時間：2023-06-04 10:48:16
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源管理體系優化，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、引言
在如今的時代中，各個企業的發展離不開人才的培養，所以人力資源是企業發展的基石。如何有效的利用人力資源、培養人力資源，是一個企業是否具備良好市場競爭力的關鍵。而人才的發現和培養需要建立在優秀的人力資源管理體系下，所以如今人力資源的創新研究是各個企業的首要問題。鐵路企業在我國有著舉足輕重的地位，由于我國國土面積覆蓋廣，地形復雜，煤炭等多種資源的輸送大多都是通過鐵路進行。優化鐵路人力資源管理體系不僅僅能夠為鐵路職工的職業發展提供便利，還可以提高我國鐵路運輸業的高速發展。所以在企業人員方面，要不斷的加強對職工的培訓，強化員工的職業素養，提高員工的職業技能，為我國鐵路事業的未來發展做好充分準備。
二、鐵路企業人力資源管理的基本概念
1.人力資源管理的內容
人力資源管理是通過一系列培訓、組織等，實現組織內部人力安排的最佳比例，從而實現組織成員和組織目標的雙贏。人力資源管理對員工不僅僅體現在專業技能方面，對員工的職業素養、抗壓能力、思想上都需要進行提高。由于人和人個體之間成長環境、個人性格的區別，所以人力資源管理是一項極其復雜的工作。
2.鐵路人力資源管理的特殊性
鐵路企業中囊括了社會效率和經濟效率，所以人力資源管理在鐵路企業中具備一定的特殊性。從業人員所帶給鐵路企業的不僅僅是經濟上的收益，還代表了國家鐵路的形象和素質，所以在鐵路人力資源的管理上，要著重加強對員工職業素養的培訓，提高員工的思想，根據鐵路企業的特點實施有效可行的制度，促進我國鐵路事業的不斷發展。
三、鐵路人力資源管理的意義
1.對國家的意義
提高鐵路人力資源管理能有效促進我國鐵路運輸業的發展。當今社會主義市場競爭激烈，雖然理論上大多數資源都是應當由國家進行管理，但在實際操作中往往會有多樣化的競爭因素，當技術、設施等硬件水平都在同一水平線上時，對于軟件的要求就成為了決定性因素。加強鐵路人力資源能有效提高我國鐵路運輸的效率，提高我國運輸業的經濟收益，保證在市場中的競爭力。
2.對個人的意義
加強鐵路人力資源管理就是對員工職業生涯的規劃管理，能夠將鐵路內部員工的職業前途和企業發展結合在一起，讓員工對企業產生歸屬感，提高員工的工作效率。同時，良好的人力資源體制也是對員工的考核，每一次的培訓和部門調動，都是提高員工專業知識的良好途徑。例如鐵路上的崗位輪換制度，除了在防止腐敗上有卓越成效之外，還能在不同的崗位中學習到不同的專業知識，避免了重復性工作可能帶來的懈怠性。激發了員工不斷超越自我，學習新知識的激情，對員工自身也是一個非常好的鍛煉[1]。
四、鐵路人力資源管理的作用
1.人力資源是鐵路發展的基礎資源
鐵路企業的良好發展需要兩方面同時進行：一是合理有效的組織體制，二是對員工的科學管理。一個良好的人力資源管理可以有效實行企業內部的組織機制，保證企業中任務和責任制度的合理分配，完善整個人事系統；另一方面通過各類員工培訓、部門調動、考核制度對員工進行管理，提高鐵路企業中員工的專業性。
2.人力資源是鐵路企業發展的重要戰略
在鐵路企業中有三大資源：財力資源、物力資源和人力資源。其中人力資源是核心，是企業的根本競爭目標。所以人力資源的建設應當成為鐵路企業發展要考慮的首要問題，在當今的鐵路企業發展中，要對人力資源進行良好的規劃。通過對員工的調查，將培訓制度、分配制度以及薪酬定位進行深入分析，建立良好的人力資源體系。
3.人力資源可以推動鐵路企業的可持續性發展
鐵路企業的可持續性發展有以下兩個因素：第一是管理層的管理能力，第二是鐵路員工的工作能力。只有實行科學的管理機制，制定合理的員工獎懲制度，才能激發員工的工作效率，從而推動整個鐵路企業的發展。
4.人力資源管理是將員工和企業結合的重要媒介
鐵路企業中具備員工多、專業性強、工作量大的特點，要保證員工和企業的緊密聯系，必須要構建出合理的人力資源管理體系。在良好的人力資源管理的基礎下，員工的利益才能得到保證，有了利益保障，員工的工作熱情自然會提高，從而促進鐵路企業的不斷發展。當企業發展壯大之后，也能帶給員工更多的利益，兩者之間是相互的關系[2]。
五、鐵路企業人力資源管理存在的問題
1.人力資源管理理念有待提高
在鐵路企業中，往往對人力資源管理工作不重視，所以強化人力資源管理意識是第一步。要強調在企業發展的基礎上，不斷完善人力資源管理制度，保證人力資源和企業的共同發展。現在大多的管理主要是以工作業務為核心，強行要求員工適應本質工作，對員工的工作考核僅僅取決于工作要求，員工的薪酬分配也只是根據員工的工作特性，這種制度大大抑制了員工的創造性和積極性，降低了工作效率。在成熟的人力資源管理制度中，應當根據鐵路企業的特點對鐵路的員工進行定位，完善對企業員工的管理，保證“人盡其用”，發掘員工的潛在能力。鐵路企業中往往帶有軍事化管理的特性，在強調紀律性的同時，還要保證和內部員工的定期溝通，為提高鐵路企業的發展做出努力。
2.用人機制的改革
鐵路企業在用人機制上也需要進行調整，用人機制是衡量整個人力資源管理系統的標準。當前的鐵路企業人才運用中存在不合理的情況，仍舊存在資歷現象，更多的根據資歷來進行人才的選拔，而不是客觀的根據員工的能力。在鐵路企業中實行合理的用人機制能夠為企業不斷注入新鮮血液，加強企業的儲備力量，挖掘員工的潛能，提高員工的積極性。
3.人才培訓制度的有待健全
鐵路企業中的工作內容往往具備科學性、專業性的特點，對于鐵路員工的專業知識和操作技能有很高的要求。所以在企業中，合理的人才培訓制度是提高員工工作能力的關鍵。人才培訓不僅能提高員工的專業技能，還能加強員工的職業素養，保證鐵路工作能在安全、高效的基礎上進行。
4.企業的薪酬制度和考核制度有待健全
由于員工的個人能力的不同，在工作熟練上和工作技能上也有著一些區別。所以企業在不斷完善薪酬制度和考核制度時，應當提高整體薪酬水平，并根據員工的水平建立合理、健全的考核制度。在獎勵方案上不僅要進行物質獎勵，還要對員工的精神進行一定的鼓勵，通過多元化的獎懲制度，促進人力資源管理體系的完善。
5.企業文化的發展規劃
企業文化是企業員工對企業產生認同感的關鍵，是由一個企業的行事準則、行事方法、價值觀等等組成的。企業文化代表了企業的核心宗旨，一個積極的企業文化能夠讓企業在市場中具備良好的競爭力。健全的人力資源管理需要建立在良好的企業文化上，讓員工對企業產生歸屬感，提高員工的工作熱情，為鐵路企業的整體發展貢獻自己的力量。
六、鐵路企業人力資源的優化方案
隨著我國社會主義市場的高速發展，在鐵路企業中也體現出了競爭，在激烈的市場競爭中，單單提高鐵路的運輸速度和運輸量是不夠的，還要對企業內部的員工進行不斷的培訓，提高整體素質，不斷的促進我國鐵路行業的發展。為了進一步加強人力資源的管理，需要從以下多個方面進行改善：
1.建立正確的人力資源管理理念
重視企業內部的人力資源管理，樹立起正確的人力管理理念，將人力管理作為企業發展的一個重要方向。鐵路企業的人力資源管理要對各個部門的崗位進行詳細分析，強調崗位中所需要承擔的責任，例如在技術型崗位上，要強調員工的專業技能時間和工作經驗。為企業中的每位員工都建立全面的、詳細的檔案，其中要包括員工的招募、培訓、薪酬、身體狀況、職業技能等等，根據員工的不同情況對員工的工作崗位進行分配，對于表現優秀的員工應當給予適當獎勵，對于玩忽職守的員工進行一定的懲罰或調動，保證每個員工都能在最適合的崗位上進行工作，提高員工的工作熱情，讓每個員工都意識到自己在為國家的鐵路事業貢獻出自己的力量。
