時(shí)間：2023-06-05 09:56:07
開(kāi)篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)合同規(guī)章制度，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
我想請(qǐng)問(wèn)一下，我覺(jué)得單位對(duì)于工作人員的規(guī)章制度中有些不太合理合法，我想在仲裁中一并主張無(wú)效，但是在我和單位簽定的勞動(dòng)合同中有一條是說(shuō)：工作人員應(yīng)當(dāng)遵守單位的勞動(dòng)規(guī)章制度，這樣的話我還能主張嗎？
答復(fù)：
我們首先要肯定地回答你，你當(dāng)然可以要求裁決單位的規(guī)章制度是無(wú)效的。
所謂企業(yè)規(guī)章制度，是指由企業(yè)有權(quán)部門制定的以書(shū)面形式表達(dá)的并以一定方式公示的非針對(duì)個(gè)別事務(wù)的處理的規(guī)范總稱。企業(yè)規(guī)章制度是由企業(yè)自己制訂的，但又能夠象法律一樣約束企業(yè)內(nèi)的所有員工，因此法律不得不對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的有效性作出限制，并不是說(shuō)企業(yè)規(guī)章制度一制訂出來(lái)就是有效的。
那怎么樣的規(guī)章制度是無(wú)效呢，我們?nèi)绾闻袛嘁?guī)章制度是不是有效呢？
由于法律并未對(duì)規(guī)章制度生效要件做出直接的明文規(guī)定，勞動(dòng)法苑網(wǎng)的專家們根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定及其體現(xiàn)的法律精神以及基本法理，歸納出用人單位規(guī)章制度必須符合以下條件：
一、規(guī)章制度必須合法
所謂合法，包括內(nèi)容合法和程序合法。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第八十九條的規(guī)定：用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。這就體現(xiàn)了規(guī)章制度必須內(nèi)容合法。
程序合法指規(guī)章制度的制訂必須符合法律規(guī)定的程序。《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過(guò)民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。”這就決定了對(duì)于法律規(guī)定必須經(jīng)過(guò)職代會(huì)或職工大會(huì)及法律規(guī)定的其他民主形式通過(guò)的規(guī)章制度還必須按法定的民主程序制定。
二、規(guī)章制度不得違反勞動(dòng)合同和集體合同的約定
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位就勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)達(dá)成的協(xié)議，如果不違反法律、法規(guī)，已成立就具有法律約束力。規(guī)章制度是用人單方單方面制定的，單位不能通過(guò)規(guī)章制度單方面變更勞動(dòng)合同的設(shè)定，即使規(guī)章制度由職代會(huì)通過(guò)，如果與勞動(dòng)合同沖突不一致，或增加勞動(dòng)者的義務(wù)，除非勞動(dòng)者認(rèn)可，否則無(wú)效。另外企業(yè)規(guī)章制度不得違反集體合同的約定，不能通過(guò)規(guī)章制度違反集體合同的約定。
三、規(guī)章制度不得違反公序良俗
公序良俗是指公共秩序和善良風(fēng)俗。用人單位規(guī)章制度不得違反公序良俗，否則職工可向勞動(dòng)行政部門主張?jiān)撘?guī)章制度無(wú)效，造成侵權(quán)的，可提訟。
四、向勞動(dòng)者公示
【關(guān)鍵詞】：煙草企業(yè)；勞動(dòng)規(guī)章制度；執(zhí)行力；企業(yè)文化；
[ Abstract ]: labor rules and regulations of the employer under the modern enterprise system, realize the independent management has the power, is the " labor contract law " is an important content of. At the same time, enterprise labor rules and regulations can be effectively implemented, is a fundamental work in the enterprise management. This combination of tobacco enterprise internal labor rules and regulations system construction, discusses how to scientific and effective construction of internal labor rules and regulations and improve the execution of the system, play a system oneself efficiency, promoting the harmonious and stable development of enterprises.
[ Key words ]: tobacco enterprise; labor rules and regulations; executive power; enterprise culture;
一、現(xiàn)代企業(yè)管理模式與制度化管理
企業(yè)管理模式一般可以分為親情化、友情化、溫情化、隨機(jī)化及制度化管理模式等幾種類型。企業(yè)的發(fā)展如同人成長(zhǎng)一樣，會(huì)經(jīng)過(guò)創(chuàng)建期、成長(zhǎng)期及成熟發(fā)展期，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定程度的時(shí)候，就需要制度化的管理模式。勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)制度之一，是關(guān)系到職工切身利益，關(guān)系到企業(yè)和諧穩(wěn)定的重要制度。
煙草企業(yè)把管理當(dāng)作企業(yè)永恒的主題，重視抓好制度管理，提高制度管理的科學(xué)性和實(shí)效性，發(fā)揮制度管理在規(guī)范企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)和職工行為中的重要作用。近年來(lái)，行業(yè)扎實(shí)推進(jìn)了用工分配制度改革，完成了階段性任務(wù)，對(duì)理順行業(yè)內(nèi)部用工關(guān)系、規(guī)范分配行為、構(gòu)建和諧煙草，調(diào)動(dòng)全體員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性發(fā)揮了積極作用。為進(jìn)一步深化用工分配制度的改革，國(guó)家局黨組提出要根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)變化和調(diào)整，不斷跟進(jìn)，完善單位內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度。2011年12月，國(guó)家局在全國(guó)煙草行業(yè)用工分配制度改革研討會(huì)上，印發(fā)了山東省局研究制定的《煙草系統(tǒng)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度示范文本》，共分12章344條，涵蓋了人事勞資培訓(xùn)等各個(gè)方面，要求各省、市級(jí)公司參照此示范文本開(kāi)展本企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度的建設(shè)和完善工作。
二、企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的涵義及意義
企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)規(guī)章制度中關(guān)于勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度。企業(yè)規(guī)章制度可包括兩方面的內(nèi)容：一是法定內(nèi)容，即根據(jù)法律、法規(guī)和規(guī)章制定的勞動(dòng)合同管理、工資支付及社會(huì)保險(xiǎn)等。二是非法定內(nèi)容，即根據(jù)企業(yè)的實(shí)際需要制定的包括員工選聘依據(jù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、晉升條件等。
企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)管理員工及員工維護(hù)合法權(quán)益的依據(jù)，建立和完善本企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度具有重要意義。第一，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是勞動(dòng)法律制度的延伸，是勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法與勞動(dòng)者權(quán)益的契合點(diǎn)，是國(guó)家法律與社會(huì)實(shí)際的結(jié)合，是勞動(dòng)者權(quán)益的具體體現(xiàn)。第二，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是人力資源管理的重要工具，是企業(yè)加強(qiáng)勞動(dòng)管理，規(guī)范員工勞動(dòng)義務(wù)并保障員工依法行使勞動(dòng)權(quán)利的行為準(zhǔn)則。第三，企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)，長(zhǎng)足發(fā)展的重要保障，良好和諧的勞動(dòng)關(guān)系有利于企業(yè)維持正常的生產(chǎn)和工作秩序。依據(jù)國(guó)家局下發(fā)的行業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度示范文本，結(jié)合本企業(yè)特點(diǎn)建立和完善企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，對(duì)企業(yè)進(jìn)一步深化用工分配制度改革及對(duì)行業(yè)未來(lái)發(fā)展的積極作用的毋庸置疑的，那么如何使制度的建立和執(zhí)行更有效力，充分發(fā)揮好制度的作用呢？三、企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度的建設(shè)與有效執(zhí)行
1.合法、科學(xué)、實(shí)效是制度有效執(zhí)行的前提
（1）合法。企業(yè)的規(guī)章制度并不是法律，其效力來(lái)自法律的賦予。勞動(dòng)規(guī)章制度發(fā)生效力，一是內(nèi)容合法，二是程序合法。企業(yè)雖然有權(quán)根據(jù)本單位的實(shí)際情況制定規(guī)章制度，但勞動(dòng)規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反國(guó)家憲法和勞動(dòng)法律、法規(guī)的規(guī)定，也不得與勞動(dòng)合同和集體合同的內(nèi)容相沖突。在制定規(guī)章制度時(shí)要對(duì)規(guī)章制度進(jìn)行全面的梳理和審查，必要時(shí)聘請(qǐng)專業(yè)人員進(jìn)行法律審查，確保內(nèi)容體現(xiàn)權(quán)利與義務(wù)的一致、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的結(jié)合。程序合法要求勞動(dòng)規(guī)章制度在制定過(guò)程中必須符合法定程序，要廣泛聽(tīng)取勞動(dòng)者意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定和修改完善；對(duì)直接涉及員工切身利益的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)公示，或者告知員工，讓每一名員工都清楚的了解制度內(nèi)容。
（2）科學(xué)。不具有科學(xué)性的制度沒(méi)有任何的價(jià)值和意義。一是制度要實(shí)用，企業(yè)規(guī)章制度的制定要處理好普遍性和特殊性的關(guān)系，要在法律法規(guī)普遍性制度的指導(dǎo)下，多考慮自身的特殊性，緊密結(jié)合煙草行業(yè)的特點(diǎn)，進(jìn)行細(xì)化、量化，增強(qiáng)制度的針對(duì)性和可操作性，提高執(zhí)行力。二是要系統(tǒng)全面，合理預(yù)測(cè)制度實(shí)施可能遇到的阻力，盡可能考慮到各方面可能的情況，做到有章可循。
（3）實(shí)效。制度出臺(tái)后要相對(duì)穩(wěn)定，避免朝令夕改，但是也不能一成不變，一勞永逸。隨著時(shí)間的推移，企業(yè)管理同樣存在與時(shí)俱進(jìn)的問(wèn)題，企業(yè)規(guī)章制度需要不斷完善和修訂，確保制度不脫離實(shí)際，真正提升制度執(zhí)行力。
2.學(xué)習(xí)、監(jiān)督、文化是制度有效執(zhí)行的保障
宣傳學(xué)習(xí)。勞動(dòng)規(guī)章制度在實(shí)施過(guò)程中具有較強(qiáng)的強(qiáng)制性，并直接關(guān)系到職工的切身利益。因此，企業(yè)應(yīng)加大內(nèi)部規(guī)章制度在本單位的宣傳教育力度，使得規(guī)章制度人人知曉。遵守制度的前提是要學(xué)習(xí)制度，把制度吃透，入心入腦，內(nèi)化為一種習(xí)慣。煙草企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)干部作為制度的制定者，要以身作則，帶頭學(xué)習(xí)好、貫徹好、執(zhí)行好各項(xiàng)規(guī)章制度。要求別人不做的，自己堅(jiān)決不做，要求別人做的，自己首先要做。不折不扣地執(zhí)行好各項(xiàng)規(guī)章制度，自我提升執(zhí)行力，作制度執(zhí)行的表率，進(jìn)一步引導(dǎo)和規(guī)范職工群眾言行。
過(guò)程監(jiān)督。加強(qiáng)對(duì)制度執(zhí)行情況的監(jiān)督，增強(qiáng)制度執(zhí)行過(guò)程的公平性與透明性。規(guī)章制度既然以全體職工為約束對(duì)象，那么對(duì)規(guī)章制度執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行公示，增強(qiáng)規(guī)章制度執(zhí)行過(guò)程的透明性。
（3）發(fā)揮企業(yè)文化作用。盡管勞動(dòng)規(guī)章制度可以規(guī)范員工行為，但是制度是硬管理，它只強(qiáng)調(diào)管理中直接、量化的一面。而文化管理重視人的精神價(jià)值的開(kāi)發(fā)，注重協(xié)調(diào)人際關(guān)系，是企業(yè)管理的高級(jí)境界。為使勞動(dòng)規(guī)章制度得以有效貫徹執(zhí)行，應(yīng)使勞動(dòng)制度與企業(yè)文化相結(jié)合，引導(dǎo)職工自覺(jué)遵守，形成一種制度文化氛圍。
結(jié)束語(yǔ)
企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)是一個(gè)以終為始，與時(shí)俱進(jìn)的過(guò)程。煙草企業(yè)要以貫徹落實(shí)國(guó)家局工作要求為契機(jī)，建立和完善起完備規(guī)范的企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)章制度，并在今后工作中充分發(fā)揮制度作用，為用工分配改革的不斷深化及企業(yè)的和諧穩(wěn)定提供有力保障。
參考文獻(xiàn)：
[1]廖名宗.勞動(dòng)規(guī)章制度研究[M].北京：法律出版社，2009
[2]馬愛(ài)華.我國(guó)企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度存在的問(wèn)題及對(duì)策.政法學(xué)刊.2011（4）
關(guān)鍵詞：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同 鐵飯碗 勞動(dòng)合同法
