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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇單位員工工作管理制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：企業管理制度 框架結構 要點內容 常用寫法
中圖分類號：F270.7 文獻標志碼：A
文章編號：1004-4914（2014）02-257-02
企業管理制度是保證企業正常健康運作的前提基礎。撰寫一項好的管理制度，既需要結合企業的實際情況，也需要考慮好制度的框架體系和要點內容，還應該注意制度內容的寫法，以便員工清晰準確地理解和貫徹執行。因此，筆者根據自己長期從事經營管理工作，先后出臺上百個企業及集團管理制度及質量管理體系文件的經驗，從單項管理制度的框架結構、要點內容和常用寫法上對如何撰寫管理制度進行了介紹。
一、企業管理制度的概念及作用
企業管理制度系指企業內一切規范員工行動、指示辦事方法、規定工作流程的規章或約定。常見的有人事管理制度、公司組織章程、財務管理制度、生產管理制度、質量管理制度、業績考核管理制度、安全衛生制度以及崗位責任制等等。將制度作為基礎管理的主要工具代替單純依靠領導的口頭指示、事必躬親來構筑管理系統的管理方式，是企業基礎管理發展的必然結果。制度的作用和重要性主要體現在以下方面：
1.制度使基礎管理活動具有延續性。企業有一套完善的、行之有效的基礎管理制度，即使管理者突然離去，企業仍可繼續有序進行生產經營活動，而不至于搞得員工不知所措。
2.制度是規范員工行動的準繩。有了制度，員工可以照規定行事，而不必一再向主管請示；主管也不必重復下達指示或發號施令，節省了許多時間和精力，降低企業經營運作成本。
3.制度可以使企業日常的生產經營活動自動化。有了制度以后，員工可以在規定的期限和范圍內自行做出決策，不必層層請示；換言之，制度可以使管理者的授權更為明確、更為有效，保障企業的運作有序化、規范化，為企業的正常運行提供保障。
4.制度是員工與企業的工作合約，是管理者與員工之間溝通的工具。通過合理的設置權利義務責任，使職工能規范員工的行動，清楚的了解自己在組織結構中的地位及其努力方向，激勵員工為企業的目標和使命努力奮斗。
5.制度可以防止管理的任意性，保護職工的合法權益。對職工來講服從規章制度，比服從主管任意性的指揮更易于接受，制定和實施合理的規章制度能滿足職工公平感的需要，將勞動糾紛降低到最低限度。
二、單項管理制度的框架結構及要點內容
企業制定管理制度的目的就是要對某項管理工作明確職責權限和工作要求。因此，單項管理制度要從“寬度”把某項管理的工作對象、工作職責、工作權限和工作應用規定下來，從“深度”把某項管理的工作原則、工作環節、工作程序和工作標準確定下來?；谝陨闲枨螅P者認為一項管理制度的框架結構和要點內容應首先滿足以上條件，然后在此基礎上結合企業的實際情況進行擴充、細化。
筆者認為，鑒定一項管理制度的好壞主要在于是否體現出了框架結構的邏輯性、內容的完整性、突出性和可操作性?？v觀大部分的管理制度，我們不難發現其框架結構一般包含總則、分則（主體為管理的規范和執行要求）及附則三部分內容。這種框架看起來段落明顯，但分則內容一旦繁多，條條俱列，員工就必須面面俱看，還可能不明重點，工作不知從何下手。要解決這個問題，筆者建議，管理制度的框架結構除了總則和附則外，主體內容中最好先將組織機構及職責內容從分則中單列出來，其他結構再根據管理工作的內容或流程來搭建，內容要點也應該照顧到這兩者的需要。下面筆者拿戰略管理制度來示例說明：
1.根據管理內容搭建。一般企業的戰略管理工作內容主要包括戰略文本內容、戰略實施和戰略考核等。而戰略文本就包括戰略與規劃內容，戰略實施包括戰略監督、檢查及調整，戰略考核包括指標及結果應用等。根據以上內容，戰略管理辦法的框架結構可分為以下6個章節，且各章節的內容要點如下：（1）總則。要點應包括制度制定目的、依據、原則、程序和適用范圍。（2）組織機構及職責。要點應包括負責或協同戰略管理的部門、機構、人員及其相對應的職責，尤其是關鍵流程內容各部分的權限等。（3）戰略與規劃內容。要點應包括不同層面、不同階段的戰略與規劃文本格式及內容要求、編制的周期、調整內容的條件、要求及流程等。如集團和各二級單位層面的內容要求、總體戰略與5年規劃的內容要求、何時編制和調整等。（4）戰略與規劃實施。要點應包括實施條件、實施資源、實施檢查監督周期、實施風險應對等。（5）戰略績效考核。要點應包括績效目標的制定及調整、考核周期、考核方式方法、考核結果應用等。（6）附則。要點應包括施行日期、解釋權、修訂權及其他補充說明。
2.根據工作流程搭建。一般企業的戰略管理工作流程包括組織編寫戰略與規劃、依據內容組織開展戰略與規劃實施、遇到變化開展戰略與規劃內容及實施調整、對實施效果進行監督考核和評價等?；谝陨狭鞒蹋瑧鹇怨芾磙k法的框架結構可分為以下8個章節，且各章節的內容要點如下：（1）總則。要點應包括制度制定目的、原則、依據和適用范圍。（2）組織機構及職責。要點應包括負責或協同戰略管理的部門、機構、人員及其相對應的職責，尤其是關鍵流程內容各部分的權限等。（3）編寫戰略規劃要求。要點應包括不同層面、不同階段的戰略與規劃文本格式及內容要點、編制的周期等。如集團和各二級單位層面的內容要求、總體戰略與5年規劃的內容要求等。（4）實施戰略規劃要求。要點應包括實施條件、實施資源、實施檢查監督周期、實施風險應對等。（5）調整戰略規劃要求。調整內容的要求、方式及流程等。（6）考核戰略績效要求。要點應包括績效目標的制定及調整、考核周期、考核方式方法、考核結果等。（7）有關獎懲。要點包括責任追究、結果應用等。（8）附則。要點應包括施行日期、解釋權、修訂權及其他補充說明。
從以上兩種方式來看單項管理制度的框架結構及內容搭建，只是制度的章節數量發生了變化，主體內容只是按照起草者的理解分布在不同的章節罷了，殊途同歸。據此，筆者認為，亦可以將這兩種方式相結合，建立制度框架內容?？蚣芙Y構中章節層次的多少，取決于企業關注的重點有多少。如某企業為了強化戰略調整中的戰略質詢會的議程和流程，則可以單獨將“戰略質詢會”內容單拉出一章內容出來。又比如某企業認為戰略考核是戰略實施保障的一個環節，亦可以將兩部分內容合并為“戰略實施與考核”一章內容。
三、單項管理制度內容的常用寫法
企業建立管理制度是為了讓員工理解管理的要求和程序，其內容必須滿足清晰、易懂和可操作。清晰，就要求員工明白這個制度的主體內容有哪些板塊，每板塊包含哪些內容。主體內容主要體現在制度的框架結構上，筆者在前面已經說明。但每塊內容有哪些，則需要在各條款中予以逐項逐條說明。易懂，則需要制度里的文字簡潔通俗，不晦澀，便于理解?？刹僮?，則需要對工作流程、周期、規范要求予以明確，同時也需要明確各流程對應的工作單位、部門和人員等。下面，筆者主要就達成這三方面目的，談一下制度內容的寫法。
要達到清晰，筆者認為管理制度從總體上最好采用章節式寫法。即先依據管理內容或流程將框架結構搭建為章節內容。每一項主體內容為一章，而每一板塊內容為一節，每一節內容則分解為條。這樣，員工從大小標題上就能明晰整個管理辦法的主輔內容，亦可依據自己的崗位職責重點理解相關工作的職責及流程。對于條款的內容，可以按照板塊內容的時間順序、邏輯關系或主體大小來逐條描述。比如戰略考核內容按照時間順序，可先說**月制定目標計劃，再說**月調整目標計劃，最后說**月評價目標完成情況和**月評價結果等。戰略與規劃內容板塊按照主體大小，可先說集團戰略應包含什么內容，再說各二級單位業務戰略應包含什么內容。
