時間：2023-06-04 10:49:07
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇職工行為準則，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：工會 安全文化 建設
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2014）08-0357-01
一、充分發揮工會宣傳輿論作用，積極營造“安全文化”氛圍
一是利用廣播、電視、報刊、櫥窗、張貼標語、懸掛橫幅、漫畫等多種宣傳手段大張旗鼓地宣傳“安全文化”的含義、作用和意義。二是“安全文化”宣傳要有計劃、分階段、按層次、有目的進行。配合安全部門進行生產作業安全技術知識、家庭生活安全知識、社會公共生活安全知識等各種內容的普及教育。唱響“安全就是品牌、安全就是效益、安全就是責任、安全就是保障”主旋律。三是積極做好“安全文化”制度的宣傳工作。它是企業“安全文化”的一項重要內容。在塑造企業安全制度文化過程中，工會要積極協助有關部門，創造各種有效條件對職工強行灌輸宣傳，把企業“安全文化”所確定的價值觀，全面地體現在企業的一切經濟活動和職工行為之中，使安全制度文化逐步得到宣傳推廣。
二、充分發揮工會教育職能作用，潛心培育“安全文化”理念
一是運用多種形式和方法，對職工進行全過程、全方位的安全理念、安全價值觀的教育，使“人人講安全、事事保安全”、“安全是幸福的、安全是快樂的”的安全文化理念成為職工的自覺行動。二是有意識的培養和有目的引導、實踐和感受“以人為本”、“珍惜生命”、“安全第一”、“安全責任重于泰山”的安全理念。轉變觀念，升華思想，才能真正實現“以人為本、珍惜生命”安全文明生產的目標。三是構建安全事故警醒理念。制作典型事故安全圖片、教材等，常揭歷史傷疤，重溫事故案例，現身說法，用發生在職工身邊的事故警醒職工。把《安全操作規程》的字字句句變成職工自覺遵守的工作標準和行為準則，在廣大職工中逐步形成“責任重于泰山”的安全責任理念，安全系統工程論的齊抓共管理念，事故背后有事故的安全防范理念，尊重客觀規律的安全風險理念等。四是創新安全理念。工會組織要在黨委的統一領導下，用科學發展觀指導實踐工作，真正建立以制度管理為基礎，以思想教育為先導，以技術管理為支撐，以人才管理為目標的安全管理長效機制理念。
三、充分發揮工會參與生產經營管理的作用，積極貫徹落實安全生產法律法規
一是認真落實《安全生產法》。利用《安全生產法》圖片展覽、安全知識答卷等形式開展安全生產法規宣傳教育活動，讓職工清楚自身在安全生產方面依法享有的權利和義務。強化職工安全法律知識，把職工的思想統一到安全作業、依法管理、依法辦事上來。二是同《安全生產法》、《職業病防治法》、《勞動法》和《工會法》等相關法律法規與企業安全生產的實際結合起來，形成一套科學有效的安全管理制度和安全責任制度，使廣大職工行有規范，干有標準，有章可循，有法可依。三是選準企業“安全文化”建設的突破口，把影響安全生產的難點和薄弱環節作為工作重點。四是配合全國“安全生產月”活動，通過編印、發放有關宣傳材料，張貼各類安全招貼畫、宣傳品，使廣大職工認識到：安全生產每條規章制度都是規范安全行為，要牢記它、遵從它、敬畏它，任何逾越都可能付出血的代價。
四、充分發揮工會監督保障職能作用，維護職工的安全生產合法權益
一要源頭參與。對于企業涉及到保障職工安全與健康內容的制度、規定，工會要向行政提出意見和建議。依法規范、強化責任，加大監督檢查力度。二要立足班組建立班組自為互控體系。以自控為主，互控為輔，不斷增強職工保安全、反違章的內在驅動力。確保生產現場一人作業自控有效，兩人作業互控有力，多人作業連控有序的班組安全生產“互聯網”。三要突出重點，強化安全生產專項檢查。圍繞安全重點開展專項監督檢查。采取職工代表定期檢查、突擊檢查、巡回檢查和跟蹤追查等方法，增強監督檢查的針對性和實效性。對重大危險源和重大事故隱患，及時下達紅黃通知書，加大對生產現場、生產設備、有毒有害作業崗點以及職工行為的監督檢查和整改力度。四要強化現場管理的基礎。加強現場管理，確保機械設備安全運行，作業環境整潔、安全，規范崗位作業標準化。健全安全監督檢查機制，使員工在安全、良好的作業環境和嚴密的監督監控管理中，沒有違章的條件。
五、充分發揮工會的活動載體作用，提高職工的整體安全素質
工會組織要積極協助企業抓好職工整體安全素質的提高，發揮好多種活動載體的作用。一是進行規范性的安全技術培訓。以企業培教中心為基地，發揮車間（單位）安全培訓網絡的作用，以崗位培訓為重點，采用辦培訓班、集中學習、專家講座等多層次多形式的安全培訓形式，對職工進行法律、法規及安全技術、安全技能和安全管理等方面內容的培訓；二是定期協助企業安全部門進行各種安全生產規章制度、技術標準、安全生產責任制的制訂及修訂活動，充分發動企業全體職工從理論到實踐，作認真、細致、深入的學習和討論，統一企業職工的安全認識、價值觀和行為準則。三是廣泛地開展認同性和激勵性活動，舉辦事故安全展覽、建立光榮臺、違章人員曝光臺等一系列活動，強制灌輸和滲透企業安全文化觀，探索企業安全文化建設的新路子，不斷提高企業安全文化的品位和層次，構筑企業可靠的安全平臺。四是要狠抓現場安全標準化作業，從根本上提高員工的安全操作技能和自身素質。如開展有針對性的技術比武、崗位練兵、勞動競賽、業務技能比賽、典型事故分析會、合理化建議、突發性反事故演習等內容豐富、形式多樣的安全技能訓練活動，提高員工安全技術水平和業務能力。五是改善職工勞動條件和作業環境。督促企業投入資金改善勞動條件和作業環境，治理現場塵、毒、噪音等危害職工身體健康的源頭，建立環境清潔、綠化、亮化的企業，形成企業環境促進安全生產的新局面，保證員工的身心健康和企業的持續發展。
[關鍵詞] 人力資源管理 知識經濟 企業文化
企業文化作為一種無形資源,是在人力資源管理工作中經過長期培養起來的, 對組織的柔性、能力和響應性提出更高要求。企業的管理者把自己的經營理念等整合到員工中去。人力資源優勢表現為高彈性、可再生性與可適應性，提高人才管理效能已成為一個重要命題。
一、人才引進功能
企業對人才有吸引力取決于它的品牌形象是否能為人才所認同。企業文化通過提供相互平衡達到吸引人才、維系人才的作用。人力資源管理需要在一定的企業文化基礎上進行,服從于企業文化這個軟環境,是人力資源管理發展到今天的必然要求,也是企業管理所追求的最高管理境界,把企業文化稱為“管理的精髓”是不無道理的。
二、人力資源激勵功能
人力資源的激勵是人力資源管理的核心。企業文化以其特有的魅力對文化行為主體產生激發、動員、鼓動、推進作用,從而實現人力資源管理的激勵功能。事實上,企業文化不僅對員工有一種“無形的精神約束力”,而且還有一種“無形的精神驅動力”。優秀的企業文化,常常可以使企業員工懂得自己所在企業存在的社會意義和自己作為企業一員的意義,從而產生使命感與責任感。
