時間：2023-06-01 08:51:43
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇長效溝通機制，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：高職；校企合作；長效機制
中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2012）11-0016-02
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》明確指出：“建立健全政府主導、行業指導、企業參與的辦學機制，制定促進校企合作辦學法規，推進校企合作制度化”、“實行工學結合、校企合作、頂崗實習的人才培養模式”。校企合作是高職教育改革和發展的必由之路，在國家政策、法規逐步健全完善的外部環境下，高職院校仍需不斷更新觀念，把握校企合作的深刻內涵和本質，改革創新辦學體制機制，構建校企合作長效機制，把高職人才培養工作推向新高度。
近年來，在校企合作中，各高職院校進行了多種形式的探索和實踐，也取得了一些可喜的成績，但與職業教育發展的總體要求還存在著明顯差距，即校企合作難以深入、持久地開展，因此探索構建校企合作長效機制的合作模式尤顯重要。
校企合作、工學結合是得到普遍應用的世界性職業教育模式，包括各種以學校與企業相互合作為表現形式的理論學習、實踐工作相結合的教育形式，形成了包括德國的“雙元制”、美國的“合作教育”、英國的“工讀交替式”和日本的“產學合作”在內的多種職業教育培養模式，“校企合作、工學結合”的培養模式在這些國家產業工人的培養上發揮了重大作用。但必須指出的是，這些國家“校企合作，工學結合”的人才培養模式開展較早，并與其國家文化、教育體系、產業模式相結合，形成了一套行之有效的運行機制。
目前，我國高職教育的培養目標是按照職業分類，根據職業崗位、實際業務活動范圍的要求，培養生產、建設、管理與服務第一線的高素質技能型人才。在國家大力推動下，短短十幾年，作為我國高等教育重要組成部分的高職教育得到了長足發展。根據國家統計局統計，截至2009年，全國有高職院校1071所，學?？倲蹬c當前美國社區學院相當。但美國社區學院的發展歷史已逾百年，而我國高等職業教育從產生至今還不足20年。高速度的規模擴張必然導致內涵建設的滯后，因此，許多高職院校存在著社會認同度不高、內涵建設薄弱、品牌特色不明顯、市場定位游移等問題。
為了推動高職院校的內涵建設，2006年教育部和財政部正式啟動了“國家示范性高等職業院校建設計劃”。示范性高職院校建設不論是人才培養模式改革、師資隊伍建設、課程體系與教學內容改革，還是實驗實訓條件建設，都圍繞著一個核心——校企合作、工學結合。
“校企合作、工學結合”是高職院校培養高端技能型人才的有效途徑，它涉及人才培養模式的改革、“雙師結構”的教師隊伍建設、課程體系建設、實訓基地建設和教學效果的評價體系改革等諸多方面?！靶Ｆ蠛献鳌睓C制能否長期、有效地運行是關系高職教育改革與發展興衰成敗的決定性因素。
經過幾年時間的發展，高職院校在“校企合作、工學結合”建設領域進行了很多卓有成效的探索，取得了很大的成績。例如，成立職教聯盟、搭建職教集團平臺、建立緊密型的校外實訓基地、建立校內生產性實訓和實習基地、校企合作編寫教材、校企合作培訓師資等。但在實踐中，我們逐漸意識到了一些問題：一是在態度上校企雙方難以形成共識；二是在合作層次上多限于淺層次；三是合作方式較為單一。顯然，這種低層次的校企合作不能滿足高職教育發展的需要，“校企合作”模式應不斷深化、不斷完善，必須實現新的突破，建立校企合作的長效機制。
校企合作長效機制的內涵分析
國內諸多學者已經意識到校企合作長效機制建設的必要性，結合各自院校的實踐經驗，對校企合作長效運行機制進行了積極探索。有的專家提出：校企合作培養人才長效機制，是指在校企合作培養人才的活動中，由國家、企業、學生及學校各方之間相互作用而形成的相對規范、長期有效、符合各方利益及人才培養規律的過程和方式；也有專家提出：在政府支持下，長效機制主要包括合作驅動、需求滿足、需求保障等三方面，長效機制的架構對應地可分為利益驅動機制、合作運行機制和保障機制等。
我們借鑒“關系營銷理論”來討論校企合作長效機制的內涵。關系營銷的概念來自于“大市場營銷”理念，單靠交易營銷建立的品牌忠誠度不穩、重復交易率太低，究其根源是企業與顧客的關系不同。為了降低顧客的交易成本、提高顧客的忠誠度，提出了關系營銷，其本質是在市場營銷中與各關系方建立長期穩定的相互依存的營銷關系，以求得彼此協調發展。
在校企合作中，高職院校應主動與企業接觸和聯系，相互溝通信息、了解情況，以制度或合同的形式保證溝通渠道的暢通，相互交流各方需求變化情況，主動為關系方服務或為關系方解決困難和問題，增強伙伴合作關系，通過建立雙方良好的合作關系降低交易成本，通過高度參與、緊密聯系、重復交易來實現雙方的長期合作。
在校企合作關系營銷中，高職院校應通過“認識用人單位需求——滿足需求并保證用人單位滿意——營造用人單位忠誠”的三部曲來獲取企業方的積極參與。其中，高職院校畢業生質量、技術服務（培訓）水平等能否充分滿足企業方的需求并使其滿意是關鍵因素。
要使高職學生能夠滿足企業對人才的需求，高職院校應做到在大規模培養的基礎上，將市場細分到較小程度——將用人單位視為一個潛在的細分市場，并根據用人單位的特定要求單獨設計教學方案，培養符合企業需求的營銷方式，即做到人才培養的“定制營銷”——從用人單位的實際需要出發，為其開展差異化服務，實施一對一的營銷，最大限度地滿足企業的個性化需求，從而促進校企合作長效機制的形成。
建設校企合作長效機制的思路
校企合作長效機制建設從本質上講是建立高職院校和用人單位之間的“關系營銷”，實現途徑是高職院校對用人單位需求的“定制營銷”，即高職院校根據企業對技術人才的特定需要，開展差異化服務，通過具有高度針對性、靈活變化的人才培養方案，最大限度地滿足企業對人才的個性化需求，相互交流各關系方需求變化情況，主動為關系方服務或為關系方解決困難和問題，增強伙伴合作關系，通過建立雙方良好的合作關系來降低校企雙方的交易成本，通過高度參與、緊密聯系、重復交易來實現校企雙方的長期合作。
要做到“定制營銷”，就必須建設具有高度針對性、靈活應變的人才培養方案。因此，在建設校企合作長效機制的過程中，我們必須意識到校企合作的核心工作就是做好人才培養方案的制定。而人才培養方案必須通過高水平的“雙師素質”師資隊伍來實現，這就要求高職院校教師既要了解并掌握行業、企業的高新技術，又要有扎實的理論知識，并能夠通過理論、實踐課程建設打通理論和技術間的壁壘。校內的實驗、實訓工作只是一種輔助手段，高職院校只提供基本的技能訓練，用人單位則提供適應性實驗、實訓的鍛煉平臺，進而達到高職院校提供具備一定知識和能力的適用性人才基礎，用人單位承擔具體的實訓教學任務的雙贏局面。
構建校企合作“長效
關系營銷體系”的舉措
基于關系營銷的校企合作長效機制構建是一個長期探索、實踐的過程，除了要形成一套行之有效的制度、體系、結構和機制外，更重要的是要對已有的觀念進行變革，從關系營銷的本質特征出發，高職院校應做好以下幾個方面的工作：
雙向溝通 在關系營銷中，溝通應該是雙向的，只有廣泛的信息交流、共享，才能使校企合作贏得用人單位的支持與合作。目前，校企合作處于淺層次的一個主要原因就是高職院校沒有主動、深入地去了解用人單位的真正需求。作為人才供給方的高職院校應主動與用人單位以制度或者契約的方式建立定期接觸機制，通過不斷溝通認識企業的需求，加深雙方的相互了解，建立信任關系，為進行更加深入、廣泛的合作奠定基礎。
合作 只有通過合作才能實現協同，因此，合作是“雙贏”的基礎。但合作是建立在信任基礎之上的，用人單位并非不愿意與高職院校合作培養人才，但如果高職院校一上來就要用人單位接受參觀實習、實訓、頂崗實習等，而其提供的人才又不能適應企業的需要，企業就不愿意承擔這些義務。高職院校應轉變觀念，把用人單位視為共同創造價值的伙伴，密切關注用人單位需求的變化，更好地為用人單位創造價值，使兩者間的關系走上良性循環的軌道。
雙贏 即關系營銷旨在通過合作增加關系各方的利益，而不是通過損害其中一方或多方的利益來增加己方的利益。當前，校企合作首先在宏觀政策支持上存在較大的缺位，企業為接受學生實習實訓往往要提供學生食宿和崗位，保證安全等，如果企業的收益無法得到保障，企業往往不愿意保證這種投入。校企合作長效機制難以建立的關鍵就在于用人單位的付出與回報不成正比，自然就形不成長效機制，雙贏的局面也無從談起。校企合作要達到長效、雙贏的效果，就要求高職院校能為用人單位提供人才的“定制培養”。
親密 關系營銷不只是要實現利益互惠，還必須讓參與各方能從合作關系中獲得情感需求的滿足。但關系營銷中所謂的“關系”絕對不是庸俗的人際關系，而是組織間的信任、融合的關系。目前，高職院校與用人單位間遠沒達到組織間信任的程度，許多院校畢業生就業崗位大部分來源于校友所在單位提供的崗位，一旦校友更換了工作單位，這種合作多數終止。因此，這種親緣關系或業緣關系營銷形態存在著一定的局限性。要建立組織間的信任，需要讓用人單位透過高職院校所傳遞的信息，了解高職院校有能力按時保質提供其所需要的人才、培訓或技術服務，增強用人單位對高職院校能力的理性認識，產生對高職院校的可靠性信任。理性層面的可靠性信任是建立信任的基礎。如果在互動交易過程中用人單位感受到高職院校的關心、尊重等感性關懷，就會進一步形成用人單位的誠實性信任。在可靠性信任和誠實性信任的雙重作用下，用人單位才能與高職院校建立長期穩定的相互關系，為長期合作奠定基礎。
控制 關系營銷要求建立專門的部門，以跟蹤顧客、分銷商、供應商及營銷系統中其他參與者的態度，由此了解關系的動態變化，及時采取措施消除關系中的不穩定因素和不利于關系各方利益共同增長的因素。因此，高職院校也要建立專門的校企合作機構，且這一機構應該是學院的一個職能部門，因為校企合作工作涉及的范圍廣、層面高，絕不僅僅是一個系或者說某個專業所能協調的，因此，必須建立一個高層次機構對校企合作工作進行管理。這一機構對內協調部門之間、員工之間的關系，對外向用人單位消息、處理意見等。除此之外，該機構還應擔負收集信息資料、參與高職院校決策規劃的責任，通過有效的關系營銷活動，使高職院校目標能順利實現。
定向培養，定制營銷 定制營銷主要有合作型定制、適應型定制、選擇型定制、消費型定制四種形態。高職院校校企合作應該屬于合作型定制，用人單位雖然知道其所用人才需具備的素質，但并不了解如何去培養、培訓這些人才。在這種情況下，高職院校與用人單位通過直接溝通了解需求，制定特色人才培養方案。這種定制培養人才并不一定是大規?；蛞园嗉壭问降亩ㄖ婆囵B，可能是幾個人甚至是專人的培養。因此，要求高職院校能夠制定出既能培養學生基本素質，又能有針對性地進行某種專門技能訓練，使學生成為能夠適應企業專業崗位需要的高端技能型人才。
關系市場營銷的最終結果，將為高職院校帶來一種獨特的資產——市場營銷網絡，即真正意義上的校企聯盟。
結語
高職院校通過“定制營銷”建立校企雙方的“關系營銷”來構建“校企合作、工學結合”長效機制的合作模式，通過高度參與、緊密聯系、重復交易能降低校企雙方的交易成本，實現雙贏的目標。
參考文獻：
[1]費小平.構筑校企合作聯盟建立長效運行機制[J].黑龍江高教研究，2010（12）：47-49.
