時間：2023-06-05 09:54:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位考察意見，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
第一條在民主推薦(會議投票推薦和個別談話推薦)和干部考察工作中，除嚴格按《干部任用條例》規定的基本范圍，在一定層次干部中進行民主推薦和干部考察外，還要把參與民主推薦人員范圍和干部考察聽取意見人員范圍進一步向外延伸，必須要有下一級基層群眾或群眾代表參加，由“干部”參與民主推薦向“干部和群眾”共同參與民主推薦轉變；由單獨聽取“干部”意見向共同聽取“干部和群眾”意見轉變。
第二條進一步擴大會議投票推薦范圍。領導班子換屆，會議投票推薦范圍除按《干部任用條例》規定外，還要擴大到黨委委員、人大常委會委員、政協常委；原同級離退休老同志；下一級人大、政協、紀委的主要領導成員；轄區內部分上一級的黨代表、人大代表、政協委員；部分企事業單位負責人和基層群眾代表。個別提拔任職，除按《干部任用條例》規定的“基本范圍”外，擴大到黨委委員、人大常委會委員、政協常委3原同級離退休老同志；轄區內部分上一級的黨代表、人大代表、政協委員；部分企事業單位負責人和基層群眾代表。擴大的“人員范圍”一般不少于《干部任用條例》規定“基本范圍”的20％。
第三條進一步擴大個別談話推薦范圍。領導班子換屆，參加個別談話推薦人員為：黨委、人大、政府、政協領導班子成員和同級領導干部及人民法院、人民檢察院主要領導；近三年擔任同級實職的離退休老同志3轄區內部分上一級的黨代表、人大代表、政協委員；下一級黨委和政府的主要領導成員；黨委、政府綜合部門的主要負責人；部分企事業單位負責人和基層群眾代表。個別提拔任職，參加推薦人員為：黨委、人大、政府、政協領導班子
成員和同級領導干部及人民法院、人民檢察院主要領導；近三年擔任同級實職的離退休老同志；下一級黨委和政府的主要領導成員；黨委、政府綜合部門的主要負責人。擴大的“人員范圍”一般不少于《干部任用條例》規定“基本范圍”的20％。
第四條民主推薦黨委、政府工作部門的領導干部參與人員范圍。除按《干部任用條例》規定的“基本范圍”外，人數較少的單位應包括全體在職人員，還要有本單位離退休人員代表、受該工作單位領導或指導的下級單位人員代表、公共管理部門服務對象代表參加。擴大的“人員范圍”一般不少于《干部任用條例》規定“基本范圍”的20％。
第五條在民主推薦干部中，要體現群眾公認的原則。對正職的推薦原則上要同時獲得會議投票推薦贊成票三分之一以上、個別談話推薦贊成意見二分之一以上，方可列為考察人選；對副職的推薦原則上要同時獲得會議投票推薦贊成票四分之一以上、個別談話推薦贊成意見三分之一以上，方可列為考察人選。
第六條進一步擴大干部考察聽取意見范圍。考察州市縣黨政領導干部擬任人選，聽取意見和征求意見的人員范圍，除按《干部任用條例》規定的“基本范圍”外，擴大到轄區內部分上一級的黨代表、人大代表、政協委員；考察對象所在單位部分一般干部和基層群眾代表。擴大的“人員范圍”一般不少于《干部任用條例》規定“基本范圍”的20％。
第七條考察黨委、政府工作部門領導干部擬任人選，聽取意見和征求意見的人員范圍，除按《干部任用條例》規定的“基本范圍”外，還要有考察對象所在單位部分一般干部和基層群眾代表、離退休老同志，受該工作單位領導或指導的下級單位人員代表，公共管理部門服務對象代表等參加。擴大的“人員范圍”一般不少于《干部任用條例》規定“基本范圍”的20％。
第八條進一步增強公開性和透明度，強化紀律監督，對出現弄虛作假、賄選、拉“推票”等行為的，一經發現即取消考察人選資格，并按照相關規定給予黨紀政紀處分。
第九條各級黨委(黨組)和組織人事部門要嚴格按照《干部任用條例》的規定要求，進一步堅持和完善民主推薦與干部考察工作，認真貫徹落實群眾公認原則，主動接受群眾對選拔任用工作的監督，不斷加大制度創新力度，切實把好選拔任用于部第一“關口”，真正把政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬的干部推薦和選拔到各級領導崗位上來。
同志們：
今天，我們召開2011年事業單位公開招聘工作會，針對2011年全州事業單位公開招聘工作，我講四點意見：
一是各級人事部分要從“維護社會公平正義”的高度，重視和規范事業單位公開招聘工作。為進一步規范我州事業單位公開招聘工作，州人事局出臺了《關于進一步完善我州事業單位公開招聘職員實施意見》，從2009年1月1日起，我州事業單位公開招聘工作將實行全州同一組織綜合素質筆試。這是我州事業單位招聘工作走向規范化、制度化的重要舉措。規范化、制度化是人事工作發展的必然規律，規范工作勢在必行。無論是招錄程序還是方式、方法都要進行規范。針對事業單位崗位的特殊性，州人事局在研究相關規定時提出了專業測試、跟班學習考察等盡可能滿足不同用人單位崗位需求的口試方式。正如任何事物都具有兩面性一樣，事業單位招聘工作的規范化、制度化也可能會帶來弊端，主要是對特殊人才的進進會產生制約。但總體框架必須在規范化、制度化之內再考慮靈活性。如州人事局此次出臺《關于進一步完善我州事業單位公開招聘職員實施意見》就做到了盡可能兼顧兩方面的需要。
二是要把“堅持公平正義”作為當前一個階段衡量人事工作好壞最基本的尺子，提升政府公信力。“公平正義”是當代社會對人事工作提出的基本要求。當前國內就業形勢嚴重，從1993年中心在確立社會主義市場經濟體制中提出“效率優先，兼顧公平”的分配原則，到黨的十六屆五中全會夸大“更加注重社會公平”，二者之間的轉換是時展的要求。在“選拔人才”與“維護公平正義”兩者發生沖突時，在當前的特定條件下，特別是在鼓勵特殊優秀人才脫穎而出的政策機制尚未完善之前，人事部分更多的是要服從公平正義，只有堅持公平正義才能提升政府人事部分公信力。規范化、制度化的招聘方式可能會使少數特殊人才受到影響，但當前應把堅持公平正義作為衡量人事工作最基本的尺子，盡最大限度排除人情關系的干擾。同時，在程序設置上要更加嚴格，無論是公務員招考還是事業單位招聘都要把程序設置放在首位，只有嚴守程序、嚴格措施，整個招錄工作才不會受到社會質疑，才能提升政府公信力。
三是要認真總結事業單位公開招聘工作的經驗和教訓，不斷探索新途徑和新方法。近年來，我州事業單位公開招聘工作不斷推進，有經驗也有教訓。從明年開始，我州各級人事部分要在《關于進一步完善我州事業單位公開招聘職員實施意見》的基礎上，認真探索新方法、新途徑。任何規定、制度的出臺實施都存在一個不斷探索、總結、完善的過程，不可能一勞永逸。從歷史上看，國家在選拔人才的方式方法上從來就沒有一成不變，如秦在同一之前，“做官之途，唯辟田與勝敵而已”，而勝敵是其主要途徑。秦同一后的官吏，也就多出于戰功。漢朝建立了察舉、征召等一整套的選官制度;魏晉南北朝時期實行九品中正制;從隋唐至明清一直實行科舉制，歷代人才選拔制度的變遷，說明國家在人才選拔方式上始終是一個不斷探索的過程。目前的選拔方式也不是完全科學公道，盡善盡美，有的特殊人才通過目前的招錄渠道仍然沒有辦法進進公務員隊伍也只能放棄。事業單位招聘工作相對靈活，如口試中采取跟班學習考核的方法是靈活有效的，可以看出一個人的能力、人品等素質，但又不能完全回避人情關系，如何進一步規范還需要不斷探索。
四是要認真細致、科學公道地做好事業單位公開招聘工作。細節決定成敗，我州事業單位公開招聘工作開始前要認真細致做好每一個環節的工作。對招錄程序、專業設置要科學公道，充分考慮考生的實際情況，比如專業設置一個大項里面會有幾個小項，各大項之間的小項又會有交叉，這些在設置《簡章》時都要充分考慮，避免因設置條件不公道使考生難以參加報名。同時，報名資格審查要嚴格，審查標準要同一，認真細致做好每一個環節的工作。因專業設置不當、資格審查不嚴出現題目的一律由縣市人事部分承擔責任，州人事局對各縣市人事部分因工作不認真細致導致違規錄用的職員一律不予批準錄用。此外，在事業單位公開招聘工作中，各級人事部分要互通訊息、加強聯系、共同探索，為構建和諧社會，維護公平正義做好人事部分的工作。
一、招聘對象及條件
(一)具有中華人民共和國國籍;
(二)擁護中華人民共和國憲法;
(三)具有良好的品行;
(四)具有正常履行職責的身體條件;
(五)具有符合崗位要求的工作能力;
(六)符合招聘崗位所要求的年齡條件;
(七)具體報名條件以《大化瑤族自治縣2016年事業單位急需緊缺人才招聘計劃匯總表》(以下簡稱《計劃表》)為準。
二、招聘辦法
采用直接面試、考察、體檢的辦法進行。
(一)雙選會招聘方式
縣人力資源和社會保障局派出招聘工作組，參加廣西人才市場舉辦的“2016年春季全區人才交流大會”，對符合應聘條件人員采取現場洽談、面試，擬定考察人選。
(二)組織現場招聘方式
雙選會招聘后剩余的空缺職位或未能參加雙選會招聘的職位，將采取組織現場招聘方式繼續招聘，現場招聘報名時間另行。
三、招聘程序
(一)報名與資格審查
報名人員從2016年2月25日起，通過河池人才網、廣西人才網查閱《計劃表》，或在2016年3月12日雙選會現場查閱《計劃表》。按要求填報《河池市2016年事業單位公開招聘急需緊缺人才報名登記表》一式二份，并提供相關材料。
1.雙選會招聘報名
雙選會上報名人員需提供材料：
(1)身份證、畢業證、學位證(2016年應屆普通高校畢業生提供畢業學校蓋章的畢業生就業推薦表)復印件一式二份;
(2)招聘崗位所要求的專業技術資格證書一式二份;
(3)《河池市2016年事業單位公開招聘急需緊缺人才報名登記表》一式二份;
(4)一寸半身免冠彩色相片二張。
2.雙選會招聘資格審查
資格審查工作由招聘工作組嚴格按照招聘職位規定的資格條件進行資格審核，對待所有考生一視同仁。
3.雙選會招聘報名時間、地點
報名時間：2016年3月12日(周六)9：00-16：00
報名地點：南寧國際會展中心14號展廳
(二)面試
招聘工作組根據資格審查情況，可在招聘會現場進行面試，或另行安排時間組織面試。按照“干什么考什么”的原則，面試采取結構化面試方式進行。面試成績實行百分制，60分合格，面試成績當天宣布。
(三)考察和體檢
根據考生面試成績從高分到低分的順序，按1:1比例確定考核、體檢人選。
1.體檢
體檢由縣人力資源和社會保障局會同招聘單位，統一組織到縣人民醫院進行體檢。體檢項目和標準參照人事部、衛生部《關于印發〈公務員錄用體檢通用標準(試行)〉的通知》(國人部發〔2005〕1號)等規定執行。