要達到易懂，筆者認為管理制度的文字是首要。制度條款的文字不要追求新異，一定要通俗明了。條款的文字要明確地、直截了當地作出規定和實施說明，不做或極少做議論分析，語氣堅決、肯定，盡量使用“應當”、“需要”等詞。如第*條：各單位應當在每季度的第一周組織召開戰略規劃研討會——。個別單位為了體現管理水平的先進性，故意將管理界新出現的一些時髦詞語放進辦法中，這種做法在制度宣貫上不僅要作大量的解釋工作，往往還會造成員工對該名詞和工作內容的困惑，是很不可取的。相反，部分單位由于歷史傳統原因，對某項工作流程沿襲了不同于一般企業的某一叫法，筆者認為倒是可以在管理辦法中繼續沿用下去。
要實現可操作性，筆者認為管理制度從寫法上要盡量滿足5W1H工作法，即每一章節（含每一條款）的內容要就其工作內容（what）、責任者（who）、工作崗位（where）、工作時間（when）、怎樣操作（How）以及為何這樣做（why）進行具體描述?；诠P者在上一段中提到“文字不做或極少做議論分析”，這里的（why）往往是我們寫某條款的原因，可以在制度中適當簡化或刪減。但在企業制度培訓時，建議給員工做出說明以更好地幫助他們理解。另外，除了在管理制度中的文字中體現5W1H外，應盡量根據文字內容另行增加工作流程圖，以便更直觀的展現管理的內容及要求。一個好的流程圖應該滿足的條件，筆者不再在此多做介紹。
四、結束語
撰寫企業管理制度除了搭建好框架結構，梳理要點內容和注意文字寫法外，還需注意制度的句型結構和內容要素等。同時不同層級、不同類型的管理制度其內容側重點也有所區別。比如集團管理級的制度可能強調原則性和指導性，單個企業的管理制度偏重程序性和規范性。此類的或其他的問題在撰寫制度時如何解決，筆者沒有細化分析，但這些也是我們應該注意的地方。
參考文獻：
[1] 蔣恩堯，李雁南.論企業管理制度.商業研究，第218期
一、事業單位經濟管理中柔性管理的應用
1.建立科學完善的經濟管理制度
事業單位經濟管理制度的建設是實現單位科學管理，提高單位經濟管理水平和工作效率的重要指導。同時，單位經濟管理制度的構建對保證單位經濟管理工作明確化、規范化、系統化和人性化具有重要的作用。但是事業單位經濟管理制度構建中應強化柔性管理，尊重單位員工的自我發展，落實“以人為本”的管理理念，從而實現單位的團隊合作和自我合作之間的協同進步，使單位經濟管理形成民主而自主的管理方式。只有這樣，才能最大限度提高員工工作的積極性，增強員工的歸宿感，才能實現員工自身與單位共同發展、共同進步。另外，為了保證單位經濟管理制度有效實施，單位還應該對經濟管理工作實施有效的懲獎制度，以單位內部員工的收入最終歸屬的價值鏈，這樣不僅能夠保證經濟管理制度的有效落實，而且也會提高員工的自身價值。
2.正確處理柔性管理和剛性管理的關系
任何管理方式出發點都是為了提高企業或者事業單位組織的內部核心競爭力，柔性管理和剛性管理同樣也是如此。從管理的作用角度分析，兩種截然不同的管理模式都有著自身的優缺點，完全可以形成一種互補，并不會出現排斥的情況，在單位經濟管理中互相結合、剛柔并濟才能發揮出自身的最大優勢。剛性管理能夠在實踐中形成一套完整的規章制度是柔性管理實踐的基本條件，嚴格管理程序更加具有全方位性，管理制度更加規范化，能夠為管理工作提供一個管理的目標、制度以及必要的管理手段等，保障成員行為的規范性。在單位的經濟管理中，柔性管理中并不會排斥掉管理中的剛性成分，柔性管理只有建立在剛性管理的前提上，才能把實現柔性管理，若是沒有剛性的管理制度，柔性管理必然導致管理的無序性。柔性管理在傳統的剛性管理中所體現出來的一種手段強硬的一種對比，正好彌補了剛性管理存在的不足。若是在事業單位的管理中實施剛性管理，必然導致經濟管理缺乏人性化，使導致單位員工沒有工作的積極性和激情，難以長期的存在，因此還需要采取柔性管理。剛性管理和剛性管理是相輔相成的，并無高下之分，只有充分結合形成互補，才能發揮出最大的效果。
3.提高單位經濟管理人員的綜合素質
新時期，隨著事業單位體制的深入改革發展，事業單位內能夠享受的國家一級地方政府的撥款和補貼必須經過嚴格的審批。在這種形勢下，事業單位必須剔除傳統依靠國家和政府的壞毛病，不斷增強單位工作人員的競爭意識，以促使單位能夠憑借自己的本事獲得足夠的資金。同時還應該對單位經濟管理人員以及員工定期開展思想政治教育和業務技能培訓工作，以改善單位內部官僚作風以及官僚思想，使單位管理人員和員工充分認識到領導與員工不是傳統的行政奴隸以及奴隸主的關系，而是一種相互扶持，相互幫助的關系。另外，單位也應該加強對員工的培訓力度，不僅需要加強業務上的培訓，同時還應該培養員工的主人翁意識和民主平等意識，賦予員工自，幫助員工樹立正確的人生觀和世界觀，實現自身的價值觀。只有這樣才能提高員工的歸屬感，才會使員工具有一定的成就感，才能為企業創造最大的價值，才能促進單位經濟效益提高。
二、總結
柔性管理作為新時期一種新型的管理模式，其在21世紀企事業單位發展中的作用越來越顯著。因此，在事業單位體制深入的改革的關鍵時，我們應不斷強化柔性管理在事業單位經濟管理中的作用，積極采取切實可行的措施最大限度發揮柔性管理在單位經濟管理中的作用，提高單位員工工作的積極性和歸宿感，只有這樣才能提高單位經濟效益和社會效益，促進事業單位進一步發展。
作者：張艷君 單位：赤峰市紅山區文鐘鎮政府計生辦
關鍵詞：薪酬管理改革 軟件企業人力資源管理 制度改革 機制創新
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A 文章編號：1003-9082（2015）09-0090-01
引言
隨著我國市場經濟體制的不斷完善，改革制度也得到一定有效落實，使軟件企業的服務體系變得更加完善，大大提高了我國企業的創新水平。薪酬管理改革視角下軟件企業人力資源管理制度改革的不斷推進，使軟件企業管理水平得到快速提升，對于促進軟件企業的現代化發展發揮著重要作用。
一、軟件企業人力資源管理制度改革的重要性
不管在什么行業，人都占據著主導地位，因此，薪酬管理改革視角下軟件企業人力資源管理制度改革，適應了社會發展趨勢，是滿足社會發展需求的重要途徑。隨著經濟不斷發展，我國軟件企業的大規模改革和整合，使軟件企業資源得到有效分配和利用，有力的促進了社會不斷進步和發展，是我國市場經濟體制不斷完善的必然趨勢。目前，軟件企業人力資源管理制度中存在一些制度，不能很好的適應社會發展和軟件企業的發展，從而造成人力資源的極度浪費，因此，軟件企業人力資源管理制度改革己經迫在眉睫。
二、目前軟件企業人力資源管理制度存在的問題
1.薪酬管理制度不健全
在實踐過程中，軟件企業沒有根據實際情況制定較好的激勵政策，從而導致軟件企業的薪酬水平不能與軟件企業的發展同步。與此同時，軟件企業工作人員之間的收入并無較大差異，高技術、高素質的人才都趨勢于其它行業，給軟件企業長遠發展帶來嚴重影響。另外，大部分軟件企業的薪酬結構存在不合理現象，企業員工的工作表現和工資不對等情況比較嚴重，薪酬管理的流程不夠明確，致使其員工工作積極性不高，甚至造成大量優秀人才離職。
2.考核機制與績效之間不匹配
我國大部分軟件企業使用的考核機制類似于機關單位和事業單位的考核標準，沒有根據員工不同職務和崗位等，合理制定考核制度，嚴重影響軟件企業管理的規范化和標準化。在實踐過程中，考核機制與績效之間存在嚴重不匹配，使得員工的積極性不斷減低，部分制度形同虛設，從而影響軟件企業對員工的評價。軟件企業管理人員和工作人員之間缺乏互動，致使員工產生埋怨心理，嚴重影響軟件企業的服務質量。
3.培訓機制和人員流動機制不健全
我國大部分軟件企業的人員都是相對固定的，沒有制定人員流動和輪崗的相關制度，使得軟件企業的員工的職業發展受到一定影響，員工不能學到更多的業務知識和實踐經驗，從而無法快速提高自身綜合素質。部分醫術較高、實踐經驗較豐富的醫生，因為現有機制的不合理而無法晉升，大大降低他們的工作積極性，從而降低軟件企業的核心競爭力。與此同時，軟件企業培訓機制的不健全，致使醫務工作人員不能及時的學習和掌握相關技能，使醫務工作人員的能力受到限制，嚴重影響軟件企業的長遠發展。
