時間：2023-06-01 08:51:15
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇人力資源與社會，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞 社會保險 人力資源 管理 作用
一、 引言
人力資源管理指的是運用現代化的科學方法，將人力和物力相結合進行合理、科學的培訓、組織和調配，通過這樣調配，使得人力與物力達到一個最佳的平衡，從而保證人力和物力發揮到最大的作用。而社會保險是指國家通過立法而以保險形式運作的一種社會保障制度，主要對因喪生勞動力或勞動機會而導致了不能從事勞動提供物質救助或相應的其他形式的補償，從而在保證勞動者至少能維持基本生活。社會保險不僅對企業有重大的影響和作用，而且它在整個經濟社會中也具有明顯的促進作用[1]。
二、社會保險在人力資源管理的作用
社會保險既是一種社會制度又是一種經濟制度，通常它由五個子項目組成：社會養老保險、社會醫療保險、工傷保險、失業保險和生育保險等。社會保險在具體的實施操作過程中，秉承“以人為本，預防為主”的指導方針。建立一個合理規范的社會保險體系不僅維護勞動者的根本利益，而且還能能夠促進社會的和諧發展。社會保險作為人力資源管理中的一個重要組成部分，必能對人力資源管理產生深遠影響。在人力資源管理中的作用具有很多，主要體現在以下幾個方面[2]：
（一）社會保險對人力資源管理具有激勵的作用
一個合理的人力資源管理體系應該是將企業的保險福利和企業員工的生產情況相結合，能夠有效地激發勞動者的積極性和創造性，提升勞動者的在企業的地位和被認同感了。完善的社會保障體系能夠預防和消除勞動者的顧慮和后顧之憂，使得勞動者全身性的投入到企業生產中。
（二）社會保險能夠很好的提高勞動生產率
社會保險作為一種保障的經濟制度，給予企業職工一個安全保障，給勞動者帶來了更多的安全感和歸屬感。這樣企業的員工就有很大的積極性和自我責任感。另外，在適當的時候，企業可以根據企業發展的實際情況，在法律范圍內調整工資收入和保障基數，這樣可以進一步激發企業職工的積極性和能動性，從而更好的滿足于服務企業的發展要求。
（三）社會保險有利于穩定人力資源的建設
社會保險是企業人力資源管理中的一項長期支付計劃[3]。這些保險是企業職工在為企業服務中所以所創造的一部分，并且在其退休時候才能夠得到相應報酬。如果企業于職工解除了勞動合同關系的話，那么也意味著社會保險也將隨之中斷，這樣職工可能無法享受社會福利。對于企業的職工來說，這都是要慎重考慮的，這有利于保證企業隊伍的穩定。
三、社會保險在人力資源管理中存在的問題分析
對于我國現行的人力資源管理中的社會保險制度來說，主要是以企業傳統的管理方式來管理建立制度體系，這些體系結構也建立不久，還存在諸多的問題值得我們的研究與探討。
（一）社會保險的整體戰略考慮不周全
在大部分的企業，開始制定這個社會保險制度的時候，就沒有經過很好的調研和分析，沒有結合企業自身的實際情況去考慮，而且直接借用西方或挪用西方企業的管理模式來實施。同時，很多企業的管理層及管理者對社會保險認識也不正確，在對待社會保險的問題時候，往往只注重眼前的利益而忽視了企業和職工的長遠利益。因此，在具體實施過程中，也沒有做到人性化的管理，同時也缺乏科學的管理模式。
（二）人力資源管理人員素質的參差不齊，素質不高
在一些傳統的老企業里，人力資源管理部門的管理人員不具體從事人力資源管理的資格，不具備相應的素質。在具體實施人力資源管理的過程中，認識和價值取向都不足。很多人力資源管理人員缺乏社會保險管理的專業知識和相應的技能，對具體的實施過程也就不能夠正確的操作和運行。必能會對企業和職工的帶來損害，造成企業社會保險管理水平低下，無法保障企業或職工的切身利益。
（三）社會保險在實施過程中執法不規范
一些企業存在不規范的操作，不按國家勞動法的要求為職工繳納保險費用，或挪用保險經費。即使在一些國有企業也存在諸如此類的問題.
四、社會保險在人力資源管理中應改進的地方
（一）改變企業的社會保險運用模式
企業在制定或實施社會保險過程中，應建立必要的社會保險管理機構，結合社會和企業自身的實際情況，考慮社會保險的實施方案。在具體實施過程中，要明確職責分明，改變人力資源管理中的錯誤觀念和價值取向，做到“以人為本”。改變落后的人力資源管理模式，完善職工薪酬制度，使人力資源管理做到合理化、科學化、人性化。突出社會保險在人力資源管理中的優勢和作用。
（二）規范企業社會保險的服務程序
企業應該按照國家相關分法律法規，在與職工簽訂勞動合同的時候，遵循公平、公正和公開的原則，實施完善的辦理手續和程序。企業在具體實施過程中，也要做到明確自己的責任和義務，及時和如實的為員工繳納企業應該承擔的繳費。
（三）建立完善的社會保險體系
人力資源管理本身就是一個復雜的、系統的工程。在進行人力資源管理的過程中，應該深入仔細的進行調研和研究，要求全面對工作進行分析和規劃。將企業的各個因素加以考慮，做到各個個體的有機結合，使社會保險體系具備完整性、關聯性等，從而使社會保險的效益達到最大，滿足企業和職工的需求。
五、總結與展望
社會和企業要得到健康的、可持續化的發展，建立一個完整的、系統的、全面的社會保險體系是非常必要的，重視人力資源管理中人力的因素，將企業利益和職工的利益結合起來考慮，建立完善的社會福利制度，保證社會保險的健康實施與發展，讓企業和職工在發展中達到雙贏的目的。
參考文獻：
[1]李冰艷.社會保險法對人力資源管理的影響與挑戰[J].中國國情國力，2009，（03）：54-56
1.1基本設施設備落后因為人力資源和勞動保障檔案管理的數量大，所以工作量也比較大。在工作量大的前提之下，相關的設施設備也沒有跟上，明顯硬件投入不足，使得很多工作環節出現問題，出現了歸檔不及時、歸檔混亂，甚至歸檔錯誤或丟失的現象。再加上因為檔案管理室的分散，使得檔案管理工作也沒辦法集中。每個檔案室都配備同樣的設施設備，所以出現重復投資、重復建設的問題，嚴重浪費了資源。還有一部分的部門因為沒有專門的檔案存放室，就直接把檔案放在了日常辦公的辦公室內，檔案未得到合理管理，則易被損壞或是污染，從而造成檔案失去其原有的價值。
1.2數據庫缺乏統一規范標準隨著信息技術的發展，檔案管理工作也由手工信息檢索轉變為了計算機輔助檢索，但是人力資源和社會保障部門的檔案管理工作中的數據庫由于各種原因，至今還沒有一個統一規范的標準，所以研發的軟件通用性極差，人為地增加了系統間聯網困難。而且，人力資源和社會保障部門的檔案管理系統并沒有實現數字信息化，所以每次調檔時都需要經過計算機對檔案目錄進行檢索后，然后才能去庫房調檔給使用者，這樣不利于調檔工作的開展。
1.3檔案管理機構和制度不健全人力資源和社會保障部門具有公共服務性，其工作核心是為人民服務，因此，檔案管理工作極其重要，檔案管理人員也應具備相當高的綜合素質。而目前我國人力資源和社會保障部門中檔案管理人員呈現出人手不足、工作量大、專業性不強的特點，給檔案管理工作帶來了極大的不便。檔案管理工作本身就需要細心，而人手不足加上工作量龐大使得工作人員相當疲勞，在疲勞的狀態下工作會使出錯率增加。專業性不強，使得檔案歸檔工作準確性不高，從而導致檔案歸檔質量得不到保證。另外，檔案管理工作也沒有系統完善的檔案管理制度相配合，所以導致部門之間溝通成問題、檔案歸檔不及時等問題，給檔案管理工作加重了負擔，進而造成人力資源和社會保障部門表現出混亂的局面。
2完善人力資源和社會保障部門檔案管理工作的措施
2.1制定統一的檔案管理發展規劃檔案管理工作必須克服各自為政的分散局面，研究出統一的檔案管理工作管理方法，人力資源和社會保障部門的檔案管理工作應與其他部門的檔案管理工作聯合開展，以保證檔案信息資源有一個合理的、科學的系統布局。統一檔案管理發展規劃還需要領導的高度重視，所以要加大對人力資源和社會保障部門的宣傳和建設，從而加強公眾對人力資源和社會保障部門的關注和支持，爭取領導對人力資源和社會保障部門檔案管理的重視，并且能夠給予一定的資金和人力資源，進而解決檔案管理工作中人手不足、資金匱乏等問題。
2.2完善檔案管理的物質條件完善檔案管理工作首先要從改善環境，配備必要的設備入手。首先，可以實行辦公、檔案庫、閱覽室分開設置的方式，在檔案存放庫放置空調、抽濕器、溫濕度測試儀等儀器，同時，采取防火、防潮、防蟲等措施，使檔案存放環境滿足檔案管理的基本要求。
2.3檔案管理工作標準化人力資源和社會保障部門的檔案是一類較為特殊的信息資源，是社會各方面實踐活動的歷史記錄，其內容涉及到科技、經濟、教學、實驗、生產等各領域，因此，對檔案管理工作實行集中統一管理制，能顯著提高檔案管理的效率，檔案管理工作標準化就也顯得尤為重要。主要從三個方面入手：①應歸檔的電子文檔或者文本文檔要對其生成方式、傳遞方式、保管方式進行研究；②檔案管理系統內部的各項工作要標準化；③檔案管理中的數據處理、存貯結構要標準化。
2.4完善檔案管理機構和制度建設檔案管理機構是做好目標管理的基礎。首先，要做的就是解決人手不足的問題，在人員的調配上，一定要配備充足的專職檔案管理人員，不外聘兼職人員，不實行一員多用，檔案管理人員專門負責檔案管理工作，且要明確崗位職責。其次，完善檔案制度建設，這是做好檔案管理的保證。制度的建設并不能一次性解決，需要根據發展與自己部門的現狀不斷修改完善。另外，建立獎懲機制也是對檔案管理工作完善的途徑之一，能夠在監督管理人員的同時促進其工作的積極性，進而提高檔案管理工作的效率。
3結束語
【關鍵詞】電力企業;人力資源;社會保險;整合統一
中圖分類號： C29 文獻標識碼： A
隨著人才強國戰略的提出，各行各業越來越注重對人才的培養，新時期下的企業競爭，歸根結底是對人才的競爭。開發人力資源和加強社會保險管理成為推進企業持續快速發展的重要渠道。當前電力企業體制改革初顯成效，但也隨之引發了一些問題與矛盾，如人力資源與社會保險管理之間的矛盾等。
人力資源，是通過建立科學合理的考評機制等管理計劃，通過優勝劣汰的市場機制，淘汰一些冗員，以優化人才結構。社會保險是以企業戰略目標為方向，在創新中尋發展，大力開拓和創新電力企業社會保險管理體，它是維護職工團隊穩定和促進企業和諧發展的基礎。電力企業要想獲得長足健康發展，實現人力資源與社會保險管理的整合統一是時展使然。
1、電力企業人力資源方面存在的問題
隨著電力企業供電規模和用戶需求的不斷增長，企業亟待補充和引進更多專業人才，如何增強企業對人才的吸引力，是人力資源部門工作的重要職能。為穩定電力企業的生產發展，下面就對電力企業人力資源管理存在的問題進行分析。
