時間：2023-06-02 09:57:28
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工素質拓展，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
隨著世界經濟的發展步伐日益加快，人才的重要性相比傳統的信息、資本、技術的重要地位更加明顯，越來越多的企業把人才作為一種資本，以人為本的理念甚至成為了一些企業的企業文化。那么，提升員工素質對于企業的發展有那些意義呢？
一、提高員工素質可以增進個人技能。提升員工素質通常以崗前技能培訓、戶外拓展、學習講座等形式展開，這樣的途徑最常見也最有效，可以讓一個新的員工了解到更多的企業文化，企業制度等，最重要的是可以讓員工迅速掌握企業相關的必需技能，這不僅可以促使員工更快的融入到企業組織中去，還可以讓員工掌握一門新的技能，增強自身成就感，增進對企業的認同感。
二、提高員工素質可以增進企業效益。在構建企業團隊中經常會聽到一句話就是：沒有完美的個人，只有完美的團隊。這句話足見團隊的重要性是不可替代的。團隊的不可或缺性體現在他是以一個組織的形式展開日常活動為公司創造效益的，而團隊的靈魂在于它的凝聚力。團隊由單個的員工構成，提高員工素質，不僅可以讓個人技能得到增加，同時，也可以充實強化整個團隊的力量，使團隊的凝聚力得到加強，形成一股合力，為企業創造價值，使企業效益得到提升。
當前企業在培訓工作中存在的一些問題
一、企業不重視培訓工作。當前很多企業對于培訓工作不夠重視，認為對員工進行培訓僅僅是過場，有形式無效果，這樣的培訓自然難以收到實效，培訓更加難以開展。對已有的培訓缺少嚴格的培訓考評制度，對于經常無故缺課的員工也沒有相應的處罰措施；有時候，因為培訓內容過于單一、簡單，讓學員感到單調無趣，企業看到員工對培訓興趣乏乏，便以為培訓對員工可有可無。在民營企業甚至存在著“培訓浪費論”的說法，認為人才是過剩的，沒必要進行規范的培訓，人才市場可以供應充足的人才，這些現象在廣大中小型企業中尤為突出。
二、培訓工作不規范。培訓工作不規范也是企業培訓工作滯后的一個重要因素，具體表現在以下幾個方面：第一，缺乏培訓計劃，特別是在一些民營小企業中，培訓的時間安排有很大隨意性，沒有相應的培訓制度來保證培訓工作的嚴格開展，在遇到時間沖突時，企業的培訓工作首先被擱置。第二，培訓內容過于單一，脫離實際。這一問題也較為普遍，由于對員工采取單一的授課形式，沒有深入結合到自身企業存在的問題，沒有聯系實際，缺乏深度，導致培訓工作難見實效。
三、缺乏科學的評估機制。有些企業對于開展培訓工作較為積極，投入了大量的精力、財力開展員工培訓，并對培訓過程中的出現的問題進行及時處理，但是對于培訓效果的評估卻無計可施。這就無法對前期的投入和培訓的結果有一個客觀的、量化的認識。這就是缺乏培訓效果評估的結果，這一現象在一些行業中普遍存在。直接導致培訓工作有始無終，打擊了培訓工作的積極性。
創新培訓工作的幾點建議
一、構建完整的員工培訓工作體系。企業培訓就是讓員工通過專門的學習讓他們的認知、技能得到提高，最大限度的開發員工的技能、積極性，從而讓員工充分展現他們的才華。這是一個動態的、長期的過程，需要一個嚴格的制度來規范。因此，企業有必要依據當前的企業情況和近期的企業活動制定出科學可行的體系標準，比如前期的培訓需求、培訓意愿、培訓方式、培訓后的考核評估等，對其進行全面的規范說明，并有相應的制度來支持，讓每一步落到實處，這樣的培訓才會收到實效。
二、創新培訓方法。創新培訓方法對于激勵員工參加培訓具有明顯的效果。傳統的培訓是課堂上老師―學生式的培訓，授課形式單一，缺少互動，課堂氛圍較淡，員工提不起興趣，創新培訓方法就顯得尤為必要，比如采用戶外拓展式的培訓，不僅能寓教于樂，而且員工參與度較高，可以充分激發員工的積極性。類似的創新方法還有體驗式的培訓方法，比如開展案例分析、現場模擬等以此形式開展培訓可以讓員工在不同的角色中體驗不同的思維模式，有助于員工發散性思維的塑造。
三、創新培訓評估。培訓評估主要是對培訓后的成果進行檢驗，以考察員工在培訓中的收獲和培訓過程的一些問題。培訓評估發揮著學期末考試的作用，通過量化的指標來考察不同員工的學習狀態，培訓前和培訓后的區別，對于進一步改善培訓方法，完善培訓機制有積極意義。因此，培訓評估重在制定出具有可對比性的量化指標，對員工進行量化考核。
關鍵詞：崗位工種 培訓形式 操作水平 員工素質
近年來，龍東煤礦以科學發展觀為指針，緊緊圍繞中煤集團改革發展大局，以全面提升員工綜合素質為突破口，積極探索和創新工作思路和崗位工種培訓形式，充分發揮員工自學、導師帶徒、課堂培訓、現場引導的作用，打造了一支綜合素質好、操作能力強、安全意識高的煤礦員工隊伍。
一、提升煤礦員工素質的重要性和必要性
近年來，由于煤炭價格持續下行，煤炭企業經濟效益降低，同時勞動用工形式在不斷改變，大批有經驗的老工人退休，崗位工種技術力量出現斷層，技能人才緊缺，嚴重影響煤炭企業的安全和發展。
由于歷史原因，煤炭行業高素質人才匱乏，員工對對新技術、新設備、新工藝的適應較慢，在一定程度上制約了企業的技術創新和先進科學技術的推廣應用。
職工培訓流于形式，培訓內容缺乏針對性、實效性、系統性，在時間上達不到規定要求，課堂培訓重理論輕實踐操作，缺乏專業的師資隊伍和實操訓練設備，培訓方法和形式落后，導致培訓效果低下。
二、企業培訓效果的現狀
1.員工對培訓的興趣不高。有的企業對培訓非常重視，但會出現培訓課程制定不科學、培訓內容沒有針對性、培訓管理不嚴使許多員工在上課時不注意聽講甚至出現遲到或早退現象。究其原因，主要有培訓方法比較單調，缺乏互動性。對于調動學員的興趣來說，培訓方法僅次于培訓內容的設計，但它是確保培訓達到預期效果的關鍵環節。員工在培訓時只是被動地聽，即便是參與也是提幾個問題而已。培訓組織工作不到位，培訓部門應當有責任就每次培訓進行課程安排，或提供基本的后勤保障服務，培訓組織者多數是記錄一個考勤，沒有進行統一全面的考核管理。
2.培訓對改善工作績效作用不大。培訓的目的就是改善員工行為與工作績效，以提高工作效率和企業利潤。但是通過調查顯示，員工認為培訓對改善個人績效作用“非常大”的比例只占3%。企業基層用人單位，僅把企業培訓作為員工取證獲得上崗資格的必需途徑，沒有從根本上調動員工的積極性。
3.培訓結果對員工晉升的影響不明顯。由于晉升對員工的激勵作用比其它方式更具有實際意義，因而常作為評估培訓效果的一個相對重要指標。一般認為，如果企業培訓的結果對員工晉升影響很大，那么就會使員工意識到培訓對個人職業生涯發展的重大意義，就能在很大程度上促進員工培訓的積極性。
三、改善崗位工種培訓的形式
1.加強培訓管理創新，提高培訓工作質量。首先要制定科學合理、針對性強的培訓規劃和培訓方案，并按計劃方案組織實施開展培訓。完善的制度體系是企業開展培訓的基礎保障，針對性的培訓是實現培訓效果的根本前提。其次，要樹立以人為本、員工與企業共同發展的理念，大力營造有利于人才培養成長的體制、機制和環境，營造培訓成才、崗位成才、人人都是人才的良好氛圍，把每位員工的潛能和價值都充分發揮出來。建立一個有效的培訓質量保證體系，制定培訓工作程序，規范培訓行為，確定科學的評價標準，實行學員培訓與培訓教師進行考核掛鉤，不斷提高培訓質量。
2.開展“特聘技師、特聘技工”活動。通過新老工人“傳、幫、帶”，促進技術工人的培養和選拔，保證技術工人的接續，聘任各專業有一技之長的技術工人為特聘技師。聘任的技師、技工必須與學徒工簽訂“導師帶徒”合同，在實踐工作中手把手地傳授專業技術知識和經驗，提高學員的動手能力，拓展徒弟的工作學習思路。年終師傅的續聘與否與徒弟的成長相掛鉤，徒弟取得成績師傅也同樣享受獎勵，多措并舉促使師傅毫無保留地向徒弟傳授知識，提高業務技能。
3.積極組織技術大比武活動，利用培訓基地，開展崗位工種技能比武活動。為確保培訓效果，讓參賽學員取得好的成績，礦組織各工種擁有豐富實踐操作經驗的教師，充分利用培訓基地優勢，對部分工種進行半脫產崗位實操培訓，取得優秀成績的學員，全礦通報表揚并對區隊黨政及本人進行一定的物質獎勵。在大屯公司舉辦的技術比武活動中取得了優異的成績，并有兩人在國家級技術比武中取得較好名次，礦分別對優秀選手進行重獎，在全礦形成了“會技術有用、精技術吃香、學技術光榮”的濃厚氛圍。
4.創新培訓形式，開展直觀形象的培訓方法。為提高員工領會程度，采取了靈活多樣的培訓形式，除開展實踐操作、特聘技師技工等培訓方法外，還嘗試了話劇表演演示“三人連鎖放炮制”過程、聘請技術能手座談介紹施工經驗和心得訣竅并總結成順口溜的方式讓學員記憶，形象直觀的培訓形式激發了職工參與培訓的積極性。
參考文獻
Abstract： The security of agricultural products relates to people's livelihood and it has been a major issue of national concern. But in recent years， the lack of effective quality control in agricultural products industry， the existence of supply chain organization hierarchy complicated and unclear division of responsibilities and the frequently occurrence of agricultural product's safety has raised country and people's attention to agricultural products， especially fresh agricultural products. In the paper， based on the critical success factors method， it surveys the supplier of fresh agricultural products in Nanjing in order to search out the key factors that effect the safety of fresh produce supply chain， including the level of management， quality of staff， technical equipment and the external environment. At the same time， it builds up the structural interpretation model to find the relationship between the key factors in order to control the key factor of fresh produce supply chain security and puts forward some suggestions and measures for controlling fresh produce supply chain security.
