時(shí)間：2022-05-31 04:23:19
開(kāi)篇：寫(xiě)作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業(yè)單位考核總結(jié)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過(guò)程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進(jìn)步。
一、基本情況
我鎮(zhèn)2020年機(jī)關(guān)事業(yè)一般干部正式在冊(cè)人數(shù)92人。其中16名精準(zhǔn)扶貧工作隊(duì)成員，全部參加駐村工作隊(duì)考核，不在本單位考核；1人在掛職單位參加考核并確定等次；8名服務(wù)期未滿(mǎn)“三支一扶”人員，參加考核，考核等次以文件形式備案，考核結(jié)果作為服務(wù)期滿(mǎn)安置依據(jù)。
本年度我鎮(zhèn)應(yīng)參加考核75人，實(shí)際參加考核75人。其中，占事業(yè)編制12人（管理8人，專(zhuān)技3人，工勤1人），不占編制61人（其中管理52人，專(zhuān)技1人，“三支一扶”服務(wù)期未滿(mǎn)人員8人），鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員1人，選調(diào)生1人。最終考核結(jié)果為：全鎮(zhèn)共評(píng)出事業(yè)單位優(yōu)秀等次9人（占事業(yè)編制人員優(yōu)秀等次1名，不占編制人員優(yōu)秀等次8名），合格53人,暫不定等次3人；公務(wù)員稱(chēng)職2人。優(yōu)秀比例嚴(yán)格控制在15%以?xún)?nèi)。我鎮(zhèn)從考核準(zhǔn)備、組織實(shí)施、成績(jī)統(tǒng)計(jì)到等次評(píng)定等各個(gè)環(huán)節(jié)都做到了周密準(zhǔn)備、公平施考、嚴(yán)肅統(tǒng)計(jì)、公正評(píng)價(jià)，既營(yíng)造出了一個(gè)良好的考核氛圍，又考出了每個(gè)人的真實(shí)成績(jī)，通過(guò)考核使每位同志都能夠找到自身的差距，以便在今后工作中改進(jìn)。
二、主要做法
（一）精心組織，保證考核的順利開(kāi)展
本著對(duì)組織、對(duì)工作、對(duì)個(gè)人高度負(fù)責(zé)任的精神，專(zhuān)門(mén)成立了以鎮(zhèn)黨委書(shū)記為組長(zhǎng)的年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組，抽調(diào)專(zhuān)人具體辦公。組織制定了鎮(zhèn)機(jī)關(guān)事業(yè)干部年終考核評(píng)優(yōu)辦法，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報(bào)表填寫(xiě)等具體細(xì)節(jié)問(wèn)題，作為我鎮(zhèn)干部評(píng)優(yōu)的重要依據(jù)。并組織全鎮(zhèn)工作人員認(rèn)真學(xué)習(xí)考核辦法，其次在年度考核會(huì)議上，認(rèn)真學(xué)習(xí)了考核文件，讓全體職工正視考核等次，重視年度考核工作，保障了這次考核工作的順利完成。
（二）堅(jiān)持平時(shí)與定期相結(jié)合，充實(shí)考核內(nèi)容，提高考核質(zhì)量
我鎮(zhèn)抓好平時(shí)考核這一基礎(chǔ)性工作，堅(jiān)持平時(shí)與定期相結(jié)合，夯實(shí)考核基礎(chǔ)。一是在實(shí)施年度考核時(shí)，平時(shí)考核占了一定的分值，年底將考核日常工作任務(wù)的完成情況、出勤情況等有關(guān)平時(shí)考核資料加以整理。并將年度考核同重點(diǎn)工作考核緊密結(jié)合，如計(jì)劃生育工作等。二是從“德、能、勤、績(jī)、廉、學(xué)”六個(gè)方面，又從履行職責(zé)、開(kāi)拓創(chuàng)新、廉潔自律等方面對(duì)考核對(duì)象一年來(lái)的思想、工作、學(xué)習(xí)情況進(jìn)行綜合客觀(guān)的評(píng)價(jià)。三是把全鎮(zhèn)工作同個(gè)人工作相結(jié)合，個(gè)人表現(xiàn)同目標(biāo)任務(wù)相結(jié)合，工作實(shí)績(jī)同平時(shí)考核相結(jié)合的方式進(jìn)行全面的考核，積極推行量化管理,增強(qiáng)年度考核結(jié)果的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。
（三）嚴(yán)格考核程序,保證考核質(zhì)量
我鎮(zhèn)嚴(yán)格按照規(guī)定程序認(rèn)真組織實(shí)施年度考核工作，通過(guò)個(gè)人總結(jié)述職、單位評(píng)議、審核等一系列程序，確定相應(yīng)考核等次。首先由被考核人進(jìn)行個(gè)人工作總結(jié)，全面匯報(bào)政治思想狀況、工作實(shí)績(jī)以及存在的不足，填寫(xiě)《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》。認(rèn)真調(diào)查核實(shí)的情況，把單位內(nèi)外的意見(jiàn)結(jié)合起來(lái)，綜合考慮確定考評(píng)意見(jiàn)，認(rèn)真執(zhí)行考核結(jié)果反饋。從而保證了考核結(jié)果的客觀(guān)準(zhǔn)確。在考核中切實(shí)履行考核管理職能，嚴(yán)肅考核紀(jì)律。
（四）干群結(jié)合，體現(xiàn)考核的民主性。
本年度考核中,我鎮(zhèn)機(jī)關(guān)在注重了平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合的基礎(chǔ)上，更重視了領(lǐng)導(dǎo)干部與普通群眾的結(jié)合。為了獲得真實(shí)、客觀(guān)的考核成績(jī)，增強(qiáng)考核工作的民主性，在對(duì)干部的民主測(cè)評(píng)中，讓群眾參與到考核的民主測(cè)評(píng)工作中來(lái)，也是我們能夠圓滿(mǎn)完成年度考核任務(wù)的成功做法。
（五）加強(qiáng)綜合管理，做好考核結(jié)果審核備案工作。
考核工作結(jié)束后，我們及時(shí)把有關(guān)資料裝訂、審核備案，做到及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，嚴(yán)格考核紀(jì)律，把握總體情況。把年度考核結(jié)果同培養(yǎng)后備干部、提拔晉升、獎(jiǎng)懲等工作結(jié)合起來(lái)，充分發(fā)揮考核工作的激勵(lì)鞭策作用，激勵(lì)和鞭策了同志們認(rèn)真履行自身職責(zé)，找出工作差距，明確出今后努力的方向，提高了工作效率，促進(jìn)了各項(xiàng)工作的開(kāi)展。
三、存在問(wèn)題及今后的打算
2020年度的考核工作已經(jīng)順利完成，取得了一定的效果，但也存在著一些問(wèn)題：
一是在考核內(nèi)容的設(shè)置上的針對(duì)性不強(qiáng)。由于鎮(zhèn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位從事不同的業(yè)務(wù)，有著不同的職責(zé)，在對(duì)各部門(mén)年度政績(jī)的考核上，基本設(shè)置都差不多。今后的考核工作中我們就如何提高考核工作的針對(duì)性和考評(píng)成績(jī)的準(zhǔn)確性，需要進(jìn)一步思考和解決，積極探索新形勢(shì)下事業(yè)單位考核辦法，完善考核程序，使考核工作更具有操作性和科學(xué)性，以達(dá)到激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)的目的。
20xx年的日歷已翻過(guò)最后一頁(yè)，細(xì)數(shù)過(guò)往的每一個(gè)日子，忙忙碌碌，常常無(wú)暇及時(shí)反思，本次考核正給了自己一個(gè)梳理的機(jī)會(huì)。
一年來(lái)，本人積極踐行科學(xué)發(fā)展觀(guān)，投身創(chuàng)先爭(zhēng)優(yōu)活動(dòng)，時(shí)刻以一名人民教師的身份嚴(yán)格要求自己，將育人教書(shū)作為自己工作的重心，扎實(shí)開(kāi)展各項(xiàng)工作。
在班主任工作中，本人堅(jiān)信身教重于言傳，充分發(fā)揮自身的示范性，引領(lǐng)學(xué)生參加各級(jí)各類(lèi)活動(dòng)，促進(jìn)他們健康成長(zhǎng)。在數(shù)學(xué)教學(xué)中，本人在簡(jiǎn)約數(shù)學(xué)思想的滋養(yǎng)下，注重課堂拓展延伸的設(shè)計(jì)，充分發(fā)揮學(xué)生的主動(dòng)性，鍛煉學(xué)生解決問(wèn)題的能力，有效提升學(xué)生的數(shù)學(xué)素養(yǎng)。
為更好地服務(wù)教育教學(xué)，本人積極參與教學(xué)研究活動(dòng)，《運(yùn)算律》一課在江蘇省 杏壇杯課堂教學(xué)競(jìng)賽中獲一等獎(jiǎng);《平行四邊形的面積》一課在江蘇省蘇派青年名師教學(xué)展示暨小學(xué)數(shù)學(xué)核心知識(shí)教學(xué)專(zhuān)題研討活動(dòng)中得到與會(huì)專(zhuān)家、領(lǐng)導(dǎo)一致好評(píng)。
在這樣持續(xù)的實(shí)踐與反思中，本人把握課堂的能力也在進(jìn)步，并得到領(lǐng)導(dǎo)、同事的認(rèn)可。9月，本人被評(píng)為區(qū)先進(jìn)教育工作者，11月，被推薦參評(píng)南京市優(yōu)秀青年教師。
回首成績(jī)，只是給自己鼓勁，因?yàn)樾碌囊荒暌呀?jīng)開(kāi)始。
Abstract: The Institution is our country outstanding talent's gathering place, and is undertaking the important social function, along with social economy's development, to the Institution human resources management proposed that more requests, perfect Institution's human resources management appears more and more vital significance. This article through to the Institution human resources management present situation, the existence question's analysis, proposed that the establishment improves our country Institution human resources management the suggestion.
