時(shí)間：2023-06-02 09:21:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇解除勞動(dòng)關(guān)系，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
分析事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除問題的前提是厘定事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的范疇。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系并不是一個(gè)立法概念，但卻在一些文件中被使用，①并且在理論討論中被廣為接受。然而，對(duì)什么是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，理論界和實(shí)務(wù)界并沒有統(tǒng)一意見。有觀點(diǎn)認(rèn)為，“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者之間建立或者變更勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，未按法律規(guī)定訂立書面合同，從而事實(shí)上形成勞動(dòng)者向用人單位提供勞動(dòng)，用人單位按照約定支付勞動(dòng)報(bào)酬的勞動(dòng)用工關(guān)系。”②也有學(xué)者提出：“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系被界定為不符合法定模式的勞動(dòng)關(guān)系，其中包括缺少勞動(dòng)合同有效要件的勞動(dòng)關(guān)系，即主體不合格、內(nèi)容違法、意思表示不真實(shí)或者程序違法的勞動(dòng)合同所引起的勞動(dòng)關(guān)系，但不包括沒有書面勞動(dòng)合同做依據(jù)的勞動(dòng)關(guān)系。”③為了將本文討論建立在同一概念基礎(chǔ)上，有必要從歷史發(fā)展梳理事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念。事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的概念由德國(guó)學(xué)者豪普特提出，他在著名的論文“事實(shí)合同關(guān)系”中指出，在特定情況下，“不是通過合同締結(jié)，而是通過事實(shí)上的過程就可以建立一種事實(shí)合同關(guān)系。”④在法律效果上，“這種合同關(guān)系與其他民事合同的區(qū)別僅在于其產(chǎn)生的方式，但他們的存在卻原則上是同等地位的。所以，合同法的規(guī)則也可以直接適用于事實(shí)合同關(guān)系，而不是它僅僅被視為類似于合同的法律關(guān)系。”①“事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系”是上述事實(shí)合同關(guān)系的一種類型：在勞動(dòng)合同無效時(shí)，因當(dāng)事人加入共同關(guān)系（EinordnungineinGemeinschaftverhältnis）這一事實(shí)而產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。②事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的理論可以解決勞動(dòng)合同無效后，一方面其作為持續(xù)性債的關(guān)系無法恢復(fù)原狀，另一方面當(dāng)事人之間勞動(dòng)關(guān)系卻已經(jīng)不存在之間的矛盾。后通過我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者的介紹等途徑該理論進(jìn)入我國(guó)勞動(dòng)法學(xué)中。根據(jù)以上理論發(fā)展過程，可以認(rèn)為，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系實(shí)際上是指在勞動(dòng)合同無效、而勞動(dòng)者已經(jīng)提供依附性勞動(dòng)時(shí)當(dāng)事人之間因法律規(guī)定而生的勞動(dòng)關(guān)系。在此重要的是三個(gè)要素：（1）當(dāng)事人之間的社會(huì)關(guān)系符合了勞動(dòng)關(guān)系的要件。在當(dāng)事人之間的社會(huì)關(guān)系因?yàn)橹黧w不適格等不符合勞動(dòng)關(guān)系的要件時(shí)，根本沒有勞動(dòng)關(guān)系，而非僅僅沒有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；（2）勞動(dòng)者已經(jīng)提供了依附性勞動(dòng)；（3）勞動(dòng)合同不存在或者無效。根據(jù)以上事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的界定，梳理我國(guó)現(xiàn)行法，首先，可以明確的是在勞動(dòng)合同根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條第一款的規(guī)定③而無效時(shí)，可以產(chǎn)生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系（以下簡(jiǎn)稱合同無效而生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）。其次，從1995年《勞動(dòng)法》制定開始，我們理論和實(shí)務(wù)界就建立了缺乏書面形式則勞動(dòng)合同無效，甚至不存在的觀點(diǎn)。認(rèn)為“應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以法律規(guī)定為準(zhǔn)，維護(hù)勞動(dòng)合同形式的法律效力”。④主張勞動(dòng)合同的書面形式是勞動(dòng)合同的成立條件，缺乏書面形式的勞動(dòng)合同將不存在，因此產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系（以下簡(jiǎn)稱無書面形式的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）。⑤所以，在我國(guó)現(xiàn)行理論和實(shí)踐中，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)涵蓋了兩種類型：（1）合同無效而生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系；（2）無書面形式的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在現(xiàn)有討論中，人們似乎將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系和沒有書面形式勞動(dòng)合同時(shí)的勞動(dòng)關(guān)系劃等號(hào)，但其實(shí)，在勞動(dòng)合同根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第26條第一款無效而勞動(dòng)者已提供依附性勞動(dòng)時(shí)所產(chǎn)生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系才是更經(jīng)典的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)。
二、因勞動(dòng)合同無效而生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除
現(xiàn)行法對(duì)因勞動(dòng)合同無效而生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除做了系統(tǒng)規(guī)定。在此，盡管因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第38條和第39條引人誤解而且備受詬病的表述——“無效勞動(dòng)合同的解除”，該條文往往并沒有被作為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除處理。但從該法的體系來看，第26條規(guī)定了合同無效，而合同無效后發(fā)生的就是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。所以，第38條、第39條雖表述為無效勞動(dòng)合同的解除，但其實(shí)質(zhì)是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除的規(guī)定，因?yàn)楹贤瑹o效之后就不可能再次解除了，但合同無效后卻可能產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。根據(jù)以上條文規(guī)定，在勞動(dòng)合同因?yàn)椤秳趧?dòng)合同法》第26條第一款而無效時(shí)，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除的基本規(guī)則包括：（1）當(dāng)事人都可以隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系（《勞動(dòng)合同法》第38條和第39條）；（2）在用人單位一方原因?qū)е聞趧?dòng)者解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。（《勞動(dòng)合同法》第46條）；（3）在合同無效時(shí)，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)賠償對(duì)方損失（《勞動(dòng)合同法》第86條）。這種因違法而導(dǎo)致勞動(dòng)合同無效時(shí)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系可隨時(shí)解除的正當(dāng)性基礎(chǔ)在于，如違反法律規(guī)定的勞動(dòng)關(guān)系繼續(xù)延續(xù)，事實(shí)上等于繼續(xù)在維持違法狀態(tài)。在違法時(shí)法律所要消滅的并不僅僅是合同本身，而是基于合同而生的勞動(dòng)關(guān)系，只有停止該勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)，才能實(shí)現(xiàn)合同無效的目的。在這種情況下，承認(rèn)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系存在的功能僅在于為過去發(fā)生的、不可逆的勞動(dòng)給付關(guān)系提供存在的基礎(chǔ)，避免發(fā)生沒有法律上的原因而獲得利益，從而進(jìn)行不當(dāng)利益返還，但又返還不能的尷尬。這正是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系理論最原初的功能和價(jià)值。在此需要進(jìn)一步分析的是，《勞動(dòng)合同法》第26條第一款第（三）項(xiàng)規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的勞動(dòng)合同無效。而《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定：“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。”該規(guī)則也是一個(gè)法律的強(qiáng)制性規(guī)定。因此，似乎勞動(dòng)合同沒有書面形式時(shí)也就違反了第26條第三項(xiàng)，所以無效。這樣一來就可以適用該法第38條、39條規(guī)定的解除規(guī)則。但結(jié)合《勞動(dòng)合同法》第10條第二款簽約過渡期的規(guī)程，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條、第6條、第7條等未簽約時(shí)的終止規(guī)則等，就可以發(fā)現(xiàn)，對(duì)缺乏書面形式的勞動(dòng)合同，現(xiàn)行法并沒有簡(jiǎn)單地適用第26條、第38條、第39條的規(guī)則。
三、解決無書面形式的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除問題的最簡(jiǎn)潔途徑
解決書面形式缺失的勞動(dòng)合同解除問題的最簡(jiǎn)潔途徑，應(yīng)是承認(rèn)這種合同的有效性，并將勞動(dòng)合同法解除保護(hù)和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)則適用于該類合同。關(guān)于勞動(dòng)合同形式要求的規(guī)則首先出現(xiàn)在《勞動(dòng)法》中。當(dāng)時(shí)，關(guān)于違反書面形式的勞動(dòng)合同效力就存在兩種不同的意見，但主要參與立法的部門認(rèn)為，合法包括形式合法，缺失形式勞動(dòng)合同無效，“應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持以法律規(guī)定為準(zhǔn)，維護(hù)勞動(dòng)合同形式的法律效力。”①這是一種剛性而又寬泛的關(guān)于形式違法的認(rèn)識(shí)。這種認(rèn)識(shí)的不合理之處在于：1.從目前來看，我國(guó)理論和實(shí)踐對(duì)違法性的認(rèn)識(shí)已經(jīng)有了很大變化，強(qiáng)調(diào)區(qū)分強(qiáng)制性規(guī)定是效力規(guī)范還是管理規(guī)范，并不是所有違反強(qiáng)行法的行為都無效。②2.合同的本質(zhì)是合意而不是形式。關(guān)于合同形式的效力，理論界也區(qū)分創(chuàng)設(shè)性效力和宣示性效力，只有違反具有創(chuàng)設(shè)效力的形式要求的合同才是無效的。③而形式具有宣示性效力還是創(chuàng)設(shè)性效力，在根本上取決于形式規(guī)定的功能和目的：是為了保存證據(jù),促使締約人謹(jǐn)慎，還是為了保護(hù)第三人利益或社會(huì)秩序？只有在后兩種情況下，缺失形式才導(dǎo)致合同必然無效。從《勞動(dòng)法》開始，我國(guó)大部分學(xué)者就認(rèn)為，這種書面形式就是為了保存證據(jù)，方便證明勞動(dòng)關(guān)系,④因此，從上述合同形式理論出發(fā)，沒有必要?jiǎng)虞m將形式缺失的合同歸于無效。3.勞動(dòng)合同書面化的目的是為了維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益，立法機(jī)關(guān)在《勞動(dòng)合同法》制定前曾提出，“要把簽訂勞動(dòng)合同作為維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)性工作來抓。”⑤但是，在口頭合同做了有利于勞動(dòng)者的約定時(shí)，沒有形式則合同無效的規(guī)則，卻可能損害勞動(dòng)者權(quán)益。⑥4.即使在嚴(yán)格的形式主義立場(chǎng)下，理論界也主張根據(jù)形式缺失的原因判斷缺乏形式的后果，而不是一攬子地認(rèn)為沒有形式就是無效合同。“如果一方當(dāng)事人以未遵守形式要求為由而拒絕履行其諾言，而正是他惡意地阻撓了對(duì)形式規(guī)定的遵守，那么免去形式強(qiáng)制的確是正當(dāng)?shù)摹Ｔ谶@里，應(yīng)優(yōu)先適用任何人都不得從他自身的惡意行為中獲得法律利益的原則。同樣，如果一方當(dāng)事人利用其經(jīng)濟(jì)上的優(yōu)越地位或者利用某種依賴關(guān)系，不讓對(duì)方當(dāng)事人遵守形式規(guī)定，那么即使他從一開始就沒有打算以此給自己留一扇后門，他亦不得主張合同因未遵守形式規(guī)定而無效。”⑦因此，應(yīng)重新反思合同形式的效力，接受不具有書面形式的勞動(dòng)合同的法律約束力，但同時(shí)可根據(jù)管理性規(guī)定的定性，對(duì)不簽訂書面形式勞動(dòng)合同的用人單位予以處罰，要求其支付雙倍工資等。一旦承認(rèn)無書面形式勞動(dòng)合同的效力，則該類勞動(dòng)合同的解除問題的規(guī)范基礎(chǔ)就全部可以在《勞動(dòng)合同法》中找到。
四、現(xiàn)行規(guī)則背景下無書面形式的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除規(guī)則的梳理和完善
但遺憾的是，現(xiàn)行理論和實(shí)踐并沒有接受上述合同形式效力的理論，堅(jiān)持沒有書面形式就沒有勞動(dòng)合同，產(chǎn)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的意見。因此，需要思考在該認(rèn)識(shí)背景下，如何適用現(xiàn)行法的規(guī)則解決無書面形式的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除問題。在此，比較重要的規(guī)范包括《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》（以下簡(jiǎn)稱《條例》）第5條、第6條；《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號(hào)，以下簡(jiǎn)稱人社部2005年第12號(hào)文）；最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡(jiǎn)稱司法解釋）等。梳理上述規(guī)則首先可以明確的是，對(duì)未簽訂書面合同而致的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)行法一方面沒有適用和上述違法而致事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系相同的任意解除規(guī)則；另一方面，也沒有適用勞動(dòng)合同的解除規(guī)則，而是針對(duì)不同的時(shí)間段和不同的事由適用不同的解除規(guī)則。
