時間：2023-06-02 09:58:58
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動的意義，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
適度提高勞動力價格很有必要
記者:抑制物價的過快上漲是我國今年宏觀調控的首要目標｡某國家權威部門官員近日在中國發展高層論壇上為此開列出五項“處方”,其中一項是“防止務工收入的過快上漲,降低勞動力成本所推動的通脹壓力｡”這番話引起社會上的廣泛爭議｡您怎么看待這個問題?
常凱(中國人民大學勞動關系所所長､勞動法博士､國家《勞動合同法(草案)》課題組組長):就這個話來說,我認為是很不負責任的｡中國經濟的通脹原因很復雜,但有一點可以肯定,通脹并不是勞動力成本推動所致｡事實上,中國勞動力成本一直很低,十幾年來一直沒漲,甚至是負增長,引發一系列社會問題｡適度提高勞動力的價格很有必要,也是國家均衡發展的戰略選擇｡而適度提高過低的勞動力價格,并不會引發和推動通脹｡相反,在已經發生通脹的情況下,低收入的勞動者生活水準急劇下降,適度提高他們的收入是一個無可回避的政策選擇｡
記者:盡管中國人口眾多,就業壓力大,但從2004年開始,我國出現的“民工荒”､“技工荒”等現象,從經濟學上看是不是與勞動力價格有關?
常凱:在一個勞動力人口供應似乎無限制的國家,竟然出現勞動力短缺,這是一個悖論｡其基本原因即在于勞動者務工價格過低,于是“用腳投票”｡10年前珠三角的農民工月收入即可以達到800元,現在不過1000元左右｡考慮到物價因素,實際上是負增長｡在許多地方勞動者主動要求超時加班,并不是他們不喜歡休息,而是他們要靠加班來增加收入｡目前勞動力價格過低不僅僅影響勞動者的權利,而且直接影響到經濟發展｡一些企業并不是沒有單做,而是找不到工人,尤其是技術熟練的工人｡沒有將近兩億五千萬的工資勞動者辛勤工作,沒有那些國企工人和農民工付出和犧牲,哪來中國的“經濟奇跡”?但是,勞動者并沒有同時分享經濟發展的成果｡
記者:但是在勞動力供求關系失衡問題上,很多人認為要靠市場機制調節,政府不宜干預過多｡然而,勞動力首先是人,是公民｡在這方面,應該如何對待政府的責任?
常凱:就現實而言,政府的公權力對于勞動關系的介入不是多,而是缺乏對于勞動關系的規范,甚至對于資本方過度縱容,如某些地方的對付工人｡這種情況更加劇了勞資沖突和勞資矛盾｡這種狀況必須要改變,政府需要依法擔當責任｡政府介入勞動關系的責任主要表現在:制定規則､監管實施､救濟弱者､公正裁決這四個方面｡《勞動合同法》的制定僅僅是第一步,必須其他的措施同時實施才會有效果｡
勞動力不僅是成本更是資本
記者:改革開放三十年,中國經濟發生了巨大的變化,您怎么評價中國勞動者的現狀?
常凱:當前中國的勞動者狀況要從兩個方面來看,首先是勞動力本身素質｡普通勞動者技術､文化素質十幾年來并沒有多大提高,這就導致了中間技術工人的斷層｡為什么會出現這樣的情況?因為勞動者地位在不斷降低｡這個社會群體一直沒有被關注,好像只有當老板的才有價值｡
另外,從社會地位來看,勞動者地位總體在下降｡勞動力分兩大塊:城市工人和農民工｡城市工人已經淪為社會最底層｡社科院的一份調查顯示,第八個階層是產業工人,第九個是農業勞動者,第十個是失業和半失業者｡
還要看到,社會上越來越多的是“老板”的聲音｡這次人代會上對于《勞動合同法》的爭議,就是一個縮影｡老板觀念成為一個主流,有錢就成為“上等人”,社會群體過多傾向于以財富來劃分,這非常不正常｡社會價值觀也以崇拜財富為標準,忽視勞動,忽視勞動者階層｡并不是說不讓有錢人說話,問題是不能僅僅是一種聲音,要保持一定平衡,才能促進社會和諧發展｡
記者:勞動力素質不高也是我國以前過于注重物質資本投入,而忽視人力資本投入的結果｡這引起我國生產要素的配置不合理,最終影響經濟效率的提升｡
常凱:是這樣的｡中國的企業長期把勞動力僅僅當作成本,而沒有看成是資本,所以價格一直很低｡要知道,與物質資本最大的不同是,勞動力可以創造新的更大的價值,關鍵是要調動勞動者的積極性,發揮他們的創造力｡現代管理要強調“以人為本”,勞資雙方共同獲益｡如果過分壓低勞動力價格,短時間內似乎是一方贏,但最終結果可能雙方都無法實現價值,并導致嚴重的社會矛盾和社會沖突｡
把勞動者看作人力資本,是一個進步｡保護勞動者是調動其積極性的必要手段｡“以人為本”是社會發展的要求,也只有如此,才能發揮他們的創造性,發揮他們的潛能,同時,提高企業的競爭力,真正實現共贏｡
《勞動合同法》要改變勞動關系“法外運行”
記者:最近《勞動合同法》一直引起很大的爭議,爭議本身說明什么問題?是不是理念方面的沖突過大?
常凱:確實存在理念方面的沖突｡實際上,1995年《勞動法》實施以來,并沒有得到很好的執行,《勞動法》被邊緣化,相當一部分的企業勞動關系處于“法外運行”的狀態,一些地方和行業以犧牲勞動者的合法權益為代價來發展經濟｡其實除了理念問題,更是一種勞資之間的利益博弈｡
今天是勞動節，陽光明媚，氣溫適中，本想寫完作業出去好好玩一下，但看見奶奶正在洗刷著門窗，我也連忙投入到了其中。
一開始，奶奶在廚房洗紗窗，我只是在一邊看，一邊給奶奶拿洗潔凈、洗衣粉什么的。后來我觀察了一下紗窗，紗窗是怎么裝上的呢？看奶奶裝上去了一個，似懂非懂的我拿起一個洗過的窗紗，準備往窗戶上裝。第一次，我從下往上裝，不行；從上往下裝，被一個盒子擋住了，唉！煩人……一番折騰后，我終于裝上了。
根據這個經驗，我前后裝了5個。我覺得這樣不太過癮，找找還有沒有我做的活，看著門框上的灰塵，我突然想到了什么刷一下：一不作，二不休。我接了一盆水，在水里放入洗衣粉，用刷子刷了一遍，終于完成任務了，我已大汗淋漓了。
終于這一天過去了，雖說我很累，但我心里甜甜的，因為我度過了一個真正而有意義的勞動節。
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這一天我校五年一班、二班、三班去做義務勞動。我聽到這個消息后，自然熱血沸騰。因為我是五年一班的學生。義務勞動當然我也得去。老師提前通知我們穿校服，每人要帶一塊抹布。
我帶了一塊抹布、一個塑料袋、一個小鏟子。我們三個班在門前甬路集合。三班的兩個同學舉著大旗，我們走進了新華小區。
我們班負責四個樓道和院里的垃圾，我被派在院里撿垃圾。不撿不知道，一撿真嚇人，我們班干了一個小時。我們在院里就撿了約五絲袋子垃圾，樓道里的還不算。剛來的時候于老師就說：“帶一個絲袋子就好了。”結果，我在撿垃圾的時候居然撿到了一個絲袋子。真是“人有善愿，天必佑之。”
通過這次義務勞動，我想對那些經常亂扔垃圾的人說：“地球是我們大家的，不一定只有環衛工人才清理垃圾。我們要愛護大自然。”
六年級:王澤崎
一、勞動教育對孩子全面發展的重要作用
