時間：2023-06-04 10:47:37
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人事考核，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
第一條本公司各級職員之考績，除副經理級以上依公司章程辦理外，其他職員分為期中考績及期末考績二種，期中及期末考績之平均數為年度考績。
第二條本公司考核各級職員成績之記錄，作為升職、升級、調遷、退職、核薪及發放年終獎金之重要依據。
第三條各級職員之考核成績記錄，均由人事主管秘存，公司除副總經理以上，其他任何人不得查閱。
第四條經辦考績之人員應嚴守秘密，并以公正、客觀之立場評議，不得泄漏或循私，違者分別懲處。
第五條本公司編制內各級職員遇有出缺或公司擴編增加員額時，凡考績優異人員，概應予優先遞補。
第六條本公司考核工作為組長考核一般職員，主任考核組長及副組長，經理考核主任、副主任，經理級人員由總副經理考核。
期中及期末
第七條期中及期末考核系各級主管對所屬職員平日之工作、能力、品德、學識、服務精神隨時作嚴正之考核，并記錄于期中及期末考績表內，以為年度考績計算資料。
第八條本公司各級職員期中考績應于當年七月一日以前完成，期末考績應予翌年元月一日以前完成之。
第九條凡有下列事績之一者，得視其原因、動機、影響程度報請升職、記大功、記功、嘉獎、晉級之獎勵，并列入考績記錄。
一、對本公司業務上或技術上有特殊貢獻，并經采行而獲顯著績效者。
二、遇有特殊危急，冒險搶救，保全本公司重大利益者。
三、對有危害本公司產業或設備之意圖，能預先覺察，并妥為防護消滅，因而避免損害者。
第十條凡有下列事實之一者，得視其情節之輕重，報請免職、記大過、記過、申誡、降級等處罰，并列入考績記錄。
一、行為不檢，屢誡不聽或破壞紀律，情節重大者。
二、遇特殊危急，畏難逃避或救護失時，致本公司或公眾蒙受重大損害者。
三、對可預見之災害疏于覺察或臨時措置失當，致本公司遭受不必要之損害者。
四、對本公司之重大危害，因徇瞻顧或隱匿不報，因而怠誤事機致本公司遭受損害者。
第十一條人事部門應于每年元月十五日前將各級職員之勤惰及獎懲資料填妥送請總考。
第十二條下列人員不得參加年度考績：
一、到職未滿半年者。
二、留職停薪及復職未達半年者。
三、已征召入伍者。
四、曾受留職察看之處分者。
五、中途離職者。
第十三條不得參加年度考績之人員，仍應填具勤情及獎懲資料備查，但應注不參加考核字樣及原因。
第十四條第十二條所稱之不得參加年度考核人員，除第
四、五項留職察看及中途離職者，不發年終獎金外，其第
一、
二、三項得酌予獎勵。
第十五條年度考績依成績分下列五等。
一、一等：90分以上，年度考績滿90分以上者，列為一等升職一級，或加薪十級。
二、二等：80～89分，年度考績在80分以上，未滿90分者，列為二等加薪五級。
三、三等：70～79分，年度考績在70分以上，未滿90分者，列為三等加薪三級。
四、四等：60～69分年度考績在60分以上未滿70分者，列為四等加薪一級。
五、五等：59分以下，年度考績未滿60分者，列為五等薪資不作調整。
第十六條凡當年度內曾受獎勵或懲戒者，其年度考績應增減之分數依下列規定。
一、記大功一次加十分，記功一次加五分，嘉獎一次加二分。
二、記大過一次減十分，記過一次減五分，申誡一次減二分。
第十七條凡有下列情形之一者，其考績不得列為一等。
一、曾受任何一種懲戒。
二、遲到或早退共達十次以上者。
三、請假超過限定日數者。
四、曠職達一日以上者。
第十八條凡有下列情形之一者，其考績不得列入一等及三等。
一、在當年度內曾受記過處分者。
二、遲到或早退二十次以上者。
三、曠職二日以上者。
第十九條請假、遲到、早退及曠職除前兩條之規定外，并依下列規定扣減年終獎金。
一、事假：每超過一次于年終獎金內扣減其底薪三十分之一。
二、病假：除經特準者外，每超過一次于年終獎金內扣減其底薪六十分之一。
三、曠職一天，于年終獎金內扣減600元。
各市級繼續教育基地：
為進一步加強對市級繼續教育基地的指導和管理，規范培訓市場，全面促進繼續教育工作的規范化、信息化建設，推動我市繼續教育事業的可持續發展，根據省人事廳《廣東省專業技術人員繼續教育基地管理暫行辦法》（粵人培〔1997〕32號）精神，結合我市繼續教育工作實際，經研究，我局將組織專家對全市市級繼續教育基地開展三年一次的檢查考核工作?，F就有關事項通知如下：
一、檢查考核時間
市級繼續教育基地檢查考核分三個階段進行，時間安排在2009年4月至10月，其中4月—6月為基地自查階段，7月—9月為市級繼續教育基地檢查考核工作小組到各基地考核評估階段，10月為總結階段。
二、檢查考核內容
（一）基地硬件建設情況：包括教學場地、設施建設、經費保障等；領導機構的構成及素質；開展繼續教育工作的制度建設情況；開展繼續教育的規劃和年度計劃、年度總結。
（二）開展繼續教育培訓的情況：2006年以來開展繼續教育的項目與內容（含經批準的公修課培訓課程、高研班、專業課程、其他培訓項目），年度培訓人次，收費標準及依據，繼續教育證書的登記和填況，培訓經濟效益與社會效益評估；
（三）繼續教育基地管理情況：包括機構設置、管理人員、師資隊伍情況，受相關部門獎懲的情況；報送年度培訓計劃及總結情況；使用專業技術人員繼續教育管理系統情況；承辦同級或上一級繼續教育主管部門交辦項目情況；開展橫向交流與合作等。
三、檢查考核步驟
（一）自查階段。各市級繼續教育基地根據上述內容進行自查。1.擬寫自查書面總結；2.填寫《*市專業技術人員繼續教育基地考核登記表》（附件1），并按《市級繼續教育基地檢查考核評估表》（附件2）的八項評估項目內容準備相關材料；3.復印有關部門批準設立機構的文件，以及組織繼續教育工作的相關制度、年度計劃及總結。要求以上材料需裝訂成冊。
（二）考核評估階段。市人事局組織市級繼續教育基地檢查考核工作小組（成員由繼續教育管理人員和聘請專家組成）到各基地考核評估，考核評估時間為半天，具體時間將在考核評估前一周通知有關基地。
（三）總結階段。
1.公布檢查考核結果，確定是否保留市級繼續教育基地的資格及所設專業課程；
2.評選市繼續教育示范基地和表揚基地。
四、有關要求
（一）各市級繼續教育基地的書面自查總結和《*市專業技術人員繼續教育基地考核登記表》要求于6月10日前報送我局培訓教育處。
（二）從2009年開始，各市級繼續教育基地開辦專業課應按市人事局核準的專業組織培訓。需申請增設專業的，須填寫《*市專業技術人員繼續教育基地新增專業申請表》（附件3）；未經批準自設新專業的，繼續教育認證時將不予認定為專業課。未經批準濫開專業或有弄虛作假行為或亂收費亂發證的，視情節輕重給予批評或責成整改；整改期滿仍不合格的，取消其基地資格。
（三）因機構合并、撤銷等原因，已沒有專門的培訓場所和基本的教學設施的，其基地資格自然撤銷。無特殊原因，基地一年沒有開展繼續教育活動的將取消其基地資格。
1、管理崗位的考核：適用于行政人事助理和車隊隊長
1）說明：每周考核一次，月度匯總
2）計算：
周工作考核得分=周工作實際得分之和/周工作計劃分數之和
月工作考核得分=周工作考核得分之和/月度周數
3）要求：
Ø周六12：00前責任人提供本周工作總結和下周工作計劃
