時間：2023-06-01 09:30:18
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇科技人才培養，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
在年底上大學網上公布的一個關于《上大學網中國百強企業最愛的大學排行榜》，對2008-2012年5年來中國百強企業走進校園招聘宣講的頻率數據進行了詳細分析。分析顯示，2012年中國大陸前100強的上市公司，90%以上每年都會選擇到國家985、211工程大學進行校園招聘。
其中電力行業百強企業最愛的大學包括：華北電力大學、清華大學、北京交通大學、中南大學、重慶大學、西安交通大學、南昌大學、江西理工大學、中國地質大學、四川大學、西安理工大學、湖南農業大學、武漢大學、湖北工業大學、武漢理工大學、長沙理工大學、南京工程學院、北京化工大學、上海交通大學、山東大學等。
當前，創新型工程科技人才的需求結構問題日益受到教育界、工程界、經濟界的普遍關注。工程科技人才在積極、穩步地進行規模發展的同時，更需要強調提高質量，由外延擴張為主向內涵發展為主轉變，并將創新能力作為發展的主線。創新型工程科技人才是新技術的發明者、新工程的建設者，是工程科技新突破、發展新途徑的引領者和開拓者，是國家發展的寶貴戰略資源。抓緊并持之以恒地培養造就創新型工程科技人才，是提高工程科技自主創新能力、建設創新型國家的必然要求。培養造就創新型科技人才，要全面貫徹尊重知識、尊重人才、尊重創造的方針，以建設創新型國家的需求作為基準，遵循創新型科技人才的成長規律，用教育培養人才，用實踐造就人才，用機制激勵人才，不斷發展壯大工程科技人才隊伍，努力形成創新型人才不斷涌現的生動局面。研究表明，我國未來發展對工程科技人才的需求具有如下特征：
1.創新型工程科技人才需求的多樣化。
隨著我國科技事業的快速發展，除了傳統的學術型和應用型兩種類型的工程科技人才仍然需要之外，更加迫切需要的是具有多樣化特點的工程科技人才隊伍、多種類型的人才。新的工程技術的發展和人才類型的劃分對研究分類也提出了新的要求。
工程科技人才通常有以下兩類：
（1） 學術型（研究導向型） 人才：他們在理論基礎上發展新技術，其成就表現為發表有價值的研究成果，是工程科學方面的學術型人才；
（2） 應用型（專業技術型） 人才：他們將理論與技術實踐相結合，其成就表現為解決工程實際問題，是工程技術方面的應用型人才。
中國當前對上述兩類人才仍然十分需要，但是，中國未來的發展還迫切需要其他類型的工程人才，如：“理論+技術實踐+多專業知識交叉”型，是進行技術交叉、科技集成創新的人才；“理論+技術實踐+創新設計”型，是產品創意設計、開發新產品的人才；“理論+技術實踐+創業與市場能力”型，是工程管理與經營人才。
2.創新型工程科技人才需求的普遍性和多層次性。
關鍵詞：工程科技人才；培養模式；美國；德國；比較研究
作者簡介：楊婧（1984-），女，湖南新化人，仲愷農業工程學院人事處，助教；蔡立彬（1967-），男，海南瓊山人，仲愷農業工程學院思想政治理論教學部，教授。（廣東 廣州 510225）
基金項目：本文系廣東省哲學社科“十二五”規劃2012年度學科共建項目（項目編號：GD12XJY15）的研究成果。
中圖分類號：G649.1 文獻標識碼：A 文章編號：1007-0079（2013）19-0037-03
就工程科技人才的培養而言，國際上已經形成公認的美、德兩大基本模式。美國工程教育屬于通用工程人才培養模式，致力于培養學科領域內的通用工程科技人才，整個培養過程注重批判思維的課程理念、跨學科的課程組織以及層次性的課程設置，通過對有關技術學科知識的整合以及經濟、社會、政治和技術系統的了解提高學生的綜合素質和創新能力。德國工程教育屬于實用工程人才培養模式，它以培養適用性較強的高級工程科學與工程人才為目的，其突出特點是工程實踐性的全程體現，培養過程重視工程實踐教育的質量、學校與企業之間的緊密合作，致力于培養“解決實際問題的人”。而中國的工程教育習慣于從系統性和科學性出發組織課程及內容，盡管近10年來的改革主線是“以學校各院系的專業為基礎，逐步實現專業課程的基礎化、綜合化和精簡化”，[1]但其典型的學科課程觀念未得到根本轉變。本文以德國埃斯林根應用科技大學和美國麻省理工大學為實例比較分析了兩種典型的工程科技人才培養模式，以期在幾個關鍵問題上給我國工程科技人才培養一些啟示。
一、德國工程科技人才培養模式——以埃斯林根應用科技大學為例
德國應用科技大學（Fachhochschule，簡稱FH）以培養應用型高級人才，特別是工程師及相應層次的職業人才為目標，以規模小、技術應用性強、就業率高見長，人才培養強調面向應用、面向實際、面向未來，培養的是掌握科學方法、擅長動手解決實際問題的工程人才。埃斯林根應用科技大學在德國應用科技大學中名列前茅。據1996年《Manager》對德語國家（瑞士、奧地利，包括蘇黎世大學在內）的技術大學進行排名，埃斯林根應用科技大學排行第七，在所有參與排名的德國應用科技大學中排位第一。[2]
埃斯林根應用科技大學自2005年起實行三年制學士和一年制碩士培養方案，學制四年，分為預學期和7個正式學期，包括：基礎階段、專業基礎階段、專業階段等三個階段；共同學習和專業學習兩個學習過程；預實習、工業實習、畢業實習與設計等實踐環節。
首先是12周的預實習，即預學期，主要是為了認識實踐。進入到正式學期后，分為三個學習階段：第一個是基礎階段，包括第1～2學期，完成校級平臺的基礎課程，主要是自然科學基礎課。第二個專業基礎階段，包括第3～4學期，主要完成系級平臺針對所有專業及專業方向的共同技術基礎課。需要注意的是，在第3學期有一個階段考試，只有通過考試的學生才能進入專業學習。埃斯林根大學也以此為界，把所有課程分為1～3學期的共同學習過程和4～7學期的專業學習過程。第三個是專業課階段，包括第5～7學期，這個階段需要完成工業實習以及各專業方向的特有模塊。第5學期是4個月的工業實習，第6學期是實踐教學模塊和各專業特有的限選課模塊，而第7學期則是畢業設計與畢業論文。（見表1）
特別說明的是，進入到專業學習過程后實踐環節比重較大，包括項目制作Ⅰ、項目制作Ⅱ、工業實習和畢業設計等環節，占據專業學習過程總學時的一半以上。而且第4學期的項目制作Ⅰ，屬于課程設計；第6學期的項目制作Ⅱ，屬于創新設計；而第7學期的企業畢業設計，屬于綜合訓練。顯然這些實踐環節被精心安排為一個由淺入深、循序漸進的過程。
二、美國的工程科技應用型人才培養模式——以麻省理工學院（MIT）為例
麻省理工學院是美國排名第一的工學院。1994年，該院院長喬爾·莫西提出《大工程觀與工程集成教育》的長期規劃，指出工程教育需要從“重視工程科學理論的分科教育”向“更多地重視工程系統及其背景的教育”轉變，確立了大工程教育理念，其課程體系設置也充分體現了大工程教育觀。MIT的課程體系包括必修課、專業核心課、專業領域課程、非限制性選修課、信息交流課、實驗和提高類課程等六類課程。每類課程都有明確的學分規定（見表2）。
必修課和信息交流課是所有科系的學生都必須上的。MIT注重通過對課程結構的規定達到一定的培養要求，規定相當具體，比如要求學生學習8門人文、藝術和社會科學課程（HASS），達到32個學分。而HASS課程又分為文學類、語言、思想和會準則類、視覺藝術和表演藝術類、文化和社會研究類、歷史類等五類。8門課程中的3門必須選自這五類，且其中一門必須選自第一、第二或第三類。另一門必須選自第四或第五類。第3門可以從前兩門課所在類以外的三類中挑選。MIT的各類選修課程都有大量的課程做支撐，雖然必修課的人文類課程只要求選修8門，但人文社科學院卻開設了幾百門課程供學生選擇。專業領域的課程也是如此，許多科系要求學生在幾十門專業課程中選擇不少于3個專業方向的專業領域課程。
此外，MIT還有種類繁多的項目課程，包括以培養學生實踐能力為主要目的的本科實踐導向項目、獨立活動期項目；有注重學生研究能力培養的本科生研究導向項目、大學二年級學生研究型課程；[3]還有為學生提供綜合的、跨學科知識背景的聯合課項目、媒體藝術與科學項目；著重培養學生實驗能力的實驗研究小組項目等等。
三、美、德工程科技人才培養模式對我國的啟示
1.美國的啟示：學科壁壘與課程綜合化問題
中國高校近年來很注重借鑒美國課程模式，從重基礎、寬口徑，加強工程能力培養的改革，到近來提倡的創新教育、素質教育，通過綜合化的高等工程教育課程培養具有大工程意識和技能的工程師體現了美國工程科技人才培養的觀念。
“大工程教育”是美國工程教育20世紀90年代以來的主流思想。他們認為社會是一個不可分割的整體，在科學技術進步和經濟發展的同時不能忽略社會文化、環境、道德等其他方面的因素。由此呼吁工程教育回歸其本來涵義，把工程教育改革建立在學科基礎上，更加重視工程實際以及工程本身的系統性和完整性。因此，工程教育不僅應該讓學生學習工程科學的知識和理論，還應該“讓學生接觸到大規模的復雜系統的分析和管理，這不僅是指對有關技術學科知識的整合，而且包括對更大范圍內經濟、社會、政治和技術系統日益增進的了解”，[4]這就要求工程教育的內容應重新進行調整和綜合，打破學科壁壘，把被學科割裂開來的工程再還原為一個整體。這就要求高校以跨學科的視角進行課程設置，充分考慮學科之間合理的交叉融合，培養學生寬厚的工程知識背景。
現在的課程群建設只是把相關課程機械地集合在一起，并沒有整合教學內容形成新的課程，甚至沒有建立課程之間真正的聯系。有些學校人文課程的開設還具有一定的盲目性，幾乎是想開什么課就開什么課，有什么教師就開什么課，沒有挖掘工程科學內涵本身所具有的人文精神，或是把人文教育作為一種科學體系來考慮。[5]比如，仲愷農業工程學院工程專業的通識課程平臺的課程包括：思想道德修養與法律基礎、中國近現代史綱、基本原理、思想和中國特色社會主義理論體系概論、形勢與政策、大學英語、體育、大學信息技術基礎、軍事理論。美國的通識課程門類豐富，充分展示出科技與人、社會之間的關系，真正體現了融合科學教育、人文教育和工程專業教育為一體的大工程教育思想。美國的通識教育以龐大的選修課作為支撐，這不但是學生達到通識的必然基礎，也為學生個性化的學習提供條件。
