時間：2023-06-05 10:17:26
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理的論文，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：傳統人事人力資源轉變體系
企業若想適應市場化、全球化的要求,管理觀念上要創新,人力資源管理體系也要完善,否則企業的前展前景將很渺茫,做大、多強也就變成了一句空話。可現在,我國國企的人力資源管理多數仍處于傳統的人事管理階段,亟待向現代的人力資源管理觀念轉變。
1傳統人事管理與現代人力資源管理的區別
1.1觀念不同
傳統的人事管理認為人力投資、工資、福利費、培訓費都要計入生產成本的,企業應想方設法減少人力投資以降低成本來提高產品競爭力。隨著市場經濟的發展,現代的資源管理理論認為,人力資源不僅是自然性資源,而且更重要的是一種資本性資源,人力資本的投資收益率高于一切其它形態資本的投資收益率。
1.2形式不同
打一個比方,傳統的人事管理主要是按照上級決策進行組織分配和處理,是被動反應的“管家”。而人力資源管理是實現社會人力資源開發戰略,是主動開發的“掘金者”。這樣的差異決定了我們的策略管理模式也要區別于傳統的人事管理。
1.3重點不同
傳統的人事管理以“事”為中心,講究組織和人員調配,看重事情處理的結果。它要求因事擇人,根據工作所需的資格選擇求職者,這樣的做法當然是正確的,因為能實現事得其人和人適其事。可過分強調人適應工作,不著眼于人的開發利用,沒有從根本上認識到人是一種寶貴的資源,這會錯失許多擁有高素質人才的機會。現代人力資源管理則是以“人”為中心,重視人的培養和利用,沖出了傳統的人事管理的約束,不再把人看成是技術因素的需要,而是把人當作一種使企業在激烈的競爭中生存、發展的特殊工具。
2傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變方式
2.1制定科學的、具競爭力的制度
①企業要想擁有科學的、具有競爭力的人力資源管理制度就首先要合理配置、制訂有預見性的人力資源規劃,有規劃才有行動。②根據企業自身的發展戰略和經營計劃,評估企業的人力資源現狀及發展趨勢,了解企業在生存發展過程中對人力的需求,控制人力成本。③在合理預測企業發展的條件下,有計劃地逐步調整人員分布狀況,為企業對人員的考核錄用、培訓、開發、晉升、工資等提供可靠依據。④制定和完善科學的、極具競爭力和刺激性獎勵制度和福利政策。⑤建立業績評價考核標準。要以業績為依據,以品德、知識、能力等要素構成各類人才評價體系,形成科學的人才評價制度。
2.2制定切實可行的人才開發戰略
從以事為中心的管理轉向以人為中心的管理,要更加重視人力資源的開發利用,從而,引進企業需要的人員,為企業在不同的發展階段儲備適當的人才,并且通過考核、薪酬以及職業生涯規劃等來激勵員工。
(1)建立起科學嚴謹的員工培訓體系。做好職前教育、新員工培訓、在職員工的職業教育工作,從而提高員工的素質和能力。(2)建立起員工激勵體系。根據員工的各種需求,采用物質激勵與精神激勵相結合的種種措施,改善員工的工作和生活質量,提高了員工的滿意度,在人力智慧的發揮下創造性地完成工作任務。
2.3全面提高人力資源管理者的素質
全面提高人力資源管理者的綜合素質是轉變人事工作的主要思維方式和工作方法。當前的人事經理已不僅僅需要具備以往人事管理所應具備的行政管理業務能力,還必須學習人力資源管理的基礎性學科。我們可以建立考核激勵培訓制度,通過激勵獎賞和定期的培訓來促使人力資源管理者成為企業高層的重要參謀。如:洋浦經濟開發區就通過考核獎勵培訓讓具備專業技能的人事經理以職業經理人的身份出現,成為企業規范、發展的參謀人員。
3建立科學的人力資源工作體系
市場經濟在發展,人力資源的管理要本著效率最高原則,進行深入、細致的工作系統研究,不斷建立趨向合理化、規范化、科學化的人力資源工作體系。
3.1人員配置體系
企業要通過科學手段,運用合理的制度對企業中的各個工作和崗位進行分析,確定。然后來決定每一項工作及其崗位對員工的具體要求,在具體的要求(包括技術種類、工作經驗、身體健康)之下來明確工作的責任、權利和義務等情況。這樣的人員配置體系不僅是招聘工作的依據,也是對員工的工作表現進行評價的標準,在對員工培訓、調配、晉升時也是一種有力的依據,這樣體系的建立為管理提供了人力工作的全面信息。
3.2薪酬分配和保障體系
企業的薪酬分配要先對工作的責任大小、勞動強度、條件等因素進行正確分析。例如:我國的國有煤炭企業在確定每一項工作在企業中的地位和相對價值后預定科學合理、穩定公平的薪酬分配體系,使得人才對薪酬滿意,也就為企業的發展創造了機會。同時,企業還要建立員工的勞動權益保障體系,在現在社會人們對自身的權利很明確,相關的法律制度也比較完善,我們的人力資源管理要明確保障體系,這樣才能有效地控制人力成本,又保證了人力資源不會發生流失。
3.3績效評估體系
績效評估是對照崗位分析體系中的具體要求和工作任務安排,對員工的業務能力、工作表現及工作態度等進行評價。考核的方式有很多種,企業管理者可以根據具體情況進行安排,考核結果是員工晉升、獎懲、薪酬、發展的一項依據。
國際間的人才爭奪正在加劇,誰擁有了人力資源并使其增值、升值,誰就會有競爭力,就會贏得市場。總之,待遇留人、文化留人、事業留人,企業要用先進的管理制度來尊重知識、尊重人才,最終達到企業目標與個人目標的共同實現,在日趨激烈的市場競爭中立于不敗之地。
參考文獻
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[2]劉春安.淺議現代人力資源管理與傳統人事管理[J].商業文化(學術版),2009,(05).
一、"抽屜式"管理
在現代管理中，它也叫做"職務分析"。當今一些經濟發達國家的大中型企業，都非常重視"抽屜式"管理和職位分類，并且都在"抽屜式"管理的基礎上，不同程度地建立了職位分類制度。據調查統計：泰國在1981年采用"抽屜式"管理的企業為50％。在1985年為75％，而在1999年為95％以上。最近幾年，香港的大中型企業也普遍實行"抽屜式"管理。
"抽屜式"管理是一種通俗形象的管理術語，它形容在每個管理人員辦公桌的抽屜里，都有一個明確的職務工作規范，在管理工作中，既不能有職無權，也不能有責無權，更不能有權無責，必須職、責、權、利相互結合。
企業進行"抽屜式"管理有如下五個步驟：第一步，建立一個由企業各個部門組成的職務分析小組；第二步，正確處理企業內部集權與分權關系；第三步，圍繞企業的總體目標，層層分解，逐級落實職責權限范圍；第四步，編寫"職務說明"、"職務規格"，制定出對每個職務工作的要求準則；第五步，必須考慮到考核制度與獎懲制度相結合。
二、"危機式"管理
在世界著名大企業中，隨著世界經濟競爭日趨激烈化，相當一部分進入維持和衰退階段，柯達、可口可樂。杜邦、福特這樣的大企業，也曾出現大量的經營虧損。為改變狀況，美國企業較為重視推行"危機式"生產管理，掀起了一股"末日管理"的浪潮。
美國企業界認為，如果一位經營者不能很好地與員工溝通，不能向他的員工們表明危機確實存在，那么他很快就會失去信譽，因而也會失去效率和效益。美國技術公司總裁威廉·偉思看到，全世界已變成一個競爭的戰場，全球電訊業正在變革中發揮重要作用。因此，他啟用兩名大膽改革的高級管理人員為副董事長，免去5名傾向于循序漸進改革的高級人員職務，在職工中廣泛宣傳某些企業由于忽視產品質量、成本上升、導致失去用戶的危機，他要全體員工知道，如果技術公司不把產品質量、生產成本及用戶時刻放在突出位置，公司的末日就會來臨。
三、"一分鐘"管理
目前，西方許多企業紛紛采用"一分鐘"管理法則，并取得了顯著的成效。具體內容為：一分鐘目標、一分鐘贊美及一分鐘懲罰。
所謂一分鐘目標，就是企業中的每個人都將自己的主要目標和職責明確地記在一張紙上。每一個目標及其檢驗標準，應該在250個字內表達清楚，一個人在一分鐘內能讀完。這樣，便于每個人明確認識自己為何而干，如何去干，并且據此定期檢查自己的工作。
一分鐘贊美，就是人力資源激勵。具體做法是企業的經理經常花費不長的時間，在職員所做的事情中，挑出正確的部分加以贊美。這樣可以促使每位職員明確自己所做的事情，更加努力地工作，使自己的行為不斷向完美的方向發展。
一分鐘懲罰，是指某件事應該做好，但卻沒有做好，對有關的人員首先進行及時批評，指出其錯誤，然后提醒他，你是如何器重他，不滿的是他此時此地的工作。這樣，可使做錯事的人樂于接受批評，感到愧疚，并注意避免同樣錯誤的發生。
"一分鐘"管理法則妙就妙在它大大縮短了管理過程，有立竿見影之效果。一分鐘目標，便于每個員工明確自己的工作職責，努力實現自己的工作目標；一分鐘贊美可使每個職員更加努力地工作，使自己的行為趨向完善；一分鐘懲罰可使做錯事的人樂意接受批評，促使他今后工作更加認真。
四、"破格式"管理
在企業諸多管理中，最終都通過對人事的管理達到變革創新的目的。因此，世界發達企業都根據企業內部競爭形勢的變化，積極實行人事管理制度變革，以激發員工的創造性。
在日本和韓國企業里，過去一直采用以工作年限作為晉升職員級別和提高工資標準的"年功制度"，這種制度適應了企業快速膨脹時期對用工用人的要求，提供了勞動力就業與發展的機會。進入20世紀80年代以來，這些發達企業進入低增長和相對穩定階段，"年功制度"已不能滿足職員的晉升欲望，使企業組織人事的活力下降。90年代初起，日本、韓國發達企業著手改革人事制度，大力推行根據工作能力和成果決定升降員工職務的"破格式"的新人事制度，收到了明顯成效。
