時間：2023-06-01 09:30:58
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇事業單位崗位設置方案，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
中圖分類號：C93-0 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）07-00-01
為進一步完善事業單位崗位管理制度，規范事業單位人事管理工作，根據中央深化事業單位人事制度改革有關精神，結合實際，略談膚淺見解。
一、崗位設置的意義
事業單位實施崗位設置管理制度，是按照科學發展觀的要求深化人事制度改革的重要內容，對于事業單位轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理的轉變，調動事業單位各類人員的積極性、創造性，促進社會公益事業的發展，具有十分重要的意義。1.實施事業單位崗位設置是深化事業單位人事制度改革的必然要求；2.實施崗位設置管理是建立事業單位用人新機制的重要基礎；3.實施崗位設置管理是落實事業單位收入分配制度改革的迫切需要。崗位設置管理與收入分配制度改革、與人員聘用制度、與促進事業單位用人機制轉換結合起來。堅持以人為本，從實際出發，從促進社會事業發展出發，從維護廣大職工的根本利益出發，深入細致地做好廣大職工的思想政治工作，正確處理改革發展穩定的關系，確保改革工作平穩順利推進。
二、崗位設置的主要程序及相關工作原則要求
1.制定崗位設置方案
為深化事業單位人事制度改革，建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化和制度化，根據省委辦公廳、省政府辦公廳《關于印發〈浙江省事業單位崗位設置管理實施辦法（試行）〉的通知》（浙委辦〔2009〕138號和《關于事業單位崗位設置管理有關問題的處理意見》（浙人社發〔2010〕37號）等有關文件精神，根據上級有關文件精神，結合實際，制定崗位設置方案。
“以編定崗”是崗位設置工作應遵循的基本原則，崗位設置必須在核定的編制數和各類人員結構比例范圍內進行。把編制管理與崗位設置有機結合起來，有利于事業單位科學合理配置人員，不斷規范用人行為；有利于實現“因人設崗，盲目用人”向“因事設崗、按崗聘人”的轉變，同時還可有效控制超編進人，減輕財政供養負擔。
堅持從實際出發和發揚民主的原則，充分考慮事業單位現有崗位及人員狀況。事業單位崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤人員崗位三種類別。根據事業單位的社會功能、職責任務、工作性質和人員結構特點等因素，以原崗位設置情況和三類人員崗位現狀為基礎，重新對各類崗位設置的性質、工作量、工作內容進行分析和論證，綜合確定管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位的職責任務和任職條件、工作性質、設置原則、以及任職資格等做出統一、詳細的要求。在制定崗位設置方案時，通過內部宣傳平臺，將相關文件精神傳達到每一位職工，廣泛征集職工意見，召開職工大會進行審議，以形成的方案符合政策要求、順應民意，為崗位設置管理工作的順利實施打下堅實基礎。
根據科學合理、精簡效能的原則，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用。確定具體崗位，明確崗位等級、崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例，確保崗位設置工作順利進行。
2.編制說明書、制定實施方案
根據核準的崗位設置方案編制崗位說明書，制定崗位設置實施方案。
編制崗位說明書，明確崗位名稱、崗位類別、職責任務、任職條件和績效考核標準等主要內容，作為人員聘用與管理的主要依據。制定實施方案前，將各類崗位實有人數、任職的年限、學歷、工作年限進行詳細的統計分析、測算，全面掌握各類人員的結構比例情況，為制定實施方案提供充足的依據。根據省人力資源和社會保障廳批準的本單位崗位設置方案（浙人社廳函〔2010〕439號），在廣泛聽取職工意見的基礎上，經過職工大會審議，單位負責人員集體研究通過，且經公示無異議后正式行文上報崗位說明書、崗位設置實施方案等。
3.組織實施
根據本單位《崗位設置方案》、《崗位設置實施方案》和《省事業單位人員聘用制度試行細則》等規定，確定具體崗位和聘用期限，開展首聘工作，全員簽訂聘用合同。提交實施崗位設置的書面報告和相關附表，經上級部門審核后，報省人力資源和社會保障廳認定，經認定后的次月起根據所聘崗位確定崗位工資待遇，兌現相應等級工資。
三、首聘后存在的問題
首聘時的結構比例已經超過核準的結構比例。完成首次聘任后，隨著時間的推移，本單位出現兩個問題。
1.部分專業技術人員根據相關文件規定，符合變動崗位等級條件的，如在下一等級上工作已滿三年、五年等條件，原可晉級到上一級崗位等級的人員，卻無法晉級。
2.個別工勤人員已通過考試、評審取得了相應高一級的資格證書的。他們拿著資格證書，卻進不了崗。
因為按照省人力資源社會保障廳核準的崗位設置表，核準數低于首聘崗位數，首聘后沒有空缺，導致職工無法正常晉級，為此出現情緒不穩定等狀況。
四、解決方法
首聘后，在崗位結構比例不得突破現有人員的結構比例，現有人員的結構比例又已超過核準的結構比例的，可以采用“只出不進”、“自然減員（退二進一）”、“內部退養”、“調出”、“低聘或解聘”等逐步消減的辦法，從而達到規定的結構比例。再者就是要強化宣傳，將相關政策條例進行宣傳、解讀，強化職工對實施事業單位崗位設置管理的重要性、必要性的認識，促使職工領會崗位設置管理工作的文件精神，理解崗位設置管理工作的目的和意義，認真耐心地做好職工思想工作，消除不穩定情緒。
五、加強管理
在工作過程中，要加強對崗位設置和人員聘用的監督管理，建立健全崗位聘用備案制度、職務晉升、聘任程序、職工培訓、和年度考核等機制，及時糾正違紀違規問題，確保崗位管理制度的正常運行。
總之，事業單位實施崗位設置管理，關系著廣大職工的切身利益，涉及面廣，政策性強，情況復雜，是一項十分艱巨的工作。
關鍵詞：事業單位；崗位；設置；工作
中圖分類號：F24
文獻標識碼：A
doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.15.044
隨著國家事業單位改革的深入，崗位管理制度是事業單位人事管理的一項基本制度，是事業單位人事管理由身份管理向崗位管理，由固定用人向合同用人轉變邁出的重要一步。是建立和完善崗位設置管理制度，對事業單位和人事管理進行科學化、規范化和制度化是重要的一環，調動各類工作人員的積極性和創造性，具有十分重要的意義。
1 事業單位崗位設置工作的重要意義
1.1 激發事業單位工作人員干事創業的活力
事業單位崗位設置工作，貫穿以人為本的理念，從完善制度入手，不斷創新，通過建立起較完整的數據庫，為辦理專業技術人員職務聘任、晉級等手續提供基礎數據。同時，增強事業單位崗位設置聘用工作的科學性、適用性和可操作性，將競爭上崗做為事業單位崗位設置工作的重點，營造良好的用人環境，以公平、公正、公開的事業單位崗位設置工作的開展，激發各類人才走到合適的崗位，提高事業單位員工的積極性、主動性和創造性。這是貫徹落實中央深化人事制度改革的精神和加強人才隊伍建設的重要舉措，是事業單位人事管理體制改革的一項重大改革，是從身份管理到崗位管理的重要一步。
1.2 吸引高層次、創新型人才集聚
經濟社會發展離不開人力資源的大力支持。上世紀80年代，中國南部沿海地區聚集了大量的人才，呈現出“孔雀東南飛”的趨勢，對地方經濟社會的發展和進步起到了至關重要的促進作用。九十年代，隨著國家對外開放政策和人才觀念不斷深化，江浙地區經濟的迅速崛起?？偟膩碚f，一個地區經濟和社會的發展，離不開人才隊伍的建設，而人才隊伍的建設根本，是要能夠吸引人才、留住人才，做到人盡其用，人盡其才。努力創造良好的培訓、選拔和使用人才的環境機制和體系。建立事業單位崗位設置管理制度，是進一步搞活用人機制、整合資源和增強人才吸納能力，也為引進高層次人才、創新型人才創造了制度條件。
1.3 鼓勵各類人才到基層第一線工作
長期以來，由于城市更好的生活條件和待遇，致使城市有了對農村人才的“掐尖”效應，城市和農村地區之間的人才分布不平衡，不能適應統籌城鄉發展形勢的需要。機構崗位設置管理制度、結構比例的控制，將城鄉人員進行合理比例的人員控制。同時，鄉鎮事業單位，原則上允許設置專業技術水平七級崗位，也有利于專業技術人員在一線工作的穩定性。從機制上促進各類實用人才特別是中青年干部到基層一線工作，為促進農村公共服務和社會事業的發展和為城鄉的發展提供人才保障。
2 事業單位崗位設置工作的重點
事業單位開始全面實施崗位設置管理，堅持政府調控管理與落實單位用人自相結合，實行分類指導、分級管理。按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，實現按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。
2.1 崗位設置核準和認定工作
各事業單位提出的崗位設置需求，由各級社會根據其社會職能、職責和任務、人員結構、職業發展等批準的崗位設置方案，明確崗位類別、崗位總量和比例，作為各業務部門根據管理崗位進行。各級事業單位按照人民社會部門批準的程序設置方案，制定本單位的崗位設置實施方案，經職工大會等形式審議通過后，開展競聘上崗。保證崗位設置管理工作制度化、規范化。
2.2 崗位設置的動態管理
批準的崗位設置方案，是事業單位聘用人員、確定崗位水平、調整崗位和工資核定的主要依據。事業單位的崗位設置，可根據編制數、人員結構變化以及事業發展需要申請變更，實行動態管理。對一些規模小、人員少、混崗多的事業單位，由主管部門制定統一的崗位設置實施方案，崗位總數合并計算，崗位聘用集中調控，統籌管理，提高了工作人員積極性。
2.3 崗位設置的分類管理
對教育、衛生及農業、文化等行業按照省定行業結構比例調整控制，未確定行業結構比例的單位參照相近單位的行業崗位結構比例執行。對部門有特殊要求的事業單位，參考崗位需求和人員層次結構來調控。為深化完善中小學教師人事制度改革和管理，促進中小學教師隊伍建設，加大中小學校級領導交流輪崗力度，緩解專業技術人員的評聘矛盾。
2.4 高層次緊缺人才特設崗位管理
特設崗位是根據發展和工作需要的原因，經過社會部門的批準，機構可以設立臨時職位，主要為新聘急需的高層次緊缺人才和其他特殊需要。特設崗位可以不受單位崗位總量、最高等級和結構比例限制，進一步加大引進高端人才的力度。
3 事業單位崗位設置工作中存在的問題
事業單位崗位設置工作的開展，涉及到單位及職工的切身利益，也存在一些問題。（1）對專業技術人員需要較多的單位，中高級崗位的設置，仍不能滿足本單位發展的需要。（2）崗位設置工作是事業單位人事制度改革的重點，需要相應的配套政策相適應，如績效考核等，但這方面仍不夠完善。（3）在工作中，已聘崗位人員可能因工作調動，出現人員現崗位與已聘崗位相脫節，但已聘崗位又很難將其解除，給其他優秀人才的選聘造成一定的困難，影響到人員流動和公平競爭。
4 事業單位崗位設置工作的建議
（1）建立崗位設置調查評估調整機制。人事主管單位應定期對事業單位崗位做好調研和摸底評估工作，對不能夠適應事業單位需要的或者不符合崗位技術要求的，應及時給予調整。同時，嚴格事業單位崗位設置工作流程，防止因人設崗的現象發生。
（2）完善合同履約及績效考核。在事業單位崗位設置工作開展中，應杜絕一次聘任定終身的現象。通過定期的履約和績效考核，針對不能按照聘約完成工作的任務，在聘任合同期滿或者合同履約期中，可以按聘任合同約定，將聘任解除。作為人事主管部門，也應及時對其工資等進行調整，解決崗位設置工作中能上不能下的問題，同時，解決好崗位設置的靈活性和聘任人員的思想政治，滿足事業單位對人才的需求以及與當地經濟社會發展相吻合。
（3）建立良好的約束和激勵機制。在事業單位崗位設置工作中，一方面要根據事業單位工作特點的差別，制定出科學的績效考核辦法，同時崗位工作業績與績效工資、崗位工資相匹配，完善崗位設定的職責、工作內容考核辦法，將崗位績效工資與個人基本工資分別進行計算，對績效工資的浮動比例調整到一個合理的水平，按照考核成績，發放績效工資。解決干與不干一個樣的難題。這樣可以更好的調動低崗位工作的積極性，又可以激勵高一級職位人員做好本崗位工作。
5 提高事業單位崗位設置工作效率
（1）處理好崗位設置和人才引進之間的關系。崗位設置與人才引進之間關系密切，需要通崗位設置，引進當地或單位所需要的人才，發揮他們的特長，從而圓滿完成崗位的職能任務。這就需要在崗位設置工作中，明確崗位需求，科學設置崗位，細化崗位職責和任務，圍繞事業單位發展和當地經濟和社會發展需要，引用合適的人力資源。這方面也要注意避免對人才引進時盲目追求高端化，造成人力資源的浪費。
（2）處理工作的力度、速度與穩定相互關系。事業單位崗位設置工作一方面可以調動人員工作的積極性，提高工作效率，激發他們的創造力。但另一方面，崗位設置工作又與職工的個人利益得失密切相關。因此，在工作，也必須要考慮事業單位職工隊伍穩定，在公平、公正、公開的前提下，協調好工作的力度、速度、穩定三者之間的關系，即不能向庸懶者妥協，也不能使正常工作人員利益受損。
（3）處理好崗位設置與人才發展的關系。崗位設置工作的完成后，應根據國家相關的人事政策與法規，做好崗位設置后的審核工作。堅持以人為本，根據事業單位所承擔的職責任務、社會功能、工作需求、未來發展等多方面因素出發，鼓勵各類人才通過崗位設置這個平臺，做到人盡其用，人盡其才。并且根據事業單位發展狀況，提供良好的成長空間。
6 結束語
事業單位崗位設置工作的良好開展，可以充分調動職工工作的積極性和創造性，對事業單位工作的進一步提高和未來對人才的需求，都有積極的意義。因此，應以國家人事政策為指導，通過程序規范、穩步實施，進一步深化事業單位人事制度改革。
參考文獻
[1]李英.事業單位崗位設置工作初探[J].商情（教育經濟研究），2008，（06）.
