時間：2023-05-31 09:21:10
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇員工獎勵制度，希望這些內容能成為您創作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
【關鍵詞】國有企業獎勵制度弊端改革
眾所周知，一個企業良好經濟效益的實現離不開員工的努力，提高員工的積極性，使其盡職盡責為企業發展出謀劃策，是任何一個企業管理者想要達到的目標。在公有制經濟為主體的中國，國有企業控制著國民經濟的關鍵領域，在國民經濟的發展中起著主導作用。提高其整體的經濟效益，從而更好的為社會經濟的發展服務，具有相當重要的意義。
一、獎金的性質和作用
現階段我國的獎勵制度的實施最主要的形式就是通過對員工發放獎金，對其在工作的突出表現進行表彰，滿足員工的物質和心理需求，從而達到激勵的目的。因此，研究獎勵制度離不開對獎金的性質和作用的認識。
二、現階段國有企業獎勵制度的弊端
為解決某個具體問題而實行的制度或辦法，在實施和運行的過程中，往往會背離其實施的初衷，衍生出其他問題。從獎勵制度創立實施至今，由于相關制度的不完善，以及實施過程中的激勵導向發生偏差，獎金制度暴露出了很多弊端。由于國有企業所有權與管理權分離，這些弊端表現得更加突出。
(一)績效考核制度不完善，獎勵與企業效益脫節。獎勵制度作為企業的一項基本制度，直接與企業的經營活動息息相關，獎金的發放卻與企業的經濟效益緊密聯系。一般情況下，企業經濟效益的好壞直接決定著企業獎金發放的多少，但在國有企業中這種相關性被大大減弱，獎金額度、獎勵范圍、獎勵頻率基本處于公司獨立決定的狀態。無論是國家電網、中石油等能源企業，還是中國移動、中國電信等通信公司，國有企業普遍對外宣稱公司的成本過高而產品價格過低，處于虧損狀況，究其現實卻發現其發放獎金的數額去沒有因此而減少，員工的福利反而呈上升的趨勢。
(二)獎勵的差異性不大，激勵作用被削弱。在我國現有的報酬體系之中，工資，保險等報酬形式都是以同意職務等級員工相同的形式發放的，而以激勵員工為目的的獎勵制度則是具有差異性，即是說以不同職務，不同工作性質的員工所能得到獎勵的不同來實現激勵的作用。而在國有企業中，獎金制度的這種獨特性卻被大大減弱，獎金發放呈現出平均主義的不良現象。
(三)獎金發放多重管理，缺乏審查監督機制。獎金的發放關系到作為企業一員每個工人的切身利益，事關重大，應該由專門的機構進行集中管理，統一發放。然而現行的企業獎勵制度，在管理上存在著多重領導的現象。銀行、主管局、勞動部門甚至包括企業對于獎金制度都有一定的管理權力，但卻沒有一個專門性的機構能夠實行統一的管理。無論是中央還是地方對于獎金制度缺乏統一規定，最終導致企業獎金無人管理。
三、現有獎金制度的改革之道
一種制度的實行所產生的問題，其原因一方面是由于制度本身設計上存在的缺陷，另一方面則是因為與之相配套的制度不完善，未能形成一個完整的制度體系而造成的。因此，要解決一項制度實施過程中產生的問題，就要從這兩方面入手。恢復獎勵制度本來的性質與功能，使其真正達到刺激員工，提高企業生產率和經濟效益的作用，也需要我們將對獎金制度本身的完善與建立健全與之相關的配套的制度相結合，統籌兼顧，綜合布局。
(一)完善績效考核制度，獎勵與企業效益直接相關。一種科學合理的績效考核制度不僅能夠全面的反映員工在工作過程中的表現。而且有利于公平與效率原則的實現。而現階段我國的績效考核制度，不僅不能夠全面反映員工在實際工作中的表現，而且忽視了效率原則，亟需我們對其進行有所裨益的改革。
確定合理的考核周期與考核主體。考核周期應該分為月度和年度考核，月度考核于月度結束后五日完成，年度考核與次年一月完成。考核過程中由考核委員會決定最終的考核結果，考核主管部門負責考核工作的執行，全體員工享有充分的監督權，知情權以及對不滿意結果的申訴權。
(二)建立橫向縱向相結合的獎勵制度，全面獎勵與差異獎勵相結合。對于不同工作性質，工作類別，工作表現情況實行差異化合理化獎勵，是獎勵制度的制定和實施的重要目標，也只有在這種情況下獎勵的作用才能最大化。現階段的獎勵制度是單向的，即是說僅僅根據不同等級的職務劃分獎勵等級和獎勵的多少，對于其他因素的考慮相對欠缺。因此，在維持原有獎勵制度縱向劃分之外，在同一職務的橫向上，對績效考核中工作計劃完成程度，工作質量，工作量和客戶滿意度的不同評定等級進行差異化的獎勵，使得同一職務層面工作性質內容相似的員工之間良性競爭，從而達到激勵員工的目的。
(三)精神獎勵與物質獎勵相統一，實行多元獎勵。由于獎勵方式受客觀條件的限制，物質獎勵依然是企業獎勵的主要方式，獎金依然是激勵員工的主要方法。我們通過在獎金發放形式上進行改進，使獎勵方式多元化，達到糾正現有獎勵制度的缺陷。
四、總結評述
一種好的獎勵制度不僅能夠有效的滿足企業員工的物質利益。促使員工關心企業生產經營狀況，而且可以促使企業職工努力節約生產成本，完成既定的經濟指標，提高企業的經濟效益。
參考文獻：
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關鍵詞：公務員法；激勵；獎勵制度
激勵是激發、引導、保持組織成員的行為，使其努力實現目標的過程。我國的公務員激勵機制主要由考核制度、獎懲制度、晉升制度和薪酬制度構成。公務員激勵機制對于實現公務員的激勵，防止公共權力的異化，最大限度地發揮他們的能動性都有重要的作用。因此本文以中日公務員獎勵制度為主要研究對象，并對他們進行比較分析，取其精華，去其糟粕，為完善我國的公務員獎勵制度建言獻策。
一、中國公務員獎勵制度分析
獎勵是一種激勵手段或機制，它是通過滿足公務員物質和精神的需要，以調動其積極性、最大限度地刺激和挖掘公務人員潛在能力的一種有效的管理方法。
（一）《中華人民共和國公務員法》關于獎勵的新做法
《中華人民共和國公務員法》 （ 以下簡稱 《公務員法》） 于2006年1月1日起正式頒布實施。新《公務員法》關于獎勵有一些新的規定和提法。首先，提出了對公務員的集體獎勵。《中華人民共和國公務員法》規定，“對工作表現突出，有顯著成績和貢獻，或者有其他突出事跡的公務員或者公務員集體，給予獎勵。獎勵堅持精神獎勵和物質獎勵相結合、以精神獎勵為主的原則。”明確了對公務員的集體獎勵，解決了之前在現實中存在而法律沒有規定的集體獎勵的情形，為公務員集體效率的提升奠定了基礎，為進一步培養公務員的“公共精神”提供了良好的土壤。
其次，《中華人民共和國公務員法》還規定了給予獎勵的情形和獎勵等級。對不同的值得獎勵的行為進行分類定級，體現了公務員獎勵的公平公正，也有利于激發公務員工作的積極性和熱情。
（二）我國公務員獎勵制度存在的問題