三、基于薪酬管理改革的軟件企業人力資源管理制度改革的措施
1.注重“以人為本”，充分發揮員工的主體作用
現代化建設中，薪酬管理改革視角下軟件企業人力資源管理制度改革，需要注重“以人為本”，尊重企業員工的意愿，增強他們的工作熱情，從而積極參與到人力資源管理制度改革中，確保相關制度得到真正落實。將員工組織到一起，以人為中心進行有效管理，能確保改革目標和員工職業目標一致，使軟件企業的經濟效益和社會效益不斷增長。不斷學習和運行現代人力資源管理模式和辦法，完善相關管理制度，以激勵員工更加努力工作。
2.運用現代企業管理理念，推動企業現代薪酬管理
根據相關研究發現，人的能動性與所處外部環境和內在因素緊密相關，因此薪酬管理改革視角下軟件企業人力資源管理制度改革，必須充分運用現代管理理念，提高員工對人力資源管理改革的認識和重視，通過完善薪酬機制、改善工作環境等，營造更加的輕松、和諧工作氛圍。不斷推動現代薪酬管理制度，需要根據員工的發展需求和實際需求，制度有效的激勵政策，以提高員工的生活質量，使員工的價值得到充分體現。從員工福利、工資等相關制度，提高他們的欲望和動力，通過表揚、進修和重視等激勵措施，擴大員工的職業發展空間，從而提高軟件企業的核心競爭力。
3.合理構建績效考核體系，并在實踐中不斷完善
在薪酬管理改革視角下軟件企業人力資源管理制度改革中，績效考核體系的合理制定和不斷完善，是確保軟件企業管理目標真正實現的重要措施。因此，必須根據軟件企業的發展規劃、人員結構等，制定規范的、有針對性的績效考核制度，以促進軟件企業人力資源管理改革系統化、現代化發展。在實踐過程中，對企業員工的工作能力、工作態度和工作業績等進行全面跟蹤考核，科學公正地評估他們的工作水平和業務能力。為了保證軟件企業人力資源管理的公平、公正和公開，必須實行薪酬制度和考核制度的透明化，以提高員工的工作積極性，積極參與到軟件企業各種學習活動中，促進軟件企業整體形象不斷提升，從而促進軟件企業經濟效益和社會效益雙增長。
4.充分運用現代薪酬策略，提高人力資源管理水平
關鍵詞：市政工程；監理資料；管理
1 前言
在市政道路施工階段，項目工程監理制度的完善直接影響到工程質量，而對項目工程的真實反映，就體現在監理資料的記錄當中。市政道路工程監理資料的管理，是項目信息化管理的重要方面，也是工程建設過程中監理工程師對項目總體目標把控、目標進度控制、安全質量把關的重要體現。工程監理資料管理的好壞，同樣也是反映工程管理水平高低、監理人員綜合素質以及監理工作質量的標準之一，因此，建立完善的監理質量管理制度、提高監理資料管理人員的業務能力對市政道路施工管理非常重要。
2 市政道路工程監理資料檔案管理工作的意義
2.1 完善監理檔案管理是開展市政道路工程監理工作的重要依據之一
工程建設監理的主要任務是對項目的工程進度、安全、質量目標控制，而對以上目標控制的基礎就是對相關信息的把關。涉及到工程進度、質量、安全的信息主要包括國家政策和法規、法律文件、工程合同、設計勘察合同、監理日志、監理體系管理制度等等。通過將工程相關信息進行收集，整理，處理，工程質量、安全、進度管理和監督的才能得到切實保障。這些信息也是工程監理師開展建立工作，把控項目總體目標的依據，是建立和完善市政道路監理工程工作順利開展的必備前提條件。
2.2 監理資料檔案是監理基礎工作內容和成果的詳細記錄
同勘察、設計以及施工不同，工程監理更顯得是一種軟性的工作，更多的是一種服務性工作?！坝檬聦崬橐罁ㄟ^數據來說明，以規范來作為行為準則”是監理工作需要重點強調和認識的。在市政道路的工程監理資料檔案中，詳細記錄了工程建設施工過程中監理人員對所進行工程的監理內容，切實反映監理工程師在項目施工過程中的作用，充分體現了監理工程師的工作成果。同樣，監理資料檔案作為一項可查的文件資料，對項目工程質量的建設具有可追溯性，可還原性。因此，監理資料檔案是監理工作的具體反映，完善監理資料管理對項目的目標控制有著非常重要的作用。
2.3 監理資料是市政道路工程各方責任明確的重要依據
施工監理單位作為一個既不同于施工單位，有不同于業主的獨立個體，其工作內容相對獨立。作為客觀、公正的第三方，其資料也必然是客觀、公正的。監理資料能夠客觀的反映施工的實際情況，通過對規范、完善監理資料的檢查，能夠追溯工程建設過程中出現質量、安全問題的責任單位。因此，在工程交付的之后，通過查詢監理資料檔案，能夠第一時間了解并找出相關證據，對明確責任，解決問題有著不可替代的作用。
3 市政道路工程監理資料管理不足的原因
3.1 管理者對監理資料管理重要性認識不夠
許多監理單位的管理者，在對待監理資料管理的認識不足，是引起監理資料管理難以完善的重要原因。部分監理單位的管理者認為，單位只要有業務、有工程就可以了，其它的都是不重要，這種思想直接致使監理資料管理得不到全單位的重視，監理資料管理制度難以執行。
3.2 資料檔案管理人員綜合素質不高
在許多市政道路工程的建立單位，資料管理人員大都是中專畢業生，有的最多就是大專畢業生，這些人往往是剛畢業或者沒有實際工程施工經驗的人，他們對資料管理大都認為是把資料歸檔就行，對待資料管理沒有系統認識，而是片面的、機械的完成檔案歸檔工作。另外，在很多監理單位，資料管理人員的地位也不高，這也是制約監理資料管理發展的重要因素之一。
3.3 監理檔案管理制度不健全
在很多市政道路工程監理單位，檔案管理制度幾乎沒有，就算有，也僅僅是停留在文件里，沒有切實落實，如對違反資料管理的績效考核管理制度，更是在許多監理單位認為是多余的。沒有一套切實可行的檔案管理制度，是無法保證建立檔案管理的有效落實。
4 完善監理資料管理的措施和建議
4.1 提高監理單位管理人員對資料管理的重視程度
監理單位管理人員作為監理資料檔案的第一管理者，其管理意識的提高對提升監理資料管理有著直接的作用。通過提升監理單位管理者對資料管理的重視，不僅能夠給監理資料管理帶來更多工作便利，更為重要的是能夠將監理資料管理上升到一個臺階，讓單位所有的員工都重視監理資料管理，最終實現監理資料科學化、合理化。
4.2 加強監理資料管理人員的培訓
1、提升對監理資料管理重要性的認識
在對監理資料管理人員培訓過程中，不僅要對資料員進行培訓，還要做到讓每一個監理人員都參與到監理資料管理培訓當中，使得所有的監理人員都意識到監理資料管理工的重要性和嚴肅性，從而大家齊心協力共同把監理資料管理工作做好、做扎實。
2、多種方式培訓，提升大家對監理資料管理的實際技能
在對監理資料管理培訓中，可以通過座談、講座以及問答的形式提升大家對監理資料管理的重視和實際管理技能。同時，監理單位還可以印發監理資料歸檔管理手冊，讓所有的監理人員人手一本，時刻學習如何完善監理資料管理，將監理資源管理的重要性深入到工作的每一個細節當中。
4.3 完善監理檔案績效考核管理
1、領導者意識的改善
監理單位管理人員作為企業發展的領頭羊，在企業任何制度的制定過程中起著至關重要的作用。尤其是在對監理檔案考核管理制度的建設方面，更是直接關系到此項制度的成功與否。監理單位的領導者在對待監理檔案考核管理制度的建設和改良過程中，首先自己要解放思想，從根本上意識到監理檔案考核管理制度的改革是單位發展的必然選擇，是單位發展的動力源泉，只有提出了適合單位發展監理檔案考核管理制度，才能讓員工感覺到公平、公正。
2、充分的企業調研
做監理檔案考核管理制度的改革，不能停留在幾個人關起門來埋頭研究，而應該是在大量的員工調研的基礎上，制定出符合公司實際，同時又能充分調動員工積極性的監理檔案考核管理制度。
3、監理檔案考核管理制度執行過程中的事中管理
當一項監理檔案考核管理制度正式執行時，首先不能半途而廢，要做到堅持不懈。因為監理檔案考核管理制度的改革，就是將原有考核體系打破，建立新的監理檔案考核管理制度，這樣必然會涉及到很多人的切身利益，打破以前的平衡體系。在執行新的監理檔案考核管理制度過程中，需要經常關注大家對監理檔案考核管理制度的認識，這樣能夠讓更多員工意識到監理檔案考核管理制度的改革是大家的事，從而讓員工感覺到自己就是企業的主人，企業的發展與我息息相關，從而提高員工對監理資料管理的重視程度。