[2]劉范一.美國加州社區學院管理服務體制及其啟示[J].高教探索，2007（3）：65-67.
[3]劉范一，邱力生.打造核心競爭力：合并轉制高職院校改革與發展的關鍵[J].高教探索，2008（5）：102-106
[4]馮建軍.高等職業教育校企合作長效機制問題研究[J].湖北經濟學院學報，2008（4）：125-128.
[5]虞璐.構建高職校企合作長效機制[J].企業導報，2010（12）：100-101.
[6]范延晶.關系營銷概述及發展前沿[J].北方經貿，2011（6）：56-57.
[7]田永華.定制營銷——21世紀營銷新趨勢[J].內蒙古農業大學學報（社會科學版），2008（1）：98-99.
當前企業黨群干群關系中存在的問題
面對繁重的改革發展任務和復雜的穩定形勢，當前各大企業黨群干群關系從總體上看是健康、和諧的。但是，在特殊時期、特定環境和具體工作上黨群干群關系還存在一些問題。
一、思想存在隔閡。黨群干群之間在思想認識上存在分歧和差距，群眾意愿和大局工作之間還很難達到有機統一；黨員干部在政治資源、經濟收入上與職工群眾拉開了距離，干群之間的感情也漸漸疏遠。
二、工作方法簡單粗暴。個別黨員干部看誰不順眼了，就板著面孔訓一頓，然后一個“罰”字了事。既簡單粗暴，又無情無意，把自己當成了群眾的對立面，給工作帶來了被動。
三、干部考核不全面。受管理機制影響，干部考核更多看重的是顯性政績，那些走“正步”、踏踏實實做事的干部，卻因為政績“不顯”而得不到認可；而急功近利、擺花架子、會“作秀”的人，反而得到提拔重用。
四、訴求渠道不夠順暢。訴求反饋機制僵化，解決問題帶有很大的隨意性，從而導致出現“小鬧小解決、大鬧大解決、不鬧不解決”現象，或要經過領導的層層批示才能得以解決等等。
五、思想道德教育滯后。近年來，整個社會思想道德教育的滯后和市場經濟帶來的負面影響，致使部分職工群眾思想素質較低，集體觀念、大局意識、法制意識淡薄，個人主義、私利觀念嚴重，造成黨群干群關系緊張。
新形勢下密切黨群干群關系應著重提高的能力
針對以上問題，需要企業黨群領導從戰略高度充分認識群眾工作的重要性，切實提高各種能力，密切黨群干群關系。
一、提高教育引導能力。引導職工群眾按發展的要求來思考利益得失問題，幫助他們正確認識和客觀對待，共同維護穩定的大局。
二、提高民主決策能力。正確決策是黨的群眾工作取得成效的重要保障。要深入實際、摸透民情、傾聽民聲、了解民意、集中民智，使決策真正體現“從群眾中來”的群眾路線。在決策過程中，堅持大家的事大家議、大家的事大家辦，防止大包大攬。
三、提高日常溝通能力。加強日常溝通是做好群眾工作的橋梁。黨員干部要得到群眾的信任，決不是靠權力，而是要靠工作業績和人格魅力，靠做群眾工作的方法和本領。所以，必須具有與群眾平等互動、有效溝通的能力和本領，善于把黨的政策做到職工群眾的心坎里，轉化為職工群眾的自覺力量。
四、提高服務群眾能力。服務職工群眾是做好職工群眾工作的保證。經常深入基層，切實為群眾辦實事、辦好事，讓群眾得到實實在在的利益，感受組織的溫暖。黨員干部要到群眾需要的地方去噓寒問暖，到群眾困難的地方去排憂解難，到群眾意見多的地方去理順情緒，從各個方面提高服務群眾的能力。
五、提高矛盾化解能力?；饷苁亲龊寐毠と罕姽ぷ鞯年P鍵。從源頭上抓起，把群眾的知情權、參與權、表達權、監督權落到實處。同時，暢通群眾訴求表達的渠道，做到訴求合理的解決問題到位，訴求無理的思想教育到位，生活困難的幫扶救助到位，行為違法的依法處理到位。
構建長效機制是密切企業黨群干群關系的有效保障
只有不斷加強制度創新和機制創新，把充分相信群眾、緊緊依靠群眾、一切為了群眾作為一切工作的出發點，進一步構建密切黨群干群關系的長效機制，才能確保群眾觀點和群眾路線的貫徹落實。
一、建立黨員教育長效機制。以提高素質、發揮作用為重點，建立健全黨員干部學習教育、行為規范、作用發揮、關懷激勵和監督評價“五位一體”的先進性長效機制。開展黨員責任區、黨員先鋒崗、干部示范點、黨員干部公開承諾、黨員干部結對幫扶和掛牌服務等實踐活動，充分發揮帶頭作用。
二、建立科學決策長效機制。制定和實施的每一項方針政策，都同職工群眾的切身利益息息相關。只有符合職工群眾的意愿，體現職工群眾的利益，職工群眾才會理解和支持企業的管理工作。
三、建立利益共享長效機制。企業管理者要認真落實承諾辦實事制度，努力提高職工群眾的生活質量，讓職工群眾更多地享受到企業發展的成果，以成果共享贏得職工群眾的信任。
四、建立矛盾化解長效機制。暢通職工群眾合理訴求表達渠道，并及時有效解決，從而把矛盾化解在基層，消除在萌芽狀態。同時，加大對相關政策法規的宣傳力度，引導職工群眾通過法定程序表達自己的利益訴求，通過合法手段維護自身的正當權益。
【關鍵詞】五位一體;精細化;標準化管理體系;特色化服務標準;信息化遠程系統;誠信對接機制;循環管理
1 “五位一體長效工作機制”定義
《2013 年工程管理“五位一體”工作方案》于3月份正式頒發并實施，它是監理公司在2013年度的一項重要工作制度，該工作主題旨在通過落實“五位一體”長效工作機制，體現工程管理實效，再推工程管理上的新臺階。
“五位一體長效工作機制”分為五大板塊，分別是：標準化管理體系，特色化服務標準，信息化遠程系統，誠信對接機制，循環管理。
2 做好相關工作的措施
2.1 標準化管理體系
“標準化管理體系”是規范項目管理的標準，是監理公司工程管理的基礎。檢查內容有54條，主要檢查各項目部對政府建設指令、國家規范文件、強制性條文、省級工程表格和公司貫標文件等文件的理解與運用，監理工作是否滿足現場工程實際需要，具體到位。
2.1.1 熟悉監理工作程序
這個可以說是所有工作的基礎，作為監理必須知道工程到哪一步具體哪個位置需要做什么樣的事情。也就是說要清楚國家政府建設指令，明白材料見證取樣、隱蔽驗收、檢驗批、旁站等基本工作程序，同時能根據指引留下相對應的痕跡，包括：監理日志、旁站記錄、檢驗批資料等。對于涉及到重大安全的，危險性較大的分部分項工程需要進行專家論證或方案審核的，必須嚴格執行;驗收方面還必須有專家、施工單位技術負責人一同簽字確認。
2.1.2 現場安全不容忽視
安全是企業的無形資產和效益，也是維護企業和員工利益的根本保證，作為監理企業的我們同等重要。安全事故的教訓，給了我們安全的警示，每一次事故的發生，總在于疏忽與大意，每一次事故的背后，總留有許許多多的懊悔與哀傷，但我們要在哀思中反思，在反思中牢記，牢記這用生命換來的教訓，企業必須構建安全生產長效機制，按照國家《安全生產法》及公司安全生產管理條例、規章制度認真加以落實，同時建立健全分級管理責任制、安全生產舉報、事故隱患排查和事故應急預案等制度，把安全責任落實到點、到人，使安全工作真正做到“凡事有人負責，凡事有人檢查、凡事有人監督。尤其是在節假日前后，管理人員更應提高安全意識，增強安全責任心，使員工時刻繃緊“安全這根弦”，營造出安全和諧氛圍。
2.1.3 資料管理精細化
（1）工程質量安全資料
有了現場管理以后，還必須留下痕跡處理，也就是我們所說的資料。資料管理看似簡單，但實際上要做好一份完整的資料必須非常細心，任何一個環節都不能有缺漏。對于施工單位上報的資料，我們要認真審核：簽字蓋章一個都不能少，上報的表格格式必須符合要求，這些都是最基本的內容。除此以外，還要審核資料的正確性，絕對不能蒙混過關。同樣，有些資料存在時效性的必須按時完成，不要出現延誤，周報、月報定期定人負責上傳至質安監站。
（2）貫標資料
貫標資料同樣重要，其實這個相對比較簡單，只需要按照公司“三標一體”文件程序及正確的模板格式進行編寫就可以，當遇到不明白的情況下，可與各公司的貫標培訓人員進行咨詢。
2.2 特色化服務標準
特色化服務標準是體現珠江特色服務，提升公司整體服務水平的一大亮點。它前身是“示范性項目管理標準”，經過多年的不斷更新和運行實踐，現在已經成為一套具有珠江特色化的完善的工程技術與管理文件系統。
2.2.1 負責人的工作指導
（1）態度決定一切
總監（項目負責人）作為項目部的最高領導者，必須提起高度重視，必須清楚“五位一體”工作的重要性，不應有抵抗情緒，而要積極主動，帶動項目部的成員一起重視此項工作。
（2）建立良好的溝通渠道
總監（負責人）作為項目的最高領導者，負起重要的責任，對外對內的溝通都是成就工程的關鍵。如果能聯合、調動和組織好所有的管理力量，促使參建各方協同一致作業，從而能創造出良好的施工的條件，順利完成建設目標。
1）注意與業主的溝通
與業主溝通前，要做好相關計劃安排，理解業主的意圖，目標設計和決策背景。溝通解釋時，要尊重業主，態度要積極，并能主動報告相關的情況，提供充分的信息，讓業主在決策時能獲得更多項目的全貌、實施狀況、方案的利弊及對目標的影響。