我國目前大多數企業，實行的激勵方式主要是薪酬，即工資和作為其補充形式的獎金和津貼；對于企業經營管理者和核心技術人員而言，主要有年薪制和銷售提成等形式。評定標準主要是當期公司經營業績（財務指標的增長性、財務指標與公司預定目標的差距、市場占有份額、本公司業績與同行業競爭性公司業績的差異等）和個人業績（如他們在職權范圍、對公司上一財政年度業績做出的貢獻、對公司長期戰略發展做出的貢獻等）。與公司未來沒有關系，不存在長期激勵。
三、人才培養功能
企業文化的人才培養功能是通過文化本身的行為約束功能和價值導向功能來實現的。首先行為約束功能的人才培養作用主要體現在制度文化和企業倫理的作用。其次企業文化的價值導向功能也具有人才培養作用。這主要是通過企業文化的塑造來引導企業成員的行為心理,使人們在潛移默化中接受共同的價值觀念,自覺自愿地把企業目標作為自己的目標來實現,從而提升了企業人力資源的整體素質。因為企業文化反映了企業整體的共同追求、共同價值觀和共同利益,企業文化一旦形成,就建立起了自身系統的價值和規范標準,對企業成員個體和企業整體的價值觀進行導向。其導向作用具體體現在三個方面：一是規定企業行為的價值取向；二是明確企業的行動目標；三是建立企業的規章制度。
四、運用企業文化
我國企業長期以來缺乏對企業文化建設的重要性的認識。其實成功的企業文化對于企業員工的潛移默化的作用有時比物質的激勵更為有效。企業文化是一定社會、經濟、文化背景下的企業，在一定時間內逐步形成和發展起來的穩定、獨立的價值觀以及以此為核心而形成了行為規范、道德準則、群體意識，風俗習慣。一個企業的文化，尤其是強文化，會強烈影響一個企業對員工的根本看法，并影響該企業的領導風格、領導方式、組織的結構及其關系、企業控制職能的應用方式。而這些都是企業能否有效吸引住人才的主要影響因素。一個良好的企業文化不但可以激發全體員工的熱情，統一企業成員的意念和欲望，齊心協力的為實現企業戰略目標而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。對企業而言，其影響效果尤為明顯。其他可以創造的條件現在越來越多的人認為企業不僅是一個工作勞動的場所，同時也是重要的社會交際場所，所以中小企業除做好以上幾方面的工作外，還應重視營造一個積極的、協調的環境和氛圍，滿足人們這方面的需要，提高對人才的吸引力。
五、人力資源的約束功能
在企業文化建設中形成的一種非行政、非經濟的心理約束氛圍, 能增強經濟、行政手段制約功能。企業依靠管理規范、服務規范和各種規章制度以行政命令的手段約束員工行為,而價值觀、道德觀、行為準則同樣可以約束、規范員工行為,如同上層建筑一樣,一旦形成,表現出一種無形的力量,更高級、更長遠地約束著員工的行為,使企業管理進一步科學化和高效化。能增強經濟、行政手段制約功能。企業依靠管理規范、服務規范和各種規章制度以行政命令的手段約束員工行為,而價值觀、道德觀、行為準則同樣可以約束、規范員工行為。企業文化中長期形成的群體觀念和道德行為準則,在員工中起潛移默化作用,可以使不良行為自我約束。即使發生,也比較容易進行糾正。企業文化的人力資源約束功能能使對員工的心理約束和對工作的約束一致起來,建設一支具有統一的價值觀念、首創精神,以及一切行動聽指揮、遵紀守法的員工隊伍,既發揮員工的主體作用;又使每一個員工懂得自己的工作任務、目標、職責,并按照這些要求駕馭管理各種要素,盡職盡責地完成本職工作。能使自我約束與強制約束結合起來。企業文化的一個重要職能就是啟發和增強員工自我約束、自我控制的意識和能力,而這種自我管理的意識和能力與規范化的工作紀律、規章制度、管理秩序等相匹配,推進實現自己的理想目標。一個企業群體的價值觀念一旦成為廣大員工的自覺意念和行為,員工們就毋須外力的強制,自覺地按照群體認同的價值觀念待人處事和從事經營活動。
六、人力資源理論創新與實踐
放置于傳統組織理論中，人力資源管理無異于應對外界不確定性，組織選擇的一種策略。根據傳統觀點推斷，不確定性越高，組織結構分工越細，表現為職能間歧異化。效益性與戰略性的沖突。過度購買外界服務，會導致企業只顧眼前利益。柔變性與服務性的沖突。盡管第三方可以提供個性化服務，但過度依賴外界，必然造成組織能力不斷“生銹”，從而降低人力資源實踐在組織中服務“本色”。學習借鑒國外理論成果，結合我國管理經驗與實情，構建符合中國經濟、文化和心理的企業文化必將成為新熱點。
參考文獻：
企業文化是全體員工共同信奉的價值觀念，因此，企業文化的主要精神應針對企業出現的主要問題，針對全體員工的共同弱點進行設計。每一個企業的發展歷程不同,企業的構成成份不同，面對的競爭壓力也不同，所以建設優秀的企業文化尤其要把共性和個性、一般和個別很好地結合起來，建設富有特色、個性鮮明、能促進企業發展進步的優秀的企業文化。
2個性化企業文化具有現實性
企業文化具有文化成員的共有的特質。文化一旦形成，它一定有個性特征，但個性的文化不一定都是優勢的文化。自然的文化個性，可能是混沌的，當其處于不自覺狀態時，就會呈現更多的矛盾性，產生一種弱勢的文化個性,從而制約企業的發展。所以，需要在弘揚優質文化的基礎上對文化障礙進行滌蕩，去塑造一種具有優勢的文化特色，從不自覺走向自覺，從文化的高度使個體的群體特質不斷得到優化。兗礦集團的“責任文化”建設就是一個很好的例證，兗礦集團把社會責任理念和要求融入企業發展全過程，堅持與地方共發展，與客戶共利益、與職工共成長，在共建共享中推動區域經濟又好又快地發展。兗礦集團的“責任文化”秉承“奉獻光熱，創造價值”的使命和“立責于心，公允至信”的核心價值觀，打造“為國家盡責，為社會盡責，為企業盡責”的責任文化。責任是一種與生俱來的使命，是對國家、對社會、對企業、對客戶、對家庭、對自己和他人所肩負的使命，這種使命伴隨企業和個人生命始終，是不能背離的行為準則和道德操守。無論企業還是個人，只有勇于承擔責任，才能被賦予更多使命。
3個性化企業文化的形成是個漫長的過程
個性化原則要求企業在建設企業文化的過程中，一切以企業實際出發，實事求是，結合企業的發展歷程、行業特點、地域特色、人員構成、管理理念等因素，鑄成其與眾不同又獨具魅力的個性文化。所以，個性化的企業文化不是一朝一夕形成的，它是企業長期積淀形成的。一種經營理念，一種行為準則，要得到全體員工的認同絕非易事，要經過一個漫長的潛移默化的過程。個性化的企業文化，是在其自身組織發展的歷史過程中形成和發展的，企業文化建設應該充分利用這點。
4個性化的安全文化
個性化的安全文化是個性化的企業文化的一種，它具有規范員工行為的作用和功能。個性化的安全文化通過企業文化的滲透，使員工融合于安全文化之中，形成團體凝聚力；在凝聚力的作用下，員工的主動性、創造性、積極性和智慧將得到開發。使每位員工努力做到：一舉一動遵章守紀，盡職盡責確保安全，自?；ケＷ裾率丶o團結協作安全第一，質量為本。但安全文化建設是一項長期的系統工程，需要持之以恒，通過多種方式使安全文化的理念深入人心。兗礦集團的個性化的“四自”安全文化，更加彰顯了個性化企業文化的特性，即：
（1）自動自發，我要安全：
旨在解決安全主體錯位的問題，喚起每一位職工對自身主體地位認識的根本性轉變；全體職工應自覺樹立“我是安全主體和受益者，我應最關心安全”的思想，充分發揮內因對安全的決定性作用，實現“要我安全”向“我要安全”質的飛躍；