1.1 冗員嚴重
作為大型國有企業，電力企業仍沿用計劃體制下粗放型的經營模式，定員標準也仍是依照以往的，并沒有根據企業的發展變化作出相應調整，勞動力增長持續攀高，導致大量冗員的出現。為了完成任務盲目增員、崗位的頻繁調動、走后門靠關系的人員填充等，都是導致電力企業冗員現象嚴重的原因。
1.2 人員結構不合理
作為技術密集型企業，電力企業要生產、經營、管理就需要大量人員。但“重技術而輕管理”是很多國有企業的通病，電力企業也不例外，這樣一來就使得電力企業內部生產人員多過經營管理人員;另外，新進的年輕職員，多半學歷比較高，做管理崗位的多，而生產一線的少，使得生產一線員工面臨老齡化嚴重的問題，電力企業出現人員的引進與企業所需不匹配。
1.3 復合型人才缺乏
在電力企業人才架構中，理工科技術人才多，而經營管理類人才缺乏，關鍵崗位上的人才稀缺，亟需既通曉生產技術又懂經營管理的復合型人才，但這類人才多半可遇而不可求。盡管企業內部會定期組織各種培訓，但這些培訓多流于形式，難以達到提高員工專業技能和管理理念的目的。
2、電力企業社會保險管理方面存在的問題
社會保險管理是深化企業改革、穩定職工隊伍、推進企業發展的重要途徑。在電力企業發展過程中，社會保險管理方面也出現了以下幾點問題。
2.1 管理成本過高
大型電力企業枝繁葉茂，各級管理部門很多，因為管理較為分散，容易導致勞動力冗余，在增加成本的同時也會影響工作效率。如失業保險管理一般是由專門的勞資部門進行管理，而企業現有的數據庫資源得不到有效合理的利用，從而影響企業整體效益。
2.2 職工合法權益得不到保障
由于企業社會保險管理體系的不完善及管理的不到位，職工的合法權益得不到保障，如拖欠員工工資、員工生病醫藥費不報銷、傷殘職工的生活無保障等，這些問題的出現，嚴重影響了職工對企業的信任度，削弱了員工工作的積極性和主動性，從長遠角度出發，對企業發展有著極為不利的影響。
2.3 冒領現象多
自社會養老保險制度實施以來，員工工作的積極性與熱情度大大不如從前;加之社會保險管理體系的不完善，讓一些人有漏洞可鉆，如部分退休在外地養老的人員，死亡后不往上通報，且仍冒領養老金和報銷醫療費等，這些行為對社會穩定發展造成不良影響。
3、人力資源與社會保險管理的整合統一
3.1 管理理念創新
要搞好人力資源管理，最關鍵的是創新管理方法。人生來是不同的，所以人力資源也具備差異化的特點，針對不同部門不同專業人才，要實行個性化管理。通過針對性的彈性管理及人力資源的整合，實行優勝劣汰的運作機制，激發員工的主動性與創造性。
1)企業管理者要清醒的認識到一點：人力資源之于企業的重要性。人才對于企業的發展具有主導性，依據企業長遠規劃目標，建立科學合理的人力資源發展戰略。
2)充分重視對人力資源的開發，樹立人力資本觀念。作為技術密集型企業，電力企業對于員工的綜合素質要求較高。為有效開發企業人力資源，電力企業要打造學習型企業，讓員工養成邊工作邊學習的習慣，并定期組織相關技術及業務培訓，讓員工全面發展，朝著既定的職業生涯規劃不斷前進。
3)轉變人才管理方式，注重培養人力資源價值鏈觀念。價值鏈管理是企業人力資源管理的核心，其中心觀點是：為更好的激發人才的主動性和創造性，就需要對不同人才的價值進行評估和確定，以確保人才價值的最大化實現。
新時期下，電力企業發展的任務、要求及定位等也有所不同，應根據企業每一階段的實際情況，深入研究和思考企業發展過程中的重大問題，并積極尋求有效解決方法，以促進企業社會保險管理的科學化運作。企業社會保險管理要緊跟國家社會保險制度改革方向，結合企業實際情況，鼓勵員工積極響應與參與，努力推進電力企業社會保險管理邁入新起點和新階段。
3.2 機制創新
1)績效機制的創新。建立科學合理的績效考核機制，是人力資源管理體系的重要組成部分。通過對員工關鍵業績進行考核，量化指標，與時俱進創新績效考核機制，對所有員工一視同仁，以公平公正的態度對員工績效予以評價。
2)薪酬福利制度的創新。建立科學合理的薪酬分配制度，是激發員工工作積極性和創造性的重要手段，不同時期，其報酬激勵手段也不同，要在企業發展中不斷創新。就薪酬制度而言，應當結合企業經營狀況，將按勞分配與按管理因素分配相結合的年薪制。福利制度的改革創新，企業福利要多樣化，以滿足不同年齡及層次的員工需求。企業福利要差異化，在同一企業中，員工的績效、職務等不同，其享受到的福利政策也是不一樣的。企業福利要有激勵作用，根據企業員工的發展需求，將企業福利與開發激勵有機結合起來。
3)員工開發與培訓制度的創新。在人力資源工作中，對員工的培訓開發是不可忽視的重要一環，對促進個人成長及企業長遠發展都有重要意義。在人力資源管理過程中，要堅持統籌兼顧，優化人才結構，為企業發展輸入有用人才。
建立科學合理的社會保險管理機制，既是維護職工及離退休員工合法權益的重要途徑，也是促進企業平穩、可持續發展的關鍵。電力企業要堅持“以人為本”的理念，建立健全引入人才、培養人才、留住人才的政策機制，實行人盡其才的科學用人制度。在保障企業員工利益的基礎上，建設一批高素質、高水平、高質量的人才隊伍，為推動企業的長遠健康發展不懈奮斗!
關鍵詞 人力資源市場 人力資源管理 社會主義市場經濟
Abstract The socialist market economy is developing fast， and for enterprise management， the human resource management in economic development in the role has gradually increased， uneven economic development is the direct cause of human resource flows. In the interaction of internal and external causes. Human resources， transferred from the backward countries and regions to developed countries and regions. Human resources as an important force for economic growth， accelerated shifted national and regional economic development， but economic development out of the country and the region causing heavy losses， thus further increasing the imbalance of economic development. Therefore， the correct understanding of human resource flows under the socialist market economic environment， unbalanced development of relations， then strategic human resources for scientific implementation， so that the socialist market economy， its development has been driven， have important practical significance.
Key words human resource market； human resource management； socialist market economy
1 人力資源管理在市場經濟中的意義
1.1 人力資源概念界定及特征
在當前人力資源的學術界，譚崇臺教授的看法是，人力資源相當于人力資源，其代表著人存在的生產能力；而汪安佑教授的看法是，人力資源實質是關于能夠創造財富、對社會與經濟的發展起到推動作用且擁有智力與體力勞動能力的人的一個總稱。至于侯書森，則是將人力資源與人力資本區分開來，認為人力資源是在所有人口當中擁有勞動能力的那一部分；至于人力資本其擁有的財富創造的體力與腦力。
第一，如果勞動者為人力資源，那么相比于生產工具或者是勞動對象自然有區別，相當于是特別的能動物質的存在，而如果和其他的物質資源進行比較，他的特別之處也在于能夠將再生或者是勞動力與勞動能力的再生實現。
第二，因為擁有能動性，是以在被開發期間，人力資源與別的自然資源是不一樣的，其地位十分被動，并且可以以外部條件為基礎有目的地完成活動方向的選擇。
第三，在開發與使用的過程當中，人力資源具有統一性。在使用其他資源時，相當于是消耗，但是人力資源其使用過程也是在持續開發。用干電池比喻的話就是，前面的時間是在學習進行專業學習相當于干電池，而參加工作之后則是干電池放電放光的時刻，后半段的不斷開發才是增值的根本。
第四，對于人力資源而言，無論是體力還是智力都會被不停消耗，但是在這個期間也會不停得到提升，是以其收益是擁有持續性的，當補償與提升之后，其收益增值會可以有比較長的時間持續。
1.2 人力資源在經濟發展中的重要作用
二十世紀六十年代，當西方的經濟學家在對不同國家之間增長率的差異進行說明的時候，將余值增長率發現了。第一次進行物質與人力資本區分的舒爾茨，讓人力資本投資將余值增長涵蓋在內，也讓經濟發展當中人力資本的決定性作用更加凸顯。不少的經濟學家都研究了經濟增長里面人力資本所發揮的作用，譬如說羅默的知識外溢長期增長模式以及新的經濟增長模式，就拿斯托克的新產品引進的模式來說，可以發現人力資源的特點。尤其是阿溫的有限增長模式更是促進了人力資本的提升，為了使自然資源在一定程度上提升其利用率并且使其受到合理的配置，然而這種配置能力得到提升也可以借助于其的積累，它更是現代經濟增長的一個重要動力存在。對于國家或者地區的經濟發展而言，人力資源是必不可少的。
2 推進我國人力資源市場建設的有利條件 （1）為了將人力資源市場的統一規范建立起來，為了讓健全的公共就業服務體系建立起來都提出了要求，這也讓人力資源市場的建設有了新的活力。
（2）農民工問題的解決，為城鄉的人力資源的分配進行了有效的決策，為了從公眾的角度，加強對于人力資源管理以及人才在市場中流動的有效性，需要政府出臺相應的政策，協助市場的人力資源管理，對于公共服務建設做出貢獻。