在2008年正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》第十四條第1款規(guī)定“勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的”、第3款規(guī)定 “連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同……續(xù)訂勞動(dòng)合同的”，須“除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。有效地遏制了既損害員工和又損害企業(yè)的勞動(dòng)合同一年一簽?zāi)Ｊ健?/p>
有《勞動(dòng)合同法》撐腰，職工有了安全感、歸屬感。企業(yè)也有了凝聚力，可以長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展了。筆者所在的企業(yè)從2001年改制以來(lái)到現(xiàn)在，當(dāng)年競(jìng)聘上崗的員工無(wú)一例外地成為《勞動(dòng)合同法》的受益者，與企業(yè)簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。2003年以后入職的員工也即將步入“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”期。同時(shí)，由于時(shí)間的推移，少數(shù)老員工對(duì)已簽“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”出現(xiàn)理解誤區(qū)，引發(fā)了一些新的矛盾。
筆者所在企業(yè)就曾經(jīng)出現(xiàn)過(guò)有個(gè)別簽了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的老員工不服從工作安排，消極怠工，不完成任務(wù)，不思進(jìn)取的情況。甚至屢屢與部門負(fù)責(zé)人發(fā)生沖突，其原因之一就是認(rèn)為簽了“無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”就是簽了終身勞動(dòng)合同，進(jìn)了保險(xiǎn)箱，只要我不犯大錯(cuò)，你不能解除我的勞動(dòng)合同。如果要協(xié)商解除勞動(dòng)合同，我就漫天要價(jià)，看你怎么辦，似乎又找回了鐵飯碗。其實(shí)這是對(duì)《勞動(dòng)合同法》的誤解。
本文要說(shuō)的是：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不等于鐵飯碗，也不是終身合同。《勞動(dòng)合同法》在保護(hù)職工利益的同時(shí)，也考慮到了對(duì)企業(yè)保護(hù)，規(guī)定了在三種情況下用人單位可以向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同（包括無(wú)固定期限勞動(dòng)合同）。
第一種情況，解除勞動(dòng)合同（包括無(wú)固定期限勞動(dòng)合同）后，無(wú)需經(jīng)濟(jì)賠償。
《勞動(dòng)合同法》第三十九條第（二）款規(guī)定，在勞動(dòng)者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”可以解除勞動(dòng)合同，且不必承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條規(guī)定“有下列情形之一的，依照勞動(dòng)合同法規(guī)定的條件、程序，用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同……”。“下列情形之一”包括第十九條第（三）款“勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”。
這就需要用人單位要制定具體明確的規(guī)章制度。哪些行為屬于“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，一定要具體化、量化。筆者在起草企業(yè)《員工手冊(cè)》時(shí)，把過(guò)失分為一般過(guò)失、重大過(guò)失、嚴(yán)重過(guò)失三類，并設(shè)定了相應(yīng)的懲處制度。其中“嚴(yán)重過(guò)失”共18條，視同“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”。同時(shí)還規(guī)定某些“重大過(guò)失”累計(jì)N次或一年內(nèi)累計(jì)N次可等同于“嚴(yán)重過(guò)失”。
制定規(guī)章制度和懲處制度一定要注意兩點(diǎn)；一是程序要合法。《員工手冊(cè)》或規(guī)章制度必須經(jīng)職代會(huì)或職工大會(huì)討論，修改，通過(guò)，還要公示，取得所有員工的認(rèn)可，并且記錄在案有據(jù)可查。二是內(nèi)容要合法。規(guī)章制度和懲處制度不得違背國(guó)家的法律法規(guī)，否則無(wú)效。
第二種，解除勞動(dòng)合同（包括無(wú)固定期限勞動(dòng)合同）后，需“按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付”經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條第（九）款規(guī)定“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的”，“用人單位可以與勞動(dòng)者解除固定期限勞動(dòng)合同、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”。但“須提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資”。
那么，如果事后很難證實(shí)勞動(dòng)者是不是“嚴(yán)重違反”規(guī)章制度或“不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作”， 甚至經(jīng)仲裁，法庭裁決后用人單位敗訴又怎么辦呢？那是否就真意味著這鐵飯碗就端定了，漫天要價(jià)就要定了呢？這就是下面談到的第三種情況：《勞動(dòng)合同法》第八十七條又規(guī)定，“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”
《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條進(jìn)一步解釋道：“用人單位違反勞動(dòng)合同法的規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，依照《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規(guī)定支付了賠償金的，不再支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。賠償金的計(jì)算年限自用工之日起計(jì)算。”
反過(guò)來(lái)理解，如果企業(yè)沒(méi)有按照勞動(dòng)法規(guī)定，單方面解除或終止勞動(dòng)合同的，“應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金”，而不是可以漫天要價(jià)。
員工手冊(cè)規(guī)章制度撰寫技巧
1、學(xué)習(xí)解除和終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償?shù)挠?jì)算依據(jù)和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)；
2、學(xué)習(xí)各種勞動(dòng)人事管理協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項(xiàng)；
3、握各種工傷引起的糾紛如何應(yīng)對(duì)；
4、《社會(huì)保險(xiǎn)法》實(shí)務(wù)應(yīng)對(duì)策略
5、《工傷保險(xiǎn)條例》實(shí)務(wù)應(yīng)對(duì)策略
6、勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)應(yīng)對(duì)策略
7、理解和掌握員工手冊(cè)的基本知識(shí)、制訂的基本方法、原則與技巧；
8、理解和掌握企業(yè)規(guī)章制度的基本知識(shí)、制訂的基本方法、原則與技巧；
9、學(xué)習(xí)如何調(diào)崗、調(diào)薪與合理解雇裁員；
10、掌握如何有效在新勞動(dòng)合同法架構(gòu)下調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計(jì)；
11、學(xué)會(huì)如何應(yīng)用相關(guān)法規(guī)避免陷入各類誤區(qū)，規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)對(duì)違紀(jì)員工的管理及違紀(jì)違規(guī)問(wèn)題員工處理能力；
12、輕松結(jié)交眾多志同道合的人力資源從業(yè)伙伴。
課程大綱：
一、解除和終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償?shù)挠?jì)算依據(jù)和計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)
（1）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、代通知金和賠償金的支付條件和支付標(biāo)準(zhǔn)
（2）加班工資、業(yè)務(wù)提成、生活補(bǔ)貼、房補(bǔ)、獎(jiǎng)金應(yīng)否計(jì)入經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)？
（3）計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工作年限可否超過(guò)十二年？哪些情況不能超過(guò)十二年？
（4）計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的工資基數(shù)有無(wú)上限和下限？上限和下限各是多少？
（5）解除勞動(dòng)合同與終止勞動(dòng)合同在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗奚嫌泻螀^(qū)別？
（6）違法解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償如何計(jì)算？
（7）企業(yè)違法辭退“三期”女職工，員工可否要求企業(yè)同時(shí)支付“三期”工資和二倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（賠償金）？
（8）勞動(dòng)合同法實(shí)施后，企業(yè)不依法支付解除或終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，員工可否要求企業(yè)加付50%的額外經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？
二、《社會(huì)保險(xiǎn)法》實(shí)務(wù)應(yīng)對(duì)策略
1、用人單位不辦理社會(huì)保險(xiǎn)登記或者拖欠社保費(fèi)的，有什么法律責(zé)任？
2、用人單位不足額繳納社會(huì)保險(xiǎn)如何處理？
3、員工不愿意買社保或員工自愿降低投保基數(shù)，并與單位簽有協(xié)議的情況下，該協(xié)議是否有效？
4、試用期間，是否必須繳納社會(huì)保險(xiǎn)？
5、因第三方的責(zé)任而產(chǎn)生醫(yī)療費(fèi)用的，能否報(bào)銷？
6、領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的前提條件有哪些？怎樣理解“非因本人意愿中斷就業(yè)的”？
7、企業(yè)協(xié)助辭職員工騙取失業(yè)保險(xiǎn)金，有什么法律風(fēng)險(xiǎn)？
8、生育醫(yī)療費(fèi)用包括哪些，什么情況下可以享受生育津貼？
9、用人單位不出具《離職證明》的，有什么法律責(zé)任？
10、跨地區(qū)就業(yè)的，社會(huì)保險(xiǎn)如何對(duì)接，現(xiàn)階段的做法有哪些？
11、未繳足15年的人士，能否退休，如何處理退休事宜？
12、辦理職工特殊工種提前退休時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題？
三、《工傷保險(xiǎn)條例》實(shí)務(wù)應(yīng)對(duì)策略
1、屬于工傷范圍的情形有哪些？不得認(rèn)定為工傷的情形有哪些？
2、怎樣理解上下班途中？怎樣控制期間的風(fēng)險(xiǎn)？
3、因工作需要應(yīng)酬喝酒導(dǎo)致死亡，能否認(rèn)定為工傷？
4、異地參加工傷保險(xiǎn)的，如何認(rèn)定工傷？
5、停工留薪期間過(guò)后，發(fā)生的醫(yī)療費(fèi)用，如何處理？
6、工傷員工借故拒絕復(fù)工，如何處理？
7、工傷員工借故拒絕配合做傷殘鑒定，如何處理？
8、已經(jīng)認(rèn)定為工傷的職工嚴(yán)重違紀(jì)，企業(yè)能否解除合同？
9、對(duì)于第三人造成的工傷事故，如因第三人引發(fā)的交通事故中，我方司機(jī)受傷，如何處理？受害人司機(jī)能否要求工傷待遇又要求第三方的人身傷害賠償？
10、單位能否以商業(yè)保險(xiǎn)理賠款項(xiàng)替代職工工傷賠償待遇？
11、發(fā)生工傷事故后，企業(yè)與勞動(dòng)者私下和解，簽訂的補(bǔ)償協(xié)議是否有效？
12、從工傷事故的發(fā)生到全部法定程序完結(jié)，時(shí)間可能超過(guò)3年，是利還是弊？
四、勞務(wù)派遣實(shí)務(wù)應(yīng)對(duì)策略
1、新法下勞務(wù)派遣面臨的主要風(fēng)險(xiǎn)有哪些？
2、業(yè)務(wù)外包與勞務(wù)派遣如何劃分？
3、用工單位如何規(guī)避同工同酬風(fēng)險(xiǎn)？
4、用工單位如何行使對(duì)派遣員工的退還或退換權(quán)？
5、用工單位如何追究派遣員工的損失賠償責(zé)任？
6、怎樣規(guī)定派遣員工的辭職程序和離職責(zé)任？
7、用工單位如何應(yīng)對(duì)派遣合作爭(zhēng)議和勞動(dòng)爭(zhēng)議？
8、派遣員工退回期間的工資福利待遇如何設(shè)計(jì)？
9、勞務(wù)派遣下的工資、工時(shí)、休假、社保、工傷問(wèn)題如何處理？
10、如何處理違反用工單位規(guī)章制度的派遣員工？
五、各種勞動(dòng)人事管理協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項(xiàng)
（一）保密協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項(xiàng)
（二）競(jìng)業(yè)限制協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項(xiàng)
（三）培訓(xùn)協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項(xiàng)
（四）勞務(wù)協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項(xiàng)
（五）借調(diào)協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項(xiàng)
（六）離職協(xié)議的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項(xiàng)
（七）解除和終止勞動(dòng)合同通知書(shū)的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項(xiàng)
（八）解除和終止勞動(dòng)合同證明書(shū)的主要內(nèi)容、撰寫技巧和注意事項(xiàng)
（九）入職登記表和招工名冊(cè)的主要內(nèi)容、設(shè)計(jì)技巧和注意事項(xiàng)
（十）員工離職申請(qǐng)表的主要內(nèi)容、設(shè)計(jì)技巧和注意事項(xiàng)
六、企業(yè)員工手冊(cè)撰寫技巧
1、員工手冊(cè)包含哪些內(nèi)容及常見(jiàn)的幾類不合法規(guī)定
2、制定員工手冊(cè)的原則和方法
3、員工手冊(cè)在運(yùn)用中的訣竅，有哪些關(guān)鍵點(diǎn)必須涉及，有哪些錯(cuò)誤必須避免
4、員工手冊(cè)涉及到的法律條款
5、制定員工手冊(cè)的法定民主程序、公示程序及準(zhǔn)則的設(shè)定
6、如何處理送達(dá)書(shū)面通知的舉證及證據(jù)固化等疑難問(wèn)題
7、與員工手冊(cè)內(nèi)容相關(guān)的勞動(dòng)爭(zhēng)議精彩案例評(píng)析
七、企業(yè)規(guī)章制度撰寫技巧