2.建立完善的人才培訓措施
鐵路企業應當將對員工的培訓系統完善，定期讓員工進行學習，不斷的提高自身的水平。在員工入職前，入職培訓是必須的，能讓員工對工作環境和工作崗位有充分的了解。更重要的在于入職后對員工的培訓，為員工建立一個學習的平臺。把員工的招募培訓和后期培訓結合，對員工的未來發展有重要影響。由于鐵路企業設計的部分較多，不能將培訓一概而論。要根據各個崗位的特點，對其進行針對化的培訓和教育。例如對于財務部門的員工，就要加強財務軟件、會計道德等方面的培訓。
3.加強企業競爭，激發員工競爭意識
在國內大多數人的思想中，一旦進入了鐵路企業，就意味著有了固定的職業收入，未來的生活有了穩定保障，導致很多員工在工作中積極性不夠，產生懈怠感。在如今市場競爭白熱化的時代，應當在鐵路企業中適當營造競爭環境，實行優勝劣汰的原則，保證企業人力供求平衡。人力資源部門可以根據企業情況建立科學的招聘方案，在選拔人才時嚴格按照方案進行，保證方案的公平、公正、公開。當在鐵路企業內部進行人才選拔時，可以先預先說明此崗位需要的學歷、性格、專業技能等，符合要求可以進行報名選拔；根據報名選拔的人數情況來安排考試，分為筆試和面試兩個環節，并實行監考制度，嚴厲打擊作弊；根據對崗位責任的熟悉度，建立合適的面試小組，對通過筆試的員工進行面試，經過小組討論后最終得出結論。保證經過重重選拔后，最終達到要求的員工能夠良好的適應工作，保證人才的有效利用。在員工的工作過程中，為了激發員工的積極性，可以定期實行考核制度，對員工的工作成果進行考核，對于考核不合格者，采用調換部門的行為。如果發現員工難以繼續在鐵路企業中工作，可以考慮與其解除合同
4.全面的考核制度
人力資源管理制度中主要是通過績效考核來對員工工作進行評價。可以從兩方面進行，首先是個人考核。在個人考核中又分為自我評價和他人評價，再結合員工平時的工作態度、工作成績進行總體評估。第二是部門考核，由部門的總管根據部門中的工作情況向管理層進行匯報，并通過部門總管將管理層的指示下達給部門員工。
5.對員工進行多樣化激勵
在考核制度的基礎上，對員工的激勵就顯得格外重要。激勵不僅僅指對員工物質上的獎勵，還包括對員工的精神、未來發展的激勵，當員工在工作后能看到回報，在之后的工作中就會更加努力，而更加努力的工作換來的是更多的獎勵，從而形成一個良好的循環。在對員工進行獎勵時要注意公平、公正、公開的原則，如果獎勵失去的公正性，反而會造成反面影響。在具體的獎勵措施中，要根據員工的不同崗位進行不同對待。在具體的措施上，物質激勵可以使用薪酬激勵，精神激勵中包括了授權激勵、情感激勵和榮譽激勵等。薪酬是員工和企業的基本紐帶，是反應員工社會地位的直接因素。對員工進行合理、適當的薪酬激勵能有效提高員工的積極性，加強員工和企業之間的溝通。授權激勵意思是賦予優秀員工一些責任，讓其可以根據自己的方式完成既定任務，增強員工對企業的責任感。情感激勵要求管理層加強和員工的思想溝通，滿足員工的心理需求，建立和員工良好的情感關系，給員工最大化的情感鼓勵。榮譽鼓勵指的是可以給優秀員工各類稱號，例如“服務標兵”、“先進工作者”等等，樹立良好的工作形象，在鼓勵員工的基礎上要求其他員工以其為榜樣
6.建立鐵路企業的企業文化
鐵路企業想要提高自身的工作效率，必須要建立帶有自身特點的企業文化。具體表現在：首先建立一個公平、公正的績效考核環境，并加強員工和各部門管理層之間的溝通；第二要重視員工的培訓方面，鼓勵員工不斷學習，使員工的專業技能和職業素養不斷提高；第三要創造出良性競爭的工作氛圍，提高員工的工作積極性；第四要豐富工作內容，保證員工的活力。優秀的企業文化可以提高員工的歸屬感，讓員工和企業目標一致化，營造出積極向上的工作氛圍[3]。
企業人力資源管理體系是企業運營發展、運營中最重要的組成部分，其中涉及的工作內容也較多，企業人力資源管理體系在企業管理、招聘、培訓等工作中也發揮著重要功效。人力資源管理體系中最重要的組成部分就是人力資源培訓管理體系，其承擔著為企業培養優秀人才的重要使命。通過對人力資源培訓管理體系的招聘、培訓和考核等內容的優化，可以使企業管理水平得到顯著提高。
一、人力資源培訓管理體系中存在的問題
1.缺乏對培訓的全面認識
企業運營的基礎條件是人力資源培訓管理部門對企業員工的培訓工作，但是在實際企業經營中，因為缺乏對培訓環節的重視，對于企業人員的培訓也缺乏嚴格的管理，導致大多數培訓內容大多缺乏全面性，對員工未來工作發展無法起到實質性幫助[1]。部分企業的人力資源培訓工作時間較短，使得員工對于自身工作缺乏全面性了解，在實際工作中因為缺乏對工作的正確認知很容易發生很多錯誤。因此，人力資源使企業發展最有利的保障，企業對建設人力資源培訓管理體系工作加以重視，使企業人力資源培訓管理工作可以為企業的人事管理提供基礎性保障。
2.傳統的培訓方式，無法滿足人才培養的要求
我國大部分企業傳統的人力資源培訓管理方式都過于單一，在培訓內容大多是對員工所在崗位內的工作內容和相關要求進行培訓介紹，對于企業內部其他崗位的培訓工作卻很少涉及，使得員工對于企業缺乏全面性了解，在一定程度上也阻礙了企業人力資源管理的發展[2]。在傳統的人力資源培訓工作中，對于員工技能的培訓工作大多是采用與校園授課的方式進行，而這種授課方式在一定程度上，限制了員工對于工作積極性的提升，同時書本式授課也使得培訓工作效率降低，員工無法真正了解未來工作崗位的工作內容。傳統的培訓模式已經不能適應現今，企業對人才的需求，因此，為了提高企業培訓工作效率和質量，人力資源培訓應該在培訓內容和多樣性中進行優化，從而使企業可以長久穩定發展。
3.混亂的培訓管理
培訓管理是企業人力資源管理的重要組成部分，但是在現今，部分企業的人力資源培訓管理工作還存著諸多問題，而培訓管理體系混亂是現今大部分企業所面臨最為重要的問題，嚴重制約了企業人力資源管理工作的?利開展。企業人力資源管理體系內部各個部分統一協作，才能保證管理體系的正常運行，如果將各部分之間的聯系打破，就會影響人力資源培訓管理體系的有效落實。
二、建設企業人力資源培訓管理體系的優化方案
1.培訓理念的正確樹立
建立企業人力資源培訓管理體系中最重要的環節就是，對人力資源培養理念的正確樹立。人力資源培訓人員時，應該以企業未來發展為基礎，以培訓優秀專業技能型、全能型人才為培養目標，從而為企業發展提供優秀的人力資源保證。隨著經濟全球化進程的加快，企業想要在嚴峻的市場競爭中獲得一席之地，就必須對人才培養工作加以重視[3]。現代化人力資源培養的基本原則是“以人為本”，即在進行人力資源培訓時，應該以員工的實際需求為導向，根據員工的實際情況制定針對性的培訓方案，并選擇合適的培訓方式和科學合理的培訓內容，使員工在培訓期內不僅能了解未來崗位的工作要求，同時也可以大幅度提升自身綜合能力，使未來工作崗位上可以順利開展相關的崗位工作。于此同時，企業在培訓過程中，也要在培訓期內了解員工的優勢和短處，在安排工作時，可以根據員工的優勢，并根據所選崗位的特點，進行科學合理的安排，從而使人才培訓工作更具目標性和針對性。
2.人才培訓內容提高豐富性
企業在開展培訓時要根據員工不同的特點及情況，對培訓內容進行優化，使培訓內容更具豐富性，同時也要優化培訓形式，使其具有多樣性，使人力培訓工作在員工的綜合素質提高上發揮更大的作用[4]。例如，企業在培養銷售人員時，不僅需要對企業所有產品的相關功效和價格進行培訓，對于銷售的方法和消費者在進行消費時會出現的問題等諸多內容進行培訓，使培訓內容更加豐富，在銷售人員在未來崗位上時，不僅可以應對消費這對產品所提出的一系列問題，同時也可以針對消費者的消費心理采用針對性的銷售方法提高銷售額。在進行銷售培訓時，不能僅以授課方式對企業產品進行培訓，也需要采用不同的培訓方式，如模擬銷售、抗壓訓練等方式，提高銷售人員的綜合能力。