世界大企業人事制度的變革，集中反映出對人的潛力的充分挖掘，以搞活人事制度來搞活企業組織結構，注意培養和形成企業內部的"強人"機制，形成競爭、奮發、進取、開拓的新氣象。
五、"和攏式"管理
"和攏"表示管理必須強調個人和整體的配合，創造整體和個體的高度和諧。在管理中，歐美企業主要強調個人奮斗，促使不同的管理相互融洽借鑒。
它的具體特點是：（1）既有整體性，又有個體性。企業每個成員對公司產生使命感，"我就是公司"是"和攏式"管理中的一句響亮口號。（2）自我組織性。放手讓下屬做決策，自己管理自己。（3）波動性。現代管理必須實行靈活經營戰略，在波動中產生進步和革新。（4）相輔相成。要促使不同的看法、做法相互補充交流，使一種情況下的缺點變成另一種情況下的優點。（5）個體分散與整體協調性。一個組織中單位、小組、個人都是整體中的個體，個體都有分散性、獨創性，通過協調形成整體的形象。（6）韻律性。企業與個人之間達成一種融洽和諧充滿活力的氣氛，激發人們的內驅力和自豪感。
六、"走動式"管理
關鍵詞：高校；人力資源管理；教學模式
中圖分類號：G642.3 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2013）04-0053-02
人力資源管理課程是我國高校管理學科在MBA、管理類研究生、經濟管理類本科生教學中普遍開設的核心課程之一。本文通過網絡調研、文本分析和統計分析方法，對國內高校的人力資源管理課程教學模式進行了調查和分析，重點比較了本科生、MBA和學術型研究生的人力資源管理課程在教學目標、教學內容及結構、教學方法和考核方法的差異性。
一、調查對象和方法
以人力資源管理、人力資源開發與管理等為關鍵詞，在互聯網上獲取普通高等教育本科、MBA、研究生的課程教學大綱共計37份，其中課程名為《人力資源管理》、《人力資源管理概論》、《現代人力資源管理》、《國際人力資源管理》的本科生課程教學大綱25份，課程名為《人力資源管理》、《人力資源開發與管理》、《人力資源管理與開發》、《企業人力資源管理》的MBA課程教學大綱10份，課程名為《人力資源管理》、《組織行為與人力資源管理》的普通碩士和博士研究生課程教學大綱2份。
以上37份教學大綱分別來自37所高等院校，其中有21所院校為“211工程”院校，包括北京大學、南京大學、武漢大學、四川大學、廈門大學、中國人民大學、西安交通大學、上海交通大學、西南財經大學、華中科技大學、華中師范大學、河海大學、江南大學、中國政法大學、中國海洋大學、中國石油大學、中國地質大學、山東大學、安徽大學、云南大學、海南大學。余下的16所高校包括東北財經大學、華僑大學、首都經貿大學、浙江財經大學、天津財經大學等。
二、面向不同對象的人力資源管理課程教學模式分析
（一）教學目標
對25份本科生教學大綱和12份MBA及學術性研究生的教學大綱進行綜合分析后發現，人力資源管理課程的基本教學目標為：（1）理解人力資源管理在企業經營中的重要性；（2）了解和掌握人力資源管理的基本觀點、方法和技術；（3）能夠運用人力資源管理的原理和方法分析和解決企業中的實際問題。除了上述基本教學目標以外，面向本科生的課程教學目標更強調培養學生的通用素質和能力，如愛崗敬業的精神、自我規劃和管理的能力、對管理活動的觀察能力、邏輯思維能力、辯證分析能力等，而面向MBA學員的課程教學目標更強調運用國內外的先進經驗解決企業人力資源管理中的實際問題，使MBA學員能夠運用相關技術方法勝任管理工作。
（二）教學思路
通過對教學大綱的內容分析，可提煉出兩種基本的教學思路：以工作過程為主線的教學思路和以職業生涯為主線的教學思路。以工作過程為主線的教學思路旨在培養學生從事人力資源管理相關工作的專業知識和技能，圍繞著“選、留、育、用”這一企業人力資源管理工作流程來組織教學內容和采取相應的教學方法（見圖1）。以職業生涯為主線的教學思路的主要目標是培養學生在職業生涯中的自我管理能力，例如在職場上的營銷能力、規劃能力、環境適應能力等，圍繞著“職業準備、職業發展、職業轉變” 的個人職業發展過程來組織教學內容（見圖2）。在這次調查范圍內，絕大部分教學大綱所采用的是以工作過程為主線的教學思路。
圖1 以工作過程為主線的HRM課程教學思路
圖2 以職業生涯為主線的HRM課程教學思路
（三）教學內容及結構
1.總體學時。以本科生為教學對象的25份教學大綱中，課程的平均教學學時數為44.8學時，其中最少學時數為32學時，最多學時數為68學時。開課專業包括人力資源管理專業、工商管理專業、市場營銷專業、公共管理專業、行政管理專業、檔案管理專業、思想政治教育專業等。人力資源管理專業和非人力資源管理專業的平均學時數分別為47.43學時和45.67學時，沒有顯著差異。以MBA和學術型研究生為教學對象的12份教學大綱中，課程的平均教學學時數為42.5學時，其中最小學時數為32學時，最多學時數為60學時。
2.教學內容及結構。人力資源管理課程的教學內容可以劃分為概述、相關理論、職能模塊、擴展部分、專題研究和實踐環節六個部分。其中，概述部分主要包括人力資源管理的相關概念、人力資源管理的主要職能、管理思潮的演變、人力資源管理與企業核心競爭力的關系等；相關理論主要包括人性假設理論、激勵理論、人力資本理論、人本管理理論、中外管理思想等；職能模塊主要包括職位分析、人力資源規劃、招聘與選拔、培訓與開發、使用與調配、職業生涯管理、績效管理、薪酬管理、勞動關系管理等；擴展部分主要包括員工激勵、人際關系管理、團隊管理、組織文化、法律問題等；專題部分主要包括跨國公司人力資源管理、民營企業的人力資源管理、領導者與人力資源管理、專業人員與人力資源管理等，實踐環節包括調查、訪談、論壇、綜合模擬、案例分析等，實踐環節通常依托于職能模塊，但被獨立分配了一定學時數。
本文對三類對象的課程教學內容及學時分配情況進行了分類統計，結果發現，在本科生和學術型研究生的教學大綱中，相關理論和職能模塊在總學時中所占比例更大，在MBA的課程大綱中，相關理論和職能模塊的學時比例有所下降，而擴展和專題內容的學時比例有一定提高。
在職能模塊中，占學時量較大的模塊包括：招聘與選拔、薪酬管理、績效管理、培訓與開發、勞動關系管理、職業生涯管理、職位分析、人力資源規劃、使用與調配等。面向本科生和學術型研究生的教學大綱中，各模塊的學時分配差異性較大，面向MBA的教學大綱中，各模塊的學時分配相對平均，這可能與MBA教育多采取專題講座式的課程講授方式有關。在擴展和專題研究中，出現頻次最高的包括：跨公司人力資源管理、跨文化人力資源管理、人力資源管理中的法律問題、員工激勵、組織文化、人力資源管理信息化、人力資源管理變革、人力資源管理評估等。
綜上所述，面向本科生和學術型研究生的教學大綱更加重視理論基礎以及各個職能模塊的系統性和完整性，面向MBA學員的課程教學內容則具有以下特點：（1）淡化了各個獨立的人力資源管理職能，更多從整體上講授人力資源管理體系、功能、機制以及如何應用人力資源管理的相關技術塑造企業文化和領導企業變革等。（2）更多地站在管理者的角色定位上進行課程內容的選擇，例如教學內容包含“管理者素質與新舊制度”、“領導者與人力資源開發與管理”等專題；（3）更強調組織文化、跨文化的人力資源管理以及跨文化沖突的調適，58.34%的MBA教學大綱包含組織文化和跨文化方面的內容。
（四）教學方法和考核方法
人力資源管理課程教學過程中普遍采取的教學方法包括：（1）講授與互動式教學方法，即以教師講授為主，講授過程中包含提問、討論、無領導小組討論等互動形式的教學方法；（2）案例教學法，例如導入案例、例證案例和討論案例等；（3）情境模擬教學法，例如角色扮
演、競爭應聘模擬、溝通游戲等；（4）現場教學法，例如到企事業單位實地調研與公司人力資源專員訪談、參加人力資源管理方面的企業論壇等；（5）其他，例如演講、辯論等。
面向本科生的課程考核方式主要包括筆試、讀書報告、調查報告、團隊模擬、課程論文等。面向MBA學員的課程考核方式主要包括：企業案例報告、所在企業的問題分析和方案改進報告、案例討論論文、文件資料評析、期末論文、開卷考試等。與本科生相比，MBA學員在研究報告和課程論文的數量和質量方面要求更高，而筆試成績在總成績中的比重較低。
三、結論和建議
人力資源管理課程是經濟管理類本科生、MBA和學術型研究生的核心課程之一。針對不同教學對象進行教學設計時，應該充分考慮對象的特點。本研究調查的37份教學大綱中，本科生、MBA和學術型研究生的教學大綱在教學目標、教學內容和考核方法上存在一定區別，而在教學思路和教學方法方面則沒有體現出顯著的差異。本科生、學術型研究生以及MBA學員由于學習和工作背景方面的差異，其所關注的人力資源管理現象和問題、所具備的先前知識和技能結構、知識構建或者重構的方式、未來的應用領域和層次等方面均有所不同，這種差異不僅應該體現在教學模塊和教學內容上，更應該體現在教學思路和教學方法上，才能夠達到良好的教學效果和實現預期的教學目標。
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1.1 “學科本位”課程體系模式的涵義和弊端