1、勞動(dòng)合同法時(shí)代規(guī)章制度的重要性
2、企業(yè)規(guī)章制度的必備內(nèi)容
3、規(guī)章制度在人力資源管理中的地位
4、企業(yè)制度建設(shè)常見(jiàn)問(wèn)題
5、規(guī)章制度的現(xiàn)狀
6、制度制定和執(zhí)行的重點(diǎn)和難點(diǎn)
7、企業(yè)規(guī)章制度與勞動(dòng)合同、集體合同的效力關(guān)系和適用關(guān)系。
8、勞動(dòng)合同法對(duì)規(guī)章制度的影響
9、規(guī)章制度能為企業(yè)帶來(lái)什么？
10、如何預(yù)防規(guī)章制度違反法律法規(guī)帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)？
11、規(guī)章制度制定程序應(yīng)對(duì)措施
12、企業(yè)規(guī)章制度的風(fēng)險(xiǎn)防范
13、員工手冊(cè)的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項(xiàng)。
14、招聘制度的主要內(nèi)容及招聘管理的原則、流程和注意事項(xiàng)。
15、勞動(dòng)合同管理制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項(xiàng)。。
16、工資支付制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項(xiàng)。
17、獎(jiǎng)懲制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項(xiàng)。
18、考勤與加班制度的主要內(nèi)容及制定原則、撰寫方法與技巧和注意事項(xiàng)。
19、如何有效運(yùn)用企業(yè)規(guī)章制度對(duì)員工加強(qiáng)管理？特別是對(duì)問(wèn)題員工和高層員工、關(guān)鍵崗位員工的管理？
20、企業(yè)以員工違反規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同敗訴原因分析
21、規(guī)章制度能否規(guī)定對(duì)員工進(jìn)行經(jīng)濟(jì)處罰？
22、法院對(duì)規(guī)章制度的效力的認(rèn)定
八、如何有效調(diào)整薪酬及其體系設(shè)計(jì)
1、法律上“工資”的含義與范圍？
2、怎樣理解“以崗定級(jí)、以人定檔、以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”？
3、怎樣進(jìn)行簡(jiǎn)單有效的崗位價(jià)值評(píng)估？
4、“以崗定級(jí)”，如何操作？
5、“以人定檔”，如何操作？
6、“以業(yè)績(jī)定獎(jiǎng)金”，如何操作？
7、固定工資與浮動(dòng)工資的比例該定多少才合理？
8、工資扣除技巧與企業(yè)勞動(dòng)紀(jì)律配套設(shè)計(jì)？
9、加班加點(diǎn)工資支付常見(jiàn)誤區(qū)？
10、不同地區(qū)對(duì)加班、休假工資計(jì)算和支付的特殊規(guī)定？
11、醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付？
12、住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護(hù)？
13、年終獎(jiǎng)、季度獎(jiǎng)考核與發(fā)放常見(jiàn)誤區(qū)？
14、銷售人員工資、貨款管理中的常見(jiàn)誤區(qū)？
九、如何構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系及綜合案例分享
1、和諧理念的解讀，勞資雙方如何和諧相處？
2、勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)展趨勢(shì)
3、勞資關(guān)系將呈現(xiàn)多元化、復(fù)雜化、逐步趨于國(guó)際化。
4、勞動(dòng)者權(quán)益保障迫切,員工從權(quán)益訴求轉(zhuǎn)向利益訴求;
5、平衡勞資雙方的利益，實(shí)現(xiàn)勞資“雙贏”。
6、人力資源、勞動(dòng)用工管理制度、員工手冊(cè)應(yīng)該包括哪些必備內(nèi)容
《工作時(shí)間與休息休假》《職工帶薪年休假條例》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議處理制度 》、《勞動(dòng)監(jiān)察制度》等關(guān)注點(diǎn)。
7、在校生、退休人員、停薪留職人員、待崗人員等特殊群體的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)防范；
8、如何計(jì)算《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償？
講師介紹
梁偉權(quán)
國(guó)內(nèi)知名勞資專家國(guó)家高級(jí)人力資源管理師中國(guó)人事法務(wù)協(xié)會(huì)高級(jí)顧問(wèn)
中國(guó)管理研究院勞資關(guān)系管理研究所首席研究員中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系在線首席顧問(wèn)
國(guó)家人社部人力資源法務(wù)咨詢師考證培訓(xùn)講師中國(guó)總裁培訓(xùn)網(wǎng)金牌講師
廣州人事局國(guó)際人才交流協(xié)會(huì)常務(wù)理事廣州市勞動(dòng)保障法律監(jiān)督員
梁老師精通勞動(dòng)法規(guī)，熟悉人力資源管理，梁老師在全國(guó)各地巡講“勞動(dòng)法相關(guān)課程”，受益企業(yè)達(dá)20000多家，真實(shí)案例教學(xué)，將枯燥的勞動(dòng)政策法規(guī)溶入實(shí)際管理當(dāng)中；學(xué)員參與討論、互動(dòng)，課程生動(dòng)有趣，深入淺出，讓學(xué)員迅速學(xué)以致用。深受廣大企業(yè)管理者、人力資源從業(yè)者的好評(píng)。
梁老師長(zhǎng)期擔(dān)任企業(yè)的人力資源管理顧問(wèn)和法律顧問(wèn)，專門從事人力資源管理與勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟及勞動(dòng)法律研究工作，對(duì)于企業(yè)管理過(guò)程中的勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)有深刻的了解，處理各類勞動(dòng)糾紛案件1000余件（包括個(gè)人、企業(yè)），涉及北京、天津、浙江、江蘇、上海、廣東、廣西、山東、四川、重慶、湖南、湖北、福建、海南、遼南、云南、江西等地，對(duì)各地勞動(dòng)地方法規(guī)有較深的了解，對(duì)勞動(dòng)法有很深的理論研究和豐富的實(shí)戰(zhàn)
經(jīng)驗(yàn)，接受過(guò)廣東電視珠江臺(tái)、廣州電視臺(tái)、珠江經(jīng)濟(jì)廣播電臺(tái)和《廣州日?qǐng)?bào)》等多家媒體的采訪;最近《應(yīng)對(duì)勞動(dòng)爭(zhēng)議爆發(fā)期》一文發(fā)表在《南風(fēng)窗》雜志2009年第5期;較全面的總結(jié)了我國(guó)勞動(dòng)管理方面存在的一些問(wèn)題,特別對(duì)引入第三方獨(dú)立機(jī)構(gòu)參與協(xié)調(diào)的想法，具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義與指導(dǎo)作用,引起業(yè)界廣泛關(guān)注. 梁老師顧問(wèn)或服務(wù)過(guò)的客戶有：
華北油田管理局、中國(guó)水利電力物資公司、東風(fēng)日產(chǎn)、萬(wàn)寶冷機(jī)集團(tuán)、金羚洗衣機(jī)集團(tuán)、南方電網(wǎng)、長(zhǎng)大公路集團(tuán)、長(zhǎng)宏公路、廣鋁集團(tuán)、永紅服裝配件集團(tuán)、、廣州日用五金、聯(lián)動(dòng)科技、創(chuàng)穎實(shí)業(yè)、奧地利索恩照明、新加坡赫比電子、新加坡諾衛(wèi)環(huán)保、美國(guó)溢隆實(shí)業(yè)、臺(tái)灣崧尉股份、愛(ài)創(chuàng)域（香港）公司、上海正英、北京瑞升、信和光柵、臺(tái)灣先力光電、美西樂(lè)士、卡爾諾網(wǎng)絡(luò)、滿堂紅(中國(guó))地產(chǎn)、中地行地產(chǎn)、廣州郵政、全球通大酒店、家園連鎖酒店、嬌妍日用品、芙蓉坊連鎖、二天堂連鎖、廣州酒類專賣連鎖、大千鋼琴、歡樂(lè)反斗城玩具、點(diǎn)石珠寶、年青人眼鏡量販連鎖、國(guó)匯保險(xiǎn)、大同搬屋、金達(dá)航運(yùn)等。
本課程可根據(jù)客戶需求提供內(nèi)訓(xùn)服務(wù)，歡迎來(lái)電咨詢。
【時(shí)間地點(diǎn)】 2012年5月05-06日 上海
2012年5月19-20日 佛山 | 2012年5月31-6月1 北京 | 2012年6月02-03日 廣州
【參加對(duì)象】 董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源總監(jiān)/經(jīng)理/專員及相關(guān)工作人員、部門經(jīng)理等。
【費(fèi)用】 2500元/人 （包括資料費(fèi)、午餐及上下午茶點(diǎn)等）
主題詞：電力企業(yè)；外聘員工；管理；思考
中圖分類號(hào)：TM73文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼： A 文章編號(hào)：
由于歷史原因和用工制度的深化發(fā)展，電力企業(yè)員工身份多種多樣，有全民員工、集體員工、社會(huì)聘用員工、勞務(wù)派遣員工。其中社會(huì)聘用員工和勞務(wù)派遣員工勞動(dòng)合同期限較短，本文對(duì)這兩種用工模式的員工統(tǒng)稱為外聘員工。目前，外聘員工成為電力企業(yè)隊(duì)伍的重要補(bǔ)充，電力企業(yè)如何進(jìn)一步加強(qiáng)外聘員工管理，構(gòu)筑和諧勞動(dòng)關(guān)系，有效防止勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，對(duì)電力企業(yè)的發(fā)展有著非常重要的意義。
一、電力企業(yè)外聘員工現(xiàn)狀分析
思想不穩(wěn)定，缺乏主人翁意識(shí)
由于電力企業(yè)外聘員工勞動(dòng)合同期限較短，以及身份的差異，使得他們心理落差很大，普遍存在自卑、不平衡、消極、焦慮等心理問(wèn)題。工作敷衍了事，常常抱著“做一天和尚撞一天鐘”的想法和一副“得過(guò)且過(guò)”的工作態(tài)度，很難做到同企業(yè)“榮辱與共”、“風(fēng)雨同舟”，員工潛力未得到進(jìn)一步挖掘。
薪酬待遇偏低，同工不同酬現(xiàn)象仍然存在
由于員工身份的多元化，電力企業(yè)同工不同酬現(xiàn)象普遍存在，外聘員工工資一般與當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)工資水平相當(dāng)，企業(yè)從降低勞動(dòng)力成本考慮，即使不同身份的人員在同一崗位工作，外聘員工的工資收入和福利待遇明顯低于其他身份員工，沒(méi)有做到“同工同酬”，造成企業(yè)內(nèi)部公平性失衡，影響外聘員工的工作狀態(tài)和工作績(jī)效。同時(shí)，外聘員工無(wú)法獲得同其他身份員工的外出培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，不能加入企業(yè)工會(huì)組織，企業(yè)的各類業(yè)務(wù)競(jìng)賽和文體活動(dòng)對(duì)外聘員工都會(huì)有一定的限制。家中主要經(jīng)濟(jì)來(lái)源的員工，難以養(yǎng)家糊口，生存壓力很大。
員工素質(zhì)偏低，勞動(dòng)效率不高
電力企業(yè)由于外聘用工的崗位技能低，晉升機(jī)會(huì)少，在社會(huì)上招聘的外聘員工以初中畢業(yè)居多，整體素質(zhì)偏低，文化基礎(chǔ)薄弱，接受專業(yè)知識(shí)和新事務(wù)的能力不強(qiáng)，思維方式守舊、封閉，工作方法簡(jiǎn)單，培訓(xùn)效果差，整體技能水平偏低。另外，由于員工身份和薪酬待遇的影響，外聘員工專研業(yè)務(wù)、主動(dòng)學(xué)習(xí)積極性不高，工作責(zé)任心不強(qiáng)，安全生產(chǎn)意識(shí)淡薄，工作績(jī)效差，勞動(dòng)效率不高。在外聘員工看來(lái)，即使干不好，或工作出了什么差錯(cuò)，最多就是丟掉這份工作，造成的損失不是很大。
職業(yè)前景不明，人員流動(dòng)性大
電力企業(yè)外聘員工由于職業(yè)前景不明，就業(yè)穩(wěn)定性不高，沒(méi)有晉升機(jī)會(huì)，造成外聘員工隊(duì)伍不穩(wěn)定，人員流動(dòng)性大。大部分外聘員工工作不安心，常常是簽了三年勞動(dòng)合同，但干不了一、二個(gè)月就不辭而別，同一個(gè)崗位人員變更十分頻繁，離職率高。另外，外聘員工公平競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制不健全，發(fā)展空間小，稍有工作經(jīng)驗(yàn)或有一定技能的外聘員工，一旦找到更有職業(yè)前途、更好待遇的職位，隨時(shí)都會(huì)提出解除勞動(dòng)合同，跳槽到另外單位去，用工隨意性很大，給企業(yè)用工管理帶來(lái)很多不便，并增加企業(yè)用工成本，影響企業(yè)正常工作秩序。
改進(jìn)電力企業(yè)外聘用工管理的建議
修訂完善規(guī)章制度，維護(hù)員工合法權(quán)益
《勞動(dòng)合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)”。電力企業(yè)要做好外聘員工管理的重點(diǎn)之一是建立和完善企業(yè)的外聘員工管理制度，如：外聘員工招聘管理制度、入職管理制度、合同管理制度、培訓(xùn)管理制度、薪酬管理制度、考核管理制度、離職管理制度等。通過(guò)規(guī)章制度來(lái)管理、約束和激勵(lì)外聘員工。企業(yè)外聘員工管理制度的制定應(yīng)根據(jù)《勞動(dòng)合同法》等國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)要求，結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況，從外聘員工招聘、入職到離職等關(guān)鍵環(huán)節(jié)對(duì)企業(yè)和員工的行為、權(quán)利和義務(wù)作出具體的、明確的規(guī)定，使外聘員工能預(yù)測(cè)到自己的行為和努力的結(jié)果，激勵(lì)他們工作的積極性。企業(yè)外聘員工規(guī)章制度不僅要求外聘員工自覺(jué)履行規(guī)章制度中責(zé)任和義務(wù)，企業(yè)中的職能部門和用工部門，都應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)章制度執(zhí)行，對(duì)外聘員工進(jìn)行規(guī)范化管理，維護(hù)外聘員工合法權(quán)益。
提高員工薪酬待遇，增強(qiáng)企業(yè)吸引力
電力企業(yè)產(chǎn)生同工不同酬的原因有傳統(tǒng)用工制度遺留的問(wèn)題，更大一部分原因是企業(yè)為降低人工成本考慮。企業(yè)能不能最大限度地發(fā)揮外聘員工的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)獲得更大經(jīng)濟(jì)效益，關(guān)鍵是外聘員工薪酬設(shè)置是否合理、科學(xué)和適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的要求。企業(yè)在對(duì)待外聘員工的薪酬待遇問(wèn)題上，不僅要考慮企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益、人工成本，同時(shí)還要考慮外聘員工的發(fā)展空間，在有條件的情況下，打破員工身份界限，做到“同工同酬”。對(duì)于技術(shù)過(guò)硬、成績(jī)突出的優(yōu)秀員工，必須要在薪酬價(jià)位上給予充分體現(xiàn)，讓外聘員工充分感受到企業(yè)發(fā)展的成果，從精神上和物質(zhì)上都能真真實(shí)實(shí)感受到自己是企業(yè)的一分子，并能真心實(shí)意為企業(yè)付出，為企業(yè)效勞。同時(shí)，企業(yè)優(yōu)越的薪酬待遇還能吸引社會(huì)上優(yōu)秀的有技術(shù)特長(zhǎng)的人員加入外聘員工隊(duì)伍，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。
加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理，構(gòu)筑和諧勞動(dòng)關(guān)系