4、總結經驗和教訓
作為任何一項制度的實施，都有成功的經驗和失敗的教訓，這個過程中只有做好總結，尤其是讓部分骨干員工對該項制度的執行情況進行總結，這樣能夠讓這些骨干員工認識到企業對他們的重視和認可，從而進一步提升自己的企業忠誠度，從而完善監理資料管理。
4.4 深入工程現場， 掌握第一手材料
一套完整、準確的工程監理檔案，光靠監理人員的自覺性和責任感是不夠的，還要求監理檔案員必須深入實際并服務全程。一是遵循基本建設程序，擬定檔案歸檔計劃并付諸實施。對不同類型的工程項目，建立不同的歸檔計劃。對于建設周期長的大型項目，高層建筑和市政工程，可按照單位工程，建檔立卷，或由質量監督工程師根據工程實施階段的監督工作情況進行歸檔。二是跟蹤服務，增強參與意識，監理檔案員應該深入工地現場，隨時進行服務，增強參與力度，掌握第一手材料。
5 結束語
建立資料檔案是工程項目建設的歷史記錄，是各項工程施工的真實寫照，是今后安全運行、維修、管理和改造的重要依據，必須給予高度的重視。監理資料是在工程監理過程中逐漸形成的，工程的工期越長，規模越大，技術越復雜，監理資料就越多。
參考文獻
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地質勘察項目成本管理必須遵從一定的原則，才能保障成本管理的效果，發揮成本控制的作用。首先，成本管理應該貫徹在地質勘察項目中的各個環節，在各個施工環節中都涉及到成本控制，所以對于單位的各個部門以及相關的人員，都要調動其成本管理的積極性，加強所有員工的成本管理意識，改變過去的傳統的陳舊成本管理理念，要員工意識到成本管理并不是財務部門需要做的工作，與每一個部門都息息相關。其次，成本管理應該貫徹在項目施工的這個過程，無論是施工前準備、施工過程以及工程驗收都需要進行成本管理，而非只是在施工過程中對成本進行控制，要明白成本管理是一個連續性的過程。最后，為了保證成本管理的有效實施，在實際成本管理過程中必須明確各個部門各個階段中所有員工的職責，要有明確的成本控制目標以及詳細的成本管理細節，在項目實施過程中，要將節約的理念貫徹在每一個員工的腦海中，這是成本管理的一個重要手段，同時也是一個有效的手段。成本管理在重視成本支出的節流的同時也要注重開源，從而降低成本，實施企業的利益最大化。
二、地質勘察項目成本管理中存在的問題
（一）成本管理意識薄弱
地質勘察項目成本管理不善最根本的原因就是項目基層的管理人員缺乏成本管理意識，項目的管理人員往往更為重視地質勘察的施工和具體工作，對成本管理卻沒有引起足夠的重視，在整個項目管理中往往將成本管理分離，這都是由于項目成本管理人員的思想比較陳舊引起的。項目管理人員認為成本管理只是財務部門需要做好的工作，應當由財務部門全權負責，而并沒有意識到成本管理是需要企業的全體員工各個部門共同努力完成的工作。項目基層管理人員的成本管理意識薄弱導致全體員工的成本管理意識淡薄，所以在管理上容易造成一些基礎材料的缺失。有一些企業雖然有著強烈的成本管理意識，但往往體現在事后管理中，并沒有在事前做好成本管理以及成本預算工作。
（二）成本管理制度不完善
成本管理工作是一項比較復雜的工作，需要貫穿在地質勘察項目中的整個環節，所以做好成本管理工作必須依靠完善的成本管理制度。但是由于企業對成本管理的重視度不夠，所以往往并沒有建立完善的成本管理制度。有一些勘察單位的成本管理只是體現在表面上，成本管理制度內的約束力較差，所以空有成本管理制度但是卻并沒有可實施性，在實際工作中不可控，可操作性也不強。一些勘察單位制定了成本管理制度，但是管理制度中體現的都是施工過程成本控制和事后成本控制，缺乏施工前的成本控制體制，導致整體成本控制效果不佳。
（三）成本管理職責不明
地質勘察單位在進行成本管理時往往職責不明確，責、權、利的分配機制并不配套。地質勘察工程涉及到很多個工作環節，但是單位往往只是打著成本控制的口號，卻并沒有明確在地質勘察各個階段一個每個環節中的成本控制職責，由于職責不清容易導致部門之間的交接工作做不好，扯皮現象也時有發生，部門之間也缺乏配合，導致成本管理達不到預定的效果。有一些地質勘察單位雖然成本管理的職責明確，但是并沒有制定相應的成本管理考核機制，獎罰不分明，導致員工的成本管理積極性不高，成本管理效果不明顯。
三、完善地質勘察項目成本管理的措施
（一）加強成本控制意識
做好地質勘察項目成本管理工作最基礎的就是要提高單位全體員工的成本管理意識，鼓勵全體員工共同參與到成本管理中來，從而提高勘察單位的整體管理水平。地質勘察項目的成本控制與單位各個部門所有員工的利益都密切相關。地質勘察工程需要經歷較長的時間，并且需要較大的投入施工條件復雜并且處于不斷變化的過程，面臨著較高的風險，所以在成本管理時具有一定的難度。所以地質勘察單位更要提高提高全體員工的成本管理意識，建立有效的成本控制激勵機制，鼓勵所有員工參與到成本控制中來，充分調動員工的成本管理積極性。通過講座、宣傳會的形式管理成本管理思想，通過培訓的方式提高員工成本管理能力。
（二）建立完善的成本管理體系
在地質勘察項目的實際成本管理工作中，必須要貫徹全過程管理意識，做好事前、事中以及事后的成本管理，這些都需要依靠建立完善的成本管理體系來進行，地質勘察單位應該建立完善的全過程成本控制管理體系，這對項目的施工成本管理具有非常重要的意義。事前成本管理是指做好施工前準備工作的成本管理，首先就是要確定科學合理的施工計劃，并且制定有效的項目成本管理計劃，讓和施工有關的所有工作人員都能夠清楚地明白目標成本，并且朝著這個目標采取有效的措施對施工前的成本進行控制。在地質勘察施工期間要及時對施工的進度以及情況進行了解，并且根據實際情況對各項工作進行成本控制，同時要根據實際情況對成本目標以及指標等進行調整，減少不必要的浪費對施工成本進行控制。在項目完成后的工程驗收也要繼續做好成本管理工作。只有制定完善的全過程管理制度，才能將全過程成本管理的理念貫徹在地質勘察施工的全過程。
（三）明確成本管理職責
為了加強成本管理的有效性和可行性，地質勘察單位應該明確成本管理職責，強化員工的責、權以及利的理念。地質勘察項目的成本管理并不是一味的降低施工成本，而是必須根據地質勘察的施工特點，制定科學合理的項目管理理念和方式，所以，明確員工的職責是非常重要的。成本管理并不僅僅是財務部門的工作范疇，需要單位的各個部門共同合作來完成。所以單位必須建立完善的責權利相結合的成本管理體制，發揮主體地位的是項目經理，除了項目經理之外，還應該成本管理責任層層分解，一級一級分配下去，將所有的成本管理責任具體落實到每一個員工的工作中，由具體的人員負責。在明確了成本管理的職責之后，需要給予員工相應的權利，讓員工的職責可以真正實施，從而提高整體成本的管理效果。
四、結語
薪酬是指員工通過自身的勞動獲得、企事業有償提供的金錢、物質、服務以及各項福利措施。薪酬是單位反饋給員工其所創造的價值的一部分，是勞動者取得的合法勞動所得。薪酬的作用可以分為如下幾個方面:①薪酬促進了生產力的合理分配，有助于單位分辨出勞動者的勞動能力與勞動素質，并據此做出人員結構的合理變動，提高了企業經營效率;②薪酬是員工與單位共同的預期目標，只有達到或者超出單位、員工預期的薪酬才能最大促進員工的勞動積極性與單位的活力;③管理者通過薪酬的調動可以促進勞動者的勞動績效。
2薪酬管理及薪酬管理的意義
薪酬管理是指:企事業單位依據勞動者的勞動價值來決定其所得薪酬，并將該薪酬償還給勞動者的一個過程。在此過程中，單位需要考慮所屬行業的薪酬水平、結構、制度以及報酬形式，在企業、單位的運營過程中還要根據不同的社會經濟狀況及不同的單位自身狀況做出調整。通過制定薪酬體制、做好預算、就薪酬問題與員工做出溝通等方式，不斷地改進和完善薪酬管理制度，使企事業的薪酬管理制度總體上處于穩定平衡的發展狀態。
