時(shí)間：2023-06-01 09:46:19
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇企業(yè)員工規(guī)劃，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工 職業(yè)生涯規(guī)劃 管理
一、職業(yè)生涯規(guī)劃概述
1.職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)涵
對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的理解是建立在對(duì)職業(yè)選擇和職業(yè)發(fā)展階段深刻理解的基礎(chǔ)上的。
所謂職業(yè)選擇，既是個(gè)人依據(jù)自己對(duì)職業(yè)的興趣，期望，能力分析，對(duì)職業(yè)進(jìn)行細(xì)致分析，評(píng)估，選擇與自身素質(zhì)相符的某一職業(yè)從事工作的過程。職業(yè)選擇是職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃實(shí)現(xiàn)的先決條件。
職業(yè)生涯發(fā)展階段，既是個(gè)人或者組織在職業(yè)發(fā)展過程中，依據(jù)一定標(biāo)準(zhǔn)，劃分的具有質(zhì)變的成長(zhǎng)過程。大致來講，職業(yè)生涯共經(jīng)歷成長(zhǎng)、探索、成熟、維持、衰退五個(gè)發(fā)展階段，每個(gè)階段都有自身特點(diǎn)，職業(yè)發(fā)展階段分析是執(zhí)行職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。
職業(yè)生涯是與工作相關(guān)的一個(gè)連續(xù)過程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動(dòng)和價(jià)值態(tài)度兩方面的內(nèi)容，必須注意的是，職業(yè)生涯是一個(gè)職業(yè)發(fā)展階段，并不包括對(duì)職業(yè)成就的評(píng)價(jià)。
職業(yè)生涯規(guī)劃，即時(shí)是指，員工或企業(yè)組織通過對(duì)影響職業(yè)生涯發(fā)展的各種因素進(jìn)行分析，在個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展共同發(fā)展的原則下，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，并制定相應(yīng)的工作，學(xué)習(xí)，培訓(xùn)計(jì)劃的過程，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體是個(gè)人、員工或者企業(yè)組織。
2.職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)的關(guān)系
職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)人才培養(yǎng)具有共同目標(biāo)，既為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。人才培養(yǎng)的最終目標(biāo)是使員工建立明確的發(fā)展方向，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃為企業(yè)人才培養(yǎng)明確方向和目標(biāo)。
首先，企業(yè)人才培養(yǎng)可以為員工職業(yè)生涯規(guī)劃提供如職業(yè)指引，職業(yè)培訓(xùn)，職業(yè)晉升等服務(wù)，使員工職業(yè)生涯規(guī)劃得到更好的實(shí)行，其次，明確的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃方向，可以為企業(yè)制定人才培養(yǎng)計(jì)劃，人力資源規(guī)劃等方面提供保障。
3.職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的意義所在
首先，職業(yè)生涯規(guī)劃可以加速員工成長(zhǎng)，增強(qiáng)員工歸宿感。通過對(duì)員工個(gè)人特征進(jìn)行分析，員工和企業(yè)可以更好的匹配與個(gè)人特點(diǎn)相符的職業(yè)和崗位，員工在工作過程中由于有長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃，可以增長(zhǎng)成長(zhǎng)速度，同時(shí)，員工由于有好的規(guī)劃，對(duì)未來充滿期待，工作責(zé)任心和積極性更高，可以增強(qiáng)員工歸宿感。
其次，職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的需要。現(xiàn)代企業(yè)生產(chǎn)方式的轉(zhuǎn)變以及全球競(jìng)爭(zhēng)的加劇，企業(yè)對(duì)人才提出了更高的要求，企業(yè)對(duì)創(chuàng)新性人才的需要日益加大，同時(shí)對(duì)于企業(yè)知識(shí)性人才和核心技術(shù)人才也更加重視，人才的穩(wěn)定性對(duì)于企業(yè)發(fā)展來說十分重要，加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃，可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信心，從而留住更多的優(yōu)秀人才。
最后，職業(yè)生涯規(guī)劃可以實(shí)現(xiàn)員工也企業(yè)的合作共贏。加強(qiáng)職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，不僅為員工個(gè)人發(fā)展提供更好的前景，而且員工個(gè)人的發(fā)展可以有效促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)兩者之間的合作共贏局面。
二、我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展中現(xiàn)狀
1.影響職業(yè)生涯規(guī)劃的因素分析
影響員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的主要因素有：
第一，工作初期的環(huán)境適應(yīng)。工作初期，員工往往充滿很高的期待，然而通過一段時(shí)間后發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)與理想存在一定差距，新的工作不僅僅面臨的巨大的挑戰(zhàn)，而且個(gè)人期待與現(xiàn)實(shí)存在差距，在工作環(huán)境和收入水平上并不符合個(gè)人預(yù)期，這時(shí)候就會(huì)產(chǎn)生沮喪甚至退縮，影響整個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃。
第二，工作績(jī)效問題。企業(yè)衡量員工價(jià)值的重要指標(biāo)就是工作績(jī)效，當(dāng)企業(yè)對(duì)員工績(jī)效評(píng)估不高時(shí)，往往對(duì)影響到員工的個(gè)人收入，這時(shí)候員工就會(huì)對(duì)在該企業(yè)的發(fā)展前景產(chǎn)生懷疑，不能集中精力提高業(yè)務(wù)成績(jī)和技術(shù)水平，從而影響職業(yè)生涯規(guī)劃。
第三，工作壓力問題。企業(yè)為了獲取巨大經(jīng)濟(jì)利益，往往會(huì)對(duì)員工制造一定的壓力，適當(dāng)?shù)膲毫梢詾槠髽I(yè)發(fā)展添磚加瓦，但過大的壓力往往會(huì)適得其反，同時(shí)會(huì)給員工造成一定的心理負(fù)擔(dān)，員工這時(shí)候就會(huì)考慮個(gè)人發(fā)展問題，從而影響職業(yè)生涯規(guī)劃。
2.我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃普遍存在的問題
當(dāng)前，我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃普遍存在以下問題：
（1）員工層面的問題
一是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃觀念淡薄。部分員工職業(yè)生涯觀念淡薄，沒有對(duì)個(gè)人職業(yè)發(fā)展作個(gè)長(zhǎng)期的規(guī)劃，在選擇職業(yè)和崗位上往往只是為了滿足目前所需，缺乏前瞻意識(shí)，還有部分員工對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃理解不夠，職業(yè)生涯規(guī)劃不全面。
二是，員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理不積極。當(dāng)前企業(yè)存在比較多一個(gè)情況就是，員工在選擇企業(yè)和工作崗位時(shí)，往往是根據(jù)企業(yè)需要選擇，而不是根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)來選擇合適的企業(yè)和崗位發(fā)展，在工作過程中，也完全聽從企業(yè)安排，不主動(dòng)的去對(duì)職業(yè)生涯做好規(guī)劃。
三是，缺少自我評(píng)估。員工在選擇工作前，首先要做的就是對(duì)個(gè)人特長(zhǎng)，個(gè)人特點(diǎn)，專業(yè)愛好等進(jìn)行分析，根據(jù)綜合性的自我評(píng)價(jià)，選擇合適的職業(yè)和崗位，但員工在這方面的關(guān)注往往不夠。
四是，職業(yè)生涯規(guī)劃缺少科學(xué)指導(dǎo)方法。部分員工具有職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)，也愿意配合企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，但由于缺乏科學(xué)的指導(dǎo)方法，員工在職業(yè)生涯規(guī)劃效果上并不理想。
五是，員工職業(yè)目標(biāo)不明確。部分員工對(duì)個(gè)人長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)目標(biāo)不明確，還有一些員工只是注重短期效果，被動(dòng)的接受工作，沒有對(duì)職業(yè)目標(biāo)作長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。
（2）企業(yè)層面的問題
一是，企業(yè)招聘忽視應(yīng)聘者要求和愿望。企業(yè)在招聘時(shí)都會(huì)設(shè)立自己的標(biāo)準(zhǔn)，但招聘時(shí)企業(yè)對(duì)員工的個(gè)人情況，員工要求和期望了解不夠。
二是，企業(yè)沒有對(duì)員工崗位進(jìn)行規(guī)劃。企業(yè)在招聘員工后，往往根據(jù)員工基本情況分配工作崗位，但企業(yè)忽視對(duì)員工崗位勝任力度的評(píng)價(jià)，缺少崗位調(diào)節(jié)政策。
三是，職業(yè)培訓(xùn)單一。企業(yè)在員工培訓(xùn)時(shí)候，往往投入較大力度在技能培訓(xùn)，業(yè)務(wù)介紹上面，而對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)力度明顯不夠。
四是，缺少職業(yè)生涯發(fā)展激勵(lì)。主要是企業(yè)在員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)，員工個(gè)人收入上面的激勵(lì)手段和方式上不合理。
五是，績(jī)效考核不合理。績(jī)效考核是每個(gè)企業(yè)都會(huì)面臨的問題，績(jī)效考核不合理也是大多數(shù)企業(yè)普遍存在的問題，績(jī)效考核不合理導(dǎo)致職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行效果不理想也是我國企業(yè)普遍存在的問題。
三、我國企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對(duì)策分析
1.職業(yè)生涯規(guī)劃原則
職業(yè)生涯規(guī)劃可以遵從以下原則：
一是，利益整合，既職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃兼顧員工利益和企業(yè)利益。
二是，公平性原則，企業(yè)在職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃制定上標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，一視同仁。
三是，協(xié)作性原則，既企業(yè)和員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)共同參與，執(zhí)行過程中互相配合。
四是，動(dòng)態(tài)性原則，既，職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃執(zhí)行過程中根據(jù)員工執(zhí)行情況，隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。
2.改善我國企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)策
改善我國企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，可以從以下幾個(gè)方面著手：
（1）企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃流程
首先，做好招聘工作，招聘過程中中重視對(duì)應(yīng)聘者個(gè)人特點(diǎn)和興趣進(jìn)行分析；其次，做好崗位管理工作，工作過程中，分階段的對(duì)員工崗位工作情況進(jìn)行分析，隨時(shí)調(diào)整與員工工作能力或者個(gè)人特點(diǎn)匹配的工作崗位；再次，采取多樣化，多渠道的培訓(xùn)方式和手段；第四，做好員工業(yè)績(jī)考核，考核標(biāo)準(zhǔn)一是需要統(tǒng)一，而是需要具有激勵(lì)因素，對(duì)于部分有潛力的員工，可以個(gè)人特點(diǎn)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)；最后加強(qiáng)晉升和調(diào)動(dòng)管理。
（2）企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃實(shí)施對(duì)策
首先，企業(yè)的管理層要通過在公司內(nèi)培育出重視持續(xù)學(xué)習(xí)和員工成長(zhǎng)的企業(yè)文化，來展示公司致力于員工職業(yè)生涯發(fā)展的決心；其次，職業(yè)生涯發(fā)展項(xiàng)目必須整體進(jìn)行，以減少來自部分員工的阻力，他們可能會(huì)認(rèn)為公司的這種變化不過是一時(shí)之舉。為了做到這點(diǎn)，將職業(yè)生涯發(fā)展的舉措與其他對(duì)服務(wù)員工的管理過程無縫地結(jié)合起來是很重要的。；最后，企業(yè)應(yīng)該盡可能的為每一名員工提供量身定制的職業(yè)生涯發(fā)展項(xiàng)目。
參考文獻(xiàn)：
關(guān)鍵詞：企業(yè) 職業(yè)生涯 規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃是指企業(yè)員工或者企業(yè)組織通過對(duì)硬性職業(yè)生涯發(fā)展的相關(guān)因素進(jìn)行深入地研究與分析，基于員工個(gè)人與企業(yè)共同利益發(fā)展的大前提下，制定出相應(yīng)的工作目標(biāo)，同時(shí)根據(jù)生產(chǎn)的實(shí)際情況對(duì)工作、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行安排的一個(gè)過程。由此可見，職業(yè)生涯規(guī)劃的主體可以是個(gè)人、員工或者企業(yè)組織。
一、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意義
首先，企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃可以幫助員工迅速成長(zhǎng)，提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感。企業(yè)對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行性格方面的分析，能保障員工上任到與自身特點(diǎn)相符合的崗位與職業(yè)。而員工由于自身特點(diǎn)與職業(yè)、崗位相適應(yīng)，必然帶著持續(xù)性的工作激情，并會(huì)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的計(jì)劃，一定程度上有助于加快員工成長(zhǎng)。久而久之，員工對(duì)自己的未來充滿了期待與信心，便能樹立更強(qiáng)的工作責(zé)任心與工作積極性。
