時間：2023-05-31 09:21:09
開篇：寫作不僅是一種記錄，更是一種創(chuàng)造，它讓我們能夠捕捉那些稍縱即逝的靈感，將它們永久地定格在紙上。下面是小編精心整理的12篇勞動法培訓(xùn)，希望這些內(nèi)容能成為您創(chuàng)作過程中的良師益友，陪伴您不斷探索和進步。
關(guān)鍵詞：勞動法律 人力資源管理 相互關(guān)系
勞動法律在通常情況下主要是對不正當(dāng)隸屬生產(chǎn)關(guān)系的有效糾正，然而值得一提的是勞動法律不應(yīng)該將從屬于經(jīng)濟活動中的屬性改變，為此這就要求勞動法律在實際實施的過程中能夠準(zhǔn)確的把握好各種尺度，保證不會影響人力資源的管理。同時，企業(yè)的責(zé)任感要有所增強，通過強化對工會的科學(xué)管理，努力協(xié)調(diào)好二者之間的關(guān)系，使其能夠和睦相處，更好的發(fā)揮彼此之間的作用，有效的解決企業(yè)實際管理過程中的各種問題。
一、勞動法律與人力資源管理的社會屬性
（一）勞動法律
通常情況下，勞動法律會被定義為“勞”，所謂的勞資沖突主要針對的是勞動者合法權(quán)益的保護，對于勞動法的獨立地位非常強調(diào)，它在一定程度上與一般的民法有所不同。對于勞動法的理解要從相關(guān)侵權(quán)立法的角度出發(fā)，將“勞”重點凸顯出來。不少學(xué)者認為雇主通常情況下是在出現(xiàn)一定的勞資沖突和勞動者合法權(quán)益被侵害的角度上出F的，這也就是在相關(guān)勞動法律規(guī)定下雇主與勞動者地位不平等的重要原因之一，一般雇主受到的限制作用比較多，保護作用相對較少。
（二）人力資源管理
人力資源一般情況可以簡單的概括為“資”，基于這種思維的影響，如果從“資”的角度來對勞動合同法進行評價則相當(dāng)于是站在資方的角度上理解，并且勞動合同法在一定程度上完全就成了工人的管理法，從某種意義上講這是對勞動法的一種挑戰(zhàn)，而這種評價所采用的方式方法往往非常有利于雇主。
二、勞動法律影響人力資源管理的具體表現(xiàn)
（一）經(jīng)營自
勞動法律在一定程度上嚴(yán)重擴大了不受固定期限所影響的勞動合同范圍，這直接影響了企業(yè)中對相關(guān)管理的調(diào)整，使得企業(yè)在解除與勞動者合同權(quán)利的過程中進一步受到嚴(yán)重的限制。現(xiàn)行的勞動法律不僅明確的規(guī)定了員工的使用期限，并且經(jīng)過協(xié)商和以及協(xié)商經(jīng)濟的方式可以幫助企業(yè)和勞動者將簽訂的勞動合同解除掉。另外，企業(yè)在招聘員工時，必須充分的尊重勞動者的知情權(quán)，將具體工作的內(nèi)容和應(yīng)該履行義務(wù)明確的告訴知情者非常有必要。
（二）培訓(xùn)方面
勞動法律明確的規(guī)定了企業(yè)中關(guān)于員工的培訓(xùn)，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的實際情況以及其他情況可以便可以進行相關(guān)制定培訓(xùn)內(nèi)容，并且還要根據(jù)企業(yè)中不同崗位的需求展開相關(guān)的培訓(xùn)。企業(yè)對于員工的培訓(xùn)在一定程度上作為其人力資源管理的重要組成部分，員工在經(jīng)過一定的培訓(xùn)之后對于自身專業(yè)素質(zhì)和工作效率的顯著提升具有至關(guān)重要的作用，最終能夠促進企業(yè)取得最大限度的整體效益。
三、論勞動法律與人力資源管理的相互關(guān)系
一方面，基于勞動法本身在學(xué)科方面的優(yōu)勢，與人力資源管理相比其評價地位要高，因此在企業(yè)具體的管理中人力資源管理是不能來對勞動法進行評價的。但是，這種觀點從目前的情況來看有一定的狹隘性，且從某種意義上對于人力資源管理在學(xué)科上的地位以及與法律之間的界限漠不關(guān)心?，F(xiàn)階段，社會主義市場之間的競爭愈演愈烈，人才是企業(yè)進行競爭的關(guān)鍵。
另一方面，勞動合同在一定程度上可以實現(xiàn)對勞動關(guān)系的協(xié)調(diào)，通過合理優(yōu)化內(nèi)部的資源，對于取得理想的人力資源效果，實現(xiàn)勞動者合法權(quán)益的最大限度保護至關(guān)重要。因此，要在勞動合同法的基礎(chǔ)上實現(xiàn)對人力資源管理的追求，將企業(yè)中潛在的智力資本最大限度的挖掘機出來，加以利用之后使其能夠成為企業(yè)的核心競爭力，促使企業(yè)能夠適應(yīng)日益激烈的市場競爭，并且能夠在其中占領(lǐng)一席之地。
四、科學(xué)合理的處理勞動法律與人力資源管理關(guān)系的有效途徑
（一）逐漸將以人為本的管理理念樹立起來
勞動法律和企業(yè)管理在一般情況下所要保護對象的載體是一樣的，區(qū)別在于勞動法律的對象是人本身的合法權(quán)益，企業(yè)的則是人。勞動法律有助于勞動者合法權(quán)益的有效維護，有利于企業(yè)實現(xiàn)科學(xué)化的管理，但是企業(yè)在人力資源的管理過程中能夠在基于自身實際發(fā)展情況的基礎(chǔ)上進行科學(xué)有效的調(diào)整，從而有助于在遵循勞動法律的前提下實現(xiàn)對勞動者合法權(quán)益的有效保護。
為此，企業(yè)為促進今后的可持續(xù)發(fā)展和競爭了的顯著提升，一定要將企業(yè)對于員工合法權(quán)益的保護始終放在第一位，并在此基礎(chǔ)上逐漸將以人為本的管理理念樹立起來，并且通過營造良好的工作環(huán)境和員工生活條件的改善，以此來凝聚員工的向心力，在工作過程中找到歸屬管，這不僅有利于員工工作效率的顯著提高，并且對于企業(yè)自身效益的顯著提升具有十分重要的作用。
（二）通過強化員工的培訓(xùn)，促進員工綜合素質(zhì)的顯著提升
近年來，隨著世界信息和經(jīng)濟一體化發(fā)展步伐的加快，加劇企業(yè)之間的競爭，同時知識經(jīng)濟在其中的比重日益的增加，促使企業(yè)提高了對員工培養(yǎng)的重視程度，員工在經(jīng)過專業(yè)的培訓(xùn)之后，其專業(yè)素質(zhì)較之前有了很大的提高。為有效避免人才的流失，企業(yè)可以通過與員工簽訂勞動合同的形式來更好的保護勞動者的合法權(quán)益不會受到任何的侵犯，并且對于企業(yè)獲得最大化的經(jīng)濟利益和社會效益具有非常重要的作用，從而在一定程度上非常有利于勞動法律和人力資源管理的和諧相處。
五、結(jié)束語
本文通過對勞動法律與人力資源管理社會屬性的客觀分析，闡述了勞動法律影響人力資源管理的具體表現(xiàn)，從方面對二者之間的相互關(guān)系進行了簡單的探討，并在此基礎(chǔ)上經(jīng)過深入的思考，從逐漸將以人為本的管理理念樹立起來、通過強化員工的培訓(xùn)，促進員工綜合素質(zhì)的顯著提升以及建立和健全企業(yè)的相關(guān)參與制度等方面提出了科學(xué)合理的處理勞動法律與人力資源管理關(guān)系的有效途徑。
一、宣傳貫徹《勞動法》的基本情況
（一）領(lǐng)導(dǎo)高度重視，為深入貫徹執(zhí)行《勞動法》提供組織保障。
勞務(wù)輸出業(yè)是雙江經(jīng)濟發(fā)展的支柱產(chǎn)業(yè)之一，深入貫徹執(zhí)行《勞動法》，抓好勞動和社會保障工作是關(guān)系到雙江經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定的大事。對此鄉(xiāng)黨委、政府高度重視，先后出臺了雙江政發(fā)[*]5號、[*]11號、[*]5號[*]4號等相關(guān)文件，專門成立了鄉(xiāng)勞動力轉(zhuǎn)移就業(yè)與職業(yè)技能培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)小組和雙江鄉(xiāng)發(fā)展勞務(wù)經(jīng)濟工作領(lǐng)導(dǎo)小組等相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)。這些文件和領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)為我鄉(xiāng)深入貫徹執(zhí)行《勞動法》提供了堅強的組織保障。
（二）廣泛宣傳，強化學(xué)習(xí)，為深入貫徹執(zhí)行《勞動法》提供智力支持。
為了加強《勞動法》的宣傳力度，我們將《勞動法》列入機關(guān)干部政治學(xué)習(xí)的內(nèi)容，并舉行培訓(xùn)班給各村定補干部上課，學(xué)習(xí)《勞動法》的有關(guān)知識。其次，廣泛地開展宣傳活動，共出動宣傳勞動執(zhí)法車2次、宣傳標(biāo)語100多條、墻壁板報5期次。讓人民群眾都能了解如何維護自己的合法地位、如何保障自己的合法權(quán)益，使《勞動法》真正做到家喻戶曉，為深入貫徹執(zhí)行《勞動法》提供了堅實的智力支持。
二、勞動者權(quán)益保護情況
近幾年來，我鄉(xiāng)勞動保障站在鄉(xiāng)黨委、政府的領(lǐng)導(dǎo)下，狠抓勞動者權(quán)益保護工作，取得了明顯成效。我們成立了雙江鄉(xiāng)勞動法維權(quán)小組，從司法、勞動、公安、國土和企業(yè)等部門抽調(diào)精干人員，由勞動保障的分管領(lǐng)導(dǎo)為組長，勞動保障站站長為副組長，專門抓好這項工作。由于勞務(wù)輸出業(yè)是雙江經(jīng)濟的支柱性產(chǎn)業(yè)之一，在外務(wù)工人員數(shù)目達全鄉(xiāng)勞動人口的半數(shù)之多，因此雙江的勞動者權(quán)益保護工作重點在于保護在外務(wù)工人員的合法權(quán)益。近年來，鄉(xiāng)勞動法維權(quán)小組每年都要負責(zé)處理在外務(wù)工人員的一些工傷事故和勞資糾紛等各種問題，為外出務(wù)工人員挽回經(jīng)濟損失達30余萬元，較好地維護了在外務(wù)工人員的合法權(quán)益，促進了我鄉(xiāng)勞務(wù)輸出業(yè)的健康發(fā)展。在抓好工作重點的同時，我們也沒有放松對在家勞動者合法權(quán)益的保護，鄉(xiāng)人大和勞動保障站多次對有關(guān)企業(yè)進行勞動用工檢查，強化了用工單位合同管理的意識，有效地保護了在家勞動者的合法權(quán)益。
三、社會保障和社會保險費征繳情況
我鄉(xiāng)從94年開始，全鄉(xiāng)群眾投保民政開辦的農(nóng)村社會養(yǎng)老保險達4000多人次，金額達40萬元左右，現(xiàn)在已有100人左右發(fā)給了養(yǎng)老保險金。隨著形勢地發(fā)展，社會保障體系的完善及勞動法律意識的增強，除機關(guān)事業(yè)單位投保養(yǎng)老保險以外，一些個體經(jīng)營者、企業(yè)老板也紛紛加入到養(yǎng)老保險的行列，特別是*年，我鄉(xiāng)超額完成征收分配的失業(yè)保險任務(wù)，成績名列各鄉(xiāng)鎮(zhèn)前茅。今年我們除認真宣傳勞動法的各項政策外，重點是認真負責(zé)完成養(yǎng)老保險的擴面工作，再一次面向農(nóng)村、個體、工商企業(yè)的保險費征繳，擴大保障范圍，使全鄉(xiāng)人民真正做到老有所養(yǎng)。
四、促進就業(yè)工作情況