（2）自我完善，我懂安全：
指深化職工安全培訓，運用科學原理的剛性制度規范人的作業行為，激發人的主觀能動性，使主體得到強化，為安全奠定堅實的基礎；職工需自覺修正或持續改造自我的不安全行為，主動養成按章作業習慣，永久保持安全環境及工作狀態處于最佳；
（3）自我超越，我會安全：
是利用各種方式經常反復地鍛造職工隊伍，使每位職工的精神狀態、工作態度、工作技能時刻保持良好，真正成為安全工作依靠和尊重的主體。增強職工現場識別隱患的能力和處理隱患的本領，持之以恒地提高自身綜合素質、工作能力及工作熱情；
（4）自我實現，我能安全：
1．健全管理制度是基礎——讓一切有章可循
制度建設在隊伍建設中具有舉足輕重的地位和作用。在我們一隊成立后幾年里，先后完善了《資料整理標準》、《井組資料錄取考核細則》、《生產崗位檢查細則》、《生活區管理標準》、《員工行為準則》《員工培訓制度》等制度和管理標準。
下面我就將在執行這幾項制度時遇到的典型事例進行簡單剖析：
1.1培訓學習制度
我們規定每次培訓必須把生產實踐中所需要的技能知識和安全注意事項有機的結合起來，每周定期定點地向員工宣貫培訓。比如由以前實行的“一日一題”改為“一日一問”，在講解采油日常工作課題同時還對前日課題、“令、安全三標管理標準”等關乎員工安全大事的問題進行提問，最后由班隊干部進行點評，使每位員工逐漸熟悉掌握安全和技能知識，便于每次實踐時都能自然而然的按照規程操作。
1.2檢查反饋制度
我們隊制定了詳細的檢查標準，比如在檢查井場標準化管理中從井場規劃布局標準化，流程標注標準化，井場管理標準化3個方面進行建設；按照“點、線、面”的思路，從每一塊崗位職責、安全標示牌、每處流程走向箭頭標注、值班室、庫房物品的擺放位置、高度、尺寸都做出明確的規范；為了進一步增強意識、落實責任，我們切合實際提出 “三承包”：即干部包塊；班長包片；員工包點；大到抽油機、大罐小到扳手都有專人負責，將檢查出的問題立即整改，強化了標準化管理責任制，推進了全隊創建標準化井場活動的深入開展。
1.3獎懲考核制度
我們一隊立足班組，結合崗位，從安全生產、技術素質、現場管理、資料管理、設備管理、組織紀律等8個方面，規定崗位職工的行為規范和工作標準，制定考核評分細則和辦法。根據考核結果本著公平、公正原則獎罰兌現，真正實現員工“多勞多得”，極大的激勵了員工的勞動積極性。同時，將班組的浮動工資進行有目的的偏移，從各班組中找出典型，在晨會中給予表揚，鼓勵每個班組之間進行良性競爭，各個班爭做優秀班組，并按月評出給予獎勵。
2.貫徹執行是關鍵——讓剛性制度硬起來
制度若不認真執行，比沒有制度危害還要大。為此，我們認真抓好了以下三個方面。
第一、黨員干部帶頭落實。這是保證制度真正落實和執行的關鍵。所謂“上行下效”、“上梁不正下梁歪”，講的都是這個道理。有些干部把制度當作“手電筒”，只照別人，不照自己。因此黨員必須不斷加強黨性修養、提高政治水平，始終如一地、不折不扣地執行制度，真正起到模范帶頭作用。
第二、培養執行制度的良好氛圍。要形成這種氛圍，必須要員工從思想上對制度敬畏，制度才能有效推行。我們在每個月考核中，將考核內容、原因和責任人公布，讓員工參與監督過程，形成“有規必依、執規必嚴”的良好氛圍，把制度的理念滲透到員工的行為準則、思想觀念中去。
【關鍵詞】國有企業；質量文化；經營管理
以質量文化為主導就定位一個企業的經營策略來講，用“條條大路通羅馬”來比喻自有一定的道理。比如，規模經營曾被不少的企業所采納，但做起來，結果卻大相徑庭，有的企業做成了強項，而另有不少企業卻做成了弱項并紛紛下馬。由此可見，對于一個企業日后的成敗，“蛋糕”能夠做成怎樣，其關鍵是是否有一套能夠真正調動每一名企業員工積極性、創造性和工作熱情的管理方法。縱觀企業管理的發展，大致經歷了經驗管理、制度管理和文化管理三個階段?，F在我們把企業設定目標比作“羅馬城”，要到羅馬城有三種方式，分別是讓人領著，讓人推著，第三種是自己主動想方設法盡快到達。顯然前兩種方式是處于被動的狀態，由別人逼著，能否到達或什么時候到達完全取決于領你或推你的人，主動權由別人來掌握，自己對一切設想和預期一無所知。而第三種方式完全是由自己來控制，可以充分發揮自己的才智，借助各種工具，合理安排行程等，始終是處于一種主動、愉悅的狀態。
把這三種方式擬合到我們企業管理上來，如果說第一種方式是我們的經驗管理的話，第二種方式就是我們的制度管理，而第三種恰恰正是進行文化管理的結果。顯然我們在企業中應極力地去推崇文化管理，一個好的文化管理模式會給一個企業帶來意想不到的效果。質量文化是企業文化的一部分。企業文化是一種管理理論。文化管理建立在“人本管理”的基礎上，是企業管理的新階段。企業管理的發展，經歷了經驗管理、科學管理和文化管理三個階段。經驗管理處于企業管理的初級階段，注重管理者個人的經驗、能力和水平，主要表現為“能人管理”、“拍腦袋決策”?？茖W管理是企業管理的中級階段，注重管理手段、管理技術，強調制度化、法治化、共性和集體價值。
文化管理是企業管理的高級階段，注重員工主動意識、自主管理，強調個性發揮和個體價值實現。質量文化是企業文化的核心，也包括精神和物質兩方面內容。質量文化是企業在長期生產經營活動中，由領導倡導、職工認同、逐步形成的全體員工的質量意識、質量精神、質量行為準則、質量價值觀和質量形象等“軟件”（精神文化），以及企業所提供的產品或服務的質量等“硬件”（物質文化）的總和。質量文化是一種管理文化，也是一種組織文化。在質量改進活動中，它通過潛移默化的方式統一或溝通職工的思想，從而使員工產生對企業質量目標、質量觀念、質量行為規范的“認同感”。這種認同感是員工自我激勵的動因。有了這種認同感，他們就會自覺地為實現企業的質量目標而努力工作，持續改進，質量文化主要表現為三個層次：
質量文化的物質層：通過企業的經營環境，職工的精神面貌，產品、服務的質量形象所表現，是質量文化的表層。質量文化的制度層：通過企業的質量組織、質量標準、質量法規、質量體系所表現，是質量文化的顯層。質量文化的精神層：通過企業職工的質量意識、質量觀念、質量精神所表現，是質量文化的核心層。
質量文化的特點：無形性。質量文化是一種信念的力量，道德的力量，心理的力量。這三種無形的力量相互融通、促進，形成了企業文化優勢。軟約束性。質量文化之所以對企業經營管理起作用，是因為它能對職工起到熏陶、感染和誘導作用，使職工對企業目標、行為準則及價值觀念產生“認同感”，從而自覺地按照企業的共同價值觀及行為準則去工作。相對穩定性及連續性。
質量文化是隨著企業的誕生而產生的，不管是自覺的還是不自覺的，它都是存在的，并具有一定的穩定性和連續性，能長期對企業職工行為產生影響，不會因為環境的變化或個別人的離去而發生變化。質量文化是共性和個性的統一體。共性的一面，受民族文化和大環境影響而形成。但它又有獨特的個性，個性形成了企業與企業之間的差別。
質量文化的作用：