其次，員工職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)新型創(chuàng)新人才的客觀需要。現(xiàn)代市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)無疑是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。因此，企業(yè)對(duì)人才培養(yǎng)提出了更高的要求，尤其是對(duì)創(chuàng)新型人才、企業(yè)核心技術(shù)性人才、知識(shí)性人才的需求量越來越大。企業(yè)加強(qiáng)員工職業(yè)生涯規(guī)劃，一定程度能幫助員工樹立信心，企業(yè)對(duì)員工更加信任，員工自然對(duì)企業(yè)的未來更加期待，相輔相成的模式才能留住更多優(yōu)秀人才。最后，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃能讓員工與企業(yè)合作共贏。
二、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展的現(xiàn)狀
1.影響職業(yè)生涯規(guī)劃的主要因素
（1）環(huán)境適應(yīng)。新員工到了一個(gè)新的工作環(huán)境，初期往往會(huì)充滿很高的期待，但是一段時(shí)間之后會(huì)發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)實(shí)與理想其實(shí)有很大的差距，新的工作環(huán)境不僅依然有巨大的壓力，而且由于個(gè)人期待與現(xiàn)實(shí)存在的巨大差異，在工作環(huán)境與收入水平上并不符合個(gè)人預(yù)期，就必然會(huì)產(chǎn)生沮喪的情緒，進(jìn)而影響整個(gè)職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展。
（2）工作績(jī)效。每一個(gè)企業(yè)在對(duì)員工的衡量過程中必然離不開工作績(jī)效這個(gè)重要內(nèi)容，若是企業(yè)對(duì)某位員工績(jī)效評(píng)估不高時(shí)，必然就會(huì)影響到員工的實(shí)際收入，此時(shí)員工就會(huì)對(duì)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際前景產(chǎn)生質(zhì)疑，長(zhǎng)期下來就無法集中精力專注工作，導(dǎo)致業(yè)務(wù)成績(jī)與技術(shù)水平低下，進(jìn)而影響到自身職業(yè)規(guī)劃的發(fā)展。
（3）工作壓力。企業(yè)為了追求高更的經(jīng)濟(jì)效益，會(huì)適當(dāng)制造一些壓力給員工，但是這個(gè)度若是沒有準(zhǔn)確把握，導(dǎo)致壓力過大的情況出現(xiàn)就會(huì)適得其反，尤其是為員工的心理上增加了負(fù)擔(dān)，員工就會(huì)對(duì)個(gè)人的發(fā)展問題進(jìn)行思考，進(jìn)而影響到職業(yè)生涯規(guī)劃。
2.企業(yè)員工生涯規(guī)劃普遍存在的問題
（1）員工面臨的問題。一是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的意識(shí)比較淡泊，忽視對(duì)自身發(fā)展進(jìn)行長(zhǎng)期的規(guī)劃，在選擇崗位方面主要是從當(dāng)前利益出發(fā)，缺乏一定的前瞻意識(shí)。二是職業(yè)生涯規(guī)劃管理不夠積極。員工在選擇企業(yè)與職業(yè)崗位的過程中，通常是根據(jù)企業(yè)的需要來選擇的，真正以個(gè)人特征與優(yōu)勢(shì)來選擇的比較少，而且整個(gè)過程通常會(huì)完全根據(jù)企業(yè)的安排，沒有考慮過主動(dòng)做好職業(yè)生涯規(guī)劃。三是自我評(píng)估的缺乏。員工在選擇工作初期，首先要對(duì)自身的特點(diǎn)、特長(zhǎng)、專業(yè)、愛好等等進(jìn)行研究與分析，通過綜合性自我評(píng)估，才進(jìn)行職業(yè)崗位方面的選擇，而這方面大部分員工關(guān)注度都不高。
（2）企業(yè)面臨的問題。企業(yè)招聘過程中對(duì)應(yīng)聘者要求與愿望的忽視。企業(yè)一般在招聘時(shí)都會(huì)有自己的標(biāo)準(zhǔn)，但是對(duì)員工的個(gè)人情況、期望了解比較少。另外，企業(yè)對(duì)員工培訓(xùn)的方式較為單一，通常培訓(xùn)過程將較大力度投在業(yè)務(wù)介紹、技能等等方面，而職業(yè)生涯規(guī)劃相關(guān)的培訓(xùn)較少。企業(yè)缺少職業(yè)生涯發(fā)展的激勵(lì)，主要是表現(xiàn)在企業(yè)對(duì)員工個(gè)人價(jià)值方面的實(shí)現(xiàn)，往往存在員工個(gè)人收入與企業(yè)激勵(lì)手段與方式上的不合理。
三、企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃對(duì)策
1.加快完善企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃方案
首先，要堅(jiān)持以人為本的理念來制定招聘策略，要注重應(yīng)聘者的個(gè)人興趣與特點(diǎn)，并針對(duì)性進(jìn)行研究與分析；其次，切實(shí)做好崗位管理工作，分不同的階段對(duì)員工崗位工作情況進(jìn)行分析，根據(jù)員工工作能力及個(gè)人特點(diǎn)相匹配，加強(qiáng)對(duì)工作崗位的調(diào)整；再次，培訓(xùn)方式要靈活多樣化；最后，員工業(yè)績(jī)考核標(biāo)準(zhǔn)必須要統(tǒng)一，并且要賦予一定的激勵(lì)因素，尤其是針對(duì)有潛力的員工，可以針對(duì)性以個(gè)人特點(diǎn)來對(duì)考核標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行設(shè)計(jì)。
2.以實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展為重心
人力資源管理部門要通過在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造出重視持續(xù)學(xué)習(xí)與員工成長(zhǎng)的企業(yè)優(yōu)秀文化，進(jìn)而展示公司致力于員工職業(yè)生涯發(fā)展的決心；另外，企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展項(xiàng)目要整體開展，充分將職業(yè)生涯發(fā)展的措施與其他對(duì)服務(wù)員工管理的策略完美地結(jié)合起來；最后，企業(yè)要照顧到每一名員工，要為每一名員工盡可能提供量身定制的職業(yè)生涯發(fā)展項(xiàng)目。
[關(guān)鍵詞]職業(yè)生涯規(guī)劃 企業(yè)員工
職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)管理領(lǐng)域中新的內(nèi)容,是促進(jìn)傳統(tǒng)的以工作或職位為導(dǎo)向的企業(yè)人力資源管理模式,向以人為本的人力資源管理轉(zhuǎn)變的管理新模式。職業(yè)生涯規(guī)劃本身包含了相對(duì)獨(dú)特的內(nèi)容,對(duì)其它人力資源管理環(huán)節(jié)具有人本主義管理的哲學(xué)的指導(dǎo)意義。
一、個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯發(fā)展貫穿于人一生的過程。在個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)了解自己、有堅(jiān)定的奮斗目標(biāo),并按照情況的變化及時(shí)調(diào)整自己的計(jì)劃,才有可能實(shí)現(xiàn)成功的愿望。這就需要個(gè)人進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。
第一,自我的了解。了解自我是指與職業(yè)有關(guān)的個(gè)性心理特點(diǎn),主要包括興趣、特長(zhǎng)、性格的了解,包括對(duì)職業(yè)價(jià)值觀、職業(yè)興趣、職業(yè)潛能、人格等的了解,也包括對(duì)自己的學(xué)識(shí)、技能、智商、情商的了解。自我了解的目的,是認(rèn)識(shí)自己、了解自己,從而對(duì)自己所適合的職業(yè)和職業(yè)生涯目標(biāo)做出合理的抉擇。
第二,職業(yè)生涯機(jī)會(huì)和環(huán)境的了解。職業(yè)生涯機(jī)會(huì)的了解,主要是了解周邊各種環(huán)境因素對(duì)自己職業(yè)生涯發(fā)展的影響。在制定個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí),要充分了解所處環(huán)境的特點(diǎn)、掌握職業(yè)環(huán)境的發(fā)展變化情況、明確自己在這個(gè)環(huán)境中的地位以及環(huán)境對(duì)自己提出的要求和創(chuàng)造的條件等等。只有對(duì)環(huán)境因素充分了解和把握,才能做到在復(fù)雜的環(huán)境中避害趨利,使你的職業(yè)生涯規(guī)劃具有實(shí)際意義。
第三,選擇職業(yè)。職業(yè)選擇是了解了自我和了解了職業(yè)之后,在個(gè)人和職業(yè)之間進(jìn)行匹配的過程,職業(yè)選擇不僅考慮職業(yè)自我和職業(yè)本身,還應(yīng)該考慮社會(huì)觀念、家庭立場(chǎng)、社會(huì)就業(yè)狀況等,考慮的因素越多,決策的準(zhǔn)確性越強(qiáng)。
第四,確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。目標(biāo)是規(guī)劃的目的,決定規(guī)劃所要努力的方向,是正式規(guī)劃的第一步。目標(biāo)反映著一個(gè)人的理想、胸懷、情趣和價(jià)值觀。在準(zhǔn)確地對(duì)自己、機(jī)會(huì)和環(huán)境了解之后,我們可以確定適合自己、有實(shí)現(xiàn)可能的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。在確定職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)時(shí)要注意自己性格、興趣、特長(zhǎng)與選定職業(yè)的比配,更重要的是考察自己所處的內(nèi)外環(huán)境與職業(yè)目標(biāo)是否相適應(yīng),不能妄自菲薄,也不能好高騖遠(yuǎn)。合理、可行的職業(yè)生涯目標(biāo)的確立決定了職業(yè)發(fā)展中的行為和結(jié)果,是制定職業(yè)生涯規(guī)劃的關(guān)鍵。
第五,選擇職業(yè)生涯發(fā)展路線。在職業(yè)目標(biāo)確定后,向哪一路線發(fā)展,如是走技術(shù)路線,還是管理路線,是走技術(shù)+管理即技術(shù)管理路線等,此時(shí)要做出選擇。由于發(fā)展路線不同,對(duì)職業(yè)發(fā)展的要求也不同。因此,在職業(yè)生涯規(guī)劃中,必須對(duì)發(fā)展路線做出抉擇,以便及時(shí)調(diào)整自己的學(xué)習(xí)、工作以及各種行動(dòng)措施沿著預(yù)定的方向前進(jìn)。
第六,制定職業(yè)生涯行動(dòng)計(jì)劃與措施。在確定了職業(yè)生涯的終極目標(biāo)并選定職業(yè)發(fā)展的路線后,行動(dòng)便成了關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。對(duì)應(yīng)自己行動(dòng)計(jì)劃可將職業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解,即分解為短期目標(biāo)、中期目標(biāo)和長(zhǎng)期目標(biāo),同時(shí)可以根據(jù)環(huán)境變化制定和調(diào)整短期行動(dòng)計(jì)劃,并針對(duì)具體計(jì)劃目標(biāo)采取有效措施。職業(yè)生涯中的措施主要指為達(dá)成既定目標(biāo),在提高工作效率、學(xué)習(xí)知識(shí)、掌握技能、開發(fā)潛能等方面選用的方法。
二、企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃
個(gè)人發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的基礎(chǔ),只有充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性,幫助企業(yè)建立以人為本的職業(yè)生涯開發(fā)與管理的目標(biāo)體系,幫助企業(yè)的每個(gè)職員實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值,通過做好職員的職業(yè)生涯開發(fā)與管理,把企業(yè)的人力資源最大限度的變成人力資本,企業(yè)才能最終實(shí)現(xiàn)未來的愿景。
職業(yè)生涯規(guī)劃,對(duì)企業(yè)來說,是幫助員工找到個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的結(jié)合點(diǎn),為員工提供心理上的滿足,優(yōu)化配置企業(yè)的人力資源,因此應(yīng)該根據(jù)本企業(yè)的發(fā)展方向,為處于不同階段的員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)不可推卸的責(zé)任。
第一,早期發(fā)展階段。企業(yè)的任務(wù)是發(fā)現(xiàn)員工的才能,幫助員工建立和發(fā)展職業(yè)錨。處于職業(yè)生涯發(fā)展早期的員工所需要的是注重發(fā)展前景,積累豐富的經(jīng)驗(yàn),為使自己更有競(jìng)爭(zhēng)力和可持續(xù)發(fā)展打基礎(chǔ)。為此,企業(yè)可以采取一些措施,滿足這些員工的需求。可以為員工提供具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù),讓他們認(rèn)識(shí)到工作的艱辛,從而激發(fā)他們的學(xué)習(xí)和工作愿望;也可以實(shí)施工作輪換,讓他們挖掘多方面的知識(shí)和技能,以應(yīng)對(duì)未來多變的企業(yè)發(fā)展需求。
第二,中期職業(yè)發(fā)展階段。處于職業(yè)生涯發(fā)展中期的員工的工作特點(diǎn)是:相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)間處于職業(yè)生涯發(fā)展的“高原期”,晉升受到限制,一些員工會(huì)因此覺得工作單調(diào)、乏味,工作動(dòng)力受到影響。解決這個(gè)問題對(duì)于組織發(fā)展以及員工個(gè)人的發(fā)展都至關(guān)重要。因此,企業(yè)為了使員工保持一種積極成長(zhǎng)取向,一方面要通過其他的方法,如工作輪換、增加薪酬等措施抵消員工的消極情緒,另一個(gè)更重要的方面是建立評(píng)價(jià)員工成功或價(jià)值的新觀念體系,讓職位沒有提升的員工覺得自己有價(jià)值、在進(jìn)步、有意義,以減少他們的失敗感。
關(guān)鍵詞:國有企業(yè) 職業(yè)生涯 規(guī)劃管理
一、國企員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理現(xiàn)狀
在我國,大多數(shù)國有企業(yè)都缺乏建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合的企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,國有企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作還十分落后。下面就以2007年國家勞動(dòng)與社會(huì)保障部的數(shù)據(jù)進(jìn)行說明,數(shù)據(jù)是從對(duì)我國53家國有企業(yè),接近1000企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和員工的調(diào)查得出。
第一,在國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者對(duì)于“員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理”這一工作的理解程度上,大多數(shù)都是剛剛了解或接受這一概念,還停留在“知道大概”的程度。其中,“知道大概,比較了解”占55.8%,占據(jù)一半之多,“聽說過,不太了解”占28.3%,“知道其含義,非常了解”占14.2%,“完全沒聽說過,不知道”占1.8%。
第二,在我國的國有企業(yè)中針對(duì)本企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作方面,大多數(shù)企業(yè)還處于探索階段、起步階段,基本上都是零星地開展員工的職業(yè)生涯規(guī)劃活動(dòng)。其中,“形成職業(yè)生涯規(guī)劃與管理系統(tǒng)”的企業(yè)約占16%,“從來沒有任何職業(yè)開發(fā)管理活動(dòng)”的企業(yè)約占32%,“零星的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理活動(dòng)”約占52%。
