時間：2023-06-04 10:49:11
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才培養總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
20世紀90年代以來，隨著國家競爭力以及國家創新能力建設問題的提出，創新人才的培養已成為世界各國高等教育和教學改革討論的熱點問題。目前許多發達國家的高校都在積極開展創新人才的培養，實施高等教育的教學改革。總結這些國家創新人才培養的模式和經驗，對中國創新人才的培養、“質量工程”的實施以及高等教育改革具有重要啟示作用。
下面，主要介紹國外的高校在創意人才培養上的經驗。
一、鼓勵學生選擇自己熱愛的專業學習
目前中國家長在為孩子選擇專業時，往往會非常重視每個專業的就業率和以后的工資待遇，但是忽視孩子真正的興趣愛好。如果孩子每天所學的東西，不是他最熱愛的，那又何嘗還會有興趣進行創新呢？創新是需要人在非常專注、熱愛的事物上才會有的。
教育專家們分析說，其實興趣稱得上最好的啟蒙老師，因而在孩子很小的時候就應有意識地鼓勵他們廣泛參加各種課外活動，因為這些活動有助于幫助他們發現自己的興趣所在。事實上，美國不少大學在選擇新生時，往往傾向于吸收那些有著自己獨特愛好和追求的申請者。
國外高校非常重視留學生個人的興趣愛好。其中，各藝術類院校表現更為突出。
悉尼科技設計學院中國市場代表江歡說：“作為一所藝術類院校，我們非常看重學生的興趣愛好與所學專業的結合程度。一個學生的興趣愛好以及為自己設定的發展目標，對學習專業的投入程度影響很大。可以這樣講，興趣愛好影響靈感，決定創造力，關乎成功與否。”家長和學生在選擇學校、專業方向時，應充分考慮學生的興趣愛好，切勿盲目跟風選擇所謂的熱門專業，而忽略了個人特質方面的因素。
高校應該充分考慮學生各方面的差異和對教學的不同需求，在保證學生掌握專業基本理論基本技能的前提下，降低必修課比例、加大選修課比例，為學生根據自身興趣進行選擇性的學習創造良好的條件，把因材施教和對學生個性化的培養落到實處。
第一，為滿足學生就業的不同需求，大學三年級學生可根據專業教育需要、個人學習能力、興趣和愛好等方面，根據要求選取相應的課程。其主要目的在于滿足學生的興趣、愛好，發展學生的個性，適應社會需求、拓寬專業口徑，滿足學生畢業后就業方向的多樣化。
第二，為進一步積極推行因材施教，把共性培養與個性發展更好地結合起來，體現了人才培養質量的根本內涵，新的培養方案增加能力素質拓展活動項目。學生可以在培養方案框架內，根據自身的興趣和今后的發展，為自己量身定做“個人學習計劃”。
二、工作室教學――培養學生的動手能力
同一項工作，解決問題的能力越強，所需要花費的時間和精力就越少；相同的工作時間，解決問題能力強的人也能做到更多的工作量。發現問題與解決問題是相互統一的，不能只發現問題而不去解決問題，也不能只解決問題而不去發現問題，要既能發現問題又能解決問題才是我們真正追求的。人的能力是一步一步在實踐中提高的，而任何能力的提高都需要一個堅實有力的平臺。我們目前的大學自習室沒有電腦、專業設備，單純坐在那里看書，學習效果是很差的。
對于藝術設計專業的學生，電腦是必備的，在條件允許的情況下，必須給每個學生配備一臺專業的學習用的電腦。特別是當下是互聯網時代，獲取信息的主要途徑已經轉變成網絡。而所謂的工作室教學，最基本的配備就是電腦和網絡，在此基礎上，根據專業細分，再配置其它設備。
倫敦藝術大學把教室搬到車間，學生在制作時，教師給與指導。在這種教學方式中，學生會有出人意料的精彩表現。在法國，學生沒有固定的教室，學生的工作室就像一個車間，學習服裝設計的學生下課后，可以到工作室親手設計服裝，工作室有工作臺和各種工具，能滿足每個學生的使用。這種大學教學模式，讓學生的學習沒有斷層。中國藝術設計專業由于不重視工作室教學，學生畢業后，往往不能適應社會上的工作，出現很多知識盲點。
三、不過分看重學分
心理學家發現：當學生由于分數好而受稱贊時，他們往往不再愿意主動去嘗試新事物，心理承受能力也較差，但他們因盡到努力而受稱贊時，卻往往會更有進取心和自信心。
事實上美國有許多學者批評目前的教育制度過于強調考試成績，在這種情況下，學生們對知識發自內心的追求會被對分數的追求所取代。
四、寬口徑課程教學
2014年3月國務院出臺了《參與推進文化創意和設計服務與相關產業融合發展的若干意見》，明確了文化創意和設計服務與裝備制造業、消費品工業、建筑業、信息業、旅游業、農業和體育產業融合發展的重點任務。實際上我國文化創意產業發展越來越顯示出在經濟發展的各個方面，走向了和實體經濟融合的道路。
創意產業和相關產業融合實際上是發達國家創意產業的一個最突出特征，這個特征在經濟學上叫產業關聯度。越是發達國家的文化創意產業和相關產業的關注度越高，和經濟的其他部門或者整個國民經濟的互滲性越強。
關鍵詞 家政學 拔尖創新 培養模式
中圖分類號：G642 文獻標識碼：A DOI：10.16400/ki.kjdkx.2017.01.012
0 前言
我國的家政服務業起步較晚，但隨著我國經濟和社會的快速發展、人民生活水平的不斷提高而成為一個朝陽產業。近幾年來，家政企業數量逐年增多，2013年全國家政服務企業65.2萬家，從業人員2162萬人，但按市場需求分析仍然缺口2000萬左右，按每10人需要一名行業管理者，家政服務行業管理人才缺口也達200萬，行業拔尖創新人才短缺困境越來越成為影響行業整體發展瓶頸，人才資源越來越成為推動行業社會發展的戰略性資源，教育的基礎性、先導性、全局性地位和作用更加突出。2010年隨著國務院辦公廳《關于發展家庭國服務業的指導意見》，支持高等院校開設家庭服務業相關專業，培養從事家庭服務的經營管理人才和中高級專業人才。
當前家政學教育正面臨前所未有的機遇，為我國家政服務行業培養創新人才是高等教育義不容辭的責任，如何利用自身優勢和特色，在高等院校建立拔尖創新家政學人才體系，如何打造行業精英，改變目前行業局面，體現高等教育向行業“精英化”培養發展趨勢，探索建立拔尖創新人才培養的有效機制，促進拔尖創新人才脫穎而出，是建設創新型國家，實現行業發展的要求，也是當前對教育改革的迫切要求。
1 家政學拔尖創新人才內涵
教育部頒布《國家中長期教育改革和發展計劃綱要（2010-2020）》明確提出各高校要建立“拔尖創新人才”培養的“特區”。所謂拔尖創新人才原指在各個社會領域有著強烈的事業心、社會責任感和鮮明榮辱觀，有創新精神和能力，為國家和社會發展作出重大貢獻的帶頭人和杰出人才；而對于高等學校人才培養來講，拔尖創新人才應主要指具有厚實專業基礎，寬廣的專業視野和熟練的實踐動手能力的厚博精深型人才。概括起來應該具有“四位一體”能力的人才。一是具備良好的心理素質與修為；二是具有完整的知識結構體系，包括專業知識和交叉學科知識；三是具有創新精神與批判意識；四是具有出眾的實踐能力與組織協調能力。
2 家政學拔尖創新人才培養存在的問題
高等學校家政學專業從2003年招生以來，經過十余年的發展，培養了大批家政服務行業專業管理人才。但隨著近些年社會對家庭服務業的關注，尤其是2010年國務院辦公廳43號“關于發展家庭服務業的指導意見”文件，大力發展家政服務管理專業人才培養，家政學專業招生規模迅速擴大，國內一些高校紛紛新建家政學專業。但專業設置趨同，培養模式復制程度高，只注重人才培養數量而忽略質量，培養出的人才與家庭服務行業與社會發展需求仍有很大差距，具體體現在：
首先，很多學校硬件基礎條件建設出現滯后，家政專業實驗教學無法滿足，只能以培養“成品”為主，無太多精力注重拔尖創新人才培養。
拔尖創新人才的培養本身就需要高水平的硬件基礎設施條件作為保障，并且與國外先進實驗條件保持在同一水平上。而家政學專業是近些年才開設的新專業，目前在二本層次只有吉林農業大學和湖南女子學院開設此專業，作為新專業各校本身對其投入就很有限，尤其家政學的應用型學科屬性又導致其實驗室及實驗設備又難與和其他專業學科進行共享，投入動機就會更弱。在這種境遇下，專業只能無奈于硬件基礎條件的限制，采用工廠流水線似的培養模式，以培養技術型“成品”人才為主，缺少個性化及拔尖型人才培養。
其次，目前家政學學科體系分散并缺乏開放性，難以構建課程集群體系。拔尖創新人才培養首先要求學科要具有一定統整性，課程設置應該讓學生在從寬泛到專業，再到交叉這樣一條線性的知識體系上。而家政學科由于建立在技能應用性培養基礎上，導致像營養、服飾、藝術、護理、管理等方向難以形成課程集群并發掘其課程核心。導致再實際中更多以填充形式對課程進行設置，有人形象把家政學教育比喻成“一籮筐，什么都可往里裝”，多學科交叉融合固有的屏障仍未打破。
再次，高校對家政學專業拔尖創新人才培養是一個系統工程的認識不夠。
一些家政教育者認為拔尖創新人才培養等同于素質教育，是對個別學生進行一次性的改革實驗，未將創新拔尖人才培養納入到高等教育的人才培養體系中。通過對現有家政學人才培養現狀與行業需求調查表明，傳統家政學專業人才培養模式單一，同質性強，思維方式以模仿型、再現型為主，許多學生缺乏創新意識，創新能力不強，其素質、知識、能力與家政服務行業和社會發展不相適應，已成為制約家政服務產業發展的瓶頸。因此，建立有利于培養學生創新意識、創新思維和創業能力的人才培養體系已成為家政學教育培養的當務之急，尤其是高等教育家政學教育必須立足于拔尖創新人才的培養。
3 家政學拔尖創新人才培養途徑
（1）開展“平臺+模塊”課程設置。根據家政學拔尖創新人才培養需要，采取“平臺+模塊”模式課程設置。在入學第一年開展通識教育，實行在通識基礎上的專業教育，平臺包括專業基礎課程平臺及文理交叉平臺（校級選修課程）構成。第二學期讓學生根自身興趣及能力開展選修模塊課程。“平臺+模塊”突破學科及實踐邏輯，平臺體現縱向課程體系，模塊又體現橫向課程聯系。
（2）構建“一體+分層”的人才培養體系。2014年依托省級質量工程 “家政學人才培養模式創新實驗區” 項目，開展家政學拔尖創新人才實踐，嘗試“4+3”本碩銜接學制。同時根據學生特點分為“拔尖班”、“創新班”、“卓越班”，不僅實施“分層制”教學，更在分類指導與分層考核上實施區別化教育，形成“一體+分層”的培養模式。
（3）以“兩創”為依托，打造拔尖創新人才培養內外環境。家政學拔尖創新人才培養目標實現是以“大學生科技創新項目”及“大學生創業訓練項目”為途徑，前者傾向對學生理論科研能力培養，后者傾向對學生創業實踐能力培養。自開展拔尖創新人才培養以來共獲得如“新型家政教育咨詢公司”、“多角度鏡子”、“家政服務員職業認可度調查”等國家級大學生創新創業項目10余項。2015年，家政學專業整合現有實驗教學資源，經吉林省教育廳批準成立“人文科學實驗教學示范中心”。該中心不僅整合自身專業資源，同時又依托學院整合心理學、藝術設計、社會工作等學科實驗資源，為家政學拔尖創新人才培養提供環境保障。同時依托專業與日本山野女子大學聯系，每年日本大學講師團來校完成不少于40學時講學，同時定期選派家政學拔尖人才前往日本開展訪學活動。通過采取“請進來與走出去”想結合模式，共同打造家政學拔尖創新人才培養內外環境。
4 家政學拔尖創新人才培養經驗總結
拔尖創新人才培養已成為我國人才戰略重要組成部分，也是目前各高校深入推進的重要工作之一。通過近幾年家政學拔尖創新人才培養實踐與探索，總結以下幾方面思考，希望能為各高校及相關專業提供借鑒與思考。
總結一：“教育理念”是拔尖創新人才培養的動力源。
拔尖創新人才的培養是充分體現主體性教育理念的教育實踐，以學生為中心，激發學生的學習熱情，倡導自主學習、快樂學習、研究性學習及成功教育的模式。尤其是作為人才培養的標桿――培養目標的設定上應充分考慮地區及專業的特色，應做到“通天接地”。即“通天”指培養目標應體現“寬口徑與厚基礎”，“接地”則體現對行業、產業集群具體匹配上，不能過分追求“高水平、頂尖、領軍”，而忽視拔尖學生培養的地域性和獨創性。
總結二：“專業設置”是拔尖創新人才培養的推進器。
_展拔尖創新人才培養應不斷完善“專業設置”，打造成完備交叉學科體系。“不破不立，破而后立。做繭縛體，破而叢生。“破”則要善于打破學科壁壘、培養多學科理論融合創新人才；“立”則要從學校制度層面給予確定，保證人才培養、人才考核相關制度執行延續性，避免“朝令夕改”，保證拔尖創新人才培養制度執行的穩定。
總結三：“實踐環節”是拔尖創新人才培養的穩定劑。
“知雖良而能不逮，猶之乎弗知”，拔尖創新人才培養，雖都具有良好智慧，但缺少身體力行的實踐能力，這等于“不知”。培養與訓練拔尖創新人才實踐能力，除了通過一些平臺項目等途徑支撐外，更重要的是應把實踐意識滲透到人才培養始終。實踐是激發創新潛能的最佳途徑，對拔尖創新人才培養起到保障與穩定作用。
課題項目：吉林省高等教育學會高教科研課題“家政學拔尖創新人才培養模式研究與實踐”（JGJX2015C12）課題研究成果
參考文獻
[1] 楊叔子.文化的全面教育，人才的拔尖創新[J].學位與研究生教育，2005（10）.
