時間：2023-06-04 10:47:56
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇律師事務所勞動合同，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
不平凡的歷程，精準的定位
記者：劉主任，請先簡要介紹一下聯拓律師所的發展歷程。
劉昊斌：聯拓律師所創辦于2009年9月。到2011年6月，當年的業績創收已經達到了2010年全年的水平；人員已經成為2010年同期的兩倍以上。更為重要的是，在此期間，我們也獲得了豐富的人脈資源，基本解決了困擾我們多年來的問題。
經過三年的發展，今天的聯拓律所已經成為北京市首家為客戶提供全方位勞動法及勞動法相關配套解決方案的律師事務所，也是國內極少數的勞動法專業律師事務所。與此同時，聯拓律師所致力于將企業管理運作、人力資源價值與法律法規完美結合的專業型律師事務所，并致力于成為人力資源領域以法律技能為競爭優勢的服務商。三年的時間，獲得這樣的成績，在北京的律師圈內，在同樣的起點上，是極其罕見的。所有這些，都讓每一個“聯拓人”感到驕傲和自豪。
記者：聯拓律師所之所以能夠實現如此快速地騰飛，是否與創辦之初就將勞動法業務定位為核心業務有關系呢？
劉昊斌：的確是這樣的。回首往事，我深有感觸。“定位”很重要,無論是一家律師事務所,還是一個個人。我認為，對于一家律師所來說，如果沒有準確的定位，必然會走很多曲折的道路。客觀地說，我們的業務定位如果當初沒有定在勞動法這一領域，沒有專業定位這一舉措，這三年來，要想發展得如現在這么快，是不太可能的。如今，聯拓律師所將高端業務定位于人力資源項目這一與勞動法關系密切、且有客戶認可度與業務團隊這一基礎上來，無疑于一種高端業務的重新定位。相信不遠的將來，在這一領域會有一個較好的回報。
2012年是聯拓律師所的第三個整年度。總體來看，這一年仍然是“聯拓”的前三年。但是我感覺，目前的聯拓律師所正處于即將進入高速公路的收費站上。
創新律師所體制，大膽推行公司制
記者：我們知道，目前我國的律師事務所大多采用法定的合伙人制度。而與我國目前的絕大多數律師事務所不同，聯拓律師所自成立以來，一直努力實行公司化。這是基于什么樣的考慮？
劉昊斌：在我的構想中，更堅信律師事務所將來的變化趨勢必然是公司制。現在，我們可以說，公司制是律師事務所組織形式創新的有益嘗試。我認為，律師事務所的公司化是指律師事務所在組織形式、產權結構、生產模式、責任承擔等方面符合公司制度的要求，使律師事務所建立起符合公司制度要求的組織機制、責任機制、管理機制、經營機制和分配機制，形成一個產權明晰、權責明確、管理科學的現代公司制度，從而推動律師事務所規模化、規范化、專業化的建設與發展。
記者：要想建立一家公司化的律師事務所，需要具備哪些條件呢？
劉昊斌：主要有五個方面：一是市場基礎。公司能夠存在的基礎是市場，沒有市場，公司將沒有意義。對于律師所來說，也是一樣的。如果沒有市場，公司化的律師，將很難建設成功。
二是體系化的內訓機制。如果律師所有的經驗都必須通過仲裁訴訟等實務獲得，律師的成長將是極慢的。所以我認為，只有體系的內訓才能使律師的專業技能在短期內迅速提升，才能比較好地消化掉人員離職可能帶來的負面影響，才能有真正的人才去研發適合市場需要的產品體系。
三是公司化的薪酬方式。公司化的律師所，薪酬體系最少應該有三個層次：第一層次為工資福利收入，所里的每一個人，包括合伙人、執業律師、市場人員、實習律師或者律師助理，都可以在這個層次獲得合理的收入，這個是最低的保障，也是公司化的薪酬基礎；第二個層次應該是分紅（跟股份無關），在律師所收入到一定程度時，要對核心的律師給予分紅；第三個層次應該是股利，這個才跟律師所的股份相關。
四是市場資源部門。作為市場開拓部門，這個部門的存在，相較于非公司化的律師所，尤其具有獨特的意義。這個部門應該是公司化律師得以公司化的一大基石。
五是產品研發部門。公司化律師所注重于開發適合市場拓展的法律服務產品。所以，能夠研發適合市場需求的律師，是公司化律師所應該注重的核心律師。
記者：那么，您對于聯拓律師所的公司化有哪些設想？
劉昊斌：在分配制度上，我們考慮在現行的薪酬模式基礎上，引入晉升機制。同時，我考慮出讓一些股權給那些忠誠的有共同理念的核心人員。這些對公司忠誠且有共同理想理念的核心人員將會是聯拓律師所未來的骨干力量。
專注勞動法業務，打造“聯拓”的核心競爭力
記者：勞動法是聯拓律師所的專業與核心。在這一方面，聯拓律師所有哪些特色？
劉昊斌：目前，正在形成的社保類法律服務產品以及薪酬類法律服務產品，都屬于較為獨特的勞動法類的法律服務產品，在這一業務領域中，是有一定的高度與深度，企業在這些方面的需求也更大。
經過近三年的發展，聯拓律師所在這方面可以歸結為七大特色：
專業：北京市聯拓律師事務所是一家專注于勞動法領域，致力于將企業管理運作與法律法規完美結合的專業性律師事務所。聯拓律師事務所設有仲裁訴訟部、產品研發部、培訓開發部，多位專家級律師分工協作，為企業提供最專業的法律服務。
Q1：周律師，你好！
我于1975年參加工作，男性，工作期間曾從事過高溫工種15年，并已得到社保部門認可，2012年12月18日我的年齡達55周歲，2012年11月底，公司就以我將達退休年齡，要求我辦理退休手續。我覺得自己身體很好，且工作期間的工資比退休后要高很多，所以拒絕辦理退休手續，可是公司在未征得我同意的情況下，于2012年12月19日強行給我辦理了退休手續。為此我想提起仲裁，所以我想咨詢一下：國家規定的法定退休年齡是60歲，公司在我55歲時強行給我辦理退休手續是否合法？
求助人：王先生
A：王先生，你好！