導向作用。把企業員工個人目標引導到企業所確定的目標上來。約束作用。質量文化是用一種無形的約束力量，形成一種行為規范來約束職工的行為。凝聚作用。質量文化是一種極強的凝聚力量，使職工把個人利益甚至命運與企業的發展緊密聯系起來，與企業同甘苦、共命運。激勵作用。優秀的企業文化創造了一種人人受重視、受尊重的文化氛圍，可激勵職工為實現自我價值和企業發展而勇于獻身、不斷進取。輻射作用。質量文化塑造了企業的質量形象。企業質量形象能對本企業產生很大影響，還會對本地區乃至國內外企業產生一定的影響，具有輻射作用。
質量文化的建設：
1.組織的最高決策者是質量文化的倡導者、創造者和保持者。2.轉變觀念，樹立質量的戰略意識，是企業長期發展的前提。3.質量體系建設，是企業質量文化建設的基礎。4.全體職工的參與，是質量文化建設的保證。5.提高產品質量、工作質量，是質量文化的落腳點。
二、行為科學對質量經營的作用
以行為科學為基礎行為科學是研究人的行為規律的科學。其研究對象是人，是人的行為，是在組織環境中人們的行為特征和規律。它的基本范疇包括：個體行為；群體行為；領導行為；組織開發；此外還包括工作生活質量，工作的擴大化與豐富化，人機環境諸因素的合理安排，各種行業的測量評價方法的探索，電子計算機在管理行為中的應用等方面內容。
質量經營以行為科學為基礎的意義：行為科學重視人的因素和挖掘人的潛能，注重人的動機的研究，認為搞好人的管理是搞好企業管理的核心，從而強調建立以人為本的管理制度，對搞好企業管理有啟發作用。行為科學重視人的需要的研究，強調把滿足職工需要與達成組織目標掛起鉤來，從需要研究行為，并把其分為物質、精神需要兩大類。這為我們搞好企業管理、調動員工積極性指出了工作方向。
行為科學把影響人的動機分為激勵因素和保健因素，并提出了“內在激勵”與“外在激勵”的方法，具有借鑒意義。行為科學講究目標管理方法。這是一種較有效的管理方法，在我國企業應用中取得了很好的效果，值得借鑒。
行為科學中的公平理論揭示了人與人之間總存在著社會比較。這對我們每個管理者都有啟示，在處理獎酬、分配等問題時應公正、公平、給人以信賴感，從而調動人的積極性。此外，行為科學中的領導風格理論、測量方法、關于人員培訓以及選拔管理人員的評價等，對我們都有重大的參考價值。如果我們能夠正確認識行為科學理論，應用它來為我們的現代企業管理服務，對于企業的可持續健康發展是必要的。
三、如何實施質量經營
樹立經營意識。一個企業決定要走質量經營的道路，需要企業的所有員工都對質量經營的必要性與利益性達成廣泛的共識，并在此基礎上形成企業的基本行為準則。企業最高管理者對質量經營理念的認同與支持，是最關鍵的一環。另外，還有需要形成與時俱進的質量意識，提高全員質量意識等。
規章制度的內容結構設計
規章制度的內容結構，是指規章制度內容在邏輯上的一種排列順序。規章制度的內容結構一般為先總后分，先粗后細。具體地講，規章制度內容的一般排列順序為總則、分則、附則。
總則
總則位于規章制度的首要部分，對整個規章制度具有統領性。總則規定的是規章制度的基本原則與制度，其內容制約著分則的內容，分則的規定不能違背總則的精神?？倓t的內容一般包括宗旨、依據、適用范圍、基本原則與方針、主管部門等等，不要把具體的行為規則放入總則中。對事關全局的內容，則應集中在總則中加以規定，而不能分散到分則或附則中去。因此，總則條文應有高度的抽象性，文字要精練。
在進行章節設置的規章制度中，總則一般作為第一章的名稱，這是明示總則。有些規章制度尤其是未設章的規章制度，雖有總則性質的條文，但沒有以“總則”的字樣予以明示的是非明示總則。無論是明示總則，還是非明示總則，都應當把總則的內容集中在整個規章制度的開端。
規章制度的宗旨和依據一般都在第一條中進行規定，格式為“為了……”“依據……”“制定……”闡述宗旨時，應直截了當，突出重點。寫依據時，應當引用比自身效力等級高的法律、法規，一般是對本規章制度內容起直接指導作用的上位法。在勞動規章制度中，一般將《勞動法》、《勞動合同法》以及公司章程作為規章制度的法律依據。如：“為規范本企業和職工的行為，維護企業和職工雙方的合法權益，根據《勞動法》、《勞動合同法》及其配套法規、規章的規定，結合企業的實際情況，制定本規章制度?！?/p>
適用范圍的規定是為了界定規章制度調整對象的內涵或外延，明確與其他法的界限。適用范圍一般緊跟在立法宗旨和依據后面，作為規章制度的第二條，當然也有放在稍后的條款甚至附則中表述的。適用范圍可以從主體、客體、行為或關系的角度來表述，在很多情況下以名詞解釋的方式出現。如：“本規章制度適用于公司所有員工，包括試用期員工、非全日制勞動合同用工、勞務派遣員工；對特殊職位的員工另有規定的，從其規定。”
基本原則與方針是總則中經常出現的內容。規章制度分則中的內容應當體現總則中規定的基本原則和方針。
基本制度也是總則中常見的內容，通常是一些必須普遍遵守的制度。
以上內容在一部規章制度中不一定全部出現，總則部分究竟應規定哪些內容，要具體問題具體分析。
分則
分則是規章制度中規定具體行為規則的內容，是
一部規章制度中最主要的部分，是企業執行、員工遵守最直接的根據。分則雖大多以非明示方式出現，但卻是所有規章制度必備的內容，在以非明示方式出現時，直接體現為各個章、節，甚至可以直接體現為具體條款。由于各個規章制度所調整的法律關系千差萬別，因此，分則的內容各不相同，但總體上應該包括鼓勵、允許、限制、禁止等內容，并規定獎懲措施。
附則
附則是附在規章制度后面的、作為總則和分則輔內容的規則。從立法實踐看，附則中一般包括名詞和術語解釋，實施細則制定權的規定，施行時間的規定，與其他法律條文關系的規定等內容。
對一些專業名詞或術語進行解釋，可以使有關規定更加明確，便于理解和執行。常見格式是“本辦法所稱……是指……”或“本規定下列用語的含義是：（一）……；（二）……”。當然，也有不把這種解釋放在附則中，而放在出現需要解釋的內容之后的。
施行時間的規定是規章制度的必備內容。過去，立法中大量使用“自公布之日起施行”這樣的規定，現在并不主張這樣做。勞動規章制度公布之后，員工需要有一定的學習和領會的時間，對勞動規章制度的施行時間要有明確要求，一般可在公布之日起30日后施行。
在附則中明確本規章制度與其他制度的關系，對規章制度的正確使用是非常重要的。常見的表述有“本辦法自×年×月×日起施行。×年×月×日通過的……同時廢止”或“本辦法施行前公布的有關規定與本法不一致的，以本辦法的規定為準” 。這里要注意兩個問題，一是廢止只能針對以前制定的同一內容的規范性文件；二是只能廢止與自身效力等級相同或低于自身效力等級的規范性文件。
另外，附則中可能會出現關于解釋權的規定。企業勞動規章制度的解釋權一般由企業的人力資源管理部門所有。
規章制度的邏輯規范
法律規范在內部結構上是由假定（適用的條件）、處理（行為模式）、法律后果（制裁）三個要素構成的。勞動規章制度也應按照這個邏輯結構編寫。
假定
假定，亦稱適用條件，是指法律規范中規定的適用該法律規范的情況和條件。每一個規范都是在一定條件下才適用，而適用這一規范的必要條件就稱為假定。只有合乎該種條件或出現該種情況，才能適用該規范。
