時間：2023-06-04 10:49:59
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇崗位分析，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】舞美；裝置；技術要求
文化產業是被稱為21世紀最有開發價值的產業，因此，受到各個國家的普遍關注，廣播影視產業是文化產業的核心部分，而舞美裝置又是廣播影視產業的組成，是廣播影視產業發展的基礎，因此，舞美裝置崗位的發展具有重要意義。舞美裝置崗位不同于一般傳統的崗位，它是新型的崗位，與現代技術息息相關，因此，對技術的要求十分嚴苛。
一、舞美裝置崗位簡述
1、舞美裝置崗位的概念。由于舞美裝置崗位是最近幾年才開始火熱發展的行業，因此學術界對于它的研究才剛剛開始，對于它的概念還沒有明確界定，但一般認為，舞美裝置崗位有廣義和狹義之分，狹義的舞美裝置崗位專只舞美布景崗位，而廣義的舞美裝置崗位泛指在舞臺藝術表演過程中，一切為了增加表演效果設置的專門服務于表演的崗位。一般談論的舞美裝置崗位指的是廣義的概念。由此可見，舞美裝置崗位是為舞臺效果而出現的，因此，舞美裝置崗位的技術也與舞臺表演有關。
2、舞美裝置崗位的類別。隨著舞臺效果要求的不斷提高，舞美裝置崗位的類別也開始不斷豐富。最初的舞美裝置崗位一般只包括布景，音響，燈光，但隨著發展，單純的布景、音響、燈光已經無法滿足觀眾對于舞臺表演的視覺要求，于是又出現了道具，化妝，盔箱、字幕以及現場效果等多個類型，可以說，現在的舞美裝置崗位越來越多樣化。
二、舞美裝置崗位技術要求
舞美裝置崗位技術就是在實現美化舞臺表演過程中，各個崗位所需要的現代技術，他是現代舞美得以展現的重要保障。以布景，音響，化妝，為例來分析現代舞美裝置崗位的技術要求：
1、布景崗位技術要求。布景崗位是舞美裝置崗位中最傳統的崗位，也是狹義的舞美裝置崗位的全部內容。布景崗位起著對整個舞臺宏觀把握的作用，一場演出能否成功，是否給觀眾帶來視覺享受，能否讓人留下深刻印象，很大程度上取決于布景的展示，由此，布景崗位的重要性可見一斑，與此相適應，對于布景崗位的技術要求也非常高。首先，布景崗位要求敏銳的色彩鑒賞識別技術。布景首先是顏色的設計，一場好的舞臺表演需要好的色彩協調。通常情況下，布景崗位人員必須對顏色足夠的敏感，能夠第一時間搭配出最適合的表演的布景色彩，另外，對于舞臺布景的整體顏色效果，也需要有能力感知色彩的缺陷。不經顏色的深諳或者明亮，起著渲染表演氛圍的作用，觀眾進入舞臺表演場所，首先注意到的就是整場舞臺的顏色氛圍，進而為表演做出心理定位，由此，布景顏色關系到整場表演的情感流向。因此，布景崗位從業人員必須具有對整個舞臺進行色彩協調的技術。其次，布景崗位要求精準的細節掌握技術。在整個舞臺表演過程中，布景留給觀眾的是畫面感和整體感，但實際上，舞臺布景卻是無數個驚喜巧妙的細節的整合，舞美布景要求精準的細節把握技術。在舞臺布景中，任何一個細微的環節都有可能影響到整場表演的效果，最簡單的例子，在舞臺演唱中，布景上蝴蝶結的位置都有可能形象影響整個表演的效果，比如偏上，則會在一定程度上影響觀眾對于演員的欣賞，而偏下，又有肯能起不到其裝飾的作用，由此可見，細節內容雖然精小，但是對于舞臺展現的作用一點也不小，因此，布景崗位要求精準的細節把握技術。再次，深厚的美術功底。美術功底是布景崗位最主要的技術要求，布景設計到天幕背景和舞臺上的軟景，在過去，布景是需要手繪完成的，這樣對于美術功底的要求就更高。在現在，雖然高科技工具已經取代了手繪布景，但是手繪依然是所有布景開始的基礎，而且，手繪布景會更顯單純，更有美感，能給觀眾帶來額外的視覺享受，是舞臺表演的外延競爭。所以，舞美裝置崗位中的布景職位人員必須有扎實深厚的美術功底。
2、音響崗位技術要求。如果說布景崗位是舞美的靜態展示，那么音響崗位就可以說是舞美的動態效果。音響帶動了整場舞臺表演，拉動了表演進行的節奏，因此，音響崗位也是舞臺裝置崗位的重要組成部分。音響崗位技術要求一般包括：
一定的電學常識?，F代的音響一般是高科技產品，基本都需要電的支持，因此，音響人員必須具備一定的電學基。另外，舞臺表演過程中，舞臺場面十分復雜，音響設備的電路也會比較雜亂，這樣，如果連接中缺乏電學基礎知識，很有可能帶來短路等危險，影響舞臺表演是一方面，也會給觀眾和表演者帶來人身安全隱患問題。音響崗位人員具備電學基礎知識，當舞臺表演過程中一旦出現電路問題，也可以在第一時間解決問題，減少舞臺表演麻煩，也減少舞臺表演承辦方的開支，是十分有益的。因此，音響崗位人員要有一定的電學技術。
高超的音樂技能。音響是通過音樂服務于舞美的，因此，音樂是展示音響崗位人員能力的方式。高端的音樂技術是舞美對于音響人員的要求，音響崗位的工作人員在整場演出中，需要適時的音樂以增加演出效果，同時，音樂的展現也可以幫助演員進行情感的表達，是演員演出過程最有利的輔助。對于觀眾來說，音效的配合可以促進他們形成與演員的情感共識，進而更好的融入到表演之中，這也是舞臺表演最成功的，最高的境界。因此，對于舞美裝置崗位中的音響崗位，有嚴格的音樂技術要求。
3、化妝崗位技術要求?；瘖y崗位也是舞美裝置崗位中的重要組成部分，它主要通過演員的現場妝容來實現自身價值。由于化妝崗位是直接作用于人的職位，對于化妝崗位的技術要求更為嚴苛。
第一，又有護膚保健常識?；瘖y品多為化學制品，多有原料的添加混合就很有可能給演員的皮膚帶來傷害，另外，人本身也有可能對于某種顏料有排斥或過敏反應，這就需要化妝師有一定的護膚保健常識，當演員皮膚出現問題時，及時補救，也可以最大化的避免對于演員不必要的傷害。
第二，具有色彩感知及美術能力。就這一方面來講，對于化妝崗位的要求與布景崗位的要求是類似的，只是前者作用于人，后者作用于具體的物。化妝實現演員美感的最有效的方式，只有化妝師具有色彩感知和美術能力，才能根據演員的實際情況將演員最美的一面展現給觀眾。
三、結束語
舞美裝置崗位中的每個崗位都有嚴格的技術要求，文化產業的發展使得觀眾對于舞臺表演的要求越來越高，因此，舞美裝置崗位的從業人員必須要有過硬的技術支撐，只有這樣，才能滿足觀眾的需求，進而為整個行業的發展做出推動性力量，保證舞美裝置行業在競爭中良好有序的發展。
【參考文獻】
【文章摘要】
隨著我國市場經濟的不斷發展和完善，酒店業的發展環境也越來越成熟，酒店業的發展前景為人們廣泛認可，被視為我國的朝陽產業。本文試圖通過對酒店的營銷崗位需求情況進行定性和定量的分析，從而了解目前勞動力市場對于酒店業營銷崗位的需求情況。文章從酒店的營銷崗位基本需求、營銷崗位知識技能需求、營銷崗位職業素養需求等有關的數據分析出發，通過對數據進行分析，對當前酒店業的營銷崗位需求情況進行了總結。在此基礎上，結合文獻資料對這一情況進行了定性的分析，以能夠滿足酒店營銷崗位的勞動力市場需求為出發點，為學校相關人才的培養模式的發展的提供了一定的事實依據和對策建議。
【關鍵詞】
酒店；營銷崗位；需求分析；招聘
1 數據數據來源及分析說明
1.1 數據來源
中華英才網（數據來自，在網站首頁的搜索中的搜索職位欄輸入市場營銷類，業類別欄中輸入酒店旅游類進行搜索，得到數據）
2 營銷崗位基本需求分析
2.1 招聘崗位
從數據來看，招聘酒店客戶關系管理數量有6家，占總量的12.50%，業務拓展員數量有12家，占總量的25.00%，品牌專員數量有3家，占總量的6.25%，市場專員數量有15家，占總量的31.25%，公關總監數量有1家，占總量的2.08%，市場分析員數量有1家，占總量的2.08%，市場策劃員數量有5家，占總量的10.42%，媒介總監數量有1家，占總量的2.08%，渠道經理數量有2家，占總量的4.17%，市場分析員數量有1家，占總量的2.08%，市場總監數量有1家，占總量的2.08%，品牌主管數量有1家，占總量的2.08%，其中在數量排名上：市場專員為第一，業務拓展第二，客戶關系管理第三，市場策劃第四，品牌專員第五，渠道經理經理第六，公關總監，媒介總監，市場分析，市場總監，品牌主管第七，所以招聘酒店的營銷相關崗位主要以市場專員為主。
2.2 專業需求
從數據來看，招聘酒店的專業需求中市場營銷專業數量37家，比例77.08%，不限數量7家，比例14.58%，廣告類4家，比例8.33%，其中在數量排名上：市場營銷專業第一，不限第二，審計第三，所以招聘酒店的營銷專業需求主要以市場營銷為主。
2.3 學歷需求
從數據來看，招聘酒店的學歷需求中大專以上數量21家，比例43.75%，本科以上數量7家，比例14.58%，不限數量7家，比例14.58%，中專以上學歷數量13，比例27.08%，其中酒店學歷需求中的大專以上第一，中專以上學歷第二，本科以上和本科以上第三，所以主要以大專以上為主。
2.4 工作年限需求
從數據來看，招聘酒店工作年限需求1-2年數量20家，比例41.67%，1-3年數量1家，比例2.08%，3-5年數量11家，比例22.92%，3-8年數量1家，比例2.08%，不限數量15家，比例31.25%，其中酒店工作年限需求中1-2年第一，不限第二，3-5年第三，1-3年和3-8年第四，所以主要以為1-2年為主。
2.5 語言能力需求
從數據來看，招聘酒店語言能力需求中文普通話數量4家，比例8.33%，不限32家，比例66.67%，英語數量12家，比例0.25%，其中語言能力需求中不限第一，英語第二，中文普通話第三，所以主要以不限為主。
3 營銷崗位知識技能需求分析
