時(shí)間：2023-06-01 09:49:36
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇儲(chǔ)備管理者培養(yǎng)方案，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
經(jīng)過兩年辛苦的打磨，柳傳志終于放心地將視為“生命”的聯(lián)想交予接班人楊元慶手中，并稱繼任部署完美、周到，可以完全放心楊元慶主導(dǎo)大權(quán)，成為聯(lián)想真正的主人。
谷歌、蘋果、雅虎……最近的一年是世界IT史上最關(guān)注“繼任”的一年，此時(shí)，中國IT“教父”柳傳志退出聯(lián)想，再次引發(fā)出企業(yè)核心領(lǐng)導(dǎo)層接班人的話題：企業(yè)究竟該選誰接過重任，保持基業(yè)長青？靠的是直覺還是技術(shù)？
就此，記者采訪了一直深耕中國人才管理領(lǐng)域的北森總裁王朝暉，他表示：“繼任最重要的是流程。根據(jù)我們的調(diào)查，目前國內(nèi)的大型企業(yè)普遍將繼任看成企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，但能建立起行之有效的繼任流程與體系的卻為數(shù)不多，所以像聯(lián)想一樣，善于利用人才管理技術(shù)的企業(yè)就走在競爭者的前面。”
據(jù)了解，繼任與發(fā)展工具早在上世紀(jì)90年代在西方國家已經(jīng)得到長足發(fā)展，國際上先進(jìn)的人才管理公司，如SAP、halogen 和pleteau都提供繼任相關(guān)的產(chǎn)品與服務(wù)，但目前真正適合中國企業(yè)管理層繼任發(fā)展的技術(shù)卻寥寥無幾。今年年初，北森正式國內(nèi)第一個(gè)“繼任與發(fā)展系統(tǒng)”，這一系統(tǒng)結(jié)合了先進(jìn)的國際理念和本土人才特性，可以幫助企業(yè)快速搭建繼任與發(fā)展體系，提供人才儲(chǔ)備、培養(yǎng)、晉升的全流程解決方案。作為中國最大的人才管理與解決方案提供商，北森這一產(chǎn)品的推出，填補(bǔ)了國內(nèi)繼任市場的空白。
在的不到一年內(nèi)，京東、美的、渤海證券等眾多客戶就紛紛簽約北森這一產(chǎn)品，通過北森首創(chuàng)的“人才池模式”描繪出清晰的人才分布脈絡(luò)，從而全面掌握企業(yè)人才儲(chǔ)備狀況;并借助“Coaching平臺(tái)”將國際盛行的Coaching(教練)技術(shù)引入系統(tǒng)，解決了人才培養(yǎng)與工作脫節(jié)的難題; 此外，“人才評(píng)估體系”還整合了測評(píng)、360等評(píng)估工具，幫助企業(yè)科學(xué)評(píng)估培養(yǎng)效果、精確識(shí)別高潛力人才。
德魯克先生在管理經(jīng)典《管理的實(shí)踐》一書中指出，企業(yè)在選拔管理者的時(shí)候，準(zhǔn)確率僅在33%左右，北森作為中國人才管理軟件的開創(chuàng)者就是要通過科學(xué)的手段將這個(gè)百分比最大化地提高，而像聯(lián)想這樣的企業(yè)，每一個(gè)百分點(diǎn)的拉動(dòng)都會(huì)為上億資產(chǎn)再加上一層保障。
【關(guān)鍵詞】土建施工；現(xiàn)場管理；對策
1 引言
土建項(xiàng)目施工過程是建筑物形成的過程，是實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目價(jià)值和建筑使用價(jià)值的關(guān)鍵。現(xiàn)場施工管理是整個(gè)土建管理過程中最為重要的環(huán)節(jié)。土建施工現(xiàn)場施工人員多，施工環(huán)境惡劣，突發(fā)事件頻繁，合理的現(xiàn)場管理是維持施工秩序，保證施工質(zhì)量的關(guān)鍵。隨著建筑業(yè)的快速發(fā)展，建筑企業(yè)的競爭力逐漸加強(qiáng)，只有具備強(qiáng)硬的施工現(xiàn)場管理能力才能提升經(jīng)濟(jì)效益，在競爭中脫穎而出。
2 土建工程現(xiàn)場管理工作存在的問題
（1）管理體系不健全：目前我國的土建施工現(xiàn)場管理仍然停留在突擊式檢查階段，缺乏日常巡查監(jiān)督和管理的制度和措施，沒有形成一套健全的管理體系，從而導(dǎo)致土建工程現(xiàn)場管理缺乏標(biāo)準(zhǔn)性和規(guī)范性。此外，有一些資金缺乏的土建施工項(xiàng)目，同時(shí)缺乏健全的施工管理體系，極易造成安全事故的發(fā)生。
（2）從業(yè)人員素質(zhì)偏低：目前我國從事土建項(xiàng)目的施工人員可達(dá)三千五百萬人次，其中農(nóng)民工數(shù)量可達(dá)兩千五百萬人次，這類人由于缺乏相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，對于出現(xiàn)的問題不能及時(shí)發(fā)現(xiàn)，相對來說職業(yè)道德和素質(zhì)偏低。由于沒有進(jìn)行過專業(yè)的技術(shù)培訓(xùn)，設(shè)計(jì)人員設(shè)計(jì)好的施工圖紙和制定的施工計(jì)劃在實(shí)際施工過程中不能得到合理準(zhǔn)確地。
（3）專業(yè)性管理人才匱乏：從上一點(diǎn)可以看出，農(nóng)民工數(shù)量龐大，而從事建筑專業(yè)的本科、專科畢業(yè)生只有三萬人次，這就自然造成了管理人才的極度缺乏，從而使得現(xiàn)場施工管理工作難以順利實(shí)施。
3 強(qiáng)化土建工程現(xiàn)場管理的主要環(huán)節(jié)
（1）人員管理：人是土建項(xiàng)目的實(shí)施者、指揮者和計(jì)劃者，因此能夠充分發(fā)揮人的作用，極大的調(diào)動(dòng)人的積極性至關(guān)重要。當(dāng)今社會(huì)是一個(gè)人才競爭的社會(huì)，能夠得到一個(gè)好的技術(shù)性人才難能可貴。做好人員管理工作，通常是從政治思想教育上、職業(yè)道德教育上展開教育，使他們懂得管理的重要性。其次企業(yè)要選派合適的管理人才，制定完備的管理制度，健全監(jiān)督和管理體系，做到賞罰分明、有責(zé)必究。同時(shí)，企業(yè)要做好對實(shí)施土建項(xiàng)目工程人員進(jìn)行不定期的培訓(xùn)工作和制定檢驗(yàn)制度，在培訓(xùn)過程中發(fā)掘他們的特長，并能夠?qū)⑵浒才诺胶线m的崗位，做到人盡其才。
（2）安全管理：所謂安全管理即是能夠管理好人、物和環(huán)境因素之間的狀況，控制調(diào)節(jié)好他們的一些不安全行為和狀況，盡量減少、避免安全事故。安全管理要做到以預(yù)防為主，以保障人的安全為前提。所謂預(yù)防就是要謹(jǐn)小慎微、端正態(tài)度，積極培養(yǎng)對不安全因素的敏銳嗅覺和意識(shí)，不放過一切可以消除不安全因素的機(jī)會(huì)。
（3）材料管理：在工程造價(jià)中施工材料所占的比例達(dá)到百分之六七十，因此對材料的管理相當(dāng)重要。材料管理工作貫穿整個(gè)工程，施工準(zhǔn)備階段的工作主要是嚴(yán)格審查材料的來源以及質(zhì)量，貨比三家，從材料的審查把關(guān)到最后的采購都制定合理的計(jì)劃和制度，使得材料與價(jià)格有機(jī)的匹配融合，以最少的價(jià)格購置最優(yōu)質(zhì)的材料。同時(shí)也要做好對采購人員的素質(zhì)培養(yǎng)工作，增強(qiáng)采購人員的責(zé)任心，以此做好材料管理工作。
（4）質(zhì)量管理：質(zhì)量是一個(gè)工程項(xiàng)目的核心。影響施工質(zhì)量的因素主要包括人為因素、自然因素、設(shè)備因素、施工方案以及施工材料，因此要想做好質(zhì)量管理工作也必須從這幾方面展開實(shí)施。
（5）施工進(jìn)度管理：在進(jìn)行施工過程中，要嚴(yán)格依據(jù)施工進(jìn)度計(jì)劃組織施工。如果出現(xiàn)施工進(jìn)度過快或滯后，導(dǎo)致施工計(jì)劃與實(shí)際施工進(jìn)度不同的情況，管理人員要及發(fā)生，找出原因，進(jìn)行糾偏。發(fā)現(xiàn)嚴(yán)重偏差時(shí)，根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行計(jì)劃調(diào)整。
3 強(qiáng)化土建施工現(xiàn)場管理的對策
首先，要將工程質(zhì)量放到首位，制定合理的施工方案和計(jì)劃，以及加強(qiáng)現(xiàn)場管理力度提高管理水平。具體做法如下：①明確施工目標(biāo)、貫徹責(zé)任到人：在施工方案制定的開始就要明確施工目標(biāo)，這樣設(shè)計(jì)者才能有方向的制定實(shí)施方案，管理者有計(jì)劃的落實(shí)方案。貫徹責(zé)任到人的制度，即是要讓每個(gè)人都要明確自己的工作范圍以及責(zé)任，加強(qiáng)施工人員和管理人員的責(zé)任心，誰出事故誰負(fù)責(zé)，這樣才能切實(shí)保證工程質(zhì)量；②對建筑施工材料的嚴(yán)格把關(guān)，工程量的好壞直接與施工材料相關(guān)，過去的一些豆腐渣工程均是在材料上出的問題，所以應(yīng)當(dāng)切實(shí)把好材料關(guān)。
其次，要做好對培訓(xùn)工作的資金投入，一些施工單位一味地節(jié)省成本忽略了對培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的支出。實(shí)際上一個(gè)合格人才的培養(yǎng)十分重要，從長遠(yuǎn)來看，一個(gè)企業(yè)只要擁有足夠多的人才儲(chǔ)備，其良好的企業(yè)形象自然便會(huì)確立出來。同時(shí)只有擁有合格的管理人才和施工人才，項(xiàng)目擁有者才能放心的將工程項(xiàng)目托付給施工企業(yè)。這樣看來，加大培訓(xùn)工作的資金投入，做好人才儲(chǔ)備工作也是強(qiáng)化土建施工現(xiàn)場管理工作的必由之路，走好這條路，其企業(yè)形象自然得到提升，經(jīng)濟(jì)回報(bào)自然豐厚。
最后，要做好對土建施工現(xiàn)場的技術(shù)管理工作，認(rèn)真追蹤項(xiàng)目進(jìn)度，記錄好施工過程中設(shè)計(jì)到的施工技術(shù)。通過收集和整理這些記錄做好與最前沿施工技術(shù)的對比工作，然后根據(jù)自身的特點(diǎn)進(jìn)行相應(yīng)的改進(jìn)，加快自己新技術(shù)和新設(shè)備的更迭。同時(shí)做好與同行之間的技術(shù)交流工作，不斷通過技術(shù)革新和設(shè)備升級(jí)來提高工程質(zhì)量，從長遠(yuǎn)的角度來看，這會(huì)極大促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。
4 結(jié)語
土建施工現(xiàn)場管理工作是一個(gè)細(xì)致且具體的工作，關(guān)乎一個(gè)土建施工項(xiàng)目是否可以順利進(jìn)行。做好土建施工現(xiàn)場管理工作不僅可以提升企業(yè)形象、取得巨大經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而且可以使得工程項(xiàng)目質(zhì)量和施工效率都得到進(jìn)一步的提高。所以在進(jìn)行土建工程項(xiàng)目實(shí)施過程中，施工單位要保證培訓(xùn)資金充足，做好對相關(guān)人員的培訓(xùn)工作，注重對管理人員和施工人員的考核工作。只有這樣才能保證施工人員和管理人員擁有過硬的專業(yè)技能，使得土建施工管理的資源進(jìn)行優(yōu)化配置，管理工作得以順利進(jìn)行。長遠(yuǎn)來看，優(yōu)秀的施工現(xiàn)場管理極大地節(jié)約了投資成本，提高了管理效益，為項(xiàng)目工程質(zhì)量打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
[1]魏新亞. 施工現(xiàn)場管理的可行性[J]. 經(jīng)營管理者. 2011（15）.