Ø總結客觀、公正、全面
Ø計劃全面、科學
4）考核辦法：
Ø不符合要求每例扣2-4分；
Ø不按要求時間提交扣得分的3分。
2、司機的考核：適用于司機
1)說明：每月考評一次；
2)要求：按公司車輛與司機管理方案執行；
3)考核辦法：按公司車輛與司機管理方案執行。
3、食堂炊事員的考核：適用于炊事員
1)說明：每月考核一次
2)要求：衛生、價格、味道、花色基本滿足就餐員工要求
3)考核辦法：由部門設計調查文卷對服務質量進行抽樣調查，平均得分為其工作考核得分。
（
二）日常行為考核部分：
說明：每月考核一次，累計計算
計算：月日常行為考核得分=扣分+獎勵
1、考勤：
1)要求：按公司和部門規定出勤；行政人事助理和車隊長外出半小時以上需要部門經理批準，司機（炊事員）外出（非固定時間工作內容）半小時以上須車隊長（行政助理）批準，司機外出1小時以上須部門經理批準；請假須按公司規定提出書面申請，按程序進行審批；漏打卡應于2日內向部門經理說明情況，情況屬實可由部門經理簽認，月度內限3次，超過按公司規定執行；
2)考核辦法：由部門經理根據考勤記錄和個人記錄確認，每違反一例扣分值的3分。
2、5S管理：
1)要求：按公司5S管理方案執行；
2)考核辦法：每違反一例規定扣分值的1分。
3、工作態度：
1)要求：主動、積極對待工作，遇到責任范圍內問題應及時報告，并提出相關解決辦法；工作期間嚴禁玩游戲、看游戲網頁。
2)考核辦法：每違反一例扣分值的2-5分，其中玩游戲和看游戲網頁每例扣5分。
4、溝通協調：
1)要求：協調好與領導、同事間相互關系，不得沖撞領導（含間接領導）、對待同事不友好，工作中的問題應耐心解釋、說服。
2)考核辦法：沖撞領導每例扣3分；對待同事不友好每例扣1-2分
5、會議：
1)要求：按時間參加公司和部門的相關會議
2)考核辦法：會議遲到，每次扣2分，缺席扣5分。
6、臨時性工作：
1)要求：無條件、積極、主動的的接受領導交辦的工作并按時按質按量完成。
2)考核辦法：部門領導交代工作態度不好、工作拖延、完成質量差每例扣2分；公司領導交代工作每例扣4分。
7、工作失誤：
1)要求：工作中保持嚴謹認真的態度，降低失誤率，杜絕重大失誤；
2)考核辦法：正式文件的一般失誤酌情扣分，重大失誤每例扣2-6分。
8、團隊建設：
1)要求：具備團隊意識和大局觀念，能積極、主動有效的幫助同事解決工作和生活中的問題。
2)考核辦法：每例與同事的配合不暢扣2分；
9、車輛管理（本項內容僅適用與司機）：
1)要求：穿著工裝、配工牌；按規定進行車輛停放；出勤日每天對責任車輛進行檢查；
2)考核辦法：違反一例扣5分
10、公司處罰：
1)要求：嚴守公司紀律，未有受公司處罰記錄；
2)考核辦法：受公司通報批評一次，扣6分；受公司警告一次，扣12分。
11、獎勵：
獎勵為表彰有突出貢獻的事件，主要為以下幾方面：
1)受到部門表揚，每次加3分；受到公司通報表揚加6分，記功加10分；
2)完成計劃外工作較多，且完成質量和效果較好，視情況加2-5分；
3)積極幫助同事解決工作外困難，視情況加2-3分；
4)學習上刻苦鉆研，進步較快者，視情況加1-5分；
5)部門內部考核表現突出者，視情況加1-3分；
6)其他需要表彰的事項酌情加分。
七、考核結果與薪酬的計算
（一）員工月度考核結果=月度工作考核結果+月日?？己私Y果
（二）員工薪酬的計算
員工的月度考核結果作為月度績效工資、季度績效工資、年度績效工資的依據。
員工薪酬的計算方法為：
1、月績效工資計算公式為：
（個人月績效得分/部門平均月績效得分）*個人月績效工資
2、季度績效工資
（個人季績效得分/部門平均季績效得分）*個人季績效工資
個人季度績效得分為個人季度內月績效得分之和
3、年度績效工資
試論人事測評在發展人事考核管理中的功效
[內容摘要]：人事考核在現代績效管理中的重要作用體現在它為績效管理的開展提供源動力，但現有考核管理中存在的問題影響了考核功效的正常發揮；考核性人事測評是一種科學的考核管理手段，本文主要圍繞這一管理手段的特征以及其在具體考核中的運作展開，希望為現實管理提供可借鑒的內容，促進組織績效的提高。
前 言
考核是指對一段時間內個人的工作能力及工作績效所作出的判斷，它是人力資源管理的重要環節。傳統人事管理中，主要憑借直覺、印象以及簡單的成績記錄來對工作情況作出判斷。這類考評手段缺乏嚴格性、系統性和科學性，容易造成考核評定上的失誤，從而影響整個管理過程?，F代人力資源管理要求運用科學的評價系統對人員素質及其工作成績作出客觀公正的評價。1998年是我國政府機構改革實施的重要階段，中央各部委的“人員分流”工作無疑是這次機構改革的重中之重，在分流工作中如何做到對所有人員進行客觀公正的評價則成為成敗的關鍵所在；1999年2月，《中國行政管理》詳細介紹了財政部于1998年下半年進行人員分流工作的成功經驗，他們采用了民主科學量化測評干部的方法，為該部的定編定崗和人員分流工作的平穩進行打下了基礎；作者在文中指出“我們認為，這個辦法對于…政府機構改革工作…有良好的指導作用，值得借鑒…” 。人事測評方法不僅僅是這次機構改革中值得借鑒的方法，而且對于整個人事考核工作來說，它也是促進人事考核發揮功效的有力工具，受此啟發，本文將就人事測評在發展組織人事考核功效中的作用做一點探討。
（篇幅：11000余字）
1.1 績效考核管理制度缺乏科學性
當前我國企業的績效評估顯示對一些合理評價普遍缺乏，進而導致在人事考核主體性的績效評價中出現公平缺失現象。同時由于人事績效考核沒有掌握相應的績效考核技術，導致出現很大的偏差評估。此外，由于個別評估行為出現不負責任的現象，也導致了人事績效評價工作不能公正、合理的實施。再加上，企業的人事管理考核制度缺乏相應的反饋制度，在企業的人事管理評估過程中，評估不僅僅是針對企業員工個人，同時也需要結合企業的績效與企業期望值之間的差距。
1.2 企業管理者對績效考核不重視
由于企業管理者對績效考核不重視，沒有采用詳細的人事績效考核制度，導致企業上下級員工之間的不和諧。另外，由于企業管理者傾向于認為，規劃和管理對于員工的績效考核需要嚴格按照具體要求來進行，同時，他們還相信如果人才測評過于細化，可能會導致員工之間矛盾的加劇，故而企業不同意采取詳細的人事績效考核制度。結合對企業人員的績效考核制度，作為一種企業的管理職能，由于企業經營者處于集中領導的地位，而對于企業的績效管理考核不夠重視，不愿提出許多應用評價結果，導致企業對于人事績效考核工作產生很大的誤解，不能發揮出人事績效考核制度的強大作用，影響了企業的發展。
1.3 企業績效考核標準不夠明確
我國企業當前的人才評估和績效管理缺乏相應的客觀標準，缺乏針對企業員工的績效定量判斷和針對現象的定性判斷，同時，由于缺乏相應的價值和考核評價標準，導致整體的人事管理考核標準隨意性大，易受外界因素的影響。同時由于企業績效考核標準不明確，導致企業人事考核缺乏相應規模的客觀測量，存在定量判斷少，定性判斷多的現象，在很大程度上造成通過評估價值隨意性大，難以保證公正的評價。
2 推進企業人事管理績效考核的對策
2.1 完善企業人事管理考核制度
