時間：2023-05-31 09:21:18
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇新教師個人發展規劃，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關鍵詞：新教師；職業生涯設計；青藍培養模式
0引言
近年來，新教師數量逐年增加，他們的專業素質和專業能力關乎學校的規劃發展。學校辦好教育的關鍵在于建設結構科學合理、業務精湛的師資隊伍，其中，大量的新教師迫切需要成長，他們熱情高漲，朝氣蓬勃，但大多數是從校門走向校門，在職業道德修養、教育理念、教育方法等方面都相對欠缺，需要針對性的指導和引領。此時，新教師的職業生涯設計尤為重要。古人云：“青出于藍而勝于藍”，責任心強、教科研能力突出的老教師對新教師進行“傳、幫、帶”，指導新教師制訂個人發展規劃，成為了新教師成長的科學、有效路徑。本文將從新教師職業生涯設計入手，重點研究青藍培養模式，并對其內容進行闡述。
1新教師職業生涯設計的重要性
教師職業生涯設計是指“在開放的教育教學情境中，教師主體在內外雙重機制的交互作用下，自我規劃設計、主動謀求個人職業生涯和專業發展的動態活動過程”。這一過程包括教師對自身與環境的評判和思考，對職業的認知和選擇，對職業前景的預測，對職業能力和專業發展的評估與設計。教師職業生涯設計有助于明確自己的優勢與不足之處，取長補短，發揮特長，激發個人潛能，有助于在教育教學工作中抓住工作重點，明確目標，有計劃有步驟實現個人發展。因此，教師對自己的職業生涯進行規劃和設計，是教師自身不斷成長、持續保障專業發展、最終取得成功并實現自身價值的重要路徑和必然選擇。對于新教師而言，職業生涯設計更加重要，關系到他們的崗位適應能力。目前，大部分新教師是從校門走向校門，沒有足夠的社會閱歷和經驗，工作前也沒有對自己的職業生涯做出過科學合理的規劃，并且高校的恒溫環境也逐漸使他們失去了一定的競爭力。因此，新教師更加需要科學合理地對自己的職業生涯進行規劃，做好職業生涯設計。
2新教師職業生涯設計的路徑
新教師職業生涯設計具有終身性、階段性、專業性的特點，分為短期和長期設計。其設計路徑包括：（1）參加新教師崗前培訓。新教師崗前培訓是教師進修工作的重要組成部分，是促進新教師樹立正確的教育思想觀念、形成良好的職業道德和掌握教育教學知識和技能的重要措施，是教師上崗、教師資格認定、專業技術職務評聘的必備條件之一。新教師崗前培訓內容包括：教師思想政治教育和職業道德規范、教育政策法規、現代教育理論、教育教學基本技能等。崗前培訓的考試成績記入個人業務檔案，尤為重要。（2）參加校本培訓。校本培訓是學校為新教師提供的學習與交流平臺，旨在幫助新教師樹立正確的教育觀念，形成良好的職業道德，了解學校的規章制度，確定自己的努力方向，盡快完成角色轉變，更好地履行崗位職責。參訓教師通過聆聽專題講座、參與教學觀摩等方式，了解學校的辦學歷程，明確學校師德建設的相關要求，從教師資格證申報、專業技術職務任職資格申報等方面確立專業發展的短期目標，并且更好地融入到學校的內涵建設中去。（3）參加專業提升培訓。新教師可以根據自身的實際情況和發展需求，結合系部及學校的發展規劃，選擇合適的、專業的、高層次的專業提升培訓，聆聽專家的經驗分享，與不同年齡層次的優秀教師在一起討論交流，從而獲得自身的專業提升。（4）積極開展“青藍工程”項目。“青藍工程”項目是近年來在高校興起的一種青年教師培養模式，“青藍工程”中的“青藍”取自《勸學》中的“青出于藍而勝于藍”，即由指定“老”教師對“青年”教師在科研、教學及實踐等諸多方面進行一對一的輔導，使青年教師能夠迅速成長為能夠勝任高校教學科研工作的優秀教師。
3青藍培養模式研究
青藍培養模式是新教師長期的職業生涯設計，是新教師可持續發展的平臺，引領、幫助、促進新教師成長，并且為新教師成長提供保障。青藍培養模式能夠充分發揮在教育理念、專業知識、教學能力等多方面有較高水平的中老教師的“傳、幫、帶”作用，與新教師結隊，使新教師得到迅速成長并實現可持續發展。青藍培養模式是傳統的師徒關系在現代學校教育中的體現，也是校園文化和校園精神的傳承。青藍培養模式可以通過以下方式得以實現：
3．1新老結對，組建青藍團隊
學校各部門應高度重視新教師進校后的培養工作，認真組織，宣傳動員，為新教師選擇思想政治素質好、責任心強、教科研能力突出的指導教師，新老雙方簽訂師徒協議，明確各自的職責。并且，在結對實施過程中，各部門要配合學校對結對雙方進行跟蹤監督，不定期抽查核實，保證計劃正常落實。其中，老教師必須教風嚴謹，銳意創新，主動承擔傳幫帶的責任，卓有成效地幫助新教師成長，具有良好的奉獻精神和團隊協作能力；新教師必須虛心聽取老教師的指導意見，結合自身，不斷反思，積極進取。學校可以定期組織新教師學習成果匯報活動，給予新教師展示的機會，獲得自信，更加努力進取。
3．2青藍團隊進行師德培訓
青藍團隊中的“師傅”是師德師風的引領者，是新教師情感和信念的塑造者，熱愛黨的教育事業，自覺貫徹黨和國家的教育方針，具有良好的思想政治素質和教師職業道德。老教師的優秀師風和光榮傳統即是青藍團隊進行師德培訓的教育資源，愛崗敬業、淡薄名利、潛心鉆研的師德風范，即是新教師學習的榜樣和力量。新教師在學校黨委統一領導、黨政齊抓共管、黨支部具體落實、教師自我約束的領導體制和工作機制下，應緊跟老教師步伐，維護教師職業形象，提振師道尊嚴。
3．3青藍團隊進行專業建設
青藍團隊中的老教師在本專業領域具有扎實的理論基礎和專業知識，為本專業帶頭人，長期致力于專業建設，堅持在教學第一線，并且，致力于人才培養模式改革創新。課程體系、教學內容緊密結合社會、經濟發展需要，融入學科專業發展前沿。教學方法和手段先進，重視實踐教學、研究性教學和信息化教學，促進學科專業發展，對專業建設貢獻突出。他們有明確的專業研究方向，在專業領域有深入的研究，開展的研究工作屬于本專業的前沿方向或具有創新性構想，有較為突出的合作研究和教學改革成果，并已經取得了高水平的科研成果。在如此優秀的老教師帶領下，新教師可以認真聽課，課后進行消化，整理自己的課程教學思路，設計教學實施方案，在教研室展開課程研討，講述自己的心得體會和收獲，并整理歸檔，形成完整的學習材料，以供同專業的新教師共同學習。學習的同時，新教師需要每學期進行課堂展示，呈現學習成果。老教師通過新教師展示課活動，考查新教師的工作態度、專業能力、教學內容和教學方法等方面是否有所進步，并提出建設性意見，幫助新教師更好更快成長。除此之外，學校可定期開展新教師教學競賽，以賽促學，以賽促改；邀請知名專家學者來校進行指導；帶領新教師赴兄弟學校開展課程改革的交流活動。
3．4青藍團隊制訂新教師個人發展規劃
老教師指導新教師制訂自我發展規劃是青藍培養模式的重要內容，關系到教師自身發展，更加關系到學校的內涵建設及發展。制訂新教師個人發展規劃的過程，即是新教師轉換角色、自我審視、主動學習、主動提高的過程，也是老教師共同提高，與學校同呼吸共命運，見證學校發展的過程。過程中，新教師融入新的教學團隊、科研團隊，對學校組織目標認同，融入到學校發展；老教師按照學校內涵建設的目標，指導新教師確定短期和長期目標，科學合理地制訂個人發展規劃，發揮引領示范作用，對新教師的發展進行定期跟蹤，提供幫助，促使新教師迅速成長，實現教師、學生、學校共同發展的共贏局面。因此，青藍培養模式已經廣泛應用于教師培養，從傳統的師徒關系發展成為新老團隊建設，從師傅對徒弟單一的教學指導發展成老教師團隊對新教師團隊全方位綜合性的引領，包括心理建設、情感建設、師德師風培訓、教學能力提升、專業素養提升、教育水平提升、職業生涯設計，貫穿新教師從入職開始的成長之路。青藍培養模式已經成為學校師資隊伍建設的重要途徑，為學校發展做出重要貢獻。
4結語
綜上所述，教育肩負著為國家培養高技能、高素質人才的重大責任，素質高、水平高的教師隊伍是教育事業發展的關鍵。終身教育思潮下，教師專業化是伴隨教師整個職業生涯全過程的重要進程。其中，學校實施青藍工程是促進教師專業化發展的重要手段。新教師是教師隊伍的新鮮血液，是學校教科研的重要力量，其教學、科研、專業能力將直接影響著學校人才的培養，承擔著教育事業的未來。青藍培養模式是新教師培養的重要、有效方式，是長期持續的貫穿于教師職業生涯的實踐活動，是學校可持續發展的策略。學校在培養新教師的實踐中，不斷總結經驗，為新教師的成長提供一站式服務平臺，通過青藍培養模式，對新教師進行職業素養的培訓與提升，由此提升新教師整體素質和業務能力，提高了學校的教學能力、科研水平、辦學水平，最終實現教師、學生、學校的共同發展。
參考文獻
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一、教師與教師合作研究模式