（3）在現代市場制度的執行之下，政府以及國務院對于市場的工作也進行了緊密的配合，主要是將過去傳統的勞動力市場進行改造，并且將其中效率低下的勞動人事部門進行合并，以提升現代人力資源管理的水平，并且加強市場機制的確立。以及社會保障制度其統一完善的支撐，都對人力資源的市場環境不斷優化起到促進作用。
（4）為了能夠與市場經濟發展相適應，公共就業服務體系以人力資源市場原有的發展作為基礎進行了逐步的建立與完善，并且為有效的經營服務體系的構建創造了極為優越的條件。
3 人力資源市場存在的主要問題
針對我國人力資源市場的現狀，從可持續發展的角度出發，提出以下在人力資源市場中存在的主要問題。
（1）市場體制差異頗為明顯。對我國的人力資源管理市場進行研究可以發現，我國的人力資源管理無論是從城鄉上，還是從地區上來說，都存在明顯的市場差異，其人才的分配存在嚴重的分配不合理的問題，不利于我國人才市場的構建，以及人力資源的合理流動以及配置。
（2）公共就業服務難以滿足社會發展需求。服務功能不夠強、方式過于粗放而手段單一、質量偏低等都是在公共就業以及經營體系里面普遍存在的顯著問題。所有這些問題都會導致就業與人力資源的配置出現嚴重的脫節現象，不利于公共利益的實現以及就業服務的高效性。
（3）政府對人力資源市場監管力度不足。從當前我國監管部門對于人力資源的監督上，明顯具有監管不力的現象，尤其是一些監管部門的人員存在一定的玩忽職守的現象，導致我國的人力資源管理出現漏洞，并且，更為嚴重的是，即使監管到位，其執法的力度以及手段也存在嚴重的不足，無法形成有效的管理機制。
4 解決方案
（1）對于人力資源的管理進行有效的規劃。為了加強人才市場發展的統一性，需要對于人力資源的管理市場進行改革，確立人力資源管理的發展方向，明確人力資源管理的改革路徑及其最終的目標。并且在政府的協助下，制定主要的發展思路，便于各地按照當地的建設目標進行人力資源的管理改革。
（2）加強公共就業服務的有效性，對于就業工進行明確規劃以及加強對于公共就業服務的管理可以推進就業工作的執行。并且建設公共就業服務也可以起到積極推動的作用，更可以組織在不同地區中的城鄉管理以及公共就業服務的開展，城鄉公共就業服務制度的健全與覆蓋，社會職業供求信息的收集，勞動者免費服務制度的落實，對于當前就業中的困難人員的利益進行保障，并且在一定的時期內定時某些就業信息，可以加強用人單位對于人才的管理，提升社會的就業率，實現對于群體的整體服務。
（3）統計人力資源管理中的各項信息。為了健全人力資源管理的服務體系，并且加強對于結業信息的統計工作，就需要相關的就業人員實現對于公共就業服務信息的整理。使得社會上缺乏就業渠道的人能夠及時了解到有效的就業信息，最終促進社會的就業。整理人力資源的服務信息還可以加強市場的供需環節，減少市場在供需中出現的矛盾。通過人力資源的管理部門不斷實現對于就業信息的有效整理，以及加強政府就業政策的落實力度，可以在很大程度上加強政府對于人才資源的有效分配。
（4）強化國家的宏觀調控。大學畢業生每年都有很多，而留國工作的博碩士生卻不多且高級技工也越來越缺乏，導致這樣情況的重要原因就在于中國人才機制的靈活性以及工資水平都不高。在當下，中國的重點發展在于現代制造業重的車、機、藥等，而人才的運用是不可缺少的。除了要將一大批的擁有創新意識與能力的高技術的制造業人才培養出來以外，中國也需要能夠將一套有效的機制建立起來從而盡可能避免人才流失的情況出現。為此，可以采取下列措施：
①將歸國留學的高技術人才引進辦法盡快制定出來，可以采用來去自由的原則并且借助于政策與資金的扶持來鼓勵創業。對于能夠掌握產業先導核心技術以及對產業的經營管理十分精通的人才，應該根據國家相關的規定鼓勵生產要素也參與到收益分配中，對產權制度進行改革。對于一些國際知名的企業同行，可以選擇高薪聘請的辦法，爭取能夠以現代企業制度的要求為標準讓體制創新以及機制創新都得以實現。
②讓政府出面促使在漢的各大專院校以及大型的制造業企業之間有更多形式的合作辦學，共同完成對于中國制造業基地當中急需的專業高技術人才的培養。也可以在高校的研究生教育里面進行制造業研究方向的拓展，讓產、學、研的一條龍模式得到實現。
③將各大專院校作為基礎，讓教育職業培訓以及不同形式的企業人才培訓、組織行業峰會以及技術標準論壇等都開展起來。對企業在生產實踐當中進行基礎好的青年人才進行挑選并且深造的方法要鼓勵，讓高級技工培訓加快并且生活待遇得到提升，從而讓制造業企業的人才基礎更加堅實。
5 結論
社會主義市場經濟發展得越來越快速，而企業管理當中的人力資源管理越來越發揮著重要作用。政府對于人力資源市場的有效監管是對其健康發展的保證，而公共就業以及經營機構也是其健康發展的支持。正確認識人力資源流動與社會主義市場經濟大環境下，發展不平衡的關系，進而將科學人力資源的戰略實施，讓社會主義的市場經濟發展得到推動，實現現實意義。
未來的人力資源市場的變化是不可確定的，也要求政府以及服務機構將人力資源的良好市場環境營造出來，從而使其能夠健康發展，更對社會主義的市場經濟發展起到促進作用。
參考文獻
[1] 楊和清，王守志.勞動經濟學[M].中國人民大學出版社，2011.2.
[2] 劉福成.人力資源管理[M].中國財政經濟出版社，2009.2.
一、人力資源與社會保障在社會公共管理重要作用
（一）穩定就業形勢
就業是促進廣大群眾有效實現自我價值，推動我國社會經濟不斷向前發展的重中之重，對我國新時期和諧社會建設進程的不斷向前推進意義重大。針對目前我國較為日益嚴重的就業形勢，我國各級人力資源與社會保障部門及相關工作人員已經切實依據當前社會發展的迫切需要，通過積極制定相關政策的方式，在全國范圍內建立了覆蓋范圍十分廣泛的群眾就業服務平臺和培訓體系，有效實現和加強了當前崗位需求與就業供給之間的有效對接，緩解了就業形勢嚴峻對我國社會經濟發展所造成的壓力和負面影響，從而在不斷提升我國國民整體生活質量水平的同時，不斷促進和保障了我國社會整體的和諧、穩定發展。
（二）促進現代化勞動關系的良性發展
勞動關系是社會發展過程當中最為重要的社會關系之一，對于我國社會的和諧發展和廣大群眾生活質量的不斷提升具有十分積極的促進作用。近年來，隨著我國人力資源和社會保障體系的不斷發展、勞動關系調節機制以及《中華人民共和國勞動法》等相關法律法規的建立和完善，我國現代化的勞動關系建設也逐漸有了新的良性發展，這不僅在一定程度上有效保障了勞動雙方在勞動關系建立協商過程中的公平、公正、公開，同時有效保證了勞動關系雙方的共同權益，從而為不斷促進我國勞動關系的和諧穩定發展提供了強有力的基礎保障。
（三）提升社會保障體系的建設
目前，隨著我國人力資源和社會保障的日益建立和完善，在我國全國各地都已經逐漸建設成立了居民社會醫療保險體系、社會養老保險體系等十分重要的社會制度，且其所能覆蓋的居民面積也越來越廣，其保障工作的有效水平也越來越高，因而在我國全國各地的社會保障工作發展過程中，都取得了十分顯著的成效，并為我國社會整體的穩定發展和長治久安都做出了十分巨大的貢獻。因此，我國人力資源與社會保障體系的不斷建設發展，對于我國公共管理事業質量與效率的不斷提升、社會保障制度的不斷建設和完善以及我國廣大國民生活安定幸福的保證具有十分重要的意義和作用。
二、我國人力資源與社會保障在公共管理中的發展要點
（一）創新思想，轉變觀念
人力資源與社會保障制度在社會管理工作中的效用發揮與相關部門及工作人員思想觀念的進步程度和投入意識具有十分直接的關系。因此，在實際工作的開展過程當中，相關部門及工作人員理應結合當地社會公共管理工作的具體情況，通過積極宣傳、加強培訓等具體方式，解放思想，加強創新和改革，及時摒棄一些陳舊的思想和不合時宜的做法，不斷增強對相關工作人員的綜合素質水平的不斷發展和提高，從而在根本上不斷推進我國人力資源與社會保障制度的良性發展，深化我國相關保障體系和人事勞動的改革創新，促進我國社會管理工作的工作質量水平及效率不斷提升。
（二）落實政策，推進發展
為了不斷促進我國人力資源和社會保障體系的健康發展，我國相關部門及工作人員就要始終堅持以人為本、全心全意為人民服務的工作原則，以一種相對積極的工作態度，不斷發現和解決當前工作中出現的各種問題和狀況，并通過認真梳理工作流程，不斷提高工作質量及效率、制定完善的工作方案和工作職能等具體方式，切實落實相關政策法規，完善管理制度，從而有效協調和推進我國社會公共管理工作的工作效率和質量的不斷發展和提高。
（三）加強保障，提高待遇
由于我國具有疆域遼闊、地區環境氣候、發展特點差異巨大的特點，從而導致我國不同省市地區的之間發展環境與發展現狀都不盡相同，因而在我國社會公共管理服務的建設過程當中，理應切實結合不同地區的發展狀態，因地制宜，從而不斷促進各地區綜合發展水平的不斷提高。因此，在我國資源與社會公共管理系統的實際建設過程當中，理應適當的通過普及和提升參保金額、擴大參保范圍、增加保險保障類型等多樣化的實踐方式，不斷提升我國人力資源與社會保障系統的保障工作范圍和質量待遇，從而在不斷滿足我國廣大民眾切實生活需求的基礎上，使得我國不同地區的人民都能夠在社會公共管理體系的不斷發展壯大過程當中，切??的得到有效的保障和實惠。
關鍵詞：人力資源和社會保障局；檔案管理；方法；應用
中圖分類號：F249.2；G271 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）031-000-01
檔案管理主要是通過對文字、圖表、聲像等材料做對應的記錄、保管等工作，其主要內容包括資料的收集、征集、整理、保管、編目、檢索、編輯、研究、統計匯總與使用等各方面功能的服務。檔案管理屬于人力資源和社會保障局的基本性工作內容，對于企事業單位與個人的相關工作開展與需求提供服務，維持了社會的基本運作。
一、傳統人力資源和社會保障局檔案管理的不足
（一）缺乏勞動保險檔案的關注
實際檔案管理中，勞動保障檔案具有較大的數量積累，在操作上也較為繁雜，對應的檔案管理硬件條件較為滯后，甚至部分基層區域無法及時有效的做到相關檔案歸檔，保管工作沒有落到實處，甚至會出現檔案遺失，對個人構成較大的困難，降低了檔案管理的實際服務品質，甚至引發用戶投訴等問題。
（二）社會保險檔案缺乏完善的管理機制
社會保險檔案具體所關聯的范圍較廣，社保檔案因為不同類別被不同部門做對應接管，進而導致多方管理，缺乏統一性，部門之間的溝通存在一定障礙，甚至單個人的檔案由多個人分開管理，進而不能達到統一完整的檔案信息歸檔，導致管理上存在更高的難度，給檔案使用的企事業單位與個人構成一定困擾。