從數據來看，招聘酒店的崗位知識技能需求中產品知識數量25家，比例52.08%，市場分析數量26家，比例54.17%，營銷策劃數量16家，比例33.33%，創新數量1家，比例2.08%，文案寫作數量20家，比例41.67%，數據分析數量8家，比例16.67%，其中市場分析第一，產品知識第二，營銷策劃第三，創新第四，文案寫作第五，數據分析第六，所以市場分析為主。
4 營銷崗位職業素養需求分析
從數據來看，招聘酒店的營銷崗位職業素養需求中抗壓能力數量20家，比例41.67%，溝通能力數量30家，比例62.50%，團隊精神數量26家，比例54.17%，責任感數量17家，比例35.42%，價值觀數量1家，比例2.08%，誠信數量1家，比例2.08%，風險判斷能力數量2家，比例4.17%，計劃性數量1家，比例2.08%，文字表達能力數量1家，比例2.08%，其中溝通能力第一，團隊精神第二，責任感第三，工作細致第四，風險判斷能力第五，價值觀，誠信，計劃性，文字表達能力第六，所以主要以溝通能力為主。
5 對學校教育的啟示
5.1 主要結論
通過對酒店招聘信息的分析，本文得到以下主要結論：
（1）酒店招聘的營銷相關崗位主要以市場專員為主
（2）酒店招聘的營銷專業需求主要以市場營銷為主
（3）酒店招聘的營銷專業中學歷需求主要以大專以上為主
（4）酒店招聘的營銷專業中工作年限需求主要以1-2年為主
（5）酒店招聘的營銷專業中語言能力需求主要以不限為主
（6）酒店招聘的營銷專業中知識技能需求市場分析為主
（7）酒店招聘的營銷專業中職業素養需求主要以以溝通能力為主
5.2 啟示
5.2.1由于酒店招聘的營銷相關崗位主要以市場專員為主，學校應該增加學生對市場專員的了解，除了讓學生學習市場專員需要掌握的相關理論外，更應該關注學生有關市場專員的實踐活動。因為市場專員比較注重實際操作，因此對于實踐方面的培養可以讓學生在以后的工作中能真正地學有所用。具體措施如設置市場專員實際操作課以及設置市場專員實驗室。市場專員實驗室是模擬企業營銷部門的工作環境設計而成的。有了市場專員實驗室，學生便可身臨其境地進行市場業務拓展模擬練習。這樣的訓練不僅可以使學生更加切身感受到業務拓展的工作方法和工作環境，大大增強學生對業務拓展實際的感性認識，還能夠幫助學生對市場營銷知識有更加透徹的理解。學生在進行過市場專員預約、拜訪、溝通談判、簽到合同的實際操作的環節的練習后，可以在整體上提高學生的實際操作能力。這對于參加實際工作時工作效率地提高有重要的影響，這方面的訓練將為學生就業率的提高增加重要的砝碼。
5.2.2從數據分析可知，酒店招聘的營銷專業中對工作年限都有一定的要求，其中以工作1-2年為主?？梢钥闯?，在實際的人才市場需求中，工作經歷是十分重要的。實際的工作經歷不僅可以幫助學生從學校生活的學生角色轉變為真正的職場人士，還有助于他們理論與實踐的互相促進作用。因此，學教在教學安排上可以和一些酒店或企業合作。如，在寒暑假通過面試后和相關考試后，招聘一些同學去相關營銷崗位工作，增加工作經歷。這不僅可以提高學生的工作年限，相對保證進入企業時的競爭優勢，還能提高學生實際操作能力以及相應的對自身能力的自信。
5.2.3由于酒店招聘的營銷專業中知識技能需求以市場分析為主，因此，在培養市場營銷的人才時需要加強有關市場的理論教學，同時注重培養學生的實際市場分析能力，在教學過程中尤其要重視實際的案例研究，在案例中幫助學生增強對市場的感知和分析能力。
5.2.4學校有必要設置相應的其他知識技能，比如計算機辦公，可以設置計算機辦公班，不僅可以讓學生學到很多東西，而且，在工作的時候可以直接上崗，提高了工作的就業前景，提高了工作錄用率。
關鍵詞： 實習護生；崗位適應能力；調查評價
護理專業教學是以理論為主體，以實踐教學、情景教學和個體化教學為特征，為使護理專業臨床實習學生盡快從理論走進實踐，從學生角色轉化為護士角色，實習前對護生進行崗位適應能力的模擬訓練，學生進入實習后6個月，對17家醫院實習護生進行崗位適應能力調查評價。
一、對象與方法
（一）對象
三甲醫院9個，二級醫院8個，共調查572名護生，收回問卷567份，應答率為 99.1%。其中女生553名，男生13名，平均年齡（18.23±1.01）。
（二）問卷方法
自行設計崗位適應能力問卷：問卷由7個大項目組成，43個子項目，內容包括責任感、護患溝通能力，護理記錄書寫和閱讀醫療文書能力，護理技術操作能力，臨床獨立思維決策能力，應急處理能力，團隊協作能力，要求學生根據自身實際情況填寫調查問卷。問卷采用3級評定（見示意圖）。
二、結果
崗位適應能力問卷調查結果顯示：567名護生責任感較強486名，占85.7%；一般61名，占10.8%；較差25名，占 4.4%。護患溝通能力較強501名占88.4%；一般64名，占11.3%；較差7，占1.2%。護理記錄書寫和閱讀醫療文書能力較強537名，占94.7%；一般30名，占 5.3%；較差5名，占0.9%。護理技術操作能力較強532名，占93.8%，一般31名，占5.5%；較差9名，占1.6%。臨床獨立思維決策能力較強396名，占69.8%；一般92名，占16.2%；較差80名，占14.1%。護理應急協作能力較強394名，占69.5%；一般93名，占16.4%；較差81名，占14.3%。團隊協作能力較強523名，占92.2%；一般47名，占8.3%；較差2名，占 0.4%。
三、討論
（一）結果分析
問卷由7個項目組成：①責任感包含9個子項目，主要涉及“尊師行為，遵守規范、承擔責任、履行義務的自覺態度，主要是指自身責任，即對自己行為、專業、技術負責任的認知”。②護患溝通[3]能力包含6個子項目，主要涉及“尊重、理解、接納病人，微笑面容上崗，語言、非語言溝通”。③護理記錄書寫和閱讀醫療文書能力，包含6個子項目，主要涉及“準確性、規范性、清晰性、倫理性、實用性”等。④護理技術操作[1]能力包含10個子項目，主要涉及“發藥、注射、無菌操作、備皮、灌腸、導尿”等操作熟練，不違反原則。⑤臨床思維決策能力[4]，包含6個子項目，主要涉及“發現問題、分析問題、解決問題時，創造性應變思維，判斷準確，處理得當”⑥護理中應急處理能力[2]，包含3個子項目，主要涉及“搶救有效，溝通到位，整體流暢”。⑦團隊協作能力[5]，包含2個子項目，主要涉及“溝通協作，操作協作”。
（二）實習前模擬訓練，是實習護生崗位適應能力的前提
在實習前我們對護生進行崗位適應能力訓練，主要內容：①責任感（要求尊師行為、遵守規范、承擔責任、履行義務的自覺態度）。②護患溝通能力（尊重、理解、接納病人，微笑面容上崗，語言、非語言溝通）。③護理記錄書寫和閱讀醫療文書能力（準確性、規范性、清晰性、倫理性、實用性）。④護理技術操作能力（要求行動迅速，操作熟練、不違反原則）。⑤急救技術操作（徒手心肺復蘇、吸痰、吸氧、靜脈輸液）和急救儀器使用（呼吸機、心電監護、輸液泵、輸注泵）。⑥臨床思維決策能力（要求判斷準確，處理得當，搶救有效、溝通到位、整體流暢）。⑦護士的團結協作能力（分工明確，配合默契、反應能力）。在訓練時有意設置某種障礙及意外，如操作前有意造成物品缺失或損壞、搶救中突然停電、急救設備或儀器故障、各種管道脫出、家屬不配合搶救等。可使學生有身臨其境的現實感受，通過反復訓練，消除學生的緊張心理，培養護生在臨床中的獨立思維和決策能力。隨訪調查臨床帶教老師，本屆學生在兩周內進入實習狀態，表現出良好的人文護理意識、溝通協作能力、操作能力、應變能力和工作責任心，進入實習狀態較快，對護生的實習表示滿意。本調查結果也顯示，實習前訓練培養有利于增強護生對患者的護理能力和專業綜合能力，有效縮短了理論和實踐磨合的時間，對促進學生角色的轉變、提升臨床護理崗位的適應能力具有實踐意義。
（三）尊師行為是實習護生崗位適應能力的必要條件
《禮記?學記》中指出：“師嚴然后道尊，道尊然后民之敬學。”知識為人類開辟了認識的世界，而教師則帶領學生打開知識的大門。教師的工作平凡而艱辛，卻蘊含著偉大，創造著神奇，人的成長成才離不開教師。培養護生的尊師行為，對老師要文明禮貌，熱情好問，認真回答老師的問題，在臨床護理中聽從老師的教導和指導，接受老師的教育，虛心聽取老師的意見和教誨，使自己快速進入職業角色，提高臨床實習滿意度。隨訪調查，臨床帶教老師對本屆護生尊師行為認可，實習護生能做到勤學好問，虛心聽取老師的意見和教誨，進入職業角色快，臨床實習滿意度高。
（四）注重護理記錄書寫和閱讀醫療文書能力培養，是提高實習護生崗位適應能力的重要保證
準確地護理記錄書寫和閱讀醫療文書直接關系到患者的健康和生命安全，培養護生護理記錄書寫和閱讀醫療文書的能力，要求護生在臨床護理工作中，對各類護理文書的書寫、記錄一定要做到真實可靠、準確無誤，實事求是。通過書寫護理病歷，護理記錄等護理文書，為不同班次的護士及其他醫務人員提供有關患者的基本資料，從而保證醫療護理工作的連續性和完整性。護生還要準確無誤閱讀醫生書寫的病歷和病程記錄等醫療文書，以全面掌握患者情況、執行醫囑并做好整體護理。目前患者的健康保健需求和對醫療的滿意度發生了很大變化，全國范圍內醫療糾紛明顯上升，醫患關系問題尤為突出。護理記錄等原始資料便是醫療事故鑒定中審查醫療行為和醫療過程的客觀證據，以使醫護合法權益得到保護。隨訪調查臨床帶教老師，本屆實習護生在臨床中護理記錄書寫和閱讀醫療文書的能力已達標準。
參考文獻
[1]楊莘.我院護理人員規范化在職培訓模式[J].中國護理管理，2008，8（5）：13-15.
