時間：2023-06-05 10:14:41
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇終止勞動合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
甲方：______________
乙方：______________ 性別：_____ 身份證號碼：______________
因 原因，乙方向甲方申請中止勞動合同，經雙方協商，訂立本協議，以便共同遵守。
一、勞動合同中止期限自 年 月 日起至 年 月 日止，共計 年。
二、勞動合同中止期間，乙方不在甲方的工作時間不計算本企業的工作年限。
三、勞動合同中止期間，乙方不享受甲方的工資、獎金、專業技術職務津貼等薪酬福利待遇。
四、勞動合同中止期間，乙方的社會保險關系﹙含養老保險、失業保險、醫療保險、工傷保險、生育保險﹚仍在甲方，所有費用由乙方自行承擔，由甲方代收代繳。有關繳費標準及時間約定如下：
﹙一﹚各年度繳費基數的確定：乙方可根據甘肅省統計局當年7月1日公布的上年度甘肅省在崗職工的平均工資60%-300%之間自主選擇繳費基數，作為當年繳納社會保險費的繳費基數。
﹙二﹚繳費費率：養老保險28%、失業保險3%、醫療保險8%、工傷保險﹙按張掖市人力資源和社會保障局核定的當年費率計算﹚、生育保險0.5%、公共設施建設維護費2%﹙按照747元標準計算﹚。
﹙三﹚繳費標準：繳費標準等于繳費基數乘以繳費費率。
﹙四﹚繳費時間：按照張掖市人力資源和社會保障局的規定，每年的繳費分為上半年一次，下半年一次。乙方依照上述標準在當年的5月31日以前繳納一次﹙核定數額﹚，在11月30日前繳納一次，兩次繳納的數額等于繳費標準。逾期不繳納，甲方可以對乙方作出自動離職處理。
五、勞動合同中止期間，乙方必須遵紀守法，如從事非法活動或發生對甲方造成嚴重影響的行為，符合《勞動合同法》規定的甲方解除勞動合同條件，甲方有權按規定解除與乙方的勞動合同關系。
六、勞動合同中止期滿，乙方愿意回甲方工作，須在一個月前提出申請，以便甲方及時安排工作。勞動合同中止協議期滿后一個月內，乙方未回原單位的，甲方可按自動離職予以處理。
七、勞動合同中止期滿，乙方若提出繼續簽訂勞動合同中止協議，須經甲方同意后重新簽訂協議。
八、本協議在履行期間，如遇政策調整等客觀因素發生變化時，可以依照相關政策執行。
九、本協議自勞動合同中止期限之日起生效，在協議執行期間，雙方不得隨意變更或解除協議，本協議未盡事宜，應由雙方根據國家的有關政策規定進行協商，作出補充規定。補充規定與本協議具有同等效力。
十、本協議一式兩份，甲乙雙方各執一份。
甲方： 乙方：
代表人： 委托人：
甲方：
乙方：
甲乙雙方于 年 月 日簽訂為期二年的勞動合同，現合同已經早已到期，須簽訂終止合同協議。經雙方協商一致，簽訂本協議如下：
1、自2010年 月 日起，終止雙方簽訂的勞動合同，雙方的權利義務隨之終止；
2、甲方在乙方妥善辦理所有檔案交接手續后支付乙經濟補償金人民幣
元，保險補償金
元（醫療、養老）。
3、甲方代收乙方繳納的養老保險金、押金等，可以憑收款收據，到甲方財務室辦理退款手續。
4、 本協議簽訂后，乙方可以到人社部門辦理社會靈活就業養老、醫療等保險；如果本單位下一步有新崗位需要招聘員工，同等條件下，憑此協議可優先錄用；乙方離職后不得作出有損本單位名譽或利益之行為。
甲方：（蓋章）
2010年 月 日
乙方：（簽字或蓋章）
勞動合同終止,是指由勞動合同確定的權利義務關系的消亡,即勞動法律關系的結束。
根據我國《勞動法》第二十三條的規定,勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現,勞動合同即行終止。這種終止屬于自然終止。如果在勞動合同履行期間,勞動合同一方當事人消亡,如勞動者一方死亡或用人單位宣告破產等,勞動合同關系即行終止。另外,如果勞動爭議仲裁機關裁決或人民法院判決終止勞動合同,由勞動合同確定的關系也告終止。這兩種終止可以稱為勞動合同的非自然終止。
勞動者與用人單位訂立勞動合同時,在約定終止條件時要注意的一點是,一些用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時將不能解除勞動合同的規定(如《勞動法》第二十九條規定的內容:即勞動者有下列情形之一的,用人單位不得依據本法第二十六條、第三十七條的規定解除勞動合同:1、患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的;2、患病或者負傷,在規定的醫療期內;3、女職工在孕期、產期、哺乳期的;4、法律、行政法規規定的其他情形。)約定為勞動合同終止條件,這是不正確的。
《勞動法》第二十三條規定的勞動合同終止條件是一般性規定,,在法律效力上屬于特殊規定,而《勞動法》第二十九條規定內容屬于特殊規定。所以,在勞動合同終止條件中不能將這些特殊規定約定進去。同時,即使上述特殊規定的內容沒有約定為勞動合同終止條件,但如果這些條件出現時,也要考慮到是否滿足特殊規定。即當勞動合同終止條件出現時,如果勞動者在醫療期或者女職工在孕期、產期、哺乳期的,不得終止勞動合同,只有當醫療期、孕期、產期、哺乳期屆滿,才能終止勞動合同。
以上即是在什么情況下勞動合同可終止
甲方名稱：
乙方名稱：
丙方姓名： 身份證號碼：
年 月 日甲方同丙方簽訂了勞動合同，丙方作為勞務派遣工被派遣到乙方處工作，由于 。根據甲、丙雙方簽訂的《勞動合同》相關條款，經甲、乙、丙三方協商一致達成如下協議：
