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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師績效工資分配方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
[關鍵詞]績效工資；改革；薪酬管理；分配方案
[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）17-0035-02
1引言
M學院作為一所教學型高校，在不斷的發展過程中也遇到了如何更有效地實施薪酬分配方案這一問題。
本文通過對我國事業單位績效工資改革條例的學習和研究，并針對M學院的實際薪酬分配制度中存在的二級學院人才結構不平衡問題，導致一刀切的分配方案存在嚴重的分配不合理問題，因此，通過對M學院歷年績效工資改革分析的研究，以期探索一種適合M學院實際現狀的新型高校教師薪酬管理改革模式。
2薪酬管理概念以及設計原則
薪酬，從字面理解，應當是平衡、回報、補償，含有交換的意思，在本質上是對員工為企業所創造價值的一種回報，同時還有滿足員工的內在需求、激勵員工工作積極性、傳遞組織的價值觀等基本職能。同時，薪酬泛指員工獲得的一切形式的報酬。包括薪資、福利和保險等各種直接或間接的報酬。薪酬在某種程度上反映了員工在社會以及組織內部的價值和地位。
薪酬問題可以從兩個角度講，一是理論角度，二是技術角度。理論角度又有兩方面，一個經濟學角度，它關注財富的來源和分配，另一個是管理學角度，它關注員工憑什么受到激勵。薪酬作為分配價值形式之一，設計時應當遵循按勞分配、效率優先，其具體內容包括內部公平性、外部競爭性，與績效的相關性、激勵性、可承受性、合法性、可操作性、靈活性、適應性兼顧公平及可持續發展的原則。
3M學院績效工資分配實踐
2006年以后，根據國家提出的關于收入分配制度改革，對M學院的津貼分配辦法影響深遠。學院于2009年制定了績效工資分配辦法。
設置崗位、核定崗位級別，是實行績效工資的前提。根據工作性質和學校事業發展需要，學校將崗位分為專業技術崗位、管理崗位以及工勤技能崗位三大類別。
作為高校，教師是學院的主體，因此分配方案首先要考慮到廣大教職工的利益，在2009年績效工資發放后，我們進行了全校范圍內的教職工調查，并針對各個系與領導進行了訪談，通過整理和分析，我們可以得出M學院的有關2009年津貼分配措施還不成熟，體制還不健全，需要在后續的工作中，不斷地進行改進。其主要存在的問題如下：
（1）同職稱或同職務人員沒有分年限等級對應，導致教職工成就感和榮譽感欠缺，也不能更好的體現教職工對學校作出的貢獻大小。
（2）完全按照每個老師產生的實際標準課時，給出全校統一的課時費標準，導致課時膨脹，浪費教學資源，嚴重超過學校預算標準。
（3）沒有考慮學科專業發展問題及各個院系的職稱結構問題。部分二級學院高級職稱人數多，部分二級學院中級職稱人數多，這樣也會導致同工不同酬的不合理方案。
（5）公共課教學計劃每年都在不斷改變，而公共課切塊比例也沒有經過嚴格的統計測算。
4構建二級學院薪酬體系
針對上述M學院存在的不足，提出改進現行分配方案，制定合理的績效工資分配辦法。本方案在按勞分配的基礎上，考慮各二級學院對全校收入的貢獻程度，即該學院學費收入占全校學費收入的比例，分配向高性價比專業傾斜；同時給予各系副高以上職稱人員適度補貼，促進各院系提升自身職稱結構，利于本校師資力量良性發展；在本次專業課生均系數調整時，以注重院系專業性價比為前提，將生均系數最低的院系提升至次低水平，不再提至全校平均值，且不提倡個別院系以超負荷工作獲取工作量，達到限制其生均系數，鼓勵相關院系增加任課教師人數。
本方案中采用的一個分配因素學分當量替代原有方案中的課時概念，作為分配公共課津貼的依據，以教學培養計劃中的學分，統一全校課時標準，可以在一定程度上防止個別專業盲目壓縮個別課程課時的問題；本方案中采用的另一個分配因素（各學院的學費總收入），提出按生均系數分配專業課時津貼，這樣可以使分配向高性價比專業傾斜，有利于促進我校專業加快轉型；同時一定程度上防止人數少甚至過少的班級大量出現，提升各院系每個行政班的性價比；同時還可以防止個別院系盲目搶奪交叉課甚至公共課的承擔任務，維護我校正常教學秩序，去除津貼分配中的一些干擾因素。
5新方案的實施
根據上述的原則和改革方案，在2012年績效工資方案的制訂過程中，首先，學校在科學設崗的基礎上，與教師簽訂崗位聘任合同，將對崗位職責進行詳細說明，根據崗位聘任合同，不同崗位設定不同薪酬，實施“崗變薪變，優勞優酬”。其次，實施分類考核，由于高校從事應用型專業的教師或科研人員出成果相對容易，而基礎學科的教師就相對難一些，理工科的科研項目、科研經費相對較多，而文科類的專業則相對較少等，分類考核的目的就是要充分考慮這些因素，對考核指標作更細的分類，以適應高校教師復雜的工作，從而提高考核的科學性。最后，將考核結果作為確定教師績效工資的重要依據，考核結果與教師的績效工資掛鉤，不斷優化M學院教師直接經濟性薪酬結構，從根本上提升教師的基本薪酬滿意度。
6結論
績效工資還處于起步階段，其制度還不夠成熟，現階段國內學術界對高等院?？冃ЧべY制度的相關研究也較少，因此，績效工資制度改革中如何構建績效工資體系，使其發揮重要作用，仍然是一個值得研究討論的問題。
期望通過本文的介紹，對其他高等院校的績效工資體系構建能夠有一定的指導和參考作用，也能夠為其他高校以及學術界對績效工資的研究提供一些思路，為績效工資制度的完善作出貢獻。
另外，關于改革制度有一些弊端，暫時還沒有加以考慮，比如考核周期設置不合理，評價體系中只注重結果，不注重過程等，需要在后續工作中繼續進行研究改進。
參考文獻：
[1]沈立宏.高校績效工資研究――以N大學為例[D].上海：華東師范大學，2009（8）：15.