關鍵詞： 生鮮農產品；供應鏈；關鍵成功因素法；結構解釋模型
Key words： fresh agricultural products；supply chain；critical success factors method；structural interpret model
中圖分類號：F252 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2016）14-0011-04
0 引言
我國是個人口大國，對生鮮農產品（如蔬菜、水果、肉類和水產品等）的消耗量非常巨大。隨著近年來食品安全事故頻出，引起了社會對食品質量與安全的高度關注，尤其是生鮮農產品。同時，根據相關資料研究，2012年我國水果、蔬菜消費量分別為5，457.57萬噸及13，433.34萬噸，占總產量的比例分別為22.69%及18.95%，再除去用于深加工的部分，仍有大部分產品未能實現價值交換。這不利于農產品在流通中增值，也不利于農民收入的增加。
生鮮農產品具有易腐爛、易受損的特點，其質量的保證即是如何從源頭快速、有效地送到客戶手中。因此，生鮮農產品供應鏈不僅僅是連接供應商、生產商、消費者之間的一條產品鏈，更加是生鮮農產品在供應鏈過程中的包裝、加工、運輸的增值鏈。考慮生鮮農產品供應鏈的管理，近年來不少學者對這一方面做了一定研究，如趙曉飛在《我國現代農產品供應鏈體系構建研究》中提出以信息化，以渠道、組織、服務、安全四個體系出發構建農產品供應鏈體系[1]；安玉發、李憲寧則是從協議流通入手歸納總結連鎖集團主導型、中間企業供應鏈組織型、批發市場服務拓展型三種典型供應鏈模式，歸納出與之相適應的中國生鮮農產品供應鏈管理策略[2]；樂嫻智，姚雨辰，姜方桃則是從博弈分析出發研究農產品質量安全的供應鏈[3]；熊峰等研究了關系契約對農產品生鮮度及供應鏈利潤的影響，探討了“自我執行”機制[4]；謝志紅等以“奉節臍橙”為例，從供應鏈視角分析我國生鮮農產品物流存在的問題及原因[5]；周業付通過構建Shapley值法的利益分配模型分析農產品供應鏈中的利益分配不公平問題[6]。本文主要考慮生鮮農產品供應鏈的安全問題，基于關鍵成功因素法，分析與識別影響生鮮農產品供應鏈安全的關鍵因素及誘導關系，進而構建結構模型，分析因素之間的關系，從而為生鮮農產品供應鏈的安全問題提出相應建議。
1 關鍵成功因素法
關鍵成功因素法（CSF）就是分析與識別實現目標的關鍵因素，以幫助企業確定需求并進行規劃從而尋找出工作重點，將有限的資源投放在重點項目上，以最少的投入獲取最大的收益。Bovton和Zmud認為，關鍵成功因素法有利于幫助企業形成一種有效的組織管理機制，幫助企業達成目標。企業的管理者只需要關注、分析和跟蹤提煉出的幾個關鍵因素，而沒必要考察所有可能有影響的因素[7]。CSF實施步驟主要包括：①確定企業的戰略目標。企業目標的確立需要分析其市場定位、企業文化、企業規模、管理者偏好等因素，實際確定較為復雜。②識別所有的成功因素。事物之間是相互影響的，能找出一個影響問題的因素，就能通過分析找出一大批因素，理論上是不能窮盡的。所以在實際分析中，一般只需找到因素的子因素即可。③確定關鍵成功因素。對全部成功因素進行分析及評價，再根據企業現狀定義關鍵成功因素。④明確各關鍵成功因素的性能指標和評估標準。本文基于關鍵成功因素法，尋找影響生鮮農產品供應鏈安全的最顯著因素。
2 基于CSF的生鮮農產品供應鏈安全關鍵因素分析與識別
2.1 影響生鮮農產品供應鏈安全的因素分析
考慮生鮮農產品供應鏈的所有活動環節，采購環節、流通加工環節、分揀環節和送貨環節是其四大核心環節。
2.1.1 采購環節
采購作業是生鮮農產品供應鏈各項作業活動的基礎，采購作業的順利與否關系到生鮮農產品供應鏈后續各個環節的效率。采購作業主要涉及到進貨、到貨卸貨、庫內檢驗和庫房監控四個子環節，其影響因素如圖1所示。
2.1.2 加工環節
生鮮農產品流通加工的類型多種多樣，一般要將這些生鮮農產品進行分類、清洗、貼標、包裝等簡單加工后，才能放上商品貨架或批發市場。流通加工一方面是為了銷售的美觀，但不可忽視其另一方面，即保護農產品、降低物流過程中的損耗，其影響因素如圖2所示。
2.1.3 分揀環節
分揀環節的主要工作就是將生鮮農產品分門別類，便于存儲和發貨。對于生鮮農產品而言，理貨的同時還能進行一些簡單的加工，比如將壞掉的菜葉剔除，將蘋果根據大小分為優等品、一般品，將生鮮農產品進行包裝等，其影響因素如圖3所示。
2.1.4 送貨環節
送貨環節是生鮮農產品供應鏈整個過程中最易出問題的一個環節。送貨時無法避免生鮮農產品的裝卸搬運，但是，生鮮農產品易腐易損的特性，使得裝車或卸貨的時候要注意操作規范，粗暴作業會導致貨物失去效用，損失慘重。同時，在運輸過程中，由于生鮮農產品一般直接供應到超市、農貿市場、連鎖店等離消費群體密集的地方，這意味著其交通一般較擁堵，不穩定因素比較多，在途運輸時間會被延長。所以，通常生鮮農產品的配送會在凌晨車輛較少的時候完成，以提高配送效率，降低生鮮農產品損耗，其影響因素如圖4所示。
2.2 生鮮農產品供應鏈安全因素的誘導原因
根據前述分析的影響生鮮農產品供應鏈安全四大核心環節因素，進一步分析各因素的原因誘導關系，即找出各種阻礙關鍵因素成功的問題根源。
采購階段共有四個主要因素，其誘導關系如表1所示。
流通加工階段共有兩個主要因素，其誘導關系如表2所示。
理貨分揀階段共有兩個主要因素，其誘導關系如表3所示。
送貨階段共有五個主要因素，其誘導關系如表4所示。
綜上所述，通過對采購、加工、分揀以及送貨四個階段關鍵因素的誘導分析，表5歸納了影響生鮮農產品供應鏈安全的五個關鍵問題，即管理水平、員工素質、外部環境、技術設備以及衛生情況。其中，管理水平受到企業文化、組織形式、員工素質等一系列因素的影響，嚴重影響企業的實現目標的可能性；員工素質受到工作環境、員工個人學歷等因素的影響，并且與管理水平相互影響；外部環境與社會整體情況、最初選址、基礎設施等一系列因素相關；技術設備與企業規模、資金積累以及企業發展戰略、股東管理者的偏好等因素相關；衛生情況對于生鮮食品供應鏈至關重要，它受管理水平、組織規章、員工素質、技術設備等因素綜合影響。這五個因素之間相互影響相互制約，共同影響生鮮農產品供應鏈的安全性。
2.3 生鮮農產品供應鏈安全關鍵因素的結構模型
本文通過可達矩陣來構建表示生鮮農產品供應鏈安全關鍵因素的結構模型。可達矩陣是利用矩陣形式，描述有向連接圖各節點之間經過一定長度的通路后可達到的程度。本文通過可達矩陣建立影響生鮮農產品供應鏈安全的因素對總體的影響程度以及各因素間的影響情況。可達矩陣的一般計算步驟如下：
①利用各影響因素的相互誘導關系：即有相互聯系記為1，無相互聯系記為0，得到初始矩陣A；
②將初始矩陣A與單位矩陣I求和，并計算令（A+I）2，（A+I）3，……（A+I）n；
③當出現R=（A+I）n-1=（A+I）n=（A+I）n+1時，R即為初始矩陣A的可達矩陣。
第一步，根據各因素相互聯系，得到初始矩陣A如表6所示。
利用MATLAB軟件計算（A+I）的自乘，求得可達矩陣R如表7所示。
根據最終計算所得的可達矩陣R，繪制出圖5關鍵因素結構模型，進一步分析其相互之間的影響以及對總體的影響程度。
在生鮮農產品供應鏈安全關鍵因素結構模型中，用箭頭表示相互之間的影響關系，而管理水平下的虛線方框則表示這些因素兩兩相互影響，并總體對外產生影響。在這個模型中，第一層包含管理水平、員工素質、外部環境以及技術設備，表明這四個因素是影響生鮮農產品供應鏈安全的最直接最關鍵的因素，企業應該給予高度重視。模型的第二層包含進貨、包裝、庫內檢驗、衛生、分揀等因素，表明其影響生鮮農產品供應鏈安全的能力相對較小，企業的關注度適中。第三層包含洗凈分切、外包裝以及送貨等因素，表明其影響生鮮農產品供應鏈安全的能力很小，企業只需一般注意即可。
同時，在這整個結構模型中，不難看出管理水平和員工素質這兩大因素對其余因素的影響程度較為明顯，可見其對生鮮農產品供應鏈安全的影響程度很大。事實上，除了外部環境的影響無法控制外，企業的一切操作都會受到管理水平和員工素質的影響。更重要的是，管理水平和員工素質相輔相成，員工素質高，主動性強，那么企業的管理者不需要太費力就能管理好組織；管理水平高，對員工的規范、獎勵、教育等措施效益好，那么企業勢必吸引素質高的員工。因此在對生鮮農產品供應鏈安全進行監控優化時，企業首先應重視管理水平和員工素質的提高。
3 建議與措施
通過前述對生鮮農產品供應鏈安全的關鍵因素的識別與分析以及對關鍵因素的誘導因素分析，本文提出如下建議及措施：
3.1 提高供應鏈的組織化程度，提高管理水平