3.培訓管理制度的完善
培訓管理制度的建立可以使企業員工培訓過程中，約束培訓人員和被培訓人員的行為。企業培訓管理制度的建立，也可以使企業培訓管理中各個環節可以有序銜接，從而使培訓過程的管理工作可以有效開展。建立人力資源管理體系是項系統性工作，因此在建立管理體系時要對相關管理制度進行完善，使企業人力資源管理工作可以有效開展，提升企業在人才管理水平。
關鍵詞：人力資源；管理模式；選擇因素
一、人力資源管理模式以及分類
對于企業的人力資源管理部門，是通過制定完善的管理對策，針對內部工作人員進行科學有效的管理，由此確保其能夠更好地投身到工作崗位當中，并能夠積極主動地為企業做出貢獻，進而保障企業未來實現長足發展目標。而人力資源管理模式的分類主要有以下幾點：首先，針對其管理方式進行分析，主要包括系統性、經驗性以及開發性幾部分。其中的系統性，屬于結合以往管理形式而新生成的管理形式，通過借助較為系統化的方法，針對企業內部人員進行較為系統的管理；對于經驗性來說，其是讓有經驗的管理者對員工進行有效管理；而開放性，就是把有時代性特征的內容滲透到創新型的管理體系當中，進而確保管理工作有序進行。其次，針對人力資源的管理過程來說，其主要有職能型、組合型、優異型以及職業型等四大類的人才管理形式。最后，對其管理目的進行分析，主要有職業人才、復合人才、綜合人才的管理形式。在當前經濟水平穩步提升的環境下，企業要針對各個發展時期的人才需求情況來選擇人力資源的管理形式，并針對自身發展目標來設計管理體系，由此才能保障自身在競爭激烈的市場環境下良好發展。
二、企業人力資源管理體系的選擇因素
針對實際當中的人力資源管理模式是有很多樣式的，在很多企業發展當中，是不能沿用一種管理形式，都應結合具體情況和要求來選擇相應的管理體系，這樣才能確保管理工作有效開展，進而為企業未來長足發展提供堅實保障。一般情況下，企業會針對國家相關政策和要求，更要針對自身需求以及經濟情況等來制定更為完善的管理體系，這是發揮其優勢的重要過程，更是促進企業穩步發展的關鍵環節。下面就針對企業人力資源管理模式的選擇因素進行探究。
（一）結合發展目標進行選擇
企業想要滿足可持續發展的要求，就應制定和實際情況一致的目標，這是確保企業穩步發展的關鍵，無論多大規模的企業，都要針對各個階段來建立相應目標。目標是企業發展的主要方向，要想更好地結合市場需求，那么企業就應保持長遠眼光，使得企業能夠在市場競爭當中獲得一定優勢。因企業的發展氛圍不同，那么其目標的建立也是不一樣的。因此，企業在選擇人力資源管理模式時，也要注重結合企業發展目標，針對具體情況來選擇最為合理的管理模式，通過因地制宜的原則來建立能夠滿足企業發展的體系，這是促進企業協調性發展的關鍵。
（二）針對企業規模進行選擇
企業內部工作者、機構的布局以及大小規模等，和人力資源管理都是有一定聯系的。實際情況下，對于大型的企業來說，其會加強對人力資源管理工作的開展，而且管理體系也會以對人員、機構、職能以及績效等環節進行細分的體系為主，對企業良性發展是有極大意義的。而對于小規模企業，因自身配置不是特別高，因此擁有必要的內部職能機構就可以，所以規模小的企業所選擇的管理模式就相對簡單化。可是在實際企業發展中，也會遇到一些問題，那就是人力資源管理模式在組織管理中具有的適應性、差異性，針對企業發展中，因資金不足或是資金運行時欠缺靈活性等因素，會導致企業遇到一定的風險問題，這樣將不能保證企業內部的人力資源管理模式發揮其自身優勢和作用。
（三）結合企業性質進行選擇
我國經濟發展中，因企業性質的不同，對應的政策支持也是不同的。對于這一過程當中，企業在人力資源管理模式的選擇就更要謹慎，要針對企業性質來進行選擇。針對企業整體情況進行分析，一些國有企業或是大型民營企業來說，一般以內部會議機構為主體的管理模式為主要形式，該形式和以往粗放形式相比有一定優勢，可以展示出公平性以及激勵性的優勢。對于當前市場經濟快速發展的環境當中，企業規模在擴大，這會使其形式發生改變，展示出人力資源管理對于企業的重要性以及意義，以此滿足企業健康發展的要求。有效的人力資源管理模式能夠為企業提供充足的動力，可是針對其管理工作中還是有一定的難度，例如，其管理模式相對單一且過程復雜，而且市場環境的變化，如果人力資源管理形式欠缺固定標準以及模式，那么將難以確保管理工作有效開展。
（四）針對人力資源市場情況進行選擇
針對我國發展情況進行分析，當前的人力資源市場中，存在著良莠不齊、魚龍混雜的現象，而且一些企業一般也會花費很多精力和資金進行人才招聘，但是難以招聘所需的高精尖人才。所以企業應建立信息化人才儲備體系，針對企業自身實際情況來制定信息化人才招聘體系，使得企業通過多角度和多渠道中獲得應聘者信息，由此保障企業能夠在發展中聘請更多高素質、強專業的綜合型人才，這也是確保企業未來長足發展的關鍵。
（五）結合企業文化進行選擇
文化屬于國家的軟實力，而企業中的企業文化也是非常重要的部分。文化是有地域性質的，那么企業也會因地域的不同而呈現出不同的文化差異。而我國的傳統文化發展中，以儒家思想為主，儒家思想注重以人為本、中庸之道。針對這一點可以對人力資源管理來進行劃分，以動態、靜態、符合組織要求的相關內容為主，明確人力資源管理模式的優化性，由此滿足企業可持續發展的要求。企業要對內部組織機構視為重點環境，進而不斷增強內部人力資源的管理效率。一般情況下，人力資源管理中是有一定復雜性的，需要企業結合自身實際情況進行有效地調整，并且也要減少管理中存在的不適應、不對稱等相關問題。而且企業在生產以及發展當中，其經驗對于人力資源管理模式也是有影響的，兩要素間也是成正比的關系，企業高速發展中，人力資源管理模式也會針對實際情況而不斷地進行優化和改善。針對橫向、縱向角度來對人力資源管理模式發展進行分析，其人力資源管理的模式雖然不是固定的，可是其種類也并不多，其管理部門應提煉和分類出有效地方法進行優化，通過歸納匯總其中良好地、適應于企業自身的人力資源管理模式，由此為企業制定更為合理且完善的人力資源管理形式，進而確保企業能夠健康穩定的發展。
（六）重視生命周期因素
企業在發展中都是要有周期時間的，其人力資源管理模式是企業管理系統中的部分，所以在生命周期不同階段會出現一定的差異性。例如，企業在成立之初，其人力資源核心是為了吸引和招聘適合于企業發展的多元化人才，所以這一時期的企業在初級發展中所選擇的人力資源管理體系就比較對稱且穩定。而且初級階段的企業是有一定隨意和跳躍性的管理特征，這對于人力資源分析、計劃以及培訓等工作難以得到有效開展。而針對企業員工以及人才不斷增多，企業就必須要建立相應的人力資源管理體系，并注重規范化和制度化的要求，這樣才能為企業穩定發展提供堅實保障。通過注重先進企業文化、良好發展前景來吸引更多的人才，由此保障企業的人力資源管理工作能夠更為有效地進行。所以企業在選擇所需的人力資源管理模式時，也要注重企業生命周期這一因素。
三、結語
人力資源管理模式是企業發展中重要的管理體系，其能夠針對企業發展情況來培養更多有效人才，進而確保企業能夠在當前市場競爭激勵的環境下實現穩步發展的要求，也為我國社會經濟水平的提升奠定堅實基礎。
參考文獻
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［2］劉穎.人力資源管理模式及選擇因素探析［J］.中外企業家,2019（8）.