關鍵詞：高職院校；二級學院；績效津貼；分配方案
績效工資的實施可以擴大二級學院分配自，推進兩級管理，建立和完善內部競爭、激勵和約束機制，調動二級學院和教職工的積極性、主動性和創造性，促進骨干隊伍的穩定與發展，增強學校辦學活力，提升核心競爭力，同時可以進一步提高學院整體辦學質量和辦學效益，為學院的建設和發展提供保障。
1 績效津貼分配方案設計原則
（一）以崗定酬，優勞優酬。以崗位設置為基礎，以績效考核為依據，建立教職工的績效工資與崗位責任、工作業績和貢獻大小掛鉤，與二級學院辦學效益掛鉤的分配制度，適當拉開分配差距，兼顧公平與效率。
（二）總量控制，動態調整。在學校核定的績效工資總量范圍內，結合學院實際和可持續發展要求，建立績效工資動態調整機制。
（三）學校統籌，二次分配。在符合學校制定的分配原則前提下，由二級學院根據教職工個人承擔的教學、科研、學生管理、服務管理等工作任務完成情況，自行設計考核分配方案，自主進行二次分配，擴大分配自。
2 教職工績效津貼構成及二級學院績效津貼來源
（一）績效工資包括基礎性績效工資和獎勵性績效工資，基礎性績效工資包括固定部分和考核部分，基礎性績效工資考核部分和獎勵性績效工資加上在職人員暫保留高出部分總量共同組成考核性績效工資。重慶D高職學院將考核績效工資分為切塊下撥的工作績效津貼和學校統管的工作績效津貼，本文以重慶D高職學院切塊下撥給計算機學院的績效津貼為例，設計分配方案。
（二）根據當年二級學院分配總額，學校確定教學工作量、教職工數、學生人數、學費收入四個切塊核撥因素，按其權重分別為30%、35%、15%、20%的標準，切塊核撥給計算機學院。即：計算機學院核撥經費總額=教學工作量切塊額+教職工數切塊額+學生人數切塊額+學費收入切塊額。
（1）教學工作量切塊額=全校二級學院年度教學工作量切塊經費總額×本院承擔專業課和公共課總課時占全校各專業總課時的比例。
（2）學生人數切塊額=全校學生人數切塊經費總額×本院學生人數占全校學生人數的比例。
（3）教職工數切塊額=全校教職工數切塊經費總額×本院教職工數占全校二級學院教職工數的比例。
（4）學費收入切塊額=全校學費收入切塊總額×本院學費收入占全校學費收入的比例×本院學費收繳率。
3 二級學院績效津貼分配方案設計
（一）績效工作量的構成
各崗位類別的教職工希望獲得盡量多的勞動報酬，以體現自身的勞動力的價值，教職工的收入水平可以起到穩定各類型人員的作用，因此需要在各類型人員之間找到工作量的對應關系。所以確定所有教職工的工作量分為基本工作量、超額工作量、其他工作量3個部分。
（二）績效工作量的確定
1.根據學院近幾年專任教師的教學任務平均量、學生管理平均量和實訓機房管理平均量，計算出各類型人員的年基本工作量為450學時，同時根據學校要求，所有教職工年工作量的上限為760學時，所以所有教職工的最高超額工作量為310學時。
2.超額工作量包含上課、管理實訓機房、管理學生等，因為所有的超額工作量均折合為學時，所以經過測算，1個實訓機房的管理工作量為100學時、1個學生的管理工作量為3學時，根據工作安排，各類型教職工在符合條件的情況下可從事以上各項工作。
3.其他工作量包含從事教研室主任、專業主任、學業導師等兼職工作，以及承擔科研、教研、招生、就業、宣傳、課程開發、技能大賽等與學院發展相關的工作量，相關工作津貼的認定需要制定單獨的津貼發放辦法。
（三）績效津貼發放標準
基本工作量績效津貼按照學校核定的執行；超額工作量全部折合為學時量，所以根據職稱職級核定學時標準；其他工作量績效津貼的發放標準需根據實際情況另行制定。
4 對高職院校二級學院績效工資分配方案設計的建議
（一）以學院發展目標為導向
薪酬管理是實現一定目標的基礎，這個目標是二級學院發展的方向，一旦確定目標，就應該以此目標為中心工作，創造條件，講求方法，切切實實地去實現這個目標。二級學院的績效工資分配方案就必須緊密結合學院的發展目標，統籌考慮各類型因素，彰顯人才價值，以達到吸引人才、留住人才、用好人才、富裕人員合理流動的效果，人而提高學院的核心競爭力，促進二級學院的健康發展。[1]
（二）保持合理收入差距
各類型教職工的穩定，是學院發展的保障，教師及學生管理人員是學院發展的前提，所以在績效分配過程中兼顧收入平衡及公平的情況下，應適度向學院的一線崗位傾斜。讓各類型教職工的收入差距保持在合理的范圍內，可以更好的激勵各類人員的工作積極性。分配的絕對公平不可能實現，所以公平不等于平均，而是有一定差異性的公平。所以要根據各類人員崗位工作特點，將收入的差距控制在可以接受的范圍內。
（三）建立相對合理的績效考核機制
亞當斯密的公平理論提到： “一個人做出成績并取得報酬后，他不僅僅關心自己所得到報酬的絕對量，而更關心所得到報酬的相對量 ，他會通過種種方法來比較確定自己所獲報酬是否合理，比較的結果會直接影響到他今后工作的積極性?！彼裕紫刃枰訌娝薪搪毠冃Э己说膮⑴c和決策，教職工參與到考核工作中了，考核結果是否公正，只要大多數教職工認可了制度以實施，公平性就會得到提高。[2]其次要根據不同的崗位設置考核指標和權重，采用多元化評價方式，包括上下級評價、同事評價、服務對象的評價等，以獲取相對公平的評價結果。
參考文獻
【關鍵詞】高校 獎勵性績效 收入分配 績效考核
2011年，《國務院辦公廳關于深化事業單位收入分配制度改革的意見》中明確指出事業單位“結合清理規范事業單位津貼補貼實施績效工資”。高等學校作為一類非常重要的事業單位，正在進行績效工資改革。高等學?？冃ЧべY分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。[1]基礎性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，與教職工的職務職稱相關，一般按月發放，差距不大，標準固定，所以本文將著重探討獎勵性績效工資部分的分配改革，以具有代表性的某高校為例，從實際分配中遇到的問題入手，制定新的高校獎勵性績效工資分配方案，并對高校完善收入分配制度進行思考和展望。
1.高校獎勵性績效工資分配問題分析
1.1沒有形成科學的績效觀
筆者從事高校勞動工資工作多年，在平時高校內、高校間的走訪交流，以及多次參加中國教育學會薪酬分會關于績效工資問題的會議研討等，明顯感覺到廣大教職工包括學校管理者對于“績效”概念模糊，總結大體有三種認識，一是與教學、科研等工作量有關，多勞多得，二是與崗位職責有關，設崗分級工作會常態化，三是與增加工資有關，績效工資的實施會縮小收入差距。以上三種認識雖各有道理，但都失之偏頗，主要原因在于廣大教職工沒有形成科學、清晰的績效觀。績效工資的實施必須以科學的績效觀作為前提和指導，特別對于高校管理者在制度頂層設計時尤為重要。目前高校沒有形成科學的績效觀是績效工資制度改革遇到的首要問題。
1.2沒有合理的績效考核體系
高校績效工資制度存在問題，主要原因是沒有建立起科學的考核評價體系。[2]績效工資制度改革的目的是激勵和導向，即引導廣大教職工圍繞學校的目標創造更多的“績效”，但這必須以建立科學合理的績效考核體系為前提?？冃Э己耸强冃ЧべY制度改革的難點，困難之處在于高校教職工勞動的特殊性，相比于企業，企業員工績效考核內容比較單一，即考核其工作的產出，易于量化。而高校是以培養人才為主要目標，公益性特征明顯，高校員工的工作具備明顯的滯后性特點，即勞動成果短期無法顯現，工作成果無法量化和比較，在考核中不能簡單以工作量多少來衡量一個高校員工的績效。在高?？冃ЧべY制度改革中，建立合理的績效考核體系成為高校管理者必須面臨的重要任務。
1.3沒有體現傾斜的原則