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 管理
Key word: Institution Human resources Management
作者簡(jiǎn)介：李建文，1972年5月25日出生，廣東省東莞市人，研究方向：人力資源管理。
一、 事業(yè)單位人力資源管理的概念及其重要性
人力資源管理（Human Resource Management，HRM）是以社會(huì)組織中的人作為對(duì)象的管理。而事業(yè)單位的人力資源管理是指在政策法規(guī)的指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的方法，對(duì)事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置。科學(xué)進(jìn)行事業(yè)單位的人力資源管理有著重要意義。
1、完善人力資源管理是提升事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)能力的重要源泉。在當(dāng)今飛速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智力是重要的生產(chǎn)力，是企業(yè)單位提高業(yè)績(jī)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要推動(dòng)力。而人力資源是社會(huì)的第一資源，而事業(yè)單位聚集了大量的優(yōu)秀的各方面專(zhuān)業(yè)技術(shù)的優(yōu)秀人才，事業(yè)單位作為優(yōu)質(zhì)人力資源的匯集地的特點(diǎn)決定了完善事業(yè)單位人力資源管理，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的規(guī)范、科學(xué)、合理關(guān)系到事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力的有效提高。
2、科學(xué)的人力資源管理是發(fā)揮事業(yè)單位職能的重要保障。資料顯示，到2005年底，我國(guó)事業(yè)單位總計(jì)125萬(wàn)個(gè)，有超過(guò)3035萬(wàn)個(gè)工作人員，占全國(guó)財(cái)政供養(yǎng)人數(shù)的近80%，并且全國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的退休費(fèi)總額上升迅速，目前已遠(yuǎn)超千億元。我國(guó)事業(yè)單位占據(jù)了眾多的優(yōu)質(zhì)人力資源，耗費(fèi)大量財(cái)力、物力，擔(dān)負(fù)著我國(guó)科教文衛(wèi)、農(nóng)林水、廣播電視、新聞出版等等眾多領(lǐng)域的重要職能。提高事業(yè)單位的執(zhí)行能力就是要提高事業(yè)單位的人力資源效率。因此，科學(xué)合理的優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置是保障事業(yè)單位職能全面實(shí)現(xiàn)的重要保障。
3、加強(qiáng)人力資源管理是事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)的要求。人力資源管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)，使優(yōu)質(zhì)人力資源人盡其能，同時(shí)做好員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，潛力的開(kāi)發(fā)，真正的提高單位績(jī)效。事業(yè)單位作為人才的匯聚地，科學(xué)有效的實(shí)施人力資源管理，做好人力資源開(kāi)發(fā)，有助于留住人才、發(fā)展人才，提高事業(yè)單位的績(jī)效考核水平。
二、 事業(yè)單位人力資源管理存在問(wèn)題分析
目前，在改革發(fā)展以來(lái)取得一定成績(jī)的基礎(chǔ)上，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理同時(shí)面凸顯著人力資本負(fù)擔(dān)過(guò)重、人力資源管理體制落后、人力資源考核機(jī)制不健全等現(xiàn)狀。事業(yè)的單位的人力資源管理呈現(xiàn)出進(jìn)步去缺陷共存，現(xiàn)實(shí)狀況與發(fā)展要求并存的狀態(tài)。
通過(guò)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，我們發(fā)現(xiàn)，各類(lèi)事業(yè)單位在發(fā)展中已經(jīng)逐步建立起適合本單位的人力資源管理模式，但是，事業(yè)人力資源管理在體制建設(shè)、觀(guān)念改進(jìn)、績(jī)效考核等方面還存在諸多問(wèn)題。
1、 體制不健全，事業(yè)單位人力資源管理各部門(mén)職能不明確。隨著企業(yè)單位人力資源管理的成效日益顯著，事業(yè)單位近些年來(lái)也開(kāi)始追尋人力資源管理的創(chuàng)新。但是由于自身特點(diǎn)的局限性，和長(zhǎng)期形成的懶散狀態(tài)的束縛，其很難實(shí)現(xiàn)真正的突破.另一方面，事業(yè)單位有自身的考核機(jī)制，但是考核職能分配不清晰。
2、 觀(guān)念陳舊，事業(yè)單位人力資源管理執(zhí)行力不足。事業(yè)單位中由人事管理向人力資源的管理轉(zhuǎn)變不僅僅是名詞的轉(zhuǎn)變，更是本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。從人事管理的被動(dòng)的、形式的考核，到人力資源管理的人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源主動(dòng)培訓(xùn)的轉(zhuǎn)變需要思想上的卓越認(rèn)識(shí)與轉(zhuǎn)變。但是，我國(guó)事業(yè)單位作為國(guó)家機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)公益服務(wù)組織的性質(zhì)使事業(yè)單位不同于一般的企業(yè)單位。事業(yè)單位在決策與執(zhí)行上受到很多國(guó)家政策的影響和國(guó)家體制的條條框框的束縛。這樣，即使隨著事業(yè)單位人力資源管理改革要求日益高漲和部分領(lǐng)導(dǎo)思想逐漸改進(jìn)，但這些都成為形式上的呼聲，而得不到廣大員工和基層領(lǐng)導(dǎo)的重視，使事業(yè)單位的人力資源管理執(zhí)行力嚴(yán)重不足而流于形式。
3、 績(jī)效考核流于形式，事業(yè)單位人力資源管理成效不明顯。績(jī)效考評(píng)（Performance Appraisal）又稱(chēng)為績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考核等。是組織按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)其工作職責(zé)的履行程度，以確定其工作業(yè)績(jī)的一種有效的員工分析與評(píng)定體系。【1】目前，績(jī)效考核在企業(yè)單位成效相當(dāng)明顯，而同樣的績(jī)效考核卻在事業(yè)單位無(wú)法顯現(xiàn)成效。一方面，事業(yè)單位績(jī)效考核環(huán)境不充分。另一方面，事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制本身存在問(wèn)題。事業(yè)單位績(jī)效考核受傳統(tǒng)考核方式的影響，同時(shí)，事業(yè)單位忽視考核結(jié)果，只要員工不犯大錯(cuò)誤，福利、工資等照常發(fā)放，導(dǎo)致考核意見(jiàn)不能及時(shí)反饋，考核目的無(wú)法完成。
4、 員工有效培訓(xùn)缺失，事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)不足。一方面，事業(yè)單位承擔(dān)著重要的社會(huì)職能，同時(shí)，事業(yè)單位涉及領(lǐng)域眾多，人員數(shù)量大，這樣事業(yè)單位不僅承擔(dān)著社會(huì)職能的支出需要，同時(shí)擔(dān)負(fù)現(xiàn)有眾多職工和離退休職工，因此事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)的時(shí)候缺乏有效的精力和充足的財(cái)力。另一方面，事業(yè)單位中忽視對(duì)員工潛力的開(kāi)發(fā)。由于事業(yè)單位工作較為簡(jiǎn)單，直接，因此事業(yè)單位員工缺乏對(duì)新的知識(shí)和技能的了解和掌握，缺乏專(zhuān)業(yè)的高技能的特定人才。
三、完善事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議
事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題一方面造成了大量?jī)?yōu)秀人才的能力上和數(shù)量上的流失，另一方面導(dǎo)致事業(yè)單位應(yīng)有的職能無(wú)法有效發(fā)揮，嚴(yán)重浪費(fèi)國(guó)家人力、物力、財(cái)力，影響社會(huì)發(fā)展。因此，完善事業(yè)單位人力資源管理具有顯著的意義。
1、 大膽創(chuàng)新，促進(jìn)人力資源管理體制的改進(jìn)。體制創(chuàng)新促進(jìn)管理創(chuàng)新，事業(yè)單位人力資源管理中體制改進(jìn)占有舉足輕重的作用。從馬斯洛的需求層次理論我們知道，人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次。而事業(yè)單位中由于受體制影響，員工一定程度上滿(mǎn)足與現(xiàn)狀，缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和刺激機(jī)制。因此，事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)管理體制的創(chuàng)新，完善事業(yè)單位人力資源管理各部門(mén)的職責(zé)和人力資源的激勵(lì)機(jī)制。
2、 更新觀(guān)念，提高事業(yè)單位人力資源管理的執(zhí)行力。思想觀(guān)念指導(dǎo)著社會(huì)行為，更新事業(yè)單位人力資源管理的觀(guān)念有著重要的意義。一方面，事業(yè)單位的工作動(dòng)力是來(lái)源于人，人力資源是事業(yè)單位的核心。因此，事業(yè)單位上層領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到人力資源在事業(yè)單位中的核心作用，高度樹(shù)立人力資源管理意識(shí)，把人力資源管理落實(shí)到實(shí)處。另一方面，要加強(qiáng)培訓(xùn)，提升事業(yè)單位基層員工的人力資源管理意識(shí)。把人力資源管理和事業(yè)單位平時(shí)績(jī)效考核緊緊掛鉤，把人力資源開(kāi)發(fā)和升職密切結(jié)合，提高基層員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和配合精神，使事業(yè)單位人力資源管理落實(shí)到實(shí)處，增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的執(zhí)行力。
3、 績(jī)效變成效，完善事業(yè)單位績(jī)效考核體系。事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核要保證嚴(yán)格的行政執(zhí)行能力，在充分的績(jī)效考核環(huán)境下進(jìn)行，將績(jī)效考核落實(shí)到實(shí)處。另一方面，事業(yè)單位績(jī)效考核體系的完善要明確通過(guò)對(duì)員工的動(dòng)態(tài)的考核了解單位狀況，進(jìn)行改進(jìn)提高。同時(shí)，績(jī)效考核不僅要重視部分子體系的考核，也要將績(jī)效考核貫穿事業(yè)單位人力資源管理的全過(guò)程，可以在調(diào)整的基礎(chǔ)上借鑒企業(yè)績(jī)效考核中平衡計(jì)分卡BSC的應(yīng)用。績(jī)效考核的結(jié)果要進(jìn)行及時(shí)的反饋和反思，以實(shí)現(xiàn)改進(jìn)和強(qiáng)化。
4、 加強(qiáng)培訓(xùn)，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)。員工培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑，是事業(yè)單位保持長(zhǎng)期活力的重要保障。事業(yè)單位人力資源管理要要做好調(diào)研―總結(jié)―培訓(xùn)―考核―評(píng)價(jià)―總結(jié)的人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，做好對(duì)本單位職能和社會(huì)發(fā)展需要的調(diào)研，總結(jié)員工培訓(xùn)需求與社會(huì)需要，進(jìn)行員工技能和綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效考核，評(píng)價(jià)員工能力的缺失和潛力的開(kāi)發(fā)，再進(jìn)行總結(jié)經(jīng)驗(yàn)及進(jìn)行下一次培訓(xùn)準(zhǔn)備工作全面循環(huán)機(jī)制。
