時間：2023-06-02 11:33:56
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇女職工勞動保護規定，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
第二條 本辦法適用于我省境內一切國家機關、人民團體、企業、事業單位（以下統稱單位）的女職工。
第三條 各單位應根據女職工的生理特點和所從事勞動的職業特點，改善勞動條件，加強勞動保護，做好對女職工的安全衛生教育和技術培訓工作。
第四條 凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工。
第五條 凡有女職工的單位，對處于經期、孕期、產期、哺乳期、更年期的女職工應給予保護；女職工較多的單位，要確定專人負責女職工勞動保護工作。
第六條 不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資、解除勞動合同或無故將其轉為待聘和富余人員。
第七條 禁止安排女職工從事因生理特點禁忌從事勞動范圍的勞動。
女職工因生理特點禁忌從事的勞動范圍，按勞動部《關于女職工禁忌從事勞動范圍規定》執行。
第八條 女職工在月經期間，所在單位不得安排其從事高空、低溫、冷水和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。從事這些勞動的女職工，月經期間應暫時調做其他工作。
對長久站立、行走勞動的女職工，因月經過多或痛經不能堅持勞動的，經醫療機構證明，給予公假1至2天。
第九條 女職工在懷孕期間，所在單位應遵守以下規定：
（一）不得安排其從事生產和使用危害女職工生理機能的有毒有害物質的作業和超過衛生防護要求的放射性作業以及經常攀高、彎腰、抬舉、下蹲等容易引起流產、早產、畸胎的勞動。
對不能適應原勞動的，應根據縣（市、區）級以上（含縣級，下同）醫療機構的證明，予以減輕其勞動量或安排其他適宜的勞動。
（二）對懷孕7個月以上（含7個月）的女職工不得安排從事夜班和加班勞動，每天給予工間休息1小時，算作勞動時間。有定額考核的工種應扣除相應的勞動定額。上班確有困難且工作許可，經本人申請、單位批準，可休產前假60天，休假期間，其工資不低于基本工資的80％。
（三）懷孕女職工按衛生部門的規定，在勞動時間內進行產前檢查的，算作勞動時間。有定額考核的工種應扣除相應的勞動定額。
第十條 女職工懷孕，在本單位的醫療機構或指定的醫療機構檢查和分娩時，其檢查費、接生費、手術費、住院費和藥費由所在單位負擔，費用由原醫療經費渠道開支。
第十一條 女職工產假時間按下列規定執行：
（一）女職工產假為90天，其中產前休假15天。難產的，增加15天。多胞胎生育的，每多生育1個嬰兒，增加產假15天。晚育的，按《山東省計劃生育條例》第二十八條規定，增加產假兩個月。
（二）女職工懷孕不滿4個月流產的，應根據醫療機構的意見，給予15至30天產假；懷孕4個月以上（含4個月）流產的，給予42天產假。
第十二條 女職工產假期滿上班，應經1至2周的適應時間后，恢復其原勞動定額。因身體原因不能勞動的，經醫療機構證明，按患病的有關規定處理。
第十三條 女職工在哺乳期間，所在單位應遵守以下規定：
（一）有不滿1周歲嬰兒的女職工，每班勞動時間內給予兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次為30分鐘，多胞胎生育的，每多哺乳1個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。每班勞動時間內的兩次哺乳時間可以合并使用，哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中時間算作勞動時間。有定額考核的工種應扣除相應的勞動定額。
女職工哺乳嬰兒滿1周歲后，如正值夏季的，單位可根據具體情況，適當延長哺乳期1至3個月；經縣（市、區）級以上醫療機構診斷為體弱兒的，可適當延長哺乳時間，但以不超過半年為限。
（二）女職工在規定的哺乳期內，不得安排國家規定的哺乳期禁忌從事的勞動。
上班確有困難且工作許可，經本人申請，單位批準，可休半年以內哺乳假。休假期間，其工資不低于基本工資的80％。
第十四條 女職工因患有更年期綜合癥，經縣（市、區）級以上醫療機構證明不能勝任現勞動的，所在單位應減輕其勞動量或暫時安排其他適宜的勞動。
第十五條 女職工在100人以上的單位，應設置女職工衛生室、孕婦休息室；女職工在40至100人的單位，設置簡易溫水箱及沖洗器；流動、分散工作的單位，發放單人自用沖洗用具。女職工浴室應實現淋浴化。
有5名以上哺乳嬰兒的單位應建立哺乳室；有20名以上嬰幼兒的單位建立托兒所或幼兒園。嬰幼兒少不能自辦托幼園所的單位，應采取聯辦等形式幫助女職工解決嬰幼兒入托問題。
第十六條 各單位應切實做好女職工衛生保健工作。對女職工（含離退休女職工）至少每兩年普查一次婦女病。在勞動時間內進行檢查的算作勞動時間。
第十七條 女職工勞動保護的權益受到侵害時，有權向所在單位的主管部門或者當地勞動部門提出申訴。受理申訴的部門應在收到申訴書之日起30日內作處理決定；女職工對處理決定不服的，可在收到處理決定書之日起15日內向人民法院起訴。
第十八條 對認真執行《規定》和本辦法，在女職工勞動保護工作中做出顯著成績的個人和單位，單位和主管部門應給予表彰和獎勵。
第十九條 對違反《規定》和本辦法，侵害女職工勞動保護權益的單位負責人及其直接責任人員，其所在單位的主管部門，應根據情節輕重，給予行政處分，并責令單位給予被侵害女職工合理的經濟補償；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
第二十條 各級勞動部門負責對本辦法的執行進行檢查。
各級衛生部門和工會、婦聯組織有權對本辦法的執行進行監督。
第二十一條 女職工違反國家有關計劃生育規定和《山東省計劃生育條例》的，其勞動保護，不適用本辦法。
《立法法》第八十三條規定：“同一機關制定的法律、行政法規、地方性法規、自治條例和單行條例、規章，特別規定與一般規定不一致的，適用特別規定；新的規定與舊的規定不一致的，適用新的規定。”第八十五條第二款規定：“行政法規之間對同一事項的新的一般規定與舊的特別規定不一致，不能確定如何適用時，由國務院裁決?！笨梢姟疤貏e”兩字加上去，法律地位就提高了。
對于如何執行《特別規定》，讀者也提出了一些具體問題，值得認真研究。
疑點之一：“過渡期”女職工產假究竟休90天還是98天？
《特別規定》中最引人注目的條款是將產假從90天延長至98天，實現了產假與國際相關公約的接軌?，F在大家比較關心的問題是新法的追溯期問題，即能否確定適用新規定，是以生產日期為界限，還是以產假屆滿日期為界限？比如說到3月初生產，到6月初剛剛休滿90天產假的女職工，她的產假能否再延長8天？這有待于各地有關部門明確執行口徑。
從理論上講，應當以生產日期為界限，因為無論產假中的產前休息還是產后休息，都是圍繞生產這一天安排的。但是“從寬處理”的可能性也不是沒有，而且歷史上是有先例的。1990年11月1日《上海市女職工勞動保護辦法》施行時，關于增加工資時對待假期的實施時間問題，當時的上海市勞動局規定：“凡1990年11月1日仍在產假、產前假或哺乳假（需經本人申請單位批準的）的女職工，在增加工資時，其兩個半月產前假、產假和六個半月哺乳假均作出勤對待。10月31日以前（含當天）上述假期已屆滿的女職工，仍按企業規定執行?！?/p>
其實對于用人單位來說，多加8天產假實際負擔的增加不是很大。因為第一，女職工“三期”總天數并未增加；第二，參加生育保險的女職工產假期間，用人單位不發工資，而由社保方面支付生育生活津貼。問題在于多請8天產假的女職工，生育生活津貼是否也能相應增加？如果社保那邊的待遇不增加，產假期間用人單位又不發工資，這8天豈不成了“無薪假”？所以在有關部門明確之前，在用人單位實際操作中，我既不建議一味從嚴，也不建議一味從寬，而是建議用人單位與生育女職工簽訂一個協議，讓女職工本人選擇休90天或98天，同時提醒女職工本人：產假期間單位不發工資，由社保方面支付生育生活津貼，以免日后產生爭議。