（一）用工開始至12個(gè)月滿之間的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除按照沒有合同但發(fā)生用工就是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)識(shí)，用工開始沒有簽書面合同，則從用工開始直至滿12個(gè)月事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系被視為無固定勞動(dòng)合同關(guān)系，當(dāng)事人之間存在的都是事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。盡管現(xiàn)行法將該階段分為了一個(gè)月過渡期和其他11個(gè)月，并在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條、第6條分別對(duì)其做了規(guī)定，但此階段的解除規(guī)則是統(tǒng)一的，也就是勞動(dòng)者不與用人單位訂立書面勞動(dòng)合同的，用人單位才可以并且必須解除勞動(dòng)關(guān)系。該規(guī)則的反向解釋就是，如果用人單位沒有提出締結(jié)書面勞動(dòng)合同或者用人單位不愿意簽書面勞動(dòng)合同，則其不得解除勞動(dòng)關(guān)系。值得進(jìn)一步分析的問題是，在此期間，勞動(dòng)者能否自由解除勞動(dòng)合同？對(duì)此，法律并未明確規(guī)定。由于從用工開始之日起算的一個(gè)月是法律規(guī)定的用人單位締約合同的過渡期，勞動(dòng)關(guān)系雙方都應(yīng)維護(hù)對(duì)方對(duì)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)的信賴，因此，在該期限內(nèi)除非有人明確提出不締結(jié)勞動(dòng)合同，則不僅用人單位，而且勞動(dòng)者也不得解除勞動(dòng)關(guān)系。在一個(gè)月過渡期滿后，從形式上看，用人單位不提出締約，就損害了勞動(dòng)者的利益并且自己就應(yīng)該承擔(dān)勞動(dòng)關(guān)系隨時(shí)被解除的風(fēng)險(xiǎn)。或者從事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的角度看，沒有勞動(dòng)合同就不存在法律約束，因此，勞動(dòng)者應(yīng)隨時(shí)可以解除這種事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。但人社部2005年第12號(hào)文第3條卻規(guī)定發(fā)生事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，“用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者補(bǔ)簽勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同期限由雙方協(xié)商確定。協(xié)商不一致的，任何一方均可提出終止勞動(dòng)關(guān)系”的規(guī)則。在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，該規(guī)則依然有效。據(jù)此，在一個(gè)月過渡期期滿，用人單位沒有提出簽訂勞動(dòng)合同的情況下，勞動(dòng)者也不能隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，而是要先提出締結(jié)書面合同，被拒絕或者無法達(dá)成合意后，才可以解除合同。這其實(shí)是維護(hù)用人單位生產(chǎn)秩序的一種制度安排。
（二）未簽書面勞動(dòng)合同達(dá)到12個(gè)月后的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除
在上述期限屆滿并且未簽書面勞動(dòng)合同達(dá)到12個(gè)月后，當(dāng)事人之間已經(jīng)視為建立了無固定期限勞動(dòng)合同。所以，任何一方的解除都應(yīng)遵守?zé)o固定期限勞動(dòng)合同解除的規(guī)則。盡管嚴(yán)格看來，此時(shí)如果當(dāng)事人沒有補(bǔ)簽書面勞動(dòng)合同，則依然不存在勞動(dòng)合同，所以當(dāng)事人之間依然是未簽書面合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
（三）勞動(dòng)合同期限屆滿后繼續(xù)用工而致的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除
在勞動(dòng)合同到期后沒有續(xù)簽而產(chǎn)生的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除問題上，我國(guó)立法立場(chǎng)出現(xiàn)了一個(gè)變化過程。1996年《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)］規(guī)定:“有固定期限的勞動(dòng)合同期滿后，因用人單位方面的原因未辦理終止或續(xù)訂手續(xù)而形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的，視為續(xù)訂勞動(dòng)合同。用人單位應(yīng)及時(shí)與勞動(dòng)者協(xié)商合同期限，辦理續(xù)訂手續(xù)。”既然是視為續(xù)訂勞動(dòng)合同，那就意味著法律將該沒有勞動(dòng)合同的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作為勞動(dòng)合同關(guān)系處理，自然適用解除限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)則。此后發(fā)表在《最高人民法院公報(bào)》上的“宜昌市無線電廠訴盧玲等四人勞動(dòng)合同糾紛案”，也確認(rèn)到期未簽書面勞動(dòng)合同卻繼續(xù)勞動(dòng)時(shí)，視為續(xù)訂勞動(dòng)合同。①但裁審機(jī)關(guān)的立場(chǎng)在2001年卻發(fā)生了改變，最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡(jiǎn)稱司法解釋（一））第16條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持。”承認(rèn)了在期滿未簽導(dǎo)致的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系期間，當(dāng)事人均可以隨意解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。此后，勞社廳函〔2001〕249號(hào)文再次明確，經(jīng)商最高法院，該條中的“一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)認(rèn)定為終止事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系”。這樣一來就建立了到期未續(xù)簽時(shí)，任意解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的規(guī)則。但是，從隨后頒布的規(guī)范性文件來看，需要進(jìn)一步思考的問題是，人社部2005年第12號(hào)文所規(guī)定的先協(xié)商確定期限，達(dá)不成合意則隨時(shí)解除的規(guī)則是否可以適用于合同到期后未續(xù)簽情況下的解除；或者《實(shí)施條例》第5條所規(guī)定的，一個(gè)月內(nèi)通知續(xù)簽，未簽則可以并必須解約的規(guī)則可否適用本階段的解除？本文認(rèn)為，盡管人社部2005年第12號(hào)文和《實(shí)施條例》第5條、第6條并沒有明確提出針對(duì)合同到期未簽的情況，但是合同到期就不存在了，當(dāng)事人之間處于一種沒有合同的情況，這種情況符合上述規(guī)定的適用前提。因此，根據(jù)上位法優(yōu)于下位法，新法優(yōu)于舊法的規(guī)則，結(jié)合上述2005年第12號(hào)文和《實(shí)施條例》的規(guī)定，應(yīng)認(rèn)為合同到期未續(xù)簽的情況下，應(yīng)繼續(xù)協(xié)商補(bǔ)簽，協(xié)商失敗或者勞動(dòng)者拒絕簽訂后才可以隨意解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
（四）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題
與解除事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系問題上規(guī)則變動(dòng)較大不同，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償支付問題上，法律則保持了相對(duì)統(tǒng)一的觀點(diǎn)。1996年原勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于用人單位不簽訂勞動(dòng)合同，員工要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題的復(fù)函》中就已經(jīng)明確規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者之間形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系后，用人單位故意拖延不訂立勞動(dòng)合同并解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者因要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償與用人單位發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議后，如果勞動(dòng)者向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)予受理，并依據(jù)《勞動(dòng)法》第98條、《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）和《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā)〔1995〕223號(hào)）的有關(guān)規(guī)定處理。”該規(guī)定基本確立了因用人單位原因不簽書面合同時(shí)，勞動(dòng)者可以主張賠償并可以主張經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)則。但該復(fù)函沒有規(guī)定如果因勞動(dòng)者不簽書面勞動(dòng)合同而解除時(shí)，是否需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。至人社部2005年第12號(hào)文，上述情況下的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償問題得以明確。該文件第3條規(guī)定：“用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，按照勞動(dòng)者在本單位工作年限每滿一年支付一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件限于用人單位提出解除，而不考慮何種原因?qū)е挛春炗啎鎰趧?dòng)合同。這種立場(chǎng)在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第5條、第6條中得以延續(xù)，但同時(shí)做了一點(diǎn)修正，即在簽約的一個(gè)月過渡期內(nèi)，如果用人單位提出締結(jié)勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者拒絕的，則無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是在一個(gè)月過渡期滿后，即使勞動(dòng)者拒絕締約因此用人單位解除勞動(dòng)合同，用人單位也應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。這種一個(gè)月后勞動(dòng)者拒簽時(shí)依然要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)則在本質(zhì)上是與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓δ芟嚆５摹！秳趧?dòng)合同法草案說明》認(rèn)為：“為了發(fā)揮經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償在約束用人單位的解雇行為，穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益方面的作用，草案細(xì)化了用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)囊?guī)定，……。”①經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪康氖菫榱舜偈褂萌藛挝痪S持勞動(dòng)關(guān)系，所以，《勞動(dòng)合同法》第46條在設(shè)計(jì)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償規(guī)則時(shí)，將“勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇”這一項(xiàng)從支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那疤嶂信懦Ｒ簿鸵馕吨绻萌藛挝荒芫S持勞動(dòng)關(guān)系至勞動(dòng)者達(dá)到退休年齡，則用人單位將無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但《實(shí)施條例》第6條其實(shí)是在勞動(dòng)者不愿維持勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，也要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
（五）現(xiàn)行法規(guī)則的理論反思
現(xiàn)行法建立的補(bǔ)簽失敗才可以自由解除的規(guī)則，使沒有書面勞動(dòng)合同而致的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系處于勞動(dòng)合同無效而致的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系和勞動(dòng)合同有效而生的勞動(dòng)關(guān)系之間的狀態(tài)，這種狀態(tài)在理論上一方面不遵循傳統(tǒng)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的邏輯，另一方面不遵守勞動(dòng)合同關(guān)系的邏輯。這種尷尬源自于剛性書面合同形式引發(fā)的矛盾：一方面，剛性的書面形式導(dǎo)致沒有書面形式就沒有合同；另一方面，主流觀點(diǎn)又認(rèn)為，“用人單位是簽訂勞動(dòng)合同的責(zé)任主體，不簽訂勞動(dòng)合同就是違法行為。”②所以，在開始用工后，用人單位有提出并訂立書面勞動(dòng)合同的義務(wù)。在用人單位有提出義務(wù)但其卻沒有提出，從而導(dǎo)致未簽訂書面勞動(dòng)合同引發(fā)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的背景下，如果賦予用人單位自由解除的權(quán)利，這實(shí)際上意味著用人單位從自己不簽訂書面合同的違法行為中反而獲得了利益。為了避免這種狀況，從神話書面形式的邏輯出發(fā)，就只能規(guī)定補(bǔ)簽規(guī)則。但從理論的角度來看，在這種情況下，補(bǔ)簽規(guī)則也是不合理的。因?yàn)橛萌藛挝煌耆赡芡ㄟ^降低勞動(dòng)條件，達(dá)到勞動(dòng)者拒簽的目的。這實(shí)際上等于賦予了用人單位迫使勞動(dòng)者解約的權(quán)利，法律卻沒有對(duì)其提出解決方案。
五、結(jié)論
勞動(dòng)關(guān)系的解除是指勞動(dòng)關(guān)系確立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)關(guān)系一方或雙方當(dāng)事人提前解除勞動(dòng)關(guān)系的法律行為，勞動(dòng)關(guān)系的解除通常分為法定解除和約定解除兩種形式。但在實(shí)踐中，一些事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除往往并不明確。為此，我們認(rèn)為，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的解除關(guān)鍵應(yīng)從勞動(dòng)關(guān)系構(gòu)成要件是否喪失來判斷進(jìn)行。
我們來看一則案例：