總之，隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的要求，事業(yè)單位必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性和目前人力資源管理的問(wèn)題，建立健全事業(yè)單位人力資源管理體系，滿(mǎn)足社會(huì)、自身的發(fā)展需求。
參考文獻(xiàn)：
[1]馮虹、陶秋燕,現(xiàn)代人力資源管理[M]，北京，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006.6
【關(guān)鍵詞】 事業(yè)單位 績(jī)效考核 問(wèn)題及對(duì)策
績(jī)效考評(píng)體系是人力資源管理理論中的一個(gè)重要組成部分。通過(guò)建立科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，結(jié)合員工的實(shí)際情況，對(duì)績(jī)效結(jié)果做出評(píng)價(jià)，并給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)和改進(jìn)措施。人力資源管理的每個(gè)關(guān)鍵步驟，如確定員工薪酬，職位評(píng)價(jià)，崗位晉升，職位輪換，都以績(jī)效考核的結(jié)果為依據(jù)。
一、目前事業(yè)單位績(jī)效考核存在的主要問(wèn)題
事業(yè)單位與企業(yè)不同，它的成立宗旨就是服務(wù)人民與社會(huì)。事業(yè)單位積極參與管理社會(huì)性事務(wù)，提供科技、教育、衛(wèi)生等勞務(wù)服務(wù)。不以盈利為目的也是其最基本特征。為了提高其服務(wù)社會(huì)的效率與服務(wù)成果，必須立足科學(xué)管理角度，深刻剖析當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核體系存在的缺陷。
（一）對(duì)績(jī)效考核缺乏認(rèn)識(shí)和正確定位
當(dāng)前，許多事業(yè)單位的管理部門(mén)只重視員工的業(yè)務(wù)業(yè)績(jī)，而忽視了績(jī)效考核對(duì)員工本身及工作的激勵(lì)以及改進(jìn)作用。領(lǐng)導(dǎo)層沒(méi)有形成科學(xué)的管理理念，只是機(jī)械地進(jìn)行員工年終考核，而沒(méi)有將平時(shí)的關(guān)鍵事件和平時(shí)考核與年終考核有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。導(dǎo)致事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效考核體系形同虛設(shè)，嚴(yán)重影響了考核效果與質(zhì)量。事業(yè)單位內(nèi)部的員工也僅對(duì)與自己有關(guān)的考核稍加關(guān)心，虛報(bào)謊報(bào)工作業(yè)績(jī)現(xiàn)象層出不窮，使得事業(yè)單位績(jī)效考核缺失公平性、真實(shí)性和客觀(guān)性。
（二）缺乏有效的績(jī)效溝通
在績(jī)效考核工作中，管理者最關(guān)注的環(huán)節(jié)就是績(jī)效溝通。事業(yè)單位在績(jī)效考核過(guò)程中常出現(xiàn)的問(wèn)題之一就是缺乏績(jī)效溝通，即沒(méi)有考核計(jì)劃制定前的相互溝通，沒(méi)有考核后的績(jī)效反饋，同時(shí)也沒(méi)有與各部門(mén)的橫向溝通、缺少員工之間的縱向溝通，整個(gè)考核過(guò)程局限于按任務(wù)辦事，過(guò)程刻板僵化。績(jī)效考核因目的單一而失去其考核作用。
（三）績(jī)效考核周期設(shè)定不科學(xué)
年終考核是我國(guó)目前事業(yè)單位內(nèi)部的采取的績(jī)效考核方法。一年一度的年終績(jī)效考核由員工自己書(shū)寫(xiě)一份年度總結(jié)報(bào)告，且由于考核周期過(guò)長(zhǎng)，考核方式單一，導(dǎo)致內(nèi)部員工對(duì)考核工作失去耐性和重視度，僅僅以做好本職工作要求自己。另一方面，許多事業(yè)單位仍在采用年終員工進(jìn)行工作總結(jié)，民主投票式的傳統(tǒng)考核方式，易導(dǎo)致考核失去客觀(guān)真實(shí)性和準(zhǔn)確性，考核結(jié)果無(wú)法充分利用。
（四）考核內(nèi)容空泛，考核指標(biāo)單一，系統(tǒng)性不強(qiáng)
在我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)有的績(jī)效考核體系中，大部分的考核內(nèi)容還是根據(jù)員工的“德，能，勤，績(jī)”這幾個(gè)傳統(tǒng)的角度去定義員工的績(jī)效成果，這難免存在著過(guò)于簡(jiǎn)單籠統(tǒng)，以及科學(xué)性不足的弊端。一些事業(yè)單位的考核指標(biāo)表列舉了過(guò)于繁瑣的指標(biāo)，囊括大大小小數(shù)十件的考核細(xì)則，導(dǎo)致員工無(wú)法從主觀(guān)上判斷主要考核標(biāo)準(zhǔn)。這會(huì)導(dǎo)致考核體系對(duì)各個(gè)部門(mén)以及員工的考核成果無(wú)法考察衡量。
二、對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核工作的對(duì)策建議
針對(duì)上述提出的當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位績(jī)效考核工作所出現(xiàn)的一系列困境，筆者將基于原則、制度、方法等角度，剖析事業(yè)單位內(nèi)部基本的考核問(wèn)題，并提出一系列全新的考核工作建議。
（一）增強(qiáng)績(jī)效考核觀(guān)念，提高績(jī)效認(rèn)識(shí)
在事業(yè)單位內(nèi)部大力宣傳進(jìn)行績(jī)效考核的重要性，在全體員工內(nèi)部增強(qiáng)績(jī)效考核的觀(guān)念和認(rèn)識(shí)。同時(shí)，事業(yè)單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)層也應(yīng)該轉(zhuǎn)變自己的觀(guān)念，給予充分空間讓內(nèi)部的績(jī)效考核體系過(guò)程正常展開(kāi)，并發(fā)揮其激勵(lì)效用，利用績(jī)效考核結(jié)果，分析員工的工作效率和工作優(yōu)劣，并進(jìn)行適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰，以充分發(fā)揮員工的主觀(guān)能動(dòng)性。
（二）加強(qiáng)績(jī)效溝通，保障信息有效反饋
績(jī)效溝通是績(jī)效考核體系過(guò)程中比較關(guān)鍵的一環(huán)。績(jī)效溝通貫穿在整個(gè)績(jī)效考核工作開(kāi)展前、績(jī)效考核進(jìn)行，以及績(jī)效考核結(jié)果出爐之后的過(guò)程中。每一環(huán)節(jié)的績(jī)效溝通都對(duì)績(jī)效信息、以及員工與上下級(jí)的即時(shí)溝通與反饋起著促進(jìn)作用。事業(yè)單位內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo)層更應(yīng)著重加強(qiáng)整個(gè)績(jī)效考核過(guò)程中的績(jī)效溝通環(huán)節(jié)，及時(shí)了解下層員工的需求與期望，并在考核工作結(jié)束之后將績(jī)效信息反饋給員工。讓員工有足夠平臺(tái)向上級(jí)表達(dá)意愿及效用期望。
（三）合理籌劃安排績(jī)效周期，建立定期考核制度
事業(yè)單位內(nèi)部的績(jī)效考核不能僅僅以年度考核的結(jié)果為依據(jù)去評(píng)判員工的績(jī)效優(yōu)劣。應(yīng)建立統(tǒng)一的定期績(jī)效考核制度。定期考核制度是指將考核工作分化為具體的月度考核和季度考核，并制定常規(guī)化的考核制度，考核登記表、記事本等運(yùn)用到平r的考核工作中，注重員工平時(shí)的工作記錄與工作評(píng)價(jià)。通過(guò)定期的月度考核與季度考核，將各個(gè)考核結(jié)果累計(jì)分析，避免周期過(guò)長(zhǎng)的年度考核帶來(lái)的時(shí)間過(guò)于冗長(zhǎng)的弊端，從而提高考核結(jié)果的可靠性與準(zhǔn)確性。
（四）構(gòu)建全面的績(jī)效考核體系，確立科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)
逐步建立現(xiàn)代科學(xué)化的績(jī)效考核體系。考核內(nèi)容盡可能全面的涵蓋各個(gè)不同部門(mén)內(nèi)部的工作人員。根據(jù)每個(gè)部門(mén)、不同職位層次的工作人員的工作特點(diǎn)，最大限度地將傳統(tǒng)考核中的“德、能、勤、績(jī)”
考核指標(biāo)細(xì)化，制定出更加精確地、多角度、全方位的考核指標(biāo)體系。將員工的定量考核和定性考核結(jié)合起來(lái)，考核指標(biāo)也應(yīng)根據(jù)部門(mén)員工情況分出更細(xì)致的考核等級(jí)，以便于區(qū)分績(jī)效和工作優(yōu)劣。
（四）注重運(yùn)用績(jī)效結(jié)果，獎(jiǎng)優(yōu)罰劣
事業(yè)單位在績(jī)效考核工作結(jié)束后，及時(shí)將考核結(jié)果傳達(dá)給各位員工，使員工能了解自己存在的問(wèn)題與不足，并在之后的工作中進(jìn)行改正。對(duì)績(jī)效成果優(yōu)秀的員工給予適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的杠桿調(diào)節(jié)作用，考核結(jié)果與職位晉升、薪資福利相掛鉤，以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效管理 綜述
事業(yè)單位績(jī)效管理研究一直是事業(yè)單位研究領(lǐng)域的重點(diǎn)和難點(diǎn)。我國(guó)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理的研究開(kāi)始于本世紀(jì)初，并隨著2009年前后事業(yè)單位開(kāi)始推行績(jī)效工資而逐步增多。本文基于事業(yè)單位績(jī)效管理相關(guān)研究文獻(xiàn)，從事業(yè)單位績(jī)效考核及績(jī)效管理內(nèi)涵、事業(yè)單位績(jī)效考核方法、事業(yè)單位績(jī)效考核體系、事業(yè)單位績(jī)效管理所存在問(wèn)題及解決辦法等方面，對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理研究進(jìn)行了綜述和展望。
一、有關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核及績(jī)效管理內(nèi)涵的研究
這方面的研究基本上都是參照企業(yè)績(jī)效考核及績(jī)效管理內(nèi)涵的闡述來(lái)進(jìn)行的，如方媛（2009）、王樂(lè)華（2009）、簡(jiǎn)軍（2011）將事業(yè)單位（人力資源）績(jī)效考核定義為“定期或非定期地對(duì)其員工在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力、工作成果等方面進(jìn)行考核，并以此作為人員獎(jiǎng)懲、晉升的客觀(guān)依據(jù)”。譚仕榮（2011）提出，事業(yè)單位績(jī)效考核是考核者依據(jù)與被考核者商定的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，對(duì)被考核者的素質(zhì)和實(shí)績(jī)進(jìn)行考查和評(píng)價(jià)，以此作為其晉職晉級(jí)獎(jiǎng)懲的依據(jù)。謝麗國(guó)（2011）將事業(yè)單位績(jī)效考核定義為“依據(jù)相關(guān)方法和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)職工的思想品德、工作能力、工作成績(jī)、工作態(tài)度以及性格特點(diǎn)等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并用評(píng)價(jià)結(jié)果來(lái)判斷其與崗位的要求是否相稱(chēng)，從而確認(rèn)職工的工作成就，改進(jìn)職工的工作方式”。范麗（2011）則認(rèn)為，事業(yè)單位績(jī)效考核是運(yùn)用一定指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法，對(duì)中央部門(mén)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度以及為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)所安排的預(yù)算的執(zhí)行結(jié)果進(jìn)行的評(píng)價(jià)；谷曉蓬（2011）認(rèn)為，事業(yè)單位績(jī)效管理是通過(guò)考核員工工作績(jī)效并反饋，從而推動(dòng)員工和企業(yè)的共同進(jìn)步。李海巖（2011）提出，事業(yè)單位人力資源績(jī)效管理是指以群眾滿(mǎn)意為導(dǎo)向，以本單位戰(zhàn)略、目標(biāo)為基礎(chǔ)，運(yùn)用一定方法對(duì)干部職工績(jī)效進(jìn)行了解與掌握，以實(shí)現(xiàn)本單位公益服務(wù)預(yù)期目標(biāo)，促進(jìn)干部職工發(fā)展的目的的過(guò)程。