關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；人力資源規(guī)劃；績效考核管理；企業(yè)管理；人才儲(chǔ)備 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A
中圖分類號(hào)：F240 文章編號(hào)：1009-2374（2016）33-0145-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.33.071
1 企業(yè)人力資源管理規(guī)劃工作的主要內(nèi)容
人力資源規(guī)劃工作的主要特征是針對企業(yè)的實(shí)際生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)情況，對人力資源的配置需求進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)測，結(jié)合各崗位的人員素質(zhì)要求，制定相應(yīng)的人力資源發(fā)展計(jì)劃，保證企業(yè)相應(yīng)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)在具體的時(shí)間與崗位上能夠獲得足夠的人力資源支持。人力資源規(guī)劃將企業(yè)員工作為生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中必不可少的一種資源進(jìn)行統(tǒng)籌調(diào)配，具有前瞻性與延續(xù)性，通過企業(yè)人員獲取、配置、使用、保護(hù)等多環(huán)節(jié)的管理工作達(dá)到提升企業(yè)組織效率與人才儲(chǔ)備水平的目的。
1.1 預(yù)測組織結(jié)構(gòu)
國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的首要步驟是進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測，相應(yīng)的預(yù)測一方面要考慮當(dāng)前的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營需求，另一方面要考慮一定時(shí)間內(nèi)企業(yè)或行業(yè)發(fā)展的可能變化態(tài)勢，參考上述要點(diǎn)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測，為人力資源管理工作搭建框架，以此指導(dǎo)后續(xù)人力資源規(guī)劃工作的進(jìn)行。組織結(jié)構(gòu)預(yù)測是保證國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作具有相應(yīng)適用性與可拓展性，能夠真正滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)發(fā)展需求的必要條件。
1.2 制定供求計(jì)劃
企業(yè)人力資源供求計(jì)劃的制定是組織結(jié)構(gòu)的細(xì)化，是實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃框架向?qū)嶋H組成轉(zhuǎn)變的重要步驟。制定相應(yīng)的人力資源供求計(jì)劃應(yīng)重點(diǎn)考慮以下三個(gè)要素：（1）企業(yè)升級(jí)轉(zhuǎn)型或產(chǎn)業(yè)調(diào)整中相應(yīng)新增業(yè)務(wù)所需要的人員數(shù)量與能力等；（2）企業(yè)人員變動(dòng)形成的人力資源變化情況，如退休、辭職、解雇等情況；（3）企業(yè)內(nèi)部人員崗位調(diào)整形成的人力資源構(gòu)成變化等。
1.3 制定征聘補(bǔ)充計(jì)劃
企業(yè)人員征聘是獲取人力資源的關(guān)鍵途徑，在此環(huán)節(jié)需要解決的主要問題包含以下三方面：（1）企業(yè)內(nèi)部提升或崗位調(diào)整與對外招聘的人員比例控制；（2）內(nèi)部提升、崗位調(diào)整以及對外招聘人員考核相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的制定；（3）對外招聘人員的主要獲取途徑和方法的選擇等。
1.4 制定培訓(xùn)計(jì)劃
人力資源培養(yǎng)工作是企業(yè)留住人才提升人才綜合能力的主要方法，國有企業(yè)的人才培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)能夠充分幫助員工適應(yīng)崗位工作需求，適應(yīng)行業(yè)未來發(fā)展，在技能與知識(shí)結(jié)構(gòu)等方面進(jìn)行重點(diǎn)培養(yǎng)。相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)包含以下兩方面內(nèi)容：（1）崗位知識(shí)與技能的培養(yǎng)，從員工本質(zhì)工作出發(fā)圍繞實(shí)際生產(chǎn)運(yùn)營工作編制培訓(xùn)計(jì)劃；（2）拓展能力培養(yǎng)，當(dāng)前各領(lǐng)域的發(fā)展日新月異，人才適應(yīng)行業(yè)發(fā)展變化的創(chuàng)新能力重要性不斷提升，因此相應(yīng)的國有企業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)充分考慮人才的彈性使用與未來發(fā)展，提升其工作效率。
1.5 制定使用計(jì)劃
人力資源的合理利用是確保人力資源規(guī)劃工作真正發(fā)揮效率的要點(diǎn)所在，企業(yè)應(yīng)遵循以人為本的原則，從員工個(gè)體的實(shí)際情況和發(fā)展意愿出發(fā)，對人力資源進(jìn)行科學(xué)的配置，保證人盡其才。人力資源使用計(jì)劃的編制主要考慮下面五點(diǎn)內(nèi)容：（1）職位功能及職位重組；（2）工作指派及調(diào)整；（3）升職及選調(diào)；（4）職務(wù)豐富化；（5）人力檢查及調(diào)節(jié)等。
2 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃的現(xiàn)狀及原因分析
2.1 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀
現(xiàn)階段，我國的各個(gè)領(lǐng)域中的大量高精尖人才都集中在重點(diǎn)行業(yè)的國有企業(yè)當(dāng)中，進(jìn)行科學(xué)的人力資源規(guī)劃能夠幫助國企更好地適應(yīng)新常態(tài)下企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀，綻放出新的活力。但在當(dāng)前的國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作中存在著部分問題，制約著企業(yè)的發(fā)展，同時(shí)也限制了人才綜合素質(zhì)的提升。相應(yīng)的問題主要體現(xiàn)在以下四個(gè)方面：（1）部分國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理工作的系統(tǒng)性不強(qiáng)，缺乏深入的理論研究，在實(shí)際調(diào)研層面存在一定的不足，獲取的相應(yīng)人力資源計(jì)量統(tǒng)計(jì)信息存在一定的誤差，同時(shí)由于管理方法與模型的選擇不當(dāng)，整體人力資源規(guī)劃管理體系不夠完善，管理效果不理想；（2）國企內(nèi)部人力資源規(guī)劃管理工作人員參與度不高，單純依靠人力人事部門進(jìn)行管理，缺乏多部門間的協(xié)調(diào)配合，員工處于被管理的位置，積極主動(dòng)參與意愿不強(qiáng)，無法通過深入交流溝通充分獲取人力資源信息，人力資源規(guī)劃雙向合作難以開展；（3）人力資源規(guī)劃管理執(zhí)行不力，在相應(yīng)的規(guī)劃指導(dǎo)方案制定后，企業(yè)下發(fā)到相應(yīng)職管部門后缺乏系統(tǒng)性的執(zhí)行管理規(guī)定，頒布實(shí)施規(guī)劃管理方案后對于實(shí)際執(zhí)行的效果缺乏監(jiān)督反饋，未形成有效的閉環(huán)反饋修正模式，上層制定的人力資源規(guī)劃落實(shí)到基層后的實(shí)際效果相當(dāng)有限；（4）人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略性不足，不能站在行業(yè)發(fā)展趨勢的長遠(yuǎn)視角進(jìn)行分析判斷，人力資源的獲取與配置僅著眼于當(dāng)下短期效果，人才儲(chǔ)備與發(fā)展缺乏持續(xù)性。
2.2 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃問題原因分析
在國有企業(yè)人力資源規(guī)劃工作中存在的相應(yīng)的問題，其根源是多樣化的，其具體包含以下四方面內(nèi)容：（1）長期以來國企有著一套完整的人事管理制度，相應(yīng)的崗位職稱管理體系發(fā)揮著主要的人力資源管理工作，而相應(yīng)的現(xiàn)代人力管理理論和方法的引入與應(yīng)用依然需要一定的時(shí)間，這一體制轉(zhuǎn)型造成了人力資源規(guī)劃管理工作在部分環(huán)節(jié)存在著一定的銜接滯后性；（2）當(dāng)前的國企人力資源管理工作中，更加注重短期內(nèi)的現(xiàn)實(shí)收益，相應(yīng)的薪酬、績效、培訓(xùn)三個(gè)環(huán)節(jié)依然是主要的人力資源管理工作內(nèi)容，人力資源管理規(guī)劃被放在相對次要的位置，重視程度不足；（3）員工的思維轉(zhuǎn)變不適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理理論，當(dāng)前的社會(huì)發(fā)展強(qiáng)調(diào)協(xié)同合作，國企員工不再是以往的被管理對象，而是與管理者共同完成相應(yīng)生產(chǎn)運(yùn)營目標(biāo)的個(gè)體，因此在人力資源管理參與的積極性不高，導(dǎo)致了人力資源規(guī)劃信息缺失或誤差問題的產(chǎn)生；（4）人力資源管理規(guī)劃工作需要較強(qiáng)的專業(yè)水平，能夠?qū)π袠I(yè)發(fā)展進(jìn)行深入的研究，同時(shí)對企業(yè)現(xiàn)有資源的配置情況擁有準(zhǔn)確的認(rèn)知，而相關(guān)人力資源管理專業(yè)人才與機(jī)構(gòu)相對缺乏，國有企業(yè)難以借助這些資源開展管理工作。
3 國有企業(yè)人力資源規(guī)劃管理中績效考核的應(yīng)用研究
績效考核作為人力資源管理的重要制度，能夠通過獎(jiǎng)懲與約束對人力資源進(jìn)行調(diào)配，以此運(yùn)營活動(dòng)調(diào)整，從而形成更為適應(yīng)當(dāng)前行業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀的優(yōu)秀經(jīng)營管理模式。
3.1 建立健全科學(xué)的績效考核體系
出于全面控制人力資源規(guī)劃管理效果的考慮，在執(zhí)行績效考核工作的過程中，以全面保證考核的合理性與準(zhǔn)確性，建立健全績效考核體系，其具體執(zhí)行可從以下三方面考慮：（1）全面量化績效考核標(biāo)準(zhǔn)。在員工績效考核工作中，相應(yīng)的績效指標(biāo)應(yīng)與行為量化掛鉤，通過詳細(xì)的崗位職責(zé)任務(wù)書進(jìn)行績效標(biāo)準(zhǔn)劃分，將企業(yè)員工的實(shí)際工作行為量化為數(shù)據(jù)，采取合理的計(jì)量方式形成考核結(jié)構(gòu)，提升績效考核的準(zhǔn)確性，全面降低人為因素的影響；（2）在績效考核方法的選擇過程中，應(yīng)綜合多種考核模式的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行考量，根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)的具體特征選擇最有效的考核模式，以此真實(shí)有效地反映員工工作情況；（3）提升績效考核透明度，除合理選擇考核制度與方法外，應(yīng)對績效考核結(jié)果進(jìn)行全面的公開，接受員工的監(jiān)督，設(shè)置績效考核申訴程序，保證考核結(jié)果的認(rèn)可度。
3.2 營造績效考核的制度環(huán)境
在相應(yīng)的員工保障體系支撐下，員工才能將工作的重心真正放在企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營活動(dòng)中去，而不是單純地應(yīng)對績效考核，績效考核工作才能發(fā)揮出應(yīng)有的效力。因此，國有企業(yè)應(yīng)充分利用養(yǎng)老、醫(yī)療、待業(yè)保險(xiǎn)制度，結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)與能力，鋪開企業(yè)人才保障體系，建立起有利于人才合理流動(dòng)和潛能發(fā)揮的多功能、全方位的高度社會(huì)化的保障體系和運(yùn)行機(jī)制。同時(shí)，對于現(xiàn)有人員的再開發(fā)、再培訓(xùn)等工作，對國有企業(yè)獲取人才挖掘人才潛力有著不可或缺的作用。企業(yè)應(yīng)制定相應(yīng)的員工發(fā)展計(jì)劃，將其納入績效考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系之內(nèi)，委托社會(huì)團(tuán)體、工會(huì)等社會(huì)力量主辦各類培訓(xùn)班。這樣既調(diào)動(dòng)了企業(yè)培訓(xùn)員工的積極性，又促使了企業(yè)員工提高技能。
3.3 完善企業(yè)經(jīng)營者選拔、管理機(jī)制
國有企業(yè)選拔、招聘企業(yè)經(jīng)營者和高層管理時(shí)，可在政府主管部門指導(dǎo)下，由企業(yè)董事會(huì)公開招聘，對所有的企業(yè)經(jīng)營者實(shí)行統(tǒng)一考核制度管理。經(jīng)營者的考核應(yīng)主要側(cè)重于其經(jīng)營管理能力方面的考核。除了選拔機(jī)制的科學(xué)合理外，還需要相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度來做輔助動(dòng)力，在利益上與企業(yè)連成共同體。對于企業(yè)經(jīng)營者的激勵(lì)一般包括三方面的內(nèi)容：目標(biāo)激勵(lì)、精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)，旨在激發(fā)企業(yè)經(jīng)營者的事業(yè)心，使其有所追求、不斷創(chuàng)新；精神激勵(lì)，即通過給予企業(yè)經(jīng)營者各種精神獎(jiǎng)勵(lì)，培育其榮譽(yù)感，為其工作提供精神動(dòng)力；物質(zhì)激勵(lì)，即為經(jīng)營者提供與其付出相適應(yīng)的薪酬。
4 結(jié)語
綜上所述，人力資源規(guī)劃管理工作是一項(xiàng)科學(xué)而系統(tǒng)的工作，在內(nèi)容、方法以及制度層面均需要管理者進(jìn)行深入的研究分析，從企業(yè)自身的實(shí)際情況出發(fā)，制定出行之有效的規(guī)劃方案，借助組織架構(gòu)優(yōu)化、人力供求平衡、人員招聘計(jì)劃、員工素質(zhì)培訓(xùn)以及人力使用協(xié)調(diào)等方面內(nèi)容的實(shí)施，形成系統(tǒng)全面的人力資源規(guī)劃發(fā)展方案，通過行之有效的績效考核制度將這些方案內(nèi)容落到實(shí)處，以發(fā)揮員工的綜合能力，挖掘員工潛力，為國有企業(yè)的長遠(yuǎn)持續(xù)發(fā)展打下良好的人力資源儲(chǔ)備基礎(chǔ)。