從麻省理工學院的培養工程科技人才的模式來看，美國工程專業的課程體系有四個特點值得借鑒：第一，為學生規定必須學習的基礎知識課程。這些課程可以為工程領域內的一些專業提供更為廣闊的專業知識，可以為學生在選擇某一工程專業之前提供探究工程領域內各種問題的機會。第二，以龐大的選修課程作為支撐，為學生提供綜合知識背景。比如麻省理工學院規定學生必須學習自然科學、社會科學、工程技術和信息交流等方面的19門課程，各類課程都有大量的選修課供學生選擇。第三，通過靈活多樣的項目課程、實驗課程加強學生實踐能力的培養。第四，注重學生個性并促進其創新能力發展。學生根據各自不同的知識結構、興趣特張選擇不同的課程和學習路徑，自行組織課程和學習內容。比如MIT的實驗研究小組。
2.德國的啟示：三段論課程模式與課程實踐化問題
中國高等工程教育受早期蘇聯的影響，習慣于從科學性和系統性組織課程內容和學習，這種學科課程思維模式根深蒂固，使得我國大部分工科專業課程體系存在幾個難以改變的問題：一是課程體系保持公共基礎課程、專業基礎課程、專業課的三段論模式；二是學科壁壘仍舊沒有打破，課程在學科內單向進行；三是工程實踐課與理論課的矛盾未得以解決。[6]仲愷農業工程學院也存在這種情況。
2009年，仲愷農業工程學院工科專業的課程體系由4個平臺2類課程組成，即通識課程平臺、學科基礎課程平臺、專業課程平臺以及實踐教學平臺四個平臺。選修課和必修課兩類課程見表3。
資料來源：仲愷農業技術學院人才培養方案匯編（2009）。
這在結構上看起來是開始實行“平臺+模塊”式課程，但是具體的課程設置卻沒有改變：通識課程平臺是以往的公共必修課和公共選修課；學科基礎課程平臺是以往的基礎必修課和專業基礎必修課；專業課程平臺是以往的專業必修課及選修課；實踐教學平臺也是以往的實踐教學。盡管結構改變，但整個課程體系的實質仍然是以往的“公共基礎課+專業基礎課+專業課”的三段論模式。
德國埃斯林根應用大學的工程專業課程體系也是三段論模式，然而德國的工程教育模式在世界上享有獨特的聲譽。這是由于它的工程科技人才培養緊緊圍繞工程實踐性這個中心。德國工程專業的課程開發源于對企業現狀、對技術與產品未來發展趨勢的分析，并邀請一定的企業界人士共同參與設計，政府是企業與大學之間的紐帶；工程專業的大學教授被要求至少具有5年以上的工程實踐經歷，教師教學與工業界形成了自然聯系的網絡，在學生的學校教育和企業實踐訓練之間存在較好的結合。[7]
與德國相比，我國工程教育具有“缺乏與工業界的緊密聯系”的先天不足，由此造成的“工程化”不足問題嚴重影響教學、實驗、實習和畢業設計等實踐教學的各個環節。盡管一直呼吁“要加強實踐”，但很多院系仍是過于強調理論知識的正確性與嚴密性而忽視工程技能的培訓，實踐教學經常被作為理論學習的附屬品，實行“彈性”學時。[8]然而，實踐是工程教育的根本。因此，要將階梯型課程結構改變為滲透型課程結構，也就是將實踐環節融入理論課程中，在理論課程教學中滲透實踐內容；要按照循序漸漸、螺旋式上升的認識方法，由模擬型向實戰型、驗證型向創造型、單一型向綜合型轉化，精心安排實踐教學環節；要堅持加強與企業的聯系，持續深化產學研合作教育模式。
3.德國與美國的啟示：實踐課與理論課的平衡
德國工業大學的課程體系有兩個思想淵源，一個是洪堡大學崇尚理論研究的教育思想與巴黎理工大學強調技術科學理論體系化的結合；另一個則是源于十八九世紀德國重商主義的堅定信仰，即科學在實際生活中的應用可以為國家帶來財富。在這兩個思想基礎上，德國工業大學形成了既重視理論研究又密切聯系工程實際的傳統。今天，德國工業大學里的課程結構可能就是一種在理論和實踐兩極中尋求平衡的結果。學生必須圓滿完成基礎學習和主科學習，方可認為受到了理論及實踐兩方面完美的教育。[9]德國工業大學的基礎學習主要包括自然科學，意在發展學生的科學知識基礎。基礎學習的技術以通過前期考試為準。前期考試主要是檢驗學生是否在總體上理解了所學的基礎科學知識。通過了前期考試方能進入主科學習。主科學習包括聽課、實驗室工作、小組課程設計和畢業設計等。這一階段的可選課程不管是書目和種類都是大量的，實踐環節比重也較大。研討課及項目設計的題目要求很高，是對學生解決實際問題能力的鍛煉和考查，它們來自并將用于需要解決實際問題。學生往往通過項目設計與工業界接觸親身體驗未來的工作環境。最后的主科考試主要考查學生對所學專業領域的學習和研究的程度。我國也可以借鑒此法，分別考查學生的理論學習和實踐效果，以達到理論和實踐的平衡。
實際上，作為世界上最為典型的兩種工程科技人才培養模式，德國模式強調統一的必修要求，注重培養學生的工程設計能力、嚴謹務實的精神；而美國模式注重工程科學基礎，強調多學科交叉、可選擇性、主動性以及創新思維的培養。德國模式重技術，以“術”為主；美國模式重科學，以“學”為主。而今這兩種各具特色的工程科技人才培養模式存在互相向對方靠攏的趨勢。可認真研究二者之長處，結合本國本校的實際情況處理好“學”和“術”，也即理論和實踐的關系。
參考文獻：
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[3]趙婷婷，買楠楠.基于大工程觀的美國高等工程教育課程設置特點分析——麻省理工學院與斯坦福大學工學院的比較研究[J].高等教育研究，2004，25（6）：100.
[4]趙婷婷，買楠楠.基于大工程觀的美國高等工程教育課程設置特點分析——麻省理工學院與斯坦福大學工學院的比較研究[J].高等教育研究，2004，25（6）：95.
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[7]趙曉聞，林健.工程人才培養模式的國際比較研究[J].高等工程教育研究，2011，（2）：35.
[8]朱紅，李雨竹.論我國高等工程教育課程改革的發展趨勢[J].安徽理工大學學報（社會科學版），2006，8（2）：73.
【關鍵詞】建設工程領域 人才培養 形勢 對策
建設工程領域一般包括土木專業（工程民用建設、地下工程、建筑材料、道路交通工程）、建筑專業（工業設計、城市規劃）、工程管理專業、水利水電專業、港口航道專業等，涉及社會和城市發展的基礎設施建設，保障百姓的民生。目前，建設工程領域已成為投資的主要方向，將需要大批寬基礎、高素質、懂技術、善經營、適應廣、勇創新的創新型人才，這種形勢也為土木、水利、建筑等建設工程領域相關學科的發展提供了一個難得的發展環境。只有做到精心準備條件、瞄準搶抓機遇、打造精英團隊、培養創新人才等要素，才能在新的世紀擁有新的成就。時代呼喚中國建設工程領域多出人才、快出人才、出高素質的創新型人才。
1．建設工程專業領域科技人才隊伍的現狀
1.1 建設工程專業領域科技人才隊伍的整體評價
1.1.1 規模龐大，專業人才數量充足。突出表現為，目前國內培養該領域專門人才的學校數量大、相關專業設置豐富、從事相關專業學習的學生和專業技術人員數量多。我國正擁有著一個數量龐大的建設工程專業領域人才的隊伍，但是，高素質的工程技術創新人才的比率相對較低，這種情況很難適應經濟建設發展的需要。
1.1.2 結構合理、后備力量儲備充足。目前國家初步形成了老、中、青相結合的“金字塔”狀的人才梯隊，而青年人無論在數量上還是質量上都顯示出強大的優勢和生命力，合理的引導、開發、利用青年一代人才的創新潛能，將為行業發展帶來強勁動力。
1.1.3 善于合作，團隊意識較強。合作是目前人才隊伍呈現出的顯著特征，當代創新人才的“團隊”建設情況要優于以往歷史上的各個時期。無論在各個層次的人才隊伍里，“創新團隊”都以小組協作的形式，讓人員的優勢和資源的優勢實現了重組和互補，這讓人才隊伍充滿了向心力和凝聚力。
1.1.4 深入交流，對外聯系顯著。專業人才在從事工程學習、研究、實踐的基礎上，還具有社會公關活動的技能和能力，包括交談、聯絡、協調、合作等方面的技能，這種交流體現在國際交流和國內專業團體間交流的參與，日益深入的對外交流開闊了專業人才的視野，豐富了專業人才的知識貯備。
1.2 建設工程專業領域科技人才隊伍的專業評價
1.2.1 人才隊伍具備較為完整的文化基礎與工程基礎知識結構，即在理論修養和計算能力等方面有嚴格的高水平的訓練。目前，建設工程專業領域人才的專業口徑在不同程度的拓寬，這些得益于以“大土木”為導向的培養模式，以建筑工程專業為基礎向路、橋、港、壩、海洋工程等若干領域拓寬。人才隊伍加強學習經濟與管理課程，使畢業生由結構設計和施工兩個主要出口，變成結構設計、施工、經濟與管理三個出口并重。人才隊伍也具有一定量儲備的社會科學知識，包括哲學、政治經濟學、文學、美學、科技方法論以及體育等方面的基本知識。但是，盡管是在目前國內“大土木”模式下培養出來的土木、建筑、水利人才隊伍的專業知識儲備有所改善，與發達國家專業人才隊伍相比還是不夠完善的，我們培養的專業人才隊伍的知識儲備還不能完全做到立足于我國當前、面向世界未來的生產建設要求。人才隊伍從自身的學習興趣出發，選擇知識，獨自支配的時間相對教少，是直接影響人才知識儲備科學程度的主要原因。
1.2.2 人才隊伍具備較強的工程分析、系統工程和社會工程的知識層次，即他們具備了較強的分析能力。專業知識的學習和儲備，能夠讓他們在接觸到實際問題的時候達到獨立思考，制定方案的目的。但是，目前存在的比較普遍的問題是人才隊伍從事局部的分析工作多，而對整體的（系統或社會的）綜合的決策思考少。這樣往往使他們的一些工作長期陷在小圈子或死胡同中，越走越窄，浪費了大量的精力和時間，到頭來，實際收效甚微。而真正能夠做到在系統工程和社會工程的水平上去思考、規劃、衡量、安排自己的長遠的、整體的研究工作的人才，所占的比例約占10%—20%。
