時間：2023-06-01 09:31:41
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇業務員考核，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
一、月工資考核細則：
業務員月工資P = 底薪A + 硬性目標考核B + 軟性目標考核C
硬性目標考核B =(本月實際銷售額/本月計劃銷售額)*100% × 本月實際銷售額 × 15%
1、客戶檔案內容齊全，單位名稱及主要負責人姓名準確無誤，地址準確詳細，單位電話、主要負責人手機號碼準確，如有網站或電子郵箱，需一同準確記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發生變更后，要保證在15日內調整登記表相應內容。
2、與客戶做到雙向熟悉，熟記客戶客情關系卡中的內容，隨口能說出客戶基本情況，尤其要知道重點客戶的興趣、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產品或者服務的名稱。)
4、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個主意、了解客戶的一個需求、干一次活、提供客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必須幫客戶做具體的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。
5、客戶必須首薦(第一個推薦)你企業的產品或服務。客戶無論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推薦我們的產品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a品及服務的特點、優點、賣點。
6、及時快速反饋客戶意見建議、市場競爭產品動向、競爭對手活動。
7、元旦、春節、元宵節、清明節、五一節、端午節、中秋節、國慶節、感恩節、圣誕節、客戶生日、客戶公司的重大節日等重要日期，必須與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特別注意的是，問候時一定要署名，署名的格式為“公司名稱 + 個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關心他、問候他。避免發生發短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發的短信情況的發生。
8、月計劃與總結、周計劃與總結、工作日記項目規范、內容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內容全面準確。
9、關心公司的發展，實事求是地提出改革、改進的意見和建議。
10、公司領導臨時交辦的其他工作。
二、年終獎金的考核細則：
獎勵目的：
鼓勵員工認真工作，穩定人心，長期合作，把自身的經濟收入、個人發展與公司的長期發展目標相結合。
獎勵辦法：
1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元 × 5% = 50,000元。
2、獎金發放對象：正式應聘、應聘手續齊全、長期工作的員工
3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數 / 當年全員工資總額 × 獎金總額 = 個人當年應得獎金
鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓勵員工長期穩定的工作，對于連續工作超過3個月的，獎金按照上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。
二、業務員必須恪守信心、激情、主動、堅持、專注、誠信的工作原則，并在業務工作中得到體現。
三、業務員工作開展必須堅持有計劃、有行動、有結果、有反饋的工作程序。
四、業務員應當培養自我學習的能力，通過接受集體培訓、工作學習、經驗總結等方式渠道，提升個人業務水平。
五、業務員崗位職責
1、制定工作計劃，根據區域工作任務和工作需要制定適用的工作日程表，主要包括每日工作列項、每月工作列項、每季工作列項、每年工作列項，并逐期評估、檢查、報告。
2、根據職務需要參加業務溝通早會、月度業務工作分析會、年度責任目標會、產品說明會，以及公司組織的其他會議。
3、掌握責任片區縣、鎮經銷商經銷公司商品的庫存量，及時主動補貨，積極幫助經銷商開發市場，銷售所經銷的商品，及時解決商品售后問題。
4、主動收集經銷商各類信息，及時反饋公司，負責建立所轄區域經銷商檔案（檔案表格式），每月25日前上報，及時更新。按季提交經銷商評估報告（評估報告格式）。實施重要經銷商重點維護的工作策略。
5、主動收集同行兄弟單位及經銷商品，和行業內信息，及時反饋。
6、在規定的授信權限內向經銷商授信，并負責當月授信賬款在次月5日前回款。
7、根據工作需要和出差制度出差，每月1日前提交上月工作小結、下月工作計劃，和拜訪記錄表（格式）。
8、協助商品推廣員策劃、組織、操作各類促銷活動。
9、妥善保管跟單送貨的商品，和領用的各類單據。
10、嚴格執行公司及部門制定的商品行銷政策，跟進政策實施狀況，及時反饋。
11、按期完成責任區域的銷售任務，和公司及部門下達的工作任務。
12、接受績效考核。
13、積極參與團隊建設，注重內部及本部門的團隊協作，保持和諧。保持與合作單位及個體的良好關系。
14、主動學習，接受公司及部門組織的各項培訓，并與團隊分享個人工作及成長的經驗。
15、嚴格執行公司各項規章制度。
六、業務員權限
1、商品引入、商品銷售政策制訂會議的參與權。
2、經銷商授信額度的使用權。
3、責任區域經銷商的選擇權。
七、業務員行為規范
1、著裝整潔，適合工作場所。
2、舉止端莊，符合工作角色。
3、談吐得體，益于工作溝通。
八、業務員考勤
2、業務員出勤堅持個人服從集體、下級服從上級的原則。
3、業務員每月出差時間至少20天。
4、業務員因私請假須提前書面申請，經批準后休假。單月出勤率不足50%，視為自動放棄責任區域，可由公司調離處理。
九、業務員出差
1、做好出差前的準備工作，明確出差目的，計劃達成目標所需時間，電話預約，備齊所需物品，檢查協作者的準備工作。
2、出差提前一周書面申請，或按批準的工作計劃執行。
3、出差填寫拜訪記錄表，按要求反饋。緊急商情，立即反饋。
4、出差宜緊忌松，在設定的時間內達成出差目標。
5、出差因故提前返回須經批準。
6、出差借支500元（含500元）以上須書面申請，執行差旅財務報銷制度。
7、促銷活動執行調整后的政策。因促銷活動出差一般提前一個月書面申請，并提交活動詳細工作方案，經批準后執行。
十、業務員績效考核
1、業務員銷售指標視責任區域及其他具體情部確定，具體銷售任務寫入勞動合同或簽訂目標責任書。
2、業務開展，或通過互聯網及其他渠道獲得的項目信息應及時備案，避免業務沖突。未備案的空白業務片區的業務信息實行先備案先得到的業務歸屬措施。
3、業務員績效考核項目主要有業績成果項、業務過程實施項、紀律要求執行項，各項占不同的權重比例。
4、績效考核一級考核一級，連續三個月考核不合格者視為不能勝任工作予以辭退。年度考核未達標者予以辭退。
5、業績獎勵在考核年度末依據月度、年度考核情況計發。
6、考核期內，產品物料及其他配備資源根據銷售任務按比例分配，由業務員自主保管。
7、應收賬款在30天回款期內未被追回，按當期應收賬款額的2%以月為單位計算超期利息，在業務員月度業績提成中罰扣。
十一、業務員人動
1、業務員實行內舉外招的辦法。
2、業務員招入、崗位調動、辭退由業務員直屬上級提議，經公司審批執行。
十二、業務員獎懲
1、年度業績成果完成率第一者，獎勵1000元。
2、年度業務過程實施第一，且完成年度銷售指標者，獎勵1000元。
3、能根據區域市場狀況，提出營銷模式或管理方案等好點子好建議者，獎勵200元。
4、泄露公司機密、挪用公款、私收貨款均屬嚴重違紀，予立即解雇。造成經濟損失應予賠償，并追究法律責任。
5、配送收款次日上交，未按時上交，造成經濟損失，承擔全額賠償責任。
6、出差不執行公務，以曠工論處，記小過失一次。
7、未按規定建立經銷商檔案，記小過一次。延期交罰款100元。
8、不服從上級指揮，記大過一次。
9、連續二次，或一年累計二次未按規定填寫有關報表上交，或未填寫記小過一次。延期上交罰款100元。
10、未如實向上級匯報，記小過一次。
11、未完成公司或上級布置的工作，或臨時性任務，記小過一次。
12、一月未與責任區域內的經銷商聯系，記小過一次。
13、未及時解決市場或經銷商的問題，被查獲或被投訴，記小過一次。
案例:某公司一個業務員A按年終考核制度得了“差”,應作辭退處理。人事部主管向高層多次傳遞了想法和要求,但高層一直沒給回答,人事部主管從側面了解到他們想法是A員工的業務網大,辭退可能造成損失。請問怎么處理為好?
