時間：2023-06-01 09:46:00
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇教師入職背景調查，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：分層教學；高職英語教學
在高職院校中，英語是各專業的必修課。英語教學作為高職學院提升辦學質量和培養現代技術應用型人才的重要標志之一，越來越受到各方面的高度重視。在職業教育中，如何培養出適應社會需要的既能熟練運用英語，又具備一定專業技術技能的新型復合型人才，高職英語教學如何跟上省市高職教育的教學質量要求和教學目標，培養的人才怎樣才能符合社會對高職人才的需求，是職業英語教育必須關注的問題。在這種情況下，加強高職英語教學的研究，找出存在的主要問題及解決思路，具有十分重要的意義。
分層教學是指教師按照學生在學科基礎知識、智力因素和非智力因素等方面存在的明顯差異，將其分成不同的層次或班級，有區別地進行教學。同時讓學生根據自己的學力、興趣和愿望選擇有利于自身發展的層次班級上課，而學校從各層次各類型學生的實際出發，確定不同的具體要求，進行不同的教學，分層教學是高職英語教學的一個重要探索，它有利于培養學生的主體意識、有利于發揮教師的創造精神，有利于課堂效率的提高。
一 研究背景
在高職英語課堂教學中采用分層教學法有其充分的理論與現實依據，它有利于調動不同層次學生學習的積極性，能夠做到"以學生為本"，以學生為本其實就是以人為本。本文通過調查分析論述高職英語教學中存在的主要問題，并提出實施分層教學的必要性和可行性。希望這將會對我院的英語教學有一定的促進意義。
高職學生的英語水平普遍比較差，但是也有一部分學生英語水平較好，在英語方面的差生很多這是高職英語教學的一個基本事實，學生們學習英語的情緒不穩定，學習英語的意志力薄弱，抗挫折能力及抵抗誘惑能力差，掌握高職英語知識能力薄弱，他們一般自學能力差。造成上述情況的主要原因有以下幾點：①高職新生的英語水平起點不同；②高職新生對英語學習內容和學習方法暫時難以適應；③學生與學生之間的學習行為存在明顯差異；④我國高中教育發展不平衡。其實導致高職學生英語成績差的原因還包括我國高中教育發展的不平衡，從根本上講我國的教育發展是不平衡的，東西部之間、城市與農村之間、大城市和中小城市之間的教育發展水平極度不平衡，這就直接導致了很多學生輸在了起跑線上。這部分輸在起跑線上的學生很多進入了高職或者大專院校，因為這部分學生錯過了學習英語的最佳時機，所以在高職教育階段導致他們很難在英語成績上有所提高；⑤教育產業化。在一段時間內，我國的教育有"產業化"的趨向，很多高職院校成了類似于"有限責任公司"的機構，高職教學也脫離了"教育"的本質，這是導致包括高職英語教學在內的高職教育產生一系列問題的深層原因。
二 研究方法
為了使本研究具有科學性和可信性，本研究擬采用以下研究方法：
1.文獻法：借鑒語言學、教學法和課程論的相關思想和方法，進行整體和全面的思考。首先，閱讀和收集國內外有關分層教學研究的文獻，對分層教學法的內涵、理論基礎、教學設計原則等進行了解。其次，學習有關課程改革的相關材料和文件，深入理解分層教學途徑在新課程環境中的重要性。最后，查閱和收集教師的教案、學生的作業、考試成績及調查問卷，整理自己平時課堂當中的觀察記錄、教師和學生的訪談筆記等，以此作為分析研究推進分層教學應用情況及教學效果的依據。
2.調查法：對教師和學生進行背景調查，以問卷調查和訪談兩種形式開展，本次研究向實驗班和對照班的學生共設計學生調查問卷100份；教師訪談問卷30份，分別與系主任、英語教研室主任和英語教師進行訪談。通過教師和學生的問卷結果可以了解本院學生學習英語的特點及學習中存在的問題，同時也了解到了學校實行分層教學的必要性和可形性。
3.觀察法：觀察英語分層教學過程中學生、老師的課堂表現，以及學習、教學狀態，來對本課題進行分析研究。
三 研究問題