教師與教師合作指的是新教師與熟練型教師之間的合作。新教師與熟練型教師的合作是通過行動研究來進行的。新教師與熟練型教師的合作行動研究過程如下：確認要研究的問題；形成解決問題的行動策略計劃；搜集各種資料以確定行動的有效性；反思行動研究的結果，找出行動研究過程中出現的問題；采取有效措施，解決行動研究過程中出現的問題。在這動態循環過程中，新教師容易成為課堂事件的積極學習者、質疑者和反思者，并在與熟練型教師合作的過程中獲得必要的專業知識和專業技能，從而樹立起正確的專業發展觀。在這種模式運作中，參與合作行動計劃的所有人都容易從中發現實際教學情境中的自己，更能理解整個教學過程中的細節，因而對整個教學過程的理解更具穿透力，對教學情境的特殊性更敏感，從而更容易培養反思意識和增強反思能力，促進個人的專業化發展。這種模式的優點在于可以在較短時間提升教師的教學水平，特別是青年教師。每一位新教師到校后，學校都會指派一位有經驗的老教師來帶，目的是通過一對一的言傳身教，使青年教師迅速地掌握實際教學能力，適應我校教學工作的開展。通過這樣的安排，不論是剛分配的還是從別校調入的，通常一個學期多則一年就基本適應了我校的教學工作要求，有時甚至可以與別的老師并駕齊驅了。
二、課例研討型校本研究模式
通常以“課例”為載體，圍繞如何上好一節課展開研究，以教研組或備課組成員的溝通、交流、討論為主要方式。
學校加強了集體備課，發揮教師的“傳幫帶”作用。學校在教師任課人事安排中都充分考慮到如何發揮教師之間的“傳幫帶”作用，安排上做到新老結合，中青結合。學校的集體備課做到四定，即定時間，定地點，定內容，定中心發言，備課組統一備課，統一上課內容，互相聽課，取長補短。
備課，突出“智慧協同”。在整個備課過程中，導師引領，同伴討論，青年教師歸納整理，通過全面讀懂教材、全面掌握學情，突出重點、突破難點，使教學設計成為青年教師、導師、同伴的“智慧協同體”。
授課，突出“學生主體”。在授課中，突出學生的主體地位，強調使課堂真正成為“學堂”，教師只起引導、組織、反饋作用，使課堂教學成為學生在教師引領下走進教材、掌握知識、形成能力的“自主學習體”。
評課，突出“反思成長”。在評課中，導師主評，青年教師反思。既做到充分肯定優點,激發青年教師的發展潛能;又善意提醒不足，防止課堂教學無效。
為確保有效教學的實現，學校通過舉辦示范課、觀摩課、青年教師優質課評比等，促進學校課堂教學質量的提高。有教師參加上級的觀摩比賽,學校必先成立備課組,對參賽青年教師從選課、聽課、試教及編寫教案等方面進行充分規劃，有經驗的教師都會主動幫助，準備教具，制作課件，安撫情緒等。正因為有著集體的力量，使得青年教師參賽時有取勝的信心，在賽中有良好的表現。學校青年教師蘇湧老師與教研組長孫澤榮老師結為幫扶關系，在孫老師的幫助下，蘇老師迅速成長，在潮州市2009年初中地理科青年教師觀摩比賽中獲第一名。另外，還有青年教師柯丹妮在潮州市2010年高中語文科青年教師觀摩比賽中獲一等獎。幾年來，學校有15位教師在縣級以上觀摩比賽獲得一等獎。
三、課題推進型校本研究模式
通過對課題的研究，在化解教學瓶頸、重建教學范式等教育教學改革上有所突破，有所創新。活動方式以課題研究小組為主，研究成果的主要呈現樣式為課題研究報告、論文、案例、示范課等，更主要的指標是教育成效的提高。2006年，學校又承擔了國家教育部“十一五”規劃課題《創新智能教學理論與實踐研究》子課題《中學創新智能教學與課堂模式構建》的研究，進一步探索多元智能的課堂教學模式，有10篇論文獲獎。2010年9月，學校與韓山師范學院共建“教師專業發展學校”,并開展了《農村中學有效教學的實踐建構研究》的課題研究。以“教師專業發展學校”為依托，學校先后邀請了韓山師范學院孫悅亮副教授、華南師范大學田麗麗教授等專家蒞校舉行專題講座，就“教師有效教學的實施”“經驗合作教學的理論與實踐”展示了研究，濃化了教師之間“團結協作、資源共享”的氛圍，有效教學的理念得到進一步灌輸。
作為主管，幫助成員制定個人發展規劃，引導他圍繞團隊工作為核心，進行規劃工作。另外，主管通過該規劃和交流，發現該成員更多的閃光點，為團隊工作做出更大的貢獻;同時，主管可以根據個人發展規劃，為每個成員創造他需要的崗位和條件，以期每個人都能工作在離自己興趣和特長相近和重合的地方。
另外，注意引導成員，當工作有時不能達到規劃需要時，也應該努力工作，即工作永遠比個人規劃優先;而不應該以個人規劃去否定當前工作的必要性。
個人發展規劃包括的內容：
a) 近期的職業目標：近期希望達到一個什么樣子的職業狀況，如職位、工作內容描述、行業定位等，盡可能的明確，越清晰越好，可評估性要強。
b) 期望發展的方向：自己的興趣愛好是什么，近期期望向那些方面發展。
c) 從那些方面有待提高：為達到“近期職業目標”，根據自己的期望發展方向，在那些方面需要進一步提高，如技術、項目管理、交流溝通能力、文檔寫作等。
d) 合理化建議：主要列寫對團隊和項目的發展建議。
e) 自己當前主要工作：列寫自己當前工作的主要內容，一看這份文檔，就很明白目前做的事情，與他的期望契合度，以及有多大差距，(此內容根據需要，可舍掉)。
f) 注意：既然是規劃，不要太冗長，2頁紙即可，關鍵實現目標明確，也好評估即可。
這個規劃是我自己根據自己經驗總結的，實施了好幾年，還是為團隊成員的進步，起到不少的指導和監督作用。
個人的工作計劃書范文一、自我分析
(一)自身優勢
1、熱衷教師職業、熱愛學生，有較強的責任感和進取心。
2、謙虛好學，不斷進取，能夠勝任初中階段地理教學工作。
3、對不斷完善、更新的教育理念有著較強的適應能力;能夠正確處理與同事、學生和家長的關系。
(二)自身不足：
1、教育、教學經驗不足。
2、班級管理經驗和教育學生的藝術有待提高。
二、成長計劃
面對素質教育和新課程改革，我認識到在當今這個科技迅速發展、社會不斷進步的時代，學習對于一名教師的重要性和緊迫性。只有不斷地學習才能適應新的課程理念、新的教材、新的課程評價觀，才能適應時代對于新教師的要求。因此，我將在今后的教育教學中努力朝著這個目標奮斗，做一名走在時代前列的學習型的教師。新世紀教育工作者應具備最先進的教育理念及課堂駕馭的能力，向40分鐘要質量，提高教育、教學質量。因此我制定如下計劃：
1、不斷學習新課程標準，領會課改精神，并付諸實踐，在實踐中不斷思考，提高課堂教學質量。
2、認真撰寫教學札記，寫好教學反思。
3、虛心向同行學習，向名師學習。
4、不斷更新知識，了解孩子的發展規律，與時俱進。
5、不斷提高教育能力。包括全面了解學生的能力、正確評價學生的能力、轉化后進生的能力、指導學生與人交往的能力等。
6、提高教科研能力。
三、目標的達成措施
1、養成及時反思和勤于積累的習慣。有意識、有計劃地閱讀一些名篇佳作。
2、認真備課，上好每一堂課，把教學能力的提高落實在每一天的課堂教學中。認真參加每一次教研室組織的活動，認真思考并虛心學習。
3、進一步提高自己利用現代化教育教學手段的能力，力爭每課都有自己親自制作的高效實用的多媒體課件;
4、在班級管理方面多下功夫，經常到班，及時處理好班內的事務，組織好每一次班級活動。
5、通過和學生談心、座談、活動等形式增加對學生的了解，通過家訪、開家長會等形式加深對學生家長及家庭的了解。
論文摘要:教師的質量是教育事業發展的關鍵。為了確保有一支高質量的教師隊伍,美國制定了一系列中小學教師評價標準。從評價標準的認同度及在實踐中的影響程度來看,美國全國教師教育認證委員會(簡稱NCATE)、美國全國教學專業標準委員會(簡稱NBPTS)及美國優質教師證書委員會(簡稱ABCTE)三個機構制定的教師認證和評價標準較具代表性和權威性。這三個機構制定的標準,體現了當代美國中小學教師評價的新理念,即反專業化的評價趨勢,用不同標準評價處于不同發展水平的教師和重視發展性評價。
一、幾種有影響的美國教師評價標準
1.美國全國教師教育認證委員會教師認證標準美國全國教師教育認證委員會成立于1954年,它是一個非營利性民間組織,其目的在于制定和完善教師教育認證標準,為保證教師教育的質量提供專業判斷標準,它主要負責對教師職前培養質量進行控制。
該組織在2006年制定的教師職業認證標準認為,NCATE的中心任務是對新任教師進行入職認證、評估,以促進新教師的進一步發展。該標準是基于每個學生都能學好并且應該學好這一理念制定的。為了達到這一目標,它要求接受專業教育的新教師應當符合以下標準:1)幫助幼兒園至十二年級(P12)的所有學生有效地學習;2)按照專門職業協會和各州的標準對所有學生進行教學;3)基于學習所獲知識及實踐做最優的教育教學選擇;4)對處于不同發展階段,來自不同文化背景及有不同學習風格的學生,采用不同的方法進行教學;5)善于反省、反思;6)有效地將科學知識教學融入日常教育教學活動中。在認證過程中,認證標準的理念框架分兩個部分、六個方面,這六個方面認證標準是:標準1)從教人員的知識、技能和品質;標準2)評價體系;標準3)教學實習和臨床實踐;標準4)課程、實習和能力的多樣性;標準5)教師資格、表現和發展;標準6)教師教育機構的管理和資源的利用。每項標準又由語言標準等三部分構成[1]。