很多高校獎勵性績效工資分配方案中都提出，分配要向關鍵崗位、業務骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜，但往往在實際分配中，傾斜的原則無法體現，主要原因在于，一是由于考核制度的不完善，高校在分配中無法界定“關鍵崗位”、“業務骨干”等概念的內涵，所以傾斜也就無從談起，二是分配事關教職工切身利益，廣大教職工不僅關心自己收入的縱向比較，也關注與其他同事的橫向差距，傾斜稍不合理，勢必會造成教職工的質疑和反對，高校管理者往往從穩定出發，對傾斜也就不熱心。傾斜原則無法體現，直接影響到高校高層次人才的工作積極性，造成人才流失，這個問題也是高校在績效工資制度改革中必須面對的問題。
1.4沒有體現公平性原則
績效工資實施的公平性原則應從兩個方面去理解，一是績效工資制度改革應規范各項津補貼的發放，縮小員工之間的收入差距，二是收入分配應打破身份、崗位、資歷等限制，體現“同工同酬”、“同質同酬”。很多高校在實際分配中往往出現了一些問題，如同一單位內部，獎勵性績效工資向少數“雙肩挑”教授集中，一名“雙肩挑”教授年度獎勵性績效工資超過一名年輕講師甚至十倍以上，再者如高校不同單位之間收入差距不合理，同樣是一名科長，在不同單位，一年的收入差距也能達到數倍。以上情況的出現就沒有體現績效工資的公平性原則，這必須通過深化高校績效工資制度改革加以解決。
2.高校獎勵性績效工資分配方案設計
上面所述問題及分析，是筆者經過多次高校走訪調研，包括部屬院校、省屬院校等，以及參加會議研討和培訓學習，結合省屬高校現狀，就具有代表性的某高校近四年來的績效工資分配改革的探索和經驗總結。
某高校2000年-2009年均執行其學校2000年制定并實施的校內津貼分配辦法。十年間，學校發展日新月異，此校內津貼分配辦法已不能適應學校的發展現狀，嚴重制約和阻礙了學校發展。教職工存在不滿情緒，學校的投入也不能達到應有的產出績效。2010年，學校開始醞釀啟動校內津貼分配改革，建立績效工資分配機制。當然，校內津貼直接和教職工利益掛鉤，涉及一部分人的既得利益，如果突然做大幅度的改革，建立一個全新的績效分配辦法，應該說不太現實，不符合績效工資制度改革和實施規律，也很難一下子讓教職工接受。故，學校計劃用五年的時間過渡完善績效分配制度，特別是獎勵性績效工資分配制度。
2.1逐步樹立科學的績效觀
結合國家設崗分級政策的實施，明確教職工崗位職責。特別高校主崗教師，同一職稱內進行分級，一個級期為3-5年。期滿后，按照工作業績及績效情況實行職稱內的級別能上能下。同時在學校內進行崗位分析及工作績效相關知識的宣傳和培訓，形成積極、濃郁的“績效”氛圍，促進教職工樹立正確的績效意識。
2.2建立科學的績效考核體系
將設崗分級聘期考核、教職工年度考核、二級單位年度工作績效考核、二級單位班子任期考核、屆中考核等有機結合，理清考核主體之間、客體之間，以及主客體之間的范圍和內容關系，比如考核主體中的考核者與被考核者的選定和范圍劃定，考核者必須是被考核者的服務對象和直接分管領導者等等。單位考核抓關鍵指標，個人考核指標要全面。各類考核既不重復，又各有側重。合理選定各類考核的一、二、三級指標及指標項分值權重。
2.3合理收入分配差距
經幾年來分配政策的逐步調整，改變了原先校內津貼分配差距過大，有失公平的現象?；嵯禂涤?009年的0.3824，到2010年的0.3267，到2011年的0.2480，到2012年的0.2353，基本解決了收入分配差距過大的問題。
2.4發揮獎勵性績效工資的導向和激勵作用
上述三個條件逐步成熟，2013年，結合學校管理體制從“以條為主”向“以塊為主”轉變的改革實際，將建立與其相適應的獎勵性績效工資的分配辦法。其分配的主結構是一次分配切塊，有學校層次類的塊，有二級單位層次類的塊，各塊的用途和待發揮的作用不同。二次分配定性和定量相結合，可各具特色，各顯神通，學校只給宏觀性質的指導意見，不搞一刀切?！赌炒髮W獎勵性績效工資分配辦法》已按程序先后進入廣大教職工、二級單位黨政班子及教授委員會、學校教代會執委會等征求意見階段。結合學校十二五規劃目標，將有效發揮獎勵性績效工資的導向和激勵作用。
3.對高校完善收入分配制度的思考和展望
3.1建立分類績效考核體系
高校在建立績效考核體系中要樹立分類考核的思想，高校各個部門、單位之間，教職工不同崗位之間存在明顯差異，高校在績效考核時要分類處理，區分對待，不能一刀切采取一個標準去考核，要充分了解不同單位、崗位的特點和工作性質，平衡好差異性關系，分類進行考核。
3.2發揮收入分配的激勵和導向作用
高校在收入分配中要處理好公平和效率之間的關系，堅持效率為先、兼顧公平的原則，體現多勞多得、優勞優酬，向主體教學一線傾斜，向業務骨干傾斜，發揮收入分配的激勵和導向作用，引導廣大教職工緊緊圍繞學校發展目標多做貢獻。建立健全符合高校特點、體現崗位績效、科學合理的收入分配制度，按照國家、省有關政策規定推進高?？冃Х峙涓母?，提高辦學效益。
3.3營造高?？冃Х諊?/p>
高校實施績效工資、開展績效考核，必須營造濃厚的績效氛圍。全國推行2006年工資改革以來，已歷時六年之久，高?？芍^是最后一批，尚未最終完成。就其原因，關鍵與高校廣大教職工特別是各級管理者的績效理念、績效意識有關，或者說在高校還沒有形成或達到應有的績效氛圍，廣大教職工對崗位說明分析、績效考核內容以及績效工資目標還沒有清楚的認識，也就無從談起正視和接受，難以形成績效工資制度改革的堅實基礎。
基金項目：本文為“安徽省2012年高校省級優秀青年人才基金項目（項目編號：2012SQRW016）、安徽省2012年教育科學規劃課題（項目編號：JG12017）”研究成果。
參考文獻：
[1]彭宏輝.高等學?？冃ЧべY改革的問題與對策[J].浙江師范大學學報（社會科學版），2012（3）：111-114
一、績效工資分配原則
（一）公平公正原則：學校對教職工進行全面考核，力求客觀、公正、準確。
（二）公開透明原則：績效考核過程要公開透明，接受職代會和全體教職工的監督。
（三）績效優先原則：獎優罰劣，突出獎勵工作認真負責、工作量大、教學效果好的教職工，逐步建立重實績、重貢獻、講實效、優勞優酬的激勵分配機制。
（四）適當傾斜原則：統籌農村和城區，適當向教學一線教師和條件艱苦的邊遠山區學校教師傾斜。
二、績效工資的分配標準
績效工資分為基礎性和獎勵性兩部分，我縣義務教育學校教職工納入績效工資考核的總量為人平3000元/年。其中基礎性績效工資總量人平2100元/年，專業技術崗位的教職工按職稱高低進行分配，管理九級崗位及工人按每人每月統一標準分配（具體分配標準見附件一）；獎勵性績效工資總量人平900元/年，按教職工所在學校類別進行分配（具體分配標準見附件二）。
三、績效工資的分配辦法
（一）基礎性績效工資由縣人力資源和社會保障局審批后，由縣財政局按月打入個人工資卡中；獎勵性績效工資實行考核考評制度，由縣教育局制定考核細則，各學校根據考核細則考核后，按照學校類別（全縣分四類）及分配方案造好花名冊，上報縣教育局審核，經縣人力資源和社會保障局、縣財政局審定后，再由縣財政局每學期發放一次。
獎勵性績效工資計算辦法：以49元/月為基數，一類學校以基數為準；二類學校在基數的基礎上增加0.5倍，即73.5元/月（49+24.5=73.5）；三類學校在基數的基礎上增加1倍即98元/月（49+49=98）；四類學校在基數的基礎上增加1.5倍，即122.5元/月(49+73.5=122.5)。
（二）義務教育學校校長獎勵性績效工資按人平總量的1.5倍確定。
（三）義務教育學校離退休人員津補貼發放標準，參照第二步規范后公務員離退休人員津補貼發放標準相對應的行政級別執行。
一、基本情況
赤壁市義務教育學校于2009年9月1日起實施績效工資。納入實施績效工資的學校共96所。根據國務院辦公廳轉發人力資源社會保障部、財政部、教育部《關于義務教育學校實施績效工資指導意見》的通知，赤壁市出臺了《赤壁市義務教育學?？冃ЧべY實施辦法》。2011年元月至12月，市財政共核撥96所學校獎勵性績效工資1768.92萬元，覆蓋教職工4033人。
