時(shí)間：2023-06-05 09:58:26
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇管理人員崗位職責(zé)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
【摘要】: 1、在企業(yè)管理總體規(guī)劃中突出“安全第一”的思想。2、重點(diǎn)抓好基層單位建設(shè)，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核，落實(shí)執(zhí)行安全一票否決權(quán)。3、搞好崗位責(zé)任制大檢查，重點(diǎn)檢查以崗位專責(zé)制為核心的班組十項(xiàng)制度執(zhí)行情況，提高職
1、在企業(yè)管理總體規(guī)劃中突出“安全第一”的思想。
2、重點(diǎn)抓好基層單位建設(shè)，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核，落實(shí)執(zhí)行安全一票否決權(quán)。
3、搞好崗位責(zé)任制大檢查，重點(diǎn)檢查以崗位專責(zé)制為核心的班組十項(xiàng)制度執(zhí)行情況，提高職工安全意識(shí)。
4、督促和推進(jìn)企業(yè)安全管理的現(xiàn)代化。
5、對(duì)購(gòu)入設(shè)備、配件及有關(guān)原材料的質(zhì)量負(fù)責(zé)把關(guān)。
6、搞好所承包單位的安全工作，制訂和健全安全生產(chǎn)責(zé)任制和規(guī)章制度。
7、參加安全生產(chǎn)大檢查，隨時(shí)掌握安全生產(chǎn)動(dòng)態(tài)
長(zhǎng)期以來，一直缺乏針對(duì)高校管理人員自身實(shí)際和職業(yè)特點(diǎn)的科學(xué)的管理模式。高校管理人員在定位上既不同于國(guó)家公務(wù)員，也不同于專業(yè)技術(shù)人員，他們既按行政級(jí)別論高低，又以專業(yè)技術(shù)職務(wù)論待遇;他們?cè)诠ぷ魃先狈Ω愫霉芾淼奈C(jī)感和責(zé)任感，學(xué)校也往往忽視了對(duì)他們進(jìn)行針對(duì)高校管理工作專門特點(diǎn)的培訓(xùn)和提高;在管理隊(duì)伍建設(shè)上，沒有把管理隊(duì)伍作為一支學(xué)校辦學(xué)需要的專業(yè)管理隊(duì)伍來重視和加強(qiáng)，影響了這支隊(duì)伍的穩(wěn)定，沒有形成一支與研究型大學(xué)辦學(xué)水平相適應(yīng)的相對(duì)穩(wěn)定的職業(yè)化管理隊(duì)伍，影響了研究型大學(xué)建設(shè)管理水平的提高。因此，如何建設(shè)一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的管理干部隊(duì)伍是現(xiàn)今適應(yīng)研究型大學(xué)建設(shè)進(jìn)程中人事制度改革的重要內(nèi)容。根據(jù)高校管理干部的現(xiàn)狀，應(yīng)從制度入手，完善適合管理人員發(fā)展的高校職員制度。
一實(shí)行高校職員制度的必然性
高校職員制度是國(guó)家專門為高校管理人員設(shè)計(jì)的人事管理制度。它明確了職員等級(jí)、各級(jí)職員崗位設(shè)置情況、任職條件、崗位職責(zé)、崗位聘用、考核培訓(xùn)與待遇等具體內(nèi)容，強(qiáng)化了對(duì)職員的崗位設(shè)置和崗位聘用，將高校職員服務(wù)者、支持者的角色明確化、制度化，其目的是打造一支高素質(zhì)、高效率、專業(yè)化的高校行政管理隊(duì)伍。[1]
（一）高校管理隊(duì)伍傳統(tǒng)運(yùn)行機(jī)制的弊端
1沿用單位制下的傳統(tǒng)人事管理
當(dāng)前大部分高校管理人員的選拔、考核、評(píng)價(jià)工作，基本沿用了傳統(tǒng)人事管理的原則與內(nèi)容，即干部身份、雙軌職級(jí)（行政級(jí)別和專業(yè)技術(shù)職稱）、“德能勤績(jī)”考核，福利待遇與行政級(jí)別或?qū)I(yè)技術(shù)職稱掛鉤，并由人事處和組織部負(fù)責(zé)選聘、升遷、獎(jiǎng)懲和離任辭退的工作，基本停留在對(duì)人事關(guān)系的管理水平上，而缺乏人力資本儲(chǔ)備與使用規(guī)劃的意識(shí)，嚴(yán)格地說，還不是現(xiàn)代意義上的將人力作為一種可再生資源的開發(fā)管理工作。傳統(tǒng)人事管理的弊病突出表現(xiàn)在，人事晉升與考核對(duì)具體工作任務(wù)和崗位職責(zé)的要求反映不明確，工作行為表現(xiàn)及能力優(yōu)劣與人遷和福利待遇脫鉤，因此導(dǎo)致實(shí)踐中的人浮于事、效率低下，服從、執(zhí)行等行政色彩突出。這從深層次上反映了國(guó)家計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代高校因普遍缺乏自主性、嚴(yán)重依附于政府，而遺留下來的人事管理滯后的問題。[2]
2干部任用機(jī)制尚不完善
目前高校管理干部的管理和晉升，基本上是參照國(guó)家公務(wù)員制度實(shí)行以前，政府機(jī)關(guān)行政職務(wù)設(shè)置的原則進(jìn)行的。這種以“官本位”為特征的行政職務(wù)制度越來越不適合高校的發(fā)展?，F(xiàn)在已經(jīng)陷入了一個(gè)干部職務(wù)終身制、能上不能下、能高不能低的怪圈。因此，理順領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與管理崗位的關(guān)系，對(duì)于保護(hù)管理人員的工作積極性，保障干部任用機(jī)制改革順利實(shí)施，具有重要意義。
3管理人員待遇偏低
目前，高校的教師和其他專業(yè)技術(shù)人員均能正常晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，管理人員的待遇與其職務(wù)緊密掛鉤，只有在職務(wù)提升時(shí)，才能提高其工資級(jí)別，兌現(xiàn)相關(guān)的待遇。但由于領(lǐng)導(dǎo)職位有限，晉級(jí)的機(jī)會(huì)較少，致使管理人員的待遇普遍偏低。隨著高校管理體制和人事分配制度改革及研究型大學(xué)建設(shè)的進(jìn)一步推進(jìn)，管理人員待遇低的問題將會(huì)制約這支隊(duì)伍作用的發(fā)揮。
（二）高校職員制度實(shí)行的依據(jù)
要解決高校現(xiàn)存的弊端，就要從制度上入手。針對(duì)高校管理人員自身職業(yè)特點(diǎn)和成長(zhǎng)規(guī)律，建立起適合管理人員發(fā)展的高校職員制度。
《中華人民共和國(guó)教育法》第三十五條規(guī)定“學(xué)校及其他教育機(jī)構(gòu)中的管理人員，實(shí)行教育職員制度”。《中華人民共和國(guó)高等教育法》第四十九條規(guī)定“高等學(xué)校的管理人員實(shí)行教育職員制度”。根據(jù)高校發(fā)展形勢(shì)的需要，國(guó)家教育部擬定了《高等學(xué)校職員制度暫行規(guī)定(征求意見稿)》，制定了新的高校職員制度。
高校職員制度是借鑒國(guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)、根據(jù)我國(guó)實(shí)際情況擬訂的，目的是建立因事設(shè)崗、按崗聘任、能進(jìn)能出、能上能下的用人機(jī)制，建設(shè)優(yōu)化、精干、高效的高校管理人員隊(duì)伍，實(shí)行用人制度由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，充分調(diào)動(dòng)管理人員的積極性、創(chuàng)造性，激勵(lì)管理人員提高管理水平和履行相應(yīng)職責(zé)的能力水平，建立公開、有效的管理制度。高校職員制度是適合高校特點(diǎn)的人事分類管理制度，實(shí)現(xiàn)身份管理過渡到崗位管理。從根本上與黨政機(jī)關(guān)干部脫鉤，高等學(xué)校的管理干部不再與黨政機(jī)關(guān)干部級(jí)別對(duì)應(yīng)，從根本上淡化政府色彩和“官本位”的影響。實(shí)行職員制度以后，管理人員能夠清楚地了解自己所處的等級(jí)、升遷的途徑和目標(biāo)，這樣既可以激勵(lì)其完成自己的本職工作，又能夠促使其保持活力，提高進(jìn)取心。使那些沒有擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，但真正有能力、有水平的管理人員可以通過自己的努力進(jìn)入高級(jí)職員等級(jí)，實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。因此，實(shí)行職員制度有利于高校管理人員隊(duì)伍的穩(wěn)定。[3]
二高校職員制度改革實(shí)施的現(xiàn)狀
目前，高校已成立職員聘任委員會(huì)，高校職員聘任委員會(huì)在學(xué)校黨委領(lǐng)導(dǎo)下開展工作，聘任職員實(shí)行按需設(shè)崗、公開聘任、競(jìng)聘上崗、合同管理。我國(guó)高校實(shí)行職員制度就是依據(jù)國(guó)家法律法規(guī)，在平等自愿、協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，高校與高校管理人員簽訂聘用合同，明確雙方的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利；將高校職員的崗位職責(zé)、專業(yè)水平和工作完成情況進(jìn)行了分類；在職級(jí)上明確了事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)與其他職員的界限。充分反映了管理崗位層次、類別和職員專業(yè)水平、工作能力。高校實(shí)行職員制度，為管理人員設(shè)置獨(dú)立的薪酬體系，管理人員可按照崗位職責(zé)和任職條件，逐級(jí)晉升職員職級(jí)，兌現(xiàn)職級(jí)工資，管理人員的薪酬能很好地體現(xiàn)崗位，薪酬的計(jì)算也得到較大的簡(jiǎn)化?？傮w來說，高校職員制度的實(shí)施，增強(qiáng)了管理人員的崗位意識(shí)，優(yōu)化了教職工隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，也完善和激活了用人機(jī)制，取得了良好的效果。
但目前，因高校職員制度尚在探索階段，在實(shí)施過程中不免會(huì)出現(xiàn)一些問題。因此，深化高校職員制度改革，推進(jìn)研究型大學(xué)建設(shè)應(yīng)重點(diǎn)做好以下工作：
（一）探索建立職務(wù)與職級(jí)相結(jié)合的職員管理制度
職員職務(wù)與職員職級(jí)相結(jié)合，重新認(rèn)識(shí)和界定高校職員制度基本內(nèi)涵，明確職員職務(wù)聘任制體現(xiàn)德才兼?zhèn)浜蜆I(yè)績(jī)能力導(dǎo)向，職員職級(jí)考評(píng)制體現(xiàn)年(功積累和考核結(jié)果的作用；職員職務(wù)與崗位津貼相結(jié)合，堅(jiān)持“以崗定級(jí)與職員工資相結(jié)合，崗變薪變”的分配原則；職員職級(jí)與工資相結(jié)合，職員的基本待遇體現(xiàn)年功導(dǎo)向。
（二）分類設(shè)崗、競(jìng)聘上崗、合同管理
根據(jù)管理權(quán)限和責(zé)任大小、工作繁簡(jiǎn)和難易程度、任職要求高低等，按職務(wù)分類設(shè)置領(lǐng)導(dǎo)管理崗位和事務(wù)類管理崗位，確定各自的任職條件和崗位職責(zé)。領(lǐng)導(dǎo)管理崗位重在選拔工作能力強(qiáng)、業(yè)績(jī)突出的管理人才，事務(wù)類管理崗位重在形成一支服務(wù)意識(shí)強(qiáng)、服務(wù)態(tài)度好、工作踏實(shí)的服務(wù)人員隊(duì)伍。職員職務(wù)聘任實(shí)行公開招聘、競(jìng)爭(zhēng)上崗；簽訂聘任合同，明確職責(zé)、強(qiáng)化責(zé)任；堅(jiān)持人盡其才、才盡其用，創(chuàng)造有利于優(yōu)秀拔尖人才脫穎而出的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。
（三）堅(jiān)持以人為本，建立科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制
在推進(jìn)高校教師聘任制的同時(shí)，完善管理干部職員制度工作，建立科學(xué)、適度、可行的職員職級(jí)體系和相應(yīng)的聘用與管理制度和條例，按照總量控制、分類管理、明確職責(zé)、優(yōu)化結(jié)構(gòu)的原則進(jìn)行崗位設(shè)置，促進(jìn)以崗定薪和按勞取酬，充分調(diào)動(dòng)黨政管理干部的積極性，促進(jìn)各項(xiàng)工作持續(xù)健康發(fā)展。職員薪酬制度應(yīng)體現(xiàn)職員的崗位要求和實(shí)際貢獻(xiàn)。即學(xué)校職員工資與社會(huì)相銜接，與學(xué)校相關(guān)專業(yè)技術(shù)人員工資標(biāo)準(zhǔn)相適應(yīng)。為了避免職員與教師攀比，應(yīng)考慮將教師及其他專業(yè)技術(shù)職務(wù)的崗位聘任與職員的設(shè)崗聘任同步進(jìn)行，聘任辦法的制訂要充分調(diào)研，準(zhǔn)備時(shí)可以適當(dāng)錯(cuò)開，但具體實(shí)施要同步進(jìn)行。
（四）建立科學(xué)完善的職員考核機(jī)制
對(duì)職員的考核評(píng)價(jià)是職員制工作的重要組成部分，科學(xué)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和考核辦法對(duì)于建立有效的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制、深入推進(jìn)高校職員制度改革起著重要作用。由于高校管理隊(duì)伍自身的特殊性，應(yīng)確立真正符合職員特點(diǎn)的可量化、易操作的職員業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系和科學(xué)、完善的考核機(jī)制。
總之，高校職員制度是一項(xiàng)意義重大的制度創(chuàng)新，是針對(duì)現(xiàn)在管理干部體制弊端提出來的，與社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的，依法專門為高校職員設(shè)計(jì)的人事管理制度。完善高校職員制度是高等學(xué)校改革發(fā)展，建設(shè)高素質(zhì)管理隊(duì)伍的重要制度措施，既是高校人事制度改革的重要組成部分，同時(shí)也符合一般教育規(guī)律所體現(xiàn)的管理模式要求。遵循高校管理隊(duì)伍建設(shè)的客觀規(guī)律，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)高校職員制度改革工作，為推動(dòng)高校研究型大學(xué)發(fā)展進(jìn)程，建設(shè)一支優(yōu)秀的管理隊(duì)伍至關(guān)重要。
參考文獻(xiàn)
[1]袁可可,周敏.完善高校職員制度推進(jìn)管理隊(duì)伍專業(yè)化建設(shè)[J].科學(xué)咨詢（科技·管理），2012(4).