“學科本位”課程體系模式強調學科的獨立性和重要性，片面重視各科知識內部的整體性和邏輯性，而忽視學生的接受能力和興趣培養。“學科本位”課程體系模式是學科本位論的反映。學科本位論把學科凌駕于教育之上，凌駕于人之上，學科成為中心，成為目的，學校教育、課堂教學成為促進學科發展、培養學科后備人才的手段。傳統學科型課程體系設計中存在許多突出問題，比如，課程內容偏重理論知識的完整性、系統性，輕視專業知識的針對性和實用性；課程設置缺乏彈性，不能滿足學生個性發展與不同工作崗位的需求，等等。
1.2 人力資源管理專業模塊化教學設計的優勢
根據人力資源管理專業學生畢業后可能進入的工作領域必須具備的技能和能力，構建出的具有針對性的模塊化教學體系，可以打破學科理論體系框架下傳統的課程設計方式，有針對性地培養學生的專業能力，提高學生對工作崗位的適應性，以進一步增強學生的實際就業能力。人力資源管理專業模塊化教學體系以對工作行為的分析為重點，以提高學生的實際就業能力為核心，實現了由傳統按學科培養人才轉化為按工作領域培養人才。
2 人力資源管理專業模塊化教學設計的內容
2.1 教學形式
課程結構以教學模塊為基本。每個模塊的教學內容都將按照講課、研討會、練習、輔導和實習等形式完成。
教師在講課中，將介紹每一模塊的具體內容。研討會中，教師將分發給學生與課程有關的閱讀材料或文獻資料。學生自行選擇研究方向，進行小組討論和分析，最終得出結論并以書面形式上交。練習和輔導是為了幫助學生鞏固已學過的重要知識點。實習的目的是要教會學生對人力資源管理工作和實踐有直接的認識和體會。
除上述直接教學方式外，學生還應進行自學，以鞏固課堂教學效果，同時進行項目學習和案例分析、準備考試或做個人研究。
2.2 課程結構
專業課程按照模塊化設計。前三學期學習專業模塊，第四學期完成畢業論文。
課程包括9個必修教學模塊、3至4個選修模塊以及學士論文的寫作和答辯。學生可根據自己所需的專業方向選擇選修模塊，并取得16個學分。不同學期的教學模塊安排可根據實際學習情況而定，但要符合“總教學數量”的要求。選修內容和教學順序均可依照學習委員會的建議，進行靈活更改。原則上，各院系應于每學期初，公布選修課程的內容。學期初公布的教學順序的改變也同樣有效。
課程的內容和目標包括教學形式、前提條件、實用性、教學頻率、教學范圍及每個教學模塊的持續時間。
2.3 教學內容
本專業的學習內容，完全以實際需求出發。
第一學年進行基礎教學。教學內容涉及人力資源管理的六大模塊。針對實際工作中人力資源管理工作的六大模塊，即人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理，可以確定人力資源管理專業基礎教學模塊的內容。第一學年將重點向學生介紹人力資源管理的基本原理，這將為學生的深入學習打下堅實基礎。第一學年結束后，學生將在人力資源管理培訓部門進行實習。
第二學年的教學任務將完全以實踐為出發點。在學習教育學理論時，教師將以講述真實案例的形式向學生傳授理論知識。在講授教學法理論時，教師將帶領學生找到這些理論在實際教學過程中的實用性。在人力資源管理課程中，學生將首先對理論進行深入的研究，然后再尋找解決問題的方法。
第三學年將有針對性地重點學習某工作領域的專業知識。學生可以根據其畢業后可能進入的工作領域，如教學工作、行政管理工作、專業咨詢工作、科學研究工作等，選擇能夠提高相應能力和擴展相應知識的模塊進行學習。第三學年結束時，學生應為畢業論文找好資料，并確定論文的研宄方向。學生應運用所學的知識和科學的方法，對人力資源管理領域中某一綜合性問題進行研究。
第四學年的任務包括畢業實習和論文寫作。學生將在指導教師的幫助下，獨立完成論文，并做好論文答辯的準備。論文答辯在第四學年的期末舉行。
2.4 評判標準（學分）
確定人力資源管理專業的學分體系的評判標準，衡量學生的平均學時數以及每名學生的學習進展情況。比如，可以規定，30學時對應1個學分。每學年共有60 個學分，即每學期30個學分，因此，本專業一共有120個學分。這120個學分將分配給課堂教學、學生自學、考試、畢業論文及答辯，具體的分配方法制定“模塊描述”。
2.5 學習咨詢
學生可以向學校的學生輔導中心咨詢一般的學習問題，如課程要求學生以注冊的形式進行一般性學習事務。專業問題的咨詢，可由學生向自己所在的學院提出。專業的咨詢可幫助學生更好地理解學習任務。在第三學年初，有不及格科目的學生將被要求參加專業咨詢。
2.6 考試結構
學生考試分為兩部分：模塊化考試和畢業論文（包括論文答辯）。根據人力資源管理專業模塊化教學設計的思路，本專業實行模塊化教學，每一教學模塊包含不同課程，因此，考試是對整體模塊進行考查。考試在學年期間內，隨學習進度進行。
2.7 教學模塊描述的修改
論文摘要:隨著各種新技術的發展，人力資源管理信息系統出現了革命性的變革，人力資源管理信息化是每個企業面臨的重大課題，本文就人力資源管理信息化存在的問題及癥結所在闡述其解決對策。
Key words:Informationization; Human resources management; Countermeasure
Abstract:Along with each kind of new technology's development， human resources management information system presented the revolutionary transformation， human resources management informationization is the important issue which each enterprise faces， this article is elaborating its solution countermeasure on human resources management informationization existence question and the crux.
一、信息化人力資源管理的意義
1. 促進人力資源管理理念的變革
信息化人力資源管理的實現不僅是一種高新技術的應用，更是一種全新的管理理念和管理思想的導入。
信息化人力資源管理使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源管理信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案，隨時隨地向管理層提供決策支持，向人力資源管理專家提供分析工具和建議，建立支持人力資源管理部門積累知識和管理經驗的體系。
2. 實現了人力資源管理與主流管理系統的有效銜接
信息化人力資源管理是企業整體信息化建設系統的組成部分，相對于當前主流信息管理系統，如ERP、MRP、MIS 而言，它更多地是提供信息支持，同時，也可以通過與上述系統的銜接，獲得參考數據。企業在經營過程中發生的信息流，通過與經營有關的信息系統進行記錄，與人力資源相關的工作信息通過信息化人力資源管理與其銜接獲得準確的記錄，支持了人力資源管理工作;反過來信息化人力資源管理對現有數據的統計分析又可以為現有經營中工作的合理安排提出相關依據，指導生產安排和工作流程的設計。
3. 促進管理結構與信息渠道的優化
信息化人力資源管理作為一種基于網絡結構的全員信息系統，其一大功能優勢就是縮短了各級員工的反饋時間，開辟了更加豐富的溝通渠道，員工可以不拘泥于公司傳統的層級制度，可跨部門、跨級別表達和傳遞各種思想。
4. 管理方式更加人性化
信息系統的投入，使員工與企業之間在根本利益方面的互動成為可能，體現了實時管理的優越性。信息化人力資源管理是管理技術與信息技術之間的完美融合，在消化吸收先進的人力資源管理理念的基礎上，可以在系統中體現人力資源管理的全部內容與業務流程，從而使得人力資源管理系統可以被用來定義專業部門的工作內容，優化和規范其業務流程，從而成為企業人力資源部門信息化、職業化、個性化的管理平臺，真正實現管理方式的人性化。
二、信息化在企業人力資源管理中的歷史
1.薪資計算系統階段
人力資源管理系統是在20世紀60年代末誕生的，由于當時發達國家的計算機技術已經進入實用階段，同時企業的規模也越來越大，用手工來計算和發放薪資既費時費力又非常容易出差錯，為此，薪資管理系統應運而生，這就是人力資源管理系統的第一個階段———能自動計算薪資的初級階段。
2.薪資/人事管理系統階段
20世紀70年代末，隨著計算機技術的飛速發展，在計算機薪資管理的基礎上，開始記錄員工的其他基本信息包括薪資的歷史數據，具備了報表生成和薪資數據分析功能，即具有了一部分人事信息管理的功能。
3.人力資源管理系統階段
到20世紀90年代初，人力資源管理系統出現革命性的變革。由于企業管理理論，特別是人力資源理論的發展，使人們認識到人力資源在企業發展和企業競爭中的關鍵性作用，另外隨著計算機技術的發展，把一些人力資源管理理念和理論應用到企業管理中也成為可能。這就是人力資源管理系統發展的第三個階段——人力資源管理系統階段。
4.人力資源管理信息系統( e—HR) 階段
人力資源管理信息系統的第性變革出現在20世紀90年代末和21世紀初。由于internet和intranet技術的普及，以及人力資源管理理論的進一步發展，使人力資源管理快速響應企業內部和外部的各種要求與變化成為可能，這就是人力資源管理的電子信息化。
三、信息化推動企業人力資源管理轉型
隨著市場經濟的發展，人力資源管理在組織中的作用越來越大，傳統的人事管理已明顯不能適應。企業要想實現人力資源管理的戰略轉型談何容易，這就要求我們必須有一個有效的手段來推動企業人力資源轉型。