據了解，義務教育學?？冃ЧべY包括基礎性和獎勵性兩部分。其中，基礎性績效工資占績效工資總量的 70%，獎勵性績效工資占績效工資總量的 30%?；A性績效工資主要體現地區經濟發展水平、物價水平、崗位職責等因素，由縣級以上人民政府人事、教育、財政部門確定標準，一般按月發放。獎勵性績效工資主要體現義務教育學校的公益目標完成情況以及工作人員的工作量和實際貢獻等因素，由各學校結合教師、管理、工勤等崗位實際情況，在考核的基礎上，由學校確定分配的方式和辦法?？冃ЧべY總額按學校工作人員上年度12月份基本工資額度（即原國家規定的年終一次性獎金）和規范后的津貼補貼水平核定。學校根據教師、管理、工勤技能等崗位的不同特點，實行分類考核。根據考核結果，在分配中堅持多勞多得，優績優酬，重點向一線教師、骨干教師和做出突出成績的其他工作人員傾斜。
從赤壁市的情況看，在獎勵性績效工資中，學校設立了校級領導崗位津貼、中層管理人員津貼、班主任補貼、邊遠鄉鎮教師補貼、教師質量效益獎等項目。這些項目由學校按照規定的程序制定相應的考核分配辦法，經市教育局批準后施行。
二、初步效果
（一）發揮了績效工資的激勵導向作用，廣大教職工教書育人和管理育人的熱情普遍提高。一是體現了干與不干不一樣，拉開了教師收入的差距。二是體現了優績優酬，獎勤罰懶，調動了廣大教師的工作積極性。廣大教職工認為，只要努力績效工資都拿得到。在2011年元月～2012年12月的考核分配中，有的學校獎勵性績效工資最高為13290元，最低為2899元，獎勵性績效工資的激勵導向作用得到了有效發揮。
（二）完善了學校的內部管理機制，學校人事調配的手段和方法更加有效。實施績效工資制度以來，自愿擔任班主任、自愿申請到邊遠艱苦學校任教的老師增多，學校的內部管理機制得到健全和完善，教育教學資源得到有效整合，義務教育均衡發展有了良好的開端。
（三）提高了教師的地位，教師責任心更強，隊伍更穩定。實施績效工資制度以來，教師的工資收入普遍增加，不低于當地公務員的平均工資水平，教師的社會地位得到提高，教師責任心更強，隊伍更加穩定。
（四）營造了尊師重教的氛圍，教師職業更具吸引力。實施績效工資，依法建立了義務教育學校教師績效工資總量和水平的確定機制，明確了按教師平均工資水平不低于當地公務員的原則確定教師績效工資水平，同時建立了隨公務員規范后的津貼補貼同步、同幅度調整的長效機制，保證了教師的收入水平，提高了教師的社會地位和職業榮譽感，增強了教師職業的吸引力和競爭力，極大地推動了在全社會弘揚尊師重教的良好社會風尚，使教師越來越成為令人羨慕的職業。
三、主要問題
一是廣大教職工對義務教育學校實施績效工資制度認識普遍不高。部分教職工不清楚義務教育學校執行的崗位績效工資是由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分構成。這四個部分各自承擔不同的功能，績效工資是這四個部分中“活的部分”。有些教職工把實施績效工資簡單理解為“漲工資”，把績效考核理解為“用我的錢獎勵我”。相當部分教職工不清楚獎勵性績效工資是從績效工資總量中預先劃分出來用于學校搞活分配的部分，并不是從教師個人工資中扣除。
二是部分學校的績效工資考核方案不夠合理。沒有建立適合教師、管理、工勤等崗位特點的考核方案，后勤、音、體、美教師的考核滯后。 沒有處理好工作量和實際貢獻等權重關系，存在重工作量，輕教學效果；重管理崗位，輕一線教師的現象。
三是績效工資實施以來，教師對自己的“權利”要求較多，而對自己應盡的職責，則要靠學校督促。再加上教師績效考核較復雜，造成一些學校領導“權威缺失”，因此出現了“按勞付酬”、“無酬不勞”等責任意識變化現象。
四是教學“績效”無法“量化”。調查發現，教師工作業績本身缺乏相對客觀的評定標準，很難衡量。教育不同于其他工作，“績效”不能馬上體現出來，而且教育工作是集體勞動的結晶。所以評定績效，最終還是只能與學生考試分數、升學率掛鉤，而這又有違素質教育的方向。
五是教師對個人利益的維權意識不斷提高，而對學校集體利益的關注下降。例如：過去如果有科任教師缺課，班主任義不容辭地“頂上去”，或班主任不到場，只要一聲招呼，科任教師就會毫不猶豫地幫助管理班級?，F在則需領導安排，甚至出現“討價還價”現象。從整體來看，個人利益和集體利益是相互依存、不可分割的整體，但這個矛盾在實施績效工資后表現得更加明顯。
四、對策與建議
（一）加強績效工資政策宣傳，營造義務教育學校貫徹落實績效工資政策的良好氛圍。要舉辦校長、單位人事、會計績效工資政策學習培訓班。學校主管部門應結合實際舉辦績效工資政策學習培訓班，組織學校管理人員、人事、會計及相關工作人員學習《中華人民共和國義務教育法》、《關于義務教育學校實施績效工資指導意見》等政策文件，讓學校管理者和學校中層干部知曉政策、掌握法規，在直接操作和參與操作中遵循規程，把握方向，更好地貫徹落實義務教育學校實施績效工資的政策法規。
同時，廣泛開展績效工資政策學習宣講活動。政府和學校主管部門應與人事、財政等相關部門人員組成績效工資政策法規宣講團，巡回全市義務教育學校，向廣大教職工宣講義務教育學校實施崗位績效工資制度的目的和意義，崗位績效工資的構成，以及各構成部分之間的關系等，切實宣傳政策、解讀法規，做好釋疑解惑工作。
（二）科學制定考核標準，不斷完善獎勵性績效工資考核分配方案。要規范考核分配方案的制定程序，充分發揚民主，廣泛征求教職工的意見和建議，經學校領導班子集體研究后，召開學校職（教）代會表決通過，報學校主管部門批準后實施。要科學制定考核標準，嚴格績效分配程序，建立教師、管理、工勤技能等分類考核標準和辦法，在績效工資分配中堅持向一線教師、骨干教師和做出突出貢獻的教職工傾斜，向工作量較大、業績優秀的教師和班主任傾斜。要合理確定學校的管理崗位設置，縮小績效分配差距。學校主管部門應對學校的管理崗位設置做出具體規定。同時，妥善處理好學校各類人員的分配關系，解決好管理崗位重復分配的問題，縮小一線教師和學校中層管理人員的差距。 要堅持標準，嚴格考核，督促各義務教育學校在績效考核中做到“公開、公平、公正”，制止績效工資分配考核變相“大鍋飯”現象發生，切實發揮績效工資的激勵導向作用，調動廣大教職工的積極性。
一、考勤
(一)各學校嚴格按照人事部《事業單位工作人員考核暫行規定》（人核培發【1995】153號），加強對教師德、能、勤、績、廉的考核考評。嚴把考核標準和條件。對一年內擅自離崗累計超過15天以上，不滿30天，除扣發離崗期間工資外，年度考核不準評優，當年不予晉升職稱；
（二）制定“吃空餉”工作責任追究暫行辦法。貫徹“光教體【2014】25號文件精神。明確治理工作責任。按照“屬地管理，分級負責，誰主管、誰負責”
（三）嚴格請銷假制度。學校教師因故請假，應辦理相關手續并按期銷假。請假三天以內的，由所在學校審批，7—15天的由本人提供相關證明，報中心學校審批；一個月及其以上的由中心學校督促辦理相關手續后報縣教體局審批。產假為：年輕的休3個月;年齡大的休6個月。請假期滿，應及時銷假。對超假人員以曠工處理。本單位應督促其本人限期返崗，如果有違反請假理由報請上級主管部門給予組織處理。
（四）堅持坐班簽到制度。為加強人事管理常態化，優化課堂質量。教師在一周內不準遲到早退三次，如有違管理制度者，從學校內務績效工資中扣發相應的工資，各校當月考勤結果，在下月初進行公示后報中心學校審核。
(五)禁止教師在外兼課。教師節假日，課外休息時間不準辦班或有償補課。否則報請上級組織作出處理。
二、教師脫產進修
