時間：2023-06-01 09:46:38
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工制度，希望這些內容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
網魚網咖員工卡規(guī)定
1、員工卡為網魚網絡內部使用卡，不得交于非持卡人進行任何方式和意圖的使用。標準：一經發(fā)現第一次罰5分，兩次以上(含兩次)收回員工卡并開除處理。
2、合理安排上網時間，不得影響休息和工作。標準：下班后不得上網連續(xù)2小時以上，吧臺收銀員在開卡后，兩個小時后提醒結賬。
3、在吧臺統(tǒng)計上網機器數達到80%的時候，員工不得再繼續(xù)上網。員工卡不得在關閉區(qū)域上機。標準：由吧臺收銀控制，一經發(fā)現收銀私自同意給予開卡，罰收銀5分。
4、員工在上班時間禁止上機，一經發(fā)現，第一次口頭警告;第二次罰5分;第三次做開除處理。
5、員工卡在上機過程中，不得中途退出系統(tǒng)。一旦出現將根據情節(jié)罰1-5分。情節(jié)嚴重者直接開除。
6、店長每個禮拜向員工卡內充14個小時(2小時/天)，本周上班天數未達到4天者不逾享受14小時免費上機待遇。
7、員工卡充時間為每個禮拜一上午由店長進行操作，吧臺收銀無權限對員工卡充(除往員工卡里充現金)。標準：店長在充值期間不得徇私舞弊，公平公正，一經發(fā)現將嚴懲不待，罰分10分。吧臺收銀擅自往員工卡里充時間罰10分。
8、員工卡的注銷：在員工離職時，所在店鋪店長須及時收回員工卡并與管理公司申請注銷員工卡，過期不注銷造成經濟損失的統(tǒng)一由店長承擔。
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[關鍵詞]混合所有制；國有企業(yè)；用工制度；合規(guī)性
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.08.056
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）08-00-02
0 引 言
h的十八屆三中全會明確了要大力發(fā)展新的經濟形式，促進我國社會經濟轉型發(fā)展，實現快速、穩(wěn)健、可持續(xù)發(fā)展。具體而言，就是要“積極發(fā)展混合所有制經濟”，允許更多國有經濟和其他所有制經濟發(fā)展成為混合所有制經濟。這在為國企改革和民營經濟發(fā)展進一步打開通道和“櫥窗”的同時，也給國有企業(yè)管理，特別是用工管理方面帶來了新的挑戰(zhàn)。其中，企業(yè)用工制度合規(guī)性問題成為當前企業(yè)改革實踐中的關鍵問題。同時，企業(yè)用工制度合規(guī)性問題也受到了理論界的廣泛關注，一些學者對此進行了具體探討和研究。已有研究主要在國有企業(yè)用工制度改革、企業(yè)薪酬管理等方面進行了分析，在企業(yè)用工制度合規(guī)性方面的具體研究相對較少，特別是在混合所有制背景下，針對石油企業(yè)用工制度合規(guī)性的研究還需進一步深入。
1 新經濟體制下國有企業(yè)堅持合規(guī)用工的必要性
混合所有制背景下，在理論上進行石油企業(yè)用工合規(guī)性研究，在實踐上堅持合規(guī)用工，對推進依法治企、規(guī)范企業(yè)管理，具有積極的促進作用。一是有利于規(guī)范石油企業(yè)用工管理，踐行依法治企。新勞動合同法進一步強化了勞動者的權益，對企業(yè)用工管理方式、用工成本、用工模式等帶來了全方位的影響。依法治企背景下，混合所有制使企業(yè)用工更加靈活的同時，也對企業(yè)用工制度的合規(guī)性要求更加嚴格。混合所有制背景下，石油企業(yè)用工制度將不再由企業(yè)單方面確定。二是有利于激發(fā)人力資源活力，為企業(yè)創(chuàng)造更大的效益。混合所有制背景下，國有企業(yè)用工管理制度更加多元化，但也因多種制度并存、交叉而存在著管理復雜、混亂的情況，不利于充分發(fā)揮多元化用工制度的積極作用。只有通過規(guī)范用工管理，使企業(yè)用工管理擺脫身份管理的桎梏，實現由身份管理向崗位管理的轉變，才能更好地激發(fā)混合所有制背景下多元化用工制度，促進企業(yè)增添活力、降低用工成本、保障人才供給、提高整體素質等，進而促進員工隊伍結構的優(yōu)化和勞動效率的穩(wěn)步提高，最大程度激發(fā)企業(yè)人力資源活力。三是可以為石油企業(yè)用工制度改革提供具體思路。在混合所有制背景下，《勞動合同法》的制約進一步加強，粗放式的管理方式已經不適合當前的發(fā)展，企業(yè)用工管理制度不健全、不完善，對勞動合同和員工管理沒有條理化、細則化，只能使企業(yè)在發(fā)展過程中承擔更多、更大的責任，加重企業(yè)的負擔。因此，企業(yè)應精細化操作流程，規(guī)范化用工制度；有計劃用工，避免隨意化；建立健全臺賬、檔案等管理制度；健全員工入職錄用、離職等相關手續(xù)的管理；確保企業(yè)用工合法、合規(guī)。
2 混合所有制背景下國有企業(yè)強化用工制度合規(guī)性的發(fā)展思路
混合所有制背景下，石油企業(yè)用工制度將不再由企業(yè)單方面確定。《勞動合同法》明確了用人單位的職責、責任，特別是在用工方面要保障勞動者權益。可以說，新勞動法突出強調了企業(yè)制定規(guī)章的制度，將不再是企業(yè)管理者一方的事情，而是勞動者與用工方共同決定的事項，如果企業(yè)單方面決定是不具有法律效力的。在新的管理體制下，一項涉及勞動者切身利益的制度，要在內容方面、制定程序方面、成文公示環(huán)節(jié)等方面公開透明，才具有法律效力。石油企業(yè)要有效降低混合所有制背景下的企業(yè)用工法律風險，必須深入分析混合所有制對石油企業(yè)用工制度帶來的新要求和新影響，并采取有效措施，不斷增強石油企業(yè)用工制度合規(guī)性。
因此，企業(yè)要做到依法規(guī)格，堅持合規(guī)用工，要在法律法規(guī)學習和實踐方面進行不斷探索。首先應對石油企業(yè)用工情況及用工制度進行調查研究，分析石油企業(yè)用工制度存在的不足，分析產生問題的深層次原因，明確增強用工制度合規(guī)性的努力方向。同時，要深入認識混合所有制的概念及內涵，明確混合所有制背景下市場經濟發(fā)展特點、對企業(yè)發(fā)展及用工的要求，探索石油企業(yè)如何建立用工制度，才能更加合法、合規(guī)。在此基礎上，不斷探索混合所有制背景下、新型員工關系狀態(tài)下的員工管理模式。根據社會交換理論及心理契約理論，針對混合所有制背景下員工關系管理的時代特征，探索石油企業(yè)員工關系管理對策。總的來說，通過分析石油企業(yè)用工制度存在的具體問題，根據產生問題的具體原因，結合混合所有制和《勞動合同法》對企業(yè)用工制度的要求，探索新形勢下石油企業(yè)用工制度合規(guī)性管理模式，根據其用工現狀及員工關系管理實際，最終提出建立合規(guī)性用工制度的改革措施，全面確保企業(yè)用工制度的合規(guī)性。
3 國有企業(yè)強化用工制度合規(guī)性的具體措施
混合所有制背景下，企業(yè)應在《勞動合同法》的統(tǒng)一要求下，全面加強勞動制度的貫徹執(zhí)行，認真落實依法用工理念，堅持以人為本，在招聘、使用、培訓等各個環(huán)節(jié)，認真貫徹以人為本的思想，在促進員工隊伍結構優(yōu)化的同時，努力實現勞動效率持續(xù)提高。
一是要著力加強人力資源標準化建設。企業(yè)用工制度合規(guī)性體現在多方面，其中，人力資源管理標準化建設，既是用工制度合規(guī)性的一方面內容，又是用工合規(guī)的基本要素。為了不斷優(yōu)化勞動組織方式，相關人員要不斷優(yōu)化業(yè)務工作流程，既要實現人力資源招聘環(huán)節(jié)的依法合規(guī)，更要在人力資源使用和管理環(huán)節(jié)做到依法合規(guī)，這樣才是全面的合規(guī)性。其中，在人力資源標準化方面，相關人員首先要設置規(guī)范化的組織機構，做到機構層次、結構層次清晰，體現標準化和規(guī)范化，同時要建立企業(yè)統(tǒng)一的崗位分類標準，對各個崗位的職責、人員要求，都要進行明確，編制崗位說明書，從而實現人崗匹配、人事相宜，做到標準統(tǒng)一。
二是要梳理崗位序列，逐步解決同工不同酬問題。在新形勢下，無論是法律法規(guī)，還是社會的呼聲，都要求強化同工同酬，為此，采取積極措施減少混崗作業(yè)，在各個崗位上明確崗位職責，明確崗位權責，明確考核要求和細則，盡可能做到同工同酬，避免以往管理中存在的一系列問題。當然，要實現這一步，相關人員要對企業(yè)崗位進行梳理，對各崗位的名稱、責、權限進行明確界定，既要避免存在“三不管”區(qū)域，又要避免出現職責不清、交叉作業(yè)的情況。為此，相關人員需要從組織結構、崗位職責、業(yè)務流程等方面進行全面梳理，以盡快建立科學的崗位序列，明確不同崗位的工作職責和工作標準，實現“權、責、利”的科學統(tǒng)一。
三是要加強用工基礎管理工作。在新的《勞動合同法》實施背景下，企業(yè)有關管理規(guī)定存在與新勞動法不相適應的方面，因此，相關人員應加緊修訂和完善企業(yè)勞動用工管理制度，逐步建立規(guī)范化的用工機制，做到規(guī)范用工管理，這也是增強企業(yè)用工制度合規(guī)性的必然要求。企業(yè)可通過全面梳理相關規(guī)章制度，根據實際用工需求、用工崗位性質和工作內容，進行員工的管理，合理確定適用于不同崗位用工的勞動合同，確保企業(yè)用工依法合規(guī)。
4 結 語
用工管理機制的建設直接關系著國有企業(yè)的發(fā)展，相關人員需要不斷進行總結、完善。在以往，由于法律對用人單位規(guī)章制度制定程序的規(guī)定沒有進行具體約束，存在彈性較大的問題，也導致了同一單位的不同崗位用工存在較大差異，不同用人單位之間用工存在較大差異性，在新的勞動合同法實施后，企業(yè)用工制度的建立已成為員工和企業(yè)雙方的行為。因此，科學、完善的多元化用工格局將是必然的發(fā)展方向，也只有創(chuàng)建和諧、規(guī)范的用工管理，才能促進企業(yè)更好的發(fā)展。
