時間：2023-06-02 09:22:39
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇考公務員的要求和條件，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
今天，我們召開全省年公務員考試錄用工作總結會議。這是公務員局成立以來召開的第一個公務員考試錄用工作總結會，對于深入貫徹公務員錄用政策規定，進一步把好公務員“入口”關具有重要意義。剛才，市省高級人民法院和省公安廳從不同的側面介紹交流了他們做好考試錄用工作的經驗，值得我們認真學習借鑒。
一、年我省公務員考試錄用工作成效顯著
總體看來，今年我省公務員考錄工作，認真貫徹落實黨管干部原則，以服務用人單位和廣大考生為宗旨，堅持規范有序與改革創新相統一、公平公正與科學選才相統一、公開透明與強化安全相統一，共錄用5437人，圓滿完成年度工作目標，社會各界反響良好。
（一）認真貫徹黨的干部路線，為各級黨政機關匯聚人才。
1、堅持正確用人導向，為形成來自基層一線的干部選拔鏈把好入口。認真貫徹落實中央關于形成來自基層一線的黨政干部培養鏈的隊伍建設要求。今年，我省省、市（州）兩級機關除特殊職位外，繼續堅持招錄具有2年及以上基層工作經歷人員，其中，共安排127個職位定向遴選具有2年鄉鎮（街道）工作經歷的選調生，503個職位定向招錄服務期滿且考核合格的“三支一扶”等大學生服務基層“四項目”人員。這批經過基層鍛煉成長的同志進入省市公務員隊伍，不僅豐富了公務員隊伍經歷結構，而且對促進青年人才成長具有導向作用。
2、堅持公平正義理念，不斷創造公平競爭的制度環境。繼續打破條條框框的束縛，不拘一格選人才。在學歷問題上堅持平等對待；在性別問題上，除了人民警察職位外，其他所有職位不得限定男女性別；取消了所有錄用考試加分項目；在體檢問題上，取消了乙肝項目檢測，取消了對警察的身高、體重限制。政策的調整，充分體現了法律的精神要求，體現了對公平正義的價值追求，給予更多人參與平等競爭的機會，給招錄機關更寬闊的選才空間和視野。據統計，全省錄用人員中，來自黨政機關有382人，來自國有企事業單位有536人，“四項目”人員614人，其他社會組織、經濟組織1577人，應屆畢業生1860人。
（二）完善工作機制，不斷提高考試錄用工作社會公信力。
1、推行考錄公開，打造陽光考錄。全省各級公務員主管部門和招錄機關，認真按照全省的統一部署和政務公開的有關要求，努力做到以公開促公平，以公平立誠信，將招考政策和招錄重點環節有關信息統一上網，做到政策公開、程序公開、結果公開。在重點關鍵環節，省級主管部門和各地還采取多種形式公開接受監督。比如，在筆試閱卷期間，我們組織了“開放日”活動，邀請人大代表、政協委員以及部分新聞媒體的記者視察閱卷現場，聽取意見建議。在省直集中面試工作中，我們通過電視臺向社會直播了一個考場的面試過程，等地也邀請“兩代表、一委員”以及媒體記者對本地集中面試進行視察觀摩，主動接受社會監督，增進群眾對考錄工作的信任和理解，破除公務員考試的神秘感。
2、加強自身監督，完善面試組織方式。針對社會上對面試工作存在的疑慮，我們多措并舉，努力改進完善面試組織工作，注重規范化組織和風險點監控，著力提高面試組織工作質量和公信力。一是集中面試在省直機關和17個市州普遍實行，《省公務員錄用面試規程（試行）》得到有效落實。二是實行面試考官按界別結構化選派制度。三是通過對面試風險點的排查，加強對重點環節的監督檢查。派出巡視和現場專人監督，著重對考務組織、考生管理、抽簽環節進行監管。各地、各部門也積極采取措施，切實完善面試組織工作。如等地邀請紀檢監察部門全程參與監督；全省公安機關實行全天候封閉面試；市在集中面試期間，征集20名大學生志愿者擔任面試工作人員。
（三）抓住重點環節，科學考錄取得初步成效。
1、加強對招錄職位設置的指導和審核。全省各級公務員主管部門加強對公務員招考職位設置的指導，嚴格審核把關。各招錄機關根據職位需求，認真按照公務員崗位職責規范和能力席位標準做好職位分析，準確界定職位需求，充分體現職位特點，合理設置招考職位資格條件，取消設置與履行崗位職責無關的限制性條件，促進人崗相配。
2、探索實行面試分級設考。首次開展省市、縣鄉職位分級設考。加強對命題工作的指導，針對省市、縣鄉機關職位的不同特點分別命制面試題本，省市兩級突出考查綜合分析能力、政策研究和制定、機關環境的適應性。縣鄉職位著重考查對政策理解和執行、基層環境適應和與基層群眾打交道能力。
3、加強面試考官培訓管理。省公務員主管部門舉辦了一期面試考官培訓班，全省220人參加，邀請有關領導和人才測評專家授課，現場模擬演練，組織面試考官培訓測試。、、、州等地也舉辦了面試考官培訓班。通過培訓，進一步強化考官執考紀律意識、提高面試評分技術、提升考官素質，推動面試考官持證上崗制度的落實。
（四）堅持以人為本，服務意識和能力進一步增強。
1、加強考錄信息化建設，延伸服務手臂。省級公務員主管部門和考務部門升級公務員考錄信息管理系統，首次實現了網上申報職位、網上注冊報考、網上公開調劑，方便招錄單位和廣大考生。開通電話咨詢熱線，為考生提供了6002次政策咨詢，受到廣大考生好評。
2、堅持以人為本，努力服務考生。出臺了對女性考生妊娠期間體檢問題的處理意見，維護了育齡婦女的合法權益。為289名家庭困難考生減免了筆試費用。省人事考試院還通過考前交通提示，為較為偏遠的考點安排“愛心送考車”等措施為考生提供服務。各級招錄機關積極暢通渠道，公布監督投訴電話，認真對待考生訴求，深入調查核實，積極穩妥解決。
3、加強工作規范和指導，積極為招錄單位服務。年初以來，省公務員主管部門通過培訓、座談討論、電話網絡溝通等多種形式加強對各地各單位的工作指導，先后出臺了考錄總體工作方案、面試工作方案、體檢、考核工作指導意見等一系列指導性文件。認真聽取意見和建議，努力解決各地各單位反映的問題和困難，積極服務各招錄單位。按照國家局的安排部署，對中央在漢單位的面試工作進行了協調、組織和監督，順利完成了2012年中直考區的筆試組織及筆試面試巡視監督工作。
（五）發揮考試安全聯席會議機制作用，共創公務員錄用考試安全環境。今年全省四級聯考共有82863人報名參考，人數創歷年之最，為做好筆試考點秩序維護、安全穩定工作，確保萬無一失，我們建立了宣傳、教育、公安、衛生、無委辦等部門共同參加的錄用考試安全工作聯席會議制度，形成部門聯動、立體協作，統一協調指揮的工作機制，共同營造了良好的考試安全環境。
二、考試錄用工作收獲和體會
（一）必須在服務大局中找準定位，發揮作用。考試錄用工作事關公務員隊伍建設，事關社會公平正義。我們必須始終高舉依法考錄、公正考錄、科學考錄的旗幟，緊緊圍繞黨和政府工作大局和公務員隊伍建設，以選拔適合招錄機關職位要求和發展力的人才為目標，創造性開展考錄工作。
（二）必須在追求誠信中體現公平，贏得公信。所有考錄工作的參與主體都必須堅守誠信，必須更加注重對權力運行的監督，更加注重信息公開透明，更加注重黨風廉政和職業道德教育，更加注重制度規范建設，從而贏得考生的信任、群眾的支持，有效維護政府公信力。
（三）必須在堅守常規中改革創新，勇于突破。考試錄用工作要實現新的更大發展，必須繼續解放思想，改革創新，做到注重貫徹落實已有制度，同時根據形勢的發展變化及時推陳出新，積極響應社會公眾的期望呼聲，聽取招錄機關等各方面的意見建議，結合省情，吸收借鑒國內外的有益經驗成果，為考錄工作提供不竭動力。
（四）必須在加強合作中匯聚力量，確保安全。考試錄用工作既需要省公務員主管部門主導實施，更需要調動各方力量的共同配合。公務員主管部門和招錄機關必須加強組織領導，積極協調，確保工作整體推進，宣傳、公安、教育、衛生、無委等部門充分發揮職能作用，共同維護考試安全。
在總結成績的同時，我們也清醒地看到，現階段我省考錄工作還存在一些不足和問題。如，“凡進必考”制度在部分地區參照公務員法管理事業單位中沒有得到有效落實；基層單位和艱苦邊遠地區公務員招不進、留不住的問題比較突出；少數考錄工作人員政策水平和理論素質還需進一步提高；考試命題的科學化水平需要進一步提升，等等。我們要認真對待，積極研究解決。
三、考試錄用工作面臨的形勢和任務
（一）公務員考試錄用工作必須適應形勢，與時俱進。隨著我們經濟體制改革的的不斷推進，社會結構的深刻變動和干部人事制度改革的不斷深化，考試錄用制度需要適應發展，主動調整變革。要堅持德才兼備、以德為先，促進優秀人才脫穎而出，要堅持公開、平等、競爭、擇優，不斷提高選人用人公信度，要進一步重視實踐、面向基層，建立來自基層一線干部選拔培養鏈，進一步改進人才測評方式，豐富測評手段，提高試題命題質量，不斷提高考試科學化水平。
