時間：2023-06-02 11:33:48
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇銀行員工培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、指導思想
目前員工業務素質偏低、專業技術水平落后、營銷技能缺乏，已經成為影響xx支行生存發展的瓶頸。因此，強化員工職業素質、提升服務效能，是xx支行實現持續發展和競爭制勝的關鍵。
員工的學習培訓工作是支行管理的一項重要內容，培訓要堅持“理論聯系實際、業務結合服務，因需施教、學以致用”的基本原則，采取“業余自學與集中培訓相結合、現場操作與現場測試相結合”的方法，通過員工自學、培訓和考試，切實提高員工業務素質和技術水平，為進一步創建學習型團隊、增強xx農行綜合競爭實力奠定基礎。
二、組織領導
為認真抓好員工培訓工作，支行成立員工培訓工作領導小組。領導小組由支行主管行長擔任組長，由支行各部室負責人擔任成員;領導小組下設辦公室，設在支行綜合管理部，由綜合管理部負責人擔任領導小組秘書。領導小組主要職責：制定培訓計劃，組織教材，開展崗位學習、技術比賽、培訓和考評等工作，建立員工業務培訓和考試成績檔案，選拔、培育優秀人才，建立健全人材儲備機制。
三、培訓內容
按培訓內容劃分為應知、應會兩部分。按崗位劃分為五大類：
(一)業務崗：
業務崗人員為會計主管、記賬員、聯行員、各部室綜合員。
1、應知部分：農行會計基本制度及財務管理制度、《中華人民共和國會計法》、《中華人民共和國票據法》、結算業務等會計相關知識。
2、應會部分：賬務記載、賬務處理、成本核算、微機操作、財務分析報告。
(二)柜員崗
柜員崗人員為儲蓄柜員、對公柜員。
關鍵詞:商業銀行;員工;工作滿意度
中圖分類號:D630 文獻標識碼:A
一、商業銀行員工工作滿意度影響因素的現狀
(一)當前員工培訓現狀分析
1.老員工的培訓情況。老員工工作方式“慣性效應”或“軌道效應”比較嚴重,對新理念、新思路學習的主動性比較差,對系統文件、相關宏觀信息的把握和運用遠遠不夠。在崗位專業知識“點”和“面”沒有系統的理解和掌握的基礎上,更談不上創新。對學習效果缺乏嚴格的評價與制度考核,所以往往是形式重于實質。2.新員工的培訓情況。新員工(2008年以后新招入行的在崗大學生)的情況。目前,城市商業銀行的實踐培訓多依賴“師帶徒”、“傳幫帶”的模式及簡單的上崗培訓。但是老員工綜合素質參差不齊,對新人培訓的積極性、方式、內容都不盡相同,所以無法讓他們同步快速成長起來,僅僅靠大學生自身慢慢積累或自身的悟性。結果,經過幾年之后,新員工又加入到了老員工的隊伍中,如此下去,造成惡性循環。3.監督機制尚不完善。銀行的管理者一味的認為員工培訓了和學習了,就等于掌握了,理解了,其實培訓的效果很不理想。
(二)薪酬管理存在的主要問題
1.對員工的激勵方式比較單一。目前,合肥市商業銀行激勵機制的一大缺陷就是過分倚重于物質獎勵,忽視了精神獎勵的作用。絕大多數人認為銀行對員工的激勵措施主要還是停留在發放年終獎金,激勵方式比較單一,不能滿足不同層次員工不同的需要。尤其是在人們基本的生活需要得到滿足以后,物質激勵的邊際效率是呈下降趨勢的,為了達到相同的激勵效果,就必需使用更多的物質資源。2.對銀行主要管理人員和業務骨干激勵不足。近年來合肥市商業銀行流失的人才大部分是在35歲以上甚至是30歲以下的具有本科以上文化程度的業務骨干和管理人員,他們為社會和銀行創造的價值與銀行給他們的薪酬相比是不對等的,那些主要管理人員和業務骨干更需要的是能得到自我實現的滿足感和自豪感,希望得到社會和外界的承認。
(三)沒有為核心員工設計職業生涯規劃
商業銀行的關鍵人才多屬于25到40年齡段。這個年齡段的核心員工,年富力強,辦事果敢。生活、工作上標準要求更高,比一般人有更多選擇的空間與自我的主張。他們追求自我價值實現,群體認同感強烈,常會把自己放在決策者的角度去思考、看待問題。他們看重個人想法是否得到組織承認及對企業產生的影響力。他們勇于挑戰、敢于創新,重視知識技能的更新。而據調查發現合肥市商業銀行卻缺乏對這部分人才的職業生涯規劃,從而很難留住這部分人才。
(四)商業銀行對不同屬性員工沒有給予應有的不同的關注
比如對不同性別、不同婚姻狀況、不同職位的員工沒有綜合考慮他們的實際情況而給予不同的待遇。
二、對策與建議
(一)積極開展員工培訓工作
如果說銀行過去的經營依靠的是“資源”和“人力”,那么銀行今后發展動力靠“人才”和“創新”。目前,合肥市商業銀行的復合型人才、創新型人才、資源型人才還比較缺乏,還不能滿足該行快速發展的要求。除了面向社會公開招聘之外,另外的途徑就是把合肥市商業銀行現有員工通過培訓由“人”變成“人才”,這才是解決“人才”問題的“根”和“本”。未來的銀企合作模式“銀行要根據企業的流程特征,把金融產品和服務項目嵌入到企業流程中去,為企業提供高效的融資、理財、咨詢等一攬子服務”。
積極開展員工培訓工作的具體措施:1.改變培訓方式。培訓方式以課堂培訓為主,互動為輔。討論時每個學員都必須參與,待員工對體系文件和實踐知識等基本功都掌握后,把合肥市商業銀行實踐中解決不了的創新方案和產品設計,都拿到這里討論、研究。同時,合肥市商業銀行最新的文件和精神都可以在這里進行灌輸,徹底落實“執行文化”和“創新文化”。2.完善監督機制。監督原則為寬進嚴出,嚴格把好出口關。考核內容,設立必修課和選修課,專業內容及鄭州市商業銀行的主要精神和文件是必選內容,對專業有幫助的課程可自愿選擇。每個必選項都要考試,對主要的專業內容必須答辯或創新一項內容,要敢于挑戰我們的制度和產品,進一步升華學習的內容,培養創新思想,根植“創新文化”。把培訓考核與工資掛鉤,調高在工資中的比重,通過制度約束員工從沒時間學習到找時間去學習,由被動型學習轉向主動型學習,把“學習文化”變成“企業文化”的開端。
(二)盡快完善薪酬管理機制
1.對不同類別的員工采用不同的薪酬激勵方式。馬斯洛需求層次理論說明,人的需求是分層次的,只有滿足了低層次的需求之后,才能考慮高層次的需求。2.優待銀行主要管理人員和業務骨干。銀行為了發展,在薪酬有限的情況下,要有重點地保留重要員工。3.實施彈利計劃。全面根據員工的需求改進或設計福利。隨著時代的發展,銀行員工的需求和愛好會有不同而且多元化,統一的福利形式已不能滿足需要。
(三)不同屬性員工工作滿意度提升策略
對于未婚員工大部分為剛畢業或畢業時間較短的大學生,在實習期或剛過實習期,用人單位工資都不是很高,工資待遇比老員工少得較多。另一方面單身較多為無住房,無交通便利工具。未婚員工因為工資待遇一般是固定的,提高其工作滿意度可從提高其福利收入來考慮。對于綜合柜員工作滿意度的對策:1.開展綜合柜員職業生涯管理。首先完善綜合柜員職業生涯規劃。2.加強績效管理。首先,績效管理代替績效考核。完整的績效管理包括績效計劃、績效考核、績效分析、績效溝通、績效改進等方面的管理活動。
參考文獻:
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[2]郭春慧.員工工作激勵與工作滿意度關系的研究[J].山東商業職業技術學院學報,2009,1
關鍵詞：商業銀行；人力資源；培訓
中圖分類號：F272.92；F832 文獻標識碼：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.02.32 文章編號：1672-3309（2012）02-75-03
一、國有商業銀行人力資源培訓面臨的挑戰
（一）國際經濟發展依然低迷
金融危機籠罩下的全球經濟，隨著美國經濟的持續疲軟和歐債危機的日益加劇，依然難有全面復蘇的跡象。雖然金融危機對我國銀行業的直接影響有限，但由于眾多企業陷入困境，貸款需求可能會有所減少，貸款不能收回的幾率不斷增大，國有商業銀行發展的國際市場環境十分嚴峻，對國有商業銀行從業人員風險管理方面的要求不斷提高。
（二）國內經濟發展存在多種不確定性因素
國內經濟方面，雖然經濟社會發展總體形勢良好，但影響當前經濟穩定運行的不利因素較多，輸入性通脹影響沒有明顯減弱，國內生產成本上漲壓力依然存在，資源要素價格矛盾比較突出，價格總水平仍可能高位運行，通脹預期仍然不斷增強，國有商業銀行依然面臨著較大的發展壓力。我國為應對危機正在推行緊縮的財政政策和貨幣政策，各地區、各行業投資降溫，銀行信貸投放趨緩，經濟運行中存在大量不確定性因素，國有商業銀行經營風險加大，對從業人員的綜合素質提出了更高的要求。
（三）銀行業市場競爭日益加劇
隨著我國銀行業的放開，大量外資和中資銀行紛紛涌入市場，并且憑借著高效的管理、優質的服務、高素質的從業人員和先進的電子銀行網絡搶占了大量優質資源，各類證券公司、基金公司、保險公司、證券公司等非銀行金融機構通過金融產品和技術創新，提供著與商業銀行同質的金融服務，國有商業銀行的傳統利潤來源不斷壓縮，現有市場地位和盈利模式受到了巨大的沖擊，這要求國有商業銀行必須進一步降低成本，尋找新的利潤增長點，開拓新業務以彌補傳統業務縮減帶來的利潤減少，因而對國有商業銀行員工的金融創新能力提出了新的要求。
企業的競爭歸根結底是人才的競爭，因此，國有商業銀行必須盡快貫徹前沿培訓理念，完善員工培訓體系，開拓人才成長途徑，全面提升國有商業銀行從業人員的知識水平、能力結構和綜合素質，以應對銀行業同行先進管理方式和高素質人才的沖擊和挑戰。
二、國有商業銀行人力資源培訓存在的問題
在當前金融創新和業務發展日新月異的情況下，國有商業銀行都將人力資源培訓作為一項重點工作，基本上建立起了開放型、多元化、分層次、分類別的培訓體系。但是同其他發達國家的成熟商業銀行相比，我國國有商業銀行人力資源培訓尚存在很多不足。
（一）培訓體系中缺乏對核心員工的識別和偏重機制
核心員工是指在人力資本市場中稀缺的、具有高度價值性的、擁有豐富的行業經驗、具有高超的專業技術和管理技能的員工,他們是商業銀行核心競爭力外化為核心技術和核心產品的載體。當前，國有商業銀行在培訓方面普遍較為重視銷售人員和管理人員，視他們為銀行利潤的主要來源，而沒有真正的針對核心員工的識別和培訓機制，極易造成培訓效果的下降和核心員工的流失，給各項業務的發展帶來嚴重不利影響。
（二）培訓內容的針對性和系統性不強
一是國有商業銀行的培訓需求分析過于簡單，僅僅使用一些較為簡單的調查手段，比如問卷等，而較少使用科學嚴密的工具或方式來確定培訓需求，難以真正發現組織成員技能和素質的不足，使整個培訓效果大打折扣；二是國有商業銀行人力資源培訓熱衷于引進前沿的培訓理念和方法，如“創新導向”、“時間管理”等，而忽略自身的組織文化和實際需求，員工難以真正從培訓中獲取可以有效應用于實踐的理論和技能；三是國有商業銀行培訓內容十分豐富，員工能力能夠得到迅速的提高，但是未能形成一個有效的整體，沒有同員工的整個職業發展和薪酬激勵結合起來，造成員工特別是核心員工在綜合素質和職業技能不斷提高情況下的加速流失。
（三）培訓較少涉及企業文化和價值觀的內容
當前國有商業銀行多偏重于崗位知識和業務技能培訓，較少對員工進行企業文化和價值觀方面的教育，員工通過培訓僅僅能知道“怎樣做”，但是卻對“為什么”知之甚少，難以有效影響員工的價值觀等深層特質，未能發揮企業文化在增強員工認同感并激發員工業務創新動力和增強企業凝聚力方面中的巨大推動作用，令多數員工僅僅是一味工作，忽視創新，忽略進取，工作后勁不足，難以有效融入企業發展。
（四）培訓評估體系及反饋機制不健全
國有商業銀行出于成本和收益的考慮，很少開展培訓評估和效果反饋，這使得培訓的組織設計、實施管理和效果反應難以得到有效控制，各種問題和不足不能被迅速發現并得以解決，各項培訓的組織和管理不能得到迅速的改進，極大地影響了國有商業銀行人力資源培訓途徑的拓展和培訓水平的提升。
三、國有商業銀行人力資源培訓的應對舉措
（一）實現培訓理念創新適應企業組織需要
國有商業銀行在人力資源培訓過程中，一方面要繼續學習先進的培訓理論，不斷打破陳舊的思想觀念，創新培訓理念和意識，充分調動員工的積極性和創造性，探索新的培訓模式和培訓工具，不斷為金融產品和服務種類創新注入動力，以應對國際國內金融市場的各類變化，尋求新的利潤增長點；另一方面要將培訓理念創新和對先進培訓理論的學習同銀行經營戰略和組織需要緊密結合起來，以全行的業務發展戰略為依托來引入先進理論，創新培訓理念，做到有的放矢，真正實現通過培訓激發員工的主觀能動性，滿足組織發展和個人成長的需要。
（二）全面構建高效的核心員工培訓體系
在銀行這樣一種知識高度密集型企業中，核心員工掌握著核心技術,具有創新能力,對商業銀行的發展有著舉足輕重的作用。隨著外資銀行的進入以及各類中資股份制銀行的發展，在極富競爭力的薪酬待遇和發展條件的吸引下，國有商業銀行核心員工流失嚴重。如何以通過系統有效的培訓激勵提高核心員工人力資本價值，提升核心員工忠誠度，使他們能夠最大限度的為本企業的競爭優勢提供貢獻,是國有商業銀行急需解決的問題。