當(dāng)事人羅某于1996年11月到本市電纜廠工作，雙方曾簽訂過一份勞動(dòng)合同，合同期限從1996年11月1日至2002年6月30日止。合同期滿后，羅某繼續(xù)向電纜廠提供勞動(dòng)至2003年5月31日止。羅某訴稱自2003年6月1日起，電纜廠安排其待崗，但沒有提供證據(jù)證明其觀點(diǎn)。電纜廠則稱，2002年6月30日合同期滿后，雙方勞動(dòng)合同關(guān)系已終止。羅某認(rèn)為電纜廠至今沒有為其辦理終止勞動(dòng)合同關(guān)系的手續(xù)，雙方仍存在勞動(dòng)關(guān)系。2004年5月，羅某到勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申訴，要求電纜廠支付2003年6月至2004年5月期間的待崗生活費(fèi)，并申請(qǐng)安排工作。勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)經(jīng)依法審理作出裁決，駁回羅某的仲裁請(qǐng)求。
我們認(rèn)為本案的爭(zhēng)議焦點(diǎn)是勞動(dòng)者與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間。按照《民事訴訟法》的規(guī)定，當(dāng)事人對(duì)自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。羅某對(duì)其提出自2003年6月1日起電纜廠安排其待崗的觀點(diǎn)，有責(zé)任提供證據(jù)證明。根據(jù)《勞動(dòng)法》第16條和原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行＜中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法＞若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號(hào)）第2條的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂勞動(dòng)合同；若雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同，而勞動(dòng)者以用人單位職工身份為用人單位提供有償勞動(dòng)的，則雙方有事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。在羅某與電纜廠沒有續(xù)訂勞動(dòng)合同的情形下，羅某于2003年6月1日起沒有向電纜廠提供有償勞動(dòng)，羅某該行為導(dǎo)致雙方勞動(dòng)關(guān)系解除。而這一要件的判定，就成了駁回羅某仲裁請(qǐng)求的重要依據(jù)。當(dāng)然，若電纜廠沒有為羅某辦理解除勞動(dòng)關(guān)系手續(xù)而給羅某造成損失，羅某可就損失部分向電纜廠申請(qǐng)仲裁要求索賠，但并不等同于雙方勞動(dòng)關(guān)系延續(xù)。
(1)勞動(dòng)合同期滿的；
(2)勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；
(3)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
(4)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的等情形，勞動(dòng)關(guān)系自動(dòng)解除后，勞動(dòng)雙方可以不再履行義務(wù)。
【法律依據(jù)】
《勞動(dòng)合同法》第四十四條規(guī)定，有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止：
(一)勞動(dòng)合同期滿的；
(二)勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；
(三)勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；
(四)用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；
(五)用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
案情簡(jiǎn)介：
原告樊某原是原宣城縣楊泗商店的工人，1987年9月調(diào)入某工業(yè)品公司，先后從事售貨員、保衛(wèi)等工作，1993年被單位安排到精品商店工作，1994年底停薪留職從事家電經(jīng)營(yíng)。1996年9月2日，某工業(yè)品公司下發(fā)宣寧司發(fā)字（96）第024號(hào)《關(guān)于宋某某等同志辦理停薪留職的通知》文件，內(nèi)容是：“為了加強(qiáng)企業(yè)管理，今年5月份以來，公司進(jìn)一步完善了停薪留職人員有關(guān)手續(xù)，多數(shù)職工已按規(guī)定與公司簽訂了合同，但至今仍有少數(shù)人員雖經(jīng)多次通知仍未來公司來辦理停薪留職手續(xù)，現(xiàn)經(jīng)公司總經(jīng)理室研究決定，請(qǐng)下列人員：宋某某、……樊某必須在本月15日以前來公司辦理停薪留職手續(xù)，否則，作為自動(dòng)離職處理。”該份文件某工業(yè)品公司送達(dá)給了原告，原告在文件背面簽收。此后，原告未按照文件規(guī)定的期限到公司辦理停薪留職手續(xù)，某工業(yè)品公司也沒有對(duì)原告不前來辦理停薪留職手續(xù)下發(fā)除名或辭職通知書給原告。
1995年12月23日某工業(yè)品公司行文《關(guān)于要求出售職工住宅的報(bào)告》給地直房改辦，要求對(duì)公司47套職工宿舍按行辦（95）41號(hào)、（95）92號(hào)文件出售。1995年10月23日地直房改辦公室批復(fù)，同意某工業(yè)品公司按規(guī)定出售。某工業(yè)品公司開始對(duì)公有住房進(jìn)行面積測(cè)量，并委托市房地產(chǎn)價(jià)格評(píng)估所進(jìn)行評(píng)估，根據(jù)行辦（95）41號(hào)、（95）92號(hào)文件規(guī)定計(jì)算房款。1998年7月10日原告樊某申請(qǐng)購(gòu)房，某工業(yè)品公司在職工意見欄內(nèi)簽署“同意，該同志從79年參加工作”，雙方簽定了房改契證字（98）第4116號(hào)公有住房出售合同。
某工業(yè)品公司是1995年設(shè)立的零售、批發(fā)商業(yè)企業(yè)。2002年12月14日該公司被市中級(jí)人民法院依法裁定宣告破產(chǎn)，由被告（即某工業(yè)品公司破產(chǎn)清算組）接管該公司，對(duì)公司財(cái)產(chǎn)進(jìn)行清算，對(duì)職工進(jìn)行安置。被告于2003年元月4日公告了某工業(yè)品公司職工名單，原告不在之列，于是原告找被告，被告告知原告，你于1996年已自動(dòng)離職，雙方早已沒有勞動(dòng)關(guān)系。原告向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求確認(rèn)原、被告之間存在勞動(dòng)關(guān)系，2003年3月10日勞動(dòng)仲裁委員會(huì)作出（2003）勞仲字第03號(hào)仲裁裁決書，裁決；自1996年10月起至某工業(yè)品公司）破產(chǎn)時(shí)，申訴人（原告）與被申訴人（被告）之間沒有勞動(dòng)關(guān)系。原告不服裁決，于2003年3月18日向法院提起訴訟。
處理意見：
合議庭對(duì)該案的處理存在兩種意見：第一種意見是，原告樊某自1987年調(diào)入某工業(yè)品公司后，就成為該公司的一名職工，接受該公司工作安排與管理，享受勞動(dòng)權(quán)利，承受勞動(dòng)義務(wù)，雖然與該公司沒有訂立書面勞動(dòng)合同，但是雙方已形成了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。1996年9月2日某工業(yè)品公司向原告等人下發(fā)宣寧司字（96）第024號(hào)文件，要求必須在15日以前來辦理停薪留職否則按自動(dòng)離職處理。原告違反文件規(guī)定未前來辦理停薪離職手續(xù)，根據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定，屬于長(zhǎng)期曠工行為，某工業(yè)品公司（宣寧商場(chǎng)）有權(quán)對(duì)原告除名。根據(jù)勞動(dòng)部〈《中華人民共和國(guó)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》若干問題解釋〉第二條的規(guī)定，宣城市南京市聯(lián)營(yíng)工業(yè)品公司應(yīng)當(dāng)發(fā)給原告除名通知，而該公司未向原告下發(fā)除名通知書，僅以宣寧司字（96）第024號(hào)文件認(rèn)定原告已自動(dòng)離職，顯然不符合勞動(dòng)法律的規(guī)定。因此，原告與某工業(yè)品公司之間的勞動(dòng)關(guān)系不能自然解除，雙方的勞動(dòng)關(guān)系存在。某工業(yè)品公司破產(chǎn)清算組在某工業(yè)品公司被中級(jí)人民法院裁定宣告破產(chǎn)后，享有對(duì)該企業(yè)財(cái)產(chǎn)清算、職工安置，代表破產(chǎn)的某工業(yè)品公司進(jìn)行民事活動(dòng)，原告與某工業(yè)品公司的勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)為原告與被告之間的爭(zhēng)議。原告的訴請(qǐng)符合法律規(guī)定，本院予以支持。據(jù)此，判決原告樊某與某工業(yè)品公司宣告破產(chǎn)時(shí)之間存在勞動(dòng)關(guān)系。
第二種意見是，自動(dòng)離職是指勞動(dòng)者擅自離職，單方終止與用人單位勞動(dòng)關(guān)系的行為。某工業(yè)品公司向原告樊某發(fā)出書面通知，要求其在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)與公司辦理停薪留職手續(xù)，否則，作為自動(dòng)離職處理。樊某在接到該通知后，就已明知不在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)辦理手續(xù)，將產(chǎn)生自動(dòng)離職即雙方勞動(dòng)關(guān)系終止的法律后果。但是，樊某在簽收該通知后既沒有對(duì)該通知提出異議，也沒有按通知要求在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)與公司辦理停薪留職手續(xù)，在此之后直至某工業(yè)品公司被宣告破產(chǎn)時(shí)，在長(zhǎng)達(dá)6年多的時(shí)間內(nèi)，樊某沒有向工業(yè)品公司履行任何義務(wù)，也沒有向工業(yè)品公司主張任何權(quán)利，因而，樊某的行為已構(gòu)成自動(dòng)離職。“自動(dòng)離職”是導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系終止的情形之一，系職工基于自己的意志，單方面擅自終止勞動(dòng)關(guān)系的行為，不受用人單位意志之強(qiáng)制，因此，用人單位沒有必要再作出除名決定。依照勞動(dòng)部頒布的《<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例>若干問題解釋》第二條規(guī)定，除對(duì)企業(yè)開除、除名職工應(yīng)發(fā)給通知書，辭退職工應(yīng)發(fā)給證明書外，對(duì)職工辭退和自動(dòng)離職的，無需發(fā)給通知書和證明書。在樊某通過自動(dòng)離職的方式終止勞動(dòng)關(guān)系后，雙方即已不存在勞動(dòng)關(guān)系。為此，判決：自1996年10月至某工業(yè)品公司宣告破產(chǎn)時(shí)，樊某與某工業(yè)品公司之間沒有勞動(dòng)關(guān)系。
上述兩種意見，筆者同意合議庭第一種意見。
法律點(diǎn)評(píng)：
所謂停薪留職是指企業(yè)富余的固定職工，保留其身份，離開單位，從事政策上允許的個(gè)體經(jīng)營(yíng)。停薪留職是80年代初的事物，國(guó)家勞動(dòng)部、國(guó)家經(jīng)濟(jì)委員會(huì)于1983 年6月11日下發(fā)了《關(guān)于企業(yè)職工要求停薪留職問題的通知》規(guī)定，停薪留職的時(shí)間一般不超過二年。“停薪留職期間，不升級(jí)，不享受各種津貼、補(bǔ)貼和勞保福利待遇；因病、殘而基本喪失勞動(dòng)能力的，可按退職辦法處理：……，符合《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》規(guī)定的開除條件的，原單位有權(quán)按開除處理。”“停薪留職”期滿，本人愿意回原單位工作的，需在期滿前一個(gè)月向提出申請(qǐng)，原單位應(yīng)給予安排適當(dāng)?shù)墓ぷ鳎槐救艘筠o職的，經(jīng)單位行政領(lǐng)導(dǎo)同意，可以按辭職處理。“停薪留職”期滿后的一個(gè)月以內(nèi)，本人既未要求回原單位工作，又未辦理辭職手續(xù)的，原單位有權(quán)按自動(dòng)離職處理。1995年勞動(dòng)部辦公廳對(duì)吉林省勞動(dòng)廳《關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的請(qǐng)示》復(fù)函，答復(fù)如下：按照《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條規(guī)定精神，企業(yè)對(duì)有曠工行為的職工做除名處理，必須符合規(guī)定的條件并履行相應(yīng)的程序。……。企業(yè)對(duì)停薪留職期滿后逾期不歸的職工，可按勞動(dòng)人事部、國(guó)家經(jīng)濟(jì)委員會(huì)《關(guān)于企業(yè)職工要求停薪留職問題的通知》第6條和勞動(dòng)部《關(guān)于自動(dòng)離職與職工除名如何界定的復(fù)函》的規(guī)定做自動(dòng)離職處理。上述政策規(guī)定，停薪留職期滿后，勞動(dòng)者逾期不回原單位，原單位可按自動(dòng)留職處理。處理的程序是，應(yīng)根據(jù)《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》第十八條，以曠工對(duì)其除名，該條例第二十條二款規(guī)定，職工受到行政處分、經(jīng)濟(jì)處罰或者被除名，企業(yè)應(yīng)當(dāng)書面通知本人……。這是實(shí)體性法律法規(guī)的規(guī)定，除名應(yīng)當(dāng)向被除名職工下發(fā)除名通知。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理?xiàng)l例》是處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的程序法，其第二條（一）規(guī)定，因企業(yè)開除、除名、辭退職工和職工辭退、自動(dòng)離職發(fā)生爭(zhēng)議適用該條例的若干問題解釋，二、……企業(yè)開除、除名職工應(yīng)發(fā)給通知書，辭退職工應(yīng)發(fā)給證明書……。無論是實(shí)體法還是程序法，企業(yè)對(duì)職工除名均應(yīng)向職工下發(fā)通知書。這是為了對(duì)勞動(dòng)者這一弱勢(shì)群體的權(quán)利保護(hù)，符合民事法律的基本原則。該案中，樊某在停薪留職結(jié)束后，未到公司上班，某工業(yè)品公司僅下發(fā)宣寧司發(fā)字（96）第024號(hào)《關(guān)于宋某某等同志辦理停薪留職的通知》文件，通知樊某在15日內(nèi)來公司辦理停薪留職手續(xù)，否則，按自動(dòng)離職處理。樊某逾期未到公司來辦理停薪留職手續(xù)，樊某的行為是自動(dòng)離職的一種事實(shí)狀態(tài)，是引起民事行為發(fā)生、變更、消滅的原因，但是它必須有權(quán)利人依照法定的程序來行使變更、消滅權(quán)。也就是說，某工業(yè)品公司在樊某逾期未來公司辦理停薪留職手續(xù)后，應(yīng)當(dāng)向樊某下發(fā)除名通知書，用法定的程序終止雙方的勞動(dòng)關(guān)系。但是某工業(yè)品公司沒有向樊某下發(fā)書面除名通知書，顯然，雙方的勞動(dòng)關(guān)系不能因?yàn)榉炒撕笪聪蚬韭男辛x務(wù)和提出異議而自然解除，這不符合上述法律法規(guī)的規(guī)定。而第二種意見，認(rèn)為職工是自己擅自離職，是單方終止與用人單位勞動(dòng)關(guān)系的行為，且離開公司后長(zhǎng)期不履行自己應(yīng)盡的義務(wù)，雙方勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)終止。這種觀點(diǎn)不符合上述法律法規(guī)的規(guī)定，沒有下發(fā)除名通知書給樊某，剝奪了勞動(dòng)者提出異議的權(quán)利，損害勞動(dòng)者利益，不符合民法基本原則，也違背了民事法律的價(jià)值趨向。
「案情簡(jiǎn)介
林某是一家三星級(jí)酒店的廚師，1996年12月林某進(jìn)入該酒店時(shí)與酒店簽訂了為期三年的勞動(dòng)合同。1997年初酒店經(jīng)過調(diào)查后發(fā)現(xiàn)港式口味的菜肴市場(chǎng)前景很好，于是酒店派遣林某到香港一家廚藝學(xué)校進(jìn)行為期三個(gè)月的培訓(xùn)。在這三個(gè)月期間，酒店照常發(fā)給林基本工資，同時(shí)為林某在香港的培訓(xùn)支付了培訓(xùn)費(fèi)6000元。林某回到酒店后推出的一系列港式菜肴果然給酒店帶來了可觀的經(jīng)濟(jì)效益。1998年1月，林某向酒店提出要提前解除勞動(dòng)合同，酒店與林某經(jīng)過多次協(xié)商，林某仍然堅(jiān)持要離開。在林某與酒店簽訂的勞動(dòng)合同中約定：提前解除勞動(dòng)合同的乙方須承擔(dān)違約金4000元。林某愿意交納4000元違約金，但對(duì)酒店提出的支付培訓(xùn)費(fèi)6000元的要求確不同意。酒店向林某追索培訓(xùn)費(fèi)的做法是否合法呢？