[2] 保羅?弗萊雷.被壓迫者教育學[M].顧建新，等，譯.上海：華東師范大學出版社，2001.
關鍵詞：三位一體 四段式 產學研 人才培養模式
中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082 （2017） 04-0126-01在國內旅游高等教育中，一個奇怪的現象是：一方面，眾多高校爭相開辦旅游管理（酒店管理）專業或以該專業為核心內容進行旅游與酒店管理專業教育；另一方面，學生畢業后主動到酒店行業就業的比例卻比較低，即便到酒店工作也很難進入其管理層，只能長期從事一線服務工作，而從事一線服務工作的本科生流失率又高得驚人。
這是一種嚴重的人才浪費現象。這種現象，給酒店管理的本科教育敲響了刺耳的警鐘。究其根本，造成這種現象的原因是大多數旅游（酒店）高校仍沿用以學歷教育為本位的理論化教育模式，忽視學生職業能力的培養，忽視實踐教學的重要作用，教學與課程體系設置不合理，教學內容與行業實際嚴重脫節，培養出的學生的職業觀點和實踐能力不強，使得學生畢業后所掌握的知識與技能與用人單位的要求存在很大的差距。
一、文獻綜述
劉伏英（2005）認為我國酒店管理專業教學存在兩種傾向，一是過分強調學生對酒店某一實踐操作技能的訓練，輕視理論知識的傳授，特別是輕視學生對酒店管理宏觀上的認識，二是存在本科教育“理論化”、“專科教育”本科化傾向。所培養出的人才大多具有較深的專業理論知識，具備一定的科研、開拓能力，但卻缺乏基本操作技能的時間和鍛煉，難以深入到酒店實際管理中去[1]。李立和沈雅雯（2011）將酒店管理專業人才培養模式研究結果總結為三種：“訂單式”、“雙證式”與“中外合作式”[2]。訂單式人才培養模式，是指通過學校、企業兩個教學地點進行教學，學生畢業后直接到用人單位就業的一種產學研結合教育的人才培養模式。“訂單式”人才培養模式的最終目的是使學校培養出來的人才讓社會接受，為社會創造價值。但是，這一模式經常與大學學位教育的要求發生矛盾，“弱化了”對學生學術水準的要求。所謂“雙證式”人才培養模式，就是指高等院校的學生在畢業時獲取畢業證書和職業資格證書的人才培養模式，其目標是使高校酒店管理人才培養工作與就業市場接軌，提高高校酒店管理人才培養工作與就業競爭能力，培養與社會發展及市場需求相適應的人才[3]。但實行“雙證式”教學模式對學校內部的教學實訓設施要求較高，同時學校教師也需要除學術水準外相應的時間經驗或職業資質，在一些大學擔任專職教師門檻較高的情況下，實施這種人才培養模式有較多的困難。“中外合作式”人才培養模式，是指通過國內高校與國外高校建立的緊密型合作關系，與國外具有專業教育優勢的院校進行合作，通過學生國際交流（課程相互認證）、教師交流和分階段的國內外院校的合作，共同培養國際化的酒店管理人才。這種人才培養的弱點在于適用范圍小，只適用于小部分愿意出國深造的學生。
二、職業情境化指導下的產學研
針對中國酒店管理高等教育的現狀，我們發現，酒店管理專業的教學重點應該落在“實踐”與“理論”的有效結合上 ，應該讓學生在入校之后便有計劃地完成企業的培養。在這一過程中通過構建相關職業情景，使學生入校后完全在真實的職業情境中開展理論知識的學習，接受實踐教學的訓練，并將實踐教學與理論教學有機融合，以實現畢業與就業“無縫連接”的人才培養模式。
三、制定“三位一體”課程體系
根據人才培養目標確定學生應具備的崗位能力并將其分解為知識與技能進而與相關課程對接。在課程的安排上，強調理論教學、實踐教學、通識教育三者的合力效應，即制定“三位一體”的課程體系。
四、“四段式”教學
“四段式”教學即為突出“注重專業理論學習，強化職業素質教育，加強專業能力培養”的指導思想，結合專業特點，按照“實踐認識 再實踐再認識”的順序及“員工”（學生）在企業的成長規律及各階段所需要用到的知識和技能設置和安排課程，并對相關課程進行整合。將教學過程劃分為四個階段，即體驗學習階段、理論學習階段、實踐學習階段和總結提高階段。體驗式學習階段即為在學生入學之初針對行業技能開展崗位體驗與實訓課程，讓學生實際上崗，對客服務，培養學生服務意識與行業認知；理論學習階段主要針對崗位能力進行理論知識講解，教授學生作為管理者應掌握的專業理論。實踐學習階段是讓學生到酒店中去進行上崗實習，到五星級酒店中去實踐去學習，通過走進企業，學生很容易發現自身的不足，當學生再次回到學校時就進入了總結提高階段，教師針對總結學生在企業中實踐所發現的不足之處進行有意識的教學。
“三位一體 四段式”人才培養模式將“專業知識”，“崗位能力”與“職業素養”科學地結合起來，有效地解決了我國酒店管理專業人才培養中被學校和企業雙重忽視的問題。在實際的教學應用中，我們希望可以從知識結構的角度，使學生掌握酒店管理的基礎理論和專業知識，具備從事酒店管理工作的職業素養；從實踐能力的角度看，使學生掌握從事酒店管理工作所需的各種職業技能，基層實踐經驗豐富，具有較強的管理能力、溝通能力、創新能力、實務運用能力和較好自我發展能力，團隊協作意識強；并且從就業崗位定位的角度看，使學生畢業后能夠在高星級酒店從事基層管理工作，并具有從事中、高級管理崗位工作的潛質，或具有餐飲企業自主創業的能力。
參考文獻
[1]劉伏英，我國高校酒店管理專業教學的啟示[J].中國高教研究，2005（8）：78-79.
1.制造型企業人才成長環境特征
制造型企業是國民經濟的重要支撐部分，具有集約化管理、成本控制嚴格、組織架構清晰、管理模式先進、產品技術先進、創新能力強、崗位類型豐富、重視人才培養和人才梯隊建設等特點，充分為企業內部人才成長提供了制度和環境保障，利于企業培養專項人才、復合型人才。
2.制造型企業典型人才界定范圍
典型人才在制造型企業內部是技術引領、業務專家、技能大師類型的領軍型人才，在企業技術生產、經營管理方面具有不可或缺的重要作用，其成長階段和成才方式具備一定的共性特征和典型特點，本文將制造型企業典型人才范圍界定為企業高層和執行層、專業技術帶頭人、專業業務主管及核心高技能人才。
3.研究典型人才成長規律的原因
如何加強人才培養、促進人才成長，企業一直在探索新思路、研究新方法。是否有成型的、正確的，并且經過實踐檢驗的人才培養指導思路和方法？筆者不禁將研究目標投向在企業內已經成才、發揮重要作用，甚至成為企業領軍型人物的成長途徑中，通過有效的數據分析，歸納總結典型人才成長規律，形成可借鑒的人才成長效應分析和人才培養指導建議，用于企業人才梯隊建設和全面人才培養。
二、典型企業典型人才成長調研分析
本次調研選取唐山軌道客車有限責任公司（簡稱唐車公司）為典型人才成長調研分析典型單位，唐車公司具有技術成熟先進、管理規范嚴謹、人才隊伍壯大、崗位類型豐富、職業發展空間寬等特點，是實力雄厚的軌道裝備高新技術產業基地。基于唐車公司產業類型、發展戰略、管理模式等方面的典型性特征，本次調研設計了人才成長階段及重點因素調查問卷，調研對象是企業執行層、核心專業人才和基層骨干力量，主要針對中層及以上領導干部、拔尖B及以上人才（唐車公司內部建立了專家、拔尖人才評選、管理制度，共有8個人才等級）、業務經理開展，共計回收348份有效反饋。調查項點側重導師培養、期望鼓勵、團隊提升、培養提升、管理提高及環境資源等六大方面。
例舉幾個調研試題：（1）導師帶徒在哪些方面給與您較大幫助？（可多選）【選項：A.知識儲備、B.經驗積累、C.工作方式、D.業務指導、E.人際關系、F.心態調整、G.綜合素質、H.風險規避】；（2）您覺得在您職業生涯發展過程中，哪個年齡階段狀態最好，從工作效果、成熟度、熱情方面綜合評判？（可選兩項）【選項：A.25-27、B.27-30、C.30-33、D.33-36、E.36-39、F.39-42、G.42-45、H.45-48】；（3）您成長過程中有無項目管理經歷？如果有，那么項目經歷主要鍛煉了您哪些能力素質。（可多選）【選項：A.組織協調能力、B.溝通表達能力、C.綜合管理能力、D.團隊協作能力、E.執行落實能力、F.全局分析能力、G.宏觀戰略意識、H.基礎業務素質】
三、典型人才成長共性特征及特征效應
通過唐車公司典型人才成長調研，分析得出典型人才具有如下共性特征：文化程度較高，后續教育普遍；基層崗位歷練4-5年以上，良好的職業發展基礎適應提職后較大的崗位變動；多崗位歷練經歷，提升全面的能力；深刻了解并認同公司的企業文化；有良好的群眾基礎，從一線成長起來，獲得較高的威信和威望；注重專業領域內的學習和實踐；積極參與企業重點項目和攻關課題，補強不足、發揮長處。
在軌道裝備制造企業典型人才成長調研過程中，借鑒和總結了人才成長的九個規律，即：師承效應、揚長避短效應、最佳年齡效應、馬太效應、期望效應、共生效應、累積效應、綜合效應、萬時效應。不同效應反映出不同人才成長特點，提示企業要關注人才成長規律在各個人才成長階段中的影響作用，例如：
1.最佳年齡效應總結出成才的最佳年齡區是25—45歲，峰值為37歲；萬時效應提出員工成長為骨干的正常速度是4-5年。典型人才成長調查結果也基本論證了這一總結（如圖），企業尤其要注重成長期和骨干期人才培養的舉措和落實。
2.針對崗位鍛煉效果的調查結果驗證了積累效應，多崗位鍛煉對骨干期人才成長有非常大的幫助，尤其是配合一線較多的工藝技術、生產管理崗位和管理比較全面的綜合管理崗位，所以企業在骨干期人才培養過程要根據人才自身能力特點，開展輪崗、掛職、參與項目課題等全面鍛煉個人綜合素質的科目。
3.綜合效應反映在人才建設中，一定要樹立大環境觀，從多個方面狠抓落實，只抓一點，不及其余，難有大的成效。人才成功與發展都離不開自身素質和社會環境。前者決定其創造能力之大小，后者決定其創造能力發揮到什么程度。所以企業在選拔人才和人才培養環境兩方面要齊抓并管。
四、典型人才成長規律在人才管理中的運用
1.人才效應警示企業及個人關注成長細節
（1）最佳年齡和萬時效應。在人才培養和員工在個人成長方面，都有一個最佳時間區間，企業要把握好時機。培養青年人才要壓擔子、多觀察，給予人才一定的成長周期，切不能趕鴨子上架；在高層次人才工作中，應該把使用重點放在處于最佳年齡區內的人，以利多出成果、多出人才。個人成長千萬不要急功近利，自我提升固然好，可過強的官本位思想不利于個人積累和沉淀，提示目前從事專業業務性工作的員工，本職業務永遠是最具競爭力、最有發展前途的工作，參加工作的3-6年內首先要在本職崗位上有所提升，夯實基礎。
（2）共生效應。共生效應指人才的生長、涌現通常具有在某一地域、單位和群體相對集中的傾向，有地域、時代和團隊三種效應特點。企業有人才培養重點對象，要充分考慮員工所在部門、從事崗位、從事相關工作的時間、團隊氛圍等諸多外界因素，人才成長不單單是企業組織培養和個人學習鍛煉就能達到理想效果的，工作環境、學習氛圍、團隊溝通等都是影響人才成長的重點。特別是對專項人才的培養，搭建成長平臺、創造成長環境、構建學習型組織、選拔人才團隊等都非常有益。
（3）馬太效應。“有者愈有，無者愈無”是馬太效應的明顯表象，屬于一種慣性，在人才培養工作中重視點、忽視面，過分的能者多勞或弱者不用，往往對人才培養起到阻礙和抑制的消極影響，表現為企業內崗位流動性差、新員工成長慢及員工工作惰性凸顯、創新性差等方面。企業要做好人才培養，促進人才交流是培養人才成長氛圍的第一步，比如生產車間和管理部室的雙重經歷對個人的綜合素質的提升和經驗的積累至關重要，尤其是在一線實際與管理理論相結合的過程中，對個人的成長和認知提升幫助很大；另外，人才培養要采取點面結合的方式，重點個人和人才隊伍同時培養。個人要克服工作慣性，敢于突破和創新才能不斷提升自我，創造成績，在個人成長過程中，項目管理經歷可以鍛煉和提升全方位的能力素質，一定要豐富個人工作經歷，參與項目管理提升綜合素質，鍛煉個人“潛”能力，完善自我“顯”能力。