2）與承包商溝通，松緊并用
對其進行公證的判斷，給出明確、前瞻性的指引，對所提問題及時答復。項目負責人應強調各方面利益的一致性和建設工程總目標，鼓勵承包商匯報工程建設實施中遇到的困難和意見，共同尋求解決問題的辦法。溝通的越多，工作中的分歧自然就越少。
（3）打造高效運作管理團隊
監理服務的靈魂是總監，但真正實施操作的是整個監理部團隊。合理調配公司資源，科學組建服務團隊，發揮團隊整體優勢，才能更好地實現工程管理目標。
1）配備合理的人、物資源
總監（負責人）要在開工前制訂監理機構人員及進出場計劃，在不同施工階段增減監理人員和配備各專業人員;辦公設施、工作用具等也要按需分配，令監理工作能更好地開展。
2）建立團隊
根據工程的性質確立用人計劃和人員培養目標，使用傳、幫、帶的形式培養人才。如所在項目是大型、施工周期長、專業性強、有新技術領域的項目，其目標可以培養至少項目負責人、資料人員、內審員各一名，各專業工程的經驗水平得到普遍提高和成長。能在項目負責人不在的情況下，運作依然暢順，各人分工明確卻又能熟悉彼此之間的工作，不會出現斷層。通過引入競爭機制，使內部人員感到危機感，不斷學習上進，提高工作水平。
日常也應注意與項目部成員之間的溝通，通過內部會議、每日班會掌握各員工的工作進度，或過程中遇到的困難，及時給予建議，解決相關問題。在壓力并存的同時，也應勞逸結合，適當放松，令團隊松弛有度，以免員工出現疲態，適當開展團隊活動有利于增強凝聚力。
2.2.2 公司、項目部形象示范
珠江特色的工程管理很大一部分是對外展示，向其他參建各方塑造我司的良好監理形象，所以項目部與人員形象更能突出此方面的優勢。
（1）辦公室布置
統一辦公室平面布置，干凈整潔的監理辦公環境，完善上墻資料的粘貼，工程獲獎圖片的宣傳，工程形象進度的體現、動態跟蹤，這些都能提高辦公室形象的重要手段。除此以外還應根據工程自身的條件，構思一些特色的表格或布置，增加亮點。
（2）個人形象
在施工現場工作時，要求各監理人員穿戴工作服、安全帽、工作卡，工作服保持干凈整潔，安全帽、工作卡佩戴規范。
日常交際中，形象要端正、大方、得體，尤其男同志應注意發型和胡須，不能給人邋遢不尊重的感覺。
日常工作中，可隨身攜帶有關圖紙、卷尺、筆記本等用具;不在辦公時間中睡覺、游戲、打與工作無關的電話。
2.3 信息化遠程系統
信息化遠程系統是公司實現遠程管理，高效運作與積累的電子化辦公管理平臺。它也是公司的資源庫，所以日常要積極上傳各類的工程資料，包括：設計文件、業主制度、施工方案等可參考材料。遠程系統已經通過調試階段，接下來將很快全面實施，必須設置專人定時上傳所需資料，以免有空缺，達到對外展示的功能效應。
2.4 誠信對接機制
引領“誠信評價”與政府對接，展示企業實力追求行業領先，對公司品牌打造、經營管理影響重大。
特別是2013年11月廣州市全面正式開始試行“誠信系統自動采分”，各項目部必須高度重視，負責人更應親自負責誠信系統評分上傳資料工作，在系統不穩定、采分點不明確的條件下，反復摸索，積極應對。通過與監督站、軟件公司多方溝通，確保上傳資料無誤，獲得應得分數。
2.5 循環管理
循環管理是以質量、安全控制為重點，同時開展深入一線的總結培訓，在不斷循環的實踐和培訓中提高管理能力。
項目部在工程運營過程中會存在大量的施工方案、監理管理辦法等工程資料，這時候就需要積累歸納，形成屬于自己內部有關工作思路、方法和措施內容的多份成果資料，并在監理項目部交流、培訓、總結，達到循環管理的目的。
而通過監理內部交流后可實現對外輻射，向業主、潛在客戶展示我司在技術或者其他領域中取得的經驗與成就，建立起這展示平臺以達到“管理促進經營”的管理方針。
3 總結
“五位一體”長效工作機制是監理公司的方針制度，能推進公司各方面的經營管理，必然將長久運行，身為公司的一員也會不斷總結，繼續學習“五位一體”長效工作機制的精髓，提供優質的監理服務。
參考文獻：
2013年是萬眾期待的花博盛會舉辦之年，也是我區“超越期待”的關鍵之年。做好城市長效管理環境保護工作，保障優質的花博會環境是全局的工作重心。在認真總結2012年城市長效管理環境保護工作的基礎上，全面梳理2013年環境保護重點任務，提出如下方案：
工作目標：以人為本，全面落實生態文明區建設規劃，更加重視城市長效管理工作，舉全局之力、匯全局之智、全力投入、全力以赴，為花博會提供優質、高效的環境保障。力爭2013年城市長效管理工作，實現月度考評排名前6，年度考評排名前5，所有案卷整改率100%，結案率98%以上。
主要任務：
1、強化宣傳，營造良好的生態文明建設氛圍。無論是城市長效管理，還是建設生態文明區，市民的素質決定著城市的面貌。我們要以生態文明區建設規劃為核心，充分發揮媒體輿論、執法力量、公眾參與的積極性和主動性，努力營造政府、企業和公眾三方聯動的生態文明建設氛圍，全面提升公眾環保素質。
2、完善機制，提升環境保護合力。城市長效管理是踐行生態文明、建設美麗的主要手段。2013年，要不斷創新舉措，完善城市管理中環境保護的制度和手段，特別重視環境保護的責任分工和考核機制的建設。以此為導向，引領各方關注環保，倒逼工作。研究和落實內部工作流程和規范，盡最大努力加快問題的整改，促進城市向更好方向發展。
3、強化督查，推進城市環境質量進一步好轉。將城市環境保護工作始終作為環境保護的重中之重，緊抓不放。加強環境綜合整治，大力實施“清水工程”、“藍天工程”、“寧靜工程”和“生態修復工程”，營造天藍、水凈、地潔的自然生態。加強日常的環境監察，切實解決影響群眾生活的環境問題，加大違法問題的處置，嚴厲打擊違法超標排污行為，提高城市長效管理環境保護水平。
保障措施：
1、強化內部責任分工。針對城市長效管理中涉及的“五小行業管理”、“環境保護管理”、“工地管理”等項目的環境保護方面的工作，局成立工作班子，制訂工作方案，將各項工作責任分解到科室，任務落實到專人。環境監察大隊牽頭組織年度城市長效管理中相關環境保護工作，具體負責案件的受理、轉辦、督辦、上報等管理工作以及日常環境監察工作，廢油、醫療廢物等危廢管理由固廢和輻射監督科具體負責，環境噪聲屏的日常維護管理由監測站具體負責。法制宣教科負責環保宣教及違法案件的處理工作。
2、強化案卷處理。局12319三級平臺及時將受理的案卷轉發至承辦部門，明確各承辦部門案卷處理時限、處理要求。同時，強化處理效能，局各承辦部門必須按內部程序規范及時將整改情況匯總到監察大隊，由監察大隊回復區考評辦，確保不發生問題整改超時、回復敷衍了事，徹底杜絕該改不改現象。
3、強化案卷后督查。加強對所有存在問題的單位的整改情況進行的督查，確保所有問題高質量整改到位。對不配合整改、預期未整改到位的單位，運用執法手段，促使相關單位整改到位。
4、強化溝通協調。局內部各承辦部門之間將進一步加強溝通協調，確保所有問題能得到有效解決；對城市長效管理考評工作中存在的疑難問題，加強與市、區二級考評部門以及區各職能部門的溝通協調，齊抓共管，將疑難問題整改到位。
關鍵詞：新居民子女 高校志愿者
一、目前嘉興新居民子女的生活和學習現狀
嘉興，浙江省地級市，位于浙江東北部、長江三角洲杭嘉湖平原腹心地帶。據相關數據統計，嘉興市區共有80.7萬新居民，其中16歲以下的新居民為8.4萬，新居民子女學校15所。
我國《義務教育法》規定，適齡兒童、少年有接受義務教育的權利，國家有義務保證義務教育的實施。新居民子女的教育問題因被戶籍限制，需要支付高昂的借讀費、贊助費等才可以接受義務教育。學校教育的不平等和家庭教育的不足，更多地導致了與本地孩子存在著成績和品行的差距。有部分人認為，新居民子女學校經費不足導致了教育資源匱乏，基礎設施落后，使新居民子女不能很好地融入城市教育體系。
在生活中，新居民子女在接受教育的過程中更愿意與跟自己有相同背景和生活經驗的同鄉交朋友。缺乏與本地學生的交往，新居民子女很難建立起一種超越鄉緣的社交網絡。而這種不融入的情況，在客觀上會造成新居民子女相對于本地學生來說，更不自信、孤獨、要強等心理態勢，心理上缺乏一種融入感。
二、同濟大學浙江學院育苗行動志愿服務長效機制實踐探索
志愿者是自愿貢獻個人的時間和精力的人，在不計物質報酬的前提下為推動人類發展、社會進步和社會福利事業而提供服務的人員。隨著時代的發展和早日實現“中國夢”的號召下，加之對于志愿活動的愈發重視，越來越多的人主動加入志愿者行列，為了促進社會和諧發展貢獻綿薄之力。而高校志愿者群體在經歷高考繁忙的課業壓力后，初入大學的大學生懷揣著愛與奉獻精神努力貢獻自己的力量。而大學校園中的學生組織也為大學生志愿服務提供了有利渠道。