第三,大多數(shù)國有企業(yè)員工對(duì)于自己的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理還認(rèn)識(shí)不足,不了解其重要性。其中,5.8%的員工認(rèn)為十分必要,21.4%認(rèn)為很重要,35.7%認(rèn)為比較重要,25%認(rèn)為可有可無,12.1%認(rèn)為沒有必要、不需要。
第四,在企業(yè)員工的職業(yè)選擇與規(guī)劃中,員工最大的困惑是“不明確自己的發(fā)展方向”,這一項(xiàng)占到37.4%。這表明,大部分的員工對(duì)于自己的職業(yè)發(fā)展方向還十分困惑、迷茫,需要對(duì)其進(jìn)行職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。
第五,在對(duì)“如何解決個(gè)人職業(yè)發(fā)展中的困惑”這一問題的調(diào)查中,大多數(shù)職工對(duì)于通過組織進(jìn)行解決還不習(xí)慣甚至不信任,而企業(yè)在員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、發(fā)展方面也還十分有限。其中,41.8%的員工選擇“通過資料學(xué)習(xí)提高”來解決這一問題,24.7%的員工選擇“自己慢慢解決”,19%選擇“找朋友、家人出主意”,7.8%選擇“找職業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)”,6.7%選擇“找領(lǐng)導(dǎo)溝通、交流”。
二、員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理中的問題
第一,國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理者及其員工對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃管理這一概念不甚了解,意識(shí)淡薄。大多數(shù)的企業(yè)管理者對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作根本不重視,對(duì)于這一概念只是大概知道或剛剛接受,而對(duì)于它的作用、內(nèi)涵及其運(yùn)作形式等更是不了解。而員工則是由于種種的現(xiàn)實(shí)原因或歷史原因,對(duì)于進(jìn)行自身的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作也不重視,不了解其重要性,加上員工對(duì)于進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃所得的利益也不甚了解,因此更疏于進(jìn)行相關(guān)活動(dòng)。
第二,國有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定、發(fā)展通道單一,導(dǎo)致職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作難以開展實(shí)施。國有企業(yè)在我國企業(yè)中占據(jù)著主導(dǎo)地位,而且國有企業(yè)受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響較大,因此國有企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定,而員工的流動(dòng)性也就相對(duì)削弱了。一般在國有企業(yè),員工在一個(gè)崗位一干就是十幾年,員工流動(dòng)性十分弱,這就導(dǎo)致國有企業(yè)的管理者和員工都只是按部就班,而職業(yè)發(fā)展就要論資排輩,員工難以看到職業(yè)的發(fā)展前景,也就疏忽職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的重要作用。
第三,國有企業(yè)的績(jī)效考核機(jī)制不夠健全、完善,考核結(jié)果不夠全面,員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的動(dòng)力不足。企業(yè)為提高其運(yùn)行效率、增強(qiáng)其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),往往都會(huì)采取績(jī)效考核的方式來激勵(lì)員工。如果能運(yùn)用好這一方式,不僅可激勵(lì)員工做出更好的業(yè)績(jī),也可提升員工的職位,成為員工職業(yè)生涯發(fā)展的動(dòng)力源泉。但由于企業(yè)績(jī)效考核的不規(guī)范,考核結(jié)果難以運(yùn)用,反而使其成為了職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作的阻礙。
第四,國有企業(yè)缺乏為員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃管理與咨詢服務(wù)的專門機(jī)構(gòu)或?qū)I(yè)人員。很多國有企業(yè)由于不重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作,因此未設(shè)置為員工服務(wù)的咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu),導(dǎo)致有的員工想要咨詢職業(yè)發(fā)展路徑或職業(yè)生涯規(guī)劃管理等方面的內(nèi)容,卻無從詢問,只能通過自身努力去解決甚至消極面對(duì)職業(yè)困惑。
三、解決員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理問題的措施
國有企業(yè)的規(guī)模一般都比較大,員工隊(duì)伍也十分龐大,具備豐富的職位資源與成長(zhǎng)階梯,能夠?yàn)槿瞬盘峁V闊的成長(zhǎng)空間,同時(shí)也具有開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的優(yōu)勢(shì)。因此,國有企業(yè)應(yīng)該借鑒國內(nèi)外相關(guān)的優(yōu)秀做法,以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo),克服一切的內(nèi)外制約因素,努力做好企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作。
第一,企業(yè)要以員工為中心,積極開展、實(shí)施做好職業(yè)生涯規(guī)劃與管理工作。首先,管理者應(yīng)積極學(xué)習(xí)職業(yè)生涯規(guī)劃的基本理論與進(jìn)行管理工作的基本方法,在觀念上重視員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作,為展開工作建立思想基礎(chǔ),還要經(jīng)常思考、積極探尋做好相關(guān)工作的方法。其次,要成立相關(guān)機(jī)構(gòu),并配備專業(yè)人員,為展開工作提供組織保障。國有企業(yè)應(yīng)該成立企業(yè)內(nèi)部的員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的專門機(jī)構(gòu),并聘請(qǐng)具有豐富人生閱歷、具備淵博專業(yè)知識(shí)、具備一定人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)的人才對(duì)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)。再次,應(yīng)完善獎(jiǎng)懲制度,明確獎(jiǎng)勵(lì),為展開工作提供資金保障。國有企業(yè)應(yīng)適當(dāng)批準(zhǔn)一定程度的員工職業(yè)規(guī)劃管理工作的預(yù)算,并明確規(guī)定員工完成某項(xiàng)任務(wù)所獲得的獎(jiǎng)勵(lì)措施,促進(jìn)員工積極、努力工作并提升自己的能力。
第二,企業(yè)要為員工設(shè)計(jì)合理的職業(yè)發(fā)展通道。國有企業(yè)要開展員工職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作首先要做的就是設(shè)置科學(xué)合理的職位機(jī)構(gòu),建立適合企業(yè)員工成長(zhǎng)的職業(yè)發(fā)展通道。比如:設(shè)置專業(yè)的技術(shù)發(fā)展通道與技術(shù)管理發(fā)展通道,為企業(yè)的技術(shù)人員提供服務(wù)。
第三,企業(yè)要為員工提供豐富的職業(yè)開發(fā)服務(wù)措施。國有企業(yè)為員工提供的職業(yè)能力開發(fā)措施是否充足、有效,將對(duì)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃動(dòng)力產(chǎn)生直接的影響。首先,要幫助員工認(rèn)清自己、分析自我,為員工提供先進(jìn)的測(cè)評(píng)方法與測(cè)評(píng)工具。企業(yè)可購買相關(guān)的測(cè)評(píng)工具,根據(jù)員工的詳細(xì)信息對(duì)員工進(jìn)行分析、評(píng)估,幫助員工分析其是否適合這一行業(yè)或者這一類職業(yè),幫助員工進(jìn)行自我能力的提升。其次,企業(yè)要擴(kuò)大員工的培訓(xùn)范圍,并適當(dāng)增加員工培訓(xùn)的科目。企業(yè)要認(rèn)真分析員工的實(shí)際需求、調(diào)查員工的培訓(xùn)需要,在企業(yè)內(nèi)部發(fā)放員工培訓(xùn)需求表,對(duì)員工的培訓(xùn)需求與愿望進(jìn)行綜合收集,然后再根據(jù)需求表進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)工作,切實(shí)為員工做好培訓(xùn),提升其職業(yè)技能,實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展。
第四,企業(yè)要成立成熟的企業(yè)文化。國有企業(yè)應(yīng)樹立“開放、競(jìng)爭(zhēng)”的企業(yè)文化形象,遵循“按需設(shè)崗、人崗匹配”的原則,弘揚(yáng)“能者上、平者讓、庸者下”的用人文化,以及“公平、公開、公正”的選人文化,優(yōu)化企業(yè)文化結(jié)構(gòu),塑造企業(yè)成熟文化,為優(yōu)秀人才營(yíng)造良好的發(fā)展環(huán)境,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。
總而言之,國有企業(yè)要重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理,做好職業(yè)生涯規(guī)劃管理工作,幫助員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃,促進(jìn)員工的職業(yè)發(fā)展,從而使企業(yè)獲得更多的人才,獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
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【關(guān)鍵詞】青年職工；職業(yè)生涯規(guī)劃；設(shè)計(jì)；探討
在一個(gè)人的一生中，大部分時(shí)間都是在工作中度過的。工作是生活的法則，也是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的必由途徑。在馬斯洛的需要層次理論中將人的需要由低到高分為五種類型，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰缓侠淼臐M足后，個(gè)體才會(huì)追究求更高層次的需要，青年最大的期望就是在企業(yè)中找到自己的位置，在崗位上體現(xiàn)自身的價(jià)值，最大限度地實(shí)現(xiàn)自身的潛能，在工作上集中體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與個(gè)人追求的相統(tǒng)一。做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，最大限度地激發(fā)員工的潛能，是現(xiàn)代人力資源管理的重要課題。
1 職業(yè)生涯規(guī)劃的起源、基本含義和特性
所謂個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃，是指?jìng)€(gè)人結(jié)合自身情況以及眼前的機(jī)遇和制約因素，為自己確立職業(yè)目標(biāo)，選擇職業(yè)道路，確定發(fā)展計(jì)劃、教育計(jì)劃等，并為自己實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)而確定行動(dòng)方向和行動(dòng)方案。職業(yè)生涯規(guī)劃具有個(gè)性化和開放性兩大特性。
第一，職業(yè)生涯規(guī)劃的個(gè)性化。每位員工的成長(zhǎng)環(huán)境、文化背景、價(jià)值觀、能力、目標(biāo)、對(duì)成功評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)等不盡相同，所以每個(gè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃也一定不會(huì)相同。
第二，職業(yè)生涯規(guī)劃的開放性。如果員工制訂職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，只從主觀意愿出發(fā)，而不考慮社會(huì)和企業(yè)的需求與發(fā)展趨勢(shì)，也不考慮過來人的忠告，職業(yè)生涯往往不切實(shí)際。
2 職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)員工的意義
職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)人制定職業(yè)目標(biāo)，確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的手段的不斷發(fā)展的過程。選擇職業(yè)道路、確定職業(yè)目標(biāo)，職業(yè)生涯規(guī)劃的焦是放在個(gè)人目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)可行的機(jī)會(huì)的配合上。
第一，職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)文化發(fā)展的需要。本人所在的淮南煤礦是一個(gè)百年老礦，歷史上經(jīng)歷的困難時(shí)期比較長(zhǎng)，進(jìn)入新世紀(jì)后，經(jīng)過不懈的追求，在煤礦職工“八榮八恥”職業(yè)道德榮辱觀基礎(chǔ)上“自信、愛崗、規(guī)范、創(chuàng)新”，形成了“一切為了發(fā)展，一切為了職工”的企業(yè)宗旨，“負(fù)責(zé)任，能創(chuàng)新”的企業(yè)精神，實(shí)施了“建大礦、辦大電、做資本”的發(fā)展戰(zhàn)略。正是由于在企業(yè)文化的引領(lǐng)中，員工把工作當(dāng)成學(xué)問做，在工作中尋找快樂，在快樂中求發(fā)展，因此，職業(yè)生涯規(guī)劃是個(gè)人追究求目標(biāo)，快樂工作的需要，也是實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的需要。
第二，職業(yè)生涯規(guī)劃是員工平等發(fā)展的需要。職業(yè)生涯規(guī)劃就是要根據(jù)每個(gè)人的需要、愿望和不同的能力特點(diǎn)，做出合適的反應(yīng)使其受到更大的激勵(lì)，以提高工作動(dòng)力，尋求新的發(fā)展方向。
第三，職業(yè)生涯規(guī)劃是員工自我定位的需要。一個(gè)有良好職工規(guī)劃的員工往往看待事物和工作更加理性和清晰。從而跟隨企業(yè)發(fā)展充分的認(rèn)識(shí)自己，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要和工作要求，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)自己的晉升和進(jìn)步的夢(mèng)想。
3 青年職工心理特性與職業(yè)生涯規(guī)劃中的突出問題
本人所在的企業(yè)80后占60.4%，90后占8.2%。未來幾年將會(huì)有大批的90后員工進(jìn)入企業(yè)，并將構(gòu)成企業(yè)發(fā)展的主力軍，80、90后是一個(gè)比較特殊的群體，他們的教育背景、家庭背景和社會(huì)背景造就了他們的性格特點(diǎn)，優(yōu)點(diǎn)是他們充滿朝氣，思想活躍，敢于表達(dá)，容易接受新事物，接受教育相對(duì)多，學(xué)習(xí)能力強(qiáng)；缺點(diǎn)是個(gè)性張揚(yáng)，主動(dòng)性不強(qiáng)，感性思想占的比例大，獨(dú)立性差，依賴性強(qiáng)，承受挫折能力差，情緒很容易波動(dòng)。
針對(duì)80、90后的員工在職業(yè)生涯規(guī)劃中存在著以下的問題：
（1）自我認(rèn)識(shí)不清，不能準(zhǔn)確評(píng)估自己。自我認(rèn)識(shí)是職業(yè)生涯規(guī)劃過程中的一個(gè)起始環(huán)節(jié)，客觀全面地分析自我，是科學(xué)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的前提。充分、正確、深刻地認(rèn)識(shí)自身能力、個(gè)性及相關(guān)環(huán)境，以此作為設(shè)定職業(yè)生涯規(guī)劃的基礎(chǔ)。