2.典型人才成長分析指導企業進行人才培養
對典型人才成長規律分析研究的結論指導企業：要以員工職業生涯發展規劃為人才工作基礎，覆蓋三大主體，開展全面培養，分層級按特點管理；實施多個通道并行的拉動式人才培養策略，優化培養舉措，完善激勵機制，強化核心人才管理。
（1）建立人才成長良好氛圍和平臺。一定要將人才成長效應切實的與企業體制機制、發展戰略有機結合起來。從戰略發展角度，制造型企業要保證持續發展動力，不僅需要合理的三大主體人才結構（指技術、管理、技能），更需要在不同的人才領域里有領軍型人才、支撐型骨干力量和充足的儲備群體。對人才具體的要求主要體現在專業方向、專業水平、工作能力、潛能特征、積累經驗和敬業態度幾方面。為了保持企業的核心競爭力，企業內部人才梯隊建設和不同時期的人才培養關注點和落腳點成為重中之重，要為員工從成長環境、培訓、崗位鍛煉、項目實戰等方面全面的搭建成長平臺，并用制度加以保障。
（2）實現員工成長與職業發展共贏。達到企業人才培養效果的前提是促進員工成長與職業發展共贏，為員工建立健全職業生涯發展通道，職業生涯體系作為員工成長、成才的政策保障，并且其設計要與薪酬體系、培訓體系相融合，要求員工成長為企業效力的同時，為員工提供匹配其能力和貢獻提升的發展空間；在培養和使用人才，促進人才成長過程中要完善激勵機制，實現激勵與約束并存、提升與考核并存、個人氣質和職業傾向與成長平臺相容的管理環境。
（3）關注員工不同階段的特色培養。制造型企業人才成長存在不同的階段，筆者在《軌道裝備制造企業全周期人才培養策略研究》（企業文明雜志，2013年第2期）一文中闡述了人才成長的四個時期，即潛能期、成長期、骨干期和專家期，并對不同時期的人才培養方式和培養舉措提出了研究建議，其依據就是典型人才成長調研結果，通過總結典型人才成長共性特征和階段性特點，運用于企業各階段人才培養之中，針對不同人才成長階段開展特色培養舉措。
3.典型人才成長案例總結具體人才培養經驗
通過典型人才成長分析，大致能夠總結出四類人才培養特點尤為凸顯，有很強的代表性，筆者選取四名代表，研究其成長過程：
（1）技術突出綜合型。選取代表A具有明顯的車間一線工藝部門設計部門工藝部門車間一線的經歷（如下圖），使其經歷了經驗積累技術提高理論提升技術完善指導生產的閉環理想成長過程，利于其對公司各大技術模塊的了解和掌握。職能部室中層干部任職經歷，更加全面的積累了對人機料法環各項工作的認知和理解，同時提高了戰略和全局意識，在成長為公司級領導前，其已經得到了較為全面的歷練，無論從技術知識面、經驗技能，還是管理水平上，都有充分的積累，他的成長過程是以技術為主線循序漸進的理想過程。
（2）雙重經歷項目型。選取代表B成長過程從車間一線到管理部室，又回到車間進行個人歷練和夯實管理，尤其是從車間到綜合管理的職務跨度中，對個人的磨練和提升非常明顯，提高了管理水平和思想站位，拓寬了眼界，也利于更好將基層實際與企業管理相結合，在為企業領導做好參謀的過程中，也使自身的綜合素質大幅提升。其成長過程非常的穩健，基本上每2年就有一次職務的變化，最終通過CRH3動車組項目管理鍛煉，和自身積極鉆研項目管理知識，掌握行業前沿動態，才得以提中層后每2年提職一個層級，39周歲任唐車公司項目總監。
（3）黨務系統發展型。選取代表C是從基層團委口發展起來的務實型人才，參加工作的頭5年，從事基層質量檢查工作并兼職單位團務工作，既能了解生產一線的實際問題，又能站到一定的政治高度去考慮和把握，這對個人的歷練和積累起到非常大的作用。他了解青年隊伍的特點，掌握公司最具活力和激情群體的特質，為企業的文化建設、黨建宣傳工作奠定了基礎。他快速成長的最主要特點就是兼備政治覺悟和務實態度，在工作中踏踏實實干實事。
（4）業務專家專業型。選取代表D屬業務型成長起來的典型代表，從事生產管理工作，生產部門既連接一線生產環節，又具備一定的管理職能，其從事生產管理工作11年，積累了非常豐富的生產管理經驗，全面的鍛煉了組織協調、統籌規劃、全局把控等方面的能力，業務專業性較高，屬于明顯的業務專家型人才。
根據典型人才成長調研數據及典型案例分析，企業人才培養過程應尤為注意以下幾個方面：充分利用導師帶徒對個人的幫助，尤其是剛剛獨立工作的成長期，要發揮主管領導和老前輩引導作用，著重從經驗、工作方式、業務及綜合素質等入手；提高工作和學習的自主能動性，不斷提升業務水平，發揮上級期望作用，開展側重培養，壓擔子，將壓力轉化為動力；注意員工揚長避短，發揮優勢，對不足之處督促勤學習、勤思考、勤鍛煉；進入企業4年內，打好員工業務基礎，把握好個人成長最快的時期，30-35歲之間，是培養人才的關鍵階段，注重綜合能力的培養；為員工盡可能的提供多的培養、鍛煉機會，充分利用員工身邊的各種“資源”助推其成長。
參考文獻：
關鍵詞：區域經濟；商務英語；翻譯人才；培養方式
中國因地域遼闊，存在很大程度上的文化差異，加上其他種種原因導致了地區經濟發展模式差別的特點。在這種情況下，商務英語翻譯人才的培養則要注重區域經濟的特點，比如工業較多的區域經濟、紡織服裝業區域經濟、旅游業區域經濟或娛樂傳媒區域經濟等。商務英語多數用于美國或其他西方國家，商務英語和一般英語的區別在于前者包含了更多西方國家的商業文化。結合這些因素根據不同區域的經濟特點所培養的有針對性的商務英語翻譯人才，一方面令人才培養效率更高，另一方面實際應用價值也更高。
一、以往商務英語翻譯人才培養存在的問題分析
（一）系統性缺乏的問題
現代商務英語翻譯人才和過去的英語翻譯不同。隨著中國經濟的快速發展，與國外的貿易往來更加的多樣多元，普通的英語翻譯已經無法滿足快速發展的市場的需求。在商務英語翻譯這一領域，很多人才培養的模式沒有做到與時俱進，從而令人才培養變為英語培訓。在人才培養之前沒有制訂專業的計劃，令整個人才培養過程缺乏系統性。包括：前期調研的不全面；人才培養內容或方法之間聯系不夠緊密；人才培養針對性不足；與人才培養同步進行的評價體系的缺乏等。因人才培養系統性的缺乏，很容易令其被市場牽著鼻子走，培養后的人才很快會被快速發展的市場經濟所淘汰，人才的利用效率不理想。商務英語翻譯人才的培養，不但要求符合現代市場的需求，還應具備一定的符合未來市場發展的需求的條件，但很多相關的人才培養都忽略了這一點。
（二）人才培養模式的問題
區域經濟的商務英語翻譯人才的培養模式至關重要，從以前到現在仍有部分商務英語翻譯人才培養會借用院校相關的教育教學模式加以調整使用。一方面，各院校所針對的商務英語翻譯的教學在時間上并不適用于市場上的人才培養；另一方面，在區域經濟的實際應用上仍有很大的不足。面向區域經濟的商務英語翻譯人才，一方面需要具備當地經濟文化知識，同時還要具備工商、國貿以及國外商務文化等知識，可以說是一種更加專業的商務型英語翻譯人才。而人才培養模式的單一和針對性的不足，就導致了培養后的人才實際應用能力的不足，不懂得如何高效地運用自己所擁有的知識和技能。學以致用，并實現所學的最大應用價值是人才培養的真正目標。但很多商務英語翻譯人才的培養，只考慮了如何教、如何培養，以及培養的目的，但兩者是否可以聯系在一起，即：通過此種人才培養的方式是否可以達到理想的目標和效果，卻沒有深入的研究和分析。
（三）區域性人才培養的問題
雖然國內每一個地區的經濟發展都有主次之分，但近年來隨著中國經濟的快速發展，各地區、城市的經濟體系越來越多樣多元化，而部分商務英語翻譯的人才培養則忽略了這一點。如金融、裝備制造業、化工、服裝等，涉及到的商務英語內容則有所不同，而部分地區的經濟仍以工業為主，因此商務英語的翻譯人員的培養也以此為主，這就導致相關人員對其他領域的商務英語有所欠缺。如該地區開始發展其他產業、行業，則需要再次培養新的翻譯人員。一方面會影響新經濟領域的發展，另一方面也在相關翻譯人才培養上浪費了更多的資源和時間。
二、面向區域經濟的商務英語翻譯人才培養的有效方式
（一）制定科學而系統的人才培養規劃
科學而系統的人才培養計劃應分為三個方面；一是前期的調研與培養目標的設定；二是中期的效果反饋研究；三是后期的總結分析。前期的調研是針對不同區域經濟體系的組成和特征的調研分析，從而得出現階段該區域經濟發展的主要部分和其他次要部分，以及未來該區域經濟發展的趨勢和新興的經濟產業。人才培養目標按照時間上的劃分則分成短期目標和長期目標。顧名思義，短期目標是指短時間內幾天或一個星期所培養的翻譯人員的收獲等。長期目標則是半年或一年內容翻譯人員的改變和實際的應用效果，而這種改變時根本性質上的改變，也可以說是工作效果和方式的改變。中期的效果反饋研究是指針對商務英語翻譯人才培養過程中出現的問題的研究和解決對策。因為無論前期的規劃和調研多么的完善和全面，在實際的操作過程中也難免會出現多多少少的問題，而為了使這些問題對人才培養的負面影響最小化，杜絕這些問題對翻譯人員長遠性的影響，就需要及時地發現并在人才培養過程中解決問題，在避免各種風險和不確定因素對翻譯人員的不良影響的同時，也進一步完善了人才培養的模式。后期的總結分析是指翻譯人員在實踐過程中的應用效果分析，以此為依據總結前期調研和人才培養目標設定有無需要調整和變更的部分，以及如何調整。這主要是針對翻譯人員的臨場應變能力和靈活運用能力等綜合能力，同時對人才培養整體的分析，對翻譯人員綜合素質的評定，包括專業素質、實踐能力和職業道德素質的綜合素質評定。
（二）人才培養與實際價值要緊密聯系
在實際的行動沒有得出具體的結果時，任何人都無法確定培養的商務英語翻譯人員完全符合預期所需的翻譯人才。因此在培養商務英語人才時，設定的培養目標所涉及的商務英語范圍不應過于廣泛，即使是在面向區域經濟的條件下。以工業為例，工業分為重工業、輕工業和化學工業，而重工業又分為采掘工業、原材料工業和加工工業等種類繁多的工業種類。因此在培養區域經濟性商務英語翻譯人才時，就不能簡單的根據區域經濟的特點把翻譯人才培養的目標定為工業或重工業等，而是應保證眾翻譯涉及商務英語的多元性，如汽車制造業、裝備制造業、電子制造業等。在細化了人才培養的目標后，就需要保證人才培養的實際價值。因此把細化后的翻譯人員培養目標的國內和國外的產業文化相互融合也是必不可少的。即使是同一個行業或產業，因為在國內外起步和發展的不同，國情的不同，人文文化和風俗等之間的差異，對于商務英語翻譯人員來說都是影響翻譯的元素之一。因此，了解本國區域經濟和國外文化的同時，對于翻譯人員來說，把兩者之間的差異最小化地進行翻譯是關鍵之處。包括：把具有本國或區域獨特性的商業或經濟文化進行翻譯，讓對方可以在短時間最大程度上的了解，則是現代商務英語翻譯所應具備的能力。
（三）同步進行評價研究