一、甲、乙、丙三方協商一致同意，自 年 月 日起，解除甲方與丙方之間存在的勞動合同;
二、甲、乙方同意支付丙方工資薪酬和社會保險費用至 年 月 日止，相關費用由乙方承擔;
三、甲、乙方同意支付丙方自 年 月 日至 年 月 日，丙方同甲方存續勞動關系期間的經濟補償金、待通知金等共計： 元，相關費用由乙方承擔;
四、甲、乙、丙三方確認在簽訂本協議書后，終止勞動合同所約定的一切權利義務。丙方自愿放棄因上述勞動合同履行及解除所產生的其他一切權利，并確認甲、乙、丙三方之間已不存在任何勞動爭議或糾紛(包括勞動合同履行期間及解除后，三方應履行的所有義務等);
五、丙方承諾與甲、乙方勞動合同履行及解除等事宜就此終結，丙方不向甲、乙方提出其它任何異議或要求。丙方不得以勞動合同的履行及解除為由，采用仲裁、起訴等方式主張權利;
六、本協議經甲、乙、丙三方簽字(蓋章)后生效。本協議生效后，三方均不得反悔，違者將承擔因違約而產生的全部經濟責任;
七、本協議一式三份，甲乙丙三方各執一份。
甲方(蓋章)：
丙方(蓋章)：
乙方簽字：
案情簡介：
李女士系某服裝店的工人，自1970年起在該服裝店工作。1995年6月，雙方初次簽訂勞動合同時，李女士年滿42歲，該服裝店以李女士病假較多為由，只同意與其簽訂三年期勞動合同。李女士則提出："本人工齡較長，離退休年齡不足十年，按國家規定應簽訂無固定期限勞動合同。"當時，該服裝店對李女士承諾："你們都是老職工，三年期滿后，單位不會不管你們，到時再續。"在此情況下，雙方簽訂了三年期勞動合同。1998年5月，勞動合同即將到期前，該服裝店通知李女士單位已由國有企業改制為股份制企業，董事會決定合同到期后不再與李女士續訂勞動合同。李女士對此不服，于1998年6月向勞動仲裁委員會提出申訴，要求將原勞動合同期限變更為無固定期限勞動合同。
仲裁結果：
經仲裁委員會調解，雙方達成調解協議，將原勞動合同期限變更為無固定期限勞動合同。
評析：
本案涉及三個問題：一是是否存在時效問題。由于雙方在簽訂勞合同時，該服裝店曾承諾合同到期后再續訂。因此，受理時效應從該服裝店明確告知李女士不續訂合同時開始計算，本案李女士的申訴未超過《勞動法》第八十二條規定的六十日的申訴期限；二、根據《北京市實行勞動合同制度的實施細則》第'條"勞動者連續工齡十年以上（含十年），且距法定退休年齡十年以內的，用人單位初次簽訂勞動合同時，勞動者提出簽訂無固定期限的勞動合同的，用人單位應當簽訂無固定期限合同"，及原北京市勞動局《關于進一步做好簽訂和變更勞動合同工作的通知》（京勞關發〔1996〕134號）第二條規定："自1995年1月1日實行勞動合同制度以來，凡職工符合簽訂無固定期限勞動合同條件，且本人要求簽訂無固定期限勞動合同而簽訂了有固定期限勞動合同的，企業應依據〈北京市實行勞動合同制度的實施細則！（京勞關發〔1995〕118號）的規定，主動做好變更勞動合同期限的工作。屬于上述情況而未變更的，勞動合同期限屆滿，企業不得終止勞動合同"的規定，本案中李女士符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，且在初次簽訂勞動合同時，也向該服裝店提出過簽訂無固定期限勞動合同的要求，因此該服裝店應與李女士辦理勞動合同變更手續，將原有固定期限勞動合同變更為無固定期限勞動合同。三、該服裝店改制后，只是變更了企業的性質，但企業的一切經營管理活動仍應受到國家法律、法規的制約，該服裝店認為企業改制后，沒有了主管部門，董事會的權力高于一切的觀點是錯誤的。
案例：
李某1990年7月被某廠招收為合同制工人，合同期限五年。1995年7月，合同期滿后，李某提出終止合同，廠方不同意，要求李某續訂合同，若李某堅持不續訂合同，需退還企業3500元培訓費，遭李某拒絕。廠方向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。仲裁委員會受案后調查得知：李某與該廠所簽勞動合同期限已滿。但李某在合同期間，經廠方領導推薦，考入某職工中專學校，脫產學習三年，廠方為其支付學費3500元。在李某上學問題上，當事人雙方未達成任何協議，也無變更合同期限的文字記載。仲裁委員會根據具體情況，對雙方進行調解后，達成以下意見：李某向該廠退交一半學費，該廠與李某終止勞動合同。
專家評析：
這起因終止勞動合同時發生的培訓費爭議案件，經仲裁委員會調解獲得了圓滿解決，雙方都表示滿意。在調解處理這起爭議中，仲裁委員會的調解意見主要是以下列法律為依據和以爭議的客觀事實為基礎的。
（1）根據《勞動法》和《國營企業實行勞動合同制暫行規定》，勞動合同期滿勞動合同即行終止。李某在合同期滿后，明確表示不續訂勞動合同，符合法律規定。因此，廠方應與李某終止合同，不應強迫李某續訂合同。
（2）《國營企業實行勞動合同制暫行規定》指出，經企業同意，自費考入中等專業以上學校學習的，勞動合同制工人可以解除勞動合同，但對企業推薦并支付學費上學的合同制工人是否應解除合同，沒有明確規定。李某上學后，當事人雙方也沒有就變更合同的內容或延長合同期限達成任何協議。
從上述兩點分析，廠方提出續訂合同沒有法律依據，要求李某若不續訂合同需退還學費也無法律依據。但從實際情況看，李某與企業所訂合同是五年，在合同期內，李某有3年離開企業學習，也就是說李某有五分之三時間未履行合同約定的勞動義務，相反，企業還為其繳納了3500元學費。因此，站在這個角度，廠方要求李某續訂合同，否則交回培訓費，有其合理性。
鑒于該爭議中，一方合法不合理，另一方合理但不合法的情況，仲裁委員會按照以法律為準繩，以事實為基礎的原則進行調解，作出了妥善處理。