建立績效考核管理體系需要不斷完善企業合理的人事管理評價體系，首先必須改變企業滯后的人事管理考核制度，并對其進行科學、合理的分析和總結，根據企業的發展目標和具體實際情況，對企業員工進行相關分析和崗位職責、任職資格的考核和評價，并進一步詳細進行工作描述，提高企業員工的積極性。與此同時，還需要不斷制定合理的績效考核內容，針對不同的員工和企業缺乏定量考核內容的現狀，可以根據具體的企業管理水平，將企業整體作為一個完整的評價體系，推進整體績效考核的開展，加強對部門績效考核和員工的績效評價，從而確定合理的評價指標體系的內容。并根據具體的實際情況，在適當的時候對評估指標進行合理的設定，通過一些可以量化的指標進行觀察和測量，實現人事管理績效考核的平衡設計，并注意定量與定性指標相結合，確保企業人事管理績效考核的合理進行。
2.2 制定明確的考核標誰
企業人事考核內容不全面，在評估工作中存在著嚴重的泛化傾向，而要想推進企業人事管理績效考核，企業應根據企業發展目標制定相應的明確的績效考核標準，有效地進行評估，合理進行員工補償結果，加強定位考核評價的有序性，建立與員工績效考核體系相結合的補償制度。在此基礎上，考慮到績效考核的目的，通過績效考核評價指標，實施明確的位置周期性的評估，推進企業人事考核績效管理制度的有效開展。
2.3 加強對企業績效管理結果的反饋
加強對企業績效考核管理的重視程度，并且要及時對績效考核的評估結果進行及時反饋，同時提高員工的績效評價指標體系，明確企業評估工作的具體內容，這不僅可以使管理人員在實現企業經營目標的過程中及時掌握實際進度，而且可以幫助員工在客觀上有針對性地制定提高個人績效計劃。因此，通過對企業員工的績效考核，了解什么是企業的預期，可以更好的發揮企業人員績效考核工作的重要作用，改善員工的工作績效，進而完善評估反饋系統。另外，要營造較好的考核氛圍，只有在氣氛很好的評價過程中，績效考核才能發揮真正的作用。企業需要創造一個良好的環境，發揮績效考核的真正意義，從企業思想認識上加強足夠的重視，不斷修改和完善評估程序，促進企業績效考核的不斷優化與創新。
關鍵詞：事業單位 人力資源 人事績效 改革措施
中圖分類號：C29文獻標識碼：A 文章編號：
Abstract: the business unit personnel performance appraisal is the human resources management is an important part, through the staff performance assessment and effective control, get feedback information for managers to provide a basis for the management activities, so as to promote the organization of objectives, give full play to the business unit human resources on social progress and economic development of the positive role. At present, the institutions of the performance evaluation, there exist many problems, in fact have lost the assessment positive meaning. Therefore, the institution to be further perfect and improve the performance appraisal system, this paper puts forward the institution of the performance appraisal system reform measures to promote institutions realize from the traditional personnel management to modern human resources management transformation, play a positive role.
Keywords: human resources institutions personnel performance measures of reformation
一、目前事業單位績效考核存在的主要問題
(一) 、 人力資源考核機制不完善 。首先，大部分企業考核一般只有年終考核，缺乏平時考核、年中考核等考核方式，而這些往往也是非常重要的。其次，企業人力資源考核的配套機制不健全。一般企業年終考核結束了就算完成了任務，員工該怎么干還是怎么干，年終考核的結果并不影響人力資源的優化配置，一般也無關員工的升遷提職，能不能得到重用關鍵還是領導說了算，從而導致單位員工工作效率低下，缺乏競爭意識，在很大程度上妨礙了企業的發展，考核結果不甚理想的員工也無法給予實質性的懲罰和懲戒。
(二) 、指標設計流程過于簡單、量化不足。績效考核管理中被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足讓被考核方覺得績效考核是一種監督和懲罰的手段?？冃Э己酥笜说闹贫ㄟ^程往往是上級下達的績效指標，指標設置的合理性沒有得到應有的重視，指標制定后缺乏及時調整修訂，致使某些指標失去了績效考核的意義。
(三) 、績效評估考核缺乏對績效考核必要的培訓。在實際工作中對職工特別是對具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識培訓和輔導?？冃Э己瞬粌H取決于評價系統本身的科學性與可靠性，還取決于評價者的評價能力，評價者的任何主觀失誤或對評價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性，進而影響人力資源管理其它環節的有效性。
(四) 、績效評估考核缺乏有效的溝通。我國事業單位績效評估一般遵循組織結構內的權力路線。組織溝通是單向的、自上而下的，缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對組織戰略管理方面的反饋。但許多組織的領導者的管理仍是以人、物為準，并不清楚或者輕視目標管理。其價值在于通過對員工和基層管理工作的業績評估，尋找組織戰略管理的缺陷，以便及時調整戰略實施步驟，避免可能出現的重大戰略失誤，而不是通過績效評估的結果，過分重視員工績效的優劣和員工之間的差距。
二、事業單位推行績效管理的意義
（一）、績效管理改革是推進我國政治體制改革的一個重要環節。隨著改革開放進程的加快，事業單位也在逐漸改變工作方式，改進工作模式，提高工作效率，但在社會的公平公正、事業單位的民主機制、政府與群眾的互動方面仍有很大的改進空間。通過進行績效改革，將行政事業單位的投入與產出相掛鉤，將單位的征集與財政投入相結合，將單位效率和績效評估以及群眾滿意度置于同一指標體系，這是我國民主政治體制改革的重要方面。在事業單位推行績效改革是推進民主政治建設，加快整治體制改革的重要環節