本案涉及特殊工種提前退休的問題。《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》第一條第（二）款規定：從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或者其他有害身體健康的工作，男年滿55周歲、女年滿45周歲，連續工齡滿十年的，應該退休。《勞動人事部關于改由各主管部門審批提前退休工種的通知》規定：從事井下高溫工作累計滿九年，可以按照《國務院關于工人退休、退職的暫行辦法》第一條第（二）款的規定辦理退休。
由于工作期間你有15年高溫工種的經歷，所以按照上述規定你有55周歲退休的權利。你是否可以放棄這個權利，要求按“法定退休年齡”（勞動和社會保障部辦公廳關于企業職工“法定退休年齡”涵義的復函規定：“國家法定的企業職工退休年齡”，是指國家法律規定的正常退休年齡，即：“男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲”）退休呢？答案是否定的。因為，在我國，退休具有強制和法定性。在勞動者達到退休年齡后，用人單位應當為其辦理退休手續，終止勞動關系，否則用人單位要承擔違法責任；同時，退休也是勞動者的義務，如果到達退休年齡拒絕退休，年輕人如何就業？我國法定退休年齡又分為一般崗位的法定退休年齡和特殊工種的法定退休年齡。由于你從事“高溫”類特殊工種達到一定年限，所以應適用特殊工種的法定退休年齡，即55周歲。
而且，《上海市勞動和社會保障局關于本市從事特殊工種人員辦理退休手續若干問題的通知》規定：符合特殊工種退休條件的人員按規定辦理退休手續時，由單位填寫《職工從事特殊工種退休審批表》。根據該規定，用人單位對符合退休條件的人員可以直接辦理退休手續，所以即使沒有你的同意，用人單位為你辦理退休手續也是合法的。
據此，本律師建議你不要提起仲裁，因為沒有勝訴的可能。同時由于你不配合辦理退休相關手續，你領取養老金的賬戶無法開通，導致你領不到養老金，所以也建議你盡快辦理領取養老金的賬戶。
周軍律師，大成律師事務所上海分所合伙人，法學碩士，專注于公司事務、知識產權、勞動人事領域，是上海市律師協會勞動法專業研究委員會委員。
周軍律師長期從事勞動關系風險控制研究，尤其善于結合《勞動法》及《公司法》的相關規定為企業設計個性化的高級管理人員用工方案及高級管理人員激勵方案。同時也積極參與勞動糾紛解決，維護企業與職工的合法利益。執業以來，周軍曾代表眾多客戶處理過數百訟及仲裁案件，同時擔任多家企業的常年法律顧問，具有豐富的辦案經驗。
Q2：周律師，你好！
我是一個公司的人力資源部主管。公司曾與一個員工簽訂了兩年的《勞動合同》，合同約定2012年12月31號勞動合同期滿。由于該員工工作期間表現不盡如人意，所以公司決定勞動合同期滿后不再與該員工續簽，為此我口頭通知該員工，合同期滿后公司不再與其續簽勞動合同。沒想到該員工在12月16號向公司提供了一份醫院病歷及病假證明，證明其患有慢性疾病，必須臥床休息，并向公司提交了病假單。我明知這是員工的計謀，所以想咨詢一下，公司碰到這種情況該怎么辦？
求助人：錢小姐
A：錢小姐，你好！
正常情況下，勞動合同期滿，勞動合同即終止，但根據《勞動合同法》的規定，員工患病或者非因工負傷時，在規定的醫療期內，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。在本案中，如果病歷及病假證明是真實的，則公司與員工勞動合同到期時，該員工正在法定醫療期內，那么，公司與該員工的勞動合同需順延至醫療期滿。
關于醫療期的時限，我國各地有不同的標準。僅就上海而言，根據勞動合同簽訂或者續簽時間點的不同，也有不同的醫療期標準。2002年5月1日前簽訂或者續簽勞動合同的，執行老的醫療期標準。2002年5月1日后簽訂或者續簽勞動合同的，執行新的醫療期標準，即根據《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》第二條之規定，醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設置。勞動者在本單位工作第一年，醫療期為三個月；以后工作每滿一年，醫療期增加一個月，但不超過24個月。所以，本案中，如果該員工在貴公司的工作時間超過一年未滿兩年則正常情況下其享有四個月的醫療期。
特殊情況下，如果員工經勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力但不符合退休、退職條件的，依據《關于本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》規定，應當延長醫療期。延長的醫療期由用人單位與勞動者具體約定，但約定延長的醫療期與前條規定的醫療期合計不得低于24個月。
關于醫療期期間的待遇，我國各地也有不同的標準。依據《上海市勞動局關于加強企業職工疾病休假管理保障職工疾病休假期間生活的通知》，員工疾病或非因工負傷連續休假在六個月以內的，若連續工齡不滿兩年的，按本人工資的60％計發；若連續工齡滿兩年不滿四年的，按本人工資的70％計發；若連續工齡滿四年不滿六年的，按本人工資的80％計發；若連續工齡滿六年不滿八年的，按本人工資的90％計發；連續工齡滿八年及以上的，按本人工資的100％計發。職工疾病或非因工負傷休假待遇低于本企業月平均工資40％的，應補足到本企業月平均工資的40％。企業月平均工資的40％低于本市在職職工定期生活困難補助標準的，應補足到本市在職職工定期生活困難補助標準。職工疾病或非因工負傷待遇高于本市上年度月平均工資的，可按本市上年度月平均工資計發。