（二）正確處理統一性和針對性的關系，不斷提高考錄工作的服務能力和水平。要在堅持“四級聯考”管理體制的同時，從各級各類機關的實際出發，探索特殊職位的招考辦法，滿足部分單位、行業及地區的個性需求，努力為各級各類機關選拔具有較強適應性和職位匹配性的初任公務員。
（三）堅持公開、平等、競爭、擇優的工作準則，推動公務員考試錄用工作的可持續發展。要繼續打破地域、身份、戶籍等界限，努力為每個人創造一個公平競爭的條件和環境，要加大考務公開力度，主動接受群眾監督，要營造誠信參考的氛圍，嚴厲打擊作弊行為，要加強對權力的監督與制約，堅決杜絕不正之風。要按照《公務員錄用考試科研規劃（-2015）》的要求，選擇重點課題加強研究，破解難點問題，促進科研成果的應用，夯實考試錄用工作基礎。要貫徹能力席位標準，以職責為中心，以勝任力為導向，科學設定招考資格條件。繼續實行省市、縣鄉分層面試，針對部分系統的行業職業特點，探索分類面試。
（四）努力完善錄用體檢、考察工作。要建立定點醫院體檢制度，實行定點醫院的動態管理。加強體檢工作的政策業務指導，對體檢醫生和體檢組織者進行全面培訓，明確體檢紀律要求，增強法律意識，嚴防體檢中的作弊等腐敗行為。建立重大和疑難體檢問題的會商會診制度。
考察工作是公務員錄用的重要環節，堅持德才兼備、以德為先的選人標準，嚴格把好錄用考察關，將政治品德不良，社會責任感和為群眾服務意識較差的擋在公務員大門之外。各招錄機關要進一步改進考察工作方式，切忌流于形式的委托考察、去函考察和蜻蜓點水的走過場，確保考察工作的全面真實客觀。
真正的可笑至極！一個高中生就可以報考公務員！知識層次過低又如何能讓思想走得更遠呢？這不是憑空瞎想么？公務員畢竟不同于一般的職務，還是要以豐富的知識作為鋪墊的，不是嗎？沒有一定的教育程度，請問，能力從何而來？
網友蘇家有子非軾轍：
我本人就是一名在校高中生，并不是歧視高中畢業生，高中生學歷不高，又沒社會經驗，憑什么做公務人員？是的，公務人員也許本身就不需要太高的學歷，但太低的學歷肯定不行。難道我們的社會要求和群眾訴求就這么低？低到連普通的高中生都能做到的程度。
網友～～～%@@%##%：
這說明讀不讀大學都一樣，高中畢業就能當公務員，看來公務員并不需要多少文化。這是不是也意味著國家不鼓勵年輕人接受高等教育了嗎？高中學歷也能考公務員？不懂經濟、不懂管理就能搞好社會主義建設？看來公務員隊伍素質正逐漸向低，將來只要小學學歷也是可以預見的嘍。
網友悄然無聲的喧囂：
公務員招錄、考試的門檻不能過低，這關系到國家和人民的利益，我們的相關部門要對社會負責任，對人民負責任。用一個只有高中學歷、上了十來年學甚至連社會的邊還沒有沾的青年人來為人民服務，豈不是天大的笑話？
網友反恐精英：
坑爹啊！坑爹啊！上大學跟沒上大學完全不一樣啊，我身邊有太多的例子了。不是說大學生跟高中生能力上有什么差距，也不是說誰更加聰明。而是自學能力、處理問題能力和處世態度存在很大差距，這就是一個人的綜合素質問題。當然，我們并不以所做事情的技術含量來確定公務員崗位的學歷要求！公務員就是要高素質，雖然學歷和素質并不是絕對的，但是學歷越高、素質普遍越高這是不爭的事實！把公務員學歷放寬至高中，這是公務員選拔制度的悲哀！
網友少年也懂愁滋味：
真是可笑！一個十七八歲的未成年人，他能夠給國家扛起管理社會的大梁嗎？國家培育了那么多人才都用不上，連公務員都降到這種標準了，還有什么話可說呢？“自古英雄出少年”，并不意味著公務員就必須“出少年”啊。
網友無花的櫻花：
不錯，學歷高低是次要的，個人品德是關鍵，只要能為老百姓辦實事的人都可以成為公務員。但是，我們忽略了這一點，一個人受教育的程度決定了一個人處理問題、品質修養和辦事能力等綜合素質。如果說學歷高低一樣，那國家為什么還要大力發展高等教育呢？
[鏈接一]
湖北省2014年度省市縣鄉考試錄用公務員公告
報考基本條件
（一）具有中華人民共和國國籍；
（二）18周歲以上、35周歲以下（1978年7月1日至1996年6月30日期間出生）；應屆碩士研究生和博士研究生（非在職）經招錄機關同意報考，年齡可放寬到40周歲以下（1973年7月1日以后出生）；
（三）擁護中華人民共和國憲法；
（四）具有良好的道德品行；
（五）具有正常履行所報考崗位職責的身體條件；
（六）具有符合報考職位要求的工作能力、文化程度和其他資格條件。
[鏈接二]
日本公務員錄用考試的分級資格
參加高級考試的資格，必須是大學畢業，考試合格被擇優錄用后，可以擔任事務官。
參加中級考試的資格是兩年制大學畢業，考試合格被擇優錄用后，擔任一般公務員。
參加初級考試的資格是高中畢業，考試合格被擇優錄用后，作輔工作。
[鏈接三]
紐約市政府部門招聘“媒體技術服務專業人員”
學歷與經驗要求
一、本科生：專業為電子技術、電視制作、廣播通訊、電影制作、音像制作等；或者非這些專業畢業生，但至少在正規的大學進修過這些專業并獲得24個學分；
二、大專生：專業為電子技術、電視制作、廣播通訊、電影制作、音像制作等；或者非這些專業畢業生，但至少在正規的大學進修過這些專業，獲得12個學分，外加一年全職從事這項工作的經驗；
三、中專生：類似以上專業學校畢業，加上兩年全職工作經驗；
四、高中生：持有四年制畢業文憑，加上三年全職類似以上專業工作經驗；
五、若無以上畢業文憑，須有進修過類似專業或有結業證書，以及五年工作經驗。
學歷并不太高的小編在得知這一消息后，終于淚奔了！學歷歧視的時代終于過去了，高學歷不等于高素質，唯學歷論觀點早就應該改一改了。人盡其才、物盡所用才是國家進步的表現。說實話，高學歷者往往眼界就高，如果將高學歷者放到一個不需要多少專業知識的崗位上，他會很失落的；低學歷者也許有很多不足，但因為學歷低，他就會想辦法在工作中努力，在工作中彌補學歷上的不足。如此對比，我相信，公務員招考的學歷標準并不會影響到公務員的工作能力。而且，低學歷者往往思想更加開放，因為他（她）所受的思想禁錮更小，闖勁就更大，社會生存能力更強。英雄不論出處，有能力者居上。支持！
學歷并非能力，這是湖北政府務實的表現。俗語云：“有志不在年高，酒量不論老少。”學歷高并不代表思想品德、辦事能力就一定高。所以說，從這個角度上來說，湖北的這次公務員招考要求是一個很大的進步。所有的公務員都需要有大學學歷嗎？其實很多的基層崗位需要的并不是學歷，而且是為人民服務的態度和熱忱。
我們正生活在一個技術、資本、商品和人員越來越自由流動的世界，世貿組織的加入，標志著我國真正融入到無國界的經濟世界，人才競爭必將越來越激烈。如何面對和利用入世帶來的機遇和挑戰，這是擺在我們每位人事工作者面前的一項重大課題。古人云：“凡事預則立，不預則廢”。作為一名人事工作者，應該走在時代的前列，主動迎接時代的挑戰，創先爭優，奮發有為，努力實現自己的人生價值。
光陰似箭，一晃我已經是個**歲的人了。回首我參加工作的**年來，(……做過的工作，最好說些在某工作中負責的與學到的，取得過的成績)。
生長與變化是一切生命的法則，昨日的答案不適用于今日的問題——正如今天的方法不能解決明天的需求一樣。
今天我競爭的是科長職位，職位意味著責任和義務。由于我現在從事的是公務員管理工作，所以假若我是公務員管理科科長，我的工作目標是：按照建設高素質專業化公務員隊伍的總要求和這次機構改革后政府職能定位是“服務”，著力在“競爭激勵”上下功夫，在“高素質專業化”方面做文章，在“管理服務上”求實效，努力建設一支人民滿意的精干、廉潔、高效的公務員隊伍，更好地為我市經濟建設和社會發展服務。
為實現這一工作目標，我的主要工作思路是“2323”，就是創新兩個辦法，強化三個機制，完善兩個監督，凝聚三方面力量。
一、創新兩個辦法。就是創新公務員管理辦法，著力在公務員管理規范化、科學化、制度化上有新的突破。也就是在現有的公務員管理基礎上，采用先進的管理手段，建起公務員微機管理系統和檔案管理系統，使我市公務員“進、管、出”三個環節的管理更加有序、科學規范，根除管理工作中的隨意性。
二、強化三個機制。就是強化公務員競爭激勵機制、新陳代謝機制和廉政約束機制，著力在公務員能上能下、能進能出方面有新的進展。一是在抓好考錄、考核、獎懲等制度的基礎上，大力推行競爭上崗，使競爭上崗成為公務員職務晉升的主要形式;二是在抓好執行辭職辭退等制度外，積極推行末位警示制、末位淘汰制，積極探索部分職位的聘用制;三是在抓好公務員義務與權利、懲戒、輪崗、回避、申訴控告等制度的同時，重點抓好公務員隊伍紀律行為規范的實施，從政治立場、勤政廉政、職業道德和依法行政等方面規范公務員的行為，樹立我市公務員的新形象。