解答:公司的制度就是公司的法,既然按照公司規定,該員工應該被辭退,一般就應該依照公司的規定辭退業務員A.否則,公司制定的制度還有什么用?如果公司制度可以不執行,公司的管理也就無從談起,這是原則問題,所以我建議公司應該辭退該業務員。公司高層領導擔心該業務員的離職可能帶來的損失有一定道理,但如果找不到制度上不辭退該員工的依據而將該員工繼續留在公司的話,就意味著公司制度可以不執行,這樣,可能給公司帶來的危害更大。另外,老總的擔心,可能有些多余。根據上述情況,該業務員的業務網絡比較大,但是他的業績是“差”,可見他的業務能力不怎么好(除非公司的考核制度問題太大,以至于讓優秀的業務員的業績是“差”),由此推斷他個人對業務網絡的影響力是有限的,他的離職應該不會對公司的業務網絡有什么影響。再說,公司的客戶更多是認可公司的產品、公司的服務以及公司的品牌等,客戶同公司間存在很復雜的聯系,不會單純依賴于某業務員。
在建議辭退該員工的同時,也提醒我們應該制定配套的制度體系,使得公司在辭退員工的時候,將損失降到最低。主要建議如下:1、加強客戶資源的管理,避免客戶只同一個業務員接觸,在制度上保證公司的業務經理、部門經理、甚至總經理(看公司的規模大小以及客戶的重要程度)同客戶的聯系。2、修改業務流程,使得公司中除了業務部門之外,其他部門盡量同客戶保持接觸,例如后期的交貨、售后服務、客戶回訪等等,淡化客戶對業務員的依賴,讓客戶感受到的是一個團隊。另一方面,讓業務部門無法單獨完成交易。3、公司同相關員工簽訂“競業限制協議”和“保密協議”,從法律上約束。4、公司要從營運體制上形成一個各個部門相互依存的價值鏈,讓公司各部門、個人的價值在公司的環境下才能體現出來,離開公司環境,個人的價值就體現不出來,這樣減少員工流失,即使有員工離職,給公司的損失也很有限。
該案例同時說明,績效考核制度本身要科學、合理;考核指標的制定要同公司的戰略目標一致;公司制定的目標是要讓員工經過艱苦努力后,少數是可以超過的,多數人基本實現,還有一部分人無法達到?？己私Y果的應用,應該側重對員工能力的提升(例如培訓、開發)上以及(個人、組織)今后績效的改善上,可以有辭退,但辭退不應該成為主要手段,更不該成為目的。
時下，許多公司的老總或業務部經理都認為：需要業務員時，就到人才市場去找或報刊廣告招聘即是。可事實上，招聘業務員并不那么簡單，業務員難招、難做，隊伍不穩定是現在的一個普遍現象。
那么，怎樣能招到優秀的業務員呢?
首先，公司在內部員工中要慎重考核：是否有足夠的人員供應業務部門。如果確定不夠，再向外招聘。這樣可以使聘來的業務員職責到位，不會受原員工的排擠，所謂各司其職，各盡所能。
其次，公司內部人員推薦有賢之士。公司員工存在廣泛的社會關系，這使他們成為公司挖人才的耳目。這樣做可避免招聘的負作用——對他人的認識不夠，還可以消除實權人物的潛在威脅——一旦業務員到位后，如果實權人物推薦他人，會引起業務隊伍的不安。與第一個步驟一樣，其主要目的是給業務員一種信任的環境，擺出一種公司的發展就靠你們的客觀姿態。這樣應聘到位的業務員對公司有一種家的感覺。一家經營石材的公司，在業務員拿到高薪水后，一位門市部經理的老資格員工硬是提出壓低基本工資加入業務員隊伍，迫使業務員的工資重新調整，后又介紹一位聲稱很有業務經驗的熟人加入，致使原有的業務員隊伍馬上分崩離析——業務員擔心以后會遭遇更慘的擺布，結果公司的業務只得重新起步，損失巨大。
再次，公司向社會招聘應三思而后行。一思公司實力。優秀的業務員誰都想要，但不是誰都要得起，公司業務不同，銷售利潤也不同，業務員的薪水當然不同。所以業務員不一定要優秀，只要實用——能給公司創造利潤。二思公司產品的市場。公司預期的目標可能很大，如全省市場，甚至全國市場，但實際上，鑒于公司的營銷水平，后援實際支持能力，及產品的實際適用范圍，市場開拓都是有步驟的，有范圍的，因此目標區域市場的實際開拓可能性應在選派合適人選之前調查清楚。一家生產新型家用、電器的公司在省城市場獲得巨大成功，于是來年按地區劃分招聘了5名地區業務經理，結果大敗而回，原來市場調查只是根據地圖冊上人口統計數據和省城已有的成績來確定地區銷售預計業績。而實際上產品進入地區商業網絡就遭到了巨大的困難，至于實際銷售更是風毛麟角。三思公司管理風格。管理風格雖然是動態變化的，但一般情況下，其變化是緩慢的。管理風格一般是由公司管理制度如獎懲制度、晉升制度、管理人員的性格、行業人員的素質等決定的。這樣三方面的仔細思考目的是確定招聘對象的具體條件，即公司實際需要多少什么樣的業務員。這樣才可以根本上避免找不到合適業務員的困惑和業務員流動性過大的煩惱。
最后，在接待眾多的應聘者時，公司主管應把握三大原則。
1．嚴進原則。人的能動可塑性很強，業務水平不應是主要障礙，關鍵是人的處世素質?，F代的生意發展靠信譽；生意難做，要靠業務人員勤動腦，勤動身。應嚴禁此方面素質差的人入內。一些具備相當高業務水平的人，公司接納不了的也不要進，否則轉幾天遠走高飛；若將公司重擔加之其身，勢必給公司帶來直接的損失。
2．細問原則。對每個自薦者應仔細地對他從事過的業務、業績、從業觀進行考核，對業務員的自身要求也要問清楚，從中發現公司實際需要的業務員。
3．點金原則。哪個公司的老總、主管都不是天生的，都是在一定機遇條件下才能使自己的能力得到發揮。因此要及時發現有能力的可造之才，培訓他，重用他，說不定有意想不到的結果。
一個公司的發展離不開卓有成效的業務員，招聘業務員應立足公司長遠的目標，以發掘的觀點、培養的觀點去招聘，才會喜得千里馬。
所屬類型：人力資源管理
關鍵字：績效考核制度
小王是上海某公司的一個業務員，2003年底，按照公司年終考核制度，小王的成績是“差”。人事部主管看到業績考核表后犯了難，因為小王是老員工，手里握著一大把公司剛起步時就建立起來的客戶關系資源，辭退可能造成損失。辭退他會不會讓這一大筆資源就此流失呢？
咨詢公司的李先生給出了肯定的答案：他應該被辭退。理由是，公司的制度就是公司的法，如果公司制度可以不執行，公司的管理也就無從談起，這是原則問題。
李先生認為，公司高層領導擔心該業務員的離職可能帶來的損失，自然有一定的道理，但如果找不到制度上不辭退該員工的依據而將該員工繼續留在公司的話，就意味著公司制度可以不執行，這樣，可能給公司帶來的危害更大。另外，小王的業績是“差”，可見他的業務能力并不怎么好，由此推斷他個人對業務網絡的影響力是有限的，他的離職應該不會對公司的業務網絡有什么影響。再說，公司的客戶更多是認可公司的產品、公司的服務以及公司的品牌等，客戶同公司間存在很復雜的聯系，不能也不會單純依賴于某一個業務員。