本案中，仲裁委員會在處理勞動爭議案件時，重事實，堅持以法律為準繩，但又不死套法律條文，而是從實際出發，把適用法律和依靠事實結合起來，把原則性和靈活性統一起來，從而維護了當事人雙方的合法權益，使爭議處理得合法合理。
為了保障農民合同制工人和企業的合法權益，妥善解決農民合同制工人終止、解除勞動合同后的生活補助費、養老保險金等有關待遇問題，根據《勞動法》、國務院1991年第87號令和勞動和社會保障部以及本市的有關規定，現就農民合同制工人終止、解除勞動合同后的有關待遇問題通知如下：
一、農民合同制工人終止、解除勞動合同后的待遇問題，直接涉及到企業和農民合同制工人的切身利益，各使用農民合同制工人的企業，應當認真做好有關工作，保障農民合同制工人的合法權益，維護首都的社會穩定。
二、關于終止勞動合同后的生活補助費問題。
農民合同制工人勞動合同期限屆滿，終止勞動合同的，企業應當按照農民合同制工人在本單位的連續工作年限，每滿一年，發給其一個月的生活補助費，但最多不超過十二個月。不滿一年的按一年計發。生活補助費的標準不得低于終止合同時的北京市最低工資標準。
三、關于解除勞動合同后的經濟補償問題。
農民合同制工人解除勞動合同，符合《勞動法》的有關規定的，企業應當依照北京市勞動局《關于轉發勞動部〈關于印發違反和解除勞動合同的經濟補償辦法的通知〉的通知》（京勞關發〔1995〕45號）的規定，向農民合同制工人支付經濟補償金。
四、關于養老保險金的問題。
（一）企業應當按照本市規定的統一比例，以上一年度本市最低工資標準為基數，按月為農民合同制工人提取養老保險費，并在農民合同制工人終止、解除勞動合同后，一次性發給本人。
（二）農民合同制工人的養老保險，從《北京市國營企業使用農民合同制工人管理辦法（試行）》（京政發〔1986〕127號）實施之日起執行。
五、本通知執行之前終止、解除勞動合同的農民合同制工人的生活補助費、經濟補償金問題，按過去的有關規定執行；其養老保險金的計提標準，在本通知執行之前的，按照過去的有關規定計提；自本通知執行之日起，按本通知的規定計提。
佟女士到某日本獨資公司工作已經8個月了，與她同時進公司的其他員工，在工作上都早已能獨擋一面了，惟獨她還不能夠勝任本職工作，她十分著急，經常利用業余時間補習業務，可收效甚微。公司領導認為，佟女士雖然干活兒比較笨，但工作態度還是認真的，于是決定給她一次提高技術水平的機會，讓她脫產3個月，去參加技術培訓。
佟女士也真是不爭氣，參加完3個月的技術培訓，回到公司仍然不能勝任本職工作。公司領導對她徹底失望了，作出了30日后與她終止勞動合同的決定。
“總經理，公司跟我訂的勞動合同是無固定期限的，怎么能現在就終止呢？”很顯然，佟女士不愿離開公司。
“不錯，咱們公司所有人的勞動合同都是無期限的。但是，這并不意味著不能終止，因為勞動合同中已經約定了一些終止條件，只要這些終止條件出現，勞動合同就可以終止。”總經理邊說邊找出了佟女士的勞動合同，“你看，你這份勞動合同中第52條就規定：”乙方（指佟女士）若不能勝任本職工作，經培訓或調整工作崗位后仍不能勝任時，甲方（指公司）可提前30日通知乙方終止勞動合同。‘“
“就算公司可以按這條規定跟我終止勞動合同，是不是也應該給我一些經濟補償金呢？”佟女士問。
“終止合同和解除合同是不一樣的，按國家規定，解除勞動合同時企業應當支付經濟補償金，而終止勞動合同時企業就可以不給經濟補償金。根據咱們勞動合同中的約定，你現在是屬于終止合同，所以公司不支付經濟補償金。”
分析：
公司可否這樣終止合同，且不支付補償金？
《勞動法》第23條規定：“勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。""勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》中第38條進一步明確：”勞動合同期滿或當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可以不支付勞動者經濟補償金。""本案中，公司與佟女士根據勞動合同中約定的終止條件來終止合同且不支付經濟補償金的做法，從表面上看，符合上述規定。
案由：
周女士從某國有企業離職后在某商場當營業員已經6年多了，合同是一年一年簽的，7月底合同又到期了，前幾天商場經理通知，合同不再續簽了。周女士說，我在商場做了這么多年，經理說不聘就不聘了，至少應該給我一些經濟補償吧。商場經理拒絕補償。周女士聽朋友說，用人單位解除勞動合同都應該支付經濟補償金的，現在商場不同意支付，該怎么辦？
分析：
勞動合同的終止與解除是兩個不同的概念，產生的法律結果也不同。員工與用人單位的勞動合同到期終止，不再續簽，用人單位可以不支付經濟補償金。周女士經濟有困難，只能要求單位給予照顧性的一次性經濟補助。
我們知道，勞動合同的解除往往是當事人雙方在簽訂勞動合同時無法預料的，是勞動合同效力的提前終結，可能會給當事人造成損失，因此勞動合同在依法解除時，員工可依法獲得經濟補償金。但是勞動合同的終止就不同了，員工一般對合同的終止是可以預見的，即使勞動合同中約定的終止條件到來的具體日期不確定，但是畢竟條件一旦滿足，就會立即發生終止效力。因此《勞動法》沒有將勞動合同的終止作為支付經濟補償金的一種情況。