三、完善兩個監督。就是完善公務員管理內外監督，著力在民主監督方面取得新的起色。一是擴大公務員管理的公開性、透明性，做到制度公開、程序與條件公開、結果公開，把管理工作置于廣大公務員和社會各界的公開監督之下，提高公務員管理的民主程度和公正性。二是建立執法檢查制度，定期不定期地對各行政機關公務員制度運行情況進行監督檢查，發現問題，及時督促改進，堅決維護公務員法規的嚴肅性。
四、凝聚三方面力量。就是凝聚與領導、與相關科室、與同事的力量，著力在最佳工作效能上有新的提高。一是在工作思路上要與領導搞好“應接”，發揮助手作用。做到組織上服從而不盲從，奉命而不唯命，善上而不唯上;工作上主動而不盲動，當助手而不甩手，融合而不迎合;思想上尊重領導，幫助領導排憂解難。二是在整體聯動上要與相關科室搞好“對接”，樹立整體分合觀念。做到科室職責上“分”，思想上“合”;制度上“分”，關系上“合”;工作上“分”，目標上“合”，互相替補，平等相處，全局"一盤棋"，達到整體聯動的效果。三是在實際工作中要與同事搞好"連接"，營造良好氛圍。做到率先垂范，嚴于律己，處事公道，誠懇待人，多一份理解，多一份諒解，多一份寬容，多一份信任;尊重同事，關心同事，設身處地為同事著想，努力創造寬松、和諧、愉快的工作環境。
各位領導、各位評委、各位同仁，我深知，人事部門科長職位擔子的厚重，特別是公務員管理科科長職位，責任更大，要求更高。但是，我堅信，只要心里始終裝著事業，有公仆觀念，群眾觀點，全力盡為民之責，就一定會使我市公務員管理工作上臺階、上水平、上檔次。如果我這次競崗成功，這是大家的厚愛和鼓勵，我一定以踏實的工作作風、求實的工作態度、進取的工作精神，恪盡職守，履行職責，以實際行動履行自己的諾言。如果我競崗落選，說明我還有差距，決不氣餒。因為從事何種工作崗位并不重要，重要的是如何對待工作，如何在崗位上發掘美的閃光點。我將一如既往，在局黨組的領導下，與各位同仁一道，同心同德，努力拼搏，為**做出一番成績。
我們正生活在一個技術、資本、商品和人員越來越自由流動的世界，世貿組織的加入，標志著我國已經真正的融入到無國界的經濟世界，人才競爭必將越來越激烈。如何面對和利用入世帶來的機遇和挑戰，這是擺在我們每位人事工作者面前的一項重大課題。古人云：凡事預則立，不預則廢。作為一名人事工作者，應該走在時代的前列，主動迎接時代的挑戰，立足本職，奮發有為，努力實現自己的人生價值。
光陰似箭，一晃我到了而立之年與不惑之年之間。回首我從事干部人事工作××年，艱苦的軍旅生涯，是我進入干部人事工作的第一站，是部隊這所大熔爐磨煉了意志、錘煉了品性、培養了作風、提高了素質、熟悉了干部人事業務。曾先后（……獲得的獎項）。
由于業務對口，我很榮幸地轉業到市人事局工作。我十分珍惜，始終堅持在實踐中成長，在實踐中成熟，在實踐中提高，不斷地豐富和完善自我。在法規科工作期間，因工作要求必須了解和掌握全面的人事工作，這樣，我向各位領導和同志們請教學習的機會就較多，在各位的言傳身教、耐心幫助和工作壓力下，我很快就進入了角色，融入到了人事局這個大集體之中，我的人事政策業務水平因此也有了加速的提高。先后撰寫了（……發表過的作品）。
負責公務員管理工作以來，在有關領導的重視和指導下，以及有關科室的大力支持下，不墨守成規，勇于創新，動腦筋，想辦法，不等不靠，主動工作，克服各種困難，健全制度，規范管理，建起了市直機關公務員數據庫，下發了×個公務員管理文件，受到了省廳的肯定和好評，并在全省公務員管理工作會議上交流了做法。這次機構改革，我又有幸參與了一系列政策文件的擬定全過程，這是對我人事政策法規的運用能力的一次全面鍛煉和提高，特別是公務員數據庫快捷測算分析人員年齡、學歷、任職時間、工作年限，為領導科學決策提供了準確可靠的依據。
生長與變化是一切生命的法則，昨日的答案不適用于今日的問題，正如今天的方法不能解決明天的需求一樣。
今天我競爭的是科長職位，職位意味著責任和義務。由于我現在從事的是公務員管理工作，所以假若我是公務員管理科科長，我的工作目標是：按照建設高素質專業化公務員隊伍的總要求和這次機構改革后政府職能定位是服務，著力在競爭激勵上下功夫，在高素質專業化方面做文章，在管理服務上求實效，努力建設一支人民滿意的精干、廉潔、高效的公務員隊伍，更好地為我市經濟建設和社會發展服務。
為實現這一工作目標，我的主要工作思路是2323，就是創新兩個辦法，強化三個機制，完善兩個監督，凝聚三方面力量。
一、創新兩個辦法。就是創新公務員管理辦法，著力在公務員管理規范化、科學化、制度化上有新的突破。也就是在現有的公務員管理基礎上，采用先進的管理手段，建起公務員微機管理系統和檔案管理系統，使我市公務員進、管、出三個環節的管理更加有序、科學規范，根除管理工作中的隨意性。
二、強化三個機制。就是強化公務員競爭激勵機制、新陳代謝機制和廉政約束機制，著力在公務員能上能下、能進能出方面有新的進展。一是在抓好考錄、考核、獎懲等制度的基礎上，大力推行競爭上崗，使競爭上崗成為公務員職務晉升的主要形式；二是在抓好執行辭職辭退等制度外，積極推行末位警示制、末位淘汰制，積極探索部分職位的聘用制；三是在抓好公務員義務與權利、懲戒、輪崗、回避、申訴控告等制度的同時，重點抓好公務員隊伍紀律行為規范的實施，從政治立場、勤政廉政、職業道德和依法行政等方面規范公務員的行為，樹立我市公務員的新形象。
三、完善兩個監督。就是完善公務員管理內外監督，著力在民主監督方面取得新的起色。一是擴大公務員管理的公開性、透明性，做到制度公開、程序與條件公開、結果公開，把管理工作置于廣大公務員和社會各界的公開監督之下，提高公務員管理的民主程度和公正性。二是建立執法檢查制度，定期不定期地對各行政機關公務員制度運行情況進行監督檢查，發現問題，及時督促改進，堅決維護公務員法規的嚴肅性。
20__年，干部綜合科明確了“加強宏觀管理，注重微觀服務”的工作思路，主要完成了以下幾個方面的工作：
一、完善干部管理辦法，推進干部管理工作科學化、制度化、規范化。
一是貫徹落實中央文件精神，借鑒長沙經驗，結合__實際，起草并擬定了我市《關于進一步從嚴管理干部的實施意見》，旨在通對《意見》的實施，加強對干部的嚴格教育、嚴格管理、嚴格監督，注重考核結果運用，執行問責制度，加大治庸治懶的力度。該《意見》已提交市委常委會討論通過，近期將以市委文件下發；二是制定并下發了《__市干部掛職鍛煉工作管理辦法》。《辦法》明確了干部掛職鍛煉的形式和基本條件，規范了選派干部掛職鍛煉的工作程序，強化了對掛職鍛煉干部的管理。
二、嚴格履行工作程序，做好干部任免工作。
全年共提請市委常委會討論縣級領導干部任免×人，其中改任非領導職務和到齡退休×人，享受正縣級待遇×人，市人大政協干部職務任免×人，推薦由人大常委會依法任命的政府組成部門行政正職人選×人，縣區干部調整任免×人，提請市委全委會表決或征求意見的縣級黨政正職擬任人選和推薦人選×人。按干部管理權限對×名干部辦理了任免手續，制發干部任免文件×件。
三、加大競爭性選拔干部力度，積極開展公開選拔領導干部工作
去年×月，__省面向海內外公開選拔領導干部工作正式啟動。全省共確定×個公選職位，我市有×個職位。在報名、資格審查階段，我市有×人通過了資格審查。經過筆試后，全省共有×人進入面試環節，我市有×人入圍。經過面試角逐，進入我市各職位的考察人選有×人。×月下旬，省公選辦統一組織對人選的考察。20__年×月，我市×個公選職位的擬任職人選均已經市委常委會和縣（市）區委常委會通過表決，省公選辦于×月底對人選進行了統一公示。今年×月×日，我市組織了__市公開選拔領導干部對接儀式，各職位公選干部已到崗赴任，并陸續開展工作，逐漸進入新的工作角色。
整個公選過程中，我市按照省公選辦的安排部署，積極組織報名、進行資格審查、做好筆試面試的考務工作，并協助完成考察工作。全省×個市中，__市公選職位最多，報名人數最多，入圍人選最多，這項工作得到了省委組織部的高度評價。
四、強化實踐鍛煉，選派優秀年輕干部掛職。
全年共選派×類×名干部到各縣（市、區）鄉鎮、市直各單位和經濟工作重點一線進行掛職鍛煉。掛職工作由于抓得實，落得快，我市的工作情況匯報得到了省委常委、組織部長__同志的批示。
五、優化公務員隊伍結構，組織進行了20__年考試錄用公務員工作