（三）檔案收集不完整
在檔案收集整理中會存在資料難以有效整理完全的情況，工作人員在實際的檔案資料收集整理中無法有效做到細致全面，進而導致部分資料被遺漏或者損毀，對檔案的完整性構成損害，降低了檔案管理的實際價值，甚至因此引發一定服務糾紛。例如在靈活就業人員或者自由職業者，在參保后檔案沒有得到及時的建檔或者不能及時有效的歸檔，進而導致跨年度移交與歸檔相關工作存在問題，具體資料查詢存在困難。或者部分單位為了能夠方便的做到治療查詢，相關經辦人沒有及時的移交相關材料，進而導致具有較高價值的原版材料分散在業務承辦部門中，甚至在個人手中。這種做法只是在個人角度或者小范圍角度考慮，缺乏全局考量，導致檔案存在較多的空缺，影響了檔案的全面性管理價值，對后續檔案使用造成影響。
（四）檔案管理工作人員缺乏綜合素養
檔案管理更多情況下需要人力支持來完成具體的執行工作，如果工作人員專業素養與技術缺乏，則會直接導致檔案管理工作無法達到規范合理性。在部分人力資源和社會保障局單位內，檔案管理工作為了依照有關部門要求，成立了專業的部門，完善了相關機構建設，部分部門與人員配合相關工作形成了管理網絡。但是這種網絡化管理只是表面形式，缺乏實質性的功能發揮。產生相關情況有多重原因：首先，相關工作人員缺乏專業穩定性，部分人員屬于兼職或者臨時性工作狀態，不能長時間穩定性的保持專業對口工作，進而導致工作不積極，檔案收集與管理較為散漫，缺乏責任心，對于從事相關工作的人員缺乏專業規范的指導，操作較為隨意。其次，部分人員缺乏專業意識與技能，簡單的認為檔案管理只是將資料收集后裝訂整齊上交給對應檔案室就可以，缺乏檔案整理規范的了解，同時也不知道上交資料的具體內容與范圍，操作較為盲目，缺乏規范的流程要求。同時對于檔案的充分利用缺乏自主意識，檔案管理流于形式，檔案不完整、受損、錯漏等情況無法有效避免，無法有效提升其利用價值。
二、人力資源和社會保障局檔案管理的方法與應用
當下人力資源和社會保障局檔案管理的各種問題主要是人們對檔案管理價值、技術、制度規范較為缺乏所致，需要不斷的加大人們對檔案管理價值的認識，發揮先進科技技術的功效，規范管理制度與流程，培養優質人才，才能有效的做好檔案管理與利用，更好的服務于社會。
（一）強化檔案規范化意識
要提升領導到基層執行人員的檔案管理規范化意識，做好管理工作日常規劃與監督檢查，做好檔案管理工作宣傳，提升工作對其價值的認識。對日常所做的檔案收集、整理、統計、使用等情況做對應的記錄，完善相關管理流程，對于資料的狀態與存在位置做有效的了解，做好檔案的全程化監管，哪個環節出現問題由相關環節工作人員承擔對應責任。要完善監督機制，對日常工作做頻繁性的考核監督，提升工作人員的謹慎度。
（二）注重人才培養
要注重人才培養，準確的尋找對口人才，不僅在專業上對口，滿足實際工作技能所需，同時也需要掌握工作人員心態，積極尋找具有穩定性與長久工作耐心的工作人員。日常做好工作人員專業素養培訓，同時要做好對應的思想教育，提升工作人員工作積極性與責任心。積極的建立工作創新機制，讓工作人員對日常工作所存在的問題做有效的反饋，同時征集對應的工作提升改善建議，有效的促使檔案管理工作與時俱進。尤其是一線工作人員，對于檔案管理工作有更為深刻的體會，其所提出的管理意見具有較大的實際價值，避免檔案管理工作閉門造車。要多派遣工作人員到檔案管理優秀單位學習，學習其技術與整體團隊建設的方法，有效的服務于本單位，促進本單位管理更加的科學規范化，同時符合工作人員實際所需，展開人性化管理，促進人才的穩定性，讓工作人員對相關工作具有更高的忠誠度。
（三）加大信息化建設
要不斷地優化信息化建設，促使各部門收集的資料統一上傳專業網絡系統，促使資料的共享與完善。要完善相關信息化系統與平臺建設，提升檔案管理的可靠性、安全性、多功能性，達到檔案價值的充分挖掘。尤其要注重工作人員對網絡化檔案管理技術的培養，讓工作人員能夠有效的應對信息化管理下的多種問題與操作方法，提升信息化管理的水平。
三、結束語
從國家層面來說，檔案管理屬于基本工作，可以有效的為相關工作開展提供對應的人力資源信息保障，同時也是保證社會民生穩定的基本保障內容。從個體角度出發，檔案管理則影響著企事業單位個人就業、晉升等相關事宜。當下我國人事制度隨著社會的發展也在不斷地變化中，相關檔案管理的價值也日益凸顯，相關檔案管理工作也日益高科技化，對于工作人員與相關管理的要求也日益提升，從而有效的為民眾提供便捷的檔案管理服務。
參考文獻：
[1]徐忠軍.人力資源和社會保障局檔案管理有效措施分析[J].現代經濟信息，2016（16）：74.
一、人力資源會計理論的概念分析
（一）人力資源會計的基本概念
人力資源會計主要包括人力資本、人力資產與人力資源三方面。
1、人力資源。人力資源的相關資料是進行人力資源會計核算的基礎與前提。因此要明確掌握人力資源的具體含義。對人力資源所下的定義可以分成兩類：其一，從人力資源的載體層面看，人力資源被定義為一定社會范圍內具備勞動能力人口的總和；其二。從人力（包括知識、技能與體力）的層面看，人力資源被定義為一定社會范圍內具備勞動能力的人口創造社會財富能力（包括尚未投入和已經投入的創造社會財富的能力）的總和。
2、人力資產。資產的定義：某一行為主體由于曾經的事項或者交易從而控制或者獲得的未來可預期的經濟利益。根據這一定義，可以總結出資產所應具備的條件：它是因為之前進行的交易形成的，必須有企業控制或者擁有，可以用硬通貨（如貨幣等）進行計量，能夠在未來為企業創造經濟利益。是否可以把人力資源劃入到資產的范疇以進行核算，是爭議最多且需要明確的一個相當重要的問題。雖然關于該問題已經有相當多的論述，但各自表達的側重點卻不同，進而并沒有形成共識。在宏觀層面上看，一個社會所控制或者擁有的人力資源是否可以作為資產進行記錄、計量、報告與確認，仍然是有待商榷的。
3、人力資本。人力資本指的是在人力資源方面投入一定的資本，并使其所形成的價值凝固在人們的身上，主要通過資本投放使勞動者獲得新的技能與知識，進而提高勞動力的綜合素質。
（二）人力資源會計系統的框架
1、人力資源會計系統的主體。人力資源會計指的是記錄、計量、報告、確認人力資源的數據。那么，所有需要對人力資源進行核算的組織、團體都可以作為人力資源會計系統的主體。因此這些主體可以是家庭、企事業單位、國家。社會范疇下人力資源的會計是把人力資源看作社會總體經濟資源的一部分，以社會的層面作為出發點，將社會作為主體以處理人力資源的相關數據，核算社會范疇下人力資源的總產出與總投入，進而以宏觀的視野對人力資源進行調控與管理。企業范疇下人力資源的會計是指將事業單位或者企業看作主體，進而統計并處理這一主體控制或擁有的人力資源的相關數據、核算人力資源的總產出與總投入并且明確這一資源的權益歸屬，最終在微觀層面實現對企業范疇下人力資源的有效管理。家庭范疇下人力資源的會計是將家庭看作主體，對其人力資源的投資效益與投資活動進行報告、記錄、計量、分析、確認和評價。由此可以看出，人力資源的會計主體相比傳統的會計主體變得更為豐富多樣了。但是控制或者擁有人力資源的團體或組織并不都是人力資源的會計主體，進而不一定要對其人力資源進行核算。
2、人力資源會計系統的目的。人力資源會計所追求的普遍性目標是提供有關人力資源配置的信息以滿足信息使用者的需求。對于社會范疇下人力資源的會計而言，其具體的目標是通過給相關部門提供有關人力資源的社會需求信息，使這些部門能夠在人力資源的投資方面做出更為合理、正確的決策，以實現社會整體人力資源方面總供給與總需求的平衡。對于企業范疇下人力資源的會計而言，其目的主要包括以下幾方面：滿足企業決策管理部門對于人力資源相關數據的需求，以做出更為正確、合理的決策；滿足企業相關各方對于人力資源數據的需求；調動企業員工的能動性與積極性等。
3、人力資源會計系統的對象。人力資源會計系統的對象是人力資源價值的運動。對于企業而言，人力資源價值的運動包括價值運動的起點在人力資源方面的投入（如離職成本、使用成本、開發成本、獲得成本等）以及價值運動的終點同這些投入相應的產出（如人力資源的價值增量、相關企業的盈余價值以及使用過程中所創造的新價值等）兩方面。
二、人力資源成本會計的分析
（一）人力資源成本的闡述
人力資源的成本是以一般成本概念為基礎與起點而推演形成的。人力資源的成本指的是重置或者獲得人員而形成的費用支出，其包括獲得人力資源的成本以及重置人力資源的成本。其中獲得人力資源的成本指的是為開發、取得人力資源所耗費的成本，一般包括招聘、選拔、錄用、在職培訓與定向培訓所形成的成本；而重置人力資源的成本指的是重新設置人力資源分配所形成的成本。
（二）人力資源成本的構建
1、獲得人力資源的成本。獲得人力資源的成本指的是企業在招錄新員工的階段所生成的各種成本。包括招聘成本、選擇成本、錄用成本以及安置成本。招聘成本是由于企業為了確定其所需人力資源的具體來源、為招募人才通過各種渠道所的招聘信息、為吸引人才在軟、硬件打造上所所花費的資金等成本。這些成本、費用的主要支出包括企業負責招聘人員的薪酬，招聘階段所形成的招待費、差旅費、手續費、會議洽談費等其他形式的管理費用支出。選擇成本是由于企業要對應聘人員展開挑選、考核、評價等活動所生成的成本。其主要包括處理應聘者相關材料和初步面談等所耗費的費用，對初選通過者進行更為深入地測試與面談所支出的費用，對條件達標者展開調查、組織答辯所形成的費用以及后期的體檢費用支出等成本。錄用成本指的是企業在所有應聘的人員中選擇出條件達標者，繼而將其錄用為正式的企業員工的過程所生成的成本。包括錄用手續、前期新員工的食宿安排等費用支出。安置成本指的是企業將新員工安排到某一確定崗位的過程中所形成的成本。其主要包括為安置新員工企業所支出的臨時性生活補助、行政管理費、交通費以及向特地引進人才所發放的補助、補貼等。
2、開發人力資源的成本。開發人力資源成本的形成是因為企業要對新錄用的員工展開業務培訓與指導，已達到企業與崗位對員工的相應要求而支出的費用成本。對人力資源進行開發，有利于提高企業員工的技能與知識水平，故在開發人力資源過程中所形成的成本實際是對人力資源所進行的投資。開發人力資源過程中所形成的成本主要包括脫產培訓的成本、在職培訓的成本以及定向成本等。
3、使用人力資源的成本。使用人力資源的成本指的是在使用企業的人力資源進行生產的過程中，為恢復或補償人員腦力與體力而形成的間接或者直接的成本。使用人力資源的成本的實質是人力資源的權益主體因被企業運用這一權益而從企業獲得的回報補償，這是人力資源在價值互換中的體現。主要包括調劑成本、獎勵成本與維持成本。