【關(guān)鍵詞】高校管理 人員考核 考核機(jī)制
【中圖分類號(hào)】G64 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】2095-3089（2016）09-0183-01
一、高校管理人員工作特點(diǎn)
高校的黨政管理工作與黨政機(jī)關(guān)、企業(yè)及其它事業(yè)單位有所不同，有其自身的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在以下幾方面：
（一）管理對(duì)象文化層次較高
高校是知識(shí)分子聚集地，高校的教師及科研人員都是擁有較高的學(xué)歷及一定的理論基礎(chǔ)，思想活躍，可謂知識(shí)分子中的高層次群體。我校上到數(shù)十名院士，下到年青的海歸講師，無一不是中國(guó)知識(shí)分子中的精英。他們對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者和管理者寄予較高的期望值。
（二）管理人員綜合素質(zhì)較強(qiáng)
高校管理人員大多為本校選留的優(yōu)秀畢業(yè)生，尤其我們學(xué)校，很多從事管理工作的職工都是本校畢業(yè)的碩士生甚至博士生公開考錄的，文化素質(zhì)相對(duì)非常高。
（三）工作及生活環(huán)境相對(duì)封閉
高校的黨政管理工作獨(dú)立性較強(qiáng)，除少數(shù)部門外，大多數(shù)工作及生活環(huán)境比較封閉，客觀上也限制了管理人員的流動(dòng)。人員相對(duì)穩(wěn)定，這在一定程度上有助于管理水平的提高，但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展及高校辦學(xué)體制與管理機(jī)制的不斷完善，高校的對(duì)外交流逐漸增多，人員的流動(dòng)將越來越頻繁，已成為高校管理不容忽視的現(xiàn)象。
二、目前高校管理人員考核方式
管理人員的考核是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是干部管理工作的重要組成部分。目前對(duì)管理人員的考核主要采用以定性為主的方法，考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)也不明確，隨著高等教育的發(fā)展和社會(huì)的不斷進(jìn)步，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的要求越來越高、越來越全面，單靠模糊的定性考核辦法，有相當(dāng)大的困難，存在了考核制度不完善、考核指標(biāo)難以量化、考評(píng)結(jié)果效用不大等問題。
三、完善考核的意見建議
（一）堅(jiān)持各項(xiàng)考核的基本原則
1.公正、公開與公平原則。公正就是要民主、實(shí)事求是。公開就是學(xué)校要把開展考核的目的、方法、程序、時(shí)間、內(nèi)容在考核之前對(duì)學(xué)校所有人員公開。公平就是要求績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)要針對(duì)不同的部門、不同的崗位而定。
2.定性和定量相結(jié)合的原則。定量考核使考核更具有效度與信度，也是現(xiàn)代管理的重要手段。但是高校管理人員的績(jī)效指標(biāo)比較復(fù)雜，有些指標(biāo)不好定量，也不宜定量，如職業(yè)道德、創(chuàng)新精神等，只能以定性描述為主。所以對(duì)管理人員的考核，應(yīng)堅(jiān)持定量和定性相結(jié)合原則。
（二）科學(xué)設(shè)置崗位，明確崗位職責(zé)
要做好管理人員的考核，科學(xué)設(shè)置崗位是前提。崗位設(shè)置是根據(jù)高校的工作需要進(jìn)行的。明確崗位職責(zé)，崗位職責(zé)是科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)，是對(duì)管理人員考核的重要依據(jù)。高校各管理部門要制定各種切實(shí)可行的規(guī)章制度，規(guī)范管理人員的行為，設(shè)立考核、監(jiān)督機(jī)制，獎(jiǎng)罰分明。在這一點(diǎn)上，我們學(xué)校已經(jīng)花了大力氣，尤其在人事管理制度上，近幾年做得比較完善。
（三）構(gòu)建科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及考核標(biāo)準(zhǔn)
高校管理人員考核指標(biāo)體系要根據(jù)不同學(xué)校、不同部門、不同工作崗位特點(diǎn)，考慮高校發(fā)展對(duì)管理人員的素質(zhì)要求，根據(jù)管理事務(wù)中“重要的少數(shù)和瑣碎的多數(shù)原理”來制定。在確定高校管理人員考核指標(biāo)體系時(shí)，既要看到他們工作的各個(gè)方面，又能分清這些工作的主次、輕重，發(fā)現(xiàn)那些關(guān)鍵性的、起決定作用的因素，從德、能、勤、績(jī)四個(gè)方面著手，制定符合高校管理人員工作特點(diǎn)的考核體系及考核標(biāo)準(zhǔn)。這是績(jī)效考核合理化的前提條件。
在德、能、勤、績(jī)四項(xiàng)考核內(nèi)容中，德是向?qū)?，能是?shí)力，勤是條件，績(jī)是結(jié)果。德、能、勤最終都為績(jī)服務(wù)，而且德、能、勤的狀態(tài)可以用績(jī)來顯示，能夠?qū)嵖?jī)化。因此，建立以德為首，以績(jī)?yōu)橹鞯闹笜?biāo)體系，是確定績(jī)效考核體系的關(guān)鍵。
（四）建立有效的反饋機(jī)制。
考核的目的在于掌握管理人員的工作能力，個(gè)人素質(zhì)、適應(yīng)能力以及團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面的情況，為學(xué)校有針對(duì)性地制定管理人員獎(jiǎng)懲、職務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、培養(yǎng)制度奠定基礎(chǔ)。因此，要重視考核結(jié)果的分析與應(yīng)用，最大限度地激勵(lì)和鞭策高校管理人員不斷提高自身素質(zhì)，提高工作效益與效率。要加強(qiáng)考核結(jié)果的反饋，讓被考核者知道自己的成績(jī)與差距?？己说姆答亼?yīng)采用面談的方式。面談時(shí)要掌握一定的技巧，一切以既達(dá)到溝通目的，又不對(duì)管理人員造成傷害為原則。
通過考核，分別比較上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、同級(jí)同事、服務(wù)對(duì)象與考核對(duì)象本人的考核結(jié)果，了解被考核者與領(lǐng)導(dǎo)、同事、服務(wù)對(duì)象的人際關(guān)系狀況，以便被考核者改善人際關(guān)系，為開展工作掃除障礙。
（五）建立嚴(yán)明獎(jiǎng)懲機(jī)制
要建立獎(jiǎng)懲分明管理機(jī)制，否則一切考核都將失去意義。建立和完善考核獎(jiǎng)懲機(jī)制是深化考核制度改革的重要內(nèi)容，直接關(guān)系到考核的最終效果。要充分認(rèn)識(shí)到考核獎(jiǎng)懲工作的重要地位和基礎(chǔ)作用，強(qiáng)化考核獎(jiǎng)懲工作，促進(jìn)考核制度改革的深化。建立健全崗位責(zé)任制，制定了較為科學(xué)合理的崗位考核獎(jiǎng)懲辦法，建立了層層負(fù)責(zé)的考核網(wǎng)絡(luò)，把考核結(jié)果同續(xù)聘、緩聘、待聘、解聘掛鉤，使考核獎(jiǎng)懲落在實(shí)處。在考核結(jié)果中堅(jiān)持區(qū)別對(duì)待，對(duì)于考核優(yōu)秀的管理人員一定要給予必要的物質(zhì)和精神激勵(lì)措施，對(duì)于考核不合格的管理人員要給予批評(píng)教育、責(zé)令改正，對(duì)于多年考核不符合崗位要求的管理人員，應(yīng)及時(shí)予以解聘，保證管理人員隊(duì)伍的高效戰(zhàn)斗力。
關(guān)鍵詞：物資 管理 對(duì)策
Abstract: Based on the materials management practice in 1×600MW unit of Suna Laya project in Indonesia, a participation in the construction contracting management of foreign coal power project, the author expounds the problems in the process of in-site materials management and the measures, so as to improve the level of materials management continuously.
