時間：2023-06-01 09:32:55
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇公司培訓機制建議，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】內部審計；整改；路徑選擇
審計整改，是指被審計單位對審計部門提出的審計意見予以落實的過程。審計整改工作是有效發揮審計監督服務職能的關鍵，是審計成果轉化運用的主要途徑，也是推進依法從嚴治企的必然要求。我國企業，尤其是國有企業集團，所屬單位級次一般較多，被審計單位對內部審計提出的審計意見往往落實不到位，不僅浪費了審計資源，也對企業完善內部控制及降低風險產生一定的負面影響。
一、審計整改工作常見的問題
（一）“重審輕改、重審輕用”，審計成果轉化運用意識不強
目前，我國許多企業依然不同程度存在“重審輕改、重審輕用”的思想，對問題整改、意見落實和成果轉化工作重視不夠，直接表現為相關單位和人員相同的問題重復發生，僅從問題的表象進行整改，未能深層次分析研究問題成因與風險隱患，從體制、機制、內控上采取標本兼治的措施，對審計成果轉化運用缺乏全面性、長效性的認識，認識上的誤區，使審計成果轉化失去了推動力。
（二）審計成果轉化運用協調溝通機制尚不完善
如今我國企業內部審計范圍已涉及經營管理的各個方面。要提升審計價值，擴大審計成果轉化運用，需要企業管理層、各職能部門、各業務單元多層次、多途徑、全方位通力合作才能奏效。目前這種協調溝通機制尚不完善，一定程度上制約了審計成果的轉化運用效果。
（三）部分審計意見和建議可操作性不夠強
部分審計人員“重項目實施、輕學習實踐，重查錯糾弊、輕研究分析”的傳統作法尚未有效改觀，審計轉型發展尚屬起步階段，所下達的審計意見或建議有的較為籠統，規范性要求較多，具體操作性不強。審計意見和建議促進被審計單位防范風險與改善經營管理方面的力度不夠，一定程度上影響了審計整改及審計成果轉化運用的效果。
（四）有關審計整改方面的考核制度不完善
目前，國內大多企業尚未建立起規范、統一、有效的審計整改工作考核辦法，通過考核促進審計整改的導向作用較為有限。
（五）部分歷史遺留問題難以全面徹底解決
部分歷史遺留問題由于形成原因復雜、歷時較長、相關政策依據變更或失效，以及涉及職工切身利益、繼任者處理前任遺留問題不積極等，致使問題難以得到徹底解決。
二、建立審計整改長效機制——以山西省電力公司為例
為了提高公司審計整改工作成效，促進審計成果轉化運用，從2009年開始，山西省電力公司審計部開展了建立審計整改長效機制的工作，并在實踐中取得了顯著效果。現將其具體做法進行闡述，希望對國內企業開展此類工作提供一些借鑒及參考。
（一）堅持組織實施后續審計項目，推動問題全面整改規范
近年來，公司持續將后續審計項目納入年度審計工作計劃，后續審計結果納入企業負責人業績考核體系。公司各級審計部門就本年度下達的內外部審計意見、決定的整改落實情況實施后續審計項目，把依法治企專項審計檢查發現問題的整改情況也納入后續審計檢查范圍。通過后續檢查評價，督導被審計單位有效落實審計意見和管理建議，持續推動了審計成果的轉化運用。
案例培訓是公司推動問題整改規范和審計成果轉化運用的一項創新舉措。公司系統各級審計部門結合實際，將審計發現的問題融入編寫的各類案例之中。通過對被審計單位開展案例培訓，起到深刻的啟示及警示作用，對解決問題起到很好效果。近年來，公司成功舉辦了多種形式的案例培訓，總結提煉的《審計案例特色務實培訓機制》榮獲國家電網公司（以下簡稱國網公司）和中國電力行業企業管理創新成果一等獎。
（三）有效發揮“協同監督”作用
根據國網公司“協同監督”工作要求，省公司與所屬各供電公司相繼成立了監督工作委員會，確定了協同監督的“九個重點領域、35個主要事項”，將公司依法企業審計整改工作納入監督委員會聯席會議協同監督重點；召開了兩次協同監督專職監督部門座談會，確立了專職監督部門“深化信息共享共用，提升監督互動聯動”工作機制，明確了專職監督部門9大重點監督專業的人員分工與監督工作AB角制度，嘗試統一了文件歸類管理模式，將各自工作資料進行歸類整理，形成個人文件夾，以便個人檔案資料的保存、檢索與共享。
（四）注重內部控制建設，顯現審計整改長效作用
審計部門注重問題成因與風險分析，著力從體制、機制、制度、流程層面強化內部控制與風險管理，促進了被審計單位規章制度的完善和工作流程的優化，提升了其內部控制的完善，審計整改長效作用充分顯現。
（五）強化責任考核與結果呈報制度，提高整改效果
公司將審計整改結果納入企業負責人業績考核定性評價范圍。例如，太原供電公司適時向職能部門下發《管理建議書》，明確職能部門就問題整改應承擔的管理責任，應完善的內控制度和流程，將問題整改列入績效工作計劃，根據被審計單位的整改情況按期進行績效考核，對重復發生問題進行追溯考核。
三、建立審計整改長效機制的路徑選擇
（一）提高審計意見和建議的時效性和可操作性
首先，應強化審計人員對被審計業務的學習與實踐，通過提高勝任能力來提高審計意見和建議的質量。其次，要切實履行審計成果三級復核要求，將審計意見和建議的可操作性作為復核重點內容并列入審計質量考核范圍。
（二）建立健全審計整改考核制度
應明確各單位的審計整改職責分工、內容與要求、考核評價內容、依據、標準、方法、獎罰措施等事項，通過制度來規范和約束審計整改工作。
（三）建立健全審計整改考核評價機制
應將審計整改工作納入企業負責人業績考核和同業對標體系進行考核評比，對達不到考核指標的單位在企業負責人業績考核結果中予以體現；各單位可將審計整改工作列入本單位員工日常績效考核工作計劃，對問題反復出現，給企業造成不良影響的，要嚴肅追究有關人員責任；明確審計整改責任人（直接責任人和間接責任人）的整改責任。
（四）創新審計整改溝通協調機制
增加審計人員與被審計單位相關業務人員的信息互動、交流溝通頻率，提高問題整改的時效性；建立企業問題整改資源庫，并保證問題整改資源庫能夠在公司內部實現資源共享；將審計信息在公司適當范圍內予以傳遞；由監督部門之間和監督部門與業務部門之間就審計整改重大事項召開專題會議，研討議定審計整改方案；定期對各單位存在的問題和整改結果在一定范圍內通報。
（五）建立審計整改聯動機制，強化協同監督作用
將審計整改納入協同監督工作重點；建立審計整改聯動機制；針對難以整改的復雜問題，組織開展多部門參與專項治理活動，促進類似問題的根本解決。
（六）健全完善后續審計常態機制
將后續審計工作列入年度審計工作計劃，堅持組織實施審計發現問題整改規范的后續審計檢查，加強對發現問題整改規范和審計意見落實情況的督導考核。
（七）營造“規范管理、和諧執行”的企業文化
審計整改長效機制的建立，需要“規范管理、和諧執行”的企業文化環境。應通過宣傳教育，使廣大員工將規范管理、和諧執行提煉成標準，固化為習慣，升華為企業文化，從而使審計發現問題得以徹底整改。
作者簡介：
關鍵詞：資本運營；內部控制；永煤集團
中圖分類號：C936 文獻標識碼：A
文章編號：1674-1723（2012）06-0148-05
永城煤電控股集團有限公司是在原來的永城煤電集團有限責任公司的基礎上發展起來的跨地區、跨行業的河南省特大型煤炭企業集團，主營業務包括煤炭開采與銷售、有色金屬冶煉和生產、裝備制造、化工產品生產和銷售、商品貿易、建筑建材、發電及物流運輸等，其中煤炭是永煤集團的核心業務。近幾年來，永煤集團在搞好生產經營的基礎上，十分注重資本運營，整合內外部資源，加快把企業做精、做強、做大、做穩、做長，公司規模迅速擴大，知名度迅速提升，資本運營效果顯著。但在超常規、高速發展的背后，永煤集團資本運營的實踐體現在決策機制、執行機制、監督機制、評價機制等方面存在著程度不同的內控風險，缺乏風險評估及防范機制。本文希望從內部控制方面豐富和完善資本運營管理的內容，促進永煤集團資本運營管理水平的進一步提升。
一、資本運營內部控制的內容及控制目標
（一）內部控制的內容
資本運營內部控制是按照資本運營目標，對資本運營狀況進行檢查、分析、評價其績效，找出目標與績效的偏差，采取有效措施，適時調節與控制，以實現資本運營目標的過程。
永煤集團資本運營內部控制的內容指的是永煤集團作為資本經營者對資本運營全過程的控制。包括對投資決策程序、實施以及績效等全過程的控制。
（二）控制目標
永煤集團資本運營內部控制目標可設定為：
1．貫徹執行集團公司領導和董事會的經營方針和管理思想，實現股東利益最大化；
2．保證實現集團公司的戰略經營目標；
3．保證資本運營各環節按制度、流程進行；
4．強化事前控制，建立約束機制，規范和指導各種經濟行為；
5．保證集團公司、子公司、分公司資料、檔案的完備、及時、準確。
二、控制流程及政策
永煤集團主要資本運營業務流程包括描述長期投資管理過程的長期投資管理流程以及描述項目后評估管理的后評估管理流程等。總體來講，現行資本運營流程設計比較粗糙、簡略，不夠規范，更重要的是缺少控制點。
資本運營內部控制，首先體現在對流程的設計和控制。在流程設計上，經加強對資本運營績效評估的控制以及關鍵控制點控制原則，重點加強控制那些容易產生錯弊的業務環節，實現控制目標，同時根據這些環節的業務特點，提出相應的防止錯弊發生的控制政策措施。以股權類投資項目長期投資管理流程為例，下面為新的長期投資管理流程，確定了控制要點。從相關部門的投資建議開始，于項目公司的項目實施結束。圖中紅圈標出的K1、K2、K3、K4、K5、K6即盡職調查、可行性報告、起草資料（合同、章程）、成立項目公司、項目交接、項目實施為流程中的6個主要業務環節，稱為關鍵控制點。具體如圖1所示：