疑點之二：“三期”女職工被退回勞務派遣單位后，應享受什么工資待遇？
某單位每年第一季度對所有的在職員工進行考核，考核結果為優秀的予以升職、加薪，考核結果為不及格的予以降職、降薪，對勞務派遣員工考核不合格的退回勞務派遣公司。
最近，銷售部一名派遣女工小張在考核中不合格。這名女工正處于孕期，她的約定工資為5000元，本人也同意回勞務公司，但要求在無工作期間，勞務派遣公司繼續支付原約定工資。而勞務派遣公司只同意支付最低工資。
《特別規定》第五條明確規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同?！钡恰秳趧雍贤ā芬幎?，被派遣勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定情形的，用工單位可將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規定，可以與勞動者解除勞動合同。被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應按所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。小張被退回派遣公司后，到底是應按原工資還是最低工資發放呢？
由于法律法規對處于“三期”期間的女職工實施特殊保護，明確不得降低其工資待遇，所以實踐中大多數地方性執行口徑是：對于處于“三期”期間的女職工被用工單位退回勞務派遣單位后，勞務派遣單位應當按照不低于原約定的工資標準向女職工支付工資。但是對于勞務派遣的女職工被用工單位退回后再出現“三期”情形的，因《勞動合同法》第五十八條已明確規定“被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬”，故可按本市企業職工月最低工資標準支付。
還有對于享受生育假期女職工的工資計算標準，《規定》所稱是“不得降低其基本工資”，但是《特別規定》所稱是“不得降低其工資”，是指女職工享受假期前正常出勤月的、企業根據國家和本市的規定以及勞動合同的約定，以各種形式支付給勞動者的報酬，即列入工資總額統計的全部工資收入。
疑點之三：違反計劃生育的女職工可以享受產假待遇嗎？
原來《規定》第四條規定：“不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同?！钡谑鍡l規定：“女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定?！睂嵺`中有的用人單位直接依據法規解除未婚生育、違規生二胎職工的勞動合同，這個好像有點問題，但是如在單位規章制度中將此列為嚴重違紀行為，按嚴重違紀解除勞動合同，在一些地方還是得到有關部門支持的。
但是《特別規定》有了一個很顯著的變化，就是刪除了《規定》第十五條規定，而且在第五條明確規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”生育包括合法生育和非法生育。不管是合法生育還是非法生育，都不能因此解除勞動合同。比較一下《特別規定》第五條和《規定》第四條，區別也是很明顯的。所以《特別規定》施行之后，用人單位再因為人家未婚生育、違規生二胎什么的解除勞動合同，那是肯定行不通了，即使是作為嚴重違紀解除勞動合同也不行。
當然對于違反計劃生育的職工，依據現行地方上的規定，產假期間用人單位可以不發工資，生育職工也不能享受生育保險待遇。如《上海市人口與計劃生育條例》第四十三條規定：對違反本條例規定生育子女的公民，除征收社會撫養費外，分娩的住院費和醫藥費自理，不享受生育保險待遇和產假期間的工資待遇?！渡虾Ｊ信毠趧颖Ｗo辦法》第二十五條規定：“對違反國家和本市有關計劃生育規定的女職工，其產前假、產假、哺乳假等待遇按有關規定處理?！彼栽谟姓咭罁那闆r下，對于違反計劃生育的職工，用人單位盡管不可因此解除勞動關系，但可以不支付其產前假、產假、哺乳假等相關待遇。
疑點之四：女職工離職后發現懷孕，可以要求恢復勞動關系嗎？
《特別規定》第五條明確規定：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”但是如果女職工離職后才發現懷孕，可以要求恢復勞動關系嗎？這里講一個真實案例。
2006年11月，吳穎進某公司工作，雙方簽署期限自2008年5月1日至2011年4月30日止的勞動合同。根據約定，吳穎任公司營業助理職務，月薪1460元。2011年4月29日，雙方簽署《終止勞動關系協議書》，約定雙方勞動關系于2011年4月30日起正式終止，由公司支付吳穎經濟補償金5788元。
2011年5月27日，經上海東方醫院婦產科超聲檢查，吳穎被診斷為早孕。就診中，吳穎自述停經日為2011年4月8日。同年6月20日，吳穎向勞動仲裁委申請仲裁，要求撤銷公司退工協議，恢復雙方勞動關系。同年8月中旬，該仲裁委的裁決支持了吳穎的請求。在仲裁審理期間，吳穎又提供了康橋社區服務中心證明，該證明記載：吳穎孕15周加2天，末次月經2011年4月2日，預產期2012年1月9日。
公司則認為，診斷意見中的孕期是根據吳穎自述的，因此公司對上述裁決不服，于當月29日到法院稱，在合同屆滿前吳穎提出離職，經協商雙方于2011年4月29日簽訂終止勞動關系協議書。在協議書簽署之日起雙方再無任何勞動爭議，請求法院判令不與吳穎恢復勞動關系。
吳穎是否可以恢復勞動關系，關鍵在于她當初的離職屬于勞動合同的協商解除還是終止?！秳趧雍贤ā返谌鶙l規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同?！?第四十二條規定，女職工在孕期、產期、哺乳期的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。但是可以按照第三十六條的規定解除勞動合同。所以對于雙方協商一致解除的勞動合同，即使事后女職工發現自己已經在離職前懷孕，一般是不能反悔的。
內容提要
女職工是創造人類文明、推動經濟和社會發展的一支偉大力量。女職工素質的高低，在一定程度上決定著國民素質的整體水平；女職工的作用和積極性的發揮，關系著經濟和社會發展的進程；女職工的合法權益能否得到保障，是衡量社會文明進步程度的重要標志。本文通過對女職工特殊勞動保護的發展產生，女職工特殊勞動保護的具體內容和目前存在的問題的描述和分析，提出解決問題的粗淺的看法，呼吁各級政府乃至全社會的重視女職工的特殊勞動保護問題，進一步加強女工的勞動保護。
關鍵詞：女職工勞動保護內容問題對策
隨著改革開放的不斷深入和社會主義市場經濟體制的逐步建立，企業職工的思想觀念、行為方式和價值準則都發生了根本性的轉變。在企業改制過程中，由于法律、法規對職工的勞動保護特別是女職工的勞動保護規定的不夠明確，因而社會上出現了許多對女職工勞動保護不力甚至侵犯女職工合法權益的案件。我國女職工已占職工總數的近一半，忽視對女職工的勞動保護，不僅會影響企業的經濟效益，而且會引起社會不安定。它不僅僅是涉及勞動保護的法律問題，而且是急需解決的社會問題。本文就女職工在勞動和工作中的安全與健康的特殊勞動保護措施問題，談一些粗淺的看法。
一、為什么要對女職工實行特殊勞動保護
（一）女職工身體結構和生理特點需要實行特殊勞動保護
女職工和男職工身體結構和生理特點不同，如婦女生長發育機能、生理機能（血液循環、呼吸等機能），對外界環境的反應機能（基礎代謝，對高溫、寒冷等條件的承受機能）與男子不同，體力一般比男職工差，特別是女職工“四期”有特殊的生理變化現象，所以女職工對工業生產過程中的有毒有害因素一般比男職工敏感性強，如對一些毒物特別是脂溶性毒物女性吸收力高于男性。另外高噪音環境、劇烈振動、放射性物質等都能對女性生殖器和生殖機能產生有害影響。因此要做好和加強女職工的特殊保護工作，避免和減少勞動生產過程給女職工帶來的危害，更好地發揮女職工的生力軍作用。
（二）對婦女的特殊勞動保護，關系到我國下一代健康體質的延續
