時間：2023-06-02 09:58:34
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇聘用合同管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
第一條為加強事業單位人員聘用合同的鑒證工作，依法保護聘用合同雙方當事人的合法權益，根據《XX省事業單位人員聘用合同管理暫行辦法》的有關規定，制定本辦法。
第二條聘用合同鑒證是政府人事部門為幫助和指導聘用合同雙方當事人依法簽訂聘用合同，避免聘用爭議，保持聘用關系和諧穩定，依法審查、證明聘用合同真實性和合法性，提供政策、法規咨詢的一項監督和服務措施。
第三條事業單位人員聘用合同鑒證由政府人事部門授權具備鑒證條件的組織承擔。區直事業單位聘用合同鑒證工作由區人事局委托XX區人事爭議仲裁委員會辦公室負責。
第四條本辦法所稱的聘用合同是指事業單位與其工作人員雙方簽定的聘用合同。包括：事業單位與工作人員簽定的首次聘用合同，經雙方當事人協商同意變更或續訂的聘用合同，依據有關法律、法規、政策訂立的其他人事任用聘用合同。
第五條聘用合同鑒證遵循聘用合同雙方當事人自愿的原則，由合同雙方或單方當事人依照本辦法的相關規定向鑒證機構申請聘用合同鑒證。
第六條聘用合同鑒證須審查以下內容：
1、聘用合同雙方當事人是否具備簽訂聘用合同的主體資格；
2、聘用合同的內容是否符合國家法律、法規、規章和政策；
3、聘用合同雙方當事人是否在平等自愿和協商一致的基礎上簽訂聘用合同；
4、聘用合同雙方當事人的權利和義務是否明確；
5、聘用合同條款是否完備，文字表述是否清晰無歧義。
第七條聘用合同鑒證時，合同雙方當事人或其委托人必須到場，用人單位一方應為法定代表人、受主管部門委托的單位主要負責人，或者委托人；職工一方應為簽訂合同的本人或委托人。
第八條聘用合同當事人申請合同鑒證時，應提交以下材料：
1、雙方當事人簽訂的聘用合同書一式四份；
2、具備法人資格的事業單位，提供《事業單位法人證書》（副本）復印件；如法定代表人變更的，提供法定代表人證明；委托人的，提供法定代表人委托書；不具有法人資格的事業單位，提供主要負責人證明和主管部門授權委托書；
3、受聘人員有效的身份證明；
4、填寫后的事業單位人員聘用合同鑒證登記表（樣式附后）；
5、鑒證部門認為需要的其他材料。
第九條鑒證機構對聘用合同審查后予以鑒證的，鑒證人須在合同文本上簽字，注明日期，并加蓋聘用合同鑒證專用章。
第十條對不真實、不合法的聘用合同，鑒證機構不予鑒證的，應說明理由，在合同書鑒證欄內注明。
第十一條鑒證機構發現雙方當事人提供的聘用合同文本及證明材料不完備或條款內容需修訂的，應及時通知雙方當事人予以補充完備或修訂合同條款，再辦理鑒證手續。
第十二條聘用合同應當自簽訂之日起三十日內到鑒證機構申請辦理鑒證手續，逾期不予辦理。
第十三條鑒證機構應當自收到合同文本之日起十五內予以鑒證。經過鑒證的聘用合同文本當事人各執一份，存入受聘人員檔案一份，鑒證機構留存一份。
第十四條為方便當事人聘用合同鑒證，鑒證機構可派人到用人單位辦理聘用合同鑒證手續。
第十五條政府人事部門發現聘用合同鑒證有錯誤的，應當撤消聘用合同鑒證的證明效力。當事人要求重新鑒證的，鑒證機構應重新鑒證。
第十六條建立并實行事業單位人員聘用合同鑒證檔案管理制度。鑒證機構對聘用合同鑒證所提供的材料及鑒證材料，進行歸檔立卷。
第十七條鑒證人員有下列情形之一的，根據情節輕重，給予批評教育或行政處分：
（一），造成嚴重后果的；
（二）有意為不真實、不合法的聘用合同提供鑒證的；
（三）不遵守鑒證檔案管理制度，鑒證歸檔材料破損、遺失，造成不良后果的。
第十八條本辦法由XX區人事局負責解釋。
、2013年1月，哈爾濱市環衛工作崗位上迎來了7名研究生。“研究生當環衛工”這一話題經《南方周末》報道后，被社會公眾廣泛關注。這7名研究生是哈爾濱城管局向全國招聘事業編制環衛工人，從上萬名報名者中過關斬將順利上崗的勝出者。此前，哈爾濱城管局457個工勤技能崗位公開招聘，1萬余人報名，實際報考繳費成功的7186人中，擁有本科學歷的2954人，占41.11％，29人擁有統招碩士研究生學歷。
圍繞三千本碩畢業生爭當環衛工，社會輿論中有各種爭論與反思。大學生擇業觀轉向“體制內”，有人尖銳地否定：向“體制”要“安全感”是時代倒退。有人批評教育制度，學用脫節。但有人表示理解，擇什么業是個人選擇，哪怕當環衛工也是理性選擇的結果，他人無需指指點點。還有人表示樂觀，大學生當衛環工，新老環衛工更替，提高環衛工素質。
不管從哪個角度評議，不容忽視的是本次參加招聘的本碩畢業生的真正目的是“事業編制”。“掃大街也是公家的人”道出了大家對編制的向往。“就算是死，我也要死在編制里。”道出此言的是本次22位研究生落選者之一。
事業編制
緣何成為“香餑餑”？
為何“事業編制”這么有吸引力？在我國，事業單位以編制數額作為財政撥款的依據。一個編制一個“人頭費”，通過編制管理來控制財政經費。《地方各級人民政府機構設置和編制管理條例》第15條規定：地方各級人民政府行政機構應當使用行政編制，事業單位應當使用事業編制，不得混用、擠占、挪用或者自行設定其他類別的編制。由此可見，事業編制或行政編制對應著機構的性質。事業編制按財政撥款不同又分為全額撥款、差額撥款和自收自支。可現實中，事業編制不單單是財政撥款的依據，還意味著可以落戶口，可以調入檔案，基本不會像企業一樣被“炒魷魚”，旱澇保收，有養老保障等等。
畢業生進入事業單位，家人會關心是否有編制。以醫院招聘畢業生為例，進入同一家醫院，人員的類別可能有四種。第一種是事業編制，除享受由國家財政開支的其它相應的福利待遇等，檔案轉入人事部門，落戶口，所有一切與老事業編制人員一樣。第二種是人事。與用人單位簽訂人事聘用合同書，相應的福利待遇與事業編制人員略少，其檔案由人才交流中心托管，不一定落戶口，服務一定年限擇優轉入事業編制序列。第三種是勞動合同。用人單位與個人直接簽訂勞動合同。工資、福利比在編人員低，與企業員工一樣繳納五險一金，進入退出靈活，流動性較強。第四種是勞務派遣。用人單位與勞務派遣公司直接簽訂合同，屬服務外包，個人不與用人單位直接發生關系，而是與勞務公司簽合同，勞務公司支付人員工資。以上四種人員相比，顯而易見，第一種事業編制最好。
選擇有事業編制的事業單位就業，是畢業生自主擇業的理性選擇，事業單位也以“事業編制”作為吸引人才的“誘餌”。哈爾濱城管局環衛辦副主任王勇對招聘寄予厚望：“我們希望提高環衛工人的素質。”不得不承認，事業編制是“香餑餑”。如寧波市政府為了幫助民辦學校引進人才，核定一定數量的自收自支事業編制。雖然政府不掏“人頭費”，但是核定了事業編制，滿足一定條件就可參加事業單位職工養老保險，可享受事業單位醫療保險政策的落實。自推行后勤社會化改革后，后勤事業編制人員只退不進，事業編制隨人員退休自然消減。可現在有的地方為了激勵員工，拿事業編制作為激勵手段，出現“翻燒餅”現象。如2012年同濟大學后勤集團8位優秀合同工轉入學校事業編制。
事業編制功能從最初控制財政經費支出，到作為吸引人才的“誘餌”，事業編制異化為身份、資格及背后特殊的權利。
創新路在何方？
事業單位編制是一項帶有計劃經濟性質的產物，隨著經濟社會的發展，飽受詬病，許多單位人員編制數額核定多年不變，影響了事業的發展。例如，沿海發達地區，隨著城鄉一體化的推進和外來務工人員的不斷增加，大多數農村醫療衛生機構業務量急劇增長，但人員編制卻沒有得到及時擴充，嚴重影響醫療公共服務的提供。再比如按照規定，警力設置以常住人口為標準。以深圳為例，常住人口不過百余萬，而總人口早已超過千萬，如果仍然刻舟求劍地完全按照規定配置警力，基本公共安全服務，治安秩序難以保障。再比如，中科院某所實有員工2100人，而事業編制僅570個，如果嚴格按核定的編制數，遠遠不能滿足科研的需要。中央電視臺總共12000人，4700個編制，2003年，北京中視匯才文化發展有限公司成立，央視將大批編外員工轉送至該公司名下，實行了勞務派遣制度。那些負責每日在各檔新聞節目前后串錄廣告的職位，盡管一年到頭都跟播出的廣告打交道，但卻拿不到廣告提成，就因為他們是企聘（勞務派遣），而編制內的一些員工每季度有三四千元的廣告提成。正因為現有的編制數額不能滿足事業發展的人員需求，一定程度上造成了越來越多的事業單位出現了編外人員這一群體，造成了人為的不公平，就業歧視擴大化。事業單位的人員類別越來越復雜，出現了“一樣的崗位，不一樣的人生”，編內編外“天上地下”的落差。
改革重點：
搞活用人機制
針對事業單位編制管理弊端，2011年7月下發的分類推進事業單位改革配套文件中，專門制定了《關于創新事業單位機構編制管理的意見》，明確對公益一類事業單位（即承擔義務教育、基礎性科研、公共文化、公共衛生及基層的基本醫療服務等基本公益服務）繼續實行機構編制審批制。對公益二類事業單位（即承擔高等教育、非營利醫療等公益服務，可部分由市場配置資源的事業單位），在制定和完善相關編制標準的前提下，逐步實行機構編制備案制，建立并規范備案程序。公益二類事業單位從審批制向備案制管理，是事業單位編制管理創新的一個舉措，編制管理向下放權，擴大了事業單位用人的自。
搞活用人機制是事業單位人力資源管理的重要任務。聘用制度和崗位管理制度是本輪事業單位改革搞活用人機制的兩項重點制度。全面推行聘用制度意在從固定用人向合同用人轉變，崗位管理制度意在從身份管理向崗位管理轉變。哈爾濱環衛工作崗位突出“事業編制”，給人造成終身制，進入“保險箱”的錯覺，這是一種傳統的人事管理觀念。“三年考核優秀轉管理崗”，雖然只是崗位序列的轉換，卻給不少“官本位”應聘者莫大的吸引力，誤以為“轉干”，無形中強化了事業單位行政化。哈爾濱環衛工招聘與本輪事業單位人事制度改革突出“能進能去”“人崗匹配”并不一致。企圖通過招聘碩士生提高環衛工人素質也是緣木求魚。招聘工勤崗環衛工人，需要對口專業的職業院校的技能畢業生，而不是目前錄取的“教育學”等冷門專業。因就業難，退而求其次選擇環衛工的本、碩畢業生，學用脫節，進入事業編環衛工系列，不但無助于提高環衛工職業水平，反而對現有編外環衛工人形成沖擊。
核心制度：
聘用制度和崗位管理制度
長期以來，我國事業單位工作人員管理一直沿用黨政機關的管理模式。人事管理方式行政化，用人機制不靈活，實際上的身份終身制，人浮于事、效率不高等弊端越來越顯現。早在2000年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點，逐步建立適應不同類型事業單位特點的人事管理制度，明確了事業單位人事制度改革的方向。本輪事業單位改革，針對人事制度改革，中辦、國辦印發了《關于進一步深化事業單位人事制度改革的意見》。截至2011年底，全國簽訂聘用合同的事業單位工作人員達90%，崗位設置制度實施工作全面推開，全國31個省區市都已經開始實施。建立起以合同管理為基礎的用人機制，意在優勝劣汰，通過建立解聘辭聘制度，疏通事業單位人員出口渠道，增加用人制度的靈活性，解決人員能進能出的問題。而在實踐中，事業單位聘用制度趨于走形式，聘用合同管理被簡化為“新進人員簽聘用合同”，聘用合同變更、續簽等環節被忽略。中科院某所的人力資源管理者感嘆：“事業單位聘用制，能出能進，理論上是可以的，但是實踐中卻不行。有個編制，就不能出去。”編制管理下的聘用制度變成了事實的“鐵飯碗”，并未打破“終身制”。就算沒有編制，能進能出的制度需要績效評價工具。更進一步的問題是，干好干壞由誰說了算？專業、客觀的績效考評指標如何設計？績效考核的結果如何運用？
“養人”向“養事”轉變
當哈爾濱環衛系統仍用傳統“事業編制”招兵買馬，用“養人”的方式提供公益服務時，武漢、深圳等地將環衛外包給專業公司來做，讓企業運用專業機器和管理經驗，在減輕環衛工勞動強度的情況下提高效率，也節省了成本。類似環衛事業單位等可部分由市場配置資源的事業單位，通過政府購買服務，是創新公共服務供給機制改革的趨勢。這種趨勢在本輪事業單位改革政策中得到體現，如配套文件《關于分類推進事業單位改革中財政有關政策的意見》明確指出，“加強財政支出管理，逐步從‘養人’向‘養事’轉變。”“養事”意味著財政支出不以傳統的編制數額為主要依據，而是通過政府購買服務。
從“養人、養機構”向“養事、購買服務”轉變，需要在財政經費供給方式上，同步實行財政改革，實現“以事定費”和“購買服務”的供給模式。公共服務市場培育與監管、公共服務招投標管理、公共服務效果評估等都將是公共服務供給模式改變之后的新任務。習慣了算“人頭費”的財政經費“懶人”供給方式，向新型財政供給方式轉變，不但需要財務人員，還需要工程師、咨詢師、招投標管理、公共政策評估多方面的人才。
掃除“養人”向“養事”轉變的障礙，盤活事業單位人力資源，暢通退出機制，需要事業單位養老保險制度同步改革。由于養老保險制度雙軌制，作為被改革者的事業單位人員對改革持觀望態度。
我縣事業單位人事制度改革工作起步較早，從*年開始，就在全縣鄉鎮以上中小學全面推行了“四制”、“一目標”人事制度改革;20*年，在縣委、縣政府的領導下，按照國務院辦公廳轉發人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》和《省人民政府辦公廳轉發省人事廳關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》精神，在縣中醫醫院進行試點。20*年，根據縣委縣政府的安排，進一步以城關鎮中學、城關一小和縣中醫醫院作為深化人事制度改革試點，通過改革，積累了經驗，事業單位用人制度框架基本形成，實施聘用制的事業單位逐步實現了變身份管理為崗位管理，增強了活力，調動了各類人員的積極性、創造性，促進了事業單位的健康發展。回顧改革歷程，我們有以下幾點體會：