（一）中小學要根據教師隊伍建設規劃，結合本校實際，合理地安排在職教師脫產和不脫產進修。根據上級分配指標后經個人申請，中心學校同意，報教體局批準，并與學校簽訂協議，進修期滿及時回原校上崗。不脫產教師進修，按有關規定給予請假時間，脫產教師在進修期滿后不按時返崗者，按上級規定報請局作出組織處理。
（二）未經批準擅自脫產進修者。通知本人限期返崗，在期限內不返崗或無正常理由，以擅自離崗論處，報請上級除名。
三、教師流動管理
嚴禁任何單位和個人隨意抽調、借用我鄉中小學校在編在崗教師。因學科課程崗位需求，經調配解決的，根據上級下達的教育編制內進行，并辦理相關手續，報上級組織備案。教師個人要服從組織分配和分工。
本鄉內教師流動，根據各校情況由中心學校研究在內部進行交流；凡調出入本鄉教師，須經中心學校同意，否則，不予辦理相關手續；凡私自到民辦學校的必須辦理相關手續，報縣教體局備案，否則，上報停發工資，并請上級組織作出處理。
四、教學管理
教學工作是學校的中心，是檢驗學校工作的重要標準之一，制定羅陳鄉中心學校《教學工作實施細則》如：
（1）備課是搞好教學工作的基礎,是上好課的前提。
（2）劃分章節、課時，從教材實際和學生實際出發。
（3）個人備課和集體備課相結合。
（4）超前備課一周。
（5）布置作業以輔導學生和掌握分量。
（6）實驗課前要做好充分準備,遵守操作規程,注意安全
(7)認真選擇教法,精心設計教學程序。
（8）教案書寫要工整、干凈、細致。
（9）材、統一內容、統一進度。
（10）教導處制定定期檢查教案和作業的情況。
五、課堂教學管理
上課是提高教學質量的中心環節。
（一）對每一節課要精心構思。
(二)提倡啟發式、廢止注入式。
（三）講究教學藝術。
（四）重視課堂練習。
六、作業批改
作業批改是鞏固和檢查教學效果的重要方式，是促進學生對所學知識的消化和鞏固手段。要求學生必須認真做好作業。養成良好的書寫習慣。教師必須認真批閱作業批語。
1、布置作業要精選，分量要適當。
2、收發及時，批語具有指導意義，保留批改記錄。
3、檢查作業批改情況。
七、輔導學生
了解學生，分類指導，教師要了解學生，衡量學生素質，因材施教。
1、注意培養拔尖學生，以點帶面。
2、做好差生的轉化工作。
3、給留守生更多的關愛。
八、考核獎懲
學校建立崗位工資分配制度。在核定績效工資定量內，按照規范的程序和要求，自主分配，要體現教職工的責任，成績和貢獻。嚴格落實工作量、教學質量、教研成果、公開教學活動、競賽活動輔導、業務培訓和教學能力等內容分配辦法，進行細化量化考核，按勞分配原則。各校制定內部管理績效工資分配方案。
九、其它工作
1、學習制度：按時參加學校政治業務學習（每周各一個下午），每學期閱讀教育專著一本，做好心得體會撰寫。
2、聽課制度：為相互學習，共同促進，聽課后要及時參加評課、議課、加強同授課教師溝通交流，教師每周不少于1節次。
3、班主任和任課教師每學期對每生家訪一次以上，加強家校間的溝通和聯系。
【關鍵詞】人力資源；管理；對策
一、學校人力資源結構分析
1.學?；厩闆r
根據吉林省人力資源和社會保障廳核定，吉林醫藥學院總編制數為779人，其中行政管理崗位117人，專業技術崗位623人，工勤崗位39人，所占比例分別為15%、80%和5%；截至2014年底，現有人員總數499人，較核定標準相差280人，各系列人員所占比例與核定比例存在一定差異，專業技術人員仍未達到核定人數的要求。見表1。
2.各年齡段分布情況
數據顯示，學校整體教職工隊伍年齡梯次不合理，呈現出過于年輕化且缺乏中堅力量情況。見表2。
3.專業技術人員職稱情況
教授級人員比例較少，講師級人員比例過高，整體人才結構出現了副高級以上職稱人員匱乏的局面，不利于各專業的發展和建設，也增加了今后職稱晉升和業績考核等方面的工作難度。見表3。
二、人力資源管理現狀分析
1.人力資源結構不合理
從人員編制角度，缺乏嚴格的約束機制和工作量核定，人員數量與核定人數、核定崗位仍存在巨大差異，部分崗位缺少優秀教師，另有部分崗位存在多人一崗，人浮于事的現象，導致既缺少專業技術人才，又造成學校機構臃腫。在實施具體的績效分配方案時，無法通過按勞分配原則做到效率優先，兼顧公平。在人才結構方面，由于學校于2004年轉入地方辦學，雖大量引進了碩士學歷以上的專業技術人才，但缺乏對人才結構的有效控制，造成了人才隊伍年齡結構和和職稱結構的不合理現象，年輕教師比例過大，高職稱教師比例過小，年輕教師業務水平仍有待提高，人才結構出現斷層現象，不利于人才過渡。
2.整體素質有待提高，缺乏有效的激勵機制
通過數據可以看出，教師隊伍的整體素質仍有待提高，需要從職稱、學歷等角度進行綜合考慮。由于采用了集中式的人才引進模式，使得教師隊伍人數迅速擴張，但教師的教學能力、科研能力、學歷層次等均亟待提高，學校在鼓勵人才流動、進修培訓等方面的工作力度仍然較小，僅僅依靠人才引進，無法實現全面地加快現有人才隊伍建設的步伐。此外，針對教學工作量、業績考核等方面仍然缺少科學地、統一地評價體系，也就無法對教職工的工作能力和工作效率做科學、合理地有效評估，容易造成教職工工作積極性不高和職業倦怠現象。
三、加強人力資源管理的有效措施
學校應重新對現有人力資源管理情況進行思想觀念的更新，把握好這個高校發展的重要資源，構建科學完善的人力資源開發方案。必須堅持以人為本的管理理念，推動學校不斷進步和高等教育事業向前發展。
學校應重新對現有人力資源管理情況進行思想觀念的更新，把握好這個高校發展的重要資源，構建科學完善的人力資源開發方案。必須堅持以人為本的管理理念，通過人文關懷，加強人才隊伍的集體榮譽感和使命感，鼓勵教職工通過自身努力獲得尊重和獎勵，實現自我價值，推動學校不斷進步和高等教育事業向前發展。要不斷加強對人才隊伍的建設，采用內外結合的方式有效提高整體人才隊伍的實力。
有必要通過科學調研，對各項業績考核的方案及項目進行細化和量化，力?？己藰藴实暮侠硇院涂茖W性。如對科研業績、教學業績的層次認定和系數比例進行科學設置，對績效工資分配方案中各職稱、職務間的津貼標準和檔差進行合理設計?？茖W且符合學校實際情況的績效考核標準，能夠正確反映高校教職工的工作能力和工作質量，也能體現多勞多得，優勞優酬的分配原則，更是對其進行年終考核、獎勵懲罰和職級晉升的重要依據。
參考文獻：
[關鍵詞] 薪酬；薪酬方案；崗位評價
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 050
[中圖分類號] F244.1 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2016）07- 0104- 03
在激烈競爭的市場經濟中，對人力資源的爭奪日益凸顯，即便是不以營利為目的的公立學校也必須按制度的要求，探索有利于自身生存和發展的內部管理體制，尤其是要改革工資收入分配制度，建立學校自主的行之有效的薪酬分配激勵機制，才能吸引、激勵和保留人才。
1 薪酬及薪酬設計的含義
薪酬，廣義上的薪酬是指企業向員工提供的經濟型報酬和福利，包括良好的工作環境、合理的企業政策以及一定的社會地位等。狹義上的薪酬是指員工從事企業勞動所獲得的勞動報酬。薪酬設計是指企業為更好地體現員工工作報酬的公平和合理性，從而通過確定崗位工資、技能工資、能力工資和績效工資等來對員工的薪酬進行系統的設計，建立員工的薪酬結構。
2 廣州市某單位的薪酬現狀
廣州市某單位建立于1978年，是廣州市人力資源和社會保障局屬下一所全日制公立高級技工學校。
2.1 學校簡介
該校由辦公室、政工處、財務處、教研室、教務處、學生處等12個行政職能部門及汽車工程系、機電工程系、物流與工商管理系、公共基礎系、信息工程系等6個教學專業系組成。該校有498名教職工，其中管理人員62人，專業技術人員398人，工勤人員38人。
2.2 學校薪酬現狀