（2）工作目標(biāo)目標(biāo)模糊。職業(yè)生涯規(guī)劃包括自我評(píng)估、職業(yè)環(huán)境分析、職業(yè)目標(biāo)確定、實(shí)施策略與措施和反饋調(diào)整五個(gè)環(huán)節(jié)。 職業(yè)生涯的出發(fā)點(diǎn)首先是適合自己，適合自己的工作才是職業(yè)規(guī)劃要達(dá)到的最高境界。
（3）對(duì)自身能力不能準(zhǔn)確的摸底。技術(shù)能力、概念性能力（邏輯思考分析能力）、交際能力、正確發(fā)現(xiàn)問題的創(chuàng)造性洞察力、開創(chuàng)未來的遠(yuǎn)見力、應(yīng)變力、有效執(zhí)行計(jì)劃的集中力、忍耐力。這8種能力也是適應(yīng)職業(yè)能力的綜合體現(xiàn)。
4 青年職工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)
（1）真實(shí)客觀的自我評(píng)估。自我評(píng)估是為了更好地認(rèn)識(shí)自我、了解自我。只有清楚的認(rèn)識(shí)自己、了解自己的興趣、能力、性格等，才能對(duì)自己的職業(yè)方向做出正確的選擇，一是要有勇氣改變自己的命運(yùn)，二是發(fā)現(xiàn)自己的才能，追求自己的目標(biāo)，三是適應(yīng)而不是逃避現(xiàn)實(shí)。
（2）職業(yè)生涯的實(shí)施規(guī)劃。職業(yè)生涯規(guī)劃分為三個(gè)階段：一是展開階段。是要讓青年職工正確的認(rèn)識(shí)自我。充分、正確、深刻地認(rèn)識(shí)自身的能力、個(gè)性及相關(guān)環(huán)境，以此作為設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)及策略的基礎(chǔ)。二是確立階段。它是職業(yè)生涯的發(fā)展途徑，通俗的說就是職業(yè)定位。三是成熟階段，它是對(duì)已經(jīng)確定好的職業(yè)生涯的發(fā)展路線在能力和機(jī)會(huì)方面向前推進(jìn)。
5 如何幫助青年職工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃
職業(yè)生涯規(guī)劃的目標(biāo)就是使員工個(gè)人發(fā)展與企業(yè)整體發(fā)展更好的結(jié)合起來，人力資源規(guī)劃指明了企業(yè)發(fā)展的需要，是實(shí)現(xiàn)這一結(jié)合的指導(dǎo)。
（1）配套制度支持。職業(yè)生涯規(guī)劃不暢的重要原因之一是缺乏配套制度支持。職業(yè)生涯體系為員工的職業(yè)和職業(yè)生涯規(guī)劃規(guī)劃不暢的重要原因之一是缺乏配套制度支持。職業(yè)生涯規(guī)劃體系為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃描繪了美好藍(lán)圖、提供了實(shí)現(xiàn)路徑。與職業(yè)生涯規(guī)劃關(guān)系最密切相關(guān)的制度主要包括培訓(xùn)制度、考核制度、晉升制度、薪酬制度和溝通制度。這并不是說企業(yè)缺乏培訓(xùn)制度、考核制度、晉升制度和溝通制度。
（2）協(xié)調(diào)好組織規(guī)劃與員工個(gè)人意愿之間的關(guān)系。職業(yè)生涯規(guī)劃仍然是一種管理行為，其目的有二：一是通過為員工提供發(fā)展空間達(dá)到激勵(lì)目的，二是通過規(guī)劃行為為企業(yè)提供發(fā)展所需的人才，兩個(gè)目的是相輔相成的。職業(yè)生涯規(guī)劃要達(dá)到員工與企業(yè)“雙贏”的效果，使員工在企業(yè)發(fā)展的過程中獲得個(gè)人發(fā)展。
（3）企業(yè)用人機(jī)制的調(diào)整。 職業(yè)生涯規(guī)劃“雙贏”效果的實(shí)現(xiàn)，根本上有賴于用人機(jī)制的調(diào)整。 企業(yè)用人機(jī)制調(diào)整的關(guān)鍵是要在企業(yè)內(nèi)形成以能力為基礎(chǔ)的人力資源管理氛圍，建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、選拔機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制，打破“官本位”和“論資排輩”，讓員工建立個(gè)人發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的正相關(guān)連接，愿意與企業(yè)共同發(fā)展。
（4）培訓(xùn)制度體系的完善。以業(yè)務(wù)需要為指引的培訓(xùn)更類似于“頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳”的救火隊(duì)員角色，缺乏長(zhǎng)期規(guī)劃，不支持員工長(zhǎng)期持續(xù)發(fā)展，也不利于企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力建設(shè)。 在人力資源規(guī)劃指導(dǎo)下，職業(yè)生涯規(guī)劃體現(xiàn)了企業(yè)在人力資源質(zhì)量上的要求，根據(jù)這一要求制定的職業(yè)發(fā)展行動(dòng)計(jì)劃有利于彌補(bǔ)企業(yè)能力短板，這樣，培訓(xùn)制度將職業(yè)生涯規(guī)劃與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力連接起來，通過員工能力發(fā)展推動(dòng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力提升。 企業(yè)培訓(xùn)的另一問題是缺乏針對(duì)性，往往是“一個(gè)人肚子疼大家一起吃藥”，這不僅造成培訓(xùn)資源浪費(fèi)，也容易引發(fā)員工抵制情緒。與職業(yè)生涯規(guī)劃相貫通的培訓(xùn)制度有利于實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)的個(gè)性化，提高針對(duì)性，讓員工主動(dòng)培訓(xùn)，提高培訓(xùn)效果。國有企業(yè)要充分發(fā)揮組織和群體的力量，找出行之有效的載體來幫助和促進(jìn)員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，在對(duì)青年員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃中，要利用企業(yè)共青團(tuán)這一青年組織所具有思想教育功能、服務(wù)功能和引導(dǎo)功能。積極引導(dǎo)廣大青年職工在繁重的工作任務(wù)中，加強(qiáng)員工職業(yè)道德教育，引導(dǎo)好青年職工個(gè)人職業(yè)規(guī)劃和企業(yè)整體事業(yè)規(guī)劃的統(tǒng)一，例如開展“青年文明號(hào)”、“青年崗位能手”、“青工技術(shù)比武”、青工“五小”成果等活動(dòng)，提倡學(xué)習(xí)型組織，爭(zhēng)做知識(shí)型員工，共青團(tuán)在對(duì)青年進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃引導(dǎo)工作要做細(xì)、做深、做實(shí)，對(duì)每個(gè)青年職工要關(guān)心其思想發(fā)展和進(jìn)步，記錄其成長(zhǎng)軌跡。
準(zhǔn)確的認(rèn)識(shí)自我和自我評(píng)價(jià)是制定個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的前提，一是要實(shí)事求是，二是要切實(shí)可行，個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)一定要同自己的能力，個(gè)人物質(zhì)及工作適應(yīng)性相符合，要和企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致，在此基礎(chǔ)上，通過學(xué)習(xí)和實(shí)踐，充分發(fā)揮個(gè)人的長(zhǎng)處。挖掘潛在的能力，從而極大地促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展，提升員工的職業(yè)在就感。對(duì)企業(yè)而言，通過員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，達(dá)到人盡其才，在企業(yè)的發(fā)展中努力尋求個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
參獻(xiàn)文獻(xiàn)：
[1]楊河清.職業(yè)生涯規(guī)劃[M].北京中國勞動(dòng)保障出版社，2005.
[2]張?jiān)偕?職業(yè)生涯規(guī)劃[M].經(jīng)濟(jì)管理出版社，2002.
關(guān)鍵詞：新形勢(shì) 企業(yè)員工 職業(yè)生涯 規(guī)劃
新時(shí)期進(jìn)行企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)是保障企業(yè)長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)，良好的企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃不僅可以幫助企業(yè)員工個(gè)人制定正確的職業(yè)發(fā)展方向，提高員工的工作動(dòng)力，而且可以提高企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，促進(jìn)企業(yè)的整體發(fā)展。但是，現(xiàn)階段我國企業(yè)在建設(shè)企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃中還存在很多不足之處，不能有效的幫助企業(yè)員工樹立正確的職業(yè)目標(biāo)。為此，相關(guān)企業(yè)應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工職業(yè)生涯的規(guī)劃建設(shè)，讓每個(gè)員工都可以通過自己的努力達(dá)到理想的職業(yè)工作目標(biāo)。
一、企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)中存在的問題
所謂職業(yè)生涯規(guī)劃是指每個(gè)人對(duì)自己職業(yè)生涯的主客觀條件進(jìn)行測(cè)定和分析的基礎(chǔ)上，結(jié)合自己的興趣愛好、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)技能等，確定自己的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并不斷為之而努力。所以，在進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，需要充分了解自己的工作優(yōu)勢(shì)，并充分利用自己的專業(yè)技能，使自己在職業(yè)發(fā)展中得到更大的進(jìn)步。現(xiàn)階段在企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的建設(shè)中還存在很多問題，主要體現(xiàn)在以下幾方面。首先，企業(yè)內(nèi)部關(guān)于企業(yè)生涯規(guī)劃的評(píng)價(jià)體系流于形式，很多企業(yè)人力資源部在對(duì)待企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃方面，認(rèn)為這只是企業(yè)員工自己的事情，對(duì)企業(yè)的發(fā)展并無用處，甚至對(duì)幫助企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃持抵觸態(tài)度。但是，對(duì)于那些正處于人生職業(yè)發(fā)展初級(jí)階段的企業(yè)員工來說，難以對(duì)自己的職業(yè)生涯做出正確的評(píng)價(jià)，需要專業(yè)的人力管理人員對(duì)其進(jìn)行人才測(cè)評(píng)，提供專業(yè)的職業(yè)咨詢。
其次，很多企業(yè)員工對(duì)自己的能力缺乏全面的了解，不能正確的定位。自我定位是做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃的第一步，每個(gè)人在做職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，必須做到真正的了解自己，并且對(duì)自己各方面的優(yōu)勢(shì)和不足全面的認(rèn)識(shí)，但是，現(xiàn)在很多員工缺乏對(duì)自己的正確了解和評(píng)價(jià)，有的人過分的自信，盲目自大，職業(yè)生涯規(guī)劃好高騖遠(yuǎn)，不能作為促使員工努力的動(dòng)力；還有很多人自卑心理較強(qiáng)，所制定的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)近在眼前，無法挖掘其自身的潛力；所有這些因素都會(huì)導(dǎo)致員工職業(yè)生涯定位方向錯(cuò)位，不利于員工的自身發(fā)展和成長(zhǎng)。
最后，企業(yè)員工在制定職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)存在嚴(yán)重的投機(jī)心態(tài)，對(duì)自身的職業(yè)選擇沒有堅(jiān)定的信念，容易受各種外界因素的影響。現(xiàn)階段在我國國內(nèi)的企業(yè)員工職業(yè)生涯發(fā)展心態(tài)大都包括三種，其一，服從于公司的安排，忽視對(duì)自身發(fā)展能力的開發(fā)和挖掘，追求安逸和穩(wěn)定的工作；但是這類員工大都缺乏創(chuàng)新精神，不利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。其二，把現(xiàn)在企業(yè)作為提升自己的踏板，具有較強(qiáng)的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)，注重提高自己的能力。其三，企業(yè)員工把自己的職業(yè)生涯發(fā)展與公司的發(fā)展保持一致，不斷提高自己的能力，讓自己的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展保持一致。
二、優(yōu)化企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)的對(duì)策分析
（一）加強(qiáng)人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)
為了提高企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的科學(xué)性，幫助員工樹立正確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)應(yīng)該充分發(fā)揮企業(yè)人力資源部門的指導(dǎo)作用，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。因?yàn)槿绻髽I(yè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃偏離了正確的方向，不僅不利于員工個(gè)人的成長(zhǎng)和發(fā)展，而且對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期可持續(xù)發(fā)展也會(huì)產(chǎn)生不利影響。因此，企業(yè)人力資源部門應(yīng)該從以下兩方面著手，幫助企業(yè)員工確立正確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。其一，企業(yè)要充分重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)，人力資源部門對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃進(jìn)行正確的引導(dǎo)；其二，企業(yè)要鼓勵(lì)員工正確的評(píng)價(jià)自己，確立適合自己未來發(fā)展的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，并且通過宣傳教育，向員工介紹職業(yè)發(fā)展規(guī)劃對(duì)其一生發(fā)展的重要性。
（二）注重企業(yè)人才咨詢體系建設(shè)
企業(yè)內(nèi)部的人才咨詢體系建設(shè)是企業(yè)人力資源建設(shè)的重要組成部分，在很多西方國家，人才咨詢體系建設(shè)是企業(yè)人力資源管理所必備的手段，主要用于給企業(yè)員工的未來職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢。但是，在我國的企業(yè)內(nèi)部關(guān)于人才咨詢體系的建設(shè)只是流于形式，并沒有起到該有的作用。所以，針對(duì)我國企業(yè)員工在自我評(píng)價(jià)方面的不足，企業(yè)人力資源部門應(yīng)該定期開展職業(yè)生涯規(guī)劃的課程，加強(qiáng)企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃理論知識(shí)學(xué)習(xí)，幫助每個(gè)員工通過職業(yè)咨詢后，可以正確的評(píng)價(jià)自己，確立適合自己個(gè)性化發(fā)展的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。