但是，并非所有終止勞動合同的情況都不須付經濟補償金，《上海市勞動合同條例》第四十二條規定，用人單位依據條例第三十七條第三項的規定，即用人單位破產、解散或者撤銷的情形下終止勞動合同時，應當根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年給予勞動者本人1個月工資收入的經濟補償。此外，《上海市勞動合同條例》第四十三條規定：“勞動合同約定的終止條件和本條例相應的解除條件相同的，用人單位應當依照本條例相應的解除合同的補償標準，給予勞動者經濟補償。”這就是說，當事人雙方在勞動合同中約定的終止條件，不能與解除條件相重合，否則這一約定無效，當事人仍然可以按解除合同來對待。
除上述情況外，據了解，有些用人單位也會根據企業自身的傳統及經濟條件，主動向因勞動合同終止而離職的員工支付經濟補償金。這種做法在國外較為普遍，在我國的一些外資企業中也有類似做法。企業老總在員工離職時，握手相送，同時向員工支付一筆離職費，被形象地稱為“黃金握手”。在我國，即使地方性法規沒有規定必須支付終止合同的補償金，如果用人單位向員工支付了這筆費用，這種支付也是有效的。當然，如果當事人雙方在勞動合同中約定，勞動合同終止有經濟補償金的，就要按約定辦理。
關鍵詞：無固定期限勞動合同；《勞動法》；《勞動合同法》
對于“無固定期限勞動合同”，我們大家都很熟悉，在九十年代中末期國有企業改制時，國有企業的職工大多數都與企業簽訂“無固定期限勞動合同”，這樣，國有企業職工的身份就由“國家干部變成了企業的員工”。當時依據的是《勞動法》，勞動者的權利和義務，“無固定期限勞動合同”的訂立、履行、解除、終止等等都由《勞動法》約定。而隨著2008年1月1日《勞動合同法》的實施，我們將履行《勞動合同法》規定 的“無固定期限勞動合同”。雖然是名稱相同，即都是“無固定期限勞動合同”，但兩部法律對“無固定期限勞動合同”的訂立、履行、解除、終止等規定的內容是不同的。《勞動合同法》對“無固定期限勞動合同”的規定是對《勞動法》“無固定期限勞動合同”的修正和完善。與《勞動法》相比，《勞動合同法》更注重對勞動者合法權益的保護，特別是對工齡較長勞動者的傾斜性保護。
一、“無固定期限勞動合同”的定義
《勞動法》規定，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同。“無固定期限勞動合同”是指用人單位和勞動者約定無合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同的法律效力可以一直延續到勞動者退出工作崗位或發生意外事故而喪失勞動能力時為止。值得注意的是，從字面上理解，可以有兩種，一種是沒有明確規定勞動合同的有效期限，定勞動合同的期限是不固定的，任何一方可以隨時提出解除合同。這樣的合同比有固定期限的勞動合同更不穩定。另一種是沒有明確的終止日期，比固定期限的勞動合同更加穩定，沒有特殊原因不能解除合同。我國《勞動法》和《勞動合同法》采用的是第二種含義的無固定期限勞動合同。即是指不約定終止日期，在無固定期限勞動合同中，勞動者和用人單位僅約定合同履行的起始時間，除發生特定事由，該勞動合同的效力可以一直延續到勞動者年屆退休時為止。當然，如果有法定或約定解除事由發生時，無固定期限勞動合同也可以提前終止。 所以，在實際操作中，我們一般理解為勞動者工作到退休時為止。
與固定期限勞動合同相比，無固定期限勞動合同對勞動者更為有利。固定期限勞動合同到期以后，勞動關系就自然終止。無固定期限勞動合同不存在到期問題，除非發生法定事由或者雙方達成合意，無固定期限勞動合同才能終止。無固定期限的勞動合同在正常履行的情況下，勞動者和用人單位能夠保持較為穩定的勞動關系。所以，要穩定一個社會的勞動關系，緩和勞資矛盾，就要擴大無固定期限勞動合同的對象，擴大無固定期限勞動合同的運用，把無固定期限勞動合同放在高于固定期限勞動合同的地位。《勞動合同法》的頒布和實施就體現了這一精神。
二、與《勞動法》相比，《勞動合同法》擴大了必須簽訂“無固定期限勞動合同”的勞動者的范圍，加大了對勞動者的保護力度，同時賦予了勞動者很大的自主選擇權。讓我們比較一下：
（一）、 《勞動法》
《勞動法》僅規定了一種必須簽訂無固定期限合同的情形，即法定簽訂無固定期限合同的情形。《勞動法》第20條規定：“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應當訂立無固定期限的勞動合同。” 根據此條規定，簽訂無固定期限勞動合同必須同時滿足三個條件，缺一不可：
1．勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上；
2．當事人雙方均同意續延勞動合同的；即用人單位和勞動者都要同意續簽勞動合同，只要有一方不同意，那么勞動合同就要終止。
3．勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。
在這三個條件中，往往無法同時滿足，主要是第二個條件無法滿足。在現實勞動關系中，往往是勞動者要求續簽勞動合同，而用人單位不同意續簽勞動合同，那么勞動合同就要終止。勞動者或者另謀出路，或者就失業。可見，法定的這三個條件無法同時滿足，勞動者不僅無法簽訂“無固定期限勞動合同”。盡管“勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上；” 勞動者已經把黃金年齡奉獻給了用人單位， 勞動者也提出了“訂立無固定期限的勞動合同”的要求，但最終的結果還是逃避不了另謀出路、或者成為失業者的命運。在實際的勞動用工中，用人單位往往是利用這一條款，來“消費了勞動者的黃金年齡段”。讓年青的勞動者在本單位工作滿10年，再終止勞動合同。工作了10年的勞動者可能與新的用人單位簽訂勞動合同，但新的用人單位可能與原來的用人單位一樣，讓中年的勞動者在本單位工作滿10年，再終止勞動合同。而這時，勞動者已經工作了20年，已經是中年了，再找工作就不容易了，就只有下崗在家了。在這個過程中，用人單位都是合法的，它處于強勢地位，勞動者下崗也是合法的，但勞動者處于明顯的弱勢。正因為這樣，當今的中國社會有大量的中年人下崗。可見，它導致的后果上嚴重的：用人單位合法地“消費勞動者的黃金年齡段”，制造了大量的中年人下崗，造成了整個社會勞動關系的不穩定，加激了社會的矛盾。而這一狀況將會隨著《勞動合同法》的實施的得到改變。