雙江沒有國有企業(yè)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)也很少，在促進就業(yè)方面主要是農(nóng)村剩余勞動力的轉(zhuǎn)移就業(yè)工作，為此，我鄉(xiāng)在農(nóng)村勞動力就業(yè)培訓(xùn)方面做了大量的工作。為了增強農(nóng)村勞動力素質(zhì)培訓(xùn)的針對性和實用性，切實提高培訓(xùn)質(zhì)量，使我鄉(xiāng)農(nóng)村勞動力能夠在素質(zhì)技能和就業(yè)能力培訓(xùn)中培有所學(xué)、學(xué)有所用。我們經(jīng)過深入的調(diào)查摸底，摸清了我鄉(xiāng)農(nóng)村富余勞動力和已轉(zhuǎn)移就業(yè)農(nóng)民工的素質(zhì)技能情況和就業(yè)情況以及培訓(xùn)需求情況，為全面開展農(nóng)村勞動力素質(zhì)培訓(xùn)工作奠定了基礎(chǔ)。同時，為了提高農(nóng)民群眾對農(nóng)村勞動力素質(zhì)培訓(xùn)的認識，營造農(nóng)村勞動力素質(zhì)培訓(xùn)的良好社會環(huán)境，我們還切實加大宣傳力度，開展了一系列多形式多角度的宣傳發(fā)動。一是印發(fā)宣傳資料500余份，分發(fā)到各村各戶和農(nóng)民群眾手中。二是利用橫幅標(biāo)語、墻報、宣傳欄等宣傳陣地開展農(nóng)村勞動力素質(zhì)培訓(xùn)專題宣傳。三是利用宣傳車在全鄉(xiāng)范圍內(nèi)巡回宣傳等。大力宣傳農(nóng)村勞動力素質(zhì)培訓(xùn)的目的、意義、作用、政策和科技致富、培訓(xùn)創(chuàng)業(yè)致富等先進典型以及就業(yè)形勢和擇業(yè)觀念宣傳和引導(dǎo)，充分讓農(nóng)民群眾了解農(nóng)村勞動力素質(zhì)培訓(xùn)工作，進一步提高了我鄉(xiāng)農(nóng)村富余勞動力對市場經(jīng)濟條件下競爭的就業(yè)趨勢和實施農(nóng)村勞動力素質(zhì)培訓(xùn)工程是黨和國家切實關(guān)心和幫助他們大好事的認識，消除部分農(nóng)民“等、靠、要”的思想，切實增強農(nóng)民群眾學(xué)知識、學(xué)技能的主動性和自覺性。營造起良好的“學(xué)技能、強素質(zhì)”的氛圍。幾年來，我鄉(xiāng)建立了農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)基地，組織舉辦了15期實用技術(shù)培訓(xùn)班，對3000余名外出務(wù)工人員進行了實用技能培訓(xùn)，全面提高了勞務(wù)輸出人員的素質(zhì)，促進了勞務(wù)輸出由數(shù)量型向技能型轉(zhuǎn)變，勞務(wù)輸出收入穩(wěn)步增加。
五、勞動執(zhí)法監(jiān)督和執(zhí)法環(huán)境的有關(guān)情況
沈陽市工會勞動法律監(jiān)督條例全文第一條 為保障和規(guī)范工會對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況進行監(jiān)督，維護勞動者的合法權(quán)益，建立和諧的勞動關(guān)系，根據(jù)《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國勞動法》及相關(guān)法律、法規(guī)，結(jié)合本市實際，制定本條例。
第二條 本市行政區(qū)域內(nèi)的工會勞動法律監(jiān)督，適用本條例。
第三條 本條例所稱工會勞動法律監(jiān)督，是指各級工會依法對勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況進行的有組織的群眾監(jiān)督。
第四條 沈陽市總工會負責(zé)全市工會勞動法律監(jiān)督工作。市和區(qū)、縣(市)工會應(yīng)當(dāng)成立工會勞動法律監(jiān)督委員會?；鶎庸?yīng)當(dāng)設(shè)立勞動法律監(jiān)督委員會或者監(jiān)督小組。勞動法律監(jiān)督委員會或者監(jiān)督小組負責(zé)勞動法律監(jiān)督的日常工作。工會勞動法律監(jiān)督委員會或者監(jiān)督小組受同級工會領(lǐng)導(dǎo)，并接受上級工會勞動法律監(jiān)督委員會的業(yè)務(wù)指導(dǎo)。
各級工會勞動法律監(jiān)督委員會由本級工會機關(guān)工作人員和工會會員代表組成，也可以聘請有關(guān)專家和社會人士參加。主任由同級工會主席或者副主席兼任。
第五條 各級工會應(yīng)當(dāng)建立勞動法律監(jiān)督員隊伍。
工會勞動法律監(jiān)督員應(yīng)當(dāng)具備以下條件：
(一)熟悉勞動法律、法規(guī)，具備一定的政策水平和工作能力;
(二)熱心維護職工群眾的合法權(quán)益;
(三)奉公守法，清正廉潔。
第六條 市和區(qū)、縣(市)工會可以在本地區(qū)范圍內(nèi)組織開展綜合或者專項勞動法律、法規(guī)執(zhí)行情況的監(jiān)督檢查活動。
基層工會主要負責(zé)組織工會勞動法律監(jiān)督員在本單位開展日常的監(jiān)督檢查活動。
第七條 市和區(qū)、縣(市)勞動保障、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生等有關(guān)部門在實施勞動法律、法規(guī)工作中，應(yīng)當(dāng)聽取工會組織的意見和建議，并依法及時處理。
第八條 工會勞動法律監(jiān)督工作應(yīng)當(dāng)堅持依法監(jiān)督，實事求是，依靠群眾，與有關(guān)部門密切合作的原則。
第九條 對開展工會勞動法律監(jiān)督工作成績顯著的單位和個人，應(yīng)當(dāng)給予表彰和獎勵。
第十條 工會依法維護勞動者的合法權(quán)益，對用人單位遵守勞動法律、法規(guī)的下列情況進行監(jiān)督：
(一)執(zhí)行就業(yè)規(guī)定的情況;
(二)履行集體合同的情況;
(三)執(zhí)行國家有關(guān)訂立、履行、變更、解除勞動合同規(guī)定的情況;
(四)執(zhí)行工作時間、休息休假規(guī)定的情況;
(五)執(zhí)行工資支付形式和發(fā)放時間、加班工資、最低工資標(biāo)準(zhǔn)等有關(guān)工資報酬規(guī)定的情況;
(六)執(zhí)行勞動保護、勞動安全衛(wèi)生、職工傷亡事故和職業(yè)病防治以及危害處理規(guī)定的情況;
(七)執(zhí)行女職工、未成年工和殘疾職工特殊保護規(guī)定的情況;
(八)執(zhí)行職工養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等社會保險以及住房公積金和福利待遇規(guī)定的情況;
(九)執(zhí)行職業(yè)、技能培訓(xùn)和考核規(guī)定的情況;
(十)其他執(zhí)行勞動法律、法規(guī)規(guī)定的情況。
第十一條 市和區(qū)、縣(市)工會應(yīng)當(dāng)與勞動保障、安全生產(chǎn)、衛(wèi)生等政府有關(guān)部門加強工作聯(lián)系，建立聯(lián)合監(jiān)督檢查制度和案件處理反饋制度，促進和保障勞動法律、法規(guī)的實施。
第十二條 工會應(yīng)當(dāng)監(jiān)督用人單位，通過依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)。
第十三條 工會對涉及用人單位侵犯勞動者合法權(quán)益的投訴、舉報，應(yīng)當(dāng)予以受理。
第十四條 工會對已經(jīng)受理的投訴、舉報，應(yīng)當(dāng)及時派員調(diào)查。參加調(diào)查的工會勞動法律監(jiān)督員應(yīng)當(dāng)不少于2人，并出示《工會勞動法律監(jiān)督員證》和《工會勞動法律監(jiān)督委托書》。調(diào)查結(jié)果應(yīng)當(dāng)如實記錄，由調(diào)查人員和用人單位的有關(guān)人員共同簽名或者蓋章。調(diào)查人員應(yīng)當(dāng)收集有關(guān)資料，聽取用人單位的意見，并在30日內(nèi)形成調(diào)查意見。
第十五條 工會勞動法律監(jiān)督員的調(diào)查意見需經(jīng)勞動法律監(jiān)督委員會審核;確認用人單位違法的，工會應(yīng)當(dāng)向用人單位發(fā)出《工會勞動法律監(jiān)督意見書》。
用人單位接到《工會勞動法律監(jiān)督意見書》后，應(yīng)當(dāng)采取整改措施，并在15日內(nèi)向工會作出書面答復(fù)。
用人單位不予整改的，市和區(qū)、縣(市)工會可以向同級政府有關(guān)部門發(fā)出《工會勞動法律監(jiān)督建議書》。政府有關(guān)部門應(yīng)當(dāng)依法作出處理決定，并將結(jié)果書面通知工會。
第十六條 《工會勞動法律監(jiān)督意見書》和《工會勞動法律監(jiān)督建議書》，由工會主席或者副主席簽發(fā)。
第十七條 工會勞動法律監(jiān)督員的職責(zé)：
(一)接受工會勞動法律監(jiān)督委員會的委派，對用人單位執(zhí)行勞動法律、法規(guī)的情況進行調(diào)查;
(二)對用人單位違反勞動法律、法規(guī)的情況向工會勞動法律監(jiān)督委員會提出意見和建議;
(三)對勞動者與用人單位之間發(fā)生的勞動爭議，可以進行調(diào)解。職工向勞動爭議仲裁機構(gòu)申請仲裁或者向人民法院提起訴訟的，應(yīng)當(dāng)給予幫助;
(四)對用人單位違反勞動法律、法規(guī)拒不改正的，向工會勞動法律監(jiān)督委員會報告，并提出處理的建議;
(五)宣傳勞動法律、法規(guī)、規(guī)章和政策。
第十八條 市總工會負責(zé)對全市工會勞動法律監(jiān)督員的培訓(xùn)、考核，并頒發(fā)《工會勞動法律監(jiān)督員證》。
《工會勞動法律監(jiān)督意見書》、《工會勞動法律監(jiān)督建議書》和《工會勞動法律監(jiān)督委托書》文本由市總工會統(tǒng)一制定。
第十九條 在工會勞動法律監(jiān)督中，對違反勞動法律、法規(guī)，嚴(yán)重侵犯勞動者合法權(quán)益的行為，工會可以向新聞媒體公開表明態(tài)度，實行輿論監(jiān)督。
第二十條 用人單位及有關(guān)人員有下列行為之一的，工會應(yīng)當(dāng)告知有關(guān)行政管理部門。有關(guān)行政管理部門應(yīng)當(dāng)依法作出處理，構(gòu)成犯罪的依法追究刑事責(zé)任：
(一)阻撓、刁難工會勞動法律監(jiān)督人員正常工作的;
(二)提供虛假情況、隱匿毀滅證據(jù)的;
(三)拒不提供有關(guān)文件、資料和其他證明材料的;
(四)對投訴、舉報的勞動者采取克扣或者降低工資、調(diào)動工作崗位、解除勞動合同等方法進行打擊報復(fù)的。
第二十一條 用人單位及有關(guān)人員對投訴、舉報人、依法履行監(jiān)督職責(zé)的工會勞動法律監(jiān)督工作人員、證人等，實施侮辱、誹謗或者進行人身傷害的，由公安機關(guān)依法給予處罰;構(gòu)成犯罪的，依法追究刑事責(zé)任。