第一，堅持以科學發展觀為統領，是事業單位人事制度改革工作取得成功的根本保證。我們應當明確事業單位人事制度改革的目的絕不是簡單地減少人員，減輕財政負擔，更重要的是針對事業單位用人機制不靈活、效率不高、存在實際上的干部終身制等弊端，通過創新管理體制，轉換用人機制，建立規范、靈活、高效的用人機制，充分調動和發揮事業單位管理人員、專業技術人員和工勤技能人員的積極性、創造性，整合人才資源，凝聚優秀人才，為經濟社會發展提供人才保證。
第二，堅持分類改革，是事業單位人事制度改革工作的正確原則。事業單位涉及各個領域各個行業，情況復雜，必須根據不同事業單位的性質和職能、特點，分類推進改革。自開展事業單位人事制度改革試點工作以來，幾個試點單位根據自身的實際，制定了一系列的具體措施，落實人員聘用制度，解決未聘人員的安置問題，取得了寶貴改革經驗。
第三，堅持平穩推進，是事業單位人事制度改革工作的有效方法。事業單位人事制度改革，涉及到思想觀念的深刻變革、體制機制的重要轉變、利益關系的重大調整。既要注重積極推進，又要切忌急于求成，在推行人員聘用制度工作中，注重把握好改革力度、發展速度、群眾承受程度的關系，充分發揚民主、依靠群眾、加大監督，實現聘用制度的正常化和規范化，只有這樣才能確保改革的平穩進行。
二、把握政策，全面推行人員聘用制度
當前，中央正在研究制定事業單位整體改革的總體意見，從組織機構、人事制度、分配制度、社會保障、財政制度等五個方面配套推進改革，中央機關和部分省已開展試點工作，積累經驗。目前收入分配制度改革已實施，崗位設置和人員聘用制度改革分別到了實施和深化階段。我縣各部門要按省、州和縣的工作部署，加大工作力度，進一步加快事業單位人事制度改革步伐，全面推行人員聘用制度和崗位設置管理工作。
首先，要明確改革的基本思路。要按照對不同性質不同類型的事業單位，分類管理的用人制度的總體要求，以轉換用人機制和搞活用人制度為重點，以推行聘用制度和崗位管理制度為主要內容，統籌規劃，突出重點，完善政策，分類推進，分步實施，確保穩定。要把聘用制度作為事業單位的基本用人制度，把崗位管理制度作為事業單位人事管理的基本制度，逐步實現由身份管理向崗位管理轉變。
第二，要突出改革的重點。我縣事業單位人事制度改革的重點是，全面推行聘用合同制度，規范合同管理，把聘用合同作為人事管理的基本依據。要破除畏難情緒，破除不進行事業單位機構改革、不解決社會保障就不能推行人員聘用制度的思想障礙。各單位要加快改革步伐，全面推行人員聘用制度。
第三，要穩慎把握改革進程。要有計劃、有步驟、分階段地穩步推進人事制度改革。在人事制度改革的各個環節，要充分發動群眾，依靠群眾，確保群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，開展深入細致的思想政治工作，維護穩定大局，確保改革取得實效。
三、抓好各個環節，扎實開展事業單位崗位設置管理工作
實施事業單位崗位設置管理工作，要按照科學合理、精簡效能的原則;通過實行崗位總量控制，結構比例控制和最高等級控制，組織引導事業單位按因事設崗、按崗定薪，合同管理的要求，實行由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人轉變。
(一)關于事業單位崗位設置管理制度的主要內容和特點。
事業單位崗位管理制度的內容，主要包括崗位類別、崗位等級、崗位結構比例、崗位設置核準、崗位設置管理體制等。
在事業單位崗位設置管理工作實施過程中，要著重掌握以下幾個特點：
1、崗位設置管理是事業單位人事管理的核心。我們通過建立和推行聘用制度，實現了用人上的公開、公平、公正，加大了事業單位自主用人的力度，保障了職工自主擇業，維護了單位和職工雙方的合法權益，轉換了用人機制，更新了用人觀念。長期以來事業單位人員身份問題一直是困擾人事制度改革的難點問題，具體表現為“鐵飯碗”“大鍋飯”以及“一職定終身”等方面，再加上事業單位進口不嚴，出口不暢，致使事業單位人事管理不科學、不規范。崗位管理是根據事業單位的社會功能、職責任務和工作需要來設置崗位，有明確的崗位名稱、職責任務，工作標準和任職條件，圍繞崗位的任務、條件和考核指標，進行人事管理，對調動事業單位各類人員的積極性和創造性，促進社會公益事業發展，具有十分重要的意義。
2、崗位設置管理是做好收入分配改革的基礎性工作。建立崗位設置管理制度，不是單純的一種制度改革，而是與事業單位其他制度改革緊密結合的。改革中要遵循職務、職責相符合、待遇相隨的原則，按不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，確保崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置保證了收入分配制度改革落實到位，而收入分配制度改革又保證了崗位設置管理制度實際效果，兩者相互推進，相互作用。
3、崗位設置管理必須堅持統一規范與分級管理相結合。崗位設置管理是一項全新的工作，要注意處理好與現行專業技術職務聘任制的銜接。專業技術職務聘任制也強調崗位問題，但沒有分類和細化。崗位設置管理把事業單位崗位分為三類：管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，細化為：管理崗位1—l0級，依次分別對應現行的省級正職到辦事員1-10個級別。縣級事業單位管理崗位為7-10級;專業技術崗位13個等級是在現行專業技術職務框架內劃分的，其中，1級崗為特色崗，2-4級為正高級崗位，5-7級為副高級崗位，8-10級為中級崗位，11-12級為助理級崗位，13級為員級崗位。新的崗位設置解決了專業技術人員職業發展臺階過少，平臺過大的問題;工勤技能崗位中技術工的5個等級與現行的工人技術等級相一致。
(二)在實施事業單位崗位設置管理工作中要重視的幾個問題。
l、關于實施范圍問題。
崗位設置管理的實施范圍與事業單位收入分配制度改革實施辦法規定的范圍是一致的。除經批準參照公務員法進行管理的事業單位外，政府所屬事業單位，包括全額撥款、差額撥款和自收自支的事業單位均納入實施范圍，使用事業編制的社會團體參照執行。從崗位和人員看，事業單位的管理(職員)崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，以及這些崗位上的工作人員都要按崗位設置管理的有關規定進行管理。
2、關于科學設崗、按崗聘用問題。
科學設崗應注意以下幾個原則：一是因事設崗，避免設崗的隨意性和因人設崗;二是要按照職位分類的原則，設置管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，增強設崗的科學性;三是在核定的編制數額和各類人員職務結構比例范圍內設崗，不能突破核定的編制數和職務結構比例。要做好按崗聘用工作，按照各級崗位的情況，實行競聘上崗，簽訂聘用合同，不能超崗聘用。
3、關于結構比例問題。
事業單位崗位按結構比例控制，包括崗位類別結構比例、專業技術崗位高、中、初級結構比例，高、中、初級內部不同等級崗位結構比例、工勤技能崗位結構比例和最高職務檔次、等級控制。
管理崗位的最高等級和結構比例根據事業單位的規格、規模、隸屬關系，按照干部人事管理有關規定和權限確定。各事業單位的管理崗位結構比例按縣編委下達給各個事業單位核定的崗位為準，最高等級不能超過事業單位規格。
專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，國家和省、州總體控制目標均為l：3：6，這是總體控制目標。各單位專業技術崗位的設置按執行《關于20*年度全省專業技術職務評聘工作有關問題的意見》執行。設置專業技術高、中、初級內部不同等級崗位之間的比例時，全縣總體控制目標是：二、三、四級崗位之間的比例為l：3：6，五、六、七級崗位之間的比例為2：4：4，八、九、十級崗位之間的比例為3：4：3，十一、十二級崗位之間的比例為5：5。我們應該注意的是：以上講的都是總體控制比例。各職級間的崗位結構比例按湘人通[20*]274號文件執行。各部門在實施過程中要嚴格控制，確保不突破這個總盤子。
工勤技能崗位一、二、三級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例25%，一、二級崗位的總量占工勤技能崗位總量的比例5%左右。
4、關于崗位基本條件問題。
管理崗位的基本條件主要參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》的規定，以保證干部選拔任用的一致性。
專業技術高、中、初職務崗位基本條件按照現行專業技術職務評聘的有關規定執行。高、中、初級專業技術職務內部的5—7級、8-10級、11-12級崗位的任職條件，按照《貴州省事業單位高級專業技術等級崗位基本任職條件指導意見》和《湘東南州中、初級專業技術崗位基本任職條件指導意見》執行。符合進入各職級人數超過崗位職數的，由各部門、各單位結合本行業、本單位的實際情況，根據崗位的職責任務、專業技術水平要求等因素綜合制定量化測評標準，按標準在不突破崗位職數的前提下擇優聘任。
工勤技能崗位的基本條件是人事部按《機關事業單位工人技術等級考核暫行辦法》制定的。這個文件對工作年限和任職年限兩方面做了規定。各事業單位要根據自身實際制定等級崗位和競爭上崗條件。
5、關于“雙肩挑”問題。
“雙肩挑”的問題，是我們在調查研究中反映最多的問題。特別是在教育、衛生等專業性強的事業單位，“雙肩挑”現象尤為普遍。事業單位大多數領導都是從專業技術崗位走到管理崗位的，有的還繼續從事專業技術工作。不少事業單位的領導是學科帶頭人，有一定的學術地位和影響，帶動了單位的專業技術水平的提高。但是如果他們過多地投入科學研究，也會影響領導職責。如果他們占兩個崗位，這又會帶來不公平。湘人發〔20*〕9號中已明確規定，事業單位人員原則上不得同時在兩類崗位任職，因行業特點確需兼任的，須按人事管理權限審批。
6、關于對完成崗位設置和崗位聘用認定問題。
政府人事部門和事業單位主管部門要對事業單位完成崗位設置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進行認定。對符合政策規定，完成規范的崗位設置和崗位聘用工作的，根據所聘崗位確定崗位工資待遇。
事業單位收入分配制度方案辦法明確規定，在按國家規定完成崗位設置和崗位聘用工作之前，專業技術人員暫按所聘職務對應崗位的最低等級套改工資，待完成規范的崗位設置并經核準后，再按確定的崗位執行相應的崗位工資標準。因此，認定工作是一個重要環節，一定要抓緊開展，切實做好。認定的具體方式和程序由政府人事部門和事業單位主管部門確定，認定的內容主要看崗位設置方案是否經核準，是否符合國家和省里規定的崗位設置、崗位聘用和簽訂聘用合同的規范性要求。
人事部門和事業單位主管部門要對事業單位完成崗位設置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進行認定。對符合政策規定，完成規范的崗位設置和崗位聘用工作的，根據所聘崗位確定崗位工資待遇。
7、關于首次開展崗位設置和崗位聘用工作問題
湘人發〔20*〕9號文件，對首次開展崗位設置和崗位聘用工作作了明確的規定，各地區各部門要嚴格執行。要采取積極的措施，杜絕突擊聘用人員，突擊聘用職務。在聘用工作中，不得突破現有的崗位結構比例，要保證事業單位現有在冊在編正式工作人員，按現聘職務進入相應等級的崗位。現聘人員已超過核準的崗位結構比例的，應通過自然減員、調出、低聘或解聘的辦法，逐步達到規定的結構比例。尚未達到核準結構比例的，要嚴格控制崗位聘用數量，根據事業的發展要求和人才隊伍狀況等情況逐年到位。
8、關于高職低聘問題。
在首次聘用中，高職低聘人員可暫時保留崗位最低等級崗位工資和薪級工資一個聘期，績效工資按所在崗位領取。第一個聘期結束后，競爭到哪個崗位，就拿哪個崗位的工資，不再保留原工資。
9、關于非領導職務問題。
事業單位不設非領導職務崗位，只有職員崗位。由于歷史原因，對已存在的非領導職務，要徹底清理，鼓勵非領導職務人員向相應的崗位競聘。在首次崗位設置改革中，其待遇可繼續保留一個聘期。
10、關于不在崗人員的聘任問題。
根據湘人發〔20*〕9號文件要求，借調人員和與單位簽訂合同留職停薪的人員，一律回原單位聘任。對不假外出，長期不到崗的人員，單位將不再聘任，按干部管理權限上報，予以辭退。
11、關于“參公”和純行政單位的事業人員的聘任問題
我縣有部分事業單位已申報“參公”管理，對這些單位，我們仍然通知參加這次會議，在上級審批文件下達前，請這些單位仍按照事業單位人事制度改革要求，做好設崗聘任等各項工作;對純行政單位的事業人員的聘任采取暫放處理，留待后期解決。請各單位做好這些員工的思想工作。
