時間：2023-06-01 09:32:24
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科研項目績效管理，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
基于科研項目而形成科研團隊，通常成員是跨學科、跨學歷、跨職稱級別、跨單位、跨年齡等具有明顯梯隊結構特點而組成，是以完成項目為中心和目標的群體組織結構。基于科研項目而形成科研團隊，普遍有兩種組建模式，22一是隨項目立項而形成團隊，團隊持續伴隨項目研究過程，項目結束也是團隊解散；一是先成立科研團隊，團隊的績效考核指標通過項目的完成。科研項目團隊具有一定的優勢，也難免存在一些問題。
（一）團隊在項目研究過程中能發揮積極作用
團隊結構具有為實現同一目標的高協作性。在整個過程中，團隊人員為實現同一目標經統籌安排同心協力完成研究計劃。每個成員都需要為研究任務的完成承擔一份責任，貢獻一份力量。每個成員都具有各自擅長的研究領域或獨有的優勢，共同組成的團隊，實現資源共享、優勢互補，因而會比單打獨斗更適合項目研究。團隊組織具有項目研究所需的多學科集成性。科研項目的研究是一個具有一定時期、復雜的研究任務，不同的研究方向或點都可做大，所涉及的學科領域也不可能完全一致。因而組織科研項目研究團隊時也需要首先考慮成員擅長的研究學科領域，以便應對不同的研究內容。團隊具有項目研究結果的創造性。項目研究是一個在以往基礎上有所突破、創新、創作的過程。有些項目研究成果顯著，對整個學科乃至生活產生里程碑式的意義。但多數項目都是大量的積淀過程，為項目取得突破性進展開展的前期研究。也有些項目，成果難以量化，比如文科類高職院校，其大量項目都是基礎研究，成效難以評價，但不能說成果毫無價值。成果類型普遍有論文、著作、教材、作品、軟件、專利等等。不同類型的成果，其創作性程度也不一致，成果評價機制也應有所區分。
（二）項目研究中團隊存在的不足
項目研究結果的不可確切估量，使團隊投入產生不可預知的風險。任何科研項目的完成都需要花費一定的人力、財力、物力，但能否達到項目研究的預期成效，項目研究能否產生預期的學術成果，這是難以保證的。項目研究內容通常有多個不同側重方向，在團隊成員研究專長與研究內容上不相符的現象普遍，即團隊結構合理性欠缺。理想狀態的科研項目團隊，應該由能夠引導研究方向的學術領頭人、能夠協調管理分工與合作的管理者、能夠從事一線研究活動的執行人員等構成。他們在研究活動過程中切實發揮其作用，履行其本職，只有這樣，團隊才能稱之為實質意義上的項目團隊。然而，目前，盡管各項目組按照需求組建了一些科研團隊，但普遍存在以下通病：成員結構失衡，未能真正滿足項目研究需要；或成員組織到位，但成員未能盡其職責，項目負責人包攬所有活，成員空掛名。團隊文化欠缺。各高職院校以科研項目為依托的科研團隊，是建立在科研利益的基礎上，圍繞科研項目而開展分工與合作。這種因項目需要而組建、因項目結束而散伙的團隊比比皆是，其成員多數出于晉升職稱或職務需要而參加團隊。這種“臨時性”團隊，通常缺乏團隊文化，成員積極性比較欠缺，相互間溝通互動較少，對項目研究的貢獻也是零碎的、拼湊的，影響研究力量的凝聚，進而影響整體研究實力。缺乏和諧、積極的團隊文化氛圍，對項目的研究創新、成員的個人提高都會產生不利影響。
二、科研項目團隊績效管理的影響因素
科研項目的開展，團隊的運行，會涉及到許多方面，因而，影響團隊績效管理的因素是多方面的，有來自項目團隊本身的，也有外部因素的影響。
（一）團隊結構的合理性
如上所述，團隊結構是否合理、能否滿足項目不同內容的研究需要，成員技能是否能互補，優勢能否凝聚，團隊文化是否和諧積極等，會影響整個研究項目的質量、也會影響團隊的健康發展以及個人學術能力的創新提高。
（二）績效管理方法的科學性
科學有效的管理辦法，是科研項目團隊績效管理的有效約束及制度保障。只有制度完善，團隊績效管理才能有據可依，有理可循。根據項目不同類型與層次，適用的績效管理方法也不盡相同。因而針對不同類型、層次項目的團隊，需要采用不同的績效管理方法和制定不同的考評體系和標準，將績效管理與項目特點、團隊特征相結合，是切實提高績效的有效途徑。
（三）團隊管理的有效性
通常項目負責人統籌安排整個項目的分工與合作，調配項目經費與資源使用，掌握和控制整個項目的研究進度。因而，是否有效的管理與調度，直接影響整個項目研究。
（四）成員的科研激勵程度
科研激勵能否到位，既關于成員的科研利益，也影響到成員的積極性。總體而言，科研激勵主要包括以下方面：首先是利益獲取，成員參與項目研究、追求“績效”的根本目的是為了獲得一定的報酬，包括物質性或經濟性報酬，如科研獎勵、項目經費分配等，也包括精神性報酬，如成就感、自我實現感、聲譽等；其次是能力提升，科研人員參與研究是能力提升的需要，提升能力從而獲得更多的機會與更高的利益；再次是產權，科研成果的最終產出凝聚著科研人員連續性的前期投入，是科研人員的勞動成果與智慧果實，成果產權是科研人員的重要激勵因素，“而一項科技產品往往凝結著科研人員前期投入的所有人力資本，因此，科研人員對其科技產出的產權要求更加強烈。‘產權’也就成為對科研人員的一種強而有力的激勵因素。”另外，成員的激勵因素也還包括其他方面，比如個人興趣愛好，工作自覺自律性等。
三、以科研項目為依托的科研團隊績效管理探討
（一）合理組織項目團隊，優化人才組織模式
從高職院校戰略長遠發展的角度，高職院校要主動與各級行政主管單位、其他院校、企行業等力量開展深度合作，融合多學科領域，共享優質資源，形成充滿活力的團隊結構。在掌握項目研究特點與方向的基礎上，根據研究的切實需要，在樹立學術權威、智力整合、優勢互補的原則下，構成項目研究團隊，團隊研究目標與學校長遠發展戰略一致，達到學術發展與學校發展相融合。團隊之所以為團隊，在于凝心聚力，從而優化了整體實力。只有團隊協作，才能為個人創新提高提供有利環境。因而團隊文化不可忽略。團隊不是成員任務的簡單組合。和諧、積極的團隊文化有利于形成凝聚力、有利于創新研究，利于成員自身學術水平的提升。“團隊文化是科研團隊賴以生存和發展的土壤，只有在一定范圍和程度上形成了團隊文化，科研團隊才會有傳承、發展的根基。團隊文化有利于形成內聚力，創設科研氛圍，使整個團隊成員朝統一目標努力。團隊文化建設要以人為本，提倡共享與開放、競爭與合作，崇尚科學的批判精神，形成民主、平等、合作、自由探索的學術氛圍。”
（二）定性與定量相結合，創新團隊績效考評
科研團隊的績效評價，要定性分析與定量考評相結合，堅持以質量為導向，兼顧科研成果的數量和質量兩個方面。從科研數量來看，的數量，出版著作的數量，成果獲獎等數量，舉辦過多少次學術活動都是評價指標。從質量來看，核心期刊或被收錄、引用、轉載的論文占論文總量的比例，論文、著作被引用的人次，成果獲獎的級別，團隊學術活動對所在單位、學校、社會產生的影響或貢獻等可以作為質量評價標準。盡管科研活動大體上能從這兩個方面來評價，但項目研究過程是一個長期的、復雜的、持續的思維活動過程。其間有些成員可能沒有在學術期刊上，出版著作，但可能對項目研究提出了正確的或重要的、關鍵性意見，對項目整個研究過程具有不可量化的貢獻。這也是團隊成員績效管理過程中不可忽視的評價。
（三）完善績效管理制度，約束、規范績效管理過程
機制的科學性、完善性對團隊績效管理起著導向、約束、規范作用，通過制定科學、合理的科研管理制度引導科研項目團隊建設。隨外界環境的變化、趨勢的改變，管理制度也應及時調整。隨著科研項目立項數量的增多、項目層次與級別的提升，高職院校對科研項目研究團隊的管理也愈發重視，越來越多高職院校逐步摸索出項目管理制度，將基于科研項目的團隊管理納入制度的規范管理中，逐步形成了各有自身特色的管理模式。目前團隊績效管理機制主要包括團隊激勵機制、團隊的經費使用績效管理制度、項目團隊成果獎勵機制、項目過程管理制度、團隊績效評價制度等等。
（四）構建績效管理指標體系，使績效考評具有可操作性
對于科研團隊的考核，指標體系的制定有的從項目成果數量與質量著手的，也有的是從項目的類型進行分類制定的，也有多考評主體的考評方法等。科研項目類型和研究成果的千差萬別,加之許多評價指標難以全面量化，對科研項目團隊的績效管理，需要制定績效管理指標體系，實施全面的考評方法。一是建立詳細的具有操作性的績效指標，使團隊績效管理的開展具有可行性。以科研項目為依托的科研團隊，其績效管理根據不同級別和層次的項目制定不同的指標體系，以項目產出的質量和數量為目標，在要求團隊完成項目成果如論文、著作等數量的同時，也要注重成果質量，論文引用率、轉載情況，或者所產生的學術價值與經濟效益、社會反響，同時還要注意潛在的影響，比如團隊的學術道德、學術影響、學術貢獻、團隊文化、成員水平能力的提高等。綜合多方面要素而構成的科研團隊績效考評體系，才能有效、正確地達到評價作用，才能對團隊運行形成積極影響，引導、督促項目研究的順利進行，提高項目研究成效。這種考評是在區分對待不同級別項目的基礎上，進一步使定性分析與定量考評相結合，有利于各級各類項目研究的順利進行，也有利于引導團隊加強研究力度。二是針對不同項目類型的科研團隊實施不同的績效評價指標。根據不同項目類型的特點和研究規律，各項績效評價指標體系的權重有所側重。比如，對于偏向基礎研究項目的科研團隊，應以學術成果創新為主要評價指標；對于偏重應用研究項目的科研團隊，應以學術成果創新與經濟價值相結合；對于偏重于技術開發類項目的科研團隊，應以經濟效益為主，學術成果創新為次。根據項目研究類別而制定不同的、有針對性的績效評價指標，便于科研團隊的研究創新，也使評價結果具有可操作行。三是科研團隊設立梯度，分為多個層級。在規定的團隊建設期內，不同層級的團隊在項目完成上有不同的考評任務。團隊成員爭取到的不同級別的項目數量、項目完成質量、項目的社會影響力、項目成果的學術貢獻度、項目成果的應用轉化推廣等等，這些集中在項目上的考核都可以以團隊為單位進行。四是采用多主體的全面評價方法，體現績效考評的公平公正。考評人員有評估人員、學術專家、教務工作者等，都有各自獨特的立場，以不同的視角評價科研項目團隊的績效。將更多的不同主體參與到績效考評中來，更能體現出績效考評的全面、合理，從而保證績效管理的公平公正性。
四、結語
1關于科研績效管理的理解與認識
科研管理工作大到行業管理，小到具體的單位內部管理，都是以為科技工作者服務為基本特征的部門管理，從屬于公共服務部門的一個部分，以提供管理和服務為目標，具有社會公益特點。
績效，又稱生產力、業績、作為等，指的是行為主體的工作和活動所取得的成就或者產生的積極效果，是對資源投入-產出行為效益的評價。針對農業科研工作來說，具體到科研管理的工作實踐，就是通過科研組織系統整合資源達成目標的行為，從全方位對科研工作績效進行監控、行為改進和評估，它主體功能是評估、衡量、追蹤，主要作用表現在：
(1)對科研項目、科研工作的責任落實；
(2)承擔工作利害關系人的期望；
(3)科技成果、工作結果導向的強調；
(4)個人績效和組織績效的雙重需要；
(5)激發人們的工作熱情；
(6)有效的管理工具與工作改進。
從管理學來講，績效管理是管理組織績效的實現過程，管理學界對績效管理的研究和認識隨著社會實踐的不斷豐富而發展完善。績效管理作為一種動態的改進公共績效果的管理方式，在科研單位內部它以單位的整體績效為分析單元，更加強調結果導向、戰略管理與系統管理，有利于進一步提高單位的工作效益和業績、明確管理職責和任務，強化單位內部的激勵機制，優化單位內部的資源配置。
2當前我國科研工作績效管理中存在的問題
隨著全球經濟一體化發展趨勢的加快，績效管理作為一種新管理理念和實踐，在我國不少地區、單位進行的推廣應用，也取得了不小的成績。但是從總體上來看，我國的科研工作特別是在農業科研單位中，績效管理還處在起步發展階段，不夠完備，存在不少問題，主要表現在：
(1)科研工作的產出難以量化，運行的成本缺乏可比性