目前該學校的薪酬結構由基本工資、績效工資、補貼和年終獎構成。引用該?！缎匠旯芾磙k法》對專職教師崗位、行政管理崗位和工勤崗位進行說明（校領導班子不在研究范圍之內）。
以績效工資為例，分為教師崗位績效工資和行政管理崗位及工勤崗位績效工資兩類，體現向教師適當傾斜的原則。
教師崗位月績效工資=教師每月工作量×教師課酬標準。根據學校師資實際情況，確定各類教師課酬標準。
行政管理崗位及工勤崗位月績效工資=績效基數×績效系數。其中績效基數為每月在冊專任教師的平均課酬。
2.3 該校的薪酬方案的弊端
該校現行的薪酬制度存在一定的問題：
首先，薪酬結構不合理。崗位工資、獎金及績效工資每月都足額發放，對教職工而言，這是低激勵和高保健的薪酬模式，薪酬不會因干的多少和好壞而出現差別，但每個教職工的級別不同，所涉及的工作內容和對其能力的要求也不同，也就存在很大的差異性，所以，對于不同層級的教職工，學校應將薪酬設置的合理公正才能起到更好的激勵作用。
其次，崗位之間收入差距太小，工資的導向作用難以體現。本校職工的職位價值及工作績效的差異性因不同等級崗位間收入差異過小而難于體現，直接影響到人才的流失，尤其是貢獻和責任大的關鍵崗位，使崗位工資流于表面。
再次，缺乏合理的工資級差設置。工資級差應根據崗位級別的增加而逐漸加大，較為圓環的下降凹曲線工資分布圖是最為接近理想的。
最后，缺乏系統的晉升機制，一般非領導職務的行政崗位沒有具體的級別劃分，只要通過一定的工作年限均可以突破崗位界限晉升至上一級崗位，即所有辦事員崗位經過一定年限均可晉升至科員崗位。完全不能體現崗位價值及重要性。
3 員工薪酬需求調查
本文的調查問卷通過回顧薪酬管理維度因素，根據學校自身的實際情況和適用性進行了適當的修改。在預測時先請學校的所有教職工提意見，在此基礎上由學校中層以上管理人員再次開會討論、修正，最終敲定的調查問卷包括以下幾方面的維度：基本工資、績效工資、職務晉升、學歷進修、技能進修、校內培訓、校外培訓、參與重要決策的機會、獎勵等9個方面。本次的研究對象是包括學校所有教職員工總計498名，發放問卷498份，收回問卷490份，刨除無效問卷33份，有效問卷共計457份。調查結果得出，在9個維度里面，績效工資所占的排名第一，這就顯示在該學校教職員工的薪酬構成比例里面，績效工資占比最大。但是，怎樣使學校的工資收入分配制度既科學、規范、合理、有效，又能充分體現和貫徹“效率優先、兼顧公平”的按勞分配原則，這一直都是困擾學校管理者的難題。要設計一套切實可行的工資收入分配制度，關鍵不在于工資制度本身的設計，而在于以勞動成本，研究出勞動是怎樣組合的，勞動的差別是怎樣體現的。工資的設計必須以客觀的勞動結構為基礎，而要做到這一點，最為重要的是對工作崗位作出合理的評價。
4 基于崗位評價的薪酬方案的設計
4.1 崗位評價的薪酬設計框架
薪酬是教職工為學校工作最為直接和主要的動力，而學校發展的好壞則與是否科學的薪酬設計有直接關系。以操作層面來分析，學校薪酬設計方法的框架主要分為以下6個階段：工作分析、崗位說明書、崗位評價、崗位歸級、外部薪酬調查、薪酬設計。
4.2 崗位評價在薪酬設計應用的基礎性工作
4.2.1 工作分析
中國人力資源專家彭劍鋒經過多年理論探索和實踐經驗總結出：人力資源管理是一項應用系統方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標、工作內容、職責權限、工作關系、業績標準、人員要求等基本因素的過程。工作分析就是開展人力資源管理工作的基礎。在基于崗位評價的薪酬設計中，選取的工作方法是分析方法的綜合。
4.2.2 崗位說明書
對于工作分析而言，崗位說明書無疑是最好、最直接的說明。崗位說明書的編制建立不管在哪個工作環節中，都應以實際工作調查和分析為基礎的。實質上也就是采用工作分析這一專業工具，統一制定和規范學校內部各個崗位的工作任務，性質，權限，責任，工作內容和方法、工作條件和環境，以及崗位編號、名稱、層級以及任職條件、考核標準等。
4.2.3 崗位評價
通過工作分析和崗位說明書的準備工作，便要采集數據，通過崗位評價，以確定每一個崗位在學校組織中的相對價值，這是薪酬設計的基礎工作，是人力資源管理中不可缺少的階段。
4.3 薪酬設計的核心模塊
4.3.1 薪酬水平的定位
基于學校的戰略規劃、人力資源管理政策以及崗位類別的不同，一個學校的工作政策指導線可以有幾條，各條的形狀和代表的涵義也不盡相同，這就意味著學校內部的崗位薪酬水平存在差異。工資政策指導線可以是線性的，也可以是非線性的，以反映崗位價值與工資之間不同的關系。
4.3.2 薪酬等級的確定
把崗位相對價值相近進行合并，制定統一相應的薪酬，即薪酬等級的確定。一般可以根據崗位相對價值的高低組合成若干個薪酬等級，但要重點考慮組織架構中的管理層次，崗位數量，中位值，薪酬幅度和相鄰等級的重疊程度等要素。
5 廣州市某單位基于崗位評價的薪酬方案設計
5.1 基本工資的確定
基本工資是教職工生活的基本保障，所以崗位工資的確定必須具有公平性、合理性、競爭性，而且可以起到保障教職工穩定生活的作用。教職工的崗位工資標準見表1。
教職工的基本工資=崗位工資+薪級工資。
薪級工資=薪級×50元/級；
薪級=校外工作年限/2+校內工作年限。
本次調整的分配方案，體現了以下幾點：
（1）崗位工作設置過程中要體現不同崗位的工資差異，結合一崗多薪制進行薪酬制度的設計。設置一崗多薪制主要用于區分同一崗級的薪資差異即同屬一個崗級的教職工，根據本人資歷計算獲得所在工作級別對應的檔次。
（2）對各崗位的晉升做了明確的規定，凸顯“以崗定酬、結合資歷”這一分配指導思想。
5.2 績效工資的確定
首先，要設計績效工資與績效考核掛鉤的薪酬制度。以該校《績效考核方案》作為績效工資確定的總依據，每月對所有教職工進行一次考核。月績效工資以上月考核結果發放。其次，績效工資的比例因級別不同有所差別。由于不同級別人員所承擔的職責和需要的技能水平不同，為了充分發揮績效工資的激勵作用，不同級別的教職工工資收入中績效工資所占比例也將有所不同。
績效工資是教職工薪酬中直接體現工作成效的部分，應該嚴格地根據教職工的工作表現來確定。工作表現通過績效考評制度加以衡量。為真正體現績效工資的作用，績效工資的檔次和極差應該拉大。
（1）專業技術崗位（教師崗）和工勤技能崗位（教師崗）的月績效工資
專業技術崗位（教師崗）、工勤技能崗位（教師崗）的績效工資=崗位每月工作量×課酬標準。
其中，教師每月工作量包括理論教學工作量、實操教學工作量、一體化教學工作量、崗位課時津貼、輔助工作量和其他工作量等，其計算方法按《教師工作量計算辦法》的規定執行。
（2）專業技術崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績效工資
專業技術崗位（參照管理崗）、管理崗位、工勤技能崗（工勤崗）的月績效工資=績效基數×績效系數。
其中，績效基數為每月在冊專任教師的平均課酬。
該校薪酬制定過程中，大部分教職工都參與其中，了解崗位評價和薪酬方案制定的操作原理和過程，因此，大大提高了他們對于薪酬制定過程的公平性認知。
6 總 結
薪酬制度對單位來說是一把雙刃劍，用得好能夠獲得、保留和用好人才；用得不好可能會給學校帶來危機。建立科學合理的薪酬管理系統，對于獲得競爭優勢具有重要意義。某單位通過完善薪酬制度來為學校獲取、保留和激勵學校所需要的人才具有現實意義。
主要參考文獻
一、 念好“活”字經，多一些寬容理解
俗話說：沒有規矩不成方圓。紀律是成功的保證，一所學校需要建立健全必要的規章制度來保障教育教學的正常進行，否則，學校的工作將很難開展，學校的發展也將陷入困境。制度是死的，人是活的。在某些時候，我們在執行制度的時候，需要在規矩之內“活”一些，靈活處理，使教師感受到學校對其的理解、寬容和關心。