二、有關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核方法的研究
這方面的研究主要從兩個(gè)方面展開(kāi)，一個(gè)是事業(yè)單位員工層面的績(jī)效考核方法研究，另一個(gè)是事業(yè)單位組織層面的績(jī)效考核方法研究。員工層面績(jī)效考核方法研究雖然對(duì)許多考核方法都有研究，但更加側(cè)重對(duì)360度考核方法的研究。如熊通成（2010）在分析360度考核法優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上，認(rèn)為360度考核法比較適合事業(yè)單位的績(jī)效考核，并且對(duì)事業(yè)單位實(shí)施360度績(jī)效考核提出了一些建議。唐果（2010）認(rèn)為，360度績(jī)效考核比較適用于事業(yè)單位員工績(jī)效考核，并就目前事業(yè)單位考核中存在的權(quán)重設(shè)計(jì)不科學(xué)、指標(biāo)難以量化、不同考核者考核結(jié)果經(jīng)常不一致等問(wèn)題，提出用層次分析法確定指標(biāo)權(quán)重并運(yùn)用模糊綜合評(píng)判法對(duì)員工進(jìn)行考核。
組織層面績(jī)效考核方法的研究更主要側(cè)重對(duì)平衡計(jì)分卡的研究，如姜宏青、白瑜欣（2006）指出運(yùn)用平衡計(jì)分卡考核事業(yè)單位績(jī)效需要修正，同時(shí)結(jié)合事業(yè)單位資金運(yùn)營(yíng)的特點(diǎn)，從經(jīng)濟(jì)影響、社會(huì)影響和生態(tài)影響三個(gè)方面，設(shè)計(jì)了基于修正的平衡計(jì)分卡的事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)體系。李梁（2009）基于對(duì)事業(yè)單位績(jī)效考核問(wèn)題、平衡計(jì)分卡原理的分析，探討了采用平衡計(jì)分卡實(shí)施事業(yè)單位績(jī)效考核的可行性，并以案例的形式進(jìn)行了驗(yàn)證。于書(shū)光（2010）在分析平衡計(jì)分卡理論、事業(yè)單位與企業(yè)的區(qū)別的基礎(chǔ)上，提出用修正的平衡計(jì)分卡衡量事業(yè)單位績(jī)效，并就應(yīng)用中的問(wèn)題進(jìn)行闡述。許欣、劉陽(yáng)陽(yáng)（2011）依據(jù)平衡計(jì)分卡相關(guān)原理、結(jié)合事業(yè)單位具體情況，論述了平衡計(jì)分卡在事業(yè)單位績(jī)效考核中的應(yīng)用。
三、有關(guān)事業(yè)單位績(jī)效考核體系的研究
這方面的研究可分為事業(yè)單位員工績(jī)效考核體系和事業(yè)單位組織績(jī)效考核體系兩個(gè)方面。事業(yè)單位員工績(jī)效考核體系研究主要是對(duì)員工績(jī)效考核的體系、框架及模型的設(shè)計(jì)進(jìn)行研究，如蘇忠偉（2008）對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位員工績(jī)效考核指標(biāo)體系的框架、模型以及設(shè)計(jì)進(jìn)行了闡述。王乃岳（2010）在分析水利行業(yè)特點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對(duì)構(gòu)建和完善水利事業(yè)單位崗位績(jī)效考核體系進(jìn)行了探討。李磊等（2011）以高校教師為例，提出了高校教師績(jī)效評(píng)價(jià)體系的研究思路和構(gòu)建原則，建立了一個(gè)柔性績(jī)效評(píng)價(jià)體系。
事業(yè)單位組織績(jī)效考核體系研究主要是對(duì)組織績(jī)效考核指標(biāo)體系的構(gòu)建進(jìn)行研究，如王輝、黃磊（2006）從事業(yè)單位組織績(jī)效考核的價(jià)值和現(xiàn)狀出發(fā)，基于平衡計(jì)分卡構(gòu)建了事業(yè)單位組織績(jī)效考核指標(biāo)體系。王偉安、夏海英（2008）借鑒平衡計(jì)分卡，從財(cái)務(wù)指標(biāo)、科研業(yè)績(jī)、開(kāi)發(fā)創(chuàng)收、社會(huì)效益及綜合評(píng)議五個(gè)方面考慮，構(gòu)建了農(nóng)業(yè)科研事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)體系。焦明清、胡玲（2010）基于事業(yè)單位績(jī)效考核現(xiàn)狀、考核必要性和可行性分析的基礎(chǔ)上，從經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益和服務(wù)質(zhì)量三個(gè)維度構(gòu)建了事業(yè)單位績(jī)效考核指標(biāo)體系。
四、有關(guān)事業(yè)單位績(jī)效管理所存在問(wèn)題及解決辦法的研究
這個(gè)方面的研究主要有兩類(lèi)，一類(lèi)是對(duì)整個(gè)事業(yè)單位績(jī)效管理領(lǐng)域所存在問(wèn)題及解決辦法的研究，如劉杏、潘紅霞（2009）總結(jié)了事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問(wèn)題，并提出建議。李習(xí)軍（2010）針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理實(shí)施難度大的問(wèn)題，就完善事業(yè)單位績(jī)效管理實(shí)施流程進(jìn)行了探討。管來(lái)華（2011）針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理中存在的問(wèn)題，提出事業(yè)單位要更新觀(guān)念、完善績(jī)效管理流程，建立健全績(jī)效管理體系等建議。谷曉蓬（2011）在分析事業(yè)單位績(jī)效管理存在的問(wèn)題的基礎(chǔ)上，提出事業(yè)單位要強(qiáng)化績(jī)效管理培訓(xùn)，重視績(jī)效結(jié)果應(yīng)用等建議。
另一類(lèi)是對(duì)各種具體類(lèi)型事業(yè)單位績(jī)效管理所存在問(wèn)題及解決辦法的研究，如蔣凌、胡國(guó)良（2008）以某家全額撥款事業(yè)單位為例，分析探討了該事業(yè)單位績(jī)效管理的問(wèn)題，并提出建議。粟小聰（2009）針對(duì)行政事業(yè)單位績(jī)效水平較低等問(wèn)題，論述了行政事業(yè)單位有效實(shí)施績(jī)效管理的步驟。劉江南（2010）針對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效管理現(xiàn)存的問(wèn)題，提出衛(wèi)生事業(yè)單位績(jī)效管理應(yīng)建立健全績(jī)效考核指標(biāo)體系和工作流程，加強(qiáng)溝通，重視績(jī)效管理的整體性，規(guī)范績(jī)效獎(jiǎng)懲制度。
五、總結(jié)及展望
目前，國(guó)內(nèi)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理理論研究處于初步探索階段，仍然存在諸多不足。該研究領(lǐng)域所存在的主要不足表現(xiàn)在，主要參考企業(yè)績(jī)效管理理論來(lái)進(jìn)行研究，沒(méi)有形成體現(xiàn)事業(yè)單位特點(diǎn)的績(jī)效管理理論；對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理的研究主要停留在績(jī)效考核上，多數(shù)研究是按員工和組織分別進(jìn)行的，缺乏對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理理論的系統(tǒng)、全面的研究。
事業(yè)單位屬于介于政府和企業(yè)之間的組織形態(tài)，是由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的社會(huì)服務(wù)組織。展望未來(lái)，要針對(duì)事業(yè)單位績(jī)效特點(diǎn)，來(lái)對(duì)事業(yè)單位績(jī)效管理進(jìn)行系統(tǒng)、全面的研究，建立具有事業(yè)單位特點(diǎn)的績(jī)效管理理論體系，形成績(jī)效管理系統(tǒng)理論框架。
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為進(jìn)一步做好2009年度機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的考核工作，根據(jù)上級(jí)文件精神，結(jié)合本鄉(xiāng)實(shí)情，制定如下方案：
加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)。成立由陳文杰任組長(zhǎng)，楊勇(黨辦)、周丹(政辦)、馬有萍(紀(jì)檢)為成員的考核領(lǐng)導(dǎo)組，由周丹同志負(fù)責(zé)考核具體事務(wù)。
確定考核對(duì)象。凡在2009年度在此盧村鄉(xiāng)政府及下屬事業(yè)單位工作人員均為這次考核對(duì)象，具體包括政府機(jī)關(guān)副科以上、機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)在編在崗、在編抽調(diào)、在編離崗公務(wù)員。農(nóng)業(yè)服務(wù)中心、文化廣播電視站、計(jì)生服務(wù)所在編在崗的續(xù)聘工作人員。
時(shí)間要求。3月15日前將方案報(bào)送組織、人事部門(mén)審核批準(zhǔn)后，3月20日前召開(kāi)機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核動(dòng)員會(huì)議;3月22日前各考核對(duì)象將年終總結(jié)報(bào)分主管領(lǐng)導(dǎo)簽署考核意見(jiàn);3月25日前確立各考核對(duì)象等次;3月28日前將考核結(jié)果報(bào)縣組織人事部門(mén)審批。
具體步驟。對(duì)照組織人事部門(mén)審核批復(fù)的考核方案，考核對(duì)象認(rèn)真填寫(xiě)年終總結(jié)，各主管部門(mén)結(jié)合工作總結(jié)及平時(shí)表現(xiàn)，工作業(yè)績(jī)填寫(xiě)考核評(píng)語(yǔ)，由考核領(lǐng)導(dǎo)組收集后提交黨政聯(lián)席會(huì)議，綜合確定各考核對(duì)象考核等次，考核等次分為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職、不合格等次，并將考核優(yōu)秀的對(duì)象交機(jī)關(guān)工作人員會(huì)議表決。
注意事項(xiàng)
優(yōu)秀指標(biāo)的使用：鄉(xiāng)政府機(jī)關(guān)優(yōu)秀指標(biāo)為7人，事業(yè)單位的優(yōu)秀指標(biāo)為7名，不互相擠占，其中工作業(yè)績(jī)一般，年終總結(jié)失實(shí)，出勤考勤效率低、無(wú)故不參訓(xùn)、本職工作中心工作表現(xiàn)不突出、受上級(jí)通報(bào)或批評(píng)的考核對(duì)象及在鄉(xiāng)“創(chuàng)建”工作評(píng)為“不滿(mǎn)意”機(jī)關(guān)的工作人員不得評(píng)為優(yōu)秀。
嚴(yán)格考核程序，考核對(duì)象對(duì)照或參照《國(guó)家公務(wù)員法》的要求，結(jié)合執(zhí)行本單位、本人的年初計(jì)劃及政府內(nèi)部的考勤制度，后期管理制度等，對(duì)自己作出自我評(píng)定后交分管領(lǐng)導(dǎo)簽評(píng)。
嚴(yán)格考核紀(jì)律，確保考核民主、公正，對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位考核不稱(chēng)職或由縣組織人事部門(mén)直接確定為基本稱(chēng)職、不定等次的考核對(duì)象除作出深刻有效的檢查剖析外，嚴(yán)格執(zhí)行政府內(nèi)部制定的《預(yù)算外工資獎(jiǎng)懲條例》，年終扣除。連續(xù)不稱(chēng)職的對(duì)照《國(guó)家公務(wù)員法》執(zhí)行。
