開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇德能勤績廉總結，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。

第1篇

2013年，在公司領導的英明帶領、支持，在同事們的配合及本人不懈努力下，我今年不僅在政治、業務學習上提高了很多，而且在工作業績上也取得了不少進步。在此在此感謝領導及同事們的幫助和支持，并回顧一下這一年的工作，并從德、能、勤、績、廉、學六個方面對自己進行總結，好的繼續努力，不好的加強改進，希望來年做得更好。我的德能勤績廉個人總結如下：

德能勤績廉個人總結之德：

德不僅反映了一個人的道德品質，也能反映一個人的工作作風。2013年，我立足本職工作，利用業余時間，不斷加強思想政治學習，積極參加了公司組織的“學習黨的群眾路線”學習活動，也參加了“中國夢，企業夢，我的夢”征文比賽等。在工作上，顧全大局，不爭名奪利，不計較個人得失，努力完成領導交代的每一份工作。同時幫助同事，注重團隊精神。 德能勤績廉個人總結之能：

能，即能力，工作能力的強弱，決定著他能否勝任崗位賦予的職責和完成好上級交給的各項任務。2013年，我主要從以下幾方面提交自己的能力：首先是加強學習，增加崗位理論知識。其次，多與合作伙伴溝通聯系，深入了解客戶的需求，做到知己知彼，才能百戰百勝。再次，團結同事，搞好團隊關系，一根筷子很容易折斷，一打卻很難，所以團隊精神很重要。最后，不定期聽取領導和同事對自己的意見，特別是反面或不同意見，做到日省三次。

德能勤績廉個人總結之勤：

勤，即勤勞，勤勞反映一個人的工作態度和事業心。能來到公司上班是我的榮幸，能加入這個團隊，我更加的驕傲，為此我很珍惜這個工作機會。 早上，我總是第一個來到公司，下午總是最晚一個走，平常周末也常常來公司加班，盡量把手上的每件工作做到完美，并準時完成。 德能勤績廉個人總結之績：

在公司工作的這一年，我取得了一些成績。首先超額完成了公司領導交給的采購任務。其次，采購回來的物品，在保證質量的前提下，價格偏低，充分發揮了自己的議價能力。最后，幫助同事完成了一部分任務。 德能勤績廉個人總結之廉： 廉，即廉潔，不拿不屬于自己的東西。在這方面，我做到了。采購在很多人眼中是肥缺，可以拿回扣。在這方面我嚴格要求自己，堅決不拿客戶的一針一線，嚴守自己的職業道德。

第2篇

小學校長德能勤績廉個人工作總結

我叫xx，現年xx歲，20xx年x月被教體局任命為中心小學副校長，由于工作需要被調入xx小學主持學校工作。在教體局和中心校的正確領導下，在學校領導的大力支持及全體教師熱情幫忙下，較好地完成了各項工作任務。下頭我把自我近一年來的工作情景做如下匯報，如有不妥之處肯請領導批評指正。

一、抓自身學習，提升理念，不斷提高管理本事，迅速融入主角

作為一名主持工作的副校長，我深感職責重大。為了盡快的適應并勝任學校領頭人的主角，我向中心校領導請教，也虛心向班子成員學習。同時工作中堅持用“五心”標準要求自我，既對自我有“信心”，對工作要“用心”，對管理要“精心”，對同事要“知心”，對班子要“放心”。經過學習準確地把握發展形勢，進取順應發展要求，不斷提高自我的政治理論、依法辦學的水平，不斷提高激發教職工工作進取性、協調各方面關系的本事、處理各種矛盾和問題的本事，從而保證了學校的健康持續發展。

二、建好一個班子，帶出一支無私奉獻的隊伍

一個好校長就是一所好學校，我個人的本事和水平還很低，離一名合格優秀的校長還有很大的差距，可是作為一名校長首先要在班子和教職工中帶好頭、發揮好表率作用，要求教師做到的首先自我要做到，作為校長，我把全部時間和精力都投入到學校工作上來，周一到周五吃住在校，工作上不論大小事情與班子成員開會商量后決定執行。管理好一所學校靠校長一個的本事是遠遠不夠的，僅有依靠團體的力量和智慧才能構成合力，發揮最大的作用。我在工作盡量做到發現人才，利用人才，調動大家工作的進取性。

三、高度重視學生德育，踐行學校以德樹人的教育理念

五育并舉，德育為先。十報告中明確提出教育要以德樹人，我也在管理工作中認真踐行黨的這一重要教育方針。學校經過組織開展經典誦讀活動、健身操、拔河比賽、作文比賽等活動活躍師生的業余生活......一方面，增強了團隊協作的凝聚力和戰斗力，構成了師生辛勤工作、學習、心境愉快的良好工作局面;另一方面，進一步融洽了干群關系，讓我迅速融入蘆店小學，大大提高了學校工作的效率，促進了學校工作的和諧發展。借構建學校文化建設示范校的契機，學校要求每位教師在學生中滲透社會主義核心價值觀教育，開展了以誦讀經典、書法練字的國學教育。

四、嚴要求細管理，全面提升教育教學質量

教學質量是教育的生命線，而教學工作是學校工作的中心，圍繞教學工作，我們立足本校實際，在教師教學水平的提高上堅持以研促教，在常規管理上做細做實，在各科作業的安排上做到分類布置，在學生的培養上做到因材施教。

(一)堅持以研促教，努力提高課堂教學效率

我校由于異常注重組織教師學習新課改理念和新課程的教學方法，為教師搭建了學習的平臺，使教師逐步更新教育觀念，改善教學方法，不斷提高教育教學質量。堅持開展聽課、說課、評課活動。大家互相取長補短，經過這種活動，為教師供給了相互學習和交流的平臺，大家的教學本事得到很好的鍛煉和提高。鼓勵青年教師大膽創新、合作交流、共同學習、共同提高。

五、高度重視學生安全教育，努力創立平安和諧學校

一年來，我把學校安全工作作為重中之中來抓，在安全方面，我們建立健全了學校安全領導組織機構，重抓安全，制定了學校安全防范制度和應急預案，并跟學校各位教師簽訂了安全職責書，針對可能存在的安全隱患，出臺了一系列安全措施，嚴格執行安全事故上報制度，每周利用升旗時間進行安全教育，班內每周要求開一次安全教育主題班會，每一天都要求進行安全教育。組織應急演練4次。加強了交通安全、食品安全、消防安全、防溺水、防觸電、防雷擊、防暴雨、防中毒、防暴恐的宣傳教育。