[2]葛云霞.急診護士情景模擬訓練的實踐與體會[J].護理雜志，2008，5（12B）：59-60.
【關鍵詞】 崗位任務分析系統 崗位培訓大綱 核電廠
山東核電生產崗位培訓大綱開發項目過程中，由于崗位任務分析和培訓大綱設計過程中涉及大量數據，且數據之間的關聯關系復雜。為了給崗位任務分析人員和培訓大綱設計人員提供一個簡便、省時的工具，規范崗位培訓大綱開發流程，開發崗位任務分析系統。
1 崗位任務分析系統總體運行流程
崗位任務分析系統依據項目的實際工作流程設計，開發了崗位管理、培訓大綱管理、任務能力分析、課程體系管理、基礎數據設置和系統設置等功能模塊。 總體運行流程如圖1所示。
2 崗位任務分析系統框架
2.1 主界面采用資源管理器模式
崗位任務分析系統主界面采用目錄、樹狀瀏覽和公用菜單相結合模式，即資源管理器模式，在操作方式和界面風格上做到與Windows操作系統類似。
操作和驅動模式：
操作模式：在所有模塊窗口里，盡量減少鼠標右鍵操作，而以頁面按鍵、工具欄按鍵代替。
功能按鈕：增加、刪除、修改、保存（草稿）、提交、導入、導出、打印等。
頁面按鍵：最小化、最大化、還原、關閉等。
驅動模式：系統軟件界面與功能處理流程盡量分離。
按鍵模式：各種操作均應能用鼠標和鍵盤進行操作。
2.2 數據列表
2.2.1 列表顯示和排序
在所有列表窗口里，所有數據列表的列寬均可根據用戶的需要進行調整，列表底色以交替深淺色顯示，并可雙擊任何列表的表頭進行升/降排序，表頭排序作用于整個列表，列表應提供記錄數，每頁顯示多條記錄，采用翻頁形式顯示。
2.2.2 數據導入
基礎數據、領域數據、崗位任務能力描述單應提供導入功能，導入結果應提供：成功，成功導入記錄數；失敗，失敗的原因（關鍵列、格式錯誤）；部分導入成功，則提供成功的條數，以及失敗部分的原因；導入Excel格式的文件。
2.2.3 數據導出
數據可導出為Word/Excel格式的文件。
2.2.4 錯誤提示
當出現以下情況時：關鍵字段不全、輸入文字超長等，自動提示錯誤位置、錯誤原因。
2.3 打印和預覽
當用戶在選擇打印和預覽功能時，直接進入打印和預覽的設置選擇窗口。
打印和預覽的數據應與顯示的數據一致，用戶可以在預覽中設置并調整顯示列和列寬信息。所見即所打，可為橫向或縱向。打印和預覽的格式按規定格式進行設計和開發。
2.4 用戶角色和權限
崗位任務分析系統用戶的角色表如下：查詢人員、分析人員、校對人員、審核人員、批準人員、領域管理人員、系統支持人員
崗位任務分析系統各模塊、子模塊，以及角色的操作權限如表1所示。
3 崗位任務分析系統操作流程
3.1 用戶設置
用戶設置是崗位任務分析的前提條件，由培訓主管部門進行用戶設置操作，設置過程分為以下三步。
（1）選擇系統設置，選擇用戶設置，填寫用戶信息：1）人員代碼為該崗位人員的登陸賬號，目前用崗位人員的首字母縮寫作為人員代碼；2）崗位代碼與山核人員崗位編碼一致；3）選擇用戶級別，不同級別人員權限不同，級別按abc依次遞增排列，高級別人員同時具備低級別人員權限：①普通員工有編寫權限和查詢本處室文件權限；②處長有批準權限、查詢本部門崗位任務分析信息與本處室崗位培訓大綱權限；③部門領導和部門培訓工程師有查詢本部門所有文件權限、具備管理本部門培訓大綱權限；④系統賬戶具備所有管理權限。
（2）選擇崗位管理，選擇崗位及崗位規范管理，填寫崗位信息。
（3）選擇崗位管理，選擇人員管理崗位設置，針對某一待分析崗位，需設置管理崗位，管理一個崗位需要兩個人員：一是編寫人員；二是批準人員。對于編寫人員需設置編寫和批準的崗位。對于批準人員需設置被其批準的崗位。
3.2 使用流程
用戶設置完成后，可以開始分析流程，由崗位工作人員執行以下步驟（1）-（10）。部門培訓工程師執行步驟（11）-（12）。
以編寫人員賬戶登陸，用戶名為“用戶設置中某崗位的人員代碼”，密碼為“用戶設置中某崗位的登陸密碼”。登陸成功后執行以下操作步驟：
（1）選擇基礎數據設置中的“任務分類設置”，第一步按領域（即處室）對任務性質進行分類；第二步按照各領域任務性質設置任務分類。
（2）任務分類設置完成后，選擇任務能力分析菜單中的新任務分析。
（3）選擇已設置完成的任務分類，選擇添加領域/工作性質。
（4）任務分類選擇完成后，選擇下一步進入任務分析界面。
（5）任務的錄入有二種途徑：一是選擇添加任務；二是導入任務描述單（批量導入）。
批量導入任務需下載任務清單模板，根據模板中內容要求填寫任務相關信息。
（6）任務導入完成之后，導出任務描述單，走線下審批流程。線下審批完成后，選擇文件管理，上傳簽字版崗位任務清單。
（7）錄入課程之前，選擇課程體系管理中的課程體系設置，需添加課程模塊，例如專業理論，需添加各個領域的課程子模塊（輻射防護處，子模塊名稱為“輻射防護專業理論”），子模塊編碼為9大課程模塊編碼加上處室代碼（輻射防護處，子模塊代碼為MTHPR）。
（8）上傳簽字版崗位任務清單后，選擇下一步操作，對于需要培訓的課程，需要添加“培訓科目”。培訓科目的錄入有三種途徑：一是選擇新建培訓科目，填寫課程信息。二是選擇課程體系管理菜單中的課程體系設置，在此頁面可添加課程模塊和具體的課程信息。（課程編號，課程名稱和培訓種類是必填項）三是選擇“基礎數據設置”菜單中的“基礎數據導入”，在其中選擇“課程清單導入”，在模板中填寫課程信息，可批量導入課程。
（9）如果選擇以上第一種方式導入課程，崗位任務與課程已直接建立聯系。如果選擇以上第二、三種方式導入課程，下一步需要建立崗位任務與課程之間的聯系，選擇任務對應的選擇培訓科目，選擇已錄入的課程。通過此操作建立崗位任務與課程關系表。
（10）任務與課程關系建立完成后，下一步導出任務課程清單，走線下審批流程，簽字版文件通過選擇“文件管理”掃描上傳。
（11）上傳崗位任務與課程關系對照表后，選擇下一步提交編寫人意見，提交給批準人員審核。批準人員登錄后，在首頁顯示已完成分析待批準的崗位。
（12）通過崗位培訓大綱管理中的查詢，導出崗位培訓課程清單，把導出的培訓課程添加到培訓大綱模板中相應的模塊，專業處室培訓大綱編制完成后進行線下審批流程。
（13）通過培訓大綱管理中的文件管理，上傳該領域（處室）人員培訓大綱。至此，培訓大綱開發完成。
3.3 信息查詢
（1）通過任務能力分析查詢，可查詢到崗位任務分析階段相關信息，包括：崗位任務描述；崗位任務與課程關系對照表；編校審批信息；上傳的過程文件。
（2）通過培訓大綱查詢，可查詢到培訓大綱相關信息，包括：領域培訓大綱描述；崗位培訓課程清單；上傳的過程文件。
3 結語
崗位任務分析系統開發充分考慮山東核電開發生產人員培訓大綱實際工作流程，實現了開發崗位培訓大綱的信息化、標準化管理，大幅減輕分析人員工作量，且便于查詢培訓大綱相關信息。此經驗值得核電廠開發培訓相關軟件項目中借鑒。
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【關鍵詞】中小企業 問題 對策 崗位分析
一、中小企業崗位分析中的問題
（一）崗位與人力資源配置不合理
人力資源的合理運用是企業崗位規劃的重要內容，但在現階段中小企業的實際崗位規劃中，由于經驗、資歷、公司自身狀況等原因，企業的人員配置沒有完全適合每一個就職人員，這對企業日常的工作造成了一定阻礙，經常是有些工作沒有明確到某一職位中，那這項工作就沒有人去主動做，不利于日常工作的開展。企業與個人的利益是息息相關的，企業合理的設置崗位，為崗位選擇合適的人，為職工提供工作的平臺，可以保證職工能夠在自己的崗位上發揮自己的能力，反之不合理的崗位配置，會限制職工的發展，難以實現雙方共贏。
（二）沒有合理的晉升體系
大部分的中小企業對于技術能力較強的就職人員，晉升一般是通過提拔至管理層的方式，而不對其提供一些管理培訓和考核。職工在自身管理能力不足的情況下擔任高級管理崗位，并不是對于其工作能力的獎勵，而且這會造成企業管理部門科學化、專業化的缺失、不利于企業的發展
（三）崗位定位不合理
在崗位設置上，排除一些外部因素，企業的某些部門的人員過少，但任務量卻不低于其它部門，而另一些則人員較多任務量較少，這中現象不利于企業的管理和發展。
（四）學歷與職稱分布不合理
職稱是企業衡量就職人員資歷和貢獻程度的重要標準，一直與學歷掛鉤較為緊密。高學歷的就職人員由于較長時間的教育和專業化培訓，的確擁有更為科學、專業的崗位技能，但部分企業有盲目追求高學歷，甚至嚴格界定學歷對于職稱的評定標準，這不符合我國的國情，對于有經驗的職工的提升、入職人員的選定會造成不必要的限制。
二、針對中小企業崗位分析問題的相關對策
（一）增強人崗匹配程度
合理的人崗配置可以加強企業對員工的吸引力，讓員工主動的提高工作能力，保障員工對職位的滿意度，保持企業的活力，使得企業處在良性循環中。
（二）建立符合自身的人力需求模型
依據企業資源和企業發展狀況，盡早的對企業人崗匹配模式進行優化，規避一些諸如人力資源處于長期招聘等初級管理模式中，讓企業與職工有良好的適應時間，將精力投入到人才后期培養和就職后崗位匹配分析中，為企業發展提供穩定的動力。
（三）加強崗位分析能力
崗位分析的流程包括計劃準備、信息收集、分析確認、匯總反饋、應用維護幾個步驟。要將人和事在科學分析的基礎上進行匹配，將績效管理體系、崗位評價體系、薪酬體系、職業生涯管理與晉升體系、培訓開發體系、競聘上崗制度等人力資源管理體系及制度有機的結合起來，為企業整體戰略目標的實現提供有利的支持。
（四）準確把握崗位分析的時機
當組織環境發生變化需要對組織機構進行調整、組織內部高層管理人員變動、制定員工培訓計劃等情況發生時，對崗位分析的需求是及其迫切的，準確把握這些時機可以獲得管理層對崗位分析工作的支持，使得該工作能夠順利進行，來適應企業的變化。
（五）建立合理的人力資源素質測評系統
人力資源素質測評是為了衡量職工個人能力及素質。要以當代管理學、行為學、生理學為理論根本，結合企業實際情況，通過筆試、口試等多種手段和方式進行測量和評價，測評主體采取科學的方式，搜集被測評人員在相應工作領域中的表征信息針對某一本質測評指標做出價值判定，從而對職工做出客觀的評價。使得員工在晉升、職稱評定有所依據。
崗位分析能夠將職工與其工作在科學分析的基礎上進行匹配，避開傳統人事管理的弊端，為企業可持續發展提供強有力的支持。
三、崗位分析方法
（一）崗位分析內容
1.信息收集：收集目前崗位及其工作流程。
2.分析資料：對收集到的資料進行整理、分類，進行判斷。主要分析崗位的名稱、工作職責、任職資格、工作環境。
3.反饋工作：將分析出的資料整理好后，向上級反饋，在其確認后完成崗位說明書。
4.成果運用：將崗位說明書應用到崗位管理、績效考核、薪酬管理、招聘培訓等日常的人力資源開發與管理中，并在公司崗位有變動時及時更新。
（二）崗位分析路徑
崗位分析的路徑有兩種，一是從公司流程為切入點進行分析；二是從現有及準備設立的崗位為切入點進行分析。
（三）調研常用方法
1.觀察法：通過觀察特定對象，記錄其工作內容、方法、流程、目的等信息，匯編為合適的文字資料。
2.訪談法：崗位分析人員與任職人員單獨或團體面對面談話，收集信息。
3.問卷調查法：通過設立有針對的結構性問卷收集信息。
4.工作日志法：根據崗位任職者按時間順序記錄的工作內容和過程，經過歸納提煉，取得所需信息。
崗位分析方法的選擇是很重要的，在許多開展崗位分析的企業中，由于沒有選擇合適的分析方法，導致崗位分析工作成本太高或分析結果誤差太大，沒有起到其該有的作用，失去了應用價值，浪費了企業資源，因此應該根據公司的自身狀況結合實際情況選擇對應的分析方法，是保證崗位分析工作正常開展并產生價值的關鍵。