電力企業(yè)為留住優(yōu)秀的外聘員工，必須加強(qiáng)企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理。首先，在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)加強(qiáng)與外聘員工的溝通，建立雙方都認(rèn)同的合同條款，對(duì)企業(yè)規(guī)章制度的執(zhí)行，應(yīng)在勞動(dòng)合同中明確規(guī)定，如：?jiǎn)T工應(yīng)遵守用人單位規(guī)章制度，由于員工違反規(guī)章制度造成的后果由員工負(fù)責(zé)。其次，要處理好員工的離職問(wèn)題，員工的離職對(duì)企業(yè)來(lái)講面臨著相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)和成本，無(wú)論是解除勞動(dòng)合同，還是勞動(dòng)合同自行終止，都應(yīng)按程序履行相關(guān)手續(xù)，如：工作交接、辦理離職手續(xù)、支付補(bǔ)償金等，預(yù)防員工離職管理中的法律風(fēng)險(xiǎn)，降低員工離職成本。
注重人性化管理，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力
電力企業(yè)實(shí)行以人為本的人性化管理是激發(fā)外聘員工工作積極性和創(chuàng)造性的有效途徑之一。首先，企業(yè)應(yīng)為外聘員工創(chuàng)造良好工作生活環(huán)境、創(chuàng)造豐富業(yè)余文化生活，安排休假旅游。另外注重精神的培養(yǎng)和引導(dǎo)。其次給予員工關(guān)懷和尊重，讓他們?cè)谝粋€(gè)充滿溫情、關(guān)愛(ài)和積極向上的氛圍中，充分發(fā)揮和展示其特長(zhǎng)和才干。
總之，電力企業(yè)對(duì)外聘員工管理要適應(yīng)新形式的要求，認(rèn)真貫徹《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，以人為本，構(gòu)筑和諧勞動(dòng)關(guān)系，預(yù)防勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生，促進(jìn)電力企業(yè)健康有序發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：企業(yè)勞動(dòng)用工法律誤區(qū)
誤區(qū)一:試用期內(nèi)不簽訂勞動(dòng)合同或只需簽試用期合同,不需繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)
企業(yè)可以對(duì)新進(jìn)員工設(shè)定試用期,許多企業(yè)為了使自己占據(jù)主動(dòng),防止被“套牢”,往往同試用期內(nèi)的員工不簽訂任何形式的勞動(dòng)合同或只簽訂一紙“試用期合同”,實(shí)際上這種作法適得其反。現(xiàn)行法律規(guī)定,企業(yè)同員工未簽訂勞動(dòng)合同但存在勞動(dòng)關(guān)系的作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍受法律保護(hù),而作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,企業(yè)要終止合同必須提前30天通知員工并應(yīng)依法補(bǔ)償;法律還規(guī)定,只簽訂試用期合同的,試用期不成立,該“試用期”即為勞動(dòng)合同期限。顯然,試用期內(nèi)不簽勞動(dòng)合同或只簽試用期合同,企業(yè)本來(lái)是想防止被“套牢”,實(shí)際上恰好被“套牢”,因此,此種做法不可取。正確作法應(yīng)是同新進(jìn)員工簽訂勞動(dòng)合同,勞動(dòng)合同中包含試用期的內(nèi)容。此外,許多企業(yè)認(rèn)為試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系尚未最終確定,所以企業(yè)不需為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi),其實(shí)不然。試用期內(nèi)雙方的勞動(dòng)關(guān)系雖未最終確定,但確已形成,因此法律明確規(guī)定企業(yè)應(yīng)為試用期內(nèi)的員工繳納社保費(fèi)。
誤區(qū)二:規(guī)章制度出臺(tái)后即能約束員工
企業(yè)都知道,可以制定規(guī)章制度來(lái)規(guī)范企業(yè)經(jīng)營(yíng)和約束員工的行為,于是幾乎每個(gè)企業(yè)都根據(jù)自身的需要出臺(tái)了大大小小或繁或簡(jiǎn)的規(guī)章制度。那么這些規(guī)章制度是否都能有效約束員工?許多企業(yè)認(rèn)為當(dāng)然可以,因?yàn)橹贫ㄒ?guī)章制度是法律賦予企業(yè)的權(quán)利,是用工自主權(quán)的重要內(nèi)容。但正確答案是否定的,因?yàn)榉少x予企業(yè)此項(xiàng)權(quán)利的同時(shí),為了防止此項(xiàng)權(quán)利的濫用導(dǎo)致員工合法權(quán)益受損而設(shè)定了相應(yīng)的限制條件,這些限制條件主要包括三項(xiàng):①規(guī)章制度的內(nèi)容要合法。②規(guī)章制度要經(jīng)過(guò)民主程序制定。③規(guī)章制度要向員工公示。法律同時(shí)規(guī)定,以上三項(xiàng)條件缺一不可。而實(shí)踐中此類有問(wèn)題的規(guī)章制度比比皆是,這應(yīng)引起企業(yè)的高度重視。
誤區(qū)三:企業(yè)有權(quán)隨時(shí)對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪
根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要調(diào)整員工的工作崗位及薪酬標(biāo)準(zhǔn)是企業(yè)用人自主權(quán)的重要內(nèi)容,對(duì)企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)不可或缺。于是很多企業(yè)便當(dāng)然認(rèn)為企業(yè)有權(quán)隨時(shí)對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪,因?yàn)樗^的“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要”并非一個(gè)非常嚴(yán)格且易于界定的概念,企業(yè)可以靈活運(yùn)用之。而員工則認(rèn)為調(diào)崗調(diào)薪屬于勞動(dòng)合同的變更,合同應(yīng)經(jīng)雙方協(xié)商一致,企業(yè)無(wú)權(quán)單方?jīng)Q定。企業(yè)與員工觀點(diǎn)上的分歧導(dǎo)致了實(shí)踐中大量調(diào)崗調(diào)薪爭(zhēng)議的發(fā)生。目前司法裁判機(jī)關(guān)對(duì)此的態(tài)度是:首先,承認(rèn)和保護(hù)企業(yè)的用工自主權(quán),即允許企業(yè)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪;其次,承認(rèn)和保護(hù)的同時(shí),也要防止此權(quán)利的濫用,比如濫用此權(quán)利以打擊報(bào)復(fù)等;最后,為防止此權(quán)利的濫用,企業(yè)應(yīng)對(duì)其調(diào)崗調(diào)薪行為舉證說(shuō)明其具有“充分合理性”。由此看出,企業(yè)固然有權(quán)對(duì)員工調(diào)崗調(diào)薪,但這種權(quán)利卻不是任意無(wú)限制的,企業(yè)仍應(yīng)謹(jǐn)慎為之。
誤區(qū)四:效益不好時(shí)就可裁員
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)效益有所起伏在所難免,企業(yè)根據(jù)效益的起伏狀況相應(yīng)地?cái)U(kuò)張收縮也屬正當(dāng)之舉,但擴(kuò)張收縮涉及到員工這一“人”的問(wèn)題時(shí),就不能以通常的眼光來(lái)看待了,法律對(duì)于企業(yè)裁員明確設(shè)定了一些限制條件,這些限制條件是:①裁員僅適用于企業(yè)瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難,確需裁員的;②確需裁員的,企業(yè)應(yīng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況,聽(tīng)取工會(huì)或者職工的意見(jiàn);③裁員必須向勞動(dòng)行政部門報(bào)告并聽(tīng)取勞動(dòng)行政部門的意見(jiàn)。當(dāng)前許多企業(yè)往往有意無(wú)意無(wú)視上述這些條件,在效益不好時(shí)隨意裁員且認(rèn)為此舉合情合理,以致?tīng)?zhēng)議發(fā)生,最終遭遇敗訴后果。其實(shí),企業(yè)在效益不好想縮減人員時(shí),如不具備“裁員”的條件,則還是以協(xié)商解除勞動(dòng)合同的方式為好。
誤區(qū)五:員工辭職需單位批準(zhǔn)
或許是由于歷史的原因,目前許多企業(yè)和員工仍然認(rèn)為員工辭職要寫辭職申請(qǐng),要得到單位批準(zhǔn)。其實(shí)這是一個(gè)很大的誤解。現(xiàn)行法律規(guī)定得很明確,員工辭職只需提前30天通知企業(yè)即可,沒(méi)有其他條件。許多企業(yè)認(rèn)為,如果員工辭職時(shí)不辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛而企業(yè)又只能放人,則豈不是損害了企業(yè)的利益?法律對(duì)此的回答是,如果員工辭職時(shí)未辦理工作交接或與企業(yè)有未了糾紛的,企業(yè)可通過(guò)仲裁或訴訟等法律途徑主張自己的權(quán)利,但不能以此限制員工辭職,二者不能混為一談。
誤區(qū)六:競(jìng)業(yè)限制只是針對(duì)員工的義務(wù)
競(jìng)業(yè)限制的概念廣受企業(yè)的歡迎,因而在較短時(shí)間內(nèi)為眾多企業(yè)所接受和采用。所謂“競(jìng)業(yè)限制”是指根據(jù)合同約定,負(fù)有保守企業(yè)商業(yè)秘密的員工在雙方勞動(dòng)關(guān)系終止或解除后一定期限內(nèi)(最多3年)不得自營(yíng)或?yàn)樗私?jīng)營(yíng)與原企業(yè)有競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)。由于“競(jìng)業(yè)限制”看似只是對(duì)員工將來(lái)就業(yè)范圍的一種限制,因此許多企業(yè)認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制只是針對(duì)員工的義務(wù),以致實(shí)踐中出現(xiàn)了大量只約定了員工競(jìng)業(yè)限制義務(wù),而無(wú)企業(yè)相應(yīng)義務(wù)的合同條款,而實(shí)際上這些條款是無(wú)效的,無(wú)效的理由就是因?yàn)檫@些條款只約定了單方義務(wù)。權(quán)利義務(wù)相一致是法律原則,法律在規(guī)定員工競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的同時(shí),也規(guī)定了企業(yè)應(yīng)給予負(fù)有競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的員工一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,二者相輔相成。因此企業(yè)在同員工約定競(jìng)業(yè)限制條款時(shí)勿忘自己經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)呢?zé)任,以免因約定無(wú)效而因小失大。
誤區(qū)七:為員工辦理退工手續(xù)是企業(yè)的權(quán)利和“砝碼”
[關(guān)鍵詞] 現(xiàn)代企業(yè) 法律風(fēng)險(xiǎn) 風(fēng)險(xiǎn)管理
現(xiàn)代企業(yè)在開(kāi)展業(yè)務(wù)和經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中可能會(huì)遇到違背國(guó)家法律和法規(guī)的風(fēng)險(xiǎn)，通常包括應(yīng)遵守的國(guó)家法律政策發(fā)生變化、違反相關(guān)法律規(guī)定、違反合同項(xiàng)下的義務(wù)、侵犯第三者的合法權(quán)益、對(duì)商務(wù)合同管理不當(dāng)、未能正確行使法定權(quán)利等。其進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)管理的目的是希望通過(guò)對(duì)所存在的法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行科學(xué)估測(cè)，并有針對(duì)性地采取相應(yīng)的對(duì)策，從而降低風(fēng)險(xiǎn)。如果法律風(fēng)險(xiǎn)防范措施實(shí)施得當(dāng)，可以給企業(yè)帶來(lái)的影響包括合法合規(guī)、公司的治理加強(qiáng)、合同和知識(shí)產(chǎn)權(quán)的管理更完善、企業(yè)聲譽(yù)提升、創(chuàng)造更豐厚的效益等。
一般風(fēng)險(xiǎn)管理的程序分為風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估測(cè)、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)、選擇風(fēng)險(xiǎn)管理技術(shù)、風(fēng)險(xiǎn)管理效果評(píng)價(jià)五個(gè)部分，同樣進(jìn)行企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)管理項(xiàng)目也包括以上這五個(gè)部分。由于引發(fā)法律風(fēng)險(xiǎn)的因素有很多，因此，我們?cè)谶M(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)管理項(xiàng)目時(shí)首先應(yīng)對(duì)企業(yè)存在的法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別。