六、廉潔自律，規范后勤管理，加強服務功能

過去的一年，我堅持學習財務管理制度，奉行廉潔自律，經過規范報銷程序，票據管理，出差及差旅管理等多項工作促進學校后勤管理工作進一步提升。

七、存在的主要問題

一本事還不夠強，還須向同事、領導深入學習

二是對教師關心還不夠，對部分同事的生活中的困難照顧不夠。

三是部分工作檢查督促不夠，異常是對青年教師的督促不夠。

八、下一步重點工作

一是打造專業化教師隊伍

二是深入推進新課程改革

三逐步實現學校文化建設目標

第3篇

根據縣人社局[2013]104號文件精神，結合我校實際情況，特制定本實施方案。

一、成立年度考評推薦和考核領導小組：

1.成立由分管校長、年級主任、教師代表組成的考評推薦小組。分別負責相應年級或行政組的考核推薦工作。

2.成立由中層以上干部、學科主任、骨干教師代表組成的學校考核工作領導小組。根據德、能、勤、績、廉等方面對推薦人選進行綜合考核。

二、考核范圍及要求

1.考核對象。在編在崗(或借調到我校的正式在編)的專業技術職員、管理職員和工勤職員。

2.名額分配。根據工作實際，本次年度考核分成高一年級、高二年級、高三年級和處室四個單元分別進行。學校根據各年級和行政組年度考核的人數，根據人社局分配的優秀指標，依照參加年度考核人數30%的比例分別進行分配，再由各年級、行政組推薦年度考核優秀等次初選名單。

3.年度考核的等次分為優秀、合格、基本合格和分歧格四個等次。當年新參加工作試用期未滿職員考核結果不確定等次。

4.有關題目的處理說明：

①新招考的教職工在試用期內，首次就業的，參加年度考核，只寫評語，不確定等次。

②派出掛職借調、學習培訓和執行其他任務的工作職員，在本單位進行年度考核。

③病假、事假、非單位派出外出學習累計超過考核年度六個月的，不參加年度考核。

④未聘職員時間積累超過考核年度六個月以上的工作職員，不參加年度考核。

⑤當年辦理退休手續的職員，不再進行年度考核。由學校根據其表現情況，確定考核等次，填寫年度考核表。

⑥對無正當理由不參加考核，經教育后仍謝絕參加的職員可直接確定為分歧格。

三、年度考核的原則、內容及步驟

(一)考核的原則

考核工作堅持公平、公正、透明的原則，實行領導考核與群眾考核相結合、定性考核與定量考核相結合、年終考核與平時考核相結合的辦法，確保考核的科學性、公正性和正確性。

(二)考核的內容

根據崗位職責和所承當的工作任務，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績(包括履行職責情況，完成工作任務的數目、質量和效力)。

(三)考核的步驟

1.學習動員。召開全體教職工會議，學習有關文件，明確考核的內容、方法和步驟。

2.個人總結。所有考核對象在年度考核中都應從思想上、業務上進行認真總結，按德、能、勤、績、廉等五個方面寫出書面總結材料，填寫《2013年度考核登記表》。

3.優秀等次初選方法。

任課教師由各年級依照評議成績占60%(民主評議占30%，年級考評占30%)，績效成績占40%，推薦出優秀等次初選名單。

處室管理服務職員，依照民主評議成績占40%，處室考評推薦小組評議成績占60%，推薦出優秀等次初選職員。

4.優秀等次職員的確定。依照各年級和行政組推薦的職員成績排名順序印制選票。學校考核工作領導小組，根據德、能、勤、績、廉對優秀等次初選職員進行綜合考核，確定出年度考核優秀等次的職員。

5.在校內對考核結果進行公示，無異議后將考核結果上報人社局。

說明：

1.對主動讓出優秀指標的職員(由辦公室存檔)，以后職稱評聘時，在不違反上級要求的情況下，學校依然依照優秀等次加分。

2.對讓出的優秀指標，依照終究成績的高低順序順次進行遞補。

3.考核成績相同時，依照一線教師優先。同為一線教師的，順次依照教齡、工作量、榮譽、對學校的貢獻等進行確定。

4.考核打分依照百分制，分數在70-100之間，不在該范圍段的分數視為無效(為了公平，在計算民主評議成績時去掉三個最高分，去掉三個最低分，取均勻分。考評小組成績計算時去掉二個最高分，去掉二個最低分，取均勻分)。

5.處室兼課職員若隨年級考核，原則上依照同年級同學科任課教師的最高工作量計算;否則，隨處室職員一起考核。

第4篇

回顧一年的工作，對照德，能，勤，績，廉五項標準。能盡心盡力做好上領導安排的各項工作，較好自己的本職工作。通過總結，發現不足，以在新的一年中不斷改進工作上一個新好的臺階，現將個人總結如下:

一．德

本人認真學習“三個代表”重要思想，積極參加建管局及建管處組織的各項思想政治學習，認真做好讀書筆記。在工作實踐中以“三個代表”的重要思想為指導，以實際行動努力實踐“三個代表”重要思想，堅決擁護黨的政策，本人堅決反對民族分裂活動和非法宗教活動，堅持“三個離不開”思想，堅持擁護民族團結，反對民族分裂主義，維護祖國統一，并努力貫切到實際工作中，堅持原則。做好本職工作。

二．能

加強業務知識的學習，本人工作經驗和專業知識相對欠缺，結合工作需要，我不斷加強專業和知識的學習，學習了《xx干渠閘門操作規程》，《xx干渠工程巡檢辦法》，《閘門運行工》，《渠道維護工》，《xx干渠運行管理大綱》及xx干渠管理處制定的七項管理制度。并在巡渠過程中，向有經驗的同志學習，向領導請教學習，理論結合實際豐富了我的專業知識，工作經驗，而且進一步提高了自身的業務技能。加強學習，積極主動做好日常內務工作。在落實政策，上下內外溝通的同時，水利工作實際上服務工作。因此，工作既光榮而又辛苦，需要有強烈的事業心和責任感，需要較強的工作能力。同時，充分發揮管理站人員的工作積極性，使其對工作都能精益求精，不斷提高服務質量，做好水利服務工作。加強雙語學習，管理站展開了雙語學習活動為了進一步提高管理站人員的雙語水平，更好當地的老百姓服務。通過由淺而深的學習方法，掌握日常用語，以便在今后工作中，遇到不懂語言的群眾，也能正常提供雙語服務。

三．勤

本人具有較強的責任感和敬業精神，做到了不怕苦，不怕累，遵守守法，關心同事，并積極主動找機會與同事們溝通交流，把管理站當成自己的家，帶好頭，大家和睦相處。

四．績

五．廉

嚴禁管理站水管員出現，吃，拿，卡要現象，要求水管人員牢固樹立正確的世界觀，人生觀，價值觀，自覺增強廉政意識，增強紀律和法制觀念，做遵紀守法。在建管局及建管處規定方面能嚴于律已，嚴格遵守規定，建管局及建管處組織上不允許做的事堅決不做。