關鍵詞：崗位評估 方法 比較
崗位評估最早起源于美國，1838年美國國會通過一項在政府雇員中進行的崗位評價法案，并建立起了一套公正合理的方法以評價政府雇員的工作價值，使具有類似工作特點的職位能夠擁有相同的報酬水平。
崗位評估是以崗位為中心，根據一定的標準與程序來判定不同崗位對組織的價值大小，并依此建立崗位價值序列的一項專門的人力資源管理技術。同時，崗位評估也是為了確定某個職位相對其組織中其他職位所進行的正式的而系統的比較與評價，這評價的結果將會成為確定崗位薪酬標準的有力支撐。
崗位評估主要包括了工作的任務與責任、工作強度與技能大小、對組織整體目標實現的貢獻大小、工作的環境與風險等評估因素。而這恰是工作分析所提供的信息，因此工作分析是崗位評估的基礎。通常，將這些評估因素按等級設置相應的點值，每個崗位經過分析、評估后得到一個量化的分數，分數越高則表示該崗位越重要、價值越大；反之亦然。需要注意的是，崗位評估的對象是崗位本身，而不是任職的員工個人，因此崗位評估是“對崗不對人”的，其反映的是各個崗位之間的相對價值，而不是員工的絕對價值。
一、崗位評估法及其優缺點
目前國際通用的崗位評估方法有四種：崗位分類法、崗位排序法、因素比較法、要素計點法。各種崗位評估方法皆有其優缺點，怎樣為組織選擇與自身實際匹配的崗位評估方法是人力資源管理者首要面對的問題。
1.崗位分類法
崗位分類法，是通過制定一套崗位級別標準，將崗位與標準進行比較，并歸到各個級別中去的方法，其關鍵是建立崗位級別體系。建立崗位級別體系包括確定等級的數量和為各個等級建立定義與描述。等級的數量沒有嚴格固定的規定，一般根據需要設定，便于操作并能有效地區分崗位即可。而對各個等級的定義和描述，則需要依據一定的要素進行，這些要素可以根據組織工作中的實際需要最終確定；最后將組織中的各個崗位歸到合適的級別中去。崗位分類法被廣泛地用于薪水制的崗位中，尤其是政府部門和服務行業之中。
崗位分類法簡便、易理解和操作、評估結果相對穩定，可以如實地反映有關組織結構，適用于對大量的職位進行評價。在崗位內容穩定的條件下，崗位分類法可以在較短時間內產生較為滿意的效果。同時，分類法靈活性強，在組織中崗位發生變化時，可以迅速地將組織中新出現的崗位歸類到合適的類別。但崗位分類法對崗位等級的劃分和界定存在一定的主觀性，通常只做中和性的判斷，難以進行精確的評比。崗位等級的合理劃分將會影響到對全部崗位的評估結果。
崗位分類法有適用的局限性，一般適合崗位性質類似、可以進行明確分組、并且工作內容變化不大的崗位。
2.崗位排序法
崗位排序法是較為簡單傳統的、整體性強的崗位評估方法。根據特定的標準，例如工作的復雜程度、對組織的貢獻大小等對各個崗位的相對價值進行整體的比較，進而將崗位按照相對價值的高低排列出一個次序的崗位評估方法。排序法通?？煞譃樗膫€步驟：崗位分析；選擇并確定崗位標準；圍繞崗位標準將全部崗位按重要性排列；給排列起來的崗位確定等級。排序法對于評估人員的要求較高，評估人員需要對于帶評崗位十分熟悉，了解掌握崗位所要求的技能等因素，最終做出公正客觀的判斷。
排序法的好處是操作簡單，容易實行，耗用的時間和資源較少。但這種方法的弊端也很明顯，就是過于主觀，不精確，缺少說服力，并且，它只能得出崗位高低順序，卻難以判斷兩個相鄰崗位之間實際差距的大小。
崗位排序法一般適用于較小規模、職位數量較少的組織。
3.因素比較法
因素比較法是一種量化的職位評價方法，是在崗位排序法基礎上改進后形成的一種崗位評估法。因素比較法與崗位排序法的主要區別在于：崗位排序法是從整體的角度對職位進行比較和排序，而因素比較法則是選擇多種報酬因素，按照各種因素分別進行排序。因素比較法將崗位按給定的報酬因素進行重要性的比較與排序，對組織中的全部崗位進行統一標準的比較。因素比較法一般步驟如下：選擇標桿崗位；按照要素排列標桿崗位；將每個要素分配貨幣值；排列其余崗位，并確定薪酬。
因素比較法的優點在于可以根據在各個報酬因素上得到的評價結果計算具體報酬金額，精確的反映崗位之間的相對價值關系；是一種精確、系統、量化的方法。然而，由于沒有明確的原則指導評估行為，薪酬因素的確定要比較慎重，要選擇最能代表職位間差異的因素；此外，由于市場上的薪酬水平經常發生變化，要及時調整基準崗位的薪酬水平。
因素比較法適用于需要量化方法，愿花大量費用引入崗位評價體系；這種復雜方法的運用不會產生理解問題或雇員的接受問題，并且希望把工資結構和基準職位的相對等級或勞動力市場上通行的工資更緊密聯系起來。
4.要素計點法
因素評分法，又稱要素計點法、點值法等，是目前應用最為廣泛的崗位評估方法。它以崗位的工作內容為基礎，按對任職人員的素質要求或工作復雜度細分為若干因素，然后將這些因素在每個崗位上量化或等級化，最后綜合轉化為分值，從而根據分值確定崗位價值。世界最著名的人力資源顧問公司如HAY、Watson Wyatt等，都是采用此類方法。美國有60%～70%的公司采用此法進行崗位評估。
要素計點法較為精確、客觀，但操作過程頗為復雜，成本較高，并且在評估之前需要與員工進行充分的溝通與交流，達成對要素理解的共識，通常需要專業性的咨詢公司協助完成。
通常要素計點法適用于：對準確度、工作職位資料和工資決策需要明確無誤，采用量化方法所費額外成本物有所值；排列大量極不相同的工作職位的需要使考慮運用一系列通用因素成為必然；工作內容不斷進行調整，并且有可能把工作職位最終歸入相當數量的不同的工資級別之中。
二、崗位評估的原則
1.實用性原則
崗位評估必須從組織生產與管理的實際出發，選擇促進組織生產和管理發展的因素。尤其應注重選擇在當前組織管理中可以直接用于組織管理實踐中的因素作為評估因素，使得評估的結果可以貼近組織實際需要，提升崗位評估的實際應用價值。
2.標準化原則
崗位評估的標準化原則，可以在保證評估工作規范和評估結果可比性的同時，提高評估工作的科學性。崗位評估的標準化是度量員工在工作中貢獻技術與能力大小的支撐，借以崗位評估的技術方法形成統一的標準化規定模式，以此作為崗位評估工作的準則與依據，將評估標準盡量統一化、規范化、標準化，從而使評估結果趨向更為客觀公正。
三、現狀與建議
關鍵詞：單片機技術；職業崗位；能力素質
中圖分類號：G642.4 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）07-0162-02
近年來，計算機技術尤其是集成電路技術及工藝迅速發展，推動著嵌入式技術日漸成熟并逐漸普及，嵌入式系統已成為當前最有發展前途的IT應用領域之一。單片機作為嵌入式系統的最早雛形和典型代表，極大地推動了嵌入式系統的發展。目前，單片機已成為現代電子系統中重要的智能化核心芯片，無論是諸如軍事、能源、機器人、通信、交通、IT等尖端應用領域，還是現代工業、農業、儀器儀表、家用電器、汽車電子系統、個人信息終端及電子玩具等諸多領域，都離不開單片機，其使用和普及率遠遠超過了其他類型計算機。
一、單片機技術主要應用行業領域
單片機技術應用涉及眾多領域，深入社會、經濟、生活的各個領域。通過E-mail、電話、問卷等多種形式對50余家大、中型企業調研，統計出單片機技術應用領域主要有：工業控制、儀器儀表、通信設備、家用電器、商業金融、辦公設備、交通運輸、醫療器械、建筑施工等，歸納統計如表1-1所示。
二、單片機技術人員崗位分類及能力素質需求
單片機技術人員可從事的崗位工作比較多，既可從事行政管理、財務預算、設備采購等崗位工作，也可從事單片機技術開發、測試等技術工作。從技術崗位來分，主要有系統設計工程師、硬件設計工程師、軟件設計工程師、硬件測試工程師、軟件測試工程師等。工作任務及能力要求見表1-2所示。
三、結論
通過全文多角度分析，我們體會和認識到行業企業對單片機技術崗位與職業的工作內涵、能力素質要求是多層次、很豐富的，企業對人才的要求是高標準、高要求的。高等院校要為社會培養合格的單片機應用技術人才，就需要充分結合行業企業用人需求及職業崗位特點，以制定相應的課程目標、教學內容，使專業教學“有的放矢”，這樣培養出的人才會更加受用人單位的歡迎。
參考文獻：
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湖南省芷江縣人民醫院人事科，湖南芷江 419100
[摘要] 目的 總結該院崗位設置以及分級聘用的具體做法和成效，對實施中存在的問題進行分析，提出解決問題的初步意見和建議。方法 采用成立小組、按需設崗、廣泛宣傳、崗位分析和調查、制定崗位聘用方案等方法。結果 該院崗位設置及分級聘用制度有利于人才的培養、提高了科研水平、深化了人事制度改革。結論 該院通過實施醫院崗位設置及分級聘用制度，有效的激發了職工的積極性，也有效避免了醫院人才隊伍的流失，推動了醫院各項工作的穩定發展。
[
關鍵詞 ] 崗位設置；分級聘用；實踐；分析
[中圖分類號]R197.3
[文獻標識碼] A
[文章編號] 1672-5654（2015）01（a）-0105-02
Hospital setting and grading job hiring practice and analysis
TENG Shuxiang
Zhijiang People´s Hospital of Hunan Province，Zhijiang, Hunan Province，419100，China
[Abstract] Objective To summarize my hospital job settings and specific practices employed grading and effectiveness of the implementation problems in the analysis, preliminary observations and recommendations to solve the problem. Methods The establishment of the group, on-demand Shegang wide publicity, job analysis and investigation, developing post employment programs and other methods. Results The hospital setting and job classification system of employment in favor of training, to improve the level of scientific research, deepen the reform of the personnel system. Conclusion Through the implementation of hospital jobs in our hospital setting and grading hiring system, effectively stimulate the enthusiasm of employees, but also effectively prevent the loss of the hospital personnel, and promote the stable development of the hospital of the work.