女職工擔負著撫養下一代的重任，在工作中如果不重視勞動保護，不但損害女職工的健康，而且會影響下一代的健康。如持久的立位兼負重作業，使腹壓增高，骨盆肌肉、韌帶松馳，引起子宮脫垂；未成年女工持久立位作業或步行，并伴有重體力勞動時，將影響骨盆的正常發育，引起骨盆狹窄或發生扁平骨盆；有些毒物可引起月經障礙，妨礙胎兒的正常發育引起流產、早產、死胎等；處于哺乳期女工，某些毒物進入體內后，可隨乳汁分泌排出，以致嬰兒發育不良，患病率增高等。因此女職工特殊保護工作關系到我國下一代人口素質，是優生優育的重要保證。
二、女職工特殊勞動保護具體內容
對女職工實行勞動保護，是世界各國普遍實行的一項法律制度。我國根據憲法保護婦女的原則，為了保護婦女在勞動中的特殊權益，在不同的歷史時期過一些行政文件，指導各地加強女工的勞動保護工作。各地方政府和有關部門也過一些規定。各單位根據這些規定，也制定了不少措施保護女工的特殊權益，建立了一些女工保護制度。近年來，在加強我國勞動法制的建設過程中，女工勞動保護的法律保障受到重視。國務院于1988年7月21日了《女職工勞動保護規定》，于同年9月1日開始實施。這是建國以來第一個正式實施的婦女勞動保護法規。各地方政府和有關部門根據這個規定，陸續制定了一些條例和辦法，使我國女職工的勞動保護工作有了較為明確的法律依據。1995年1月1日開實施的《中華人民共和國勞動法》第七章專章規范了女職工的特殊保護。1990年勞動部頒發的《女職工禁忌勞動范圍的規定》，對女職工在勞動保護方面作出了具體的特殊的保護規定。
國家對女職工實行特殊勞動保護，基本任務是防止職業有害因素對女職工的健康及生殖機能的不良影響，保護女職工健康并能繁育健康的下一代。具體內容有以下幾方面：
（一）安排女職工從事無害女性生理機能的工作
《女職工禁忌勞動范圍的規定》規定女職工禁忌從事的勞動范圍有礦山井下、森林業伐木、歸楞及流放作業；《體力勞動強度分級》標準中第Ⅳ級體力勞動強度的作業；建筑業腳手架的組裝和拆除作業，以及電力、電信行業的高處架線作業；連續負重（指每小時負重次數在6次以上）每次負重超過20公斤，間斷負重每次負重超過25公斤作業?！?/p>
女職工“四期”禁忌從事的勞動范圍如下：
（1）經期：高空、低溫、冷水和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動；
（2）孕期：國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，女職工禁忌從事鉛、汞、苯、鎘等作業場所屬于《有毒作業分級》標準中第Ⅲ、Ⅳ級的作業，制藥行業中從事抗癌藥物及已烯雌酚生產的作業，放射性物質超量，人力進行的土方和石方作業，第Ⅲ㈩級體力勞動強度的作業，伴有全身強烈振動的作業，高處作業等。
（3）哺乳期：作業場所空氣中鉛及其化合物、汞及其化合物、苯、鎘、鈹、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、已內銑胺、氯丁二烯、氯乙烯、環氧已烷、苯胺、甲醛等有毒物質濃度超過國家衛生標準的作業；第Ⅲ㈩級體力勞動強度的作業；作業場所空氣錳、氟、溴、甲醇、有機磷化合物、有機氯化合物的濃度超過國家衛生標準的作業。
（二）做好女性生理機能變化過程中的勞動保護
1、不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解決勞動合同。
2、女職工懷孕期間，所在單位不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕七個月及以上的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內應當安排一定的休息時間。懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。
3、女職工生育享受不少于90天的產假。女職工在哺乳期內，所在單位不得延長勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。女職工比較多的單位應當按照國家有關規定，以自辦或聯辦的形式，逐步建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施，并妥善解決女職工在生理衛生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。
三、目前我國企業執行女職工特殊勞動保護存在的主要問題
盡管我國法律對女職工特殊保護作了規定，但是在現實中，能夠真正做到依法履行法律對女職工的保護卻并不是一件易事。近年來，女職工特殊勞動權益受損的事件不斷見諸報端。全國總工會女工部的一項權威調查也顯示，女職工勞動衛生、職業安全及健康保健問題堪憂。突出問題有：
1、女職工“四期”得不到保護。2003年10月，全國維護婦女兒童權益協調組牽頭在全國范圍內組織開展的一次《婦女權益保障法》實施情況的抽樣調查顯示，我國有78.5%的婦女在經期沒有受到特殊保護；40.1%的婦女在孕期沒有受到特殊保護；25.6%的婦女在哺乳期沒有受到特殊保護。甚至經期還在從事高空、低溫、冷水作業和三級強度的體力勞動；懷孕七個月以上還要上夜班等。一些非公有制企業則大多不承擔女職工孕期保護。有的企業干脆就在合同上明確規定，女職工在聘用期間不得懷孕生育。寧波市女職工委員會曾對31家非公有企業的調查數據表明，31家企業有13家企業女職工懷孕不能報銷定期產前檢查費，9家企業從來未進行過婦科病檢查，9家企業規定懷孕7個月以上的女職工仍要做夜班或加班加點，且沒有安排1小時的工作休息時間，許多企業也沒有按規定執行哺乳期待遇。
2、女職工產假待遇難以落實。大多數非公有制企業則根本不參加生育保險，也不執行《女職工勞動保護規定》，因此女職工不僅產假工資無保障，生育費用得不到報銷，甚至連哺乳時間都沒有，或者將哺乳時間累計從工資中扣除。
3、一些非公有制企業女職工勞動衛生、職業安全狀況令人擔憂。女職工長期在有毒有害的環境中工作，塵、毒、噪音嚴重超標；因急性中毒、爆炸、火災等造成女工死亡或致殘的事件時有發生，嚴重侵害了女職工的人身安全和身體健康。
分析存在以上問題的主要原因有以下三點：
1、法律不健全。從法律上來講，我國對女職工的勞動保護是有法可依的。但隨著市場經濟的發展，所有制結構的變化，在現實中，侵犯女職工權益的現象有越來越嚴重的趨勢。加上法律、法規規定的尚不盡人意，而且有些規定又滯后于社會形勢的發展，致使在保護女職工合法權益方面出現漏洞，也給在女職工勞動保護方面出現了“無法可依”的局面。
2、制度不健全。目前，在我國許多企業均沒有健全建立女職工勞動保護機構，也沒有建立相應的制度，盡管各地都設有婦聯，但能夠到此投訴伸冤、請求法律援助和保護的畢竟是少數，由于婦聯的職能限制，在女職工的合法權益受到侵犯時，她們有時也是束手無策。盡管《勞動法》也規定了勞動爭議仲裁制度，但仲裁機構對這類案件受理和裁決一般都有從企業利益著想，甚至受到非法干預，即使訴訟到法院，處理結果往往也有不盡人意。更有甚者，有的單位在女職工訴諸法律時，采取的措施是處分、開除甚至詆毀名譽，進行人身攻擊，嚴重地侵犯女職工的合法權益。
3、女職工自我保護意識不強。封建宗法制度對婦女的毒害可謂根深蒂固，男尊女卑的思想不僅存在于男人的腦海中，也存在于女性的心靈里。很多女職工當自身的特殊保護權益受到侵犯時，她們寧可自己受氣，也不愿意訴諸法律，拿起法律武器捍衛自己。
四、維護女職工特殊勞動保護的對策
（一）加快女職工特殊保護法律法規立法步伐
女職工權益保護的法律法規大多是在計劃經濟條件下出臺的，法律法規的滯后不能涵蓋現實的情況，法律缺乏可操作性和明確具體的規定，導致運用同一法規，因認識上的不一致而執法上的不統一。如“不得解除勞動合同”問題，理解上不難，但操作上、執行上就比較困難。企業給職工換崗位，崗位不同待遇不同，不同意換崗位，協商不成給點補償就可以解除合同，因為懷孕就變換崗位的理由不能成立，這對女職工的保護明顯不利。這就要求《女職工勞動保護規定》要有個細則，或是對其條款進行修改、補充?，F行的相關法律法規中的一些條款已經不適應我國經濟發展的要求，內容和措施也存在一些局限性，在執行中有一定的問題。如《女職工勞動保護規定》中“不得在女職工孕期、產期、哺乳期降低基本工資或解除勞動合同”“產假工資照發”等條款，由于工資制度的改革，工資結構的調整，“基本工資”的概念已經不是原來意義上的基本工資，且差距較大，執行中問題不少。因而急需加快相關法律法規的立法步伐。