評價研究是進步、更新和創新的依據。自從現代信息技術的快速發展，信息一體化時代的來臨，國內的市場也在不斷發生著變化，想要適應時代的發展，令所培養的商務英語翻譯人才可以緊跟市場的需要，對人才培養同步進行的評價研究就是最好的保障。相關的評價研究應從三個方面入手：一是整個人才培養過程中對于出現的問題的解決效果；二是資源的投入價值；三是培養后的商務英語翻譯人才對相關區域經濟的影響。出現問題并解決這是人才培養的常識，但解決的效果，所用的時間和資源則往往缺乏專業的評價研究。因此，針對這一部分的評價研究則是為了以后的人才培養避免同種問題的出現，節約人才培養的成本，提高人才培養的效率正是評價研究的目的。成本與利潤、投入與收益，這是每一個企業所必不可少的部分，商務英語翻譯人才的培養也同樣如此。對投入資源進行科學的評價研究，一方面是為了可以更加合理和高效的利用資源，同時也會提高人才培養整體的執行力。最后，培養的翻譯人才是否對該區域經濟的發展起到的促進效果的評級研究是最為重要的，因為對該區域經濟的影響是面向區域經濟商務英語人才培養的最終目的，因此針對這一方面的評級研究可直接得出翻譯人員真正的實際價值。
（四）更新與創新
面向區域經濟的商務英語翻譯人才的培養也需要創新，但這里的創新不是指以往所有的舊的東西，完全創造一個新的人才培養方式，而是以市場需求和未來社會發展為核心，以區域經濟的特征和國情為基礎去完善和更新以往的商務英語翻譯人才的培養方式。在這里需要注意的是，不能盲目地應用新的人才培養方法，而是應根據自身的確實需求，在細節上去調整或完善，摒除院校商務英語中的教學理論和考試部分，把實踐應用作為商務英語人才培養創新和更新的核心部分。
（五）加強職業道德的培養
作為現代社會的商務英語翻譯人才，專業性和技能型不再單是人才培養的內容，翻譯人員的職業道德也是人才培養的重要部分。商務英語翻譯人員會涉及到企業、公司內部的相關信息，因此自身的職業素養則直接決定了政府單位、企業和公司的信息泄露問題。同時，人才的培養并不是簡單或短時間就可完成的工作，花費大量的資源和時間所培養的人才為他人所用也是常有之事，而職業道德的培養則是針對翻譯人員思想上的教育，以求最大化地實現人才培養的應用價值。
三、結語
人才培養并不是一般企業內部的人員培訓或院校的教育教學，而是可以自我思考、自我提升的翻譯人才。現代社會中，區域經濟的商務英語翻譯人才的培養，也不再是對英譯中或中譯英的翻譯工作，而是起到了令兩種不同的商業理念和商業文化可以實現最佳的交流和溝通的作用。
參考文獻：
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[4]安萍.新時期國際商務英語翻譯策略探究[J].科學大眾：科學教育，2015，(2).
關鍵詞：LTE人才培養；SMART培養體系；全面培訓評估
1 項目背景和意義
1.1 項目背景
網絡優勢歷來是中國移動的最大優勢之一，網絡能力也始終是中國移動最為關注的核心能力。秉承著“質量是通信企業的生命線”理念，中國移動致力于提高網絡能力，建成了一個覆蓋廣、質量高、業務多、服務好的移動通信網絡，并領先于其他運營商，在國內率先開通TD-SCDMA第三代及TD-LTE第四代移動通信業務。
自2004年中國移動大規模使用外包以來，許多專業技術領域逐步外包，人員在不十分了解技術內涵的情況下，可能已被推上了技術管理的崗位，造成核心通信技術能力的下降。雖然移動公司每年也有投入大量培訓經費用于技術課程培訓，公司亦積極舉辦技術競賽以選拔優秀技術人才，營造比學趕幫超的良好學習氛圍，但是由于缺乏工作實踐的領悟，較難與工作實踐績效對接，也使員工的技能提升缺乏針對性。
1.2 項目意義
1.2.1 “基于SMART原則的LTE人才培養項目”有助于提升人才培養的精確性、適用性和系統性
通過SMART原則的LTE人才培養項目可以實現學習需求的精確性、學習設計的適用性和學習評估的系統性，建立學習需求來源于工作指標，學習結果反饋于工作指標的閉環管理模式，實現“以工作促成長、以成長提效益”，充分將學習與工作緊密結合，發揮學習對工作效益的促進作用。
1.2.2 “基于SMART原則的LTE人才培養項目”有助于完善培訓管理體系
通過SMART原則讓培訓的指標更為量化，可以為培訓的選擇、開展、評估提供量化參考和有力支撐，實現培訓的精細化管理。
2 項目亮點
基于SMART原則的LTE人才培養項目，搭建了ACT人才培養行動體系，實現了“五個一”培養模式。
東莞公司基于SMART原則的LTE人才培養項目可以概括為ACT人才培養行動體系。A是指以員工成長學習路徑圖作為員工培養的標準， C是指基于SMART原則的5個特性搭建人才培養體系，T是指實現業務匹配、精確培養、快速成長、績效提升四個目標。
“五個一”培養模式的內涵是以一個LTE項目作為技術人才培養的試點項目開展探索，結合一體化SMART培養原則，固化了一套培養流程，按照一條員工成長學習路徑圖執行，堅持一心為能力成長和業務提升服務，最終實現技術人才成長與網絡業績提升向匹配的目標。
3 項目思路
LTE人才培養項目以員工成長學習路徑圖為出發點，從“理論學習、生產實踐、報告總結”三個流程開展人才培養，結合能力認證成果，由各專業核心骨干員工率先學習并將課程內化，逐步覆蓋網絡線全體員工，形成知識的梯隊傳遞和網絡線人才的梯隊建設。
工成長學習路徑圖為出發點，從“理論學習、生產實踐、報告總結”三個流程開展人才培養，推動人才的階梯化成長與發展][理論學習][生產實踐][報告總結]
為了使培訓的設計能夠最大程度的支撐公司全面建設及維護LTE網絡的需要，LTE技術人才培養計劃將基于SMART原則來設計。
4 項目實施方案
Specific（明確性）、Measurable（可衡量性）、Attainable（可達成性）、Relevant（相關性）和Time-bound（時限性）等5個特性共同構成了LTE技術人才培養項目的基本原則，將通過培養需求挖掘、標準化方案設計、時間成本規劃、多元化培訓評估及后期宣傳借力等措施加以實現。
4.1 明需求，定方向，挖掘明確范圍
4.1.1 查閱公司戰略規劃報告
為了能使培訓規劃與公司戰略規劃想協同，先主動查閱公司相關的戰略規劃報告。主要分內外部兩個階段進行，第一階段是以內部為主，對公司戰略報告及相關文檔進行查閱、分析，了解公司的戰略方向。第二階段是以外部為主，查閱社會及相關通信企業的發展方向及規劃，結合第一階段的結果進行分析，吸收外部參考案例，形成調研分析報告初稿。
4.1.2 訪談專家了解一線情況
提前c網絡各部門各專業不同專家詳細了解今年4G對他們工作方方面面的影響，包括工作量、工作進度、工作內容、人員情況、維護模式、工作飽和度等。
4.1.3 訪談部門領導明確培養需求
由于部門領導訪談時間較緊，為能有效提升訪談效率，結合訪談前的分析和假設，針對LTE培養的內容、實現方式、時間安排、資源情況等多個角度對問題展開提問，形成無線、傳輸、交換/工程維護包含理論、實操需求的培訓規劃調研分析報告。
4.1.4 實到現場進行分析與評估
通過親臨現場對LTE培訓規劃調研報告進行分析、評估與優化，最終梳理出終版的培訓規劃調研報告。
4.2 簡設計，多驗證，設計可衡量方案
4.2.1 聯合專家走訪
由于技術專業的培訓具有受場景影響大、受設備影響大、受技術理論及經驗影響大、與網絡建設規劃密切相關等特點，因此為了摸清培訓的重點及可能影響培訓開展的環節，需要聯合技術專家共同走訪踩點，找出適合人才培養的方式及地點。
4.2.2 精細化設計
精細化設計由學習方式設計、培養項目設計、具體方案設計三個步驟構成。
首先是學習方式的確定，采用了理論學習與生產實踐相匹配的方式，做到理論學習內容必須為實踐服務，理論學習計劃與實踐學習計劃要相互承接。
接下來進行培訓項目確定。如下表所示。
最后一步是具體方案的設計。將實踐項目細化到每一個具體步驟和場景，和理論學習知識點相關聯并設定考評指標，形成指導具體實踐的可衡量的方案。
4.2.3 交叉驗證
實踐是檢驗真理的唯一標準。在正式實施培訓方案前，按照方案的細節內容逐條在現場進行體驗，親身驗證方案的可行性。
4.3 精規劃，細把控，成本時間可達成
4.3.1 成本彰顯價值化
將成本花在刀刃上。在成本的支出上，將過去單純的買知識、買理論，轉變為買方法。將成本支出向資產轉變。參訓人員在培訓和實踐的過程中，將所學的知識和經驗轉化為《LTE原理c隨工實踐》、《LTE規劃及建設基礎》，并將故障處理過程轉化為應用案例，將難點問題和創新解決思路轉化為課題和論文。讓成本的支出轉化為有型的知識資產，并通過公司的能力認證體系，由高認證層級向低認證層級進行普及，充分提升成本的使用效能，確保項目在低成本下可達成。
4.3.2 時間規劃平滑化
在時間的規劃上，充分考慮人機料法環等方面的影響因素。在人員安排上，充分考慮協調員工工作與培養的最佳時機；在機制上，通過機制跟蹤與保障進度的實施與變更可控；在資料上，將培訓資料、實踐工具、儀器等提前準備到位；方法上，充分運用甘特圖、流程圖等工具，清晰地呈現培訓的總體計劃安排；在環境時機上，抓緊工程LTE建設的黃金時間，為員工的生產實踐培訓提供環境支持。
4.4 多考慮，深評估，提升相關領域
充分運用多元化的培訓評估體系，充分提升并檢驗培訓工作對相關領域的影響。
在供應商層面，重點監控培訓方案的設置是否能夠針對員工的短板，是否能夠實現培訓的效果。在員工層面，重點考察員工專業知識的掌握和員工工作行為的改變，考察員工的專業知識技能是否得到有效提升。在公司層面，將網絡績效指標提升與員工培訓達成緊密相關，讓培訓的效果與相關領域指標的提升緊密相聯。
4.5 會借力，多傳播，確保時限內完結
LTE技術人才培養是為未來的LTE網絡建設、運維和優化打下堅實基礎的關鍵，所以LTE技術人才培養的時限性要求極高，要求盡快提升技術專業人員的能力，因此需要借助于以下幾項舉措：
4.5.1 借力至上
充分發揮網絡部及相關業務部門的專業能力，搭建實操場景，并對學習過程進行管理跟進。
4.5.2 宣傳造勢
搶占大家的注意力，爭取得到更多的支持。
4.5.3 溝通為王
通過訪談、討論、會議明確需求，通過課后分析總結、隨工日志、月度總結通報隨時隨地播報項目進展。
團隊精神是現代社會人才培養急需的品質，提升高職院校學生的團隊合作質量，需要在高職院校現有教學水平基礎上，找出關鍵問題不斷改進提升。PDCA循環質量管理模式可以有效發現高職團隊人才培養方面存在的問題，用以設定合理的教學目標，轉變不當的教學方法，從而不斷提高高職院校人才團隊精神培養能力，促進高職院校人才培養走上良性發展軌道。
一、制定科學的團隊人才培養方案
1.制定符合專業需要的團隊人才培養方案。科學合理的制定團隊人才培養方案是實現PLAN的基本前提，為了培養學生的團隊協作精神，應當從學生的本專業出發，圍繞學生的專業操作技能為學生設置團隊訓練課程計劃，在促進學生掌握專業基礎知識的前提下，讓學生能在專業操作中與他人形成良好的配合與互動意識。首先，發揮學校骨干教師的作用，根據骨干教師的教學經驗和高職教學大綱的要求，為學生制定較為詳細的團隊人才培養方案。其次，由學校及高職教育專家、校外實習基地的企業管理人員和一線工人共同審議方案的合理性與科學性，對方案提出整改意見，從而形成較為完備的高職人才團隊精神培養訓練計劃。
2.用團隊人才培養方案編寫具體實施計劃。首先，制定總體計劃的分步實施方案，明確每學期實現團隊精神培養方案的階段性任務目標。其次，根據每學期的階段性任務目標，確立每堂課的具體教學目標，用最簡潔的語言描述出可量化的標準，明確團隊精神培養教學的重點與難點任務。再次，將具體目標貫穿于課堂教學的具體內容當中，能使用有效的教學方法保證教學目標的實現，促進學生形成團隊協作意識，在高職學生發展職業能力的同時學會團隊合作。