馬克思說過：“任何一個民族，如果停止勞動，不用說一年，就是幾個星期也要滅亡。”勞動作為人類生存于世界的一種活動，是每個人必備的基本素質。家庭是人生的第一課堂，勞動教育從娃娃抓起，從小培養勞動觀念、養成勞動習慣，對人的全面發展具有重要的意義。
1.家庭勞動教育有利于形成健康的人格
從小樹立勞動觀念、養成勞動習慣，將影響孩子一生的成長，實踐證明，從小做家務、熱愛勞動的孩子能吃苦，有才干，對生活充滿自信，人際交往能力強于不愛勞動的孩子。美國心理學家威蘭特對波士頓地區490名孩子進行了20年的跟蹤研究表明，愛干家務的孩子和不愛干家務的孩子相比，長大以后的失業比例為1：15，犯罪比例為1：10，愛干家務的孩子平均收入要比不愛干家務的孩子高出20%左右。從小培養勞動習慣，有利于孩子德、智、體的全面和諧發展，形成健康的人格。
2.家庭勞動教育能夠培養身心兩健的人
家庭勞動教育是孩子參加家務勞動的一種實踐活動，通過家務勞動可以鍛煉孩子身體健康成長，醫學科學的研究證明，勞動是多種生理器官協調活動的過程，有利于改善呼吸和血液循環，促進肌肉、骨骼的發育，促進孩子的左右腦發育，對智力發展十分有益。法國著名的啟蒙思想家、教育學家盧梭認為，培養身心兩健的人，必須在體力勞動中才能完成，勞動既可鍛煉兒童身體，也可以鍛煉兒童頭腦在“養成鍛煉身體和手工勞動的習慣的同時，在不知不覺中還養成了他反復思考的性情”。我國著名的教育家陶行知主張培養兒童手腦雙全、自立、立人的教育思想，培養“康健的體力，勞動的身手，科學的頭腦，藝術的興趣，團體自治的精神”。
3.家庭勞動教育有利于鍛煉孩子的意志品質
獨立自主、堅毅和自信是一切有成就者必備的意志品質，這樣的意志品質只有經過長期勞動磨練才能獲得。一般來說，勞動的過程其實也是一個體驗成功的過程，它有助于歷煉意志品質。孩子在做家務勞動時會遇到許多困難和挫折，每一次困難和挫折都是對孩子意志、能力的磨煉，每一次磨練都會讓孩子增長克服困難的勇氣、抑制自身的惰性，在做家務勞動中孩子體驗到了勞動帶來的成就感，這種成就感的不斷積累，就會形成獨立自主、堅毅和自信的心理品質。
4.家庭勞動教育可以培養孩子的責任感
責任感是一種態度，是道德評價最基本的價值尺度，人的社會化不僅要求人們學會社會生活的基本技能和社會行為規范，更重要的是培養社會責任感。家務勞動對孩子成長有著不可替代的作用，家務勞動能讓孩子們在勞動中體驗精神上的愉悅，學會關心他人，增強人與人之間的感情，這對現在的獨生子女更為重要。孩子從小從事力所能及的家務勞動，就能在不斷的實踐中逐漸認識到自己在家庭中的地位，意識到自己作為家庭成員應承擔一定的家務勞動，并且逐漸養成為他人服務的意識，樹立起對家庭的責任和義務。
二、學習經驗，走出誤區
據有關方面對各國小學生每日勞動時間的統計，美國為72分鐘，韓國為42分鐘，法國為36分鐘，英國為30分鐘，中國只有12分鐘。德國的法律規定：孩子必須幫助父母做家務。6-10歲的孩子要幫助父母洗餐具，給全家人擦皮鞋；14-16歲要擦汽車和菜園里翻地；16-18歲要完成每周一次的房間大掃除。另據報載，美國和加拿大有17個城市每年舉辦“鐵孩子運動會”參賽者是7至14歲的少兒，比賽內容是連續進行長距離游泳、騎車、越野和長跑。每年均有成千上萬的父母帶著孩子前往報名參賽，角逐“鐵孩子”的桂冠。無獨有偶，日本中學普遍設有一門鍛煉課程，即在嚴冬組織學生身著短褲進行戶外長跑，旨地培養孩子鋼鐵般的意志。
這些生活富裕的國家，竟有如此苛刻的教子法，令人大開眼界。相比之下，我們身邊的孩子未免被嬌寵得過了頭。然而，眼下這些蜜罐里泡大的孩子，大多過于嬌嫩，吃不得苦耐不了勞，經受不了困難和挫折的考驗。這實在怨不得他人，從72分鐘比12分鐘的數字里，就不難得出，責任主要在父母身上。該是父母警醒的時候了，做父母的應充分認識到，溫室里長不出參天大樹，要培養孩子堅韌不拔、百折不撓的品格和勇于克服困難、迎接挑戰的素質，從小就應給其創造磨煉的機會。
培養孩子熱愛勞動不是個簡單的習慣問題，從長遠來看是一個關系到全民族素質的大問題。一代青年如果不愛勞動，將后患無窮。古代巴比倫的消亡，與其民族好吃懶做有著密切的關系。因此，在這個問題上我們決不可等閑視之。決不能說說重要，做做次要，過后全忘掉。
三、對開展家庭勞動教育的幾點思考
勞動教育要從娃娃抓起，從小培養孩子勞動意識，養成愛勞動的習慣，使他們在家庭勞動的潛移默化中增長才智，形成良好的意志品質，這是現代社會對教育提出的要求。針對當前我國青少年勞動教育的現狀，筆者提出如下幾點思考：
1.更新家長觀念
家長是家庭教育的施教者，開展勞動教育關鍵是家長要走出認識上的識區，樹立家教新理念。家長對勞動教育主要存在“三怕”的思想誤區：一怕家務勞動會影響孩子學習：二怕孩子不會做家務，反倒添亂；三怕孩子吃苦受累。解決家長認識上的誤區，首先要打破以“分數論英雄”的教育觀，不要把分數作為衡量孩子唯一的標準。其次要樹立以孩子全面發展為本的教育觀，重視家庭勞動教育，把孩子培養成有知識，有道德，有勞動觀念和勞動技能，有社會責任感的公民。第三借鑒西方發達國家的家庭勞動教育，從小培養孩予獨立的生活能力。
2.放手讓孩子做事，從小培養勞動行為習慣
為孩子創設勞動實踐機會與環境是非常重要的，讓孩子從小體驗勞動的快樂和勞動的意義，在艱苦的勞動中磨煉意志品質和吃苦精神，將使他們終身受用。開展家庭勞動教育，家長要根據孩子的年齡與活動能力，放手讓孩子做事，為孩子創造勞動的機會：一是從娃娃抓起，進行勞動啟蒙教育。父母應有意識地讓三四歲的幼兒做點力所能及的事，從小樹立勞動意識，養成愛勞動的習慣，如，父母做家務時，可以讓孩子拿塊抹布擦擦桌椅或倒垃圾等。二是孩子稍長大點后，要進行自我服務的勞動教育，樹立“自己的事自己來做，不要給別人添麻煩”的勞動觀念。克服依賴父母的惰性，讓他們學會自我料理生活，洗自己的手帕、襪子、衣服等，學會打理自己的日常生活，培養孩子的自立、自強精神。三是通過勞動進行家庭責任教育。要讓孩子經常幫父母打掃環境衛生，收拾屋子、清洗廁所，為家人做飯做菜，利用寒暑假外出打工，磨煉吃苦精神，學會社會生存技能，通過家務勞動讓孩子懂得為父母分擔家務是一種責任。
3.創建勞動教育大環境，讓孩子有更多參與勞動的機會
Abstract:Along with China labor dispute case's increase, regarding arbitration disaffection, also increases gradually. This article “the work committee system” has carried on the simple introduction to Japan. And proposed some China may use for reference place.