在建議辭退該員工的同時，李先生也提醒公司應該制定配套的制度體系，使得公司在辭退員工的時候，將損失降到最低。在管理業務員時有這么幾個建議：1、加強客戶資源的管理，避免客戶只同一個業務員接觸，在制度上保證公司的業務經理、部門經理、甚至總經理（看公司的規模大小以及客戶的重要程度）同客戶的聯系。2、修改業務流程，使得公司中除了業務部門之外，其他部門盡量同客戶保持接觸，例如后期的交貨、售后服務、客戶回訪等等，淡化客戶對業務員的依賴，讓客戶感受到的是一個團隊。另一方面，讓業務部門無法單獨完成交易。3、公司同相關員工簽訂“競業限制協議”和“保密協議”，從法律上約束。4、公司要從營運體制上形成一個各個部門相互依存的價值鏈，讓公司各部門、個人的價值在公司的環境下才能體現出來，離開公司環境，個人的價值就體現不出來，這樣減少員工流失，即使有員工離職，給公司的損失也很有限。
編者提示：績效考核制度本身要科學、合理；考核指標的制定要同公司的戰略目標一致；公司制定的目標是要讓員工經過艱苦努力后，少數是可以超過的，多數人基本實現，還有一部分人無法達到?？己私Y果的應用，應該側重對員工能力的提升（例如培訓、開發）上以及（個人、組織）今后績效的改善上，可以有辭退，但辭退不應該成為主要手段，更不該成為目的。
四、進口磋商操作(共15分)
根據以下業務背景資料，回答相關問題。
沈陽嘉豪紡織品織造有限公司是一家生產型外貿企業，該公司根據市場行情和生產需要，計劃拿出RMB￥1140000的總預算購買2臺新的意大利產的GGG牌劍桿織機RapierLoom(不用國際招投標)，現該公司指派外貿業務員JACK向該品牌亞洲總香港ITMMLtd.進口，并要求其報價。
2008年3月25日，該公司收到1TMM Ltd.報價如下：單價為EUR40 000.00／set FOB Genoa，Italy，收到信用證后30天內裝運，按即期信用證支付。該劍桿織機的H.S.編碼為8446302000，監管證件代碼為AO，進口關稅稅率為8％，進口環節增值稅稅率為17％，國外運費為EUR2000，國外保費為EUR200，港區費用RMB￥2000，內陸運輸費RMB￥4000，銀行費用按開證金額0.15％計，其他費用合計RMB￥2000，歐元牌價為EUR1=RMB￥10.90／11.00。
題1：
如果接受ITMMLtd.報價，請你替外貿業務員JACK計算購買這2臺劍桿織機的總金額。該總金額是否在沈陽嘉豪紡織品織造有限公司的采購預算之內。(要求列出計算過程)(12分)
解題思路及評分點：
(1)CIF=FOB+I+F=40(200+2000)÷2=41100歐元／臺(1分)
(2)進口關稅=進口關稅完稅價格×進口關稅率(1分)
=CIFx進口關稅率(1分)
=41100×8％=3288歐元／臺(1分)
(3)進口增值稅=進口增值稅完稅價格×進口增值稅率(1分)
=(進口關稅+進口關稅完稅價格)×進口增值稅率(1分)
=(3288+41100)×17％=7545.96歐元／臺(1分)
(4)進口總開支=進口價格+國外保費+國外運費+進口關稅+進口增值稅+銀行費用十港區費用+內陸運費+其他費用(1分)
=(40000+(200+2.000)÷2+3288+7545.96+40000×0.15％)×11+(2000+4000+2000)÷2(1分)
=571933.56+4000=575933.56元／臺(1分)>570000元／臺(1140000÷2)(1分)
該總金額不在沈陽嘉豪紡織品織造有限公司的采購預算之內。(1分)
要點評析：
主要考核的知識點：(1)FOB／CFR／CIF貿易術語之間換算；(2)進口關稅計算；(3)進口增值稅計算；(4)進口總開支計算。
涉及的課程：國際貿易實務、國際金融、稅收等課程
考核能力：計算能力、進口稅費核算能力。
題2：
該公司外貿業務員JACK給ITMM Ltd.回函，接受ITMM Ltd.的報價，但是要求將L／C的付款時間改為見票后90天付款。請問該信函是否屬于接受函，為什么?(3分)
解題思路及評分點：
該信函不是屬于接受函，(1分)是屬于還盤函，(1分)因為改變了付款時間，屬于實質性更改。(1分)
要點評析：
主要考核的知識點：(1)外貿磋商過程：(2)還盤與接受的區別。
涉及的課程：國際貿易實務等課程
考核能力：判斷外貿磋商過程的能力、區別還盤與接受的能力。
五、辦理進口批件和開證操作(共20分)
根據前面第四大題和以下業務背景資料，回答相關問題和完成相關操作。
通過反復磋商，雙方于2008年3月28日達成共識，并簽署合同條款如下：
題1：
此合同簽訂后，沈陽嘉豪紡織品織造有限公司外貿業務員JACK需要辦理什么進口批件?為什么?(3分)
解題思路及評分點：
需要辦理自動進口許可證，(2分)因為劍桿織機有監管證件代碼為O。(1分)
要點評析：
主要考核的知識點：(1)合同條款；(2)報關報檢實務知識。
涉及的課程：報關報檢實務、國際貿易實務等課程考核能力：合同條款了解能力、報關報檢實務了解能力。
題2：
2008年4月1日，外貿業務員JACK向中國農業銀行沈陽分行申請電開證，請填制
以下開證申請書。(17分)
要點評析：
主要考核的知識點：L／C相關知識。
涉及的課程：外貿單證、國際結算、國際貿易實務等課程
考核能力：合同條款了解能力、依據合同申請開立L／C的能力。
六、其他進口業務操作(共15分)
根據前面第四、第五大題和以下業務背景資料，回答下面相關問題。
2008年4月4日，中國農業銀行沈陽分行開出信用證。4月28日，ITMM Ltd，通知沈陽嘉豪紡織品織造有限公司預計7天內能發貨。外貿業務員JACK通過兆榮國際貨代公司訂了東方海外OrientOverseas Container Line Ltd，班輪的艙位，航次為06W20，船名為WANHAl603，5月9日在意大利熱那亞港裝船。兆榮國際貨代公司在熱那亞港商的信息：
名稱：KUK International Freight Forwarding Co.，Ltd.地址：No.45 Jim Rd.Genoa，Italy
聯系人：Henry 電話：0039－419－891－0088
傳真：0039－419－891－0077
題1：
請你代外貿業務員JACK用英文書寫如下的裝船指示：(5分)
解題思路及評分點：
Dear Sir，
We arepleasedtOinformyouthatwehavebooked space(1分)according t0 the order No，JH08009 coveringGGG Rapier Loom 1900mm working width(1分)es－timated time of departure from Genoa，Italy on May 9，2008(1分)via WAN HAI 603，V.06W20.(1分)
Forwarder Agency in Genoa，Italy：KUK InternationalFreight Forwarding Co.，Ltd.