「仲裁結(jié)果
本案的爭(zhēng)議在現(xiàn)實(shí)生活中較具典型性，用人單位支付了大筆培訓(xùn)費(fèi)培訓(xùn)本單位職工后，職工確不愿繼續(xù)為用人單位工作。用人單位不僅損失了培訓(xùn)費(fèi)用，而且往往是為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手培訓(xùn)了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培訓(xùn)費(fèi)。
首先，本案中林某所接受的培訓(xùn)學(xué)習(xí)不是一種基本職業(yè)技能訓(xùn)練，而是一種提高訓(xùn)練。該酒店不負(fù)有對(duì)林某進(jìn)行廚藝水平提高培訓(xùn)的義務(wù)。
其次，根據(jù)勞動(dòng)部辦公廳《關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動(dòng)合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》（勞辦發(fā)[1995]264號(hào)）規(guī)定的文件精神，即享有向職工追索培訓(xùn)費(fèi)權(quán)利的用人單位，必須是有支付貨幣憑證的出資對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)的用人單位。酒店為林某提高廚藝出資6000元進(jìn)行培訓(xùn)，有支付貨幣憑證，因此林某所在的酒店具備了向職工追索培訓(xùn)費(fèi)的必要條件。<br>
第三，林某所在的酒店可以向林某追索6000元培訓(xùn)費(fèi)。因?yàn)閯趧?dòng)部頒布的《企業(yè)職工培訓(xùn)規(guī)定》第18條規(guī)定：由企業(yè)出資（有支付憑證）對(duì)職工進(jìn)行文化技術(shù)業(yè)務(wù)培訓(xùn)的，當(dāng)該職工提出與企業(yè)解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，已簽訂培訓(xùn)合同的按培訓(xùn)合同執(zhí)行；未簽訂培訓(xùn)合同的按勞動(dòng)合同執(zhí)行。因培訓(xùn)費(fèi)用發(fā)生爭(zhēng)議的，按國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的規(guī)定處理。勞辦發(fā)[1995]24號(hào)文件規(guī)定："用人單位出資（指有支付貨幣憑證的情況）對(duì)職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，具體支付辦法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付；沒約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期遞減支付；雙方對(duì)遞減計(jì)算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(nèi)（包括試用期）解除與用人單位的勞動(dòng)合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》（勞部發(fā){1995}223號(hào)）第四條第（一）項(xiàng)規(guī)定向職工索賠。"就本案而言，林某與酒店沒有就有關(guān)培訓(xùn)事宜簽訂培訓(xùn)合同，只能依照勞動(dòng)合同執(zhí)行，林某應(yīng)該在該酒店繼續(xù)服務(wù)至合同期限屆滿——1999年12月。現(xiàn)在，林某提出提前解除勞動(dòng)合同，違反了雙方勞動(dòng)合同期限的約定，違約者須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，即支付合同約定的違約金4000元及林某的違約給酒店造成的經(jīng)濟(jì)損失——包括酒店支付的6000元培訓(xùn)費(fèi)和可得利益的損失。
問：對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除是否應(yīng)該支經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金？
答：答：參見勞動(dòng)和社會(huì)保障部辦公廳的《關(guān)于對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除是否應(yīng)該支經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的復(fù)函》
附錄：
關(guān)于對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除是否應(yīng)該支經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的復(fù)函
勞社廳函[2001]249號(hào)
浙江省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳：
你廳《關(guān)于事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系解除是否應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題的請(qǐng)示》（浙勞社仲[2001]259號(hào)）收悉。經(jīng)商最高人民法院，現(xiàn)答復(fù)如下：
最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋［2001］14號(hào)）第十六條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，原用人單位未表示異議的，視為雙方同意以原條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，人民法院應(yīng)當(dāng)支持”。該規(guī)定中的“終止”，是指勞動(dòng)合同期滿后，勞動(dòng)者仍在原用人單位工作，用人單位未表示異議的，勞動(dòng)者和原用人單位之間存在的是一種事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，而不等于雙方按照原勞動(dòng)合同約定的期限續(xù)簽了一個(gè)新的勞動(dòng)合同。一方提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，應(yīng)認(rèn)定為終止事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系。
二一年十一月二十六日
問：我于2000年1月被聘于某運(yùn)輸公司擔(dān)任駕駛員，雙方?jīng)]有簽訂勞動(dòng)合同。2007年8月，公司要求我與一家勞務(wù)派遣公司簽訂勞務(wù)派遣合同,同年12月，我與該務(wù)派遣公司訂立了《勞動(dòng)合同》，但仍在運(yùn)輸公司下屬的車隊(duì)工作。2008年1月，我要求公司支付身份置換前解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等引起糾紛。運(yùn)輸公司稱：我系公司下屬的車隊(duì)自行招用的人員。2007年12月，我與勞務(wù)派遣公司訂立了《勞動(dòng)合同》，但運(yùn)輸公司并未提出與我解除勞動(dòng)關(guān)系，我至今仍在公司擔(dān)任駕駛員，要求公司支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金缺乏法律依據(jù)。此案經(jīng)過仲裁、訴訟，法院最終判決，我與運(yùn)輸公司存在的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系尚未解除，運(yùn)輸公司不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。這樣判決對(duì)嗎？
答：您在運(yùn)輸司所屬的車隊(duì)工作多年，雙方之間雖未簽訂書面勞動(dòng)合同，但已形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。您雖與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，但您時(shí)仍在運(yùn)輸公司工作，工作崗位沒有發(fā)生任何變化，工資仍由運(yùn)輸公司發(fā)放，公司亦主張其與您之間的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系尚未解除，因此，您與運(yùn)輸公司之間的事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系仍然存在。鑒于勞動(dòng)關(guān)系的唯一性，您雖與勞務(wù)派遣公司簽訂了勞動(dòng)合同，但雙方之間未建立實(shí)質(zhì)性的勞務(wù)派遣關(guān)系，該勞動(dòng)合同應(yīng)為無效合同。因您與運(yùn)輸公司之間的勞動(dòng)關(guān)系尚未解除，故您要公司支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，于法無據(jù)。法院的判決其實(shí)是對(duì)您更大的保護(hù)。
您的情況屬于“逆向勞務(wù)派遣”。“逆向勞務(wù)派遣”可分為兩種類型：
第一種類型是用人單位在尚未解除或終止勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）的情形下，又讓勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同后派遣回原用人單位繼續(xù)勞動(dòng)。此種情形下的勞務(wù)派遣實(shí)質(zhì)是借用勞務(wù)派遣的形式，來掩蓋和規(guī)避真實(shí)存在的勞動(dòng)關(guān)系的假派遣，應(yīng)該認(rèn)定勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)所簽訂的勞動(dòng)合同為無效合同，用人單位與勞動(dòng)者仍然存在勞動(dòng)關(guān)系。
您的勞務(wù)派遣就屬于此種類型的“逆向勞務(wù)派遣”。
第二種類型是用人單位與勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)關(guān)系（包括事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系）后，讓勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)簽訂勞動(dòng)合同并派遣回原用人單位繼續(xù)勞動(dòng)。此種情形下，因原用人單位與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系已經(jīng)解除或終止，勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)簽訂的勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為有效合同。應(yīng)當(dāng)注意的是，在此情形下用人單位無需對(duì)“逆向勞務(wù)派遣”后的用工行為承擔(dān)勞動(dòng)法所規(guī)定的義務(wù)的前提是：雙方已合法解除此前的勞動(dòng)關(guān)系。
《勞動(dòng)合同法》第六十六條規(guī)定：勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔或者替代性的工作崗位上實(shí)施。同時(shí)，勞動(dòng)合同也屬于特殊的民事合同，根據(jù)《合同法》第五十二條的規(guī)定，以合法形式掩蓋非法目的，或是違反法律、行政法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定訂立的合同無效。
編者個(gè)人認(rèn)為，即使在第二種“逆向勞務(wù)派遣”當(dāng)中，如用人單位對(duì)非臨時(shí)性、輔或者替代性的工種實(shí)行“勞務(wù)派遣”，實(shí)際上也是在規(guī)避法律，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為該勞務(wù)派遣行為無效，勞動(dòng)者與實(shí)際用工單位存在勞動(dòng)關(guān)系。
關(guān)鍵詞：勞動(dòng)關(guān)系；社會(huì)關(guān)系；法律風(fēng)險(xiǎn)
勞動(dòng)關(guān)系是勞動(dòng)者與用人單位（包括各類企業(yè)、個(gè)體工商戶、事業(yè)單位等）在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中建立的社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系，即用人單位招用勞動(dòng)者為其成員，勞動(dòng)者在用人單位的管理下提供有報(bào)酬的勞動(dòng)而產(chǎn)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。當(dāng)前，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、法治社會(huì)的推進(jìn)，國(guó)家陸續(xù)出臺(tái)《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》、《社會(huì)保險(xiǎn)法》、《職業(yè)病防治法》、《職工帶薪年休假條例》等法律法規(guī)并相繼實(shí)施，新的勞動(dòng)法律體系正在逐步建立完善，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行規(guī)則產(chǎn)生了重大影響，特別是對(duì)用人單位勞動(dòng)關(guān)系管理提出更多、更高要求。與此同時(shí)，廣大勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)法律政策的認(rèn)知理解水平不斷提高，勞動(dòng)者自我意識(shí)、維權(quán)意識(shí)不斷增強(qiáng)，作為勞動(dòng)關(guān)系管理主體的用人單位，如若在法律條款的理解和運(yùn)用上存在偏差，管理不規(guī)范，甚至存在不合法管理習(xí)慣、放任違法管理等行為，一旦觸及到用人管理的“雷區(qū)”，就極有可能為日后或?qū)l(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議埋下風(fēng)險(xiǎn)隱患，防范處理不當(dāng)輕則影響企業(yè)的社會(huì)形象和公信度，重則演變?yōu)樽璧K企業(yè)健康發(fā)展的危機(jī)。
勞動(dòng)關(guān)系可以說涵蓋了廣大勞動(dòng)者最基本、最重要、最關(guān)注的四大民生問題：就業(yè)（勞動(dòng)合同及期限）、分配（工資待遇）、社會(huì)保險(xiǎn)（基本保障）及身心健康（休假、工作條件、職業(yè)安全等），這也是憲法賦予勞動(dòng)者最基本的幾項(xiàng)權(quán)利（《憲法》第四十二條至四十五條）。由此可見，勞動(dòng)關(guān)系的好壞不僅反映企業(yè)運(yùn)行是否健康有序，同時(shí)也直接影響各種社會(huì)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，良好的勞動(dòng)關(guān)系無疑是社會(huì)穩(wěn)定的基石，是和諧社會(huì)的基礎(chǔ)保證。
一、當(dāng)前我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀
我國(guó)勞動(dòng)關(guān)系狀況正隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的深入處于不斷變化的過程中，傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下單一、穩(wěn)定、靜止的狀態(tài)變得更為多樣、多變、復(fù)雜，并逐漸呈現(xiàn)出關(guān)系契約化、主體明晰化、利益清晰化、運(yùn)行機(jī)制市場(chǎng)化等諸多特征。在多種所有制經(jīng)濟(jì)形態(tài)下多元?jiǎng)趧?dòng)關(guān)系并存、勞動(dòng)關(guān)系主體之間利益沖突不斷增多、勞動(dòng)爭(zhēng)議引發(fā)的社會(huì)問題日益突出的嚴(yán)峻形勢(shì)下，建立完善符合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制要求，以勞動(dòng)法律和政策制度基準(zhǔn)、勞動(dòng)合同管理、糾紛爭(zhēng)議處理為主要內(nèi)容的勞動(dòng)關(guān)系調(diào)整機(jī)制尤顯重要。據(jù)勞動(dòng)仲裁機(jī)構(gòu)的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示，僅2008年，通過仲裁處理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件達(dá)96.4萬件（受《勞動(dòng)合同法》頒布實(shí)施影響），雖然近幾年數(shù)據(jù)略有下降，但整體案件數(shù)量仍居高不下，其中2010年76.5萬件，2011年67萬件，集體勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量持續(xù)高位、也時(shí)有發(fā)生。可以說，勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生頻率是企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系和諧與否的晴雨表，無論是從數(shù)量還是結(jié)果來看，對(duì)于企業(yè)而言當(dāng)前勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀不容樂觀，大部分勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁裁決結(jié)果處于對(duì)企業(yè)不利的局面，分析原因，一方面《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)法律條例的出臺(tái)更傾向于保護(hù)弱勢(shì)群體一方，為勞動(dòng)者爭(zhēng)取權(quán)益提供了充足有力的法律支撐，且勞動(dòng)者法律意識(shí)維權(quán)意識(shí)也在顯著增強(qiáng)，但另一方面，企業(yè)不規(guī)范不合法的管理方式未能及時(shí)轉(zhuǎn)變應(yīng)是問題的根本所在，疏于管控、管理瑕疵的存在勢(shì)必會(huì)給勞動(dòng)者提供可訴之機(jī)。