關鍵詞:日本 勞動委員會制度 中國借鑒
Key words:Japan Work committee system China Model
作者簡介:金璐,女,出生年月:1987年3月。籍貫:浙江,學校:中國人民大學,專業:勞動與社會保障(勞動關系方向)
【中圖分類號】D912 【文獻標識碼】A【文章編號】1004-7069(2009)-09-0017-01
隨著中國《勞動合同法》的實施,員工與企業之間的一些沖突,越來越受到人們的重視。中國經濟的高速發展,通過一個更快捷、更有效地方式來處理勞動爭議已經迫在眉睫。那么,讓我們來看看鄰國――日本,是如何來處理一些勞動爭議的案件的,并從中提出一些中國可以借鑒的地方。
一、日本的“勞動委員會制度”
日本,作為亞洲最先實現工業化的國家,其經濟在戰后快速恢復。雖然我們一直有聽聞,日本人為了國家經濟的振興,自愿加班到很晚。但是,其大量勞動爭議案件的存在,卻也是不爭得事實。在日本,提到勞動爭議,就不得不提“勞動委員會制度”。
我們都知道,對于一些重大的勞動爭議案件,都會涉及到工會、企業、政府三方來協商處理。因此,一般處理勞動爭議案件的機構,都是由政府出面成立,協調勞資雙方的矛盾。但是,日本的“勞動委員會”,卻并不是由嚴格意義上的“三方”構成的。因為其中有一方是“公益方”代表。
日本的憲法保證了工人有集社、集體談判和集體行動的權利。雖然日本有《工會法》和《勞動關系調節法》,但是,為了更簡單、更快捷、更正確地來處理勞動爭議,日本成立了“勞動委員會”。
勞動委員會成立于1946年3月1日,由中央勞動委員會、地方勞動委員會(共47個)組成。
勞動委員會由三部分人員等額組成,分別代表勞方、資方和公眾(公益委員)。中央勞動委員會由45名成員組成,任期兩年。雇主組織和工會分別提供一份候選人名單。公眾部分的候選人名單,由厚生勞動省擬定,需經眾議院和參議院的批準。
地方勞動委員會的成員產生方式類似于中央勞動委員會,各方代表的數目按照該地區的規模大小由13人至5人不等。三方提供候選人名單,由地方行政長官挑選地方勞動委員會接受中央勞動關系委員會的領導。
勞動委員會委員均屬非專職,尤其是公益員,一般是大學里的專家等,每周辦案2-3 次,每參加一次辦案,委員會支付一次性的工資報酬。
日本勞動委員會與國家一般行政機關不同,委員會雖然由國家或地方政府任命,但是,具體工作全部由委員會辦理,不受政府及其他外界的任何約束,所以,能夠公正地進行工作。
勞動委員會的主要職能是:通過翰旋、調停、仲裁等方法引導勞資糾紛的解決。
對不當勞動行為(如不讓勞動者參加工 會、對從事工會正當活動的勞動者予以解雇或施行其它不利待遇、沒有正當理由拒絕與勞動者代表進行團體交涉等)進行判定。
但是,中央和地方勞動委員會具體職能有所不同。中央勞動委員會主要是協商解決全國性的勞資雙方的重大問題。地方勞動委員會重點是解決本地區的重大勞資糾紛,主要是群體性勞資糾紛。
地方勞動委員會處理不當勞動行為引起的勞資爭議之后,當事人如果不服可在5日內向中央勞動委員會申訴,也可在規定的時效內(企業當事人須在30 天內,工會或者工人個人當事人須在6個月內)直接向當地法院。如果對中央勞動委員會的處理不服,可向當地的法院。如果對當地法院的判決不服,可向地區的高級法院上訴。如果對地區高級法院的判決不服,還可向日本最高法院上訴,最高法院的判決是最終的處理決定。
除了對“不當勞動行為”進行判定之外,勞動委員會的另一個重要職能是:通過斡旋、調停、仲裁等方法引導勞資糾紛的解決。
在日本,一般勞資糾紛首先進行斡旋,由事務局調整科的一名或多名斡旋員主持,提出斡旋方案,與勞資雙方交涉。斡旋不成,進入調停。
另外,在勞動糾紛處理中,還有“緊急處理機制”。當政府認為勞動糾紛(如罷工)的會導致公眾利益極大受損,或者會極大影響日本經濟,政府可以采取緊急處理機制。其步驟為:
1、在決定緊急調解之前,首相聽取中央勞動委員會的意見。
2、首相向公眾以及利益相關者發表聲明,解釋原因
3、勞動委員會要爭取在50天內解決糾紛。
4、首相發表聲明后,50天內不允許任何勞動爭議舉措。
此外,有一類“個別勞動關系糾紛”,就是個人雇主和雇員發生糾紛,此類案件由地方勞動委員會根據2001年頒布的《個別糾紛處理法》處理。
至于公營機構糾紛的處理,一般由中央勞動關系委員會處理。且規定,公營機構(如公立醫院,日本郵政,國家林業公司)的雇員擁有組織工會和集體談判的權利,沒有勞動爭議行動的權利。
二、對中國的借鑒意義
在日本,勞動委員會似乎是一個集仲裁與三方機制的機構于一體的組織。其本身性質十分難以說清。人員由政府任命,但政府在形式上卻并沒有參與三方對話,而是公、勞、資三方之間的協調與配合,來進行一些勞動關系的宏觀調整和一般性調整中運用。
也正是由于這種公正的形象,使得勞動委員會的裁定十分具有威信,一旦裁定,結果便不能更改。
因此,對于中國來說,該制度的借鑒意義就在于其公正性及模式化。
論文關鍵詞 勞動爭議仲裁 人事爭議仲裁 勞動人事仲裁
我國勞動人事仲裁制度是在原有的勞動爭議仲裁和人事爭議仲裁的基礎上合并而成的，是解決勞動者爭議和權利救濟的制度化機制。2010年，人力資源和社會保障部出臺《勞動人事爭議仲裁組織規則》，正式合并二者并統一仲裁機構為“勞動人事爭議仲裁委員會”。此后，各省、自治區開始合并和掛牌設立各級“勞動人事爭議仲裁委員會”。對此，本文從我國勞動和人事仲裁制度的發展演變的過程，探討該制度的適用范圍和對權利救濟的積極意義。
一、我國勞動人事仲裁制度的源流演變
勞動爭議仲裁制度，從建國以來就開始有之。建國初期，工商業依然存在，勞資糾紛不斷，不僅影響生產、經營的正常秩序，而且影響正常經濟秩序和社會生活。為了適應經濟發展的需要，勞動部出臺規定設立了勞動爭議處理機構。隨后經歷了高度計劃經濟時期的中止時期，公有制經濟成分占有絕對比重，企業經營管理行政化，勞動爭議極度降低。1957年勞動部了《關于撤消勞動爭議仲裁委員會的通知》。改革開放以來，勞動仲裁制度恢復和發展。1987年國務院《國營企業勞動爭議處理暫行規定》，使中斷30年的勞動爭議仲裁制度得以恢復。豍此后，又相繼出臺了《企業勞動爭議處理條例》，《勞動爭議仲裁委員會組織規則》、《勞動爭議仲裁委員會辦案規則》。隨著社會主義市場經濟的建立，勞動關系日益復雜，勞資矛盾日趨尖銳，勞動爭議頻繁發生，為了更好的維護勞動者權益，2007年《勞動合同法》、《就業促進法》、《勞動爭議調解仲裁法》相繼出臺。新的《勞動仲裁法》在制度上彌補了原有勞動仲裁的不足，在勞動爭議處理程序中作出重大改革和創新，使該制度不斷完善豎。
有關人事爭議仲裁制度，源于我國勞動法本身存在的缺陷以及傳統的勞動、人事分治的二元管理模式。隨著我國經濟的高速發展，我國人事結構已由國家統管轉為社會化人事管理的新型結構。面對經濟轉型的需要，新形勢下人事管理模式已經轉化為聘用制模式。隨之而來出現了多樣化的人事糾紛，公民勞動人事權利的及時救濟已成為社會穩定的必要條件。人事部于1997年出臺的《人事爭議處理暫行規定》力求能有效的解決上述問題，構建新型的人事權利救濟體系，建立了我國的人事仲裁制度。但是該制度規定下的人事仲裁案件不能進入司法受案范圍，剝奪了公民的訴權。但訴權是憲法賦予公民的基本人權，人事仲裁的終局性，有悖于“有權利必有救濟”的司法原則。為此，2003年，最高人民法院頒布了《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》（法釋[2003]13號）對公民的訴權作出了規定，即當事人對依照國家有關規定設立的人事爭議仲裁機構所作的人事爭議仲裁裁決不服，自收到仲裁裁決之日起十五日內向人民法院提起訴訟的，人民法院應當依法受理。以此來解決相關人事糾紛，將司法救濟手段作為解決人事爭議的最后途徑，使人事爭議的解決最終有了司法救濟渠道，結束了人事爭議只能在行政體制內救濟的局面。