按照全省統一部署，會同市人事局進行20__年__市黨政機關和參照公務員法管理事業單位的公務員及參公人員招錄工作。經過筆試、面試，共招錄公務員×名，其中，黨群系統招錄公務員×名。工作中本著嚴格要求，嚴密程序，嚴肅紀律的原則，按照省委組織部和省人事廳的要求和部署，我市首次實行了面試評委異地執考制度，確保了招錄工作的公正透明和風清氣正，受到了社會的一致好評。
近年來，基層國稅系統以目標考核為牽引，以日常績效考核為手段，以專項考核為補充，充分發揮考核激勵機制的督導和激勵作用，較好的解決了“干好干壞一個樣”，“多干少干一個樣”，“干與不干一個樣”，以及“淡化責任，疏于管理”等問題。本文結合基層國稅機關日常考核的一些做法，對如何進一步完善國稅系統公務員隊伍考核激勵機制談一點粗淺看法。
一、影響考核激勵機制的因素
（一）行為文化因素的影響。國稅行為文化，是指在日常稅務管理活動中所形成的行為理念、思維方式、行為規范、管理制度及社會形象的總和。這些文化要素對于稅收管理體制的確立與發展，對于稅收執法活動的展開，對于稅收法治化建設的進程，對于稅收人員的執法行為、執法能力和道德狀況都發生著極為重要的影響。一方面，人的工作態度和工作主動性的好壞，完全由個人意愿和能力決定的，對團隊的核心價值觀、共同愿景等行為文化認同度高，就會在完善的激勵機制下，保持樂觀向上的精神狀態，多做工作，爭先創優。如果一個人的想法和動機，與行為文化的要求存在差距，那么考核激勵機制，不但起不到應有的激勵作用，反而讓被考核人感到壓抑。另一方面，文化的導向影響，如果考核的內容是單位所期望的行為，如遵守紀律、愛崗敬業、文明執法、熱情服務、廉潔從稅等，就會讓大家產生積極工作的“表現欲”，使大家的工作激情和良好的行為得到不斷的激發和重復。如果以單位排斥的行為作為考核的主要內容，如消極怠工、違反規定、執法不嚴、責任不強等，其目的是為了抑制稅務干部的消極行為，減少對基層建設的負面影響，就會讓大家產生“消極防御”的心態，使大家難以產生積極工作的沖動。目前，基層稅務機關中普遍沒有建立比較完善的行為文化，導致很大一部分公務員對激勵措施和手段的認同感模糊而淡薄。特別是現有的考核激勵機制，對公務員思想意識、行為習慣的評價缺乏科學的衡量標準，缺少正確的考核激勵方式，因而要達到考核激勵的目的就顯得比較困難。
（二）需求因素的影響。心理學家將人的需求定義為天生的激發器。一個人有什么樣的需求就會迸發什么樣的工作激情。每個人做事情，都有明確的目標性，總在不停的思考著“我做了什么，能從中得到什么樣的待遇和滿足”，并不斷地調整和糾正自己的需求層次。如果總在一個層次上給予激勵，就會產生“激勵疲勞”；如果需求長期得不到滿足，就會轉移追求目標，生產工作惰性。目前，基層國稅系統對公務員的需求缺乏足夠的了解，在考核過程中沒能針對不同的需求層次，設立不同的獎項。一方面設定的獎額小，獎勤罰懶的作用不明顯；一方面升職空間小，考核結果很難公務員的需求掛鉤，近年來科員以下公務員，晉升副主任科員的幾乎沒有，使很大一部分基層國稅系統的公務員，產生了懷才不遇，有抱負難施展的心理，從而失去了對考核激勵的信心。
（三）考核管理者的因素。我們知道考核激勵是對公務員的工作業績，德才表現的評價。考核結果是對個人進行獎懲、職級升降等一系列行政處理的依據。但在實踐中，受人為因素影響，稍不注意就容易產生考核誤差，這不僅影響了對公務員德才表現的準確評定，也影響了公務員考核制度激勵功能的發揮。
（四）人力資源配置不合理，“苦樂不均”現象嚴重。受社會環境、管理水平、上級要求和實際人員配置中的“因人設崗”等因素的影響，造成整個單位人力資源配置不合理，為干部激勵問題帶來一系列隱患。一是工作上的“苦樂不均”和“鞭打快牛”現象較為嚴重。二是責、權、利不均衡，無法制定出相對比較公平、科學、合理、實用的干部績效考評體系。
（五）職務晉升制度導致干部缺乏追求進步的動力和熱情。職務晉升始終是人類激勵最重要的手段。然而，現行實踐中的職務晉升制度使其激勵作用難以發揮出來。一是盡管設置了任職的最高年齡限制，領導職務相對事實上的“終身制”，無法激勵起一般國稅人員求真務實、勤奮工作、刻苦學習、追求進步的工作熱情。二是在領導職務晉升上設置的不科學、不合理、不公平的條件（諸如年齡、學歷、身份、機構規格等）限制，導致實踐中的諸如年齡現象（集中在29歲、35歲、40歲、45歲、50歲）、“用錢買文憑”、優秀工勤人員得不到提拔等怪現象，制約了所限制人員追求進步缺乏動力和熱情。三是上級下派掛職干部的任職，一方面不僅阻止了占92%的基層人員通過從艱苦、危險的基層向上晉升的可能性，也帶來了新招錄人員不愿到基層、不安心基層工作的極端錯誤導向；另一方面打擊了基層人員工作的積極性、創造性。
（六）非領導職務晉升不公平，嚴重挫傷干部工作的積極性。現行非領導職務體系存在著致命的弱點，非領導職務晉升不僅沒有成為調動、激勵職工積極性的手段，反而成為制約干部積極性的羈絆，影響著國稅工作的質量和效率。一是非領導職務依人員所屬機構的不同行政級別和規格設置不同的晉升路徑。初始條件相同的人員依所在機構行政級別和規格的不同，發展空間迥然各異，且越是基層、行政規格越低，晉升的空間越小；同一非領導職務，依所在機構行政級別和規格的不同，所用時間長短不等，且越是上級機關、行政規格越高，晉升時間越短。二是領導職務與非領導職務相對應，且不能交叉任職，一是嚴重制約了基層，特別是行政級別和規格比較低的機構領導干部不斷追求進步的積極性；另一方面，阻礙了高行政級別機構人員向低行政級別機構流動，阻礙了高層次非領導職務人員從事大量基層工作的可能性。三是現行職級工資制和不同的職務晉升發展空間，決定了干部工資待遇呈現“兩極”分化趨勢，且越是基層的人員工資相對越低，而越是上層的人員工資待遇越高，嚴重挫傷了基層人員工作的積極性、創造性。四是實踐中，職務晉升的過分原則性與前后干部人事政策的不連續性，嚴重影響了干部的積極性，給干部隊伍管理帶來困難。
二、完善考核激勵機制的幾點建議
完善的考核激勵機制，一定要著眼于推動國稅事業的發展，著眼于調動基層稅務干部的工作積極性和主動性。要圍繞稅收工作這一主題來制定考核內容、考核標準、考核方法， 對一切有利于基層國稅建設發展的人和事，要及時給予肯定，給予獎勵，從而營造人人為稅收事業發展出謀獻策的良好氛圍，切實通過一系列科學、嚴格的考核獎懲措施，最大限度地激發每一個稅務干部的工作內動力。
一是進一步完善考核機制，建立健全民威的考核機構。第一，在考核組織力量上，變人事一個部門考核為綜合部門考核。在人員組成上既要有領導、有群眾代表、又要有業務骨干，使考核領導小組，具有廣泛的代表性和權威性。第二，要加強對考核人員的培訓和篩選。做到凡考必訓，讓每個考核者知道考什么，用什么標準考，盡量減少考核者的素質對考核結果的影響。同時，要選擇堅持原則、公道正派、業務熟悉的工作者去從事考核工作，只有高水平的考核者，才能獲得好的考核結果。第三，要細化考核指標，保證考核內容嚴謹科學。要著重針對稅收工作的特點，制定好包括能力、職責、目標等要素的基層國稅系統公務員職位說明書，讓大家充分了解自己做什么、怎么做、做得怎么樣，使考核者與考核對象雙方都有一把衡量工作程度、業績水平的尺度，避免考核的無序性和盲動性。
二是積極改進考核方式。首先，有言在先，形成良性互動。在實施考核前，讓被廣大稅務干部了解考核的內容、目的和手段，引導他們主動參與，自覺接受。其次，考核內容要簡潔明了。對人的表現、業績等共性問題盡可能的量化，并依托現代化技術對被考核人各種信息作科學的處理，自動生成考核結果，減少人為因素的影響，保證考核與評價的結果公正、真實，讓人信服。第三，要克服過去單一的考核模式。在考核形式上，堅持內外結合，在做好內部綜合測評的同時，對稅收管理員、大廳辦稅人員等，對企業、納稅人接觸面廣的稅務干部，組織專門機構人員進行外調測評，保證每一個獎項都能真實有效，每一次考核結果都是眾望所歸。
【關鍵詞】大學生村官 有效需求 充分供給 長效機制
【中圖分類號】f272.92 【文獻標識碼】a 【文章編號】1673-8209(2010)06-0-02
大學生村官就是通過政府選拔到農村擔任村黨支部書記或村委會主任助理職務的高等學校應屆畢業生。早在1999年,海南省就推出大學生村官計劃。從2005年起,北京、四川、等省市先后啟動大學生村官計劃。2008年3月,中央組織部等有關部門決定,從2008年開始,用5年時間選聘10萬名高校畢業生到村任職。
大學生村官計劃的實施,總體上取得了較好的效果。但是,也存在一些不可忽視的問題。如四川省近年來大學生村官的流失率高達70%以上,海南省大學生村官計劃漸趨停滯。這使我們不得不反思:大學生村官這種制度安排是不是一種具有可持續發展的長效機制?