對《公務員錄用體檢通用標準(試行)》中的心率、視力、聽力、血壓等項目達不到體檢合格標準的，應安排當日復檢;對邊緣性心臟雜音、病理性心電圖、病理性雜音、頻發早搏(心電圖證實)等項目達不到體檢合格標準的，應安排當場復檢。考生對非當日、非當場復檢的體檢項目結果有疑問的，可以在接到體檢結論通知之日起7日內向體檢實施機關提交復檢申請，經批準后進行復檢。實施機關應對復檢項目嚴格保密。原則上，非當日、當場復檢的項目，不得在原體檢醫院進行復檢，復檢只能進行一次，體檢結果以復檢結論為準。按《公務員錄用體檢特殊標準(試行)》執行的崗位，所有體檢項目均不進行復檢。
體檢所需經費由應聘人員承擔。
2.考察
考察工作由招聘單位及主管部門負責。考察應成立考察工作小組，每組應有2名以上工作人員組成。考察組應當廣泛聽取意見，做到全面、客觀、公正，并據實寫出考察材料。考察的同時，要進行報考資格復審。考察結束后應形成書面材料，確定考察意見為合格或不合格。經考察不合格的，不予聘用。
考察和體檢時間：2016年6月底前
(四)確定擬聘人選，審核、公示
招聘單位、主管部門和縣人力資源和社會保障局根據面試成績、體檢與考察結果，按照各招聘崗位人數從高分到低分確定擬聘人選，并整理聘用核準備案材料報市級人社部門審核、公示，公示期7天。
確定擬聘人選，審核、公示時間：2016年7月15日前
(五)辦理聘用
經市級人社部門核準相關聘用材料并同意聘用擬聘人員后，方可辦理聘用手續。批準聘用的人員，與招聘單位簽訂聘用合同，試用期為12個月，在所聘用崗位上服務年限不少于3年。
辦理聘用時間：2016年7月30日前
四、咨詢電話及郵箱
大化瑤族自治縣人力資源和社會保障局聯系電話：0778-5812171;郵箱：[email protected]
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2016年大化瑤族自治縣事業單位急需緊缺人才招聘計劃匯總表
2016年河池市事業單位招聘急需緊缺人才報名登記表樣表
2016河池市事業單位招聘個人承諾書樣本
大化瑤族自治縣人力資源和社會保障局
根據山東省濟南市體育局所屬事業單位崗位空缺情況和工作需要，按照《濟南市事業單位公開招聘人員實施意見》（濟人字〔2007〕91號）和《關于進一步做好市屬事業單位公開招聘工作的通知》（濟人字〔2009〕13號）的有關規定，我局擬為所屬部分事業單位公開招聘7名工作人員，現將有關事項公告如下：
一、招聘范圍和條件
（一）具有中華人民共和國國籍；
（二）遵守中華人民共和國憲法和法律；
（三）具有良好的品行和適應崗位的身體條件；
（四）年齡在40周歲以下（1977年1月8日以后出生）；
（五）具備招聘崗位所需的其他資格條件。
定向、委培應屆畢業生應聘的，須征得定向、委培單位同意。在職人員應聘的，應征得所在單位同意。在讀全日制普通高等院校在校生不得應聘，也不得用已取得的學歷學位作為條件應聘。曾受過刑事處罰和曾被開除公職的人員、在公務員招考和事業單位公開招聘中被主管機關認定有嚴重違紀違規行為的人員不得報考。現役軍人及法律規定不得聘用的其他情形的人員不得報考。應聘人員不能報考與本人有應回避親屬關系的崗位。
二、招聘計劃和崗位
此次我局共有6個所屬事業單位擬招聘7人。招聘崗位和具體崗位要求詳見《2017年濟南市體育局所屬事業單位公開招聘工作人員崗位匯總表》。
三、報名和資格審查
招聘簡章將通過濟南市體育局網站（jnstyj.gov.cn）公布。
（一）報名
本次招聘采取現場報名、現場確認的方式進行。
1.報名時間：2018年1月8日、9日9：00——17：00。
2.報名地點：天橋區清河北路11001號濟南市體育運動學校辦公樓一樓（原小清河北路山師北院），乘坐31路、130路公交車在“黃臺家紡城”下車西行100米路北。
3.所需材料：應聘人員報名時需提交本人學歷、學位證書、身份證及報考職位要求的相關資格證書、證明材料，有工作單位的人員還要提交有用人權限部門或單位出具同意應聘的介紹信，留學歸國人員應聘的還要提供國家教育行政部門認證的學歷證明。招聘崗位要求具有規定年限專業工作經歷的，應聘人員須提供相應的專業工作經歷證明。高校畢業生在校期間的社會實踐、實習、兼職等不能作為專業工作經歷。專業工作經歷年限按足年足月足日累計，以2018年1月8日為截止日期。上述證件及相關材料均需交驗原件并提供復印件。
（二）資格審查
對應聘人員的資格審查工作，貫穿招聘工作的全過程。根據應聘人員提交的資料，對應聘人員進行資格審查，并當場公布審查結果。凡發現與簡章要求不符者、材料弄虛作假者，一經核實，一律取消應聘資格。
對符合應聘條件通過審查的人員，需提交近期同底版1寸免冠彩色照片2張，發放并填寫《報名登記表》、《誠信承諾書》，應聘人員可當場領取筆試準考證。
資格審查結束后，對應聘人數達不到面試比例要求的招聘崗位，取消該崗位的招聘計劃。
本次招聘不收取任何考試考務費用。
四、考試內容和方法
考試分為筆試、面試，均采用百分制計算成績。
（一）筆試
筆試主要測試應聘人員的綜合素質，主要包括言語理解與表達、數字分析能力、分析推理能力、綜合理解與分析能力、常識判斷等。筆試設定最低合格分數線，由市體育局根據考試情況和應聘人員成績確定。
1.筆試時間： 2018年1月19日（具體時間、地點詳見筆試準考證）。
2.確定面試人選。在筆試最低合格分數線以上，根據應聘人員筆試成績，由高分到低分，按招聘崗位規定的比例，依次確定進入面試范圍人選。個別崗位筆試合格人數達不到規定比例的，按實有合格人數確定。應聘人員可登錄濟南市體育局網站查詢筆試成績、取得面試資格人員名單、面試通知單領取的時間及地點。因個人原因逾期未領面試通知單的，視為自動放棄。因棄權造成的空缺，在筆試合格分數線之上，按筆試成績由高分到低分依次遞補。
（二）面試
面試分為結構化面試和專業考察兩部分，均采用百分制計分，其中結構化面試和專業考察成績分別占面試成績的40%、60%。
1.結構化面試：
結構化面試時間： 2018年1月30日（詳見面試通知單）。
結構化面試地點：天橋區清河北路11001號濟南市體育運動學校（原小清河北路山師北院）。
每位應聘人員結構化面試時間不超過10分鐘。結構化面試主要主要從語言表達、邏輯思維、專業素質等方面考察應聘人員從業的基本素質和基本能力。結構化面試人員達不到規定比例的崗位，設定結構化面試合格分數線，合格分數線為60分，達到合格分數線的考生方可進入專業考察環節。結構化面試人員達到規定比例的崗位，其考生均自動進入專業考察環節。
2.專業考察
（1）專業考察的內容：
①羽毛球教練員崗位考察內容為：羽毛球專業理論、羽毛球專業技能展示、現場教學。
②籃球教練員崗位考察內容為：籃球專業理論、籃球專業技能展示、現場教學。
③射擊（手槍項目）教練員崗位考察內容為：射擊（手槍項目）專業理論、射擊（手槍項目）技能展示、現場教學。
④手球教練員崗位考察內容為：手球專業理論、手球專業技能展示、現場教學。
⑤橄欖球教練員崗位考察內容為：橄欖球專業理論、橄欖球專業技能展示、現場教學。
⑥擊劍教練員崗位考察內容為：擊劍專業理論、擊劍專業技能展示、現場教學。
⑦水質管理員崗位考察內容為：游泳池（館）水質管理專業理論、實踐。
（2）專業考察時間及地點：
時間： 2018年1月30日
地點：詳見面試通知單。專業考察成績由評委當場評判，計分員將各位考官評分登錄在專業考察成績匯總表，然后在每項要素得分中去掉一個最高分、去掉一個最低分，剩下得分的總和取平均分，計算出該項要素的最后得分，各要素平均分相加得出該位考生的專業考察成績，按規定由主考官、監督員和社會監督員簽字后，存檔備查。在專業考察結束后當場向應聘人員宣布專業考察成績。
面試結束后，按筆試成績占30%、面試成績占70％的比例百分制合成考試總成績。筆試成績、面試成績、考試總成績均計算到小數點后兩位數，尾數四舍五入。按照招聘崗位，根據應聘人員考試總成績，由高分到低分按1:1.5的比例，確定考察范圍人選，組織考察。對考察合格人員，按招聘人數1:1的比例確定進入體檢范圍人選，組織體檢。同一招聘計劃應聘人員出現考試總成績并列的，則按筆試成績由高分到低分確定考察體檢范圍人選，若出現筆試成績也相同的，則對成績相同者重新組織專業考察，按專業考察成績由高分到低分確定考察體檢范圍人選（在考察體檢時，對因棄權或考察、體檢不合格造成的人員空缺，也按照上述方法等額遞補）。
五、考察體檢
考察體檢工作由市體育局負責組織實施。考察體檢要嚴格落實公開招聘回避、保密等紀律規定。
（一）考察。考察根據崗位條件要求采取多種方式進行，側重思想政治表現、道德品質、業務能力和工作實績等方面的情況，并對應聘人員是否符合規定的崗位資格條件、提供的相關信息材料是否真實準確等進行復審。按照有關規定，對考察對象的檔案進行嚴格審核，重點審核“三齡二歷一身份”等內容。對檔案中存在的問題，要認真進行調查，問題未查清并處理到位的，不得辦理聘用手續。濟南市體育局成立考察工作小組，具體負責考察工作，每組應有2名及以上工作人員組成。考察小組要實事求是，全面、客觀、公正地評價被考察對象，并寫出書面考察意見。
（二）體檢。體檢應在縣級以上綜合性醫院進行，體檢標準和項目參照《關于修訂〈公務員錄用體檢通用標準（試行）〉及<公務員錄用體檢操作手冊（試行）>有關內容的通知》（人社部發〔2016〕140號）執行，國家另有規定的從其規定。體檢完畢，主檢醫生應當審核體檢結果并簽名，醫療機構加蓋公章。體檢醫生與體檢者有回避關系的，應予回避。對于體檢中違反操作規程、弄虛作假、徇私舞弊、瀆職失職等，造成不良后果的工作人員，按照有關規定給予處理；應聘者在體檢過程中有意隱瞞影響聘用的疾病或者病史的，經查實后給予不予聘用的處理；應聘者在體檢過程中有串通體檢工作人員作弊或者請他人代替體檢以及交換、替換化驗樣本等作弊行為的，取消應聘資格。應聘人員不按規定的時間、地點參加體檢的，視作自動放棄。對按規定需要復檢的，不在原體檢醫院進行，復檢只能進行1次，結果以復檢結論為準。對因棄權和考察體檢不合格造成的人員空缺，可從進入同一崗位考察體檢范圍人選中依次等額遞補。
六、公示聘用
對考試、考察、體檢均合格的擬聘用人員，由濟南市體育局報市人力資源社會保障局后統一公示，公示期為7個工作日。擬聘用人員名單公示后不再遞補。公示期滿后，對沒有問題或者反映問題不影響聘用的，由市體育局辦理備案手續。對反映問題影響聘用并查實的，不予聘用。符合聘用條件的，發放《濟南市市屬事業單位招聘人員通知書》，憑《濟南市市屬事業單位招聘人員通知書》辦理相關手續。聘用單位和受聘人員按規定簽訂聘用合同，確立人事關系。受聘人員按規定實行試用期制度，期滿合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。