1.高職學生英語學習存在問題的綜合分析
（1）生源結構復雜，是導致英語水平參差不齊的客觀原因。
近幾年，由于不斷擴招，高職在校生學生規模逐年增長，學生的入學前的教育經歷多種多樣，使生源結構呈多樣性，各種生源原有的基礎差異很大。由于入學之前各類學校實施的教育目標或培養目標不同，因而導致普高生和三校生（中專、中職與單招生）在英語學習與積累上存在客觀差異。由于教材、師資水平等客觀方面的差異，外省市學生與本市學生也存在一定差距。學生入學時英語水平參差不齊，但卻因所學專業的相同而在同一個教學班學習，在學習英語課程時，認知的前提能力大相徑庭。這種情況給教學帶來了很大的壓力和難度。一些教學班甚至出現了優等生"不解渴"，后進生卻"受不了"的矛盾。
（2）對未來職業定位模糊，使英語學習動力不足。
學習動力來自于外部環境，一旦外部環境發生變化，他們對待英語學習的態度和熱情就會隨之變化。根據調查訪談，大部分學生認為今后工作中用不到英語，這直接影響了他們的學習積極性。許多高職學院在培養專科層次的學生時，把主要精力放在職業技能的培訓上，關注他們的實際操作能力。而這些生產一線的技術工種更多是對技術運用嫻熟程度和行為規范的要求，使他們在今后的工作中很少有運用到英語的機會。但是，隨著經濟全球化的發展，各行業必將需要大量既有專業技能又具備一定英語水平的高等職業教育技能型人才。高等職業院校的教育工作者在英語教學時不僅是向學生傳授語言知識，更要注重培養學生的學習動機，只有具備了深層的學習動機，學生才會拿出實際行動學習英語并持之以恒。
（3）長期缺乏高職學習興趣和學習習慣的培養。
在對高職非英語專業學生的英語教學過程中發現，高職學生對英語學習缺乏熱情與興趣。無論是課堂教學中還是在課外，大部分學生都欠缺能夠持之以恒的學習英語的動力。訪談中得知，盡管高職學生自己也認為學好英語對求職、掙大錢、提升個人價值有用，但是，他們的學習動機和興趣不能自始至終地保持穩定，缺乏主動參與英語學習活動的熱情；盡管大部分學生有較強的自尊心，在問卷調查中能對自己的英語學習能力作正確的評價和認識，但在實際學習中，卻由于入學前這樣那樣的學習挫折，對自己的價值和能力缺乏自信心。加之受不恰當的教學方式影響和學習上自我控制能力較差，不知道從多種渠道提高英語學習能力，于是，雖然刻苦努力學習，但效果并不很明顯，對自己能力產生懷疑，于是加重學習焦慮感，對英語的學習采取了抑制態度。
2.教學中存在的問題分析。
在教學理念上，對高職人才培養目標認識不足，使得教學方法和教學手段和考核管理方面顯得單一、死板，難以將英語教學目標落到實處。表現為：
（1）缺乏對學生的分類指導。
在教學內容，教學安排，教學要求和教學考核等方面存在"一刀切"現象。大多數教學仍然以課堂為中心，以書本為中心，以教師為中心；教學中忽視學生的個性和不同類別、不同學習背景學生間存在的差異性，使一些基礎較好的學生學習的主動性和創造性受到壓制，而程度差的學生由于基礎差、課堂吸收率低，考核成績差學習的積極性也受到了挫傷。教材版本學習目標跳躍性較大，層次不夠明晰，難以適應職業院校的"因材施教"、分層次教學的多樣化需要。
（2）教學模式簡單，情感培養、學習方法的指導欠缺。
對不同學習動機與發展需求的學生，只采用一種教學模式和考核標準。調查得知，目前，大部分學校采用互動式的教學方式，注意學生的學習的能力培養，設置自主學習的目標，有自主學習的檢測手段，布置自習內容。盡管如此，但當問及針對不同基礎和層次的學生學習情感培養、學習方法的指導能力培養時，卻較茫然。學生的情感培養、學習方法的指導是教學上不可忽視的方面。英語作為一種語言工具，是用來表達思想、交流感情，同時也是我們獲取與傳播知識的重要途徑。對高職學生來說， 良好的英語水平是從事管理、科研、高級技術工作必須具備的素質之一。高職院校人才培養的方向，應從簡單的一線技術工人，向實踐性更強、崗位技術含量更高，既懂管理又懂技術的管理人員轉變。這就需要學生具有良好的英語水平。
（3）管理上統得過死，考核手段的單一。