雖然各行業(yè)所面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)會(huì)有所不同，但有些法律風(fēng)險(xiǎn)是所有企業(yè)都可能面對(duì)的:第一，勞動(dòng)爭(zhēng)議。目前，企業(yè)勞動(dòng)制度上存在的問(wèn)題主要包括企業(yè)不與職工簽訂勞動(dòng)合同或簽訂的勞動(dòng)合同不規(guī)范，不按照法律程序解除勞動(dòng)合同，不為職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，保密制度不健全等，還有相當(dāng)多的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件是由于用人單位依照本企業(yè)的規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)者做出了處理，勞動(dòng)者不服而引發(fā)的。對(duì)此，應(yīng)建議企業(yè)建立完善的勞動(dòng)合同管理制度，建立和運(yùn)用有效的管理手段，促進(jìn)勞動(dòng)合同的履行，依照國(guó)家法律、法規(guī)，健全支撐勞動(dòng)合同制度運(yùn)行的企業(yè)內(nèi)部配套規(guī)章制度，強(qiáng)化勞動(dòng)合同制度運(yùn)行的日常管理工作，審查和修改現(xiàn)行規(guī)章制度，盡量降低法律風(fēng)險(xiǎn)。第二，知識(shí)產(chǎn)權(quán)問(wèn)題。一方面企業(yè)應(yīng)注意保護(hù)自身知識(shí)產(chǎn)權(quán)，通過(guò)制訂內(nèi)部的規(guī)章制度的方式加以完善，比如制定保密制度、與技術(shù)人員簽訂保密協(xié)議、知識(shí)產(chǎn)權(quán)協(xié)議、采取保密措施等。這些措施可以防范由于人才流動(dòng)而給企業(yè)帶來(lái)的損失。另一方面尊重他人的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，通過(guò)對(duì)相關(guān)知識(shí)產(chǎn)權(quán)法的學(xué)習(xí)和掌握，防止侵犯他人知識(shí)產(chǎn)權(quán)的行為發(fā)生，從而避免相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。另外，也要建議企業(yè)對(duì)來(lái)自外部的侵權(quán)行為積極應(yīng)對(duì)，可以通過(guò)向有關(guān)行政機(jī)關(guān)舉報(bào)非法行為，或向法院提訟，或向公安機(jī)關(guān)申訴控告等措施維護(hù)企業(yè)的合法權(quán)益。第三，合同糾紛。合同糾紛一直是企業(yè)所面臨的主要法律風(fēng)險(xiǎn)之一，最近幾年合同糾紛呈上升趨勢(shì)。起因大多緣于合同條款制訂不嚴(yán)謹(jǐn)，合同對(duì)重要內(nèi)容沒(méi)有約定或約定不公，合同欺詐等。因此有必要建議企業(yè)加強(qiáng)合同管理，建立合同管理機(jī)構(gòu)和合同管理制度。企業(yè)通過(guò)建立相應(yīng)的合同管理制度，做到管理層次清楚、職責(zé)明確、程序規(guī)范，從而使合同的簽訂、履行、考核、糾紛處理都處于有效的控制狀態(tài)。同時(shí)，特別要對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)人員和法定代表人進(jìn)行培訓(xùn)，提高他們的合同意識(shí)，掌握合同法律制度，并自覺(jué)地運(yùn)用到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中，從而使企業(yè)從被動(dòng)地應(yīng)付和處理合同糾紛轉(zhuǎn)到主動(dòng)地預(yù)防合同糾紛上來(lái)。第四，內(nèi)部規(guī)章制度不健全、機(jī)構(gòu)分工不明確，職能不分。一個(gè)企業(yè)只有好的規(guī)章制度才能有治理的依據(jù)，管理才能科學(xué)規(guī)范，而好的規(guī)章制度靠的是分工明確的具體部門來(lái)實(shí)施的，如果分工不明，職能不清，不僅使各項(xiàng)規(guī)章制度形同虛設(shè)，而且也無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)規(guī)章制度的實(shí)施情況進(jìn)行檢查和評(píng)估，最終結(jié)果仍然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)的內(nèi)部管理混亂、監(jiān)控不力。第五，企業(yè)違反相關(guān)法律規(guī)定。由于法律風(fēng)險(xiǎn)主要來(lái)自企業(yè)內(nèi)部，因此，防范措施也要從企業(yè)自身做起。即企業(yè)應(yīng)形成完善的內(nèi)控機(jī)制，包括風(fēng)險(xiǎn)管理預(yù)警體系、業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)管理體系和監(jiān)督體系，并建立相關(guān)執(zhí)行和監(jiān)督部門，時(shí)刻關(guān)注國(guó)家有關(guān)監(jiān)管措施和法律政策的變化，同時(shí)組織、督促各職能部門和分支機(jī)構(gòu)建立健全內(nèi)部控制制度，嚴(yán)格按國(guó)家法律規(guī)定進(jìn)行，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部自我監(jiān)督和約束。
當(dāng)然，除了以上企業(yè)所共同面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)以外，不同行業(yè)和部門的企業(yè)還存在著各自不同的法律風(fēng)險(xiǎn)，這就要求各企業(yè)在對(duì)管理狀況調(diào)查了解的基礎(chǔ)上，總結(jié)出本企業(yè)所存在的典型和主要的法律風(fēng)險(xiǎn)。以某中外合資企業(yè)的法律風(fēng)險(xiǎn)管理項(xiàng)目為例，針對(duì)中外合資企業(yè)的特點(diǎn)，該企業(yè)法律部有針對(duì)性地總結(jié)出11類、40種具體的法律風(fēng)險(xiǎn)，內(nèi)容涉及融資方式、機(jī)構(gòu)設(shè)置、股權(quán)結(jié)構(gòu)、上市并購(gòu)、合同管理、涉外業(yè)務(wù)、內(nèi)部規(guī)章制度、知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)、勞動(dòng)爭(zhēng)議、不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)、政府監(jiān)管等。
在對(duì)企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行識(shí)別后，應(yīng)確定法律風(fēng)險(xiǎn)的數(shù)據(jù)來(lái)源和方式，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況通常可以采取調(diào)查問(wèn)卷、實(shí)地考察、查閱文件資料、詢問(wèn)企業(yè)機(jī)構(gòu)設(shè)置情況和業(yè)務(wù)流程等方式。上案中為了對(duì)中外合資企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)得更科學(xué)，公司法律部采取問(wèn)卷調(diào)查的方式對(duì)企業(yè)現(xiàn)存的法律風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行了識(shí)別，調(diào)查對(duì)象為企業(yè)市場(chǎng)營(yíng)銷部、客戶服務(wù)部、信息部、策略規(guī)劃部、財(cái)務(wù)部、人事部等部門。調(diào)查問(wèn)卷共發(fā)放150份，收回問(wèn)卷140份，并基于調(diào)查問(wèn)卷的調(diào)查結(jié)果，比較各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)發(fā)生的概率和損失程度，繪制了風(fēng)險(xiǎn)圖表，從而確定各項(xiàng)風(fēng)險(xiǎn)的重要性及緊迫程度，以確認(rèn)哪些是企業(yè)的核心法律風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)圖表的繪制采取了坐標(biāo)圖的方式，在坐標(biāo)圖中以橫坐標(biāo)和縱坐標(biāo)為軸劃分為A、B、C、D四個(gè)區(qū)域，即高風(fēng)險(xiǎn)且高損害的法律風(fēng)險(xiǎn)區(qū)域、低風(fēng)險(xiǎn)但高損害的法律風(fēng)險(xiǎn)區(qū)域、高風(fēng)險(xiǎn)但低損害的法律風(fēng)險(xiǎn)區(qū)域和低風(fēng)險(xiǎn)低損害的法律風(fēng)險(xiǎn)區(qū)域。
當(dāng)然，風(fēng)險(xiǎn)圖表的繪制還可以根據(jù)所描述的對(duì)象采取餅狀圖和柱狀圖等不同形式。然后圍繞著上述區(qū)域，對(duì)各區(qū)域進(jìn)行整體描述，再逐一對(duì)各項(xiàng)法律風(fēng)險(xiǎn)加以分析其發(fā)生的原因和表現(xiàn)形式，在此基礎(chǔ)上結(jié)合職業(yè)經(jīng)驗(yàn)提出預(yù)防措施和管理辦法。
最后，最為重要的是通過(guò)以上分析，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)行管理體系中存在的法律風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，對(duì)其進(jìn)行必要的調(diào)整，從而構(gòu)建科學(xué)的法律風(fēng)險(xiǎn)管理模式，并建立科學(xué)的法律風(fēng)險(xiǎn)保障體系。企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理的主體是在企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)中起直接和間接作用的單位和個(gè)人，包括董事會(huì)及高級(jí)管理層等公司領(lǐng)導(dǎo)層、內(nèi)審部門、風(fēng)險(xiǎn)管理部門、監(jiān)督管理部門和外部審計(jì)機(jī)構(gòu)以及公司的所有員工。法律風(fēng)險(xiǎn)控制的客體是企業(yè)的全部經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，其采取的手段不是通過(guò)一些單獨(dú)的、狹義的管理制度就能達(dá)到，而是一個(gè)涵蓋公司經(jīng)營(yíng)各環(huán)節(jié)的有特定目標(biāo)的制度、組織、方法、程序的制度體系。因此，其采取的手段不是孤立的，而是有機(jī)聯(lián)系在一起的。因此，公司法律風(fēng)險(xiǎn)控制制度設(shè)計(jì)要遵循合法、有效、系統(tǒng)、預(yù)防、制衡的原則。法律風(fēng)險(xiǎn)控制制度應(yīng)該包括組織機(jī)構(gòu)、決策、執(zhí)行、監(jiān)督和支持保障等系統(tǒng)，每一個(gè)系統(tǒng)又包括許多子系統(tǒng)，它們共同構(gòu)成了企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)控制制度體系。
具體而言，現(xiàn)代企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)控制制度體系一般應(yīng)包括風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)導(dǎo)和風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施兩個(gè)層面。風(fēng)險(xiǎn)領(lǐng)導(dǎo)層面主要集中在企業(yè)法律部，由法律部根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)方針和戰(zhàn)略目標(biāo)制定法律風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃，建立全面持續(xù)的風(fēng)險(xiǎn)結(jié)構(gòu)來(lái)確定、管理和監(jiān)控風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)監(jiān)督其他法律風(fēng)險(xiǎn)管理部門。法律風(fēng)險(xiǎn)管理計(jì)劃應(yīng)包括確定企業(yè)面臨哪些法律風(fēng)險(xiǎn)、如何處理每項(xiàng)法律風(fēng)險(xiǎn)、企業(yè)如何監(jiān)控法律風(fēng)險(xiǎn)管理工作效果等。風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施層面體現(xiàn)在由企業(yè)內(nèi)部各業(yè)務(wù)部門和外聘的律師事務(wù)所或法律顧問(wèn)共同協(xié)助實(shí)施各項(xiàng)具體措施，確定各部門必須承擔(dān)的管理法律風(fēng)險(xiǎn)的責(zé)任，從而以輻射方式輔助主要業(yè)務(wù)管理部門進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)管理及履行廣泛監(jiān)督。該模式有助于將風(fēng)險(xiǎn)管理融入企業(yè)的核心活動(dòng)，在企業(yè)的每個(gè)業(yè)務(wù)部門、每個(gè)層次建立風(fēng)險(xiǎn)結(jié)構(gòu)或風(fēng)險(xiǎn)框架，使管理層不但對(duì)現(xiàn)有法律風(fēng)險(xiǎn)實(shí)施有效管理，而且能夠隨時(shí)發(fā)現(xiàn)新風(fēng)險(xiǎn)，提前進(jìn)行預(yù)防。
綜上所述，現(xiàn)代企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)管理的基礎(chǔ)是防患于未然，最大限度地降低企業(yè)所面臨的風(fēng)險(xiǎn)。一個(gè)完善的風(fēng)險(xiǎn)管理機(jī)制應(yīng)當(dāng)具有揭示風(fēng)險(xiǎn)的能力，保證企業(yè)的控制系統(tǒng)適當(dāng)、合理，并正常運(yùn)行。因此，企業(yè)在進(jìn)行法律風(fēng)險(xiǎn)管理時(shí)應(yīng)注意不同時(shí)期、不同部門面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)會(huì)有所不同，應(yīng)有針對(duì)性、有重點(diǎn)地對(duì)各部門實(shí)行不同的風(fēng)險(xiǎn)管理策略。另外還應(yīng)當(dāng)結(jié)合企業(yè)整體管理目標(biāo)，定期對(duì)現(xiàn)行風(fēng)險(xiǎn)管理的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)、檢查、修正，即是否具有可操作性、是否有效。只有這樣，才能真正達(dá)到法律風(fēng)險(xiǎn)管理的目的，減少因法律風(fēng)險(xiǎn)引起的經(jīng)濟(jì)損失，以保障企業(yè)謹(jǐn)慎、穩(wěn)健的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]黃華明著:《風(fēng)險(xiǎn)與保險(xiǎn)》[M].中國(guó)法制出版社，2002年1月第1版，第13頁(yè)
[2]何編:《企業(yè)知識(shí)產(chǎn)權(quán)保護(hù)與管理事務(wù)》[M].法律出版社，2002年2月第1版，第288頁(yè)
案例：
職工余某與某公司簽訂3年的勞動(dòng)合同。工作期間患“腰間盤突出癥”，合同醫(yī)院給其開(kāi)具休息一周的證明。但該公司規(guī)定：合同醫(yī)院的證明須由本公司醫(yī)務(wù)室醫(yī)生簽字后方能生效。而公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為余某無(wú)病，不讓醫(yī)務(wù)室醫(yī)生簽字。余某因不能堅(jiān)持上班，便在家休息一周。公司領(lǐng)導(dǎo)則以曠工為由對(duì)余作出除名處理的決定。這件事在職工中引起反響。那么，企業(yè)的規(guī)章制度可否作為處理職工的依據(jù)呢？
專家評(píng)析：
《勞動(dòng)法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善規(guī)章制度。”第二十五條規(guī)定，用人單位對(duì)“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”勞動(dòng)者，可以解除勞動(dòng)合同。
這就是說(shuō)，企業(yè)內(nèi)部的規(guī)章制度只要是依法建立的，不與法律相抵觸，是可以作為處理職工依據(jù)的
該公司規(guī)定，合同醫(yī)院的證明須有公司醫(yī)務(wù)室醫(yī)生簽字，方能生效。這一規(guī)定，不與國(guó)家的法律規(guī)定相抵觸。公司的用意也是明顯的，即加強(qiáng)對(duì)職工醫(yī)療的管理。但該公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為余某無(wú)病，不讓醫(yī)務(wù)室醫(yī)生簽字的做法則是沒(méi)有道理的。職工是否有病，病情如何，應(yīng)由醫(yī)生確診，不能由公司領(lǐng)導(dǎo)主觀隨意認(rèn)定。
同時(shí)，該公司領(lǐng)導(dǎo)以余某曠工一周為由對(duì)其給予除名處理，顯然也與《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條“職工無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)15天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名”的規(guī)定相悖。發(fā)生這種情況，職工可以向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，仲裁委員會(huì)將會(huì)依據(jù)有關(guān)規(guī)定作出處理。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)仲裁；勞動(dòng)關(guān)系；合同解除；公平性
中圖分類號(hào)：D923.6 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1673－291X（2010）35－0188－03