主要參考文獻
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關鍵詞：心態(tài) 人力資源 心態(tài)分析
職工隊伍的穩(wěn)定是企業(yè)發(fā)展的根本保證，從廣義上包括員工和農民合同工兩部分（農民合同工以下簡稱合同工）。職工隊伍的狀況如何，綜合實力如何，主要取決于穩(wěn)定的職工隊伍，如果沒有穩(wěn)定的職工隊伍就沒有戰(zhàn)斗力和凝聚力，保持職工隊伍的穩(wěn)定是從事人力資源管理人員應該重視的管理問題，要解決這個問題涉及到許多方面和層次，在從事人力資源管理的工作中掌握了一些職工心態(tài)方面的情況，在此對職工心態(tài)進行分析。
1 掌握職工心態(tài)是工作責任
公司1973年組建以后，經歷了四十年的發(fā)展歷程，職工隊伍進行了新老交替，1987年以送電第五分公司為試點單位，開始在施工一線使用大量的合同工作為施工生產上勞動力的補充隊伍，合同工的招收主要從內蒙古敖漢旗選用，形成了至今為止仍在使用的用工管理渠道。由于員工的逐年退休減員，施工一線的勞動力量明顯減弱，隨著國家用工制度的改革和深化，公司各基層單位已經全面使用合同工，各基層單位雖然使用的時間不同、數量不同，在管理方式上大體相同，因此形成了公司員工和合同工并存的職工隊伍狀況。針對這個實際公司領導和各基層單位領導在職工隊伍的管理和建設上已經面臨著如何加強管理的實際問題。在隊伍建設上公司領導考慮的是政策方面的問題，基層單位領導考慮的是實際管理的問題，要保持職工隊伍的長期穩(wěn)定離不開行政上的管理方法，也離不開思想政治工作的教育方法，對職工隊伍建設這個問題必須引起高度重視，黨政工團共同賦有政治責任和工作責任，從事人力資源管理工作的專職人員要承擔兩種責任，把它作為工作的重要組成部分和工作的切入點。
2 對員工心態(tài)的分析
所謂心態(tài)是指人們對事物發(fā)展的反應和理解，表現出不同的思想狀態(tài)和觀點，或者解釋為心理上的認知程度和層次。由于電力系統(tǒng)長期處于國家在政策上的保護地位，形成了電力系統(tǒng)的企業(yè)員工在職業(yè)上的優(yōu)越感，他們產生了一種觀點就是在職業(yè)上不可動搖的地位，甚至認為做為國家電網的員工同社會上其他企業(yè)的員工有特殊的榮譽感，因此在心態(tài)上產生了一些曲解性的認識。隨著國家用工制度的改革原有的電力基建系統(tǒng)以固定工為骨干的勞動力格局已經發(fā)生根本變化，合同工作為新生勞動力量的用工制度，已經成為電力基建系統(tǒng)新的勞動力使用格局。在這種形勢下相當一部分的員工，在心態(tài)上產生了一些觀點，認為員工是施工生產一線的管理層，合同工是施工生產一線的勞動層，雖然企業(yè)每年都從大專院校招收一批畢業(yè)生，從部隊復員轉業(yè)人員中招收數量不多的人員，這兩部分的人力資源往往用在管理層面，這使部分員工在心態(tài)上產生了影響，在一些實際待遇上和利益上形成了差別，這種差別對職工隊伍的穩(wěn)定產生著一定的影響。不容置否，在現階段短期內還不可能徹底消除員工與合同工的差別，只能是在用工制度進一步改革深化、逐步完善的前提下縮小這種差別，我們不能否認客觀存在的現實，應當理智地面對企業(yè)在用工制度上的實際狀況。從員工的心態(tài)角度講，有許多的因素構成，有許多的影響角度，例如分配制度、福利待遇、社會保障等，這些必然會對員工在心態(tài)上產生影響。從現實國家政策上和企業(yè)實際利益上員工處于企業(yè)的主導地位，是企業(yè)職工隊伍的主體，是企業(yè)施工生產經營的核心力量，他們忠誠企業(yè)、熱愛企業(yè)，是企業(yè)的主人翁。特別是公司有著子襲父業(yè)的歷史原因，他們對企業(yè)有著深厚的感情，形成了員工與企業(yè)命運息息相關的命運共同體關系，這是職工隊伍穩(wěn)定的基礎因素。
3 對合同工的心態(tài)分析
改革開放以后，電力基建企業(yè)為了提高勞動生產率和經濟效益對用工制度進行了實質性的改革，改變了長期以來實行單一固定工制度的體制，在電網建設智能發(fā)展的新時期，企業(yè)的領導已經清醒地認識到固定工制度所產生的弊端，它已經影響了企業(yè)勞動生產力的提高，由于企業(yè)在招收勞動人力資源渠道受到限制，勞動力已明顯不能適應施工生產的實際需要。形成了公司現在的以固定工為骨干，以合同工和包工隊為基本力量的彈性用工制度，這一用工制度的方向是正確的。
從公允的角度講，合同工為企業(yè)的施工生產做出了應有的貢獻，他們已經成為施工生產中不可缺少的基本力量，他們和員工一起完成了工程建設任務，在2008年南方抗冰搶險中，在一些國家電網重點工程建設中發(fā)揮了作用。施工的范圍從最初的基礎工序拓展到組塔工序和架線工序，由于送變電工程施工工期緊的特點，企業(yè)為了趕季節(jié)、爭速度、保進度，經常需要調集大量的施工力量確保施工，這就需要擁有具有彈性的施工隊伍才能適應，企業(yè)既需要以技術工人為骨干的員工，又需要合同工，既需分工作業(yè)也需要緊密配合。由于歷史的原因和計劃體制下統(tǒng)包統(tǒng)配的勞動制度的局限，企業(yè)在使用勞動力時沒有主動權，存在著不合理的比例關系，強勞動力逐年減少，非生產人員在增多，職工隊伍的整體一線施工能力明顯減弱。使用合同工以后，改善了勞動力結構，企業(yè)有了使用勞動力的主動權，使勞動力結構適應了電力基建行業(yè)的需求，增強了企業(yè)的活力。
在肯定合同工具有吃苦耐勞精神和體質強壯特點的同時，我們必須對所存在的問題充分認識，歸納起來影響職工隊伍整體水平的原因有以下幾個方面，一是合同工技術和思想素質較差。送變電工程項目遍及省內外，有國網工程和省內工程，項目規(guī)模大、工藝先進、技術復雜、配套、改造、擴建、續(xù)建項目多，施工難度大，這就要求施工隊伍要有較高的素質，由于合同工主要來源于敖漢旗農村地區(qū)，絕大多數人文化基礎低、技術水平低，相當一部分人存在著雇傭思想和短期行為觀念，這些問題必然給工程質量、工期、勞動生產率、施工成本、經濟效益產生不良影響，從而影響企業(yè)的發(fā)展。二是合同工的流失問題，在公司有數量不多的合同工已經工作了二十多年，他們在施工生產中掌握了管理方法和施工技術，學到了一定的本領，由于受個人利益的驅使，有一部分優(yōu)秀的人員就要跳槽到待遇更好的同行業(yè)單位，產生了合同工流失的問題。三是固定工的窩工問題。員工與合同工相結合的用工制度，就是要保持員工在企業(yè)中的主體地位，同時為了適應電力施工項目多、點多面廣、戰(zhàn)線長的施工需要就要擴大合同工的比例，由于現在的工程實行了項目經理制，某些項目經理喜歡使用大量的合同工，而少量使用固定工，這樣一來加大了合同工的使用比例，因而造成了員工的窩工浪費。
4 掌握了解職工心態(tài)的方法
無論是企業(yè)的固定員工還是合同工，隨著市場經濟條件下經營管理方式和勞動用工制度的完善，都在心理上產生了一些變化，這就需要企業(yè)的政工干部做大量的思想政治工作，特別是在內容和方法上要切合實際，找準切入點。在用工制度和規(guī)章制度有機結合的前提下，充分發(fā)揮好員工和合同工的作用，引導好、保護好他們的積極性，發(fā)揮他們的潛力和創(chuàng)造力。
了解掌握職工心態(tài)的方法和辦法，既要繼承傳統(tǒng)又要與時俱進，通過專題研討會、訪談、問卷調查（用無記名方法），廣泛聽取他們的意見，知無不言，言無不盡，把真實的情況了解出來，知道他們的所思所想，知道他們的真正訴求，特別是要針對合同工的社會保險問題，依照政策逐步解決。從公司各基層單位目前的職工心態(tài)分析，主流是穩(wěn)定的，他們愿意為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力，盡職盡責，希望企業(yè)做大做強，經濟效益越來越好。但是我們必須認識到，在員工和合同工隊伍當中都存在著一些心態(tài)不平衡的傾向，特別是對分配制度的不盡合理意見較多，直接影響了他們的工作情緒和工作狀態(tài)。我們特別要注意到已經在企業(yè)工作十年以上的合同工，他們的年齡已近中年，父母需要照顧，妻子需要家庭的溫暖，使他們產生了想離開企業(yè)的想法。而有的農民合同工已經把自己的情感完全投入到企業(yè)之中，他們愿意克服一切困難繼續(xù)留在企業(yè)，把它作為生活的依靠陣地，這就形成了合同工短期行為與長期愿望的心態(tài)，另一方面我們還要重視差別問題，盡最大努力創(chuàng)造條件縮小差別，在政治地位和報酬上一視同仁，特別是在勞動法和勞動合同法頒布實施以后，合同工的待遇問題已經上升到突出的地位，成為合同工隊伍不穩(wěn)定的主要原因，我們應該對這個問題高度重視，只有按勞動定額用工才能做到同工同酬，調動好員工與合同工的積極性，企業(yè)要加強對合同工隊伍內部分配的監(jiān)督，做到按勞分配，多勞多得，提高合同工的積極性，穩(wěn)定合同工的心態(tài)，公司在合同工隊伍的管理上已經積累了管理經驗，而且采用了一些激勵手段，對于保持合同工隊伍的穩(wěn)定起到了作用。
綜上所述，從了解掌握職工心態(tài)的角度對員工和合同工的心態(tài)進行了分析，并就與此相關聯的一些問題闡述了個人的觀點，其根本目的是強調保持職工隊伍穩(wěn)定，必須要了解和掌握職工心態(tài)，特別是了解和掌握職工關心的核心問題，發(fā)現問題解決問題，出現矛盾，解決矛盾，正確處理好利益關系，形成職工隊伍的戰(zhàn)斗力、凝聚力、創(chuàng)造力，穩(wěn)定的職工隊伍是電網建設的生力軍。
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【關鍵詞】 公路管理單位；人力資源管理；問題；途徑