鄉鎮機關的管理中人力資源管理是十分重要的部分，人力資源管理中的激勵機制是十分必要的，通過激勵機制的有效運用，可以充分激發鄉鎮機關工作人員的工作潛力，使其發揮更高漲的工作熱情與積極性，并將創新能力充分運用到工作中去，大大提高鄉鎮機關人員的工作效率。而我國鄉鎮機關相對的具有一定的特殊性，由于其植根于鄉鎮，因此很多工作的進行要結合鄉鎮居民的特征進行工作方式的調整，而我國鄉鎮機關的人力資源管理方面也存在著一些問題。
一、鄉鎮機關人力資源管理中的問題
1.人力資源管理配置不合理，激勵體系不健全。我國鄉鎮人力資源管理體系存在管理人員素質偏低，配置不合理的問題，國家在建設新農村與服務型鄉鎮政府方面對鄉鎮政府的隊伍建設提出了要求，而現階段我國還有很多鄉鎮政府機關的隊伍建設還達不到國家要求，這也導致人力資源管理體系的完善相對滯后，而人力資源管理人員的管理能力與素質不能得到有效提高也會導致鄉鎮機關在管理上出現漏洞，影響工作的效率。我國鄉鎮人力資源管理的激勵體系雖然一直在建設中，但目前鄉鎮人力資源管理中的激勵體系，還不夠健全，在激勵理念和激勵方式等方面仍有許多問題存在。
2.績效考核體系不健全難以收到好的效果。這方面突出表現在單純依靠職務晉升手段來激勵人員，由于升遷路徑狹窄不利于很好的激勵鄉鎮人員的工作熱情和進取活力。鄉鎮工作人員在現有的國家工資政策狀況下工資收入往往不能很好體現工作實績和工作勞動差異，導致鄉鎮人員的工作積極性不高。績效考核體系是一個有機系統，是鄉鎮機關人力資源管理的核心內容和關鍵環節不但為職稱評聘、績效工資、人才提拔重用提供了重要的依據而且也對充分調動鄉鎮人員的工作積極性方面起到很大作用。要真正提高績效達到考核目的和激勵效果，就不能片面地只注重一方面而忽視另一方面。科學合理的激勵機制要與鄉鎮其他相關管理規定緊密配合協同作用。任何把激勵機制孤立起來的做法和行為都是不合理的和不可取的。
二、加強鄉鎮人力資源管理中激勵機制運用的措施
1.加強鄉鎮人力資源管理體系的建設，提高人力資源管理者自身素質，優化鄉鎮機關人力資源管理配置。鄉鎮人力資源管理體系的建設可以有效提高鄉鎮人力資源管理工作的成效，而人力資源管理工作要想高效的進行必須要求管理者有足夠的管理能力與管理素質，管理人員的素質水平一定要得到充分的提高，才能保障管理工作的效率與質量，而鄉鎮機關人力資源管理配置的優化則是保障鄉鎮人力資源管理體系健全的必要條件，只有加強鄉鎮人力資源管理體系的建設，創造良好的人力資源管理條件，才能更好的保障人力資源管理手段發揮良好的作用，并取得預期的效果。
2.以人為本構建科學完善的激勵機制。激勵的內容主要包括物質激勵和精神激勵兩方面。每個人在不同階段的思想和需求是不一樣的，互不相同的人在同一個時期需要也在發生著變化。要盡量考慮到每個鄉鎮機關人員的不同訴求需求采取靈活多樣的激勵手段和方法，具體情況具體對待，充分認識到不同個體、員工的需要在隨著環境不斷的變化鄉鎮機關的內部環境和外部環境也在不斷發生變遷。在這個多元化的、變化快速的大環境下，鄉鎮機關的人力資源管理應該適時調整激勵機制，使之與當前的國情、世情等環境相適應才能更好實現激勵機制的實效性。最后，不應把人單純的看成是工作工具和經濟對象，而應以人為本，充分尊重人的主體地位切實調動人的積極性和主動性，發揮人的首創精神。物質的激勵是基礎，但精神激勵更為重要，尤其對高層次的專業技術人員和管理人員，除提供好的物質基礎和薪酬福利外，還應注重智力激勵提供學習機會和培訓滲與單位決策進行職業生涯規劃，滿足其精神需求。這種激勵機制持續時間也最長久，收到的激勵效果也更大。
3.對績效考核體系進行不斷完善，保證激勵機制公正科學的運行。考核體系的完善有利于提高鄉鎮機關人力資源管理的質量，也有利與對鄉鎮機關政府人員工作能力的提升，通過健全的績效考核機制，對于考核成績優異的人員給與一定的獎勵，通過充分的動員工作，消除鄉鎮機關人員對考核的負面情緒，通過保證考核的公正性與合理性，充分激勵鄉鎮機關人員提升工作能力的積極性，并通過對考核結果的科學分析，針對性的給相關人員提出合理改進建議或進行適當培訓，并且要充分考慮到相關工作人員的心理因素，對考核結果進行合理的解析，確保考核的結果使人信服。同時，對發現的問題及時進行糾正，進而提高鄉鎮政府工作人員隊伍的整體素質水平。
綜上所述，鄉鎮機關人力資源管理中激勵機制的科學合理運用，對于調動鄉鎮機關工作人員的工作積極性，激發工作潛力與創造力都有著十分積極的意義。通過建設良好的激勵體系，使之能夠與時俱進、不斷完善，與我國建設社會主義新農村的目標相契合，才能使鄉鎮人力資源管理體系得以健康有序的發展，從而促進鄉鎮機關工作人員工作效率的提升，保障新農村建設的穩步推進，真正推動我國農村經濟的發展，為我國廣大的農民同胞帶來切實的福利。
[關鍵詞]縣級疾病預防控制中心 人力資源 困境
目前我國共有縣級區劃數2858個，其中縣級市、縣、自治縣共有1948個，基本而言，每個縣都有疾病預防控制中心(下文簡稱中心)，這些中心的存在為實現衛生行業管理提供了有力的支撐。不甚和諧的是，隨著人才市場的健全，中心人力資源管理體系面臨諸多困境，需積極應對才能有效化解各類風險。
一 縣級疾病預防控制中心人力資源管理的基本現狀
按照國家的有關規定，中心為事業單位或者參照公務員管理單位，其工作人員也為國家干部，因此，中心人力資源管理實施的是公務員的管理方式。而按照中心的職能定位，其人力資源分為兩個部分，即主要從事業務工作的干部和主要從事行政工作的干部。這就必然要求根據這兩類人才的不同而實施差異化的人力資源管理模式，但受制于管理手段，管理理念等的制約，以及政府部門固有屬性的限制，目前中心人力資源管理模式存在諸多問題。
二 縣級疾病預防控制中心人力資源管理面臨的問題
對于縣一級疾病預防控制中心而言，由于地理位置多處于縣城(市轄區除外)，這種地域上的限制使得干部職工收入水平、子女教育等處于相對較低的水平，從而為中心留住人才帶來了挑戰。并且，縣一級政府財政實力相對有限也使得中心的投入顯得不足，難以為科研工作的開展提供有效支撐，這都使得整個中心的人力資源管理面臨難題。調查顯示，人才流失、人才供給與需求結構失衡等問題已經在縣一級疾病預防控制中心中顯現。
從中心自身來看，其人力資源管理模式在管理理念、績效考核體系、激勵機制等方面都存在諸多難題。
1 管理理念有待更新
管理理念決定著管理模式，理念的滯后使得中心在人力資源管理上難于跟上時代的脈搏。由于中心屬于全額撥款事業單位，這就使得整個機構人力資源管理基本參照政府部門進行，在管理過程中基本不會考慮其為實現崗位職能所作出的貢獻與個人收益之間的關系，這一方面使得“人才”的理念沒有真正的樹立起來，不利于整個人力資源管理體系的完善。另一方面也使得真正的人才由于得不到重視而產生抵抗情緒，最終影響人力資源管理的效果。
2 績效考核體系有待進一步健全
績效考核體系的不健全主要表現在績效考核指標體系疾病沒有建立，績效考核方法不甚科學，績效考核的結果沒有得到有效的運用等方面。當前中心的績效考核大多是干部年終自行撰寫工作總結報告，然后由部門領導和人事部門統一進行考核定性，這種考核沒有科學、完善的評價指標體系，主要根據領導的印象中干部日常表現來進行，這就使得考核的結果可能有失公允，并且也難于量化。特別是，即使考核結果公平公正，也只是一種短期的結果，并沒有將其與單位人才發展規劃、干部個人職業發展規劃相結合，即考核結果的運用也顯得不足。
3 激勵機制不甚健全
激勵機制的不健全主要體系在薪酬激勵不到位，職務激勵利用過少，培訓激勵、精神激勵等激勵方式使用不足。當前中心工作人員工資的確定更多的是按照工作年限、學歷、職稱、職務來計算，與個人實際工作業績聯系較少，并且同一類別，不同工作能力職工之間的薪酬水平基本沒有差別，從而使得職工工作業績沒有在薪酬水平上予以反映。此外，在進行職務升遷的過程中，更多的是考慮各種非業務能力因素，如工作年限等。而對于業務培訓等激勵方式，則由于政府部門經費支出限制等因素，使得培訓的時間長度、培訓類型等都難以滿足現實的需求。這種激勵機制的不健全，不利于調動干部工作的積極性。
三 優化縣級疾病預防控制中心人力資源管理的對策建議
優化中心人力資源管理，要從優化環境，改革管理體制，爭取財政支持入手。
1 優化環境助力人力資源管理
優化環境，首先，要倡導用人唯賢、唯才是舉等重視人才的工作理念，形成良好的人才氛圍。要加強對干部職工的思想道德教育，通過定期舉辦培訓班，個別進行談話等方式，幫助干部職工樹立為疾病預防控制事業奉獻力量的精神，從而形成一種共同的價值觀念和理想追求的氛圍，為留住人才和加強人才管理提供前提。其次，要改善工作環境。要通過引進和完善各種基礎設施，特別是辦公條件，使干部在一個相對和諧溫馨的環境中工作，提高其工作的積極性。再次，要注重生活環境的改善，通過完善住宿、餐飲等生活配套設施，注重關心職工生活中面臨的難題來凝聚人心，為留住和吸引人才提供基礎。
