滲透和兼容，逐漸形成了以誠信為核心并為硅谷廣大科技人員所認同的價值和創新價值體系。
硅谷創新文化是建立在以高度發達的技術社會為背景的一種全新的價值體系，是指導創新的一種理念文化。因為“硅谷人”深深懂得，任何一個技術創新活躍、經濟繁榮的時代，都需要重大的人文創新來引導，需要文化的繁榮，任何哲學社會科學落后的國家，不可能有先進的自然科學，更不可能有重大的原始創新；微觀上，硅谷創新文化則表現出的是一種很具體的文化形態，是一種對創新活動失敗和成功的獨特價值觀，用他們自己一句很通俗的話來說，就是在創新活動中的嘗試、失敗、再嘗試，直至成功。硅谷這種創新文化價值形態的循環過程，美國著名經濟記者約翰?邁克德維特和安德里安?伍爾德利奇進行了高度的概括，歸納出10條“文化簇集”：
第一，能者在上的公司信仰。在硅谷，年齡和經驗沒有多大作用，膚色和背景也無所謂。例如：從1990年到1996年間在硅谷所辦的4 000家公司中，就有27%是中國人和印度人辦的，幾乎占去了公司業主的三分之一。
第二，對失敗極度寬容的理念。通常，失敗往往對一個創業者來說是一件很痛苦的事情。例如：在歐洲或在中國，破產往往會被看成羞恥；而另外一些國家，破產者還不能被允許開辦公司。但在硅谷，卻截然不同，這里崇尚的卻是“Itsioktofail”(敗又何妨)這種寬容的理念。因此，創業者擁有非常健康的心態。
第三，對“背叛”的容忍態度。在硅谷，員工的流動不受任何限制和譴責，“跳槽”也沒有什么關卡。這都被視為一種完全正常的職業行為。任何人都可以實現“人往高處走”的理想，去圓成功的夢想。
第四，精誠合作的精神。合作，對志同道合者來說可能沒有多大問題，但對冤家來說是根本不可能的事情。但在硅谷，即使昨天是你死我活的冤家對頭，但是明天也有合作的機會，成為守規則、講信用的合作者。
第五，嗜好冒險的行為。冒險是“硅谷人”的一大特點。他們不僅在創業上敢于冒險，而且在生活中也尋求刺激，如：業余生活中的蹦極、高空跳傘等，都被認為可以激活自己的力量和智慧。在創業方面，不斷探索，豐富自己的閱歷，工程技術人員一般不會長期忠實于一家企業。他們總是會主動砸掉自己的“飯碗”，去尋找更有發展前途的創業機會，因此，硅谷“跳槽”的現象非常普遍。由此帶來技術的迅速傳播和市場的流動過程正好能夠迅速提高企業的競爭力。
第六，全新的投資理念。在硅谷，無論是打工的工程師，還是億萬富翁，他們賺錢之后，都不愿意做“守財奴”，而是把賺到的錢再投資到創業環境中去，投到新的領域，創造新的財富。
第七，熱衷改變自己的位置。“硅谷人”敢于自己吃掉自己，自我淘汰掉昔日的輝煌和模式。如：SGI的創始人克拉克，一旦SGI獲得成功，他就離開原來公司去創辦了網景。網景上市后，他再度離開，又創辦了幾家新公司。通過一次次吃掉自己，使自己的智慧得到了空前的提升。
第八，對產品而不是金錢的癡迷。硅谷人以宗教般的虔誠心態追求技術，希望能夠以技術推動世界進步，從而創造新的財富，實現個人價值。
第九，機會的慷慨分布。在硅谷，誰都不用嫉妒誰?！肮韫热恕闭J為，機會對任何人來講都是均等的，每個人都有自己的機會，這就看自己如何去把握。
第十，分享財富的強烈傾向。硅谷的財富觀具有獨特之處，如：從認股權到給員工健康檢查、免費午餐晚餐、為家屬辦幼兒園、提供優厚的退休金等，至少在公司內部，財富被群體分享而不是被某些少數人獨食。
硅谷創新文化中的這10條“文化簇集”，是創新文化的價值形態，它源于技術社會的群體創造，又反過來促進了高新技術的不斷創新和產業的迅猛發展。這種創新文化具有鮮明的時代性、漸進過程中的充實性、群體社會廣泛的認同性、以個人價值為主導的人文性、簡單明了的可操作性和創新活動中的自覺性。創新文化與高新技術有機結合，相互作用，不僅為硅谷信息技術產業乃至美國經濟創造出無窮財富，而且還成為世界高科技產業發展學習借鑒的“模式”，并成為“硅谷人”類文化學家們研究的重要課題。
硅谷創新文化對高新技術產業發展有何影響
那么這種創新文化到底對硅谷的創業環境和創業者又有什么影響和驅動作用呢？
第一，硅谷創新文化中的社會價值體系奠定了技術社會廣泛認同的價值觀，為創業者提供了思想基礎和行為準則。
在硅谷創新文化中，社會價值體系主要體現在個人的經濟價值、知識價值和社會價值三個方面。這三個標準既不是生來就有的，也不是某個創新群體倡導的，更不是哪個部門總結的，而是“硅谷人”在創業的過程中，逐步孕育出來的。因此，它具有廣泛的社會基礎和認同感。凡到硅谷工作和創業的人，首先感受最深的當然是在這種獨特文化價值體系上形成的良好的外部環境和那些已經量化出的文化價值形態?？梢哉f，沒有獨特的社會外部環境，就不可能有得到“硅谷人”廣泛認同的社會價值觀和共同自覺遵守的行為準則，也不可能有硅谷欣欣向榮的今天。
硅谷最初的產業雛形是半導體工業。隨著科學技術的發展，以半導體工業為先導，硅谷大致經歷了“國防工業”、“集成電路”、“個人電腦”和“因特網”四個主要階段。在硅谷每個技術產業轉型過程中，創業者都曾經歷過陣痛、失敗和成功。在這里每天都有大量的公司死亡，也有新的公司不斷創立，也正是在失敗中積累的源源不斷的經驗，不斷地實踐和善于從失敗中學習，孕育了硅谷企業走向成功的種子。這種創業的過程，包含著理念文化和制度文化的相互作用，成就了硅谷人根深蒂固的創新文化和社會價值觀。
有了創新文化價值體系和社會價值體系，衡量價值的文化形態和價值標準又是什么呢？那就是一個人的價值不是通過贏得分數來決定勝負的，而在于付出愛；不在于名望和錢財，而在于給別人帶去快樂；不能用長相的美丑來評判，也與穿什么衣服、鞋子和喜歡聽什么音樂無關，而在于創造，在于創新；不在于語言多么華麗和漂亮，而在于能否完成任務，履行誠信，兌現諾言；不能用頭發和皮膚的顏色來衡量，也不在于屬于哪個團體，而在于敢于堅持自己的想法和意見。一個勇于創新的人要想真正實現個人價值，就必須舍棄一些常規的理念，自覺融入到實現個人價值的社會價值體系之中。這正是硅谷創新文化中開放、流動、寬松、容許失敗、工作就是生活、合作等的具體體現。
第二，硅谷創新文化營造出良好的社會生態環境，孕育出創業者為技術創新獻身的獨立主體意識。
硅谷是一個典型的“大熔爐”，這里多元文化的社會環境讓創業者和工程師們有耳目一新的感覺，科學是無國界的含義在硅谷發揮得淋漓盡致。這主要表現在：凡到硅谷這個“大熔爐”的人，他們逐步會淡化自己到底來自何方，來自哪個國家和地區，他們生活的這個社會就是一個陌生人的世界，沒有人知道其他人的母親住在哪里，更沒有復雜的家族紐帶關系。硅谷是一個獨立無依的新來者的世界，創業者獨立的主體意識非常強。在他們心中，所有的創新成果都屬于硅谷，屬于整個世界，屬于人類的共同財富。
這種獨立的主體意識從硅谷創新文化孕育那天起就已體現出來。如：上個世紀50年代硅谷創辦之初，沒有創業者在北加州有根基，然而許多受過專門教育的青年工程師，在對一個小鎮已經長期存在的制度和看待事物的傳統觀點提出質疑，拋開原有的社會環境，視挑戰和創業為追求科技創新的原動力。
有了科技創新的主體意識，硅谷的創業者總是力求將投資者的主意和自己一個個美妙的想法變成現實，即使暫時失敗了，也會不屈不撓地尋求新的成功。正是這種創業精神，形成了硅谷社會生態系統中無限的創新動力和繁衍生息能力；也正是通過這種“創造性破壞”，資金、資源、人才、信息、技術流向了那些具有競爭力的企業與最有能力的企業家手中，成就了一大批企業和企業家。正如美籍奧地利經濟學家熊彼特所說的：創新就是創造出一種新的生產函數，實現了新的組合。一個企業家的歷史使命就是創新，企業家就是富有創新使命的人。但“不要以為技術創新就好像是在公園里散步，每個人都能高高興興；技術創新是一個很殘酷的過程，如果成功了，你將毀掉別人的事業”。這正是創新主體意識的具體反應。在硅谷，這種理念、現象和事實無處不在，無處不有。
第三，硅谷創新文化中的人文精神為建立完善的社會化服務體系確定了指導原則，為創業者集中創新提供了極大的方便。
硅谷是一個集工程師、電子公司、專家顧問、風險投資和基礎設施供應商為一身的龐大專業協作體系和技術社會。因此，建立系統有效的服務和高度專業化的服務機制顯得十分重要，這也是硅谷技術創新和成就創業者必不可少的條件。
技術社會的特點之一是社會的開放性和分工的專業化。硅谷之所以得以迅速發展當然離不開公共服務的支持，而伴隨著硅谷創新文化和科技創新活動的公共服務則具有較強的人文精神。社會服務的種類很多，數量龐大，門類齊全，機制靈活，大致包括金融服務類行業、中介服務類行業、商業服務類行業、生活服務類行業和人才服務等幾大類。他們為硅谷高效創新、科技成果快速擴散和人才隊伍的成長，創造了非常順暢條件，帶來了無限創新的活力。在以上幾類公共服務中，人才服務在形成“硅谷人”才資源庫、滿足不同高科技企業對不同門類人才需求方面發揮著重要作用。