第一，要對組織內部的核心員工進行識別。根據銀行目前所處的發展階段和戰略規劃，結合核心員工的評判標準判斷出對銀行戰略實施和業務發展具有不可替代或舉足輕重作用的員工，并隨時根據環境變化發現潛在的核心員工。
第二，建設完善的培訓體系。應該重視從日常工作開始，在商業銀行內形成一套系統的培訓機制。通過系統的思考給核心員工提供持續的人力資源開發與培訓，滿足其不斷學習、不斷更新知識的需要，同時應將培訓納入管理系統，將培訓與績效考核、激勵機制和員工的職業生涯發展相結合，從而滿足核心員工自我價值實現和自我發展的需要。
第三，商業銀行應該注意在可能的情況下收集核心能力,用于對潛在核心員工的培訓,注重培養商業銀行后備人才,通過后備人才培養工作,可以避免出現由于商業銀行掌握核心技術的人才流失而造成的危機。此外,核心員工接受的專業性培訓應當具有互補增值性,應多采用團隊培訓,將個人的核心能力稀釋,避免一旦核心員工離開本商業銀行,就無法實現與商業銀行之間的整合互動。
（三）建立基于多樣化需求的培訓系統規劃機制
實現基于多樣化需求培訓系統規劃，必須從企業戰略、個人成長和系統整合三個層面同步開展。
第一，企業戰略層面。人力資源培訓的根本目的是要服務于銀行長遠戰略發展的需要，因而必須著眼于在銀行未來戰略發展過程中對員工在崗位技能、風險防控、金融創新和政策解讀方面的新要求，并以此為根據明確銀行未來對于人力資源數量和質量的長期需求，制定系統性、針對性的培訓方案，有效推進銀行戰略目標的實現。
第二，個人成長層面。國有商業銀行人力資源培訓還必須充分考慮并服務于員工職業生涯發展的需要，這是實現企業與員工互動發展、共同受益的關鍵。國有商業銀行必須盡快建立科學的職位分析機制，細化崗位職責和要求，明確任職條件、上崗資格及崗位所需知識、能力和素質的要求，并綜合運用問卷調查、員工座談等方法準確判斷員工培訓需求，切實將培訓與員工職業發展結合起來，幫助員工明確自身優勢和劣勢、在企業未來發展過程中的角色和作用，以及為保持自身競爭力所需要具備的技能，并在此基礎上將培訓參與程度和培訓成績同薪酬待遇和職位晉升結合起來，形成人力資源培訓助推員工個人成長的強大動力。
第三，系統整合層面。首先，針對國有商業銀行的具體發展階段、內部組織結構的各個層次以及員工知識技能的不同需求，對培訓需求進行綜合性分析，并在部門與部門、部門與個人、個人與個人之間的培訓需求間建立內在聯系，確保培訓投入能最大限度地提高個人與組織的績效，實現企業戰略發展和個人發展需求之間的有機結合；其次，在對當前行業競爭對手，特別是大型外資銀行之間的靜態差距，以及技術創新、產品研發等因素在內的動態差距進行綜合比較分析的基礎上，評判企業戰略發展與個人發展各類需求間的主次和先后順序，實現人力資源培訓的系統化和有序化。
（四）構建完善的培訓評估體系及反饋機制
第一，人力資源部門應當成立專門的培訓評估小組。設置專人負責培訓工作和督導工作，一是全面負責對各項培訓的培訓需求調查、實施方案制定、培訓經費預算、評價標準設定、培訓效果反饋及后期各項獎懲措施的執行，同時對整個培訓過程開展監督實施工作；二是建立完備的員工培訓檔案，將員工所參加培訓項目、培訓表現、最終評價以及培訓獎懲及時計入檔案，并將其同員工的薪酬待遇和職務晉升掛鉤。
第二， 開展培訓前期評估。培訓評估小組首先要做好培訓的需求分析，協同培訓主辦部門按照員工日常工作和未來發展的需要確定培訓內容和培訓目標；其次要對培訓主辦部門培訓項目方案進行細致審核，在需求分析的基礎上確定最終實施方案；再次是對培訓項目開展所需如餐飲、住宿、授課等各項費用進行綜合評估，嚴格培訓預算，合理控制成本，為培訓方案的實施奠定良好的物質基礎。
第三，進行培訓實施管理。培訓評估小組應協同培訓主辦部門，以滿足被培訓員工的實際需求為出發點，對整個培訓方案的實施進行管理，對員工在上課、實踐、就餐、住宿等方面出現的問題及時予以發現并進行整改，對教師授課、活動組織、培訓環境、后勤保障等方面按相應標準進行評價，并進行備案。
第四，進行培訓效果評估。一是要求培訓主辦部門應在培訓完成后對培訓效果進行即期評價，并通過跟蹤調查的方式對培訓前后員工的表現進行衡量，形成即期評價報告和跟蹤調查測評報告；二是對培訓的相關材料（方案、教材、照片、錄像等）和費用支出情況進行分析，形成綜合評價報告，對照評價標準對培訓主辦部門的工作進行打分或者定級，計入部門培訓檔案；三是培訓評估小組應綜合歷史數據和主辦部門提供的自檢評估報告，對培訓的組織、管理、內容和效果進行綜合評估，并根據評估結果在員工培訓項目檔案中進行相應的記錄，以此作為給予員工相應激勵的依據。
（五）加強企業文化和價值觀方面的培訓
國有商業銀行要在市場競爭日趨激烈的行業環境下實現進一步的長足發展，必須要依靠強大而富有吸引力的企業文化和價值觀來塑造一支頑強、忠誠、有凝聚力、有競爭力的員工隊伍。在當前的時代背景和市場環境下，國有商業銀行應當以員工的需求和成長為核心，以企業的發展戰略和業務重點為方向，以培育高水平的員工隊伍為目標，加強員工企業文化和價值觀方面的培訓，通過強烈的文化認同、高度的責任意識、優良的職業操守和堅定的團隊意識來加強企業與員工、員工與員工之間的信任與合作，增強員工與企業、員工與員工之間的親近感、信任感和歸屬感,形成強大的組織向心力和凝聚力，滿足國有商業銀行業務發展和戰略推進的需要。
參考文獻：
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人力資源的智能開發是人力資源開發的一個重要內容，是任何企業經營
管理不可缺少的組成部分，尤其對于現代商業銀行的發展具有特殊的意義。
本文試對什么是人力資源的智能開發，現代商業銀行與人力資源的智能開發
的關系，現代商業銀行智能開發的過程、方法與技術等問題進行初步的探討。
關鍵詞：人力資源商業銀行智能開發
一、現代商業銀行與人力資源的智能開發
1．現代商業銀行的人力資源智能開發的含義
所謂現代商業銀行人力資源的智能開發就是商業銀行等組織通過培訓或開發項目
增進或提高銀行職員能力水平和組織業績的一種有計劃的、連續性的工作。習慣上，智能開發被稱為培訓。
2．人力資源的智能開發對現代商業銀行的重要意義
智能開發與現代商業銀行的興衰密切相關。因為信息和知識是現代企業前進的推動力，而培訓常常是提供信息、知識和相關技能的最有效途徑。現代商業銀行作為現代企業的重要組成部分，在社會經濟活動中扮演著重要的、特殊的角色。它作為金融體系的主體、現代經濟的核心、國民經濟的命脈，為促進經濟發展發揮著重要的杠桿作用。因此，人力資源的智能開發對于現代商業銀行來說具有更重大的意義。
2．1智能開發是商業銀行經營管理的需要
商業銀行的經營特點主要是指負債性經營、風險性經營和盈利性經營。因此，保證安全性、流動性、盈利性及實現三者之間的協調統一，就成為商業銀行業務經營所必須遵循的基本方針。
金融產業是一種競爭激烈的高風險產業。商業銀行作為金融產業的主要組成部分，其經營安全性的核心就在于正確處理風險。金融風險并非在金融危機爆發時才發生，金融活動本身的不確定性損失常常因信用特點而一直為其表面所掩蓋著。信用是商業銀行的經營基礎，因此產生的有借有還、存款此存彼取、貸款此還彼借，導致了損失或不利因素被這種信用循環所掩蓋。同時商業銀行具有信用貨幣發行和創造信用的功能，從而使得本來屬于即期的金融風險的后果，可能由于通貨膨脹、借新還舊、貸款還息等形式掩蓋事實上的金融損失。另外，商業銀行作為儲蓄和投資的信用中介組織，它一頭連接著成千上萬的儲蓄者，另一頭聚集著眾多的投資者。因此只有在保證存款支取兌付的同時，通過貸款才能創造派生存款。因此金融風險不僅具有對原生存款者和初始投資者廣泛的影響，還具有數量倍數擴散的效應。因此，金融風險一旦爆發，出現存款不能兌付時，極易產生社會波動。這就要求商業銀行努力防范和控制金融風險。作為商業銀行的管理者，要能夠依據一定的方法、制度對風險進行事前識別、預測，事中防范和事后化解。
流動性問題是任何財務活動和金融活動中都會遇到的共同問題。但作為商業銀行，研究和掌握流動性要比一般企業顯得更為重要。銀行一旦出現流動性危機，對銀行生存發展所帶來的威脅要比出現經營虧損更為可怕。流動性是盈利性和安全性之間的平衡杠桿，如何安排三者之間的比例，靈活調度，是銀行家最重要的經營訣竅和經營藝術。
所以，商業銀行在負債經營的前提下，面臨著包括信用風險、支付風險、資產損失風險、犯罪風險等在內的各種風險，而又要完成作為企業必須完成的盈利目標，所以就必須通過培訓使管理者了解金融風險的性質、產生條件；識別金融業務經營和管理中存在的各種可能導致損失的因素；掌握概率統計知識以及現代化技術手段，建立各項金融風險的技術性參數；學習現代金融制度。懂得如何衡量風險，如何分析風險，如何規避風險，如何控制和減少風險，如何轉移風險，如何預防風險都是現代商業銀行經營管理者所必備的素質。
要真正實現商業銀行的這種"三性"方針，要始終保持在競爭中立于不敗之地，人的作用的發揮，人的管理水平的高低是顯而易見的。難怪西方商業銀行無不把人力資源視為資產負債表上看不到的最重要的資產和最珍貴的資源，把人力資源看作保障正常運營的最有效保證。商業銀行要安全運行并獲得盈利，需要一個敏銳的、平穩發揮功能的員工隊伍，需要這一隊伍中的每個人，都必須有智慧、知識與誠信，而這些恰恰都需要經過對員工進行智能開發，或者說培訓。
2．2智能開發商業銀行適應內外環境變化的需要
由于科技知識的突飛猛進，從而帶動了整個社會的不停變化。在整個社會和經濟演進的過程中，組織的經營管理者必須不停的"推陳出新"以滿足整個市場和社會的需求，否則終必遭市場所淘汰。銀行因為外界的刺激則必須力爭上游，在服務的性能、品質上不斷創新。因此，如果組織外界的大環境在變化、在進步，而維系整個組織成敗?quot;人"品質方面卻沒有進步，勢必使組織在可見的未來，喪失了在市場上與同業競爭的能力，除非是壟斷，而壟斷畢竟是少有的、暫時的。
當代金融新浪潮雖然使商業銀行的業務努力有了大幅度提高，也為其發展創造了更廣闊的空間，但同時也使自身的傳統業務和優勢地位面臨嚴峻的挑戰。在這種情況下，商業銀行就應審時度勢，在指導方針、經營思想、管理模式、業務活動、組織結構等方面進行調整，利用其傳統優勢采用各種有效措施去適應新的環境與要求。而這一切的背后首先需要的就是銀行員工及管理者素質和能力的提高。這就必然要求銀行根據客觀變化的要求，適時不斷的對員工進行培訓與開發，保持一支生氣勃勃、技能超群的員工隊伍。離開了這一點，商業銀行的競爭和發展必將成為一句空話。
隨著經濟的發展，國家對商業銀行的管制將逐漸放寬，這一方面加劇了銀行與其他金融機構之間的競爭；另一方面，一些非金融機構也進入金融領域與金融機構展開了激烈的競爭，商業銀行過去的壟斷地位和比較優勢正在逐步消失。并且，隨著加入WTO日程的日益臨近，我們的國有銀行也將面臨外資銀行的挑戰。競爭是將全方位的，包括管理競爭、業務競爭、資本競爭、服務競爭、技術競爭，但人才競爭是最關鍵的內容，因為一切競爭都是以人為載體的。國際銀行業服務創新、業務創新、管理創新的速度因高科技、高技術的引入而逐步加快，我國的商業銀行對擁有大批高素質人才的緊迫感也隨之增加。
而目前我國的商業銀行，尤其是國有商業銀行內部還存在著一種舊觀念"進了銀行門，就是國家人"，因此導致銀行的有關部門忽視培訓工作，一部分銀行職員放松自身的學習。這勢必影響銀行銀行職員的整體的素質，導致競爭的劣勢。面對變化無常的經營前景，商業銀行必須強化培訓的意識，要不斷適應新的環境所提出的新的要求。
值得借鑒的是，由于意識到培訓所帶來的巨大效益，香港匯豐銀行僅香港地區每年花在員工培訓開支就達9000億港幣，其培訓體系也是相當完善的，對培訓的巨大投入所產生的效益已使該銀行在近幾年的發展中，處于令人矚目的地位，他們在市場份額占用率上均已超過對手而名列前茅。在強手如林的國際金融市場上，我國的商業銀行要想立于不敗之地，對人力資源的開發必須緊緊抓住培訓這一環節。
2．3智能開發是促進商業銀行員工個人發展的需要
作為商業銀行的員工，每個人都希望在組織中有成長晉升的機會，這就需要他們
不斷的學習。不但要熟練自己的工作，還要了解本專業的最新動態，掌握有關的新技
術和新方法，使自己有比較寬的知識面和合理的知識結構。特別是對自己的職業道路
有長遠計劃的人，一般都渴望能有學習的機會，以利于下一步的發展。
員工的這些愿望如果得不到滿足，很容易降低工作熱情，最終導致員工流失，尤其是優秀的員工其自身發展的需要可能更加強烈。
因此，智能開發可以增強員工的責任感、成就感和自信心，使之感受到自己的價值和組織的重用，從而對工作滿腔熱情，對自己充滿信心。從這個角度看，智能開發本身就是一種重要的激勵方式。現代商業銀行安排職員參加培訓，通過去國外分行任職，去先進銀行學習，或者去先進國家進修等形式都可以滿足他們的這種需求。經過培訓的銀行職員，不僅提高了素質和能力，也改善了工作動機和工作態度。
二、現代商業銀行的特征和智能開發的目標定位