1.2.3 人才隊伍具備了較強的工程實踐能力，即他們在理論學習的過程中積極投身于各種類型的工程實踐鍛煉。在人才培養的過程中，重視理論與實踐相結合，文化基礎課、專業課的理論學習都能夠適當的結合實驗、座談和討論，在專業課學習的過程中還穿插著較大比重的測量實習、認識實習、生產實習等，這些實踐內容的安排讓人才隊伍在扎實理論的基礎上提高了解決工程實際問題的實踐能力，包括運算技能、試驗測試技能、實踐操作技能等。但是分析我們在人才隊伍的培養過程中，實踐環節與發達國家相比，比重是相對較小的，如英國的大部分高校在本科學習的四個學年中，專門拿出一個學年進行實踐活動，這種實踐能力的強化對于人才培養的效果可想而知。
1.2.4 人才隊伍具備了不同層次的科學研究水平，即在學習和實踐的過程中，他們鍛煉了一定的研究意識、研究能力、創新思維。在人才的本科培養階段，一些學科前沿的熱點問題通過課堂教學、實踐環節、興趣小組、實驗等環節，滲透在學生學習的內容中。同時，各個層次不同類型的學生競賽，如數學建模大賽、結構設計大賽、建筑模型設計大賽、水利學競賽等廣泛地吸引著學生參與的熱情，激發了他們研究問題的主動性。在研究生培養階段，他們能夠在導師的指導下參與研究課題和生產項目，科研水平得到了進一步提高。通過這些鍛煉，他們具有了獲取信息的技能和能力，包括獲得、存貯、交流信息的技能，如文獻檢索技能、寫作表述技能、英語的聽、讀、寫、譯的技能以及國際互聯網上獲取信息的技能等，在這個基礎上形成和發展自主學習的能力。
摘要：科技人才及其創新能力的培養除了良好的科技人才培養政策外，一個兼容并包、學術開放的體系是培養科技人才創新能力賴以生存的土壤，同時科技人才及其創新能力的培養同人才的分層、分類培養以及完善的網絡和繼續教育也是分不開的。本文論述了科技人才及其創新能力培養具備的條件。
關鍵詞：科技人才培養；創新性；開放體系；分層培養
中圖分類號：G642
文獻標識碼：B
中國教育部在《面向二十一世紀教育振興行動計劃》中強調指出:“我國在當前和今后一個時期，缺少具有國際領先水平的創造性人才，已經成為制約我國創新能力和競爭能力的主要因素之一。”由此可見科技創新人才在才知識經濟時展中的重要作用。然而長期以來我國多數傳統的教育方法在科技人才的培養上往往注重具體知識的傳授而忽視創新能力的培養。
良好的科技人才培養政策是科技人才培養的前提條件。
1科技人才培養的前提
加大科技人才培養政策創新的力度。只有及時構建出符合時展要求，具有前瞻性，同國際接軌的科技人才培養政策體系，并能予以認真落實，才能有效保證我國科技人才隊伍快速、健康、可持續的發展?？萍既瞬排囵B政策調節重心是培養青年學術帶頭人政策，擴大優秀青年科技人才隊伍培養后備科技人才政策，推動科技人才隊伍的可持續發展。
對于科技人才的培養上不僅要加大科技人才培養規模更要提高科技人才培養質量。要應對科技人才創新能力不強問題，在政策方面，就要進一步引導我國教育體制由應試教育向能力教育轉變；培養出一個優秀的科技人才，需要從小抓起，因此，在政策方面要加強基礎教育中的能力教育，培養青少年的科技興趣，提高本科生、研究生的培養質量，進一步完善人才培養政策，大力培養青年拔尖人才。
2開放的體系是培養創新能力賴以生存的土壤
高校要構建一個開放的平臺，并且高校自身在學術上必須是一個開放的體系。一個開放的體系才能真正做到兼容并包、學術平等。正是做到了開放所以才有各種成熟的非成熟的、體系的非體系的假說、學說有存在的可能性，也才使創新從根本上有了生存的土壤。
創新能力培養不應是空洞的學校制定的政策性強調，高校應該為學生提供一個能夠使其發揮其創造性的平臺，有了這樣一個平臺高校的學術創新能力隨著新的假說和理論的不斷提出而提高，學生在這個充滿活力的不斷有新想法迸發的開放的平臺上不受傳統約束的思維也會不斷碰撞出創新的火花。兩者將會相互促進，創新能力培養就有了其賴以生存的土壤。
一個自閉體系往往會導致學術的不平等，在非開放的體系中權威與非權威有著絕對的不對等性，這樣往往使新的學說和假設的產生和接受都需要一個漫長的歷程，這對于人才的創新能力的培養是不利的。
統計學家、數學家萬普尼克(Vapnik)。他是統計學習理論(Statistical Learning Theory)的主要創建人之一。該理論也被稱作VC理論(Vapnik Chervonenkis theory)。這一理論最早出現在他做博士期間的論文上，當時他的導師(統計學界權威)并不認為其的方法是正途。好在他的導師還算開明，并沒扼殺他的想法，盡管這樣，就是因為他的理論不為當時的權威所認同，導致萬普尼克的理論三十在其三十年后才被人關注并廣為應用。
在學術上一個開放的體系下新理論和假說有充分的存在空間，而且新理論和假說的提出必然吸引更多的人去進一步論證其正確性或去其假說，這樣也就是創新有了真實的原動力，其過程本身就是創新能力培養的過程。所以說，開放的體系是創新能力培養生存的土壤。
3高校要實現人才的分層、分類培養
不同層次的科技人才對其創新性培養也有不同。高校要實現人才的分層、分類培養，就要有明確的定位：應用型人才培養、科研型人才培養。針對不同類型、不同層次的人才，要求設置不同的培養目標需采取多學科、綜合性、多渠道合作培養才能滿足科技人才的分層、分類培養的需要。根據人才層次的不同并考慮產業的需求設立基礎學科和應用型學科專業，積極探索建立交叉學科專業，跨學科設置交叉學科專業，積極以培育和發展新興學科,構建教學新體系，形成培養科技人才的新機制。
通過課程體系、教學內容和教學方法的改革，改善人才的知識結構；要研究以素質教育和創新能力為核心的教育思想，培養有國際競爭力的骨干人才。
(1) 教學與科研結合
教師不但要教學還要做科研，而且是通過開創性的科研來培養創造性人才。把人才培養與科學研究結合起來。教育思想和教育觀念需要有大的轉變，教師的素質和學術水平要有一個適應和提高的過程，促進科研與教學相結合；調整課程結構、更新教學內容和教學方式，由傳統的“灌輸”型向啟發式，指導型發展。
(2) 采用適當的激勵政策提高師資隊伍素質和學術水平
提高科技人才培養質量，還需要加強師資隊伍的繼續教育，因為，沒有高素質的師資力量，就沒有高素質的科技人才隊伍。良好的激勵政策體系可以從根本上解決優秀的師資流失問題。激勵政策體系手法要多元化、同國際接軌、注重落實力度等，在物質激勵上充分體現出公平原則、發展激勵政策關注發展空間問題。鼓勵中青年優秀骨干教師承擔重要課題任務，這樣有利于人才培養可持續的發展。
(3) 加強素質教育建立學生學習激勵機制
建立完善的學分制、促進跨校選課，建立優秀學生選國外知名高校選課以及選派優秀學生赴國外著名高校學習。形成有利于學生全面素質提高和個性發展、激勵學生創新和進取的精神。使學生由“依賴性學習”轉向“主動性創造性學習”。尤其需要注重研究生的創新性培養，支持富有挑戰性的研究方向和具有開創性的課題。對研究生獎學金管理機制進行改革，建立更為有效的激勵機制。允許研究生根據自己興趣以及專長做科研并給予適當資助。高?？山⒀芯可蒲谢?，允許研究生可對自己的興趣的領域申請科研資助，而這一領域可以不必語導師要求的領域相同。
(4) 專業知識的深度與廣度的結合培養，重視科技人才素質全面培養
科技人才的培養上，應該適應社會發展的需求。知識經濟的社會，要求科技人才不僅具有深厚的專業知識還要掌握相關領域或其他領域的知識。這就要求對科技人才培養過程中將專業知識的深度和廣度恰到好處的相結合。制定適應人才培養目標和培養要求。本科生在低年級作通識性教育，減少必修課，加大選修、輔修課比例，進一步完善學分制，擴大學生學習的選擇空間，允許學生根據興趣二次選擇專業，高年級再進行相應的專業知識的學習和能力訓練。例如清華大學在這方面做的改革，以本碩連讀為例，前三年按寬口徑專業，偏重于通識化的基礎教育，后三年偏重于專業化培養，統籌安排，完成學士、碩士兩個學位的課程與論文工作。這種模式可以較好地把專業知識的深度與廣度結合起來。
(5) 改革考試目的和方法
從“單純檢驗知識的掌握”轉向“關注實踐與思維的能力，創新意識的驗證與培育”，使考試成為學習的過程而非學習目的，設計注重能力測試的方法。提高課程內容綜合度，設置學科交叉課程，改進教學和訓練方式充分激發學生主動學習和主動探索精神，注重在課題項目中培養學生的團隊合作精神和交流能力等。結合教學過程培養學生表達能力、與人交往能力、學術批判性思維能力，改進教學方式方法、提倡參與式、討論式、研究式教學，重視案例教學，綜合性思維方式。
(6) 注重實效的思想政治教育
當然任何時候要把學生思想政治教育和品德教育放不可忽視，要培養學生具有良好的思想品德,為祖國奉獻的事業心、責任感和與人共事的團隊協作精神。但是要在學生的日常生活中或者其課題的完成過程中以老師的實際行動為范本去教育學生。所謂近朱者赤近墨者黑，一所學校學風的好壞，直接影響著人才培養的質量。學風對學生的培養至關重要，養成優良學風將終身受益。教師的教風和教師的工作態度和治學態度問題也是學風一部分，良好的學風是最有實效的品德教育。
4構建完善的網絡和繼續教育
樹立終身學習的觀念，借用信息化機構建完善的網絡教育，深化繼續教育，持續提高科技人才隊伍的能力?！鞍凑諛嬛K身教育體系、創造學習型社會的發展方向，堅持面向現代化、面向世界、面向未來的方針，以專業技術人員能力建設為主線，以高層次人才培養為重點，以改革創新為動力，以提高專業技術人員隊伍的整體素質和能力水平為目的”。社會發展日益迅速，就要求不斷學習，終身學習，因此科技人才的培養中就必須注重“學會學習”而非簡單的知識傳授，即“學會獲取知識并創造性地應用知識的能力”。
總之，科技人才的創新能力除了良好的科技人才培養政策外，更重要的是高校自身在學術上必須是一個開放的體系，構建一個兼容并包、學術平等的氛圍是創新能力培養賴以生存的土壤。另外對科技人才的分層，分類培養是科技人才培養的必要條件，當然科技人才的創新能力的培養不僅止于學校的教育?？萍既瞬乓坏膶W校畢業后其創新能力的培養并未終止，因而便利的網絡教育等繼續教育平臺的深化和健全以及社會對科技人才創新的激勵政策或者說社會發展中提供的良好創新平臺都將在后期決定科技人才創新性的培養和發揮。
參考文獻：