（三）加強(qiáng)員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的管理監(jiān)督工作
在企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的制定過程中，企業(yè)人力資源部門需要對(duì)其進(jìn)行全程管理，以確保員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有較好的反饋體系。而且對(duì)于每個(gè)不同的人來說，其制定的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃也并不是一成不變的，員工在其工作的過程中，自身的學(xué)習(xí)能力和技能會(huì)有不同程度的提高，這就要求他們對(duì)原先制定的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行必要的修訂，以不斷促使員工提高自身的職業(yè)素養(yǎng)。針對(duì)這一特點(diǎn)，企業(yè)就十分有必要對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行管理和監(jiān)督，根據(jù)每個(gè)員工的自身發(fā)展，監(jiān)督他們朝著既定的目標(biāo)方向發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)目標(biāo)。
三、結(jié)束語
企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃建設(shè)，不僅對(duì)員工的自身發(fā)展具有重要影響，而且影響著企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。為此，企業(yè)必須重視企業(yè)員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃建設(shè)，幫助員工正確評(píng)價(jià)自己，確立適合自身的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。
參考文獻(xiàn)：
[1]李海榮，薛英蘭.企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)與管理[J].中國培訓(xùn).2006（06）
關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯規(guī)劃 科學(xué)方法
近些年，受經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的影響，企業(yè)的生產(chǎn)與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境也隨之發(fā)生了深刻的變化，與此同時(shí)，我國的社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制也日益臻于完善，企業(yè)人才戰(zhàn)略面臨更加嚴(yán)峻的考驗(yàn)。基于緊張的市場(chǎng)形勢(shì)和企業(yè)人才儲(chǔ)備的相關(guān)要求，企業(yè)必須運(yùn)用科學(xué)的方法為員工合理規(guī)劃其職業(yè)生涯。員工職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)符合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃，將全體員工細(xì)分為新員工、中期員工、老員工三類人員分步進(jìn)行。
1 新員工的職業(yè)規(guī)劃方法
在擇業(yè)方面，企業(yè)應(yīng)幫助員工選擇一個(gè)符合其專業(yè)特長(zhǎng)的職業(yè)，就業(yè)初期將其安排在一個(gè)富有挑戰(zhàn)性的崗位。一份關(guān)于美國一家電報(bào)電話公司的青年管理人員工作情況的調(diào)查研究顯示，這些青年管理者的工作能力、工作效率和業(yè)績(jī)表現(xiàn)與其所從事崗位的挑戰(zhàn)性呈正相關(guān)，也就是工作崗位越具挑戰(zhàn)性，這些員工的工作能力越強(qiáng)，工作效率越高，而且熱情高漲。這種現(xiàn)象在已有五、六年工齡的老員工中也非常普遍。由此可見，提供富有挑戰(zhàn)性的起步性工作是使新員工獲得職業(yè)發(fā)展能力的一個(gè)直接、有效的途徑。
1.1 幫助員工選擇匹配的職業(yè) 新員工在擇業(yè)方面發(fā)揮著主體作用，客體是被選擇的各種職業(yè)，但因職業(yè)要求、個(gè)人能力等方面的限制，擇業(yè)者最終只能權(quán)衡利弊選擇一個(gè)適合自己的職業(yè)。通常，企業(yè)招聘人員時(shí)，都會(huì)明確指出招聘崗位的特點(diǎn)、要求、人員需求以及該崗位的發(fā)展前景，大致掌握應(yīng)聘者的專業(yè)方向、職業(yè)價(jià)值觀、興趣愛好和擇業(yè)態(tài)度以后，為其正確擇業(yè)就業(yè)提供指導(dǎo)和幫助，力求所選擇的職業(yè)符合求職者的能力、專業(yè)特長(zhǎng)以及擇業(yè)愿望。
1.2 開展基礎(chǔ)的職業(yè)培訓(xùn) 由于對(duì)工作環(huán)境、工作流程比較生疏，大多數(shù)新進(jìn)員工不可能在就業(yè)初期就能完成繁重的工作內(nèi)容，對(duì)企業(yè)文化不了解，缺乏團(tuán)結(jié)協(xié)作的意識(shí)。為幫助新進(jìn)員工盡快適應(yīng)工作環(huán)境，培養(yǎng)其團(tuán)隊(duì)意識(shí)，企業(yè)應(yīng)針對(duì)新進(jìn)員工開展崗前教育、輪崗培訓(xùn)及職業(yè)生涯管理培訓(xùn)等培訓(xùn)教育活動(dòng)。
1.3 準(zhǔn)確把握員工的職業(yè)錨 職業(yè)錨，又稱職業(yè)定位。美國著名職業(yè)指導(dǎo)專家Edgar.H.schein經(jīng)過長(zhǎng)達(dá)12年的研究提出了職業(yè)錨理論。基于麻省理工學(xué)院畢業(yè)生的職業(yè)規(guī)劃研究，他提出了五種職業(yè)錨：①創(chuàng)造型職業(yè)錨；②自主/獨(dú)立型職業(yè)錨；③安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨；④管理能力型職業(yè)錨；⑤技術(shù)/功能能力型職業(yè)錨。這五種職業(yè)錨相互交叉，彼此之間沒有明確的界限。如具有第②類職業(yè)錨的人可能同時(shí)具有第⑤類職業(yè)錨，或同時(shí)具有第①類職業(yè)錨。企業(yè)在為員工作職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，首先要對(duì)員工的價(jià)值觀念、個(gè)人能力和興趣愛好進(jìn)行深入調(diào)研，針對(duì)不同類型的員工給予有針對(duì)性的指導(dǎo)和幫助，使其充分了解其職業(yè)錨類型，鼓勵(lì)核心員工“拋錨”，以此來甄選符合崗位要求和企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的員工進(jìn)入企業(yè)。
2 中期員工的職業(yè)規(guī)劃方法
大多數(shù)中期員工的職業(yè)走向已趨于穩(wěn)定。這部分員工已有了堅(jiān)定的職業(yè)信仰和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。企業(yè)多根據(jù)員工的職業(yè)錨特點(diǎn)及其個(gè)性化需求，有針對(duì)性地幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃，發(fā)展并吸引員工穩(wěn)定地“拋錨”。
2.1 進(jìn)行職業(yè)發(fā)展能力的素質(zhì)考評(píng) 企業(yè)應(yīng)以員工的職業(yè)錨特點(diǎn)為依據(jù)，科學(xué)地組織安排職業(yè)發(fā)展能力素質(zhì)考評(píng)，考評(píng)內(nèi)容依員工職業(yè)錨類型而定，主要考評(píng)員工的專業(yè)技術(shù)能力、商務(wù)能力、指揮協(xié)調(diào)能力、控制能力和金融財(cái)會(huì)能力等方面的業(yè)績(jī)和表現(xiàn)。
2.2 及時(shí)準(zhǔn)確地評(píng)估員工職業(yè)的發(fā)展 關(guān)于職業(yè)發(fā)展的職業(yè)圓錐模型由美國管理學(xué)家艾德加·沙因提出。他根據(jù)個(gè)人在組織中的發(fā)展路線，得出職務(wù)變動(dòng)發(fā)展型與非職務(wù)變動(dòng)發(fā)展型兩種基本職業(yè)發(fā)展類型。
2.2.1 職務(wù)變動(dòng)發(fā)展型：該類型包括晉升、輪崗兩種形式，是比較常見的晉升職業(yè)發(fā)展型。晉升是一個(gè)向上爬階梯的過程，當(dāng)員工的工作能力達(dá)到晉升標(biāo)準(zhǔn)后才能獲得職務(wù)晉升。
2.2.2 非職務(wù)變動(dòng)發(fā)展型：現(xiàn)階段，大部分企業(yè)的組織構(gòu)架呈扁平化發(fā)展趨勢(shì)，基層員工隊(duì)伍不斷壯大，但是上層的管理職位有限，員工晉升受限。很多企業(yè)為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，企業(yè)不得不嘗試職位平行調(diào)動(dòng)，以豐富工作內(nèi)容、改進(jìn)工作方法，使員工始終保持對(duì)崗位職務(wù)的新鮮感和挑戰(zhàn)性，甚至逐步讓員工接觸組織秘密來使其感受到自己始終被關(guān)注，以此來尋求職業(yè)發(fā)展。通常，非職務(wù)變動(dòng)發(fā)展型適用于創(chuàng)造型和自主型員工的職業(yè)發(fā)展。
3 老年員工的職業(yè)規(guī)劃方法
老員工的退休問題是職業(yè)規(guī)劃后期必須考慮的因素。安排員工退休不僅影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)秩序，若處理不當(dāng)也有可能影響員工情緒。因此，企業(yè)應(yīng)合理處置員工退休事宜，提前做好員工的思想教育工作，穩(wěn)定員工情緒，維護(hù)好員工的根本利益。在具體執(zhí)行階段，企業(yè)應(yīng)對(duì)員工職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)范化管理。先分析員工的理想型職業(yè)選擇和現(xiàn)實(shí)型職業(yè)選擇，通過有效的指導(dǎo)盡量縮短理想與現(xiàn)實(shí)之間的差距。員工也要恰當(dāng)處理個(gè)人理想與企業(yè)現(xiàn)實(shí)之間的矛盾，找出一個(gè)折中的擇業(yè)模式。最后，作為整個(gè)企業(yè)人力資源管理的一部分，員工職業(yè)生涯管理和其他部門緊密關(guān)聯(lián)，并需要員工、人力資源部門、企業(yè)決策層的有效配合。
參考文獻(xiàn)：
[1]張旭，張愛琴.企業(yè)組織發(fā)展與員工職業(yè)生涯管理[J].中國人力資源開發(fā)，2003（03）.
地圖是做什么的？它可以告訴你目前的位置，再加上你心中的目標(biāo)，就可以幫你指引方向。我們說到企業(yè)大學(xué)可以為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，進(jìn)行人才隊(duì)伍的培養(yǎng)，那是站在企業(yè)的角度。那從員工角度來看，企業(yè)大學(xué)能培養(yǎng)員工的能力，但那個(gè)能力是員工想要的嗎？那個(gè)能力是對(duì)員工的未來有幫助嗎？學(xué)習(xí)地圖能清晰的告訴員工，在能力發(fā)展的每個(gè)階段應(yīng)該學(xué)習(xí)什么內(nèi)容，努力的方向和目標(biāo)是什么，晉級(jí)和輪崗應(yīng)該具備什么樣的能力，從而為員工有意識(shí)地學(xué)習(xí)，描會(huì)了藍(lán)圖。
《企業(yè)大學(xué)》這本書說到：“在21世紀(jì)所處的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，越來越多的附加值由人力資本創(chuàng)造，管理思想的的這種范式轉(zhuǎn)變：從基于效率和規(guī)模經(jīng)濟(jì)的成功，轉(zhuǎn)向基于文化多元?jiǎng)趧?dòng)力的成功，這是21世紀(jì)組織的本質(zhì)。”簡(jiǎn)單地來說，員工越來越成為企業(yè)的根本，所以“以人為本”，正逐漸變?yōu)椤耙詥T工為本”。正如福特汽車的首席技術(shù)官羅斯，對(duì)工程專業(yè)的學(xué)生所說的：“在你們的職業(yè)生涯中，知識(shí)正變成一盒牛奶，它的保質(zhì)期就印在上面。大學(xué)學(xué)位的保質(zhì)期不到兩年，所以如果你每隔三年不更新自己所擁有的知識(shí)，那么你們的職業(yè)生涯就會(huì)象牛奶一樣變質(zhì)。”
而企業(yè)大學(xué)的目的，不是防止“牛奶”不變質(zhì)，而是促進(jìn)員工不斷地成長(zhǎng)，每天擠出新鮮的奶來。學(xué)習(xí)地圖，也能讓員工深入理解到學(xué)習(xí)內(nèi)容，和學(xué)習(xí)目標(biāo)之間的關(guān)聯(lián)性。從而制定出自己在企業(yè)職業(yè)發(fā)展的途徑，和學(xué)習(xí)的途徑。在廣東移動(dòng)，就有所謂的H型發(fā)展途徑，你可以成為一個(gè)管理者，也可以成為一個(gè)內(nèi)部專家，所以叫H型。但無論是管理者和專家，都要不斷充實(shí)自己，要不斷學(xué)習(xí)。在業(yè)界比較著名的，還有The Leadership Pipeline——領(lǐng)導(dǎo)力通道，美國哈佛商學(xué)院教授CHARAN等人提出。領(lǐng)導(dǎo)力通道是目前市場(chǎng)最流行的管理理念和方法論，提升組織各個(gè)層面專業(yè)人員和管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力，幫助創(chuàng)建學(xué)習(xí)型組織。
在學(xué)習(xí)地圖中，有不同發(fā)展方向的學(xué)習(xí)通道，每個(gè)通道是一個(gè)分階段進(jìn)階的過程，每個(gè)階段對(duì)應(yīng)“這個(gè)組織”所規(guī)定、匹配的工作能力，如惠普的管理者培養(yǎng)進(jìn)階圖。所以員工如果要遵循相應(yīng)的發(fā)展通道，必須按照要求彌補(bǔ)自己的短板，進(jìn)行特定、明確的能力提升，而不是完全根據(jù)自己個(gè)人的偏好進(jìn)行學(xué)習(xí)。
企業(yè)大學(xué)可以為員工提供多種學(xué)習(xí)方式：去教室上課，或在網(wǎng)上自學(xué)，也可以去參加行動(dòng)學(xué)習(xí)，或者加盟讀書會(huì)等。有了學(xué)習(xí)地圖后，學(xué)習(xí)的主動(dòng)權(quán)，掌握在員工手中。企業(yè)大學(xué)成了一個(gè)工具，公司的提供的各項(xiàng)條件，成了資源。員工按自己的能力，公司的要求，進(jìn)行主動(dòng)地探索和學(xué)習(xí)，這樣的學(xué)習(xí)，效率最好，對(duì)業(yè)務(wù)的支持力度最大。
[關(guān)鍵詞]企業(yè)社會(huì)工作企業(yè)社會(huì)工作者職業(yè)生涯角色
中圖分類號(hào)：C916 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）01-0172-01
員工是企業(yè)的財(cái)富，人才是企業(yè)發(fā)展的基石，采用什么措施來吸引員工、留住員工、激勵(lì)員工成為企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要難題。企業(yè)如果能夠配合員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，給員工指出一條明晰的職業(yè)生涯道路無疑可以為企業(yè)留住人才、保持足夠的競(jìng)爭(zhēng)力。廖泉文指出職業(yè)生涯規(guī)劃是一個(gè)企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展定位和任務(wù)需求，結(jié)合本企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展需求，制定出本企業(yè)的職業(yè)需求戰(zhàn)略、職業(yè)變動(dòng)規(guī)劃與職業(yè)通道，并采取必要的方法和手段加以實(shí)施，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)目標(biāo)相結(jié)合的發(fā)展過程[1].企業(yè)社會(huì)工作用專業(yè)的手法了解員工需求，這就為企業(yè)社會(huì)工作介入員工職業(yè)生涯打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ).