七、組織工作紀律
招聘工作實行政務公開，及時面向社會公布招聘工作的進展情況，接受社會和群眾的監督。對違反公開招聘紀律的報考人員，取消考試或聘用資格；對違反公開招聘紀律的工作人員，視情節輕重給予相應處分。
聯 系 人：韓老師咨詢電話： 66608332
實施方案
為切實做好2021年度市屬事業單位公開招聘工作，根據《事業單位人事管理條例》（國務院令第652號）、《事業單位公開招聘人員暫行規定》（人事部令第6號）等相關規定，現制定如下實施方案：
一、總體要求
（一）招聘范圍。事業單位新進人員，除政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及涉密崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。
（二）組織方式。市屬事業單位公開招聘工作人員，按照崗位的等級、類別和專業條件要求，采取不同的方式組織進行。
1.招聘初級專業技術崗位和七級以下管理崗位（以下簡稱“初級崗位”）人員，采取筆試和面試相結合的方式進行。市屬事業單位初級綜合類崗位可參加由省人力資源社會保障廳統一組織的筆試。具備自主組織筆試條件的，經市事業單位人事綜合管理部門同意，也可由招聘單位自主組織筆試，或由主管部門（舉辦單位）統一組織筆試。公開招聘筆試工作應嚴格執行人事考試標準化要求、回避規定和保密規定。資格審查、面試、考察、體檢等工作，由招聘單位或其主管部門（舉辦單位）組織。
2.招聘中級專業技術崗位和五級、六級管理崗位人員，采取專業筆試和面試相結合的方式進行，由招聘單位或其主管部門（舉辦單位）根據備案的招聘方案，按規定程序、時間組織實施。招聘五級、六級管理崗位人員，須報市委組織部同意后，按規定程序組織實施。
3.招聘副高級以上專業技術崗位人員，急需的高層次、短缺專業人才，博士，可以采取專業測試、答辯、試講、面談交流等方式進行，也可采取考察的方式組織。
4.招聘工勤技能崗位人員，采取專業筆試和專業測試相結合的方式進行，也可根據崗位需要采取技能操作等方式測試。由招聘單位或其主管部門（舉辦單位）根據備案的招聘方案，按規定程序、時間組織實施。
5.招聘體育、藝術、音樂、舞蹈等側重考察專業技能的特殊專業人員，在條件具備的情況下可采取先面試（側重專業技能測試）后筆試的考試方式。
（三）組織實施。根據崗位空缺情況，市屬事業單位在下達的用編進人計劃內（實行人員控制總量管理的單位在人員控制總量內），制定年度招聘方案報市事業單位人事綜合管理部門備案后組織實施。市屬事業單位依據有關規定、招聘方案研究制定招聘簡章，經主管部門（舉辦單位）、市事業單位人事綜合管理部門審核同意后，在市人力資源社會保障局和主管部門（舉辦單位）官方網站同時。招聘單位或其主管部門（舉辦單位）原則上應在報名截止后兩個月內完成考試、考察和體檢工作。
由招聘單位或主管部門（舉辦單位）組織的公開招聘，筆試、面試結束后應嚴格按照考試考務有關規定公布成績，及時公布進入考察、體檢范圍人員名單。考試總成績由筆試成績和面試成績按一定比例百分制加權計算，筆試成績占比可按40%或50%掌握，具體比例應在公開招聘方案、簡章中予以明確。擬聘用人員確定后，由招聘單位主管部門（舉辦單位）在其網站面向社會公示擬聘用人員名單，公示期為7個工作日。公示期間有異議的，主管部門（舉辦單位）按照有關規定調查處理，作出結論。公示期滿無異議或者反映問題不影響聘用的，由招聘單位或其主管部門（舉辦單位）提出聘用意見，報市事業單位人事綜合管理部門辦理人員聘用備案手續。擬聘用人員名單公示后原則上不再遞補。
人員聘用備案須報送以下材料：公開招聘工作總結、擬聘用人員基本信息、備案承諾書、公示反映問題的調查處理情況、招聘過程中違紀違規及存在不誠信情形人員信息等。本年度公開招聘工作應于2021年12月31日前完成。
（四）其他要求
1.市屬事業單位要積極開發面向服務基層項目人員定向招聘崗位，定向招聘崗位一般為普通管理崗位或專業條件要求較寬的專業技術崗位。我省2016年以前選聘的“三支一扶”計劃人員、2019年以前選派的“大學生志愿服務西部計劃”全國項目和山東項目人員以及外省市2019年以前選派的“大學生志愿服務西部計劃”全國項目山東生源人員、我市統一招募的“社區工作者”等服務基層項目人員，服務滿2年且完成協議書（合同）規定的服務期限、考核合格的，可報考面向服務基層項目人員招聘崗位。已享受優惠政策被錄用為公務員或招聘為事業單位工作人員的，不得再次報考面向服務基層項目人員招聘崗位。
2.實行面向基層事業單位工作人員的公開遴選制度。為激勵引導優秀人才服務基層干事創業，規范完善基層人才交流機制，對于在鄉鎮（街道辦事處）事業單位工作滿5年以上的正式在編（含人員總量控制）在崗工作人員向市、區屬事業單位交流實行統一公開遴選制度，具體辦法另行制定。
3.市屬事業單位要積極開發適合西藏籍、新疆籍高校畢業生特點的定向招聘崗位。2021屆西藏、新疆生源（高考時戶籍，下同）全國普通高校畢業生，或西藏、新疆生源2019—2020屆未就業的全國普通高校畢業生，可應聘符合崗位條件的面向西藏籍、新疆籍高校畢業生招聘崗位。
4.市屬事業單位要按照《山東省殘疾人就業辦法》（省政府令第270號）要求，積極開發面向殘疾人招聘崗位，適當放寬招聘條件。對殘疾但不影響履行工作職責的應聘人員，不得以殘疾為由而拒絕聘用。具有本市戶籍、持有第二代《中華人民共和國殘疾人證》（包括社保卡搭載的殘疾人證，2021年4月23日前核發）的殘疾人，可應聘符合崗位資格條件的面向殘疾人招聘崗位。
5.香港和澳門居民中的中國公民可應聘符合條件的崗位。
6.取得祖國大陸全日制普通高校學歷的臺灣學生和取得祖國大陸認可學歷的其他臺灣居民，可應聘高等院校、公共文化服務機構、醫療衛生機構符合條件的崗位。
7.2021年，各級事業單位空缺崗位仍主要用于專項招聘應屆高校畢業生和擇業期（二年）內未落實過工作單位的高校畢業生。中、初級崗位原則上不作工作年限要求。
8.取得高級工、預備技師職業資格的高級技校或技師學院全日制畢業生，可分別按照全日制高職（大專）、本科畢業生應聘符合條件的崗位。
9.對暫未取得國（境）外學位認證的海歸留學人員，可采取“承諾＋容缺”方式，允許先行參加考試，在規定時間內后補學歷學位認證書，待正式取得國（境）外學歷學位認證書后，方可進行公示、聘用。
10.市屬事業單位招聘副高級以上專業技術崗位人員和博士，以及急需的高層次、短缺專業人才可公布中、長期簡章。
二、參加統一筆試的初級綜合類崗位招聘
（一）招聘崗位
崗位任職條件中的學歷、學位、專業要明確、具體，易于界定。專業設置須與招聘崗位相匹配，原則上應從寬確定專業要求，同一崗位可設置一個或多個相近的適合崗位要求的專業，也可按專業大類設置專業條件，對專業要求不高的通用型招聘崗位可設置為專業不限。專業名稱、類別等，主要參考教育部制定的現行專業目錄和人社部制定的全國技工院校專業目錄。
不得設置歧視性、指向性條款。
招聘信息一經確定并向社會公布，不得變更。
同一主管部門所屬不同事業單位的相同、相近崗位，可適當歸并，集中招聘。
參加市屬事業單位初級綜合類崗位統一筆試的單位，請務必于2021年4月13日前將經主管部門（舉辦單位）審定匯總后的《市屬事業單位公開招聘工作人員崗位匯總表》通過金宏網發送至市人力資源社會保障局事業單位人事管理處。
（二）招聘條件
應聘人員應當具備以下條件：
1.具有中華人民共和國國籍；
2.年齡應在40周歲以下（1980年4月23日以后出生）；
3.遵守憲法和法律；
4.具有良好的道德品行和適應崗位的身體條件、心理素質；
5.具有招聘崗位要求的專業或技能條件；
6.具備招聘崗位所需要的其他條件；
7.法律、法規規定的其他條件。
現役軍人，在讀的非應屆畢業生，不得應聘。在讀全日制普通高校非應屆畢業生不能用已取得的學歷學位作為條件應聘。
因犯罪受過刑事處罰的人員，被開除黨籍的人員，被開除公職的人員，以及法律法規規定不得聘用的其他情形人員不得應聘。
應聘人員不得報考有《事業單位人事管理回避規定》（人社部規〔2019〕1號）規定情形的崗位。
（三）招聘信息。招聘簡章分別在市人力資源社會保障局、招聘單位主管部門（舉辦單位）官方網站，時間不少于7個工作日。
（四）報名、初審和繳費
1.個人報名
報名時間：2021年4月23日9:00—4月26日16:00
查詢時間：2021年4月23日11:00—4月27日16:00
報名實行網上統一報名，報考人員登錄青島市人力資源和社會保障局網站事業單位招聘專欄，點擊“報名入口”，進入網上報名系統（以下簡稱“報名系統”），如實填報個人信息資料。每人限報一個崗位，兼報者取消應聘資格。招聘單位初審通過，報名信息不能更改。2021年4月26日16:00后，單位尚未初審或者初審未通過的，不能再改報其他崗位，不能再修改、補充報名信息。
報名人員必須使用有效身份證件進行報名和考試，報名人員的姓名、身份證號碼等個人信息必須真實一致。有惡意注冊報名信息、擾亂報名秩序等行為的，查實后取消其本次報名資格。
2.單位初審
初審時間：2021年4月23日11:00—4月27日16:00
報名人員提交信息2小時后招聘單位可進行初審。具備報名資格并符合應聘條件的，不得拒絕報名；未通過初審的，要說明理由；提交材料不全的，應注明缺少的內容，退回報名人員補充。網上報名期間，招聘單位應安排專人接聽咨詢電話，提供咨詢服務。
3.網上繳費
繳費時間：2021年4月23日11:00—4月28日16:00
通過資格初審的人員，在規定時間內登錄報名系統進行網上繳費，逾期未進行網上繳費的，視為放棄。繳費成功人員于2021年5月18日9:00—5月22日9:30登錄報名系統打印準考證、《事業單位公開招聘報名登記表》和《應聘事業單位工作人員誠信承諾書》（參加面試時使用）。根據市物價部門核定的標準，考務費的收取標準為每人每科40元。
擬享受減免考務費的應聘人員，不實行網上繳費，在招聘單位資格初審通過后，在規定時間內按指定程序提交相關證明材料，辦理減免考務費審核確認手續。
（五）招聘計劃核減及崗位改報
報名結束后，應聘人數達不到規定比例且計劃招聘名額為1人的招聘崗位，取消招聘崗位；計劃招聘2人（含）以上的，按規定的比例相應核減招聘人數。對達不到規定比例的面向殘疾人招聘崗位，經市事業單位人事綜合管理部門批準，可適當降低開考比例。核減和取消招聘計劃的情況，在青島市人力資源和社會保障局網站予以公布。