3薪酬管理的難點與解決方法的探討
薪酬體制的建立與薪酬結構的調整是學院薪酬管理中最大的難點。薪酬的重要性要求薪酬管理必須有公平性和激勵的平衡性。因而薪酬體制是決定薪酬管理制度是否完善的基礎?？v觀我國學院的薪酬管理可以發現:改革開放前相當長的時期內薪酬政策是偏向于公平性的，而激勵的平衡性有所偏頗;而近三十年來所實行的“以經濟發展為首要目標的”模式又走向了偏重于激勵性的極端。這兩種選擇顯然都不是學院薪酬管理所需求的模式。構建和諧社會是黨新時期的目標，也是學院薪酬管理體制變動的契機。薪酬結構的調整一直是薪酬管理中的大問題。薪酬制度的公平性要求薪酬結構的調整也必須是合理公正的。薪酬結構的公平是體現企事業單位管理制度、企業文化是否公平合理的標準。員工對企事業單位的薪酬管理制度是否公平、公正有著深刻的個人感悟，這種感悟來自于員工自身薪酬與本單位其他員工的對比、與相同行業相同部門員工之間的對比。因此企事業的薪酬結構調整必須涉及相同行業薪酬結構的劃分，本單位員工的接受程度與感受。薪酬管理中最重要的環節之一就是薪酬的發放。薪酬具有時效性和激勵性。任何拖欠延遲行為都將導致薪酬管理制度的公信力度下降。長期的拖欠行為會導致薪酬管理體系的崩潰。因而薪酬管理中必須考慮到企事業單位在不同的季度、不同的內外部經濟形勢下薪酬制度的變動。充分做到薪酬制度與本單位發展相協調、保證薪酬的及時發放，是促進員工的績效、提升企事業單位工作效率的必由之路。
4學院員工激勵措施的分析
經濟學指出:需求引發激勵。其中物質需求是最普遍的需求，因此物質激勵也是最常用的激勵方式。其包含薪酬、福利等，是一種最基本、最有效的激勵方式。然而，以往簡單的漲工資、發獎金的方式由于不能明確物質激勵的作用，因此薪酬管理應當針對物質激勵進行深層次的探討。研究員工的思想狀態及需求的差異，然后采取針對性的措施，通過合理的薪酬調整，充分調動員工的積極性是員工管理工作的重點。
(1)選擇激勵對象。
人是群居動物，具有“隨群”和傾向學習“先進分子”的特點。因此合理的選取激勵對象將大大有助于激勵的成效。為此，我們可以制定工資激勵制度:首選制定工齡工資，將員工的工作年限與工資掛鉤，以半年或一季度為標準，每滿該標準獎勵一定金額的資金如基本工資的1%，或者其他福利如休假時間增加。同時設定懲罰制度，如連續請假達10天取消其本年度(或季度)工齡工資等。其次，制定優秀員工制度，通過考察員工的工作績效、工作態度以及出勤情況等，從中選出幾名或者多名優秀員工。對不同的考勤結果制定不同的獎勵模式，如榮譽獎勵、獎金獎勵、物質獎勵、升職等。通過各種獎勵措施增強所有員工積極向上的氣氛，同為不同的員工設定了學習的榜樣、促使了良性競爭的發展，同時也使優秀員工的歸屬感增強，穩定了企業單位的結構。
(2)設置激勵目標。
針對不同的崗位設置不同的激勵目標，對如期完成的單位或者個人實施獎勵措施，對未完成的則取消獎勵并做出一定程度上的處罰。如:學院餐廳中能連續一季度被師生評為優秀餐廳的，給予免除一個月管理費的獎勵。被連續一季度評為最差餐廳的，勒令其停業整頓。
(3)策劃激勵方案。
首先設置目標激勵。由單位主管向下屬所有員工明確其工作職責和工作任務，并結合以往的經驗和經歷制定每個月或季度的考核目標。對于達到目標的給予相應的物質獎勵與表揚。未能達到目標的員工則適度給予幫助如幫助培訓，給予適當的精神安慰等;其次，鼓勵員工參與到公司的日常管理中。對于日常工作問題，設置員工意見專欄與意見箱等方式，并對參與者給予通報表揚等激勵方式。如有重大意見被采用，則給予相應的物質金錢獎勵。通過該措施單位也可以了解員工的思想狀況，同時也使員工感受到了單位對自己的重視，增強了員工的工作積極性;再次，設置負激勵方案。對于長期不能完成工作任務的員工給予警告、轉崗甚至辭退處理。以上三條主要是通過金錢刺激來實現激勵，效果也是相應的短期。當然我們也應該明確這一點:金錢的短期刺激效果是激勵員工工作，提升效益的最基本的方式，因此工資和獎金是報酬體制的基礎。事實上短期激勵帶來的激勵只能短期提升效益。事實上像大部分企事業單位一樣，短期的利益已經不能滿足員工的要求。因此當下通用的期權制是保障員工長期利益的普遍形式。在薪酬管理對激勵措施的影響中，我們必須注意激勵方案對薪酬結構造成的不良后果。部分員工由于獎勵而獲得的薪酬提升必定帶來不同員工之間薪酬差距的擴大，這種情況會導致部分員工在薪酬問題上產生不平衡的心理，并且會對這種激勵方案產生抵觸心理。因此在激勵方案改革中必須對薪酬支付比率做出合理安排。
5總結
1.規范的薪酬管理可以激發員工工作熱情?，F代社會是一個物質資源高度發達的社會，人們對物質的需求遠遠大于對精神層面的需求，而員工為企業工作，其動力無非來自兩個方面，一是出于對工作本身的熱愛，規范的薪酬管理必然會使原本就熱愛工作的人對企業更有信心，更開心、更有效率的工作；二是迫于生活壓力不得不選擇這樣的工作的員工，他們可能并不是真正的熱愛這份工作，只是單純的出于薪酬的誘惑，規范的薪酬管理對他們更為重要。眾所周知，規范的薪酬管理可以使這些員工逐漸產生興趣，改變他們對本身工作的態度，從而提高工作效率，產生積極向上的影響。所以說，規范的薪酬管理對員工有激勵向上的作用。
2.規范的薪酬管理可以提升員工的忠誠度和滿意度。讀過心理學的人都知道，心理行為的積累最終會演化為實際的肢體行為，如果一個人長時間對于某個人、某件事不滿意，那么他一定會在心理承受能力到達極限后釋放出來；相反，員工若很滿意自身的工作，那么他也一定會付諸實際行動，只不過是向好的方面。同理，企業薪酬管理也是如此，企業要使對薪酬管理不太滿意的員工轉變心態，由消極變得積極；要使對薪酬管理滿意的員工把這種積極的心態運用到實際工作中。當然，企業在制定薪酬管理制度時一定要把員工的意志考慮到其中。
二、企業薪酬管理規范性對員工的消極影響
1.降低員工工作效率，影響企業效益。當員工對企業的薪酬管理不滿意的時候，必然會把這種情緒帶到工作中來，打著消極情緒工作的員工，其工作效率可想而知，久而久之，企業的效益必然會大打折扣。一個企業發展的目的從根本上來講就是為了盈利，要想實現這一目的，唯一的辦法就是提高員工的工作效率，而提高工作效率的最佳捷徑就是讓員工擁有積極的工作狀態，這就需要加強企業薪酬管理的規范性。
2.增加員工的流失率，造成企業人才的缺乏。優秀的人才對工作，對企業的要求越高，對薪酬管理的要求也就越高，混亂的企業薪酬管理必然會使他們對企業的前景產生失望感，隨著時間和這種管理的持續，他們肯定會選擇離開，因為他們優秀，所以他們不害怕失業。相反，應擔心的是企業自身，優秀人才的流失會造成企業人才的斷層和缺失，其管理也會越來越混亂，最終走向效益流失，甚至破產。
三、如何科學規范企業薪酬管理制度
1.堅持公平性原則。公平和公正的對待所有員工是一個企業薪酬管理制度的基本原則，薪酬管理是否公平直接關系到企業員工的工作積極性和主動性，同時也關系到企業員工對企業的忠誠度和滿意度。另一方面，公平的企業薪酬管理與員工的績效是直接掛鉤的，而績效是衡量一個員工工作的重要指標。所以，公平的薪酬管理制度才是保證績效的重要手段。
2.堅持科學的考核管理制度。考核管理是企業薪酬管理的前提和重要環節，企業只有健全科學考核管理制度，才有可能將薪酬管理做到公平、公正、科學、規范。而考核的另外一個意義在于，可以讓員工看到自己的工作價值，提升員工的自我工作信心。
3.堅持薪酬管理透明性原則。這是企業薪酬管理的非常重要的一個環節，薪酬管理并不是管理者的事，它關系到每一個員工的切身利益，所以，企業員工有權利知道薪酬管理的方法和流程；同時，透明的薪酬管理制度可以免除員工的后顧之憂，全身心的投入到工作中。
四、總結