教學班規模大，學生水平參差不齊，不利于教學活動的開展。衡量英語教學質量的手段只是書面考試，卷面成績就是學生水平的惟一檢驗標準。這種形式不能對學生的英語口頭表達能力，靈活運用能力，實踐交際能力等綜合素質進行恰如其分的測試并獲取合乎實際能力的相關指標，導致學生的英語學習基本上仍是以模仿，重復和死記硬背為主，考核手段不適合總體水平比較差的學生群體。
四 研究對策：加強高職英語教學研究，引入分層流動性教學模式
1.高職英語分層教學的必要性。
由于生源不一，英語基礎相差甚大，要根據基本處于同一水平的學生實際情況進行教學，切實掌握學生的相關信息并加以處理，促進師生之間的有效交流，從而形成師生互動的良好教學效果。分層次教學可以使任課教師對所教學生的學習興趣，動機等有比較清楚的了解，因而能夠開展一些針對性較強的課堂活動，課外輔導等。例如，對那些把學習英語看作是一種負擔的學生，英語教師就得采取各種方法減輕他們對英語的恐懼和厭惡，逐漸培養他們對學習英語的興趣，激發他們學習英語的熱情，盡量促使他們產生學習英語的動機。
高職學生畢業后，一般會選擇直接工作或升入本科學習兩條路，對于希望升本的學生來講，由于本科學習要求具有較高的英語水平，以便今后從事科研、管理等工作，因此，在專科學習的過程中就必須加強英語能力的培養；而畢業后希望直接工作的學生，由于從事的多是專業技能的應用性勞動，除少數涉外專業的學生（他們大多有涉外英語的專業課），大部分用到英語的機會不多，并且本身的英語基礎也比較薄弱。因此，對于他們的英語教育應適當降低要求，堅持"簡單實用"的原則。為保證最佳教學效果、優化教育資源，我們認為有必要對學生進行分層。
2.高職英語分層教學的可行性。
美國的心理學家馬斯洛認為，人的一切行為都是由需要引起的，而需要又是分層次的，最低層的是生理需要，中間層有安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要，最高層是自我實
現的需要。馬斯洛的需要層次說告訴我們各級需要是激起人的行為的原因和動力。低層次需要的滿足不再是一種激勵，但是高一層次需要的滿足會增強激勵力量。同一時期內，可能同時存在幾種需要，但是每一時期內總有一種需要占主導地位，這就表明，在英語的教學中運用分層的模式是可行的。針對本校的實際情況，下面具體闡述分層教學的可行性，對學生如何進行英語的分層教學：
英語教學分層的目標是要面向全體學生，因材施教，使所有學生在原有的基礎上英語水平能有所提高，全體同學都能通過 PRETECO 高職高專英語應用能力訓考試。新生進校一個學期后，對學生進行英語水平測試，可以按照（優 中 弱）三級來劃分，或者四級（優 中 次中 弱）或者五級（優、 良、中、次弱、弱）五個等級來劃分，等級劃分得越細越有利于因材施教，等級的劃分視考試的結果而定。每個等級按照人數可以劃分一個班級或者兩個兩個班級。學生在分級后，雖然水平不同，但最終都是要參加統一的期末考試。為了不讓學生一分層定終身，可以實行班級流動制來激勵學生努力向上。積極好學上進的同學在每一次成績考試達到上一層班級的平均成績的時候，就可以申請進入上一層班級。這樣能更加激發愛學習學生的學習積極性，學習效果給同層班級的同學樹立榜樣，還能改變很多基礎差的同學破罐子破摔的心態，形成競爭的機制，上一層的同學如果成績不理想，也可以降級，這樣成績好的同學學習上也不敢放松，整個年級能形成你追我趕的良好的英語學習氛圍。雖然學生最后要參加統一的考試，但是針對不同層次的學生，考試的評價的標準要區別對待，具體的評價標準要根據分層后學生的具體情況來設定。建立合理的學生學習效果評價體系，有利于培養學生的學習積極性，使教學最終達到良好的效果。
英語分層次教學作為高職院校的一種行之有效的教學模式，是高職院校英語教學改革的一大特色。盡管， 目前分層次教學存在著這樣或那樣的問題， 但它有著彌補班級授課制不足的特性。探索英語分層次教學對提高高職英語教學質量有一定的現實意義。
參考文獻