Key words: materials; management; measure
中圖分類號(hào)：[F235.3]文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：2095-2104（2012）
由于受到能源的影響，國(guó)內(nèi)火電建設(shè)已向國(guó)外拓展，國(guó)內(nèi)一些央企擔(dān)當(dāng)EPC承包商。但是，國(guó)外工程建設(shè)項(xiàng)目物資管理與國(guó)內(nèi)管理有著根本的區(qū)別，國(guó)內(nèi)出現(xiàn)短缺或型號(hào)規(guī)格不符，可以馬上聯(lián)系廠商補(bǔ)供和更換，必要時(shí)可與項(xiàng)目設(shè)計(jì)單位溝通，進(jìn)行替換，以保證工期。而在國(guó)外項(xiàng)目工程建設(shè)，始終圍繞項(xiàng)目工期和費(fèi)用進(jìn)行管理。工期和費(fèi)用主要涉及物資供應(yīng)、現(xiàn)場(chǎng)管理、設(shè)備材料損壞理賠和現(xiàn)場(chǎng)簽證。
1、存在的問題
印尼火電建設(shè)項(xiàng)目物資管理存在的問題主要有三個(gè)方面，
一方面是廠商存在的問題：如供應(yīng)的設(shè)備材料品種規(guī)格不完整，供貨清單與實(shí)物有出入，設(shè)備材料存在缺陷等。
另一方面是相關(guān)單位存在的問題：如業(yè)主單位、運(yùn)輸商有關(guān)管理人員對(duì)火電工程建設(shè)的法律、法規(guī)及專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)不夠，缺乏專業(yè)技術(shù)知識(shí)和道德水準(zhǔn)不高，使設(shè)備材料裝卸、運(yùn)輸過程堆放存在程序缺陷，造成設(shè)備材料一定的損壞等。
再一方面是工程建設(shè)項(xiàng)目物資管理人員存在的問題：人員水平層次不齊，包括英語水平，管理能力局限專業(yè)，工作前緊后松不平衡，容易忽略索賠原始證據(jù)收集，不能把主要精力投入到物資管理工作中。
只有采取切實(shí)有效的措施才能彌補(bǔ)缺陷，解決這些問題，合理發(fā)揮工程建設(shè)參與者的積極性和主動(dòng)性，切實(shí)維護(hù)工程建設(shè)單位與管理單位、設(shè)備材料運(yùn)輸商和施工承包商的經(jīng)濟(jì)利益。
2、對(duì)策
2.1建立健全國(guó)外工程建設(shè)項(xiàng)目物資管理程序（中英文），從源頭實(shí)施控制管理，發(fā)現(xiàn)缺陷及時(shí)追蹤處理，避免累積。
2.1.1印尼工程建設(shè)項(xiàng)目物資管理程序包括：
①目的；
②范圍；
③職責(zé)；
④現(xiàn)場(chǎng)物資交接管理；
⑤現(xiàn)場(chǎng)物資驗(yàn)收管理；
⑥現(xiàn)場(chǎng)物資倉儲(chǔ)管理；
⑦現(xiàn)場(chǎng)物資發(fā)放管理和稽核；
⑧附件
交接、驗(yàn)收、發(fā)放管理內(nèi)容制定應(yīng)該包含交接驗(yàn)收依據(jù)、存在問題處理原則、發(fā)放依據(jù)、關(guān)聯(lián)方、簽字順序等，做到界限明確，影像資料齊全，發(fā)現(xiàn)問題解決有人落實(shí)。程序應(yīng)簡(jiǎn)便、清晰、便于操作。
2.1.2制定現(xiàn)場(chǎng)物資管理流程圖（見附件一）。
2.1.3制定現(xiàn)場(chǎng)物資交接和驗(yàn)收合格證明交接手續(xù)。
2.1.4制定現(xiàn)場(chǎng)物資交接驗(yàn)收發(fā)放各種單據(jù)（見附件二）。
包括《物資運(yùn)輸交接單》、《物資運(yùn)輸損壞簽證單》、《設(shè)備/材料驗(yàn)收單》、《資料移交單》、《備品備件領(lǐng)用單》、《專用工具借用單》、《物資缺陷/處理聯(lián)系單》、《設(shè)備/材料領(lǐng)用單》、《設(shè)備/材料儲(chǔ)存貨位編碼》、《設(shè)備/材料發(fā)放流程圖》等。
2.1.5制定現(xiàn)場(chǎng)物資管理臺(tái)帳。
2.1.6制定物資管理質(zhì)量控制細(xì)則和安全工作細(xì)則。
要點(diǎn)對(duì)設(shè)備材料的驗(yàn)收、保管、標(biāo)識(shí)進(jìn)行具體的規(guī)范，確保物資安全管理符合規(guī)定要求。
2.2制定現(xiàn)場(chǎng)物資管理分類界限。
印尼火電工程建設(shè)項(xiàng)目物資管理工作內(nèi)容與國(guó)內(nèi)火電工程建設(shè)基本一樣，主要區(qū)別就是必須做好前期管理程序工作。物資管理工作內(nèi)容品種繁多，專業(yè)性強(qiáng)，物資的堆放、保管和發(fā)放有比較嚴(yán)格的規(guī)定，因此在物資管理工作分類時(shí)應(yīng)該根據(jù)國(guó)外項(xiàng)目物資管理人員實(shí)際狀況和物資堆放場(chǎng)地并結(jié)合火電工程建設(shè)專業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行分類，同時(shí)在分類還要考慮各專業(yè)組工作狀態(tài)，能夠合理調(diào)劑，保持工作有序平衡，目的一個(gè)便于交接、便于管理、便于發(fā)放、便于統(tǒng)計(jì)。
2.3依據(jù)合同工作范圍制定物資管理人員崗位職責(zé)。
一個(gè)工程建設(shè)項(xiàng)目運(yùn)轉(zhuǎn)是否正常良好，關(guān)鍵是現(xiàn)場(chǎng)管理人員崗位職責(zé)應(yīng)清晰明確，工作責(zé)任和界限應(yīng)有依據(jù)，工作計(jì)劃應(yīng)有章可循。
制定工作崗位職責(zé)要符合工程建設(shè)項(xiàng)目工作內(nèi)容和物資管理分類，做到有規(guī)范有要求，工作有界限，不能因工作職責(zé)界限不清，給工作者帶來推諉和郁悶，造成工作積極性的挫傷。職責(zé)的核心是工作主要內(nèi)容、范圍界限、工作日志和專業(yè)工作總結(jié)的撰寫。計(jì)劃的目的是現(xiàn)在干什么，明天怎么干。
2.4根據(jù)物資管理工作程序、分類和崗位職責(zé)制定物資內(nèi)部管理細(xì)則。
由于國(guó)外火電工程建設(shè)項(xiàng)目與國(guó)內(nèi)主要區(qū)別是人員的配備和管理受到局限。國(guó)內(nèi)缺少不同專業(yè)人員時(shí)可以隨時(shí)補(bǔ)充，國(guó)外項(xiàng)目就不一樣，補(bǔ)充人員手續(xù)繁瑣，周期長(zhǎng)，能否勝任也是一個(gè)未知，制定物資內(nèi)部管理細(xì)則就是解決局限的有效辦法，核心是工作相互協(xié)助，不受單一工作局限，如翻譯、信息管理人員還要兼專業(yè)組1～2項(xiàng)具體工作等，盡最大能力發(fā)揮現(xiàn)有人員潛力。
2.4.1制定物資管理人員工作紀(jì)律規(guī)定。
主要強(qiáng)調(diào)員工牢記企業(yè)精神和企業(yè)理念，明確在國(guó)外項(xiàng)目我們是一個(gè)團(tuán)隊(duì)整體，圍繞項(xiàng)目建設(shè)開展工作，以最大的包容心進(jìn)行工作。對(duì)人員出現(xiàn)的思想波動(dòng)、工作情緒要及時(shí)掌握，進(jìn)行溝通交流疏導(dǎo)。要點(diǎn)團(tuán)結(jié)協(xié)作，規(guī)范言行。
2.4.2制定物資交接、驗(yàn)收程序和出現(xiàn)問題處理工作程序。
由于各專業(yè)組工作狀態(tài)不同，有可能發(fā)生不同專業(yè)組物資管理人員一起在一個(gè)組工作，隨時(shí)會(huì)出現(xiàn)物資交接、驗(yàn)收存在問題沒有人負(fù)責(zé)追蹤解決處理，此工作程序主要明確存在問題追蹤處理責(zé)任人、影像資料的收集等和廠家現(xiàn)場(chǎng)代表溝通提請(qǐng)圖紙核對(duì)《裝箱清單》，避免因《裝箱清單》與圖紙數(shù)量不符，造成設(shè)備材料交接困難。
2.4.3制定物資翻譯工作程序。
印尼火電工程建設(shè)項(xiàng)目翻譯工作一個(gè)重要的環(huán)節(jié)，主要涉及國(guó)內(nèi)企業(yè)和國(guó)外承包商各自利益和索賠事項(xiàng)，尤其物資管理翻譯工作，專業(yè)性要求高，溝通交流要準(zhǔn)確流暢，避免翻譯人員對(duì)外工作擅自決定，同時(shí)，還不能失去合同內(nèi)容原則。為保證團(tuán)隊(duì)整體素質(zhì)水平，規(guī)定翻譯每周一定時(shí)間進(jìn)行外語補(bǔ)課輔導(dǎo)，要點(diǎn)明確主翻譯和復(fù)審流程，規(guī)范對(duì)外文稿原則。
如何提高職業(yè)院校行政管理工作有效性
針對(duì)職業(yè)院校行政管理工作需求、針對(duì)職業(yè)院校行政管理工作存在的問題，現(xiàn)代職業(yè)院校行政管理工作有效性的提高需要從以下幾方面進(jìn)行強(qiáng)化。
優(yōu)化職業(yè)院校行政管理架構(gòu)，提高行政管理工作有效性。針對(duì)影響職業(yè)院校行政管理工作有效性需求及行政管理工作存在的問題，現(xiàn)代職業(yè)院校應(yīng)加快行政管理架構(gòu)的優(yōu)化。根據(jù)職業(yè)院校行政管理工作內(nèi)容及職能需求，進(jìn)行行政管理架構(gòu)的構(gòu)建及優(yōu)化，以滿足職業(yè)院校行政管理工作需求為中心，以職業(yè)院校行政管理內(nèi)容為重點(diǎn)，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)行政管理架構(gòu)設(shè)置方式對(duì)職業(yè)院校行政管理架構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。通過借鑒現(xiàn)代企業(yè)行政管理架構(gòu)經(jīng)驗(yàn)、方法，促進(jìn)行政管理工作流程的通常、促進(jìn)行政管理工作有效性的提高。
明確各部門行政管理工作職責(zé)，提高行政管理工作效率?，F(xiàn)代職業(yè)院校行政管理工作有效性調(diào)研及評(píng)測(cè)中指出，行政管理部門及崗位職責(zé)不明是影響行政管理工作有效性、影響行政管理工作效率的重要因素。而且，行政管理工作中各崗位職責(zé)不清也極易造成行政管理工作中推諉、拖延等問題的發(fā)生，進(jìn)而影響了行政管理工作的執(zhí)行。為了滿足現(xiàn)代職業(yè)院校行政管理工作的需求、滿足行政管理工作有效性需求，職業(yè)院校應(yīng)根據(jù)行政管理工作內(nèi)容及職責(zé)確定各部門及崗位工作職責(zé)。通過崗位職責(zé)的明確，使行政管理工作中的工作流程、工作內(nèi)容有據(jù)可依，促進(jìn)行政管理工作的開展。
建立績(jī)效考核機(jī)制，促進(jìn)行政管理有效性的提高。針對(duì)以往職業(yè)院校行政管理工作中推諉、拖延等問題，現(xiàn)代職業(yè)院校的行政管理工作中還應(yīng)建立績(jī)效考核機(jī)制。以績(jī)效考核的方式監(jiān)督、評(píng)價(jià)行政管理崗位工作情況，促進(jìn)行政管理有效性的提高。采取每月、季度及學(xué)期不記名投票的方式對(duì)行政管理崗位工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)以學(xué)期行政管理目標(biāo)分解、目標(biāo)落實(shí)、目標(biāo)完成等考核方式評(píng)測(cè)行政管理崗位工作情況。以績(jī)效考核為基礎(chǔ)、以獎(jiǎng)懲制度執(zhí)行為重點(diǎn)，督促行政管理工作人員提高工作主動(dòng)性與積極性，促進(jìn)行政管理工作有效性的提高。