2 改革管理體制助力人力資源管理
改革管理體制，就是要引入現代人力資源管理理念，通過制定中心人力資源發展規劃，綜合運行各種激勵手段，幫助中心培養和留住人才。首先，要進一步健全人才引進與培養機制。要建立常態化的人才培訓制度，在培訓經費、培訓時間上予以保證，并將培訓與激勵有效的結合起來，發揮培訓的激勵功能。其次，要建立公平的競爭機制，引入淘汰機制。要在完善績效考核評價體系的基礎上，進一步嚴格考核標準，對于表現優秀者，要通過薪酬、職務等激勵方式予以激勵，對于不能適應工作崗位，且不求上進的干部要堅決予以辭退，以此來嚴肅人力資源管理體系。再次，要結合疾病預防控制中心的實際進一步制定和完善人力資源發展規劃，并與所在地區的人才發展規劃進行對接，以此來獲取更多的人才。
3 爭取財政支持助力人力資源管理
要改變縣一級疾病預防控制中心人力資源管理的現實困境，必須進一步爭取財政支持。特別是要進一步加強人才對接，要結合當前各地人才引進補貼制度，積極引進所需各類專業人才，并幫助其獲取政府福利，以此來緩解自身財力緊張的問題。
關鍵詞：高速公路 人力資源管理 問題 對策
一、高速公路人力資源管理過程中存在的問題分析
1.高速公路人力資源管理過程中思想認知不到位
在高速公路人力資源管理項目運行過程中，只有建構有效的資源管理規劃，才能保證管理的合理性。但是，多數高速公路人力資源管理體系普遍存在嚴重的認知缺失問題，管理人員并沒有制定有效的資源管控體系，缺乏對相應問題的認知，只是一味的關注招聘、合同管理以及績效考評機制，人力資源管理模型和市場需求嚴重脫軌，是導致人力資源管理和發展脫軌的主要原因。
2.高速公路人力資源管理過程中實際效果缺失
高速公路人力資源管理中沒有結合實際需求和相關資源管理要求，在實際管理過程中就會出現實效性缺失的問題。人力資源管理項目最本質的需求是建構完整的人力資源管理框架，確保人盡其用，但是在實際管理項目開展和運行過程中，管理過程較為松散，特別是在經濟高速發展的進程中，管理效果并不能順應時展的基本訴求，往往只是口號喊的響亮，但是落實到實際管理模型中，多倒蕓匭形不具備針對性和效率性。管理人員沒有結合人力資源管理實際需求和相關資源管理要求進行綜合分析，人力資源過剩和人力資源過度匱乏問題較為嚴重。
二、高速公路人力資源管理的處理對策
1.從思想意識層面提高人力資源管理水平
在市場競爭條件下，提高高速公路行業人力資源管理水平是增強企業競爭力，是保障公路事業又快又好發展的基本工作。要想提升人力資源管理效果，就要從思想認知層面升級管控機制。只有保證管理人員思想認知和管理理念的提升，才能真正建構更加完整的人才管控體系，實現人力資源管理項目的良性發展。
第一，在高速公路人力資源管理項目建立過程中，人力資源管理人員要結合實際需求，建構更加完整的管理模型，制定合理的人力資源管控體系，建立健全完整的應對措施，集中監管人力資源項目的實際需求和運行目標。
第二，管理人員要結合高速公路運營結構中的需求和問題，按照標準化管理原則和管理體系，提高管理力度。
第三，制定切合實際的人力資源管理框架，結合人力資源管理規劃，制定短期目標和長期目標。并且將管理要求和管控模型進行優化，對人力資源的實際發展訴求進行統籌管控，以保證給予人才高度的重視和合理化的任用。
2.堅持靈活薪資管理模型
第一，要想提升人力資源管理項目的實際價值，靈活的薪資體系和待遇結構也是非常關鍵的參數，人力資源管理人員要結合實際發展目標和人力資源管理要求，結合現代化薪資模型，健立靈活的核心化管理體系。主要以激勵結構為主，確保傳統薪資模型和薪資管控體系切實有效。列出不同的工資檔位和獎懲機制，結合績效考評模型，提高人力資源管理效果。
第二，只有將人力資源管理要求和管理訴求應用在實際管理過程中，才能真正發揮人力資源管理的價值。在薪酬機制和運行要求方面，高速公路人力資源管理單位要建立清晰的認知，結合管控訴求和人才發展方向，制定切合實際的人力資源管理框架。
3.堅持人才戰略管理模型
在高速公路踐行人力資源管理體系的過程中，要從人才戰略化運行機制出發，結合管理要求，建構貼合高速公路企業實際訴求的管理體系。
第一，要根據人才戰略發展目標引進高素質專業化人才，要想高速公路管理工作實現跨越式發展，完整的人才模型和人才控制體系具有非常關鍵的作用。
關鍵詞：企業管理；信息技術；人力資源管理
在社會的不斷發展過程中，信息技術作為影響社會進步的重要促進因素也在不斷滲入到人們生產生活的各個方面，尤其在現代企業管理理念的指導下，企業未來發展將步入信息化管理時代，遠程操控、家庭式辦公和視頻會議等都將促進辦公室虛擬化進程的不斷加快。從企業信息化管理進程的短期目標來看，信息技術對于企業內部控制制度的建立起著直接的促進作用，尤其對于人力資源管理模式的選擇和體系建立的影響最為突出。企業要想建立起有序的人力資源管理模式，就要將信息技術與人力資源管理有效結合起來，通過信息技術來處理人才選拔、培訓、考核等各個塊面大量的工作內容，通過信息化管理模式來提高人力資源管理工作的效率，充分發揮人力資源的優勢，推動企業內部信息資源的整合優化。
一、信息技術對人力資源管理模式的影響
我國企業在人力資源管理方面本身就普遍存在著管理體系不健全、管理方式陳舊呆板、人才選拔缺失公平、人才培訓力度不足、考核機制和薪酬機制不健全等問題，這一系列問題嚴重阻礙了企業的內部控制制度的建立，阻礙了企業的可持續發展。
（一）人力資源管理模式進入信息化階段
信息技術對于企業人力資源管理模式的直接影響便是推進了人力資源管理模式的信息化進程，讓人力資源管理進入了計算機系統階段，改變了傳統管理模式中的手工操作方式，盡可能地降低了人力資源管理工作的復雜性和繁瑣性，提高了工作的效率和正確性，在減少管理人員工作時間的同時推動管理工作從手工操作向智力管理的轉化，將人力資源管理推向一個新的高度。
（二）建立完善的員工管理檔案
信息技術為人力資源管理帶來的優勢便是其依靠信息技術本身的優勢來將員工信息轉變為數據，通過數據記錄和保存建立起完善的員工檔案，直接優化了企業的人力管理系統。此外，信息技術對人力資源管理模式的影響還體現在其對于信息數據的整合分析特點上，計算機應用自帶有數據分析和報表生成功能，這就能保證為企業管理者提供了有效、實時、可靠的員工信息，為企業管理者在進一步優化和完善人力資源管理模式決策時提供了重要的信息依據，更大程度上方便了企業對人員的管理、優化、配置。
（三）推動人力資源管理理論的進一步完善
人力資源管理模式信息化是人力資源管理的又一進程，其信息技術的使用為人力資源管理創造了更多機遇，擴展了管理模式的內容和形式，并推動著管理模式的不斷優化，推動了人力資源管理理論的進一步完善，為企業人力資源管理工作提供了更多的指導理念。
二、人力資源管理模式信息化進程的發展及對策
（一）人力資源管理模式信息化進程的有效性
1.提高工作效率
信息技術帶給人力資源管理模式的優化主要體現在通過計算機系統來建立起完善的員工檔案信息，并使用計算機直接對員工進行考勤記錄、薪酬計算、信息管理等，大大減少了管理人員的工作量和工作時間，提高了信息處理的正確率，從而提高了人力資源管理部門的工作效率，讓管理人員有更多的時間參與企業的其他業務，提升技能。
2.規范業務流程
企業內部信息化管理體系的建立促使企業形成了規范的業務流程，因此信息技術對于人力資源管理模式的有效促進也通過建立起有效完善的管理模式來規范了內部員工的工作行為，比如在員工考勤方面，傳統的管理模式受到人為因素的影響，而信息化的管理模式則不再受這一因素的影響，能夠更準確地記錄員工的考勤情況，做到了內部人員管理的公平性和規范性。除此之外，人才的選拔流程、績效考核、培訓流程等內容都在信息技術的管理下得到了規范和優化。
3.信息分析和報表生成
人力資源管理在借助信息技術的幫助下，能夠利用計算機系統優勢輕松實現辦公無紙化，通過直接的員工檔案建立對員工信息進行統計查詢、制作花名冊、生成報表、數據整合與分析等工作都將在計算機系統中得以實現。
（二）人力資源管理模式信息化進程的發展策略
企業對于信息技術在內部管理中的重要認識和運用直接推動著企業信息化管理的進程，但企業信息化管理的優化發展不單單依靠企業管理者對它的認識和重視，也需要其他技術和因素的支撐，因此要進一步推動企業內部人力資源管理模式信息化進程的發展，還需要綜合以下幾個方面進行深入優化。
1.建立信息交流平臺，推動管理模式化
現目前人力資源管理模式主要有承諾型人力資源管理模式、控制型人力資源管理模式、混合型人力資源管理模式，這些模式類型是基于市場的競爭激烈程度和社會對于管理人才需求來劃分的，這一劃分也表明了企業對于人力資源的管理需要進行細化培養，因此在內部通過建立起信息交流平臺來實現整體的人員管理和培訓，通過這種平臺化的建立推動人力資源管理模式化，促進企業人力資源管理體系的健全完善。