（二）、績效管理改革有助于提高事業單位管理績效。事業單位掌握著社會眾多資源，但投入與產出的不對稱也是必須面對的問題。制定嚴格的有效地績效考核體系有利于提高頭與產出的比例，改進政府中作績效。將領導和職員的晉升與工作績效相結合，通過外部的約束機制和內部的激勵機制明確事業單位的工作目標，避免資源的浪費。事業單位績效改革有助于增強憂患意識和績效意識，努力提高事業單位的管理績效。（三）、績效管理改革有助于提高事業單位的信譽和形象。事業單位作為群眾眼中的“父母官”，良好的信譽和形象是順利開展工作的重要保障?？冃Ц母飳⒂行Ц淖兪聵I單位效率低下，態度不好的弊端。快捷方便，高速有效，人情服務的績效改革目標，事業單位的績效改革同群眾監督和滿意程度結合，將事業單位的工作流程和表現情況在單位內部和群眾中公布，保證了事業單位的陽光行政，極大地提高了事業單位的信譽和形象。三、我國事業單位人事績效考核改革的措施
（一）、提高對績效考核工作重要性的認識。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項基礎性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領導、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發揮作用。
（二）、明確考核內容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發確定考核的內容，應以其承擔現職工作所需具備的素質和完成工作目標需具備的條件為基本依據。主要包含德、能、勤、績四個方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細化出若干個指標，每個指標再分成若干個分值檔次，按總分值再劃分為優秀、合格、基本合格、不合格4個考核等次，根據得分情況確定獎勵標準，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。
（三）、必須明確績效考核與教育培訓的關系。把教育培訓與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統的考核，把教育培訓與工作銜接起來。首先，把指導、教育、幫助和培訓本部門人員作為部門管理者的責任，并列入日常考核內容，成為考核要素之一。其次，把對本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導和培訓職工的過程，即所謂“崗位培訓和教育”。第三，把日常考核結果積累起來，作為單位人力資源開發的第一手材料交給培訓部門。另外，依據每個人的工作情況和崗位培訓教育情況，單位的教育培訓部門可以在情況匯總、分析的基礎上，按單位整體要求，制定和實施培訓、教育計劃。第四，必須明確績效考核的地位。對職工的工作或者對工作中的職工進行考核，并把考核結果運用于工資、獎金、晉升、調動、教育培訓工作，這是對“績效考核的地位”最一般的描述。
（四）、加強溝通與交流，確?？己朔答佊行浴，F階段的績效考核多為領導指向員工的單向溝通，主管領導和員工之間需要加強交流與溝通，達到考核教育、提高的目的。溝通，可分為正式溝通和非正式溝通。正式溝通渠道中，主管領導可采取面談形式，與員工進行雙向溝通，分析成績與不足，建立相互信任的關系。日常生活中，也可利用進餐聊天等非正式溝通形式進行交流，改進員工的工作績效，從而促進整個組織的績效的提高。（五）、建立與考核結果相關的激勵機制。科學的考核體系的建立，離不開與之相應的規章制度和配套的激勵機制。機關事業單位考核目標的實現，需要通過激勵措施，調動員工的積極性，激勵從內容上可分為兩大類：物質激勵、精神激勵。物質激勵包括加薪、獎金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表揚，加重責任，更多的自由和授權等等。完善激勵機制，應加快機關事業單位相配套的人事制度改革，建立能上能下的用人機制。不唯學歷、資歷的競爭機制，并建立一套與之相適應的工資福利、職務晉升、獎懲制度等等。員工付出的努力程度得到對應的工作績效，高水平的工作績效得到足夠的補償，體現了內部公平性。這種公平性會激勵其他員工努力工作，激勵員工保持高昂的情緒和持續的積極狀態，促進組織目標的順利實現?？冃Э己藢κ聵I單位管理來說非常重要，事業單位應逐步完善考核制度，只有做好績效考核工作，為各項工作的開展提供理論依據，才能充分發揮績效考核的作用，才能使人力資源各項工作得以完善。強有力地執行相關政策，真正實現績效考核的目的，促進員工工作作風和工作質量的提高，使人力資源的開發和管理更為有效。
參考文獻 ：
[1]謝冰.探討事業單位績效評估[J].國計民生.2010.
在學習實踐科學發展觀活動中，我局確定了“把握機遇，提升服務，促進發展”大討論主題，針對新形勢下人事編制工作的新要求，結合縣直單位民主考評百名股長活動要求，結合本股室工作職能和具體業務，就如何以科學發展觀為指導，推動考核培訓工作大發展談幾點個人認識。
一、堅持解放思想，在強化服務上下功夫
解放思想，就是要打破習慣定勢和
主觀偏見的束縛，研究新問題，解決新問題。通過解放思想大討論，使我們進一步查找工作中存在的問題，進一步統一思想、理清思路、謀劃發展，在思想認識上有新提高，在思想觀念上有新轉變，在謀劃發展上有新思路，在完成工作上有新姿態。作為從事考核培訓工作人員，要以思想的解放來實現觀念的更新，來推動工作的科學發展。第一，要樹立服務為先理念?？己伺嘤柟ぷ魇敲嫦蛉w機關事業單位工作人員，面向各類參訓學員的工作，涉及面廣，牽動性大。這就要求我們必須牢固樹立服務為先得理念，服務要主動、熱情、文明、規范，切實推動工作科學發展。第二，要創新服務方式。以人性化服務為要求，通過網絡、簡報、現場答復等途徑，宣傳考培政策，推進服務承諾制，想群眾之所想，急群眾之所急，真正使考核培訓工作深入人心。第三，要轉變工作作風。嚴格執行崗位責任制、首問責任制、一次性告知制等制度，認真落實縣效能建設有關制度和措施，切實轉變工作作風，不拖拉、不推諉、不扯皮，提高工作效能。
二、堅持以人為本，在為民辦實事上下功夫
一、考核的原則、方法和范圍
對“三支一扶”高校畢業生進行考核，堅持客觀公正、民主公開、實事求是、注重實績的原則，采取定量與定性相結合，平時與定期相結合，自我考核、組織考核和群眾考核相結合的方法。
考核的范圍是指本省2006-2010年通過公開招募派遣到基層服務單位服務的“三支一扶”高校畢業生。
二、考核內容和標準
考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，重點考核日常工作表現、服務業績?！暗隆敝饕己苏?、思想素質情況和職業道德、社會公德方面的表現；“能”主要考核業務水平、業務技術提高情況；“勤”主要考核工作態度和勤奮敬業精神；“績”主要考核履行“三支一扶”崗位職責情況及完成工作任務的情況。
考核分為年度考核和服務期滿考核。年度考核以平時考核為基礎。平時考核重點考核“三支一扶”高校畢業生完成日常工作任務情況及在崗（業績）情況，可以采取被考核人工作匯報、工作總結，單位檢查工作、考勤等方式進行，由服務單位主管領導予以審核評價。年度考核定期進行，每年10月份開始，年末前完成。服務期滿考核以年度考核為基礎。服務期滿考核于服務期滿前一個月內進行，對被考核人整個服務期間的總體情況進行考核。