人力資源管理是一種現代化管理手段。人力資源管理一般是指與現代方法相結合，運用一定物力手段合理調配、培訓以及組織企業(yè)或單位人力，使人力與物力始終保持最佳比例，同時有效協調、誘導以及控制員工行為、思想與心理，充分激發(fā)出員工主觀能動性，以達到最終組織目標。合理開發(fā)利用人力資源，有效管理單位人力資源，始終圍繞“以人為本”進行各項指導，才能夠真正、全面提高公路行業(yè)的發(fā)展速度。
一、公路單位人力資源管理存在的問題
1、公路單位人員構成存在不合理情況
當前勞動用工制度已經得到不斷改革，但公路行業(yè)仍舊沒有與之相關的配套措施。很多公路單位內部存在人員老化情況，而且不勝任以及不稱職的人員不能辭退或調配到其他職位上，同時由于政策、福利等問題，很難引入優(yōu)秀的人才，比如說大部分公路段以及養(yǎng)護單位由于工資、福利問題不能引入真正的人才。通過相關統(tǒng)計資料可以得知，公路行業(yè)中一半左右的員工是收費人員，其中部分收費人員存在素質低或者是學歷低等情況，與此所對應的是公路領域高層次人才常常出現短缺告急情況，特別是公路養(yǎng)護部門缺少全面掌握公路養(yǎng)護技術的優(yōu)秀人才，所以公路單位人員構成情況是非常不合理的，導致公路單位整體管理水平受到影響。
2、沒有科學、有效的管理考評手段
大部分公路單位一般會采用領導主導的考評方法，這種考評手段較為單一，不能充分運用各種先進考評方法，考評結果不能真實反映員工實際情況。領導主導考評手段可能會導致員工養(yǎng)成不良作風，導致員工只顧做表面文章以得到領導賞識，不能踏踏實實為群眾干實事，不能與同事和諧相處。公路單位實施領導主導考評手段不僅不能調動起工作人員積極性，甚至還會助長歪風邪氣，是一種不合理的考評手段。
3、公路單位培訓體系落后，不能加大相關教育投入力度
大部分公路部門由于受到傳統(tǒng)人事管理手段影響，將員工視為生產工具，只看重于“用”而不看重于“培養(yǎng)”，只在乎擁有員工數量而輕視員工的教育培訓，導致員工很難得到持續(xù)發(fā)展，員工潛能不能充分挖掘出來，忽視了本單位職工的科學管理以及再教育培訓。除此之外，公路單位還存在培訓目的模糊、培訓措施存在缺陷、培訓制度有漏洞、教育經費不夠等情況，只能安排部分員工進行某部分知識培訓或者是某項工作技能培訓，不能全面整體開發(fā)、提升所有員工素質水平。
二、提高公路單位人力資源管理的有效途徑
1、不斷提高職工教育培訓力度，投入更多經費
現代公路工作技術性非常強，公路單位員工如果不能掌握好本崗位的技能以及專業(yè)知識就不能更好工作。所以公路單位需要對培訓方式、形式、內容以及手段進行不斷創(chuàng)新，投入更多經費以保障培訓工作順利全面進行。就此公路單位要通過多渠道多加籌措資金、多想些辦法，保證本單位培訓基金充足。
在培訓手段方面，公路單位需要將目光放長遠，但又要不偏離實際。第一，公路單位可以結合相關高校開展電化教育、聯合辦班或者是委托辦班，構建層次多樣、覆蓋范圍廣的培訓網絡，以對本單位員工開展有組織、有計劃地輪訓；第二，公路單位可以選派一些專業(yè)技術人員去重點院校進行深造進修，并與該院校學生、教授共同開展各種先進科研活動；第三，公路單位可以聘請專業(yè)院校教授到單位開展培訓、指導工作，向相關工作人員傳授先進、實用的新知識、新理念、新技術；第四，公路單位可以鼓勵職工參加函授教育或者是自學考試，以增加職工自身的勞動技能水平以及科學文化素質；第五，公路單位可以通過短期培訓或者是知識講座等方式，快速培訓員工的市場經濟知識、路政管理知識或者是養(yǎng)路知識，可以向員工傳授一些公路發(fā)展新勢態(tài)或者是現代管理知識等。
2、幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃
公路單位需全面了解本單位員工職業(yè)發(fā)展意愿以及個人實際需求，同時通過了解員工個人價值觀、能力、性格以及興趣，幫助員工制定實踐性強、合理有效的事業(yè)發(fā)展計劃，幫助員工制定符合其實際需求的晉升、發(fā)展道路，以使員工看到其光明前景，不斷激發(fā)員工個人潛能以及工作熱情，使職工自覺把個人發(fā)展與本單位、公路發(fā)展結合起來，這樣才能夠使人力資源效益得到充分發(fā)揮。比如說，公路單位可以幫助員工制定一份“職業(yè)階梯”計劃，詳細列明一個剛出校門的大學生是怎樣從一名基礎人員逐漸晉升向上發(fā)展，是如何根據自己能力選擇職位以及該崗位職責，使職工感到目標明確、前景光明，這樣能夠充分調動起職工積極性，使員工實現人生價值，使本單位得到不斷發(fā)展。
3、完善管理體系及激勵機制
公路單位可以通過完善人員選用制度、評聘制度以及崗位聘任制度來打造規(guī)范激勵機制。公路單位需要打破按資排輩制度，在評聘職稱時只看重專業(yè)技術人員成績以及業(yè)績，不關注專業(yè)技術人員身份、年齡以及工齡，在評聘職稱時優(yōu)先考慮業(yè)績、成績都比較突出的技術人員，對于職位較低的優(yōu)秀專業(yè)技術人員可破格晉升。公路單位需對員工開展動態(tài)管理，同時建立靈活的內部待崗、崗位調動以及公開競聘制度，公開進行競爭與淘汰活動，這樣才能夠給員工更大工作動力，才能夠給予人才更多發(fā)展機會。對于表現較差的管理人員公路單位可將其調到基層單位或者是進行待崗處理，對于表現較為優(yōu)異的管理人員公路單位可上調其職位，對于較為敏感的崗位公路單位可實施輪崗制度。
三、結語
由于經濟全球化發(fā)展步伐越來越快，我國公路行業(yè)競爭壓力會越來越大，目前我國大部分公路單位已逐漸了解到人力資源管理重要性，已逐漸認識到只有提升本單位人力資源管理水平才能夠提高本單位競爭實力，才能夠真正做好公路管理工作，才能提供給我國公路行業(yè)更加強大的發(fā)展動力。
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【關鍵詞】家政服務業(yè)；發(fā)展；員工制
一、問題的由來與背景
隨著經濟的發(fā)展和社會的進步，家政服務業(yè)的發(fā)展開始慢慢落后于城市化進程的步伐。大部分家庭家政服務的企業(yè)規(guī)模小，服務內容單一，員工的培訓和技能達不到需求者的要求和標準。另外由于管理問題，還存在著消費不放心，服務人員合法權益得不到保障的問題，亂象叢生的現實，倒逼市場規(guī)范的探索。幸運的是，越來越多的家政從業(yè)人員，家政公司，主管家政服務的部門，已經開始就規(guī)范家政服務行業(yè)進行積極的探索。在這樣的背景下，“員工制”似乎成了三者之間比較容易接受的規(guī)章制度。
二、研究的意義
家政服務行業(yè)的出現是物質生活或精神生活水平提高，從而產生的一種便民性有償服務活動。隨著國民經濟的快速發(fā)展和社會文明的不斷進步，人們對家庭服務的需求種類越來越多，服務質量要求越來越高。因此，原來城鎮(zhèn)中的一些中小家政公司和中介公司已經不能夠完全滿足用戶的需要。從而，健全完善的家政服務體系，對社會上的零散失業(yè)人員、農民工、和下崗人員進行招收―培訓―考核―持證上崗―安排工作―后期管理。實施家政人員“員工制”管理模式。這樣不僅規(guī)范了家政業(yè)的雜亂現象，使客戶得到更好，更優(yōu)質的家政服務，同時也解決了一部分人的就業(yè)問題。
從理論方面來看，本次研究探索，可以在家政服務業(yè)目前發(fā)展狀況的基礎上，總結出其現在存在的優(yōu)點和缺陷，借鑒西方成功的經驗，并結合我國經濟發(fā)展腳步和現在的國情，制定出具有可行性的管理模式，即我國剛剛推行的“員工制”管理模式，這種管理模式由于剛剛推行。還處在摸索期，所以還存在很多不盡如人意的地方需要改善。從現實方面來看，目前家庭服務業(yè)發(fā)展與城鄉(xiāng)居民日益增長的家庭服務需求還不相適應，面臨諸多問題。本文針對家庭服務業(yè)發(fā)展中面臨的問題，分析存在的原因，找到妥善解決問題的途徑，從而促進家庭服務業(yè)健康發(fā)展和良性運行。
三、家政服務業(yè)現狀及存在問題
隨著國家經濟發(fā)展，全民生活水平的提升，家政服務作為新興行業(yè)迅速發(fā)展。但在其迅速發(fā)展的過程中，不斷出現各種制約因素。這些因素致使當前的家政服務業(yè)提供的服務與城鎮(zhèn)居民日益提高的生活需求不相適應。
從產業(yè)結構調整進程看，城市家政服務業(yè)是具有很大發(fā)展空間的就業(yè)新領域。農業(yè)現代化的發(fā)展帶來農村富余勞動力向城市的流動，制造業(yè)的升級換代促使一部分勞動力向第三產業(yè)轉移。而目前，我國第三產業(yè)從業(yè)人員只占全部從業(yè)人員的26%，與發(fā)展中國家第三產業(yè)從業(yè)人員占40%、發(fā)達國家60%以上的比例尚有較大差距。這種差距，從另一方面來看，就是吸收就業(yè)的潛力。
從城市對家政服務的需求來看，目前家庭服務員的數量不足以滿足城市的需求。城市家庭4-2-1的結構、中國老齡化的嚴重、現代化的生活及勞動的社會化，都促使人們產生對家政服務的需求。因此，家政服務行業(yè)在城市原有就業(yè)崗位之外，又創(chuàng)造了新的就業(yè)機會。同時，家政行業(yè)的發(fā)展，還能帶動內需，增加國民經濟總值。因此，家政服務行業(yè)在未來一個時期內，將為我國城市開發(fā)就業(yè)崗位做出貢獻。
從提供的服務和雇主得到的服務來看，現今城鎮(zhèn)中人們對家政服務的種類和質量大大提高了。而目前家政業(yè)服務人員眾多，但層次分類不明確，優(yōu)質家政人員稀缺。這就造成了家政人員找不到工作，雇主得不到優(yōu)質的服務等現象。嚴重阻礙了家政業(yè)的良性發(fā)展。
為促進家政服務領域就業(yè)的健康發(fā)展，提出現存問題。
1.傳統(tǒng)觀念的影響
家庭服務員作為從傳統(tǒng)“傭人、保姆”發(fā)展起來的新興職業(yè)，在觀念上尚未得到全社會的認同，家庭服務員從農村進入城市后，遭受城市人的污名化過程，帶著“侍候人”、“低人一等”的頭銜，被社會上一些人瞧不起，得不到用人家庭及城里人應有的尊重。
2.家政服務員法律意識低下，權益無法得到保障