以上是我的個人年終工作總結，在今后的工作中，加強雙語水平，自覺加強學習端正態度，發揚成績，勤奮工作，做一名合格的水利工作者，但是我相信，我可以通過充滿熱情和對工作認真負責肯鉆肯干的態度來鍛煉自己。為xx干渠工程建設管理作出的貢獻。

第5篇

本學年的各項工作已近尾聲，為更好地做好今后的工作，總結經驗、汲取教訓，現從德、能、勤、績、廉五方面小結如下：

一、 師德方面：以德修己，以德育人。

授業、解惑，須傾心血;傳道、育人，應具愛心。我不斷加強政治學習，不斷提高政治素養。按照《中小學教師職業道德規范》嚴格要求自己，奉公守法，恪盡職守，遵守社會公德，忠誠人民的教育事業，為人師表。把忠誠于人民的教育事業，看成最高美德，時時激勵我，要像蠟燭一樣，燃燒自己，照亮別人。

師愛是師德的核心。我時刻提醒自己，作為教師應有一顆無私的愛心。愛學生是教師的基本素質，只有教師以良好的感情，崇高的道德去關愛學生，才會使學生“親其師，信其道”，激發他們積極向上的力量，這樣也才會受到學生的尊敬與愛戴。在課堂上和社團活動中，我會在學生受到挫折的時候去安慰他們，在學生受到煩憂的時候去開導他們，在學生迷茫的時候去幫助他們。教師對學生既要關愛，又要嚴格要求，做到嚴慈相濟，成為學生們的良師益友，從而形成師生相互尊重的和諧關系。

二、 工作能力：肯于奉獻，注重創新。

本學年我擔任學校電教工作、三年級信息技術教學工作，以及學生小記者團與宣傳團的培訓工作。我努力學習有關知識，按照學校要求，做好教學與培訓工作。以提高學生分析問題和解決問題能力為目標，切實落實培養學生的創新思維和創造能力，并且能利用課堂時間與培訓時間不斷地以新型熱點材料為背景創設提問角度，幫助學生拓展思路，對基礎知識能靈活運用，從而使同學們分析、解決問題的能力不斷提高。

三、 工作態度：勤奮敬業，積極主動。

工作上勤勤懇懇、兢兢業業，認真、完成學校領導交給的各項工作任務，并用“學為人師、行為示范”的要求來約束自己，做家長認可，學生喜歡，學校放心的教師。

積極參加培訓，提高自身業務素質，爭取工作的主動性，具備較強的專業心與責任心。認真遵守學校制定的各項規章制度，努力提高工作效率和工作質量，保證了教學工作的正常開展。。

四、 工作成績：穩中求進，提高質量。

按照制定的各項工作計劃，經過一年的努力，完成了學校布置的各項工作任務，基本上達到了預期效果。在20XX年XX月參加北京市中小學教育視頻評優，制作的校園電視類節目：《XXXXX》和《XXXX》獲得二等獎。在20XX年XX月參加了XXXX中小學網絡安全培訓，并獲得結業證書。

五、 廉潔方面：清廉自守，廉潔從教。

第6篇

一、指導思想

以“三個代表”重要思想和科學發展觀為指導，以《市機關事業單位工作人員考核暫行辦法》為依據，以提升干部素質為核心，以績效考核為重點，充分運用考核手段對我局工作人員的德才表現、綜合能力和工作實績進行全面準確的評價，為調整職務、級別、工資以及落實獎懲、培訓、交流等管理工作提供依據，全面促進干部作風建設和干部隊伍素質提高。

二、考核對象及優秀指標

考核對象為單位2011年末在編在崗人員，共計25人，名單附后。根據縣人社局人社〔2012]2號文件精神，我局優秀指標為4名，其中行政3名，事業1名。

三、考核內容

在考核中，堅持年度考核與機關績效考評相結合，各有側重、互相補充。年度考核的內容包括：德、能、勤、績、廉五個方面。德，是指思想政治素質及個人品德、職業道德、社會公德等方面表現。能，是指履行職責的業務素質和能力。勤，是指責任心、工作態度、工作作風等方面的表現。績，是指完成工作的數量、效率和所產生的效益。廉，是指廉潔自律等方面的表現。績效考評是年度考核的一項基礎性工作，績效考評的實際情況是年度考核“績”的主要體現，年度考核要以績效考評為重要依據。考核中要把機關事業單位工作人員計算機應用、審計信息宣傳、審計科研作為年度考核的重要內容之一。

四、考核等次

考核等次以崗位職責及年度工作任務為基本依據，主要分為：優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四等。

五、考核程序

1、考核前思想動員。

2、個人總結，填寫《年度考核登記表》。

3、召開述職評議會，在此基礎上開展定量測評，計算考核分值（去掉最高分和最低分）。全體工作人員按照測評要素進行打分（領導和群眾測評權重系數分別為40%和60%），算出總計分（工作人員年度考核分值=單位領導評價平均分×權重系數＋群眾測評平均分×權重系數＋加減分）。

4、主管領導評鑒，確定等次。主管領導根據個人總結、平時考核記錄和測評等情況，對被考核人寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求，由單位負責人或考核委領導小組在此基礎上確定考核等次。

5、公示優秀等次人員，接受群眾監督。對擬確定為“優秀”等次的人員在本單位范圍內進行公示，公示時間不少于3天。

6、組織人事部門審核。上級考核組織或部門領導對局考核領導小組或主管領導為被考核者提出的等次意見進行審核驗印。

7、通報考核結果。考核結果由單位以書面形式通知被考核人，由被考核人在填寫考核等次的《年度考核表》上簽字。被考核人如對考核結果有異議，可以按照有關規定申請復核和提出申訴。

對無正當理由拒不參加考核的人員，符合“不稱職”、“不合格”條件的，經考核小組研究，可以直接確定為“不稱職”、“不合格”等次。

六、時間安排

2012年3月5日前完成本單位的考核工作，并將考核結果（考核結果備案表、被考核人簡明登記表、考核表、連續三年優秀公務員花名冊）按管理權限報縣委組織部、縣人社局審核驗印。

第7篇

一、高校管理人員績效考核現狀

1.高校管理人員績效考核方式

現有的高校管理人員績效考核大多根據原人事部《事業單位工作人員考核暫行規定》，對管理人員從“德、能、勤、績、廉”等五方面內容進行定性考核，考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。考核形式主要有個人述職、民主測評和個別談話。考核方法普遍為年底個人撰寫總結并填寫年度考核表，部門組織民主測評，并將考評前10%-15%人員確定為考核優秀人員。