一、影響基層央企科技人才成長的原因分析
1.“官本位”思想誤導科技人才成長
“官本位”思想是中國歷史上具有根深蒂固影響的一種不符時代的落后文化產物?！肮俦疚弧彼枷胧箍萍脊ぷ鲙狭诵姓纳?，并不可避免地影響到了科技人才在專業方面的發展。有專家認為，“技而優則仕”的做法使中國沒有科學大師，過早給科技人才委以“官職”制約了科學大師的誕生。在科技界形成慣例的“封官”做法，使很多具有世界級科學大師潛質的年輕人都過早被埋沒了。現在基層央企部分科技人才不愿在一線科研攻關，總想著去當什么“長”，或愿意到管理部門去。長此以往，勢必會影響一線專業技術骨干隊伍的穩定。如何破除根深蒂固的“官本位”思想，讓科技人才找到一個符合自身實際的職業發展方向，是基層央企必須面對的一個難題。
2.激勵制度不完善制約科技人才成長
基層央企的職位體系及薪酬制度在一定程度上制約了科技人才的發展和晉升。部分企業的薪酬制度是按職位高低劃分薪酬標準，各專業序列的職工只有通過職位的晉升才能獲得薪酬的晉升。這也造成了部分科技人員心目中覺得只有通過職位晉升，才能提高薪酬福利水平，才能彰顯職業發展的成功。在這樣的制度和環境下，企業為留住人才，滿足職工的職業發展需求，只能把部分優秀科技人才提拔到中高級職位。同時，由于中高級職位職數有限，只有少數科技人才經培養后才能晉升到中高級職位，如同“千軍萬馬爭過獨木橋，落橋者甚眾”，這樣的局面也在一定程度上挫傷了科技人才職業發展的積極性和主動性。
3.“重使用、輕培養”觀念延緩科技人才成長
“重使用、輕培養”的人才觀念依然存在，可持續性培養機制不完善也是目前阻礙基層央企科技人才成長的一個主要原因。首先是面對日趨精細甚至嚴厲的績效考核機制，部分基層央企領導關注任期的效益多一些，寧愿拿出高薪招聘現成科技人才，卻很難投入足夠資金、花費較長時間來培養各級科技人才。其次是部分企業尚未建立健全、科學、系統，具有可持續性的培養培訓機制，組織短期性、臨時性的培養培訓項目相對積極，但面向科技人才不同成長階段具有針對性的系統培訓開發不足，難以及時跟進科技人才成長對培養培訓的需求，延緩了科技人才的成長速度。
二、暢通科技人才發展通道、促進科技人才健康、快速、連續成長
1.打破“官本位”思想，引導科技人才健康成長
一是進一步完善干部管理制度。建立科學的評價和考核機制，強化企業中級管理人員的義務和責任，實現職務能上能下。增加企業決策的透明度，接受員工的監督，實現企業民主管理。強化領導干部的服務意識，大力倡導領導就是服務、管理就是服務的思想。強化崗位意識，打破員工的身份界限，淡化身份觀念。二是進一步加強“以人為本”的企業文化建設。要大力倡導人才是先進生產力、是科學發展第一資源的理念，堅持人才優先、服務發展、創新機制、使用為本。大力營造創業光榮、創新可貴、創造無價的企業文化，關心人才、愛護人才、信任人才，全面形成鼓勵人才干事業、支持人才干事業、幫助人才干好事業的良好環境。
2.完善人才資源基礎管理制度，激勵科技人才快速成長
一是要建立完善以企業戰略目標為牽引，以員工職業階梯為載體的職業生涯規劃體系，打通科技人才職業發展通道，積極引導科技人才樹立正確的人生觀、事業觀，鼓勵科技人才立足本崗、求專求精。二是要建立以績效考核體系為評價手段，以分層分類專業序列薪酬制度為基本工具的激勵約束體系。通過建立分層次、分類別的專業序列薪酬制度，引導員工沿著自身專業方向有序發展，大力提高科技人員的成才率。三是要在加強物質激勵的同時，注重對科技人才的精神激勵，提高科技人才的社會地位，充分發揮科技人才的社會價值，切實形成“惜才、愛才、尊才”的良好氛圍。
【關鍵詞】 國家及科技計劃 培養人才
為貫徹落實國家“實施創新人才推進計劃” ，遼寧省科技廳制定出臺了《關于推進科技創新創業人才工作實施意見》。此舉為大力推進培養創新人才提供了政策保證?？萍加媱濏椖孔鳛檎M織科學研究和技術開發活動的基本形式，在實施過程中也積極鼓勵培養人才，因此本文從國家科技計劃項目來分析我省的課題培養人才情況。
2013年，主體性計劃共313項，項目參加人員共10468人，其中高級職稱3598人、中級職稱2628人、初級職稱1108人、其他3134人;博士2626人、碩士2886人。引進人才方面，留學歸國人員213人、聘用國外專家44人。
1 973和國家重大科學研究計劃培養人才的比例相對較高，且培養博士，特別是中青年博士的比例很高
2013年遼寧省國家級科技計劃項目的主體性計劃共313項，973和國家重大科學研究計劃114項，占36.4%;863計劃88項，占28.1%;科技支撐計劃111項，占35.5%。主體性計劃通過參加課題研究，共培養人才1684人。其中在2013年取得博士學位的有506人，主要以中青年為主，35歲以下的博士占89.1%。在2013年取得碩士學位的有1178人，占培養人才總量的70.0%。
從計劃類型來看，973和國家重大科學研究計劃培養人才所占比例相對較高，占主體性計劃培養人才的41.9%，且平均每個課題所培養的人才也相對較高為6.2人;其次是科技支撐計劃占33.3%，平均每個課題所培養的人才為5.0人;863計劃占24.9%，平均每個課題所培養的人才為4.8人。
從領域方面來看，973計劃培養人才共649人，主要集中在制造與工程、材料、綜合交叉這三個領域，分別為147人、124人和118人，各占22.7%、19.1%和18.2%;863計劃培養人才419人，主要集中在先進制造技術、資源環境技術和新材料技術，分別為107人、62人和55人，各占25.5%、14.8%和13.1%;科技支撐計劃共培養人才560人，主要集中在制造業、材料、農業、城鎮化和城市發展，分別為129人、95人、85人和77人，各占23%、17%、15.2%和13.8%。
2 科技計劃培養的人才六成以上是由開展應用研究和試驗發展的課題培養出的
2013年主體性計劃通過參加課題研究，共培養人才1684人。其中開展試驗發展的課題培養的人才602人、開展應用研究的課題432人，合計占全部培養人才的61.4%。開展基礎研究的課題325人、開展研究與發展成果應用的課題279人、開展推廣示范與科技服務的28人、開展生產應用與產品化的18人。
2013年共培養博士506人，其中35歲以下的451人，開展應用研究課題所培養的博士和35歲以下的博士占比最高，分別達到32.8%和33%。培養碩士1178人，其中開展試驗發展的課題所培養的碩士達到462人，占39.2%。
3 科技計劃培養的人才五成以上是由大專院校承擔的課題培養的
2013年主體性計劃通過參加課題研究共培養人才1684人。其中課題第一承擔單位是大專院校的培養人才920人，占54.6%;其次是事業型研究單位444人，占26.4%;企業301人，占17.9%。
2013年培養博士506人，其中第一承擔單位是事業型研究單位的課題培養的博士220人，占43.5%，第一承擔單位是大專院校的課題培養的博士215人，占42.5%，第一承擔單位為企業的課題培養的博士69人，占13.6%。2013年培養碩士1178人，其中第一承擔單位是大專院校的課題培養碩士705人，占59.8%，第一承擔單位為企業的課題培養碩士232人，占19.7%，第一承擔單位為事業型研究單位的課題培養碩士224人，占19%。
4 材料科學和機械工程類課題培養的人才相對較多
2013年主體性計劃通過參加課題研究共培養人才1684人。按照學科劃分，培養人才數量排在前五位的依次是材料科學233人，占13.8%;機械工程175人，占10.4%;化學工程145人，占8.6%;計算機科學技術118人，占7%;信息與系統科學相關工程與技術110人，占 6.5%。
從培養博士情況來看，2013年主體性計劃共培養博士506人。排在前五位的依次是材料科學94人，占18.6%;化學工程62人，占 12.3%;化學50人，占9.9%;機械工程37人，占7.3%;計算機科學技術30人，占5.9%。
從培養碩士情況來看，2013年主體性計劃共培養碩士1178人。排在前五位的依次是材料科學139人，占11.8%;機械工程138人，占11.7;信息與系統科學相關工程與技術90人，占7.6%;計算機科學技術88人，占7.5%;化學工程83人，占7%。
5 人才培養主要集中在沈陽和大連的課題
2013年主體性計劃通過參加課題研究共培養人才1684人。沈陽有845項，大連有757項，合計占全省的95.1%。全省共313個主體性計劃，平均每個計劃培養人才5.4人。從各市情況來看，撫順市最高，平均每個計劃培養9.3個科技人才;其次是阜新市，平均每個計劃培養8個科技人才;大連市平均每個計劃培養6.1個科技人才;朝陽市平均每個計劃培養6.0個科技人才;其他各市均低于全省平均水平。
6 建議
（1）重大科技項目的立項、實施、驗收及后續跟蹤過程中要加強對人才培養方面的管理。立項階段，制定專門的人才培養指標和計劃，同時要加強對項目主持人、項目團隊的考核;實施階段，對項目參與人員展開系統的培訓，同時加強宣傳和推廣一些人才培養的典型的機制和經驗;驗收階段加強對人才培養方面的驗收考核以及對項目人才的跟蹤服務和管理。
（2）在重大科技項目中繼續加大對企業的支持力度，引導科技人才由高校和科研機構向企業轉移;在各類人才培養計劃中，加大對企業人才的培養力度，將更多的企業中科技人才納入到培養體系中來，必要時設立專門的企業科技人才的培養開發計劃;大力發揮科技中介機構幫助企業“孵化”人才的作用。
（3）加大應用型人才的資助力度，因為應用研究與試驗發展研究更易于快速地轉化為生產力，對社會經濟發展起到直接作用。同時，資助那些有可能申請到高級別科技項目的后起之秀，這些人員在申請高級別科技項目中存在著不少困難，所以應向“下”調整，劃出一定比例。
（4）突出重點，加快培養高素質人才隊伍。加快培養選拔一批具有較大影響力的技術帶頭人;同時大力培養選拔中青年人才，支持中青年人才擔任重點科研項目或課題負責人;積極抓好科技人才繼續教育工作。
參考文獻：
[1]科學技術部關于印發《關于在重大項目實施中加強創新人才培養的暫行辦法》.