綜合考慮信息化在人力資源管理中的作用，不難發現信息化可以有效地幫助人力資源管理者提高行政事務性工作的效率，在這多變的環境中應付自如，順利完成角色的轉變。
首先，人力資源信息化使人力資源管理工作者真正從繁瑣的行政事務分離出來，同時也可以使人力資源管理部門從提供簡單的人力資源信息轉變為提供人力資源管理知識和解決方案，可以隨時隨地向管理層提供決策支持，向人力資源管理專家提供分析工具和建議，并建立支持人力資源部門積累知識和管理經驗的體系。
其次，人力資源信息化完全改變了人力資源管理部門的工作重心。在傳統的人力資源管理方式下，人力資源工作者從事大量的工作就是行政事務，其次是管理咨詢的職能，而在幫助企業策略的制定方面是最少的。在人力資源信息化的管理環境下，人力資源工作者所從事大量的工作就是幫助企業在人員管理上提供管理咨詢服務，行政事務工作被信息化、自動化的管理流程所大量取代，工作效率得到明顯提高。
第三，人力資源信息化實際上把人員管理的重任轉移到第一線的經理身上，真正使他們能通過管理、激勵員工實現他們的業務發展目標。第一線的業務經理可以通過網上得到最新的企業人力資源管理政策、流程、市場數據，經過授權，他們可以進行相關人員管理，包括進行人員的獎懲。
參考文獻
論文摘要:企業人力資源管理是和企業的經營戰略、組織結構體系與文化價值觀緊密聯系的。卓越的人力資源管理往往是其他企業最難以復制、模仿的管理。通過人力資源管理來創造競爭優勢就成為企業競爭戰略中的一個重要部分。本文主要論述了我國中小企業的人力資源管理問題,然后針對這些存在的問題,提出了相應的對策。
目前,在全球經濟一體化和科學技術的飛速發展的背景下,中小企業的人力資源管理問題已經成為制約其發展的瓶頸,中國的中小企業數量大,絕對數量非常可觀,對國民經濟的貢獻也是有目共睹,但從其管理水平來看,相對于大型企業處于相對弱勢的地位,在現實的管理過程中也暴露出不少問題,所以應該采取措施,促進中小企業人力資源管理的發展。
一、我國中小企業人力資源管理面臨的問題分析
中小企業的劃分標準根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標,結合行業的特點來制定,世界上各個國家對中小企業的定義并沒有達成共識,但基本上都是以雇員數量和行業為劃分基準。就目前來講,我國的中小企業面臨著許多人力資源管理的問題,可以歸結為三個大的方面:
1.中小企業的人力資源匱乏。
中小企業的人力資源管理存在的主要問題,就目前經濟全球一體化和市場一體化的今天,中小企業應從各個層次上認識到人才是企業的生存之本、發展之源。企業要盡快建立良好的育才、用才、聚才機制,抓緊引進和培育適應競爭需要的高素質人才,以迎接來自世界各國的挑戰和競爭。大部分中小企業的由于人員規模、資金實力等因素的約束,導致在下列方面的“先天不足”。對大多數中小企業來說,沒有健全的人力資源管理部門,例如很多企業由經理辦公室代管實行人事管理職能;人力資源管理人員少,一般不會超過 2個;這種力量配備能夠完成常規的人事管理職能就不錯了,現代的人力資源管理職能的發揮基本沒有可能。從事人力資源管理的人員一般不具備本專業必備的管理知識,經驗上也比較欠缺;這就導致事務性工作,比如檔案管理、入職離職手續等開展尚可,管理層面工作無法順利開展,這也是中小企業人力資源管理“先天不足”的表現之一。中小企業管理者的主觀因素。出于市場競爭的直接嚴厲,管理者更多關注業務層面的問題,投入到內部管理工作的精力很小。
2.中小企業沒有建立起來完善的人力資源管理體系。
中小企業的人力資源管理體系不健全,首先是崗位管理體系的不完善,其他人力資源管理工作諸如招聘、薪酬管理、績效管理都需要建立在崗位管理健全的基礎上。缺乏科學適用的人力資源管理方法而導致的各類問題。崗位體系管理與崗位界定不明晰的矛盾問題。而中小企業由于人員較少,崗位的區分不是非常明晰,傳統的大企業運用的崗位設計的方法和理論在中小企業不是很適合。這樣就產生了中小企業建立崗位管理體系與無法清晰界定崗位之間的矛盾。大部分中小企業的管理者需要面臨資金短缺的問題,在現有的薪酬支付能力的情況下如何提升激勵的效果是中小企業人力資源管理中需要考慮的問題。績效管理科學性、完備性與可操作性矛盾問題。很多大企業請咨詢公司做好了績效管理方案后卻放在案頭,下不了決心實施。原因無外乎績效管理方案可能不適合公司現狀或者績效管理體系的實施確實需要耗費大量的人力物力;中小企業的這種矛盾更加突出,如何解決這個問題是中小企業實行績效管理的關鍵。人才吸引力低與人才獲取矛盾問題。
3.人力資源開發與培訓投入小。
人才的擇業動機,不僅僅是注重薪酬和福利,他們更加關注企業能否為員工造培訓的機會以及自身的職業生涯規劃。 許多應聘者擇業時,在考慮薪酬和福待遇的同時更看重企業的培訓。 而中小型企業很難建立全方位的培訓體系, 往往不能為人才創造發展和提升的機會。 這容易形成一種惡性循環,由于得不到資金和政策的支持,小企業很難有大筆資金投入到人力資源開發和引進方面。 在國外, 中小企業對人力資源的開發和培訓支出一般占企業總利潤的 7%左右, 而在我國該項支出不足 l%。 中小企業方面的投資更少。
二、提高我國企業人力資源管理的方案分析
1.樹立企業人才管理新理念,重視人才的培養和選拔。
首要的工作是制定留住人才的管理措施。這點的有效實施依賴企業樹立人力資源管理的新理念、創造企業發展新環境,只有在這樣適宜人力資源管理大顯身手的環境中,留住人才的措施才能得到有效制定和實施,留住人才的措施包括:建立合理的有競爭力的分配機制,競爭激勵作用明顯,考核合理有效,才能真正留得住人才。建立科學的管理制度,創造有利于人才成長的環境。以人為本的企業管理需要使每位員工人盡其能、實現員工的最大發展與獲得最大的利益,這就需要企業有一個科學完整的制度環境,在招聘、培養、使用、選撥、考核、定薪、獎勵、淘汰等各方面有制度可依,讓員工有用武之地,在發展自己的同時實現與企業的雙贏。創建先進的企業文化環境。人的滿足不僅表現在物質方面,還表現在精神世界的滿足,企業文化環境能約束人、激勵人、鼓舞人、吸引人和留住人,能增強企業的凝聚力、增強人才的歸屬感。
2.企業應該積極建立完善的激勵機制。
這里的激勵機制并不一定是物資的刺激,如薪水和福利的增加。因為現代很多企業都面臨著同樣的難題,員工的薪水和福利在不斷增加,而員工的熱情卻反而在下降。因此,對員工進行有效的激勵,增強員工的內驅力是促動員工積極主動做貢獻的有效手段。員工內驅力來源于哪里呢?以馬斯洛需求理論為基礎來分析,社交需要、尊重需要、實現自我需要是相對于生理需要和安全需要而言更高層次的需要,也是對行為起決定作用的優勢需要,如果能滿足員工的優勢需要,則能使員工不斷保持較高的工作積極性。而優勢需要是單純的物資刺激滿足不了的。因此,企業管理中進行有效的人力資源管理,還需要對考察人性,圍繞人的需要的全面滿足制定相關政策和制度,真正做到發展人、實現人,由此帶來企業的可持續發展。
3.企業應該建立人力資源開發的保障制度。 要保證人力資源開發規劃的順利進行就必須建立人力資源開發保障制度。這就需要企業成立人力資源開發的部門,專門負責人力資源的開發和管理,把人力資源的開發融入到企業的發展當中,這樣就在根本上保證了人力資源的有效開發,從而增強了企業的凝聚力,有利于企業的長遠發展。也只有這樣,企業才能夠形成一套完整的人才開發制度,真正有利于企業人力資源的開發和建設。
4.企業要注重企業的文化建設。 企業文化是企業在長期經營過程中所形成的。主要包括企業的共同理想、基本價值觀、工作作風、傳統習慣、行為規范。良好的企業文化是吸引人才、留住人才、培養人才的關鍵所在,也能在一定程度上增加企業的整體競爭力,讓企業向整個社會展示自己良好的管理風格以及積極的精神風貌,使員工有一種歸屬感和成就感,從而最大限度地激發員工的團隊合作和創新精神,推動企業的創新發展。
參考文獻:
[1]王彬 . 人力資源管理創新初探:[碩士學位論文] . 遼寧:遼寧師范大學,2002。
關鍵詞：知識共享，人力資源管理，知識管理圖書館
知識管理，作為適應21世紀知識經濟時代要求的管理變革，其目的是尋求信息處理能力與人的知識創新能力的最佳結合。知識管理的關鍵在于知識共享，知識共享通過知識在每個成員間的分享，實現知識從個體擁有向組織內其他成員的轉移，其結果是個體的知識得到了更新，組織的知識資本總量也得到了增加，從而最大限度地發揮知識的作用，提高組織的應變和創新能力。
圖書館作為一個組織，有必要將知識共享作為獲得競爭優勢的重要手段，將知識共享貫穿于圖書館管理的每一個環節，特別是人力資源管理。因為，面對海量多樣的館藏資源以及層出不窮的新技術，圖書館員的作用是決定性的，只有充分發揮他們的能動作用，才能將館藏、技術與智力三者完美的結合，讓智力主宰與驅動資源與技術，讓資源與技術成為提升智力資本的手段與條件。“一花獨放不是春，百花齊放春滿園”，圖書館實施人力資源管理，不單單是釋放圖書館員的個體能量，更主要的是讓全體圖書館員的個體能量顯化并流動起來，最終轉化為更大的創新合力。從這個意義上說，知識共享與圖書館人力資源管理存在著某種本質上的契合，將圖書館人力資源管理置于知識共享視角之下進行重新的審視也就成為必然。
一、知識管理、知識共享、人力資源管理三者的關系
1.1知識管理與人力資源管理