雖然新的《中華人民共和國公務員法》對個人、集體獎勵有了明確的規定，同時也規定了獎勵的種類和級別，但是在《中華人民共和國公務員法》中還明顯存在著獎勵程序缺乏的問題，導致獎勵過程中出現輪流坐莊、獎勵不公、平均主義、關系獎勵等。在實際生活中，一些單位的領導礙于情面，怕得罪人，或者怕引發機關內部矛盾，不能堅持獎勵標準，把獎勵作為好處平均分攤，使獎勵失去了激勵的意義。其次，在獎勵過程中，暗箱操作嚴重。有些領導出于個人目的，事前不公布獎勵標準、實施程序，而是自己安排獲獎人選，事后再公布獲獎結果。致使公務員獎勵不能做到公正、公平、公開。再次，榮譽稱號的授予與名稱不規范。榮譽稱號作為公務員獎勵的最高級別，對具有特別突出表現和極為突出貢獻的公務員所授予的政治榮譽，理應由國務院、省部級行政機關授予。但在現實生活中，各級政府和部門都可以授予榮譽稱號，嚴重降低了其所代表的激勵效用。另一方面，榮譽稱號繁多，且沒有明顯區別。例如，有“優秀公務員”、“杰出公務員”、“模范公務員”、“人民滿意公務員”等。它們之間無論是在法規中，還是在實際操作中都沒有明顯區別。最后，公務員獎勵沒有和職務有效的相結合。通過調查發現，相對于榮譽稱號、物質金錢獎勵，職務晉升對于公務員來說顯得更加實惠。
二、日本的公務員獎勵制度現狀
二戰后，日本和英、美等西方國家一樣，不斷進行各方面的改革，并取得了顯著的成效，使得日本由戰敗國，一躍成為經濟強國。大部分人認為高質量的管理和高質量的人才，是日本經濟騰飛的關鍵所在。因此，日本的國家公務員制度，對選拔高質量的優秀人才，提高管理效率起了關鍵作用。日本《國家公務員法》于1947年頒布實現，后來又經反復多次修改，逐步建立起較為完備的現代日本公務員制度。
日本對各級公務員都有明確的獎勵制度。《國家公務員法》規定，“所有職員必須作全體國民的服務者，為公共利益進行工作，工作時應竭盡全力，專心致志”。總理大臣和各部門行政首長應采取措施，表彰“工作成績優秀的人員”。日本各級政府都了《職員表彰規程》，對在工作中做出顯著成績者給予表彰，以激勵職員的工作熱情，提高工作效率。日本公務員的表彰種類分為：總理大臣表彰、大臣表彰、人事院總裁獎、長官賞詞、業務成績表彰等。
其中“人事院總裁獎”是較高級別的表彰，是1988年為紀念人事院成立40周年設立的。受表彰的對象為多年勤奮努力從事一項專業；或多年兢兢業業工作在邊遠貧困地區；或為提高國民生活，在保護人民生命財產安全上做出杰出貢獻的公務員。而且日本的公務員獎勵程序要相對合理完善和嚴格。每年由人事院總裁委托的8名以內具有豐富學識的各界名流組成選考委員會，對各省廳推薦的優秀職員和集體進行審查和篩選，然后確定。頒獎儀式在每年的12月初舉行，隆重的頒獎儀式結束后，天皇和皇后將在明治紀念館接見獲獎者和集體代表。
三、日本公務員獎勵制度對我國的啟示
通過以上對中日兩國公務員法中對獎勵的不同規定的分析，筆者認為日本的公務員制度相對完善嚴格，當然這與日本公務員法頒布的較早，并在實踐中不斷修正完善有關。而我國公務員法于2006年1月1日才正式實施，許多問題還需要在實踐中進一步發現。對于日本、美國等發達國家先進的公務員管理制度，我們應該取其精華，剔其糟粕，結合我國的實際，從我國國情出發，來完善我國的公務員獎勵制度。
（一）完善獎勵程序，充分發揮獎勵的激勵作用
針對榮譽稱號的授予與名稱不規范，應該規定不同級別的行政機構授予不同的榮譽稱號。嘉獎、三等獎由縣級以上人民政府或市（地）級以上人民政府工作部門授予；記二等功由市（地）級以上人民政府或省級以上人民政府工作部門授予；記一等功由省級以上人民政府或國務院工作部門授予；授予榮譽稱號由省級人民政府或國務院授予。
（二）完善公務員考核工作，將考核與獎勵相結合
為了保證獎勵更加規范，避免人情摻和其中，可以組成評價委員會，進行充分的考察和考核再予以獎勵。在評價委員會人員構成方面，應該聘請高素質人員擔任考核人員，考核標準要實事求是，以實際工作表現為準，而不能將考核結果與論資排輩相結合。而且考核的方法也應該科學合理，不同的崗位應有不同的考核方法，按照公務員的職務、工作性質以及權力大小、責任輕重相結合進行定時考核。
（三）將獎勵與職務相結合相掛鉤
關鍵詞：企業成本；企業目標；企業管理
成本管理是企業管理的一個重要組成部分。在市場經濟中，任何企業都無法回避競爭，企業一旦成立，就會面臨競爭，并始終處于生存和倒閉、發展和萎縮的矛盾之中。企業之間、各產品之間、現有產品和新產品之間的競爭，涉及設備、技術、人才、推銷、管理等各個方面。
一、企業成本管理應始終服務于企業目標
任何一項管理行為，都將服務于一定的對象。對企業成本進行管理應始終服務于企業目標，即獲利。企業的目標能否實現，其受到企業內部與企業外部的共同影響，眾所周知，利潤=（單價-單位成本）*銷量，對不同企業生產的同一產品，在單價、銷量相同時，成本低的企業獲利一定是最多的；在利潤、銷量相同時，低成本企業的賣價一定低于高成本的企業，也就是說低成本的企業有條件低價售出產品以占領市場。因此，低成本理念是每個員工都應該具有的，只有樹立低成本理念，企業才能在競爭激烈的市場經濟中立于不敗之地；只有加以實施低成本、高質量和高產量的管理，企業的成本管理才能始終服務于企業目標。
二、低成本理念應成為企業文化的一個重要內容
在任何一項事業的背后，必然存在一種無形的精神，那就是共同的價值觀。由于市場競爭激烈，為使企業在競爭中立于不敗之地，企業的所有員工都應該樹立低成本理念，從我做起，從身邊的每一件事做起，拓展思路，勇于創新，不斷探索降低成本的新途徑。在企業生產經營的每一個環節，都存在降低成本的可能，問題的關鍵是在你做事的時候，你是否真正地把企業的利益放在心里。雖然做事往往有制度，制度也固然重要，但制度是強制人達到標準，理念、意識卻能引導人超越標準。因此，低成本理念應成為企業文化的一個重要內容。
三、企業成本管理重在實施
一個企業，沒有執行力，一切事情都是空談。首先，要使企業能夠持續經營下去，并取得較好的經濟效益，企業的生產經營決策至關重要。但是，再好的方案如果貫徹不好，或者沒有執行力，那企業也不可能取得好的效益。企業的成本管理工作要想取得成效，關鍵在于實施和監督，建立健全適合本企業實際的一套完整的成本控制系統，其包括組織系統、信息系統、考核制度和獎勵制度。在成本控制系統中，獎勵制度應該規定明確的獎勵辦法，讓被考核人明確業績與獎勵之間的關系，知道什么樣的業績將會得到什么樣的獎勵。恰當的獎勵制度將引導人們去約束自己的行業，盡可能爭取好的成績。獎勵制度是調動人們努力工作、以求實現企業目標的有力手段。在實際工作中，仍然存在著獎勵制度的不完善問題，或者說是制度的不細致、不明確。隨著企業規模的不斷發展壯大，原來不被人們重視的一些小事，只要細細的算一算，其數字是驚人的，這又何止是一個數字，這是實實在在的效益和企業的競爭力。比如，在采購過程中，假設某種原料年需求量60萬噸，產品單位消耗為2，000KG/噸，在價格上每噸比平均市價少1元，1年可節約采購成本60萬元，噸產品可降低成本近2元，可大大提高企業的競爭力。只要企業的獎勵制度到位，這樣的目標是有可能實現的。在整個采購過程中，年降低采購成本又何止這60萬元；同樣的道理，在生產、銷售過程中，增加企業效益的潛力也是非常巨大的。總之，在企業的生產經營過程中，由于規模的擴大，我們應該細化管理，注重規模效益和成本管理，不斷建立健全成本管理體系，在各個環節充分發揮成本控制的作用，不斷增加企業的效益。