關于本人工資即病假工資基數，《上海市企業工資支付辦法》規定：（一）勞動合同有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位（職位）相對應的工資標準確定。集體合同（工資集體協議）確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同（工資集體協議）標準確定。 （二）勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。（三）用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位（職位）正常出勤的月工資的70%確定。
據此，本律師建議，首先應核實該員工提供的病歷及病假證明是否真實，如果是真實的，貴司不得到期終止勞動合同，而應順延至醫療期滿，在醫療期期間公司按規定發放病假工資。同時，對勞動合同到期之前，貴司一定要規范處理，以書面形式明確告知該員工不再續簽勞動合同，而不是口頭通知，或者到了醫療期滿前才通知，以免日后產生勞動合同自動延續或未簽勞動合同補償金等不必要的爭議。
法律小常識
非全日制用工如果使用恰當可以有效地節約企業人工成本，但應注意以下幾點：
1.非全日制用工，以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時。
2.從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
3.非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
4.非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
關鍵詞一：加班費
“我是做化妝品銷售的，經常有顧客，上班時間長，領導有時讓串班什么的就會加班，我也不知道去哪要加班費。”
[司法解釋回應]最高人民法院新聞發言人孫軍工：勞動者主張加班費，應當就加班事實的存在承擔舉證責任，但是勞動者有證據證明用人單位掌握管理加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果。
專家點評：
北京岳成律師事務所律師岳燦山：之前的解釋包括法律規定里，都沒有非常明確的加班費舉證的規定。如果勞動者來要加班費，勞動者只需要證明他跟單位之間有加班的事實存在就可以。用人單位需要提供該單位從勞動者他這天開始，往前推兩年的用工情況證據。這就是說證明勞動者加沒加班的證據需要用人單位來舉證，用人單位如果舉不出來的話，那么用人單位就要承擔敗訴的后果。之前這只是一個會議紀要，現在作為一個最高人民法院的司法解釋貫徹到了實際司法實踐中。
關鍵詞二：返聘
“我現在在南大港的一個公司里面，原來不到40歲我就已經退休了，現在我在公司我們簽了勞務合同，我對勞務合同和勞動合同不太懂。”
[司法解釋回應]最高人民法院民事審判第一庭庭長杜萬華：如果這個企業的職工按國家規定的法定退休年齡辦理完了退休手續，以后又返聘到工作崗位，他同所在單位的關系不再是勞動關系，而是勞務關系。有些企業是提前退休，職工并沒有達到退休年齡，這些職工到新的崗位找到新的工作，這時要確立的關系是勞動關系。
專家點評：
北京岳成律師事務所律師岳訕山：勞務關系是一種普通的雇傭關系，用普通民意的法律調整：勞動關系受特別法保護，也就是受《勞動合同法》的特別保護。它的區別在于是適不適用《勞動合同法》，因為《勞動合同法》對勞動者有很大保護，包括未有簽訂勞動合同的要雙倍賠償、發放工資，提前解除或者違法解除的要支付補償金、這些都是勞動關系，享有的法律保護，勞務關系一般不適用這個法律。
關鍵詞三：訴訟主體
“我以前在華潤水泥廠工作，但是拖了半年多的工資一直沒有給，我們就去勞動仲裁部門要。但工商部門說這個廠根本沒有登記。工資要了一年多也沒有消息，也不知道怎么辦了。”
[司法解釋回應]最高人民法院新聞發言人孫軍工：勞動者與未辦理營業執照、營業執照被吊銷或者營業期限屆滿仍繼續經營的用人單位發生爭執的，應當將用人單位和其出資人列為當事人。不具備合法經營資格的用人單位借用他人營業執照經營的，還應當將出借營業執照的一方列為當事人。
專家點評：
北京岳成律師事務所律師岳燦山：(這)突破的是用人單位背后的出資人如果一個企業欠員工工資，而且這個企業被工商機關進行了吊銷處理，作為行政處罰給吊銷了，用人單位說沒錢賠給職工，這個時候勞動者可以把他的股東，就是他的出資人列為被告。勞動爭議案件近年來已成為全國法院民事審判工作中數量增長幅度快、社會敏感程度高、涉及范圍廣的糾紛類型。去年新收此類案件近32萬件，同比增長近八成：而今年僅1～8月就新收20多萬件。這部包含了5個方面、共18條條文的司法解釋的確會對解決勞動爭議案件起到不小的作用。不過，多位法律界人士在接受“中國之聲”記者采訪時表示，司法解釋的細化還有空間。
司法解釋規定，如果因為用人單位沒有辦理社會保險手續，并且社會保險經辦機構不能補辦導致勞動者不能享受社會保險待遇，要求用人單位賠償損失的，人民法院應依法受理。岳岫山說，這對于勞動者，尤其是農村戶口的勞動者權益保障上提供有力的幫助。
然而，在實際辦理中就會出現這樣的情況。岳岫山說：“有些企業確確實實是不給勞動者上社保的，勞動者在上一個用人單位沒上社保，但是到下一家的時候他又想通過下一家把社保補上，但是社保補繳除了社保經辦機構，還需要上一家用人單位和新的用人單位之間進行配合。如果上一家用人單位不配合，有可能會事實存在著一些問題。而這類案件現在依然不能到人民法院提訟，只能到勞動監察部門進行舉報，由勞動監察部門做出行政處理，還是不能進入仲裁程序，或者是訴訟程序。”
【說法】法庭審理認為，食品安全關系到消費者的身體健康和生命安全，作為從事食品生產和銷售的經營者，按照《中華人民共和國食品安全法》及相關法律法規，生產和銷售食品是其法定義務，違反規定，即構成違法，應當承擔相應的法律責任。《中華人民共和國食品安全法》第96條第2款規定“生產不符合食品安全標準的食品或者是銷售明知是不符合食品安全標準的食品，消費者除要求賠償損失外，還可以向生產者或者銷售者要求支付價款10倍的賠償金”。本案中，王某作為食品銷售商在明知食品已經超過保質期限，已不屬安全食品而銷售，應承擔因其銷售不符合安全標準食品的違法責任并應賠償損失，支付價款10倍的賠償金。對于張某是否故意購買過期食品，不影響王某違法行為的成立，也不是減輕或者免除其法律責任的正當事由。因此，張某有權獲得賠償。