勞動、人事爭議仲裁正式合二為一是以2010年1月人力資源和社會保障部頒布的《勞動人事爭議仲裁組織規則》為起點。該規則中明確提出“勞動人事爭議仲裁委員會由人民政府依法設立，專門處理勞動、人事爭議案件”。至此標志著原有的勞動爭議仲裁委員會和人事爭議仲裁委員會合并，勞動爭議和人事爭議仲裁制度合一，統一處理不同性質勞動關系下的各種爭議。仲裁委員會統一稱為“勞動人事爭議仲裁委員會”。
二、勞動人事爭議仲裁的適用范圍
我國《勞動爭議調解仲裁法》適用的范圍是：中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的勞動爭議。2010年勞動人事仲裁制度合二為一，該制度適用的范圍上即相應擴大，將原有的人事爭議仲裁適用的對象并入到了勞動爭議仲裁的適用范圍之內。由此，需要對勞動者做應有的法理解釋和司法解釋。勞動者不再僅指體力勞動者，用來指稱腦力勞動者的概念在我國長期以來使用“知識分子”，豐這個俗語稱謂既非學術概念也非法律概念，腦力勞動者同樣應歸屬于勞動者的概念范疇內。
原有的人事爭議仲裁，主要處理因履行聘任合同而產生的人事爭議，它是職位聘任中的一個重要問題，因履行合同而產生的爭議是一種合同爭議，通過人事爭議仲裁方式解決比較妥當。1997年的《人事爭議處理暫行規定》的受案范圍：（1）國家行政機關、人民團體、事業單位與其工作人員之間因錄用、調動、履行聘任合同發生的爭議；（2）事業單位與工作人員之間因辭職、辭退以及履行聘任合同或聘用合同發生的爭議；（3）企業單位與管理人員和專業技術人員之間因履行聘任合同或聘用合同發生的爭議；（4）依照法律、法規、規章規定可以仲裁的人才流動爭議和其他人事爭議。
勞動人事爭議仲裁將原有的人事仲裁案件受理的范圍擴大，即不再局限在辭職、辭退和履行聘任合同而發生的爭議，將腦力勞動者統一納入到勞動法中調整，勞動法中所調整的對象范圍除辭職、辭退等內容外，還包括勞動者在勞動過程中發生的工資、福利、社會保險、解除合同的補償等領域，這些范圍中的內容都將擴大原有人事爭議仲裁的范圍?？傊?，勞動人事爭議仲裁的受案范圍，是對勞動者內涵進行擴大解釋后，將原有人事爭議仲裁調整的內容納入勞動人事爭議仲裁的調整范圍之內，并將勞動爭議仲裁的適用范圍擴大到原有人事仲裁的領域，彌補了原有人事爭議仲裁范圍狹小的不足。此外，簽訂合同方式的聘任制公務員屬于勞動人事仲裁調整的對象，但排除通過考試而擔任公務員職務的人員，其所發生的公務員權利糾紛可以通過行政申訴由國家機關有關部門解決。
三、合并后的勞動人事爭議仲裁制度的意義
（一）勞動人事爭議仲裁制度整合了資源，便利了權利救濟，提高了制度效益
根據政府機構改革的要求，分別由原人事部和原勞動和社會保障部管理的人事爭議仲裁和勞動爭議仲裁從體制和制度上需要進行整合。通過制定《組織規則》規范整合后的仲裁委員會及其辦事機構的運作與管理，最大限度地節約仲裁資源，方便當事人。遵循《勞動爭議調解仲裁法》仲裁委員會組成三方原則的基礎上，整合了勞動爭議仲裁委員會和人事爭議仲裁委員會，擴大了代表組成范圍，加強了仲裁委員會對仲裁辦案的領導力量。整合后的勞動人事爭議仲裁機構將具備更充實資源和辦案力量，及時有效地應對激增的爭議案件，維護勞動關系的和諧具有積極意義。豑2007年以來，勞動爭議案件量保持高位態勢，仲裁機構“案多人少”的矛盾十分突出，難以按照法律規定的時限結案，嚴重影響了當事人及時有效地維護合法權益。通過制定《組織規則》，規范仲裁員配備、仲裁員聘任及管理，以及人事仲裁機構和人員的加入，加強了辦案力量，提高辦案質量，增強了爭議處理效能。合并后的勞動人事爭議仲裁委員會，最大限度地節約了仲裁資源，方便了當事人。
（二）將勞動關系與人事關系視為同質關系，有利于對勞動者的權利同等保護
勞動關系的本質，是勞動者與用人單位包括企業、事業、國家機關、社會團體、個體經濟組織之間圍繞勞動而發生的各種經濟關系。人事關系在本質上仍屬于勞動關系的范疇。在原有的人事仲裁制度中，原告是國家機關、人民團體、事業單位或企業單位中因聘任合同而與單位發生勞動法律關系的當事人。因辭職、辭退和履行合同所發生的人事爭議，當事人只能通過人事仲裁制度對權利進行救濟，而且人事仲裁裁決具有終局性和強制性，當事人一旦選擇仲裁方式解決其爭議，仲裁人所作的裁決即具有法律效力，對雙方當事人都有拘束力，當事人應當履行，否則權利人可以向人民法院申請強制執行。這種行政救濟終局的機制，阻斷了勞動者通過訴訟救濟其權利的途徑，剝奪了勞動者的訴權，在權利保障上不利于平等保護勞動者。
勞動人事爭議仲裁合一，在理論上和法律上統一了勞動關系和人事關系兩個概念，由此避免了出現公民權利不一致的狀況發生。因為公民權利的平等性，決定了勞動權利的認同與保護具有一致性。勞動人事關系的統一，打破了傳統知識分子和勞動者的界限，將原具有顯著計劃經濟下特征的稱謂拋棄，市場經濟發展的大潮下，制度適用上不再有腦力勞動和體力勞動之分，權利保障上實現公民權利的平等。
（三）將人事爭議納入到制度化程度較高的勞動爭議仲裁制度下，有利于彌補原有人事爭議仲裁法律規范缺失或缺少上位法的合法性危機的問題
意義是商品的第三重屬性。
商品具有使用價值和價值二重性，這是經濟學的常識。然而不易為人覺察的是，商品二重性以傳統工業化為隱含的前提。如果將這一前提假設去掉，將新型工業化和信息化容納進來，人們發現還存在個性、體驗、生態等意義價值，作為商品的第三重屬性。
商品意義價值，是指商品的目的性價值，它指向“商品對于目的來說是否有意義”。人們常說的滿意，可以理解為對意義之“意”的滿足。
現有的商品二重性，是工具理性范圍內的商品屬性。符合人的工具理性價值，不一定符合人的目的價值。例如有錢可能不快樂；符合人的工具理性價值，也不一定符合自然的“目的”(即合目的)，如人為了社會價值而可能破壞生態平衡。
當前，大規模生產向個性化定制轉型、環境污染型經濟向環境保護型經濟轉型，在理論上潛在地提出揚棄工具理性的要求。需要在價值論上反思《資本論》在傳統工業化條件下總結的“商品二重性”，以適應實踐發展。
歷史背景與實踐背景
《資本論》的商品價值論，是對傳統工業化實踐的價值論總結。
根據《資本論》，使用價值是物品能夠滿足人們某種需要的屬性，它是商品的自然屬性。價值是凝結在商品中的無差別的一般人類勞動，它是商品的社會屬性。
1、商品二重性的文明背景
把價值論放在文明框架背景下看，農業文明、工業文明和信息文明有不同的價值論重心。如果說農業經濟的重心在自然屬性，工業經濟的重心在社會屬性，那么，信息經濟的重心應該在意義屬性。波普爾的三個世界理論，就提供了這樣一種大框架，世界1是自然世界，世界2是社會世界，世界3是信息世界(針對的是“我們的思想所包括的信息”，“這些觀念像通過知識而自我解放的觀念一樣，可以賦予我們的生活以意義”)。從大框架上來看，《資本論》的商品價值論，顯然是一種工業化文明條件下的價值論。
事實上，《資本論》的商品價值論不是馬克思價值論的全部，只是其中的工業化部分。在《1844年經濟學哲學手稿》中，馬克思還有一種超越于工業化的價值論。其中從勞動(而非勞動力)出發，區分了人的工具價值與人的目的價值，啟示人們：在工業化中，人為了手段而犧牲目的，為了工具價值而犧牲目的價值；然而在工業化完成后(以消除三大差別，實現SOHO為前提條件)，人將復歸人本身(即人的目的，以人為本)。人的自由而全面的發展，就是一種目的價值。從這個意義說，已經潛伏了商品的第三重價值。用馬克思的用語，稱為自主勞動。西馬系統地發掘出異質性的價值主張，自主的必是異質的，也是指意義價值。
意義價值不同于信息價值，信息價值是指信息產品的同質化價值，而意義價值是異質化價值；信息價值仍然是工具價值，意義價值是目的價值。
2、意義價值的實踐背景