（二）建立有效的維權機制，從制度上保證女職工特殊勞動保護得到落實
女職工特殊勞動保護是一項系統性工作，涉及資金、設施、管理等方方面面，其貫徹落實需要各級政府各個部門、全社會的高度重視，共同關心和努力。要健全女職工勞動保護專門機構，使女職工勞動保護做到有章可循，伸冤有門。建立專門的咨詢監督部門，督查女職工勞動保護情況，使侵犯女職工的合法權益的人和企業沒有生存之地；建立仲裁機構和婦女“維權法庭”，專門受理裁決女職工勞動保護的案件，將這類案件區別于其他民事行政案件。
各級行政及工會要同心協力，建立一套行之有效的維權機制。將女職工特殊勞動保護與職代會民主參與、民主管理、民主監督結合起來，與企業實行的平等協商、簽訂集體合同結合起來，與行政安全生產結合起來，與工會勞動法律監督結合起來，建立起有效配套、相互制約、多層次、多渠道、多形式的企業維護女職工特殊勞動保護機制。同時，應配備一支不僅有事業心，有為女職工服務的熱情和奉獻精神，還有較高的理論政策水平和女職工特殊勞動保護專業知識的德才兼備的女工干部隊伍，使廣大工會女工干部敢于維權，善于維權，真正成為維護女職工特殊勞動保護的代表者。
維護女職工勞動權益的行政部門，應加強勞動監察的力度，實現源頭維權。在鑒證勞動合同的同時，糾正在合同期限、勞動權益、解除條件等方面侵害女職工利益的約定和條款；在審查集體合同的同時，重點審核有關企業女職工的工作時間、休息休假、衛生保健、保險福利等內容；加強勞動用工年檢制度，對企業女職工超強、超時勞動，違反男女同工同酬及在孕、產、哺乳期內解除勞動合同等違法行為，依法予以處罰。
各級婦聯要明確維護企業女職工的合法權益和特殊利益是婦聯組織的職責，積極了解所在市（縣）、區企業的規章制度，了解企業有關保護女職工權益的情況，必要時要參與企業勞動爭議的調解工作，從制度、規范上、從企業的行為上實現維權。
發揮社區作用，共同關心女職工。隨著改革的深化，企業經營機制的轉化，如何保證閑散在社區的下崗、協保人員的特殊勞動保護，成為企業工作的難點。為此，呼吁動員社區力量，發揮社區作用，共同關心下崗、協保人員的特殊勞動保護，使女職工的特殊勞動保護得到真正落實。
（三）增強女職工自我保護意識
廣大女職工應立足本職，努力工作，以自己無可挑剔的業績，贏得自信，贏得他人的尊敬。要加強學習，特別是認真學習女職工特殊勞動保護的法律法規，增強執法守法的責任意識和自我保護意識。當自身合法利益受到侵犯時，大膽掙脫束縛自己的封建枷鎖，拿起法律利器捍衛自己。
總之，女職工是勞動者中的特殊群體，法律上對女職工給予特殊保護是由女職工身體條件和所負擔的任務的特殊性所決定的。對女職工的特殊勞動保護，有利于國家的興旺發達，民族優秀體質的延續。為此，本文呼吁各級政府及至全社會共同重視女職工的特殊勞動保護問題，進一步加強女工的勞動保護。
參考資料：
《中華人民共和國勞動法》
《女職工勞動保護規定》
關鍵詞：企業工會；女工；勞動保護
中圖分類號：D412.6文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2011）12-0265-01
隨著改革開放的不斷深入和社會主義市場經濟體制的逐步建立，企業職工的思想觀念、行為方式和價值準則都發生了根本性的轉變。忽視對女職工的勞動保護，不僅會影響企業的經濟效益，而且會引起社會不安定。它不僅僅是涉及勞動保護的法律問題，而且是急需解決的社會問題。維護女職工的合法權益是工會女工工作的重中之重，女職工勞動保護是整個企業勞動保護工作的重要組成部分。
一、工會維護女職工特殊勞動保護的原因
(一)女職工生理特點需要實行特殊勞動保護
女職工和男職工生理特點不同，如婦女生長發育機能、生理機能、對外界環境的反應機能與男子不同，體力一般比男職工差，特別是女職工“四期”有特殊的生理變化現象，所以女職工對工業生產過程中的有毒有害因素一般比男職工敏感性強，如對一些毒物特別是脂溶性毒物女性吸收力高于男性。另外，高噪音環境、劇烈振動、放射性物質等都能對女性生殖器和生殖機能產生有害影響。因此要做好和加強女職工的特殊保護工作，避免和減少勞動生產過程給女職工帶來的危害，更好地發揮女職工的生力軍作用。
(二)女職工的社會職能需要實行特殊勞動保護
女職工擔負著撫養下一代的重任，在工作中如果不重視勞動保護，不但損害女職工的健康，而且會影響下一代的健康。如未成年女工持久立位作業或步行，并伴有重體力勞動時，將影響骨盆的正常發育，引起骨盆狹窄或發生扁平骨盆；有些毒物可引起月經障礙，妨礙胎兒的正常發育引起流產、早產、死胎等；處于哺乳期女工，某些毒物進入體內后，可隨乳汁分泌排出，以致嬰兒發育不良，患病率增高等。因此女職工特殊保護工作關系到我國下一代人口素質，是優生優育的重要保證。
二、女職工特殊勞動保護的具體內容
國家對女職工實行特殊勞動保護，基本任務是防止職業有害因素對女職工的健康及生殖機能的不良影響，保護女職工健康并能繁育健康的下一代。要安排女職工從事無害女性生理機能的工作，要做好女性生理機能變化過程中的勞動保護。具體內容有以下幾方面：
(一)不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解決勞動合同。
(二)女職工懷孕期間，所在單位不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕七個月及以上的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內應當安排一定的休息時間。懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。
(三)女職工生育享受不少于90天的產假。女職工在哺乳期內，所在單位不得延長勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。女職工比較多的單位應當按照國家有關規定，以自辦或聯辦的形式，逐步建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施，并妥善解決女職工在生理衛生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。
三、目前我國企業執行女職工特殊勞動保護存在的主要問題
盡管我國法律對女職工特殊保護作了規定，但是在現實中，能夠真正做到依法履行法律對女職工的保護卻并不是一件易事。近年來，女職工特殊勞動權益受損的事件不斷見諸報端。全國總工會女工部的一項權威調查也顯示，女職工勞動衛生、職業安全及健康保健問題堪憂。
突出問題有：
(一)女職工“四期”得不到保護。2003年10月，全國維護婦女兒童權益協調組牽頭在全國范圍內組織開展的一次《婦女權益保障法》實施情況的抽樣調查顯示，我國有78.5%的婦女在經期沒有受到特殊保護；40.1%的婦女在孕期沒有受到特殊保護；25.6%的婦女在哺乳期沒有受到特殊保護。甚至經期還在從事高空、低溫、冷水作業和三級強度的體力勞動；懷孕七個月以上還要上夜班等。有的企業干脆就在合同上明確規定，女職工在聘用期間不得懷孕生育，許多企業也沒有按規定執行哺乳期待遇。
(二)女職工產假待遇難以落實。大多數企業則根本不參加生育保險，也不執行《女職工勞動保護規定》，因此女職工不僅產假工資無保障，生育費用得不到報銷，甚至連哺乳時間都沒有，或者將哺乳時間累計從工資中扣除。
(三)一些企業女職工勞動衛生、職業安全狀況令人擔憂。女職工長期在有毒有害的環境中工作，塵、毒、噪音嚴重超標；因急性中毒、爆炸、火災等造成女工死亡或致殘的事件時有發生，嚴重侵害了女職工的人身安全和身體健康。
分析存在以上問題的主要原因有以下三點：