Address：No.45 Jim Rd.Genoa，Italy
Contact Person：Henry
Tel：0039－419－891－0088
Fax：0039－419－891－0077(1分)
Proper arrangements ofshipment will be appreciated
Best regards，
Jack
要點評析：
主要考核的知識點：(1)外貿函電的格式；(2)裝船指示函的寫作特點；(3)裝船指示的主要內容。
涉及的課程：外貿函電、國際貿易實務等課程
考核能力：外貿函電的起草、寫作能力、裝船指示函件寫作能力。
題2：
5月23日，該公司收到開證行的到單通知書和單據副本，要求在5月30日前做出是否承兌匯票的答復。否則，將于5月30日對外承兌，不再另行通知。請問：
(1)該公司為什么必須要在5月30日前做出是否承兌匯票的答復?(2分)
解題思路及評分點：
因為開證行合理審單時間是收到單據次日起的5個工作日(1分)，加上雙休日，剛1周。(1分)
要點評析：
主要考核的知識點：(1)L／C相關知識。
涉及的課程：外貿單證、國際結算、國際貿易實務等課程
考核能力：匯票的承兌的處理能力。
(2)外貿業務員JACK在此期間除了審核單據之外，還需要做哪些工作?(2分)
解題思路及評分點：
還需調查提單的真實性(1分)和到貨情況。(1分)
要點評析：
主要考核的知識點：進口合同履約相關知識。
涉及的課程：外貿單證、國際結算、國際貿易實務等課程考核能力：進口合同履約的操作能力。
題3：
該公司同意開證行承兌匯票后，取單提貨并對機器進行安裝和調試。該機器正常運行35天后出現故障，該公司通知供應商前來維修，但供應商一直未派人前來修復。在匯票承兌后的第90天，該公司要求開證行以產品質量達不到合同要求為由拒付。請問開證行能否拒付，為什么?外貿業務員JACK面對此種情況該采取哪些措施挽回公司損失?你如果做這筆業務，從中可以吸取哪些教訓。(6分)
解題思路及評分點：
(1)開證行不能拒付，(1分)因為開證行只處理單據，不處理貨物或履約行為，只有單據不符合信用證要求時才能拒付；(1分)
(2)根據合同規定，外貿業務員JACK應向中國出入境檢驗檢疫局申請對機器進行檢查，并出具檢查報告(1分)，在質保期內向出口商索賠損失：(1分)
(3)從中可以吸取教訓，不應該采取憑交單全額支付貨款的信用證支付方式，(1分)應該采用10％左右余款在質保期后支付，或由出口商銀行開給我方一份質保保函，從而使我方權益得到保障。(1分)
要點評析：
主要考核的知識點：(1)L／C相關知識；(2)索賠相關知識。
涉及的課程：外貿單證、國際結算、國際貿易實務等課程
考核能力：L／C拒付處理能力：索賠處理能力；風險防范能力。
追逐銷量，是很多企業的通病。對大多數中小型企業來說，銷售是第一位的。企業若是連續幾個月總體業績為零或銷量下滑，擺在企業營銷管理者或業務員面前的只有三條路。第一，迅速進行市場調整，找出新的營銷策略，爭取扭轉營銷“困境”；第二，請教名師指點迷津，尋找營銷“突破口”；第三，迫于公司及市場的壓力，企業“斬”帥換“將”，重新招聘營銷管理人才。
俗話說：“兵無常法，水無常形?！睜I銷也沒有定式。不同的時期、不同的環境、不同的區域、不同的產品、不同的促銷手段、不同的公司、不同的營銷團隊、不同的企業文化、不同的老板素質、不同的營銷戰略、不同的財務管理制度等一切因素，都與“銷量”有著直接或間接的關系。簡單地說，從公司營銷組合的4Ps（產品、促銷、地點、價格）到4Cs（顧客、價值、便利、溝通）及企業的S（優勢）、W（劣勢）、O（機會）、T（威脅）分析，我們知道銷量的提升來自方方面面。如果企業只是片面追求銷量，而不進行資源的有機整合、戰略和危機的管理，最終將造成企業自己不情愿的“買單”。
銷量目標急功近利
目前，大多數企業考核中存在的嚴重問題，就是把銷量（業績）作為考評員工稱職與否、合格與否的唯一尺度，短期看銷量，重結果而不看過程。其實這種傳統的考核方法是不科學的。它帶有一定的主觀性和非理性，會挫傷一部分業務員的積極性，還會導致優秀業務員的流失。
舉一個例子。
趙明是廈門某建筑裝飾材料有限公司的副總經理，主要負責公司的營銷及企劃工作。2000年初，公司準備開發國外市場，把品牌打出國門。為了配合公司，人力資源部門派人去廈門市人才市場招聘外貿業務人員。該批業務人員進公司后，首先了解了公司的企業文化、規章制度，以及營銷政策。接著，公司對他們進行企業產品（包括生產流程、生產原材料、產品賣點等）培訓、營銷技能及與“老外”打電話、溝通的技巧培訓。
經過一段時間的培訓，公司讓他們分別寫出自己的學習心得及如何針對公司產品去開拓國外市場的營銷計劃書。那段時間，大家每天都看到他們幾個業務員坐在電腦桌前，有時放下鼠標，拿起筆做記錄；有時，拿起電話，打起“國際長途”；有時背著“業務包”去了解產品行情。很快，三個月快過去了，他們依然拿不出營銷計劃書，更談不上“銷量”。第三個月末，老板沉不住氣了。晚上趙總剛準備睡覺，老板電話通知，要求明天解聘三個業務員，理由是“一個季度沒有一點業績，一個月每人1500元工資打水漂了”。其實，大家早有觀察，老板看到的是眼前，是“急功近利”，即招聘過來人才馬上要有回報。但憑著多年的管理經驗，趙總認為他們不久就會給公司“帶”來訂單。第二天，趙總上班準備為幾名業務員“擔?！保蓜傔M入辦公室，業務員小馬向他遞交了辭職書。不用說，小馬已觀察出老板要向她“開刀”，這位性格倔強的東北女孩“知趣”地辭職了。
但是，考慮到他們已經很熟悉公司產品，了解同行業國外行情，下個月就可能有“銷量”，趙總便在總經理面前極力“保薦”老板正想要“開掉”的另外兩名業務員，并通過激勵方式給他們加油“打氣”。四月初五，如趙總所愿，他們遞交了營銷計劃書。四月中旬，當業務員小王告訴他“四月下旬，美國和加拿大的客戶要來公司實際考察”時，趙總無比欣慰，事實證明他是正確的。經過一番努力，最終加拿大的客戶和公司簽下了500萬件產品的年銷售合同。另外兩名業務員本年也分別和美國客戶簽下了300萬件和400萬件的大訂單。
很多企業老板整天對優秀的銷售管理人才表現得求賢若渴，總是埋怨：“我找的怎么都是沒用的業務員？”“人才哪里去找?。≌胁坏饺税?！”其實，人才就在老板身邊，卻不懂得怎樣珍惜和利用，反而急功近利地將人才趕走了。
銷量考核過猶不及
無獨有偶。在銷售的過程管理中，大多數企業在對業務員進行考核時，往往把業績（銷量）擺在第一位，并且把銷量作為發放業務員工資、資金及晉升的唯一標準。