4、企業員工離職所形成的成本。企業員工離職所形成的成本指的是由于員工從企業主動離職或者被辭退而是企業所付出的代價或蒙受的損失，如空職成本、安置費等。
（三）人力資源成本的會計核算
1、歷史成本法。歷史成本法即實際成本法或者原始成本法。其是以企業使用、獲得以及開發人力資源過程中實際的支出來對人力資源的成本進行計量的核算方法，反映了企業在人力資源方面實際的成本。這一方法因易于理解而被人們廣泛使用。
2、重置成本法。重置成本法是在即時的物價水平下企業為重新獲得當下所控制或者擁有的已經具有一定水平員工所必須支出的所有費用作為企業當下人力資源成本的一種核算的方法。其反映了企業為開發和獲得當下所控制或者擁有的人力資源而耗費成本的實際價值。
三、人力資源價值會計分析
（一）人力資源價值會計的概念
我國的相關研究人員給人力資源的價值會計所下的定義為：人力資源的價值會計是指將人看成具有一定價值的組織資源，進而對其價值開展報告與計量的程序。其目標是借助人力資源能夠創造利益的能力以反映組織內人力資源的現狀與質量，為企業管理者與外部利益關聯集團提供較為完整全面的決策信息。從這一概念去認識、理解人力資源的價值以及人力資源的價值會計的時候，應注意到下列幾點：這里所說的通過對人力資源的價值進行報告與計量，能夠以人力資源所具備的創造能力反映出人力資源的整體素質，向各決策者提供有關人力資源價值更為全面的信息。在統計人力資源的價值的過程中應對其未來能夠創造多大新價值量的能力進行預估、計量。所以在提起人力資源的價值會計時，應明確指出需要計量的價值應是人力資源在未來能夠創造更多價值的能力。
（二）人力資源價值會計核算
計量人力資源的價值的方法主要包括非貨幣計量法與貨幣計量法連中方法。以貨幣計量法計量人力資源的價值是指以貨幣為單位對人力資源的價值進行計量。以非貨幣計量法計量人力資源的價值是指以非貨幣的形式對人力資源的價值進行計量，這一方法主要應用于那些不能直接用貨幣單位進行計量的人力資源的價值計量。
結語
關鍵詞：低碳經濟 綠色 人力資源管理
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）10（c）-0000-00
低碳經濟已經成為人類社會經濟發展的趨勢。人力資源管理理論來源于企業管理實踐，面對低碳經濟發展的全球趨勢，研究如何從“人”這一基本要素出發，構建適應社會經濟發展趨勢的人力資源管理理念，從而推動企業管理實踐走向管理走向“綠色、和諧、以人為本”，并最終促進經濟增長從粗放式增長向集約型增長轉變，就具備十分重要的理論意義。
1 低碳經濟對人力資源管理的影響
1.1 對人力資源主體的影響
低碳經濟是為了在經濟穩定增長的同時應對全球氣候變暖、實現世界經濟可持續發展的一種新的經濟增長模式，涵蓋經濟與社會發展的各個方面。無論是工業革命以來的高碳經濟還是綠色經濟，本質上都是通過“人”這一能動性要素創造價值和社會財富的人力資源經濟，其中最重要的因素還是在于“人”，而低碳經濟對人力資源管理的宏觀影響則主要是對人力資源主體的影響。傳統的工業化生產及城市化進程，為人類社會創造了大量的財富。在傳統高耗能高投入的發展特征下，人力資源主體是以工業生產領域的產業工人為主的；而在低碳經濟時代，人力資源主體則是以集中在新能源和高新技術產業為代表的知識工作者。因此，低碳經濟企業人力資源管理應當順應低碳經濟發展的趨勢，人力資源主體的變化，必然帶來人力資源管理理念的變化。
1.2 對人力資源管理目標的影響
在傳統經濟增長模式中，由于產業結構及具體企業發展的差異，很多企業仍然停留在以“事”為中心的管理階段，企業人力資源管理無法完全擺脫作為企業管理輔助職能的地位，因此企業人力資源管理的目標也被單純的認為僅僅是為企業經濟效益服務。在低碳經濟時代，由于人力資源主體的變化，企業人力資源管理必然要轉向以“人”為中心。因為只有以人為中心，加強對知識工作者的管理，企業才能占有更多的知識，并依托知識創造更大的經濟效益、社會效益與生態效益。因此，低碳經濟時代人力資源管理的目標應該是有效整合知識工作者的知識積累，為知識工作者創造良好的工作環境，促進知識工作者利用自身知識來創造更多的社會財富。
1.3 對人力資源管理內容的影響
現代人力資源管理理論以“人”為中心的特點，決定了其管理內容必然是在考慮企業或組織工作目標的同時，也充分考慮到員工個人性格、能力、特長及發展要求等，以充分調動員工的工作熱情，實現企業或組織與員工個人的雙重發展。在低碳經濟時代，由于企業或組織被賦予了更多的社會與生態責任，因此人力資源管理的內容也必然會發生變化。具體而言，低碳經濟時代的人力資源管理需要更多的融入“綠色”“低碳”“和諧”等理念，從“人”這一根本要素出發，在人力資源管理活動的各個具體環節（如招聘、培訓、績效考核與激勵等）強調“綠色”“低碳”“和諧”的管理，并在此基礎上，整合整個價值鏈，以適應不斷出現的新技術帶來的高度不確定性競爭環境。企業人力資源管理活動本身不僅要考慮企業經濟效益和員工本身的利益，更要注重社會效益和生態效益。
2 基于低碳經濟的綠色人力資源管理概念
2.1 綠色人力資源管理概念的界定
本文將綠色人力資源管理定義為 ：以低碳經濟為基礎，融合綠色經濟理論、和諧管理管理理論、可持續發展理論及生態系統理論的有關思想；通過構建綠色人力資源管理系統，解決以往人力資源管理中不注重環保、和諧發展等“非綠色”與“非和諧”問題；改善人力資源管理的內外環境（如外部生態環境與內部管理環境），促使人力資源管理從傳統的職能管理邁向系統管理，開發和培養具備“綠色”“低碳”“和諧”思想的人才，并合理安排人才的使用；推悠笠禱蜃櫓的宏觀管理走向“綠色”“低碳”“和諧”，并最終促進經濟增長從粗放式增長向低碳集約型增長的一種人力資源管理的新模式。實施綠色人力資源管理的目的是從社會科技與經濟發展的最根本要素――人的角度出發，將傳統人力資源管理從各種人性假設的前提下解放出來，更加注重以人為本，通過對“人”這一要素的管理，為企業創造可持續發展的動力，從而促進社會經濟從傳統高碳粗放式增長向低碳集約式增長轉變。
2.2 綠色人力資源管理的內涵與特征
綠色人力資源管理強調“綠色”“低碳”“和諧”的特征，是與低碳經濟時代社會經濟增長模式的特征相吻合的 ；綠色人力資源管理從企業或組織的微觀角度出發，但著眼于宏觀層面社會經濟的可持續發展與生態效益的實現 ；綠色人力資源管理在不否定以往人力資源管理各項職能的前提下，系統的分析如何在人力資源管理的各項職能環節融入“綠色”“低碳”“和諧”的思想，在兼顧企業經濟效益、社會效益與生態效益的同時，也更加關注員工的身心健康與和諧。綠色人力資源管理具有明顯區別于傳統人力資源管理的三大特征：
（1）綠色性。綠色思想的核心是環保、無污染、低排放的原則。綠色人力資源管理仍然遵循綠色思想的基本觀點，注重對各類資源的節約利用――也包括對人力資源的優化配置，避免在人力資源管理活動中的各種非必要消耗。因此，綠色人力資源管理的綠色性必然要體現在要求員工關注企業的社會環境責任、綠色企業文化的建立，同時倡導低碳健康的辦公方式以及關注企業內部運轉與外部信息交換的整體健康。
（2）生態性。自古以來，人的活動就是處于一定自然生態環境與社會生態環境中的。尤其是在一定的文化、制度、經濟的社會生態環境下，人這一社會科技與經濟發展最根本要素才能夠得以體現和發揮自身功能。因此，人力資源的發展與生態環境的發展具有相輔相成的關系。在綠色人力資源管理理念下，人與自然生態環境和社會生態環境發生物質、信息、能量的交換必然要體現生態性，以求得整個社會經濟、文化、環境的協調發展。
（3）和諧性。綠色人力資源管理企業與外部環境之間的和諧可以通過采用現代科技手段，比如實現信息溝通便利和無紙化辦公，達到緩解生態壓力，節約能源的目的。企業內部環境的和諧則是指企業與員工之間的和諧，這種和諧狀態是以“以人為本”思想指導下的人本管理，主要通過綠色企業文化來塑造健康的員工心理、積極的工作態度、員工之間和睦穩定的人際關系。
3 綠色人力資源管理實施措施
從綠色人力資源管理的定義和內涵可以看出，綠色人力資源管理需要解決企業人力資源管理活動中的“非綠色”與“非和諧”問題。因此，首先需要對企業外部環境和內部環境綠色化，然后在此基礎上對人力資源管理的各項職能活動融入“綠色”“低碳”“和諧”的理念，并最終通過各項職能活動的實現企業綠色人力資源管理。
3.1 企業內外環境的綠色化
企業外部環境是指企業所處的政治環境、社會環境、經濟環境及生態環境等。企業外部環境的綠色化，需要政府推動經濟體制改革，為企業轉型創造有利的大環境。在經濟建設上要通過政策引導企業進行產業結構調整，促進綠色經濟、低碳經濟的發展 ；在文化建設上要通過各種方式宣傳和倡導“綠色”“低碳”“和諧”的發展觀念和生活理念 ；在社會建設上要強化企業社會責任與生態責任意識，引導社會大眾積極參與生態環境保護；在創新能力建設上，要積極支持企業開發和應用各種新能源技術與工藝，生產綠色產品或提供綠色服務。
企業內部環境是指企業內部物質環境、文化環境等。企業內部環境的綠色化，需要企業從資源配置、研究開發、生產營銷、客戶服務等方面都要從低碳化的角度出發加以考慮，因地制宜地制定出與企業經營外部環境特征相匹配的戰略計劃及其實施方案。同時，企業要建立綠色企業文化，審視自身所處的行業，了解行業技術革新的方向，在日常經營管理的各個方面樹立起“綠色”“低碳”“和諧”的理念，并建立企業綠色品牌。
3.2 人力資源管理職能的綠色化
培訓與開發環節的綠色化，要求企業對員工的培訓需要包含企業社會責任、生態責任及和諧發展思想等方面的培訓。使公司每位員工牢記公司的生態責任與社會責任，梳理企業與社會、生態和諧發展的思想。企業進行人力資源培訓與開發時要注意培訓信息要簡單明確、培訓以非正式的形式，多次分開進行，M量使用企業取得的經濟效益、社會效益與生態效益來支撐培訓與開發。企業培訓與開發要注意保持創新和主動性。
4 結語
綠色人力資源管理理論并不否定傳統人力資源管理的職能，而是通過對企業內外環境及人力資源管理各項職能的綠色化，來有效改善企業管理活動中存在的各種“非綠色”“非和諧”的弊病，為企業創造有利于實現經濟效益、社會效益和生態效益的良好環境，更重要的是能夠有力地推動企業轉型，最終促進社會經濟的“綠色”“低碳”“和諧”發展。當然，綠色人力資源管理的提出畢竟時間尚短，綠色人力資源管理的內容及過程還有待進一步的研究。
參考文獻
[1] 楊光. 綠色人力資源管理― 人力資源管理的綠色化[J]. 管理評論，2003（10）：8～10.
