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開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科研績效考核制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【摘要】績效考核是人力資源管理的核心內容之一,本文針對高校教學科研人員績效考核體系存在的問題進行分析,最終構建合理的績效考核體系。
【關鍵詞】高校;教學科研人員;績效考核
1構建高校教學科研人員績效考核體系的意義
高校教學科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一,高效的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學科研人員的工作情況和工作過程的信息,更重要的是能極大地激發職工的工作熱情,促進優秀人才脫穎而出,獲得公平的而不是平均的勞動報酬。長期以來,許多高校教學科研人員的考核大多由各學院(部門)來進行,高校只是掌握了教學科研人員考核的結果,對于在考核過程中具體的量化指標掌握得不夠全面,這樣把考核的結果應用于教學科研人員的薪酬調整、崗位調整和職稱晉升等相關人事決策中就缺乏了堅實的信息基礎,對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。
建立合理而公正的績效考核制度,可以對教師的工作能力、工作成績進行考核,并根據考核結果,對那些工作積極、成果斐然的人員給予與自身貢獻相匹配的獎勵這樣可以促進教師的工作積極性;同時,通過績效考核的結果,也可以發現部分教師存在的不足,從而努力提高自身素質。完善的績效考核制度不僅可以使校內產生良性競爭的氣氛,誘導教師提高教學質量和學術水平,端正學風,同時,學術水平和教育質量的提高也能夠吸引大批的優秀人才,從而為建設一支素質良好、結構優化、精干高效的師資隊伍提供根本保證,也是學校學科建設、人才培養和科學研究等方面工作迅速發展的根本保證。
2高校教學科研人員績效考核中存在的問題
2.1考核制度不夠完善:高校由于其自身的特殊性,人力資源管理體系還不完善,大多數學校在考核過程中存在只重過程不重結果的現象,造成只重量不重質、對于教師的日常工作的質量關注不夠。且我國目前尚未建立健全教師考評制度,對于教師考評的概念和理論仍處于萌芽階段。研究發現,大部分員工對學校所作出的考評持不滿意態度,認為考評是無效的,難以對績效做出恰如其分的評價,也就難以成為實施一系列管理措施的依據,或者因此實施的管理措施也難以起到應有的作用,甚至起到不良的作用。
2.2考核指標不夠健全:考核指標體系無法兼顧全面性與可操作性,考核指標過于復雜,在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下,可能會加大工作量統計難度;考核指標過于簡單,又可能造成評審工作的片面性。基礎學科與專業課之間、文理科之間,由于學科特點不同、科研條件不同,導致科研成果、教學成果的難易程度不同,因而用同一指標體系去進行衡量,可能會“厚此薄彼”。
2.3考核方法存在的問題:考評者對考核標準認識上的有時不統一,會造成考核數據的誤差,被考評者由于某些不正確思想,提供不真實材料,被考評者所在單位缺乏平時考核材料,對被考評者提供的評審材料又不認真核實,致使某些基礎數據含有一定的水分。在考核過程中,許多高校多采取表格打分、手工統計匯總的情況,統計工作耗時費力,效率較低。
2.4考核結果缺乏反饋:績效考核并不是最終結局,還需要針對考核結果與教師進行溝通,對結果進行反饋和應用。溝通反饋渠道并不暢通,考核之后,教師只知道一個簡單的最終結果,不了解自己的優勢與不足,缺乏對教師的反饋;沒有對績效考核結果進行認真客觀的分析,沒有與教師薪酬、獎勵、職業發展機會掛鉤,沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助教師在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。有問題的教師得不到及時改進,業績好的教師得不到及時的鼓勵,挫傷了他們的積極性。
3高校教學科研人員績效考核體系構建
3.1以360度績效考核法為導向:
360度考核法也叫立體考核法、全方位考核法,它是指被考核者的考核人,不僅包括上級,還包括同行、下級、自身。這樣,不僅可以獲得被考核者多層次的信息,還能獲得多角度的反饋,還可以從反饋中清楚地知道自己的長處和不足。360度考核法是一個比較有效的手段,如對教師課堂教學效果的評價,就需要上級(教研室主任、系主任、教務處相關人員)、同行、學生對其進行考評,獲得不同人員的全方位反映。
3.2完善考評指標體系:
一個科學、高效的考評體系應該全面、具體,并且要有實際指導意義和可操作性。因此,本文認為構建教學科研人員的考評體系應該對不同崗位區別考評,在考評之前做科學合理的調查分析和對比分析以及可行性分析研究。以教學科研人員的過程行為為主要考評對象,從被考評者的工作過程和績效影響因素入手,設置能力素質、過程考核、結果考核等三個一級指標,每個一級指標相應地設置二級和三級指標,如能力素質設置道德素養、知識水平和能力水平等三個二級指標,過程考核可以從師德,表達能力,教學態度,教學內容,教學方法,教學手段,教學效果等幾個方面來設置二級指標,結果考核可以從教學工作量、科研工作量、科研成果獎等三個方面來設置二級指標,最后對二級指標進行詳細的分類。
3.3定性考核和定量考核相結合的考核方法:
從績效考核的方式來看,可分為定性考核與定量考核。定性考核是運用綜合分析的形式,對被考核人員進行概括性的描述;定量考核是運用數據形式,對被考核人員的各項考核因素進行量化,獲取考核結果。在高校教學科研人員績效考核中,其能力考核、過程考核中雖然有定量的成分,但對能力素質、授課質量等的評價往往都是“性質”的概念。但工作業績卻是直接的“數量”概念,如講授的課程、承擔的科研任務、發表的論文、出版的論著或教材、獲得的獎勵,甚至擔任的學術兼職等都可以用數字來反映。因此,采取定性考核與定量考核相結合的方式,比較符合考核及其工作業績的特點。
3.4建立有效的績效反饋制度:績效反饋是績效管理中至關重要的一個環節,績效管理動態的反饋可以確保教師對績效計劃的合理性和可操作性作出明智的判斷和建議,其中,績效評價結果的反饋更為重要,對績效考核結果進行分析和反饋,以提高教師業務能力和工作水平是考核的真正目的。通過績效的反饋與溝通,使教學科研人員了解組織者和學生對自己的期望,了解自己的工作績效;組織者應依據考評結果對教學科研人員不足的方面提出改進意見,對教學科研人員的優點給予鼓勵;同時績效考評的結果應該與教學科研人員的獎懲、職位的晉升等聯系在一起,做到賞罰分明,這樣考評才能不只是流于形式。并針對考核結果建立教師申訴制度,將考核結果進行校內公示,接受全校教師監督,允許教師通過合理渠道進行申訴。
參考文獻
【摘要】績效考核是人力資源管理的核心內容之一，本文針對高校教學科研人員績效考核體系存在的問題進行分析，最終構建合理的績效考核體系。
【關鍵詞】高校;教學科研人員;績效考核
1構建高校教學科研人員績效考核體系的意義
高校教學科研人員考核制度是高校管理的重要制度之一，高效的績效考核不僅能為教育管理部門提供教學科研人員的工作情況和工作過程的信息，更重要的是能極大地激發職工的工作熱情，促進優秀人才脫穎而出，獲得公平的而不是平均的勞動報酬。長期以來，許多高校教學科研人員的考核大多由各學院(部門)來進行，高校只是掌握了教學科研人員考核的結果，對于在考核過程中具體的量化指標掌握得不夠全面，這樣把考核的結果應用于教學科研人員的薪酬調整、崗位調整和職稱晉升等相關人事決策中就缺乏了堅實的信息基礎，對職工的積極性的提高也有重大的阻礙。
建立合理而公正的績效考核制度，可以對教師的工作能力、工作成績進行考核，并根據考核結果，對那些工作積極、成果斐然的人員給予與自身貢獻相匹配的獎勵這樣可以促進教師的工作積極性;同時，通過績效考核的結果，也可以發現部分教師存在的不足，從而努力提高自身素質。完善的績效考核制度不僅可以使校內產生良性競爭的氣氛，誘導教師提高教學質量和學術水平，端正學風，同時，學術水平和教育質量的提高也能夠吸引大批的優秀人才，從而為建設一支素質良好、結構優化、精干高效的師資隊伍提供根本保證，也是學校學科建設、人才培養和科學研究等方面工作迅速發展的根本保證。
2高校教學科研人員績效考核中存在的問題
2.1考核制度不夠完善:高校由于其自身的特殊性，人力資源管理體系還不完善，大多數學校在考核過程中存在只重過程不重結果的現象，造成只重量不重質、對于教師的日常工作的質量關注不夠。且我國目前尚未建立健全教師考評制度，對于教師考評的概念和理論仍處于萌芽階段。研究發現，大部分員工對學校所作出的考評持不滿意態度，認為考評是無效的，難以對績效做出恰如其分的評價，也就難以成為實施一系列管理措施的依據，或者因此實施的管理措施也難以起到應有的作用，甚至起到不良的作用。
