時間：2023-06-01 08:50:57
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動合同法培訓，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】服務期；制度；問題；完善
我國《勞動合同法》并沒有從法律概念層面對服務期作出完整的定義。學術界對于服務期的概念則有不同的理解。有的學者認為是“用人單位與獲得出資培訓的勞動者以合同形式約定勞動者應當履行為用人單位工作義務的期限，即勞動者必須服務用人單位的最低年限。”有的學者認為是“指用人單位在為勞動者先履行或承諾先履行相應義務或為勞動者提供某種特殊待遇的情況下，要求勞動者對其承諾為本單位工作滿一定年限作為補償并在該期限內不另謀職業的特定契約。”還有的學者認為，“服務期是指用人單位和勞動者在勞動合同簽訂之時或者勞動合同履行過程中，用人單位出資招用、培訓或者提供特殊待遇后，經雙方協商一致確定的一個服務期限。”從上述的各位學者的理解可以看出，不論服務期的取何種定義，服務期的內容都體現了這樣一種特征：用人單位必須先履行提供某種或某類特殊待遇義務，繼而才享有要求勞動者承諾為本單位服務滿一定期限的權利。
一、《勞動合同法》關于服務期制度的具體規定
《勞動合同法》第22條對服務期制度進行了規定，總共三款，分別規定了約定服務期的前提條件、服務期違約金的支付標準和服務期內勞動者相應的權利。簡而述之，《勞動合同法》服務期制度的規定可以概括為以下幾點：
第一，約定服務期的前提條件。依《勞動合同法》第22條第一款之規定，約定服務期的前提條件應當是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓。《勞動合同法實施條例》第16條對何為“專項培訓”進行了解釋，即就培訓內容而言，應為專業技術培訓，不包括面向普通勞動者入職前的培訓及通用性知識和技能培訓，如上崗和轉崗培訓、特種作業人員培訓、勞動安全衛生培訓等；就訓費用來源而言，應為用人單位全部或者部分提供的，且為專項培訓費用，該費用包括用人單位為勞動者的專業培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間差旅費用以及因培訓產生其他費用。
第二，勞動合同服務期同勞動合同期限沖突時解決辦法。《勞動合同法實施條例》對服務期與勞動合同期二者的關系進行了梳理，因為我國實踐中多為固定期限勞動合同，而服務期的約定不可避免的與勞動合同期有沖突。依《勞動合同法實施條例》第17條規定，服務期長于勞動合同期時，勞動合同期滿，服務期尚未到期的，勞動合同應當延長至服務期滿。對于用人單位來說，可以繼續提供工作崗位，要求勞動者按照約定的服務期繼續履行協議，也可以放棄對剩余期限的要求，免除勞動者服務期的培訓責任，終止勞動合同。
第三，違約金問題。《勞動合同法》第25條對違約金的適用范圍作了明確規定，違約金僅適用于競業限制和服務期兩種情形。因出資培訓而約定的服務期協議中，用人單位可以與勞動者約定違約金，勞動者如果違反服務期協議，應按照約定向用人單位支付違約金。勞動者違反服務期協議是指服務期未滿前，勞動合同因勞動者的過錯而被解除的情形，這樣的規定排除了雙方協議解除勞動合同和因用人單位的過錯勞動者解除勞動合同的情形，即這兩種情形下解除勞動關系是不需要支付違約金的。對于違約金的數額，《勞動合同法》第22條第二款進行了規定，即違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
二、《勞動合同法》服務期制度規定存在的問題
1、服務期的約定條件過于單一
《勞動合同法》第22條規定只有用人單位對勞動者提供專項培訓費用，進行專項技術培訓的情況下才可以與勞動者約定服務期。然而用人單位給予勞動者特殊待遇的形式有很多，并不限于提供專業技術培訓，有時常常需要用人單位提供其它資源吸引勞動者進入本單位工作。如用人單位以為勞動者的配偶提供工作崗位作為前提條件設定服務期，或者在房價較高的城市為勞動者提供高檔租房，提供福利汽車等能夠極大地改善其生活和工作的質量的待遇。《勞動合同法》對于服務期約定條件過于單一的規定，導致在實施過程中不僅限制了用人單位給予勞動者的更高待遇的積極性，也從另一方面對于人才的引進產生了不利影響。
2、服務期的約定期限沒有法律限定
雖然服務期合同表面上是用人單位與勞動者協商的結果，但在實際操作中，服務期期限的約定往往表現為一種格式條款。在服務期合同簽訂的過程中，勞動者沒有與用人單位討價還價的機會和能力，對于服務期的長短通常也是用人單位單方制定，勞動者沒有與其商量的余地。勞動合同法對服務期的期限長短沒有做出明確限制，立法空白容易成為一些用人單位濫用服務期、約定超長服務期的借口。實踐中，有的用人單位以期限很短的專業技術培訓或根本達不到專業技術培訓水平的基本培訓、一般培訓為前提，與勞動者約定期限很長的服務期，以達到長期控制勞動者的目的。
3、服務期條款中的“專業技術培訓”缺乏明確界定
我國《勞動合同法》并沒有明確“專業技術培訓”的概念，沒有規定用人單位對員工進行的哪些類型的培訓屬于“專業技術培訓”，哪些不屬于“專業技術培訓”，專業技術培訓與一般培訓、基本培訓之間的界定，立法也沒有給予明確的標準，因此，實踐中就容易出現用人單位濫用服務期的現象。
三、《勞動合同法》服務期制度的立法完善
（一）立法擴大勞動合同服務期的適用范圍
服務期立法的初衷是對勞動者辭職權的限制，又基于“傾斜”保護勞動者的立法理念，將服務期的適用范圍加以了嚴格的限制。但服務期立法中對于其適用范圍的規定過于單一既不能適應勞資關系現實狀況的需要，也不利于實現服務期條款的立法初衷。筆者認為，可以將服務期的適用條件明確規定為用人單位為勞動者提供“特殊給付”情形，來取代目前的“專業技術培訓”這種單一的情形，將用人單位為勞動者提供住房、解決大城市的戶口、為家屬解決就業等福利待遇列入特殊給付的范疇。關于“特殊給付”的范圍，對于實踐中常見的用人單位為勞動者提供的福利形式，如解決大城市的戶口、提供住房、為家屬或子女解決就業或就學等，立法可以采用列舉的方式予以明確；而對于其他非常見的福利形式，立法可以確立一定的量化標準來判斷某項福利待遇是否可以作為“特殊給付”。如可以計算出某項具體福利待遇的貨幣價值，將該貨幣價值與勞動者一定期限的工資相比，如果超過一定的比值，則可以認定該項福利待遇為用人單位為勞動者提供的“特殊給付”。
（二）立法限定勞動合同服務期的期限
服務期的約定是以用人單位為勞動者提供培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓為前提的，因此服務期的約定是具有其必要性的。但是，服務期的約定還應具有正當性，而這種正當性的重要體現就是服務期的期限長短應當合理，如果服務期的期限沒有任何限制，隨意約定畸高的服務期就會喪失服務期約定的正當性。現實中，由于不同的行業、不同的企業之間進行不同類型培訓的投資各有不同，由立法做出一個精確的期限規定是不現實的，相對來說，比較可行的辦法是，由立法規定一個彈性的范圍或一個法定最高標準。許多學者認為，這個最高標準以五年為宜。在實際運用中，可以將培訓費用或其他特殊給付折算成貨幣價值后，將該貨幣價值與勞動者一定期限內的工資數額相比，以兩者的比值來確定服務期的年限，用公式表示就是：培訓費用或其他特殊給付的貨幣價值/勞動者的年薪=服務期的期限，比如說用人單位為勞動者付出的培訓費用為其一年的工資，那么勞動者就應該以一年的勞動來回報用人單位，如果培訓費用與勞動者年薪的比值小于1，那么就應該約定不超過一年的服務期。同理，如果比值大于l小于2，就可以約定一年以上兩年以下的服務期，以此類推，但最高不得約定超過五年的服務期。
（三）立法明確“專業技術培訓”的具體內涵
首先，服務期立法中所指的“專業技術培訓”應是區別于用人單位應承擔的法定義務培訓，如用人單位根據《勞動法》第68條應承擔的職業培訓和《就業促進法》第四十六條應承擔的就業前培訓、在職培訓、再就業培訓和創業培訓以及《就業促進法》第四十七條應承擔的職業技能培訓和繼續教育培訓，這些培訓類型都是用人單位依法應承擔的法定義務，不應包含在服務期“專業技術培訓”的范圍以內。
其次，服務期立法中的“專業技術培訓”應是區別于基本培訓，專業技術培訓，本質上應是對個別勞動者的繼續培訓或高級培訓，區別于一般意義上的基本培訓。判斷“專業技術培訓”時還可以采用具體的量化標準，可以采用2008年5月的《勞動合同法實施條例（草案）》第十九條對專項培訓費用的規定來判斷“專業技術培訓”，該草案第十九條的規定：“用人單位一次性或12個月內累計為1名勞動者支出超過本單位上年度平均工資30%的費用進行培訓的，視為提供了勞動合同法第二十二條第一款規定的專項培訓費用。”規定從培訓費用的角度界定了“專業技術培訓”的含義。
同時，還可以從培訓形式和培訓期限的角度來判斷“專業技術培訓”。例如，可以從培訓是否是脫產培訓、是否是出國培訓等培訓形式上來界定“專業技術培訓”，也可以從培訓期間的長短來判斷“專業技術培訓”。
參考文獻：
[1]董保華.十大熱點事件透視勞動合同法[M].北京：法律出版社，2007：37.
[2]秦國榮.服務期協議：概念、本質及其法律效力分析[J].西北政法大學學報，2009，01：115.