取消招聘計劃崗位的應聘人員，在規定時間內由本人申請，可按規定改報其他符合條件的本次市屬事業單位招聘崗位。
（六）資格審查
資格審查工作貫穿招聘工作的全過程。招聘單位或其主管部門（舉辦單位）應當選派專人對應聘人員的資格條件進行嚴格審查，確定符合招聘條件的人員，對資格審查結果負責。
進入面試的應聘人員，需按招聘崗位要求，向招聘單位提交本人相關證明材料及1寸近期同底版免冠照片2張。相關證明材料主要包括：
1.全日制普通高校應屆畢業生應聘的，提交身份證、學校核發的就業推薦表。
2.其他人員應聘的，提交國家承認的學歷學位證書（須在2021年4月23日之前取得）、身份證。
3.在職人員應聘的，還需提交有用人權限部門或單位出具的同意應聘介紹信，對按時出具同意應聘介紹信確有困難的在職人員，經招聘單位同意，可在考察或體檢時提供。
4.報考定向招聘崗位的，其中服務基層項目人員，還需提供相關服務基層項目的證明材料；西藏籍、新疆籍高校畢業生還需提供戶口簿；殘疾人還需提供殘疾人證。
5.香港和澳門居民中的中國公民應聘的，還需提供《港澳居民來往內地通行證》；臺灣學生和臺灣居民應聘的，還需提供《臺灣居民來往大陸通行證》。
6.已取得國（境）外學歷學位證書、但未獲得教育部門認證的留學生應聘的，需提供國（境）外學歷學位證書及有資質的機構出具的翻譯資料，并作出規定時間內可取得相關材料的承諾。
高校畢業生在校期間的社會實踐、實習、兼職等不作為工作經歷。工作經歷年限按足年足月累計，工作年限計算截至2021年4月23日。
（七）考試
考試分為筆試和面試。
1.筆試
綜合類筆試只考一科，考試內容包括法律法規、政治經濟理論、時政方針、科技知識、省情省況等基礎性知識和綜合寫作。筆試采用百分制計算應聘人員的成績。為保證新進人員基本素質，筆試設定合格分數線。合格分數線由市事業單位人事綜合管理部門根據崗位招聘人數和筆試情況確定。
筆試采取統一考試、統一標準、統一閱卷的方式進行。
筆試時間：2021年5月22日上午9:00—11:30
2.面試
面試由招聘單位或其主管部門（舉辦單位）組織實施。面試應體現崗位特點和專業要求，可采用專業測試、結構化測試、情景模擬、試講、答辯及實際操作等多種方式組織。面試考官一般不少于7人，外聘考官比例一般不少于三分之二。
面試人選從達到筆試合格分數線的應聘人員中，按不低于1:3不高于1:5的比例，根據招聘崗位和招聘人數由高分到低分依次確定，并按規定程序面向社會公布。招聘人數較多的崗位，經市事業單位人事綜合管理部門批準，可適當降低面試人員比例。筆試合格人數出現空缺的崗位，取消招聘；筆試合格人數達不到面試比例要求的，按實有筆試合格人數確定面試人選。在規定時間內面試人選未向招聘單位提交有關材料的，視為放棄。經審查不具備報考條件的，取消其面試資格。因放棄或取消資格造成的空缺，在筆試合格分數線以上按筆試成績從高到低依次遞補，并面向社會公布。
招聘單位可根據崗位需要設定面試合格分數線，達到面試合格分數線的方可進入考察體檢范圍。面試結束后，將筆試成績和面試成績按照規定比例百分制加權計算考試總成績，筆試成績、面試成績、考試總成績均計算到小數點后兩位數，尾數四舍五入。根據考試總成績，確定進入考察體檢范圍人選。同一招聘崗位應聘人員出現總成績并列的，按筆試成績由高分到低分確定進入考察體檢范圍人選。
（八）考察和體檢
招聘單位或其主管部門（舉辦單位）應成立考察體檢工作小組，具體負責考察體檢工作。根據應聘人員考試總成績，由高分到低分按不高于1:1.5的比例，確定進入考察體檢范圍人選，面向社會公布。招聘單位可結合實際自主確定考察、體檢先后順序，并等額組織。
考察可根據崗位條件要求采取多種方式進行，主要考察思想政治表現、道德品質、業務能力和工作實績等方面情況，并對應聘人員是否符合規定的崗位資格條件、提供的相關信息材料是否真實準確等進行復審。要按照《關于進一步從嚴管理干部檔案的意見》（魯組發〔2017〕2號）要求，對考察對象的檔案進行嚴格審核，重點審核“三齡二歷一身份”等內容。對檔案中存在的問題，要認真進行調查，問題未查清并處理到位的，不得辦理聘用手續。考察體檢工作小組要實事求是，全面、客觀、公正地評價被考察對象，并寫出書面考察意見。
體檢應在縣級以上綜合性醫院進行，體檢標準和項目參照公務員錄用體檢標準及操作手冊執行，國家另有規定的，從其規定。對按規定需要復檢的，不得在原體檢醫院進行，復檢只能進行1次，結果以復檢結論為準。必要時，市事業單位人事綜合管理部門可以要求重新體檢。應聘人員未按規定時間、地點參加體檢的，視為放棄。對放棄或考察體檢不合格造成的空缺，可從進入同一崗位考察體檢范圍的人員中依次等額遞補。
（九）公示和聘用
考試、考察、體檢合格的擬聘用人員，由招聘單位主管部門（舉辦單位）在其網站面向社會公示擬聘用人員名單，公示期為7個工作日。公示期間有異議的，主管部門（舉辦單位）按照有關規定調查處理，作出結論。公示期滿，對沒有問題或者反映問題不影響聘用的，由招聘單位或其主管部門（舉辦單位）提出聘用意見，報市事業單位人事綜合管理部門辦理備案手續。對反映問題影響聘用并查實的，不予聘用。符合聘用條件的，發放《事業單位公開招聘人員聘用通知書》，憑《事業單位公開招聘人員聘用通知書》辦理相關手續。招聘單位和受聘人員按規定簽訂聘用合同，確立人事關系。受聘人員按規定實行試用期制度，期滿合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。
三、組織領導和監督檢查
（一）加強領導，優化機制。事業單位公開招聘工作政策性強，涉及面廣，社會關注度高。各部門、各單位要強化政治意識、大局意識、責任意識，高度重視公開招聘工作。要切實加強組織領導，采取有效措施，優化工作機制，理順工作關系，配強工作力量，積極穩妥做好公開招聘工作。
（二）嚴格程序，強化監管。要嚴格執行《事業單位公開招聘人員暫行規定》（人事部令第6號）、《事業單位人事管理回避規定》（人社部規〔2019〕1號）等有關規定，堅持標準條件，規范操作程序，嚴肅工作紀律。要及時面向社會公布招聘工作的進展情況，做到信息公開、過程公開、結果公開，接受社會和群眾的監督。市事業單位人事綜合管理部門將會同紀檢、監察部門，采取“雙隨機、一公開”等監管形式，加強對公開招聘工作的監督檢查。事業單位公開招聘方案、簡章、應聘人員資格審查、考試考務、體檢、考察、回避等材料須存檔五年備查。
（三）嚴肅紀律，確保公平。對違反公開招聘紀律的應聘人員，按照《事業單位公開招聘違紀違規行為處理規定》（人力資源和社會保障部令第35號）處理，對招聘工作中存在不誠信情形的應聘人員，納入事業單位公開招聘違紀違規與誠信檔案庫；對違反公開招聘紀律的工作人員，依據《行政機關公務員處分條例》（國務院令495號）、《事業單位工作人員處分暫行規定》（人力資源和社會保障部 監察部令18號）等有關規定給予處理；涉嫌犯罪的，移送司法機關依法追究刑事責任。
附件：1.市屬事業單位公開招聘工作人員崗位匯總表
2.《市屬事業單位公開招聘工作人員崗位匯總表》填
表須知
附件1
市屬事業單位公開招聘工作人員崗位匯總表
事業單位主管部門（舉辦單位）（蓋章）：
填表時間： 年 月 日
序號
招聘
單位
主管部門
崗位
類別
崗位
等級
崗位
名稱
崗位
說明
招聘
人數
學歷
學位
專業名稱
研究方向
其他條件要求
是否緊缺專業
面試比例
筆試和面試成績比例
咨詢電話
監督電話
信息公布網站
備注
填報人：
聯系電話：
手機號：
填表說明：1.此表由招聘單位填寫，經主管部門審核匯總后，報青島市人力資源和社會保障局事業單位人事管理處；
2.崗位類別填寫專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位；崗位等級，專業技術崗位填寫初級、中級、副高級、正高級，管理崗位填寫七級以下，工勤技能崗位填寫技術工三級、技術工四級、技術工五級、普通工；
3.定向招聘崗位請在“備注”欄中注明。
附件2
《市屬事業單位公開招聘工作人員崗位匯總表》填表須知
一、“崗位名稱”欄：崗位名稱應從崗位職責的角度表述，明確具體、規范簡練。同類崗位專業要求不同時，應后綴阿拉伯數字以示區分。例如，招聘教師的崗位可用“教師1、教師2…”表述。
二、“學歷”欄：“大專、本科、碩士研究生、博士研究生、不限”限選其一。“學位”欄：“學士、碩士、博士、不限”限選其一。學歷高于崗位要求的人員可以報考，報考崗位有學位要求的，應聘人員應當具有相應或更高學位。
三、“專業名稱”欄：填寫招聘崗位所要求的專業，原則上應從寬確定專業要求，同一崗位可設置一個或多個相近的適合崗位要求的專業，也可按專業大類設置專業條件。專業名稱應參考教育部制定的現行專業目錄和人社部制定的全國技工院校專業目錄。學科門類與一級、二級學科名稱相同的，須加括號注明。多個專業名稱之間用“、”間隔。
四、“研究方向”欄：招聘單位對專業研究方向有要求時填寫，如無要求則不填。
五、“其他條件要求”欄：填寫崗位所要求的其他條件。
（一）對資格職稱類證書有要求的，可填寫與崗位要求相符的證書名稱，如具有“教師資格證書”“醫師資格證書”“注冊會計師證書”等。
（二）對英語及其他語種水平有要求的，表述為“通過英語四/六級或425分及以上”“通過英語專業八級”等。
（三）對計算機等水平有要求的，表述為“全國計算機二級”等。
（四）面向研究生招聘的崗位，如學科專業有連貫要求，可表述為“本碩專業一致”，或具體羅列出本科適合專業。
（五）如有其他條件要求，須規范表述。
六、“筆試和面試成績比例”欄：填寫“50%:50%”或“40%:60%”。
七、“咨詢電話”欄：按區號加“-”加號碼的格式填寫，如0532-87654321。
八、“備注”欄：定向招聘崗位注明“定向崗位”，統一表述為“面向××人員”；對工作地點、工作性質及其他需說明的，統一表述為“工作地點在××”等。
九、完整填寫“填報人”“聯系人”“聯系電話”“手機號”。
十、相關政策咨詢電話
事業單位人事管理處：85912185 、85912091。
[關鍵詞]事業單位；度考核：工作思考
一、事業單位年度考核工作的重要性
事業單位是我國特殊國情的產物，是一種從事科教文衛等活動，并具有公益性質的社會服務組織。當今社會的發展離不開事業單位，事業單位的管理成為我國社會發展的重大課題。