考核的結果分為優秀、合格、不合格三個等次。
確定為優秀等次須具備下列條件：
（一）擁護黨和國家的路線、方針、政策，模范遵守國家的法律、法規及各項規章制度和職業道德、社會公德；
（二）精通業務，工作能力強；
（三）工作責任心強，勤奮敬業，工作作風好；
（四）工作實績突出。
確定為合格等次須具備下列條件：
（一）擁護黨和國家的路線、方針、政策、自覺遵守國家的法律、法規及各項規章制度和職業道德、社會公德；
（二）熟悉業務，工作能力較強；
（三）工作責任心較強，工作積極，工作作風較好；
（四）能夠完成本職工作。
具有下列情形之一的，確定為不合格等次：
（一）思想政治素質較低；
（二）業務素質和工作能力不能適應工作要求；
（三）工作責任心或工作作風較差；
（四）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（五）經常無故脫崗、曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸連續超過15天，或者一年內累計超過30天的，以及其他嚴重違反工作紀律的。
考核要嚴格堅持標準，符合實際。年度考核優秀等次人數，一般掌握在本縣（市、區）參加“三支一扶”年度考核的高校畢業生總人數的百分之三十以內。服務期滿考核優秀等次人員，考慮區域分布、服務崗位分布等因素，在年度考核優秀人員中合理確定。人數一般掌握在本市參加“三支一扶”服務期滿考核的高校畢業生總人數的百分之二十以內。
三、考核程序
“三支一扶”高校畢業生考核按照管理權限和規定的程序進行。縣（市、區）政府人事部門負責“三支一扶”高校畢業生年度考核工作；服務期滿“三支一扶”高校畢業生考核工作由設區市政府人事部門負責，縣（市、區）政府人事部門配合進行。其中對兼任鄉鎮團委副書記的高校畢業生考核工作由縣（市、區）團委會同鄉鎮黨委進行，有關考核材料匯總報送縣（市、區）政府人事部門。
年度（服務期滿）考核按下列程序進行：
（一）自我評價。“三支一扶”高校畢業生，按照年度（服務期滿）考核內容的要求，對本人一年來（服務期內）的德能勤績表現、履行崗位職責和完成工作任務情況以及存在的缺點與不足進行全面總結，其中重點總結工作服務情況即考核內容中“績”的部分，并填寫《省“三支一扶”高校畢業生（年度/服務期滿）考核登記表》（見附件）。
（二）群眾評議?！叭б环觥备咝．厴I生在所屬服務單位進行個人述職和民主評議。
（三）領導評價。服務單位主管領導在聽取群眾意見的基礎上，根據平時考核情況和個人年度總結，寫出評語，提出考核等次建議。
（四）確定等次。
1、服務單位在“三支一扶”高校畢業生考核登記表中簽署考核意見，經所在鄉鎮政府初審同意后將考核登記表報縣（市、區）人事局審核。縣（市、區）人事局進行匯總、審核，參照優秀比例，確定本地區“三支一扶”高校畢業生的年度考核等次，并報市人事局備案?？己私Y果由縣（市、區）人事局通知被考核者本人。
2、對服務期滿“三支一扶”高校畢業生的考核等次確定，由各市人事局對各縣（市、區）人事局上報的“三支一扶”高校畢業生在服務期間的全面考核情況及考核登記表進行匯總、審核，根據被考核人兩年來的德能勤績表現和工作情況總結以及考核意見，參照優秀比例，在征求縣（市、區）人事局和相關主管部門意見的基礎上，確定服務期滿考核等次。
（五）公示。
對確定年度（服務期滿）考核優秀等次的初步人選須在服務所在地和單位進行公示。公示時間不少于三個工作日。公示無異議的人選最終確定為年度（服務期滿）考核優秀等次。
四、考核結果的使用
年度（服務期滿）考核材料存入本人檔案。市人事局將服務期滿考核結果匯總報送省人事廳備案。對考核等次為合格以上的“三支一扶”高校畢業生，經省人事廳審核，頒發由人力資源和社會保障部統一印制的《高校畢業生“三支一扶”服務證書》，作為享受“三支一扶”高校畢業生就業相關優惠政策的依據。對考核優秀、工作實績突出的“三支一扶”高校畢業生典型要及時表彰、宣傳。對服務期滿考核不合格的“三支一扶”高校畢業生不發放《高校畢業生“三支一扶”服務證書》，不享受相關優惠政策。
五、相關事宜
對病假超過考核年度半年、事假超過考核年度中3個月或病、事假累計超過考核年度半年的“三支一扶”高校畢業生，不進行考核。
對無正當理由不參加年度考核和服務期滿考核的畢業生，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不合格等次。
“三支一扶”高校畢業生出現擅自離開服務崗位、服務期滿考核不合格以及有違法違紀行為的，均不得享受“三支一扶”的優惠政策。
摘 要 隨著社會經濟發展，企事業單位人事管理工作的重要性日益凸顯。激勵機制作為企事業單位人力資源開發的重要手段，也因此而受到人們的高度重視。文章以激勵機制在企事業單位人力資源管理中的作用為切入點，就如何促進企事業單位激勵機制完善提出了自己的看法。
關鍵詞 企事業單位 人事管理 激勵機制
激勵機制是人力資源管理的重要手段之一，合理而有效的激勵機制可以激發員工工作熱情，完善人力資源配置，提高職工歸屬感。因此，通過激勵機制對人力資源進行合理配置，就成為企業、企事業單位人事資源管理的常用手段。與企業和傳統的企事業單位的人事管理相比，當前企事業單位對激勵機制的需求更具緊迫性。
一、企事業單位人事管理激勵機制存在的問題
（一）精神激勵不受重視
長期以來，我國企事業單位在人事管理上沿用的都是機關企事業單位人事管理制度，這種認識管理制度帶有鮮明的行政色彩。在這種人事制度作用下，單位用人制度完全由國家來制定，人事調配也要受國家掌控，員工與單位的關系完全是硬化的責權關系長期以往，企事業單位的戰略性職能也必將受到影響。
（二）激勵形式和激勵方法單一
人事管理激勵方法和形式單一，是在我國企事業單位人事管理中存在的主要問題。絕大多數企事業單位在發展過程中都缺乏對自身特點、發展需求的客觀了解，更沒有結合發展實際選擇合適的激勵手段，而是在從眾心理作用下選擇了物質激勵手段。可以說，企事業單位人事激勵手段是非常單一和傳統的，在單純的物質激勵手段的作用下，企事業單位的人事管理效果也將大打折扣。
（三）激勵機制與績效考核的協同度低
在企事業單位人事管理機制中，績效考核和激勵機制的關系最為緊密，兩者相互配合、影響和作用的程度直接關系到企事業單位人事管理目標和質量。也就是說，績效考核和激勵機制只有在相輔相成、協同促進的關系下，才能為企事業單位的人力資源配置和穩定發展提供有利條件。但是，就現階段企事業單位的發展現狀來看，許多企事業單位在人事管理中，并未將績效考核與激勵機制有效結合起來，導致兩者協同度差，進而影響激勵機制的實施。
二、企事業單位認識管理中激勵機制完善策略
（一）完善企事業單位績效激勵模式
在市場經濟不斷發展的大環境下，企事業單位也要向企業學習，加快內部權力結構改進步伐，創新績效激勵模式。這就要求政府賦予企事業單位適度的重大決策、人事任免權，企事業單位則要在政府引導下，將政府、單位、行政專家等各方利益相關者組織起來，以科學發展觀為指引，實現科學行政；給予員工更多的自主表達權，同時在法人治理結構不斷完善的情況下，一方面配合外部監管，一方面加強單位內部監管，承擔起行政組織應盡的社會責任，以使企業所有權和收益權更加清晰。
（二）革新企事業單位分配方法和模式