每一個行為準則都是在具備一定條件或出現某種情境時才適用的。例如“員工連續曠工2天，或在一個年度內累計曠工5天的，用人單位有權解除勞動合同”。在這里，“員工連續曠工2天，或在一個年度內累計曠工5天的”的規定就是假定部分。假定部分規定的是行為準則適用的條件，如果該條件不明確，行為準則就不能適用。另外，全面也是對假定部分的要求，在假定部分的設計過程中，應當將本規章制度所調整的社會關系中可能出現的社會事實盡可能考慮周全，這樣才能更全面有效地引導、規范員工的行為。
處理
處理，即行為模式，是指法律規范中規定的允許做、禁止做或者要求做的部分，實際上即為規定權利、義務的行為規則本身，是法律規范的主要內容。行為模式規范按其性質一般可分為以下四種：
1.禁止性規范，即規定行為主體不得做出某種行為的規范。在立法實踐中，常用語有“禁止……”“不得……”“不應當……”等。如：“在工作場所內嚴禁吸煙。若有違反，處以10元以上50元以下罰款。”
2.義務性規范，即行為主體按固定的條件必須為某種行為的規范。常用語有：“應當……”“必須……”“有……的義務”“有責任……”“行使……職權”等。
3.授權性規范，即允許或授予行為主體做出某種行為的規范。常用語有“可以……”“有權……”“享有……權利”“不受……干涉”“不受……侵犯”等。
4.倡導性規范，即提倡行為主體為某種行為的規范。常用語有“鼓勵……”“保障……”“提倡……”“支持……”等。
行為后果
行為后果包括對人們守法行為的肯定和對違法行為的制裁，如“工作時間內處于醉酒狀態的，處以記過處分。因工作時間醉酒給單位造成重大經濟損失、嚴重影響單位形象的，可以解除勞動合同”。記過處分、解除勞動合同就是行為后果。行為后果是體現規章制度強制性的重要標志，決定了對員工行為予以獎勵或懲戒的類型。具體到公司制度而言，“行為后果”分為違紀和守紀兩個方面。
違紀行為是指有過錯、不符合制度規范設定的行為模式、有社會危害性的行為。違紀行為的特點一是有主觀過錯，二是對單位或社會有一定的危害性。對違紀行為設定制裁措施，應當合理、公正，過罰相當。這里說的過罰相當，是指與違紀行為造成的企業利益的損害和應承擔的責任相當。
守紀行為分為一般行為和應受獎賞的行為。對于前者，規章制度給予確認和保護；后者是對社會公共利益、單位和他人利益有貢獻的，因此，規章制度一般都會明確規定給予員工物質或精神獎勵的條例。目前在勞動規章制度中，使用制裁比使用獎勵要多，這說明企業過于看重勞動規章制度的強制功能，而對其教育、引導功能認識尚不足。一部高質量的企業勞動規章制度應強調其正面教育和引導功能，企業基于社會責任而組織員工參加扶貧濟困、搶險救災，為推動自主創新而鼓勵職工發明創造，都應通過勞動規章制度給予員工獎勵。例如，有的企業規定：“在本單位組織的扶貧濟困、搶險救災工作中，捐款500元以上，或在具體工作中表現突出，在年度表彰時授予‘優秀員工’稱號，該稱號在工資提級、職務晉升中與其他優秀員工具有同樣的效力。”
規章制度的表述方式
語言不合乎規范的表現主要有詞語搭配不當、邏輯不通、標點符號錯誤、語義模糊不清或者拖沓累贅、語體風格不當等等。在勞動規章制度制定過程中，因這些不符合規范的原因導致其效力受到質疑的情況十分普遍。
例如，有勞動規章制度規定：“偷竊公司、同事或客戶財物，公司可以給予警告、記過、降級、撤職或解除勞動合同的處分?！比绻l生員工偷竊公司財物的行為，公司幾乎可以給員工施加任何一種處分。在向勞動者傾斜的勞動法治理念下，依據這種隨意性過大的規章制度做出的任何處分，都有可能不被勞動仲裁機構認可。
勞動規章制度要成為“單位內部法”，必須盡量采用立法語言。要正確體現單位對勞動管理的意志，實現“內部法”的功能，應當符合下列要求：
明確、準確
作為具有強制力的規范準則，勞動規章制度用語必須明確、準確，告訴人們在什么情況下，可以做什么、應當做什么、不得做什么，違反這些規定會承擔什么樣的后果。要做到這一點，需要仔細辨析相近詞語的細微差別；能量化的盡可能量化，需要量化的指標通常有年齡、法律責任、施行時間、期間、名額等；注意釋義條文的運用。
周密、嚴謹
這是指在勞動規章制度中運用語言時，應當周到細致、嚴密謹慎，避免疏漏和產生歧義。盡量使用格式化、標準化的詞語和句式。例如，涉及嚴重違反勞動紀律行為的處理時，開除、除名、辭退等用語都是不嚴謹的，“解除勞動合同”才是法律規范用語，不能用其他口頭語、習慣語來替代。同時，避免使用帶有感彩的詞語，并對同一對象使用同一概念表述。必要時，可區分不同情形分別做出規定。
通俗、精練
筆者認為，企業思想政治工作與企業文化的對立統一，主要體現在以下幾點：
一、企業思想政治工作與企業文化相同點在于
第一，目標一致：樹立和強化企業精神，用價值觀統一人們的思想意識，把全體職工凝聚在一起，最大限度地調動職工的積極性、創造性、不斷提高企業經濟效益，促進生產力發展。
第二，對象相同：重視人的因素，尊重人的地位，研究人的思想和行為，最大限度地調動人的積極性；注意協調人們之間的關系，重視培養職工的集體主義意識，把人看作是企業主體，關心人、培養人、造就人，以人為本，促進企業多出產品，提高效益，發展生產力。
第三，內容相似：都重視精神因素的作用，思政工作認為，思政工作為各項工作的生命線；企業文化認為，精神因素具有太平洋那樣大的能量。這種內容相似體現在以下幾方面：
經營行為方面，建立和堅持行為準則、企業道德，維護企業信譽，樹立良好企業形象，遵守法紀法規，履行合同；價值觀方面，注意企業經濟效益與企業社會責任感統一，注重正確處理國家、集體、個人三者利益；企業精神方面，強調增強企業的凝聚力、向心力，激勵職工為企業的生存和發展保持旺盛的勞動熱情與獻身精神；培養和提高職工素質方面，促使職工共同認同的價值觀來教化和影響企業職工，使之成為與企業目標，企業形象匹配的企業成員，思政工作力圖把職工培養成“四有”新人。
二、企業思想政治教育與企業文化的不同點在于
第一，不同、層次不同、范疇和切入點不同；思政工作，屬于第一、二層次是政治文化，從教育內容看，政治色彩比較濃，具有鮮明的階級性和政治傾向性，解決人們的政治立場、世界觀、人生觀等；企業文化，屬于經濟文化，在性質上是企業管理范疇；從層次上看，屬于思想教育的第三、四層次，雖然企業文化也涉及一部分政治文化的內容，但政治色彩比較淡；企業文化的切入點，更多的是放在現代管理思想上，要求人的素質全面提高。在現代企業管理機制建立和完善的過程中，全方位提高人的素質無疑成為企業管理的首要內容，其實質也是企業文化的核心內容。企業思想政治工作的切入點，主要是通過思想政治教育，使企業成員樹立堅定的政治方向，堅持黨的基本路線，自覺地支持并參與企業的改革和發展。企業的思想政治工作，主要目的是營造一個良好的工作環境，提供有力的思想保證。
第二，作用不同，任務不同。雖然兩者都著眼形成思想上組織上的凝聚力，調動人的積極性。企業文化，圍繞企業的本身的發展目標，調動生產積極性。它屬于經濟性的積極性；從作用角度看，企業文化主要通過文化手段，形成以價值觀為核心的群體意識，并以起影響人的思想，制約人的行為，所以企業文化是企業賴以生存和發展的精神支柱，它對增強企業的凝聚力和企業的社會責任感，對社會文化的變革具有不可忽視的作用；思政工作，調動人的積極性，包括兩方面，一是政治積極性，通過四項基本原則教育和黨的路線、方針政策教育，把人們的思想統一到黨的路線、方針政策上來；另一個才是經濟積極性，圍繞企業的發展目標，所以除了形成企業的凝聚力之外，還要形成全黨全國范圍的凝聚力。