相交于人力資源管理將社會(huì)組織中的人視作對(duì)象的定義，事業(yè)單位治理的定義是綜合利用法律法規(guī)及使用先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)對(duì)事業(yè)部門(mén)的人力資源開(kāi)展高效科學(xué)的調(diào)控、領(lǐng)導(dǎo)、利用和協(xié)議，將該資源的利用達(dá)到最有效的配置，高效合理的對(duì)事業(yè)部門(mén)進(jìn)行管理迫在眉睫。
（一）強(qiáng)化人力資源管理資源使用的需求
將科技人才的能力合理開(kāi)發(fā)，使優(yōu)秀的人才能夠充分發(fā)揮其才能，工作人員實(shí)力得到的全面培訓(xùn)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)的挖掘，潛在能力的使用，實(shí)際生產(chǎn)中將事業(yè)部門(mén)的工作效率提升是人力資源治理的最原始的目的。事業(yè)單位作為科技人才的集聚的場(chǎng)所，為有效的聚集人才，開(kāi)發(fā)人力資源，加速事業(yè)單位的績(jī)效考察的專(zhuān)業(yè)水準(zhǔn)，需要高效合理的開(kāi)展人力資源的治理，把資源的開(kāi)發(fā)放在首要位置。
（二）健全人力資源管理是競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力的來(lái)源
進(jìn)入經(jīng)濟(jì)大爆炸的快速發(fā)展時(shí)期，人力是社會(huì)生產(chǎn)力的主要組成成員，在提升事業(yè)部門(mén)績(jī)效，加強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力方面發(fā)揮著重要推進(jìn)作用。而人力資源作為經(jīng)濟(jì)建設(shè)的首要能源，同時(shí)事業(yè)部門(mén)作為優(yōu)質(zhì)人才資源的聚集地匯聚了眾多的優(yōu)秀的各專(zhuān)業(yè)科技的人才，所以，健全事業(yè)部門(mén)的人力資源管理制度是提高單位部門(mén)工作效率的本質(zhì)，是提高企業(yè)在經(jīng)濟(jì)時(shí)代實(shí)力的源泉。
（三）合理高效的人力資源管理是單位職責(zé)的保證
數(shù)據(jù)證明，我國(guó)財(cái)政方面受到供養(yǎng)的人數(shù)大概80%的是事業(yè)單位的員工，同時(shí)近幾年，我國(guó)的機(jī)關(guān)部門(mén)的退休金的總數(shù)已大大提高，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)上千億元，事業(yè)部門(mén)占用了巨大的財(cái)政支出，消耗著多數(shù)資源，加強(qiáng)事業(yè)部門(mén)的職能建設(shè)才能將我國(guó)的新聞出版、農(nóng)林水、廣播電視、科教文衛(wèi)等多數(shù)領(lǐng)域的工作效率提升，事業(yè)單位職責(zé)將會(huì)得到確保。
二、我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理狀況的解析
近年來(lái)，我國(guó)的經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展取得了一定的成果，但同時(shí)事業(yè)部門(mén)在人力資源管理方面也出現(xiàn)一些難題，如評(píng)審機(jī)制不合理、人力資源經(jīng)費(fèi)投入超額、管理體制與事實(shí)脫軌等一系列的困境，并且事業(yè)部門(mén)的人力資源管理呈現(xiàn)出實(shí)際情況與發(fā)展需要并存、進(jìn)步與缺陷共存的狀態(tài)。調(diào)查我國(guó)事業(yè)單位人力資源情況，數(shù)據(jù)表明：即使我國(guó)多數(shù)的企業(yè)部門(mén)已經(jīng)為適應(yīng)發(fā)展開(kāi)始逐漸構(gòu)建管理資源模式，可在專(zhuān)業(yè)方面仍存在一些困惑如：觀(guān)念轉(zhuǎn)變、工作效率考察、制度建設(shè)，依舊需要繼續(xù)改進(jìn)。
（一）管理觀(guān)念陳舊及實(shí)施力度欠缺
事業(yè)部門(mén)如今漸漸由人事管理轉(zhuǎn)向人力資源的管理，將以往人事管理的主動(dòng)性大大提高，更注重內(nèi)容的評(píng)審，同時(shí)加大人力的資源運(yùn)用以及員工的素質(zhì)提升，不僅僅是形式上的改動(dòng)，深層到本質(zhì)的認(rèn)識(shí)及思想上的轉(zhuǎn)變。然而，我國(guó)事業(yè)單位不同于一般的企業(yè)單位作為國(guó)家機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)公益服務(wù)組織的本質(zhì)，在策略和職能實(shí)施上受到國(guó)家政策的諸多影響和國(guó)家體制的各方面的制約。在這樣的氛圍下，當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理變革需求逐漸加大，即使有些管理人員在思想上稍有波動(dòng)，但這種情況卻沒(méi)有吸引到廣大人民群眾的和多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)的目光，最終導(dǎo)致事業(yè)單位的人力資源管理實(shí)施力度不足，僅限于形式上。
（二）人力資源開(kāi)發(fā)不足，員工專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)欠缺
一方面，事業(yè)單位中工作較為直接，簡(jiǎn)單，企業(yè)部門(mén)將對(duì)員工潛在能力放在不重要的位置，導(dǎo)致工作人員對(duì)新的專(zhuān)業(yè)技術(shù)及更新的知識(shí)缺少必要的學(xué)習(xí)與應(yīng)用，直接造成高技能的員工供不應(yīng)求。另一方面，我國(guó)的事業(yè)單位包含諸多領(lǐng)域，工作人員基數(shù)眾多，因此事業(yè)單位在完成著社會(huì)職責(zé)的要求外，同時(shí)肩負(fù)現(xiàn)有許多員工甚至是退休職工，所以事業(yè)單位在實(shí)施人力資源專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)的同時(shí)沒(méi)有足夠的財(cái)政支出和有效的精力安排。
（三）考核有失公正，管理低效率
考核是單位根據(jù)一定的規(guī)則，使用合理的辦法，檢驗(yàn)和評(píng)估工作人員對(duì)其工作職能的實(shí)行的力度，以明確其工作業(yè)績(jī)的一種高效員工解析與評(píng)估制度。現(xiàn)階段，考核在多數(shù)企業(yè)單位效率可觀(guān)，但考核在事業(yè)單位卻沒(méi)有到達(dá)預(yù)期的目標(biāo)。原因主要是：一，事業(yè)部門(mén)實(shí)施考核的周?chē)諊粔颍欢己酥贫扔惺ЧF(xiàn)今員工工作效率的考核方式比較傳統(tǒng)，工作人員在大的方向不出錯(cuò)，各種福利，工資就和其他員工一樣，考核結(jié)果并為與員工福利掛鉤，直接造成考核的意見(jiàn)無(wú)關(guān)緊要，考核的本質(zhì)失去意義。
（四）制度不合理，事業(yè)部門(mén)職責(zé)混亂
縱觀(guān)企業(yè)部門(mén)人力資源在管理方面的成就，事業(yè)部門(mén)現(xiàn)階段也逐步開(kāi)始人力資源管理的理念更新，然而，歸根于事業(yè)部門(mén)自身特色的狹隘性，以及長(zhǎng)時(shí)間的散漫放縱，想要達(dá)到企業(yè)部門(mén)的效果存在很大的困難。同時(shí)，即使事業(yè)單位在考核制度方面已有體系，可其自身的考核準(zhǔn)則混亂，難以實(shí)現(xiàn)。
三、我國(guó)事業(yè)單位資源健全管理的參考
綜合考慮我國(guó)事業(yè)單位的現(xiàn)狀，一方面事業(yè)單位具備的職責(zé)無(wú)法高效合理的施展，導(dǎo)致消耗國(guó)家人力、物力、財(cái)力，阻礙了社會(huì)進(jìn)步，另一方面致使大量?jī)?yōu)秀科技人員在能力上和數(shù)量上的嚴(yán)重下滑。因此，事業(yè)單位人力資源管理制度的完善刻不容緩。
（一）轉(zhuǎn)變管理理念，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理水平
轉(zhuǎn)變事業(yè)單位人力資源管理的理念包含重要影響，一方面，提升員工專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)，強(qiáng)化事業(yè)單位基層管理人員的人力資源管理水準(zhǔn)。將人力資源管理和事業(yè)單位平時(shí)績(jī)效考核成績(jī)緊密聯(lián)系在一起，將人力資源使用和升職合理聯(lián)系，加強(qiáng)基層員工的團(tuán)隊(duì)精神和競(jìng)爭(zhēng)意念，使事業(yè)單位人力資源管理實(shí)施到各個(gè)層次，加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的力度。另一方面，事業(yè)單位的生產(chǎn)動(dòng)力是工作人員，人力資源是事業(yè)單位的重點(diǎn)。對(duì)此，事業(yè)單位管理人員要深刻理解到人力資源在事業(yè)單位中發(fā)揮的作用，明確人力資源管理意識(shí)，將人力資源管理政策妥善實(shí)施。
（二）推進(jìn)事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)，強(qiáng)化專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)
員工專(zhuān)業(yè)技能培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要方法，是事業(yè)單位確保持續(xù)發(fā)展的重要依據(jù)。事業(yè)單位人力資源管理需要從以下角度出發(fā)，做好調(diào)研―總結(jié)―培訓(xùn)―考核―評(píng)價(jià)―總結(jié)的人力資源流程，實(shí)現(xiàn)對(duì)本單位職責(zé)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要的調(diào)查，歸納工作人員培訓(xùn)需求與經(jīng)濟(jì)建設(shè)的要求，開(kāi)展員工專(zhuān)業(yè)技能和全面素質(zhì)的訓(xùn)練，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效考核，評(píng)價(jià)員工能力的欠缺和潛在能力的發(fā)揮，再進(jìn)行總結(jié)經(jīng)驗(yàn)及進(jìn)行下一次培訓(xùn)準(zhǔn)備工作多方面循環(huán)制度。
（三）績(jī)效變成效，健全事業(yè)單位績(jī)效考核制度
事業(yè)單位績(jī)效考察制度的健全要通過(guò)對(duì)工作人員的實(shí)際情況考核熟悉單位實(shí)況，在此基礎(chǔ)上開(kāi)展改善。同時(shí)，事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核要確保科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男姓?zhí)行能力，在合適的考核環(huán)境下開(kāi)展，將績(jī)效考核實(shí)施到實(shí)際情況。并且將績(jī)效考核實(shí)施到事業(yè)單位人力資源管理的整個(gè)流程，不局限于部分子體系的考察。措施可在調(diào)動(dòng)的基礎(chǔ)上參照企業(yè)績(jī)效考核中平衡計(jì)分卡BSC 的使用。績(jī)效考核的結(jié)果要隨時(shí)的反饋和思考，以保證制度改革進(jìn)與管理強(qiáng)化。
（四）實(shí)施人力資源管理制度的改革
【關(guān)鍵詞】行政事業(yè)單位 績(jī)效管理 討論
從目前的形勢(shì)來(lái)看，我國(guó)很多的行政事業(yè)單位在績(jī)效管理方面還存在著一定的不足，這種形勢(shì)也從側(cè)面暴露出了我國(guó)行政事業(yè)單位管理制度的不完善。在傳統(tǒng)的管理制度之中，存在著很多的漏洞，這樣就極易造成資金的浪費(fèi)和挪用等現(xiàn)象。加強(qiáng)對(duì)行政事業(yè)單位績(jī)效管理可以極大地提升員工的工作積極性，并且可以對(duì)日常的工作進(jìn)行更加靈活的管理，將管理工作中所面臨的風(fēng)險(xiǎn)有效的降低。我國(guó)的行政事業(yè)單位是一個(gè)為社會(huì)提供服務(wù)的單位，因此在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)應(yīng)該樹(shù)立起以人為本的管理理念，根據(jù)本單位的內(nèi)部情況來(lái)建立起科學(xué)的績(jī)效管理機(jī)制。