強(qiáng)化行政管理人員服務(wù)意識(shí)的樹立，促進(jìn)行政管理工作有效性的提高。作為職業(yè)教育機(jī)構(gòu)，職業(yè)院校的教學(xué)活動(dòng)是為學(xué)生提供職業(yè)技術(shù)培養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)、實(shí)踐技能培養(yǎng)的服務(wù)工作。為了提高職業(yè)院校行政管理工作有效性，現(xiàn)代職業(yè)院校的員工培訓(xùn)中應(yīng)注重行政管理人員服務(wù)意識(shí)的樹立。以行政管理人員服務(wù)意識(shí)的樹立，使行政管理人員能夠在日常工作中以服務(wù)學(xué)生為中心、以行政管理服務(wù)職能為重點(diǎn)開展日常工作，促進(jìn)職業(yè)院校行政管理工作的開展。而且，職業(yè)院校行政管理工作人員服務(wù)意識(shí)的樹立還能夠改善服務(wù)態(tài)度、提高工作效率，促進(jìn)行政管理工作有效性的提高。
強(qiáng)化職業(yè)院校行政管理人才引進(jìn)以促進(jìn)行政管理能力及水平的提高
在現(xiàn)代職業(yè)院校行政管理工作評(píng)測(cè)中，職業(yè)院校行政管理人才缺乏、行政管理人員綜合素質(zhì)急需提升是造成職業(yè)院校行政管理工作現(xiàn)狀的重要因素。在現(xiàn)代職業(yè)院校擴(kuò)建、擴(kuò)招環(huán)境下，職業(yè)院校應(yīng)強(qiáng)化行政管理人才的引入。通過引進(jìn)一部分具有高素質(zhì)專業(yè)知識(shí)、具有現(xiàn)代企業(yè)行政管理經(jīng)驗(yàn)的人才，促進(jìn)職業(yè)院校行政管理血液的更新。以此為基礎(chǔ)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代行政管理理論及方法的快速開展，促進(jìn)職業(yè)院校行政管理有效性的提高。通過人才引進(jìn)、人員培養(yǎng)，提高職業(yè)院校行政管理能力，促進(jìn)職業(yè)教育工作的科學(xué)開展。
結(jié)論
關(guān)鍵詞：施工單位 質(zhì)量控制 具體措施
中圖分類號(hào)：O213.1 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：
質(zhì)量不僅是工程的生命，也是社會(huì)各界關(guān)注的焦點(diǎn)。為確保建筑工程質(zhì)量，在建筑施工全過程管理中必須對(duì)工程的質(zhì)量進(jìn)行嚴(yán)格控制，這對(duì)落實(shí)工程質(zhì)量管理制度、推動(dòng)施工企業(yè)的技術(shù)進(jìn)步起到至關(guān)重要的作用。現(xiàn)如今，工程質(zhì)量問題日益嚴(yán)重，施工單位各管理人員素質(zhì)良莠不齊，質(zhì)量管理意識(shí)淡薄，對(duì)質(zhì)量管理只片面于形式，應(yīng)付檢查，應(yīng)付監(jiān)理，給工程帶來了質(zhì)量隱患和安全事故。本文從質(zhì)量管理制度落實(shí)、技術(shù)審核、質(zhì)量意識(shí)等方面展開論述。
1、建立健全的崗位職責(zé)制度，端正管理人員的思想態(tài)度，是提高施工單位建筑工程質(zhì)量的首要任務(wù)
對(duì)于施工單位的崗位職責(zé)制度，從表面上看已基本完善，但這只是掛設(shè)墻面上的形式，并不被大家所重視。因此，首先必須嚴(yán)格按照所制定的崗位職責(zé)進(jìn)行管理，責(zé)任到人，獎(jiǎng)懲分明，端正各管理人員的思想態(tài)度?，F(xiàn)今很多管理人員形成了一種“事干得越多、錯(cuò)的就越多”這樣的心理，導(dǎo)致開始互相推諉各自的工作，形成“寬于對(duì)己、嚴(yán)于待人”“遇到困難就推給別人”的這種工作態(tài)度，在這種情況下，工程的質(zhì)量自然就難以得到保證。因此，建立健全的崗位制度，同時(shí)要肢解各管理人員的職責(zé)，端正員工的工作態(tài)度是工程質(zhì)量管理的重要部分。2、加強(qiáng)質(zhì)量控制的基礎(chǔ)工作
（1）嚴(yán)把建筑材料的采購(gòu)關(guān)。建筑材料是工程建設(shè)的物質(zhì)基礎(chǔ)，材料質(zhì)量的好壞直接決定了工程的質(zhì)量。因此，采購(gòu)和使用的建筑材料的質(zhì)量必須符合國(guó)家強(qiáng)制性標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定。對(duì)于進(jìn)入現(xiàn)場(chǎng)的建筑材料。必須有產(chǎn)品合格證、質(zhì)量保證書，并符合規(guī)范要求及設(shè)計(jì)規(guī)定；對(duì)需要復(fù)試檢測(cè)的材料必須經(jīng)復(fù)試合格才能予以使用。同時(shí)，還應(yīng)注意設(shè)計(jì)對(duì)新型材料、構(gòu)配件、半成品等的具體要求，不能混用。
（2）工程質(zhì)量的控制關(guān)。對(duì)施工進(jìn)度的控制是為了確保總工期的目標(biāo)，因此必須實(shí)行分段控制，動(dòng)態(tài)控制。在工程實(shí)施過程中，要時(shí)刻根據(jù)變化后的情況，在不影響總進(jìn)度工期的前提下，對(duì)進(jìn)度計(jì)劃進(jìn)行及時(shí)進(jìn)行修正、調(diào)整和糾偏。原材供應(yīng)和對(duì)進(jìn)度工程款的支付等方面要及時(shí)，以確保工程質(zhì)量。
（3）明確技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、做好技術(shù)工作
對(duì)工程的施工規(guī)范、設(shè)計(jì)要求、操作規(guī)程、施工工藝、評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)、檢驗(yàn)方法和實(shí)施細(xì)則等文件資料，統(tǒng)一發(fā)放給各管理人員以及施工作業(yè)隊(duì)的班組長(zhǎng)，同時(shí)做好安全、技術(shù)交底工作，使每個(gè)管理人員、施工人員都有明確的目標(biāo)，做到心中有數(shù)、有章可循。
摘 要 國(guó)網(wǎng)隨州供電公司嚴(yán)格貫徹落實(shí)國(guó)網(wǎng)公司、湖北省電力公司“三集五大”體系建設(shè)工作要求，歷時(shí)三年，全面高質(zhì)量建成“三集五大”體系。2015年，隨州公司為保證“三集五大”體系高效運(yùn)轉(zhuǎn)，對(duì)人力資源標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行優(yōu)化，開展“五位一體”深化應(yīng)用，以“五位一體”深化應(yīng)用促“三集五大”扎根落地。歷時(shí)半年，基于“五位一體”深化應(yīng)用的標(biāo)準(zhǔn)崗位優(yōu)化從促進(jìn)人力資源集約化、績(jī)效考核應(yīng)用等方面收效顯著，為隨州公司走“小而精、小而優(yōu)”的特色發(fā)展道路提供了堅(jiān)強(qiáng)的人力資源支撐。
關(guān)鍵詞 “五位一體”機(jī)制 標(biāo)準(zhǔn)崗位 優(yōu)化
一、專業(yè)管理的目標(biāo)描述
（一）專業(yè)管理的背景
目前，公司“三集五大”體系運(yùn)轉(zhuǎn)不夠協(xié)調(diào)，各專業(yè)之間制度、標(biāo)準(zhǔn)、流程、業(yè)務(wù)之間的橫向匹配和深度融合還有待提高；部分干部員工多年來形成的思維定式?jīng)]有改變，還是按照老一套的工作習(xí)慣和思維方式處理業(yè)務(wù)；公司層面的“五位一體”雖然已基本建成，但各基層單位對(duì)“五位一體”的認(rèn)識(shí)還比較模糊，“五位一體”管理平臺(tái)尚未實(shí)質(zhì)性應(yīng)用，需要進(jìn)一步加大推廣應(yīng)用力度。
（二）專業(yè)管理的理念
1.“五位一體”機(jī)制建設(shè)的理念。
“五位一體”是基于崗位職責(zé)、流程優(yōu)化和科學(xué)考核的新型管理模式，將業(yè)務(wù)流程相關(guān)的職責(zé)、制度、標(biāo)準(zhǔn)、考核等管理要素進(jìn)行細(xì)化拆分，匹配到流程最小單元―流程環(huán)節(jié)，通過角色把各項(xiàng)任務(wù)和要求一一落實(shí)到崗位上，各崗位所承擔(dān)職責(zé)和需要遵守的全部管理要求高度協(xié)同、一致，并通過運(yùn)營(yíng)監(jiān)測(cè)（控）形成創(chuàng)新體系，建立閉環(huán)控制、高效運(yùn)轉(zhuǎn)的多體系協(xié)同機(jī)制。
2.標(biāo)準(zhǔn)崗位優(yōu)化的理念。
崗位職責(zé)是指一個(gè)崗位所要求的需要去完成的工作內(nèi)容以及應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任范圍。目前，絕大多數(shù)的企業(yè)會(huì)存在同一崗位的不同工作人員，工作“走樣”，得不到同樣質(zhì)量的輸出。員工在履行職責(zé)時(shí)不夠明確應(yīng)該干什么、怎么干、干到什么程度，因此崗位需要指導(dǎo)員工履行職責(zé)、開展的規(guī)范指引。如果將崗位職責(zé)與標(biāo)準(zhǔn)掛鉤，用標(biāo)準(zhǔn)化的理念更好的履行崗位職責(zé)，實(shí)現(xiàn)崗位職責(zé)管理、標(biāo)準(zhǔn)化管理的有機(jī)結(jié)合，將會(huì)更好的解決崗位上“干什么、怎么干和干到什么程度”的問題。
（三）專業(yè)管理的范圍和目標(biāo)
1.專業(yè)管理的范圍。
全口徑標(biāo)準(zhǔn)崗位優(yōu)化，包括公司經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)管理、技術(shù)管理、生產(chǎn)技能和服務(wù)類等各類崗位，以及由崗位標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)而引發(fā)的“五位一體”機(jī)制深化應(yīng)用。
2.專業(yè)管理的目標(biāo)。
（1）完善以職責(zé)、流程、制度、標(biāo)準(zhǔn)、考核“五位一體”為核心的崗位標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)。重點(diǎn)解決公司職能管理體系界面不清、管理要求沖突矛盾、信息系統(tǒng)業(yè)務(wù)壁壘等突出問題，推動(dòng)公司管理由職能驅(qū)動(dòng)型向流程驅(qū)動(dòng)型轉(zhuǎn)變，促進(jìn)企業(yè)信息架構(gòu)的持續(xù)完善以及業(yè)務(wù)應(yīng)用信息系統(tǒng)的更加緊密集成，為公司變革創(chuàng)新提供快速響應(yīng)的管理平臺(tái)。
（2）同步更新與流程匹配的職責(zé)、制度、標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)際崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位匹配的基礎(chǔ)上，將流程環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)到崗、落實(shí)到人。優(yōu)化制度與流程的匹配關(guān)系，檢查制度與流程匹配關(guān)系的準(zhǔn)確性和完整性，提高制度匹配精準(zhǔn)度。
（3）縱向深化體系在人力資源專業(yè)的應(yīng)用，提升人力資源集約化水平。
二、主要做法
（一）利用“五位一體”機(jī)制建設(shè)管理平臺(tái)，對(duì)公司標(biāo)準(zhǔn)崗位流程架構(gòu)優(yōu)化