有學者說過：“只有人類才能在知識創新的過程中扮演核心角色，無論計算機的信息處理能力有多大，它們終究不過是人類的一種工具。” 人是知識的重要載體，是知識創造和傳播的內生力量，在各種知識轉換過程的每一個階段都離不開人的參與，因而人的管理，也即人力資源管理是知識管理的重要組成部分，知識管理離不開人力資源管理的支持。如何創新人力資源管理來激發知識的運用與累積是人力資源管理的核心目標和發展方向。
1.2知識共享與知識管理
知識管理中的知識概念是指“結構性經驗、價值觀念、關聯信息及專家見識的流動組合”[1]。按照其外化的程度可以分為兩類：一類是顯性知識，以一定的物理固化形式加以表述的知識，另一類是隱性知識，深植于個體的心智模式并且難以編碼和溝通的知識。知識管理強調的并不是對知識本身的管理，而是要促進知識產生和傳遞的外界環境，利用快捷的技術將知識管道化，防止知識的個人壟斷。知識共享是知識管理的目標，一個組織構建的知識管理體系能否成功，取決于對知識共享問題的判斷與決策，包括是否共享？與誰共享？共享什么？如何共享？
1.3 知識共享與人力資源管理
知識共享不可能輕易實現，還存在著主觀和客觀兩方面的障礙。主觀障礙來自于知識擁有方和知識接受方的思想障礙，客觀障礙來自知識背景差異、組織結構缺陷、談話技巧缺乏和管理者的工作失誤等等。由于缺乏相應的交流、控制與激勵機制，知識在擁有者與分享者之間的主動、高效的傳播已經成為難題，對于那些存在于員工頭腦中的隱性知識的挖掘更顯突出。知識共享能否實現是有效開發人力資源中智力資源的關鍵。要以知識共享為主線，疏通成員知識交流與轉化的渠道，形成科學的知識共享機制，促進個體與組織的知識資本能量累積，以此促進人力資源管理的整體提升。
二、圖書館人力資源管理現狀
圖書館人力資源管理應把圖書館員視作一種重要的資源和財富，視為可開發并能夠帶來收益的資本，重在以個人與組織的共同實現與發展為目標的人力資本開發，其工作內容包括預測圖書館人力資源需求并作出人力需求計劃，根據計劃選聘工作人員并進行安排，考核績效、支付報酬并進行有效激勵，同時結合圖書館與個人需要進行有效開發以便實現最優績效的全過程。20世紀80年代以來，我國圖書館人力資源管理的改革成效顯著，在管理中引入了競爭機制、激勵機制與淘汰機制，確立了人才在圖書館事業中的關鍵作用，明確了人力資源管理不同于人事管理的理念。但是，我們也要清醒地看到，當前國內圖書館人力資源管理的現狀仍然不容樂觀，突出表現在幾個方面。
2.1缺乏人力資本概念
以館員為對象的圖書館人力資源管理長期以來處于未開發狀態。圖書館作為知識信息的傳播中心，在人力資源管理中雖然也很強調人才的引進和培養，但缺乏人力資本的概念，只是單純從圖書館的業務技術管理考慮，沒有形成對于人力和智力的投入、產出、創新和發展的思路。由于圖書館長期忽視人力資源管理，圖書館工作人員的職級和待遇既帶有政府公務員管理的色彩，又帶有科研單位的色彩：館內各級負責人套用政府公務員序列，如處級、科級等；其他人員則套用科研人員序列，如研究館員、副研究館員，評聘方法受政府行為和計劃經濟的影響。職稱論資排輩，沒有形成良好的人才成長環境，這就挫傷了大多數館員的積極性和主動進取精神，由此導致了圖書館各種人才的嚴重不足。[2]
2.2知識管理沒有形成共識
從整體上看， 圖書館界的人力資源管理還基本停留在人事管理的層面上，單純重視館藏資源、硬件設施的投入，而對于建設高素質的圖書館員隊伍普遍缺乏重視。管理方式上，大多實行崗位責任制和目標管理制，而這兩種管理方式都是針對的工作任務，而非人，更談不上人力所附載的知識了。在部門設置上，主要按照工作流程來進行分段管理，部門與部門之間，館員與館員之間缺少必要的知識性業務交流。崗位職責中沒有體現能級對應的原則，存在著很大程度上的人力資本浪費。用人機制與分配制度也不盡合理，對于人員的管理沒有從可持續發展的角度來考慮，沒有形成館員終生學習與知識共享的激勵機制。這一切的結果就是圖書館工作長期在低水平的徘徊。免費論文參考網。
三、基于知識共享的圖書館人力資源管理對策
基于知識共享的圖書館人力資源管理的提出，是因為首先要突出人力是資本、是資源的概念；其次，人力資源的管理的關鍵是如何充分發揮人力資源當中的智力因素；第三，個體的知識儲備畢竟是有限的，如果缺乏共享與交流，就會造成壟斷或者重復，這兩者對于圖書館的整體發展都是不利的，而圖書館發展的結果也終將作用于個體；第四，知識共享是圖書館人力資源管理的較高境界，它體現的是圖書館組織的公平、知識交流渠道的暢通、圖書館員間的和諧以及圖書館與館員的共同提升。[3]
知識共享是對組織、館員以及渠道的三維管理，實現基于知識共享的圖書館人力資源管理，就要從人力資源管理中涉及這三個方面的各個環節著手逐步進行變革。
3.1組織結構
知識管理時代的組織結構必須有助于知識交流，以往的金字塔型的層級制組織結構早已成為知識共享的絆腳石。過于復雜的管理層次不利于圖書館內部知識的流動與共享，過多的知識中間流通環節也會加大知識在傳播過程中的扭曲與衰減，同時，容易造成等級知識觀念，影響全體圖書館員共享參與的積極性。取而代之的應是扁平化、網狀化、彈性化、網絡化的新型組織結構。扁平化減少了中間環節，加速了知識的傳遞速度、效率和對外抗風險的應變能力，將工作重心由傳統的以顯性知識為主向著隱性知識的挖掘為主轉移。網狀化打破了單一的至上而下的信息渠道，將每一位館員都變成圖書館知識共享體系的一個節點，成為參與者。彈性化是圖書館創新的核心，可以超越部門的約束，將圖書館員組成各種臨時性的動態項目組或課題組，以達到在一定范圍內的資源快速重組，實現知識共享與知識創新。網絡化是能夠持續進行圖書館組織知識創造、建立學習型圖書館的理想結構，可以不受空間與時間的限制隨時交流。
3.2制度建設
明確圖書館知識共享的主體是圖書館，并在此基礎上創建有序化的制度環境，為知識共享提供合法化的生存與發展保障。首先要建立協議制度，凡是納入圖書館管理的成員， 都要遵守知識共享的規則并與單位考核聘任“掛鉤”，在相互尊重、體現公平的基礎上簽訂協議，以便今后對其實行管理約束。其次，建立激勵與保障機制，賦予創新權力，明晰責任與利益的關系。免費論文參考網。免費論文參考網。在整個知識共享體系中要突出知識貢獻者，并在知識的提供者與利用者之間建立密切的聯系，一方面通過自豪感刺激貢獻者繼續貢獻的愿望，另一方面也能夠通過交流加深利用者對知識的吸納程度。鼓勵圖書館員把圖書館當作一生的歸屬，采取提升、培訓、付酬方式使其在貢獻知識的同時獲得成就感與物質獎勵。還要通過優勝劣汰的競爭機制促使每一位館員不斷的學習與提高。
3.3共享文化
建立圖書館知識共享文化，實質上是塑造一個軟環境，營造出圖書館知識共享的氛圍，也即知識奉獻不吃虧、知識共享為大家、激勵機制作保障、道德規范來引導的氛圍，以此來打破個體、團體或部門的知識壟斷。在市場經濟以資本衡量知識價值的時代，專業是看家本領，專業知識是體現一個人價值地位和待遇的標志，有特殊技術的人，往往會擔心教了徒弟，趕走了師傅。而隱性知識傳承的主渠道又往往來自師徒關系，導師與學生的關系，同事中的友情關系，這些關系無一例外是建立在相互信任的基礎之上，圖書館要想實現知識共享，也必須是圖書館員對圖書館產生了認同感與歸屬感，并最終以心理契約的形式發揮作用。從心理學的角度分析，人對創新的態度是積極還是消極，是由動機決定的，動機又會受環境中介的影響。圖書館的組織文化，是知識創新環境中的中介。圖書館文化是圖書館員的一種精神依托，是圖書館凝聚力的直接體現。圖書館要為知識共享提供必要的條件：首先要提供知識共享的環境，滿足創新需要；其次是使每個成員自覺將成長與學習視為己任；第三是要組織塑造出一套共享的價值觀、態度、行為假設，用來增加凝聚力。
3.4技術平臺
圖書館知識共享是基于信息技術環境的知識流動、分享、交流與創新，先進通暢的技術平臺是實現圖書館知識共享的生命動脈。目前可以被利用的知識共享途徑有以下幾種：第一，建立圖書館知識庫。將圖書館中需要學習的所有專業知識分類，同時將優秀館員的最佳工作實踐與心得記錄下來，保存在圖書館知識庫中，并且提供相應的知識地圖，科研人員可以通過知識地圖查找到相關知識或者該知識的鏈接對標學習。圖書館知識庫的最大優點就是不會因為人員的流動影響組織的知識積累。第二，在線科研和知識創新。圖書館可將需要創新的技術或知識缺口在網上公布出來，按規定懸賞破題者或有功者，在研究過程中隨時將問題上網進行討論，而網上討論的過程正是個人隱性知識顯性化的過程，也是今后考核知識貢獻大小、實施激勵機制的重要依據。第三，網上頭腦風暴。定期在網上利用BBS或虛擬音視頻會議召開課題組成員會議或學科研討會議，通過互動式的創新討論，充分挖掘每個成員的知識潛能，同樣的問題以及瞬間的靈感都會使共享知識的時效性更佳。第四，個人知識庫。鼓勵和支持圖書館員在圖書館局域網上建立自己的主頁或博客，提供展示圖書館員個性和自身價值的場所，同樣也能促進圖書館員間的知識交流與學習。[4]在建設技術平臺時要遵循兩個原則：第一，技術平臺的設計要根據圖書館的類型及特點、知識共享的要求來進行，不能盲目追求技術的時尚性與系統的復雜性；第二，技術平臺要易于操作，人機界面要簡單，滿足一般人員的使用要求。
四、結語
從知識共享的視角來詮釋圖書館人力資源管理，實質是“以人為本”，其根本宗旨是激發館員的積極性和創造性，特別是對館員隱性知識的挖掘。圖書館的人力資源管理涉及的內容還很多，知識共享引入圖書館人力資源管理，拓寬了圖書館人力資源管理的范疇，希望以此拋磚引玉，促進圖書館人力資源管理理論與實踐的發展。
參考文獻
[1] 儲節旺. 知識管理概論[M]. 北京: 清華大學出版社， 2006.