第三，工作方式、途徑不同。企業文化更多是采取全面的主動的方式，通過體現職工主人翁地位和人格尊嚴的途徑，充分發揮職工的首創精神，煥發職工愛崗敬業共謀發展的濃厚意識。最大限度地滿足職工的需求，挖掘職工自我開創的潛能。企業思想
政治工作在實現自身價值的過程中，通常是通過黨、團組織建設、工會等群體組織建設，開展各項活動，來達到統一思想認識，提高思想覺悟的效果。
一、對當前國稅文化建設的認識
國稅文化是國稅系統廣大干部職工在實踐工作中長期積累的共同理念、價值取向和行為規范,具有稅收工作特色的理念體系。以物質、制度、精神三個層面為基本特征的稅收文化建設,一方面強調以組織收入為中心以及保障稅收征管工作的物質環境,這是開展國稅文化建設的前提;另一方面強調對人的約束性,有一套保障稅收工作正常運行的規程體系,是國稅機關編織的一張有形的網;第三是強調對人的潛移默化作用,通過文化的熏陶,凝聚人們的向心力,達到提高素質的效果。
對于“國稅文化”概念,眾說紛紜,沒有定論,而且這一術語本身在經濟學文獻中出現得較少。筆者認為所謂“國稅文化”,就是指國稅機關在長期稅收實踐中所創造的獨具稅收特色的優秀物質成果和先進精神成果的總和。作為稅收文化現象,包括價值觀念、行業精神、治稅思想、職業道德、工作技能、行為規范等一切觀念意識的成果。國稅文化,是實現制度與目標的思想保障,是制度創新與工作創新的觀念基礎,是稅務機關行為規范的內在約束,是稅務機關活力的內在源泉。稅收文化建設,不僅僅是國稅機關的文化,更是每一位國稅干部的文化,需要全員發動、全體參與、共同努力,采取由下到上、由上到下、由內到外、由外到內的方式,建立全體稅務干部共同的價值理念、奮斗目標、道德規范和行為準則,促使全體國稅干部心往一處想、勁往一處使,全局一盤棋。
二、國稅文化建設與其他文化的辯證關系
(一)物質文化是國稅文化建設的基礎。
物質文化建設是國稅文化建設必不可少的組成部分,是國稅文化建設的基礎。良好的工作、生活環境,能營造和諧向上的工作氛圍,能使干部職工在工作中保持愉悅的心情,能提高工作效率。物質文化建設是稅收文化建設由表及里的第一個層面,也是做好稅收工作的物質基礎。一方面,稅務干部要以飽滿的工作熱情去組織稅收收入,為國家財政不斷增加新的血液,以滿足社會的需要。稅務機關可以采取多種征管措施,不斷強化稅源管理,加大科技管理的力度,扶植新的經濟增長點,使組織收入工作進入良性循環軌道;另一方面,稅務干部職工在工作生活中,不僅具有組織稅收收入的義務,也應有物質、安全、情感、自尊和價值體現等方面的權利,稅務機關的決策者要在盡可能的前提下,注重工作、生活環境的改善,最大程度地滿足干部職工的各項需要,從而使稅務干部有一種強烈的歸屬感和職業自豪感,進而為實現個人和稅收群體的共同目標而竭盡全力。
(二)制度文化是稅收文化建設的核心。
制度文化建設是國稅文化建設的關鍵和保證。西方有一句諺語:如果世界上真有所謂天堂和地獄,那么,天堂的規則一定比地獄更詳細。就是說唯有制度和標準,能守護一個良好的集體。制度文化是稅務系統在工作實踐中所建立的各種規章制度的總和。它是稅收經濟活動中的必然產物,對于規范、約束稅務干部職工行為、保證稅收征收管理活動正常進行具有極為重要的作用。由于規章制度是稅務機關決策層意志的集中體現,因而具有權威性、強制性,規章制度一經制定,要求每位干部職工都必須堅決遵守,不得違犯。任何一個規章制度都是在一個階段和條件下對干部職工行為的明確規范。該做什么,不該做什么,有著非常明確的針對性,便于操作。對稅務干部行為的強性約束作用是顯而易見的。因此我們推行稅收文化建設要有一個清醒的認識。只有不斷加強稅收制度文化建設,才能使稅收工作高效、有序地運轉。
(三)精神文化建設是稅收文化建設的靈魂。
精神文化是制度文化、物質文化的思想基礎,是國稅文化建設的核心和靈魂。培育和諧進步的國稅文化精神和理念,可以對內感召群體,統一思想,明確目標,形成團隊的戰斗力;對外形成傳播,樹立國稅良好形象精神文化建設是通過廣大干部職工群體感悟稅收的價值觀念、職業道德、組織情感,以此產生巨大的向心力和凝聚力。作為精神文化建設的稅收核心理念是稅收精神文化的高度概括,這是稅務大家庭的精神支柱,是與每一位成員關系聯接和維系的紐帶,促使他們自覺為稅收的發展而努力。要特別強化以人為本觀念,以尊重人、理解人、關心人為出發點,來創造良好的人才培育環境及和諧高效的“團隊精神”;把稅收精神文化的豐富內涵與其相適應的文體活動結合起來,使廣大稅務干部既有精神文化的情感陶冶,又有精神文化外在表現的美感享受。
一、正確認識新時期加強企業文化建設的重要意義
企業文化是一種推動生產力的強大要素，是一種來自文化的力量。站在搶占先進文化的制高點，我們要進一步提高認識，增強企業文化建設的責任感和使命感。
1.加強企業文化建設是貫徹落實黨的十精神、建設社會主義先進文化的根本要求。黨的十對扎實推進社會主義文化強國建設做出了重大部署，全面建成小康社會，實現中華民族偉大復興，必須推動社會主義文化大發展大繁榮，興起社會主義文化建設新，提高國家文化軟實力。作為國有大型企業，中國石油不但承擔著經濟、政治、社會責任，而且也肩負推動社會主義先進文化建設的重要使命。
2.加強企業文化建設是提高油田公司核心競爭力的必然要求。企業文化既是一種新的現代企業管理科學理論和管理方式，又是一種企業精神動力和文化資源。企業精神動力一旦形成，就會銘記在職工的心靈深處，成為職工的共同信仰和行為準則，成為企業賴以生存與發展的精神動力，這種動力是任何先進技術和設備所不能代替的生命力。
3.加強企業文化建設是打造新時期石油人隊伍的迫切需要。培育先進的企業文化，說到底是做人的工作。面對社會轉型期職工隊伍價值觀念多元多樣多變的復雜局面，在職工隊伍中積極培育具有油田特色的先進企業文化，引導職工努力踐行企業理念，更能培育出積極向上的高素質職工隊伍，鍛造出一支具有堅強凝聚力、戰斗力和創造力的新時期石油人隊伍。
4.加強企業文化建設是統一職工思想的重要保證。企業文化作為一種共有價值觀，是企業最高形式、最精粹、最概括的指導思想，能夠引導職工形成統一理想，建立起對未來的共同愿景，為實現企業目標團結一致努力工作。
二、油田企業在企業文化建設過程中存在的主要問題
為適應現代企業管理的需要，充分發揮文化優勢，對企業發展目標、企業行為、職工行為等方面的內容做出了規范，全面啟動、深化了油田的企業文化建設工作，提升了企業發展的軟實力。雖然取得了一些成績，但是也存在一些問題和不足。具體表現在以下方面：
1.浮于表面。有的基層單位只注重形式，不注重內容，使企業文化浮于表面，沒有得到廣大職工的廣泛認同和接受，沒有轉化為職工的群體意識和整體行動。
2.缺乏特色。缺乏對本單位發展歷史、文化積淀進行深層次的剖析、總結和提煉，缺乏本單位特有的文化色彩，不能夠在職工心中產生強烈的共鳴，從而無法對職工產生強烈的凝聚力和向心力。
3.系統性不夠。沒有建立一個完整的包括企業文化戰略、企業文化理念、詮釋、載體等在內的企業文化建設系統，沒有加以強化和鞏固，使企業文化成為“應景”之物，難以落地生根。