“企業(yè)要認(rèn)真貫徹國(guó)家政策，關(guān)心社會(huì)，承擔(dān)必要的社會(huì)責(zé)任。企業(yè)家不僅要懂經(jīng)營(yíng)、會(huì)管理，企業(yè)家的身上還應(yīng)該流著道德的血液。”這是總理在廣東考察工作時(shí)對(duì)企業(yè)家所提出的要求。因此，作為維系民生之本，確保就業(yè)安全的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整，仲裁員在判斷企業(yè)單方面與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，就必須審慎了解企業(yè)在這一管理環(huán)節(jié)中對(duì)道德因素，即公平性的處理情況。
一、公平性判斷的現(xiàn)實(shí)意義
管理學(xué)大師彼得?德魯克在《哈佛商業(yè)評(píng)論》中曾這樣說(shuō)過(guò)：“他們不是雇員，他們是人。”他告誡經(jīng)理人，對(duì)待員工要誠(chéng)實(shí)和尊重。所有的勞動(dòng)者都應(yīng)該得到公平和公正的對(duì)待，這對(duì)勞動(dòng)者來(lái)講是必須的，對(duì)企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)管理也是必要的。
仲裁機(jī)構(gòu)首先應(yīng)當(dāng)樹(shù)立這樣一種觀念：仲裁活動(dòng)的開(kāi)展，不僅僅只是出于維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)利不受侵害、調(diào)停處理企業(yè)與勞動(dòng)者之間的糾紛這一目的，這只是仲裁機(jī)構(gòu)的機(jī)制功能，仲裁活動(dòng)更應(yīng)該在案件的調(diào)停處理過(guò)程中向雙方灌輸正確的道德導(dǎo)向，以便雙方都能夠找到今后的行為方向，這便是仲裁機(jī)構(gòu)的意識(shí)功能。
（一）公平性判斷要基于勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)，立足提升個(gè)體職業(yè)素養(yǎng)
勞動(dòng)者在被企業(yè)辭退后，無(wú)論是否得到合理的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，幾乎都會(huì)尋求權(quán)威機(jī)構(gòu)對(duì)其在職期間的各項(xiàng)福利待遇進(jìn)行全方位的梳理判斷，特別是勞動(dòng)者認(rèn)為其在受到不公平對(duì)待時(shí)，往往更容易產(chǎn)生一些過(guò)激行為，使得仲裁活動(dòng)備受壓力。
在這種情況下，公平性判斷顯得尤為重要。如果不能根據(jù)實(shí)際情況做出公平判斷，對(duì)勞動(dòng)者可能會(huì)產(chǎn)生兩種價(jià)值導(dǎo)向：第一，對(duì)勞動(dòng)者在企業(yè)工作期間的不當(dāng)行為如果不能做出判斷和認(rèn)定，勞動(dòng)者則直觀地認(rèn)為該不當(dāng)行為符合當(dāng)前社會(huì)價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，其在隨后的職業(yè)生涯中還會(huì)繼續(xù)該不當(dāng)行為，導(dǎo)致勞動(dòng)者職業(yè)素養(yǎng)降低，特別是在勞動(dòng)者泄露企業(yè)商業(yè)機(jī)密、肆意不履行勞動(dòng)合同義務(wù)的情況下，影響更為嚴(yán)重；第二，對(duì)勞動(dòng)者在企業(yè)工作期間的正當(dāng)行為如果做出了錯(cuò)誤認(rèn)定，勞動(dòng)者可能會(huì)以此作為價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)，“干多干少一個(gè)樣”、“干與不干一個(gè)樣”，這將大大降低勞動(dòng)者在隨后職業(yè)生涯中的工作熱情和工作態(tài)度，“大錯(cuò)不犯、小錯(cuò)不斷”，“磨洋工”等情形都會(huì)隨之出現(xiàn)，甚至?xí)扇≈T如偷盜、破壞企業(yè)財(cái)產(chǎn)等負(fù)面行動(dòng)。
因此，在離職員工勞動(dòng)糾紛處理過(guò)程中，一定要樹(shù)立“解決以往事情向前看”的策略，既要依法對(duì)勞動(dòng)者離職前的糾紛做出穩(wěn)妥處理，還要時(shí)刻注意價(jià)值觀念正確引導(dǎo)，將勞動(dòng)者的重心引導(dǎo)到如何積極地尋找下一份工作或如何在別的企業(yè)中發(fā)揮更高的業(yè)務(wù)技能，力求逐個(gè)提升勞動(dòng)者的個(gè)體職業(yè)素養(yǎng)。
（二）公平性判斷要基于企業(yè)家管理完備，立足提升企業(yè)組織效能
勞動(dòng)糾紛越來(lái)越多的一個(gè)原因是勞動(dòng)者感受到其未依法受到公平和公正的對(duì)待。仲裁機(jī)構(gòu)要確認(rèn)，企業(yè)家對(duì)勞動(dòng)者所做出的處分與辭退程序必須經(jīng)得起法律與社會(huì)常規(guī)的審查。如果在這一環(huán)節(jié)中忽視了公平性判斷，將無(wú)法糾正企業(yè)家錯(cuò)誤的管理模式或策略，類似問(wèn)題不僅仍然會(huì)出現(xiàn)，還將大大降低企業(yè)隨后的組織效能。
研究表明，公平感能提高勞動(dòng)者的干勁，加大他們對(duì)組織、工作、領(lǐng)導(dǎo)的滿意程度，這些都是勞動(dòng)者對(duì)企業(yè)家利益的支持。如果勞動(dòng)者相信他們受到了不公平的對(duì)待，他們更容易尋求訴訟途徑解決問(wèn)題，而不愿通過(guò)企業(yè)內(nèi)部的調(diào)解組織化解糾紛，這時(shí)候訴求的目的便不會(huì)只是簡(jiǎn)單地獲得經(jīng)濟(jì)上的補(bǔ)償，而是要求對(duì)其工作能力、工作效果做出認(rèn)可性判斷。仲裁機(jī)構(gòu)的這一判斷必將對(duì)企業(yè)現(xiàn)行的管理方式產(chǎn)生較大的觸動(dòng)和深遠(yuǎn)的影響并引發(fā)連鎖反應(yīng)，因?yàn)樵诼殕T工可能會(huì)認(rèn)為他們同樣受到不公平的對(duì)待。
這就要求企業(yè)創(chuàng)造一種文化鼓勵(lì)勞動(dòng)者做正確的事，從道德上講，提升一個(gè)組織最簡(jiǎn)單的方法，就是雇傭更多有道德的人。因此，企業(yè)人力資源部的責(zé)任就是確保企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)有道德的行為，處罰不道德的行為，實(shí)際上，勞動(dòng)者希望企業(yè)嚴(yán)厲處罰不道德的行為，如果企業(yè)沒(méi)有嚴(yán)厲處罰不道德行為，行事道德的人常常覺(jué)得是自己受到了處罰，這對(duì)仲裁機(jī)構(gòu)的判斷也是同樣適用的。
二、公平性判斷的觀念基礎(chǔ)
《勞動(dòng)合同法》一方面出于勞動(dòng)者利益保護(hù)，要求企業(yè)不能肆意侵害勞動(dòng)者的權(quán)益，動(dòng)輒將“辭退”勞動(dòng)者作為通用的管理手段，造成勞動(dòng)者流動(dòng)處于非理性狀態(tài)；另一方面，出于培植優(yōu)秀的國(guó)際化企業(yè)需要，要求企業(yè)必須將“勞動(dòng)力”作為重要資源參與到企業(yè)的物質(zhì)財(cái)富和社會(huì)價(jià)值的創(chuàng)造中去，通過(guò)法律的外在鞭策力使得企業(yè)不得不調(diào)整員工管理策略，與全球化的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)相結(jié)合，培育和完善有自主能力、能夠自主創(chuàng)新的各領(lǐng)域人才。因此，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定來(lái)斷案的仲裁員必須要有一個(gè)公平性判斷的觀念基礎(chǔ)――經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型、勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育驅(qū)動(dòng)勞動(dòng)力必須理性流動(dòng)。
（一）經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)型所帶來(lái)的勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合方式的改變
市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展驅(qū)動(dòng)了勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)育和成型，打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期政府按照產(chǎn)業(yè)或地區(qū)的優(yōu)先建設(shè)次序進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配的人力資源配置模式。勞動(dòng)力的供求機(jī)制發(fā)生了變化。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，政府通過(guò)行政力量來(lái)安排勞動(dòng)者的就業(yè)，確定企業(yè)的招工人數(shù)、招工對(duì)象、工資標(biāo)準(zhǔn)和就業(yè)崗位等。隨著勞動(dòng)力市場(chǎng)機(jī)制的深化，強(qiáng)調(diào)計(jì)劃性供給的勞動(dòng)力配置模式開(kāi)始逐步轉(zhuǎn)向以勞動(dòng)力需求為導(dǎo)向的市場(chǎng)配置機(jī)制。勞動(dòng)者可以基于自身的就業(yè)需求能動(dòng)地尋找或轉(zhuǎn)換工作，企業(yè)可以根據(jù)自身的經(jīng)營(yíng)需要和用人標(biāo)準(zhǔn)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上甄選員工，基于市場(chǎng)與各主體需求的雙向選擇機(jī)制，成為勞動(dòng)者與企業(yè)結(jié)成勞動(dòng)關(guān)系的最基本的方式。
（二）勞動(dòng)關(guān)系結(jié)合方式的改變必然引發(fā)勞動(dòng)關(guān)系解除方式的改變
從計(jì)劃性供給到市場(chǎng)化需求的轉(zhuǎn)變過(guò)程，一方面激發(fā)了勞動(dòng)力市場(chǎng)主體的行為活動(dòng)，勞動(dòng)者可以根據(jù)企業(yè)的工作環(huán)境、薪酬福利、職業(yè)規(guī)劃等因素來(lái)決定是否需要繼續(xù)在同一個(gè)企業(yè)工作；另一方面也促進(jìn)了各主體之間的競(jìng)爭(zhēng)，從而驅(qū)動(dòng)了企業(yè)運(yùn)作層面的勞動(dòng)管理制度發(fā)生重大變化。企業(yè)的自主經(jīng)營(yíng)權(quán)增強(qiáng)，以勞動(dòng)合同為基礎(chǔ)的勞動(dòng)契約關(guān)系得以形成。企業(yè)可以根據(jù)合同的約定、工作崗位的要求、勞動(dòng)者的績(jī)效表現(xiàn)、企業(yè)發(fā)展的需要自主決定是否需要與某一個(gè)勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)關(guān)系。
但基于利潤(rùn)增長(zhǎng)的需求及企業(yè)追求利益最大化的內(nèi)部動(dòng)力，企業(yè)在決定是否繼續(xù)履行與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)，可能就會(huì)伴隨著企業(yè)家個(gè)人的情感性以及單方意志性的影響，使得勞動(dòng)關(guān)系的解除不能處于合法狀態(tài)。這時(shí)候就需要綜合考慮勞動(dòng)契約自由解除與勞動(dòng)者權(quán)益保護(hù)之間的平衡，公平性判斷在辭退解除勞動(dòng)合同中就成為必需。
三、公平性判斷的考慮因素
辭退解除勞動(dòng)合同是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者所能采取的最嚴(yán)厲的處分措施，正因?yàn)槿绱耍髽I(yè)在辭退勞動(dòng)者時(shí)需要小心，要保證有足夠的理由并按符合法律規(guī)定的程序來(lái)進(jìn)行，同時(shí)很多情況下還需要考慮到是否已經(jīng)采取了合理的措施改善勞動(dòng)者的行為或者挽救勞動(dòng)者之后才能解除，當(dāng)然不排除立即解除的情形。所以，在辭退解除勞動(dòng)合同而發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的情況下，仲裁員必須進(jìn)行公平性判斷。
（一）基于合同解除的理由進(jìn)行分析
我國(guó)《勞動(dòng)合同法》對(duì)辭退解除勞動(dòng)合同的理由做出明確的規(guī)定，企業(yè)只有在符合勞動(dòng)合同法所規(guī)定理由的情況下辭退勞動(dòng)者，才能被認(rèn)定為合法，獲得仲裁庭或法院的支持。《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條列舉了企業(yè)可以合法與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的九種情形。從解除原因上，這九種情形大致可以劃分為以下三大類型。
1.勞動(dòng)者在工作中存有主觀過(guò)錯(cuò)，并引發(fā)嚴(yán)重后果。例如：嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴(yán)重失職、，給用人單位造成重大損害；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或經(jīng)用人單位提出，拒不改正。
2.勞動(dòng)者實(shí)際工作能力有限，不能履行合同義務(wù)。例如：在試用期間被證明不符合錄用條件；患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位后，仍不能勝任工作。
3.其它因素導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法全面履行的。例如：以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對(duì)方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或變更勞動(dòng)合同而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)效的；勞動(dòng)者被依法追究刑事責(zé)任的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成一致意見(jiàn)。
根據(jù)上述劃分，我們可以看出對(duì)于第2類型、第3類型所包含的情形，立法者已經(jīng)站在公平性的角度上做出了規(guī)定，仲裁員在這些情形下，只需要判斷具體案件情況是否與法律規(guī)定的情形相符合即可。而對(duì)于第1種類型，由于涉及到勞動(dòng)者主觀過(guò)錯(cuò)的考量，仲裁員在案件審理過(guò)程中則必須對(duì)其行為表現(xiàn)進(jìn)行公平性判斷，否則可能導(dǎo)致案件結(jié)果存在不公正性。
（二）基于合同解除的過(guò)程進(jìn)行分析
從上面的分類中，我們可以得出一個(gè)結(jié)論：在辭退解除勞動(dòng)合同的情況下，仲裁員是需要根據(jù)勞動(dòng)合同解除的原因來(lái)做案情分析的，下面將著重分析仲裁員在第1種類型下做公平性判斷考慮的幾個(gè)因素：
1.是否有明確合法的規(guī)章制度。在一個(gè)組織機(jī)構(gòu)中，規(guī)章制度的作用等同于社會(huì)上的法律。當(dāng)有人違反這些規(guī)章制度時(shí)，就必須對(duì)其進(jìn)行處分。因此，規(guī)章制度在企業(yè)內(nèi)部管理中具有舉足輕重的作用。《勞動(dòng)合同法》從立法上一改以往勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整模式，將企業(yè)獎(jiǎng)懲勞動(dòng)者的權(quán)利完全交由企業(yè)來(lái)具體操作，這一點(diǎn)最為明確的體現(xiàn)就是《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》即行廢止。但是，如何判斷企業(yè)所制定的規(guī)章制度的合法性呢？筆者認(rèn)為，按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，需要考慮這樣幾個(gè)因素：勞動(dòng)者在企業(yè)規(guī)章制度的制定過(guò)程中是否有參與權(quán)；勞動(dòng)者在企業(yè)規(guī)章制度的制定過(guò)程中是否有建議權(quán)；勞動(dòng)者在規(guī)章制度的確立通過(guò)中是否有否決權(quán)；規(guī)章制度是否已經(jīng)經(jīng)過(guò)公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者；規(guī)章制度所規(guī)定的內(nèi)容是否違反法律規(guī)定。