可以預(yù)見的是，隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的加快以及多種經(jīng)濟(jì)成分的進(jìn)一步發(fā)展、就業(yè)方式的更加靈活多樣，勞動(dòng)關(guān)系將更加復(fù)雜多變，利益沖突也日趨顯性化，用人單位勞動(dòng)關(guān)系管理必然面臨更多更復(fù)雜的新問題新困境。但同樣也可以預(yù)見的是，不管何種形式的勞動(dòng)關(guān)系，無論是事業(yè)單位聘用合同制、企業(yè)勞動(dòng)合同制，抑或是勞務(wù)派遣用工制、非全日制用工等，只有做到制度體系規(guī)范運(yùn)行、人員管理依法合規(guī)、糾紛爭(zhēng)議有效控制的全過程管理，嚴(yán)格管控，避開“雷區(qū)”，方能達(dá)到防范和控制勞動(dòng)關(guān)系法律風(fēng)險(xiǎn)的管理目標(biāo)。
二、勞動(dòng)關(guān)系全過程管理的基本思路
勞動(dòng)關(guān)系全過程管理的思考來源于法律風(fēng)險(xiǎn)管理的“事前防范、事中控制、事后補(bǔ)救”機(jī)制。防范法律風(fēng)險(xiǎn)是勞動(dòng)關(guān)系管理的目標(biāo)之一，或者說是勞動(dòng)關(guān)系管理的基本要求。勞動(dòng)關(guān)系全過程管理至少應(yīng)關(guān)注以下幾方面：
（一）樹立勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的管理意識(shí)：主體意識(shí)、程序意識(shí)、證據(jù)意識(shí)及控制意識(shí)。
1.主體意識(shí)。勞動(dòng)關(guān)系雖然是企業(yè)與勞動(dòng)者的雙方關(guān)系，但勞動(dòng)關(guān)系治理的主體在于企業(yè)。企業(yè)是主導(dǎo)，勞動(dòng)者的相關(guān)行為依附于企業(yè)建立的各類規(guī)則，勞動(dòng)者更多只是執(zhí)行的角色。因此，企業(yè)應(yīng)首先樹立勞動(dòng)關(guān)系管理的主體意識(shí)，重視日常管理，方能掌控局勢(shì)、處于主導(dǎo)地位。
2.程序意識(shí)。程序意識(shí)在勞動(dòng)關(guān)系管理中尤為重要，程序有瑕疵，實(shí)體權(quán)利或?qū)⒉挥柚С郑恢俨没驅(qū)徟羞^程中首先審查的是程序問題其次才是實(shí)體問題。最明顯的例子是，在用人單位單方解除勞動(dòng)合同這一行為上，實(shí)體條件即用人單位只有在法定情形下才可以單方解除勞動(dòng)合同（《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條），程序條件是用人單位單方解除勞動(dòng)合同需要經(jīng)過法定程序。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》四十三條之規(guī)定，用人單位單方解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)事先將理由通知工會(huì)。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動(dòng)合同約定的，工會(huì)有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會(huì)的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會(huì)。如果用人單位在單方面解除合同行為中未按法定程序進(jìn)行，即便符合單方面解除合同的實(shí)體條件，解除合同的行為也會(huì)被認(rèn)定為無效。因此，在勞動(dòng)關(guān)系管理過程中，程序意識(shí)尤為重要。
3.證據(jù)意識(shí)。證據(jù)是做出裁判的基礎(chǔ)和依據(jù)，一般原則是“誰主張誰舉證”，但在勞動(dòng)爭(zhēng)議中出于對(duì)企業(yè)規(guī)范管理的要求及對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)，立法對(duì)某些方面的證據(jù)進(jìn)行了舉證責(zé)任倒置的規(guī)定。《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（2002年4月1日施行）第六條規(guī)定：在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》（2008年5月1日施行）第三十九條第二款規(guī)定：勞動(dòng)者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請(qǐng)求有關(guān)的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內(nèi)提供。用人單位在指定期限內(nèi)不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。這個(gè)規(guī)定將勞動(dòng)者客觀上無法提供，但是確實(shí)應(yīng)該存在且被用人單位保管的證據(jù)的舉證責(zé)任分配給了用人單位。此類證據(jù)很多，例如職工名冊(cè)、考勤記錄、報(bào)銷憑證、工資表、調(diào)度記錄、工單等等。對(duì)于這些證據(jù)，如果牽涉到仲裁請(qǐng)求中的事實(shí)部分，勞動(dòng)者一方均可以請(qǐng)求仲裁庭要求用人單位在指定期限內(nèi)提供，拒不提供的后果就是承擔(dān)敗訴風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)于這樣的法律規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)具有合理預(yù)期，務(wù)必通過規(guī)范內(nèi)部管理、建立健全各項(xiàng)制度并切實(shí)貫徹落實(shí)，例如考勤簿，應(yīng)當(dāng)如實(shí)記錄并留存，如果記錄考勤不規(guī)范、不準(zhǔn)確甚至不記錄考勤，則非常有可能承擔(dān)不利后果。同時(shí)需要注意的是，對(duì)于證據(jù)材料，盡量保留書面文件和原件。
4.控制意識(shí)。用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系看似平等，實(shí)則在勞動(dòng)關(guān)系建立后轉(zhuǎn)變?yōu)槭聦?shí)上的隸屬關(guān)系。用人單位在勞動(dòng)關(guān)系管理上必須建立控制風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)，重視用工管理，在招聘階段應(yīng)認(rèn)真審查應(yīng)聘人員的簡(jiǎn)歷及資格，確保不招用不合格員工，問題員工；在勞動(dòng)合同履行階段，審查員工的行為是否符合規(guī)章制度，如有違反是否構(gòu)成嚴(yán)重違反規(guī)章制度，對(duì)于嚴(yán)重違反規(guī)章制度的及時(shí)下發(fā)解除勞動(dòng)合同通知書；在勞動(dòng)合同到期是否需續(xù)期前，及時(shí)向員工送達(dá)續(xù)簽勞動(dòng)合同意向書，要求員工根據(jù)意向書的規(guī)定及時(shí)作出回復(fù)，避免用人單位陷入被動(dòng)局面；或在勞動(dòng)合同即將到期前以支付一個(gè)月工資為代價(jià)下發(fā)解除勞動(dòng)合同通知書解除勞動(dòng)合同，避免被迫簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。
（二）建立合法的勞動(dòng)關(guān)系規(guī)章制度體系并有效執(zhí)行。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋一》第十九條：用人單位根據(jù)《勞動(dòng)法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國(guó)家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的依據(jù)。企業(yè)在制定勞動(dòng)規(guī)章制度的過程中單方處分了勞動(dòng)者的權(quán)利或者違反了法律法規(guī)的規(guī)定，則有可能會(huì)面臨以下幾種風(fēng)險(xiǎn)：
1.所制定的規(guī)章制度無效，不能作為企業(yè)管理的合法依據(jù)，也不能作為裁判的有利（用人單位）證據(jù)。企業(yè)亦不能依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條第二項(xiàng)“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”、《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四項(xiàng)“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的”，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
2.勞動(dòng)者獲得隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。《勞動(dòng)合同法》第三十八條第四項(xiàng)規(guī)定，用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的，勞動(dòng)者可以解除合同。
3.企業(yè)可能會(huì)承擔(dān)民事責(zé)任、行政責(zé)任。《勞動(dòng)法》第八十九條：用人單位制定的勞動(dòng)規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門給予警告，責(zé)令改正；對(duì)勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》第八十條規(guī)定：用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，給予警告；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
可見，制定規(guī)章制度并不是企業(yè)單方面的事，這些規(guī)章制度的制定很有可能產(chǎn)生一些法律風(fēng)險(xiǎn)，給企業(yè)帶來?yè)p失。為了防范這種風(fēng)險(xiǎn)，建議企業(yè)在制定相關(guān)規(guī)章制度過程中，一方面應(yīng)按法定程序吸納職工代表參與審議，一方面還要注重制度前的合法合規(guī)性審查，避免規(guī)章制度違法違規(guī)現(xiàn)象。
（三）形成勞動(dòng)關(guān)系良性運(yùn)行的三重保險(xiǎn)：事前防范、事中控制、事后補(bǔ)救。
對(duì)于企業(yè)管理而言，風(fēng)險(xiǎn)防范最主要的工作是事前防范，而不是“事后滅火”。勞動(dòng)關(guān)系法律風(fēng)險(xiǎn)防范亦如此。中國(guó)古代關(guān)于扁鵲醫(yī)術(shù)的故事很好的闡述了這一道理：魏文王問扁鵲，你們家兄弟三人，都精于醫(yī)術(shù)，到底哪一位最好呢？扁鵲答，長(zhǎng)兄最好，中兄次之，我最差。文王再問，那為什么你最出名呢？扁鵲答，我長(zhǎng)兄治病，是治病于病情發(fā)作之前。由于一般人不知道他事先能鏟除病因，所以他的名氣無法傳出去。我中兄治病，是治病于病情初起之時(shí)。一般人以為他只能治輕微的小病，所以他的名氣只及于本鄉(xiāng)里。而我扁鵲治病，是治病于嚴(yán)重之時(shí)。一般人看到我做的是在經(jīng)脈上穿針管來放血，在皮膚上敷藥等大手術(shù)，因此才會(huì)以為我的醫(yī)術(shù)高明。對(duì)應(yīng)到勞動(dòng)關(guān)系法律風(fēng)險(xiǎn)管理工作而言，事后控制不如事中控制，事中控制不如事前控制。事前控制就是企業(yè)自身的免疫系統(tǒng)，能夠使企業(yè)法律風(fēng)險(xiǎn)防范于未然。當(dāng)然，一旦出現(xiàn)勞動(dòng)爭(zhēng)議，事中控制得當(dāng)、事后補(bǔ)救及時(shí)，同樣也能減少或挽回?fù)p失，三個(gè)環(huán)節(jié)形成合力各顯神通，共同構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系良性運(yùn)行的三重保險(xiǎn)。
三、勞動(dòng)關(guān)系管理的“雷區(qū)”及防范處理
（一）員工招聘、入職管理及法律風(fēng)險(xiǎn)防范
1.謹(jǐn)防招用與其他用人單位尚存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者。在激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)之間經(jīng)常展開人力資源爭(zhēng)奪戰(zhàn)，但是這些行為在法律上是高風(fēng)險(xiǎn)行為，企業(yè)應(yīng)積極防范。企業(yè)“挖墻腳”行為侵害了其他用人單位的利益，《勞動(dòng)合同法》第九十一條對(duì)此作了規(guī)定，“用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。”需要注意的是，如果企業(yè)無意中招用了與其他用人單位尚存在勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者，且對(duì)其他用人單位造成了損失，同樣應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，原因是企業(yè)在招用勞動(dòng)者的過程中有嚴(yán)格審查的注意義務(wù)。因此，建立勞動(dòng)關(guān)系之前務(wù)必把好招聘審核關(guān)。
2.招用前一定要盡如實(shí)告知義務(wù)。《勞動(dòng)合同法》第八條規(guī)定，用人單位招用勞動(dòng)者時(shí)，應(yīng)當(dāng)如實(shí)告知?jiǎng)趧?dòng)者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點(diǎn)、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動(dòng)報(bào)酬以及勞動(dòng)者要求了解的情況。如果用人單位在招聘中沒有履行法律規(guī)定的告知義務(wù)，就有可能造成合同無效，給對(duì)方造成損害的，還需要承擔(dān)賠償責(zé)任。
3.慎用違約金條款。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第二十二條、第二十三條及第二十五條，只有在以下例外情形下用人單位才可以與勞動(dòng)者約違約金：用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議約定服務(wù)期；負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者違反相關(guān)約定。往往企業(yè)在某些情況下，為了維護(hù)自身合法權(quán)益，不得不與勞動(dòng)者簽訂違約金條款，但是，為了防范可能出現(xiàn)的法律風(fēng)險(xiǎn)，約定違約金條款時(shí)應(yīng)注意：首先，有選擇性的為勞動(dòng)者技術(shù)培訓(xùn)提供出資。此舉雖然一定程度上會(huì)提高企業(yè)的用人成本，但是同時(shí)也是違約金條款生效的條件之一。從另一個(gè)角度而言，企業(yè)為勞動(dòng)者技術(shù)提供出資，有利于提高企業(yè)勞動(dòng)者的素質(zhì)，同時(shí)也能夠使雙方的權(quán)利義務(wù)具體化，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是有利的。其次，合理約定服務(wù)期，依法在服務(wù)期協(xié)議中約定違約金。最后，對(duì)于負(fù)有保密義務(wù)的勞動(dòng)者（限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員）違反競(jìng)業(yè)限制的情形，可以與勞動(dòng)者簽訂違約金條款（期限不超過2年），防范其中可能出現(xiàn)的風(fēng)險(xiǎn)，但需要注意的是，此舉對(duì)勞動(dòng)者生效的條件是企業(yè)應(yīng)在解除或者終止勞動(dòng)合同后在競(jìng)業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按雙方約定，或按地方條例明確的標(biāo)準(zhǔn)確定。