第二十二條 工會勞動法律監(jiān)督員不履行職責(zé)或者違反本條例規(guī)定的，經(jīng)上級工會調(diào)查核實后，由所在單位責(zé)令改正;情節(jié)嚴(yán)重的，取消監(jiān)督員資格，收回證書，予以處分。
第二十三條 本市產(chǎn)業(yè)工會勞動法律監(jiān)督工作參照本條例執(zhí)行。
第二十四條 本條例自20xx年11月15日起施行。
工會監(jiān)督的方式工會監(jiān)督分為普通勞動監(jiān)督和勞動安全保護監(jiān)督兩種方式。
(一)普通勞動監(jiān)督
普通勞動監(jiān)督是指各級工會對用人單位遵守勞動保護法以外法律法規(guī)的情況所進行的監(jiān)督，其監(jiān)督的內(nèi)容主要包括以下幾個方面：
(1)用人單位遵守招聘、就業(yè)、勞動合同、工作時間、休息時間、休息休假和勞動報酬方面的情況;
(2)用人單位遵守職業(yè)培訓(xùn)、職業(yè)技能考核等方面的情況;
(3)用人單位遵守勞動保障、福利待遇等方面的情況;
(4)用人單位履行集體合同等方面的情況。
(二)勞動安全保護監(jiān)督
勞動安全保護監(jiān)督是指工會對用人單位遵守勞動保護法的情況所進行的專項監(jiān)督，其監(jiān)督的內(nèi)容主要包括以下幾個方面：
(1)勞動作業(yè)場所安全的監(jiān)督;
某公司為發(fā)展需要，從職工中精選五人前往某學(xué)院進修MBA課程。公司擔(dān)心該五名員工接受培訓(xùn)后不回公司工作，要求該五名員工在培訓(xùn)前與公司簽署(培訓(xùn)合同書》，主要內(nèi)容為：職工兩年進修期間的學(xué)費4萬元由公司報銷；職工脫產(chǎn)期間，工資待遇不變；進修完畢后必須回公司工作，并至少為公司服務(wù)5年；5年服務(wù)期屆滿前職工不得提出辭職，否則屬職工違約，職工除退還公司所支付的全部培訓(xùn)費用外，應(yīng)向公司承擔(dān)違約金5萬元，等等。
這種做法是否合法?是否有效7在簽訂此等合同中應(yīng)注意那些問題?值得深入分析和考慮。
二、需要注意的若干重要問題
1、明確《培訓(xùn)協(xié)議書》的法律性質(zhì)
(培訓(xùn)協(xié)議書》對勞動期限、待遇、崗位進行約定，也就對單位與職工所簽的《聘用合同書》或《勞動合同書》作了調(diào)整。(培訓(xùn)協(xié)議書》無疑是聘用合同的組成部分。所以，《培訓(xùn)協(xié)議書)與《勞動合同書》一樣，其內(nèi)容要遵守(勞動法)和相關(guān)法律規(guī)章的規(guī)定。在現(xiàn)實生活中，(培訓(xùn)協(xié)議書》一般均由單位起草，如果不注意協(xié)議書具體約定的有關(guān)事項，導(dǎo)致合同無效，則單位應(yīng)按照(違反“勞動法”有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第二條的規(guī)定，承擔(dān)賠償勞動者損失的責(zé)任。即使不產(chǎn)生賠償?shù)暮蠊?，也將對單位管理制度的?gòu)建和有序運作產(chǎn)生不良的影響。
2、培訓(xùn)期間的勞動報酬問題
在實際工作中，有些單位考慮到職工參加培訓(xùn)要花費精力和時間，采取扣發(fā)部分工資和獎金的做法。按照(勞動法)第46條“實行同工同酬”的規(guī)定，如果職工脫產(chǎn)學(xué)習(xí)，或者因為參加學(xué)習(xí)而不能或無法完成工作任務(wù)的，單位可以根據(jù)工作t和考核標(biāo)準(zhǔn)，適當(dāng)調(diào)整工資和獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。由于現(xiàn)在許多MBA課程都在周末上課學(xué)習(xí)，如果職工參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)但并未脫產(chǎn)，且完成了單位核定的工作任務(wù)，符合單位的目標(biāo)責(zé)任考核指標(biāo)，扣發(fā)部分工資獎余的作法就會失去根據(jù)。
3、職工單方解約時培訓(xùn)費的承擔(dān)問題
由單位選送職工參加培訓(xùn)進修，并由單位支付培訓(xùn)的費用，是目前的通常做法。在操作上也可以先由職工支付相關(guān)費用，等培訓(xùn)、進修完畢后，再由單位據(jù)實報銷。為維護單位的利益，由單位支付的“培訓(xùn)費”、“交通費”、“教材費”的范圍和標(biāo)準(zhǔn)，在《培訓(xùn)協(xié)議書》中要作明確約定。但在實際中，有些單位對所支付的款項用語不統(tǒng)一，采用‘’培訓(xùn)費用”、“補助金”、’‘培訓(xùn)補貼”等，有些事業(yè)單位甚至使用“安家費”和“科研啟動費”的名義，這樣無疑將造成混亂和爭議。按照《違反“勞動法”有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第4條的規(guī)定，“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位的損失范圍包括：用人單位招收錄用其所支付的費用；用人單位為其支付的培訓(xùn)費用；對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失?！倍?002年11月20日實施的《北京市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法》第44條也規(guī)定“受聘人員經(jīng)聘用單位出資培訓(xùn)后解除聘用合同，對培訓(xùn)費用的補償應(yīng)當(dāng)在聘用合同中約定”。如果單位擔(dān)心職工接受培訓(xùn)后不回單位工作，造成“人財兩空”的局面，就應(yīng)將單位所支付的費用明確為“培訓(xùn)費用”，并在發(fā)放條件和時間上給予嚴(yán)格規(guī)定。單位對相關(guān)的發(fā)票、收據(jù)等要進行規(guī)范管理、界定清楚、標(biāo)注明白。在培訓(xùn)協(xié)議書中明確培訓(xùn)費承擔(dān)和職工單方解除勞動合同時應(yīng)向單位交納，可以保證企業(yè)對該筆培訓(xùn)費的返還請求權(quán)，保護企業(yè)的合法利益。
如果對培訓(xùn)費用的承擔(dān)沒有明確約定，職工接受培訓(xùn)后單方解除勞動合同，則可這樣處理：聘用單位可適當(dāng)收取培訓(xùn)費，收費標(biāo)準(zhǔn)按培訓(xùn)后回單位服務(wù)的年限，以每年遞減培訓(xùn)費用20%的比例計算。這種處理方式已經(jīng)為1998年7月16日實施的(浙江省事業(yè)單位實行聘用制暫行辦法)和2000年10月，6日沈陽市人民政府頒布的《沈陽市事業(yè)單位聘用合同制辦法》所明文規(guī)定。
值得注意的是，職工單方解約而向單位支付培訓(xùn)費用僅適用于單位出資培訓(xùn)的情況，如果經(jīng)單位同意而由職工個人自己出資參加培訓(xùn)，則不存在向單位支付培訓(xùn)費的問題。在培訓(xùn)期間的工資，乃是職工的勞動報酬，并無理由要求職工歸還。
4、服務(wù)年限的約定問題
為保證職工接受培訓(xùn)后安心在單位工作，用所學(xué)技能和知識服務(wù)單位，達到單位出資培訓(xùn)職工的目的，而在《培訓(xùn)協(xié)議書》中規(guī)定“5年”、“10年”的服務(wù)期限，是現(xiàn)實中經(jīng)常采取的方式之一。而按照我國的勞動法律制度，這種約定實際上是沒有多少實際效用的。無論是《勞動法》的規(guī)定，還是勞動部制定的《勞動合同書》格式以及人事部門制定的《聘用合同書》格式，均對職工的解約權(quán)有充分保障。按照規(guī)定，職工單方解除合同，提前一個月通知單位即可。
當(dāng)然這種情況在事業(yè)單位中有所不同。人事部2002年7月3日《關(guān)于在事業(yè)單位試行人員聘用制度的意見》和《北京市事業(yè)單位聘用合同制試行辦法》規(guī)定：除了受聘人員可以隨時單方面解除聘用合同的情形外，受聘人員提出解除聘用合同，應(yīng)提前30日以書面形式通知聘用單位。未能與聘用單位協(xié)商一致的，受聘人員應(yīng)當(dāng)堅持正常工作，繼續(xù)履行聘用合同；6個月后再次提出解除聘用合同仍未能與聘用單位協(xié)商一致的，即可單方面解除聘用合同。
當(dāng)然單位和職工可以這樣作“培訓(xùn)后為單位服務(wù)多少年”的“君子約定”，可以在心理上和道義上對接受培訓(xùn)的員工有約束作用。這種“君子約定”必須有其他制度配合，才能達到這樣約定的實際效果。
5、職工單方解除合同的違約責(zé)任問題
任何合同，簽署后均應(yīng)嚴(yán)格履行，這是誠信的要求，也是經(jīng)濟活動正常進行的保證。簽訂合同的是具有自由選擇權(quán)的人，簽署合同并非簽署永不變更的賣身契；法律對合同雙方的維護，僅限于要求違約者承擔(dān)違約責(zé)任，同時這種責(zé)任又不能有悖常理。
職工在接受培訓(xùn)前，即使簽訂了約定有服務(wù)年限的勞動合同，但并不能據(jù)此剝奪其解約的基本自由。那么，職工單方解約如何承擔(dān)違約責(zé)任?1995年8月4日《關(guān)于貫徹執(zhí)行“中華人民共和國勞動法”若干問題的意見執(zhí)勞部發(fā)〔1995〕309號)23條規(guī)定：“用人單位用于勞動者職業(yè)技能培訓(xùn)費用的支付和勞動者違約時培訓(xùn)費的賠償可以在勞動合同中約定，但約定勞動者違約時負擔(dān)的培訓(xùn)費和賠償金的標(biāo)準(zhǔn)不得違反勞動部《違反“勞動法”有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法)(勞部發(fā)〔1995〕223號)規(guī)定。按照民法的一般原理，損失的存在是賠償?shù)那疤幔瑸楸Ｗo合同當(dāng)事人的合同利益而使這種原理在《合同法》中有所體現(xiàn)，有損失才有賠償?shù)脑碓趧趧臃ㄖ贫戎幸廊淮嬖凇?/p>
非正規(guī)就業(yè)法律關(guān)系分析非正規(guī)就業(yè)法律關(guān)系呈現(xiàn)復(fù)雜化、多元化的特點。在我國勞動立法中，非正規(guī)就業(yè)關(guān)系既不被勞動法所認可，也不被勞動法所禁止，還超越了民法調(diào)整的范疇，形成法律調(diào)整上的灰色地帶。在司法實踐中，非正規(guī)就業(yè)法律關(guān)系游走在勞務(wù)關(guān)系和勞動關(guān)系之間，即非正規(guī)就業(yè)勞動關(guān)系的邊緣性。對照圖1，我國目前非正規(guī)就業(yè)法律關(guān)系為：大中型企業(yè)中的6種用工形式基本上為勞務(wù)關(guān)系；通過勞動組織的就業(yè)是否屬于勞動法律關(guān)系，不很明確，需要具體分析，但絕大多數(shù)情況下屬于勞務(wù)關(guān)系；因補貼而存在的政府雇傭形式基本為勞務(wù)關(guān)系；家庭所有制及自我雇傭等不構(gòu)成用工法律關(guān)系，如個體戶、合伙經(jīng)營和街頭臨時攤販；獨立服務(wù)就業(yè)屬于勞務(wù)關(guān)系；自由職業(yè)者一般通過完成一定的勞動成果而實現(xiàn)勞動，屬于民事承攬關(guān)系；小微企業(yè)的受雇者應(yīng)具體分析，包括勞動關(guān)系和勞務(wù)關(guān)系用工。通過上述分析可以看出，對非正規(guī)就業(yè)方式應(yīng)具體分析，簡單地將其視為勞動關(guān)系或勞務(wù)關(guān)系都有失偏頗，也不符合非正規(guī)就業(yè)的客觀實際，還可能導(dǎo)致其優(yōu)勢不復(fù)存在，損及非正規(guī)就業(yè)勞動者利益。然而，非正規(guī)就業(yè)中勞動關(guān)系不協(xié)調(diào)、不穩(wěn)定狀態(tài)，也使非正規(guī)就業(yè)人員的勞動權(quán)利比正規(guī)就業(yè)勞動者更容易受到來自雇主的侵害。因此，尋求非正規(guī)就業(yè)和勞動者權(quán)益保護的平衡，成為實踐中迫切需要解決的問題。