2.2考核指標不夠健全:考核指標體系無法兼顧全面性與可操作性，考核指標過于復雜，在相對較緊的考核時間和較多參評者的情況下，可能會加大工作量統計難度;考核指標過于簡單，又可能造成評審工作的片面性。基礎學科與專業課之間、文理科之間，由于學科特點不同、科研條件不同，導致科研成果、教學成果的難易程度不同，因而用同一指標體系去進行衡量，可能會“厚此薄彼”。
2.3考核方法存在的問題:考評者對考核標準認識上的有時不統一，會造成考核數據的誤差，被考評者由于某些不正確思想，提供不真實材料，被考評者所在單位缺乏平時考核材料，對被考評者提供的評審材料又不認真核實，致使某些基礎數據含有一定的水分。在考核過程中，許多高校多采取表格打分、手工統計匯總的情況，統計工作耗時費力，效率較低。
2.4考核結果缺乏反饋:績效考核并不是最終結局，還需要針對考核結果與教師進行溝通，對結果進行反饋和應用。溝通反饋渠道并不暢通，考核之后，教師只知道一個簡單的最終結果，不了解自己的優勢與不足，缺乏對教師的反饋;沒有對績效考核結果進行認真客觀的分析，沒有與教師薪酬、獎勵、職業發展機會掛鉤，沒有真正利用績效考核過程和考核結果來幫助教師在績效、行為、能力、責任等多方面得到切實的提高。有問題的教師得不到及時改進，業績好的教師得不到及時的鼓勵，挫傷了他們的積極性。
3高校教學科研人員績效考核體系構建
3.1以360度績效考核法為導向:
360度考核法也叫立體考核法、全方位考核法，它是指被考核者的考核人，不僅包括上級，還包括同行、下級、自身。這樣，不僅可以獲得被考核者多層次的信息，還能獲得多角度的反饋，還可以從反饋中清楚地知道自己的長處和不足。360度考核法是一個比較有效的手段，如對教師課堂教學效果的評價，就需要上級(教研室主任、系主任、教務處相關人員)、同行、學生對其進行考評，獲得不同人員的全方位反映。
3.2完善考評指標體系:
一個科學、高效的考評體系應該全面、具體，并且要有實際指導意義和可操作性。因此，本文認為構建教學科研人員的考評體系應該對不同崗位區別考評，在考評之前做科學合理的調查分析和對比分析以及可行性分析研究。以教學科研人員的過程行為為主要考評對象，從被考評者的工作過程和績效影響因素入手，設置能力素質、過程考核、結果考核等三個一級指標，每個一級指標相應地設置二級和三級指標，如能力素質設置道德素養、知識水平和能力水平等三個二級指標，過程考核可以從師德，表達能力，教學態度，教學內容，教學方法，教學手段，教學效果等幾個方面來設置二級指標，結果考核可以從教學工作量、科研工作量、科研成果獎等三個方面來設置二級指標，最后對二級指標進行詳細的分類。
3.3定性考核和定量考核相結合的考核方法:
關鍵詞：科研單位；后勤人事管理；管理體制；途徑
后勤作為一個單位的基礎性部門，在保障經營與管理活動的有序開展方面占據重要地位。科研單位的后勤服務部門是獨立的個體單位，其人事行政模塊以服務作為發展的方向和方針，其服務管理的范圍主要圍繞單位經營與管理活動作為中心而展開，而構建科學化、系統化、制度化的后勤人事管理體制是當前科研單位探討的熱門話題。
一、科研單位后勤的職能
1.服務性職能。科研單位的后勤部門職能不僅包括基礎工作，還包括維系部門發展的人事行政工作。無論科研單位體制進行了怎樣改變、后勤部門經歷了怎樣的重組變動，其后勤部門的服務性職能不會發生改變，人事管理工作也都是以服務性為前提而展開各項工作。
2.保障性職能。科研單位的科研項目是否取得成效的因素不僅包括科研設備是否充足、科研人員專業技術，還包括后勤部門是否提供充足的物質保障。科研單位的后勤部門，是為科研事業發展的一切大小事務提供基礎性保障的機構。相較于單位其他部門而言，后勤部門的工作較為復雜和瑣碎。以新疆農科院后勤服務中心為例，后勤主要負責水電暖供應與設施設備更新維護、環境綠化美化、公產修繕、安保綜治、社區診療、職工就餐、單身宿舍，以及辦公區、住宅區的物業服務等等公共性保障服務，同時后勤的人事行政事務，還需要肩負起加強不同部門之間的聯系與溝通責任。
二、影響科研單位后勤人事管理效率的因素
1.認識不到位。長久以來，科研事業單位都認為，后勤部門的服務僅是簡單的體力勞動，對后勤選人用人等人事管理工作沒有引起足夠的重視，或者雖已重視，但是在認識上還存在著多種多樣的誤區，比如部分科研單位的管理層仍單純地認為后勤人事管理工作就是簡單的招聘工作或者檔案管理工作的現象至今仍然存在。然而，對于后勤人事管理工作而言，是由績效工資分析、招聘工作、人事檔案管理、人員培訓、績效考核制度和各項人事規章制度等等共同組成的。許多單位在傳統的管理機制背景下，還沒有從本單位本部門的特點出發設置后勤人事管理體系。
2.單位后勤人事管理溝通機制不夠完善。當前許多科研單位通常都把單位人事管理中的績效考核工作為機密，使單位職工對于人事管理部門工作的不信任以及對于考評工作存在質疑態度，從而不利于單位后勤人事管理工作充分發揮其指導作用。單位后勤人事管理工作得不到充分發揮不僅會讓各個部門職工了解不到人事管理的標準有哪些內容，從而也就對人事管理工作理解不到，單位員工自身在崗位工作中也不知道如何應對出現的問題。
3.考核指標和管理制度缺乏科學性。許多科研單位人事管理模塊考核指標和制度還不夠合理，缺乏科學性。管理制度的不科學性對于人事管理工作的結果而言卻會產生一定程度的影響，部分單位為了使自身人事管理考核指標更加具有全面性。不但對質量指標、生產指標以及安全指標等相關指標有所考察，對于職工自身的思想覺悟以及員工崗位的工作態度也有著比較細致明確的相關規定。只是如此一來，各類指標顯得很復雜，人事管理考核的工作難度系數也隨之增加，導致績效考核可操作性較低，最終造成人事管理考核制度達不到應用的作用。
4.考核定位過于模糊。科研單位的后勤人事管理的效果會受考核定位的影響，而很多單位對于人事管理考核的定位卻還不夠清晰，顯得比較模糊。并且人事管理考核工作過于形式化，像為了獎金分配而進行的考核之類的問題廣泛存在，嚴重忽視了人事管理考核為了提升職工的基礎目的，也使得單位職工容易把注意力集中在避免處罰從而多領取獎金的關注點上，而不是積極有效地對自己進行不斷提升。5.考核存在主觀性。人事管理考核存在主觀性的問題在很多科研單位都存在，過于主觀性的人事管理考核會對影響職工工作積極性，主觀性較強的人事管理考核制度對考核工作的有效性與可信性，會產生不利影響。只有科學客觀合理的人事管理考核制度才有利于職工工作積極性、主動性的激發，從而挖掘職工的工作潛力。
三、科研單位后勤人事管理體制的完善
1.保證考核標準的客觀性。很多科研單位的績效考核在實施過程中存在一系列阻礙其施行并取得成效的因素，首先對于人事管理考核必須要提升其標準的客觀性。比如，單位的績效考核標準一定要在客觀的基礎上進行制定，并且對于職工整體工作實際情況能夠科學合理的反映出來。例如，后勤的工勤技能崗位職工在部門中承擔著急、難、險、重的工作，對這類型崗位的職工考核工作也較其他崗位的工作更具備復雜性與難度系數。因此，需要制定出更加健全的崗位說明書，建立起更加細致的考核指標體系使考核質量得以提升，讓工勤技能崗位的職工都能明確知道自己的崗位職責以及工作流程，有利于從心理上接受績效考核，從而使得考核機制能夠落實到實處。
2.保證考核標準的可控性。要建立并不斷完善起科學合理的人事管理考核體系，就需要提升人事管理考核標準的可控性。比如建立健全科研單位后勤人事管理制度，就要把單位的業績與人事管理的管理工作相掛鉤，使二者實現有機結合。以本單位自身的戰略目標作為出發點，并且把其中一些關鍵性人事管理指標分析出來，對其各項指標進行量化，比如目標實現對職工職稱、技能等定量指標要求，或者對服務滿意度等定性指標要求進行細化，避免績效考核過程中受到主觀性的影響，有效防止主觀性偏差的出現。
3.保證考核準確性定位。提升科研單位后勤人事管理考核工作定位的準確性，可以使得后勤人事管理考核體系更加科學合理化。比如，把后勤保障各項工作同人事管理的結果進行有機結合，從而充分發揮后勤各崗位考核結果的作用。但是在此過程中，單位應該明確施行績效考核制度的根本目標不是獎金分配，而是激勵職工不斷提升自己工作能力和水平。所以在對人事管理考核工作進行定位時，不要忽視了這方面問題，才能提升人事管理考核定位工作的準確性。
4.保證考核結果實際性應用。構建更加科學合理的后勤部門人事管理考核體系，提升人事管理工作的成效，強化績效考核結果的實用性是其實現手段之一。比如，把單位的績效考核結果與職工績效獎勵結果相掛鉤，以職工貢獻率為依據確定績效獎勵額度，以此就能避免單位績效考核工作出現形式化問題，增強績效考核結果的實用性。崗位工資設定要公平公開，同工同酬，績效獎勵工資根據后勤員工自身的綜合勞動情況進行確定，以此實現激勵員工的積極作用。從而不僅可以提升工資的保障性作用，還可以有很好的激勵作用。
四、結語
科研單位的后勤人事管理體系的科學化、系統化、制度化建設，是提升科研單位后勤服務管理的效率、質量的關鍵因素，也為科研單位各項科研活動的有序展開提供保障。
參考文獻：
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[3]王征.科研單位廉政機制創新路徑探究——基于科研經費管理的視角[J].理論建設,2015,01:93-100.
[4]吳建國.后勤保障:科研活動的重要組成部分——中國科學院科研行政后勤改革發展的回顧與思考[J].中國科學院院刊,2011,05:536-542.