二、進行有效的團隊精神培養教學
1.采用學做一體化的教學方法。首先，培養學生的團隊協作精神應當與學生專業實踐課程相結合，讓學生在專業技術操作中體會到團隊協作的重要性，樹立個體依靠集體的意識。其次，為學生安排互動性學習任務，布置只能合作才能完成的實踐作業，促進學生在主動合作中提升專業技能。再次，為學生設置互相評價、小組探究、合作學習環節，運用合作與探究教學的方法，培養學生的合作意識。
2.建立師生互動的教學模式。培養學生的團隊協作能力需要發揮教師的引領作用。需要教師為學生營造良好的互動氛圍。為此，應當在加強師生互動的基礎上，促進團隊協作活動的積極開展。首先，教師要為學生營造進行充分互動的教學情境，能吸引學生在課堂上大膽實踐，做到在課堂樹立互助友愛的融洽合作氛圍。其次，為學生設置合作性探究問題，引導學生在合作分工中完成大型實踐任務，讓學生在互相合作中感受到成就感與專業領域的自豪感。再次，積極通過教師對學生的關心，幫助學生解決在合作中出現的心理問題，關鍵時刻給予學生必要的點撥，促進學生在實踐活動中積極有效合作。
3.構建必要的合作反饋機制。第一，為了建立良好的氛圍，要對高職學生的心理性情況和專業能力進行全面的評估，為高職院校培養團隊人才做好基礎性的定位工作。第二，評價學生在實踐互動課程中是否得到了成長，通過有效的話語，指導學生努力與發展的方向，促進學生主動地培養和提升自己的團隊協作精神。第三，給學生積極正面的鼓勵，讓學生認識到自身優點的同時，能正確對待自身存在的問題，引導學生以正確的思想觀念認清團隊人才培養的目的與要求，力求通過反饋評價達到提升教學質量的目的。第四，進一步改進團隊人才培養評價方法，總結出團隊人才培養的科學依據。
三、正確面對高職團隊人才培養問題
1.全面反思實踐教學過程。檢查（CHECK）階段的核心工作在于找出教學實施過程中的不足和問題，做到不斷改進教學方法和提升教學質量。第一，檢查審視要從教學實踐過程著眼，在全面審視反思學生反應的基礎上，找出課堂教學的具體問題，以及導致問題出現的根本原因。第二，要對教學質量進行全面的監控，在?W校督導組的反饋中，教師的自醒中，真正的找到課堂教學存在的問題。第三，充分分析現有材料，結合教學日志與學生的作業、作品、實踐結果、考勤情況進行反思，對課程的開展情況進行全面評價。第四，重視學生的主觀意見，教師善于從學生的動作表情、心態變化、學習情況，能力水平的發展等窺探出學生團隊意識培養情況，從中總結教學目標設定是否合理，教學環節安排是否有效，教學情境是否吸引學生的注意力，教學目的最終是否實現，并且對自身教學行為給予全面評價。
2.深入總結課堂教學的問題。第一，教師不注重高職學生的心理狀態，沒有充分意識到高職學生對待專業和同學的自信心不足的問題。第二，沒有認識到高職學生對專業前景認識較為模糊、對團隊意識缺乏深入理解的問題。第三，在課堂教學過程中沒能切合實際，開設符合高職學生心理的團隊教育培訓內容。第四，沒能營造良好的團隊合作氛圍，沒有對學生進行必要而有效的團隊意識教育。第五，不能幫助學生之間建立較為良好的友誼環境，沒有按照學生的能力水平和興趣需要對學生進行分組搭配。第六，教學內容的設計阻礙了學生自我能力的發揮，即使團隊氛圍較為融洽，也沒有起到鍛煉學生專業能力與團隊意識同步提高的目的。
3.正確認識教學環境的挑戰。首先，大部分高職學校辦學模式僵化，課堂教學與實踐教學相分離，而且學生參與實踐機會有限，不能在實踐中充分全面培養學生的團隊精神，限制了學生團隊協作能力的發展。其次，教學內容更新較慢，學生適應實踐操作環境的能力較差，過時的或者純理論性的知識造成了學生融入實際工作環境的難度較大，影響了高職學生在團隊中作用的發揮，造成高職學生在剛畢業進入工作后，存在著不小的來自合作方面的困惑。再次，高職院校人才培養的主要目標是培養實踐應用型人才，學生的主要精力都用在提高專業技能上，學生對他人的關注較少，對培養團隊意識的積極性也不高，這決定了高職院校教師在培養學生團隊精神時雖付出很大努力，但收到的教學效果和反饋往往不夠理想。
四、采用有效的高職團隊人才培養措施
1.建立科學的高職團隊人才培養體系。為了培養符合社會需要的高職團隊人才，需要建立科學的高職團隊人才培養體系，認真總結高職團隊人才培養中的問題，結合學生的實際情況，大力提高高職團隊人才培養水平（ACT）。首先，進一步明確培養高職團隊人才的目標，增強課堂教學目標的可行性，不斷在理論教學與實踐教學中培養學生的團隊意識。其次，增加課堂教學中培養團隊人才課程的數量，大力提高課堂教學質量，不斷豐富和創新團隊協作教學內容，為學生設置必要的團隊合作實踐環境與氛圍，用標準化的方式構建高職團隊人才培養課程內容，保證學生在高職團隊人才培養課堂上接受系統的團隊意識熏陶。再次，不斷增強高職課堂教學的合作互助的氛圍，發揮高職教師對學生的引導作用，促進學生在課堂上依靠集體的力量完成學習任務，通過合作發展學生的專業技術能力和創業創新能力，促進學生在團隊人才培養課堂中得到提升，讓學生充分認識到團隊的重要性。
2.針對高職學生的心理進行教育。高職學生與其他大學生一樣，渴望學到更多的知識，渴望在社會活動中彰顯自己的價值。由于高職學生在學習能力方面的欠缺，導致高職學生的自信心普遍不足，學生在心理方面往往缺乏與他人良好溝通的愿望，這就要求高職教師根據學生的心理培養學生良好的團隊協作意識。首先，對學生進行正面的心理引導和教育，促進高職學生從心理上認識到團隊協作的重要性與價值，讓學生敞開心扉融入到集體的懷抱。其次，幫助學生學會與他人進行溝通的技巧，學會基本的職業心理?W知識，懂得自身怎樣在集體中進行定位，從而讓學生更加科學有效地融入集體。
3.實施科學有效的團隊人才培養評價。評價可以讓學生充分地認識自己，評價是進一步對學生施加教學影響的基礎，評價也是改進課堂教學和重新開始又一輪PDCA活動的出發點。為了做好高職團隊人才培養的評價，首先，要對學生使用鼓勵和引導性的評價，促進學生更好地認知自己的行為。其次，全面地使用科學客觀的評價方法，做到廣泛使用現代科學課堂評價方法，積極進行量化指標的評價，從而使評價更有客觀性，能更好地發揮出指導的作用。
關鍵詞：企業；國際化；人才培養；策略分析
隨著社會經濟發展以及企業長期合作關系的構建，很多企業實現了全球化的經濟合作，在這種合作環境下滿足了不同區域企業的相互交流及經驗借鑒，推動了企業的創新性發展。在這種企業國際化發展的環境下，國際化人才的培養逐漸成為企業運行中較為重要的組成部分，通過國際人才培養理念的提出，可以使企業在不同區域、不同領域實現穩定的發展，強化企業的核心競爭力。但是，在現階段我國企業運行及發展的環境下，一些企業在運行的過程中，尚未形成完善性的國家管理標準，很多制度體系的構建存在著一些制約性的因素，導致企業在轉型及升級的環境下，出現了人力資源緊缺的狀態，因此，導致企業海外市場的構建面臨著一定的挑戰，同時在現階段企業運行及國際發展的環境下，應該構建科學化的人才管理機制，引進國際化的人才培養機制，構建戰略化的發展目標，提升市場的運行機制，從而為企業的運行及國際化人才的培養提供良好依據，促進企業的全球化發展。
一、企業國際化人才培養的必要性
（一）國際化人才是經濟全球化發展的必然需要
在現階段企業運行及創新發展的環境下，人才是企業運行的重要資源，并在社會經濟全球化運行的環境下，世界范圍內的企業呈現出全球化的分工管理機制，跨國公司、跨國企業也呈現出多元化的發展局面。因此，在現階段企業運行及發展的環境下，一些企業為了實現全球化的戰略性發展目標，將人才培養作為企業運行的基礎，實現人才管理理念下企業的戰略性發展目標，很多企業在這種環境下，企業構建了多樣化的人才引導政策，為國際化的人才培養及戰略性發展目標的設計提供了有效依據。所以，在現階段企業國際化人才培養的環境下，應該強化T工對國際規則的掌握、熟練開展國際交流活動，從而為國際化人才的培養提供有效機制。與此同時，在企業國際化人才培養的環境下，為了占據企業在國際環境下的重要地位，構建了創新性的人才引導機制，因此，國際化的人才儲備逐漸成為全球發展的重要課題。
（二）實現企業國際化競爭力的共同選擇
在現階段企業運行及發展的環境下，為了進一步鞏固企業的核心競爭力，應該充分滿足國際化人才培養的基本需求，并在此基礎上提出國際化戰略性的發展規劃。例如，在美國企業運行的環境下，制定并構建了《國際教育法》，并在此基礎上，明確了企業運行的基本目標，通過面貌性、全新性制度體系的構建，滿足企業的基本運行理念；日本提出了“培養國際化的人才”等目標。我國企業在運行的環境下為了充分滿足世界貿易組織環境下的全新環境，應該構建戰略性的規劃目標，通過復合性企業人才隊伍的構建，可以滿足企業國際化的戰略體系，從而為企業國際化人才培養目標的確立提供穩定支持。
二、企業國際化人才培養的現狀分析
（一）缺乏完善性的國際化人才培養策略
現階段企業運行及發展的環境下，很多企業在運行的過程中，正處于“走出去”的產業發展階段，在國際化人才培養的環境下，缺少系統性的人才管理經驗，導致國際化人才培養理念受到了制約，更為嚴重的狀態會導致資源配置及人才的流失。與此同時，在國際化人才培養的環境下，很多企業在項目推動的過程中缺少系統性的項目規劃，在這種背景下較容易發生領導更替、組織變動以及預算縮減等問題，從而為長期化人才管理工程的項目構建造成了影響。
（二）解決跨文化沖突的能力存在不足
很多企業在國際化人才引進的過程中，經常會發生“海龜”與企業員工難以融合的現象，從而出現員工工作意識差異的問題，這種現象的出現主要是由于國際化人才培養中，缺少對本土性文化的認識。在企業運行的環境下，相關的管理者并不能在跨文化問題上給予充分的重視，而且在一些問題發生的過程中，不能得到充分性的解決。同時，在國際化人才培養的環境下，缺乏良好的溝通，而且也沒有建立起全面化的企業文化，導致一些國際化人才的思維方式及生活習慣不能與企業其他員工融合，從而造成了跨文化的沖突問題。
（三）企業人才培養中的激勵制度不健全
對于我國大部分的中小企業而言，員工的薪酬并沒有與國際接軌，導致人才激勵制度呈現出僵化的局面，在員工收入分配制度構建中并不能充分體現員員工的能力價值，但是，與這些員工地位同等的外企人員，待遇就存在著較大的差異，從而為企業國際化人才的培養造成制約。因此可以發現，在企業國際化人才培養的過程中，由于激勵制度的限制，也就導致為企業的人才培養造成影響。
（四）企業內部人才的培養缺乏創新機制
對于一些擁有海外業務的企業而言，由于規劃不足以及成本問題的考慮，并沒有及時構建完善性的本土人才的培養機制，在人才培養中會派遣不熟悉國際化操作的工作人員進行國際化人才的管理，這種現象若不能得到及時的解決，也就會為企業人力資源的培養造成制約。同時，在企業內部管理制度完善的環境下，由于外聘的國際化人才會與企業的組織文化產生矛盾，從而為企業的人才流失帶來了潛在性的風險。
三、國際化人才培養的戰略化策略分析
（一）構建完善性的國際化人才培養機制