事業單位年度考核工作是人力資源管理的熱點問題，也是社會經濟中人事管理的難點工作，年度考核是事業單位按照一定的程序和方法，對單位內部員工和領導者進行整年職責履行情況和綜合業務素質的一系列考察、評價和獎懲工作，是一種內部激勵機制，也是獎懲和任用的重要依據。年度考核一般在年末進行總結，考核有四個等級分別是優秀、合格、基本合格以及不及格。這種分等級的考核辦法有利于保障單位內部員工積極性，也是提拔干部和員工晉升的重要依據，同時年度考核作為一項基礎的人事管理制度，有安排的考核工作可以加強職工干部的年度總結工作，能夠為彼此互相學習和激勵提供一個有效的機會，此外年度考核工作能夠讓職工從考核中認識自身不足，有利于日后工作的改進。事業單位年度考核工作不僅是人事管理制度的基礎內容，也是績效評價系統的重要組成部分，更是建立監督檢查機制的有效手段。
事業單位年度考核工作不僅是人事管理制度的基礎內容，更是事業單位分類改革的重要配套制度，隨著事業單位分類改革工作的順利推進，以公益性為主的事業單位劃分將會越來越清晰，今后事業單位的日常工作性質將變得更加突出，對事業單位進行年度考核的重要性也將日益增強。一方面，事業單位分類改革已經初步完成了不同類別的劃分，作為保留下來的事業單位來說，其公共服務的特性尤其明顯，而公共服務水平也將是評價事業單位的重要標準，年度考核制度作為一項重要的監督手段是保障事業單位公共服務水平的內在動力，因此事業單位年度考核制度是重要的保障機制：另一方面，事業單位分類改革不是一蹴而就的，改革是一項系統性工程，在漫長的改革之路上，需要時時刻刻了解自身的不足和需要，事業單位年度考核工作能夠為不同時期的改革情況提供績效上的數據支撐，也是保障事業單位改革有效的重要手段，也是配合事業單位分類改革的一項基礎性措施。
二、事業單位年度考核工作存在的問題
（一）對事業單位年度考核工作的認識不夠
任何工作要想取得一定效果，都要有統一的思想認識。目前，事業單位人力資源管理工作沒有得到深入的認識，普遍認為人力資源管理工作是一項事務性工作，沒有通過年度考核工作進行人事管理和職工自我的認知，使得年度考核工作流于形式，職工在考核中常常抱著填表格、評優的形式化思想，在考核中也報喜不報憂，對不足之處常常避而不談、應付了事。究其原因主要有一是單位領導對考核工作的不夠重視，領導不僅是單位的主要決策者，更是思想管理和行為活動的風向標，領導者往往任由老經驗、老辦法進行考核工作，從根本上阻礙了人力資源管理思想的推廣，也造成職工對年度考核工作的認識不夠.二是年度考核工作往往“紙上談兵”，年度考核工作的具體落實取決于部門自身以及被考核者本身，對年度考核工作沒有硬性要求，沒有起到實質性的人事管理作用。
（二）事業單位年度考核體系不健全
事業單位年度考核作為人事管理的重要指標，需要從定量和定性兩方面進行系統的考核，但在實際工作中，事業單位年度考核沒有建立完善的指標體系和考察方法。首先，考核指標和規定不能聯系實際，在事業單位年度考核標準上，具體的實際指標較少，定性的指標偏多，定性指標沒有準確的標準和界定，并且無法反應工作崗位的職責和要求其次，考核的評價主體片面化，大量被服務的人民群體是進行職工評價的最客觀部分，但是群眾在事業單位年度考核中不被考慮，或者很少融入群眾的意見，對于事業單位年度考核的客觀、公正性有一定的影響.最后，在完成年度考核之后，對于考核結果普遍存在不善利用的情況，年度考核不僅是激勵機制的重要組成部分，也是監督管理機制的重要方面，事業單位很少真正通過考核結果進行有效的工作改進方案，對于員工的提拔和留用來說，考核指標過于形式化沒有起到真正的激勵和監督效果。
（三）事業單位年度考核缺乏日常資料
事業單位年度考核是以年度為單位，而對一年工作進行必要的考核是需要很多工作資料和日常數據為依據的，事業單位年度考核并沒有以日常工作數據和資料作為考核的重要依據，這是考核結果不夠真實的重要原因。從事業單位年度考核的內容來看，內容大部分集中在思想作風、工作情況以及一些大道理、大方向問題，很難有比較切合群眾實際的內容，因此對于沒有實質性內容的考核，相關的資料也是無法進行有效收集.從事業單位年度考核的形式來看，多數采用填表、評價以及審核的方式，存在嚴重的形式化，不僅無法調動職工的積極性，也不能聽到群眾的呼聲和要求；此外，在職工日常工作中，沒有對月度考核結果以及群眾反映的意見做一個規整，更加沒有職工的每日工作紀錄情況，因此無法形成有效的日常工作紀錄，也沒有相應的考核制度。
（四）事業單位年度考核工作創新不夠
隨著近年來事業單位改革的深入，事業單位年度考核顯得越來越重要，考核結果的靈活運用將直接影響事業單位改革的效果，也是事業單位完成改革的重要配套機制。從事業單位年度考核工作來看，一方面，事業單位考核指標和方法已經是延續多年的老政策了，很多新的政策還無法具體落實，另一方面，由于缺乏對人力資源管理的有效認識，對于新的管理理論和考核方法不能得到有效關注和運用。從事業單位年度考核的發展來看，更加量化和具體指標體系是考核的必然趨勢，而如何將定性的內容具體化、數據化是一項重大難題，事業單位沒有足夠的研究能力和理論支撐，使得考核指標無法創新，考核內容的指標化、具體化難以實現。從事業單位分類改革趨勢來看，事業單位分類改革之后，社會將會更加注重事業單位的公共服務能力和公益性特性，作為被服務的主體將有更多的話語權，而事業單位缺乏聯系群眾的積極性，因此對年度考核指標的公眾特性缺乏必要的研究積極性。
三、完善事業單位年度考核工作的思考
（一）加強事業單位年度考核工作的認識和宣傳
事業單位之所以沒有將年度考核工作落實，主要是由于沒有成立一個有效的領導機構。成立一個考核工作小組，對考核工作進行有效的組織，對不同問題有一個良好的處理方式，確保考核工作按計劃進行。此外，通過考核工作小組能夠充分調動職工的積極性，對事業單位年度考核工作進行廣泛的宣傳教育工作，讓事業單位的領導和職工都能意識到年度考核工作的必要性，以及改變考核工作的形式化認識，同時提高考核工作的理論水平和研究能力。通過建立考核小組，明確被考核者和考核者在工作中的角色要求，理清各自的任務和責任，改變雙方的情緒化抵觸，提高職工之間的參與度，保障事業單位年度考核工作的有效性。
（二）健全事業單位年度考核體系
事業單位要強化年度考核效率，就必要要健全年度考核體系，所謂考核體系需要由上至下、由內而外進行全面的考察和運用機制。第一，制定詳細的年度考核內容，考核內容是進行年度考核的基礎，由專門的考核小組根據不同部門和崗位情況研究決定，并加強量化指標的制定；第二，保證考核指標的客觀性和目的性，指標的標準不僅需要符合實際崗位情況，還需要保證數據資料的客觀性，避免考核的形式化、片面化；第三，在事業單位年度考核中還需要注重考核結果的運用，一方面根據考核結果合理進行職工的獎懲，并結合獎懲制度保證考核體系的有效銜接，另一方面要通過考核結果，對崗位和工作上的不足作出適當的調整和改變，在保證崗位有效性的同時能夠支撐事業單位改革的深入。
（三）強化群眾評價機制，關注日常資料收集
隨著事業單位分類改革的深入，事業單位的公益性特性將更加突出，因此作為事業單位的服務主體來看，群眾評價是對事業單位崗位考核的最直接方式，強化群眾評價機制需要從崗位和工作兩方面入手，一是事業單位工作崗位，不同的崗位有不同的考核標準，在和群眾的接觸中，需要根據崗位特點建立有效的群眾評價機制：二是工作屬性問題，不同的工作屬性對于群眾評價的側重點不一樣，在具體的評價機制中應該考慮工作性質問題，不能完全以群眾的意見為主要評價標準。此外，在年度考核工作中，還需要注重各項日常資料的收集和保管，由于考核指標量化的部分較少，日常的工作記錄和資料將是最有話語權的數據，將不同崗位的日常情況進行分類整理，并按照工作崗位性質進行量化指標的處理工作，在具體考核中，這些收集的日常資料將是最真實、最有說服力的證據。
（四）構建事業單位年度考核創新機制
水利局根據《水利工程管理體制改革實施意見》和區政府《關于加快推進區屬事業單位改革的意見》精神，借鑒山西、山東考察學習的經驗，基層各單位結合各自的特點，修訂和完善了各項制度、措施，初步探索制定了一些改革的措施和辦法，積極、穩妥、審慎地進行改革，取得了一定成效。
一、認真部署，大力宣傳
為了搞好這次改革，首先我們在水利系統進行了廣泛宣傳，召開了領導干部動員會，組織廣大職工認真學習討論區委、區政府《關于加強區屬事業單位改革的意見》、《全區事業單位實行競爭上崗的實施意見》以及國務院體改辦下發的《水利工程管理體制改革實施意見》。讓職工認清改革的目的、方向和具體措施，消除思想顧慮，克服畏難情緒，積極爭取職工的理解、支持和參與。其次做好職工的思想政治工作，使廣大干部職工樹立改革意識，為改革營造良好的氛圍，進一步引導職工解放思想轉變觀念，充分認識事業單位改革的緊迫性和必要性，以積極的態度投身改革，擁護改革，不斷增強事業單位的活力和自我發展的能力。
二、過去在人事制度改革方面的嘗識性做法
1、在用人制度上實行公開競爭上崗
為了打破在計劃經濟體制下職工“吃大鍋飯”的思想，增強職工主人翁意識，樹立“就業靠競爭、上崗靠技能”的新觀念，各單位在清退臨時工、季節工和養護工的基礎上對現有職工進行了重新核編、定崗、定責，打破干部、工人的身份界線。在此基礎上，推行全員聘用制，實行公開競爭上崗，對于競爭到崗位的職工，又與其一一簽訂工作目標責任書，并實行千分制定量考核。這一措施，為優秀人才脫穎而出創造了良好的環境，杜絕了用人上的一些不正之風，極大地調動了職工學業務、學知識的積極性和主動性。
2、創新收入分配機制，實行崗位工資制度。
水利系統的事業單位，絕大多數打破了“鐵工資”，在分配機制上闖出了有效的路子，如電站將職工工資與效益、發電量等經濟指標掛鉤，根據超額完成或完不成指標的不同情況，按照一定比例兌現工資，創出了一套適合本單位的收入分配制度，他們把這種方法稱之為“成本倒推法”。、和水管所等單位取消了津貼工資平均發放，實行“死套活拿”，以崗定薪、工效掛鉤的靈活分配制度。水管處推行“千分制”崗位目標考核責任制，每人每月拿出工資總額的30%，按“千分制”考核衡量工作，確定工資分配標準，體現多勞多得的收入分配機制，打破了“鐵飯碗”、“鐵工資”。建立了效率優先，兼顧公平的收入分配制度，按照工效掛鉤的原則，實行“崗位、技能、效益”三掛鉤的工資分配制度。這樣，既增強了干部職工的危機感和責任感，調動了工作積極性，明確了責、權、利，又使干部職工的收入與實績直接掛鉤，遏制了人浮于事的被動局面，扭轉了效益低下等不良現象。
3、完善社會保障制度，積極參加養老、失業、醫療保險，實行社會統籌和個人帳戶相結合的社會保障體系。