四、企業成本管理應不斷創新
在中國現階段各大企業構建薪酬管理過程當中，主要面臨的問題主要有：在實施薪酬管理的設計過程中，缺乏制度性與系統性，而薪酬管理各項制度和措施通常只強調分散導向，使得薪酬管理的各項機制與體系的建設總額作用無法充分的發揮出來。在對薪酬管理的內部結構進行設計時，缺乏一定合理性，通常體現在無法拉開高比例固定的工資與收入之間的差距，長期浮動的薪酬比例較少變動，并且水平相對較低。在薪酬形式設計的過程當中，更多關注的是外在薪酬，而忽視了內在薪酬的管理；在薪酬制度的管理過程當中，透明度不夠高，缺乏互動溝通機制。
二、戰略性薪酬管理構建對策
1．完善薪酬結構管理。
要想有效的完善企業薪酬結構，必須合理的調整在薪酬結構當中浮動與固定的薪酬要素構成比例，從員工與行業所從事工作內容差異與職務差異來調整在薪酬結構當中浮動與固定的薪酬要素比例。此外，還要設定高競爭力與高公平性兼備的管理結構。對于不同崗位中的難易程度與復雜程度，立足于員工承擔工作責任與知識技能，對不同崗位所具有的價值進行量化評估，合理拉開薪酬之間的差距。同時還要從企業外部著手，對同一行業與同一區域薪酬整體實際情況科學考核，制定出與符合企業自身發展與生存的薪酬管理對策，利用完善的薪酬水平來招募更多符合企業需求的工作人員，合理化人才投入成本，留住更多管理人才。
2.完善企業薪酬激勵制度。
要想保證企業預期價值持續增長，必須在企業管理者、工作人員與企業受益之間穿鑿出一套完整的激勵制度，這個制度必須適應企業中長期發展，促進企業價值合理分配，利用獎勵機制來提高工作人員工作積極性。通過股份激勵，促進企業經營管理者通過自身的股東身份來參與到企業的各個發展決策當中，并主動的承擔企業發展過程中存在的風險，分享企業經營利潤，讓經營管理者更加有動力去為企業今后的發展而奮斗。股權激勵同樣可以在工作人員身上實現，通過這個制度讓企業的工作人員將自身利益與企業利益有效的聯系起來，通過激勵制度，鼓勵員工為了獎勵努力，從而帶動員工積極性，加強員工競爭力，并通過競爭，進一步提高員工工作能力與工作水平，促進企業高速發展。
3.完善企業對員工援助機制。
企業除對員工采取物質激勵手段之外，還要給予員工一定的精神激勵，主要有授權于員工、評審工作績效及公開公平的晉升制度，還要給員工提高更深層次的學習與發展機會，根據員工的不同特征為其規劃合理的職業道路，充分調動員工工作積極性與創造性。除此之外，還要關注員工的崗位調動與裁員所造成的壓力，這些會造成員工對工作的滿意度降低，出現工作怠倦，對企業發展與員工士氣有極大影響。而采取員工援助機制，能有效緩解這些問題，可以通過設施保護員工的隱私系統與保持長期免費的福利支持等保障員工的權益，并安排專業的工作人員提供一些診斷評估與專業指導培訓機會，免費接受員工的咨詢，包括引導壓力、規劃職業、理財管理、心理健康及法律法規等問題，從而全方位的幫助員工解決問題。通過實施援助計劃，能夠讓工作人員充分的投入工作當中，提高員工的業績績效，改善工作的氣氛，加強員工的士氣，從而全面提高企業的管理與促進和諧發展。
4.完善企業的獎勵制度。
在設置薪酬的結構時可以添加一些團隊合作的獎勵，有效地縮小員工上級與下級的工資差距，過大的工資差距使得底層員工產生不平衡的心理。團隊合作獎勵能夠培養企業員工的團隊精神，有利于企業的發展。另一方面，企業要明確各團隊的職責，以完善獎勵和分配的制度，可用評選精英骨干的稱號等。在獎勵的過程中，實行公開管理，及時與各團隊溝通。在發薪酬時，不同團隊采用不同獎勵手段。當然，企業不僅要結合運用薪酬的現金與非現金薪酬制度，還要把獎勵時間的間隔進一步縮短，這樣才能及時、有效的保障獎勵制度的有效性與實用性。
三、結語
關鍵詞：代表,提案,效益
Abstract: through the proposal for information system, the proposal of track processing system and implement single reward excellent proposal, award for outstanding department proposal double reward system, etc to represent the ZhiDaiHui worker masses of good ideas, Suggestions and involve the personal interests of the staff to ZhiDaiHui up, and properly settled, and promote enterprise development of scientific, lean.
Keywords: representative, proposals, benefit
中圖分類號： D622 文獻標識碼： A 文章編號：
職代會代表提案是職工代表充分發揮參政議政的作用,集中廣大職工的聰明才智,推動公司又好又快發展，在企業改革發展、安全生產、科技進步、教育培訓、精神文明建設等方面提出的建議和意見。辦理好職代會代表提案，對于深入推進企業民主管理進程，發揮廣大職工群眾主人翁作用，推動公司科學發展都將起到積極地促進作用。
經過多年的探索和實踐，職代會代表提案的辦理工作已經形成了一整套固定的模式和流程，有一些工作弊端逐漸顯現，主要表現在：一是代表提案存在質量不高、多著眼于細枝末節問題；二是部分部門、單位辦理提案效率低下，存在不能主動作為，“多一事不如少一事”的現象。
針對這些問題，我們在辦理提案的工作中進行了一些有益的探索和嘗試，在提高提案自身質量、提案辦理效率上下功夫，使好提案、好建議能夠迅速轉化成提升企業管理水平、推動公司又好又快發展的不竭動力，實現經濟效益和社會效益的雙贏共享。
嘗試一：推行職工代表提案征求問詢函制度