[2] 賀曉利. 論圖書館的人力資源管理與對策[J]. 當代圖書館， 2006(1):47-49
[關鍵詞] 人力資源管理 人才 培養目標 課程設置
人力資源管理者素質的高低決定著對人力資源開發與管理的水平。因此，不斷加強和完善人力資源管理專業的人才培養模式，培養出高素質的人力資源管理者有著重要意義。
一、人力資源管理專業人才培養的目標定位
新知識經濟時代對人力資源管理專業人才的要求是高素質的復合型人才。因此，根據這一要求，高等院校人力資源管理專業人才的培養目標應該是：以良好的思想心理素質為前提條件，以具備廣博的理論知識為立足之本，具有包括人際關系能力、創新能力、學習能力、表達能力、計算機應用能力等業務技能的新型人力資源管理人才。
首先要培養人力資源管理專業學生具有良好的思想心理素質，這是適應社會環境、克服困難挫折、取得成就的前提條件。良好的思想心理素質使這些學生走上工作崗位以后能時刻保持強烈的使命感和執著的追求感；也會使他們更具有挑戰性、創造性和合作精神；還會使他們具備良好的心理承受能力，在挫折與困境面前百折不撓，迎來新的機遇，取得更大更多的成就。
其次，人力資源管理專業的學生要系統學習和掌握人力資源管理專業相關課程的基本理論和基本知識，具備從事人力資源管理活動所必須的基本技能（如工作分析技能、薪酬體系設計技能等等）。而且也要熟練掌握和應用現代人力資源管理的方法和手段。具備科學、完整、合理的知識結構和深厚廣博的知識底蘊，這是未來人力資源管理者的立足之本。
然后，要加強人力資源管理專業學生的包括人際關系技能、學習技能、創新技能、表達技能、計算機知識與應用技能等的業務技能培養。
二、完善人力資源管理專業人才培養模式的課程體系設置
1.理論教學課程的設置
這部分課程由必修課和選修課兩大部分構成，必修課和選修課各包括公共基礎課、學科基礎課和專業課三個模塊，其中對于屬于學科基礎課和專業課的選修課，宜根據社會對人力資源管理專業人才知識、能力的不同需要，按照專業方向的不同分模塊進行設置和實行模塊化教學。
第一，公共必修課包括思想政治、法律基礎、經濟應用文寫作、經濟應用數學、大學英語、計算機理論、體育等有關的課程。公共選修課就不受限制，學生在達到規定的學分內可根據自己的興趣和愛好選擇學習的課程，以提高自己在文學、社會學、歷史學等方面的修養，擴大知識面。
第二，學科必修課程主要包括經濟學、管理學原理、市場營銷學、財政學、會計學、統計學等基礎課程。學科選修課的設置具有更大的靈活性，但一般應根據學科發展的趨勢和社會對人力資源管理人才知識、能力的不同需要來設置。
第三，人力資源管理專業必修課主要包括人力資源管理、組織行為學、勞動經濟學、勞動關系與勞動法學、經濟法學、生產運作與管理、勞動心理學、企業薪酬管理、專業英語等。專業選修課包括培訓與開發、社會保障學、職業安全與衛生、人員測評與績效評估等課程。對于專業知識，要求學生必須有較深的掌握。
2.實踐教學課程的設置
實踐性教學課程都屬于必修課程，主要包括軍訓、社會實踐調查、金工實習、管理認識實習、公益勞動、學年論文、人力資源管理應用軟件設計與開發、人員測評與績效評估實驗、計算機程序設計、畢業實習、畢業論文。
三、完善人力資源管理專業人才培養模式的措施
1.處理好人才培養的統一性和特色性的關系
由于人力資源管理專業在我國是一個新專業，目前還沒有也不可能形成全國統一的辦學模式。所以,在人力資源管理專業人才培養中應該遵循統一性與特色性相結合的原則,即在追求共性的同時,還要體現特色性,要培養學生人力資源管理人才的基本技能,又要培養學生的特有能力,這是提高人才市場競爭力的關鍵。
2.加強實踐能力的培養
人力資源管理專業的實踐性和應用性比較強，因此培養方法應更加注重理論與實踐的結合。既要注重學生的理論素養提高，更要注重學生實踐能力的培養。人力資源管理專業教學要盡可能地聯系企業實際，充分利用各種條件與企業建立廣泛的聯系，并進行一些具有前瞻性的實踐研究。在教學方法上，改革封閉性、灌輸式教學模式，建立開放式的課程教學模式，靈活采用多媒體教學、案例教學、分組討論法、情景模擬、角色扮演等教學方法，幫助學生建立完整、系統的專業知識結構。在實踐教學環節安排上，不要流于形式，要提高學生對社會實踐課程的認識，鼓勵學生積極搞好社會實踐教學。
3.注重人力資源管理專業知識教育和素質教育的協調發展
注重知識教育和素質教育的協調發展，實際上就是要注重學生知識、能力、素質的培養和協調發展，注重對學生綜合素質的培養。在設置人力資源管理專業人才培養模式時，必須充分考慮到素質教育的要求，精心設計，合理調整。要求樹立整體化的知識教育觀念，拓寬基礎知識，真正做到“厚基礎、寬口徑”；同時，還要注重培養學生的學習能力、實踐能力、開拓創新能力、社會適應能力、人際關系能力、心理承受能力等多種能力，構建完善的知識、能力和素質結構，也就是要做到“高素質、強能力”。
4.加強人力資源管理專業的師資隊伍建設
加強人力資源管理專業人才的培養，不僅要不斷的優化人力資源管理專業人才培養模式，而且要不斷的加強人力資源管理專業師資隊伍的建設，這對于培養出高質量、高水平的 人力資源管理專業人才是非常的重要。
參考文獻:
[1]趙珍:人力資源管理專業學生的素質內容及培養．山西財經大學學報，2004(3)
摘 要 外資企業進入中國有二三十年的時間了,其在中國的經營也取得了巨大的成功。中國企業要研究外企的成功之處,取其所長,避其所短。本文從不同的視角對外企的人力資源管理研究進行了綜述。
關鍵詞 外資企業 人力資源管理變革 人力資源管理本土化
各國企業間互相學習和借鑒是增強企業活力,創新企業管理的有效手段,其中由于文化差異而造成的人力資源管理的差異,是現在的跨國公司和有跨國經營雄心的中小企業必須關注的課題。對中國而言,如何規范和引導外資企業,合理利用我國的人才,保護我國勞動者的合法權益是非常重要的。所以,研究世界跨國企業的人力資源管理,可以為我國企業在經濟全球化進程中,參與激烈的國際競爭提供有益的借鑒。
一、外資企業的人力資源管理特點及模式
要研究外企人力資源管理,首先要了解其模式和特點。外資企業作為跨國經營的重要形式,在上世紀蓬勃發展并成為世界范圍內優秀企業的代表,其模式和特點是值得研究的。
(一)跨國公司人力資源管理的特點
跨國企業的生產經營除了將生產系統從一個國家轉移到另一個國家進行生產之外,更重要的是,要將執行生產系統的人力資源系統在不同的國家和文化間進行轉移和整合。但是企業人力資源的制度和管理實務,在一個國家執行成功,卻未必適應于另一個國家。因為跨國公司人力資源管理的對象是國籍不同的員工,它們在文化傳統,價值觀念,社會關系,政治觀點,勞資關系,文化程度等方面存在很大的差異。這就決定了企業在不同的文化特征下要采取不同的人力資源管理辦法。
(二)跨國公司人力資源管理的模式
第一種是地區中心原則。子公司按照地區進行分類,各個地區內部的人力資源管理政策盡可能的協調,子公司的管理人員有本地區任何國家的員工擔任。
第二種是全球中心原則。公司總部與各個子公司構成一個全球性的網絡,該網絡被看成是一個經濟實體而不是母公司與各子公司的簡單集合。
二、外資企業的人力資源管理變革特征
外資企業的人力資源管理在近年來有著明顯的變化,從最初的人事管理到人力資源管理,從人力資源管理到戰略人力資源管理,再到現在所流行的戰略性國際人力資源管理。
(一)管理理念的變革
從人力資源管理到戰略性人力資源管理,再到戰略性國際人力資源管理――跨國公司人力資源管理理論與實踐不斷發生變革。與跨國公司人力資源管理實踐相適應,人力資源管理理論演變為戰略性人力資源管理,重點關注人力資源管理政策和實踐體系與公司產出的關系。
(二)管理體系的變革