利用“五位一體”機(jī)制建設(shè)中ARIS流程管理平臺(tái)和流程管理思想，進(jìn)行基于流程管理的標(biāo)準(zhǔn)化體系建設(shè)。通過流程逐級(jí)展開，構(gòu)建公司分層、分類的流程架構(gòu)體系。實(shí)現(xiàn)流程管理的信息化，流程架構(gòu)可以隨企業(yè)戰(zhàn)略和管理要求變化靈活動(dòng)態(tài)調(diào)整，各流程要素間既可動(dòng)態(tài)引用又可動(dòng)態(tài)修改。
（二）進(jìn)行全面崗位梳理，找出公司標(biāo)準(zhǔn)崗位與“五位一體”崗位匹配中差異
遵循“頂層設(shè)計(jì)、整體優(yōu)化、統(tǒng)籌實(shí)施、持續(xù)改進(jìn)”的工作思路，按照“管理人員到崗位、生產(chǎn)單元到班組”的實(shí)施理念，共規(guī)范基層單位管理崗位121個(gè)，規(guī)范班組153個(gè)。在湖北省電力公司下發(fā)崗位分類標(biāo)準(zhǔn)和標(biāo)準(zhǔn)崗位名錄后，組織進(jìn)行生產(chǎn)崗位序列規(guī)范，完善公司標(biāo)準(zhǔn)崗位名錄，建立健全公司標(biāo)準(zhǔn)崗位序列，并在“五位一體”平臺(tái)上對(duì)公司崗位名錄進(jìn)行同步更新。
（三）開展崗位分析，對(duì)“五位一體”崗位匹配顆粒度進(jìn)行細(xì)化
開展崗位分析工作。通過深入分析和研究崗位參與的業(yè)務(wù)流程，明確崗位的參與的流程、流程環(huán)節(jié)、角色、表單、環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)的制度、應(yīng)用系統(tǒng)、標(biāo)準(zhǔn)等等內(nèi)容，導(dǎo)出包含有崗位名稱、職責(zé)，參與的流程以及制度、標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核指標(biāo)等信息的崗位信息，更加客觀準(zhǔn)確的體現(xiàn)各類別崗位的工作要求和工作方法。
（四）崗位變動(dòng)的動(dòng)態(tài)更新，提高“五位一體”崗位匹配契合度
將流程中具有相同職責(zé)的責(zé)任主體設(shè)計(jì)為一類角色，為每個(gè)崗位確定所對(duì)應(yīng)的角色以及該角色參與的流程，從而建立起角色、崗位、流程之間的關(guān)聯(lián)關(guān)系。通過流程角色與崗位的匹配，從業(yè)務(wù)流程的角度讀取崗位實(shí)際工作內(nèi)容，動(dòng)態(tài)調(diào)整崗位職責(zé)，清晰定義部門、崗位的職責(zé)與分工界面，一切從業(yè)務(wù)出發(fā)，達(dá)到崗位設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)化的目標(biāo)。當(dāng)組織結(jié)構(gòu)或崗位發(fā)生變化時(shí)，只需調(diào)整角色與崗位的匹配關(guān)系，業(yè)務(wù)流程中的管理要求就可以通過“五位一體”平臺(tái)導(dǎo)出落實(shí)至新的崗位。
（五）開展流程績(jī)效監(jiān)控及考核，促進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)崗位實(shí)施
以流程績(jī)效指標(biāo)體系為基礎(chǔ)，對(duì)指標(biāo)重要性、關(guān)聯(lián)性、邏輯性進(jìn)行分析，篩選能體現(xiàn)部門和員工關(guān)鍵業(yè)績(jī)的指標(biāo)納入績(jī)效合約。典型績(jī)效合約中包含目標(biāo)任務(wù)類績(jī)效指標(biāo)458個(gè)，其中257個(gè)為流程績(jī)效指標(biāo)，占比56.11%，確保結(jié)果性指標(biāo)與過程驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)兼顧。
對(duì)于一線員工考核，通過深入分析班組員工崗位工作內(nèi)容，細(xì)化班組工作積分項(xiàng)目，使其覆蓋班組員工工作內(nèi)容，實(shí)現(xiàn)工作積分標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)、全面、具體，提高量化考核的客觀性。統(tǒng)一規(guī)范形成縣級(jí)供電公司共78個(gè)典型班組的工作積分標(biāo)準(zhǔn)，推進(jìn)工作積分制考核高效運(yùn)行。
在實(shí)施考核評(píng)價(jià)時(shí)，將流程績(jī)效監(jiān)控結(jié)果納入全員績(jī)效評(píng)價(jià)體系，科學(xué)評(píng)價(jià)部門、崗位績(jī)效，管理責(zé)任更清晰，目標(biāo)支撐更具體，量化考核更精準(zhǔn)，進(jìn)一步推進(jìn)向注重過程與結(jié)果并重的考核方式轉(zhuǎn)變，促進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)崗位執(zhí)行的落實(shí)。
（六）應(yīng)用“五位一體”機(jī)制建設(shè)成果，探索開展崗位價(jià)值評(píng)估
改變傳統(tǒng)崗位價(jià)值評(píng)估思路，創(chuàng)新評(píng)估方法和評(píng)估手段，探索基于崗位承擔(dān)工作多少和重要程度對(duì)崗位價(jià)值進(jìn)行科學(xué)評(píng)價(jià)。利用流程為評(píng)估對(duì)象，從工作復(fù)雜性、工作責(zé)任、工作強(qiáng)度、工作條件等角度設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行評(píng)價(jià)；利用流程、角色、崗位的對(duì)應(yīng)關(guān)系，將角色上形成的評(píng)估結(jié)果匯總到崗位.有效避免組織結(jié)構(gòu)調(diào)整對(duì)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果的影響，增強(qiáng)崗位價(jià)值評(píng)估的穩(wěn)定性和結(jié)果的有效性，為崗位績(jī)效工資制度改革奠定基礎(chǔ)。
（七）實(shí)施基于標(biāo)準(zhǔn)崗位優(yōu)化的人才培養(yǎng)開發(fā)措施，促進(jìn)人與崗位動(dòng)態(tài)匹配
通過標(biāo)準(zhǔn)崗位的，在崗職工明確了工作要求和工作方向。在此基礎(chǔ)上隨州公司實(shí)施了多種形式的人才培養(yǎng)措施，進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，促進(jìn)人與崗動(dòng)態(tài)匹配。
1.對(duì)現(xiàn)崗人員任職資格進(jìn)行全面盤點(diǎn)，比對(duì)崗位任職資格要求，系統(tǒng)地有計(jì)劃地展開針對(duì)性培訓(xùn)和開發(fā)，深入開展全員培訓(xùn)考試，提升崗位適應(yīng)能力。
2.根據(jù)較高階崗位職責(zé)和任職資格要求，有計(jì)劃地培養(yǎng)后備人才。明確成長(zhǎng)路徑，將員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與公司的人才選拔任用相匹配，為公司發(fā)展建立有序、充足的后備人才力量。
三、評(píng)估與改進(jìn)
（一）評(píng)估方法
1.數(shù)據(jù)對(duì)比統(tǒng)計(jì)法。
通過崗位管理新舊模式實(shí)施前后的人員配置情況、隊(duì)伍素質(zhì)情況、人力資源指標(biāo)情況進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，科學(xué)評(píng)估實(shí)施崗位責(zé)任新體系的效果。
2.信息系統(tǒng)分析與監(jiān)控。
通過管理平臺(tái)實(shí)施成果，將崗位責(zé)任、工作要求、管理目標(biāo)快速、精確傳達(dá)到崗位。探索端到端流程績(jī)效監(jiān)控實(shí)現(xiàn)方法，對(duì)崗位工作規(guī)范性及工作效率進(jìn)行監(jiān)控，促進(jìn)崗位責(zé)任落實(shí)。
（二）實(shí)施效果綜述
1.實(shí)現(xiàn)崗位管理目標(biāo)。
（1）通過全面的業(yè)務(wù)流程梳理和組織崗位梳理，進(jìn)行了崗位設(shè)置優(yōu)化。緊緊貼合業(yè)務(wù)，實(shí)現(xiàn)“因事設(shè)崗”。
（2）通過創(chuàng)新開展流程績(jī)效指標(biāo)體系建設(shè)，深入開展全員績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)“人行其事”。
（3）通過崗位管理基礎(chǔ)的不斷夯實(shí)，崗位績(jī)效管理的不斷深入，不斷加強(qiáng)收入管理，理順分配關(guān)系，開展崗位績(jī)效工資制度改革，實(shí)現(xiàn)“事得其酬”。
2.員工綜合素質(zhì)全面提升。
通過這幾年的努力，公司生產(chǎn)專業(yè)不斷整合，崗位能力要求不斷提高。加強(qiáng)崗位管理，通過上崗條件反過來要求員工提升自身素質(zhì)提高，學(xué)歷教育、技能等級(jí)與崗位匹配程度越來越高，目前生產(chǎn)技能人員持證上崗率100%，技能等級(jí)與崗位匹配程度超過80%。生產(chǎn)一線高技能人才比例不斷提高，高級(jí)工以上占到70%，生產(chǎn)技能人員“雙師”比例也不斷提高，目前達(dá)到了近20個(gè)。通過技能競(jìng)賽涌現(xiàn)一批技能拔尖的人才，獲得省公司及榮譽(yù)20多個(gè)，為隨州公司爭(zhēng)得榮譽(yù)，為員工個(gè)人發(fā)展拓寬了道路。
3.崗位履職能力穩(wěn)步提高。
不斷加大對(duì)專業(yè)管理人才的培養(yǎng)開發(fā)力度，在提升崗位履職能力，管理人才隊(duì)伍素質(zhì)不斷提高：一是高素質(zhì)管理人員比例不斷提高，公司現(xiàn)有本科以上管理人員占總數(shù)的85%，擁有中級(jí)及以上職稱的占總?cè)藬?shù)的62%；二是公司各類優(yōu)秀管理人員不斷涌現(xiàn)。公司管理人員獲得網(wǎng)省公司獎(jiǎng)勵(lì)的有20人，到國(guó)網(wǎng)公司、湖北省電力公司和其他上級(jí)單位掛職鍛煉、工作的員工有近20人，正是人才培養(yǎng)選拔的不斷創(chuàng)新，讓員工有了成長(zhǎng)的空間，在個(gè)人成長(zhǎng)和企業(yè)發(fā)展中得到平衡。
4.優(yōu)秀專家人才逐年增加。
人才培養(yǎng)與標(biāo)準(zhǔn)崗位優(yōu)化進(jìn)行了緊密聯(lián)系，同技術(shù)技能等級(jí)、不同層級(jí)的優(yōu)秀專家人才與薪酬緊密對(duì)接，員工參與人才評(píng)價(jià)的熱情不斷提高，參加專業(yè)技術(shù)資格評(píng)定、技能等級(jí)鑒定和優(yōu)秀專家人才評(píng)選的人數(shù)逐年增加，人才隊(duì)伍建設(shè)的效果開始顯現(xiàn)。
四、存在的問題
“五位一體”機(jī)制建設(shè)下標(biāo)準(zhǔn)崗位的優(yōu)化還有待于進(jìn)一步加強(qiáng)。目前，已經(jīng)開展了全員績(jī)效管理、人才培養(yǎng)、薪酬改革探索等工作。為適應(yīng)體制機(jī)制的快速變化，公司用工效率還需進(jìn)一步提升，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)用有待于進(jìn)一步拓展，薪酬模式亟待改革，人才培養(yǎng)開發(fā)機(jī)制有待于進(jìn)一步完善。