三、內部控制潛在風險和對策
資本運營風險大致可分為戰略風險、運營風險、財務風險、信息風險、法律風險等。應根據資本運營的具體情況，對永煤集團資本運營業務循環風險進行評估，分析各項風險的影響因素，依據風險的嚴重程度和發生頻率，運用風險診斷工具，科學、定期分析永煤集團資本運營業務循環的風險，并選擇合適的管理對策。
（一）主要風險應對策略
1．戰略風險－內部風險。企業資本運營目標制定沒有與資本運營戰略緊密地結合，表現在按老板的安排去開展工作、與業務戰略不一致及經營指標不合理等。
建議明確制定短期及中長期戰略，并確定關鍵指標和權重。理順經營指標，根據經營計劃來制定資本運營目標，并注意短期與中長期指標的結合，增強工作的積極性。
2．戰略風險－外部風險。企業對外部經濟環境變化較為敏感，而資本運營管理較為剛性，無法對變化作出及時反應；資本運營人員編制不夠，造成高層次人才事務性工作較多。
建議可以通過實施滾動資本運營及彈性資本運營來克服資本運營管理的剛性；增加資本運營人員編制，引入有經驗熟悉業務管理的人員及負責任的文職人員。
3．運營風險－授權風險。資本運營管理授權不明確，造成不盡職或參與本不應由他完成的工作；上下溝通不暢，信息有扭曲現象存在。
資本運營管理中授權和職責范圍應明確，并建立具體的獎懲措施。
4．運營風險－操作風險。這部分內容中主要涉及資本運營的分解、分析、反饋、考核、調整，主要關注資本運營的執行層面。資本運營的分解應根據公司的戰略和經營目標，可采取由下至上、再由上至下的反復討論和制定過程來確定資本運營分解指標；應明確資本運營的分析和反饋機制，對于資本運營的執行情況應及時作出分析和反饋，才能及時改進和調整。
應建立資本運營相應的獎懲機制。
5．運營風險－人力資源管理風險。包括人員缺乏、沒有形成良好的資本運營培訓和激勵機制缺乏等，影響了資本運營管理的人員基礎。增加資本運營人員編制，并可以從其它部門引入有資本運營經驗熟悉業務管理的人員，同時建立相應的培訓機制，進行資本運營管理的培訓。加強對資本運營管理的宣傳，高層應積極響應和參與資本運營管理的討論和實施，建立起對資本運營管理的高度重視，以形成一定的文化和基礎。將資本運營管理與績效考核緊密結合，建立起有效的激勵機制，并將資本運營完成情況作為考核的重要指標。
關鍵詞：電力企業 人力資源 績效考核 措施
隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，企業要想在激烈的市場競爭中贏得先機，保持企業活力，就要“外部市場競爭內部化、內部激勵機制市場化”，建立科學的績效考核機制，推動企業管理層次由傳統管理向現代管理的蛻變，并使之在人力資源決策中發揮重要作用。隨著管理科學化水平的不斷提高，順德供電局將先進的管理理念引入企業的管理實踐中，為進一步推進員工激勵體系建設，豐富員工激勵措施，充分調動員工的積極性，努力提升員工的幸福感，綜合考慮激勵的有效性和公平性，需要進一步完善企業人力資源績效考核。
一、順德供電局人力資源績效考核存在的問題
1.缺乏健全完善的績效考評體系。績效考評在企業尤其是眾多電力企業管理人員看來，無非就是填填表，走走過場。以為完成了年末公司人資部組織填寫的考評表、企管部門按指標體系表和標準化文件進行的檢查、計劃部門按業績考核指標進行的年度經濟責任制考核，就等于完成了績效考評整個工作。實際上，這些活動僅是績效考評工作中的一部分而已。
2.缺乏科學合理的績效測評方法。關鍵績效指標法、目標管理法、平衡計分卡法、主管述職評價法等都是人力資源管理學里常見的績效測評方法。目前，國內大部分電力企業大多采用以上幾種測評方法。但盲目地照搬理論，而忽視了這些方法內在的優劣勢、以及實際應用中的操作不當，使測評工作在員工中造成了一定的負效應。
3.以人為本在績效考評活動中嚴重缺位。傳統的績效考評目標體系，過分強調懲罰和約束機制，員工完不成目標就“照單扣獎”，而忽視了對員工的激勵和工作積極性、創造性的充分調動。績效考評只是作為一個懲罰性的工具而存在，員工對績效考核往往采取自我保護的態度，以至自評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義，而看不到自己日常工作與公司遠景的依存關系。導致人力資源管理只是一汪死水，毫無創新性、區分性可言。
二、順德供電局人力資源績效考核的完善措施
1.完善績效考核體系的設計工作。第一，完善現有績效考核體系。由人力資源管理部門負責，按照公司遠期戰略、公司各項流程制度、崗位職責等將考核指標細化，完善并做出方案后由公司高層管理機構審閱；第二，高層管理機構就是否需要體系調整完善作出決策；第三，人力資源管理機構牽頭，召集公司各部門主管、分管人力資源的公司高層管理人員，建立起覆蓋廣泛的績效考核委員會；第四，正式啟動績效考核體系的完善項目，核心工作責任到人，分工明確；第五，將關系企業戰略目標實現的關鍵要素，列為關鍵績效考核項（KPI）；第六，進一步審核并明確考核主體、部門和崗位績效系數等輔助要素；第七，績效考核委員會組織召開專題會議，就部門和崗位關鍵績效指標的修改向各部門征集意見；第八，根據匯總后的修改意見，績效考核委員會最終確定關鍵績效指標；第九，形成績效考核落實制度，編制推廣執行草案；第十，草案提交高層管理機構審核；第十一，高層管理機構指導下完成草案的修改完善工作；第十二，績效考核體系最終形成。
2.完善薪酬方案的設計工作。一方面，由人力資源主管部門，依據企業發展遠景規劃、人力資源建設儲備目標，在戰略分析和市場調查基礎上，結合企業現有崗位設置、工作性質流程、各部門提出的完善建議等內容，確定合理的職級劃分原則，并據此向公司高層建議和與員工溝通，明確與職級劃分相對應的薪資結構標準。另一方面，人力資源部將職級劃分原則和相應的薪資結構標準匯總形成薪酬方案草案后，分別報送高層管理機構和各部門征求調整建議，調整建議應當是綜合了高層管理機構、部門分管領導、以及一般員工的建議。并由人力資源部根據調整建議，最終確定不同崗位、不同工種相應的薪資結構。據此作為向員工發放薪水、考核激勵的依據。
3.加強績效實施過程及結果評定管理力度。第一，績效計劃實施。績效計劃確定后，被考核人應按計劃開展工作，根據實際工作情況主動向考核人尋求幫助和支持。在工作過程中，考核人應定期與被考核人進行溝通及提供輔導，跟蹤被考核人績效完成情況，提供所需資源支持，促進被考核人績效的提升。第二，考核結果分析。考核結果確定后，各層級組織應對績效考核結果進行分析，重點分析員工績效完成情況、存在問題和改進措施等，并以此作為員工考核結果應用和下一考核周期績效計劃制定的重要依據，形成良好的績效提升循環。第三，考核結果反饋。直接上級在考核結果確定后5個工作日內必須向被考核人進行反饋，并以事實為基礎，與被考核人進行交流，內容包括考核周期內工作亮點和不足之處、提升建議和計劃、培訓學習及其它需求等。第四，考核結果申訴。如考核雙方對考核結果不能達成一致意見，被考核人可在結果反饋后5個工作日內向所在單位提出申訴，填寫并提交績效申訴表。部門應在員工提交績效申訴表后5個工作日內進行處理，并將處理結果向申訴人反饋。申訴人如對申訴處理結果不滿意，可通過書面形式提出對初次處理結果的不同意見和理由，向局綜合部提出二次申訴。局綜合部通過調查得出最終處理結果后，應在5個工作日內向申訴人反饋。
4.員工激勵提升措施。第一，薪酬激勵。按“分級管理”原則，優化月（季）度績效考核模式和月度績效工資分配方式，賦予各單位更靈活的績效管理與激勵自，充分發揮薪酬激勵的作用。第二，關懷激勵。主要激勵方式包括年休假激勵、特享假期激勵、療養補貼激勵等。第三，認可激勵。建立員工家屬感謝信機制，對于取得優秀業績的員工，局向其家屬發送感謝信，向員工家屬表示感謝。建立重要會議和活動參與機制。建立局領導與員工代表座談機制，人力資源部每季度安排局領導與優秀員工代表，開展座談，聽取員工對企業發展和個人職業發展的意見和建議。第四，發展激勵。主要激勵方式包括申請掛職鍛煉、購書學習經費等。
5.員工績效考核結果的應用。第一，員工績效考核結果納入員工個人績效檔案管理，作為崗位調整、培養、選拔任用、職業發展、教育培訓、人才評價、工資晉升等的重要依據。
第二，員工績效考核結果應與員工退出機制掛鉤。對于年度績效等級沒有達到標準的員工，安排3個月的離崗培訓，對離崗培訓后經考核仍不合格的員工再安排3個月的轉崗培訓；離崗、轉崗培訓期間的工資原則上按佛山市最低工資標準發放；員工經離崗或轉崗培訓后考核合格的安排重新上崗；員工經轉崗培訓后考核不合格的或者重新上崗后一年內業績考核仍無法達到標準的，視為仍不能勝任工作，解除勞動合同。
綜上所述，現代企業制度下，績效考核作為企業強化經營管理，尤其是對于關系到企業核心競爭力的關鍵崗位指標考核，從而提高管理水平和員工激勵水平，成為企業管理工作中的重要組成部分。因此，提高人力資源績效考核的效率是每個電力企業的重要任務，企業一定要將員工績效管理和崗位責任管理有機結合，促進崗位責任制體系建設，有效激勵員工持續提升工作業績，促進局整體業績提升，實現企業與員工共同發展。