農業科研工作是一項長期的工作，也是一項受環境因素干擾較為嚴重的工作，特別是科研項目來源多元化、考核指標的多元化、考核過程的復雜化、科研工作量化的復雜性、考評標準的多元化等等，都決定了科研工作難以以正確測量技術進行度量或者量化。不同的項目來源責任方對項目績效目標要求也不盡相同，在同一個單位內部不同類項目之間目標考核的差異較為明顯，而對同類項目之間科研產出也難盡相同，不可類比。農業科研工作包括農業科研項目既要注重實效性又要注重時效性，更多地農業科研項目的投入更關注社會效益，不是一個簡單的經濟運算問題，因而無法取得比較可靠的比較成本和收益數據，在績效評價上造成困難。
(2)績效管理項目目標缺乏準確性
在公共部門的管理過程中，一般情況下，績效管理項目目標都缺乏一定的準確性，在現實社會生活中，眾多的公共項目在管理的過程中都包含著許多價值判斷和政治因素，難以以數量或者正確定量定性表達，在社會成員中很難形成一致的看法或者評價尺度，甚至在項目指標的設計上有一些長官意志，缺乏科學依據，與實際脫節；甚至在一些競爭性項目的申請上，申請者之間對同一項目的實施結果和效果相互攀比。而從公共管理者的角度出發，農業科研工作的管理部門更多地愿意把管理目標、工作目標用文字性語言修飾完滿、表述含糊，這樣為避免更多的社會責任而尋求突破口。
由于農業行業和產業的特殊性和特殊地位，農業科研不僅僅涉及農業生產活動，也涉及到農業產業和國民經濟社會發展，農業是一項涉及民生和社會長久穩定發展的公共事業。因此在農業科技項目績效管理目標中涉及眾多內容，在科研工作具體的管理和執行實踐中，同一類農業科研項目之間考核指標的定性和定量標準很難確定一致。由于農業生產活動有一定的特殊性，農業科研既需要實驗室工作，又需要更多地田間實驗實踐等等，因而農業科研工作的運行成本在一定程度上，取決于農業生產的實際，所以在很大程度上具有難確定性，不可能完完全全地實施剛性管理制度，更多地需要彈性和柔性管理。
(3)理論和實踐不足
從我國目前的績效評價的實踐來看，從參與績效評價的研究者本身講，要求要有多學科的知識背景，如管理學、統計學、經濟學、心理學、行政學、法學等，對研究人才的要求很高，而我國在這方面的人才比較少。
從農業科研工作績效管理運行來看，特別是現實國情的制約、體制和傳統作風的影響，使得對績效管理的研究難、見效慢，同時績效評價過多地帶有行政色彩，也使得績效評價與一般工作考核差異不大。其次，由于農業科研項目的實施周期較長，特別是科研項目更注重社會效益、生態效益，這種效益的測算標準、方法還不健全和科學，從而使得農業科研工作的績效難以有統一的標準和方法。第三，績效評價針對的測評群體都是具有專業技能的高知群體，在科研項目、科研工作管理的過程中，難以形成統一整合的量化行為標準，對人才考核的標準在不同的項目、工作領域不同。第四，在具體實踐方面，我國開展績效管理起步較晚，相關的理論研究不足，績效管理的制度基礎薄弱，績效管理較多地停留行政模式的基礎之上，在績效評價的指標設計以及評估方法的選擇上，受到局限，也使得績效管理的效用難以有效發揮，績效管理理論上有待于進一步深化，逐步建立和完善。
3完善我國農業科研工作績效管理的措施和建議
(1)積極培育績效管理的生態環境
目前我國農業科研工作推行績效管理之所以舉步維艱，其中一個重要原因是還沒有形成一個有利于主管部門和單位組織機構實施績效管理的社會生態環境。績效管理是管理的一個非常重要的組成部分，它植根于發育良好的公共管理的土壤之中，也植根于社會這一更大的土壤之中。
農業科研績效管理涉及面廣、寬泛，我國的績效管理要能夠健康發展，并迎頭趕上國外先行國家的水平，現在就需要認真總結改革開放以來農業科研工作的得失成敗，要審時度勢，在新的歷史時期，農業科研事業單位要善于抓住國家深化科技體制改革的機遇，加強農業科研績效管理的宣傳和理論研究，要增加人力、財力和物力的投入，遵循農業科研工作規律，合理配置科技資源，加強單位內部組織文化建設，積極轉變管理理念和管理方式，更加注重加強行業主管部門在提供績效管理全面質量，積極改變不適應發展需要的考評制度，不斷探索和建立科學的考評體系，為開展績效管理的發展提供條件，在全社會營造合理公平的環境，建立“以人為本”作為基本價值取向，以責任性、回應性、公平性、節約性、高效性為基本特征，積極推進科研工作績效管理工作。
(2)不斷完善績效管理的配套體系
一是要實現科學地評價公共管理部門的績效，需要建立一個規范的、合法的、真實的統計數據系統，逐步與國際接軌，建立科學的標價指標體系和科學的方法，采集真實的數據，進行分析評估的出正確的結論。
二是要逐步建立導入基于績效的預算體系。要將加大對涉及公共事業運行成本的核算和監督，加強各級人大對政府預算審定和監督，努力構建完善的基于績效的公共預算體系，提高效率、降低成本，從而為公共部門績效管理提供基礎。
三是要加強績效評估的后管理過程。要積極把績效評估的結果納入到日常的管理過程之中，讓參與者真正能正確認識到其有存有的價值，減少組織內部成員對自我評價偏失造成了工作上的被動，把組織內部成員的獎金分配、職務升遷等與績效考評的結果聯系起來，發揮好績效管理的積極作用，同時也可把績效評估的結果做好今后組織內部政策、制度等改進的依據。
(3)強化績效意識，促使績效改進
一是要積極改變績效意識，積極改變績效核算的方式和體系把績效評估納入管理成本效益的核算體系，建立公眾參與的評價方式方法，改變主管部門績效評估的方式。
二是要根據不同科研項目、科研工作的性質以及現實情況和階段發展，樹立科學的發展觀、正確的政績觀，制定靈活多樣的績效目標和績效規劃。
三是要建立多重績效評估體制，特別是要積極改變以往單純靠農業科技主管部門評估的單一主體形式，逐步實現官方評估、民間評估、專家評估并或者多元化評估。
四是要建立全新的激勵機制。促使農業科技工作者，特別是科技項目的參與者、執行者以及相關的社會公眾，參與改進績效評估的方式方法，為科學評價奠定良好的基礎。
五是要建立績效管理的誠信機制。把績效管理納入常規工作之中，建立一種相互之間的誠信機制，有效降低績效考核中隨機誤差，使考核的結果更能珍視與現實，實現績效管理的常態化和動態化管理。
關鍵詞：科研項目；績效評價；農業
隨著農業科技的進步，科學研究對于農業的貢獻率明顯提高，農業綜合實力得到顯著增強。農業發展是關系國計民生的重大問題，農業作為國民經濟的基礎，得到黨和國家的高度重視。實施農業科研項目的最終目的是完成農業科技創新，提高廣大農民的經濟收入，改善其生活環境，促進“三農”的順利發展，從而保障國民經濟的穩定和增長。對農業科研項目開展績效評價，是提高農業科研成果質量的重要途徑。因此，為促進農業科研項目的發展，就需要規范加大農業科研項目績效評價力度，通過建立健全的評價體系，優化評價流程，以保障評價結果的準確性和有效性。
一、農業科研項目開展績效評價存在問題分析
雖然隨著國家財政體制改革的不斷深化，對績效管理越來越重視，但畢竟績效評價在科研事業單位中起步尚晚，特別對于農業科研單位來說，受管理能力限制以及農業科研項目公益性、非營利性、以及復雜性和長期性的特點影響，績效管理方面仍然存在諸多問題。
（一）績效評價監督管理機制不健全
在我國的農業科研項目績效評價中，缺乏健全的監督管理機制。雖然有些省級財政部門已經建立了績效評價處，但只是處于對已立項的且資金額度大的項目開展事后評價，并且受人力財力能力的影響，只能抽查部分項目，績效評價結果對社會層面上優化資金分配作用不大。在單位內部，受機構編制和業務能力所限，基本沒有績效管理部門。通常情況下，科研人員以項目申報指南為依據，對其中的內容進行篩選，確定出科研項目的重點和創新方向，并申報給相關的政府部門。在政府部門對申報項目進行評審立項后，就會將研究經費下撥給科研項目小組，項目組再開展科研工作。而科研項目的研究成果以及完成情況，會參差不齊，在專家對其進行評審驗收的過程中，存在對研究成果的質量模糊驗收的情況。由于缺乏有效的監督管理機制，專家對項目執行情況的評價并沒有從實際出發，這就導致在農業科研項目研究中將申報作為重點，而將管理和研究放在次要地位的現象十分嚴重，導致科研項目經費效果難以得到真正的保障。
（二）績效評價的目標值不好確定
農業科研因其特殊性導致不同研究類別項目的成果效益存在較大差異，在建立績效目標時，易受主^判斷影響，且項目承擔部門申報的績效目標，未能經過管理部門進行有效核定，往往形式上過關即可。在農業科研項目的績效評價中，經濟效益指標最難確定。農業科研項目與其他類別的科研項目不同，因其具有的特殊性，造成了其產生的經濟效益難以估量。因此，在許多農業科研項目的績效評價指標中，不包含經濟效益指標。而農業項目的研究通常會花費較長的時間，且受自然環境的影響較大，導致研究成果的不確定性也大，在短時間內難以見到成效，其投資回報比率很低，在這樣的情況下，一般不采用經濟效益指標，而用社會效益指標取而代之。因此，一些基礎研究類的農業科研項目便成為投入產出比率很低的項目，導致項目投入量難以得到增加。
（三）沒有將環境影響因素納入評價體系中
農業科研項目與土地之間存在緊密的聯系，農作物的培育和生長離不開土地，因此土地環境對農業科研項目能起到一定的制約作用。而在農業項目的科研工作中，可能會對生態環境產生積極的影響，也可能對其產生消極的影響。如果在對農業科研項目進行績效評價時，不考慮環境影響因素，則可能對實施農業科研項目的土地造成負面影響，使其遭到不同程度的破壞。因此，必須將環境影響因素納入績效評價體系中，才能維持農業科研項目與環境之間的和諧關系。
（四）評價指標之間沒有建立起內在聯系
農業科研項目的來源渠道是非常豐富的，項目內容和側重點也有所差別，主管單位在選擇評價指標時，會從不同的角度出發，采用不同的評價方法對項目進行評價。由此，便可得出不同的評價結果，這些結果還可能存在巨大的差距，甚至完全相反。而在選擇評價指標時，主管單位并沒有對其做出主次的區分，也沒有對選取標準做出規定。于是，獨立看待每個指標時，其都具有現實的意義，但又都存在一些不足，綜合性較差，不能對所有類型的農業科研項目進行績效評價。因此，在對農業科研項目開展績效評價時，需要將各指標結合起來，建立起內在的聯系，并將各種理論和方法融入其中，從而形成完整的、具有可行性的評價指標體系。
二、做好科研項目績效評價的方法分析
（一）建立完善的評價監督管理機制
為確保農業科研項目績效評價的有效性，就需要不斷完善其績效評價管理機制。在確定項目研究重點和創新方向時，不僅要以項目申報指南為依據，還需要結合項目的實際情況，在保證項目具有可行性和實用性的前提下，確定出正確的項目重點。同時，根據創新方向和項目重點，綜合考慮各種因素，編制項目績效目標申報書。而在項目申報后，相關的政府主管部門則應該嚴格按照評審制度，對其展開全面的評審，評審內容要包括對項目績效目標的審核。只有擴大評審內容范圍，嚴控評審流程，才能從源頭上開展績效管理，充分體現研究經費的價值，下一步績效評價才有的放矢。必須改變當前項目下達后才編制績效目標的做法，因為事后編制的績效目標，很多存在敷衍應付的成分，不利于項目資金的有效運用。在項目立項撥付研究經費后，政府主管部門的管理工作還要繼續，還應制定相應的監督制度，對研究進展進行跟蹤管理，并結合審定過的績效目標任務，進行階段性的對照，以保證項目的順利開展及研究成果的質量。項目完成后，由政府部門組織或要求項目管理部門聘請有資質的社會機構開展第三方績效評價，評價結果作為反饋整改及下一步項目立項和資金分配的依據，對存在問題的項目，實行績效問責制。只有建立健全的績效評價監督機制，才能夠使農業科研項目小組將研究作為重點，從而有效的提高我國的農業科研水平。
（二）建立健全的評價體系
在農業科研項目的績效評價中，需要強化績效評價意識，完善評價標準，建立健全的績效評價體系。而在制定評價體系時，既要考慮常規的評價指標，又需要融入新的評價指標，并在構建評價體系時，堅持以研究成果為評價的導向。而在農業科研項目績效評價體系的構建中，也要考]將一些定性指標納入其中。如科技惠農項目涉及到農業政策的宣講，如對“農業補貼政策”、“惠農政策”的解讀宣傳的范圍人次等，也應作為評價體系的一部分。同時，對于農業科研成果的普及應用情況也是績效評價體系的重要組成部分，如果不將研究成果的普及情況納入評價范疇，就會出現研究成果不具有適應性的現象。