1．新農村建設中湖南農村科技人才培養問題
隨著國家對“三農”問題的日益重視，當前全國各地農村科技人才開發都取得了較好的成績。這為農村經濟發展提供了有力保證。但我國小農經濟意識、農村教育培訓政策等等多種因素的負面影響，致使當前農村科技人才培養存在一些問題，大致有幾個方面:農村勞動力自身存在問題，比如說思想上和生活習慣上，對新農村建設中科技人才培養的認識不到位。第二是國家政策方面的問題，城鄉二元結構下的戶籍度漏洞較多，體制不嚴謹，勞動力就業市場準入制度不完善。第三是教育培訓上的問題，由于當前我國教育體制的不完善，致使許多農民無法接受好的教育，對于新技術和新思想的開拓沒有很好的途徑。第四是農村醫療衛生方面的問題，當前農村地區醫療水平超有限。
1．1培養理念落后。由于我國封建社會的延續時間太長，致使農民守舊思想嚴重，比如說，許多農民不思進取、安于現狀、重義輕利、輕視務農，這些思想在農民中普遍存在，且特別崇尚平均主義。經過多年的改革與洗禮，特別是自我國社會主義改革以來，農村社會發生了較大變化，觀念變了，思想和作風也變了，但這種落后的思想仍是當前農民思想的主流，比如說，求穩，法律意識淡薄等。
1．2輕視農業和農業服務。較多一部分農民認為:干農活又苦又累，又沒有前途，特別不愿意自己的下一代再從事這項工作，這種守舊的思想在農村中一直存在。但他們又缺乏農業生產新技術應用的意識，并特別懼怕承擔新技術帶來的生產、銷售等風險，在農業生產方面，往往一些較為適用但有一定的接受難度的新技術無法推廣與普及。
1．3對人才培養投入的意識淡薄。經濟體制改革促使國家產業結構發生了變化，從而使我國經濟出現了兩大特征:一是勞動密集型產業快速發展;二農村剩余勞動力發生地域性轉移。兩大特征摻合在一起，降低了農業勞動者的技能水平，也降低了農業對勞動者素質的要求，農民沒有太大必要參與培訓就能直接上崗，造成了低文化程度跟投資回報率不成正比的現象。由于這種現象的存在，許多農民不愿意在教育上投入太多資金，從而阻礙了農村教育的發展，農民素質也就無法得到切實提高。另一方面，由于農民長期處于“閉塞空間”之中，他們很難于認識到自己就是人才資源，從而僅憑自我經驗主觀地認為，從事農業勞動無需培訓，所以不愿做教育投資。
2．新農村建設中湖南農村科技人才培養之策
2．1調動農民參與培養的積極性。在農村人才培養中，必須堅持中央“多給予、少索取、放活”的方針和“以工促農、以城帶鄉”的思想。政府應加大力度和投入，這是進行農村科技人才培養和實現社會主義新農村建設的最好途徑。但政府對農村教育事業和農村科技人才培養的支持并不等同于政府直接包攬一切事務而忽略農民作為教育參與的主體。
2．2加強教育培訓。教育是提高素質的最好途徑，自然，教育也是提高農民基本素質、勞動能力，是發展我國農村科技和培育農村人才的第一渠道。除了抓好基礎教育，還要積極開展針對農民主體的職業技能和專業農業技術培訓。國外先進經驗告訴我們，國家、學校和社會是農民教育問題的決定因素與主體，因而要共同參與農民科技教育，相互補充。進一步落實義務教育，提高農民的教育質量和教育水平。
作者：劉廣武 單位：湖南農業大學公共管理與法學學院
關鍵詞：農業科技園區；人才隊伍；問題；對策
中圖分類號：C961 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）03-0114-02
科技人才是推動科技園區持續發展和參與市場競爭的決定因素，農業科技園區是農業科技成果組裝、集成、示范、推廣、孵化的新型組織方式，是農業科技研發和推廣主體，成為促進農業現代化發展的引擎。適應農業現代化發展趨勢和政府破解三農問題的需要，淮安加快農業科技園區建設，建成一批在區域內具有示范效應的農業科技園區，促進地區農業現代化發展。但隨著農業產品市場競爭日趨激烈，科技人才隊伍建設成為農業科技園區持續發展的制約瓶頸，加快農業科技人才培養，穩定農業科技人才隊伍成為淮安農業科技園區建設的工作重心之一，受到政府與社會的關注與重視。
1 農業科技園區人才隊伍建設現狀
1.1 農業勞動力資源狀況
淮安是江蘇農業大市，農業在地區經濟中占有重要地位，農民收入中來自農業的比重約占40%。由于地處蘇北腹地，經濟社會發展水平不高，居民收入水平與省內蘇南、蘇中地區存在一定差距，加上工作環境及人才政策等因素的制約，難以吸引和留住接受一定文化教育和具有一定技能的農業勞動力從事農業生產，農業勞動力整體素質不高?；窗彩械诙无r業普查數據顯示，農村勞動力資源中，文盲15.7萬人，占8.3%；小學文化程度61.96萬人，占32.6%；初中文化程度89.91萬人，占47.3%；高中文化程度20.44萬人，占10.8%；大專及以上文化程度2.07萬人，占1.1%。
1.2 農業科技人才資源狀況
科技人才是農業現代化發展的決定性因素，同時也是農業科技園區持續發展的內在驅動力。隨著淮安工業化和城鎮化進程加速，農業科技園區建設得到重視，對科技進步和勞動者素質的依賴度日益增強，對農業科技人才的需求顯得尤為迫切，特別是高素質、高學歷、高職稱的農業科技領軍人才更是顯得稀缺。全市農業技術人員有4 845人，具有初級職稱的人員3377人，占69.7%，中級職稱人員有1296人，占26.7%，具有高級人才有172人，占3.6%。
農業科技人才數量不足、素質不高，結構不合理，成為制約農業科技園區持續發展的瓶頸，培養與引進農業科技人才數量，提升人才綜合素質，優化農業科技人才隊伍結構成為提升農業科技園區水平和競爭力的重點工作。
2 農業科技園區人才隊伍建設存在的問題
2.1 科技人才數量與農業科技園區發展不相適應
淮安是江蘇經濟發展水平相對欠發達地區，人才工作環境和生活待遇與蘇南地區存在差距，高素質科技人才到淮安從事農業工作的吸引力不強，一直是江蘇的高技術人才凹地，農業科技園區的人才規模存在較大缺口，不能適應農業科技園區發展的需求。2011年統計資料顯示，淮安每萬人口擁有科技人員數排位在全省12位，每萬人口擁有科學家和工程師人員數排在11位，制約農業科技園區科技水平和市場競爭力的提升。
淮安農業科技園區在近幾年得到快速發展，對淮安農業現代化發展發揮出較強的示范與輻射作用。截至2012年，通過政府認定的農業科技園區達43個，其中，省級農業（漁業）產業園9個，農業科技園區可持續發展需要一批從事農業科技研究、技術示范與推廣、農業產品營銷人才支撐。目前，現有的農業科技人才數量不多，難以適應農業科技園區快速發展的要求。
2.2 科技人才素質與農業科技園區發展不相適應
受到淮安經濟發展基礎較弱和人才政策不多優厚的限制，高素質的農業科技型人才特別是高層次的農業科技領軍人才較少，提高農業科技人員的素質成為農業科技園區發展的緊迫工作。掌握農業生產前沿技術和專業技能的科技人才并不多，自主學習意識不濃，捕捉農業生產前沿技術發展變化信息的敏感性低，缺乏戰略思維和全球化眼光，難于推動農業科技園區轉型升級發展，為地方農業科技發揮示范作用。
2.3 科技人才結構與農業科技園區發展不相適應
農業科技園區協調發展需要建設合理的科技人才結構，形成職稱、專業崗位、年齡結構合理的梯隊?；窗厕r業科技園區人才隊伍結構不合理，尤其是人才結構不科學和人才分布不均衡。農業科技園區的科技人才技術結構不合理，表現在缺少園林、果蔬、畜牧、水產和加工的專業人才，缺乏農業高科技人才，如生物組培快繁技術、無土栽培技術、計算機技術等，缺乏善于經營管理的人才，缺乏農業信息方面的人才，對高層次復合型科技人才的渴求是農業科技園區的普遍狀況。
2.4 科技人才環境與農業科技園區發展不相適應
吸引農業科技人才的環境不夠濃厚，人才政策沒有做到優惠傾斜，與農業科技園區快速發展的現狀不相適應。農業技術市場準入、土地、資金、項目、稅收等方面扶持力度還不夠，政府機關的服務意識不強，影響科技人才的工作激情和安定。近年來，政府制定了一些優惠政策吸引和培養科技人才，鼓勵農業科技園區及農業企業引進和培養人才，但政策得到有效落實，能夠享受到科技人才優惠政策的不多，影響農業科技人才的集聚。
3 對策及建議
3.1 完善人才政策，提升農業科技園區對人才的吸引力
制定和完善農業科技人才隊伍建設政策，吸引科技人才安心于農業科技園區工作。第一，重視科技人才隊伍建設，加大對農業科技人才成長的經費扶持，政府預算需要安排專門經費對農業科技人才教育培訓經費予以扶持。第二，鼓勵和支持農業科技園區發展，打造農業科技人才的發展平臺。進一步完善財政、稅收、金融、信貸優惠扶持政策，加大扶持農業科技園區發展力度，引導農業科技同區做大做強，吸引和留置住科技人才工作與創業。第三，完善農業科技園區分配機制，讓從事農業科技的人才享受正當利益，保障其智力分配的權益。
3.2 營造人才成長氛圍，優化農業科技園區人才工作環境