一、當(dāng)前我國(guó)行政事業(yè)單位在績(jī)效管理方面的不足
（一）年度考核制度存在問(wèn)題
在通常情況下，行政事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，主要是對(duì)能力、業(yè)績(jī)、考勤以及品德等方面對(duì)員工進(jìn)行考核，但是這種考核的制度從本質(zhì)上來(lái)看不能算作是真正的績(jī)效考核，單純地考察員工的思想品德等素養(yǎng)不能夠?qū)T工的工作情況進(jìn)行客觀(guān)的評(píng)價(jià)，此外在進(jìn)行考核的過(guò)程中也存在一定的人為因素，這樣也會(huì)在一定的程度上影響到考核的公正性。
（二）在績(jī)效考核的操作中存在問(wèn)題
在我國(guó)行政事業(yè)單位中，績(jī)效管理工作僅僅是作為一個(gè)每年都需要進(jìn)行的工作，因此相關(guān)的管理人員沒(méi)有對(duì)這項(xiàng)工作給予突出的重視，一些事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)，沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行仔細(xì)的、科學(xué)的考查，單純的對(duì)員工的工作總結(jié)進(jìn)行評(píng)價(jià)。這就使得員工會(huì)在一定的程度上忽視績(jī)效管理工作，此外考核人員也沒(méi)有制定出統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，單純地按照感覺(jué)來(lái)給員工進(jìn)行評(píng)分。甚至一些個(gè)別的行政事業(yè)單位將日常的考核工作取消，導(dǎo)致了考核失真的現(xiàn)象。
（三）績(jī)效考核人員專(zhuān)業(yè)水平較低
行政事業(yè)單位的績(jī)效管理工作是一項(xiàng)需要具備扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)技能的工作，因此績(jī)效管理人員只有具備一定的專(zhuān)業(yè)知識(shí)和操作技能才能夠做好這項(xiàng)工作。但是在我國(guó)的行政事業(yè)單位中，很多的績(jī)效考核人員都是由單位的領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)?yè)?dān)任，這樣的績(jī)效考核團(tuán)隊(duì)雖然覆蓋面很廣，但是也缺乏了一定的專(zhuān)業(yè)性，這就直接降低了績(jī)效管理工作的準(zhǔn)確性。
二、提升行政事業(yè)單位績(jī)效管控的措施
（一）提升管理意識(shí)
績(jī)效管理工作會(huì)對(duì)行政事業(yè)單位的工作水平和工作效率產(chǎn)生十分重要的影響，所以行政事業(yè)單位加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理工作的重視程度，也會(huì)推動(dòng)事業(yè)單位的全面發(fā)展。因此，行政事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該提升績(jī)效管理的意識(shí)，加強(qiáng)績(jī)效管理人員的責(zé)任意識(shí)，充分地利用績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)和作用來(lái)促進(jìn)員工積極性的提升。這就要求行政事業(yè)單位樹(shù)立起以人為本的績(jī)效管理理念，充分地尊重員工的主體性和能動(dòng)性，促進(jìn)員工素質(zhì)的全面提升以及綜合技能的提升。從而促進(jìn)行政事業(yè)單位的持續(xù)發(fā)展，為行政事業(yè)單位的績(jī)效管理工作營(yíng)造一個(gè)良好的條件。
（二）建立起科學(xué)的考核制度
行政事業(yè)單位的績(jī)效管理工作不應(yīng)該局限于表面，流于形式化，程式僵化，應(yīng)該制定一個(gè)統(tǒng)一的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，建立起系統(tǒng)完備的考核制度，從而確保考核的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。如果沒(méi)有制定出量化考核的具體標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)造成考核工作的難以落實(shí)。只有制定出具有針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，才能夠?qū)⒖?jī)效管理工作落到實(shí)處。此外還要對(duì)崗位制度加以完善，根據(jù)不同的崗位和員工的不同等級(jí)來(lái)制定出不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，還要對(duì)績(jī)效考核的方式進(jìn)行豐富，確保績(jī)效考核的全面性，真正地體現(xiàn)出績(jī)效考核的價(jià)值。
（三）重視對(duì)考核人員的培養(yǎng)
行政事業(yè)單位的績(jī)效考核工作具有很強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)性，考核的過(guò)程也相對(duì)比較復(fù)雜，因此這就要求績(jī)效考核人員具備較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)考核技能。行政事業(yè)單位也應(yīng)該重視對(duì)績(jī)效考核人員的培養(yǎng)，加大培訓(xùn)的力度，從而保證考核結(jié)果的準(zhǔn)確和客觀(guān)。由于目前我國(guó)的很多行政事業(yè)單位在績(jī)效考核方面還沒(méi)有建立起完備的制度，這就更需要高素質(zhì)的考核人員來(lái)進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)活動(dòng)。績(jī)效管理人員要不斷地提高自身的職業(yè)素養(yǎng)和道德水平，還要對(duì)專(zhuān)業(yè)的考核知識(shí)加強(qiáng)學(xué)習(xí)，明確績(jī)效考核的流程，還要具備一定的管理能力和溝通能力，做好各個(gè)部門(mén)的協(xié)調(diào)工作。行政事業(yè)單位可以定期地組織績(jī)效管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，促進(jìn)他們考核水平的提升及優(yōu)化，從而推動(dòng)績(jī)效考核機(jī)制的完善。行政事業(yè)單位還要重視績(jī)效考核人員的選擇工作，廣泛地吸納高素質(zhì)的管理人才，對(duì)日常的考核也要給予重視，不要僅僅重視年度績(jī)效考核工作，使一個(gè)階段的考核結(jié)果可以對(duì)行政事業(yè)單位下一個(gè)階段的發(fā)展方向給予一定的指導(dǎo)。
三、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，行政事業(yè)單位在我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮了不可替代的作用，因此它的言行也受到了國(guó)家以及我國(guó)廣大群眾的關(guān)注。績(jī)效管理工作可以對(duì)事業(yè)單位的工作效率產(chǎn)生極大的影響，因此行政事業(yè)單位應(yīng)該不斷地推動(dòng)績(jī)效管理機(jī)制的完善和優(yōu)化，將績(jī)效管理工作同行政事業(yè)單位自身的實(shí)際情況和發(fā)展方向相結(jié)合，從而全面推動(dòng)績(jī)效管理水平的提高，提升行政事業(yè)單位的工作效率，促進(jìn)單位的穩(wěn)定、持續(xù)、健康發(fā)展，推動(dòng)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展與進(jìn)步。
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 內(nèi)部企業(yè) 人力資源管理 對(duì)策
事業(yè)單位當(dāng)中的人力資源管理與其他企業(yè)單位的人力資源管理存在著明顯的不同之處，正因?yàn)槿绱耍谑聵I(yè)單位當(dāng)中的人力資源管理工作模式就不能夠按照傳統(tǒng)企業(yè)的人力資源管理模式來(lái)照搬套用，而應(yīng)采取適合我國(guó)事業(yè)單位自身特點(diǎn)的現(xiàn)代信息化人力資源管理模式。
一、我國(guó)現(xiàn)階段事業(yè)單位進(jìn)行人力資源管理工作中的問(wèn)題
人力資源管理通俗的來(lái)講就是對(duì)人這種資源進(jìn)行管理，從理論上來(lái)解釋就是組織通過(guò)招聘，培訓(xùn)和挑選及任用等形式對(duì)組織內(nèi)部和外部的有關(guān)人力資源進(jìn)行有效的管理和利用，確保組織機(jī)構(gòu)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和對(duì)單位成員的薪資、績(jī)效和人員之間的各種關(guān)系進(jìn)行科學(xué)管理規(guī)劃的過(guò)程。人力資源管理工作做得是否科學(xué)合理對(duì)其管理效果有著重要的影作用，同時(shí)對(duì)于組織未來(lái)長(zhǎng)久的發(fā)展也產(chǎn)生了阻礙。下文中就對(duì)現(xiàn)階段事業(yè)單位的人力資源管理所存在的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)和分析。
1.事業(yè)單位人力資源管理的理念傳統(tǒng)落后
事業(yè)單位和其他的企業(yè)單位的性質(zhì)不同，對(duì)于利益的追求沒(méi)有那么強(qiáng)烈，導(dǎo)致事業(yè)單位成員的工作積極性不高，在事業(yè)單位當(dāng)中對(duì)人力資源管理工作的缺陷不足進(jìn)行改善的欲望并不強(qiáng)烈，進(jìn)一步講在事業(yè)單位當(dāng)中對(duì)人力資源管理的定義嚴(yán)重的缺乏認(rèn)識(shí)。雖然我們國(guó)家的事業(yè)單位也在進(jìn)行著一系列的改革和變化，但是在事業(yè)單位中的人員思想理念當(dāng)中，對(duì)于“鐵飯碗”、“進(jìn)入到事業(yè)單位當(dāng)中后半輩子就有了依靠”、“直接享受?chē)?guó)家員工待遇”的思想理念依然普遍存在，這些思想理念的存在對(duì)于事業(yè)單位未來(lái)的可持續(xù)發(fā)展有著嚴(yán)重的阻礙作用。
2.對(duì)績(jī)效考核的作用認(rèn)識(shí)不足，缺乏科學(xué)合理的績(jī)效考核管理
在績(jī)效考核當(dāng)中缺乏量化指標(biāo)，考核的內(nèi)容設(shè)定過(guò)于簡(jiǎn)單，科學(xué)性和操作實(shí)踐性嚴(yán)重不足，僅憑印象進(jìn)行評(píng)分的情況普遍存在；考核工作沒(méi)有切實(shí)的落到實(shí)處，過(guò)于形式化，缺乏關(guān)注度；對(duì)各個(gè)職責(zé)崗位沒(méi)有進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)的分析和規(guī)范化管理，另外，沒(méi)有將績(jī)效考核結(jié)果與員工的薪資、職位和獎(jiǎng)懲進(jìn)行掛鉤，失去了進(jìn)行績(jī)效考核的根本意義。一般情況下都是由單位的人事部來(lái)發(fā)放考核表，各個(gè)部門(mén)也都是走個(gè)形式；缺乏科學(xué)合理的考評(píng)制度，考核標(biāo)準(zhǔn)也不夠完善和嚴(yán)謹(jǐn)，形式缺乏合理性，進(jìn)而致使績(jī)效考核管理工作較為混亂。
3.缺乏健全完善的激勵(lì)機(jī)制
現(xiàn)今的事業(yè)單位當(dāng)中所表現(xiàn)出來(lái)的缺陷為單位員工的薪資待遇水準(zhǔn)和員工自身價(jià)值比例嚴(yán)重失調(diào)，員工在薪資待遇方面完全沒(méi)有自，天長(zhǎng)日久，員工自身就會(huì)覺(jué)得在這個(gè)單位當(dāng)中，自己不需要有什么出色的表現(xiàn)。只要不在工作當(dāng)中犯下較大的失誤對(duì)于薪資待遇就不會(huì)產(chǎn)生影響，即使努力去做好工作得到的薪資和其他沒(méi)努力工作的員工也是一樣的，因此導(dǎo)致了員工缺乏工作熱情，消極怠工的情況成為事業(yè)單位當(dāng)中普遍存在的一種現(xiàn)象。
二、加強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的合理性對(duì)策
1.樹(shù)立和強(qiáng)化人力資源管理理念，建立起競(jìng)爭(zhēng)性選用人員機(jī)制