【關鍵詞】勞動合同法;用工成本;用人風險
1問題的提出
《勞動合同法》與企業人力資源管理的沖突主要體現在其頒布讓很多企業認為這是過度偏袒員工的政策。站在人力資源管理的角度看,新法頒布實施后,的確會給企業帶來以下幾方面的負面影響:
2用工成本的增加
企業用工成本的主要內容是企業在招募、維持和開發人力資源以及解除或終止勞動合同中所發生的全部支出。《勞動合同法》的實施會在一定程度上增加企業人力資源成本,主要體現在以下兩方面:
(1)勞動試用期限的規定。新法細化了不同勞動合同期限試用期的期限,并為了防止企業以規定試用期來損害勞動者利益的行為,對用人單位與同一勞動者約定試用期的條件、次數、及工資標準做了嚴格的規定。
(2)經濟補償金的規定。新法擴大提高了經濟補償金的支付范圍和金額。新法規定,用人單位提出解除勞動合同與勞動者協商一致的也必須支付經濟補償金;除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同,勞動者不同意續訂的情形外,勞動合同期滿不再續簽的,用人單位也要支付經濟補償金。
3企業用人風險的增加
新法的實施在一定程度上增加了企業的用人風險,主要表現為:
(1)無固定期限勞動合同使企業進退兩難。
新法規定勞動者在該用人單位連續工作滿十年或連續訂立二次固定期限勞動合同就可訂立無固定期限勞動合同。假設員工在簽了無固定期限勞動合同后,大錯不犯,小錯不斷,讓企業沒有足夠證據開除,或者無法取證舉證,要不就企業養著他,要不就解約付高額補償金,使企業陷入了兩難的境地。
(2)員工培訓后流失的可能性增加。
《勞動合同法》實施之前,為了防止員工的流失,很多企業往往采用在勞動合同中與勞動者約定違約金的做法來約束勞動者。《勞動合同法》對違約金的適用范圍做了非常嚴格的限制,規定違約金僅限于競業限制和出資培訓兩種情形,這就意味著一般情況下企業不能約定由勞動者承擔違約金。這對于企業來說無疑增大了員工接受培訓后的流失風險。
(3)勞動者單方面解除勞動合同的權力更加寬泛。
《勞動合同法》可能擴大勞動者解除勞動合同的權力,除法律規定外,用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。并增加用人單位未依法為勞動者繳納的社會保險費、或者規章制度違法并損害勞動者權益等情形,作為勞動者隨時解除勞動合同的法定事由。
4對《勞動合同法》實施后企業人力資源管理的建議
在《勞動合同法》體系下,為了建立科學高效、適應《勞動合同法》要求的人力資源管理制度,企業可以從以下幾方面著手。
4.1規范企業的規章制度建設
4.1.1注重勞動合同的簽訂管理。
企業在與勞動者簽訂勞動合同的過程中應注意以下幾方面問題:對原有勞動合同文本與新法沖突的條款予以修改,或增加必備條款;請求勞動者出具未同時在其他單位兼職或全時勞動的證明書;盡量保持勞動合同簽訂與勞動用工的一致性;勞動合同簽訂地、勞動合同履行地、工資所在地盡可能的保持一致。
4.1.2制定合理合法的勞動規章制度。
企業在《勞動合同法》實施后應對涉及職工切身利益的勞動規章制度應進行排查,對違反本法的規定應予以修改。不屬本法規定的勞動規章制度,企業可以通過“勞動手冊”等形式將勞動規章制度予以公示;注意勞動規章制度生效三大要件:合法、職代會或職工審議、公示。另外,在制訂相關的法規時,語言表達要力求精確、具體,對標點符號的使用也要足夠謹慎。
4.1.3企業在員工事務處理中要增強證據意識。
為了使自己在勞動爭議中處于主動地位,企業必須增強證據意識。《勞動合同法》規定:“用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示,或者告知勞動者。”企業如果主張已經公示,必須有充分的證據支持。
4.2加強對人力資源具體工作的管理
4.2.1做好人力資源的優化配置。這要求企業人力資源管理者在確定招聘計劃時,必須做到未雨綢繆,始終堅持結構合理、搭配恰當的原則,使企業員工的年齡、學歷、技能等結構實現最優化。
4.2.2吸引并留住對企業有用的人才。企業應該嚴格按照法律規定履行責任和義務,其次要通過建設優秀企業文化,建立合理有效的激勵機制,改善企業人力資源管理,以此來留住人才。
4.2.3加強培訓管理。為防范員工培訓后流失的風險,用人單位可采取一些措施,如選擇相對獨立的機構組織員工培訓;同時,可與員工約定采取員工預先墊付培訓費用、單位分期報銷等方式。
5設立人力資源會計,科學控制人力資源成本
隨著經濟的發展,人力資源部門不僅應成為一個利潤中心,而且必將成為一個肩負更大責任的投資中心。其考核指標可以是:人力資產比率、人力資產利潤率、人力資產增長率等。另外,還可以采用對職工心理、身體素質、技術水平、對企業滿意度、組織承諾等非財務指標進行定性分析,以綜合評價人力資源部門的工作績效。
總之,用人單位應當在依法治企的觀念指導下,根據《勞動合同法》的規定,摒棄原來不合法的做法,建立健全各項制度,與勞動者和諧相處,在構建和諧社會的同時獲得企業自身的可持續發展。
參考文獻:
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[3]王肅.《勞動合同法》與人力資源管理的沖突與融合[J],當代經濟,2008(3)
[4]李群主.企業人力資源管理的新挑戰:新勞動合同法分析與規避[J],魅力中國,2008(1)
根據《勞動合同法》，勞動者從單位辭職提前30天書面告知即可。勞動者要求解除或終止勞動合同，兩種情況要交違約金。
一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的。勞動者違反服務期約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
二是對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
2 合同期滿終止用人單位也需支付經濟補償
按以前的勞動法規，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止，用人單位可不支付勞動者經濟補償金。
但是，《勞動合同法》第46條第5款明確規定，除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同。勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。根據此條款，除非勞動者真的不愿意續簽勞動合同，固定期限勞動合同終止時用人單位也必須支付經濟補償。
3 規章制度成用人單位利器
在可以預見的將來，單位規章制度將成為用人單位自我保護和管理員工的重要手段。倒如，《勞動合同法》第三十九條第2款規定：勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。這是少有的單位解除合同而無需支付經濟補償的規定；又例如，第四十條第2款規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。如何判斷“不能勝任工作”?就需要規章制度中有相應規定。
4 強制簽訂書面勞動合同
勞動合同法針對用人單位不簽訂勞動合同的違法行為，增加了用人單位的違法成本，以達到強制用人單位簽訂書面勞動合同的目的。
《勞動合同法》第十條規定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。
第八十二條規定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。
第十四條規定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
5 用人單位違法解除勞動合同應賠償雙倍經濟補償金
據統計，在勞動爭議仲裁委員會受理的勞動爭議案件里，涉及違法解除勞動合同的案件占50％以上，因此，《勞動合同法》為了有效地遏制違法解除勞動合同的行為，加大了用人單位違法解除勞動合同的成本。
勞動合同法實施條例 第一章 總 則
第一條 為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)，制定本條例。
第二條 各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
第三條 依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。
第二章 勞動合同的訂立
第四條 勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同;未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
第五條 自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同;勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條 用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
第八條 勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
第九條 勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
第十條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
第十一條 除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定;對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
第十二條 地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十三條 用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十四條 勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行;用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
第十五條 勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第十六條 勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。
第十七條 勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿;雙方另有約定的，從其約定。
第三章 勞動合同的解除和終止
第十八條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)勞動者與用人單位協商一致的;
(二)勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的;
(三)勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的;
(四)用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
(五)用人單位未及時足額支付勞動報酬的;
(六)用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的;
(七)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的;
(八)用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(九)用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的;
(十)用人單位違反法律、行政法規強制性規定的;
(十一)用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的;
(十二)用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的;
(十三)法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第十九條 有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