2.高校管理人員績效考核存在的問題

目前高校管理人員績效考核存在的主要問題有以下幾個方面：一是考核觀念模糊。二是考核標準不具體。三是考核過程缺乏公平。四是考評主體參與度低。五是考核結果缺乏反饋。

二、基于勝任力的高校管理人員績效考核模型的構建

1.高校管理人員勝任力與績效考核

勝任力是指能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現平平者區分開來的績優者所具備的，真正影響工作業績的個人條件和行為特征，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能，任何可以被可靠測量或計數的，并且能顯著區分優秀績效和一般績效的個體特征。

經查閱文獻，國內外學者圍繞勝任力與績效的整體預測關系以及不同勝任力指標對績效各維度的預測關系進行了廣泛的理論與實證研究。國外學者基于勝任力評價的管理最初在私營企業中廣泛應用，后來很快應用于公共管理部門。我國學者的研究表明高校管理人員勝任力與工作績效存在顯著相關關系，不同的勝任力要素對績效的影響不一樣，勝任力模型對高校管理人員績效具有預測作用。

基于勝任力來構建高校管理人員績效考核體系，將高校管理人員績效目標與能力發展目標相統一，通過勝任力模型就能夠對未來的績效進行合理且有效的預期，促使高校管理人員把目光從對短期績效的關注轉向實際能力的提升，同時也為高校人力資源管理部門對行政管理人員培訓開發提供指導。因此，基于勝任力的高校管理人員績效考評體系具有一定科學性和有效性。

2.基于勝任力的績效考核指標體系

本文在查閱國內外相關文獻的基礎上，借鑒目前人力資源管理研究和高校管理人員績效考核研究成果，結合專家訪談，對高校管理人員的考核按照“德、能、勤、績、廉”五個方面進行細化，構建了由16個勝任力要素組成的績效考核指標體系，如表1所示。

3.基于勝任力的績效考核指標權重的確定

指標權重是指標對總目標的貢獻程度，是反映各個評價指標之間量的紐帶，也反映各指標的相對重要性。

（1）建立遞階層次結構模型

梯階層次結構分為目標層、準則層和指標層三層。遞階層次的最高層為目標層，即高校管理人員績效評價；第二層為準則層，從“德、能、勤、績、廉”共5個層面來構建影響高校管理人員績效評價的不同側面；第三層為指標層，共包括了思想政治品德等16個二級指標。

（2）構造判斷矩陣

層次分析法是對方案的多指標系統進行分析的一種層次化、結構化決策方法，它將決策者對復雜系統的決策思維過程模型化、數量化，并用1-9標度來表示兩兩因素之間的重要程度，具體見表2。

為避免人為主觀因素，我們采用了德爾菲法（Delphi），通過對由高校人事處、職能部門領導、各二級學院院長、人力資源管理教授等相關專家學者組成的專家組進行三輪的問卷調查和匯總修正，得出了各級指標的相對重要性比較結果的判斷矩陣。以績效評價判斷矩陣為例，如表3所示。

同時，我們也得到“德、能、勤、績、廉”五大指標的判斷矩陣，此處不一一列舉。

（3） 計算相對權重系數，并進行一致性檢驗

根據判斷矩陣計算出各指標的相對權重，同時各判斷矩陣的CR均小于0.1，判斷矩陣通過了一致性檢驗，表明指標具有一定合理性。由此，我們得到了高校管理人員績效考核指標權重，如表4所示。

三、績效考核方法的選取

績效考核方法是對被考核人員的素質和實績進行考察甄別的技術手段，是評價人員的重要方法，同時也是考核發揮作用的有力保證。高校管理人員在明確考核的內容、程序和標準的基礎上，選擇合適的績效考核方法顯得尤為重要。

常見的績效考核方法有行為觀察量表法、行為錨定法、目標管理法、關鍵事件法和360度績效考核法等，它們各有優缺點，如表5所示。

360度績效考核法建立了由被考核者上級、下級、同事、自身以及服務對象并賦予不同權重共同對其工作績效進行考評，并著重通過反饋來提高被考核者的績效。由此可見這種考核方法是多層級、多角度的，它融合了高校管理人員原來采用的直線式的考核方法，并將不同群體的考核意見綜合起來，能彌補傳統考核方法的不足，較真實、客觀和公正地反映了被考核者的績效。另外，通過采取匿名考核和運用統計軟件來消除360度績效考核法影響真實性和操作費時費力的不利因素。

第8篇

為進一步做好2010年區房管局部門年度工作目標考核及部門工作人員年度考核工作，現將考核工作安排通知如下：

提高認識，加強領導

今年考核工作時間緊，要求高，任務重，各單位要以黨的十七大精神為指導，高度重視，把年度考核與目標管理責任制考核、機關效能建設工作考評、黨員民主評議以及年終工作總結等結合起來，在考核小組指導下，依照工作實施方案認真貫徹執行。講求實效，不走過場。具體工作由局辦公室、監察室和財務科負責實施，各單位由主要負責人親自抓。

局考核工作領導小組成員名單：

考核工作實施方案

（一）部門考核內容：根據年初簽訂的工作責任制目標、黨風廉政建設社會治安綜合治理、安全防范等責任制進行考核，各部門需事先將一年來的工作情況進行總結、制訂報表，由考核領導小組按照機關效能建設規定，結合部門工作人員的實際情況進行考核，確定考核是否達到標準。

（二）考核內容：德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。德：考察工作人員的政治思想和道德品質；能：主要是考察工作人員的業務知識和工作能力；勤：主要是考察工作人員的工作態度、勤奮敬業和對待人民群眾態度的精神；績：主要是考察工作人員的工作數量、質量、效益和貢獻，對照考核年度工作目標責任制是否完成和超額完成各項任務；廉：不吃、拿、卡、要，廉政服務。

（三）確定優秀等次比例。

⒈凡機關、事業單位去年以來，被省、地（市）、縣（市、區）黨委、政府授予綜合性表彰的先進集體、文明單位或繼續保持文明單位的，其優秀等次的人數，可以占該部門、單位實際參加考核總人數的百分之二十。