我們嘗試推行了職工代表提案征求問詢函制度，即在各職工代表接到征集提案的通知后，向本選區的職工群眾發出征求問詢函，廣泛征集職工群眾的意見和建議，深入調研職工群眾的所想所盼、所急所難。通過集中廣大職工的聰明才智，形成有價值、有分量的代表提案，這樣就避免了職工代表或閉門造車、提案不結合工作實際；或本末倒置，只看到細枝末節，提案抓不住主要矛盾等諸多問題。如有的職工代表由于平時忙于專業工作，沒有時間來調查梳理，在接到提案征集的通知后，向選區全體職工發出了職工代表提案征求問詢函，得到大家響應，于是，她通過提煉大家的建議，提交了“擴展培訓方式 提高培訓質量”等提案，取得了較好的效果。又如一位職工代表在向本選區發出職工代表提案征求問詢函的基礎上，又深入基層多次調查研究，最終形成了“成立職工文體活動中心”的提案同時，建議企業定期舉辦職工體育運動會。針對職工代表提出的方案，企業進行了采納，先后舉辦首屆職工健身運動會、水上奧林匹克運動會、“員工節”系列活動，得到了廣大職工的普遍歡迎。
嘗試二：推行職工代表提案跟蹤處理單制度
職工代表提案在正式立案后，即分發公司相關部門進行辦理，而往往在這個階段，也是提案辦理工作不可控、不在控的階段。針對這個階段易出現的提案辦理時效性差、效率不高的情況，我們嘗試推行了職工代表提案跟蹤處理單制度，即由提案專委會定期對辦理提案的相關部門發出跟蹤處理單，了解和掌握提案辦理的進度，對出現提案辦理“梗阻”或需要多個部門協調解決的時候，由提案專委會提出處理意見，督促整改落實。跟蹤處理單一式兩份，對于提案辦理效率差，出現“梗阻”的部門或單位，由該部門或單位填寫提案辦理的現狀和落實情況，要重點分析辦理中存在的困難和問題，制定整改和糾正措施，確保提案辦理的順利進行。2011年，提案專委會共發出職工代表提案跟蹤處理單3份，召開專題會議2次，現場會辦“提倡節約化辦公”等5件提案，達到了預期效果，提高了辦理效率，此舉也得到了企業上上下下的肯定和認可。
一、加強現代企業人力資源管理的必要性
近年來，社會主義市場經濟體制逐漸完善，知識經濟市場不斷在發展。企業的人力資源管理工作變得越來越緊迫，傳統人力資源管理模式被創新意識不斷地挑戰。為了適應國際發展的需要，現代企業的人力資源工作應該朝著創新的角度不斷地發展。在不同時期，人力資源管理工作的定義和內容有所區別，但是對人力資源管理制度進行創新改革的任務卻從未發生改變。注重加強企業人力資源管理工作，有助于解決企業在生產中的很多問題，從而有效降低社會矛盾的出現。例如現代企業在進行人事調整的時候，很容易讓廣大員工產生情緒波動。此時就應當充分發揮人力資源的作用，加強員工的自信心，穩定企業的正常運行；加強人力資源管理工作，對不同的員工采取不同的管理措施，以此增強企業的生命力。
二、現代企業創新人力資源管理制度的重要作用
隨著我國經濟與科技的迅速發展，我國很多企業的發展也越來越現代化。誰都不會否認，企業的發展離不開人才資源，而人力資源管理工作是使企業有足夠人才資源的重要保障。現代企業競爭的本質是人才，如何最大限度地發揮人力資源管理的作用，是每一個企業管理者應該考慮的問題。在新經濟時代里，傳統企業的人力資源管理制度將會出現很多問題，使企業無法跟上時展的潮流。現代企業應當注重創新人力資源管理方式，要多地對員工進行技能培訓，從各方面提高企業員工的素質。企業想要在激烈的市場競爭中脫穎而出，必須擁有一支具備專業素質強、業務能力優秀的工作團隊，只有這樣才能不會被淘汰。創新人力資源管理方式，能夠有效提升企業員工的素質，全面提升企業的市場競爭力。企業管理者要注重創新和改進人力資源管理制度，讓員工更好地適應于企業，讓企業更好適應于新經濟時代下的市場。
三、加強現代企業人力資源管理的具體策略
1.良好的績效獎勵制度能激發員工的積極性。人力資源管理部門要建立績效獎勵制度，以此來激發員工工作的積極性。企業管理者要獎罰分明，對于工作優秀、技能熟練的員工要多予以獎勵，讓他們成為企業員工學習的榜樣。對于那些工作效率低下，不能按時完成工作任務的員工，企業管理者要給予他們一定的處罰，要更多的企業員工引以為戒。通過建立完善的績效評價制度，能夠讓每一個員工的勞動成果都能得到應有的尊重。人力資源管理部門通過制定績效評價制度，能夠有效地激發員工工作的積極性，使每一個企業員工都能夠得到選拔和重用。
2.企業人力資源管理工作應注重提升員工的素質。雖然很多企業都有人力資源管理部門，但他們的工作效果并不理想。究其原因，主要是企業傳統的人力資源管理方式不注重提升員工的職業素質。企業需要結合自身的發展目標，從全局角度出發制定員工的素質標準。現代企業加強人力資源管理工作，應該注重提升員工的素質。員工只有具備了較高的專業技能素質與思想道德素質，才能提升自身的競爭力。企業與員工要密切配合，員工只有在自身的崗位上發揮了應有的職能，才能有效帶動整個企業的發展勢頭。對人力資源管理的改革，必須以提高員工的素質為依據。
3.加強企業人力資源管理要注意創新工作方式。相關部門需要改進人力資源工作的管理方法，使人力資源工作能有效進行。企業可以對被員工進行層次劃分，根據員工的不同選擇不同的管理方式；充分利用科學技術，多對人力資源管理工作進行宣傳。人力資源部門應該注意創新工作方式，與員工多進行聯系，多注意采納員工的不同意見，這樣有利于激發員工的創造力，實現員工自我完善的目標。企業需要組織專門的人力資源培訓隊伍，選取經驗豐富、道德高尚的老員工為培養人員，全面提高廣大員工的職業素質。
四、結語
雖然現階段我國企業在進行人力資源培訓的過程中存在著諸多問題，然而想要從根本上徹底解決問題，卻不是一朝一夕就能完成的。企業需要人事管理制度進行改革，在不斷創新的過程中進行經驗總結；在結合實際情況的基礎上勇敢創新；讓員工通過多渠道的學習，全面提高員工的素質；企業必須注重創新人力資源管理制度，讓企業更好地適應新經濟時代的市場經濟。
作者：藺笑冰 單位：國網吉林省電力有限公司
自上世紀90年代起，學習型組織這一理念就迅速在中國傳播開來，并被許多企業所推崇。從中國企業建設學習型組織的實踐經歷來看，一些不容忽視的問題值得關注，特別是在實施過程中的幾個薄弱環節有待破解。
一、中國企業建設學習型組織的現狀
中國企業建設學習型組織存在的現狀與不足有以下幾方面：
1.形式主義，急于求成。構建學習型組織是一個長久的過程，組織要在思想觀念、行為方式等方面進行重新塑造，甚至實施組織變革，這不可能一蹴而就。一些企業利用構建學習型組織來標榜自己的管理方式有多科學，管理理念有多先進，但并沒有實實在在地去改變、去學習，形式主義較為嚴重。還有一些企業沒能認識到學習型組織其實是一個沒有終點、不斷前進的過程，顯得有些急于求成。當它們投入了大量人力、物力和財力，并經歷了數月甚至數年的努力，依然沒有獲得明顯效果時，先前的“壯志”也被慢慢磨平了。
2.制度保障不足。構建學習型組織的重要一點是要有制度保障。比如，定期或不定期的學習、培訓、交流活動，對學習行為的鼓勵與獎勵制度，對學習的課程、方式、學時、講師的規范制度，對有效的員工創意、建議的獎勵制度，對新產品開發、新流程設計的獎勵制度等多方面的規范與獎懲制度。許多企業一味強調要學習、要變革、要適應，卻沒有建立起相應的制度使得組織學習有章可循。目前組織學習呈現的特點是培訓活動受到重視，因而其配套制度較為成熟，而其他的鼓勵創新的制度、鼓勵和獎勵組織學習和個體學習的制度有待改進。