1 概念與關聯
績效考核與薪酬管理是兩個不同的概念，它們共同的形成了企業內部的薪酬發放制度，為有效地提高企業員工的工作積極性、增加企業的經濟效益、增強企業的實力具有重要的促進作用與影響力。
績效考核是一切考核制度的基礎內容，以員工所產生的經濟效益為標準，結合相應的企業運行管理制度，作為薪酬管理的重要內容。而在制定過程中，一般參照的條件包含有員工產生的經濟效益、崗位職責、工作態度等等方面。通過科學的數據計算辦法，將員工的工作情況進行量化分析，作為員工薪資發放標準之一以及員工晉升重要因素。
績效考核的更進一步發展就是薪酬管理，而薪酬管理包含的內容方方面面，包含有薪資和福利兩個大的版塊，其在管理的過程中，經常的會根據實際的情況進行改動，以達到合理利用人才，幫助企業進行人力資源管理的目的。
總的來說，績效考核與薪酬管理都不是一成不變的，它隨時會根據市場發展的狀況以及企業內部運行的情況進行調整，以保證企業的長遠發展。
2 現狀及問題
2.1 管理力度不足
科學有效的制度需要強有力的管理實施，只有這樣才能夠發揮出制度應有的效果。而在現在的大多數的管理層，制度的實行是一個難題，制度實行不到位，主要是由于管理工作沒有做到位，管理人員的能力有所欠缺，管理的深度以及廣度還有所不及，造成實行沒有得到結果的情況，對于人力、物力以及相關的資源來說都是極大的浪費。因此，想要取得良好的成效，必須提升管理人員的能力，使之能夠為企業的效益增加作出貢獻。
2.2 考核流于表面
績效考核制度的制定必須結合市場的實際情況，國有企業任務重，制度較為嚴格，但是在具體實施的過程中，往往缺乏變通的思想，考核的實施的過程中還是照搬以往的方法，憑經驗辦事，并沒有運用科學發展的眼光結合科學的數據考評標準進行調整。導致行業績效考核的制定缺乏規范性、科學性、合理性。尤其是國內的一些尖端科技行業，往往因為缺乏相對應的參照，依照理想化的想法辦事，造成了企業效益的下滑，企業實力的下降。應該放眼世界，學習其他企業優秀的管理經驗，并進行橫向以及縱向的對比，為制定科學合理的績效考核標準作出努力。而國有企業正是沒有結合相關的實際情況，讓考核流于表面。
2.3 考慮不夠全面
薪酬制度要從兩方面考慮，一是決定工資以及晉升的績效考核；一是決定除工資之外的福利制度。績效考核需要考慮的方面很多，如崗位類別、承擔職責、工作年限等，一個員工所處的崗位不同，它的績效考核的方式也就有所不同。而在實際的制定過程中，并沒有將這些因素考慮進去，造成了不合理的資金分配，長此以往，會造成企業員工的不滿，給實際的生產管理工作帶來負面的影響。
3 方案和實行
3.1 建立考核制度
做好國有企業的績效考核問題首先從制定完善可行的績效考核制度做起，其一，明確劃分國有企業崗位類別，比如說責任劃分，自上而下依次為廠長-部長-主管-組長-員工，從而制定相應的崗位工資，以部門劃分，如科研部、生產部、銷售部、采購部、行政部等，根據工種制定不同的考核內容，并且制定不同的晉升標準。通過劃分，我們可以根據實際的情況，制定不同的考核標準，以便于確定員工的工作情況。
3.2 及時調整問題
在制定薪酬體系的過程中，往往會出現各種各樣的問題，比如說人員調整，部門增減，以及企業發展的重點出現調整，這時候，我們要重新的制定出符合當下企業發展情況的考核制度，及時的調整企業的階段目標，重新進行生產任務的分配，以便于企業能夠按照一定的標準達成目標，幫助企業平穩過渡。
3.3 做好監督工作
在進行績效考核的過程中，必須要有專門的監督制度以及部門。其一，為制度的順利實施保駕護航，排除阻礙，保證制度實施的公正公開；其二，及時的發現問題并給予建議，對于企業相關情況的變動及時的通知到位，使績效考核能夠符合當下的企業發展的情況；其三，對于實施中出現的錯誤及時的指正，監督其工作的正確性、公平性、全面性。
通過對于國有企業績效考核以及薪酬管理的具體實施辦法探討，我們可以看出，績效考核制度的確定需要通過科學的調查方法，以企業的實際情況作為考核的根本依據，結合國內外相關的先進經驗，切實的發揮好考核人員的創新性，以提高企業最終的效益為最終目的，制定合理的、可行的績效考核標準。
關鍵詞:績效工資 分配制度 改革建議
中圖分類號:G647 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914(2010)07-099-02
根據黨的十六屆三中全會關于推進事業單位分配制度改革的精神,人事部和財政部推出的《事業單位工作人員收入分配制度改革方案》(國人部發[2006]56號)中明確規定,從2006年7月1日起事業單位開始推行崗位績效工資制度。按規定,高校工作人員的收入應由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分構成。其中績效工資是由各高校在上級主管部門核定的績效工資總量內,按照規范的程序和采取靈活多樣的分配模式,由各高校自行制定實施辦法,自主決定分配模式。2009年9月2日,國務院總理在召開的國務院常務會議中明確表示,我國的事業單位將于2010年起全面實施績效工資。因此,如何建立和完善一套科學、公平的績效工資分配制度,是當前高校面臨的一個現實而迫切的問題。科學、公平的績效工資分配制度的正式實施,將極大地調動廣大教職工的工作積極性和創造性,對貫徹實施人才強校的戰略具有重要的意義。由于關系到學校整體發展和教職工個人的利益,筆者認為,建立和完善績效工資分配制度,亟需解決好以下幾個問題:
一、重點建立科學、公平的崗位聘任和崗位考核制度
崗位聘任是高校績效工資實施的前提。只有實施崗位聘任制度,才能打破傳統“鐵飯碗”的觀念,實現人盡其才,做到優崗優聘。學校要從戰略目標出發,根據學科建設和發展的需要,科學合理地設置好教學科研、管理、教輔和工勤等崗位的職數,并建立崗位責任機制,明確各類崗位的目標和職責。“定崗”、“定編”、“定員”的不合理將造成各類人員工作量的差別,尤其對于不計工作量的崗位而言,這本身就存在很大不公平,故做好各類崗位的“定崗”、“定編”、“定員”工作并實施合理的崗位聘任制度,是高校績效工資實施的前提條件。崗位考核是對崗位績效實現過程的一種有效的監督和促進,崗位考核結果是確定績效工資分配的重要依據。崗位績效考核體系,既要考慮到各類崗位人員的崗位特點、工作性質和績效指標,又要考慮到考核成本和可操作性。績效考核體系,做得過于簡單就不能體現出方方面面的差異,做得過于具體就要花費更多的人力、物力來執行和監督。因此,建立全面、公平、合理的崗位考核體系是高校實施績效工資的關鍵所在。崗位聘任是崗位考核的前提,崗位考核結果是下次崗位聘任的依據,所以只有正確處理崗位聘任和崗位考核相統一的關系,將崗位聘任與崗位考核有機地結合,績效工資的激勵和調節功能才能充分發揮作用。
二、妥善將績效工資的短期激勵和長效激勵有機結合
目前高校的考核大都采用績效式考核,注重考核教職工個體過去一年里的工作表現、教學任務、科研業績,偏重考核短期的勞動成果。這種偏重短期激勵的績效工資體系,雖然能起到一時的激勵效果,但久而久之會使人無形中產生效率至上的價值觀,容易導致教學、科研和服務的急功近利,這對高校對優秀人才的培養和高校自身的長遠發展非常不利。既要使績效工資充分發揮激勵作用,又能盡量地避免短期激勵的不足,筆者認為,學校應根據不同層次人才的需求,采取短期激勵與長效激勵有機結合的辦法。在注重對教職工學期或學年業績考核的同時,將教職工短期目標的實現與學校長期發展戰略相結合。長效激勵是注重教職工未來的發展的內涵激勵,學校應給教職工創造寬松、和諧的工作環境,提供良好的教學、科研條件,給予各種進修、出國深造的機會,盡可能滿足教職工追求個人發展和實現自身價值的需求。同時,對優秀人才的業績和貢獻在適當進行當期支付的基礎上,留有余地增加其可能的遠期收入,以此補償教師所面對的社會風險,補償教師的預期貢獻。只有將績效工資短期激勵和長效激勵有效結合,做到考核結果和考核過程并重,才能使績效工資分配模式的業績考核更公平、合理、全面,更有激勵性和科學性。
三、合理解決好高校各類崗位人員績效工資水平的平衡關系
科學發展觀的核心就是以人為本,建立高校績效工資分配模式也要以人為本。從高校人員構成角度看,高校主要由一線教師、管理人員、教輔人員和工勤人員構成。一線教師是高等學校的核心群體,只有建設一支穩定的、高水平的教師隊伍才能保證良好的教學質量和取得較高的辦學效益。因此在高校的績效工資中要重點突出教師的主體地位,向教師適度傾斜,同時又要保證其他各類人員的穩定和協調發展,充分調動各類人員的積極性和創造性,以實現高校的整體戰略目標。績效工資的建立是對現有的各類人員進行崗位再配置和利益再分配的過程,如不能正確處理和協調好各類人員的分配關系,就會造成各類人員之間產生互相猜疑,或者引起排斥、敵對、嫉妒心理,導致關系緊張。所以,正確處理和協調好各類人員間的績效工資水平的平衡關系,是高校建立績效工資分配制度的關鍵。效率優先,兼顧公平是高校績效工資設計的基本原則,公平是穩定的基礎。因此,績效工資分配制度建立時要根據各類人員不同的工作性質和特點,考慮不同群體的利益,處理好各類人員的分配比例關系,盡可能保持內部一致性,以有效地激勵各類人員的工作積極性和創造性。
四、做到個人績效考核和團體績效考核的相結合
高校的績效考核一般是以個人在過去一年或一學期中所完成的教學任務和取得科研業績成果為考核依據,教師在教學業績方面進行以個人為主的績效考核是完全可行的,但當今社會一些重大科技項目和科技成果具有難以想象的復雜性和跨學科性,僅靠某一個人能力和努力是難以完成的,必須要依靠一些學術團隊來共同完成。團隊在提高學校核心競爭力、提高辦學水平的作用方面是任何個人無法比擬的,因此建立適應團隊發展的績效考核體系尤為重要。由于重大科技項目很難在一兩年內完成,還有科研團隊中有相當一部分中、青年教師,學校應對創新團隊建設給予政策上支持,在績效考核中對團隊實行整體考核與個人考核相結合的辦法,以團隊考核結果作為團隊績效分配依據,團隊成員績效報酬分配可由團隊內部二次考核分配。這樣,既可以通過政策鼓勵學術團隊爭取獲得學術水平上重大的突破,又可以通過提高中青年教師的工資待遇,鼓勵他們積極加入學術團隊,不斷提高他們的科研水平。
五、正確處理好高校績效工資的普遍性和特殊性的關系
人事部在文件中明確規定,從2006年7月1日起事業單位開始推行崗位績效工資制度,但為何很多高校都未能順利實施呢?其中與高校人員復雜和績效考核標準難統一有很大的關系。我國高校主要由教師、管理人員、教輔人員和工勤人員構成。但高校教師中又有教師崗位、科研崗位和高層次人才特聘崗位,管理隊伍中又包括了政治輔導員和部分教學、管理“雙肩挑”人員,在教輔崗位的實驗人員中又分為教學編制和科研編制。各類崗位人員的復雜性和滲透性,決定了高校績效工資必須做到普遍性和特殊性相結合,決定了績效工資的靈活多樣性。如:為了吸引和留住人才,對高層次人才設立特殊崗位津貼,實行年薪和彈性考核制度,對業績點考核不作具體要求,聘期結束時進行任期考核,確定是否續聘;對在科研上取得較好業績的教師,特設項目申報獎、科技成果獎、SCI收錄和引用論文獎等,以激勵他們獲得更大的突破;對“雙肩挑”人員采取完成一定教學科研工作后,就能按照“就高不就低”原則領取相應的績效工資。只有充分理解和正確處理好高校績效工資的普遍性和特殊性,只有將績效工資的分配模式做到科學合理,又靈活多樣,才能解決績效工資分配過程的各種矛盾,才能起到良好的激勵效果。
當前,我國高校都面臨著根據學校的戰略目標和學科發展的需要,引進高層次人才,深化人事制度改革,制定和實施崗位績效工資制度等現實問題。在績效工資分配制度的設計和實施過程中,必然會遇到種種問題,但我們應根據學校的發展戰略目標、財力狀況和學科專業特點,以公平、公正為設計前提,以按勞分配、優勞優酬為分配基礎,以效率優先、業績優先為調節手段,正確處理好各類崗位人員分配比例關系,突出激勵功能,做到激勵、保障和調節三大功能相互協調,從而保證有效地調動廣大教職工的積極性和創造性,形成廣大教職工將學校戰略目標與個人業績目標趨向一致的局面。這有利于教職工充分發揮個人才華,實現人生價值,也有利于學校持續、健康發展和戰略目標的實現。
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Abstract： Objective： To discuss the appliaion value of performance appraisal in nursing management. Methods： analysis of 18 nursing personnel of the surgical department of our hospital， to carry out the observation of job quality， nursing quality， teaching indicators and patient satisfaction of nursing personnel before and after introducing performance appraisal system. Results： job quality， nursing quality， teaching indicators and patient satisfaction of nursing personnel hae been significantly improved after the introduction of performance management. Conclusion： The performance appraisal system can effectively improve the level of hospital care management， promote the improvemnt of own quality， nursing professional skills and knowledge of nursing personnel， improve continuous learning for em and improve patient satisfaction， reduce occurrence rate of doctor-patient disputes.