（二）《勞動合同法》：
《勞動合同法》第十四條規定：“ 無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。
用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
(一)勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
(二)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
(三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。”
根據規定，必須簽訂（即法定續簽）無固定期限勞動合同的情形有下列4種。
第一種情形： 勞動者已經在該用人單位連續工作滿十年；勞動者提出或同意續訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。
在這種情形中，只要同時具備下列四個條件，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，如果用人單位不同意簽訂無固定期限勞動合同，那么用人單位就是違法的，要負法律的責任。這四個條件分別是：
1．時間點條件：前一個勞動合同到期終止；
2．企業工齡條件：勞動者已經在該用人單位工齡滿十年以上；
3．工作狀態條件：連續不間斷工作；
4．勞動者的主觀條件：第一種情況是：只要勞動者提出續訂“勞動合同”，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，與勞動者是否提出續訂“無固定期限合同”以及用人單位是否同意續訂勞動合同無關；第二種情況是：用人單位提出續訂勞動合同，只要勞動者同意續訂，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，而不是與勞動者訂立固定期限的勞動合同。
第二種情形：用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續滿十年且距法定退休年齡不足十年的；勞動者提出或同意續訂“勞動合同”，應當訂立“無固定期限勞動合同”。
在這種情形中，只要同時具備下列四個條件，用人單位就必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同：
1．時間點條件：用人單位或者初次實行勞動合同制度，或者國有企業改制重新訂立勞動合同，二者發生一種情況即可；
2．企業工齡條件：勞動者在該用人單位連續滿十年；
3．年齡條件：勞動者距法定退休年齡在十年以內；
4．勞動者的主觀條件：第一種情況是：只要勞動者提出簽訂勞動合同，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，與勞動者是否提出續訂無固定期限合同以及用人單位是否同意無關；第二種情況是：或用人單位提出續訂合同且勞動者同意續訂，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
第三種情形：連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的；勞動者提出或同意續訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。
在這種情形中，只要同時具備下列三個條件，用人單位就必須與勞動者簽訂無固定期限勞動合同：
1．時間點條件：前一個勞動合同到期終止；
2．已簽訂固定期限合同次數條件：連續訂立二次固定期限勞動合同；
3．勞動者的主觀條件：第一種情況是：只要勞動者提出續訂勞動合同，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同，與勞動者是否提出續訂無固定期限合同以及用人單位是否同意無關；第二種情況是：用人單位提出續訂合同且勞動者同意續訂，用人單位就必須與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
4．其他條件：勞動者沒有本法第三十九條規定的情形。即：
（第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
這一條規款，主要是針對一些用人單位長期使用勞動者，但反復訂立短期的勞動合同甚至是勞動合同一年一簽，惡意制造勞動合同的短期化，消耗勞動者的黃金年齡，損害勞動者的利益。為切實保障勞動者的利益，按照本條的規定，連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條規定的情形續訂勞動合同的；勞動者提出或同意續訂勞動合同，應當訂立無固定期限勞動合同。。
（ 注意：本條規定的連續兩次續訂勞動合同，應從《勞動合同法》行后開始計算，之前無論勞動合同已連續續訂幾次都不計算在內。）