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[關(guān)鍵詞]中小企業(yè) 企業(yè)信息化 應(yīng)用服務(wù)提供商
[中圖分類號(hào)]：F276．3 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]：A
迄今為止，世界范圍沒有一個(gè)中小企業(yè)的國際標(biāo)準(zhǔn)，不同國家使用各自中小企業(yè)定義，我國目前也沒有一個(gè)明確的中小企業(yè)的明確定義，通常所說的中小企業(yè)，是根據(jù)企業(yè)固定資產(chǎn)、年?duì)I業(yè)額、上繳利稅和企業(yè)員工規(guī)模劃分的一類企業(yè)形態(tài)，當(dāng)前一般是指那些固定資產(chǎn)低于1000萬元、年?duì)I業(yè)額數(shù)百萬至數(shù)千萬元、企業(yè)員工不足500人的企業(yè)。
一、企業(yè)信息化的定義
企業(yè)信息化是指企業(yè)利用現(xiàn)代信息技術(shù)，結(jié)合自身的特點(diǎn)與規(guī)律，對企業(yè)信息資源的開發(fā)和利用，優(yōu)化、提高企業(yè)生產(chǎn)、設(shè)計(jì)、經(jīng)營、管理、決策的效率和水平，加強(qiáng)企業(yè)運(yùn)作控制，進(jìn)而提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和企業(yè)競爭力的過程。
我國物流各個(gè)環(huán)節(jié)如運(yùn)輸、倉儲(chǔ)、配送的成本以及勞動(dòng)力和設(shè)備成本都遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家，而整個(gè)物流過程的綜合成本卻大大高于發(fā)達(dá)國家。其主要原因，就是物流各環(huán)節(jié)信息化程度低，信息溝通不暢，造成庫存大，運(yùn)力浪費(fèi)。越來越多的物流企業(yè)已意識(shí)到必需在順暢的信息流的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)貨物高效的流動(dòng)，才能削減物流成本，滿足客戶需求。因此，物流企業(yè)的信息化建設(shè)不僅僅是為了未來提高企業(yè)競爭力的長遠(yuǎn)規(guī)劃，實(shí)際上已成為許多中小企業(yè)滿足客戶需求，贏取生存機(jī)會(huì)的一種現(xiàn)實(shí)的需求。
二、中小物流企業(yè)信息化的現(xiàn)狀與原因
1、中小物流企業(yè)的現(xiàn)狀
（1）信息化水平低。眾多中小物流企業(yè)信息化基礎(chǔ)薄弱，不具備整體實(shí)施信息化的條件，物流信息化建設(shè)還處于起步階段。全國政協(xié)經(jīng)濟(jì)委員會(huì)的專家們在2006年底，實(shí)地調(diào)查了長江三角洲、珠江三角洲、環(huán)渤海及中部地區(qū)等10個(gè)省區(qū)市30多家企業(yè)，形成《關(guān)于我國現(xiàn)代物流情況的調(diào)研報(bào)告》。報(bào)告中提到“目前信息技術(shù)在物流領(lǐng)域的應(yīng)用程度普遍較低，在北京市，商業(yè)企業(yè)應(yīng)用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)的比例不到一半，服務(wù)業(yè)和運(yùn)輸業(yè)的比例更低，分別只有24.3%和18.3%。”在硬件上，許多中小物流企業(yè)也就是配備了一臺(tái)或兩臺(tái)電腦，大多用于財(cái)務(wù)處理或數(shù)據(jù)存儲(chǔ)，其它應(yīng)用很少，也沒有必要配備服務(wù)器。還有很多中小物流企業(yè)依靠電話和手工方式完成業(yè)務(wù)處理，連電腦都沒有配備。
（2）信息化需求以底層基礎(chǔ)信息化為主。中小物流企業(yè)的信息化需求與大型企業(yè)不同，其信息化需求目前仍是以底層的基礎(chǔ)信息化為主。中小物流企業(yè)只需要有數(shù)據(jù)，快速對市場做出反應(yīng)，能夠提高決策水平，抓住眼前的商機(jī)。所以，中小物流企業(yè)并不需求那些大又全的物流信息系統(tǒng)。
2、中小物流企業(yè)信息化水平低的原因
（1）信息系統(tǒng)軟件集中于高端市場，價(jià)格高。完成信息化建設(shè)資金投入的最大部分在軟件開發(fā)上。目前，大多數(shù)物流信息系統(tǒng)的成本較高，市場上缺少適合中小企業(yè)起步，價(jià)格便宜的信息系統(tǒng)。對于多數(shù)軟件開發(fā)商來說，物流軟件是管理軟件，需求的個(gè)性化和生產(chǎn)的批量化是難以統(tǒng)一的，開發(fā)成本極高。對于中小企業(yè)來說,，有大量需求卻找不到適合的產(chǎn)品，市場上的許多物流信息系統(tǒng)價(jià)格高，功能強(qiáng)大，卻不適用。所以形成許多中小企業(yè)不敢投資或不愿投資的現(xiàn)象。
（2）企業(yè)管理者觀念滯后。中小物流企業(yè)的管理者因?yàn)樯娓偁幖ち遥魂P(guān)注眼前利益，缺乏長遠(yuǎn)的發(fā)展觀念。對信息化的理解也僅停留在信息處理，打印服務(wù)等方面。對它未來能帶給企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力理解不足，不愿對此大力投入。
（3）缺乏信息技術(shù)人才。長期以來，物流企業(yè)只重視那些物流專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)與儲(chǔ)備，對信息技術(shù)人才的需求很少，也沒有這方面的專業(yè)人才的培養(yǎng)與儲(chǔ)備。企業(yè)中的一般員工和管理人員往往來自傳統(tǒng)物流行業(yè)，對倉儲(chǔ)、運(yùn)輸、裝卸、包裝等專業(yè)知識(shí)精通，但是對計(jì)算機(jī)操作與應(yīng)用知識(shí)缺乏。
三、中小物流企業(yè)信息化建設(shè)的建議
1、可以采用應(yīng)用服務(wù)提供商模式完成信息化建設(shè)。
目前國內(nèi)的物流企業(yè)信息化建設(shè)通常采用三種模式，即自己開發(fā)，與IT企業(yè)合作開發(fā)，外包給專業(yè)公司。對于中小物流企業(yè)來說，成本較低的外包模式相對較為適合。
應(yīng)用服務(wù)提供商（ASP）是指在共同簽署的外包協(xié)議或合同的基礎(chǔ)上(包括價(jià)格、服務(wù)水平、商業(yè)機(jī)密等)，客戶將其部分或全部與業(yè)務(wù)流程相關(guān)的應(yīng)用委托給服務(wù)商，服務(wù)商不僅要負(fù)責(zé)應(yīng)用程序的建立、維護(hù)與升級(jí)，還要對應(yīng)用系統(tǒng)進(jìn)行管理。ASP作為外包租用的信息化方法，企業(yè)的信息化所需的硬、軟件平臺(tái)均由第三方提供，企業(yè)只是租用其中所需功能模塊。ASP通過互聯(lián)網(wǎng)實(shí)現(xiàn)，客戶企業(yè)通過互聯(lián)網(wǎng)登錄第三方服務(wù)平臺(tái)的主頁，然后進(jìn)入系統(tǒng)使用其中的各種應(yīng)用功能服務(wù)，例如銷售管理、人事管理、電子郵件等。
ASP成本低廉，物流企業(yè)只需承擔(dān)租用費(fèi)用，緩解一次性投資的壓力。而且不需要承擔(dān)對系統(tǒng)的維護(hù)和升級(jí)，不需要配備多方面的專業(yè)技術(shù)人員。
當(dāng)然ASP對中小物流企業(yè)也有弱點(diǎn)，其中最重要的問題是注意避免數(shù)據(jù)損壞或丟失。對ASP商而言，中小物流企業(yè)市場機(jī)會(huì)較多，靈活性大，應(yīng)注意在標(biāo)準(zhǔn)化模塊的基礎(chǔ)上，開發(fā)針對不同需求的個(gè)性化功能服務(wù)。
2、選擇適合自身特點(diǎn)的局部解決方案或軟件。
中小物流企業(yè)在進(jìn)行信息化建設(shè)時(shí)，選擇合適的軟件是非常重要的。正如前文所分析的，目前物流軟件供應(yīng)商們過多關(guān)注高端市場，總是喜歡開發(fā)功能齊全的軟件產(chǎn)品。較低價(jià)位、簡單易用、適用于小企業(yè)的軟件較少。有很多在信息化建設(shè)中進(jìn)行投資的中小企業(yè)往往盲目建立一些大而全的信息系統(tǒng)，不能解決中小物流企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問題，致使更多的中小物流企業(yè)不敢投入，造成惡性循環(huán)。因此，中小物流企業(yè)在進(jìn)行信息系統(tǒng)的選擇時(shí)，首先應(yīng)做企業(yè)的評(píng)估和調(diào)查，分析企業(yè)的需求，選擇適合企業(yè)特點(diǎn)的局部解決方案而不是全面方案。現(xiàn)在，也有一些企業(yè)已經(jīng)注意到中小物流企業(yè)信息化建設(shè)這個(gè)市場空白點(diǎn)，針對中小企業(yè)需求開發(fā)相應(yīng)的信息化方案。如IBM軟件部向國內(nèi)外合作伙伴推出中小企業(yè)解決方案快速啟動(dòng)計(jì)劃，SAP一直貫徹服務(wù)于中小企業(yè)的燈塔計(jì)劃，金蝶推出了東方明珠計(jì)劃。中小物流企業(yè)可以在這些供應(yīng)商提供的方案中去選擇適合中小企業(yè)簡單作業(yè)需求的中低端信息系統(tǒng)軟件，打造適合自身的信息化實(shí)施方式。
3、提升中小物流企業(yè)管理觀念。
中小物流企業(yè)的管理者對企業(yè)戰(zhàn)略及發(fā)展觀念較為滯后，很多企業(yè)仍沿用傳統(tǒng)的攬貨、運(yùn)輸，裝卸等運(yùn)作方式運(yùn)轉(zhuǎn)，非標(biāo)準(zhǔn)的流程是很多的。信息系統(tǒng)意味著標(biāo)準(zhǔn)化，許多企業(yè)管理者總認(rèn)為這種標(biāo)準(zhǔn)化降低了效率，所以中小物流企業(yè)管理者對信息化的積極性不高。后果就是使企業(yè)被限制在低水平運(yùn)作的層面上。因此，要推動(dòng)中小物流企業(yè)的信息化建設(shè)，必須要讓管理者提升管理觀念，讓中小物流企業(yè)管理者加入到建設(shè)進(jìn)程中，明確企業(yè)的未來發(fā)展目標(biāo)，認(rèn)識(shí)到信息化是提升企業(yè)未來競爭力的重要手段。對信息化的成果和過程有個(gè)合理的預(yù)期。
總之，我國中小物流企業(yè)的信息化建設(shè)尚處于起步階段，總體水平還不能滿足未來現(xiàn)代物流發(fā)展的需要，隨著競爭的加劇，物流行業(yè)和現(xiàn)代物流需求的發(fā)展，中小物流企業(yè)的信息化建設(shè)與實(shí)施將成為未來競爭中的制勝法寶之一。
作者單位：成都紡織高等專科學(xué)校
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一、管理者繼任計(jì)劃的內(nèi)涵
管理者繼任計(jì)劃,是指企業(yè)發(fā)掘和追蹤關(guān)鍵管理崗位上高潛質(zhì)的員工,并對高潛質(zhì)員工進(jìn)行培養(yǎng)開發(fā),以便將來接任管理崗位要職的過程。通過建立和實(shí)施高效的繼任計(jì)劃,為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供連續(xù)不斷的管理人才供應(yīng)。
二、管理者繼任計(jì)劃的制定
不同企業(yè)所處行業(yè)、經(jīng)營規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)各不相同,管理者繼任計(jì)劃的具體形式也各有差異,但是為了確保繼任計(jì)劃效用的最大化,制定管理者繼任計(jì)劃的過程中應(yīng)包含以下關(guān)鍵步驟。
(一)明確企業(yè)戰(zhàn)略,確定企業(yè)核心能力
企業(yè)戰(zhàn)略決定了企業(yè)未來發(fā)展的方向,同時(shí)也要求企業(yè)必須建立起與經(jīng)營戰(zhàn)略匹配的核心能力。以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo),預(yù)測企業(yè)未來的人才需求,并以企業(yè)核心能力為基礎(chǔ),明確內(nèi)部關(guān)鍵崗位管理者的基本要求,進(jìn)一步鞏固企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢,是建立企業(yè)管理者繼任計(jì)劃,保障人才的充分供給與企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展的基礎(chǔ)。
(二)確定關(guān)鍵崗位管理者的勝任力模型
勝任力模型不僅僅關(guān)注外在的知識(shí)和技能,更加關(guān)注隱性的動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等方面,同時(shí)勝任力模型注重能力與績效的關(guān)系,體現(xiàn)高績效人員與普通績效人員的能力差異。勝任力模型的特點(diǎn)十分符合企業(yè)選拔培養(yǎng)高素質(zhì)管理者的需要,為企業(yè)甄選高素質(zhì)人才提供了良好的依據(jù)。企業(yè)通過行為事件訪談等方法,建立關(guān)鍵崗位管理者的勝任力模型,細(xì)化對管理者各項(xiàng)素質(zhì)的要求,并以可見的行為和結(jié)果,定義和細(xì)化出來,在經(jīng)營計(jì)劃和組織計(jì)劃中要說明未來管理者配置需求,為繼任者候選人的選拔和培訓(xùn)提供依據(jù)。
(三)盤點(diǎn)和評(píng)價(jià)現(xiàn)有人才,建立后備人才數(shù)據(jù)庫
對于初步進(jìn)入繼任候選人范圍的員工,企業(yè)需要對其進(jìn)行現(xiàn)有能力和發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估。繼任人才評(píng)估需要以繼任崗位勝任力模型為基礎(chǔ),制定全面的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,并選取具有較高信效度的測評(píng)方法。此外,評(píng)估者需要熟練掌握運(yùn)用各種評(píng)估方法,并保證評(píng)估過程的公開公正。通過全面的評(píng)估,確定繼任者的候選人名單,并且初步判明候選者目前具備的能力和勝任力之間的差距,從而進(jìn)行有針對性的進(jìn)行培養(yǎng)。所篩選出候選者的個(gè)人履歷、考評(píng)數(shù)據(jù)等信息進(jìn)入后備人才數(shù)據(jù)庫,進(jìn)行統(tǒng)一的管理。
(四)制定并實(shí)施有針對性的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃
對繼任候選人實(shí)施有針對性的培訓(xùn)和發(fā)展是繼任計(jì)劃的關(guān)鍵環(huán)節(jié),直接影響整個(gè)繼任計(jì)劃的效用。企業(yè)需要充分利用現(xiàn)有資源,制定符合繼任者特點(diǎn)的培訓(xùn)計(jì)劃,并通過導(dǎo)師輔導(dǎo)制、崗位輪換、項(xiàng)目參與等手段使繼任者得到全面的鍛煉與工作體驗(yàn),在實(shí)戰(zhàn)中不斷提升繼任者的素質(zhì)。
(五)建立良好的監(jiān)督和溝通機(jī)制
在執(zhí)行候選人的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃一段時(shí)間后,由相關(guān)負(fù)責(zé)人對候選者的工作績效及培訓(xùn)效果等進(jìn)行監(jiān)督,并及時(shí)與候選人進(jìn)行溝通,并定期召開由高層管理者參與的繼任者評(píng)估會(huì)議,提供各崗位管理者繼任者詳細(xì)的個(gè)人資料與調(diào)查評(píng)估報(bào)告,全面考察繼任者的發(fā)展?fàn)顩r。同時(shí),通過各種非正式的溝通,如打高爾夫球,或共進(jìn)晚餐等形式促進(jìn)對管理者繼任者的了解,考察繼任者的人際關(guān)系處理、價(jià)值觀等深層次的內(nèi)容。通過這些考察和溝通過程不僅聯(lián)絡(luò)了感情,也為以后的長期合作打下了基礎(chǔ)。