社會對生鮮農產品安全的強烈關注，越來越要求整合生鮮農產品供應鏈各環節企業，實現供應鏈上各企業信息共享，提高整體供應鏈的競爭力。這種整合可以通過整條供應鏈組織化得以實現。首先，生產組織化。在生鮮農產品供應鏈的上游，存在一些小型農戶，他們一般較為分散，缺乏相互間的合作，導致其交易成本較高，無法與大型農牧場競爭。只有把小型農戶組織起來，共同協作，才能形成一定競爭優勢。其次，生鮮農產品供應鏈的存儲、配送環節組織化。可以建立統一的物流配送中心，對農產品進行簡單加工，統一運用先進的冷藏設備，提高規模效益，共同減少成本。最后，生鮮農產品供應鏈的的銷售環節組織化。隨著人們消費水平的提高以及消費觀念的不斷變化，大型超市、直營連鎖店已經在市場上規模不斷擴張，人們對生鮮農產品的消費也由傳統比較臟亂、缺乏統一管理的菜市場漸漸向質優價廉、儲存規范的超市、直營店轉變[8]。因此，通過大型超市、直營連鎖店等組織生鮮農產品銷售更能提高人們對生鮮農產品安全的滿意度。
3.2 提高員工素質，規范員工操作
員工，特別是作業操作員，他們與產品的加工運輸等直接相關，其作業素質對整條生鮮農產品供應鏈都有著極大的影響力，所以，企業應該定期安排對員工的培訓工作，提升職業道德修養，展示規范的工作流程與程序，提高自身的責任感。
3.3 加強基礎設施建設，采用先進的技術設備
生鮮農產品的裝卸搬運、存儲、分揀、包裝等作業環節基本依靠員工手工作業，且大多生鮮農產品是在室溫且非冷藏環境下進行操作[9]。事實上為了保證生鮮農產品的衛生和質量，生產、加工、儲存、運輸、配送直至銷售的各個環節都應當在低溫環境中進行。一般而言，在生鮮農產品的存儲、加工等過程中，通過運用RFID、自動分揀技術等來加快操作速度，盡量減少生鮮農產品暴露在室溫下的時間，從而較為有效地防止生鮮農產品的腐敗。在生鮮農產品的運輸、配送等環節中，需要采用冷鏈物流，利用冷藏車有效調節生鮮農產品所處溫濕度環境，最大程度上保證農產品在運送過程中的新鮮品質。
3.4 建立生鮮農產品配送預警體系，加強衛生監督
在生鮮農產品供應鏈的安全質量把控中，建立配送預警體系，加強衛生監督非常有必要。建立生鮮農產品配送預警系統，能夠及時發現配送過程中出現的一些問題，提醒操作人員進行規范操作，有效降低貨物損耗風險，減少企業損失[10]。
4 結語
生鮮農產品安全事故的頻繁發生，使得生鮮農產品供應鏈受到越來越多的重視。如何改進生鮮農產品供應鏈是各個國家、社會各界都致力研究的一個多因素而又復雜的問題。在眾多因素中，把控影響生鮮農產品供應鏈安全的關鍵因素，并對這些關鍵因素之間的關系進行深入研究，才能較為有效地保障生鮮農產品供應鏈的安全性。本文基于關鍵成功因素法，從生鮮農產品供應鏈最核心的四個環節入手，找出影響生鮮農產品供應鏈安全的五個關鍵性因素，利用可達矩陣構建結構模型，總結出其最具關鍵的兩個因素，即管理水平和員工素質。除了這兩個最關鍵的因素，先進的設備對生鮮農產品供應鏈安全的影響也很大。綜上，在生鮮農產品供應鏈安全管理中，應重點提高管理水平和規范員工行為，關注次要因素，加強生鮮農產品基礎設施建設以及建立配送預警體系，才能降低生鮮農產品供應鏈的安全風險，降低生鮮農產品的損耗。
參考文獻：
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[2]李憲寧，安玉發.基于協議流通的中國生鮮農產品供應鏈管理策略――物美集團、中商集團、新疆果業集團的案例研究[J]. 現代管理科學，2013（03）：62-65.
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現將我公司20__年上半年“整臟治亂”工作總結如下：
一、工作開展情況
(一)指導思想
以“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，努力為構建和諧貴州，建設社會主義新農村，建設旅游大省，提高城鄉文明程度和公民的道德素質，實現貴州經濟社會發展的歷史性跨越營造良好環境。?
(二）黨政重視，責任明確
一是縣委、縣政府高度重視“整臟治亂”工作。二是縣委、縣政府決定將創建省級“文明縣城”、“整臟治亂”專項行動和“滿意在××”主題活動。根據全縣整治方案和有關精神，我公司對“整臟治亂”工作進行了積極的參與與配合，確保全縣整治工作健康、高效、扎實開展。
（三）宣傳教育 全面深入
為了扎實推進我縣“整臟治亂”工作，不斷強化市民文明素質，使之成為大多數人的自覺行為。結合“滿意在××”主題活動和省級“文明縣城”創建的開展，進一步推動“整臟治亂”進機關、進企業、進學校、進社區、進村寨、進家庭等宣傳教育活動。我公司員工參加了啟動儀式和查臟找亂，增強了廣大員工支持、參與“整臟治亂”工作的積極性和主動性，不斷提高“整臟治亂”專項行動的社會影響力；各部門也積極行動起來，采取多形式、多渠道的宣傳教育；
(四)搞好宣傳發動，營造濃厚氛圍
半年來，我公司加大投入，完善基礎設施，充分利用報紙、網站、宣傳欄、發放資料等多種形式，廣泛深入地做好“整臟治亂”宣傳教育工作，使人們充分認識“臟”、“亂”的危害，自覺投入到“整臟治亂”活動中來。動員全公司員工樹新風、治臟亂，搞好個人、家庭和環境衛生，遵守公共秩序，養成文明健康的生活習慣。
二、整治成效
通過半年多來的整治，我公司工作環境有了明顯改觀。整治成效主要體現在：1、公司院落及時清掃保潔，走廊、過道沒有衛生死角，工作環境整潔，無暴露垃圾。2、為了搞好環境衛生，在每層樓過道擺放垃圾桶，并在垃圾桶和水池處貼上“不要亂扔紙屑、煙頭、茶渣”的溫馨提示。3、加強基礎設施建設，車輛按地按點停放，確保主要道路暢通。4、辦公區域擺放盆景、花草井然有序。5、公共區域衛生亂吐亂扔、亂貼亂畫、亂排亂倒、亂搭亂建、亂停亂行整潔到位。6、辦公室“三亂”“三臟”整潔到位。7、門前三包責任落實到位，門前井然有序、環境好、沒有野廣告。8、辦公樓走廊（樓梯間）照明、景觀燈設施完備。9、消防安全設施完善。10、辦公區域衛生責任劃分，由領導、部門主管、保潔員分級分職。11、職工教育增強了廣大員工支持、參與“整臟治亂”工作的積極性和主動性，不斷提高“整臟治亂”專項行動的社會影響力。
三、下步工作打算
一是提升管理理念，豐富內涵，拓展外延。從“改善民生，建設生態文明，構建和諧社會”的高度，結合實際，總結示范經驗，進一步提升管理理念，豐富其內涵，拓展其外延，切實做到管理對象準確定位、管理責任清晰明確、管理手段快速敏捷、管理過程適時高效。從而形成以條為重點、塊為基礎、條塊結合、權責明確、運行有序的管理體制，最終達到“辦公環境優美整潔、交通 秩序規范有序、美化亮化到位”的目標。
關鍵詞：聯動發展 核心競爭力 3PL
制造業是江蘇省的支柱性產業，也是物流需求的重要來源，制造業的發展對物流業有較大的需求拉動和促進作用，而現代物流業作為生產業，已成為制造業運行與發展的重要環節，沒有現代物流的制造業是血脈不通的制造業，制造業與物流業具有互相促進和互相制約的互動關系。制造業與物流業需加強深度合作，結成戰略聯動發展合作伙伴關系。江蘇物流企業，只有練好內功，努力構建核心競爭力，才能夠更好地服務于制造企業，而只有這樣，制造業與物流業的聯動才能從實質層面更好地進行展開。
1 第三方物流企業核心競爭力的界定分析
3PL企業的核心競爭力是指在提供物流服務過程中有效地獲得組織協調和利用企業的各項資源，為客戶提供有效物流服務和高附加價值，使客戶滿意并使企業獲得長久競爭優勢從而立于不敗之地的一種綜合能力。第三方物流企業的核心競爭力分析起來包含眾多復雜因素，總結歸納，主要包括以下能力：
1.1 3PL企業的服務水平能力
核心技術是企業核心競爭力的關鍵要素之一，3PL企業的核心技術能力即提供的服務水平能力,該能力的體現突顯在企業是否能夠有效地利用企業自身的物流技術、裝備設施來提高自身物流服務水平，從而面對制造業物流業務外包選擇的過程中占取有利地位。
1.2 3PL企業的快速反應能力
激烈的市場競爭逼迫制造業企業進行快速反應，因此，作為生產業的3PL企業能否快速調整自身的服務方式，成了能否在激烈的市場競爭中取勝的關鍵。當前經濟的發展和消費者消費方式的快速變化，物流服務市場也發生了重大變化，3PL企業只有不斷地調整自身的發展模式，提高快速反應能力，才能適應快速變化的需求，從而取得競爭優勢。
1.3 3PL企業的資源整合能力
資源整合是指3PL企業對物流資源進行識別與選擇、汲取與配置，并創造出新的物流資源來服務客戶的一個復雜的動態過程。制造企業的物流需求往往是個性化的需求，并且帶有一定的復雜性，單個3PL企業沒有大包大攬的業務能力。在這種情況下，3PL企業依賴于各項社會物流資源和企業物流資源，只有整合相關資源為己所用才能提高第三方物流企業的核心競爭力。
2 3PL企業核心競爭力建設存在的問題
2.1 戰略選擇的問題
我省大多數3PL企業都是從傳統的運輸企業或倉儲企業轉變而來，業務類型仍以運輸、倉儲等基本物流業務為主，流通加工、配送定制服務、融資擔保、供應鏈增值增值服務功能處在發展完善階段，尚不成熟。很多中小的3PL企業就將眼光緊盯了運輸、倉儲業務，打價格戰，更別說企業的戰略思考。因此，我省的3PL企業在企業戰略選擇上要不斷思考，是走差異化發展、還是低成本擴張、還是目標集聚戰略。成功的戰略選擇是首先要解決的問題。