現代商業銀行是以獲取利潤為經營目標、以多種金融資產和金融負債為經營對象、具有綜合功能的金融企業。在各類金融機構中，它是歷史最為悠久、業務范圍最為廣泛、對社會經濟生活影響最大的一種。
與一般工商企業相比，商業銀行具有一般工商企業的基本特征。它擁有業務經營的自有資金，以利潤為最終目標，按商品經濟的經營原則從事經營活動，這些與其他工商企業并無二致。但商業銀行的經營對象與一般工商企業截然不同。工商企業的經營對象是具有一定使用價值的商品和服務，從事商品的生產和流通；而商業銀行是以金融資產和金融負債為經營對象，經營的是特殊商品――貨幣和貨幣資本，經營的內容包括貨幣的收付、借貸以及各種與貨幣運動相關的金融服務。
與一般性企業相比，現代商業銀行作為知識密集型服務行業，其多元化的業務經營對象和多功能的服務品種也遠遠高于一般企業。
與一般金融企業相比，商業銀行作為金融企業，與專業銀行和其他金融機構都是金融媒介，他們在經濟生活中同樣發揮信用中介作用。從這方面講，商業銀行與其他專業銀行和非銀行金融機構并無本質上的差別。但商業銀行的業務更綜合、功能更全面，它經營一切零售和批發業務，為客戶提供全面的金融服務，特別是在放款業務中具有信用創造的功能，以及它在國民經濟中的作用，這是其他金融機構所無法比擬的。當然，隨著各國金融體制的改革，各種金融機構相互融合的現象越來越明顯。但從整體上看，商業銀行仍然保持著自己的特點，在金融體系中發揮著重要的作用。
與傳統的商業銀行相比，現代商業銀行呈現了業務經營綜合化、銀行資產證券化、金融創新、銀行電子化等新的發展趨勢。這些對于商業銀行的發展來說，既是機遇又是挑戰。一方面，它為傳統商業銀行打破地域限制，邁入國際金融市場，促進商業銀行的全球經營提供了廣闊的天地；另一方面，伴隨著新的經營方式、業務品種、交易方法的出現，使商業銀行步入了更多的新領域，帶來了更大的風險，對商業銀行來講是一場真正的挑戰。
現代商業銀行的這種特征自然對其人力資源的素質提出了更高的要求，從而決定了其智能開發的目標定位。現代商業銀行不僅要求員工具有較高的文化層次，扎實的理論基礎，而且要求員工熟悉掌握金融專業知識，同時還要求員工掌握與銀行業相關的工業、貿易、商業、財稅、甚至理工等專業知識和管理知識；不僅要掌握信貸、儲蓄、會計等基本業務知識，而且對國際、國內的最新管理技術要有一定的了解和掌握；同時，隨著商業銀行業務經營的國際化，金融業已經發展成為一種國際性業務，員工不僅要熟悉本幣業務，而且要了解外幣業務，不僅要熟悉金融業務，而且要掌握英語、法律計算機等相關知識。要想擁有這樣高素質的復合型人才，在很大程度上依賴于商業銀行為員工提供的全方位的培訓機會。
三、現代商業銀行人力資源智能開發的原則
為了指導商業銀行智能開發工作有效進行，必須掌握以下基本原則：
1．德才兼備的原則
員工素質包括專業知識技能和道德水平。所以，員工培訓必須兼顧這兩方面。銀
行是接觸大量錢財的場所，銀行職員的道德水平是需要嚴格把關的。
提高對職業道德的認識是每個新行員的重要課題，通過培訓，熟悉有關銀行職業道德和銀行規范的內容，并逐步轉化成自身的素質。而對于老行員，尤其是中、高層領導干部，更要不斷強化道德原則和金融紀律規范的約束，一旦這些掌握了較高權力或專業技能的人員出現了道德問題，后果將是不堪設想的。1995年，擁有232年歷史的英國老牌銀行――巴林銀行僅以1.6英鎊被荷蘭國際集團收購的案例為我們提供了一個深刻的反面教訓。導致這家著名的銀行破產的罪魁禍首就是其新加坡分行的經理兼交易負責人尼克.利森，他利用職務之便，違規進行期貨交易導致了這場惡果。縱觀我國的金融案件，從犯罪人的角度講，都是其道德水平不過關。尤其在我國金融監管尚不完善的前提下，更要加強有關職業道德的培訓。
2．全員培訓和分類培訓的原則
全員培訓就是有計劃、有步驟的對在職的各級各類銀行職員都進行培訓，這是提高全員素質的必由之路。只有全體職員的素質提高了，才能為商業銀行的發展創造有利的條件。但全員培訓往往是針對共性的、基礎的內容，例如，銀行內部規范、銀行職業道德。根據銀行職員的分工和級別的不同，應該把重點放在分類培訓上。對于業務人員和管理人員要確定不同的培訓目標、選擇不同的培訓教程、設計不同的培訓評估方案。
3．嚴格考核和擇優獎勵原則
培訓工作和其他工作一樣，嚴格考核和擇優獎勵是不可缺少的環節。嚴格考核
是保證培訓質量的必要措施，也是檢驗培訓質量的重要手段。只有考核合格，才能擇優錄用或提拔。鑒于很多培訓只是為了提高素質，因此對受訓人員擇優獎勵就成為調動其積極性的有利杠桿。要根據考核成績，設不同的獎勵等級，還可記入檔案，與今后的獎勵、晉級等掛起鉤來。
4．激發興趣原則
培訓的目的在于促進學習，因此如何激發學習興趣就成為培訓工作的一個關鍵。人們總是出于某種動機而學習，這種動機可能是積極的，也可能是消極的。只有學習動機是積極的，學習效率才會高。并且，學習是一個不斷積累的過程，在技術、知識和環境日益變化的今天，更多的人深切的感到學習的重要性，"終生學習"已經成為一種基本的生存能力。現在越來越多的人倡導建立學習性的組織，這就是要求通過銀行培訓倡導終生學習之風，培養職員對學習的興趣，促使他們主動的學習。
5．前瞻性與連續性原則
員工培訓有的能立竿見影，很快反應到員工績效上，有的則可能若干年后才可能
收到明顯的效果。對于很多主管人員來說，這似乎是"賠本買賣"。若缺乏高瞻遠矚
的魄力，對員工培訓就不會有積極性。因此，抓好員工培訓，各級主管人員要把目光
放遠，胸懷放大，從長遠發展考慮，舍得投入必要的資金和人力。在考慮到培訓的長
遠性的同時，鑒于培訓在時間上的階段性，還應注意到不同培訓計劃之間的連續和銜
接。通過一項項培訓的有機結合，將整個組織對其員工的長遠培訓目標和總體計劃體
現和反映出來，使員工通過一個一個層次，一個一個階段的培訓，不斷提高自己各方
面的素質。
四、現代商業銀行智能開發的形式――培訓
1．培訓的過程
1．1確定培訓需求
培訓必須有針對性和目的性，必須有助于商業銀行經營管理目標的實現，否則就是勞民傷財。所以在培訓之前，商業銀行必須對人員素質的現狀進行充分的摸底調查；或者是預測未來，培養適合商業銀行超前發展的人才。因此，培訓的關鍵的第一步就是確定培訓需求。培訓需求可從組織需求、工作需求和個體需求三個方面進行分析，并在這三者之間尋找最佳結合點。而認任務分析和工作績效分析是確定培訓需求的兩個主要技術。任務分析是從分析某個崗位要求具備哪些知識和技能出發，從而確定需要培訓的內容和范圍，它一般是針對新行員的；工作績效分析是找到在崗行員現有的工作水平與期望的標準之間的差距，進而確定哪些是不能做的，哪些是不愿意做的。如果是不能做的，就說明培訓的不夠；如果是不愿意做的，就需要采取激勵的手段。
1．2確定培訓目標
商業銀行的職員構成有不同的工作分工和等級序列。因此在整體的人員素質要求下，又要針對不同類別的職員確定不同的培訓目標。如果按照等級序列，我們可以將商業銀行的人員結構劃分為前臺業務人員、中級職員和高級管理人員。由于前臺業務人員直接接觸客戶和現金，因此我們對其確定的培訓目標就是良好的服務態度和熟練的崗位操作技能。對于來自銀行外部不法之徒的欺詐行為，銀行所應采取的最基本對策就是加強內部控制。為此，銀行應建立一套完整的規章制度，明確規定各項業務的操作程序和相關要求，并加強安全保衛工作。這些都是一線職員的重點培訓內容，他們要具備洞察可疑之處的職業嗅覺，一旦在基層發現問題，能夠及時采取應變和補救措施，防范欺詐行為。
對于中級職員，在經過培訓之后，他們應該了解商業銀行的運作情況，熟悉相關的業務，并在此基礎上有一定的分析、解決問題的能力，培養良好的人際溝通能力。
高級管理人員是商業銀行的重要資產，他們應該具有較高的技術職稱，有獨立的分析和解決問題的能力，對隨機事件能夠應變自如，熟悉政策法規，要有開闊的眼界，掌握管理技巧，具備較高的決策、協調、指揮能力。從我國商業銀行的現狀看，高素質的經營管理人才的不足，是制約商業銀行發展的薄弱環節。要把我國商業銀行的經營管理水平推上一個新臺階，必須加快培養一大批領導和管理商業銀行的人才造就一支高素質的干部隊伍，造就一批銀行家。為此我們要對在職的各級行員，特別是二級行行長以上的領導干部進行各方面的培訓。培養出相當一批精通本外幣業務、善于領導管理、熟悉有關法律、了解宏觀經濟和產業發展政策、可擔任二級行行長以上職務的商業銀行優秀管理人才，是實現我國商業銀行發展宏大目標的迫切需要。
至于不同部門的職員，對其專業素質的要求自然不同。以客戶服務部為例（客戶服務部是商業銀行的金融產品的營銷員，負責拓展市場、受理和采集客戶需求、營銷金融產品，為客戶提供全方位、多功能、多層次的優質金融服務）。因為商業銀行作為一種特殊的服務性企業，必須以優質的服務以求在競爭中取勝，它更需強調"客戶是上帝"的原則。尤其在加入WTO之后，我們的國有銀行不可避免的要流失一部分優質的客戶，我們必須不斷加快服務創新，提供優質服務，保證我們的市場分額。因此，商業銀行要客戶服務培訓放在重點位置上。客戶服務部的職員較其他部門而言，需要具備較高的素質。例如客戶服務部的主管人員，必須具備良好的職業道德，注重自身的現象與修養，維護該商業銀行的社會形象和整體利益；具有一定的銀行從業經驗，熟悉該行大多數業務的基本運作方式和操作流程，能夠熟練掌握該行的優勢和特色業務；了解該行的歷史、組織機構、運營機制、經營模式、在當地及全國的市場份額及地位，了解主要競爭對手的經營策略、業務優勢、主要客戶分布等；掌握國家產業政策、銀行信貸政策以及該行的經營戰略和營銷策略，具有一定的獨立分析問題和解決問題的能力；具有較強的社交和公關能力，善于與人溝通與合作。
培訓目標是評估機制的基礎，因此要力求定量化和可操作性強。
1．3選擇培訓方式
培養高素質的商業銀行經營管理人才，可以通過多種方式，但不論是離職培訓或
是在職培訓，在國內培訓或是到國外培訓，都離不開高質量的培訓教材。高質量的培訓教材，不但要介紹商業銀行經營管理方面的一般知識，更要充分反映商業銀行經營管理的最新經驗，并把理論與實踐有機的結合起來。為此，學習和借鑒西方商業銀行經營管理經驗是十分必要的。西方商業銀行在其幾百年特別是第二次世界大戰后五十年的經營管理實踐中，積累了豐富的經驗。把這些經驗編入我們的教材，有助于開闊我國商業銀行經營管理人員的視野，并使我國商業銀行的經營管理盡快與國際慣例接軌。當然，對西方商業銀行的經驗不應照搬照抄，要從我國的國情出發，學習借鑒。必須看到，我國商業銀行正處在改革、變化過程中，許多制度還有待完善，有些方面與西方商業銀行的差別還很大。例如，西方商業銀行的經營管理是以其業務普遍綜合化、多樣化為基礎的，而我國對金融業仍實行分業經營政策，這必然會影響經營管理方法的運用。因此，要注意培訓教材和金融法規、規范性文件的統一性。同時，對我國商業銀行自己的經驗，也要認真總結歸納，進行分析比較。這是我們在選擇和編寫培訓教材時應當遵循的一般原則。
除了培訓教材，還有一種重要的培訓方式就是案例分析。這一方式適合各個層次上的銀行職員。對于新行員來說，通過案例分析，能夠使他們盡快熟悉業務環境和管理實踐，而對于中、高層管理人員來說，對案例的研究，能夠開發出受訓者的分析、解決問題的能力，并且積累他們的實踐經驗，從而提高他們的決策與應變能力。例如亞洲金融危機過后，從爆發金融危機的國家來看，我國的金融領域有許多值得總結和反思的地方。通過對這一經典案例的分析，對我國商業銀行如何防范和化解金融風險是很有借鑒意義的。
1．4培訓效果的評估
完成了上述三個步驟之后，必須經過培訓效果的評估，才能構成一個完整的培訓
過程。培訓效果的評估就是檢驗培訓目標的完成情況。
隨著人力資源管理部門開展培訓活動的普遍化，培訓評估的重要性日益突出。單從經濟的角度考慮，隨著日益加劇的市場競爭，企業家對經營成本都很謹慎和敏感。錢花出去了，就要看到成效。另外，從法律的角度，企業為了在員工培訓和開發的組織活動中保持公正、合理、合法的形象，必須建立一個科學和規范的組織程序和操作程序，即完善的評估制度系統。目前，我國的商業銀行都建立了各自的培訓中心，但培訓體制還比較混亂。筆者認為有必要在商業銀行之上建立一個統一的培訓機構，中央銀行必然成為這個牽頭部門，央行要根據國家經濟建設的發展，適時調整各商業銀行的培訓目標和規劃，對其下所有商業銀行的培訓機構進行調整充實，并對其培訓工作進行監督檢查。
各商業銀行在進行培訓評估的時候，因為對不同層次的職員所設定的培訓目標不同，所以要針對不同層次的職員設計不同的評估方案。評估的結果和成績應記入每個人的培訓檔案。這里，各商業銀行可以根據實際，探索積分制管理模式，將培訓考核的成績或積分累計，作為年度等級考核、資格認定、升遷獎勵的重要依據。
2．培訓的形式
2．1集中培訓
集中培訓可以促進學習的競爭，創造學習的氣氛。可以同時培訓許多人，充分利
用師資力量；但是這種方法缺乏針對性，實用性較差。
集中培訓有幾種方法：基礎培訓主要是針對新入行的員工；業務培訓的目的是熟悉各種票據、工作程序，各種具體規定和要求等；中堅培訓是指對工作骨干的培訓專門培訓則是針對某相專門業務的培訓，如外匯業務；特殊培訓即針對某種特殊情況的培訓，如計算機聯網的運用。