建立起向社會(huì)公開(kāi)的聘用機(jī)制，擴(kuò)寬聘用人員渠道，在聘用員工的過(guò)程當(dāng)中本著公開(kāi)、公平、公正的原則，保證所聘用的人員是具備真才實(shí)學(xué)的人才。除此之外，應(yīng)將陳舊的人力資源管理理念及時(shí)的向現(xiàn)代化的人力資源管理理念所轉(zhuǎn)變，事業(yè)單位應(yīng)充分的認(rèn)識(shí)到進(jìn)行人力資源管理的必要性與重要意義。
2.建立起科學(xué)規(guī)范化的績(jī)效考核管理機(jī)制
進(jìn)行績(jī)效考核管理的根本目的在于，對(duì)單位員工的工作崗位業(yè)績(jī)工作能力及貢獻(xiàn)度做出客觀(guān)、公平、真實(shí)的評(píng)價(jià)，進(jìn)而對(duì)單位員工的職位變動(dòng)和薪資待遇進(jìn)行調(diào)整提供基本依據(jù)。因此在制定績(jī)效考核的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)具備科學(xué)合理全面性避免單一化，應(yīng)依據(jù)組織發(fā)展的具體情況來(lái)選定適合的考核形式，進(jìn)而反映出員工客觀(guān)真實(shí)的情況。
3.建立起健全完善的員工激勵(lì)機(jī)制
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 績(jī)效考核 改進(jìn)思考
在我國(guó)，事業(yè)單位是一個(gè)龐大的體系，全國(guó)共有各類(lèi)事業(yè)單位130多萬(wàn)個(gè)，從業(yè)人員規(guī)模近3000萬(wàn)。隨著事業(yè)單位崗位設(shè)置管理制度、聘任制度的推進(jìn)，事業(yè)單位績(jī)效考核已成為事業(yè)單位管理的核心問(wèn)題，也是工作中的難題。如何對(duì)事業(yè)單位進(jìn)行有效地考核，調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作積極性，是一個(gè)非常值得探討的問(wèn)題。
一、當(dāng)前事業(yè)單位績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
1.對(duì)績(jī)效考核的定位認(rèn)識(shí)不夠。考核的定位，是績(jī)效考核的核心問(wèn)題。所謂考核的定位問(wèn)題，其實(shí)質(zhì)就是通過(guò)績(jī)效考核要解決什么問(wèn)題，績(jī)效考核工作的管理目標(biāo)是什么。目前部分事業(yè)單位對(duì)考核的重視程度不夠，到年終往往是臨時(shí)拼湊人員倉(cāng)促考核，并沒(méi)有將日常的工作業(yè)績(jī)納入考核指標(biāo)，而是由人事部門(mén)發(fā)放年度考核表，各部門(mén)人員匆匆填寫(xiě)，應(yīng)付了事，導(dǎo)致考核流于形式。
2.工作難以量化，考核難度大。事業(yè)單位人員主要從事技術(shù)工作和腦力勞動(dòng)，工作內(nèi)容在很大程度上是創(chuàng)造性的，很多沒(méi)有明確的流程和步驟，很多工作成績(jī)難以量化，考核過(guò)于標(biāo)準(zhǔn)化不利于工作人員創(chuàng)造力和熱情的發(fā)揮，對(duì)這種復(fù)雜的勞動(dòng)工作成果，如何進(jìn)行公正、合理的量化考核，是事業(yè)單位績(jī)效考核的難點(diǎn)問(wèn)題。
3.考核指標(biāo)過(guò)于籠統(tǒng)，缺乏合理的績(jī)效考核方法。現(xiàn)在的績(jī)效考核指標(biāo)大都由“德、能、勤、績(jī)、廉”所囊括。這些方面用在實(shí)踐中具體操作的彈性很大,等級(jí)區(qū)分不明顯，難以充分體現(xiàn)不同崗位在職者的工作能力與貢獻(xiàn)大小，使整個(gè)績(jī)效考核工作失去了它應(yīng)有的意義。
二、存在問(wèn)題的原因分析
1.事業(yè)單位“鐵飯碗”的觀(guān)念仍然存在。事業(yè)單位從事公益服務(wù)，經(jīng)費(fèi)由財(cái)政撥款等性質(zhì)決定了事業(yè)單位不存在類(lèi)似企業(yè)因經(jīng)營(yíng)不善倒閉、工人失業(yè)等現(xiàn)象。事業(yè)單位中，“鐵飯碗”思想仍然存在，“論資排輩”、“能上不能下”等現(xiàn)象較為普遍，崗位管理、崗位聘用等與自負(fù)盈虧的企業(yè)模式還有很大差距。在一定范圍內(nèi)形成了事業(yè)單位“干好干壞一個(gè)樣，干與不干一個(gè)樣”的工作作風(fēng)，一定程度上影響了考核的真實(shí)性和實(shí)用性。
2.考核缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制作支撐。美國(guó)心理學(xué)家威廉?詹姆斯的研究表明，一般情況下，人們只需發(fā)揮20%-30%的能力，就足以應(yīng)付工作，但當(dāng)他們一旦處于激勵(lì)狀態(tài)，其能力則可以發(fā)揮到80%-90%。當(dāng)前，事業(yè)單位績(jī)效考核缺乏有效的激勵(lì)措施，例如，事業(yè)單位的正常晉升工資制度，只要是考核合格以上，都可晉升工資檔次，有的出勤不出力，照樣可以晉升工資。
三、改進(jìn)績(jī)效考核管理工作的思路和方法
1.轉(zhuǎn)變觀(guān)念，提高對(duì)績(jī)效考核工作的認(rèn)識(shí)。績(jī)效考核是獎(jiǎng)勤懲懶、優(yōu)勝劣汰的重要依據(jù)。事業(yè)單位應(yīng)樹(shù)立績(jī)效考核的新理念，打破“鐵飯碗”的陳舊觀(guān)念。改進(jìn)現(xiàn)行工資體制，實(shí)行績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)制度，真正實(shí)現(xiàn)崗位管理，優(yōu)勝劣汰，崗變薪變，改變事業(yè)單位工作人員“能上不能下，崗變薪不變”的局面；構(gòu)建績(jī)效考核科學(xué)化，規(guī)范化的機(jī)制，最大限度地發(fā)揮人才的積極性，營(yíng)造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境。
2.明晰崗位職責(zé)，為考核奠定良好基礎(chǔ)。第一，單位職責(zé)層層分解，崗位職責(zé)切實(shí)可行。崗位職責(zé)的制定應(yīng)當(dāng)按照崗位的類(lèi)型的不同、數(shù)量的多少和層級(jí)的高低，將單位總體職責(zé)任務(wù)層層分解，使得每個(gè)崗位上聘用的人員所履行的職責(zé)任務(wù)與崗位等級(jí)、類(lèi)型相匹配，工作量合理。第二，崗位職責(zé)細(xì)化量化，工作任務(wù)目標(biāo)明確。對(duì)于教師、衛(wèi)生、工程技術(shù)等較為容易細(xì)化量化崗位職責(zé)的崗位，要注重崗位指標(biāo)的科學(xué)化，并隨著管理和技術(shù)的進(jìn)步，不斷改進(jìn)。而對(duì)于黨建、人事管理等較難細(xì)化量化崗位職責(zé)的崗位，要分析崗位特征，通過(guò)對(duì)工作任務(wù)的分解，得出細(xì)化指標(biāo)。必要時(shí)，可以通過(guò)對(duì)近幾年工作的分析，以及今后幾年的工作規(guī)劃，得出細(xì)化量化的崗位職責(zé)。
關(guān)鍵詞:改進(jìn)完善;事業(yè)單位;績(jī)效考核;思考
一、事業(yè)單位的特征
事業(yè)單位是以政府職能、公益服務(wù)為主要宗旨的一些公益性單位、非公益性職能部門(mén)等。它參與社會(huì)事物管理，履行管理和服務(wù)職能，宗旨是為社會(huì)服務(wù)，主要從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)。事業(yè)單位又可分為全額撥款的事業(yè)單位、差額撥款的事業(yè)單位及自收自支的事業(yè)單位。文章僅從自收自支的事業(yè)單位（即企業(yè)化管理的事業(yè)單位）角度進(jìn)行探討。
二、事業(yè)單位績(jī)效考核的意義
通過(guò)考核，發(fā)現(xiàn)了優(yōu)秀人才，增強(qiáng)了培訓(xùn)工作的針對(duì)性和選拔使用優(yōu)秀人才的準(zhǔn)確性，促進(jìn)了事業(yè)單位人力資源管理工作整體水平地提高，發(fā)揮了考核工作在整個(gè)人力資源管理工作中的基礎(chǔ)性作用。事業(yè)單位績(jī)效考核工作向制度化、規(guī)范化和科學(xué)化的發(fā)展，不僅很好地調(diào)動(dòng)了事業(yè)單位員工的工作積極性、創(chuàng)造性和競(jìng)爭(zhēng)性，大大提高了事業(yè)單位的工作效率，減少事業(yè)單位“大鍋飯”現(xiàn)象，樹(shù)立事業(yè)單位的良好形象，促進(jìn)事業(yè)單位在轉(zhuǎn)制過(guò)程中健康、長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。
三、目前事業(yè)單位績(jī)效考核存在的問(wèn)題
自收自支的事業(yè)單位的性質(zhì)決定了它在人員管理方面仍然適用行政機(jī)關(guān)的模式，而在市場(chǎng)運(yùn)行中又強(qiáng)調(diào)企業(yè)化的特殊性。長(zhǎng)期以來(lái)，事業(yè)單位績(jī)效考核工作一直使用國(guó)家機(jī)關(guān)考核辦法執(zhí)行，往往偏重于傳統(tǒng)的定性考核，定量考核與數(shù)據(jù)分析不足，存在著方法落后、工作效率低下與考核工作準(zhǔn)確性不夠等缺陷，甚至容易受主現(xiàn)評(píng)價(jià)的左右。目前所實(shí)行的定量考核也僅僅是定性考核的一種輔助，在項(xiàng)目設(shè)置和考核指標(biāo)體系設(shè)定等方面存在很多缺陷，適用面較窄，不能全面、公正、客觀(guān)地反映被考核人的素質(zhì)、潛力和工作業(yè)績(jī)，具體表現(xiàn)為以下四個(gè)方面：
1.考核指標(biāo)設(shè)置缺乏針對(duì)性。由于工作崗位不同，領(lǐng)導(dǎo)干部、中層干部和一般工作人員在工作責(zé)任、工作目標(biāo)和工作任務(wù)上存在著很大的差異性，這種差異性的存在決定了在實(shí)施考核時(shí)，必須根據(jù)實(shí)際情況設(shè)置不同的績(jī)效考核指標(biāo)體系。在實(shí)際操作中，往往統(tǒng)一使用德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)測(cè)評(píng)要素，以至于無(wú)法區(qū)別中層領(lǐng)導(dǎo)和一般工作人員，從而導(dǎo)致了考核的針對(duì)性不高。
2.考核過(guò)程存在著主觀(guān)性。在德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)指標(biāo)中，往往只設(shè)置總的分值，對(duì)于具體的標(biāo)準(zhǔn)沒(méi)有加以量性規(guī)定，例如在德方面，不同的考核人員給出的分值往往存在著一定的距離，以至于個(gè)別人員在打分中出現(xiàn)互相打高分或打低分的情況，導(dǎo)致了考核結(jié)果的不準(zhǔn)確性。
3.考核制度本身存在缺陷。考核本身是一項(xiàng)需要不斷在實(shí)踐中去完善和創(chuàng)新的工作，要做好考核工作，就不能單純地為總結(jié)而總結(jié)，為考核而考核，使考核變成一種“認(rèn)認(rèn)真真走過(guò)場(chǎng)”的工作，起不到考核工作應(yīng)有的作用。
4.考核人員存在著主觀(guān)性。績(jī)效考核應(yīng)遵循客觀(guān)、公正的基本原則，但在實(shí)踐中往往存在著考核人員憑自己的主觀(guān)意識(shí)對(duì)被考核人進(jìn)行考核的情況。例如：有的考核人員對(duì)與自己關(guān)系較好的人往往會(huì)給予比較高的分?jǐn)?shù)，反之則給予比較低的分?jǐn)?shù)；有的部門(mén)同級(jí)間的打分都為滿(mǎn)分，有的部門(mén)則都比較低，從而形成了個(gè)別部門(mén)全體人員得分都很高，甚至都是滿(mǎn)分，而有的部門(mén)則普遍低分的現(xiàn)象，使考核失去了意義。
四、對(duì)績(jī)效考核工作的幾點(diǎn)思考
1.建立完善的績(jī)效考核體系。由人力資源部會(huì)同各部門(mén)共同制定績(jī)效考核體系，在考核雙方雙向溝通的基礎(chǔ)上確定考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核方式。同時(shí)，根據(jù)各個(gè)崗位不同的工作任務(wù)和要求列出具體條目及評(píng)定等級(jí)，并將工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)限等作規(guī)范性要求，逐步明確被考核對(duì)象的量化目標(biāo)，最后擬定每個(gè)崗位的績(jī)效考核表。同時(shí)，要組織各部門(mén)的相關(guān)人員進(jìn)行績(jī)效考核管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)，使考核人了解績(jī)效考核的目的、作用和原則，了解考核的內(nèi)容，掌握考核操作方法和考核溝通技巧，識(shí)別和預(yù)防考核中的誤差，保證績(jī)效考核的客觀(guān)性和公正性。