硅谷豐富的人才資源是伴隨著高科技的發展和社會化的專業服務所形成的。硅谷科學技術的快速發展，對人才的需求僅靠美國國內已經遠遠不能滿足，許多大的科技公司把目光聚集海外，開始吸引國際化人才。于是就有了國際性的專業人才服務中介機構，以商業化的模式運作國際人才，服務本區域內的高科技企業。后來，隨著硅谷高新技術的迅猛發展，人才需求量和國外到硅谷創業的企業越來越多，人才服務的領域逐步擴大。到上世紀八九十年代，有專業技能的移民在硅谷的數量不斷上升，占到了硅谷高科技公司工程師總數的1/3。同時，外籍人士創辦的公司數量也在上升，截止到1998年，來自中國和印度的工程師所創建的企業，占到了硅谷技術產業的1/4。這些人才的世界背景使他們在進入硅谷的公司或是自己創業后，又通過自行回國創業、派往回國等方式迅速將新科技、新產品擴散到新的國家，從而使硅谷企業一開始就是全球化的，在企業全球化經營中具有特殊的有利地位。
在形成人才資源庫的過程中，人才服務的內容涉及到法律、會計稅務、金融、地產、投資咨詢等各個方面，應有盡有。比如說，你要到硅谷工作，首先面臨的就是身份問題，持有什么樣的簽證，到什么樣的公司工作，公司又需要什么樣的專業技術人才；你要在硅谷自由流動，解決好夫妻團聚、子女教育、購買房產等問題。每當這個時候，律師和其他相關的專業服務行業都會為你提供精細的服務，幫助你排憂解難，讓你能夠全身心地投入到科技創新活動之中去。
培育創新文化是企業戰略新定位的客觀要求
創新是社會文明進步的不竭動力，也是企業發展的永恒主題。企業的創新文化是以實現企業最高追求和員工最高層次需求而形成的鼓勵創新、支持創新，在創新中求發展的共同的價值觀念，是企業在創新管理活動中創造和形成的具有本企業特色的創新精神財富和創新物質形態的綜合，是一種為創新而生、因創新而變又作用于創新的文化形態，是推動企業創新的力量源泉。企業創新實踐推動創新文化氛圍的形成，創新文化又是企業開展創新實踐的土壤，創新文化與企業的創新實踐活動互為作用，相輔相成。美國人愛迪斯在《企業生命周期》一書中，把企業的生命周期分為從孕育期到死亡期10個階段，其中壯年期是企業生命曲線最為理想的階段，壯年期不是企業生命周期的頂點，而是企業具備旺盛活力的階段，延長這個階段，或者防止壯年期過早消退的根本方法就是不斷進行變革與創新?？v觀世界上創新能力強的優秀企業，都能在跌宕起伏的市場經濟大潮中砥礪風險，化險為夷，破浪前行。
航空工業的強與弱代表了國家的綜合國力，躋身世界航空工業強者之林既是國家意志也是全體航空人甚至國人的夢想。在中航工業2013年峰會上，中航工業明確提出了通過實施創新驅動發展戰略，確立了將集團建成具有國際競爭力的跨國集團，實現對世界航空工業強者望其項背到并駕齊驅，再到遙遙領先跨越發展的目標，這是集團面對客觀形勢提出的新的長遠目標，也是實踐集團“兩融、三新、五化、萬億”的目標所在。激烈的市場競爭和瞬息萬變的世界讓我們對創新深信不疑，新目標的確立對提速建立創新型企業提出了更高要求，創新型企業的靈魂就是企業在追求創新、尋求突破過程中形成的創新文化。其中文化創新是源泉，技術創新是核心，管理創新是手段，全員參與創新是基礎。
文化創新是源泉。企業文化的形成是一個長期的過程，一旦形成，常常是牢固而不可更改的。一個企業既定形成保守和安于現狀的一種文化，不具備鼓勵創新的文化生態和土壤，想要開展創新是很難的事情，甚至開展創新，勇于冒險和突破的意識和做法也會與其文化格格不入。不能幻想僅僅依靠局部的創新活動就能改變企業文化的導向，文化創新是創建創新型企業的原動力，創新文化建設首要解決的是企業所倡導的文化是不是組織現在所需要的，是不是與整個組織致力于協同創新相吻合，如果不適應不吻合，必須進行文化層面的變革。“思想走多遠，我們才能走多遠”。社會的發展呼喚觀念的及時跟進甚至要求我們必須有超前和超常的思維，文化創新是理念和觀念層面的不斷求變，沒有理念和觀念與時俱進的文化創新變革，創新文化是很難形成的。
技術創新是核心。企業的創新不能單純地把簡單的改變看待創新的成果，應該從其內涵上注重傳承與變化。早在熊彼特提出創新概念時就提出，作為企業是以輸出產品獲取價值的，那么產品創新的核心就是技術內涵的改變。從這個角度看，技術創新是帶動企業價值提升的核心，沒有技術創新，很難有產品的序列發展，也不會在市場中持久的占有一席之地或者不斷擴大市場占有的規模。因此說，從創新文化建設角度看，企業應該圍繞技術創新這個核心，培育各項技術提升所需要的文化內涵。
管理創新是手段。沒有落后的資源，只有落后的管理，社會的發展必然推動社會資源能力的進步，而企業的各類資源是通過管理活動創造價值的，管理水平的高與低決定了資源效能發揮的好與壞。管理創新是協調和激活企業資源，提升其價值創造能力的重要手段，如果企業管理不能適應企業發展的要求，舊有的管理體系就會成為企業創新發展的桎梏。美國安然公司因為在管理上出了問題，企業在一夜之間轟然倒塌，鐵的事實告誡我們：無論是在企業制度建設和流程管理中，創新活動必須適應市場的規則，管理創新必須以市場規則為本。
全員參與是基礎。很多企業將創新文化歸結于企業的管理者，即作為“老板”文化的子文化，忽視了員工在創建創新文化的主體地位，很多企業的員工很多時候抱著多一事不如少一事，甚至認為創新是決策者和管理者的事兒，有很多好的想法、好點子在創新思維的萌芽階段就被迫流產。這就說明，這部分企業還沒有形成基于全員參與的創新文化。全員參與是企業做好各項工作的基礎，充分尊重每名員工實現自我價值的意愿，使其每個毛孔都充滿創新的生機和活力，為那些勇于創新、敢于突破的員工提供發展自我的空間和舞臺是激發創新思維，形成創新實踐氛圍的一劑良藥。
創新文化是構建創新型企業的靈魂
企業開展管理創新、技術創新和文化創新是構建創新型企業的重要內容，但歸根到底，無論是哪個領域的持續創新都是在創新文化的土壤中孕育而生的，都是在創新意識與創新實踐過程中產生的成果。只有建立強勁的、高效一致的創新文化才能形成高度凝聚、規范有序的創新氛圍，才能煥發出自動自發、自主創新的內生動力，創新文化是構建創新型企業的靈魂和根本。創新價值觀、創新準則、創新制度和規范、創新物質文化環境等是創新文化的重要內容，是保證企業宏觀戰略實現的變革文化，是企業員工對創新的態度反映。管理者必須意識到沒有一成不變的規則，今日的創新成果是明天創新的起點，創新文化理念的傳播更是需要一個漸進的過程，需要堅持不懈、循環往復地宣貫和滲透，使以創新為主導的價值理念尚未成為普遍風尚。
理念創新是創新文化建設的核心和基礎，創新實踐活動是創新文化形成和發展的載體。在知識經濟時代，創新的作用得到空前強化，并升華成一種社會主題，創新變成了企業的生命源泉。創新文化能夠激發企業的活力，激發廣大員工的積極性和創造力，創新文化已經成為當今成功企業獨具特色的競爭力。在創新實踐活動方面，產品創新表現為創新成果轉化為商業成功的過程。從管理過程來說，創新是在沒有額外投入的情況下，新工具新方法的應用，促進管理水平的提升，向管理要效益。
觀念創新是企業開展創新工作的先決條件，一個固步自封的國家和企業必然落后。央視曾播出《大國崛起》系列專題片，引起了不小的反響。不難發現，多數大國經濟和軍事力量崛起的內在動力，是生產力的飛速進步，而生產力的飛速進步，無不源于創新。18世紀末，英國率先開展了第一次工業革命，使英國在長達一個多世紀中，充當了世界霸主的地位。而進入20世紀以來，英國人在發展經濟方面思想趨于保守和落后，美國卻后來居上，1911年，泰勒創立了科學管理理論，使美國的工業管理由傳統管理邁入了科學管理的軌道，很大程度上促進了工業生產和科學技術的迅猛發展。對于中國來說，歷史上出現的數次繁榮，無不源于一系列政治或經濟領域的改革和創新。就中航工業來說，其重組整合之后提出的“兩融、三新、五化、萬億”這一構建超常發展的新戰略，就是以創新促企業發展的有力證明。
企業家在培育創新文化過程中重任在肩