生育津貼是以什么基數計算？
讀者：
生育津貼是不是按照個人繳費基數進行計算的？
根據生育保險的相關規定，生育津貼的計算以生育女職工所在單位全體職工上年度平均繳費基數來計算，和個人繳費基數無關。
試用期算不算工齡？
讀者：
我通過招工考試于1982年12月進入石河子第二毛紡織廠工作，現準備辦理退休，在我的檔案里的招工表上寫著試用期半年。1983年6月30日，石河子市勞動局蓋章簽署意見同意錄用，請問我的工齡是從1982年12月算，還是從1983年6月算？
依據兵團人力資源和社會保障局的相關規定，被錄用為合同制工人前，在本單位從事臨時工作的臨時工，其最后一次臨時工作時間可計算為連續工齡。根據你所敘述的情況，你的工齡可以從1982年12月起計算。
4人平攤損失合理嗎？
姚先生：我是一家專賣店的員工，2015年2月，專賣店工作人員在盤查貨物時發現少了10件，價值2000多元，我和另外3名員工在盤查結果上簽字確認。專賣店的負責人認為，按照勞動合同約定，員工有義務保證貨物安全無損，因此他讓我們4人平均分攤這些損失，并且從當月的工資中扣除。我想問一下，專賣店這樣做合理嗎？
新疆得勝律師事務所律師 劉燕：根據《工資與支付暫行規定》第十六條規定，勞動者給用人單位造成經濟損失的，用人單位可以按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失，并且可以從勞動者本人的工資中扣除，但是每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當月最低工資標準，則按照最低工資標準支付。
我能要回自己的汽車嗎？
趙先生：2014年8月，我與孫某約定，將我的汽車以6萬元的價格賣給孫某，孫某每個月付給我1萬元汽車款，6個月全部付清。孫某在給了我4萬元以后，以各種借口推托，已經有兩個月沒有給我汽車款了，我現在應該怎么辦？
新疆瑞誠律師事務所律師 江華：我國《合同法》規定，分期付款的買受人未支付到期價款的金額達到全部價款的五分之一的，出賣人可以要求買受人支付全部價款或者解除合同。出賣人解除合同的，可以向買受人要求支付該標的物的使用費。孫某未支付到期汽車款2萬元，已經超過全部汽車款的五分之一，因此，趙先生可以選擇要求孫某支付全部汽車款，或者解除合同并且要回汽車，同時還可以要求孫某支付這段時間該汽車的使用費。
租戶該不該承擔物業費？
一、 加大法律宣傳力度、擴大法律援助的影響力
法律援助是一項新的法律制度、是一項社會系統的工程。我街道黨工委、辦事處領導對“法律援助進社區”工作高度重視、把全面開展“法律援助進社區”深化基層社區法律援助服務工作納入街道工作的重中之重，為我街內的法制宣傳和法律援助進社區的工作奠定了基礎。首先，我街道各社區的律師紛紛到所服務的社區義務開展法律咨詢服務，免費接受居民的法律咨詢。各社區根據各自實際，開展了不同內容的法制講座。XX年8月31日在迎新社區的院內，開展了一場法律援助的咨詢活動，遼寧欣合律師事務所的律師們第一次走進了居民的身邊，為居民提供免費的咨詢服務，他們不怕累、不怕煩的為居民解答提出的各類問題。如：家庭矛盾糾紛、房屋拆遷、回遷問題、勞動合同爭議糾紛案件等。遼寧欣合律師事務所的律師承諾對迎新社區的居民訴訟費只收50％。在迎新社區法律咨詢活動中，居民們說：“希望法律咨詢經常的開展下去，讓我們懂得更多的法律。”通過法律援助進社區活動的開展，使法律援助這項工程得到了社會各界的支持，更加密了與各法律援助部門的協調配合。
二、 開展法律服務、增強法制觀念
我街道通過展板、發放宣傳資料、各社區定時以黑板報的形式為廣大居民群眾提供法律方面的知識。努力營早良好的輿論氛圍。社區設有“法律服務志愿者崗”定期與律師事務所聯系，律師到現場為居民群眾解答法律咨詢的問題。
三、 完善法律保障、積極維護社會穩定
各社區形成社會法律保障體系，開展法律援助，積極維護青少年、婦女、老年人及殘疾人的合法權益；建立糾紛調解室、及時調解居民的糾紛；成立一個幫教小組。落實幫教對象和幫教措施。
四、 加強法律制度建設，促進依法治理
我街道嚴格按照《法律服務和法律工作構建社會主義和諧社會服務主題實踐活動的實施方案》的精神，建立健全的組織制度、內部工作制度、民主監督制度，要與文明城市創建活動相結合起來，努力創出特點，抓出成效，我街道各社區都配有一至兩名律師，各類相關法律服務宣傳咨詢開展的轟轟烈烈。我街道共舉辦法律咨詢21場、解答各類法律咨詢36件、調解各類矛盾糾紛25件，法律進社區的律師、基層工作者、志愿者26人。
通過半年法律援助工作的展開，我街道開辟了司法工作的新領域、新舞臺，形成了為民辦實事具體窗口、在今后的工作中，我們將繼續大力推進法律援助事業，為促進社會穩定和發展作出積極貢獻。
乙方：__________________事務所
甲、乙雙方就企業勞資專項法律服務的有關事宜在平等互利、協商一致、互相信任的基礎上達成如下條款：
1、乙方指派的律師
乙方應指派工作勤勉，認真負責，并對所提供法律服務具有相當經驗之律師為甲方提供本合同項下的服務。
經與甲方協商，乙方指派________________律師組成工作小組為甲方提供本合同項下的服務。
2、服務事項
在甲方支付了規定費用后，乙方應在下列事項范圍內向甲方提供法律服務：
（1）對甲方目前勞資狀況進行分析，出具《企業目前勞資狀況分析報告》；
（2）針對甲方的實際情況，為甲方出具《企業用工制度策劃書》；
（3）審閱甲方與員工訂閱的勞動合同，對其提出修改意見或重新提供規范的勞動合同。對于尚未簽訂的員工，提供新的勞動合同；