《省人民政府辦公廳轉發省人事廳關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》中有規定：“事業單位的未聘人員，男年滿55周歲，女年滿50周歲，工作年限滿20年的;或工作年限滿30年的，本人要求提前退休的，經主管部門同意，并報同級政府人事部門批準，可以辦理提前退休手續”。經調查，我縣符合提前退休條件的人數較多，鑒于我縣的經濟狀況，必須嚴格控制，以確保我縣各項事業的正常開展。
13、關于鄉鎮站、所、院的改革問題
由于設崗需要，鄉鎮站、所、院(教輔站除外)的改革工作，全部由業務主管部門負責牽頭組織實施。以獨立法人機構為單位進行設崗，報主管部門審核后按程序報批。聘任時必須征求鄉鎮黨委、政府的意見，由主管業務部門和鄉鎮黨委、政府雙方共同審定。聘任結束，簽訂合同后，主管部門應及時將結果通報鄉鎮黨委、政府和財政所，以便核定兌現工資。
四、加強領導確保事業單位崗位設置管理工作取得實效
事業單位崗位設置管理工作是一項情況復雜，任務艱巨的工作，對此，各鄉鎮、各部門必須提高認識，加強領導，周密部署，認真實施。
(一)高度重視，加強領導。崗位設置管理是事業單位人事制度的一項重大改革措施，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關新型事業單位人事管理制度的建立，事關事業單位職工的切身利益，我們一定要提高認識，高度重視，加強領導，扎扎實實做好實施工作。崗位設置管理是保證事業單位收入分配制度落實到位的保障，作為一項新的制度，在實施過程中，必然會遇到來自傳統觀念和原有制度的阻力，遇到許多新情況、新問題，這就要求我們要加強領導，深入實際，深入調研，制定切實可行的措施，精心組織，認真實施。各部門要把崗位設置管理工作當作事業單位人事制度改革工作的重中之重來抓，專門成立工作班子，組織得力人員，集中精力開展這項工作。
(二)嚴格執行政策，嚴肅遵守紀律。各單位要認真學習《實施意見》和行業指導意見，結合事業單位人員聘用制度、公開招聘制度、收入分配制度的相關文件，吃透文件精神，熟悉和掌握政策，嚴格按照崗位管理設置的各項政策規定，處理好實施過程中出現的各種具體問題。
(三)積極穩妥，穩慎實施。事業單位數量大，類別多，工作崗位更是千差萬別，這就要求我們在實施過程中必須采取周密審慎的措施。處理好五個方面的關系：一是處理好崗位設置管理與工資改革和推行聘用制度的關系;二是處理好人事部門與主管部門之間的管理、指導、協調關系;三是處理好政府人事部門的宏觀調控管理與事業單位用人自之間的關系;四是處理好改革的力度、速度與穩定的關系，考慮事業單位職工的承受能力;五是處理好崗位設置管理與事業發展、人才隊伍發展規劃之間的關系。
(四)精心安排，周密部署。這次的事業單位人事制度改革任務十分艱巨，因此，會議結束后，各部門、各單位要抓緊時間，加快部署崗位設置管理工作，按照我縣《實施方案》的安排，在8月份全面推開，爭取在2009年10月底前基本完成全縣事業單位崗位設置管理工作。
各部門要切實加強對本部門事業單位崗位設置、崗位聘用工作的指導。對需要核準的崗位設置方案，要及時進行核準，為事業單位盡快開展崗位設置管理工作創造條件。
摘要：隨著社會的發展，改革學校內部人事制度，打破計劃體制賦予的教師職務終身制，逐步建立評聘分離、擇優聘任上崗的教師崗位聘任制度，成為現階段高等學校教師崗位設置制度建設的熱點。本文從崗位設置的定義、崗位設置的制度及一般程序等幾個方面論述。
關鍵詞 ：教師聘任 崗位設置 人事制度
聘任制是高等學校人事制度改革的突破口。崗位的科學設置是實現人員聘任制的關鍵和前提，不能科學合理地定編設崗，實現人員聘任制就是紙上談兵，只能流于形式。崗位管理作為現代高校人事管理的科學的可持續發展的管理模式之一，是高等學校人事管理努力實現的方向。
20 0 6年人事部相繼出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》中提出：“不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，政府人事行政部門及有關部門不予確認崗位等級，不予兌現工資、不予核撥經費。情節嚴重的，對相關領導和責任人予以通報批評，按照人事管理權限給予相應的紀律處分。”
2007年5月人事部、教育部印發了《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》，對高等學校崗位設置管理實施工作，指出明確指導意見，全面啟動了全國高校在用人制度的改革，全面實施全員崗位聘任制。
國家關于崗位設置與聘用工作的文件出臺，為高校的人事制度改革指明了方向，也為高校的崗位設置與聘用工作提供了政策支持。
一、教師崗位的設置制度
教師崗位的設置應該按照大學學科建設和教學、科研任務的需要，探索學科梯隊發展的新組合，科學設計不同院校、不同學科的崗位結構，具體應該遵循以下原則。
1.與國家編制控制相一致的原則
雖然國家在編制方面的控制影響了學校的發展，但是由于我國的國情，學校很難脫離上級行政部門控制，而且編制也是衡量學校狀況的重要標志。因此，學校要根據國家對不同類型、規模、層次的編制規定，確定教師崗位的比例結構、高級崗位數和崗位總數。
2.與學科發展需求相一致的原則
大學要根據學科在教學、科研、服務方面的工作量及對各級崗位的需求，合理安排好一個學科發展所學的學科梯隊，保證學科的穩步發展。
3.與學校總體規劃目標相一致的原則
學校要確保重點學科、重點實驗室、國家工程中心及校重點課程的建設，在崗位設置上要有所側重。同時，學校也要確保一般學科的正常發展。
4.與“動態調整，逐步到位”的原則相一致的原則
崗位設置要處理好師資隊伍現狀與長遠發展的關系，堅持從實際出發，根據學校、學科的整體規劃，動態調整，逐步到位。學校應根據現狀對上崗人員提出某些限制，不斷縮小與目標狀態的差距。要留有一定的空缺崗位，吸引優秀人才，保證學科的穩步發展。
二、教師崗位設置實施的一般程序
1.崗位設置
崗位設置時教師聘任的關鍵環節，只有崗位明確，才談的上是聘任。學校根據所獲得的資源、市場需要和學校優勢先設立學科、專業，然后根據學校的類型和專業要求設立不同類型和不同層次的教師崗位，并確立合理的結構比例。專業和崗位的設置還應依據環境變化在數量上進行動態性增減調整。在實際工作中，一些高校崗位責權利不明確，崗位的工作任務，工作難度和技術水平要求不夠明確合理。對于高校的專業技術職務聘任制基本上是待額評聘制，教師一般只要任職資格學校就給予聘任并終身享受相應的待遇。這種聘任與崗位職責嚴重脫節，造成了“因人設崗，有崗無責，論資排輩”的現狀。
2.確定具體崗位的任職資格
教師任職資格制度是政府為發展教育而制定的從事教師職業的基本資格要求，學校還應該在這一要求的基礎上，確定不同專業崗位和不同層次崗位的具體任職資格。從教學科研任務工作的特點出發，通過崗位特征分析和描述，制定崗位職責說明說，說明崗位承擔者應該至少具備哪些基本能力素質才能勝任該類教師崗位的教學或科研工作，為以后招聘選擇和聘任什么樣的人提供依據。
3.因崗配人
教師崗位特點是聘任教師的基本依據和出發點。聘任教師必須嚴格按照崗位要求，選擇具有教師任職資格的教師。因崗配人能夠滿足三種需要：首先數量需要，即有多少空缺崗位就配備多少教師。其次結構需要，即崗位需要什么樣的能力組合，就選擇具有什么樣能力結構的教師。最后任務需要，如講師能完成崗位任務，即使待聘者具有教授職務，也只聘為講師，做到崗能對等。根據本學校的實際情況確定本單位的崗位總數，并根據師資隊伍的結構進行比例分配。教師隊伍的結構指標一般包括學緣、專業、學歷、年齡、職稱等，由于學科機構與學校辦學方向和定位有關，因此崗位設置既要保證傳統優勢學科穩定發展，還要考慮的新興學科發展的需要，才能達到全面和諧的發展。職稱結構從一定程度反映本校教師的總體教學、科研水平，對于高校來說，高層次人才和高級職稱比例是教學科研能力的必要保證。年齡結構則反映了一個學校的發展潛力，老中青結合的橄欖球形態是高校的教學和科研工作穩步、持續增長良好的表現。學緣結構則反映了學校的辦學優勢和教師的整體質量，學校的強勢專業必然擁有一定數量的高水平教授。根據高校現有人力資源狀況進行崗位總量計算和分配是高校崗位設置的關鍵任務.高校作為科學科研和人才培養的重要基地，所承擔的教學和科研任務首先是確定其專任教師總量和決定因素，但同時也適當考慮高校服務社會職能。教師崗位總量的確定受多種因素影響，不同高校定位不同，在學科與專業設置、辦學規模等方面側重點不同，因此在具體崗位設置管理中，要充分考慮到教師的利益，同時調動教師工作積極性，即有側重點的制定條件。
因崗配人是聘任教師的基本原則，有利于教師管理由身份聘任發展到崗位聘任，實現由身份向契約的轉化。職務聘任沒有完全脫離身份管理，而崗位聘任是真正意義上的契約精神的體現。
4.完善考評機制
相應崗位人員的工作動力在于制度激勵和管理，對各類人員的聘后管理和考核是保證崗位設置管理成效的關鍵。對于專業技術人員尤其是教師，考核一要全面完善聘用合同管理辦法。高校應與受聘人員在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同，針對不同崗位制定不同內容的崗位目標任務書，以契約合同的方式明確雙方在聘期內的權力、義務、職責、待遇等問題。按照契約履行職責，不僅可以能促進人員合理流動，同時還能激勵廣大教職工不斷努力，在競爭中求生存、求發展，從而有效實現人力資源的開發與利用。二要建立科學的人事薪酬制度。多種分配因素，將以崗定酬、以績定酬相結合，采取靈活多樣的分配方式，激發各類崗位人員的活力。三要完善綜合評價管理辦法，在吸取以往職稱評審、年度考核等經驗的基礎上，進一步完善評價辦法，使之客觀、公正公平便于實施。同時鼓勵各個崗位的工作人員立足崗位，能上能下；調整評審資格條件，打破學歷、資歷、地域的限制。在相應崗位的聘任過程中，要適度給予政策引導，相對保持人才職務、年齡結構和業務素養方面的梯隊配制，防止引人才外流產生或加劇斷層現象。
考核是評價大學教師現實表現、業務水平和工作業績的重要手段，其目的在于：第一，對教師在任職期內的表現作出客觀公正的評價，可以促進學校完善評價體系，幫助教師改進工作方式和思路。第二，為大學教師的聘任、續聘、晉升、調薪和獎懲提供依據。第三，為教師的合理培養和使用提供依據。但目前考核還存在一系列問題從考核主體來看，很多高校的學術評價機構依附于行政機構，不能獨立，權責有限，在一定程度上加劇了教師與行政管理人員的對立。從考核過程來看，“重科研不重教學”的問題比較明顯，在對教師的考核中，要正確處理好“質”和“量”的關系。若對教師的考核數量重于質量，在一定程度上會助長科研工作急功近利、急于求成的浮躁風氣；對學術研究過分強調量化標準的結果，使教師注重“短、平、快”科研成果，原創科研成果相對減少甚至不能產生。孤注一擲認為只有科研才是學術，教學只是學校工作的附屬品，這對很多將教學作為學術的教師來說有失公平，從長遠來看，也不利于高校的生存和發展。對于專業技術人員尤其是教師，考核可以采用定性和定量相結合的辦法，既要重視教師的績效考核，也要尊重教育和科學研究的規律，采用彈性考核機制，尤其是尊重同行評價。
5.規范合同管理
根據不同層次崗位，不同聘期人員，完善長、中、短相結合的聘期合同管理制度，認真選擇長期合同的起點，探索高級崗位長期聘任制度。積極促進能上能下的競爭機制，為“能上”創造條件。解決“能下”問題需要決心，要從根本、從制度設計、政策制定上入手。在進行崗位的評聘后，高校應在協商一致、平等自愿的基礎上與受聘人員簽訂聘用合同，以書面形式明確人員受聘崗位的工資福利待遇、職責、工作條件、崗位紀律、聘任合同變更、合同期限、合同解除和終止等內容。針對不同崗位，以合同的形式制定不同內容的崗位目標任務書，規范雙方在聘期內的權力、義務、職責、待遇等問題，并以合同書內的內容作為今后崗位考核的主要對照依據。按照契約履行職責，讓廣大教職工明確努力的方向，并激勵為之努力。提高自己的業務能力和綜合能力水平，從而有效實現人力資源的開發和利用，提高用人單位與個人發展的雙贏；同時簽訂聘用合同，實現人員的規范管理，提供受聘人員比較合理靈活的流動空間。
三、鞏固和深化崗位設置與聘用管理制度
崗位設置管理對傳統的人事管理模式而言是個進步，但仍是校內行為。目前要深化人事制度改革，實現完全意義上的聘任制，仍然面臨著社會保障體系不健全，法律政策不健全，人員觀念滯后和用人機制準換慢等問題。在這種情況下，進一步推進校內人事制度改革，一方面，要考慮如何進一步完善分配激勵機制，在校內建立既能激勵全體職工，又能保持關鍵人才和骨干人才收入分配穩定增加，真正使工資體現的保障、激勵、調節職能發揮最佳效益，建立合理的薪資結構，合理確定工作收入差額；另一方面，要考慮如何建立良好的人才激勵制度，實現人員能進能出。積極推行公開招聘制度，把好用人關口，新進人員的整體水平要高于現有人員水平；同時要加強用人成本意識，積極發展流動編制。
綜上所述，崗位聘用工作，涉及全校教職工的切身利益，涉及面廣，關注度高。因此，要充分聽取各方面意見，及時了解大家的思想情況和反應，對在實施工作中可能出現的問題做到心中有數，提前做好預案。鞏固和深化崗位設置與聘用管理制度，對于搞活高校用人機制，全面調動教職工的積極性和創造性具有十分重要的意義。但是崗位設置和聘用管理制度的廣泛推廣和深入貫徹不會一蹴而就，要在國家人事政策和改革方針的指導下進行，同時根據各校自身特點和長遠發展戰略不斷完善，從而更好實現用人機制的進一步轉換和人才隊伍持續可發展的目標。