關鍵詞： 護理管理；績效考核
Key words： nursing management；performance appraisal
中圖分類號：R47 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）05-0309-02
0 引言
管理學是在21世紀發揮重要作用的學科，主要的研究內容是整個管理過程當中的最普遍使用的規律，以及這套規律當中其核心作用的原理，是一門綜合性的學科，不僅是在經濟領域，在社會的方方面面當中都發揮著巨大的作用[1]，護理管理的主要任務便是以提升整個護理服務質量水平，乃至提高整個人類的生命健康。護理管理在近些年來越來越得到國家的重視，并且逐步將績效管理引入護理管理工作。績效考核的主要定義是指對職員在各自的工作崗位上的一系列行為和由該種行為引起一系列效果進行系統性的評價[2]，最終的目的是對職員進行鼓勵，調動職員的積極性，從而提供最佳的工作狀態[3]。自從我院在
2011年8月將績效考核方式引入之后，取得了良好效果，現報道如下。
1 一般資料和方法
1.1 一般資料 本文選取的研究對象為我科室的18名護理人員，其中副主任護師1名，主管護師4名，護師5名，護士8名，平均年齡為（32.983.68）歲（21-50歲），研究生學歷1人，本科4人，大專13人，經統計學分析，在引入績效考核前后護理人員的年齡、職稱、學歷方面無統計學差異（p>0.05）。
1.2 方法
1.2.1 醫院護理部專門建立了一個旨在提升護理質量的考核團隊 選取主管護理部的主管護理人員作為整個小組的組長，再從各科室的護士長和具有較高職稱的人當中再選取8人，連同組長組成共有成員9人的考核組，對整個護理工作的評價標準和體系、獎金的分配、各人員的綜合素質進行評定，該小組獨立于所有科室之外，自成體系，從而確保了該小組的工作不受其他因素的干擾，確保績效考核的公平性，對效率較高的護理人員進行優先獎金補助，激發團隊的潛力。
1.2.2 獎金的分配方法 獎金的組成主要有三個部分，分別是護理人員的績效獎金、護理人員的職稱掛鉤獎金、護理人員所在的職位獎金。三者之間的比例為3：4：3，職稱越高其所獲獎金的越多，如護士長的獎金系數為1.50，而新入職的護士為0.80，月終的評定結果越好的護理人員，所獲得獎金越多。
1.2.3 主要的考核指標 ①護理人員的從業素質的考核，總分值為十分，其中考核的主要內容是護理人員是否能夠嚴格的在醫院的制度下工作，參加醫院定期舉辦的業務學習和專業知識、技能方面的講座，是否能夠始終如一的遵守醫護人員的職業道德，是否能夠始終展現自己的職業風采，確保給予患者最為優質的服務。②護理人員能夠提供的護理質量的考核，總分值為七十分，其中的主要內容包括護理人員能否在平日始終注意自己的儀表和言行舉止，對待患者始終微笑如一，不厭其煩的向患者解釋病情的發展情況、能否掌握所有標準的護理流程，對各項緊急狀況處理的能力、是否能夠對患者進行常規的護理和高級別的護理、能否仔細記錄觀察患者病情的發展狀態，配合臨床醫師的工作，患者對護理人員護理服務的滿意度等。③護理人員教學方面的考核，總分為二十分，其中的主要內容是能否積極地參加各種培訓課程，能否輔助教學方面的任務，能夠對護理經驗進行總結，從而使自己的經驗得以成文并且見刊發表。
1.3 評測方法 專門成立的考核團隊每月對各科室的護理工作進行不定期的隨機抽查，對護理人員的從業素質、護理質量和護理人員教學指標進行評定，并且同時對100例患者的滿意度進行調查，在滿意度調查表中，分為好中差三個指標[4]，好=患者對護理人員的服務非常滿意；中=患者對護理人員的服務較滿意，差=患者對護理人員的服務不滿意，好評率=（好評+中評）/（好評+中評+差評）。
1.4 統計學分析 本文采用的統計學分析軟件為SPSS 12.0 ，數據以“平均數±標準差”（x±s）的形式表示，計量資料的組間比較采用的是t檢驗，計數資料的組間之間的比較采用的是x2檢驗，以p
2 結果
2.1 績效考核制度引入前后的從業素質、護理質量和教學指標評價結果之間的對比績效考核制度引入之前的組別當中，從業素質、護理質量、教學指標的得分均較績效考核制度引入之后的組別低（p
2.2 績效考核制度引入前后的患者滿意度之間的對比 績效考核制度引入之前，好評率為83%，低于績效考核制度引入之后的組別（92%）（p
3 討論
績效考核是一種目前在全世界都十分流行的管理學方法，能夠有效地對護理人員在各自的工作崗位上展現出來的素質和能力還有所取得的工作成績進行準確地評定，根據考核的結果制定相應的獎懲措施，從而督促護理人員端正自身的態度，在業務上精益求精，更好的地參與到疾病的診治工作當中，同時也能夠促使護理人員發現自身的不足，從而有選擇性的參加各種業務學習完善自己的專業知識和技能，促使護理人員素質不斷提高[5]。績效考核也能夠對護理人員進行全方位的考核，從而可以作為評選優秀護士的一種依據，為護理人員的晉升提供公平的渠道[6]。
績效考核自從西方誕生至今，并不是單獨拘泥于一種形式，而是在不斷發展，不斷衍生出自己的子體系，其中包括有369度反饋、六西格瑪管理、關鍵業績指標法、目標管理法、平衡計分卡等[7]。每種考核方法都有自己的優點，也有自身不可避免的局限性，英雌在進行相關處理之時，必須準確考慮自己醫院績效考核想要達到什么目標，再來考慮選用何種績效考核辦法。
績效考核一種最重要的目的就是促進護理人員的工作積極性，激勵護理人員在自身的工作崗位上發揮最大潛能，做到愛崗敬業，勤于奉獻，從而形成一種人人爭先，互相激勵的局面，最后達到護理質量大幅度提高的局面。楊秋菊[8]等報道在神經內科2011年1月引入績效考核制度以來，對于整個醫院的運營效果明顯，采取了諸如考核護理人員的職業素質、護理服務、護理質量、科研教學等方面的指標，同時采取了與職稱、崗位相掛鉤的獎金分配制度，發現在制度引入之后上述指標的得分高于引入之前（p
綜上所述，績效考核制度能夠切實有效地提高醫院護理管理的水平，幫助護理人員自身素質、護理專業技能和知識的提高，可以督促護理人員不斷學習，而且可以提高患者的滿意度，減少醫患糾紛的發生。
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北京市通州區中心血站,北京 101100
[摘要] 管理是保障機構合理運行永恒的主題，尤其是在血站這樣一個特殊的機構當中。無償獻血制度在我國由來已久，發展穩健，各地的無償獻血站點為我國臨床用血提供了源源不斷的高品質血源。同時血站還承擔著血液研究、血液檢測等配套職能。是我國醫學發展不可或缺的一個環節。血站管理水平直接影響著廣大患者的用血液安全，其規范的管理行為，可有效促進地區血站的建設和發展，促進資源的合理分配。績效考核制度有利于提高工作人員積極性，提高公平性和等價性，以勞動激勵模式是績效考核的基本原則。
[
關鍵詞 ] 績效考核；血站管理
[中圖分類號] R197.6 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2014）08（b）-0038-02
[作者簡介] 郭崇健（1964-），女，漢族，北京市通州區，本科，，副主任護師，主要從事采供血事業的管理。
隨著我國社會經濟的快速發展，國家醫療體制改革的進一步深化，醫療相關機構的管理也趨于規范化。逐步增強自身實力，在發展中逐步深化，在競爭中體現優勢，是目前各醫療機構得以長期健康發展需要解決的現實問題。血站是指不以營利為目的，采集、提供臨床用血的公益性衛生機構[1]。血站與醫療安全密切相關的機構，實施對血站的科學管理和規范化管理有助于提高用血安全，提高資源合理分配，保證患者臨床療效。績效考核體系對中心血站發展存在重要意義，在目前全國醫療改革工作正在穩步開展中，以績效考核為中心的激勵機制是員工分配制度改革的重要方向[2]。如何在血站管理中有效實施績效考核，提高血站管理成效，是醫療衛生管理部門面臨的新課題。現以通州血站為例，參考國內外相關文獻，并結合個人工作經驗，探討績效考核制度對提高血站管理成效的影響，報道如下。
1 什么是績效考核
績效改革的提出是市場化經濟的必然要求和當然體現。績效改革是一個長期的逐步實現的系統化工程。績效改革引入到我國事業單位人力資源管理之中有利于提高工作效率，促進人力資源最合理配置。血站人力資源管理引入績效改革方案是必然趨勢和要求。但是，由于績效改革制度本身的不完善以及血站管理中的諸多問題導致績效改革在我國血站管理中的優勢并沒有完全體現。如何做好考核、如何考核成為我國各血站管理需要面對的問題。
2 本站目前存在的問題
2.1 觀念意識方面
我們通過對血站工作人員問卷調查發現，血站工作人員績效考核的觀念滯后，血站也存在對績效考核工作不夠重視的情況。目前本血站績效管理中存在一定的形式化成分。人事部門對員工的績效往往僅體現在出勤率、工作匯報、打分評比等形式化工作上，而對于這些形式化工作的執行本身也存在形式化問題，走走樣子和過場的觀念根深蒂固。這就忽略了績效考核真正實現員工積極性的目的，往往并未和員工績效掛鉤，員工積極性仍不能被有效激發。片面看待考核的管理目標，對考核目的的定位過于狹窄。
2.2考核制度設計方面
有些績效指標的確定缺乏科學性和可操作性，過于單一化，僅僅從血液采集指標去衡量，其他指標并不重視。評價績效時，對評價者的主觀依賴性較強，缺乏客觀性。考核頻率較低，周期設置不盡合理，我們認為，不同的績效指標需要不同的考核周期。
2.3 配套措施方面
績效考核的配套措施直接影響著考核的結果，若考核配套措施不到位或銜接不好，就會使考核變得毫無意義。原有的人事考評主觀色彩極濃，缺乏可以隨時公開的客觀資料，或者由于科室主任不愿與員工面對面地檢討，往往是將考評表格填完之后，就直接送到人事部門歸檔。這樣，員工不知道自己業績的好壞，不僅成為滋生“干多干少一個樣”思想，也無從改進績效。從而，績效考評也就沒有起到其應有的激勵和改進作用。
3 制定考核制度與改進措施