大部分家政服務員出身農村，沒有經過系統(tǒng)的文化教育，對于相應的勞動法、民法更是了解甚少。他們在勞動的過程中不清楚自己的勞動權利與義務，當遇到勞動糾紛時，更不會運用法律武器來維護自己的合法權益。有人在職業(yè)道德上居然出現問題，無法保證工作的穩(wěn)定。
3.缺少專業(yè)培訓，服務人員職業(yè)技能參差不齊
家政服務市場沒有專業(yè)的培訓機構，企業(yè)對員工的培訓開展不足。由于職業(yè)技能的缺失，致使家庭服務員的服務質量低下，用戶對家政服務員提出的素質要求難以實現。影響家政服務健康發(fā)展。
4.社會排斥問題影響城市化進程
在城鄉(xiāng)分割的二元體制下，廣大農村婦女進城務工，從事家政服務行業(yè)。戶籍制度的限制，以及城鄉(xiāng)文化的巨大差異，導致城市和城市人對家庭服務員的排斥，從而使家庭服務員產生自卑感、失落感。無法真正融入城市，阻礙城市化進程。
四、家政服務公司未來的選擇
中國經濟現在正在迅速發(fā)展，城市化進程也在逐步加快，未來的家政服務行業(yè)很有可能成為城市中的支柱產業(yè)。帶動了城市經濟的增長的同時也解決了城市閑置人員的就業(yè)問題。而目前家政行業(yè)的發(fā)展還存在很多不足之處，不能夠促進行業(yè)的健康發(fā)展。簡單的中介制和會員制已經不能夠滿足城市家政服務業(yè)的發(fā)展需要。現在國家正在推出家政公司“員工制”管理模式，以北京為試點，正在逐漸向城市擴張。以點帶面逐漸開始實行這一機制。
目前“員工制”管理制度還處發(fā)展的初級階段，雖然它解決了很多問題，如：員工的合法權益保障，用戶得到優(yōu)質、安全的服務等。但還存在許多現實問題，如：企業(yè)承擔風險過大，員工不愿承擔相應的保險費用，管理系統(tǒng)還不夠完善等。面對這樣的現實，我個人覺得應該制定標準和規(guī)范，運用現念、網絡技術、新型營銷方式和新的管理制度來發(fā)展服務業(yè)。按照要求對員工進行統(tǒng)一招生、統(tǒng)一培訓、統(tǒng)一考核、統(tǒng)一持證、統(tǒng)一安排工作、統(tǒng)一后期處理。不斷完善家政服務業(yè)，使其得到更好的發(fā)展。
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關鍵詞：石油機械加工制造；行業(yè)特點；質量控制；措施
引言
在經濟迅速發(fā)展的我國，各行各業(yè)都受到了時代的挑戰(zhàn)，面臨著社會市場經濟的多方面沖擊。現如今，衡量一個企業(yè)綜合實力的主要參考要素是產品和服務的質量，對于石油機械加工制造行業(yè)而言，所生產產品的質量對于企業(yè)的影響最為深遠，質量較差的產品很容易在受眾的心里留下不好的印象，降低整體的企業(yè)效益。而質量較高的產品能夠最為有效地吸引受眾前來消費，形成廣闊的市場前景，進而提高整體的發(fā)展效益。為此，石油機械加工制造行業(yè)應當正確分析行業(yè)內部的工作特點，并進行嚴格的質量控制，使得生產出的產品能夠被大眾所熟知和認可。
1石油機械加工制造的特點分析
1.1技術含量高，工序銜接性較為優(yōu)越
新時代下的石油機械加工制造技術，已然與傳統(tǒng)的石油機械技術有著較大的區(qū)別，不僅操作方法由人工變成了智能化、半智能化操作，操作主體也發(fā)生了切實的變化，各個加工制造的階段都由新型的機械設備來完成，其技術含量相對而言，明顯較高，使得生產出的產品也相應的具有了較高的質量，容易被受眾接受和認可。由于石油機械加工制造的環(huán)節(jié)大都由機械來完成，因而其工序的銜接性也較為優(yōu)越，在完成某一環(huán)節(jié)的制造工序時，會自動跳到下一環(huán)節(jié)，實現產品的進一步加工。同時，這種加工制造環(huán)節(jié)是全天候的，并不需要人工在旁進行監(jiān)管，因而實際的生產效率也比較高。
1.2產品質量較高，各項工序較為完整
在以往的石油加工技術中，由于人工方面的失誤，經常會出現工序遺漏的狀況，導致生產出來的產品各方面性能都存在一定的問題，沒有達到基本的合格標準。而對于這些產品的處理，想要對其進行直接的工序添加是不可能的，而如果要對其進行還原，重新進行加工制造，其中所需要的時間不僅會相當長，而且操作步驟也極為不易。在這樣的狀況下，石油加工制造技術必須要有完整的工序，能夠保障生產出來的產品具有較高的質量。而新時代的石油機械加工制造技術已然具備了這一特點，整體的工序十分完整，不容易出現疏漏，因而生產效益相對較高。1.3精確度高，不容易出現質量問題對于石油機械加工制造的產品而言，質量是第一要素，而影響質量的關鍵因素主要包括操作的精確度，而以往的人工操作存在著各種各樣的問題，如產品的原材料用量不足、工序銜接不當、精確度不高等，面對這些問題，企業(yè)只有采用積極的管理措施進行監(jiān)管，但是實際的效益并不高。在機械化發(fā)展的引領下，石油加工制造的精確度得到了顯著提高，而且由于操作的主體為智能的程序，它們并不會受到人類的情感干擾，因而生產過程十分明確完善，不容易出現質量方面的問題。
2石油機械加工制造行業(yè)發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)及優(yōu)勢
2.1發(fā)展環(huán)境呈現出較好的狀況
現如今，全球的經濟整體處于發(fā)展速度十分快的狀態(tài)，世界各國及區(qū)域加大了對石油的需求，并積極鼓勵和推進著現有石油產業(yè)的發(fā)展。我國也是如此，石油行業(yè)的發(fā)展形勢一片大好，周邊的發(fā)展環(huán)境也呈現出了較好的狀況：國家加大了對石油機械加工制造業(yè)的政策扶持，石油加工制造設備處于不斷地研發(fā)過程中。同時，我國的石油機械加工制造產品市場逐步擴大，走向了國際化，隨之政府逐步完善了現有的市場發(fā)展機制。
2.2與其他行業(yè)的競爭狀況十分激烈
伴隨石油行業(yè)經濟利益的全面提高，石油機械加工制造業(yè)受到了前所未有的重視，很多企業(yè)紛紛入駐進來，成為石油加工制造產業(yè)的一部分。同時，還有許多其他能源的企業(yè)，也與石油機械加工制造業(yè)進行著激烈的競爭。由于人們對于能源的需求和依賴度是不同的，伴隨環(huán)保低碳理念的落實，人們更加青睞污染程度較低、節(jié)能環(huán)保的能源產品，因而相應的，降低了對石油加工制造產品的購買力度。
2.3行業(yè)內科技方面的比拼
石油機械加工制造業(yè)要想創(chuàng)造更高的經濟效益，必然需要從行業(yè)內部的科技著手，而對于石油加工制造的機械選擇，不同的企業(yè)有著不同的認識，很多企業(yè)不僅融入了全新的生產管理手段，更是配備了大批量的機械生產設備，它們的生產效益相當高，能夠帶動整體產業(yè)效益的上升。而更多的企業(yè)，僅僅停留在更新加工制造機械設備的基礎上，并不會對其他方面的科技技術加以合理地應用。因而，不同企業(yè)的競爭力和生產水平也是不同的，有著較大的差距。而行業(yè)要想獲得整體性的發(fā)展，必然需要與新時代的各項科技技術相接軌，將它們全面合理地運用到行業(yè)里，進而產生最優(yōu)化的經濟效益。但是，目前的我國，顯然有很多企業(yè)并不曾對生產機械以外的科技特別重視。
3石油機械加工制造的質量控制策略
3.1建立健全石油機械加工制造行業(yè)的質量控制制度
現階段的石油機械加工制造行業(yè)，面臨社會的多方面壓力，亟待對本身的生產體系進行革新和優(yōu)化。在這樣的狀況下，石油機械加工制造行業(yè)有必要建立切實的質量控制制度，對生產、制造以及加工的各個環(huán)節(jié)加以嚴密地監(jiān)管和控制，使得石油機械加工制造產品的質量得到較高的保障，能夠被社會所認可和接受。在建立實際的質量控制制度時，石油企業(yè)應當全面地考慮企業(yè)內部的規(guī)模、生產、人員等因素，同時也要結合國家對于石油機械加工制造業(yè)的法律規(guī)定，科學嚴明地制定各種質量控制措施。此外，石油機械加工制造業(yè)必須從實際的發(fā)展需要出發(fā)，制定最為符合企業(yè)員工成長的制度，堅持局部與整體相結合的原則。對于企業(yè)內部各個部門的管理，要實現質量方面的嚴格控制，督促各個部門的工作方向要與質量控制制度嚴密地結合起來。比如，對于企業(yè)內的技術部門，要督促其進行積極的技術完善；對于企業(yè)內的管理部門，則要加強其對工作人員的管理能力；而對于企業(yè)的監(jiān)督部門，則應當促使其的工作重心朝著石油產品的質量發(fā)展。
3.2積極創(chuàng)新完善企業(yè)使用的技術與設備
創(chuàng)新是時展的動力，石油機械加工制造行業(yè)也是如此，需要多方面地對生產制造技術和設備進行創(chuàng)新。在實際的石油機械加工制造工程中，石油企業(yè)要積極地與相關部門進行聯系，適當的時機也要向同行業(yè)的企業(yè)進行工作上的交流與探討，發(fā)現其他企業(yè)工作方面的長處，多方面地進行經驗的汲取和先進技術的引入。對于外部的科技技術創(chuàng)新，企業(yè)在進行引進時，不可以直接地進行運用，如果盲目地進行使用，很容易會由于與石油企業(yè)多方面內容上的沖突，出現各種質量問題。因此，石油機械加工企業(yè)應當在對企業(yè)內部有了實際了解的狀況下，再進行科學有效的技術創(chuàng)新，使得引入的技術能夠最為符合企業(yè)發(fā)展的實際需求，產生實際的發(fā)展動力，進而帶動產品整體質量的提高。
3.3加強對員工的培訓，提高技術人員的專業(yè)水平
在對石油機械加工制造業(yè)的質量控制中，除了要完善相應的制度與設備之外，還必須考慮到員工的實際工作能力。對于石油機械加工制造業(yè)而言，雖然大部分生產環(huán)節(jié)已然不再需要人員的手工操作，但是其中的各項技術操作，依舊離不開專業(yè)人員的存在，而很多石油企業(yè)的專業(yè)技術人員是十分少的。在這種狀況下，企業(yè)應當加強對現有員工的培訓，提高他們多方面的素質和能力，尤其是技術方面的人員，要對其進行針對性地特別培訓，使其具有的技能更加科學完善，能夠切實滿足機械加工制造的具體要求，使得企業(yè)的生產與產品質量得到切實的保障。