自從社會主義制度建立以來，我國企事業單位在收入分配上采用的就是工資制度，其分配方式主要有工資報酬、社會福利、單位津貼、社會保險等。改革開放以來，我國企事業單位在勞動工資供給上也做出來一定的調整，但是，激勵與績效脫節、經濟不獨立，始終影響著企事業單位人事管理的公平性和有效性。要想解決企事業單位分配模式問題，國家要對企事業單位進一步放權，企事業單位則要從內部入手，引導勞動和生產要素的有效流動，并切實根據職工績效水平和貢獻大小來發放工資。這就要求企事業單位完善工資分配制度，并依據完善的績效考核制度，嚴格考核員工工作質量、績效和貢獻，實現績效與激勵的有效融合。此外，企事業單位還要就加強對員工工作的監督和優化，通過目標管理、專項獎勵性績效工資設置等，鼓勵單位成員爭做先進，不斷提高個人能力和工作效率。
（三）重視績效跟進，強化績效執行
企事業單位在績效管理中，不但要注意績效考核時間和功能，還要關注績效考核在執行過程中的溝通，只有這樣，才能促進績效考核的順利實施、有力執行。企事業單位在績效考核時間安排上，有分階段考核和全年考核之分。一般來說，企事業單位可以分階段進行季度考核、中期考核和年度考核，這樣不但可以避免過度考核給單位成員帶來的消極影響，如浪費時間、影響工作，還可以實現考核成本的最小化和收益的最大化。企事業單位績效考核的功能主要體現在工作績效評價上，企事業單位只有確保工作分析、績效考核登記表制定、溝通和反饋等關鍵環節的制度化，才能消除考核漏洞，為考核跟進和執行提供有利條件。在考核執行過程中，企事業單位要盡可能采取多種方式讓整個單位都參與進來，讓內部員工都對考核內容、方法、標準都有所了解，并就相關問題進行追究、問責，及時作出反饋，以進一步提高考核效率。這就要求企事業單位做好宣傳和員工教育工作，以強化員工自我認識，提高員工激勵意識。
總之，有效地激勵機制是企事業單位人事管理中不可或缺的組成部分。企事業單位只有建立健全激勵機制，才能營造良好的內部氛圍，進而為單位發展提供源源不斷的動力。
參考文獻：
在時代變化的過程中，醫院發展環境也發生了極大的改變，為了滿足新時代的發展要求，人事管理水平必須得到有效提升，而這種必要性則由以下內容表達出來。
1.1提升醫院的核心競爭力
人力資源作為醫院發展的核心資源，直接決定了醫院的核心競爭力。醫院的發展無法脫離人力資源，任何醫院的硬件都可能被其他醫院模仿，甚至在短時間內被超越，但是人力資源的競爭力并不會被超越。為了提升醫院的核心競爭力，就需要加強人事管理水平，保證人力的充足與穩定，為醫院長遠發展提供保障。
1.2加強員工的綜合素質
醫院人事管理水平代表了員工的發展空間，尤其是醫院的員工學歷較高，對后期發展空間的要求較大。如果醫院不能為員工提供良好的發展空間，沒有根據員工工作實力調整崗位與待遇，就會導致員工出現倦怠心理，甚至選擇離職。為了穩定人力資源，激發員工的工作興趣，需要采取有效的人事管理方法，使員工的發展需要得到滿足。
1.3醫療改革發展需要
在醫療改革不斷深入的過程中，對醫院的管理水平提出了更多要求，而傳統的管理要求無法滿足新時代醫院的建設需求。雖然我國醫療行業接近壟斷行業，醫院間的競爭并不激烈，但是在社會經濟的不斷改革下，市場環境必然會發生變化，必須加強人事管理水平，保證醫院在面臨新的挑戰時，更加得心應手。
2.提升人事管理水平的方案
2.1建立人才培養與使用制度
醫院是一種社會公益性事業，我國的許多醫院都是在計劃經濟背景下建立的，所以內部管理體制存在非常明顯的計劃經濟特點。21世紀是競爭非常激烈的時代，市場競爭內容已經從資源的競爭轉向人才的競爭，而一支高水準的人才隊伍，則是醫院長遠發展的核心動力，是醫院增強核心競爭力的重要手段。提高人才綜合素質的關鍵方法就是培養，通過完善的培養制度，為人員提供公平的競爭機制。將學習、聘任、晉升機制納入統一評價標準之中，通過專業化的管理制度，找出符合醫院自身特點的考核與使用制度，將人為印象因素排除到考核晉升制度之外，最大化的發揮出人才的能力。合理引進人才，通過合理的人才隊伍結構，為醫院發展提供保障。在引進人才與后期培養時，需要根據醫院人員的隊伍建設結構選拔人才，將個人能力與職位相聯系，充分發揮出個體與團隊的綜合力量，最終激發出高效的集體力量。加強帶頭人員的培養力度，充分發揮出帶頭人員的模范作用，實現經濟與智力的雙重提升，為科研人員準備充足的科研資金。
2.2完善績效考核制度
績效考核主要以醫院經營目標為主，根據事實依據對員工在服務過程中的態度、能力、業績進行評價，并且根據評價采取相應的獎懲措施，是非常有效的人事管理激勵手段。正確的績效考核對提高人事決策準確率有著非常重要的作用，也可以激勵員工，維持高智能的醫療技術隊伍結構，并且為員工創造優秀的流動空間。為了保證績效考核的效果，必須建立一套完善的考核制度，可以通過考核反映出崗位特點與員工自身情況，并且通過科學的管理方法，評價員工在服務過程中表現出來的態度、能力、業績，根據具體職務決定相應的獎懲、晉升措施。通過科學的績效考核體系，可以有效地激發出員工的工作積極性。在開展績效考核的過程中，必須保證考核的公平、公正、公開，以考核指標作為唯一的評價標準，實時公布考核結果，并且及時完成反饋溝通工作。
2.3采取全面聘任制
在醫院中采取人員聘任制，明確醫院與員工的關系，劃分雙方的職責與權利，通過法制化的用人模式，可以加快人事制度的改革速度。通過聘任制，可以找出人員隊伍中優秀的人才，建立一個靈活、公正的聘用制度，員工可以根據個人能力決定自己的待遇，通過健康的競爭機制，可以使人事管理水平得到有效提升。
2.4優化聘期管理
在采取聘任制度后，需要優化聘期管理制度。聘后管理需要明確醫生、護士等人員的考核內容與指標，相關條款必須落實到個人，根據崗位的技術復雜程度與責任系數進行考核，并且將管理要素轉化為量化指標，加強各項指標的意見與考核標準，并且根據考核結果對員工進行獎懲、晉升。
3.結語
摘要：電力企業作為關乎民生的重要企業，雖然其單位性質并非事業單位，但由于其特殊性，在很多情況都把其作為事業單位看待，其工作人員更是編入了事業編制，電力企業的人事制度是否合理一直是各方面關注的焦點。電力部門職工的招聘、人員的任用、領導的提拔都會對整個企業的運作產生直接影響。同時人事制度的執行也向社會和民眾傳達相關單位人事制度的各種信息。2011年人力資源和社會保障部事業單位人事管理司的《事業單位人事制度改革回顧與展望》一文中指出"事業單位改革是繼黨政機關和國有企業改革之后的又一重大改革，事業單位人事制度改革是事業單位改革的重要內容，是干部人事制度改革的重要組成部分。十一五期間，事業單位人事制度改革逐步推進，抓住重點環節，取得了積極進展。" 自"十一五"以來全國事業單位人事管理制度改革開始穩步推進，各事業單位積極將抓好人事管理制度改革作為單位有效運行、迅速發展的重要倚仗，在保證單位工作正常有效運行的同時，積極探索和優化單位人事制度改革，并將之運用于各自人事工作中，使得人事工作有效、高效的運行。
關鍵詞：人事制度 電力部門 改革
一、全國事業單位人事制度的現狀與發展