這次會議的主要任務是：傳達學習5月26日全市事業單位崗位設置管理工作會議精神，動員全縣上下統一思想，提高認識，精心組織，強化措施，按時按質，扎實推進我縣事業單位崗位設置管理工作。
下面，我講四點意見：
一、全市事業單位崗位設置管理工作會議的主要精神
5月26日，市政府組織召開了全市事業單位崗位設置管理工作會議，會議學習了人事制度改革和事業單位崗位設置管理工作的相關政策和文件，對當前全市事業單位人事制度改革和崗位設置管理工作的基本情況作了介紹，就如何準確把握事業單位實施崗位設置管理工作中的幾個問題作了說明和強調，進一步明確了事業單位崗位設置管理工作的目標和要求，該項工作分三個時段完成，即：6月30日前上報全縣的實施方案，8月31日前各事業單位上報實施方案，12月31日前完成崗位設置管理工作，要求全市各單位和縣區政府要嚴格按照市里的安排部署，按時按質完成全市實施事業單位崗位設置管理工作。
二、統一思想，充分認識做好事業單位崗位設置管理工作的重要意義
事業單位是各類人才的重要聚集地，是實施人才強縣戰略的重要陣地。多年來，事業單位為促進我縣科學技術進步、經濟社會發展、豐富廣大人民群眾的精神文化生活作出了積極貢獻。但是，隨著各項改革的逐步深入，原有的事業單位人事管理模式已不能適應經濟社會發展的需要，必須對其進行改革。在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位設置管理制度，是對事業單位人事管理制度的重大改革和創新，是進一步深化事業單位人事制度改革的重要內容，也是做好事業單位收入分配制度改革的迫切需要，關系到全縣事業單位廣大職工的切身利益，對促進*經濟社會實現追趕型發展具有重要的現實意義。
第一，事業單位崗位設置管理是深化事業單位人事制度改革的內在要求。事業單位人事制度改革的重點，是推行聘用制度和崗位管理制度，逐步建立起符合各類事業單位特點的人事管理制度，促進由固定用人向合同用人、身份管理向崗位管理轉變。聘用制度是以崗位為基礎的，崗位設置是聘用制的前提，只有按崗聘用，才能真正實現由身份管理向崗位管理的轉變。崗位設置管理就是要在事業單位建立一種既區別于黨政機關，也區別于企業，并充分反映從事專業化服務特點的新型事業單位人事管理制度。20*年，國家人事部出臺了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，20*年12月，省委辦公廳、省政府辦公廳印發了《*省事業單位崗位設置管理實施意見》，均提出要在事業單位開展崗位設置管理工作，建立崗位管理制度。崗位設置管理制度提出了通用的崗位等級，為事業單位千差萬別的崗位設計了通用的等級標準和基本任職條件，為人才成長搭建了通道；闡明了崗位設置與崗位聘用的關系，為實現按崗聘用、合同管理創造了條件；明確了根據所聘崗位確定崗位工資待遇，為實行“以崗定薪、崗變薪變”提供了政策依據。這是事業單位人事管理制度的重大改革，是由身份管理向崗位管理邁出的重要一步，是一項制度上創新和重大的政策調整，這一制度的確立，為事業單位把聘用制度作為基本的用人制度，把崗位管理制度作為基本的人事管理制度奠定了基礎。
第二，事業單位崗位設置管理是事業單位收入分配制度改革的迫切需要。事業單位工作人員收入分配制度改革的著力點是改革制度、嚴肅紀律、規范秩序、完善機制，核心是建立體現事業單位特點的收入分配制度，突出崗位績效的激勵功能，把過去的職務等級工資制變為崗位績效工資制，逐步形成一整套科學規范的事業單位收入分配制度。崗位績效工資制度是與崗位結合在一起的，薪隨崗定，這是事業單位收入分配制度與人事制度改革密切配套，體現事業單位特點的制度設計。事業單位的崗位設置管理工作，是實施新的工資制度、規范收入分配制度改革工作的基礎。20*年國家下發的事業單位收入分配制度改革實施方案及辦法，提出了根據事業單位自身的特點建立崗位績效工資制度的要求，新的工資制度是對事業單位收入分配制度的一次重大改革。因此，必須抓緊做好事業單位崗位設置管理工作，為下一步崗位績效工資制度的推行奠定基礎，確保事業單位收入分配制度改革順利實施。
第三，事業單位崗位設置管理是事業單位人事制度改革不斷深化的必然結果。選人和用人是事業單位人事制度改革的基本內容。崗位是選人的前提，是公開招聘工作人員的重要條件和依據。公開招聘制度作為事業單位選人的一項基本制度，在為事業單位選拔人才方面發揮了積極的作用。崗位是聘用的基礎，崗位設置直接關系到聘用制度的實現，推行聘用制度，加強崗位管理，必須從規范崗位設置入手，扎實做好基礎性工作。近年來，我縣事業單位公開招聘制度在上級業務主管部門的指導下，經過試點、探索和實踐，推進步伐進一步加快，政策日趨完善。實踐證明，公開招聘有利于在全社會創造公平、公正、擇優的競爭環境，杜絕人事腐敗現象，在提高事業單位人員素質，促進事業單位發展上起到積極的作用和良好的效果。
三、突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作的政策和文件要求
*年，中央下發了《深化干部人事制度改革綱要》，針對事業單位存在用人機制不活、效率不高和實際存在的干部身份終身制的情況，提出了以推行聘用制度和崗位管理制度為重點的深化事業單位人事制度改革的總體要求；20*年以來，國家人事部下發了《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，省委辦公廳、省政府辦公廳下發了《*省事業單位崗位設置管理實施意見》；今年2月，昭通市委辦公室和市政府辦公室下發了《昭通市事業單位崗位設置管理實施意見》；我縣在廣泛調研的基礎上，結合實際制定了《*縣事業單位崗位設置管理實施意見》，經昭通市人事局審核批復，縣委辦公室和縣政府辦公室已聯合行文下發到各單位。這些政策對事業單位的崗位設置、制度建立都進行了明確規定，為實施崗位設置管理工作提供了相關的政策和文件依據。一是明確了崗位類別的設置。統一了事業單位通用的三種崗位類別，即管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位，并分別提出了三類崗位設置的基本原則。管理崗位的設置立足于增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平；專業技術崗位的設置立足于社會公益事業的發展與專業要求，符合專業技術工作的規律和特點；工勤技能崗位的設置立足于提高操作維護技能，提升服務水平，滿足單位業務工作的實際需要。二是明確了崗位等級的設置。根據事業單位收入分配制度改革方案，依據崗位性質、權責任務和任職條件的不同，對事業單位三種類別崗位分別劃分了通用的崗位等級。管理崗位分為10個等級，專業技術崗位分為13個等級，工勤技能崗位包括技術工崗位和普通工崗位，這樣的設置使事業單位的崗位劃分更細、更明確、更具體。三是明確了崗位結構比例設置。崗位結構比例是不同類別、不同等級崗位之間的比例關系，也是不同類別、不同等級崗位占崗位總量的比例關系。崗位結構比例有兩類，一類是崗位類別的結構比例，一類是崗位等級的結構比例。四是明確了崗位設置管理體制。在崗位設置管理中，人事部門是事業單位崗位設置管理的綜合管理部門，負責事業單位崗位設置的政策指導、宏觀調控和監督管理。事業單位主管部門負責所屬事業單位崗位設置的工作指導和組織實施。事業單位是崗位設置管理的主體，按照核準的崗位設置方案，自主確定本單位具體工作崗位的等級，在不低于國家規定的基本條件下，自主制定崗位任職條件，自主聘用人員。各鄉鎮、各部門和各事業單位要認真組織學習相關政策和文件，在實施過程中，突出重點，準確把握事業單位崗位設置管理工作相關的政策和文件要求：
一是堅持重在確立事業單位崗位設置管理的基本制度。崗位設置對每類崗位確定了通用的崗位等級，規定了基本的管理辦法，構建了崗位設置管理的基本制度框架。事業單位作為崗位設置管理的主體，要堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，把確立事業單位崗位設置管理基本制度作為實施工作的首要任務。
二是堅持與收入分配制度改革相配套。建立崗位設置管理制度，是與事業單位收入分配制度改革緊密結合的。不同類別、不同等級的崗位與崗位工資一一對應，崗位設置、崗位聘用與工資待遇緊密結合在一起。崗位設置管理制度保證了收入分配制度改革的政策落實到位，收入分配制度改革保證了崗位設置管理制度實施的實際效果，二者相輔相成、相互促進。因此，在實施事業單位崗位設置管理工作中，必須堅持與事業單位收入分配制度改革相配套。
三是堅持與現行政策規定相銜接。崗位設置管理工作是一項全新的工作，必須既堅持改革的方向，又要注意處理好與現行制度和政策的銜接。事業單位人事制度改革的方向雖然已經明確，但很多新的制度和政策仍在創建過程之中，過去一些有效的政策在過渡時期仍然會繼續執行。這次事業單位管理崗位設置的等級與現行事業單位管理人員的級別是相對應的，專業技術崗位等級在現行專業技術職務框架內劃分，工勤技能崗位等級與現行的工人技術等級相一致。這種制度的設計，充分考慮到盡量減少與現行制度產生矛盾和沖突，有利于改革工作順利推進。因此，在實際操作中，在堅定不移地推進崗位設置管理的同時，認真處理好與現行制度、政策的相互銜接，確保政策執行不脫軌、不走樣。
四、強化措施，確保事業單位崗位設置管理工作穩步實施