2．2在職培訓
在職培訓的特點是實踐性強，一般是一幫一的以老帶新，所以針對性較強。
在職培訓的方法有以下幾種：
（1）輪換制度。具體講，是把有培養前途管理層人員，橫向的在組織機構的同一層次上，從一個部門調換到另一個部門。例如營業部的主管人員去負責信貸部的工作，以后又去擔任外匯業務部門的領導。由此可見，它不同于職務提升，不是垂直的在組織機構的上下級別之間進行調動。一般來說，事先并不規定輪換時間的長短。但要讓被輪換者感到，自己將"永久性"的工作，這樣才可能使其在新崗位上認真鉆研。
這種輪換形式被公認為是最有效的，首先，被輪換者在各種不同的崗位上負責，連續經歷不同的情況，能夠取得各部門的實際工作經驗：其次，受訓者可以深入了解各部門管理人員的特點和相互關系；再次，這種方法有助于形成從不同的角度理解問題的思維方式。這些對于培養銀行領導層的接班人是非常重要的。
（2）技術比賽
技術比賽種類很多，但點鈔是必須參加的，其他科目可以自愿參加。技術比賽也是一種考試，必須達到一定的水平。
（3）電話培訓
一般是請某個顧客用電話向各支行提出事先準備好的問題，然后把各支行的回答進行比較。這樣做是因為技術比賽和各種考試看不出職員的服務態度如何，而顧客用電話聯系業務時，就可以對職員的服務態度和業務水平進行全面考察。之后將這些情況反饋給各支行及當事人，以便于總結經驗。
2．3自我學習
就是引導職員自學，這是對集中培訓和在職培訓進行補充的一種形式。它的優點是比較系統，可以將以上兩種形式中學不到的東西系統的補充一下，而且可以根據自己的特點和需要有選擇的學習，比較靈活。但是完全靠自學，缺乏必要的指導，遇到難題弄不通，會影響學習效果。
為了促進自學，商業銀行都建立了考試制度，職員們可以自愿參加，借此衡量自己所達到的成度。考試成績放在人力資源部門，但并不與工資和升遷掛鉤，只是作為促進學習的輔助手段。
3．外出研修
這種培訓方式的優點是職業性強，時間充裕，可以深入學習。但由于成本較大，
這種方式不可能面向全體職員，在受訓人數上受到限制。
目前，很多商業銀行都采取了出國考察、到外地考察或到兄弟銀行學習的方式，但往往存在著計劃不周詳，行程目的不明；以培訓為名，休閑活動過多的問題。這一方面浪費了大量的國家錢財，實際工作沒有取得任何進展，另一方面也形成了不良的風氣，容易使一些人利用職務之便貪圖享樂，腐化墮落。尤其是出國考察的項目應該由上級部門嚴格審查，而所有考察結束，都要對考察匯報進行評價。
五、結論
當今國內外知名企業無論是對于培訓的認識，還是自身培訓的方法、手段都已經達到了較高的水平，這是現代企業在激烈的市場競爭中所產生的必然結果。任何有志之士都應該把員工培訓作為知識經濟時代帶有長遠戰略意義的大事，自覺的將其納入企業的經營管理之中，作為人力資源開發的核心部分。目前，我國的金融機構十分重視人才培養，但對培訓理論和方法的研究，以及培訓水平和培訓手段，尚處在起步階段，對國際上企業員工培訓的趨勢不十分了解，這對我國商業銀行的發展是不利的。商業銀行的員工培訓工作還任重道遠，只有人才的問題解決了，從長遠看，我國的商業銀行才能在經營管理、創新等方面向一流的國際化商業銀行邁進。
參考文獻
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人力資本是通過對提高人的能力而進行投資所形成的，其中教育投資支出是人力資源會計的主要內容。培訓作為一種教育投資，其直接結果就是創造價值。
一要改進培訓方式與內容。當前，農行一些單位的培訓仍固守著“培訓書本化”、“教學課堂化”的模式，沿襲“缺什么補什么干什么學什么”的做法，往往偏重于表面工作技能的掌握，卻忽視了員工自身的發展和價值的增值，員工的素質不能與市場需求匹配。本人認為，農行培訓的重點內容和主要對象，一要針對員工本身應知應會的基本知識、技能培訓，且向有潛質的員工、不符合工作要求的員工、新入行員工、崗位轉換的員工提供有效的培訓，如開展創造心理學培訓及創造能力強化訓練等。二要向自發要求培訓的員工提供選擇性的培訓，如每年底由職能部門對本行員工個人的培訓需求和意向進行一次書面調查，然后進行分門別類的匯總，并于下一年度有計劃地組織實施，以此促進員工培訓由“要我學”變成“我要學”。
三要加強中年員工培訓。在農行員工的內外流通渠道還未完全自由暢通的情況下，必須有效利用和挖掘現有員工隊伍潛力，依靠現有人員存量開拓市場，保持競爭力。而農行當前存量人員中，中年員工占比普遍較高，其業務素質、工作能力與農行經營發展所需存在差距。因此，要實施好中年員工素質提升培訓，促其不斷補充、更新知識。在培訓方式方法上，要利用一切有效的現代化科技手段，向員工提供先進的、多元化的學習條件和環境，廣泛應用實驗教學、模擬教學、網絡教學等新型教育方式。同時，應完善培訓評價系統。培訓評價系統是培訓流程管理的核心。該系統應貫穿培訓始終，對培訓質量、效果進行全面評價，并實施擴延式的跟蹤評價，即培訓結束后，應采取電話、詢問、抽查或實地檢查等方式，檢驗考評培訓人員的工作效果，堅決避免一訓了之的局面。
二要完善師資管理。師資直接關系到培訓效果，可在全行范圍內建立師資人才庫。通過設定條件層層選拔，最終采取現場講課方式，邀請管理專家評價認定資質。人才庫選拔基本條件是具有較高學歷、業務能力較強且具有豐富基層工作經驗的員工，入庫后，上級行應組織師資培訓，并進行跨地區的交流培訓，達到擴散式培訓效果。
三要有效控制培訓成本。培訓開展前，以一級支行為單位，對所有參與培訓員工簽訂培訓合同，明確接受培訓后員工應履行的職責和義務，如在農行應工作年限、違反培訓合同應承擔的責任等，確保培訓內容在合理期間轉化為生產成本，防控投資成本流失。
二、注重績效為先，設立全新考評體系
人力資源配置主要涉及財務費用與人員費用，人員費用的配置與績效考核密不可分，這是人力資源會計的核心內容。在收集、分析、評價員工在其工作崗位的工作表現和工作成果方面的信息并加以量化的基礎上，對員工工作業績進行客觀、科學、公正地考評，從而為員工薪酬待遇的確立，以及職位晉升變動和獎懲提供依據。
一要強化價值創造理念。隨著金融市場的開放和發展，商業銀行競爭日益加劇，經營目標已由以前單純追求規模擴張轉變為創造價值，價值管理應成為財務管理的核心。而實際上，由于利率市場化的加速推進，存款競爭更趨白熱化，資金成本控制難度加大；優質貸款營銷越來越困難，綜合回報很難提高。各級決策者應通過考評體系的改進，正確傳導科學的價值創造理念，將價值理念貫穿于全行經營行為和業務拓展行為。
二要實施機構分類考評。根據各行的經營條件不同，劃分類別，實行分類考核。通過實行分類考核，發揮各分支機構的不同優勢，因行施策，激勵先進，鞭策后進，逐步縮小行際差距，實現資產質量和經營效益的共同提高。
三要注重質量效益的協調統一。商業銀行業務經營以追求價值最大化為目標，存款、貸款、產品等是產生效益的基礎和手段，應作為價值創造的輔助目標。但當前部分一級支行對營業網點和部門的績效考評偏重于產品數量，質量和價值回報概念尚未得到應有的重視，導致“任務”觀念較重，機械地為任務而完成任務，為指標而完成指標。其實質是多標準考核，容易導致評價失真，甚至產生負激勵作用，雖然指標做大，但效益卻無相應提升。
三、分享經營成果，重構薪酬分配模式
農業銀行應針對不同層面員工實施不同的激勵方式。
一是基本薪酬制度。員工在完成工作后，應得到基本薪酬，這是一種短期有效地激勵方式，主要包括員工的基本工資和福利待遇，作為一種資本式補償，是現階段最為廣泛的薪酬體系。而這種激勵方式涉及人員數量最大。目前，農業銀行應重點解決收入分配基本上參照機關、公務員的等級工資制模式問題，工資與獎金幾乎都與員工年齡、工齡和職位有關，而與其從事的崗位、自身的貢獻關系不大，平均主義現象十分嚴重。而外資銀行一般執行以市場為導向的談判工資制，工資的增長以崗位和績效為標準。如何實現基薪效能最大化，是農行各級決策者、績效考核部門應主要研究的對象。目標應達到既能激發全體員工的工作積極性，更能夠發揮穩定全行局面的效用。
二是會計年度薪酬制度。這是一種中期激勵方式，與會計核算年度同步進行，主要把各級決策者的薪酬與經營業績掛鉤，包括基本收入和效益收入兩部分，基本收入與基本履職情況掛鉤，而效益收入主要與經營目標完成情況掛鉤，可以對效益收入實行延期支付模式，即建立“期酬”工資制度，將“期酬”建設成為一種類似于理財產品的“資金池”，時限控制在三年左右，實施減緩滾動支付政策，以確保決策者的各項經營管理決策內容在一定時期內后評價有效、無誤。
關鍵詞：國有銀行 培訓 精細化管理
隨著競爭日益激烈化，各個銀行內部掀起一股培訓熱潮，各種培訓機構也如雨后春筍般出現，并且逐漸形成一種培訓新模式――開放性培訓。但是培訓工作也暴露出了一些問題，例如缺乏針對性、管理粗放等。因此，要對培訓方式進行優化改革，逐步向“精細化管理”邁進，促使培訓工作有效性更高。
一、對員工職業規劃進行精細化管理
職業生涯管理這門學科已經發展了數十年，顧名思義，其為一個人在一生中所從事的全部職業歷程。整個歷程可以具備間斷性，也可具備連續性。包括一個人所從事的所有工作、崗位、由崗位所帶來的外在變更以及由自身工作態度、狀態所體現的內在變更等。國有銀行具備龐大的員工群體，由于缺乏人才退出機制，與此同時還要保證總數能夠持衡，因此人力資源部門如何招聘人才、如何激活存量員工，已經成為其在市場競爭中的主要因素。將存量員工激活，充分發揮其自身優勢，選擇崗位時結合自身特點，做到人崗相匹配，對員工職業進行優化則成為關鍵一環。員工具體職業規劃應該結合各個階段的特點而制定相適宜的職業規劃，主要分為縱向和橫向。在員工橫向發展時，要結合銀行發展情況以及員工自身需求，銀行制定相應的培訓課程，并且制定詳細計劃，安排輪崗以及輪職培訓。通過培訓后員工會取得與自身特點相匹配的上崗資格證，而后銀行可以制定內部競聘方式，來優化人員內部結構，使與崗位更匹配的人充分發揮優勢，從而為銀行發展做出更多貢獻。這樣一來，不僅員工能夠獲得成就感與滿足感，還能夠提高他們的工作效率與積極性。而在縱向發展上，銀行可以設立多條晉升渠道，大體上分為專業技術晉升與職務晉升。若員工滿足條件，則同樣可以參與競聘；對于自身優勢比較突出的員工則可以越級晉升。這樣便能夠使培訓工作體現出精細化管理。
二、對培訓成本予以精細化管理
現今由于國有銀行越來越認識到員工培訓能給企業帶來的效益，因此增大了培訓投入力度，主要包括經費比率增加、培訓級別逐層升高等，使得員工對于培訓的熱情以及需求都獲得提升。而培訓屬于人力資源的重要環節，因此對其成本進行精細化管理顯得尤為重要。這樣一來，則要對投入成本予以嚴格控制、計算，具體而言表現在以下三方面：
（一）科學合理的進行規劃
在培訓前進行合理計劃與預算，能夠有效控制投入經費，避免資金浪費。國有銀行對于培訓人員，可通過級別、類別以及層次等的不同予以階段上升式培訓。在進行計劃與預算前，要先了解具體情況，從而準確判斷對培訓成本進行預算是短期還是長期的、是具備彈性還是靜止狀態的。預算后，便能夠使成本變動幅度控制在一定范圍內，不會出現較為嚴重的超支或者不足現象。
（二）時刻予以控制和處理
相關人員應定時監督與檢查培訓過程，在檢查中若發現問題，則及時予以糾正，這樣能夠有效避免成本管理出現失控現象，與此同時還要制定階段性、年度結算以及年度統計等各種審查體系。而后對其結果予以針對性分析，再制定優化策略。若發現成本管理出現了無法控制現象，則要結合機構、制度落實情況以及具體執行情況等來對原因進行分析，并且制定具體措施，在下一次培訓中則能夠予以針對性處理。
（三）費用分配制度需靈活
對于國有銀行的人力資源，可以遵循收益與費用的配比原則，同時有效結合銀行各項資源情況，制定靈活性較高的分配制度。當下，在國有銀行中缺乏中高級管理以及技能水平較高的人才，因此在制定培訓費用的分配制度時，應向上述人員傾斜。這樣不僅能夠起導向作用，還能夠產生對于優秀人才的吸引力，促使他們產生留下來的動力。
三、對培訓手段進行精細化管理
（一）創建培訓隊伍，使其自成體系
對于國有銀行培訓工作而言，其成功的關鍵因素在于師資力量。當前主要的培訓師資大多來源于高校教師，在結構上存在錯位性且缺乏匹配性，因此無法滿足國有銀行的培訓需求。這種形勢就要求培訓機構要建立一套自成體系的培訓隊伍。
（二）對實訓環節進行強化
這是對培訓進行精細化管理的主要表現之一。當下國有銀行培訓無法獲得成效的基本原因在于沒有把握好實訓環節，或者參加實訓的機會較少等。培訓單位由于自身能力有限或者為了節約成本，往往省略或者縮短實訓時間，在配置實訓設備時抱有敷衍了事的態度。因此，對于國有銀行而言，要想使員工培訓獲得成效，則必須對此現狀進行改善，可通過以下幾種途徑：①擴充和豐富實訓內容，或者對此進行強制規定，實訓類課程在總培訓課程中的比例必須達到百分之五十；②對實訓設備的配置進行完善，可以借鑒發展較快城市所建立的培訓模式，例如公共實訓基地模式等。
（三）創新培訓模式
當下培訓模式較為老套守舊，已經無法滿足現今國有銀行的培訓需求，因此要對培訓模式進行創新，使其符合職業培訓規律，從而提升國有銀行培訓成效，擴大競爭優勢。