2.協調各部門之間的關系，加強部門間的合作
人力資源部門的工作雖然是對其它各部門人力資源進行分配優化，但其工作的有效推行是建立在其他部門的支持基礎上的，因此要協調好各部門之間的關系，加強部門間的合作交流，通過各部門的積極反饋來為人力資源管理模式的優化提供更多決策依據，推動管理的信息化進程。
關鍵詞：大數據時代；人力資源管理；管理理念；工作思維
大數據時代的到來給企業的發展帶來了巨大的變化，影響著企業戰略決策的部署以及員工的工作思維。在企業管理中，人力資源管理是關鍵內容之一，人力資源管理優化對企業的發展起著較大的促進作用。因此，企業人力資源管理者應革新人力資源管理方式，構建更加完善的人力資源管理體系，從而更好地提升企業的市場競爭力。
1大數據對企業人力資源管理的影響
當今社會的發展以知識經濟和信息技術為主導。隨著大數據時代的到來，企業數據與先進的信息技術實現了更加緊密的結合，并轉化為可應用的數據知識，進一步地支持了企業的人力資源管理工作。大數據時代的來臨對企業人力資源管理提出了新的要求，帶來了前所未有的挑戰。對于大數據本身所具有的巨大價值，除了會引發創新性的產業變革外，還對企業決策、員工的工作思維造成較大的影響。在企業發展中，實施大數據下的人力資源管理主要是以數據為主導，企業和個人信息全部交由數據管理，但存在企業信息和商業機密被盜竊的風險。此外，基于大數據強大的流動性，企業人力資源管理受到環境的影響更大，因此，必須進一步明確數據管理的責任，強化數據的過濾過程，并尋找有效的應對策略，從而避免因濫用數據而對企業的發展造成不利影響。
2企業人力資源管理存在的問題
2.1傳統觀念根深蒂固
在多數中小企業中，存在管理人員固守傳統人力資源管理理念的情況。這些中小企業實施了十分嚴格的員工管理機制，將員工看作機械輔助體，人力資源管理缺乏人性化，在管理方式上具有偏向業務性，不利于企業的發展。
2.2人力資源管理理念未能與時俱進
大數據時代的來臨對企業人力資源管理提出了更高的要求，因此，企業管理者需要在管理上革新。但人力資源管理的革新在很大程度上決定于管理者的管理理念。由此可見，在大數據時代，要想實現企業人力資源管理上的革新，最重要的是轉變管理者的管理理念。但從很多企業的人力資源管理現狀看，多數人力資源管理者并未具備與時俱進的管理理念，缺乏對大數據時代的認識，甚至一些管理者認為人力資源管理只是企業內部化的常規管理，因此，部分企業很難實現人力資源管理的革新。
2.3人力資源管理革新的困難較大
大數據時代的來臨不僅給企業的發展帶來了機遇和挑戰，也對人才培養提出了新的要求。大數據時代要求加快人才的培養速度，且企業應能在選聘、管理和培訓上給予便利支持。隨著經濟的發展，企業間的競爭日趨激烈，人才已經成為企業占據競爭優勢的重要資源，但很多企業在人才培養方面仍然無法滿足信息技術開發的需求，導致人才匱乏。因此，要想實現人力資源管理的革新難度較大。
3企業人力資源管理的變革策略
3.1革新人力資源資源管理理念
在大數據時代的背景下，企業人力資源管理需與時俱進，管理者需改變傳統的思想觀念，正確認識大數據時代給人力資源管理帶來的機遇和挑戰，革新人力資源管理理念。筆者認為，可從以下3方面入手：①作為企業人力資源管理者，需要緊跟大數據時代的發展潮流，用大數據思維思考人力資源管理問題，并立足于全局，將目光放長遠，深入分析人才市場，洞察人才需求的變化。②在日常人力資源管理工作中，管理者需要摒棄墨守成規的管理思維，培養自身的工作敏感性，從而以更加專注的心態展開管理工作。在員工培訓中，應及時向員工傳達大數據思維，實施更加全面的人力資源管理。③在推動企業發展的過程中，人力資源管理起著十分關鍵的作用。人力資源管理部門的日常工作包括采集信息、整合信息和分析信息，除了要掌握員工的基本情況外，還需明確員工的實際工作績效及其對企業的忠誠度。在這一類數據的分析過程中，需充分運用大數據管理思維，結合企業的發展特點，制訂科學的人力資源發展規劃，為企業各個部門更好地招聘人才提供支持。
3.2構建大數據時代下的管理體系
大數據時代帶來了企業外部環境的變化，推動了新業態的出現。在與外界的溝通方面，企業人力資源管理部門發揮著十分重要的作用。在大數據時代的發展背景下，企業人力資源管理者應逐漸具備全新的思維，以大數據思維思考管理問題，提前制訂應對計劃，從而更好地推動企業的發展。因此，企業需結合自身的發展特點，構建大數據時代下的人力資源管理體系。具體而言，可從以下4方面入手：①重視員工的選聘和培訓工作。在日常管理中，管理者應注意觀察員工的工作狀態，為員工創造更好的工作環境，提升員工的企業自豪感，使其更好地為企業奮斗。②在大數據時代的發展背景下，企業人力資源管理部門應盡可能地收集員工信息，更全面地了解員工的社會關系，掌握員工的生活情況，評價員工的溝通能力。此外，還應充分發揮大數據的優勢，有效運用大數據技術，從而更系統地了解員工的實際情況，優化員工評測，招聘到高素質的專業人才。③大數據時代促進了一些新生職位的產生。為了進行公正的人力資源考核，必須重點審視大數據時代下的新生職位，明確職位與職能的關系。④運用大數據系統進行數據分析。很多企業都認識到了人力資源管理的重要性，然而，往往因技術上的限制和掌握的信息不全面而無法實現系統化的數據分析。在大數據時代，企業數據與先進的信息技術有了比以往更加緊密的結合，企業人力資源管理者要充分利用這一優勢，在海量信息中提煉出對企業發展有益的信息，從而更好地為企業選聘人才，實現業務效率的提升。
3.3優化人力資源管理模式
對于傳統的人力資源管理工作，大多采用靜態信息管理模式，而這樣無法實現對信息碎片和單線信息的整合，加之很多企業不具備高水平的人力資源管理者，進而出現了某些人力資源管理工作不到位的情況。此外，在傳統的人力資源管理工作中，過于重視職位設置，且某些職位設立的原因是為了解決某一問題。這種分工合作的人力資源管理方式無法滿足大數據時代的管理需求。因此，在大數據時代的背景下，必須改變傳統的人力資源管理模式，以大數據管理思維為基礎，實現大數據時代下的人力資源管理模式優化。筆者認為，可從以下3方面入手：①創建數據管理新流程。在人力資源管理工作中，需要以能力管理為關鍵，充分考慮崗位與能力的關系，將崗位與能力有機結合，確保在企業發展的每一個環節中都能具備專業的高能力人才。②實現以人才為核心的企業人力資源管理。企業發展的每一步都需要專業知識的支撐，要想使企業順利發展，就必須保證企業發展中的每一個環節都具備能力出眾的員工。因此，在人力資源管理中，需要改變以職位為核心的傳統管理方式，并將人才作為管理核心。人力資源管理者需充分考慮人才的需求，為人才專業能力的發揮創造條件，注重員工工作積極性的提升，并通過科學、系統的培訓提升員工的職業素質和工作能力，最終提升崗位與能力的契合度。③應用信息化的人力資源管理手段。隨著大數據時代的來臨，企業人力資源管理需要更加注重對互聯網的利用，實現人力資源管理信息系統的完善。在這一系統平臺中，人力資源管理工作需要有效融合管理技術與信息技術，從而為實現企業戰略目標提供決策支持。此外，還應招聘更多優秀的人才，充分利用互聯網的優勢建立企業網站，設置人才招聘網頁，提供求職登記服務。
4結束語
當今社會的發展以知識經濟和信息技術為主導。在此背景下，企業面臨的行業競爭更加激烈，而人力資源管理是幫助企業占據競爭優勢的主要力量。因此，企業必須緊跟大數據時代的發展潮流，轉變人力資源管理理念，學會運用大數據管理思維思考問題，從而構建更加完善的人力資源管理體系構建，從而更好地提升人力資源管理的工作效率，為企業發展提供更大的支持。
參考文獻
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【關鍵詞】創新 人力資源 管理
高校是國家人才的培養基地，肩負著對學生知識傳授和服務社會的雙重任務，在為社會培養創新型人才，建設創新型國家的偉大事業中有著舉足輕重的戰略性地位。一個學校組織管理水平的高低在很大程度取決于該校人力資源管理水平和開發能力，因此，高校如想促進高等教育發展和人力資源管理水平的提高，就必須意識到創新人力資源管理體系的必要性和緊迫性。下面筆者就來結合實際的情況來談一下高校加強人力資源管理體現的相關看法。
一、 高校人力資源管理體系現狀和問題
1.高校管理理念落后。
以人為本是人力資源管理的宗旨，但很多高校依舊堅持"重事輕人"的原則，這就使得高校人力資源管理體系出現了很多問題，如：管理過程中重視的是進，出，管這三個環節；管理模式中忽視個人因素，注重政策的合法合理性；管理方式不夠靈活等。像這種傳統的人事管理方式，不僅使職工智力和能力的提高得到了局限，還嚴重影響到群體活力的激發和績效的提高。
2.管理架構不合理。