[Key words] Post Setting; Grading hire; Practice; Analysis
[作者簡介] 滕樹香（1980-），女，湖南芷江人，本科，助理政工師，研究方向：醫院人事管理。
新的醫療改革方案必須建立在實現一流系統的崗位和聘用制度等基礎上，這樣才能夠有效的實施對員工的考核制度，提高醫院績效工資考核制度，從而最大限度的調動職工的主觀能動性和創新性。但是，醫院在設置崗位和實現聘用制度時要根據該院的實際情況進行設置，并且要根據聘用崗位及聘用合同對所員工進行科學化管理。因此，從大的角度來說醫院崗位設置管理及分級聘用制度是我國醫療制度改革的重點也是實現收入分配制度的主要內容。但是，每一個醫院由于存在的問題不同，規模不同等使得其在設置崗位時存在諸多問題。所以，實現醫院崗位設置及分級聘用時必須緊緊依靠該院情況進行實施，保證醫院能夠健康、穩步發展。
為了使人事制度改革進一步深化，保證醫院傭人單位更加規范化、可惜惡化，該院緊緊抓住國家及相關人力資源保證精神，不斷提高該院崗位設置與分級聘任工作，并且取得了預期效果，現報道如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
該院始建于1953年6月，占地面積約為2.7萬平方米，編制床位700張，是一所集醫療、教學、科研為一體的現代化縣級綜合醫院（正科級）。年診療人次8萬人次以上，年出院人次2萬人次，住院手術3000余臺次。
1.2 方法
該院對員工采用成立小組、按需設崗、廣泛宣傳、崗位分析和調查、制定崗位聘用方案等方法進行崗位設置和分級聘用。
①成立小組醫院成立崗位設置與分級聘用工作領導小組，并在其下設置辦公室和辦公室領導等，具體負責崗位和聘用等相關事宜。
②根據醫院和國家、省崗位設置政策和我院工作需要，經報省人社廳批準，該院的崗位總數為309個，其中，專業技術崗位247個，管理崗位20個，工勤技能崗位42個，專業技術崗位從四級到十三級、管理崗位從七級到十級、工勤技能崗位從一級到五級。
③廣泛宣傳職工對醫院崗位設置與分級聘用并不了解，然而，崗位設置與分級聘用與職工的利益關系密切。為了使職工更好的參與其中，醫院可以向職工以文件、職工大會等形式宣傳崗位設置與分級聘用的意義和目的，提高職工參與率。
④醫院在設置崗位前要對該院基本情況做一個了解，對現有崗位進行分析，收集該院相關職工信息，院方將調查材料錄入電腦，形成數據庫，對所有職工信息進行分類統計。
⑤制定崗位聘用方案結合該院的實際情況，制定多套不同的聘用標準和聘用方案，根據招聘人員簡歷等優先錄用符合要求者，在醫院的公示欄中進行1周的公示[1-2]。對沒有異議的人員，院方與其簽訂聘用合同。
2結果
在院領導高度重視之下，該院在相關領導支持和監督下順利完成了開崗位設置與分級聘用制度并取得了理想的效果，員工均和該院簽署了聘用合同，沒有投訴情況發生。該院崗位設置及分級聘用制度促進了人才培養、提高了科研水平、深化了人事制度改革。
3 討論
3.1 醫院崗位設置及分級聘用工作的作用
①促進醫院對于人才的需要，保證人才能夠各盡其用，醫院職工在該院均享受職稱評選，能夠增加專業技術人員不斷鉆研的動力，努力向更高的一級邁進。給醫院以靈活的制度創新，在目前看來，益處還是相當大的[3]。
②提高醫院科研水平該院把臨床工作作為分級聘用的一個基本條件，在職稱評選過程中文章、成果等成為評選的基礎條件，能夠極大的促進職工臨床和鉆研精神和科研水平。大家還都想著爭取聘上高一個等級，聘期為5年，聘期結束后，要再次考核，同樣使大家不斷提高自己的臨床技能。
③深化人事制度改革醫院崗位設置管理能夠促進醫院相關制度的改革，完善及優化醫院的分配制度和收入等制度，保證醫院績效考核能夠順利完成[4-5]。使得人事管理制度更加完善、制度化和規范化。在未實施崗位設置與分級聘用期間，我院技術人員級別較低，薪資也相對較低。采用分級聘用后，高一級專業技術職務人員相應的薪資，能夠有效的調動職工積極性和主觀能動性，為推進下工資、績效考核等奠定基礎。
3.2 醫院崗位設置及分級聘用工作中的問題及對策
①非在編人員崗位設置由于政策規定此次崗位設置的對象僅為事業單位在編在崗職工，而在公立醫院，由于編制和體制等原因，非在編人員大量存在，以該院為例，非在編專業技術人員隊伍達到200人，占全院專業技術人員2/5左右。編外人員作為醫院人才隊伍的一支重要力量，未納入崗位設置范疇，會挫傷非在編人員的工作積極性，使他們沒有歸屬感，因此，只有把非在編人員納入崗位設置與分級聘用對象，才能真正做到崗位聘用和實際情況相匹配，從而大大提高了非在編人員的工作積極性。
②“重科研,輕臨床”重科研輕在該院顯得有尤為突出，醫院在分級聘用時更多將科研文章、課題等作為其門檻，而對于臨床標準等顯得相對薄弱，造成臨床人員在競聘時沒有任何優點甚至處于劣勢[6]。他們忽略了醫療衛生機構的重要性和特殊性。因此，醫院在制定、實施分級聘時，必須將科研和臨床成果作為共同選拔人才的標準，這樣更加有利于醫院對于人才的選拔和任用，從而提高醫院人才的綜合素質。
③競爭上崗機制是醫院設置崗位和聘用的基礎和重點，就目前情況來看，該院缺乏良好的競爭上崗機制。為此，該院在首次簽署聘用合同的時候，可以采用和該院相適應的一些過度的方法和職工簽署聘用合同，必要時可以完善考試錄用制度，推進和規范競爭上崗制度,實行全員競爭上崗,為優秀人才提供公平競爭的平臺。
綜上所述，醫療系統崗位設置及分級聘用制度的實施，能夠有效的激發職工的積極性，有效的促使廣大職工恪盡職守、盡職盡責，不斷提高自己的專業技能，大大提高了他們的責任感。同時，也大大避免了醫院人才隊伍的流失，積極調動了廣大職工的工作熱情和對工作的創造性，推動了醫院各項工作的穩定發展。
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1.1醫院醫療保險的產生
“物有本末，事有終始”。醫院醫療保險管理崗位因醫療保險而設，初衷是要解決醫療服務的補償問題。醫療保險未產生前，醫院提供服務，患者支付費用補償。醫療保險產生后，參保人的醫療費用由醫保基金按待遇比例同醫療機構進行結算，患者只需負擔個人應負擔的部分，此第三方支付模式的產生，減輕了參保人的負擔，為參保人提供了醫療保障。醫患雙方費用結算變成復雜的醫、患、保三方之間的費用結算，需要醫院專設機構來對應，醫院端的醫療保險管理崗位因之設立。
1.2醫院醫療保險的發展
為控制快速增長的醫療費用，醫療保險支付方式由過去的按項目付費逐步向按疾病診斷分組（diagnosisrelatedgroup，DRG）付費及總額預付等綜合支付方式轉變[1]。這對于醫院的財務運營是一個顛覆性的變革。在當前“醫藥分開”等政策勢在必行的前提下，醫療保險的預算及其盈虧狀況，成為醫院運營經費的主要來源。如何在增長速度逐步減緩的醫?；鹬袪幦〉筋~度，成為當前醫院醫保管理人員最核心的崗位職責。
2醫院醫療保險的兩項重要職能
2.1醫院醫療保險的結算職能
所謂醫保結算是指提供醫療服務后，醫院把應從醫保基金和參保者個人得到的費用補償準確及時進行分割和支付的過程。從流程方面講，包括了定點醫療機構的選擇，參保者身份識別，待遇確認，醫療保險目錄范圍的選擇，費用的即時分割和上傳，支付款的核實等方面。從人群服務范圍來講，包括城鎮職工、城鎮居民、新型農村合作醫療、公費醫療以及手工和異地就醫等人群的費用結算。從具體政策內容來講包括醫療、生育、工傷以及失業等保險的政策宣傳和培訓，三大目錄庫信息系統的更新和維護，即時結算信息系統日常管理和應急演練，配合經辦機構定期的費用審核，各種醫保政策的咨詢及費用糾紛的化解，各種原因的退費重新結算，以及手工和異地就醫報銷證明資料提供等方面?？傊?，醫保結算是一個包含了醫療、物價、醫保報銷和支付政策、信息系統、就醫流程管理等方面的系統工程。從我院醫保結算的發展歷程來看，主要經驗集中在兩個方面，一是持續的流程優化，二是人性化的醫療服務。其中，結算流程的優化緊緊圍繞信息化的理念，盡量通過信息手段實現醫院HIS、醫保結算信息以及患者報銷資料之間的無縫連接，減少患者、醫務人員重復簡單的證明材料的提供，同時給患者一個相對公平透明的醫保報銷政策氛圍感受。其次，由于醫保報銷政策的屬地化及其碎片化，參保人自身不同的利益訴求，在處理各種費用糾紛時，既要保障政策的公平性，更要體現更多的人文關懷，這就需要院端接待人員精準的政策把握，捻熟的溝通技巧，靈活的現場處理以及人性化的服務理念。
2.2醫院醫療保險的預算職能
