時間：2023-06-02 09:21:03
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人才對企業的重要性，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
上海民營企業人才流失的原因分析
（一） 外部原因
隨著我國市場的逐步開放，大批跨國公司、外國企業進入上海，急需招募人才，人才競爭出現了“國內競爭國際化，國際競爭國內化”的局面。豐厚的薪酬對于人才來講是極具吸引力的。按照馬斯洛的需求層次論，國際跨國公司提供優厚待遇，宛如一塊巨大的磁鐵，對優秀人才產生極大的吸引力。
（二）內部原因
1.傳統的家族“親情”意識排斥外部人才。大多數民營企業在創業初期由親朋好友組合而成，實行的是家族式管理，在創業初期憑借血緣、親屬關系迅速建立起領導權威，大大減少人際溝通與磨合的成本；在企業遇到困難時，大家能同舟共濟，共渡難關。但是家族化管理的封閉性，決定了他對外來人才的排斥性，缺乏對外部人才的信任。家族內外有別，有的甚至形成企業組織內部的幫派體系和組織內耗，使企業效率低下。一些明智的老板意識到管理人才的重要，但難以突破傳統的家族“親情”的意識。
2.經營、管理理念和價值觀難以留住人才。傳統的家族企業的經營理念是追逐利潤，企業老板的管理思想停留在“經濟人”的人性假設的水平，管理制度基本上是沿襲典型的“泰羅制”。以物質利益為導向，以金錢來評價個人成功、個人價值和個人地位，是他們的價值觀和行為準則。
在許多民營企業中，超時或超強度勞動是普遍現象；以罰代管是管理法寶，處罰比獎勵多得多，且涵蓋工作任務的數量、質量、廠紀、損失、行為規范等方面，大多明顯缺乏科學性；考評機制不規范，“內外有別”，員工工作是好是壞、是獎是罰，企業老板往往憑個人印象評估，老板或管理者可以隨意解聘員工，很少能發揮員工主動性和創造性；大權獨攬管理模式比較盛行，一些優秀人才，特別是中層管理人員難以適應“一言堂”氣氛，感到自己的工作不能得到企業老板的認同，無法得到提拔和重用，沒有適合自己發展的空間，缺乏安全感、歸屬感，只有一走了之，使人才的流失率居高不下。
3.激勵機制單一難以滿足人才的需要。心理學家赫茲伯格把企業政策、監督、人際關系、工作環境和工資等因素稱為保健因素，當具備這些因素時，員工沒有不滿意，但他們也不會帶來滿意。如果想在工作中激勵員工，必須強調成就、認可、工作本身、責任和晉升等激勵因素。民營企業并不全面了解人才就業的動機與需求，也未深刻認識激勵因素的多樣性，只采用簡單的經濟報酬的手段，外來人才只能享有勞動收入，即工資，不能參與增量分配，抹殺了人才對企業的積累性貢獻。在經濟報酬之外，企業老板很少甚至不考慮滿足外來人才的精神需要，使他們缺乏“成就感”，很難對企業產生認同感、親切感和忠誠感，自然不會考慮企業的未來與發展，最終離開是他們的選擇。
4.人力資源開發片面性使人才流失。在民營企業中，企業老板總是盡可能地給予家族成員，特別是子女最好的教育及商業經驗熏陶，對于家族外的員工，在崗培訓和繼續教育、參觀、學習考察機會，少得可憐甚至根本沒有，一般被聘在某個固定崗位上工作，很難有機會在不同的崗位上變換，也難有機會從低到高逐級晉升，使人才感到自己被榨取剩余價值。如果人才發現有更能施展其才華的企業，他必會選擇跳槽。
人才工作積極性因素分析
筆者通過對一些上海民營企業大專以上學歷職工進行問卷調查，對激勵因素、需求因素、影響積極性發揮、心理受壓抑因素進行重要性計算并按此排序，并對工作狀況的心理反應和內激勵因素進行計算，從而進一步分析影響職工工作積極性（滿意度）的各種因素現狀。分析得出影響職工工作積極性的主要因素有：
1.家庭因素。 “家庭和睦”這一項的激勵因素重要性為20.1987%，所占的份額最大，所起的作用也最大。
同樣，家庭不和睦這一因素在挫折因素中的重要性為20.3195%，排第一位。可見，一個不和睦的家庭會大大挫傷職工的工作積極性，而一個和睦的家庭環境對職工的激勵卻是很大的。
2.同事關系。從需求因素的重要性來看，“希望有個
團結和諧、互相尊重的工作環境”這一因素的重要性為23.5088%，排第一位，在被調查的職工當中，有一半以上的人認為這一因素是當前最迫切需要的。從激勵因素和挫折因素來看，情況也是如此，這一因素所占份額分別是20.1159%和16.9967%，排第二位。因此，和諧的人際關系不僅會在工作上帶來諸多便利，而且會使工作者心情舒暢，對職工的激勵也是很大的。
3.工作成績被承認。從激勵因素的重要性來看，“事
業心吸引著你，并想在工作中取得成就”這一項所占份額是14.4868%，在激勵因素的重要性中排第三位。同樣，在挫折因素的重要性中“工作成績沒有得到承認和賞識”
這一項，所占的比例是14.8515%，是第三位。在需求因素的重要性中，“希望有充分發揮自己才能的機會和條件”這一項，所占的比例是14.3860%，也是第三位。正如期望理論：激勵力量=效價*期望值（M=V*E），若職工的工作成績能夠被承認，則E上升，V也上升，激勵力量M就會很大。上述數據充分說明工作成績被承認對職工的工作積極性有較大的激勵作用。
4.報酬公平。從職工工作狀況的心理反應和內激勵因素情況來看，被調查者對“報酬是否公平”這一因素較為不滿。挫折因素中的“工資、獎金不合理”所占比例為11.3036 %，占挫折因素的重要性排序第四位。職工感到分配公平時，才會心情舒暢，努力工作。所以，提高職工的工資等待遇，并給職工公平的報酬，將對職工的工作積極性有很大的促進作用。
上海民營企業留住人才的建議
（一） 合理使用人才
民營企業要制定和出臺切合自身實際的吸引人才的優惠政策措施，公開招聘適用性人才，合理使用人才。做到知人善任，用其所長；用當其位，能級相稱；滿足需求，用當其愿。通過組織結構設計與職務分析、績效考評、競爭上崗等規范管理，讓符合條件的人才到管理崗位上來。學習海爾集團“人人是人才，賽馬不相馬”的選才理念，營造良好的晉升機制和發展空間，吸引人才加盟。
（二）建立有效的激勵機制
1.實行精神、物質相結合的激勵機制。按照馬斯洛的需要層次理論的基本觀點，人的需要是多樣化的，且有不同的層次，人的物質需要和精神需要經常相互轉化。所以，要堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則。
2.實行多跑道、多層次的激勵機制。上海民營企業應
根據自身的特點，結合企業自身情況，針對不同時期、不同對象的不同需要制定出一套運用多種激勵措施相結合的靈活多樣的激勵機制，持續有效地調動工作積極性、工作熱情，留住優秀人才。如對優秀的骨干人才，可以采用配股制度留人的方法，讓人才同企業“捆綁式”發展，提高凝聚力；對高層管理人才（技術人才）提供優于同行平均水平的薪資，為留駐人才提供有力的物質保證，同時，在福利方面，提供包括年假、出國培訓、旅游、醫療社會保險等待遇；對業績突出的創新人才，應破格選擇，委以重任，沖破家族式的桎梏，真正做到能者上、庸者下，優勝劣汰，使民營企業管理層充滿生機與活力。
3.實行公平獎罰激勵方式。獎罰公平，即獎要合理、罰要合情，獎罰面前人人平等。制定獎罰的標準要具體化、合理化，不斷更新，并注重獎罰的時效性。當員工表現出積極的或消極的行為時，馬上就給予獎罰，讓他們及時知道自己行為的結果，以便于及時調整自己的行為，從而達到應有的激勵效果。
（三）優化人才的發展環境
1.注重人才能力發揮的環境因素及其作用時間。決定人才能力發揮的環境因素有內環境因素（或稱自身條件）和外環境因素。內環境因素可歸納為生理、思想、智能三種類型，主要包括生理心理素質、思想品德、道德結構、成就感、事業心、責任感、奮斗精神、知識、能力等。它是人才能力發揮的基礎。外環境因素可歸納為社會人文環境因素、社會物質環境因素和家庭人文環境因素三種類型，主要包括社會風氣、國家政策、領導環境、人際關系、成果認可；圖書資料、辦公設備、辦公場所；生活條件、工資福利、家庭人際關系等。它是人才能力發揮的條件。
要注重影響人才發展環境因素的作用時間，有目的、有選擇地根據側重的影響時段考慮環境因素，充分發揮人才的能力。如果企業注重的是中期作用，則應更多地考慮人才的職稱或人才的工作成果的認可問題。
關鍵詞：外語人才 企業發展戰略 作用