績效考核是企業充分利用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優勢的一條重要途徑[3]。將績效考核的普遍原理與血站工作結合即：血站工作實現績效考核的目標就是要最科學最大化體現無償獻血制度優勢，充分實現血液資源科學利用及合理配置，獲得最大競爭力和發展潛力，促進無償獻血制度及血液資源的可持續發展。規范績效考核制度首先明確績效考核在血站工作中要解決的問題、方法與目標。我們在血站績效管理績效考核的實施過程中注重以下幾個方面：①注重人員績效考核意識的提高，加強績效考核培訓；②確定關鍵績效指標，明確近期及遠期任務，促進管理水平的全方位提升；③績效考核與人才培養相結合，關注團隊建設和人員學習深造[4-6]。
3.1確定業務重點
血站各個科室應當明確本科室業務重點。如招募宣傳部門重點在保持充足的獻血者數量，血液采集部門重點在采血技術、服務質量，血液檢測部門重點在血液檢測準確率等[7]。從管理部門開始，制定各個科室任務指標，可吸引相關科室負責人及其他人員參與制定方案，并廣泛征求意見，保證政策制定的合理性。
3.2 確定關鍵績效指標
血站的核心目標是保障臨床用血數量充足，質量安全，業務重點是無償獻血者的招募和保留。可采用關鍵績效指標（KPI）來進行評定，通過培訓賦予員工必要的知識，有助于員工在面對繁殖事務時，做出正確的自我決策，節省工作時間；通過日常監控、內部考核，找出血站員工的需求和關注點，激發員工工作熱情，提升中層及全體員工的執行力；使每位工作人員職責分明，提高工作效率，減少差錯，實現血站發展的戰略目標[8-9]。
3.2分解關鍵績效
血站的宣傳招募、血液的采集、檢測等均屬血站關鍵績效，可先按先后順序分解管理[10]。將獻血人員或者獻血單位的具體需求詳盡的傳達至與其相關的科室；對獻血工作總體流程進行制定和安排的工作，交由血液宣傳招募科具體負責。獻血后對獻血人員的照顧和關懷工作以及提供更優質的后續服務，主要由血液采集科室督辦完成；血液相關的檢測工作，及檢測的準確結果主要交至血液檢驗科；在以上分配工作的基礎上還需要對獻血人員的滿意度進行調查分析，此項工作主要由辦公室人事部門來完成，調查得到的結果及時準確的反饋給相關部門，以便更好的提高獻血工作的滿意度和質量。
3.3 獻血者獎勵制度
國家對無償獻血者表彰設立無償獻血奉獻獎(金銀銅獎)。未違背自己意志，不計報酬，獻血者獻血次數>20次者，頒發銅獎；相同條件下，獻血者獻血次數>30次者，給予銀獎；獻血者獻血次數>40次者，給予金獎。可參照國家對多次自愿無償獻血者獎勵標準制定本站相關獎勵標準，適當降低次數指標，以鼓勵患者無償獻血。
4 考核管理成效分析
無償獻血者滿意度是評價績效、決定薪酬的依據。我站制定科室基準績效薪酬為1.0，根據各科室對我站KPI的影響來決定其績效薪酬系數[11]。
血液采集科在獻血工作中肩負著艱巨任務，主要負責血液采集工作，和獻血者聯系最為密切，該科室的工作人員在工作中的表現和態度對獻血者滿意度能夠產生直接影響，具體的績效薪酬系數如下；血液宣傳招募科在組織宣傳相關活動、獻血工作安排、對獻血者的關懷及定期回訪、表彰獎勵等工作中能夠達到獻血者滿意度要求，符合以上條件績效薪酬系數記為0.9；針對并不對獻血者滿意度產生直接影響的其它科室，如輸血研究科、質量安全檢驗科、血液成分制備科、血液檢驗科等，這些科室的工作人員認真負責的工作態度可以大大提高血站值得信賴的自我形象以及安全的血液供應，有利于獻血者對血站的依賴感的提升，與此同時，這些科室具有更高的技術含量及專業性，綜合分析后將此類科室的薪酬系數記為0.85。后勤服務、信息技術、財務、辦公室等科室對獻血者滿意度影響較低，因此績效薪酬則相對較低，為0.6。在以各科室為基礎的薪酬設計結束后，各個科室內部再根據崗位的設置，同樣依據KPI，結合各崗位工作強度、工作性質、技術含量等確定各個崗位績效薪酬。
通過積極實行績效考核制度，本站全體員工的工作積極性和責任感大大提高，服務意識增強，避免了工作過程中重大錯誤的出現，工作效率更高。同時，通過積極管理，本站管理水平也上了一個臺階，順利完成任務，保證了各大醫院用血數量的充足，也保證了用血治療的安全。
5 結語
血站要想卓越發展，必須明確本血站工作目標及發展戰略目標，進而制定血站工作的質量體系，從管理層面率先起到帶頭和示范的作用，通過與員工的溝通和交流，了解工作中存在的問題和困難，并積極解決[12]。其次，需爭取做到人員數量和素質的平衡,做到人盡其材,保證工作分配的合理、公正。建立科學合理的分配機制，找準無償獻血者、志愿者、社會各組織等與無償獻血事業密切相關的考核對象的需求和關注點。最終，將血站的綜合管理水平建立在優質的血液質量及服務上，使績效考核成為具體工作的實施和建立更高層次的血站這一目標之間的紐帶。
在血站質量管理這一項關鍵的任務上，績效考核是核心環節,在人力資源管理上也是不容小覷的一項工作,員工積極性的提高、不良行為的改善很大程度上依賴于公正、合理的績效考核制度的實施，它能促進采供血事業向更加高層次發展。在“績效考核”制度貫徹落實，最終得以實施的條件下,成績斐然,員工們對自己的工作都表現出極大的熱情與積極性，對血站的責任感也有很大提升,績效考核這一制度從空想到初步制定,從初步制定到逐步完善,再到被全體員工和管理層逐步接受,這一過程也推動著管理工作的全面提升。更加科學、公正、人性化的考核方案在不斷地嘗試和探索下也會以最快的速度出臺。人力資源管理的職能性也在績效考核的有效實施過程中得以體現,充分反映了部門內部強大的內驅力和執行力。對員工的績效方面逐步進行完善,最終實現整個血站管理層面的全面提升,推進優質的臨床用血工作的進行，促進采供血事業的不斷發展。
總之，隨著醫療事業的發展，臨床用血量的不斷增加，給血站的工作帶來了較大壓力，加之近年來，各種肝炎疾病發病率增加，攜帶者數量增加，血液質量更需要把好質量關。廣大人民對無償獻血認識還不足，很多負面因素影響了血液的來源。本站通過加強績效考核管理，建立了一套行之有效的績效考核體系，把每位員工的個人利益與工作目標、血站管理密切結合，同時，注重無償獻血者滿意度，隨時調整制定政策和方案，不僅激勵了員工的工作熱情，而且提高了獻血者對于無償獻血體驗的滿意度，總體成效滿意，有助于無償獻血事業走上穩定的、良性發展的道路。
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一、我國民辦院校教師績效考核現狀分析
教師績效考核是指在教學或學生管理活動過程中對教師工作內容、工作質量、工作成績等結果價值上的體現，關系著每位民辦院校教師的切身利益，對于學校的整體發展和教師的個人利益至關重要。績效考核目的就是通過考核目標結果對于每位教師的工作崗位的貢獻程度進行能夠量化的評價和記錄，作為激勵、改進、導向因素提高教師的個人工作能力。對于教師個人而言，能夠通過績效考核反饋了解自己的工作內容和貢獻程度，有選擇性、主動性地減少今后教學工作或學生管理方面地工作失誤和不良行為習慣，提高自身教學質量和學生管理能力；對于學校而言，通過績效考核達到對學校的整體戰略管理，促進本校教師隊伍整體教學水平和管理水平，保持教師隊伍的戰斗力和工作積極性，從而實現學校整體目標；對于學生而言，通過績效考核制度，教師教學和管理水平的提高也可以帶動學生能力大幅度提高。
相對于公辦院校而言，民辦院校具有相同的人力資源特點，即人力資本豐富、勞動結果價值實現周期長、勞動過程特殊、心理成就感需要強等，但又具備自身特殊性，如教師職稱較低、福利待遇沒有保證、績效考核制度混亂、師資結構不合理、個人職業生涯發展不清晰等。經筆者調查研究發現，目前我國民辦院校在教師績效考核過程中的現狀可歸納為以下幾個方面：（1）考核主體主要是學校領導、教學督導、同事、所教授學生；（2）考核內容主要包括規定時間內的基本工作量、工作質量、工作效率、取得科研成果等；（3）考核方法主要是關鍵指標考核、360度評價考核、發展性評價考核等；（4）考核指標主要是教學方法、教學態度、教學內容講授以及教學效果；（5）考核結果主要應用于工資報酬和人事調整。這些考評制度構成了民辦院校教師考核體系，基本上滿足了民辦院校對于教師績效考核的需要，大致規范了民辦院校教師績效管理過程。
二、民辦院校教師績效考核凸顯的問題
（一）績效考核導向性不明確。首先，績效考核本身作為人力資源管理六大模塊內容的重要組成部分是民辦院校人力資源管理一個重要的手段，但是民辦院校管理層甚至教師本身對績效考核沒有系統性的認識，僅僅簡單地認為績效考核就是績效評價，大多數教師都是直接認定為參與互評、自評等簡單行為；其次，很多民辦院校對績效考核的認識進入了一個誤區，那就是將績效考核作為一種目的而不是將績效考核作為一個具體實施的過程來考慮。當前由于民辦院校本身吸引力小缺乏師資力量，所以民辦院校始終的重點都放在如何更好地引進師資力量，而不是對本校已經擁有的教師隊伍進行有效的人力資源管理，導致引進來的人才留不住，已經擁有的人才大量流失。所以，對民辦院校而言，績效考核將作為學校管理工作的重中之重貫徹學校發展始終。
（二）考核主w評價隨意性。考核主體評價隨意性主要體現在考評主體不穩定、變動大而且容易受到主觀因素影響，有的民辦院校考評主體隊伍每年都不一樣，今年可能是由學校領導牽頭組成的考評小組，明年可能就變成教師之間互評。拿應用最廣泛的360績效考核法來舉例：在教師之間互評中，由于考核標準和考核內容的不統一，教師互評很容易受到人緣關系的干預，因為不一定對每個考評對象的情況都了解；由于民辦院校的學生素質參差不齊，部分學生往往在學期初或學期末進行教學質量評價時不以教師教學質量作為評價標準而以自己的喜好來進行評價，這存在相當大的不公平性；而由學校領導班子組成的考評小組進行打分時，根據教師員工個人的工作述職、民主測評，然而考評情況搜集的過程中同樣存在很大的不確定性。
（三）考評指標設置不科學。在人力資源管理中，只有有一套科學、公平、公正、行之有效的績效考核指標體系才能真正發揮績效考核的有效性和真正價值。但是，我國民辦院校普遍存在考核指標設置不合理甚至生搬硬套等現象。在部分民辦院校中，人事部門設置績效考核指標時太過隨意，沒有根據本學校實際情況因地制宜地設計指標，而是一味地生搬硬套，簡單地參考公立院校和企業的績效考核指標設置，指標設計不合理、不科學，缺乏有效性。同時，人事部門會對績效考評結果進行集中處理，這樣做的一個負面影響就是使得每個人的考評結果大同小異，根本體現不出每位教師在工作質量、工作效率、工作能力方面的差異。