企業家是企業的代表，對企業價值觀形成具有決定性的影響作用，一個企業選擇什么樣的經營模式，形成什么樣的管理風格，企業家的示范作用十分重要。對于推進企業創新來說，企業家的作用更為突出。林左鳴董事長在《用企業家精神點燃時代引擎》一書中提出：企業家是一個創新的群體，對企業家來說，創新是利潤之所在，更是快樂之所在，不創新，死不休，創新是企業家的標志。推進企業創新既是企業家的責任，也是企業家這個群體共同的職業品格，企業家的創新精神和創新能力影響著他所領導的組織的創新意識和能力，一個思想解放、創新意識強烈的企業家會帶動企業的管理中樞持續推進各個領域的創新，輻射形成強烈的創新氛圍。從某種程度上說，企業的各級組織和人才圍繞著企業家領導達成的共識和制定的戰略開展工作，如果企業家的創新意識不強，缺乏創新冒險精神，創新精神萎靡，整個組織的創新氛圍就很難形成。提到創新，我們很容易想到蘋果。蘋果是一家極具創新精神的公司。蘋果公司的創新就是源于喬布斯的創新精神和超凡想象力，正是這種精神，這種對現有狀況強烈的開拓意識和行動，使蘋果公司形成創新發展的慣性，使擁有蘋果品牌產品的人也倍感自信。過去的10多年里，蘋果獲得了1300多項專利，相當于戴爾的1.5倍。iPhone、iPad使廣大用戶不再把注意力放在產品的各種性能指標上，而是關注前所未有的移動娛樂與辦公的體驗，以其突破性的外觀設計、人性化的操作界面、創新的軟硬件模式，改變了整個智能手機、平板電腦市場的格局，甚至改變了人們的生活習慣，成為這個領域當之無愧的王者。
創新型企業建設需要完善的體制機制
“求木之長者，必固其根本；欲流之遠者，必浚其泉源”。沒有完備的創新機制，很難催生持續創新的新成果。構建創新型企業，根本在于要有利于創新的體制和機制，完善創新機制是保持創新文化活力的重要抓手，這也是管全局、管長遠的根本所在。創建創新型企業就必須建立起規范有效的激勵機制，建立創新成果孵化的全過程管理體系，通過機制導向，形成敢于探索、寬容失敗、敢為人先的創新氛圍。使廣大員工意識到，創新不只是企業家的事情，更屬于每一名擁有創新意識的人。創新型企業的構建需要每名員工的積極參與，培養自主創新能力的土壤和源泉。
建立創新型人才培養機制。一般認為，所謂創新型人才，是指富于獨創性，具有創造能力，能夠提出、解決問題，開創事業新局面，對社會物質文明和精神文明建設做出創造性貢獻的人，是異質性創新知識的擁有者，通常表現為個人所擁有的獨特經驗、技能和心智模式。美國著名企業家摩根說：創新不是具備超常智慧的人才必備的，只要善于開發，每個人都有。創新源于人才，人是企業的第一要素，創新人才是企業創新實踐的重中之重，創新人才多寡和創新人才能力水平往往決定了一個企業創新能力的強與弱。因為一些好的點子往往是那些有創新意識的員工瞬間頓悟的結果，發現、培養、使用創新人才是一項系統工程，建立創新型人才培養機制，對提升企業全員的創新素質，打造創新型企業至關重要。
建立創新成果評價機制。健全評價機制，促進創新成果的轉化和應用。堅持把創新項目評選作為推動工作創新的關鍵，在深入調研、充分討論、廣泛征求意見的基礎上，企業應該建立和逐步完善創新成果評審辦法，形成完整規范、具有較強操作性的創新成果評價體系。在評審過程中，嚴格實行創新項目申報立項制，對符合創新要求的項目準予立項并強力推進，使創新項目從開始謀劃、付諸實施就處在較高的起點上，起到創新項目立項發端就具有全局的引領作用。
建立創新人才與創新業績掛鉤的分配機制。沒有有效的創新激勵機制，就很難激發創新熱情，更難以快速形成創新成果。對企業而言，通過建立有效的與創新要素相掛鉤的聯動激勵機制，對激發創新實踐者的主觀能動性是十分重要的，這種激勵機制既包括對創新項目完成情況的績效評價，也包括參與創新活動過程的實踐情況及創新成果轉化情況的評價。這種與創新要素關聯的分配機制能夠在精神激勵的基礎上，有效發揮物質激勵的作用，從而使創新人才更能迅速而快速地投入到創新實踐之中，營造勇于創新、精益求精、激情奉獻的創新氛圍，激發創新人才的積極性，實現創新型員工與企業的共贏。
關鍵詞：創新型 企業 建立 價值觀
隨著我國經濟的迅猛發展，企業的快速壯大和崛起，企業文化建設日益為企業所重視。但不同的行業、不同類型的企業之間，由于企業員工的不同，面對的工作生產環境、客戶群體的不同，所需要建立起來的企業文化也各不相同。
法國思想家盧梭在《社會契約論》中定義文化：“文化是風俗、習慣、特別是輿論”。而企業文化則是所有團隊成員共享并傳承給新成員的一套價值觀、共同愿景、使命及思維方式。它代表了組織中被廣泛接受的思維方式、道德觀念和行為準則。建設企業文化，實際上就是要重新審視企業所遵循的價值觀體系，根據長遠發展戰略重新建立起一套可以共享傳承，可以促進并保持企業正常運做以及長足發展的價值理念、思維方式和行為準則。
一個企業根據自己的核心價值和發展歷程選擇不同的文化理念，不同的管理文化、經營文化、品牌文化和行為規范，并且以不同的方式表現出來，由此就構成了企業文化的個性特征。優秀的企業文化往往是個性鮮明的，因為它已經根植于一個企業發展的內在過程，表現在每一個企業員工的工作作風和行為方式中，體現在企業的整體形象中，并且能夠引領潮流。
建立創新型的企業文化，首先是觀念的創新；其次是制度的創新。創新首先是一種觀念。觀念決定著企業的市場方略、營銷策略、競爭策略的制定，也決定著企業的各項有利于創新制度的制定。企業創新不僅僅是技術、產品創新，還包括與產品相關的各種因素的創新，如品牌、商標、服務，以及管理方式、方法，人力資本運營等，形成一種有效的創新體系，這種體系的形成，有賴于建立一種與之相適應的、以創新為核心的企業文化。
創新文化的核心和靈魂是創新精神?！白非笊虡I成功、提升企業價值”是創新文化指導方針，“敢為人先、勇于探索、永不放棄”創新精神，是建設創新文化的根本。創新精神是一種探索精神，我們要勇于探求和把握經濟發展規律、企業管理規律、人才成長規律和組織建設規律，允許失誤，寬容失敗；創新精神是一種務實精神，我們一定要以自己正在做的事業為中心，以推動企業發展為目標，緊密結合實際，力求解決現實問題；創新精神是一種團隊精神，我們一定要在企業內部大力倡導創新理念，集成人才資源，匯聚創造智慧，推動創新成果。
具體而言，每個企業都可以在各自的創新實踐活動流程中植入創新文化建設的要素，比如將群眾性的合理化建議、小改小革、技術革新活動，與專家們的技術難題攻關、新技術發明以及科學發現等成果有機地結合起來，并在新產品開發中得到有效運用，使之成為綜合評價創新型企業建設工作成果的要素之一，形成人人想創新、事事求改進的工作氛圍。這就自然深化了創新型企業文化的涵義。
創新型企業文化建設必須與創新體制、機制建設緊密結合。企業文化是一種群體性的思維方式的外在表現，也是一種養成的全體思維習慣的外在反映。但是，群體思維方式的習慣養成決不意味著放任自流。如果沒有制度約束，沒有規則指引，人們的習慣就會雜亂無章。無政府主義者不需要制度約束，反對規則指引，結果可想而知。
創新制度文化是指企業在生產經營管理活動中所形成的與企業創新精神、企業創新價值觀等意識形態相適應的企業制度、規章、條例、組織結構等。良好的制度創新是企業創新的基本保證。如果企業只有創新的價值觀和創新精神，而缺乏必要的制度安排和落實，那么企業的創新只能停留于觀念上。在現階段，我國企業設置和構建的創新制度文化應包括：創新組織體系的設置、創新的行為規范、創新的管理制度、創新的激勵制度、創新的考評制度、創新的約束制度等等。
創新型企業文化建設必須與創新實踐活動緊密結合。創新文化建設的載體是創新活動，主體是創新實踐活動的組織者和參與者。因此，創新型企業文化建設必須與創新實踐活動緊密結合，必須是創新實踐活動的組織者和參與者的自覺行動。只有這樣，才能避免“用文件落實文件，用會議貫徹會議，用形式代表形式”局面的出現。
在以專業分工為主導的現有組織管理體制下，如何使創新實踐活動與創新文化建設有機地銜接起來，確實是一個難題。要破解這個難題，需要創新管理思維，打破管理常規，在整個創新活動流程中，引入創新文化建設因素，使之成為創新活動的一個有機組成部分，避免出現分頭部署、分頭檢查、分頭考核的局面。
任何一種文化的塑造都離不開企業至上而下的正確的有效的引導。而創新型文化是基于戰略新范式的定位。傳統的戰略競爭的范式主要注重的是市場地位的競爭。創新型文化著眼于企業和產業的未來來開展和引導創新活動，以推動企業各方面的創新活動來逐步塑造和增強企業的核心能力。因此，創新型文化的構建更需要富有挑戰性但又具有前瞻性的組織愿景的引導和富有創新精神的領導者以及充滿激情的管理隊伍的帶領。
建立創新型的企業文化，員工的創新素質是至關重要的。成功的創新文化必須是一種“育人”文化，能夠培養創新型的人才，激發員工的創新積極性。有利于發揮人力資源優勢。創新型的企業文化強調人的因素。企業必須重視“會跑的資產”，要再次提倡以事業留人，以感情留人，以待遇留人，還應加上以政策留人、以環境留人。
【關鍵詞】“文化強國” 中小企業 創新文化建設
企業創新文化建設是我國社會主義文化建設的重要內容，是我國進入世界創新型國家行列的重要支撐。因此，在“文化強國”的背景下，企業尤其是中小企業應快速轉變觀念，以“人的全面發展”為指導思想，探索創新文化建設的路徑，引導企業順利轉型升級。
企業創新文化的涵義