2006年10月的一個晚上，幾位企業界的朋友聚在一起聊天。其中，一個朋友向大家大倒苦水。原來他經營一家快速方便面公司，由于競爭對手不斷推出新品，他迅速調整自己的產品策略，研發出一種“過橋米線”。他采取空中拉動、地面推廣的營銷策略，并制定了新的薪酬方案，即下不保底、上不封頂的高提成獎金制度?？尚缕飞鲜幸荒甓嘁廊讳N量不佳，去掉廣告及促銷費用幾乎沒有盈利。從朋友的苦衷，我們不難看出他犯了一個最大的錯誤，就是制定了沒有底薪的高額獎金提成制度。朋友沒考慮到市場的操作難度，業務人員當然只推廣好賣的、容易上量的產品。
可見，如果片面強調銷量而忽視了市場運作過程的各個因素，包括促銷效果、市場占有率、售后服務頻率、客戶滿意等，以及銷售過程中的客戶拜訪量、市場開拓率（終端網點開發率）、終端培訓次數等指標考核，同時沒有根據公司的實際情況，針對長、中、短期銷售目標和業務人員具體職責及不同的分工進行考核，用“銷量”把業務員一棍子“打死”，單純采用不合理的高額提成考核制度，促使業務員把銷量看成保住“飯碗”的前提、晉升的條件和加薪的途徑，他們就會對公司分配的營銷工作有取有舍，片面地去抓能帶來“銷量”的工作，對其他工作“偷工減料”、“短斤少兩”，尤其不會做那些新品及高價品的推廣工作，造成公司的營銷工作受阻，一些體現不出“銷量”的工作無法得到真正的落實和開展。
因此，企業用“銷量”來評定一個業務員，只是代表了公司股東和經銷商的利益，而不能代表員工的利益。沒有員工的滿意，又怎能有客戶的滿意？客戶不滿意又何來銷量？只有掌握更多的終端客戶，才能帶來銷量的持續增長！否則，那只能算是企業的一種短期營銷行為。
在一個季度、半年、全年例行評定業務員是否達到預定銷量目標的定期考核，其實是只注重公司財務目標的實現而非日常行為的考核和管理。銷售管理中，只有在平衡卡記分法思想的指引下，以業務員和團隊日常關鍵業績指標（KPI）和關鍵營銷事件記錄（KER）為考評依據，才具有真實性和客觀性。
銷量背后潛藏“危機”
用銷量作為一個主要指標去考核業務員，不僅會給公司的銷售及人力資源管理帶來一定負效應，而且對公司愿景及長遠計劃的發展也是不利的。在企業追求銷量的過程中，潛藏著許多危機。
在銷售上，很多企業對竄貨現象深惡痛絕，卻總也治不了。其實，從某種角度來說，銷量也是導致經銷商竄貨的誘餌。目前，多數廠家跟經銷商簽訂合同時，其中一條就有“達到多少銷量，返利多少百分點”。為爭取高百分點返利，經銷商便采取竄貨的方式來提高銷量，以獲取更多的利潤，結果是破壞了市場的正常運作，給公司的銷售管理帶來諸多麻煩，增加了銷售成本。
為了銷量，公司常常壓貨于商場，銷量沒提高，反而賠了錢。一家日化公司為把自己的產品打入超市賣場，提高產品銷量，便找到一家在某城市中心地段的超市。按照這家超市的有關規定，要收取進場費，導購員工資費用、柜臺費、店慶費、節日促銷費等多種費用達10萬元。而由于該公司品牌知名度低，產品進入超市后幾乎無人購買，經過公司的各種促銷措施，銷量還是不樂觀，結果被超市淘汰，半年來公司虧損7萬元。
一、高度集中，統一管理。
一個交響樂團由幾十種不同的樂器組成，而不同樂器所發出的聲音不盡相同，要演奏一曲優美動聽的高水平交響樂，關鍵在于指揮棒。銷售團隊也一樣，沒有高度統一的指揮棒肯定會打敗仗，所以在公司決策下省區市場在以下方面進行了統一指揮統一管理:
A.全省所有產品的銷售價格統一，這樣有利于財務會計的帳目核算統一，有利于對銷售人員衡量標準統一。
B.全省各經銷商的發貨計劃由省區經理統一安排和調配，既合理安排各經銷商的產品庫存量，又能保證各經銷商不斷貨。
C.各級銷售人員由省級辦事處統一安排，即統一進行排兵布陣。
D.對業務操作過程實行規范化統一管理，地縣級經銷商要貨必須先簽訂《購銷合同書》傳真到省級辦事處，在合同中明確所需產品的名稱、規格、數量、價格，以及付款時間和方式等，省級辦事處審核通過后再發貨。
……
二、增加銷售人員，在調撥隊伍的基礎上組建真正的OTC隊伍。
所謂有人才有市場，市場要做大做強，必須要有足夠的隊伍來打仗。年初，省級辦事處組織了一場招聘會，加上新招聘的業務員，省級辦事處所有人員總數增加到××人，比原來增加了3倍。為了使人員責、權、利明確，省級辦事處對工作進行了分工，在安排以商業公司維護為主兼顧OTC工作的商務代表×人的基礎上，又組建了能覆蓋全省四分之三市場的龐大的OTC隊伍，并且給各個地區市場都指派了地區經理，并且明確規定OTC代表職責是在維護公司老產品上柜率的同時，做好公司新產品的市場開發和推廣。
……
三、加強團隊建設，強化人員培訓和指導。
為了使新的銷售團隊具有戰斗力，公司及省級辦事處組織員工進行強化訓練和培訓，前期進行軍事化訓練，后期主要內容有以下幾個方面:
A.組織學習。該省級辦事處管理制度，明確規定員工哪些工作和行為是應該做好的，哪些紀律和制度是不能違反的，這樣來規范員工的個人行為，使員工心里明白：我該做什么，我不該做什么，使每個人都有一種責任感。
B.對員工特別是新招員工進行產品知識培訓。公司專門編訂了《產品知識培訓內容》發給員工，人手一冊，包括公司所有產品的名稱、規格、包裝、供貨價、零售價、產品成份、功能主治，以及每個產品的特點、賣點，都讓員工牢記在心，以便員工在銷售產品時能夠有的放矢。
C.對全省市場根據其不同特點進行歸類，指導OTC業務員如何去規劃自己負責的區域市場，對正規連鎖藥店的銷售如何去與總店和分店進行溝通和維護；對連而不鎖的藥店又如何做好店經理或個體老板的工作；對鄉鎮市場必須以鎮為單位，做好藥店、診所、衛生院三大主流終端的有效工作。
D.注重員工綜合素質和能力的提高，要求員工在工作之余多讀書，多讀銷售方面的書，辦事處給每個員工購買一本《世界上最偉大的推銷員》，經常寫讀后感或把工作中的各種感悟記錄下來給公司內刊投稿，或者通過關系發表到國家正規營銷刊物上面，并不斷總結自己工作中的不足，總結經驗和教訓，以便鞭策自己不斷改進工作。
四、加強管理經銷商：突出重點，提高對經銷商的監管和維護質量。
在前面的幾個月，有很多經銷商都是第一次打交道，辦事處實行了"廣種薄收"的策略，充分接觸和發展各類型經銷商，與之進行多次詳細溝通，以便全面認識和了解經銷商，然后對經銷商進行分類管理，突出重點經銷商的網絡覆蓋優勢進行合理有效利用:
A.以省會××……、地區××……這些網絡優勢明顯的經銷商為重點進行維護，把公司所有新老產品全部發到這些公司，以這些公司的下游客戶為主線逐步進行推廣，使公司產品尤其是新產品能夠利用經銷商的網絡優勢迅速占領市場，使銷售穩定增長上量。
B.以地區××……等地區為代表的相對不規范的市場，沒有大型經銷商，分散經營居多，那么OTC業務員可以直接面對終端進行銷售，把分散的終端各個擊破，全面開花。