在我國不斷完善的社會主義市場經濟條件下，人們逐漸認識到了市場的重要性，也都根據市場的規矩和特點，按照市場規律辦事。在我國人力資源管理中，人作為最重要的生產要素，有實現最優化的配置，更應該進入市場，按照市場經濟的要求以及人力資源的供求關系，實現最優的配置，發揮其人力資源更大的作用。
一、規范市場運行機制，保證人力資源配置市場化
我國的人力資源市場的運轉機制是有效實現人力資源市場化配置的重要依托對象，我們在進行人力資源管理改革的過程中，應該在遵循社會主義市場經濟的特點下，培育適合我國具體國情的人力資源市場，建立起來我國人力資源市場的相關規矩和與之相適應的秩序，最終形成全國具有統一規定和秩序的人力資源大市場。并且加速與人力資源市場相關市場的規則和秩序的建立。從而可以有效的形成包括人力資源開發、人力資源的培育、人力資源的有序流動、人力資源的合理使用在內的四位一體的運行機制，從而有效實現人才的錄用問題、人才的相關就業問題、人才的流動問題、人才的健康發展等各環節都納入這一人力資源管理的體系中來，實現我國的人力資源可以在高效的市場運行機制條件下實現最優化的配置。
在我國實行計劃經濟的年代，我國的人力資源配置主要是由政府來完成的，政府通過行政命令和行政手段來對人力資源進行分配和調節。現在，我們國家實行的是市場經濟體制，我們就要改變原來的人力資源配置方式，改由政府對人力資源進行配置為由市場根據自身的需要，對我國的人力資源進行高效的配置，實現人盡其才，人盡其用，在市場經濟條件下，應該做到在宏觀層面上，由政府對市場進行調控，而由市場對人力資源進行分配。具體來說，就是應該努力做好以下點的內容：首先，要改變政府對人才資源市場的宏觀管理，堅持人力資源在進行市場化的配置過程中。除了一些有特殊要求的組織除外，其它的社會組織都應該努力實現人力資源的市場化配置，并且通過市場公平、高效競爭使人力資源能夠獲得最合理的配置，充分保障社會主組織和用人單位的用人自和人才選擇企業的自，從而實現社會組織和企業以及人才的自主用工權以及自主擇業的權利。促進人才資源的合理流動。通過加快人力資源的市場化改革，實現機關與企事業單位用人之間的有效流動，專業技術人才之間的有效流動，從而可以實現人才由’單位人“轉化為”社會人“。其次，改革忍耐力資源的準入制度。進一步消除在計劃經濟時代所遺留下來的，因為人力資源的身份、戶籍對人才的流動所造成的各種各樣的限制，改革現有的城市戶籍制度，實行才人的就業與城市戶籍之間相互分離。簡化人才落戶的各種限制性政策，減少因為人為因素的影響，所造成的對人才資源流動所造成的各種限制。.再次，不斷改革和完善現有的人才資源選拔和任用機制。推進對人力資源的社會化和科學化的評價機制，建立以公開、公平、競爭、擇優為導向的人力資源選拔任用機制，.實行人才的收入與其所完成工作的績效進行掛鉤，不斷完善技術、知識、管理等要素參與到企業利益的分配的當中，同分調動起人才在日常工作中的積極性和主動性、最后，不斷去完善和加強我國現有的人力資源監管機制。
我們進行人才資源的市場化配置過程中，一方面要加強國家對人力資源市場的宏觀調控，另外一方面，要充分發揮人力資源市場在人才配置過程中基礎性作用。引導我國的人力資源和合理有序的市場下進行流動，并且按照市場的要求對人才進行有效的配置，消除人力資源因為地區之間經濟不同所帶來的流動障礙，使優秀的人力資源在我國的市場化建設中，充分發揮他們自身的聰明才干，促進我們社會和經濟持續健康的快速發展。
二、建設市場服務體系，打造人力資源流動的良好環境
在社會主義市場經濟條件下，人力資源要想達到最優化的配置，就必須要有優質的市場服務做堅強的后盾，事實證明：一個優質高效的人力資源市場服務，可以在相當程度上，讓用人企業在最短的時間內找到自己所急需的優秀人才，讓優秀的人才在最短的時間之內，找到自己所心儀的企業。可在我國的現階段，我國的人力資源服務體系，還存在著這樣或者那樣的缺陷和漏洞，影響了我國人力資源的有效流動和優化配置。所以我們應該規范我們現有的人力資源市場，完善市場中的人力資源中介企業，通過將企業和人才信息進行高效的相互溝通環就會加快才人資源的合理流動，
三、健全社會保障體系，推動人力資源保障社會化
在我國計劃經濟年代，最具有時代特色的就是“企業辦社會”，往往一個企業就是一個小型化的社會，企業的勞動者的社會保障主要是由職工自己所在的企業來進行負擔的，結果就造成了企業的負擔是越來越重了，企業職工的收入也隨之收到了影響。而勞動者在企業當中，處于一個很穩定的狀態，人才要想離開企業進行流動，是一件十分困難的事情。在很長一段時間之內，我國不健全的勞動就業制度和不完善的社會保障制度，給人力資源的自由流動添加了很多枷鎖，阻礙了人力資源在市場中的自由流動，特別是體現在國有制企業和私有制企業之間的相互流動。但是自從我國改為社會負擔企業職工的養老保障工作以后，我國的社會保障業就得到了長足的發展，在一定程度上，促進了人才資源的自由流動。但由于社會負責人力資源的養老保障在我們國內實行時間還不是很久，相對于國外成熟的經驗來說，還存在著一定的差距，在一定程度上，海之悅著人力資源在市場內的流動，所以我們應努力健全我們國家現有的社會保障體系，實現人力資源保障的社會化。
從社會學的角度進行觀察，對于我們國家來說，一個健全的社會保障體系應該充分包括人力資源的失業、人力資源的養老、人力資源的醫療、人力資源的工傷、人力資源的住房保險等五個子系統。目前我們應根據我們國家的實際情況，對我們國家的社會保障政策進行統一，逐步建立和完善統一的養老保險、失業保險、傷殘保險、醫療保險和住房保險制度，擴大我們國家的社會保障范圍所涵蓋的人群，使其與人力市場要求保持一致。
（作者單位：陜西國際商貿學院商學院）
一、總體要求
（一）基本原則
市場主導，需求引領。發揮市場在人力資源配置中的決定性作用和更好發揮政府作用，面向多樣化、多層次人力資源服務需求，鼓勵各類人力資源服務機構提供專業化、規范化、標準化優質高效的人力資源服務。
鼓勵創新，提升服務。強化科技支撐，鼓勵發展新興服務業態，開發服務產品，拓展服務內容，創新服務方式，提升人力資源服務供給水平。
深化改革，增強活力。加快人力資源市場體制改革，處理好政府與市場的關系，增強行業發展的內生動力。
依法管理，規范發展。加大政策支持力度，加強宣傳引導，堅持促進發展與規范管理兩手抓，在鼓勵發展的同時，保障市場規范運行。
（二）發展目標
到2020年，建立健全專業化、信息化、產業化、國際化的人力資源服務體系，實現公共服務充分保障，市場經營逐步壯大，高端服務業務快速發展，服務社會就業創業與人力資源開發配置能力明顯提升。
――規模逐步壯大。人力資源服務業結構更加合理，服務主體進一步多元化，各類業態發展協同性進一步增強，從業人員達到50萬人，產業規模超過2萬億元。
――服務能力明顯提升。人力資源服務市場化水平和國際競爭力大幅提升，服務產品日益豐富，服務質量顯著提升，規模化、品牌化和網絡化水平不斷提高。
――發展環境不斷優化。統一規范靈活的人力資源市場進一步健全，體制機制充滿活力，政策法規體系、誠信服務體系、服務標準體系基本建立，監管機制規范高效。
二、重點任務
（一）發展各類人力資源服務機構
堅持政府引導、市場運作、科學規劃、合理布局，構建多層次、多元化的人力資源服務機構集群，增加人力資源服務供給。支持通過兼并、收購、重組、聯盟、融資等方式，重點培育一批有核心產品、成長性好、競爭力強的人力資源服務企業集團，發揮大型人力資源服務機構的綜合功能。鼓勵發展有市場、有特色、有潛力的中小型專業人力資源服務機構，積極發展小型微型人力資源服務企業。到2020年，重點培育形成20家左右在全國具有示范引領作用的龍頭企業和行業領軍企業。
（二）增強人力資源服務創新能力
實施人力資源服務能力提升計劃，推進人力資源服務領域的管理創新、服務創新和產品創新。鼓勵人力資源服務企業設立研發機構，加強人力資源服務理論、商業模式、關鍵技術等方面的研發和應用，豐富服務渠道和服務模式。加強人力資源服務業信息化建設，鼓勵運用云計算和大數據等技術，推動人力資源服務業務應用和移動互聯網的進一步結合。培育服務需求，鼓勵用人單位通過人力資源服務企業引進高端急需緊缺人才和購買專業化的人力資源服務。引導人力資源服務企業打破“大而全”“小而全”的格局，細化專業分工，向價值鏈高端延伸，重點鼓勵人力資源外包、高級人才尋訪、人才測評、人力資源管理咨詢等新興業態快速發展。
（三）培育人力資源服務品牌
鼓勵企業注冊和使用自主人力資源服務商標，開展自主品牌建設，形成一批知名企業和著名品牌。支持人力資源服務企業參選本地區服務業重點企業名錄。建立人力資源服務機構分類和評估指標體系，組織開展人力資源服務水平等級認證工作。舉辦人力資源服務供需對接、服務產品推介等活動，搭建人力資源服務品牌推廣平臺。
（四）推進人力資源服務業集聚發展
加強人力資源服務產業園的統籌規劃和政策引導，依托重大項目和龍頭企業，培育創新發展、符合市場需求的人力資源服務產業園，形成人力資源公共服務樞紐型基地和產業創新發展平臺。加強園區建設，完善和落實產業園扶持政策，加大招商力度，充分發揮園區培育、孵化、展示、交易功能，促進人力資源服務業集聚發展和產業鏈延伸。加強園區管理，制定完善園區管理辦法。重點在全國范圍內建設一批有規模有影響，布局合理、功能完善的人力資源服務產業園。
（五）加強人力資源服務業人才隊伍建設
加大人力資源服務業高層次人才的培養引進力度，將其納入相關人才計劃和人才引進項目，享受相關優惠政策。實施人力資源服務業領軍人才培養計劃，加強人力資源服務機構經營管理人員研修培訓，依托著名高校、跨國公司，建立人力資源服務培訓基地和實訓基地，多層次、多渠道培養和引進人力資源服務業急需的高層次人才。開展人力資源服務業專業技術人員繼續教育，納入專業技術人才知識更新工程。完善人力資源服務業從業人員和相關服務領域的職業水平評價制度，加大職業培訓力度，提高從業人員專業化、職業化水平，打造一支素質優良、結構合理的人力資源服務業人才隊伍。
（六）加強人力資源服務業管理