企業文化是以企業整體價值觀為核心的行為規范總和，具有強烈的價值凝聚力和目標凝聚功能，按其結構可劃分四個層次：表層文化即企業物質文化、淺層文化即企業行為文化、中層文化即企業制度文化、核心層文化即企業精神文化。這四個文化層次，其內涵逐層加深，其功效逐層遞增。企業創新文化建設是企業激發創新活力、形成核心競爭力、提高可持續發展的動力源泉。新時期，我國企業創新文化理論又注入了新的科學內涵，主要體現在“兩個關注”。
一是關注“人本思想”和“成果分享”?！叭吮舅枷搿睆娬{企業要保證員工有尊嚴地勞動，為每一個員工提供“自由、平等”的發展機會。這一理念深化和發展了企業創新文化的內涵，改變了傳統企業和員工之間管理與被管理、執行與被執行的關系，取而代之的則是人與人之間平等合作、和諧共進的良好干群關系。我國部分中小企業在進行文化建設時，雖然也很注重“人本思想”，但由于缺乏對文化內涵的深層次理解，陷入各種誤區之中。十提出“促進人的全面發展”，其實質是人的智力和體力得到充分和統一的發展，也包括人的才能、志趣和道德品質的多方面發展，這是對“人本思想”內涵最有深度的詮釋。因此企業創新文化建設就是要倡導企業和員工共享勞動成果，構建和諧的勞動關系，實現真正的人文關懷。二是關注“社會責任”和“生態文明”。企業是社會的主體，在履行社會責任和保護生態平衡方面擔當著重要角色。然而，當前一些中小企業的價值觀基本都是以利潤取向為導向，只重視股東利益的最大化，忽視其他相關者利益，淡化履行社會責任，漠視生態環境趨于惡化的嚴峻形勢。因此企業在創新文化建設中，必須強化社會責任感，引導員工樹立終生為社會服務的使命，塑造企業良好的社會公眾形象。這也是企業不斷發展壯大的內在要求。
我國中小企業創新文化建設存在的問題
企業文化建設家族意識強，傾向于“老板文化”。“老板文化”就是企業老板們自身的文化。企業成員的一切行動都必須以老板的意志為轉移，不能越雷池半步。這種現象在國內中小企業中表現較為明顯。筆者近期走訪了吉林省多家中小企業，并和一些中小企業老板及部分員工進行了深層次的思想交流，老板們普遍認為，現在中小企業由于受規模和自身條件的限制，在市場競爭中經常處于劣勢地位，以致很多老板們整天忙于生產經營，無暇顧及企業文化建設，雖然也有部分老板比較注重人本管理，以期提升企業凝聚力，留住優秀人才。但由于易受家族意識影響，最終使本企業文化陷入“有什么樣的老板就有什么樣的企業文化”的怪圈之中。這種“老板文化”阻礙了員工積極性和創造性的發揮，使員工缺乏歸屬感，不利于企業創新發展。
企業文化建設缺乏特色，傾向于模仿照搬。現代企業之間競爭的最高層次是企業文化，這是業界共識。國內大多中小企業雖已認識到這一重要性，但始終未能形成屬于自己的文化特色。缺乏正確的戰略引導，誤將“喊口號樹標語、搞活動辦宣講”看作是在進行企業文化建設，致使企業文化空洞又同質、無特色可言。其實這是形式主義思想，是企業只關注表層企業文化、忽視核心層企業文化建設的必然結果。空洞、同質的企業文化只能使企業脫離經營實際，無法將企業核心價值觀滲透到員工心理，無法助企業形成核心競爭力、使企業提升品牌價值，更無法使企業與員工真正共享成果收益、履行社會責任。
企業文化建設缺乏權變之觀，傾向于靜態建設。我國中小企業在文化建設方面普遍缺乏動態思想，固步自封，停滯不前。企業文化不能一成不變，外部環境在變，企業自身在變，則企業文化建設也應該具備權變思想，遵循動靜結合原則，在繼承與發展中積淀企業文化底蘊，在借鑒與創新中深化企業文化內涵。另外，筆者發現幾乎被調查的企業都只關注企業主文化，弱化或壓制亞文化的發展和存在。這是違背事物發展規律的。亞文化是企業中的小文化，是客觀存在且多元變化的。大多企業目前還不能正視亞文化的存在，致使企業陷入“同一種聲音”的尷尬，不利于進行科學決策。
中小企業創新文化建設的路徑探討
以“人本管理”為指導思想，培育企業文化的核心價值。我國中小企業傾向于“老板文化”，這種高度集權的組織文化模式，無法形成“人本管理”的核心價值。因此中小企業需積極培植“人本管理”的核心價值觀，在文化建設過程中做到以下幾點：第一，注重民主參與，變單向溝通為雙向溝通，培養員工主人翁意識。管理者要學會換位思考，引導員工從企業發展的目標進行思考，企業在制訂或修訂規章制度時，應敞開心扉接納員工的任何想法及建議，強化員工的主人翁意識。第二，注重平等合作，尊重員工個體人格與價值，發揮個體主觀能動性。企業可以根據需要組建項目團隊，有意識引導員工之間協力合作，培養員工的合作意識，提高團隊正能量。第三，適當授權，為每位員工提供發揮其特長及創造力的平臺。這也是評價企業高層管理者是否具備現代管理理念的指標之一。授權是權力下放的過程，其本質是釋放員工的潛能。企業應通過建立科學合理的授權機制，在企業營造有效授權的氛圍，逐步形成員工自我管理、自我創新、自我控制的良好局面，滿足員工更高層次的精神追求。
以“內外兼修”為必經途徑，塑造企業文化的獨特亮點。以創新文化建設推動企業可持續發展，是“文化強國”戰略目標的要求。企業如何立足實際、超越自我，培育企業文化特色，可以通過“內外兼修”兩條途徑來實現。第一，內修特質。要求企業在創新文化建設時要做到“一吸二融三整合”。一吸即吸收中華民族五千年傳統文化精髓，如儒家倡導的“仁、義、禮、智、信”等人本管理思想，豐富企業文化內涵；二融即融合企業所在地的區域文化，形成具有濃郁地方特色的企業文化；三整合即將企業文化與消費者文化有機整合到一起，建立消費者認同的企業文化。第二，外塑形象。要求企業做到：一要樹立長遠目標，帶動企業全體員工將履行社會責任和保護生態環境看成是企業應盡的義務，建設綠色文化，進而提升社會公眾形象；二要樹立誠信經營理念，生產或提供讓消費者滿意放心的產品或服務，提升顧客的滿意度及忠誠度。為此，企業高層管理者必須轉變“唯訂單至上”的傳統觀念，不能因過度追求利潤而犧牲企業誠信，同時加強員工的誠信教育，在企業范圍內形成全員誠信的良好氛圍。
以“動靜結合”為實現方式，提升企業文化的動態適應性。企業的發展階段可以劃分為四個階段：引入期、成長期、成熟期和衰退期。在進行文化建設時，應建立與企業所處階段相匹配的企業文化。當企業處于創業初期，企業銷量增長緩慢，企業主要目標是尋求適銷對路的產品，并盡快讓更多消費者所接受，完成資本的原始積累。因此企業應具有創造性和冒險精神，與之相匹配的是建立以開拓進取為主導的企業文化；當企業進入成長期，企業銷量快速增長，因此企業主要目標就是發展壯大，走出異于競爭對手的差異化道路。與成長階段相匹配的是建立以誠信經營為主導的企業文化；當企業處在成熟期，企業銷量在市場上已趨于飽和，企業主要任務是適時轉型，延續企業生命力，因此與之相匹配的是建立以危機文化為主導的企業文化；當企業進入衰退期，企業銷量銳減時，企業主要目標是果斷轉型、重塑新生，因此與這個時期相匹配的是建立以同甘共苦、樂觀向上為主導的企業文化，使企業順利過渡到良性循環。
一、“青春?崗位?價值”主題文化活動開展情況
“青春?崗位?價值”主題文化活動的對象是青年職工和研究生?；顒幽繕耸且龑嗄陿淞⒄_的價值觀，端正工作態度，激發工作熱情；引導青年科學規劃成長道路，明確努力的方向和目標；引導青年提高積極思考，辯證分析的能力?；顒泳唧w設置分為四大板塊，一是“拼搏揮灑青春，創新成就未來”青年學術交流會；二是“有效規劃個人成長戰略”講座；三是“你為誰工作”青年讀書活動；四是“縱論二所文化，思辨青年未來”主題辯論賽。
活動向青年廣泛征集學術論文，設置了現場學術報告、墻報展示以及院士專題學術報告，并邀請專家評委對報告進行點評；邀請浙江大學魏江教授主講“有效規劃個人成長戰略”講座，與青年分享青年人成長戰略、職業生涯壓力與困惑，現場與青年開展互動，為青年答疑解惑；為團員青年送上五四禮物《你為誰工作》的精美書籍，并圍繞所創新文化建設與社會主義核心價值體系建設活動開展討論，撰寫心得體會；通過初賽、半決賽、決賽等6場主題辯論，思考與討論“二所發展”、“創新文化建設”、“青年如何成長成才”等與青年密切相關的問題。
二、活動效果
“青春?崗位?價值”主題文化活動著眼于服務青年成長成才的需求，從學術交流、成長戰略規劃、價值觀樹立以及思辯方式培養等四個維度設置活動內容，層次分明，互為補充，形成了一種海洋二所獨特的青年激勵文化。
活動為青年成長成才搭建了較好的平臺。通過活動，充分展現了我所青年在各自崗位上銳意創新的意識和取得的科研成果，引導青年瞄準科技發展的前沿，推動科研工作出人才、出成果，提高青年科技人才的全面素質，促進大批優秀青年人才脫穎而出。