⒉凡有工作人員受黨內嚴重警告，或行政記大過及其以上處分，或受到刑事處罰、勞動教養的，該部門、單位優秀等次比例不超過實際參加考核總人數的百分之十二。

⒊其他情況的單位，優秀等次的比例控制在百分之十五以內。

（四）確定考核范圍、對象

⒈對股級（含股級）以下干部和工勤人員進行考核。

⒉當年退休人員不參加年度考核。

⒊新參加工作的人員，在試用期內年度考核只寫評語，不定等次。

⒋病、事假（不含法定產假）累計超過考核年度半年的工作人員，不進行年度考核。

⒌接受立案審查尚未結案的工作人員，只進行年度考核，暫不寫評語，不定等次，待問題查清后再確定等次。

⒍因公致殘、致傷，或患嚴重疾病的工作人員，不進行考核。其工資按有關規定執行。

⒎受黨內嚴重警告處分的，當年參加考核，只寫評語，不確定考核等次。

⒏受記過、記大過、降級、撤職處分、留用察看期間，參加年度考核，只寫評語，不定等次。

（五）確定考評等次：績效考評等次分為：優秀、良好、一般、差；確定年度考核等次：年度考核等次分為：優秀、稱職、基本稱職、不稱職

考核的步驟及時間安排

2010年度考核工作從2011年1月3日開始至2011年1月28日前結束，各單位要相對集中一段時間進行考核，確保按時完成考核任務。具體時間安排如下：

⒈2011年1月3日-7日成立考核領導小組，制定年度考核方案，上報優秀等次指標使用申報表，動員部署組織學習考核文件。

⒉2011年1月10日-24日寫部門總結、制訂報表及個人總結，填好考核登記表，進行相互評議，各部門負責人在“直接領導評價意見”欄寫出評語，寫明績效考評等次及年度考核等次，送交局考核領導小組審核。

第9篇

【關鍵詞】 績效考核；政府機構；開發區管委會；異同；建議

績效考核作為組織人力資源管理活動的重要內容，決定并影響著組織運作的效率。從微觀層面看，績效考核是人員聘用、職務升遷、發放勞動報酬的依據和基礎，同時也是激勵員工的手段。由于其能夠較為客觀、公正地反映工作實績，被各行各業廣泛采用，成為一種流行的做法。

一、研究背景

近年來，政府機構也在不斷嘗試改革考核方式，同時不斷涌現出的各類開發區也在探索適合自身的科學績效考核方案。本文通過對比政府機構和開發區管委會績效考核的內容與方式，旨在研究兩種考核方法的不同之處及利弊，指出存在問題，找出適當的解決辦法。

1、政府機構

政府機構的考核對象是公務員，績效考核是公務員制度的重要組成部分，是公務員各項管理制度的重要環節，是不可忽視的一項基礎性制度，為公務員的獎懲、任用、培訓等提供了依據。建立和完善公務員的考核制度，是執行“任人唯賢”的組織路線，做到知人善任，多出人才，選拔培養優秀人才的一項重要措施。

2、開發區管委會

我國開發區是在計劃經濟向市場經濟轉變過程中產生的，從其誕生之日起，就具有改革、開放、探索和試驗的性質。伴隨著全國各地出現的開發區熱，開發區管理委員會這種特殊的機構應運而生。開發區管理委員會不僅負責開發區開發建設、招商引資、經營服務，而且作為政府的派出機構，行使著政府機構才能行使的權力。由于管理體制的特殊性，開發區管委會的考核方式也有所不同。既有政府考核的制度化準則，又兼顧企業高效、優質的理念。

二、政府機構和開發區管委會績效考核體系對比

1、政府機構績效考核體系――以某海關為例

（1）考核內容和指標。干部日常績效考核旨在考核干部完成平時工作任務、階段性工作目標情況以及遵守工作紀律等方面的情況，內容包括“德、能、勤、績、廉”五個方面。

（2）考核方法和程序。干部績效考核采取“月報、月核、季考”方式，由上一級考核下一級逐級進行。在“月報、月核”以及專項指標認定的基礎上，分管領導提出干部季度工作表現情況綜合評價。

2、開發區管委會績效考核體系――以某開發區管委會為例

（1）績效考核內容。年度考核由組織績效考核和個人績效考核兩部分構成。組織績效考核主要考核各部門、下屬企業業績指標達成和重點工作完成情況。個人績效考核主要考核干部員工的“德、能、勤、績、廉”，采用筆試、述職、民主評議形式進行。

（2）考核方式。組織績效考核。根據各部門、子公司年初簽訂的《目標責任書》，對各部門、子公司業績指標和重點工作完成情況進行考核，考核工作小組成員根據各部門考核結果和《部門年度考核自評報告》綜合打分確定組織績效考核成績。

個人績效考核。組織干部員工進行筆試。干部員工結合崗位職責、全年工作完成情況撰寫述職報告。按自上而下的方式，上級領導根據干部員工崗位職責、全年工作完成情況給下屬進行評分。按平級相互之間的方式進行民主評議。

3、共性與差異

通過兩種績效考核體系的對比，我們發現即便在管理體制、機構性質、組織目標等方面不相同的情況下，二者績效考核體系也存在共性：

（1）以“德、能、勤、績、廉”五個方面綜合評價作為考核標準。通過某海關和某開發區管委會的考核細則來看，都采用了類似的考核標準，說明從“德、能、勤、績、廉”五個方面對人員進行考核，是目前較為科學、全面的考核標準，涵蓋了工作中人員各個方面的情況，能夠客觀地評判人員的思想品德狀況、工作效率、工作紀律、工作完成情況、廉潔意識等。

（2）民主集中制的考核形式。經過對比，我們發現第二個共同點是個人評議與組織評議相結合的考核方式。二者的考核細則都規定先由本人自行填寫考核表，再經過民主評議或組織領導集體評議。由于民主評議的科學性、客觀性、公正性，適用范圍逐漸擴大，越來越多的組織開始采用這種考核辦法，同時使用方法也在不斷的改革和創新，文中兩個案例單位都在評議后加上了考核等次打分環節，也就是“民主評議+民主測評”模式，讓每位評議人員的觀點得以呈現，也為最終考核等次的確定提供了依據。

除了以上共同點外，二者由于管理體制、組織目標等方面不同，因此差異也是存在的：

（1）經濟指標作為開發區管委會的考察指標。由于開發區的特殊性，其職能主要是招商引資，因此管委會涉及招商工作的部門每年都有經濟任務，所以經濟指標就成為這些部門的主要考核內容。這一點是與政府機構相區別的，政府機構的性質決定其不是以盈利為目標的組織機構，而是以制定政策、做好支持服務為出發點的機構。

（2）開發區管委會實行考核末位淘汰制。考核的末位淘汰制也是開發區管委會的一大特征之一。末位淘汰制是指工作單位根據本單位的總體目標和具體目標，結合各個崗位的實際情況，設定一定的考核指標體系，根據考核的結果對得分靠后的員工進行淘汰的績效管理制度。區別于俗稱“鐵飯碗”的公務員，末位淘汰讓管委會員工倍感壓力。

三、改進方向

1、政府機構考核應從“管理出效益”考察間接經濟指標

政府職能的轉變要求更多的體現其“服務性”特點，這就要求政府部門在地方經濟、文化、社會事業發展中更多的做好規則制定者和秩序維護者的角色，政府機構雖然不直接參與生產活動創造利潤，但如何引導生產要素市場化配置，如何宏觀調控科學準確，如何適時的調整準入機制，都應作為考核一屆政府乃至政府工作人員的間接性經濟指標。這些指標才真正是政府管理產出的效益。

2、開發區在政策、法規未完善時，應更加注重“德、廉”制約

隨著開發區的進一步發展，管理委員會的問題也逐漸暴露出來，最主要的就是法律地位不明，從而導致諸多漏洞，管委會與政府相比少了很多制約條件，被貼上了“自由地”的標簽。因此，管委會應當更重視“德、廉”方面的教育，樹立良好的工作作風。

綜上所述，在今后的研究中，結合政府機構和開發區管委會二者優勢，e極探索更科學、全面的考核體系，把績效考核從簡單的、機械的“年終總結”、“推優評先”升級為伴隨職業生涯規劃的成長性、進步性評價激勵體系。

【參考文獻】

[1] 周志忍.我國政府績效管理研究的回顧與反思[J].公共行政評論，2009.01.