4、改變人事管理的弊端，合理分流富余人員
人事制度的改革，關鍵在于擴大事業單位的用人自，水利事業單位在上級部門人事制度改革的有關政策指導下，結合水利工程體制改革要求，逐步建立靈活多樣的用人機制，以此解決人員多而導致的一系列問題。如等單位，在發放部分工資的前提下，經職工申請、單位研究并同意，職工可另謀職業發展，進行自主創業；水管處，對未競聘到崗位的人員，支持其參加業務技能培訓，經培訓學習合格后重新競崗，在此期間，發放部分基本工資，連續三年未競聘到崗位者，將分流安置到經濟實體中；水管處安排一部分職工對農場進行承包經營，自負盈虧，減輕了水管處的負擔。
5、積極創辦經濟實體，發展多種經營，開辟新的就業崗位，緩解人員過快增長的壓力。
改革是一個長期的過程，是促進水利事業發展的一項長期措施，改革說到底是解決一個人的問題。我局在八、九十年代就創辦了，分流安置了一部分人員。近年來隨著改革的不斷深入及事業單位管理體制和人事制度改革的整體推進，面對水利系統人員迅速增加，經費負擔越來越重的局面，我們大膽探索，開拓創新，創辦經濟實體，發展多種經營，開辟新的就業崗位。先后發展了養殖場3個，安置人員15名；農林場13個，安置人員78名；水泥廠1個，安置人員32名；面粉廠2個，安置人員8名；建成人畜飲水供水廠8個，安置人員126名；依托水利優勢發展旅游項目3處，安置人員42名；其它經營項目如水利超市、加工廠等安置人員39名。另外井泉灌區都成立了抗旱服務（打井）隊3個安排人員26名。以上項目共安置人員301名。這些項目的開展，初步緩解了人員過快增長的壓力，增加了收入，也使水利向多元化、服務性良性方向發展。
三、水利工程體制與運行機制中存在的問題
1、水利工程管理體制改革中的問題：
一是由于國家投資、融資方面的調整，加之地方財政困難，人員增長快，導致水利工程更新、改造資金及擴大基礎設施建設資金不足；
二是灌區骨干工程運行年久，改造速度慢、滲漏大，啟閉設施老化破損嚴重，灌溉水利用率低，制約了灌區的經濟發展。
2、運行機制及管理工作中存在的問題。
一是各水管單位的性質劃分尚不明晰，權責尚不明確，公益性、準公益性和非公益性事務并存，單位自范圍有限，因而普遍缺乏利益激勵和風險約束機制；
二是由于種種原因，使水利系統各事業單位人員增長過快，僅以、單位為例，不到十年職工就翻了兩翻，因而實際上各單位仍不同程度地存在有人無崗的現象；
三是由于用人權的限制，造成現有人員的素質參差不齊，有的不能勝作本職工作，影響本單位整體工作效率。
總之，各單位在資金不足的前提下，充分發揮管理效能，發展多種經營，廣開就業門路，妥善安置分流人員，同時開源節流，落實好職工的相關待遇，在確保穩定的前提下，推進水利事業的良性發展，促進水利事業單位管理體制和人事制度改革。
四、下一步的改革難點和熱點
下一步的改革，我們將在政府和上級部門的有關政策指導下更加深入地進行。目前已經成立了改革領導小組和相關的機構，進一步改革的籌備工作正在進行當中，已經拿出了改革的初步方案，現正在下發各單位進行討論，在全體職工中廣泛征求意見。
集中梳理討論的意見和建議，歸納出本次改革存在如下幾個難點和熱點問題：
1、事業單位的定性問題
根據國家水利部《水利工程管理體制改革實施意見》，結合涼州區水利系統的特點，將水利系統各單位明確劃分為公益性、準公益性和非公益性三類單位。這樣一來勢必有一部分單位將定性為純公益性水管單位；一部分單位定性為準公益性水管單位，準公益性水管單位的某些機構（如水庫等）也將定性為純公益性。定性為純公益性的單位或機構的人員定編后將由政府財政承擔其工資和辦公費用，增加財政負擔，政府和有關部門能否批準？水利系統的其它單位（如電站等）非公益性單位是否將推向市場？如果是這樣，這些單位將面臨各種稅收等負擔，難以維持正常的生產，因為這些單位實際上已經在負債經營。政府能不能給予這些單位優惠政策。
2、老職工提前退休的問題
這次改革的一個重要環節就是競爭上崗。由于歷史的原因和各種因素造成的結果，一部分老、弱、傷、殘等職工無論在年齡、身體、文化素養、能力等各方面都屬于單位內部的弱勢群體，無法與年輕職工在同一起點上競爭上崗。因此，這部分職工能否按照市事業單位改革領導小組辦公室［2003］001號文件精神提前退休。或者放寬到男年滿55周歲且工作年滿30年的干部、工人一律提前退休；女滿50周歲的干部（或女滿48歲的工人），且工作年滿20年，經本人申請，可提前退休，退休時在本人原工資基礎上晉升一檔工資。提前退休人員的退休費也應由社保部門統籌發放。
第二條《條例》第二條中所稱“連續工作”的時間和第三條、第四條中所稱“累計工作”的時間，機關、事業單位工作人員（以下簡稱工作人員）均按工作年限計算。
工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應的年休假天數。
第三條國家規定的探親假、婚喪假、產假的假期，不計入年休假的假期。
第四條工作人員已享受當年的年休假，年內又出現《條例》第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規定的情形之一的，不享受下一年的年休假。
第五條依法應享受寒暑假的工作人員，因工作需要未休寒暑假的，所在單位應當安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天數少于年休假天數的，所在單位應當安排補足其年休假天數。
第六條工作人員因承擔野外地質勘查、野外測繪、遠洋科學考察、極地科學考察以及其他特殊工作任務，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個年度安排。
第七條機關、事業單位因工作需要不安排工作人員休年休假，應當征求工作人員本人的意見。
機關、事業單位應當根據工作人員應休未休的年休假天數，對其支付年休假工資報酬。年休假工資報酬的支付標準是：每應休未休1天，按照本人應休年休假當年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。
工作人員年休假工資報酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應當由所在單位在下一年第一季度一次性支付，所需經費按現行經費渠道解決。實行工資統發的單位，應當納入工資統發。
第八條工作人員應休年休假當年日工資收入的計算辦法是：本人全年工資收入除以全年計薪天數（261天）。
機關工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、年終一次性獎金之和；事業單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、績效工資之和。其中，國家規定的津貼補貼不含根據住房、用車等制度改革向工作人員直接發放的貨幣補貼。
第九條機關、事業單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：
（一）因個人原因不休年休假的；
（二）請事假累計已超過本人應休年休假天數，但不足20天的。
第十條機關、事業單位根據工作的具體情況，并考慮工作人員本人意愿，統籌安排，保證工作人員享受年休假。機關、事業單位應當加強年休假管理，嚴格考勤制度。
縣級以上地方人民政府人事行政部門應當依據職權，主動對機關、事業單位執行年休假的情況進行監督檢查。
第十一條機關、事業單位不安排工作人員休年休假又不按本辦法規定支付年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事行政部門責令限期改正。對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向工作人員加付賠償金。
對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于機關和參照公務員法管理的事業單位的，應當按照干部管理權限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并責令支付；屬于其他事業單位的，應當按照干部管理權限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并由同級人事行政部門或工作人員本人申請人民法院強制執行。
第十二條工作人員與所在單位因年休假發生的爭議，依照國家有關公務員申訴控告和人事爭議處理的規定處理。
第十三條駐外使領館工作人員、駐港澳地區內派人員以及機關、事業單位駐外非外交人員的年休假，按照《條例》和本辦法的規定執行。
第二條《條例》第二條中所稱“連續工作”的時間和第三條、第四條中所稱“累計工作”的時間，機關、事業單位工作人員（以下簡稱工作人員）均按工作年限計算。
工作人員工作年限滿1年、滿10年、滿20年后，從下月起享受相應的年休假天數。
第三條國家規定的探親假、婚喪假、產假的假期，不計入年休假的假期。
第四條工作人員已享受當年的年休假，年內又出現《條例》第四條第（二）、（三）、（四）、（五）項規定的情形之一的，不享受下一年的年休假。
第五條依法應享受寒暑假的工作人員，因工作需要未休寒暑假的，所在單位應當安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天數少于年休假天數的，所在單位應當安排補足其年休假天數。
第六條工作人員因承擔野外地質勘查、野外測繪、遠洋科學考察、極地科學考察以及其他特殊工作任務，所在單位不能在本年度安排其休年休假的，可以跨1個年度安排。
第七條機關、事業單位因工作需要不安排工作人員休年休假，應當征求工作人員本人的意見。
機關、事業單位應當根據工作人員應休未休的年休假天數，對其支付年休假工資報酬。年休假工資報酬的支付標準是：每應休未休1天，按照本人應休年休假當年日工資收入的300%支付，其中包含工作人員正常工作期間的工資收入。
工作人員年休假工資報酬中，除正常工作期間工資收入外，其余部分應當由所在單位在下一年第一季度一次性支付，所需經費按現行經費渠道解決。實行工資統發的單位，應當納入工資統發。
第八條工作人員應休年休假當年日工資收入的計算辦法是：本人全年工資收入除以全年計薪天數（261天）。
機關工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、年終一次性獎金之和；事業單位工作人員的全年工資收入，為本人全年應發的基本工資、國家規定的津貼補貼、績效工資之和。其中，國家規定的津貼補貼不含根據住房、用車等制度改革向工作人員直接發放的貨幣補貼。