（四）績效考核反饋與溝通環節落實不到位。績效考核的反饋是績效考核體系的一個重要方面。民辦院校績效考核制度很多方面都不甚規范，不如公立院校有一套完善且統一的標準，績效考核反饋問題尤甚，把民辦院校績效考核不規范這個弱點無限放大。在績效考核完成后，很多民辦院校就直接封存檔案，不會對考評結果進行分析和追蹤，甚至很多教師都不知道自己的考評結果，既沒有真正利用績效考核結果來進行導向性的引導，又沒有真正地發揮績效考核的作用。
三、完善民辦院校教師績效考核機制建議
（一）培養科學的績效考核意識，樹立科學理念。績效考核的根本目的是學校對教師隊伍有效地進行人力資源管理，充分開發人力資源管理的效能并全面提升學校師資隊伍發展水平，促進每個教師的全面發展，從而實現學校整體性目標。應該是從傳統的以獎懲為目的轉變為以教師和學校雙重全面發展為目的，一方面通過績效考評結果反映出每位教師工作能力與現有崗位的差距以及影響教師績效提高的因素，制定適合每位教師發展的培養計劃和發展計劃，使教師隊伍整體水平不斷提高；另一方面高度重視教師績效考核的反饋與溝通，建立完善機制進行導向性的指引，為每位教師提供富有針對性地幫助和指導，促使每位教師快速成長，不斷提高自身水平。以績效考核工作為出發點和落腳點，在學校和教師雙方面共同努力下，使學校師資隊伍得到全方位發展。
【關鍵詞】高校；科學研究；績效考核；學術評價
近年來，隨著我國高校科學研究工作的不斷縱深發展，國內的專家與學者對于高校的科研績效考核體系已經有了非常深入透徹的研究。如若高校想要擁有一流的科研工作成果，除了需要擁有優秀的科研工作人員與良好的科研環境以外，還需要擁有極為優秀的科研管理人員。在高校的管理工作當中，科研行政管理是至關重要的構成部分，所以說，科研管理人員與科研管理團隊的能力優劣直接會影響到高校科研工作的整體發展水平。從當前高校發展現狀進行分析，想要提高高校的社會影響力度，就必須先將科研管理績效考核工作的地位提升上來，確保科研人員隊伍的科學性與規范性，從而提高高校科研的工作效率與工作質量。
一、當前高校科研績效考核現狀闡述
當前高校科研績效考核模式在院校中推廣實行的時間并不長，所以其實踐經驗還有所欠缺，整體現狀還處于發展與完善當中。但是，由于當前文科與理科的院校其未來發展趨向與著重點都有所差異，再加上同類別的院校其發展層次上也是存在差別的，故此高校與高校之間難以形成統一化的標準科研績效考核體系。單純就績效管理理念的角度而言，我國的科研績效考核現狀與西方的發達國家進行比較，還存在著很大的差距。雖然這幾年來，我國的高校發展已然突飛猛進，但是如若從中國知識基礎建設工程（CNKI）的學術文獻庫內搜索，這十余年來核心期刊中關于高校科研績效管理方法的論文數目卻非常有限，其創新式理念更是少之又少。由此可知，我國高校的科研績效考核還處于初級的起步階段，對此進行更深一步的探索與研究乃是我國高校科研管理人員刻不容緩的義務與責任。
二、高校科研績效考核方法的建立分析
（一）高校科研績效考核工作任務的組成闡述。高校需要對于各個分院、分部以及研究所進行科研績效總分值的考核評估，而這些科研績效的總分值便是高校科研的工作量。高校科研績效的總分值是由各分院、分部以及研究所依照人力資源部門的確定，按照需要考核的不同崗位的個人分數值而合計組成的。（具體詳情可見表1）。科研的業績成果大體可劃分為以下幾類：獲獎成果、論文、科研項目、專利與著作等。
（二）高校科研績效考核的周期設定。高校中的各個分院、分部以及研究所其科研成果績效考核的周期一般來說會設定為一年。如果考慮到部分科研項目的周期問題，也可以將績效考核周期設定為兩年或者三年。
（三）高校各個科研績效考核單位其年度考核分值的計算方式
（詳情參見表2）
高校科研績效考核的單位年度科研績效考核的額定總數值為：DK=（）其中，Si便是高校各個單位中i級崗的總人數；而Ti便為i崗級的總額定分值，i=1，2，3，……，10。其中一級崗位考核人員的科研考核額定分值最高，十級最低。
（四）高校科研年度考核的獎勵計算方法。DR表示高校各科研年度考核的實際績效考核分值：D=DR。D則代表高校內部所有科研績效考核成績實際完成的績效總分值；高校所有科研績效考核單位其年度的科研績效考核獎勵總數即作為：W=W1+W2（在此公式當中，W1代表基本獎勵數值，按照W值的百分之六十進行計算；W2則作為排序獎勵數值，按照W值的百分之四十進行計算）。與此同時，為了鼓勵需要進行評估考核的各個分院、分部以及研究算其本年度的科研總成績照去年相比是否有提高。考慮到年度所提高的突破量，便將Vk來代表突破系數。高校科研績效考核的基本獎勵，各個考核單位以及考核部門的科研績效考核的基礎獎勵其計算公式如下：
W1（k）=W1×DR/D。在這項公式當中，W1作為最基礎的獎勵數值，DR為高校各個科研績效考核其年度單位的年度實際考核總分值，D代表高校全部科研績效考核在年度之內實際所完成的科研績效考核成果的總分值；除此之外，凡是沒有完成高校年度科研績效考核所固定的分值數額的，則不計入科研績效考核的基礎獎勵W1（k）。
三、高校科研績效考核方法的實際效果闡述
高校績效考核方法曾在國內某高校推廣實施，該高校在經過科研績效考核方法的實施以后，其年度科研業績較往年相比有了很大幅度的提升。該院校2013年的科研業績較2012年相比，增長了30.1%，這促使廣大高校教育工作者與科研工作人員的工作積極性、能動性被有效的調動了起來，高校也逐漸形成了非常濃厚的科研工作氛圍。除此之外，高校作為科研管理的一個重要平臺，隨著科研績效考核工作的廣泛開展實施，有效的實現了科研管理工作模式的創新，這為促進高校多元化發展奠定了非常堅實的基礎。
四、高校科研績效考核辦法的實施結論
其一，高校科研績效考核辦法的科學性與合理性不僅僅直接影響到高校科研激勵機制工作的公平性，還會影響到高校內部的整個科研工作的發展趨向。正因如此，高校一定要制定出科學化、合理化、規范化的科研績效考核制度，并且應當在實施的過程中加以適當地調整與完善，從而實現高校科研工作的可持續發展；其二，從長遠發展的角度來看，其學術科研成果的形成是一個漫長而復雜的過程，所以在進行考核量化的同時，也應當參考同行的評估建議，以此作為客觀公正的科學參考依據，才能真正確保得到的考核成果是合理真實的。
綜上所述，高校的科研行政管理工作乃是一個綜合性質的有機整體，唯有在內部的機構互相配合、互相溝通協調以及互相支持的情況之下，才能夠確保科研工作高效且順利的進行運轉。故此，如果想要增強高校科研工作的工作能力不僅需要科研工作者提升自身綜合素質能力與專業水平，還需要科研管理者充分發揮其高校科研管理部門的作用性，通過有效的開展高校中科研管理工作的績效考核體系，從而提高高校科研工作的工作效率與工作質量，增強科研工作人員的工作積極性與能動性。通過實施應用科學有效的績效考核辦法，從而便可以為我國科學研究工作的可持續發展提供一份可靠的保證。
參考文獻：
關鍵詞 民辦高校 師資隊伍 績效考核
中圖分類號：G647.2 文獻標識碼：A
2002年12月份，我國出臺了《民辦教育促進法》。我國民辦教育的發展走上了規范的道路。截至2011年底，全國民辦高校達到1400多所.其中本科院校390所（獨立學校303所、民辦普通高等學校87所），民辦高校從此開始成為我國高等教育不可分割的重要組成部分。然而，近幾年來民辦高校明顯感受到了來自公辦高校的競爭壓力，公辦高校由于有政府的財政扶持，教師待遇明顯提高，導致了民辦高校人才不斷流失。在這種情況下，有的學校面臨關閉倒閉的風險。但幸運的是， 越來越多的教育專家意識到：建立一支師德高尚、業務精湛、結構合理、充滿活力的高素質專業化師資隊伍，是民辦高等院校發展的關鍵因素之一。為了達到這個理想的目標，民辦高等院校必須有強大的內部師資人力資源管理力量，科學合理的績效考核體系，有效的績效考核方法、內容和程序，公平合理的管理績效，改善和提高師資待遇，這樣一來，更多的教師才會選擇并且愿意留在民辦高校里工作。
1我國民辦高校師資隊伍績效考核現狀
民辦高校師資隊伍績效考核是一套建立在高校和教職工之間的獎懲依據標準，同時，也是學校師資工作能力和業務水平的一個衡量標尺，在民辦高校的發展過程中起著重要的作用。相對于普通高校教師而言，民辦高校教師的管理有其特殊性，如我國民辦高校普遍實行合同聘任制。這樣的聘任制，勞動合同的時間相當固定，如果合同到期，高校和員工個人都具有決定去留的自。教師的薪酬標準，在制定和調整上也相對靈活；其優點在于，選擇教師時可以更好地結合和利用市場資源，減少了公辦院校的層層上報審批的冗繁手續，在獎懲制度上也不用“論資排輩”，在很大程度上有利于優化員工結構。
除此之外，民辦高校師資隊伍也存在著師資結構比例不合理、缺乏實踐經驗、教師職稱較低、教師的專業技能水平仍需進一步提高和教師職業生涯規劃不明確等問題，所以民辦高校教師的績效考核也相應具有特殊性。
目前，民辦高校教師績效考核的現狀可歸納為以下幾個方面：
（1）普遍采用定量和定性評價方法，教師崗位將其教學工作量、質量和科研成果等賦值定分，按照各自所占比例計算總分；管理崗位則根據日常工作情況，依據考核項目打分和分等級。
（2）注重教師短期行為的考核，評價內容主要是教師在一個年度內需要完成的工作數量、質量、效率等。民辦高校的教師流動性大，因為學校和他們之間是合同聘用制，當合同到期后，績效考核的結果，直接決定著教師的去留。學校意識到這一點后，為了節約辦學成本，往往不會投入太多的精力去為教師的長期發展采取相關激勵措施，因此很少有教師可以留在民辦高校支撐其長期發展的需要。
（3）有借鑒公辦大學績效考核模式的現象。我國的民辦高校都是屬于教學型的學校，所以工作重心理應放在教學工作上，對教學工作產生重大硬性的教師績效考核應該是重中之重的工作。但是，我國民辦高校起步較晚，整體發展處于初級階段，績效考核更是探索發展，所以更多的是借鑒公辦大學的考核模式。又因為科研和績效考核在民辦高校產生的效果不同，前者更容易看到成果，而在評定職稱實施獎懲中，更多地注重科研成果的表現。所以在民辦高校對教師的績效考核往往是重形式輕內涵和質量。