(一)用人單位與勞動者協商一致的;
(二)勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(三)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
(四)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(五)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(六)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(七)勞動者被依法追究刑事責任的;
(八)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;
(九)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;
(十)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的;
(十一)用人單位依照企業破產法規定進行重整的;
(十二)用人單位生產經營發生嚴重困難的;
(十三)企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的;
(十四)其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十條 用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
第二十一條 勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
第二十二條 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
第二十三條 用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第二十四條 用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
第二十六條 用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
(一)勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的;
(二)勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(三)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(四)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(五)勞動者被依法追究刑事責任的。
第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
第四章 勞務派遣特別規定
第二十八條 用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。
第二十九條 用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條 勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十一條 勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
第三十二條 勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。
第五章 法律責任
第三十三條 用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正;逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
第三十四條 用人單位依照勞動合同法的規定應當向勞動者每月支付兩倍的工資或者應當向勞動者支付賠償金而未支付的，勞動行政部門應當責令用人單位支付。
第三十五條 用工單位違反勞動合同法和本條例有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正;情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款;給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
第六章 附 則
第三十六條 對違反勞動合同法和本條例的行為的投訴、舉報，縣級以上地方人民政府勞動行政部門依照《勞動保障監察條例》的規定處理。
第一條為了貫徹實施《中華人民共和國勞動合同法》（以下簡稱勞動合同法），制定本條例。
第二條各級人民政府和縣級以上人民政府勞動行政等有關部門以及工會等組織，應當采取措施，推動勞動合同法的貫徹實施，促進勞動關系的和諧。
第三條依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規定的用人單位。
第二章勞動合同的訂立
第四條勞動合同法規定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
第五條自用工之日起一個月內，經用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，無需向勞動者支付經濟補償，但是應當依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。
第六條用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償。
前款規定的用人單位向勞動者每月支付兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。
第七條用人單位自用工之日起滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，自用工之日起滿一個月的次日至滿一年的前一日應當依照勞動合同法第八十二條的規定向勞動者每月支付兩倍的工資，并視為自用工之日起滿一年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同，應當立即與勞動者補訂書面勞動合同。
第八條勞動合同法第七條規定的職工名冊，應當包括勞動者姓名、性別、公民身份號碼、戶籍地址及現住址、聯系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。
第九條勞動合同法第十四條第二款規定的連續工作滿10年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。
第十條勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經向勞動者支付經濟補償的，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經濟補償的工作年限時，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
第十一條除勞動者與用人單位協商一致的情形外，勞動者依照勞動合同法第十四條第二款的規定，提出訂立無固定期限勞動合同的，用人單位應當與其訂立無固定期限勞動合同。對勞動合同的內容，雙方應當按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則協商確定；對協商不一致的內容，依照勞動合同法第十八條的規定執行。
第十二條地方各級人民政府及縣級以上地方人民政府有關部門為安置就業困難人員提供的給予崗位補貼和社會保險補貼的公益性崗位，其勞動合同不適用勞動合同法有關無固定期限勞動合同的規定以及支付經濟補償的規定。
第十三條用人單位與勞動者不得在勞動合同法第四十四條規定的勞動合同終止情形之外約定其他的勞動合同終止條件。
第十四條勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的最低工資標準、勞動保護、勞動條件、職業危害防護和本地區上年度職工月平均工資標準等事項，按照勞動合同履行地的有關規定執行；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規定執行的，從其約定。
第十五條勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
第十六條勞動合同法第二十二條第二款規定的培訓費用，包括用人單位為了對勞動者進行專業技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費用以及因培訓產生的用于該勞動者的其他直接費用。
第十七條勞動合同期滿，但是用人單位與勞動者依照勞動合同法第二十二條的規定約定的服務期尚未到期的，勞動合同應當續延至服務期滿；雙方另有約定的，從其約定。
第三章勞動合同的解除和終止
第十八條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，勞動者可以與用人單位解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）勞動者與用人單位協商一致的；
（二）勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；
（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；
（四）用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
（六）用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（七）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（八）用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（九）用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（十）用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
（十一）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；
（十二）用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；
（十三）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
第十九條有下列情形之一的，依照勞動合同法規定的條件、程序，用人單位可以與勞動者解除固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同：
（一）用人單位與勞動者協商一致的；
（二）勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（三）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（四）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（五）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（六）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（七）勞動者被依法追究刑事責任的；
（八）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（九）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（十）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的；