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治安官辦公室的民事警察
與中國不同，美國的執法體系是由沒有直接隸屬關系的聯邦―州―縣―市四級執法體系構成的。治安官是對郡縣警局警察的稱呼，而不是對城市警局警察的稱呼。
作為全美第一大城市的紐約，除了坐擁全美第一大警局的紐約市警察局，還有一個叫做紐約市治安官辦公室的執法單位（簡稱NYC sheriff）。
對于北美地區來說，郡縣的范圍比市要大。但紐約由于歷史原因，是這種普遍情況之外的一個特例。紐約市既是由五個區組成，又分別由五個縣組成（和五個區的邊界分別相同）。
1898年，由國王縣（當時為一個獨立城市）、紐約縣、里士滿縣和皇后縣的西部合并而成了紐約市。1914年，之前從威斯特徹斯特縣中分離出來的一片土地被重新命名為“布朗克斯縣”。經過逐漸的發展，最終形成了現代紐約市。
隨著紐約市的市界不斷變化，紐約市警察局的轄區也在不斷擴展。紐約治安官辦公室的轄區也在不斷隨之變化。這個辦公室最早起源于1626年的新約克郡治安官辦公室。1898年，當紐約縣被合并到紐約市以后，打擊刑事類犯罪的職責被移交給了紐約市警察局，辦公室只負責處理民事執法及監獄系統。
1942年，五個縣的縣治安官辦公室合并為市治安官辦公室，監獄系統的管理權限也被移交給了紐約市懲戒署。現在，紐約市治安官辦公室主要負責域內民事類執法，稅務執法與調查欺詐行為。其主管部門是紐約市財政局。
治安官辦公室的第一首長就叫做“治安官”，也可翻譯為“警長”。他是由紐約市長任命的。治安官辦公室現任警長名叫約瑟夫?富齊托。作為警長，他同時兼任紐約市財政局副局長一職。而辦公室的其他警官們，則是從紐約州民選出來的。市治安官辦公室下屬有五個縣治安官辦事處，縣治安官辦公室的第一首長叫做“首席代表”，現在改名叫做“執行官”。最普通的警員則被稱為“副警長”。要成為紐約市治安官辦公室的一員，首先要有大學文憑，然后還要通過公務員考試、體檢、心理測試、體能測試和背景調查。
紐約市治安官辦公室由勤務單位、情報單位、支援單位三部分構成。勤務單位由五個縣治安官辦事處和市級工作單位組成。縣治安官辦事處的警員負責發傳票、拖車、拆遷、消防衛生檢查、罰款等工作，并輔以民間雇員進行日常管理和窗口服務工作。情報單位由刑事調查科和情報科組成。刑事調查科負責稅務犯罪、不動產盜竊、欺詐、等業務，情報科負責情報收集與分析。支援單位負責通信、資產處置、銷毀作廢證據等工作。此外還有一個牧師單位和一個醫療單位。
~約警察的輔警隊伍
紐約市警察局麾下有輔警，只不過這支部隊僅有四千余人，且多數為兼職志愿人員。
根據紐約市警察局網站的介紹，紐約警察局輔警是身著制服的志愿者。他們志愿協助本地巡警警署、住房管理分局、地鐵分局進行巡邏。紐約輔警來自不同的背景職業，他們中有程序員、工程師、商人、護士、保安、教師、學生。他們只在業余時間擔任輔警，并接受紐約市警察局的統一招募、訓練和部署指揮。目前紐約警察局共有超過4500名兼職輔警，每年的累積工作時間超過一百萬小時。
紐約警察局輔警的歷史可以追溯至1916年成立的家庭自衛聯盟。當時正值第一次世界大戰爆發，許多紐約警察加入美軍遠赴歐洲，導致紐約市警力空虛。為了緩解警力緊張的情況，紐約動員了22000名市民志愿加入家庭自衛聯盟以保衛重點目標的安全。1918年一戰結束，家庭自衛聯盟也被更名為紐約后備警察隊，并招收了3000余名女性志愿者。1920年，后備警察隊被劃歸為紐約市警察局的一部分，但是到了1934年又因種種原因而被解散。1942年紐約市成立了4500人的市區巡邏隊協助警員巡邏，雖然在1945年隊伍再次被解散，但市政府保留下來志愿警隊伍。1950年，美國國會通過了第920號法案，即《1950年民防法》。授權通過了美國民防計劃。1951年，紐約州議會通過了“國防緊急法案”，要求紐約市成立民防總部，并招募、訓練、裝備那些可以提供交通、人員管控或在其他緊急事件、自然災害中幫助警察的志愿者。 1967年，紐約市長行政命令解散了紐約民防總部，其職責被移交給紐約市警察局，并被改組成了紐約警察局輔助警察隊。