4.把好勞動(dòng)合同簽訂關(guān)。《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位普遍重視勞動(dòng)合同的簽訂，但在簽訂程序的合理性、條款內(nèi)容的嚴(yán)謹(jǐn)性等方面容易出現(xiàn)一些問題。程序上，要注意的是務(wù)必確保先簽合同后用工，若員工拒絕簽訂（續(xù)簽）合同，應(yīng)及時(shí)采取措施予以控制，以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。內(nèi)容上，在實(shí)際工作中非常容易忽視的一個(gè)問題是，勞動(dòng)合同九項(xiàng)基本內(nèi)容發(fā)生變更，特別是勞動(dòng)者工作內(nèi)容（崗位）和勞動(dòng)報(bào)酬等核心要素的變更，不及時(shí)變更合同，導(dǎo)致一旦發(fā)生糾紛，用人單位在舉證方面會(huì)很被動(dòng)。較好的做法是在勞動(dòng)合同文本后增加變更頁(yè)，如有變化及時(shí)更新，確保實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系與勞動(dòng)合同約定一致。
（二）在職管理及法律風(fēng)險(xiǎn)防范
1.試用期易發(fā)生的問題。試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過6個(gè)月的考察期，試用期包括在勞動(dòng)合同期限中。根據(jù)《勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同（無需提前通知）。有些用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除合同需承擔(dān)違約責(zé)任，這實(shí)際上限制了勞動(dòng)者的解除權(quán)，此種約定是侵害勞動(dòng)者合法權(quán)利的行為，在法律上屬于無效條款。
根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條、《勞動(dòng)合同法》第三十九條，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。法律規(guī)定得很清楚，用人單位可解除勞動(dòng)合同的條件是其必須舉證證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件，舉證責(zé)任在用人單位，因此，對(duì)于錄用條件及崗位職責(zé)的描述、試用期內(nèi)的考核必須具體而明確。
2.假期管理。假期包括事假、病假、婚假、產(chǎn)假、年休假、探親假等，相關(guān)法律法規(guī)都有明確的規(guī)定予以保障，但企業(yè)也應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際，制定假期管理規(guī)定并在內(nèi)部公示，而且在日常管理中，還應(yīng)做好各類請(qǐng)休假流程的審批、假條及相關(guān)憑據(jù)的保管、了解休假情況并及時(shí)采取相關(guān)控制措施。
3.員工工資管理。勞動(dòng)糾紛多起因于工資報(bào)酬等經(jīng)濟(jì)糾葛，現(xiàn)實(shí)中不乏勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間風(fēng)平浪靜、勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)各種諸如扣減工資、加班工資、拖欠工資 的“秋后算賬”訴求。需要注意的是，依據(jù)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等法律規(guī)定，勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，不受1年訴訟時(shí)效期間的限制，在勞動(dòng)關(guān)系終止之日起1年內(nèi)提出即可。因此，對(duì)企業(yè)而言，工資管理不規(guī)范無疑是一顆定時(shí)炸彈，只要?jiǎng)趧?dòng)者在前述期間提出，其與企業(yè)建立勞動(dòng)關(guān)系之日起缺位的權(quán)益均受保護(hù)。
4.員工培訓(xùn)與服務(wù)期。《勞動(dòng)合同法》第22條規(guī)定：“用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。”《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第16條進(jìn)一步指出這里所謂的培訓(xùn)費(fèi)用是指“有憑證的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)期間的差旅費(fèi)用以及因培訓(xùn)產(chǎn)生的用于該勞動(dòng)者的其他直接費(fèi)用”。這意味著：（1）可以與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的培訓(xùn)的內(nèi)容必須是“專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”，企業(yè)通常對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行的入職培訓(xùn)、管理培訓(xùn)等，不屬于可以要求服務(wù)期的培訓(xùn)范圍；（2）必須是企業(yè)為此支付了有憑證的費(fèi)用，企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)也不屬于可以要求服務(wù)期的培訓(xùn)范圍；（3）服務(wù)期必須是由企業(yè)與勞動(dòng)者另外約定，企業(yè)進(jìn)行了專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)并支付了專項(xiàng)費(fèi)用并不自然導(dǎo)致勞動(dòng)者有服務(wù)期義務(wù)。在實(shí)際工作中，要注意的是服務(wù)期協(xié)議應(yīng)當(dāng)在專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)開始前簽訂，否則，如果培訓(xùn)已經(jīng)開始而勞動(dòng)者不同意簽署服務(wù)期協(xié)議，企業(yè)將無法要求勞動(dòng)者賠償此前已經(jīng)支出的培訓(xùn)費(fèi)用；鑒于服務(wù)期協(xié)議總是與專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)聯(lián)系在一起，建議將服務(wù)期協(xié)議與技術(shù)秘密保護(hù)協(xié)議結(jié)合使用。
5.商業(yè)秘密與競(jìng)業(yè)禁止。競(jìng)業(yè)禁止是限制從事某種業(yè)務(wù)、行為和營(yíng)業(yè)；商業(yè)秘密保護(hù)是限制對(duì)商業(yè)秘密的泄漏和使用。前者是通過對(duì)勞動(dòng)者就業(yè)和擇業(yè)的限制來維持用人單位的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；后者是通過對(duì)知識(shí)產(chǎn)權(quán)采取保密措施來保護(hù)用人單位的財(cái)產(chǎn)權(quán)利。兩者的性質(zhì)不同，適用的對(duì)象不同，但又有重合的地方：（1）保密義務(wù)的產(chǎn)生基于法律的直接規(guī)定，或者基于勞動(dòng)合同的附隨義務(wù)，不管當(dāng)事人之間是否有明示的約定，勞動(dòng)者在職期間和離職以后均承擔(dān)保守用人單位商業(yè)秘密的義務(wù)；而普通勞動(dòng)者的競(jìng)業(yè)禁止往往是基于當(dāng)事人之間的約定而產(chǎn)生的，無約定則無義務(wù)。（2）保密義務(wù)的存在是沒有期限的，只要商業(yè)秘密存在，義務(wù)人的保密義務(wù)就存在，并且這種義務(wù)的履行并不需要權(quán)利人支付保密費(fèi)；而競(jìng)業(yè)禁止的存在是有期限的，在職競(jìng)業(yè)限制的期限是勞動(dòng)合同的存續(xù)期間，離職競(jìng)業(yè)限制的期限由當(dāng)事人約定，并且對(duì)于離職后履行競(jìng)業(yè)限制的勞動(dòng)者，用人單位還必須支付合理的補(bǔ)償費(fèi)。由此可見，競(jìng)業(yè)禁止條款的適用具有一定的局限性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)慎用，建議將含有保密內(nèi)容的競(jìng)業(yè)禁止約定限定在除一般知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能之外的合理范圍內(nèi)，使得用人單位真正能夠?qū)⒋_實(shí)屬于自己的商業(yè)秘密予以保護(hù)。
（三）離職管理及法律風(fēng)險(xiǎn)防范
1.協(xié)商解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法第三十六條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。此條是關(guān)于協(xié)商解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，根據(jù)提出解除的主體不同，可以將協(xié)商解除分為兩種情況，一種是由用人單位提出的解除勞動(dòng)合同，并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，另一種是由勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同，并與用人單位協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的。前述兩種情況協(xié)商解除的不同在于，前者，即用人單位提出解除勞動(dòng)合同的，需要依法向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，而后者則不需要。
2.勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同需要提前通知的情況。《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同法賦予了勞動(dòng)者單方面解除的權(quán)利，且該解除無須任何的理由，但須履行提前通知的義務(wù)，對(duì)于試用期內(nèi)的勞動(dòng)者提出解除，只要提前三天通知即可，對(duì)于試用期滿的勞動(dòng)者單方面解除勞動(dòng)合同，需要三十日書面通知用人單位。需要注意的是，法律雖然規(guī)定了勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同提前通知的義務(wù)，但沒有規(guī)定勞動(dòng)者不履行該義務(wù)，用人單位可以要求勞動(dòng)者支付一個(gè)月工資作為補(bǔ)償/替代。如果勞動(dòng)者沒有提前通知用人單位解除勞動(dòng)合同，該行為給用人單位造成損失的，用人單位可以依據(jù)勞動(dòng)合同法第九十條的規(guī)定要求勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任。
3.非因員工過失，企業(yè)提出解除勞動(dòng)合同注意事項(xiàng)。《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定，有三種情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。用人單位預(yù)告通知解除勞動(dòng)合同，需要注意的是：（1）醫(yī)療期滿后，勞動(dòng)者不能從事原來的工作的，用人單位仍不能解除勞動(dòng)合同，只有用人單位為勞動(dòng)者另行安排工作，勞動(dòng)者仍然不能勝任的，用人單位才可以解除勞動(dòng)合同。（2）用人單位解除勞動(dòng)合同有個(gè)程序：必須先培訓(xùn)，或者調(diào)崗，如還不能滿足新的崗位要求，則可以解除勞動(dòng)合同。（3）需要指出的是，勞動(dòng)者被證明還不能勝任工作，必須要能證明。為防止在解除勞動(dòng)合同時(shí)發(fā)生舉證不能的風(fēng)險(xiǎn)，企業(yè)需在勞動(dòng)合同中或在崗位說明書中確定員工的工作量，如果因此而培訓(xùn)員工的，還需要保存相應(yīng)的培訓(xùn)資料。
4.不得解除、終止勞動(dòng)合同的條件。根據(jù)《勞動(dòng)法》第二十九條規(guī)定，除當(dāng)事人雙方協(xié)商一致和依據(jù)《勞動(dòng)法》第二十五條解除勞動(dòng)合同的情況外，用人單位在勞動(dòng)者有下列情形之一時(shí)不得解除勞動(dòng)合同：（1）患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的；（2）患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；（3）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的；（4）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。此外，原勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號(hào)）第三十四條規(guī)定，除《勞動(dòng)法》第二十五條規(guī)定的情形外，勞動(dòng)者在醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期內(nèi)，勞動(dòng)合同期限屆滿時(shí)，用人單位不得終止勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同的期限應(yīng)自動(dòng)延續(xù)至醫(yī)療期、孕期、產(chǎn)期和哺乳期期滿為止。
5.離職管理的要求。規(guī)范操作員工離職是盡量減少人員流失損失和規(guī)避相關(guān)人事勞動(dòng)糾紛和法律風(fēng)險(xiǎn)的一種方法。離職管理最首要的是要注重離職流程管理，規(guī)范員工離職程序，包括填寫離職單、離職面談、核準(zhǔn)離職申請(qǐng)、業(yè)務(wù)交接、辦公用品及公司財(cái)產(chǎn)的移交、監(jiān)督移交、人員退保、離職生效、及時(shí)給付補(bǔ)償金、資料存檔等，每一個(gè)程序與環(huán)節(jié)都必須有相應(yīng)的表格，并作出嚴(yán)格的文字記錄。與此同時(shí)，對(duì)于核心人員實(shí)行脫秘期和競(jìng)業(yè)禁止管理。
四、勞動(dòng)爭(zhēng)議范圍及處理原則
根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第2條的規(guī)定，勞動(dòng)爭(zhēng)議受案范圍包括：因確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系發(fā)生的爭(zhēng)議，因訂立、履行、變更、解除和終止勞動(dòng)合同發(fā)生的爭(zhēng)議，因除名、辭退和辭職、離職發(fā)生的爭(zhēng)議，因工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)、福利、培訓(xùn)以及勞動(dòng)保護(hù)發(fā)生的爭(zhēng)議，因勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金等發(fā)生的爭(zhēng)議及法律、法規(guī)規(guī)定的其他勞動(dòng)爭(zhēng)議。勞動(dòng)爭(zhēng)議可以通過規(guī)范的管理有效防范，通過及時(shí)的溝通、修正有效控制或化解，但無論采取何種處理形式，都應(yīng)把握以下原則：
（一）勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的形式也可以說是勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的渠道或處理的辦法。《勞動(dòng)法》規(guī)定的勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的基本形式是：依法向勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，向仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁；向人民法院提訟；當(dāng)事人自行協(xié)商解決。當(dāng)事人自行協(xié)商解決是在沒有第三者的情況下，通過勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方互諒、互讓，協(xié)商解決糾紛的一種形式。這種形式簡(jiǎn)單方便、省時(shí)省力，不傷感情，有利于團(tuán)結(jié)。國(guó)家提倡和支持勞動(dòng)爭(zhēng)議雙方當(dāng)事人采取自行協(xié)商的方式解決發(fā)生的爭(zhēng)議。
（二）處理勞動(dòng)爭(zhēng)議，應(yīng)當(dāng)重視調(diào)解方式，調(diào)解既是一道專門程序，也是仲裁與審判程序中的重要方法。著重調(diào)解原則，首先有利于增加當(dāng)事人之間的相互理解，使其在今后的工作中能夠相互支持和配合；其次可以簡(jiǎn)化程序，有利于及時(shí)、徹底地處理勞動(dòng)爭(zhēng)議。