活動增強了青年的責任感和使命感。通過活動引導青年主人翁精神，對二所發展、個人成長等進行思考，挖掘潛能，群策群力，為二所發展建言獻策，把智慧和力量凝聚到“狠抓能力建設，發展科技強所”的目標上來。也使青年工作者及時了解到青年對個人職業生涯發展、工作環境等方面的意見和需求，提高為青年服務的針對性和實效性，營造“我與二所共奮進，二所與我同發展”的良好氛圍。
三、活動經驗和推廣價值
第一，以人為本，摸清青年需求，立足崗位體現青春的價值。
“青春?崗位?價值”主題文化活動作為創新文化的一個重要組成部分，體現了以人為本的理念，從青年的需求出發，促進青年的全面發展。針對青年在工作、學習、生活中不斷出現的新情況、新問題，以及青年對個人職業生涯發展、工作環境等方面的意見和需求，緊貼青年工作、學習和生活而策劃組織活動，寓教于樂，避免了大而空的說教。
第二，搭建平臺，展示青年才華，針對弱項強化職業規劃與交流的技能。
一個群體有著共同的需求，也有著不同的特長與愛好。青年渴求在業務工作中找到自己的一席之地，并能茁壯成長，但有些青年對自己的職業生涯也缺乏規劃的意識，對未來較為迷茫；有些青年不擅長口語表達，影響到爭取科研課題、展示科研成果等方面的競爭力?；顒右浴扒啻?崗位?價值”為主線，緊扣青年成長成才的本質需求，按青年的不同特點分設幾個活動板塊，有書面展示，有現場辯駁，有專家傳授經驗，有專業業務交流，有社會文化反思，滿足了不同青年的要求，增加了活動的參與率與影響力。
第三，打造品牌，提升文化內涵，為青年思想政治工作發揮政治保障。
創新文化建設思路
創新文化建設應該遵循以下思路：以落實科學發展觀和構建社會主義和諧社會思想為指導；以先進文化為導向；以凝練、倡導價值觀念為核心；以制度安排為保障；以組織文化建設為突破；以營造有利于科技創新的社會文化氛圍為支撐。
創新文化建設措施
凝煉、倡導和構建具有區域文化個性的價值體系
有利于科技創新的普遍意義上的價值取向是由科技創新的本質所規定的?？萍紕撔率强茖W過程、技術過程和經濟過程的有機融合。求真、理性批判精神、以人為本、競爭、誠信、法治、協作、開放、契約意識都是科技創新的內在要求。
此外，還要致力于有利于科技創新的普遍意義的價值取向與區域本土文化積極因素的有機融合。沒有區域個性的創新文化是不可能真正有強大的生命力和競爭力的。
培育不斷提升區域科技創新能力的制度文化
使有利于科技創新的價值觀成為制度設計的理性依據和價值依據，要建立有利于科技創新制度的好制度。這也是區域科技創新制度系統的總體設計所應遵循的基本原則。制度設計合理，運行低成本、高效率，自身能夠不斷調整創新，這樣的制度系統才能夠對科技創新發揮出巨大的推進作用。
建設五種機制
民主、公正的決策機制。公正問題的本質是權利的分配中的平等。應使創新系統所有成員的利益選擇和科學追求能夠得到充分的表達。使創新決策能夠充分建立在其成員潛質、創造性得以充分挖掘和施展的堅實基礎上。
多元的、針對不同角色成員的績效評價體系和管理機制。創新系統所有成員只有分工的不同，沒有重要性的差異，要強化成員的角色定位，建立多元的、針對不同角色成員的績效評價體系和管理機制。
應對和駕馭科技創新風險的管理機制。建立完善能夠應對和駕馭科技創新風險的管理機制，不斷提高社會對創新風險的承受能力。應對和駕馭科技創新風險能力和機制的關鍵問題是能夠使遭受到挫折的各種資源能夠迅速進入新的價值使用和增殖過程。
制度運行的監督反饋機制。完善制度運行的監督反饋機制，使不足和偏差能夠得到及時修正。推進制度創新。
創新系統中各創新組織的互動協調機制。不斷加強創新系統中各創新組織的互動協調機制，使創新系統真正能夠發揮出系統合力。
把握兩個系統化原則：
注重制度安排的系統化。只有目標一致、相互支持、相互依賴，并且其實施有充分的社會基礎的制度設置才是有生命力和能夠可持續發展的，有關制度安排應組成一個有機系統，并與社會發展相協調。
創新系統的開放性，促進創新資源的流動。
加強兩項基礎性建設
大力加強組織文化建設。創新系統由各種組織組成，如企業、大學、政府管理機構、社會中介組織等。各種組織在創新系統中的定位不同、角色不同、功能不同，因而組織文化也應各具特點。
在創新系統組織結構方面，逐步與國際接軌，并體現區域特色，大力加強科技創新系統中行業協會、技術協會等非政府組織的建設。
論文摘要：在全球范圍內，并購已經成為企業擴大規模、增強實力、提高效率的重要手段。但是，大部分企業并購后未能實現期望價值。當今世界上70％的并購后企業未能實現期望的商業價值，7O％失敗源于并購后的整合過程。企業并購后整合難，但最難的莫過于企業文化的整合，所以研究企業并購中的文化沖突和文化整合問題已經成為一個重要的熱點話題。
一、企業文化及其功能
（一）企業文化的定義
企業文化，或稱組織文化，是一個組織由其價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象。
(二)企業文化的功能
1．企業文化具有導向功能。所謂導向功能就是通過它對企業的領導者和職工起引導作用。企業文化的導向功能主要體現在以下兩個方面：
(1)經營哲學和價值觀念的指導；，
(2)企業目標的指引。
2．企業文化的約束功能。企業文化的約束功能主要是通過完善管理制度和道德規范來實現。
(1)有效規章制度的約束；
(2)道德規范的約束。
3．企業文化的凝聚功能。企業文化以人為本，尊重人的感情，從而在企業中造成了一種團結友愛、相互信任的和睦氣氛，強化了團體意識，使企業職工之問形成強大的凝聚力和向心力。
4．企業文化的激勵功能。共同的價值觀念使每個職工都感到自己存在和行為的價值，自我價值的實現是人的最高精神需求的一種滿足，這種滿足必將形成強大的激勵。另外，企業精神和企業形象對企業職工有著極大的鼓舞作用，特別是企業文化建設取得成功，在社會上產生影響時，企業職工會產生強烈的榮譽感和自豪感，他們會加倍努力，用自己的實際行動去維護企業的榮譽和形象。
5．調適功能。調適就是調整和適應。企業各部門之間、職工之間，由于各種原因難免會產生一些矛盾，解決這些矛盾需要各自進行自我調節；企業與環境、與顧客、與企業、與國家、與社會之間都會存在不協調、不適應之處，這也需要進行調整和適應。企業哲學和企業道德規范使經營者和普通員工能科學地處理這些矛盾，自覺地約束自己。
二、企業并購中的文化沖突
在企業的并購中，一些人認為，企業文化是很虛的東西、是軟性化的不屬于并購中應考慮的因素。還有些人認為，只要硬件完成了合并，軟件問題自然就容易解決，企業文化自然而然就會融合到一起。顯然，這是對兼并后文化融合意義認識不夠，事實也證明，有些企業雖然實現了兼并，對資產、債務、組織、技術、員工、產品等進行了一系列的重組，但是仍然沒有產生1+1>2的效果。根據總部位于紐約，成立于1916年的世界著名商業論壇機構ConferenceBoard最近對財富500強企業中的147位CEO和負責并購的副總的調查，90％的調查者認為，實現企業并購后的成功，文化因素至少和財務因素一樣重要。并購后企業能否化解文化沖突，達到協同效應是決定并購企業未來發展的一個重要因素。
文化沖突是并購中不可避免的文化現象。惠普公司總裁大衛·帕克在《德普方略》一書中指出：“許多公司的失敗是因為消化不良，而非饑餓。雖然并購對擴展公司的技術和快速打人新市場，常常是具有較顯著的作用，但是并購并非沒有自己的問題。主要的問題是難以融合兩種文化、經營哲學和管理風格。被并購公司的管理人員很難放棄其獨立性，這是可以理解的，我們在這方面所化的時間和精力比預料的多?！?/p>
從企業文化本身的特點及屬性來說，在企業并購中所引發的文化沖突，主要來自于以下四個方面的差異：
(一)價值觀的沖突
每個企業在成長過程中，都會形成自己獨特的價值體系、經營哲學和企業精神。這些基礎的價值觀念在以往的企業社會實踐中，一方面保證了該企業能動地適應外部環境，維持基本社會文化的協調發展；另一方面也統一了企業內部成員的思想意識，實現了企業在價值理念和行為方式上的一體化。由于其被廣泛傳播和反復實踐而在員工思想中強化起來，有的甚至轉化為常規和慣例。當企業發生購并行為時，由于企業文化具有的剛性和連續性特點，很難把原企業的價值觀統一于新組織的價值體系中。特別是一個企業的主導價值觀被一種新的價值觀取代時，原企業成員就會產生潛意識的抵觸情緒和消極行為。即使購并雙方進行價值觀的融合，也有可能引發價值觀的沖突。因此，只要有企業購并行為發生，就會有價值觀沖突的存在，也就需要企業進行組織間的文化融合。
(二)行為規則差異