(一)法律不健全。從法律上來講，我國對女職工的勞動保護是有法可依的。但隨著市場經濟的發展，所有制結構的變化，在現實中，侵犯女職工權益的現象有越來越嚴重的趨勢。加上法律、法規規定的尚不盡人意，而且有些規定又滯后于社會形勢的發展，致使在保護女職工合法權益方面出現漏洞，也給在女職工勞動保護方面出現了“無法可依”的局面。
(二)制度不健全。目前，在我國許多企業均沒有健全建立女職工勞動保護機構，也沒有建立相應的制度，盡管各地都設有婦聯，但能夠到此投訴伸冤、請求法律援助和保護的畢竟是少數，由于婦聯的職能限制，在女職工的合法權益受到侵犯時，她們有時也是束手無策。盡管《勞動法》也規定了勞動爭議仲裁制度，但仲裁機構對這類案件受理和裁決一般都有從企業利益著想，甚至受到非法干預，即使訴訟到法院，處理結果往往也有不盡人意。更有甚者，有的單位在女職工訴諸法律時，采取的措施是處分、開除甚至詆毀名譽，進行人身攻擊，嚴重地侵犯女職工的合法權益。
(三)女職工自我保護意識不強。封建宗法制度對婦女的毒害可謂根深蒂固，男尊女卑的思想不僅存在于男人的腦海中，也存在于女性的心靈里。很多女職工當自身的特殊保護權益受到侵犯時，她們寧可自己受氣，也不愿意訴諸法律，拿起法律武器捍衛自己。
四、工會維護女職工特殊勞動保護的對策
(一) 加快女職工特殊保護法律法規立法步伐
女職工權益保護的法律法規大多是在計劃經濟條件下出臺的，法律法規的滯后不能涵蓋現實的情況，法律缺乏可操作性和明確具體的規定，導致運用同一法規，因認識上的不一致而執法上的不統一。這就要求《女職工勞動保護規定》要有個細則，或是對其條款進行修改、補充，急需加快相關法律法規的立法步伐。
(二) 建立有效的維權機制，從制度上保證女職工特殊勞動保護得到落實
一是建立健全女工組織，并形成了網絡體系。健全女工組織，配備強有力的女工干部，女工組織網絡縱向到底，橫向到邊，健全各項制度。女工組織與工會同步換屆、同步選舉。二是女職工委員會參與集體協商簽訂集體合同的全過程，女職工委員會進入了勞動爭議調解委員會、勞動法律監督檢查委員會、勞動關系預警機制領導小組、集體合同監督檢查小組等組織。參與制定企業集體合同，將女職工特殊保護、生育待遇、同工同酬等內容納入集體合同附件單獨簽訂。從而為女職工組織從源頭上依法維護女職工的合法權益提供保障。
(三) 宣傳發動，普法培訓教育到位
在女職工中廣泛開展女職工學法律知識競賽活動，以《勞動法》、《婚姻法》、《女職工勞動保護規定》、《婦女權益保障法》等法律為主要內容，充分利用廣播、畫廊、板報等形式大力宣傳法律知識。通過法律知識講座、培訓、咨詢、宣傳，增強女職工的法制觀念，真正使廣大女職工學法、知法、懂法、守法，提高了依法維護自身的合法權益和自我保護的能力。
(四) 經費保障，監督檢查執行到位
經費到位，保證女職工體檢正常進行。女職工委員會為每位女職工建立健康檔案，對查出的婦科病的女工及時通知進行治療。并進行跟綜。嚴格監督檢查制度，依法維護女職工的合法權益。
(五)增強女職工自我保護意識
廣大女職工應立足本職，努力工作，以自己無可挑剔的業績，贏得自信，贏得他人的尊敬。要加強學習，特別是認真學習女職工特殊勞動保護的法律法規，增強執法守法的責任意識和自我保護意識。當自身合法利益受到侵犯時，大膽掙脫束縛自己的封建枷鎖，拿起法律利器捍衛自己。
五、結束語
女職工是勞動者中的特殊群體，法律上對女職工給予特殊保護是由女職工身體條件和所負擔的任務的特殊性所決定的。對女職工的特殊勞動保護，有利于國家的興旺發達，民族優秀體質的延續。各級政府及至全社會共同重視女職工的特殊勞動保護問題，進一步加強女工的勞動保護。
參考文獻：
《根據憲法》、《婦女權益保障法》、《女職工禁忌勞動范圍的規定》等法律、法規和政策，對女職工實行特殊勞動保護的規定主要包括以下幾個方面：
（1）男女同工同酬?！稇椃ā芬幎ǎ簢冶Ｗo婦女的權利和利益，實行男女同工同酬?！秼D女權益保障法》規定：在分配住房和享受福利待遇方面男女平等。
（2）男女就業平等，企業招工時不得歧視婦女?！秼D女權益保障法》規定：國家保障婦女享有與男子平等的勞動權利。各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由，拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。根據《女職工勞動保護規定》：凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工。不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。
（3）禁止安排女職工從事高勞動強度的勞動。《婦女權益保障法》規定：任何單位均應根據婦女的特點，依法保護婦女在工作和勞動時的安全和健康，不得安排不適合婦女從事的工作和勞動。根據＜勞動法＞和＜女職工勞動保護規定＞：禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他禁忌從事的勞動。
（4）根據《女職工禁忌勞動范圍的規定》：禁止安排婦女從事礦山井下、森林業伐木、歸楞及流放作業，《體力勞動強度分級》標準中第四級體力勞動強度的作業，建筑業腳手架的組裝和拆除作業，以及電力、電信行業的高處架線作業；連續負重（指每小時負重次數在6次以上）每次負重超過20公斤，間斷負重每次負重超過25公斤的作業。
（5）對婦女生理機能變化過程中保護，一般是指女職工的經期、孕期、產期、哺乳期的保護?！秳趧臃ā?、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》、《女職工禁忌勞動范圍的規定》對這些問題作了規定。
（6）對女職工勞動保護設施的規定。根據《女職工勞動保護規定》：女職工比較多的單位，應當按照國家有關規定，以自辦或者聯辦的形式，逐步建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施，并妥善解決女職工在生理衛生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。
對女職工月經期的保護，是女職工“四期”保護的重要組成部分。＜勞動法＞、＜女職工勞動保護規定＞、＜女職工禁忌勞動范圍的規定＞、＜女職工保健工作規定＞等法律、法規、規章對女職工月經期間特殊勞動保護做了明確規定。
根據＜勞動法＞、＜女職工勞動保護規定＞：女職工在月經期間，所在單位不得安排其從事高空、低溫、冷水和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
根據＜女職工禁忌勞動范圍的規定＞，女職工在月經期間禁忌從事下列勞動：食品冷凍庫內及冷水等低溫作業；＜體力勞動強度分級＞標準中第三級體力勞動強度的作業；＜高處作業分級＞標準中第二級（含二級）以上的作業。根據＜女職工保健工作規定＞：女職工在100人以上的單位，應逐步建立女職工衛生室，健全相應的制度并設專人管理，對衛生室管理人員應進行專業培訓。女職工每班在100人以下的單位，應設置簡易的溫水箱及沖洗器。對流動、分散工作單位的女職工應發放單人自用沖洗器。
患有重度痛經及月經過多的女職工，經醫療或婦幼保健機構確診后，月經期間可適當給予1至2天的休假。
一是全面推行勞動合同和集體合同制度。__區人社局全力宣傳貫徹《勞動合同法》，全面推行勞動合同制度，著力提高各行業勞動合同簽訂率。推進女職工特殊保護專項集體合同的簽訂，落實女職工特殊勞動保護措施。2014年止全市共有905家企事業單位簽訂了集體合同，女職工特殊保護專項集體合同的簽訂率達到100%。
區總工會以女職工特殊保護專項合同與集體合同的簽定為工會協調勞動關系的重要工作，堅持在平等協商簽訂集體合同工作中有女職工代表隊參加，針對女職工“四期”保護、女職工禁忌勞動、女職工生育保險待遇等作為女職工特殊保護專項合同文本的內容，突出女職工組織維權職能，從源頭上保護了女職工合法權益的落實。全區實現了女職工特殊保護專項合同與集體合同同步要約、同步協商、同步簽訂、同步審議、同步監督的目標。