從實踐來看，“無差別的一般人類勞動”這種價值概括，歷史作用在于推動工業化發展。但國際金融危機后，傳統工業化難以為繼，以“無差別的一般人類勞動”為價值導向暴露出它的歷史局限性：第一，它不能適應“有差別的”人類勞動的現實。東西方經濟學都不認同品種經濟，而認為品種不經濟。這妨礙了發展與大規模“中國制造”不同的小批量差異化生產。第二，它不能適應異質性勞動的現實。例如服務本質上是異質性的(羅格.R.貝當古、Zeithaml和 Bitner)，我國“十一五”期間發展服務業目標落空，與人們只習慣于同質化的制造有關。第三，它不能適應發育“具體”的人類勞動(這里的具體不是指使用價值的具體，即人與自然關系上的具體，而是指多元化體驗)，如網游等體驗業。對網游的各種前置審批、后置審批反映出將其視為異類的現實。第四，它不能適應個性化的現實。比如網貨就從商品屬性上強調個性，而傳統價值論否定個性化。第五，它不能適應“以人為本”的現實，因為“無差別的一般人類勞動”未包容人的具體性和自主勞動的全面性。第六，它不能適應循環經濟的現實，例如低碳經濟要求人與自然和諧，而“無差別的一般人類勞動”未包容環保價值。
意義價值是凝結在商品中的有差別的具體人類勞動。它涵蓋的是歸于目的性(自主性)名下的各種實踐價值，如：異質性、個性化、具體性(感性體驗)、差異性、多樣性、多元性。意義價值是“無差別的一般人類勞動”的揚棄，即一方面否定其同質化、一元化的方面，一方面肯定其社會性的方面(例如差異化增值特別強調共享社會網絡)。在西方經濟學中，對應意義價值的概念包括：邊沁快樂與痛苦意義上的價值，張伯侖異質性意義上的價值和卡尼曼體驗效用意義上的價值。以張伯侖為例，他的價值論中講的異質性，近于有差別的具體人類勞動。壟斷競爭中的兩條需求曲線，dd’曲線是具體的，DD’曲線是抽象的。廣告使相同的使用價值具有不同的交換價值，其中對應消費者剩余的部分，就是意義價值。
意義價值是使用價值的否定之否定
意義價值作為凝結在商品中的有差別的具體人類勞動，與使用價值具有表面上的相似性，例如使用價值是由具體勞動創造，使用價值可以具有異質性、差異性特點等，但二者具有本質不同。它們之間的關系是否定之否定，即意義價值在螺旋式上升的更高階段，在揚棄價值的基礎上重現使用價值的具體性特征。西馬有時分不清楚二者的區別，所以經常用使用價值、欲望等，來指稱意義價值。西方經濟學也有類似情況，例如將張伯侖的異質性，理解為差異化產品，曲解為短期曲線與長期曲線的分別，或用尋址(區位)、特性指數等方法加以解析。
關鍵詞：勞動觀教育；大學生；就業
中圖分類號：G641 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）08-0163-02
教育與就業的關系一直是一個十分重要的研究課題，特別是20世紀80年代開始，大學生就業制度實現了由計劃體制下“統包統配”向市場體制下“供需見面，雙向選擇”再到今天“以市場為導向的自主擇業”的轉變，大學生就業問題逐步成了當前社會所關注的一個焦點。而20世紀90年代開始，隨著社會主義市場經濟體制的確立和勞動就業制度改革的不斷深入，教育在解決社會就業問題中的作用日益凸顯，教育可以通過改變勞動觀念來達到解決就業問題的目標。理論與事實都證明，思想政治教育特別是其中的勞動教育在推進大學生就業工作中的作用更是非常重要的。
一、勞動觀教育的內涵
勞動觀是指人們對勞動的根本看法和根本態度，它主要包括人們對勞動的目的、意義和價值等方面的認識以及如何對待勞動的態度。從某種意義上講，勞動觀體現著個人對人生觀和價值觀的理解。端正當代大學生勞動態度，引導其樹立正確的勞動觀是高校勞動教育的重要內容，也是進行勞動教育的基礎。
二、勞動觀教育的內容
一切行為都是在觀念的支配下進行的，觀念正確與否會直接影響行為的結果，正確的觀念是指導我們行動的依據。要使當代學生深刻領會到勞動是人的基本需求，就必須加強正確的勞動觀教育，逐步教育引導其端正勞動態度，熱愛勞動和勞動人民，克服輕視勞動和好逸惡勞的思想。與此同時，要理性平等地看待腦力勞動和體力勞動的區別，充分認識到它是人的全面發展的基礎，是人類社會走向理想目標的根基和動力。還要進一步明確勞動在社會主義建設當中的重要作用，把勞動由負擔變為責任和快樂，最終達到幫助學生樹立正確科學的勞動觀念、尊重熱愛勞動的態度、明確勞動的價值和意義。
三、加強勞動觀教育，促進大學生就業
隨著我國社會經濟的不斷發展，市場競爭日益激烈，加之高等教育普及等方面的原因，大學生就業逐漸成為當前我國社會所關注的一個熱點問題?，F實境遇中雖然國家、政府和社會各界都非常重視畢業生就業的工作，創造一切有利條件促進高校畢業生的就業。但筆者認為這些都只能作為解決問題的外部條件，而問題的癥結歸根結底還在于大學生自身。在以往，有關大學生就業自身因素的研究主要集中在就業心理、職業生涯規劃等方面。但卻忽視了與就業息息相關的觀念教育―勞動觀教育。大學生在就業過程當中出現的擇業期望過高、就業條件攀比、受挫能力較差等問題，職業規劃、心理調適是方法，但是樹立正確的勞動觀才是更為根本的核心。加強勞動觀教育對于促進大學生就業的意義主要表現在以下幾點。
1 .加強勞動觀教育，培養吃苦耐勞精神，促進扎實就業
勞動創造了人，創造了人類社會，創造了人類社會高度的物質文明和精神文明，創造了我們今天美好燦爛的生活。社會需要進步就需要精神財富和物質財富的積累，而這些財富的產生來源于勞動的創造。馬克思指出:“任何一個民族，如果停止勞動，不用說一年，就是幾個星期，也要滅亡，這是每一個小孩都知道的?！边@就是勞動的價值所在。同時，我們個人對于社會的價值也是通過這樣的勞動表現出來的。個人對于社會的意義，就是通過勞動者這個角色反映出來的，個人的價值大小就是通過個人對于社會發展的汗水付出多少，對于人民生活幸福的貢獻大小表現出來的。這是我們參與勞動的意義所在，也是衡量自身價值的標準。但是勞動創造財富的過程并非輕而易舉，只有通過艱苦的勞動實踐過程，我們才能領會、掌握各種生產知識，積累勞動生產經驗，為不斷創新勞動、改造勞動生產方式、提高生產率提供不竭的動力。認識到勞動過程的艱辛，就必須認識到吃苦耐勞精神在勞動生產過程當中的支柱作用，就需要我們自覺培養吃苦耐勞、不圖名利甘于寂寞的精神。
目前，有些大學生在擇業的過程當中過分重視人待遇，已經參加工作的學生還存在不斷跳槽的現象。這些反映出當前大學生擇業過程中過分重視個人所得，忽視個人社會價值的體現。加強勞動觀教育，使他們能夠樹立起正確的勞動價值理念，明確勞動的深層社會意義所在。幫助大學生理解參與就業的本質是參與社會不同分工的勞動，而勞動的目的和價值應當在于追求更高層次上的為社會發展貢獻自己的力量，體現自己作為社會個體的存在價值，從而促進大學生積極參與勞動，主動就業而不消極待業。正確的勞動觀念也能夠指導他們在就業過程當中，注重磨煉自己的意志，多注意學習生產技能知識，少注意個人社會地位、金錢所得，多一點吃苦耐勞勤奮踏實，少一點浮躁和對物質享受的追求。
2.加強勞動觀教育，培養勞動樂觀精神，提高就業積極性
認為勞動是一種艱苦的活動，這是較為普遍的觀念。誠然，勞動在大多數時間里是艱苦的，特別是體力勞動。勞動的艱苦實實在在地表現在諸如采礦、冶金等行業里，這一點必須承認。隨著生產力的不斷發展和生產關系的不斷變革，腦力勞動逐漸增多，只有體力勞動是艱苦的觀點已經不再適應新形勢的需要，實踐中越來越多地出現的“白領壓力”、“假期綜合癥”從一個側面也反映出了從事腦力勞動并不輕松。正如馬克思所說，“勞動不可能像傅立葉所希望的那樣成為游戲”。然而我們不能這樣單純地理解勞動，把它單方面理解成艱苦活動的觀念，不僅與勞動本身的意義不相符合，而且也導致有害的后果，厭惡勞動、鄙視體力勞動就是其中的表現之一。