第四種情形：用人單位用工后，不與勞動者簽訂書面勞動合同的，但已經存在事實的勞動關系時，為了減少勞動爭議的發生，切實保障勞動者的利益。本條規定，用人單位用工滿一年仍不與勞動者訂立勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。這樣就嚴格限制了用人單位意圖以事實勞動關系不規范用工，可以理解為這是對用人單位逾期不訂立書面勞動合同的一種懲罰措施。
近年來，因為勞動合同續簽導致的爭議案件越來越多，本案即是比較典型的一例。在這類爭議中，常見的爭議焦點有二：其一是勞動者拒絕簽訂勞動合同時，用人單位是否需要承擔雙倍工資的賠償責任？其二是勞動者拒絕簽訂勞動合同時，用人單位是否有權利終止勞動合同，同時是否需要向勞動者支付經濟補償金？
從法律規定角度來看，有關爭議焦點一，我國現行《勞動合同法》規定“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已經建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同”，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資”。可見，在規定期限內與建立勞動關系的勞動者簽訂書面勞動合同系法律賦予用人單位的義務，這是有關簽訂書面勞動合同法律的強制性規定，只有用人單位違反法律義務時才需要承擔未簽書面勞動合同的賠償責任。
具體到案例中，該公司與賈某勞動合同期滿后，雙方繼續維持勞動關系的存在，該公司按照法律規定通過郵件提出與賈某簽訂書面勞動合同，但賈某拒絕與公司簽訂書面勞動合同，同時建立勞動關系而未簽訂書面勞動合同的雙倍工資用工之日起滿一個月后計算。故此，該公司不需要承擔因賈某拒絕簽訂勞動合同之后的雙倍工資賠償責任，無需承擔用工之日起一個月內的雙倍工資賠償責任。
有關爭議焦點二，根據《勞動合同法實施條例》的規定，“自用工之日起一個月內，經用人撾皇槊嬙ㄖ后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬”，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償”。可見，勞動者拒絕與用人單位簽訂書面勞動合同的，在用工之日起一個月內，用人單位有權利終止勞動關系，并且無需支付經濟補償金；若用工已經超過一個月，用人單位只有在勞動者不同意補簽書面勞動合同的前提之下，方可有權終止勞動關系，同時需要支付經濟補償金。換言之，若勞動者同意補簽勞動合同，用人單位則無權選擇終止勞動關系。
從風險管控的角度來看，在實務操作中，用人單位需要特別注意對終止勞動合同時間點的把控，即勞動者不愿意簽訂書面勞動合同的，用人單位應當自用工之日起一個月內，書面通知勞動者簽訂勞動合同；書面通知之后，勞動者仍然拒簽書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，同時拒絕勞動者繼續到單位提供勞動。若超過一個月，用人單位應當書面通知勞動者補簽勞動合同，若勞動者仍然拒絕簽訂書面勞動合同，用人單位可以選擇書面通知勞動合同終止勞動關系，同時拒絕勞動者繼續到單位提供勞動；反之，若勞動者同意補簽書面勞動合同，用人單位則不能終止勞動關系。
有關勞動關系的終止
從現行《勞動法》、《勞動合同法》及相關規定來看，用人單位與勞動者存在勞動關系，但未必會存在書面的勞動合同；用人單位與勞動者存在書面的勞動合同，但是未必會存在勞動關系。因為用人單位與勞動者之間的勞動關系自用工之日起建立，已經建立勞動關系的應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。可見，在不存在書面勞動合同的情形之下，用勞動關系解除、終止的表述比較妥當，反之用勞動合同解除、終止的表述比較妥當，當然在大多數情形下勞動關系和勞動合同是同時存在的，這時候兩者的使用并無區別。
對于勞動合同（關系）的解除、終止我國實行的是法定主義，簡言之，用人單位在解除、終止勞動合同時在法律條文規定上應該有對應的依據，即便用人單位與勞動者在勞動合同事先約定清楚勞動合同解除、終止條件，但是這些條件若沒有對應法律上的依據，這種約定則不具有法律上的約束力。用人單位可終止勞動合同的情形包括勞動合同期滿，但遇到醫療期、“三期”、“十五加五”等特殊情形時，勞動合同期限應當續延至相關情形消失，對于符合簽訂無固定期限勞動合同的用人單位不能單方終止；勞動者達到法定退休年齡的；勞動者死亡，或者被法院宣告失蹤、死亡的；用人單位依法宣告破產，被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的等。用人單位依法終止勞動合同需要向勞動者支付經濟補償金，但是以下情形除外：用人單位維持原勞動合同條件續簽勞動者拒絕的；勞動者達到法定退休年齡的；勞動者死亡，或者被法院宣告失蹤、死亡的。
有關未簽書面勞動合同的“二倍工資”
對于未簽書面勞動合同雙倍工資的問題，現行《勞動合同法實施條例》第七條規定，“用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照《勞動合同法》第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同”。在司法實務中，有關“二倍工資”可分為以下情形：初次未簽書面勞動合同的“二倍工資”；續簽勞動合同的“二倍工資”；視為無固定期限未補簽書面勞動合同的“二倍工資”；補簽（倒簽）勞動合同的“二倍工資”；未簽訂無固定期限勞動合同的“二倍工資”；勞動合同逾期終止的“二倍工資”等。