在企業人力資源管理的宏觀角度分析，在國際化人才培養的環境下，應該構建總體性的項目規劃，執行并推進國際化的人才培養工程，通過科學化的宏觀指導，實現企業國際化人才培養的基本策略，因此，在整個過程中應該做到以下幾點內容：第一，建立完善性的責任制度，強化項目實施中的組織管理，企業各個系統以及不同部門之間，應該實現緊密配合，準確把握人才需求的基本發展機制，制定科學性的國際化人才培養目標，從而實現人才培養環境下項目內容的創新發展。第二，建立國際化人才培養的社會體系，通過經濟化、法律化制度管理體系的構建，企業應該引進專業性得到國際化人才培養目標，鼓勵并支持社會力量參與到人才培養的過程中。第三，鼓勵用人單位在國際化人才培養中的主體職能，積極鼓勵企業形成獨特性的人才培養機制，實現國際化人才培養環境下投入機制及收益機制的合理分享。
（二）促進國際化人才培訓前的分析及預測
首先，國際化人才培養策略分析的環境下，企業管理者應該通過對國際化人才類型需求、培養需求以及培養內容的分析，進行完善性、系統性國際化人才培養需求的確立，企業中的各級部門應該構建戰略化的人才培養理念，通過對國際化人才知識體系的明確、要求分析，建立能力、業績為基礎的項目導向，從而為國際化人才培養體系的優化提供明確依據。其次，通過對國際化人才培養需求的分析，明確國際化人才培養之間的能力差距，并按照項目設計的方式及內容進行培訓工作的構建。在此基礎上，可以利用需求項目的分析信息，與實際工作進行緊密結合，滿足工程開發及項目設計的基本需求，強化人才培養工作的針對性及時效性。最后，在國際化人才培養目標構建的過程中，企業管理者應該針對不同人才的成長規律及特點，進行分類培訓，建立信息化的項目反饋機制，通過定時采集、定時及定時需求的分析，構建綜合化的人才培養管理目標，從而為企業國際化人才的培養提供穩定依據。
（三）滿足國際人才培養的市場導向
在國際化人才培養的環境下，為了滿足國際人才培養的市場向導，在資源運用及教學環節設計中，需要做到以下幾點：第一，企業應該與教育部門進行緊密的融合，相關的教育部門應該引進先進化的人才培養經驗，在專業教育的基礎上，嘗試與先進的國際化人才培養理念進行連接，在課程設計中，重視對人才全球意識、國際觀念的培養，同時也應該鼓勵人員參與到國外學習環境下。在教育人員聘請的過程中，應該注重教育工作者的國際化意識，增強工作培養中的項目實踐性。同時，國際化人才培養的環境下，教育者應該堅持培養目標與實踐目標相結合的項目設計，有效拓寬國外培訓渠道，選擇高級人才到相關的部門進行實踐，使人才在整個實踐環境中增長見識，拓寬視野，不斷提升自身的專業能力。第二，增加企業與國際交流及合作的機會，通過優秀人才的聚合，有效帶動國際化人才的培養，從而全面提升國際交流及合作項目中對人才培養的積極作用，企業管理者應該鼓勵人才進行科技的開發，通過與經濟先進國家的合作，進行項目招標及項目合作，從而為國際化人才的培養提供有效支持。第三，企業在人才培養的環境下，也應該聯合國際中的優勢力量，進行資源的合理配置，實現國際化人才培養的高水平，國際化發展，在整個過程中，企業可以定期聘請優秀的企業管理者及人才培養專家組建交流活動，規范市場環境下人才培養機構的穩定發展，強化國家對專業技術人才職業資格的認識，實現人才培養與國際需求的有效接軌。
（四）有效完善企業內部的人才培養機制
企業在人才培養的過程中，與外聘國際人才相比，通過內部人才培養機制的構建，可以充分滿足企業的自身發展需求，減少文化沖突對企業運行造成的制約，因此，在整個企業內部人力資源管理的環境下，應該做到以下幾點內容：第一，強化國際性教育資源的項目投資，在國際化人才培養的環境下，教育投資與人才的培養具有十分緊密的關聯性，在人力資源開發的過程中，應該將人才培養作為理論依據，對人力資源進行科學化的培養及潛能開發，例如，在現階段一些企業人才培養的過程中，管理者會選派高層管理者到國外進修MBA，通過跨文化培訓經驗的學習，改變陳舊的人才培養觀念，從而實現企業內部人才管理體系的全面創新。第二，強化企業國際化人才職業的培訓力度。丟與國際化職業培訓而言，主要是企業專門設計的，為員工提供知識及技能的培訓手段，將員工國際化素養的提升作為最終目的，實現國際教育體系的資源補充。而職業培訓主要是指企業人員的崗內培訓，通過對員工不足的彌補，進行員工能力的提升，這種培養方式較為直接，可以更快的發現員工的學習效果。第三，企業應該定期外派員工到跨國企業進行學習交流。對于外胚的國內企業員工而言，通過對跨國企業環境及背景文化的學習，可以幫助員工用發展的眼光進行問題的思考，并在此基礎上引M先進化的管理經驗，通過學習能夠促進企業人才培養的機制創新。
（五）構建國際化人才培養理念的監督機制
伴隨企業國際化發展目標的確立，國際化人才培養是企業發展的必要內容，通過戰略化培養目標的確立，也應該在此基礎上明確監督機制，從而促進培養制度的明確設計。第一，明確國際人才培養中的績效標準，構建定期化的工作匯報管理制度，實現國際化人才的培養及信息資源的收集，通過宏觀性指導項目及監督項目的確立，可以使人員培訓者及時發現管理中存在的問題，從而為人才培養的項目優化提供穩定支持。第二，構建科學化的人才培養評估系統，通過對經驗的總結及分析，實現對不理想工作項目的有效改進，及時調整國際化的人才培養目標，實現企業國際化人才培養工作的有效總結及科學評估。第三，構建留學人員以及海外高端人才的評估認定機制，通過引進人員的全民評估，提升企業人才培養的整體效果，而且在此基礎上，管理者可以利用海外高端人才所具有的國際視野及全球化的發展眼光，進行經驗的總結，從而全面提升企業國際人才培養中的評估體系，從而為企業戰略化國際人才的培養提供有效依據。
關鍵詞：動態能力集；基礎數據集合；人才培養方案；工作過程導向
“加強內涵建設、提高人才培養質量”是高等職業院校永恒的工作核心，對于推進高職院校科學發展有著十分重要意義。國家教育十二五規劃又一次對職業教育提出要求：“把提高質量作為重點。以服務為宗旨，以就業為導向，推進教育教學改革。”
“動態能力集”工學結合人才培養模式是我院在內涵建設、教學改革實踐過程中建立起來的獨具特色的人才培養模式．核心思想是：將培養目標崗位化、崗位能力課程化，以工作過程為導向安排課程開設順序；其中依據行業需求，不同年級計算機網絡技術專業在崗位、崗位能力、課程內容選擇上均是動態變化。
我院計算機網絡技術專業自2001年創建以來．始終堅持高職教育應用型、職業性特點。通過專業調研把我院計算機網絡技術專業就業方向定位于網絡工程與服務領域，網絡工程師(中級)崗位為培養目標。依托“動態能力集”人才培養模式構建了基于“工作過程系統化”的我院計算機網絡技術專業人才培養方案．課程實施采用項目化、角色化教學模式，既注重培養學生的專業技能訓練。又注重學生職業能力引導。
一、專業人才培養方案構建
根據“動態能力集”工學結合人才培養模式特點與要求．計算機網絡技術專業人才培養方案構建工作分兩個階段：基礎數據集合構建階段和專業人才培養方案制訂階段。
1．建立專業“動態能力集”基礎數據集合
首先緊緊圍繞“解決實際崗位問題”這一核心目標展開全面專業調研，先后收集了近千家企業的招聘信息，深入訪談調研全國近百家企業和近千名的一線工作人員．并經過反復多次分析與研究，形成了計算機網絡技術專業“動態能力集”基礎數據集合。
(1)專業工作崗位基礎集合。網絡工程師、系統工程師、網絡系統設計師、網絡存儲工程師、網絡安全工程師、網絡技術工程師。(2)專業職業層次基礎集合。初級(管理員)、中級(工程師)、高級(專家)。(3)專業崗位能力基礎集合。專業工作崗位基礎集合、專業職業層次基礎集合形成二維坐標體系．得出一組不同層次工作崗位集合：以實際工作內容為依據，形成每個坐標點崗位能力基礎集合。(4)專業工作任務基礎集合。經過仔細梳理崗位能力要求內涵．構建出專業工作任務基礎集合。(5)專業課程基礎集合。根據實際工作調研．進行總結和概括．形成計算機網絡技術專業工作過程步驟．目前計算機網絡服務類崗位工作過程為：建網一管網―，用網。
依據工作過程．對工作任務基礎集合進行提煉、組合，形成一門門體系完整的技能型課程，構筑專業課程基礎集合。
2．專業人才培養方案制訂階段
首先進行實時調研．并對調研信息進行細致分析．形成人才培養方案篩選條件集。然后根據此集合要求抽取相應崗位子集、能力子集、工作任務子集、年級課程子集，形成適合實時需要的專業人才培養方案。
下面以2010級計算機網絡技術專業人才培養方案構建為例加以說明。
(1)實時調研，調整基礎數據集合。2009年7月至2010年4月，計算機網絡技術教研室教師采用問卷調查、咨詢探討、資料收集等手段，到相關企業、行業、畢業生就業單位進行調查，調研了當前及后兩年社會對網絡工程與服務人才需求情況。一方面根據調研信息匯總結果，動態調整基礎數據集合，另一面調研信息分析結果形成2010級人才培養方案篩選條件集。(2)抽取子集。根據2010級人才培養方案篩選條件集要求從專業基礎數據集合中依次抽取2010級崗位子集、崗位能力子集、工作任務子集。(3)形成方案。最后根據工作過程．輸出2010級課程子集．從而形成2010級人才培養方案。
二、專業人才培養方案實施與反饋
在專業人才培養方案實施階段，將每門課程任務化、項目化、實時化，選擇校內虛擬項目驅動、校內工學交替、校外頂崗實習等方式實施，達到教學模式集成化、教學過程工作化、教學環境企業化、職業能力標準化、學習渠道多樣化，充分體現“做、學、教”一體化教學理念，培養過程的職業性與實踐勝得以貫徹。
人才培養方案實施過程中注意收集各種信息，及時反饋，及時調整專業各基礎數據集合．為下一年人才培養方案構建做準備。
關鍵詞：管理會計；人才培養；培養困境；解決措施
一、管理會計的定義
管理會計，跟管理學有關，又稱為“企業內部報告會計”。管理會計的目的是為了提高企業的經濟效益，通過適當的方法，會計人員利用財務會計所提供的資料和企業內部的其他資料進行合并整理、分類歸納、總結報告，使企業管理人員能夠對企業日常的各項活動、資金進出有相應的了解，對一些重要事項進行規劃，對突發事件進行控制。管理會計還要幫助上層高管對項目做出相應的決定或者對策，是企業內部的一個會計分支。
二、管理會計和財務會計的區別
管理會計是根據企業上層高管的需求對項目進行成本效益分析，采用一系列專業辦法，對企業內部的當下經濟效益、未來的一些項目活動提供有效、合理的規劃、分析、控制與措施，對企業的上層高管提供企業經營方面的規劃、管理、決策以及措施，簡單來說就是對項目的初期跟進的會計。管理會計更加注重企業的未來發展。財務會計則是按照傳統會計的準則和相關制度，對企業過去發生的一些經濟支出進行記賬、算賬、報賬等，向企業高層提供企業的財務情況、經濟效益、資金變動等信息。財務會計更加注重企業過去的財務信息，為企業上層管理人員提供相應的財務數據。管理會計同財務會計最本質的區別是，管理會計是針對企業內部而設置的部門，其目的是為企業內部提供相應的服務，財務會計則是針對企業外部，對企業過往的經濟效益服務。
三、我國管理會計人才培養的困境
我國的管理會計人才培養存在著很大的問題，由于管理會計理論體制的不完善，造成人們對管理會計認知不足，對于會計的思想和認知還停留于財務會計。我國對于會計人才培養一般都是在高校培養和以社會輔導班授課的方式進行會計方面的人才培養，對會計專業認知不足，人才培養途徑單一，我國會計人才培養還面臨著巨大的困難。筆者結合我國會計現狀，對管理會計人才培養的困境進行總結，具體體現在以下幾點。
（一）管理會計理論體系不健全