營造農業科技人才創新與創業氛圍，用事業留人、政策留人、感情留人。第一，營造濃厚的宣傳輿論氛圍。新聞媒體如報紙、電視、互聯網，有組織有計劃地宣傳支持農業科技人才成長的政策，激發人才成長的意愿和積極性，營造出全社會關心、理解與支持農業科技人才隊伍建設工作的氛圍。第二，營造“寬容失敗、鼓勵冒險”的人文環境。鼓勵科技人才創新改革，寬容失敗、鼓勵冒險。第三，建立公正考核和評價機制，完善農業科技人才市場和評價機制，按照市場化要求和公開、公正、公平原則，推行公開選拔、競爭上崗，不拘一格選拔優秀農業科技人才。第四，營造農業科技人才良好的工作與生活環境，樹立101%服務理念，加強服務教育，強化服務意識，切實解決農業科技人才成長環境中難點與重點。第四，建立保障機制構建互動式信息服務平臺，跟蹤了解農業科技人才的實際需求，解決工作和生活中遇到的實際困難，做好服務保障工作。
3.3 重視教育培訓，提升農業科技園區人才綜合素質
探索加強農業科技人才培養的新思路、新辦法，提升農業科技園區人才綜合素質。采取請進來與走出去相結合、專題培訓與成功農業科技園區考察結合、定期講座與集中研修結合、農業科技專題研討與農業科技領域熱點交流結合的培訓機制，建立立體式農業科技教育培訓體系。第一，搭建教育培訓平臺，提升科技人才素質。利用政府培訓資源，與高校、科研院所合作，開展科技人才知識與能力培訓，發揮周末農業科技大講堂作用，邀請農業專家學者開展講座，開闊人才眼界，不斷提升農業科技人才視野及素質。第二，搭建溝通交流平臺，拓寬農業科技人才成長空間。開展農業科技論壇活動，加強農業科技內部溝通交流，共同研討農業科技發展趨勢，使科技人才對農業科技做到相互了解，知彼溝通。第三，建立“柔性”培訓機制。建立定期和不定期農業科技知識培訓制度，選派農業科技骨干參加國內外農業知名高校、專業培訓機構舉辦的學習班，豐富農業科技人才閱歷、拓寬其視野。
3.4 拓寬渠道，培養園區農業科技基礎人才
農業科技人才培養和使用機制是否完善，是發揮科技人才的潛力與作用的重要內在因素。第一，依托本土現有農業、生物高等院校為農業科技園區代培生物技術、信息技術、設施農業、農業工程等方面的技術人才。第二，搭建教育培訓平臺，與高校、科研院所合作，開展農業科技人才專業知識與能力培訓，邀請農業科技專家、學者來園區開設講座，拓寬農業科技人才的視野，提升農業科技人才的素質。第三，建立“柔性”培訓機制，定期和不定期選派農業科技人才參加國內外知名農業高校和科技專業培訓機構舉辦學習班，提升農業科技園區的專業人才科技素養。
關鍵詞：研究所 科技人才 選用育留 管理實踐
一、研究背景
近年來，航天研究所承擔了多項國家重大科技攻關項目，需要突破多項關鍵技術，這對研究所提出了嚴峻挑戰。作為高科技密集型的研究所，科技人才是承載其技術的最主要載體，其結構、存量直接關系到研究所的科研任務能否順利完成，進而影響到研究所的未來發展。目前，研究所在科技人才的選用育留方面還存在以下問題：
1.提高人才引進的信度與效度，確保“人崗匹配”
近年來，高校畢業生越來越多，客觀上既為研究所提供了更多的人才選擇，也提高了甄選到合適人才的難度。為了提高引進的信度與效度，確保“人崗匹配”，需要采取措施，開展需求分析，更好的理解業務部門的需求，明確引進方向，從需求中提取崗位關鍵素質，并采用科學的人才甄選技術進行評價。
2.合理使用和培養人才，滿足其自我發展訴求
研究所的科技人才隊伍中，50%以上的都擁有碩士及以上學歷，他們對自我價值實現和個人發展有著強烈的訴求，期望在各類重大科研課題、項目、任務中發揮重要作用，不斷提高專業技術水平，實現自我價值。這些訴求若無法滿足，會直接影響到科技人才隊伍的穩定與能力的不斷提升。
3.如何留住人才，確保所的核心資源不流失
科技人才是研究所的核心資源，承載著所的核心專業，關系到所的未來發展。在市場化轉型、軍工行業競爭加劇的背景下，需要做好員工激勵與員工保障，留住核心人才，為所的發展提供充足的人力資源支持。
二、人力資源管理探索與實踐
為解決上述問題，不斷提高人力資源的價值貢獻，研究所基于專業發展和人才培養角度，從人才的選、用、育、留四個方面開展了大量的探索與實踐工作（圖1）。
1.人才引進
人才引進由引進計劃制定與、引進準備與實施、引進結果評估等組成。在引進計劃制定前，研究所梳理形成了所的專業目錄（樣表見表1），明確了人才引進的重點方向。
在引進過程中進行了多項探索：通過梳理所主要需求專業，形成了引進目標高校目錄；宣講會前，利用微信“朋友圈”等社交新媒體，制作宣傳材料進行廣泛傳播，擴大信息的受眾范圍；深入重點高校進行宣講，利用精心制作的PPT等材料，并邀請前幾年入所的師兄師姐“現身說法”，提高了引進的有效性；舉行了暑期社會實習實踐活動，設置了校友座談、專家講座、參觀重點實驗室等環節，加強了畢業生對所的了解；實施“請進來”和“走出去”計劃，邀請高校教授和所專家進行互訪學術交流，提高了所的知名度。
建立了崗位勝任力素質模型（表2），并通過無領導小組討論等情景評價中心技術開展針對性考核，提高了甄選的科學性。
在面試流程上，積極提高畢業生的“面試體驗”。合理設置面試流程，確保高質高效；如實介紹單位實際情況和崗位職責要求，促進雙方充分了解；詳細回答求職者面試問題，了解其個人真實想法與動機；報銷面試相關費用，減輕其經濟壓力。
引進工作完成后，對引進效果進行評價，形成了閉環管理，以便更好的了解引進效果，指導后續引進工作。評價維度見表3。
2.人才使用
改變項目“一條龍”負責制事無巨細的情況，逐漸過渡到工作梳理分工，剝離事務性工作，“讓高層次的人做高層次的事”；同時，根據任務性質和人員特點，分離出相對明確的專職研發人員和型號生產人員（圖2）。同時，優化人員配置，針對新入所科技人才，開展為期一年的產品生產必修課；然后，根據學歷和個人特點選擇從事不同工作，如預先研究、產品技術研發、產品生產等；建立動態調整機制，根據人員發展階段和任務需要，及時進行調整。
在高層次人才上，所根據其研究方向確定其課題，并提供經費支持，適當壓擔子，并配備專人指導；提供具有較高自由度的工作環境，寬容失敗，鼓勵其進行探索性、原始性創新；安排其加入相關團隊，并營造積極氛圍。
3.人才培養
關心科技人才培養，制定培養辦法與手冊，實行從入職前學習計劃到期滿考核的全過程管理（表4）；開展針對性的培訓活動，確保培訓效果（表5）；實施“老帶新”計劃，明確培養目標，并加強導師履職情況考核（表6）；建立定期溝通反饋機制，關注其工作表現，幫助其提升績效表現；制定三年滾動培養計劃，建立人才培養檔案并進行跟蹤；開展技術管理系統和科技專家系統選拔，為其提供發展空間。針對高層次人才，各類資源向其適度傾斜，包括優先作為所青年科技核心人才進行培養，優先推薦其申報各類人才支持計劃和科技、榮譽獎項，優先推薦其參加各類學術技術交流、培訓活動等。
4.人才保留
在人才保留方面，做好保障工作，并加強考核結果的應用。對于考核好的員工，為其提供具有競爭力的待遇；提供具有較高自由度的工作環境；提供各類教育培訓、學術交流的機會；在職稱評聘時優先考慮。同時，建立靈活退出機制，對于工作能力不強、考核結果不理想的，進行淘汰。
三、效果評價
1.人才引進質量
人才引進質量可從來源高校層次、學習獲獎情況、所學專業排名、引進效率等方面進行評價。在采取以上措施后，人才引進質量顯著提升，并保持在較高水平。“211”高校畢業生占比由94.87%提升至100%，“985”高校畢業生占比由69.23%提升至82.14%，2016年更是引進了牛津大學等世界著名高校的畢業生；獲得過國家獎學金的畢業生占比由34.78%提升至45.45%，校級優秀學生由73.91%提升至84.85%；畢業生所學專業排名提升較大，排名前10的占比由64.86%提升至78.26%；畢業生引進進度逐年加快，2016年12月底完成了當年引進計劃的96.97%。
2.人才使用
改變了項目“一條龍”負責制的管理模式，初步形成了“人崗匹配”的管理機制，一定程度上滿足了高學歷人才的個人發展和自我實現的需求；嘗試分離出專職研發人員和型號生產人員，提高了人才的使用效能；通過兩個階段系統性培訓，使員工快速融入了團隊，勝任了工作。大部分員工通過承擔前瞻性預先研究課題、項目和關鍵性工藝技術改進課題，在科研生產中發揮了重要作用；形成了較多的技術成果，促進了專業發展，保障了任務完成。
培養期期滿考核結果顯示，近三年各單位對引進人才的滿意度均在95%以上，保持在很高的水平。
3.人才培養
由于采用了全過程、多維度管理和滾動性培養方案，明確了導師職責和定期溝通機制，營造了科技人才發展的組織氛圍，科技人才得到了快速成長。近三年入所的130余名科技人才中，85%的擁有了科技成果（論文、專利、獎項），70%的晉升了職稱。