紐約輔警上崗前需要在紐約市警察學校完成總計140小時的輔助警察基本訓練課程。課程由紐約州市政警察培訓委員會提供，內容包括：刑法、警察學、警隊紀律、警隊職權、電臺使用、搏擊術、徒手防身術、警棍術、體能訓練、化學制品培訓、急救培訓、手銬使用技巧和逮捕程序。此外還有如何處理家庭暴力、涉槍案件和恐怖襲擊事件的警務實戰訓練。課程最后以筆試和情景模擬的方式進行考核。考核合格后頒發結業證書并授予警服、警徽。此后輔警進入實習期，接受培訓官的一對一實踐輔導。雖然踏入了警官行列，但每年仍要接受職業再教育。
紐約輔警以徒步、乘車、騎車的形式執行巡邏任務，為紐約警察提供額外的“眼睛和耳朵”。他們服從并協助正式警員執行非強制性及無危害性的任務。包括：在住宅區、商業區、交通管區等地巡邏。在社區活動地、購物區、跳蚤市場、街頭集市、公園、游樂場、泳池、學校等地巡邏。在地鐵出入口和售票機周邊、教堂等宗教場所周邊執勤。預防犯罪活動，包括核查車輛牌照、進行兒童保護等。在節慶游行、音樂會、馬拉松賽時進行交通安全管制。
根據《美國民防法》等法規，紐約輔警擁有有限度的執法權。他們可以攜帶使用部分警械；可以在警方電臺調度員或正式警官的命令下以武力逮捕或拘留違法嫌疑人；可以在發生游行、事故、火災時封鎖街道，控制交通信號燈，疏散人群；提供急救服務。在紐約警察局局長或紐約輔警隊總指揮官的許可下，輔警也可以執行臥底任務。輔警可以拒絕到涉槍案件或其他存在嚴重危害自身安全可能的案件現場出警。
紐約輔警執勤時需穿著警服和防彈背心，可以攜帶使用制式木質警棍，但不允許配槍。即使輔警個人擁有持槍證也不允許在執法時使用。此外輔警還配備有手銬、對講機、口哨、手電、備忘錄、反光背心、防毒面具等裝備。
紐約警察局輔警的警服條例與紐約警察的警服基本相同，區別主要在于臂章和警徽。紐約輔警同紐約警察一樣，普通警員穿深藍色警用襯衣，銀色姓名牌，戴黑色帽帶八角帽。高級警官穿白色警用襯衣，金色姓名牌，戴金色帽帶八角帽。輔警的臂章是在紐約警察局的基本款臂章上又多出了一道“輔助（Auxiliary）”字樣的布條。輔警警徽是一枚七角星，不同警銜的警徽會有所區別。輔警警員是銀色警徽，警銜刻字為“警員（officer）”。之上的輔警警長、輔警警督等級別的警官警徽是金色的，刻字為本級警銜。警徽襯板上還會佩戴紐約警察局勛章略章。
紐約輔警的巡邏警車一般來自紐約警局那些已經達到了規定的行駛公里數的退役巡邏車，更改完車輛涂裝后進入輔警隊繼續服役。輔警巡邏車涂裝的基本設計和警局巡邏車相同，目前有三種顏色方案并存：深藍色車體白字字體，黑色車體白色字體，白色車體藍色字體。其中白底藍字的涂裝方案是2008年后為了減少更改涂裝的工作量而采用的。此外還有用于人員運輸的白底藍字廂式車，用于巡邏的黑底白字的警用自行車和用于中央公園地區的白底藍字的警用高爾夫球車。
紐約輔警隊主要分布于紐約市警察局的各個警署、房管局、地鐵分局。輔警在自己所在的管區執行巡邏任務，在重大活動時，還將獲得市局直屬的輔警特別小組的機動支援。紐約警局高速公路巡警隊和港口課也配備有專業輔警隊。此外輔警隊還擁有一個常設的后勤支援辦公室。
紐約警察輔警的招募要求：年滿17周歲，身心健康。具有良好的性格，背景調查符合要求，必須通過紐約警局藥檢（紐約警局對吸毒持零容忍態度）能完成英語的正常讀寫，美國公民或合法的美國永久居民或得到在美國境內工作的許可，居住在紐約市或者紐約市周圍的六個縣（拿騷縣，薩福克縣，韋斯特切斯特縣，橙縣，羅克蘭縣，帕特南縣）和工作在紐約，必須擁有一張有效的紐約州駕照或紐約州身份證。應該說，標準還是比較寬泛的。
紐約市警務航空隊