2.2 服務水平問題
我省3PL企業傳統業務能力（如倉儲、運輸能力）過剩，價格戰硝煙四起，燃油和勞動力成本高企，3PL企業利潤不足10%，這種情況企業為了生存，只有降低服務水平；另一方面，3PL企業的GPS、條形碼、EDI等信息技術又未能廣泛使用，物流企業和客戶不能充分共享信息資源，沒有結成相互依賴的伙伴關系。3PL企業低下的物流服務水平又影響了企業的業務拓展，造成了惡性循環。
2.3 員工素質問題
從目前我省3PL企業的現狀來看，大多數企業規模偏小，3PL的員工學歷層次不高，大多是大專以下文化水平，員工素質總體不高，安全事故經常發生。這給企業的管理帶來不小麻煩。員工素質不高，導致企業形象不好，服務水平自然低下，讓很多的制造業企業關閉了制造業物流外包的大門。
3 兩業聯動背景下物流企業核心競爭力建設的對策
我省3PL企業存在諸多問題，要解決以上問題，必須從企業整體宏觀的角度找出問題的根源所在，然后有針對性地提出綜合性解決方案。
3.1 選擇正確的發展戰略
選擇正確的企業發展戰略是培育核心競爭力的前提。3PL企業可以考慮運用波特五力模型和SWOT分析理論，全面評估自身在服務水平、快速反應、資源整合、員工素質等方面的能力狀況，通過行業分析和企業的優劣勢分析，制定企業的發展戰略。在企業的發展戰略基礎上，確定企業核心競爭力的培育目標及獲取核心競爭力的方式和途徑。
3.2 加強企業員工培訓
建立高素質的企業員工隊伍是培育核心競爭力的關鍵所在。3PL企業的核心競爭力建設同樣需要高素質的人才隊伍。企業應組織員工學習先進的物流操作技術和企業經營管理方法，同時，可以積極組織行業專家去企業授課，定期開展員工物流培訓、知識競賽，節油大賽等活動除了可以提高員工的素質以外，更能企業凝聚力和團隊合作精神。另一方面，建立學習型組織離不開嚴格的獎懲機制，3PL企業一定要制定切實可行的獎懲機制來獎優罰劣，鼓勵先進。
3.3 加強企業信息化建設
信息化建設是3PL企業培育核心競爭力的切入點。我省3PL企業可以通過建設企業的物流信息平臺，利用條形碼、RFID、GPS、GIS、EDI等物流信息技術來實現物流信息共享，實現物流企業和客戶共享資源，對物流各環節進行實時跟蹤、有效控制與全程管理，并能夠對客戶需求做出快速響應，從而最終提高物流服務水平。
江蘇是制造業大省，制造業物流外包市場廣闊，但缺乏核心競爭力的3PL企業是無法搶到蛋糕的。只有擁有核心競爭力的3PL企業，才能在商海中取得優勢，才能給企業，給江蘇制造業創造輝煌的明天。
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一、指導思想
以科學發展觀為指導，認真貫徹落實集團公司要求，堅持帶兵育人與安全生產并重，強力推行“干部上講臺、培訓到現場”，不斷深化素質工程建設，實現員工素質大提升，提高公司安全生產水平，促進公司生產經營工作健康、持續發展。
二、工作目標
通過扎實有效開展“干部上講臺、培訓到現場”工作，確保干部上講臺一個不少；職工被包保培訓一個不剩，包保培訓期滿合格率達95%以上；在集團公司及華晉公司全員培訓抽考中力爭前游。做到職工作業行為規范，“三違”發生率降低50%，無輕傷以上人身事故，實現2014年煤礦從業人員素質準入目標。
三、工作內容
(一)明確重要意義
全體干部職工要明確“干部上講臺、培訓到現場”的重要意義，深刻認識到這是職工培訓制度帶有根本性的改革，是促進人員素質提高和強化安全生產的重要舉措，要增強責任心和緊迫感，積極投入到“干部上講臺、培訓到現場”工作中去。各級干部要加強學習，深入調研，轉變作風，做好上講臺和培訓到現場的準備工作，使自己授課和培訓內容符合實際需要，真正做到讓職工干什么學什么，缺什么補什么，有效提升職工素質。每個職工要積極參加聽課，接受培訓，提高自身工作業務素質，增強做好本職工作的能力，確保安全生產。通過“干部上講臺、培訓到現場”，在全公司實現“人人有學、時時可學、處處能學、按需選學、終身在學”的濃厚學習氛圍，實現員工素質大提升，安全生產水平大提高，公司生產建設大跨越。
(二)注重實際效果
“干部上講臺、培訓到現場”不搭花架子，不搞形式主義，注重實際效果。“干部上講臺”要堅持簡易明了，把握住“誰講、講什么、怎么講、效果如何”，“培訓到現場”要把握“誰包、包誰、包保什么”，考核上要把握“誰來考核、考核什么、怎么考核”。總之，“干部上講臺、培訓到現場”要堅持管用有效，做到有的放矢，從職工隊伍的現狀出發，按照安全生產的實際需要，著重提高人的安全素質，規范人的安全作業行為，有效提高安全生產水平，切實維護公司財產和職工生命的安全，構建安全和諧企業。
(三)堅持統籌兼顧
在開展“干部上講臺、培訓到現場”工作中，要堅持統籌兼顧，正確處理“干部上講臺、培訓到現場”和日常生產經營工作的關系，做到“干部上講臺、培訓到現場”和日常生產經營工作兩不誤、兩促進，共同取得良好成績。在“干部上講臺、培訓到現場”工作中，正確處理現場培訓與安全生產的關系、培訓制度新要求與現行培訓方式、內容有機融合的關系、總體要求與自身實際相結合的關系，切實提高“干部上講臺、培訓到現場”的工作質量，取得實際成效。
四、工作要求
(一)明確目標，完善責任
全體干部職工要認真學習本實施方案，提高認識，統一思想，明確目標，完善責任，做到人人發動，人人參與，保證“干部上講臺、培訓到現場”各項工作任務如期開展，如期完成，取得實際成效。
(二)廣泛發動，營造氛圍
要運用會議、板報、橫幅、標語等多種形式，廣泛宣傳“干部上講臺、培訓到現場”工作的重大意義，提高大家的參與意識，增強工作責任心和緊迫感，營造濃厚的工作氛圍，為搞好“干部上講臺、培訓到現場”打下扎實的基礎。
一、企業培訓的瓶頸
瓶頸之一：培訓定位模糊。對培訓定位不清，致使培訓與企業長期發展脫節，培訓并沒有真正為企業的經營戰略做出貢獻。培訓的首要目的應該是滿足企業長期發展的需要，然而大多管理者對培訓認識不清，認為培訓就是組織理論學習和政治思想教育或者是某些技能的學習，無需與企業的長期發展目標聯系起來。企業領導沒有將培訓放在戰略的高度來考慮，在經費緊張時首先削減培訓經費。與此相應，員工也就認為培訓就是離開工作短期休息，培訓沒有與企業發展目標相聯。
瓶頸之二：培訓主體錯位。培訓只是培訓部的事，高層不重視，中層不支持，基層不理解，培訓部角色尷尬。企業高層常有這樣的認識：“企業所出現的各種問題，主要是因為員工素質不高，員工是人力資源部招聘的，培訓部是負責培訓的，員工素質不行是培訓部培訓得不好，所以這些問題不是我們管理人員的責任”。培訓部就好比一個“孤獨的漫步者”，這就是培訓部尷尬的角色。
瓶頸之三：培訓對象錯位。許多企業盡管重視員工培訓，卻只是關注中基層員工的培訓，忽視對高管層的培訓。只對中基層員工培訓，忽視對高層培訓，或者籠統培訓管理層，員工的素質愈來愈高，而管理者卻沒有得到應有的提升。
瓶頸之四：激勵配套缺位。輕視培訓后期監督和人才提拔，造成人才流失，人才流動下的憤怒與恐懼導致企業領導傷心之余不再做培訓。有些企業很重視培訓，并且為員工提供眾多的培訓機會，但卻忽視培訓的后期監督和人才提拔，讓員工感覺學而無用。人才的高流動率使高層面臨這樣一種困境：花費很多的人力、物力、財力在培訓上，培養了需要的人員，但卻留不住人才，最后為別人做“嫁衣”。辛辛苦苦培養的員工說走就走了，本來還很穩定的員工在培訓后反倒跳槽了。這些現象使得企業對員工的培訓心有余悸，害怕“賠了夫人又折兵”。這樣一來，即使認識到培訓的特殊意義也會減少對培訓工作的投入。
瓶頸之五：培訓供求錯位。培訓沒有建立在科學的需求分析上，培訓沒有針對性，培訓項目設置不合理，導致培訓效果事倍功半。企業對員工的培訓需求缺乏科學、細致的分析，使得培訓工作帶有很大的盲目性和隨意性，同時也就沒有針對性。總之，許多企業沒有將本企業發展目標、崗位技能要求和員工的生涯設計相結合來設計培訓。培訓前不進行細致深入的需求分析，對課程及設施不進行合理的設計，導致培訓需求不明確，讓培訓變成一種盲目的救火式、應急式、毫無規矩、偶然的、隨意性的工作。
瓶頸之六：培訓監督缺位。許多企業重視培訓的前期準備、策劃和選擇過程，而當進入實施階段時，卻忽視了對培訓的監督和溝通。培訓實施需要必要的監督，以便實時掌控學員的學習信息，同時可以使培訓項目在不斷反饋過程中得以改善。而實際情況是，培訓一旦開始后就很少有人過問，直到結束時才進行簡單的考試。通常的學員都是被動的學習，沒有主動地參加到培訓中去，培訓中缺乏溝通。同樣的培訓課程，有的學員學習效果很好、獲益匪淺，而有的學員卻所學甚少，就是因為溝通存在問題。培訓過程中缺少監督和溝通造成事倍功半。