參考文獻
[1]馬文捷.電力企業有效薪酬激勵機制的建立[J].市場周刊（理論研究），2007（3）
（XXXXX黨委2020年12月*日）
根據2020年分公司黨委民主生活會要求，現在我代表XXXXX黨委班子，就分公司黨委2019年度民主生活會整改措施落實情況、分公司黨委班子存在的主要問題及問題原因進行檢視剖析，并提出整改措施。
一、2019年度民主生活會整改措施落實情況
2019年9月10日，XXXXX黨委召開了“不忘初心、牢記使命”主題教育專題民主生活會，對會前征求的五點意見和建議提出了整改措施，現就這些整改措施落實情況反饋如下：
（一）關于“建議加強銷售、理賠和客戶服務聯動，提煉公司品牌亮點，加強內外宣導，進一步提升公司品牌效應”的整改落實情況
該建議已整改落實并持續推動。一是在客戶服務部、理賠部、銷售管理等部門設立銷售團隊意見收集郵箱，及時收集銷售團隊在與客戶接觸、交流、拜訪等過程中了解的客戶需求，依據客戶需求分析制定有針對性的舉措，同時對銷售團隊進行培訓指導，對有關客戶進行溝通答疑。二是強化消保工作中客戶需求洞見與優化，加強客服、理賠、承保部門工作聯動，及時萃取客戶需求，制定優化措施，提升客戶體驗，確保客戶需求得到及時關注和回應，培育公司服務品牌亮點。三是建立線上化平臺，為客戶提供意見反饋、等一站式服務，打通服務通道，強化NPS 客戶需求調研，提升客戶體驗和公司品牌影響力。
（二）關于“建議持續堅持以人為本的強企方略，加強人才的儲備和培養，進一步搭建人盡其才、各盡所能的機制平臺”的整改落實情況
該建議已整改落實并不斷完善。一是優化人才配置標準，拓寬人才發展空間，搭建“職位晉升+職級晉升+技術晉級”的多序列人才上升通道，完善人才配置體系，拓寬職業發展路徑。二是按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出”原則，構建選人用人機制，搭建人才成長平臺，吸納各類優秀人才。三是針對三級機構高管人員、非銷售序列及銷售序列人員建立考核機制，關注不同崗位類別人員實操表現和績效評價，優化績效考核機制，實施人才動態跟蹤管理。
（三）關于“建議繼續堅持發展優先經營方略，以壓倒性的發展優先理念，持續提升公司品牌、員工士氣和經營成果共享”的整改落實情況
該建議已整改落實并實施。一是緊緊圍繞轉型開展工作，把發展作為第一要務，強化發展理念，加大理念宣導。二是聚焦“三最一引領”目標，積極實施發展優先方策，把發展優先作為“疏經通脈”的第一把鑰匙，通過發展提振士氣，通過發展提升品牌，通過發展達成全員成果共享。圍繞發展優先主線，持續采取切實有效的改革措施，緊盯保費規模、發展增速、市場份額、綜合成本等關鍵指標，夯實高質量發展通道。
（四）關于“建議加強基層機構的建設和發展，提升四級機構產能和體量，進一步夯實公司發展根基”的整改落實情況
該建議已整改落實并取得實效。一是高度重視并大力支持四級機構轉型發展，強化四級機構塔基定位，專項研究并指導推動四級機構實現發展突破，持續改善四級機構發展生態。二是加強四級機構發展統籌部署，加快推進四級機構動能轉換，聚焦車非融合、銀郵渠道延伸、政保業務開拓等重點工作及專項推動，激發基層整體發展活力。三是以機制建設為抓手，通過競賽激勵、考核督導、排行通報、培訓賦能等方式，強化責任檢視、成效跟蹤和經驗分享，閉環推動各項針對性決策落地見效。截至11月末，分公司四級機構保費規模突破45.78億元，業務占比達50.8%，增速13.2%，領先行業16.7pt。
二、存在的主要問題
（一）理論學習還需加強。2020年，XXXXX黨委中心組學習一共集體學習8次，超過了全年6次集中學習的要求，雖然學習次數達標，但是學習方式還是比較單一，基本上都是“班長念、大家聽”的模式；在學習心得交流環節，班子成員雖然都能夠認真發言，但是有時不夠深刻，沒有達到思想互動和觀點碰撞的深度；在黨委中心組集體學習之余，雖然有個人自學內容安排，但基本上沒有檢查自學落實情況。
（二）調查研究還需深入。分公司黨委認真落實班子成員聯系點制度，根據黨委班子和經營班子職數變化，及時調整班子分工和基層聯系點，及時做好相關工作安排和督促。班子成員根據聯系點制度，都能夠深入基層開展相關工作，根據基層發展實際進行實地調研，并按照“一崗雙責”和黨建與經營“兩手抓”要求，抓黨建、上黨課、促經營。但是，班子成員調研大部分都局限于自己分管的具體工作，缺乏全面系統的深入調研。
（三）工作作風還需改善。從今年民主生活會前征求意見建議的反饋情況來看，廣大干部員工對本屆班子的工作作風給予了一致肯定，認為本屆班子勤政敬業、敢于擔當、深入群眾，有較強的履職盡責精神，有效提升了XXXXX的發展動能。但是從更嚴格的意義上來審視，我們班子還沒有完全做好“從群眾中來，到群眾中去”，特別是在經營管理和業務發展方面，出自“頂層設計”的比較多，在“問計于民”方面做的較少。
（四）創新力度還需加大。XXXXX地處改革開放前沿，新生事物層出不窮，面對活躍的市場環境，分公司新一屆領導班子和班子成員也十分重視在經營管理和業務發展等諸多方面的創新培育和技術應用，一些新技術新方法相繼應用到公司經營管理的各個層面，為公司高質量發展提供了有力支撐。但是從整體來看，創新力度還不夠大，單一性、應用型創新居多，系統性、復合型創新較少，缺乏戰略性的重大創新突破。
三、問題原因分析
認真分析剖析分公司班子存在問題的及其根源，其主要原因有以下幾個方面：
一是有重實踐、輕理論的因素。實事求是地講，本屆班子上任以來，發展任務、工作擔子壓得比較重，大部分班子成員從上班到下班、從早晨到晚上、從周末到假日，幾乎都是緊鑼密鼓地運轉在各種具體工作軌道上，都是在思考和推動經營管理和業務發展的具體操作，即使有時有理論知識需要，基本上都是查閱式的學習，系統性、深入性學習時間分配不足，特別是政治理論學習，大多停留在集中學習和規定篇目的有限學習。
二是有重調查、輕研究的現象。班子成員開展調研，下基層到三級機構的多，深入到四級機構比較少，而且在調研方式上常常都是采取開會聽匯報的形式，或者以座談會的形式溝通交流、了解情況。在調研主題、調研方案、前期準備、實施方式和深入研究等方面做的還有差距，調研常常只停留在掌握情況層面，研究分析問題不充分、不徹底，決策應用不足。
三是有重管理、輕引導的慣性。在分公司經營管理活動中，大多都是采取自上而下、一級抓一級、層層抓落實的管理模式，問計于民、從群眾中尋找對策做的不夠。有時征求群眾意見建議，雖然干部員工積極性很高，但征求的意見建議一般都是細碎事務一類的比較多，富有建設性的意見建議比較少。究其原因主要是日常抓管理的較多，對員工群眾的思考導向培育較少，集思廣益聚集群眾集體智慧的引導工作還有欠缺。
四是有重工具、輕戰略的傾向。分公司創新活動和創新成果大部分集中在技術工具層面，涉及公司改革發展和體制機制的戰略性創新涉足較少。在XXXXX公司戰略愿景以及分公司謀篇布局方面的創新還有很大空間。
四、整改措施
針對存在的問題，結合問題原因分析，分公司黨委將主要從以下幾個方面進行整改。
（一）建立學習制度，培養學習習慣。健全和完善黨委中心組學習制度，拓寬黨委中心組學習方式，豐富黨委中心組學習內容，加強中心組學習心得體會交流，提高學習效果。加強班子成員對黨的金融方針政策、集團及總公司戰略目標、工作所需的法規規章及相關知識的學習；提醒班子成員按時參加所在支部組織的各類學習活動，加強與廣大黨員互動交流；督促班子成員通過學習強國、XXXXX等途徑開展個人自學；鼓勵班子成員積極通過聽黨課、講黨課、參加時事專題講座、參觀紅色教育基地等方式抓好學習，培養良好的學習習慣。
（二）加強調查研究，提高工作水平。按照總公司黨委總體部署，結合分公司實際，做好班子和班子成員開展基層調研工作統籌安排；根據分公司發展中的重點、難點，結合班子成員分管條線和工作聯系點劃分，組織開展有針對性的專題調研，增強調查研究的實效性；健全和完善調研方式，積極探索采取班子成員牽頭，相關分管部門協作承辦的調研方式，通過現場調研、問卷調查、數據統計和數據分析等方式，進行更加系統全面的調查研究，強化調研成果運用和管理運用。
企業的快速發展，“新**”的建設，需要千萬個技術狀元和能工巧匠，需要一大批象魯懷亮一樣的工人發明家，需要一個個有創新、有效益、有成果的“金點子”，需要一支忠誠、奉獻、團結、守信的員工隊伍。所以，我們必須暢通職工學技術、比技能、練硬功的渠道，搭建職工展示才能、實現自身價值，具體材料請詳見：
同志們：
正當全公司職工精誠團結，眾志成城為實現2005年生產經營目標奮力沖刺，全力建設第二條鋼鐵生產線之際，今天我們隆重召開2005年第八屆職工技術比賽、合理化建議、雙十佳總結表彰會。首先，我代表集團公司向在第八屆職工技術比賽中脫穎而出的2005年十大操作能手、技術狀元、技術能手、優秀組織人員、“金點子”合理化建議獎獲得者、“雙十佳”獎獲得者表示崇高的敬意！向技術比賽的優秀組織單位、最佳支持單位，向一年來為職工素質工程的快速啟動和持續推進給予關注、支持、參與的各級黨政領導和廣大職工致意衷心的感謝！