（十一）用人單位依照企業破產法規定進行重整的；
（十二）用人單位生產經營發生嚴重困難的；
（十三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；
（十四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
第二十條用人單位依照勞動合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定。
第二十一條勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。
第二十二條以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法第四十七條的規定向勞動者支付經濟補償。
第二十三條用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照勞動合同法第四十七條的規定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。
第二十四條用人單位出具的解除、終止勞動合同的證明，應當寫明勞動合同期限、解除或者終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
第二十五條用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法第八十七條的規定支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
第二十六條用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。
有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：
（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；
（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（五）勞動者被依法追究刑事責任的。
第二十七條勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。
第四章勞務派遣特別規定
第二十八條用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于勞動合同法第六十七條規定的不得設立的勞務派遣單位。
第二十九條用工單位應當履行勞動合同法第六十二條規定的義務，維護被派遣勞動者的合法權益。
第三十條勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
第三十一條勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照勞動合同法第四十六條、第四十七條的規定執行。
第三十二條勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的，依照勞動合同法第四十八條的規定執行。
第五章法律責任
第三十三條用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處2000元以上2萬元以下的罰款。
【關鍵詞】《勞動合同法》；亮點；不足；應對
一、《勞動合同法》剛施行之初，遭遇一些阻力
我國《勞動合同法》針對現行勞動合同制度存在的問題，進行了大量的補充和修改，加大了對勞動者合法權益的保護力度，有利于建立合理的勞動關系格局。但是在施行之初，卻遭遇到一些阻力。特別是2007年底以來，為規避新法而引發的風波在各地紛紛上演：以深圳華為公司為規避新法的實施而集體裁員、將現有職工工齡歸零重新簽訂合同的事件為導火索，全國不少企業紛紛效仿，通過集體裁員、勞務派遣、工齡歸零，甚至有媒體報道韓國不少在中國的低端企業老板半夜逃跑、不少低端企業撤離到越南等種種做法，來規避新法的適用，導致社會各界對新法的質疑越來越大，如何正確理解和適用勞動合同法成為迫切需要解決的問題。
二、《勞動合同法》施行遇阻的原因分析
下面我們簡要分析一下《勞動合同法》施行遇阻的原因。
1、勞動力成本及違法成本的增加導致企業對勞動合同法的規避。趨利避害、追求利益最大化是企業的天性，企業追求的核心目標就是花費最小的成本創造最大的收益，根據勞動合同法的規定，企業在勞動力上投入的成本加大，導致勞動力成本上升，產品社會價值上升，相同價格條件下，企業利潤減少，競爭力削弱。
2、對勞動合同法的誤解導致其施行困難。一些企業認為勞動合同法是單方面保護勞動者的法律，從而產生抵觸情緒。對勞動合同法的誤解主要有以下幾個方面：(1)勞動合同法只保護勞動者而不保護用人單位。(2)對無固定期限合同的誤解。(3)勞動者單方解約自由。正是由于這些誤解，才出現了企業采取種種手段來規避勞動合同法。
3、政府勞動行政部門監督管理不到位。首先，由于監管制度的不完備，勞動管理部門未能對用人單位勞動用工和勞動合同制度進行全面的了解，其次，由于執法力度不夠，對企業的違法用工行為未能及時有效地懲處，大大降低了法律的威懾力，影響了勞動合同法的全面有效施行。
4、勞動者社會保障體系的不完善。我國目前社會保障制度還處于初級發展階段，尚未形成完備的社會保障體系，勞動者社會保障制度也是如此，因保障體系的不完善及保障制度的不完備，尚不能對勞動者提供全面有效的保護。
三、《勞動合同法》的主要亮點
《勞動合同法》盡管在施行之初，遭遇阻力，但不可否認，它的確創設了一些新制度，也可以說是一些亮點，可以大致歸納為以下幾個方面：
1、擴大《勞動合同法》適用范圍。勞動合同法將其適用范圍由企業擴大到國家機關、事業單位、民辦非企業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，將過去游離于勞動法調整范圍之外的一部分勞動者納入了勞動合同法調整的范疇，有利于對這部分勞動者合法權益的保護。
2、強調簽訂書面勞動合同，解決勞動合同短期化問題。勞動法對不簽訂勞動合同的法律責任沒有強有力的處罰措施。勞動合同法首先對簽訂勞動合同的時間做了明確界定，不按規定簽訂勞動合同用人單位須按月支付雙薪。
3、試用期的新制度。勞動合同法明確了勞動合同期限的長短與試用期的長短，最大的亮點在于同一勞動者在同一用人單位只能有一次試用期。
4、事實勞動關系的認定和處理的新制度。勞動合同法著力解決事實勞動關系的認定和處理問題。規定用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已簽訂無固定期限勞動合同。
5、鼓勵用人單位與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。勞動合同法明確規定了用人單位和勞動者應當簽訂無固定期限勞動合同的幾種情形，從而推動長期或無固定期限勞動合同在用人單位落地生根。
6、勞務派遣的新制度。勞動合同法對勞務派遣單位、用工單位、勞動者三者之間的法律關系、勞務派遣單位與用工單位對勞動者分別承擔的法律責任、使用勞務派遣用工形式的崗位等進行了嚴格規范。
7、明確禁止擔保、扣押身份證件和檔案。勞動合同法規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
8、明確違約金的適用情形及其限制。勞動合同法規定只對提供了專項培訓和約定了競業限制的兩種情形規定了違約金條款的適用。從國家立法層面明確了培訓、競業限制和違約金等問題。
9、強化職能部門的職責和賦予勞動者索賠權。《勞動合同法》規定：一是對用人單位的違法行為予以行政處罰，一是對行政部門和人員的違法行為要承擔賠償責任和予以相應處罰，從責任體系上強化了職能部門的職責和賦予勞動者索賠權。
四、《勞動合同法》的不足
《勞動合同法》雖有一些主要亮點，但也存在不足，具體而言有以下幾條：第一，沒有明確全日制工資結算和支付的周期。在實踐中有一些用人單位是在次月發放上月工資，有的甚至是次月29日才發放的。這種做法的結果是勞動者總有一定期限的工資無法及時領取，這將嚴重影響勞動者及時領取工資和辭職的自由權。第二，試用期工資的標準不明確。本條規定了試用期的工資必須同時符合兩個條件，一是“不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十”；二是“不得低于用人單位所在地的最低工資標準”。問題就在于，如果套用“不低于本單位相同崗位最低檔工資的百分之八十”，那對勞動者就非常不利了，因為最低檔工資基本是由用人單位說了算的。第三，無固定期限的勞動合同定義模糊、終止條件不明確。本法規定，“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”。筆者認為這一定義存在幾個問題：（一）關于無固定期限勞動合同中“無確定終止時間”，是理解為可以隨時終止，還是理解為不能終止？讓人感到費解。（二）本條規定“無確定終止時間”要由用人單位與勞動者“約定”，也讓人難以理解。第四，勞動保護、勞動條件、職業病防治作為合同約定條款。首先，何謂“勞動保護”、“勞動條件”等法律并沒有明確的規定；其次，在筆者看來，這樣的條款表面上是授權雙方在勞動合同中約定，其實是授權用人單位單方規定。第五，支付令中看不中用。本法規定：勞動者因用人單位拖欠工資，可以依法向當地法院申請支付令。這看起來很美，實際沒有實用價值。《民事訴訟法》規定債務人自收到支付令之日起15日內，可以向法院提出書面異議，法院收到債務人提出的書面異議（不論異議的理由是否成立）后，支付令就自行失效。這種看上去很美的規定無形中在引導勞動者申請支付令，但結果卻是增加了勞動者追討工資的時間以及經濟成本。第六，用人單位單方解除勞動合同應當事先通知工會。本法規定用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。筆者認為本條對于沒有建立工會組織的用人單位并不適用，而我國法律并沒有規定用人單位必須建立工會。所以這樣的規定，顯然是缺乏可操作性的。
五、如何保障《勞動合同法》的順利實施
1、完善配套法規，加強宣傳，樹立對勞動合同法的正確認識
首先，立法及相關部門應盡快出臺與勞動合同法配套的相關法律、法規以及相關司法解釋，盡量彌補該法之不足，以堵塞漏洞，減少爭議。其次，各級勞動部門要加強對勞動合同法的學習與理解，領會和把握各項法律條款的內容和精神實質，提高自身對勞動關系監管的能力和水平。第三，要加強對企業負責人及人事部門的培訓，使其正確理解勞動合同法的內容和要求，促使其自覺規范用工行為。第四，要加大法制宣傳力度，利用各種宣傳媒體，普及勞動合同法律知識，增強廣大勞動者的法律意識及維權意識。
2、充分發揮工會的作用，合理調節勞動關系
工會作為連接勞動者與用人單位的橋梁，具有重要作用，比如工會具有與企業平等協商及申請仲裁、提訟的權利，這些有利于保護勞動者的合法權益，有利于合理調節勞動關系。
3、加強政府監管，營造良好的法制環境，形成威懾力
勞動合同法施行之初，遭遇一定的阻力也是合乎情理的，在此情形下就需要各級政府勞動部門加強對勞動合同制度的監督管理，全面掌控轄區內用人單位勞動用工和勞動合同制度的實施情況，對違法用工行為進行打擊和懲處，增強法律的威懾力，從而確保勞動合同法的順利實施。
__局：根據你局《關于做好%26lt;中華人民共和國勞動合同法%26gt;執法檢查工作的通知》精神，我公司進行了認真地自查，現將自查情況向你局作以匯報：
一、自查活動的指導思想明確
公司領導班子認真地學習了*局文件之后，清楚地認識到，省、市、縣人大常委會安排的貫徹《中華人民共和國勞動合同法》執法大檢查，是為了進一步推動《中華人民共和國勞動合同法》在企業的貫徹實施，進一步健全勞動用工機制，完善社會保障制度，讓廣大勞動者從《勞動合同法》的實施中得到更多的實惠，真正體現以人為本的發展理念，從而維護勞動者的合法權益，構建、發展和諧穩定的勞動關系。
二、對照要求，逐項自查
按照*局文件提出的檢查內容和重點，領導班子成員作了認真仔細地回顧討論，并安排專人深入公司下屬的配送中心、直營超市，廣泛聽取和了解中層干部、業務骨干、普通員工的意見和建議，自查活動扎實認真，反映情況真實可靠。
1、《勞動合同法》的學習和宣傳教育情況
在得知《勞動合同法》從20__年1月1日起施行的信息后，我公司就從網上下載了幾份《中華人民共和國勞動合同法》文本、法律專家解讀《勞動合同法》的相關資料，組織領導班子成員集體學習，并重點學習、討論了法律專家指出的《勞動合同法》比《勞動法》規定更為明確、更為具體的條款，要求班子成員對貫徹《勞動合同法》有一個明確地認識，端正地態度，積極地貫徹，認真地實施。