（三）及時(shí)處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的原則。勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)及時(shí)協(xié)商或及時(shí)申請(qǐng)調(diào)解以至申請(qǐng)仲裁，避免超過仲裁申請(qǐng)時(shí)效，喪失申請(qǐng)仲裁的權(quán)利。勞動(dòng)爭(zhēng)議若不及時(shí)加以處理，對(duì)勞動(dòng)者而言或?qū)p害其合法權(quán)益，對(duì)企業(yè)而言“案無定日”、久拖不決會(huì)使矛盾激化、耗費(fèi)企業(yè)管理成本、影響企業(yè)正常管理秩序。
用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系（或者說辭退、開除）分以下三種情況，可以對(duì)照下屬于哪種情況，應(yīng)該支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償而沒有支付給的，可以在1年內(nèi)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁維護(hù)自己的合法權(quán)益：
1、用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系，沒有任何合法理由，也沒有支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動(dòng)者不存在《勞動(dòng)合同法》39條規(guī)定的情形，可以認(rèn)定該用人單位行為屬于《勞動(dòng)合同法》87條規(guī)定的違法解除勞動(dòng)合同情形，應(yīng)該支付賠償金，即每工作一年支付2個(gè)月的本人工資；
2、用人單位依據(jù)《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第19條規(guī)定情形與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系的，其中符合《勞動(dòng)合同法》46條規(guī)定的，應(yīng)該支付你經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，即每工作一年支付一個(gè)月本人工資；符合《勞動(dòng)合同法》第40條，并且沒有提前1個(gè)月通知?jiǎng)趧?dòng)者的還應(yīng)多支付1個(gè)月工資作為代通知金；
3、如果勞動(dòng)者存在《勞動(dòng)合同法》39條的規(guī)定的情況，用人單位提出解除勞動(dòng)關(guān)系的，不需要支付任何經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，也不需要提前通知；但是，這需要用人單位舉證并且書面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除勞動(dòng)關(guān)系。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
[經(jīng)典案例：]
楊某與甲勞務(wù)派遣公司簽訂了2011年4月26日至2014年4月25日為期三年的派遣類勞動(dòng)合同書，試用期六個(gè)月，甲勞務(wù)派遣公司安排楊某至乙公司擔(dān)任工程萬能工，月薪2，800元。勞動(dòng)合同第二條工作內(nèi)容、工作地點(diǎn)第（一）款約定，工作地點(diǎn)為上海。楊某派遣期限屆滿或被用工單位退回，但本合同未終止或解除的，甲勞務(wù)派遣公司有權(quán)再派遣至其他用工單位，再派遣相關(guān)事宜以甲勞務(wù)派遣公司書面通知為準(zhǔn)。第（四）款約定，楊某同意，甲勞務(wù)派遣公司可以將楊某從用工單位撤回。用工單位將楊某退回甲勞務(wù)派遣公司，或甲勞務(wù)派遣公司將楊某撤回時(shí)，甲勞務(wù)派遣公司除可按法律規(guī)定或本合同約定與楊某解除、終止合同或再派出外，亦可安排楊某在甲勞務(wù)派遣公司待崗。第四條勞動(dòng)報(bào)酬第（二）款第3項(xiàng)約定，楊某與用工單位發(fā)生爭(zhēng)議期間，楊某未提供勞動(dòng)，且雙方勞動(dòng)合同尚未解除或終止，甲勞務(wù)派遣公司可按楊某工作地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付工資。第5項(xiàng)約定，楊某在甲勞務(wù)派遣公司待崗期間的工資按甲勞務(wù)派遣公司所在地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。但楊某未遵守甲勞務(wù)派遣公司待崗規(guī)定，不享受上述待遇。第七條勞動(dòng)紀(jì)律第（一）款規(guī)定，楊某已知悉并詳細(xì)閱讀甲勞務(wù)派遣公司及乙公司的規(guī)章制度及勞動(dòng)紀(jì)律。第（三）款第10項(xiàng)規(guī)定，楊某在與甲勞務(wù)派遣公司維持勞動(dòng)關(guān)系期間累計(jì)曠工3天（含3天）以上，或曠工受到書面警告又犯同樣錯(cuò)誤，甲勞務(wù)派遣公司可立即與楊某解除勞動(dòng)合同并不支付任何補(bǔ)償。
2011年5月24日，乙公司以楊某在試用期工作表現(xiàn)未能達(dá)到公司的要求為由將楊某退回甲勞務(wù)派遣公司。甲勞務(wù)派遣公司以相同理由向楊某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知。同年5月27日，楊某向勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求：①甲勞務(wù)派遣公司撤銷退工，恢復(fù)與甲勞務(wù)派遣公司的勞動(dòng)關(guān)系以及與乙公司的派遣關(guān)系；②乙公司以每月2，800元為基數(shù)支付2011年5月24日至裁決之日工資。2011年7月15日，仲裁裁決如下：①撤銷甲勞務(wù)派遣公司2011年5月25日對(duì)楊某所作解除勞動(dòng)合同決定，雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系；②甲勞務(wù)派遣公司于本裁決書生效之日起七日內(nèi)支付楊某2011年5月25日至2011年7月15日期間工資2，162.76元；③不支持楊某其他請(qǐng)求。仲裁裁決后雙方均未。
2011年7月20日，乙公司發(fā)郵件給楊某：“楊某，我司已收到勞動(dòng)仲裁的判決書，與你恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，現(xiàn)通知你2011年7月21日早上9∶00到我司上班。”楊某通過電話回復(fù)乙公司，認(rèn)為仲裁裁決是恢復(fù)楊某與甲勞務(wù)派遣公司的勞動(dòng)合同關(guān)系，并未恢復(fù)楊某與乙公司的勞務(wù)派遣關(guān)系，故乙公司通知恢復(fù)派遣關(guān)系無依據(jù)。7月21日，甲勞務(wù)派遣公司電話通知楊某到乙公司上班，并要求楊某到甲勞務(wù)派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，楊某認(rèn)為，若為重新派遣，工資問題需重新協(xié)商，若恢復(fù)派遣，仲裁期間的工資要按原合同工資2，800元計(jì)算，工齡連續(xù)計(jì)算。7月22日，楊某到甲勞務(wù)派遣公司，雙方為簽訂勞動(dòng)合同的期限，恢復(fù)派遣還是重新派遣，工資問題未達(dá)成一致，楊某未到乙公司報(bào)到。8月2日上午，甲勞務(wù)派遣公司通過電子郵件通知楊某：于下午1點(diǎn)前到乙公司報(bào)到上班，否則將以曠工處理。另，請(qǐng)準(zhǔn)確告知工資賬號(hào)，方便結(jié)算工資。楊某未報(bào)到，甲勞務(wù)派遣公司在8月2日下班前再次發(fā)郵件最后一次通知楊某：8月3日9點(diǎn)前到乙公司報(bào)到上班，否則將以曠工處理。另，請(qǐng)準(zhǔn)確告知工資賬號(hào)，方便結(jié)算工資。楊某8月3日至5日均未到乙公司報(bào)到。2011年8月8日，甲勞務(wù)派遣公司向楊某發(fā)出勞動(dòng)合同解除通知書：“鑒于我司于8月2日已正式通知你入職，但你至今仍未去報(bào)到就職，已造成曠工3天以上，屬于嚴(yán)重違紀(jì)立即予以辭退的情形，現(xiàn)我公司正式通知你，你與我司簽訂的勞動(dòng)合同立即解除。”
2011年10月9日，楊某申請(qǐng)仲裁，要求撤銷甲勞務(wù)派遣公司2011年8月8日作出的解除勞動(dòng)合同決定，恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，并按每月1，280元標(biāo)準(zhǔn)支付楊某至恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系日的工資及繳納社會(huì)保險(xiǎn)；支付2011年5月25日至7月15日工資2，162.76元的25%補(bǔ)償540.69元；支付2011年8月1日至8日工資353.10元。仲裁裁決不支持楊某的全部仲裁請(qǐng)求。楊某不服遂訴諸法院。
[審理過程：]
楊某訴稱：因另案生效裁決確認(rèn)，2011年7月15日，甲勞務(wù)派遣公司與楊某恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，但未支持恢復(fù)楊某與乙公司的派遣關(guān)系。之后，甲勞務(wù)派遣公司重新派遣楊某至乙公司工作，楊某認(rèn)為，既然是重新派遣，那工資、工齡、合同起始日期等問題應(yīng)重新協(xié)商，甲勞務(wù)派遣公司在未與楊某談妥派遣條件的情況下，以楊某未到用工單位處報(bào)到構(gòu)成曠工為由解除勞動(dòng)合同不合理。
甲勞務(wù)派遣公司辯稱：根據(jù)仲裁裁決，雙方恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系及仲裁期間楊某要求恢復(fù)與乙公司派遣關(guān)系的意愿，甲勞務(wù)派遣公司在2011年7月18日至8月8日期間多次以電話郵件方式與楊某溝通，告知可以履行原合同，待遇不變。但楊某卻要求增加工資，并以此為由未到乙公司上班，也未到甲勞務(wù)派遣公司處報(bào)到。在雙方勞動(dòng)關(guān)系履行期間累計(jì)曠工3天，甲勞務(wù)派遣公司可以據(jù)此按照勞動(dòng)合同約定與楊某立即解除勞動(dòng)合同。楊某的工資原由乙公司發(fā)放，仲裁裁決后楊某一直未按甲勞務(wù)派遣公司要求確認(rèn)其工資賬號(hào)，造成甲勞務(wù)派遣公司未能及時(shí)打款，責(zé)任不在于甲勞務(wù)派遣公司。故不同意楊某的訴請(qǐng)。
[審理結(jié)果：]
【關(guān)鍵詞】無固定期限勞動(dòng)合同；認(rèn)識(shí)誤區(qū)；立法完善
從世界范圍來看，許多國(guó)家為了穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系，以實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，都特別注重與勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。那么，什么是無固定期限勞動(dòng)合同呢？“一般認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同又可以稱為不定期勞動(dòng)合同，它沒有明確規(guī)定合同的有效期限，勞動(dòng)關(guān)系可以在勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動(dòng)關(guān)系才終止。”從以上定義可以看出，無固定期限勞動(dòng)合同的穩(wěn)定性較強(qiáng)，對(duì)于維護(hù)勞動(dòng)者合法利益，增強(qiáng)其歸屬感和穩(wěn)定感極為有利。
一、我國(guó)無固定期限勞動(dòng)合同制度概述
我國(guó)從建國(guó)初期逐漸形成了固定工用工制度，固定工勞動(dòng)合同就是沒有固定期限的勞動(dòng)合同。長(zhǎng)期以來，固定工是我國(guó)用工制度的主要形式，在保障勞動(dòng)者就業(yè)和社會(huì)主義建設(shè)方面發(fā)揮了重要作用。但是固定工用工制度存在著統(tǒng)得過死，包得過多，能進(jìn)不能出等弊端。因此，這種形式的無固定期限的固定工用工制度逐步被普遍的勞動(dòng)合同制所取代，無固定期限勞動(dòng)合同制度是其中之一，《勞動(dòng)法》第20條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意延續(xù)勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同”。這樣規(guī)定的目的是為了避免職工在“黃金年齡段”過后，被單位即行辭退，同時(shí)，也是為了適當(dāng)照顧老職工，以進(jìn)一步保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。
隨后，在勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問題的意見》中，又對(duì)此做出了進(jìn)一步的規(guī)定：“無固定期限的勞動(dòng)合同是指不約定終止日期的勞動(dòng)合同。按照平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動(dòng)者只要達(dá)成一致，無論初次就業(yè)的，還是由固定工轉(zhuǎn)制的，都可以簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。”
根據(jù)以上法律規(guī)定，我們可以將訂立無固定期限勞動(dòng)合同分為兩種情形：第一，由勞動(dòng)者單方首先提出訂立。這種情形下，必須滿足“勞動(dòng)者必須在同一用人單位連續(xù)工作10年以上”這一大前提，否則用人單位有權(quán)拒絕。第二，用人單位和勞動(dòng)者雙方自愿一致簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，可不受“勞動(dòng)者必須在同一用人單位連續(xù)工作10年以上”的限制。這一規(guī)定，體現(xiàn)了勞動(dòng)契約自由和當(dāng)事人意思自治原則，擴(kuò)大了簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的范圍，具有積極意義。
我國(guó)規(guī)定無固定期限勞動(dòng)合同的立法原意值得肯定，但是，由于立法規(guī)定簡(jiǎn)單寬泛，細(xì)化性不強(qiáng)，缺乏可操作性，使勞動(dòng)關(guān)系雙方容易造成認(rèn)識(shí)誤區(qū)，實(shí)踐中難以操作的同時(shí)，也使某些用人單位輕而易舉采取種種“合法形式”規(guī)避立法規(guī)定，使立法初衷遭到了嚴(yán)重違背，甚至侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
二、認(rèn)識(shí)誤區(qū)和實(shí)踐中的一些問題
（一）認(rèn)識(shí)誤區(qū)
在認(rèn)識(shí)誤區(qū)當(dāng)中，由于當(dāng)前關(guān)于無固定期限勞動(dòng)合同的訂立的相關(guān)法規(guī)和司法解釋較多，因此比較突出的是在有關(guān)無固定期限勞動(dòng)合同的變更和解除之上。
由于缺乏對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同制度的正確認(rèn)識(shí)，不少人認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”、“終身制”，不能變更的。這種觀點(diǎn)并不全面，我國(guó)《勞動(dòng)法》第17條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。”無固定期限勞動(dòng)合同也是不同種類的勞動(dòng)合同之一，跟其他勞動(dòng)合同類型一樣，也適用《勞動(dòng)法》的協(xié)商變更原則。按照勞動(dòng)法的規(guī)定，只要雙方當(dāng)事人平等自愿協(xié)商，是可以協(xié)商變更合同期限的，即有固定期限勞動(dòng)合同可以變更為無固定期限勞動(dòng)合同，反之，無固定期限勞動(dòng)合同也可以變更為有固定期限勞動(dòng)合同。并且除了合同期限以外，無固定期限勞動(dòng)合同的當(dāng)事人還可以就工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)條件和違反勞動(dòng)合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商，進(jìn)行變更。
當(dāng)然，在變更合同條款時(shí)，應(yīng)當(dāng)按照自愿、平等原則進(jìn)行協(xié)商，不能采取脅迫、欺詐、隱瞞事實(shí)等非法手段，同時(shí)還必須注意變更后的內(nèi)容不違法，否則，這種變更是無效的。