2.美國全國教學專業標準委員會的優秀教師評價標準美國全國教學專業標準委員會(NBPTS)是1987成立的,它是一個非營利性的民間機構,主要負責對有經驗的教師進行資格評價,屬于教師職后評價與發展的組織。該委員會提出了5項核心主張:主張1)教師應對每一個學生的學習負有責任。主張2)教師必須熟練掌握所教學科的知識并知道如何將這些知識傳授給學生,教師應該具備精深的專業知識,對所教學科具有深刻的理解,知曉所教學科的知識的由來、結構、與其他學科的聯系以及在現實情境中的應用。主張3)教師有組織和管理學生學習的責任,并具備相應的組織管理能力;教師能選擇恰當的教學策略調動學生的積極性、注意力,使學生全身心投入到學習活動中,為達到教學目標而創造一個和諧、守紀律的學習環境。主張4)教師必須善于系統地反思自己的教學實踐,并從中吸取經驗教訓。主張5)教師必須是學習共同體的成員,促進學生及自身的不斷進步;教師應該加強與同事在課程研發、促進共同發展、提高教學效率等方面的合作;為了實現州和地方教育部門制定的目標而對學校發展及資源配置進行評價,知道如何同家長合作以促進學生成績的提高和學校工作的順利開展[2]。
3.美國優質教師證書委員會的教師認證標準美國優質教師證書委員會(ABCTE)成立于2001年,它是在美國教育部的資助下,由全美教師質量委員會(NCTQ)和教育領導委員會(ELC)聯合成立的一個新的教師資格認證組織。它主張降低教師的入職限制,體現了美國教師教育改革中反專業化的傾向。ABCTE的認證對象包括兩種,一種是對新任教師進行入職認證,另一種是對有經驗的教師進行質量認證。當前,該組織進行六種教師證書的認證,認證內容包括九個領域,即生物、化學、基礎教育、英語語言藝術學科、綜合科學、數學、專業教學知識、物理和特殊教育[3]。ABCTE的認證標準仍采用傳統筆試的方法,重視認證教師的學科基礎知識和專業教學知識[4]。
除這些標準之外,還有2001年布什總統簽署的《不讓一個孩子掉隊》法(NCLB)。在這份文件中將新教師與在職教師標準區別開來,相應制定了高素質教師標準以及州際新教師評價與支持聯合體(INTASC)負責制定的基礎教育階段新教師的標準。此后美國教師發展委員會(NSDC)在總結教師實踐教學經驗及研究成果的基礎上,以教師應該知道什么和能夠做什么及為保證學生成功為依據,又制定了“教師專業發展標準”等。
二、當代美國中小學教師評價的新理念
建立科學的教師評價標準是教師評價工作中必不可少的而且帶有決定性意義的工作,是進行教師評價工作的關鍵,也是進行教師評價工作的前提和依據。有了標準,不僅可以客觀地進行教師評價,提高評價的客觀性和準確性,而且還能充分調動教師的工作積極性,使教師教學有所遵循,不斷把自己的工作與標準比較,激發教師工作的熱情,最終達到提高和改善教學質量的目的。以上美國中小學教師的評價標準反映了當代美國中小學教師評價中的一些新的評價理念。
1.評價中的反專業化趨勢教師評價標準中所體現的反專業化趨勢在ABCTE組織制定的教師評價標準中反映得尤為突出。首先,從該組織成立的時代背景來看,自80年代以來,由于學齡人數的增加而出現教師供不應求的局面,尤其是自然科學及邊遠地區教師更為短缺。1983年美國中小學教育質量調查委員會提出了一份《國家處在危機中:教育改革勢在必行》的報告。報告指出,美國教育質量差,引起人們對大學教育學院在教師培養中的作用產生了懷疑;報告認為,學科知識和語言能力對學生來說是最重要的。這時,美國反教師教育專業化的呼聲日益強烈。正是在這一時代背景下ABCTE應運而生。其次,從ABCTE制定的評價標準來看,該組織在評價過程中采用的是傳統筆試的形式,考試的題型都是多項選擇題,這樣就不需要每位新教師在任職之前經過教育專業培訓、教學實踐和接受關于教學的準備。同時,其評價內容包括九個領域,每個領域又包括若干詳細的標準和要求,這些內容主要重視未來教師學科專業知識,較少關注其對教育學知識的掌握,對教學實習也未曾提及。受這一理念影響,目前,全美有38個州都要求未來教師獲得任教學科專業的學位,而對教師的教育專業培訓并沒有做更嚴格要求。2.用不同的評價標準去評價處于不同發展水平的教師在所有的職業中,只有教學工作對新教師的要求和對有經驗的老教師的要求是一樣的。而其他大部分職業都有一段時間的學徒期,如沒有人會指望一個剛從醫科院校畢業的學生能獨立擔負起一個比較復雜的手術。從學生來說,受教育時期是他們一生中最寶貴的美好時光,它具有不可逆性。這些學生不應該在新教師的班級里受到次一等的教育,因此,要求新教師的教學達到一定的技能水平是應該的。但從教師本身來說,他們通過了相應的資格考試,因此保證教師具有最低教學能力的責任已經結束以后,緊接著就是通過一系列的標準來評價教師,使他們成長為有經驗的優秀教師;對于有經驗的教師應該制定更高的標準、提出更高的具有啟發意義、挑戰性的要求,使其成長為高素質的教師。因此,只有制定了有區別地評價新教師的標準和評價有經驗的老教師的標準,才能更好地進行個別化評價和督導,促進不同的教師群體的可持續發展[5]。上文所列舉的評價標準就形成了從教師職前培養到入職任教再到職后發展的全面的、一體化的教師評價、保障體系。只有制定了不同的評價標準、用不同的評價標準和方法去評價處于不同發展水平的教師,才能提高教師的專業實踐能力,進而促進處于不同發展水平的教師的全面發展。丹尼爾森提出的“區分性教師評價模式”就是以此理念為核心設計了三個層次的評價結構。
3.重視發展性評價終結性評價是以總結一個經歷較長階段并告一段落的教育教學活動而進行的一種評價,它一般是在學期或學年結束時而進行[6]。它注重教育活動的結果而不關心教育活動的過程。它一般依據明確,結論性強,但反映不出教育過程的實際情況,看不出教育過程的實際情況,看不出評價對象縱向發展變化的軌跡;它不但不能說明師生雙方的實際能力和個性發展,而且容易使評價對象追求終結成績而忽視過程中的提高;無論是對新教師,還是對有經驗的教師都使用一個標準來衡量,評價標準單一,極易忽視教師的個別化特征。
隨著時代的發展,教育的不斷推進,這種靜態的、終結性的評價已經不能滿足教育發展的需求。從上文列舉的教師評價標準可以清晰地看出,一種動態的、面向未來、將提高學生學業成績和教師個人專業發展相統一的評價理念——發展性教師評價模式已應運而生。它是在教師工作過程中實施的一種評價,不與獎懲、得失掛鉤。其根本目的是讓教師了解自己教學的長處與不足,幫助教師制訂有針對性的個人發展規劃,促進教師提高專業素質和教學技能。
由此可見,發展性教師評價的主要優點就是它是面向未來的,它不僅重視教師個人的工作表現,更重視教師和學校的未來發展。學校根據教師評價結果,向教師提供一定的指導、培訓和自我發展的機會,從而促進教師綜合能力的提高,進而推動學校的發展。它滲透著對教師的人性化關懷,體現了“以人為本”的精神;它強調對教師的尊重和信任,要求教師評價服務于教師的個人發展,從根本上符合教師個人發展和學校整體發展的內在需要,有很強的生命力。
參考文獻:
關鍵詞：高職院校青年教師；職業生涯發展；教學能力培養途徑
一、研究背景
提出：教育質量的提高在于教師教學能力的培養，這充分體現了教師的教學能力在培養人才方面的重要作用。隨著高等教育規模的不斷擴大，青年教師已經成為高校教師隊伍中的一支生力軍，根據教育部的統計，高等學校35歲以下的青年教師人數為520130人，占總人數的48.3%。絕大多數青年教師很多學校畢業的青年教師從學校到學校，缺乏教學實踐經驗，沒有參與過工程實踐項目、企業經營管理項目和教學實踐訓練。在課堂上很難將學科知識轉化為教育知識，教學能力普遍較弱。
二、理論研究
職業生涯研究始于20世紀60年代，最早由著名管理學家諾斯維爾（1965）提出。他認為，職業生涯設計是個人結合自身情況和制約因素，為自己實現職業目標而確定行動方向、行動時間和行動方案。學者連榕、孟迎芳（2010）提出了教師職業發展三階段論，即新手型教師、熟手型教師、專家型教師。學者傅道春（2012）從個人發展的角度將教師職業生涯分為五個階段，職前成長階段、進入教育工作領域階段、能力建立階段、熱心和成長階段、職業退縮階段。
綜上所述，國內外多數教師職業生涯發展研究均停留在理論層面，實證研究相對較少，特別是關注高職教師職業生涯發展將其理論運用到教師能力培養工作中的實證研究更是稀缺。
三、基于職業生涯發展理論，構建高職青年教師能力培養體系
本研究深入研究職業生涯發展理論，借鑒國內外先進經驗，結合實際情況，從職前、職中期、發展期三個階段探索高職院校青年教師培養體系的改革思路，將體系中教師培養模式、內容、參與人員、評價方式等因素進行優化組合，構建適用于現代職業教育體系的高職院校青年教師培養體系。培養工作根據青年教師的學識水平、從教經歷，分階段確定培訓內容和形式，使教師培養漸進式發展。
（一）構建思路
明確青年教師培養與發展根本目標；結合學校發展戰略目標，確定青年教師培訓內容與方式；轉變青年教師培養的工作重心，在進行基本教學能力和學歷進修的同時，著力加強青年教師專業發展培訓。
1.教師培養與人才遴選相結合，對有潛質青年教師給予關注與支持；2.理論學習與科學研究相結合，根據青年教師需求，加強跨學科交叉知識培訓，培養相關專業能力；3.校內培養與校外進修相結合，拓寬選送青年教師對外合作交流渠道，提高合作交流層次，提升青年教師參與國際競爭能力，充實專業帶頭人后備力量。
（二）完善高職青年教師分階段培養體系