（三）在開展績效評價時考慮環境影響因素
土壤和水是影響農業科研項目績效評價的主要環境影響因素，土地中的土質、含水量、微量元素、酸堿度等都會影響評價結果。而在實施農業科研項目過程中，則可能會改變這些因素的含量和性質，從而對生態環境造成影響。因此，在對農業科研項目開展績效評價時，需要將這些環境影響因素考慮進去，才能在研究過程中更加注重對生態環境的保護。比如，在某個農作物大田種植的研究中，由于過分追逐產量而大量施肥等，會造成土壤板結嚴重，造成周邊水域硝化物含量增加，也就是說，改變了土壤性質，污染了環境。如果在評價時不考慮這一點，就會造成盲目追逐產量的短期效益而忽視項目對環境造成的影響，從而影響績效評價的正確性，對我國農業的可持續發展產生不利影響。
（四）建立評價指標的內在聯系
主管單位在選取指標時，應堅持客觀性、全面性、經濟性以及可比性等原則，同時制定相關的指標選擇標準，將篩選出的指標進行區分，確定出主要指標和次要指標。同時，要將這些指標建立起內在的聯系，使各個指標既有獨立存在的意義，又能被綜合起來，適用于農業科研項目績效評價。
三、科研項目開展績效評價的應用
（一）應用實例分析
以我國某農業科學院的農業科研項目績效評價為例，評價對象為該院作物研究所三年內通過驗收結題的農業科研項目。在評價體系中，總共設置4個一級指標和14個二級評價指標，并以10分制進行打分，其評價結果如下：二級指標中得6-6.9分的有3項，主要包括科技人員相對數、論文和報告引用、糧食安全程度；得7-7.9分的有3項，即科技獎勵、農戶技術、人均收入增長率；得8-8.9分的有5項，分別為品種審定、技術評價指標、農業科技貢獻率、社會效益、經濟效益；得9-10分的有3項，包括論文和專著、成果推廣應用以及單位面積產值。4個一級指標中7-7.9分的有3個，即土地復種指數、能量產投率、生態效益，8分的有1個，即農村自然環境。最后，通過計算，該所近3年的農業科研項目績效評價得分為8.23分，其結果被評定為良好。
（二）評價結果的作用分析
從上述評價結果中可以看出，該所的項目管理中得分較高的項目已經發展得比較好，而得分較低的項目則應該作為管理中的重點，加以改善。比如，科技人員相對數就較少，在開展農業科研項目時，應適當增加科技人員的數量，在其指導下進行農業研究，才能提高其研究結果的質量。上述評價結果顯示，4個一級指標中，只有農村自然環境達到了8分，其他指標都低于8分。因此，在實施農業科研項目時，應加大對土地的資金分配，從而改善土壤質量，提高其土地復種率，增加投入產出比例，并對生態環境進行保護，以產生更好的生態效益。由此可見，通過對農業科研項目開展績效評價，能夠清晰的展示出項目中存在的優點和缺點，從而針對缺點進行調整，以便從整體上改善農業科研項目。并且，通過對農業科研項目的績效評價，還能讓社會資金分配更加科學、合理，并保證其正確的投向，從而提高社會資金的利用率，優化各類資源配置，盡可能的減少資金、資源以及能源浪費。
四、結束語
綜上所述，農業科研項目開展績效評價，是促進農業科研項目發展的重要手段，只有對其開展有效的績效評價，才能提升其研究成果的質量，從而提高“三農”的發展水平。因此，在農業科研項目的績效評價中，需要建立完善監督機制和評價體系，并在各評價指標之間建立起內在聯系，加大績效評價的范圍和力度，加強評價結果的運用，在保障農業科研項目的順利開展的基礎上，進一步優化社會資源配置。
參考文獻：
一、科研團隊績效管理的特點
1. 科研活動的特點。首先，科研工作是一個復雜而系統的過程，有些科研工作項目周期長，且無任何規律可循，對績效考核周期的設定是一大挑戰；其次，科研活動的進行往往都以團隊的模式開展，很多的時候是多個團隊跨團隊合作，在研發項目過程中出現的問題很難區分責任；最重要的一點，研發活動是一種創造性的活動，其研發的過程和結果，都很難量化。研發的成果在進行產業化之前，很難精確的判斷其價值，而且產業化也需要一個比較長的過程，因此科研成果的價值體現有時候就會需要一個比較長的周期。即便有了產業化的成果，也很難區分清楚對最終結果的影響，哪些影響是來自于最初的科研過程，那些是來自于產業化的過程，哪些是來自于產品市場推廣的過程。
2. 科研團隊與科研人員的特點。在科研團隊內，由于專業和分工不同，所承擔的工作任務的工作量、工作難度以及任務本身的價值也存在很大的差異，因此團隊成員在科研項目中的相對貢獻大小很難量化和界定；其次，科研團隊的成員普遍具有高學歷、高智商和高收入的特點，自我意識強，注重自我實現與價值體現，對績效管理的合理性、嚴謹性與公正性有很高的要求。
二、科研團隊績效管理的現狀
1. 在績效管理角色定位上出現偏差。科研團隊的管理者多為技術出身，很多團隊的管理者重技術、輕管理，缺乏績效管理的意識，視績效管理為人力資源部的工作而不予以配合，將自己和整個團隊放在了績效管理的對立面，導致績效管理無法落到實處，流于形式。另外，人力資源部的績效管理人員缺乏研發經驗，對科研工作各方面都缺乏了解，因而很難針對科研工作的特點設計出一套合理有效的績效管理體系。
2. 混淆了績效管理與績效考核。很多科研團隊的績效管理只有績效考核的環節，忽視了績效管理其他的環節，沒有績效目標的設定與溝通，沒有及時的進行績效輔導，也沒有績效考核后的績效溝通和績效改進的過程，只給員工留下了“秋后算賬”、“變著法子扣錢”等負面的印象，從而導致員工對績效管理心生抵制，反而削弱了員工的積極性。
3. 科研團隊管理者缺乏必要的績效管理技能。有些科研團隊的管理者缺乏有效的績效管理的培訓，在績效目標設置、績效溝通和績效考核的技能上比較薄弱，導致考核的結果受管理者主觀影響較大，不能公正的反應團隊成員的實際績效，進而導致員工對績效管理工作的抵制。
4. 績效指標設計不合理。一是考核對象的選擇有很大局限性，有的企業只對項目團隊進行考核，對團隊成員的個人價值沒有進行衡量，導致“大鍋飯”、“平均主義”和“搭便車”的情況，不利于團隊成員個人積極性和創造性的發揮；有的企業只對個人進行考核，同樣也會導致員工的“個人主義”，對團隊的協作和互助造成了不小的障礙，增加了部門內部的矛盾。二是考核維度設置的局限性，很多團隊的考核指標都是執行力、積極性、創新性等定性指標，無法對團隊的戰略進行有效支撐，也無法體現員工和團隊的實際工作價值。三是績效指標都是短期經濟目標，忽視了長期的發展性和戰略性指標，導致績效管理與團隊戰略缺乏相關性，同時也導致團隊管理者和員工的短視行為，不利于團隊的可持續發展。
5. 績效考核結果沒有得到有效的應用。很多團隊的考核結果只是用來做員工的階段性或者年度排序，沒有將考核的結果運用到團隊的運營質量分析，也沒有與團隊成員的薪酬、培訓、晉升以及職業發展相關聯，從而失去了績效管理的價值。
三、科研企業在績效管理中的策略分析
1. 樹立先進的績效管理理念。績效問題的最終目的是為了解決問題，提升效率，而不是單純的獎懲。團隊的戰略目標，必須通過員工的工作成果來實現，管理者的管理目標，也必須通過員工的行為來達成，所以必須把團隊戰略目標與員工的業績目標統一到績效管理上來。在這個過程中，團隊管理者必須將團隊的戰略目標進行分解，通過與員工的溝通與達成共識，落實到每個員工的任務目標上，制定員工的績效目標；在績效目標制定之后，管理者還要緊密關注工作過程，及時溝通，鼓勵員工的績優表現，對工作的偏差及時的調整，對員工提供有效的支撐和輔導，幫助員工達成績效目標；在員工工作的過程中，管理者還需通過各種形式，對員工工作的關鍵行為進行記錄，為真實的反映員工績效保留依據；績效考核完成之后，管理者還必須進行績效面談和績效反饋，通過坦誠的溝通，指出員工在考核周期內的成績與不足，共同制定下一個周期的績效目標與績效提升方案。因此作為科研團隊的管理者，應該主導團隊的績效管理活動，并在績效管理的過程中承擔目標溝通、績效輔導與記錄、績效考核與反饋的重任。
2. 建立完善的績效管理體系。一個完善的績效管理體系是包含了績效目標制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用與績效反饋與績效改善的不斷改進和持續提升的循環過程。
績效目標制定是績效管理的第一個環節，是績效管理的起點，是績效管理有效的前提，如果員工的績效目標偏離了團隊的戰略目標，那么績效管理便失去了意義。員工的績效目標必須與團隊的戰略目標保持一致，研發團隊的管理者將團隊的戰略目標逐級分解，在和研發人員溝通達成共識之后，一起制定研發人員的個人的績效目標。績效目標的制定要遵循SMAT原則，即具體的（specific）、可衡量的（measureable）、可達成的（attainable）、相關的（relevant）、有時限的（time-based）。
績效輔導溝通是績效目標實現的過程，也是績效達成的關鍵環節。一方面，團隊的管理者要密切關注員工的工作狀況，包括科研項目的推進進度、存在的問題和難點、備選的解決措施等，同時也要為員工提供及時的幫助，如資源爭取、跨部門協調溝通和解決問題的建議等，營造良好的工作環境；另一方面，管理者要認真收集員工的績效信息與資料，記錄績效過程中的關鍵事件和與員工溝通的重要內容，作為績效評價時的依據。
績效考核評價是對員工績效好壞的評判過程，該環節的有效性取決于三個方面。一是考核者的確定。承擔考核者角色的可能是被考核人的上級、同事、下屬、客戶和員工本人，對一般項目團隊內的科研人員來說，考核者主要是上級和員工自己；二是確定考核方法與工具，根據不同類型的考核指標選擇適應的考核方法，定性與定量相結合；三是對考核者進行培訓，通過培訓盡量降低考核者在考核過程中的主觀偏差，提高考核的準確性和合理性。
績效考核結果的應用是績效管理有效性的保證，績效考核結果能否得到合理有效的應用決定了員工參與績效考核的積極性。考核結果要與員工的薪酬調整、晉升以及職業發展相掛鉤；同時，績效分析的結果也可以應用于團隊的經營質量分析，只有體現出了績效管理的價值，績效管理才會得到員工的重視。
績效反饋與績效改善是一輪績效管理的終點，也是新一輪績效管理的起點。績效反饋是為了讓員工知道自己在一個績效考核周期內的績效表現是否達到了目標，有哪些優勢和不足，并就績效考核結果與管理者達成一致；而績效改善則是管理者要和員工一起分析績效不佳的原因，尋找績效改進的可能性和方法，并制定績效改進的目標和計劃，從而進入新一輪的績效管理循環。
3. 設定科學合理的績效考核指標體系。一方面，科研人員的績效衡量方式有別于其他類型的人員，科研活動周期長，短期內很難有明確成果的體現。科研成果的輸出也大多以團隊成果形式輸出，很難衡量個人成果。所以科研人員的考核指標不僅要關注最終成果，也要關注階段性輸出，不僅要關注團隊業績，也要關注個人貢獻。另一方面，科研人員個人的績效指標是團隊戰略目標逐級分解的結果，所以員工的考核指標也不能與團隊的長遠發展相脫節，不僅要有短期的業績指標，也要有著眼長遠的技術儲備和個人能力提升等指標。
因此，科研團隊的績效指標可分為三個層次的指標。
第一層是團隊層指標。團隊指標主要體現團隊的戰略發展要求，可以從團隊的研發創新能力、研發的組織與控制、年度計劃項目完成率三個維度進行評價，考核結果應用于團隊領導的績效，也可作為核算團隊年終獎金總額時的參考數據。
第二層是項目層指標。項目組指標體現項目組的項目控制能力和科研項目完成質量，主要從項目進度、完成質量、預算控制和預期收益四個維度進行評價，考核結果應用于項目經理的績效，也可用于項目組項目獎金核算。由于項目周期較長，而員工的績效考核多按月為周期，因此在項目未完結之前，可以對項目獎金進行預測，在可控的范圍內計提部分獎金在月度進行發放，待項目結束之后，再進行項目獎金的核算。
近年來我國科研經費和科研人員的增長十分迅速，尤其是每年科研經費以20%增長，年投入額達4600億，科研成果達3萬，但是科研成果的轉化率和產業化率雙低的情況依然嚴重.[3]雖然高校都制定相應的獎勵科研人員的政策和措施.但研究到應用這個經濟鏈條，沒有相互支持和配合，信息也不是很暢通，許多項目是依靠自己聯系，導致一旦獲獎，就一好百好，缺少持續性，對短時間沒有出成果的研究沒有理性的扶持，有時出現夭折現象.對科研項目的遠期規劃和管理還停留在原始的自發狀態.