自從上個世紀八十年代以來，全球刮起了一股經濟一體化的浪潮。一方面它給企業發展帶來了極好的發展機遇，但另一方面也給企業發展提出了更高的要求，企業面臨著更大的壓力和挑戰。隨著我國順利加入世貿組織，我國企業的生產經營活動受到了越來越多的國際影響。尤其是多元化的經濟形勢使得企業發展需要的外語人才層次越來越高，這個一方面能夠對外語人才提高綜合能力給予一定的壓力和動力，同時，也使得企業不得不越來越重視外語人才在自身發展戰略中的重要作用。企業要想在當前激勵的市場競爭中獲得優勢，必須重視人力資源，必須做好人力資源的管理。但是，當前，我國外語人才培養現狀不容樂觀，主要是培養模式與企業實際需求之間還存在著不協調之處。本文圍繞這一問題展開進一步的討論，以期能夠為我國企業提供更好的外語人才，充分發揮出外語人才在企業發展戰略中的重要作用，為企業在國際競爭中贏得更大的生存發展空間。
一、我國企業中外語人才發展現狀及存在問題
我國企業大部分屬于中小型企業，它們的發展起步較晚，但是卻占據了我國企業中的絕大部分，在國民經濟中的貢獻占到了一半以上，也在進出口業務中占據了大部分的份額。因此，我國企業與國際市場的交流已成為不可逆轉的大趨勢。這就需要一定的外語人才來配合這種國際化的發展趨勢，企業必然會對雇員的專業技能、英語水準、國際慣例理解能力等三者都提出較高要求。當前，我國企業走出去和出口型是其發展的必然選擇，復合型、應用型外語人才是企業發展的最佳選擇。但是，目前，我國企業外語人才發展現狀不容樂觀，還存在著不少問題，具體表現如下：
1.企業難以招聘到合適的外語人才。當前，我國企業在參與國際貿易中的地位和作用已經發生了較大的變化，徹底放棄了原先的那種依賴于外貿中間商進行國際貿易和參與市場競爭的環節，轉而由企業自身直接承擔貿易和市場環節。這個轉變不是簡單的轉變，而是需要多方面配合的轉變，尤其是需要優秀的外語人才。他們既需要有扎實的聽說讀寫譯等五個方面的語言基礎，又要有非常寬泛的知識面，能夠在市場營銷、國際結算、進出口業務操作等方面靈活自如地操作。這就是說這些外語人才應該是復合型的多面手，而現實情況卻是這類外語人才少之又少，無法真正滿足企業的發展需求。
2.外語畢業生的實際工作經驗不足，企業培養成本過高。當前，我國高校培養的外語人才往往與企業實際需求是脫節的，因為受到傳統外語人才培養模式的影響，我國外語人才并不能很好地勝任企業實際工作崗位上的要求，企業往往要花費更多的時間和精力來培養這些外語畢業生，有些培養周期很長，大大影響了當前企業發展的快節奏。這主要是由于我國當前很多高校的外語人才培養中不夠重視實踐能力的培養，也不重視對于外語學生相關商貿知識的教授和培訓，從而使得這些外語學生的商貿知識不夠寬泛，一般以基礎性商務課程為主，難以真正適應未來的崗位需要以及終身教育與學習化社會發展的需要。
3.外語學生的動手能力普遍較差。雖然說高校目前在新形勢下已經逐漸重視對于學生實踐能力的培養，但是，總的來說，其實踐環節仍然停留在較淺的層面，仍然把更多的時間和精力放在傳授學生理論知識方面。無論是課時安排還是考評環節，無不顯示了對于理論知識的重視程度，而對于實踐操作能力環節則是安排一到二周的時間進行相關實習或者實訓，無法切實提高學生的實際操作能力和動手水平。這就是當前高校外語人才培養模式與企業需求之間的矛盾造成的后果。目前，我國很多高校的外語人才培養模式仍然走的是單一的教育模式，英語專業學生更多地是注重其外語語言交際工具的培養，忽略其實際功能。對于非英語專業學生來說，高校外語教學則是未能實現普通外語與專業英語相結合、語言知識與應用交際相結合、語言與文化相結合的復合型外語人才培養目標。這種以語言文學為主的單一外語培養模式和應試教育模式已難以適應時代和社會的要求，對于企業的發展是不利的。
4.企業對于外語人才培養存在不少誤區。當前，很多畢業生在走出校門以后，就很少接觸外語，其外語技能在逐漸退化。這是因為企業對于外語人才培養的缺失造成的，企業很少會安排機會讓這些畢業生接受較為正規的培訓，因此，導致了很多學生不清楚自己的外語技能對于企業發展戰略的重要性。企業在外語人才培養方面也有不少誤區，比如說重引進，輕培養；重知識，輕能力；重約束，輕激勵。很多企業為了節約人力資源成本，就會更為熱衷于引進外語人才，并對人才質量要求也越來越高。然而，企業并沒有做好后期的繼續培訓工作，使得很多外語人才越來越難以發揮出應有的作用，使得外語人才在企業的地位逐步下降，他們也越來越不能適應業務發展的需要，從而造成了人才流失率提高。此外，企業更為看重各種級別的證書和等級，不太重視實際能力的發揮。同時，有些企業對于外語人才制定了非常嚴苛的規章制度體系，這非常不利于他們精神層面的需求，從而大大削弱了外語人才在企業發展戰略中的重要作用。
二、現代企業外語人才需求特點
既然外語人才對于現代企業生存和發展來說具有如此重要的意義和必要性，那么，在當前經濟全球化大背景下，現代企業實際需要的外語人才到底有哪些特點呢？具體來說，有如下幾個方面：
1.要有較高的外語水平。這是首要條件。隨著全球經濟一體化趨勢的日益發展，我國企業也加入了世界貿易組織，從而不可避免地會接觸到越來越多的國外企業，這就需要更多的外語人才為企業的生存與發展保駕護航。同時，隨著我國企業的國際化趨勢加快，它們對于外語人才的要求也愈發提高，外語在很多企業中不再只是一般的簡單的操作，而是要進行經常性的貿易的洽談、客戶回訪等工作，要求這些外語人才必須具備高水平的聽、說、讀、寫能力，尤其是聽說能力。
2.能夠使用多樣化的外語語言，充分了解外國文化。這是必要條件。雖然說英語是國際交往中最普遍使用的語言，但是它卻不是唯一被使用的語種，還有其他國家的興起和加入，比如說德國、法國、日本和韓國等，它們在國際貿易中都有著非常重要的地位。因此，企業不是僅僅需要英語人才，而是需要多種語言類型的外語人才。然而，我國目前最多的就是培養英語人才，這就與日益多元化的國際市場發展需要不相適應。因此，企業除了儲備英語人才以外，還要加強對于非英語外語人才的招聘和培養，加強同世界各國的經貿往來。此外，經濟全球化在一定程度上縮短了世界各民族之間的距離，然而，各民族之間必然存在著文化差異。因此，企業應該在經營管理中不可忽視對象國的民族傳統、社會風情、社會禮儀和交際習俗，要努力拓寬外語人才在外國文化方面的知識面，這也是提高談判成功率的有效手段。
3.需求復合型外語人才。所謂復合型外語人才，指的就是一專多能的人才，不但具有扎實的聽、說、讀、寫、譯等外語基礎能力，還要掌握甚至精通一門或多門專業知識，使外語能夠與專業知識有機地結合應用在工作實踐中。企業培養和使用外語人才的目的是在金融、保險、通訊、貿易等各個領域與國外其他企業進行合作與交流，外語只是實現目的的工具而已，所以企業需要的是優秀的復合型外語人才。一般來說，我們認為復合型外語人才在知識與能力方面須具備三個基本條件，即牢固掌握外語基本知識，了解相關國家的歷史、地理、社會與文化概況，懂得除外語之外至少一門其它專業的基礎知識。那么，這些復合型外語人才應該有哪些優勢呢？具體來說，應該是開拓性、復合性、學習性。他們應該具有一定的學習優勢、業務優勢、交流優勢。
三、外語人才在企業發展戰略中的作用
當前，經濟全球化背景下，企業間的跨國交流變得越來越頻繁，外語人才對于企業參與國際市場競爭與貿易的重要性愈發凸顯出來。外語人才可以幫助企業獲得更多的國際市場供求信息，因為參與到國際貿易中去，不可避免地要通過語言進行溝通，各個企業在國際市場上銷售產品和采購各種生產要素，都離不開外語人才的直接參與。高素質的外語人才才能夠獲得這些必要的國際貿易信息。外語人才能夠駕馭現代經濟交易方式，節約交易成本。在當今的時代背景下，全球化的貿易方式更多地采用信息網絡技術和銀行信用為依托的現代交易方式。比如說有很多企業會采用電子商務平臺進行交易，而外語人才能夠較為熟練地運用這些先進的交易方式和手段，進而為企業節約大量交易成本，縮短交易周期。此外，高素質的外語人才還可以代表企業同國外企業進行廣泛的交流與合作，引進和吸收先進的企業管理理念和經驗，改善和提高本企業的經營與管理，提高企業在國際上的知名度。因此，從這些重要性和必要性來分析的話，外語人才對于企業來說，其數量與質量已經成為衡量一個企業國際市場競爭力的重要指標之一。由此可見，現代企業發展需要外語人才，但是，很多企業在抱怨說外語人才難覓，主要是指符合需要的外語人才難覓。它們不是要高分低能的外語人才，而是要有創新思想和創新能力的復合型外語人才。企業對外語人才的需求更重要地在于能夠理解企業生產的產品的前沿適應和背景，了解不同國家在此方面的發展狀況與前景，了解產品的翻譯技巧和把握攻關環節要領等等。這是由于外語人才對于企業發展戰略來說，具有非常重要的作用。具體如下：