四、結語
綜上所述，對國有銀行培訓工作進行精細化管理具有重要意義，能夠提升培訓效果，形成競爭優勢，從而促進國有銀行的不斷發展。
參考文獻：
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提高員工的業務能力
客戶經理的業務能力。社區銀行所面臨的客戶主要是小微企業以及農戶，這類客戶群體在資金需求上一般具有“短、頻、急”的特點；而另一方面，由于這些客戶擔保渠道少，且在經營中缺乏規范的財務報表，客戶經理在貸前調查時需要采取有別于國有銀行的做法。這時，工會可以針對客戶經理的實際困難，大力開展學習活動，及時為員工搭建學習培訓平臺，發揮人才的優勢，挖掘客戶經理的最大潛能，使客戶經理熟悉掌握如何在農村地區既做好業務拓展，又做好風險防范工作，實現員工專業素質轉型。同時，也可樹立在支持“三農”和小微企業方面的客戶經理標桿，為員工之間互相學習、自學成才創造條件，增強深挖農村市場的競爭能力。柜面服務能力。農村地區，小額存取款較多，一部分客戶尤其是老年人客戶，對現代金融知識接觸少，對自助機具、網銀等較為陌生，這就需要網點員工做好引導、指導、解釋工作。這時，需要員工對網點自助設備擁有較為熟悉的了解。同時，隨著社會開放程度日益提高，銀行競爭日趨激烈，客戶在辦理業務中的權利意識明顯增強，在辦理業務過程中，經常會出現銀行內控需要而不得不執行的操作，結果被客戶誤認為是故意拖延、刁難等現象。這時，網點員工需要扎實的糾紛應對常識以及深厚的服務意識。工會作為社區銀行品牌及形象的維護者，根據網點轉型的定位，通過一系列規范化服務、網點糾紛處理的培訓及演練，提高柜面工作人員的服務水平，從而促進網點功能轉型，提升銀行形象，融洽銀行員工與客戶之間的關系。在此，開展技術競賽，發揮工會在技術競賽方面的主力軍作用，尤其是開展針對青年員工的技術比賽等，激發“比、學、趕、幫、超”的熱潮，使廣大員工加大對業務操作的訓練力度，提升員工業務工作水平。創崗創優對員工素質提升的影響。工會通過組織開展爭創各級“工人先鋒號”、創文明示范崗等活動，為全行員工的業務素質提升樹立標桿，明確努力方向，從而強化文明優質服務，增強員工做好規范化服務工作的責任感和使命感，為農村客戶提供優質的服務，提高銀行在當地社會各界的知名度，最終推動業務轉型發展。同時，總行加強對基層網點優質服務方面的明察暗訪檢查，并及時予以通報改正，對相關責任人進行談話，對不足網點進行回訪，督促基層網點提高員工相關素質。另外，也要采取靈活有效的形式，開展對客戶滿意度的調查，采取多種方法掌握客戶的心理，從而改進服務當中的不足。
營造良好的員工成長環境
開展員工關懷。面對激烈的競爭以及較大的工作壓力，工會通過積極實施關愛行動，使員工身心得到放松。通過充分發揮管理層公開郵箱、行內刊物、領導接待日、集中性座談會、下基層調研等多種形式，暢通員工心理溝通交流平臺，對職工呼聲要求即使予以回饋，使職工訴求及時得到表達，減少矛盾的積累，促使員工能夠在沒有思想包袱的情況下全身心投入工作。同時，也主動指導員工進行職業（職位）生涯設計，幫助員工明確個人今后的職位和職務發展目標，避免無目標的隨波逐流，這有利于員工和銀行更好地了解個人能力和專長，揚長避短；也有利于員工自身和銀行制定出有針對性的員工培訓計劃，因材施教，提高培訓效率。工會在與員工本人保持聯系基礎上，全面深入了解員工的詳細情況，綜合考慮員工的興趣、性格、特長、氣質以及各個員工所處的職業（職位）生涯發展階段等多種要素，指導員工對個人的職業（職位）生涯進行設計和規劃。開展團隊活動。工會開展喜聞樂見的文化團隊活動，如登山、合唱、運動會、文藝晚會等形勢，豐富員工生活，陶冶情操，增強團隊意識，挖掘員工潛在的智慧和活力，調動員工的積極性、創造性，最大限度地把廣大員工動員組織起來，提升團隊向心力、戰斗力。同時，積極組織開展幫扶濟困送溫暖活動，將員工關愛傳遞到社會，幫扶困難員工渡過生活難關，使員工體會到大家庭的溫暖，提高員工對社區銀行的向心力與忠誠度。提高對員工的企業文化熏陶。企業文化蘊含著一個企業在成長道路上通過探索和創新所積累各種經驗，也同樣蘊含著企業在發展過程中所涌現的各種優良品德，這些都對員工的業務能力提升、個人品德修養、思想境界的提升有著相當大的作用。工會在負責直接對員工開展各類培訓的同時，也需要花更大的精力來推進企業文化的發展。在社區銀行，倡導服務“三農”、支持小微企業的價值觀導向，也可以啟發廣大員工樹立強烈的社會責任意識感，這無論是對企業、對個人，還是對整個社會來說，都具有積極意義。在具體方面，積極配合全行開展品牌戰略建設，以品牌來濃縮全行文化，以品牌凝聚全行員工人心，以品牌來展示良好的社會形象；用正確的理論引導廣大員工，組織開展各類培訓學習活動，在全行戰略性發展規劃的基礎上，牢固樹立企業文化建設是加強企業管理的意識；用科學文化提升全員綜合素質，凝聚全行力量，并努力把無形的企業文化轉化為有形的資源和財富，以虛促實，提高員工的整體素質；對員工的工作和貢獻度進行考核，樹立宣傳優秀的集體和個人典型，建立物質獎勵與精神鼓勵相輔相成的激勵機制，形成員工講奉獻、比貢獻的職業文化，推進銀行各項業務又好又快發展。
新時期，社區銀行工會承擔著培養員工樹立正確的服務意識、掌握正確的操作技能、正確調節工作生活心態以及開展企業文化建設等諸多方面的責任和使命，加強組織建設，提高工會干部素質，進一步增進工會與廣大員工之間的交流，共同推動社區銀行更好的發展。
本文作者：孫英工作單位：寧波慈溪農村合作銀行
關鍵詞：企業員工培訓；難點；策略
企業員工是企業重要的人力資源，與企業的發展關系密切，加強企業職工的知識培訓，有助于提高員工的綜合能力，進而增強企業的市場競爭力，提高企業的形象，實現企業利潤最大化，有助于企業戰略目標的實現。下面，我們將對員工培訓工作的重要性、潛在的問題以及解決措施進行詳細地闡述。
1. 員工培訓工作的重要性
1.1企業發展的內在需要
加強企業職工培訓工作，有助于提升企業建設隊伍的水平，推動企業的可持續發展。同時，加強對企業員工專業知識培訓，有助于將企業的發展目標與員工的發展目標和需求有機地結合起來，提高企業員工的凝聚力，調動員工的工作積極性，從而充分地滿足企業職工的自我發展需求，有效地提高了企業職工工作的投入性和主動性，實現工作效率的提高，也會增強企業的市場競爭力。加強員工培訓工作，主要是為企業的發展戰略服務，促使企業的經營戰略目標與企業職工素質相一致。因此，企業需要加強企業員工技能培訓，促使企業職工能有掌握一定的專業知識和專業技能，將企業職工的個人發展與企業的發展聯系在一起，在實現企業職工個人發展的同時促進企業的可持續發展。同時企業的經營目標，短中期的戰略目標都最終考企業的員工去實現，因此，加強企業員工的培訓，切實提高員工的綜合能力和素質，對企業的發展影響深遠。
1.2員工素質間的差異性過大
員工培訓屬于一種崗前培訓，進行員工培訓，促使企業職工通過培訓掌握崗位規范以及專業技能。企業的在崗人員需要樹立終身學習的價值觀，即使上崗之后，也需要不斷地學習，充實自己，積極地參與一些更高層次的技能培訓或者是一些崗位晉升方面的培訓，從而不斷地提高自身的專業技能水平和實際處理問題的能力，不斷學習新的知識從而滿足行業發展的實際需要。尤其是對于鐵路公司而言，鐵路公司基層員工的專業知識基礎層次不齊，就會極大的影響和制約有關鐵路建設工程的施工進展。加強對鐵路職工的職業技能培訓，有助于提高他們相關的技能能力，增強綜合素養，對于開展安全生產，保障鐵路工程質量都至關重要。鐵路員工綜合能力的提升也有助于企業樹立良好的形象，提高企業的核心競爭力。
1.3 增加企業間的核心競爭力
隨著社會和經濟的快速發展，需要企業已經認識到加強企業員工培訓對企業發展的重要性，員工是企業發展的主要動力，企業職工屬于一種軟技術投資，企業員工產生了經濟效益比機械設備產生的經濟效益要高很多。通過以往的實踐證明，企業員工的培訓是企業整個后備力量的重要源泉。加強企業職工培訓，促使企業職工能夠更快地適應市場的快速變化，增強企業的發展活力，提高企業的核心競爭力。
2. 員工培訓中存在的問題
2.1員工培訓內容和目標不明確，培訓時間相對較短
首先，企業員工培訓的目標和內容不明確。根據有關的調查研究發現，許多的企業的人力資源部在開展員工培訓工作時，基本都沒有制定明確的培訓內容和培訓目標。許多企業都是直接將業務知識、專業技能以及市場的實際形勢傳授給企業職工，沒有了解和掌握到企業職工的實際需求。
企業在進行員工技能培訓時，一般也沒有建立培訓目標，因此，在員工培訓工作的后期，經常出現培訓工作與培訓主體相背離的情況，比如，在員工培訓后期出現了精神修養、精神層次等一些沒有實際意義的培訓內容。由于企業員工培訓需要投入較多的資金，因此，需要將企業員工培訓內容和培訓主體結合在一起，有效地提高員工培訓的資源使用率。
同時，企業的人力資源部在開展職工培訓工作之前，需要選擇合適的教材，重點強調教材的理論性和實務性。其次，培訓時間過短。大部分的企業管理者片面地認為員工培訓對企業的發展沒有實際意義，進行員工培訓需要將大量的時間花費在培訓工作上，嚴重影響了企業的日常經營活動的順利進行。
因此，許多企業的管理者不支持開展員工培訓工作，缺乏對員工培訓工作的重視。有的企業的員工培訓甚至是在職培訓，企業員工在參加培訓的同時忙于工作任務，從而大大地縮短了企業員工的培訓時間。大部分的企業管理者認為進行員工培訓只會影響企業員工的日常工作，相比于培訓工作，企業管理者更加重視員工的工作任務。由于企業管理者對員工培訓的錯誤認識和不支持，導致許多員工也認為參加培訓是浪費時間，影響自身的利益。最后企業盡可能地減少員工培訓的時間，企業員工也不主動地參加培訓，導致員工培訓無法取得預期的效果。
2.2 培訓管理部門人員素質不高
由于企業的培訓管理部門的人員的整體素質不高，缺乏工作積極性，許多的培訓管理人員沒有積極進行培訓方面的策劃，許多培訓措施沒有貫徹落到實處，培訓效果不理想，導致許多員工認為培訓工作對企業的發展沒有積極促進作用，許多員工對培訓工作比較失望。在20世紀90年代，我國在眾多高校設置了人力資源管理專業。目前，大部分企業的人力資源部的管理人員沒有受過正規的有關人力資源方面的專業培訓，導致人力資源部的管理人員的整體素質偏低。許多的管理措施主要是針對企業以往的人事檔案與現在的人事事務的管理，管理方法相對比較傳統、落后，人力資源部的管理人員沒有對與企業未來發展有關的人力資源管理工作進行規范化、科學化管理。
因此，企業的培訓管理部門的管理人員的素質與職工崗位的實際需求不相適應，沒有對員工培訓的內在發展規律有著正確的把握，培訓管理人員對培訓工作缺乏積極性和主動性，他們將工作的重點放在事務性培訓管理工作上，無法充分地保證員工培訓工作的有效性。同時，由于培訓管理人員在企業的地位不高，其職責權限受到限制，有的管理人員感到有心無力，員工培訓工作沒有有力的保障。因此，許多的受訓者認為員工培訓工作的效果不理想，嚴重缺乏參與員工培訓的積極性和主動性。企業沒有樹立長遠的發展目標，有的企業看到培訓工作需要投入大量的資金，但是沒有收到理想的效果，因此，不愿意開展員工培訓工作。由于企業和員工雙方的積極性都不高，導致員工培訓工作很難開展下去。這些問題都是我們在今后的培訓工作中要著力解決好的，只有解決好這些問題，才能真正的做好員工的培訓工作。
2.3 培訓預算偏低
根據有關的調查顯示，企業在員工培訓方面的資金投入有限。企業在開展發展戰略規劃和年度預算工作時，基本很少考慮到員工培訓方面的經費投入，因此，大部分的企業忽視了員工培訓方面的資金投入，有的企業是大幅度地壓縮員工培訓方面的資金投入。
根據官方數據顯示，在我國，大約有56.13%的企業在員工培訓方面的資金支出占到工資總額的3%，根據這項數據可以看出，企業普遍忽視了員工培訓方面的資金支出，并且許多企業的管理者在日常工作中，沒有及時改正錯誤的培訓觀念。隨著知識經濟的到來，企業員工的綜合素質成為企業的核心競爭力，提高企業員工的業務水平和專業技能，有助于增加企業產品的附加值，實現企業的可持續發展。因此，企業員工培訓經費過低，嚴重制約著企業的長遠發展。所以，企業的管理者需要站在可持續發展戰略的角度上，看待企業的員工培訓工作，加大企業在員工培訓方面的資金投入。
2.4 員工培訓評估機制不完善
企業的人力資源部在開展員工培訓工作之后，沒有對企業員工培訓的效果進行客觀的評價。企業的管理者一般關注開展員工培訓之后，員工的工作和生活是否發生了改變，員工是否為企業創造了更多的財富。由于企業沒有制定一個科學、合理、有效的培訓評價機制，導致培訓人員在開展員工培訓工作時，具有一定的盲目性和隨意性，嚴重影響了企業的可持續發展、許多企業比較重視員工培訓的過程，但是忽視對企業員工的培訓效果進行科學地評價和分析。企業的人力資源部也沒有對員工培訓工作中出現的問題進行分析和解決，導致員工培訓工作的效果不是很理想。
3.改善企業員工培訓工作的有效措施
3.1明確培訓內容和目標，樹立正確的培訓觀念