1.聘用制度的推行面不斷的擴大。根據國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》，全國27個省區市和新疆生產建設兵團以及部分部委都結合本地區、本部門的實際，制定了事業單位實施聘用制度的意見。全國簽訂聘用合同的事業單位工作人員占事業單位工作人員總量的比例由 2005 年的 51%、2006 年的 59%，增加到 2009 年的 80%，到“十一五”末，全國簽訂聘用合同的事業單位工作人員達到90%。聘用制度的建立和推行，將合同用人的觀念深入人心，為深化事業單位人事制度改革營造了良好氛圍。
2.崗位設置管理制度全面開展。全國各地開始探索的創造合理的崗位設置管理制度，主要由相關單位上級部門對下級部門進行監督和管理，事業單位崗位的設置數量、招聘制度均有上級主管單位制定。制定合理的崗位設置管理制度，有利于崗位的合理設置，從一定情況上杜絕了個別事業單位亂招人、多招人，并且在崗位設置時，設置不合理的“蘿卜崗位”，給招聘的公平性和公正性造成嚴重的破壞。
3.公開招聘制度穩步實施。公開、公平、公正三個原則一直是招聘的基本原則，但在實際的招聘行為中，個別單位存在內部招聘等情況，這給招聘帶來了很大的問題。首先是，招聘個別“關系戶”到重要崗位中，“關系戶”不具備完成崗位職責的能力；第二是，有損招聘單位的公信力；第三則是，給就業者造成就業壓力，導致更多的惡性競爭。自2005年《事業單位公開招聘人員暫行規定》出臺，公開招聘有了政策上的支持和肯定，規范了事業單位進人的行為，對事業單位進人行為進行監督，引導了由不公招聘所造成的不良輿論漸漸向良性發展，為事業單位人員的招聘提供更好的社會環境。
4.人力資源社會保障部會同有關部門研究制定了《事業單位人事管理條例》，為單位人事部門各項行為提供了政策上的支持。
總的來看，我國事業單位招聘制度開始趨于完善，而由于事業單位職能和特點的不同，導致《事業單位人事管理條例》始終不能滿足每個單位的需要，因此從單位的層面來研究人事制度的改革是有必要且有益于各單位實際工作的。
二、電力企業人力資源特點及我國人事制度的特點
1.職工的總體分布不均衡。電力部門每年求職者數量都遠高于招聘數量。電力企業人事分布總體呈金字塔形，高端技術人員和管理人員數量極少，最缺少的是具有基礎電力技術人員及與電力相關的其他辦事人員。對應聘者而言，技術人員往往是人不愿意接受的崗位，而大受歡迎的管理崗位卻又數量太少。在事業單位中，管理人員大多由下級單位升遷而來。作為技術性很強的電力部門，每年招不到想招的技術型人員，卻又不可能直接招聘管理人員，這就導致了電力部門進人呈一個惡性循環：專業技術人員變少，管理人員卻又不具備相應的專業技術能力，這就為整個部門工作帶來了壓力，使得一些工作不能有序快速的推行。
2.電力企業部門龐大，人事管理制度發展區域的不平衡。電力企業作為為人民生活服務的重要的企業，由于其重要性，無論在人員配置還是機構設置上都比較龐大。而龐大的職工群中，上級公司于下級子公司經常存在各種原因的人動，而同級的子公司中也經常存在相互的人動。龐大的人事部門需要專門的人事管理規章制度，現階段各級公司都基本有了人事管理制度，但由于各個子公司具體情況的不同，需要結合總規章制度與本地具體情況進一步完善人事管理的規章制度。
3.人事績效考核制度還不完善，導致不同子部門收入等各方面差距過大，員工們出現了一些不滿情緒。在考核中主要出現以下問題：
（1）獎懲制度不完善。
（2）考核內容不夠細致。
（3）考核方案不具體。
（4）對考核的意義及其重要性認識不清。
（5）考核缺乏時效性。
（6）考核過程帶有一定的形式性。
（7）責任追究不徹底。
（8）實行以扣分為主的考核導向。
三、對電力企業人力資源制度改革的建議
1.堅持以科學發展觀為指導。改革是發展的動力，要按照科學發展觀的要求，通過改革，轉換用人機制，搞活用人制度，調動人員積極性、創造性，為公共服務和社會事業發展提供人事人才保障。電力企業作為關乎民生的重要企業，其人事制度完備與否直接關系到電力部門工作的正常運作，運作時是否具有高效率與員工又具有直接關系。改革人事制度，必須以科學發展觀為指導，以發展為第一要務，以長遠發展為人事改革的要務。
2.人事管理制度必須堅持符合本單位特點。雖然電力企業并非事業單位，但其也承擔著公共服務職能，電力公司的工作人員也是公職人員。都必須遵循事業單位的特點，建立人事管理制度。電力公司作為一個龐大的部門，如何使其人事有效運作，主要分以下幾個方面：
（1）招聘環節。嚴格執行國家有關政策和上級主管部門相關規章制度。實行公開、公平、公正的招聘原則，本著擇優錄取的原則錄取適合的應聘人員。招聘環節不僅僅關系著本部門是否能招到合適的員工，更關系著單位的社會聲譽。非公平的招聘不但破壞單位的聲譽，而且還會造成極為惡劣的輿論影響。還要以科學發展觀為指導，關心員工的長遠發展，為應聘人員考慮長久。
（2）任用環節。普通員工及領導干部的任用秉持著德才兼備的原則，作為一個服務部門，工作人員是否能守住相應的職業道德非常重要。第三十三條中規定：“黨的干部是黨的事業的骨干，是人民的公仆。黨按照德才兼備的原則選拔干部，堅持任人唯賢，反對任人唯親?！边@是我們黨在選拔干部工作中一貫堅持的原則。所謂德，就是具有堅定正確的政治方向，堅持四項基本原則，有高度的組織性和紀律性等。所謂才，就是有為人民服務的本領，有現代科學文化知識，熟悉以至精通本行業務，要有較強的組織、領導能力。雖然電力公司并非黨政部門，但是在領導干部任用上完全可以參照黨政領導干部任用的原則。在新第三十三條中還規定“實現干部隊伍的革命化、年輕化、知識化、專業化”，電力公司作為專業性極強的一個部門，無論是領導干部還是員工都應當不斷的學習專業知識以此跟上時代的進步，在自己的本職崗位上發光發熱。而單位干部的任用則可以向年輕人多作傾斜，使年輕的一代學有所長、能得所用。
（3）常規人事管理環節。常規人事管理環節也包括招聘和任用兩個環節，其外還包括員工的發展等多個方面。細化而言，單位考勤制度、休假制度、薪資福利制度、社會福利保險、工作人員培訓等方面都屬于常規人事管理的環節。就電力企業而言，組成的子部門較多，人員分工復雜要求制定多類同質的常規人事管理計劃，做到對各自部門工作人員不偏不倚公平為重。
3.完善績效考核、評定制度。合理的績效考核評定制度是引導員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效，發掘員工潛能，同時實現員工與上級更好的溝通，創建一個具有發展潛力和創造力的優秀團隊，推動電力公司總體戰略目標的實現。為更確切的了解員工隊伍的工作態度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調動、獎懲、培訓及職業規劃等提供信息依據。針對前文提到電力部門績效考核出現的一系列問題筆者認為當從以下幾個方面解決：
（1）考核的目的要明確、統一。
（2）考核的指標要科學、合理。科學的績效考核指標，必須可查、可找，可取證。應遵循明確、具體、可衡量、可達到、有時限的原則。
（3）考核的標準要分出等級。設定三級標準，即最低工作標準、基本工作標準和突破工作標準。最低標準是必須完成的，如無法完成，則必須予以處罰；基本標準是應該完成的，對完成基本工作標準的，有加分，沒完成的，要有處罰。突破標準是可以完成也可以不完成的。對完成突破標準的，要予以重獎。
（4）考核方案要清楚、明晰?？冃Э己说姆桨敢哂锌刹僮餍?。在確定考核方案時，不能停留在一些籠統的概念上，避免模棱兩可的字樣出現。