沖突原企業在處理外部適應性和內部一體化問題時，已逐漸摸索出一套適合本組織的行為規則，這些行為規則包括：企業內部的文化網、規章制度、獎懲措施和組織結構等。當購并行為發生時，企業的原有使命會被改變或被加強，所以作為保障組織目標實現的行為規則也需要重新設計。特別是購并企業在行為規則上差異較大時，更需要詳細分析。首先，文化影響和傳播信息的范圍擴大了，應從兩個基本點或兩個基本點以上的企業角度實現有效的溝通；其次，要進行內部人員的調整，從新組織總體上把人力資源配置到更有效的位置；最后，內部的規章制度也應改變，以適應新組織的戰略管理，購并中的這些行為，打破了原組織的內在平衡，組織間的文化沖突也就隨之產生。
(三)習俗、形象的沖突
并購中的企業都有一些習俗化的因素存在，如傳統的禮儀、共同的生活習慣和趨于一致的道德思想等，特別是一些參與跨國購并的企業，民族性的文化差異更大。由于習俗化因素有很深的社會文化根基，同時又貼近員工的生活，一般影響比較持久，協調難度較大。如何有效地解決習俗化要素的文化沖突，不僅對于組織內的價值觀塑造、員工積極性調動有重大影響，而且對于新組織總體目標的實現具有重要意義。
(四)勞動人事及薪酬政策方面的差異
并購方往往是在市場運作中較為成功的企業，因而其人事用工及薪酬制度等一般較被兼并方更為開放，多數表現為人事用工制度靈活、崗位薪酬差別大，而被兼并方人事勞資等政策往往相對保守。兼并方進入后，為轉換經營機制，提高管理和生產效率，保障企業高效運行，必然要創制新的人事用工政策和薪酬模式，因而會與職工的傳統觀念發生碰撞，從而表現出人事用工及薪酬觀念方面的差異及沖突等。
三、文化整合是解決文化沖突的根本
并購整合包括管理、業務、經營、組織、文化等方面的整合。正反兩方面的事實表明，公司文化整合的成功與否，直接關系到并購整合的成敗，影響企業的進一步發展。海爾集團先后在全國并購了l8家企業，在并購這些企業的過程中，海爾高度重視公司文化整合的作用。第一步總是“克隆”海爾文化及管理模式，使海爾的公司文化扎下根來，使并購企業了解、適應直至自覺按照海爾的公司文化和管理模式思考和行動，與海爾集團真正融為一體。
(一)公司文化整合的含義及內容
公司文化整合是以企業價值觀念的整合為目標、為核心，以管理制度整合、組織整合、經營整合為手段的文化重整過程。它應包含以下幾個方面：
(1)企業價值觀念的整合。公司文化是存在于企業群體內，具有導向、激勵、內聚、自控和協調能力的文化資源。它的核心價值觀念是行為的先導，是企業員工潛能發揮的催化劑，制約和影響著企業管理和目標的效率和效果。由于企業價值觀的差異性，因而不同的公司文化沖突整合，更主要在于企業價值觀念的轉變與統一，員工價值觀和企業價值觀的統一。
(2)企業制度文化的整合。制度化作為公司文化的媒介層，起著聯系公司價值觀和管理行為、物質文化外層的作用。它是公司文化的一個重要方面，涉及到企業領導機制、領導作風、工作方式、管理制度、管理模式等方面，這些都是極為敏感的問題，影響力極大，也是公司并購中最先變革的地方。它涉及到業務流程的變化、部門職責的重新制訂、對員工工作內容的重新界定、對員工工作質量的要求，等等。在這當中，管理制度的建立最為重要，特別是員工考核制度和公司薪酬標準的建立最具有標志性。因為它直接涉及到整個企業經營機制的轉換和員工價值標準的重新建立。
(3)企業物質文化的整合。它主要涉及企業形象等有關公司最外層、最使人易感覺到的文化特質的整合。為此，要做好并購后新企業的輿論、形象造勢工作，提高薪企業產品知名度；統一地把好產品包裝、標識、注冊等環節。企業統一的服裝可以使員工產生紀律感和歸屬感，逐步在員工思想行為上發揮影響，有益于形成統一的新的公司文化。
文化整合本質上是即是一種工具、一種方法論，也是一中過程。它就是指并購企業中的不同文化通過互相接觸、交流、吸收、滲透、融為一體，形成新的公司文化，實現員工對新文化的認同與內化，達到并購后文化的協調配合，化解并購雙方文化差異與沖突，塑造新的統一的公司文化邊界，促進公司經營管理的過程。
(二)文化整合的方式
1．注入式。當購并雙方強弱分明，尤其是目標企業經營不善、瀕臨破產時，并購企業的優勢文化容易把優秀文化注入目標企業，利用優秀文化去激活閑置的資產，達到企業并購所追求的“I+1>2”的最佳績效。海爾集團在并購過程中提出“吃休克魚”的獨特思路，使其擴張之路取得了極大成功。所謂休克魚，是指硬件條件很好，管理卻滯后的企業，由于經營不善掉到了市場的后面，一旦有一套行之有效的管理制度，把握住市場機會就能重新站起來。
2．適應式。有些目標企業的文化雖然整體品質不高，但健康、積極在其中仍居主流地位，可能在某些方面還優于主要企業文化，在這種情況下，并購企業可考慮采用文化適應戰略，吸收目標企業文化中合理、有效的部分，通過文化交流和溝通將異質的、有益的因子引入到本體企業文化中。在IBM并購—lus公司的實例中，IBM留住Lolus的原任總裁并承諾維持Lolus的自主地位，就意味著對其文化的認同和吸納，以此留住Lolus的優秀軟件設計人員，這是IBM實現并購預期目標的有力保證。
3．滲透式。并購雙方企業實力相當，企業文化雖有差異，但總體上都積極進取，富于競爭性，有較強凝聚力。此時，兩種優秀文化應互相補充、互相滲透，形成包含雙方文化要素的混合文化，從而創建更優秀的新型企業文化。上海貝爾公司是中國郵電工業總公司、比利時阿爾卡特公司和比利時王國政府合作基金會合資建立的，從公司成立起，各方就堅持互惠互利原則，加強溝通，精誠團結，逐步形成了全新的“團結、奮進、為大家”的貝爾文化。
4．分隔式。這種策略適用于以下兩種情況：并購雙方分屬不同行業，行業差異性較大；主并企業文化本身屬于多元文化，目標企業文化有很強的吸引力，其成員都極力維護它，保留它，不愿接受主并企業的文化，而且這種文化也不會給并購企業的經營管理活動帶來負面影響。在跨國并購過程中，由于國家間文化差異通常較大，因而這種模式應用較為普遍。如美國通用電器公司控股日本五十鈴公司時，通用公司并沒有向五十鈴公司輸人自己的文化模式，而是采用了文化隔離的方式，這樣就很好地避免了可能的沖突。
四、文化整合過程中應注意的問題
(一)注重塑造企業新文化
文化整合是一個文化變遷的過程，也是一個文化再造和文化創新的過程。無論采取何種文化整合方式，對新成立的企業都要旗幟鮮明地構建一個新文化。該文化要么是并購方企業文化的移植，要么是找到雙方基因點后培植一種新文化。
企業新文化的培育需要一定的程序：一是改變企業文化環境，通過系統的企業文化宣傳，營造企業變革的輿論氛圍，向員工傳遞企業文化變革的信息和決心，使員工感到變革的壓力，鼓勵員工接受新文化。二是全面推進新文化，結合人力資源和組織機構的變更，在較短的時間全面推行新的規章制度，要求員工接受新的文化準則。通過系統的企業文化培訓，使員工能夠完全理解和執行新的文化準則；三是持續強化新文化，文化變革是一個長期過程，新文化的建立需要一個長期的持續強化，通過一定的獎懲措施來鞏固和維護新文化，直至員工能夠自覺地適應新文化。
(二)鼓勵員工積極參與
企業文化是企業中全體員工所擁有的共同信念，文化整合的目標是使新企業的全體員工形成文化歸屬與文化認同。因此，文化整合過程中需要隨時傾聽員工的意見，甚至可以讓員工代表參與整合方案的制定。這樣既有利于選擇與企業相適應的整合方式，也減少了企業文化整合執行的難度。
(三)制定穩定的人力資源政策
“衡量并購成功與否，最重要的是看23年之后是否留住了被并購公司的人才”，依靠并購迅速崛起的世界網絡行業第一巨頭——美國思科公司的總裁錢伯斯這么認為。并購后被并購企業常常出現人才流失現象。這主要是因為某些員工對未來前途缺乏安全感，而人才的大量流失等于宣告并購的失敗。
因此留住人才、穩定人才，從而減少因并購而引起的人員震蕩，就成為企業并購中文化整合管理的—個不可或缺的內容。這就要求并購企業在文化整合管理的過程中制定一個穩定的人力資源政策，包括明確對人才的態度，讓被并購企業的人才感到繼續發展機會的存在，自然愿意留任。并購企業還應采取實質性的激勵措施，若有更好的任用條件，被并購企業人才必然愿意留用。
關鍵詞：東北農村電視??；文化價值
改革開放以來，隨著國家對“三農問題”的關注，電視熒屏涌現出大量的農村題材電視劇，其中東北題材電視劇是主力軍，在各種愛情劇、家庭倫理劇、穿越劇之中，刮起了一陣濃郁的“東北黑旋風”，東北農村題材電視劇的熱播受到了社會各界的廣泛關注。農村題材電視劇是“表現農村基本現狀和農民的生活、思想、經歷，反映農村經濟發展及其對農民的生存狀態和思想變遷予以影像寫照的電視劇”。①可以說，東北題材電視劇也符合以上定義，是東北農村的真實寫照和農民的生活經歷及思想變遷，其中必然包含著獨特的東北文化，其所涵蓋的文化價值體現在地域文化、時代新文化、通俗文化和諧趣文化之中。
一、地域文化的彰顯