成立警務飛行隊的想法最早來自于美國著名自行車賽手查爾斯?墨菲。據記載，這位服役于紐約警察局的傳奇車手還是世界上首位駕機飛行的警察。遺憾的是，1917年，查爾斯?墨菲因車禍受傷而從紐約警察局退休，沒有能繼續參與到警務航空隊的建設中。紐約警察局警務航空隊隸屬于紐約警察局特別行動部，包括空中支援隊和空海救援隊兩個組成部分。紐約警察局警務航空隊成立于1929年，創始時基地設在紐約布魯克林區的弗洛依德班尼特機場。它是全美第一支警務飛行隊，也是繼倫敦大都會警察局飛行隊之后，世界最早的警務飛行隊之一。
現階段紐約警察局警務航空隊共磧4架A119“考拉”直升機、3架貝爾412直升機、4架貝爾429直升機、1架貝爾407直升機（教練機），另有飛行模擬器一臺。
進入二十世紀中期，紐約市陷入了汽車保有量過度的城市病當中，警務航空隊的的工作重心就轉移到了報告交通情況和指揮警員處理交通事故上。
如今，紐約布魯克林區的弗洛依德班尼特機場仍然是警務航空隊唯一的基地，空中支援隊和空海救援隊都駐扎在這里。紐約警察局副督察科安負責領導航空隊的69名成員。
警務航空隊的3架貝爾412直升機都配屬于空中―海上救援隊，于1986年入列。通常用于戰術支援、索降快速部署、消防作業、港口安全和救援行動。
關鍵詞：電力行業 人力資源管理 招聘錄用
中圖分類號:F240 文獻標識碼:A
文章編號:1004-4914（2012）01-253-02
2002年以來，隨著國家電力體制改革的深入開展，電力企業面臨著激烈的市場競爭，人才市場也面臨著強大的競爭壓力。人才是興企之本，企業如何提高自身的競爭能力，做好人力資源的使用、開發與管理工作的作用更加凸顯，而招聘工作就是其中的一項重要內容和基礎工作，如何使這項工作順利、有效地開展，最終為企業招聘錄用到適合的人才，是本文主要論述的內容。
一、企業招聘及錄用基本范疇
1.招聘與錄用。招聘指的是在合適的時間為企業的空缺職位尋找到合適的人才，運用科學有效的方法為企業選擇優秀且適宜人才的過程。如何按照企業發展戰略和經營目標，在人力資源規劃的指導下，尋找到適合企業的優秀人才，并在合適的時間將之配置在合適的職位上，是企業成敗的關鍵。一個成功的企業，既要重視招聘策略、計劃和渠道的選擇，還要做好人員的選拔測評和錄用決策。
錄用一般包括試用和正式錄用。試用就是企業對新上崗員工的嘗試性使用，這是對員工的能力與潛力、個人品質與心理素質的進一步考核。正式錄用是指試用期滿后，對表現良好、符合組織要求的新員工，使其成為組織正式成員的過程。一般由用人部門根據新員工在使用期間的具體表現對其進行考核，做出鑒定，并提交人力資源管理部門。人力資源管理部門對考核合格的員工正式錄用，并代表組織與員工簽訂正式錄用合同，正式明確雙方的責任、義務與權利。
人員錄用過程一般可分為試用合同的簽訂、新員工的安置、崗前培訓、試用、正式錄用等幾個階段。
正式錄用合同一般應包括以下內容：當事人的姓名、性別、住址和法定社會身份；簽訂勞動合同的法律依據，勞動合同期限；工作內容，勞動保護和勞動條件；勞動報酬，勞動紀律，變更和解除勞動合同的條件與程序；違反勞動合同的責任與處置等。
2.招聘員工的獲取方式。招聘員工的獲取方式一般包括內部選拔和外部招聘。
內部選拔是指企業從內部提拔那些能夠勝任的人員充實到企業中的各種空缺崗位，它意味著企業中的一些人將從較低的職位被選拔到較高的職位，擔負更重要的工作。采用內部選拔機制，一般要求在企業中，建立起詳盡的人員工作表現的調查登記材料，以便在一些崗位出現空缺時，能夠據此進行分析研究，從而選出合適的人員。
外部招聘是指從企業外部選擇適合企業崗位的人員的過程。外部招聘的形式較多，可以是企業主動向社會招聘的信息，希望符合條件的應聘者前來應聘；也可以是企業外部的人才主動要求加入企業的發展。企業可以通過一定程序和方法對應聘者加以考察和測試，從而尋求到企業所需的管理人才。
內部選拔和外部招聘各有優缺點，企業可以將兩種方式結合起來，利用其優點，規避其缺點。例如，企業所需要的人員不是某個關鍵崗位，或者企業內部有合適的人選就可以從企業內部直接選拔；如果某個崗位較為關鍵或者企業內部沒有合適的人選，則可以從外部加以選擇。
3.招聘流程。一個完整的招聘選拔程序包括制訂招聘計劃、實施招募及人員選拔測評、錄用決策三個階段。