1 新農村建設對大學生村官的有效需求
對于大學生村官的合法性,《村委會組織法》第十一條規定:“村民委員會主任、副主任和委員,由村民直接選舉產生,任何組織或者個人不得指定、委派或者撤換村民委員會成員。”因此,大多數地方政府的“空降村官”,多以村支書助理和村委會主任助理的形式出現。雖然這些職務的安排有打擦邊球的嫌疑,但只要能夠得到村民的認可和接受,權且不去糾纏合法性的問題。我們僅從新農村建設背景下的人才交易的方面分析大學生村官的有效需求。
1.1 大學生村官崗位的事業平臺
在對人力資源的激勵因素中,吸引和留住人才的首要因素是事業平臺。但是,就我國目前的農村,乃至三農的現狀和發展趨勢,農村,尤其是西部或欠發展的農村地區,并不具備吸納大學生這一人才群體的環境和條件。然而,在以行政主導為特色的我國經濟和社會事業的發展模式中,農村的領導班子和管理隊伍的水平和素質,對農村各項事業的發展起著決定性的作用。因此,以政府需求的方式,搭建一個村官的事業平臺,首先在農村村級領導層中引進具有高層次的文化知識和專業技能的大學生人才,作為農村吸納人才的突破口,無論從成本與效用的比較,還是從可行性考慮都不失為一種立足現實的擇優設計。
目前大學生村官就是利用自己的專業知識和專業技能優勢,協助并村委班子,引導農民認識農村發展的模式與大趨勢,傳播農業科技,發展農村特色產業,走規模化、集中化和合作化的農村經濟發展道路;著力發展農村的社會和文化事業,推進國家的農村社會事業政策的落實等方面施展才干;大力促進農村的民主政治進程,法治進程,促進農村的和諧社會的形成。
1.2 大學生村官人力資源交易的報酬機制
作為一種人力資源交易的大學生就崗村官,公平、合理的報酬待遇是必不可少的。就目前情況來看,由大學生村官的使用村來承擔其薪酬顯然是不現實的,一是一般的村集體收入缺乏,根本無力支付大學生村官的報酬,即使是現任職的村干部的津貼,往往也是由上級財政撥付的。因此,現在的大學生村官的報酬都是由省級政府撥款的。陜西省每年每一大學生村官2.1萬元的津貼。除了現金報酬以外,政府對大學生村官還附加有若干非經濟報酬的條件,諸如考研加分、考公務員優先等,重慶市規定到農村崗位工作滿兩年的大學生村官可以直接轉正為公務員。
縱觀這些對于大學生村官的報酬和待遇附加,不難看出具有很強的暫時性和應急性的特征。在陜西,每年2.1萬元,對于目前就業狀況不佳的大學生來說,考慮先解決目前短期的就業問題,還是有一定的吸引力,但是這種一刀切政策,能否長期執行以吸引優秀的大學生到農村創業和奉獻才能,都是存在疑問的;對于大學生村官所附加的考研、考公務加分或優先的條件,更是與設計大學生村官的實際意義相去甚遠。因為如果大學生村官立志于考研、考公務員,他(她)們根本就不會去就應招村官,因為農村根本就不具備考試的學習或復讀環境,加那么一點點分數,根本抵不了留在城市或學校復讀取得的進步的幅度。再說,到農村去,每天都復習考試課程了,那還有時間和精力承擔村官的工作;對于工作幾年后能夠直接轉正為公務員,這倒是具有很強的吸引力,如果這種政策能夠長期實施,無疑,大學生村官隊伍肯定會壯大和發展。
因此,大學生村官的報酬機制必須要有一種長效機制,否則,現行大學生村安排,也就是毫無意義地解決了一些大學生的臨時就業,與真正意義上新農村建設中的知識、技能型人才的需求相去甚遠。
1.3 大學生村官的職業生涯發展通道
除事業和待遇外,吸引和留用人才的重要因素是職業生涯發展通道。其考慮的主要內容有事業發展前景、職位提升的階梯、收入增加的預期,以及家庭、婚姻和生活環境。對于受市場經濟環境熏陶,越來越講求現實的大學生來說,這些職業生涯發展通道必然在其抉擇村官的考慮之中。然而,在事業、職位和收入的未來預期不明,個人生活環境明顯差于城市的條件下,就職村官只可能是一種短期的或者是權宜的選擇。因此,對于大學生村官的需求,從長遠考慮,必需為他們的事業發展和生活前景設計出適合其預期的安排,只有這樣才能吸引更多、更優秀的大學生人才為新農村建設做貢獻。
1.4 大學生村官有效需求的長效對策設計
對于大學生村官的制度安排,不應該是一項臨時的、應對大學生就業困難的權宜之舉,而是借此機遇,從我國的社會主義新農村建設和應對經濟、社會發展過程中的農村,乃至于“三農”發展趨勢和變遷的戰略高度出發,以農村基層管理水平提升的一項長遠的工程和長效的制度設計。
1.4.1 崗位設置法定化
目前的大學生村官崗位只限于村支書和村主任助理,且沒有明確、統一的國家或地方法律確認,這些大學生村官,很容易就被只作為臨時性的跑腿打雜工來使用。國家或地方可以通過立法或行政法規將大學生村官的崗位,以及崗位職責進行規范,這些崗位不僅僅限于助理,也可以在大學生不是當地村民的情況下,以村官的身份經由村民選舉和認可成為合法的村主任或村支書。
1.4.2 報酬待遇常態化
借鑒于行政崗位的報酬待遇,對于大學生村官可以按助理、副職、正職等相應地與科員、副主任科員、副科長等級別予以對應。使得大學生村官的報酬待遇常態化。其它有關大學生村官的考研、考公務員加分等附加措施完全可以不要。
1.4.3 組織管理和生活保障雙重化
在組織管理上,大學生村官的組織關系保留在縣級機關,他們以縣派干部的身份,在縣城和所工作的鄉村擁有和安排生活保障條件。
1.4.4 職業生涯通道法制化、正常化
將大學生村官納入縣鄉公務員管理渠道,規定在村官崗位上工作滿兩年以上的可以經考核和選拔,成為公務員。同時可以將已經被村民選舉為村副職以上的正式村官,按相應級別的公務員對待。
2 大學生村官的供給機制分析
農村所需要的是大學生村官,而不僅僅是大學生。而目前的情況是只要是大學生,就可以就崗大學生村官,而不論其所學專業與技能。由此而導致的情況是,一些理工科和人文社科專業的大學生村官,由于自身缺乏適應于農村的經濟和管理方面的知識和能力,出現了無法適應農村環境,專業知識技能無處發揮,只能做一些打雜跑腿的零活。因此,作為農村基層管理崗位的村官,并非是只要是大學生都能適應,同樣需要與崗位職責相對應的專業知識和技能。大學必須有針對性地培養對大學生村官進行培養。
2.1 大學生村官崗位的知識、技能
(1)具有一定的農村發展變遷與農業經濟的知識和信息;
(2)掌握一定的農業生產的技能;
(3)具備管理學、經濟學和人文社會科學的知識;
(4)具有農村行政管理,以及農村社會事務管理的知識和技能;
(5)掌握黨和國家的新農村建設和“三農”政策和法規;
(6)具備基本的現代信息知識和技術的運用能力和一定的文學藝術修養和能力。
2.2 大學村級行政管理專業或專門培訓機構的設置
我國現行的大學專業設置并沒有專門針對村官的管理專業。從能夠真正的培養適合農村工作需要,又能夠留在農村工作的現實考慮,讓重點大學或外地大學培養當地所需要的村官人才是不現實的。因此,可以在高職學院,地方性的二本院校,或農業院校設置農村村級行政管理專業,有針對性地為農村村級行政管理培養村官人才。
現在大學并沒有針對性村官專業,或不設置村官專業的情況下,對于已經選拔確定的大學生村官,必須指定相關的大學再進行一定時間的專門培訓。培訓內容是大學生村官的崗位知識、技能要求的內容。并且在培訓過程中,適當地安排一些實踐性的考察和訓練的科目和內容。
2.3 大學生村官的培養
由于我國農村的情況千差萬別,且不同發展程度的農村對于大學生村官的需求內容并不完全相同。因此,大學生村官的培養必須以適應當地農村的村級行政管理需要為導向,培養能留得住、用得上的村級干部。在培養內容、培養方式和政策支持方面可以考慮以下內容:
2.3.1 專業人才培養目標
該專業的人才培養目標定位在適應農村基層行政管理需要的管理人才。
2.3.2 專業知識技能模塊與課程設計
專業的知識技能模塊和課程設計不要求統一,而是根據地方的實際經濟社會發展狀況、村級行政管理的需要,以及當地農村的特色與優勢進行具有特色的課程設計。具體實施時可以在保證專業基本知識和技能的基礎上,設置具有側重經濟管理、社會事業管理、農村文化的組織管理、農業科技的推廣和管理、農村民主政治建設的推進與管理等具有針對性的專業方向。
2.3.3 實踐性教學環節
大學生村官的培養具有很強的針對性和實踐性,應該加大對學生實踐性環節的訓練力度。采取建立實踐基地、校村結合的方式,從入學開始,在各個學期都應設置和安排認識實踐、調研實踐、問題分析實踐和具體的專項管理實踐等實踐性教學內容,培養學生的實際農村現實的管理能力。
2.3.4 學生的專業思想和品格的教育培養
村級行政管理專業是為農村村級組織培養管理人才的,因此,必須教育學生具有熱愛農村、服務農村和奉獻農村的思想和品格。加強學生對農村,以及農村發展的新認識,增強學生建設社會主義新農村的使命感和責任感。
3 大學生村官的選拔與考核
大學生村官作制度安排,只有將其納入公務員管理范疇,才可能成為一種長效機制。在這種長效安排中,對大學生村官的選拔和考核必須體現為建設和發展新農村事業,以及為了加快我國農村的轉型與變遷選拔農村行政管理人才的初衷。
3.1 大學生村官的選拔
在選拔大學生的過程中,首先明確其目的是為農村村級管理選拔行政干部,必須使應聘的大學生清楚,村官崗位設置不是政府應對大學生就業困難的應急舉措,同時就崗村官不應成為擇業的過度跳板和再選擇的鍍金過程,它是奉獻新農村建設事業的職業選擇。其次大學生村官的選拔必須體現出不同地區農村經濟社會發展對村級行政管理的人才需求特點。
3.1.1 大學生村官選拔過程的政府主導
雖然大學生村官是村級需求,但是就現行的農村,特別是西部或欠發達地區的農村,并不具備對外來大學生的有效需求。因此,對于大學生村官的需求還必須是以地方政府為主導的計劃安排。政府承擔大學生村官崗位的全部成本。
3.1.2 大學生村官崗位需求的地方特色