高壓容器在各級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)中得到廣泛應(yīng)用，如：高壓消毒柜，氧氣儲(chǔ)（緩沖）罐、空氣緩沖罐、高壓氧艙等。壓力容器又是涉及生命、財(cái)產(chǎn)安全，危險(xiǎn)性較大的一種特殊設(shè)備。我們嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家頒發(fā)的相關(guān)法律法規(guī)，做好壓力容器的安全管理，對(duì)延長(zhǎng)設(shè)備的使用壽命，確保其安全運(yùn)行，防止事故的發(fā)生，提高醫(yī)院的社會(huì)效益和經(jīng)濟(jì)效益具有十分重要的意義。安全管理主要任務(wù)和目的是：認(rèn)真貫徹，嚴(yán)格執(zhí)行國(guó)家和地方頒發(fā)的法律、法規(guī)和技術(shù)規(guī)范，通過一系列行政管理規(guī)范制定管理人員，技術(shù)人員的崗位職責(zé)，容器的管理制度，包括容器的安裝、驗(yàn)收、使用登記、維護(hù)、保養(yǎng)、年度檢驗(yàn)、建立容器安全技術(shù)檔案、報(bào)廢等各方面的綜合管理，確保壓力容器的安全運(yùn)行，保證了臨床治療的需要。
1建立安全管理網(wǎng)絡(luò)，明確部門及人員崗位職責(zé)
醫(yī)院是安全責(zé)任主體，必須對(duì)安全負(fù)責(zé)。我院根據(jù)實(shí)際工作情況，分管院長(zhǎng)為主要負(fù)責(zé)人，設(shè)備科設(shè)一名安全管理人員，對(duì)安全管理負(fù)責(zé)，設(shè)備的操作技術(shù)員認(rèn)真做好設(shè)備的安全運(yùn)行，在安全管理中一級(jí)抓一級(jí)負(fù)責(zé)任，并簽訂安全責(zé)任狀，形成三級(jí)安全網(wǎng)絡(luò)，并明確從主要負(fù)責(zé)人到設(shè)備操作人員各級(jí)的崗位職責(zé)。
2健全壓力容器的管理制度
根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律、法規(guī)、標(biāo)準(zhǔn)和技術(shù)規(guī)范，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際工作情況，制定壓力容器的管理制度，包括：《壓力容器的采購(gòu)與驗(yàn)收制度》《壓力容器安裝、調(diào)試》《壓力容器使用登記與變更》《壓力容器的安全技術(shù)檔案管理》《壓力容器報(bào)廢管理》《壓力容器的定期檢驗(yàn)與年度檢查》《壓力容器操作技術(shù)人員培訓(xùn)管理》《交接班管理制度》，以院正式文件下達(dá)執(zhí)行，各部門嚴(yán)格執(zhí)行壓力容器從采購(gòu)到報(bào)廢的全過程管理的經(jīng)?；?，制度化，標(biāo)準(zhǔn)化管理。
3建立全院壓力容器的技術(shù)檔案
壓力容器技術(shù)檔案能真實(shí)反映每一臺(tái)容器的安全性能，它可以使我們?nèi)嬲莆杖萜鞯氖褂眯阅芎桶踩闆r，對(duì)其做出客觀評(píng)價(jià)，杜絕了因盲目使用而造成危險(xiǎn)事件的發(fā)生，我院由壓力容器安全管理人員，建立壓力容器總臺(tái)賬，統(tǒng)一編號(hào)，繪出其分布平面圖、做到實(shí)物與檔案相符[1]，由專人負(fù)責(zé)設(shè)備檔案統(tǒng)一管理，日常作業(yè)、維護(hù)保養(yǎng)、定期自查和年度檢驗(yàn)資料文件及時(shí)歸檔，實(shí)行技術(shù)檔案借閱登記和轉(zhuǎn)移手續(xù)，確保檔案的妥善保管。壓力容器的安全技術(shù)檔案包括[2]：（1）特種設(shè)備使用登記證及注冊(cè)登記表。（2）壓力容器登記卡。（3）制造單位提供的壓力容器出廠文件和資料，包括設(shè)計(jì)文件、制造單位、產(chǎn)品質(zhì)量合格證明、使用維護(hù)說明、安裝技術(shù)文件等。（4）定期檢驗(yàn)報(bào)告、年度檢驗(yàn)報(bào)告以及有關(guān)檢驗(yàn)技術(shù)文件和資料。（5）安全附件校驗(yàn)修理和更換記錄。（6）有關(guān)事故的記錄和處理報(bào)告等。
4辦理壓力容器的使用登記
新購(gòu)置或移裝過戶的壓力容器在投入使用前或投入使用后30日內(nèi)攜帶相關(guān)資料到當(dāng)?shù)氐馁|(zhì)量技術(shù)監(jiān)督辦理壓力容器的使用登記證。
5加強(qiáng)壓力容器安全管理人員和操作人員的日常工作規(guī)范
壓力容器安全管理人員和技術(shù)操作人員是設(shè)備的安全運(yùn)行的主要操作人，他們不但要具備相關(guān)的專業(yè)知識(shí)、操作技能并參加國(guó)家相關(guān)考試獲取上崗證書，更重要的是要有防范風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和高度的責(zé)任心。每一臺(tái)設(shè)備有明確操作流程和操作技術(shù)人員的崗位職責(zé)，在設(shè)備上方顯著位置上墻，以便操作人員對(duì)照操作。根據(jù)設(shè)備實(shí)際工作情況，制訂日常作業(yè)操作表格，如：醫(yī)院分子篩制氧設(shè)備，空壓機(jī)的壓力表溫度表，每4小時(shí)檢查記錄1次，空氣儲(chǔ)罐、制氧主機(jī)內(nèi)吸附塔、減壓閥上壓力表，每4小時(shí)檢查記錄1次，增壓機(jī)氧氣儲(chǔ)罐壓力表每4小時(shí)檢查記錄1次等等，并做好交接班記錄。日常維護(hù)工作制訂成作業(yè)表格，當(dāng)班人員認(rèn)真核對(duì)填寫，確保能在第一時(shí)間發(fā)現(xiàn)設(shè)備可能出現(xiàn)異常狀況，及時(shí)地排除故障隱患，保證設(shè)備完全運(yùn)行，盡可能降低因故障停機(jī)而造成臨床治療上的不便。
6做好壓力容器的定期檢驗(yàn)工作
根據(jù)壓力容器的安全級(jí)別和類別，檢驗(yàn)周期按照《壓力容器安全技術(shù)監(jiān)察規(guī)程》執(zhí)行。每年年初，壓力容器安全管理人員編制全院壓力容器定期自查、檢驗(yàn)和年度檢查計(jì)劃，并組織實(shí)施，對(duì)壓力容器檢驗(yàn)、檢查中查出的問題，應(yīng)當(dāng)認(rèn)真進(jìn)行整改，確保設(shè)備安全運(yùn)行。在壓力容器安全檢驗(yàn)合格有限期屆滿前1個(gè)月向特種設(shè)備檢驗(yàn)檢測(cè)機(jī)構(gòu)提出定期檢驗(yàn)工作申請(qǐng)。壓力容器安全附件的檢驗(yàn)周期，安全閥為一年一檢，壓力表，測(cè)溫計(jì)，半年一檢，一般使用單位可多備一、兩套安全附件，一套送檢，一套可以代替使用，設(shè)備不會(huì)因此而停機(jī)，對(duì)顯示不靈敏、指針不歸零、刻度不清、有破損、無鉛封的壓力表要及時(shí)更換。
7做好壓力容器操作人員教育培訓(xùn)以及制定事故預(yù)案
壓力容器安全管理人員根據(jù)實(shí)際工作情況，不定期開展容器安全操作技能培訓(xùn)，和組織每年至少一次的意外事件或突發(fā)事件的緊急救援演習(xí)，提高操作人員安全作業(yè)技能與預(yù)防事故、處理突發(fā)事件的實(shí)際能力。
8按要求做好壓力容器的使用環(huán)境建設(shè)
每一臺(tái)壓力容器都有它相應(yīng)的機(jī)房建造的要求，比如醫(yī)用分子篩制氧設(shè)備，機(jī)房?jī)?nèi)220V電源線采用PVC保護(hù)預(yù)埋墻內(nèi)，控制開關(guān)置于設(shè)備配電箱內(nèi)安裝空氣斷路器，并有重復(fù)接地保護(hù)裝置，機(jī)房?jī)?nèi)應(yīng)設(shè)防爆燈及防爆開關(guān)，建議在室內(nèi)安裝溫度調(diào)控設(shè)施，保證室內(nèi)環(huán)境溫度在5~40℃。機(jī)房?jī)?nèi)配備干粉滅火器，并懸掛于墻上，室外應(yīng)有“嚴(yán)禁煙火”“閑人免進(jìn)”等警示標(biāo)志。機(jī)房保持清潔等符合要求的設(shè)備運(yùn)行環(huán)境，符合技術(shù)要求的機(jī)房環(huán)境是設(shè)備安全運(yùn)行的必要條件之一。
（一）高校行政管理中不同崗位職責(zé)不夠明確在高校行政管理中，存在分工不明確，職位不清晰，責(zé)任交叉等現(xiàn)象。這就使得管理人員在實(shí)際的工作中，難以做到從實(shí)際出發(fā)，當(dāng)某項(xiàng)工作出現(xiàn)問題時(shí)，就會(huì)相互推卸責(zé)任，以便為自己爭(zhēng)取更大的利益，這就為績(jī)效管理帶來了困難，在這種情況下，績(jī)效管理無法做到公平公正地對(duì)各個(gè)崗位上的工作人員進(jìn)行考核，即使得出了考核結(jié)果，許多工作人員認(rèn)為不公平，就會(huì)影響其工作積極性，反而不利于提高高校行政管理的質(zhì)量和水平。
（二）績(jī)效考核的指標(biāo)與目的不夠清晰當(dāng)前，高校行政管理中的績(jī)效考核存在較為嚴(yán)重的形式主義，績(jī)效考核沒有一個(gè)明確的指標(biāo)，或者說績(jī)效考核的指標(biāo)不能完全地適用于高校行政管理工作，這就使得績(jī)效考核難以達(dá)到公平公正的效果，違背了績(jī)效管理的初衷。另外，績(jī)效考核的目的不夠明確，只是為了做做樣子，績(jī)效考核所得出的結(jié)果沒有得到合理的分析，更沒有應(yīng)用到行政管理的完善中去，這就使績(jī)效考核失去了其應(yīng)有的意義，變成了一種空有形式而無實(shí)際作用的工作。
（三）績(jī)效考核只注重獎(jiǎng)懲而忽略的調(diào)節(jié)改善高校行政管理中，績(jī)效考核所得出的結(jié)果，最大的作用就是獎(jiǎng)勵(lì)那些工作積極、工作成果較大的員工，同時(shí)對(duì)工作積極性不高、工作效果差的員工進(jìn)行相應(yīng)的懲罰。然而，卻并沒有通過對(duì)績(jī)效考核結(jié)果的分析，幫助行政管理人員總結(jié)管理經(jīng)驗(yàn)，彌補(bǔ)工作中的不足，這就使得行政管理人員雖然得到了一定程度的獎(jiǎng)懲，當(dāng)對(duì)于未來的工作改善并沒有明顯的作用，績(jī)效管理的作用并沒有完全發(fā)揮出來。
（四）績(jī)效考核缺乏可持續(xù)性績(jī)效管理的作用是要對(duì)高校行政管理產(chǎn)生積極的影響，幫助行政管理人員改善工作。這就需要績(jī)效考核的結(jié)果不僅要反映過去一段時(shí)間的管理效果，更要成為未來管理工作中的指導(dǎo)，在不斷的考核與改善中，形成一種良性循環(huán)。然而，實(shí)際的高校行政管理中，績(jī)效考核并未與實(shí)際的行政管理工作結(jié)合起來，使得績(jī)效考核失去了可持續(xù)性，難以發(fā)揮其不斷促進(jìn)行政管理發(fā)展進(jìn)步的作用。
二、績(jī)效管理在高校行政管理中應(yīng)用的有效策略
（一）明確不同崗位的具體職責(zé)在高校行政管理中，存在多個(gè)不同的崗位，每一位工作人員在各自的崗位上履行自己的責(zé)任。明確不同崗位的職責(zé)，不僅能夠合理地分配人力資源，提高行政管理的效率，更能夠在運(yùn)用績(jī)效管理時(shí)，方便對(duì)不同崗位的工作人員進(jìn)行績(jī)效考核，一旦崗位職責(zé)明確，行政管理人員就能夠在自己的職責(zé)范圍內(nèi)，做好自己的本職工作，當(dāng)進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，便能夠更方便地根據(jù)其工作完成情況進(jìn)行評(píng)估。這不僅使得績(jī)效考核實(shí)現(xiàn)公平公正，更能夠通過考核結(jié)果直接地指出工作中的問題，以便及時(shí)解決。