（一）同濟大學浙江學院育苗行動志愿服務實況
經鷹志愿者服務隊隸屬于同濟大學浙江學院青總隊下設的系部志愿者隊伍，經鷹志愿者服務隊其中一個固定志愿項目為“育苗行動”。始于2012年8月30日，是由嘉興市河南商會黨支部領導管理與實施的非營利性公益組織，致力于改善在嘉興務工的新居民子女的成長環境，通過社會志愿者的支持，在校師生志愿者支持和商會支持等，使新居民子女享受更多的教育。
育苗行動自2014年與我校經濟與管理系經鷹志愿者服務隊結對以來，共開展了33次志愿活動，由于項目志愿服務對象特殊性，故選拔固定志愿者共85人。志愿者與孩子們一對一結對后通過輔導學習、培養興趣、談心交流、集體活動等形式進行正確引導，不僅讓新居民子女們更好地融入城市，也展示了同浙學子的風采。期間以“好好學習，天天向上”為主題，帶領孩子去圖書館，贈送孩子喜愛的書本，讓孩子們感受讀書氛圍，培養閱讀習慣。以運動作為主題帶孩子們打籃球、打羽毛球、跳繩等，增強體質。為了加強孩子們的動手能力，開展了包餃子、做壽司、自制風箏、捏陶泥、自制賀卡等活動。也開展了“感悟禾城”活動，以“一對一，手拉手”形式帶領孩子逛植物園、博物館等，幫助結對的孩子們了解嘉d，融入嘉興。
（二）高校志愿者對新居民子女提供志愿服務中存在的問題
高校志愿者對新居民子女提供志愿服務中由于年齡差異、思維方式差異、志愿者專業化素養欠缺等原因，普遍容易造成志愿活動過程中孩子不聽志愿者管理、志愿者與孩子們關系處理不當、志愿者自身參與志愿活動熱情降低等問題。例如育苗行動自結對以來已開展第三年，雖針對結對孩子家長的不記名調查問卷數據顯示，對于志愿者們的志愿服務滿意度為93.8%，并且家長都愿意繼續讓孩子們參加該活動。但隨著志愿活動的開展，志愿活動過程中也同樣遇到過不少的問題。例如志愿者隊伍規范化欠缺、與孩子溝通能力不夠、處理事情應變能力不強、志愿者活動經費不足、志愿活動熱情降低等問題。
（三）高校志愿者志愿服務長效機制建設探索
基于高校志愿者志愿活動開展情況和存在的問題，結合同濟大學浙江學院育苗行動實際案例，通過進一步探索，構建高校志愿者志愿服務長效機制，有利于提高志愿服務的質量和水平。
1.完善高校志愿者隊伍組織管理機制
一個好的志愿者隊伍具有較強的凝聚力、團隊精神和歸屬感。規范化的志愿活動信息較為暢通，執行力較強，利于活動的開展，并利于志愿者參與志愿活動熱情的維系，高校需完善高校志愿者隊伍組織管理機制，將志愿者隊伍進行規范化建設。
2.建立高校志愿者專業素養培訓機制
新居民子女與本地城市的孩子之間存在一定的差異，且多數孩子內心較為敏感，加之與高校志愿者的年齡差距，需要在志愿活動開展前和進行時對志愿者進行集中式培訓和指導，加強志愿者隊伍的專業化，讓志愿者在志愿活動的同時提升自身能力，并實現自身價值。
3.完善高校志愿者激勵和保障制度
隨著志愿活動時間的推移和志愿活動中碰到的問題，不少志愿者到了后期會有懈怠和消極情緒。完善高校志愿者的激勵和保障制度，定期開展志愿者誓師大會、進行志愿者表彰大會、制定優秀志愿者獎學金、開具志愿證明、志愿者團隊素質拓展、心理健康輔導等活動，讓志愿者們在志愿活動中能夠得到認可和鼓勵和提高，利于提高志愿活動的熱情，利于志愿活動的長效機制開展。
4.創新志愿活動內容和形式
在志愿活動過程中，創新的志愿活動內容和形式利于吸引孩子們的注意力，培養孩子們的創新思維和能力，另一方面利于加強志愿者的組織策劃管理能力，便于志愿者管理和開展志愿活動。
5.建立與家校溝通機制，開展家長課堂沙龍活動
一、企業法律風險的內涵
企業法律風險指的是未來出現的某種對企業不利情況的可能性，分為訴訟風險和非訴訟法律風險兩類。訴訟的風險包括敗訴的法律風險以及無意義勝訴（即贏得訴訟卻因種種原因無法實現權利）的法律風險。非訴訟風險則是指日常經營中的各種刑事、民事及行政法律風險。在實踐中，每個企業由于自身特點和所處發展階段不同，因而面臨的最大風險也存在差異。有的企業面臨的是戰略風險問題，有的企業遇到的是經營風險問題，也有企業常見的是財務風險問題。筆者認為，企業目前普遍面臨的最大風險問題是法律法規的遵循風險，也就是法律風險（合規性風險）。它主要是由于企業無法滿足法律、法規、規則要求，也沒有遵循自身制定的標準以及運作的行為準則，而造成企業面臨的財務損失的風險或者聲譽風險。
二、聊城輸油處存在的法律風險
（一）法人合同管理風險
法人合同管理風險包括簽約方資質、法律糾紛、訴訟的法律風險。簽約方資質審核包括對營業執照、稅務登記證、ISO資質證書、生產經營許可證、安全施工許可證以及專業資質證書等。在審核過程中，審核人員須要特別注意對簽約方資質證書原件的審核。
（二）自然人合同法律風險
聊城輸油處存在的自然人合同法律風險主要與反打孔盜油工作密切相關，包括農民巡線工與輸油處的勞動關系、警企共建長效機制、反打孔盜油巡線人員安全的法律風險等。
（三）安全風險
安全風險是企業在生產過程中面臨的重要法律風險，聊城輸油處存在的安全風險主要包括：輸油生產過程中有可能出現的安全風險、工程施工中遇到的安全風險、車輛使用過程中的安全風險、生產過程中可能出現的環境保護安全風險等。
三、聊城輸油處控制法律風險的策略
（一）從源頭上規避勞動合同風險
法律糾紛和訴訟是合同管理中面臨的另外兩個法律風險。發生法律糾紛和訴訟情況后，各主管部門一定要及時將糾紛、訴訟情況及時報告公司法律事務管理部門，法律事務部門要及時聯系公司總法律部門，對糾紛和訴訟情況進行法律分析、與各部門積極溝通并提出處理意見。
農民巡線工是和聊城輸油處存在勞動關系的勞務人員，屬于非全日制用工范疇。為了規避勞動合同中的法律風險，輸油處不應該與其直接簽訂勞動合同，而應與管理農民工勞務的物業公司簽訂服務合同，由物業公司出面與農民巡線工簽訂合同，從而在源頭上規避輸油處和農民巡線工直接簽訂勞動合同所帶來的法律風險。
（二）主動規避生產安全風險
近年來，油田打孔盜油的非法現象比較猖獗，為了有效地遏制管道打孔盜油勢頭，保證輸油管道長治久安，輸油處要積極協調地方公安機關，充分發揮地方公安機關的優勢，通過地方公安機關加大管線保護力度，努力促進管道保護長效機制的建立和完善，有效遏制打孔盜油犯罪分子的囂張氣焰。油田反打孔盜油長效機制的建立是一個長期的過程，在建立這個長效機制的過程中必須清楚，明確的分工是建立長效機制的前提條件。輸油處領導要協調山東省省、地（市）級公安部門，所屬站、隊領導協調所住縣、鄉級公安部門進行經常性的溝通，通過長期不懈的溝通協調、密切油地公安部門的協作關系，以早日健全中石化管道儲運公司聊城輸油處管道途經地區的警企長效機制。
案例分析
2009年 9月15日，濟南輸油管理處（聊城站）的巡線管理人員發現，青島至邯鄲的輸油管道經聊城市閆寺辦事處龐莊村的一塊玉米地里有一處漏油點。發現情況后他們立即向公司上報情況。經過專業檢測，發現此處輸油管道已遭人為破壞，且現場有大量原油泄露。聊城警方聞訊后迅速介入調查，經過當地警方的不懈努力，很快破獲了以劉某和謝某為首的團伙盜油案件，五名團伙成員悉數落網。
在這次突然事件的應對過程中，輸油處兩位同志及時發現問題、及時處理安全漏洞、及時報警，并積極配合偵查破案工作，受到了管道公司的表彰和獎勵，被聊城處命名為“反打英雄”，公司號召管道系統廣大職工向他們學習。
為認真執行《管道保護工管理規定》，保障打孔盜油巡線人員安全，輸油處已經連續幾年為巡線職工配備了防刺背心、頭盔、防刺手套、加長橡膠棒等防身器具和防護用品，要求巡線職工在執行巡線任務時必須按規定穿戴反打防護用品，在保證自己的人身安全的基礎上防御和打擊打孔盜油的犯罪活動。
（三）加強承包商安全教育和工程施工安全檢查
輸油生產安全風險是最普遍的法律風險，輸油站各崗位職工對各自崗位的安全生產負責，各輸油站長對本單位的安全生產負責，安全科對全處各輸油站的安全生產進行指導。
在集團公司通報的安全事故案例中我們可以看出，工程施工是事故的多發環節，各工程承包商安全意識參差不齊，這就要求要對各承包商加強安全教育，加強工程施工安全檢查，杜絕各類工程施工事故的發生。
外出車輛的安全一直是我們安全工作的重點，司機要加強對車輛的日常保養維護，出車前確保車輛無正常行駛的安全隱患，杜絕無證開車、違規行車、開高速車、開帶“病”車等現象的發生。在出長途前，用車人要填寫外出用車申請單并經過主管處領導審批，帶車人和司機要對外出車輛安全負責。加強承包商安全教育和工程施工安全。