隨后，公司又召開中層干部會議，針對春節后員工不穩定、流動較大的情況，認真地學習《勞動合同法》，結合以往用工中存在的問題，討論調整了我公司的一些不符合《勞動合同法》的規定。帶著問題學，使大家對《勞動合同法》理解得更清楚、更明白、更透徹。
結合總公司會議精神的傳達，各基層單位都及時向員工宣講了《勞動合同法》的基本內容和精神，告知了員工依法所享有的權利和義務，通知了為保障員工利益，公司在勞動用工方面做出的一些新規定。還通過辦板報、貼標語、掛橫幅等多種形式，對《勞動合同法》做了廣泛深入地宣傳。
2、貫徹《勞動合同法》的具體措施
貫徹執行《勞動合同法》是企業的法定責任，不容忽視，結合本企業的實際，已經采取了以下具體措施：
①提高工資。從今年元月份起，公司給每個工作崗位上的員工都增加了工資，月平均增資額達到110元。
②繳納養老保險。凡在本公司工作一年以上的員工，不分戶口類別、用工類別，一律從20__年元月起給予辦理養老保險。新增繳納養老保險人數__名。
③縮短試用期。新招聘的員工試用期，堅決執行《勞動合同法》的規定，由過去的3個月降為2個月，試用期工資與正常工資僅差50元。
④招工有簡章。公司每建成一個超市，就需要招收一批新工。為了使應聘者明白工作單位、崗位和工種，了解相應的工資待遇，每次招工都有簡章，今年依據《勞動合同法》，對簡章內容作了相應修改。
⑤保障員工食宿。我公司各個基層單位的員工人數一般在__人左右，全部辦起了員工食堂；離家1.5公里以上的，都給安排免費住宿，做到這一條相當不易。
⑥簽訂書面勞動合同。已經從縣勞動局領回了制式《勞動合同書》樣本，正準備翻印，與全體員工簽訂新的書面勞動合同。
⑦不采用經濟裁員。我公司自成立兩年多以來，企業在不斷發展壯大，經常招聘新工，安置了__*多名下崗職工和農村富余勞力，還沒有采取過經濟性裁員措施。有些員工干了幾月時間要走，經過領導談話挽留，堅持要走的，如期發給工資，不以任何理由刻扣員工工資。
⑧未發生解除和終止勞動合同事項。與第⑥條同樣的理由，我公司自成立以來，還沒有發生過解除和終止勞動合同的事項。
3、貫徹《勞動合同法》中存在的困難和問題。
__有限責任公司是一戶成立不久的新企業，在激烈地市場競爭中剛剛站住腳跟，還處于起步階段，要不折不扣地貫徹執行《勞動合同法》，還有一定的困難和問題。
①我公司是為__*多戶加盟店和直營店提供物流配送服務、為廣大群眾提供商業零售服務的企業，每天都有業務，每天都要開門，因此，在員工休假安排上有較多困難，現在只做到每周休假一天，用給予加班工資的辦法彌補。
②超市員工流動性很大，農閑時想進來的人很多，農忙時一下子走得幾乎開不了門，不少人走的時候連聲招呼也不打，即使簽訂了《勞動合同》，也起不到應有的約束作用，員工頻繁流動，勞動合同難簽。
③除了給員工繳納養老保險和失業保險之外，工傷保險和醫療保險尚未參加，
每月隨工資發給員工一定數量的門診費，住院費由單位予以報銷。三、貫徹《勞動合同法》的幾點建議
《中華人民共和國勞動合同法》是一部新法，實施剛剛半年，人們還處于學習認識階段，貫徹執行過程中的一些矛盾和問題還沒有充分暴露，勞資雙方對貫徹這部法律的重視程度還不到位，存在較大差距。結合我公司學法用法的實際情況，提出以下幾點建議，僅供領導參考。
1、加大普法宣傳力度
《勞動合同法》的普法宣傳對象主要是企事業用工單位，因為他們是本法的主要執行者，縣__局年初舉辦了一期培訓班，收到了較好效果。但是還不夠，還應要求司法部門把《勞動合同法》納入“五五普法”規劃，向全社會宣傳，向職業技術培訓學校，向中技、高職院校宣傳，使準備就業者對《勞動合同法》的規定有所了解，一但走上社會，參加就業，就能夠運用已經掌握的法律知識自覺維護勞動者的合法權益。近幾年外出打工的農民很多，要求職業介紹所在組織農民工外出前，給每人贈送一本《中華人民共和國勞動合同法》，一定會收到更好的效果。
2、檢查學法用法情況
省、市、縣人大常委會密切關注《中華人民共和國勞動合同法》的貫徹執行情況，組織了這次大檢查，對于促進這部法律的實施，一定會起到良好作用。這類活動可多搞幾次，主要由司法部門和執法部門來做，堅持數年，步步深入，發現問題，及時糾正，加大力度，必有成效。
3、查處違法行為
不嚴格貫徹執行《勞動合同法》，必然會發生一些造成嚴重后果的違法案件，執法部門應予以嚴肅查處，打擊違法者，教育效仿者，借以推動本法的嚴格實施。
4、研究獨特現象
我國人口眾多，就業壓力>！
培訓的性質認定
培訓是勞動關系履行中較為特殊的內容。勞動者有自行接受教育、參加培訓，以提高自身勞動能力的必要性。用人單位有開展崗位培訓，以使勞動者盡快熟悉工作流程，提高勞動生產率，充分發揮勞動力效能的動力。政府從緩解勞動力市場的結構性矛盾，減少失業和勞動者閑置出發，將培訓特別是失業人員的技能培訓作為促進就業的重要措施。因此，培訓既有勞動者本人的義務，也有用人單位的義務，甚至有政府提供服務和幫助的義務。我國有關規定明確，用人單位提取一定的費用用于企業內部的職工培訓，政府在促進就業資金中有專門安排用于勞動者技能培訓的項目。然而，用人單位基于人力資源素質提升、儲備等原因，還對少數勞動者提供了不同于一般培訓的特殊的專項培訓。比如，送出國門的較長時期的專業培訓。對享受了這類特殊待遇的勞動者，如果穩定在用人單位內部，則有助于用人單位效益的提高，也有助于用人單位對培訓的長期穩定的投入，但是如果要求勞動者承擔的義務過重，則又會影響勞動力的合理流動。因此，其中涉及到社會和用人單位的成本、收益的合理平衡問題。對此，《勞動法》明確規定勞動者有接受職業技能培訓的權利，同時允許當事人在勞動合同中約定有關事項，以及勞動者違約應當承擔賠償責任。原勞動部《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）明確規定，用人單位用于勞動者職業技能培訓費用的支付和勞動者違約時培訓費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔的培訓費和賠償金的標準不得違反原勞動部《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）（簡稱《賠償辦法》）。《賠償辦法》第4條明確規定：“勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用；（二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（四）勞動合同約定的其他賠償費用。”從以上規定看，法律賦予用人單位就培訓與勞動者約定義務的權利，但如何限定勞動者應當承擔義務的培訓，如何合理確定勞動者應當承擔的義務，尚缺乏明確的法律規定。也因此，天價培訓費的追償屢見不鮮。如上海某航空公司訴某飛行員培訓費返還高達1200萬元，其中既包括委托外單位實施培訓的直接支出，還包括日常維護，甚至正常工作時的損耗等。《勞動合同法》第22條對用人單位和勞動者之間的培訓服務期約定的適用范圍進行了明確，即提供專項培訓費用，對勞動者進行專業技術培訓的。由此可以理解，可以約定培訓服務期及勞動者的違約責任的應當滿足兩個條件：一是針對特殊群體的專項性培訓，培訓待遇為少數人所享有，培訓內容在日常培訓、崗位培訓、基礎培訓之上。二是用人單位支付培訓及相關費用的，即支付給其他單位的專項費用，有財務憑證可查實。
違約金還是賠償金
違約金和賠償金是兩個完全不同的法律概念。違約金是按照當事人之間的約定或者法律直接規定，一方違約后應當向另一方支付的費用。違約金既有補償的作用，又有懲罰的作用。確認違約金承擔責任，只需要確認違約行為，無需確認因違約所導致的損害后果。因此，一方當事人違約，即便未造成另一方損害，違約方也需要承擔違約責任。而賠償金是指當事人一方違反合同約定或法律規定而給對方造成損失，應當給予另一方一定數量的費用進行賠償。賠償金需要確認侵權行為、侵權后果，以及兩者之間的因果關系，同時賠償金應當按實際造成的損害進行確認。《勞動合同法》明確規定，違約金的數額“不得超過用人單位提供的培訓費用”，“不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用”。由此，培訓服務期的違約金有明確的限制，僅具有補償作用，并未有懲罰作用。因此可以說，培訓服務期的違約金名義上是違約金，實質上是賠償金。
用人單位對培訓服務期的管理
用人單位應當對培訓投入、勞動生產率提高和穩定員工隊伍之間實現合理平衡。一是確定所需要培訓的對象和培訓的內容。二是盡可能采取委托培訓而不是自行培訓的方式。三是合理確定勞動合同期限，合理約定培訓協議，并充分告知勞動者當事人，協議應當明確培訓的費用、培訓的項目、培訓所應當承擔的服務期及違約責任，同時避免約定服務期長于勞動合同期的設置。雖然《勞動合同法》對此沒有作出明確的規定，但不少地方規定了此種情形下的特殊處理，如上海市勞動保障局《關于實施〈上海市勞動合同條例〉若干問題的通知》明確規定：“約定服務期長于勞動合同期限的，勞動合同期滿由用人單位終止合同的，不得追索勞動者服務期的賠償責任。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續履行服務期的，雙方當事人應當續訂勞動合同，對服務期的履行方式雙方有約定的，從其約定。”四是保留培訓費用的列支清單和單據，包括直接的培訓支出和其他相關支出，對批量培訓的應當盡可能分解到勞動者個人。五是按法律規定執行正常的工資調整機制。六是規避勞動者當即解除的風險，及時追索違約責任。
服務期義務的履行建立在用人單位和勞動者之間勞動合同可以持續履行的基礎上，是勞動合同的附屬義務，而在實踐中存在多種原因可能導致勞動合同無法繼續履行，比如說存在用人單位過錯導致勞動者可以當即解除，不再履行勞動合同的。在這種情形下法律已經賦予勞動者當即解除的權利，考慮到原因在于用人單位的過錯，一般的理解是用人單位不僅不能要求勞動者繼續履行服務期，也不能追索勞動者服務期的違約責任，反而用人單位應當按規定向勞動者支付經濟補償金。因此對負有服務期義務的勞動者，用人單位更需要依法履行義務，避免產生勞動者可以當即解除的情形。同時對于在服務期內，因勞動者原因不再履行的，用人單位應當盡快通過協商、調解、仲裁、訴訟的渠道依法追索勞動者的違約責任，而不宜久拖不決。因為按目前勞動爭議處理的時效規定，當事人應當自知道或應當知道其權利被侵害之日起60日內申請仲裁，超過法定仲裁時效的，仲裁機構將不再受理。就是說，最遲應當在勞動者離職之日起60日內申請仲裁，妥善解決。對因客觀正當理由超過法定時效的，應當保留充分的證據。
保密條款和競業限制的約定和履行
商業秘密的保護渠道
商業秘密與專利存在一定的差異，一般認為商業秘密應當滿足以下三個條件：一是不為公眾知悉，二是價值性、實用性，三是經由權利人采取保密措施。商業秘密由權利人投入而獲得，也可以為權利人創造額外的價值。從我國目前的法律設置來看，商業秘密具有多種不同的保護渠道。一是行政法律保護，由行政部門實施行政行為停止當事人的侵權行為。二是民事保護，權利受到侵害的一方當事人通過仲裁訴訟要求對方停止侵權或賠償損失。三是刑事保護，通過侵害商業秘密與反不正當競爭罪對侵權當事人進行處理。三種處理方式各有特點。行政法律保護的優點是有效、即時，缺點是容易受到地方保護主義干擾，且只能停止侵權行為，不能補償損失；民事保護的優點是靈活，缺點是取證、仲裁訴訟難度高；刑事保護的優點是具有強大的威懾力，缺點是適用范圍有限。將保密義務和競業限制納入勞動合同的約定范疇是由勞動法律法規加以規范的另外一種保護方式。勞動者在職時，對本企業的商業秘密具有當然的保密義務。而競業限制納入勞動合同的約定將勞動者的保密義務從在職期間延伸到離職后，但由于勞動者技能的局限性和難以變更性，競業限制在保護商業秘密的同時，必然在一定程度上影響勞動者的職業選擇。因此，將保密義務和競業限制納入勞動合同的約定范疇，通過勞動法律法規進行保護，納入私法范疇，屬于任意性而非強制性規范，應當合理限定其范圍，不能作隨意擴大化理解，其前提是當事人的自主約定和權利義務的對等給付。
保密義務和競業限制的設定
《勞動合同法》允許用人單位和勞動者合理合法約定競業限制的范圍、地域和期限。其中，“范圍”應當限定于“與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務”；“期限”不超過2年；“對象”限定為高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。同時《勞動合同法》明確了經濟補償的支付義務應當在解除或者終止勞動合同后按約定按月給付；勞動者違反保密義務或競業限制約定的，還應承擔損害賠償責任。這其中有三個問題值得探討。