非正規(guī)就業(yè)勞動者的權(quán)利困境
非正規(guī)就業(yè)勞動者權(quán)利困境來自于法律和實務(wù)對勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的不同理解。勞務(wù)關(guān)系是指當(dāng)事人之間因提供勞務(wù)而發(fā)生的民事關(guān)系，勞務(wù)關(guān)系可以說是勞動關(guān)系的一種邊緣關(guān)系［5］（P62）。臺灣著名學(xué)者史尚寬先生將勞動關(guān)系定義為“用人單位與勞動者在勞動過程中建立的社會關(guān)系”［6］（P2）。大陸勞動法理論的通說認為，勞動關(guān)系的特點是在看似平等關(guān)系的基礎(chǔ)上有從屬性，是人身與財產(chǎn)關(guān)系的結(jié)合。勞動關(guān)系一旦建立，勞動者即成為用人單位的成員，雙方隨之形成隸屬關(guān)系，用人單位對勞動者具有管理權(quán)。這種從屬關(guān)系使勞動關(guān)系脫離于民事關(guān)系［7］（P6）。我國勞動法對勞動法律關(guān)系沒有明確界定，《勞動合同法》擴大了用人單位的范圍，并概括地規(guī)范了勞動派遣和非全日制用工，但總體上沿用了傳統(tǒng)的立法邏輯，即局限于正規(guī)用工所形成的勞動關(guān)系，而把其他用工形式排除在外。
（一）非正規(guī)就業(yè)勞動者報酬權(quán)遭遇歧視我國非正規(guī)就業(yè)人員的勞動報酬普遍低于同崗位正規(guī)勞動者，并被不同程度地拖欠和克扣。如2007年上海最低工資為960元，社會平均工資2892元，非正規(guī)就業(yè)工資最高2000元且占比較低，絕大部分在1000元以下，僅相當(dāng)于社會平均工資30％甚至更少（見圖2）。2010年上海勞務(wù)派遣工資占直接用工工資50％左右（見表1）。比較表1與圖2，勞務(wù)派遣因為勞動合同法的調(diào)整而使工資報酬較非正規(guī)就業(yè)勞動者工資高，顯示了將非正規(guī)就業(yè)納入勞動法范疇的優(yōu)越性。在發(fā)展中國家，許多非正規(guī)從業(yè)者，多是一種生存型就業(yè)，工資幾乎是其收入的全部，毫無疑問，非正規(guī)就業(yè)者的貧困在一定程度上是缺乏勞動法律保護所導(dǎo)致的。這種貧困是一種基于自由主義下的合同交易的貧困，自由交易的形式公正忽視了非正規(guī)就業(yè)者實體權(quán)益嚴(yán)重失衡的殘酷現(xiàn)實，因此，將非正規(guī)從業(yè)者的報酬權(quán)排除在勞動法律保護之外的邏輯表明：在一定程度上，非正規(guī)就業(yè)者的貧窮實際是制度性偏見所帶來的權(quán)益保護的落空所致。
（二）非正規(guī)就業(yè)勞動者的社會保險權(quán)被虛置非正規(guī)就業(yè)形式的特點是其社會保險權(quán)被虛置的首要原因。非正規(guī)就業(yè)具有短期性或臨時性特點，而社會保險制度是基于連續(xù)性勞動所面臨的風(fēng)險設(shè)計的，非正規(guī)就業(yè)形式與我國社會保險制度建立的基礎(chǔ)相背離。因此，非正規(guī)就業(yè)與社會保險體系幾乎沒有制度性聯(lián)系，或者有強制性的規(guī)定（如《勞動合同法》規(guī)定非全日制用工必須參加工傷保險），但很少被遵守。勞動者的社會保險權(quán)主要依據(jù)是其是否具有勞動關(guān)系，而能夠參與其中的則是那些和企業(yè)有長期從業(yè)合同的人員。其次，我國社會保險繳費比例高。非正規(guī)就業(yè)者的低工資面對社會保險的高繳費門檻（我國社會保險“三險一金”繳費占工資比約為18％），也使大部分非正規(guī)就業(yè)人員或主動或被動地游離于社會保險制度之外?！渡鐣ｋU法》允許非正規(guī)就業(yè)勞動者以城鎮(zhèn)居民身份參與社會保險，但在一些地區(qū)，如珠三角出現(xiàn)了大量非正規(guī)就業(yè)勞動者退保現(xiàn)象，其主要原因就是保險費占工資比重較高，侵占了當(dāng)下的基本生活消費，對非正規(guī)就業(yè)群體沒有吸引力。再次，社會保險費轉(zhuǎn)移不暢。非正規(guī)就業(yè)者的流動性要求其社會保險費也能隨著勞動關(guān)系的流動實現(xiàn)有效轉(zhuǎn)移，但社會保險利益的地方性阻礙了統(tǒng)籌基金的順利轉(zhuǎn)移，無疑會增加非正規(guī)就業(yè)勞動者參加社會保險的成本。因此，我國現(xiàn)有的社會保險制度設(shè)計與非正規(guī)就業(yè)者需求存在差異性，導(dǎo)致其社會保險權(quán)利被虛置。
（三）非正規(guī)就業(yè)勞動者的就業(yè)權(quán)和社會組織權(quán)被忽視勞動之于公民既是權(quán)利也是義務(wù)，實現(xiàn)就業(yè)是享有勞動權(quán)的前提。由于我國二元經(jīng)濟的歷史性，法律意義上的就業(yè)權(quán)主要是指城鎮(zhèn)居民實現(xiàn)就業(yè)的權(quán)利，不包括農(nóng)村勞動力的就業(yè)。因此，大量從農(nóng)村轉(zhuǎn)移的勞動力只能處于自行就業(yè)的狀態(tài)，農(nóng)民工就業(yè)權(quán)被忽視。農(nóng)民工在城市化過程中，只能在非正規(guī)狀態(tài)下實現(xiàn)就業(yè)或自主創(chuàng)業(yè)，他們并不存在于我國的就業(yè)統(tǒng)計和失業(yè)統(tǒng)計數(shù)據(jù)中，處于灰色勞動領(lǐng)域。正是由于非正規(guī)就業(yè)者的勞動事實不被法律認可，其實現(xiàn)勞動過程中的社會組織權(quán)也處于空白狀態(tài)，勞動過程中的風(fēng)險因缺乏工會等社會組織維權(quán)支持而增大。允許勞動者組織工會或協(xié)會的目的是克服單個勞動者的弱勢，使勞動者與資方在博弈中爭取更大利益。我國《工會法》、《勞動合同法》等相關(guān)法律對勞動者加入工會等社會組織的權(quán)利進行了規(guī)定，但規(guī)定過于簡單，往往使非正規(guī)勞動者組織工會的努力破產(chǎn)。我國非正規(guī)就業(yè)者來自不同地區(qū)，從事著臨時性的工作，松散型的勞動過程缺乏凝聚力和彼此的認同感，再加上非正規(guī)就業(yè)者集中的中小企業(yè)不支持其組建工會。所以，工會組建難且成功率低，行業(yè)工會覆蓋率低，使非正規(guī)就業(yè)勞動者通過工會集體維權(quán)的途徑落空。
非正規(guī)就業(yè)勞動者權(quán)益的保障
為保障勞動者權(quán)益而將非正規(guī)就業(yè)完全納入勞動法調(diào)整的思路是值得商榷的。我國中小企業(yè)的平均壽命僅2．5年，集團企業(yè)的平均壽命僅7～8年，每年倒閉的企業(yè)100多萬家，不僅企業(yè)的生命周期短，能做強做大的企業(yè)更是廖廖無幾。如果不加區(qū)別地將非正規(guī)就業(yè)全部納入勞動法調(diào)整，僅企業(yè)破產(chǎn)清算時給付勞動者的經(jīng)濟補償金一項，就會大大降低企業(yè)對勞動者的錄用，其實是在倒逼用人單位逃避勞動法。薩耶教授對于第三世界國家的研究也證明了，將非正規(guī)就業(yè)部門高度規(guī)范后，往往會損害最貧困階層的利益［10］。因此，對非正規(guī)就業(yè)勞動者的權(quán)益保護需要同政府機構(gòu)和社會力量協(xié)同，在包括經(jīng)濟政策在內(nèi)的所有決策領(lǐng)域擴大非正規(guī)勞動者利益的制度保障。非正規(guī)就業(yè)勞動制度建設(shè)應(yīng)該是一個漸進的過程，圍繞重點權(quán)益展開制度建設(shè)。
（一）完善就業(yè)權(quán)和報酬權(quán)以保障非正規(guī)就業(yè)勞動者的生存權(quán)益保障非正規(guī)就業(yè)者的就業(yè)權(quán)和報酬權(quán)是實現(xiàn)其生存權(quán)益的前提。在非正規(guī)就業(yè)群體中，有大批勞動者因為勞動技能欠缺而處于社會底層，還沒有擺脫貧困的束縛，他們需要維持生計?？朔毨前l(fā)達國家和發(fā)展中國家共同面臨的課題，采取的措施各國具有廣泛的共識，首先解決其就業(yè)，其次是保障勞動報酬。提供就業(yè)崗位，除了在宏觀上采取積極的經(jīng)濟政策外，更主要的是采取具體措施，創(chuàng)造就業(yè)崗位、落實就業(yè)崗位。如美國，一方面給非正規(guī)就業(yè)組織等以充分的注冊登記等自由，提高小企業(yè)開業(yè)率；另一方面，低社會管理成本使非正規(guī)部門及其就業(yè)源源不斷地向小企業(yè)發(fā)展。印度對零就業(yè)家庭以戶為單位，提供每年為期100天的就業(yè)機會，并與國內(nèi)金融機構(gòu)以及非政府組織合作采取多種方式，給予非正規(guī)就業(yè)者貸款和津貼補助［11］。荷蘭政府在最低工資、養(yǎng)老金等方面進行了有利于非全日制就業(yè)勞動者的改革。菲律賓和印度尼西亞政府對非正規(guī)就業(yè)群體，實施強制最低工資計劃，保障其收入維持［12］。我國在立法上也做了有益的探索，如《就業(yè)促進法》有專章規(guī)定了促進就業(yè)的措施，并規(guī)定了就業(yè)援助的條件和實現(xiàn)途徑；《勞動合同法》在勞動報酬上強調(diào)同工同酬。但遺憾的是，法律條文的宣誓性大于實用性，很多規(guī)范停留于制度表面。應(yīng)當(dāng)借鑒國外的經(jīng)驗，就業(yè)上強調(diào)具體措施的有用性，如我國小微企業(yè)的界定及其稅收優(yōu)惠、自主就業(yè)的貸款幫助等，通過具體措施落實就業(yè)；針對非正規(guī)就業(yè)勞動報酬，可以明確適用勞動法中的最低工資制度，并通過嚴(yán)格的法律法規(guī)進行約束，保障工資按時足額發(fā)放，給予非正規(guī)就業(yè)人員一定的物質(zhì)保證。完善就業(yè)權(quán)和報酬權(quán)并不是將非正規(guī)就業(yè)完全納入勞動法范疇，而是在非正規(guī)勞動者的核心權(quán)益上適用勞動法律規(guī)范。