高層次人才，由于在導師配備、課題研究、工作環境等方面采用了資源保障機制，良好的后勤保障解決了其后顧之憂，通過技術研究、學術交流得到了快速成長，成功入選了國家各類人才培養支持計劃。
4.人才保留
由于在工作配置、個人發展、薪酬待遇、組織氛圍等方面采取了有效的激勵措施，提供了較好的保障條件，做好了科技人才的“激勵因素”和“保健因素”，其滿意度較高，2014-2016年度入所科技員工留存率分別為98%、96%和100%，核心員工留存率均為100%。
四、探索實踐的創新點
1.首次構建了崗位勝任力素質模型，提高了人才引進的信度與效度通過同業務部門進行深度溝通，系統梳理了目標高校和專業；開展了崗位需求分析，建立了崗位勝任力素質模型，并提出了針對性的甄選方法，首次應用了無領導小組討論等情景評價中心技術，有力提高了引進的信度與效度。
2.提高了人才使用效能，促進了人才成長
在人才使用上，改變了項目“一條龍”的管理模式，初步實現了“人崗匹配”；通過工作梳理，優化了人員配置，實現了“雙贏”；制定培養辦法，實現了從入職前學習計劃到期滿考核的全過程管理；梳理形成了各類針對性培訓，采取措施保證了培訓效果；制定了三年滾動培養計劃，建立人才培養檔案并不斷跟蹤；設計技術管理系統和科技專家系統發展通道，滿足了其職業發展需求。
3.系統梳理了“選用育留”環節的關鍵事項，實現了閉環管理
在“選”的環節，主要關注計劃制定、引進渠道維護、甄選方法確定、引進效果評估等；在“用”的環節，主要關注工作分配、課題項目管理模式轉變；在“育”的環節，主要關注人才發展所需各類資源的保障機制建設；在“留”的環節，主要關注員工激勵、組織氛圍、薪酬待遇、后勤保障，實現了閉環管理，有利于其不斷改進和優化。
摘 要 現代社會已經進入信息化時代，對于科技人才的需求不斷增強，這就需要加大對科技人才管理，構建行之有效的科技人員管理機制。然而，通過實踐研究發現，影響科技人員管理的因素有很多，并不利于科技人才發展。因此，本文將從科技人才管理影響因素入手，從兩方面分析與研究科技人才管理促進機制構建。
關鍵詞 科技人才 管理影響因素 促進機制
在三次工業革命的影響下，各國逐漸認識到科技人才的重要性，所以，各國都將科技人才培養與管理放在首要位置，并推出各種政策為科技人才管理奠定基礎。我國正處于社會轉型發展關鍵期，對于科技人才的需求也在增多，但影響科技人才管理的因素也很多，因此，有必要聯系影響因素做好科技人才管理促進機制構建工作。
一、科技人才管理影響因素分析
（一）內部因素
第一，激勵結構。對于科技人才管理來說，其激勵結構由激勵水平與激勵方式構成，科技人才對激勵水平的要求較高，激勵水平越好，留住科技人才的可能性就越大，人才流失率也越小。一般來講，可以采用的激勵方式有精神激勵與物質激勵兩種，其中精神激勵有職位晉升與表彰等，物質激勵有獎金、提供住房等。但一些地方并沒有認識到這一點，導致科技人才大量流失。
第二，發展前景?？萍既瞬挪粌H注重眼前利益，更關注未來發展，并認為發展前景對自己的吸引力更大，而這種發展前景既包括組織發展前景，也包括科技人才自身發展。很多科技人才在進入組織前都會對組織與自己發展空間做必要的評估，如果組織與自身發展空間較大，他們就會留下來，如果發展空間受限或不具發展前景則不會選擇該組織，這些都是科技人才管理中相對重要的影響因素。
第三，工作環境。工作環境對科技人才能力的發揮有很大影響，工作環境越和諧，對科技人才的幫助越大，科技人才所提出的建設性意見也會受到更多人的認可，相反則會影響科技人才工作信心，科技人才也會流失。
（二）外部因素
第一，經濟支持。一般來講，經濟支持對科技人才管理影響很大，其原因在與科技研究需要大量的資金投入，如果缺少了必要的經濟支持，不僅科技活動會受到限制，也會讓科技人才失去信心。由于經濟支持與地區經濟發展有關，只有經濟實力較強的地區才能為科技人才研究提供必要的經濟支持。如我國東部地區經濟明顯強于西部地區，所以，東部地區的科技人才相對于西部地區多很多，這樣逐步拉大了東西部差距。
第二，政策導向。國家政策對科技人才管理的影響也很大，通常受國家政策影響越大的地區，往往越能成為科技人才聚集地。如美國在二戰后推出了很多與科技人才相關的優惠政策，使得世界各地科技人才大量涌入美國，促進了美國經濟與科技發展。同樣的問題也存在于我國，經濟越發達地區，科技人才就越多，而科技人才越多的地區，政策也越好，進而促進了經濟發展。
第三，文化氛圍。文化氛圍對科技人才的影響較大，文化氛圍越濃重的地方，越能成為科技人才聚集地。如北京中關村、中科院、清華大學等，這些都是科技人才集中場所。文化氛圍越好，科技人才留下的可能性就越大。
二、科技人才管理促進機制構建
要做好科技人才管理，就要聯系實際情況構建合適的促進機制，也就是做好內部促進機制與外部促進機制，如下圖1所示：
圖1 科技人才內外部促進機制構建示意圖
（一）內部機制
首先，激勵機制。要留住科技人才，做好科技人才管理，就要構建完善的激勵機制，聯系科技人才實際情況建設，注重公平性與公正性的融入，減少人為干擾因素的影響，為實現這一目標應將第三方評價機構應用到科技人才評定中，只有這樣才能增強他們的信心[3]。同時，及時更新評價標準與體系，應用多種激勵方式，不僅要采用物質激勵與精神激勵，還要注意長期激勵與短期激勵的應用。
其次，發展機制?？萍既瞬虐l展離不開科技人才管理，由于科技人才十分關注未來發展，這就需要聯系實際情況，做好科技人才未來發展規劃，組織應幫助科技人才完成評估，同時構建合適的發展機制。如經常為科技人才組織培訓活動，增強組織科技人才與外部的交流，優化科技資源，給予青年科技人才更多發展空間，促進科技人才隊伍不斷壯大。
最后，工作機制。要做好科技人才管理，還要有良好的工作機制為基礎。為科技人才打造高素質科研團隊，做好科研分工與規劃，增強科研團隊的積極性與工作效率。同時，注重文化機制創設，堅持人本理念，給予科技人才足夠多的認可，增強他們的工作信心。
（二）外部機制
首先，引進機制。科技人才管理中，最值得重視的就是人才引進機制，這就需要組織積極引進外部人才，保證組織科技人才與當地經濟發展水平相符，避免形象化的存在，同時，不僅要引進國內各地人才，還要加大對國外科技人才的吸引，逐步增強我國科技與經濟實力。
其次，投入機制?？蒲屑炔荒苋鄙偃瞬乓膊荒苋鄙儋Y金投入，所以，在科技人才促進機制構建中還要注重投入機制，采用多元化手段，逐步加大資金投入，構建多元化投資渠道，注意與社會的聯系，只有這樣才能做好外部機制構建工作[4]。同時，加強與政府的聯系，從政府獲得一定的科研資金，如果研究內容具有一定的保密性質，就要完全由政府控制，盡量減少商業化因素的融入，保護研究成果不外泄。
最后，政策機制。政策要以協調為主，由于我國東西部經濟發展水平差距較大，導致科技人才分布嚴重不均，這就需要國家出臺援助西部科技的政策，讓更多科技人才深入到西部地區，做好西部人才教育工作[5]。同時，注重制度化的融入，政府要做好科技人才管理，提出一系列留住科技人才的政策，如必要的社會保障政策、人才培養與獎勵政策等，并將這些政策落到實處，讓科技人才看到國家對他們的重視。
三、結語
科技人才是國家發展不竭的動力，是社會經濟發展的重要推力，這就要求組織做好科技人才的管理，推出合適的政策留住人才，增強人才工作的信心，讓科技人才感受到國家重視，這樣不僅有利于早日實現“中國夢”，還能吸引各國科技人才進入我國，使我國始終占據不敗之地。
參考文獻：
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1農業水利相關學科介紹及其研究、教育現狀
與農業水利有關的學科包括農業水利工程本科專業和農業水土工程碩士、博士專業。農業水利工程專業隸屬于水利類學科，由原來的農田水利工程專業經學科調整而發展起來,主要培養具備農業水利工程學科的基本理論和基本知識，能在農業水利、水電、水保等部門從事水利工程勘測、規劃、設計、施工、管理和試驗研究以及教學、科研等方面工作的工程技術人才。以灌溉排水、農田水利及水工建筑物等為基礎，研究利用灌溉排水工程措施調節農田水分狀況和改變區域水情分布，消除水旱災害，科學利用水資源，為發展農業生產和改善生態環境服務[2]。農業水土工程學科是農業工程學科的分支[3]，介于工程、農業生物和資源與環境學科之間的邊緣學科，強調水———土———作物之關系，把土壤、植物、大氣作為一個整體，研究地表物質遷移與能量轉化規律及其工程調控措施與技術裝備，最有效地利用水土資源，以土壤———作物———水關系為中心的農田水分循環規律與有效的調控措施，達到持續性土地利用的目的。目前，開設農業水利工程（農業水土工程）專業和從事農業水利研究與教育的高校主要有武漢大學、四川大學、河海大學、浙江大學、中國農業大學、華北水利水電學院、太原理工大學、西北農林科技大學、沈陽農業大學、云南農業大學、內蒙古農業大學、揚州大學、新疆農業大學、東北農業大學、黑龍江大學、甘肅農業大學、河北農業大學、山東農業大學、華南農業大學、寧夏大學、石河子大學等。廣西高校尚未開設農業水利工程專業和農業水土工程專業。隨著社會經濟進步和科學技術發展以及水危機的日益加劇，中國農業水利的相關學科已經由過去的以農業生產服務為中心內容，擴展到了水利現代化、生態環境建設與保護等諸多領域。由于水資源總量有限，城市和工業用水日益增加，農業水利研究在解決國民經濟可持續發展所面臨的水危機中將會發揮著越來越重要的作用，具有廣闊的發展前景。