2005年是**實施大集團發展戰略，實現常規、跨越式發展的關鍵之年，是**建廠50多年發展史上最為輝煌的一年。工會組織如何順應企業發展的形勢，如何把工會工作融入企業快速發展的大背景中，如何實現在“改革中維權”、“發展中維權”，這是新形勢下工會組織面臨的新課題。為此，今年年初，由公司工會牽頭，經管中心、技術中心、財務公司、人力資源部、科技大學、團委等部門配合，出臺了《本資料權屬文秘資源網，放上鼠標按照提示查看文秘寫作網更多資料（集團）啟動和推進職工素質工程實施意見》，用三年的時間全力啟動和持續推進職工素質工程。
職工素質工程是一項系統工程，2005年是素質工程啟動的第一年，在“提高職工的素質就是為**戰略目標服務”理念的牽引下，突出“企業發展與員工發展同步“的思路，我們把工作重點放在職工職業技能提升、創新能力開發和職業道德教育上，大張旗鼓地組織開展了第八屆職工技術技能比賽、“提金點子，結金果子，創金效益”合理化建議活動、“十佳職業道德標兵”和“十佳職業道德集體”選樹爭創活動，目前全公司上下勞動光榮、知識崇高、人才寶貴、創造偉大的創新氛圍已初步形成，尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的比學趕超的時代新風已蔚然成風。
----技術技能比賽為職工搭建了展示自身價值的舞臺。
從今年六月份開始我們組織了“第八屆職工技術比賽”。歷時6個月時間，歷經崗位練兵、技能培訓、技術比賽、賽事總結四個階段，選樹出2005年公司十大操作能手，公司級技術狀元36名，技術能手36名，優秀組織考評員25人，優秀組織單位4個。是近年來工種覆蓋最廣、參與職工最多、技術含量最高、社會影響最大、收到效果最好的一次。
一是技術比賽思路的創新。打破了過去以比賽論比賽的傳統格局，圍繞企業發展的人才戰略，以管理系統的重點環節、技能操作的薄弱環節、技術工種的關鍵崗位為重點，堅持技術比賽同技師評審、課題攻關、先進操作法相結合提升了技術比賽的檔次。
二是在工種選擇上注重廣泛性。設通用工種、公司級工種、基層級工種三個層面，分機、鉗、銑、焊、計算機、理化檢測6個級通用工種，涉及冶煉、軋鋼、機械等46個公司級工種，134個基層級工種，全公司25個單位4300余名職工參與比賽。
三是賽前培訓注重針對性。在科技大學的支持下，以“工人技術夜校“的形式，組織計算機、電焊工技術骨干培訓，特別邀請“全國焊接大王”山西省焊接協會理事長賈鴻謨和省電建四公司焊接專家進行焊接理論講學和實踐指導，組織焊接骨干同天脊集團技術工人進行焊接技術交流，收到了事半功倍的效果。
四是比賽過程注重嚴謹性。通用工種、公司級工種、基層級工種都有嚴格、規范、科學的操作程序，尤其是通用工種，采用“金字塔”式層層淘汰，層層選拔；理論考核、實踐操作逐步同全國比賽接軌，計算機比賽引入了網絡設計、軟硬件安裝、計算機連網操作。同時首次派員參加了山西省首屆職工技術比賽，選派13名選手參加2004年全國鋼鐵行業職工技術比賽。
五是宣傳造勢營造合力機制。打破過去技術比賽工會單打一的格局，由競賽委員會組織，公司各職能部門全力配合，基層單位傾情支持。同時，加大了獎勵力度，二級單位普遍實行“技術狀元津貼制”，首次在全公司選樹“2005年度十大操作能手”，輿論拉動，獎勵推動，極大地調動了職工學技術、比技能、練硬功的積極性。涌現出了軋鋼廠、機械鍛壓公司、技術中心、鐵運部四個優秀單位，科技大學、二建公司、電氣公司三個最佳支持單位，一大批技術比賽優勝者脫穎而出，尤其是各級技術比賽的組織者、考評人員、培訓教師付出了艱辛的勞動，為**第八屆職工技術比賽的圓滿成功提供了有力的動力支撐。
------“金點子”合理化建議活動為職工創新能力開發提供了平臺。人各有智，貴在開發。今年圍繞公司生產舊線的挖潛增效和三大工程建設，圍繞技術創新、質量創佳、產品創優在全公司職工中組織開展了“提金點子，創金效益”技術改進、合理化建議活動。針對近年來合理化建議獎勵滯后帶來的負面影響，煉鋼廠、軋鋼廠、鋼管廠、燒結廠等單位制定了針對性的獎勵政策，實行合理化建議三級獎勵制度（建議獎10-20元/條、采納獎和實施獎），收到了較好的經濟效益和社會效益。今年全公司收到合理化建議、小改小革、技術創新項目614項，其中，大的有評審價值的合理化建議項目104項，經技術專家評審、合理化建議委員會研究，對30項價值大、有創新點、技術含量高的建議進行獎勵。尤其是煉鋼職工魯懷亮在煉鋼工藝操作中總結、提煉的變壓變槍操作法，廣泛運用于煉鋼工藝實踐中，為企業帶來了可觀的經濟效益和社會效益。經單位推薦，技術專家審定，被評為公司先進操作法并以個人的名字命名為《魯懷亮煉鋼操作法》，這是我公司首次、首例以個人的名字命名操作法。
------職業道德“雙十佳”爭創活動為**人形象塑造工程注入了活力。提升職工的操作技能，開發職工的創新能力要以職業道德建設為前提，企業的快速發展，需要一大批專業人才和技術人才，更需要團結、忠誠、敬業、守信的員工隊伍。今年以來，按照省市安排，結合“我是**人”塑型活動，公司工會在全公司范圍內開展了十佳職業道德建設標兵、十佳職業道德建設集體爭創活動。活動以職業道德建設為主線，以“六個一”競賽活動為載體，在全公司公開推薦、公示、選樹職業道德建設“雙十佳”，收到了較好的效果。
同志們，今年是職工素質工程的啟動之年，盡管我們作了一些工作，但我們仍然要看到工作中差距：從總體看技術比賽組織不太平衡，個別單位重視程度不高，組織過程不太嚴謹；少數職工對參加技術比賽的重要性認識不到位，臨場逃賽、避考；尤其是目前操作工人中不同程度地存在著重實踐，輕理論的傾向，電焊工理論考試及格率不足20%。近兩年我們曾兩次派技術工人參加全國、全省職業技能比賽，由于技術工人理論水平的偏低使我們兩次同全國、全省技術能手獎牌擦肩而過。在公司評審的104條合理化建議中，管理創新方面的建議寥寥，合理化建議活動有盲區和空白點；雙十佳評選活動開展的深度、力度不夠等。
當前面對鋼鐵行業激烈的競爭，我公司的改革、發展已進入決定性階段，尤其是打造新的鋼鐵航母、建設新**的二次創業已全面起程。對照集團公司的發展戰略，對照現代化企業和現代化企業集團的要求，我們應意識到，職工作為人力資本，是企業核心競爭力的重要因素，產品可以借鑒，技術可以引進，但員工的素質必須主要靠企業自身去提高。
對于在座的技術狀元、技術能手及所有受表彰的職工來說，彩帶、榮譽、光環，無疑是自己人生道路上的一個新起點和加油站。在榮譽面前我們更應感到有責任、壓力和重擔。我們常講，企業最靠得住的降低成本、提高效益的辦法，是提高職工的操作技能。通過每個操作崗位的高水平的操作，才能使領導的思路、決策得到真正的落實，才能把工藝、設備、管理、人才等優勢得到最大限度的發揮。如果說素質工程是一座大廈，每個職工就是撐起這座大廈的基石和磚瓦。
對于一個普通的職工來說，理想和追求不可能是轟轟烈烈驚天動地的。干一行，愛一行，專一行，努力成為這一行的狀元、能手，努力成為企業和社會離不開的能工巧匠，特別是技術操作工人具有攻克技術難點的能力，干出令人拍案的絕活的能力，創出“金點子”的能力，這就是職工的理想和追求，這就是自身價值的成功體現。
對于工會工作者來講，素質工程任重而道遠。工會十四大提出了新時期工會工作新的任務：要保持和發展中國工人階級的先進性，培養和造就數以億計的高素質的勞動者、數以千萬計的專門人才和一大批拔尖創新人才。一流的企業要由一流的職工來辦，一流的水平要靠一流的職工來創。所以工會干部必須有一種強烈的緊迫感、責任感，提升和拓展維權理念，在維護職工的生存權的同時維護職工的受教育權、發展權，把職工的未來、個人的價值實現同企業的發展緊密結合起來。這樣的維權才是職工所求、黨政所謀、企業所需。才能凸現工會在企業發展中的作用。
企業的快速發展，“新**”的建設，需要千萬個技術狀元和能工巧匠，需要一大批象魯懷亮一樣的工人發明家，需要一個個有創新、有效益、有成果的“金點子”，需要一支忠誠、奉獻、團結、守信的員工隊伍。所以，我們必須暢通職工學技術、比技能、練硬功的渠道，搭建職工展示才能、實現自身價值
關鍵詞：“安康杯”；企業安全文化；建設
DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2016.10.253
國網河南上蔡縣供電公司2012-2015年連續四年獲得全市“安康杯”競賽優勝單位；曾先后獲得“省級安全生產先進單位”、“省級安全文化創建示范企業”等榮譽稱號。
1 領導重視，機構健全，為競賽活動提供組織保證
公司根據開展“安康杯”競賽活動的要求。
一是建立領導組織機構。成立了以總經理為組長，安全生產副經理、工會主席為副組長，各有關部門負責人為主要成員的“安康杯”競賽工作領導小組，并且制定了目標責任制，明確了共同職責，形成了主要領導親自抓，分管領導重點抓，工會、安全監察部門具體抓，職工群眾一齊抓的管理體系。
二是建立激勵約束機制。把“安康杯”競賽活動納入公司目標考核和重點工作議事日程，建立健全了《安全管理標準檢查考核細則》，優獎劣罰，一票否決，有力地促進了競賽活動的順利開展。
三是建立切實可行方案。該公司始終把“安康杯”競賽活動作為安全生產工作的重要載體來抓，并將此列入重點，舍得投入人力、物力、財力，逐年進行修訂和完善，明確提出安全工作“誰抓都不越位，怎么管都不過分”，要求有關人員“發現問題嘴不短，制止違章手不軟”。確保安全生產周期和電網建設取得新成就。
2 突出理念，創新載體，為安全文化創建培土育苗