(六)繼任計(jì)劃評(píng)估和改進(jìn)
繼任計(jì)劃需要在實(shí)踐中不斷對其效能進(jìn)行評(píng)估和反饋,并不斷進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。對繼任計(jì)劃的評(píng)估和反饋,企業(yè)可以從財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)兩個(gè)角度著手。一是從財(cái)務(wù)角度進(jìn)行評(píng)估。例如,通過合理的繼任計(jì)劃,是否為企業(yè)尋找管理者的接班人節(jié)省了費(fèi)用?也可以從非財(cái)務(wù)角度進(jìn)行評(píng)估。例如,當(dāng)預(yù)期內(nèi)或預(yù)料外的空缺崗位出現(xiàn)時(shí),繼任計(jì)劃能否迅速尋找出下一任接班者?繼任計(jì)劃是否提升了管理者的培養(yǎng)效率,縮短了人才培養(yǎng)周期?通過不斷地對此類問題的反思,評(píng)估繼任計(jì)劃的效能,不僅促使相關(guān)決策者制定出有針對性的、有見解的決定,同時(shí)又引導(dǎo)了繼任計(jì)劃的不斷改進(jìn)。
三、管理者繼任計(jì)劃實(shí)施過程中的關(guān)鍵問題
企業(yè)不僅需要開發(fā)出完善的管理者繼任計(jì)劃,更要切實(shí)推動(dòng)繼任計(jì)劃的實(shí)際應(yīng)用。在繼任計(jì)劃的實(shí)施過程中,企業(yè)需要重視以下關(guān)鍵問題:
(一)未雨綢繆,推行管理者繼任計(jì)劃
對企業(yè)而言,管理者的繼任,往往面臨各種突發(fā)因素的影響。不論企業(yè)多么輝煌,如果沒有在管理者的繼任問題上深思熟慮,將會(huì)對企業(yè)未來的發(fā)展埋下巨大隱患。相信每一名企業(yè)的管理者都能夠意識(shí)到管理崗位后繼有人的重要性,但是繼任計(jì)劃不能只存在于口頭上和紙面上,必須落實(shí)到實(shí)際的行動(dòng)中。同時(shí),繼任計(jì)劃絕對不是面臨人才空缺時(shí)的應(yīng)急措施,而是預(yù)防人才空缺的強(qiáng)力保障。因此,公司管理者必須居安思危,切實(shí)推行管理者繼任計(jì)劃。
(二)管理者繼任計(jì)劃要具有一定彈性
制定高效的繼任計(jì)劃,既要全面統(tǒng)籌企業(yè)對管理者繼任人才各項(xiàng)素質(zhì)能力需求,又要充分考慮、體現(xiàn)不同崗位管理者的特點(diǎn),建立統(tǒng)一而又各具特色的繼任計(jì)劃。同時(shí),繼任計(jì)劃要具備一定的應(yīng)變能力。制定計(jì)劃時(shí),要在行動(dòng)方案上保持適當(dāng)?shù)目烧{(diào)節(jié)度,繼任計(jì)劃中的各階段工作能不斷根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境變化和計(jì)劃實(shí)施過程中的反饋進(jìn)行調(diào)整、補(bǔ)充和完善實(shí)施,確保整個(gè)繼任計(jì)劃具有一定的應(yīng)變性。同時(shí),繼任計(jì)劃執(zhí)行的過程中,既可以按照相關(guān)程序執(zhí)行,同時(shí)又鼓勵(lì)執(zhí)行者創(chuàng)造性地發(fā)揮才能,靈活機(jī)動(dòng)地實(shí)施繼任計(jì)劃。
(三)繼任計(jì)劃的實(shí)施需要企業(yè)全方位的支持
為了明確每個(gè)層級(jí)員工的職責(zé)，有針對性地提升他們的能力，康佳將人才發(fā)展分為五級(jí)：LDP(Leadership Develop Program)、中層培養(yǎng)、MDP(Management Develop Program)、骨干員工成長、入司三年內(nèi)的畢業(yè)生培訓(xùn)。其中，MDP即管理能力提升項(xiàng)目是專門針對中層管理者后備人才的發(fā)展項(xiàng)目。
為了選拔和培養(yǎng)優(yōu)秀員工，為公司的長效發(fā)展提供人才儲(chǔ)備，MDP項(xiàng)目從“立、選、育、用”幾個(gè)環(huán)節(jié)入手，構(gòu)建了中層后備人才培養(yǎng)的藍(lán)圖，實(shí)現(xiàn)了人才培養(yǎng)的良性循環(huán)(見圖表1)。
目標(biāo)先行：確定培養(yǎng)方向
任何一個(gè)培養(yǎng)項(xiàng)目都必需是目標(biāo)先行。康佳對“優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該是什么樣”的標(biāo)準(zhǔn)有著非常清晰的界定，即無論是銷售、研發(fā)、生產(chǎn)制造還是職能類的領(lǐng)導(dǎo)者都應(yīng)該符合職業(yè)操守、管理能力、個(gè)性特質(zhì)、專業(yè)能力等四個(gè)方面的要求(見圖表2)。
另外，中層后備人才上承中層管理者、下接骨干員工，是人才梯隊(duì)成長中至關(guān)重要的一環(huán)。為此，針對康佳人才發(fā)展的特色，公司定位了MDP的項(xiàng)目發(fā)展目標(biāo)：
幫助后備人才實(shí)現(xiàn)管理角色轉(zhuǎn)變，提升管理技能；
促使其視野從自身崗位向外拓展，了解集團(tuán)的其他相關(guān)業(yè)務(wù)，并實(shí)現(xiàn)換位思考；
幫助其拓展商業(yè)視野，提高商務(wù)素養(yǎng)。
這三大目標(biāo)成為MDP在組織實(shí)施各項(xiàng)通用的培養(yǎng)計(jì)劃時(shí)的指引和方向。人才掃描：尋找高潛質(zhì)人群
尋找高潛質(zhì)人群也是MDP項(xiàng)目的重點(diǎn)之一。為了選拔出符合后備人才要求的員工，康佳根據(jù)骨干員工在上一年度的兩次(年中、年度)評(píng)估成績，運(yùn)用地毯式盤點(diǎn)的方式網(wǎng)羅人才。
地毯式盤點(diǎn)
對員工的績效評(píng)估包括業(yè)績表現(xiàn)和能力表現(xiàn)兩個(gè)方面：在業(yè)績表現(xiàn)方面，大部分骨干員工都需要在每年年初的時(shí)候簽定績效合約表，年中及年度的業(yè)務(wù)考核就是依據(jù)績效目標(biāo)的完成情況進(jìn)行評(píng)估；在能力評(píng)估方面，集團(tuán)則會(huì)根據(jù)其在崗位上的綜合表現(xiàn)，如對工作質(zhì)量、工作進(jìn)度、工作態(tài)度、業(yè)務(wù)能力、規(guī)范操作等內(nèi)容進(jìn)行360度考評(píng)。
綜合業(yè)績表現(xiàn)和能力現(xiàn)狀，公司將在人才盤點(diǎn)的九宮圖中給每一位員工以準(zhǔn)確定位，那些業(yè)績表現(xiàn)突出、能力表現(xiàn)優(yōu)異的員工將進(jìn)入本事業(yè)部的人才儲(chǔ)備庫。
“自薦+推薦”發(fā)現(xiàn)潛才
MDP項(xiàng)目自2003年實(shí)施以來，最初主要通過各事業(yè)部的人才盤點(diǎn)來選拔人才。隨著MDP越來越重視學(xué)員的管理潛能和學(xué)習(xí)能力，為了更好地吸納高潛質(zhì)人員，公司自2011年起在選拔方式上進(jìn)行了改革——員工的績效成績、年齡、學(xué)歷等都成為考核的內(nèi)容。同時(shí)，新加入了“自薦+推薦”的方式，鼓勵(lì)管理者和員工個(gè)人關(guān)注能力提升和發(fā)展。
就“推薦”來說，公司上至高層管理者，下到普通員工，都可以提名自認(rèn)為在成長經(jīng)驗(yàn)、管理傾向、組織能力等方面優(yōu)秀的員工，參加到MDP項(xiàng)目的選拔中。與地毯式盤點(diǎn)不同的是，“自薦+推薦”更看重推選員工在業(yè)務(wù)、經(jīng)驗(yàn)、能力等方面的綜合表現(xiàn)。
淘汰賽終選人才
通過了報(bào)名篩選的候選人將經(jīng)過兩輪淘汰比賽，才會(huì)有機(jī)會(huì)進(jìn)入MDP終選。第一輪，候選人除了要介紹自己的個(gè)人職業(yè)經(jīng)歷、發(fā)展規(guī)劃外，還將在個(gè)性特質(zhì)、管理知識(shí)、管理潛能等方面接受測評(píng)。這一輪將按照測評(píng)的各項(xiàng)結(jié)果進(jìn)行強(qiáng)制排序，并根據(jù)得分高低確定通過測評(píng)的人員名單。第二輪的淘汰以面試的形式進(jìn)行，候選人主要接受溝通表達(dá)、抗壓能力、學(xué)習(xí)能力及管理潛能方面的評(píng)估。
最終，康佳集團(tuán)事業(yè)部會(huì)結(jié)合人才盤點(diǎn)的結(jié)果，根據(jù)候選人在本事業(yè)部九宮圖中的考核位置進(jìn)行最終確認(rèn)。
對于入選者，MDP還會(huì)在測評(píng)、面談以及連續(xù)績效評(píng)估的基礎(chǔ)上，為每位學(xué)員建立個(gè)人檔案，檔案中包括該學(xué)員的基本信息、培養(yǎng)目標(biāo)崗位、前期測評(píng)中獲得的個(gè)性及領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格數(shù)據(jù)和結(jié)果、管理能力長短板等，以此為依據(jù)為學(xué)員制定個(gè)人提升發(fā)展計(jì)劃。在整個(gè)MDP項(xiàng)目實(shí)施過程中，學(xué)員的各項(xiàng)表現(xiàn)及能力提升狀況也將被持續(xù)跟蹤和記錄。
開展培養(yǎng)：快速挖掘潛力
組織實(shí)施培養(yǎng)項(xiàng)目是整個(gè)MDP項(xiàng)目的核心環(huán)節(jié)，也是提升后備人才能力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
目前MDP培養(yǎng)周期為兩年，培養(yǎng)采取集中培訓(xùn)與個(gè)性輔導(dǎo)相結(jié)合的方式，通過學(xué)員自治加導(dǎo)師制、系列培訓(xùn)課程、項(xiàng)目演練、日常沙龍、實(shí)踐項(xiàng)目和拓展活動(dòng)，幫助學(xué)員了解相關(guān)業(yè)務(wù)知識(shí)、轉(zhuǎn)變管理角色、提升績效和管理水平，并為學(xué)員搭建良好的溝通交流平臺(tái)。
自治加導(dǎo)師制
MDP本身注重考察和培養(yǎng)學(xué)員的組織管理能力，對此，培養(yǎng)多采用學(xué)員自治的方式進(jìn)行內(nèi)部管理。凡是參與該培養(yǎng)項(xiàng)目的學(xué)員都被分成若干小組，并要求自行組建班委。在為期兩年的培養(yǎng)中，他們將在這個(gè)團(tuán)隊(duì)中承擔(dān)相應(yīng)的職責(zé)，完成一定的任務(wù)。康佳則會(huì)持續(xù)跟蹤和記錄每個(gè)學(xué)員在團(tuán)隊(duì)中的表現(xiàn)，進(jìn)行動(dòng)態(tài)計(jì)分和通報(bào)。
此外，公司還為每個(gè)學(xué)員安排了一名導(dǎo)師，直接對學(xué)員負(fù)責(zé)，對其進(jìn)行輔導(dǎo)。導(dǎo)師主要由工作中學(xué)員的直接上級(jí)擔(dān)任。為了保證學(xué)習(xí)效果最大化，導(dǎo)師除了要全程跟蹤學(xué)員成長，與之進(jìn)行溝通外，還承擔(dān)著一定的職責(zé)(見圖表3)。
實(shí)施課程培訓(xùn)
課程培訓(xùn)是MDP培養(yǎng)方式中基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)方式。在此類型的學(xué)習(xí)方式中，公司為MDP項(xiàng)目安排了拓展業(yè)務(wù)視野類、管理能力提升類、商務(wù)類等三個(gè)方面的學(xué)習(xí)內(nèi)容(見圖表4)。
公有云和私有云承載著不同的業(yè)務(wù)需求，各有千秋不分伯仲，但面對如今日益開放和細(xì)分的市場結(jié)構(gòu)及業(yè)務(wù)模式，往往會(huì)束手無策。
企業(yè)基于對安全的考量，更愿意將數(shù)據(jù)存放在私有云中，但是同時(shí)又希望可以獲得公有云的計(jì)算資源。所以，吸取精華結(jié)合起來的混合云則可以解決多層次、定制化等特殊業(yè)務(wù)需求的痛點(diǎn)。
在這種情況下混合云被越來越多的采用，它將公有云和私有云進(jìn)行混合和匹配，以獲得最佳的效果。這種個(gè)性化的解決方案，達(dá)到了既省錢又安全的目的，于是混合云成了近年來云計(jì)算的主要模式和發(fā)展方向。
相關(guān)統(tǒng)計(jì)表明，眾多混合云實(shí)現(xiàn)方案都相繼陷入失敗，幾乎沒有幾家企業(yè)真正實(shí)現(xiàn)了預(yù)期的部署規(guī)模。其實(shí)使用私有或者公有云都不是困難的事，二者混合起來以交付服務(wù)則變得極具挑戰(zhàn)。對混合云的投入使用需要重新審查相關(guān)應(yīng)用、集成和數(shù)據(jù)架構(gòu)，并且還要根據(jù)需要進(jìn)行調(diào)整;與此同時(shí)利用新型工具進(jìn)行基礎(chǔ)設(shè)施部署、監(jiān)控與管理也是關(guān)鍵步驟;除此之外，IT部門還必須培養(yǎng)新的技能以更為緊密地實(shí)現(xiàn)協(xié)作。
現(xiàn)階段來講，混合云的優(yōu)勢主要表現(xiàn)在較低的實(shí)現(xiàn)成本與較高的速度表現(xiàn)。業(yè)內(nèi)人士表示：“如果沒有合理的配置與配置回滾周期管理機(jī)制作為配合，這種成本優(yōu)勢很可能快速轉(zhuǎn)變?yōu)槌杀矩?fù)擔(dān)。”
混合云的出現(xiàn)一定是好事，結(jié)合私有云的安全兼容定制和公有云的容量彈性成本特點(diǎn)，混合云會(huì)做“云融合，云平衡”，憑借更統(tǒng)一的服務(wù)模式，更細(xì)分的存儲(chǔ)備份，解決各行業(yè)領(lǐng)域因特殊模式制造的痛點(diǎn)，節(jié)約勞動(dòng)力和資金成本。
從Gartner2015報(bào)告中，會(huì)發(fā)現(xiàn)在云計(jì)算新型技術(shù)曲線上，傳統(tǒng)的云計(jì)算已經(jīng)消失，取而代之的是混合云，而行業(yè)內(nèi)某咖也曾預(yù)計(jì)2016年應(yīng)該會(huì)成為混合云迅速普及的關(guān)鍵性時(shí)段，未來混合云可能會(huì)席卷全球云計(jì)算市場。
世界需要不斷改變，世界也需要不斷平衡，哲學(xué)里存在的事物即有其價(jià)值，縱然混合云前景光明遠(yuǎn)大，但因?yàn)槭袌鲂枨蟮牟煌瑧?yīng)用要求的不同，公有云和私有云依然有著獨(dú)立自主存在的必要。未來，公有云、私有云、混合云將會(huì)，優(yōu)勢互補(bǔ)，共同服務(wù)于企業(yè)用戶。
有權(quán)威專家分析，由于經(jīng)濟(jì)利益、資源共享的驅(qū)使以及企業(yè)用戶根據(jù)自身需求的選擇，在未來仍將有眾多企業(yè)可能將其技術(shù)堆棧遷移至公有云當(dāng)中;而物聯(lián)網(wǎng)、實(shí)時(shí)分析等與云計(jì)算相關(guān)的成果將繼續(xù)拓展最終客戶關(guān)系，并反過來要求利用公有云解決方案解決其規(guī)模化與快速上市周期等需要。部署混合云解決方案將幫助企業(yè)更輕松地解決由公有云服務(wù)帶來的安全性、運(yùn)營以及財(cái)務(wù)管理等難題。雖然通往混合云之路荊棘叢生，但其部署必將成為云計(jì)算演進(jìn)之旅中繼私有云實(shí)現(xiàn)之后的又一關(guān)鍵性步驟。
關(guān)鍵詞：行政副職；政府；機(jī)構(gòu)改革
一、行政副職制存在的合理性
行政副職并非中國所特有，但由于特殊的國情條件、歷史文化造就了中國式的行政副職。那么在當(dāng)今中國真的需要設(shè)置行政副職嗎？行政副職存在的意義是什么呢？
（一）從管理幅度看副職