由于我國農村發展的極不平衡,以及不同的農村具有不同的地域特點,因此在選拔大學生村官時,不能夠進行一刀切式的計劃安排。對于不同地區大學生村官的知識、技能要求進行深入的調查,提出具有針對性的大學生村官崗位的職責說明。這樣就能夠保證選拔到適合于當地村級管理需要的不同專業、不同技能的村級管理人才,也能夠確保大學生村官就崗后具有其發揮優勢的有效的事業平臺,和發展空間與前景。同時,也能夠實實在在地為農村建設事業的發展起到應有的推動作用。
3.1.3 大學生村官選拔過程中的村民參與
大學生村官最終是與村民打交道,對農村的了解、與村民的融合是大學生村官工作的基本前提。為了預防所選拔的大學生出現不適應農村、村民不接受情況、難以同村民融為一體的尷尬境地,在大學生村官的選拔過程中,安排由村民參與的大學生村官面試環節,以使村民了解當代的大學生知識、技能和信仰品格,大學生了解農村和農民生活狀況,雙方進行深入、有效的勾通,確保在隨后村官工作中的融合基礎。
3.2 大學生村官的工作和業績管理與考核
大學生村官,是具有我國特色的村級行政管理的一種制度安排嘗試,大學生村官工作具有很強的探索性、適應性和創新性的特點,是一個不斷地干中學的過程。因此,對大學生村官的業績評價應形成融管理、培育與考核為一體的評價體系。
3.2.1 制定明確的大學生村官業績評價體系
大學生業績評價體系應包括目標責任、崗位要求、發展通道,評價方式,以及獎勵措施等完整的激勵內容。使大學生村官具有明確的奮斗目標和職業發展前景。同時,業績評價體系要既能夠保證大學生村官的個人發展和個人權益的保護,也要能夠確保村官的工作促進農村的發展與建設,以及與經濟社會發展相適應的轉型與進步。
3.2.2 業績考核與培養提高相結合
對于大學生村官的業績評價過程,不應僅僅進行與升遷、獎勵等激勵相掛鉤的單向結果考核過程。由于大學生村官工作的探索性,各級政府組織應從新農村建設對農村干部知識技能化需要的戰略高度出發,對他們更多的進行幫助,培養和促進其農村工作能力的不斷提高。業績評價方式是一個目標溝通、形成共識、支持幫助、結果反饋、不斷提高的循環進步過程。
3.2.3 大學生村官考評過程中的村民意見表達
對于大學生村官的業績考評,必須更多地考慮村民的意見表達。大學生村官的去留、升遷、獎勵等,都應以村民的意見作為主要依據。這樣,既能夠對大學生村官的業績和作為進行客觀、有效的評價,又能夠促使大學生真正努力服務農村、服務農民,為新農村建設事業做出貢獻。
總之,大學生村官制度安排,不應是一種應對大學生就業困難的臨時舉措。只有從新農村建設對知識型、技能型村級行政管理人才需要的戰略高度出發,以村級行政管理人才的有效需求和充分供給為基礎,開展大學生村官的選拔、使用和考核評價工作,才能使大學生村官的安排形成一種長效機制。
參考文獻
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【關鍵詞】 財經類；畢業生；就業前景；影響因素；自身素質
據媒體報道，2012年高校畢業生人數為680萬，2013年將要畢業生達到699萬人，比去年又有新增加，再加上往屆已經畢業但沒有就業的人員，高校畢業生的就業壓力進一步加大。財經類專業是改革開放以來的熱門專業，在很多人眼里，財經類專業和金錢有著必然的聯系，很多畢業生也都希望畢業以后進入高薪的經濟領域工作，但今天，人數激增的財經類專業畢業生同樣也要面臨就業難的問題。
一、影響就業的因素
財經類專業是指經濟類和經濟管理類專業，常見的專業包括市場營銷、會計學、人力資源管理、金融、國際貿易、企業管理等專業，是近幾年人才市場的熱門專業。隨著中國經濟的持續發展，財經類專業的就業形式明顯較其他專業要好一些，這是因為各大中小企業都需要財會人員。但是也有很多因素影響著財經類專業學生的就業。
1、金融危機的影響
全球的金融危機將直接影響財經行業就業，并可能引起更大規模的就業沖擊。金融危機滲透到實體經濟領域，將會對整個經濟的增長帶來不可以避免的負面影響。受到全球經濟萎靡的影響，很多大企業都在進行裁員，減少人力招募，各公司退出的人才掌握完全競爭優勢；小企業的關閉導致一部分人從新就業，影響2013屆畢業生的就業率。
2、企業因素
在現實的求職環境中，從經濟學的角度來說，就是供過于求。每年畢業的大學生的數量比社會上所需要的崗位數量多，用人單位更多需要的是有經驗的應聘者，但是高校畢業生正是缺乏這種實際的工作經驗，所以雙向擇業的過程中，不具有競爭力。這就要求有條件的同學盡早實習，實習期間多參與實踐，多問，從“學生”扮演過渡到“企業職員”，機會都是留給有準備的人。
3、畢業生的個人性格以及就業意愿
有些畢業生不是找不到工作，而是自己的要求和企業給出的待遇優偏差，所以決定放棄已經得到的職位，或者是畢業生覺得工作的性質和自己的性格不相符合，難以適應，所以選擇觀望，這個也是一個重要的影響因素。“眼高手低”也是當下畢業生普遍存在的一個通病。要想調整這種狀態，需要高校學生更早的去了解所要就業的行業，做好市場分析，認清楚自己的價值，正確評估自己的能力，做到合理擇業。
二、財經類大學生應具備的基本素質
作為一名財經類專業的畢業生，具有扎實的專業知識是最重要的。我們需要掌握以下基本技能：需要掌握管理學、經濟學和會計學的基本理論；掌握英語，計算機，駕駛能力等必備的基礎能力；具有處理銀行、證券、投資與保險等方面業務的基本能力；擁有基本的從業資格證書和能證明能力的相關等級證書；熟悉國內外與會計相關的方針、政策和法規和國際會計慣例；要有獨立分析和解決會計問題的基本能力；要了解本學科的理論前沿和發展動態；能熟練使用文獻檢索、資料查詢的基本辦法，具有一定的科學研究和實際工作能力等。
大學前三年的學習就是這些能力的儲備過程。除了這些必備的基本素質以外，具有較強的語言和文字表達、人際溝通能力；班團干部和學生會干部的鍛煉經歷，加上一些公司的實習經歷包括兼職在內的社會實踐，也能給求職增加一定的砝碼。
高校畢業生通過提升自身學習能力，選擇合適的學習內容和學習方法，使自己適應所處的環境，達到最終的學習目的。根據自己的興趣、氣質、性格和能力等，進行全面分析，認識到自己的優勢和劣勢，為自己提前制定合適的職業生涯規劃，并為之奮斗。
三、財經類學生就業前景
目前高校本科學生畢業后前景可以分為以下幾種：
1、考研
很多學生本科畢業后選擇去更高的學府繼續深造，享受校園生活，遠離社會壓力，同時可以學習知識，培養能力，充實自己。提升自己競爭力，增加就業敲門磚的含金量。但是考研的過程是很辛苦的，從每年研究生報考人數和錄取人數來看，大多數同學是去做“分母”的，堅持到最后的同學都是勝利者。現在看來，優秀高校的碩士畢業生就業率還是略高于本科生的就業率。
2、出國
在家庭條件允許的情況，現在越來越多的學生選擇出國去學習，因為國外的研究生一般是一年制到兩年制。在國外學習，在學習到知識的同時，既能開闊眼界，鍛煉自己獨立生活的能力，又能拿到國外的畢業證書。財經類專業的學生可以學習到國際金融的相關知識，海外經歷和國外的碩士畢業證書都能給他們在國內找工作時能夠起到增磚添瓦的作用，也能找到比較理想的工作。
3、公務員考試
每年九月份到第二年的五月份，都會有很多場公務員考試安排，很多學生是國考省考地方考，場場不耽誤。但是公務員考試的獨木橋很少人能順利通過。通過公務員考試的同學，捧上了金飯碗，以后便可以衣食無憂。財經類的學生通常會考取一些財政系統相關部門，專業對口，前途無憂，這也是不錯的選擇。
4、銀行系統
財經類專業學生在校期間都考取的會計從業資格證，會計初級職稱證書，銀行從業資格證書等，這些都為后期參加銀行的招聘奠定了必備的基礎。銀行的工作也是一份比較理想的工作，待遇好，但是壓力大。但是很多學生還是擠破頭想要進入這個行業，做一個體面的白領是很多人的理想。
5、事務所
一部分學生在畢業后選擇進入會計事務所工作，工作特點：累。工作任務重，壓力大，但是在事務所確實能學習到很多東西，對任何一個項目，從頭到尾學習下來，各項能力可以得到全方位的鍛煉，包括專業能力和與人溝通能力。在大的事務所也能培養學生的團隊合作能力以及在國際會計準則，專業性，意志等方面得到充分磨練。
6、企業
大多數財經類學生畢業后選擇進入企業工作，企業也分為內資企業和外資企業兩種。內資企業對財經類特別是會計類人才的需求量是最大的，很多中小國內企業特別是民營企業的財務監督和控制系統比較簡陋，工作壓力不會很大。在內資企業新人月薪大部分集中在2000元/月左右，隨著工作時間增長和工作能力提升，工資也會逐步增加。外資企業的待遇在同等崗位待遇都遠在內資企業之上，外資企業財務管理體系和方法相對成熟，對新員工一般都會進行一段時間的專業培訓。工作效率高，分工細致，但是缺點在于在所負責的崗位上只能學習到某一方面特別專業的知識，但是對于整個職業發展過程不利。外企提供的培訓機會也多，更貼近實際工作，也更實用。外企的新員工合理月薪在3000元以上，絕大部分外企能解決員工的各種保險以及住房公積金等。
7、其他
還有部分畢業生選擇其他的就業途徑，比如自主創業，自由職業等。
在這個就業壓力大增的時代，了解影響就業的因素，了解財經類學生本身應具備的素質，根據自身實際情況出發，尋找一個適合自己的就業途徑，從進入大學的第一天就開始努力，應該可以找到一份適合的工作。
【參考文獻】
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1 中專護生的特點
1．1 年齡因素 中專護生年齡均在18歲左右。
1．2 心理因素 獨生子，在家是眾星捧月，養成了唯我獨尊、自私、自尊心特強，在校老師也不可能改造她們的性格，揣測其的心理，只能督促其學好知識，不可能從心理方面塑造。
1．3 時代背景因素 中專護生均是80年代出生，生活條件較好，沒有社會經歷。
1．4 思想方面 中專護生大多思想單純，純真可愛。