“安康杯”競賽是一項長期性、群眾性的活動，需要廣大員工的高度重視和積極參與；公司通過宣傳、培訓等各種形式，不斷強化廣大員工的職業健康安全生產意識，調動全體員工參與“安康杯”競賽活動的自覺性，積極營造“安康杯”競賽活動氛圍。
2.1 開展“安全示范班組”創建活動。
安全的基礎在班組，班組安全工作做得扎實，生產穩定運行才能保障。公司開展創建“安全示范班組”活動，利用班組建設平臺，自覺推動班組安全自身管理的建設。建立班組安全責任制。每個班組設置班組安全員，班組成員與車間簽訂安全目標責任書，將班組安全目標進行明確，建立激勵與考核機制，激勵班組完成安全目標。積極發揮監督員作用。監督員每天對各單位現場進行巡檢，制止違章指揮、違章作業。扎實開展班組安全培訓。以班組為單位，每月進行一次班組安全培訓活動。班組環境持續改善，勞保著裝規范整齊。利用合理化建議“金點子”、“銀點子”獎勵機制，挖掘班組潛力。安全管理臺帳規范完整，班組安全業績突出。班組均建立了安全規章制度，單位每季度評選“安全示范班組”激勵表彰。
2.2 鼓勵員工提出合理化建議
通過合理化建議激勵，提高員工參與程度。公司專門制定《合理化建議管理辦法》，對提出合理化建議進行100―300元不等的獎勵。
2.3 組織安全生產法律法規培訓
為了提高公司員工的法律意識，組織各部門人員參加新《安全生產法》宣貫培訓，熟悉新《安全生產法》對安全工作的新要求，使員工的法律意識明顯提高。
2.4 實施安全風險金管理辦法
為了能促進全員參與安全管理，公司每年投入資金，實施安全風險金管理辦法，通過以重獎的激勵方式來使員工的利益與公司的安全風險緊密聯系起來，全面提升公司安全管理水平，真正使安全工作形成了風險同擔、利益共享、全員共管的局面。
2.5 組織各類活動激勵員工
各單位通過班前、班后會講評安全，開展自查安全，實施安全巡檢標兵、安全之星班組、工人先鋒、優秀安全監護人評比等活動。
2.6 以人為本，開展“查隱患，大家行”有獎查找隱患活動
深入基層、排擾解難、在人文關懷上促安康。自“安康杯”競賽活動開展以來，公司始終把“安康杯”競賽活動作為重要載體抓實抓好，深入開展“面對面、心貼心、實打實”活動，幫助基層單位解決新情況、新問題。千方百計投入資金，建成了職工之家，氣排球、乒乓球、臺球、跑步機、健身器材等設施一應俱全。
通過公司實施了“安康杯”競賽的主題“消除隱患、確保安全、保障穩定、促進發展、我要安全、我懂安全、從我做起、保證安全”與“平安工程”活動的主題“關愛、平安、和諧、發展”與是一脈相承的，都是體現以人為本，保證人的生命健康，促進企業和諧發展。結合“安全月”活動宣傳。通過把“安康杯”競賽和“安全月”活動有機地結合在一起，重點在生產單位進行全方位、立體式宣傳。除舉辦安全知識競賽、安全漫畫、安全警句征集外，公司還經常深入到一線進行懸掛安全標語口號、舉辦安全知識競賽等系列活動，使公司一線職工更加深刻地認識到安全是企業的“命根子”，是保證企業健康、有序、快速、穩定發展的重要基礎。
在“安康杯”競賽活動中，公司從小處著眼，關心一線員工身體健康，扎實開展“送安全、送健康、送清涼、促和諧”為主題的“三送一促”迎峰度夏慰問活動。公司領導冒著高溫酷暑，分組帶著防暑降溫物品深入到生產一線單位和施工現場，看望和慰問高溫下堅守崗位一線職工，向他們送去了各類清涼飲料和防暑降溫用品。每到一處，公司領導和都與一線職工親切交談，了解工作現場生產、生活情況，叮囑員工在工作中要注意防暑降溫，合理安排生產工作，盡量避開高溫時段，特別在面對高溫露天作業時，要切實做好勞動保護。每當家人團聚，萬家燈火的節日，每當嚴寒酷暑，攻堅克難的時刻，無論一線員工是在現場作業，還是在崗位堅守，大到改善作業環境，小到安全措施是否完備，急救藥品是否配備，一日三餐是否按時，員工的人身安全和健康始終被放在了第一位。
行政工作作為未來企業發展的動力源，自身的正規化建設十分重要，因此，行政部在第九年將大力加強本部門內部管理和規范。行政部第九年度自身建設目標為：
1、完善部門組織職能;
2、完成部門人員配備;
3、提升行政從業人員專業技能和業務素質;
4、提高部門工作質量要求;
5、圓滿完成本部門年度目標和公司交給的各項任務。
二、建立職位分析制度，通過職位分析既可以了解公司各部門各職位的任職資格、工作內容，從而使公司各部門的工作分配、工作銜接和工作流程設計更加精確，也有助于公司了解各部門、各職位全面的工作要素，適時調整公司及部門組織架構，進行擴、縮編制。也可以通過職位分析對每個崗位的工作量、貢獻值、責任程度等方面進行綜合考量，以便為制定科學合理的薪酬制度提供良好的基礎。
三、繼續績效評價體系的完善工作，并保證與薪資掛鉤，從而提高績效考核有效性。績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足并加以調整改善，從而推進企業的發展。第九年行政部著手進行公司績效評價體系的完善，并持之以恒地貫徹和運行。
1、行政部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。從正面引導員工用積極的心態對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。
2、績效考核工作本身就是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。行政部在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
3、績效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此行政部在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎上，要做好績效考核根本意義的宣傳和釋疑。
第二部分建立內部縱向、橫向溝通機制，強化日常行政管理。
行政部的工作涉及到各個部門和公司工作的各個層面，日常工作中人力資源還有許多不可預見的工作任務。此處其他目標是部門工作中比較重要的部分。包括：企業文化的塑造;建立公司內部溝通機制;辦公室管理等三部分。
四、企業文化的深化塑造
企業文化的深化塑造，企業文化的形成是一個不斷累積、不斷傳承、不斷發揚光大的過程，在一個擁有良好企業文化的企業，員工的向心力和凝聚力會不斷增強，企業的團隊精神和拼搏精神也非常明顯。
1、將公司發展多年來積累的優良傳統和企業文化精髓加以總結歸納，此建議如通過，爭取在第一季度內完成。
1、修改《員工手冊》，將企業理念、企業精神、企業發展簡史、企業宗旨、企業奮斗目標等內容增加進《員工手冊》，并在第一季度內完成此項工作。
“查隱患防事故”合理化建議征集
為增強安全意識、識別安全風險、提高安全技能，進一步加強安全生產現場管理，全面提升員工安全意識和能力。以及為建立安全生產事故隱患排查治理長效機制；充分調動員工參與安全生產管理工作的積極性和創造性，發揮員工的群眾監督作用，為企業安全發展群策群力，使事故隱患得到有效治理，“三違”現象明顯減少。現開展“查隱患防事故”合理化建議征集活動。
活動結束后，公司組織對安全建議進行評優，并對優秀建議予以相應獎勵，請各位同事踴躍參加（所有參與者均有紀念獎）。
我們圍繞“安全生產現場查隱患防事故合理化建議征集”主題，面向企業全體員工進行公開征集，請公司員工將建議以文字形式放入辦公樓大廳的意見箱（需要署名），或以微信形式發送給安環部（*********微信同號）。
安全現場生產合理化建議內容主要包括：
1、對開展安全檢查、隱患排查治理的具體辦法和措施的建議，對生產場所存在的某項安全隱患,提出具體的消除和治理的建議；
2、對工藝改進、設備更新、配備安全防護裝置、危險工藝自動化控制及安全聯鎖技術改造等提升本質安全的建議；
3、對安全生產規章制度建設、操作規程、應急預案的編制及演練、安全生產精細化管理的建議；
4、對培育企業安全文化、加強職工安全培訓教育、提升一線員工安全素質的建議；
5、對抓好勞動安全生產崗位達標、專業達標和企業達標的建議；
6、其它有利于職業安全健康的建議。
本次活動相關獎品有：
紀念品：**（20~50元）
二等獎（2名）：***（90~150元）
一等獎（1名）：***（200~300元）
關鍵詞：應急管理 突發事件 現狀 建議
中圖分類號：F426 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2012）10（a）-0056-02
應急管理是為了降低災難性事件的危害，基于對造成突發事件的原因、突發事件發生和發展過程以及所產生負面影響的科學分析，有效集成社會各方面的資源，采用現代技術手段和現代管理的方法，對突發事件進行有效地應對、控制和處理的一整套理論、方法、和技術體系[1]。
石油天然氣開采行業是一個高危高風險的行業，原油易燃易爆的特點，致使采油廠原油勘探、開采、脫水、集輸、車輛拉運、儲存、凈化處理等各個生產環節都面臨各種突發事件的威脅，各類突發事件的預防、預警與緊急處置等應急管理工作在采油廠安全生產工作中至關重要。加強對應急管理工作的研究和探討，構建完善應急管理體系和機制，盡可能地減少各類突發事件造成的人員傷亡和財產損失，對強化采油廠安全管理，打造本質安全性油田意義深遠。