2.是否需要漸進(jìn)式的懲罰制度。漸進(jìn)式的懲罰制度是有效處分的第二個(gè)支柱。這里需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，以往《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》中對(duì)員工的懲處規(guī)定了兩種方式，即行政處分和經(jīng)濟(jì)處分。行政處分包括警告，記過(guò)，記大過(guò)，降級(jí)，撤職，留用察看，開(kāi)除；經(jīng)濟(jì)處分包括降低工資、罰款。但在現(xiàn)行法律制度框架下，懲罰制度就不能再照搬照抄以往的慣常做法。企業(yè)作為與勞動(dòng)者處于同一民事位階的法律主體，而非行政單位，不能對(duì)勞動(dòng)者作出諸如撤職、開(kāi)除、降級(jí)、降低工資、罰款等處分。一般來(lái)講，有效的懲罰措施應(yīng)該包括：口頭警告、書(shū)面警告、輕微違紀(jì)、暫時(shí)停止工作、嚴(yán)重違紀(jì)、解除勞動(dòng)合同等。處分的嚴(yán)重性取決于違規(guī)的類型以及違規(guī)的次數(shù)。
3.是否規(guī)定了申訴在企業(yè)內(nèi)部的申訴程序。申訴程序是指勞動(dòng)者對(duì)處分提出申訴的權(quán)利，從中可以判斷企業(yè)主管人員是否公平且公正地處分勞動(dòng)者。按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，有工會(huì)組織的企業(yè)、參加了行業(yè)性工會(huì)組織或者區(qū)域性工會(huì)組織的企業(yè)，在辭退勞動(dòng)者時(shí)還需要事先將理由通知工會(huì)，工會(huì)有糾正權(quán)。而在外資企業(yè)中，一般都規(guī)定了三步式的申訴步驟：第一步，經(jīng)理審核，勞動(dòng)者可以在事情發(fā)生時(shí)的幾個(gè)工作日內(nèi)向某個(gè)經(jīng)理人提交一份書(shū)面的申訴書(shū)；第二步，高層處理申訴，對(duì)經(jīng)理審核不滿的勞動(dòng)者可以在隨后的幾個(gè)工作日內(nèi)向分管總裁或部門總監(jiān)提交申訴書(shū)；第三步，執(zhí)行官審核，不滿高層處理的勞動(dòng)者隨后可以將書(shū)面的申訴意見(jiàn)遞交到員工關(guān)系部，或由人事干部、公司CEO、COO組成的高層申訴審核委員會(huì)進(jìn)行審核，做出支持或否決的決定，然后提交董事會(huì)討論或直接作出決定。這些都是仲裁員在案件審理過(guò)程中需要考慮的情節(jié)。
（三）基于合同解除的情節(jié)進(jìn)行分析
《勞動(dòng)合同法》并不能詳細(xì)到規(guī)定勞動(dòng)者的何種行為屬于嚴(yán)重違反規(guī)章制度、什么才算對(duì)企業(yè)造成了重大損害等這些不同企業(yè)具有不同情節(jié)判斷的因素，因此，仲裁員在案件審理過(guò)程中必須進(jìn)行情節(jié)分析。
筆者認(rèn)為，應(yīng)著重考慮這樣一些因素，例如：勞動(dòng)者以前多次違反過(guò)同樣的規(guī)定嗎？勞動(dòng)者認(rèn)識(shí)到他的錯(cuò)誤的嚴(yán)重性了嗎？勞動(dòng)者出現(xiàn)的過(guò)失可能導(dǎo)致其無(wú)法獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎？勞動(dòng)者的錯(cuò)誤是否嚴(yán)重?fù)p害了企業(yè)的利益？工作是否受到了嚴(yán)重破壞？其他勞動(dòng)者是否受到了嚴(yán)重影響？企業(yè)的經(jīng)營(yíng)是否因此事曝光而受到嚴(yán)重影響？企業(yè)的聲譽(yù)會(huì)受到嚴(yán)重?fù)p害嗎？企業(yè)會(huì)因?yàn)榇耸露鴣G失重大的商業(yè)機(jī)會(huì)或遭受經(jīng)濟(jì)損失嗎？企業(yè)會(huì)因此錯(cuò)誤而被高額罰款嗎？被違反的政策是勞動(dòng)者們都知道的嗎？這種行為是立即解雇的行為嗎？企業(yè)是否立即解除了其他犯類似錯(cuò)誤的勞動(dòng)者了嗎？在被判定為嚴(yán)重違紀(jì)前，勞動(dòng)者有機(jī)會(huì)解釋嗎？這些都是仲裁員在案件審理過(guò)程中應(yīng)該考慮的因素，得到的肯定答案越多，企業(yè)單方解除合同合同的理由就越充分。
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The justice judge in the dismiss labor contract
CUI Jian
(Tianjin state land resource and house vocation college,Tianjin 300270,China)
企業(yè)雇傭協(xié)議書(shū)范本一甲方(雇傭方)：_________
乙方(雇員)：_________
甲乙雙方根據(jù)國(guó)家有關(guān)法律法規(guī)，按照自愿、平等、協(xié)商一致的原則，簽訂本合同。
一、合同有效期：自_____年____月____日至____年____月日止，合同期滿雇傭關(guān)系自然終止。雇傭合同期滿前一個(gè)月，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以續(xù)訂雇傭合同。
二、甲方根據(jù)工作任務(wù)需要，安排乙方的工作崗位為 ，具體工作內(nèi)容及職責(zé)為 。甲方根據(jù)工作需要及乙方的業(yè)務(wù)、工作能力和表現(xiàn)，可以調(diào)整乙方的工作崗位。
三、乙方的工作時(shí)間為 。甲方根據(jù)乙方工作崗位的實(shí)際情況，按國(guó)家有關(guān)規(guī)定向乙方提供必要的勞動(dòng)保護(hù)用品。
四、經(jīng)雙方約定，甲方給予乙方每月的報(bào)酬為_(kāi)________元人民幣，每月10號(hào)前發(fā)放。
五、甲方依法為乙方繳付意外傷害險(xiǎn)。
六、乙方請(qǐng)事假須經(jīng)甲方同意，甲方將按日扣發(fā)工資，在合同期內(nèi)，事假累計(jì)不得超過(guò)_________天，超過(guò)_________天，將扣發(fā)_________天工資。未經(jīng)甲方同意而擅離職守的，曠職_________天，扣發(fā)_________天工資，情節(jié)嚴(yán)重的，甲方有權(quán)解除合同，并追究乙方
的違約責(zé)任。
七、乙方應(yīng)遵守甲方規(guī)定的各項(xiàng)規(guī)章制度和勞動(dòng)紀(jì)律，自覺(jué)服從甲方的管理、教育。乙方如違反甲方制定的規(guī)章制度、勞動(dòng)紀(jì)律，甲方有權(quán)按相關(guān)規(guī)定給予處罰。
八、乙方有下列情形之一的，甲方可以解除雇傭合同。
(1)嚴(yán)重違反工作紀(jì)律或規(guī)章制度的;
(2)故意不完成工作任務(wù)，給甲方造成嚴(yán)重?fù)p失的;
(3)嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，對(duì)甲方利益造成重大損害的;
(4)被依法追究刑事責(zé)任的。
九、有下列情形之一的，甲方可以解除雇傭合同，但應(yīng)提前三十天以書(shū)面形式通知乙方：
(1)乙方患病或非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿后，不能從事原工作，也不愿從事甲方另行安排適當(dāng)工作的;
(2)乙方不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(3)雇傭合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使已簽訂的雇傭合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更雇傭合同達(dá)成協(xié)議的;
十、本合同一式三份，甲方二份，乙方一份，經(jīng)甲、乙雙方簽字后生效。
甲方(簽字)：_________ 乙方(簽字)：_________ _________年____月____日 _________年____月____日
企業(yè)雇傭協(xié)議書(shū)范本二甲方：
乙方： 身份證號(hào)：
經(jīng)甲、乙方雙方協(xié)商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、 合同期限
甲方聘用乙方從事服務(wù)員工作，聘用期限為 ，時(shí)間為 年 月 日至 年 月 日。試用期為 。約定期滿，本合同自動(dòng)終止，如雙方同意，可以續(xù)簽。
二、 工作時(shí)間
(1)甲方安排乙方執(zhí)行不定時(shí)工作制度。
(2)甲方給予乙方每月 天例休，在不影響正常營(yíng)業(yè)情況下，由甲方部門合理安排。
三、 甲方權(quán)利與職責(zé)
(1)甲方支付乙方每月工資 ( )。
(2)甲方負(fù)責(zé)乙方工作期間內(nèi)的食宿。
(3)甲方保證為乙方提供完善的工作條件。
(5)甲方有權(quán)根據(jù)乙方人員的勞動(dòng)態(tài)度和工作效率對(duì)工資做出合理的調(diào)整。
四、 乙方權(quán)利與職責(zé)
(1)乙方必須身體健康，確保無(wú)任何傳染疾病。
(2)乙方必須服從甲方管理安排，遵守甲方各項(xiàng)規(guī)章制度。
(3)上班期間必須保持服裝和個(gè)人形象整潔。
(4)乙方需交納制服及工作保證金人民幣 元整，合同期滿，乙方辦理完畢離職手續(xù)后，此保證金隨工資一同退還。
(5)乙方由于自身原因要求解除合同時(shí)，必須提前 天通知甲方，給予甲方足夠的時(shí)間重新聘請(qǐng)?zhí)娲藛T，或由乙方推薦合適的替代人員，方可正式解除勞動(dòng)合同，否則甲方有權(quán)扣發(fā)當(dāng)月工資并要求乙方承擔(dān)由此造成的經(jīng)濟(jì)損失。
五、 乙方有一系列情況甲方可解除合同
(1)違反規(guī)章制度、職業(yè)道德的。
(2)聘用期間乙方觸犯法律、法規(guī)的。
(3)因病或因事不能完成工作的。
本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份，在甲乙雙方簽字后生效，兩份協(xié)議具有同等的法律效力。
甲方代表人： 乙方：
時(shí)間： 時(shí)間：
企業(yè)雇傭協(xié)議書(shū)范本三甲方：____________________________________
地址：________________郵碼：________________
電話：____________
法定代表人或委托代表人：________________________
職務(wù)：____________
乙方：____________________________________
性別：________________年齡：____________
居民身份證號(hào)碼：________________________________
簽約日期：年月日
簽約地點(diǎn)：
根據(jù)國(guó)家和本地勞動(dòng)管理規(guī)定：甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商同意，自愿簽定本合同，共同遵守本合同所列條款。
一、聘用合同期限
第一條：本合同為三年期合同。
本合同生效日期____年____月____日，其中試用期六個(gè)月。
本合同________終止。
二、工作內(nèi)容
第二條乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔(dān)任________崗位(工種)工作。
第三條乙方應(yīng)按照甲方的要求，按時(shí)完成規(guī)定的工作數(shù)量，達(dá)到規(guī)定的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。具體內(nèi)容是：
三、勞動(dòng)報(bào)酬
第四條執(zhí)行不定時(shí)工作制，乙方完成規(guī)定的工作任務(wù)，甲方每月____日以貨幣形式足額支付乙方工資，每月工資元，其中試用期間工資____元。
四、甲方的基本權(quán)利與義務(wù)：
第五條甲方的權(quán)利。
有權(quán)要求乙方遵守國(guó)家法律和公司各項(xiàng)規(guī)章制度;
有權(quán)對(duì)乙方違法亂紀(jì)和違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行處罰;
如乙方不能勝任工作或不符合錄用條件，有權(quán)提前解除本合同。
第六條.甲方的義務(wù)。
為乙方創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件;
按本合同支付給乙方薪金。
五、乙方的基本權(quán)利和義務(wù)：
第七條.乙方的權(quán)利。
有國(guó)家法律法規(guī)賦予的一切公民權(quán)利;
有當(dāng)?shù)卣?guī)定的就業(yè)保障的權(quán)利;
享有公司規(guī)章制度規(guī)定可以享有的福利待遇的權(quán)利;
對(duì)試用狀況不滿意，請(qǐng)求辭職的權(quán)利。
第七條.乙方的義務(wù)。
遵守國(guó)家法律法規(guī)、當(dāng)?shù)卣?guī)定的公民義務(wù);遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度、員工手冊(cè)、行為規(guī)范的義務(wù);維護(hù)公司的聲譽(yù)、利益的義務(wù)
六、勞動(dòng)合同的終止、續(xù)訂
第八條本合同期限屆滿，勞動(dòng)合同即終止。雙方當(dāng)事人在本合同期滿前____天向?qū)Ψ奖硎纠m(xù)訂意向。甲乙雙方經(jīng)協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動(dòng)合同。
七、其他約定
摘要：勞動(dòng)合同內(nèi)容及其配套的管理規(guī)章制度，作為用人單位和員工雙方的約定及用人單位的管理制度，告知了用人單位和員工各自的權(quán)利和義務(wù)。為完善勞動(dòng)合同管理制度，深化用人單位勞動(dòng)用工改革，用人單位應(yīng)按照國(guó)家憲法、法律、法規(guī)、規(guī)章制度對(duì)勞動(dòng)用人的規(guī)定，與勞動(dòng)者平等協(xié)商勞動(dòng)合同，構(gòu)建一個(gè)和諧的企業(yè)與員工關(guān)系。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同：加強(qiáng)；管理
一、建立合法平等的勞動(dòng)合同管理制度
如何建立合法平等的勞動(dòng)合同管理制度?如何讓勞動(dòng)合同起到對(duì)勞動(dòng)合同雙方都有利的作用?這是企業(yè)首先應(yīng)該考慮的，也是企業(yè)認(rèn)真要做的一項(xiàng)重要工作。勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)該是平等的，不應(yīng)該是權(quán)利義務(wù)不對(duì)等的。只要內(nèi)容是合法平等的，權(quán)利義務(wù)規(guī)定的明明確確，雙方的勞動(dòng)糾紛才能最小化、最少化、最容易解決。比如。勞動(dòng)合同管理制度中規(guī)定了上班時(shí)間、下班時(shí)間，并制定了相應(yīng)了處罰制度。那么，員工就知道該幾點(diǎn)上下班，知道如果自己上班遲到或未下班就先走的話，那就會(huì)受到處罰。這樣企業(yè)勞動(dòng)合同管理制度就起到了震懾作用。使員工知道了自己在工作中不按照制度行事的后果，從而自覺(jué)控制自己違反制度行為的發(fā)生。用人單位制定的制度，要將雙方的權(quán)利義務(wù)規(guī)定的清清楚楚，要將內(nèi)容再具體、再細(xì)化，這樣就能大幅度降低勞動(dòng)爭(zhēng)議的出現(xiàn)，進(jìn)而使企業(yè)有一個(gè)良好的生產(chǎn)秩序和管理秩序。用人單位和員工永遠(yuǎn)是矛盾的雙方，只有制定詳盡完備的制度，并劃定出界線來(lái)，用書(shū)面形式存在下來(lái)。這樣才能最大限度地既維護(hù)用人單位的合法權(quán)益，又能保障員工的利益不受到傷害。可以說(shuō)制度的意義始終貫穿于企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的開(kāi)始到結(jié)束。作為勞動(dòng)合同一方的用人單位在與勞動(dòng)者訂立合同時(shí)或制定規(guī)章制度時(shí)。一定要把架子放下來(lái)。不要傲慢、不要高高在上、不要出言就盛氣凌人的樣子，要與應(yīng)聘者平等協(xié)商、耐心溝通。在制訂規(guī)章制度時(shí)，要寬松一些，不要?jiǎng)硬粍?dòng)就扣錢，動(dòng)不動(dòng)就處分、動(dòng)不動(dòng)就開(kāi)除人。要多一些關(guān)心和關(guān)懷，比如，上班遲到要罰款的制度無(wú)可非議。但如果員工生病了。如果員工的家人得了急病了，如果堵車了等等而來(lái)遲了，你非要扣錢，非要處分，這就不合情理。這勢(shì)必引起員工的不滿和抵觸情緒。這對(duì)雙方都是不利的。如果是員工起遲了，那受到處罰是應(yīng)該的。所以說(shuō)制度是人制定的。是死的，人是活的。制度是給那些不遵守制度的人定的。偶而因?yàn)樘厥庠蚨`反的，他的本意不是故意與制度作對(duì)，而是因?yàn)椴豢深A(yù)見(jiàn)的原因或天災(zāi)人禍而造成的。故對(duì)這類人應(yīng)區(qū)別對(duì)待，不要生搬硬套制度的條條框框來(lái)約束這些人。