（二）加強政府扶持，保障非正規(guī)就業(yè)勞動者的發(fā)展權(quán)益非正規(guī)就業(yè)勞動者的發(fā)展權(quán)益是指非正規(guī)勞動者職業(yè)空間的提升，是生存發(fā)展必然演化的結(jié)果。勞動者發(fā)展權(quán)益有賴于勞動者的競爭能力，而競爭力提升的有效途徑是職業(yè)技能培訓(xùn)。國外在對勞動者技能培訓(xùn)上，提供了可借鑒的經(jīng)驗，如法國“小企業(yè)創(chuàng)辦者培訓(xùn)輔導(dǎo)中心”則是以公共服務(wù)扶持自營就業(yè)的成功范例。為了提高非正規(guī)就業(yè)群體的人力資本，印度等國發(fā)起了由政府財政進行支持的就業(yè)培訓(xùn)計劃，對年輕人特別是婦女進行職業(yè)教育培訓(xùn)。我國非正規(guī)就業(yè)、創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)沒有形成有效的制度安排，基本上由勞動者個人完成職業(yè)、創(chuàng)業(yè)儲備的訓(xùn)練。《就業(yè)促進法》第15條規(guī)定就業(yè)專項資金用于職業(yè)介紹、職業(yè)培訓(xùn)、公益性崗位、職業(yè)技能鑒定、特定就業(yè)政策和社會保險等的補貼，小額貸款擔(dān)?；鸷臀⒗椖康男☆~擔(dān)保貸款貼息，以及扶持公共就業(yè)服務(wù)等。就業(yè)專項資金的使用管理辦法由國務(wù)院財政部門和勞動行政部門規(guī)定?！毒蜆I(yè)促進法》是政府義務(wù)本位法，應(yīng)明確政府的具體職責(zé)，然而在條款的設(shè)計上，顯得概括和空洞，授權(quán)性規(guī)范也使職業(yè)培訓(xùn)流于形式。我國絕大多數(shù)非正規(guī)就業(yè)者，基本不具備自我提高的能力和意識，長期徘徊在底層就業(yè)狀態(tài)，職業(yè)發(fā)展空間受阻。因此，應(yīng)加強政府在職業(yè)培訓(xùn)上的力度，本著“以人為本，促進發(fā)展”的理念，通過政府采購職業(yè)培訓(xùn)服務(wù)，幫助勞動者提高職業(yè)技能、積累職業(yè)經(jīng)驗，以獲得更好的發(fā)展空間。
關(guān)鍵詞：試用期陷阱、勞動者權(quán)益
勞動合同的試用期是指用人單位和勞動者為了相互了解、選擇而約定的不超過六個月的考察期，一般適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)的職工。在試用期問題上，存在著很多不規(guī)范現(xiàn)象，有很多單位故意設(shè)置“試用期陷阱”以從勞動者身上獲取非法利益并避免自身的責(zé)任和義務(wù)。本文將對“試用期陷阱”及試用期勞動者權(quán)益進行簡要分析。
一、常見的試用期陷阱
陷阱一:“你先工作，試用期考察合格再簽訂勞動合同?！?/p>
這種現(xiàn)象在現(xiàn)實的雇傭關(guān)系中表現(xiàn)的最為普遍，尤其是在私營企業(yè)中。用人單位對勞動者先試用，試用考察合格的，再與勞動者簽訂勞動合同，將試用期合格作為訂立勞動合同的條件。
《勞動法》第二十一條規(guī)定:“勞動合同可以約定試用期?！薄蛾P(guān)于貫徹執(zhí)行又中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]第309號)第十八條規(guī)定:“勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應(yīng)當(dāng)包括在勞動合同期限內(nèi)?！边@一規(guī)定充分說明，用人單位應(yīng)當(dāng)首先明確是否錄用，確定錄用的應(yīng)當(dāng)訂立勞動合同，在訂立勞動合同時，雙方在法律允許的范圍內(nèi)協(xié)商確定試用期的長短，而不是以試用期來確定是否錄用，這樣做是不合法的。需要注意的是，在試用期間不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同的，應(yīng)屬故意拖延不簽訂勞動合同。按《違反<勞動法>有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]第223號)第二條規(guī)定，故意拖延不簽訂勞動合同，對勞動者造成損失的，應(yīng)當(dāng)賠償勞動者的損失。
陷阱二:“你在試用期經(jīng)‘考核’不合格，不用你了。”
很多用人單位常以“經(jīng)試用不合格”為借口，隨意辭退試用的員工。當(dāng)然，在試用期間，用人單位有解除勞動合同的權(quán)利?！秳趧臃ā返诙鍡l第一款規(guī)定:“在試用期間被證明不符合錄用條件的”，用人單位可以解除勞動合同。另外，《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知)第十一條規(guī)定二“用人單位對新招用的職工，在試用期內(nèi)發(fā)現(xiàn)并經(jīng)有關(guān)機構(gòu)確認患有精神病的，可以解除勞動合同?！蓖ㄟ^以上相關(guān)的法律規(guī)定可以看出，用人單位只有在試用期間證明勞動者不符合其錄用條件以后，才可以單方解除勞動合同?！白C明勞動者不符合其錄用條件”是用人單位在試用期間，隨時單方可以與勞動者解除勞動合同的前提條件。如果這個前提條件不成立，用人單位則無權(quán)在試用期間單方解除勞動合同。所以，即使勞動者是在試用期內(nèi)，用人單位也不能不講任何理由、隨時辭退試用期內(nèi)勞動者。如果用人單位執(zhí)意辭退試用期內(nèi)勞動者，那么在法律規(guī)定的范圍內(nèi)，勞動者有權(quán)要求用人單位出具“員工不符合錄用條件”的證明及提出疑義。
在現(xiàn)實的勞動關(guān)系中，由于勞動者相對于用人單位而言屬信息弱勢群體，很多勞動者這方面的法律知識不足，加之是否符合錄用條件的規(guī)定是用人單位制定并解釋的，所以在發(fā)生試用期勞動爭議及利益糾紛時，大多數(shù)勞動者都很被動或者有逆來順受的心理，導(dǎo)致自己的合法權(quán)益不能得到有效保護。建議廣大勞動者為了不給用人單位留有不符合錄用條件而解除勞動合同的借口，在求職及試用期內(nèi)應(yīng)做好以下幾方面的工作:
1.在應(yīng)聘時應(yīng)先了解清楚招聘職位的任職資格和完整的錄用條件。
2.在試用期內(nèi)應(yīng)隨時按照自己所在崗位的要求及錄用條件來要求自己。
3在試用期內(nèi)應(yīng)做好所完成的符合要求的工作的記錄，以備轉(zhuǎn)為正式職工考核時提供參考或發(fā)生試用期勞動爭議時為自己舉證所用。
陷阱三:“你生病了、你懷孕了，你不能勝任工作”
用人單位還常以試用期間的特殊情況作為不合格的理由解除勞動關(guān)系。用人單位在招用勞動者時普遍要求“身體健康，能勝任工作”。如果勞動者生病或非因工負傷及女同志“三期”都會影響工作，這些特殊情況往往是用人單位作為勞動者不合格而解除勞動合同的理由?！秳趧臃ā穼υ囉闷谥械奶厥馇闆r沒有作解除勞動合同的規(guī)定，《勞動法》第二十五條僅規(guī)定對試用不符合錄用條件的可以解除勞動合同;第二十六條第一款規(guī)定了勞動者患病或者非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，”用人單位可以解除勞動合同。但《勞動法》第二十九條第二款和第三款規(guī)定:“患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的，”用人單位不得依據(jù)《勞動法》第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同。同時，用人單位解除勞動合同，在不得解除勞動合同的條件與解除勞動合同的條件相沖突時，應(yīng)服從不得解除的條件。由此可見，在試用期中勞動者生病，用人單位雖能解除勞動合同，但也應(yīng)在醫(yī)療期滿后并且“不能從事原工作或另行安排的工作情況下”方可實施。:
陷阱四“試用期半年，合同期兩年，期滿再議。”
《關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》第三條規(guī)定·“勞動合同期限在六個月以下的，試用期不得超過十五日;勞動合同在六個月以上一年以下的，試用期不得超過三十日;勞動合同在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十日?！绷硗?，有關(guān)法規(guī)還規(guī)定，“試用期最長不得超過六個月?！笨梢娪萌藛挝慌c勞動者雙方協(xié)商試用期的長短時不得超過有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定。但很多勞動者由于缺乏這方面的法律知識而使自己的合法權(quán)益遭到了侵害。另外，在現(xiàn)實的雇傭關(guān)系中，尤其是在目前勞動力市場就業(yè)壓力較大的情況下，在很多的雇傭過程中，基本是“買方市場”，也就是用人單位居于主導(dǎo)地位，所以用人單位憑借自己的控制地位要求勞動者同意不符合法律規(guī)定的試用期期限，以此從勞動者那里獲得非法利益。試用期內(nèi)勞動者的合法權(quán)益。
二、維護勞動者的合法權(quán)益是全社會共同的責(zé)任，我國的《勞動法》及相關(guān)的勞動法規(guī)規(guī)定試用期內(nèi)勞動者在有些方面享有同合同期內(nèi)勞動者相同的權(quán)利。
1.獲得勞動報酬的權(quán)利。(關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]第309號)第五十七條規(guī)定:“勞動者與用人單位形成或建立勞動關(guān)系后，試用、熟練、見習(xí)期間，在法定工作時間內(nèi)提供了正常勞動，其所在的用人單位應(yīng)當(dāng)支付其不低干最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資?！?/p>
2.享受勞動保護和勞動。安全衛(wèi)生的權(quán)利。在試用期的勞動者，其所在的用人單位也應(yīng)當(dāng)為其提供必要的勞動保護設(shè)施和勞動防護用品，以防止事故發(fā)生，減少對勞動者及用人單位的危害。
3.用人單位為其繳納社會保險的權(quán)利。這是最容易被處于試用期的勞動者忽視的方面，因為在現(xiàn)實的雇傭關(guān)系中，很多用人單位在試用期內(nèi)不給勞動者繳納社會保險，這種現(xiàn)象尤其在中小型私營企業(yè)出現(xiàn)較多。這樣的企業(yè)行為是違法的，正確的做法應(yīng)是，用人單位對待試用期的勞動者，應(yīng)與對待勞動合同期的勞動者一樣，依法為其辦理社會保險手續(xù)，為其繳納社會保險費。
三、試用期內(nèi)勞動者還有以下兩項權(quán)利。
1.解除勞動合同的權(quán)利。咬中華人民共和國勞動法》第二十二條規(guī)定“在試用期內(nèi)，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同?！辈恍枰魏胃郊訔l件。
【關(guān)鍵詞】勞動關(guān)系 爭議解決 勞動保障
一、遼寧省勞動關(guān)系立法與實施現(xiàn)狀
（一）勞動合同領(lǐng)域立法與實施現(xiàn)狀
1、完善勞動合同制度