有關“二倍工資”的
計算基數
在司法實務中，各省市的勞動爭議仲裁委員、法院部門對于“二倍工資”的計算基數存在不同的觀點，以上海、北京、廣東等地為例：
上海地區，勞動關系雙方對月工資有約定的，雙倍工資的計算基數應按照雙方約定的正常工作時間月工資來確定。無法確定正常工作時間工資數額的，可按勞動者實際獲得的月收入扣除加班工資、非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間月工資確定。如月工資未明確各構成項目的，由用人單位對工資構成項目進行舉證，用人單位不能舉證或證據不足的，雙倍工資的計算基數按照勞動者實際獲得的月收入確定。按上述原則確定的雙倍工資基數均不得低于本市月最低工資標準。
在北京市，二倍工資按未訂立勞動合同所對應時間用人單位應當正常支付的工資為標準計算。
在廣東省，二倍工資差額的計算基數為勞動者當月應得工資，但不包括以下兩項：（一）支付周期超過一個月的勞動報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業務提成等；（二）未確定支付周期的勞動報酬，如一次性的獎金，特殊情況下支付的津貼、補貼等。
在江蘇省，二倍工資按照勞動者當月的應得工Y予以確定，包括計時工資或者計件工資以及加班加點工資、獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者當月工資包含季度獎、半年獎、年終獎的，應按分攤后該月實際應得獎金數予以確定。
有關二倍工資的
仲裁時效
在司法實務中，各省市的勞動爭議仲裁委員、法院部門對于“二倍工資”的仲裁時效觀點基本一致，但是對于起算時間點存在不同的觀點，以上海、北京、廣東等地為例：
上海市，二倍工資中屬于雙方約定的勞動報酬的部分，勞動者申請仲裁的時效應適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第二款至第四款的規定，而對雙方約定的勞動報酬以外屬于法定責任的部分，勞動者申請仲裁的時效應適應《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款至第三款的規定，即從未簽訂書面勞動合同的第二個月起按月分別計算仲裁時效。
北京市，二倍工資中屬于勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，適用《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第四款的規定；增加一倍的工資屬于懲罰性賠償的部分，不屬于勞動報酬，適用一年的仲裁時效。適用時效的計算方法為，在勞動者主張二倍工資時，因未簽勞動合同行為處于持續狀態，故時效可從其主張權利之日起向前計算一年，據此實際給付的二倍工資不超過十二個月，二倍工資按未訂立勞動合同所對應時間用人單位應當正常支付的工資為標準計算。
廣東省，二倍工資差額的仲裁時效，依照《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款、第二款和第三款的規定確定。用人單位應支付的二倍工資差額，從勞動者主張權利之日起往前倒推一年，按月計算，對超過一年的二倍工資差額不予支持。
摘要：從經濟補償金的性質，以及就經濟補償金的適用范圍與原勞動法進行比較研究等對其進行探討，明確勞動合同法平衡用人單位和勞動者的權利義務的理念及最終實現穩定勞動關系的目標。
關鍵詞：經濟補償金 勞動合同解除
一、經濟補償金的性質
經濟補償金指用人單位在勞動者終止或解除勞動關系后，依法一次性支付給勞動者的金額。對于經濟補償金的法律性質理論界有多種解釋，主要有四種學說即勞動貢獻補償說，法定違約金說，社會保障金說，用人單位幫助義務說等，筆者認為經濟補償金是一種國家要求用人單位承擔的社會責任，國家要求用人單位在解除或終止勞動合同時，支付一定的經濟補償金，以幫助勞動者在失業階段維持基本生活。在我國失業保險制度建立健全過程中，經濟補償可以有效緩減失業者的生活實際困難，維護社會穩定。
經濟補償金不同于經濟賠償不是一種懲罰手段，是國家調節勞動關系的一種經濟手段，引導用人單位長期使用勞動者，謹慎行使解除和終止權利。
二、從不同的立法規定比較分析經濟補償金的適用范圍
(一)《勞動合同法》關于經濟補償金適用范圍的規定
依據《勞動合同法》及相關立法規定可知，經濟補償金的適用范圍限于一定條件下的勞動關系的解除或終止《勞動合同法》第四十六條規定了用人單位應當向勞動者支付經濟補償金的七種情形。
1、基于用人單位的過錯即有違法違約行為的勞動者可以解除勞動合同并要求用人單位支付相應的經濟補償金。
具體說，用人單位的違法違約行為主要有，未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件：未及時足額支付勞動報酬：未依法為勞動者繳納社會保險費：用人單位的規章制度違反法律法規的規定，損害勞動者權益情形。
2、雙方協商一致解除勞動合同，但是由用人單位提出解除協議的，用人單位應當支付經濟補償金。
這一支付情形以用人單位先提出解除勞動合同為前提，如果是勞動者主動提出要求解除勞動合同，即勞動者要求辭職等，此時，雙方協商解除勞動合同用人單位可以不支付經濟補償金。
3、用人單位非過失性辭退勞動者的，用人單位應當支付經濟補償金。