事業單位崗位設置管理工作，事關我縣事業單位功能和社會作用的發揮，事關事業單位新型人事制度的建立，事關事業單位收入分配制度改革的順利實施，事關全縣事業單位廣大職工的切身利益。各鄉鎮、各部門必須高度重視，明確任務，落實責任，強化措施，全力抓好此項工作的落實。
一要加強領導，形成合力，確保工作順利完成。崗位設置是事業單位人事制度改革的重要內容，事業單位崗位設置管理工作直接關系到人事制度改革的深入推進。為確保事業單位崗位設置管理工作順利完成，各鄉鎮、各部門要加強組織領導，精心組織，明確責任，部門之間相互協調，形成強大的工作合力。事業單位主管部門要充分發揮職能作用，切實負起責任，嚴格按照核準的崗位總量、結構比例和最高等級限額，加強對所屬事業單位崗位設置的工作指導、組織實施和監督管理，各級各類事業單位要按照崗位設置管理的政策規定，確保本單位的崗位設置管理工作順利實施。
二要嚴格程序，嚴肅紀律，確保各項政策較好落實。崗位設置管理涉及事業單位人事管理的各個方面，涉及到人事制度改革的各個環節，政策性強、程序復雜。實施崗位設置管理，嚴格執行政策是核心，嚴格工作程序是關鍵，嚴肅人事紀律是保證。要加強學習，掌握政策規定、熟悉工作程序和工作方法。對在實施事業單位崗位設置管理工作中出現的問題，要加強請示匯報，及時溝通銜接，不得隨意開“口子”。人事部門作為綜合管理部門，對不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，將不予確認崗位等級和兌現相應的工資待遇，情節嚴重的，要通報批評，按人事管理權限追究相關人員的責任，確保崗位設置管理的各項政策和規定落到實處。
同志們：
教育事業崗位設置管理工作，是今年我州乃至全省事業單位人事制度改革工作的一件大事，是一項關系到廣大教職工切身利益的重要工作。從去年開始，省上陸續出臺了《Xx省事業單位崗位設置管理實施意見》和《Xx省事業單位崗位結構比例管理試行辦法》等五個事業單位崗位設置管理文件；今年3月10日，州委州政府又召開了全州事業單位崗位設置管理實施工作會議，對全州事業單位崗位設置管理實施工作進行了全面的安排部署。教育事業單位崗位設置管理工作，是國家事業單位崗位設置管理工作的重要組成部分，它涉及廣大教職工的切身利益，政策性強，情況復雜，是一項十分艱巨的任務。為了積極穩妥地做好這項工作，今天我們召開專題會議，對我校崗位設置管理工作做出全面的部署，以便切實做好這項工作。事業單位人事制度改革就是要通過崗位設置管理工作，更好地調動廣大教職工的積極性和創造性，轉換用人機制，提高教育教學質量，促進學校又快又好發展。
下面，我就全校崗位設置管理實施工作講幾點意見：
一、統一思想，提高認識，深刻領會實施崗位設置管理工作的重大意義。
在教育事業單位實行崗位設置管理制度，是事業單位人事管理制度的重大創新，也是貫徹落實中央深化干部人事制度改革和加強人才隊伍建設的一項重要舉措，是由身份管理向崗位管理邁進的重要一步，是一項制度創新和政策調整，也是規范事業單位管理的重要基礎。這項工作的開展，必將進一步提高事業單位人事管理的科學性，切實做到人盡其才。因此，廣大教職工一定要統一思想，充分認識崗位設置管理工作的重大意義，堅定做好崗位設置管理工作的信心。
第一、必須要把思想統一到國家關于事業單位改革的總體精神上來。
實施崗位設置管理是優化配置人才資源、提高用人效益和質量的重要基礎，是深化事業單位人事制度改革的內在要求，是事業單位收入分配制度改革的迫切需要，也是事業單位人事制度改革實踐的必然結果。我們只有從國家事業單位改革的大局中去思考實施崗位設置管理的重要作用、去認識崗位設置管理的深刻內涵、去把握崗位設置管理工作的內在規律，才能更好地理解這項工作的重要意義。近年來，中央有關部門按照整體設計、穩步推進的要求，對事業單位整體改革進行了深入研究，建立以崗位管理和聘用制為基礎的用人制度，其重點是轉換用人機制，搞活用人制度，實現由身份管理向崗位管理的轉變，由固定用人向合同用人的轉變，凝聚優秀人才和骨干力量，充分調動廣大職工的積極性。崗位設置管理的目的，一是充分激發個人的潛力，在崗位設置中增加以崗位設置等級、鼓勵人才冒尖，打破了身份界限；二是增強了單位的活力，崗位設置管理有利于事業單位按需聘用人員，有利于吸引優秀人才進入事業單位，有利于優化事業單位人才配置；三是進一步激發了社會的活力，崗位設置管理是事業單位人事制度改革的突破口和切入點，為事業單位崗位聘任上崗提供了前提條件，確定了以崗定薪、崗變薪變的用人機制。為此，我們必須要充分認識崗位設置管理工作在整個事業單位改革中的地位和作用，準確判斷在改革大背景下我們面臨的新形勢、新任務與新要求，切實提高認識，積極應對挑戰，不斷深化改革，通過改革增強自身活力，不斷促進我校各項事業持續健康協調發展。
第二、必須要把思想統一到深化學校人事制度改革、充分調動和發揮教職工的積極性上來。
建立崗位管理制度，符合深化干部人事制度改革的要求，是由身份管理向崗位管理邁進的重要一步，是一項制度創新。
在這次崗位設置管理工作中，需要把握的原則是：科學設崗，優化組合，動態管理?？茖W設崗是，所設的崗位是不可替代的崗位，必須是以滿負荷的工作量計算的崗位；優化組合，就是要保證各崗位高效低耗，必須是個體最優、整體最優，達到組合最優，必須是以最小的投入獲取最大的效益；動態管理，就是崗位固定，人員動態，在原崗位上工作考核后無新的業績就降低一級崗位使用，本次崗位設置入圍后，按最低一級崗位對待，入圍正常后，可申請晉升高一級崗位。
第三、必須要把思想統一到加強學校人才隊伍建設這一根本任務上來。
通過崗位設置管理，可以促進人才資源的合理配置，優化人才隊伍結構，推動人才隊伍的全面協調可持續發展。對此，我們應該有一個清醒的認識。我們在制定學校崗位設置管理實施方案時，努力按照國家、省有關政策要求，將崗位設置管理與學校的發展結合起來，與學校人才隊伍發展規劃結合起來，與學科建設結合起來。始終把促進入才隊伍發展作為崗位設置管理的重要出發點和落腳點。為優秀人才的成長和脫穎而出創造條件、留出足夠的空間。通過全面實施崗位設置管理制度，切實加強高質量高素質教師隊伍建設，為全面提高教育教學質量提供強有力的人才支持。
第四，需要說明的幾個重點問題。一是雙肩挑職務。原則上一人不在兩個崗位上任職，內設行政處（科）室的領導崗位不得兼任專業技術崗位；專業處（科）室領導崗位，由專業技術等級較高的人員擔任；內設機構設置的黨群組織必須符合有關規定，其專職領導崗位按照規定設置，納入管理崗位管理，且不得兼任專業技術崗位。二是新舊政策的銜接。本次崗位設置管理的單位和人員是，《Xx省事業單位崗位設置實施意見（試行）》第3、4、6條規定的單位和人員中截至2008年7月21日的正式在冊工作人員。我校核定的機構編制為180人，現在冊人員177人。三是關于未聘用人員的安置。對于未聘用人員，原則上優先在本單位進行安置，本單位安置有困難的可在其他部門進行安置。四是關于聘用合同的簽訂。聘用合同統一使用省人事廳的范本，依法按程序進行，合同由單位法人與本人進行簽訂，簽訂合同時附有關附件材料。
二、吃透政策精神，周密安排部署，認真開展我校崗位設置管理實施工作。
崗位設置管理實施工作是我校當前的一項重點工作。從3月中旬開始，我們已經著手開展這項工作。按照《Xx州事業單位崗位設置管理工作實施方案》，我們已經完成了第一、二階段的各項工作任務。
一是成立了學校崗位設置管理實施工作領導小組，校黨總支書記、校長Xx同志任組長，副校長Xx、Xx、Xx同志任副組長，Xx、Xx、Xx、Xx、Xx、Xx同志為成員，領導小組設立辦公室，Xx同志兼任辦公室主任，Xx任辦公室副主任，并抽調了Xx、Xx、Xx、Xx、Xx、Xx為工作人員開展工作。
二是認真學習文件，吃透政策精神。黨總支多次召開專題會議，組織有關人員認真學習了國家、省上關于事業單位崗位設置管理、人員聘用及考核等相關文件，特別是《Xx省事業單位崗位結構比例管理試行辦法》、《Xx省事業單位崗位設置管理實施意見》，全面正確地把握了教育事業單位崗位設置管理實施工作的基本精神。按照州委、州政府對實施工作的總體安排和時限要求，對學校的性質、機構編制、領導職數、內設機構、三類人員數量以及職務結構進行了認真的調查摸底和分析研究，寫出了《Xx師范崗位設置現狀分析報告》；根據《Xx省事業單位專業技術內部等級崗位任職條件（試行）》中的有關規定，整理收集了全校教職工的相關資料。
三是制定了《Xx師范崗位設置方案》。學校崗位設置管理實施工作領導小組辦公室按照《Xx州事業單位崗位設置管理工作實施方案》要求，根據我校內設機構工作性質、任務、工作量大小、責任輕重以及三類崗位人員結構、文化素質、等因素制定了《Xx師范崗位設置方案》，現已上報州教育局審批。在《方案》制定中充分考慮了我校作為專業技術型單位的特點，在崗位設置中加大了專業技術人員結構比例，按85％設立了崗位。
三、加強組織領導，確保我校崗位設置管理實施工作的順利推進。
崗位設置管理工作是一項復雜的工作，也是一項全新的工作，它涉及到我們每個人的切身利益。在工作過程中，難免會遇到來自傳統觀念和原有制度的阻力，遇到許多新情況、新問題。因此，我們要切實加強領導，精心組織，確保崗位設置管理工作全面順利實施。
一要切實加強組織領導。把崗位設置管理工作作為當前學校人事制度改革工作的重中之重來抓，進一步增強大局意識、責任意識和紀律意識，把崗位設置管理改革工作放在構建和諧社會、和諧校園的大背景中來認識，結合本單位實際情況，周密部署，穩慎實施，組織精干人員，明確責任，集中精力做好實施工作。