時下，很多學校都實行簽到制，規定上班簽到，下班簽到，早上九點之前需簽到，九點以后算遲到，放學之前離校算早退，以此規范教師的考勤制度。這在一定程度上保證了廣大教師按時上下班，讓教師在校有更充足的時間來做教育教學工作。某教師上班途中不小心擦破皮膚，去醫院簡單包扎后，到學校已是第二節課，這時他才去簽到，學校領導不但沒有責怪，相反熱情問候傷勢，這令其十分感動。這樣的處理充滿人情味，讓教師倍感溫暖，對校長尊敬有加，日后想必會更加努力地投入到教育教學活動中。試想，當該教師去簽到時算作遲到，而且還受責備，很容易使該教師產生抵觸情緒，心里頗為不快。規矩之內，靈活處理，體現的是對教師的生命關注，想教師之所想，更能溫暖人心，激發教師的工作熱情。
二、 念好“柔”字經，多一些春風化雨
學校管理千頭萬緒，涉及到人際關系的交往處理，由于管理者和教師站的角度不一樣，思考問題也就不一樣，即便是同一個問題大家看法也會有所差別，甚至截然相反。面對這樣的矛盾，學校領導該如何處理呢？
某校教師對于該?？冃ЧべY的實施方案頗有微詞，針對方案提了一二十條意見，且言辭激烈。隨即，學校召開了教師例會，會上校長作了這樣一番講話：“老師們，最近學校收到大家對績效工資的意見和想法，我很理解大家的心情和想法，我和你們一樣都是靠工資吃飯，大家剛搬遷到新縣城，剛買了房，還要裝修，日子過得緊巴巴的，甚至一分錢要掰成兩半來用。你們對績效工資有看法，是正常的，這不是你們的錯，錯在我們學校行政沒有做好宣傳和解釋……”校長心平氣和，語氣柔和婉轉。接著，組織大家學習了縣教育局關于實施績效工資的文件。最后，校長說到：“我們學校的績效工資分配方案，是根據上級文件精神擬定的。歡迎老師們繼續提意見，好的意見我們會采納，有不同意見的我們下來可以繼續交流……”會前群情激奮的教師，此時漸已平靜，績效工資風波就這樣平息下來，隨后采納了部分好的建議。
上述案例中，校長推心置腹、設身處地、感同身受的談話，頗能慰藉教師的心靈，讓廣大教師覺得校長是站在教師的角度說的，校長的話道出了廣大教師的心聲，進而得到了教師們的認同和肯定，學校之后的建議和決定，教師自然愿意擁護和支持。試想，倘若校長在會上大發雷霆，批評指責提意見的教師，這樣不但有失風度，而且讓教師產生強烈的不滿和對立情緒，以后誰還敢對學校的管理意見說“不”？學校管理缺失了教師的參與和認同，推行起來將會困難重重，學校的發展也將陷入困境。
學校需要“柔性管理”，這就需要校長要有寬闊的胸襟、廣博的胸懷，能容納一些難容之事。校長念好人性化管理 “柔字經”，會多一些春風化雨，消融教師心中的堅冰，化解干群之間的矛盾，融洽領導與教師之間的關系，變被動為主動，及時消除教師心頭的疑慮，為學校的制度建設和良性發展鋪好路。
三、 念好“放”字經，多一些個性張揚
學校是一個團體，是由很多性格、秉性、脾氣、志趣、愛好不同的教師組成的。制度是學校良性發展不可或缺的保證，目前精細化管理正受到各學校的追捧與喜愛。事實上，有的學校在管理上過度追求“細”，有的“細”甚至違背了教育教學規律，在一定程度上束縛了教師的個性化發展，不利于其形成鮮明的教育特色和教學風格。
1、全面負責學校工會工作。
2、負責學校校務公開和扶貧幫困工作。
3、負責婦女兒童工作和計生工作。
4、完成上級和學校交辦的其它工作。
5、蹲抓藝體組教研工作，包抓三年級教學工作，包抓科目：音樂
一、主持包抓三級年級全面工作
根據學校的教學計劃，我深入各班了解教師各種信息，學生情況，在教育教學中起引領作用，監督和協助好三級年級各項工作，在平時的工作中，與教師談心，抓好教育安全工作，在每一次月考時，詢問學生學習進度，精心安排教師監考、統計學生成績。狠抓高效課堂，班級自主管理，除聽教師公開課，自然課也是隨時進行，聽課后做到及時點評。隨時召開年級組會議，安排教學研討會和各班家長會，處理好年級突發事件，年級工作穩中有序。
二、婦女兒童，計劃生育工作。
1、激發女教師工作熱情，加強婦女工作宣傳力度，及時向縣婦聯報送學校婦女工作信息。在XX年“三八婦女節”專門邀請省教授為我校女職工講解婦女知識講座，真正關愛女職工身心健康發展。組織女教師積極向上級婦女報刊雜志投稿，我的《讀老舍“我的母親”有感》榮獲二等獎。 XX年三月召開全縣婦女工作大會時被縣婦聯評為XX年度“優秀婦女主任”。我校被市婦女聯合會評為“優秀家長學校”。
2、強化“國策”觀念，增強責任意識，嚴格把住婚后生育關，抓好已婚育齡婦女的孕檢工作，切實做好長效避孕節育措施工作，提高計劃生育工作的規范化水平。建立健全女教工計劃生育檔案臺帳管理制度，做到計生工作檔案齊全，臺帳美觀。
三、學校工會工作
一、一年來工作的回顧
學校工會在教育工會的正確領導下，在全體教師的共同努力下，我校的工會工作得到了上級領導的肯定，主要做了以下工作：
（一）、領會文件精神，搞好工會制度建設
我校工會根據文件精神做到了新增補充了各類檔案十多種、即文書檔案、單位基本情況檔案、工會干部和會員檔案、教代會和校務公開檔案，困難教職工檔案、交友幫扶檔案、財務檔案、職工之家檔案、留守兒童檔案。共計完善了各類工會制度職責、計劃方案、工會臺賬、記錄資料100多份。
其中，校務公開和教代會是本學期的工作重點。結合我校實際，黨政領導充分認識推行校務公開的重要意義，組織全體教師認真學習有關文件，建立我校校務公開制度，利用文件、板報、圖片等形式，對與家長、學生利益相關和關心的熱點問題進行公開、公示，對學校職工公開學校改革方案、規章制度、干部聘任、獲獎情況、評議結果、績效工資分配方案等問題進行公開。工作由學校統一領導，行政負責，工會實施，群眾參與監督，特別在推行人事制度改革的過程中，校務公開工作取得了良好的作用。
校務公開采取多樣化的形式進行，利用公開欄，向全校教職工全面公開學校整個工作情況。增強了廣大教職工參與學校管理的透明度，加強了學校的民主建設和廉政建設。
（二）、把工會建成溫暖的職工之家
一年來，我校工會組織在學校與教師、校長與教師之間架起了一道道連心橋，增強了教師的主人翁精神，參與學校的民主管理。
1、實施民主管理。一年來學校工會在協助校委會進行學校內部管理的同時，始終參與學校的重大決策。
一年來由職代會討論修改了《關于晉升小教高級教師的實施辦法》、《規范教師教學行為和加強教職工作風建設的要求》、《“先學后教、當堂檢測”教學模式流程》、《教職工體育活動實施方案》、《學科骨干教師考核評價》《紅領巾監督崗》以及學校各項規章制度。全體教職工滿意率達99%，工作積極性有所提高。
2、工會配合學校黨支部、教導處開展系列活動，切實提高教師的思想素質和業務素質。
目前，我校教師中，無體罰學生現象，節假日教師學習的人增多了，教職工學歷合格率達100%，在教師民主選舉中我校申陽同志在XX年度被評為縣級優秀教師。高增梅同志“人民滿意教師”，另外也有七名也在XX年教師節中被評為校級優秀教師。XX年高瑩等被評為市級優秀班主任，基本形成了一支業務素質高的教師隊伍。
一、加強激勵理論的學習
理論對實踐具有指導意義，只有深入學習激勵理論，才能從管理的角度來建設中小學教師的激勵機制。激勵理論在管理上的運用主要集中研究學校團體怎樣影響教師的行為，包括如何激發、引導和強化學校所希望的行為，以及如何約束和弱化學校所不希望的行為，努力追求學校的目標和個人目標的一致，在管理的制度化和人性化之間尋求平衡，使教師資源達到最優配置。進而使得個人目標得以實現的同時，學校的目標也得以實現。當前在全國掀起的實踐科學發展觀活動。其核心與馬斯洛的人本主義的人本思想有不謀而合之處，強調以人為本。強調理解人、尊重人，充分發揮人的主動性和積極性。因此在激勵措施中，應把學棱教師作為一種資源和財富，關心他們的生活和學習。分析教師的需求層次，按需激勵，激勵才會有效。
二、建設和諧的教師群體