1.貿易業務層面的作用。在經濟全球化進程在不斷加快的情況下，國際間企業的相互借鑒要求企業必須有高層次的產品，還要擁有高素質的管理人才。這種高素質的人才不僅要熟悉我國的國情，還要能夠與國外形成交流，要求具有很好的外語水平，具有積極參與國際競爭的意識和能力。他們要能夠在貿易業務層面發揮出重要的作用，把眼界放寬，把產品打入國際市場，這就要求這些外語人才不僅僅能夠基本了解本國的財政、金融、稅務，具有對外貿易的基本知識，還要精通國際政策法規，具有從事商務口譯和外語報關工作的能力，從而為企業打通向外發展的道路，平穩地拓展國際上的業務。
2.法律層面的作用。一個企業的健康發展，離不開法律的保駕護航，尤其在參與國際貿易的時候，企業更需要高素質的外語人才來協助其參與到國際貿易中去。這些外語人才不僅要了解當地國家的法律規范，還要了解當地國家的習俗愛好，盡可能地遵循各地的法律法規，為企業的跨國經營提供必需的法律業務服務。這些外語人才不僅是語言方面的專家能手，更是懂政治、懂法律、懂經濟、懂科技、懂外語的高水平的律師，盡可能地幫助企業在國際貿易中爭取到公平公正的權利，幫助企業確定產權，確定經濟交易游戲規則，降低交易成本，保障企業在國際法律框架下進行合法運營，獲得最大化的合法收益。
3.產品名稱與效用翻譯層面的作用。應該來說，外語人才當前已經成為了企業發展中的有效輔助力量，他們有著不可或缺的先導作用，沒有他們，就沒有企業與國際間的貿易往來和溝通，他們起到了重要的橋梁作用。比如說，當今世界，各個國家和地區的新產品、新詞匯出現的頻率很高，也有些產品的名稱在不同的國家和地區有著較大的差異性。這就需要外語人才能夠在進行翻譯的時候，充分考慮到各個國家和地區的理解方式，要使得翻譯能夠做到準確得力，幫助我國企業和外國企業實現信息溝通的準確性，幫助我國企業更好地抓住商機，制定出“考慮問題全球化、處理問題本地化”的經營戰略方針，為我國企業避免因語言差異而遭受到不必要的損失做出應有的貢獻。
4.專業技術層面的作用。由于當前國際經濟形勢普遍不好，尤其是在美國次貸危機引發的全球金融危機的影響下，加之歐元區又爆發了歐債危機，這使得我國企業在參與國際貿易的時候，面臨了更多的風險和殘酷的市場競爭。面對這種不良的國際經濟環境，我國企業應該盡快改變傳統的以勞動密集型為主的企業生產方式，轉而主攻以技術密集型為主的企業生產方式。這就需要企業從多方面尋找到突破口，其中一個非常重要的途徑就是多學習國外經驗。那么，企業技術人才就要走向世界，他們必須擁有較高的外語水平，可以看懂最新的外文技術資料，借鑒國際先進技術，提高自身產品的國際競爭力。因此，既懂專業技術又具備較高外語水平的高質量人才是當前企業人力資源招聘和儲備中的重點。
總之，在全球經濟一體化趨勢之下，外語人才對于我國企業來說，有著重要的戰略性意義。他們在其中能夠發揮出重要的作用，無論是業務貿易方面，還是產品翻譯和技術創新方面，都有著不可替代的重要作用。但是，我國當前對于外語人才的培養模式卻不如人意。因此，我們要盡快改革當前的外語人才培養模式，以盡快適應現代企業參與國際貿易中的實際需求，注重知識結構的寬泛、實用和綜合，放寬眼界、轉變觀念，實現外語人才發展的融合、交叉和復合。具體來說，高校和企業都要轉變外語人才培養觀念，高校加強師資隊伍建設，根據市場需求設置課程，優化課程體系，更新教學內容，改進教學方式。企業從戰略高度對外語人才進行整體規劃，引進和培養復合型外語人才，創新外語人才的培養模式，要以特色立足，以特色求發展，加強校企聯系，從而培養出具有實際操作能力的外語人才，充分發揮出外語人才在企業發展戰略中的重要作用。
參考文獻：
[1]陳乃芳.WTO 與外語人才的培養.中國高等教育，2001，6：23-25
一、我國民營經濟內部環境面臨多方面的挑戰
（一）民營企業管理模式有其局限性
目前我國許多民營企業經營者在管理體制方面都存在家長式管理模式，經營者一人定奪，缺乏來自內、外有效的反饋和制約。民營企業經營者的局限性、隨意性往往易導致決策失誤，帶來損失。
（二）民營企業的產業結構急需調整和優化
1.民營企業的投資規模小。由于民營企業實力較小，投資有限，在產業投資上易選擇小規模企業發展，這就容易導致其產業結構層次較低，并且區域發展較小，市場競爭實力不足。企業投入和發展比較落后，還受地方政策、行業、資金、技術、人才等因素的制約，產業優化升級時更受制約。
2.企業自主創新機制較差，產業的持續競爭力不強。由于民營企業在產業、經營上以粗放型、外延型經營為主，科技含量較低，市場競爭力較差，企業自主創新機制較弱，造成產品持續市場競爭力不強。這就要求民營企業在其經營機制上要不斷提高。
（三）民營企業管理者個人素質、人力資源的開發面臨挑戰
1.素質、學歷層次較低，專業知識缺乏。大多數民營企業管理者思想素質、政治素質較低，企業在發展壯大時期，管理者的各方面素質也應有所提高，才能跟上企業發展的步伐，才能在市場競爭中站穩腳跟。有不少企業管理者成功后，其政治、思想素質并沒有提升，妄自尊大，法律意識淡薄，偷稅漏稅，擾亂了社會秩序。管理人員缺乏專業知識的培訓與更新，缺乏管理體制的更新與換代，使企業不按現代企業制度運行。
2.缺少正確的人才觀，人才信任危機。民營企業經營者大都缺乏注重人才引進，缺乏人才培養的長期發展戰略，忽視了企業人才的重要性。提高民營企業的競爭力已成為當今刻不容緩的問題。而人才對于企業的生存和發展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，尤其對于我國的民營企業而言，由于其財力、物力有限，不可能與大企業比資金、比實力，因而人才，尤其是優秀的人才對我國的民營企業的生存與發展就有著決定性的作用。企業應實行“走出去，請進來”的發展戰略，要讓人才參與培訓，學以致用，要積累人才，以備壯大企業實力。
二、我國民營企業外部環境有待于進一步的提高
（一）民營企業貸款難
貸款難已成為當下民企的普遍問題，由于民企規模小，自身實力差，有的還處于企業發展初期階段，很難求到銀行的貸款支持。當前的民營企業發展融資還是靠自身力量，滾雪球似的自我發展，金融機構的貸款還十分有限，使民營經濟不能充分發揮市場經濟的特殊作用。
（二）民營企業融資渠道狹窄
我國的民營經濟發展是由無到有，由小到大，由弱到強，不斷發展起來的，由于民營企業規模小，達不到發行債券來融資的標準，自有資金又比較缺乏，最近幾年通貨膨脹嚴峻，又是銀根緊縮時期，銀行貸款比較困難，對于大部分民營企業來說，融資依舊是個非常嚴重的問題。
三、我國民營企業應發揮企業自身優勢，優化內部環境
（一）民營企業應打好基礎實力，積極轉變經營觀念
民營企業不僅要自立自強、更新機制、樹立市場競爭意識，還要強化新的經營理念。一要依據新時期信息時代的發展，注重國內外信息的捕捉、獲取、分析、研究，使民營企業在市場競爭中立于不敗之地。二要有創新的思想機制。民營企業只有在觀念創新的基礎上，才能技術創新，才能引進新技術、新知識、新理念，民營企業應放眼市場，要有超前的構思和規劃。三要樹立人才引進與培養，人員素質的高低是決定企業發展的關鍵，加快人力資源的積累，培養出一批懂技術、懂業務、懂管理的現代人才隊伍，對今后民營企業的發展特別重要。
（二）民營企業應認識到自身的優缺點
關鍵詞:煤炭企業;預算管理
我國是一個地大物博的國家，在我國眾多資源中，煤炭占據重要地位。煤炭在我國能源結構中具有重要作用，對于我國而言煤炭是主要能源,是國民經濟和社會發展不可缺少的物資基礎。因此，合理有效的利用煤炭資源在很長一段時間內都是至關重要的。特別是對于煤炭企業的長遠發展而言，若想持久穩定的向前發展，全面預算管理工作必須做好。本篇文章就煤炭企業全面預算管理的相關問題進行了討論和總結。
一、煤炭企業全面預算管理現狀
全面預算管理是管理會計研究的重要內容，自20世紀60年代引入我國以來，成為強化企業內部控制的重要工具之一。90年代以后全面預算管理發揮的作用日益突出，隨著時代潮流的發展國家從計劃經濟向市場經濟變革使得企業在擁有更多機遇的同時也面臨著更復雜的市場環境和更巨大的挑戰，預算管理的重要性更鮮明的體現出來，那么如此重要的環節在企業的現在發展中正處于什么狀況呢，下文對此進行了論述。