（4）審閱甲方現有的規章制度，對其提出修改意見或重新擬定規范的規章制度；
（5）根據甲方的運作流程，擬定商業保護策略；
（6）向甲方提供一份《勞資糾紛預警機制》；
（7）對甲方的有關人員進行勞動法方面的專業培訓。
3、乙方的保密義務
乙方同意在本合同的服務實施過程中及完畢之后，不向任何第三方披露任何接觸到的甲方未公布、保密或專有性質的資訊，并將維護其保密性。
4、甲方的責任
甲方同意與乙方真誠合作，如實提供乙方所需的所有資料，積極配合乙方工作，確保乙方工作的順利開展。切實履行本合同條款， 按時支付費用及告知乙方其他地址、電話號碼和處所。
5、付費方式
甲方于本合同簽訂之日起五個工作日內向乙方一次性支付法律服務費人民幣_____________元整。上述款項支付后不予退回。
6、合同的解除
甲方可隨時解除本合同，但甲方有權不予退還已經收取的法律服務費。乙方在甲方同意或有其他正常理由的情況下也可解除合同。前述的正當理由包括：甲方的違約或在實質問題上甲方拒絕與乙方合作或接受乙方的建議，以致乙方隨后的工作無法開展。
任何一方擬依據本款解除本合同的，應提前兩周通知對方。當本合同終止后，甲方應立刻支付所有未支付的費用。
7、其他
（1）本合同自甲、乙雙方簽字蓋章之日起生效，有效期________年，即自________年________月________日至________年_______月_____日。
（2）其他未盡事宜雙方將另行協商；
（3）本合同一式二份，雙方各執一份。
甲方： 乙方：_________律師事務所
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一、把轉變機關作風落實到服務企業發展上。該局主要負責同志帶隊，先后深入揚州創利皮革、揚農化工、新能源房地產和儀征市農村合作銀行等220多家企業，了解企業的生產經營狀況和存在的突出困難，掌握了100多條新需求，主動與地方黨委、政府聯系溝通，及時反映企業問題，共同解決企業生產經營過程中存在的困難。一是建言獻策，為政府決策提供法律依據。向全市企業作出了五項承諾，出臺了《發揮律師職能作用，服務企業“保增長、促發展”的意見》，組織全市律師100%走訪顧問單位，重點走訪受到金融危機影響的企業，對企業生產、經營中存在的法律風險進行專項摸排，并組織專家對有法律風險的企業進行會診。先后形成了9篇調研報告和法律建議書，提交給市委、市政府及相關部門，得到了市委的高度重視。《金融危機背景下勞動爭議的疏導與化解》一文，被市委《揚州內參》全文刊登。二是法律體檢，成為企業經營的“防火墻”。該局組建中小企業法律服務團，為企業開展“法律體檢”，變事后的被動應訴做“消防員”為事前主動介入做“保健員”。先后涌現了江蘇盛祥律師事務所律師為兩企業牽線2200多萬元借貸融資，促進了企業“雙贏”。江蘇石塔律師事務所律師幫助3企業實現涉及2000多萬元破產案等一批典型案例，促進了企業發展和社會穩定。三是開設講壇，提高企業自我保護意識。通過舉辦“對外貿易法律論壇”、“說法指航大講堂”，邀請知名律師、法學專家對全市外經貿企業負責人、經營管理人員以及政府管理人員開展了應對經濟危機法律知識培訓，提高競爭力。
二、把轉變機關作風落實到解決基層期盼上。一是大力推進大調解機制。整合了專業調解和社會調解資源，探索建立勞資、環保、醫患等各類糾紛的專業調處機制，建立了公安機關與調處服務中心案件移送、信息互通機制，實現調解工作與110接處警的對接。全市23家基層法院和人民法庭全部掛牌成立了人民調解工作室，完善公調、訴調、訪調等對接機制。二是全力做好重點人員穩控。開通了“揚州市社區矯正信息管理系統”，實現社區矯正對象和安幫人員監管工作從“人防”向“人防”與“技防”相結合的方向轉變。積極依托公益勞動和幫教安置基地，加強社區矯正對象和刑釋解教人員教育轉化，預防和減少兩類人員重新犯罪。三是全面啟動“所所合作”及“一村一顧問”工程。目前，已有80%以上的行政村聘請了法律顧問，到年底“所所合作”簽約率達100%。目前有18個村（社區）建立了司法站。
三、把轉變機關作風落實到完善惠民措施上。一是按照“應援盡援”要求，完善法律服務利民便民服務硬件設施。加強“12348”法律服務系統平臺建設，開辟法律援助綠色通道，公證機構開通公證服務綠色通道，降低收費標準，為申請公證的多家困難企業減免、緩交公證費用。二是積極協調解決。市司法局堅持“調解前置，和解隨時，換位思考，實現雙贏”的工作思路，加大與法院、勞動部門協調力度，依據《勞動合同法》的規定，通過與企業協商化解勞資矛盾，盡快解決問題，達成調解協議；宣傳相關法律法規，穩定民工情緒，避免了多起引發圍廠、堵廠、扣人的。三是積極開展愛心奉獻“五個一”捐贈活動。該局結合科學發展觀教育，積極開展“五個一”捐贈活動，共募捐2萬元。緊接著深入鄉鎮，開展“學習實踐見行動，為民辦事重實效”活動，向鄉鎮、敬老院和特困家庭捐贈了衣柜、床、電視機、電風扇、桌椅及電腦等物品，讓人民群眾真正感受到了學習實踐活動帶來的實惠。
致：合肥市勞動爭議仲裁委員會
仲裁員：
安徽王良其律師事務所接受王**的委托，指派本律師擔任其仲裁人。現根據剛才的仲裁庭調查，發表如下意見：
一、本案事實清楚，被申請人違反法律沒有為申請人辦理社會保險，理應承擔此次工傷的全部責任；由于被申請人未繳納社會保險，申請人請求解除勞動合同，被申請人應當支付經濟補償金。