4結束語
綜上所述，新時代的石油機械加工制造業(yè)，具有相當多的優(yōu)勢，同時也面臨社會的各種挑戰(zhàn)，為了更好地向前發(fā)展，石油機械加工制造業(yè)應當積極地進行自我完善，開展相應的質量控制措施，促使石油機械加工制造業(yè)得到全新的發(fā)展。
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“十二五”規(guī)劃中也提到保險業(yè)的發(fā)展一個非常重要的基石就是保險專業(yè)中介機構，它們肩負著推動保險業(yè)發(fā)展、轉型，促進保險業(yè)快速發(fā)展的重要使命；肩負著滿足客戶需求、提高保險效率、推動社會進步的重大責任。
兩個突出問題
保險專業(yè)中介機構的發(fā)展不夠好。據《2010年保險中介市場報告》數據顯示，銀保兼業(yè)和車商實現保費收入5464.42億元，而保險專業(yè)中介機構實現保費收入794.75億元，相比后者所占比例不夠大。它反映在專業(yè)中介機構大部分規(guī)模比較小，資本實力比較弱，引領能力比較差一點；業(yè)務結構比較單一，經紀和的界限人為突出；同質化經營嚴重；內部控制制度不夠健全；專業(yè)化不夠。
保險專業(yè)中介行業(yè)從業(yè)人員職業(yè)化程度不夠，基本的技能素質、職業(yè)道德、職業(yè)能力等都需要朝職業(yè)化發(fā)展，以便滿足未來高端客戶主體的服務需求。
專業(yè)中介的轉型背景
當前的全球化增加了很多不確定因素，人類進入風險社會；隨著生活水平的提高，人類的平均壽命普遍提高，出現長壽風險；知識經濟時代，人們面臨著培訓、再學習等多種需求。出于社會分工的需要，保險業(yè)也不例外。
另外，從國外的經驗可以看出，保險專業(yè)中介機構是必然的發(fā)展，在未來5年會呈現爆炸式的發(fā)展，保險專業(yè)中介將取代現有的保險兼業(yè)機構成為未來唯一一個吸收相應保費的市場主體。
專業(yè)中介的轉型方向
未來，保險專業(yè)中介機構將朝專業(yè)化發(fā)展，團隊、產品、機構等越來越專業(yè)化，真正成為風險管理顧問。
而保險專業(yè)中介機構保費規(guī)模將大幅增長，由現在的5%可能提升到60%，甚至未來可能會達到80%。
保險專業(yè)中介機構朝國際化邁進。同時，保險專業(yè)中介機構綜合化日益凸顯，由現在的單一保險服務集團向金融服務集團轉變。
轉型著力點
未來保險專業(yè)中介機構將在制度上轉型，比如（保險）營銷員制度、（保險）兼業(yè)制度的轉型。
其次是保險專業(yè)中介機構發(fā)展方式的轉型，改變以往的“人海戰(zhàn)術”，需要運用現代的通信技術等來為客戶服務。
最后是保險專業(yè)中介機構的國際化轉型，其將被鼓勵同時自身也需要走出去，吸收資本、借鑒學習先進的國際經驗等。
員工制尚需探索
關鍵詞：保險員工制；改革；發(fā)展
中圖分類號：G931 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2015）003-0000-02
隨著中國保險業(yè)的發(fā)展，整個行業(yè)的管理模式由原先的粗放式發(fā)展進入精細化管理階段。為此，業(yè)內許多險企在管理方式、營銷制度等多方面做了創(chuàng)新嘗試，目的在于實現“生產關系的發(fā)展要適應生產力的水平”這個原則。基于不同的生產力水平和文化差異，世界各國的保險業(yè)發(fā)展各不相同。
英國采用以保險經紀人為中心的銷售體系。因為英國的保險業(yè)起源于海上保險，提供保險服務的大多也是貿易商人。而這種保險所承包的保險標的價值巨大，以單一貿易商為主的單個或幾個保險人無法承擔如此巨大的保險責任，因此必須由投保人通過經紀人來尋找足夠多的保險人來承保，達到分攤風險的目的，因此經紀人制度是適應這樣的歷史背景而發(fā)展起來。
美國保險業(yè)開始發(fā)展之時，起點已經比較高了，出現了不同于個體保險人的相互保險公司和股份保險公司，股份保險公司的承保能力得到了極大的增強，相互保險公司則是投保人自己的組織，保險公司可以自然而然地找到自己的客戶。這樣，在英國蓬勃發(fā)展的經紀人制度在新的條件下就失去了優(yōu)勢，因此制成為美國保險市場的中心。
中國的保險市場還處于發(fā)展的初期階段。通過中國保險業(yè)近幾十年的快速增長不難看出，每一次行業(yè)大發(fā)展，幾乎都伴隨著營銷制度的改革與創(chuàng)新。自1992年友邦登陸上海，開始通過專職人銷售個人保險至1999年，個人制及個人保險業(yè)務在中國開始大行其道，我國人身保險市場開始進入以個人壽險業(yè)務為主的時期，而保險營銷制對于當時市場化初期的中國保險市場，無疑是一大創(chuàng)新和震撼。它的向心利益特點和級差制管理特色，明顯優(yōu)越于中國保險行業(yè)傳統(tǒng)直銷業(yè)務員收入分配制度，它的優(yōu)勢在于：
1.廣泛吸納社會優(yōu)秀人才，增加就業(yè)機會。個人人制度打破了以往的平均主義的大鍋飯，公司可以面向社會公開聘用人，廣泛吸收一大批銷售人才，迅速聚集起公司大發(fā)展所必須的人力資源，促進保險業(yè)的蓬勃發(fā)展。
2.業(yè)務快速擴張，便于市場搶灘。個人人營銷制度，不必受用人指標和薪酬制度的制約，而是能夠根據業(yè)務發(fā)展的實際需要，廣泛招收能人，在中國這樣潛力巨大的初級保險市場，無疑是最佳的制度選擇。
3.按勞取酬的傭金制極大地調動了業(yè)務人員的積極性。按保費額比例獲取傭金的傭金制，使業(yè)務人員收入多少由自己作主，下不保底，上不封頂，真正實現了多勞多得，傭金制比原來的定額固定工資有著不可抵抗的誘惑力，極大地調動了業(yè)務人員的積極性。
4.較好地控制成本，經營穩(wěn)定。個人人的傭金制度，可以在銷售初期按險種設定好傭金和費用的比例，能夠使使公司較好地控制經營成本，保持了經營上的穩(wěn)定性。
即使存在以上的優(yōu)點，在二十多年的實踐過程中，隨著我國保險市場的不斷深入發(fā)展，保險人制度慢慢顯示出了以下問題：
1.保險公司制度不健全。保險市場的成熟首先應該是保險公司本身的成熟。市場不成熟，社會對保險認識不足，加之營銷體制又存在著問題，整體進入門檻過低，頻繁的人員流動，則是造成人隊伍建設中主要問題的主要原因。
2.保險人的傭金提取制度不合理合理的保險人傭金制度對保險人有著激勵和約束作用。而現在保險公司與人之間相對松散的“傭金制”關系，人每賣出一份保單，即可拿一定比例的傭金，而且在幾年時間內就可將傭金全部提完，如此一來，人如果要轉換保險公司，就沒有了后顧之憂。這種制度只鼓勵收取保險費，忽略了保險人應承擔責任的行為而導致的退保、投訴等風險。在目前看來，很多保險糾紛都是保險人對投保人和被保險人的誤導，甚至是對保險責任條款解釋不清引起分歧造成的。
3.保險人法律地位存在的問題。現行制度下保險人并不是真正意義上的保險公司員工。他們與保險公司訂立保險合同來明確雙方權利義務，而不是勞動合同，相應的法律法規(guī)也沒有對保險人、人相互的權利和義務作出規(guī)范和約束，因此保險人的合法權益不能完全得到保障，使保險人的職業(yè)忠誠度大大降低。
4.對保險推銷員社會認同度很低。保險人工資沒底薪，不享受社會醫(yī)療、養(yǎng)老等一些社會基本保障，加上社會整體保險意識較低，對保險人職業(yè)不理解，最終導致很多保險人很難長期從事該職業(yè)，使后續(xù)服務和續(xù)保業(yè)務脫節(jié)，保險公司形象和聲譽以及保險人職業(yè)形象都會因此受到很大影響。
現行營銷員管理體制出現種種弊端的根源，在于早期市場不成熟，以及管理方式的粗放和落后。因此，在對現行營銷員管理體制進行改革的同時，應從根本上扭轉經營主體的經營理念。我們可以參照世界上最發(fā)達保險市場―美國的改革方式。美國壽險營銷體制由公司員工為主逐步轉向以專屬人為主，直至以獨立人為主，并呈現多元化發(fā)展。由此可以看出，我國保險市場營銷體系的出路應該也會從專屬制向員工制和獨立人轉換。其動因主要來自市場自身要求及渠道效率導向。具體表現在下列幾個方面：
1.保險公司降低經營成本的沖動是壽險營銷體制改革最根本動因。近年來，隨著我國保險市場競爭程度的不斷增大，為了實現可持續(xù)發(fā)展，保險公司必須在精細化管理上做文章，不斷降低自身經營成本。由于渠道支出是保險公司最主要的成本，保險公司便會開始自發(fā)進行營銷體制改革。
2.消費者對獨立人信任度更高促使資深專屬人樂于轉向獨立人。由于獨立人能銷售多家保險公司產品，消費者會認為獨立人會為其提供更好的產品選擇，促使資深專屬人樂于轉為獨立人。SOA的一份研究報告表明，美國60%的獨立人來自原來的專屬人隊伍，且獨立人產能高于專屬人。
3.這種改革符合監(jiān)管利益。我國保險，尤其是壽險，飽受“銷售誤導”之苦，而且銷售誤導已成為保險業(yè)的痼疾難以根治。在明確銷售人員的管理歸屬以后，可以有效控制銷售誤導行為。
4.中國人傳統(tǒng)文化觀念中，比較推崇穩(wěn)定理念，這種穩(wěn)定體現上職業(yè)和生活上的穩(wěn)定。目前專屬人隊伍管理混亂的原因之一就在于隊伍的穩(wěn)定性差。而無論是保險人員工制制度還是獨立人制度下，許多個人人都成為保險人或保險獨立人的員工，這對銷售隊伍的穩(wěn)定無疑能夠起到非常大的作用。
綜合上述，一種銷售制度的形成源于這種銷售制度所依托的市場發(fā)展程度，而市場的發(fā)展程序又能促使市場主體銷售制度的變革。這就是我們在哲學中所說的，有什么樣的生產力，就要有什么樣的生產關系與之對應；而生產關系的發(fā)展，又會反作用于生產力。我國初期相對集中的市場形勢，導致形成的管理思想和經營理念相對粗放。隨著經濟的不斷發(fā)展，精細化管理勢在必行，經營理念也會由規(guī)模向效益化轉變。在這個時期，我們要不斷探索更多的發(fā)展道路，實現我國保險業(yè)的飛躍式發(fā)展！
參考文獻：
[1]杜曉宇.美國保險專屬人制度及其啟示[J].保險職業(yè)學院院報，2013，10，第5期：85-87.