[2] 王寧.長沙市城市開發區行政管理體制問題研究[D].國防科學技術大學，2007.

[3] 趙巍.關于開發區管理體制的思考[J].科技信息（科學教研），2007.16.

[4] 薛峰.完善我國政府績效評估制度的對策思考[J].現代企業教育，2011.23.

【作者簡介】

第10篇

關鍵詞:事業單位；績效考核；對策

Abstract: Performance evaluation is always the emphasis and difficulty of human resource management activities. With the increasing depth of reform, institutions must establish a people-oriented, high-performance human resource management model, and how the institution relates to the purpose of performance appraisal can be completed successfully. This paper starts from the theory, introduces the characteristics of performance appraisal institution; on this basis, analysis of the current performance appraisal institutions and existing problems, and puts forward to establish and perfect the performance appraisal system and institutions of thought.

Key words: institutions; performance appraisal; countermeasure

中圖分類號： U692.2+1文獻標識碼：A 文章編號：

績效考核作為人力資源管理的工具和方法，很多單位進行了積極探索，并投入了較大的精力。但令人遺憾的是，真正通過績效考核達到預期目的的單位卻非常少，大多數單位最后不是流于形式，就是中途夭折。究其原因是因為我們在很多時候對績效考核的理解不全面、不系統甚至存在的誤解，導致這項價值極高的工作難以收到預期成效。其中最關鍵的一點是，在現代人力資源管理中真正有效的是績效管理，而不是許多單位所理解的那種秋后算帳式的考核或者評價。因此如何加強對績效考核的管理，成為擺在許多單位面前的重要課題。

一、事業單位人力資源管理與績效考核

隨著人事制度改革日趨深入，政事分開、事企分開，事業單位人力資源管理的主要方式轉變為實行聘任制和招聘制，并且優勝劣汰、競爭上崗，職工管理逐步向人力資源管理轉化，績效考核工作為這一制度的實施起著極其重要的作用。績效考核是指通過一定的方法和客觀的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績以及工作態度等進行的綜合評價，是人力資源管理工作的重要內容及基礎性工作。有效的績效考核制度可以約束、激勵、指導、幫助全體職工，并有效調動職工的積極性、提高職工素質，保證單位經營目標的實現。

我國事業單位的主要職能是提供教育、醫療、科研、文娛、體育等公共服務。統計顯示，目前中國有各類事業單位130 多萬個，有工作人員2900 多萬人和國有資產近3000 億元。中國70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫生都集中在由政府出資舉辦的各類事業單位，其各項事業經費支出占政府財政支出的30%以上。因而對其工作績效的考核有其自身的特點，既不同于公務員系列，與企業相比也明顯不同。主要有以下二個方面的特點：1.從主體方面來看，主要是專業技術人員比例高，屬知識密集性單位。由于事業單位主要從事的是各類專業技術工作等腦力勞動，工作本身較復雜，工作成果評價更多的是注重工作完成的質量而非數量，同時很多工作成績難以量化。對于這種復雜勞動工作成果如何進行公正合理的定量化考核，是事業單位績效考核必須面對的重要問題。因此對事業單位的績效考核的設計要有利于人力資源的充分利用，有利于單位目標和員工的個人發展目標的融合。2.從客體方面來看，由于事業單位的工作內容在很大程度上是創造性的，而創造力需要身心完全自由，工作規范化和標準化會妨礙這種自由，從而不利于創造力的產生，因此其工作過程往往是無形的，沒有確定的流程和步驟，不存在固定的工作規則。因此對事業單位的績效考核的設計要有利于激發員工的活力和創造精神，從而實現員工的全面的發展，同時要促進員工的自我學習和自我提高，從而拓展他們的知識與技能。

二、事業單位績效考核的現狀及問題

目前事業單位的績效考核主要依據《事業單位工作人員考核暫行規定》，主要包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。德，主要考核政治、思想表現和職業道德表現；能，主要考核業務技術水平、管理能力的運用發揮，業務技術提高、知識更新情況；勤，主要考核工作態度、勤奮敬業精神和遵守勞動紀律情況；績，主要考核履行職責情況、完成工作任務的數量、質量、效率，取得成果的水平以及社會效益和經濟效益；廉，主要考核執行黨風廉政、行政廉潔自律和接受監督等情況。考核結果分為優秀、合格、不合格三個等次。對德、能、勤、績、廉表現較差，在年度考核中難以確定等次的人員，可先予以告誡，期限為三至六個月。告誡期滿有明顯改進的，可定為合格等次，仍表現不好的，定為不合格等次。

近幾年雖然不少事業單位在績效考核工作中進行了不斷的探索，建立了一整套的考核制度，并逐步走向制度化、規范化，但同時也存在著不少的問題，嚴重制約了各功能的發揮，應引起重視和加以改進。

1.考核工作流于形式，重視程度不夠。一方面表現為在對績效考核認識不到位。只重視業務工作，對績效考核工作，也只不過臨時拼湊人員倉促考核，影響考核質量。往往年終時由人事部門發放年度考核表，各部門及人員匆匆應付了事；另一方面表現為考核是為了發獎金，搞形式主義，應付上級檢查而已。這樣就失去了績效考核的本來目的。

2.不重視平時的考核，沒有資料的積累。平時不考核，不建帳、卡，使年終考核與平時工作脫鉤，無據可查。各部門和崗位的工作沒有制訂相應的部門目標和工作標準，人浮于事，效率低下。

3.考核內容缺少量化指標，考核標準過于簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現象，被人們戲稱為“拍腦袋”工程。結果往往是不能有效地做到獎勤罰懶，干與不干一個樣，干多干少一個樣，嚴重地挫傷了職工的積極性和能動性。