C.對以地區××……為代表的這種連而不鎖、覆蓋又相對較廣、對終端上柜影響很大的經營性質的經銷商，要求業務員既要做好商業公司的聯系和配送工作，又要扎實做好其下屬的各終端藥店的開發和維護。
對于零散終端……
五、維護“客情”關系：加強業務員的拜訪和溝通。
要求業務員對所轄區域的經銷商每周至少拜訪1次，重點經銷商每周拜訪2次以上，做到經銷商有問題能夠隨叫隨到，對每個經銷商提出的要求能做到的一定做好，不能做到的給予合理化解釋，對經銷商提出的不合理要求堅決予以否 定，隨時隨地掌握每個經銷商的銷售流向，嚴格控制竄貨及低價拋售我公司產品，并監管他們按照公司總部銷售政策規定的"游戲規則"銷售公司產品，維護好產品銷售的市場秩序，對于每個經銷商都必須做到：曉之以理、動之以情，要讓他們明白我們所做的一切市場工作都是為了維護他們自己的利益，都是為了保護他們的利益，從而贏得他們對業務員工作的理解和支持。
六、全面控制市場竄貨，實行"關門"政策 。
任何經銷商竄貨都是有原因的，說到底就是價格問題，否則不會出現竄貨。于是從年初開始省級辦事處就實行下列策略，對經銷商進行有效監控：
A.對竄貨高危險經銷商時時進行重點維護，我們對××等地的部分經銷商每月銷售流向進行監控，如發現經銷商有竄貨苗頭，業務員立即與該經銷商的采購 部、銷售部、開票員進行一對一溝通，向他們表明公司對待竄貨問題的態度——控制和處罰。
B.年初以來，省級辦事處對該省60多家經銷商直接供貨，建立了60多家一級經銷商的"客情" 關系，盡最大限度來掌控經銷商的進貨渠道，還簽訂和維護了近30家二級分銷商，控制省級辦事處沒有直接供貨的經銷商也不到外省進貨，這樣實行關門政策，有效控制外省貨物流人。
C.努力做好各經銷商的"客情"關系，關系到位了，讓經銷商覺得如果竄貨了，對不起我們業務員，對我們業務員有歉疚感，這樣經銷商就不會主動竄貨。
D.與各經銷商簽訂《控制價格協議》，保證經銷商把公司控制竄貨政策落實到實處。
七、增加公司產品品種規格，實行多品種多規格經營。
公司幾年迅速發展，生產能力得到了很大提高，已經生產了30多個規格的20多個產品，因此公司的全部產品和規格該省級辦事處都有銷售，而且對有網絡覆蓋的經銷商全面發貨，要求各地區業務員都實行多品種多規格經營，找準市場的差異性，有針對性地開發和銷售公司全部產品。一個產品每月就算銷售1000元，一個業務員每月就有一萬多銷售額，一個辦事處每年將增加兩百多萬的銷售額，所以，該省級辦事處特別重視多品種經營，并對每個業務員實行多品種考核制度。
八、財務集中管理，實行量化考核制度。
年初省級辦事處安排會計同所有經銷商進行帳目核對，做到各經銷商的應收帳款與辦事處的帳目一致，而且保持每月與業務員對一次帳，如有帳目不符，由會計、業務員、經銷商三方進行認真核實，直到帳目清清楚楚，嚴格控制 各經銷商的應收款，減少貨款風險。
辦事處財務對每個業務員進行月月考核，用《業務員月銷售任務表》明確規定每個業務員每個月的銷售任務，用《辦事處銷售排行榜者》一目了然體現業務員的月銷售業績，制訂了《業務員獎懲制度》，用《業務員獎懲記錄表》把每個業務員的獎懲情況記錄在案，實行獎罰分明，更加有利于業務員積極性的發揮，同時注重業務員業績的積累，對表現出色的業務員實行獎勵。
……
九、定期統計各種發貨和銷售數據，及時分析研究銷售對策。
為了有效掌握省級辦事處的銷售情況，安排財務不定期統計各種銷售數據，用《即時銷售統計表》即時掌握辦事處及經銷商的銷售狀況，用《辦事處月銷售統計表》分析每月辦事處的銷售增減百分比，以便隨時調整辦事處每段時期的工 作側重點，用《五大產品銷售對比表》卻隨時掌握公司的五大主流產品的銷售走勢，用《客戶進貨及欠款月報表》每月對客戶進行綜合評估，這樣來促進和跟蹤客戶的銷售狀況及欠款情況，實行"費用誰經辦就掛誰帳"的原則來控制辦事處 的經營費用成本。
根據省級辦事處財務統計的具體數據，及時進行數據處理和分析，如果是銷售策略不當而導致銷售通路受阻或者導致銷售費用增加，馬上改革工作方案，調整工作思路，以便能及時解決銷售過程中不斷產生的各種問題。
這是個混賬邏輯
幾乎所有的業務人員手機管理軟件，都在強調自己有定位功能，讓業務員在線打卡，拜訪每個終端店，進店前一張照片，進店后一張照片，對比就能判斷業務員的在店時間和店內生動化績效。所以，老板可以“足不出戶管理業務員”。
有照片當然是好事。智能手機沒有普及的時候，很多企業也是要求業務員用各種拍照方法證明自己在崗。但是，照片只是個管理道具，不是管理邏輯。
一個快消品終端線路主管，管理6―10個業務員，一個業務員每天要跑30家店，一個店2張照片，上傳到系統，主管每天要面對360―600張照片。這個主管每天面對如此龐大的照片數量，如何審核，如何批復呢？業務員每天花那么多時間精力拍照上傳，如果主管對這些照片卻不能有效審核和批復，這樣的管理，有絲毫用處嗎？
業代把照片拍了，主管和總部銷管部都在查照片給業代打終端表現得分，算過程獎勵。但是主管考核的是“經銷商進貨量”，主管的工資只和“經銷商進貨量”掛鉤，讓主管花那么多精力去審核照片給業務員的終端店表現打分，卻跟主管的工資沒關系，可能嗎？
絕不僅僅是監控“業代的手機在哪里”
管理業代，僅僅是監控業代手機的位置那么簡單嗎？
主管每天抽檢員工昨日或者當日剛跑的路線，進行復查，查什么？
此處列舉幾個要點：
1.查漏單：業代剛跑完的路線，主管復查，如果終端還要貨，這就說明業代昨天或者剛才的訂單沒有拿滿――這就是漏單。要處罰！給員工緊迫感，讓員工每次把訂單拿滿。
2.查客訴：主管詢問店主有沒有什么終端客訴要處理――終端店投訴是造成終端丟店、丟品項、丟銷量的主要原因。主管每次檢核，必查這一項。給員工緊迫感――要及時處理終端投訴。
3.查拜訪率：核對線路卡上登記的該店拜訪時間，問店主“我們業務員昨天幾點來的，最近一段時間平均幾天能跟您見一回面，他來了都干些什么”，主管的實地檢查和訪問，比任何手機定位軟件都有效――手機定位只能確認業代的手機來了沒而已。
4.主管交辦：如果檢核中發現，業代昨天來了，但是工作質量不高，有很多工作還沒做到位，主管就需要對業代提出交辦事項，把交辦事項記錄在這個客戶的客戶卡上，晚上可以跟業代面談。而且下次業代拜訪這個店，翻開客戶卡，就知道主管讓他在這個店里做哪些細節提升。
5.推動重點工作事項的改善：主管通過檢核，發現某個員工的個人工作細節問題，就對這個員工進行工作交辦改善。如果發現有共性問題，就需要出臺管理制度市場專案。
誰廢掉了“主管檢核”這個基本管理邏輯
有些軟件主管想檢核也沒法檢核，因為傳統的一圖兩表CRC卡被手機取代了，業代的昨日行程、拜訪時間、拜訪后的客戶訂貨、客戶庫存情況……竟然存在業代手機里，主管的手機里面竟然不顯示。主管要檢核，只能把電腦打開，從后臺看數據，再逐頁打印出來，浪費時間與精力。