首先，企業需要制定明確的員工培訓內容和培訓目標。企業在開展員工培訓工作時，需要制定明確的培訓目標，選擇符合企業發展需求的培訓內容。在我國，大部分企業在進行員工培訓時，對企業的目標沒有理解全面，導致在制定培訓目標時出現了偏差，因此，企業員工對培訓工作的合理性和科學性產生了懷疑，許多員工減輕了對培訓工作的重視。因此，企業的培訓人員需要改進培訓內容，保證培訓內容的實用性和科學性，減少一些官話、套話、路話，適當地增加一些提高企業員工綜合素質和業務知識的培訓內容。
同時，企業需要對表現比較突出的員工建立專門的培訓計劃，培訓不能一個模式，要因人而異，具體問題具體分析，這樣的培訓才能夠真正的吸引員工，引發員工的興趣，幫助員工能力獲得提升。計劃是實施的基礎，只有做好了計劃，才能在培訓實施的過程中胸有成竹，所謂的謀而后定就是這個道理。所以一定要做好培訓計劃。
其次，企業需要建立先進、可續、鮮明的員工培訓理念。企業需要樹立正確的培訓觀念，促使企業的員工能夠站在企業發展戰略的高度上認識培訓工作，為開展員工培訓工作奠定堅實的理論基礎。同時理念的改善，有助于將員工的思想統一起來，形成更大的凝聚力和向心力。隨著知識經濟時代的到來，企業員工的個人素質與企業的發展和競爭力關系密切，加強員工培訓，能夠提高企業職工的整體素質和整體的綜合能力，更好的實現企業的戰略目標，提高經營效益。企業的管理層一定要重視到、意識到員工培訓工作的重要性和必要性，多給員工培訓機會，學習機會，讓員工更快的成長，在管理企業的過程中也要將這一理念與企業文化聯系起來，將員工培訓作為一項發展戰略任務來完成，員工需要樹立正確的培訓價值觀，積極參與企業的培訓工作。
3.2 確保對員工培訓資金的投入
企業需要加大在員工培訓方面的資金投入，根據有關的調查數據顯示，企業的利潤增長，大約由60%到80%的是人力資源的原因，而員工培訓再戰人力資源的60%到80%左右。相比國外的發達國家，我國在員工培訓方面投入的資金過少，許多跨國公司將大量的資金投入到員工培訓工作方面，并且跨國公司的人才素質以及培訓基礎較強。
為了增強我國企業的競爭力，就一定要注重對員工的培訓，做好培訓工作就需要我國企業需要根據自身的發展狀況，加大對員工培訓方面的資金投入，積極探索多元化的員工培訓資金來源渠道，從而充分地保證員工培訓的資金投入。對于一些經營狀況比較好的國營企業來說，需要根據跨國公司的發展水平，全面地考慮所處行業的發展特點，增加員工培訓的資金投入比例，運用多種方式鼓勵企業合理加大對員工培訓的投資力度。當企業的資金比較短缺時，應該從企業、個人、社會三方通過不同程度、多種方式共同分擔資金壓力的措施，保證培訓的資金來源。
3.3培育企業員工培訓核心能力
首先，需要明確培訓管理部門的職責，進行科學合理的職位設計，嚴格按照具體的職位要求配置相關的工作人員，不斷強化培訓部門在員工培訓工作中的策劃、組織、協調和控制功能，充分地發揮與外部的紐帶作用。其次，企業需要建立在職人力資源管理人員的培訓體系。主要是通過內外結合的方式，加強對企業職工專業技能的培訓，提高企業建設隊伍的整體素質。再次，企業需要培養自己的培訓師資隊伍，不斷強化企業內部培訓資源在業務知識以及專業技能培訓中的主導作用。
最后，企業需要對培訓管理的效果和培訓人員進行科學合理地評價，建立激勵約束制度，充分地調動培訓人員和受訓人的積極性和主動性。隨著我國不斷完善人力資源管理人員職業資格認證制度，并且許多經過專業培訓的人力資源管理人員進入職業市場，有助于提高人力資源管理者職業素養和管理水平的提高，更好的為企業開展員工培訓工作提供了一個良好的外部環境。
3.4建立員工培訓的激勵機制及動態改進機制
建立員工培訓的激勵機制及動態改進機制，有助于提高員工培訓的適應性和有效性。建立有效的激勵機制，首先，需要將企業員工的培訓成績與員工的績效考核掛鉤，設置員工績效考核制度，對企業員工的知識水平和技能水平提出明確的要求，這樣才能夠使得員工的工作目標更加明確。
其次，需要將個體知識與專業技能水平的改進狀況作為配置人力資源的重要依據，將培訓與員工的晉升、發展聯系在一起；再次，將培訓作為激勵職工的有效手段，在分析員工的績效狀況時，需要充分地考慮員工對企業的貢獻的大小，從而確定員工接受培訓的機會以及參與培訓的檔次的高低，激發員工參與培訓的積極性和主動性。企業需要根據員工培訓中績效考核，及時發現其中潛在的問題，加強對員工培訓行為的動態改進，并且通過培訓效果進一步強化培訓理念，促使形成員工培訓的良性發展機制。
4.總結語
綜上所述，目前，我國企業在進行員工培訓時，出現了諸多問題，比如，員工培訓內容和目標不明確，培訓時間相對較短，員工培訓評估機制不完善等，為了更好的促進企業發展，促進企業綜合能力的提高，就一定要注重對企業員工的人訓。員工才是企業最寶貴的資源，企業的一切榮譽、利益都是依靠員工來實現完成，所以一定要注重對員工的培訓工作。針對在培訓中的不足，企業管理層一定要好好思考，怎樣改善對員工的培訓，以便培訓取得更好的效果。同時需要注重對培訓后的反饋工作，及時和受訓員工交流溝通，查漏補缺，將培訓中沒有解決消化的問題，進行在消化，確保培訓的效果。企業需要積極采取有效的措施解決培訓中出現的問題，加大對員工培訓的資金投入，不要吝惜投入，要用長遠的眼光來看待員工培訓的問題，要大力培育企業員工培訓核心能力，建立員工培訓的激勵機制及動態改進機制，最終促進企業的可持續發展。一個企業只有員工的綜合能力和素質的提高，才能帶動企業走得更遠。（作者單位：神華準能大準鐵路公司機務段黨政辦公室）
參考文獻
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員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。下面給大家分享關于人力資源部的年終總結，方便大家學習。
人力資源部的年終總結1轉眼間自己已經擔任銀行人力資源部員工將近三年的時間了，這段時間既有取得工作成就的喜悅也有對自身不足產生的遺憾，但歸根結底終究還是需要自己對待人力資源部的工作更加用心一些才會得到銀行領導的認可，盡管完成了今年的人力資源工作卻也需要總結一番才能使自身能力得到提升。
完成了銀行新晉職員的面試與入職培訓工作，由于今年來銀行面試的應聘者基本都屬于高學歷人員導致工作經歷變得尤為重要，因此在進行面試的時候自己會優先選擇擁有銷售與管理工作經驗的應聘者，其中人才市場以及校園招聘是自己用以篩選新員工的主要方式，縱使有著豐富的工作履歷也會被安排到入職培訓環節從而熟悉業務流程，其目的還是讓新入職的員工熟悉更多的業務信息以及增強對銀行的認同感，除此之外還邀請業務能力突出的銀行老員工和管理人員進行講課，雖然每批員工堅持下來的人數不多卻也有著較高的綜合素質，完全能夠適應銀行的工作環境并創造出不錯的效益。
處理好銀行的考勤工作并對員工打卡的記錄進行整理，盡管銀行的工作時間比較寬松卻也需要對考勤進行嚴格的管理，所以今年自己除了銀行招聘以外主要負責和同事進行考勤方面的工作，由于之前已經積累了豐富的工作經驗導致考勤的過程還是十分順利的，除了少數新員工有時會忘記打卡以外基本不會出現什么大問題，而且通過考勤記錄可以得知今年沒有員工請假或者曠工的狀況，通過我們人力資源部的監督使得員工養成了出勤填寫單據的良好習慣。
參與到銀行員工資料與往年的文件整理工作，并針對銀行今年開展的活動做好了相應的策劃方案，其中銀行員工的資料主要有人力資源部進行保管的緣故需要及時進行整理，每當有銀行員工入職、轉正、離職和獲獎等記錄的時候都要對資料進行修改，除此之外則是協助其他有著文案工作的部門共同處理往年的文件，由于這類工作并沒有細致的規定導致僅僅只是完成了小部分而已，當銀行推出新業務或者優惠活動的之后自己也負責進行了方案策劃，主要是通過宣傳辦理業務的優惠吸引更多的客戶來到銀行進行咨詢。
對我來說完成銀行的工作也是人力資源部的員工共同努力的結果，因此我會好好發揚過去銀行工作中的優勢并爭取創造更多的效益，尤其是自己已經逐漸成為人力資源部的老員工以后便更加要注重新人的培養工作。
人力資源部的年終總結2光陰如梭，一年的工作轉瞬即將過去，新的一年意味著新的起點、新的機遇、新的挑戰。回顧_年，人力資源工作在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。現將_年的人力資源工作總結如下：
一、人力資源規劃與管理
人力資源規劃是企業根據其戰略目標、發展戰略及外部具體環境的情況，以科學規范的方法，進行人力資源需求和供給的分析預測，編制相應的吸引、留住、使用、激勵的方案，為組織的發展提供其所需要的員工，以完成組織發展目標的過程。目前公司正處于在建項目收尾、新項目開發的階段，也是大家苦練內功、狠抓管理的時候，為了打造一支精干、高效、高素質的團隊，我們采取了競爭上崗、優勝劣汰的方式來提高團隊整體戰斗力。
二、招聘與配置
目前我們主要是通過現場招聘和網絡招聘兩種渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。在現場招聘會中，可以與應聘者進行面對面的、簡短的交流，初步篩選下一輪面試人員。現場招聘的方式不僅可以節約企業初次篩選簡歷的時間，而且相比其他方式，它所需的費用較少。但是現場招聘也存在一定的局限性，首先是地域性，現場招聘一般只能吸引到所在城市及周邊地區的應聘者，并且現場招聘會的人員素質普遍不高，比較適合招聘普工及普通辦公室職員。網絡招聘越來越受企業和求職者的青睞，其方便快捷、成本較低、無區域限制、覆蓋面較廣、信息量較大等優點，現已成為我公司招聘的重要途徑。
但在激烈的社會競爭，以及越來越多的企業和求職者涌向網絡的同時，缺點也漸漸凸顯出來。每個求職者為了找到一份好工作，都會盡量把自己包裝得完美一些，這樣難免就有夸張的'成份包含在其中，有時候從網上簡歷上看各個方面都非常優秀，而一經面試才發現漏洞百出，給招聘者造成了一定的困難。
20_年共引進新員工8人，自動辭職4人，試用期不合格1人。其中駕駛員一職流動性較大，其他崗位人員較穩定。
三、培訓、績效方面
1、培訓。
20_年的培訓著重針對專業技術人員的技能培訓，如預結算部、財務部均參加了相關專業技能的培訓。
2、績效。
為了充分調動員工的積極性，開展公平的工作競爭，促進工作，提高效率，行政人事部新出臺了《績效考核管理辦法》，于9月份，重新修訂了《員工手冊》及各崗位績效考核《評定表》，印刷成冊，并發放給每一位員工。讓大家更好地了解和掌握公司新的規章制度，切實提高執行力，熟悉本崗位工作職責。新的績效考核辦法暫定于新項目啟動后開始實行。
四、薪酬福利
薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。為了建立科學有效的管理機制，充分發揮和調動員工的工作積極性和主人翁意識，提高團隊協作能力，打造以企業為家的企業文化，不斷提高企業整體管理水平和經濟效益，不斷提高員工收入和福利。9月份調整了員工工資、制定了新的薪酬管理規定及工資級別6檔24級，并參加了社會統籌保險，逐步實現，制度留人、感情留人、待遇留人。認真完成了以下工作任務：
1、準確、及時的擬制每月工資表;
2、每月在規定的時間內為員工上報社會統籌保險相關手續，共為31名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續;
3、每月按時填寫《勞動統計臺帳》，每季度按時填寫《勞動情況》及年末填寫《勞動工資統計年報》交財務部上報;
4、按規定擬制相關福利發放表，如過節費、降溫費、年終獎等。
五、勞動關系方面
1、認真做好員工檔案管理工作，建立員工人事、勞資檔案，并及時更新;
2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理;
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂、續簽、變更、解除、終止等相關手續的辦理。
在20_年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進，如：
1、在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
2、應當加大人力資源儲備庫建設力度，使其內容更充實、數據更準確、措施更得當、管理更科學。
做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型、營銷型人才儲備。進一步健全和充實人力資源儲備庫，使其成為企業管理的“后備軍”，并對所儲備的數據與資料進行及時更新和有效調整。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。
3、開拓創新能力不夠強。
在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