1．5 社會因素 由于教育體制改革，護理最低學歷已降為大學專科，給中專護生帶來了巨大壓力。
1．6 面臨問題 就業難，因為省級醫院基本只要大專和本科護生為正式人員，中專護生如果到了大醫院，只可能做臨時護士，而且可能是終身。
2 帶教老師應采用的帶教技巧
2．1 了解護理基本特點 對每輪實習護生，先觀察、了解學生的性格特點，進行針對性的教育。
2．2 進行崗前注意事項教育 介紹科室情況、環境、本科室實習要求和考試方式、考核內容。
2．3 掌握每位護生的每日實習情況和心理狀況。
2．4 加強溝通 經常與她們交流、談心，了解學生對實習的要求，對未來的打算。
一、信息公開的主要作法
（一）領導重視。市人社局黨組高度重視信息公開工作。注重加強人力資源和社會保證信息隊伍建設，及時把思想好、有能力、水平高的同志挑選到信息工作崗位上來，采取以會代訓、集中培訓等形式，做好信息人員的業務培訓，建立了一支政治品質好、業務素質高、敬業精神強的信息工作隊伍，為信息工作的順利開展奠定了堅實基礎。
（二）形式多樣。信息公開的形式上。根據不同的內容選擇不同的形式公開，做到因地制宜、規范有序、靈活多樣、節約本錢、方便群眾。一是通過政務公開欄、公開辦事指南、電子查詢系統等形式公開人力資源和社會保證政務信息。二是充分發揮報刊、廣播、電視等媒體的作用。三是通過社會公示、聽證和專家咨詢論證等形式，公開人力資源社會保證決策的過程和結果等公眾關注的信息。四是對人大代表、政協委員提出的建議提案進行專題研究，認真答復和解決。五是通過人事人才信息、勞動社會保證網絡，充分利用現代信息技術手段，逐步擴大了人力資源和社會保證網上服務項目和范圍。六是加強人力資源和社會保證服務窗口建設，開展“|一站式”服務。通過一系列形式多樣的信息公開，有效地保障了公眾對人力資源和社會保證工作的知情權、參與權和監督權。
（三）內容豐富。信息公開工作中。不公開是例外”要求，凡是行使人力資源和社會保證行政權力辦理的各類事項，除涉及國家秘密、工作秘密和依法受到維護的商業秘密、個人隱私外，都按照規定的順序、范圍和時限，向社會或者一定范圍的服務對象公開。二是將本單位機構設置、職責范圍和聯系方式以及國家、省、市有關人力資源和社會保障的政策法規向社會公布，將行政許可以及其它行政審批事項的受理部門、內容、依據、條件順序、時限和料理結果予以公開。三是公務員考錄、社會平安業務經辦、事業單位人員招聘、懲辦獎勵、專業技術人員職稱評定、專家選拔、工資福利與退休、軍官轉業安排等工作中，圍繞工作順序、方法和結果等事項，編制并了辦事流程和服務指南，方便了群眾辦事，增強了工作透明度。
二、信息公開失密審查情況
擬定了市人力資源和社會保證失密工作制度》凡是涉及上網公開的事項，為做好信息公開的失密工作。要求：由經辦科室（單位）提出申請，交局辦公室進行失密審查后，報分管信息公開工作的領導審批，然后交信息中心統一上網。
還邀請市國家失密局專業技術人員，與時同時。對局機關各科室（單位）電腦進行了失密檢查，沒有發現泄密情況。
三、信息公開制度建設情況
編制了信息公開指南和目錄》制定了失密工作制度》文書檔案管理制度》人力資源和社會保證信息工作評比暫行方法》關于進一步加強人力資源和社會保證信息工作的通知》等相關工作制度和文件，為做好人力資源和社會保證信息公開工作。成立了市人力資源和社會保證局信息公開工作領導小組。其分管領導、工作機構負責人名單和聯系方式如下：
四、主動公開信息情況
依托市人社局門戶網站及局屬單位網站，一年來。累計人力資源和社會保證政務公開信息8700余條，政策法規文件175個，公示公告68條，辦事指南30條，提供下載服務97余項，求職招聘信息和招聘知識1350條，編印人力資源和社會保證信息簡報42期。
除通過以網站為主人力資源和社會保證信息外，與此同時。還以新聞媒體，設置觸摸屏、大屏幕查詢，電話受理等方式拓展信息渠道。對公務員考錄、各類社會平安業務經辦、三支一扶”事業單位人員招聘考試等社會高度關注的工作，通過新聞媒體及時向社會。積極參與政風行風熱線直播節目，宣傳人力資源和社會保證政策法規，面對面解析、答復公眾提出的熱點、焦點問題。向社會及時公布各類業務受理電話，一年來，累計受理電話咨詢3700余人次，為公眾提供了便當、快捷的信息咨詢服務。
五、依申請公開信息辦理情況
加強人力資源和社會保證部門與社會公眾的交流互動，為依申請公開人力資源和社會保證信息。進一步提高信息服務質量，開通了公眾咨詢和投訴電話、網上辦理系統。一年來，累計受理公眾咨詢和投訴60余人次，網上57件，均在規定的時間內給予了答復。
六、因信息公開申請行政復議、訴訟和申訴情況
沒有出現社會公眾就信息公開提出復議、訴訟和申訴的情況。一年來。
七、信息公開工作中存在問題及改進措施
雖然取得了一定的成果，人力資源和社會保證信息公開工作中。但與市委、市政府的要求和廣大社會公眾對信息服務的需求相比，還存在一定差異。主要表示在局屬各單位之間在信息公開的力度、廣度和深度上還存在不平衡；人力資源和社會保證網站上信息的和更新還不夠及時，等等。這些問題需要我進一步加強研究，努力改進。下一步，將采取有力措施，推動人力資源和社會保證信息公開工作再上新臺階。
一是進一步加強學習教育。加強對《中華人民共和國政府信息公開條例》學習教育。把信息公開工作做好、做實，進一步密切人力資源和社會保證部門和社會公眾的聯系，充分保證公眾的知情權、參與權和監督權，努力為公眾提供優質高效的服務。
關鍵詞：馬斯洛需要層次理論；大學生就業；啟示
中圖分類號：G646 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）30-0166-02
馬斯洛需要層次理論蘊涵了豐富的人生哲理，它告誡人們，要從解決最基本的生理需求開始，一步一步實現自身的其他需求。正因為如此，馬斯洛需要層次理論為當代大學生的就業提供了有益的借鑒。大學畢業生應正確認識自我，轉變就業觀念，樹立正確、科學的就業觀，并準確定位自身，一步一步實現自己的人生理想。
一、馬斯洛需要層次理論概述
馬斯洛，全名亞伯拉罕·馬斯洛，是美國著名哲學家，人本主義心理學的主要創始人，被譽為“人本主義心理學之父”。
需要層次理論是由馬斯洛在《人類動機理論》這一著作中提出的，亦稱“基本需求層次理論”。馬斯洛將需求分為五級，即生理上的需求，安全上的需求，情感和歸屬的需求，尊重的需求，自我實現的需求。這五個層次的需求按層次逐級遞升。
人的需求中最基本、最強烈、最明顯的就是對生存的需求。人們需要食物、水、住房和氧氣等。這一需求是維持個體生存和發展的必要條件，在所有需要中它是最優先的。只有這一層次的需求得到滿足后，其它的需求才會產生，并成為新的激勵因素。
在生理需求得到滿足后，人就會出現一種新的需求，即為安全需求。簡單來說，安全需求就是避免生命危險和生活有保障，遠離痛苦和恐懼。雖然成年人較之兒童能較好地面對生活中的痛苦和恐懼，但仍存在著各種各樣的安全需求，如工作穩定的需求、不受任何危害的需求等。
當生理需求和安全需求很好地得到滿足后，愛和歸屬的需求便隨之產生。這一層次的需求指的是個人要求與他人建立良好的人際關系，如結交朋友、尋求友誼等，亦稱之為社交需求。處于這一需求層次的人，將感情看得十分重要，并希望能得到同事、家人和朋友的認可、接受，同自己周圍的人們建立良好、和諧的人際關系。
上述三方面需求得到滿足后，尊重需求隨之產生，并開始支配著人們的生活。尊重需求指的是個人能自尊自重及得到他人的尊重和理解。自尊包括人們對獲得信心、能力和自由等的愿望；還有就是來自他人的包括接受、關心、理解等的尊重。倘若尊重需求能得到滿足，將增強自信及產生“天生我才必有用”的感受，并由此不斷努力，提高自身能力。
在以上四個方面的需要得到滿足之后，自我實現需求便產生了。自我實現的需求指的是，人們能夠最大限度地挖掘和發揮個人潛能，實現自身的理想和抱負。這一層次的需求是人類最高層次的需求，它會促使人們不斷挖掘和發揮個人能力來完成自身能力所及的事情，為崇高的理想而努力奮斗。
馬斯洛需要層次理論自提出到現在，因其所蘊涵的人生哲理對人們的生存和發展具有特殊的指導意義，得到了廣泛的運用。在當前大學生“就業難”的表象下，究其原因，筆者認為是當代大學生的人生需要的錯位導致當代大學生就業觀出現了問題。
二、當代大學生就業觀的類型
所謂就業觀是就業主體對于就業目的、意義、性質等有關職業選擇問題的根本看法和態度。換言之，就是人們對某一職業的一種觀念、態度、認知及心態。當代大學生的就業觀主要表現如下。
一是理想化的就業觀，即在就業目標的確立上表現為理想化，就業期望值過高。在當代，許多大學生有著“十年寒窗，一舉得名”的心態，對就業抱有較高的期望值，因此大多畢業生希望到生活條件優越、福利待遇高的大城市、沿海地區、大公司、大機關工作，而不愿到條件艱苦的中小城市和基層單位工作，過多考慮就業地域、職位的高低和工資福利。
二是功利化就業觀。在當前，很多大學生在就業選擇上注重能否獲得利益，通俗講就是能否“賺大錢”。很多畢業生有“學歷等于收益”的想法，即認為有什么樣的學歷就會有什么樣的收益。2006年北京農學院對畢業生就業行為和就業意向的調查中顯示，有相當部分的學生對月薪的要求偏高，其中有39.98%的被調查者希望畢業后就拿到2000～3000元的月薪，有30.98%的被調查者甚至希望拿到3000元以上的月薪。
三是保守型就業觀。在社會高速發展的今天，職業定位已由“專業對口”轉為“一專多用”，而一些大學生卻仍存有“專業對口”的保守就業觀念。2003年12月8日新華網一則《職業規劃—大學生不可忽視的話題》的報道講述了一個就業案例，即畢業于某名牌高校機電專業的小何向浙江一家汽車公司申請了一個機械工程師的崗位，卻因其沒有機械方面的工作經驗而被拒絕了。小何的就業失敗告訴我們，在就業中大學生不能僅追求“專業對口”，而應尋求更多的就業機會。