一句“讓主管足不出戶管理業務員，我們軟件有定位系統，可以隨時監控業代在哪個位置”，就把主管的檢核功能廢掉了，主管坐在辦公室里管業務，業務必然會斷掉。
改善建議
1.正視“手機定位”這個技術的局限性
“手機定位”本身的技術還需要改善。
其一，售點的定位精準取決于“首次定點定位坐標標識”是否準確。
其二，基站定位的精度差得遠，往往只能確認業代到了這個店附近的街道上，無法確認是否進店。
其三，現在部分企業在終端店貼條碼，手機刷條碼確認業代到店，這些條碼又很容易復制。
其四，通過手機呼叫轉移，對付“總部的手機定位，加電話抽查雙重監控”。
2.不要用“工具”取代“管理邏輯”
手機定位這個工具本身是有幫助的，但是，拍照、定位功能只是個管理道具，不是管理邏輯。
3.要設計主管檢核界面
手機APP界面設計要遵守“員工前面干，領導后面看”這個基本管理邏輯，實現對業代昨日工作進行錄像式的回放。更方便主管的查閱和回訪檢核業代昨日工作，并在客戶卡上對業代提出（推送）該店的交辦事項。
4.用拍照去計算業代的過程獎勵，漏洞太多
其一，目前國內快消企I，能做到業代定線路拜訪的并不多。在這個背景下，用拍照去計算業代的過程獎勵，業代會因此跳訪“老店”和“得分點”，造成市場萎縮。
其二，評估本品的終端表現好壞，更重要的是“貨架占比”“品項/排面/庫存的本品競品對比”這兩個相對指標。恰恰這兩個指標，靠拍照是無法客觀顯示的。
其三，業代在自己跳訪的店里，店店拍照?！皢T工前面干、主管后面看、主管對業代的終端表現抽查打分、平均分作為業代的本月生動化得分”。
5.精簡業代的拍照工作量，管理重點店存量
對于主管和業代管理區域過大，人力配置不夠，主管無法足量抽查業代終端表現的情況，此時，應該精簡數量和內容。
業代拍照管理的不是所有終端店，而是重點店存量。比如：業代每天必須打造新增兩家以上的陳列和分銷條碼標準店，對這幾家店拍照。同時，業代對過去已經達成的重點店和標準店拍照，主管通過檢核照片，加實地走訪兩種方式，監控這些“重點店存量”的終端表現有沒有保持住即可。
6.拍照行為，要和逐級人員考核體系匹配
如果要通過拍照、對業代的終端表現進行評估，這個評估必須首先和主管、經理、業代每個崗位的考核掛起鉤來。否則，考核利益鏈都沒有“打通”，主管經理考核銷量，業代考核終端表現，那么照片的審核管理工作在主管和經理這個環節就會斷掉。
我個人認為這主要還是經銷商的經營思路沒有放開、更沒有在實際服務零售商超過程中找到專業及好的應對策略、經驗和方法有直接關系。不管零售商超有怎樣的退換貨要求，我覺得經銷商必須盡量努力做到事前預防和過程控制這兩個方式雙管齊下來徹底解決。最重要的是應對零售商超退換貨要求這個課題，對經銷商來說是一個系統、繁雜且容不得半點偷懶的細致工作，經銷商必須重視并長期持之以恒！
首先，經銷商在貨品進場連鎖商超售賣時，就應該把功課做到事前。比如每個零售商超門店的同類產品的周銷量、月銷量是多少？暢銷單品是哪幾種？貨品周轉日期是多長？目標消費群體一般習慣購買多少？這些重要的問題通過各種手段必須搞清楚。
其次，經銷商最好能夠跟業務人員一起來分析所操作的零售商超銷售數字狀況，對零售商超做整體銷量預測，甚至精細計算到如何分配貨品進所操作對應的每個零售商超門店。比如每個零售商超門店該單次送多少數量的貨品？幾天去理一次貨、整理排面？幾天查一次庫存？幾天送一次貨？必須做到心中有數、都有個能夠依照的量化數字。這不僅解決了經銷商經常靠感覺管理業務員日常工作的難題，也同時更重要地做到了業務員能夠有的放矢地對零售商超進行科學有效管理。
第三，另外為避免業務員一味地只想著完成任務而多拿獎金整天想著給賣場多送貨，經銷商對業務員的月度績效考核中決不能唯出貨視英雄，最好加大考核業務員所負責門店的零售商超庫存（比如日期超過兩個月的少提成或沒提成）、排面陳列好壞、貨品銷售周轉率等指標的比重。從而讓業務員的工作重心放在平日深入到零售商超門店、時刻關注并掌握住庫存量、貨品陳列、銷售周轉、保持生產日期最新等方面，來從根本上有效避免該業務員所負責零售商超門店出現退換貨要求情況。
第四，對于零售商超每次下的要貨訂單，經銷商最好能夠做到經過業務員、庫管、財務等逐一審核數字，發現是否有無異常的量小或量大的異常情況。如果出現量小，說明零售商超門店的存貨有可能過多及日期有可能過長的情況要發生了，那么這就需要特別引起經銷商注意，比如要讓業務員及時跟賣場溝通?？焖偻ㄟ^調整排面、主推單品、買端頭、買堆、調整價格等方式把日期過長的存貨處理掉，從而及時補充最新日期的貨品進來保持正常銷售周轉狀態。如果出現量大，說明這個單品可能很暢銷，但是同時也需要特別引起經銷商的注意是，不管何種原因零售商門店的訂單突然量大，但是建議經銷商也不能送貨超過正常庫存的百分之五十，否則就很有可能出現積壓庫存現象。
最后，作為經銷商，在與零售商超系統合作時候，還可以直接跟其在合同里約定好退換貨的金額、期限、具體條件等內容，最好能爭取到不退貨條件，比如給予一點返點等方式來達成。反正不管如何，經銷商需要在日常服務零售商超過程中多用心思考、多總結經驗，就能一定很好地找到很多方法來應對零售商超的退換貨要求。
主持人：“華糖診所”在經過半個月的“裝修”之后，迎來了我們的第一批嘉賓，歡迎各位光臨。我們本期的問題是關注經銷商的內部管理：如何培養業務員的忠誠度？解決問題還需找出問題的癥結，業務員為什么不忠誠呢？
龔曉東：最根本的還是利益問題，掙不到錢的業務員是不會有忠誠度的，掙的少都不干，在你這每月1000元，在別的地方每月1001元都有人跳過去。說得夸張了一點，但實際情況比這還糟。酒水行業業務員的素質普遍比其他行業低，一些業務員都是“老油條”了，這家不干干那家，他們自己認為在一家公司再怎么干也干不好，混一天是一天，不思進取且實際得要命，你跟他傳達一些公司的理念，他 當時情緒激昂，可一會兒又舊態復蘇了。我公司的業務員大都是中專文化水平，我想這可能是一個難培養的原因，我也正在尋求解決方法。
霍雙林：不錯，行業環境對業務員忠誠度低這一現狀負有一定的責任。由于市場經濟的發展和行業的進步，對業務員的需求量呈上升態勢，水漲船高，打工的也要挑老板了。業務員不再滿足于前幾年三五百元的工資，他們對自身的收入也有了更高的要求，通常是哪個企業工資高就給哪個企業干，也不管那個企業的發展前景如何，可以說是人心浮動。實際上，真正有能力的成熟的業務員并不多，供不應求的市場中自然有了一些濫竽充數的。