我國現有的管理理論基本都是從西方國家引進來的，對于管理理論都只是效仿，照搬西方國家已經成形的管理理論，運用到我國的企業當中，雖然在使用初期確實取得了一些成效，但并沒有結合實際情況進行相應的改善和總結，導致至今我國都沒有一套適合我國企業經濟發展的管理理論體系。我國對于管理會計的研究比較晚，自然起步比較晚。由于缺乏專業領域的人才，理論研究隊伍相對比較薄弱。缺乏專業人才，缺乏管理會計著作，導致管理會計研究領域狹窄，相應信息停滯不前，專業技術較差，操作性差。總之存在各種各樣的問題，致使管理會計無法適應我國企業經濟發展的需求，自然導致人才培養的停滯不前。
（二）管理會計缺乏專業隊伍
管理會計在企業中起著至關重要的作用，關系著企業的經濟效益和管理水平。我國現階段的管理會計人員綜合素質以及專業操作水平普遍偏低。造成這種現象有兩點原因，一是因為我國一些企業的管理者對于管理會計認知不足，不能夠合理應用管理會計人才，造成人才流失；另一方面就是在管理會計隊伍中，存在一些專業知識水平低、職業道德差的人員，例如，臺兒莊區農業銀行儲蓄所原會計陳某某挪用公款案，陳某某在擔任儲蓄所會計期間，通過吸收客戶存款，采取“大頭小尾”的方式入賬，截留客戶資金90余萬元。正是因為這些、貪贓枉法的會計存在，才導致企業對于管理會計的望而卻步。
（三）管理會計制度不完善
管理會計系統的一大優點是能夠提供企業的全面信息，幫助企業管理者作出正確的決定。然而，管理會計制度在企業中不具有完善的制度，工作呈現出大量資金重復核算的現象，將管理會計當做財務會計使用。管理會計只針對企業財務進行核算、信息收集、提品成本、產品銷售額、產品利潤額，沒有同企業其他部門進行有效的配合，導致管理會計無法發揮有效的管理功效，無法提高企業經濟效益。
四、我國管理會計人才培養困境的解決措施
（一）借鑒國外的管理會計培養方式
英、美等發達國家很早就開始注重管理會計人才的培養和使用，對于管理會計具備一套完善的模式和證書體系。英國在管理會計專業人才培養上算是比較成功的國家之一，管理會計專業人只要在專業知識和實踐相結合的考試通過后才能取得證書，并且英國管理會計的考試試題都是隨著經濟發展不斷進行試題更新，讓專業知識同實際作用結合在一起。因此，我國的管理會計人才培養可以借鑒英國的培養方式。
（二）提高管理會計師資力量水平
管理會計人才培養困境想要得到有效的解決，首先必須提高的是管理會計師資力量水平，實現專業知識教育和職業資格教育相互結合的教育方式，端正學生的學習思想。目前，很多的會計專業學生注重的不是專業知識而是同會計相關各種證書考試。教師應該鼓勵學生報考注冊會計師，這是同管理會計最相關的一個證書考試。管理會計教師應該定期進行學術交流，學校也要定期邀請相關專業人士進行知識講座，完善教師的專業知識，提高教學質量。
（三）豐富管理會計教學內容
據統計，我國目前開設會計學專業的學校有500多所，大力推進了會計人才的培養。但是，我國高校的會計專業知識核心都是以財務會計為主，不利于管理會計人才的培養。應該豐富高校會計專業教材，利用會計的分類，將管理會計分為初級管理會計、中級管理會計、高級管理會計，并且按照不同等級發放不同的管理會計教材，進行不同的講解。
（四）將管理會計納入資格考試
我國比較權威的會計考試有會計專業技術資格考試和注冊會計師考試。會計專業技術資格考試主要服務于企業內部會計管理，注冊會計師則服務于賬目審核，為企業提供可靠的、真實的財務信息。在會計資格考試中加入管理會計相關知識，有利于管理會計人才培養。
（五）企業重視管理會計人才
由于管理會計體系的不足，很多企業對于管理會計人才做不到因才適用，浪費了管理會計人才。學校的職責是培養管理會計人才，企業的職責就是深造管理會計人才。企業應該重視復合型人才的培養，促進管理會計人員同其他部門的交流，讓會計人員到企業生產一線，更加深入地了解企業的內部信息和產品的實際生產情況，對于人才企業應該做到一才多用。
（六）政府加強完善管理會計政策
要做好管理會計人才培養，政府的支持是必不可少的。政府應該根據當地的實際情況對管理會計人才培養提供相關政策理論指導，建設具有中國特色的管理會計人才培養理論體系。政府還應該對管理會計人才培養的學校給予一些優惠政策，例如，給學生發放專業補助金，促進學校企業之間的人才輸送，保證管理會計專業學生就業。
五、結語
在現代會計管理中，管理會計是其中的重要分支之一，對企業的經濟效益和未來發展起著至關重要的作用。目前我國管理會計方面人才缺乏現象嚴重，管理會計人才市場供不應求。對于管理會計人才的培養既不能紙上談兵、憑空想想，又不能盲目效仿，必須根據我國的實際國情出發，根據我國的市場現狀、經濟情況制定一套適合我國企業發展的管理會計人才培養理論體系。在此之前，還必須完善管理會計相關體制，讓社會認識管理會計這一專業，能夠明確認識管理會計和財務會計的區別。我國在大力培養管理會計人才的同時還應該加強管理會計理論的完善，在一次又一次實踐中不斷總結經驗、歸納要點，采取更加合理有效的方法進行管理會計推廣。各行業要共同努力探索出一條既符合我國當下國情，又適應經濟全球化的管理會計發展道路。
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關鍵詞：高職教育；技術技能型人才；培養方案；設計與實施
中圖分類號：G40～012 文獻標志碼：A 文章編號：1009—4156（2013）05—115—03
在中國經濟技術飛速發展的形勢下，國家對高職教育人才培養質量提出了新的要求，并實施了“國家示范性高等職業院校建設計劃”。天津職業大學國家級示范校建設的實踐證明，工學結合校企合作是提升內涵、提高質量、推動轉型發展的重要途徑和手段。科學設計并有效實施人才培養方案是實現培養技術技能型人才培養目標的保障。選擇合理的實施路徑、建立健全的保障機制，是提高教育教學質量和水平的必然要求。
一、技術技能型人才培養方案的設計思路
技術技能型人才面向生產一線，不僅要掌握足夠的專門知識和技術，而且還要具備精湛的操作技能。因此，我們把工學結合作為人才培養模式改革的主線，進行專業調整與建設，進行教學內容和教學方法改革。工學結合人才培養模式的本質是校企合作、雙向參與、互利共贏。即以學生為主體，根據企業所需求的人才，將教學過程與工作相結合，培養學生的動手能力、創新能力、發展潛力。
國外典型的工學結合模式主要有德國的“雙元制”模式，英國的“三明治”模式和美國的“合作教育”模式。我國高職教育在工學結合人才培養實踐中探索了一些實施方法，如訂單培養、工學交替、“2+1”分段、頂崗實習等。但這些仍然不能構成現代職業教育工學結合人才培養模式，主要問題有：人才培養方案不能適應社會經濟技術飛速發展的需要；知識與技術融合性差，學生綜合職業能力不高；不能實現政策、組織、運行、保障機制的有機結合，人才培養難達目標。
人才培養方案是學校實現人才培養目標和總體計劃的實施方案，是教學團隊、校內外實訓基地等教學條件建設的前提，是學校組織和管理教育教學過程的主要依據，是學校對教育教學質量進行監控和評價的基礎性文件。因此，我們的思路是：從人才培養方案的設計與實施開始，以工學結合的方式，把與專業技術和技能相關的內容都設計為方案的規定內容，讓學生在工作過程中掌握技術和技能，使人才培養方案適應高職教育改革的需要，使人才適應社會需要。
二、技術技能型人才培養方案的設計路徑
（一）明確高職教育的培養目標和規格
1.調研企業，明確專業人才培養目標。采用問卷調研和實地專訪的方式，就天津職業大學（以下簡稱“學校”）重點建設的8個專業，對天津及周邊省市的重點行業企業進行區域經濟社會發展信息和人才需求狀況方面的調研。每個專業得到至少400份問卷樣本，再對調研結果進行統計分析，取得了準確的行業、企業、畢業生調研數據，并寫出調研報告，進而明確專業人才培養目標。
2.分析崗位，明確專業人才培養規格。人才培養目標確定以后，在前期調研走訪的基礎上，由學校領導組織專業骨干教師、與培養目標相對應且實踐經驗豐富的企業專家召開座談會，找出各崗位具有代表性的職業典型工作任務。各專業成立由企業專家、專業教師組成的典型工作任務分析小組，到企業進行觀察和深度訪談，弄清典型工作任務的內容和應具備的知識、技術、技能，完成職業崗位分析報告，明確專業人才培養規格。
（二）人才培養方案設計的內容與方法
技術技能型人才培養方案的總體設計內容包括：為實現人才培養目標、提高專業建設質量和教學管理效率，構建一個公共技術平臺（即公共學習領域、公共選修學習領域和素質拓展領域）與多個專業方向（即專業一般學習領域課程、專業綜合學習領域課程和專業拓展學習領域課程）；為反映專業人才培養目標和規格要求、反映專業特色建設要求和職業資格證書要求，構建知識、能力和素質的模塊化課程；為實現課程教學做一體、產學結合，落實（校內）實訓和校企合作，落實校外（頂崗）實習，構建相對獨立的理論和實踐教學體系；為實現必修選修課相結合以利于學生個性化發展和利于教學管理，構建基于彈性學制和學分互換為核心的學分制模式下的人才培養方案。
要設計好技術技能型人才培養方案，就要找出決定人才培養質量的關鍵因素，即制度與機制、教師隊伍、教學設施、頂崗實習、校內實訓、教學做一體課程，并理清各因素之間內在的邏輯關系（見表1）。頂崗實習、校內實訓、教學做一體課程是達到人才培養目標的不同環節，其難度不同，是構建課程體系、開發課程、系統安排教學內容的依據；制度與機制、教師隊伍、教學設施是教學順利實施的保障。理清了各因素之間的關系，就找到了設計人才培養方案的科學方法，系統地設計與實施該方案，就可以實現人才培養目標。
（三）工作過程系統化課程體系的構建
1.課程體系構建。技術技能型人才應具備綜合職業能力，包括專業能力和關鍵能力。專業能力是指對與職業直接相關的專業知識、技術、技能的掌握和應用能力。關鍵能力是指具備從事職業活動所需要的工作、學習方法以及處理社會關系的能力，具有職業普遍性。針對不同崗位職業能力要求進行教學分析、歸納、總結，形成課程。課程設置應考慮職業能力的成長規律，由易到難，包括通識課程、專業課程、拓展課程、校內實訓和頂崗實習。該課程體系顯著區別于學科化課程體系。
2.專業課程開發與課程標準編制。各專業的相關專業教師和企業實踐專家進一步座談分析，針對典型工作任務分析其工作對象、工作方法、工作要求等，總結出工作過程所需的知識，并進一步細化明確學習內容。注意這些內容要以學生為中心，以能力為本位，遵循高職學生的認知特點，并且具有典型性、對知識和能力的覆蓋性、可行性。根據不同課程的特點，將課程內容分為多個模塊，從簡單任務到復雜任務，理論與實踐相結合，知識與技術技能相統一，設計綜合的學習性任務，具體表現為幾個教學做一體化的學習情境，然后編制出每門課的課程標準。
3.項目化課程教學設計。針對人才培養方案中的核心課程，按教學做一體的要求，進行項目化教學設計將理論與實踐教學融合，并使專業實踐性強的課程全部在實驗實訓場所教學。每門課程的教學團隊按預設職業能力培養目標進行課程整體設計，然后圍繞課程每一教學單元進行課程單元設計，并進行資源建設。實施行動導向教學：以任務為載體，教師提供校本講義、工作任務書、技術手冊等材料，引導學生按照“資訊、計劃、決策、實施、檢查、評估”的完整工作過程，由小組協作完成教師布置的任務，實現“做中教”和“做中學”。