基于職業生涯理論的高職青年教師培養體系包含職前教育、入職教育、青年教師發展培養、專家型青年教師培養四個階段。
第一階段職前教育：通過教師資格考試、基礎理論培訓及崗前培訓等形式，加強職前青年教師對職業的認知。
第二階段入職教育：青年新教師見習期間，學院通過青年新教師“一帶一”培養工程，為青年新教師指定相關專業導師負責新教師工作前五年的指導與培養，幫助青年教師盡早熟悉高職專業教學，明確其發展目標及生涯規劃定位，培養應以提高其教學能力水平為目標，加強教學基本功的訓練，掌握教學的基本規律和工作的基本規范，以順利通過見習期滿考核。
第三階段在職發展階段培養：在職培養根據青年教師的生涯發展規律可以分為兩階段，第一個階段是轉正至30歲前，第二個階段是30歲至40歲。根據不同階段需求，制定不同的培養模式和培訓重點。
1.高職院校30歲之前青年教師培養。這一時期的青年教師剛剛經過入職培訓，其教學能力相對較為薄弱，難以適應高職教學和科研工作的需要。教學基本能力培訓主要包括教學基本規范、課堂教學組織與講授、實踐教學（實驗、實習、設計）組織與指導、現代教學手段的掌握與運用等內容，由學校制定詳細的培養計劃和培訓流程。
2.高職院校30-40歲青年教師。針對此年齡段教師，高職院校培養目標是幫助青年教師突破現狀，盡快走出職業發展的高原狀態，逐步向專家型教師轉變。因此，高職院校應以培養“雙師型”教師為目標，并且創造條件，及時選拔、重點培養在教學中涌現出來的優秀青年教師，使之盡快成長為教學骨干和專業帶頭人。
第四階段專家型青年教師培養：培養對象傾向于35-45歲青年教師。通過專業帶頭人后備人才、專業骨干出國研究計劃，評選“三三三”人才等方式，拓寬選送青年教師海外合作交流渠道，提高合作交流層次，培養青年教師積極參與國際學術競爭的意識與能力，發展壯大專業帶頭人后備力量。
為切實加強青年教師隊伍建設，不斷提高青年教師教育教學能力與水平，首先，幼兒園領導層高度重視，每學年初制定好全園青年教師一年發展計劃，將青年教師“一二三”培養考核作為重點工作。這個考核，根據青年教師的工作年限，內容明確具體，目標逐漸提升，具有很強的針對性。其次，三年以內教師高度重視，他們能根據自身情況，結合園青年教師一年發展計劃，結合考核要求制定好個人發展規劃，目標明確清楚、措施扎實有效。由于幼兒園和青年教師高度重視，為我們培養青年教師奠定了扎實的基礎。
二、加強知識學習，突出“提升”
（一）非學歷培訓。
1.加強自培。對于這些教師進行上崗培訓，有備課、游戲講座、業務知識學習等。同時采取“走出去、請進來”的辦法，聽課、聽專家講座，提升自己的業務知識和技能。
2.加強自學。蘇霍姆林斯基說過：“讀一本好書，就是和許多高尚的人在談話”。我們對青年教師的要求是每學期讀一本好書并在全園會上向全園教師推薦，大家共讀，讀后交流，共同提高。讀書，成了青年教師的職業必修課，書中的精神營養，及時滋潤著教師的心田。
（二）學歷培訓。
園領導要求教師參加高一層次學歷進修，特別是剛參加工作的青年教師，相對來說各方面負擔輕一些，更是經常鼓勵，對參加學習和考前輔導的教師少壓重擔，并給予一定時間的靈活性。另外還采取激勵措施，讓教師努力提高學歷水平。
（三）師德教育培訓。
國運興衰，系于教育，教育興衰，系于教師，教師素質，重在師德師風。青年教師首先能按照《中小學教師職業道德規范》嚴格要自己，奉守公法，恪盡職守，遵守社會公德，忠誠人民的教育事業。其次通過學習優秀教師的事跡、學習身邊人的事跡，進一步強化師德修養，增強工作的義務感、責任感、自豪感，更加熱愛關心每一個孩子，全心全意為幼兒、為家長、為社會服務。最后通過參加系列活動，包括我為幼兒做好事、我工作我快樂等，在活動中、在實踐中提升師德。
三、注重分層培養，突出“實效”
（一）青年教師培養―抓好青藍工程。
青年教師是主力軍，為雕琢好青年教師這塊玉，我們一直致力于抓好“青藍工程”這項工作，進行師徒結對，實行定人幫教，制定切合實際的幫教目標，采取具體扎實的措施，或師徒相互聽課、探討，或深入班級，或檢查交流，對各位徒弟給予直接的指導，使他們對班級管理、教學業務少走彎路，迅速適應、成長。
（二）新教師培養――抓好常規培養。
新教師剛剛從學校畢業，一下子從學生的身份轉換為教師的身份，除了不適應外還無從著手，于是我們針對情況從規范抓起，如半日活動的組織、教學六認真工作、家長工作等等。與此同時，結合新教師的考核內容“一年基本規范”，能組織開展“亮相課、過關課”，使一年內的新教師能在教學業務上提高。
四、細化各項管理，突出“落實”
（一）“六認真”管理促規范。加強青年教師的教學“六認真”工作管理，采取檢查和抽查結合，比賽和考核結合的方法促使教師有效落實“六認真”工作。
（二）聽課、指導促提高。我們園領導能經常深入教育教學第一線，對青年教師的教育教學行為進行認真的評價，找出適宜的行為，下次繼續實施；找到不適宜的行為，分析原因，在以后教學過程中徹底改進。在一次次的聽課中、在一次次的指導中逐漸提高青年教師駕御課堂的能力。
（三）加強檢查促發展。根據幼兒的年齡，依據《綱要》中各領域的教學目標，扎實落實保教常規。在平時，領導層對教師的備課、教育活動，室內外游戲活動等加強檢查，使教師的各項工作正規化、常規化，使一日活動生活化、游戲化，體現教育觀和新課程改革的理念。
（四）分析反思促研究。教學反思是教師在實踐中對自己的教學行為與表現進行“異位”的分析和修正，從而不斷提升自身的教育教學效能和素養的過程。因此，我們要求青年教師做好教學前、教學中、教學后的反思，做好在日常生活中觀察后的反思，幼兒園再利用園本教研活動能組織大家一起交流，各位青年逐漸在反思中不斷分析，更有效地促進這些青年教師獲得新的認識，并在未來的實踐中作出新的嘗試，進而實現專業上的共同成長。
（五）集體備課促合作研究。開展以年級組、課題組為單位的“多人一課”合作型實踐反思研究活動，為青年教師的相互學習交流、取長補短提供了機會。
五、提供展示舞臺，突出“參與”
關鍵詞：核心素養；學科素養；校本科研
中圖分類號：G633.96 文獻標識碼：A 文章編號：1005-2410（2017）06-0020-02
首先在《國家中長期教育改革與發展規劃綱要》明確指出：把教育擺在優先發展的戰略地位；全國衛生與健康大會明確指出：只有全民身心的健康發展，才能稱得上全面的小康社會；因此，發展學校體育將成為今后教育發展的首要任務。其次，社會發展需要復合型人才，而當下的大學畢業生卻滿足不了或者達不到用人單位的用人要求。我們的教育到底要培養什么樣的學生，要怎么培養，這些都是我們教育者要面對的問題。據統計，2015年全國中小學在校生農村留守兒童達2019萬，面對這么龐大的群體，我們深處農村的教師，特別是體育教師，更應該對這個問題進行認真思考。
一、背景分析
我們國家已經成為世界第二大經濟體，我們要從人才大國向人才強國邁進。為了滿足社會各種人才的發展需要，國家提出發展學生的“核心素養”。“核心素養”的主體是學生，離開學生談核心素養就是無本之木、無源之水，而學生的成長也離不開教師的發展。
從哲學的角度看：對于同一層面上的兩個事物而言，它們之間的距離越近，代表它們之間的聯系也越緊密，彼此之間的作用與影響也就越大。因此，發展學生的核心素養，務必提升教師的專業素養。心理學“一致論”指出：學生成長與教師發展內在關聯性緊密，教師發展是學生成長的基礎，確保教師的專業素養發展也是教育行政部門應該考慮的問題。隨著教育改革的不斷推進，農村教師專業化發展得到重視和加強，農村體育教師的專業素養提升越來越成為教師專業化發展的重中之重。
二、概念分析
1.學生核心素養：核心素養是指學生在不同階段的學校教育中，個人逐漸掌握應對復雜社會的能力，以及作為一名學生應該具備的道德素養與健全人格。在核心素養大背景下，各校研究的重點不一樣：學生核心素養評價、教師專業素養發展、學校學科素養建設等，這幾個維度都可以闡述。要使核心素養順利落地，除了關注學生自身素養發展之外，抓好教師專業素養發展，顯得尤其重要。
2.教師專業素養：為了更好地實現學校教育，教師幫助發展學生核心素養自身所應具備的綜合能力；以及作為一名教師應具備的良好的職業素養及課堂創新能力。
3.體育學科素養：體育學科素養指集廣大教師的熱情與智慧，積極組建團隊，以增強學生體質，促進學生綜合能力全面發展；同時積極關注教師自身成長，并制定教師發展規劃；積極開展學校體育，提升學校體育文化的一種能力。通過“體育學科素養”建設把農村體育教師專業發展與團隊建設抓起來，實現農村體育教師的專業發展，促進農村體育隊伍的建設發展。
三、發展策略分析
為了更好地實現學生核心素養全面發展的目標，學校應依托體育學科素養來實現教師的專業素養發展及團隊建設。我們開展學校體育教學研究，力圖通過教師培訓，使體育教師在“教學管理，科研探索、團隊意識”等方面促使教師專業發展。廈門市農村學校的學生主要來自農民工的孩子，受條件制約，導致很大一部分體育教師不知道該怎么發展自己。農村學校辦學條件不及城鄉學校，因此我們要善于挖掘學校自身的特點與農村體育教師自身的閃光點，促進教師專業素養發展。
1.基本思路