人力資源管理是指運用現代化的科學方法，對與一定物力相結合的人力進行合理的培訓、組織和調配，使人力、物力經常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當的誘導、控制和協調，充分發揮人的主觀能動性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實現組織目標?，F代人力資源管理就是一個人力資源的獲取、整合、保持、激勵、控制、調整及其開發的過程。
當今時代是人力資源管理的時代，人才作為一種資源的生產要素地位空前提高。許多研究成果表明：事業單位能否保持經濟效益與社會效益可持續增長，主要靠的是職員的知識，職員所掌握知識能力的發揮，靠的是高素質的人力資源。因此，提高事業單位對人力資源重要性的認識，加強人力資源管理非常重要。
二、事業單位人力資源管理存在的問題
1、人力資源管理制度不健全
當前，我國事業單位制度規范的制定不是根據業務特點、技術類型、管理協調的需要，更多的是針對某個特殊的事物制定的，缺乏長遠目標，實用性差。
2、組織結構不適應事業的發展
組織結構是單位內部各部門間關系、界限、職權和責任的溝通框架，是單位內部分工協作的基本形式，大多數事業單位采用直線職能制的形式，這種形式使職能管理部門只起助手和參謀作用，沒有直接的指揮權力。
3、缺乏完善的培訓管理制度和員工職業發展計劃。我國事業單位當前的培訓管理制度落后于企業，有些單位根本沒有完整的培訓管理制度。由于培訓制度的缺乏，員工無法進取向上，組織發展緩慢。
4、績效管理薄弱
大多數事業單位績效考核管理制度缺失。有效的績效考核管理制度可以約束、激勵、指導、幫助全體員工，并有效調動職工的積極性、提高職工素質，保證單位經營目標的實現。
三、事業單位人力資源管理的發展方向
1、樹立以人為本的管理思想
以人為本的人力資源管理思想就是要把人力資源擺在突出位置，創造一個良好的工作氛圍，為每一位員工充分發揮他們的才能，為單位做出更大的業績提供機會。
2、合理配置人才，人盡其才、才盡其用，要做到崗位能上能下，公開、公平競聘上崗
給員工一個公平、公正的平臺，既促進人才脫穎而出，又激勵員工積極的提高自身的素質與工作能力，從而適應崗位需求，人得其崗，崗得其才。
3、在人才引進上，應兼顧單位眼前利益和長遠利益，綜合本單位實際崗位情況，確定對某方面專業人才的需求招聘計劃
考務工作中應公平、公正，選拔真正可用之才。實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變，由行政依附關系向平等人事主體轉變。
4、加強人才培訓工作
人才培訓是實現人力資本增值的關鍵環節，也是事業單位提升工作效率的重要進程之一。所以，人才培訓是人力資源管理工作中的一項重要內容。首先要對員工的培訓需求進行調查摸底，并結合單位特點制定培訓計劃，對培訓內容、培訓的方式、教師選擇、培訓范圍、培訓經費和培訓時間進行系統的規劃。員工參加培訓后要將培訓質量與員工的考核、提升、晉級、調動等緊密結合起來，以提高員工參加培訓的積極性。
5、完善各崗位人員的績效考核體系
人才管理的基本任務；發現人才，培養人才，合理使用人才。而要做到這些，領導者就必須掌握人才管理的規律：凡是人才，都十分注意學習，注意廣泛地獲取信息，領導都創造條件給他們學習和發展的機會；人才都富有探索精神和創造性，領導者要保護人才的這種創造精神，鼓勵他們克服困難，去爭取成功；領導者在使用人才的過程中，一定建立人才信息管理系統工程，使人才的培養、使用、儲存、流動等工作科學化，真正實現人盡其才，人盡其用，使每個人的能量都充分發揮出來。 2、
識別人才的兩個尺度：一是工作態度和工作熱情，二是工作能力。工作態度和工作熱情體現在對工作的責任感和使命感，領導不要誤把工作熱情與善于表面表現畫等號；有些人勤勤懇懇，踏踏實實地工作也是一種對工作有高度熱情的表現。工作能力包括的范圍非常廣泛：比如分析和解決問題的能力，與別人溝通信息的能力，自我管理和管理他人的能力，團隊精神的能力，技術和業務能力等，公司領導要根據自己公司的實際情況決定哪些能力對自己公司是至關重要的。 3、
吸收人才的方法：吸收、發展、激勵和保留。這四個環節非常關鍵，缺一不可。如果不能吸引杰出人才加入公司，這個公司不可能成為一流的公司；如果吸引了很杰出人才加入公司，卻不給他們機會去發展，那么他們不會停留很久；如果吸引了很杰出人才，給他們以發展的機會，但是不激勵他們，沒有使他們覺得對于自己的工作有動力和使命感，那么他們對于公司的貢獻也是有限的；如果一個公司沒有保留下這些杰出人才，那么吸收、發展、激勵所花費的心血卻副之東流。 4、
人才使用的觀點：金無赤足，人無完人；知人善任，適才適所；著眼長遠，重在育人。 5、
人才選拔的標準：要有工作能力，要有實干精神，要有創新精神，要能團結同志。 6、
人才開發的原則：流動原則，競爭原則，能力原則，能級原則，組合原則 三、建立效能為主的分配機制 增強管道燃氣公司員工的凝聚力和主人翁責任感，最為關鍵的有兩條：一條是吸引力，另一條是壓力。吸引力體現按勞分配，高收入；壓力體現危機意識。 1、
分配工作的前期工作：單位部門及崗位應實行定編定員，按需要而不是按人員。各崗位實行競爭上崗、優化組合或雙向選擇等辦法上崗。讓員工樹立“崗位靠競爭，收入靠貢獻”的思想。 2、
員工收入標準的確定：按崗定薪、一崗數級、薪隨崗走、上下浮動。 3、
標準隨著崗位走，水平隨著效益走，實隨著貢獻走。 4、
體現四條傾斜原則：向負有主要經濟責任的單位（崗位）傾斜；向關鍵的科技、操作、管理崗位傾斜；向有完整的指標考核體系的單位傾斜，向苦、臟、累、 險崗位傾斜。 四、實行嚴格有序的管理機制 談到嚴格有序的管理機制，首先要談思想觀念的轉變，要注重公司的整體優勢。即樹立整體觀點、動態平衡觀點、協調觀點，自覺把條件和環境聯系起來，把局部和整體聯系起來，尋求整體優勢。推行嚴格有序的管理機制，在指導思想上始終把發揮全體員工的積極性放在首位，調動員工的積極性是推行嚴格有序的管理機制的出發點落腳點。 1、
明確公司的管理層次和管理幅度。 （1） 管理層次在管道燃氣公司應分為三層；公司經理層，各職能部門層，基層單位層。公司實行總經理負責制，各職能部門實行部門經理負責制，基層單位實行單位主任負責制。在公司經理層，副職對正職負責；各職能部門經理對總經理或分管副職負責；基層單位對分管副職負責，同時對各職能部門負責。 （2）管理幅度在管道燃氣公司總經理主管副職領導或直屬部門，公司副職領導分管職能部門或基層單位，各職能部門負責對基層單位的業務指導各考核。 （2） 明確各個管理層次的職權范圍，職權的內涵和外延要明確，責、權、利要明確，不能模棱兩可、伸縮兩變，以至造成是非不分，無所適從的局面。做到權、責、利相統一。 （3） 管理層次和管理幅度明確并得到貫徹執行，那么公司嚴格的管理機制得以建立，整個公司的管理層次清晰，職權明確，各負其責。 2 建立健全公司的各項規章制度。 （1） 根據市場營銷職能制定市場營銷策略，選擇有效的目標市場，建立公司的銷售管理制度。 （2） 根據市場經濟條件下公司財務管理職能，建立總會計師協助總經理管好公司整個系統的財務管理制度。 （3） 根據外部環境變化對公司經營的影響和公司內部財務狀況，項目投資風險，建立公司的經營計劃和預算管理制度。 （4） 按照生產和流通相結合、以銷定產的原則，建立公司的生產管理制度和質量管理制度。 （5） 為維護公司正常生產秩序、工作秩序，確保財產安全和生產安全，建立公司的安全管理制度。 （6） 按照A管理模式，建立公司的行政管理制度。 （7） 加強公司的經濟合同管理，減少損失，提高經濟效益，建立公司的合同管理制度。 （8） 建立公司的物資采購和物資管理制度。 （9） 建立公司的人事管理制度。 （10） 建立公司的勞動用工制度和薪金管理制度。 3 在公司制度面前，堅持“制度第一，總經理第二”的原則。 五 創建健康向上的公司文化 從情感管理到文化管理，管理依次向縱深方向推進。 既然文化是人的主觀意識對客觀存在的一種反映和制約，那么在我們公司中，文化是客觀存在的，就必須給予高度重視。 文化管理就是強調培育全體公司員工共同的價值觀，創造奮發向上的文化環境以及享受融洽的人際關系，使員工不僅享有通過勞動取得報酬的滿足感，而且享有參與管理、施展才干、得到尊重、獲得榮譽的自我實現感。在這種情況下，全體員工心情舒暢、干勁十足，總經理的決策能夠暢通無阻，得以順利實現。 1、