如何保持母公司對子公司的控制以及尋求全球一體化與本土化均衡一直是跨國公司經營管理的重點。加之國際經營環境的不確定性、復雜性和劇烈變化使國際人力資源管理戰略的建立更有必要,也更促進了跨國公司建立和實施包括國際人力資源管理在內的公司戰略體系的步伐。
三、外資企業人力資源管理在中國的本土化
(一)中國的人力資源特點
跨國公司要做好人力資源管理,首先應該學習所在國文化,了解所在國的人文特點,把來自異國的企業真正融入到所在國的文化之中,即本土化問題。
中國的勞動力由于歷史和現實的原因,有著以下一些特點:
首先,中國的低端勞動力過剩是一個長期存在的現象。
其次,中高端勞動者由缺乏轉為嚴重過剩。造成這一現象的原因主要是因為高等教育的擴招,社會能夠提供的崗位嚴重不足造成。
第三,中國的勞動者大多有著追求穩定工作的思想,相對不愿意接受高回報但風險較大的工作,這是由歷史原因造成的,這一觀念將影響隨后的幾代中國人。
由于上述原因的存在,跨國公司在中國本土化的過程中,要真正融入到中國的人文傳統和現實國情之中才能取得成功。
(二)外企人力資源管理的具體做法
在與中國文化整合方面,外資企業應該做到:以情感為紐帶,以道德為約束,規避人力資源投資風險;發揮整體意識優勢,促進團隊快速結成;以禮制觀念為基礎,實現制度化管理。實踐證明,跨文化人力資源管理和適當的全球戰略相結合,可以大大增強跨文化企業的競爭力。
四、中國企業在全球化進程中應該借鑒外企的地方
中國企業要走向世界,就應該多學習先進的管理方法,跟上管理發展的步伐。我們應該積極學習和借鑒跨國公司的人力資源管理經驗,提高我國企業的管理水平。
(一)始終不渝奉行以人為本的管理思想
人是管理工作的核心和動力。在成功的企業里,每個員工都被寄予厚望,具備各種不同知識與技能的人才被安排到適當的崗位上,使他們的聰明才智得到充分發揮。
(二)提高人力資源管理部門的地位
由于跨國公司把人力資源管理納入到企業經營總戰略和總決策之中,因此人力資源管理部門在公司中的地位相當高。人力資源管理經理已更多地進入企業最高層的決策,直接參與企業的經營管理,從而使他們與業務經理的伙伴關系成為可能。人力資源部門必須參與業務部門的運作,而不是聽從業務部門的調遣。
(三)實施持續性的個人發展計劃和儲備計劃
個人發展計劃是協助員工實現個人專長的契機,它使員工的素質能符合公司的要求。每位員工需要設立自己的目標并與自己的主管或經理研討一套切實可行的計劃方案,以發展自己可以多方運用的技能。
參考文獻:
[1]馬諾.在華經營的跨國公司的人力資源管理研究.天津大學學位論文.2006.
[2]胡宗華.跨文化管理的創新策略.企業改革與管理.2003.8.
論文摘要：現代人力資源管理是促進企業發展的驅動力。對煙草企業人力資源管理存在的問題進行了闡述，并從激發員工的激情、堅持“以人為本”、加強企業文化建設、建立職能系統聯系等四個方面對加強煙草企業的人力資源管理的有效的對策進行了探討。
一、引言
近年來，隨著國際化的深入發展，卷煙市場將面對激烈的國際競爭，加快人才發展，是搶占未來煙草科技發展制高點，贏得競爭主動權的必然選擇。煙草企業人力資源管理成為了增強企業的核心競爭力的重要內容。
現代人力資源管理，具體體現在有效地開發、利用人力資源，同時加強人力資源管理工作，充分發揮人力資本在企業運作中的積極主動作用，使人力資源真正成為促進企業發展的驅動力，保證企業目標的實現。但是如果沒有科學的理念進行指導以及相關措施來與之匹配，人力資源管理的構建及其作用將蒼白無力，企業也將無法實現上水平，創一流的目標。
二、加強人力資源管理控制對策
（一）堅持“以人為本”原則指導人力資源管理
“以人為本”是開展現代人力資源管理的立足點，也是現代企業提高競爭力的必然選擇。員工是否熱愛自己的企業和熱愛自己所做的事，以及是否從中獲得成就感并享受到工作的樂趣，這是衡量企業是否真正做到“以人為本”的重要標識。
從現實情況來看，由于受到諸多體制性約束，煙草企業還沒完全做到“以人為本”。在現行制度體系中，煙草企業雖然在選擇高層管理者、淘汰富余職工等方面還不能完全做到自主決定，但事實上完全可以通過改變薪酬結構、企業內部的觀念和機制創新等幾個方面更好地做到“以人為本”，一是堅持人崗匹配原則，讓“合適的人做合適的事”，在企業內部進行人力資源的優化組合；二是充分尊重員工的創造精神，在安排合適的人做合適的事的過程中，要給予員工充分的信任和實際的自主權，允許員工犯“積極的錯誤”，要讓員工能從錯誤中獲得教訓和改進；三是尊重和關心每一位員工，讓員工在企業里覺得有尊嚴；四是在企業內部建立以業績為導向的競爭激勵機制，堅決破除平均主義的觀念和行為，對那些業績突出的優秀員工要給予更多的發展機會和更大的利益激勵。
（二）明確企業核心理念來激發員工的激情
科學合理的企業核心理念，能極大地煥發員工的創業激情，能使員工感到在做有意義的事，能有效地激勵員工不斷進行自我改進，能成為員工勇于開拓不斷進取的不竭動力。長期以來，我國煙草業大多數企業都缺乏明確而且持久的核心理念，其發展目標大多集中于追求“稅利總額”的不斷增長上。
多年來，在專賣專營的體制性優勢和卷煙需求彈性較弱的經濟性優勢支撐下，我國煙草企業過多地強調稅利增長目標，造成了許多企業自身存在的戰略缺失和經營短視，不可避免地形成和固化了許多企業一味追求壟斷性收益的不良傾向。我國煙草業發展到今天，已經形成了一定的規模，煙草企業員工的收入也得到了較好地保證，在這種情形下，精神上的追求，企業核心理念的確立，更是勢在必行迫在眉睫。對我國煙草企業來說，想要有效提高競爭力并在即將到來的中外競爭中贏得立足之地，必須根據其發展歷史、現狀和未來取向等綜合因素，尋找并提煉出企業的核心理念，確立超越“稅利增長”局限性的遠大目標。 轉貼于
（三）將企業文化和人力資源管理系統集成
優秀企業文化已成為一種新的管理思潮，成為企業成長與發展不竭的精神動力。世界許多知名企業家一致認為，不斷提升企業與產品中的文化含量，實行文化與科技的融合，是提升企業競爭力的有效手段。因此，我們煙草企業在進行人力資源管理的規劃與設計時，必須將企業文化因素考慮在內，根據企業遠景和經營戰略來全盤規劃企業的人力資源管理，確定支持企業長遠發展的核心價值觀，分析企業關鍵成功因素，明確核心業務流程。在此基礎上，設計適合企業文化與企業發展的個性化的組織結構，而不是模仿照搬其他企業。
（四）人力資源管理職能間系統融合
招聘、薪資福利、績效管理、培訓工作等是構成現代人力資源管理模式的幾大內容之一，能夠以職能形式各自獨立，甚至各自獨立開展工作，因而容易產生各自為政、互不相干的局面，也就容易導致職能分裂，使人力資源管理沒有能夠充分發揮應有的綜合管理效能。而實際上，人力資源管理的幾大模塊是相輔相成的有機整體，是密不可分的一個系統工程。對我們煙草企業領導者和各級管理者來說，所面臨并需要解決的人力資源問題正是跨越這些職能的。例如如何吸引優秀人才并保留他們，如何對員工進行考核評價，如何激勵員工等等，只有系統地解決這些問題，使各職能系統聯系起來，才能使人力資源真正發揮應有的功效。因此，應該著眼長遠，以系統、全局的眼光來理解人力資源管理，不論是在人力資源管理規劃與設計階段，還是在實施的過程中，都要牢牢把握各職能的關聯性、系統性原則。只有這樣，我們煙草企業在實施人力資源管理時，才有可能獲得人力資源管理系統所帶來的巨大功效。
三、結論
有效的人力資源管理能為為煙草企業為達成其和諧管理的目標提供了良好的系統化的操作平臺，是實現企業和諧管理所采取的各類措施的出發點和落腳點，可消除企業管理過程中涉及人的不和諧因素，從不同的角度整合和激活企業的人力資源，提升人力資源管理系統各要素之間的協同效能，進而帶動整個企業的和諧管理建設。
參考文獻：
[1]余洋.煙草企業人力資源管理現狀及對策[J].市場周刊(理論研究)，2009，(05).