2高校科研經費使用和管理過程中存在問題的原因
科研項目經費審計過程簡單化，實際也投射出我國制度和政策上的缺陷，其中主要起作用的多為“利益”.真正的科研人員成本在目前的運作模式下可能是最低的，往往一個科研項目經費構成比例，人員投入的經費最少，而恰恰是人在創造科技生產力，敬職敬業的科研人員加班加點是常事，他們的智力投入無法在價值和貢獻上得到公正的評判，這對調動他們的科研積極性是一種挫傷，人力價值補償問題是科研經費的核心問題.另外，高校現有的管理模式也難以跟上科研經費大幅增長的實際狀況.在課題經費的編制、使用、結算的環節多由課題負責人來完成，這樣的預算審核使財務審核基本就是走個形式，導致對課題的經費使用效益和整體完成情況無法有效控制.許多學校存在課題負責人對財務知識知之甚少，又和財務人員缺少有效的溝通，甚至有少數科研人員覺得項目是自己跑來的，資金想怎么用自己說了算，缺少財經法制意識，另外財務人員對科研項目具體的內容缺少經驗和判斷，在審計時也提不出建設性的意見，上述種種原因都影響著科研經費的監督管理質量.產生項目科研成果轉化率低的主要原因一是高校科研經費評價體系與職稱評定方式有弊端.職稱評定沒有要求產業化和成果轉化率，只是追求出了多少專著、發表了多少核心期刊的論文，導致很多科研人員只注重理論研究，也就沒有產品轉化到市場的經濟思想，整個科研還停留在低水平的運作模式上.二是，科技中介平臺缺失.通常來說，科技產品都有一個生命周期.如何把科研人員研究的成果及時轉化為市場需要的產品，筆者認為科技中介是一個重要的信息平臺，科研開發階段因為對成果的保護，產生一種有意與外界切斷聯系的保密功能，這樣又勢必導致外界對科技活動不知情，導致信息不對稱.但后期開發市場階段，又要保障創新的成果順利市場產品化，防止仿冒產品擠占原有的利潤空間，同樣需要保密的措施.這就需要一個能把企業需求及時反饋給科研部門，促進雙方信息交流.
3實施科研經費績效審計的主要措施
3.1規范科研經費管理制度
樹立績效管理的概念，科學合理編制預算.科研項目預算的編制是一項技術性較強的工作，不僅需要財務管理方面的知識，同時對科研各個項目的具體內容、相關政策都很熟悉.[4]這就要求項目負責人改變固有的觀念，樹立績效管理的思想，對財經法規要知曉，重視項目的過程管理和經費的管理，遵循實事求是，客觀公正、杜絕浪費的基本原則，力求做到項目經費預算與項目性質相符，與成果相符.調動科研人員的主動性和積極進取精神，讓科研人員的才華得到施展，科研人員的智慧得到利益保護，科技產品得到社會認同并推進社會科技進步.
3.2建立科學評價標準體系
效益性評價包括技術、經濟指標和社會效益等方面.實踐中要利用當前效益審計研究的成果，在借鑒國內外先進的科研效益評價制度的基礎上，探索一條適合我國國情的科研經費效益評價體系.可以設計一些定性分析指標和定量分析指標，科學的評價指標是科研經費績效審計的關鍵點.對于定性分析指標的設計，可以根據科研項目研究的前景規劃、總體對社會的貢獻目標、投放市場的實用性及產生多大的社會效益方面考慮.對于定量分析指標的設計可以從完成率、成果應用率、經費結余率、成本效益率等考核指標進行績效評價.如：一是科研項目完成率，反映科研項目按期完成情況，計算公式為：課題完成率=按期課題完成數/到期應完成課題總數×100%.二是成果應用率，反映一定時期科研推廣程度的比率，在社會上取得的經濟價值.計算公式為：成果應用率=成果推廣個數/科研成果總數×100%.三是成本效益率，計算公式：成本效益率=成本總效益/科研總成本×100%.四是科研成果獲獎率，反映項目在社會上的認可程度，計算公式：科研成果獲獎率=獲獎成果數/科研總成果數×100%[5]內部審計人員可以通過分析這些量化指標從中發現問題、找出差距、改進工作、促進效益審計科學化.
3.3提高內部審計隊伍能力
首先，加強對現有的審計人員進行績效審計培訓，使他們不僅精通財務、審計和計算機業務，而且熟識法律、工程、經濟、管理等方面的知識，努力打造一專多能的復合型人才.其次，建立績效審計專家庫，實施科研審計的外聘專家制度，由外部財務、法律、審計、金融的專業人士組成相對獨立的審計委員會進行效益審計，評價科研經費資金的使用效率.這樣充分利用社會上的專業人士，合理利用人才資源，彌補學院普遍存在的審計隊伍的專業知識和專家力量的短缺現象.
3.4搭建科技中介平臺信息
隨著科研經費加大及高校科研水平的提高，搭建科學的科技中介平臺是一個重要的工作，科技中介應該定位在高端產業，需要提供專業化服務的人員素質很高，不僅僅是需要具備基本的學歷和職業道德，還需要具備更高的專業化服務水準，需要的是高端的復合性人才庫.能夠適應市場需求，為成果轉化提供一個科學的信息對接平臺.減少中間過程，縮短研發到應用的時間，推動產品產業化發展，利于科研成果轉化.
3.5借鑒國外成功經驗措施
摘要：隨著國家不斷加大對高校科研經費的投入，社會各界把更多的目光投向高校，對高校科研經費的使用也是日益關注。本文從分析高校科研經費管理使用中存在的主要問題及產生的原因入手，從預算編制、管理辦法的重構、管理和服務并重理念的提出、科研績效考核以及科研項目涉稅問題的解決等方面提出一系列措施，為當前高校科研經費管理提供參考和借鑒.
關鍵詞：高校 科研項目 資金管理
一、 引言
近年來，國家不斷加大對高校科研經費投入，2013年全國高等院校R&D經費856.7億元，2009年全國高等院校R&D經費468.2億元，5年間投入增加了388.5億元，增長了82.98%，年均增長16.6%，遠超過全國GDP的平均增速。為實現本屆政府提出的大眾創業、萬眾創新目標，科技是一個重要的推動力。我國必須不斷加大對科技的投入，尤其是高校作為科技人才的集聚地，需要持續加強投入。
隨著對高校科技投入的不斷增加，高校科研經費的使用效益也日益受到重視。2012年開始，國家相繼制定了一系列科研經費管理制度和辦法，加強對科研經費的監管力度。相關部門也逐漸加大對科研經費使用的追蹤問效和審計力度，審計中暴露出一些突出問題，取得了一定成效。但是，高校科研經費管理仍然存在著一些問題，亟待解決。
二、 存在的問題
（一）預算的功能還沒得到充分發揮
預算編制不夠合理、科學，預算執行剛性不足，控制不力，預算調整較為隨意，缺乏依據等問題依然存在。特別是預算項目和會計科目之間銜接還缺乏有效的技術手段，給預算控制帶來一些麻煩。根據各科研經費管理辦法的要求，各類科研經費在申報時必須按照預設的預算項目編報項目經費預算，而根據高校會計制度要求，在核算科研經費等經濟業務時，必須通過特定的會計科目來反映。由于會計科目和預算項目內涵不盡相同，不是一一對應關系。比如“數據采集費”主要指用于數據采集的人工費、差旅費、郵電費等，這一個預算項目所對應勞務費、差旅費和郵電費等三個會計科目。而且，在預算執行中，有些預算項目之間可以互相調劑，沒有確定的金額和比例，給預算控制帶來一定難度。比如，根據《國務院關于改進加強中央財政科研項目和資金管理的若干意見》（國發[2014]11號）要求，“嚴格控制會議費、差旅費、國際合作與交流費，項目實施中發生的三項支出之間可以調劑使用，但不得突破三項支出預算總額”。
（二）科研經費管理缺乏一個統一的辦法，執行難度較大
科研項目根據經費來源的不同分為縱向項目和橫向項目。縱向項目又有國家、省、市（廳）等不同級別之分，就國家級的項目就有諸如《“985工程”專項資金管理辦法》《科技部科技計劃管理費管理試行辦法》《國家高技術研究發展計劃（863計劃）專項經費管理辦法》《國家科技支撐計劃專項經費管理辦法》《中央高校基本科研業務費專項資金管理暫行辦法》等管理辦法，橫向項目一般根據委托方或科研合同的要求，有些甚至都沒有相應的管理辦法。多種經費管理辦法的存在，雖然有利于對各自的項目經費進行有效的監管，但是總的來說，由于各經費管理辦法相互獨立，不利于科研人員和高校財務人員對政策的理解把握，影響科研經費的管理和執行。
（三）科研經費支出管理不到位較為突出
一方面，部分教師法制意識淡薄，他們認為科研經費是自己爭取來的，尤其是橫向科研經費，經費的所有權和使用權都歸課題組所有。另一方面，高校片面放大了財務、科技處等部門的服務職能，弱化了這些部門的經費管理職能，雙方力量懸殊，導致高校經費管理相關部門地位不高，起不到很好的監督作用。再者，有的高校內審部門不注重對科研經費進行審計，這些都造成對項目負責人使用科研經費的過程缺乏有效的監督與控制，使科研經費支出存在無序性和隨意性。
（四）科研項目經費績效管理有待加強，資金使用效益偏低
部分科研項目資金存在超預算范圍、超支出標準使用的現象，如勞務費、專家咨詢費、績效工資等人頭費開支內容不合規、不合理，且占比較大。另外還有超標準列支會議費、差旅費，列支較大比例與本項目無關的辦公費用等。科研項目經費結余過大，結題不結賬現象依然存在，結余資金往往被用于非科研項目開支，這些都影響了資金使用績效。
（五）科研項目涉稅問題還比較突出
根據《財政部關于進一步加強行政事業單位資金往來結算票據使用管理的通知》（財政部財綜[2013]57號）指出，“行政事業單位取得非國庫集中支付來源的財政性資金，暫可向付款單位開具資金往來結算票據”。根據文件要求，高校從兄弟高校、全額撥款的科研單位和政府其他部門取得的項目經費，可以開具資金往來結算票據，應為非稅行為，不需要繳納各項稅金。但是稅務局卻認為這些經費應該納稅，理由是根據國稅總局的規章制度要求，只有經批準的技術研發、技術轉讓及與之有關的技術服務才屬免稅范圍。還有，稅務部門還要求高校就科研經費結余繳納企業所得稅，我們認為是不合理的。根據制度要求，高校不需對業務成本進行核算，包括科研經費，高校對科研用房、水電費、固定資產使用費以及科研人員工資沒有對象化，均從教育事業費中支出，沒有分攤列入科研成本。另外科研項目經費的目的是研究而不是盈利，根本不是經營行為，而且科研項目的研究是一種周期性的行為，有一定的研究周期，年末結余并不是最終的項目結余。因此，對高校征收企業所得稅是十分不合理的行為。
三、對策分析
（一）科學編制預算，完善預算調整程序
由財政部門牽頭，進一步完善制定科學的支出定額標準，對科研差旅費、會議費、勞務費等項目，制定明確的人均定額標準，并嚴格按標準編制和執行預算。同時，根據科研工作的特點和實際情況，對材料費、測試費和協作費等項目，要賦予項目承擔單位和科研人員合理的調整自，適當允許相近科目支出之間調劑使用，并強化預算約束。
（二）制定統一規范的科研經費管理辦法
國家相關科研經費管理辦法眾多，根據現行的經費管理辦法，不同來源的科研經費，支出項目及其范圍也不相同。對所有的科研項目，均通過制定規范的經費管理辦法統一管理，比照目前國家863計劃、國家支撐計劃專項經費管理辦法，明確科研項目經費開支范圍，規范項目實施單位行為。
（三）加強財務信息化水平
通過財務管理軟件，對預算項目和會計科目進行對應和分析歸集，使科研經費報表能夠直接從財務賬上取數，便于及時向管理部門和項目負責人提供經費分預算項目的使用明細，及時糾正執行中的偏差，保證預算執行的科學性。
（四）進一步做好科研經費管理和服務工作
要加強對科研經費的管理，通過制定各類管理制度，賦予財務處和科技處在經費管理和監管方面的主體地位；要認真執行國家相關經費管理制度，嚴格審核各項經費的開支標準和開支范圍，執行政府采購和國庫集中支付改革各項制度，對人頭費的開支一律通過個人銀行卡發放，對符合政府采購要求的貨物、服務采購一律按法定的采購方式、采購方法和采購程序執行；重點加強對科研項目外協經費的管理，建立外協單位定期審查制度。同時，要進一步強化科研服務工作，服務和管理并重。要加強科研服務隊伍建設，在財務處、科技處和各院系設立專、兼職的科研服務崗位，配合項目負責人開展科研項目的全過程管理；要加強對科研服務崗位人員和科研人員的政策宣傳和業務培訓工作，重點強化科研項目負責人的遵紀守法和廉潔自律意識，使科研項目負責人和相關人員熟悉掌握科研管理的相關政策規定，按照相關法律法規開展科研活動、依照預算合理使用經費。
（五）建立科學高效的科研績效管理機制
進一步明確高校績效工資的政策范圍，建議科研勞務費和科研績效支出不占學校總績效；根據高校科研項目的實際績效安排科研人員的績效支出，比重可適當加大，以充分體現績效支出對項目推動的激勵作用，同時可緩解科研人員找票報賬的情況；強化科研項目結果管理，弱化項目結轉結余管理硬約束，通過政府、企業購買科研服務的形式，將研究成果和科研產品推向市場，項目社會效果和經濟效果好的，其項目結轉結余允許用于安排其他科研活動的直接支出。
（六）要進一步落實科研項目的稅收優惠政策
稅務部門要和財政部門加強協調，就高校科研項目涉稅問題出臺相應管理辦法，明確高校科研項目的征稅范圍。要從鼓勵科研和落實科技是第一生產力的角度出發，對科研項目的結余免征企業所得稅，即使征收，也應根據科研項目的研究周期的凈結余征收，而不能簡單按各項目年末結余征收。Z
參考文獻：
1.國家統計局，科學技術部，財政部.全國科技經費投入統計公報[R].2013.