招聘活動是從招聘需求的提出開始的，企業的用人部門根據業務增長、人力資源規劃或人員離職產生的職位提出招聘需求，招聘需求得到核準后，人力資源部負責協調用人部門準備職位說明書、關鍵勝任素質模型等文件，并擬訂招聘計劃，招聘計劃應包括招聘規模和范圍、招聘基本程序、招聘時間進度、選拔測評方案等。
招募是企業吸引更多潛在候選人前來應聘的一系列活動，包括招聘渠道選擇、招聘信息、應聘者申請等。通常企業吸引人的因素有：（1）高工資、福利；（2）良好的企業形象；（3）企業和職位的穩定性和安全感；（4）工作本身的成就感；（5）更大的責任或權力；（6）工作和生活之間的平衡等。企業招聘者應該對以上因素進行認真研究，找出本企業吸引人的因素，以吸引到更多的候選人。人員選拔測評是通過一系列科學有效的方法對應聘者進行測評，挑選出優秀且適宜的人來擔任招聘職位工作的過程。通常測評有資格審查、簡歷篩選、筆試、面試、心理測驗、評價中心等方法。企業可以根據職位需要選擇合適的方法進行測評。
錄用決策是員工招聘活動的最后一個環節，也是十分重要的一個環節。如果前幾個步驟都正確無誤，但是最終錄用決策錯了，企業依然招聘不到理想的員工。錄用決策一般有以下一些基本步驟：
對照職位說明書和關鍵勝任素質模型對候選人的職位匹配度進行審查篩選；參考選拔測評結果對候選人的綜合能力素質進行評估排序；確定初步人選；查閱檔案資料或者進行背景調查，進一步了解初步人選的背景材料；進行體格檢查，確認初步人是否符合職位要求的身體條件，同時確認員工入職前的身體狀況，防范今后可能出現的職業病責任歸咎。值得一提的是，在這個步驟中，除了招聘職位有特殊身體條件規定之外，用人單位不得以體格檢查結果為由拒絕錄用應聘者，否則將違反不得就業歧視的規定；確定最終人選；辦理入職手續，包括員工與原用人單位解除勞動合同、與本企業簽訂勞動合同、人事檔案和社會保險轉移、入職培訓、試用期安排等環節。
4.人員招聘的方法。人員招聘通常采用筆試、面試、心理測驗等方法對應聘者的各項素質和能力進行測試。
筆試是通過紙筆測驗的形式，對應聘者所具有的各種知識，包括一般知識、專業知識和管理知識、以及分析、解決問題能力和文字表達能力等進行考核的方式。筆試往往是人員選聘的第一步，具有非常重要的意義。
面試是管理人員選聘中的一個重要環節，是選聘的一個基本程序，也是一個必不可少的環節，通過面試能夠深入了解應聘者與未來崗位的匹配程度。所謂面試就是通過主試者和應聘者雙方面對面交流的雙向溝通方式，了解應聘者的素質、能力等的一種人員甄選技術。通過面試可以綜合考察應聘者的知識、能力、工作經驗和其他的素質特征。面試的內容因工作崗位的不同而不同。
心理素質是管理者素質結構中的一個重要內容。美國心理學家特爾曼曾對800名成年男性進行績效考核與心理測驗，發現其中成就最大的20%與成就最小的20%兩組人之間，最明顯的差別是他們的心理素質差異。特別是對于管理者，更需要有良好的心理素質。心理測驗主要有智力測驗、能力傾向性測驗、人格測驗。
二、電力企業招聘錄用員工中存在的問題
1.缺乏長期性的人力資源規劃。人力資源管理規劃是人力資源管理活動與公司其他活動之間的紐帶，它使得公司的人力資源管理活動與其他活動相協調，使得公司人力資源管理活動的目標與公司的總體目標相一致。由于電力企業長期處于壟斷經營的環境中，致使公司內部缺乏危機感和變革的動力，其中的一個重要表現就是，沒有確定的長遠目標，人力資源規劃方面缺乏長期性。這樣的后果是公司對人力資源在未來相當一段時期內的需求與供給沒有科學的預測，使人員招聘在一定程度上帶有盲目性或短期性，造成公司發展過程中人力資源與企業發展目標的要求存在差距。由于企業目前特殊的現狀，公司現在的人力資源狀況只能是缺“哪”補“哪”，不能夠形成一個利于企業發展和個人職業生涯的長期規劃。