第九條機關、事業單位已安排年休假，工作人員未休且有下列情形之一的，只享受正常工作期間的工資收入：
（一）因個人原因不休年休假的；
（二）請事假累計已超過本人應休年休假天數，但不足20天的。
第十條機關、事業單位根據工作的具體情況，并考慮工作人員本人意愿，統籌安排，保證工作人員享受年休假。機關、事業單位應當加強年休假管理，嚴格考勤制度。
縣級以上地方人民政府人事行政部門應當依據職權，主動對機關、事業單位執行年休假的情況進行監督檢查。
第十一條機關、事業單位不安排工作人員休年休假又不按本辦法規定支付年休假工資報酬的，由縣級以上地方人民政府人事行政部門責令限期改正。對逾期不改正的，除責令該單位支付年休假工資報酬外，單位還應當按照年休假工資報酬的數額向工作人員加付賠償金。
對拒不支付年休假工資報酬、賠償金的，屬于機關和參照公務員法管理的事業單位的，應當按照干部管理權限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并責令支付；屬于其他事業單位的，應當按照干部管理權限，對直接負責的主管人員以及其他直接責任人員依法給予處分，并由同級人事行政部門或工作人員本人申請人民法院強制執行。
第十二條工作人員與所在單位因年休假發生的爭議，依照國家有關公務員申訴控告和人事爭議處理的規定處理。
第十三條駐外使領館工作人員、駐港澳地區內派人員以及機關、事業單位駐外非外交人員的年休假，按照《條例》和本辦法的規定執行。
為進一步深化事業單位人事制度改革，規范事業單位工作人員招聘行為，根據國務院辦公廳《轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（〔20**〕35號）、人事部《事業單位公開招聘人員暫行規定》（20**年第6號令）、省政府辦公廳《轉發省人事廳關于在全省事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（**政辦〔2006〕13號）規定，現就省直事業單位新進工作人員公開招聘工作通知如下。
一、省直各級各類事業單位（含垂直管理部門所屬事業單位，不含參照公務員法管理的單位）新進人員，堅持德才兼備的用人標準，按照公開、公平、公正的原則，面向社會公開招聘，統一組織實施，考試考核后擇優聘用。
二、省直事業單位招聘工作人員應在機構編制部門核定的編制范圍內進行，并按照年度招聘計劃執行。
三、省直事業單位招聘工作人員必須按有關規定實行回避制度。與招聘單位負責人有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系，以及近姻親關系的，不得應聘該單位組織、人事、紀檢、財務、審計、監察等崗位，也不得應聘有直接上下級關系的崗位。
招聘單位負責人和從事招聘工作的人員在招聘工作中，凡與本人有親屬關系或者其他可能影響招聘公正的，應當按規定回避。
四、事業單位新進人員除國家政策性安置、按干部管理權限由上級任命及其他確需使用特殊方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。
五、招聘對象主要是符合省直事業單位招聘條件的大學專科以上畢業生、企業單位職工及人事人員。
以下人員，招聘單位在征得省人事廳同意后，可簡化程序進行人員招聘，并按有關規定辦理手續。
（一）具有研究生學歷且獲得碩士及以上學位的人員；
（二）具有副高級以上專業技術資格的人員；
（三）海外高層次人才；
（四）引進具有特殊專業技能的人才。
六、公開招聘工作人員的考試考核工作，采用統一組織、統一時間、統一招考的方式。部分特殊、緊缺、急需專業的人才，經省人事廳同意后可單獨實施招聘，但必須嚴格按照規定的招聘程序招聘公告、制定實施方案、組織進行操作。
七、每年元月底前，省直招聘工作人員的事業單位須將本單位性質、編制限額和人員結構、空缺崗位，以及本年度擬招聘的崗位、專業、人數和相應的資格條件等申報省人事廳，省人事廳匯總、編制年度省直事業單位招聘人員計劃。
八、省直事業單位公開招聘工作人員的招聘公告由省人事廳會招聘單位在有關媒體和**人事編制網、**人事考試網、**人才網及相關網站上向社會統一。公告信息包括以下主要內容：
（一）招聘單位簡介；
（二）招聘崗位、專業、人數；
（三）應聘崗位的資格條件；
（四）報名時間、方式；
（五）考試內容、形式、科目，考試、考核時間；
（六）報名方法等需要說明的事項。
九、報名工作由省人事廳統一組織，各招聘單位負責本單位應聘人員的資格審查。報考資格條件除國家特殊規定外，不得附加性別、學歷類別、地域、身份等方面的限制。應聘者提供的報考信息應當真實、準確、有效。
十、考試包括筆試、專業實務測試等形式。應聘同一崗位的須形成競爭，應聘人數與招聘崗位之比不低于3:1；低于這一標準的，應根據應聘者意愿進行調整；調整后仍達不到開考比例的，取消該崗位的招聘計劃。
（一）筆試。筆試主要測試應聘者對招聘崗位所要求的綜合素質及專業基礎知識。統考科目為公共基礎知識和專業基礎知識兩科。公共基礎知識為“職業能力測試”；專業基礎知識視各單位每年上報的招聘崗位確定。試卷委托省人事考試中心組織命題、閱卷。不宜歸類的個別專業筆試，由招聘單位按要求自行組織。
1.“職業能力測試”，主要包括常識判斷、數量關系、判斷推理、資料分析、言語理解與表達等。
2.“專業基礎測試”（各科目），主要包括招聘崗位所需的專業基礎知識等。
筆試結束后，根據考試成績從高分到低分，按1:3至1:5比例進入專業實務測試。
（二）專業實務測試。專業實務測試根據招聘崗位的專業特點，主要考查應聘者的業務素質及潛在能力。對專業技術崗位，可采取面談或實際技能操作等方式；對教師崗位，可采取試講、答辯等方式；對管理崗位可采取結構化面試等方式。專業實務測試由省人事廳與招聘單位的主管部門共同負責，由招聘單位負責組織實施。專業實務測試應設考官組。考官組一般5—7人，由招聘單位及主管部門領導、專家學者和省人事廳有關人員組成。
十一、應聘者考試成績由筆試、專業實務測試的考試成績加權形成，筆試成績在權重中不低于40%。對筆試入圍后如考生自動放棄，各崗位專業實務測試時應聘考生與招聘崗位低于3:1的情況下，應設置專業實務測試的最低分數線。
十二、考核和體檢。考核和體驗由招聘單位與其主管部門負責實施，考核按招聘公告規定和考試合成成績確定入選人員。考核主要考察應聘者的政治思想、職業道德、業務能力、工作實績（學業成績）以及遵守國家法律法規等情況。考核合格后1:1進入體檢，體檢執行我省招考國家公務員體檢標準，須在省城三等甲級綜合性醫院進行。
對考核、體檢不符合要求的應聘人員，取消應聘資格，招聘單位可根據空缺名額，按成績從高分到低分依次遞補。
十三、對考核、體檢合格者，由招聘單位按干部管理權限確定擬聘人員，并公示一周。公示無異議的，由主管部門將考生總成績分崗位排序名冊、擬聘人員名單、考核材料、學歷（職稱）證件等相關材料報送省人事廳辦理相關手續。
十四、省直事業單位公開招聘的人員，實行國家統一規定的事業單位人事管理、工資福利制度。
【關鍵詞】養老保險社會化 高校 并軌 事業單位
養老保險向來是國家和社會穩定的基石，是關系到每一個公民晚年生活的大事。我國現行的養老保險模式是一種雙軌制模式，由于它所帶來的公平與效率不對稱問題愈發突出，我國政府已經明確了關于事業單位養老保險制度要實行“并軌”的這一改革方向，并且在這個改革方向指導下我國已進行過多次試水，建立過多個試點城市以求推進“并軌”事業，但均以失敗告終。高校在我國的行政體制中屬于事業單位，此次事業單位養老保險社會化改革與高校息息相關。高校養老保險社會化對于高校教職工、高校自身、國家和社會等多方面主體皆有重大影響和意義。本文將選擇中南財經政法大學為例，在充分了解該校養老保險社會化推行過程的基礎上，探究阻礙推行過程的因素，提出解決對策及改進意見。
一、現階段養老制度改革基本情況概述
不同于企業實行的養老保險制度，大多數事業單位沒有建立個人繳費與養老金計發待遇直接接軌的辦法，退休人員養老保險的發放扔按照其退休時工齡的長短劃檔，根據退休時基本工資的一定比例計發，退休人員養老保險的支付、發放等仍由原單位具體負責。就中南財經政法大學而言，教職工的編制分為人事和非人事。2002年以后，新進入高校的本科、碩士人員均為人事編制，而非人事一般則是由博士擔任。二者在薪酬方面是沒有區別的，他們的區別在于社保的參加和養老金的獲取方式有所不同。就人事而言，他們像企業員工一樣，都參加社會保險，養老金的提取比率與社會上普遍實行的執行標準是一致的，即大致為個人8%，企業20%。就非人事而言，他們的養老保險來源于公費醫療，即由國家財政統一支出，養老金不扣除社保和醫保的部分。盡管我國出臺的《事業單位人事管理條例》決定于2014年7月1日開始推行事業單位養老金社會化，但是但由于文件的實施需經過先由中央出臺與下達各省份，各省份相關機構制定計劃下發給各單位，各單位再結合自身發展情況制定計劃并實施這一流程，因此在具體實施需要一定的時間，具體的實施計劃也還未浮出水面。
二、高校推行養老金社會化的阻滯性影響因素
學者趙欣龍從事業單位人員的角度出發，在調查后發現事業單位職工養老保險意識普遍比較淡薄，沒有能夠了解到社會保障的重要性。秦學義從社會服務機構的角度出發，認為事業單位的管理和服務仍然有計劃經濟時代的影子，缺乏“上帝”意識，服務質量不能滿足廣大離退休人員的要求。本文從微觀角度出發，提出以下幾點阻礙高校推行養老金社會化的因素。
（一）資金問題――龐大的資金缺口浮上水面
長期以來， 高校教職工的離退休費一直由國家和高校統包，每年列入國家和高校財政預算， 實行現收現付， 沒有建立基金積累制度。現在要把高校從財政統一支付的體制中剝離出來，教職工的基本養老費由高校和個人共同承擔，那么必然會出現一個龐大的資金缺口。資金缺口如何填補、錢從哪來，這是阻礙高校順利實行改革的經濟方面的難題。
（二）公平問題――從一個不公走向另一個不公
“并軌”改革之前，按照我國現行規定養老保險由個人繳納8%，企業繳納20%，那么合理的養老金替代率應為84%左右，但我國現階段的養老金替代率已經跌破國際55%的警戒線。與此形成鮮明對比的是，事業單位養老金替代率大大高于同期的企業職工，達到90%甚至更高。顯然，改革之前的養老保險雙軌制是我國社會的典型不公問題。