企業的法律風險屬企業風險范疇，準確認識和分析企業所面臨的法律風險，掌握其產生和發展的趨勢，才能準確評估這些風險帶給企業的全面性影響，促使企業啟動內部控制體系充分發揮免疫系統功能積極防御。實踐表明，科學分析企業風險問題，積極探究企業風險防范策略，應用其防范風險的方法和原理，還將促進企業風險防范系統自我規范和自我完善，從而全面而長遠地增強企業的抗風險能力，確保企業在安全的軌道上健康穩定地發展，為社會創造更大的物質財富和精神財富?！?/p>
參考文獻：
① 韓愛芹，呂麗卿．企業法律風險產生的原因及其防范的重要性分析．《河北省國有企業的法律風險及其防控機制研究》的階段性成果
② 柴君，伍飛霞，王瑋．淺析企業法律風險的成因及防范對策．經濟師，2009（3）
③ 張恒．從源頭入手建設企業法律風險防范機制[J]．現代企業教育，2007（09)
④ 張繼昕．略論企業法律風險管理體系的建立．山西高等學校社會科學學報，2009（12）
[關鍵詞]科學發展觀 管理學 高校輔導員 隊伍建設 長效機制
輔導員隊伍建設是一個系統工程，有其內在規律，在科學發展觀的指導下，運用管理學理論，構建隊伍建設的長效機制，建設一支高素質的輔導員隊伍，是當前大學生思想政治教育領域的重要課題。
一、高校輔導員隊伍建設長效機制的內涵
機制，原指機器的構造和工作原理，后引申為有機體的構造、功能和相互關系及某些自然現象的物理、化學規律，現泛指一個工作系統的組織或部分之間相互作用的過程和方式。在社會系統中，機制可理解為使工作系統正常運行并發揮預期功能的一套根本性的制度體系。它有兩個基本條件：一是要有比較規范、穩定、配套的制度體系；二是要有推動制度正常運行的“動力源”，即要有出于自身利益而積極推動和監督制度運行的組織和個體。所謂長效機制，指能長期保證制度正常運行并發揮預期功能的制度體系。長效機制不是一勞永逸、一成不變的，它必須隨著時間、條件的變化而不斷豐富、發展和完善。①據此，我們認為，高校輔導員隊伍建設長效機制是指隊伍建設中選聘配備、培養發展、管理考核等環節自身的內在規律及各環節之間相互影響、協調作用的方式，體現為輔導員隊伍建設中具有根本性作用的制度體系及推動和監督這些制度正常、協調發揮作用的組織和個體。
二、構建高校輔導員隊伍建設長效機制具有重要而現實的意義
周濟同志在全國高校輔導員隊伍建設工作會議上的報告中指出，加強輔導員隊伍建設，是堅持育人為本、德育為先的必然要求；加強輔導員隊伍建設，是統籌高等學校改革、發展和穩定的必然要求；加強輔導員隊伍建設，是鍛煉造就高素質人才的必然要求。輔導員隊伍建設是一個系統工程。在任何一個系統中，機制都起著基礎性、根本性的作用。因為，在理想狀態下，良好的機制可以使一個社會系統接近于一個自適應系統，也就是在外部條件發生不確定變化時，能自動地迅速作出反應，調整原定的策略和措施，實現優化目標。
1.構建長效機制是輔導員隊伍健康發展的內在需求。輔導員隊伍建設是一個系統工程，其選聘配備、培養發展、管理考核有其自身內在的規律。只有遵循規律，構建完善的長效機制，才能吸引人才、選好人才、用好人才、留住人才，才能最大限度調動輔導員的工作積極性，讓輔導員想干好、能干好，才能讓輔導員干事有平臺、發展有空間，從而實現輔導員個體的全面成長和隊伍的全面、協調、可持續發展。
2.構建長效機制是大學生思想政治教育富有成效的保障。當前，由于社會制度的轉型、國內國際形勢的多變、高校體制的改革及大學生群體結構的變化，大學生思想政治教育正面臨著嚴峻的挑戰。學生需要更專業化、科學化的服務和指導，過去那種“格式化、粗放式、保姆型”的輔導員已不為形勢所需。只有完善輔導員隊伍建設的長效機制，建設一支高素質的輔導員隊伍，才能確保思想政治教育富有成效。
三、構建輔導員隊伍建設長效機制的指導思想和策略
科學發展觀是“堅持以人為本，樹立全面、協調、可持續的發展觀，促進經濟社會和人的全面發展，按照‘統籌城鄉發展、統籌區域發展、統籌經濟社會發展、統籌人與自然和諧發展、統籌國內發展和對外開放’的要求推進各項事業的改革和發展”的一種方法論?？茖W發展觀的第一要務是發展，核心是以人為本，基本要求是全面協調可持續發展，根本方法是統籌兼顧。作為一種科學的方法論，科學發展觀可以指導輔導員隊伍建設長效機制的構建。
輔導員隊伍建設長效機制的構建要以科學發展觀為指導思想，充分發揮廣大輔導員的主體作用，兼顧輔導員、學生、學校等多方面利益，協調隊伍內部改革與發展、穩定與流動等多重要素，實現輔導員隊伍的科學發展，提高大學生思想政治教育的成效，促進大學生的健康成長。另外，長效機制的構建還需遵循一定的策略，借鑒人力資源管理、目標管理等管理學理論指導輔導員隊伍的選聘配備、培養發展、管理考核，可從一定程度上避免僅依賴經驗進行隊伍建設而導致的隨意性和盲目性。
四、高校輔導員隊伍建設長效機制構建的設想
輔導員隊伍建設長效機制的構建包含選聘配備、培養發展、管理考核三個環節。其中，選聘配備是基礎，是先決條件；培養發展是關鍵，是專業化建設的方法和途徑，是隊伍可持續發展的源泉和動力；管理考核是手段，是隊伍建設富有成效的制度保障。三個環節相互影響、相互制約，必須統籌兼顧、協同作用，才能促進輔導員隊伍的全面和健康發展。
1.運用人力資源管理理論，建立輔導員隊伍的選聘與配備機制。在一個組織的生產要素中，人是最寶貴、最重要的資源。一套科學的選聘與配備機制是輔導員隊伍建設的基礎和先決條件。目前，輔導員的選聘還存在諸多問題。例如，招聘制度不健全，程序不規范；考試形式單一、試題隨意、測試信度效度不高，問題結構性差，不能充分利用現代化的測試手段，未形成科學的測評體系；評委構成不科學，缺乏應有的培訓，缺乏面試技巧；忽視招聘結果評估等。《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（中華人民共和國教育部24號令）指出，輔導員的任職條件是政治強、業務精、紀律嚴、作風正；德才兼備，樂于奉獻，潛心教書育人，熱愛大學生思想政治教育事業。通過什么樣的測試手段才能準確地評定應試者是否符合這些條件，需要一套科學的測評體系和方法。
一是建立健全招聘制度，規范招聘流程。建立招聘制度和與之配合的薪酬、考核、晉升等制度，明確招聘原則、考試方式等根本問題；根據“需求―招募―甄選―錄用―試用”的招聘流程，擬定崗位說明書，明確崗位要求、任職條件、崗位職責、知識和技能要求等問題；制訂招聘計劃和招聘方案，科學甄選人才，完善錄用、試用程序。
二是豐富測評手段，提高測試的信度、效度，完善測評體系。通過筆試、情景模擬、結構化與非結構化面試、無領導小組討論、心理測試等方式，豐富測評手段；邀請專家成立出題小組，精心出題，提高試題的信度和效度；利用人才甄選的相關軟件，通過科學、客觀、標準的測量手段和嚴密的測評過程及客觀的評分標準，對輔導員崗位所需要的專業知識、能力結構、個性特點、工作技巧、職業傾向、發展潛能等進行科學測量、分析和評價，必要時還可委托專業公司選拔合適人才。
三是加強招聘結果評估。對招進來的輔導員做好長期、持續觀測，做好持續績效考核記錄，結合當初的考評結果進行認真分析、判斷、反思，找出不足，不斷改進，逐步提高招聘質量。
另外，輔導員的配備應遵循人力資源管理中“要素有用、能位對應、互補增值、動態適應、彈性冗余”五大原則，充分認識到每一個輔導員的特點、長處、教育背景、意愿等，充分考慮輔導員之間知識、能力、性格的差異及互補性，合理安排崗位，整合資源。通過輪崗、轉崗等合理流動，讓輔導員與崗位長期處于動態適應狀態。人員配備既要考慮到工作量的飽和，又要兼顧輔導員的身心承受能力。
2.借鑒企業培訓模式，構建輔導員隊伍的培養發展機制。培訓既是組織提高效益的有效手段，也是員工提高自我競爭力的重要途徑。據美國教育機構統計，員工培訓投入一元，產出將會有三元。培訓在現代企業管理中愈來愈受到重視，美國等發達國家企業每年投入員工培訓的金額高達員工工資總額的10%～15%。目前，高校輔導員隊伍的培訓還存在諸多問題。例如，領導重視度不夠，投入經費不足；缺乏科學的培訓需求分析、系統的培訓規劃和詳細的培訓計劃；培訓課程設計不科學；不能充分利用現代化的培訓工具和手段，培訓手段初級、模式單一；培訓的管理、考核執行力度不夠；缺乏效果評估，未形成科學的培訓體系。輔導員的培訓是一個完備的自足系統，一般分為準備、執行、評估三個階段，是一個完善的體系。
一是成立培訓課程開發小組，做好培訓需求分析，制訂培訓計劃和方案。準備階段應弄清“培訓什么？”的問題。學校應組織學生工作的專家及一線輔導員成立培訓課程開發小組，開發輔導員的工作職責、工作任務、應知應會的知識和技能結構、綜合能力和素質結構，以此為指標體系，開發系統、切合實際的培訓課程，制定詳細、可行的培訓計劃和方案。