地域文化是指生活在特定區域的人們經過長時間積累所產生的物質財富和精神財富的總和，表現為生活在該區域的人們的穩定生活習慣和文化氣質，包括方言文化、飲食文化和民間信仰等。俗話說，一方水土養一方人，一個地域的自然環境和人文環境影響著該區域的地域文化。東北的自然環境和人文環境造就了獨特的東北地域文化，在大量的東北農村題材電視劇中，我們不難發現地域文化的痕跡。東北農村題材電視劇中是生活場景代表著獨特的東北地域文化，其特有的飲食習慣和建筑風格在電視劇中有所展現。我們能看到相似的民居：用紅磚砌成的房子，屋檐上掛著的紅辣椒，屋內的土炕，房子后面的小菜地種滿了玉米、黃瓜、茄子等作物，將東北的農家院真實地呈獻給觀眾，使城市觀眾對農村的生活有所了解。除了建筑和飲食等外在形式，最能真實反映東北地域文化的還是生活在這片土地上的農民。在自然環境和人文環境的雙重作用下，東北人逐漸形成了豪爽豁達、勤奮堅強等良好品質，這些民族品格成為了東北地域文化中不可分割的一部分，并在東北農村題材電視劇中以藝術化的手法加以呈現，如趙本山演繹的劉老根、王大拿等人物，與常見的重利輕義的商人形成了鮮明對比，他們知足常樂，用自己的生存哲學應對生活，真實地再現了東北農村人民的生活經驗，從這些農民身上，我們能挖掘其特有的民族性格和文化心理。東北地區獨特的地理風貌和歷史人文情懷的傳承，塑造出東北民眾所獨有的群體氣質與性格。東北農村題材電視劇承載著東北的地域文化，從對農民現實生活場景的還原和民族品格的塑造彰顯著東北地域文化的魅力。在人物日常化的言語中、簡單純樸的民居下及講究的吃食里流露出東北農民自得其樂的生活狀態，展現著自然質樸的東北鄉間生活，打上了鮮明的地域文化烙印。
二、時代新文化的展現
改革開放之后，隨著農村城市化進程的加速，城市的現代文化逐步滲入農村，為農村注入了新鮮的時代精神和城市價值觀，農村的文化形態由原本的保守落后逐步轉向開放包容，更多的時代元素與農村文化相結合，形成了一種追求自由的時代新文化。在東北農村題材電視劇中，農民身上被賦予了這種時代新文化，具體表現為他們打破傳統思維，敢于接受新鮮事物，努力追求人的全面自由。可以說，東北農村題材電視劇是通過對農民精神世界的關照，展現其承載的時代新文化。城市化的進程使農民的生產生活方式開始向城市靠攏，東北城市文化與農村文化交融，改變了傳統農民的行為方式。以往農村題材電視劇多展現的是農民在莊稼地務農的景象，而當下所反映的是城鄉一體化進程中東北農民的新生活，融入了更多的時代元素?！鹅o靜的白樺林》將新農村建設同城市大學生的價值觀結合在一起，反映了現代化進程中的時代精神，注重發掘劇中人物的內心世界和人生理想。由于開放的時代環境和城市現代化的發展，新農民大多不再因循守舊，祛除了許多傳統惡習，在時代精神的感召下勇敢地追求自己的幸福生活，再也不是昔日知識貧乏、冥頑愚昧的農民形象?，F代文化與東北鄉村文化的逐漸融合使他們走出了落后和腐朽的舊有模式，邁向了更廣闊的新天地，以往的蒙昧狀態被時代新文化洗刷，展現給觀眾的是煥然一新的農民形象。時代新文化在劇中的展現，使得東北農村題材電視劇有了更多鮮活的要素，以一種兼容并包的姿態融合了城市價值觀，劇中農民無論是通過個人努力改變貧窮的生活，獲得物質財富；還是主動地反抗陳規陋習，追求自由幸福的人生，無不是在時代新文化影響下表露出的作為獨立個體的覺醒，農民開始意識到為人的尊嚴和主動選擇權。劇中這些元素不但吸引著廣大觀眾，更是對東北農民精神世界的關注，是對人的終極關懷及其對農村現實問題的反思，引導時代的人文精神，顯露出其獨特的文化價值。
三、通俗文化的呈示
20世紀80年代，受市場需求和大眾審美的影響，東北農村題材電視劇呈現出一種大眾化的傾向，表現為通俗文化的價值取向。“人們一生中經?？措娨暤脑蚴紫仁窃谟谒峁┫驳哪芰?，其次才是它提供的知識性內容。”②東北農村題材電視劇更是將娛樂消遣功能發揮到了極致，其所展現的是一種通俗文化和平民化的敘事方式，以小品化的方式結構故事，講述普通老百姓的日常瑣事，始終關注“草根”階層。東北農村題材電視劇的通俗化取向表現在極具特色的東北話、貼近生活的故事情節及充滿鄉土氣息的場景和人物上。不同于其他題材，東北農村題材電視劇沒有過多的說教和教育功能，其根基是東北農村文化，來源于通俗文化，觀眾獲得了精神上的放松，感受鄉村的清新氣息和歡樂生活。編劇根據農民的生活實際保留東北農村的風俗習慣，再現了農村的真實情景，將鄉間農民常說的諺語、口頭禪、順口溜、歇后語等穿插在劇中，與取自東北民間的二人轉相融合，共同構成了通俗的文化特征，充滿了平民意識。不同于那些不食人間煙火的電視劇，東北農村題材電視劇植根于農村的現實狀況，展現農民們瑣屑的日常與真實生活。東北農村題材電視劇真實地再現了東北農民喜憂參半的生活，關注底層人生疾苦,表達平民的情感需求。劇中流露出的“俗氣”、“土氣”并不是低俗化，而是與高雅文化相對的另一種表達，雅俗之間本無明確的界限，是可以相互轉換的，東北農村題材電視劇所體現的通俗文化更貼近當下農村生活，更關注底層百姓的瑣碎日常，不管是農村的生活場景還是農民們的內心世界都以一種接地氣的方式生動地表現出來，其中蘊含著強烈的平民意識和世俗關懷，是東北農村題材電視劇獨有的藝術魅力和文化內涵。
四、諧趣文化的體現
東北農村題材電視劇包含著一種東北地道的鄉土生活元素———東北文化的諧趣。“諧趣是以游戲的態度，把人事和物態的丑拙鄙陋和乖訛當作體現了一種當作一種有趣的意象去欣賞?！雹蹡|北農村題材電視劇就具有這種游戲性與趣味性，通常農民身上的淺薄狹隘等局限以東北特有的俏皮話和喜劇形式來表達，營造一種幽默滑稽的氛圍，在喜劇效果中達到教育目的及審美目的，在笑中對社會人生產生別樣的思考?？梢哉f，東北農村題材電視劇廣受觀眾的喜愛與好評，與其骨子里的幽默詼諧特質是密不可分的。東北農村題材電視劇成功的要素之一就是幽默化的東北方言，劇中人物極富個性化的東北方言給觀眾帶來了驚喜，顯露出東北方言特有的幽默特征。東北話簡明直白，與生活在這片土地的人們一樣，是富有親和力的，更重要的是以其幽默風趣的表達吸引著觀眾。東北農村題材電視劇中的方言常常是話頭里帶著狡黠，不時甩個小包袱，讓人忍俊不禁，劇中語言的幽默及人物自身散發的天性的喜感，都是深深植根于東北文化之中的，如《鄉村愛情》其中謝大腳和王大拿的一段對白：謝大腳半夜給王大拿打電話時，王大拿:“誰呀，這么晚打電話呀？”謝大腳:“是我，謝大腳”。王大拿:“多大腳？”人物在打岔之中趣味地展現了王大拿的幽默，東北方言的俏皮率真，使人因實在而感到質樸，這是基于東北文化自身的幽默特質，其文化價值也蘊含其中。
在學習貫徹黨的十和十八屆三中全會精神過程中，澳柯瑪把有關精神的學習貫徹與企業文化理念創新實踐有機結合起來，真正把黨的思想方針和決策部署，轉化為企業科學決策、深化改革、推動發展的行動準則和重要指導。尤其是，創建了“創新文化”、“共贏文化”和“責任文化”三大主題文化，進一步增強了澳柯瑪人促進企業科學發展、推動實現中華民族偉大復興的“中國夢”的責任感和使命感。
深化企業改革：構建企業“創新文化”
澳柯瑪著力培育創新文化，使創新成為澳柯瑪企業文化的內在基因，以全面推動企業管理機制和產品技術等方面的改革創新，推動企業轉方式、調結構。公司信念“沒有最好、只有更好”是澳柯瑪創新文化的集中體現，它揭示了行業發展永無止境、工作創新永無止境的客觀事實，體現了澳柯瑪人不言滿足、追求卓越的精神境界和自強不息、樂于奉獻、精益求精的作風。另外，公司精神“自強不息、追求卓越”也是澳柯瑪人勇于變革、開拓創新精神的生動寫照。在企業創新文化的感召和鼓舞下，澳柯瑪人不斷推動企業改革和創新，形成了五種創新機制。包括：
充分授權的經營機制。在技術研發、產品制造、產品銷售等相關環節建立了充分授權的經營機制，在遵守公司規定的前提下，給予充分授權；建立相對獨立的經營和薪酬分配體系，激發了員工的創新激情。
鼓勵革新的創新激勵機制。公司建立了創新管理平臺，鼓勵員工隨時實施“改進改善”、“小改小革”以及“合理化建議”、“項目創新”等活動，并對為公司帶來顯著效益的創新項目實行獎勵。公司還設置了年度“創新金獎”、“優秀創新獎”等創新獎項，每年對一些重大創新和發明項目實施表彰獎勵。
靈活高效的管理機制。通過不斷推動組織結構改革和基礎管理提升，構建起與當前發展環境相適應的組織構架，建立起較為完善的全面預算管理體系、公司風險管理體系和成本控制體系；在公司全面推行“VCT”（即價值鏈團隊）管理運營模式，有效整合了產品的研發、生產、銷售與供應鏈管理等環節，建立起一個以市場為導向、以價值創造為核心的銷產研協同的矩陣式組織運營新架構，提高公司銷產研協同效率，并拓展了公司的價值創造空間。