關鍵詞：科研管理；績效考核指標
doi： 10.3969/j.issn.2095-5707.2014.01.018
Study on the Design of Performance Appraisal Index in Scientific Research Institutions of Traditional Chinese Medicine
Li Zongyou1， Wang Zhiwei2*， Chu Jinong1， Gao Hongjie1
（1. Institute of Information on Traditional Chinese Medicine， China Academy of Chinese Medical Sciences， Beijing 100700， China； 2. Department of Management， Beijing University of Chinese Medicine， Beijing 100029， China）
Abstract： It is important for the surviving and development of scientific research institutions of TCM to carry out the performance management. According to the characteristics of TCM scientific research， this paper puts forward some basic principles we should pay attention to， the determination of index， and the three notes when we carry out the performance appraisal.
Key words： management of scientific research； performance appraisal index
科研機構績效評價是科研管理的重要工具。加強對國有中醫藥科研機構的績效評價，一方面上級科技主管部門通過績效評價掌握不同科研機構發展過程中的重要指標，并作為進一步優化科技資源配置，制定科研管理政策，不斷提高科技管理水平的重要依據；另一方面科研機構在績效評價結果的橫向比較中審視自身不足及存在問題，明確今后努力方向和研究重點，為科研機構實現績效目標奠定基礎。
當前，為加強中醫藥科研的管理，推進中醫藥科學研究的績效評價，張蕾[1]、黎漢津等[2]、曹橙[3]、孫繼佳等[4]采用人工神經網絡、文獻計量學、數據包絡和灰色加權評價模型等對中醫藥的科學研究進行了績效評價，林端宜[5]、杜月英[6]、李芳[7]等對績效評價指標體系進行了研究。但由于中醫藥學科繁雜，評估領域、評估目的、評估原則等影響因子諸多，績效評價方法及指標選擇又各有不同，尚無統一的評價標準。因此，建立一套科學、合理、可行的中醫藥科研機構績效評價指標體系，是開展績效評價的前期工作。指標設置合理既能客觀全面地反映中醫藥科研機構的績效水平，又能促進中醫藥科研機構整合資源、揚長避短、發揮優勢、重點突破，提升創新能力，最大限度地調動和激發科技人員的創造活力，為中醫藥的可持續發展提供科技支撐。本研究從中醫藥科技發展的需要出發，結合中醫藥科研機構的客觀實際，從績效評價指標體系制定原則和指標遴選進行探討，為科研管理部門優化科技資源配置、調整研究機構和學科布局提供有效的管理手段。
1 績效評價指標體系設計應遵循的原則
1.1 戰略性原則
中醫藥科研機構改革與發展的目的就是要實現其自身的戰略目標，科學有效的績效評價指標應是中醫藥科研機構戰略目標實施計劃的分解，評價指標很好的完成就能保證戰略目標計劃的完成。在績效指標設計時要從上至下根據戰略目標進行層層分解，從組織到部門再到崗位及科研人員，從而保證中醫藥科研機構戰略的順利實現。同時，以科技工作的變化和需求為主導，不斷調整和完善績效考核指標[8-9]。
1.2 價值導向原則
科學有效的績效考核指標應該告訴科技人員什么是科研機構所期望的，什么是不允許的，以及應該如何去實現科技人員自身的目標。科研績效指標在一定程度上體現了科研能力，主要有以下表現形式：承擔科研項目、科技論文、專利和科技著作、獎勵成果、合作交流、人才培養、科研基礎條件建設等。對獲得高級別的科研項目、獎勵成果、高層次的論文等給予較高的評估分值，引導科研人員投入到高層次的科研活動中。要嚴格按照中醫藥科研機構的自身發展規律和特點，結合單位實際，盡量選取能真實、準確反映客觀實際的指標，科學合理地確定其權重[10]。
1.3 分類分層管理原則
績效考核指標體系的設計一定要有針對性。不同科研機構存在各種差異，例如從事基礎研究與從事應用研究的單位評價標準及內容就有不同，這些差異要求我們在面對具體問題時要具體分析，不能教條、照搬照抄，在指標設計時進行分層分類，針對不同的部門及不同的崗位設計不同的指標體系，采用層次分析法和群體決策等確定指標權重，建立科學合理的指標體系[8]。
1.4 定量指標為主，定性指標為輔原則
為提高績效評價的客觀準確性，定量化的績效評價指標更易于被評價者接受，但在實際工作中，許多不同類型的科研機構和不同性質的工作崗位，很難通過定量指標來評價，這提醒評價者在指標設計時要考慮定性指標，使績效評價更為全面和精確。
1.5 少而精原則
績效評價指標的選擇不是越多越好，關鍵要考慮指標所起作用的大小。少而精原則指的是績效評價指標不一定要面面俱到，只要設計的指標能夠有效地縮短評價信息的處理過程乃至整個評價過程，達到反映評價的目的即可；同時，評價者能夠比較容易地了解績效評價系統，掌握相應的評價方法和技術；而且易于評價者與被評價者的溝通，評價工作參與人員之間的溝通交流問題也容易解決。
1.6 內涵明確、清晰，有針對性
績效評價指標的表達應明確、清晰，用于定義評價指標的名詞應準確，使評價者與被評價者能夠輕松地理解它的含義，不會有模棱兩可的感覺。同時，評價指標應針對某個特定的績效目標，并反映出相應的績效標準，即根據崗位職能所要求的各項工作內容及相應的目標和標準來設定每一個績效評價標準。
2 中醫藥科研機構績效評價的7項指標
當前，評價一個中醫藥科研機構綜合實力，不能僅僅看中標課題數、科技產出和獎勵，更要看其科技條件建設、人力資源開發和科技服務方面的成績。本研究認為，中醫藥科研機構績效評價指標體系應包括反映科研條件、科研競爭力、科技人才（當年科技人員投入當量）、經費投入、科技獎勵、科技產出和科技服務指標，其指標權重一般按1U1U1U1U2U 2U2進行，見表1。
2.1 科研條件
該指標是指為了支持和促進科研活動開展而配置的科學實驗條件與基礎設施，是所有科技創新活動的“硬件”物質基礎，加強基礎條件投資對于提高科研機構產出能力具有重要作用[11]。
2.2 科研競爭力
該指標是通過統計年度重大課題的中標數和人均課題中標率，來反映中醫藥科研機構的競爭能力。一個科研機構承擔科研課題越多，說明其科研能力越強；承擔國家級項目越多，說明其科研水平越高。
2.3 科技人才
科技人才作為研究機構的主要人力資源，對研究機構的發展和戰略目標的實現至關重要。擁有多少科技人才是反映科研機構綜合實力的重要指標之一。因此，重視科技人力資源的開發是科研機構的人力資源管理的重要任務。
2.4 經費投入
指科研機構從國家、部門、地方和企業等單位承接縱向、橫向科研任務所取得的收入，是保證科研課題實施的重要保障。
2.5 科技獎勵
該指標是通過統計年度省部級以上科技獎勵數和人均成果數，來反映中醫藥科研機構的研究實力。一個科研機構獲獎成果越多，說明其科研實力越強，尤其是國家級科技獎勵可以反映出在行業內的領先水平和科研地位。同時，這項指標也是國家對中醫藥科研機構及科研人員研究能力的一種肯定和獎勵。
2.6 科技產出
該指標是反映科研機構投入產出效果的重要指標之一。主要包括獲得的專利、發表的論文和專著、標準、學術報告等。一個科研機構科研產出越多，說明對事業發展的貢獻率越高，尤其是在臨床和生產中能夠得到轉化的科研成果，以及在國際上產生重大影響的學術論文。
2.7 科技服務
該指標是反映科研機構對中醫藥事業發展的貢獻率，是社會經濟效益的重要體現。中醫藥科研機構從事科研的目的不在于出成果，而在于把科研成果轉化成為解決臨床實際問題和提高臨床療效的診療方案、標準和新藥，轉化成為指導臨床用的新理論和新方法，轉化成為提高中藥質量安全和中草藥資源可持續發展的新技術。
3 開展中醫藥科研機構績效評價的三個注意事項
3.1 堅持績效評價的公開公平和制度化
一個持續良好的績效評價體系首先是公開的，這樣才能確保績效評價的順利實施。其次，評價的標準是由評價者與被評價者協調而定，反映雙方的想法和意圖。績效評價不僅要關注具體的業績，更應關注績效的形成過程，通過對過程的控制來提升績效水平。績效評價必須定期定時地進行，評價前、中、后要做什么必須形成規范，只有績效評價制度化，才能達到激勵和提升績效水平的作用。
3.2 簽訂科研目標責任，明確科研任務
上級中醫藥科技主管部門作為評價主體，以中醫藥科技發展目標為中心，根據上一年度目標責任完成情況，確定本年度中醫藥科研機構的工作目標、研究計劃和任務，作為考評的直接依據。考核期開始時以雙方簽訂的目標責任書、科研合同或協議書為績效評價依據，一般包括工作目的的描述。在績效實施過程中收集到的能夠說明科研機構績效表現的數據和事實，可以作為判斷科研機構是否達到績效指標要求的證據[12]。用科學的評價辦法評定中醫藥科研機構工作任務完成情況，績效評價一般按年度進行考核評估。
3.3 堅持績效評價結果的反饋制度
評價后的結果要及時反饋，使被評價者了解到自己的績效和有待改進的方面，同時了解上級對自己的期望。只有事前有計劃，事后及時反饋與持續的溝通，才能促進中醫藥科研機構和科研人員績效水平的提高[13]。建立績效評價信息公開制度，將績效評價的結果在一定范圍內公布，以提高評價的透明度。同時，將績效評價結果通報其上級行政主管部門，作為被評價中醫藥科研機構以后年度安排預算及計劃項目的重要參考依據。對績效評價結果優秀的單位，根據實際工作需要在以后年度預算中優先安排各類計劃項目；被評價科研單位要認真落實績效評價提出的整改意見，切實加強管理，創新發展。
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【關鍵詞】高職院校 師資隊伍 績效考核 指標
【中圖分類號】G 【文獻標識碼】A
【文章編號】0450-9889（2015）09C-0122-02
民辦高職院校中的主體是教師，那么在學校層面上制定出一套吸引人才、穩定人才的績效管理評價體系，通過制度激勵教師的工作積極性，從而穩定教師隊伍，留住人才，將是保障學校核心競爭力的有效保障。在民辦高職院校中，如何充分調動教師的工作積極性，吸引人才、穩定人才、留住人才，通過引進人力資源管理的理念對教師隊伍進行管理，是本文研究的主題。
一、民辦高職院校教師隊伍的特點