一件事情總有好與不好兩個方面，勞動也是如此。人們往往僅看到勞動所帶來的艱辛與痛苦，卻忽視了勞動可以給人帶來的快樂。如果人生不以勞動為支撐，我們可以想象那是一種怎樣的恐慌與不安。當勞動被社會或公眾所認可的時候，人們能夠感受到的是勞動帶來的快樂、是付出換來回報的享受。因此，我們更應當加強大學生的勞動觀教育，辯證看待勞動意義。樹立一種勞動樂觀精神，就能提高學生的勞動積極性。視勞動為痛苦，相應的情緒自然是消極的，參與勞動只能是被動的。如果大學生能夠通過教育引導，認識到勞動樂趣所在，就會以樂觀的精神狀態，主動參與勞動，以積極的心理態度應對擇業就業過程當中的各種困難，提高生產效率，創造更大的社會價值。
3.加強勞動觀教育，建立勞動平等觀，促進基層就業
目前我國的大學生就業出現的問題，在很大程度上并非是由于勞動力的絕對過剩所引起的，而是由于大學生擇業預期較高、就業條件盲目攀比所導致的相對過剩，主要為自愿失業、結構性失業。在許多大學生的認識當中，勞動領域的不同分工成為了一種等級區別。有人認為腦力勞動、體力勞動有地位之分、貴賤之別。在勞動崗位的選擇上，部分學生不愿參加基層工作崗位，大都喜歡條件、待遇較好的管理類崗位。在職業選擇中，許多人往往基于一種身份、等級的考慮，來評價某種職業，因而給擇業帶來很大的障礙。剛參加工作的年輕人經常為此所困擾。相當多的就業者，往往出于所謂“面子”的考慮，而拒絕接受某些職業。
在社會生活中，勞動是有分工的，而且這種分工的區別在當代有擴大的趨勢。職業差別是社會分工的直接表現，也是人類的經濟發展和社會歷史進步的基本條件和重要體現，具有深刻的積極意義。有分工才有差別，有差別才有專門化，才有技能的提高，才有社會個性的基礎，無差別的社會只能是死水一潭；有差別才有交換，才有社會合作。勞動的差別，不僅合乎歷史的進步，而且也符合人的發展需要，因而是具有價值的。因為勞動的合理的差別，實現著人的個性，有助于自由個性的發展。加強勞動觀教育，明確社會的勞動分工本質，糾正勞動差別認識，消除勞動差別觀，建立勞動平等觀。大力引導大學生積極參與基層崗位就業，努力在基層工作中鍛煉自身，積累經驗，為日后的發展奠定良好基礎。
4.加強勞動觀教育，培養大學生創新精神，促進自主創業
當今社會，科學技術迅猛發展，并逐漸成為社會的直接生產力，創造性勞動不僅有利于社會的進步，有利于社會生活的改善，而且在提高人的道德素養，促進人的個性發展和才能發揮上都有重要的作用。
人的創造性活動，只有在一種情緒高漲的狀態中才能實現，如果單純視勞動為痛苦，則必定使勞動者處于一種委靡不振的精神狀態，所謂創造是難以出現的。加強勞動觀教育，正確認識勞動的價值，體會勞動所帶來的愉悅感，建立平等的勞動觀，培養起吃苦耐勞的勞動精神。這些效果還能進一步地激發人們參與勞動的積極性，更能激發個人的創造力，培養創新精神，促進大學生積極探索，自主創業，開辟促進大學生就業的新徑。
大學生的勞動觀主導著他們在擇業、就業過程當中處理各種問題的總體方向。只有真正明確了“什么是勞動”、“為什么要勞動”的問題，具備了正確的勞動觀作為基礎，他們才能夠正確認識就業的需要，認識自己的勞動在于社會當中的作用，正確認識自我、把握發展定位、積極主動就業；才能更好地把握各種就業信息和機會，在競爭和挫折中不斷歷練、不斷成熟，最終實現更好地就業，跨出發展的步伐。
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Strengthen Labor View Education to Promote College Students' Employment
JIA Lu-yin
（Chongqing Technology and Business University， Chongqing 400067，China）
一、素質教育發展及現狀
應試教育一味地追求提高學生的考試成績，并將其作為評價教師優劣、學校好壞的唯一標準，其弊端在社會發展進程中不斷顯現，已經不再適應時展的要求。從1994年6月第二次全國教育工作會議提出了要在局部地區進行素質教育試驗開始，素質教育作為一種新的教育模式走進了人們的視野。素質教育旨在全面提高受教育者綜合素質的教育形式，它不僅重視受教育者的思想道德情操，還注重對受教育能力的培養、關注受教育者身心健康和個性發展。1999年召開了以素質教育為主題的全國教育工作會議，進一步明確了素質教育的內涵和靈魂。由此，素質教育進入全面實施的新階段。
進入新世紀，素質教育經過多年發展成果顯著，但是在德育方面有所缺失，特別是在德育中的勞動教育方面，仍然是實施素質教育以來的一塊短板。勞動教育是指通過形式多樣的教育實踐活動使受教育者樹立正確的勞動觀念，崇尚勞動精神，熱愛勞動，自覺自愿參加勞動活動，是德育的內容之一。勞動教育是聯通教育世界與生活世界、職業世界、新興創客世界等的重要環節，是素質教育的重要內容，是促進青少年德、智、體、美、勞全面發展的重要載體。因此，在要求全面提升素質教育的當今社會，我們應該不斷地完善勞動教育，補齊短板，充分發揮德育在素質教育進程中的積極作用。
二、勞動教育在素質教育中的作用
勞動教育詮釋了素質教育的核心內涵，是提升素質教育的必要手段。當今社會物質資料極大豐富，人們生活水平明顯提高，享受生活的理念深入人心，使勞動教育在教育活動中逐步被淡化，出現勞動意識缺乏、不珍惜勞動成果的現象，素質教育得不到更好的實施。獨生子女在家庭中的獨特地位，使得老師對孩子細心呵護甚至溺愛，獨生子女很難真正接觸到勞動活動，大多數勞動教育流于形式。素質教育的本質意義是促進人的全面發展，而勞動教育可以使學生獲得智商和情商的全面提升。蘇霍姆林斯基認為勞動是智力發展的豐富源泉，勞動可以使大腦得到協調發展，勞動教育促進學生的智力發育。在勞動活動中，互相幫助團隊合作的意識將貫穿始終，學生之間的友情將會加深，處理情感的能力也會隨之提升。
勞動教育豐富了素質教育的本質靈魂，是提升素質教育的重要保證。勞動作為人類最基本的活動，人們通過勞動不斷地創造著先進文明成果。勞動教育在培養學生創新精神和實踐能力方面發揮著重要的作用，并提升學生的思想道德素質，從而實現德育的作用。勞動可以鍛煉人的意志，學生在參與勞動活動的同時也在養成個人的品格和持之以恒的品質。在身體力行的勞動中懂得勞動光榮，勞動成果來之不易，懂得尊重他人的勞動，感恩為了自己健康成長而不斷辛勤勞動的父母和老師。勞動教育的不斷完善不僅保證了素質教育的正常進行，而且為素質教育取得預期的效果提供了重要保證。
三、加強勞動教育對素質教育的提升
（一）樹立正確的勞動觀
勞動教育在培養青少年的獨立生活能力，勤儉樸實的生活作風，以適應社會發展的需求，有著其他各育不能替代的作用。培養學生正確的勞動觀是學生端正勞動態度和養成勞動習慣的基礎，通過勞動教育讓學生熱愛勞動，尊重勞動人民。積極引導學生將腦力勞動和體力勞動相結合，提升綜合素質。
（二）大力弘揚勞動精神
五一國際勞動節是人們充分感受勞動光榮的日子，是體味勞動的價值和意義的日子，更是一個有效實施勞動教育的日子。國家對勞動模范和先進工作者的表彰，是我國重視勞動、鼓勵勞動的重要體現，這不僅突出了勞動的教育地位和作用，而且對全面推進勞動教育的實施具有重要的現實意義。
（三）積極鼓勵參與勞動
摘要：本研究以廣州地區952位企業員工有效樣本調查資料為基礎，以實證研究方法探討了企業和諧勞動關系的影響因素，實證結果表明，勞動合同制度的健全與執行、職工權益維護、企業內工會組織三個因素都對企業勞動關系運行中的和諧性有著顯著正向影響。據此，研究者提出了政府干預、保護、支持職工維護權益、通過完善勞動合同制度來規范企業用工、加強企業內勞動者組織建設等改善勞動關系和諧性的具體建議。
關鍵詞：和諧勞動關系；勞動合同制度；職工權益；企業內工會組織
一、問題提出