二是多方位關心女職工健康。隨著女職工隊伍不斷壯大，全區上下逐漸形成關愛女職工身心健康的良好氛圍。在推行健康知識講座的基礎上，全區各級女職工組織積極開展女職工免費體檢活動，全區參檢人數達5萬多人。同時特別關愛困難職工家庭的婦女身體健康，區總工會與區婦保所聯合免費為困難女職工進行兩癌檢查。同時在7、8月份期間對工作在第一線的女職工開展高溫慰問工作。
三是聯合執法保護權益。近年來，__區人社局多次聯合區婦聯、區總工會對全區女職工較多的勞動密集型企業和存在職業危害隱患以及曾查實存在侵害女職工特殊權益的企業進行專項執法檢查，重點檢查企業中女職工的孕期、產期、哺乳期特殊待遇落實情況、社會保險費繳納情況、女職工特殊保護專項集體合同的簽訂和落實情況，對于企業侵犯女職工勞動權益的行為，及時依法糾正和處理。2014年主動監察用人單位1079戶，女職工8.24萬人，書面審查5014戶，女職工16.39萬人，查處童工的用人單位9家，清退童工9人，女童工4人
四是多形式開展心理疏導服務。隨著社會的發展，生活和工作節奏加快，競爭壓力增大，廣大職工的心理壓力大大增加。__區在關愛女職工身體健康的同時切實關心女職工的心理健康，提高女職工心理素質，啟動了以“健康心靈、快樂工作、幸福生活”為主題的職工心理健康教育服務活動，采用“菜單式”選學方式，組成了職工心理健康教育講師團，深入到企事業單位，從情緒管理技巧、陽光心態與快樂人生、工作與家庭平衡等方面傳授心理健康知識，全區共開展專題講座16場，團體咨詢一百多次，有效幫助女職工優化心理品質，增強心理調適能力，形成健康陽光的積極心態。
一是女職工特殊權益受到侵犯的主要表現。一、在懷孕期、產期、哺乳期等期間基本工資被降低，理由是在女職工休這些假期間不在崗，這種情況普遍存在，有的是崗位工資被核減；有的干脆什么也沒有，就連最低生活保障都沒有，反而要向單位交納基本養老金、醫療保障金、住房公積金等工資里的各項扣款。二、懷孕7個月以上的女職工及仍在哺乳期內的女職工依然被安排從事加班等。三、從事計件工作的女職工在懷孕期間不能勝任原勞動，申請減輕勞動量或者安排其他勞動的被拒絕，甚至因工作任務完不成而加班延點。四、多數女職工懷孕流產的，未享受到所在單位給予的一定時間的產假。五、同在一個企業工作，所享受的生育保險待遇和政策卻因人而異。
二是女職工特殊權益保護存在盲區。區人社局在勞動監察過程中發現，除了一些外資企業、集體企業和部分規模較大的民營企業外，大部分被檢查企業執行女職工保護規定的記錄幾乎為零。雖然被檢查單位均稱依法執行女職工保護規定，但實際情況是，很多企業都有意采取措施逃避執行女職工特殊保護規定。例如一些企業招錄女職工都集中在“兩頭”。即從剛畢業到結婚前這個年齡段的，和已經結婚孩子比較大的女職工，有的還把婚育證明作為招工條件。
三是女職工缺乏對自身權益的了解。企業很多青年女職工在懷孕后立即選擇辭職回家待產，而生產后也總是等到小孩哺乳期結束后才再出來找工作，從而放棄了這些特殊權益，也為企業逃避執行女職工特殊保護規定創造了條件。部份企業工會組織對企業侵害女職工的不合理決策敢怒不敢言，不能有效地為女職工說話辦事，有意無意中導致侵害女職工合法權益的行為一再滋長。
一是強化宣傳，提升女職工維權意識。貫徹落實《勞動法》、《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護特別規定》，加強對企業法人和經營者的教育，增強保護女職工合法權益的自覺性、主動性，加強對女職工的宣傳教育，使其知法、守法，并能運用法律武器維護自己的合法權益，提高女職工的自我保護意識。同時，暢通各投訴舉報渠道，充分發揮鎮區網格“預
懷孕婦女的權利須知
一、孕婦享有不被辭退的權利
一般而言,懷孕婦女在妊娠期間可能發生的勞資問題,大約分為下列幾種:
1、懷孕解雇
這可以分為依約定解雇,未依約定解雇兩種。前者是指在女性上班就職時,雇主會要求職員簽署一份只要懷孕就自動辭職的協議書。而未依約定解雇者,則是并未簽署任何協議書,雇主卻自行解雇懷孕婦女。
2、產后解雇
是指懷孕婦女在產后再回到工作職場,卻遭受解雇。
事實上,即使勞工依合約簽署了妊娠期自動離職的協議書,但在法律上來說,仍然是無效的。
權利須知
《中華人民共和國婦女權益保障法》明確規定:任何單位不得以結婚、懷孕、產假、哺乳等為由,辭退女職工或單方解除勞動合同。
《勞動法》第29條規定:女職工在孕期、產期、哺乳期內的,用人單位不得依據《勞動法》第26、27條的規定(見下)解除勞動合同。
《勞動法》第26條:有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同,但是應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。①勞動者患病或者非因工負傷,醫療期滿后,不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的;②勞動者不能勝任工作,經過培訓或者調整工作崗位,仍不能勝任工作的;③勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化,致使原勞動合同無法履行,經當事人協商不能變更勞動合同達成協議的。
《勞動法》第27條:用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難,確需要裁減人員的,應當提前30日向工會或者全體職工說明情況,聽取工會或者職工的意見,經向勞動行政部門報告后,可以裁減人員。
另外,女職工在醫療期、孕期、產期和哺乳期內,勞動合同期限屆滿時,用人單位不得終止勞動合同。勞動合同的期限應自動延續至醫療期、孕期、產期和哺乳期滿為止。(《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見勞部發[1995]309號)
二、女職工的勞動保護
1、孕婦享有不被降低工資的權利
在我國,工資分配實行男女同工同酬,不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資。(《女職工勞動保護條例》)
2、女職工在孕期禁止從事鉛、貢、苯等有毒物質濃度超過國家衛生標準的作業,制藥作業中從事抗癌藥物及乙烯雌酚生產的作業,作業場所放射性物質超劑量的作業,人力進行土方和石方的作業,強體力作業,伴有全身強烈振動的作業、工作中需頻繁彎腰、下蹲、攀高的作業和高處作業等。(《女職工禁忌勞動范圍的規定》勞安字[1990]2號)
3、關于女職工的勞動時間安排,《女職工勞動保護條例》規定:
女職工懷孕期間不得延長勞動時間,一般不得安排其從事夜班勞動。懷孕女職工不能勝任原勞動的,應當根據醫務部門的證明,予以減輕勞動量或者安排其他勞動。
懷孕7個月以上的女職工,在勞動時間內應當安排一定的休息時間和適當減輕工作。
懷孕女職工在勞動期間內進行產前檢查,應算作勞動時間,即按出勤對待,不能按病假、事假、礦工處理。對在生產第一線的女職工,要相應地減少生產定額,以保證產前檢查時間。
三、關于產假
·產假時間
《女職工勞動保護規定》第八條第一款規定:“女職工產假為九十天,其中產前休假十五天。
難產的,增加產假十五天。多胞胎生育的,每多生育一個嬰兒,增加產假十五天?！?/p>
·流產產假
《女職工勞動保護規定》第八條第一款規定:“女職工懷孕流產的,其所在單位應當根據醫務部門的證明,給予一定時間的產假?！本唧w時間可以根據各地各行業的規定或由所在單位酌情考慮。
·上班期間哺乳假
《女職工勞動保護規定》第九條:“有不滿一周歲嬰兒的女職工,其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳(含人工喂養)時間,每次30分鐘。多胞胎生育的,每多哺乳一個嬰兒,每次哺乳時間增加30分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間,可合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中時間,算作勞動時間。”
·丈夫休護理假
丈夫休護理假受是否是晚育及所在省份的規定。大多數省份《人口與計劃生育管理條例》中都規定了晚育者丈夫休護理假的時間,一般在7到10天左右,有的地方如河南省可長達一個月呢!