二要嚴格執行相關政策。工作人員，一定要認真學習有關文件精神，熟悉和掌握各項政策規定，嚴格執行崗位設置管理的各項政策要求；在實施過程中，要充分尊重廣大教職工的合法權益。堅持以人為本，公平公正的原則，統籌協調和妥善處理好各方面的關系，切實維護好廣大教職工的切身利益。對事關教職工切身利益的重大事項，必須充分征求大家的意見，考慮個人的意愿，保證崗位設置管理工作的穩步實施。
關鍵詞：組織結構設計；崗位分析；崗位聘用；崗位管理
中圖分類號：F241 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）10-0120-02
事業單位崗位設置管理，是通過開展崗位設置、崗位聘用、崗位管理等工作，在事業單位建立起科學、規范的崗位聘用制度。該項工作的開展，能夠實現事業單位用人機制由身份管理向崗位管理、固定用人向合同用人的轉變，能夠調動事業單位工作人員的積極性和創造性，為事業單位實行科學合理、激勵有效的收入分配制度打下基礎，促進事業單位為社會公眾提供高效、優質的公益服務。
一、崗位設置
1.組織結構設計原則：（1）職能和目標原則。組織結構必須有利于本單位職能和目標的實現，在明確主要職能和目標的情況下，設定工作崗位時就要向與主要職能和目標相關的崗位傾斜。這種傾斜最直觀的體現是在數量上，如主要承擔社會事務管理職責的單位，其主體崗位是管理崗位，一般要求應占單位崗位總量的50%以上；如主要以專業技術向社會提供公益服務的單位，其主體崗位則是專業技術崗位，例如學校的主體崗位是教學崗位，因此，教學崗位的數量一般應占學?？倣徫粩档?0%以上；如主要承擔技能操作維護、服務保障等職責的單位，其主體崗位則是工勤技能崗位，一般要求應占單位崗位總量的50%以上。（2）系統原則。任何單位都是一個系統，它內部的各種機構或部門是其子系統。只有當各子系統和其內的崗位設計合理，各個子系統才能協調運轉，整個組織才能高效運轉。例如，如果一個學校只有老師，而沒有管理和后勤等部門或崗位，顯然這個學校不能正常運轉。所以，一個單位的崗位設置是一個系統工程，既要分清主次，又要協調配合，如此，才能保障組織主要職能的實現。（3）集權和分權原則。組織機構設計時，權力既要有必要的集中，又要有必要的分散，兩者不可偏廢。集權保障保證單位的統一領導和指揮，有利于人力、物力、財力的合理分配和使用；而分權是調動下級積極性、主動性的必要組織條件，合理分權有利于基層根據實際情況迅速而正確地作出決策，也有利于上層領導擺脫日常事務，集中精力抓重大問題。因此，單位在確定內部上下級管理權力分工時，主要應考慮的因素有：單位規模的大小和布局、各項專業工作的性質、單位的管理水平和人員素質等。（4）橫向均衡原則。同級部門、崗位之間在工作量、職責、職權等方面應大體平衡，不宜偏多或偏少，盡可能把性質類同和關系密切的工作歸并為一個崗位，以達到用最少投入獲得最大效率。不能一事一崗、交叉設崗和重復設崗。否則，易出現人浮于事、推諉或扯皮的現象。
2.組織結構設計一般步驟：（1）確立單位的職能和目標，單位的職能和目標與組織結構之間是作用與反作用的關系，有什么樣的職能和目標就有什么樣的組織結構，同時單位的組織結構又在很大程度上影響單位職能的運轉。在組織結構設計和調整時，只有對單位的職能和目標，進行深入的了解和分析，才能正確選擇單位組織結構的類型和特征。（2）實現職能和目標需要的活動，并對它們進行分類組合和劃分。（3）提出幾種備選組織結構設計方案。（4）確定組織結構設計重點考慮的幾個因素，如：工作專業化、部門化、命令鏈和控制跨度等。（5）給各個因素打分，評價其重要性。（6）按因素的重要性給各個方案打分。（7）確定組織結構。
二、崗位分析
1.崗位分析，是系統分析和研究事業單位的性質、任務、職責以及承擔本崗位任務的人員應具備的資格所進行的過程，其內容：運用崗位調查的基本資料對崗位所承擔的工作的各個構成因素進行分析，判明工作性質、內容、任務和工作條件；對人員的基本狀況進行分析，判明崗位所需要人員的知識、經驗、能力。即要回答該崗位的名稱是什么？基本任務是什么?如何完成這些任務?這些任務的目的是什么？該崗位的任務與其他崗位的關系是什么？執行者對部門的責任是什么？完成該崗位工作的員工需要具備何種資格條件等等。
2.編制崗位說明書，根據崗位分析的結果描寫某一崗位的工作內容、職責、工作環境及任職資格的書面文本。崗位說明書的編寫要求用清晰、具體的語言扼要地描述與崗位有關的重要信息資料，一般它由以下幾個方面構成：崗位識別、崗位概要、崗位聯系、崗位職責、崗位權限、任職資格、崗位環境等。
3.根據崗位說明書的內容確定崗位類別，將崗位分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三大類。管理崗位分為單位領導崗位、內設機構領導崗位和普通管理崗位。領導崗位、內設機構領導崗位、崗位最高等級和結構比例根據事業單位的規格、規模和隸屬關系確定，管理崗位分為一到十級職員崗位，依次分別對應部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科技副職、科員、辦事員。專業技術崗位包括高級崗位、中級崗位和初級崗位。高級崗位分為七個等級，即一至七級，高級專業技術職務正高級的崗位包括一至四級，副高級崗位包括五至七級。中級崗位分為三個等級，即八至十級。初級崗位分為三個等級，即十一至十三級，其中十三級為員級崗位。專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例，一般原則上為1.3∶4∶4.7控制。專業技術崗位內部不同等級之間的結構比例為，二級、三級、四級比例一般為1∶3∶6；五級、六級、七級比例一般為2∶4∶4；八級、九級、十級比例一般為3∶4∶3；十一級、十二級比例一般為5∶5。
三、制定崗位設置方案
根據單位職能、原組織結構、現有人員情況等和經組織結構設計及崗位分析后確定的組織結構和崗位，結合單位級別、規模和崗位結構比例要求擬定崗位設置方案，報上級主管部門批準。
四、根據批復的崗位設置方案，制定崗位設置實施方案，并按下列步驟組織崗位聘用
（1）公布崗位設置實施方案、招聘崗位及其職責、聘用條件、聘期、工資待遇等事項；（2）應聘人員申請應聘；（3）聘用工作組織對應聘人員的資格、條件進行初審；（4）聘用工作組織對通過初審的應聘人員進行考試或考核，并根據結果擇優提出擬聘人員名單；（5）聘用單位領導班子集體討論決定受聘人員；（6）公示；（7）按核準權限逐級上報備案；（8）聘用單位法定代表人或者其委托人與受聘人員簽訂聘用合同。
五、應從下面兩個環節抓好崗位管理工作
1.簽訂聘用合同，加強崗位管理工作。人事部《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》指出:“事業單位與職工應當按照國家有關法律、政策和本意見的要求，在平等自愿、協商一致的基礎上，通過簽訂聘用合同，確定聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務。”即事業單位須與競聘成功的人員簽訂聘用合同，雙方按照合同條款履行各自的權利與義務。單位，按照合同的條款管理職工；職工，依據合同的規定履行義務，維護自身權益；各級人事部門，依法監督檢查事業單位與職工履行合同情況。從合同的簽訂、履行到聘后崗位管理各個環節的工作，都必須嚴格按照有關規定進行，從而促使事業單位人事管理進入科學化、法制化軌道。
崗位設置管理的關鍵環節是聘后崗位管理，它關系到崗位設置管理工作是否成功。不進行嚴格的聘后崗位管理，科學設崗、競爭上崗和合同簽訂等工作將流于形式。因此，在推行崗位設置管理制度后，應在完善工作考核辦法的基礎上，對受聘人員工作情況進一步加強考核。考核應堅持客觀公正的原則，通過定性考核與定量考核相結合、平時考核和年終考核相結合、領導考核與群眾評議相結合的方法得出受聘人員履行職能的意見，報聘用單位負責人員集體決定考核結果?？己私Y果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次，是續聘、解聘、獎懲或者調整崗位的主要依據。受聘人員年度或者聘期考核不合格的，又不同意聘用單位調整其工作崗位的，或者雖同意調整工作崗位，但到新崗位后年度考核仍不合格的，聘用單位可以解除其聘用合同。受聘人員崗位發生變化后，應當按新崗位確定受聘人員的工資待遇，并對其聘用合同作相應變更。
2.做好落聘人員安置工作，是事業單位人事制度改革的難點和關鍵，也是一個敏感問題，不僅影響到改革的結果，還會影響社會穩定。在事業單位推行聘用制過程中，由于編制、崗位、條件以及應聘人員自身素質等原因，會出現一些落聘人員，這是建立競爭機制的結果，是人才優化配置、提高隊伍素質的需要。
對于落聘人員安置，理想的解決辦法應該是單位與其解除聘用關系，納入社會保障范疇，讓落聘人員直接進入人力資源市場，實現正常的人力資源流動。但采用這種辦法有兩個前提條件:一是擁有健全和完善的社會保障體系；二是擁有成熟和完備的以市場為導向的就業機制。但是目前這兩點中國做的不充分，因此不能簡單地把落聘人員推向社會，應立足于單位內部消化，采取內部退養、轉崗、高職低聘、待崗培訓等方式妥善安置。
參考文獻：
[1] 王云昌.人力資源管理基礎[M].北京:中國人事出版社，2002:80-81.