要建立績效考評體系，首先需要了解當前學校教師的情況，以及學校管理教師的相關制度的現狀。
在民辦高校中，教師隊伍主要來源有三個渠道：第一是招聘應屆畢業生；第二種是返聘退休老教師，返聘教師具有比較豐富的經驗，但大多年紀較大，思維比較定勢，教學精力不夠；第三種是從其他高校或企事業單位中聘請兼職教師。由于教師隊伍來源的特點，從其來源可知教師結構比例存在不合理，沒有職稱或初級職稱教師較多，具有高級職稱的教師也不少，但中級職稱教師非常少，中層領導或骨干教師較少，這種結構同樣存在著不穩定因素，一是年輕教師穩定性較差，教學水平欠佳；二是老教師對于學校的管理明顯精力不足，無法更好地指導年輕教師，也沒有精力接收更多的先進理念，整個教師隊伍處于青黃不接的狀態，教師隊伍教學的整體水平得不到提高，教師隊伍流動性強，將會嚴重制約民辦高職院校自身的發展。
二、績效管理在民辦高職院校中應用的現狀
民辦高職院校教師隊伍主要是專兼結合的教師隊伍，相比公辦學校教師穩定性較差，這固然與學校的性質有一定關系，但也與學校內部教師激勵、教師績效管理制度是否完善有密切的關系。在管理過程中存在以下問題：
（一）績效評估的結果誤認為是績效管理
檢查、考核的環節每個學校都會有，但一些學校往往只重視考核后的數據，完不成任務的懲罰，完成得好的卻沒有激勵。而且人事部門或者教務部門并沒有把考核結果及時反饋給教師，教師教學當中的不足就沒有得到管理者的指導和指正，只有考核而沒有輔導，教師個人工作能力并沒有得到提高，而原來做得好的教師由于并沒有得到學校的激勵，積極性也會慢慢消磨掉，從而形成惡性循環。
（二）指標體系不合理，目標不明確
沒有根據院校自身的情況來設置，甚至套用或效仿公辦院校，指標的設計不詳細、不科學，沒有結合民辦高職院校自身的發展、教師的特點進行設置，所以在真正的考核中達不到想要的結果。如民辦高職學校對教師的考核只是教學技能的考核，對其他指標的考核過少，指標體系的設計不合理，民辦學校更多的是需要具備綜合素質的教師，這會打擊教師工作積極性。
（三）注重年終考核，忽視平時考核
每個學校對于教師的管理都會有，但缺乏系統性。平時考核往往流于形式，平時考核與年終考核沒有什么聯系，對教師的管理流于形式，缺乏對教師的指導。而到了年底時，教師們自然會卯足了勁去表現，但往往不能堅持，考核成績好的皆大歡喜，考核不好的愁眉苦臉。
三、改進民辦高校教師績效考核的措施
在民辦高職院校教師隊伍管理當中引進績效考核體系，這需要管理者充分認識績效管理，對績效管理的目標、對績效考核的指標認真研究探討，分清績效管理和績效評估的區別，在管理的全過程中引進績效管理的理念。
（一）管理全過程中引進績效管理理念
高職院校的管理者首先要具備人力資源管理理念，明確績效管理和績效評估的區別體現在以下幾個方面：首先，績效管理是一個完整的管理過程，這個過程包括績效計劃、績效執行、績效評估和績效反饋四個大步驟，這是績效管理的一個循環流程。而績效評估只是績效管理環節中的局部環節和手段，為管理提供數據支持。因此在對教師隊伍管理的全過程中其實都存在績效考核，區別在于績效考核指標設置的前提是現有績效計劃，有結果后還需要對教師績效反饋，目的是為了提高教師的綜合素質，而不僅僅是為了獎懲，只有通過這種方式，教師才會對在高校中引進績效管理理念是支持的、理解的、歡迎的。
（二）完善教師績效評價的指標體系
“民辦高職院校需要完善重師德、重能力、重業績、重貢獻的教師考核評價標準”，“要以建設高素質‘雙師型’教師隊伍為重點，強化教師專業技能和實踐教學能力培訓工作，充分發揮教師教書育人的主導作用”。根據這個要求，既要考慮教師的專業技能指標，也需要考慮其實踐能力指標，筆者認為高校教師績效評價指標應從以下幾個因素考慮。
1.核心評價指標
第一，教學評價指標。一要考察教師是否能較好地管理課堂教學，如教師對于教學內容的把握、教學方法的應用是否得當、是否能因材施教，啟發學生思維、教材的梳理以及對于學生的學習能力、認知能力等是否都能了解，并較好地進行課堂管理。二是教師個人教學能力是否達到教學要求，如語言表達能力是否規范、板書設計是否合理，課件、教案是否符合教學大綱要求。三看學生學習的總體效果，學生是否能比較好地掌握基礎知識、理論、技能，培養其分析和解決問題能力。二是教學結果評價指標，包括：教學質量，指同事、學生、同行專家對課堂教學效果的評價；教學成果獲獎，包括項目級別、獲獎情況等；人才培養質量，包括學生參加技能比賽獲獎情況；學生就業滿意度等。
第二，科研評價指標。高職教師的另一項重要工作就是科研，主要包括以下幾方面的內容。科研項目和科研經費：根據參與的科研項目級別（國家級、省部級、校級），是否作為主持人或者作為參與人以及參與的項目數來評價；科技成果鑒定及成果獲獎，如是否獲得自然科學獎、技術發明獎、科技進步獎、成果推廣獎等，以及所獲獎項的級別是屬于校級、省部級還是國家級。論文、文章發表：根據其是否權威期刊論文、北大核心期刊論文、省級期刊或者一般刊物論文，以及的數量；是否出版教材、專著和譯著，再根據其在教材、專著、譯著等當中的位置，教材的質量等。
第三，社會服務評價指標。“高校社會服務是社會政治、經濟、文化和高等教育自身發展到一定階段的產物，是指高校以直接滿足社會的現實需要為目的，以教學和科研職能為依托，有目的、有計劃地向社會提供的服務。”學校培養人才的目的最終還是為了服務社會，因此教師是否能較好地參與社會服務，了解社會需求，應作為高職教師評價教師的一個重要指標，主要考慮以下幾點。社會服務：對企業開展的職業培訓、參與企業技術開發工作、參與的數量以及承擔的角色；開展專業改革情況：是否能緊密結合當前行業、企業發展趨勢并改革人才培養模式；參與掛職：教師是否到企業掛職或者到一些社會機構兼職，承擔校外調查研究工作。
2.指標權重
由于評價指標較多，因此評價指標的導向性是體現學校對于教師隊伍的要求。因此各個民辦高職院校可結合各個不同學校教師管理的共性和特性來進行分析，設置各個指標的權重，這樣就可以較為客觀地評價教師個人的績效情況。
3.評價標準
高職院校對于教師的績效指標考核時間一般用年度考核，并把達到的程度用等級或量化表示出來，一般用優、良、中、差或10、8、6、4來表示。以此判斷其是否達到要求。
（三）高校教師績效評價的結果利用
階段性績效評估的結果比如每個季度或者每個月都有考核的指標，通過每個階段的考核找出教師的不足，及時進行績效輔導，讓教師能及時知道自己的不足，不僅如此，每個階段的考核結果都與年底考核是密切相關的，設置一定的權重，平時考核占一定分值，年終考核占一定分值，通過這種方式，教師對于考核結果比較容易接受，并且會非常注重平時的考核。需及時將考核結果與教師晉升、評優、年終獎等掛鉤，人事部門應及時根據績效結果對教師進行績效面談，讓教師知道自身與學校的目標相比，了解自身的不足以及明確下一步該如何改進，這是引進績效管理制度的優勢，讓每個教師都能在學校的績效管理當中得到進步，得到收獲，這才是高校對教師進行績效管理的目的。
通過研究民辦高職院校績效考核指標，讓民辦高校教師都能更關注自身的發展，從而提高其工作積極性和綜合素質。對于民辦高校來說，教師隊伍的綜合素質提高了，教師隊伍穩定了，其長足發展才有了更好的保障。
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【基金項目】2015年廣西高校科學技術研究項目（KY2015YB557）
在我國現有科技管理體制下，無論是科技管理模式還是其實現途徑都具有不足之處，不能為國家經濟社會發展提供科技支撐。隨著經濟社會形勢的變化，政治經濟體制與政府效率都將不斷進步，因此也要不斷加強科技管理體制、績效等方面的建設。由此可見，我國科技管理制度的完善、科技管理模式的優化、新型科技管理模式實現途徑的探索，都將成為科技管理工作者一定要面對的重要問題。優化科技管理模式作為一個重要的系統工程，要綜合考慮權衡我國科技管理模式的現狀評價、歷史變遷、績效評估、保障機制等眾多方面的內容。
2我國科技管理模式的歷史變遷及存在的不足
管理的兩重屬性包括自然屬性和社會屬性，自然屬性屬于生產力范疇，而社會屬性屬于生產關系范疇，管理兩重性對于其發展水平受經濟發展水平與制度約束等條件具有決定性作用。眾觀我國科技管理的發展歷程，科技管理依次經歷了計劃型與政府引導型兩種典型的科技管理模式。
2.1我國科技管理模式的歷史變遷
2.1.1計劃型科技管理模式
計劃經濟體制曾在很長一段時期內實行，與之相適應的科技管理模式是高度集中的計劃型管理模式。該模式下，中長期科技規劃的制定、分配公共科技資源，高校、科研院所承擔具體科研任務都是由科技主管部門負責。因此在組織結構上呈現出層級性，從上至下依次分為以科技部為代表的最高決策層、以各省市科技廳局為代表的執行協調層、具體實施科研任務的高校與科研院所三個層次，層次之間具有行政隸屬關系。
2.1.2政府引導型科技管理模式
改革開放以來的探索實踐，我國科技管理模式的變化很大。國家與地方科技部門之間的關系模式產生重要變遷，逐步建立了互動合作關系；計劃經濟下政府主導的科技運行機制逐步轉變為政府計劃指導與市場基礎性作用相結合的方式；不只局限于高校與科研機構承擔科研項目，企業也逐漸參與進來；科技與經濟社會發展呈現更緊密的關系。我國科技管理模式變遷的過程，可以看到政府基于創新科技管理模式，逐步反應對原有科技管理模式中的失效作用，也充分體現出我國經濟轉軌的獨特之處。
2.2我國科技管理模式存在的不足
目前，盡管我國科技工作成績斐然，但也要清醒地看到目前的科技管理模式還不能適應經濟社會發展與國際競爭的客觀需要，還存在科技管理體制不健全、科技資源配置效率較低等實際問題，需要在科技管理模式上實施系統性、全方位地創新。我國科技管理模式的有關制度還存在以下不足之處：一是科技管理體制中存在部門分割的突出問題。因統籌協調不足導致科技管理工作中產生部門分割現象，使科技資源難以集中形成優勢。因部門之間溝通不足，產生科技基礎設施重復投資、科技支出不夠集中、科技立項分散，對于重點領域的有關項目支持力度不夠。二是配置公共科技資源的效率較低。盡管政府投入了大量經費用于科研建設，但由于公共科技資源配置效率不高，難以發揮政府調控作用，使不同區域部門的科研機構之間的科技資源不能實現共享。三是科技管理績效評估體系不夠完善。我國科技部門考核科研經費使用成效的手段不足，尚未將科研項目實施效果列入考核指標，科技績效評估體系不夠完善，這對于促進我國科技長遠發展不利。四是偏離需求的科技產品供給需要進一步改善。科技產品服務的正外部性對于各級政府及相關部門提供多數科技產品具有決定作用，目前，科技產品與服務大多由政府部門以政策法規、戰略規劃等形式下達，指令性較強，對于不同區域執行標準基本相同。因此行政命令式的供給決策機制造成科技產品和服務在供給需求上存在一定差距。
3優化科技管理模式的保障機制
3.1構建利于科技資源優化整合的組織保障機制