·晚育者產假
《中華人民共和國人口與計劃生育法》第二十五條:“公民晚婚晚育,可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇?！备鞯匾幎ú灰?具體參照所在省份的《人口與計劃生育管理條例》。
·懷孕期間工作安排
《女職工勞動保護規定》第七條規定:“女職工在懷孕期間,所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動,不得在正常勞動日以外延長勞動時間;對不能勝任原勞動的,應當根據醫務部門的證明,予以減輕勞動量或者安排其他勞動。懷孕七個月以上(含七個月)的女職工,一般不得安排其從事夜班勞動;在勞動時間內應當安排一定的休息時間?！?/p>
·產前檢查
《女職工勞動保護規定》第七條規定第三款規定:“懷孕的女職工,在勞動時間內進行產前檢查,應當算作勞動時間?！眴挝徊粦斠源藶槔碛煽郯l工資。
職業準媽媽如何請產假?
對上班族準媽媽來說,首先要面對的是處理產假與工作的關系,因為只要事先做好職場上的準備,才能讓產假無后顧之憂。
規劃產假計劃
既能照顧好孩子又能在職場占得一席之地是最好的結果,但不是每個媽媽都有那么好的機遇。
因此,我們在此想提醒您,雖然休產假是法律賦予您的基本權利,但在行使這些權利時還要多加考慮,尤其是對那些不想放棄工作的媽媽,更需要提前規劃一份產假工作計劃。
四、哺乳期女職工享有的權利
對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工,其所在單位每班工作時間內應給予兩次授乳(含人工喂養)時間,每次授乳時間單胎為30分鐘,多胞胎生育的每多哺乳一個嬰兒,每次哺乳時間增加30分鐘。如路途較遠,可將兩次授乳時間合并使用(含人工喂養)。哺乳時間和本單位內哺乳往返中的時間,算作勞動時間。
有未滿1周歲嬰兒的女職工,不得安排上夜班及加班加點。女職工哺乳期內,不得接觸鉛、汞、砷、苯、三硝甲苯等有毒物質。
各種相關法律都規定,對違反規定的單位責任人及直接責任人,除責令其改正外,還要視其具體情況承擔相應的法律及行政責任。
哺乳期指女職工生產后，對未滿1周歲的嬰兒進行哺乳的期間。這期間是法定給予女職工進行哺乳的時間，不以女職工是否以母乳給嬰兒哺乳而有所異同。國家對女職工在哺乳期的特殊勞動保護做了明確規定：
《勞動法》規定：不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒期間從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的其他勞動，不得安排其延長工作時間和夜班勞動。
根據國務院《女職工勞動保護規定》：有不滿1周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次30分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加30分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。
女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期間禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。
根據《女職工保健工作規定》：嬰兒滿周歲時，經縣（區）以上（含縣、區）醫療或保健機構確認為體弱兒，可適當延長授乳時間，但不得超過6個月；有未滿1周歲嬰兒的女職工，一般不得安排上夜班及加班、加點；不得安排哺乳女職工從事《女職工勞動保護規定》和《女職工禁忌勞動范圍的規定》所指出的作業。
女工勞動保護費用由誰承擔，或者保護費用如何分擔?其實是一個很重要的問題。再好的《女職工勞動保護規定》，如果保護費用合理分擔機制不建立起來，不但有可能達不到保護目的，還可能對女性利益產生許多負面結果。比如：如果女工勞動保護費用完全由企業承擔，企業就會因為成本增加，或減少雇用女工，使女性就業更加困難；或壓低女工報酬，將保護費用成本轉嫁女工本人；或利用有關部門執法不嚴，干脆減免保護。
目前，中國女工勞動保護項目有：(1)一般保護。避免女工在特定的勞動場所(如礦井)、勞動環境(如接觸某些化學品)和勞動強度(如第四級勞動強度)中勞動；(2)經期保護。避免女工在特定的勞動環境(如高空、低溫、冷水)和勞動強度(如第三級勞動強度)中勞動；(3)孕期哺乳期保護。減免孕期女工工作量或調換成輕便工作，不上夜班等；產前產后工時優惠，如女工孕期檢查時間、產后哺乳時間計作勞動時間等等；(4)一般衛生設施。如衛生室、沖洗器等；(5)母嬰保護設施及護理員工資。設施如哺乳室、托兒所、幼兒園等。
前三項為隱性費用，不能在賬面上直接反映，后兩項為顯性費用，可以在賬面上直接反映出來；(1)、(2)、(4)三項為“一般保護費用”，(3)、(5)兩項為“生育保護費用”，這些費用按規定都不能加入社會保險(如生育保險)統籌，由雇用女工的企業自己承擔。
女工勞動保護費用其實不比生育保險費用低。2001年根據北京市全市企業調查，以被調查企業全體女職工人數為分母，“女工勞動保護費用”人均175.08元，是同期“女工生育保險費用”(人均68.47元)的2.56倍，這還只是顯性費用，不包括隱性費用。
如何分擔女工勞動保護費用?分擔原則還是“生育保護費用由全社會負擔”，不讓企業因為多雇用女工而獨自承受“性別虧損”。
可選擇的做法如下：
選擇一：參照處理生育保險費用的做法，將上述(3)、(5)兩項“生育保護費用”加入生育保險(可以對第3項隱性費用粗略折算，比如對于產后哺乳時間損失：在90天產假不變的條件下，生育女工領取產假津貼的天數從90天增加到105天，同時允許企業對哺乳期女工減少相當的工資支出，這就等于由生育保險基金而不是企業承擔了哺乳誤工對企業產生造成的損失；或者，產假津貼90天不變，企業對哺乳期女工工資支出不變，但生育保險基金返還企業對哺乳期女工的誤工支出。其他隱性費用折算原則相同)。(1)、(2)、(4)三項“一般保護費用”還是由企業負擔。
選擇二：取消企業辦托兒所幼兒園的規定，托兒所幼兒園由社區接管開辦，政府財政給予經費補貼，個人適當分擔。所謂適當是指以政府補貼為主，個人入托費用占工資的比例不高于企業托兒所幼兒園。不符合女工100人及以上的企業職工和其他居民，其子女人托費用略高，或由私立托兒所幼兒園負責。同樣，也可以對符合女工100人及以上的企業女職工實行子女入托“明補”，直接發給幼兒入托津貼。該津貼或由政府財政支出，或納入生育保險。 選擇三：托兒所幼兒園完全市場化，國家不再強制要求有關企業設立托兒設施。作為內部員工福利，企業自主決定是否設立托兒所幼兒園，無論雇用多少女工。
選擇四：托兒所幼兒園成為全民福利，由國家舉辦，托兒免費。
第二條本規定適用于中華人民共和國境內一切國家機關、人民團體、企業、事業單位（以下統稱單位）的女職工。
第三條凡適合婦女從事勞動的單位，不得拒絕招收女職工。
第四條不得在女職工懷孕期、產期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。
第五條禁止安排女職工從事礦山井下、國家規定的第四級體力勞動強度的勞動和其他女職工禁忌從事的勞動。
第六條女職工在月經期間，所在單位不得安排其從事高空、低溫、冷水和國家規定的第三級體力勞動強度的勞動。