《勞動法》的頒布實施后統(tǒng)一用“合同工”這個名字代替了“固定工”、“臨時工”等，用工形式逐步統(tǒng)一、靈活。勞動合同，是勞動者和用人單位確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利義務(wù)的協(xié)議。通過合同約定，可以更好的保障勞動者和用人單位雙方在實現(xiàn)勞動過程中合法權(quán)益的實現(xiàn)。
2、推行集體合同制度
為形成企業(yè)勞動關(guān)系自我協(xié)調(diào)機制，保護勞動者整體的合法權(quán)益，我國從20世紀(jì)90年代初期開始推行集體合同制度，并在一系列法律法規(guī)中做出了明確規(guī)定。集體合同制度在建立社會主義市場經(jīng)濟體制過程中，對實現(xiàn)本單位職工勞動權(quán)益的整體維護，規(guī)范和妥善處理勞動關(guān)系，協(xié)調(diào)穩(wěn)定職工隊伍等方面確實發(fā)揮了重要作用。
（二）勞動關(guān)系協(xié)調(diào)領(lǐng)域立法與實施現(xiàn)狀
勞動關(guān)系三方協(xié)商機制是指政府（通常以勞動部門為代表）、雇主和工人之間，就制定和實施經(jīng)濟與社會政策而進行的所有交往和活動。即由政府、雇主組織和工會通過一定的組織機構(gòu)和運作機制共同處理所涉及勞動關(guān)系的問題，如勞動立法、經(jīng)濟與社會政策的制定、就業(yè)與勞動條件、工資水平、勞動標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)培訓(xùn)、社會保障、職業(yè)安全與衛(wèi)生、勞動爭議處理以及對產(chǎn)業(yè)行為的規(guī)范與防范等。
（三）勞動標(biāo)準(zhǔn)領(lǐng)域立法現(xiàn)狀
中國已形成以《勞動法》為核心，內(nèi)容涉及工時、休息休假、工資、禁止使用童工、女職工和未成年工的特殊勞動保護、勞動定額、職業(yè)婦女安全衛(wèi)生等方面勞動標(biāo)準(zhǔn)體系，并根據(jù)經(jīng)濟和社會發(fā)展不斷調(diào)整和完善?！秳趧臃ā?、《最低工資規(guī)定》、《工資支付暫行規(guī)定》和《關(guān)于修改的決定》等法律規(guī)章，對規(guī)范工資分配行為做出了明確規(guī)定。 2008年開始實施的《企業(yè)職工年休假條例》，填補了《勞動法》實施以來關(guān)于年休假規(guī)定的空白。《社會保險法》、《工資條例》、《職業(yè)技能培訓(xùn)條例》等也在審議、起草和論證過程中；《失業(yè)保險條例》、《女職工勞動保護規(guī)定》等法規(guī)的修訂也已經(jīng)提上了日程。
（四）勞動保障領(lǐng)域的立法現(xiàn)狀
《勞動法》對社會保障重點社會保險的有關(guān)內(nèi)容作了指導(dǎo)性規(guī)定。例如《勞動法》第三條規(guī)定勞動者應(yīng)享有社會保障的權(quán)利：“勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓(xùn)的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其它勞動權(quán)利?！钡谖鍡l規(guī)定：“國家采取各種措施，促進勞動就業(yè)，發(fā)展職業(yè)教育，制定勞動標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)節(jié)社會收入，完善社會保險，協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，逐步提高勞動者的生活水平?！?/p>
遼寧省部門規(guī)章有，《遼寧省城鎮(zhèn)企業(yè)職工生育保險規(guī)定》，《遼寧省農(nóng)民工權(quán)益保護規(guī)定》等。
（五）勞動爭議處理領(lǐng)域立法現(xiàn)狀
1995年頒布實施的《勞動法》確立了我國勞動爭議的處理機構(gòu)和“一調(diào)、一裁和兩審”的處理程序。2008年出臺的《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，對勞動爭議處理機制進行了修改和完善，提出了小額、社會保險等方面爭議實行一裁終局的新思路，這一新規(guī)定不僅縮短了處理勞動爭議的時間，符合了勞動爭議高效、及時處理的原則，更為當(dāng)事人節(jié)約了訴訟成本，達到便民利民的效果；《勞動爭議調(diào)解仲裁法》也以法律的形式確立了調(diào)解機構(gòu)的法律地位和調(diào)解協(xié)議的效力，《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》、《勞動人事爭議仲裁組織規(guī)則》進一步彌補了《勞動法》中的不足，進一步完善了勞動爭議處理機制。
二、完善遼寧省勞動關(guān)系法律規(guī)范的對策
（一）提高遼寧省內(nèi)企業(yè)、職工以及執(zhí)法部門的法律意識
通過一系列宣傳、教育以及培訓(xùn)活動使企業(yè)、員工、以及有關(guān)執(zhí)法部門對勞動關(guān)系方面的法律法規(guī)及政策有一定的了解和認識。首先勞動主管部門可以通過媒體在有關(guān)的法治節(jié)目中進行宣傳有關(guān)勞動法和勞動政策的重要性和意義，或請勞動領(lǐng)域的專家做專題講座，明確講解新出臺的勞動領(lǐng)域的法律法規(guī)和政策。其次，可以通過工會在企業(yè)內(nèi)部搞法治宣傳活動，或培訓(xùn)活動，對廣大員工和相關(guān)職能部門進行勞動法律法規(guī)及政策的教育，也可以通過辯論賽、演講賽等形式深入學(xué)些勞動政策法規(guī)。
（二）進一步完善遼寧省勞動關(guān)系立法
1.擴大勞動立法的保護范圍
我國《憲法》第四十二條規(guī)定：“中華人民共和國公民有勞動的權(quán)利和義務(wù)”，根據(jù)這一精神，任何人不得剝奪公民的勞動權(quán)利，無論是勞動關(guān)系中的勞動者，還是灰色地帶中的勞動者，還是事實關(guān)系的勞動者，其合法權(quán)益都應(yīng)當(dāng)受到我國法律的保護。
結(jié)合我國特有的立法模式，政策在調(diào)整勞動關(guān)系中具有重要作用，因此，建議政府在暫無立法基礎(chǔ)的情況下，針對目前勞動關(guān)系中存在的問題，如勞務(wù)派遣問題、加班工資計發(fā)、勞動者離職責(zé)任承擔(dān)等問題，制定相關(guān)政策，便于問題的解決，勞資矛盾的調(diào)處和勞動關(guān)系的和諧。同時，在適用一段時期之后，及時進行立法，用高層次的法律法規(guī)來提高政策的合法性，保護相關(guān)權(quán)利和督促義務(wù)的履行。
2.完善勞動保障方面的立法
勞動保障方面的立法急需細化，通過工會的調(diào)查問卷可以看出當(dāng)前我國勞動者的整體幸福感不強，這說明我們的保障立法還不到位。
首先，當(dāng)務(wù)之急是要建立適合進城就業(yè)的農(nóng)民工的社會保障體制；完善靈活就業(yè)人員社會保險制度；解決好地區(qū)間轉(zhuǎn)移社會保險關(guān)系的問題。
第二，要建立不同就業(yè)形式人員的參保制度、參保標(biāo)準(zhǔn)、保費增長機制和基礎(chǔ)管理辦法，強化統(tǒng)一納入社會保險范圍，打破地區(qū)限制，實行不同管理形式。切實解決職工老有所養(yǎng)、病有所醫(yī)、工傷可及時得到醫(yī)治、失業(yè)有緩沖生活保障、生育有保險等切身利益。
第三，建議增加社會保險法律制度的覆蓋范圍，將公務(wù)員、企事業(yè)單位職員、個體經(jīng)濟組織成員、未成年人等全部城鎮(zhèn)居民均納入到社會保險體系，根據(jù)不同的對象適用不同的險種，如公務(wù)員、企事業(yè)單位職員適用全部養(yǎng)老、失業(yè)、工傷、生育和醫(yī)療保險，對個體經(jīng)濟組織成員適用養(yǎng)老、生育和醫(yī)療保險，對未成年人適用醫(yī)療保險。
3.加大勞動標(biāo)準(zhǔn)體系制度建設(shè)
我省各市可以通過制定《集體合同勞動標(biāo)準(zhǔn)細則》來指導(dǎo)我省集體合同的簽訂情況。通過制定更加細致可行的勞動標(biāo)準(zhǔn)使勞動者的權(quán)益得到更實惠的保障。第一，認真落實集體談判權(quán)。將勞動法中企業(yè)職工“可以”與企業(yè)簽訂集體勞動合同改為企業(yè)“應(yīng)當(dāng)”與職工簽訂集體勞動合同；將《工會法》中的工會“可以”代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位行政方面簽訂集體合同，改為工會“有權(quán)”代表職工與企業(yè)、事業(yè)單位行政方面簽訂集體合同。第二，消除就業(yè)歧視。我們可以通過細則將《勞動法》中的四種歧視的規(guī)定加以擴充，將出身、戶籍等明確納入反對的歧視規(guī)定之中。另一方面要加快與之相配套的其它法規(guī)的改革，其中主要是加快戶籍法規(guī)改革步伐，盡快消除因戶籍問題產(chǎn)生的對勞動者就業(yè)的歧視。第三，改革勞改制度、廢除勞動教養(yǎng)。我國的勞動教養(yǎng)制度中被勞教人并未經(jīng)過法庭判斷，只是經(jīng)過行政程序作出的，因而應(yīng)該廢除。對于勞改制度實行過程中出現(xiàn)的問題應(yīng)該加以改革。
4.制定更加可行的三方協(xié)調(diào)機制程序
各省、自治區(qū)、直轄市及計劃單列市勞動(勞動人事)廳(局)：
自*年11月中編辦、勞動部發(fā)出關(guān)于建立勞動監(jiān)察機構(gòu)配置勞動監(jiān)察人員編制意見的通知(中編辦[*]224號)后，各地勞動行政部門結(jié)合貫徹實施《勞動法》，加強了勞動監(jiān)察體制建設(shè)，已有27個省級(省、直轄市、自治區(qū))勞動行政部門、近2000個市(地)縣(區(qū))勞動行政部門建立了勞動監(jiān)察機構(gòu)，并按規(guī)定配備了一批勞動監(jiān)察員。這些勞動監(jiān)察機構(gòu)建立以來，積極開展勞動監(jiān)察工作，依法查處了用人單位違反勞動法律、法規(guī)的行為，保障了勞動法律、法規(guī)的實施。但是，目前仍有部分地區(qū)勞動監(jiān)察機構(gòu)尚未建立，少數(shù)地區(qū)仍存在群眾投訴無門、監(jiān)察不夠有力的情況。從勞動監(jiān)察工作的整體情況看，還不能適應(yīng)《勞動法》實施的需要。為了實現(xiàn)在*年底基本建立全國勞動監(jiān)察體制的目標(biāo)，保障《勞動法》的實施，現(xiàn)就進一步健全勞動監(jiān)察體制提出以下意見：
一、建立和健全各級勞動監(jiān)察機構(gòu)。各地在進一步建立健全省級勞動監(jiān)察機構(gòu)的同時，應(yīng)重點抓好建立市(地)、縣(區(qū))勞動監(jiān)察機構(gòu)工作要將建立市(地)、縣(區(qū))勞動監(jiān)察機構(gòu)工作列入今年下半年的目標(biāo)管理責(zé)任制，制定工作計劃，明確建立的期限，實行分類指導(dǎo)，按月進行調(diào)度，定期通報情況，盡快建立市(地)、縣(區(qū))勞動監(jiān)察機構(gòu)。