所謂醫保預算是指醫院從醫保基金獲得醫療服務補償的運營管理，其崗位職能的重要性近幾年日益體現出來。隨著“醫藥分開”政策的實施和推廣，醫院收入主要由政府財政投入和醫保支付兩大塊進行補償。從國際經驗來看[2]，政府對醫療機構的財政投入主要用于基礎設施建設，而醫院運營主要靠醫療保險第三方支付方式進行收入補償。如何通過DRG或總額預付等醫保支付方式的研究和運營，實現醫院衛生資源的高效利用，是當前醫藥衛生改革以及醫院運營管理的核心。從醫院財務運營的角度來講：包括“開源”和“節流”兩個方面，簡而言之，就是“外爭資源，內控成本”。從工作內容來講，要學習和研究DRG、總額預付等付費方式對醫療機構質量和運營的影響；熟悉各統籌區域經辦管理制定總額預算額度的撥付原則和算法；做好預算額度和實際消耗費用的測算、評估、預警及調控措施；做好醫院、科室、治療小組甚至單個醫務人員各層級的費用監控、數據分析和異常情況反饋。做好應對“醫藥價格調整”后總額預付的“費用結構調整”功能，做好“藥品采購”中醫?！爸Ц秲r格談判”的重要職能。總之，醫保預算絕不是大家理解的“要錢”的職能，而是醫院內衛生資源高效配置的體現，是真正體現一家醫院的質量管理和財務運營的完美結合。
3醫院醫療保險職能存在的誤區
當前對醫院醫療保險崗位職責的認識存在兩方面誤區。一種觀點認為醫院醫保管理就是醫保政策的“上傳下達”，做好醫保政策的培訓就可以了，至于醫保結算應該由財務部門承擔，而醫療質量和費用控制自然由醫政部門擔當。另一種觀點則認為，醫院醫保管理應擔承擔更多的責任，尤其在醫療行為和費用控制的職能界定方面存在不同的爭議。傳統的醫政部門更愿意醫保部門通過“以費用為抓手來控制醫療行為”，而醫保管理通常認為，正是由于不規范的醫療行為導致醫療保險基金的浪費，所以希望醫政部門履行好自己的崗位職責，“通過醫療行為的規范來控制不合理的醫療費用”。無論哪種觀點，都存在對醫院醫保工作片面的甚至是狹隘的理解，這也是長期以來嚴重困惑醫院醫保管理從業人員，造成思想混亂、工作畏手畏腳的癥結所在。
4醫院醫療保險的職能定位
4.1結算職能的定位
從結算的工作內容來講，醫保管理的定位主要是政策指導、部門協調和流程優化。許多醫院醫保部門在結算管理上存在的主要問題是過多承擔了本該由財務部門承擔的收費功能，將職能部門變為純業務部門，而在使用信息化手段進行就醫流程的整合完善及優化，在滿足參保人“碎片化”的報銷服務需求方面確有長足的提升空間。
4.2預算職能的定位
從預算的工作內容來講，醫保管理的定位主要是政策研判、預算規則的把握和合理運用、宏觀費用的監控和醫保費用分析。醫院醫保在費用管理上存在的問題主要是“錯位”，集中表現在過多對單個醫療行為的監管及對醫務人員的經濟處罰上，而缺乏對醫?！昂暧^數據”的應用分析和利用。無論從法律規定，還是從崗位職責來講，除了配合經辦管理的病例費用審核以外，醫療保險部門缺乏對單個醫療行為監管和處罰的依據。醫療保險在費用管理的定位應當體現在宏觀費用的監控和分析，體現在基本醫療保險藥品耗材及診療項目目錄的優先選擇和推薦方面。當前所謂的“醫保醫師”管理，賦予了醫院醫保管理以及醫務人員太多不能也不應承擔的“厚望”。所以，醫保管理的職責就應清晰明確的界定為費用的宏觀管控，而單個醫療行為和質量的管控應該由醫政管理部門通過《處方管理辦法》以及“處方點評”等相關部門規定進行規范管理。
5醫院醫療保險職能的不斷完善
[關鍵詞]管理會計；崗位職責；能力分析；戰略決策
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2016.35.145
管理會計在中國的發展經歷著提出―運用―困惑―無助的循環，這種困惑的根源在于幾方面：一是一直沒有對其理論體系和實務進行清晰界定，一直游走于混沌初開的邊緣，于是其沒有科學的理論構架；二是一直沒有對其進行職業能力的明確界定，導致在實際操作過程中無法將其與財務會計進行區分，會計兼任了日常核算、成本控制、風險管理、信息技術、決策數據提供等職能，無法發揮管理會計在企業管理、風險控制、戰略決策等中的“定海神針”的作用，導致企業運營水平達不到預期，缺乏國際競爭力。
1 管理會計與財務會計的區別
2014年末，一份承載著我國會計改革與發展方針的指導文件了：《財政部關于全面推進管理會計體系建設的指導意見》。面對世界經濟增速減緩、結構轉型、競爭加劇的后危機時代，未來十年內會計行業的人才結構將發生根本轉變。中低級財務會計人員將被管理會計人才取代，由于管理會計在我國的起步較晚，所以要避免用財務會計的思維模式進行管理會計工作，管理會計崗位職業能力的構建也必須建立在對二者有明確區別的基礎上。
（1）財務會計重“歷史”，管理會計重“未來”?！镀髽I財務報告的確認和計量》明確了財務會計的屬性更注重歷史成本，通過與西方會計準則接軌及經濟發展的要求，雖然后來加入了現行成本、可實現凈值、未來現金流量現值、公允價值等計量屬性，但是權責發生制這一基本的會計法則注定了其逃不開歷史的約束。而企業的戰略決策屬于頂層設計，必須要有預見性和前瞻性，管理會計就是先設定基于戰略的目標或標準，如風險管理、預算控制、業績評價等一系列具有鮮明未來特性的工作，財務會計在報表中只考慮顯性成本，不考慮機會成本，而管理會計兩者兼顧，所以這就為管理會計提供了生存的土壤和發展的空間。
（2）財務會計重“結果”，管理會計重“因果”。財務會計主要為債權人、股東、供應商、管理者提供必要信息，外部性強，管理會計主要為管理決策層提供有效財務信息，內部性強。并且財務會計將成本劃分為期間費用和產品成本，并在一個會計期間將收入與成本進行匹配，以此無法反映收入、成本之間的因果關聯，只能向內部和外界提供綜合性會計信息。管理會計將成本分為變動成本與固定成本，固定成本又分為直接與間接成本，因此能完整地展示收入、成本間的因果關聯，將單位產品、員工業績、客戶優先權、存貨ABC等信息系統地展示出來，利用本量利分析、長短期經營決策等工具幫助管理者進行戰略決策。
（3）財務會計重“準確”，管理會計重“關聯”。財務會計追求數據準確性，管理會計追求數據間的關聯，管理者往往需要在財務信息的準確性與關聯性之間進行平衡，固定資產的歷史價值滿足準確性的訴求，但無法滿足關聯性訴求，公允價值滿足關聯性訴求，但是滿足不了準確性訴求。兩者不能“孿生”，而且可能相害。財務會計只能在一定歷史數據的前提下運用公允價值計量。管理會計在保證數據關聯性的前提下盡量保證數據的準確。
（4）財務會計重“準則”，管理會計重“邏輯”。財務報告主要為外部使用者提供數據，而外部使用者不能清楚地了解企業經營狀況，企業為了獲得更多的外部認可存在操縱財務數據騙取信任的情況，如20世紀20年代起源于美國的全球性經濟危機催生了證券交易法，并建立了具有強制約束力的會計準則，會計準則的誕生為財務會計穿上了約束的外衣。而管理會計信息的使用者皆為內部人員，無須準則的約束，無須政府的監管，只須能為戰略決策和內部管理服務。
（5）財務會計重“票據”，管理會計重“經營”。財務會計的數據處理依靠各種各樣的憑證，無須憑證使用者了解具體的運營過程，核算工作可以交由記賬機構進行外包服務，而管理會計設計企業戰略決策、成本控制、業績管理、預算控制等牽一發動全身的事項，所以其無法進行外包，只能依靠熟悉內部流程、知曉企業理念、明白企業戰略、懂得經營方式的“老手”承擔管理會計工作。
（6）財務會計重“事實”，管理會計重“人性”。財務會計的日常核算依靠憑證，所以只有憑證審核無誤，才能流暢地開展工作，處處用數據去反映財務狀況和經營成果、衡量員工的業績水平、評價管理者的工作效果，認可數據即為事實的定理，遵從“對事不對人”的契約精神，弱化了人性激勵在企業管理中的作用，而管理會計會綜合考慮各種因素對經營成果的影響，注重用溝通、協調、責任感、文化等軟性工具去綜合評價和經營管理，充分考慮和激發“人性”對戰略管理的影響。
2 管理會計崗位職業能力構建
管理會計崗位究竟要做哪些具體工作？應該具有哪些能力？根據其與財務會計的區別，結合我國經濟發展對管理會計的實際需求，以管理會計崗位需要履行的職責和角色定位為基礎，構建符合我國國情的管理會計職業能力框架，找到符合管理會計崗位的職業知識、技能、價值觀，以此再確定人才的培養體系（如表所示）。
3 總結與展望
企業的壯大需要好的戰略決策，通過政府組織、科研機構對典型企業典型崗位進行深入的調研，不斷總結經驗教訓，取長補短，緊密地借助我國國情科學地定義從業人員的崗位具體職業能力，才能夠構建一個完整的崗位職業能力體系，才能為戰略管理提供優質服務。“明者因時而變，智者隨事而制”，經濟新常態為管理會計的發展與改革提出了新的要求，“周雖舊邦，其命維新”，在新的起點，會計人一定會與時俱進、與時偕行，用新思維、新舉措為管理會計“轉型與改革”的航船插上雙槳，助力中國經濟破浪前行。
參考文獻：
【關鍵詞】輔導員;學生工作;激勵;考核