現今，雖然眾高校都認識并且做到了對人才的培養和納入，但卻不懂結合學校自身的發展前景，針對校教職工的特點升華分配策略，這就導致了學校難以構建起準確而完備的人力資源結構。另外，高校在招聘引進人才時只注重學歷和職稱的高低其實是錯誤的，漠視了學校是否存在發展相應學科的條件和人才發展的相應專業，導致人才資源的不合理利用甚至浪費，充分體現出了學校對人才的選擇和培養與學校的需求不符的問題。
3.管理制度欠缺
很多高校在人力資源管理工作中沒有一個長期的合理規劃，在管理、津貼分發和人才培訓方面都還存在著浮夸，隨意等問題，致使人力資源流失，人員構架不當和人才的浪費；管理部門科學管理和分配能力不達標；對人才吸引、培養，業績考核等方面的制度都還不夠完善等，這些都給人力資源管理水平的提高和發展造成了很大的阻礙。
4.人力資源配置問題
人力資源分配不合理和各教職工比例失調問題在各高校中也是個普遍存在的問題；教學人員少而不是教學職工多的頭重腳輕問題；專業教師分布不均，師資隊伍存在較大結構問題；教學人員中教研人員過少......諸如此類的人力資源比例問題必然會影響到辦學效益和教學質量。
二、 高校人力資源管理的創新體系
1.正確的指導思想（即創新理念）是人力資源管理體系創新的基礎。高校必須堅持"以人為本"的人力資源管理原則，突出體現教職工在學校所占的主體地位，用全新的人本觀念激發教職工主動積極的投身到教育工作當中，提高工作中的創新和創造性思維，給教職工灌輸熱愛工作和負責敬業的職業思想，從而達到充分發掘教職工潛能，達到提高工作效率和教學質量的目的。高校需要的不僅是充足的教學人員，還需要教學科研人才、一批德才兼備的行政管理工作者和一些勤勞踏實的后勤工作者，無一例外。只有完備的工作人員和優化合理的人力資源配置才能使高校的各項工作有條不紊的運行。
2.思路和關系的創新也是一種對人力資源進行長期高效管理的戰略性思維。一方面，高校要注重人才的近期培養和長遠發展，制定明確的培養對象和培養目標，使各學科都有優秀的帶頭人和工作者。另一方面，高校能夠穩定快速發展關鍵取決于個人之間的關系，個人與部門之間的關系還有團體和學校之間的關系是否和諧。高校各工作部門間的工作是否協調，人才的知識技能是否得到了充分施展和利用這都是立足于一個和諧的工作關系之上。雙贏才是一個集體和個人間最正確的關系，明確此關系，有助于高校全體教職工和學校經營理念的統一。
3.高校人力資源創新的關鍵因素：機制創新。管理者在聘請工作者過程中必須注意擇需選擇，根據學校和應聘者雙方的共同需求聘請人才；建立一個崗位與人才能級相適應的管理機制是創新人力資源管理體系的大勢所趨，這樣有利于人才資源的合理配置；不論工作還是學習都是需要化鼓勵去形成動力，激發教職工工作積極性，才能使教職工充分發揮自身才能，促進教育工作的順利進行；制定一個科學的考評方式也必不可免，何為科學？那就是在建立考評制度時，管理者要綜合考慮各類影響因素，經濟效益與社會效益兼顧，注重考評的動態化，及時將考評信息反饋給個人，促進工作人員管理能力和教學能力的共同提高。
三、 總結
高校是人才培養的基地，是管理的前沿。在人力資源管理上高校不僅要不斷學習企業中人力資源管理的先進模式，更要在符合自身實際情況的基礎上積極創新人力資源管理模式，從而為高校的發展和戰略目標的實現起到支撐作用。
參考文獻
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[關鍵詞]新疆移動公司 人力資源管理 問題 對策
一、喀什移動公司人力資源管理存在的主要問題
1.人力資源管理理念存在的問題
移動公司員工學移動公司更多的關注是人力資源成本的緊縮和控制，而不是人力資源創造的利益和價值。管理層對人力資源的開發和管理不能給予足夠的重視，人事管理部門“一事為中心”而非“以人為中心”，強調單一放米娜的控制和管理。在這種管理理念下，員工的潛能得不到開發，自我提升的愿望得不到滿足，很大程度的抑制了員工的主動性，積極性和創造性。
2.員工凝聚了不強，人力資源流失嚴重
移動公司柜員是很辛苦和單調的工作，每天要辦理上百筆業務。每個月和每年的員工任務額也會給員工帶來壓力。而且薪酬方面在移動公司內部無論是縱向比或者是橫向比，柜員工資都是中下水品。因此柜員對移動公司喪失了相信力合工作熱情，對自己以后的發展信心不足。大部分年紀輕、學歷高、能力強的移動公司員工劉翔其他經融機構或企事業單位，新招收的大學畢業生也不斷跳槽。同時，一些大中專畢業的員工長期從事會計等臨柜業務等重要崗位得不到培養和鍛煉，成長緩慢，人才浪費現象嚴重。
3.人力資源管理體系建設滯后
喀什移動公司尚未建立科學的戰略人力資源管理體系，普遍缺乏人力資源的長期規劃和穩定政策。無論是在崗位職責和人員分析等基礎性工作方面，還是在人力資源戰略規劃、成本核算、政策法規和管理環境等宏觀層面，還是人力資源的選聘錄用、培訓開發、績效考核、薪酬分配、福利保障、職業管理等微觀層面都尚未建立起有效的機制。
4.績效考核和薪酬激勵體系缺乏有效性
移動公司現有的薪酬激勵機制缺乏適應每個員工需求差異的激勵方式，沒有建立一個以能定崗，一崗定責，一責定酬的分配機制，對員工自我提高以適應崗位需要缺乏硬性要求，所以考核結果對員工的激勵約束作用不明顯。激勵機制內容單一，過于偏重物質激勵，不能有效的、持久的激發員工積極性。薪酬分配時考慮人的因素比崗位多。員工等級工資差距小，難以體現市場價值；專業技術職務級別的工資上升空間小，打消員工工作積極性。
5.人力資源管開發及培訓水平較低，忽視員工職業生涯規劃
在長期的發展中，移動公司沒有足夠的認識到員工培訓的重要性，培訓理念不但落后也沒有完整的培訓體系。重使用，輕培養，而且培訓的人力投資也不足。喀什移動公司缺乏從戰略高度對人力資源開發與利用驚醒整體規劃的能力，缺少預見性的人力資源培訓與開發的理念。培訓內容也只重視技能培訓和短期專業培訓，而對員工素質培訓和潛能開發培訓很少。而且也沒有把員工培訓和員工職業生涯發展放在一起考慮，沒有對沒一個員工進行具體分析，沒有對員工的職業生涯進行規劃和長期培訓，只是把培訓當做福利的一部分。
二、移動公司人力資源管理對策
1.體現“以人為本”的理念，完善人力資源管理
人力資源管理是以人為核心，視人為資本，強調動態的、心里的協調和開發，站在組織戰略目標的高度和層次使移動公司取得最佳的經濟效益。移動公司的人力資源管理該體現“以人為本”的理念，圍繞選人、用人、育人、留人等環節，加大人力資本的投入，優化人力在移動公司的結構，挖掘人力資源的潛力。圍繞以人為本的戰略人力資源管理理念，可以有效地控制人才流失和提高員工凝聚力。
2.人力資源部門應該成為組織戰略規劃部門
針對逐步發展深化的市場化改革，移動公司要大力實施人才戰略，制定進出著手，長遠著眼，培養、挖掘和引進相結合的人才培養計劃，造就一個人才資源庫。人力資源管理部門除了要負責員工考勤、工資、檔案、勞保、績效等靜態的事務性工作外，應該為業務部門提供管理咨詢和認識技術支持，主動提供建一個解決問題的方案；還應該成為企業的戰略部門，協助業務部門解決實際問題的并提供增值服務，制定和實行人力資源政策，幫助企業進行員工教育培訓，職業生涯發展，為企業留住人才等；站在組織目標高度層次，有目的的達到人與事的系統優化、使組織取得最佳的經濟社會效益。
3.建立健全的人力資源管理體系
移動公司要把人力資源規劃納入戰略中，并確定人力資源管理的優先戰略地位，制定科學可行的人力資源規劃。要緊扣移動公司經營發展目標，正確預測未來人力資源需求與供給，制定科學合理的招聘計劃，培訓計劃，人員使用計劃，人員評估和激勵計劃，人員保留計劃等。通過參與戰略決策，協調和配置各部門的人力資源，促進移動公司的長期可持續性發展，來實現對經營戰略的貢獻。確保崗位設置與人力資源配置科學合理，編制科學規范的崗位描述，形成完整的崗位說明書。使員工知道：企業期望我做什么、我應該做些什么、應該怎么做和在什么樣的情況下履行職責等。
4.建立完善的薪酬激勵體系
人力資源管理的核心問題是激勵問題，激勵分為物質激勵和精神激勵。目前，移動公司激勵內容單一，過于偏重物質激勵，薪酬管理缺乏市場競爭意識，嚴重抑制了員工的積極性。
薪酬體系建設必須體現公正、公平，同時起到激勵約束的作用。在差異化激勵理論的指導下，移動公司就應該嘗試著建立多種形式的激勵機制，運用薪酬激勵、發展激勵、情感激勵等方式是人力資源管理的重要手段。移動公司應該參考和借鑒其他金融機構的薪酬分配的經驗和啟示后，結合自身的經營狀況，根據市場分配化原則，來考慮自身薪酬體系。
5.建立科學完善的員工職業生涯規劃
根據馬斯洛的需要層次理論，物質需要是人的較低層需要，而自我實現才是人的最高層次需要，只有高層次的需要才能產生更大的激勵作用。移動公司必須建立科學完善的員工職業生涯規劃，根據不同的員工，各級管理者采取不同的職業發展策略，在為員工制定職業發展規劃過程中，要充分考慮員工的個人興趣和個人優勢及員工個人的未來發展方向，為企業員工的自我實現和自我發展創造良好的條件，實現員工與企業共同發展。