1 采油廠突發事件特點
采油作業生產過程中，存在著火災、爆炸、毒性危害等多種危險、有害因素，這些危險、有害因素主要來自于油田生產過程中存在的危險物質和物料，同時，也來自于生產工藝過程、生產站場、設備設施和雷電、洪水、地震等自然災害方面[2]。采油廠突發事件，有著五個明顯的特點：一是種類多。有井噴、火災、爆炸、油氣中毒、原油泄漏、機械傷害、電氣傷害、供電事故、雨雪冰凍、雷電、洪水、泥石流等各種突發事件，涉及安全環保、公共衛生、職業危害、自然災害等各個方面。二是損失大。突發事件往往不僅造成財產損失，還造成人身損失；不僅造成眼前損失，還造成長遠損失。三是影響廣。突發事件不僅造成經濟影響，還會產生社會影響、政治影響。四是社會關注程度高。隨著社會的發展和進步，油區群眾和廣大職工對生命的珍愛、對財產的關注、對行為的預期、對秩序的渴望，比以往任何時候都要高。五是控制處置難度大，采油廠各類突發事件瞬間釋放能量大，涉及不可控因素多，突發事件應對處置難度較大，必須有大量的人力、物力投入。
2 采油廠應急管理工作現狀
（1）建立健全了應急預案體系雛形。在深入調研、分析生產過程中存在的各類事故隱患的基礎上，結合生產實際情況，先后編制了《靖邊采油廠突發事件綜合預案》、《火災事故專項應急預案》、《原油泄漏事故專項應急預案》、《井噴事故專項應急預案》、《環境突發事件專項應急預案》及《原油清理現場處置方案》、《雨雪天氣應急預案》等十多項應急預案，形成了綜合預案整體統領、各專項預案專項闡述、現場處置方案具體指導的三級應急預案體系，并通過了省安監局組織的預案評審。
（2）建立了應急管理機構體系。為加強應急管理，成立了應急工作領導小組，由廠長任組長，負責應急工作資金保障、應急物資儲備、預警信息簽發、應急演練效果評估等工作。領導小組下設應急監控中心，負責對生產過程中各類危險源特別是事故多發重點區域、重點部位及重大危險源實行24小時監控。基層各單位成立應急值班室，執行領導晝夜帶班、值班人員24小時值班制度，負責將安全管理員對本單位各類危險源進行巡查過程中發現的安全緊急情況，及時反饋給應急監控中心，認真做到早發現、早報告、早處置，把災害與危機消除在萌芽狀態。
（3）加強應急隊伍建設。為確保應急救援工作人力保障，本著專職、兼職應急隊伍相結合的原則：一是成立了1個消防中隊和2個駐站消防分隊，配置專職消防戰士40名，泡沫消防車6輛。二是抽調各單位工作人員按照民兵預備役建制成立3個應急搶險救援連，由9個排27個班組成。
（4）加大資金投入，建立健全應急物資儲備體系。累計投入800萬元，設置廠級應急物資庫1處，隊站級應急物資庫14處，單井應急物資庫300處，儲存了防毒面具、防護服、滅火氈、防爆手電、吸油索、吸油氈等各類應急物資和應急設備，建立健全了以廠級應急物資保障系統為樞紐，以隊站級應急物資保障系統為支撐的應急物資儲備體系。
（5）加強應急培訓。一是采取多種形式，廣泛開展宣傳教育活動，向廣大員工及油區群眾廣泛宣傳和普及公共安全知識、應急管理知識、各類應急預案、防災救災和自救知識，提高員工和群眾參與應急救援工作的能力和事故緊急狀態下的自救能力。二是通過外聘專家、送外培訓等方式，強化了專、兼職應急隊伍熟練應用應急設備、防護裝備等應急技能培訓，建立完善了廠級、大隊級和隊站級應急培訓機制。
（6）積極開展應急演練。建立了廠級、大隊級和隊站級三級應急演練機制，每年組織開展廠級應急演練2次，大隊級應急演練6次，隊站級應急演練50次，通過開展應急演練，完善預案、鍛煉隊伍、提高突發事故處置能力。
3 存在的問題和薄弱環節
（1）應急預案體系上下銜接性不強。采油廠在作業區設置了六個采油大隊，各采油大隊屬于生產前線指揮機構，內部機構設置精細、自成一體，獨立性較強。各采油大隊編制的應急預案與廠上編制的應急預案框架不符、格式不一、響應級別劃分模糊、預案內容銜接性不強，造成有些小型突發事件啟動廠上預案顯得牛刀殺雞，浪費資源；有些大型突發事件啟動采油大隊預案顯得力不從心，效果不佳。
（2）應急物資儲備體系覆蓋不全，應急物資管理滯后。采油廠油井布設分散，油區千秋萬壑，地理環境復雜，夏秋季炎熱多雨，冬春季低溫干旱，季節性降雨分布不均衡，應急物資儲備工作量較大，目前階段，采油廠雖然初步建立了三級應急物資儲備體系，但應急物資儲備點覆蓋面遠遠不夠，單井應急物資庫設置比例偏低，尤其是庫壩、河流附近敏感區域未設置專門應急物資儲備點，無法滿足各類突發事件的應急處置需要。
應急物資管理方面存在的問題：一是未建立專門應急物資管理制度。二是庫房內防潮、通風、防火、防盜、防鼠、防污染等設施缺乏。三是應急物資放進庫房后疏于管理，應急物資流失嚴重。
（3）應急預警機制不健全。目前采油廠應急管理工作重心仍然在事發后的應對處置，日常預警防范工作落實不到位，未做到及時預測預警、提前防范動員。
（4）應急管理反饋機制欠缺。良好的管理控制，應當表現為系統運行的穩步提高[3]。采油廠應急管理反饋機制的欠缺，制約了應急管理的持續改進。
（5）應急培訓制度缺乏。未建立專門應急培訓制度，導致應急培訓工作缺乏計劃性、針對性和系統性，培訓效果不佳。
（6）應急演練形式單一、實戰性不強。應急演練方面存在的問題：一是形式比較單一。縱觀近幾年開展的各種應急演練，有的片面追求演練層次高、場面大、綜合性強，覆蓋面廣。有的未能根據本單位實際情況，分層次、有步驟組織演練，而是照搬照抄，模式單一。比如要提高各級領導干部的組織指揮能力，不必每次都搞實兵演練，可采取以會代訓、圖上推演等方式進行。又如要加強部門之間的協調配合，不一定每次都搞場面宏大、非常熱鬧的形式，可采取桌面演練、功能演練等方式進行。二是缺乏實戰性。演練大都按預先制訂的方案組織實施，演練過程雖然齊全、順暢、圓滿，但組織計劃、演練內容、時間節點、實施流程是既定的，難以體現突然性和不確定性，影響了演練的真實性和有效性。三是評估機制不完善。沒有建立演練評估機制，對演練的效果多采取定性化點評，而不是有依據、有數據、有分析的量化評判，難以準確、客觀地反映演練的實際效果和水平，評估演練方案和應急預案的科學性、可操作性。
4 建議
（1）加強預案體系的銜接和配套。一是框架體系要對接。二是格式體例要一致。三是明確響應級別劃分。四是要上下分級響應內容要銜接。
（2）規范應急物資管理，進一步健全應急物資儲備體系。一是加大投入，擴大單井應急物資庫的設置覆蓋面。二是在油區河道下游設置多個應急防控點，儲備攔河鐵架，草袋子、編織袋、吸油索等應急設備和應急物資，一旦發生河流污染事件，力求能夠及時有效構筑多道防線，控制事件影響進一步擴大。三是建立應急物資管理制度，指定專人負責應急物資庫房管理，做到應急物資“標簽、實物、臺賬”三統一。四是認真落實應急物資庫房內防潮、通風、防火、防盜、防鼠、防污染等防范措施。
（3）建立健全應急預測預警機制。建議成立應急監控中心對生產過程中各類危險源特別是重大危險源實行24小時監控制度。由各單位安全管理員對本單位各類危險源進行每日巡查，重大危險源實行每小時巡查制度，一旦發現安全緊急情況，立即反饋給應急監控中心。應急監控中心須加強預警信息的收集整理，處理預警信息主要有安全部門經過風險評估得出可能發生的重特大事故預警信息；固定生產裝置上安裝監控系統反饋情況；危運車輛安裝GPS系統反饋的情況；生產單位巡檢人員上報的異常情況；周邊群眾發現火災、爆炸、泄漏等風險后報告采油廠；通過政府新聞媒體公開公布的預警信息；政府主管部門及油田公司應急辦公室告知的預報信息。應急監控中心預警信息后，應連續跟蹤事態發展，指導風險單位采取防范控制措施，做好相應的應急準備。
（4）建立健全應急管理監督和反饋機制。一是在采油廠各單位設置意見箱，接受廣大員工對應急管理工作的意見和建議。二是定期進行第三方審核監督，邀請服務中介機構對應急管理現狀進行了專業評估，不斷改進應急管理全過程中的缺點和不足之處。
（5）建立健全應急培訓機制。一是建立應急培訓制度，實現應急培訓工作的科學化、規范化和制度化。二是制定培訓計劃，增強應急培訓工作計劃性、針對性。三是豐富培訓形式，按培訓對象工作實際可采取以崗代培、以學代培、以研代培、以會代培、以演代培等多種形式進行。四是建立應急培訓考核制度，定期組織應急管理相關人員進行應急知識的考試，確保應急培訓效果。
（6）建立健全應急演練反饋評估機制。事故應急演練是檢驗和提升安全意識的利器，是增強員工應急處理能力和自救、互救及群防意識的有效工具。
要推動采油廠應急演練向制度化、規范化、經常化方向發展，一是要提高演練針對性，根據各單位生產實際和不同季節開展有針對性的應急演練，如集輸站、聯合站、采油井場應以防火防爆為主，集輸管道工程、注水站、注水井要以防泄漏為主，春季要以防火為主，夏季以防汛、防泥石流等地質災害為主，冬季以防凍、防霧、防滑為主進行演練。二是要注重應急演練方案的科學性。在廣泛發動干部群眾出點子、獻計獻策的基礎上，認真征求專家的意見建議，經過反復修改論證，形成科學的應急演練方案。三是要緊貼實戰需要，不斷改進演練形式，提高演練的實效，真正實現由“演”到“練”的轉變。四是要認真總結經驗，不斷完善評估標準，逐漸建立演練評估的有效機制，通過演練檢驗應急預案的科學性和可操作性，并針對演練活動暴露出的問題和不足，制訂整改措施。
參考文獻
[1] 計雷，池宏，陳安，等.突發事件應急管理[M].北京：高等教育出版社，2006.