瓶頸之七：培訓方法不當。在培訓方法上，企業大多運用傳統的模式授課，“培訓師講，學員聽”，從而產生枯燥、效果不好的弊病，使員工失去對培訓的興趣。許多培訓師根本沒分清培訓與教育的界限，培訓應是以學習和掌握知識和技能為中心，而關鍵在于改變學員的技能。我們還需要研究能夠切實改變學員技能的培訓方式和手段，國外探索出的討論式、學習式、講演式、游戲式、案例分析、模塊培訓等方法值得企業借鑒。
二、員工培訓的木桶原理
1．木桶原理內涵。木桶原理指的是：一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。但這只不過是木桶定律之一。人們往往關注木桶定律之一，而往往忽略木桶定律二：一只木桶能不能裝水，完全取決于有沒有桶底和桶底的質量！
2．木桶原理啟示。這由許多塊木板組成的“木桶”不僅可象征一個企業、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而“木桶”的最大容量則分別象征著企業、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質上就是通過培訓來增大這一個個“木桶”的容量。通過分析木桶原理與員工培訓之間的關系，我們發現木桶原理可以在培訓對象和培訓內容兩大方面給企業的員工培訓工作提供一些非常好的啟示。
木桶原理告訴我們，企業的培訓是一個系統工程，培訓管理者應用統籌、系統和項目管理的理念來建立完善培訓體系，以及操作各個培訓項目。培訓的目的是為了從根本上逐步改變員工的思想素質，提高工作技能，培養科學工作習慣，產生更大的績效。所以做培訓之前，我們必須明確我們建立培訓部門組織和實施相關培訓項目的目標，而且要有一個初步的效果預測和培訓管理規劃。
三、培訓對象之木桶原理
瓶頸拓展之一：培訓主體就位。培訓部應充分發揮牽頭作用，得到足夠的授權，解決培訓需求分析、項目確定、內容設計、培訓評估的問題。培訓部應設定衡量本企業人才的標準，然后根據標準設定相關課程，組織培訓；在培訓部的監督下，由中層管理者負責在部門內實施“全程培訓”，培訓部應將精力集中在素質培訓方面，并在一系列培訓、考核后對人員的提拔和推薦有一定的發言權，培訓部的重要地位應該加強。
瓶頸拓展之二：全員系統培訓。一個企業好比一個大木桶，除非這個企業人浮于事，否則每一個員工都是組成這個大木桶的不可缺少的一塊木板。這個企業的最大競爭力往往不只取決于某幾個人的超群和突出，更取決于它的整體狀況，取決于它是否存在某些突出的薄弱環節。當市場競爭不激烈時這一點恐怕還不明顯，但隨著市場競爭不斷加劇，某些薄弱環節的瓶頸作用就會表現得越來越突出。
有不少企業受培訓經費所限，只對生產工人進行培訓，忽視對管理人員的培訓，更忽視對企業經營者的培訓；有的企業則只對閱歷較淺的年輕職工進行培訓，忽視對資深老職工的培訓。這些做法都是與木桶原理相違背的。當今世界，經濟、社會、科學技術的進步都極為迅速，忽視對管理人員、經營者、老職工的培訓將使這些人在不知不覺中變成企業大木桶上最短的木板，從而制約了企業整體競爭力的提高。因此，企業員工培訓的對象應全員化。近年來，企業培訓的對象更進一步從本企業的員工擴展到了與企業相關的非本企業人員，例如合作廠商的員工、顧客等等，以使自己的產品充分展示其效能和優勢。瓶頸拓展之三：針對“短板”員工。如果組成木桶的木板長短不一，那么要增大木桶的容量，我們可采取兩種辦法：第一是同時加長每一塊木板；第二是只加長最短的木板。相比之下我們很容易看出，要增大相同的容量，第二種方法比第一種要經濟得多。有不少企業的員工培訓工作不考慮員工實際水平的參差不齊，其培訓過程象學校上課一樣要求統一的模式，采取統一的進度。根據木桶原理我們知道這樣做實質上采取的就是上述的第一種方法，是很不經濟的，它大大增加了培訓投資但效果卻不一定好，因為它缺乏針對性。更有一些企業將培訓視為福利的一種，獎勵給表現出色的員工。這樣做更是與木桶原理背道而馳，它只是使長木板更長而短木板則依然短，企業整體實力還是提不高。現在很流行揭短管理，即在企業管理過程中，不斷查找和發現自己的最短處并及時對癥下藥使之由短變長，從而增強企業整體競爭力。
要想加長最短的木板，首先就要找到它。要及時找出最短的木板，這對員工績效考核工作提出了很高的要求。編號法被證明是一種行之有效的方法，例如在制造性企業里，產品經過每一道工序時，該工序工人的編號都要加到該產品上，最終成品的編號就包含有經手的每一個工人的編號。一旦某個產品出了質量問題，根據該產品的編號便可直接找到責任人，然后對該責任人進行有針對性的重點指導和培訓，以加長這塊最短的木板。
四、培訓內容之木桶原理
瓶頸拓展之一：培訓內容個性化。若把企業的某個部門或某一崗位比作一個木桶，那么這個部門或崗位上的每位員工就是組成這一木桶的每一塊木板。并且每個員工的能力、素質、知識、技能等都是參差不齊，而模式化、統一化和標準化的培訓，只能滿足一部分員工的需求，但是大部分的員工培訓卻沒有滿足。由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的，所以組成這一木桶的木板是長短不一的，其中必有一塊是最長的。因此，企業培訓需要制定個性化的培訓內容，從而以較低的成本提升員工素質。
瓶頸拓展之二：內部強者模范化。由于每一位員工的工作能力和特長客觀上是參差不齊的，所以組成這一木桶的木板是長短不一的，其中必有一塊是最長的。我們完全可以設法讓所有短木板向最長的那一塊木板看齊，從而有效地避免木桶原理的負作用，增大木桶的容量。很多企業一提到員工培訓，首先想到的往往是從外部尋求培訓資源，而不是從內部開發培訓資源。實際上，企業的每個部門或崗位上必有一個工作能力最強的能人，作為最強者的這些能人必有其獨特的、成功的工作經驗和技巧。企業應注意對這些能人的成功經驗進行挖掘、整理、完善和提升，使之標準化、制度化和手冊化，成為非常切合其所在部門和崗位實際的寶貴的培訓資源。然后，通過對員工進行嚴格的崗位培訓，把已標準化、制度化和手冊化的培訓內容有效地傳遞給每一位員工，讓每個在崗的員工都按照制度和手冊所規定的方法和標準進行工作，從而使個別能人的智慧和能力迅速地轉化成為該部門或崗位全體員工統一的、一致的行為。
瓶頸拓展之三：培訓內容豐富化。大多數企業的員工培訓特別講究實效和收益，強調針對性和實用性，培訓的目的主要是使員工適應其當前崗位工作（下轉第84頁）的需要以提高工作效率，其內容主要是針對某項具體工作所需的知識和技能，例如生產線上的工人的技術培訓。
如果將每一位員工比作一個木桶，那么組成這個木桶的那些木板就是該員工所掌握的各項知識和技能，而該木桶的最大容量就是該員工的整體實力和競爭力。對于某個具體的員工來說，除非崗位知識和技能是他的薄弱環節（例如新員工），否則單純的崗位培訓對于提高該員工的整體實力和競爭力是遠遠不夠的。另外，現代社會是協作性社會，以合作求競爭才能達到利益的最大化。這不僅要求員工掌握崗位知識和技能，還要求員工掌握溝通能力、組織協調能力、沖突處理能力等諸多方面的技能，只有這樣，員工才能在現代企業日益激烈的競爭中取勝。所以，員工培訓的內容應從狹隘的崗位培訓轉向豐富多彩的全方位培訓。例如，現在國外比較提倡并盛行自我提高性培訓，其學習內容不一定同目前的崗位工作相一致而是著眼于長遠發展。這種自主性選擇的業余學習同樣得到了企業的支持和指導。
瓶頸拓展之四：人文素養固桶底。若把每一位員工比作一個木桶，那么組成這個木桶的那些木板就是該員工所掌握的各項專業知識和技能，而木桶底則是該員工的人文素養。如果桶底不是堅固無缺的，那么當木桶的容量隨著木板的加長而增大到一定程度時，桶底便開始泄露，嚴重的情況下桶底會開裂甚至會脫落而令木桶整個崩潰。
隨著社會、經濟的飛速發展，人力資源優勢正在替代傳統的物質資源優勢，“以人為本”已逐漸成為企業的共識，人文因素對企業的經營管理和整體競爭力的影響力越來越大，企業員工，特別是企業中高層的管理人員和技術人員越來越需要具備必要的人文素養。
關鍵詞：電力企業；班組；員工；培訓
Abstract: The team is the most basic organization unit of electric power enterprises, it is the ultimate goal of enterprise management and the focal point, is a direct implementation of the construction production. How to improve the team staff skills, cultivate construction workers can undertake the production task for the enterprise, it has the extremely important practical significance.