二是采用“聯合培訓”模式、創新培訓內容和形式。執行階段要弄清“如何培訓？”的問題。多數高校采用單一的校內培訓模式，邀請學校領導、學院黨支部書記、輔導員做培訓講師，這種模式有節約經費、操作簡便等優點，但也存在師資力量不夠、眼界局限、不利于吸取“他山之石”等缺點。可采用聯合培訓的模式，邀請校外專家甚至專業的培訓機構，連同校內師資共同對輔導員進行培訓，拓展眼界、交流經驗、提升理論高度、提高培訓的科學性和實效性。另外，輔導員培訓內容上重在時事政策、管理學、教育學、社會學和心理學等相關知識的傳授，形式上多采用講授、灌輸式的培訓方式，未充分重視輔導員專業技能、專業素質、團隊協作、溝通技巧、語言表達、組織協調及決策管理等能力的培訓，培訓方式單一、枯燥。應充分利用現代化的培訓手段和技術，增強培訓的吸引力，如多媒體、網絡、拓展訓練、案例探討、情景模擬、一對一老帶新、掛職鍛煉、輪崗等形式，同時充分重視輔導員綜合素質和各種能力的培養。
三是規定學時，加強培訓的管理和考核?？山梃b海爾公司的管理經驗，規定輔導員每年完成一定學時的培訓量和自學量，并將輔導員接受培訓的情況與年終考核掛鉤。同時，對就業指導、心理健康教育崗位的輔導員嚴格執行持證上崗制度，要求參加相關培訓，取得執業資格證書方可上崗。
四是完善培訓評估。評估模式是對培訓成效的檢測和評價，也是培訓行為的有效反饋。評估階段要明確“怎樣評估”的問題。應成立專門的評估小組，設立科學的評估標準，通過問卷調查或觀察培訓前后的行為變化、行為改變后的直接、間接效果，對培訓成果及方法進行認真分析、科學評估，不斷改進培訓行為，提高培訓成效。
3.實行目標管理制度，建立輔導員隊伍的管理與考核機制。目標管理是美國管理專家彼得?德魯克提出的，是一種以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業績的現代管理方法。目標管理不是簡單地依靠行政命令來管理，而是運用激勵理論，引導員工自己制定工作目標，自主進行自我控制，自覺采取措施完成目標，自動進行自我評價，是一種參與的、民主的、自我控制的管理制度。分為設置目標、完成目標、考評結果三個過程。輔導員隊伍是一支接受過高等教育的隊伍，有獨立的思想、較強的事業心、自尊心和自我實現的欲望，這種自主、平等、尊重、依靠內力的管理模式很適合這支隊伍的管理。
一是設置科學合理的目標。目標設置是最困難、最關鍵的。輔導員的目標設置一定要科學、合理，既要有挑戰性，“跳一跳、夠得著”，又要有可行性，適合輔導員的能力和精力；既要考慮到促進學生成長、成才，又要考慮到促進輔導員全面發展。院（系）黨總支書記應根據學校學生工作的總體目標，組織輔導員討論，制定所在院系學生工作的總體目標，然后再將目標層層分解、落實到人。輔導員可用表格形式厘清自身工作目標、工作任務、任務完成時間、考核標準、達到目標的途徑和可能遇到的阻力及助力，對目標及目標的實現過程有個清醒的認識。目標設置的內容應緊密圍繞學生的成長成才及輔導員的全面發展，并盡可能量化。例如，學生計算機和外語過級率、班團干部培養、黨員發展、就業率、危機發生率、輔導員自身學歷提升、能力提升、職業資格證書、晉級晉升、科研工作等。
二是加強對目標實現過程的控制。目標管理強調自我控制，但并不意味著可以削弱組織對輔導員的管理。在管理過程中，管理者既要充分授權，發揮輔導員個人所長，又要通過健全管理結構、建立合理的升遷獎懲制度、提供施展才能的平臺、鼓勵輔導員參與決策等途徑精心營造組織精神，喚醒輔導員的奉獻精神和責任意識，凝聚共同愿景和一致的努力方向。管理者應時時關注輔導員目標實現情況，采取引導而非監督、命令的方式，幫助輔導員排除困難，完成好自己的工作，實現目標。
三是強調結果的考評。目標管理是一種注重結果的管理制度，其考評需要被管理者積極參與。輔導員可根據自身設置的目標及標準對自己的工作隨時進行動態評估，并隨時與管理者溝通，管理者協同輔導員對目標實現情況進行認真分析、找出不足、提出改進措施，促進目標的完成。
[注釋]
①劉建光，董加文，孫惦.構建高校輔導員隊伍建設長效機制探究[J].科教導刊刊，2011（13）：162.
[參考文獻]
一、指導思想
堅持以“三個代表”重要思想和黨的十七大精神為指導，認真貫徹執行“安全第一、預防為主、綜合治理”的安全生產方針，改進安全監管方式，提高安全監管效能，推動企業落實安全生產主體責任，建立長效安全管理機制，預防和減少一般生產安全事故，杜絕發生重特大事故。
二、工作目標
逐步形成全區安全生產監管的長效機制和危險化學品、磚瓦、造船等企業的重點監管機制。實現安全監管標準化管理，建立健全重點企業的安全監督檢查檔案，實現重點企業安全監管“一企一檔”。
三、重點企業的范圍及2014年全區安全監管重點企業的確定
1、危險化學物品生產企業。
2、儲存或大量使用易燃易爆、有毒物品企業。
3、煙花爆竹生產企業。
4、部分非煤礦山（磚瓦企業）及船舶修造、機械制造等危險性較高的企業。
5、本區近兩年來發生死亡事故的企業。
根據邗江安全生產實際情況及全區各類企業總量，確定區級監管重點企業33家(見附件一)，全面落實監管責任和安全生產責任制。區安監局每年對33家重點監管企業不少于兩次監督檢查。
四、重點企業監管的內容
1、安全生產責任制的建立和落實。明確企業主要負責人是本單位安全生產的第一責任人，強調層層建立并認真落實責任制。
2、建立和完善安全生產保證體系，落實安全生產管理必須的組織機構、人員和資金。
3、開展對員工的勞動安全衛生教育與技術培訓；特種作業人員持證上崗。
4、根據本單位所存在的危險性類別，建立健全相應的安全管理制度。
5、根據可能發生的事故及危害程度，制定緊急情況下的應急方案，成立專職或義務搶險、救護隊伍，并定期進行預演。
6、認真執行“三同時”規定，新建、改建、擴建工程項目的安全設施，必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。
7、建立企業安全檢查制度，定期開展隱患排查治理工作，及時發現事故隱患，并落實整改。檢查及處理情況應建檔備查。
8、強化企業安全生產管理自我制約機制。依法參加工傷保險，及時為從業人員繳納保險費，對危險性較大的行業或企業的特種作業人員、特殊崗位，在工傷保險基礎上，推行人身傷害商業保險制度，促使企業形成自覺加大安全投入，提高企業安全生產的條件。
9、建立健全安全管理檔案和臺帳。
10、與周邊企業建立安全聯防制度，配備相應的設施，確保在緊急情況下能夠實施互援。
11、嚴格執行國家有關安全生產的法律法規。
五、重點企業監管的措施
1、加強業務指導。同負有安全監管職責的相關部門和鎮政府（街道辦）對重點企業安全監管工作積極配合，加強對重點企業的業務指導，督促有關重點企業依法落實安全生產主體責任，認真配合安全監督檢查，不得以任何理由阻撓或拒絕檢查。
2、推進聯合執法。發揮安監部門的綜合協調作用，定期組織負有安全生產監管職責的相關部門或有關鎮政府（街道辦）對重點企業開展聯合執法檢查工作，凝聚執法合力，共同推進企業提高安全管理水平。
[關鍵詞]滿意度；調查；服務改進；長效機制
當前，隨著市場經濟成分、利益關系和分配方式的多樣化，人們的思想觀念呈現多元化，給傳統醫德教育模式提出了新挑戰。如何加強醫德醫風建設，貫徹落實“以人為本，以病人為中心”的服務理念，提高患者滿意度，促進醫患和諧成為新形勢下醫院管理者研究探索的重要課題之一。為進一步提高服務質量和水平，構建和諧醫患關系，衛生部號召在全國衛生系統開展“服務好、質量好、醫德好、群眾滿意”的“三好一滿意”活動，將“群眾滿意”作為醫療衛生工作的出發點和落腳點，是衡量醫院工作的最終標準。
隨著醫改的進一步深化，醫院質量的評價標準已從單一的醫療質量評價轉變為包括醫療、服務和環境等各個方面的綜合評價【1】。醫院質量水平的高低很大程度上取決于患者的個人體驗和主觀評價?；颊邼M意度是衡量醫院服務質量，評價“群眾滿意”的一項核心指標。滿意度問卷調查作為一種工具，以病人的視角來對醫療服務過程進行評價，有助于醫院及時了解服務對象的需求，發現自身存在的問題，進而提高醫院總體質量和服務水平。自1998年起安徽省立醫院開展患者滿意度調查，特別是近年來不斷改進調查方式，加強結果運用，建立可持續服務改進長效機制，積極推進醫德醫風建設和醫院文化建設，促進了服務品質的不斷提升，贏得了患者的肯定。
1.滿意度調查管理流程
從1998年至今，醫院不斷發展完善與病人溝通的平臺――滿意度問卷調查可持續服務改進制度，認真傾聽患者聲音，改進薄弱環節和存在問題，形成了有序管理形式和流程，有力地促進了醫院優質服務。
1.1科學設計調查問卷，廣泛收集患者意見