勞動關系在本質上就是與勞動相關的那一部分生產關系，因此勞動關系的狀態決定著全部社會體系的狀態，企業勞動關系和諧，則整個社會和諧就有了重要基礎。但是，隨著中國現代化進程的推進，企業勞動爭議案件也在驟然上升，如2001年一2005年僅廣州市兩級法院審結的勞動爭議案件就達34775件，年均量是1997年的16倍。勞動爭議的高發率和所引發極端事件的產生已造成了不容忽視的社會問題，給中國現代化進程及社會穩定構成了極大的威脅，所以企業勞動關系和諧問題研究有著重要的社會意義。有關勞動關系的研究雖然在國外已有豐碩成果，但大量的比較勞動關系文獻指出，由于國家獨特制度因素的影響，國家之間勞動關系仍然存在相當大且持續性的差異(Katz & Darbishire，2000)。雖已有學者對中國企業勞動關系和諧程度到底如何、影響因素有哪些、如何進行管理與改善等問題進行過理論闡述，但多以闡釋政府政策或典型個案列舉為主，以企業員工為樣本總體的大樣本量化研究成果需進一步豐富。本研究將在文獻研究、訪談與問卷調查的基礎上，測度企業勞動關系和諧性，確定其解釋變量，為企業營造和諧勞動關系提供政策制定的科學依據。
二、和諧企業勞動關系測度的理論意義與影響變量選擇
(一)企業勞動關系的含義
勞動關系有多種稱謂，如勞資關系(Labor Capital Re．1ations)、勞使關系、勞雇關系(Employment Relations)、產業關系(Industrial Relations)等。一般來說，勞資關系、勞雇關系是指私有經濟中的勞動關系，反映的是雇主與雇員之間的關系；勞使關系是日本人為了更準確地說明勞動者與勞動力使用者之間的關系而使用的稱謂；西方教科書中經常使用的產業關系概念，足指產業經濟中的雇傭關系，其涵義的中心內容涉及與雇傭關系相關的所有方面：個人、企業和社會，即小儀包括從社會角度而言的人力資源政策，也包括從企業和社會角度而言的勞動關系和集體談判，同時還包括從企業角度而言的員工管理(M．H．Sand-ver，1987)。勞動關系的定義也表述不一，一般分為兩類：一是抽象勞動關系，二是具體勞動關系抽象的勞動關系是指I一勞動相關的那一部分生產關系；具體的勞動關系是指勞動者與勞動力使用者在實現勞動的過程中所結成的一種社會經濟利益關系。由于具體的勞動關系相對于抽象的勞動關系來說，具有可操作性、且能較好地符合中國企業勞動關系現實的特點，因此本研究所涉及勞動關系(Labor Relations)概念指的是具體的勞動關系，即企業勞動關系是指企業勞動力使用者或雇主與企業勞動者或雇員住實現勞動的過程中所結成的與勞動相關的社會經濟利益關系。其中企業勞動力使用者是指企業中的中高層管理人員，即管理者、經營者。
(二)企業和諧勞動關系的含義與管理意義
基于企業勞動爭議事件劇增的現實，企業勞動關系改善、構建和諧企業勞動關系(Harmonious Labor Relations)問題成為了勞動管理研究熱點，中國學者們對和諧勞動關系的含義與特征給予了各自的表述。陜西省總工會企業和諧勞動關系課題組(2003)定義和諧勞動關系應該是勞資雙方共謀發展的雙贏關系，是相互尊重的平等關系，是矛盾協凋的依存關系；王賢森(2005)將有著企業勞動關系雙方主體之間相互溝通、依法協調、和睦相處、有序參與、公平正義、積極有為特征的勞動關系，稱為和諧勞動關系。黃德明(2006)提出和諧勞動關系就是和諧社會的特征在勞動關系上的體現，就是要讓勞動者勞動更有尊嚴、生產更加安全、分配更加公平、生活更有保障。這些定義盡管措詞不一，但卻毫無例外地將和諧勞動關系理解為勞動關系運作的合作表現，所以本研究將和諧企業勞動關系界定為企業勞動關系的雙方主體及其代表在處理與勞動相關的經濟利益時所持的相互尊重、平等協商、共謀發展的態度和立場及其外在表現形式。
和諧企業勞動關系的管理意義主要體現在其對企業生存與發展有著積極影響：Harry．C．Katz(1983)收集整理通用公司18個工廠1970年一1979年的數據，分析后發
孩子勞動好處多
現在大部分家庭中的孩子都是獨生子女，他們總是集父母的寵愛于一身，父母會因為心疼孩子或者擔心耽誤孩子時間而盡量不讓孩子勞動。然而，美國哈佛大學研究人員對456名青少年多年追蹤調查發現，愛勞動的孩子比不愛勞動的孩子生活得更愉快、更豐富。另外，中國教育科學研究院對四省市小學生家庭教育狀態的調查也顯示，那些能在家里負責一兩項家務活的孩子，比不從事家務勞動的孩子成績也相對優秀。由此可見，培養孩子從小愛勞動是早期教育中很重要的一部分。究竟，對孩子進行勞動教育有哪些益處呢？
首先，培養孩子為自己服務的勞動能力，可以培養他的獨立意識。父母從孩子幼兒時期就開始對他進行勞動教育，讓孩子獨立做一些力所能及的事情，能夠促進孩子獨立性的發展。很多幼兒老師反映，有些孩子到了幼兒園不會自己吃飯。其原因是在家中，父母都是把飯嚼碎喂給孩子，所以孩子還沒有學會自己咀嚼。由此看來，過度的溺愛孩子對于他們的成長是有害而無利的。只有培養了孩子的獨立性，當他們走出父母羽翼的保護時，才能從容地面對獨立的生活。
其次，培養孩子為他人服務的勞動能力，能夠培養孩子樂于助人的優良品質以及責任感。在完成自己的事情之余，積極的幫助家人、老師或者同學是擁有責任感的一種體現。著名教育家馬卡連柯提出：“培養一種認真的責任心是解決許多問題的教育手段?！焙⒆迂熑涡牡呐囵B對他們的心理發展具有重要意義，而責任心本身也是孩子發展過程中不可缺少的一種人格。
另外，勞動還能夠促進孩子的身心發展。在幼兒期間進行一些勞動鍛煉，可以促進孩子肌肉及組織的發育；勞動需要手腦的協調并用，在孩子動手完成勞動的時候，能夠促進大腦細胞的發育。所以，勞動使孩子在增強自身體質的同時，也會促進他的智力發展。此外，勞動可以培養孩子吃苦耐勞的精神，并且讓孩子在享受自己勞動成果的同時學會珍惜。
那么應該如何正確地培養孩子養成愛勞動的好習慣呢？
引起孩子的勞動興趣，可寓游戲于其中
對孩子進行勞動教育最重要的是要引起孩子的興趣，這樣才能讓他們真正地熱愛勞動。幼兒時期最主要的活動則是游戲，并且他們總是從游戲中獲得快樂。所以有人說，“兒童是游戲的化身、游戲的精靈、游戲的天才！游戲是兒童自由生命之依靠，兒童本真存在的確證。”因此，家長們可以寓教于樂，將勞動與游戲結合起來。根據孩子不同年齡階段的特點，設計有趣的游戲，讓孩子在游戲中學會勞動、明白勞動的意義。
在嬰兒后期游戲出現，而到了幼兒時期就出現了角色游戲。角色游戲就是孩子通過模仿大人的行為來反映現實生活。孩子出于好奇會模仿大人日常的樣子來玩“過家家”。在這期間，孩子可能不明白這些行為的實際意義，只是對這些勞動充滿期望，想自己嘗試一下。那么，父母在這個階段需要有足夠的耐心指導孩子應該如何做，幫助孩子克服其中的困難，解釋這些勞動的意義。父母可以采用角色游戲來訓練孩子整理衣服、疊被子、清潔衛生等等。此外，父母在培養孩子熱愛勞動時，應該以身作則，言傳身教。與孩子一起勞動，在勞動中教會孩子如何熱愛勞動，如何熱愛生活。比如，每天都整理桌椅、用抹布擦桌子，并從中體會到快樂，從而潛移默化中讓孩子養成勞動的習慣。與此同時，也可以借這個機會多與孩子溝通交流，增進父母與孩子之間的感情。
孩子除了在家，大部分的時間是在幼兒園中度過的，因此老師們要重視在園培養孩子的勞動能力。在這里不僅能夠訓練孩子的自我服務能力，也能培養孩子們之間的合作勞動能力。老師可以根據孩子的年齡特點，創設不同難度的勞動任務，比如在“娃娃家”，讓孩子幫助娃娃梳頭、穿衣服、疊衣服、收拾玩具、整理床鋪等等，以此培養幼兒的自我服務能力。除此之外，可以將孩子們進行分組，各組分別進行各自的任務。例如讓孩子們共同培育一個植物，每天為它澆水，細心的照顧，一段時間后看哪一組的植物生長得好?；蚴谴蠹乙黄鸷献鞔驋呓淌摇⒄硗婢?，每個人各司其職，共同為了教室整潔而努力。這樣的方式能夠培養孩子們之間互幫互助的精神，同時也能夠增強他們的責任感。幼兒期是責任心產生和初步形成的重要時期，如果給予必要的刺激和幫助，這種勞動能力就會迅速發展起來，并且能夠產生長久的影響。