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[關鍵詞]外聘教師 隊伍建設 法律問題
一、高職院校外聘教師的內涵界定
1.高職院校外聘教師的定義。關于外聘教師的定義，有不同的理解。筆者認為是指為實現高等職業教育的培養目標，滿足高等職業教育教學的需求，由各院校從社會行業、企業聘請的具有豐富實踐經驗和較高職業技能，較好的理論水平、專業基礎和講授能力，從事理論教學與實踐教學，簽訂勞動合同、勞務合同或勞務派遣合同的編制外教師。
2.高職院校外聘教師的特征。根據以上定義，高職院校外聘教師具有以下三個特征：第一，具備雙重能力。高等職業院校外聘教師必須同時具備較好的職業技能和良好的教學能力。也就是說外聘教師一是要具有較高的職業技能和豐富的實踐經驗，二是要具備一定的教學能力，也就是常說的既能干又能講。第二，接受編外管理。本文所提到的外聘教師接受編外管理，即他們來源于企事業單位，不占外聘高職院校教師的編制。第三，存在法律關系。外聘教師與高職院校簽訂勞動合同、勞務合同或勞務派遣合同，形成法律關系，外聘教師與高職院校各自遵守相關的法律規定，承擔相應的權利義務。
二、高職院校外聘教師隊伍建設的法律問題
1.法律層面存在的問題。在高職院校，外聘教師已經成為教師隊伍重要的組成部分，但是從我國現有法律上來看，《教師法》第七條列舉了所有教師的權利，第八條列舉了所有教師應當履行的義務。《教育法》第三十二條對全體教師權利義務做了原則性規定。《職業教育法》共四十條，只有第三十六條提到了職業院校可以聘請符合條件的兼職教師。在《職業教育法（修訂草案）（征求意見稿）》中第四十七條提到了，職業學校、職業培訓機構應當建立專兼職相結合的教師隊伍。鼓勵職業學校、職業培訓機構從企業事業單位或者其他社會組織聘用具有實踐經驗的專業技術人員、高技能人才擔任專兼職教師。有關部門和單位應當提供方便。職業學校、職業培訓機構聘用教師，應當依法簽訂聘任合同或者勞動合同。從以上法律規定可以看出，現有教育法、教師法仍然屬于綱領性立法，僅有對所有教師權利義務的籠統規定或對建設外聘教師隊伍的指導性規定，對外聘教師的任職資格、聘用條件、管理制度、權利義務、法律地位等法律規定仍然不夠健全，存在缺失，對外聘教師的權利義務規定得并不明確。
從政策上來看，教育部以及有關部門未對外聘教師隊伍建設給予足夠重視，沒有專門政策針對外聘教師隊伍的建設與管理。從經費投入上看，目前國家給教師的工資撥款僅限于編制內教師，外聘教師經費完全由院校解決，一定程度上約束了優秀外聘教師的引進。
2.學校管理層面存在的問題。第一，外聘教師合同管理有待完善。高職院校對專職教師采用事業單位管理制度，與企業相比，勞動合同、勞務合同、勞務派遣合同的管理經驗有待積累，常見的問題有：一是不簽訂書面聘用合同，僅達成口頭協議；二是沒有區分好勞動、勞務、勞務派遣三類聘用合同，在實踐中，有些高職院校對所有聘用合同實行“一刀切”管理，沒有充分利用好各類合同的優勢，沒有針對不同情況、能力的外聘教師簽訂不同合同，有可能出現全部簽訂勞動合同或勞務合同甚至勞務派遣合同的情況，全部簽訂勞動合同導致用人成本過高，而且容易出現雙重勞動關系，導致勞動合同糾紛的幾率增大，全部簽訂勞務合同或勞務派遣合同容易導致外聘教師隊伍不夠穩定。
第二，外聘教師享有的社會保險權有待保障。這里包括兩種情況：一是少數高職院校或勞務派遣單位為降低成本拒絕或回避為簽訂勞動合同的外聘教師辦理社會保險；二是按照國家現有法律與政策，社會保險關系具有唯一性，對于很多兼職外聘教師來說，他們不可能在兩個單位同時參保。
對于第二種情況，值得討論的是工傷保險。工傷保險的存在是為了保障因工作遭受事故傷害或者患職業病的職工獲得醫療救治和經濟補償，分散用人單位與勞動者的工傷風險。工傷事故認定要看三點：工作原因、工作期間、工作場所，但是許多兼職外聘教師并未得到雙重工傷保險的保障，如果在兼職單位出現事故，很可能無法得到工傷保險認定，容易產生糾紛。
除社會保險權外，簽訂勞動合同的外聘教師應享有的工會權、公積金等在很多高職院校都沒有給予實現，在職稱評定、工資調整機制、晉升發展等方面也無法滿足外聘教師要求，一定程度上影響了外聘教師隊伍的建設與穩定。
第三，外聘教師實現職業培訓的權利義務有待完善。外聘教師的來源主要包括其他院校教師、在校研究生、企事業單位工作人員等，后兩種外聘教師往往缺乏教學經驗。雖然他們可能有較好的理論基礎，有些外聘教師還有豐富的行業經驗和較好的專業技能，但因為沒有教育學基礎，缺乏教學經驗，不了解學生心理，不了解高職教育，有時很難掌握正確的教學方法，嚴重時會影響教學效果，也就是常說的能干不能講。
根據教育法、教師法的相關規定，提高業務能力、接受教育教學培訓是每個教師的權利，同時也是教師的義務，外聘教師也不例外。實踐中，有時是學校忽略了外聘教師的培訓，有時是外聘教師不愿意花時間接受學校安排的培訓，教師接受職業培訓的權利義務有待完善。
第四，外聘教師履行完成工作任務的義務有待加強。外聘教師的待遇除了按合同約定發給相應的課時津貼或工資外，一些福利待遇如住房公積金、社會保險、工資正常調整機制等都不完善，同時其受聘期間的教學效果、教學質量等各個方面也缺乏多樣化的考核。這種激勵與約束的雙重弱化，使得外聘教師在實際工作中缺乏自我管理、自我完善、自我發展的壓力和動力，難以保證高質量的課堂教學效果。大多數外聘教師在高職院校工作時，從心理上、情感上都沒有歸屬感，難以形成較強的責任感。尤其很多外聘教師都有自己的主業，授課時間很難按照常規教學進行安排，而只能按他們的空余時間進行調整，教學管理起來就比較困難。稍有小事就停課，調課頻率過高，打亂了教學秩序的正常運行，一定程度地影響教學效果、教學質量，甚至危害到高職院校聲譽。
三、關于高職院校外聘教師隊伍建設的法律建議
1.完善教育法律制度，明確外聘教師有關規定。我國現行職業教育法于1996年頒布，十八年來，職業教育的外部環境發生了巨大變化，《職業教育法》在教師隊伍建設尤其是外聘教師隊伍建設方面顯得相對陳舊與滯后，職業教育的立法工作亟須進一步完善。
外聘教師是職業教育非常重要的資源。我國應完善相關法律法規，細化法律規定，明確外聘教師的資格認證、培訓教育、法律地位、權利義務，在《職業教育法》的修訂中增加有關外聘教師的相關法律條文與規范，建立一套包括聘任、考核、福利、職務評定等制度在內的可操作的、有實效的外聘教師管理法律規定，把學校真正需要的能工巧匠招聘進來，從源頭上保證外聘教師隊伍的高質量。
2.完善稅收法律制度，鼓勵企業提供優秀師資。校企結合，是世界各國發展職業教育的必由之路。企業參與職業教育，不僅可以增加對職業教育的投入，解決設備緊缺、實訓基地匱乏等問題，更重要的是，使企業成為職業教育的重要“一元”，企業提供優秀人才擔任實訓教師，深度參與職業教育，從而徹底擺脫職業教育“紙上談兵”的狀態，大大提高人才培養的質量。但從現有的法律來看，職業教育的頂層設計存在問題，一方面，沒有在法律中明確企業在職業教育中的責任與義務；另一方面沒有賦予企業在投入到職業教育后可以享有到的權利。對企業既沒有利益的激勵也沒有責任的約束，是職業院校在進行校企合作時“一頭熱”的重要原因。
筆者認為，問題的關鍵不是單純改革職業教育法，而是要對相關法律作整體修訂。比如，必須對參與職業教育的企業在稅收上給予優惠，真正建立起校企合作共同興辦職業教育的機制，鼓勵企業提供優秀的員工擔任職業教育的實訓師資，提供一定實訓崗位等，運用法律實現權利義務的平衡，推動企業樂于參與職業教育。
3.完善社會保險法律制度，保障外聘教師社保權益。我國現有社會保險制度只允許一個人有一個社會保險賬戶，不允許一人多戶存在，這當然有降低社會保險負擔、方便社會保險管理的優勢。但就工傷問題而言，兼職、外聘勞動中發生的工傷事故容易產生糾紛，對勞動者權益保護不利。筆者認為：允許兼職外聘人員建立社會保險統一賬戶，通過技術處理，用人單位和個人分頭繳納社保費用，給予兼職行為合理的社會保險權。這樣既可以給予外聘人員經濟激勵，又可以提高外聘用人的規范化，進一步吸引企事業單位的優秀人士投身職業教育，加快高職院校教師隊伍的建設。
4.完善聘用合同依法管理，建設激勵約束雙重機制。第一，依法簽訂書面合同。約定清楚雙方權利義務與責任，避免糾紛的出現與訴訟的發生。要嚴格依照勞動合同法、民法通則等法律管理外聘教師，保護外聘教師社會保險、工會等方面的合法權益。第二，建立健全考核評價機制。包括評價外聘教師的職業道德、專業技能、教育教學能力等。實施過程評價和結果評價相結合，過程評價側重于診斷外聘教師教學過程中存在的問題，結果評價側重于外聘教師教學工作業績和教學工作勝任度的考核，以作為對外聘教師獎懲和繼聘的重要依據。第三，建立健全培訓培養機制。培訓培養主要內容包括教育方法技巧、教育心理學知識、學校教學工作管理制度、專業人才培養目標、課程教學目標等。培訓方法可以通過組織培訓班、講座、教研室活動、專兼職教師結對等形式。以此不斷提高外聘教師教育教學水平。第四，建立健全解聘退出機制。簽訂外聘教師聘用合同時，可以根據外聘教師的意愿和不同表現合理約定聘用期限。高職院校解聘教師的條件，應嚴格按照勞動合同法、合同法、民法通則規定的情形來行使。當然，兩者協商一致也可以解除聘任合同。
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廣東律師事務所勞動合同范文一
聘用方：律師事務所
受聘方：姓名性別 出生年月日
身份證號碼 住址
第一條 合同依據。
(說明：根據《廣東省律師事務所聘用合同管理辦法》及《聘用合同標準格式及必備條款》、本律師事務《______規定》制定本合同。)
第二條 受聘方申請在聘用方從事工作。
(說明：內容限定為專職律師、兼職律師、特邀律師、實習律師、律師助理及行政輔助人員。)
第三條 聘用方同意受聘方的申請，并負責為受聘方辦理律師執業證及律師助理工作證、實習律師證。
(說明：如因法律規定或政策變化致使受聘方所欲從事的工作無法獲得政府有關部門的許可，則本合同終止。但如果受聘方系申請行政輔助人員工作，且受聘方自愿在無政府有關部門頒發的行政輔助人員工作證的情況下繼續為聘用方工作，則本合同仍然有效。)
如因受聘方未能如實依規定提供有關個人資料或隱瞞事實致使聘用方無法為受聘方申請政府有關部門的從業許可，則本合同終止。且聘用方可以保留追償因此而發生的法律責任的權利。
第四條 本合同有效期為_____年。自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日。其中試用期為_____個月。試用期計入合同期。
(說明：合同期限不得少于1年。可以不約定試用期。但如約定試用期，則最長不得超過6個月)。
第五條 受聘方的工作內容。
(說明：具體內容由律師事務所自定。)
第六條 受聘方在事務所工作期間的報酬支付與計算方式為：
(說明：須具體寫出支付與計算方式。如按月、年領取固定工資;按業務收入的一定比例或其他計算方式領取報酬;固定工資加提成;固定工資加獎金;等等)。
報酬的支付時間為：
固定工資的數額為：月薪;年薪
其它可報銷的費用：
(說明：如年餐、電話費等。由律師事務所自定。)
第七條 律師事務所為受聘人員設立下列保險或社會統籌保險基金;
(說明：除醫療保險和養老保險為必設外，其它保險種由律師事務所自定。其中兼職律師和特邀律師可以不設立保險條款。)
保險條款的生效期：
(說明：考慮到申請辦理各類證件的期間，律師事務所可以特別規定保險條款的生效期。)
第八條 受聘人員調離律師事務所時保險的處理辦法。
(說明：由律師事務所自定。)
第九條 受聘人應遵守的工作紀律：
(說明：由律師事務所自定。)
第十條 受聘人在合同規定的報酬外所享有的福利：
(說明：由律師事務所自定。)
第十一條 合同解除條款
(說明：《北京市律師事務所聘用合同管理辦法》第十條、第十一條、第十二條、第十三條。律師事務所可增設其它內容。)
第十二條 由于受聘人原因致使律師事務所產生經濟損失的賠償方式：
(說明：由律師事務所自定，但應符合《律師法》的規定。)
第十三條 本合同自______生效。
聘用方：______律師事務所(公章)
法定代表人(簽字)
日期年月日
受聘方：我已詳細閱讀本合同，并承諾在律師事務所工作期間依法履行職責，遵守規章制度。若出現違約情況，自愿接受律師事務所的處理。
______(簽字)
日期年月日
廣東律師事務所勞動合同范文二
聘用方：
律師事務所
受聘方：
姓名
性別
出生年月日
身份證號碼
住址
第一條 合同依據。
(說明：根據《北京市律師事務所聘用合同管理辦法》及《聘用合同標準格式及必備條款》、本律師事務《______規定》制定本合同。)
第二條 受聘方申請在聘用方從事工作。
(說明：內容限定為專職律師、兼職律師、特邀律師、實習律師、律師助理及行政輔助人員。)
第三條 聘用方同意受聘方的申請，并負責為受聘方辦理律師執業證及律師助理工作證、實習律師證。
(說明：如因法律規定或政策變化致使受聘方所欲從事的工作無法獲得政府有關部門的許可，則本合同終止。但如果受聘方系申請行政輔助人員工作，且受聘方自愿在無政府有關部門頒發的行政輔助人員工作證的情況下繼續為聘用方工作，則本合同仍然有效。)