申請人2009年2月在被申請人承建的高新技術經濟開發區“楓丹白鶴”二期工地從事木工工作，雙方未訂立勞動合同。2009年3月2日9時30分，申請人在工地維修意見活動板房時，不慎從房頂摔下，后被送往合肥市第一人民醫院救治，同年3月8日被申請人拒絕支付醫藥費，導致申請人無錢救治，不得已出院。因病情需要，申請人于2009年3月27日在當地媒體的幫助下前往合肥東南骨科醫院治療后轉入安徽省立醫院，并最終于同年4月23日出院，經診斷造成閉合性顱腦損傷（輕度）、蛛網膜下腔出血，胸12椎體壓縮性骨折。申請人受傷后住院33天，被申請人承擔了全部醫療費。2009年8月6日，申請人向合肥市勞動和社會保障局申請工傷，該局于同年8月27日作出合勞社工傷認定04[2009]1229號《工傷認定決定書》認定為工傷。同年9月，申請人向合肥市勞動能力鑒定委員會申請傷殘等級鑒定,10月16日該勞動能力鑒定委員會出具合勞鑒（2009）第1039號《職工因工勞動能力鑒定結論通知書》評定申請人的勞動功能障礙等級為九級。
被申請人作為一個大型建筑企業、集團性的大公司，違反法律規定，沒有給申請人辦理工傷保險，發生事故后不僅未依法給予申請人賠償，而是采取種種措施刁難申請人，其目的明顯是為了逃避法律責任。《工傷保險條例》第60條規定，用人單位依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加的，未參加工傷保險期間用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。因此，根據以上事實及保險條例的相關規定，申請人的賠償請求理應得到支持。
另根據《勞動合同法》第38條、46條之規定，因用人單位未繳納社會保險，勞動者提出解除勞動合同的，用人單位應當支付經濟補償金。故本人認為，申請人在被申請人處工作了9個月，被申請人應向申請人支付經濟補償金2845.25元。
二、申請人主張的賠償要求完全符合法律規定，并有充足證據，應予以支持。
（一）一次性傷殘補助金20402元
《工傷保險條例》第35條規定，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，享受以下待遇：（一）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：九級傷殘為8個月的本人工資。根據以上規定，申請人的一次性傷殘補助金九級為22762元（2845.25×8個月）。
（二）一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金共計40804元
《工傷保險條例》第35條第2款,勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。《安徽省實施〈工傷保險條例〉辦法》第24條，職工因工致殘被鑒定為七級至十級傷殘的，勞動合同期滿終止或職工提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。一次性工傷醫療補助金的標準：九級傷殘為6個月的統籌地區上年度職工月平均工資，傷殘就業補助金的標準：九級傷殘為10個月的統籌地區上年度職工月平均工資。根據以上規定，被申請人應當賠償一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金為45524元（2845.25×6個月+2845.25×10個月）。
（三）停工留薪工資20402元
《工傷保險條例》第31條規定，職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。停工留薪期一般不超過12個月。工傷職工評定傷殘等級后，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。2009年3月申請人受傷直至2009年10月傷殘等級評定結果確定為九級傷殘的這8個月時間，申請人沒有拿到一分錢的工資，也沒有獲得一分錢的賠償。根據上述規定，被申請人應當向申請人支付停工留薪期間的工資為22762元（2845.25×8個月）。
（四）護理費16321.6元
《安徽省實施辦法》第38條職工住院治療工傷期間需要護理的，憑醫療機構證明，由所在單位按月支付護理費。護理費標準為統籌地區上年度職工月平均工資的80%。申請人在住院期間及出院后的一段時間，其翻身、穿衣及自我移動均在妻子的協助下完成。根據上述規定，申請人的護理費是18209.6元（2845.25元×80%×8個月）。
（五）住院伙食補助費462元 《工傷保險條例》第29條第4款職工住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的70％發給住院伙食補助費；省財政廳關于印發《安徽省省直機關差旅費管理暫行辦法》第九條規定，工作人員出差的伙食補助費，實行限額內憑據報銷：省內每人每天20元，省外每人每天30元。由于被申請人沒有相關的規章制度規定職工因公出差伙食補助和差旅費標準，只能依據安徽省財政部門規定的省直機關差旅費標準及規定的比例來計算伙食補助。根據以上規定，申請人的伙食補助費是462元（20元×70%×33天）。 （六）交通費、住宿費以及申請勞動能力鑒定費共計1014元
綜上所述，申請人王**檢修工棚并受傷是在工作時間、工作場所、因工作原因受到的事故傷害，屬于工傷。被申請人違反法律沒有為申請人辦理社會保險，理應承擔此次工傷的全部責任；由于被申請人未繳納社會保險，申請人請求解除勞動合同，被申請人應當支付經濟補償金。申請人主張的賠償要求完全符合法律規定，并有充足證據，應予以支持。
以上意見，望請仲裁庭采納。謝謝！
人：安徽王良其律師事務所
湯俊鑫 律師
2013年1月，某村村民王某利用農閑時間到縣城打工。王某提出用工期限為兩個月，兩個月期滿后雙方勞動合同關系終止。用人單位表示同意。但用人單位提出，因不了解王某的工作能力，前一個月為試用期，試用期的工資標準為后一個月轉正工資的百分之七十。
王某認為，本來合同期限就兩個月，再扣除一個月的試用期，王某只能拿到一個月后的轉正工資。因王某不了解有關試用期的法律規定，想要咨詢法律對試用期是如何規定的，吉林享和律師事務所的張浩律師對王某咨詢的問題做了詳細解答。