（1）教師專業發展：核心素養提出要培養符合社會發展需求的綜合性人才，這就要求教師的專業發展要滿足學生發展的需要。農村體育教師的專業發展旨在通過參與體育學科素養建設，讓教師的“教、研、組”三方面都有所提升，能更好地提高農村留守兒童的各方面能力。
基本思路：結合本校的實際情況，通過校本教研來實現教師專業素養的提升；搭建校本教研平臺，讓教師展示自我，提升自己；通過專家引領、名師指導，創建校本科研模式，組織大家進行課題研究、校本課程建設，尋找學校體育特色來促進教師個人的專業發展。
（2）教研組團隊建設：個人的發展離不開集體這個大環境。教研組顧名思義要注重“教學、研究、組織”三個領域建設。農村體育教研組建設通過“提升教師課堂教學理念，搭建教研平臺及科研模式，構建隊伍文化及體育特色”三個方式來完成教研組建設。
基本思路：由學校組織競聘選拔一名有責任心的組長，再由組長確定團隊口號及發展目標，以一定的目標和理念來組建體育教師共同體，形成團隊文化；再設若個備課組，協助教研組完成各項工作。
（3）體育W科素養建設：體育學科素養發展需要團隊建設，而團隊發展要求有“人、口、才”幾個基本要素，應充分挖掘各教師的長處，形成團隊合力，以實現體育學科素養利益最大化。體育學科素養建設的具體內容：從課堂教學與運動訓練提升、教師科研模式的研究、體育教研組文化的構建三個方面進行。
基本思路：由教研組統一制定學科發展目標、口號，形成團隊文化。每位教師提供一張生活照，每張照片下配上教師的畢業學校、專項、特長以及取得哪些教育教學成果；寫上每位教師的工作信條與發展愿景，形成學科素養文化。
2.發展策略
基于核心素養大背景下，我們要先構建農村學校體育學科素養發展的研究思路，成立農村體育教師專業素養發展小組，挖掘本校體育特色；根據本校體育特色及教師個人特點，探索體育教師專業發展思路。教師專業素養發展策略重在目標的確定，由目標引領行動，會使措施的制定與選擇更加明確。制定體育學科素養建設發展分三步走，根據學科特點，立足課堂，密切結合教師專業發展，開展具體的行動研究。
（1）個人發展策略。制定教師個人專業發展目標與詳細的三年或五年規劃；每個月進行一次小結，每個學期進行一次跟蹤評價與考核，對照教師個人發展目標與隊伍建設規劃，看整個發展目標進展的如何。教師專業化發展可以依托“教學競賽、論文撰寫、課題研究、團隊建設、備課組活動”幾個渠道來進行。
主要措施：教師專業素養提升立足校本科研，校本科研主要是以學校自身為科研平臺，全組教師就課堂教學、運動訓練中所遇到的問題進行研討的一種活動。挖掘學校體育特色，明確每位教師優缺點，進行合理分工，形成以各項目為研究對象的課題研究小組；把教學過程中所遇到的具體問題羅列出來，共同研究，以具體的項目研究帶動教師個人科研能力的發展。
（2）團隊發展策略。制定教研組團隊建設發展規劃，統領教師個人專業素養發展規劃；教研組長應該由一個負責任、有大局意識的體育人來擔任；一個好的組織，能起到承上啟下的作用，能成為學校體育發展的中堅力量。學校層面要做好教研組長的選撥聘任工作。
主要措施：教研組團隊建設規范校本培訓。開展教師教研培訓，形成條例，每兩周一次，每次要有活動主題，明確主持人；積極開展備課組活動，進行教師專業方面的研討，例如，教育教學理論的探討，教學設計的提升，學科問題的溝通，說課評課的研討；積極組建青年教師培訓班，在專家地引領下開展青年教師的職業素養培養，個人專業發展規劃等。
3.學科建設策略
成立w育學科素養研究小組，統籌三年或五年的學科素養規劃建設，并明確各項目具體負責人；創設教師教學平臺、教師科研模式、團隊制度文化；制定發展評價機制，促進教師個人專業發展與隊伍建設發展。包含了三個維度：課堂構建意識及專業能力提升；教育科研意識及校本研討能力；核心素養意識及團隊文化認同。
主要措施：體育學科素養培養應立足于團隊文化建設。農村體育教師專業素養發展要立足于教研組內進行，強調教師個人在團隊中的位置感與責任感；每次活動中教師的個人感悟要及時共享，并形成反饋機制；關注全員參與，注重老教師與新教師的帶教對接，并形成定期的反饋機制。
四、總結與建議
教研組應集全組教師智慧，打造體育學科素養建設平臺，進行多種形式的學科教研，使教師獲得先進的理念，并獲取將理念變為行動的方法。挖掘本校或本區域體育教學的亮點與特色，分析體育教師隊伍資源，把握學校體育教學問題，選好研究的突破口，將問題轉化成課題。
1.總結
（1）農村體育教師專業發展要依托學校或當地的體育特色來進行。
（2）教研組是每個教師實現專業發展的“家”；各位組員要齊心協力，形成合力。
（3）有經驗的優秀教師帶領年輕教師成長，構建名師隊伍，促進教師共同發展。
2.建議
（1）農村教師專業發展重在心態的培植；有為才有位，讓自己忙碌起來，持之以恒做一件事。
創新研修機制――點燃激情
一所學校的校本研修機制能否發揮其效能,關鍵看是否利于教師的專業發展;是否利于教師教學個性的張揚;是否能點燃教師專業發展的激情。為激發教師研修內驅力,開發教師專業發展潛能,學校立足教師心理需求,盤點過程績效,剖析過程疏漏,去除框框“腫瘤”,改革管理模式,高質化校本研修運行機制。
1.改革管理模式
優質管理體系的建立和運行是校本有效研修的基石。2007年10月,我校充分挖掘校本研修管理人才,進行了校本研修機構的改革創新,構建了一種新型的基于教師發展主體模式的校本研修管理體系。
此校本研修管理體系,隸屬五級管理體系。校本研修領導小組是此管理體系中最高管理層,由校長擔任組長;四個研修中心隸屬二級管理層,從教學、教育、科研、網絡四個層面向下屬研修單位提供業務提升的引導和過程落實顧問的服務;為了縮短學科內容差異上的磨合時間,方便年級集體備課,成立了4個研修工作室和12個研修小組。此管理體系創新研修管理模式,實現研與質的高效融合,使教師專業發展開始走向校本“研修、科研、培訓一體化”。 (模式構建如上圖)
2.優化研修制度
校本研修制度是校本機制建設的一部分。它既是學校對教師的行為期待,也是教師對自己的行為期待。為使研修制度幫助教師尋找最近發展區域,激發內在自我需要的萌動力,我們淡化它的“束縛功能”,放大其“人文魅力”。操作上,我們三管齊下:①在“精”字上做文章。剔除專職應付檢查的“外觀制度”,重組原始積累的“過時制度”,完善過程沿用的“有效制度”,使制度還原它的可行性、操作性和實效性。②在“新”字上動腦筋。隨著教學理念的刷新,研修管理模式的革新,研修過程專業素養的更新,研修制度也進行推陳出新。我們圍繞“新”理念,制定《2008――2009年校本研修工作規劃》,新增《名優教師培養制度》《青年教師教學獎評比制度》《校本研修成果獎勵制度》,以學年為單位,以新的視角及時修改相關條例,確保制度的引領性、前瞻性,使制度亦“與時俱進”。③在“評”字上下工夫。我們關注教師心理需求,改進考評方式,消除扣分項目,采用加分制;淡化甄別功能,放大激勵影響;淡化單一評價,實行多元考評;淡化終端評價,強化過程獎勵;以獎代罰,以加代減,提高制度的人性化影響。
3.規劃專業發展
校本研修的關鍵是聚焦課堂,關注每一位教師。所以我們的研修機制的改革主要立足教師實際需要、聚焦課堂,同時關注教師專業的目標化、規范化建設,為每個教師的層次發展提供一個可操作的基本模式,使校本研修成為教師專業成長的實質需求。圍繞校本研修的“自我反思、同伴互助和專業引領”三大要素,進行教師專業發展的規劃。其基本流程如下圖所示:
操作上,我們關注教師自我業務能力的分析、個人教學風格的定位、業務發展意向,研修組討論建議,幫助教師制定《三年發展規劃》,進一步明確近三年專業成長目標和努力方向,從而在課堂實踐、同伴互助、過程反思中進一步積累業務素養和專業技能。當過程階段目標在實施中超越預定目標時,則可以修改發展目標,更新發展計劃,尋找新的起始點,加快專業成長的進度和進程。自我發展計劃和實踐提高是一個螺旋上升的關系。
多元研修模式――各得其需
研修實踐的過程其實就是教師專業成長的累積進程。在操作形式上,根據不同的教師群體,不同的研修內容,不同的研修時段,我們關注不同層次教師的成長需求和消化吸引效能,提供多元化研修菜單,使各層次教師各取所需,各積所長,以縮短教師個體發展的差異,實現教師的多元發展。
1.研修主餐:“爭鳴”主題研修模式的探索與完善
“爭鳴”主題式校本教研模式是以課程實施過程中教師所面對的各種具體問題為對象,以教師為研究主體,關注教師的實際需要,為教師提供一個“爭鳴”的平臺,促進教師的專業發展的一種校本教研活動模式。它的主要優勢是學習與研討貫穿于每個板塊、教學與科研緊密相融,上課與聽課老師互為相長,此研修模式適用于人數較多的研修組。
①模式簡介
“爭鳴”主題式校本教研模式按時間的先后順序,分為“研究探討――交流設計――課堂展示――反思評議――完善提升”共五個板塊,呈現出螺旋上升型的結構特征。(如圖)
一般情況,“爭鳴”主題式校本研修活動模式一個周期歷時三周,每個板塊解決一個任務,每一周完成一或兩個活動板塊。在主題構建上主要分同課同主題、同課不同主題、同主題不同內容、同內容不同層次四種形式組織活動。
②成效分析