另外，談到具體原因是千差萬別的。業務員不忠誠，可能是覺得自己的付出和所得不成比例，與老板關系不好，同事間關系不融洽，由于某些原因與公司發生了摩擦，不是主動離職就是被開除等。也可能是該業務員確實有實際困難，比如說公司離家遠，老人生病，需要照顧等。再有，是業務員心態方面的原因，工作性質造成業務員“見多識廣”，接觸的人太多，如果在工作上遇到點不順心，難免會動別的心思。
主持人：我們來聽一聽專家的看法。
楊榮華：這個主題選得很好，的確是 目前經銷商普遍面臨的問題，這與糖酒行業經銷商的經營水平普遍偏低有關。我想這個問題表面看是培養業務員忠誠度的問題，而實質上是如何從個體戶經銷商向專業的商轉型的問題，如何從做產品到做企業的轉型，包括如何提升自己的核心競爭力、渠道規劃和管理能力、價格操盤能力、市場推廣和終端運作能力等，如何加強內部管理（組織、標準、考核、激勵、監督、制度等）和營銷管理，以及如何甄選和獲取持續的上游產品資源、如何規劃自己的產品線，如何進行企業文化和團隊建設等。這一系列工作都做好了，業務員的忠誠度自然不成問題。 如何培養業務員的忠誠度？
主持人：規模工程，細處著手，我們還是先幫周經理想想如何培養業務員的忠誠度問題吧。
霍雙林：一個企業，成在銷售，敗在管理，高忠誠度的業務員就是一個企業管理先進的活招牌。在企業管理上，有一些事越是回避越顯得神秘，越會引發歪曲事實的猜測和不良的后果，一些無關大礙的事談開了、講清了，就更明晰了，這是觀念上的一個突破。經銷商不要覺得自己沒有必要事事向業務員“匯報”，而實際上，老板與業務員之間的溝通和交流不僅能增加雙方的感情，還能穩定業務員的情緒、打消業務員的后顧之憂、激發業務員的工作熱情。
還要對業務員進行培訓，幫助他們提高自身的業務素質，同時傳達企業的文化和精神，我們企業的文化是“交永恒的朋友，創永恒的事業”。良好的企業前景激發著業務員的工作熱情。
待遇合理，高薪留人是最實際的。底薪定得比其他企業要高一些，吸引優秀業務員加入，良好的經營狀況帶給業務員提成，不錯的收入有助于培養業務員的忠誠度。
在管理上要加強，比如周經理的業務員差點攜款逃走一事，只要在管理上嚴加控制就不會發生。我們的業務員不具備回收貨款的工作職能，我們有3名專門的送貨員，在送貨的同時催收貨款，他們都是忠誠度很高的老員工了。這樣可能會增加一些管理成本，但會化解部分經營風險，我認為是有價值的。
最后，還要對業務員實行人文關懷和感情投資，非典時期我們曾經組織業務員及其家屬進行了一次登山旅游活動，緩解大家的精神壓力，增進彼此的了解和感情。平時，他們遇到什么棘手的事了，我也會盡我所能的幫他們解決。
龔曉東：業務員的忠誠度也要一分為二地看，如果是優秀的業務員對企業忠誠度高，這當然是好事，如果該業務員能力很差，那么，這樣的業務員的忠誠度對企業來說也沒什么好處。下面我結合我們公司的一些情況談一談業務員忠誠度的培養問題。
首先，從企業經營定位上，我們突破了傳統的酒水推銷商的角色，改做酒水服務，把目標瞄準婚宴、會議、團購等大客戶，搞物流配送，現在我們大的目標客戶已經有100多家，這樣公司的前景是樂觀的，業務員的工作也比較規范，業務員穩定性提高了，忠誠度自然有了一定的保障。
其次，我們還把工作環境進行了改造，全部按IT業的辦公環境進行裝修，每臺工作桌上配備筆記本或臺式電腦，實行信息網絡管理，我要讓我們公司的業務員改變以往做酒水行業的業務員不入流的傳統觀念，要讓他們感到做酒水行業不比做IT差。
第三，在財務管理上，我們實行專業化管理，業務員不具有回款職能。對縣級客戶，我們在各縣都設有銀行帳戶，客戶會把款直接打到該帳戶的存折上；對于城區客戶，我們的送貨員兼有收款的職能，他們都是一些與公司上層有親屬關系或忠誠度高的老員工。
第四，吸納業務員成為股東，發放期權股份。公司員工獎金由兩部分構成，一是月度獎金，另一是年度獎金，獎金發放視員工具體需求而定，如果有急需，就按100％現金發放，如果投入公司期權，可以按120％計算。現在業務員具有的股份最多的一個占公司總股份的3％，這樣的業務員還能不忠誠嗎？
最后，貫徹培訓計劃，每周有固定的時間對業務員進行產品和業務競爭培訓，或者請專家講課，提高業務員的理論素養。傳達公司的經營理念，營造企業文化，統一思想，提高業務素質和思想水平。
袁廣宏：我認為忠誠度是雙方的，要培養忠誠度高的業務員，首先應該有忠誠度高的經銷商老板。經銷商的個人人格魅力、待人處事原則，以及企業的運營情況都是衡量一個經銷商信譽度的指標。如果老板自己辦事就缺乏原則、信譽度差、企業運營情況不樂觀，那么，很難想象他能培養出忠誠度高的業務員。
另外，我有一些自己的心得和體會，首先，招聘業務員要照著穩當點的招，一般來說單身人士不穩定因素較多，而一些成了家，甚至有了孩子的人就比較穩定了。這樣很可能對一些單身朋友不太公平，但我就是這么認識的。其次是環境營造，公司辦公環境的設計不應該太呆板，要生活化一些、活躍一些。最后，這年頭把人哄痛快了怎么都好說，所以一定要讓你的業務員感到快樂、輕松，良好的精神狀態對提升工作業績和培養忠誠度很有效。
目前在我國保險營銷隊伍中，從業人員素質不高已經成為人們的共識。為了拿到傭金，業務員夸大保險理賠范圍，提高分紅利率，誤導客戶的現象也時有發生。由此造成了人們現在對保險帶有明顯的抵觸情緒。那么，如何才能從根本上解決這個問題呢？日前平安北京分公司壽險全面引進了禮賢業務員甄選系統，它將嚴把營銷員入口關，使平安員工的素質得到全面的提高。
新的甄選系統到底有什么特點呢？平安北京分公司劉耀年副總經理介紹說，禮賢業務員甄選系統是一套通過互聯網甄選高素質業務員的工具，是由LIMRA公司于1982年向全球保險公司推出的業務員品質管理系統。其中禮賢業務員是系統中的一環，它通過對優質業務員的素質進行測試，使應征者清晰的知道自己在保險營銷生涯中成功的可能性。對于已錄用的員工，通過它可以進行客觀的評價。新的甄選系統將杜絕以前存在的業務員憑關系，或者其他原因進入平安的可能。
那么通過系統后，如果有不符合條件和基本從業要求的員工，平安將如何處理？劉總笑著說，那么就只好請他回家了。
據悉今年平安將有約30萬的業務員參加這項測試。通過它平安的業務員的整體素質將得到提高。過去因為業務員素質問題而引發的糾紛等將不斷降低，業務員的服務將更加專業。
近期，平安推出了個人理財規劃師業務，而新產生的50名理財規劃師都通過了此系統的考核，并進行了一段時間投資方面的培訓，是新一代平安業務員的代表。
據悉平安是國內第一家引入此系統的保險公司，同時也是全球第一家通過互聯網、進行業務員甄選的保險公司。作為LIMRA的董事，平安的董事長兼CEO馬明哲表示，今后中國大陸的壽險營銷隊伍的素質、組織建設和聲譽將不斷提高，中國保險業的國際化進程將加速發展。
文章來源：北京現代商報