新的一年里，我將嚴格根據公司領導的方針指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“共識、共存、共贏、共享”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
人力資源部的年終總結3一年，看起來時間是很長，但是回顧起來，卻發現過的真快，這一年的人力資源部工作也是快要結束了，就我個人的工作來說，我主要是負責銀行招聘的這一塊的工作，來到我們部門工作雖然是已經是有兩年了，但是我覺得我要學的還是有很多，同時也是明白我的工作經驗和能力和一些老同事相比，還是有很大的欠缺，也是要在以后繼續的去努力，去進步的，現在就過去的一年工作做下總結。
一、學習方面
這一年來，我也是積極的參加部門以及銀行組織的相關培訓，在培訓中我認真聽講，做好了筆記，培訓后也是反思自己的工作，然后把培訓中學到了用到工作當中去。人力資源方面的書籍我也是在晚上去看，讓自己學到更多，雖然學習的時間不多，但我也是抓緊，同時在學了之后也是要運用到工作中，在工作中找到自己不足的地方，然后針對性的去學習，去改進，我還很年輕，我懂的如果現在不學，那么以后可能更是沒有那個精力去學了。
二、工作方面
我負責的主要是招聘方面，每天我都會到招聘網站上去更新我要招聘的信息，去搜尋合適的簡歷，然后聯系他們到我們銀行來面試，回顧這一年的招聘工作，我積極的去做好，配合各個部門做好招聘工作，一些急招的，我也是會優先的處理，同時在招聘當中找到更加合適我們銀行工作的人員，在面試的時候，我也是盡可能的了解應聘者的信息和他的狀態，為部門負責人提供參考，把好面試的第一關。一年下來，我也為公司招聘了一些優秀的人才，不過也是發現自己有時候也招聘了一些不太合適的人才，這些雖然不是特別的多，但是也是體現了我的工作沒有做的特別好，在面試上沒有把關嚴格，或者對于應聘者的了解不夠，才讓其進入銀行工作了，如果我多一些了解，或者招聘的經驗和能力更多一些，我想我更能找到更加合適的人才。
回顧自己工作中出現的問題，我也是要繼續的努力改進，讓自己把工作做得更加的好，在來年里要繼續的學習，繼續的下功夫，工作只有做得更好，那么我的能力也是能得到更大的提升，不能止步不前。對于來年的招聘，我也是要把流失率做好，盡量把招聘到的人才留在銀行，而不是招聘了又走了，那樣就是做了白費的功夫了。我也相信我來年的工作一定會做得更加好的。
人力資源部的年終總結4轉眼間20_年就要過去了，新的一年就要開始了。回顧逝去的20_年，我有很多值得我回憶的地方。不說感情是我有了新的歸宿，就說事業上我也是得意異常。過去的一年是我激動的一年，但是我并沒有感到十分的自滿，我覺得我還是有很多地方要改正。
20_年，在聯社黨委及理事會、主任室、監事會的堅強領導下，緊緊圍繞農村信用社改革和發展的主題，緊緊圍繞為基層、為經營服務的主線，切實履行部門工作職能，合理整合和配置人力資源，著力提高員工綜合素質，不斷強化企業管理力量和管理效能，在人員不足的狀況下，統籌兼顧，合理安排，較好地完成了部門工作任務。
一、堅持以建立和完善各項管理制度為抓手，促進部門管理的規范化、程序化、制度化。隨著農村信用社改革進程的不斷深化，尤其是法人治理結構的逐步完善和員工工資分配制度的改革，現有的相關管理規章的滯后性已顯現出來，對此，我們根據省聯社的工作要求，聯系農村信用社法人治理結構的運行機制，在充分征詢基層各層次人員以及銀監部門意見的基礎上，對本部門的一系列管理制度進行建立和完善，資料涉及員工假期、勞動用工、收入分配、學歷職稱等，使本部門現行管理制度更具科學性、時效性和針對性。
二、堅持把提高員工綜合素質作為部門工作的重中之重，不斷增強農村信用社核心競爭力。提高全轄干部員工綜合素質是適應農村信用社改革和發展形勢、實現可持續發展的首要措施。今年，我們始終把此項工作作為戰略性舉措抓在手中。一是舉辦本科函授班，分別與南京農業大學、上海理工大學建立辦學關系，組織集中“專升本”復習，重點提高轄內管理人員和業務骨干的文化素質，提升中堅力量的文化層次，參考人數達__人，目前已被錄取__人。
二是繼續抓好南京審計學院大專后續教育工作，鼓勵取得大專學歷證書的同志，參加后續課程的學習，目前已有__人透過了全部課程的考試，預計至20_年元月，所有參加學習的__名同志可全部取得大專文憑。三是緊密聯系農村信用社業務經營工作的實際，注重提高一線人員基礎性業務知識和基本操作技能，在擬訂較為完善的年度培訓計劃的基礎上，與各相關部門密切協作先后舉辦了“信貸法律知識”、“農村信用社貸款五級分類”、“微機綜合上線業務”、“現金管理及出納業務”等一系列業務培訓班，為了提高培訓質量，先后兩次邀請南京審計學院專業教授來聯社講授，重點培訓了聯社領導班子成員、全轄中層管理人員及全體信貸人員，取得了較好收效。全年舉辦各類培訓班_起__期，參訓人數
達___次。四是用心鼓勵干部員工在崗自學，參加各類專業技術考試，全轄年輕員工參加各類自學尉然成風，全年新取得各等級學歷人員__人，新取得各級技術職稱__人。
人力資源部的年終總結52019年，人力資源部在_年績效考核工作的基礎上，著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
一、具體實施方案
1、完成對《公司績效考核制度》和配套方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會(或部門經理會議)審議通過;
2、自_年春節后，按修訂完善后的績效考核制度全面實施績效考核;
3、主要工作內容：結合_年度績效考核工作中存在不足，對現行《績效考核規則》和《績效考核具體要求》、相關使用表單進行修改，建議將考核形式、考核項目、考核辦法、考核結果反饋與改進情況跟蹤、考核結果與薪酬體系的等多方面進行大幅度修改，保證績效考核工作的良性運行;
建議將目標管理與績效考核分離，平行進行。
目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一;將充分考慮推行全員績效考核，_年僅對部門經理進行的績效考核嚴格來說是不成功的，_年人力資源部在對績效評價體系完善后，將對全體職員進行績效考核。
4、推行過程是一個貫穿全年的持續工作。
人力資源部完成此項工作目標的標準就是保證建立科學、合理、公平、有效的績效評價體系。
二、實施目標注意事項
1、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核與薪酬體系的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。
從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效評價體系作為人力資源開發的新生事物，在操作過程中難免會出現一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。
人力資源部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
三、目標責任人
第一責任人：人力資源部經理
協同責任人：人力資源部經理助理
四、實施目標需支持與配合的事項和部門
1、修訂后的各項績效考核制度、方案、表單等文本需經公司各部門和董事會共同審議。
2、公司需成立績效考核推行委員會對績效考核工作的推行、實施負責。
建議公司至少應有一名高層領導參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協調組織與記錄核查、匯總統計并與薪酬的職責。
員工培訓與開發
一、目標概述
員工培訓與開發是公司著眼于長期發展戰略必須進行的工作之一，也是培養員工忠誠度、凝聚力的方法之一。通過對員工的培訓與開發，員工的工作技能、知識層次和工作效率、工作品質都將進一步加強，從而全面提高公司的整體人才結構構成，增強企業的綜合競爭力。
【關鍵詞】商業銀行，績效評估，平衡計分卡
目前，我國商業銀行的發展面臨著兩大時代背景---金融業的全面開放和國內金融體制改革的不斷開展。在這種現實背景之下，國內商業銀行必須改變陳舊的計劃經營管理體制，采用有效的績效評價模式和激勵約束機制來解決商業銀行低效率運營的問題。
一、我國商業銀行績效評估的現狀以及存在的問題
與國外相比，我國商業銀行績效評估體系建立較晚，雖然在借鑒國外先進經驗的基礎上，結合我國實際初步建立了一條中國特色的績效評估體系，但在實際應用中，仍然存在一些亟待解決的問題。
1. 財務指標在績效評估中所占比重過大。我國商業銀行在績效評估指標的設計過程中，過于重視財務指標，如利潤率、總收益等能夠直觀反映評估結果并且容易收集數據的指標。而忽視員工的服務質量與員工培訓、內部管理、產品創新等非財務指標， 難以反映商業銀行未來的發展前景， 導致績效評估與商業銀行戰略相脫節。
2. 績效評估中溝通不足。目前我國商業銀行對于績效評估的實施過程都非常重視，但對于評估的前期準備階段往往重視不夠，甚至被省略掉了，這樣會直接影響績效評估的結果。評估的前期準備工作不充分，與員工的溝通不足，加上對評估的重要意義的宣傳不到位，就得使員工不能充分認識開展績效評估的積極作用，有的甚至曲解為形式主義，種種不利因素都會影響績效評估工作的順利開展。
3. 績效考評中相應的獎懲措施不足。績效評估的結果出來之后，應當及時的將考評結果反饋給員工，并給予相應的獎懲措施。試想如果那些在經營過程中對提升績效做出貢獻的員工得不到其應得的獎勵與酬勞，而那些對銀行發展建設沒有什么貢獻或貢獻較小的員工沒有得到應有的懲罰，則必定會影響員工的工作積極性，滋生反抗情緒，導致更多的員工人浮于事。這樣一來對銀行進行績效評估的初衷就沒有任何意義了，也達不到提升銀行經濟效益的作用。
二、平衡計分卡
目前國際上存在的績效評估方法主要有一下6種：傳統的財務分析法、杜邦分析法、駱駝評級體系、標準·普爾銀行評級分析方法、經濟增加值法和平衡計分卡。針對我國商業銀行目前存在的問題，本文主要介紹平衡計分卡。在《哈佛商業評論》評選的“80年來最具影響力的管理思想”中，平衡積分卡穩穩地占據了一席之地。如果對財富500強企業做一項調查，會發現在這些龐然大物中有半數以上是平衡計分卡的信徒。平衡計分卡最先在美國興起，它從財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，把組織的戰略規劃分解為可操作的衡量指標，是一種可以平衡財務績效指標準確性和完整性的方法，能夠把無形資產轉化為企業的利益。平衡計分卡的出現，使傳統的績效管理從人員考核和評估的工具變成戰略實施的工具，使得領導者可以全面統籌戰略、人員、流程和執行等管理工具，確保組織的可持續發展。
三、平衡計分卡的優勢
平衡計分卡是績效管理中的一種新思路，適用于對部門團隊的考核，它反映了財務指標與非財務指標之間的平衡、企業長期目標與短期目標之間的平衡、組織內部和外部的平衡、過程和結果之間的平衡、管理業績和經營業績的平衡，成功地將企業戰略和一整套財務和非財務性評估手段聯系在一起。平衡計分卡與其他績效管理工具的優勢表現為：
1.平衡計分卡是一個解決銀行戰略執行的有效工具。平衡計分卡可以幫助銀行建立以戰略為中心的協調機制，使銀行認清自己的使命、愿景、價值觀，幫助銀行構建自己的戰略目標，要求高層領導親自推動組織的變革，整合資源，統一工作戰略，協調組織目標，并通過平衡計分卡四個方面績效評估的導向將日常工作與戰略聯系起來
2.平衡計分卡可以幫助銀行建立良好的客戶關系，實現以客戶為中心的經營模式。客戶是商業銀行賴以生存和發展的基礎，是銀行財務業績的驅動因素。客戶層面是平衡計分卡的重要方面，平衡計分卡使銀行確定目標市場客戶的價值主張，通過提供優質的產品和服務，建立殷勤周到的客戶關系和一個獨一無二的形象和聲譽來獲得客戶的滿意度。
3.平衡計分卡能夠促進銀行內部業務重組和內部控制。通過平衡計分卡商業銀行可以建立一套完整的內部流程價值鏈。內部流程價值鏈的開端為創新流程，要弄清當前和未來客戶的需要并開發新的金融產品滿足這種需要，接下來是經營流程，即提供既有的產品和服務給現在的客戶，末端是售后服務，即銷售后提供服務給客戶，增加客戶從企業的產品和服務的價值。商業銀行可以通過價值鏈和作業成本管理消除非增值作業，通過時間、質量和成本的衡量給目標客戶提供卓越的產品和服務。
4.平衡計分卡能夠幫助銀行員工學習與成長。傳統的績效評估方法采用短期財物衡量標準，缺乏對員工的培訓，容易造成銀行經營的短期化。而平衡計分卡注重銀行長期價值創造的戰略目標，從員工的學習與成長層面為其他三個層面提供基本框架。人力資源系統是實施平衡一記分卡不能缺少的部分。公司可以把平衡計分卡與員工的能力發展相連接看，通過識別戰略性崗位群與關鍵能力、明確崗位能力要求、評估人才能力，找出當期能力與需要能力的差距分析，從而制定員工培訓發展的長遠規劃。平衡計分卡績效管理通過與浮動薪酬聯系起來，從而有效的激勵員工實現銀行長遠目標。
參考文獻：