如因受聘方未能如實依規定提供有關個人資料或隱瞞事實致使聘用方無法為受聘方申請政府有關部門的從業許可，則本合同終止。且聘用方可以保留追償因此而發生的法律責任的權利。
第四條 本合同有效期為_____年。自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日。其中試用期為_____個月。試用期計入合同期。
(說明：合同期限不得少于1年。可以不約定試用期。但如約定試用期，則最長不得超過6個月)。
第五條 受聘方的工作內容。
(說明：具體內容由律師事務所自定。)
第六條 受聘方在事務所工作期間的報酬支付與計算方式為：
(說明：須具體寫出支付與計算方式。如按月、年領取固定工資;按業務收入的一定比例或其他計算方式領取報酬;固定工資加提成;固定工資加獎金;等等)。
報酬的支付時間為：
固定工資的數額為：月薪;年薪
其它可報銷的費用：
(說明：如年餐、電話費等。由律師事務所自定。)
第七條 律師事務所為受聘人員設立下列保險或社會統籌保險基金;
(說明：除醫療保險和養老保險為必設外，其它保險種由律師事務所自定。其中兼職律師和特邀律師可以不設立保險條款。)
保險條款的生效期：
(說明：考慮到申請辦理各類證件的期間，律師事務所可以特別規定保險條款的生效期。)
第八條 受聘人員調離律師事務所時保險的處理辦法。
(說明：由律師事務所自定。)
第九條 受聘人應遵守的工作紀律：
(說明：由律師事務所自定。)
第十條 受聘人在合同規定的報酬外所享有的福利：
(說明：由律師事務所自定。)
第十一條 合同解除條款
(說明：《北京市律師事務所聘用合同管理辦法》第十條、第十一條、第十二條、第十三條。律師事務所可增設其它內容。)
第十二條 由于受聘人原因致使律師事務所產生經濟損失的賠償方式：
(說明：由律師事務所自定，但應符合《律師法》的規定。)
第十三條 本合同自______生效。
聘用方：______律師事務所(公章)
法定代表人(簽字)
日期年月日
受聘方：我已詳細閱讀本合同，并承諾在律師事務所工作期間依法履行職責，遵守規章制度。若出現違約情況，自愿接受律師事務所的處理。
______(簽字)
日期年月日
廣東律師事務所勞動合同范文三
甲方：_______________律師事務所
法定代表人：___________________
注冊地：_______________________
乙方：_________________(姓名)
住址：_________________________
律師證號碼：___________________
甲、乙雙方依據《中華人民共和國律師法》及其他相關法律、法規以及司法行政部門和律師協會的有關規定，經協商一致后簽訂本合同，各項條款如下。
第一條 合同期限
1.本合同期限自______年___月___日起至______年___月___日止。
2.乙方如與甲方首次簽定本合同，則本合同期限內的前___個月為試用期。
3.甲、乙雙方中的任何一方如希望續訂聘用合同，可在本合同期滿前一個月向另一方提出，甲乙雙方經重新協商并達成一致后，可以續訂聘用合同。
4.如本合同期限屆滿后，雙方雖未續訂本合同，但仍然按本合同規定的各項條件實際履行，則本合同自動延續一年。
第二條 工作條件和職責
1.甲方聘用乙方為甲方律師，并為其辦理人事關系調動、律師執業證申請和年審的有關手續，乙方應積極協助。乙方在甲方工作期間因辦理人事調動、律師執業證申請或年審時須向司法行政部門或律師協會繳納的費用均由甲方承擔。同時，乙方無須向甲方交納任何押金或保證金。
2.甲方應指定專人對乙方就甲方的內部管理制度等進行培訓，使乙方充分了解自身的工作環境和工作要求。
3.甲方應向乙方提供適當的工作場所以及辦公條件，同時有權根據自己的業務需要及乙方的工作情況，合理調整乙方的辦公地點及工作方式，或由甲方合伙人安排乙方出庭或出差。
4.乙方應根據法律、法規以及司法行政部門和律師協會的有關規定，按照甲方制訂的工作標準或提出的業務要求，努力完成甲方合伙人安排的各項工作。
5.甲方可根據乙方的業務情況，結合合伙人對乙方的評價，定期或不定期地對乙方的工作表現進行考核，并可根據考核結果適當調整乙方的薪資或獎金。乙方有權了解甲方的考核結果，并可向主管合伙人反映自己的意見，但應服從甲方的最終決定。
6.乙方全年業務工作量為___小時(或創收額)。乙方應按甲方規定如實填寫、提交和修改業務工作記錄。但甲方合伙人有權根據客戶的反映以及乙方的實際工作情況，在合理的范圍內調整乙方的業務工作記錄(或重新核定乙方業務工作量)。乙方對甲方合伙人的調整決定不服，可以向甲方的主管合伙人申訴。
第三條 工作時間
1.甲方實行不定時工作制。除休息日、法定節假日、帶薪休假以及甲方規定的其他休假制度外，乙方每天應根據甲方的要求按時上班，并完成不少于八小時的出勤時間。
2.甲方合伙人因工作需要，可以要求乙方延長工作時間，或在休息日或法定節假日加班。同時甲方應酌情安排乙方休息或給予適當調休。乙方使用休假或調休時應事先向甲方申請，并根據甲方的統一安排辦理相應的調休手續。
第四條 薪資及福利
聘用律師可以選擇薪資方式
年薪制
1.甲方在本合同期限內每年向乙方支付年薪___元人民幣，其中包括除獎金以外的工資、加班費、補貼和津貼等一切報酬。甲方合伙人可根據甲方的經濟效益不時修訂甲方薪酬制度，并因此確定或相應調整乙方的薪資標準。
2.乙方年薪將按月分期發放。甲方在每月___日前以現金/電匯方式向乙方支付當月薪資，但也可因甲方以外的特殊情況適當提前或順延發放。
3.甲方可根據有關法律、法規和行政性規定，自行制定或修改其獎金政策，并可根據其經濟效益以及對乙方的考核結果向乙方發放各類獎金(注：包括但不限于提成獎、績效獎、年終獎等)。
4.甲方為乙方依法繳納社會保險金和住房公積金，并代扣代繳乙方收入中的個人所得稅以及社會保險金中乙方應自行承擔的部分。同時，甲方也可根據自己的能力以及業務特點，決定向乙方提供其他合適的保險或福利項目。
5.乙方依法享受帶薪年休假、探親假、婚假、喪假，或產假等。乙方休假應向甲方申請并經批準。甲方應根據法律、法規的規定和甲方的規章制度，向乙方支付休假期間的法定工資。
提成工資制
1.乙方的業務創收在___(這個數字由事務所根據自身情況而定)萬元以內的，薪金提成比例為___%;超過___萬元的，超過部分每增加 ___萬元，提成比例提高___%，但最高不得超過___%;(關于提成比例不宜過高，事務所應考慮成本、稅務、利潤、行業中通行做法等因素)
2.甲方依法為乙方辦理社會養老保險、醫療保險等社會保險和住房公積金，其費用在乙方提成工資中支;
3.乙方應依法繳納個人所得稅，并由甲方代扣代繳。
第五條 工作紀律
1.乙方應嚴格遵守法律、法規、司法行政部門的行政性規定，以及律師協會制訂的各項規定;嚴格遵守甲方不時制定、修訂并公布的各項規章制度;嚴格遵守律師職業道德和執業紀律。
2.乙方在甲方工作期間及離職以后，均應嚴格保守甲方、甲方合伙人和甲方客戶的商業秘密。甲方、甲方合伙人和甲方客戶的任何業務或財務資料，包括但不限于以紙張、電腦磁盤、軟盤、膠卷、錄音、錄像、草稿以及筆記等形式記載或存放的文件、范本、檔案、傳真、信函、數據、報表、表格、圖紙、密碼、名單、電話號碼、地址等，均為甲方財產。除非甲方業務需要，否則未經甲方許可，乙方不得向任何第三方泄露上述資料，也不得將上述資料復制、下載、私自攜帶或發送至甲方工作場所以外的地方。
3.乙方在甲方工作期間應勤勉盡責，履行對甲方的全部義務。未經甲方同意，乙方不得在任何第三方兼職，也不得從事其他任何有償工作。乙方在甲方工作期間，不得從事或幫助任何第三方從事與甲方相競爭的任何活動。未經甲方同意，乙方在與甲方解除本合同之后的一年內，不得自行聘用或幫助任何第三方聘用甲方律師和員工，也不得以自己或任何第三方的名義為甲方現有或曾有的客戶，或為與甲方客戶相對立的一方提供任何有償或無償的法律服務。
4.乙方在甲方工作期間，如由甲方出資對乙方進行了培訓，或甲方為乙方向本市有關政府部門辦理了引進外地人才的必要手續，乙方應對甲方履行服務期義務。服務期應自乙方培訓結束后，或者甲方為乙方辦理完人才引進手續后的第二天起計算，期限為年。此時，如服務期限長于本合同期限，則本合同期限將相應順延。如果乙方在服務期中與甲方解除本合同，或甲方因乙方違反本合同的有關規定與乙方解除本合同，乙方應承擔違約責任。
5.乙方在聘用期間不得向客戶私自收取任何費用，律師服務費應甲方統一收取，并開具合法票據，應客戶的請求或者其他原因，由乙方代收、代交有關費用的，乙方應向甲方提交客戶的委托書。
6.如乙方違反上述工作紀律，除應承擔違約責任外，還應向甲方支付違約金。違約金相當于乙方離職前___個月的全部收入。如乙方的違約行為給甲方造成了經濟損失，并且該經濟損失超過了違約金，甲方有權要求乙方賠償該經濟損失和違約金之間的差額。
第六條 合同解除
1.乙方有下列情形之一的，甲方可以在合同期屆滿前隨時解除本合同
(1)在試用期期間經考核不符合錄用條件;
(2)違反本合同第五條工作紀律的有關規定;
(3)在工作中因嚴重失職被客戶投訴并經甲方調查確認屬實;
(4)偽造個人學歷和經歷;
(5)因個人失職，營私舞弊，給甲方利益造成重大損害的;
(6)被依法追究刑事責任，或被司法行政部門或律師協會紀律委員會處分。
2.甲方有下列情形之一的，乙方可以隨時解除合同
(1)不按合同約定，向乙方支付應得薪金或提供工作條件的;
(2)以暴力威脅或非法限制人身自由的手段強迫乙方工作的。
3.乙方有下列情形之一的，甲方可以解除本合同，但應當提前一個月以書面形式通知乙方，或多發一個月工資代替提前通知期。同時，應按其在甲方的連續工作時間，以一年工作時間折算一個月工資(注：不到半年折算半個月工資)的標準向乙方支付補償金。
(1)患病或非因工負傷，經___個月醫療期(注：可參照蘇州市勞動行政部門的有關規定確定)滿后，不能從事原工作，也不能從事由甲方安排的其他工作;
(2)經考核不能勝任工作，經過培訓后仍然不能勝任工作;
(3)本合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使本合同屆時無法履行，經甲、乙雙方協商不能就變更本合同達成協議的。
4.乙方如希望解除本合同，應提前___個月書面通知甲方，否則，乙方應向甲方支付違約金。違約金相當于乙方自甲方離職前___個月的全部收入。如乙方的違約行為給甲方造成了經濟損失，并且該經濟損失超過了違約金，甲方有權要求乙方賠償其損失和違約金之間的差額。
5.如甲方違反本合同的有關規定并給乙方造成損失，乙方可以隨時通知甲方解除本合同，并可要求甲方向乙方支付賠償金。
6.當本合同提前解除或期滿終止時，除非雙方另有約定，乙方必須根據甲方要求
(1)立即停止以甲方名義從事一切活動或完成甲方的未了事務;
(2)及時向甲方移交其所有業務和全部工作;
(3)及時向甲方交還其所保存或管理的全部甲方財產，包括但不限于本合同第五條第2款中列舉的一切甲方文件和資料;
(4)按甲方規定結清所有賬目。
7.除非乙方尚有未了的業務或財務事項，或未能及時辦理上述移交和交接工作，否則甲方應在本合同提前解除或期滿終止后的30天內為乙方辦理離職或轉所手續。
第七條 爭議的解決
甲、乙雙方因履行本合同而發生的、或者與對本合同理解有關的一切爭議，應由雙方根據蘇州市律師協會律師執業糾紛調解規則，在律師協會的主持下，由蘇州市律師協會執業糾紛調解委員會通過調解方式加以解炔。調解不成的，甲乙雙方的任何一方均可向甲方注冊地勞動行政部門申請勞動仲裁。
第八條 合同生效及其他
1.本合同由甲方與乙方于________年________月________日簽定并生效。
2.本合同未盡事宜，可由雙方另行協商，并簽署補充協議。
3.本合同一式三份，雙方各持一份，報司法行政部門一份，均具有同等效力。
甲方：__________________律師事務所(蓋章)
長期以來，一直缺乏針對高校管理人員自身實際和職業特點的科學的管理模式。高校管理人員在定位上既不同于國家公務員，也不同于專業技術人員，他們既按行政級別論高低，又以專業技術職務論待遇;他們在工作上缺乏搞好管理的危機感和責任感，學校也往往忽視了對他們進行針對高校管理工作專門特點的培訓和提高;在管理隊伍建設上，沒有把管理隊伍作為一支學校辦學需要的專業管理隊伍來重視和加強，影響了這支隊伍的穩定，沒有形成一支與研究型大學辦學水平相適應的相對穩定的職業化管理隊伍，影響了研究型大學建設管理水平的提高。因此，如何建設一支穩定的、高素質的管理干部隊伍是現今適應研究型大學建設進程中人事制度改革的重要內容。根據高校管理干部的現狀，應從制度入手，完善適合管理人員發展的高校職員制度。
一實行高校職員制度的必然性
高校職員制度是國家專門為高校管理人員設計的人事管理制度。它明確了職員等級、各級職員崗位設置情況、任職條件、崗位職責、崗位聘用、考核培訓與待遇等具體內容，強化了對職員的崗位設置和崗位聘用，將高校職員服務者、支持者的角色明確化、制度化，其目的是打造一支高素質、高效率、專業化的高校行政管理隊伍。[1]
（一）高校管理隊伍傳統運行機制的弊端
1沿用單位制下的傳統人事管理