一是競業限制經濟補償、違約金標準的確定。《勞動合同法》對競業限制經濟補償并未確定最低標準，對違約金并未確定最高標準，顯然有助于體現賠償加懲罰的功能。但在實踐中對經濟補償、違約金的設定仍然需要以合理性原則確定，對畸高畸低的約定，或沒有約定補償金的，仲裁、法院應當酌情調整。如在上海的勞動爭議仲裁和訴訟實踐中，對沒有明確約定補償金標準的，一般按原工資的20%～40%確定。
二是勞動者競業限制履行義務和用人單位經濟補償支付義務的對應關系。《勞動合同法》明確規定競業限制經濟補償金在解除或終止勞動合同后按約定按月給付。從本法的規定看，并未明確用人單位在勞動者在職時按月給付或離職時一次性給付的效力。從合理性的角度判斷，對用人單位在勞動者在職時給付，應當不能認可其效力；對離職時一次性給付的，一般也不能認可其效力。但對當事人已有明確約定，且名目清晰、金額合理的，應該可以認定其效力。同時法律也未明確用人單位和勞動者各自義務的對應關系。由于競業限制的設置建立在雙方協商確定的基礎上，屬于既定協議的履行，因此在實踐中用人單位未支付經濟補償金的，應當不能免除勞動者履行競業限制的義務，雙方應當分別履行各自的義務并享有各自的權利。也因此，用人單位不再要求勞動者履行競業限制的，應當明示告知。
三是賠償損失和違約責任的選擇。《勞動合同法》第90條明確規定：“勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。”由此，對于勞動者違反競業限制約定的，用人單位既可以要求該勞動者承擔違約責任支付違約金，又可以要求該勞動者承擔賠償責任賠償損失。
用人單位對競業限制的管理
競業限制的約定是用人單位保護商業秘密，實現市場公平競爭的有效手段之一。用人單位有效運用競業限制應當注意以下幾個方面：一是根據法律規定，確定競業限制所涉及到的對象、范圍、地域、期限，以及補償金、違約金標準的設定。二是嚴格按法律規定履行用人單位在競業限制協議中的義務，在勞動者離職后逐月支付。可以在人力資源管理和財務處理中將已經離職但負有競業限制的勞動者作為“尚在職的勞動者”處理，將經濟補償納入類似工資的財務科目處理。三是穩妥處理好放棄勞動者競業限制義務或追索勞動者違約責任。由于保守商業秘密和競業限制管理的特殊性，在相應的爭議處理中用人單位幾乎需要承擔所有的舉證責任，這也要求用人單位強化相應的日常管理工作。對放棄勞動者競業限制義務的，用人單位應當以書面可查證的形式向勞動者明確告知。對追索勞動者違反競業限制違約責任的，用人單位應當做好相應的充分有效的事實調查、證據收集，以證明勞動者確實應當負擔競業限制義務而確實已經違反競業限制約定，存在違約行為。同時，用人單位還可以收集損失賠償的有關證據材料，要求勞動者承擔賠償責任。此外，用人單位還可以有針對性地選擇運用行政法律保護、民事保護以及刑事保護商業秘密的多種保護渠道。
勞動合同的履行和變更
勞動合同履行
除勞務派遣等特殊勞動用工形態外，勞動關系一般涉及用人單位和勞動者雙方當事人，其中，一方的權利構成另外一方的義務，一方的義務構成另外一方的權利。《勞動合同法》明確勞動合同應當以書面形式訂立，對依法訂立的勞動合同應當全面、合法地履行。全面履行是指用人單位和勞動者按照勞動合同約定全面履行義務。合法履行包括對勞動者的勞動報酬權、身體健康權以及休息休假權的保護。其中，勞動者勞動報酬權的保護要求用人單位應當向勞動者及時足額支付勞動報酬；勞動者身體健康權的保護要求用人單位不得違章指揮、強令冒險作業等；勞動者休息休假權的保護要求單位不得強迫或變相強迫勞動者加班，安排加班的，應當按規定支付加班工資。為保護勞動合同履行中勞動者的勞動報酬權，《勞動合同法》對用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬引進了法院支付令，勞動者依法向當地法院申請支付令，法院應當依法發出支付令。按目前規定，法院發出支付令應當滿足以下條件，一是有明確的給付義務。二是由申請方提供確切的給付請求。三是征詢對方是否有異議，同時申請支付令尚需要支付一定的費用。由此，支付令的渠道能否真正起到減少單位拖欠工資的作用尚有待實踐的檢驗。結合最高院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（法釋[2006]6號）中“勞動者以用人單位的工資欠條作為證據直接向人民法院，訴訟請求不涉及勞動關系其他爭議的，視為拖欠勞動報酬爭議，按照普通民事糾紛受理”的規定，勞動者就用人單位侵害其勞動報酬權將有申請法院支付令、直接向法院訴訟、要求勞動行政部門查處、申請勞動爭議仲裁訴訟等多種救濟渠道。
《勞動合同法》還明確了勞動合同繼續有效和繼續履行的情形，主要包括兩類：一是用人單位個別事項發生變化，主體并未發生變化。二是單位發生合并、分立等情況，導致主體發生變化。在以上兩種情形下，原勞動合同繼續有效，也就是說變更不影響履行。這一規定也很好地適應了勞動合同變更和單位主體客觀變化的現狀。
勞動合同的變更
勞動合同變更屬于勞動合同存續期間當事人權利義務的調整。從勞動合同變更看，主要有兩種情形：一是協商一致變更。用人單位和勞動者協商一致變更勞動合同，協商不成繼續履行原勞動合同。秉承勞動合同書面化的立法原則，《勞動合同法》要求變更勞動合同也應當采取書面形式，并且變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。二是法定變更。主要有客觀情況發生重大變化協商變更，協商不成的，用人單位可以解除勞動合同；用人單位在勞動者不勝任工作和患病或非因工負傷醫療期滿后，可以變更勞動者的工作崗位。在法定變更情形下，用人單位具有單方依法變更權，無需經與勞動者協商一致。一方面勞動關系持續履行導致勞動合同是持續變動的勞動合同，另一方面勞動合同變更一般應當采用書面形式。這在實踐中導致以下幾個值得探討的問題。
一是未以書面形式進行但已實際進行的勞動合同變更如何處理，是否適用未書面訂立勞動合同的兩倍工資支付規定。由于勞動合同變更是基于已有的書面勞動合同基礎上的勞動合同具體條款的調整。因此，對已經經過協商一致變更但未采用書面形式的，不能簡單按未訂立勞動合同處理而要求用人單位向勞動者支付兩倍工資。未以書面形式進行的變更，應當按實際履行原則確認變更成立。發生爭議的，勞動合同是否已協商一致變更，應當由用人單位承擔舉證責任予以證明。
二是工資標準的確定和處理。工資標準屬于《勞動合同法》明確的勞動合同的必備條款，應當明確約定；用人單位未及時足額支付勞動者報酬的，勞動者可以當即解除。然而勞動者的工資報酬取決于勞動者工作能力、工作時間、企業經營狀況等多種因素，呈現出動態變動的特性，一般是事后評定，而不是事先確定。也就是說，在日常人力資源管理中用人單位給付勞動者的工資難以均通過事先的約定給予明確。因此，在工資支付中仍然應當貫徹約定執行與實際履行相結合的原則，即應當盡可能以書面約定的原則確認，無書面約定的可按實際履行原則確認，按及時、足額的支付原則執行。而因工資約定不明或工資支付標準有爭議的，顯然也不能賦予勞動者可以當即解除的權利。
三是勞動合同期限的變更。勞動合同期限屬于勞動合同的具體條款或內容，也因此屬于當事人可以協商變更的內容。由此，可以得出這樣的推論，經過協商一致，用人單位和勞動者可以就勞動合同期限進行變更。勞動合同的變更不屬于勞動合同的重新訂立，既然勞動合同沒有重新訂立，在實踐中，用人單位可以通過與勞動者協商變更勞動合同期限的做法，避免勞動合同的多次訂立。
對用人單位日常人事管理的要求
《勞動合同法》的實施將對用人單位日常人事管理帶來多方面的影響，對用人單位的人力資源管理要求大大提高，相信這也將促使用人單位人事管理質量的有效提升。用人單位應當在以下幾方面加強對日常用工的管理。
加強對員工招聘前的工作準備
如工作說明書的制定、新招人員可能涉及的工作場所是否有可能涉及到職業危害等信息的收集。如勞動合同條款的確定，對不易于在勞動合同中明確的，如工作內容、協約的福利，可以以附件的形式有針對性地明確，并做相應的備案管理。如明確每個崗位的招工錄用條件，等等。由于《勞動合同法》規定，用人單位具有法定告知義務；勞動合同的必備條款不完整，用人單位不按合同履行勞動合同的，用人單位將承擔相應的法律責任，甚至可以導致勞動者單方面解除合同，并要求用人單位支付相應的經濟補償金。因此，用人單位應當建立完善的崗位說明書和職位說明書，明晰每個崗位的招工錄用條件。
加強對應聘員工的信息詢問和信息告知
用人單位具有了解勞動者有關信息的權利，勞動者具有被動告知的義務。對此，用人單位應當明確需要向勞動者了解的相關信息，并要求勞動者如實告知。需要向勞動者了解的信息應當包括勞動者是否具有《勞動合同法》的主體資格，是否與其他單位建立勞動關系，勞動者的技能、家庭情況、社會保險制度適用情況，等等，為勞動合同的履行、解除或終止作好相應的準備，避免不當用工風險。在面試時，可以要求勞動者填寫《員工個人情況登記表》，并做好花名冊方便備查。同時，用人單位應當依法履行告知義務，如規章制度、績效考評制度、工資薪酬制度、崗位職位情況，等等。為減少用人風險，用人單位應當盡可能通過發放崗位說明、員工手冊的形式，并要求勞動者簽字確認的書面形式予以保留。對已經入職的員工，還可以采取員工手冊和勞動制度的專題培訓考試的方式進行備案，并要求勞動者及時把有關信息情況變動報給人力資源部門備存。
有針對性地選擇用工形式和試用期期限
首先，應當結合經營業務和工作崗位特性，選擇不同的用工形式。與全日制用工、勞務派遣用工、非全日制用工相對應的是用人單位所承擔權利義務的降低和所行使管理職權的弱化。用人單位應當根據本身經營和崗位特點來平衡成本下降和管理風險。對季節性、臨時性的工作崗位可以采取勞務派遣用工，對偶發性的且容易計量工作績效的工作崗位，可以使用非全日制用工，甚至于業務外包。其次，選擇合適的勞動合同類型、期限，包括約定相應的試用期。用人單位全日制用工的，《勞動合同法》允許選擇固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限的勞動合同，對相應的試用期也作了相應的明確。對工作任務明晰、考核績效簡單的工作崗位，不妨訂立完成一定工作任務為期限的勞動合同，但在實踐處理中應當采取有效措施彌補不得設立試用期的規定，并配套日常跟蹤考核。對崗位流動比較大、技術含量不高、崗位替代性強、勞動者招工成本不高的崗位可以簽訂相對較短的勞動合同，約定較短的試用期。對工作內容可能需要涉及到多個工作崗位的，應約定足夠的試用期并在試用期內就實施崗位輪訓。同時，對工作崗位的劃分應當進行適當歸類，并對每個崗位系列劃分相應的等級，以為崗位調整、崗位是否勝任做好相應的基礎性工作。第三，應當實施先簽訂勞動合同再建立勞動關系的做法。對已經建立用工關系的勞動者應當盡可能早的補簽書面勞動合同，難以達成書面勞動合同訂立協議的，應當盡快采取相應的補救措施。對新招用的勞動者應當盡可能的采取先簽訂勞動合同再用工的辦法。最后，勞動者簽訂勞動合同時，用人單位必須為勞動者建立職工名冊備查。由于用人單位人力資源管理的復雜程度以及違法行為的法律責任提高，建議用人單位進行流程梳理再造，通過人力資源管理或者業務外包的方式，提高用人單位人力資源管理的質量，調動用人單位各類資源的有效作用，發揮用人單位的核心競爭力。
對勞動合同進行動態管理和勞動者信息的動態跟蹤
《勞動合同法》在勞動合同管理方面，規范了程序，明確了附屬義務，加強了用人單位的法律責任，提高了違規行為的成本。
對此，用人單位首先應當加強勞動合同簽訂的時效性。
其次要完善內部的規章制度。規章制度的制定既是用人單位的法定義務，又是用人單位的權利。規章制度具有用人單位實施人力資源管理，處置勞動者的重要作用。合理合法與否，效果迥異。用人單位應當按法定內容、法定程序，制定內容合法、程序合規的規章制度，并穩妥做好規章制度的公示和告知義務。
第三要建立勞動合同和用工的動態管理制度，對日常的勞動合同法定條款和約定條款的變更，如工作內容、勞動報酬、勞動合同的終止條件、保險福利等盡可能以書面形式進行變更。要清點和跟蹤管理現有的勞動合同，建立預警機制，為快到期的勞動合同預留2至3個月的時間，方便勞動合同的續訂和終止，避免出現員工繼續工作，勞動合同已到期或過期的法律責任風險。
第四要重視證據的管理，以便事后查證。比如，在日常管理中，針對嚴重違反公司規定的事件，進行詳細記錄，并以書面形式備案。比如在解除或者終止勞動合同時，應當相應出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續，并把解除勞動合同的文本備案2年。