關鍵詞:職業技術學校;工學結合;專業培養模式
職業技術學校的辦學目的是為社會培養合格的技能型人才,開設的專業必需與社會崗位相對應,專業培養的人才必須滿足社會崗位的技能、知識、素養要求。但是,一些職業技術學校的專業設置,仍傾向于大眾化、學科型,與社會崗位對口率不高,學生就業崗位不明確。那么,職業技術學校采取什么樣的專業培養模式才能使學生掌握企事業單位需要的技能、找到滿意的工作,使企事業單位能招聘到需要的人才,對學校的培養水平滿意呢?筆者對職業技術學校工學結合的專業培養模式進行了探索和實踐,制定了工學結合專業培養模式的實踐步驟,具體實踐方法以及實踐實例。實踐證明工學結合的專業培養模式是職業技術學校培養社會需要的優質人才的有效途徑。
一、工學結合專業培養模式的實踐步驟
工學結合專業培養模式總的來說是學校與企事業單位共同進行的人才培養,它體現在如下幾個方面:
1.學校充分了解企事業單位的人才需求,即專業對應崗位是什么,有什么樣的技能、知識、素養要求。如果學校單獨盲目制定培養目標,最終學校培養的人才將無法滿足社會要求,企事業單位進行二次培養。學校只有充分了解了企事業單位的人才需求,才能培養出學生自己滿意,教師滿意,學校滿意,企事業單位滿意的人才。
2.學校嚴格以企事業單位的人才需求為專業培養方向。如果職業技術學校采用大眾型、學科型的人才培養方式,將違背職業技術學校的辦學目的,結果只能是閉門造車,培養出來的學生無法滿足社會需求。職業技術學校只有針對社會需求,才能有的放矢,準確、精確、高效地培養出社會需要的合格人才。
3.學校積極與企業合作培養人才。學校與企事業單位在場地、設備、人力資源上是互補的,一方面,企事業單位可以為學校提供實踐師資、實踐設備、實踐場地等;另一方面,學校也可以為企業提供技術支持、人員服務等。學校與企事業單位合作培養人才是企事業單位與學校的共贏,學校提高了人才培養水平,企事業單位招聘到了優秀人才。
工學結合專業培養模式的具體實踐步驟如下:
(1)通過社會調查掌握專業對應的社會崗位,以及相應崗位需要的技能、知識、素養要求。這是實現工學結合專業培養模式的基礎,只有很好地實現了這一步,才能去繼續完成后面的步驟。
(2)根據社會崗位的要求制定崗位型的專業培養方案。這是實現工學結合專業培養模式的關鍵,是學校專業人才培養的總的指導方向。只有很好地實現了這一步,才能正確指導具體的人才培養的各個方面,如培養目標、技能要求、知識要求、素養要求、課程安排、教學方法等。
(3)根據專業培養方案,通過崗位型的專業培養方法培養人才。這一步是實現工學結合專業培養模式的落腳點,需要學校及教師一方面與企事業單位合作培養學生,另一方面,也需要教師進行創新思維,采取一些行之有效的人才培養方式。[1]
二、工學結合專業培養模式的具體實踐
1.掌握社會崗位要求。(1)對可能需要相關人才的企事業單位進行分類,并收集企事業單位名單。(2)走訪企事業單位,通過對人事部門的人員以及一線技術人員的調查,掌握相關崗位設置,以及崗位要求,其中崗位要求除了技能要求,還必須包含知識要求、素養要求,要填寫崗位設置及要求表。(3)根據走訪調查結果,召集行業專業人士進行研討,確定培養專業對應的崗位及崗位要求。
2.制定崗位型的專業培養方案。(1)培養目標,即,專業培養的學生對應的社會崗位是什么,就業的行業有哪些。(2)技能、知識、素養要求,即,培養的學生需要掌握哪些技能、知識和素養。(3)教學方式及安排,即,為了達到培養目標,課程、實訓、實習的教學方式及安排。
3.采用崗位型的專業教學方法。(1)工作過程教學方法。根據崗位工作過程進行教學,讓學生了解工作過程,并在工作過程中進行學習,即,用工作過程串聯起需要掌握的技能、知識、素養等。[2](2)企事業單位和學校采用多種形式共同培養學生。如,企業參觀、企業人員講座、頂崗實習等,這些措施不僅可以激發學生興趣,而且可以讓學生增強工作技能、感受企業文化,培養職業道德。[3]
三、實踐舉例
1.掌握社會崗位要求。(1)對有可能需要《電子商務》專業畢業生的企事業單位進行分類,如互聯網、金融、電子、電器、貿易、旅游等,并收集周邊企事業單位信息。(2)走訪相應企事業單位,通過對人事部門的人員以及一線技術人員的調查,填寫崗位調查表,掌握相關崗位設置,以及崗位要求。其中崗位要求除了技能要求,還必須包含知識要求、素養要求。例如,筆者制作的崗位調查包含如下等問題:①貴單位的主營業務是什么?②貴單位有哪些與計算機相關的崗位,分別承擔哪些主要工作?分別有哪些知識與技能要求?有哪些人文與素質要求?薪金分別是多少?③上述崗位中,您認為應屆畢業生缺乏的技能主要有哪些?缺乏的素養主要有哪些?(3)根據走訪調查結果,召集行業專業人士進行研討,確定了《電子商務》專業對應的社會崗位是“電子商務師”,其崗位要求簡介如下。技能要求:①能進行企事業單位電子商務系統規劃與建設,包括可行性分析與設計、平臺建設等。②能進行企事業單位電子商務系統管理,包括系統運行管理、安全管理、培訓與指導等。③能進行企事業單位電子商務運營,包括網絡采購、網絡營銷、客戶服務、電子商務物流等。④能進行企事業單位商務網站評估,包括電子商務建設評估,電子商務應用評估等。知識要求:①企業信息化、商務網站及相關軟硬件知識;②電子商務系統安全、交易安全知識;③崗位培訓計劃編寫知識;④招標采購與網絡采購流程知識;⑤網絡營銷策略與方法知識;⑥物流方案模型設計方法知識。素養要求:①敬業精神;②吃苦耐勞;③善于與人溝通;④善于文檔寫作與演講;⑤具備團隊協作精神。
2.采用崗位型的專業教學方法。(1)工作過程教學方法。根據電子商務師的工作過程組織教學,讓學生了解崗位工作過程,并在工作過程中進行學習相關技能、知識和素養,即,用工作過程串聯起需要掌握的技能、知識、素養等。例如,《電子商務》專業的第一門課程是《建構中小企業商務網》,該課程的設置源自于電子商務師崗位的一個工作過程,通過這門工作過程課程,可以融入電子商務系統規劃、建設、管理等技能,企業信息化、商務網站、相關軟硬件等知識,與人溝通、文檔寫作與演講、團隊協作等素養。(2)采用企業參觀、企業人員講座、頂崗實習等形式進行企事業單位和學校的共同培養方式。例如,《電子商務》專業每個學期都組織學生到相關的企業進行參觀,如電子商務網站運營企業、家電企業的信息化部門等。每個學期邀請企業人員進行專題講座,激發學生的學習興趣,拓寬學生的專業視野。每個學期至少一個月讓學生到相關企業頂崗實習,增強學生工作技能、感受企業文化,培養職業道德。
四、結束語
職業技術學校的辦學目的是為企事業單位培養合格的技能型人才,這就需要學校了解企事業單位的需求,以企事業單位的需求制定培養方案,并且與企事業單位共同進行人才培養,工學結合的專業培養方法正是基于這種思想。實踐證明工學結合的專業培養模式是職業技術學校培養社會需要的優質人才的有效途徑。
參考文獻:
[1] 龔漢東.工學結合中校企合作問題的探討[J].中國科技信息,2008,(15).
[2] 劉靜.以工作過程為導向項目式教學探討[J].黑龍江農業工程職業學院學報,2008,(1).
我院始創于1950年，是集醫療、教學、科研、急救、康復于一體的綜合性國家三級甲等醫院，也是湖北省首家縣級三級甲等醫院。醫院占地面積100余畝，固定資產4.08億元?，F有職工1116人，其中高級職稱181人，中級職稱363人。開設49個臨床醫技科室，有省級重點學科1個，市級重點學科（甲類）11個。開放床位940張，2010年門診量61.7萬人次，住院病人4.3萬余人次，手術9300余臺次，在2010年“中國縣級醫院?競爭力100強”排行榜中綜合排名第十九，中部排名第一。今年以來，我院嚴格按照省市上級主管部門的有關指示精神，順利完成了事業單位崗位設置工作，目前醫院干部職工思想狀態穩定，效益明顯提升。
一、基本情況
根據湖北省人社廳、天門市委市政府、天門市人社局等上級單位下發的一系列關于事業單位崗位管理工作的文件精神，我院作為全市事業單位崗位設置管理工作試點單位，在市人社局和衛生局的統一指導下，從2010年11月開始宣傳發動，截止2011年10月底結束，歷時11個月，已經全面完成了醫院崗位設置管理工作。我院崗位設置嚴格按照市編辦下達的總編制1172人進行設崗，實有正式職工783人。聘用情況如下：管理崗位聘用10人（其中七級1人，八級6人，九級3人）；專業技術崗位聘用713人（其中二級2人，三級4人[待批]，四級12人，五級1人，六級35人，七級124人，八級72人，九級104人，十級193人，十一級99人，十二級60人，十三級7人）；工勤技能崗位聘用60人（其中二級37人，三級16人，四級6人，普通工1人）。
二、主要做法
1.科學合理設崗。我們嚴格按照省人事廳和衛生廳聯合下發的《關于湖北省衛生事業單位崗位設置管理的指導意見》中“主要以衛生技術提供社會公益服務的單位，應保證專業技術崗位占主體，原則上不低于單位崗位總量的82%”的指導精神，結合我院人員編制、工作性質、職責任務、人員結構等相關情況，以及調查摸底的統計數據，制定了醫院《崗位設置實施方案》，大量削減管理崗位，增補專業技術崗位。專業技術崗位占單位崗位總量的93.1%，比上級要求的82%高11個百分點，管理崗位僅占單位總量1.7%，工勤崗位占單位總量5.2%。
2.精心周密組織。一是領導高度重視。醫院成立了以黨委書記、院長何正在為組長的領導小組，負責審定醫院崗位設置方案并組織實施，負責對全院各類各級崗位申報人員的職級進行審定和聘用，對崗位設置實施過程中存在的問題進行仲裁。院黨委還將此項工作列入了醫院2010年十件大事之一。二是深入細致調研。為確保此項工作的連貫性和一致性，我們制定了詳細的工作流程。開展了近一個月的調查摸底工作，發放調查表，廣泛征求職工意見。同時組織工作小組到已完成崗位設置試點工作的單位進行參觀、學習、借鑒。三是廣泛宣傳發動。我們召開了醫院崗位設置動員大會，在會上認真學習了有關文件精神，進一步統一思想，提高認識。同時，我們還要求醫院各職能部門分科室分別召開了討論會，認真做好每個人的思想談心工作，確保整個崗位設置工作干部職工思想與院黨委保持高度統一，確保和諧平穩過渡。
3.嚴格工作程序。一是嚴格審查資格條件。我們公示了崗位設置實施方案、崗位及崗位任職條件。應聘人員根據崗位任職條件提出應聘申請，填寫應聘崗位申請報名表，并按要求提交相關材料。崗位設置領導小組及相關職能科室對應聘人員的資格、條件進行審查，確定擬聘人員。工作小組對應聘人員提交的應聘申請表及相關原件資料逐一審核，并簽署審核意見。對個別謊報論文成果的人員取消其專業技術崗位等級，并進行了批評教育。二是杜絕暗箱操作。在整個崗位設置工作中，我們都設置了舉報箱及舉報電話，所有的工作程序嚴格請全院職工進行監督，對于舉報情況一律進行認真審查，確保了整個崗位設置工作公開、公正、公平。三是公開公示聘用結果。在公示期內有異議者可以提出書面申請，并按程序進行復議；公示無異議的，根據聘用結果聘用入崗，簽訂聘用合同，辦理聘用手續；并從次月兌現崗位工資待遇。
三、心得體會
1.深化了人事制度改革。崗位聘用制度將作為事業單位的基本用人制度，崗位管理也將作為事業單位人事管理的基本管理制度，從而促進了我院由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉變。
2.突出了用人機制創新。通過崗位設置管理工作，為建立健全醫院合同用人機制、公平競爭機制、績效評價機制、分配激勵機制、人員退出機制和監督管理機制奠定了重要基礎。
3.落實了收入分配制度。實施崗位設置管理前，我院的專業技術人員按所聘職務對應崗位的最低等級套改崗位工資。崗位設置實施后，有的專業技術人員可以對應本技術職務最高等級的崗位工資，這樣就大大調動了專業技術人員的積極性和創造性。
評述由頭:從1995年提出事業單位人員聘用制度改革,至今已有15年的歷程。而事業編制作為事業單位人事改革的癥結所在,始終制約著事業單位的改革和發展。事業單位人事制度“雙軌制”,使得“編內”、“編外”人員在工資、養老金等方面的待遇可謂冰火兩重天。
近日,據全國人力資源和社會保障工作會議透露,至2009年,全國事業單位簽訂聘用合同人員的比例達到了80%,2010年爭取在全國全面建立聘用制度。雖然“編制”一詞正在逐漸隱退,但“編制”情結卻在一部分人心中揮之不去,這種局面不禁讓我們思考:編制究竟在事業單位中發揮著怎樣的作用?“編內”“編外”人員差距有多大?為什么這么多的社會群體有著濃重的編制情結?