扎根每一節課,關注每一位教師,創設開放的環境,倡導開放的心態,形成“教、研、修一體”的校本教研文化,這便是“爭鳴”主題教研模式的與眾不同之處。與傳統校本教研相比,主要有以下改進:改進一:變“無主題”為“有主題”。研究主題來源于兩個方面,一是從學校主干課題或教師個人專題中分解提煉;二是從日常教學的課堂中擇取,重點關注那些較有爭議的現實問題。改進二:變“單槍匹馬”為“同伴互助”。整個流程始終注重“同伴互助”作用的發揮:相互交流學習所得,相互交流教學方法,集思廣益,提升自己。在“爭鳴”中“碰撞”,在“碰撞”中“成長”。改進三:變“課后評議”為“現場評議”。依托校園無線局域網平臺,利用QQ群聊的形式,在“教師研修群”中,對執教教師的課堂教學進行現場即時評價。它真實再現課堂教學成效,定格瞬息的教學靈感、聽課智慧,使思維碰撞、新策略衍生。改進四:變“漫游式反思”為“主題式反思”。每次課結束,組織反思交流評議。先由執教教師進行主題發言,對教學作自我反思;再由教研組成員結合自己本次研究主題進行專題發言。
2.研修副餐:“二度設計”對比研修模式的引進與探究
“二度設計”是指第一種教學設計之外的教學設計,這里的“二”是個虛指,是指兩次或兩次以上的同內容不同預案的再設計。它是以“教師主體發展”新課程理念為依據的新型構想,是面對新課程動態變化的課堂教學情況的一種應對策略,是促進教師創新,提高教學能力的有效途徑。
①模式簡介
根據不同的情態,它有課前、課中、課后三種方式。
課前“二度設計”――胸有成竹:指在上課之前的第二種教學方案,關注學生思維的方向性、方法的可行性,考慮是肯定還是否定或是引導。
課中“二度設計”――動態生成:一般指在上課中的第二種應變的教學策略。這種設計具有靈活性和生成性,往往帶有一定的突發性,許多精彩的課堂效果往往因這臨時調更的“二度設計”而趣味橫生、動態生成。
課后“二度設計”――反思改進:意指上課之后反思改進中的教學設計,這種教學設計具有彌補和改進等功能,能短時解決一個教學問題,既有利于學生的學習,又有利于教師教學水平的提高和教學經驗的積累,是家常式研修的一種好模式。
②成效分析
經過近兩年的實踐研究,“二度設計”研修模式已初顯成效:第一,它使校本研修改變了安排時“輪流坐莊”,過程中熱熱鬧鬧,“你好我好大家好”的走過場形式,體現對精益求精、不斷完善的追求。同時過程教學靈感,聽課智慧,通過“二度設計”活動,在同伴的課堂亦得到實現,同伴互助作用突顯。第二,它刷新了教師的教學理念,使教師能有理、有節、有效地處理好課堂上出現的意外情況,充分利用課堂生成資源,創造性地使用教材,再次激發學生學習興趣,提質課堂。第三,因為它操作簡易,程序簡潔,又直面一線問題的解決,研討周期可長可短,空間彈性大,所以它適用于每一年齡段每一學科的老師,更適合人數少的短線學科研修組。
3.研修輔餐:“自助餐”活動平臺研修模式的創新與研究
根據不同的對象,我們嘗試采用“自助餐”的形式為每位教師搭建研修活動平臺,理念清洗和實踐引導相結合,理論學習和活動反思相結合,實踐驗證和互動交流相結合,以滿足各層次教師的不同需求,實現校本研修的人文性。
①專家引領平臺:組織教師專業學習是校本教研的重要內容。學校多次邀請省市縣近30位教育教學名家來校講座、現場作課,引領教師的專業成長。同時采取“出去學習,回來交流”形式組織教師赴外地學習,使教師開闊眼界,及時更新教育教學理念。
②論壇講座平臺:為讓各層次的教師都能體驗到成長的快樂,我們組織教師專題論壇講座,讓不同層次的教師都有參與專題思考、專題實施、專題研討、專題講座的機會。以實現多元發展、層次發展目標。
③錄像反思平臺:課堂實錄是一面鏡子,它客觀地記錄了教師的教學具體過程。我們基于教師人人發展的理念,定期為每個教師錄制課堂實錄,然后讓教師對照自己的課進行反思。這樣可激發教師興趣,讓教師在特定的情緒中去檢討自己的問題,認真改進教學。
④教學比武平臺:讓教師在競賽中磨煉,在展示中提高,是促進教師專業成長最見成色的一項舉措。我們通過青年教師教學大比武、新生代青年教師比武、名優教師教學風格研磨提煉等活動平臺,強密度教師學習,緊教學技能切磋,提業務素養積累。
⑤博客研修平臺:2008年3月,我們構建了基于教師博客的校本網絡研修社區。基于教師博客的校本研修社區實際是由教師個人博客組成的網絡平臺。從規劃上分為三大群落:第一個群落是專業體系的建立,由學科網頁構成;第二個群落是富有個性化的個人空間類,儲備內容貼近教師本色的思想,體現個人成長的足跡;第三個群落是區域教研――各級研修圈子的建立、完善。博客研修平臺進一步開拓了研修空間,便捷了互動交流,使研修真正成為個體完善所需。
“分格”研修對象――梯式發展
教師專業化發展工作是一項系統工程。我們關注不同層次老師的需求,促進老師立體化的發展,引領老師在自身成長中找到坐標,點燃起自主發展激情。操作上,我們根據教師不同學歷、資歷和駕馭教育的能力,分成“合格”培養層、“升格”培養層和“風格”培養層三個層次。
1.新教師的“合格”培養
對于剛入校的新教師,為了縮小“磨合期”,盡快幫助他們適應本校的工作、生活環境,找到歸宿感,我們分三個方面對他們進行強化培養:①由教導處組織培訓,集體觀看介紹學校的專題片,學習學校的辦學理念、十項工作制度,解讀相關考評獎勵制度,熟知學校工作常規崗位職責;②組織骨干教師組建調研組,進駐課堂現場教學調研,“望”“聞”“問”“切”,為新教師教學引導技能“把脈就癥”,過程分析,及時提出相關改進建議,提高教學技能,同時幫助制定個人三年發展規劃;③通過“同伴引領互助”協議的簽訂,以“師徒協議”形式,加強崗位責任心和業務能力培養,傳授班主任工作藝術和組織能力,使新進的老師以最快的速度跟上團隊的步伐,縮短個體差異,在教育教學實踐中及早“入伍”。
2.青年教師的“升格”培養
為了讓青年教師脫穎而出,我們鼓勵青年教師“升格”前進:①制定三年成長計劃,確定三年目標和年度發展目標,一方面給自己的專業成長找準一個方向點,另一方面組織“回頭看”反思式總結活動,及時更新前進起點;②推出“名優教師建設工程”“星級老師評比制度”,讓每個青年教師根據自己的實際情況,找準專業發展航標,朝自己的最近發展區邁步,享受過程提高的快樂;③創設條件,內引外培。我們提供了許多校本或外出學習培訓的機會,以學習促提高,以培訓促獎勵,把前沿的信息、獨到的見解、鮮明的觀點、實用的做法呈現在青年教師面前,鼓勵消化吸收,內化提升,引領他們快速成長。
3.骨干教師的“風格”培養
如何讓骨干教師有更高一層的奮斗激情,有高層發展的動力?根據學校教師隊伍專業現狀,我們制定《橋下小學名師培養計劃》加速骨干教師教學風格的形成。第一,選苗子,進行人員篩選:根據每位青年教師在各項基本功比賽、教學比武、科研積累的成績,確定年輕有為、有培養潛力、上進心強的青年骨干老師作為培養的對象。第二,搭臺子,進行全面“補養”:歷練“教學基本功”,參加各種“教師基本功大賽”;錘煉“教學策略”,加強課堂調研、診課活動,進行主題研修課的研磨,二度設計的雕琢,送教下鄉的錘煉,摸索教學課堂教學的策略;提煉“教學思想”,加強教學科研理念的學習和洗理,刷新自己的教學思想,以新理念新思想統籌自己的教學思路、教學策略。第三,定調子,進行風格塑造:客觀分析青年骨干教師的業務特長和教學優勢,邀請縣教研室和本市名師進行課堂診課活動,幫助提煉出骨干教師的教學風格。同時鼓勵課題研究,為骨干教師的快速成長創造條件。
本學年度，教科室在“尊重每個人發展每個人”辦學理念的指導下，突出質量立校與科研強校的指導思想，以“用作為換地位、用成就換尊嚴、用奉獻換形象、用今天換明天”的信念，實行精細化管理，把我校教研組建設、教師隊伍培養和教學科研工作提高到一個新的層次。
二、工作思路：
以質量建設為中心，以教研組建設為依托，以教學科研為突破口，推行教師自我發展規劃，整體提升教師隊伍教育教學科研水平;改進教師評價方法，以教師的發展為本，充分調動教師的工作熱情，激發教師的潛能，努力打造一支師德高尚、觀念先進、業務精良的教師團隊，實現教學質量的恢復性增長，進而實現跨越式的增長。
三、具體內容：
(一)教研組建設方面
1、堅持業務學習，實施讀書行動計劃
加強教育教學理論學習，實施讀書行動計劃，建設學習型教研組。為達到新課程體系的要求，進一步提高廣大師生的人文素養和文化底蘊，教研組要引導教師養成“閱讀”的習慣，喚醒教師的讀書需求。在教師發展規劃中，每位教師制定每學年的讀書學習計劃，并上報教科室，存入教師個人檔案。對“多讀多思、以讀促教”卓有成效的教師給予適當獎勵并予以表彰。
2、普及“四有”生本課堂教學，開展教學交流活動。
課堂教學的質量是學校生存的根本，通過一年的努力，“四有”生本課堂的理念已經深入人心，在部分教師的課堂教學中得到了很好的體現。但是我們看到，現在的課堂教學離我們預設的目標還相差較遠，有的老師僅僅在公開課中加強了研究和應用，在日常教學中應用很少，還有極少量的教師對其興致不高，知之甚少。今年我們將繼續堅定不移地推行“四有”生本課堂的理念，普及“四有”生本課堂教學，力爭把這項工作推向深入。以教研組為單位，在今年10月和11月舉辦“四有”生本課堂教學達標活動，以教研組長、備課組組長、組內骨干教師和學科帶頭人組成聽課評委組，進行量化打分，實現課堂教學人人過關、力爭80%達到優秀的目標。