馬斯洛認為，人的需要是分層次的。當低層次的需求被滿足后，人們就有追求更高一層的需求。新世紀的教師具有強烈的自尊自主意識。自尊更是中學教師的天然屬性，他們希望受到別人尊重的意識比普通人強烈得多，這與教師受教育的程度和其職業特點相關聯。因而學校的管理，應致力于建設和諧的教師群體，在辦公群體和科組群體中間建立相互支持、尊重、關心的團體氛圍。并能進行充分的經驗交流和知識分享，產生強烈的同伴互助效應和強大的教師群體凝聚力。這種充滿了團結、協作、和諧的人際關系的群體環境本身就會對中學教師積極工作產生一種無形的激勵，使包括學校領導、級組、科組以及廣大一線教師在內的管、教、學系統成為中學教師提升自尊、自豪感的動力源泉。基于此，我校針對青年教師居多的特點，制定并實施了教師間幫扶的“青藍工程”，通過充分發揮教學骨干教師以及老教師的教育教學優勢、示范、輻射和引領作用，通過傳、幫、帶、導、提、教，切實加快青年教師成長。提高青年教師的管理能力、教育教學能力和教育教學研究水平，促進教師專業成長，提高管理水平和教學質量。實踐證觀，“青藍工程”是培養青年教師的有效途徑，去年教師節，學校第二屆“青藍工程”簽約結對師徒35對，通過召開青年教師座談會，提出了“一年常規入門，二年教學過關，三年能力達標”的要求，確立個人在本學年內的發展目標，做到人人有目標，個個有計劃。認真組織教師學習了海旺中學有效備課環節的基本要求，學習了學科新課程標準、給每位青年教師發放了《給教師的一百條建議》《做一個聰明的教師》等專業書籍，提高了教師的理論水平。因此，新教師在老教師的帶領下能很快轉換生師角色，進入教學狀態。適應了海旺中學緊張繁忙但朝氣勃勃的生活。
三、恰當運用赫茨伯格的“雙因素理論”建設激勵機制
赫茨伯格認為，保健因素和激勵因素是影響員工工作積極性的兩個因素。保健因素如工作條件、人事關系、工資待遇、福利安全等等，即人們在生理、安全、交往等方面的需要因素；激勵因素如責任感、成就感、工作成績的肯定、表揚、獎勵(內部因素)等，即人們的尊重、自我實現等方面的需要因素。
1.赫茨伯格告訴我們，滿足各種需要引起的激勵深度和效果是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿；調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素。更重要的是要注意工作的安排，量才錄用、各得其所，注意對人進行精神鼓勵。給予表揚和認可，注意給教師以成長、發展、晉升的機會。
2.具體可以從下幾點進行落實。
第一，工資應與當地的經濟發展水平保持平衡，按時、按量足額發放教師工資，并增加福利待遇，改善教師的工作和生活條件，在醫療和子女教育方面為他們排憂解難。平衡待遇和滿意度之間的關系，做到待遇和貢獻的一致性和公平性。根據我校實際。本著“多勞多得，優勞優酬”的分配原則，制定并實施了獎勵性的績效工資分配方案，在一定程度上，激勵著教師積極向上。
第二。滿足雙因素的第二個因素即激勵方面的需要因素。學校管理者要經常深入教師一線，了解他們的實際狀況，經常出入教師的課堂。給教師投以贊許的目光，任何一個充滿人情味的小細節，可以使學校領導者達到“相識滿天下，到處是知已”的境界。這也是激勵的最高境界。因而我校定期舉行教師發展座談會、節假日集體活動等，關心教師發展與成長。
第三，評價體系科學化、合理化。其中。評價的內容要全面、公平、合理。評價的方法要充分考慮到教師的個性與共性和教師職業的特點，要體現民主性、客觀性。在評價結果上，要有發展性，要體現對教師的再激勵作用以及評價結果的導向性和規范性。并且，特別要看評價結果是否有利于教師的發展，要切記考核教師的最終目的是促進教師的成長，是開發教師的潛能，而不是單純為了獎懲而獎懲。我校制定并實施教師成長檔案，詳細評價教師的成長軌跡。
四、弗魯姆的“期望理論”對激勵措施的啟發
【關鍵詞】校園特色 文化建設 四個抓手
教育部《關于大力加強中小學校園文化建設的通知》指出：“校園文化是學校教育的重要組成部分，是全面育人不可或缺的重要環節，是展現校長教育理念，學校特色的重要平臺，是規范辦學的重要體現，也是德育體系中亟待加強的重要方面”。一所學校的品牌、品位和核心競爭力最終取決于優良文化的營造，既能彰顯辦學特色，提高教育教學質量，又從根本上推進學校的可持續發展。筆者僅以重慶市云陽縣石門小學文化建設為例，簡略地闡述校園特色文化建設的四個抓手。
1 從抓精神文化建設入手
因地制宜，根據校園青松環抱、環境幽美的實際，學校站在傳統文化的高度，取其強調人與自然和諧發展的“天人和一”思想精髓，提煉了自強、拼搏、團結、進取、奉獻五種松魂精神作為根性培養目標，響亮提出了“依托青松，傳播綠色文化，打造松魂教育特色”的辦學主張，堅持“松以明志，書以載道”的辦學思想，定格了“笑傲人生，熔鑄松魂”的校訓，以“優秀是一種習慣”為辦學理念和追求優秀的群體目標。旨在以人為本，以期更加關注學生本真的生活世界，更加注重學生的全面發展和個性特長培養，使每個學生在擁有知識和能力的同時，具備走向未來所必不可少的人生精神和為學生終生發展奠基的人文素養。
石門小學以高度的文化自覺和自信，獨具個性地提出了切合自身實際的辦學主張、辦學思想、校訓精神、辦學理念和群體目標，體現了學校群體世界觀、人生觀、人倫觀的特有的精神文化。他們用文化的方式發展有靈魂的教育，搶占了先機，贏得了主動，也必將獲得自強。
2 從抓物態文化建設入手
石門小學獨具個性的精神文化，引領著他們創造富有特色的物態文化。在校園物態文化建設上，他們做到了巧妙設計，精心制作，書香飄溢，寓教于景。
一是在校園醒目位置設計制作了辦學思想、辦學理念、校訓、校微、青松精神以及校歌、松魂賦等巨制，清新大氣，奪人眼目，震人心弦，學校獨特的文化氛圍和辦學特色得以彰顯。二是取松濤激蕩之意，分別將教師宿舍、教學樓、綜合樓、學生宿舍、學生食堂分別命名為松濤園、吟濤堂、勵濤樓。枕濤居、品濤閣。并結合命名撰寫并制作了對聯。如勵濤樓的對聯為：翼振邀云霄，豈止摩九重，心懷為大；濤涌開廣袤，何妨極四海，樹品方長。吟濤堂的對聯為：繞字為松，習習風搖，涌層層浪；吟濤乃志，瑯瑯聲起，若恰恰鳴。細細品味，意蘊深長。三是利用校園圍墻和花壇打造了以道德經、唐詩、宋詞等為代表的八個傳統文化回廊，歷代書名家名碑帖為主的近五十幅防制木刻，師生文化展示亭、欄11個。學生耳濡目染，無疑是一種潛移默化的文化熏陶。四是將舞臺背景以字典的形式改造成“石門松濤”石刻，將操場邊危巖改造為一座五門的風火墻牌坊，門前為作看臺的石梯，主題對聯為：松濤開石門，石門松濤；滄桑凝正道，正道滄桑。藉以激勵莘莘學子用松魂引領人生，與時俱進，披荊斬棘，正道走出石門，走向未來。五是在原有綠化美化的基礎上錦上添花，新修了花壇，引種了花草苗木，使校園成了花園和樂園，為全校師生員工修身養性、豐富知識創造了良好的物態環境。
3 從抓制度文化建設入手
石門小學的精神文化也引領他們創造“以人為本，服務發展”的管理文化，管理機制呈現出民主合作的特點。結合時代、學校和師生的發展需求，他們按照以全體教職工和學生為主軸的民主管理程序，切實制定有關的規章制度，予以規范、保障和導向，具有較高的校本性和可操作性。
石門小學的《教職工年度考核辦法》突出了師德優先，《獎勵性績效工資分配方案》堅持以量定酬、以質定獎、優績優酬，《教師個人發展方案》與年度考核和績效考核掛勾。這些方案都較好地促進了教師的工作積極性。
學校《“快樂教育，減負提質”實施方案》、《關于“打造綠色課堂、提高教學效率”的意見》、《教師及教師指導學生參加競賽獲獎獎勵條例》等對轉變教育觀念、轉變教學方式、引領教育改革、明確課改方向等方面正起著十分積極的作用。
4 從抓踐行文化建設入手
石門小學富有生機的精神文化，激勵著師生員工躬行力為，大膽探索和創造，形成了“知行合一，言信行果”的踐行文化。