一、企業(yè)社會(huì)工作與員工職業(yè)生涯的規(guī)劃的內(nèi)在聯(lián)系
企業(yè)社會(huì)工作的發(fā)生和發(fā)展都是關(guān)注企業(yè)員工的利益和福祉開始的，因此在企業(yè)社會(huì)工作和員工職業(yè)生涯規(guī)劃之間，存在著一種天然的、本質(zhì)的內(nèi)在聯(lián)系。[2]具體可以從服務(wù)的目標(biāo)、服務(wù)的對(duì)象、服務(wù)內(nèi)容、服務(wù)的方法四個(gè)方面來展開。
1、服務(wù)目標(biāo)
社會(huì)工作使運(yùn)用社會(huì)工作的專門知識(shí)滿足員工的需求，服務(wù)整個(gè)企業(yè)的目標(biāo)，其目的是服務(wù)員工，企業(yè)社會(huì)工作的最終目標(biāo)是協(xié)調(diào)企業(yè)和員工之間的利益，以促進(jìn)雙方和諧共處，互利發(fā)展。員工職業(yè)生涯規(guī)劃包括了企業(yè)層面的職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)人層面的職業(yè)生涯規(guī)劃，其本質(zhì)是通過協(xié)調(diào)企業(yè)需要的和驗(yàn)工需要之間的關(guān)系，獲得企業(yè)發(fā)展和員工成長(zhǎng)之間的完美結(jié)合。可以說員工職業(yè)生涯規(guī)劃的服務(wù)目標(biāo)，就是為了達(dá)到企業(yè)和員工利益的共贏。因此企業(yè)社會(huì)工作和員工職業(yè)生涯規(guī)劃之間存在共同的服務(wù)目標(biāo)。
2、服務(wù)對(duì)象
企業(yè)社會(huì)工作致力于提升員工利益福祉，其服務(wù)對(duì)象主要是企業(yè)中的員工，也包括企業(yè)中的管理者和管理組織。員工職業(yè)生涯規(guī)劃則致力于幫助員工找到與企業(yè)發(fā)展和個(gè)人能力相適應(yīng)的發(fā)展通道，以更好的實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯的成長(zhǎng)。職業(yè)生涯服務(wù)的對(duì)象，自然是企業(yè)中的員工，包括普通員工和管理者。所以從這個(gè)意義上看，企業(yè)社會(huì)工作與原因職業(yè)生涯規(guī)劃有著共同的服務(wù)對(duì)象。
3、服務(wù)內(nèi)容
企業(yè)社會(huì)工作的服務(wù)領(lǐng)域包括基本權(quán)益的爭(zhēng)取與維護(hù)、員工心理疏導(dǎo)，建立員工與企業(yè)有效溝通網(wǎng)絡(luò)等。員工職業(yè)生涯規(guī)劃的服務(wù)內(nèi)容則較為集中在針對(duì)員工職業(yè)成長(zhǎng)，組織環(huán)境適應(yīng)、職業(yè)生涯轉(zhuǎn)換、離職或退休輔導(dǎo)等方面。在服務(wù)內(nèi)容上企業(yè)社會(huì)工作包含了員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容，而員工職業(yè)生涯規(guī)劃則是企業(yè)社會(huì)工作的核心部分之一。
4、服務(wù)手法
企業(yè)社會(huì)工作人員需要從多元的環(huán)境系統(tǒng)中去影響員工，其采用的方法就是社會(huì)工作的基本、服務(wù)手法，如個(gè)案工作，小組工作和社區(qū)工作，具體內(nèi)容包括咨詢、團(tuán)體服務(wù)、為員工辯護(hù)、社區(qū)和個(gè)人的聯(lián)結(jié)服務(wù)、協(xié)助員工與管理部門人才儲(chǔ)備并成為企業(yè)的決策顧問。員工職業(yè)生涯規(guī)劃也大都采用個(gè)別輔導(dǎo)和團(tuán)體培訓(xùn)的工作方式，主要表現(xiàn)為個(gè)案工作和小組工作的共做手法。所以在服務(wù)的方法上，企業(yè)員工與員工職業(yè)生涯規(guī)劃具有相同的工作手法。
二、企業(yè)社會(huì)工作者在員工職業(yè)生涯規(guī)劃服務(wù)中的角色
企業(yè)社會(huì)工作者在介入員工職業(yè)生涯時(shí)的角色可以分別從對(duì)員工的服務(wù)和對(duì)企業(yè)的服務(wù)層面來進(jìn)行分析。
1、從員工服務(wù)層面
企業(yè)社會(huì)工作者針對(duì)員工個(gè)體的職業(yè)生涯輔導(dǎo)服務(wù)，表現(xiàn)了其咨詢者、溝通者、倡導(dǎo)者及聯(lián)絡(luò)者的角色，這些角色各有其工作內(nèi)容與所需運(yùn)用的工作技巧。
1.1 咨詢者
企業(yè)社會(huì)工作者的咨詢者角色，這要是對(duì)員工職業(yè)發(fā)展和職業(yè)轉(zhuǎn)換中遇到的問題進(jìn)行評(píng)估，幫助案主明確他們自己在職業(yè)生涯中的需求，明確其困擾的問題，了解其問題產(chǎn)生的原因，探索各種可能解決的方法，發(fā)展他們處理職業(yè)生涯的有效問題。企業(yè)社會(huì)工作者所需要的技巧如：面談技巧、咨詢技巧、溝通技巧、建立關(guān)系的技巧，問題評(píng)估的技巧，以及人力資源管理的知識(shí)。
1.2 溝通者
企業(yè)社會(huì)工作者的溝通者的角色，主要是在企業(yè)工作環(huán)境中遇到的不公正、不合理結(jié)果與相關(guān)主管和部門進(jìn)行溝通和協(xié)調(diào)，了解與評(píng)估問題的原因所在，并通過澄清和解釋去化解誤會(huì)和矛盾，有助于員工職業(yè)成長(zhǎng)和發(fā)展。在擔(dān)任此角色所需要的能力包括：了解以及評(píng)估沖突本質(zhì)和原因的能力、能創(chuàng)造適當(dāng)氣氛并提供有效解決沖突的情境、能分解問題使有可能獲得共同立場(chǎng)、增加沖突的解決機(jī)會(huì)、評(píng)估各種可能解決方案，使員工獲得公平合理的結(jié)果。
1.3 倡導(dǎo)者
企業(yè)社會(huì)工作者的倡導(dǎo)者角色，主要針對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃存在的問題，發(fā)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人力資源政策和制度上的缺陷和不足，并將問題和建議積極的反饋給企業(yè)的決策者，為修正或改變現(xiàn)有位置或政策開展積極行動(dòng)。倡導(dǎo)者的角色是一個(gè)高度主動(dòng)的活動(dòng)，社會(huì)工作者促使員工為自我需要與請(qǐng)求而開展行動(dòng)，對(duì)促進(jìn)企業(yè)員工的職業(yè)生涯規(guī)劃或增進(jìn)員工福利有著重要作用。
【關(guān)鍵詞】人力資源規(guī)劃；戰(zhàn)略性；思考與探索
引言
當(dāng)前知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的發(fā)展背景下，人力資源成為企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵因素，其在企業(yè)發(fā)展過程中占有著越來越重要的位置，在企業(yè)發(fā)展中發(fā)揮著重要的作用。如何有效的根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)來對(duì)人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的分配，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性的規(guī)劃目標(biāo)，在一定程度上影響著企業(yè)的未來發(fā)展?fàn)顩r，確定著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)施情況。因此，企業(yè)要不斷加強(qiáng)對(duì)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考，正確認(rèn)識(shí)當(dāng)前企業(yè)在人力資源規(guī)劃中存在的問題，及時(shí)采取有效措施，提升企業(yè)進(jìn)行人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性水平，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)健康發(fā)展。
一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性概述
（一）戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本內(nèi)涵
戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃，就是指企業(yè)需要在未來一段時(shí)間里保持和獲取市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，來實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略以及生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展目標(biāo)，并針對(duì)當(dāng)前企業(yè)生存的環(huán)境和特點(diǎn)，采用科學(xué)有效的方法和措施，來預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源的供求情況，保證企業(yè)發(fā)展中對(duì)人才數(shù)量、種類、質(zhì)量等方面的需求。同時(shí)，企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過程中，采取相關(guān)政策，不斷的激勵(lì)企業(yè)員工，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和熱情，提高其競(jìng)爭(zhēng)能力，全面有效的利用和開發(fā)企業(yè)人力資源的發(fā)展過程。通常情況下，戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃是通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)決策層的指導(dǎo)，并由各個(gè)部門經(jīng)理人員來共同參與制定和實(shí)施的活動(dòng)方案，隨時(shí)可以對(duì)其進(jìn)行方向性的調(diào)整，是形成企業(yè)總體戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分。
（二）戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)和內(nèi)容
一方面，從企業(yè)人力資源規(guī)劃的空間上來看，戰(zhàn)略性規(guī)劃是相對(duì)比較完整性的規(guī)劃，它主要涉及了企業(yè)目標(biāo)和企業(yè)愿景的發(fā)展途徑。另一方面，從企業(yè)人力資規(guī)的時(shí)間上來看，戰(zhàn)略性規(guī)劃是相對(duì)比較長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，它主要涉及了企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展利益而不是企業(yè)的短期發(fā)展利益，涉及了企業(yè)發(fā)展的遠(yuǎn)期發(fā)展環(huán)境而不是近期的發(fā)展環(huán)境。一般將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃分為明確企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景、分析企業(yè)發(fā)展環(huán)境、設(shè)立企業(yè)發(fā)展目標(biāo)、制定企業(yè)目標(biāo)體系、具體的實(shí)施規(guī)劃、合理控制規(guī)劃活動(dòng)的實(shí)施等程序。
戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃主要包括：人力資源整體規(guī)劃和人力資源業(yè)務(wù)計(jì)劃等兩個(gè)層次。企業(yè)人力資源整體規(guī)劃主要就是在一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的整體目標(biāo)、政策、具體實(shí)施流程和整體預(yù)算的安排。企業(yè)人力資源的業(yè)務(wù)計(jì)劃主要有員工補(bǔ)充計(jì)劃、員工提升計(jì)劃、員工工資計(jì)劃、員工福利計(jì)劃、員工教育計(jì)劃、員工分配計(jì)劃等等。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性意義
（一）促進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)發(fā)展
由于企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)環(huán)境、整體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)的變化，使得企業(yè)人員出現(xiàn)一定的變動(dòng)，并對(duì)新的企業(yè)員工提出了更高的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)人力資源規(guī)劃根據(jù)現(xiàn)有的人力狀況、人力需求的預(yù)測(cè)和市場(chǎng)的人力供應(yīng)等方面，合理的對(duì)企業(yè)人員調(diào)整、增加以及教育培訓(xùn)進(jìn)行規(guī)劃，保證企業(yè)發(fā)展中對(duì)人力的需求，促進(jìn)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)發(fā)展。
（二）優(yōu)化企業(yè)員工配置
因?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源的配置方面還沒有實(shí)現(xiàn)最佳的狀態(tài)。戰(zhàn)略性的企業(yè)人力資源規(guī)劃可以對(duì)當(dāng)前企業(yè)人力資源配置存在的不平衡現(xiàn)象進(jìn)行調(diào)整，科學(xué)合理的使用人力資源，提升企業(yè)的發(fā)展效率。此外，它還可以對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，分析企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)，尋找企業(yè)人力資源的運(yùn)行過程中存在的主要矛盾，有效的發(fā)揮人力資源的效能，減少企業(yè)人力資源的成本，進(jìn)而提高企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟(jì)效益。
（三）實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的協(xié)調(diào)發(fā)展
相對(duì)成熟的戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃是在企業(yè)和員工的基礎(chǔ)上而制定的。企業(yè)發(fā)展經(jīng)營(yíng)的過程中，將人力資源規(guī)劃加入到企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃中去，有效的將企業(yè)和員工進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。員工可以按照企業(yè)對(duì)人力資源的具體規(guī)劃，預(yù)測(cè)未來企業(yè)的空缺職位，明確自身的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)空缺職位的具體要求來不斷的培養(yǎng)和豐富自身。提升個(gè)人的工作能力和職業(yè)技能，滿足企業(yè)對(duì)人力資源的需求，提升企業(yè)員工的成就感和自信。
三、當(dāng)前企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
（一）企業(yè)員工短缺，存在嚴(yán)重的不足現(xiàn)象
企業(yè)的人力資源管理工作要求管理人員要具有良好的素質(zhì)、較高的學(xué)習(xí)能力、強(qiáng)大的領(lǐng)悟能力等，尤其是在企業(yè)人員的規(guī)劃編制方面，人力資源管理人員應(yīng)該要具有靈活的協(xié)調(diào)能力以及獨(dú)特的戰(zhàn)略眼光。但是，在當(dāng)前企業(yè)的發(fā)展過程中，人力資源的管理人員相對(duì)短缺，存在明顯的不足現(xiàn)象，有很多管理人員沒有系統(tǒng)完善的知識(shí)結(jié)構(gòu)，也沒有接受過相關(guān)的職業(yè)培訓(xùn)，嚴(yán)重缺乏人力資源的管理經(jīng)驗(yàn)，只是運(yùn)用相關(guān)的理論知識(shí)、信息處理、信息規(guī)劃、科學(xué)技術(shù)等進(jìn)行人力資源的管理工作，缺乏嚴(yán)重的可行性。所以，高層次和高素質(zhì)的人力資源管理人員的缺乏是制約我國企業(yè)人力資源規(guī)劃順利進(jìn)行的重要因素。此外，企業(yè)員工綜合素質(zhì)低下現(xiàn)象普遍存在，也在很大程度上影響了戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃的有效落實(shí)。例如，我國相對(duì)大型企業(yè)員工中有本科以上學(xué)歷的工作人員僅僅在10%左右，而那些相對(duì)小型的企業(yè)員工水平更是低下，甚至還不到大型企業(yè)員工的四分之一。
（二）忽視了企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的有機(jī)融合