《中華人民共和國勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。《中華人民共和國勞動合同法》第二十條規定，勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
根據上述法律條款，王某的勞動期限為兩個月，此時用人單位不得與王某約定試用期。即使是雙方協商一致約定的試用期，也是違法的。另外，試用期的工資也有法定強制標準，即勞動者在試用期間的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。王某試用期的工資標準為勞動合同約定工資的百分之七十，沒有滿足百分之八十的法定標準。這也是違法的。如果王某與用人單位的試用期已經履行完畢，那么根據《中華人民共和國勞動合同法》第八十三條的規定，用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。王某有權向當地勞動監察部門提出申請，責令用人單位改正，該用人單位應當按轉正后的工資標準補發試用期工資的差額。
在此，律師提醒廣大農民朋友，外出勞務工作簽訂勞動合同時，應多咨詢當地勞動行政部門或者委托律師見證，提高用人單位的法律意識，促使用人單位嚴格遵守勞動法律法規，以維護勞動者的合法權益。
A勞動者承諾不簽合同，用人單位照樣支付雙倍工資
【案例】2013年2月1日，打工妹嚴倩入職時，公司表示，如果同意并愿意出具表示“系本人自愿不簽訂勞動合同，一切后果與公司無關”的承諾書，則可以上班。4個月后，嚴倩因曠工而被公司解聘。嚴倩要求支付未簽勞動合同的雙倍工資，而公司則以已有承諾，其自愿擔責為由拒絕。
【點評】公司必須向嚴倩支付未簽勞動合同的雙倍工資。《勞動合同法》第十條規定：“建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。”《勞動合同法實施條例》也指出：“自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系。”因此，盡管嚴倩已事先承諾，但并不等于真的就是“一切后果與公司無關”，公司同樣必須依據《勞動合同法》第八十二條擔責，即：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。”
B勞動者承諾工傷自負，用人單位照樣承擔工傷責任
【案例】2013年2月15日，蘇萌入職一家公司時，公司要求蘇萌承諾“工傷自負”，否則便不予錄用。一個月后，蘇萌因在上班途中遭遇車禍，經有關部門認定為工傷后，公司以蘇萌已承諾為由，拒絕承擔任何費用。
【點評】公司必須承擔工傷責任。《工傷保險條例》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織和有雇工的個體工商戶應當依照本條例規定參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工繳納工傷保險費。”《最高人民法院關于雇工合同“工傷概不負責”是否有效的批復》則規定得更為明確：“工傷概不負責”，“既不符合憲法和有關法律的規定，也嚴重違反了社會主義公德，應屬于無效的民事行為。”鑒于公司未為蘇萌辦理工傷保險，也就必須依據《工傷保險條例》第六十二條擔責，即應“按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。”
C勞動者承諾不辦醫保，用人單位照樣賠償相關費用
【案例】2013年3月1日，許靚與一家公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同。按照公司要求出具了“自愿不要公司辦理醫療保險”的承諾書。兩個月后，許靚不慎摔傷，面對許靚的上萬元醫療費用，公司以承諾書為據拒絕給予補償。
【點評】公司應賠償許靚的損失。《社會保險法》第二十三條規定：“職工應當參加職工基本醫療保險，由用人單位和職工按照國家規定共同繳納基本醫療保險費。”《勞動法》第七十二條也明確規定：“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費。”而《勞動合同法》第二十六條規定：“下列勞動合同無效或者部分無效：（三）違反法律、行政法規強制性規定的。”也就是說，許靚的承諾書因沒有法律約束力。公司對許靚因沒有參加基本醫療保險，所導致的不能從社會保險機構報銷醫療費用的損失，因存在行為違法而必須“買單”。
D勞動者承諾自愿加班，用人單位照樣支付加班工資
單位未繳納養老保險，退休后生活如何保障？
案例：54歲的趙阿姨是某市環衛系統工人。入職時未與單位簽訂任何勞動合同。而且一干就是23年，臨近退休時發現單位沒有給她繳納養老保險，她找到單位提出退休養老金一事，可單位以沒簽訂勞動合同，只是臨時工為由不管。
維權評析：趙阿姨與所在單位存在事實上的勞動關系無可爭議。《社會保險法》第四條規定：“中華人民共和國境內的用人單位和個人依法繳納社會保險費……個人依法享受社會保險待遇。”《勞動法》第一百條也規定：“用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納，逾期不繳的，可以加收滯納金。”趙阿姨可要求單位為其補繳社會保險金。
“協勤”因工受傷，不屬于工傷？
案例：馬某是某公路管理部門協勤人員，與單位簽訂8年勞動合同。2011年未，馬某在執勤過程中被過往車輛壓傷，因未找到侵權人馬某向單位請求享受工傷待遇，公路管理部門以馬某不是正式事業編在職人員為由予以拒絕。
維權評析：《工傷保險條例》第二條規定：“中華人民共和國境內的企業、事業單位、社會團體、民辦非企業單位、基金會、律師事務所、會計師事務所等組織的職工和個體工商戶的雇工，均有依照本條例的規定享受工傷保險待遇的權利。”馬某雖不是在編人員，可他與單位通過協議（合同）建立的勞動關系。依據《勞動法》第七十三條（三）規定：“勞動者因工傷殘或者患職業病，依法享受社會保險待遇。”對此，馬某可依法申請勞動仲裁來維護自己的合法權益。