滿意度調查問卷的設計應遵循科學性和實用性相結合的原則，合理規劃設計問卷項目，確定重點調查人群，保證問卷樣本數量，是保障調查取得實際意義的關鍵。【2】醫院針對就醫者的不同情況，設計門診、出院、住院病人醫患溝通等多種調查表格，調查內容重點把握四個方面，即服務態度、醫療質量、收費行為、醫德醫風，并針對不同群體的患者采用不同的調查方式。每個工作日由兩名專職工作人員對門診和出院病人進行隨機抽樣調查；每季度深入病房，對每個病區的住院患者進行醫患溝通調查。配合醫改項目實行專項滿意度調查，如對進入單病種臨床路徑的出院病人實行電話回訪，側重于醫患溝通調查等，及時了解患者認知程度和醫療服務存在問題。近年來年均收集問卷達15000份左右。
1.2嚴格統計調查結果，理性分析患者意見
每月將本月收集的患者滿意度調查表中的滿意度數據，通過專門的軟件系統錄入電腦，經過電腦統計分析，形成每月各科室醫護人員的患者滿意度。對收集的患者意見，及時匯總整理，每兩周編發一期滿意度簡報，主要設意見建議、患者表揚、感謝信、回音壁四個專欄，并在醫院網站上進行公示。對于患者的意見進一步分類分析，將意見建議細分為服務態度、醫患溝通、服務流程、醫藥費用、內部管理、環境設施等方面，定期進行匯總比較，并在行政例會上通報點評。通過定期分析意見在數量和類別上的差別，由相應的職能管理部門提出管理改進辦法。
1.3加強意見溝通反饋，強化可持續服務改進
對于滿意度調查中的批評意見，尤其是服務態度方面的，只要留有聯系方式，都進一步電話回訪，了解具體情況，跟蹤反饋。針對工作中存在的薄弱環節和不足，向相關科室或部門下發可持續服務改進意見書，并要求五個工作日內將調查整改意見進行書面反饋并刊登在下一期的滿意度簡報回音壁欄目中。2007年以來，發放整改建議461項，反饋率100%。各部門認真調查分析患者意見建議，提出具體整改措施，如收費窗口、康復部等部門在科內加強服務技巧的培訓，改善服務態度；為進一步加強醫患溝通，普外科黨支部率先開展二次查房活動，每個工作日下午下班前一小時必須有治療組主治醫生以上的醫師帶領下級醫師查房，此項工作曾在《健康報》上報道；總務處采取多種措施加強對外包單位的督導，盡力營造清潔、舒適的就診環境。對比近三年的滿意度調查情況，醫院收到批評和投訴意見逐年減少，特別是在服務態度、醫患溝通、優化流程、環境設施方面得到明顯改進，可持續服務改進工作取得了良好效果。
1.4加強綜合管理，完善管理機制
各科室滿意度納入醫院綜管制，實行獎懲兌現，2007年元月-2010年12月，對滿意度不達標科室進行扣分，累計扣分達92科次，直接與科室獎金掛鉤。同時將滿意度調查管理與職工醫德考核、支部書記考核、人事晉升等相掛鉤，滿意度點名表揚或批評的，在個人醫德考核和支部書記考核中對應進行加減分，嚴重或多次被投訴者進行待崗處分，發放“警示卡”，與醫師、護師資格考核掛鉤，使得滿意度調查成為記錄醫護人員日常服務行為的一項有效管理措施，有效推進醫德醫風建設和醫院文化建設。
2.滿意度調查管理延伸
滿意度管理是架設在醫務人員與患者之間的“和諧之橋”，對收集的患者表揚和批評意見及建議，匯總整理，開發利用，通過開展“患者最滿意的服務之星評選”、服務創新、文明督察、編輯文化手冊等活動，延伸管理手段，拓展管理形式，不斷探索醫院服務質量管理的長效機制。
2.1開展“患者最滿意的服務之星評選”活動
針對滿意度調查中收集的患者表揚意見，綜合利用，弘揚正氣，激勵先進。每月對點名表揚人員、表揚意見、感謝信進行匯總，制作成和諧醫患橋海報，在院公示欄中宣傳張貼。開展“服務質量可持續改進，做患者最滿意的服務之星”評選活動，將患者點名表揚次數多、事跡較突出的醫生、護士列為服務之星初步候選人，經過科、片、院評選，推出“季度服務之星”和“年度服務之星”，并通過院報、網站、宣傳欄大力宣傳，號召大家從細節做起，以身邊的先進為標桿，營造人人爭當服務之星的良好氛圍。2009年正值“服務之星”活動三周年之際，醫院以此為契機，策劃回顧紀念活動，制作“服務無止境星光恒久遠”紀念光盤，對三年來當選的120余位服務之星利用網站、流媒體集中開展宣傳，以打造一支奉獻求實的服務團隊。
2.2針對熱點難點問題，創新服務舉措
滿意度調查是一面鏡子，反映了群眾就醫過程中的熱點、難點問題。針對患者反映次數多，反復反映的問題，醫院開展服務創新申報評選活動，鼓勵各支部、科室針對服務中的難點、熱點問題，在推進服務人性化、強化醫患溝通、改進服務流程等方面做出嘗試，拿出舉措。從2009年起開展“服務創新”評比工作，各科室、支部努力在推進服務人性化、強化醫患溝通、改進服務流程等方面不斷探索創新，經過展示評審“二次查房、夜間門診、危重患者同”等九個項目分別榮獲金、銀、銅獎，在全院起到很好的示范作用。在多次調研討論的基礎上，圍繞當前醫院服務中存在的難點熱點，以“方便病人，關愛病人”為出發點，推出門診預約掛號、窗口部門實行彈性工作制、病區實行人性化服務、成立疑難病會診中心、病人服務中心、開展健康教育大講堂、開展慢病管理等十項服務措施，部分措施已經開展，提升了醫院服務內涵，得到了社會的好評。
2.3開展文明窗口督察，加強內部監督
不斷完善滿意度調查形式，加強醫院內部的優質服務督查，更全面的了解醫院服務狀況。自2009年開始組織總支書記、總支委、支部書記對全院各個窗口開展督查，按照評分標準，重點從服務態度、環境設施、工作質量進行檢查，對著裝、掛牌、服務及語言規范、便民措施、標識、等候時間、患者滿意度等進行量化打分，督查意見定期反饋整理通報，經過督查和評選，“知專導診”、“知專收費處”、“體檢中心”三個窗口獲得“首批文明窗口”稱號。
2.4編發文化手冊，傳播人文精神
每月制作“和諧醫患橋”，打造“詩畫長廊”，精選格言詩句，配以優美的圖畫，張貼于走廊、電梯，使人文精神潛移默化地融入職工心中。為引導醫生對職業價值的思考，加強醫學人文知識教育，在對滿意度調查原始資料編輯、分析的基礎上，編輯《愛心關心鼓舞生命》、《如何當一名好醫生》、《醫患糾紛防范意識與技巧》、《服務之星三周年回顧紀念畫冊》文化手冊四本，院領導親自為書作序，臨床、醫技、窗口工作人員人手一冊。《愛心關心鼓舞生命》一冊匯集了歷年病人感謝信，宣傳身邊的榜樣，傳播省醫精神和價值觀；《如何當一名好醫生》一冊強調了醫學工作者對職業的理性思考和對患者的人文關懷?！夺t患糾紛防范意識與技巧》根據滿意度調查中反映的醫患溝通中的缺陷，引導醫護人員重視服務技巧與服務規范；《服務之星三周年回顧紀念畫冊》則匯總了三年來服務之星們的先進事跡及服務心語。文化手冊的編發在衛生部醫院管理年檢查中被譽為一大亮點，為和諧的醫患關系架起一道橋梁。
3.滿意度調查管理主要成效
3.1增強醫德醫風教育實效性。堅持13年的滿意度調查逐步形成了隨機調查統計分析反饋整改獎懲兌現的有序管理形式，對滿意度調查中病人投訴服務態度的，與其本人談心、教育，并與醫德考核、科主任、支部書記考核、職稱晉升等掛鉤，實行獎懲兌現。通過滿意度管理，建立服務改進機制，建立各級各類員工個人職業道德檔案，增強了醫德醫風教育與職工的貼近度，提高思想政治工作與中心工作的融合度。實踐證明，滿意度管理是深化醫院醫德醫風教育考評制度、落實以病人為中心的有力載體。
3.2提升醫院服務意識。滿意度管理在我院開展以來，有效地提升了醫護人員的服務意識，通過形式多樣的教育培訓和激勵機制，使全院廣泛樹立了“一切以患者為中心”的服務理念，將患者的需求作為工作的首要出發點?；颊邼M意度呈逐年上升態勢，目前出院病人綜合滿意度穩定在98%以上。一些患者經常發自內心地稱贊：貴院領導有方，醫德醫風落實，才擁有這樣好的服務和醫護人員！
3.3促進醫院和諧發展。通過不斷加強質量管理，促進了醫院健康和諧可持續發展，實現了三個效益穩步提高，醫院先后獲得“全國百姓放心醫院”、“全國衛生系統先進集體”、“全國衛生系統文化建設先進單位”、“衛生部抗震救災醫藥衛生先進集體”、省首批“誠信醫院”、“醫德醫風示范醫院”等榮譽。
滿意度調查從1998年開始施行，經過13年的不斷完善、延伸，現作為一項管理制度、長效機制在醫院服務品質提升中發揮了重要的作用。隨著醫院的發展，就診人次的逐年增多，為更加方便病人對醫院各項服務提出意見建議，增加滿意度調查的途徑和形式勢在必行。醫院正依托醫院信息系統著手開發滿意度調查和評醫系統，增加觸摸屏、網上及PDA滿意度調查方式，實現紙質調查向電子調查的逐步轉變，完成數據的實時收集、統計、匯總。將不斷探索完善調查反饋機制，實行服務缺陷管理，不斷完善服務標準，改善服務流程，探索醫院服務質量監管的長效機制。
參考文獻:
一、工作目標
大力推進深化衛生系統規范化服務。并結合民主評議政風行風工作全面有序開展，衛生系統制度針對醫療衛生單位窗口行業服務態度冷漠、辦事效率低下、不按章辦事等現象進行整治，使醫療衛生單位窗口行業做到遵守職業道德，服務標準和程序公開，服務規范，誠信守法，有高效的投訴機制，群眾對窗口行業風氣滿意度達到85%以上。