輔導員是高校學生工作的基層管理人員,是大學生健康成長的良師益友,對維護校園的穩定、構建校園的和諧起著重要的作用,對于保證我國高等教育事業健康、持續、快速發展是不可或缺的重要力量。然而近年來,由于輔導員工作環境中的一些不穩定的因素,使得輔導員隊伍出現了較為突出的流失現象,很多學生在短短四年的本科生涯中卻要面對好幾任輔導員的更換,這樣不利于學生的生涯發展,阻礙了輔導員隊伍自身的發展完善,制約了輔導員隊伍凝聚力和團隊協作能力的發揮,也嚴重影響了高校思政教育工作的順利開展。
一、高校輔導員流失帶來的負面影響
1.學生沒有歸屬感,對輔導員失去信任。
輔導員是大學生健康成長的良師益友,影響學生的發展。輔導員要與學生之間建立相互的信任感,當大學生在生活、工作、思想上有了困惑和問題,能夠首先想到的就是找輔導員解決。然而,目前許多高校的輔導員參加工作剛一年就跳槽,頻繁流動,造成學生缺少歸屬感,也不利于學生的健全人格和良好個性的培養。
2.影響工作的連續性和工作質量。
原有崗位的輔導員流失,空缺的崗位招聘會增加成本,同時離職的輔導員在流失之前由于工作的重心偏移會影響其學生工作方面的效果和效率,因為輔導員的工作對象是對人而不是對物,因而需要投入細致的情感去溝通,而即將離職的輔導員對工作很容易心不在焉,不會盡心的與學生交流工作,而新入職的輔導員并不能馬上進入工作狀態的,達到工作標準要求,尤其是與幾百名學生要挨個熟悉,對學生相關工作的各個方面都要從頭學起,于是一般要有半年到一年的時間來熟悉工作流程,這段時間對學生工作的連續性和工作質量有很大影響。
3.損害士氣,影響團隊工作效率,不利于思政工作的創新。
頻繁的輔導員流動影響輔導員工作隊伍的團結與合作,原有的輔導員離職,在新人入職之前,其他輔導員要分擔流失成員的工作,導致自身工作不堪重負,必然心生埋怨,影響士氣。另外新入職人員要融入團隊,并與其他成員協調工作也需要一個過程,必然影響輔導員團隊的工作效率。只有輔導員隊伍相對穩定,才能積累經驗、總結教訓,提高工作的水平和層次,不斷進行創新。隊伍的頻繁流動,造成了隊伍建設的不連貫,培養一批走掉一批,頻繁的更替之后,沒有多少資深的輔導員在學生工作崗位上長期戰斗,精力都用在低水平的瑣碎重復工作上,沒有豐富的工作經驗來升華和創新,弱化了學生工作隊伍德可持續發展的潛力和競爭力。
二、輔導員流失的原因分析
1.工作職責設計不合理,角色混亂。
高校輔導員是直接從事學生思想政治教育和管理的工作者,是高校各項思想政治工作的具體落實者。但是,由于部分學校對輔導員工作定位不明,對輔導員的綜合能力提出高水平的要求,其中包括:要擔任思政德育課、形勢政策教學工作,對學生支部發展工作要一絲不茍、具備心理咨詢師、職業生涯規劃師的能力,參與并指導學生的文體活動組織、社會實踐、科研立項等,負責學生助困工作的評定與發放,開展獎學金的評定與發放,開展同時還要對學生的社會交際,人際交往方面提供建議指導等等。只要是與學生相關的必然要求輔導員全程參與負責。輔導員由“學生的思想政治導師”蛻變為“學生的生活保姆”。為了做好這些工作,很多輔導員都有“上面千根線,下面一根針”的感覺,不得不在校內各部門之間奔波,往往是“兩眼一睜,忙到熄燈”。繁重的工作任務和強大的心理壓力使得許多輔導員深感疲憊,工作熱情逐漸減退。
2.職業認同感低,情感滿意度低。
雖然國家出臺了各種文件政策肯定了輔導員的重要性,但現實中,高校大部門的職能部門工作人員由于不了解輔導員的工作,認為輔導員工作內容輕松閑散,于是不論是否相關,各個部門各種事務,只要與學生相關都要求輔導員事必躬親參與,于是導致輔導員常常要在各個部門間疲于奔命,間接成為職能部門的秘書,客觀上加重了輔導員的工作負擔,而且影響了學生思想工作的時間,本末倒置。另一方面很多專業課老師認為輔導員工作無足輕重,沒有技術含量,有時學生工作與教學有沖突,引起專業課老師的反感,有的人甚至在學生面前貶低輔導員的工作,影響學生工作的開展。而學生則認為輔導員不像專業教師傳授了知識和技能,而只懂得開開班會搞搞活動,說說無關緊要的大道理等,而出于管理的需要,輔導員對學生提出要求和限制比業務教師多,難免觸及學生利益,導致部分學生在情感上抗拒輔導員、行政上懼怕輔導員,學術上輕視輔導員。
3.職業發展空間受限,缺乏有效的激勵機制。
高校普遍存在重視教學科研人員的現象,使得輔導員處于“邊緣人”的地位,經濟收入比同期專任教師低,涉及自身利益的職稱評定、職務晉升的機會空間都比較小。大部分輔導員普遍感到整天忙于學生事務等各方面瑣事,占去大量時間,幾年下來,科研成果積累較少,職稱普遍不高,社會認可度低,得不到應有的重視。從行政系列的發展來看,雖說輔導員隊伍是學校后備干部培訓和選拔的重要來源,但是真正能在輔導員崗位上工作達一定年限然后進入學校職能部門發展的機會很少,于是大部分輔導員都面臨著發展機會少、出路窄的局面,對發展前景持不樂觀態度。
輔導員工作時間很不固定,晚上加點、周末加班成了家常便飯,但是他們的收入與其辛勤付出嚴重不成比例,犧牲的休息時間往往沒有相應的加班費,電話費、交通費等也少有補貼,且因輔導員職稱普遍不高,造成學校教師與輔導員的收入差距明顯,輔導員面臨住房、生活、人際關系等多方面較大的壓力。
4.內部溝通渠道不暢通,輔導員缺乏有力支持系統。
輔導員一般帶班人數為200～400名學生,由于負責的數目較多,輔導員就很難深入細致了解每個學生的具體情況,但是發生各類學生的突發性、群體性危機事件,輔導員都被認定是直接相關責任人,于是輔導員要時刻處在高度關注,密切關心的工作狀態?，F在在校的大學生多為九零后,獨生子女成了學生主體,他們從小到大都享受著父母及老人的重點呵護,心理脆弱、自理能力差、自律意識弱,因戀愛問題、就業壓力問題、貧困問題、心理健康問題等隨時可能引發校園危機。同時家長對對輔導員的工作定位不準確,有些家長甚至認為輔導員就應該作為學生在校的“生活保姆”,孩子有個頭疼腦熱的都要求輔導員要隨在醫院陪護。于是輔導員整天處于高度的戒備狀態,隨時隨地為出現在第一現場而待命,心理長時間處于緊張的應急狀態中,勢必導致身心的疲憊,出現工作倦怠的現象。
三、穩定輔導員隊伍、留住人才的途徑
高校缺乏一些理論水平高、經驗豐富的資深輔導員,不能滿足和適應新形勢下學生工作的需要。因此,采取改進措施,留住骨干人才,避免流失問題帶來的多米諾骨牌效應,成為各高校面臨的共性課題。
(一)健全引入機制與考核體系,發揮薪酬激勵作用
1.用合適的人,是留住人才的前提。從選才時就應考慮留才的問題。在招聘時做好詳細的輔導員崗位職責分析,使應聘者能完整準且地了解對、崗位所需的知識和學歷、能力、創造力等,讓申請入職者能對輔導員崗位有一個真實的預觀,從而自我篩選,進而縮小其先前期待與現實工作間的差距,盡快適應工作,也幫助校方挑選出相適應的人才。同時,完整的崗位職責分析也有利于管理部門明確輔導員工作的職責以及其他職能部門的工作范圍和職責,理順與各職能部門間的關系,真正做到權責分明,改變輔導員扮演的“保姆”、“勤務兵”、“消防員”角色,提高工作效率。
2.考核及職稱評審體系方面體現人性化與柔性管理,考核體系要能客觀公正地給予評價,使外在報酬和內在報酬與工作實績有效匹配,提高輔導員的工作熱情和成就感。合理的薪酬能體現對人才的尊重和認可,當一個人的收入不能體現其應有的價值時,人才的流失就成為必然,應建立專門的輔導員工資體系,使其收入與績效掛鉤,努力縮小輔導員在待遇、住房等與專業教師間的較大差距。還可加強輔導員建設專項經費的投入和專項基金的設立,真正改變輔導員收入偏低的狀況,解決他們的后顧之憂。同時,高校應確定符合輔導員崗位實際的職稱評審體系,創造條件促成輔導員的晉升途徑,從機制上為輔導員營造良好的工作環境、政策環境。
(二)完善內部流動管理,拓展發展空間
1.重視輔導員的職業發展問題對留住人才有重要作用。高校可以嘗試開展職業發展、心理健康等方面的專業化培訓,著力培養專家化輔導員隊伍,建設學習型的高校輔導員隊伍,建立輔導員培訓基地,開展崗前培訓、專題培訓、職業化培訓,同時廣泛拓展渠道,定期選派骨干參加考察與培訓,為職業輔導員赴境外培訓創造機會,使輔導員明確自己的發展定位和發展方向,增強其成就感、事業感。
2.推動輔導員多樣化發展,保持流動的動態平衡。要留住人才,穩定隊伍,并不意味著沒有流動,而是必須健全輔導員的流動機制,根據輔導員不同的職業規劃幫助其尋找各種出路,為輔導員的多樣化發展提供制度保障和廣闊空間,使輔導員隊伍獲得持續穩定的良性發展,保持輔導員隊伍流動的動態平衡。
(1)目前輔導員隊伍中的學歷逐漸升高,對專業基礎扎實、有學術造詣且愿意從事教學科研工作的輔導員,學校應認真協調安排,創造條件培養他們成為專業教師。同時考慮把一些政策水平高,管理能力強、業績突出的優秀輔導員,作為后備干部培養和選拔的后備來源,輸送到行政管理崗位。同時將輔導員的發展放到全校、全社會發展的大環境中去考慮。積極利用各種資源,爭取多方面支持,對于工作能力強的,向地方組織部門推薦,進一步為輔導員的多樣化發展拓展空間,形成高校輔導員隊伍的立體式流動格局,使其除可擔任高校學生輔導工作外,也可以從事其他組織工作的培訓、社會公益等等。