公平合理用工，避免形成歧視，產生爭議
首先，在招聘過程中避免形成就業歧視。《勞動法》明確規定：“勞動者享有平等就業和選擇職業的權利”、“勞動者就業，不因民族、種族、性別、不同受歧視”。8月30日通過的《就業促進法》對勞動者自主擇業，反對就業歧視作了進一步的明確。
關鍵詞：勞動合同法； 問題； 對策
中圖分類號： D922.52 文獻標識碼： A
《勞動合同法》正式實施已有五年埋單，盡管各地貫徹執行《勞動合同法》已取得初步成效，但從調查了解的情況看，仍有一些問題應當引起足夠的重視。
一、《勞動合同法》貫徹執行中存在的問題
（一）勞動合同覆蓋面不廣。據調查，在所有的勞動關系中，勞動合同總體來說簽訂率較低，且不同行業不同所有制性質的企業不均衡。從調查看，導致勞動合同簽約率低的因素主要有三：一是用人單位沒有充分認識到勞動合同的重要性和必要性，不愿意簽合同。二是部分勞動者不想簽訂勞動合同。外來務工人員只想掙錢，認為簽訂合同會限制自由流動，且投繳保險會減少工資收入。三是少數勞動者不敢主動提出與用人單位訂立勞動合同。迫于勞動力市場供大于求的就業壓力，勞動者好不容易找到工作，害怕老板“炒”自己“魷魚”，即使有簽約的意愿，也不敢主動提出簽約要求。
（二）勞動合同不夠規范。一方面，勞動合同的簽訂程序不規范。有的企業在勞動合同簽訂過程中缺乏協商程序，擬定好勞動合同文本后雙方蓋章、簽字了事，或者是在職工不知情的情況下被動簽字同意，形成損害勞動者利益的“不平等條約”；有的企業為應付檢查，由企業管理人員統一填寫勞動合同文本，員工的名字也是統一代簽的，出現了“格式化”勞動合同；還有的企業雖然與職工簽訂了勞動合同但里面的內容卻沒有填寫，出現了空白勞動合同。調查過程中還發現個別企業獨自保存簽訂好的勞動合同，拒絕將其中一份交給勞動者。另一方面，勞動合同內容不規范。從抽樣來看，許多合同的內容存在問題，特別是個體經濟組織、私營企業的問題尤為嚴重。
（三）用工單位應對新法的主動性不強。一是部分企業沒有及時對勞動合同進行規范。有的沒有對需要簽訂合同的員工進行補簽，有的不按規定繳納“五險”，少數企業僅投工傷保險。二是部分企業存在恐慌心理和抵觸情緒。認為《勞動合同法》中沒有對企業有利的條款，視它為“洪水猛獸”，害怕員工學習和了解這部法律，不去主動宣傳。調查問卷顯示，只有15.7%的勞動者通過企業宣傳的方式了解《勞動合同法》的具體內容。還有少數用工單位和勞動者訂立承包合同、承攬合同或勞務合同，代替勞動合同，掩蓋實際存在的勞動關系，規避《勞動合同法》。三是許多企業被動應對《勞動合同法》的負面影響。其中的一些企業對此認識不深，準備不足，對低成本勞動力過分依賴，沒有及時實施產品結構調整和產業轉型升級，沒有主動化解不利因素。
（四）勞動者對《勞動合同法》的了解不夠全面。從調查問卷看，廣大勞動者特別是農民工對《勞動合同法》的了解不夠全面。有的只聽說通過了這樣一部法律，具體內容不清楚。有的僅僅知道這部法律加大了對勞動者的保護，但如何保護并不知道。問卷調查顯示，對于《勞動合同法》的具體內容，選擇"很熟悉"的只占12.9%，選"了解一些"的占24.3%人，而選擇"知道很少"的占55.7%人，還有7.1%的人選擇了"一點都不知道"。分析其原因，一方面，勞動者學習法律的主動性不強。1994年頒布的《勞動法》，一直表現的很弱勢，在社會生活中沒有發揮應有的作用，它的這種形象影響了《勞動合同法》。許多受訪的勞動者對于《勞動合同法》作用的發揮持悲觀態度。在回答"你認為《勞動合同法》會發揮多大作用"時，54.3%的受訪者給出了"作用很小""基本沒有作用"的答案，因此他們認為學不學、懂不懂沒什么意義。還有的勞動者認為學習《勞動合同法》是工會、勞資科或人事部的事，與自己沒有關系，不需要學習。另一方面，勞動者了解《勞動合同法》的渠道不暢。廣大勞動者特別是生產一線的工人，很少有機會參加培訓，無法對《勞動合同法》進行系統學習，他們只能通過電視和報刊獲取相關信息。在回答"你通過什么渠道了解《勞動合同法》"這一問題時，大部分受訪者選擇了電視和報刊。這種學習方式不連續、不系統，勞動者很難有全面的把握。也有一部分法律意識較強的勞動者，購買相關資料，想通過自學的方式了解這部法律，但因受自身知識背景的制約，很難理解比較專業的法律條款。
二、應對措施
（一）進一步加大《勞動合同法》的宣傳力度
在進一步加強黨政領導干部、企業負責人和勞資管理人員培訓的基礎上，調整方向，轉變方式，開展新一輪普法活動。一要調整普法方向。面向基層，將廣大勞動者作為《勞動合同法》普及的重點人群，擴大《勞動合同法》普及的覆蓋面，依靠廣大勞動者的重視和參與，推動《勞動合同法》的貫徹實施。二要擴展普法內容。應把《勞動合同法》的宣傳貫徹同《勞動爭議調解仲裁法》、《就業促進法》、《勞動合同法實施條例》以及有關政策的學習結合起來，讓勞動法律法規更加系統地深入人心。三要轉變普法方式。應針對廣大勞動者不易集中學習的實際情況，采取靈活多樣的方式宣傳這部法律。建議電視臺推出相關宣傳欄目，以喜聞樂見的形式，宣傳《勞動合同法》，讓《勞動合同法》走進人們的日常生活和工作，引導人們正確行使權利，依法履行義務，積極維護權益。
（二）盡快制定完善相關配套措施
相關部門應及時清理與《勞動合同法》不相適應的政策和措施，根據實際情況，結合當前企業在勞動合同方面出現的新問題和新矛盾，按照法律基本精神，對涉及《勞動合同法》和配套法律的相關問題進行細化，制定完善相關的配套措施。在深入調查研究的基礎上，出臺一系列配套文件，構建起勞動合同管理工作的總體框架。就勞動合同文本的格式、勞動合同簽訂的程序、工會的組建、工傷認定、勞動爭議的解決等具體問題做出規定，明確各項工作的對象、范圍以及具體的操作程序，規范用工關系，強化守法意識，推動和諧勞動關系的建立。同時應密切關注《社會保險法》的立法進程，及時調整相關政策。
（三）加強《勞動合同法》貫徹實施的監察管理
有關部門應整合執法力量，加大對《勞動合同法》實施的監管力度，保障《勞動合同法》的貫徹實施。一是通過年檢、專項檢查、處理投訴等方式，重點查處用人單位不按規定簽訂書面勞動合同、拖欠職工勞動報酬、不支付經濟補償金和濫用試用期等違法行為。嚴格按照法定程序，從嚴從重進行處罰，在全社會形成"違法可恥，違法必究"的氛圍。二是認真檢查清理用工單位掩蓋事實勞動關系的各種合同。對以承包合同、承攬合同或勞務合同代替勞動合同，規避《勞動合同法》的用工單位進行說服教育，并敦促其簽訂勞動合同，確認勞動關系。三是在執法中應認真指導企業合理用工，幫助企業理順和規范其存在的問題，引導企業自覺守法，確保《勞動合同法》嚴格執行。四是認真貫徹《勞動爭議調解仲裁法》，進一步加強仲裁隊伍建設，優化勞動仲裁委員會人員結構，進一步規范勞動仲裁程序，及時有效地處理各種勞動爭議，積極化解矛盾，為廣大勞動者通過勞動爭議仲裁渠道維權敞開大門，鋪平道路
xxxxx醫院員工勞動合同管理辦法
第一條 為規范xxxx國際醫院（以下簡稱醫院）勞動用工，保障醫院和職工的合法權益，根據《中華人民共和國勞動合同法》和有關法律、法規，結合醫院實際，制定本管理辦法。
第二條 依據《中華人民共和國勞動合同法》制定的勞動合同文本，是醫院與職工確定勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。醫院依據勞動合同對職工進行管理，職工依據勞動合同履行職責并使自己的權益得到法律保護。
第三條 職工享有國家規定的勞動、學習、培訓、休息的權利和義務，有參加醫院民主管理，獲得政治榮譽、物質獎勵的權利。
第四條 醫院和職工依法參加社會保險，繳納社會保險費。其他保險和福利待遇按國家有關規定和勞動合同文本中的規定辦理。
第五條 職工在簽訂勞動合同前，有權了解工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、勞動報酬，以及職工要求了解的其他情況，醫院應當如實告知職工。
醫院在招聘用職工時，有權了解勞動者的年齡、健康狀況、知識技能和工作經歷等情況并查驗有關證件，被聘用者應如實說明和提供。由于勞動者自己提供給醫院的所在具體地址等資料不詳或者有誤而造成的后果由勞動者自己來承擔。
本人不愿與醫院簽訂勞動合同的不予錄用；尚未與其他單位解除勞動合同的不予錄用。
第六條 新招聘職工，經考核合格，被醫院正式錄用之日起，在平等自愿、協商一致的基礎上與醫院以書面形式簽訂勞動合同。并經醫院與職工在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文本由醫院與職工各執一份。
第七條 除勞動合同文本規定的條款內容外，醫院與職工可以協商約定培訓、保守秘密、福利待遇等其他事項。
具體約定的其他事項主要是：
1、乙方在合同期內，因工作需要，與甲方簽訂的相關補充協議書都作為本勞動合同的補充。
2、甲方將根據崗位和乙方的需要，為乙方出資提供專項培訓。并與乙方訂立協議，同時約定服務期及乙方違反約定服務期應承擔的違約金。
3、對負有保密義務的職工，同時要與醫院簽訂保密協議。
4、根據工作需要，甲方對乙方予以崗位變動時，經雙方協商一致，變更其勞動合同中的工作內容。
5、外派、外借到其他單位工作的職工，由醫院與其所在工作單位一方簽訂外派、外借工作協議，協議由本醫院人力資源部保存。
6、乙方離職時，應歸還聘用期間因工作需要領用的物品、交接有關工作和業務資料并結清所有債務。
第八條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同期限按下列情況與職工協商確定：
1、所有職工第一次與醫院簽訂勞動合同的，其勞動合同期限為一至三年；
2、第二次簽訂勞動合同時，經雙方協商，期限為三至五年。
3、距法定退休年齡五年以內的，簽訂無固定期限的勞動合同；
4、因特殊工作需要，以完成一項工作任務為目的招聘（用）人員，可以簽訂以完成一項工作任務為期限的合同。
第九條 有下列情形之一的，職工提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除職工提出訂立固定期限勞動合同外，醫院與職工訂立無固定期限勞動合同：
1、職工在醫院連續工作滿十年的；
2、連續與醫院訂立二次固定期限勞動合同，且職工沒有違反《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形。
第十條 對初次就業、再次就業或改變勞動崗位（工種）的職工應在勞動合同中約定試用期。試用期按《中華人民共和國勞動合同法》第十九條執行。試用期的工資按勞動合同約定工資的百分之八十發放。
試用期內不符合醫院錄用條件的：如偽造學歷、證書、簡歷；隱藏病史或受傷經歷；未達到工作目標或不符合崗位職責要求；非因工傷原因不能提供勞動義務的；試用期有任何違法違紀行為的等，醫院則提前3天通知本人解除試用期。
第十一條 考慮到每月要對職工考核、計稅和繳納各項社會保險等，工資發放日為每月10日。
第十二條 醫院人事部門自勞動合同訂立之日起30日內，向市勞動保障部門辦理職工的勞動合同備案及社會保險等相關手續。
第十三條 醫院人事部門應當建立職工名冊、檔案備查。職工應如實的向醫院人事部門提供所需的各種證件和資料。
第十四條 勞動合同續簽和終止的辦理：
醫院與職工簽訂的勞動合同期滿或終止條件出現時的前一個月內，由醫院人事部門就終止或者續訂勞動合同的意向書面通知職工：
1、如醫院與員工雙方都有意續簽勞動合同的，員工在收到《勞動合同到期通知書》后的十五天內，由本人填寫《勞動合同續簽申請表》，經所在部門的主管領導和醫院領導簽署意見，同時經過考核，本人能較好地勝任本職工作，符合續簽勞動合同條件和工作需要，報醫院法人代表簽字同意后，醫院與其續簽勞動合同；
2、 如本人不愿意與醫院續簽勞動合同的，則職工在收到《勞動合同到期通知書》后的十五天內書面告知醫院，待勞動合同期滿之日，到人事部門辦理離職手續。
3、如醫院不愿意與職工續簽勞動合同的，則由人事部門出具的《勞動合同終止通知書》告知職工，待勞動合同到期之日，到人事部門辦理離職手續。
4、職工解除勞動合同手續辦妥以后，醫院以發文的形式，正式與職工終止或解除勞動關系。
5、醫院人事部門開具失業證明，同時將各項社會保險和其他相關證明交給本人，并在十五天內將其檔案轉到xx市（或xx區）人才交流中心。
第十五條 醫院在不降低各項待遇的前提下，職工提出要求提前解除勞動合同，應當提前三十日（試用期內提前三日）以書面形式通知醫院（先提交給所在工作部門，由部門負責人簽署意見后送醫院人事部門），人事部門在收到職工解除勞動合同要求的五日（試用期二天日）內發出《對員工提出提前解除勞動合同的回復》，就職工提出提前解除勞動合同事宜，與職工進行協商。經協商雙方取得一致意見同意解除的，由人事部門通知職工所在部門和本人辦理工作移交等離職手續。