當(dāng)前，在企業(yè)的發(fā)展經(jīng)營(yíng)過程中，存在很多的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者過于重視企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和開發(fā)計(jì)劃等方面內(nèi)容，對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃的重視力度相對(duì)較為低下。首先，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源規(guī)劃的重要性缺乏正確的認(rèn)識(shí)，還沒有真正的意識(shí)到人力資源是企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)能力的重要保證，是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施的重要關(guān)鍵，所以導(dǎo)致企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者沒有從戰(zhàn)略的角度和高度來進(jìn)行人力資源的規(guī)劃，有時(shí)甚至?xí)⑺半[藏”于企業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期規(guī)劃中去。其次，還有的企業(yè)在進(jìn)行人力資源規(guī)劃過程中，過于注重企業(yè)短期對(duì)人力資源的需求，而忽略了企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展對(duì)人力資源的需求，只是將企業(yè)人力資源規(guī)劃看作是簡(jiǎn)單的人化，沒有將企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源規(guī)劃進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合。這樣的方法很容易使人力資源管理者忙于應(yīng)對(duì)短期問題，而造成符合職位需求的工作人員之間存在著一定的時(shí)間延滯現(xiàn)象，影響了企業(yè)人力資源管理的效率。最后，雖然有的企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到了人力資源規(guī)劃對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但是在實(shí)際的操作過程中，很多企業(yè)無法全面提供人力資源方面的相關(guān)信息和數(shù)據(jù)，從而就不能科學(xué)有效的使用人力資源模型和預(yù)測(cè)技術(shù)，降低了企業(yè)人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性水平。
（三）對(duì)人力資源管理部門的定位不清晰，缺乏準(zhǔn)確性
當(dāng)前，我國大部分企業(yè)人力資源管理部門都普遍存在著思想認(rèn)識(shí)不正確、定位不清晰、缺乏準(zhǔn)確性的問題。雖然有的企業(yè)為了適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展要求成立了人力資源管理部門，但是卻未能有效的發(fā)揮出其真正的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃發(fā)展形式不是很理想，相關(guān)的人力資源管理工作也不到位，在一定程度上制約了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。企業(yè)設(shè)立人力資源管理部門只是為了簡(jiǎn)單的處理企業(yè)人員的檔案工作，主要包括員工考勤和企業(yè)合同管理兩方面工作，沒有真正的發(fā)揮人力資源規(guī)劃的管理職能。例如，從一家企業(yè)人力經(jīng)理工作的相關(guān)調(diào)查可以看出，企業(yè)人事經(jīng)理將70%的工作精力都投入到了企業(yè)的行政事務(wù)中去，像員工檔案的管理、相關(guān)表格的填寫等，其中20%的精力是對(duì)企業(yè)員工所開展的咨詢服務(wù)，只有10%的精力是櫧笠搗⒄構(gòu)婊戰(zhàn)略提供相應(yīng)的人力支持。這種形式的企業(yè)人力資源管理形式，只能是提供簡(jiǎn)單服務(wù)的內(nèi)部管理部門，對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展缺少有效的統(tǒng)籌和規(guī)劃，沒有正確的把握企業(yè)的未來發(fā)展方向，對(duì)所實(shí)行的戰(zhàn)略性企業(yè)人力資源規(guī)劃缺乏有效性，在很大程度上限制了企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力的提升。
四、加強(qiáng)企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性發(fā)展的對(duì)策
（一）規(guī)范企業(yè)人力資源部門的招聘行為，加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)
企業(yè)在參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的過程中，人處于相對(duì)核心的位置，能力水平較高的企業(yè)員工可以提升業(yè)務(wù)的服務(wù)水平。提高項(xiàng)目的工作效率，降低企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)成本，為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造出更多的價(jià)值。所以，企業(yè)在發(fā)展中應(yīng)該高度重視工作人員的招聘工作，嚴(yán)格規(guī)范企業(yè)人力資源部門的招聘行為，盡量選擇高品質(zhì)、高水平的優(yōu)秀員工。同時(shí)，企業(yè)還要加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)工作，通常包括企業(yè)員工的入職培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩方面，首先入職培訓(xùn)就是對(duì)新招聘的員工開展一系列的教育活動(dòng)，提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，增強(qiáng)員工的專業(yè)水平。在崗培訓(xùn)就是根據(jù)企業(yè)員工的日常工作表現(xiàn)，充分挖掘其內(nèi)在的工作潛力，提升員工的業(yè)務(wù)水平和能力。開展合理有效的培訓(xùn)活動(dòng)有利于達(dá)成企業(yè)員工的預(yù)期發(fā)展目標(biāo)，充分發(fā)揮自身的潛能。
（二）深化企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃
人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃就是對(duì)企業(yè)內(nèi)部人員進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)活動(dòng)，有利于推進(jìn)戰(zhàn)略性人力資源管理的有效落實(shí)。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃過程中，人力資源需求的預(yù)測(cè)、市場(chǎng)上人力資源的供應(yīng)是其主要的發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展的具體情況來招聘合適的人員，并在達(dá)成企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，提升企業(yè)員工的根本利益。企業(yè)人力資源的需求變化與企業(yè)用人需求、人員的專業(yè)水平、工作經(jīng)驗(yàn)等都有著密切的聯(lián)系。同時(shí)，企業(yè)員工的晉升、解雇和離職等因素也會(huì)對(duì)人力資源的需求產(chǎn)生一定的影響，由此我們可以看出，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該以發(fā)展的眼光看待人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃，準(zhǔn)確預(yù)測(cè)企業(yè)發(fā)展對(duì)人員數(shù)量、質(zhì)量和種類等方面的需求，滿足企業(yè)發(fā)展中對(duì)人才的需要。此外，企業(yè)該應(yīng)該進(jìn)行定期的技能培訓(xùn)，不斷滿足企業(yè)員工的發(fā)展需求。全面系統(tǒng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不僅可以促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，同時(shí)還可以提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和市場(chǎng)地位。
（三）及時(shí)優(yōu)化企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略
由于企業(yè)發(fā)展是一個(gè)動(dòng)態(tài)的活動(dòng)過程，所以人力資源部門應(yīng)該在不同的發(fā)展階段，針對(duì)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況采取有針對(duì)性的人力資源規(guī)劃方案，及時(shí)優(yōu)化企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展要求，來達(dá)成人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略目標(biāo)。首先，企業(yè)人力資源的規(guī)劃應(yīng)該突出員工的凝聚力，樹立正確的業(yè)務(wù)導(dǎo)向，逐漸培養(yǎng)出更多高水平、高技能的新型社會(huì)人才，組建一個(gè)高質(zhì)量的管理隊(duì)伍。通過選拔和培養(yǎng)的方式來提升企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，從而吸引更多的優(yōu)秀人才，拓展企業(yè)的發(fā)展隊(duì)伍：其次，在人力資源規(guī)劃過程中應(yīng)該凸顯出企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展優(yōu)勢(shì)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。在這一過程中，企業(yè)人力資源規(guī)劃更加注重管理的職業(yè)化和規(guī)范化發(fā)展，有效落實(shí)人力資源規(guī)劃的常規(guī)秩序。實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源的合理分配，保證企業(yè)的良好發(fā)展和運(yùn)行，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理朝著規(guī)范化的方向發(fā)展：再次，人力資源規(guī)劃應(yīng)該切實(shí)有效的提高自身的管理水平，從全局出發(fā)做好充分的準(zhǔn)備，有效的應(yīng)對(duì)各種戰(zhàn)略發(fā)展的變化情況：最后，要全面提升企業(yè)人力資源管理水平，注重企業(yè)員工的各方面發(fā)展，例如，專業(yè)素養(yǎng)、性格特點(diǎn)、興趣愛好、職位的匹配程度等。
（四）做好企業(yè)人力資源管理部門的定位
相對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來說，主要是運(yùn)用戰(zhàn)略性的人力資源規(guī)劃實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展和良好運(yùn)轉(zhuǎn)。將企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和支持戰(zhàn)略發(fā)展的具體組織作為依據(jù)，并將企業(yè)未來所需要的人員類型作為主要內(nèi)容，最大限度的實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)。所以，應(yīng)該將人力資源規(guī)劃融入到企業(yè)長(zhǎng)期的發(fā)展規(guī)劃中去，優(yōu)化企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略地位，明確企業(yè)未來的發(fā)展方向，有效落實(shí)企業(yè)人力資源規(guī)劃預(yù)測(cè)性工作，滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)人才的需求。
他所說的問題頗有意思，值得大家共同分析探討。
脫離戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃
1.“獨(dú)木橋”問題
很多國有企業(yè)進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的直接目的，是要打破“官本位”、解決“千軍萬馬過獨(dú)木橋”的問題，于是在行政管理序列之外，制定了技術(shù)發(fā)展通道，還有一些企業(yè)也為工人制定了技能發(fā)展通道。
這種通道設(shè)計(jì)完成后的結(jié)果，是在短期內(nèi)讓大家明確了各自發(fā)展路徑，有了能力提升的積極性；也有很多人被直接聘任到更高級(jí)別的技術(shù)崗位上，與行政管理崗位在薪酬上有了一定的可比性，似乎一切都朝著良性的方向發(fā)展。而經(jīng)過三、五年后的一個(gè)新的周期，原來的問題似乎又卷土重來了，原本以為會(huì)變得高等的“位子”反而開始緊張起來。
2.職業(yè)生涯規(guī)劃成了望梅止渴
如此看來，所謂的職業(yè)生涯規(guī)劃成了望梅止渴，至多是緩兵之計(jì)而已。因?yàn)椴还苁嵌嗌贄l通道，崗位的金字塔結(jié)構(gòu)無法根本改變，頂端崗位少、中初級(jí)崗位多，這個(gè)結(jié)構(gòu)不可能倒過來。除了少數(shù)人能夠真正得到更高級(jí)的崗位，大多數(shù)人仍然只能處于金字塔的中低端。也就是說，獨(dú)木橋變成了兩條或三條，只有量的增加，而實(shí)質(zhì)性問題仍然存在。
同時(shí)，一旦有了所謂的標(biāo)準(zhǔn)，為了標(biāo)準(zhǔn)的可操作性就必然強(qiáng)調(diào)一些定量的指標(biāo)，在與崗位層級(jí)相匹配的工資刺激下，總會(huì)有很多員工達(dá)到那些標(biāo)準(zhǔn)，而是否真正能夠創(chuàng)造出業(yè)績(jī)反倒退居其次。于是就出現(xiàn)了開篇提到的問題。
3.根本原因在于戰(zhàn)略脫節(jié)
究其原因，首先這種所謂的職業(yè)生涯規(guī)劃承擔(dān)了無法承受之重。很多國有企業(yè)的獨(dú)木橋問題更多地是由僵化的用人機(jī)制和缺乏必要的淘汰機(jī)制造成的，利用職業(yè)生涯規(guī)劃去解決，只是在一定程度上對(duì)問題進(jìn)行了緩解，并沒有觸及到問題的實(shí)質(zhì)。
其次，職業(yè)生涯規(guī)劃必須與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合。換句話說，如果一個(gè)企業(yè)發(fā)展停滯，就不會(huì)產(chǎn)生多少新崗位來，因?yàn)榈鼐湍敲炊啵拥臄?shù)量也就那么多。只有企業(yè)發(fā)展了，也就是地塊增大，坑的數(shù)量才會(huì)多起來。這樣說來，前面那家企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃很可能脫離了發(fā)展戰(zhàn)略，而單獨(dú)地規(guī)劃員工發(fā)展。企業(yè)不發(fā)展，員工發(fā)展就沒有空間；反過來，如果員工發(fā)展了，企業(yè)卻沒有發(fā)展又會(huì)怎樣？
對(duì)于國企，特別是某些壟斷國企，由于工資水平高于市場(chǎng)水平，即使沒有上升空間也不會(huì)流向市場(chǎng)，
而是沉淀下來；對(duì)于民營(yíng)企業(yè)，員工自然會(huì)選擇跳槽，廟小是容不下大和尚的。
對(duì)職業(yè)生涯規(guī)劃的再認(rèn)識(shí)
1.職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)質(zhì)是組織與人的動(dòng)態(tài)匹配
由此，職業(yè)生涯規(guī)劃絕不是以單方面地解決員工發(fā)展問題或薪酬待遇問題為指向的，而應(yīng)當(dāng)是組織與人、企業(yè)與員工的基于企業(yè)戰(zhàn)略的動(dòng)態(tài)匹配過程。
一方面，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提出了對(duì)人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)的要求；另一方面員工則從自身角度提出職業(yè)發(fā)展意愿。職業(yè)生涯規(guī)劃則是對(duì)兩者進(jìn)行匹配的過程，即將符合企業(yè)戰(zhàn)略需要的員工意愿納入到職業(yè)生涯規(guī)劃之中。在這一過程中，企業(yè)戰(zhàn)略無疑占據(jù)著主導(dǎo)地位。
需要注意的是，企業(yè)內(nèi)部有組織的職業(yè)生涯規(guī)劃和個(gè)體的職業(yè)生涯規(guī)劃的含義是不同的，前者是以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，后者則是以個(gè)人成功為導(dǎo)向的；前者更多地滿足了企業(yè)發(fā)展中的人力資源需要，后者則是通過個(gè)體職業(yè)的維持與變更，職務(wù)的升遷或職位的變動(dòng)而獲得個(gè)人的成功。
2.人力資源規(guī)劃是職業(yè)生涯規(guī)劃的前提
無疑，我們這里的討論對(duì)象是前者。這樣，人力資源規(guī)劃實(shí)際上就構(gòu)成了員工職業(yè)生涯規(guī)劃的前提，只有基于對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的分析，建立企業(yè)人力資源規(guī)劃，員工職業(yè)生涯規(guī)劃才有落腳點(diǎn)。
但是，由于職業(yè)生涯規(guī)劃相對(duì)于企業(yè)整體人力資源規(guī)劃更為微觀和具體，它往往落實(shí)為每一個(gè)員工在一定時(shí)間段內(nèi)的發(fā)展層級(jí)。因此，可以這樣理解：職業(yè)生涯規(guī)劃是人力資源規(guī)劃的具體執(zhí)行層面，它是將人力資源規(guī)劃落地，且綜合了培訓(xùn)開發(fā)、持續(xù)評(píng)估和繼任計(jì)劃。在這個(gè)意義上，職業(yè)生涯規(guī)劃特別符合當(dāng)前所謂的“企業(yè)關(guān)鍵人才要依靠自身培養(yǎng)”的理念。
講到這里，似乎可以明確職業(yè)生涯規(guī)劃絕非僅僅是設(shè)計(jì)若干通道、明確階梯標(biāo)準(zhǔn)、進(jìn)行職業(yè)定位等孤立性的工作，而應(yīng)當(dāng)從系統(tǒng)的角度重新審視和設(shè)計(jì)。
3.職業(yè)生涯規(guī)劃就是職業(yè)期權(quán)