國內(nèi)外管理研究成果和管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，各級(jí)行政組織必須確定合理的管理幅度。根據(jù)管理學(xué)原理，確定管理幅度應(yīng)了解如下變量：（1）管理層次；（2）管理事務(wù)難易程度；（3）管理者的水平和管理手段先進(jìn)程度；（4）被管理的機(jī)構(gòu)或人員的素質(zhì)。參照以上幾點(diǎn)，我們可以看到：1）中國政府的現(xiàn)有管理體制，加上世界第一的人口數(shù)，我們的一級(jí)政府或一個(gè)管理者，其直接管轄和控制的下屬單位和人員數(shù)是巨大的；2）在這個(gè)世界經(jīng)濟(jì)一體化，全球競爭白熱化的形勢下，中國政府所面臨的任務(wù)是艱巨的；3）從管理者的水平和管理手段來看，中國的行政管理者并未經(jīng)過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，很多都是在實(shí)踐中摸索成才，可見還遠(yuǎn)未達(dá)到先進(jìn)的程度；4）從被管理者的素質(zhì)來看，中國的公務(wù)員考試制度在20世紀(jì)90年代中后期才剛剛開始，經(jīng)過嚴(yán)格科學(xué)的考試選拔出的具備先進(jìn)科學(xué)知識(shí)技能的公務(wù)員在整個(gè)公務(wù)員系統(tǒng)中所占比重還很小，其整體素質(zhì)還有待提高。
在這樣的現(xiàn)實(shí)狀況下，中國從國務(wù)院到縣級(jí)政府均直接管轄著數(shù)十個(gè)甚至上百個(gè)工作部門和非常設(shè)機(jī)構(gòu)（或下級(jí)行政單位），行政組織的管理幅度不可謂不大。在不增加管理層次的情況下，一級(jí)政府多設(shè)幾名行政副職，有可能縮小管理幅度，解決管理者對被管理機(jī)構(gòu)和人員的失控問題；另一方面，對于管轄數(shù)量過多的政府部門與機(jī)構(gòu)，在不改變管理幅度的條件下，通過設(shè)置行政副職來協(xié)助管理，也有利于解決行政管理者素質(zhì)與管理幅度相矛盾的問題。
（二）從同西方國家的比較中看副職
在西方發(fā)達(dá)國家，行政副職現(xiàn)象也有存在，但數(shù)量不多、范圍不廣，比如，德國、法國不設(shè)副總統(tǒng)、副總理，英國不設(shè)副首相，美國副總統(tǒng)也只有一個(gè)，且只起助手作用沒多少實(shí)權(quán)，法國政府各部一般不設(shè)副部長等等。但中國卻有著自己特殊的國情。首先從縣一級(jí)政府的管理幅度看，與中國的縣在層級(jí)和地位上最為相似的英國的郡，其轄中間層級(jí)行政單位平均幅度為6.5個(gè)，而中國的縣轄基層行政單位平均幅度為25個(gè)左右。由此可見，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期間，在這樣寬的管理幅度下，不設(shè)副職是不可想象的。
再看省一級(jí)的政府，中國一個(gè)省的人口和面積相當(dāng)于歐洲一個(gè)國家，中國各級(jí)政府的管理幅度當(dāng)然也遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于這些國家同級(jí)政府的管理幅度。而至于中央一級(jí)，從國家結(jié)構(gòu)形式來看，美國實(shí)行聯(lián)邦制，州政府自很大，同聯(lián)邦政府沒有行政上的隸屬關(guān)系，中國是單一制國家，中央與地方間存在行政隸屬關(guān)系，因而，中央對地方政府的管理幅度比美國這樣的聯(lián)邦制國家的聯(lián)邦政府就要大得多，在不能增加新的管理層次的情況下，設(shè)置行政副職就成為了一種必要的選擇，有利于縮小管理幅度。
二、政府減副的必然性
既然行政副職制是因中國特殊的國情和歷史文化造就的，那么政府為何又要實(shí)行減副呢？
談及副職，我們不得不面對這樣一個(gè)尷尬的現(xiàn)實(shí)：為了適應(yīng)現(xiàn)實(shí)及發(fā)展的需要，我們設(shè)置了大量的行政副職，但在實(shí)際的行政活動(dòng)及效果中我們卻發(fā)現(xiàn)由此而來的很多問題。其危害可從以下幾個(gè)方面來說明：
（一）削弱了正職應(yīng)有的權(quán)責(zé)
按照行政組織的一般規(guī)則，行政首長負(fù)責(zé)制是最為重要的一種組織制度。根據(jù)首長負(fù)責(zé)制，在一個(gè)行政組織中，必須也只能有一個(gè)行政首長握有組織的最高決策權(quán)力并對組織的行為負(fù)實(shí)際的責(zé)任。而在設(shè)置了副職特別是設(shè)置了較多的副職的情況下，副職必然要從正職那里分解一部分權(quán)力和責(zé)任，這樣也就勢必導(dǎo)致正職的應(yīng)有權(quán)力和責(zé)任受到削弱。尤其是，副職一多，分工必細(xì)，事權(quán)分散，行動(dòng)遲鈍，對統(tǒng)一指揮必有妨礙。
（二）削弱了職能部門的權(quán)責(zé)
在本來的意義上，職能部門就是為行政首長具體處理行政事務(wù)的。自從設(shè)置了副職之后，各個(gè)副職實(shí)際上分管了某些方面的工作，并且在某種程度上實(shí)際發(fā)揮著職能部門的功能。在這種情況下，原來的職能部門的功能就相對削弱了。
（三）使下級(jí)對上級(jí)的程序復(fù)雜化
一個(gè)職能部門的負(fù)責(zé)人，既要服從分管的副職領(lǐng)導(dǎo)，更要聽從正職的指揮和命令，于是，為了使其能夠在正副職間尋求平衡，通常不得不采取左右逢源的手段。由于副職的增多，無論是正職還是副職抑或下屬，都需要花更多的時(shí)間和精力來調(diào)整關(guān)系，協(xié)調(diào)矛盾。
（四）增加了管理的成本
管理的成本與管理人員特別是中高層管理者的數(shù)量成正比。副職的增多，使得官職趨于龐大，機(jī)構(gòu)趨于臃腫。中國的政府機(jī)構(gòu)多少次的精簡之所以無法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，其原因當(dāng)然是多方面的，但是副職的設(shè)置以及偏多不能不是一個(gè)主要原因。由于副職的增多導(dǎo)致的人員和機(jī)構(gòu)的膨脹造成了管理時(shí)間、人力、物力、財(cái)力上的浪費(fèi)，使得管理上的經(jīng)費(fèi)開支、人員配備、設(shè)備安排以及其他待遇等等都得增加，從而增加了政府管理的成本。
以上幾個(gè)方面正說明了中國行政副職設(shè)置的無序狀態(tài)。三、行政副職制的系統(tǒng)規(guī)劃
正是由于行政副職制理論與現(xiàn)實(shí)兩方面存在的合理性與政府減副的實(shí)踐必然性間的矛盾，所以必須要對行政副職制進(jìn)行全面系統(tǒng)的規(guī)劃，以使其能發(fā)揮出應(yīng)有的效用。
（一）行政副職的設(shè)置
行政副職的設(shè)置涉及兩方面的內(nèi)容，其一是在什么條件下或者什么樣的行政崗位可以設(shè)置行政副職；其二是設(shè)置行政副職的程序以及設(shè)置后其地位如何。原則上，一般行政管理者可設(shè)行政副職，但是對于層級(jí)較低的行政管理者，當(dāng)一般行政管理人員在能力、經(jīng)驗(yàn)上足以應(yīng)付該職位上所有事務(wù)時(shí)，則無須再設(shè)副職。
由于行政副職都是根源于行政正職管理者的需要而產(chǎn)生和存在的，對于它的設(shè)置程序，應(yīng)首先由正職管理者提出方案，包括其設(shè)置的理由，設(shè)想的副職數(shù)以及管理的方案等。方案應(yīng)由上級(jí)人事部門進(jìn)行審查和批準(zhǔn)，必要時(shí)報(bào)同級(jí)人大常委會(huì)備案，最后再由行政正職管理者負(fù)責(zé)實(shí)施，上級(jí)行政機(jī)關(guān)進(jìn)行監(jiān)督，從而使整個(gè)行政副職的設(shè)置合法化。
（二）行政副職人員的產(chǎn)生
在完成行政副職的設(shè)置之后，我們需要去配置合適的副職人員。這里也要解決兩個(gè)問題：一是副職人員的主體資格，二是副職選拔的程序。
1.“副職”人員的主體資格。是指什么人能夠擔(dān)任副職，他需要具備一些什么樣的條件。只有先對“副職”這一職務(wù)相關(guān)問題作深入分析，認(rèn)清這一職務(wù)的工作性質(zhì)、地位、作用和內(nèi)容，才能據(jù)此對擔(dān)任這一職務(wù)的人員提出要求，確定擔(dān)任這一職務(wù)的主體資格條件。
2.副職選拔的程序。包括兩個(gè)內(nèi)容：首先是職務(wù)分析，系統(tǒng)地收集和分析與行政副職有關(guān)的各種信息。第二是資格考試，通過公開、公平、客觀、競爭的考試方法為政府選錄合格的“副職人才”。行政副職實(shí)質(zhì)上是一種職務(wù)而不是一種一般行政職位，這就使行政副職有職業(yè)化的可能。我們可以先根據(jù)“副職”職業(yè)化的設(shè)想，將“副職”作為一門特殊的職業(yè)制定職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，再以此為據(jù)舉行公開的考試。這種標(biāo)準(zhǔn)資格的考試可以依據(jù)行政職務(wù)等級(jí)的特殊性而相應(yīng)地確定為若干層次，各個(gè)層次應(yīng)針對不同級(jí)別的行政副職設(shè)定。
（三）行政副職人員的任免
在確定行政副職主體資格和選拔程序之后，對于被錄用的人員還需要規(guī)范其任免形式。就一般行政副職而言，首先應(yīng)由正職提出行政副職的候選人員，然后由上級(jí)行政機(jī)關(guān)進(jìn)行資格審查及相關(guān)認(rèn)定，最后再由正職從合格的人員中進(jìn)行授權(quán)任命。對于任命的結(jié)果，報(bào)上級(jí)人事部門備案。而對于罷免程序，可先由行政正職提出罷免事由并作出罷免決定，然后報(bào)上級(jí)人事部門備案即可。
（四）行政副職的管理
按照行政副職職業(yè)化的要求，行政副職的管理主要涉及以下幾個(gè)方面：
1.任期。行政副職的產(chǎn)生與任免主要取決于其正職，這種極強(qiáng)的依附性使得行政副職的在職期限應(yīng)與其正職相一致，這將使行政副職具有更強(qiáng)的流動(dòng)性和變動(dòng)性。
2.人才儲(chǔ)備。我們有必要去建立起一套完善的人才儲(chǔ)備機(jī)制，利用現(xiàn)代的高科技手段，建立起詳細(xì)、真實(shí)的“副職”人員資料庫，以此作為他們今后被再次任用的可靠依據(jù)。
3.副職數(shù)的控制。副職數(shù)與副職的設(shè)置其實(shí)是一種成本與收益的關(guān)系。副職的設(shè)置其目的在于滿足行政的工作需要，提高行政效率，這是收益；而任免安排一定的副職人員必然要增加一定的管理費(fèi)用，這是成本。如何確定這種收益與成本的最佳結(jié)合點(diǎn)呢？由于副職的設(shè)置來自于正職的實(shí)際需要，在編制上有其特殊性，故不宜納入行政編制體系。在具體確定行政副職人員數(shù)額時(shí)，首先要從最基本的職位分析入手，通過對正職工作的總體考評(píng)，估算出具體的工作量，然后需要考慮同類職位、正職的一般實(shí)際工作量和工作能力在現(xiàn)有科技水平的支持下，以及現(xiàn)階段副職后備人員的素質(zhì)能力水平，并結(jié)合管理幅度的相關(guān)原理，從而確定出某一職位所需的具體副職數(shù)。
只有通過這種全新的行政副職制度的建立，才能為政府部門合理有效的減副提供行之有效的途徑，也才能保證政府機(jī)構(gòu)改革的真正深入。
參考文獻(xiàn)：
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既然行政副職制是因中國特殊的國情和歷史文化造就的，那么政府為何又要實(shí)行減副呢？
談及副職，我們不得不面對這樣一個(gè)尷尬的現(xiàn)實(shí)：為了適應(yīng)現(xiàn)實(shí)及發(fā)展的需要，我們設(shè)置了大量的行政副職，但在實(shí)際的行政活動(dòng)及效果中我們卻發(fā)現(xiàn)由此而來的很多問題。其危害可從以下幾個(gè)方面來說明：
（一）削弱了正職應(yīng)有的權(quán)責(zé)
按照行政組織的一般規(guī)則，行政首長負(fù)責(zé)制是最為重要的一種組織制度。根據(jù)首長負(fù)責(zé)制，在一個(gè)行政組織中，必須也只能有一個(gè)行政首長握有組織的最高決策權(quán)力并對組織的行為負(fù)實(shí)際的責(zé)任。而在設(shè)置了副職特別是設(shè)置了較多的副職的情況下，副職必然要從正職那里分解一部分權(quán)力和責(zé)任，這樣也就勢必導(dǎo)致正職的應(yīng)有權(quán)力和責(zé)任受到削弱。尤其是，副職一多，分工必細(xì)，事權(quán)分散，行動(dòng)遲鈍，對統(tǒng)一指揮必有妨礙。
（二）削弱了職能部門的權(quán)責(zé)
在本來的意義上，職能部門就是為行政首長具體處理行政事務(wù)的。自從設(shè)置了副職之后，各個(gè)副職實(shí)際上分管了某些方面的工作，并且在某種程度上實(shí)際發(fā)揮著職能部門的功能。在這種情況下，原來的職能部門的功能就相對削弱了。
（三）使下級(jí)對上級(jí)的程序復(fù)雜化
一個(gè)職能部門的負(fù)責(zé)人，既要服從分管的副職領(lǐng)導(dǎo)，更要聽從正職的指揮和命令，于是，為了使其能夠在正副職間尋求平衡，通常不得不采取左右逢源的手段。由于副職的增多，無論是正職還是副職抑或下屬，都需要花更多的時(shí)間和精力來調(diào)整關(guān)系，協(xié)調(diào)矛盾。
（四）增加了管理的成本
管理的成本與管理人員特別是中高層管理者的數(shù)量成正比。副職的增多，使得官職趨于龐大，機(jī)構(gòu)趨于臃腫。中國的政府機(jī)構(gòu)多少次的精簡之所以無法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，其原因當(dāng)然是多方面的，但是副職的設(shè)置以及偏多不能不是一個(gè)主要原因。由于副職的增多導(dǎo)致的人員和機(jī)構(gòu)的膨脹造成了管理時(shí)間、人力、物力、財(cái)力上的浪費(fèi)，使得管理上的經(jīng)費(fèi)開支、人員配備、設(shè)備安排以及其他待遇等等都得增加，從而增加了政府管理的成本。
以上幾個(gè)方面正說明了中國行政副職設(shè)置的無序狀態(tài)。
二、行政副職制存在的合理性
行政副職并非中國所特有，但由于特殊的國情條件、歷史文化造就了中國式的行政副職。那么在當(dāng)今中國真的需要設(shè)置行政副職嗎？行政副職存在的意義是什么呢？
（一）從管理幅度看副職
國內(nèi)外管理研究成果和管理實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)表明，各級(jí)行政組織必須確定合理的管理幅度。根據(jù)管理學(xué)原理，確定管理幅度應(yīng)了解如下變量：（1）管理層次；（2）管理事務(wù)難易程度；（3）管理者的水平和管理手段先進(jìn)程度；（4）被管理的機(jī)構(gòu)或人員的素質(zhì)。參照以上幾點(diǎn)，我們可以看到：1）中國政府的現(xiàn)有管理體制，加上世界第一的人口數(shù)，我們的一級(jí)政府或一個(gè)管理者，其直接管轄和控制的下屬單位和人員數(shù)是巨大的；2）在這個(gè)世界經(jīng)濟(jì)一體化，全球競爭白熱化的形勢下，中國政府所面臨的任務(wù)是艱巨的；3）從管理者的水平和管理手段來看，中國的行政管理者并未經(jīng)過系統(tǒng)的學(xué)習(xí)和培養(yǎng)，很多都是在實(shí)踐中摸索成才，可見還遠(yuǎn)未達(dá)到先進(jìn)的程度；4）從被管理者的素質(zhì)來看，中國的公務(wù)員考試制度在20世紀(jì)90年代中后期才剛剛開始，經(jīng)過嚴(yán)格科學(xué)的考試選拔出的具備先進(jìn)科學(xué)知識(shí)技能的公務(wù)員在整個(gè)公務(wù)員系統(tǒng)中所占比重還很小，其整體素質(zhì)還有待提高。