4.與生產經營脫節。認為企業文化建設是黨群系統的一項工作，使企業文化理念、價值觀游離于企業的管理體制、激勵機制、經營決策之外，不能實現用文化的氛圍和文化價值去管理企業的應有之義。
三、企業文化建設的探索與實踐
為了克服企業文化建設過程中存在的上述問題，同時也是為實現“建設大油田，實現大發展”的發展目標提供精神動力，大港油田公司重點從以下六個方面入手，有序推進了企業文化建設。
1.構建完善企業文化體系。文化體系是企業文化與企業制度溝通的橋梁。對企業文化建設工作進行了系統規范，形成了集中統一、上下聯動、縱橫創建、全員參與的企業文化建設工作
格局。
2.探索打造基層團隊文化。企業文化“水土相符”，才具生命力。大港油田企業文化處積極推動各二級單位打造基層團隊文化，引導基層單位根據自然狀況、發展歷史、發展目標，量體裁衣、打造獨具特色的團隊文化。
3.用文化引領基層班組建設。根據基層班組創建情況，大港油田公司還適時組織勘探開發、生產服務、礦區服務單位班組之間的現場觀摩，以此取長補短、借鑒經驗，進一步提升“五型”班組建設，促進文化理念在基層班組的落地生根。
4.建設企業精神教育基地。企業精神教育基地具有見證歷程、傳承精神、啟迪思想的作用。大港油田在五十年的發展歷程中積淀了豐厚的文化底蘊，為了深入挖掘傳統文化資源，拓展文化教育渠道和載體，我們注重教育基地的打造。
5.創新推動現場文化建設。在現場文化建設過程中，我們注重企業精神的宣貫，讓理念準則入腦入心;注重對制度文化進行規范，讓規章制度執行有力;注重行為文化進行引領，讓職工行為符合規范;注重對物質文化進行打造，讓物態形象整齊美觀。
6.融入生產經營管理。企業文化融入生產經營，才能發揮其助推發展的強大作用。為把文化融入中心工作，做到內化于心、外化與行，融于實際工作中，落實在具體行動上。
四、企業文化建設的幾點思考
1.企業文化不能一蹴而就、一勞永逸。企業文化在管理中是一個形而上的東西，是一種職工普遍認可和遵守的潛意識，具有長期性、穩定性的特點，沒有休止符，永遠在路上。
2.企業文化富有特色，才具有生命力。企業文化是某一特定文化背景下企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，沒有標準統一的模式。
一、思想政治工作對企業人力資源管理的意義
思想政治工作是一項優良的傳統，且已經被實踐證明其在人的管理中能夠發揮積極作用，應用得到甚至比物質獎勵更加具有激勵性。實際上，思想政治工作對于激發員工活力、增強凝聚力、規范職工行為都具有重要的價值。
（一）思想政治工作有利于激發員工活力。首先，思想政治工作可以激發員工動力，通過理論教育、先進人物和事跡的分析等思想政治活動，可以幫助企業員工了解什么是正確的價值取向，如何更好的實現個人價值，這對于激勵員工努力工作具有不可替代的作用。其次，思想政治工作可以改變員工懶惰等行為，針對部分員工不求上進等行為，通過分析這種行為對自己、對家庭、對企業乃至于對社會的危害，可以讓員工更加清晰的了解自身的不足，并逐步加以改進。
（二）思想政治工作有利于增強職工凝聚力。首先，思想政治工作有利于引導職工樹立具有相同價值取向的理想信念，通過宣傳企業的企業文化、開展思想政治教育活動，能夠讓職工對企業文化更加認同，從而形成一個價值理念相互包容的價值理念，促進企業內部和諧，提升凝聚力。其次，思想政治工作通過幫助職工解決實際問題、引導職工參與社會實踐活動，能夠在實踐中形成企業的凝聚力。
（三）思想政治工作有利于規范職工行為。首先，思想政治工作所倡導的講誠信、行道義、負責任、守規范的行為準則和忠于企業、盡心盡責、團結互愛、勤學上進的員工職業道德，能夠有效的規范職工行為。其次，思想政治工作對于部分不遵守職工行為守則的行為具有懲戒作用，如被領導約談等，這種懲罰一旦發生則必然會對職工產生深遠的影響，從而起到約束職工的作用。
二、思想政治工作在企業人力資源管理中的應用途經
思想政治工作既包括顯性思想政治工作，如組織企業職工集體接受思想政治教育等，也包括隱性思想政治工作，如通過企業文化潛移默化的影響職工，無論何種思想政治工作在企業人力資源管理中都具有廣泛的應用前景。
（一）思想政治工作在人力資源規劃中的應用。人力資源規劃既包括企業整體人力資源規劃，也包括職工個人的發展規劃，但兩者的規劃可能不同甚至存在較大的差異，這就容易導致由于規劃不同而產生員工流失，通過開展思想政治工作，幫助員工了解企業的發展規劃，分析員工個人發展規劃是否合理，可以有效的幫助員工認識自我，適當的調節個人發展規劃，盡可能的與企業發展規劃相符合，從而達到兩者的一致性。
（二）思想政治工作在績效管理中的應用。對于企業和職工而言，必須注重工作績效，思想政治工作在這一過程中可以發揮積極作用，首先，思想政治工作可以有效的激勵單個職工，通過與職工進行溝通交流、解決職工實際問題，可以幫助職工放下思想包袱，積極保持積極進取的工作狀態，努力提高自身的工作業績。其次，思想政治工作可以增進團隊合作，讓職工更加服從團隊的需要，從而達到提高工作績效的目標。
（三）思想政治工作在培訓中的應用。培訓是人力資源管理中不可缺少的部分，思想政治工作一方面可以提高培訓的效率。另一方面，思想政治工作還可以解決培訓中的各種問題，包括企業內部部門領導者不愿意派員工參與培訓，職工個人不愿意投入到培訓活動，或者職工過渡競爭爭取名額不足的培訓機會等，通過思想政治教育，可以推動上述問題的解決。
（四）思想政治工作在員工關系管理中的應用。首先，思想政治工作有助于促進員工之間的和諧，通過幫助、關心員工，解決員工的實際問題，可以讓員工感受到組織的溫暖，從而在其他員工遭遇困難時也積極的給予幫助。其次，思想政治工作可以促進員工與企業之間的和諧發展，通過思想政治工作，可以讓職工與企業之間進行信息溝通，規避了信息不對稱的問題，并促進雙方的理解，從而有利于關系的緩和。
三、推動思想政治工作在企業人力資源管理中應用的思考
企業人力資源管理中要真正發揮思想政治工作的作用，必須明確思想政治工作的地位，注重人才隊伍建設，加大投入，以此保障思想政治工作能力和水平的提升，保障其在人力資源管理中得到廣泛的應用。
（一）明確思想政治工作在人力資源管理中的戰略地位。首先，企業要高度重視思想政治工作，企業人力資源管理部門甚至高層領導都要轉變觀念，高度重視思想政治工作的作用，甚至親自參與到這一工作中來，通過領導者的重視帶動思想政治工作的開展。其次，企業要從戰略的高度推進思想政治工作組織體系建設，企業人力資源管理部門要明確專門的崗位、指派專門的人員負責思想政治工作，通過這種組織機構的建設推動思想政治工作落到實處，避免思想政治工作虛化。
乾安縣市政工程有限責任公司的前身是乾安縣市政工程管理處（始建于1992年），當初只有十幾個人、十萬元左右的流動資金，辦公條件非常簡陋、工作環境十分艱苦。十幾年來，在董事長吳清和班子成員的帶領下，通過全體職工的努力拼博，乾安市政從小到大、從弱到強，現已擁有幾千萬元以上的固定資產與流動資金，有自己的辦公樓、家屬樓，有三萬平方米儲料場、大型混凝土拌和廠（冷拌廠、熱拌廠）、試驗室、筑路機械等。