（4）評價主體包括人事處、教學督導室、學院領導、同行專家及授課學生。
（5）評價結果主要應用于教師晉升、聘任、獎懲、辭退以及調整工資待遇的重要依據。
2我國民辦高校師資績效考核存在的問題
2.1績效考核的目的和導向不明確
績效考核已被證明在企業人力資源管理中發揮了重要的作用，它也應當服務于我國民辦高校的人力資源管理，尤其對是那些企業化管理的民辦高校，績效考核的激勵作用更是相當重要。目前，大多民辦高校自有的專職教師力量薄弱，往往引進優秀教師作為人才工作的重點，從而忽視了對現有師資隊伍的培訓和考核，導致了前面引進人才、后面流失人才的現象不斷發生。很多民辦高校的績效考核體系沒有結合自身實際，僅是機械地套用公辦大學的考核管理辦法。每年的績效考核都只是一種形式主義，走走過場而已，高層領導幾乎不會去深入基層聽取教師對考核工作的意見。另外，部分民辦高校的考核目標只是為了規范師資管理，而沒有注重績效考核的發展性作用。年度考核只是為了規范地走個過程，實現學校管理的組織目標，忽視了對教職工的激勵和促進業務發展的作用。
2.2考核方式和方法不完善
在實際考核工作中，考核方法是通過組織學生對教師的教學水平評分，以及教學督導室的抽查打分和教務處、科研處對其教學效果和科研水平打分；管理崗位由上級領導、同事間打分。雖然這種評分方式大體上可以反映教師的工作態度、水平和效果，但受人的主觀因素影響很大，個人的人際關系及一些功利性傾向等非正常因素影響考核的公正性。由于民辦高校績效考核還處于起步階段，因而缺乏對績效考核和績效管理的理論和方法的研究。當前多數民辦高校沿襲了中國傳統的考評指標體系，以“德、能、勤、績”等四個方面作為教師績效考核體系指標，但是這四個指標中“德”、“勤”的指標比較抽象，考核起來不好把握，而“能”和“績”也很難用數字衡量。
2.3往往忽視師德方面的考核
2014年10月，教育部出臺《關于建立健全高校師德建設長效機制的意見》，首次劃出高校教師師德禁行行為“紅七條”，在科研工作中弄虛作假、抄襲剽竊、影響正常教育教學工作的兼職兼薪行為、收受學生及家長禮品、對學生實施性騷擾等都屬于違反師德。同時明確了師德作為教師考核條件的重要指標，以及違反“紅線”的責任追究等內容。該《意見》提出建立健全教育、宣傳、考核、監督、激勵和懲處相結合的高校師德建設六大長效機制。而現行的民辦高校師資績效考核指標中，雖然有“德”的部分，但往往所占比例很低，甚至部分民辦高校就沒有將此指標納入考核體系。
2.4考核結果反饋環節不到位
很多民辦高校的績效考核制度管理上不如公辦高校那么嚴格規范，尤其是考核結果的反饋上表現很明顯。一些民辦高校在績效考核開始的時候十分正式嚴格，興師動眾，但考核結果出來后，考核的反饋如石沉大海，只有學校、院系領導和人事部門知道結果，并把結果及時分類歸檔保存，作為考核對象的教師卻不知道自己的考核結果，自己是否做得比較好，還有哪些地方需要改進和提高，這些反饋都無法及時到達被考核對象那里。最終使得績效考核敷衍了事、流于形式。同時，一些民辦高校沒有真正對考核結果進行客觀分析，沒有真正利用考核反饋來幫助教師提供業務能力，因此民辦高校績效考核的真實作用并沒有得到有效發揮，對大部分教師也沒有起到激勵作用。
3民辦高校師資隊伍考核的改進對策
3.1正確認識績效考核的功能，明確績效考核的本質目的
民辦高校在人事管理和績效考核方面，要逐漸由以往的人事管理向制度化、流程化管理轉變。領導層要發揮帶頭作用，提高對績效考核的重視程度，認清績效考核所發揮的重大作用。只有領導層從根本上重視起來，民辦高校才會舍得投入一定的財力、物力、人力資源，制定有效的績效考核制度，將人事管理的考核逐步流程化、標準化。績效考核的本質目的在于更有效地激勵教師提高教學水平，優化學校的管理制度，對于民辦高校的長遠發展是有利的，這一點需要民辦高校的管理者認清楚。
3.2設計科學合理實用的績效考核指標體系
（1）師德要求層面：《關于建立健全高校師德建設長效機制的意見》要求將師德考核作為高校教師考核的重要內容。考核結果存入教師檔案。師德考核不合格者年度考核應評定為不合格，并在教師職務（職稱）評審、崗位聘用、評優獎勵等環節實行一票否決。同時，將師德表現作為教師評先評優的首要條件。在同等條件下，師德表現突出的，在教師職務（職稱）晉升和崗位聘用，研究生導師遴選，骨干教師、學科帶頭人和學科領軍人物選培，各類高層次人才及資深教授、榮譽教授等評選中優先考慮。具體可以將教師甘為人梯、率先垂范、誠實信用、愛護學生、關心學生生活等方面納入師德的考核范疇。
（2）教學層面的要求：在教學層面，主要包含如下三個方面：教學態度。本項考核指標應要求教師做到認真備課，利用好課堂教學時間，提高課堂教學效果，課后及時批改學生的作業等。教學工作量要求教師必須達到一定的授課時數，完成一定的學生實驗指導、論文課題指導，培養學生實際創新能力等。教學效果這個方面要求教師要對教學實際效果定期進行測評，通過考試發現教學問題，并提出相應的改進措施。
（3）科研層面的要求：民辦高校教師也是科學研究的參與人，科研考核指標理應成為考核指標的一部分，對于教師科研成果的評定要公開透明，教師的專利、實驗成果，專業學術論文、編寫的教材等可以納入考核指標。
（4）社會服務層面的要求：就目前來看，我國民辦高校的服務功能已經涵蓋了教學、科研、社會三大方面，然而部分高校的績效考核仍舊局限于教學、科研、管理幾個方面，無視或者輕視對社會服務功能方面的考核，這一方面既不能體現出民辦高校自主靈活的優勢，又不利于其融入現代社會，為地方建設做出貢獻。
3.3提高普通教工的參與度
績效考核的系統性在組織層面的就要求全員參與。在民辦高校教師績效考核過程中，每一個教師都應依據自己的實際工作情況制定符合個人實際工資情況的績效目標，并與部門目標、學校的戰略目標保持一致。普通教師通過參與制定績效目標，能夠提高自己對個人目標、部門目標及學校發展目標的認同感，從而以積極的心態投入教學、科研等工作，提高教師的工作效率和自我滿足感。
3.4拓展考核結果的應用，增強考核反饋的及時性、藝術性
考核結果的應用應更多地關注教師在工作中的心理感受、情緒狀態和思想變化等在教師考核過程中的反應。同時，為提高考核的激勵效果，教師績效考核應加大結果的應用范圍和力度，從而最大限度地實現教師績效考核的激勵效果。除了將考核結果應用于職務晉升、薪酬分配和獎懲等方面之外，更多地運用結果對教師特別是青年教師進行以高效、實用、有目的、有計劃地進行校內培訓等活動，使其真正意義上達到提升和進步。績效考核的目的不僅在于總結教師在工作績效中存在的不足，還要探究導致工作績效不足的深層原因，并通過對教師的有效指導、培訓和支持，有效提高民辦高校教師的工作技能、素質和知識，促進其發展，從而提高工作績效。
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關鍵詞：科研項目 績效預算 績效評價
從20世紀90年代開始，公共預算管理的改革浪潮席卷了發達國家，其典型的表現是績效預算在各國的推廣。目前，世界上近50個國家采用了績效預算。所謂績效預算是指政府部門按照其職能進行預算，將政府預算建立在可衡量的績效基礎上，即干多少事撥多少錢，是一種“產出式”預算管理方式。績效預算的推廣不僅是預算方法的一種改變，而且是整個公共管理理念的一次革命。隨著知識經濟的興起，世界各國對科研項目經費的投入均呈現不同程度的增加，如何通過改革預算管理提高科研投入的產出效率是一個很現實的問題，實施科研項目績效預算管理是一種有效的嘗試。
科研項目實施績效預算的必要性
預算本身并不是最終目的，更多的是充當一種聯系科研項目規劃與科研項目成果績效之間的工具。預算體系在分配資源的基礎上，主要用于衡量與監控各部門的績效，以確保最終實現項目的研究目標。
在科研項目中實施績效預算，可以做到要求人們在編制預算時要以項目績效為依據，更進一步說，就是要把劃撥資金和項目研究要取得的結果聯系起來。又因為績效預算管理通過績效核算手段，可以從資金使用的角度去分別規劃科研項目各個相關部門在每一個階段內可能取得的績效。再者，績效預算是一種示意圖，就是預算資源的使用必須產生某種效益，而這種效益應是社會公眾所需要的，并非簡單地由科研單位認為應該取得的效益。那么把績效預算引入到科研項目預算中后，就可以激勵與推動研究機構更好的進行項目研究。可見，實施績效預算可以做到追蹤問效，促進科技資金投入的產出數量與質量。
科研項目績效預算的實施步驟
對于科研項目實施績效預算，可以學習西方國家的某些做法，并借鑒政府部門實施績效預算的經驗。績效預算管理是事前、事中、事后的全過程管理，要做到事前制定計劃，事中進行績效考核、追蹤問效，事后對項目進行回顧，充分利用績效評價的結果。
科研項目績效預算的實施可以分以下幾個步驟：
（一）申請研究項目
在申請研究科研項目的同時，針對研究項目制定相關的績效預算計劃，制作成申報文本。績效計劃主要包括以下內容：說明績效目標，提出考核該目標需要的定量標準、價值和比率；確定績效指標，用于考核產出效果，并描述測量績效的科學方法；說明為達到績效目標要采取的工作程序、技巧、技術、人力資源、信息和其它資源等；確定管理者的權限和責任。該科研績效計劃上報給科研項目績效管理部門審查，經專家確定可行之后，貫徹執行。
（二）整理績效考核結果
項目主管部門和財務部門一起對項目預算進行績效考核，對考核結果進行整理，形成績效評價報告。這項工作主要是為了預算計劃的有效實施，達到預算計劃的目標。為了規范績效考核，項目主管部門和財務部門應該共同建立預算項目的績效考核制度，這樣就可以做到對項目跟蹤問效。通過考核要達到的目的主要有以下兩點：項目執行的結果是否達到預期，在某些方面是否需要改進；決定是否需要增減或維持項目的投入水平。考核要依據績效考核的指標來衡量，應該包括定性和定量兩種指標。考核結果要編寫成書面考核報告，以便進行橫向和縱向的比較，對改善預算項目績效有很大的借鑒意義。
轉貼于
（三）完善績效評價體系