企業(yè)發(fā)展是激勵(lì)員工工作有效性的前提，這一點(diǎn)仍需特別強(qiáng)調(diào)。從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)的職業(yè)生涯規(guī)劃，不是就目前的企業(yè)狀況來設(shè)計(jì)，而是以戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)為標(biāo)的，這和期權(quán)非常類似。期權(quán)的激勵(lì)性是以企業(yè)股價(jià)上升為前提，而職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)是以企業(yè)發(fā)展為前提。不同之處在于，職業(yè)生涯規(guī)劃更加強(qiáng)調(diào)組織與員工之間的心理契約。
也就是說，企業(yè)必須保證通過人力資源規(guī)劃和包含了培訓(xùn)開發(fā)、持續(xù)評(píng)估和繼任計(jì)劃的職業(yè)生涯規(guī)劃綜合體的運(yùn)作，推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)，這一路徑必須是有效的。如果失效，職業(yè)“期權(quán)”自然無從兌現(xiàn)。
基于企業(yè)戰(zhàn)略的職業(yè)生涯規(guī)劃體系
進(jìn)行人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是職業(yè)生涯規(guī)劃的前提，缺乏這個(gè)前提，職業(yè)生涯規(guī)劃也就無法與企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源的需求結(jié)合在一起。另一方面，只有在人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，職業(yè)生涯規(guī)劃才能避免單方面強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展需求的問題，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展（如圖1）。
需要指出的是，人力資源規(guī)劃可對(duì)人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)方面做出總體性規(guī)劃，但還必須針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的關(guān)鍵崗位進(jìn)行具體的規(guī)劃，而這對(duì)于那些勞動(dòng)力市場(chǎng)上供應(yīng)充足的崗位必要性不大。這些關(guān)鍵崗位也是職業(yè)生涯規(guī)劃的重點(diǎn)對(duì)象。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先明確關(guān)鍵崗位的范圍，而關(guān)鍵崗位可按照崗位稀缺性和戰(zhàn)略價(jià)值的高低構(gòu)建二維矩陣進(jìn)行分析。
員工評(píng)估定向與繼任人選拔。替換單法是針對(duì)具體關(guān)鍵崗位的人力資源規(guī)劃的一種有效方法，它針對(duì)某一特定崗位明確了在崗人員在未來某一時(shí)點(diǎn)的晉升、退休等流動(dòng)可能，進(jìn)而根據(jù)實(shí)現(xiàn)以及該崗位的任職資格特征從員工中選拔繼任者。替換單法將人力資源規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃連接起來，從企業(yè)角度看是關(guān)鍵崗位的繼任計(jì)劃、而從員工角度看則是職業(yè)生涯規(guī)劃，這實(shí)際上是一個(gè)問題的兩個(gè)方面。
首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)上述關(guān)鍵崗位建立明確的繼任人選拔體系――可以看作員工職業(yè)生涯規(guī)劃中的評(píng)估與定向，其中既包括選拔標(biāo)準(zhǔn)，也包括評(píng)價(jià)方法。選拔標(biāo)準(zhǔn)就要求企業(yè)建立任職資格體系，其中最核心的是勝任力標(biāo)準(zhǔn)（素質(zhì)、知識(shí)、技能），當(dāng)然企業(yè)也
可以根據(jù)需要建立行為標(biāo)準(zhǔn)（工作行為、職業(yè)行為）和貢獻(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)（工作成果、解決問題、知識(shí)貢獻(xiàn)）；評(píng)價(jià)方法則可采用基于360度的評(píng)價(jià)方法，組織上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)進(jìn)行全方位評(píng)價(jià)。這里不做贅述。
構(gòu)建培訓(xùn)開發(fā)體系。通過以上過程即完成了關(guān)鍵崗位的繼任人選拔，同時(shí)也明確了員工下一階段的發(fā)展目標(biāo)。這時(shí)就需要按照前期評(píng)估的結(jié)果，針對(duì)其與目標(biāo)繼任崗位的差距對(duì)繼任人進(jìn)行培訓(xùn)。這就要求企業(yè)建立起有效的培訓(xùn)體系，包括培訓(xùn)方法、培訓(xùn)課程、培訓(xùn)資源等，從而開展有針對(duì)、有計(jì)劃的繼任人培養(yǎng)和職業(yè)生涯開發(fā)。
現(xiàn)在普遍接受的觀點(diǎn)是，關(guān)鍵人才要依靠企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)，而企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)的主要方式實(shí)際上是“干中學(xué)”，即有針對(duì)性地將一些工作部署給繼任人選，或有意識(shí)地讓繼任人選輪崗以獲取目標(biāo)崗位所需的綜合能力和經(jīng)驗(yàn)。企業(yè)不可偏廢“干中學(xué)”的培養(yǎng)方式。除了輪崗，“干中學(xué)”還包括諸如組成初級(jí)董事會(huì)、特別工作小組、部署專門任務(wù)等方式。
持續(xù)評(píng)估與反饋。要對(duì)繼任人進(jìn)行定期評(píng)估，評(píng)估方法與繼任人選拔評(píng)估方法相同。這種評(píng)估除了360度評(píng)估，還必須進(jìn)行針對(duì)性的面談，對(duì)其業(yè)績(jī)和能力提升進(jìn)行反饋，聽取其意見，并制定下一階段的能力提升計(jì)劃。
建立動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，即對(duì)繼任人晉升與淘汰。當(dāng)然，根據(jù)評(píng)估結(jié)果以及繼任期的時(shí)間進(jìn)度，對(duì)繼任人不斷淘汰，并最終完成對(duì)繼任人的晉升決策。這一過程也就是員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯發(fā)展的過程。
值得深思之處
首先，職業(yè)生涯規(guī)劃的可實(shí)現(xiàn)性的來源是企業(yè)發(fā)展，因此職業(yè)生涯規(guī)劃必須與企業(yè)人力資源規(guī)劃、進(jìn)而與企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合在一起。只有職業(yè)生涯規(guī)劃有效支撐了企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，才能夠反過來保證員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)，避免畫餅充饑的問題。
【關(guān)鍵詞】供電企業(yè)；人力資源規(guī)劃
1、我省電力企業(yè)人力資源規(guī)劃現(xiàn)狀
我省人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，目前尚處于起步階段，大多數(shù)電力企業(yè)對(duì)人力資源規(guī)劃的認(rèn)識(shí)較為狹隘，把人力資源規(guī)劃簡(jiǎn)單理解為“被動(dòng)填補(bǔ)人員空缺”的手段，將其簡(jiǎn)單等同于招聘填補(bǔ)計(jì)劃，制定、實(shí)施真正人力資源規(guī)劃的企業(yè)很少，缺乏科學(xué)的管理理念。總體來說，人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)薄弱，缺少全面系統(tǒng)的研究。
2、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃存在的問題
2.1 人力資源管理觀念意識(shí)較低
傳統(tǒng)供電企業(yè)的人力資源管理活動(dòng)習(xí)慣于按照一成不變的固定程序來操作，實(shí)行統(tǒng)一的行政式管理，人事管理缺乏靈活性和自。把員工看作管理和控制的工具，固定在特定的組織結(jié)構(gòu)和崗位上，沒有擺脫傳統(tǒng)人事管理的模式，缺乏對(duì)現(xiàn)代人力資源進(jìn)行開發(fā)與管理的理念，不利于員工積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。沒有形成系統(tǒng)、適應(yīng)市場(chǎng)變化的人力資源規(guī)劃體系，人力資源規(guī)劃不完整。
2.2 人力資源規(guī)劃重點(diǎn)不突出
很多供電企業(yè)認(rèn)為人力資源規(guī)劃涵蓋了企業(yè)各層次、各專業(yè)在內(nèi)的全體員工，降低了人力資源管理的運(yùn)作效率，增加了管理成本。電力企業(yè)必須事先根據(jù)企業(yè)發(fā)展需求和勞動(dòng)力供應(yīng)狀況確定關(guān)鍵人才和稀缺人才，把影響企業(yè)發(fā)展的核心人才作為規(guī)劃的重點(diǎn)，提高人力資源規(guī)劃的效率。
2.3 薪酬分配機(jī)制缺乏激勵(lì)性
我省供電企業(yè)長(zhǎng)期以來形成的一些固有缺陷阻礙著激勵(lì)機(jī)制的形成，成為制約供電企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的障礙。主要表現(xiàn)為供電企業(yè)一般實(shí)行的是簡(jiǎn)單的平均主義分配制度，績(jī)效評(píng)價(jià)在薪酬體系中作用不大，不同職位類型、等級(jí)之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、差距不合理，人員流動(dòng)性差，對(duì)員工的激勵(lì)作用不明顯。
2.4 人力資源規(guī)劃忽視個(gè)人需求
企業(yè)人力資源規(guī)劃經(jīng)常出現(xiàn)忽視員工個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展需求的現(xiàn)象。供電企業(yè)必須將員工的職業(yè)發(fā)展需求與企業(yè)的發(fā)展需要相結(jié)合，為員工設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展通道，這樣員工在提高自身的同時(shí)也增加了對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的認(rèn)同；同時(shí)，職業(yè)發(fā)展通道也是預(yù)測(cè)內(nèi)部人員流動(dòng)的重要依據(jù)。
2.5 人力資源規(guī)劃缺乏專業(yè)化
人力資源規(guī)劃的專業(yè)化主要表現(xiàn)在管理部門、管理人員和規(guī)劃方法的專業(yè)化。人力資源規(guī)劃作為連接企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的中間環(huán)節(jié)，要求從業(yè)者具有較高的綜合素質(zhì)和專業(yè)素質(zhì)。供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃發(fā)展較晚，方法、技術(shù)比較落后，沒有形成較為成熟的體系模型，應(yīng)立足企業(yè)實(shí)際，在確保科學(xué)性和適用性的基礎(chǔ)上積極引入人力資源規(guī)劃新理念、新方法，提高其科學(xué)性和先進(jìn)性。
3、供電企業(yè)人力資源規(guī)劃的整體思路
3.1 更新人才觀念
在新形勢(shì)下，電力企業(yè)人力資源管理已經(jīng)從一種維持和輔助型的管理上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理，全面完善的人力資源規(guī)劃是人力資源管理的基礎(chǔ)，而全面更新人才觀念是人力資源規(guī)劃的前提。企業(yè)的生命力在于不斷地發(fā)展創(chuàng)新，創(chuàng)新的主體是人，因此，用人機(jī)制的轉(zhuǎn)換是一切改革創(chuàng)新的基礎(chǔ)。當(dāng)今社會(huì)，人才已成為最富活力的“第一資源”，因此，應(yīng)及時(shí)更新人才觀念，以人力資源規(guī)劃為基礎(chǔ)，做到人力資源管理與人力資源規(guī)劃的有機(jī)結(jié)合，才能全面構(gòu)筑適合電力企業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系。
3.2 完善電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的措施
企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，在供電企業(yè)改革中，供電企業(yè)人力資源管理必須從現(xiàn)有模式加以提升，只有科學(xué)地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，才能適應(yīng)時(shí)展的要求。
3.2.1 改革新員工招聘辦法
在招聘新員工時(shí)，應(yīng)根據(jù)不同崗位的要求確定相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，為今后的崗位任用和培訓(xùn)奠定良好的基礎(chǔ)。針對(duì)生產(chǎn)一線全日制畢業(yè)生短缺，尤其是縣區(qū)供電企業(yè)人才缺失的棘手問題，改革畢業(yè)生招聘辦法，采取定向招聘，根據(jù)縣級(jí)以下單位和生產(chǎn)一線單位的實(shí)際需要，在招聘畢業(yè)生時(shí)簽訂到縣區(qū)或一線工作的協(xié)議，逐步改善縣區(qū)和生產(chǎn)一線單位人員結(jié)構(gòu)，解決人員不好配置的問題。
3.2.2 完善崗位競(jìng)聘和轉(zhuǎn)崗離崗制度
為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，對(duì)機(jī)關(guān)管理人員、技術(shù)人員和技能人員的使用嚴(yán)格遵守公平、公正、公開的競(jìng)聘上崗原則，打破身份、級(jí)別的限制，廣泛拓寬選人渠道，使優(yōu)秀的人才脫穎而出。完善競(jìng)聘方案，建立競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制和待崗培訓(xùn)機(jī)制。
3.3 積極幫助員工制定人才培養(yǎng)和職業(yè)生涯規(guī)劃
員工培訓(xùn)與開發(fā)是強(qiáng)化企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要手段。進(jìn)一步健全多元化培訓(xùn)體系，大力提倡一崗多能，以能力建設(shè)為核心，大力加強(qiáng)生產(chǎn)技術(shù)崗位人才的培養(yǎng)工作。重點(diǎn)培養(yǎng)員工的學(xué)習(xí)能力、實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力。堅(jiān)持學(xué)習(xí)與實(shí)踐相結(jié)合。根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和人力資源發(fā)展規(guī)劃，為不同層次、不同類別的員工提供發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。對(duì)新接收的大學(xué)畢業(yè)生，逐步實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)的跟蹤制度，細(xì)化培養(yǎng)流程，加強(qiáng)監(jiān)督考核，有的放矢地培養(yǎng)人才，使他們盡快成長(zhǎng)起來。
3.4 建立有效的激勵(lì)機(jī)制，完善薪酬分配制度
目前供電企業(yè)正積極穩(wěn)步推進(jìn)薪酬體制改革，加大對(duì)關(guān)鍵性管理人才和核心員工的激勵(lì)力度，吸引、留住了人才，同時(shí)，員工崗位月薪隨企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益上下浮動(dòng)，與其崗位職責(zé)和勞動(dòng)貢獻(xiàn)相關(guān)聯(lián)，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的工作積極性和主動(dòng)性。建立適用于供電企業(yè)績(jī)效考核的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，以科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，薪酬制度結(jié)合績(jī)效考核的改革，是供電企業(yè)薪酬改革順利進(jìn)行的一個(gè)支撐點(diǎn)。
3.5 人力資源規(guī)劃設(shè)計(jì)思路應(yīng)符合企業(yè)特點(diǎn)
供電企業(yè)的人力資源規(guī)劃必須根據(jù)企業(yè)自身的特點(diǎn)，形成科學(xué)、實(shí)際的設(shè)計(jì)思路，以切合供電企業(yè)的生產(chǎn)、技術(shù)和管理特點(diǎn)，體現(xiàn)供電企業(yè)技術(shù)密集型人才需求的特點(diǎn)，形成具有供電企業(yè)特色的人力資源規(guī)劃體系和方法。供電企業(yè)不能把人力資源規(guī)劃作為單獨(dú)的管理模塊，為“規(guī)劃”而規(guī)劃，應(yīng)從適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的人才戰(zhàn)略高度出發(fā)，以人力資源規(guī)劃為導(dǎo)向，加強(qiáng)企業(yè)其他管理模塊，實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)管理制度之間的高效聯(lián)動(dòng)和有效支撐，逐步提升企業(yè)的管理水平和管理效率。既要遵循人力資源規(guī)劃的一般規(guī)律和通用的體系結(jié)構(gòu)，又要結(jié)合供電企業(yè)的特點(diǎn)，選擇合適的方法和規(guī)劃突破口。