(2)輔導員的流動,既要向其他崗位輸送優秀人才,又要保證一批專家型人才終身服務于學生工作事業。對適應并熱愛學生工作的輔導員要留作骨干加以培養,引導他們走職業化、專家化發展之路。根據輔導員自己側重的專業領域,培養職業生涯規劃和就業指導者、心理健康教育者等專家化的思政教育工作者,使每位輔導員都擁有廣闊的職業發展空間。
(三)搞好輔導員職業形象建設,加強人文關懷
根據馬斯洛的需求層次理論,情感需求以及被尊重的需求是人在滿足了生存需求后迫切追求的。一種職業的社會認同和自我認同感的產生,取決于它的職業形象。通過職業文化建設,樹立良好的職業形象,從而增強從業人員對崗位的認同和對自己的認同感。輔導員工作任務繁重,責任重大,學校不僅要從物質上給予保障,也應該從情感上給予一定的激勵。高校領導可以從關心輔導員生活和心理健康方面入手,提高其情緒控制力和心理調節力。必須改變各職能部門對輔導員這一職業的不正確的觀念,輔導員與專職教師具有同樣的地位和待遇,嘗試把輔導員發展成一種完全與教學相對等的全新職業,讓輔導員真切感受到崗位的神圣、前途的光明和學校大家庭的溫暖,以激勵更多年輕、優秀的知識分子從事這項重要工作。另一方面,努力營造一種相互信任、相互關心、相互支持、團結融洽的氛圍,緩解輔導員各方面的壓力,更好地體現人文關懷,促進輔導員身心健康,服務本職崗位。
參考文獻
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關鍵詞:人力資源管理;崗位分析;崗位說明書
中圖分類號:F272.92 文獻標識碼:B文章編號:1009-9166(2011)0017(C)-0122-02
二十一世紀,知識和技術將成為經濟生活的主導因素。知識經濟,這一不久前多數人尚未陌生的詞匯正通過各種媒體進入人們的視野,它昭示著一場正在醞釀中的生產力的革命以及未來世紀的經濟格局,而人力資源作為生產力的主要構成要素將在其中發揮舉足輕重的作用。
一、人力資源與人力資本的概念
人力資源,它屬于靜態的概念范疇。對于整個社會,它是指其中全體人口所擁有的勞動能力的集合,受社會的政治、經濟、文化和心理等各種因素的制約,并反過來對上訴諸因素施加至關重要的影響;而對于一個企業而言,它則僅包括其所擁有或控制的,在一定時期內可以使用的全體人口的的勞動能力,它與社會人力資源構成個別與總體的關系,是后者價值的具體表現。
人力資源是企業最寶貴的資源,作為生產力的主要構成要素,將在其中發揮舉足輕重的作用。在知識經濟的時代,企業要想順利地生存和發展,必須在人力資源方面擁有絕對的優勢,這就要求對自身人力資源進行有效地管理、開發和利用。
二、崗位分析目的
崗位分析的概念:所謂“崗位分析”,又叫職位分析、職務分析或工作分析,是人力資源管理的一項核心基礎職能。主要是指通過系統地收搜集獲取組織目標崗位有關的信息,對目標職位的工作性質、任務、職責、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統調查和研究分析,并加以科學系統的描述,做出規范化記錄的過程。
三、崗位分析的流程和工作內容
(一)崗位分析流程:崗位的分析流程一般包括計劃準備、信息收集、分析確認、匯總反饋、應用維護等幾個主要步驟。
(二)崗位分析工作內容
1、計劃準備階段工作內容:建立崗位分析項目小組:明確崗位分析的目標、目的和任務,取得單位領導的支持;建立崗位分析小組,制定方案,明確分析活動的流程、方法及安排,以保證分析活動的協調和順利完成;了解組織戰略目標、工作流程;在進行信息收集之前,對員工介紹崗位分析意義、目的及過程,介紹將要使用的調研方法,希望他們提供怎樣的配合。
2、信息收集階段工作內容:信息收集是崗位分析工作中最重要的一環。根據本所目前的崗位和工作流程搜集現有資料,獲得以下幾方面的信息:崗位基本信息:如崗位名稱、職銜等級;工作關系:包括工作的內部關系和外部關系;工作職責:包括員工的主要工作內容是什么,該崗位最關鍵的職責;崗位發展路線:分為員工發展和自我發展兩種;工作條件與環境:工作條件包括該崗位完成工作任務需要哪些工具、儀器和設備;崗位對任職人員的要求:包括受教育程度、工作經驗、培訓種類、身體條件、心理素質、性格、特殊技能等。
3、分析資料階段工作內容:對獲得的資料進行匯總、整理、分類、總結,并進行必要的判斷,從而得出對崗位全面、準確和有條理性的認識。主要從四個方面分析:崗位名稱分析、工作職責分析、任職資格分析、工作環境分析。
4、匯總反饋階段工作內容:崗位分析小組成員整理形成崗位說明書初稿,并向上級反饋,經確認和補充最終完成崗位說明書。
5、應用維護階段工作內容:將崗位分析的成果運用到全所的崗位管理、績效考核、薪酬管理、招聘培訓等人力資源開發與管理過程中,并在職位或組織發生變動時及時更新崗位分析。
崗位分析將人和事在科學分析的基礎上進行匹配,將績效管理體系、崗位評價體系、薪酬體系、職業生涯管理與升遷異動制度、培訓開發體系、競聘上崗制度等人力資源管理體系及制度有機的結合在一起,使傳統人事管理所帶來的弊端迎刃而解,進而為藥檢所整體戰略目標的實現提供有利的支持。
四、崗位說明書
崗位分析的直接結果之一就是形成崗位說明書,它是崗位分析的產品。許多事業單位開展崗位分析,大多參照企業單位的經驗與模式,但由于事業單位工作專業跨度大,流程復雜,事務性的工作任務很多,難于簡單模仿。即使是藥檢所的藥品檢驗工作任務其流程也相當復雜。許多任務的量與質缺乏明確的量化指標,因此藥檢所只有根據自身的行業特征與專業特點,明確目標,遵循“源于現實又高于現實”與“分工和協作統一”的原則,才能編制出一套詳略得當,具有深遠指導意義和最大使用價值的崗位說明書。
一套好的崗位說明書應是一個相互關聯的體系,而不是一個孤立的單元。崗位說明書的各個崗位之間必須銜接才能保證整體工作的協調配合。對一些相關聯的職位,一定要明確彼此的職責、權限與任務,要使相關的職位之間相互對照,既要各成一個體系,又要成為一個相互關聯的有機整體,保證崗位說明書的整體性。
五、結論和建議
(一)結論:對于一個組織來說,崗位是其中最基本的細胞,是根據組織目標而設置的具體單元。崗位上的“事”是由“人”來做的,“識事”和“知人”成為組織開展人力資源管理工作的基礎。崗位分析,既為建立科學的現代化管理模式奠定了基礎。又明確了組織內各崗位工作內容、工作職責、任職資格、工作環境等內容。實施崗位分析,使員工對自己的崗位有了新的認識,樹立了“無功就是過”“落后就要被淘汰”的新觀念。崗位是組織為員工搭建的展示才華的舞臺,崗位分析指明了員工競爭進取的方向,有效地激發了員工的上進心。有效地克服了吃大鍋飯、不愿多出力、不愿承擔風險的弊端,有能力、有貢獻、專業素質高的員工價值得到認可。工作積極性和主人翁責任感明顯增強,每一名員工都可以根據自己的專業特點,在不同的崗位上實現自己的職業追求,逐步成長為優秀人才。
(二)建議:
1、準確把握崗位分析的時機。崗位分析是為了達到一定目的而進行的。當組織出現以下幾種情況時,對崗位分析的需要尤為迫切。當組織環境發生變化需要對組織結構進行調整、組織內部高層管理人員發生變化需要對工作進行調整、組織業務工作發生變化工作流程改變、大規模招聘需要、制定績效考核標準需要、制定培訓員工培訓計劃需要等等。準確把握實施崗位分析的時機,可以獲得管理層對崗位分析工作的支持,減少員工對崗位分析所帶來的增大工作量的誤解,使崗位分析工作能夠順利實施。
2、提供良好的工作條件:要想使人才創造最大價值,就要為員工提供工作所需的各種支持,包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他本部門的配合等等,這樣,員工的工作才能得心應手,保持較高的工作效率,從而為企業帶來更大的效益。
3、運用激勵機制,達到激勵的效果。激勵一方面可以調動員工的工作積極性,使其能為企業做更多的工作,另一方面可以對員工進行引導,鼓勵員工去做正確的事,使員工素質有所提高,從而使人才增值。企業可以通過滿足員工對物質需求和精神需求兩種方法來實現,滿足物質需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現,滿足精神需求可以通過提供晉升、發展機會、感情關懷和工作成績認可等方式來實現。
作者單位:中國有色集團撫順紅透山礦業有限公司
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