[2]謝振勇.我國保險人存在的問題及對策[J].商業(yè)經濟，1009-6043（2006）6-0092-01.
【關鍵詞】保險人 現狀 建議
一、我國保險人的現狀
目前，對于保險銷售來說，依靠保險人銷售是銷售的主要渠道，保險人是保險公司的主要人力資源。但是保險人的現狀卻不盡如人意。
（一）社會地位低下，缺乏基本社會保障
長期以來，保險公司在招募新人時，往往使用“金融工作者”、“保險干部”這樣的稱號。以便讓新人感覺到事業(yè)的崇高，感到工作的價值。然而，事實上保險人與保險公司之間是一種關系，即人僅僅是業(yè)務，并不是保險公司正式的在編人員，因此保險公司不會為其支付相應的社會保障費用，造成這部分人群社會保障的缺失。由于現有法律規(guī)定沒有對該空白區(qū)域進行明確，因此造成這種現象長期存在。
保險人不是保險公司的員工，行業(yè)內部把他們叫做人，稅務部門把他們看作個體工商戶，按照個體工商戶納稅，老百姓叫他們跑保險的。他們沒有底薪，沒有任何福利，只靠賣保單獲得收入，更談不上“三險一金”的社會保障。
（二）保險人普遍素質偏低，市場破壞嚴重
在社會保障制度當中，保險是重要的組成之一，也是一種理財工具、金融商品。雖然多年以來，廣大營銷員已經付出了較多的努力，也有更多的社會群眾開始關注保險行業(yè)，但是對于保險的成見也在隨之加深，尤其是越來越反感推銷保險的方式，因此，保險行業(yè)的誠信度遭受到了越來越多的社會群眾的質疑。
從目前保險行業(yè)的管理體制來看，各家保險公司使出渾身解數大力增員，下達增員任務，提高獎罰力度。大多數人盲目地追求眼前的利益，在軟磨硬泡以及死纏爛打的過程中不斷地夸大保險的回報率，使得欺騙、誤導消費者的案例屢見不鮮。
（三）稅負過重，有失公平
保險人的傭金由展業(yè)成本和勞務報酬兩部分構成，展業(yè)成本不再征收個人所得稅。個人所得稅僅僅針對傭金當中勞務報酬中的一部分。但是并沒有改變保險人的所得稅納稅額減除基數。目前，通過幾次的個人所得稅納稅額減除基數的增加，已經從原先的800元整上升到了3500元整。但是，在減除基數方面，保險人卻一直保持在1300元左右這個范圍內。
（四）營銷員隊伍不穩(wěn)定
保險人普遍素質偏低，收入和業(yè)務提成掛鉤，其他沒有任何保障，有的因為簽單太難不能掙錢離司了，有的干了幾年感到前途無望離司了。由于保險公司日漸增加，競爭加劇，跳槽現象日益嚴重，也造成保險人流動性增強，人隊伍也越來越不穩(wěn)定。據統(tǒng)計，各家保險公司每年的流失率大約在30%-40%。
二、對現行保險營銷制度的建議
隨著社會的不斷發(fā)展，保險營銷隊伍也在不斷地擴大，目前營銷機制和營銷群體的福利與社會地位之間的矛盾也在日益激化。通過對目前保險人的現狀以及發(fā)展規(guī)模的調查，筆者認為較為理想的保險營銷制度變革模式中，員工模式與公司模式的成效較為理想。
（一）明確保險人的地位，逐步實行員工制度
從目前營銷行業(yè)的管理體制來看，營銷人員一直處于流動狀態(tài)，也就導致后期的服務容易出現脫節(jié)現象，因此，編制穩(wěn)定的營銷隊伍才是緩解矛盾的主要方式。可以實行“準員工制度”，可以在試用期中給予一定的底薪以及三險，可以把底薪和三險與業(yè)績掛起勾來，按照業(yè)績進行考核。對符合條件的簽訂勞動合同，納入正式員工，對不符合條件的淘汰或推薦到保險公司。
（二）實施保險公司制度
在形式上可以在營銷人員自行組建、公司協助等方面，將保險公司加以發(fā)展，并且簽訂勞動合同，辦理保險資格證，按照《公司法》公司對保險人進行員工管理，每月有底薪、福利待遇、“三險一金”等。公司可以制定一系列的績效考核辦法，采取工資和業(yè)績掛鉤，實行工資加獎金等制度，規(guī)范和激勵保險人。
通過員工制和公司制明確了保險人的員工地位，這樣就避免了保險人的社會地位低、收入低、賦稅過高、人員不穩(wěn)定、無社會保障等問題。這樣才能讓營銷人員從心底感受到“家”的感覺，才能夠留得住人才。人員流動性的降低，也有利于保險公司的穩(wěn)定經營。
（三）加強保險公司的管控，規(guī)范保險人的展業(yè)行為
在目前的情況下，建議保險監(jiān)管部門出臺相關規(guī)定明確保險公司的法律地位，保險監(jiān)管部門應加強保險公司的監(jiān)管，通過加強保險公司的監(jiān)管加強人的管理，嚴格實行保險公司人持證上崗制度，人的繼續(xù)教育不可棄，重點放在人職業(yè)素質與綜合素質提高方面，并且對保險人的展業(yè)行為加以規(guī)范，從而提高隊伍的市場、行業(yè)競爭力。強化展業(yè)行為監(jiān)管，對于誠信、查處制度以及違規(guī)投訴也需要實行披露制度，嚴格處罰不規(guī)范的展業(yè)行為，并且將結果在媒體之上加以公布。
總之，隨著法律不斷完善、社會不斷進步，保險人體制問題日益突出，弊端逐漸顯現，保險人體制改革也迫在眉睫，建立改革需要將保險人的法律關系理清、理順，并且加以明確，從而減少不必要的法律糾紛，在制度上需要落實保險公司制和員工制，從而建立出充滿護理、權利義務對等、法律關系清晰的保險銷售體系，來維護保險人員的合法權益。
參考文獻
(1)規(guī)范用工行為。按照法律,及時與勞動者簽訂書面的勞動合同,以規(guī)避法律風險;及時為勞動者支付相應的勞動報酬;依法及時辦理各類社會保險,以避免陷入一個非常被動的局面;依法制定各類相應的規(guī)章制度,明確雙方的權利和義務。(2)規(guī)范用工關系。實施《勞動合同法》后,用人單位里主要存在三種用工關系:勞動關系、勞務關系和非全日制用工。目前,高校后勤用工體系復雜,工種很多,有事業(yè)編制型員工、長期聘用工、臨時合同工以及勞務用工等。因此在實施《勞動合同法》時,需要做到全面清理,合理分工、規(guī)范管理。(3)規(guī)范合同管理。首先應及時終止到期的勞動合同,要不續(xù)簽,要不解聘。第二在解除或終止勞動合同時,做到程序要規(guī)范。第三把握好合同的訂立期限,不宜過長,也不易過短。最后,在處理各類糾紛時,依法維護后勤集體的合法利益(4)規(guī)范用工管理,嚴把“入口”關。招聘員工時,應及時獲取和核實員工資料,及時辦理相關手續(xù),如簽訂勞動合同和社會保險,降低用工風險。
2適應形勢,深化改革,強化隊伍建設
為適應高校發(fā)展大形勢,應不斷深化后勤改革,建設健全的管理體制和工會協調機制,加強員工隊伍建設,構建和諧的用工氛圍,增強員工的主人翁意識,進一步推動高校后勤用工制度的法制化和民主化。首先要建立選人用人新機制,營造出一種人人要成才、人人謀發(fā)展、人人做奉獻的良好氛圍。在聘用干部上,打破身份界限,轉換用人機制,強化崗位管理;加大“老人老辦法、新人新辦法”的實施力度,形成“能者上,庸者下,進出靈活”的彈性用工制度;積極研究和探索有后勤特色和創(chuàng)新的人事分配制度和隊伍強化制度,便于優(yōu)秀人才脫穎而出,激發(fā)他們的創(chuàng)新欲望和創(chuàng)新能力。其次建立員工績效薪酬分配機制。為激勵員工,在具體計算薪酬時,采用薪酬與技術掛鉤,補貼與工齡掛鉤,通過簽訂崗位目標任務書,量化具體的考核指標,獎金分配直接與任務書的執(zhí)行情況掛鉤,鼓勵員工不斷提高自己,充實自己。
3強化員工崗位培訓,提升服務意識
后勤工作的核心是為全校師生員工提供高質高優(yōu)安全的服務,這勢必要求后勤員工們不僅要有豐富的業(yè)務知識和熟練的業(yè)務技能,而且要有良好的服務態(tài)度、服務意識和工作熱情,因此必須加強業(yè)務培訓,調動他們對學習文化、業(yè)務、技術的熱情和積極性。后勤管理人員可以根據員工的實際需要,制定各類培訓計劃,依照“創(chuàng)新、高效”的工作思路宗旨,進行分批落實。比如可以定期聘請校內外相關專家進行管理理論與專業(yè)知識;食品衛(wèi)生安全和安全操作流程;禮貌用語和服務禮儀等各方面的培訓。也可以激勵員工利用業(yè)余時間,根據工作需要和個人特長進行學歷進修,以提高后勤隊伍的文化水平和知識結構。為增強后勤企業(yè)的核心競爭力,打造一支高素質的復合型隊伍,應積極開展一些知識型活動,鼓勵職工全方位、各渠道進行學習,爭做知識型員工,增強自身業(yè)務競爭力。
4建立獎懲分明的管理制度,留住優(yōu)秀員工,鞭笞消極員工