(一)目前我國煤炭企業全面預算存在的問題
目前在大多數企業中，全面預算管理只是形式，并沒有發揮實質性作用。由于許多企業對全面預算管理的重要性缺乏認識，所以沒有從根本上認識到它對企業長遠發展的重要意義。再者就是企業各部門之間缺乏協調，這使得相關部門之間不能很好的溝通交流從而影響數據的準確性。還有就是預算與企業實際生產脫節，從而帶來資金的浪費或資金到賬不及時等問題。嚴重影響企業生產和利益的獲取。缺乏必要的組織體系保障，內部審計部門不夠健全，缺乏全民參與意識等都是目前我國煤炭企業全面預算存在的問題。最后則是全面預算管理缺少專業人員，沒有專門的人員負責相關項目會嚴重影響預算的質量。使得預算結果無法將作用發揮到最大。
(二)全面預算在煤炭企業中發揮的作用
全面預算管理是協助企業進行計劃、協調、控制和業績評價的一項重要管理工具.是發達國家企業多年成功經驗的積累。煤炭作為我國的重要能源，全面預算工作相當重要。推行全面預算管理對建立現代企業制度，優化資源配置有重要意義，對于實現成本最低化和效益最大化也有很大作用。完善的全面預算管理模式能夠有效確保資金有序高效運轉，提升管理水平，從而提升企業競爭力。
二、針對我國煤炭企業全面預算存在的問題的建議與對策
(一)對組織內部缺乏交流的對策
要想切實發揮全面預算的作用，企業必須做到“領導重視、全員參與”。推行全面預算管理是為了實現權利的相對分散，加強部門間的監督，從而使企業基層單位的經營活動向企業整體目標靠攏，使預算的執行與企業戰略目標的實現同時進行，所以全面預算管理必須要做到上至企業最高領導，下至各個部門的普通員。在企業中，每個人都是全面預算管理的一份子，都應該積極參與到這一過程中來，每個員工都應該積極地為實施全面預算管理提出自己的建議，從而使每個人直接或間接地參與全面預算管理的全過程。
(二)對組織結構不健全的對策
建立健全組織機構對于全面預算管理也有至關重要的作用。對此，煤炭企業應該設立專門的預算管理委員會并做到權責明確。盡可能的使企業所有部門參與預算的制定，每個人的思想或許狹隘，但眾多思想集聚便會投射閃亮光芒。還要做好相關部門之間的交流工作，只有做好交流減少封閉多進行討論做到精益求精。專業人員的建議也要聽取，請著名專家來現場指導可以使組織結構更加完善。總之，要做到管理者的重視，普通員工的積極參與，專家建議的合理采納。這一系列的措施可以促進信息最大范圍流動和更為細致的溝通，增強預算的客觀性、準確性、科學性和可操作性。從而形成一個健全的組織結構。
(三)預算編制中主觀因素過多的對策
減少預算編制過程中的主觀因素，一份優秀的預算應該是預算管理委員會根據企業銷售部門提供的歷史資料加上對未來的判斷綜合得出來的。歷史資料反映的是過去的實際狀況，為現在的預算制定提供經驗教訓。對未來的判斷也是在客觀現實的基礎上進行的，不是憑空制造的。如果過多的加入主觀思想就會使預算的客觀性，科學性大打折扣。只有真實客觀的反應現實才能更貼切未來，既保證資金預算的合理有效，又保證資金的及時到賬，從而實現更好的效果。
(四)不斷加強企業實力的對策
培養和引進專業的高素質人才對于全面預算管理也有很大作用，高素質的人才是企業的鮮活力量，只有不斷注入新鮮力量才能使企業永遠充滿活力和生機。預算在一個企業中的作用非常重要，因此配備專業人才是非常重要的。要做好人才的招聘管理，還有對人才進行繼續教育，使他們掌握最新的技術和知識，從而使企業與時代保持聯系。對人才的招聘與培養是對企業人才技術資源的積累，人才技術資源的作用在當今時代的意義越來越明顯。因此培養和引進專業的高素質人才對于企業長遠發展至關重要。
三、結束語
在現在經濟迅速發展的情況下，全面預算不僅不會被時代淘汰，反而發揮著日益重要的作用，因此企業重視全面預算已是大勢所趨，只有切實重視預算，做好預算工作發現并改善相關工作中的問題才能更好的制定預算，促進企業的長遠發展。因此，要在企業發展中發現阻礙發展的問題，并對此采取相應的措施才能更好的促進企業的進步，順應時代潮流，搶占市場先機，實現企業的長遠發展。
參考文獻:
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使教育中的內容無法適應當代企業管理的需要。管理科學是實踐性較強的應用科學，主要目的在于應用，而現今的工商管理的教材中內容較為滯后，沒有突破性。現在的商業模式正在進行不斷的創新，可以說沒有創新就沒有進步，若是還一味的墨守成規，那么結果只能是被社會所淘汰。導致這樣的原因還有，我國的教育方式多是采用國外的先進理論，對于發展中的中國是否完全適用還是不確定的，因此我們要注意因地適宜，不要將國外的管理理論強加在中國工商管理人才的培養上。
教學方法較為單一，無法培養學生興趣。現在工商管理的教學模式依舊是傳統的知識灌溉，忽略了學生的素質培養，無法讓學生解決實際問題。我們的教學方式只是局限于課堂教學，老師講，學生聽，無法進行現場的互動及現場操作。這樣學生專業技能無法提高，甚至專業能力還存在缺陷，這一缺陷就導致了學生無法從根本上進行管理的創新。
二、創新型工商管理人才培養的方式
具有創新型的人才培養出來后，要能夠適應企業的各種需求，具有一定的應變能力。對于創新型管理人員的培養，首先要是培養對象具有極大的探索熱情，興趣是最好的老師，我們應努力培養人員的自由精神，但同時也要注重培養人員的主體意識即團隊精神，培養學生自主學習，獨立思考的能力。在一定的范圍內讓學生獨立發展，展現個性。培養多方面的知識結構。知識結構在各方面的是相互聯系的，人員應具備將個專業技術能力相結合的能力，既有專業的視野，還要具有足夠的人文知識，在生產中能夠在戰略管理和生產運營中應用自如。
從整體能力上看，人才要適合市場競爭和國際發展的需求，能夠獨立解決問題，做事果斷，適應經濟全球化快速發展的趨勢。加強理論教學與實踐教學的統一。學校應以培養具有創新型能力的人才為主要目的，而不是一味的應試教育模式，注重實踐的重要性，增加實踐的課程。提高師生互動的機會，讓學生有機會與老師進行探討。從而提高學習效率，知行合一。增強課本的使用理論，切記大空，將課本理論與現實中的實踐相結合。
三、創新型人培養的基本措施及重要性
1．創新型人才培養的措施。創新型工商人員的培養，應針對不同人的特征，因人而異，多方面培養。①在培養中應該讓學生個性發展，提倡個性格發展，老師應配合學生需求，不要輕視個性的發展，更不要用傳統的教育模式對學生進行束縛。對于同樣的只是，對不同的學生采用不同的教育措施。②對專業知識進行深化，滿足課程整體的改革，從多方面培養學生的學習能力，管理能力和素質，成就人才的多方面發展。在進行傳統教學的同時，注重知識素養課程的設置。③打造一個良好的師資隊伍。如果想創造一個創新型的人才隊伍，就要有一個具有創新能力的老師，老師在教育中的作用是不可取代的，她可以更快的發現人才，成為人才的引導著，啟發學生創新思維。
2．創新型人才培養的重要性。創新是科技發展的源泉，在如今這個多元化全球化的世界，培養創新型的人才才能夠適應社會的發展，在全球國家中，內地在其中的排名僅為弟34位，遠遠落后與香港。為什么會出現這樣的問題的呢？究其根本就是因為中國新技術的發現較低，其次就是教育等領域所存在的問題，可見技術創新是多么的重要，如果想擁有新的技術，從而帶動經濟的發展，就必須培養具有創新能力的人才。在工商企業管理中，如果沒有創新型的人才，那么企業就無法注入新的活力，沒有一個優秀的領導者，所有的員工只能一成不變的工作，看不見希望。試問，如果員工沒有動力，又怎么能使企業更好的發展呢？因此具有創新型管理的人才對于工商管理是十分重要的。如果企業不加強自身的創新能力，只能在科技發展的如此迅速的今天淹沒在創新的浪潮中。
四、結語
【關鍵詞】經濟欠發達地區；國有企業；人才策略
一、經濟欠發達地區國有企業人才困境
經濟欠發達地區國有企業人才困境主要表現為人才的大量流失、高素質人才難以引進以及人員素質普遍偏低。
首先，當前各類所有制企業平等競爭的大環境下，國有企業面臨著其它所有制企業強有力的挑戰。由于管理體制、分配機制以及地域環境等原因，經濟欠發達地區人才流失現象嚴重，且流失人才多為中高級專業技術人才，他們帶走了國有企業的管理和技術經驗，給經濟欠發達地區國有企業造成了巨大的損失。