不少用人單位和勞動(dòng)者對(duì)于無固定期限勞動(dòng)合同的解除，也存在普遍性的理解錯(cuò)誤，主要是認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂就不能解除。因此，很多勞動(dòng)者把無固定期限勞動(dòng)合同視為“護(hù)身符”，千方百計(jì)要與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，另一方面，用人單位則將無固定期限勞動(dòng)合同看成了“終身包袱”，想方設(shè)法逃避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律義務(wù)。以上認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同不能解除的觀點(diǎn)顯然是錯(cuò)誤的。為保障勞動(dòng)關(guān)系雙方利益的平衡，在維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的同時(shí)，為了不致增加用人單位的負(fù)累，損害其合法利益，按照我國(guó)現(xiàn)行的法律制度，無固定期限勞動(dòng)合同作為不同合同形態(tài)的一種，可以通過三種方式予以解除，包括協(xié)商解除、法定解除和約定解除。并且考慮到勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中的弱者地位和自主擇業(yè)權(quán)，在法定解除中賦予勞動(dòng)者的單方解除權(quán)要比賦予用人單位的單方解除權(quán)要大得多。《勞動(dòng)法》第31條規(guī)定，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。第31條更是賦予了勞動(dòng)者在三種情形下隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。因此，只要?jiǎng)趧?dòng)者單方解除勞動(dòng)合同不違反之前與用人單位簽署的勞動(dòng)合同上的合法規(guī)定，不給用人單位造成損失，那么，對(duì)于單方解除勞動(dòng)合同就幾乎不存在什么障礙。
（二）實(shí)踐中的問題
在實(shí)踐中出現(xiàn)的問題頗多，本文在此難以一一描述，僅選擇具代表性的一案例予以分析。
典型案例：李某，男，35歲，自1996年供職于某公司，簽訂了無固定期限合同。因與公司某一領(lǐng)導(dǎo)發(fā)生沖突，就被調(diào)離原崗位，李某拒絕變更崗位，公司就以李某不能勝任工作，違反了公司內(nèi)部的勞動(dòng)紀(jì)律，所以符合法定解除合同的條件為理由，發(fā)出解除合同的通知。
在這個(gè)案例中，我們看到了無固定期限勞動(dòng)合同并非是終身的協(xié)議，可以變更和解除，在我國(guó)《勞動(dòng)法》第25到26條中，用列舉條件的方式規(guī)定了用人單位可以解除合同的六種情形，其中，第25條第2款規(guī)定的情形是“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的”，乍看之下，本案例似乎正符合這一情形，并無不妥之處。但是，用人單位根據(jù)內(nèi)部規(guī)章制度來解除合同是否又都是合法的呢？是否存在某種缺陷呢？
作為內(nèi)部的規(guī)章制度，本是應(yīng)通過民主程序制定的帶有處罰性內(nèi)容，僅對(duì)本單位職工具有相對(duì)約束力的規(guī)范性文件，但是，在現(xiàn)實(shí)生活中，本應(yīng)體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系雙方民主、平等、協(xié)商一致的單位內(nèi)部規(guī)章制度卻失去了其應(yīng)有的理性色彩，更多地體現(xiàn)的是用人單位的意志，再加上其具有的相對(duì)穩(wěn)定性，某些規(guī)章甚至異化成為了用人單位用來強(qiáng)制管理職工，凌駕于職工的工具。而對(duì)于這些內(nèi)部規(guī)章制度，我國(guó)立法目前僅有一部《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》，且僅僅適用于全民所有制和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)。對(duì)于本案例當(dāng)中的公司內(nèi)部規(guī)章制度，卻依然存在立法空白，衡量其合理的標(biāo)準(zhǔn)沒有統(tǒng)一的尺度，一旦勞動(dòng)關(guān)系雙方引起爭(zhēng)議，在提請(qǐng)仲裁和提訟時(shí)，沒有確定的司法標(biāo)準(zhǔn)，難以保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
因此，有必要探討完善無固定期限勞動(dòng)合同制度，消除在認(rèn)識(shí)和實(shí)踐中存在的誤區(qū)和問題，使這一制度在適當(dāng)傾斜保護(hù)勞動(dòng)者利益的同時(shí)，能夠維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩(wěn)定，促進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)有序發(fā)展。
三、對(duì)完善我國(guó)無固定期限勞動(dòng)合同的立法建議
（一）擴(kuò)大簽訂無固定勞動(dòng)合同的范圍
國(guó)外多數(shù)國(guó)家都嚴(yán)格限制簽訂有固定期限勞動(dòng)合同，將無固定期限勞動(dòng)合同作為訂立勞動(dòng)合同的主要形式，如《法國(guó)勞動(dòng)法典》明文規(guī)定雇員一般應(yīng)訂立無固定期限勞動(dòng)合同，并對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的簽訂作嚴(yán)格的限制。我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第9條也規(guī)定：“勞動(dòng)契約分為定期契約和不定期契約，臨時(shí)性，短期性，季節(jié)性及特定性的工作訂立定期契約，有繼續(xù)工作者為不定期契約。”
借鑒國(guó)外和我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)立法，筆者建議，可以明文規(guī)定將“簽訂無固定期限勞動(dòng)合同作為勞動(dòng)合同的主要形式，其他勞動(dòng)形式作為補(bǔ)充”予以確認(rèn)。并且，對(duì)我國(guó)《勞動(dòng)法》20條第2款予以修改，只要?jiǎng)趧?dòng)者連續(xù)工作10年以上，提出訂立無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)予以同意。理由如下：1．現(xiàn)行規(guī)定必須要“用人單位同意”，使得訂立無固定期限勞動(dòng)合同仍然遠(yuǎn)離大多數(shù)勞動(dòng)者，使得很多用人單位在使用完勞動(dòng)者的“黃金期”后，可以以此作為合法的擋箭牌，拒絕簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，使得立法目的得不到貫徹和實(shí)現(xiàn)。2．勞動(dòng)者已然在用人單位連續(xù)工作10年以上，證明其與用人單位已有相當(dāng)穩(wěn)定的關(guān)系，在此前連續(xù)工作的10年期間，未出現(xiàn)讓用人單位解除合同的情形，本身就是其能適應(yīng)工作的有力證明。簽訂無固定期限勞動(dòng)合同并不會(huì)加重單位的負(fù)擔(dān)，因?yàn)楹贤旧硎强梢宰兏⒔獬模缛魟趧?dòng)者在訂立無固定期限勞動(dòng)合同之后，出現(xiàn)了法定解除的情形，損害到單位利益，仍然可以解除合同。簽訂無固定期限勞動(dòng)合同不僅能促進(jìn)勞動(dòng)者的職業(yè)穩(wěn)定感，保持其工作熱情，同時(shí)，能夠保障企業(yè)長(zhǎng)期的穩(wěn)定發(fā)展。
（二）細(xì)化法定解除和變更勞動(dòng)合同的條件
我國(guó)《勞動(dòng)法》第25到26條中，用列舉條件的方式規(guī)定了用人單位可以解除合同的六種情形，給予了用人單位較大的自主用人權(quán)，而這些規(guī)定過于寬泛，如上述案例中的內(nèi)部規(guī)章制度的合理性如何判斷?“不能勝任工作”的標(biāo)準(zhǔn)又是什么？等等，均是現(xiàn)行法律當(dāng)中的盲點(diǎn)，對(duì)于這些規(guī)定模糊的條文，應(yīng)該制定出相應(yīng)的可執(zhí)行細(xì)則，或是明確的司法解釋，還可以建立專門的部門來審核單位內(nèi)部規(guī)章制度的合法性，并且起到實(shí)際的監(jiān)管作用。這樣，既便于勞動(dòng)者拿起法律的武器維護(hù)自身合法權(quán)益，也有利于約束用人單位的自主用人權(quán)。
一、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同權(quán)在立法中的缺陷
首先，勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利即勞動(dòng)者的辭職權(quán)在《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》均有規(guī)定，都是旨在保護(hù)勞動(dòng)者的在解除勞動(dòng)關(guān)系中的預(yù)告解除權(quán)。但是，在中國(guó)的預(yù)告解除權(quán)只適合于固定期限的勞動(dòng)合同，因?yàn)樵谥袊?guó)以簽訂半年，一年，兩年，三年等的勞動(dòng)合同為常態(tài)。但是作為勞動(dòng)合同，首先的一個(gè)最大特點(diǎn)就是合同，體現(xiàn)了雙方當(dāng)事人的合意，勞動(dòng)者提前三十天就能解除勞動(dòng)合同，這無疑損害了用人單位的利益。其次，競(jìng)業(yè)禁止和勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)也存在矛盾，競(jìng)業(yè)限制阻礙了勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)自己自主擇業(yè)權(quán)以及辭職權(quán)的實(shí)現(xiàn)，競(jìng)業(yè)禁止是指競(jìng)業(yè)禁止，又稱為競(jìng)業(yè)回避、競(jìng)業(yè)避讓，是用人單位對(duì)員工采取的以保護(hù)其商業(yè)秘密為目的的一種法律措施，是根據(jù)法律規(guī)定或雙方約定，在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間或勞動(dòng)關(guān)系結(jié)束后的一定時(shí)期內(nèi)，限制并禁止員工在本單位任職期間同時(shí)兼職于業(yè)務(wù)競(jìng)爭(zhēng)單位，限制并禁止員工在離職后從事與本單位競(jìng)爭(zhēng)的業(yè)務(wù)，包括不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系或其他利害關(guān)系的其他業(yè)務(wù)單位任職，不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)且具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的其他用人單位兼職或任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營(yíng)同類業(yè)務(wù)。競(jìng)業(yè)禁止的規(guī)定通常是在強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者與用人單位之間的約定，作為強(qiáng)勢(shì)勞動(dòng)者在選擇辭職時(shí)就不能現(xiàn)有預(yù)告解除的權(quán)利，這樣法律規(guī)定的禁業(yè)競(jìng)止一方面保護(hù)了用人單位的利益，但是另一方面又限制了勞動(dòng)者自主擇業(yè)的權(quán)利以為解除勞動(dòng)合同的權(quán)利。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的21 世紀(jì)，行業(yè)之間的差距越來越大，法律在不同行業(yè)的適用也應(yīng)有其不同的特點(diǎn)。并且在不同的行業(yè)都有其固有存在的一群掌握著企業(yè)單位商業(yè)秘密，高端技術(shù)的勞動(dòng)者，對(duì)于這樣的勞動(dòng)者也不能僅僅只適用簡(jiǎn)單的預(yù)告解除。
二、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同權(quán)在不同行業(yè)中的適用
行業(yè)一般是指其按生產(chǎn)同類產(chǎn)品或具有相同工藝過程或提供同類劃分的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)類別，如飲食行業(yè)、服裝行業(yè)、機(jī)械行業(yè)、金融行業(yè)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)等。不同的行業(yè)有不同的行業(yè)特點(diǎn)，所以在不同的行業(yè)分類中所適用勞動(dòng)合同解除權(quán)的情況也各不相同。勞動(dòng)者在不同行業(yè)中所處的地位的不同也決定了在行使勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同權(quán)的情況也各不相同。例如餐飲行業(yè)最大的特點(diǎn)就是底層勞動(dòng)者多，服務(wù)員是做餐飲不可或缺的，但是在一些不正規(guī)的餐飲店( 包括很多正規(guī)的餐飲企業(yè))往往不會(huì)簽訂勞動(dòng)合同，特別是存在兼職服務(wù)員的情況下。又在服裝行中的工人，這些人在參與到勞動(dòng)關(guān)系時(shí)由于受到文化水平較低以及法律意識(shí)淡薄限制，往往不知道訂立勞動(dòng)合同來保護(hù)自己的利益。而用工單位卻利用自身的優(yōu)勢(shì)地位損害底層勞動(dòng)者的利益。
所以簡(jiǎn)單的勞動(dòng)者的預(yù)告解除不能保證這些在底層的勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益。高層勞動(dòng)者又稱為強(qiáng)勢(shì)勞工，是指在企事業(yè)單位中掌握核心的資源、商業(yè)秘密，他的去留影響公司的運(yùn)營(yíng)以及利益的這一類型的勞動(dòng)者。這類勞動(dòng)者主要是存在于尖端科技類型的企事業(yè)單位，比如在電子信息科技領(lǐng)域以及航天航空領(lǐng)域。《勞動(dòng)合同法》37 條的規(guī)定在這一情況下明顯的損害了公司企業(yè)的利益，這時(shí)大多數(shù)的用人單位都會(huì)選擇與勞動(dòng)者簽訂競(jìng)業(yè)禁止合同來保證公司的利益不受損害，但這又損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。所以，綜上不同的行業(yè)以及不同階層的勞動(dòng)者的情況應(yīng)該適用不同的規(guī)定，我國(guó)的勞動(dòng)法僅僅規(guī)定了勞動(dòng)者提前三十日通知用人單位就可解除單方解除勞動(dòng)合同規(guī)定即預(yù)告解除是不可取的。
三、強(qiáng)勢(shì)勞工與弱勢(shì)勞工如何適用
《勞動(dòng)合同法》37 條勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)利是建立在勞動(dòng)者和用人單位有勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上，基于此我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第10 條規(guī)定建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同。已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個(gè)月內(nèi)訂立書面勞動(dòng)合同。這一規(guī)定就保障了在勞動(dòng)關(guān)系中未訂立勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者的利益。并且勞動(dòng)者可以依據(jù)這一規(guī)定明確自身的權(quán)利以及義務(wù)。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10 條以及37條的規(guī)定，這些底層勞動(dòng)者在為訂立勞動(dòng)合同的情況下當(dāng)然可以享有勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)。筆者認(rèn)為勞動(dòng)者在行使勞動(dòng)合同的單方解除權(quán)時(shí)，在不損害用人單位的利益的情況下可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。這在于這類的勞動(dòng)者在勞動(dòng)關(guān)系中能夠隨時(shí)替代，對(duì)用人單位的損害也是極小的。相對(duì)于底層的勞動(dòng)者，高層的勞動(dòng)者要單方解除勞動(dòng)合同就沒有那么容易了。強(qiáng)勢(shì)勞工在單位中處于絕對(duì)的優(yōu)勢(shì)地位，他們大多數(shù)掌握了公司的優(yōu)越資源，或者是公司對(duì)其傾注了物力，財(cái)力培養(yǎng)出來的優(yōu)秀勞動(dòng)者。
例如航空公司的飛行員，在僅幾年的飛行員辭職的案例中不難看出，現(xiàn)目前對(duì)行員與航空公司解除勞動(dòng)合同進(jìn)入了死循環(huán)的階段，即飛行員無法再高額的賠償金額下順利辭職，航空公司也無法順利的啟用辭職的勞動(dòng)者，這樣無疑的造成了社會(huì)資源的浪費(fèi)。這就不難看出僅僅提前提前三十日通知是不能完全的保障公司企業(yè)的利益，更是不能保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。所以筆者建議，對(duì)于強(qiáng)勢(shì)的勞動(dòng)者應(yīng)該增加其辭職權(quán)項(xiàng)下的義務(wù)，從而保證勞動(dòng)者與用人單位的之間的利益平衡。但是也不能賦予企業(yè)過多的權(quán)利，否則勞動(dòng)者的利益很難得到維護(hù)。同時(shí)，作為弱勢(shì)的勞動(dòng)者也不能一味的追求保障其權(quán)利，這樣將導(dǎo)致立法上的偏頗，使得社會(huì)的人力資源的分配以及再利用陷入死循環(huán)的狀態(tài)。