對預算項目績效評價體系進行回顧，利用好績效考核報告結果。績效評價的效果如何，主要看評價提供的一些信息是否被采納以及是否應用到了主管部門的決策當中。所以對預算項目執行情況及進展情況進行回顧是十分必要的，在檢查的過程中可以做到：了解評價較好的方面及其原因、評價不好的方面及其原因；意識到以后績效評價過程中需要注意的問題，總結經驗教訓，不斷完善預算評價體系。績效考核報告的結果可以作為以后科研項目預算支出安排的依據，為項目管理者提供更多的預算安排參考，改進科研項目的預算管理。
科研項目實施績效預算的難點
分析國內外績效預算制度的實踐與有關研究成果，筆者認為，我國的科研項目實施績效預算管理在實際操作上仍面臨著許多難題。
現行的會計制度不符合績效預算管理的要求，無法提供具有信度和效度的資料庫來支持績效評估。我國預算會計使用的是收付實現制的會計方法，收付實現制與權責發生制之間的根本差異在于會計確認的時點不同。而權責發生制可以更準確、全面地反映一定時期內提品和服務所耗費的總資源成本。收付實現制的這些缺點使得作為績效預算管理核心的績效評估指標無法獲得客觀的基礎數據，從而影響了績效預算管理的有效性。
績效衡量與預算結合中存在著制度與技術限制的瓶頸問題。由于財務資料與績效資料關聯的復雜性，使得績效衡量依賴于財務資料的正確性和連續性，由于科研單位的工作不像市場上的各種活動那樣具有直接的經濟效益，科研單位活動的范圍往往是那些不能馬上看到社會效益的領域，短期很難見到經濟效益的項目，這使得投入與產出或結果的不確定性很高，無法象企業采用成本效益法來簡單建立一個確切的因果關系。另外，績效衡量對資料需求和信息處理要求非常高，但現行的會計和審計制度尚無法配合。可見，制度的不完善和技術的不成熟成為績效預算的瓶頸。
績效預算是一項綜合性較強、涉及面很廣的工作。在科研項目中實施績效預算，不是單靠哪一個部門的力量所能完成的，這要求財務部門在組織實施績效預算的過程中要注意部門之間的協調。對于績效預算執行過程中遇到的問題和不可抗拒的因素，應根據實際情況與相關部門一起適當改變有關績效指標，隨機應變，以確保科研項目中績效預算的順利實施。
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［關鍵詞］人力資源;管理;績效考核
1前言
福建省泉州市第一醫院(下簡稱我院)創建于1936年，經歷了80多個春秋和數代醫務人的不懈努力，現已發展成以醫療為主，集科研、教學和預防保健為一體的綜合型公立三甲醫院，全院職工3220人，其中高級職稱379人、中級職稱827人，博士、碩士550人，國家級學術團體常委、委員25人，省級學術團體常委、副主委、主委70人。近年來衛生部門不斷頒布相關政策，有效提高了國內醫療技術水平和治療水平，同時在政策優化下，各級醫院開始進行體制改革，對于醫院整體治療水平、服務質量的提高有著良好的促進作用。隨著醫院之間競爭逐漸激烈，醫院內部的人力資源管理是提高醫院競爭力的有效措施，是促進醫院持續發展的重要組成部分。［1，2］績效考核模式是現代人力資源管理體系中的重要內容，可對醫護人員的工作效率進行評價，我院從2013年開始嘗試績效考核，在不斷地探索和實踐中，通過績效考核，醫院的各方面實力得到了大幅度的提升，文章綜述了績效考核在醫院人力資源管理中的重要性。
2績效考核和人力資源管理的概念
績效考核是指企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。［3－4］績效考核是人力資源管理中的重要內容，能夠及時總結醫護人員的工作業績，考核醫護人員的工作效率以及工作質量，便于確定符合醫院實際的發展標準和指標，將績效考核、人力資源管理和醫院發展作為一個整體，能夠促進醫院良性發展。人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，可調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，給企業帶來效益。［5－6］人力資源管理可分為六大模塊:人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬福利管理、勞動關系管理。
3績效考核在醫院中的重要作用
3.1可明確醫院的發展方向。醫院的建設具有企業發展的特征，根據醫院實際情況對發展目標進行確定，能夠促進醫院得到更好的發展。［7］醫院的發展理念同人力資源管理理念相關，而績效考核能夠更加明確醫院的發展理念，進而明確醫院發展方向。績效考核在考核結果的同時，也可制定階段性目標，從而逐漸實現醫院終極目標。實施績效考核后，我院2018年門診人數達到183萬人次，相比績效考核前增加了60萬人次;出院人數9.46萬人，相比績效考核前增加4.06萬人。3.2可及時掌握存在的問題。醫院機構、組織目標管理模式均比較復雜，因此在醫院人力資源管理方面存在的細小問題不容易發現。績效考核能夠細化各種任務、績效，從而發現個人或團隊隱藏的細小問題，通過制定階段性的目標進行糾正，進而優化醫院的人力資源管理。我院藥品費用比例一度達到50.7%，通過績效考核2018年下降至29.1%，超額完成了上級部門要求的目標。3.3可提高醫護人員的工作能力。績效考核制度在醫院人力資源管理中包括員工聘用、職務升降、培訓發展、勞動薪酬等內容，能夠充分運用激勵機制，可促進醫院健康發展。另外，醫院通過績效考核可對醫護人員的實際工作情況進行及時的了解，肯定和表揚工作質量優的醫護人員，對存在問題的員工及時進行糾正，有助于醫護人員工作積極性的提高，明確自身存在的不足，并能夠自行改正，從而促進自身工作能力的提高。［8］2018年我院住院手術28872例次，同比增長9.38%，其中Ⅲ、Ⅳ類手術18622人次，占64.5%，同比增加10.28%。3.4可提高醫療服務水平。在醫院人力資源管理中，良好的績效考核能夠提高醫院醫療服務水平。有效落實績效考核制度，能夠提高醫護人員的工作熱情和積極性，以高質量的服務水平開展工作，從而提升醫療服務水平。通過績效考核，2018年我院平均住院日7.99天，同比下降2.5%;病床使用率99.11%;有效緩解群眾看病難的問題，患者滿意度不斷提升。
4績效考核在醫院人力資源管理中存在的問題
4.1績效考核的認知不足。績效考核為醫院人力資源管理中的重要部分，績效考核的重點在于分析績效考核的結果，并結合醫院實際情況制定并實施相應的完善對策，從而提高績效管理水平。但部分醫院對績效管理的重要性認知不足或存在錯誤認識，無法準確定位工作安排，進而會影響實際工作的開展。醫院無專業管理人員負責績效考核工作，會導致人力資源管理效果不佳。4.2績效考核評估體系不完善。績效管理模式在國內各個類型企業中均有較長時間的運用，發展模式趨于完善，促使標準的發展體系逐漸形成。在我國的醫院人力資源管理中，由于對績效考核的認知度不足、不夠重視，導致績效考核在醫院管理中的發展形勢不容樂觀，不利于提升醫院競爭力，其中影響績效考核工作的重要原因在于醫院績效制度的不完善、績效指標的不健全。同時，國家和醫療服務行業無統一的醫院績效管理評估體系標準，不同醫院人力資源管理中的績效考核標準也有著較大的差異，因此不利于績效管理活動的開展。4.3績效考核的評價標準不明確。我國大部分醫院都十分重視人力資源管理，但對醫院醫護人員的績效考核標準不夠明確，不能根據不同機構、不同部門的醫護人員實施不同標準的考核，上述醫護人員的側重知識、負責的工作內容存在差異，采用統一的考核標準無法將績效考核的作用充分發揮出，不能客觀、有效地評價醫護人員的工作效率以及工作質量。4.4缺乏溝通。績效考核在醫院人力資源管理中有著提高醫護人員工作能力、綜合素質的作用，為了充分發揮績效考核的作用，醫院在制定績效考核制度時，應積極與醫護人員進行溝通，結合實際情況進行調整，促使醫護人員對考核指標以及標準能夠認同和理解，而實際工作中，部分醫院未在與醫護人員充分溝通的情況下制定和執行績效考核，從而導致醫護人員存在抵觸情緒，影響績效考核工作的開展以及醫護人員的工作質量。
5優化績效考核的措施
5.1強化醫院績效考核管理思想。醫院領導管理層加強對醫院績效考核的重視，根據醫院發展以及大多數人的發展需求制定相關評估標準以及措施，且醫院全體人員提高績效考核管理意識，并在實際工作中支持績效考核的實施，從而促進工作積極性、醫療服務水平的提高，提升醫院管理水平，有助于醫院的可持續健康發展。5.2完善醫院績效考核評估體系。績效管理水平的提高有助于績效考核評估體系的完善，提高醫院內部人員對于績效管理的重視，并由專業且高素質的管理人員負責績效考核以及評估工作，建立以績效考評委員會為核心、人力資源部門為輔助、各個科室為基礎的績效考評體系，能夠合理調配醫院人力資源管理系統。5.3明確考核目標。結合醫院發展需要以及人力資源管理的目的，明確醫院的績效考核目標，能夠提高績效考核的科學性，進而能夠為醫護人員實施合理的績效考核，有利于醫院人力資源管理工作的順利開展。5.4細化考核標準。合理的績效考核標準應在體現醫護人員實際工作狀況和工作質量的同時，提升醫護人員的工作積極性。根據不同部門的實際情況對績效考核指標進行量化，提高績效考核在醫院人力資源管理中的公平公正性，如醫院行政人員的考核，應結合其學歷、計算機管理水平等內容進行考核，根據實際收治患者數、門診人數等對臨床醫護人員進行績效考核，根據不同結構工作人員的工作內容、技術難度、專業特點、風險系數、勞動強度等情況制定相應的考核標準。將考核、評價結果作為薪酬發放、職務升降的依據以及培訓工作的優化標準。5.5建立薪酬激勵機制。醫院對績效和薪酬關系進行固定，并明確考核標準和建立合理的薪酬激勵機制，根據考核結果公平、公正地進行薪酬分配，有效整合和優化人力資源管理，提高醫護人員的工作積極性。［9－10］5.6加強溝通醫院與上級政府、相關企業進行溝通交流，對醫院績效管理體系進行完善，同時提高醫院內部人員對于績效考核的認知水平，并通過與醫護人員進行溝通，了解其個人需求，結合醫院發展需求制定績效考核標準，便于在醫院人力資源管理中順利實施績效考核。
6結論