4.確定考核等次不嚴肅，不能嚴格按規定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優秀指標控制不嚴。同時在考核中怕得罪人，做老好人現象嚴重。

第11篇

第一章??總??則

第一條??為進一步提升委廳工作的科學化、規范化水平，提高委廳工作效率和服務質量，努力辦好人民滿意的教育，根據《河北省省直機關目標績效管理實施意見》（冀辦字〔2015〕75號）和《關于加強省級機關內設機構及其工作人員目標績效管理的指導意見》，制定本辦法。

第二條??目標績效管理考評按照圍繞重點、目標引導，規范管理、過程控制，持續改進、整體提升，公正評價、樹立導向的原則，對機關各處室和各直屬事業單位及其在編在崗干部職工的職能績效、黨風廉政、個人勤政等方面進行全方位、全流程管理。

第三條??目標績效管理考評范圍：機關各處室、各直屬事業單位（以下統稱單位）及其處級及以下干部職工（以下統稱個人）。

第四條??目標績效管理考評工作在廳黨組領導下，由委廳目標績效管理辦公室（以下統稱委廳績效辦）負責組織實施。各單位主要負責人為本單位目標績效管理工作第一責任人，應明確一名處級干部分管，一名工作人員具體負責。

第二章??績效考評內容

第五條??績效考評分為單位績效考評和個人績效考評。

第六條??單位績效考評包括職能績效目標、機關建設目標、專項工作目標、民主評議、領導評價和加減分項。

職能績效目標包括各單位承擔的上級年度工作要點和重大決策部署等任務、委廳全年重點工作任務，以及各單位根據“三定”方案明確的崗位職責。

機關建設目標指各支部（總支）承擔的年度機關建設目標任務，此目標由機關黨委根據本年度省委、省政府對各部門提出的共性要求，結合省直機關年度黨建工作要點和作風建設要求制定。

專項工作目標包括各單位承擔的省委、省政府部署的專門工作或省委、省政府交辦的重要任務，以及委廳專項工作或委廳領導交辦的重要任務。

民主評議內容包括各單位在精神狀態、工作作風、任務落實、績效完成、政務公開及群眾認可等方面的表現。

領導評價內容包括各單位的年度全部工作內容及其工作作風、精神狀態等表現。

加分項包括：1.爭取國家部委或省委、省政府的資金、政策、項目、改革試點等支持；2.單項工作進入全國先進行列或位次明顯前移；3.?打造工作亮點，在全國會議或省委省政府有關會議作典型發言、經驗介紹，先進性經驗以規范性文件形式在全國轉發或推廣或在全國主流媒體宣傳報道；4.開展對標創新，實現重點工作突破。在發揮職能作用上，率先提出、推行具有原創性工作思路、工作方法、工作機制，在破解難題方面有重大突破，形成可借鑒、可推廣的成果；5.其他做出突出貢獻應予加分的事項。

減分項包括：出現重大失誤或造成不良影響情況。

所有加分減分項需經委廳績效辦審核后，報委廳目標績效管理領導小組研究批準。

第七條??個人績效考評包括德、能、勤、績、廉五個方面和加減分項。

德：包括政治素質、職業道德、社會公德、個人品德。政治素質指理論素養、理想信念、政治立場、大局意識等方面的情況；職業道德指敬業精神、服務意識、依法行政等方面的情況；社會公德指發揮模范作用、遵守社會行為準則等方面的情況；個人品德指思想品德、家庭美德等方面的情況。

能：包括政策水平、業務能力。政策水平指政策觀念、法律意識，以及對與本職業務相關的法律法規與國家方針政策的掌握和執行情況；業務能力指本職業務工作、組織協調、統籌管理、規劃預測、開拓創新、應急工作等方面的能力。

勤：包括工作表現、出勤情況。工作表現指工作態度、工作紀律和工作作風等方面的情況；出勤情況指遵守機關規章制度和考勤情況。

績：包括各項目標任務和領導交辦事項完成情況。考核將從工作數量和工作質量兩個方面進行。工作數量指履行崗位職責，完成重點難點工作和領導交辦任務等方面的情況；工作質量指完成工作任務質量、績效、貢獻等方面的情況。

廉：包括廉潔從政、廉潔自律、廉政建設等。指學習和遵守黨和國家有關廉潔從政、接受監督等方面的情況。

加分項包括：1.個人參與全省或委廳重大急難險重任務，且表現突出、成績顯著；2.個人在工作中有創新或突出貢獻的。

減分項包括：因個人失誤造成較大不良影響的情況。

第三章???績效考評方式

第八條??組建績效考評委員會，成員由委廳領導、各單位主要負責人組成，負責委廳目標績效考評工作。單位績效考評由委廳績效辦組織實施。個人績效考評由各單位按照委廳目標績效管理考評方案和要求組織實施。

第九條??單位績效考評辦法。

單位績效考評實行“百分制”。其中，職能績效目標占50分；機關建設目標占15分；專項工作目標占15分（未承擔專項工作任務的處室、單位，1

0分計入職能績效目標，5分計入機關建設目標）；民主評議占10分；領導評價占10分。此外設加減分項，上限為5分。

（一）職能績效目標（50或60分）、機關建設目標（15或20分）、專項工作目標（15分）實行季度監督、年終考評方式。

各單位每季度按要求及時上報目標績效工作進展情況，委廳績效辦每季度對工作進展情況進行督促和檢查，未能按時上報的單位在年終考評時按每季度0.5分扣減，未上報的單位按每季度1分扣減。年終召開年度目標績效述職大會，由委廳績效考評委員會對各單位職能績效目標、專項工作目標完成情況進行評價打分。職能績效目標、專項工作目標得分為所有評委打分的平均分。機關建設目標由機關黨委同步實施，專門制定方案進行評價。考評結果經委廳目標績效管理領導小組審議通過后進行公示。

（二）民主評議（10分）實行年終考評。

每年年終與其他目標考評同步進行。各單位晾曬全年工作臺賬，并書面匯報本單位年度績效目標完成情況，委廳績效考評委員會對各單位進行打分，其平均分即為民主評議得分。

（三）領導評價（10分）實行年終考評。

每年年終與其他目標考評同步進行，由委廳領導對各單位年度工作任務完成情況進行署名評價打分，其中廳長和分管領導評價占50%，其他領導占50%，最后計算出加權平均分即為領導評價總得分。

（四）加減分項（1－5分）實行年終考評。

每年年終與其他績效考評同步進行。委廳績效辦對各單位上報的加減分項內容進行核查，并報委廳目標績效管理領導小組審定后，對年度績效考評結果進行加減分。加減分項視具體情況酌定，最多不超過5分。