在這樣的現(xiàn)實(shí)狀況下，中國從國務(wù)院到縣級(jí)政府均直接管轄著數(shù)十個(gè)甚至上百個(gè)工作部門和非常設(shè)機(jī)構(gòu)（或下級(jí)行政單位），行政組織的管理幅度不可謂不大。在不增加管理層次的情況下，一級(jí)政府多設(shè)幾名行政副職，有可能縮小管理幅度，解決管理者對被管理機(jī)構(gòu)和人員的失控問題；另一方面，對于管轄數(shù)量過多的政府部門與機(jī)構(gòu)，在不改變管理幅度的條件下，通過設(shè)置行政副職來協(xié)助管理，也有利于解決行政管理者素質(zhì)與管理幅度相矛盾的問題。
（二）從同西方國家的比較中看副職
在西方發(fā)達(dá)國家，行政副職現(xiàn)象也有存在，但數(shù)量不多、范圍不廣，比如，德國、法國不設(shè)副總統(tǒng)、副總理，英國不設(shè)副首相，美國副總統(tǒng)也只有一個(gè)，且只起助手作用沒多少實(shí)權(quán)，法國政府各部一般不設(shè)副部長等等。但中國卻有著自己特殊的國情。首先從縣一級(jí)政府的管理幅度看，與中國的縣在層級(jí)和地位上最為相似的英國的郡，其轄中間層級(jí)行政單位平均幅度為6.5個(gè)，而中國的縣轄基層行政單位平均幅度為25個(gè)左右。由此可見，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期間，在這樣寬的管理幅度下，不設(shè)副職是不可想象的。
再看省一級(jí)的政府，中國一個(gè)省的人口和面積相當(dāng)于歐洲一個(gè)國家，中國各級(jí)政府的管理幅度當(dāng)然也遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于這些國家同級(jí)政府的管理幅度。而至于中央一級(jí)，從國家結(jié)構(gòu)形式來看，美國實(shí)行聯(lián)邦制，州政府自很大，同聯(lián)邦政府沒有行政上的隸屬關(guān)系，中國是單一制國家，中央與地方間存在行政隸屬關(guān)系，因而，中央對地方政府的管理幅度比美國這樣的聯(lián)邦制國家的聯(lián)邦政府就要大得多，在不能增加新的管理層次的情況下，設(shè)置行政副職就成為了一種必要的選擇，有利于縮小管理幅度。
三、行政副職制的系統(tǒng)規(guī)劃
正是由于行政副職制理論與現(xiàn)實(shí)兩方面存在的合理性與政府減副的實(shí)踐必然性間的矛盾，所以必須要對行政副職制進(jìn)行全面系統(tǒng)的規(guī)劃，以使其能發(fā)揮出應(yīng)有的效用。
（一）行政副職的設(shè)置
行政副職的設(shè)置涉及兩方面的內(nèi)容，其一是在什么條件下或者什么樣的行政崗位可以設(shè)置行政副職；其二是設(shè)置行政副職的程序以及設(shè)置后其地位如何。原則上，一般行政管理者可設(shè)行政副職，但是對于層級(jí)較低的行政管理者，當(dāng)一般行政管理人員在能力、經(jīng)驗(yàn)上足以應(yīng)付該職位上所有事務(wù)時(shí)，則無須再設(shè)副職。
由于行政副職都是根源于行政正職管理者的需要而產(chǎn)生和存在的，對于它的設(shè)置程序，應(yīng)首先由正職管理者提出方案，包括其設(shè)置的理由，設(shè)想的副職數(shù)以及管理的方案等。方案應(yīng)由上級(jí)人事部門進(jìn)行審查和批準(zhǔn)，必要時(shí)報(bào)同級(jí)人大常委會(huì)備案，最后再由行政。（二）行政副職人員的產(chǎn)生
在完成行政副職的設(shè)置之后，我們需要去配置合適的副職人員。這里也要解決兩個(gè)問題：一是副職人員的主體資格，二是副職選拔的程序。
1.“副職”人員的主體資格。是指什么人能夠擔(dān)任副職，他需要具備一些什么樣的條件。只有先對“副職”這一職務(wù)相關(guān)問題作深入分析，認(rèn)清這一職務(wù)的工作性質(zhì)、地位、作用和內(nèi)容，才能據(jù)此對擔(dān)任這一職務(wù)的人員提出要求，確定擔(dān)任這一職務(wù)的主體資格條件。
2.副職選拔的程序。包括兩個(gè)內(nèi)容：首先是職務(wù)分析，系統(tǒng)地收集和分析與行政副職有關(guān)的各種信息。第二是資格考試，通過公開、公平、客觀、競爭的考試方法為政府選錄合格的“副職人才”。行政副職實(shí)質(zhì)上是一種職務(wù)而不是一種一般行政職位，這就使行政副職有職業(yè)化的可能。我們可以先根據(jù)“副職”職業(yè)化的設(shè)想，將“副職”作為一門特殊的職業(yè)制定職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，再以此為據(jù)舉行公開的考試。這種標(biāo)準(zhǔn)資格的考試可以依據(jù)行政職務(wù)等級(jí)的特殊性而相應(yīng)地確定為若干層次，各個(gè)層次應(yīng)針對不同級(jí)別的行政副職設(shè)定。
（三）行政副職人員的任免
在確定行政副職主體資格和選拔程序之后，對于被錄用的人員還需要規(guī)范其任免形式。就一般行政副職而言，首先應(yīng)由正職提出行政副職的候選人員，然后由上級(jí)行政機(jī)關(guān)進(jìn)行資格審查及相關(guān)認(rèn)定，最后再由正職從合格的人員中進(jìn)行授權(quán)任命。對于任命的結(jié)果，報(bào)上級(jí)人事部門備案。而對于罷免程序，可先由行政正職提出罷免事由并作出罷免決定，然后報(bào)上級(jí)人事部門備案即可。
（四）行政副職的管理
按照行政副職職業(yè)化的要求，行政副職的管理主要涉及以下幾個(gè)方面：
1.任期。行政副職的產(chǎn)生與任免主要取決于其正職，這種極強(qiáng)的依附性使得行政副職的在職期限應(yīng)與其正職相一致，這將使行政副職具有更強(qiáng)的流動(dòng)性和變動(dòng)性。
2.人才儲(chǔ)備。我們有必要去建立起一套完善的人才儲(chǔ)備機(jī)制，利用現(xiàn)代的高科技手段，建立起詳細(xì)、真實(shí)的“副職”人員資料庫，以此作為他們今后被再次任用的可靠依據(jù)。
3.副職數(shù)的控制。副職數(shù)與副職的設(shè)置其實(shí)是一種成本與收益的關(guān)系。副職的設(shè)置其目的在于滿足行政的工作需要，提高行政效率，這是收益；而任免安排一定的副職人員必然要增加一定的管理費(fèi)用，這是成本。如何確定這種收益與成本的最佳結(jié)合點(diǎn)呢？由于副職的設(shè)置來自于正職的實(shí)際需要，在編制上有其特殊性，故不宜納入行政編制體系。在具體確定行政副職人員數(shù)額時(shí)，首先要從最基本的職位分析入手，通過對正職工作的總體考評(píng)，估算出具體的工作量，然后需要考慮同類職位、正職的一般實(shí)際工作量和工作能力在現(xiàn)有科技水平的支持下，以及現(xiàn)階段副職后備人員的素質(zhì)能力水平，并結(jié)合管理幅度的相關(guān)原理，從而確定出某一職位所需的具體副職數(shù)。
只有通過這種全新的行政副職制度的建立，才能為政府部門合理有效的減副提供行之有效的途徑，也才能保證政府機(jī)構(gòu)改革的真正深入。
關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)新常態(tài)；高職；學(xué)生管理；問題；對策
高職院校一方面要負(fù)責(zé)高職學(xué)生職業(yè)精神的培養(yǎng)教育，一方面要負(fù)責(zé)輸出高質(zhì)量的產(chǎn)業(yè)人才，為經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展注入新的動(dòng)力，這就要求高職教育的發(fā)展與經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展相適應(yīng)，而我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)步入新常態(tài)，這對高職人才的培養(yǎng)目標(biāo)提出了新的要求和挑戰(zhàn)。
一、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下高職院校學(xué)生工作的特征
經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài)，給高職畢業(yè)生的就業(yè)和創(chuàng)業(yè)提出了機(jī)遇和挑戰(zhàn)，高職院校學(xué)生管理工作出現(xiàn)了新的特征，這些新的特征也給高職院校的學(xué)生管理工作帶來新問題。
（一）高職學(xué)生的新特征
1.生源素質(zhì)新特征
在當(dāng)前的教育環(huán)境中，高職院校生源有以下特征：生源本地化、錄取分?jǐn)?shù)降低化、生源類型多樣化。具體來說，我國大多數(shù)高職院校面向本地招生較多，同時(shí)生源多樣化，如普通高考、春季高考（高中畢業(yè)生、中職畢業(yè)生），以及中職生高職（五連專）。隨著高職院校迫于生源縮減的現(xiàn)實(shí)而不斷擴(kuò)大招生規(guī)模，學(xué)生綜合素質(zhì)的水平逐年降低，90后學(xué)生的時(shí)代特性、心理特征等都是擺在高職院校學(xué)生管理工作者面前亟待研究的課題，給學(xué)生管理工作帶了新的挑戰(zhàn)。
2.學(xué)生價(jià)值觀新特征
高職教育作為高等教育的重要組成部分，在社會(huì)價(jià)值觀的構(gòu)建與實(shí)踐方面發(fā)揮了不可代替的作用。在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，高職院校學(xué)生的人生觀和價(jià)值觀出現(xiàn)了一些新的特征。首先是誠信意識(shí)淡薄，出現(xiàn)了誠信危機(jī)，主要表現(xiàn)在惡意欠繳學(xué)費(fèi)、虛構(gòu)簡歷、助學(xué)貸款到期不還、考試作弊等；其次是社會(huì)公德意識(shí)淡薄，高職學(xué)生作為高素質(zhì)群體，應(yīng)當(dāng)自覺維護(hù)文明禮貌、遵紀(jì)守法、樂于助人、愛護(hù)環(huán)境為主要內(nèi)容的社會(huì)公德，但相當(dāng)一部分高職學(xué)生公德意識(shí)淡薄，主要表現(xiàn)在隨地吐痰、亂扔垃圾、公眾場合抽煙等；第三是價(jià)值觀扭曲，沒有社會(huì)責(zé)任感，相當(dāng)一部分高職學(xué)生價(jià)值觀非常消極，對社會(huì)主義核心價(jià)值觀的理解存在偏差，過分關(guān)注眼前的機(jī)會(huì)和利益，忽視遠(yuǎn)大的理想和目標(biāo)；另外，一部分學(xué)生在政治選擇方面存在功利化傾向，政治心態(tài)不夠成熟。一些學(xué)生把入黨、評(píng)獎(jiǎng)評(píng)優(yōu)作為獲取個(gè)人利益的手段，并沒有起到榜樣作用，自我中心心態(tài)極其嚴(yán)重。在一項(xiàng)調(diào)查中顯示，有39%的學(xué)生認(rèn)為個(gè)人主義只要不違法是可以存在的，42%的學(xué)生認(rèn)為個(gè)人主義只要不妨礙他人不必太在意，僅有11%的學(xué)生認(rèn)為應(yīng)該有更高的信仰和價(jià)值追求。
（二）學(xué)生管理者的新特征
1.學(xué)生管理者趨于年輕化
目前我國高職院校學(xué)生管理人員普遍呈年輕化趨勢。以筆者所在廈門市某高職院校為例，在院領(lǐng)導(dǎo)帶領(lǐng)下的三級(jí)學(xué)生管理體系中，學(xué)生管理工作者共46人，其中50歲以上1人，40-50歲之間6人，30-40歲之間15人，30歲以下24人。這些年輕的高職院校學(xué)生管理人員多數(shù)是剛剛走出校門的畢業(yè)生，在經(jīng)過簡單的崗前培訓(xùn)后，就開始擔(dān)任學(xué)生輔導(dǎo)員。
2.學(xué)生管理者隊(duì)伍不穩(wěn)定
首先，高職院校學(xué)生管理工作是學(xué)校中最繁瑣、最累心的工作，同時(shí)因?yàn)楦呗氃盒５膶W(xué)生素質(zhì)參差不齊，學(xué)生管理工作者在工作中總是處于一種神經(jīng)高度緊張的狀態(tài)，而且還要有充沛的精力去處理學(xué)生問題，所以學(xué)生管理者以年輕人為主；其次，隨著教育事業(yè)單位改革，高職院校中學(xué)生管理人員性質(zhì)也發(fā)生了很大的變化，由于教育改革縮減了人員編制以及高職院校擴(kuò)招等，我國高職院校中的編制多數(shù)用于專任教師，學(xué)生管理人員大多屬于聘任制人員，這樣很多學(xué)生管理人員只是把學(xué)生管理工作當(dāng)成一個(gè)臨時(shí)跳板，當(dāng)成工作經(jīng)驗(yàn)的積累。一方面，他們只是在應(yīng)付學(xué)生管理工作，并沒有真正用心管理、教育、服務(wù)學(xué)生，另一方面，他們絕大多數(shù)人整日忙于考研、考公務(wù)員（事業(yè)單位）或轉(zhuǎn)行，沒有把學(xué)生管理當(dāng)成事業(yè)去做。因此，高職院校的學(xué)生管理隊(duì)伍總是處于不穩(wěn)定狀態(tài)，時(shí)常有人離職，隊(duì)伍建設(shè)困難重重。
3.學(xué)生管理者數(shù)量和質(zhì)量跟不上發(fā)展的需要
教育部《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍建設(shè)規(guī)定》第六條規(guī)定，高校輔導(dǎo)員與學(xué)生按不低于1︰200的比例配置。但是目前多數(shù)高職院校無法達(dá)到1︰200的配置要求；其次，高職院校在招聘學(xué)生管理人員時(shí)，應(yīng)聘者以本科生為主，他們專業(yè)背景復(fù)雜，思想政治學(xué)、教育學(xué)和心理學(xué)專業(yè)人員較少，當(dāng)他們走上學(xué)生管理工作崗位后，在思想、心理上對學(xué)生的輔導(dǎo)不具有專業(yè)性，指導(dǎo)效果不佳；再次，高職院校的輔導(dǎo)員大多是剛踏入社會(huì)的普通高校畢業(yè)生，他們在學(xué)生管理工作中在原則的把握、經(jīng)驗(yàn)的積累、能力的提高等方面都需要進(jìn)一步提升。
（三）就業(yè)形勢的新特征
首先，從宏觀經(jīng)濟(jì)大環(huán)境來看，我國經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)，部分產(chǎn)業(yè)產(chǎn)能過剩，實(shí)體經(jīng)濟(jì)發(fā)展疲軟，就業(yè)崗位總量減少，就業(yè)壓力明顯增加。尤其是高職學(xué)生，面臨著與本科生、研究生的激烈競爭，就業(yè)形勢不容樂觀。其次，高職院校學(xué)生大多在擇業(yè)觀上存在誤區(qū)，面對經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的就業(yè)形勢，不少本科生、研究生選擇應(yīng)聘到國有企業(yè)、考取公務(wù)員，或繼續(xù)深造，很少選擇到一線的生產(chǎn)企業(yè)。高職畢業(yè)生在研究生考試和公務(wù)員考試方面受到學(xué)歷和專業(yè)的限制，就業(yè)面比較狹窄，只能到一線的非公生產(chǎn)企業(yè)和服務(wù)行業(yè)。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，2013年高職院校畢業(yè)生中有66%在私企就業(yè)，僅15%在國企就業(yè)，而在政府部門或事業(yè)單位就業(yè)的畢業(yè)生則少之又少。所以，高職院校畢業(yè)生的就業(yè)方向主要集中于一線非公生產(chǎn)企業(yè)和服務(wù)行業(yè)，就業(yè)渠道較少。
二、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下高職院校學(xué)生工作存在的問題
（一）學(xué)生思想教育薄弱