第十六條 由醫院提出與職工提前解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知職工，職工在收到醫院解除勞動合同要求的五日內應對醫院提出提前解除勞動合同予以回復，同時就提前解除勞動合同事宜，與職工進行協商。經協商雙方取得一致意見同意解除的，由人事部門通知職工所在部門和本人辦理工作移交等離職手續。并根據勞動合同的約定（除《中華人民共和國勞動合同法》三十九條規定外），支付職工經濟補償。經濟補償按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行。經濟補償金，在辦結工作交接時支付。
第十七條 按《中華人民共和國勞動合同法》規定，有下列情形解除勞動合同的，醫院應支付職工經濟補償。經濟補償按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行：
1、醫院和職工協商一致，解除勞動合同的（由職工提出的，則不作經濟補償）；
2、勞動合同期滿的；
3、符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條、四十條規定。
第十八條 勞動合同的變更、解除、終止，按《中華人民共和國勞動合同法》規定執行。
第十九條 醫院和職工協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。
變更后的勞動合同文本由醫院和職工各執一份。
第二十條 對執行計劃生育的女職工、在孕期、產期、哺乳期（產后哺乳一年期）內勞動合同期雖滿，不能終止其勞動合同，勞動合同自動延續到哺乳期滿。
第二十一條 職工患病或非因工負傷的醫療期，按勞動部的《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》執行醫療期。凡進入醫療期的職工，必須與醫院簽訂醫療期協議。如在醫療期內，勞動合同期雖滿，但醫療期未滿，不能終止其勞動合同，應自動延續到醫療期滿。
第二十二條 醫院為職工出資提供培訓費用，對其進行專項技術培訓的，應與該職工訂立協議，并約定服務期。
職工違反服務期約定的，應當按照約定向醫院支付違約金。違約金的數額不超過醫院提供的培訓費用。醫院要求勞動者支付的違約金，按不超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
醫院與職工約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高職工在服務期期間的勞動報酬。
第二十三條 醫院與職工在勞動合同中，約定保守醫院的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。同時就違反保守商業秘密和與知識產權相關的保密事項設定違約金。
對負有保密義務的職工，醫院在勞動合同或者保密協議中與其約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
第二十四條 職工因退休（職）、開除、除名、自動離職、職工本人提出解除勞動合同、被追究刑事責任、試用期間被證明不符合錄用條件、職工不履行《勞動合同》而解除合同的等，則不享受經濟補償金。
第二十五條 勞動合同履行中發生勞動爭議，雙方應當協商解決。協商不成或不愿協商的，可以向醫院勞動爭議調解委員會申請調解。調解不成的或不愿調解的，可以自勞動爭議發生之日起六十日內向嘉興市勞動爭議仲裁委員會提出書面仲裁申請；也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁裁定不服的，自收到仲裁裁定書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決或法院判決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
第二十六條 本辦法未盡事項按國家法律、法規和醫院依法制定的規章制度執行。今后法律、法規有新規定的按新規定執行。
按照古協辦發〔200〕10號關于對全區“企業勞動用工執法情況”進行調研的通知精神要求，我局組織了一次企業用工執法情況的調研，現將這次調研情況作如下匯報。
一、我區鄉鎮企業勞動用工執法基本情況
我區鄉鎮企業，截止200年底，企業已達9889個，企業勞動用工人數達22788人。按照現行的統計范圍，個體企業作為鄉鎮企業統計，個體企業約占鄉鎮企業的95%，達9395個，個體企業平均每個企業只有1個勞動用工（不含企業主）。私營企業約占鄉鎮企業的5%，達494個。私營企業平均每個企業勞動用工約27人。我區作為鄉鎮企業的私營企業主要有農副產品加工、交通運輸業、建筑業和磚瓦業等，這些企業勞動用工分為三種，一是長期用工，二是短期用工，三是臨時用工。長期用工和短期用工都在統計數內，臨時用工一般不在統計數內。長期用工一般是技術人員和熟練工人，短期用工一般是季節工。長期用工都能簽定勞動用工合同。短期用工部分有勞動合同，另一部分沒有勞動合同，只有口頭答應勞動工價。
二、存在問題及其原因
（一）政策宣傳力度有待加強
《勞動法》自1995年1月1日起施行后，隨著社會的發展和客觀情況的變化，一些新的用工主體，用工形式不斷出現，要求勞動合同制度進行相應的改革。鄉鎮企業用工制度的不斷改變，社會保障體系的不斷加強。1月1日起施行的《中華人民共和國勞動合同法》，是尊重勞動，保護勞動者的重要舉措，是構建社會主義和諧社會的重要內容，是完善勞動保障法律體系的重要舉措。我們應該利用各種宣傳方式，加大政策宣傳力度。
（二）鄉鎮企業員工素質有待加強
我們應該重視鄉鎮企業員工培訓，由于員工自身素質較低，缺乏系統的培訓教育，缺乏一定的專業技能，自身素質不過硬，實際能力不適應，只能從事一些體力工作或短期勞動，從而為簽訂勞動合同帶來一定的難度。
三、對策建議
（一）進一步加強法律、法規的宣傳力度
應進一步加大宣傳力度，通過宣傳教育，調動老板與員工的積極性而確立勞動關系。在勞動關系中，用人單位與勞動者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求。《勞動合同法》在維護用人單位合法權益的同時，側重于維護處于弱勢一方勞動者的合法權益，以實現雙方之間力量與利益的平衡，從而促進勞動關系和諧穩定，促進社會主義和諧社會的構建。勞動合同在保護勞動者各項勞動保障權益中發揮著關鍵作用。作為勞動合同一方面可以從形式上確立勞動關系，從而為勞動者獲得勞動報酬、休息休假、社會保險等各項法定權益奠定了基礎。另一方面又從內容上具體約定了勞動者的工資、工作內容、工作時間等權益，從而為勞動者實現和保障自身的權益提供了依據。另外勞動合同的重要性，決定了《勞動合同法》在勞動保障法律體系中處于基礎地位。從中我們可以看出制定《勞動合同法》，不僅可以直接維護勞動者的勞動合同權益，而且還可以起到間接維護勞動者的其他各項勞動保障權益的作用。
（二）進一步加強法律、法規的執法力度
現行勞動合同盡管在維護改革發展穩定大局發揮了十分重要的作用，但是在實施中也存在一些問題。如一些用人單位不依法訂立書面勞動合同，濫用試用期和勞務派遣、限制勞動者的擇業自由和勞動力的合理流動等。目前，一些用人單位為規避法定義務，不愿與勞動者簽訂長期合同。大部分勞動合同期限在一年以內，勞動合同短期化傾向明顯，影響了勞動關系的和諧穩定。這一狀況，在一定程度上影響了職工的就業穩定和對企業的歸屬感，影響了其為企業長期服務的工作熱情和職業規劃，對企業的長期發展，社會的和諧穩定產生不利影響。
[關鍵詞] 勞動合同法 策略
一、解讀《勞動合同法》關于違約金之新規定
為了維護勞動者擇業自由和勞動力合理流動，《勞動合同法》完善了違約金規定，結束了各省市的地方《勞動合同法》“各自為政”的局面。《勞動合同法》中的違約金，指的是勞動合同中約定的在用人單位或者勞動者違反了勞動合同中其他有關約定時，應當向對方支付的賠償金。為了維護勞動者的自主擇業權，《勞動合同法》規定，只有在以下兩種情形下，用人單位可以約定由勞動者承擔違約金：
1.用人單位為勞動者提供“專項培訓費用”，對其進行“專業技術培訓”的，可以與勞動者訂立培訓服務期的協議，約定違約金。同時，也規定了違約金的上限為用人單位提供的培訓費用。并且，“違約時，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用”。
2.在競業限制約定中可以約定違約金。用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項，如勞動者違反相關約定，應當按照約定向用人單位支付違約金。
二、違約金新規定對企業帶來的影響
從以上解讀可以看出，《勞動合同法》對違約金規定的范圍縮小，且違約金的實施力度也大幅度降低。這種規定直接導致員工離開企業的成本和代價減少，因此員工的離職率更高，流動性也更強。由此，對企業造成的影響主要有以下幾個方面：
1.人才損失。能得到企業提供的“專業技術培訓”，以及負有保密義務的員工一般是企業技術或管理層面的頂尖人才，即企業的核心員工。當核心員工面臨更好的發展機遇,且離職成本又較低的情況下,他們很有可能會選擇離開原單位,直接造成企業的人才損失。
2.經濟損失。人才流失后，一方面企業為培養人才所投入的大量人力、物力和財力成本無法完全收回，且對于簽署競業限制協定的員工，企業還必須向其支付經濟補償；另一方面，必要的重置人才成本上升。一是直接成本，如招聘和崗前培訓費用等。二是間接成本，核心員工離職后造成生產效率低下所帶來的。
3.經營風險。據統計，企業流失一名重要人才，至少需投入兩個月的時間、四個月的薪酬代價才可能找到新的合格人選。此外，還要附加3～6個月的培訓時間，新員工才能適應工作，真正發揮作用。因此，在核心員工流失到繼任者正式勝任工作期間，企業在選拔、培訓、使用新員工的過程中，要冒著一定程度上影響工作質量的風險。
三、企業的應對策略
根據以上對違約金規定給企業帶來影響的分析，可以看出：此規定造成的核心員工流失給企業帶來的企業最嚴重，也最難逆轉。于是，本文將從核心員工的管理角度來探索企業的應對之道。
根據馬斯洛的需要層次理論，核心員工的需要與一般員工的需要相比，主要有以下特點：
1.物質需要仍然是核心員工的基本需要。
2.社會需要、尊重需要和自我實現需要是核心員工的主導需要。通過對核心員工各層次需求的分析，可以尋求出企業對核心員工實施更有效管理的策略，主要有如下幾個方面：
(1)提供富有競爭力的薪酬。對于核心員工，薪酬已不再是生理層面的需求，而是個人價值與社會身份、地位的象征。核心員工更在乎企業是否能提供與其職位、個人價值、地位相匹配的薪酬。在設計薪酬體系時，應注意做到：解決內部的公平性和外部的競爭性；與績效評估相結合，調整員工的行為習慣和工作目標；激勵員工更加深入地學習專業知識和技能。同時，還可考慮對核心員工采取股票、股權激勵或團隊績效獎金等策略，這些都是約束機制的構成要素，使得員工能夠站在企業的高度來思考問題，從而為企業的長期發展做出更多更大的貢獻。
(2)在企業內部營造和諧的團隊氛圍。對于核心員工來講，工作群體是表達自己的挫折感和滿足感的主要場所，因此，整個團隊的氛圍會極大地影響員工的工作態度與工作績效。企業可經常組織內部員工的體育比賽和大型聚會，從側面培養員工的團隊合作精神；同時，企業領導也須定期同核心員工進行對話、座談、交流，了解他們的需求和期望。通過這種開放式的溝通，可以很好地滿足核心員工的社會需求，為其創造良好的工作氛圍，有機整合組織的人力資本。
(3)經常對員工進行公開獎勵和表揚。在激勵員核心工時應特別注意其需要滿足的尊重需求，宜采取公開獎勵和表揚的方式。給核心員工布置工作要特別強調工作的艱巨性，以及成功所需要的高超技巧等，這樣可使他們感受到上級對其的肯定。對員工進行公開獎勵和表揚的方式包括：在員工大會上頒發榮譽獎章、在公司的刊物上發表表揚文章、公布優秀員工光榮榜等，這些手段都可以提高員工對自己工作績效的自豪感。
(4)重視員工的個人成長與職業生涯發展。相比普通員工而言，核心員工更加注重自我價值的實現與職業生涯發展，企業應該幫助員工制定職業生涯計劃，即幫助員工開發各種知識與技能，提供實現個人專長的機會。同時，企業還應對員工提供特殊培訓，即通過培訓所獲取的知識、技能只適用于本企業。員工在自我發展中完善，企業在員工不斷自我完善的過程中得到發展，這是一個良性的雙贏的循環。
參考文獻：
[1]鄧雪:論企業核心員工的管理策略.企業活力,2006年第4期
[2]陳敏靈:留住企業核心員工的機制構建和策略.商場現代化,2006年第7期