Key words: electric power enterprise; team; staff training;
中圖分類號：C975文獻標識碼：A 文章編號：
前 言
人力資源作為企業資源的第一資源，對企業的生存和發展起著不可替代的重要作用。對于電力建設企業來說，生產一線員工是各項工程建設的主力軍，是生產價值鏈上最具直接影響的一環，越來越多的電力企業管理者開始高度重視一線員工的操作技能和業務水平。在這種背景下，如何提高電力企業班組人員的技能水平，破解高技能人才短缺制約企業發展的瓶頸問題，成為擺在眾多電建企業面前的嚴峻課題。本文結合公司班組管理實際，分析了當前班組員工培訓面臨的形勢，提出了搞好班組員工培訓的可行性建議，對提升電力企業班組員工職業技能有一定的借鑒意義。
1、電力企業員工培訓工作面臨的形勢
電力企業是一種知識、技術密集型企業,知識和技術更新的速度加快,這對從業人員的總體素質提出了更高的要求，然而從總體來看,我國電力建設企業員工隊伍的整體素質還不高,技術工人、特別是高級技術工人的數量還未能滿足企業安全生產、技術進步和產業升級的需求,這一形勢使得企業培訓工作任務空前繁重。
1.1教育培訓工作的必要性
教育培訓是企業人力資源開發的重要手段，為實現企業可持續發展提供了人才保障和智力支持。培訓是一項開發活動，它雖不直接生產產品，但向員工傳授新的技能和技巧。這種開發活動在短期內不能立刻獲得投資回報，但從企業的長遠發展來看，它將是企業創新的孵化器、企業發展的助推器。
員工素質的高低決定著企業的發展質量。通過教育和培訓，既可以防止員工技能的退化，又可以豐富其專業知識，增強業務能力，使工人的潛能得以充分發揮，從而提高工作效率，推動企業發展。同時，教育培訓還有助于企業形成一種積極的企業文化，有利于吸引人才和留住人才，進而提高企業人力資本存量和企業的市場競爭力。可以說人力資源的培訓與開發已成為現代企業管理的工作重心之一。
面對電網結構日趨復雜、工程技術日新月異的行業形勢，電力建設企業應在時間、人力、財力和物力方面向員工培訓傾斜，應以員工素質為考量基礎，分析培訓需求，并將培訓工作落到實處。
1.2員工素質結構分析
隨著電力工業的快速發展，新技術和新設備更新速度加快，企業與世界先進水平接軌的要求越來越高，這種內外發展環境對企業全面管理水平和職工隊伍整體素質提出了更高的要求，但是電力企業員工的專業素質還不能適應電力工業快速發展的需要，員工之間，以及員工素質同工作要求之間還存在一定的差異。
（1）員工專業素質的差異性
不同身份員工的差異。電力系統存在省編、縣級固定工、農電工等多種編制，造成了多種身份的員工并存。其中，省編員工隊伍整體專業素質相對較高，縣區級供電企業管理比較落后，其員工文化水平、業務素質、崗位技能普遍較低，年齡結構普遍偏大，臨時性的農電工則承擔著電力建設和生產中最繁重的勞動，但專業素質很低，工作技能僅憑經驗的累積，缺乏全面系統的專業知識。
新老員工的差異。老員工學歷層次相對較低，比較安心于本職崗位，比較關注本崗位專業技能和新技術。新員工學歷層次相對較高，希望有更大的發展空間，在勝任本崗位工作的前提下，希望獲得更廣泛的交流平臺以及跨崗位培訓。
崗位間差異。高技術崗位與普通崗位專業素質也存在一定差異，高技術崗位對專業知識的全面掌握和理解能力要求更高，對電力系統各環節的要點要有清晰認識，對所在崗位要有深入地了解和掌握，并對本崗位所涉及到的新技術新設備要有充分的理解掌握和具有一定的前瞻性。普通崗位要掌握日常生產的運行維護、基本的故障處理，對電力系統各環節也只是基本的認識。
（2）員工專業素質與工作要求的差距。
電力建設企業中班組員工的職業素質與工作要求的差距不盡相同，歸納起來主要有三個方面。
其一、知識與技能的差距。一線員工中平均學歷層次偏低，具有執業技術資格人員較少。這種學歷層次和技能水平不能滿足電網快速發展的需求。在技能上的差距主要表現為對工作流程、工作要領、操作步驟不熟悉，對電氣設備原理不熟悉，反事故和應急處理的能力較弱等。
其二、意識與行為的差距。部分一線員工工作的積極性和主動性不高，執行力不強，缺乏良好的工作行為習慣。不少安全事故責任人不是簡單地“素質不高，技能水平低”，而是由于缺乏良好的安全意識和行為習慣，長期的違章、麻痹和不負責任的思想意識導致了安全事故的發生。
其三、綜合素質的差距。部分員工由于長期缺乏系統、規范的知識技能培訓，而自身又沒有學習的壓力與動力，知識的固化和匱乏造成了既不精通知識技能，又不具備帶隊伍能力，最終導致了各方面能力均不能勝任崗位工作。
2、班組員工培訓的可行性分析
在職務分析的基礎上，班組員工培訓的實施應結合企業的人力資源現狀和企業戰略發展規劃。根據人力資源管理理論，員工培訓的實施應從培訓組織、培訓內容和培訓形式三個方面著手。
2.1培訓組織
員工培訓組織過程中需細化培訓對象，需進行分層次培訓。例如就班組來說，可分為新入職員工、一般員工、技師、專家類，針對專業技能掌握的熟練程度進行培訓。此外，對于新員工、入企業4～5年、5～10年、10～15年等不同工齡的員工也應進行不同層次、不同學時的培訓等。在培訓時間的安排上，可根據各崗位的工作計劃，尋找合理的、相對空閑時間進行培訓，如在保供電期間安排檢修人員等進行培訓，并采用封閉式脫產培訓。
2.2培訓內容
一線員工對培訓內容的需求主要有四個方面：
（1）制度學習。班組是執行各項安全規程和規章制度的主體，是貫徹和實施各項安全要求和措施的實體。國家安全法規和政策的落實、安全規章制度和安全操作規程的執行、公司安全生產方針的貫徹等都是通過班組來實現的。因此，安全培訓應重點抓好作業標準、“兩票”制度、安全規程等方面的理論知識培訓，使制度學習成為員工培訓的最基礎、最重要內容之一。
（2）技能培訓。技能培訓是提高班員技術水平的有效途徑。員工通過技能培訓，不僅要熟練掌握安全工器具、安全防護用品等機具工作原理及特性，要系統學習現場一次設備、二次設備的工作原理、操作流程等理論知識，也要參加風險管理和危機處理方面的培訓。熟悉工作崗位的安全操作技能，在技術水平上達到“我會安全”的工作境界，從而能更主動地、更有效地控制事故事件的發生。
（3）安全意識培訓。強化班組人員安全意識的有效形式就是開展安全教育培訓。不定期地開展班組安全技能大比武、安全征文、安全知識競賽、參觀安全教育基地等形式多樣的活動，將員工的生產思想從“要我安全”升華至“我要安全”的境界，以便能自覺地執行各項安全措施。
（4）新設備和新技術培訓。近幾年，國家及各地區電網建設高速發展，各企業也引入了大量新設備和新技術，一線員工又是新設備和新技術的直接應用對象，所以對生產一線員工應加強新設備、新技術方面的培訓，以適應電網技術的發展。
2.3培訓形式
結合班組員工的知識結構及工作內容，筆者認為，體驗式培訓和“師帶徒”培訓是班組培訓的兩種有效途徑。
體驗式培訓。課堂講授要與現場案例分析相結合，理論分析應與現場實操相結合，逐步改變以理論授課為主的傳統培訓方式，采用拓展訓練、技能操作、觸電體驗、事故演習及跟班輪訓等形式，加強從培訓學習到實際應用的效果轉換，在操作和體驗的過程中加深對知識和技能的掌握。例如，通過開展人身事故應急演練，能有效提高公司各級人員對人身傷亡事故的緊急處理反應速度、協調處理能力，確保在人身傷亡事故發生時能夠正確、有效和快速的處置。
“師帶徒”培訓。企業通過指派一位專業技術知識和實踐經驗比較豐富的員工通過簽訂“師帶徒”培訓協議書，一對一地對新員工、轉崗人員或待晉級人員在理論、技術和行為上指導，提高他們的職業道德、理論水平和實際操作能力。師傅帶徒弟的培訓形式，能充分發揮企業生產技術骨干人才的“傳、幫、帶”作用，不斷提高員工專業崗位技能水平。
3、結 語
班組員工對電力企業的作業生產和經營管理起著直接作用，其技術水平的高低不僅影響著電網設備安全和企業經營效益，還有可能造成巨大的社會影響。因而加強一線員工的技能培訓，是一項具有現實意義的重大課題。班組員工培訓是班組建設的重中之重，是一個全員參與、全過程控制、全方位管理的長期性和系統性工程。電力建設企業應加大員工培訓力度，特別是在在人、財、物方面向班組員工培訓傾向，以實現培訓機制完善化、培訓內容全面化、培訓方式多樣化。惟有如此，班組人員才能將各項預控措施執行到位，才能為企業健康發展打下堅實的基礎，也才能實現電力企業的長治久安。
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關鍵詞：教育培訓 新員工 入職培訓 舉措
一、做好新入職工程技術人員培訓的重要意義
新入職員工培訓教育工作是人力資源管理的一項基本環節，是使新員工迅速轉變角色、適應新崗位、新環境的重要保障，是加強人才隊伍建設、提升新員工素質、提升人力資源水平的有力措施。我單位新入職技術人員均為應屆生，具有明顯的理論優勢，但在設計上經驗不足，如在工藝性、環境影響、加工特性等方面往往會“想當然”，導致產品返工率較高，一方面增加了設計成本，另一方面會打擊個人的積極性。一個合格的設計人員應該懂得理論與實踐的結合，懂得如何提高設計產品的生產工藝性。提前在新入職技術人員頭腦中建立工藝性概念，避免“紙上談兵”，將長遠影響整個單位的設計水平。
二、我單位新入職工程技術人員培訓的具體舉措
我單位從2012年開始致力于新入職工程技術人員培訓工作的研究，先后多次完善制度并運用實踐，總結出了“生產實習+素質拓展+集中教育+入崗培訓+總結分析”五步法。
1.生產實習
新員工辦理報到后，即直接安排至生產一線，進行兩到三個月的實習，從加工成型手段、加工特點、加工成型工藝等方面了解產品特性及加工過程中容易出現的問題，學習如何將工藝設計前移至科研設計初期，從而實現控制成本、減少浪費、縮短研制周期、提升產品質量的目的。