（二）明晰績(jī)效考核的目標(biāo)，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核的最終目標(biāo)，是要反映高校行政管理的實(shí)際情況，對(duì)于優(yōu)秀的行政管理工作，要進(jìn)行保持，對(duì)于存在問題的部分，要及時(shí)調(diào)節(jié)改正。而不能讓績(jī)效考核成為一種形式，失去其本質(zhì)的作用。有了明確的考核目標(biāo)，才能制定合理的績(jī)效考核方案，從而保證績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。根據(jù)績(jī)效考核目標(biāo)，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，為績(jī)效考核工作提供可靠的依據(jù)，通過績(jī)效考核，體現(xiàn)績(jī)效管理的公平性。合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，有利于全面反映高校行政管理工作真實(shí)情況，提高行政管理的效率。
（三）加強(qiáng)績(jī)效指導(dǎo)與溝通，及時(shí)對(duì)行政管理工作進(jìn)行調(diào)節(jié)績(jī)效管理注重的不僅是工作的結(jié)果，同時(shí)也應(yīng)當(dāng)正確反映整個(gè)工作過程。因此，在高校行政管理期間，應(yīng)當(dāng)以績(jī)效考核作為參考，及時(shí)地與工作人員進(jìn)行溝通，對(duì)工作中存在不足的工作人員進(jìn)行指導(dǎo)，幫助其解決工作中的問題，提高工作效率?？?jī)效管理中，應(yīng)當(dāng)制定合理的溝通與指導(dǎo)制度，豐富溝通與指導(dǎo)的形式，使績(jī)效管理人員與行政管理人員能夠?qū)崿F(xiàn)即時(shí)的溝通，對(duì)行政管理工作中不合理的部分進(jìn)行調(diào)整，從而使行政管理達(dá)到更佳的狀態(tài)。
（四）完善績(jī)效考核具體程序首先，要確立合理的績(jī)效考核目標(biāo)，在某一段時(shí)期內(nèi)，行政管理工作開始之初，就應(yīng)當(dāng)制定這一階段的績(jī)效考核目標(biāo)，并根據(jù)這一目標(biāo)，結(jié)合行政管理的實(shí)際情況，制定合理的考核標(biāo)準(zhǔn)。行政管理的同時(shí)，績(jī)效管理并行，方便于隨時(shí)發(fā)現(xiàn)行政管理工作中的問題。一旦出現(xiàn)問題，就要及時(shí)地進(jìn)行溝通，尋找解決問題的方案，并將其記錄在績(jī)效管理工作中，一方面作為最終考核結(jié)果的參考，另一方面則是避免該問題再次出現(xiàn)。另外，要鼓勵(lì)行政管理人員進(jìn)行自我績(jī)效管理，并接受高校全體人員的監(jiān)督。最終，將平時(shí)的績(jī)效考核成績(jī)與最終的工作結(jié)果進(jìn)行結(jié)合，得出最后的績(jī)效考核成績(jī)。
關(guān)鍵詞：醫(yī)療機(jī)構(gòu)；薪酬管理；激勵(lì)制度；員工
中圖分類號(hào)：R197.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2013）08-0-01
醫(yī)院是社會(huì)上最主要的醫(yī)療服務(wù)機(jī)構(gòu)，其具體職責(zé)包括醫(yī)院內(nèi)部醫(yī)護(hù)的診療、醫(yī)療崗位培訓(xùn)、科研、教學(xué)及行政管理等。因此充分發(fā)揮醫(yī)院各科室員工職能，儼然成為醫(yī)院管理制度的成功標(biāo)志。當(dāng)今社會(huì)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各技術(shù)水平先進(jìn)、醫(yī)療服務(wù)水平優(yōu)越的醫(yī)療機(jī)構(gòu)迅速拔起，如何在繁多的醫(yī)院中吸引更多技術(shù)人才、并贏得更多患者的認(rèn)可，直接關(guān)系著醫(yī)院未來發(fā)展，是各醫(yī)院目前亟待解決的難題。
一、激勵(lì)制度在醫(yī)院薪酬管理中的重要性
薪酬管理制度是關(guān)系員工切身利益的重要課題，影響著員工的工作態(tài)度與生活水平，是提高員工服務(wù)意識(shí)的首要影響因素，因此建立科學(xué)、合理的薪酬管理制度是各醫(yī)院必須重視的改革措施。
激勵(lì)制度是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動(dòng)人的積極性的原則和方法的有效措施，目的在于激發(fā)人的正確行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性。因此將激勵(lì)制度應(yīng)用于醫(yī)院的薪酬管理系統(tǒng)是科學(xué)的、合理的。醫(yī)院應(yīng)充分考慮員工的需求及利益，在滿足醫(yī)院自身利益的同時(shí)，應(yīng)采取合理的激勵(lì)制度激發(fā)并滿足員工對(duì)薪酬的需求，在調(diào)動(dòng)員工工作積極性與主動(dòng)性的同時(shí)，為醫(yī)院獲取更多效益，是醫(yī)院成功的關(guān)鍵。
二、目前醫(yī)院薪酬管理存在的主要問題
1.忽略了不同員工的崗位職責(zé)，對(duì)于員工職責(zé)分析及崗位價(jià)值評(píng)估缺乏考慮。例如忽略了崗位間職責(zé)范圍及風(fēng)險(xiǎn)系數(shù)等差異，導(dǎo)致員工無法盡其崗位職責(zé)，或是因薪資問題導(dǎo)致員工因感覺不公平而對(duì)工作產(chǎn)生消極、厭倦，影響醫(yī)院的診療服務(wù)水平。
2.未能建立科學(xué)、有效地薪酬管理體系，對(duì)于同等崗位、同等職責(zé)的員工，享有同樣的薪資待遇，表現(xiàn)優(yōu)異與表現(xiàn)一般的員工沒有具體的考核系統(tǒng)。
3.醫(yī)院缺乏靈活的獎(jiǎng)勵(lì)措施，對(duì)于表現(xiàn)突出或有突出成就的醫(yī)務(wù)人員不予支持，無法滿足相關(guān)人員的成就感與自豪感，或是工作人員的超額勞動(dòng)得不到相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)與補(bǔ)償，無法發(fā)揮員工的積極性與未知的潛能。
三、激勵(lì)制度應(yīng)用于醫(yī)院薪酬管理的措施與原則
1.激勵(lì)方法因人而異
（1）護(hù)理人員：按照護(hù)士崗位、能級(jí)、年資、班次，結(jié)合各科室護(hù)理的質(zhì)量、數(shù)量、難度、風(fēng)險(xiǎn)及患者滿意度對(duì)全院護(hù)士實(shí)行全方位的考核，體現(xiàn)護(hù)理工作內(nèi)涵。實(shí)現(xiàn)不同崗位不同績(jī)效；不同層級(jí)不同績(jī)效，實(shí)現(xiàn)同工同酬、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得，可提高了護(hù)士的自身價(jià)值，激發(fā)工作積極性、主動(dòng)性，充分發(fā)揮其工作潛能。
（2）醫(yī)療人員：醫(yī)療人員擁有較高的學(xué)歷與較強(qiáng)的工作能力，對(duì)事物也有較高層次的認(rèn)知。因此對(duì)于醫(yī)院醫(yī)生的薪酬管理制度除了與工作職責(zé)、流程等日常診療規(guī)范掛鉤外，還可以與項(xiàng)目研究成果及較高目標(biāo)任務(wù)的實(shí)現(xiàn)程度來決定，激發(fā)醫(yī)療人員對(duì)新技術(shù)、新項(xiàng)目主動(dòng)探索與研究，通過學(xué)習(xí)研究未知醫(yī)學(xué)領(lǐng)域過程實(shí)現(xiàn)自我人生價(jià)值，并在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)上獲得成就感與榮譽(yù)感，同時(shí)也為醫(yī)院在技術(shù)上占有領(lǐng)先地位，增加醫(yī)院知名度，為醫(yī)院贏得更多信賴與支持。
（3）管理人員：醫(yī)院管理人員主要從事醫(yī)院項(xiàng)目、工作的計(jì)劃、決策與人力資源的開發(fā)等工作，其工作成果無法用具體的考核指標(biāo)去衡量，因此對(duì)管理人員的薪酬管理要有創(chuàng)新性、挑戰(zhàn)性。醫(yī)院可根據(jù)五年規(guī)劃及醫(yī)院目標(biāo)針對(duì)委派任務(wù)給予相應(yīng)的權(quán)利，進(jìn)行目標(biāo)考核，并針對(duì)成績(jī)給予一定的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)。
2.薪酬管理系統(tǒng)的構(gòu)成
（1）基本工資：基本工資應(yīng)據(jù)不同崗位、不同職稱職務(wù)、工作年限等進(jìn)行界定，在外部條件不變的前提下，確?；竟べY的穩(wěn)定性。
（2）績(jī)效工資：對(duì)于員工的工作表現(xiàn)、崗位職責(zé)履行情等，可明文規(guī)定給予報(bào)酬的范圍界定，同時(shí)可根據(jù)醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益給予適當(dāng)?shù)恼{(diào)整?？?jī)效工資可激發(fā)員工發(fā)揮自己的潛能與特長(zhǎng)，為醫(yī)院獲得額外的經(jīng)濟(jì)收益與社會(huì)效益。
（3）津貼：如員工被分配到特殊勞動(dòng)環(huán)境中，相對(duì)自身的崗位職責(zé)更為嚴(yán)謹(jǐn)，可給予一定的津貼作為補(bǔ)償。此種獎(jiǎng)勵(lì)可促使員工愿意接受挑戰(zhàn)性工作，減少醫(yī)院因臨時(shí)性的緊急需求。
（4）社會(huì)保險(xiǎn)：按照國(guó)家規(guī)定為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，提供各類保障，間接的給予薪酬補(bǔ)助。
（5）其他的薪酬體驗(yàn)，包括醫(yī)院自費(fèi)旅游、職業(yè)崗位培訓(xùn)，提供專業(yè)深造等其他相關(guān)福利。
3.薪酬管理體系的原則
（1）薪酬與醫(yī)院目標(biāo)、發(fā)展掛鉤原則：薪酬管理制度中應(yīng)體現(xiàn)醫(yī)院的總體目標(biāo)，根據(jù)當(dāng)前醫(yī)院的整體發(fā)展情況合理的調(diào)整薪資，鼓勵(lì)員工積極主動(dòng)地工作，引發(fā)員工因薪酬的高低對(duì)醫(yī)院目標(biāo)及自身崗位職責(zé)的重視，激勵(lì)每個(gè)員工發(fā)揮自己的熾熱，為醫(yī)院和自身贏得更多利益與稱贊。
（2）薪酬層次分明原則：科學(xué)、合理的進(jìn)行崗位職責(zé)分析、崗位評(píng)價(jià)及崗位價(jià)值評(píng)估，針對(duì)醫(yī)院不同崗位員工給與不同的薪酬，減少因職責(zé)不同、薪酬相同而產(chǎn)生的不平衡心理，例如對(duì)值班醫(yī)師與正常上班的醫(yī)師薪酬要體現(xiàn)差異。同時(shí)，合理、公平的薪資差距會(huì)激發(fā)員工持久的良性競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，起到激勵(lì)的目的。
（3）薪酬獎(jiǎng)勵(lì)有度原則：激勵(lì)方法要有度，不可盲目實(shí)施。根據(jù)日?？己私o予適當(dāng)?shù)陌?jiǎng)，不僅可以讓表現(xiàn)優(yōu)異的員工感覺到成就感與滿足感，同時(shí)可以減少其他未取得如此成就的員工的不平衡感。只有當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)與實(shí)際工薪達(dá)到平衡時(shí)，才會(huì)真正起到激勵(lì)先進(jìn)與鞭策后進(jìn)的作用。
參考文獻(xiàn)：
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[4]劉洪.薪酬管理[M].北京師范大學(xué)出版社，2008.