銀行職員黨校培訓心得體會范文一 這次培訓得到了行領導的高度重視，尤其在這樣的炎炎夏日，行長、三位分管會計業務、柜面業務、信貸業務的副行長還有各部主任都親臨培訓中心，幫助我們迅速的了解并融入商行。行領導的講話深刻且富有哲理，尤其是賈行長在培訓第一天的講話，她給了我們四句話，從中我很受啟發。
第一句話是繼續人生的課堂。她告訴我們并從實際行動中讓我感受到了自己角色的轉變。同志們，聽到她這樣稱呼我們的那一刻，我明白自己不再是學生。學歷只是我們的價值，能力是我們的使用價值。工作后，商行為我們買單的不是價值而是使用價值。因此，她告訴我們要有空杯的心態，不要背上學歷的包袱，要向老員工學習業務知識，提高自己的使用價值。
第二句話是保持自己的激情。激情是工作的動力，沒有動力，工作就難有起色。生活告訴我們，靈感可以催生不朽的藝術，激情能夠創造不凡的業績，缺乏激情，疲沓渙散，很可以一事無成。
第三句話是開放的心態。心態決定狀態，狀態決定行為，行為決定結果，結果決定人生。當你用積極、樂觀、向上、陽光、改變的心態對待工作時，你就能成功;反之，用消極、悲觀、傳統、被動、拒絕的心態對待工作時，你就會失敗。改變你所能改變的，適應你不能改變的。
第四句話是規劃人生。人生之旅好比乘上一趟列車。心懷高遠的人，加上才華、勤奮、機遇就像乘上了一趟高速火車，在有限的生命里，一定會走得最遠，欣賞的風景也最壯觀、雄奇;勤以補拙的人會搭上一列慢車，但這趟車開得穩、開得久，也終能到達遠方;人窮志短、馬瘦毛長的人也能擠上一班車，但車速慢得要死，而且中途還會被拋棄。你想擠上哪趟車，車速有多快，為此就要做什么準備。成功往往眷顧準備好了的人。
三位副行長也從不同角度讓我們對商行的過去、現在、未來發展目標有了大概的了解，對商行的市場定位、企業文化有了初步的認識。各支行的領導和同事也都結合自己的工作，給我們介紹了商行客戶服務、信貸業務、貨幣市場業務、柜面操作規程的相關知識。人力資源部的領導和同事也做了很多工作，培訓課程安排合理，培訓教室寬敞舒適。從一開始發放員工餐票、餐具、水杯到現在預發工資，我們時刻都感受到了商行對我們的人文關懷。
銀行職員黨校培訓心得體會范文二 懷著期待與興奮，終于迎來了建設銀行xx市分行新入行員工培訓.培訓時間雖然不長，只有兩天，但這次的崗前培訓對我的意義是巨大的，它作為一個過渡，一個橋梁，讓我從學習走向實踐，收獲的遠比想象中的豐富。
人力資源部的領導和同事們對這次培訓做了相當合理的計劃。
第一天，首先迎來的是財會部的朱經理的授課，他仔細地講解了建行的會計體制，員工應該有的工作態度，禮儀，鼓勵我們多學習，多向有經驗的同事請教，多考取證書，豐富自己。接著，劉姐也詳細講解了柜面業務，我們花了大量的時間來學習柜面業務操作流程，讓我由原先的不了解到現在的基本掌握。作為一名柜員，每天與客戶接觸，與現金接觸，必須要加強風險意識，必須合規操作，必須加強服務意識，與客戶交朋友，有效率地溝通。柜員的責任重大，必須認真對待。
晚上，人力資源的蔣主任，講述了建行衡陽市分行的整體概況，以及李振球行長的我心中的衡陽市分行內容詳實，振奮人心。建行衡陽市分行最近幾年發展迅速，各項指標都位居全省各地區分行的前列。李行長的話深入我心，他對建行員工的殷切期望躍然于字里行間，目標，責任，能力，激情這八個字，在建行員工的日常行為舉止中必須得到充分體現。尤其對于我們這些剛畢業，即將進入到建行工作的大學生來說，更是要時刻銘記。要做一個目標明確，責任心強，有能力，充滿激情的人。我記下了。
第二天，個金部蔣主任，電子銀行劉主任等介紹了建行主要產品、個人金融發展戰略、銀行相關法律知識、建行的電子銀行等，讓我們對建行幾個主要部門的業務情況有了初步的了解。
這次的培訓匯集了許多領導和前輩的智慧和辛勤勞動，他們總結了自己十幾年甚至幾十年的工作經驗，讓我們在如此短暫的時間里學習到了銀行主要業務知識，把我們領進了建設銀行的大門，同時也讓我們領略到了優秀建行人的風采。
通過培訓，我獲得了以下心得體會。
第一，自身思想的變化與心里的成長。建行的優良傳統文化以及員工職業道德等培訓內容，使我明白了，一個優秀的人不光要有過人的技能，更要有優良的品質和端正的德行。作為建行的一分子，應為建行盡全力，融入這個集體，與建行同進步，共發展。作為新員工，我應該首先做好角色的轉換。以前在學校的生活，多部分都是索取和吸收，肩上沒有責任，很少有過壓力，而且成長環境單一。現在自己成了一名員工，是該自己付出了，該自己肩上承擔責任了，人，仕其職，則必盡其職。 其次要使自身修養和企業文化相結合。作為建行的一員，就要繼承和發揚中行的優良文化傳統。對待同事、企業、客戶等都要信譽至上;勇于承擔企業，乃至國家賦予我的各種責任;同時要有放眼全球的開放意識，培養自己敢為天下先的創新理念;最后要發揮自身能動性，融入建行文化。
第二，這次學習非常適合新員工的實際情況，讓我們知道了職業生涯規劃的重要性、怎么以一顆平常心努力工作、工作中的一些禮節等等一些在金融行業，乃至人生中必不可少的知識。通過這次培訓，我學習到很多書本以外的專業知識和技能，更加深刻的體會到團隊精神、溝通、協調的重要性，為自己的個人成長積累一筆不小的財富。
第三，李行長的話對我的影響重大。他的話指引了我的職業方向，在這個金融行業，我想成為什么樣的人，我想走多遠時刻在我的腦海中出現。剛步入社會，步入建行，我會時時謹記建行的核心價值觀：誠實，公正，穩健，創造。在日常的工作中我會努力，盡快融入這個團隊，我以為人的一生，小勝靠自己，中勝靠團隊，大勝靠平臺。建行為我們提供了這么好的平臺，我就應該抓住這個機會，不斷學習充實自己，努力提高自身能力和素質，完善專業技能。我們不僅要在建行這個平臺上實現人生的大勝，更要通過大家共同的努力實現建行的大勝，讓我們齊心協力，為中國建設銀行更加輝煌的明天而奮斗。
銀行職員黨校培訓心得體會范文三 經過為期兩周的培訓，我感觸良深，歸納起來，有以下幾點心得。
了解了一個構架。兩周的培訓內容可謂是豐富多彩，不僅詳細介紹了農業銀行的歷史沿革、市場定位、發展戰略、企業文化、業務構成，同時還讓我們學習到了一些做人做事的道理。培訓的內容涵蓋了農業銀行各個層面上需要新員工掌握的知識，對員工準確定位、確定目標起到了很好的作用。
農業銀行是我夢寐以求并努力融入其中的工作單位，對于整個企業構架的了解讓我能夠在正式開始工作前了解各個部門之間的協調合作，讓我清楚地知道自己的部門在整個企業運行流程中所處的位置如何，為企業作出的貢獻都有哪些，工作中會和其他部門有交集部分都在哪里，以及如何更好地根據各個部門不同類型的需求恰當地調整工作重點，更好地促進各部門協調處理問題。對于農業銀行整體的了解也讓自己的職業發展道路更加明晰，自己所處的部門根據企業整體的需要要求員工滿足什么素質，獲得什么知識一目了然，為我工作后的繼續學習指明了道路。
獲得了一段經歷。青山綠水下防化學院培訓的日子是非常辛苦的，然而卻是我人生中的一段寶貴經歷。每天聽哨起床，迅速洗漱整理內務，排著整齊的隊列去食堂吃飯，按照班級整齊坐好上課，烈日下汗流浹背的訓練，在以后的日子也許再也不會有。這樣的生活看似單調，但也正是這樣簡單的生活讓我們忘記了繁雜的世界，讓我們明白軍歌嘹亮步伐整齊，一切行動聽指揮的戰斗力。對于職場的新人來說，磨掉身上的棱角，讓自己更融入一個集體中，聽從領導指揮發揮集體的能量，也許是軍營的經歷最想讓我們學會的東西。
培養了一種精神。之所以培訓選在防化學院，是因為防化學院的培訓最嚴格、最認真，而這種環境下最容易培養的是學員的拼搏精神。
還記得教官每天都會查內務，剛開始的兩天全班四個宿舍只有我們宿舍沒被表揚，可是實際上每天早上大家都很用心地在整理內務，每個人心中都憋著一股勁。宿舍內部也在自查問題出在哪里，后來發現唯一的可能就是我們的床單還不夠平整。為了不給班級拖后腿，我們去其他寢室學習，并且學到了用衣撐刮床單整理床鋪的小秘訣。從此之后每天的內務檢查，我們班的四個宿舍全都遭到表揚。
集體榮譽感促使我們形成了一種拼搏向上、百折不撓、團結合作的精神。這種精神體現在我們每一次走在防化學院校園里的隊列上，體現在軍體拳表演每一個動作的執行上，體現在素質拓展群策群力的策劃上。隊列是小事、匯演是小事，拓展也是小事，然而每一件小事我們都力爭做好，不僅僅是完成更要有所創新，因為我知道，工作的事情沒有小事。在嚴格的環境下積聚培養起來的精神會伴隨著我們今后的工作，遇到問題不退縮，努力拼搏得結果。
作為銀行人力資源的重要組成部分，新員工是銀行實現持續、快速、穩健發展的有力支持，承擔著銀行未來發展的光榮使命與責任。本項目旨在通過高效率的短期培訓協助委托行將新聘用的大學生從學校人轉變為銀行人，讓受訓人員能夠習得銀行員工的基本操作技能，盡快進入工作狀態;另一方面也注重調整員工的心態，從而能夠迅速適應當前的工作，成為商業銀行團隊中的一員。
二、項目收益
使銀行新員工快速掌握銀行業務基本業務知識和操作技能，可快速上崗;
培養敬業精神，增強的工作使命感和責任感;
學習銀行從業人員基本職業操守，培養職業道德;
掌握現代銀行優質服務禮儀，提高服務水平，增強服務意識;
樹立銀行文明規范服務形象，有效提高銀行的社會形象;
統一軍事化封閉式管理，幫助打造一支有凝聚力的團隊;
學會自我管理，培養工作積極性和主動性，提高工作效率;
學會化解工作壓力，塑造陽光心態。
從2019年開始，我院成功為江蘇省農村信用社(農村商業銀行)、廣發銀行等，總計培訓新員工達到6000人次，獲得了主辦單位的一致好評。
三、項目特色
(一)大規模承擔培訓任務，統一軍事化封閉式管理，南審全程負責項目推進
南京審計學院擁有多次大規模承擔新員工系統培訓的項目經驗，通過培訓，使新員工從不諳業務的新人，轉變為一支極具凝聚力的隊伍。軍事化封閉式小班制的教學管理模式，實現生活上的軍事化管理，教學上的專業化訓練。
(二)傾力打造務實、高效的課程體系，一流名師鼎力支持培訓授課工作
根據銀行培訓需求及新員工特點，設置具有針對性且務實的課程，全面提高新員工的專業技能、業務知識和職業素養，培訓形式主要有課堂講授、操作示范、現場練習、案例研討、情境仿真，角色扮演等，保證培訓后能迅速上崗，實現從大學生到銀行人的跨越。
(三)仿真教學系統，全程輔助教學，線上、線下兩翼齊飛，力保培訓成效
仿真教學系統貫穿項目始終，寓教于樂的學習形式，將使學員在課前預習、課后鞏固方面實現一體化。并能通過模擬銀行仿真平臺系統，進行模擬業務操作，加深印象，熟悉流程。
(四)以最短時間最快速度最嚴厲的考核培養出最優秀的新員工
為在最短時間內培訓一支高素質的人才隊伍，我們將竭盡全力，遵從銀行新員工培訓的ABC三大法則(Attitude：態度;Behavior：行為;Change：轉變)，確保在培訓后實現員工到崗即能上崗的目標，我們建立了關于課堂表現、內務、禮儀、集體活動表現、專業知識、業務技能等一系列完善的考核標準和優秀學員、優秀學生干部、禮儀標兵、技能標兵、優秀團隊等評優考核辦法。
四、項目設置
(一)課程培訓
根據新員工履職能力的要求，從實際工作需求出發，以商業銀行業務規范和流程為基礎，設置了銀行專業技能、業務知識、職業素養等課程模塊，對新入職員工進行系統的培養與訓練，通過封閉式軍事化培訓，有效提升新員工的綜合素質，使其快速具備上崗能力。
另外在課余時間組織進行：點鈔練習、點鈔比賽、傳票翻打練習、模擬銀行上機練習等活動。充分鍛煉了業務技能，為快速上崗做好準備。
由專家團隊嚴格審定業務流程與規范，保證符合中國人民銀行管理規定
對票據扭轉，蓋章，與客戶互動，銀行交易系統真實模擬
詳細準確的操作幫助指引學員正確辦理業務
將網點服務與業務操作相結合，有效提升學員的服務水平
將營業過程中的典型案例與突發事件融入到業務操作中
(二)文體活動、技能比賽、內務評比
精心組織的文藝匯演、籃球比賽、拔河比賽等文體活動和禮儀大賽及點鈔、傳票翻打、系統操作等技能比賽，豐富了學員的課余文化生活，緩解了學員們學習壓力。在培訓中始終堅持軍事化內務管理與評比，培養學員良好地生活習慣，積極爭做內務標兵。體育比賽、技能比賽、文藝匯演等，學員們用一樣的心情渴望收獲，用鏗鏘的旋律釋放激情。團隊因我而精彩，我因團隊而亮麗。在這里，學員的才能得到充分的展示，青春得以釋放。學員們各顯其能，為發掘自身潛能尋找新的突破點。
(三)項目團隊
講師團隊
強大的師資陣容，傾心助力銀行新員工成長。專業技能模塊，講師將實現手把手輔導;業務知識模塊將聘請具有豐富理論知識和銀行從 業經驗的專家;禮儀專業課程將由資深空姐及著名禮儀專家擔綱教學。
輔導員團隊
擁有一支高素質的輔導員團隊，負責班級管理，教學輔助，并組織班級各項技能比賽、文體活動，在活動中感受到團隊的力量。
教官團隊
每班配有一名訓練有素的部隊教官，將優良的管理方法融入到班級管理的實際之中，以規范學員的日常行為、煅煉學員的體魄，培養學員的動手能力和自律能力。
學員感言
通過培訓，我收獲很大，業務技能和業務操作能力有很大的提高，尤其是在點鈔和小鍵盤錄入上，相較于培訓前有明顯的提高，而在業務知識上有了更多的認識，為以后的工作打好堅實的基礎。