一、國有企業人力資源管理存在的主要問題
1.國有企業機構眾多，冗員龐大，結構不合理，人才流失嚴重。目前，我國國有企業冗員問題尚未完全解決，一方面國有企業人滿為患，一方面又人才奇缺。
2.國有企業人力資源分布不平衡，出現兩極分化。隨著我國外向型經濟的深入發展，涌現出一大批有著雄厚人力資源的優秀企業，這必然導致那些不重視人力資源管理的企業逐步惡性循環而淘汰。
3.人力資源管理缺乏有效的激勵機制。用人機制不活，激勵手段無力，嚴重地挫傷了職工工作積極性的發揮和創造熱情。
4.人力資源開發投資過少，培訓體系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解決好“以人為本”、“以能為本”是與企業生存發展關系密切的這個盡人皆知的用人之道。
二、加強和改進國有企業人力資源管理措施的對策
1.要樹立“以人為本”的管理思想。人力資源及其管理，關系著國有企業的生存、發展和社會進步。國有企業面對激烈的市場競爭，要堅持“以人為本”的科學的人力資源管理觀，促進企業和員工的共同發展。中國加入WTO后，隨著人才競爭的日趨激烈，要求國有企業人力資源管理能夠對企業在世界各地的人力資源需求做出快速反應，并采取有效的措施來協調配置人力資源。只有堅持“以人為本”的戰略，員工的積極性和創造性才能得以發揮，企業也才能在競爭中求得生存和發展。[2.強化國有企業內部人力資源管理的戰略職能。首先，制定和實施人力資源規劃，建立并完善績效考核機制。長期以來，國有企業沒有制定人力資源規劃，績效考核標準只依賴于傳統的經驗而缺乏客觀性。制定和實施人力資源規劃可以克服國有企業中人員富余和短缺的困境。完善企業的人力資源規劃包括中長期人力資源的招聘、使用、培訓和晉升等計劃。合理的績效考核機制包涵物質和精神兩方面的內容，要充分體現企業內部的公正性和合理性，調動員工的積極性和創造性。其次，對人力資源部門進行調整，完善職能建設。按照現代人力資源管理的職能要求，對企業現有人力資源部門進行結構性調整，合并有關職能部門，建立完整的、適應現代企業人力資源管理要求的人力資源管理部，以克服傳統的部門劃分的弊端。加強企業人力資源管理部門的隊伍建設，引進優秀的并具有掌握現代企業人力資源管理素質的管理人才，提高人力資源管理水平。
3.建立形式多樣的激勵機制。人力資源管理的一項重要職能就是要建立一套有效的激勵機制，激發和調動員工的積極性，提高企業的競爭力。(1)要制定合理的薪酬制度，企業薪酬應等于或略高于同行業的平均水平;(2)科學的薪金制度是企業人力資源管理的重要工作之一，必須要予以高度重視。國有企業要制定出科學的企業薪金制度指導原則，并要有統一的、可以說明的規范依據。企業的薪金制度還應具有民主性、透明性的特征。要讓企業職工能夠了解，并加大薪金制度實施的監督力度，要讓職工參與薪金制度的制定工作中。要加大企業內部分配制度的改革，合理拉開不同工資之間的比例，并逐步加大浮動部分的比例。
4.要有計劃長期不斷地實施對企業職工的職業培訓工作。有計劃地實施職工職業培訓，就是依據企業的當前及長遠發展戰略目標，即“立足當前，著眼未來”，以提高職工與任職有關的工作技能、知識、觀念、態度等的教育與訓練，使職工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為未來做好準備，以確保企業發展。社會主義市場經濟，使人們的思想觀念發生了極大的變化。國有企業職工已更加關注自己的愛好和愿望，希望自我價值得以更多實現。這樣的愛好、愿望及其價值取向并不違背我們的社會及其政治制度，而恰恰是一致于社會主義之目的，即“滿足廣大人民群眾日益增長的物質文化生活之需要”。因此，企業不能置之于不顧，而是要予以積極肯定和鼓勵。人力資源管理部門，更要予以幫助，引導并完善職工的個人設想，千方百計創造條件，營造一個“人盡其才”的企業氛圍。發現人才、開發人才為我所用，推動企業不斷進步、發展，爭取最大效益，離不開用發展的觀念管理和發展職工。
總之，人力資源管理工作是現代企業管理的主要組成部分，是生產關系中勞動者的總稱，是生產關系中最關鍵、最活躍的要素，也是現代企業管理的核心部分，是關系到企業能否在激烈的市場大潮中立足的基本保證，是一項艱巨而復雜的工作，需要我們不斷探索，大膽而穩妥地積極嘗試，真正使人力資源管理發揮最大的效用，使企業實現持續快速發展。
【論文摘要】：隨著治黃經濟的迅速發展和知識經濟化時代的到來。治黃人才隊伍的素質決定了治黃事業的發展速度，高素質人才必然會帶動黃河事業快速發展。人力資源是最寶貴和最主要的資源，人力資源管理的基本目的在于確保黃河內部擁有一定量的人力資源去完成黨和人民賦予我們的治黃使命。因此，筆者就如何解決黃河內部在人力資源管理方面存在的問題與進行科學合理的人力資源管理以保證治黃事業的穩步發展，簡略地談一點自己的認識：
一、人力資源管理存在的主要問題
（一）人力資源分布不平衡，出現兩極分化。隨著我國外向型經濟的深入發展，一大批具有高素質人力資源滯留在上級機關，而基層單位人力資源相對匱乏，這必然導致基層單位人力資源跟不上現代信息技術和科技發展的要求。
（二）人力資源管理缺乏有效的激勵機制。用人機制不活，激勵手段無力，嚴重地挫傷了職工工作積極性的發揮和創造熱情。
（三）人力資源開發投資過少，培訓體系落后。尊重人和尊重人才的用人理念淡薄，未能解決好“以人為本”、“以能為本”與治黃事業發展的關系。
二、強化人力資源管理的措施與對策
隨著社會的進步和知識經濟的飛速發展，人類正步入一個以人力資源的占有、開發、使用為重點的經濟發展時代，治黃管理應將以人才管理與使用為前提，以人力資源的開發為中心。人力資源是一切資源中最重要、最寶貴的資源，治黃事業和經濟發展與人力資源的有效利用成正比。如何有效、充分地利用人力資源，是科學管理與科學發展的首要任務。所以，應從一下幾個方面解決人力資源管理中存在的問題：
（一）要樹立“以人為本”的管理思想
人力資源及其管理，關系著治黃事業的生存、發展。在實現科學發展觀的進程中，黃河管理要堅持“以人為本”的科學的人力資源管理觀，促進治黃事業和廣大職工的共同發展。隨著人才競爭的日趨激烈，要求人力資源管理能夠對黃河事業的可持續發展和人力資源需求做出快速反應，并采取有效的措施來協調配置人力資源。只有堅持“以人為本”的戰略，干部職工的積極性和創造性才能得以發揮，治黃事業才能適應科學發展、穩步發展的需要。
（二）強化人力資源管理的職能
首先，制定和實施人力資源規劃，建立并完善績效考核機制。制定和實施人力資源規劃可以克服單位內部人員富余和短缺的困境。完善人力資源規劃包括中長期人力資源的招聘、使用、培訓和晉升等計劃。合理的績效考核機制包涵物質和精神兩方面的內容，要充分體現單位內部的公正性和合理性，調動職工的積極性和創造性。其次，對人力資源相關部門進行調整，完善職能建設。按照現代人力資源管理的職能要求，對單位現有人力資源相關部門進行結構性調整，建立完整的、適應現代科技發展的人力資源管理體系，克服傳統的部門劃分的弊端。加強人力資源管理隊伍建設，引進優秀的并具有掌握現代信息技術的高素質人力資源管理人才，提高人力資源管理水平。
（三）建立形式多樣的激勵機制
人力資源管理的一項重要職能就是要建立一套有效的激勵機制，激發和調動干部職工的積極性和創造性，充分發揮人才隊伍的潛能，提高市場競爭力。一要制定合理的薪酬制度，科技人才薪酬應高于同行業一般人員的平均水平;二要高度重視薪金制度的實施，增強薪金制度的民主性和透明性。要讓干部職工能夠了解，并加大薪金制度實施的監督力度，激勵廣大干部職工奮發作為，積極投入到治黃工作中去。
（四）加大職工的職業培訓與素質教育
有計劃地實施職工職業培訓，就是依據治黃工作當前及長遠發展戰略目標，即“立足當前，著眼未來”，以提高職工與任職有關的工作技能、知識、觀念、態度等的教育與訓練，使職工不但具備當前工作所需的知識和技能，還為未來做好準備，以確保治黃事業的可持續發展。社會主義市場經濟，使人們的思想觀念發生了極大的變化。戰斗在治黃戰線上的廣大職工更加熱愛自己的治黃事業、更加關注自己的愛好和愿望，希望自我價值得以更多實現。這樣的愛好、愿望及其價值取向并不違背我們的社會及其政治制度，而恰恰是一致于社會主義之目的，即“滿足廣大人民群眾日益增長的物質文化生活之需要”。搞好培訓，可以提高員工的素質和加強組織的凝聚力。外部環境的激烈變化，需要單位和員工必須不斷學習和創新來適應變化。由此，也產生了大量的培訓需求。通過培訓，可以改變人的工作態度、更新技能、改善知識結構，從而激發員工的創造力和潛能。另外，無論是對于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，學習培訓不僅擴大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強交往的信任程度，建立和加強了相互間合作的基礎。因此，要予以積極肯定、支持和鼓勵。人力資源管理相關部門，更要予以幫助，引導并完善職工的個人設想，千方百計創造條件，營造一個“人盡其才”的良好氛圍與競爭環境。發現人才、開發人才為我所用，推動治黃事業不斷進步與和諧發展。
(五)強化基層單位人才隊伍建設