根據康寶家具有限公司公司運行情況，主要存在下面幾個問題：一是已啟用ERP系統進3年時間，還出現手工單，如部分飾品及裝修材料手工開單無電腦跟蹤數據，導致報表數據的準確率有影響；二是系統的基礎資料建立極不完善，產品的相關信息都沒有，給銷售工作帶來不便；三是所有五金廠產品訂單完成情況跟單員做不了跟蹤，每個定單均需電話至五金廠跟單查詢；四是跟單員處理售后不專業，沒有系統性及可執行性的流程，造成經銷商對公司售后極其不滿；五是跟單流程繁瑣，做了很多不必要的工作，導致工作效率低；六是跟單的考核機制沒有實行，跟單對工作中所產生的工作失誤不重視，七是甚至有事不關己的表現，按訂單生產的產品滯留在公司倉庫，各工廠倉庫存放的訂單已完成產品。1、內部原因，同一訂單或是要求同時出貨的產品不能齊套。2、外部原因，客戶貨款支付不及時。3、問題涉及點：訂單是否與客戶達成交期約定，達成方式？每一份訂單就是一份合同，它包含的內容必定有產品、數量、價格、交期、付款方式幾項內容，價格、付款方式大多在年度合同中約定，日常訂單則只需確定具體產品、數量、交期。八是客戶選擇性出貨——客戶僅挑當下需要的貨出，先期訂單的產品存放在公司；九是新店開業貨品不能一次性發齊，影響開店效果。
二、未來工作重點或建議
建議之一：主要由相關部門開發部和生產部完成，客服部協助，產品的圖片、尺寸、正常搭配方案，產品的賣點，全部需要錄入ERP系統，錄入由開發部完成，產品的立方數。
建議之二：將此基礎資料錄入ERP系統，建議由各工廠完成，每個工廠將現有保留款全部建全，以便跟單員更熟悉產品，并做到電話營銷的效果，與達到最終服務好客戶并提高銷量的目的。
建議之三：在售后工作流程上，建議增加售后工程師1名
重點之一：強化客服部員工業務培訓
重點之二：實行跟單績效考核制
重點之三：加強內部管理
三、本人工作計劃
（一）系統研發管理
1、部門聯動、引進研發。延續2011年系統研發思路，適應公司業務需求，不斷完善ERP系統，進行跟進研發。
2、加強研發管理。出臺系統研發管理的基本制度，包括系統操作規范等流程，提高研發、使用、推廣的時效性、規范性、科學性。
（二）客戶營銷管理
1、明確目標，推進分層管理。明確重點客戶按個人、公司分為中高端、戰略型客戶，下發了《客戶營銷考核方案》，確立了中高端客戶衡量標準，開展客戶維護工作。
2、加強聯系，按月通報進度。按月通報客戶營銷進度。同時加強與客戶聯系，對營銷成績較好和較差的員工進行管理，收集成功經驗和存在的困難，并進行及時指導幫助。
3、獎懲兌現，實施激勵措施。制定《2015年重點客戶營銷激勵方案》，分配一定的任務，按月考核，獎優罰劣，對完成中高端營銷目標任務的員工進行獎勵。
4、組織客戶聯誼會，提高客戶忠誠度。定期組織黃金客戶召開異地聯誼會，加強交流、宣傳我公司企業文化，進一步增進與客戶間的情誼。
5、加強市場調研。通過會議、調研等多種形式，加強聯動，充分整合專家、部門之間、部門與公司之間人力、信息資源優勢，提高調研質量。經過針對性調研，全年形成調研文章篇，
（三）客戶經理培訓
為了進一步提升員工富合素質，組織客戶經理培訓次，培訓客戶經理及營銷骨干員工要超過人次。培訓內容主要為市場營銷、公關禮儀、營銷技巧等，并且確保培訓質量。
（四）內部管理方面
1、細化工作內容，增強團隊協作及效率。在繼續各項內部基本制度的基礎上，細化了我部工作內容，工作分工更明晰，實行工作責任制，增強了團隊協作及提高了工作效率。
2、加強紀律管理，增強員工紀律意識。進一步嚴格了作息制度、請銷假制度、工作日志評審。通過加強管理，增強了員工遵守紀律的意識。
(五)挖掘市場潛力,加大營銷力度,促進公司更快發展.
隨著市場經濟的發展,同行業競爭異常激烈,其他家具生產廠商對市場的蠶食和分流,搶占市場份額已成了生死攸關的關鍵問題.為盡快適應市場需求要求,我們將加強市場調查與分析,挖掘網絡和市場潛力,有針對性地開展"親情1+"和長話回流活動,全力發展寬帶業務,贏得新的競爭優勢.要加大營銷隊伍的素質培訓,經過多次營銷培訓,讓員工走出去客戶走進來,促進公司各項業務的快速發展.一是要在"保存量"上下功夫.要徹底擺脫"重數量,輕質量"的舊觀念.三是結合當前市場同質競爭異質替代的競爭形勢,要從"奪分流"上入手,對一些高端客戶進行一對一營銷,搶占市場份額,提升公司整體效益。
(六)建立長效機制,不斷提高客戶服務水平
【關鍵詞】 內部控制 基層保險 有效管理
基層保險公司作為壽險公司保費的主要來源，在整個組織結構中處于重要地位。如何在堅持上級保險公司整體戰略前提下，靈活運用內部控制原則，結合基層實踐，構建合理的內控管理體系，實現集權與分權的有效結合，充分發揮基層公司的整體優勢和綜合能力，從而達到降低企業經營成本、提高整體效益、實現企業戰略的目的，將成為我們今后努力的方向與著力點。
企業內部控制應用應當遵循五項原則，即全面性、重要性、制衡性、適應性和成本效益原則。筆者基于對內部控制的理解，站在壽險公司戰略的角度，通過應用企業內控原則測試等手段對基層保險公司個別案例進行相應分析，并提出一些合理化建議，探索基層公司內部控制有效管理以供參考。
一、基層公司內部控制原則應用管理案例分析與探索
1、制衡性原則應用探索──以基層公司營銷部門崗位職能設計為例
隨著保險銷售資格證的取消，保險銷售人員隊伍急劇擴大，全面提升基層營銷部門的培訓水平迫在眉睫，讓基層營銷部門專注于營銷、培訓職能就顯得尤為重要了。此外保險員工制改革的推進，以及監管層對保險公司處罰力度的加大，保險銷售人員對公司歸屬感不強等諸多因素，都要求我們將保險銷售從業人員視同在職員工一樣進行有效管理。而基層營銷部門中“人管”崗位本身就是營銷序列人員，既管理銷售人員的考勤，又負責這部分人員傭金的發放，另外還負責其加扣款管理，“人管”與銷售業務人員嚴格意義上是同屬于營銷部門的，以內控制衡性原則測試來看：內部控制應當在治理結構、機構設置及權責分配、業務流程等方面形成相互制約、相互監督，同時兼顧運營效率。同時制衡性原則要求企業完成某項工作必須經過互不隸屬的兩個或兩個以上的崗位和環節，當前基層營銷部門“人管”崗位職能設計顯然存在不合理性，屬于不相容職務，因此由基層營銷部門的“人管”崗管理銷售業務人員不符合制衡性原則。除此之外，基層營銷部門的“企劃”崗位職能既負責激勵方案的制定、業務達成追蹤，又負責激勵方案的兌現與報銷，也是屬于不相容職務，與內控原則中的制衡性原則有所沖突，需要進行改變職能設計，以達到制衡性原則要求。
2、成本效益性原則應用探索――以基層公司現行辦公用品采購制度為例
成本效益原則，即內部控制應當權衡實施成本與預期效益，以適當的成本實現有效控制。由于基層公司辦公用品往往因為采購量小，無法實現大批量購買，如在當地采購的話，采購價格無法與供應商談判降低很多，同時公司總部也無法在事前控制基層公司辦公用品的采購量，從而達到降低成本的目的。從內部控制角度來看，基層公司目前的辦公用品采購制度未實現集中化節約機制，與內控成本效益原則不能完全匹配，需要采取相應改變措施，以符合成本效益性原則要求。
3、適應性原則應用探索──以基層公司資產采購制度設計為例
適應性原則，即內部控制應與企業經營規模、業務范圍、競爭狀況和風險水平以及外部科學技術進步等因素相適應，并隨著情況的變化加以調整。舉例分析：某上級公司限定基層機構在當地可以新購標準5000元以下某品牌網絡復印機，該品牌復印機后期耗材費用巨大，每張復印打印成本為0.16元左右。經過市場調研后發現，另一品牌京瓷某型號復印機單價超過6500元，雖然新購價格高于采購資產標準，但該款單支復印機鼓卻可打印18000張紙，新鼓單價也僅為500元，在實行網絡共享辦公后，可完全替代基層中支公司各個部門所有普通激光打印機，將打印成本降至0.03元/張，全年下來，將大幅降低耗材支出，節省的費用甚至足夠買好幾臺同款復印機。從上述舉例我們可以看出：基層公司資產采購制度缺乏對資產后期耗材費用市場調研機制，缺少協調應變機制，未滿足內控適應性原則要求，同時后期耗材費用支出較大，也不符合成本效益原則。
4、重要性原則應用探索――以基層公司內控合規崗位設置為例
重要性原則，即內部控制應當在全面控制的基礎上，關注重要業務事項和高風險領域，并采取更為嚴格的控制措施，確保不存在重大缺陷。保險公司內控體系建立健全應當需要具備相應專業資質的人員擔任把關，合規崗位的專業勝任能力非常重要。從這一原則出發，我們對基層公司內控合規崗位設置進行測試后發現：目前大多數基層保險公司合規崗位，專業素養不足，無法及時發現內控缺陷，未能起到幫助企業在事前、事中做到筑牢堤壩、防范風險的作用，這需要我們從重要性原則出發，制定合理的崗位設置，以符合重要性原則的要求。
5、全面性原則應用探索――以基層公司與總部日常溝通機制為例
全面性原則，即內部控制應當貫穿決策、執行和監督全過程，覆蓋企業的各種業務和事項（對象），實現全過程、全員性控制（層次），不存在內部控制空白點。而目前基層公司與總部之間缺少有效快捷的日常溝通機制，基層營銷人員對產品、服務等新需求、新想法缺乏可以集中匯總自下而上、下傳上達的機制，總部無法及時獲取前線的心聲。好的建議與需求未及時反饋，造成總部戰略措施調整滯后，需要我們創新舉措，改革先試，全面實現全面性要求管理。
二、探索解決存在的問題，提出相應對策與建議
1、探索解決基層公司營銷部門崗位職能設計的缺陷的方法
隨著保險銷售從業人員改革不斷深化，監管層對保險銷售人員違法案例的處罰力度也在不斷加大，現在往往是保險公司作為處罰責任主體。而這種由基層營銷部門來管理保險銷售從業人員的模式已無法適應新要求、新形勢。站在制衡性原則角度：筆者建議分離基層營銷部門“人管”、“企劃”崗位相應職能，可以由人事行政部“人事崗”兼管營銷“人管”職能，按公司正式員工的要求標準規范保險銷售從業人員行為，有利于提升保險銷售人員素質，增強保險銷售人員歸屬感。而基層營銷“企劃”崗職能設計，則可以由基層營銷部門提出方案需求，交基層財務部門專設的“企劃分析崗”制定具體方案，測算出合理的套利分析模型及預計投產比情況，財務部“企劃分析崗”每月制作營銷業務分析報告、投入產出比報告，分別匯總上報給營銷部門、總經理室以及上級財務部門。以上職能的整合，將加快提升營銷部門的運營效率，從而實現基層營銷部門專人專崗，達到符合內控制衡性原則的要求，使其營銷部門員工能夠只專注于營銷、培訓職能的落實與執行，從而達到基層營銷一體化的目的。