企業(yè)應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)。結(jié)合本單位實(shí)際。建立健全勞動(dòng)合同管理的規(guī)章制度，應(yīng)與本單位工會(huì)或職工代表或全體職工平等協(xié)商確定，并經(jīng)董事會(huì)審議通過(guò)，予以公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者。同時(shí)報(bào)人力資源部門備案。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)，特別是主要領(lǐng)導(dǎo)首先要高度重視。切實(shí)制定好勞動(dòng)合同管理制度，完善勞動(dòng)合同管理的工作。第一，要在領(lǐng)導(dǎo)中加強(qiáng)法律的宣傳，尤其是勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)。第二。要成立專門的勞動(dòng)合同管理機(jī)構(gòu)和設(shè)立專職或兼職的勞動(dòng)合同管理人員。第三，要經(jīng)常加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理人員的學(xué)習(xí)、培訓(xùn)和深造。提高理論水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)。第四，要建立責(zé)任制和責(zé)任追究制。第五，用人單位應(yīng)與政府的勞動(dòng)部門及其他用人地位加強(qiáng)信息溝通，及時(shí)了解國(guó)家新的關(guān)于勞動(dòng)方面的法律、法規(guī)、規(guī)章制度。吸取別的單位的成功的勞動(dòng)合同管理方面的經(jīng)驗(yàn)，取長(zhǎng)補(bǔ)短。用人單位不僅要抓好勞動(dòng)合同的靜態(tài)管理。更要抓好勞動(dòng)合同的動(dòng)態(tài)管理。
二、勞動(dòng)合同的訂立
勞動(dòng)合同按國(guó)家勞動(dòng)法的規(guī)定包括用人單位名稱、勞動(dòng)者姓名、住址及身份證號(hào)、勞動(dòng)期限、工作的內(nèi)容和工作的地點(diǎn)、工作的時(shí)間和休息時(shí)間、勞動(dòng)報(bào)酬、交納的社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)的條件和勞動(dòng)保護(hù)及其它。勞動(dòng)合同除去以上主要內(nèi)容外，用人單位還可以就試用期、培訓(xùn)、保密、補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)、福利等與勞動(dòng)者進(jìn)行協(xié)商并簽定有關(guān)合同。以下就勞動(dòng)合同的內(nèi)容做一個(gè)比較細(xì)一點(diǎn)的提示：第一。勞動(dòng)者應(yīng)該對(duì)用人單位的名稱做一個(gè)核實(shí)。用人單位是否有營(yíng)業(yè)執(zhí)照。實(shí)際用人單位與執(zhí)照上的單位是否是同一個(gè)單位。第二，勞動(dòng)法對(duì)試用期是有明確規(guī)定的。用人單位不得擅自延長(zhǎng)試用的期限，否則就構(gòu)成侵權(quán)。第三，勞動(dòng)合同有三種期限的形式：固定期限、無(wú)固定期限、以完成一定_T作為期限。第四，用人單位在訂立勞動(dòng)合同時(shí)，不得向勞動(dòng)者收取任何抵押金或抵押物或保證金。第五，用人單位招用勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)核查其身份證。但不得扣留被錄用者的身份證或其他有關(guān)證件。第六，用人單位不得招用未滿16周歲的未成年人。第七，員工從事有毒有害、易燃易爆等高度危險(xiǎn)生產(chǎn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家的有關(guān)規(guī)定對(duì)其進(jìn)行安全生產(chǎn)、職業(yè)技能和職業(yè)病防治的知識(shí)培訓(xùn)。培訓(xùn)合格后才能上崗。第八。用人單位因生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要加班的，應(yīng)該與工會(huì)或員工本人協(xié)商同意后才能執(zhí)行。第九，用人單位應(yīng)當(dāng)按月支付員工工資，工資不得低于省級(jí)人民政府規(guī)定的當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。第十。用人單位應(yīng)嚴(yán)格執(zhí)行法律、法規(guī)中有關(guān)工作時(shí)間和休息休假的規(guī)定。第十一，用人單位招用從事職業(yè)危害作業(yè)的，應(yīng)該在員工上崗前、在崗期間、離崗時(shí)進(jìn)行職業(yè)健康檢查。建立健康檢查檔案，并將結(jié)果告知員工；對(duì)發(fā)現(xiàn)疑似職業(yè)病的，應(yīng)及時(shí)診斷和治療。第十二，用人單位對(duì)已滿16周歲不滿18周歲的員工。應(yīng)當(dāng)執(zhí)行國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)保護(hù)、勞動(dòng)工種等方面的規(guī)定。第十三，用人單位應(yīng)該為員工交納各種社會(huì)保險(xiǎn)。第十四。用人單位應(yīng)該為員工提供足質(zhì)足量的勞動(dòng)保護(hù)用品。比如每月給員工的手套按國(guó)家規(guī)定給是三副，用人單位如果只給一副。那員工要不就得光手干活。要不就得自己買兩副。員工本應(yīng)該得到的勞動(dòng)保護(hù)用品，因?yàn)橛萌藛挝徊唤o夠，致使勞動(dòng)者的合法權(quán)益受不到應(yīng)有的保護(hù)。如今。我們的一些用人單位包括一些國(guó)有單位，特別是民營(yíng)企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為聘用臨時(shí)工好：一是聽(tīng)話，二是不用為勞動(dòng)者辦理各種社會(huì)保險(xiǎn)，可以省去許多錢。雙方只要就工資問(wèn)題談好就行了，省去許多麻煩。但在實(shí)踐中，并非是有些領(lǐng)導(dǎo)想像的那么簡(jiǎn)單。由于好多用人單位未與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)糾紛發(fā)生的時(shí)候，用人單位不久要受到國(guó)家法律的處罰，還要受到員工的，還得給予員工賠償，往往是因小失大。再則，國(guó)家的法律逐漸健全和法制的不斷深入宣傳教育，職工的法律意思提高了，維權(quán)意思增強(qiáng)了，只要單位違反法律法規(guī)，他就告你。因此。單位不僅要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)賠償，同時(shí)還要國(guó)家勞動(dòng)行政機(jī)關(guān)的嚴(yán)厲處罰，最終會(huì)付出更加慘痛的代價(jià)。另外，特別是與高管人員、技術(shù)研究人員、高級(jí)營(yíng)銷人員、重要管理崗位的人員及掌握其他重要信息的人員訂立勞動(dòng)合同對(duì)同時(shí)，應(yīng)按《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定簽訂《保密協(xié)議》或《竟業(yè)限制協(xié)議》，以約定雙方的權(quán)利和義務(wù)，從而約束以上這些人將單位及其關(guān)聯(lián)單位的重
【關(guān)鍵詞】煤炭企業(yè)勞動(dòng)合同 創(chuàng)新管理
前言
如何建立合法平等的勞動(dòng)合同管理制度？如何讓勞動(dòng)合同起到對(duì)勞動(dòng)合同雙方都有利的作用？這是煤炭企業(yè)首先應(yīng)該考慮的，也是企業(yè)認(rèn)真要做的一項(xiàng)重要工作。勞動(dòng)合同的內(nèi)容應(yīng)該是平等的，不應(yīng)該是權(quán)利義務(wù)不對(duì)等的。只要內(nèi)容是合法平等的，權(quán)利義務(wù)規(guī)定的明明確確，雙方的勞動(dòng)糾紛才能最小化、最少化、最容易解決。企業(yè)應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)法律法規(guī)，結(jié)合煤礦工作實(shí)際，建立健全勞動(dòng)合同管理的規(guī)章制度，應(yīng)與本單位工會(huì)或職工代表或全體職工平等協(xié)商確定，并經(jīng)董事會(huì)審議通過(guò)，予以公示或告知?jiǎng)趧?dòng)者，同時(shí)報(bào)人力資源部門備案。因此，單位領(lǐng)導(dǎo)，特別是主要領(lǐng)導(dǎo)首先要高度重視，切實(shí)制定好勞動(dòng)合同管理制度，完善勞動(dòng)合同管理的工作。 勞動(dòng)合同是用人單位與被招聘錄用的勞動(dòng)者依法確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。訂立勞動(dòng)合同的目的是為了更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，使勞動(dòng)關(guān)系納入法制管理的軌道。煤炭企業(yè)作為具有一定危險(xiǎn)性的行業(yè)，生產(chǎn)條件特殊，生產(chǎn)規(guī)律變化大，勞動(dòng)用工管理等工作也比一般的工業(yè)企業(yè)復(fù)雜，因此，為避免勞動(dòng)糾紛，也為了維護(hù)職工與煤炭企業(yè)雙方的利益，煤炭企業(yè)應(yīng)嚴(yán)格按照《勞動(dòng)合同法》等法律法規(guī)做好勞動(dòng)合同管理工作。
一、煤炭企業(yè)中勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)訂及解除
（一）勞動(dòng)合同的簽訂。
為更好地保障勞動(dòng)者的權(quán)益，自用工之日起，即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系起的一個(gè)月內(nèi)必須與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同一經(jīng)訂立即具有法律約束力，雙方必須認(rèn)真履行。因煤炭企業(yè)的特殊性，招工的多元性和復(fù)雜性，決定了勞動(dòng)合同期限的不固定性。為了更好地體現(xiàn)煤炭企業(yè)的“惠工”政策，職工符合下列條件之一的，可以簽訂無(wú)固定期限合同：連續(xù)工作滿十年以上的；復(fù)員退伍、轉(zhuǎn)業(yè)軍人初次就業(yè)的；改制企業(yè)重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者符合法律法規(guī)規(guī)定續(xù)訂勞動(dòng)合同的。
簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，我們嚴(yán)格核實(shí)職工信息，如身份證信息、個(gè)人照片信息、檔案信息等，確保信息準(zhǔn)確無(wú)誤后，雙方遵循合法、公平、平等自愿，誠(chéng)實(shí)信用、協(xié)商一致的原則，簽訂勞動(dòng)合同。
（二）勞動(dòng)合同的續(xù)訂。
簽訂有固定期限的職工在合同到期時(shí)，需續(xù)訂勞動(dòng)合同。實(shí)行勞動(dòng)合同微機(jī)化管理后，我們能夠迅速掌握和了解合同到期時(shí)間，基本上在職工簽訂合同期限到期一個(gè)月前就開(kāi)始做合同續(xù)訂工作的準(zhǔn)備，主要包括審查職工在合同期內(nèi)有無(wú)違反勞動(dòng)合同條款、職工是否自愿繼續(xù)簽訂合同等，經(jīng)考核合格，開(kāi)具《續(xù)訂勞動(dòng)合同征求意見(jiàn)書(shū)》，在征求主要領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)和職工本人的同意后，由本人續(xù)訂簽字（蓋章），我們及時(shí)造好續(xù)訂合同花名冊(cè)等。
（三）勞動(dòng)合同的解除。
勞動(dòng)合同解除是指在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，由于某種因素導(dǎo)致用人單位與勞動(dòng)者雙方當(dāng)事人結(jié)束勞動(dòng)關(guān)系的一種法律行為，主要有三大類（一）辭退解除合同（二）辭職解除合同（三）協(xié)商解除合同。職工有下列情形之一的，用人單位可以解除其勞動(dòng)合同：在試用期被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的；無(wú)故曠工且屢次勸教不改的；嚴(yán)重失職、營(yíng)私舞弊，對(duì)用人單位利益造成重大損害的。
在實(shí)際工作種，充分體現(xiàn)煤炭企業(yè)勞動(dòng)合同管理的“人性化”。以無(wú)故曠工為例，由單位每月統(tǒng)計(jì)曠工人員名單，下發(fā)限期返礦通知單，限定期限內(nèi)不回來(lái)報(bào)道的給予解除勞動(dòng)合同。在解除勞動(dòng)合同后，需將解除勞動(dòng)合同通知書(shū)送達(dá)勞動(dòng)者，并登報(bào)通知，辦理解除勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者需按照雙方約定辦理工作交接，向指定的人員交接財(cái)、物和工作，并出具書(shū)面交接單據(jù)。根據(jù)交接單據(jù)開(kāi)具解除勞動(dòng)合同的證明，作為勞動(dòng)者按規(guī)定享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇和失業(yè)登記、求職登記的憑證，解除勞動(dòng)合同證明書(shū)要寫明勞動(dòng)合同期限、終止或解除合同的日期、所從事的崗位等。
二、當(dāng)前煤炭企業(yè)在合同管理中存在的問(wèn)題
（一）合同管理規(guī)章制度不健全。
雖然煤炭企業(yè)在合同管理方面都會(huì)定制符合自身?xiàng)l件要求的一系列規(guī)章制度，但是在實(shí)際工作中，很多制度卻不能落到實(shí)處。有的規(guī)定過(guò)于原則，缺乏可操作性，有的執(zhí)行缺乏保障，不易執(zhí)行等等。
（二）錯(cuò)誤信息較多，不易于后續(xù)工作開(kāi)展。
煤炭企業(yè)招工前期，由于行業(yè)的特殊性和對(duì)勞動(dòng)合同管理不重視，沒(méi)有嚴(yán)格核實(shí)人員信息，導(dǎo)致好多人員信息錯(cuò)誤，為勞動(dòng)合同的續(xù)訂等后續(xù)工作帶來(lái)不便。
（三）合同后續(xù)管理工作容易被企業(yè)忽視。
因多數(shù)煤炭企業(yè)沒(méi)有專門的合同管理人員，一些需要在后續(xù)管理工作中開(kāi)展的工作，如對(duì)合同履約情況的跟蹤管理、合同簽訂過(guò)程中相關(guān)材料的歸案保管等等，沒(méi)有具體的開(kāi)展。
三、加強(qiáng)煤炭企業(yè)合同管理的方法
（一）培養(yǎng)專門負(fù)責(zé)勞動(dòng)合同管理的工作人員。選擇適合的優(yōu)秀的人才擔(dān)任勞動(dòng)合同管理人員，對(duì)其培訓(xùn)，加強(qiáng)其職業(yè)道德教育和業(yè)務(wù)知識(shí)教育，提高人員素質(zhì)，增強(qiáng)責(zé)任感，提升工作能力。
（二）做好合同訂立前的基礎(chǔ)管理工作。訂立勞動(dòng)合同時(shí)，要求職工必須出具身份證原件，認(rèn)真審查其主體資格，做到準(zhǔn)確無(wú)誤；如有疑問(wèn)，必與個(gè)人檔案相核對(duì)。訂立合同者必須本人簽字或蓋章，一式兩份，堅(jiān)決杜絕他人代簽現(xiàn)象的發(fā)生。簽訂完成后，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同文本交由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。