其次，由于經濟欠發達地區國有企業所處地區人才發展環境相對不佳，對區域內外人才缺乏吸引力，難以招聘到需要的人才，而國有企業特有的對于人才敏感度的缺乏阻滯了企業人才引進策略的實施。
再次，經濟欠發達地區國有企業人員素質及技術能力普遍偏低，且當前國有企業己取消了原八級工等級制度，由于管理體制的原因，勞動報酬的多少與技術的高低無必然的聯系，國企中的普遍現象是員工不愿意學技術，使技術工種后繼無人。
二、導致經濟欠發達地區國有企業陷入人才困境的原因
導致經濟欠發達地區國有企業陷入人才困境的原因是多方面的，既有地區經濟發展落后的大背景導致的，也有自身人才工作方面的不足，主要原因有：
（一）員工待遇偏低、內部分配不公現象嚴重且為人才提供的發展機會少
經濟欠發達地區國有企業大部分核心人才收入水平明顯低于全國人才市場的工資水平。許多私營和外資企業在實施人才策略時，給出了豐厚的物資條件，令國有企業十分難堪，鑒于體制和政策上的種種原因，欠發達地區國有企業難以開出像外資企業那樣誘人的工資。所以，在人才資源爭奪戰中，欠發達地區國有企業處于十分不利的被動地位。同時國有企業內部分配存在不公現象，核心崗位和一般崗位的收入沒有拉開差距。欠發達地區經濟、文化發展滯后，給人才提供的個人發展機遇匱乏，國企改革以來，盡管做了很多努力，但是仍然面臨許多困難。
（二）對人才的重要性認識不足、觀念落后、缺乏培養和尊重人才的氛圍
長期以來，經濟欠發達地區國有企業受計劃經濟體制的思維模式影響，只顧物質資本的投入，而對人才資本的重要性認識不足，長期以來形成的晉升方面的論資排輩、能上不能下，短期之內難以消除“大鍋飯”等落后的分配觀念。且國有企業人才的培養與開發沒有明確的目標和策略，一直處于落后的狀態，缺乏有層次有針對性的人才培養方針政策，從而影響了企業人才的素質。同時，經濟欠發達地區國有企業缺乏尊重人才的企業氛圍，對人才發展關心不夠，人才在企業中得不到應有的尊重。
（三）傳統僵化的人事管理模式難以適應發展的需要
目前，大多數經濟欠發達地區國有企業實行的仍然是傳統的人事管理模式，人才工作缺乏策略性指導。這種管理模式的弊端在于不利于人才的合理配置，不能充分挖掘人才的潛能。對人才的管理缺乏主動性和策略性，在企業的發展戰略當中，缺失人才戰略，導致人才工作的延續性、計劃性差。
三、關于經濟欠發達地區國有企業人才策略的幾點建議
（一）加快轉變觀念，樹立正確的人才觀
經濟欠發達地區國有企業應該積極轉變觀念，把人才作為第一生產要素、第一資源來看待。要樹立“以人為本”的人才觀，所謂“以人為本”，就是要在企業中樹立人才對于企業發展的重要性和決定性的信念，從人才的需求出發、從人才的特性出發，支持、滿足人才的發展需要，積極創造良好的發展環境，進而推動企業的發展。
（二）創造有利于人才發展的環境，減少人才流失
保持和穩定現有人才，減少優秀人才流失是經濟欠發達地區人才策略的重中之重。要創造良好的人才發展環境，要以事業留人才，薪酬只是人才做出去留選擇的原因之一，但不是主要原因，人才渴望能夠充分發揮自身的才干、擔當重任。因此，經濟欠發達地區在薪資待遇與發達地區相比不占優勢的情況下，應該將重點工作放在將企業發展與人才的發展緊密結合上。
（三）建立科學、系統的現代企業人力資源管理體系
1、建立規范、有效的選人用人機制，合理配置人力資源
針對部分經濟欠發達地區國有企業中“人員包袱重”，冗員多的現象。一方面企業在引進人才時要嚴把質量關，學歷、技能并重，給企業“消腫”。另一方面，要建立科學合理的用人制度，注重分析員工崗位勝任力，營造雙向選擇、優勝劣汰的競爭氛圍，形成職務能上能下、人員能進能出，待遇能升能降，充滿生機與活力的用人機制。
2、加強員工教育培訓與技能開發
通過培訓，企業可以幫助員工充分開發和利用其潛在能力，實現其自身的價值。有效的培訓一是要有針對性地開展培訓，培訓應該結合崗位實際，有針對性，真正實現學以致用的目標。二是培訓形式要靈活，可以采用內部選取業務骨干成立內部培訓師隊伍定期集中上輔導課的形式，也可以采取外派學習的形式。同時，企業還應加強對員工的專項技能開發，將技能比賽常態化，加大比賽表彰和宣傳力度。在企業內部營造崇尚技能開發和培訓學習的氛圍，激發員工學習提升的積極性。
3、建立科學、公平、合理的考核薪酬激勵制度
員工的表現和行為很大程度上取決于所受到的激勵水平，對企業員工的激勵包括物質層面的和精神層面的，而作為物質層面的核心，薪酬管理對于企業人才培養至關重要。國有企業員工薪酬，要兼顧員工的能力、崗位、績效，要做到公平、合理，同時又具有激勵性。而公平、合理的薪酬管理又是建立在科學的考核制度的基礎上的，企業績效考核體系應充分反映員工的績效表現，并不斷改進員工的績效，使其更稱職、使其團隊更優秀。
4、為員工進行職業生涯規劃
明確重點、關鍵人才職業生涯發展通道，同時完善配套的培養培訓機制，一方面激勵員工努力工作，實現企業發展與個人進步的雙贏，另一方面為企業提供必需的、可持續的人才供應。
5、建立科學規范的后備人才培養機制
要根據企業發展需要，建立關鍵崗位后備人才庫，同時重視后備人才庫的培養和動態管理，為企業培養造就一支數量充足、素質優良、結構合理，能夠擔當發展重任的、年輕優秀的后備人才隊伍，保證企業人才的可持續供應。
四、結語
人才對于國有企業的發展的重要性不言而喻，經濟欠發達地區國有企業人才策略方面存在諸多問題，只有真正樹立“以人為本”的人才觀念，重視員工能力素質的開發與培養，建立科學、系統的現代企業人力資源管理體系，才能充分調動每一位員工的積極性和創造性，為企業的可持續發展提供可持續的人力資源供給與保障。
作者簡介：
【關鍵詞】人力資源管理；風險控制；措施
所謂人力資源管理的風險是指企業在進行人力資源管理過程中，遭受損失的可能性。隨著我國社會經濟的不斷發展，人力資源在企業發展中的地位日漸突出，越來越多的企業都開始極為重視人力資源管理，希望通過高質量的人力資源管理來提升企業的管理水平，進而使企業在激烈的市場競爭中更加具有競爭力。但是由于諸多方面因素的制約，使得我國很多的企業往往只重視人力資源管理的一些具有操作工作，例如：招聘、考核、培訓、薪酬等，忽視了人力資源管理過程中存在著各種各樣的風險。忽視人力資源管理中的風險問題，不能將其控制在合理的范圍內，不僅會嚴重影響企業人力資源管理水平的提升，更會為企業將來的發展埋下隱患。因此，加強對我國企業人力資源管理風險控制的研究就顯得尤為重要和迫切了。
一、樹立正確的人才觀，合理人才消費
隨著我國社會經濟發展，尤其是知識經濟到來，使得很多企業都認識到高素質、高學歷人才對企業發展的重要性。一般而言，高素質、高學歷的人才對發展是具有很大的推動作用。但是對于一個企業而言，人才學歷構成應該是低中高合理搭配。但是，由于沒有樹立正確的人才觀，很多企業的管理者往往簡單的認為高學歷的人才就好人才，就是企業需要的，其不僅可以提升企業的人才素質，更是企業實力與資本的象征。正是這是錯誤的思想，使得部分企業在人才招聘中，一味以學歷來衡量人才，這不僅導致企業找不到企業真實需要的人才，而且使得企業背負了沉重的成本開支，同時也阻礙了一些沒有較高學歷的優秀人才進入企業，增加了企業人力資源管理的風險。為了解決好這個問題，我國企業應該從一些幾個方面入手：一是要樹立正確的人才觀，不能一切唯學歷論來衡量一個人才的綜合素質，而是要全方面的考察一個人才的素質，進而使企業招聘人才的制度更加合理、更加人性化；二是合理人才管理成本開支。企業是自負盈虧的市場主體，尤其是在激烈的市場競爭中，企業更要注重企業成本控制。高學歷人才意味著企業需要支付較高的薪酬，但是對一個企業來說，并不是每一個工作崗位都需要高學歷的人才，例如：營銷類工作崗位等，這就需要企業理性的進行人才消費，最大限度的以適當的成本，獲取最適合的人才，這不僅可以做到“人盡其才，物盡其用”，更可以節約企業成本，降低企業發展中的風險。
二、滿足人才發展需求，降低企業人才管理風險
為了可以進一步降低企業人力資源管理風險，留住人才我國企業應該要做好以下幾個方面的工作：
1.構建一個有市場競爭力的薪酬制度
在市場經濟條件下，薪酬在一定程度上已經成為人才價值的標尺。雖然吸引人才加入企業的因素很對，但是薪酬待遇仍然是其中一個極為關鍵的因素。因此，企業也應該要認識到這點。在構建企業薪酬待遇制度時，一定要保持薪酬制度具有相當的市場競爭力，這一方面可以吸引更多的人才，更為主要的是可以留在人才，避免人才的大量流失，以保持企業人才隊伍的穩定。