總體來說，大多高職院校在新生錄取和畢業(yè)生就業(yè)上投入精力較大，對學(xué)生管理工作缺少系統(tǒng)規(guī)劃，學(xué)生管理工作處于無序狀態(tài)。一些專任教師和教輔工作人員對學(xué)生管理的重要性認(rèn)識(shí)不足，不愿意從長遠(yuǎn)角度去教育學(xué)生，認(rèn)為學(xué)生管理工作僅僅是學(xué)生工作處、團(tuán)委、輔導(dǎo)員的事情，教師未形成“育人為本、服務(wù)至上”的教育理念。具體來說，高職院校學(xué)生心理健康教育需要加強(qiáng)，尤其是在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，學(xué)生就業(yè)壓力增大，對未來就業(yè)的不確定感加重，會(huì)引發(fā)心理健康問題，產(chǎn)生諸如自卑、嫉妒、恐懼、猜疑和自我封閉等心理和行為，影響正常的人際交往；同時(shí)要加強(qiáng)校園思想文化建設(shè)，尤其是在當(dāng)今信息技術(shù)爆炸的形勢下，一些西方發(fā)達(dá)國家憑借其在當(dāng)代國際社會(huì)中經(jīng)濟(jì)、政治主導(dǎo)地位，利用互聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)，傳播西方國家的政治觀、民主自由觀、個(gè)人主義、享樂主義，這給高職院校學(xué)生的思想以極大的沖擊，給學(xué)生管理者帶來了難題和挑戰(zhàn)。
（二）學(xué)生管理者服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)
學(xué)生作為高職院校的主要結(jié)構(gòu)成員，有自身的內(nèi)在需要，也有客觀的培養(yǎng)規(guī)律，而多數(shù)學(xué)生管理者強(qiáng)制學(xué)生按照自己意愿來完成各項(xiàng)任務(wù)，不尊重學(xué)生的內(nèi)在需求和個(gè)性自由。這種重管理、輕服務(wù)的培養(yǎng)模式導(dǎo)致從事學(xué)生工作的管理者似乎無所不管、時(shí)刻在管，卻疲于應(yīng)付、效果不佳，不能主動(dòng)地研究學(xué)生管理的普遍規(guī)律、挖掘?qū)W生的內(nèi)在潛力。在學(xué)生管理工作中，部分學(xué)生管理者只有空洞的說教，對學(xué)生批評(píng)多，鼓勵(lì)少，不能以平等的身份與學(xué)生對話溝通，易導(dǎo)致學(xué)生故意違反規(guī)定、對抗制度。這種缺少對話和溝通的管理方式嚴(yán)重影響師生之間的平等交流，勢必影響學(xué)生管理工作的順利進(jìn)行，阻礙高職學(xué)生綜合能力的提升。
（三）就業(yè)指導(dǎo)力度不足
從宏觀來講，部分高職院校專業(yè)的設(shè)置已與經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下人才需求不相適應(yīng)，一些老牌專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)已經(jīng)不能滿足社會(huì)需求，跟市場規(guī)律嚴(yán)重脫節(jié)，而一些新設(shè)置的專業(yè)沒有經(jīng)過充分的市場調(diào)研和考慮需求，部分專業(yè)甚至照搬本科專業(yè)，缺少高職教育所需要的動(dòng)手能力的培養(yǎng)，以至于無法滿足就業(yè)市場對高技能應(yīng)用型人才的需求。具體來講，高職院校雖然設(shè)置了就業(yè)指導(dǎo)中心、開設(shè)了就業(yè)指導(dǎo)課程，但是這些相關(guān)部門工作者日常要負(fù)責(zé)大量的行政工作，很難承擔(dān)培養(yǎng)學(xué)生就業(yè)能力的工作。并且不少高職院校的就業(yè)指導(dǎo)課程是由輔導(dǎo)員講授的，輔導(dǎo)員對當(dāng)前的就業(yè)政策相對了解較多，能夠及時(shí)普及一些基本的就業(yè)政策信息，但輔導(dǎo)員畢竟不是就業(yè)領(lǐng)域的專家，對就業(yè)方面的專業(yè)知識(shí)和技巧掌握得并不充分，對學(xué)生的一些問題無法提出有效的解決方案，學(xué)生在校期間很難掌握和形成基本的就業(yè)方法與思維，在就業(yè)時(shí)無法從容面對激烈的競爭。
三、經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下高職院校學(xué)生管理的措施和建議
（一）注重學(xué)生職業(yè)精神的培養(yǎng)
針對上文提及的高職院校學(xué)生思想政治狀況，高職院校思想政治教育可通過四種途徑展開。首先，采用輔導(dǎo)員談話為主的思想政治教育方式。由于高職院校學(xué)生的思想政治覺悟相對較低，輔導(dǎo)員在高職院校學(xué)生思想政治教育中起到不可忽視的作用；其次，開展“兩課”教育，即理論課和思想品德課教育；再次，采用院校黨課理論學(xué)習(xí)的方式，現(xiàn)階段我國高職院校的黨課也是思想政治教育的一個(gè)主要途徑，有將近一半的學(xué)生參加過黨課的理論學(xué)習(xí)；最后，開展以團(tuán)委、學(xué)生會(huì)為主的學(xué)生自治管理教育。除了思想政治教育，在高職教育中，還要培養(yǎng)學(xué)生正確的人才觀和職業(yè)精神，職業(yè)教育面臨的問題很大程度上是人們的社會(huì)主義核心價(jià)值觀偏差造成的，當(dāng)今我國社會(huì)分工仍存在只認(rèn)等級(jí)、不認(rèn)職業(yè)的現(xiàn)象，職業(yè)化程度偏低，仍存在把職業(yè)教育理解為一種低層次教育的偏見。為培育和踐行社會(huì)主義核心價(jià)值觀，高職院校的學(xué)生管理者要端正教育態(tài)度，注重和培養(yǎng)高職學(xué)生的職業(yè)精神，不能只強(qiáng)調(diào)專業(yè)學(xué)習(xí)和技能培養(yǎng)。學(xué)生管理工作者以及專任教師要以身作則、言傳身教，既要講宏觀上的職業(yè)精神，比如愛崗敬業(yè)、誠實(shí)守信，又要細(xì)化到專業(yè)培養(yǎng)方案，比如會(huì)計(jì)專業(yè)的學(xué)生要培養(yǎng)不做假賬的職業(yè)精神，機(jī)械自動(dòng)化專業(yè)的學(xué)生要培養(yǎng)精益求精的職業(yè)精神。
（二）加強(qiáng)學(xué)生管理者隊(duì)伍建設(shè)
學(xué)生管理工作是一個(gè)專業(yè)性極強(qiáng)的領(lǐng)域，教師需要具備心理學(xué)、教育學(xué)等多方面的知識(shí)儲(chǔ)備和經(jīng)驗(yàn)積累。2014年，教育部出臺(tái)《高等學(xué)校輔導(dǎo)員職業(yè)能力標(biāo)準(zhǔn)（暫行）》，對高職院校輔導(dǎo)員的專業(yè)素質(zhì)作出了明確的要求，包括思想政治教育、就業(yè)指導(dǎo)、日常事務(wù)管理、心理健康教育、危機(jī)事件應(yīng)對、網(wǎng)絡(luò)思想教育、理論實(shí)踐研究等九方面的工作能力要求，同時(shí)對這九大能力所需的知識(shí)儲(chǔ)備和工作技能作了詳細(xì)的說明。學(xué)生管理者，尤其是輔導(dǎo)員要符合職業(yè)化、專業(yè)化的要求。第一，高職院校在招聘學(xué)生管理工作者時(shí)要有明確的專業(yè)要求以及學(xué)歷和能力要求，保證學(xué)工團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)和能力；第二，按要求構(gòu)建完善的學(xué)生管理人員體系，嚴(yán)格按不低于1︰200的師生比例配置輔導(dǎo)員，同時(shí)保質(zhì)保量地做好學(xué)工隊(duì)伍的崗前教育培訓(xùn)工作。加強(qiáng)學(xué)工隊(duì)伍的專業(yè)化、職業(yè)化建設(shè)，是高校學(xué)生管理工作的首要任務(wù)。學(xué)生管理者要突出“育人為本、服務(wù)至上”的服務(wù)意識(shí)，提高服務(wù)質(zhì)量，堅(jiān)持從提升服務(wù)學(xué)生質(zhì)量、維護(hù)學(xué)生的合法權(quán)益出發(fā)，將教育、服務(wù)、管理有機(jī)統(tǒng)一，努力建立和諧的師生關(guān)系，加強(qiáng)學(xué)生對學(xué)校的認(rèn)同感和歸屬感，同時(shí)，給學(xué)生提供良好的成長、學(xué)習(xí)、生活環(huán)境。強(qiáng)化“育人為本、服務(wù)至上”的服務(wù)意識(shí)，在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步完善制度，讓服務(wù)學(xué)生成為每一個(gè)教育工作者的自覺行為。
（三）就業(yè)指導(dǎo)要貫穿整個(gè)教育過程
從宏觀上講，高職院校在專業(yè)設(shè)置以及培養(yǎng)方案的制訂過程中，要做好深入調(diào)研，充分考慮當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)社會(huì)和產(chǎn)業(yè)的需求，合理設(shè)置專業(yè)；各個(gè)專業(yè)要制訂合理學(xué)校管理的培養(yǎng)目標(biāo)和培養(yǎng)方案，深入企業(yè)調(diào)研，加強(qiáng)校企合作，加強(qiáng)學(xué)生實(shí)訓(xùn)，使學(xué)生的專業(yè)培養(yǎng)與當(dāng)前產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)緊密結(jié)合。從細(xì)節(jié)處考慮，高職院校要細(xì)化就業(yè)指導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生的就業(yè)能力，普及經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的就業(yè)政策。首先，高職院校就業(yè)指導(dǎo)機(jī)構(gòu)應(yīng)該引進(jìn)就業(yè)方面的專家或企業(yè)一線的精英來講授就業(yè)指導(dǎo)課程，指導(dǎo)畢業(yè)生掌握當(dāng)年的就業(yè)政策和規(guī)定，讓各個(gè)不同專業(yè)的學(xué)生深入理解各自就業(yè)的方向，掌握就業(yè)的核心技能；其次，開展就業(yè)指導(dǎo)講座，加強(qiáng)誠信教育，特別是在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)新常態(tài)、就業(yè)市場化的形勢下，高職院校畢業(yè)生就業(yè)必須遵守誠實(shí)守信原則，高職院校在就業(yè)指導(dǎo)過程中應(yīng)加強(qiáng)學(xué)生的誠信教育，并將誠信教育滲透到教學(xué)、生活、管理等各個(gè)環(huán)節(jié)中去，貫穿于高職三年教育的始終，把思想教育和日常行為規(guī)范緊密結(jié)合；第三，發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)信息優(yōu)勢，指導(dǎo)學(xué)生面試方法，可以通過多種渠道獲取企業(yè)的需求和招聘崗位信息，學(xué)生管理者應(yīng)充分利用有利條件，搭建企業(yè)與畢業(yè)生的橋梁，為就業(yè)生的面試做出正確的引導(dǎo)。例如，可以開展校園“非你莫屬”求職大賽，不僅讓學(xué)生感受真實(shí)的面試場景，一些優(yōu)秀的學(xué)生也可以利用這個(gè)平臺(tái)找到心儀的工作，同時(shí)也擴(kuò)大了就業(yè)宣傳。從學(xué)生角度來講，高職院校學(xué)生應(yīng)該加強(qiáng)專業(yè)知識(shí)學(xué)習(xí)，樹立職業(yè)精神、轉(zhuǎn)變就業(yè)觀念，要有“先生存，再發(fā)展”的理性認(rèn)識(shí)以及“先就業(yè)，再擇業(yè)”的積極心態(tài)，多方面提升自身綜合素質(zhì)，合理安排自己的學(xué)習(xí)和就業(yè)。首先，要以積極的心態(tài)正確看待經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的就業(yè)環(huán)境；其次，要理性客觀分析自身?xiàng)l件，合理定位求職目標(biāo)，積極投身到基層、一線生產(chǎn)企業(yè)鍛煉，積累工作經(jīng)驗(yàn)，提高經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下的社會(huì)適應(yīng)能力；第三，要在“大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新”的號(hào)召中，樹立自主創(chuàng)業(yè)意識(shí)，勇于開拓創(chuàng)新。
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1）安全意識(shí)匱乏。為確保礦山生產(chǎn)的安全，我國政府制定了一系列的安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)，但在實(shí)際生產(chǎn)中諸多礦山經(jīng)營管理者往往只顧短期的經(jīng)濟(jì)效益，缺乏“防患于未然”的安全意識(shí)。特別是在生產(chǎn)機(jī)電設(shè)備的管理與維護(hù)上，始終未樹立“勤管理、常維護(hù)”的思想，只要機(jī)電設(shè)備還可運(yùn)行就對其不管不問，直至必須進(jìn)行維護(hù)時(shí)才進(jìn)行搶救性修理。
2）制度管理不健全。國內(nèi)現(xiàn)有諸多礦山企業(yè)在機(jī)電設(shè)備的管理與維護(hù)上始終未能依據(jù)自身礦井特點(diǎn)，制定針對性的設(shè)備管理制度。多是簡單的照搬國家統(tǒng)一的寬泛性標(biāo)準(zhǔn)，這不僅使得生產(chǎn)工作人員無法在再實(shí)際生產(chǎn)中對設(shè)備的真正運(yùn)行狀態(tài)進(jìn)行準(zhǔn)確的判定，更使得設(shè)備無法獲得真正合理有效的定期檢修維護(hù)，這不僅極大的阻礙了生產(chǎn)的正常進(jìn)行，亦埋下了嚴(yán)重的安全隱患。
3）專業(yè)人才不足。對于煤炭生產(chǎn)而言，其不僅工作環(huán)境惡劣且存在較高的安全風(fēng)險(xiǎn)，屬于典型的艱苦行業(yè)。這使得諸多具備專業(yè)技能的機(jī)電人才或有經(jīng)驗(yàn)的熟練工人最終選擇離開該行業(yè)而轉(zhuǎn)投其他環(huán)境更優(yōu)，安全性更高的企業(yè)，從而導(dǎo)致礦山機(jī)電崗位存在嚴(yán)重的人才匱乏現(xiàn)象。除此之外，現(xiàn)有的礦山機(jī)電專業(yè)或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在專業(yè)知識(shí)的傳授上存在偏重理論、脫離實(shí)際的現(xiàn)象，導(dǎo)致其培育的學(xué)員根本無法滿足實(shí)際的礦山機(jī)電設(shè)備管理維護(hù)需求。
4）對機(jī)電設(shè)備的維修、保養(yǎng)不充足。煤炭生產(chǎn)不僅生產(chǎn)環(huán)境較為惡劣且工作量十分繁重，這使得機(jī)電設(shè)備往往處于長時(shí)間的高負(fù)荷運(yùn)轉(zhuǎn)中，對于設(shè)備組件的磨損十分嚴(yán)重，這要求礦山企業(yè)必須為其配備完善的運(yùn)行防護(hù)措施方可確保設(shè)備的高效穩(wěn)定運(yùn)行。但對于多數(shù)礦山企業(yè)而言，其在機(jī)電設(shè)備維修、保養(yǎng)上均存在嚴(yán)重的不足，不僅設(shè)備更新?lián)Q代緩慢，使得其無法有效適應(yīng)實(shí)際生產(chǎn)需求，而且素質(zhì)偏低的設(shè)備管理人員亦使得設(shè)備檢修、保養(yǎng)工作難以徹底落實(shí)，從而為生產(chǎn)埋下巨大隱患。除此之外，許多礦井在機(jī)電設(shè)備的日常使用中未能依據(jù)實(shí)際環(huán)境進(jìn)行有效保護(hù)，諸如空氣濕度大、粉塵多時(shí)，未對設(shè)備進(jìn)行防潮處理并加裝防塵罩，從而使得設(shè)備功能與壽命大幅下降。
2提升礦山機(jī)電設(shè)備管理維護(hù)質(zhì)量的方法