2、探索解決基層公司辦公用品采購制度未實現集中化節約機制的方法
立足成本效益原則，即實行辦公用品省級采購集中，專門跟淘寶或廠家洽談大批量采購，由商家直接寄至基層公司，減少中間環節。每月一次，月底制作結算分攤表，對各中支公司采購辦公用品費用進行分攤，實施條件好的公司，可以實行總公司集中制模式，這樣的采購成本可以降至最低，同時也方便總公司隨時了解基層公司用量，根據業務規模對辦公用品消耗量進行事前控制調節，掌控基層公司辦公用品費用預算，運作流程也更加規范和高效，更為符合成本效益原則的要求。
對于實行以總公司集中化采購的，可以實行采購獎勵機制，如在網絡出現促銷打折季，在京東或淘寶等商城低于集中化采購價格的，對采購人員可以按節約金額給予相應小獎勵，鼓勵形成員工節約成本意識。同時設定價格管理機制，總公司內審部每月檢查網絡價格波動，如出現采購成本高估的現象，及時要與相關經辦部門溝通，成本嚴重高估的，立即制止采購行為，并上報公司管理層處理，做好定期或不定期監督工作。這樣的模式如能在行業內大規模推廣應用的話，那將是一筆多么可觀的經濟效益啊！“互聯網+采購”模式，對集約化成本管理應用，好處多多。
3、探索解決基層公司資產采購制度設計缺陷的方法
立足適應性原則，即實行基層公司新購資產后期耗材支出調研協調機制，應將財務管理理念融入每一位員工血液之中，讓其以主人翁精神去經營我們的公司，靈活運用實質重于形式原則，從開源節流的角度去節省費用支出。從適應性原則出發，對于基層公司新購資產目錄，在規定標準采購金額下，應當要有自下而上的市場調研建議機制，采購新資產，如果基層公司嚴格按照總公司制定的標準限額去執行，當然也沒有問題，但后期將會給公司帶來較重的耗材成本負擔，得不償失。而如果事前基層公司對資產后期耗材進行充分的市場調研，將實際情況上報給上級公司，經上級同意修改資產限額標準，實際上可以為公司大大節省成本，提高辦公效率。因而公司資產采購價格協調機制很重要，一定要與當前資產設備的科學技術水平相適應，符合適應性要求，一味死搬硬套限額標準，只會增加后期耗用成本支出，使得公司利益受到損害。這樣采用京瓷復印機進行網絡共享打印應用的模式，如能在行業內的三級機構中大規模推廣應用的話，保守估計，將為全行業每年節約近千萬元電子耗材支出，從而為中國政府2020年碳排放量目標的最終實現，貢獻自身應有的力量。
4、探索解決基層公司內控合規崗位設置詬病的方法
從重要性原則出發，即在基層公司財務部中專設內審合規專員崗位（或兼職），畢竟在基層保險公司部門中對合規工作最為敏感、最能貫徹到位的就是財務部門，基層公司的其他人員，專業素養能夠達到合規專員要求的很少。當然根據制衡性原則，基層財務崗與基層合規崗屬于不相容崗位，應當相互分離，但考慮到一般三級機構基層公司人力編制有限的實際情況，從節約運營成本和促進企業經營效率最大化的角度出發，基層公司可指定財務人員從事合規工作，同時定期或不定期對上述人員的合規工作進行獨立的內審監督檢查，也就是所謂的采取補償性控制措施，這樣的安排，既滿足了重要性原則，同時也遵循了制衡性、成本效益原則的要求，一舉多得。
5、探索解決基層公司與總部日常溝通機制不暢問題的方法
根據全面性原則定義，全面建立建全基層公司與總部之間有效快捷、暢通的日常溝通機制。筆者建議在基層公司財務部增加保險營銷統計分析職能，由財務企劃分析崗兼任，平時收集營銷渠道有效建議，月末與其他營銷數據分析合并，最終形成基層公司戰略分析報告，匯總上報至總、分公司，為上級公司及時決策提供重要參考依據，以求達到全面性原則的要求。
三、結語
以上所述，只是基層公司內部控制管理的一小方面，筆者希望通過這樣的拋磚引玉，倡導更多企業管理層站在企業戰略層面，重視內部控制管理，以達到提升內控管理水平、增加經營效益的目的。如果經常關注保監會網站的話，就會發現中國保監會下屬財務部門除了主抓財務管理工作之外，重頭戲是分管償付能力體系健立健全，由此可見國家監管機關的高瞻遠矚。綜上所述，結合基層壽險公司人員編制較少的特點，筆者大膽建議，對原有基層保險公司財務部賦予更多的管理職能，定位于財務戰略與風險管控，這既符合公司戰略管理的要求，又有利于提升壽險業基層公司的管理水平，為總公司管理層提供更為準確的決策依據，向管理要效益，提高基層公司內控管理水平與業務經營規模水平。
【關鍵詞】營銷團隊 激勵機制 薪酬體系 員工績效 員工培訓
一、中興通訊營銷團隊的激勵機制現狀
（一）薪酬制度的現狀。中興通訊營銷團隊目前的薪酬制度的分配方法絕大部分采用的是集團的薪酬分配制度，主要是由員工基本的工資、員工的津貼、員工獎金以及員工福利組成的。員工的基本工資，主要是以員工的崗位工資為依據，因崗位職責的不同而產生相對應不同的薪資待遇。但是如果員工崗位是固定的，那么員工基本的工資待遇便是固定。
（二）績效考核的現狀。現階段，中興通信營銷團隊員工的績效考核方式主要有兩種，分別是員工個人績效月度考核和員工個人的年終考核。目前中興通訊采取的月度考核方式是由員工的部門負責人對其日常表現進行評定打分，并依據打分的結果，給出相對應的月浮動系數，月浮動系數一般處于0.8～1.2之間，該系數將直接影響該員工當月工資，而評定沒有固定具體的參考標準。員工的年終績效考核，首先需要員工提交個人的年終總結，然后由公司的人力資源部的專門負責人對成員個人的工作狀況進行評估，最后再對提交總結的員工進行個人業績的評定，確定員工的年終績效。
（三）員工培訓的現狀。中興通訊一直注重培訓講師的隊伍培養，并擁有一只多達430人組成的培訓團隊。其營銷團隊目前主要的培訓模式有兩種：第一種是集團的統一培訓，由營銷團隊的內部成員對公司的人員進行培訓，或給予部門的管理層的職員及專業技術人員外出學習的培訓機會；另一種是營銷團隊內部的員工日常培訓，包括新員工的培訓和老員工的培訓。
二、中興通訊營銷團隊激勵機制中的存在的問題
（一）中興通訊營銷團隊激勵機制中的不足
1.員工的薪酬制度的激勵作用不明顯
現在中興營銷部門的薪酬評定標準不夠合理客觀，員工的行政級別直接影響他們的工資待遇，行政級別越高，工資待遇便會越高，若級別沒有得到晉升，則不論該員工的表現如何、業績如何、或是技能怎么提高，他的工資待遇的上升空間就很小，于是導致了員工努力的程度、工作的業績和他最終獲得的報酬不成正比。而員工的資歷、學歷以及職稱在其對其工資水平也影響很小，高學歷、高職稱并不能為員工帶來更好的報酬。而在獎金分配方面，雖然部分營銷團隊的市場業務人員業績突出，但他們所得到的績效獎金和自己的實際期望相差甚遠，甚至在考評之后并沒有得到及時的獎勵，嚴重削弱了員工們的工作積極性。
在員工福利方面，中興營銷團隊的員工福利除了國家強制規定的“五險一金”福利以外，還包括帶薪假期、商業保險以及各類補助等等，但福利的實施不僅缺乏靈活性和針對性，較弱的宣傳力度也導致了員工們不清楚自己具體享受福利。另外，不同級別的員工之間福利差距過大，也使員工們產生了不平衡感。
2.員工的績效不夠規范
在日常考核方面，按公司的要求，每個月各部門的主管領導都要對其員工的日常績效進行考核，該考核結果將直接影響員工當月工資，但實際情況是，員工的工資一旦確定，其工資基本全額發放，日常考核僅僅只是走個形式，員工的日常表現沒有與員工的工資實現真正直接的掛鉤。
3.員工的培訓缺乏指導意義
第一，員工培訓管理的制度不夠科學、合理，公司的培訓都是依據目前的利益情況和短期需求而組織安排的，并不能為長期的發展情況做指導，再加上員工的實際能力和培訓內容之間有出入，最后導致培訓內容起不到實際的作用。
第二，員工自身對培訓不夠重視，因為培訓起不到實際的作用，所以員工從內心來說認為培訓是“沒有必要的”。員工們僅僅只是依照公司要求被動的參加培訓，把培訓當作任務來完成。
第三，培訓效果缺乏考核與評估。一方面由于溝通不暢，團隊領導對員工是否需要相關的培訓的情況并不明確，無法為其安排合理科學的培訓內容；另一方面，員工們機械的參加完公司組織的培訓后，變轉身就“忘”，使得培訓只是走走形式，同時，公司并沒有對員工培訓效果進行跟蹤調查，無法真正了解到培訓的效果。
三、中興通訊營銷團隊激勵機制問題的建議及保障措施
（一）制定科學合理的薪酬制度
針對薪酬管理制度執行的過程中存在的問題，公司應建立合理的薪酬制度的分配體系，讓公司員工能夠感受到公司對自己所做出的努力而給予的激勵。在設計相關薪酬制度時，必須注意不同部門和不同崗位的相互協調，加強對激勵制度的差異和針對性，通過激勵制度來提高員工的工作積極性，并保證薪酬激勵制度對外有一定的競爭力，提高薪酬分配制度的公平性與科學性[9]。
（二）設立績效考核“公示欄”
在員工的績效考核方面，營銷部門在參照公司總的考核標準的同時，還需制定出符合自己團隊的科學的考評激勵制度，明確相關標準。除了將公司員工的工作業績、工作態度以及知識技能等方面都將納入考評的體系以外，還要采取整體團隊的考核結果與個人績效相互影響的考核方式，促使整體團隊與員工個人兩者之間達到均衡統一，在有效激發團隊的經驗共享行為的同時也能盡量避免因采取傳統只依靠個人業績來作為唯一的考評標準的考核方式，有效的預防團隊成員中個別的偷懶行為以及“搭便車”問題。
（三）成立培訓管控小組
在員工培訓方面，首先，公司應制定明確的培訓目標，其次應對培訓結果進行科學的審核評估，減少無效培訓帶來的時間與效益上的浪費。同時，對培訓結果進行總結，還能夠發現并改進在過去培訓中存在的問題，一方面豐富公司培訓方面的經驗，同時今后的公司的培訓計劃的設計、開展提供有效的指導。
參考文獻：
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