3.文化培育不足。構建學習型組織需要有以文化作支撐的軟環境。學習型組織所需培育的文化不僅包括良好的學習氛圍和風氣，它還包括鼓勵思考、鼓勵創新、鼓勵團隊合作、倡導知識共享、強化部門協作、倡導以人為本、提倡相互信任、提倡員工助他、提倡組織公民行為涉及組織發展和個體成長的多個方面的文化，尤其是知識共享和鼓勵創新對于學習型組織尤為重要。許多企業在構建學習型組織的過程中往往只強調學習氛圍，而不去培育如創新型、信任型、協作性的基礎型的文化，殊不知沒有基礎型文化作為鋪墊，只培育學習型的文化缺乏根基，不能穩固。
4.知識管理不足。知識管理是學習型組織和核心與精髓。組織學習的落腳點歸根到底在知識的獲取和應用上。知識管理涉及到組織活動的多個方面，如企業數據庫、信息庫的開發與管理；企業歷史數據、知識、經驗的保留和存儲；企業個體、團隊和組織良好做法的整理和存儲；外部競爭者、客戶、利益相關者、政府、社區的有用信息、情報、建議的收集、整理和保留；企業文件、檔案的管理；員工建議系統的維護和信息收集、整理和保留等。
二、建立學習型組織的關鍵之一——營造學習型的企業文化
學習型組織的關鍵在于其開放性、適應性和靈活性。它強調不僅要向書本學習，更要向實踐學習，與其他員工共同學習、共同進步。要創建學習型的企業文化，必須在組織中營造一種鼓勵員工知識共享與創新的氛圍，使員工明白整體學于個體學習之和，從而提高企業的整體學習能力。設法使各層次的人全身心地投入學習，具備持續學習的能力，并倡導員工之間的真情交流，使員工擁有一個相對輕松的工作環境。另外，可以在組織中樹立一種企業整體希望達到的愿景，它對全體員工有一個凝聚、約束、激勵作用，以解決員工學習目標不清晰的問題。企業的愿景要有信度和效度，既要實際可行，還要盡可能達到預期的效果。企業的愿景確立后，就要為員工確立各自的分愿景實現所要做的措施，措施要明確、具體、可行，并根據實際情況隨時調整，這樣使員工有學習的動機和目標，容易激發員工的學習熱情，實現學以致用。團隊學習也是一個營造學習型企業文化的很重要的途徑，動員和組織組織全體員工通過個人讀書、瀏覽網頁、基層調研、外出考察等多種途徑搜集對團隊發展有益的知識，或以講座、座談、演示等形式，搭建知識交換的平臺，還可以圍繞學習的重點內容和工作中的熱點、難點問題，組織員工進行工作研討、案例分析和課題調研等，促進團隊成員間相互學習、相互激勵，實現企業的不斷創新。最后通過團隊學習，切實推動員工把學習當成自己的人生目標、價值觀念和生活方式，把學到的各種知識轉化為解決實際問題的能力，便于解決組織中遇到的各種問題。
學習型組織的創建并非一朝一夕就能完成的，它是一個持續的過程，是一個沒有終點、沒有止境的事業，決非把原有的學習模式推倒重來，而是對傳統的學習行為進行梳理，留其精華，去其糟粕，豐富與完善原有的學習模式。這一點，在學習型組織創建中是重中之重，也是要重點把握的問題。
三、建立學習型組織的關鍵之二——構建常態化學習型組織
黃靜，知名大賣場采購經理/采購培訓經理、上海森潘企業管理咨詢有限公司副總經理。
畢業于武漢大學法學院，十余年的專業采購工作經歷，對當前的多種形式終端零售業有一定的切身體會與研究，擅長研究分析如何操作供應商與大型KA賣場的聯合運作，尤其對供應商與大賣場的合作關系，贏利模式、深度聯合、資源借力、資金鏈、供應鏈管理，產品組合、賣場與供應商與廠家的三角關系等方面有較系統的研究。
在企業人事管理中，多數是以制度上的規定去管理員工，但往往收效甚微，甚至會產生一些負面效應。賣場、門店是服務行業，跟生產行業那種嚴格的流程和機械的設計環節相比，更多的是要依靠人來創造價值。根據服務行業的特性，在門店人事管理中只有運用各種有效的激勵機制進行管理，才能從最大程度上調動員工的積極性、創造性和工作熱情，讓他們全身心地投入到各項工作中，為門店創造更多的價值。
合理的薪酬體系和完善的福利制度
1、績效激勵：為更好地調動員工的工作積極性，必須使員工的工作目標與獎勵有效掛鉤，并以此來引導員工將個人目標與公司目標進行統一。人事部門應在依市場薪資指導及行業水平制定的薪酬體系上，根據賣場銷售業績的達成情況，設定月度績效和年度績效考核獎勵辦法。根據員工的工作表現及業績完成情況，對工作表現突出、業績完成較好的員工實施獎勵，真正地實現以成果論英雄，并將此作為培訓及晉升的有效依據。通過績效激勵，達到肯定員工、激勵員工，使之更好地投入工作的目的。切忌平均主義大鍋飯，做與不做一個樣，好與不好一個樣的做法。
2、技能工資：根據門店中一些特殊崗位(如電工、維修等技術性強的崗位)設立技能考核及薪資評定標準，通過技術培訓、技能考核、等級評定給予技能工資發放，這不僅激勵了員工的工作熱情，同時也穩定了門店的崗位技術人員，在一定程度上能有效地控制人員的流動率，畢竟技術人員的培養時間和成本是遠遠高于一般員工的，而且技術崗位對保證門店的正常運營意義重大。所以要盡量減少技術人員不必要的流失，確保門店技術力量穩定。
3、帶薪年假：對于在公司服務滿一年的員工，在福利方面給予帶薪年假，并依服務年限的增加對休假天數進行一定的增加，來肯定員工的辛勤工作，以此作為鼓勵。這不僅符合國家政策，對員工的吸引力有時候比單純的薪資更有利。
4、服務年限獎勵：為了激勵長期為公司服務的員工，根據一定的服務年限設立服務年限獎，為服務滿五年、十年、十五年、二十年的員工召開表彰大會及頒發獎牌及獎金，對員工的奉獻給予肯定并以此激勵員工安心、放心，更好地為公司服務，以穩定員工隊伍，提高其忠誠度。
內部培訓及晉升制度
員工是門店各項工作得以順利開展的有利保證，只有給員工提供更多的培訓機會，為員工的職業生涯發展創造機會、提供渠道，才能維護和提高門店的競爭力。
1、內部培訓：加強門店各級主管的內訓工作，為員工提供全面且多層次的培訓課程，在提高員工自身價值的同時增強門店競爭力。
2、內部晉升：為加強員工的歸屬感和認同感，減少大批“空降兵”對老員工的沖擊，人事部門應建立完善的干部內部培養機制。結合內部培訓的開展制定晉升考核制度，通過系統的培訓及嚴格的晉升考核機制來做好內部各級干部的儲備及培養工作，加強內部干部的晉升比例，從“伯樂相馬”逐步過渡到“賽馬中選馬”，增強門店的凝聚力，減少人員的流失，避免因人員過度流失增加人事招聘、培訓費用產生的成本。
合理化建議獎勵制度
為真正做到以店為家，提高員工的主動參與意識，賣場應建立合理化建議及獎勵制度，鼓勵員工參與門店管理，通過日常工作中的踐行歸納、總結，為門店的經營管理提出更多、更切合實際的合理化建議，促進門店工作更好的開展，對被采納的建議應給予相應獎勵。員工在一線，很多時候能發現更現實的問題，而且群眾的智慧是不可估量的，要鼓勵更多員工參與公司發展及目標制定，使他們以飽滿的熱情投入到工作中去。
定期開展技能比武及服務競賽