當前大部分高校管理人員的選拔、考核、評價工作，基本沿用了傳統人事管理的原則與內容，即干部身份、雙軌職級（行政級別和專業技術職稱）、“德能勤績”考核，福利待遇與行政級別或專業技術職稱掛鉤，并由人事處和組織部負責選聘、升遷、獎懲和離任辭退的工作，基本停留在對人事關系的管理水平上，而缺乏人力資本儲備與使用規劃的意識，嚴格地說，還不是現代意義上的將人力作為一種可再生資源的開發管理工作。傳統人事管理的弊病突出表現在，人事晉升與考核對具體工作任務和崗位職責的要求反映不明確，工作行為表現及能力優劣與人遷和福利待遇脫鉤，因此導致實踐中的人浮于事、效率低下，服從、執行等行政色彩突出。這從深層次上反映了國家計劃經濟時代高校因普遍缺乏自主性、嚴重依附于政府，而遺留下來的人事管理滯后的問題。[2]
2干部任用機制尚不完善
目前高校管理干部的管理和晉升，基本上是參照國家公務員制度實行以前，政府機關行政職務設置的原則進行的。這種以“官本位”為特征的行政職務制度越來越不適合高校的發展。現在已經陷入了一個干部職務終身制、能上不能下、能高不能低的怪圈。因此，理順領導職務與管理崗位的關系，對于保護管理人員的工作積極性，保障干部任用機制改革順利實施，具有重要意義。
3管理人員待遇偏低
目前，高校的教師和其他專業技術人員均能正常晉升專業技術職務，管理人員的待遇與其職務緊密掛鉤，只有在職務提升時，才能提高其工資級別，兌現相關的待遇。但由于領導職位有限，晉級的機會較少，致使管理人員的待遇普遍偏低。隨著高校管理體制和人事分配制度改革及研究型大學建設的進一步推進，管理人員待遇低的問題將會制約這支隊伍作用的發揮。
（二）高校職員制度實行的依據
要解決高校現存的弊端，就要從制度上入手。針對高校管理人員自身職業特點和成長規律，建立起適合管理人員發展的高校職員制度。
《中華人民共和國教育法》第三十五條規定“學校及其他教育機構中的管理人員，實行教育職員制度”。《中華人民共和國高等教育法》第四十九條規定“高等學校的管理人員實行教育職員制度”。根據高校發展形勢的需要，國家教育部擬定了《高等學校職員制度暫行規定(征求意見稿)》，制定了新的高校職員制度。
高校職員制度是借鑒國外先進經驗、根據我國實際情況擬訂的，目的是建立因事設崗、按崗聘任、能進能出、能上能下的用人機制，建設優化、精干、高效的高校管理人員隊伍，實行用人制度由身份管理向崗位管理轉變，充分調動管理人員的積極性、創造性，激勵管理人員提高管理水平和履行相應職責的能力水平，建立公開、有效的管理制度。高校職員制度是適合高校特點的人事分類管理制度，實現身份管理過渡到崗位管理。從根本上與黨政機關干部脫鉤，高等學校的管理干部不再與黨政機關干部級別對應，從根本上淡化政府色彩和“官本位”的影響。實行職員制度以后，管理人員能夠清楚地了解自己所處的等級、升遷的途徑和目標，這樣既可以激勵其完成自己的本職工作，又能夠促使其保持活力，提高進取心。使那些沒有擔任領導職務，但真正有能力、有水平的管理人員可以通過自己的努力進入高級職員等級，實現自身的價值。因此，實行職員制度有利于高校管理人員隊伍的穩定。[3]
二高校職員制度改革實施的現狀
目前，高校已成立職員聘任委員會，高校職員聘任委員會在學校黨委領導下開展工作，聘任職員實行按需設崗、公開聘任、競聘上崗、合同管理。我國高校實行職員制度就是依據國家法律法規，在平等自愿、協商一致的基礎上，高校與高校管理人員簽訂聘用合同，明確雙方的責任、義務和權利；將高校職員的崗位職責、專業水平和工作完成情況進行了分類；在職級上明確了事業單位領導職務與其他職員的界限。充分反映了管理崗位層次、類別和職員專業水平、工作能力。高校實行職員制度，為管理人員設置獨立的薪酬體系，管理人員可按照崗位職責和任職條件，逐級晉升職員職級，兌現職級工資，管理人員的薪酬能很好地體現崗位，薪酬的計算也得到較大的簡化。總體來說，高校職員制度的實施，增強了管理人員的崗位意識，優化了教職工隊伍結構，也完善和激活了用人機制，取得了良好的效果。
但目前，因高校職員制度尚在探索階段，在實施過程中不免會出現一些問題。因此，深化高校職員制度改革，推進研究型大學建設應重點做好以下工作：
（一）探索建立職務與職級相結合的職員管理制度
職員職務與職員職級相結合，重新認識和界定高校職員制度基本內涵，明確職員職務聘任制體現德才兼備和業績能力導向，職員職級考評制體現年(功積累和考核結果的作用；職員職務與崗位津貼相結合，堅持“以崗定級與職員工資相結合，崗變薪變”的分配原則；職員職級與工資相結合，職員的基本待遇體現年功導向。
（二）分類設崗、競聘上崗、合同管理
根據管理權限和責任大小、工作繁簡和難易程度、任職要求高低等，按職務分類設置領導管理崗位和事務類管理崗位，確定各自的任職條件和崗位職責。領導管理崗位重在選拔工作能力強、業績突出的管理人才，事務類管理崗位重在形成一支服務意識強、服務態度好、工作踏實的服務人員隊伍。職員職務聘任實行公開招聘、競爭上崗；簽訂聘任合同，明確職責、強化責任；堅持人盡其才、才盡其用，創造有利于優秀拔尖人才脫穎而出的競爭機制。
（三）堅持以人為本，建立科學的激勵機制
在推進高校教師聘任制的同時，完善管理干部職員制度工作，建立科學、適度、可行的職員職級體系和相應的聘用與管理制度和條例，按照總量控制、分類管理、明確職責、優化結構的原則進行崗位設置，促進以崗定薪和按勞取酬，充分調動黨政管理干部的積極性，促進各項工作持續健康發展。職員薪酬制度應體現職員的崗位要求和實際貢獻。即學校職員工資與社會相銜接，與學校相關專業技術人員工資標準相適應。為了避免職員與教師攀比，應考慮將教師及其他專業技術職務的崗位聘任與職員的設崗聘任同步進行，聘任辦法的制訂要充分調研，準備時可以適當錯開，但具體實施要同步進行。
（四）建立科學完善的職員考核機制
對職員的考核評價是職員制工作的重要組成部分，科學的業績評價體系和考核辦法對于建立有效的競爭激勵機制、深入推進高校職員制度改革起著重要作用。由于高校管理隊伍自身的特殊性，應確立真正符合職員特點的可量化、易操作的職員業績評價體系和科學、完善的考核機制。
總之，高校職員制度是一項意義重大的制度創新，是針對現在管理干部體制弊端提出來的，與社會主義市場經濟體制相適應的，依法專門為高校職員設計的人事管理制度。完善高校職員制度是高等學校改革發展，建設高素質管理隊伍的重要制度措施，既是高校人事制度改革的重要組成部分，同時也符合一般教育規律所體現的管理模式要求。遵循高校管理隊伍建設的客觀規律，積極穩妥地推進高校職員制度改革工作，為推動高校研究型大學發展進程，建設一支優秀的管理隊伍至關重要。
參考文獻
[1]袁可可,周敏.完善高校職員制度推進管理隊伍專業化建設[J].科學咨詢（科技·管理），2012(4).
關鍵詞：高職院校；法律風險；法律顧問制度
一、背景
隨著普法工作的不斷深入和人們法制意識的不斷提高，依法治國理念不斷深入人心，全社會對法制化管理的呼聲越來越高。黨的十提出了建設法治社會的目標，十八屆四中全會明確提出全面推進依法治國，建設社會主義法治國家、法治政府和法治社會。依法治校是依法治國這一基本方略在教育領域的具體體現，高職院校作為培養專業技能人才的重要主體，理所當然要加強和推進法制化建設，把依法治校的理念與制度落實到院校發展與穩定中。教育部在1999年提出加強教育法制工作的要求，2003年7月又明確提出依法治校的要求。2012年11月22日，教育部以教政法〔2012〕9號印發《全面推進依法治校實施綱要》（以下簡稱《實施綱要》），對高校在依法治校的各個方面提出了基本的要求。其中要求要完善依法治校的工作機制，高等學校應設立或指定專門機構綜合推進依法治校，有條件的學校可以聘請專業機構或人員作為法律顧問，協助學校處理法律事務。學校的法制工作機構或人員在學校的決策、管理過程中要發揮參謀和助手作用，對學校出臺的有關管理措施、對外簽訂的合同、實施改革方案等，要進行合法性評估、論證。近年來，陜西、吉林、湖北、廣東、四川、山東、河北、遼寧等省的教育廳均發出通知，要求在高校建立法律顧問制度，聘請常設法律顧問，有效發揮法律顧問在維護學校法律地位、處理學校與部門或社會的各種法律關系、處理學校與學生或教師的關系、落實國家教育法律法規要求等方面的作用。建立健全學校法律顧問制度對依法治教、依法治校，促進學校內部治理法治化，提高依法治校水平具有重要意義。同時，高職院校在改革和發展中面臨的風險、矛盾和挑戰不斷增多，實行法律顧問制度是落實依法治國方略、推進依法治校的具體行動，也是防范辦學風險、保護師生和學校合法權益的重要手段。
二、高職院校發展中存在的法律風險
（一）學生管理中的法律風險
1.校園安全事故問題大學生在校期間，由于自身安全防范意識差，在校內外可能發生各類安全事故，包括：災難事故如溺水傷亡、交通事故、群體踩踏、電器火災等；社會安全事件如打架斗毆、盜竊、勒索搶劫、自殺自殘、犯等，有被動受侵害的情形，也有主動侵害他人人身或財產的情形，以及第三人侵入校園實施傷害的情形；公共衛生事件如各類中毒、傳染病等；自身病患事件如個人體質問題在體育鍛煉后發生猝死等。實際中，不管學校是否有過錯，家長都會要求學校承擔一定的經濟補償責任。2.實習或外出打工糾紛頂崗實習是高職院校教學安排的一個重要環節，實習期間的糾紛已成為法律風險的盲點，如果學生在企業實習過程中受到傷害，按照法律規定實習學生與實習單位之間沒有建立勞動關系，所以一旦學生出了工傷事故，家長要求學校來買單的情況也屢見不鮮。還有高校學生在假期或休息時間外出打工，參加社會實踐，在打工單位發生傷害和其他勞資糾紛的，也會向學校提出索賠。3.學生維權問題大學生民主法制意識的逐漸增強對高職院校的學生管理工作也提出了更高的要求。如學生管理過程中對學生進行處罰、退學、各類獎學金的發放等實體和程序問題存在瑕疵，學生認為存在不公正待遇的，都可能引起學生維權甚至訴訟行為。早在1998年，北京科技大學的學生田永因作弊被學校開除，他就對校方提出行政訴訟，這是我國第一起高校學生與母校發生的訴訟案件，之后在全國掀起了一陣“學生狀告母校”的熱潮，1999年北京劉燕文訴北京大學案、2001年武漢王長斌訴武漢理工大學案、2002年廣州武某訴暨南大學案等。這些訴訟多集中于學校畢業證書（及學位證書）的頒發上，最主要的原因是學生在校期間受過處分而被剝奪了獲取證書的資格。在這陣訴訟熱潮中，學生勝多敗少，學校明顯處于劣勢。4.管理制度的合法性問題學校為了對學生進行有效管理，出于安全及規范的考慮，往往會出臺一些管理制度要求學生遵守。據報道，貴州某學院出臺了“十條禁令”，除了包括對酗酒、打架斗毆、考試違紀作弊、賭博等一般違法違紀行為的禁止外，同時還有禁止校外留宿、禁止未婚同居、禁止從事非法陪侍活動等規定。這些規定在獲得部分學生支持的同時，也引發了不少學生的質疑，還有學生把“十條禁令”內容貼在了網上，引發了學生和網友的熱議。針對這些禁令，有人認為校方提出“嚴禁未婚同居”的規定似有違反上位法之嫌，因為在《婚姻法》中只是禁止有配偶者與他人同居，但并沒有禁止大學生未婚同居。諸如此類的問題日益凸顯，這就要求學校在對待此類問題中要審慎，既要做到有效管理又要注重制度的合法性，把好這一關至關重要。
（二）教職員工管理中的法律風險
高職院校的所有員工中，教師理所當然是最重要的主體，因為教師的質量直接決定著院校學術水平與教育質量水平，所以教師管理是院校管理的重要環節。人事管理制度及人事處理決定的合法性直接關系著教師的切身利益，在此領域也發生過多起教師維權的案例。如2003年華中科技大學教師王曉華和鄒柳娟，都因其在職稱評審中未通過，但其認為自己符合高一級別職稱的任職資格，而學校在評審過程中存在嚴重偏見或相關問題，多次反映未果便向教育部申請行政復議，而后又提起了行政訴訟。2015年湖南大學楊建覺、黃禮攸因未完成合同約定，被學校做出不再續聘的決定，楊黃二位副教授對學校提出質疑，后以“違反法理規定，怠于行使職責”之名起訴教育部。這就要求高校在對待教師較為關心的人事處理、職稱評審、工資保險待遇等問題的解決上提出了更高的法治化要求，制度建設要合法合理，程序要合法規范。除了教師這一主體外，為了滿足教學及管理的需要，高職院校還聘用了一些教學管理人員、輔導員、外聘教師、實訓教師、司機等，與其建立的是勞動關系，各種勞資糾紛也會應運而生，各類人員可能會由于工資、保險、聘用與解聘等問題與作為用人單位的院校之間發生勞動爭議，院校也可能會因此類問題被置于矛盾的漩渦之中。
（三）院校運行發展中的法律風險
高職院校不但承擔著教書育人、培養人才的基本職能，而且還發揮著技術服務、對外培訓、校企合作等其他社會服務的職能。高職院校作為民事主體，更加廣泛深入地參與到社會經濟活動中去，院校在教學開展、物資采購、基礎建設、后勤保障、社會服務等過程中，必然要與其他單位發生合同行為及其他各種聯系。一些院校管理人員對合同風險的認識意識不強，認為與對方已是長期合作的伙伴關系，雙方都會嚴格履約，認為簽合同只是走形式，合同的條款也不進行仔細推敲，致使合同在履行過程中發生糾紛，有的甚至產生數額較大的違約責任，給院校帶來了較大的風險或損失。以上提及的各種風險和問題都在高職院校發展中可能遇到，當出現類似情況、處理相關法律問題時于法有據、于情合理就顯得格外重要。法律顧問的出現有助于解決這些問題，更有助于讓這些問題進入到法律程序。實踐證明，法律顧問制度在構建現代學校制度、提升現代教育治理能力道路上，不可或缺。
三、構建高職院校法律顧問制度的設想
（一）機構設置
高職院校法律顧問制度下，應當設立專門的法律顧問機構，從學院辦公室中獨立出來。法律顧問可以由本校有律師執業資格的專業教師擔任，也可以通過市場選聘具備條件的專職律師擔任。最終選定的法律顧問要政治素質好、專業素養高、履職能力強、誠信品質優，不但要有高校法律顧問應有的法律知識與素養，而且還應具有高校教育管理的專業知識。