機關雇用的臨時工享有年休假嗎？
案例：朱曉翠是某司法機關雇用的打字員（臨時工）。已工作3年的她，看到在企業工作的同學都享有年休假，她向主任提出年休假事宜，主任回答說：臨時工從來都沒有年休假之說。國家規定的帶薪年休假僅指企業，不包含機關臨時工？
維權評析：國務院《職工帶薪年休假條例》第二條規定：“機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。單位應當保證職工享受年休假。”可見，無論是臨時工、編外工、雇員，均有權享有帶薪年休假的權益。
未主動提出年休假，可否要求補償？
案例：張亞軍是某機關雇用的臨時工司機。與單位簽訂3年期勞動合同。2012年5月合同到期時，雙方解除合同、結算工資時，張亞軍提出3年來從未休假，應當給予經濟補償。單位以其從未主動提出年休假，現在才主張已時過境遷為由拒絕。
維權評析：《企業職工帶薪年休假實施辦法》第十條規定：“用人單位經職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數少于應休年休假天數，應當在本年度內對職工應休未休年休假天數，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。”可見，無論勞動者是否主動提出年休假，只要用人單位未安排其年休假，就支付相應的“補償”，這是法律強制性規定。
“編外工”辭職時可否主張加班費？
案例：譚先生是某行政執法部門的編外協勤，與單位簽訂了3年期勞動合同。合同期滿解除勞動關系時，譚先生提出3年來多次加班從未得加班費一事，單位只同意補發近一年的加班費，而對以前的加班費，卻以其主張超過一年訴訟時效為由予以拒絕。
維權評析：《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條四款規定：“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的（一年）仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。”依據《勞動部關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十三條規定，勞動法中的“工資”一般包括延長工作時間的工資報酬。既然加班費屬于延長工作時間的工資報酬，譚先生與單位解除勞動時，提出加班費并未超過訴訟時效。
臨時工轉正，工齡怎計算？
A 君于8 月初應聘到B 公司，并于8 月10 日正式入職。雙方約定試用期一個月。A 君入職后由于個人原因不適應環境，于8 月15 日向公司提出辭職，部門主管和人力資源部均予以批準，但不能支付工資。其原因是公司于2003 年8 月已有相關規定出臺，新進員工在公司工作不滿15 天離職的不予支付工資。同時這條規定在新進員工入職培訓時也有明確告知，員工也同意此項規定才辦理入職的。但A 君堅持要求支付工資，并稱要提起勞動仲裁。
請問是否有相關法律規定，員工入職多久才可以結算工資？如果A 君就工資問題提請勞動仲裁，公司該承擔那些責任？作為HR 經理又該如何避免今后發生類似的事情呢？
（案例提供：讀者 鄭光健）
【本期專家解答】
付迎濤: 中國人力資源法律網主編 北京正仁律師事務所勞動法律事務部部長
本案例涉及以下三個方面的問題。
1. 員工入職后，在僅提供了很短天數的工作的情況下，是否有權利要求公司支付工資報酬？⑴ 員工在試用期內，可以隨時通知用人單位解除勞動合同（但《勞動合同法》施行后，員工在試用期內解除勞動合同應提前三日通知用人單位），因此A 君提出辭職是合法的。⑵《勞動法》規定：“不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”那么，什么叫“克扣”呢？勞動部《對〈工資支付暫行規定〉有關問題的補充規定》第三條規定，《規定》第十五條中所稱“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。通過此規定可以認為，在A君已提供正常勞動的前提下，B 公司無正當理由扣除A君工資就屬于“克扣”。
2. 公司出臺的管理規定的效力問題。在本案例中，B 公司稱公司已有規定，并已在員工入職培訓時明確告知。公司的此觀點是否構成拒付工資的“正當理由”呢？國家相關規定中明確了何為“克扣”及在何情況下應當全額支付勞動報酬，但目前B 公司的規定卻與此相悖。用人單位規章制度的內容若違反法律、法規規定，則不具有效力。所以B 公司不能以此為理由拒付A 君工作五天的工資報酬。
3. 公司克扣或拖欠勞動者工資報酬的法律責任。勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第三條規定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，以及拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的，除在規定的時間內全額支付勞動者工資報酬外，還需加發相當于工資報酬25% 的經濟補償金。對于HR 經理來說，不應該存在認識上的誤區，即不能認為只要公司管理制度進行了規定并且向員工進行了公示或告知就是有效的。HR 經理在主導公司制訂相關管理制度時，一定要把握好兩點：一是管理制度內容的合法性；二是管理制度制訂程序的合法性。二者缺一不可。公司管理制度是HR 管理的重要手段與方式，在規章制度制訂與使用中最大限度地防范風險，是HR 經理的應有意識，更是一項關鍵工作。
【本期案例征答】