二、嚴(yán)格按照《勞動監(jiān)察員管理辦法》規(guī)定配備勞動監(jiān)察員，堅決糾正違反規(guī)定亂聘亂任勞動監(jiān)察員。各地勞動行政部門不得在本部門以外任命勞動監(jiān)察員。勞動行政部門任命的勞動監(jiān)察員要符合規(guī)定的政治和業(yè)務(wù)條件，以及工作年限和勞動監(jiān)察專業(yè)培訓(xùn)合格等項要求。為適應(yīng)工作需要，各地應(yīng)積極選調(diào)符合條件的同志擔(dān)任專職勞動監(jiān)察員和兼職勞動監(jiān)察員。兼職勞動監(jiān)察員與專職勞動監(jiān)察員的比例一般掌握在2：l。各地勞動行政部門要爭取在*年內(nèi)建立起一支政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)好、紀(jì)律嚴(yán)明、勤政廉政的勞動監(jiān)察執(zhí)法隊伍，從組織上切實保證勞動監(jiān)察工作的實施。
三、加大勞動監(jiān)察執(zhí)法力度。各級勞動監(jiān)察機構(gòu)應(yīng)積極開展日常巡視檢查，主動到用人單位了解和掌握《勞動法》實施情況，幫助用人單位正確理解和執(zhí)行勞動法律、法規(guī)，預(yù)防勞動糾紛的發(fā)生。還應(yīng)認真組織查處群眾舉報的違法案件，結(jié)案單位應(yīng)達到85％以上?，F(xiàn)已設(shè)立舉報電話的，要盡快通過新聞媒介向社公布舉報電話號碼，未設(shè)立的地區(qū)應(yīng)在*年9月底前設(shè)立。為了保障《勞動法》的實施，勞動部將于今年10月至年底在全國范圍內(nèi)組織一次用人單位遵守《勞動法》情況的檢查，請各地提前做好大檢查的準(zhǔn)備工作。通過開展各種形式監(jiān)察執(zhí)法活動，落實《勞動法》規(guī)定的各項勞動基本標(biāo)準(zhǔn)，使用人單位違反勞動法律、法規(guī)侵害勞動者合法權(quán)益的事件有較大幅度地減少，切實保障勞動者的合法權(quán)益，促進勞動關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
四、實行勞動監(jiān)察工作情況通報制度。為了全面了解和掌握全國有關(guān)勞動監(jiān)察工作情況，加強指導(dǎo)和監(jiān)督工作，我部將對全國建立勞動監(jiān)察體制和開展勞動監(jiān)察工作情況實行定期或不定期的通報。各地也應(yīng)對本地區(qū)建立勞動監(jiān)察體制和開展勞動監(jiān)察工作情況進行定期或不定期的通報。
五、加強對建立和健全勞動監(jiān)察體制工作的領(lǐng)導(dǎo)。各級勞動行政部門要把建立勞動監(jiān)察體制工作列入勞動工作的議事日程，定期研究解決勞動監(jiān)察體制建立中遇到的問題，采取切實措施保障這項工作任務(wù)的順利完成。
【關(guān)鍵詞】新勞動法;人力資源管理;影響;對策
備受關(guān)注的《中華人民共和國勞動合同法》已于2008年1月1日正式實施。新法出臺后，各用人企業(yè)的人力資源管理將面臨變革性的挑戰(zhàn)和考驗，傳統(tǒng)的人力資源管理摸式勢必受到深遠影響，勞動關(guān)系也隨之更加復(fù)雜勞資雙方利益沖突將更加明顯，勞動者的維權(quán)意識明顯提高。新勞動法的頒布實施，必將對企業(yè)的人力資源管理產(chǎn)生影響，企業(yè)應(yīng)該如何認識新勞動法帶來的這些影響?如何應(yīng)對新勞動法，從而更好的實施人力資源管理的相關(guān)戰(zhàn)略，這些問題對企業(yè)的人力資源管理乃至企業(yè)的整體發(fā)展都具有十分重要的意義，筆者認為新勞動法對企業(yè)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在以下幾個方面。
1 新勞動法對企業(yè)人力管理沖擊及對策
與1994年的《勞動法》相比，新法最明顯的特征就是加強了對勞動者的保護，而且明確以“保護勞動者合法權(quán)益”為核心，對企業(yè)用工造成了很大的沖擊。基于此，筆者從以下兩個關(guān)鍵的問題說明自己的理解及采取的應(yīng)對策略。
問題1.連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，續(xù)訂勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。
對策:2008年1月1日新法實施后，第一次簽訂勞動合同最好以3年合同期為宜，按照新法規(guī)定，3年的勞動合同試用期為6個月，這樣企業(yè)便于利用試用期充分考察員工，使企業(yè)處于主動地位，一旦發(fā)現(xiàn)不符合條件的員工，可以在這個期間解除和他的合同;同時，如果該企業(yè)是一個集團公司，可以讓下屬多個子公司分別多次與勞動者訂立有期限的勞動合同，這樣就可以規(guī)避一個企業(yè)連續(xù)訂立兩次固定期限合同?！袄m(xù)訂勞動合同的”是指誰要求續(xù)訂?法律條文指向不明確，如果是企業(yè)提出續(xù)訂的意思表示才能夠簽無固定期限的話，似乎又回到原來規(guī)定的連續(xù)工作滿十年，雙方當(dāng)事人同意簽訂勞動合同上面去了，那么，企業(yè)依然可以采取不同意續(xù)訂方式而不簽無固定期限勞動合同。
問題2.用工滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為已訂立無固定期限勞動合同。
對策:新《勞動合同法》規(guī)定:已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立;滿一年不訂立的，視為已訂立無固定期限。企業(yè)不及時訂立書面勞動合同的后果是每月支付2倍的工資。企業(yè)應(yīng)當(dāng)改變原來的做法，將上崗后再簽合同轉(zhuǎn)變?yōu)橄群灪贤笊蠉?，這樣也便于企業(yè)規(guī)范管理。前段時間央視大面積辭退“臨時工”，包括中央電視臺及各欄目聘請的未簽訂勞動合同的臨時員工。但在新《勞動合同法》正式實施后，這些未與中央電視臺簽訂勞動合同的“編外人員”就違背了新《勞動合同法》的立法精神，這樣一來，中央電視臺可能面對眾多的勞動爭議和糾紛。
2 切記訂立正規(guī)的勞動合同
對于“挖墻腳”問題，有這樣的一個案例:保險公司招聘保險業(yè)務(wù)經(jīng)理，應(yīng)聘的員工沒有離職證明，只是以個人單方承諾書替代。結(jié)果，該人員由于經(jīng)濟問題而未辦理離職手續(xù)，此保險公司因為招用了這個應(yīng)聘人員承擔(dān)了連帶賠償責(zé)任。《勞動合同法》第九十一條規(guī)定:招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任。所以，實務(wù)操作中，用人單位在“挖墻腳”時，除了向勞動者了解其是否對前用人單位承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)外，還應(yīng)當(dāng)核實原用人單位是否出具了《解除或終止勞動合同證明》。《勞動合同法》第七條、八條、九條對用人單位的招用權(quán)利還在三個方面進行了限制和規(guī)范:第一是確定了勞動關(guān)系建立的日期是用工之日而非實際簽訂勞動合同之日;第二是規(guī)范了勞資雙方的知情權(quán)和告知義務(wù)，對雙方權(quán)利都是一種保護;第三是禁止扣押證件、收取財物及擔(dān)保，即使是第三人的擔(dān)保也不允許。
針對第一個方面，企業(yè)必須改變觀念，做到先簽合同后上崗，規(guī)范管理。在招用勞動者一個月內(nèi)及時訂立書面勞動合同并建立員工花名冊備查，以便糾紛發(fā)生時承擔(dān)舉證責(zé)任。第二個方面，企業(yè)應(yīng)盡到告知和一般審查義務(wù)，充分如實地告知勞動者企業(yè)的相關(guān)情況，同時做好審慎調(diào)查，充分了解招用人員的基本情況:真實住址、身份、個人品行、資信、專業(yè)技能、學(xué)歷及健康狀況等。一旦出現(xiàn)勞動者不辦理交接手續(xù)離職或侵占企業(yè)財產(chǎn)逃逸等情況，便于及時追查索賠。第三個方面，企業(yè)除了解、核實勞動者基本情況外，應(yīng)對招聘人員進行守法教育，告知侵占公司企業(yè)財產(chǎn)的民事、刑事責(zé)任。
3 提升企業(yè)人力資源水平的對策分析
勞動合同法(新法)對企業(yè)雖不能說是好消息，但也絕不是無法解決的難題，而對這些問題和挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)積極調(diào)整人力資源管理應(yīng)對策略，并以此為契機，全面提升企業(yè)人力資源管理水平。
3.1 強化培訓(xùn):全方位加強企業(yè)各類人員有關(guān)勞動法規(guī)、人力資源管理理念的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，在依法管理的基礎(chǔ)上，發(fā)揮人力資源管理的優(yōu)勢，建立和諧的勞動關(guān)系，實現(xiàn)員工與企業(yè)共同成長的贏。
3.2 制定合法的符合規(guī)定程序的規(guī)章制度:
首先，企業(yè)內(nèi)部各種人力資源管理規(guī)章制度如員工手冊、員工流動、薪酬、績效、勞動合同的簽訂和解除等等，在制定和應(yīng)用時要注意合法性還應(yīng)該注意符合程序規(guī)定，確保相關(guān)規(guī)章制度符合民主程序制定、合法等，符合法院審理案件確認為合法企業(yè)規(guī)章制度的需要。
3.3 注意在勞動合同法(新法)下的勞動合同規(guī)范管理:
對沒有及時續(xù)簽或終止而形成的事實勞動關(guān)系進行及時整理，當(dāng)進行員工錄用或解除勞動關(guān)系時，及時到勞動保障行政部門辦理登記備案手續(xù)，逐步建立健全勞動合同管理臺帳，完善與勞動合同制度相配套內(nèi)部規(guī)章制度，實現(xiàn)對勞動合同簽訂、續(xù)訂、變史、解除以及終止等動態(tài)管理，正確理解新法案對試用期的規(guī)定與解釋，理解變更勞動合同的條件及程序，正確把握處理解除和終止勞動合同經(jīng)濟補償金，調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)章制度，合理確定勞動合同期限，依法修正考核及獎懲標(biāo)準(zhǔn)，有效規(guī)避勞動爭議風(fēng)險等。
4 結(jié)語
新勞動法的實施，同時也使企業(yè)面臨人力資源的調(diào)整問題，同時企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注的是企業(yè)的人均效率有沒有持續(xù)的提高。對于企業(yè)來說，相比人力成本，人均效率是個更為關(guān)鍵的核心成功要素。規(guī)避法律的無奈之舉只是權(quán)宜之計，在這些調(diào)整背后，企業(yè)需要有面向企業(yè)未來的戰(zhàn)略思考。無論在任何時候，企業(yè)的人力資源管理活動的核心任務(wù)不能改變，無論是裁員還是主動辭職、竟聘上崗，其核心目的都是去掉員工的惰性，強化他們的“危機意識”，保證企業(yè)的活力源泉不會枯竭，持續(xù)提高企業(yè)的人均效率。