2.拓寬企業員工的發展空間
每一個員工都希望自身的價值得到實現。如果企業無法幫助員工實現其價值，員工離職傾向就會大大增加。為了可以留在員工，企業應該要盡量拓寬員工的發展前景，最好是促使員工與企業形成一個共同的奮斗目標，使員工與企業一起努力，一起成長，從而激發員工的潛力，使員工在企業發展中實現自我價值，企業在員工實現自我價值中發展壯大。
3.營造優質的企業文化氛圍
隨著現代企業制度的不斷確立，企業文化在企業發展中的作用愈發突出。對于現代企業而言，做好企業人力資源管理需要構建一種有利于企業人力資源管理的企業文化，以便可以通過文化來有效的激勵員工，提升企業內部的凝聚力，使員工愿意認同企業行為，并愿意為之而努力。
4.為員工工作創造一個良好的工作環境
一方面是物質環境，保證員工可以在一個優質、安全、舒適的環境下工作；另一方面是良好的人際關系環境。在很多研究中都表明，較差的上下級與同事關系都會促成企業員工離職。這就需要企業可以為員工創造一個良好的人際關系環境，使員工可以在一個融洽、和諧、輕松的環境中安心工作。
三、做好離職人員風險控制
對于一個企業來說，員工離職是不可避免的事情。但是很多的企業往往都不重視離職員工的風險控制，只是簡單的將員工離職看成是員工想另謀高處，并不是特別重視員工的離職風險控制，而只是簡單的要求離職人員交代好工作就可以了。而忽視了員工離職后產生的一系列后續風險，例如：透露公司秘密等。企業要想控制好離職員工風險，就必須要完善離職員工流程，保證員工離職后不會對企業發展產生威脅。完善的離職流程構建，企業需要做好以下幾個方面的工作：首先是企業準備好各項清退材料，并要求離職員工在上面簽字，企業也必須對這些材料進行存儲備份；其次是對每一個離職員工都需要做好離職記錄，記錄應該包括離職時間、離職理由等；第三是要與離職員工簽署保密協議，尤其是對于掌握企業核心商業信息與技術的離職員工，企業更是要與其簽署完善詳細的保密協議，以防止企業商業信息與技術的泄露；最后，做好與離職員工在工資結算、保險等方面協調工資，避免日后不必要的糾紛出現。
參考文獻：
企業管理的理想狀態是客戶滿意、員工滿意。因而開展員工滿意度調查是企業管理者獲取企業管理反饋信息的重要途徑。企業通過員工滿意度調查，能夠準確客觀地掌握企業發展過程中存在的問題，并在客觀分析實際情況的基礎上制定解決問題的有效方案，從而促使企業開展針對性的改善治理，帶動企業管理行為的有效實施，促進企業戰略目標的最終實現。
1.員工滿意度決定著企業提供的產品或服務的好壞，是衡量企業管理的重要指標
首先，在國家積極倡導和諧社會、人本管理的大環境下，個滿意度越來越成為管理者關注的問題。員工滿意度與其工作績效之間的緊密聯系，使得員工對工作的不滿意可能產生消極怠工、缺勤、離職等行為的發生，從而導致員工工作績效下降，企業生產效率降低，生存和發展逐漸受到威脅。
其次，從企業發展的整體狀況上來看，擁有高滿意度員工的企業比擁有低滿意度員工的企業經營效益和發展前景更好，也更有競爭力。員工滿意可以看做企業員工工作態度的“晴雨表”，企業管理者通過定期或不定期開展員工滿意度調查，尋找企業管理中可能存在的問題，通過對這些問題的解決和改善，提高員工工作積極性和工作效率，改善工作態度，全面提升企業管理和生產績效。另外，對于大中型企業而言，了解員工的滿意度也是促進內部交流溝通的機會。
2.員工滿意度是企業人力資源管理決策的基礎和前提
在激烈的市場競爭中，企業管理最重要的只能之一，就是建立人才隊伍中核心人才對企業的高度忠誠，從而保證關鍵員工能夠抵御來自企業外部競爭對手的誘惑和競爭。但要想控制關鍵人才的流出，必須分析關鍵人才為什么會在企業間頻繁的流動。影響關鍵人才流動的核心因素是員工滿意度。員工滿意是員工因為感覺到工作本身可以滿足或者有助于滿足自己的工作價值觀需要而產生的一種愉悅的感覺。滿意度代表的是態度而不是行為，但是，這種態度足可以影響一個員工是否愿意繼續留在企業里這一行為。
首先，滿意度是價值觀的一個函數，而價值觀則可以界定為“一個人有意識或者下意識地想要得到的東西”。
其次，不同的員工對于價值觀有著明顯的差異，而這一點對于判定員工滿意度的性質及其程度是至關重要的。部分員工可能認為高工資比其他東西都更有價值，而另外的員工則可能認為得到企業領導的認可是最有價值的，還有一些員工則有可能認為能夠得到足夠好的發展機會是最有價值的。
另外，不同的員工對于企業的工作環境具有不同的感知，使得企業的管理必須兼顧大多數員工的感受。
價值觀、感知和重要性構成了員工滿意度的三個重要因素，只要員工感覺到工作能夠滿足自身的價值觀的需要，那么他將具有較好的工作表現和穩定性，就會較少其從組織中流出的可能性。
員工的滿意度受到來自個人和組織內外部諸多因素的影響，員工流動的原因也非常復雜。企業應依據工作部門和工作特殊性及必要性，合理地確定重要人才范圍，從宏觀和微觀兩個方面入手，建立人才激勵機制，提升企業相關部門的管理水平，用事業留人，用感情留人，用公平的待遇留人，提高這些重要人才對年工作的滿意度，從而穩定并凝聚企業優秀人力資源，確保企業發展的核心動力。
3.客觀分析員工滿意度調查的結果有助于企業管理績效的提升
進行員工滿意度調查，調查結果評價分數的高低并不重要，重要的是它能夠比較真實客觀地反應員工對工作態度、質量的實際認可狀態。如果這個結果反應的狀態不好，只要是客觀的，就能給企業提供一個改進的機會，相反，調查結果反應的客觀指標，企業可以此作為改善管理策略的重要信息和依據，即使地采取相應的措施和發放來調整和改進管理工作，提升員工滿意度。另外，不同企業和不同時期，滿意度指數不具有可比性。任何企業發展到一定程度，滿意度很難再繼續上升，知識會體現以下合理的分值，即管理者與員工雙方都能容忍接受的臨界點。
總之，員工滿意度調查是現代企業管理的重要內容，員工工作滿意度調查是企業管理中科學的、先進的，而且見效最快、效力持久的常規工具。員工滿意的度調查能夠幫助管理者更精確地看到企業的優勢和不足，有的放矢地解決企業中存在的深層次的問題。也是企業直接了解和掌握企業管理實踐有效性和認識問題的重要手段，是促進企業不斷完善和進步的重要方法，同時也是企業人本管理、和諧發展的重要體現。企業管理者應該客觀地看待員工滿意度調查的結果，合理利用這一重要管理手段，有效地完善管理制度，提升管理水平，在提高員工滿意度和客戶滿意度的同時，通過營造良好的人才發展成長環境、建立科學合理的管理制度，激發員工工作積極性和創造性，從而促進企業經營業績的全面提升。
參考文獻：
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企業以銷售利潤為生存的根本，銷售利潤靠人來實現，而要實現人的創造力，靠的就是企業的文化。有文化就有利潤，有利潤就有企業的長治久安，就有企業的發展動力。因此，打造一個好的企業文化就是成就一個非凡的企業管理者最核心的任務。
好的企業文化應該以“人”為核心的貫穿力，通過對人的價值認同去實現企業的高速發展，中國有句俗話叫“一人興邦”，意思是說一個人的智慧可以改變一個國家的命運，那么一個人的智慧就自然可以改變一個企業的命運了。
那怎樣才能實現人才的一人興邦呢？問題的最核心就是建立起適合人才成長的機制，讓人才為未來的人才不斷的創造平臺，不斷的擴張企業的版圖。因此，就要建立一種全人才的方位機制。放棄那種：“適合企業的人才，才是最好的人才。”的小思路。用包容的心去創造一個：“只要是人才就適合企業”的新的文化機制。不怕你強，就怕你不強，其實從《三國演義》的故事中我們就可以得到啟發，人才的集中構建了魏國的強大，也打造了蜀國的繁盛，從總體而言，兩者的人才戰略塑造了兩國的鼎盛與繁榮，可見人才對于企業的重要性。而引進了人才之后的合理化考核，以及以身作則的表率作用，以及當權者把握局面的度的手法處理上，就可以看出兩家的不同命運。
曹操深知人才的重要性，在制訂人才戰略的時候，當劉備來投靠曹操的時候，曹操深知劉備絕對會成為今后的大禍患，可是為了不影響整個人才戰略的實行，使外界產生魏國不容才的大局上，曹操乾綱獨斷，制訂了留下劉備的人才戰略指導思路，其氣魄與氣勢就可見一般。在推行人才制度的時候，選材用人，使管理的思想發揮到幾乎及至，成就了魏國的千秋大業，也就實現了曹操從一個逃犯到一個皇帝的人生命運的轉變。