為激勵員工爭創最佳業績及優質服務品質，根據崗位的不同，門店人事部門應聯合相關部門定期開展以員工技能比武為主的各項服務競賽，比如：
1、促銷服務標兵選拔：針對門店基層員工開展區域性的銷售技巧服務大賽，通過比賽選拔區域銷售服務標兵，給予一次性經濟獎勵及晉升優先考慮，安排至各店進行巡回演示并傳授銷售技藝，以激勵其他員工，帶動服務熱情。
來自部門:客服中心/呼叫中心項目 時間:2014/2/12 10:36:59 點擊數:3444
隨著快遞行業競爭日趨激烈，客戶的需求呈現快速增長的狀態，快遞行業價格戰已不是長久之計，未來幾年，快遞行業競爭主要是服務質量競爭。一個有生命力的企業是要以厚重的服務質量為基礎保障，我們服務質量的好壞，直接影響公司在行業及市場上的形象，最終只會阻礙公司的發展。
為滿足消費群體不斷提升的服務追求，目前各地區已建立小型呼叫中心，為今后
“95554”呼叫中心項目奠定基礎，同時能夠滿足客戶需求，實現”一站式服務”。呼叫中心是企業與消費者之間的橋梁，因此我們要不斷完善服務流程，增強服務意識，為廣大消費者提供更為優質，更為滿意的服務。
因此總部客服中心特制定“呼叫中心獎勵制度”。望全網客服人員嚴格按照規定執行。同時希望通過本制度能夠發掘全網客服人員的潛能、積極性、主動性，為提升客戶滿意度、提升客戶忠誠度做貢獻。
一、 呼叫中心獎勵制度適用范圍
1、 已安裝呼叫中心客服人員；
2、 已安裝呼叫中心的客服團隊；
二、 呼叫中心獎勵標準：
1、 每周開展“優秀錄音”評選活動
1.1每周評選20名“優秀錄音”獲得者；
1.2每名獲得者可獲得100元獎勵；
2、 每月開展“最美聲音”評選活動
2.1每月評選5名“最美聲音”獲得者；
2.2每名獲得者可獲得500元獎勵；
3、 每年開展 “向陽花優秀客服”評選活動
3.1每年評選10名“向陽花優秀客服”獲得者；
3.2每名獲得者可獲得3000元獎勵；
4、 每年開展“YTO 領先客服團隊”評選活動
4.1每年對分公司客服團隊進行評選；
4.2第一名獲得者可獲得5000元獎勵；
4.3第二名獲得者可獲得3000元獎勵；
4.4第三名獲得者可獲得2000元獎勵；
注：評選標準詳見附件《呼叫中心客戶服務質量監測制度》
三、 呼叫中心客戶服務質量管理辦法
1、 在進行錄音質檢時，出現與客戶發生爭執/爭吵、辱罵客戶等嚴重影響公司形象
的行為，分公司負責人須對此行為做出整改并將整改報告提交至總部客服中
心，如再發生類似現象則給予辭退或調崗處分；
注：管理辦法詳見附件《呼叫中心客戶服務質量監測制度》
為實現服務質量的超越，提升客戶滿意度，加大客戶對企業忠誠度，今后將加大對全網客戶服務質量監測力度，同時將嚴格按質量管理辦法執行，進一步健全客戶服務質量制度。本制度對全網要求如下：
1、各層級人員必須嚴格執行本制度所有環節內容。
2、各層級人員對內網、官網、等相關部門規章制度必須做好上傳下達工作。
3、各層級人員必須嚴格把控各個服務環節, 做好售前、售中、售后服務。
4、各層級人員對本企業內：內網、官網新聞及聯絡表必須做到時時更新。對行業新聞時時跟進并進行共享。
5、各層級人員需具備較強的服務意識，真正做到“急客戶所急，想客戶所想” 全網一體，贏在執行！
望圓通全體員工能以更高度的熱情投身于服務質量改進的工作中，我們將致力于提升本企業服務水平，提高企業知名度及市場占有率，共同為實現“圓通速遞-中國人的快遞”而努力！
注：因呼叫中心啟用后各地區仍舊在初期使用階段，因此本制度自2014年2月1日試用期為三個月，自2014年4月1日正式啟用。
【關鍵詞】基層公務員 激勵機制 公務員法
激勵機制是我國公務員制度的重要組成部分，是指能夠調動公務員積極性并對其行為起到引導和制約作用的一系列制度性措施，對于提高公務員的工作積極性以及提高政府工作效率、規范公務員的公權力、維護公務員隊伍的穩定性等具有重要的意義。
基層公務員及激勵機制的含義
基層公務員的界定。根據最新的《中華人民共和國公務員法》規定，公務員是指依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。在此明確了公務員的范圍，限制了公務員的職能標準、編制標準和工資標準，在新的公務員法的規定下，我國公務員的范圍不僅僅局限于行政部門，而是向政黨、政協、公、檢、法部門和派擴展。
目前我國政府和學術界沒有統一界定基層公務員的含義，按照行政職務高低，我們將基層公務員界定為公務員隊伍中科長以下，依法履行公職、納入國家行政編制、由國家財政負擔工資福利的工作人員。基層公務員是國家行政活動的主體，國家大部分行政職能都是由基層公務員來承擔的，所以建立有效的面向基層公務員的激勵機制具有重要意義。
激勵機制的含義。激勵機制是指能調動公務員積極性并對其行為起到引導和制約作用的一系列制度性措施。從管理學角度來講，激勵是指激發人的動機，使人充分發揮內在動力，朝著所期望的目標采取行動的過程。西方管理學界有著豐富的激勵理論，如馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克雷格的XY理論、麥克萊蘭的成就需求理論等。這些理論對于我國公務員激勵機制的建立具有重要的理論價值。
我國基層公務員激勵機制存在的問題
我國最新的《中華人民共和國公務員法》把公務員的各個管理環節作為主線，包括從公務員的招錄、培訓、職務升降、工資福利、獎懲到公務員的辭職、辭退、退休等環節，主要包括入口環節、出口環節和中間的管理環節。在此我們可以看出，在對公務員的管理中主要有分類機制、開發機制、新陳代謝機制、監督制約機制和競爭激勵機制。其中屬于激勵機制的主要有公務員的考核、職務升降、獎懲和公務員的工資福利。下面就結合這幾個環節談談公務員激勵機制中存在的主要問題。
績效考核體系不健全。績效考核是公務員獎懲的基礎，也是公務員職務晉升的主要依據。根據最新《中華人民共和國公務員法》，我國對公務員考核的內容主要是德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。但在實際應用過程中卻存在著諸多問題。首先，考核標準過于籠統，缺乏可操作性，并且考核中往往依賴于個人的理解和感覺，這在某種程度上增加了考核的主觀性和隨意性，削弱了考核的客觀性和公正性。其次，雖然都是公務員，但因所在部門、職務、崗位不同，工作性質和工作責任不同，考核的具體內容和指標也應該有所不同，而現在如果都籠統地采用德、能、勤、績、廉不加區分的話，必然造成結果失真，難以真正有效成為公務員法規定的作為公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據。再次，考核走過場，往往流于形式。最后，考核的結果根據個人實際需要確定優秀合格等級，考核等次偏少，難以起到應有的激勵作用。現行做法沒有明確規定“不稱職”和“基本稱職”等次的比例。實際考核中，由于種種原因，真正被確定為“不稱職”和“基本稱職”是極少數人，被確定為“優秀”的人數又有比例限制，因此，絕大多數人都集中在“稱職”這一等次上，出現了扎堆現象。