對孩子的勞動要及時肯定與鼓勵
關鍵詞：就業理論 失業問題 二元結構
我國是世界上最大的農業國，在工業化、城市化過程中農村數以億計的剩余勞動力需要轉移，城鎮每年還有1000多萬新成長勞動力需要就業。長期以來，我國保持較高的經濟增長速度，依靠經濟擴張帶動就業，但是，經濟增長的就業彈性系數持續下降，保持現在的經濟增長速度，每年新增就業崗位也不足解決我國的就業問題。同時我國又進入就業結構調整時期，多種因素交匯，更增加了就業的壓力。首先是國有企業深化改革，減員增效，建立現代企業制度所導致的上千萬下崗失業人員要尋求再就業；其次是入世以后，根據WTO的有關協定，我國將在一定程度上開放糧食市場，僅考慮增加3%的糧食進口，也將減少農業就業機會上千萬個，農村勞動力新增轉移在目前每年2000多萬基礎上還將繼續增加；再次是面對入世后的激烈競爭和改革的深化、現代企業制度的完善，劣勢企業將加快退出市場的步伐，根據有關統計資料，全國僅需要退出市場的資源枯竭的礦山和大中型企業涉及的在職職工就達近千萬人，這部分人員也將面臨著再就業的問題；第四是科學技術的發展和應用，將會在短期內出現對普通勞動力的排斥，對就業產生消極影響；最后是機關、事業單位改革，也將向勞動力市場釋放勞動力。
問題的嚴重性尚不僅僅如此，我國不僅存在著就業總量的矛盾，而且就業的結構性矛盾也非常突出。低素質勞動力的大量的存在，已經嚴重地影響到了經濟結構的調整和企業改革的深化。就業問題已成為當前中國經濟發展的最大挑戰，就業問題解決的好壞，直接關系到人民的切身利益，直接關系到全面建設小康社會目標的實現，直接關系到社會的穩定和國家的安危。因此，深入研究失業理論以及促進就業問題具有非常重要的理論意義和極為重大的現實意義。
關于就業問題，一直是西方經濟理論研究中的一個重要問題。雖然我國失業問題的產生具有不同于西方發達國家的特殊原因，但是，西方主要的就業理論對解決我國的失業問題仍然具有重要的借鑒意義。本文中我們將對西方主要的就業理論進行評述，以期為解決我國的失業問題提供一些有參考價值的結論。
劉易斯的就業理論的啟示
美國著名經濟學家劉易斯認為，發展中國家經濟的一個典型特征是不象發達經濟那樣存在著統一的勞動力市場，發展中國家經濟中存在二元結構，即存在一個相對先進的工業部門和一個相對落后的農業部門。農業中的勞動邊際產出處于維持生存的工資水平，在一個確定的高于農業勞動者平均收入的工業部門的工資水平下，勞動力的供給是無限的。這樣，必將壓低工業部門的工資，工業資本家獲得超額利潤。工業的積累和擴張，不斷吸收農村中剩余勞動力，隨著農業勞動力的減少，農業勞動的邊際產出提高，農業勞動者收入與工業勞動者收入相等，這是一個國家經濟重要的轉折點，它意味著，在一確定工資水平下的勞動無供給結束，就業問題最終得以解決。
由此可見，按照劉易斯的觀點，解決就業問題的主要措施是加快先進部門的資本積累，從而加速農村剩余勞動力的轉移步伐，結束勞動力的無限供給趨勢，實現勞動市場的供需平衡。劉易斯的就業理論對解決我國的失業問題具有極為重要的啟示意義，我國是一個典型的二元結構國家，在廣大的農村地區，普遍存在著大量的剩余勞動力需要向非農產業轉移。農村勞動力的轉移機制是否科學、轉移渠道是否暢通，對解決就業問題意義重大。因此，在經濟發展的過程中，我們必須時刻關注農村勞動力的轉移問題，從各個層次、各個方面和各個角度為農村勞動力的順利轉移創造條件。從目前情況來看，我國農村勞動力向非農產業的轉移遇到了兩個難以逾越的障礙，一是由于我國城鎮本身也存在著巨大的就業壓力，使得城鎮對農村勞動力的吸納能力非常有限；二是由于我國農村勞動力普遍存在著文化素質低，專業技能差的實際情況，使得他們的就業競爭能力很弱，自我轉移過程困難重重。針對這一實際情況，我們建議，國家應該采取有力的政策措施推進我國的城市化進程，大力扶持小城鎮的建設和能夠吸納農村勞動力的產業和企業的發展，從而為農村勞動力的順利轉移開辟出一個切實可行的渠道。
古典學派就業理論的啟示
古典學派是西方經濟理論中的一個重要學派。古典學派認為，由于商品是由商品來購買的，貨幣只是商品交換的媒介，所以供給會自動創造需求，供給越多，需求越大，只要市場是自由競爭的，就不會產生過剩問題，資源就可以得到充分的利用。商品市場是這樣，勞動市場也是這樣。在勞動市場上，只要競爭是充分的，工資是靈活的，就不會出現勞動力過剩問題，失業就不會存在，薩伊定律就是這一理論的突出代表。
古典學派和薩伊定律雖然否定了失業問題的普遍性，但是他們將自由競爭作為前提條件，從另一個角度也可以這樣理解，如果競爭受到限制，失業的產生仍然是有可能的。失業問題正是競爭不充分所導致的結果，要解決失業問題首先就應該解決勞動市場競爭的不充分問題。古典學派的就業理論對解決我國失業問題的啟示意義主要表現在以下兩個方面：
必須解決勞動力市場的分割問題和就業歧視問題，完善勞動力市場的結構，實現勞動力市場的充分競爭。我國勞動力市場的競爭不充分表現得非常突出，市場存在著嚴重的城鄉分割和地區分割，就業歧視隨處可見。在我國勞動力市場上，普遍存在著對勞動力使用的地區和戶籍限制，城市戶口、本地戶口幾乎成了勞動就業的一個基本條件。而且絕大多數的招聘廣告也都含有其他方面的歧視性條款，年齡歧視、性別歧視、學歷歧視乃至身高、相貌等身體歧視已經成為我國勞動力招聘中的一個正?，F象。這種愈演愈烈的對勞動力市場的人為分割和就業歧視，已經嚴重損害了我國勞動力市場的正常發育與健康成長，嚴重破壞了就業市場的公平競爭環境，導致了人力資本的巨大浪費，在客觀上增加了失業問題的嚴重程度和解決這一問題的困難程度。這一點必須引起我們的高度重視，并盡快通過法律、制度、管理和科學的激勵機制建設加以解決。
必須理順勞動力市場的價格形成機制，增加勞動力市場的靈活性。我國勞動力市場的價格形成機制僵化，市場的靈活性差，這一點對促進就業的消極影響不可低估。近年來，為了解決失業問題，西方各國普遍對勞動力市場的價格形成機制進行改革。比如，取消并不具有實際意義的最低工資規定，降低最低工資標準，對已經就業但收入較低的困難群體照樣給予政府補貼；鼓勵企業減少工時，設置部分勞動、臨時崗位和彈性工資制，將勞動市場的外在靈活性（如雇用臨時工）和內在靈活性（如對長期雇員實行靈活的工作時間表）相結合，等等。實踐證明，上述措施確實具有促進就業的積極作用，值得我們學習和借鑒。
主流學派就業理論的啟示
這里的主流學派指的是新古典學派和凱恩斯學派。在新古典學派那里，失業是由于實際工資太高，而在凱恩斯主義看來，失業卻是由于有效需求不足。
新古典的和凱恩斯主義的促進就業理論的相通之處在于，它們實際上都主張降低工資，新古典理論主張降低名義工資，并因此降低實際工資，這容易激發工人的不滿，政策不易推行；而凱恩斯主義主張在不降低名義工資的情況下，降低實際工資。這一目的隱藏在擴大總需求措施的背后，因為總需求的擴大，必然會導致通貨膨脹，工人名義工資不變，但實際工資相對減少。主流學派的就業理論對解決我國的失業問題也具有一定的啟示意義，我國目前面臨著失業率上升和物價上升的雙重壓力，宏觀經濟政策在抑制通貨膨脹和促進就業這兩個目標之間如何進行相機抉擇，是擺在我們面前的一個非?，F實的問題。我們認為，在解決這一問題上沒有最優選擇，只有次優選擇。從我國目前的實際情況來看，促進就業的重要性應該高于控制物價上漲的重要性，宏觀經濟政策應該堅定不移地執行既定的促進就業的基本方針。只要物價的上漲水平保持一個合理的范圍之內，不僅不會對我國的宏觀經濟造成根本性的傷害，而且還會促進就業問題的更好解決。物價在一個合理范圍內的上漲，將會降低勞動力的生產和使用成本，刺激潛在的消費欲望上升為現實的消費需求，這一切都有利于擴大就業和解決失業問題。
參考資料：