公司內部機構設有辦公室、總工辦、財務部、工程技術部、質監部、機械設備部、材料場等十幾個重要部門。公司現有職工110人（不含預退和退休人員），管理人員15人，道橋專業技術人員43人，其中高級工程師3人、工程師10人、助理工程師與高級技工30人、普通技術人員20人，技術力量雄厚。
2007年，該公司經省建設廳、交通廳審核批準為市政總承包建設道路、橋涵三級資質綜合施工企業。
一個企業發展的快與慢、好與壞，關鍵取決于領導班子是否有凝聚力、向心力與戰斗力；取決于班子成員是否團結一致，心往一處想，勁往一處使；取決于班子領導成員是否有超前意識的決策能力與領導能力；更取決于班子領導成員是否關心職工的冷暖，并能調動每個員工為企業創建經濟價值的積極性。在該公司內部，董事長吳清雖然負總責，但班子內部有分工、有合作，重大問題集體研究決定，堅持民主集中制，工作中能各負其職、各盡其責。每個成員都能在工作中做到嚴以律己，寬以待人，以理服人，以人格教育人，以威信感召人，形成了良好的工作作風。吳清經常告誡大家，在社會發展日新月異，大浪淘沙、優勝劣汰的今天，無功即是過，平庸就是錯，“不在狀態”即是無能。所以他要求班子成員必須在其位謀其政，時刻保持強烈的憂患意識、責任意識和進取意識，這樣，才能讓企業立于不敗之地。
員工隊伍建設是企業發展的重要環節。乾安縣市政工程公司始終堅持人才強企的指導思想，建立識人、用人、容人、培養人的長效機制，經常組織員工出去學習，或者請同行業的高級工程師到單位來對員工進行培訓，全方位地提高員工的綜合素質，讓全體員工看到企業未來的發展方向，把個人前途與企業命運緊緊地聯在一起，使每個員工都感到，在市政工作十分光榮和神圣，從而產生積極向上的動力。
依據現代化管理過程的“人本原理”，吳清始終把人的因素放在第一位，賦予規章制度“人性化”，讓規章制度人文性替代傳統制度僅有的規范性，最終達到發展人的目的，在管理上走出了一條人性化與制度化相結合的獨特管理模式。為了企業有長足的發展，該公司多次召開了中層干部與職工代表會議，專門修訂完善了企業管理章程，并下發到各基層部門。在管理章程中，他們把“建好市政工程為人民”作為企業的核心理念。“以質量求生存、以誠信求發展，以人為本，愛崗敬業，科學管理，建設和諧市政”作為企業的行為準則?！伴_拓創新、超越自我、少說、多干，創一流業績”作為員工行為標準。企業文化的建立和各項制度的完善，為企業進一步發展奠定了良好的基礎。
我們堅信，在吳清董事長和全體員工的共同努力下，乾安市政這艘航船一定能遠航，公司的前景將會更輝煌。
打造優秀的企業文化，就是要把企業的優良傳統、價值觀念、品牌形象、服務理念、經營目標、行為準則等等有關的方面，都融入到每個職工的思想和行為之中，體現在企業的各項工作之中。
理想的企業文化，應該是使員工感到寬松和諧的、有一定的壓力也有更多的動力，能夠不時取得成功感和成就感的愉悅的工作氛圍。也應該是使顧客、潛在用戶、周邊人群等與企業接觸和發生關系的所有的人都能夠感受到優質服務、細微服務和溫馨服務的氛圍。
提升企業文化建設水平，既要通過有形的品牌、產品、司容、司貌、司徽、服裝等予以展現，更重要的是要通過員工的精神風貌、工作效率、服務水平、組織紀律性、創新能力以及企業的向心力和凝聚力、寬松和諧的氛圍等各個無形的方面得到體現。
企業文化在本質上屬于“人的工作”的范疇，因而必須“以人為本”，圍繞人（內部員工和外部顧客）的需求來建立，并根據人群需求的增長而不斷予以完善和發展。
二、堅持以人為本建立的企業規章制度，是優秀企業文化賴以建立、保持和發展的重要條件
優秀的企業文化不是自發形成的，而是必須通過一定的條件培養和打造而成。全體員工普遍自覺遵守的行為準則是企業文化中的重要組成部分，而員工行為習慣的形成，也只能在一定的規章制度的約束和干預下形成，在良好的輿論氛圍影響下得以鞏固和完善的。嚴格的規章制度和良好的企業輿論氛圍，既是衡量企業員工行為的尺度，也是造就優秀企業文化的前提。
但是，企業規章制度實施的對象是員工，推行的效果如何，也主要看它是否適應員工的文化層次、接受能力和貫徹執行的自覺性。因此，就必須在各項規章制度的制訂和實施中堅持“以人為本”的原則，這樣才能更有效地予以落實，才能更有效地使企業的經營目標、經營理念等通過這些規章制度的推行來予以實現。
堅持以人為本建立的和不斷予以完善的企業規章制度，既是創造優秀企業文化的重要前提，又是優秀企業文化得以維護、延續、發展和進步的基本保證。因而我們必須緊緊圍繞企業的發展目標，堅持以人為本地制定各項規章制度，使企業和員工的各種行為活動、內部和外部等各個方面相互關系的建立和調整均有法可依、有章可循。只有這樣，才能確立優良的適應企業經營發展的企業文化，實現企業文化的不斷提升和創新，更有效地實現企業的經營目標。
三、堅持以人為本，吸引員工積極參與到企業文化建設中來
要建立、保持和不斷發展優秀的企業文化，就必須重視廣大員工參與企業文化建設的積極性和創造性，把全體員工吸引到企業文化建設中來。企業文化是企業員工整體素質的綜合體現，要通過廣大員工的思想觀念、精神境界、理想追求、是非標準、日常行為來體現，企業文化的建立和發展必然需要廣大員工的共同參與。
倡導積極進取、求真務實的工作作風，培養員工主人翁責任感、敬業精神和協作奮斗的團隊精神，使廣大員工普遍增強“司興我榮、司衰我恥”的思想意識，在全公司上下形成了一個團結協作、奮發向上的良好氛圍，為企業的可持續發展提供了強有力的精神動力和文化支持。同時從提升服務品位入手，大力提倡親情介入和換位思考，組織全司開展大討論，弘揚誠信、合規、盡職等職業價值理念，切實提高文明規范服務水平。
一個企業內，人的智慧、力量得到了有力發揮，企業才能生存發展壯大。作為企業的管理層，管理好人的資源是當務之急。那么，如何充分發揮人的資源優勢呢？又如何做到堅持以人為本呢？
首先，強化培訓員工的技能水平，不斷開闊視野。在我們積極開展教育培訓工作的同時，還要采用“送出去請進來”的作法，或從優秀的企業中邀請某一方面專業技術人員、高層管理人員對本企業的員工進行培訓教育，幫助提高，從而達到推動全體員工業務技能的目的；或將少數員工送出去到別的企業實地考察學習，學習他人先進技能的同時，切身感受他們的治企管企方略，不斷開闊思維，從而發現本企業的治企管企不足，為以后的企業發展奠定基礎。
其次，及時“調頻”，讓員工與企業產生共振效應。隨著勞動用工體制的改革，社會保險機制的進一步完善，人們的思想觀念徹底沖破了傳統觀念的束縛，不再似過去那樣無論企業條件好壞與否，經濟效益高低與否死抱一個單位不松手?，F在的人們思想活躍，“跳槽”的念頭在大腦中頻現。如果企業效益暫時低迷，員工會以寬容的心態去理解，他們會以滿腔的熱情盡自己最大的努力為企業出謀劃策，幫助企業走出困境，共同實現雙贏。
第三，相互溝通，讓員工時時刻刻融入到家的親情中。
每當企業有較大舉動時，往往是企業高層領導有參與決定權，而占絕大多數的員工就要享受到這種獻言獻策的權利。作為企業員工只有埋頭苦干的份，喪失了為企業大家庭建言獻策的機會。長此以往員工們雖有微詞卻無人理會，大傷其感情，直接導致了企業的管理者與員工感情貌合神離，影響著企業的精神狀態。