職務晉升機制不完善。職務晉升機制不完善突出表現在職務晉升空間狹窄。目前我國公務員職務分類只包括領導職務和非領導職務。但是一個部門的領導職務往往是有限的，再加上“論資排輩”的問題以及我國根據與領導關系的親疏或者領導者的好惡來作為職務升降的標準的現象也比較普遍。這使得大部分的年輕人無法展現自己的才華，晉升無望，基層大部分公務員往往在科員的崗位上退休。
薪酬制度不合理。我國公務員薪酬主要是由工資、福利和津貼等組成。其中工資是主要部分，工資主要是由職務工資、級別工資、基礎工資和工齡工資組成。其中職務工資的比重較大，而基礎工資和工齡工資的比重較少。其中基礎工資起薪太低，而工齡工資也不能反映因年功的增加對公務員工資的影響，這就造成了大部分公務員都想往官位上走，這也是腐敗形成的一部分原因。此外，我國公務員津貼福利還存在著地區之間、部門之間不平衡以及各部門發放的隨意性等問題。
獎勵制度不科學。獎勵是指行政機關在行政管理活動中，對工作表現突出、有顯著成績和貢獻的公務員的一種激勵方式，是晉升、薪酬之外的獎勵。在我國既有物質獎勵又有精神獎勵。在獎勵方面，物質獎勵方式單一，物質獎勵主要是由公務員的工資構成，如前所述，工資不能很好地反應公務員工作業績與實際才能。精神獎勵流于形式，簡單地說是脫離實際，在經濟利益得不到保證的前提下，精神激勵失去作用。懲戒是指對公務員違法違紀行為給予的行政制裁。如果獎勵是正激勵那么懲戒就是負激勵。從實際情況看，對公務員的監督時緊時松，尤其對公務員理論和業務能力的管理較弱，個別單位對違反制度的行為姑息遷就，導致懲戒力度相對薄弱。
我國基層公務員激勵機制構建的途徑
借鑒西方激勵理論并結合我國基層公務員的實際，我認為應從以下幾方面構建我國基層公務員的激勵體系。
塑造“以人文本”的激勵理念。根據西方激勵理論，人的需求是多層次、多方面并在不斷變化的，所以應該針對公務員不同層次的需要采取人性化的激勵措施。在滿足公務員基本經濟需求的同時，滿足公務員的精神需要、職業需要和成就需要。同時，應將政府的公共目標和公務員個人目標結合起來，內化為公務員自身職業發展的階梯和目標。再次，在整個行政系統中應著力培養競爭參與的行政文化。在行政系統內部應加強溝通，鼓勵公務員發表意見，擴大公務員參與決策的廣度，最大限度地激發公務員的潛能。最后，還要加強公務員的職業道德建設，使他們樹立公務服務的意識，增強自身的責任感。
完善績效考核體系。首先，建立量化指標考核體系。改變重印象、缺乏定量分析的做法，確立數量性、確定性的績效考核體系，并可通過現代技術對德、能、勤、績、廉的量化指標進行分析測量，彌補定性考核有失全面、客觀的不足。其次，豐富考核形式，改變過去單一的考核方式。實行全方位、多層次的考核。如增加民主投票、群眾考核等形式。再次，嚴格考核程序。認真履行填表、撰寫述職報告、民主評議、考核結果反饋等環節，切實杜絕走過場。最后，把考核結果同職務晉升、獎懲有機聯系起來，并加強對考核的監督。如建立考核舉報和考核結果反饋制度等，對考核工作及時跟蹤反饋。
擴寬晉升渠道，增加職級空間。雖然《中華人民共和國公務員法》規定公務員級別為十五級，但對于廣大科級公務員只有六個級別。而我國92%的公務員都在科級以下，職務晉升難度極大。所以應增加公務員同一職務的級別層次，擴大晉級空間，并使級別向基層傾斜。其次，破除逐級晉升的原則，實行競爭上崗制度，“不拘一格降人才”，使有突出貢獻，有突出才能的公務員能通過公平競爭的渠道成為晉升對象。對同樣情況的人員晉升標準應相同，可以大力推廣考試的方法來確定最后人選。
建立科學、合理的薪酬制度。公務員薪酬不僅是滿足公務員基本生活的主要手段，也是激發公務員上進心和進取心的最直接途徑。因此，建立科學、合理的薪酬制度十分緊迫。首先，要優化薪酬結構。公務員的薪酬由工資、福利、津貼等部分組成，工資部分應加大基礎工資和工齡工資的比例。津貼是工資的重要部分，應起到彌補各地區經濟、生活水平差異的作用。此外，應注意內外平衡，縮小地區之間、部門之間的差距，以及與企業相當人員的工資水平的大體平衡。最重要的是，應將公務員薪酬納入法制化軌道，減少除工資之外其他津貼和福利發放的隨意性，增強公務員薪酬的規范性。
切實發揮獎懲制度的現實作用。首先，公務員的獎勵制度應以科學的理論為支撐，但我國的獎勵制度大多憑經驗，所以應在科學理論基礎之上，建立獎勵制度。其次，應使獎勵內容明確化，即獎什么、怎么獎都應有明確的規定。目前我國對獎勵標準的界定模糊，也不能具體到個人，容易挫傷廣大公務員的積極性，產生不公平感。最后，豐富獎勵項目，使獎勵方式多元化。獎勵不應只過多強調公務員在品德方面的優異性，還要結合公務員的考績和工作表現等各個方面；另外，考核方法應該靈活多樣，針對公務員個體差異及不同獎勵內容，采用不同的獎勵方法。在懲戒方面，強化風險機制，培養公務員的職業危機意識，對基層公務員中存在的推諉扯皮、人浮于事等現象要加大懲戒力度。
總之，廣大基層公務員在整個行政系統中居于重要的地位，而一套有效的激勵機制，是留住人才、激發人才積極性的根本保證。經過十余年的努力，我國公務員法制建設取得了長足進步，但是從實際情況看，還不能滿足現實需求，有許多不足之處。我們應從公務員激勵機制入手，在不斷提高公務員工作積極性的同時，促進整個公務員制度不斷完善。
1.實際生產過程中缺乏將新技術轉化為生產力的行動城郊煤礦作為煤礦企業中的佼佼者，領導和員工實際上都已經意識到了科技創新的重要性。為了適應和解決煤礦實際生產中出現的問題，以提高企業的競爭力。煤礦企業已經將科學創新管理應用到煤礦生產中，包括積極與高等院校、科研機構開展技術合作，從中引進了許多先進的科學理論和技術。但是對于所引進的科技成果很多并沒有被充分的利用起來，在實際生產過程中缺乏將新技術成果轉化為生產力的行動。除此之外，礦井在進行生產的同時也努力的結合自身的實際需要，研發出許多新的科技成果。因此，將所引進的技術和自主研發成果在實際生產過程中轉化為生產力，使之更有效地服務于礦井生產也就顯得極其重要了。
2.員工中缺乏科技人才的培養和后續培訓近年來，市場經濟的不斷發展和推進，企業之間也包括煤礦企業之間的競爭越來越激烈，企業競爭中尤其是科技因素即科技人才之間的競爭已經成為所有企業競爭的重點問題，因此，即使已經成為煤礦行業的佼佼者，城郊煤礦還是必須要重視對科技人才進行培養的問題，這是十分必要而且緊迫的。
3.不重視對科技資料的管理，管理方法存在不合理之處科技資料是企業得以繼續發展的重要科學技術資源，其承載著企業引進和研發的科技成果，在煤礦企業進行實際生產的過程中有著不可替代的影響和作用。然而，當前對于煤礦科技資料的重視程度還遠遠不夠，科技資料的管理工作較缺乏，管理方法也存在不合理之處。人員的調整、調動使得之前的原始資料不能很好的保留和完善的保存。