（5）考核的重點要及時轉變，把考核重點由過錯向績效轉移。改變考核辦法，形成激勵機制。
（6）考核過程要公開、透明，考核小組成員應具有廣泛性和代表性，避免暗箱操作。
（7）考核結果要及時反饋，以此鼓勵先進、鞭策后進，形成一個良好的競爭激勵環境。
（8）考核的責任要落實到人，在考核前，要堅持從實際出發，細化崗位職責，明確個人分工。
關鍵詞：國有企業；人事管理；對策
引言
隨著現代人力資源管理理念的不斷深入，為我國國有企業的人事管理提供了新思路。如何運用新理念和新方法來解決傳統人事管理所遺留下的問題成為當前工作的重點內容。
1當前國有企業人事管理中存在的主要問題
1.1人事管理理念中存在的問題
當前國有企業在人事管理理念中暴露出的問題主要表現在三個方面。第一，人才觀較為狹隘。國有企業的管理者對人才定義存在局限性，將其概念只限定于某一技術領域的技術人才。這一現象與國有企業的歷史原因和企業經營現狀有關，通常來說國有企業由于在管理制度上存在滯后性，經濟效益普遍不高，技術人員便成為提升經濟效益的關鍵因素。許多企業在這種人才觀的影響下往往過度依賴技術人才，從而忽視對管理人才的培養，致使企業的人才儲備和人才體系出現缺位，已威脅到了企業長期穩定的發展，不利于企業在激烈的市場競爭中處于優勢地位。第二，人力資源管理意識薄弱。國有企業人力資源管理意識薄弱的主要原因有兩點，一是，我國勞動力資源充足，國有企業由于自身地位更是占用了優勢的勞動力資源，因此對人力資本重視不足。二是，國有企業在制定發展規劃時往往只關注企業的物力資本，對人才培養和人才管理意識不足，隨著經濟全球化進程不斷推進，企業之間的競爭其本質已成為對人才的競爭，國有企業若是依舊以成本的眼光看待人力資源問題，必將對企業的發展戰略規劃產生消極的影響。三是，缺乏績效管理意識。過度強調平均主義一直是國有企業長期存在的一大問題?？冃Ч芾硎乾F代企業管理中的核心內容，通過對員工進行績效考核來作為薪酬制定的依據。雖然當前絕大多數國有企業在人事管理中都引入了績效管理的概念，但在實際操作時卻將考核流于形式，形成一種“填表、打分、發獎金”的固有模式，由此看出國有企業在人事管理中的正確[1]的績效管理意識并未樹立。
1.2選人用人中存在的問題
國有企業中的人事管理相比其他企業有自身的特殊性，這就導致了企業選人用人工作更加復雜，并常常在實際操作中表現出幾下問題。第一，高層管理人員難以管理。一方面國有企業的高層管理人員往往通過行政部門委派而來，由于人員自身所帶有的行政級別，人員進入企業后其晉升、薪酬待遇與企業的經營狀況并不掛鉤，缺乏最基本的利益動機，因此常常出現高層管理人員工作懈怠，難以管理的問題；另一方面，由于國有企業的高層管理者行政特性大于管理職能，因此這類人群自身管理理念于管理水平都難以滿足當前市場經濟對企業管理的要求。第二，國有企業的用人制度較為滯后。目前，國有企業在人才選用的問題上仍存在權利過分集中的問題，當人才處于權利高度集中的用人體制之中時，能否得到認可只能依賴高層管理者的態度。同時，這種滯后的用人體制無法確保用人工作的公平性、公開性和規范性，容易造成人才資源的閑置與浪費。第三，國有企業人力資源結構不合理。國有企業機構較多、閑置人員較多已是普遍問題。同時國有企業人力資源還面臨著兩極分化的局面，一方面企業招聘的新人才都具有較高的學歷水平和工作能力，但由于沒有新的空缺崗位，這類人群只能從事基層工作，另一方面企業學歷低、年齡大的老員工比重比較大，這部分員工往往占用了更具技術性的崗位。
1.3人員考核中存在的問題
人員考核是人事管理工作中的重點內容，現有的考核制度主要表現出的問題有以下幾點。第一，考核標準不明確，實際操作缺乏實用性。首先，受到國有企業固有平均觀念的影響，人員考核制度在制定時缺乏量化的標準，因此在實際操作時無法通過考核來體現員工之間的差異性。其次，通常來說，考核標準是以員工的職責和工作業績為基準，但目前國有企業的職責劃分多不明確，工作業績也難以體現到個人，使得考核沒有一個客觀準確的標準作為衡量依據，從而無法判斷員工是否完成了本職工作。第二，考核結果難以量化。國有企業的人員考核以定性考核為主，并且往往以考核者對員工的主觀印象為依據，這樣的評定方式很容易造成對員工工作能力和工作態度的誤判。第三，考核方法單一。自從績效考核引入國有企業以來，相應的考核方法也逐漸運用到日常工作之中。通常來說考核方法分為三種，其一，針對員工個人的360度考核結果確定最終考核系數。其二，采取表格填寫的方式收集考核信息，并由管理團隊直接確定員工的考核系數。其三，根據部門的關鍵績效指標和個人評議結果確定最終系數。然而現實操作時國有企業的人事部門更傾向于個別談話、查看資料等靜態、更為簡單的考核方法，忽視了跟蹤動態考核的重要性；第四，考核結果運用不到位?？己私Y果應當作為企業人員晉升、薪酬調整的重要依據，但目前許多國有企業并沒有將結果加以合理利用，考核結果的差異性并沒有體現在人員崗位變動或是工資調整上，這在一定程度上制約了員工的工作積極性，影響了考核自身激勵功能的發揮。
2國有企業人力資源管理的對策分析
2.1提高人事管理的意識，推進“人才強企”戰略
隨著計劃經濟向市場經濟的轉變，國有企業已失去了物力資本上的絕對競爭優勢，因此人才成為企業可持續發展的源動力。首先，國有企業要將人事管理提升到一個戰略新高度，打破原有事務性工作的局限，積極將人事管理目標同企業發展目標相整合，并以此作為企業戰略目標實現的基礎；其次，企業要深刻認識到人力資源是企業的第一資源，通過設立專業的職能部門和引入績效管理理念來積極開展人才的開發、利用、培養與管理工作[2]。
2.2優化人力資源結構，推行選人用人法治化
首先，企業要深化人事制度改革，將人力資源配置的合理性和有效性作為基本原則，對現有的人力資源結構做出必要調整，實現企業的管理人員向職業經理人轉變；其次，企業要完善當前的用人機制和監督機制，一方面要以市場為導向，精簡企業內部機構，并通過市場機制來調節人力資源的合理配置。另一方面企業要推行選人用人的法治化，使得人員招聘工作朝向透明化、規范化發展；最后，企業要加強企業內部培訓，并通過采取競爭上崗的機制來優化人力資源結構。
2.3量化考核標準，恰當運用考核結果
針對當前國有企業在人員考核中存在的問題可從三個方面來開展工作，第一，量化考核標準。量化考核標準即是采取目標管理的方法確定考核標準，其中目標管理包含了設定目標、分解目標、最終結果三方面的內容，員工對每個環節目標的完成度都將成為考核中的重要依據。第二，結合定性和定量的考核方法。從定性考評來看，企業仍可采取傳統的個人談話和自我總結的方式，對員工的思想動態和價值態度進行評價。從定量考核來看，可引用國外企業通用的計分考核方法，將員工的工作業績、工作表現、工作能力等內容分解為可量化的評分點，并且在員工自評的同時可引入同事、下屬和客戶等多方面不記名評分，以確保考評的客觀和準確。第三，真正將考核結果運用到員工績效評定之中，與此同時要力求發揮考核的多元作用，促使考核成為員工職業生涯規劃的依據之一。
3結語
針對當前國有企業人事管理中在管理觀念、人才選拔、人員考核中存在的問題，企業的人事管理部門要將提高管理意識、優化人力資源結構、量化考核標準作為實施人才強企戰略的有力手段。
參考文獻
[1]呂俊龍,呂成國.淺析國企人力資源管理中存在的問題與對策[J].現代經濟信息,2011(17):21-22.