參考文獻：
關鍵詞：事業單位 人力資源管理體系 崗位
人力資源管理是以崗位管理和人員管理為核心而展開的一系列管理活動的總稱。現代人力資源管理包括人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理六大模塊。[1]這六大模塊是一個有機整體，相互銜接，密不可分。事業單位在運用這些模塊構建人力資源管理體系時要結合自身特點――公益性和社會服務性，科學靈活的加以創新。
1.依職能設崗
事業單位是我國特有的機構概念。與企業相比，事業單位不是以獲利為目的,具有公益性和較高的服務性特點。其人力資源體系構建必須要結合事業單位的不同特點和功能。崗位的設置應依各部室的職能而確定，其落腳點在于工作分析。工作分析以“崗位”為中心，是明確崗位職責、崗位任職資格、崗位從屬關系等一系列要素的過程。它是對崗位基本價值定位以及崗位對任職者素質要求的一種分析，最終的成果文件是職位說明書。[2]
針對事業單位的特點，在進行工作分析時，不同部門、同一部門崗位分析要注意職責重疊、責任交叉、責任推諉、職能缺位等情況，一經發現應盡早協調解決，理順崗位間權責關系。這對于事業單位精簡機構、明確責任、提升效率有著重要的意義。
工作分析的實施主體應是在崗員工，因為他們最熟悉本崗工作；各部門主管人員應站在部門的角度上，與在崗員工溝通交流，對崗位說明書進行審核、調整。只有這樣，制定的成果文件――職位說明書才更具操作性，更實用。同時，人力資源部門應從總體統籌協調不同部門間、同一部門內部崗位聯系，提供專業化技術指導，對崗位不僅細分還要進行整合，制定出完整的工作方案，確定較科學的工作流程，提高工作效率。
2.據崗位招人――事業單位實行“崗位聘用制度”
在“依職能設崗”中得出工作分析的成果文件――職位說明書，它對不同職位應具備的知識、技能、個性品質等方面都做了明確規定，為人員甄選提供了依據。甄選以空缺職位所要求的任職資格為依據進行，來判斷應聘者在學歷、專業、性格等方面是否符合要求，對他們進行全方位的考察。
隨著人力資源管理先進理念、技術的推廣，事業單位無論在外部公開招聘還是內部競聘上崗過程中也采用多種測評方法，如情景面試、無領導小組討論、文件筐作業等。這樣能夠對應聘者進行綜合評價，區分他們的人格特點、知識技能水平等，預測未來績效，從而達到“為事擇人，事得其人”的目的。
3.按績效考核
要衡量在特定崗位工作的人員完成工作結果和在工作過程中的行為表現如何，這就需要有一個監督考核體系。事業單位同樣要進行績效考核，才能檢驗崗位和人員配置是否匹配。一套行之有效的績效考核制度要求有以下三點：第一，客觀、準確，即績效考核指標要和組織目標及崗位要求相一致；第二，可量化――可以在考核時加以測量；第三，要得到廣大職工的認可和支持，管理者要和員工就績效考核方法、考核指標的選取、所占比重等問題達成基本共識。只有在此基礎上制定的績效考核方案執行度才高，約束力才強，激勵作用才更顯著。
在事業單位中，往往以處（科）室的直線領導（如處（科）長）對本處（科）室工作人員在工作中的表現、職責履行情況進行監督、考核予以評價，或以領導層、中層組成的領導班子形成考核小組對員工工作業績進行評價，忽視了部門間接觸較多的普通員工間的評價。工作中每個職能部門在組織中都承擔著特有的職責，彼此間密切聯系，如后勤服務部門像辦公室、人事部門等的考核就要由它們所服務的其他部門一定比例職工也參與其中，這樣考核出的結果更有綜合參考價值。
4.績效考核結果的應用――薪酬激勵
績效考核可以評價職工的實際工作效果并對其進行針對性的獎懲，主要體現在薪酬方面。薪酬包括基本工資、獎金、福利，職工通過對薪酬的感知進而影響他們的工作態度、行為及績效結果，即薪酬具有激勵作用。
事業單位崗位績效工資中的基本工資（包括崗位工資和薪級工資）和津貼補貼項目執行的是國家、地方統一規定的標準，相對比較穩定，屬于保障因子；績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員工作業績和實際貢獻。它與員工的績效掛鉤，按績效考核結果來計發。[3]
在基本工資外設置績效工資，有利于進一步加大事業單位搞活內部分配的力度，增強薪酬的激勵功能。國家對績效工資進行總量調控，事業單位在核定的績效工資總量內享有分配自，使績效工資與工作人員表現、業績相聯系，合理拉開差距，調動大家的積極性。[4]同時，將績效工資總量與單位完成社會公益目標任務及考核情況相聯系，促進事業單位不斷提高公益服務的能力和水平，避免片面追求經濟效益，忽視社會效益。
5.促績效優化，事業單位和員工共同發展
績效考核只是績效管理的一個環節，后者的概念更為豐富，是從績效計劃（績效目標的確定）到考核標準的制定，從具體考核、評價的實施，乃至信息反饋、總結和改進工作等活動的一個系統、完整的管理過程，它目的在于績效的提高和優化。人力資源部門應牽頭組織考核，明確每個環節的實施辦法，取得領導支持，調動各職能部門參與，達共識，找不足，促改進，注重培訓與開發，不斷提高職工能力，改進職工工作績效，提高事業單位公共服務水平。
6.結語
人力資源管理體系框架中的這五個環節是一個有機整體，密不可分，環環相扣，互相滲透。如依職能設崗中工作分析的過程指導績效考核指標的制定，工作分析通過支持工作評價來間接地支持薪酬體系的設計；績效考核可以評價據崗招人的效率，為薪酬分配提供依據，同時為員工晉升、調崗、培訓與開發提供決策支持。它們最終落腳點在于績效優化，不僅要提高事業單位公共服務水平，還要重視個人職業生涯管理，使組織與員工共同發展。理清人力資源管理體系這幾個環節的脈絡關系，應用到事業單位改革進程中，必將使改革的步伐更穩健、有力。
參考文獻：
[1]趙軼.人力資源管理[M].清華大學出版社，2012.1
[2]董克用，朱勇國.人力資源管理專業知識與實務[M].中國人事出版社,2009.5
[3]申瀅.事業單位薪酬激勵機制研究[J].經濟研究導刊,2009(12)
[4]倪一平.事業單位崗位績效工資制度在實施中的問題與思考[J].人力資源管理,2011(8)
1.人力資源管理體系的不健全
建筑企業中的人力資源具有數量龐大、構成復雜、資源流動、素質偏低等普遍特點，直接加大了人力資源管理的難度，同時，在大多數的建筑施工企業中，沒有健全的科學的人力資源管理體系，也為這一方面的管理增添了難度[2]。
2.建筑施工企業的人力資源管理受到的企業環境影響
形成這樣一個集科學和技能于一身的穩定建筑企業環境是十分困難的。受行業競爭機制的影響、企業間薪資待遇差異的影響、員工自身實際水平和素養的影響，企業環境在一定程度上形成了企業用人結構失衡的不良循環，同時企業也抗負著優秀人力資源緊缺的壓力，間接或者直接的導致了建筑施工企業弱化了人力資源的管理力度。
3.建筑施工企業人力資源“主體”積極性影響管理
建筑施工企業人力資源管理的“主體”是員工本身，由于現階段的建筑施工企業只在乎公司的受益情況，而對員工的積極性卻沒有給予相應的關注，在一定程度上影響了建筑施工企業人力資源管理的成效。
二、應對及解決人力資源管理問題的策略
1.確立并優化人力資源管理機制
人力資源的管理要對員工的數量加以控制，消除“以多取勝”的錯誤觀點；采集企業員工的信息情況，使人力資源管理形成科學的保障系統；控制人力資源的大規模流動，減少優秀資源在流動中的缺失；提高企業員工素質教育，加強企業文化理念。不僅如此，在任何企業的人力資源管理模式的確立都要將經濟發展和科技創新聯系在一起，人力資源管理模式的確立需要順應其社會和時展要求。
2.加強員工管理，優化企業環境
建筑施工企業中，對于人力資源管理存在的困難主要局限于企業員工自身較低的素質水平。為方便建筑施工企業的人員管理，加強企業員工的專業知識教育和文化素養水平是人力資源管理機制有效運行的重要手段。對于建筑施工企業員工的錄用問題，人事部門需要設立較高的聘用門檻，從根本上保證企業員工素質的平衡性和可控性。建筑施工企業在優化企業環境的問題上，可以開辦以下企業活動，如建筑施工專業知識測評、專業知識的培訓和技術等級晉升、好人好事評比活動、選舉思想道德教育標兵、評選年度優秀員工和年度新人等。
3.人力資源的有效獎懲管理
對于人力資源的有效獎懲管理，具體應做到以下幾點：第一點，創建績效考評系統，確立員工獎勵機制，在提高員工薪資待遇水平的同時，還要根據員工的突出表現，給予員工額外的福利，如住房公積金、人身保險、年終分紅、重大貢獻的現金獎勵、國內外報銷旅游等，以此來滿足員工的“自我需求”。第二點，對員工在日常工作中所犯的錯誤和所出現的誤失做出適度處罰，對具有違反公司規章制度、損害公司利益、延誤工作等嚴重行為的員工，做出予以警告、扣除獎金等嚴格處罰，樹立公司的權威形象，加強公司的管理機制，形成高效的獎懲管理機制。
三、總結