依法實施人力資源服務行政許可，加強事中事后監管，將設立人力資源服務機構許可由工商登記前置審批改為后置審批，優化流程，提高效率。探索建立企業年度報告公示和經營異常名錄等制度。深入推進人力資源服務機構誠信體系建設，健全誠信管理制度。加快人力資源服務標準化建設，建立健全包括基礎術語、機構評價、服務規范、人員資質、服務技術在內的人力資源服務標準體系。鼓勵各地和行業協會開展人力資源服務新興業態標準的研究工作。建立人力資源市場信息共享和綜合執法制度，充分利用信息跟蹤、市場巡查、受理投訴舉報等監管手段，加大監管力度。
（七）推進公共服務與經營分離改革
深化人力資源市場體制改革，實現人力資源市場領域的管辦分離、政企分開、事企分開、公共服務與經營分離。推進政府所屬公共就業和人才服務機構設立的人力資源服務企業脫鉤，鼓勵以委托經營、公司性改造、吸引社會資本等多種方式，推行產權制度改革，完善法人治理結構，真正成為自主經營實體，加快社會化、市場化改制步伐。對具有經營優勢的，要注意保持服務品牌，鼓勵其做大做強，發揮示范帶動作用。
（八）夯實人力資源服務業發展基礎
完善行業統計調查制度，逐步建立科學、統一、全面的人力資源服務業統計制度，建立覆蓋各級的人力資源服務機構數據庫，加強數據的分析與應用。定期人力資源服務業行業發展報告，引導行業發展。培育發展人力資源服務行業協會組織，充分發揮行業協會在行業代表、行業自律、行業協調等方面的功能。加強人力資源服務業的理論研究和宣傳，擴大人力資源服務業的知名度、美譽度和社會影響力。
三、政策措施
（一）加大財政支持力度
研究通過中央財政服務業發展專項資金、國家服務業發展引導資金對人力資源服務業發展重點領域、薄弱環節和生產業創新團隊給予支持。有條件的地方也應通過現有資金渠道，加大對人力資源服務業發展的支持力度，并探索采取政府股權投入、建立產業基金等市場化方式，切實提高資金使用效率。
（二）落實稅收優惠政策
加快推進營業稅改征增值稅改革，消除人力資源服務中間環節的重復征稅問題。人力資源服務企業的總、分機構不在同一縣（市），但在同一省（區、市）范圍內的，經省財政、稅務部門批準，可由總機構匯總申報繳納增值稅。符合離岸服務外包業務免稅條件的人力資源服務企業，提供離岸服務外包業務免征增值稅。在國務院批準的21個中國服務外包示范城市內的人力資源服務企業，符合現行稅收政策規定的技術先進型服務企業條件的，經認定后，可按規定享受稅收優惠政策。
（三）拓寬投融資渠道
鼓勵符合條件的人力資源服務企業進入資本市場融資，支持符合條件的人力資源服務企業上市或發行集合信托以及公司債、企業債、集合債、中小企業私募債等公司信用類債券融資。進一步放寬人力資源服務業的市場準入，鼓勵各類社會資本以獨資、合資、收購、參股、聯營等多種形式，進入人力資源服務領域，提高人力資源服務領域的社會資本參與程度。
（四）完善政府購買人力資源公共服務政策
各地要從實際出發，逐步將適合社會力量承擔的人力資源服務交給社會力量。要穩步推進政府向社會力量購買人力資源服務，研究將人力資源服務納入政府購買服務的指導目錄，明確政府購買人力資源服務種類、性質和內容，并在總結經驗的基礎上及時進行動態調整。通過競爭擇優的方式選擇承接政府購買人力資源服務的社會力量，確保具備條件的社會力量平等參與競爭。要建立健全政府向社會力量購買人力資源服務各項制度，切實提高財政資金使用效率，加強監督檢查和科學評估。
（五）擴大對外開放與交流
加強國際交流合作，穩步推進人力資源市場對外開放，積極構建公平穩定、透明高效、監管有力、與國際接軌的人力資源服務業外商投資管理體制。深入推進與香港、澳門、臺灣地區的人力資源服務合作。鼓勵有條件的本土人力資源服務機構“走出去”，與國際知名人力資源服務機構開展合作，在境外設立分支機構，大力開拓國際市場，積極參與國際人才競爭與合作。
為更清楚地論述人力資源資本化的機理，先對資源、資本和人力資源等幾個概念進行必要的辨析。
1.資源
何為資源？《辭海》的解釋為“資財的來源，一般指天然的財源”。聯合國環境規劃署認為，資源是在一定時期、地點條件下能夠產生經濟價值，以提高人類當前和將來福利的自然因素和條件。顯然，上述兩種定義只限于對自然資源的解釋。
馬克思和恩格斯指出，“勞動和土地，是財富兩個原始的形成要素”，“勞動和自然界在一起它才是一切財富的源泉，自然界為勞動提供材料，勞動把材料轉變為財富”（《馬克思恩格斯選集》第四卷，第373頁）。馬克思、恩格斯的定義，既指出了自然資源的客觀存在，又把人（包括勞動力和技術）的因素視為財富的另一不可或缺的來源。可見，資源不僅包括自然資源，而且還包括人類勞動的社會、經濟、技術等因素，還包括人力、人才、智力（信息、知識）等資源。
綜上所述，資源包括自然界和人類社會中一種可以用以創造物質財富和精神財富的具有一定量的積累的客觀存在形態，如土地、礦產、海洋、石油、人力、信息等。
企業中，資源可概括為所有用來完成任務，提高工作效率的各種工具、條件和環境的總稱。在形式上，可分為物質資源和人力資源兩大類。
2.資本
政治經濟學認為，資本是能夠帶來未來收益的價值，是資產的價值形態。在分析貨幣轉化為資本的基礎上，馬克思進一步揭示了資本的本質，指出資本是一種帶來剩余價值的價值。它是歷史的產物，是一種特殊歷史階段上的社會生產關系。
美國經濟學家薩繆爾森從資本的自然屬性角度指出，資本是一種不同形式的生產要素，資本是一種生產出來的生產要素，本身就是一種經濟的產出的耐用投入品。
實踐中，資本是就投資相聯系的。從投資活動的角度看，資本與流量核算相聯系，但它同時又是投資活動的沉淀或累計的結果，因此其又與存量核算相聯系。
雖然上述表述不同，但都表明，資本的目的是追求利潤，數量上應等于被投資和動員的資源。
3.人力資源和與人相關的資本
通過資源和資本概念的分析，與人相關的資本與人力資源之間的區別清晰可見。人力資源是整個企業員工的勞動素質、生產技能和知識水平，不僅包括已得到相當開發的人力資源，即經過相當教育或培訓開發的知識型員工，也包括未得到開發或開發很少的人力資源，即從事體力型或簡單輔工作的勞動者；不僅包括愿意投入企業生產活動中的員工人力資源，也包括不愿投入企業生產活動中的員工人力資源。與此相對，與人相關的資本指的是勞動者投入到企業中的知識、技術、創新能力和管理方法的總稱（魏杰，2002）[1]。從數量上來看，前者是潛在的、靜態的總值，后者是現實的、動態的部分數值。
人力資源的能動性，決定了與人相關的資本在數量上很難達到人力資源的水平。人力資源是潛在的與人相關的資本，對其能否成功動員和開發決定了人力資源的利用效率和效果。與物質資源不同，人力資源的獲得和使用不僅取決于企業，還要受到資源所有者――員工影響的。所以，物質資源全部投入生產是較容易實現的，而投入生產中的人力資源和企業保有的人力資源在數量上很難等同的。因此，有必要對人力資源進行管理和開發，以減少人力資源的隱性流失，增加可投入生產中的與人相關的資本。
二、人力資源資本化和人力資源管理
1.人力資源會計的邏輯
會計學中將人力資源資本化定義為企業人力資源支出成本記作資產的辦法，并認為其經過確認、計量和記錄的數值即為企業的人力資本。以下圖示之，可更清楚地發現該定義所持有的邏輯。
人力資源相關支出成本
人力資源資本化
人力資本（報表中的資產）
圖1傳統的人力資源會計
確認、計量和記錄
傳統人力資源會計的邏輯認為，人力資源資本化之后結果必然是人力資本。然而，從上文對幾個概念的辯析中，發現與人相關的資本并不能等完全同于人力資本。因此，要對人力資源會計的邏輯關系進行必要的修正。
資源和資本關系表明，資本是資源投入和動員的結果，即資源資本化結果。對于人力資源來說，人力資源資本化是增加可投入和被動員人力資源的過程，亦即通過對人力資源進行管理和開發，強化人力資源的質量，提高人力資源能動性，減少出工不出力的人力資源隱性流失現象，實現與人相關資本最大化的過程。因此，修正后的人力資源會計邏輯可用下圖來表示。
人力資源
人力資源資本化
與人相關的資本
2.人力資源管理是人力資源資本化的實現
人力資源資本化是將人力資源的相關投資性支出，通過一定規則轉化為與人相關資本的過程
。實踐中表現為，企業通過有效的人力資源管理將靜態的、潛在的人力資源“激活”，使之成為能夠直接投入生產的資本，從而形成組織的競爭優勢。
人力資源管理實踐對“激活”人力資源起著重要的作用。下面以培訓、薪酬、參與機制和績效管理等4個人力資源管理實踐為例，作簡要論述：
（1）培訓是一種對人力資源進行投資的過程，其產出是提高員工的素質和加強組織的凝聚力。企業外部環境的激烈變化，需要企業和員工必須不斷學習和創新來適應變化。由此，也產生了大量的培訓需求。通過培訓，可以改變人的工作態度、更新技能、改善知識結構，從而激發員工的創造力和潛能。另外，無論是對于組織成員之間，還是員工和組織外部之間，企業培訓不僅擴大了交往范圍，提高了交往頻次，而且還將增強交往的信任程度，建立和加強了相互間合作的基礎。
（2）作為吸引、保留和激勵員工的重要工具，科學的薪酬體系對于“激活”人力資源至關重要。在企業中，人才具有較強的流動意愿，由追求就業終身飯碗轉為追求終身就業能力。然而，人才的頻繁流動，特別是關鍵人員的流失，將給企業帶來深重危機。企業可通過寬帶薪酬將薪酬增長、職務晉升或工作范圍變化有機結合，建立以能力為基礎的薪酬，以及薪酬激勵手段多樣化，來吸引和保留企業的人才（顧琴軒和郭培方，2004）。
薪酬體系影響著公司內部的組織氛圍，和員工之間的相互關系。如公開的薪酬使員工與管理層，下級與上級，員工與員工之間的關系優化，形成一種信任、坦誠相對的關系，有利于增強企業的凝聚力。
（3）合理并適用的員工參與機制有利于調整員工之間關系、改善公司內部氛圍和留住人才。實踐中，員工參與機制包括董事會中的員工股東代表的參與和決策中充分考慮到員工觀點等。員工參與決策的機制，一方面可以使員工更了解企業，和企業之間建立信任機制，并在參與過程中溝通各自觀點，加強員工之間的交流，提高組織內部的相互理解和認同；另一方面，可以增加員工參與管理的知識和技能，通過與其他參與者的交流，拓展員工的視野和工作范圍，豐富了個人工作經驗，從而提高員工個人以及組織的技能。