在今年9月下旬，舉辦教研組長研究課活動，10月份舉辦高三第一輪復習探討課，在明年2月上旬舉辦新進教師匯報課，下旬舉辦高三第二輪復習探討課，3月舉辦青年教師優質課競賽，4月舉辦中年教師優質課競賽。
3、落實集體備課制度
認真執行《遠安一高備課組量化評估方案》，備課組長要增強備課組的凝聚力，要充分發揮引領作用，要進一步加強集體備課的實效性研究。提倡以備課組為單位備電子教案，嘗試學案導學的做法。高一備課組要加強初高中銜接教學的研究，在教學內容上進行銜接，在學法上進行指導，9月份完成初高中銜接教學校本教材的定稿;高二年級備課組在培優輔差上加強研究，制定計劃，在明年5月份完成遠安一高培優輔差校本教材的定稿;高三備課組要加強高考的研究，提升復習效率的方式方法研究，落實基礎和培養能力的研究，特別是培優的研究要加強，盡快出成績。
(二)教科研工作方面
4、加強課題研究，積極探索校本課程開發。
課題研究要為教學服務，用課題帶動教科研，以研促教、教研相長;課題研究要有
利于教師的發展，以提高教學質量為終極目標;課題研究采取分階段進行，分級要求，并以制度做保證進行考核獎勵。
省市級課題研究要有組織有計劃，教研組要全員參與，分工合作，教研組長和備
課組長積極協助課題組開展研究、整理資料和匯報結題，并在教研組內推廣實踐，力爭在二至三年內完成。學校對其大力宣傳，擴大影響，并按照《遠安一高教改課題立項及管理辦法》對課題組給予獎勵。
小課題研究(包括校級課題和個人課題)要立足解決教學中的實際問題，要求本著“低起點、小切口、短周期和大影響”的原則確立。學校平常的教學研究主要是日常教育教學的小問題，課題都是從實際問題中提煉出來的，教師的教研要強調問題解決，不搞花架子。一般在一年完成，并把研究的成果以論文形式寫出來，學校匯編成冊，在此基礎上進行評優獎勵。
在9月15以前，教研組長對本組的課題進行摸底，對本學年的課題研究寫出詳細具體的計劃，包括課題、課題負責人及課題成員、課題實施方案等。
5、逐步推進研究性學習課程的實施，開展具有學科特點的學生活動
教育部在《國家基礎教育課程改革指導綱要》中明確指出：普通高中要設置"研究性學習"課程，要讓"學生通過研究性學習活動，掌握一種積極的、生動的、自主合作探究的學習方式"，教師的“教學設計要為學生在教學過程中的自主選擇和主動探究創造條件。”按照《遠安一高研究性學習實施方案》開展活動，可采取先分學科小規模研究再分教師全范圍研究的策略，逐步把研究性學習課程做大做強。本學年，由教科室與高一年級具體實施。
以科技體育藝術節活動為契機，教研組每學期開展1～2次大型學生活動，如語文組的演講比賽，詩歌朗誦活動;外語組的口語比賽，書法比賽;化生組的環保社團活動等等。
(三)教師隊伍培養方面
6、加強師德建設
教書是一種職業，有其獨特的職業道德標準和規范;教師是一種事業，它需要用心去做，它要求“為人師表教書育人”。作為教師，應具備恪盡職守的敬業精神、求真務實的實干精神、勇于開拓的創新精神、同舟共濟的協作精神和甘為人梯的奉獻精神。本學年，我們將豐富教師師德檔案內容，按照《中小學教師職業道德規范》的要求，從依法執教、愛崗敬業、熱愛學生、嚴謹治學、團結協作、尊重家長、廉潔從教和為人師表八個方面進行細化考核，結合學生評教。一學年進行師德評比，樹立師德標兵(一個學科一至二名)，進行表彰和宣傳。
7、建立教師個人發展規劃，啟動“名師工程”
(1)建立教師個人發展三年規劃，主要包括“三定兩勤”，即定方向、定目標、定措施、勤學習和勤總結，同時把個人課題研究，讀書計劃，，個人博客建設等納入發展評價體系。在今年10月15日以前，教師完成個人申報材料，一式三份，教師本人、教研組長和教科室各持一份。
(2)在明年5月前，完成年度感動一高十大教師和“遠安一高名師”的評選，向學生、家長和社會大力宣傳其事跡，發揮骨干教師和學科帶頭人的輻射作用，提高教師的社會知名度和社會影響力。
(3)培養青年教師，使其成為青年骨干教師儲備人才和教壇新秀，鼓勵全校更多的教師爭當骨干教師和學科帶頭人，參加各級各類學會、論壇等組織。給教師評職晉級創造更多的機會和條件。
8、創新教師培訓方式，加快教師專業化成長。
(1)堅持“請進來走出去”的交流方式，請專家進校講學講課。以教研組為單位聯系掛靠一個學校，簽訂協議，教研組長在今年10月20日前列出計劃，定期把教師送出去學習，以兩年為一個時間周期，保證每一位教師都有一次出去學習的機會，及時獲取新理念、新思想、新方法，促使教師專業發展。教師的一切外出學習交流活動安排均由教研組長決定，統籌兼顧，做好記載，要求外出學習教師在教研組內匯報，并有關材料上交教科室存檔。
(2)強化青年教師培養工程。堅持師徒結對，雙方簽訂三年培養計劃。促使以老帶新、共同提高;要求青年教師學理論、做習題集、寫課后反思，組織青年教師參加本年級大型聯考統考，促使其業務水平快速提高;開展青年教師優質課競賽活動，創造各種學習機會對青年骨干教師進行培養。
(3)堅持舉辦《遠安一高教育論壇》，給教師搭建一個交流展示的平臺。學校每月舉辦一次教育論壇活動。談談學習教育先進理論后的感悟，談談讀書后的收獲，展示課題研究過的成果，給出學校管理和發展的建議等。組內教研活動，也應為教師提供發表教育思想的平臺，把優秀的教師推薦到學校講，三年里爭取人人都有機會講一次，還可以請外面的專家和社會人士講。
【關鍵詞】多元化的研修方式；教師自主發展
教師的專業發展，是指教師作為專業技術人員，其教書育人工作生涯的發展歷程，是其職業道德、文化素養、學科知識、教學能力、科研能力、合作能力、反省和計劃能力、創新精神等自身素質不斷趨向完善的一個過程，概括起來說就是兩個方面的內涵：一是教師的專業知識和技能，另一個是教師的情感、價值和需求。根據建構主義的“個體的主動性”發展的理念，充分尊重教師的個性與內在發展需求，激活教師“個體的主動性”，使教師自覺地提升自我，促進教師自主發展顯得十分重要。
我校聚焦多元化研修方式，著力探討促進教師自主發展的途徑與方法，促使教師從被動的接受從上而下的形式主義的校本培訓轉變為自主的參與到校本研修中，成為教學改革、研究和進修的真正主人。
一、營造成長環境，激活教師發展內驅力
促進教師的成長是學校實現內涵發展的關鍵，而教師成長的基礎，則是喚醒教師自我發展的內驅力。如果沒有教師自我的清醒與自覺，學校出錢培訓、給教師加壓，最終可能都是出力不討好，反而讓教師感受到學習是一種負擔，甚至會導致教師的逆反情緒。我校著眼于促進人的發展，為教師營造寬松、和諧的成長氛圍，營造教師專業成長的良好的“共生圈”。
1．實行目標管理，給予全面引導
以“有效教學研究”為載體，引導教師制定目標，正確認識自我， 制定合乎個性的個人發展規劃，以目標導航，全面引導教師自我管理、自我教育，不斷追求自身價值的提升。
2．實行動態管理，給予全面支持。
一個不斷成長的教師一定是思考著的實踐者、實踐著的思考者。我校著眼于培養教師的問題意識和危機意識，引領教師始終處在不斷自我發問的狀態中，對教師實行動態管理，主張：能者上，平者讓，庸者下。學校領導隨時關注教師的成長，面對教師專業成長中的困惑，提供建議和幫助，發現問題，及時解決，發現情緒異常，適時疏導，對教師中好的典型，加以表彰，從而提高了教師的自我效能感。
3．加強情感管理，給予全面關心。
教師最需要的是領導的理解、信任、鼓勵和關心，而學校領導就要充分體恤教師甘苦和心情，給他們最需要的關懷，給他們最舒心最能接受的引領。我們在教師隊伍建設中著重落實了“管人先管情”的管理經驗，體現人文關愛，在管理中做到：多一些感情味，少一些火藥味；多一些情感激勵，少一些批評指責等，以情理的疏導達到尊重和信任，又以親如家人般的關心體貼，達到情感上的共鳴。這樣做不但可以調動全體教職工參與學校改革和發展的積極性，形成極強的凝聚力和向心力，達到l＋1＞2的效果，而且可以密切學校干群關系，促使學校各項工作上臺階。
二、改革考核評價，保障教師專業化發展
為追求評價的功能和價值最大化，發揮其激勵導向作用，對教師的評價堅持公正和公平的原則，在具體評價實踐中，以課程標準為基本依據，從不同角度入手，操作評價過程，強調評價指標“多元化”、評價操作“多員化”、評價形式多樣化，避免單一指標定結果、長官意志下結論，在評價考核中突出“四重”，即：重實績、重教學、重師德、重貢獻，堅持發展性評價，摒棄“不求有功，但求無過”的思想，建立健全有利于促進教師自主發展的考核激勵評價機制，避免教師的職業倦怠。對敬業愛崗、實績突出、學生擁戴的教師，在晉升職務、評優評先、安排進修深造等方面予以優先；對扯皮推諉現象實行一票否決制，從而進一步促進崗位激勵機制的形成，有效促進教師專業發展。
三、多元化研修方式，促進教師可持續發展
1．以專業引領為先導，促進教師快速成長
（1）分析現狀，規劃未來，引領教師自主發展
通過引導教師對自身職業狀況進行分析，了解自身的優勢和不足，幫助教師進一步明確今后的努力方向和改進措施，使專業成長成為教師發展的自我要求。
（2）構建梯隊，搭建平臺，促進教師自主成長