二、科技創新管在煤礦生產中的具體應用方法
1.建立以科技創新為基礎的長遠計劃和規劃對于每一個煤礦企業來說，只有建立起以科技創新為基礎的長遠計劃和規劃，才能更好地將科技應用于煤礦礦井的生產，促進煤礦生產的發展和進步。因此，煤礦企業應該根據自身的生產技藝、設備水平和實際生產狀況，制定出煤礦礦井的長期計劃和規劃，并與之相對應地制訂短期的安排，才能促進煤礦的科技發展。只有制定出以科技創新管理為基礎的長遠規劃，才能使企業得以不斷地提高自身的市場競爭力，躋身為一流的煤礦企業。
2.建立員工激勵的機制，成立專門資金科技創新管理需要激勵機制的作用，因此，煤礦還應該建立專門用于獎勵科技創新的資金，并制定完善的獎勵制度，對企業中有價值的優秀的科技創新進行獎勵。在獎勵制度中，不僅要對具有專業性的專門技術人員進行科技創新的獎勵，還應該要鼓勵整個企業的工作人員開展創新活動。這樣，就能使企業中營造出科技創新的氣氛，提升煤礦礦井的生產中的科技含量。從而能夠改善公司的煤礦生產，促進公司經濟效益的提高。
3.引進先進設備、新技術和新工藝對新設備、新技術、新工藝進行引進之后，能夠極大地促進煤礦生產力水平的提高，同時，也能有效地提高礦井在工作過程中的安全系數，促進礦井生產的發展。
4.培養專業人才，提高員工的整體素質煤礦企業還應適時地開展適應現代化科技創新管理的培訓課程，引進現代煤礦產業的先進技術和科技創新管理方法，建立起多元化的科技創新培訓體系，不斷地提高公司員工的科學技術水平，培養專業性的技術人才。公司在不斷完善的人才培養體系中要重視提高員工的整體素質，尤其是礦井生產中的一線人員，只有不斷地提高一線人員的素質，提升他們的科技水平，才能在礦井生產的過程中及時發現存在的問題并將其排除。
5.規范科技資料管理，建立科學管理體系煤礦應提高對科技資料管理的重視程度，提高員工對科技資料進行管理的意識，將科技資料的歸檔工作納入到企業的各項工作計劃當中。同時要建立起科技資料的科學管理體系，改變以往傳統的科技資料的管理方式，加快科技資料管理的信息化進程，促進科技資料更有效地為具體生產服務。
三、結語
關鍵詞：酬薪改革；激勵機制；電視臺
黨的十報告指出，“實現發展成果由人民共享，必須深化收入分配制度改革”，這是解決好人民最關心最直接最現實的利益問題、提高人民物質文化生活水平的一個基礎性環節。徐州廣播電視臺是淮海經濟區較有影響的強勢媒體，擁有豐富的頻道資源、網絡資源和有線電視用戶資源。作為徐州乃至淮海經濟區的重要媒體單位，不僅要從物質上滿足員工、激勵員工，更要從精神上去關愛員工、支持員工，為員工創造一個施展才干、實現自我的寬松環境，不斷激勵員工的積極性與創新意識，做到與時俱進，促進電視臺的和諧與發展。
一、建立現代企業激勵機制，要完善物質鼓勵手段
工資、獎金及其他福利等分配方式是目前電視臺物質利益激勵員工的主要方法。但工資和福利仍帶有較多的平均主義色彩，這主要是因為我國市場經濟體制還很不完善，電視臺用工、分配制度改革沒有完全到位，各項社會保障體制尚未完全建立，工資和福利作為單位員工的基本生活來源，一時還難以完全消除平均現象。獎金分配是國有體制下按勞分配原則的主要體現，是衡量員工勞動成效的主要尺度，也是當前電視臺承認勞動價值，以經濟手段激勵員工的主要途徑。
建立產權激勵機制，提高員工與電視臺的關聯度，這是一種新型的激勵機制。隨著改革的深化，電視臺可以嘗試推行產權制度改革中新的經濟現象——產權承認，即單位通過產權制度的改革，把一部分產權及收益權讓渡給員工，員工按其所占比例（股份）參與本單位的利益分配，承擔相應的責任。員工既是勞動者，又是單位利益的所有者，擁有勞動者與股東的雙重身份；單位的經營發展與員工的切身利益有了直接的利害關系，員工對單位的關心度與責任感大大增強，主動參與經營與管理，關心其效益與發展，從而提高了勞動成果的數量與質量。這種以產權、收益權的有條件讓渡承認員工的勞動價值，從而激勵員工的方式，就是產權激勵。在產權激勵中，要避免出現新的平均主義，避免造成新的“大鍋飯”。因此，在產權制度的改革中，應按照責任、風險與利益相對應的原則，讓單位的經營者及經營骨干多持股、持大股，使他們受到更多的激勵，與本單位的關聯度更加緊密，真正促使其安下心來聚精會神抓好經營管理，避免行業行為的短期化，促進單位長期和諧發展。
二、建立現代企業激勵機制，要以實現人生價值為中心
人生價值實現是每個人的最高精神需求。對大多數單位的員工（包括企業經營者）來說，工作既是謀生的手段，也是實現自我價值、尋求自我發展的主要途徑。現代企業要運用各種方法，讓員工在為本單位工作的過程中滿足自我實現的需要，實現自我價值，使員工對工作充滿樂趣，從工作中獲得充實感，才能把被動工作變為主動工作，最大限度地發揮每個員工的潛在能力，促進單位更好的發展。當前，要注重為員工提供三種基本機會，滿足員工的自我實現需要：
一是提供獲獎機會。實踐證明，當一個人取得一定的成就后，在內部可以受到尊重和獎勵，為周圍的人們所承認、贊賞，他就會為能夠實現自身的價值而興奮，而滿足，而振奮，從而為實現企業目標忘我奉獻。
二是提供學習機會。現代科技傳媒發展迅猛，新知識、新技術層出不窮。電視臺要積極為員工創造受教育、受培訓的機會，讓員工不斷掌握新的知識與技能，才能不斷提高工作能力與創新意識，在更高層次上實現自我價值。
三是提供發展的機會。要根據員工的能力水平和發展狀況，動態地提供合適的工作崗位，讓每個員工都有施展才干與抱負的機會。做到人盡其才，才盡其用，使每個員工的聰明才智得以充分的展示。
三、建立現代企業激勵機制，要以企業文化凝聚人心
企業文化是一種群體意識，是企業內部形成的共同信仰，是企業生存與發展的精神動力。隨著傳媒行業的改革深入，電視臺與員工之間的關系發生了重大變化，原有的價值觀念、勞動關系、經營理念等受到了嚴重的沖擊，迫切需要有一種新的、與時俱進的現代企業精神來統一員工的思想，使全體員工擁有共同的目標與追求，共同的理想與信念，從而不斷增強行業內部的凝聚力和感召力。
一是要有敬業精神。鼓勵每個員工都以實現本單位、本部門的目標為己任，愛崗敬業，兢兢業業，盡心盡力地做好本崗位的工作，把崗位、和個人事業發展有機地聯系起來。
二是要有創新精神。在員工中大力倡導勇于創新、敢于開拓、與時俱進、爭創一流的精神，促進單位不斷發展壯大。
三是要有主人翁精神。每個員工都是電視臺的主人，要引導、激勵員工樹立以臺為家的思想，關心、愛護、維護好電視臺的良好形象，積極為行業發展出謀劃策，促進穩定發展。同時，管理者要善于從本單位、本部門的實踐中提煉文化精神，不斷豐富它的內涵，親身示范，積極倡導，使之成為行業群體一致認同的價值觀念，從而成為激勵員工、振興發展的精神力量。
四、建立現代企業激勵機制，要以制度規范行為