1）增強(qiáng)初期管理規(guī)范程度。在礦山機(jī)電設(shè)備的管理維護(hù)中，有效的初期規(guī)范化管理對設(shè)備的后期高效穩(wěn)定運(yùn)行至關(guān)重要。具體而言，初期的規(guī)范化管理主要涉及設(shè)備型號(hào)的選擇、質(zhì)量檢驗(yàn)和驗(yàn)收等內(nèi)容。首先在機(jī)電設(shè)備型號(hào)的選擇上，管理者必須充分考量生產(chǎn)的實(shí)際狀況及設(shè)備操作需求，具體工作應(yīng)當(dāng)指派專人負(fù)責(zé)，負(fù)責(zé)人除了負(fù)責(zé)初期的型號(hào)選擇外，還應(yīng)全程負(fù)責(zé)設(shè)備的所有安裝使用環(huán)節(jié)，并對相關(guān)數(shù)據(jù)資料進(jìn)行妥當(dāng)保存，以便于隨時(shí)做到有據(jù)可查。其次，在設(shè)備型號(hào)確定后，還應(yīng)嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，對于不符合技術(shù)指標(biāo)的設(shè)備堅(jiān)決拒接接收。最后，設(shè)備安裝后還應(yīng)對設(shè)備的具體使用效果進(jìn)行實(shí)地檢驗(yàn)，檢驗(yàn)時(shí)應(yīng)當(dāng)匯同設(shè)備管理人員、維護(hù)人員及其他相關(guān)人員一起驗(yàn)收，待所有人均認(rèn)定設(shè)備運(yùn)行穩(wěn)定后方可真正進(jìn)行設(shè)備的移交工作，并將其真正投入到實(shí)際生產(chǎn)中。
2）構(gòu)建現(xiàn)代化機(jī)電設(shè)備管理體系。科學(xué)合理的管理體系是確保生產(chǎn)工作高效、有效進(jìn)行的必要保障。因此，若想真正實(shí)現(xiàn)礦山機(jī)電設(shè)備管理與維護(hù)的高質(zhì)、高效就必須創(chuàng)建現(xiàn)代化的管理體系。具體而言，首先要幫助機(jī)電設(shè)備管理維護(hù)人員樹立“主人翁”意識(shí)，讓其充分認(rèn)識(shí)機(jī)電設(shè)備管理維護(hù)的必要性，從而主動(dòng)參與其中，全力保障設(shè)備的高效運(yùn)行；其次，構(gòu)建健全的機(jī)電設(shè)備管理制度，并要求所有相關(guān)人員在實(shí)際工作中予以完全的貫徹和落實(shí)，從而確保機(jī)電設(shè)備管理與維護(hù)的高質(zhì)、有序；堅(jiān)決執(zhí)行停產(chǎn)檢修制度，在國家規(guī)定周期內(nèi)對機(jī)電設(shè)備開展徹底的全面質(zhì)量檢測，對可能存在的安全隱患予以及時(shí)的發(fā)現(xiàn)與消除，并及時(shí)更換老舊、損毀的機(jī)電設(shè)備從而自根本上保障機(jī)電設(shè)備運(yùn)行的安全穩(wěn)定及生產(chǎn)工作的有效、高效。
3）增強(qiáng)專業(yè)技術(shù)人員的培養(yǎng)。人力資源作為企業(yè)長久發(fā)展的根本保障之一，長期以來一直深受企業(yè)管理者的重視。礦山機(jī)電設(shè)備的管理與維護(hù)作為一項(xiàng)具有較強(qiáng)專業(yè)要求的特殊崗位，其對專業(yè)人才的需求亦十分巨大。對此礦山企業(yè)一方面應(yīng)增強(qiáng)對自身現(xiàn)有專業(yè)技術(shù)人員的再教育，定期組織其參與相關(guān)培訓(xùn)，學(xué)習(xí)全新的機(jī)電設(shè)備管理理念與維護(hù)技術(shù)，從而為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造內(nèi)動(dòng)力。另一方面，礦山企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大人才引進(jìn)力度，加大資金投入，提升專業(yè)人才待遇并建立完善的人才培養(yǎng)提升機(jī)制，從而增大對人才的吸引力度。除此之外，礦山企業(yè)還可同高校開展校企聯(lián)合培養(yǎng)，同在校生簽培養(yǎng)協(xié)議，從而為自身長久發(fā)展奠定良好的人才儲(chǔ)備基礎(chǔ)。
4）開展針對性的維護(hù)方案設(shè)計(jì)。礦山生產(chǎn)環(huán)境往往復(fù)雜多變，這對于所使用機(jī)電設(shè)備的管理維護(hù)工作也提出了較高的要求。譬如有的設(shè)備在地下硐室運(yùn)行，有的設(shè)備在暴露的巷道中運(yùn)行；有的設(shè)備運(yùn)行環(huán)境干燥多塵，有的設(shè)備運(yùn)行環(huán)境潮濕異常。這種環(huán)境的差異必然會(huì)對機(jī)電設(shè)備的管理維護(hù)提出存在顯著差異的要求。因此，在實(shí)際工作中，管理維護(hù)人員必須充分考慮機(jī)電設(shè)備所處工作環(huán)境的獨(dú)特性進(jìn)行維護(hù)方案的制定，并對維護(hù)方案的實(shí)施狀況進(jìn)行親自監(jiān)督，從而為機(jī)電設(shè)備的長久運(yùn)行提供有效保障。
5）促進(jìn)機(jī)電設(shè)備技術(shù)改良。為更好的提升礦山機(jī)電設(shè)備的管理維護(hù)水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加大相關(guān)投入力度，貫徹“以技術(shù)為核心”的發(fā)展理念，大力引進(jìn)新型機(jī)電設(shè)備和全新的管理理念與設(shè)備維護(hù)技術(shù)，及時(shí)更換企業(yè)老舊、落后的機(jī)電設(shè)備，為礦山企業(yè)的機(jī)電設(shè)備管理的改良提供物質(zhì)保障。與此同時(shí)，對當(dāng)前仍可繼續(xù)使用的機(jī)電設(shè)備，礦山企業(yè)應(yīng)當(dāng)組織技術(shù)力量對其進(jìn)行技術(shù)改造，提升設(shè)備運(yùn)行效率，從而實(shí)現(xiàn)設(shè)備性能的更好發(fā)揮。
3結(jié)語
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)展的核心是科技，關(guān)鍵是人才，基礎(chǔ)是教育、靈魂是創(chuàng)新[1]。伴隨著全球知識(shí)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，國際競爭的趨勢日益轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)新能力的競爭，國與國之間的差距更多的體現(xiàn)在各自擁有的自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)上面，創(chuàng)新能力逐漸成為決定一個(gè)國家、一個(gè)民族在國際社會(huì)中能否具有說話權(quán)的關(guān)鍵因素[2]。目前國家正積極推進(jìn)“大眾創(chuàng)業(yè)，萬眾創(chuàng)新”發(fā)展戰(zhàn)略，但研究生的知識(shí)產(chǎn)權(quán)觀念意識(shí)淡薄，這一問題不僅制約了研究生創(chuàng)新實(shí)踐能力的提升，同時(shí)也阻礙了研究生將科研成果轉(zhuǎn)化為可持續(xù)經(jīng)濟(jì)發(fā)展產(chǎn)業(yè)，因此，全面提高研究生創(chuàng)新能力是研究生教育教學(xué)改革的重要任務(wù)，也是高校各級(jí)管理者和導(dǎo)師在研究生培養(yǎng)中必須面對的重大課題。
西南民族大學(xué)生態(tài)學(xué)專業(yè)于2000年經(jīng)國務(wù)院學(xué)位委員會(huì)批準(zhǔn)建立，迄今已連續(xù)招生15屆，其中來自于少數(shù)民族地區(qū)或少數(shù)民族的學(xué)生占85%以上，多數(shù)研究生畢業(yè)后也是從事西部少數(shù)民族地區(qū)的生態(tài)環(huán)境保護(hù)工作。生態(tài)學(xué)研究生培養(yǎng)的探索與實(shí)踐對增強(qiáng)生態(tài)學(xué)專業(yè)研究生的創(chuàng)新能力和提升生態(tài)學(xué)學(xué)科的人才培養(yǎng)能力、競爭力、影響力以及促進(jìn)民族地區(qū)生態(tài)環(huán)境保護(hù)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要意義。
2、生態(tài)學(xué)研究生培養(yǎng)現(xiàn)狀分析
2.1 培養(yǎng)模式僵化
近年來生態(tài)學(xué)專業(yè)及其研究方向逐漸成為一大熱門，而我國研究生教育規(guī)模不斷擴(kuò)大，跨學(xué)科、跨專業(yè)的研究生數(shù)量也有所增加，這對生態(tài)學(xué)科的復(fù)合型人才培養(yǎng)和生態(tài)學(xué)科自身的持續(xù)發(fā)展提供機(jī)遇與挑戰(zhàn)。
生態(tài)學(xué)本身具有學(xué)科交叉性和較強(qiáng)的實(shí)踐性以及不同專業(yè)生源知識(shí)儲(chǔ)備存在差異性，而現(xiàn)有單一的主修課程設(shè)置，容易促成知識(shí)結(jié)構(gòu)的局限性，不利于研究生創(chuàng)新發(fā)散思維的培養(yǎng)和創(chuàng)新實(shí)踐能力的挖掘，同時(shí)也難以滿足不同專業(yè)生源完善及擴(kuò)充自身知識(shí)儲(chǔ)備的需求，不利于研究生自身優(yōu)勢的發(fā)揮和學(xué)習(xí)潛能的推動(dòng)。而研究生培養(yǎng)方式仍以全日制教育為主，使得現(xiàn)有時(shí)間管理比較死板，限制了創(chuàng)新人才、創(chuàng)業(yè)人才和特殊人才的自由發(fā)展。
2.2 知識(shí)產(chǎn)權(quán)意識(shí)淡薄
知識(shí)產(chǎn)權(quán)理論體系中包含專利法、專利申請、公開、審查、授權(quán)等許多概念，在如今大力推進(jìn)“創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)”的環(huán)境下，仍有不少研究生對上述概念不甚了解，也仍有不少學(xué)校對有關(guān)知識(shí)產(chǎn)權(quán)方面的宣傳和培養(yǎng)方面不夠重視。而生態(tài)學(xué)是一門理學(xué)學(xué)科，大多數(shù)研究生存在理工科學(xué)生固有的“非對即錯(cuò)”的思維限制，在學(xué)習(xí)專利法等相關(guān)法律概念時(shí)也存在相當(dāng)大的阻力。
近年來學(xué)術(shù)論文、專利造假行為引起社會(huì)的廣泛重視，學(xué)術(shù)不端問題沸沸揚(yáng)揚(yáng)。部分研究生出現(xiàn)為完成學(xué)位論文、創(chuàng)新課題等硬性指標(biāo)，在開展實(shí)驗(yàn)、分析數(shù)據(jù)、野外調(diào)查、撰寫論文和專利等過程中存在學(xué)術(shù)不端的行為，存在一定的僥幸心理，如何讓學(xué)生自覺遵守國家知識(shí)產(chǎn)權(quán)法律規(guī)定，真正提升創(chuàng)新實(shí)踐能力是一個(gè)急需解決的問題。
3、生態(tài)學(xué)研究生培養(yǎng)探索與實(shí)踐
3.1 個(gè)性化培養(yǎng)方式
生態(tài)學(xué)作為一門基礎(chǔ)理論與應(yīng)用實(shí)踐緊密結(jié)合的學(xué)科，在設(shè)置生態(tài)學(xué)研究生課程體系和培養(yǎng)模式時(shí)，應(yīng)綜合考慮各個(gè)方面因素，對于不同基礎(chǔ)、來自不同學(xué)科的生態(tài)學(xué)碩士研究生科學(xué)合理地安排各類課程和制定個(gè)性化的培養(yǎng)方案，并根據(jù)實(shí)際教學(xué)效果對課程設(shè)置及培養(yǎng)方案進(jìn)行不斷地調(diào)整與改進(jìn)。
在研究生管理和培養(yǎng)方面，西南民族大學(xué)生態(tài)學(xué)碩士點(diǎn)建立了分管副院長、研究生教學(xué)秘書/班主任、導(dǎo)師組、導(dǎo)師以及各碩士點(diǎn)聯(lián)系人和年級(jí)負(fù)責(zé)人的多層次管理體系，對研究生三年的學(xué)習(xí)時(shí)間進(jìn)行了分程與融合，對不同學(xué)生的實(shí)際情況制定了具體要求，由各個(gè)管理層次分工實(shí)施，研究生培養(yǎng)過程的管理水平得到了極大地提高。在此基礎(chǔ)上，筆者認(rèn)為可以針對個(gè)別成績優(yōu)異、能力突出、具備創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)基礎(chǔ)的學(xué)生，嘗試有別于普通全日制管理方式的彈性管理方式，以滿足此類特殊人才的發(fā)展需求，這不僅為生態(tài)學(xué)科研究生彈性管理模式提供實(shí)踐基礎(chǔ)，同時(shí)也能夠營造校園中良好的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)氛圍。
3.2 優(yōu)化導(dǎo)師制度
深化導(dǎo)師組制度，使得學(xué)生在選擇課程和科研方向時(shí)可以汲取不同導(dǎo)師的指導(dǎo)與建議，制定適合自身基礎(chǔ)及與后續(xù)畢業(yè)課題緊密貼合的課程方案，有效的規(guī)避上述問題[3]。在此基礎(chǔ)上要進(jìn)一步細(xì)化導(dǎo)師組制度，導(dǎo)師組制度的特點(diǎn)在于以一名核心導(dǎo)師為主、其他導(dǎo)師輔助，從而優(yōu)化導(dǎo)師資源、利于研究生復(fù)合式培養(yǎng)，但若不將各個(gè)導(dǎo)師自身的工作與各個(gè)導(dǎo)師之間的交叉工作進(jìn)行合理地細(xì)化安排，必然會(huì)出現(xiàn)工作重復(fù)等浪費(fèi)導(dǎo)師資源的問題，研究生培養(yǎng)的效果也會(huì)打折扣。具體細(xì)化方式可以采取結(jié)合研究生畢業(yè)論文進(jìn)度表擬定各個(gè)導(dǎo)師工作任務(wù)或者核心導(dǎo)師、輔助導(dǎo)師和研究生開展定期工作交流短會(huì)等形式。
3.3 強(qiáng)化自主創(chuàng)新意識(shí)
研究生創(chuàng)新能力主要是指研究生善于從各種不同的角度發(fā)現(xiàn)問題，具有創(chuàng)造意識(shí)和思維以及探索精神，綜合運(yùn)用知識(shí)從而創(chuàng)造性地解決問題的能力。結(jié)合生態(tài)學(xué)科自身多學(xué)科交叉的特點(diǎn)，提高研究生在生態(tài)學(xué)科相關(guān)學(xué)術(shù)論壇活動(dòng)中的參與性，使研究生了解學(xué)科研究的最新動(dòng)態(tài)，并組織不同研究方向的研究生或者導(dǎo)師進(jìn)行研究討論會(huì)，激發(fā)創(chuàng)新靈感，促進(jìn)創(chuàng)新意識(shí)的培養(yǎng)。
而將青藏高原生態(tài)保護(hù)與畜牧業(yè)高科技創(chuàng)新實(shí)踐研發(fā)基地作為平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)研究生教育的產(chǎn)學(xué)結(jié)合，這不僅能夠提高研究生培養(yǎng)的質(zhì)量和效率，還能夠進(jìn)一步強(qiáng)化研究生創(chuàng)新實(shí)踐意識(shí)。通過與紅原縣等地的企業(yè)合作，讓研究生共同參與和完成生態(tài)學(xué)科相關(guān)的科研課題，從而達(dá)到服務(wù)地方以及保護(hù)青藏高原環(huán)境的目的。另外，要不斷提示研究生對知識(shí)產(chǎn)權(quán)的認(rèn)識(shí)，通過專利保護(hù)等方式將科研成果轉(zhuǎn)化為可持續(xù)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，為少數(shù)名族地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展助力。
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