勞動合同法第四十條規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的等，用人單位可以在提前三十日通知或者額外支付一個月工資后，解除勞動合同。也就是說，在勞動者有一定不足，用人單位沒有過錯，且作了一些補救措施，但勞動者仍不符合工作要求的情況下，允許用人單位解除勞動合同，但為了平衡雙方的權利義務，用人單位須支付經濟補償金。
4、用人單位依法進行經濟性裁員，同勞動者解除勞動合同的，應當支付經濟補償金。
具體包括以下幾種情形，用人單位依照企業破產法規定進行重整的；生產經營發生嚴重困難的；企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁剪人員的等。經濟性裁員中，勞動者沒有任何過錯，用人單位也是迫于無奈，為了企業的發展和大部分勞動者的權益，才解除與部分勞動者的勞動合同。為平衡雙方的權利義務，經濟性裁員中，用人單位應當支付經濟補償金。
5、用人單位依照勞動合同法第四十四條第一項規定即勞動合同期滿終止固定期限勞動合同，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，用人單位應當支付經濟補償金。
在這種情形下，勞動合同期滿時，用人單位同意續訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的勞動合同終止，用人單位不支付經濟補償金：如果用人單位同意續訂勞動合同，但降低勞動合同約定條件，勞動者不同意續訂的，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償金：如果用人單位不同意續訂，無論勞動者是否同意續訂，勞動合同終止，用人單位應當支付經濟補償金。
6、按照勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止的情形中，用人單位被依法宣告破產的以及用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的，用人單位應當支付給勞動者經濟補償金。
7、法律行政法規規定的其他情形。
這是勞動合同法的一個兜底條款，避免遺漏了其他法律法規中的有關規定，同時也為今后法律法規制定相應規定預留接口。
(二)比較分析《勞動合同法》與《勞動法》對經濟補償金適用范圍的不同規定――勞動合同法對該制度的發展
第一，勞動合同法中規定基于用人單位的過錯即其有違法違約行為的，勞動者可以解除勞動合同并要求用人單位支付相應的經濟補償金。與勞動法相比，這一項經濟補償是勞動合同法增加的內容。
第二，勞動合同法中經濟補償金適用范圍的第二項較勞動法的規定，本項經濟補償金范圍有所縮小。勞動法規定，用人單位與勞動者協商一致解除勞動合同的用人單位應當依照國家有關規定給予經濟補償。在勞動合同法制定過程中考慮到勞動者主動跳槽的情形，與用人單位協商解除勞動合同，此時勞動者一般不會失業或對失業早有準備，如果仍要求用人單位支付經濟補償金不太合理，因此勞動合同對此范圍作了限制。
第三，勞動合同法中關于經濟補償金適用情形的第五項規定中除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情況外，用人單位應當支付經濟補償金。是勞動合同法增加的，也是頗有爭議的一項。有學者認為有些用人單位利用勞動者的青春期，在固定期限勞動合同終止時，不再續訂勞動合同，給勞動者身心造成了很大影響，用人單位此時支付經濟補償金是合理的。有些勞動者在同一用人單位工作較長時間，這些勞動者的勞動合同到期終止不給經濟補償不合理。持此觀點的人認為勞動合同法這一規定是出于平衡勞動合同解除制度和勞動合同終止制度的考慮，有助于平衡無固定期限勞動合同和固定期限勞動合同，有助于促進勞動合同的長期化。筆者贊同此但此規定中對于只要是用人單位不同意續訂勞動合同的，無論勞動者同意與否，都應當支付經濟補償金過于籠統。
第四，勞動合同法中第六項規定用人單位因被依法宣告破產等情形下，勞動合同終止的，應當支付經濟補償金，這一規定原勞動法中沒有。依據企業破產法的規定，破產清償順序中第一項為破產人所欠職工的工資和醫療傷殘補助撫恤費用、應劃入職工個人賬戶的基本養老保險基本醫療保險費用，以及法律行政法規規定應當支付給職工的補償金，并且用人單位因為有違法行為而被吊銷營業執照責令關閉撤銷時，勞動者是無辜的，其權益應當受到保護。
勞動合同法對經濟補償金適用范圍的規定較勞動法更嚴格范圍更廣嚴格執行了用人單位過錯原則，凡是因用人單位原因導致勞動合同解除終止的，無論該解除、終止行為由誰做出，用人單位均應當承擔支付經濟補償金的義務，體現了勞動合同法
以穩定勞動關系為宗旨對勞動者傾斜保護的原則。
三、經濟補償金的計算
依勞動合同法第四十七條規定經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月的工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的按一年計算不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
對收入較高勞動者，勞動合同法規定了封頂計算方法。即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償金的年限最高不超過十二年。這里的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
勞動合同法明確了經濟補償金的計算方法對高收入勞動者明確了限額，并且為督促用人單位及時支付經濟補償金采取了加付賠償金的懲罰措施。
四、我國經濟補償金制度構建中的不足與完善