而同為用人，劉備也采取了包容的心態，但是劉備用人以穩為主，以情誼取人，制人，經不起挫折與改變，經高人指點之后知道天下有臥龍，禮賢下士對人才的關懷無不進入及至，以情待人使人才充分得到尊重，但是在號稱：“臥龍鳳雛”之一的龐統去接洽劉備謀求發展的時刻，劉備卻以其貌不揚而疏遠龐統，與曹操對龐統的大度而言，實在是難有所比，僅此一點即可以看出兩人用人的核心人才觀不同，劉備求才的包容是做出來的，而曹操聚集天下英豪成就魏國是氣魄與膽識，是發自內心的。
當得知龐統的計謀算計了自己之后，曹操并沒有對龐統進行指責，相反的檢討自己的錯，對火燒赤壁的事件坦然面對，以笑來面對失敗，飽經挫折終于再起。
而劉備的人才戰略制訂是虛偽的求才，由于在制訂人才戰略中的情感色彩加深太濃，所以，導致關羽死后，自己的境地處于兩難，不但沒有為關羽報仇，相反的損失了蜀國的整個國家戰略，國家兵力，以及愛將張飛，自己也被這樣的人才構架所導致的挫折，憂郁死于蜀都，終沒有成就其帝王夢。
從兩點可以看出慷慨用人的人，得到的將是人才的追捧，人才的服從，而委瑣的用人，只會導致局面的控制失常，當這種機制一旦扎根將直接導致企業的衰弱，最危急時甚至會給企業帶來致命的打擊。
國家是大綱，企業是載體，試想一下，在一個企業中，如果一部分人明知道企業出現了某種問題或者可以在哪個地方幫企業控制成本，而猶豫于形勢不去管，不去理睬，而另一部分人不知道企業的問題，而管著企業，理著企業并將錯誤不斷的延誤下去，那企業的得失在哪里，企業付出的薪酬在哪里得到回報與補償呢？對于知道問題的人，沒有將問題告訴企業，缺乏員工的本分，企業付出的酬勞沒有起到任何的作用，而對于不知道問題的人，由于不知道問題在哪，而完全沒有憂患意識，拿著高薪，卻將企業引向衰亡的盡頭，企業付出的酬勞、權利都獲得了。而他們對企業的責任，又去哪里了呢？而造成這一切問題的核心原因是什么呢？社會強調的是逆向思維，用倒推的方法去解決問題，既然明知道有問題，解決問題就只有靠自己。
因此，要建立企業的核心文化，首先要做到的是大膽用人、選拔賢才、用公平的制度去給人才以機會，以人才的實力展現出企業最核心的魅力，使企業充滿生機與底蘊。在獲得了人才之后，如何的去管理人才靠的就是制度的公平化，而不是情感化。對企業而言，要將人才的本才、口才、辯才、德才、量才、度才進行全方位的考核，并作出公正的評估，擇崗而適。在企業中要獲得更多的人才就必須做到公平化就必須制定“門戶開放的總裁面對面”建議制度（包括思想建議，人才建議，將人權放在員工的手里，使員工的命運與企業的命運掛鉤，將責任進行到底）與“責任到人”的責任制度。建立起這樣的文化，就可以創造企業的頂級核心文化。
將核心文化推廣到市場，就可以成為全國人才追捧的對象，而人才追捧的對象，就必然成為市場銷售的導向，這樣的企業就不再以利潤為支撐，而是靠人才去謀發展，利潤已經不再是企業考慮的問題，因為源源不斷的利潤，已經使企業的成長達到一個鼎盛的繁榮。
【關鍵詞】 人才流動效益最大化解決辦法
一、人才流動現象
人才流動在一定意義上是合理的，因為通過人才流動，個體之間可以尋求到更好地發展機會，企業則可以為自身注入“新鮮的血液”，提高其競爭力，是一種雙贏的做法。同時從資源的角度來講，人才流動的過程實際上就是實現資源優化配置的過程，資源是有限的，資源優化可以使得有限的資源發揮更大的作用。
中國的經濟正在快速的發展，這對中國人才的需求必然有了較高的要求。從恢復高考開始，中國的教育已經為社會培養出了很多優秀的人才，這些優秀的人才為中國的發展做出了非常大的貢獻。然而嚴重的人才流動問題卻影響了其發展。無論人才流動是國家間的還是企業間的，這都影響到了經濟和社會的發展。國家間的人才流動出現的問題是，越來越多的人才流失海外，國家為培養他們而花費的成本無法收回；地區間的人才流動則主要表現在不發達地區的人才向發達地區流動，本來不發達地區就缺少人才，這樣會更加限制其發展；企業間的人才流動主要體現在，越來越多的人才向合資、外企流動，不優秀企業的員工向優秀企業流動，這同樣會出現很多問題。
二、人才流動原因
中國傳統文化中很注重“根”的思想，一般情況下我國的人才不會隨便流入到外地，然而現在的實際情況卻與此有很大的差距。主要影響人們做出這樣選擇的因素有：流動前后工資的差額、成本與收益、認同歸屬感、社會資源分配問題等。
1工資的差額
根據馬斯洛的需要層次理論，之所以會有人才流動是因為原企業提供的資源已經不能滿足他的低級需要了，比如物價上漲而工資卻不漲或者漲幅很小，這時人才就會比較其他企業的工資是否能滿足他的需求，如果能滿足其需求，那么人才就會有流動的初步想法。
2成本與收益
當人才產生想法時，他就會比較成本與收益之間的關系。成本包括貨幣成本和心理成本，收益則主要指個體獲得的薪酬福利。貨幣成本是指個體為新工作做準備而放棄掉本身工作的機會成本以及為換工作花費的成本，這時的成本則需要用貨幣來計量。心理成本則是指面對外界的不理解而產生的焦慮以及未來在新企業由于不適應所產生的心理問題，心理成本在計算時要數字化，要從多維度來測量，然后賦予分值以及權重，最后的結果會是具體的數字。
3認同歸屬感
認同感是一個很重要的因素，企業的薪酬制度、企業文化和人際氛圍直接地影響著員工對于企業的認同感。對于處于發展中國家的我們，目前工資水平比較低，人才對于工資的需求很高，如果企業的薪酬設計不能很好的激勵人才，那么人才就會產生不滿足的心理，自然就不會認同企業這套薪酬體系。現在許多企業不能正確認識到組織文化的重要性，他們忽視組織文化的培養，不能使組織產生一種團結合作的文化氛圍，就會使組織內部凝聚力減弱，人才對工作失去興趣后就會流失。
4社會資源分配
人才流動一般都是從資源不豐富的地方流動到資源豐富的地方，這里的資源是一個廣義的概念，泛指一切資源。無論我國中西部的人才流動到沿海特區還是我國優秀人才流動到發達國家，其本質都是流動的地區擁有更豐富的資源。比如上海，擁有著先進的技術、醫療、教育等資源，而中西部地區，經濟較為不發達，沒有那么多的資源共享，于是為了追求自身效益的最大化，許多人才都愿意去上海這樣的城市，久而久之，上海發展的越來越好，而不發達城市發展的越來越落后（不另外考慮政治因素），漸漸兩級分化形成了“馬太效應”。同樣的道理，國際間的人才流動也會導致這種現象。這就造成一種人才流動的惡性循環。即占有人才越多的地方，對人才越有吸引力，反之亦然。
5人才流動對策
人才流動的嚴重性不容忽視，對此需要有效地解決辦法，我們不能用強制力去約束這種行為，而是要從根本上防止這種現象的發生。下面從國家層面和企業層面兩個層面來分析對策。
對于國家，首先當今的教育不應該僅僅照搬發達國家的教育模式，而不注重實際的精髓。要加強基礎科學的研究，同時要學習先進的知識，加強創新教育，使人才有更大的發揮空間。另外要加強人民的思想道德建設，教育不僅僅要培養出有知識、技能的人才，還要培養出有思想內涵、思想覺悟高的人才，這些人才不會視自己的利益為一切，會兼顧國家的利益。此外國家還應該逐步使資源合理化，不能使資源都聚集在很小的范圍內。最后，國家需要制定一套成熟的激勵體制，使人才外流的機會成本變大，但在此過程中要尊重人才，尊重他們為接受教育所付出的成本，這也就是說要保證他們的收入水平。
對于企業，首先要設計一套合理的薪酬體系，通過薪酬的設計要保證他們的收入水平不比行業水平低，具有激勵效果。另外要積極指導員工做職業發展規劃，通過做職業發展規劃，人才們會充分認識到自己在企業的發展是有前途的，這樣會使他們認同企業。最后要加強企業文化建設，健康向上的企業文化能在企業中創造出一種奮發、進取、和諧的企業氛圍和精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成員工與企業堅不可摧的利益共同體。在建設的過程中要尊重與信任人才，這樣才能使得人才認同企業、忠于企業，以充滿熱情的精神投入工作，為企業帶來更多的產出。
參考文獻
[1].梁偉年.中國人才流動問題及對策研究[D]．武漢：華中科技大學，2004
[2].林暢.我國人才流失及相關因素分析[J].人才與科技.2002
[3].佘瑩. 企業人才流失問題研究[D]．吉林：吉林大學，2004
[4].王維呂臣.如何解決我國人才流失的問題[J].特區解決，2006年7月