“并軌”改革之后，若國家和事業單位自身拿不出相應的措施來解決過渡階段即將產生的一系列問題，那么退休人員的養老金可能會出現一定幅度的波動。就目前而言，事業單位職工的養老金雖普遍比企業職工的養老金豐厚，但是事業單位職工掙得的工資卻未必能與企業職工的相比，尤其是那些績效優秀的企業職工的工資。
面對這樣的利益機制的改變，高校教職工難免產生困惑的心理甚至是抵觸的情緒。社會心理學的研究表明， 社會心理就像一面凹凸鏡，會把社會影響放大或縮小。如若高校教職工的不滿情緒得不到疏導，養老金社會化在高校的推行必將被阻礙。
（三）實施辦法不明――無具體政策引導“并軌”改革
盡管2014年5月國務院出臺了我國第一部系統規范事業單位人事管理的行政法規《事業單位人事管理條例》，但后續相關的具體政策尚未出臺，目前高校要實行養老保險制度的改革尚無制度可依。
（四）高校現有人員激勵制度與未來“并軌”之后的養老保險制度不相匹配
高校的任職人員中有許多是社會上的高級精英人才，他們供職于高校的部分原因通常含有高校屬于事業單位，能在自己不必繳納費用的前提下提供充裕的養老金，晚年物質生活得到保障使得他們可以專心于學術研究，無后顧之憂。
但以后，養老保險基金的費用繳納將不再由財政統一支付，而是由國家、學校、個人三方面共同承擔。這意味著我國高校失去了一個吸引人才的砝碼，舊有激勵制度的激勵效果減弱，使得校方在執行改革時缺少動力，半推半就，阻礙高校推行養老金社會化。
（五）缺乏執行過程中的監管
有高校教師表示，現在高校存在著行政人員專業素養相對欠缺、行政監督制度相對不完善等問題，在政策執行的過程中，容易出現執行偏差和資金動向不透明等問題，這無疑會損害高校老師的利益，易引發老師們的不滿情緒，阻礙養老金社會化的推進。
三、高校推行養老金社會化的改進意見
針對資金問題，高校可以從多角度填補養老金的巨大缺口。首先，高校一般都擁有校辦企業，如屬于中南財經政法大學的湖北中大建設工程監理有限責任公司、武漢財大廣告裝飾發展有限公司、武漢財法商貿公司、武漢財達商貿公司、武漢財經書店。我們可探討留存一部分校辦企業利潤，作為職業年金儲備。同時，提高行政效率以減輕高校財政負擔，進一步加強高校后勤社會化的改革，在保障師生日常生活的前提下縮減支出，盈余注入“養老金水池”；精簡機構，定崗定員，減少養老金資金需求。特別提出一點，當國家財政對高校職工養老補貼力度減小時，作為非義務教育階段的高等教育，提取一定比例的學費作為職工養老補充的方式是否有效值得探究。
針對公平問題，在養老金社會化以后，如若要避免過多詬病，我校相關部門必須針對校情，給出切實可行方案。為改革當中利益受到損害的高知識分子提供完善的利益補償機制，補償他們的利益損失是緩和不公矛盾的有效措施。
針對實施辦法不明問題，盡管“并軌”改革應該把事業單位職工的養老保險推向市場，國家少干預或不干預，但在此之前，事業單位和市場都需要政府的引導。政府能做的和該做的有很多，除開完善立法，建立系統的規章制度，還應將目前尚未完成的省級統籌做好，努力做到全國統籌等等，為這一改革鋪好路。
針對高校現有人員激勵制度與未來“并軌”之后的養老保險制度不相匹配的問題，可以借鑒國外高校相應的激勵制度，根據自身實情來設計一套新的激勵制度。其次，完善教職工福利保障制度，提升其工作認同感、滿意度。如思考轉化高校校醫院職責，探索高校輔助護理保險制度，以良好的校醫院醫療保險彌補教職工心理落差。
針對執行過程中的缺乏監管問題，因為現階段高校養老保險仍由財政供養，高校內部并沒有設立相應的監管機構。為推進養老保險社會化進程，高校應該設置一個專門的管理機構，由其專職負責養老金監管。高校管理層應認識到退休教職工為學校作出的巨大貢獻，完善對退休教職工的社會化服務。對于許多組織架構設置的盲點，高校可多考察效仿國外高校的做法，借鑒國外的成熟經驗創造出符合我國國情的一套體系。
四、結語
事業單位養老金并軌是我國常年面臨的難題，其難處在社會抵觸情緒會因利益受到觸動而風起云涌，執政者對舊有體制無從下手。盡管如此，高校等機關事業單位實行養老保險社會化改革的緊逼性和必要性不容忽視。由于數據的限制，本文僅從微觀角度出發探索出高校推行養老保險社會化有可能遇到的阻滯性因素，并就其給出改進意見，望為這一場牽動數萬人的“并軌”改革提供一些借鑒。
參考文獻：
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[關鍵詞]機關；資產；管理
[DOI]1013939/jcnkizgsc201721251
現階段全國正行改革大潮，這對機關事業單位來說是非常關鍵的時期，公眾在這種非常時期也比較在意，為避免發生一些資產管理問題，影射出機關事業單位資產管理的漏洞與短處，這就需要為自身資產管理進行探析和診斷，發現不足和缺點，隨后結合本單位特點來完善資產管理，保障國有資產安全。
1機關事業單位資產管理現狀探析
11資產消費不計成本，浪費現象嚴重
機關事業單位的撥款報賬都會多出預期值。還有一些是主管領導領會上級政策和決策時有偏差導致對資產管理意識不強，便形成了本單位資產的浪費。這種領會指示失誤對成本損失是很大的，但是沒有真正取得成效。
12機關事業單位資產管理的目標多重，配置缺乏效率
因為機關事業單位包括的領域比較多，涵蓋地域、行業很多，再因為地理位置不同造成的問題大小也有不同，不能用規劃統一的方式去衡量所有的機關事業單位，設備價位在每個單位制定針對性就有不同處，有的是需要服務大眾的、有的是要投入科技研究中的、有的是增加工作效率的，對機械投入要求多少都是有區別劃分的。正因為沒有統一具體的目標，逐漸導致在選取設備上不能合理配置導致缺乏效率。
13國有資產管理信息系統不完善
我國整體經濟實力增強，信息技術化系統的上升空間很大，但是并不代表各個地區的信息化系統的空間都能增強。許多偏遠地區機關事業單位都能普及計算機設備，這對于資產管理統計數據來說起到很好的作用。另外，在對計算機的使用過程中一定會有諸多需要解決的難題，因為許多地區相關部門沒有充裕條件來配備技術人員和財務人員，由一系列計算機系統問題引申到資產管理數據及時更新維護難題都不能得到解決。在城市中的機關事業單位里雖然不存在這些問題，但是也會有掩蓋一些資金走向不會主動到本單位網站上公布翔實的信息，這些情況都會增加機關事業單位資產管理難題不斷增多。
14資產賬實不符
（1）應收賬款賬實不符。機關事業單位在平時經費支出活動中，會形成很多應收賬款類資產，這些賬目都是歷史遺留問題，很多賬本需要追溯四五年之久。受時間影響、格局變化等原因有的賬目調查起來已經變成了死賬、壞賬，而有的賬目都已經過了訴訟時效，有的能通過訴訟但是在申請權利時很難實行。對于應收賬目在處理上沒能抓緊核對，導致應收賬目在賬面現示的資產在使用過程中不能實現全部債權。
（2）資產賬實不符。機關事業單位中有些資產年代久遠、丟失、損壞、調撥或對外捐助的同時沒有按相關手續辦理登記入冊，核查起來一些賬面上的資產還顯示有，但實際上資產已經不存在了，這種情況就會造成賬實不符。
2機關事業單位加強資產管理的對策
21提高國有資產的使用效率，避免浪費在決策階段
機關事業單位采購部門在前期調研采購時，需向上級部門提交申請報告和必要性分析時，在預算項目報告中對于超出的不應以批準。實行成本控制，對每個采購設備進行單個價目控制。實行成本控制政策時，可在單位設立激勵政策，提高成本控制的同時也提高了效率。每個機關事業單位每年國家撥劃資金經費都是按照能夠實現效率來劃分多少，對資金使用不合理者應給予相應懲戒，以儆效尤。如下三對策是為了減少國家資產流失的主要方面。
（1）機關事業單位在選拔人才活動時要嚴格實行考核制度，考核難度和進階錄取的難度要一致。最后面試時要從整體來考察錄用人員的整體素質和工作能力。
（2）加大民主決策力度。實行可行性決策的同時，要在單位召開黨委會議，聽取各個同事的見解和意見，實行民主決議。
（3）加大上級對決策審核考察，每項關乎決定性的政策一定要多申請領導批示和意見，特別是在對民生問題上的決策問題上，有條件下要舉行聽證會。能夠重視聽取民眾的要求和建議。只有在以上三種方法為基礎實用下才能有效地防止實行決策過程中出現的漏洞和短缺能及時發現并能快速解決，減少國家資產流失的現象發生。
22分類規定各個機關事業單位匹配資產使用目標
每個單位在對資產做到物盡其用，這樣對于本單位資金匹配資產管理使用上就存在積極引導作用。管理資產時可在最初進行預算時對每個設備的用途和不同單位的使用情況進行比例要求，最大化地發揮出資金使用效益。在面對專業技術研究領域中，經費開支所占比例要大。在服務類型的機關事業單位中，在資產管理規劃中，以服務質量和民眾滿意度來衡量設備投入的比重。還有要因地制宜根據經濟發展情況和地方文化背景狀況相結合做出按級別劃分資金投入的區分。機關事業單位中的各個財政部門要對政府實時下達的職能變化、發展建設需要和資金供給等情況因素，逐漸形成機關事業單位資產實行長效機制和績效管理。
23建設機關事業單位資產信息系統
建設云端數據處理信息系統是我國現在機關事業單位資產管理的基礎條件，在這種大趨勢下實行網絡化優勢是可以隨時了解機關事業單位資金使用狀況，可以隨時進行整理歸檔。這種利用云端網絡處理數據分析方式很方便掌握到哪個機關事業單位的資產購買和使用中超出標準和有處理不明現象等。各地區相關單位在資金投入量上可以相互借鑒同等性質單位為參考，這樣在采購資產上會更加精準。國家機關事業單位對資產管理上實行云端網絡處理數據分析方式還有效地體現出各個工作的明確分工，很大程度上提高資產管理質量，數據分析和處理都規劃到專業工作人員身上，可以減少每個端口的工作任務。
24從根本上提高資產管理意識
（1）思想上重視。機關事業單位里主要領導的意識作用到底層職工，都會對資產管理和使用上有很好的主觀意識，會形成重視財務資金一樣來重視資產管理。在理順資產之間的關系時，首先要對財務部門、資產使用管理部門、審計部門的思想意識加強，再作用到每個員工思想上。
（2）加大對業務知識的培訓。務實到每個人對資產使用上的正確思想，樹立正規的保值增值資產意識，以此來增強對實物資產的管理。對資產相關管理的工作人員、財務審計人員等實行每年輪崗進修培訓，與新形勢下的管理理念相接軌。提高資產管理人員業務水平的同時，也在操作和維護等技能實用下有所提高。
（3）開展離任資產審計。每個機關單位的主要領導升遷或者是離任，都應該對其使用的資產進行核查和審計，出于對領導的負責和對國家資產完整性負責，在不同程度上對資產管理實行崗位負責制。這種做法也是對新任領導對單位資產狀況有一個全面的了解和提高自身資產管理意識，持續作用到單位資產管理的積極作用。