根據精簡效能原則，對政府部門的科技管理職能進行科學規范，機構設置合理，改變現有科技管理過程中存在的部門分割現象，構建國家與地方、地方及部門之間的“多中心治理”體制，進一步明確治理體制中各部門的定位，并開展相應的科技協作，統籌協調科技資源的合理配置。今后更要加強部門之間的協調，解決由于政策原因導致的科技項目分散問題，發揮科研機構、企業的科技優勢，對公共科技資源進行整合，創造科技資源共享環境，構建公共科技資源共享平臺，提高資源利用率。
3.2探索科技主體多元化培育、產學研結合的有效途徑
將目前存在的將科研與創新只作為科研機構及高校等部門事物的觀念徹底改變，探索多元化創新主體的培育。基于發達國家的成功經驗，國家科技競爭力主要取決于企業科技創新能力的增長幅度。采取科技計劃、財稅、金融等多方面的相關政策措施，對企業予以引導與鼓勵，使其成為科技創新主體。培養引進優秀人才尤其是綜合性人才，建立科研創新團隊，建立高效的激勵機制，充分調動科技人員的主動性，提高企業、科研機構及高校的科技創新活力，積極拓展產學研一體化合作，保證科技成果在研究之初就符合市場所需。逐步轉變政府職能，使其在科研領域中的宏觀管理職能得到進一步強化。
3.3構建科學評價制度與績效管理體系
[關鍵詞]高校；科研經費；現狀；對策
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.07.082
當今世界處在一個“知識爆炸”的時代，各種科學技術日新月異，科技進步成為推動我國經濟和社會發展、提高我國綜合國力和國際競爭能力的關鍵因素。高校作為我國科研工作的一支重要力量，在加速科學技術進步的過程中不僅是培養人才的搖籃，同時也是重要的科研基地。近年來，隨著政府增強自主創新能力，建設創新型國家的重大戰略決策的順利實施，高校承擔的科研項目及獲得的科研經費均呈大幅上漲趨勢，經費來源也趨于多元化，除有國家財政撥款外，還有高校自籌、校企合作開發。但是，由于部分高校對科研經費管理重視不夠，缺乏完善的內部管理機制，在經費使用過程中出現了各種各樣的問題，比如超額度超范圍支出、使用與預算脫離等現象屢見不鮮。在這種形勢下，高校必須積極探索科研經費管理的新模式和新手段，規范科研經費管理，提高經費的使用效率，促進高校科研工作健康發展。
1 高校科研經費的來源
1.1 縱向科研經費
（1）國家自然基金委員會、國家發展和改革委員會、科技部、教育部、國家社科規劃辦、信息產業部、衛生部等各部、委（局）批準立項的各類科研經費。
（2）省科技廳、教育廳、衛生廳、省社科規劃辦、信息產業廳、省發改委等各廳、局批準立項的科研經費。
（3）各市、地等各級地方政府部門批準立項的科研經費。
（4）學校與外國政府、學術機構間的國際科技合作經費。
（5）由政府部門立項，由項目主持單位轉撥到高校的項目合作經費；由政府部門批準立項但經費由科研項目負責人自籌的項目經費。
1.2 橫向科研經費
是指高校教師及科研人員以學院名義承擔的企（事）業單位根據生產實際和社會發展需求委托開發的新技術、新產品、新材料、新工藝等科技項目或與之合作的科研項目所取得的經費。
1.3 其他科研經費
是指高校立項資助的科研經費及按有關文件規定給予的配套資助經費。
2 目前高校科研經費管理的現狀
2.1 科研經費預算編制缺乏科學依據，隨意性大
科研經費是科研項目順利完成的物資保障，科研經費預算是提高科研經費使用效率的前提和基礎，可見經費預算的重要性。但大多數科研人員都不是財會專業出身，對經費預算的嚴肅性、關鍵性缺乏足夠的重視，而且目前在支出項目、預算定額等方面還沒有科學、統一的標準，所以在編制項目經費預算時，往往無據可依，只能憑經驗估計，尤其是當項目主管部門下撥的經費較多時，沒有將項目經費預算與項目研究目標、相關的政策和經濟合理性結合起來，編制的隨意性較大，使得經費預算缺乏科學性和實際操作性。
2.2 科研項目管理與經費管理脫節
大部分高校科研項目由科研部門管理，財務部門負責科研經費的財務管理和會計核算，財務部門對科研項目的內容以及經費的預算不了解，缺乏對項目經費預算執行管理的依據，也未及時向科研部門反饋經費開支中存在的問題；科研管理部門注重爭取項目，忽視了經費使用情況，也不向財務部門提供完整的項目資料與信息，這兩者缺乏信息的溝通與傳遞，使得科研經費的項目管理與會計核算各成一體，經費的使用失去監管，個別項目負責人甚至本著“項目是我申請的，科研經費是我爭取到的，我愛怎么用就怎么用，只要能夠完成課題就行”的思想，隨意支出，用虛假發票套取科研經費。
2.3 科研項目購置的固定資產權屬不明，造成國有資產流失
科研經費開支審批實行項目組負責制，使得課題經費的管理、使用各自為政。比如各項目組設備的添置，大多由課題項目經費支付，使用權也歸項目組，其他項目組不得使用。一些項目負責人或項目組成員往往同時參與多個課題的研究，通過不同的項目經費重復購置設備，特別是筆記本電腦、數碼相機等歸個人使用的物品。項目結題后，項目負責人也未將設備移交高校，仍長期滯留在項目組（或負責人），導致部分科研人員視其為私人財產而長期占用，進而造成固定資產的流失。
2.4 科研經費績效考核制度不完善
我國對科研項目的績效雖有考核，但其機制不夠完善。現有的評價考核指標體系注重定量評價，評價一項科研成果往往看發表了多少論文、專著，刊登在核心期刊的又有多少。其實一些科研項目，尤其是應用型的項目，其成績和效果并不是靠論文就可以產生的，要看成果的轉化以及實際的運用情況。論文、專著、專利等以無形資產形態存在的，其經濟和社會價值往往難以確定，因此現有的考核評價體系不能反映項目的實際效益情況。再者，雖然對項目的考核建立了一定的制度、辦法和措施，但評價對象選擇機制缺失。在實際工作中，對哪些項目進行評價，如何進行評價，高校并沒有明確的規定，只有相關部門要求進行項目檢查時，高校才被動迎檢。所以無論科研項目做得如何，很少有主動進行績效評價的，最后科研項目變成了自我總結，請來的專家也是項目負責人自己請來的專家，一般都能通過驗收。
3 加強高校科研經費管理的措施
3.1 強化預算意識，確保預算落到實處
對于高等院校科研經費管理，最關鍵的就是預算部分，而經費的預算和決算由項目負責人編制，所以項目負責人應該主動或被動地接受預算編制知識的培訓，強化預算意識，嚴格按規定編制項目經費的支出明細，不得擅自對科研項目經費預算進行調整，也不能編制虛假預算以套取經費。同時，財務部門在預算編制、執行、考核工作中，要從高校全面建設和長遠發展全局出發，充分發揮經費預算管理的監督制約職能，要站在全局謀劃經費預算管理工作，做好高校領導的經濟高參。
3.2 建立信息資源共享平臺，加強各部門間的溝通協調
（1）科研管理部門將已經立項或簽訂合同的情況：含項目負責人姓名、聯系方式、課題性質、項目編號、項目名稱、項目期限、經費金額、項目狀態（已立項、項目進行中、已結題）等登記到信息平臺。
（2）財務部門根據銀行進賬單，到信息平臺查找該款項分屬為哪個項目的經費，并實際到賬金額、到賬日期登記到相關的項目。
（3）科研管理部門根據財務部門登記的經費到賬情況打印經費到賬確認單，通知項目負責人并制作經費使用卡。
（4）項目負責人憑經費使用卡進行日常業務支出的報銷。
（5）財務部門設立科研項目專用賬戶，并定期將項目的經費使用情況上傳到信息平臺；項目負責人將項目進度及取得的成果及時更新。
（6）結題時，科研管理部門將項目狀態更改為結題，并將項目結題通知單交與財務部門，以便財務部門對已經結題的項目經費進行統一管理。
建立信息化管理平臺，可以有效保證科研經費支出的計劃性和合理性，科研部門、財務部門可以隨時監督項目預算的執行情況，也有利于對項目預算執行情況進行檢查和評價。
3.3 逐步建立科研經費績效考評制度
科研經費績效考評的主要內容是績效目標完成情況及其成效。包括：績效目標和預算的合理性、組織實施和管理效能、項目的社會效益、項目的持續性影響、資金的使用效果以及財務管理狀況等。根據以上內容可建立相應的考評指標，對項目取得的社會與經濟效益進行考核和評價，提高科研經費使用效益，減少資金浪費。并將科研項目經費使用績效考核結果作為對項目負責人科研考評的重要依據。
雖然，目前高校科研經費管理存在一定的漏洞，但通過相關制度和建立和完善，積極運用專業知識和現代管理辦法，創新管理運行機制和管理模式，可以很好地解決這些問題，從而提高高校的科研水平，保障高校科研事業的健康、持續發展。
參考文獻：
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［關鍵詞］績效管理；高校；管理創新
1績效管理內涵
所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制訂、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用和績效目標提升的持續循環過程，目的是持續提升個人、部門和組織的績效。在企業發展中，績效管理被視為一個不斷創新與進步的管理過程，主要分為5個組成部分，即計劃績效、實施績效、績效評價、績效反饋以及績效創新。在績效管理中，主要就是使組織目標與個人的價值實現統一，從而才能達到雙贏的目的，并且通過展現以人為本的精神，使各部門緊密配合，不斷提高整體的工作質量。
1.1計劃績效
計劃績效在績效管理中是重要的構成部分與基礎環節，也代表績效考核的開始。在績效管理中，需要明確每個人的工作職責與組織戰略，這也是績效制定的重要步驟。績效計劃制訂之后，不應該修改，這并不代表拒絕一切修改建議，如果確實存在一些問題，那么在后期執行計劃的過程中也要進行相應的變動。在績效的計劃中，處于管理層的經營者需要與底層員工形成一致的目標，并且在該過程中需要為了實現目標達成共識，這是管理者與員工之間進行雙向溝通的基礎。在制訂績效計劃的過程中，需要注意一些問題：首先，對員工整個工作過程實施監控的方式有待推敲，同時如何保證員工實現相應的工作目標也是需要考慮的問題之一；其次，如何體現績效目標也是制訂績效計劃的內容，而對于績效目標而言，究竟包括哪些具體結果，并且如何對這些結果進行不同角度的分析。在這些問題中，都需要引起經營者的重視，才能使計劃績效更加完善。
1.2實施績效
在計劃績效制訂完成之后，就應該實施計劃。在進入實施階段后，管理者需要對底層員工進行階段性和定期的管理與監控，并且在實施的過程中，如果出現一定的問題，應該進行及時糾正和彌補，同時也要依據實際情況適當調整與修改計劃績效的內容，使計劃績效的目標更加適合員工的培養與發展。管理層應該及時與員工進行溝通，才能夠充分了解員工的需求，并且還要使績效更加符合實際情況，同時也能夠在第一時間了解與掌握員工的實際工作效率與進程。因此，在績效的實施過程中，要學會適當調整，這樣才能不斷提高工作質量。
1.3績效評價
在績效實施之后，就需要對其進行相應的評價，實施最終的綜合評價考核。管理者應該根據績效制定目標，然后針對性地進行員工績效考核，這樣才能對績效目標進行最終評估。在績效實施之前，制定的績效考核目標應該與員工達成共識，將這些作為考核的憑據與基礎，才能為績效考核提供根本的保證。績效考核需要記錄員工的績效表現，才能夠評估是否能夠符合企業或者相應機構的員工標準，也能為管理者進行員工評估提供一定的借鑒。
1.4績效反饋