具體措施方面，通過分組評比、自選課題、輪流實踐、細化考核等多個方面進行。每小組不超過十人，共同完成一個自選的課題，最終各小組之間將進行評比。實習崗位（工種）包括機加、電裝、調售、工藝編制、工藝審查等，各小組將輪流實踐覆蓋全部崗位類別。考核涵蓋實習記錄、大作業答辯及勞動紀律三個部分，并設置淘汰率。首次實習被淘汰人員會有兩周時間的再實習機會，通過答辯才能正式進崗，否則解除合同。
2.素質拓展
素質拓展訓練是一種以提高心理素質為主要目的，兼具體能和實踐的綜合素質教育，它以運動為依托，以培訓為方式，以感悟為目的，通過趣味性的游戲活動增強學員之間組織、溝通和協作的能力，是目前最常見的一種培訓方式。我單位在生產實習結束后安排三天左右的封閉式素質拓展訓練，讓新員工充分認知自己、表現自己、表達自己，溝通、協作、創新、感恩等多種情感都可以得到提升，這種素質拓展的感觸會長時間的伴隨新員工，形成良好的團隊氛圍。
3.集中教育
素質拓展之后趁熱打鐵，安排至少一周的集中教育培訓，全面介紹單位概況，包括組織架構、保密、質量、技安等情況，培養新員工的歸屬感。通過觀看宣傳片、專家授課、座談交流等方式，加快新員工對企業文化的認同，對企業愿景的認知，盡快融入企業生活。通過參觀實驗室與科技成果展廳，使大家建立科研條件和科研成果宏觀認識，從內心深處樹立對單位從事實業的使命感和榮譽感。
4.入崗培訓
前幾部分均屬于崗前培訓，至此，新員工將進入對應的具體崗位。我們建立了工作導師制，由各專業組指派一名資深員工負責專業知識和日常工作的引導，確保新員工快速適應崗位。為量化考核過程，單位設置了考核表，需要工作導師與新員工本人共同記錄培訓細節。三個月的“老帶新”結束后，根據考核結果，設置導師獎勵制度。
5.總結分析
總結分析從兩個方面進行。單位人事部門根據考核數據對所有入職員工進行崗位適應性分析，允許調崗或延長入崗培訓期。新員工對生產實習、素質拓展、集中教育和入崗培訓幾個階段的收獲提交總結材料，針對個人表現、對單位某方面的建議意見等均可發表看法，以助于單位工作的及時完善與提高。
三、總結和思考
通過對新職工入職前培訓的細化管理，極大的提升了新入職員工崗位適應效率。磨刀不誤砍柴工，雖然新模式培訓仍然需要半年時間，但是新員工價值的體現更加迅速、更加高效。從近三年收集的數據來看，接受新模式培訓的員工能更快進入設計角色，設計成果失誤率或返工率降低了至少40%；在待人處事方面，此類員工處理起來更加自信、更加活躍。經過三年的實踐摸索，這種培訓模式明顯調動了人力資源管理效率，提高了用人單位一次接收率。但是，在實際操作中還有進步的空間。
1.設置合理任務模式，深度發掘員工能力
提供條件讓新員工按照一定模式完成規定的任務，營造真實的工作氛圍，進一步鍛煉新員工溝通、協調和表達能力。
2.細化培訓內容
生產實習階段，可針對不同專業設置不同大類的實習內容，便于新員工更充分的學習和理解專業需求，建立知識和技術之間的密切聯系，降低抵觸心理，提高入職教育的針對性。
3.提高考核結果的應用
繼續完善培訓過程考核與結果考核制度，在實踐中修正各指標的權重，建立更加趨于戰略發展方向的考核導向；強調每期培訓工作的事前分析和事后總結，加強考核兌現。
綜上所述，通過對新入職員工培訓的不斷探索，形成了一定的管理辦法，使新員工在知識轉化、協調和溝通、技術表達（語言表達和文字表達）、身心承受等四大能力上有所提升。將新入職員工的培訓工作落到實處，使新員工進一步明確使命和責任，以飽滿的精神風貌投入到新的工作當中，為單位的事業添加新的活力。
參考文獻
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提高員工隊伍整體素質，是廣大職工群眾合法權益的根本所在。作為一個建立在多民族地區的石油企業，各族員工都是企業的主人。隨著科學技術的發展、油田開發的需要，企業新工藝、新技術層出不窮，這就要求當今的員工不僅要具有一定的文化知識，還要有一定的技術技能。對少數民族員工而言，教育培訓工作滯后，那么企業的發展也會受到牽制，所以提高少數民族員工的素質是企業應該重點研究的課題。提升公司少數民族員工的整體技術水平、技能素質是一個長期而艱巨的工作。二、推行少數民族員工培訓的做法通過人力資源系統數據綜合分析，可以得出少數民族員工的年齡、學歷、技能等級等分布狀況，通過這些指標對少數民族員工進行專項培訓。開展專項培訓，要從多方面入手：獲得各級領導的支持、完善良好的培訓環境、再加上員工自身的不懈的努力，是提高少數民族員工整體素質的最好平臺。有了好的平臺，還需要從根本上轉變少數民族員工的思想觀念，讓他們認清形勢，在企業提供的平臺上努力提升自己的整體素質。
1.轉變思想觀念 適應企業形勢
由于新疆特殊的地理環境，新疆油田公司有許多傾向少數民族的優惠政策，因此，長久以來，部分少數民族員工思想中還有少數民族和漢族之分，他們認為自己在企業中屬于少數，理所當然應該享受地區優惠政策，企業不論如何改革，效益提高大家共享，劣汰減員不會輪到自己身上，因此整天安于現狀、高枕無憂，不去努力學文化、學技術。一旦有競爭上崗、班組優化組合等企業改革形式觸及到個人利益，就無法面對現實、怨天尤人。面對企業現狀，提高少數民族員工素質應該結合形勢教育，激發少數民族員工憂患意識，幫助他們從思想上轉變觀念，樹立正確的世界觀，人生觀，價值觀。攻破漢語語言障礙，做到能說會寫。要適應企業不斷發展，只有不斷提高自己的文化知識和技術技能，在工作崗位上多學好問、努力進取，才能提高自我整體素質和對事物的理解能力。
2.克服語言差異 擺脫制約因素
縱觀企業現狀，少數民族員工普遍存在著用“漢語”對話比較容易，但書寫表達則比較困難。少數民族，尤其是讀民族學校畢業的員工，讓他們再學會漢語，雙重負擔使少數民族教育本身受制約。比如在培訓教材問題上，沒有少數民族文字的教材，少數民族員工則希望有自己母語翻譯的教材，但是在翻譯過程中又有一些技術名詞是無法翻譯的，所以翻譯的再好的教材也不可能很好地用于少數民族員工的技術學習中，這就要求少數民族員工加強漢語知識的學習，提高漢語讀寫、表達、理解能力，克服語言障礙。對于生活在多民族“大家庭”的少數民族員工來說，學漢語并不難，在企業中，各民族員工同工作共生活，時常有工作中親如姐妹的“好對子”，生活中勝似親人的好鄰居，已經形成了一個良好的語言環境，只要做到在工作中“勤問”、在技術課上“勤學”、在生活中 “勤說”、“勤寫”，長期堅持下來，就一定能克服語言差異，達到雙語都精通。
3.相互幫助 共同提高
公司從提高少數民族員工的漢語水平入手，提倡崗位員工用漢語講流程，班組記錄添漢字、技術操作民漢交流，并充分利用民漢員工“結對子”，開展一幫一共同進步的活動，通過民漢員工在工作上互相幫助，生活上互相關心，學習上互相勉勵，營造了溫馨和諧的工作氛圍。
4.廣泛參與競賽 拓展技能視野
近年來，公司在開展少數民族員工專項培訓的同時，還鼓勵少數民族員工廣泛參加各種技能比賽，如漢語知識比賽、計算機操作比賽、專業技能大賽等，旨在通過各項競賽，鍛煉少數民族員工的適應能力，提高心理素質，同時也是對他們整體素質能力的提升和檢驗。通過參與各項技術比武活動，不但拓展了視野，學到很多東西，同時也找到了自己與他人的差距，明確了今后的努力方向。
關鍵詞：溫州銀行臺州分行 ； 找準定位 ；加強內控； 穩健發展
一、堅持“支農支小支溫”的市場定位，有效拓展小微企業綜合服務
金融服務實體經濟是金融業的天職，臺州市同溫州市一樣，中小微企業占企業總數的95%以上。中小微企業是實體經濟的主體，溫州銀行臺州分行堅持“支農支小支溫”市場定位，明確服務目標，采取金融產品特色化、金融服務差異化、社區營銷深入化、優質服務便利化，有效服務中小微企業，推動了臺州經濟的發展。
1.金融產品特色化。分行運用多樣化的業務產品和渠道，做好小微企業綜合金融服務，增加客戶粘度。如金鹿普惠貸、公務卡、精英卡、尊享卡、心想卡等產品，注重業務產品的綜合并用，為客戶提供有針對性、綜合性、有特色的產品組合服務。
2.金融服務差異化。根據小微企業融資“短、頻、快”的特點，分行針對部分經營良好，但缺乏用固定資產抵押融資的小微企業推出經營性物業貸款、股權質押貸款、應收賬款質押貸款等信貸產品，以充分滿足小微企業客戶個性化資金需求。基于抱團發展概念研發的小微企業互助貸款，其設計思路是小微企業成立互助組織，并以“自愿互助、風險共擔、利益共享”為原則設立互助資金。互助資金由專業機構負責管理，并為組織內各成員單位在我行貸款提供擔保。
3.社區營銷深入化。當地城商行在社區銀行方面投入較大，活動多式多樣，特別是在居民儲蓄方面，打開了通道，取得了較好的成效。分行吸取當地城商行的優秀做法，形成我行特色的營銷方式，開展社區化營銷。社區營銷實現四抓：一抓創新。通過創新的評比方式激勵每個人參與到社區化經營工作中；二抓產效。加大專業市場的開拓力度和提高專業市場的產效，進行專業市場的推進工作，實現專業市場的遍地開花；三抓亮點。確保分行各業務團隊做出至少一個亮點社區；四抓特色。即將在溫嶺打造特色社區銀行，吸收居民儲蓄作為社區銀行的工作重點
4.優質服務便捷化。分行根據人民銀行提出的“金融兩年活動”方案，積極開展各類社區活動，推出“進市場、進社區、進街道、進企業”的活動計劃，為客戶提供貼身服務，給基層客戶帶去最新的金融知識，并運用電話銀行、手機銀行、網上銀行等現代服務手段為客戶提供更加便捷的優質服務。
二、加強風險防控，是金融業健康發展的重要保障