目前,我國事業單位人事聘用制推行范圍不斷擴大,同時以崗位設置為內容之一的崗位管理制度也在逐步推行,2010年爭取全面建立聘用制,并進一步推行崗位管理工作。但是,當前事業單位人事制度改革面臨較大困難,主要原因是改革不配套,從管理體制、編制管理、財政供養、到社會保險等重要配套制度和政策尚未跟進,其中,滯后的人員編制管理成為當下事業單位推行聘用制和崗位設置的一大障礙。
編制就意味著“人頭費”
編制管理屬于行政管理范疇,指對一切法定社會組織,主要是社會公共部門內部的職能配置、機構設置、組織形式及工作人員的數量、結構等方面進行的管理。編制管理是一種計劃配置公共機構與人力資源的行政手段,是政府配置管理及人力資源的一項基礎性工作。目的在于防止機構無序膨脹,人員無限增加,以精簡、科學、合理地原則配置職能、設置機構和配備人員。
在編制管理中,通常按公共部門的不同性質又分為行政編制和事業編制,事業單位屬于事業編制序列。編制通常又包括機構編制和人員編制兩部分。在我國,人員編制管理在公共部門具有極為重要的作用,因為,編制管理與人事管理、財政管理關系極為密切。各級編制管理部門一旦確定人員編制數額后,各級組織人事部門便根據編制數額來配置人員,各級財政部門也據此撥款,形成俗稱的“人頭費”,一個編制額就意味著一個“人頭費”,而且也相應的意味著具有了一般由國家財政開支的其它相應的福利待遇等。所以,人員一旦進入編制序列便意味著吃上了穩定的“財政飯”。
在計劃經濟時代,由于缺乏市場的配置作用,公共部門的機構及人力資源配置主要是靠編制管理來進行的。在市場經濟條件下,公共部門因其職能和具體服務社會的方式不同,編制管理的方式方法應當具有多元性和靈活性。
“編內”“編外”:編制引發的三大不公
我國事業單位改革主要在于推行聘用制、崗位管理制,這兩項基本制度的目的,在于徹底打破事業單位人員的“鐵飯碗”,轉換用人機制,實現由身份管理向崗位管理轉變,由行政依附關系向平等人事主體轉變,由國家用人向單位用人轉變,建立一個崗位能上能下,單位能進能出,充滿生機與活力的人事制度,最終為社會提供優質高效的基本公共服務,促進社會和諧,實現社會公平正義。
但是,由于事業單位人員編制管理嚴重滯后,給人事制度改革帶來了極大困難。目前,不少地方的事業單位人員編制都是上世紀80-90年代核定的,許多單位人員編制數額核定多年不變,加上未聘人員分流出口不暢,為滿足社會事業的不斷發展,事業單位被迫大量編外用人,超編現象十分普遍。如某省2千多個鄉鎮平均每個鄉鎮超編66.8人,超編86.5%,超編200人以上的鄉鎮就有60多個,最多的超編400多人。僵化的人員編制管理已經成為限制社會公共事業發展,妨礙事業單位人事制度改革的深層次問題之一,甚至在一定程度上影響到了社會就業公平和促進民生基本保障。
首先,滯后的人員編制管理帶來了事業單位工作人員新的身份歧視。近些年來,隨著事業單位人員聘用制度的推行,干部與工人的身份意識逐步得到淡化,但一種新的身份意識――“編內”與“編外”人員的身份差異意識卻在日益強化。由于編制管理改革沒有與事業單位人事制度改革同步進行,編制問題已經成為制造就業歧視的主要理由。
一般而言,“編內”人員享有體制內的一切基本保障和各種應有的待遇,而“編外”人員卻無法享受與“編內”人員同等的基本保障和待遇,在工資報酬、職業發展、社會保障等方面與“編內”人員嚴重不平等,導致個別單位甚至將進入“編內”作為對優秀“編外”人員的一種獎勵。“編內”與“編外”已經成為事業單位工作人員的一種新的身份標志,“編內”人員意味著進入保險箱,“編外”人員意味著臨時和流動,這對“編外”人員就業造成了新的不公平。
其次,滯后的人員編制管理對深入推進事業單位人事制度改革造成了極大困難。由于編制管理滯后,改革中產生了許多問題和矛盾。在崗位設置方面,如何解決工作所需的“編外”人員定崗,已經成為設崗工作的一大難題;在人員聘用方面,由于編制額的限制,許多單位合理的人員招聘受到限制;在工資報酬上,“編內”與“編外”人員同崗不同酬的現象十分普遍,有的同崗不同酬的差別達到了1倍甚至數倍,內部職工福利待遇也有差異;在合同簽訂方面,“編外”人員合同簽訂極不規范,甚至不予簽訂合同,給規范用人,保障勞動者合法權益帶來很大困難;在職業發展方面,有的單位對“編外”人員設置許多發展限制,不考慮提職普升和職稱評定,等等。這些問題已經嚴重妨礙了事業單位人事制度改革的順利進行。
再次,滯后的人員編制管理可能影響到事業單位社會養老保障制度的順利實施,引發新的社會不公平。目前,事業單位工作人員社會養老保險制度改革試點正在啟動。試點過程中將不可避免地面臨如何解決事業單位眾多“編外”人員養老保險的問題。這其中如“編外”人員是否適用養老保險政策、單位是否為“編外”人員繳費、“編外”人員個人養老金依據什么計算等問題。由于許多單位對編制內外人員實行區別管理和差別管理,因此,能否在養老保險政策上一視同仁,將是一個不可忽視的社會公平和基本民生問題。此外,由于因編制所產生的待遇差異問題,還不時引發上訪事件。
事業單位人員編制改革既面臨編制需要合理增加,又面臨編制需要合理減少的問題。如一方面,隨著城鄉一體化的推進和外來務工人員的不斷增加,大多數沿海農村醫療衛生機構業務量急劇增長,但人員編制卻沒有得到及時擴充,致使農村醫療衛生工作不能適應新形勢需要。沒有空編,無法招聘人員;因為缺編,被迫普遍采取留用退休人員或者招收臨時人員。另一方面,隨著《公務員法》的出臺,行政編制收緊,事業單位編制成為緊俏“商品”,因而成為某些公權力掌握者權力尋租、違規用人的腐敗溫床。人情戶、關系戶等違規超編進人現象經常發生。
破解編制難題的兩個方案
因此,加快推進現有事業單位人員編制管理改革可以選擇以下兩個方案:
根據全市鄉傎事業單位試行人員聘用制改革工作會議和漳辦號文件精神，我街道事業單位試行人員聘用制工作從月份開始至月初基本結束，較好地完成了事業單位聘用制改革工作，現將有關情況總結如下：
一、基本情況：
街道財政核拔事業單位共有人員人（不含街道財政所）；核定編制為人，超編人。參加事業單位競聘上崗的事業單網為此文章原創網站位工作人員共有人（不含計生服務所人，勞保所人，安監站人）。競聘上崗后，已簽定聘用合同人員人，批準退職人員人，批準提前退休人員人（含計生服務所人員人），提出辭去公職人員人，按有關規定自行選擇人員人。
二、主要做法：
⒈統一思想，加強領導，明確事業單位聘用制改革工作任務。
一是為了積極穩妥地推進我街道事業單位聘用制改革工作，完成上級布置的工作任務，街道黨工委、辦事處非常重視，在全市工作會議后，立即召開了黨政聯席會及時傳達會議精神，結合我街道實際，對事業單位人員聘用制改革工作進行了認真的研究討論；同時，進一步加強對此項工作的領導，成立了我街道事業單位試行人員聘用制改革工作領導小組，街道黨工委書記親自擔任組長，街道黨政班子成員擔任領導小組成員，領導小組下設辦公室，由街道分管領導擔任辦公室主任，具體負責改革的日常工作；成立了爭議調解工作小組，全程參與改革試點工作。
二是認真抓好學習，統一思想，提高認識。按照上級的有關要求，街道多次召集有關部門的同志認真學習和貫徹落實市里關于事業單位試行人員聘用制改革的一系列文件精神，逐條領會，進一步提高街道事業單位工作人員對改革重要性和緊迫性的認識。轉載請加本站鏈接，文章來自網通過學習，廣大干部充分認識到試行事業單位人員聘用制改革是貫徹落實同志“三個代表”重要思想的具體表現，是進一步建立充滿生機與活力的選人用人機制、促進優秀人才脫穎而出的實際步驟，具有十分重要的意義，從而為確保改革工作任務的圓滿完成奠定了良好的思想基礎。
⒉深入調查摸底，制定切實可行的實施方案。
一是由組織人員深入各事業單位所站調查摸底，核對參聘人員有關基本情況；
二是在充分調查摸底的基礎上，擬定出臺了《街道事業單位試行人員聘用制實施方案》和《街道事業單位試行人員聘用制競爭上崗實施方案》征求意見稿，并下發至每位參加競聘上崗的人員手中，廣泛征求意見和建議；
三是將參聘人員有關基本情況、崗位設置情況等信息予以在街道政務公開欄上公布，發現差錯及時進行糾正，方便大家互相監督；
四是充分尊重參聘人員的意愿，設置合理的聘任評價標準。在擬定競聘上崗實施方案和聘任評價標準的過程中，街道充分聽取了參聘人員的意見和建議，共設置了工齡、學歷、專業技術職稱或工人技術等級、行政職務、表彰、年度考核、繼續教育、論文、履行崗位職責、街道黨政班子考核等項聘任評價標準。同時，為減小人為因素，保持整體工作的穩定，體現側重實績的原則，加大了對表彰、年度考核等指標的分值，減少了黨政班子考核指標的分值設置。經過干部與領導小組幾上幾下反復征求意見和修改，得到了廣大參聘人員的認可。
⒊嚴格按有關程序，組織崗位申報和量化評分，體現了公開、平等、競爭、擇優的原則。
一是在實施方案上報市里審批同意后，我街道立即按有關程序組織參聘人員申報競聘崗位，同時及時將申報競聘情況予以在街道政務公開欄上進行公示。
二是組織紀檢、組織、人事等相關人員對參聘人員的基本情況進行審查和復核。
三是召開領導小組會議，對個別參聘人員相關指標進行研究確定。
四是召開量化評分會議，組織街道黨政班子成員對參聘人員進行考核評分。
五是按量化分數高低順序提出擬聘人員名單，經街道領導小組集體研究確定選聘人員，公示無異議后上報審批。
⒋認真做好落聘人員的思想工作。
競聘上崗結束后，我街道及時召開了落聘人員座談會，聽取了他們對今后工作的想法及存在困難和問題；同時，街道力所能及地幫助他們做好落聘安置工作，安排黨政班子成員掛鉤落聘人員，進一步做好跟蹤服務工作。通過以上措施，得到了廣大干部職工的認可，參聘人員無出現上訪現象，圓滿完成了事業單位工作人員聘用制改革工作。
三、存在的問題和下一步工作打算：
關鍵詞：事業單位 績效工資 困境 對策
事業單位作為我國經濟系統重要組成部分，涉及到的經濟活動和業務活動范圍非常廣泛，且類型繁多，在社會發展中承擔著重要職能，與非事業單位有著本質區別。新時代背景下，市場競爭日益激烈，資本市場逐步形成，為了適應新經濟環境，我國多次進行經濟體制改革，繼行政機構和國有企業改革后，事業單位從性質上開始發生根本性改變，事業單位績效工資改革已成為必然趨勢。但當前我國事業單位績效工資改革現狀并不理想，改革效果差強人意，速度緩慢。
一、事業單位績效工資改革基本情況