2.人員招聘渠道尚未拓展。長期以來，由于整個電力行業形成了封閉管理，觀念比較陳舊，造成基層企業人員招聘渠道過于狹窄，人員招聘渠道主要以公司職工子女、系統所辦專業技術學校的畢業生為主。目前，公司的人員招聘也只是以內部招聘為主，基本談不上什么外部招聘。人員年齡結構化偏大，專業技術人員得不到有效補充，企業招聘的員工整體素質得不到保證。
3.員工素質需進一步提升。某發電公司由于是個老企業，學歷層次不高，近年來也沒有注入新鮮血液，還是原班老人馬，部分員工進取心和工作積極性都不高，吃大鍋飯成了習慣；有的員工年紀輕輕卻不愿在生產一線工作，只要有機會就想到輕松的崗位。他們根本意識不到，這些經歷都是為自己積累寶貴的財富和經驗。公司應從這方面需要對員工進行培訓，提升員工的個人素質及專業能力，另外，人資部也應從薪酬激勵方面入手，加強對員工的激勵，鼓勵他們努力工作，以高素質的員工隊伍提升公司企業文化。
三、針對存在問題進行分析，搞好企業招聘錄用員工的對策
某發電公司針對以上存在問題進行了認真分析，提出了以下方案。
1.加強人力資源規劃建設。通過科學預測、分析公司所處環境的人力資源供給和需求狀況，制定出了相關的政策和措施，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得所需的人才。人力資源部制定了人力資源總體規劃并且制定了具體的業務規劃。除人力資源管理的總體規劃外，還制定了《人員招聘補充計劃》、《人員教育培訓計劃》、《人員績效工資計劃》、《人員退休計劃》以及人員勞動關系等。
2.進一步拓寬人員招聘渠道。針對某發電公司目前人員招聘范圍比較窄、專業人員極為短缺的情況，某發電公司人資部門積極與上級主管部門溝通，針對新擴建機組即將開工建設的情況，對電氣工程及其自動化、熱能動力工程、繼電保護、化學、環保、集控、計算機通訊、財務專業的全日制本科畢業生已進行了需求申報，在新項目正式開工后，這些專業人員將會陸續到位。同時，在征得上級主管單位同意的前提下，針對一些專業性、技術性強的崗位還將拓寬招聘渠道，引進優秀人才。同時通過公開競聘，提高企業的社會形象。
3.加強企業文化建設，提升公司軟實力。企業文化是企業的價值觀、群體意識和行為規范，是企業基業常青、持續發展的精神動力。企業文化對于組織建設的重要性日益突出，對企業文化宣傳的重要性更為明顯。某發電公司結合集團公司企業文化建設，以集團公司“奉獻綠色能源，服務社會公眾”作為企業精神，以“人、誠、和、實、優”五元價值觀作為企業價值觀，以“有理想、有道德、有文化、有紀律”作為公司員工形象的標準。并充分擴大企業文化的影響力，培養和選拔先進典型，不斷深化團隊文化的感召力和滲透力。
4.推進學習教育培訓，全面提升員工隊伍素質。面對某發電公司現在這樣的職工文化、年齡結構，在當前公司擴建項目需求大量技術人才，仍需強大后備軍的形勢下，高技術人才的選拔培養，后備力量的補充培訓，如何在短期內培訓出一批技術骨干，這是擺在人力資源面前的重要課題，為此，公司人資部抽調生產部門各專業專工擔任各專業課培訓教師（汽輪機、鍋爐、電氣、輸煤、化學、繼電保護等專業），按照公司領導提出的三步走戰略目標，結合公司目前人員狀況及擴建項目的人員需求設計了一整套培訓方案，并已逐步實施。
四、結論
公司要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須將人力資源招聘工作作為一項重要工作來抓。企業是由人員組成，優秀的員工就是企業的生產力。任何一個企業，都要面對本行業激烈的人才競爭，招聘是企業生產線的第一個環節，如果能使這個環節從一開始就運行通暢，這個企業就會越來越好。針對某發電公司企業目前現狀，加強員工培訓，增強專業技能，提升企業文化，提高員工對企業的忠誠度則是當務之急。而人力資源部用科學合理的規范招聘提高公司的招聘效果，改善公司的招聘質量則是人力資源管理工作的重要內容。
參考文獻：
1.姚裕群.人力資源開發與管理.中國人民大學出版社,2003
2.周雪梅,梁奕慶.電力企業人力資源管理策論.中國電力出版社，2008
3.劉秋華.電力企業管理.中國電力出版社，2009