在分析學校教師隊伍現狀的基礎上，我們及時提出建立骨干教師梯隊的構想，充分發掘骨干教師自身的優勢，積極提供多種展示自我的舞臺，與青年教師結對子，盡心盡職輔導青年，發揮優勢承擔培訓，積極參與教學研討，率先垂范課堂展示，提升了教師隊伍的專業化水平。
（3）創新方法，專業引領，幫助教師獲得成功
學校從教師的發展需求出發，通過觀念引導、規劃反思、科研推動、骨干示范、專家引領，努力激發教師發展的欲望，促進教師的自主發展。讓教師走出去，參加國培、省培，更新理念，開拓視野；把教育專家請進來做講學，開展省市級骨干教師講學和二級培訓活動，以前瞻的理念和高超的技能，幫助教師在專業引領中獲得成功。
2．以教師博客為依托，促進教師自主研修
組織教師撰寫教育博客，可以欣賞成功之舉，反思敗筆之處，捕捉教學機智，肯定學生見解，沉思再教設計，將點點滴滴都記錄下來，相互切磋交流，能有效促進教師自主研修。
3．以分層施訓為手段，促進教師自主發展
一所學校的教師個體是復雜的，按從教時間可以分為新教師、青年教師、中老年教師；按不同教師的教學技能可以分為新手教師、合格教師、骨干教師、名優教師。不一定人人成為名師，但人人可以成為良師。我們針對不同發展水平的教師提出不同的要求，按需施訓，從基本功培訓、專業共讀與寫作、課堂練兵等幾塊為老師們量身定做了一個階梯培訓計劃，讓每個人找到適合自己的學習高度，有助于教師成為良師。
4．以校本研修為抓手，注入自主發展活力
我校秉承科研興校的理念，對校本研修工作進行認真規劃，結合教育教學實際大力開展課題研究，引導教師積極開展校本研修活動，向科研要質量、要效益。
通過撰寫反思性教學日記、口頭切磋、合作性課堂研究、合作性課題研究等形式的校本研究， 教師不僅能及時解決新課改中遇到的問題，更能通過知識互補、經驗共享、智慧碰撞、能力鍛煉、境界提升， 實現教師自主發展。
參考文獻：
關鍵詞：學習型；教研組；互動氛圍
教研組是學校實施教學管理、開展教學活動的基層組織，是發揮教師集體力量、開展教學研究、深化教學改革的重要組織形式。加強學習型教研組建設，對促進教師專業發展、提高課程實施水平和學校教育教學質量具有十分重要的意義，對形成學校的辦學特色具有不可低估的功能和價值。
一、加強制度建設，構建學習型教研組活動機制
教研制度是教研常規化、制度化的保障，沒有制度的保障和監督就不會有教研組常態的教學研究，更不會有教師追求成長的自發學習。因此，我們在教研組層面上相繼建立了一系列適宜學習、鼓勵學習和促進學習的制度和規范，從而構建具有校本特色的學習型教研組的形成機制。如，《教研組長工作職責》《教研組活動制度》《備課組活動制度》《集體備課制度》等。這一系列制度的建立為學習型教研組的建設保駕護航，起到了事半功倍的效果。
為了提高教研組建設的針對性，學校要求教Т和政教處的領導做到“三深入”：深入一個年級組、深入一個教研組、深入一個學科指導教育科研活動。
另外，每學期都有不同形式的達標課、研究課，每次研究都建立聽課、說課、評課制度，這樣不僅打破了學科本位的觀念，教師還可以跨學科聽課，聽不同類型、不同層次的課，以拓展自己的視野，豐富自己的體驗，促進自己的專業成長。
二、搭建專業成長階梯，優化學習型教研組隊伍
1.引導教師制定發展計劃
教研組建設要有規劃，教師的發展同樣也需要有規劃。教師結合自己的教學實際，根據教研組建設的要求制定個人發展計劃，設計自我發展的方向，追求自我價值的實現。學校管理者要尊重教師自我發展規劃，鼓勵并幫助教師通過不斷學習探索來拓展自己的專業知識，提高專業水平。同時建立激勵機制，加大獎勵幅度，激勵教師走向教育的成功。
2.開展師徒結對幫教活動
實踐是教師成長、發展的最基本途徑。學校搭建實踐的舞臺，開展師徒結對帶教活動，通過引領―實踐―反思三個環節指導青年教師備課、上課；關心青年教師和新教師的成長。“手指不是月亮。”即通過我的手指，你可以看到月亮；但你最終看到的不是手指而是月亮。師徒結對活動，要求師傅都能做合格的、有特色的指向月亮的手指；徒弟能沿著師傅引導的途徑最終到達夢寐以求的月亮――我們每個人的教育理想。
3.推進教學反思改進落實
教研組《教學反思改進計劃》的落實，是幫助教師教學進步的一個很好的做法。通過敘事、思考、實踐、提升達到新的教育境界，使教師成為“實踐+反思=教育”的成功者。
4.創建教師教研QQ群
為了更有效地利用網絡進行交流，為了彌補學校教研的眾多不足，教研組創建了“教研群”。網絡教研是一個學習、交流、提高的良好平臺，任何教師都可參與進來，大家以共鳴的方式相互促進與提高，一起構建和諧的網絡環境。利用教師博客群進行網絡教研，突破了教師之間只能小范圍、短時間互動的局限，使教研全員參與、大范圍經常流變成了現實。
三、營造教研互動氛圍，形成學習型教研組團隊
1.開展豐富多彩的教研活動
教研組通過開展豐富的教研活動，幫助教師提高教學能力，增強課堂教學效果，提高教師的研究能力。
2.鼓勵跨學科、跨年級開展校本研究
多門學科間不但有知識上的內在聯系，在教學過程中也有許多共性的、觸類旁通的地方。跳出學科看教學，更容易拓寬教師的視野，從而看到一些共性的問題，由此引起自己已有知識結構的同化與順應，產生新的比較與反思。在教研組開展的聽評課活動和有關的知識理論學習活動中，應鼓勵教師跨學科、跨年級聽課、評課，促進不同學科和不同年級教師之間的交流從而共同成長、共同進步。
3.營造書香校園，提高教師素質
書籍是人類的朋友，書籍是人類進步的階梯！以“營造書香校園”為主題，倡導終身學習理念，提高學習能力和業務水平，努力營造書香校園。爭做學習教師，提升教師素質，全面提高教學質量。
4.請進來走出去，促教師專業化發展
“請進來”就是請有關教學專家來校指導教學，搭建教師與專家交流互動的橋梁。“走出去”就是教師走出自己的學校，吸收新的信息，開闊眼界，樹立新的教育理念。對每一位教師來說，這都是一次學習提高的機會。
關鍵詞：職業教育；教師；改革
《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》提出：“到2020年，形成適應經濟發展方式轉變和產業結構調整要求、體現終身教育理念、中等和高等職業教育協調發展的現代職業教育體系，滿足人民群眾接受職業教育的需求，滿足經濟社會對高素質勞動者和技能型人才的需要。”為了充分實現這一目標，必須對職業教育的本質進行深入研究，才能使職業教育獲得創新突破，北京市針對職業教育應該重視以下4個方面。
1深刻認識職業教育迎接新的機遇與挑戰
進入新世紀以來，我國職業教育有了長足發展，職業教育規模不斷擴大，辦學條件不斷得以改善，社會認知度逐年上升，各級政府和職能部門對職業教育也極為重視。職業教育既具有職業性，還具有高等教育性，職業教育的核心就是動手的教育，具有實踐性、開放性的教育，是以就業為向導的教育[1]。職業教育對社會經濟發展的重要性主要表現在3個方面：一是職業教育順應人口和經濟的變化，推動教育的發展和完善；二是職業教育有助于滿足產業升級對人力資源的要求，推動經濟增長和提高國際競爭力；三是職業教育能夠提高勞動者的就業能力和生產率，改善民生問題[2]。目前，職業教育面臨著新的發展機遇，同時也面臨著多重的挑戰，如從業人員多面性的挑戰、功利的社會需求和教育的挑戰、封閉的校園與開放的社會需求的挑戰，人才培養和個人發展之間的挑戰等。面對挑戰，要保持平和的心態，提高對職業教育規律的認識，強化教學研究和學術研究，面對挑戰，不斷提高自己、完善自己，更好地適應新形勢下職業教育的需求。
2了解和熟悉京郊發展形勢有的放矢地做好人才培養
北京由2個市城區、4個近郊區、10個遠郊區組成，郊區占北京市總面積的93%以上，隨著現代化的不斷發展，都市型農業的格局基本形成，呈現著集體搭臺、農民唱戲、城里人休閑的良好態勢，京郊在整個北京市的發展起到越來越重要的作用。北京的都市型現代農業是與首都功能定位相契合，以市場需求為導向，以科學發展理念為指導，以現代物質裝備和科學技術為支撐，以現代產業體系和經營形式為載體，以現代新型農民為主體，融生產、生活、生態、示范等多種功能于一體的現代化大農業系統，目標是形成優良生態、優美景觀、優勢產業、優質產品[3]。京郊發展現狀和需求，以及北京功能的定位，是職業教育辦學目標確定的指揮棒，為職業院校辦學宗旨的建立提出了根本性的要求。為適應京郊農業產業的需求和人才培養的社會需求，應該秉承“立足北京，面向全國，服務‘三農’”的培養目標，秉著“以德為先，全面育人，以實現教學為主體，辦學與服務雙贏，開放辦學和不斷創新”的辦學理念，努力為社會培養更多的社會服務人才。
3拓展科研和社會服務更好為“三農”服務
北京市的農業職業教育有三大主體職能，即人才培養、科學研究、服務社會。科研工作是高職院校生存和發展的基本保障，是評價高職院校水平的重要指標之一，是開展專業建設的基礎，是促進專業發展的保證。科研有助于教師教學業務水平的提高，有助于教師團隊精神培養，有助于造就教師的成就感。高職院校的科研工作要基于教育科學研究和應用技術研究，才能更好地服務社會；通過讓教師參觀教師掛職基地，了解農民、企業所需，讓教師明確人才的培養應朝著實用型、復合型人才的方向發展；努力讓自己成為不但是教書育人的表率，而且是服務社會、服務“三農”的表率[4]。
4緊跟時展努力成就“雙師型”職教名師