以市場為導向的技術創新機制。公司形成以用戶為中心，以市場為導向，集市場、研發、制造三位一體的技術創新機制，運用了原始創新、集成創新和引進吸收再創新的自主創新方式，形成了“生產一代、研制一代、儲備一代”的產品創新模式。目前，澳柯瑪深冷速凍技術、超低溫技術、保鮮技術、新能源電動車技術等達到行業領先水平，并率先實現了變頻技術、物聯網技術、太陽能光伏技術的研發和在家電產品上的應用。
持續改進的質量管理機制。公司建立了持續改進的質量管理機制。如：采用PDCA管理模式，以TQM、lS09001質量管理體系為基礎，實施QCF管理、KP舊標績效管理和6sigma管理，運用統計過程分析（SPC），QAS檢驗系統、防止不合格再發生八步法等工具和技術，并開展員工自互檢、班組自主改善、線體質量責任制等舉措，實施質量零缺陷工程等，確保了產品的高品質。
推動社會公平正義：培育企業“共贏文化”
為了推動社會公平正義，澳柯瑪努力構建“多贏”發展格局，實現與各相關方互利共贏、協同發展，進而形成了獨特的共贏文化。其中公司愿景“做持續成長的優秀企業，與員工共同發展，為客戶創造價值，回報股東，奉獻社會，為國家贏得榮譽”，以及合作理念“誠實守信、義利共生”等，都是共贏文化的具體體現。
圍繞共贏文化，澳柯瑪正努力打造多方參與、多方共享的價值鏈，努力實現“七贏”發展目標。主要包括：
公司贏：公司的良性健康發展是實現多方共贏目標的前提。澳柯瑪以“建設持續成長的優秀企業”和“打造世界冷柜第一品牌、成為全球信賴的制冷專家”為目標，加快企業產業結構的優化和升級，建立快速高效的企業管理運營模式，提高企業創新能力和價值創造能力，逐步形成以質量效益為目標、以科學發展為要求、以管理提升為保障、以技術管理創新為驅動的發展新模式，推動了企業持續穩定發展。
用戶贏：用戶是公司發展的基石。澳柯瑪堅持“超越客戶期望、用心感動顧客”的經營理念，為用戶提供卓越的產品和服務，為用戶創造更多價值。一方面，打造“精品工程”，為用戶提供超值產品；另一方面，推動服務升級，創建“金海豚五星級服務”品牌，以人性化、感動式服務，為客戶提供全方位專業化服務，讓用戶全程無憂、快樂消費。
員工贏：員工是企業發展之根本。公司堅持“企業與員工共同發展”的理念，堅持“廣納賢才、人盡其才”的人才觀，建立多渠道員工職業發展通道，關心職工的工作生活，努力為員工營造有利于干事創業的環境，并讓員工充分享受到企業發展的成果。
廠商贏：堅持“誠實守信、義利共生”的合作理念，著力構建利益共享、風險共擔、相互促進的新型廠商關系，實現廠商共贏發展。
股東贏：努力實現公司資產保值增值，提高企業贏利水平，增加股東投資收益。
社會贏：公司積極參與社會各項建設和社會慈善、公益事業，主動承擔社會責任。
國家贏：通過提高資本運營水平，提高企業管理水平，確保國有資產保值增值，并努力“為‘中國制造’贏得世界的尊重”。
推動實現“中國夢”；建設企業“責任文化”
作為國內知名家電企業，澳柯瑪理應在推動實現中華民族偉大復興的“中國夢”的歷史使命中做出更大貢獻。于是提出了公司使命：“創造更美好的產品、為‘中國制造’贏得世界的尊敬”，致力于推動實現中國從“制造大國”向“智造強國”跨越。另外，公司愿景：“做持續成長的優秀企業，與員工共同發展，為客戶創造價值，回報股東，奉獻社會，為國家贏得榮譽”，也體現了澳柯瑪勇于承擔民族工業時代使命和主動承擔社會責任的使命感和責任感。
2010年9月2日，在由國家工業和信息化部指導、中國質量協會組織實施的“中國工業企業全球質量信譽承諾活動”中，澳柯瑪聯同全國156個知名工業企業，簽署了《中國工業企業全球質量信譽承諾活動倡議書》，澳柯瑪公司董事長李蔚代表企業簽署全球質量信譽承諾書，向全球消費者作出制造高品質產品的鄭重承諾，并在隨后的企業經營中，進一步推動質量提升工作。
近年來，澳柯瑪用于公益慈善的捐助達1.3億多元，企業被授予“中華慈善獎”、“紅十字博愛”銀獎和“中國（青島）微塵公益之星”、“青島慈善獎最具愛心捐助企業”等榮譽稱號，還接連獲得“能效標識先進企業”、“環境友好企業”等榮譽，取得了顯著的社會效益。
【關鍵詞】英語課堂 新文化 構建
隨著我國的英語教育規模不斷地擴大，教育教學也取得了顯著的成就。但是，長期以來，英語教學偏重干知識的傳授，忽視了能力、情感的培養?！蔼毎资健薄ⅰ疤铠喪健钡慕虒W方式仍然主要的教學模式，考試競爭的評價機制也影響著課堂教學模式。這些都影響著英語課堂新文化的建設。學生面對這種單調和枯燥的模式化的教學，感受不到自己的主體價值。久而久之，對課堂也就失去了積極主動參與的學習興趣，也就形成一種以教師“獨白”、學生靜聽為特征的課堂文化。
英語課堂新文化是指在確認英語作為工具性學科的同時，還強調了英語學習的人文性。英語課堂教學要由原來的“一元”性文化（工具性學習）向“二元”性文化（工具性和人文性統一）的轉變。其實質是在英語課堂教學過程中，教師應努力構建和諧、民主的課堂氛圍，構建體驗性和生成性的教學內容，構建互動性、多元性和協商性的教學過程，構建情意性和激勵性的師生交往，師生共同創造的人文民主的課堂教學環境文化。
一、將審美帶入課堂，融洽師生關系，構建課堂的“審美文化”
在傳統的教育觀念和教育模式中，師生之間是給予與接受、權威與服從的關系。教師與學生在人格上是不平等的。教師可以批評和懲罰學生，而學生就應該聽老師話，對老師恭恭敬敬，不能對教師提出意見或表示不滿。當教師感到學生“不聽話”或冒犯了自己時，輕則“批評教育”，重則對學生實施體罰或種種變相體罰，以此作為維護自身權威的一種手段。
二、將創造帶入課堂，活躍課堂氛圍，構建課堂的“信息文化”
新課程特別強調“要關注每個學生的道德，激發他們學習英語的興趣，使學生樹立自信心，養成良好的學習習慣和形成有效的學習策略。”興趣是最好的老師。缺乏興趣，學生只能是被動地學，根本談不上創造性學習。教師要把教學要求轉化為學生自己的學習愿望，使學生積極、主動地參與到教學活動中來，就需要教師持續不斷地激發和培養學生學習英語的興趣，給學生提供學習語言結構、理解語言功能的外部條件和參加語言實踐的機會。教師要注意教學的生動性和趣味性，使課堂充滿生機、充滿情趣，結合課本內容，讓學生扮演各種角色，自編自演對話，表演課文短劇，讓學生聽英語歌曲、看英語電影，創造機會讓學生當小老師。
三、將活動帶入課堂，轉變學習方式，構建課堂的“團隊文化”
課堂新文化的價值取向在于追求教育的民主與公平，追求個性的發展和群體的合作，追求“科學”與“人文”的融合，強調人的個性發展。因此，在課堂教學過程中，教師必須堅持以學生自主發展為根本，營造自主、和諧、寬松、民主的教學氛圍，并在整個過程中以飽滿的熱情激活課堂，讓學生有一種審美享受。教師應徹底摒棄“滿堂灌”、“一言堂”的教學方式，教學過程中組織開展角色扮演、模擬采訪、擴展對話、補充想象、小組競賽、小組辯論等活動，充分發揮每一個學生積極能動性，要使每個學生都想學、都樂學，課堂上每個學生都敢想、敢說、敢爭論、善操作，課堂應成為學生創造的樂園，是學生個性飛揚的場所。
四、將情感帶入課堂，賞識學生表現，構建課堂的“情感文化”
教師在傳授知識的同時，必須把情感教育滲透到教學活動的各個環節，要突破單純的注重傳授知識和發展智力的局限，把培養學生積極的學習情感放到至關重要的位置，使學生具有學習的熱情，積極、主動地學習的態度。老師簡單的“Clever child.”“Well done.” “Excellent.”可以激勵學生的成就感和進取精神。“賞識導致成功，抱怨導致失敗?！钡聡逃业谒苟嗷菡f過：“教育的藝術不在于傳授知識和本領，而在于激勵、喚醒和鼓舞。學生一時不能回答或回答錯誤時，老師應耐心鼓勵。老師的耐心幫助和激勵使不同學生都能體會成功喜悅和自身價值。
五、將研究帶入課堂，構建課堂的“質疑文化”
“學貴有疑”，疑是思維的開端，是創造的基礎。學生在學習過程中總是被動接受老師所講的內容，認為老師講的應該不會錯。很少會向老師提出問題或當堂質疑老師的錯誤。一個明智的老師不但要 “傳道”、“授業”，更要“解惑”，要鼓勵學生多提問題，大膽提問題，歡迎他們與老師爭論，讓學生知道大膽質疑是認真學習的表現。不斷發現問題，提出問題是學生思維活躍的表現，也是學生勤于動腦、善于思考的表現。因此，在培養學生質疑能力的同時更應保護學生質疑的欲望，讓學生樹立質疑的信心。作為老師應努力創設一種寬松、民主、平等、融洽的學習氛圍，鼓勵學生多提問，讓學生知道能大膽質疑是認真學習的表現。
課堂教學是實施素質教育的主陣地，也是課程改革實施的主渠道，這就要求我們英語教師在進行課堂教學時，努力構建好教與學的文化，在和諧宜人的課堂文化交互中，變教與學的過程為師生共同享受的生活文化交往過程，讓教學成為師生共同享有的生命活動過程，讓良好的課堂文化不斷激活生命，豐富生命，實現師生的共同發展，享有生命存在的價值與意義。
參考文獻：