（二）工作機制
高職院校應當實行法律顧問聘任制，由符合條件的律師提供應聘資料和說明，經過院辦公室組織校內外專家進行評審決定后，院校與該律師所在的律師事務所簽訂法律顧問聘用合同，一般一年一聘。聘用合同中應對各方的權利義務做出明確約定，主要包括：聘用期限、工作職責、費用、工作時間、地點及工作方式等條款。法律顧問聯系制度也需要在工作中逐步建立完善，應由院辦公室委派專人負責與法律顧問的日常聯絡、工作安排、事務協調和管理，配合法律顧問做好日常法律事務與專項法律事務的處理工作。同時，高職院校應建立法律顧問考核制度，加強對法律顧問的考評和監督，對于不能按合同約定高效完成顧問職責、年度考評不稱職的顧問，應按合同約定解聘。
（三）職責權限
學校法律顧問工作應通過各項法律服務的提供，重在對高職院校的法律風險進行事前防范和事中控制，輔以事后法律補救，以此提高院校科學合法決策、合理運用法律處理事務的能力。具體工作如下：
1.解答法律咨詢
這是院校法律顧問的常規工作，法律顧問應首先對院校運行中遇到的各類問題向管理層提供必要的日常法律咨詢，分析法律風險，協助提供解決思路或方案。
2.提供法律意見
即為院校重大決策行為、簽約履約行為進行法律論證或提供法律意見；參與院校重大事務、重要決定行為的風險評估，提供法律論證意見；協助院校開展依法辦學、規范辦學活動。當學校需要對外開展重大合作業務（比如校企合作、合作辦學等）時，可以讓法律顧問對合作方的主體資質、信用、債權債務等狀況進行專門的法律調查，了解可能存在的法律風險。同時，對學校參與的一些重大事項，校方可以讓法律顧問進行法律論證并出具法律意見書。通過法律意見書，學校可以充分認識到各種潛在的法律風險以及需要關注的法律要點，并據此作出理性抉擇。而且，校方也可以讓法律顧問參與學生的違紀處理、教職員工的解聘、處分等工作，這些工作涉及到學校規章制度與國家法律的協調統一，同時實施過程中也應當遵循嚴格的法律程序，實體或程序上存在瑕疵，都有可能侵犯教職員工、學生的合法權益，從而導致學校陷于法律上的被動地位，法律顧問的參與可以確保程序正義、處理合法，維護學校及被處理對象的合法權益。
3.審查法律文件
即協助起草、審查院校重大事項合同、項目和重要法律文書；參與審查院校重要規章制度和規范性文件。院校的各類文件，大到重大合同、協議，小到規章制度，只要涉及到校方、學生或教師的權利和義務的內容，都應事先由法律顧問審查、把關，避免留下法律漏洞。法律顧問應參與院校各類重大合同的談判與簽訂，對合同的合法性、完備性、科學性進行審慎審查，跟蹤監管合同履行情況，及時發現履約中的風險并妥善處理。同時，應當為學校的制度構建提供服務，協助學校制定章程化管理制度、協助學校構建現代學校制度的法律框架。
4.協調處理糾紛
即參與處理院校的民事、行政等訴訟及非訴訟法律事務；代表院方參與談判，調解涉及院校的重大糾紛；院校參加訴訟、仲裁等法律活動。如果當院校遭受外界的誤解或毀謗而可能導致聲譽受損或院校的其他合法權益受損時，法律顧問還可以代表學校對外律師聲明或律師函，起到正視聽的良好效果。當院校與外界發生糾紛后，校方著手處理糾紛之前應先征求法律顧問的意見，以便掌握相關法律規定，明確各方責任，必要時可以讓法律顧問從幕后走到前臺，親自參與談判和協調，確保糾紛的依法處理。如果糾紛不可調和地走向了法律途徑的解決，一旦院校涉訴，那么仲裁和訴訟都是專業性極強的司法活動，法律顧問以人的身份參與其中對于維護校方的合法權益至關重要。
5.開展普法教育
即協助學校開展法律知識普及和培訓活動。依法治教的實現，離不開教師的依法執教和學生的遵紀守法、依法維權。教職工和學生在學習、生活及工作中都可能面對各類法律風險，都需要提高法律意識，接受普法教育，而法律顧問無疑是最適合的普法者，他們的日常業務范圍涉及刑事、民事、商事、合同、勞動等各個方面，且與學校聯系密切，又有一定的自由時間，可以根據形勢需要和學校的要求隨時對師生開展靈活多變的專題法制教育。
參考文獻：
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［2］游倬銳,徐桐桐.解構與重構：論高校法律顧問制度的突圍［J］.法制博覽，2017（6）.
［3］操武斌.高校法律顧問制度運行模式探討［J］.法制與社會，2017（15）.
人事行政工作總結報告
時間如梭，不知不覺**即過去，新的一年即將到來。進入公司已九月有余，回首過去的工作時間里雖說沒有轟轟烈烈的戰果，但也不失一段不平凡的考驗和磨礪。以下是就入職以來的工作總結及12年的兩部分分別陳述如下：
第一部分：工作總結工作內容：
1、行政事務：優化員工膳食、車輛管理、油費控制、宿舍管理、辦公物資采購及控制費用、固定資產維護盤點、公司綠化等
2、人事事務：績效統計、歸檔，員工考勤抽查、匯總，簡歷更新，篩選、通知安排面試等。作為行政專員，深知工作的繁瑣，小到打印、復印、傳真、各類文件歸檔和保管，大到接待、會議、結算、車輛管理、固定資產添置、采購辦公用品及對其領用情況進行備案……
在完成本職工作的同時也發現很多不足之處，主要表現在以下幾個方面：
1、由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我們主觀上都希望能完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美;
2、由于車輛管理專業知識方面的欠缺，車輛管理一直沒有很好的提高;
3、抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重制度建設，輕制度落實現象。這些都需要我在今后的工作中切實加以解決。
工作效率雖有所提高，但并非是最快的!接下來的個人中會根據以前工作中存在的不足，不斷改進，提高自我工作意識及工作效率，努力做好工作中的每一件事情!總的來說**年的工作是盡職盡責的，雖然亦存在著些許的不足，但這一切的一切相信也會隨著20xx年的到來而逝去。非常感謝公司可以給我一個學習與進步的舞臺，感謝各位領導，和同事對我指導和幫助!讓我在工作中不斷的學習和進步，慢慢的提升自己的能力!
第二部分：**年工作計劃：
1、加強專業學習，豐富自己，拓寬知識面;本著實事求是原則，做到上情下達、下情上報，及時了解部門員工的思想動態，正確引導，加強溝通，第一時間將相關情況上報上級領導;
2、加強主動意識，提高辦事的實效性;全面提高執行力度，抓決策落實;新的一年，新的挑戰，我將以更好的姿態和更敬業的工作態度，投入到公司行政管理的各項工作當中，為公司整體目標實現，發揮行政應有的作用，力爭20xx年能獨立擔起行政管理的全面工作!
最后，請公司領導給予我指導性意見!
人事行政工作總結報告
一、人事制度改革工作
人事制度改革是監測中心今年的一項重大舉措，我根據中心部署，開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事科負責承辦人事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革，在xxx的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。
從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照xxx的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人事科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上理解改革。為到達改革的目的，充分調動大家工作學xxx取性，我們抓住改革的兩個關鍵：
一是實行全員聘用制，
二是引入激勵機制，制定合理的內部分配方案。
人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人事科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。大家為每名參加競聘人員打分，投出自我神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。經過一系列的改革準備工作，到人事制度改革工作圓滿結束，實行全員聘用制。
二、完善管理
按照年初制定的工作計劃，繼續完善各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情景協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合實際情景的規定、制度。
三、基礎工作
人事科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，新招調職工x人，人事科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。經過培訓班的學習，對人事工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。學習班結束以后，人事科根據新的人事檔案管理規范，統一整理了我職工個人檔案。對工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。
今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人事科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人事科將在現有基礎上，努力提高業務水平、提高政治修養，做到使每名職工滿意。
人事行政工作總結報告
20xx年，人事科在校黨委的正確領導和上級業務部門的指導下，按照年初的目標，認真履行科室職責，圓滿完成了各項工作任務。
主要做了一下工作：
一、按照要求做好學校教職工的年度考核工作。
二、做好了職稱評審工作。完成申報中專系列高級職稱教師3人、中級職稱2人，擬申報中學系列高級教師職稱3人，一級教師職稱4人，申報幼師教師資格260人。
三、根據年度考核做好全校教職工薪級工資晉檔工作。
四、做好了教職工退休手續辦理和待遇落實。辦理教職工退休5人并按政策落實退休人員的工資待遇。
五、組織完成了工人技術等級考試工作。
六、做好了人事檔案整理、規范、歸檔等管理工作，完成了教職工基本情況及專業技術人員數據輸入和數據庫建立。
七、依據有關政策法規，根據事業單位的崗位設置與用人管理，辦理了聘用合同簽訂，做好聘用管理、受聘人員工資待遇落實等工作。
八、完成了校委會交辦的其他工作。
20xx年工作計劃：
1、為全面提高教學質量和辦學效益，合理配置教育人才資源，優化人員結構，進一步深化事業單位人事制度改革，建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，堅持按照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的人事制度及崗位管理。
2、做好專業技術職務任職資格的申報、評、聘管理工作。
3、根據國家離退休干部管理制度，做好離休、退休、退職手續辦理等事宜，落實離退休人員的工資福利待遇。
4、做好人事檔案管理工作以及全校的機構設置，人員編制和用人計劃；組織實施人事制度改革和制定教職工聘任方案。
5、做好年度考核工作，按照上級要求做好教職工工資調整工作。
一、堅持就業優先，千方百計穩定和擴大就業
始終堅持把促進創業就業作為工作重點，深入推進創業富民工程，著力抓好就業這個改善民生的頭等大事，堅決完成就業工作目標任務。（1）繼續把穩定擴大就業放在首位。2014年就業新增8000人，其中，下崗失業人員再就業2400人、就業困難對象再就業700人，城鎮登記失業率控制在4.2%以內，新增農村勞動力轉移就業500人。充分發揮園區建設、項目落地投產和企業擴產提效對就業的帶動作用，重點圍繞鳳凰山工業園項目做好農村富余勞動力的轉移工作。（2）實施創業富民工程。完善和落實鼓勵自主創業政策，優化創業環境，用足用活400多萬元的創業專項扶持資金，推進各類群體自主創業；健全創業培訓體系，加強創業培訓，不斷提高勞動者創業能力；積極推進“組織起來培訓、組織起來就業”試點工作經驗，推行“訂單式”為企業培訓人才，努力實現“培訓一人，安置一人”的目標。（3）抓好高校畢業生等重點群體就業。堅持把高校畢業生就業放在重要位置，加強對高校畢業生的就業服務，支持高校畢業生參加就業見習和職業培訓，積極引導和支持各類企業和社會組織等多吸納高校畢業生就業，完成“三支一扶”高校畢業生到基層服務；開展充分就業星級社區和充分轉移就業鄉鎮（社區）創建活動。支持和推進各種形式的靈活就業，健全就業援助制度，多渠道開發公益性崗位，形成幫助困難群體和零就業家庭就業的長效機制。
二、堅持城鄉一體化，加快社會保障體系建設