金融業是風險行業，加強風險防控是金融業題中應有之義。加強銀行內控，提高銀行員工素質是根本，建立健全銀行規章制度是銀行健康發展的保證，使銀行合規經營，把銀行員工的經營行為控制在合規準則的制度籠子里。審貸分離、合規文化、差異化授權、員工培訓、完善考核辦法、落實崗位責任是加強內控必不可少的重要措施。
1.提高員工素質是銀行健康發展的根本，事在人為，偉人創造偉業。
擁有優秀素質的員工是我行業務發展和風險控制的基礎。為了能在融入臺州經濟環境中更好的對信用風險進行有效的控制，我行從籌建開始，對每一個入行的信貸人員都進行全面的信貸業務操作及業務審核培訓。分行重視員工管理，著力于建立完善的人事管理體系，切實抓好營銷序列、非營銷序列人員隊伍的建設，完善各項考核辦法的制訂工作，明確要求，落實崗位職責。對員工隊伍“兩頭管理”。針對業務不達標的員工，采取退出與延長試用期的措施，強化管理，對表現優秀的員工，采取激勵措施，在培訓等方面給予資源上的傾斜，拓寬其職業發展的通道。根據分行《2014年度培訓計劃》對各條線進行政策、制度、產品、業務規范化操作程序及要求等重點內容進行培訓講解，努力在短時間內通過各類培訓，培養造就一批業務素質高、適應能力強的專業化員工隊伍。
2.建立健全銀行規章制度，把銀行員工的經營行為控制在合規準則的制度籠子之內。
（1）搭建制度體系框架。從籌建期間，分行就著手對各條線的制度進行梳理，搭建分行制度體系框架。主要途徑通過研讀、學行已有制度，根據實際情況和監管部門的要求，整理出分行需具備的制度框架，并進行了內控制度匯編，初步完成了建章立制的工作。
（2）豐富制度體系內容。針對前期制定的制度文件進行修訂，結合實際情況融入更多分行的特色。同時，針對前期制度未覆蓋的領域，進一步充實完善，形成了覆蓋面廣泛的分行制度體系。
（3）鞏固制度建設成果。在制度建設的同時，對制度學習和貫徹是落實分行合規經營的重點。分行推行部門學習、制度解析、制度學習效果評估等一系列舉措，推動制度落實，進一步鞏固制度建設成果。
3.防范道德風險、強化審貸分離、實施差異化授權，有效地控制了風險。
（1）防范道德風險。領導重視對員工的政治思想教育，把“嚴要求”貫徹對員工選拔、使用、晉升全過程。平日經常利用銀行界正反兩方面案例教育員工，防范于未然。在分行內部樹正氣，立新風，幫助員工走正道，呈現積極健康的精神風貌。
（2）強化審貸分離。審貸分離是銀行業控制信用風險的有效手段，在我行尤為重視，對貸前、貸中、貸后業務中的每個環節都設立相對應職責部門，在管理辦法中責任明確到部門及個人，建立相應的處罰機制。同時，在現實操作中嚴格按要求落實，有效地增強了我行的風險防控能力。
（3）實施差異化授權。根據我行的信貸導向結合當地市場的客觀情況，在信貸授權方面進行了差異化授權，即：根據企業的類型、行業、區域等方面情況和條件進行不同的授權。差異化的授權，不僅給我行指引了業務發展的導向，同時能有效規避行業及區域風險，提升我行的風險控制能力。
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關鍵詞：醫院 人力資源管理 新員工 崗前培訓 實踐 創新
紹興市人民醫院是一家集醫療、教學、科研、預防、保健為一體的現代化綜合性三級甲等醫院，開放床位1712張，設有32個臨床科室，10個醫技科室。全院職工2225人，其中高級職稱366人，博士、碩士266人。醫院作為知識和專業技術密集行業，擁有高素質人才的質量和數量影響著醫院的發展，其宗旨在于使新員工了解醫院概況、醫院文化、規章制度，醫院的整體規劃和未來的發展方向，對新員工自我定位與個人發展規劃有重大意義，有助于更大程度地發揮員工潛能。成功的崗前培訓可以起到傳遞核心價值觀和理念，并塑造新員工行為的作用，為新員工盡快了解醫院、融入醫院，做好職業規劃打下堅實的基礎。
一、崗前培訓在醫院人力資源管理中的重要意義
1.是加強醫院人才培養的重要途徑。人才是醫院發展的源泉和動力，新員工的到來為醫院的人力資源注入了新活力。崗前培訓是醫院人才建設的開端，注重新員工崗前培訓，才能保證醫院人才戰略的優勢，促進醫院可持續發展。
2.幫助新員工盡快融入崗位。新員工大部分是應屆畢生生，他們在學校接受了正規系統的教育，但往往缺乏臨床實踐經驗和醫療工作的職業素養，崗前培訓能夠讓他們在較短時間內了解醫院文化、工作流程、規章制度，幫助他們盡快完成由醫學生向醫務人員的轉變。
3.能夠促進醫院文化建設。崗前培訓中包含很多醫院文化的內容，為促進新員工更快地融入到醫院文化中，促進員工之間互相溝通發揮著作用，同時也為醫院文化傳播、醫院文化建設的發展發揮著作用。
4.是新員工素質教育的重要途徑。通過培訓，新員工不僅獲得相關知識和技能，還按照培訓要求盡快地調整自己，以適應醫院工作的需要，從而促進了新員工整體素質的提升和醫療服務水平的提高，逐漸形成一支充滿生機活力和創造力的高素質員工隊伍。
5.提高新員工的榮譽感和使命感。新員工通過崗前培訓，可使他們感受到醫院對自己的關心和重視，增強認同感和歸屬感，提高對醫院的忠誠度，不僅為實現個人的理想奮斗，同時也為醫院建設而努力。
二、我院新員工崗前培訓工作的實踐與創新
1.內容豐富，形式多樣。以短訓班的形式集中安排10～15天時間，有計劃、有重點地進行崗前教育，以專題報告學習、座談會、志愿者服務、軍訓等多種形式相結合，進行醫學人文、組織文化、職業素養、醫療安全、診療規范、規章制度學習、醫患關系處理技巧、職業生涯規劃、教學科研、醫院信息化等全方位的培訓。崗前培訓以廣視角、深學習、勤實踐為目標，及時傳遞著醫院精神、醫院文化和核心價值觀，對提升新員工的思維模式、職業道德、職業禮儀、醫患溝通技巧、醫療安全及防范等都起到了良好的效果。
2.凸顯醫院人文關懷。醫院為新職工準備了素質人文教育課程，結合醫院宣傳片，向新員工介紹醫院歷史、醫院現狀及醫院今后的發展方向，專門開設醫學人文課程，注重新員工人文精神的培養。人事處專門編寫內容豐富、實用性強的崗前培訓手冊，讓新職工盡快熟悉院史院訓、人文環境、規章制度、辦事流程。通過人文關懷去引導新員工樹立起良好的職業目標。
3.深入開展職業道德教育。貫徹落實《醫療機構從業人員行為規范》，大力推進醫療機構廉潔文化建設，對新員工進行崗位廉政教育，增強依法執業和抵制商業賄賂的自覺性。針對行業特色進行醫德醫風教育，開展上崗前宣誓授帽儀式，組織新老員工座談會、新員工門診志愿服務工作，通過醫務前輩的經驗傳授和志愿服務實踐活動，對他們樹立正確的人生觀、價值觀具有非常重要的指導作用，也為新員工提升服務理念夯實基礎。
4.增設拓展訓練。近年推出的拓展訓練，主要是為了能讓新進人員在更好地認識、熟悉彼此的同時，培養吃苦耐勞、團結協作和集體主義精神，提高綜合素質。通過調查發現，大家對拓展訓練評價很好。拓展訓練不僅增添了崗前教育的趣味性，更能讓新職工在短短的時間里消除心理壓力，建立起同事關系，順利渡過人生的重要轉折點。
5.注重反饋與評價。通過問卷方式對參加崗前培訓的新員工進行調查并統計，找出影響崗前培訓效果的相關因素，并進一步完善醫院的崗前培訓體系。為進一步了解新員工對此次崗前培訓的評價及建議，更加完善崗前培訓工作，針對培訓方式、課程安排、互動安排、員工期望值等方面進行了問卷調查，為今后切實、有效地開展崗前教育提供依據。
三、新員工崗前培訓工作總結和思考
崗前培訓及時傳遞著醫院理念、醫院文化和核心價值觀，對培養年輕醫務人員的職業紀律、人文情懷、服務意識、溝通技巧和醫療安全觀念等都起到了事半功倍的效果。我院崗前培訓以廣視角、深學習、勤實踐為目標，開展多渠道、多形式的培訓和教育，為醫院培養綜合型、智能型、創新人才儲備力量。為使崗前培訓工作不斷改進和完善，建議今后在建立健全崗前培訓制度化方面可再作深入，使培訓工作更加趨向規范化；在制訂培訓計劃方面可根據不同層次、不同專業的員工，針對性開設課程，設計出更加合理的培訓內容和形式；在新員工的人文精神的培育方面也尚有較大提升空間。崗前培訓對新員工個人、醫院和整個醫療衛生事業的發展都起著很大的作用，需要我們不斷的實踐與創新，將醫院崗前培訓全面展開并落到實處。
1.應該繼續細化培訓工作。進行崗前培訓前，要認真研究培訓人員的基本情況，按照這些人員不同的學歷、不同的工作經驗、不同的素質進行分類，開展有針對性的培訓。使知識不同、能力不同、水平不同的人員都能依據自身情況進行學習，掌握一定的技能；還應根據培訓人員的工作時間、專業特點、工作性質等，安排培訓時間。
2.降低培訓支出，研究新型授課形式。由于職工的脫產培訓，會使培訓成本增高；現在醫院的用人制度非常靈活，在每個月都會有新的人員來上班，因此對職工的培訓時間也不易掌握。所以要改革培訓形式，有效應用醫院的內部網絡，創建崗前培訓教學平臺，利用網絡進行職工的崗前培訓，將豐富的培訓資源放在網上，可以方便職工下載自學，使培訓時間更加靈活，職工可以利用電子信箱將學習情況反饋給培訓老師，醫院對員工的網上培訓實施監督。培訓內容要緊密聯系員工實際情況，與員工今后的工作性質密切相關。這種形式的培訓可以節省大量經費。
3.要注重培訓考核工作，不斷提高培訓質量。職工崗前培訓工作要有研究報告、總結、考核。使職工培訓考核與職工的晉職、調資相結合，真正使培訓人員從思想上重視培訓工作，將培訓學習作為自己的主要任務。再有，醫院要對授課教師進行評估，掌握授課教師的專業知識水平、教學方法、知識結構設計等方面的內容，激勵教師不斷改進教學方式，注重教學手段的提高。
綜上所述，通過開展各種形式的培訓，使剛參加工作的新員工明確自身應負的責任與崇高使命，以滿腔熱情投入到新的工作當中。醫院應適時制訂激勵措施，調動員工的工作積極性，促進醫院的穩定發展。
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