尊重員工，培育知遇感。是人都要獲得尊重，讓公司特別是公司領導理解和承認自己。理解自己的思想、志趣、了解自己的處境、苦哀和愿望，知道自己工作的艱辛、成績和長處，并給予承認、支持、幫助、同情、諒解和安慰。能滿足員工這種層次的需求，公司領導要利用一切機會與員工交談，聽取他們的意見、建議、想法和喜怒哀樂，用誠懇的態度肯定員工對公司的忠誠和貢獻，使員工倍感親切，體現到在公司中的地位和價值，以獲得公司的承認而倍受鼓舞。 2、
公園是勞動密集型的服務單位，員工作為公園運營的基本保障，公園服務好壞直接取決于員工管理水平。隨著市民對于公園服務要求的不斷提升，如何以員工管理為突破口，推動公園更好發展，這成為了公園運營管理的重點以及難點。本文首先對公園員工管理進行了簡單闡述，隨后對于公園員工管理中存在的問題分別從理念、制度以及手段等三個維度進行了探討，最后圍繞公園員工管理存在的問題提出了具體的解決策略，以期給公園員工管理水平提升提供有益的理論指導。
關鍵詞：
公園;員工管理;問題;策略
公園屬于典型的“情緒性”產業，其所提供的服務能不能較好地達到市民的期望與要求，很大程度上取決于員工的工作積極性以及工作勝任力。目前我國大部分公園員工管理水平偏低，員工管理方面存在很多的問題，從而導致了員工工作積極性、工作勝任力不高，并給公園服務質量、服務水平帶來了不利影響。當前市民對于公園服務的要求越來越高，這對于公園員工管理來說是一個考驗，畢竟員工是公園服務的提供者。新的時代背景下，公園需要正視員工管理中存在的具體問題，制定切實有效的改進措施，從而實現員工管理水平的不斷提升，并為公園服務改進提供良好的員工保障。
一、公園員工管理概述
公園員工管理是指圍繞公園發展目標，采用規劃、教育、考核、激勵等手段，來對員工進行引導、規范的過程。公園員工管理內涵豐富，從目的層面來看，是構建一支結構合理、能力突出的員工隊伍，激發員工隊伍的工作積極性，讓員工對于工作更敬業。從公園員工管理內容層面來看，主要包括了員工隊伍規劃、員工培訓開發、薪酬管理、員工關系管理等等。從公園員工管理主體層面來看，員工管理一般需要有專門部門以及管理人員負責。公園員工管理在公園日常運營方面地位非常重要，是公園需要做好的一項基礎性工作，沒有良好的員工管理，也就不會有公園各項業務的規范高效開展。
二、公園員工管理存在的問題
1.公園員工管理理念落后
目前我國很多公園在員工管理理念方面比較落后，具體表現在以下幾個方面：一是對于員工管理重視不足，沒有充分意識到這一工作的意義所在，員工管理工作被邊緣化，這影響到了員工管理水平的提升；二是將員工管理偏面的理解為控制，認為員工管理中管理者與被管理者之間是對立的，依據人性假設X理論進行員工管理，一味強調員工的服從；三是沒有樹立以人為本的員工管理理念，沒有將員工看成是公園最寶貴的財富以及資源，員工管理工作忽視員工訴求的分析以及把握，從而導致員工管理措施的不夠合理。除了上述幾個理念落后之外，公園員工管理方面還存在忽視員工團隊精神、協作管理方面的問題，這導致了公園員工之間的團結協作不是很理想。
2.公園員工管理制度不健全
公園員工管理本身是一項非常嚴肅的工作，同時因為這一工作涉及員工的切身利益，員工的關注度很高，因此需要有一個比較健全的員工管理制度。不過目前很多公園員工管理方面并沒有比較健全的管理制度，這導致了員工管理工作的開展比較粗放，這一工作的規范性、科學性都大受影響。公園員工管理制度不健全主要集中在激勵制度、培訓制度、權限設置等方面，公園員工管理制度的不健全還使得員工管理因為沒有健全制度的規范，出現了一系列的問題。舉例而言，在員工激勵方面，激勵標準、激勵目的等沒有相應的制度，這使得激勵的公平性、有效性下降。在權限設置方面，因為相關制度的不健全，出現了諸如權責設置不夠明晰，權責交叉混亂的情況，從而拖累了公園員工管理水平。
3.公園員工管理手段單一
公園員工管理水平、管理效果的高低與管理手段是否科學、是否合適直接相關，從目前公園員工管理手段來看，基本上就是以懲罰性的約束手段為主，管理手段比較單一低效，而諸如自主管理、參與管理等效果更好的員工管理手段并沒有得到較好的應用。員工管理中更多的是禁止員工做出某種不符合公園要求的行為，如果員工做出不符合規定的行為會有相應的懲罰性舉措，員工管理手段基本上都是負面激勵、強化手段。實踐證明，這些員工管理手段很容易導致員工出現反感情緒，員工工作積極性受到負面影響。
三、公園員工管理策略
1.更新公園員工管理理念
公園員工管理理念方面需要不斷更新，確保正確的員工管理理念引導員工管理工作步入正軌。公園員工管理理念的更新涉及以下幾點：一是要從觀念層面更加重視員工管理工作，提升這一工作的地位，給這一工作提供更多的人力物力支持，舉例而言，設置專門的員工管理崗位、部門。二是要全面了解員工管理內涵，員工管理不僅僅是約束、控制員工，同時還包括引導、激勵員工，且當前員工管理的重心在后者。唯有引導員工與公園發展要求保持一致，激勵員工更加努力工作，才能夠最大限度地發揮員工潛能，帶來公園整體服務水平的不斷提升。三是公園員工管理需要樹立以人為本的基本理念，即員工管理需要以員工作為立足點和中心點，將員工看成是最重要的資源，營造一個良好的尊重員工的氛圍，繼而實現員工管理模式的更加科學合理。同時還要重視員工團隊精神、協作意識的培養，讓員工之間能夠形成合力，推動公園的更好發展。
2.完善公園員工管理制度
有沒有一個完善的員工管理制度直接影響公園員工管理水平，針對公園員工管理制度方面的不健全，需要在員工管理制度完善方面進一步去努力。公園員工管理制度的完善，可以給員工管理的開展提供制度層面的規范，從而減少這一工作的粗放性以及隨意性，全面提升員工管理水平。公園員工管理制度的完善需要做到問題導向，主要針對員工管理中出現的一些突出的、普遍的問題來進行制度設計，確保員工管理制度能夠解決員工管理中出現的各類問題。舉例而言，在員工培訓、績效考核等方面都需要完善的制度設計，從而確保這些工作水平的不斷提升。
3.創新公園員工管理手段
公園員工管理手段要能夠做到不斷的創新，針對不同員工群體的特點，采用不同管理手段，從而做到更好地提升員工管理水平。公園員工管理手段創新的重點就是，對于目前負面懲罰為主的員工管理手段進行改變，基于人性假設Y理論來進行管理手段的創新。員工管理中，要充分意識到員工具有的責任意識、自律意識，引入彈性管理、參與管理等手段，讓員工自我管理、自我約束，這樣可以更好地提升員工管理水平。舉例而言，參與管理手段的運用方面，重點就是要員工也承擔一部分的管理職責，對于員工的努力工作要給予更多的正向激勵，從而實現員工工作積極性的不斷提升。另外就是要可以充分利用互聯網、大數據來提升員工管理智能化水平，這樣做的好處在于可以帶來員工管理的更加高效，同時提升員工工作滿意度。員工是公園運營管理的重要保障，目前一方面是廣大市民對于公園服務要求越來越高，另一方面是公園固有的員工管理模式與公園發展要求之間的差距不斷拉大，雙重因素的疊加客觀上要求公園不斷提升員工管理水平，從而實現未來自身更好的發展。公園員工管理水平提升是一個持續性的過程，需要在正確的員工管理理念引領下，不斷完善員工管理制度、創新員工管理手段，從而有力地推動員工管理水平的提升。
參考文獻
[1]劉存.淺談本土主題公園95后員工管理[J].企業導報，2016(06)
[2]孫煥.新常態下如何做好事業單位的人力資源管理工作[J].經濟師，2015(07)
安全是人類社會永恒不變的主題，但這并不意味著安全管理的理念、模式、制度、文化等方面始終一成不變。“安全第一”并不只是一句響亮的口號，還決定了安全管理必須要緊跟社會發展的步伐，走在各項管理工作的最前沿。只有安全管理工作與時俱進，不斷創新，才能消除更多的事故隱患，最大限度地減少事故發生，更好地保障人身安全、財產安全。促進社會和諧。