二、工作重點
（一）查找和整治在對群眾反映強烈的“五難”（門難進、臉難看、話難聽、人難找、事難辦）現象不抓不管或整改成效不明顯的，向服務對象作出的服務承諾不兌現等問題。
（二）查找和整治窗口單位漠視服務對象，在提升工作效能、完善服務方式等方面不作為、慢作為等問題。
（三）查找和整治工作人員無故遲到、早退、串崗脫崗，不履行請銷假手續，在工作時間斗地主、玩手機、逛淘寶等紀律松弛、自由散漫的問題。
（四）醫院內、外及住宅區環境衛生整潔，便民服務措施完善（如提供輪椅、擔架等）。
（五）醫務人員按規定著裝，佩戴胸卡，衣帽整潔，準時到崗到位。
（六）醫務人員文明用語，杜絕服務禁語，無接受“紅包”、開“大處方”現象，無醫療責任事故發生。
（八）醫院要有高效的投訴處理機制，有專人負責投訴電話。
三、實施步驟
（二）此次行動分為三個階段進行：
1、第一階段為工作部署階段。時間：2020年9月20日前完成。制定專項整治工作方案，明確分工，落實責任。迅速開展全部排查。
2、第二階段為自查自糾階段。時間：2020年9月下旬至10月。認真對照有關工作要求，進行自查，及時發現存在的問題，并制定相應的整改措施，確定完成時限。
3、第三階段為專項整治，落實整改階段。時間：2020年10月至12月。結合局檢查督導組對醫療窗口行業創建落實情況進行檢查督導，對發現的問題，落實整改。
四、工作要求：
（一）加強領導，強化責任。細化任務，明確分工，責任到人，確保長效機制的迅速建立和有效實施。
（二）科學完善，深化建設。建立健全長效機制，是一項系統工程，是一項長期的任務，不可能一蹴而就。各窗口要進一步增強緊迫感，樹立大局意識，加強調查研究，大膽改革創新，不斷總結經驗，使鞏固提升創建全國文明城市成果工作逐步完善、逐步深化。
（三）加強協調，聯系溝通。加強對各窗口單位的協調和溝通，及時向縣衛健局辦公室報送工作進展情況。
（四）強化監督，獎優罰劣。按照確定的工作重點和目標，加強對本單位考評內容的自查自糾，及時發現和解決存在的問題，保證長效機制建設扎扎實實向前推進。
一、經常性地開展交流談心活動，增進理解互信，建立思想政治工作的長效機制
通過相互談心，交流溝通，了解他們在想什么，有什么困難和問題需要幫助解決。不光要在工作上關心他們，更要在思想上關心愛護他們，生活上關愛他們，這樣才能達到相互信任、相互理解、相互溝通，實現無障礙共事、零距離溝通。只有及時了解掌握了他們的思想動態，知道他們在想什么，了解他們在關心什么，需要什么，我們才能及時發現并解決問題，從而使思想政治工作做到有的放矢。另外還要將加強保衛隊伍的思想政治工作提高到一個新的高度，要做到抓業務和抓安全保衛并重，抓業務工作和抓思想政治工作并重，要建立一個抓思想政治工作的有機體系，并使之形成長效機制。
二、堅持緊密聯系實際，在實踐中不斷檢驗改進工作方法，實現思想政治工作的最佳效果
煤礦企業保衛隊伍可以說是一個對人員素質要求較高的部門，我們隊伍的現狀是大部分的人員都是從部隊復員回來的，但是也存在學歷參差不齊，年齡有大有小，資歷有深有淺，業務有生有熟，從事保衛工作時間短的三五年，時間長的也有十幾年以上，對保衛工作有愛有厭，情形不一而足。要使保衛人員的行動統一，就必須要使他們的思想統一，無思想壓抑，無反感，無厭惡，無后顧之憂，安心保衛工作，樂于奉獻。加強思想政治工作是解決以上問題的有效途徑和基本方法，一是要從思想上要切實引起重視，建立一個有機的體系，形成長效機制。要從保衛工作的重要性，保衛人員思想的復雜性，保衛工作環境特殊性等方面，認識到加強保衛隊伍思想政治工作的必要性，將加強保衛隊伍的思想政治工作提高到一個新的高度。要做到抓業務和抓思想政治工作并重，從思想上重視保衛隊伍的思想政治工作，要建立一個有機的體系，形成長效機制，要牢固樹立以人為本的觀念，以實現建立一支熱愛保衛工作、思想健康、行為規范、執行制度不走樣的保衛隊伍的目標。二要方法靈活、形式多樣。思想政治工作不是行經布道，正常的理論說教，批評教育是應該有的，但如果多了，效果就會適得其反。這就要求我們必須要根據每個職工的實際思想狀況，采取不同的工作方法。有教育，有談心，有交友，有正面交談，有側面了解，有個別談話，有集體座談，有正面典型引路，有反面典型警示等等，要靈活運用。三是在內容上要貼近實際工作、生活。必須聯系保衛工作，以及保衛人員的思想、工作、生活實際，要觀其言，察其行，對癥下藥。該引導的引導，該談心的談心，該幫助解決問題的要解決問題。
在日常生活和工作中對保衛人員給予關心，為工作創造良好的工作環境；多傾聽保衛人員的意見和建議，增強其責任心和主人翁意識；做好保衛人員家屬的思想工作，在力所能及的情況下，協助解決其家庭的一些困難，使保衛人員安心工作，無后顧之憂。總之，思想政治工作的目的就是要教育人、培養人，關心人。在新時期，要建設一支高素質的企業保衛隊伍，這就要求我們不僅要抓好普遍性的思想教育工作，還要有重點的開展思想政治學習，要充分利用業務學習等有利時機認真抓好保衛隊伍思想政治教育，并經常性不定期的開展黨的路線、方針、政策教育、職業道德教育、企業文化教育、企業精神教育、理想信念教育和人生觀、價值觀、世界觀等內容的教育活動，通過一些列的教育活動，使保衛隊伍的思想覺悟得到進一步的提高，為企業、為職工服務的宗旨意識不斷得到升華?？梢哉f思想政治工作是企業安全保衛工作的重中之重，只有抓好了思想政治工作，才能切實落實科學發展觀，真正從根本上化解矛盾，從而為企業的快速健康發展營造良好的社會治安綜合環境。
作者：高軍單位：國投新集能源股份有限公司劉莊煤礦保衛科
在***年一季度城市長效管理區考評中，考核處在末位，對此，我們立即召集***機關、社區、城管中隊等單位責任人召開會議，進行深刻反思和研究討論，主要存在三個方面問題。
一是城市配套設施及行業規范相對滯后。***正處于由“工業區”向城市化的轉型過程，城市化的快速發展與循序漸進完善城市功能的矛盾日益加深，致使城市道路、菜市場等與廣大群眾息息相關的公共基礎配套設施建設嚴重滯后；行業規劃、產業布局跟不上城市發展需要，最終增加了城市管理的難度，也影響了管理的質量。
二是監督管理不夠到位。主要體現在治臟不徹底、治亂不到位、治差效果不明顯，特別是問題整改后沒有繼續加強管控，導致整改的問題出現反復和回潮。對于工作中存在的盲區和死角，在整治過程中，未能做到“全覆蓋”。
三是重點難點問題難攻克。***路沿線夜排檔占道經營、***路陽湖菜場北門亂停車、游攤多等問題，因溝通不及時，加上硬件設施不完善，短期內很難徹底解決，導致雙倍扣分。
下一步，我們將深刻汲取教訓，進一步提高認識，強化措施，立即行動，扎實整改，堅決打好“翻身仗”。我們將重點做好以下四方面工作。
一是開展專項整治，促使“五亂”得到遏制。***將圍繞道路容貌、環境衛生、違章搭建等三大重點有計劃地開展專項治理工作，嚴格查處“五亂”等違規違章現象，切實解決市容管理中的難點、重點問題，有效改善城市市容環境。
二是加強協調配合，促進與兄弟部門和社區的聯系、溝通。***將協同城管分隊、兄弟部門及各社區通過內部機動力量配屬整治、隊隊聯動等形式，切實加強巡查力度，及時查處違規行為，積極開展綜合治理，逐步建立長效管理機制，做到防控結合。
三是繼續加大對基礎設施的改造力度。一是加快推進***老街街區改造；二是結合防洪墻和綠化景觀建設，對***街以東地區進行雨污分流、管網改造；三是加快推進***、***、***商圈環境整體提升工程，包含***周邊路面黑色化、管道改造；四是加快推進邱高路、***道路改造及***雨污分流工程；五是加快推進***、***、***等環境整體提升工程；六是做好轄區內的三個安置小區、五個住宅小區的集中整治工作；七是加快推進公廁改造提升工程；八是繼續做好降子路等11條道路的改造提升工程。通過基礎設施的改造提升，不斷優化群眾生活環境。
四是明確責任，落實長效。繼續實行分路段定標準、定問題、定人員、定時間管理方法，將任務量化，細分責任，保證每件任務分解到人，狠抓落實，確保路段管理的精細化標準落到實處。繼續加大檢查督促力度，對工作落實不到位的人和事堅決問責，以嚴格的責任追究推動工作落實。同時，持續鞏固提升整治成果，細化城市管理的標準，健全長效管理機制，落實長效管理舉措，加大城市管理力度，全力以赴把城市長效管理做精做細。
總之，我們將以此次會議為契機，知恥而后勇，攻堅破難，奮起直追，確保在全區考評中爭先進位，為實現城市建設管理的規范化、精細化，為實現建設宜居、宜業的美好城市做出更大的努力和貢獻。