4.校內實訓校外實習的設計。在校內實訓車間，學生可以就典型工作任務實現真題真做。專任教師還可根據課程內容，結合車間承攬的具有一定批量和典型性的生產任務，將其轉化為學生實訓用的真實性任務。校內實訓完成后，學生可分散到生產型企業的實際生產崗位上進行頂崗實習，校內專任教師要與企業的指導教師共同協商，根據人才培養方案中學生所要達到的職業能力和學生所在的生產崗位，確定學生頂崗實習期間所需要完成的任務。依托各專業教學團隊，強化實習教學與頂崗工作合一、畢業項目與崗位工作合一、教學指導與實習管理合一，同時從管理制度制定、工作流程的規范、管理手段的創新等方面強化“跟蹤到位、指導到位、作業文件到位”。校內實訓要有專用的工作任務書，實習中邊學邊做完成任務。頂崗實習也要強化管理，結合學生所在生產企業和崗位要求，制定學習任務和目標，校企共同考評。
（四）人才培養方案的環境與制度保障
1.完善保障機制與制度。（1）《教師教學工作規范》實施。對教學做一體課程加強過程控制，對課程的教學設計要求、教學條件、教學方法、對學生評價方式做出詳細說明。（2）《校內實訓基地管理規定》實施。在校內實訓基地內部設立與生產企業相對應的管理機構，模擬企業運作，教師和學生以校企雙重身份就設計的典型任務真題真做，培養學生的職業意識。（3）建立“雙證書”制度，規定學生畢業時必須持有“雙證書”（學歷證書、職業資格證書）。（4）完善《頂崗實習管理規定》。頂崗實習由企業對學生實施員工化管理，主要由企業指導教師對學生進行工作指導，專任教師則主要進行學習指導。
2.構建“雙師型”專業教師隊伍。教師首先要具備相關的知識、技術、技能，并能傳授給學生。一方面，督促在職教師提高學歷，深入到企業一線鍛煉，提高研發能力和實踐能力。讓教師帶著課程開發的任務參加培訓以提高教師職業教學能力。要求教師將新的教學理念落實在教學設計和教學實施中。另一方面，組建一支強大的兼職教師隊伍，建立校外兼職教師數據庫，拓寬兼職教師來源途徑。
3.加強教學做一體課程和實訓實習教學條件建設。要實現“學中做、做中學”，學校專任教師要與企業兼職教師共同設計具有教學、操作、討論、成果展示等功能的專業教室。根據生產流程和崗位要求，建設“學做合一、生產與實訓合一、教學與技術服務合一”的校內實訓車間。建立校企聯系緊密、具備多專業實習功能的校外實習基地。
經過兩年的努力，實現了學校和企業廣泛而深入的合作，面對新的經濟技術發展形勢，以工學結合校企合作模式設計完成了技術技能型人才培養方案。該方案包含人才培養目標和規格、內容與方法、環境與制度等方面，同時有人才需求調研報告、職業崗位分析報告、課程標準、課程整體設計、課程單元設計、教學實施保障等文件做支撐，對后續的示范校建設工作做出了詳細的設計。
三、技術技能型人才培養方案的實施
經過示范校建設，以工學結合人才培養模式為指導，通過加強學校內涵建設、校企合作、整合社會資源等三個方面聯動，在實踐的基礎上，學校建立了較完善的教學管理制度，形成了高效的運行機制，改善了教學條件。對《人才培養方案設計規范》進行了重大修改。人才培養方案實現了政策、組織、運行、保障機制的有機結合，學生的知識技術與技能高度融合，職業能力大大提高。目前，這種人才培養方案的設計與實施方法已全面推廣到學校開設的各專業，取得了良好的教育教學效果。
（一）建立健全工學結合人才培養模式的機制
要實現工學結合人才培養的良性發展，必須建立一個好的運行機制。為此，學校設置合作教育辦公室作為工學結合的組織機構，全面管理與協調學校與政府、企事業單位的多方位、多層次、多形式合作，溝通學校與政府、企事業單位之間的聯系，促進校企緊密合作；制定了學校《關于推進校企合作工作的若干意見》，提出學校中長期校企合作的工作方向，明確工作目標和工作任務，搭建起校企合作“雙主體”培養技術技能型人才的新機制。針對實施工學結合人才培養過程中的訂單培養、學生頂崗實習、兼職教師管理等問題，學校組織制定了一套行之有效的管理制度，形成了規范高效的工學結合人才培養工作機制。
（二）深度推進政校企合作，為實施工學結合人才培養模式構筑平臺
學校先后與美國通用電氣公司（GE）、中華直升機、天汽模具等多家企業簽訂合作協議，通過冠名班、接受學生實習、教師下企業實踐等形式開展深入而廣泛的合作，共同進行技術技能型人才培養，真正實踐工學結合校企合作人才培養模式。此外，政府部門為學校和企業構筑政策和信息平臺，根據本地區改革和發展的需要，將學校智力資源與企業生產要素緊密結合起來，為其提供職工培訓、應用研究和技術開發服務，實現政校企“共贏”。
（三）創新教學管理體制和教學質量評價體系
為了規范高效地推廣實行工學結合校企合作人才培養模式，學校在分析總結的基礎上，首先，對教學管理制度進行了創新性改革，例如，將頂崗實習管理系統、“教學做一體”課程管理系統、教務管理系統等進行集成，運用信息化手段，加強教學質量管理，實現了質量保障體系的信息化。其次，改革考試制度和學生考核評價方法，在考核內容上“注重”能力考核，在考核形式上“注重”多樣化考核，在考核管理上“注重”過程管理，在考核機制上“注重”多種獎勵機制。
（四）加快雙師素質師資隊伍建設
一方面，通過組織教師到國（境）外研修深造、參加國內暑期師資培訓、新教師崗前培訓等方式，加強在職教師的培養和培訓力度。實施“技師培訓工程”，連續六年舉辦教師技能競賽并與取得國家職業資質相結合，參賽規模、工種數量覆蓋全校所有專業，技能大賽已逐步形成了廣大教師積極參與的競賽活動。學校出臺了《教師脫產到企業實踐鍛煉管理辦法》，為教師取得企業工程實踐經驗提供了制度保障。另一方面，積極聘請來自企業生產、管理一線的能工巧匠承擔專業課程的教學工作，實施“能工巧匠進課堂”工程，把兼職教師作為整個教師隊伍的重要組成部分來建設和管理。
關鍵詞 T型人才培養模式;倒立擺;應用
中圖分類號C961 文獻標識碼A 文章編號 1674-6708(2010)30-0135-02
1999年1月開始實施的《中華人民共和國高等教育法》規定“高等教育的任務是培養具有創新精神和實踐能力的高級專門人才,發展科學技術文化,促進社會主義現代化建設。”以此為導向,有學者提出培養T型人才,這種人才具有較寬知識面“―”,也有一門較強專業知識“|”,即有橫向的博學,也有縱向的“術業有專攻”。這種模式以繼續學習能力培養為核心,以職業實踐能力為重點,以終身教育、終身學習和以就業為導向,可以說,這種人才模式綜合了本科教育與職業教育之所長,能較好地兼顧當前我國的崗位針對性和職業適應性。
1 T型人才培養模式的理論要點
T型模式課程結構中“―”和“|”部分的課程必須是緊密聯系相互支撐的,橫向方面的課程目的為奠定基礎和培養一般能力及綜合素質,而縱向方面的專業課程和實踐教學環節重在培養專業能力以及提高學生融匯貫通知識的能力。“―”與“|”的重合部分則是學生的核心能力。課程體系的構建要打破課程之間的分割狀態,根據整體大于部分之和原理,按照綜合化的思想,將各科課程整合為一個有機的知識網絡。
T型模式中“―”和“|”的各自長度是較難把握的。對于窄口徑和寬口徑專業,“―”和“|”的長度要不同,才能使T型模式的達到最高能效。對于窄口徑專業,要通過增加專業接口知識,使“―”的長度適當增加,對于寬口徑專業“―”不要太長。對于代表縱向延伸能力的“|”則正相反。自動化專業應屬于寬口徑專業,在課程體系設置時,要注意“―”不能拉得太長,同時,注重“|”部分課程的延伸。
2 T型人才培養理論在“倒立擺”實驗中的應用
“倒立擺”系統作為研究控制理論的一個典型的實驗裝置,許多現代控制理論的研究人員一直將它視為研究對象。它具有成本低廉,結構簡單,物理參數和結構易于調整的優點,是控制理論研究中較為理想的實驗裝置,因而,被譽為“控制領域中的一顆明珠”。
在“倒立擺”實驗中,教師將T型人才培養理論的應用其中,取得了良好的效果。
2.1 激發學生4的學習興趣,學好基礎知識
實驗課是在教師指導下的學習過程,但是學生在實驗課上有較大的獨立性,應當把教師的要求,變成自己的追求。實驗前應想一想我應如何去做,我期望什么結果。要主動去做實驗,就要深入的預習,而不是依賴教師的指導。要求學生認真閱讀實驗指導書,明確實驗目的和要求,理解基本實驗原理,掌握測量方案,初步了解裝置的構造原理和使用方法等,在此基礎上寫好預習報告。在預習時提出要和教師討論的問題以及自己要探索的問題,并準備在實驗中做些探索和分析。
2.2 提高鉆研能力,增加專業深度
實驗者應能及時發現問題,及時進行處理,防止精力和物資的浪費。出現問題的原因是多方面的,如理解上的偏差,儀器調節不到位,讀錯了數據,實驗裝置變動等。實驗時要邊觀察現象,邊審查數據,邊思考分析,看看有否不正常的現象或數據,如果不假思索地埋頭測量,那可能在實驗結束時才發現錯了,應力求避免這種情景的出現。
“―”是地基,“|”便是高樓大廈。學習“|”部分知識的同時,還要學習必備的學習方法和科研精神,例如:嚴謹、細致、勤于思考、毅力等等。實驗教師對基礎知識和專業知識的科學、合理架構是保證“―”和“|”部分知識良好銜接的重點,而傳授學生科學的學習方法和科研精神,則是保證“|”部分知識能被學生良好掌握的關鍵。
2.3 培養嚴謹的科學態度
做實驗記錄是實驗的必備環節,記錄是整理實驗結果以及分析問題的依據,這要求記錄的是原始數據,它對日后的工作會有重要的參考價值。記錄不僅記下實驗數據,還應包括實驗的環境條件,儀器的型號和編號,實驗中遇到的問題、故障及可疑現象等一切有價值的內容。最終,要將試驗中遇到的問題、故障、解決過程、解決辦法等寫入實驗總結性報告,作為對整個實驗的一個良好總結和答卷。
3 T型人才培養模式理論對過程控制實驗的啟發
T型人才是擁有“寬泛扎實的理論+專業深入的技能+精準嫻熟的實踐能力”的人才。這種人才無論在理論、技能還是實踐操作上,都會成為企業的“多面手”。
體現在教學模式上,“T型人才”開辟了“清華IT學堂”(清華IT學堂最早提出并應用了“T型人才培養模式”)、“軟件實訓工廠”等教學模式。在理論知識的傳授上,主張團隊協作式學習,引用工程項目案例,模擬企業工作環境,讓學生在項目進程中扮演不同角色,解決遇到的問題,使學生在工作之前,就熟悉相關行業的工作環境、工作的流程,從而實現以就業為導向、以實踐為特色。
通過T型人才培養理論在過程控制實驗的應用,教師應注意以下問題:
1)教學方法
在教學方法上,與以往的模式相比,教師要更善于提問和啟發,T型人才模式的“―”和“|”不是簡單的結合,而是橫向知識與縱向知識的融合,要使培養的T型人才具備融合知識的能力,就必須在課程設計的環節,培養其善于思考問題、樂于把理論知識應用于實踐的能力。提問和啟發的問題是使這個環節奏效的關鍵,因此,要求教師不但對理論知識把握扎實,而且教師還應具備較強的實踐能力,可以說T型人才模式對教師的知識儲備、能力提出了更高的要求。
2)師生關系
T型人才培養提倡師生關系的平等,你可以理解為主管與職員或者項目負責人與團隊成員關系,只是在完成“工作”(學習)的過程中,“主管”(教師)承擔引導、把關、指導的工作,每個成員和團隊的“工作”仍然需要成員自己完成,這就突出了學生的主導地位,使學生更熱愛“工作”(學習)。教師也要把握好角色定位,不要把自己放回到傳統的主導地位上,這樣不僅限制學生的思維也不利于學生興趣的培養。
3)教學內容
為了打造“T型”人才,只講授知識是不夠的,還要給學生傳授學習的方法、途徑,以及“上下求索”的精神。只有具備了終身學習的能力、想法,學生才能成為“潛力股”,才能在將來的工作中越走越遠。