四是依賴型的就業觀，亦為被動的就業觀，指的是相當部分的高校畢業生，缺乏競爭意識和勇氣，在競爭激烈的就業市場中，不是主動尋找就業機會，而是把希望寄于政府、學校和家長身上。如一些有家庭背景的大學畢業生，畢業后并不是主動尋找就業機會，而是將希望寄托于家長身上，認為家人可為其安排一份較好的工作。
最后是從眾型的就業觀，即指相當部分的高校畢業生，在就業中隨波逐流，當知曉身邊的同學報考某個職位時，便跟隨其“踴躍”報名。這樣盲目的就業，不僅導致了就業競爭的加劇，更不利于自身順利就業。如一些高校畢業生熱衷于國家公務員，事業單位等的考試。據統計，近年報考國家公務員的人數有增無減，其中，2012年國家公務員招考18 000人，報名人數就高達200多萬，這一群人也被人們稱為“考碗族”。
三、馬斯洛需要層次理論對當代大學生就業的啟示
在大學生就業過程中，大學生的自我定位不準，自我認知程度不足，是導致就業現狀不甚理想的主要因素。大學生在經歷十多年的寒窗苦讀后，為的就是實現自己心中的目標和理想。因此，樹立正確、科學的就業觀，對自己如何就業，選擇什么樣的職位作出合理規劃，才能在就業、擇業的過程中避免盲目選擇，順利實現就業。對于面臨就業的大學生來說，應該在正視就業難這一嚴峻形勢的前提下，運用馬斯洛需要層次理論，一步步實現自己的就業目標和人生理想。
首先，要轉變觀念，樹立從基層做起的信念。作為一名大學畢業生，首要解決的是自己的生存需求，這是人的最基本、最強烈、最明顯的需求。因為你不可能依靠父母一輩子，父母也不可能為你解決一切生存需求。為此，大學生應改變“高學歷等于高就業”的就業觀念，以及首選經濟較發達地區，經濟收入高的崗位的就業觀念，而致力于從基層做起。因為從基層做起，不僅符合國家推行的就業政策，還是應對當前就業形勢的有效途徑。此外，還應改變“功利化”的就業觀念，不能一味追求“賺大錢”。只有解決了自己的基本生存需求，才能夠在激烈的競爭中立于不敗之地，也才能夠有更多、更好的發展。
其次，要充分了解政策，維護自身就業權益。在大學生的就業過程中，安全需求就集中表現為就業權益的維護，這是馬斯洛需要層次理論中的第二層次的需求，對于人的發展具有重要意義。作為就業過程中的一個重要主體，高校畢業生享有多方面的權益，其中包括：獲取信息權、接受指導權、被推薦權、自主選擇權、公平待遇權及違約補償權。因此，在就業過程中，高校畢業生不僅要轉變自身的就業觀念，還應充分了解國家政策，切實維護自身的就業權益。
再次，充分認知自我，進行準確定位。在大學生就業過程中，往往會因受到挫折而對自身能力產生質疑。為此，大學生應作出適度的心理調整，并重新認識自己，重新對自己進行定位。在這一過程中，倘若你無法對自己準確定位，你可以向身邊的同學、朋友和老師請求幫助，他們能給你一個比較客觀的評價。這樣，你就可以在他們的幫助下進行準確定位，從而找出自己的不足，并加以改正，最終得到他人的認可和接受，實現自我的愛和歸屬之需求。
第四，要注重溝通，贏得他人尊重。生活中，人們常常將尊重看得非常重要，獲得尊重可使人自信滿滿，以一種樂觀的心態面對生活。大學生就業觀常受到家庭因素的影響，家人的期望往往會成為大學生的就業目標和理想，家人的言語或經驗會在一定程度上影響著大學生的就業觀。為此，在就擇業過程中，大學生應與家人進行有效溝通。這樣做一方面可以得到家人的合理建議，另一方面則可以將自己的就業想法告知家人，從而贏得家人的幫助、理解和支持。有了家人的理解和支持，那么你就可以根據自己的意愿來選擇崗位，從而發揮自己的專長。同時，大學生在就業過程中，還應注重與學校、就業單位的溝通，從而得到其理解和幫助。
最后，在大學生在就業過程中，切忌好高騖遠，要腳踏實地，努力完善自我，最大限度地挖掘和發揮個人潛能，最終實現自身的理想和抱負。2012年2月22日廣州日報題為“淪為流浪漢因為壯志未酬”的報道就是一個現實的反例。
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【關鍵詞】法官角色；認同；塑造
中圖分類號：D92文獻標識碼A文章編號1006-0278（2015）10-090-02
在社會學中，社會上任何一個群體都扮演一定的社會角色。作為從事司法工作的法官自然也不例外。法官角色是一種具有司法特殊功能的社會角色，是人們對具有這種司法功能的人的行為期望。①因此，為了更好地履行司法職能，法官應當塑造好自身的社會角色。
一、法官角色的自我認知
社會上對法官活動的價值判斷可以是不同的、變化的，但是法官正確的自我認知不能改變，只能加深。也就是說建立以司法為中心的法官角色首先需要的是法官自身對角色的認同。一般情況下，法院的功能定位直接決定了法官的角色定位。目前，法院依托審判職能衍生出的一系列司法之外的社會職能，是向現代法院轉型時期的必然產物，但并不表明現代法院專一的喪失。由此，司法中心型法官角色具有深厚的社會學理論基礎，在任何時候法官都要秉持對公平正義的執著追求去扮演好自己的角色。
二、法官角色的外部認同
（一）建立開放性溝通對話機制
只有適當程度地體現司法的開放性，加大司法公開力度，讓更多的人了解法院和法官的工作，才能逐步縮小自我評價與社會評價的反差。一是要體現平等性。將司法公開措施貫穿于訴訟過程的始終，充分尊重當事人的知情權、表達權和監督權。二是要體現主動性。主動接受社會各界廣泛監督，以誠實的態度和積極的作為來尋求和爭取支持。三是要體現全面性。在對外溝通過程中既要報喜，也要報憂，以促使社會各界對法官的角色期待走上合理化軌道。四是要體現互動性。要在建立互動式溝通渠道上做出積極有益的探索，努力解決技術支持不到位、缺少代表法院整體意志的權威表達、反饋意見不夠及時等問題，增強群眾了解法官真實角色狀態的積極性。
（二）建立有限型匯報協調機制
一是在匯報協調標準上，凡涉及法律適用問題的案件只需通過依靠法院內部機制，如向院庭長匯報、經審判委員會討論等即可解決，只有涉及到法律與政策問題相沖突、案件處理結果可能影響區域穩定及經濟發展時才有必要向黨委部門匯報。二是在匯報協調形式上，應由高級法院統一開展對外協調工作，相關涉案法院予以輔助配合，一方面可以避免產生不必要的行政干擾，提高案件協調效果；另一方面，也便于高級法院全面掌握基層法院工作狀況，做出科學決策。三是在匯報協調時間上，一般應將匯報協調時間限制在一個月之內，盡量避免出現一再延審的現象。
（三）建立職業化輿論引導機制
正確的輿論導向不僅可以增進民眾對法官的了解，而且有助于法官找準自身角色定位。雖然法院系統具有自己的宣傳隊伍，但多年來工作落腳點始終在案件宣傳上，對弘揚主旋律的要求貫徹未能到位。今后在輿論引導方面，一是要矯正先進典型的培養方向。要側重對法官職業素養、專業技能和敬業精神的深度挖掘，對于那些雖然可親可敬但卻與高度發展的職業化要求不符的法官應予表彰，卻不宜作為先進典型來培養和宣傳，以澄清社會公眾對法官角色與其他“官員”角色在認識上的混淆。二是要主動占領輿論宣傳陣地。要在與主流媒體搞好合作的的同時，積極培育法院自己的宣傳陣地，高度重視與有效應用網絡媒體這一“第四種權力”是今后的重點發展方向。三是要加強對負面輿情的跟蹤、分析和應對。有條件的法院應建立相應的輿情跟蹤研判制度，對負面輿論及時發現，及時采取有效措施加以控制和消除。
三、法官角色的內部強化
法官區別于其他社會角色在法律上最明顯的特征是具有《法官法》的專門規范，雖然從歷史角度來看，這是中國法治建設史上的一次超越，但《法官法》在落實過程中卻被《公務員法》以及其他相關法律規定所弱化。對于一名普通法官來講，更關心的是自己的行政職級而不是法官等級，因為前者直接與法官個人收入相掛鉤，而后者不過是一種虛化的待遇而已。按照司法角色優先的要求，必須要逐步解決以下幾方面問題：
（一）招錄標準問題
在入口關上，要防止出現兩種傾向：一是“德為才先”。隨著法治進行的推進，干部進法院的用人方式應逐步淡出歷史舞臺，必須嚴格執行《法官法》規定的法官任用標準，以此來保障法官的角色素質。另一種是“才為德先”。防止因學院教育與法院實踐之間的脫節，導致“院校派”法官在價值觀念、社會經驗和工作方法上與法官的角色期待存在迥異差距，在辦案中塑造的法官形象難以讓黨和群眾認同。
（二）業績考核問題
要改變外行人評價內行人的考核標準，建立一種遵循司法客觀規律的法官業績評價體系。在評價指標設定時，始終堅持審判質量和效率為核心，只要是嚴格依據法定的程序和實體要求，在審限之內辦結，且沒有證據證明法官具有、故意拖延辦案等情形的，就應評定為稱職，具體案件數量可由院庭長根據案件難易程度在內部分案時自行調節，以此來避免和減少為完成結案率、調解率等硬指標以及迎合部分當事人的需要而出現的影響案件質量和效率的現象。至于普法宣傳、司法建議、法律救助等延伸職能的行使，應作為周邊績效予以考核，其在法官業績考核中所占的比重不應超過20%。對于所有考核稱職的法官，應給予略高于公務員的物質性獎勵，以加強法官的職業保障，從而使法官明確作為職業法律人所應堅持的工作重心，并不斷實現自我提升。
（三）能力培養問題
盡管當前法院系統已經初步實現了法官準入時的“兩考一培訓”，而且對法官每年培訓情況提出了明確的計劃和要求，但在法官職業思維培養、職業技能提高方面仍有很多的工作需要去做。一方面，要大力培養一支了解法院工作實際、明確司法價值觀念、具備高超學術水平的法官專兼職教師隊伍，改變完全由專家學者擔任主講教師，而使法官思維受到其個人一家之言影響的現狀；另一方面，各級法院自己要結合本院人員和工作特點，積極探索符合法院和法官發展要求的培訓方式，努力實現教育培訓從知識型向能力型、從普及性向專業性、從臨時性向規范性的轉變。