第七條女職工在懷孕期間，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和孕期禁忌從事的勞動，不得在正常勞動日以外延長勞動時間；對不能勝任原勞動的，應當根據醫務部門的證明，予以減輕勞動量或者安排其他勞動。
懷孕七個月以上（含七個月）的女職工，一般不得安排其從事夜班勞動；在勞動時間內應當安排一定的休息時間。
懷孕的女職工，在勞動時間內進行產前檢查，應當算作勞動時間。
第八條女職工產假為九十天，其中產前休假十五天。難產的，增加產假十五天。多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假十五天。
女職工懷孕流產的，其所在單位應當根據醫務部門的證明，給予一定時間的產假。
第九條有不滿一周歲嬰兒的女職工，其所在單位應當在每班勞動時間內給予其兩次哺乳（含人工喂養）時間，每次三十分鐘。多胞胎生育的，每多哺乳一個嬰兒，每次哺乳時間增加三十分鐘。女職工每班勞動時間內的兩次哺乳時間，可以合并使用。哺乳時間和在本單位內哺乳往返途中的時間，算作勞動時間。
第十條女職工在哺乳期內，所在單位不得安排其從事國家規定的第三級體力勞動強度的勞動和哺乳期禁忌從事的勞動，不得延長其勞動時間，一般不得安排其從事夜班勞動。
第十一條女職工比較多的單位應當按照國家有關規定，以自辦或者聯辦的形式，逐步建立女職工衛生室、孕婦休息室、哺乳室、托兒所、幼兒園等設施，并妥善解決女職工在生理衛生、哺乳、照料嬰兒方面的困難。
第十二條女職工勞動保護的權益受到侵害時，有權向所在單位的主管部門或者當地勞動部門提出申訴。受理申訴的部門應當自收到申訴書之日起三十日內作出處理決定；女職工對處理決定不服的，可以在收到處理決定之日起十五日內向人民法院。
第十三條對違反本規定侵害女職工勞動保護權益的單位負責人及其直接責任人員，其所在單位的主管部門，應當根據情節輕重，給予行政處分，并責令該單位給予被侵害女職工合理的經濟補償；構成犯罪的，由司法機關依法追究刑事責任。
第十四條各級勞動部門負責對本規定的執行進行檢查。
各級衛生部門和工會、婦聯組織有權對本規定的執行進行監督。
第十五條女職工違反國家有關計劃生育規定的，其勞動保護應當按照國家有關計劃生育規定辦理，不適用本規定。
第十六條女職工因生理特點禁忌從事勞動的范圍由勞動部規定。
我電力行業的職工隊伍中,女職工占近40%,她們顯現出巾幗不讓須眉的風采,在電網安全、電網建設、電力供應、優質服務、黨風廉正建設、企業文化等多方面做出了巨大貢獻,成為電力建設中一支不可缺少的力量。在調查中我們強烈感受到,《婦女權益保障法》頒布10余年來,女職工勞動保護權益逐步得到改善,但侵害女職工勞動權益現象在一定程度上仍然存在,女職工勞動權益保護難度比較大。主要表現在以下幾點。
(1)女職工勞動保護狀況不佳。由于企業改革,許多電力企業職工下崗,部分崗位人員不足,女職工休假時間得不到充分保證;在女職工醫療檢查方面,一些已經形成制度的女職工勞動保護指標,也隨著企業改制被部分撤消;部分企業設備及配套設施更新較慢,禁忌危險勞動保護滯后,女職工應配備的勞動保護用品不足,導致女職工發病率較高。
(2)女職工“五期”(孕期、產期、哺乳期、經期、更年期),特別是“三期”(孕期、產期、哺乳期)的特殊權益得不到保障,不少企業的女職工在經期依然在從事應該禁忌的工作。一些女職工在懷孕、生育、哺乳期間仍舊堅持工作,或者未等產假結束就匆忙提前上班,對身體造成了一定傷害。
(3)企業改革,對女職工的勞動權益及特殊權益不可避免地產生影響。計劃經濟時代,國有企業女工勞動權益受侵害的問題是個別的,不突出。企業改制后,許多職工下崗,女職工更是首當其沖,如何在新形勢下解決好下崗女職工再就業問題,保障下崗女職工勞動權益,是一件很值得探討的事。
2女職工勞動權益保護問題產生的原因
我們國家一直重視婦女勞動權益保護工作,我電力行業工會女職工組織全面履行各項工作職能,突出維護女職工合法權益和特殊利益的基本職責,按照《勞動法》、《工會法》、《婦女權益保障法》、《中國婦女發展綱要》等法律,將社會性別平等主流化策略納入工會工作領域,作為落實男女平等基本國策,實現社會性別平等的重要手段,在維護女職工勞動權益方面做了大量工作。但在實際工作中,女職工勞動權益保護仍面對諸多困難,主要原因有以下幾個方面。
(1)法律宣傳及發展還不到位?！秼D女權益保障法》已經頒布10余年了,但由于缺乏對法律的宣傳,在行業內尤其是企業領導中對《婦女權益保障法》沒有引起足夠的重視,一些企業領導對法律中規定對婦女權益保護的主要內容一無所知,所以貫徹落實《婦女權益保障法》十分困難。女職工勞動保護法律法規滯后,《婦女權益保障法》、《女職工勞動保護規定》等現行的法律法規中,有些內容已不適應當前需要,缺乏可操作性,特別是在違法懲治方面缺乏強有力的制約措施和承擔相應法律責任的規定。
(2)女職工自身素質相對偏低,自我保護意識不強。目前,我行業內部分女職工文化層次比較低,缺乏對社會生活以及法律知識的了解,在遇到不公正的對待時,沒有意識也沒有能力進行自我保護。她們中的大多數人不了解“勞動者權益保護”,又缺乏生產安全常識,出了事更不知道如何通過法律途徑解決。
(3)勞動力市場供大于求,國家就業形勢嚴峻,是婦女就業遇到更大困難的客觀原因;“男主外,女主內”的傳統性別意識是內在原因。這些原因導致女職工下崗再就業困難加大,生活質量降低,合法勞動權益受到侵害。
(4)內部監督檢查力度不夠,導致女職工權益受到侵害時不能及時得到糾正?！秼D女權益保障法》已經頒布10余年,在對法律實施情況的監督檢查方面,行業內各級工會組織和婦聯組織在宣傳和呼吁社會各界來維護婦女權益、檢查法律的執行情況等方面缺乏力度。在檢查中發現問題,有些通過工會和婦聯組織協調解決,而有些問題工會和婦聯組織也無能為力,這在企業工會女職工組織不健全的情況下比較突出。同時,社會保障體系還不夠健全,一些下崗、失業女職工勞動權益問題無人問津。
3針對女職工勞動權益保護的建議
我公司針對自身實際情況,結合其他成功經驗,有以下幾點建議。
(1)正確認識保護女職工勞動權益的重要性和必要性。維護婦女權益是社會文明進步的重要標志,保障婦女的勞動權益是社會發展的必然,而決不能錯誤地認為是國家或社會的一種負擔。否則保障基本人權只是一句人人都會高呼而落實不了的口號。
(2)完善保護女職工勞動權益的法律。具體化現行相關法律的規定,使其更具有可操作性,以便有針對性地保護女職工的合法權益。健全生育保險法律,將女職工“五期”的特殊保護成本分散到企業,逐步實現生育負擔的社會化,提高女職工競爭力。推行女職工特殊保護專項集體合同,切實維護廣大女職工的合法權益和特殊利益。
(3)進一步加強《婦女權益保障法》和《勞動法》的宣傳,在公司內部形成保護女職工權益的氛圍。首先,加大宣傳力度,通過宣傳欄、職工大會等形式,大力宣傳《婦女權益保障法》、《勞動法》、《中國婦女發展綱要》等相關法律法規,營造維護女職工勞動權益的良好環境,讓全公司上下都來關心和重視女職工勞動權益工作。其次,各部門和所、站、班組,尤其是工會,要根據承擔的職責,認真履行好法律規定的保護女職工權益的義務,并注重協調各部門和所、站、班組用法律、行政和經濟等各種手段,保障女職工合法勞動權益。
(4)加強對女職工的教育培訓,建立和完善多元化職業培訓和繼續教育制度,提高女職工自我保護和自我發展的意識。保護女職工合法勞動權益,根本在于提高女職工的自身素質。工會結合實際,搞好女職工教育培訓規劃,加快發展女職工教育培訓工作,有步驟、有計劃地加強對女職工的培訓,提高女工的整體素質。大力推進下崗女職工的實用技能培訓,不斷提高女職工的工作能力和崗位技能,為下崗女職工再就業創造條件。