在績效實施與評價之后，應該及時公示相應的結果，并且召開管理層與員工面對面溝通的討論會議，針對績效考核的整個過程展開討論，及時發現問題，也使員工能夠清楚地認識到自身的不足。在會議中，能夠證明管理層對員工具有較高的期望，同時也能夠借助考核的最終結果，逐漸提高自己的工作水平，如果遇到疑問，或者自己不能解決的問題，也可以在會議中向管理層提出，由雙方共同進行處理和解決，只有進行績效反饋，才能真正看出績效是否發揮了作用。在反饋中，管理層可以進行相應的指導，從員工的角度出發，針對存在的問題進行剖析，并且及時處理員工自己無法解決的困難，這樣才能夠使管理層與員工擰成一股繩，朝著共同的目標努力，從而不斷提高整體的工作質量。
2高校績效管理在管理體制創新中的重要性
2.1高校績效管理逐漸成為管理創新內容中的重要組成部分
在現代高校的績效管理中，最基本的目的主要就是提升教師以及相關職工的忠誠度與滿意度。這樣能夠有效激發職工的積極性以及主動性，從而在管理、科研以及教學中能夠更好地工作，促進高校進一步實現知識的創新與轉化。在高校的管理中，應該重視人才培養，深度挖掘員工潛能，只有這樣才能形成更強大的知識庫與智囊團，尤其是高校的人才相對比較多，不僅需要加強培養，還應該成就這些人才，才能夠實現知識創新。在高校的績效管理中，需要制定合理的管理制度，盡可能提高職工的創造力與積極性，這是十分重要的，也是高校實施管理創新的必要內容。因為在高校的運營中，人才是重要的構成部分，而人的潛能是可以無限開發的，不僅僅需要滿足職工的物質需求，同時也要深入人的精神世界，滿足精神追求，這也是進行高校管理創新的重要層面。
2.2高校績效管理可以提升職工教師的整體滿意度
在績效管理中，主要包括以人為本的理念，借助績效實施之前的目標考核體系，有計劃地進行績效的實施、考核、評價與反饋，并且在該過程中，應該保證獎罰分明，保證實效性與公平性，并且制度指標必須合理，符合實際情況，才能不斷提高教師的整體水平，實現自己的價值，從而得到相應的滿足。除此之外，績效考核也能使教師真正參與高校管理，盡可能調動職工的參與性與創造性，提高職工的主體地位，能夠讓教師感受到自己被學校尊重和重視，從而才會更加愿意為學校服務。因此，高校的績效管理能夠提升職工的整體滿意度，為學校的整體知識創新與管理創新提供了一定的保證，使高校的運營更加穩定。
2.3高校的績效管理可以提高科研質量
制定績效主要是為了提高整體的工作質量，在高校績效管理中，加強對科研團隊的重視，針對不同的科研項目，形成相應的評估指標，不僅能夠提高項目完成的質量，還能在項目完成過程中及時進行立項申請與經費發放，從而能夠有效提高教師進行科研活動的積極性。在項目成果與經費的評估中，如果不能夠按照要求完成，且質量不過關，也應該進行一定的懲罰，能夠確保科研人員在申報過程中嚴格按照規定執行，避免浮夸與盲目等現象，這也是推動科研事業快速發展的重要途徑。
3績效管理視域下的高校管理創新對策
3.1在定編和定崗的過程中保證科學合理性
在職工的崗位設立與分配中，高校應該從具體的崗位職責、內容以及要求等多個角度出發，保證員工可以滿足崗位的需求，同時也要確保職工真正愿意從事該工作，從而才能使高校的定編與定崗更加科學、合理。在高校績效管理實施的過程中，首要任務就是對工作崗位進行調研與分析，若沒有進行分析，那么就很容易使績效管理失去相應的基礎與依據，從而就很難保證績效考核具有公正性與科學性，從而達不到預期的績效考核效果。高校在管理創新的過程中，需要從績效管理的層面出發，按照實際需求設立崗位，減少空設崗位的情況，并且公開招聘，擇優錄取，這樣才能使不同崗位的目標更加明確。
3.2實施有效的績效分析
在績效管理中，主要包括績效影響因素管理與績效產出因素管理，二者是相互聯系與相輔相成的關系。績效的影響因素能夠在一定程度上決定職工教師的產出，相反，績效的不同產出也會對績效的影響因素起到一定的反饋作用。一般績效的影響因素主要包括組織制度、社會環境以及組織文化等內容，同時也涉及職工的專業素養與能力等，這都是考核的關鍵，應該在績效考核中得到充分體現，從而才能使高校加快創新的腳步。而績效產出一般分為直接績效與間接績效兩種，能夠充分體現出教師的科研工作情況與任務完成情況，并且充分反映出高校職工的工作價值。
3.3全面實施績效評價
在績效的實施與完成的過程中，高校需要對績效進行相應的評價，能夠為創新提供了保障。評價的方式比較多，高校可以實施立體式的考核與評估方式，主要就是進行自評與他評，并且進行同類和同級的評價。高校在績效評價中，也需要量化考核的評價指標，重視職工職業操守，盡可能實施激勵政策，從而可以使職工更加愿意參與考評，有利于學校進行管理創新。
4結語
在現代高校的管理中，越來越重視績效管理的實施，不僅能夠及時發現教師工作過程中存在的問題與困難，還能有效提高教師隊伍的整體水平。通過本文的研究能夠發現，績效管理從人的角度出發，通過制定合理、科學的績效考核指標，可以有效評估教師的工作情況，從而也為高校進行管理創新提供了重要的依據，能夠促進高校快速發展。
主要參考文獻
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（一）避免績效管理與戰略目標脫節
企業績效目標、部門績效目標和個人績效目標缺乏一致性，即使個體業績都不錯，團隊整體業績也很難良好。績效管理作為企業戰略實施的有效工具，能否將戰略目標層層分解落實到每個員工身上，促使每個員工都為企業戰略目標的實現承擔責任關鍵。
（二）注重績效考核指標設置的科學性
作為績效管理應該主要抓住關鍵業績指標，針對不同部門、不同員工建立個性化的績效考核指標，將部門或員工的行為引向組織的目標方向，太多和太復雜的指標只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對部門或員工行為的引導作用。
（三）提高績效考核結果公平性
國有企業一些管理方式仍然比較粗放，考核者沒有一把尺子能較準確的衡量出部門或員工之間的差距。這是因為績效指標考核標準的不同層次沒有量化細分，導致考核的操作性差、不科學，結果是只要不出安全事故，就大家都一樣，從而極大地挫傷中層管理者和員工的進取心。
（四）綜合運用績效考核結果
每年年末，忙忙碌碌地進行年終績效考核工作，大多只是走走過場，搞形式主義。考核結果與薪酬兌現、職務任免不掛鉤，只要不發生責任事故，都一視同仁，拿差別不大的績效工資。正因為沒有將考核結果運用到中層管理人員的任免、獎懲中去，最終導致績效考核成為擺設。
二、個性化績效管理體系構建的具體考核內容
績效考核指標體系大體劃分為五個類別，分別是民品經營單位、軍品生產單位、科研部門、職能部門和個性化考核單位。不同的類別考核重點不同，按照各職能部門和二級單位的核心使命和職責定位制定不同的績效考核指標體系。
（一）民品經營單位
圍繞民品經營單位的經營效果和發展質量為核心，主要考核指標包括利潤（直接效果）、全員勞動生產率（人均效果）、EVA改善度（資本成本效果），從不同角度考核經營效果。同時，考核民品經營單位現金凈流量、成本費用率、應收賬款占用資金、存貨占用資金、工資增長率、資產保值增值率，保證其獲得有發展質量的利潤。另外，從能力建設、市場開拓、產品研發、人才隊伍建設等短板上對其發展任務進行考核。
（二）軍品生產單位
根據軍品生產單位以完成軍品生產任務為核心職責的特點，以生產計劃完成情況主導，重點考核生產進度，同時考慮產品質量、生產安全、成本降低、能源節約、民品創收等指標。
（三）科研部門
以引導主動開拓市場、完成研制計劃、促進科研立項、加快科研成果的轉化，同時要注重人才隊伍的建設與培養，提高整體研發能力，重點考核其爭取外部科研經費投入、科研項目研制進度、重大核心技術攻關和取得的技術成果。
（四）職能部門
圍繞企業的發展戰略目標、管理水平的提升、承擔的管理職責、重點成本的控制以及當期的重點任務等，確定不同職能部門對應的個性化考核內容，例如財務金融部爭取財政資金、減免稅費，法律事務辦公室清理應收賬款，生產管理部降低存貨資金占用等。
（五）個性化考核單位
考慮其自身不同特點和職責定位不同，個性化設計符合自身的考核指標體系，例如動力企業考核保障生產用電、用水、用氣的供應，采購中心考核按時、保質采購原材料等物資。
三、逐步建立完備的績效管理制度
（一）緊扣企業戰略發展目標任務，圍繞企業發展主線，制定企業績效考核與薪酬管理辦法，明確績效考核的原則、考核范圍、考核內容、考核組織機構、考核責任分工、考核時間以及績效考核結果的應用
（1）年度績效考核責任書的制定。職能部門根據部門職責分工，分解落實企業年度績效考核責任書、職代會工作報告、工作計劃等企業年度績效目標，并將部門年度工作計劃作為其年度績效考核責任書考核內容，確保績效目標與企業發展戰略一致。民品經營單位和軍品生產單位、科研部門、個性化單位以年度全面預算報告為基礎，同時將個性化發展任務納入年度績效考核責任書。各職能部門及二級單位根據員工崗位職責，分解落實本部門年度績效考核責任書內容，確定員工年度績效目標任務，確保績效考核壓力傳導到位。
（2）績效考核方式及工作流程。針對績效考核指標的特點，分別采取月度和年度考核的方式。月度考核指標，即期考核即期兌現，根據有一份收入，就有一份考核的原則，充分發揮績效考核的激勵與約束作用，將績效考核結果應用到薪酬分配中，月度考核結果與單位工資總額、單位負責人雙掛鉤。年度考核指標，年終一次考核年度績效責任是完成情況，考核結果與年終績效獎勵掛鉤。企業成立績效考核與薪酬管理辦公室，設在人力資源部，統籌負責績效考核與薪酬管理的日常工作，負責組織完成年度績效考核書的簽訂。各考核部門各司其職，在其職責范圍內提出其管理的考核指標的目標要求和考核評價意見，報送人力資源部匯總后反饋被考核單位考核結果。
（二）制定綜合管理要求檢查考核辦法，推動管理精細化
為規范企業各項基礎管理工作，促進各項管理要求的有效落實，應當制訂企業綜合管理要求檢查考核辦法，從計劃管理、生產管理和設備管理、現場管理等多個方面，多個考核點位提出管理要求，并開展全方位的檢查考核。
考核部門按責任分工每月對考核事項開展檢查考核，且不少于2次，次月5日前匯總考核結果報送人力資源部。考核結果每扣減1分，單位變動工資總額扣減XXX元，單位負責人變動工資減少XXX元，扣減的工資在次月工資審批中體現。
四、個性化績效考核管理體系實施效果
通過個性化績效考核管理體系的有效運行，提高了全體員工的工作積極性和主動性，提升了企業各層級的執行力，促進了企業戰略目標的實現。主要體現在：
（一）提升了管理水平，促進了企業績效目標實現
個性化績效管理體系的運行，細化了基礎性管理工作的考核，進一步引導中層管理人員和普通員工做正確的事和正確地做事。解決了以往普遍存在的執行力薄弱、執行不到位的問題，改善了各工作單元之間的協作能力，全年企業成本費用大幅降低，同時個性化績效管理體系在各個層級的實施，間接為企業創造利潤，切實地提高了企業的經濟效益。
（二）開展個性化考核激勵，充分調動員工工作主動性
新的個性化績效管理體系從過去的單一以罰為主的推動式工作理念，轉變為獎罰結合、獎罰分明的工作機制，充分調動了員工工作的主動性，極大地地提高了工作效率效果。