（五）各單位年度考評總成績。

年度考評總成績＝職能績效目標得分＋機關建設目標得分＋專項工作目標得分＋民主評議得分＋領導評價得分＋加分項得分－減分項得分。

第十條??各單位主要負責人目標績效考評與單位目標績效考評相結合，單位的目標績效考評結果即為主要負責人的個人績效考評結果。

第十一條??個人績效考評辦法。

個人績效考評實行“百分制”。其中，德占20分，能占15分，勤占15分，績占40分，廉占10分。此外設加減分項，上限為5分。

（一）個人績效考評方式為平時考評和年終考評。

平時考評由各單位主要負責人或分管領導對個人工作進行定期評價和督促，并做好評價記錄，作為年終考評的重要依據。

年終考評由各單位召開民主考評會議。個人對年度目標完成情況進行述職，全體參會人員根據其各項工作完成情況對其從德、能、勤、績、廉五個方面進行評價打分。其中，單位主要負責人的評分占40%，其他同志的評分占60%（單位編制為兩人時，單位負責人占60%權重）。此項總分為參加評價人打分的加權平均分。

加減分項實行年終考評，每年年終與其他考評同步進行。各單位對個人上報的加減分項內容進行核查，并報委廳績效辦審定后，對年度績效考評結果進行加減分。加減分數視具體情況酌定，最多不超過5分。

（二）個人年終考評得分。

個人年終考評得分=個人民主考評得分+加分項得分-減分項得分。

第十二條??援疆援藏、掛職、因公學習、抽調、駐村等工作人員的目標績效考評，根據有關部門出具的工作鑒定和評價等次，按照有關考核政策，提出考評等次建議，報委廳目標績效管理領導小組審定。

第十三條??目標績效考評等次。委廳績效辦根據單位和個人年度目標績效考評結果，研究提出年度考評等次建議，報委廳目標績效管理領導小組審定。單位和個人年度目標績效考評結果分為“優秀”、“較好”、“一般”三個等次。

（一）單位考評等次

1.

“優秀”等次：“優秀”等次單位的比例原則上不超過考評總數的25%

，且目標績效考評總得分在85分以上。如果年度績效考評總得分85分以上的單位數不足25%，可將考評總得分適當降低，降分最多不超過5分。

2.

“較好”等次：年度考評總得分在70分及以上的確定為“較好”等次。

3.

“一般”等次：年度考評總得分不足70分的，確定為“一般”等次。

4.

考評為“優秀”等次的單位，在確定個人考評“優秀”等次比例時，可提高10%。

（二）個人考評等次

1.

“優秀”等次：機關各處室按照本處室考評人數的20%確定“優秀”等次候選人，優秀處室的比例可提高10％。優秀等次候選人數量的確定采取進位取整法。“優秀”等次候選人的考評總得分應在85分及以上，85分及以上的人員不足核定比例的，將依次核減“優秀”候選人。“優秀”等次候選人確定后，報委廳績效辦，由委廳績效考評委員會采取無記名投票表決方式確定優秀等次人選。

事業單位按考評人數的20%確定本單位優秀等次人員（計算時采用四舍五入法），優秀單位的比例可提高10%。

2.

“較好”等次：個人年度目標績效考評得分在70分及以上的確定為“較好”等次。

3.

“一般”等次：個人年度目標績效考評得分不足70分的確定為“一般”等次。

第四章???績效考評結果運用

第十四條??堅持正向激勵為主，綜合運用績效考評結果，注重各單位績效考評結果的分析研究，督促相關單位總結經驗、彌補不足，充分發揮目標績效管理考核的導向和激勵作用。

第十五條??根據績效等次實施差異性獎勵政策，委廳績效辦擬定年度目標績效獎金分配辦法，經廳黨組研究同意后實施。

第十六條??目標績效考評結果作為各單位和個人年度考核、黨建考核、評選評優和干部選拔任用、輪崗交流、學習培訓以及實施其他懲戒的重要依據。

第十七條??單位年度考核工作與目標績效考評工作有機結合，統籌兼顧。

第十八條??單位年度考核等次與年度目標績效考評結果相結合。其中，單位年度目標績效考評為“優秀”等次的，年度考核等次也為“優秀”。年度目標績效考核得分不足60分的單位，年度考核為“一般”等次。

第十九條??個人年度考核等次的確定。

（一）在年度考核時，各單位個人“優秀”等次比例按15％確定，優秀單位比例可提高5%。

優秀個人從年度目標績效考評為“優秀”等次的人選中通過民主測評的方式確定，并享受年度考核獎金。

（二）個人年度目標績效考評得分在70分及以上的，年度考核等次為“稱職”或“合格”。

（三）個人年度目標績效考評得分在60分至70分之間的，年度考核等次為“基本稱職”或“基本合格”。

（四）個人年度目標績效考評得分不足60分的，年度考核等次為“不稱職”或“不合格”。

第五章??附則

第12篇

一、不斷加強自身修養，培養良好道德品質

高尚的道德情操是一個人立身和成就事業的重要基礎，我一直信奉誠實待人、嚴于律己的處世之道。在日常生活和工作中，我不斷加強個人修養和德行鍛煉，以“老老實實做人、勤勤懇懇做事”為信條，嚴格要求自己，尊敬領導，團結同志，堅持做到“在認認真真學習上有新進步，在堂堂正正做人上有新境界，在踏踏實實做事上有新成效”。

二、努力加強業務學習，不斷提高工作水平

面對新的工作環境和工作要求，我一方面刻苦學習民政相關業務知識，主動向經驗豐富、業務精通的領導和前輩們學習;另一方面做好工作安排，做到日有打算，周有安排，月有計劃，循序漸進提升自己的業務水平。通過這些年的鍛煉，我的工作能力有了明顯提高，工作效率和業務水平已經能夠讓領導放心、讓同志們滿意。

三、盡職盡責，勤奮工作

這些年來，我始終按單位規章制度辦事，每次按時完成，從不拖拉。始終保持著飽滿的工作熱情，始終保持著旺盛的工作勢頭，當單位工作需要時，我均以工作為重，將工作作為我生活中最重要的一部分，全身心投入。當私事與公事相沖突時，我均能以大局為重，以公事為重，盡職盡責，做好份內工作。

四、近年來的工作成績

進入****后，我堅決服從組織的安排，無論在哪里工作，我都能勇挑重擔，團結同事，兢兢業業地工作。在辦公室工作期間，多次獲得全省、全市信息宣傳先進位次，先后兩次對門戶網站進行改版升級，進一步規范正版軟件使用；在****工作期間，完成了全市****電子數據庫建設、全市****系統信息管理平臺建設，對全市****工作進一步規范梳理，建立了****網上協同辦公平臺，謀劃了通過政府購買服務開展***等工作，沒有出現過一次差錯，得到了領導的肯定。

五、廉潔自律，清清白白做人