一、我國電力企業人力資源開發存在的問題
電力企業屬于技術密集型企業，技能型人才的培養對于企業的發展具有至關重要的作用。在發達國家，由于經濟發展水平和科學技術水平較高，電力企業很早就意識到了人力資源開發的重要性，并且在實踐中不斷探索加快人力資源開發的方式，以促進企業的快速發展。在我國，人力資源開發起步較晚，?M管近年來電力企業愈加重視人才的培養，但仍存在一些實際問題亟待解決。
（一）人力資源管理存在不足
人員管理對于電力企業的可持續發展發揮著重要作用，但在我國，部分電力企業在人力資源管理方面依舊存在著一些問題，具體表現為：受傳統模式的局限，部分電力企業在人力資源管理上，將重點放在了對財物的管理上，卻忽視了對人員本身的管理[1]，缺乏適應新時代的先進管理理念和方式。此外，還有部分電力企業未能做到薪資的合理分配，一些為企業做出較大貢獻的技能人才，沒能獲得與付出持平的回報，喪失了對工作的積極性。
（二）人力資源教育培訓機制不健全
電力企業屬于知識密集型和技術密集型的企業，需要大量的技能人才保證企業的正常運轉。但一些電力企業未能對員工的教育培訓產生足夠的重視，員工招聘進廠后沒有開展任何形式的專業培訓，使得技能人才的知識儲備無法得到及時更新，無法掌握新技術，阻礙了電力企業的現代化發展道路。還有部分電力企業盡管組織了相關教育培訓，但往往流于形式，培訓教師的自身專業能力不夠，或者培訓的開展缺乏合理的計劃，致使培訓不但沒有發揮應有的作用，反而耽誤了正常工作。
二、技能人才培養對電力企業人力資源開發的重要性
（一）培養技能人才是科技發展的必然要求
技能人才是保證電力企業正常運轉和穩定發展的基礎，其技術水平的高低，直接影響著電力企業能否跟上科技進步的步伐，及時進行技術創新，以提高企業的經濟效益，保持企業的較高競爭力。因此，技能人才培養作為電力企業人力資源開發的重要項目，是保證電力企業安全運行的根本動力，也是促進電力企業在現代化發展道路上穩步前行、將科技成果轉化為實際生產力的重要推動力。
（二）培養技能人才是加快電力企業改革的有效途徑
經濟的快速發展，使得社會生產和居民生活對于電力資源的需求愈加強烈，電力企業也在這樣的社會背景下快速發展壯大，需要更多的技能人才維持企業的正常運轉。原有的管理模式已無法滿足現代企業的發展需求，電力企業也因此加快了改革步伐。在這一過程中，“扁平化”管理模式逐步推進[2]，技能人才的重要性日益凸顯，也必將在促進企業繁榮，推動企業發展方面發揮越來越重要的作用。
（三）培養技能人才是提高企業經濟效益的基礎
經濟的發展促進了電力企業的繁榮，電力企業的發展使得技能人才的需求量不斷加大，技能人才又促進了電力技術的創新，提高了工作效率，從而帶動經濟效益的快速增長，這是一個良性循環的過程，也是電力企業必須適應的環境變化。
三、電力企業加強技能人才培養的策略
（一）完善績效考核和激勵機制
因為行業的特殊性，電力企業的技能人才往往都是基層員工，發展空間相對較窄，這在很大程度上降低了技能人才的工作積極性。因此，電力企業應在薪資待遇上給予技能人才更公正甚至更高的標準，建立績效考核機制，依據技能人才對企業的貢獻大小，發放相應數額的工資。對于那些為企業做出突出貢獻的技能人才，應在正常工資的基礎上，發放獎金，這種做法不但能留住人才，還能提高技能人才的工作積極性。
（二）建立健全技能人才培訓機制
培訓，是保證電力企業技能人才提升專業能力、掌握先進技術、提升業務水平的最有效方式，因此，建立健全技能人才培訓機制，對于電力企業來說十分重要。電力企業可根據自身實際情況，建立技能人才培訓基地，并配備充足的模擬操作設備，定期組織技能人才到培訓基地進行操作演練，外聘高技能專業人士前來授課，保證理論與實踐的充分結合。除此之外，電力企業還可以通過與高職院校的合作，為企業的發展培養定向技能人才。
1.人力資源管理機制現狀
首先，我國的電信企業在人力資源管理機制上的落后。因為目前來說電信部門是屬于國家控股的壟斷性的企業，而在人事的管理制度上大多數沿襲了一起的管理方式。而隨著時代的發展，傳統的人力資源的管理模式已經不能適應時展的要求了。對于企業內部一些的崗位上沒有能真正的實現競爭上崗的機制。同時在分配制度的方面，較多采用的平均主義的分配制度，職工的收入沒有適當拉開一定的比例，而這種分配制度存在明顯的缺點，那便是不能有效的將員工的積極性調動起來。
2.人力資源管理與開發現狀
而在人力資源的管理與開發上的落后，進一步制約了電信企業人力資源管理的進步。特別是在人事的調動、工資的管理、考核評價制度等等一些方面都是存在一定的問題的。人力資源管理的基本理論以及方法沒有運用到實際的工作管理中，而是一種傳統的方式，未能將員工的發展與電信企業的發展有效的結合起來。特別是在人事的任免上采用的是一種單一的方式，不利于調動員工的積極性。
3.人力資源管理觀念現狀
電信企業在員工的管理上往往忽視了員工個體的發展，而將注意點往往放在目標的達成上，以人為本的管理理念在實際的工作中沒有得到明顯的體現。而員工的是企業管理中最為重要的一個部分，可以說，企業的好多目標都是通過員工來實現的，而這種忽視員工的積極性對于企業發展的重要性。電信企業在人力資源管理觀念上的落后，造成了忽視員工潛力的局面的出現，從而造成了電信企業在發展中的一些阻礙。管理理念就像我們的指導思想一樣，它在一定程度上決定了我們管理的效果如何，所以我們一定要積極引進適合我們的管理理念，并在實踐中將它不斷的完善。
4.人力資源管理人才的缺少
就目前來說，人力資源的專業人才對于電信企業來說是相當缺乏的，而目前的人事管理人員也缺少了一定的專業知識，缺少了一定的系統培訓，而這種情況正是造成了電信企業人力資源管理的落后局面的出現。而缺乏人力資源管理的專業人才，現有人才對于相關知識的缺乏，這種是需要我們在以后的人力資源的管理中逐漸改變的，以謀求不斷適應市場經濟發展的要求。
二、改進電信企業人力資源管理的具體策略
1.加深對于內部人員進行的了解
企業人力資源的管理，說到底還是人的管理，實現人才的優化配置，能夠將每一個員工的簡直得到最大限度的發揮。所以，我們要將每一個員工的實際情況進行摸底，將每一個員工的發展做出一定的統計，在適當的考核機制下，將適當的人員放在合適的地方。這不僅僅是員工的個人發展，更是企業在管理理念上的一種進步，能夠將每一個員工的長處發揮到最大。當然了，這些前提便是對于員工進行詳細的了解，不僅僅是一種表面上了解，還應該深入到每一個員工的性格等等內部情況，為建立有效的人力資源管理模式提供保障。
2.適當的引進相關的人才
就目前來說，電信企業對于人力資源相關的管理人才是相當缺失的，當然了，也不僅僅是在這一方面。而電信企業要實現長遠的發展，在企業內部無法選拔出適當的人才的時候，我們應該適當向外引進人才，讓這些優秀的人才將一些先進的管理理念帶入到工作中，為我們的工作注入新鮮的生命力。我們需要注意的，引進的人才應該是電信企業缺乏的，而不應該是企業內部本身所具有的，因為，這樣在某一種程度上說就是企業資源的一種浪費。同時，對于外來人才帶來的先進的管理理念我們也要進行適當的選擇，選擇那些適合企業發展的進行應用，而剩下的那些應該果斷的拋棄掉。
3.積極進行企業的內部培訓
對于企業人力資源的管理為員工提供一個平臺之后，所需要的便是員工自身素質的不斷提高，積極的對于企業內部的人員進行培訓，不斷提高電信企業的員工素質，提高他們的工作效率。首先要做好的便是干部方面的培訓，因為這些干部在某一方面來說是這一部門的領頭人，對于剩下的員工具有一定的榜樣作用。然后便是一些技術工種的培訓，因為這些培訓能夠有效的提升他們的工作效率，對于工作的安全性也是有一定提高的。而每一個員工在出現問題的緊急關頭，都能夠進行一定的危機處理，能夠將損失降到最低。這也是有效的人力資源管理下，每一個員工實現的自我的發展。
4.積極為員工的發展創造環境
員工自身的能力需要在不斷的培訓以及自己及時的“充電”中進行提升的，而電信企業提供公平的晉升機制，便是每一個員工不斷進行自我完善的動力源泉。就像千里馬還是需要伯樂的發現的，而這些員工就像千里馬一樣，是需要伯樂的而有效的晉升機制便是這些千里馬的伯樂。只有這兩者同時具備的時候，才能將員工的價值得到最大限度的發揮。所以說，我們在人事任免上，一定要建立平等競爭、條件公開、擇優錄取的晉升制度，而不應該是在人事任免上一位的講資歷，論資排輩。