公司培訓(xùn)管理員個(gè)人工作計(jì)劃20**年繼20***年金融危機(jī)后我們房地產(chǎn)公司業(yè)務(wù)開展至關(guān)重大的開局之年，對(duì)于一個(gè)剛剛踏入房地產(chǎn)中介市場(chǎng)的新人來說，也是一個(gè)充滿挑戰(zhàn)，機(jī)遇與壓力并重的開始的一年。因此，為了我要調(diào)整工作心態(tài)、增強(qiáng)責(zé)任意識(shí)、服務(wù)意識(shí)，充分認(rèn)識(shí)并做好房屋中介的工作。為此，在廠房部的劉、王兩位同事的熱心幫助下，我逐步認(rèn)識(shí)本部門的基本業(yè)務(wù)工作，也充分認(rèn)識(shí)到自己目前各方面的不足，為了盡快的成長(zhǎng)為一名職業(yè)經(jīng)紀(jì)人，我訂立了以下公司員工工作計(jì)劃：
一、工作目標(biāo)：
工作重點(diǎn)：進(jìn)一步整合業(yè)務(wù)流程，建立健全內(nèi)部控制制度。為此我部將樹立“以人為本”的理念，增強(qiáng)員工的創(chuàng)新意識(shí)，結(jié)合企業(yè)與員工雙方面的需要，實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：
1、根植“尊重人、理解人、培養(yǎng)人”的思想理念，增強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)生涯發(fā)展和崗位成長(zhǎng)的指導(dǎo)作用，提高員工自發(fā)學(xué)習(xí)的主觀能動(dòng)性。
2、加強(qiáng)有針對(duì)性的指導(dǎo)和員工培訓(xùn)工作計(jì)劃，提高員工實(shí)際工作的能力和效率，促進(jìn)個(gè)人業(yè)績(jī)的提升，從而為公司整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)和提高搭建高效率的信息服務(wù)平臺(tái)。
3、分層次，抓重點(diǎn)。針對(duì)不同的年齡階段、崗位分工、技術(shù)特長(zhǎng)等特點(diǎn)，圍繞經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三個(gè)方面，形成能力全面的、綜合素質(zhì)高的企業(yè)團(tuán)隊(duì)。
4、深入推進(jìn)各層級(jí)的崗位職責(zé)和績(jī)效考評(píng)制度，重點(diǎn)著眼于專業(yè)、創(chuàng)新、協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神的創(chuàng)立，形成部門文化理念，為應(yīng)對(duì)各類突發(fā)事件提供人力資源保障。
二、工作策略：
在公司“有勢(shì)者強(qiáng)，有德者昌”的文化氛圍下，提出“為有勢(shì)者搭建舞臺(tái)，為有德者創(chuàng)造未來”的思想，為每一個(gè)員工提供展示自己的機(jī)會(huì)。根據(jù)各個(gè)崗位及年齡段的特點(diǎn)，采取不同的方式提升管理層和員工對(duì)工作的滿意度，提高員工的溝通能力、表達(dá)能力，帶動(dòng)工作能力的提高，促進(jìn)員工職業(yè)技能、職業(yè)知識(shí)、職業(yè)態(tài)度的全面提升。
三、項(xiàng)目計(jì)劃：
（一）、基層管理人員（主管）
思想：提高基層管理人員經(jīng)營(yíng)管理水平和能力，以適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)機(jī)構(gòu)功能調(diào)整的要求。
方法：
1、建立“周會(huì)”的溝通形式。把每周的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果以討論的形式進(jìn)行分析、整理，從數(shù)字的角度對(duì)公司一周的運(yùn)營(yíng)進(jìn)行總結(jié)，提出具有可操作性的調(diào)整建議。
2、鼓勵(lì)自主學(xué)習(xí)。在自主選擇、妥善處理學(xué)習(xí)與工作關(guān)系的基礎(chǔ)上，支持管理人員參加社會(huì)學(xué)習(xí)，激發(fā)和調(diào)動(dòng)利用業(yè)余時(shí)間參加各類培訓(xùn)的熱情和積極性。
3、進(jìn)一步推行績(jī)效考評(píng)制度，加強(qiáng)各項(xiàng)財(cái)務(wù)制度的執(zhí)行力度，在理解的基礎(chǔ)上深化認(rèn)識(shí)，提高對(duì)各環(huán)節(jié)的控制力、執(zhí)行力。
（二）、專業(yè)技術(shù)人員
思想：專業(yè)技術(shù)人才是重要的支持保障力量，進(jìn)一步提高該類人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水準(zhǔn)，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范能力、培養(yǎng)內(nèi)部管理水平，加強(qiáng)綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。
方法：
1、深化細(xì)致的完善崗位職責(zé)，落實(shí)到每一個(gè)崗位和個(gè)人，普及內(nèi)部管理策略，提高內(nèi)部管理水平，提升其專業(yè)素養(yǎng)。
2、鼓勵(lì)自主學(xué)習(xí)。在自主選擇、妥善處理學(xué)習(xí)與工作關(guān)系的基礎(chǔ)上，支持管理人員參加社會(huì)學(xué)習(xí)，激發(fā)和調(diào)動(dòng)利用業(yè)余時(shí)間參加各類培訓(xùn)的熱情和積極性。
（三）年紀(jì)較青的人員（20—40歲）
思想：這是公司涉及面最廣的人群，在指導(dǎo)和培訓(xùn)上應(yīng)著重于適應(yīng)性和專業(yè)技能提高兩個(gè)方面。
方法：
1、創(chuàng)建學(xué)習(xí)班，組織員工學(xué)習(xí)各類基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識(shí)、進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，以提高這類人員的從業(yè)能力。
2、輪崗鍛煉。選拔2--5名有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬胚M(jìn)行輪崗，建立定期和不定期輪崗制度，及時(shí)全面掌握輪崗人員的工作和學(xué)習(xí)情況，并作為日后任用的依據(jù)，便于各序列的專業(yè)人才快速成長(zhǎng)。
3、推行職位準(zhǔn)入培訓(xùn)及定期考核制度。在部門內(nèi)形成員工主動(dòng)接受培訓(xùn)的壓力和動(dòng)力，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。
4、對(duì)于新員工以職業(yè)道德教育、規(guī)章制度學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)為基礎(chǔ)，增強(qiáng)新人團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通的機(jī)會(huì)，嚴(yán)格管理，為提升部門綜合素質(zhì)打下基礎(chǔ)。
四、本月具體工作內(nèi)容
1、完善崗位職責(zé)，細(xì)化到每一個(gè)個(gè)人，重點(diǎn)關(guān)注職業(yè)道德和專業(yè)技能兩個(gè)方面。
工作重點(diǎn)：進(jìn)一步整合業(yè)務(wù)流程，建立健全內(nèi)部控制制度。為此我部將樹立“以人為本”的理念，增強(qiáng)員工的創(chuàng)新意識(shí)，結(jié)合企業(yè)與員工雙方面的需要，實(shí)現(xiàn)以下目標(biāo)：
1、根植“尊重人、理解人、培養(yǎng)人”的思想理念，增強(qiáng)對(duì)員工職業(yè)發(fā)展和崗位成長(zhǎng)的指導(dǎo)作用，提高員工自發(fā)學(xué)習(xí)的主觀能動(dòng)性。
2、加強(qiáng)有針對(duì)性的指導(dǎo)和培訓(xùn)工作，提高員工實(shí)際工作的能力和效率，促進(jìn)個(gè)人業(yè)績(jī)的提升，從而為公司整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)和提高搭建高效率的信息服務(wù)平臺(tái)。
3、分層次，抓重點(diǎn)。針對(duì)不同的年齡階段、崗位分工、技術(shù)特長(zhǎng)等特點(diǎn)，圍繞經(jīng)營(yíng)管理、專業(yè)技術(shù)和技能操作三個(gè)方面，形成能力全面的、綜合素質(zhì)高的企業(yè)團(tuán)隊(duì)。
4、深入推進(jìn)各層級(jí)的崗位職責(zé)和績(jī)效考評(píng)制度，重點(diǎn)著眼于專業(yè)、創(chuàng)新、協(xié)作的團(tuán)隊(duì)精神的創(chuàng)立，形成部門文化理念，為應(yīng)對(duì)各類突發(fā)事件提供人力資源保障。
二、工作策略：
在公司“有勢(shì)者強(qiáng)，有德者昌”的文化氛圍下，提出“為有勢(shì)者搭建舞臺(tái)，為有德者創(chuàng)造未來”的思想，為每一個(gè)員工提供展示自己的機(jī)會(huì)。根據(jù)各個(gè)崗位及年齡段的特點(diǎn)，采取不同的方式提升管理層和員工對(duì)工作的滿意度，提高員工的溝通能力、表達(dá)能力，帶動(dòng)工作能力的提高，促進(jìn)員工職業(yè)技能、職業(yè)知識(shí)、職業(yè)態(tài)度的全面提升。
三、項(xiàng)目計(jì)劃：
（一）、基層管理人員（主管）
思想：提高基層管理人員經(jīng)營(yíng)管理水平和能力，以適應(yīng)業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)機(jī)構(gòu)功能調(diào)整的要求。
方法：
1、建立“周會(huì)”的溝通形式。把每周的數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)結(jié)果以討論的形式進(jìn)行分析、整理，從數(shù)字的角度對(duì)公司一周的運(yùn)營(yíng)進(jìn)行總結(jié)，提出具有可操作性的調(diào)整建議。
2、鼓勵(lì)自主學(xué)習(xí)。在自主選擇、妥善處理學(xué)習(xí)與工作關(guān)系的基礎(chǔ)上，支持管理人員參加社會(huì)學(xué)習(xí)，激發(fā)和調(diào)動(dòng)利用業(yè)余時(shí)間參加各類培訓(xùn)的熱情和積極性。
3、進(jìn)一步推行績(jī)效考評(píng)制度，加強(qiáng)各項(xiàng)財(cái)務(wù)制度的執(zhí)行力度，在理解的基礎(chǔ)上深化認(rèn)識(shí)，提高對(duì)各環(huán)節(jié)的控制力、執(zhí)行力。
（二）、專業(yè)技術(shù)人員
思想：專業(yè)技術(shù)人才是重要的支持保障力量，進(jìn)一步提高該類人員的業(yè)務(wù)技術(shù)水準(zhǔn)，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)防范能力、培養(yǎng)內(nèi)部管理水平，加強(qiáng)綜合素質(zhì)的培養(yǎng)。
方法：
1、深化細(xì)致的完善崗位職責(zé)，落實(shí)到每一個(gè)崗位和個(gè)人，普及內(nèi)部管理策略，提高內(nèi)部管理水平，提升其專業(yè)素養(yǎng)。
2、鼓勵(lì)自主學(xué)習(xí)。在自主選擇、妥善處理學(xué)習(xí)與工作關(guān)系的基礎(chǔ)上，支持管理人員參加社會(huì)學(xué)習(xí)，激發(fā)和調(diào)動(dòng)利用業(yè)余時(shí)間參加各類培訓(xùn)的熱情和積極性。
（三）年紀(jì)較青的人員（20—40歲）
思想：這是公司涉及面最廣的人群，在指導(dǎo)和培訓(xùn)上應(yīng)著重于適應(yīng)性和專業(yè)技能提高兩個(gè)方面。
方法：
1、創(chuàng)建學(xué)習(xí)班，組織員工學(xué)習(xí)各類基礎(chǔ)業(yè)務(wù)知識(shí)、進(jìn)行業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)，以提高這類人員的從業(yè)能力。
2、鼓勵(lì)員工利用業(yè)余時(shí)間參加資格證書考試和攻讀學(xué)歷學(xué)位，多渠道培養(yǎng)各類高素質(zhì)的專業(yè)人才。
3、輪崗鍛煉。選拔2--5名有發(fā)展?jié)摿Φ娜瞬胚M(jìn)行輪崗，建立定期和不定期輪崗制度，及時(shí)全面掌握輪崗人員的工作和學(xué)習(xí)情況，并作為日后任用的依據(jù)，便于各序列的專業(yè)人才快速成長(zhǎng)。
4、推行職位準(zhǔn)入培訓(xùn)及定期考核制度。在部門內(nèi)形成員工主動(dòng)接受培訓(xùn)的壓力和動(dòng)力，增強(qiáng)業(yè)務(wù)能力，實(shí)現(xiàn)人崗匹配。
5、對(duì)于新員工以職業(yè)道德教育、規(guī)章制度學(xué)習(xí)、業(yè)務(wù)基礎(chǔ)知識(shí)培訓(xùn)為基礎(chǔ)，增強(qiáng)新人團(tuán)隊(duì)意識(shí)、溝通的機(jī)會(huì)，嚴(yán)格管理，為提升部門綜合素質(zhì)打下基礎(chǔ)。
四、本月具體工作內(nèi)容
1、完善崗位職責(zé)，細(xì)化到每一個(gè)個(gè)人，重點(diǎn)關(guān)注職業(yè)道德和專業(yè)技能兩個(gè)方面。