績效工資指以在職員工的工作崗位為主，依據崗位所需技能含量、勞動強度、責任高低、作業風險等級，結合勞動力價格以及事業單位經濟效益來確定工資定額，根據職工勞動成果及工作時間支付勞動報酬。事業單位績效工資改革是現代經濟發展的需要，是促進事業單位持續發展的必經之路。2010年1月1日，我國開始全面實施事業單位績效工資改革計劃，績效工資改革對事業單位員工有激勵作用，對員工工作積極性調動有著很大幫助。改革計劃實施需要國家政策支持，由于當前我國相關理論研究滯后，起步較晚，缺乏理論依據，所以事業單位績效工資改革情況并不理想，在很多方面仍需完善。
二、當前事業單位績效工資改革的困境
我國事業單位呈現繁而雜的特點，績效工資改革涉及到的事業單位眾多，不同崗位、不同職務員工工資改革情況復雜，且由于當前我國相關理論研究滯后，并沒有實踐經驗可以借鑒，所以改革中面臨諸多困境。從當前改革情況來看，大部分事業單位沒有改革意識，收入分配思維滯后，甚至對績效工資改革存在排斥情緒，對績效工資改革產生了錯誤認識，對改革政策存在質疑，導致改革計劃難以順利實施。另外，多數事業單位缺乏績效考核體系，普遍在崗位分析、績效指標、績效設計等方面存在問題，缺乏科學依據，分析差異性較大，崗位和績效指標明顯不一致，崗位分析與評價結果存在偏差。從績效方案設計方面來看也存在著諸多困難。大規模事業單位崗位多、職務雜，工作性質、責任定性與區分存在困難?？冃Х桨冈O計若存在問題將給績效管理產生負面影響，甚至引起職工負面情緒，給績效工資改革實施帶來阻礙。另外，從績效指標來看，更缺乏操作性和可比性，難以制定統一考核指標，績效考核效果不理想。
三、當前事業單位績效工資改革困境應對策略
通過前文分析可以知道，當前事業單位績效工資改革面臨諸多困境，實際改革現狀并不理想，改革進程十分緩慢，所以事業單位和相關部門應積極采取對策措施，促進績效工資改革。具體改革前應進行改革規劃，進一步明確改革方向和改革目標，穩固改革意識。政府相關部門應加強改革宣傳力度，利用多種媒體渠道宣傳事業單位績效工資改革科學內涵，使事業單位能夠對績效工資改革有一個正確認識，積極適應改革政策和新的市場環境。另外，政府應組織事業單位改革相關人員進行學習，消除抵觸心理，使其能夠配合改革工作，幫助相關人員掌握績效工資改革知識，使其熟悉基本績效工資考核體系。在具體改革中，考核體系設計要堅持公平、公開原則，讓員工參與考核監督，滿足員工知情權。崗位分析時要走標準化路線，制定科學崗位說明書，對事業單位進行定性，分析各崗位性質和工作內容，確認崗位要求，明確崗位職責，對崗位進行分類，給每一類崗位進行規范，對不同類別崗位設置不同績效考核指標。指標選取要遵循科學化原則，以績效工資設計方案為導向，以崗位分析結果為依據，不僅要考慮工作結果，還要考慮工作環境、個人態度、未來績效、工作相知等多個方面。此外，指標要精確，清晰易懂，具有可比性和可操作性，能夠真實反映員工工作情況，要以可量化指標為主，定性指標為輔?？冃е笜藨c報酬金額掛鉤，從而調動員工工作積極性。另一方面，績效考核中不僅要以員工為單位，還要以部門為單位，針對不同考核對象選取不同考核方式，從而提高考核績效科學性與合理性。
總之，事業單位是我國經濟體系中的重要組成部分，擔負著重要社會責任。新經濟環境下，事業單位傳統經營管理模式顯然已不能滿足經濟發展需求，事業單位績效工資改革已成為必然趨勢。事業單位想要持續發展下去，增強自身實力，提高經濟效益，應積極適應新環境，實施績效工資改革計劃。
參考文獻
[1]王斐敏.基層醫療衛生事業單位員工績效工資改革滿意度調查研究[D].杭州師范大學，2013（29）：209
【關鍵詞】 高校； 績效工資； 條件
2009年9月2日國務院召開常務會議，明確了事業單位實施績效工資的基本原則，決定從2010年1月1日起對事業單位實施績效工資。共分三步實施：第一步從2009年1月1日起先在義務教育學校實施；第二步從2009年10月1日起，在醫療衛生事業單位實施；第三步從2010年1月1日起，在其他事業單位實施。2012年4月江蘇省人力資源和社會保障廳、江蘇省財政廳聯合印發了《關于印發省直其他事業單位績效工資實施辦法的通知》（蘇人社發〔2012〕142號）文件。高校作為事業單位的最重要的組成部分正式開始實施績效工資。本文所述的績效工資的實施是自2006年7月起進行的收入分配制度改革的重要環節。此次收入分配制度是解放以來改革跨度最大，影響范圍最廣的一次。其成敗與否關鍵在于績效工資能否積極穩妥地實施。高?？冃ЧべY對于調動各類人才的積極性和創造性，提高高校核心競爭力，具有舉足輕重的作用（李佳林、李振林，2011）。因此我們有必要深入探討順利實施績效工資的有關條件。
一、崗位設置是高校順利實施績效工資的前提
高校崗位設置是高校人事制度改革的重要內容，是高校收入分配制度改革的前提。2006年人事部了《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施意見，明確把崗位設置管理作為當前事業單位人事制度改革的首要任務（王學軍，2010）。
2006年收入分配制度改革后的工資體系明確為崗位績效工資制度，可見崗位是順利實施績效工資的前提。根據文件規定，高校的崗位將分為三類：專業技術崗、管理崗、工勤崗。專業技術崗位指從事專業技術工作，具有相應專業技術水平和能力要求的工作崗位。專業技術崗位的設置要符合專業技術工作的規律和特點，適應發展社會公益事業與提高專業水平的需要。管理崗位指擔負領導職責或管理任務的工作崗位。管理崗位的設置要適應增強單位運轉效能、提高工作效率、提升管理水平的需要。工勤技能崗位指承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位。工勤技能崗位的設置要適應提高操作維護技能、提升服務水平的要求，滿足單位業務工作的實際需要。根據事業發展和工作需要，經批準，事業單位可設置特設崗位，主要用于聘用急需的高層次人才等特殊需要。三個崗位均實行最高等級控制和結構比例控制。不同的崗位反映不同性質的工作、職責、任務，不同等級的崗位對應不同的聘任人員的經驗、能力、資歷和任職條件。不同類型的崗位所對應的崗位工資也不相同。因此，崗位設置應以各項工作的需求與目標任務為基礎，以調動各類人員工作熱情為目的，是實現崗位績效工資管理的前提條件。
二、考核辦法是高校順利實施績效工資的基礎
績效考核指標體系、成果評價機制，是績效工資實施的基礎。實行績效工資制度，首先是要建立起細致可行的激勵機制、獎勵機制。崗位設置完成后績效工資實施前重要的工作就是結合專業技術崗位、管理崗位及工勤技能崗位的特點和工作目標，制定出科學合理的、適合自身特點的，同時又具有可操作性的考核辦法。比如：對教師崗位側重考核教學質量、科研成果、論文著作水平，對實驗、工程教輔崗位重點考核輔助教學、準備實驗、工程設計、研發等工作的完成情況和質量，對管理崗位重點考核崗位重要程度、工作質量、崗位任務的完成情況，對工勤崗位重點考核崗位技術含量、操作技能、服務水平質量等。
根據多年的工作實踐，筆者認為考核辦法不能光對個體進行考核，還要在對個體考核的基礎上加強對團隊的考核；在完成教學工作量的基礎上還要對完成的教學工作質量加強考核；在強調科研工作的同時還要著眼科學研究層次的提高以及科學研究對社會生產和教學工作的促進和提高；在定量考核的基礎上適當考慮定性考核，以便順利開展各級部門的社會工作；特別需要強調的是對部門的目標考核，以充分發揮各部門的積極性和創造性，為績效工資的實施建立起牢固的基礎。
三、合理方案是高校順利實施績效工資的關鍵
很顯然，要順利實施績效工資關鍵在于是不是有一個合理的分配方案，這里無須討論一個合理分配方案的意義，重點在于如何設計出一個科學合理的分配方案。我們在做方案設計的時候應注意如下問題。
（一）績效工資總量由上級主管部門核定，各高校在核定的總量內進行自主分配
上級主管部門在核定績效工資總量時，應以目前高校工資總額達到的水平為基準。在現行的崗位津貼制度實行的基礎上，適當留有存量，兼顧學校自身特點統籌考慮各院系部門、各學科、各類人員之間利益關系，以保障崗位績效工資制度的順利實施。根據江蘇省的有關文件精神，績效工資由基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分組成，基礎性績效工資由省工資主管部門直接給出標準，那么各高校真正有權自主分配的只有獎勵性績效工資了。
（二）各類崗位不同級別人員之間關系及標準的確定
在國家政策規定范圍框架內采取多樣靈活的分配辦法和分配形式，正確處理高校內部各部門之間各類別人員間的績效工資分配關系，既適當拉開收入差距又防止差距太大，確保高校各類別人員崗位績效工資的橫向比例相對一致，同類別崗位高低級別縱向之間也有一定的級差規律性。將專業人員與其他人員的利益綜合起來考慮，在核定的績效工資總量范圍之內，構建績效工資參考標準體系。同類別崗位內部的垂直比較，主要是處理好高一級職務與低一級職務之間的關系，要適當合理拉開差距；不同類別崗位之間的橫向比較，主要是平衡各類人員的利益關系，特別是專業技術人員與管理人員之間的關系，不但要體現向教學科研一線傾斜，而且要保證各類人員的協調發展。再者，還要根據教職員工工作年限、任職年限以及業績貢獻預留晉級空間，對累積貢獻大的員工給予更高的待遇，從而在更大程度上產生激勵效應。
（三）獎勵性績效工資宜采用按要素進行切塊的二次分配模式
獎勵性績效工資在總量控制下，可以按表1的要素和各要素占獎勵性績效工資的比例進行二次分配。
四、充足財力是高校順利實施績效工資的保證
隨著高校人事制度改革的深入，各高校收入來源也呈現出多元化的趨勢，預算收入也在不斷提高，這就為績效工資的順利實施提供了保證。高校各類各級人員在合理的績效工資方案激勵下也會煥發出不斷的激情，在實現個人價值的同時也為學校的發展注入了源源不斷的動力。
1.在財力允許的情況下，應該充分考慮高校發展的歷史和過去津貼分配過程中積累的優良傳統，同時還要建立起一個安全穩定有效的資金來源體系。要注意高校員工的績效工資收入水平與外單位（主要是公務員和包括通信、電力、金融的一些高壟斷行業）的工資收入水平的合理關系。
2.實現穩定與可持續的收入增長機制，一方面在制度設計上要體現收入增長機制，另一方面國家也要不斷加大對高校的投入以確保高校各層次人員的收入水平的穩定提高。
3.各高校也要通過內涵建設，對內挖潛力開源節流，對外擴信譽爭取資金，以保證績效工資的順利實施。
【參考文獻】
[1] 李佳林，李振林.高等院校績效工資改革初探[J].現代商業，2011（14）.