繼續堅持“廣覆蓋、多層次、保基本、可持續”的方針，把社會保障的功能充分釋放出來，推動全區經濟又好又快發展。(1)抓好社會保險擴面征繳工作。全力擴大城鄉居民養老保險覆蓋面，2014年我們將繼續加大宣傳力度，對特定人群、特殊家庭采取有針對性的宣傳，提高群眾知曉率，采取強有力措施擴大城鄉居民養老保險覆蓋面。繼續做好被征地農民養老保險工作，做到應保盡保。全力推進城鎮居民基本醫療保險制度，繼續做好在校生參加城鎮居民醫保工作，將符合條件的城鎮居民納入醫保范圍。（2）提高經辦管理服務水平。加強經辦機構建設，推進社會保險統一經辦，提高業務數據質量。利用好社區網格化管理平臺，充分發揮網格員的積極主導作用，為參保人員提供更高效、更便捷、更規范的服務。
三、堅持提升層次，大力加強人才隊伍建設
強力實施人才工程，為推進我區經濟社會發展提供有力的人才支撐。(1)加強專業技術人才隊伍建設。加大繼續教育力度，實施專技人才知識更新工程。加大機關事業單位的專技人員的培訓教育力度，增強在今后工作中的管理和決策意識。深入推進職稱分類改革，積極構建以能力和業績為導向，社會和業內認可的專業技術人才評價機制。（2）壯大技能人才隊伍。堅持以就業為導向，根據區內外就業市場動向和需求信息，因地制宜的組織各類人員開展勞動預備培訓、務工引導培訓、實用技術培訓、崗位技能提升培訓和創業培訓。結合轉型跨越帶來的產業調整升級，持續開展靈活多樣的職業技能培訓，引導培訓人員積極參加職業技能鑒定。圍繞勞動者就業愿望、農民收入倍增和園區企業用工需求，大力開展組織起來培訓和組織起來就業活動。2014年完成企業在職職工培訓3500人次；企業在崗職工技能提升培訓2500人；就業技能培訓1500人，培訓合格率達到90%以上，培訓后取得職業資格證書或專項職業能力證書人數達到培訓人數的80%以上。全年完成職業技能鑒定人數3800人。（3）加快建立統一靈活的勞動力市場。加快勞務大市場建設進度，依托勞務市場平臺，為各類務工人員提供就業機會，有效開展勞動就業法規、就業技能、維權保護、安全交易等為主要內容的宣傳，以宣傳畫，宣傳冊、板報等形式向務工人員提供免費服務。提供城鄉平等就業服務，保障城鄉勞動者平等就業。
四、堅持規范有序，穩步推進人事制度改革
不斷深化人事制度改革，努力建設與經濟社會發展相適應的充滿生機與活力的人事管理制度。（1）著力加強公務員隊伍建設。認真貫徹落實《公務員法》，以考核評價為抓手，全面加強公務員管理，推進公務員隊伍能力建設、作風建設、思想道德建設和反腐倡廉建設；嚴格按照相關文件精神對我區公務員進行考核、培訓以及新考錄公務員的考察工作，及時更新公務員信息管理系統。（2）做好事業單位人事管理工作。積極推行事業單位聘用制度，規范聘用合同管理和考核工作；全面推行事業單位工作人員公開招聘制度，并做好公開招聘人員考核、轉正等工作。
五、堅持構建和諧，著力健全維權維穩機制
貫徹國家及省市深化醫藥衛生體制革新精神，推進鄉鎮衛生院管理體制和運行機制革新，提高公共衛生和基本醫療服務能力，滿足農村居民基本醫療衛生服務需求。
二、鄉鎮衛生院的設置
根據鄉鎮行政區劃，每個鄉鎮設置1所政府舉辦的衛生院，原則上設在鄉鎮政府所在地，市衛生局負責監督和管理，鄉鎮予以協助和支持。鄉鎮衛生院建設標準和設備配置要符合國家《鄉（鎮）衛生院建設標準》要求，布局合理，規模適宜，功能適用，確保開展公共衛生和基本醫療服務所需的基礎設施和條件。鄉鎮衛生院按功能分為中心衛生院和一般衛生院。鄉鎮衛生院要設置預防保健科，負責本行政區域內的公共衛生服務工作。
三、鄉鎮衛生院的工作職能
（一）宣傳貫徹黨和政府的各項醫療衛生方針政策，協助政府實施農村醫療衛生工作。
（二）提供基本醫療服務，開展農村常見病、多發病以及診斷明確的慢性非傳染性疾病的認療護理。
（三）開展疾病預防控制，做好本行政區域內傳染病的疫情監測、報告、防治工作。
（四）建立居民健康檔案，開展健康教育，做好慢性非傳染性疾病及精神衛生的干預防治工作。
（五）落實國家和省免疫規劃政策措施，開展孕產婦、兒童、老年人的保健工作。
（六）協助開展突發公共衛生事件應急調查和處置工作，承擔區域內公共衛生相關信息的收集和報告。
（七）開展康復治療、康復訓練、提供計劃生育技術指導與服務。
（八）對所屬行政村衛生室實行鄉村衛生服務一體化管理，承擔對村衛生室和鄉村醫生的業務管理的指導。
（九）協助做好區域內食品衛生、飲用水衛生、公共場所衛生、職業衛生等公共衛生工作。
（十）協助做好新型農村合作醫療工作。
鄉鎮中心衛生院除履行鄉鎮衛生院職責外，要協助做好對鄉鎮衛生院基本醫療服務的技術指導工作。
四、鄉鎮衛生院的革新任務
（一）革新人事制度，實行全員聘用
1、核定鄉鎮衛生院編制在月日前完成。按照《省鄉鎮衛生院機構編制標準（試行）》（機編〔〕2號）核定人員編制。核定的編制是鄉鎮衛生院崗位設置、聘用人員和核撥經費的依據。
2、科學設置崗位。依據核定的編制和職責任務，按照管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位三種類別，科學合理設置崗位。其中，專業技術崗位的設置，以醫、藥、護、技等崗位為主體，并根據工作需要適當設置非衛生專業技術崗位。醫療衛生專業技術人員比例不得低于編制總額的90%，根據服務人口和工作任務合理配備一定數量的公共衛生人員。鼓勵后勤服務社會化，已經實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。
3、實行全員聘用在月日前完成。根據衛生院編制和崗位設置要求，實行競爭上崗、合同管理的用人機制。所在上崗人員實行全員聘用，鄉鎮衛生院與競聘上崗人員按照國家和省有關規定簽訂聘用合同，并按照有關規定享受相關待遇。
（1）實行資格準入制度。競聘人員應具備相應的執業資格或醫藥衛生類中專以上學歷。同等條件下，應優先聘用衛生院正式在職人員。非衛生技術人員不得從事衛生專業技術工作。
鄉鎮衛生院院長由市衛生局會同相關部門公開選拔、擇優聘任，每屆聘期原則上為3—5年。鄉鎮衛生院院長原則上要具有中級及以上專業技術資格，實行目標責任制管理。定期進行績效考核，經考核合格的可以連續聘任，考核不合格的可以提前解聘。
（2）實施步驟。①報批設崗方案。鄉鎮衛生院在月日前根據《省衛生事業單位崗位設置管理實施細則（試行）》的規定，依據核定的編制和職責任務，擬制本單位崗位設置方案，經本單位職代會或職工大會通過后上報。設崗方案由衛生局、編辦、人事勞動和社會保障局審核后，月日前報市人事勞動和社會保障局核準。在核準的崗位總數量、結構比例、最高等級限額內，制訂崗位設置實施方案。②確定競聘人員。由衛生行政部門按照崗位條件對競聘人員進行資格審查。③組織競聘上崗。市衛生局根據崗位職責和任職條件，采取考試、考核的方式，統一組織競聘上崗。
市人事勞動和社會保障局、衛生局按規定對鄉鎮衛生院完成崗位設置、組織人員定崗并簽訂聘用合同的情況進行認定。對符合政策規定，完成規范崗位設置和崗位聘用的，根據所聘崗位確定崗位工資待遇。
4、鄉鎮衛生院空崗人員的補充。鄉鎮衛生院編制和崗位空缺補充人員，必須在核準使用的編制、崗位和年度招聘計劃內，按照事業單位公開招聘有關規定擇優聘用。
（二）革新分配制度，實施績效考核。根據鄉鎮衛生院的功能定位，科學核定承擔的工作任務。基本公共衛生服務任務根據承擔的公共衛生服務的人口數量、服務質量和服務半徑核定；基本醫療服務任務根據近3年的醫療服務平均人次數、收入情況，并綜合考慮影響醫療服務任務的因素核定。
對鄉鎮衛生院績效考核，按照《省基層醫療衛生機構績效考核試點辦法》執行。月日前由市衛生局組織對鄉鎮衛生院進行考核，財政局、人事勞動和社會保障局等部門對考核結果進行審核；鄉鎮衛生院在市衛生局的監督指導下，對其工作人員進行考核。
鄉鎮衛生院績效考核結果作為發放補助的依據。考核合格的，按照與當地事業單位工作人員平均工資水平相銜接的原則核定。不合格的，按照考核檔次確定相應的補助水平。各鄉鎮衛生院考核不合格的扣除補助資金，由財政局和衛生局統籌用于醫療衛生機構的能力建設。
鄉鎮衛生院對工作人員的考核結果，作為其考核周期（每周期為半年）崗位績效工資分配的主要依據和其晉級、獎勵以及聘用、續聘和辭退的重要參考依據。
（三）建立基本藥物制度，實行基本藥物零差率銷售。鄉鎮衛生院應全部配備使用《國家基本藥物目錄》內的藥品，確需使用其他藥品的，按規定在省增補的非基本藥物范圍選擇使用。國家基本藥物和省增補藥品由省組織采購，實行網上集中招標，統一定價、配送。鄉鎮衛生院使用的國家基本藥物和省增補藥品實行零差率銷售。原庫存藥品全部按進價銷售，且不得高于政府指導價和省采購價。其中，已實行省集中采購的藥品，銷售價格不得超過省采購價；未實行省集中采購的藥品，銷售價格不得超過規定的最高零售價格。國家基本藥物零差率銷售的具體實施時間最遲不得晚于月日。
實行零差率銷售后，由財政局、衛生局等部門依據鄉鎮衛生院承擔的工作任務量和人員編制情況，合理核定鄉鎮衛生院的收入和支出，收支差額部分通過其它多渠道予以足額補助。
基層醫療衛生機構應建立完善的藥品質量管理制度，加強基本藥物的質量管理，強化基本藥物不良反應監測，及時收集上報基本藥物不良反應數據，落實質量責任，確保使用環節藥品質量安全。
事業單位工作人員總量有多少？資料顯示，我國有126萬個事業單位，共計3000多萬正式職工，其中教育、衛生和農技服務從業人員三項相加，占總人數的3/4，教育系統人員即達到一半左右。
據教育部統計，截至2015年，全國各級各類學校共有專任教師1539萬人。來自國家衛生計生委的數據顯示，2015年末，全國衛生人員總數達1069.4萬人。
1.招聘：固定用人向合同用人轉變
2016年7月6日，人社部印發《人力資源和社會保障事業發展“十三五”規劃綱要》，明確了深化事業單位人事制度改革的主要措施。
“十三五”期間，國家將完善聘用制度，加強聘用合同管理，建立符合不同行業、專業和崗位特點的公開招聘制度，實現固定用人向合同用人轉變。
2017年，人社部門將研究出臺事業單位考核、競聘上崗規定，制定監督、培訓相關配套政策，進一步完善公開招聘制度，制訂事業單位公開招聘違紀違規行為處理辦法。
2.工資：定期調整基本工資標準
“十三五”期間，國家將落實機關事業單位工作人員基本工資標準正常調整機制，定期調整基本工資標準，逐步提高基本工資占工資收入的比重。同時，國家將推進事業單位實施績效工資，完善公立醫院薪酬制度，研究建立高層次人才收入分配激勵機制。
穩步提高醫務人T薪酬水平。目前，公立醫院薪酬制度改革試點已經啟動，允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵，建立動態調整機制，穩步提高醫務人員薪酬水平，調動醫務人員積極性。
教師平均工資不低于公務員。按照《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》，國家將不斷改善教師的工作、學習和生活條件，依法保證教師平均工資水平不低于或者高于國家公務員的平均工資水平，并逐步提高。落實教師績效工資。
對長期在農村基層和艱苦邊遠地區工作的教師，在工資、職務（職稱）等方面實行傾斜政策，完善津貼補貼標準。建設農村艱苦邊遠地區學校教師周轉宿舍。
3.管理：身份管理向崗位管理轉變
“十三五”期間，國家將建立健全以《事業單位人事管理條例》為核心的事業單位人事管理法規體系，制定配套政策規章，完善激勵約束和監督制度。
健全崗位管理制度，研究制定不同類型事業單位崗位結構比例和最高等級的調整辦法，開展事業單位專業技術一級崗位組織實施工作，完成事業單位管理崗位職員等級晉升制度推行工作，實現身份管理向崗位管理轉變。
探索高校、公立醫院等不納入編制管理后的事業單位人事管理辦法，進一步釋放事業單位專業技術人才活力。
4.職稱：克服唯學歷、唯資歷、唯論文 的傾向
對于事業單位工作人員，職稱具有不可代替的作用。按照中辦、國辦印發的《關于深化職稱制度改革的意見》，國家將建立科學化、規范化、社會化的職稱制度。
以品德、能力、業績為導向，完善評價標準，創新評價方式，克服唯學歷、唯資歷、唯論文的傾向，科學客觀公正評價專業技術人才，讓專業技術人才有更多時間和精力深耕專業，讓作出貢獻的人才有成就感和獲得感。
探索建立職稱申報評審誠信檔案和失信黑名單制度，納入全國信用信息共享平臺。完善誠信承諾和失信懲戒機制，實行學術造假“一票否決制”，對通過弄虛作假、暗箱操作等違紀違規行為取得的職稱，一律予以撤銷。
合理設置職稱評審中的論文和科研成果條件，不將論文作為評價應用型人才的限制性條件。對在艱苦邊遠地區和基層一線工作的專業技術人才，淡化或不作論文要求；對實踐性、操作性強，研究屬性不明顯的職稱系列，可不作論文要求。
對職稱外語和計算機應用能力考試不作統一要求。對在艱苦邊遠地區和基層一線工作的專業技術人才，以及對外語和計算機水平要求不高的職稱系列和崗位，不作職稱外語和計算機應用能力要求。
高校、科研院所、醫療機構等企事業單位中經批準離崗創業或兼職的專業技術人才，3年內可在原單位按規定正常申報職稱，其創業或兼職期間工作業績作為職稱評審的依據。
推動高校、醫院、科研院所、大型企業和其他人才智力密集的企事業單位按照管理權限自主開展職稱評審。
5.創業：鼓勵科研人員創新創業
今年3月10日，人社部印發《關于支持和鼓勵事業單位專業技術人員創新創業的指導意見》，鼓勵高校、科研院所的專技人員創新創業，明確了四種情形和具體政策措施：
支持和鼓勵事業單位選派專技人員到企業掛職或者參與項目合作，期間與原單位在崗人員同等享有相關權利，并可以依協議取得成果轉讓、開發收益。
支持和鼓勵事業單位專技人員兼職創新或者在職創辦企業，取得的成績可以作為專技人員職稱評審、崗位競聘、考核的重要依據。