宣傳手段創新。一提到安全宣傳，更多的人想到的是掛橫幅、看錄像、黑板報展評等等，這些宣傳手段由來已久，是最基本的。其實，隨著社會的發展，安全宣傳手段可以不斷創新。現在手機已經非常普及，安全管理人員可以在一些特定時間(如安全月、11.9)，給員工發送一條精心編制的安全宣傳信息，所需成本很少，宣傳面卻很廣，而且能達到很溫馨，很有效的宣傳效果。對于一些電腦、網絡普及的單位，還可以采取發送電子郵件、QQ信息等手段對員工進行安全教育。同樣，企業向員工征集安全合理化建議除了采取放置建議箱的形式外，也可以采取電子郵件征集的形式，青年職工更能接受。一些單位的安全宣傳口號總是“安全第一，預防為主”、“安全責任重于泰山”這幾句，如果能夠增加一些如“愛妻愛子愛家庭，出了事故等于零”、“見了違章嚴批評，道是無情卻有情”等此類更貼近員工生活的安全口號，或者結合企業實際，提出一些安全宣傳口號，肯定會引起更多員工的關注。
管理制度創新。社會在前進，企業在發展，安全管理工作經常會碰到一些新問題，這些新問題如果得不到及時解決，就會影響員工的工作情緒，影響企業的發展。如何更好地解決這些新問題，這就要求企業安全管理制度必須不斷創新。在安全管理工作中，要進一步解放思想，勇于改變過去那種不適應市場經濟和現代企業制度要求的安全管理的弊端，對一些陳舊的、老套的、不適應企業發展的安全管理制度要及時更改、作廢；對發現的“無章可循”的新問題要及時制定新的管理制度，使解決問題“有法可依”?企業的安全管理制度應該是動態的，不斷創新的，而不是一成不變的。比如，以前企業食堂的食品管理制度可能僅僅傾向于保證清潔衛生、預防食物中毒等方面，而現在員工對吃得健康越來越重視，食品管理制度就應該在保證清潔衛生、預防食物中毒的基礎上，上升到合理搭配膳食，確保吃得健康的高度，減少員工患高血脂、脂肪肝等疾病的比例。安全管理制度創新要突出科學發展和以人為本的理念，以保障員工安全和促進企業發展為目的。廣泛聽取群眾意見，營造一個人人參與安全管理的良好氛圍，進而創造出一個安全管理持續向上的工作環境。
科學技術創新。安全工作是一項充分體現科學性的工作，在安全工作中，科技含量越高，安全把握性就越大。企業要發展必須先要安全，安全除了嚴格管理更須科技創新。對企業來講，要不斷加大對安全生產技術改造的硬件投入，采取開發研制、改造和合作等多種形式，不斷加大設備、設施的改造與更新力度，淘汰安全隱患大、生產效率低的設備和工藝，大力引進新設備、新工藝，全力推進自動化技術，改善工作環境，降低員工勞動強度，努力給員工創造一個輕松、安全、穩定的工作環境。同時要加強對安全科技人才和安全管理人員的培訓，提高他們的研發和管理水平。特別是針對一些新設備、新工藝、新特種崗位，安全管理人員必須要先懂得安全操作規程。對員工來講，要積極參與到企業的安全科技創新工作中去，及時發現本崗位和周邊的不安全因素。提出安全整改合理化建議。
安全管理工作不能一勞永逸，必須不斷創新，在創新中發展、豐富和完善，確保企業安全運營，員工安全工作。
國有企業考勤管理風險問題對策
考勤是指企業通過一定的方式獲得和考察員工在工作時間內的到崗情況，包括上班下班、遲到早退、請假休假、工作時長、加班串休等情況。良好的考勤管理能夠維護企業正常的工作秩序、提高企業辦事效率、使員工自覺遵守工作時間和勞動紀律等作用，也能夠為工資核算、與勞動者產生勞動糾紛等情況提供完整可查的證據。
穩定的氛圍使得在較長時間以來，國企松散的管理習慣和缺乏有效的檢查機制，在企業中形成了懶散的工作作風，員工普遍缺乏責任心，工作隨意性較大，考勤管理松散導致整個企業文化也松散了下來，這對于企業的工作效率、人工成本、企業形象都是有極大影響的，也大大地增加了企業與員工出現勞動糾紛時敗訴的風險。
一、國有企業考勤管理中存在的問題及風險
1、考勤制度不完善，沒有全員公示。最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋[2001]14）第十九條規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。如果企業的考勤制度沒有公示，發生因員工遲到早退曠工需要辭退員工的法律糾紛時，員工以不知道單位考勤制度為由，那么企業就存在了很大的敗訴風險。
2、對考勤不重視，沒有考勤記錄。手寫打卡的方式已經被考勤機或者網絡打卡取代，使得員工打卡和后期考勤統計都更加方便快捷，但是部分國有企業對于考勤不重視、沒有保存考勤記錄。國企的領導層很多不重視考勤管理，甚至自身也不能按照考勤制度按時出勤，導致上行下效，員工也不重視考勤，惡性循環下領導也不能嚴格考核員工的出勤情況。
3、考勤記錄無員工本人簽字。因為電子考勤機是可以后天修改或刪除考勤記錄的，員工本人未簽字確認的考勤記錄在日后勞動糾紛的時候容易被指認為企業后期偽造記錄，為企業增加麻煩。
4、加班、請假等情況審批不嚴格。國有企業中存在很多的穩定氛圍、官僚化思想、裙帶關系、慵懶的作風，導致很多時候加班是可有可無的、上班時間可以完成但是卻拖到下班之后“靠時間”，很多請假都是臨時性、隨意性比較大，導致加班成本和出勤率得不到控制，加大企業經營成本。
5、考勤與工資績效脫鉤?！按蛘泻簟笔降恼埣賹е麓嬖诓糠謫T工“早晚打卡中間溜”的情況，沒有強有力的監督機制、考勤未能與獎懲真正結合，導致“打招呼”請假幾天的員工和正常出勤的員工薪資相同，極大的降低了正常出勤員工的工作積極性。
《勞動爭議調解仲裁法》規定：與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。用人單位與勞動者的勞動糾紛多數是出現在加班費等工作時間問題上，此時考勤記錄至關重要。
如果單位平時的考勤管理不嚴格，沒有進行制度公示、沒有員工在每個考勤周期簽字確認、沒有妥善保存，員工堅持單位補償加班費等訴求，企業這時候又拿不出來證據很可能就要承擔敗訴的不利后果了。下面我們來介紹一下上述考勤管理存在的風險的解決辦法。
二、國有企業考勤管理風險的對策研究
1、完善考勤制度管理，在全單位進行公示后由全體員工進行簽字確認。將合法完善的考勤制度公示后讓全體員工簽字，經過這個合法化的流程就可以認定為企業向員工告知了企業考勤管理制度。
2、嚴格執行考勤管理制度，領導帶頭執行不搞特殊化。領導以身作則才能在下屬面前有話語權和威嚴，才能有資格有底氣監督和管理下屬的考勤情況，讓員工感受到平等和被尊重，激發員工工作熱情。
3、周期考勤記錄需員工本人簽字確認，考勤記錄最低保存兩年。完善上班、下班、遲到、早退、加班、請假、曠工等考勤記錄內容，員工要對自己的異?？记谇闆r用申請單說明，員工和部門負責人簽字確認。經用人單位和勞動者予以確認的考勤記錄可以作為認定是否存在加班事實的依據。
4、嚴格加班、請假的審批手續，明確審批權限。員工加班必須事先填寫《加班審批表》經部門負責人預批準、經總經理批準后報人事部門登記、存檔，作為日后申請補休或核算加班費的依據；員工請假必須事先填寫《請假審批表》報部門負責人預批準，3天以上經總經理批準后報人事部門登記、存檔，臨時請假應當于2天內提交審批表。
5、將考勤與績效和扣款掛鉤，防止脫崗情況。嚴格執行考勤管理制度中的獎懲措施，設立專門考勤監督人員，對于上班打卡后就脫崗的員工按照脫崗時間進行扣款，使正常出勤的人員心理達到平衡，扼殺人人都想泡病假的想法，降低企業用工成本。
綜上所述，員工考勤管理是企業最基礎的管理工作，國有企業想增強活力，想在激烈的市場競爭中更好的生存、發展和轉變，就必須抓好基礎工作、抓住員工的敬業精神，只有完善嚴謹、一視同仁的考勤管理制度才能給員工平等和被尊重的感覺，才能夠最大地激發員工的歸屬感和潛力，因為人力資源才是第一資源！而且完善嚴謹的制度也為樹立企業形象、降低企業勞動糾紛訴訟風險提供了保障。
參考文獻：