2廣西農業水利研究與教育面臨的現實問題
廣西多年平均水資源總量為1880億立方米，占全國水資源總量的7.12％，居全國第5位。雖然年降雨量比較豐富，但由于降雨時空分布極不均勻，全年70%~80%降雨集中在4~9月份。加上水利基礎設施薄弱，農業水管理水平不高，灌溉用水浪費嚴重，農業的季節性、區域性和工程性缺水問題十分突出。廣西耕地總面積為261.42萬公頃，占廣西土地總面積的11.04％。其中水田為154.03萬公頃（保水田為108.47萬公頃)，占58.9%；旱地107.39萬公頃(水澆地5.76萬公頃），占41.1%。廣西是一個農業大省，總人口4857萬人，其中農村人口3446萬人，占總人口的70.9%。農村農業人口比重大“，三農”問題一直是廣西國民經濟和社會各項工作的重中之重。水利是農業的命脈，加強農田水利基本建設，解決農田水利灌溉的問題，促進水資源高效利用，是促進農業增收的重要前提。經過幾十年的努力，廣西已建成蓄水工程、引水工程、噴灌工程、江海堤圍工程、水土保持、水力發電工程等門類比較齊全的各類型水利設施29萬多處，其中大中小型水庫4439座，引水工程136499處，初步具備了有一定規模的防洪、灌溉、水土流失的治理，山區人畜用水等水資源綜合利用的工程體系。但是，廣西多數大中型水利工程建于20世紀60~70年代，已運行30~40年，工程老化失修，效益衰減，尚未擺脫粗放型的管理模式，沒有充分發揮工程效益，迫切需要依靠科技創新和高新技術加以改造升級。另外，農田基本建設投入相對不足，加上渠系水管理技術落后，一些灌溉渠道分布在溶洞、裂隙等發育的巖溶地區，渠系滲漏嚴重，造成渠系水的滲漏損失，使得渠系水利用系數偏低，部分區域的農業灌溉用水得不到充分的保障。目前，廣西水利人才隊伍整體層次構成嚴重偏低，其中高級人才僅約占人才總量的1/17左右，比重太小。廣西農業水利科技水平仍比較落后，農業水利高級人才匱乏，農業水利科技投入不足，技術創新能力低，水利科技成果轉化率較低[4]，難以在水土資源利用、水資源高效利用、生態保護等農業水利重要領域提供強大的技術支持。加強農業水利研究與教育，可為水利建設和水利事業的發展提供智力支持。
3廣西農業水利研究與教育的意義
國家十分重視農業水利和灌溉農業的發展，加強農業水利建設，可為社會主義新農村建設提供保證。“水利是農業的命脈”，“水利也是國民經濟的基礎”，農業水利的成功在很大程度上成為解決“三農”問題和實現糧食安全的保證條件[5]。農業是廣西用水大戶，占廣西水資源總利用量的70%左右，而且廣西農業灌溉用水浪費仍然非常嚴重，與發達省區相比，仍有較大的差距。廣西目前農田灌溉用水量為全國的2.4倍。全國農業灌溉水的利用系數平均為0.51，廣西為0.47，而發達國家為0.7~0.8。廣西節水型社會建設以及水資源的高效利用任重道遠，必須依靠科技進步，通過科學技術手段才能提高水資源利用率，使農田水利基本工程發揮應有的效益。廣西耕地主要分布在喀斯特發達、溶洞較大的巖溶區，該區地表土質疏松，土層比較淺薄，土質保水性能差，地表水徑流損失大，地下水開發利用難度大，加上水利基礎設施落后，季節性干旱缺水現象十分嚴重。因此，加強農業水利工程專業建設和人才培養，對于廣西經濟、社會的可持續發展具有重要意義。
4廣西水利發展對農業水利研究和教育的需求
隨著廣西社會經濟的快速發展，水土資源和農業水環境負荷日趨加重，人口———水土資源———生態環境形勢日趨緊張。廣西水土資源供需矛盾突出，水資源利用效率低下，洪澇災害依然嚴重，農業水利問題已經成為廣西迫切需要解決的戰略性問題和重大瓶頸問題。要應對農業水利領域的重大挑戰，廣西必須依靠科技進步來實現水土資源的合理開發、高效利用、全面節約和有效保護，充分發揮農業水利研究和教育在農業水利發展中第一生產力的巨大作用。
4.1水利人才隊伍整體實力亟須提高
廣西水利人才總數為21271人，水利科技人才總數為13283人，其中高級科技人才736人，占科技人才總數的5.54%；中級科技人才3012人，占22.68%；初級科技人才9535人，占71.78%，比重很大。水利人才隊伍存在以下方面不足。#p#分頁標題#e#
4.1.1人才隊伍文化層次偏低
在人才隊伍中，具有碩士學位研究生文化的僅占0.09%，本科生以上文化僅占人才總量的8.38%，高中及初中以下文化的人才數量合計占43.44%?？萍既瞬盼幕瘜哟蔚?，科技人才中本科文化占9.65%，高學歷人才不足，形成不了強有力的科技人才隊伍，提高水利從業人員的文化水平迫在眉睫。
4.1.2人才隊伍的年齡結構不合理
人才隊伍中高級人才趨于老齡化，中青年高級人才比重不足。人才總量中40歲以下的高級人才僅占高級人才總量的12.77%?？萍既瞬胖懈呒壢瞬诺睦淆g化更為突出，在具有高級專業技術職稱的科技人才中，40歲以下的僅占6.26%，51歲以上的占76.68%，科技人才“老齡化”現象突出，沒有形成合理的人才隊伍，缺乏應有的活力。
4.2水利科研能力需要進一步提高
1980年至今，廣西水利系統共獲得國家及自治區級科技進步獎300多項，這些成果有效地解決了廣西水利水電工程建設中存在的技術問題，但與全國先進的省區相比，仍有較大的差距和諸多不足，主要體現在以下方面：（1）尚未開設農業水利類本科專業及碩士點，對農業水利科技人才的培養力度不夠；（2）科技管理體制和機制不夠活，科技運行機制和人才管理體制不盡完善；（3）科研實力不夠強，中青年科技骨干不足，高層次專業技術人才缺乏；（4）科技整體水平不夠高，高新技術的應用水平還比較低。要解決廣西水利發展中存在的問題，迫切需要加大水利科技投入，重點進行水利人才培養和教育。水利科技人才的脫穎而出是水利科技發展的關鍵，水利科技的健康發展才能促進廣西水利的可持續發展。
（一）人才資源的數量與結構
從我院目前專業技術隊伍現狀來看，高層次人才十分短缺，在我院現有的23名專業技術人員中，沒有主任醫師及副主任醫師，最高學歷大專；主治醫師2人，占專業技術人員的8.7；大專學歷6人，占專業技術人員的26.1。以上數字分析來看，人才的匱乏，已經制約了醫院的發展，從長遠利益來講，很難適應醫療市場的競爭，最終會在激烈的醫療市場競爭中被淘汰。因此，加強人才的開發是擺在我們面前的重要任務，也是醫院今后發展的需要。
（二）人才開發培養中的問題
1、人才總量少，高層次人才不足。
2、人才斷層現象較突出，沒有本科學歷人員，正規?？茖W歷人員只有6人，整體學歷偏低。
3、人才開發、培養能力差。
4、人才資源專業結構不合理。
二、人才隊伍建設的指導思想與目標
（一）指導思想：
以黨的的“十六大”和“全國人才工作會議”精神為指導，從我院實際情況出發，制定和完善各項科技人才政策，建立一套良好的人才管理體制，充分調動和發揮我院科技人才的作用。堅持學歷教育與非學歷教育并重，培養與引進并重，穩定隊伍，提高素質，改善結構，優化環境，培養和造就一支與我院醫療衛生需求相適應的用得上留得住的科技人才隊伍。
（二）工作目標：
1、擴大人才隊伍結構的主要預期目標：
高學歷人才基礎素質好，理論功夫扎實，有較強的發展潛力和后勁，優秀的高學歷人才作為高層次人才隊伍的后備軍，能實現人才建設的可持續發展。由于我院正在新建住院樓，為了配合住院樓項目的順利開展以及門診樓的規模擴大，本年度我院計劃引進本科臨床專業人員1名，?？谱o士3人。
2、優化人才隊伍結構的主要預期目標：
1）我院本年度要出臺優惠政策，舍得花本錢，繼續鼓勵?？萍夹g人員向本科學歷深造；
2）對專業技術有欠缺的，采取外出進修，技術幫帶等辦法；
3）調整人才隊伍結構，減少一些人員充足科室的人員，分配到住院部，增加住院部醫師及護士的人數，達到正規醫院住院部的規模。
4）加強繼續醫學教育，使衛生技術人員的知識結構不斷優化。我院將在本年工作中，提高教育投入，加大支持力度，促進在職衛生技術人員不斷的掌握新技術、新知識、新理論。