新《勞動合同法》要求,在制定人力資源規(guī)章時,要體現以人為本的人文精神,條文要合理合情,有較高的包容度,要能保證那些表現好貢獻大的員工工作安心、順心、多勞多得,表現差的消極怠工有危機感,留住好的優(yōu)秀員工,鞭笞業(yè)績不好和不稱職的員工。規(guī)章制度要依照法律、符合程序、體現民主、精煉嚴謹、用詞正確,避免一些不必要的法律糾紛。違紀行為要有理有據,有章可循,處罰條款要準確到位、清晰明了、具體無誤,避免出現模棱兩可的模糊詞語,消除管理中的隱患。例如“若違反規(guī)章制度,視情節(jié)嚴重的,應解除或終止勞動合約”,在實際仲裁過程中,“情節(jié)嚴重”很難量化判斷,學校一方認為是嚴重的,員工不一定認為嚴重,所以只能根據仲裁員的主觀來進行裁決。
5注重人文關懷,增強員工凝聚力
作為高校后勤的服務基層,必須加強員工的人文關懷和心理疏導,增強他們的安全意識、憂患意識和責任意識,為全校師生提供優(yōu)質高效的服務。后勤員工不僅需要一份穩(wěn)定可觀的收入以改善物質生活水準,而且他們也需要精神上的共勉和尊重。因此,要積極發(fā)揮好工會的協調作用,發(fā)展好會員的橋梁工作,將工作滲入到員工的實際生活中,關心疾苦,為他們開展豐富多彩的文藝體育活動,拓展他們的業(yè)余生活。比如,在員工的職業(yè)規(guī)劃上,積極給予幫助,為他們提供和創(chuàng)造良好的發(fā)展空間,樹立他們扎根后勤的主人翁意識,增強他們在工作上的信心和決心,將自己的發(fā)展和后勤的發(fā)展緊密結合起來;在精神上,設立各類評選比賽,如“優(yōu)質服務標兵”、“最佳崗位能手”等舉措,讓后勤員工在各類比賽的比、學、趕、超中盡顯各自才能,樹立典型,發(fā)揮模范示范作用;在情感上,堅持以人為本的人性化管理,關心員工及子女,切實解決員工的實際困難,制造和諧氛圍,增強員工的集體歸屬感;注重員工的身心健康和全面發(fā)展,搭建各種供員工相互交流和學習的平臺,滿足員工多層次全方位的需求,提升員工的向心力和凝聚力。
第一，企業(yè)文化理論。縱觀中外學者對企業(yè)文化的定義主要可以分為文化人類學角度的企業(yè)文化、管理學角度的企業(yè)文化以及企業(yè)管理制度的企業(yè)文化等三類，從本文研究的“在跨國公司中如何推進企業(yè)文化的本土化”主題而言，企業(yè)文化可以歸納為：在一定的社會經濟條件下通過社會理論和實踐的綜合而融入到企業(yè)管理經營過程當中的并被企業(yè)全體員工所接受的共同價值觀、職業(yè)道德以及行為上的準則等。
第二，本土化理論。所謂跨國公司的本土化實際上是與跨國公司全球一體化戰(zhàn)略相對而言的，但本土化戰(zhàn)略并不是對全球一體化戰(zhàn)略的全盤否定，而是對全球化一體化戰(zhàn)略在實際運行過程中的補充和調整。“本土化”實際上是指跨國公司為了更好地融入到所進入國市場之中而實行的一種適應當地經濟環(huán)境、文化環(huán)境以及政治社會環(huán)境的一種戰(zhàn)略。
隨著全球化的日益深入，跨國公司在參與到他國社會經濟的過程遭受到愈來愈多的企業(yè)文化沖突，跨國公司企業(yè)文化本土化成為當務之急。本文針對這個問題，展開了對跨國公司構建企業(yè)文化本土化戰(zhàn)略的探討。
二、跨國公司企業(yè)文化的沖突分析
第一，企業(yè)理念文化上的沖突。
跨國公司企業(yè)理念文化上的沖突主要表現在企業(yè)價值觀念以及管理理念的沖突上。首先，是企業(yè)價值觀念上的沖突，每個國家都有自己的文化價值觀念體系，并根據這個文化價值觀念對企業(yè)的管理形成不同的治理模式，還體現出不同企業(yè)團隊價值觀念，如東方文化價值觀念認同集體主義大于個人主義，而西方文化價值觀念則更多地重視用自由、民主、平等的價值觀念去處理問題。其次，是企業(yè)管理理念上的沖突，管理理念的沖突主要體現在領導職權、企業(yè)激勵機制以及組織協調的方式之上，不同的文化背景下企業(yè)的領導職權各有不同，同時企業(yè)的激勵機制也會因文化的不同而實施不同的激勵對策，企業(yè)的組織協調方式也會根據文化背景來制定，這些難免會給跨國公司在跨文化經營過程中帶來一定的沖突。
第二，企業(yè)制度文化上的沖突。
跨國公司企業(yè)制度文化上的沖突主要體現在企業(yè)用工制度、員工提升制度以及管理制度幾個方面。首先，是企業(yè)的用工制度根據不同的文化背景大致可以分為短期雇傭制、長期雇傭制兩種類別，而不同的用工制度對企業(yè)人才的招聘以及人才的培養(yǎng)等都有極大的影響，跨國公司在用工制度上若是與進入國家市場的用工制度相悖，將很難保障得到人才的穩(wěn)定供給。其次，是員工的提升制度可以分為快捷功績反饋提升型和緩慢評級提升型的制度，跨國公司在員工提升制度上的選擇對人才的長期保障有極大的激勵作用，若違背當地的市場規(guī)律，將會造成大量人才的流失。最后，是管理制度上的沖突，跨國公司管理制度在管理制度上需要融合進入國的管理制度文化，否則將難以維系其在他國尋求自身的立足之地。
第三，企業(yè)行為文化上的沖突。
跨國公司企業(yè)行為文化上的沖突主要表現在企業(yè)領導行為上的沖突以及企業(yè)行為文化上的沖突。首先，是企業(yè)領導行為上的沖突可以從領導的決策行為上體現出來，不同社會背景下的人的領導思維不同，其可能會難以充分以他國的思維模式來處理相關問題，因此可能會使一些本來完善的決策出現難以預測的問題。其次，是員工行為上的沖突，不同文化背景下的員工思維模式、處事原則以及處事方式各有不同，因此跨國公司企業(yè)員工行為若偏離進入國招入員工的行為模式，將難以避免矛盾的出現。
三、跨國公司企業(yè)文化本土化的原則
第一，跨國公司企業(yè)文化本土化需要重視物質文化的載體作用。跨國公司的企業(yè)文化本土化過程首先需要以物質文化為載體，如通過企業(yè)領導行為、員工行為、生產硬件設施、生產的軟件設施以及生產的工藝流程等，在結合結合跨國公司進入國的文化背景的前提下，以這些物質文化作為企業(yè)文化的整合工具，在物質文化的使用價值以及其使用價值所帶來的經濟利益成為跨國公司可以追逐的目標時，才能逐步被企業(yè)領導和企業(yè)員工所接受，并最終在企業(yè)全體員工的合力之下成為推動跨國公司勇往直前的精神動力。
第二，跨國公司企業(yè)文化本土化堅持對不同文化實現優(yōu)勝劣汰的選擇。跨國公司企業(yè)文化本土化首先需要對他國的文化進行綜合的評價，同時充分使用他國的具備一定經濟效益的高價值的文化特質。這種文化特質不僅僅可以為跨國公司帶來充足的物質財富，還能從精神層面真正把跨國公司進入國的文化特質滲入到跨國公司的內部治理中去，為跨國公司企業(yè)文化本土化提供精神上的供給。而對于他國的文化糟粕則需要進行抵御，以防止其對跨國公司企業(yè)精髓文化的腐蝕。因此堅持對進入國不同文化實現優(yōu)勝劣汰的選擇是跨國公司企業(yè)文化實現本土化又一重要原則。
第三，跨國公司企業(yè)文化本土化以文化溝通為前提。跨國公司實現企業(yè)文化的本土化需要特別重視文化溝通的作用，不同國家之間的文化差異是客觀存在的，跨國公司要根據他國的文化背景實現企業(yè)文化的本土化不能通過簡單的全盤接受，跨國公司首先需要充分利用好文化溝通的效用，通過文化溝通對他國的文化有一個了解、理解和適應的過程，然后把握他國文化的精髓，通過適當的手段如語言培訓、歷史簡介、外來文化背景學習以及一些相關的文體活動等來加強雙方國家的文化溝通，進而為跨國公司的企業(yè)文化本土化做好前期的準備工作，更好地促進雙方國企業(yè)文化的融合和整合。
第四，跨國公司企業(yè)文化本土化管理規(guī)范化。在跨國公司初步實現了企業(yè)文化本土化之后，需要利用現代企業(yè)管理制度對企業(yè)文化本土化的模式進行進一步的規(guī)范化的管理，同時給予其相應的行使權利，并將相應的企業(yè)本土化的文化融入到企業(yè)管理中去。如對不同的領導階層進行企業(yè)文化本土化的培訓，同時給予將相關的符合企業(yè)進入國的績效評估，使企業(yè)文化本土化的模式實施到位，提高雙方國家的文化融合和整合效率。可見，對跨國公司企業(yè)文化的本土化模式實施規(guī)范化的管理也是一大重要原則。
四、跨國公司中企業(yè)文化本土化的構建策略
第一，企業(yè)整體價值觀本土化。任何一個企業(yè)的正常運行均需要一個核心價值觀體系，而跨國公司的企業(yè)核心價值觀體系則需要綜合研究本公司的需求以及進入國的文化背景首先本公司的企業(yè)整體價值觀的本土化。實現企業(yè)整體價值觀的本土化首先需要尊重不同國家的文化價值觀，并利用平等的心態(tài)與不同的國家進行文化之間的交流溝通，從雙方國之間的文化共同點以及優(yōu)質點，提取符合本公司終極利益以及本土的共同價值觀的核心要素，從而為實現跨國公司企業(yè)整體價值觀的本土化實現核心價值觀基本要素的支持，并通過跨國公司把相關的核心價值因素運用到日常的經營過程當中去，最終逐步形成符合雙方利益的共同價值觀體系。