2.注重績(jī)效考核計(jì)劃的制定。根據(jù)單位的績(jī)效考核體系和工作目標(biāo)于每年年初制定當(dāng)年的考核計(jì)劃，將日常考核與年終考核相結(jié)合，并嚴(yán)格執(zhí)行考核計(jì)劃，使考核結(jié)果能夠體現(xiàn)差異。根據(jù)考核等次，嚴(yán)格把握優(yōu)秀率和優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)，而對(duì)考核等次為基本稱(chēng)職或不稱(chēng)職的，要謹(jǐn)慎處置，可以通過(guò)向部門(mén)負(fù)責(zé)人或相關(guān)人員進(jìn)行口頭了解的形式進(jìn)行確認(rèn)，避免因同事間的矛盾而影響考核結(jié)果。
3.有針對(duì)性的開(kāi)展績(jī)效考核。在全面考核德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面的基礎(chǔ)上，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、管理人員及工勤人員進(jìn)行區(qū)分，在重點(diǎn)考核工作業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)上逐步增加各崗位的績(jī)效考核指標(biāo)，并堅(jiān)持定性考核與定量考核相結(jié)合的方法。例如，對(duì)中層領(lǐng)導(dǎo)增加管理能力、溝通協(xié)調(diào)能力的考核，并進(jìn)行定量的測(cè)評(píng)；對(duì)具有對(duì)外服務(wù)功能的員工增加客戶(hù)滿(mǎn)意度測(cè)評(píng)；對(duì)管理部門(mén)的員工增設(shè)服務(wù)滿(mǎn)意度指標(biāo)等。同時(shí)，要堅(jiān)持日常考核與年度考核相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)與群眾測(cè)評(píng)相結(jié)合，上級(jí)、同級(jí)和下屬共同參與的多角度考核。
4.借助計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)進(jìn)行考核。在考核過(guò)程中，往往不能做到百分百的客觀(guān)和公正。因此，筆者認(rèn)為可以借助于先進(jìn)的計(jì)算機(jī)管理系統(tǒng)協(xié)助進(jìn)行考核，特別是對(duì)于崗位晉升或提升為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的人員的考核。將擬晉升的崗位或某個(gè)領(lǐng)導(dǎo)崗位的任職要求、能力要求等設(shè)計(jì)成如心理分析類(lèi)的題目，由被考核人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)獨(dú)立完成，并將考核成績(jī)作為判斷被考核人是否符合崗位要求的依據(jù)之一。對(duì)不符合崗位要求的人員進(jìn)行另外的復(fù)核，或調(diào)整到更為適合的崗位上去，真正實(shí)現(xiàn)人崗匹配，充分發(fā)揮個(gè)人的特長(zhǎng)。
5.注重考核結(jié)果的反饋。實(shí)踐中，往往會(huì)忽視考核結(jié)果反饋這一過(guò)程，但這一過(guò)程卻是極為重要的。如果被考評(píng)者不知道自己的考核結(jié)果，就不會(huì)得知他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)，以致于無(wú)法改進(jìn)，不能更好地促進(jìn)自己的成長(zhǎng)。對(duì)于如何反饋考核結(jié)果，筆者認(rèn)為，最好的方法是由被考核人的直接上級(jí)與其進(jìn)行面談的方式進(jìn)行。面談的內(nèi)容可以包括：對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)，并圍繞被考核人的成績(jī)與問(wèn)題、教育培訓(xùn)需求及改進(jìn)措施等內(nèi)容進(jìn)行溝通。最后，將考核的結(jié)果作為調(diào)整員工職務(wù)、工資以及獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)、晉升的依據(jù)，有效地激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，從而產(chǎn)生激勵(lì)作用。
6.注重績(jī)效考核與制度建設(shè)地有效結(jié)合。在實(shí)踐工作中，往往存在著部分領(lǐng)導(dǎo)有“老好人”的觀(guān)念，對(duì)于部門(mén)個(gè)別員工出現(xiàn)的思想問(wèn)題和違反規(guī)章制度的現(xiàn)象，只有輕描淡寫(xiě)的提醒甚至假裝不知道，不能真正從嚴(yán)批評(píng)、從嚴(yán)要求、從嚴(yán)管理。針對(duì)這些問(wèn)題，可以從加強(qiáng)制度建設(shè)來(lái)予以緩解。比如要解決員工遲到早退問(wèn)題，可以設(shè)立上下班考勤制度，并在規(guī)章制度中明確規(guī)定一個(gè)月遲到或早退若干次數(shù)的員工會(huì)受到一定程度的懲罰，而每一天都準(zhǔn)時(shí)上下班的員工可以得到一些額外的獎(jiǎng)勵(lì)。通過(guò)制度建設(shè)，把組織倡導(dǎo)的和反對(duì)的行為明確地界定下來(lái)，員工的行為就更加容易得到規(guī)范，向著組織希望的方向發(fā)展。
隨著事業(yè)單位績(jī)效工資制度的實(shí)施，事業(yè)單位的績(jī)效考核工作必將置于更加重要的地位，進(jìn)入一個(gè)全面推廣和深化的階段。對(duì)于大多數(shù)事業(yè)單位來(lái)說(shuō)，績(jī)效考核工作是對(duì)原有管理理念和管理方式的挑戰(zhàn)，需要通過(guò)不斷的實(shí)踐來(lái)完善、提高和發(fā)展，從而更好地履行自己的職能，發(fā)揮自己的作用。
參考文獻(xiàn):
（一）人力資源管理的概念
人力資源管理，就是企業(yè)或組織在開(kāi)展生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中進(jìn)行的，利用先進(jìn)的科學(xué)手段與方法對(duì)人力資源進(jìn)行組織、培訓(xùn)、任命與分工的全過(guò)程，這個(gè)過(guò)程一定是規(guī)范化、科學(xué)化的，不僅能夠合理分配企業(yè)或組織的人力資源與物力資源，還可以通過(guò)實(shí)現(xiàn)動(dòng)態(tài)平衡達(dá)到其最佳狀態(tài)，促進(jìn)企業(yè)或組織的利益最大化。同時(shí)，企業(yè)或組織通過(guò)開(kāi)展人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)員工思想行為的合理控制與協(xié)調(diào)，以充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，加速完成既定的戰(zhàn)略目標(biāo)。
（二）事業(yè)單位與其績(jī)效考核
在我國(guó)，為了保障社會(huì)公共利益，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益而由國(guó)家機(jī)關(guān)或組織創(chuàng)立的，由國(guó)有資產(chǎn)支撐和保持正常運(yùn)營(yíng)的社會(huì)服務(wù)型組織即事業(yè)單位，一般來(lái)說(shuō)，事業(yè)單位的運(yùn)營(yíng)范圍是涵蓋科教文衛(wèi)活動(dòng)在內(nèi)的全部社會(huì)基礎(chǔ)公共事業(yè)。因此，受事業(yè)單位的特殊性質(zhì)影響，其績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)是十分嚴(yán)格的，事業(yè)單位的績(jī)效考核由專(zhuān)門(mén)的組織人事部門(mén)負(fù)責(zé)，根據(jù)既定標(biāo)準(zhǔn)定期對(duì)工作人員進(jìn)行考核打分，績(jī)效考核的主要內(nèi)容包括政治覺(jué)悟、工作能力、工作成果等，著重考察工作人員的綜合素質(zhì)。
二、現(xiàn)階段事業(yè)單位在開(kāi)展人力資源管理過(guò)程中存在的問(wèn)題
（一）缺乏系統(tǒng)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目?jī)效考核體系
績(jī)效考核的順利實(shí)施，需要一套強(qiáng)有力的，兼顧系統(tǒng)性與嚴(yán)謹(jǐn)性的績(jī)效考核體系作為保障，而在現(xiàn)階段，我國(guó)大多數(shù)的事業(yè)單位均缺乏這樣的一套體系，認(rèn)為只要生產(chǎn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常開(kāi)展，就不會(huì)出現(xiàn)績(jī)效問(wèn)題，所以，不僅不能實(shí)現(xiàn)對(duì)工作人員積極性的有效調(diào)動(dòng)，還嚴(yán)重影響了事業(yè)單位的未來(lái)長(zhǎng)期發(fā)展。同時(shí)，因?yàn)闊o(wú)據(jù)可依，事業(yè)單位在開(kāi)展人員日常管理時(shí)，常會(huì)出現(xiàn)各種各樣的問(wèn)題，且不能實(shí)現(xiàn)問(wèn)題的實(shí)時(shí)記錄，導(dǎo)致問(wèn)題的擱置，待積累到一定程度，會(huì)對(duì)事業(yè)單位的生存與發(fā)展產(chǎn)生重大的影響。
（二）缺乏有效的績(jī)效考核溝通
受我國(guó)傳統(tǒng)思想的影響，當(dāng)前事業(yè)單位在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，還存在著溝通上的“階級(jí)差異”，往往是由領(lǐng)導(dǎo)單方面評(píng)價(jià)員工，而員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的績(jī)效評(píng)價(jià)少之又少，績(jī)效考核的推進(jìn)與監(jiān)督權(quán)掌握在少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)手中，不僅不利于促進(jìn)績(jī)效考核的公開(kāi)化、公平化，正確發(fā)揮其職能，更容易對(duì)員工的工作積極性造成打擊。
三、針對(duì)事業(yè)單位在開(kāi)展人力資源管理過(guò)程中存在問(wèn)題制定的解決策略
（一）建立健全事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核體系
現(xiàn)階段，在事業(yè)單位相關(guān)部門(mén)開(kāi)展人力資源管理活動(dòng)時(shí)，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)考核標(biāo)準(zhǔn)模糊、考核內(nèi)容混亂和考核個(gè)人主觀(guān)性較強(qiáng)等問(wèn)題，究其原因，是因?yàn)槭聵I(yè)單位缺乏一套系統(tǒng)的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)娜藛T績(jī)效考核體系，不僅會(huì)造成人力資源的浪費(fèi)，還會(huì)在一定程度上影響工作人員的工作積極性。因此，為了推動(dòng)事業(yè)單位人力資源管理活動(dòng)的高效開(kāi)展，必須建立健全事業(yè)單位人力資源管理績(jī)效考核體系，并根據(jù)單位實(shí)際情況，制定多類(lèi)別、適用于多種主體的考核標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)人力資源的逐級(jí)管理，同時(shí)，這套考核體系要以考核人員的綜合素質(zhì)為基礎(chǔ)，重點(diǎn)關(guān)注工作績(jī)效及影響力。
（二）消滅“階級(jí)差異”，倡導(dǎo)良好的績(jī)效考核溝通
良好的內(nèi)部溝通是一個(gè)優(yōu)秀組織所必備的，它不僅包括同等級(jí)部門(mén)或員工之間的溝通，更包括上下級(jí)之間所展開(kāi)的良好溝通。而對(duì)于事業(yè)單位的績(jī)效考核活動(dòng)來(lái)說(shuō)，只有通過(guò)不同部門(mén)、不同等級(jí)員工之間展開(kāi)的良好溝通，才更加容易發(fā)現(xiàn)組織整體所存在的、隱藏的問(wèn)題和不足之處，以便及時(shí)改正和彌補(bǔ)。因此，事業(yè)單位要切實(shí)加強(qiáng)內(nèi)部各部門(mén)員工的思想教育，使其在明確績(jī)效考核重要性的同時(shí)，建立起彼此間的信任；此外，事?I單位要建立優(yōu)秀部門(mén)及員工獎(jiǎng)勵(lì)制度，充分發(fā)揮模范榜樣的帶頭作用，鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)先進(jìn)，以形成較好的內(nèi)部環(huán)境和良性競(jìng)爭(zhēng)。