（4）科學的績效管理將改善人際關系、提高員工技能。科學的績效管理過程中，管理者將作為員工的績效合作伙伴，以“幫助者”和“支持者”的身份，與員工一起，共同制定績效目標，共同探討成功的辦法，共同分析實現目標的障礙和困難并排除之，最終實現使績效管理落到實處。在對員工的業務表現進行評估的同時，還要幫助員工認識自己的潛力，告訴他們特長在哪里，應該達到怎樣的水平，以及某一崗位所需要的技能和應接受的培訓。
三、人力資源資本化的結果
經過人力資源管理對靜態的人力資源“激活”之后，形成了可直接投入生產中的資本。那么，這些與人相關的資本是什么呢？
科爾曼（1988）認為，資本有三種類型，一是物質資本，二是人力資本，三是社會資本。其中，物質資本通過物質變化促進生產的工具創造出來；人力資本通過使人們自身變化，即通過他們以新方式工作的技能和潛質提高而創造出來；社會資本通過使行動更方便的人們間關系發生變化而產生。顯然，就這三種資本而言，人力資本和社會資本與人緊密相聯。
作為與人相關的資本，人力資本和社會資本有著根本的區別。人力資本表現為人與物之間的能力，存在于勞動者個體之中；后者表現為人和人之間的關系，存在于值得信任的人際關系中。[2]
1.人力資本：人和物之間
員工所具備的知識與技能能夠增進生產力，是一種資本，因此舒爾茨將其稱為人力資本。人力資本深植在個體，并且無法與個體分割的知識、技能及經驗，與教育培訓、工作經驗等關系密切。人力資本在數量上應等于勞動者自身被投資和動員的資源綜合。從微觀來說，人力資本可視為凝聚在個體身上的“生產力”，即個體所擁有的“改造自然和征服自然的能力”。
在組織層面上，員工規模反映了人力資源“量的規定性”，而人力資本更多地反映了組織中各個體人力資源具有的“質的規定性”。因此，在組織中，人力資本是可以用來投入，并且期望獲得回報的，凝聚在員工身上的勞動能力。
2.社會資本：人和人之間
人不是孤立存在的，個體的社會資源和社會關系將影響著人力資本的獲得和發揮。
社會資本是一個群體的成員共同遵守的一套非正式價值觀和行為規范，群體內的成員按照這一套價值觀和規范彼此合作；本質上是一種調動網絡資源的能力。它與由相互默認或承認的關系所組成的持久網絡有關。
不同于物質資本，社會資本是無形的；也不同于人力資本，社會資本不存在于個體之中。社會資本存在于值得信任的人際關系中，它通過使行動更方便的人際關系發生變化而推動生產性活動的開展。
因此，作為存在于值得信任的人際關系中的社會資本，是行動者通過這種社會聯系來攝取稀缺資源并由此獲益的能力。
對于組織而言，社會資本不僅決定著攝取稀缺資源的能力，而且也影響著人力資本的獲得和使用效果。人力資本所體現的知識、經驗、技能等常是通過“師徒關系”的傳道、授業和解惑中形成并積累。工作分工更需要同事間的密切合作，因而人力資本的使用效果也常受成員間人際關系的影響。也就是說，組織的社會資本會影響人力資本的形成和使用。
四、結論
通過對資源和資本、人力資源和與人相關的資本等概念的辯析，本文澄清了人力資源會計的邏輯起點，即人力資源資本化的結果是與人相關的資本，而不僅僅是人力資本。
從企業管理實踐的角度來看，人力資源管理就是人力資源資本化的實現過程，亦即通過人力資源管理實踐，如培訓、薪酬和績效管理等“激活”人力資源，使之成為能夠直接投入生產的、與人相關的資本。
人力資源資本化的結果是人力資本和社會資本。前者是勞動者自身擁有的，從外界攝取希缺資源的能力；后者并非自身擁有的，但與人際關系相聯系的，可以通過關系來攝取希缺資源的能力。因此，人力資源會計中與人相關的資本應包括人力資本和社會資本，需要進行相應的確認、計量、記錄和報告。
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關鍵詞:現代 人力資源管理者 形象
0 引言
全球化已徹底改變了競爭的范圍,作為企業活動重要組成部分的人力資源管理,不可避免地受到了相關影響。那么,實踐過程中證明,良好的企業形象是保證企業在競爭中取勝的重要砝碼,在諸多涉及企業形象的要素中,人力資源管理者形象是其中的核心與代表,它對外影響企業的形象,對內影響企業的凝聚力。所以,塑造良好的人力資源管理者形象是現代企業塑造其社會形象的重大任務之一。
1 人力資源管理者形象是時間性、實踐性、外化性的統一
由于人力資源管理者形象并不是一個晦澀難懂的詞匯,人們可以根據自身的理解與感悟,仁者見仁、智者見智的加以解釋。所以,本人認為人力資源管理者形象可以理解為:人力資源管理者形象是人力資源管理者的內在綜合素養在工作實踐過程中所展現的,被企業員工與社會所認知的各方面素質的總和。
1.1 人力資源管理者形象是一段時間的過程 以實際工作為例,人力資源管理者自上任之初,就通過各種人力資源管理活動展現其形象,加深企業員工與社會對他們的認識。從另一方面來看,企業員工與社會對人力資源管理者形象的認識不斷深入,整個認識過程是由感性向理性轉變的過程,也就是逐漸向本質逼近的過程,隨著他們對人力資源管理者形象這種認識的不斷加深,企業員工與社會就會越來越熟知人力資源管理者,既人力資源管理者形象也就隨之塑造而成。
1.2 人力資源管理者形象是在人力資源管理工作實踐中形成的 人力資源管理者形象是企業員工與社會對于人力資源管理者的評價,他們經常評價人力資源管理者機敏、干練等等,追溯這些評價的由來,可以發現,人力資源管理者形象是建立在人力資源管理工作實踐基礎上的,也可以說是實際工作給了人力資源管理者展示其形象的平臺。
1.3 人力資源管理者形象是人力資源管理者內在氣質的外化 人力資源管理活動的行為主體主要是人力資源管理者自身,在展現其形象的過程中,衣著、談吐、肢體形態等充當展示其形象的媒介,但是,人力資源管理者內在氣質確是外在形象的最終源泉。雖然可能出現一時一事所產生的形象與實際氣質不相符的情況,但從整體來看,人力資源管理者的能力、氣質還是與其形象相一致的。
2 企業人力資源管理者形象是人力資源管理者綜合素質的全面體現
我們知道,人力資源管理者形象的塑造并非一時一刻,而是企業員工與社會對人力資源管理者一段時期內人力資源管理活動的綜合評價;同時,綜合的含義可以理解為人力資源管理者形象是人力資源管理者多重素質的全面體現。
2.1 人力資源管理者的學識體現的是人力資源管理者形象的知識底蘊 人力資源管理者的學識是人力資源管理者才干的象征,博學多才的人力資源管理者憑借其淵博的知識、扎實的專業理論,從容地處理實際工作中出現的各種問題。
2.2 人力資源管理者的品質是塑造良好人力資源管理者形象的導航儀 人力資源管理者品質的內涵包括以下兩個方面:其一,人力資源管理者信仰,這里是指把愛崗敬業化作實際行動的信念,只有真正熱愛所從事的事業,才能把這份崇高的熱情帶入到實際工作中,為人力資源管理工作創造佳績。其二,人力資源管理者的道德品質,這里是指人力資源管理者的內在修養,也是塑造人力資源管理者形象的決定因素,擁有崇高思想、高尚情操的人力資源管理者更能令企業員工與社會信服,不會讓企業蒙受物質與榮譽上的損失。
2.3 人力資源管理者的業績是人力資源管理者形象的評判依據
從人力資源管理者形象的評價主體來看,員工是企業人力資源管理的重要組成部分,他們可以直接感受到人力資源管理者的水平。低成就的人力資源管理者會使員工產生只有付出多于回報的失落感,久而久之,人心就會渙散;另外,社會也是人力資源管理者形象的評價主體,他們可以通過企業招聘等活動判斷人力資源管理者是否合格,因此人力資源管理者業績對于人力資源管理者形象來說至關重要。
2.4 人力資源管理者的能力是塑造人力資源管理者形象的最終決定因素 人力資源管理者的能力直接決定著人力資源管理者業績的高低。極強的人力資源管理者能力可以使員工產生安全感和歸屬感,在人力資源管理者和員工之間產生滿意度與凝聚力,起到有效整合資源的效果;此外,人力資源管理者的能力,也體現在企業與社會、政府等部門交往等的其它方面,可以形象的說,人力資源管理者能力是企業運轉不可或缺的“調味劑”。
3 人力資源管理者從自身尋找塑造人力資源管理者形象的方法
人力資源管理者形象的塑造是一套系統的工程,不僅需要人力資源管理者認識自我,而且通過各種方式方法提高自身在員工、企業乃至于整個社會中的形象。
3.1 提高意識,以有意識的行為點綴人力資源管理者形象 塑造的人力資源管理者形象,第一,時刻注意提高意識。在強化意識的過程中:樹立科學的世界觀、人生觀、價值觀是指導工作和生活正確方向的有力保障。第二,人力資源管理者還要時刻樹立提升其形象的觀念。一位優秀的人力資源管理者更應該在繁忙工作細節中注重良好形象的塑造,把提高良好形象作為日常工作的重要組成部分,同時也為企業人力資源管理增添良好的業績。
3.2 注重親和力,用“情”強化人力資源管理者形象 為塑造以“情”留人的人力資源管理中,主要有兩種途徑:一是信任。員工只有得到了他人的尊重、認同和信任,體會到他在企業中的重要性,才能在本職工作中最大的展現其價值,所以,人力資源管理者應該倡導企業管理層多微笑、多表揚,才可以為員工帶來尊重和信任的感覺。二是傾聽。雖然傾聽基層員工的意見會為人力資源管理日常工作帶來更大的工作量,但發揮群體智慧完善人力資源管理工作,會有效提高人力資源部門的工作滿意度。
3.3 加強培訓,以“知性美”修飾人力資源管理者形象 培訓不僅有助于人力資源管理者提高解決實際問題的能力,同時還可以通過儒雅的氣質為其形象增光添彩。
培訓包含許多方面:第一,加強專業理論的學習,企業骨干很可能因為沒有及時更新專業知識而退化為外行,這無疑對于人力資源管理者是致命的威脅,因此專業理論學習是必不可少的。第二,拓寬其他學科知識的學習范圍,這有助于人力資源管理者了解其他崗位的工作內容、所需要的知識技能等。第三,重視對行業內優秀人力資源管理者經驗的學習,用有限的經歷來應對各種事件最有效的方法是分享他人的經驗,從而在今后工作中遇到類似的情況時,能夠得心應手的解決問題。
3.4 掌握機會,在機遇中提升人力資源管理者形象 現如今商場如戰場,機會問題就能夠表明人力資源管理者的綜合水平,特別是應變能力。在突發事件中,人力資源管理者有機會提出最佳方案、提升形象。
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