第二，企業(yè)品牌本土化。跨國公司企業(yè)品牌本土化戰(zhàn)略可以從以下幾個方面展開進行：
一是跨國公司企業(yè)品牌開發(fā)本土化。企業(yè)品牌本土化開發(fā)首先需要進行品牌調研的本土化，對進入國的市場需求、供給以及現有品牌狀況進行周密的調研分析，同時對產品概念、廣告概念等進行對應的創(chuàng)新測試，為跨國公司企業(yè)品牌的定位、個性以及發(fā)展方向提供相應的前期支持；然后對企業(yè)品牌實現本土化的命名，根據品牌的定位設計品牌名稱以及商標等以便更好地打響品牌。
二是跨國公司企業(yè)品牌營銷本土化。企業(yè)品牌的本土化營銷首先需要對產品的開發(fā)實現本土化，跨國公司的產品開發(fā)需要根據進入國消費者的產品需求習慣、消費者偏好等，并綜合分析當地市場各個方面的供需信息，實現產品開發(fā)的本土化；然后，實現產品市場傳播的本土化，充分利用廣告本土化、銷售促進本土化、公關活動本土化以及分銷渠道本土化策略實現企業(yè)品牌本土化營銷。
三是跨國公司企業(yè)品牌擴張本土化。企業(yè)品牌本土化擴張首先可以從品牌規(guī)模化本土化擴張入手，通過收購兼并本土企業(yè)、冷凍本土品牌、品牌特許經營、品牌橫向延伸等策略實現品牌的規(guī)模擴張；其次，實現品牌多樣化的本土化擴張，對不同的消費全體實現多品牌的覆蓋從而占據更多的本土市場等。
第三，企業(yè)研發(fā)技術本土化。跨國公司企業(yè)研發(fā)技術本土化可以通過在本土成立相關的獨立研發(fā)中心、在合資企業(yè)內部設立研發(fā)部門、與本土的大學以及科研機構成立國際性的研發(fā)中心等形式來實現，通過對本土品牌開發(fā)、管理技術以及產品開發(fā)等方面的調研分析，并利用高科技知識對相關的技術進行剖析，為跨國公司提供技術支撐，并最終實現跨國公司研發(fā)技術的本土化，使其擁有適用于本土的科學技術，并實現本土化的產品技術創(chuàng)新。
第四，企業(yè)管理本土化。跨國公司企業(yè)管理本土化可以通過管理制度和管理行為的本土化來實現。首先，是管理制度的本土化可以根據本土的管理文化以及管理風格來制定符合跨國公司利益以及本土文化特色的管理制度；其次，是實現跨國公司管理行為的本土化，可以充分汲取本土比較成功的企業(yè)管理經驗，并結合本土化的管理特色，讓跨國公司內部的企業(yè)領導得到管理上本土化培訓，也可以通過聘請本土化的管理人才，推進企業(yè)管理本土化的進程。
關鍵詞：物業(yè)公司；多元化用工；意義；問題；措施
中圖分類號：F241.2
文獻標志碼：A
文章編號：1000-8772（2012）11-0134-02
在我國，伴隨著經濟體制改革的不斷深入，就業(yè)也出現了多元化局面。經濟體制的多樣化，使得人們的勞動關系也趨向于多元化，非正式就業(yè)已經成為多種就業(yè)方式的一種，而非正式員工也已成為促進我國經濟發(fā)展的主力軍，尤其是非正式員工在國有企業(yè)的比例不斷攀升，他們在國企的改革和發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。據調查顯示，許多歐盟國家非正式員工的人數占勞動力總數的比重達到1/4至1/3左右，其中荷蘭占37%，英國占 24%，法國占 27%，德國占 31%等等。在一次對廣州、北京、上海、天津、成都的勞動力市場靈活性調查中顯示，廣州有接近21%的非正式員工，天津為 14.7%，上海為 14%，成都為 12%，多元化用工呈現較好的發(fā)展趨勢。
物業(yè)公司是最早涉足臨時合同制、勞務派遣和勞務外包等多種用工方式的企業(yè)之一，使用非正式員工比例比較大，近年來甚至超過了正式員工，如湖南省某物業(yè)公司（以下簡稱公司），現有員工1 200余人，其中非正式員工900余人，占總員工人數的75%以上，他們分布在公司物管處、培訓學校、幼兒園、食堂、酒店、維修隊等下屬單位的崗位，為公司5年實現跨越式發(fā)展做出了重要貢獻。本文以該公司為例，試圖從其發(fā)展過程用工形式的變化來探討多元化用工問題，以期拋磚引玉。
一、多元化用工概況
公司前身為1996年成立的某建筑工程公司的后勤服務公司，經過幾年的發(fā)展，到2003年注冊為一家三級資質的物業(yè)公司，員工人數為380人（全部為正式員工）。隨著業(yè)務從為總公司所屬物業(yè)的管理與服務全面向社會拓展，公司所需員工人數逐年增加，陸續(xù)對外招聘了大量臨時合同制員工，短短5年時間公司實現了快速跨越式發(fā)展，到2008年公司升為一級物業(yè)管理資質時員工總數達到800人左右，目前人數已增加至1 200余人。
2003—2007年年底，公司原來的正式員工逐年減少，他們分為管理人員、生產工人、服務人員和其他人員，其中管理人員包括公司領導、各部室工作人員、各物管處主任、物管員、客服人員等，生產工人和服務人員包括水電維修工、綠化工、司機、保安、保潔員、炊事員、收費員、監(jiān)控員、保育員、服務員、打字員、收發(fā)員等；其他人員包括長期待崗、長期生病、長期有傷、借調、內部退養(yǎng)和自謀職業(yè)員工等，用工形式包括全民固定工、全民合同工、集體合同工、混崗集體合同工、城鎮(zhèn)臨時合同工、合同工等；2002年以后新招大學生屬于合同工，全部為管理人員；各物管處及其他下屬單位的員工主要是非正式員工。2008年1月1日起，公司將正式員工復雜的用工形式簡單化，所有正式工全部改為勞動合同制，非正式員工則呈多元化趨勢，用工形式包括臨時合同制、非全日制、勞務派遣制、勞務外包制等，大部分是保潔員、保安和炊事員，分布在各物管處及其他下屬單位。
公司的發(fā)展受益于多元化用工，通過幾年的摸索，它給企業(yè)帶來了增添活力、降低用工成本、保障人才供給、提高整體素質等諸多優(yōu)勢。
二、采用多元化用工的意義
隨著我國經濟的發(fā)展，城市化水平加速后對物業(yè)公司服務的需求大幅增加，公司人員結構發(fā)生變化，內部調整力度的加大，以及為了順應日趨激烈的市場競爭，必須采用更加靈活的用工方式，以降低人力資源使用成本，簡化人事管理，滿足公司日益增長的業(yè)務和現有人員不匹配條件下的用工需求，解決人員編制束縛與發(fā)展的矛盾，突破工資總額管理的限制。歸結起來，主要表現在以下幾方面：
1.激活用工機制，完善用人制度
經過多年的改革，計劃經濟時代那種“鐵飯碗”、“終身制”等傳統(tǒng)觀念仍在公司存在，員工競爭意識與敬業(yè)精神不足，能進不能出的觀念難以根本改變，正面解決這些弊端既需要勇氣智慧，又耗時費力。采取多元化用工制度，按照業(yè)務發(fā)展，在已有正式工的基礎上，將一部分非核心業(yè)務外包給專業(yè)勞務公司，使用勞務外包工，如保潔員；在一些可代替性、臨時性、輔崗位上安排勞務派遣公司的勞務派遣人員，如保安，避免了與傳統(tǒng)用工制度的正面沖突，既為公司的發(fā)展提供了必要的人力保障，又通過局部改革、迂回辦法激活了用工機制，使得公司的人員安排能夠根據用工效果及時進行調整，完善了公司的用人制度。
2.提高經濟效率和工作效益
從公司發(fā)展現狀來看，單一用工形式當前越來越無法滿足公司持續(xù)快速發(fā)展的需求，在此基礎上，公司根據實際情況，按照法律法規(guī)合理構建適合自己發(fā)展的用工體系，靈活運用多元化用工方式，將部分適合承包的業(yè)務包給勞務外包公司，將部分業(yè)務使用勞動派遣員工，集中精力搞好管理和拓展新業(yè)務，降低了公司運營成本，提高了管理水平，從整體上提高了公司的經濟效益和工作效率。
3.分散用人風險
使用派遣制員工、勞務外包以及非全日制用工是為了解決公司發(fā)展條件下的用工問題，在人力資源投資與不固定業(yè)務量之間取得最佳的協調，保持公司用工的高度的靈活性，避免背上用人的包袱，減少了大量管理、離職人員勞資糾紛的風險和安全保障風險，拓寬了勞動力資源渠道，以應對市場的變化。
4.為業(yè)務發(fā)展提供充足的人員保障
公司的編制數目是由上級組織按一定規(guī)模確定的，由于公司主客觀因素以及業(yè)務量的增加，目前已經大大地限制了組織發(fā)展所需要的人員需求，采用勞務外包、派遣制、臨時合同制等多元用工的途徑，能滿足編制外用工的特殊需要，為業(yè)務發(fā)展提供充足的人員保障。