Abstract： Reasonable post setting is important for work. Scientific and orderly post setting is the key point for smooth work. This article analyzes the problems in post setting of geological prospecting team and proposes solutions.
關鍵詞： 崗位設置；合理化建議；科學化管理
Key words： post settings；rationalization suggestion；scientific management
中圖分類號：F426 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）16-0176-02
0 引言
地質勘探是查明影響工程建筑物的地質因素而進行的地質調查研究工作。所需勘察的地質因素包括地質結構或地質構造：地貌、水文地質條件、土和巖石的物理力學性質，自然（物理）地質現象和天然建筑材料等。查明工程地質條件后，需根據設計建筑物的結構和運行特點，預測工程建筑物與地質環境相互作用（即工程地質作用）的方式、特點和規模，并作出正確的評價，為確定保證建筑物穩定與正常使用的防護措施提供依據。要保證工作正常有序的進行首先要進行一個合理的崗位設置，崗位設置管理實際包含兩個意思：一個是崗位設置，一個是崗位管理。崗位設置就是單位對所需崗位的類別與結構進行設置，崗位管理就是單位按照崗位、按照聘用合同進行人員管理，從而打破了事業單位現有的用人壁壘，為建立靈活的用人機制，真正實現社會化用人提供了一個良好的機遇。做好科研單位崗位管理有利于單位的人才隊伍的穩定，有利于進一步提升單位內部人才隊伍的整體合力，增強核心創新能力，為和諧社會健康發展做出積極貢獻。本文要針對目前勘探隊伍的問題進行分析并解決。
1 人員差次不齊，工作責任感不強，安全意識薄弱
因為地質勘探工作的特殊性，野外作業程度高，流動性強，作業條件艱苦，在一線崗位工作的人員復雜，人員差次不齊。有些地勘從業者安全意思薄弱，容易在工作中埋下安全隱患，比如說煤礦上經常發生礦難，造成人員傷亡，也給國家造成巨大的經濟損失。因此在地質勘查人員上崗之前要進行專業技能訓練，并定期進行考核，防微杜漸，勘查的管理層要從基層做好安全生產，把事故發生率降到最低。監理工程師在做好工程進度、質量控制的問題的同時更加要監督好安全作業的問題。建立完善的安全工作制度，并與施工人員、管理人員的薪資掛鉤。培養好一個高層次、專業化的隊伍是非常重要的。
2 對外協的施工隊伍要進行觀念的創新，并以合理化、科學化的方法進行管理
外協的施工隊伍普遍流動性比較高，對自我要求較低，管理難度會加大。我們要立足于本職工作的同時，加強崗位鍛煉，提高員工的綜合素質。對待新員工要根據單位的實際需要，切實的把有發展后勁及培養前途的人才進行重點培養，積極創新培訓方法，適時的進行交叉任職和換崗鍛煉，才能使人才的素質得到提升。強化事業單位人、財、物一體化管理，以制度化、法制化促進地質勘探隊伍崗位設置的科學化。正確實力科學發展觀的歷年，科學制定勘探崗位的管理實施方案，既要謀劃長遠，又要具有可操作性，為高等級崗位創造條件。對外協施工隊要分級分類管理，打破僵化體質，實現由常態管理向科學管理的轉變。嚴格事業單位崗位管理宏觀調控，實行分類管理和分級管理。打破單位固定用人和職務終身制。實行考核和依法管理，進而實現事業單位由常態管理向科學管理的重大改變。
3 要注重調查研究，解決難題，不斷完善崗位設置的配套政策
為了把握工作的主動權，一是要深入實際搞調研，集中統籌難題。現在好多崗位設置過于精和職責混淆不清，這是很多單位都普遍存在的問題。針對這一實際，我們要因事設崗，地質勘探隊伍是為國家為社會做貢獻的，本著科學高效的原則，準確的明確各部門間的功能、權力、和責任，部門之間的制約是有原則的，但無條件的協調合作是最根本的。在解決問題的同時并且不斷地完善各項規章政策。堅持正確導向，凝聚吸引人才，不斷強化社會工作人才自我提高的內在動力。要公正用人，堅持德才兼備，堅持五湖四海，注重工作實績，注重群眾公論，真正把那些實績突出、群眾公認的優秀人才選。要注重發現、培養、宣傳在本職崗位上奮發成才的典型，切實讓優秀人才成長進步的步伐快起來。反之，對那些工作馬虎、能力素質提高不快的，該調整的調整，該誡勉的誡勉。要不斷建立健全全方位培養機制，如內容規范、方法科學的考核評估機制，效能強化、配置優化的選人用人機制，氛圍良好的引才聚才激勵機制，為社會工作人才隊伍建設提供有力保證。
4 要進行競聘上崗，對出滿勤干滿點，以崗位來確定其薪水
對地質勘探隊伍的每個工作崗位進行分析，確定工作任務，工作標準，職責和責任，獎勤罰懶，績效考核作為管理的必要手段之一。崗位靠競爭，杜絕家族血緣關系網。每個崗位都要在公平公正公開的原則下進行方可顯現出其神圣。嚴把人員進口關，杜絕選人用人的不正之風。由單位根據崗位設置實施方案，按照規定的崗位聘用程序和崗位條件聘用人員，確定工作人員的崗位等級。堅持按崗聘用，要嚴格按照政府人士部門核準的崗位設置和要求來擬聘人員并及時簽訂聘用合同。對調整、晉升崗位等級的聘用人員審批相對應的崗位工資。做到以崗定薪，崗變薪變，保證人員的崗位及其薪水成正比，建立長效的聯動機制。
5 注重廣泛宣傳，營造氛圍，不斷提高對崗位設置工作重要性的認識
做好事業單位崗位設置管理工作對于促進全社會的經濟發展，合理的崗位設置工作說到底就是要充分調動現有專業技術人才的積極性，實現人盡其才、才盡其用，實現公共事業為社會提供最有效的服務，實現改革、發展、穩定的全面推進，營造和諧奮進的社會環境。在實施工作中，我們狠抓了政策法規的宣傳指導。
6 為崗位設置提供優秀人才的基本途徑和方法
采取有效措施，創造必要條件，積極營造有利于人才健康成長和發揮作用的良好環境。要優化政策環境。注意增強政策法規的科學性、系統性、連續性和可操作性，不斷健全人才隊伍建設的法規制度體系，提供強有力的政策保證。要優化人文環境。廣泛開展社會主義榮辱觀、社會公德、職業道德等教育活動，大力加強思想道德體系建設，使社會工作人才具有科學的理想信念和良好道德素養。要優化成長環境。主動適應構建和諧社會的新形勢、新要求，通過加強宣傳、教育、交流、培訓、服務等措施，不斷激發人才創新創業意識，努力營造重才愛才輿論氛圍，積極為人的成才創造條件。
事業單位崗位設置管理涉及事業單位職工的切身利益，比較敏感，比較復雜，大家在實施崗位設置管理工作中，要堅持積極穩妥，穩慎實施的方針，處理好改革的力度、速度與穩定的關系。我們提出加快工作進度的要求，也是在保持穩定的前提下，做到“穩中求快”，這既是改革的大局，又是改革的底線。在開展崗位設置管理工作過程中，要堅持走群眾路線，重大工作方案要廣泛聽取意見和建議，注意調動事業單位廣大職工支持改革、參與改革的積極性和主動性，形成工作合力。要堅持以人為本，統籌協調和妥善處理好各方面的利益關系，維護好事業單位及其職工的合法權益，并注意做好深入細致的思想政治工作，及時掌握職工思想動態，引導職工正確對待改革。建立依法管理事業單位崗位的剛性監督管理機制，改變財政供養方式，由“養人”變“養事”?？碧疥犖閸徫辉O置的科學化管理的目的在于精干、效能、減支。政府要改變過去按在編人員撥付經費的管理方式，由政府有關部門界定單位承擔的事項，實行以事定費。依照相關規定嚴格人員管理，因事設崗和按崗聘用，杜絕擅自聘用臨時員工，堅決堵塞政府財政資金流失的“黑洞”。
參考文獻：
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