參考文獻
關(guān)鍵詞：人力資源管理人員 法律意識
近年來,以《勞動合同法》為代表的一系列法律法規(guī)的完善及出臺，給人力資源管理者帶來前所未有的沖擊和挑戰(zhàn)，給人力資源管理產(chǎn)生深刻的影響：新勞動法律體系要求人力資源管理實施規(guī)范化操作和合法化流程，通過規(guī)章制度、勞動合同、流程表單來實施具體的勞動關(guān)系管理。作為人力資源管理人員，應(yīng)積極主動地調(diào)整、適應(yīng)和接受這種影響，學(xué)習(xí)各項勞動法規(guī)，不斷增強和培養(yǎng)法律意識，做到知法、懂法和正確執(zhí)法。
1.培養(yǎng)人力資源管理人員法律意識的意義
1.1 是與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的職能深化的需要
人力資源管理在
2.1 從法律的認知層面
以《勞動合同法》為核心的新的、較為健全的勞動法律體系已形成，包括：《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動合同法實施條例》、《就業(yè)促進法》、《工傷保險條例》、《城市居民最低生活保障條例》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》、《職工帶薪年休假條例》等等，以及本地區(qū)的相關(guān)勞動法規(guī)。人力資源管理人員可采取以下方式去熟悉和掌握：其一，通過業(yè)余自學(xué)并參加地方政府職能部門、國內(nèi)知名咨詢公司組織的專項培訓(xùn)，深刻領(lǐng)會其立法精神，了解立法背景，樹立正確的法制觀念。其二，組織案例分析討論會。收集并研究案例是很有效的學(xué)習(xí)方式，案例分析討論是培養(yǎng)人力資源管理人員法律意識最直觀的方式，通過具體案例的分析，促進對法律法規(guī)的理解和記憶，同時，也能從案例中吸取教訓(xùn)，受到啟發(fā)。其三，聘請勞動關(guān)系專家或?qū)I(yè)咨詢機構(gòu)作為法律顧問，通過分析專家、咨詢機構(gòu)對復(fù)雜事件所提的參考性意見和建議，加深對勞動法律法規(guī)的理解和運用。
2.2 從法律的遵守、運用、評價層面
人力資源管理人員法律意識的培養(yǎng)不能只停留在理論認知層面，還應(yīng)在實際運用中不斷強化和深入。為此，人力資源管理人員應(yīng)基于新勞動法律背景對人力資源管理進行重新梳理和完善：其一，以新勞動法律體系為基礎(chǔ)，結(jié)合人力資源管理要求和企業(yè)實際，依法制定、修改人力資源管理制度和用工流程，以實現(xiàn)規(guī)范化、法制化管理，做到制度標(biāo)準(zhǔn)化、執(zhí)行流程化、管理柔性化。其二，建立反饋和評價機制。對人力資源管理制度的實際運行情況，建立持續(xù)、有效的反饋和評價機制，旨在從管理理論、法律理論和實踐中找到解決實際問題的最佳方案，使人力資源管理在新勞動法律體系下得以不斷調(diào)整、完善。人力資源管理人員也因此加深對勞動法律法規(guī)及其執(zhí)行原則的理解，其法律意識將大大增強。
一、完善就業(yè)制度
(一)減少就業(yè)歧視，促進平等就業(yè)要做到減少就業(yè)歧視，促進平等就業(yè)，筆者認為可以從以下兩點入手。第一，不同地區(qū)、不同部門應(yīng)當(dāng)對《意見》中的相關(guān)規(guī)定予以落實，從而到得到清理以及取消農(nóng)民工的相關(guān)像是，并且對企業(yè)針對農(nóng)民工的行政審批以及行政收費等問題予以解決，同時不能夠根據(jù)勞動力的身份，進行清退和排斥。此時將會形成重要的勞動就業(yè)制度，達到市場調(diào)節(jié)的目的，使得勞動力市場體系更加統(tǒng)一開放。
(二)做好服務(wù)培訓(xùn)工作，提高務(wù)工人員就業(yè)能力筆者認為要做好該兩點，可以從以下兩點出發(fā)，第一，應(yīng)當(dāng)為農(nóng)民工提供免費的信息指導(dǎo)，即城市公共職業(yè)介紹機構(gòu)盡量避免向農(nóng)民工收取費用。與此同時，政府應(yīng)當(dāng)更好履行他們的職責(zé)，要對服務(wù)市場予以監(jiān)管，還要采取一定的措施，對職業(yè)中介、勞務(wù)派遣以及企業(yè)用工等方面進行監(jiān)管監(jiān)制。同時要注重對務(wù)工人員的培訓(xùn)，根據(jù)相關(guān)的意見指出，尤其是針對農(nóng)民工，需要針對他們實施特定的崗位培訓(xùn)，對一些不能夠很好履行培訓(xùn)義務(wù)的單位，可以予以一定的強制收費，從而為政府組織培訓(xùn)積累費用。
(三)防止強迫勞動目前為止，我國對強迫勞動立法仍然存在很大的缺陷，在司法實踐中，需要進行很大的改善。根據(jù)我國《勞動法》第96條的相關(guān)規(guī)定，如果用人單位要強迫勞動者進行勞動，需要對責(zé)任人員進行出發(fā)。并且運用刑罰的手段進行嚴(yán)懲，一般常采用的是“單罰制”。筆者認為，該種方式存在一定不合理之處。一般有以下幾點理由。第一，假如務(wù)工人員進行強迫勞動，所獲得利潤明顯是歸于用人單位，而不是說直接的責(zé)任者，并且這些則惡人人員對務(wù)工人員進行強迫勞動，很多時候都只是基于組織意志，而實現(xiàn)的一種職務(wù)行為。因此，從法律效果上來看，用人單位應(yīng)當(dāng)承擔(dān)刑罰責(zé)任。對直接負責(zé)人員進行處罰，實際是使得他們也成為了企業(yè)謀取利益的替罪羊。筆者認為針對強迫勞動罪，應(yīng)當(dāng)通過“雙罰制”對單位和直接責(zé)任人員都進行處罰。
二、完善勞動合同制度，建立平等勞動關(guān)系
勞動合同保證制度的完善，筆者認為可以從以下兩個方面著手。第一，根據(jù)《意見》中規(guī)定，要求勞動部門對農(nóng)民工務(wù)工人員的工資發(fā)放情況進行監(jiān)控。有些單位如果有拖欠工資的情況發(fā)生，則需要對其采取一定的強制措施，主要手段是在開戶銀行預(yù)存工資保證金。第二，根據(jù)《意見》，要在各地執(zhí)行最低工資制度，不僅僅是針對月工資，而且還針對小時最低工資。與此同時，國務(wù)院的相關(guān)部門，還要針對地方制定各種有關(guān)的規(guī)章制度，從而更好的監(jiān)督最低工資標(biāo)準(zhǔn)，并且根據(jù)不同地區(qū)的情況制定相應(yīng)的工資指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，同時為企業(yè)工資集團協(xié)商制度建立完善的策略，進而促進農(nóng)民工的工資的增長。
三、加強勞動監(jiān)察和勞動執(zhí)法
勞動執(zhí)法是為了保障勞動者勞動權(quán)的實現(xiàn)。而勞動監(jiān)察，主要針對的對象是用人單位，對用人單位執(zhí)行勞動法的情況進行檢查，進而使得勞動法能夠得到有效推行和實施。在勞動監(jiān)察的基礎(chǔ)之上，能夠在最大程度上對用人單位勞動法違反情況進行預(yù)防。從某種程度上來說，勞動監(jiān)察是為了保障人們勞動權(quán)的實現(xiàn)，但是目前為止，我國在勞動監(jiān)察方面做的不是很好。比如地方政府對監(jiān)察工作不夠重視，或者受到地方行政的過多干擾。監(jiān)察工作實施過程中，人員和工作也存在很多的不足。對這些現(xiàn)狀，應(yīng)當(dāng)從制度上入手進行改善，給勞動監(jiān)察比較強大的權(quán)力，同時在行政上獲得支持。
四、改革完善勞動爭議處理制度
從司法實踐來看，勞動爭議處理是一種司法救濟手段，目前為止，法院需要通過特定民事訴訟程序?qū)趧訝幾h進行處理。主要表現(xiàn)在兩個方面，第一，程序比較復(fù)雜，會導(dǎo)致時間比較長;第二，訴訟成本相對來說比較高，比如如果勞動者沒有足夠的經(jīng)濟能力支付律師費用，使得雙方之間訴訟不公平。因此，筆者認為，要考慮勞動爭議的特點，根據(jù)不同的利益，從而設(shè)置相應(yīng)的訴訟程序，同時還應(yīng)當(dāng)注重簡易程序的使用，為當(dāng)事人節(jié)省更多的訴訟成本和訴訟時間。當(dāng)條件成熟了之后，可以通過勞動法庭的設(shè)立對這些案件進行處理。
作者：吳士迪單位：海南大學(xué)法學(xué)院
有些企業(yè)以為不簽訂勞動合同可以更好的保護企業(yè)方的利益，這種想法是非常錯誤的。勞動部《關(guān)于違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第二條第(一)項規(guī)定：“用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規(guī)定訂立勞動合同以及勞動合同到期后故意不及時續(xù)訂勞動合同的”，對勞動者造成損害的，用人單位應(yīng)賠償勞動者損失。所以為了保護企業(yè)以及勞動者雙方的合法權(quán)益，必須依法簽訂書面勞動合同。并且根據(jù)《勞動合同法》第八十二條規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。根據(jù)《勞動合同法》第十四條規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期勞動合同。
簽訂勞動合同時，需要注意以下幾點：
有效性
根據(jù)《勞動合同法》第二十六條，下列勞動合同無效或者部分無效：
(一) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的;
(二) 用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的;
(三) 違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的。
根據(jù)勞動合同依照《勞動合同法》第二十六條規(guī)定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
違約條款
包括服務(wù)期以及保密事項等約定。
勞動部《關(guān)于違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第四條明確規(guī)定：“勞動者違反規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應(yīng)賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用;(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費用，雙方另有約定的按約定辦理;(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失;(四)勞動合同約定的其他賠償費用。”
《勞動法》第一百零二條規(guī)定：“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。”勞動部《關(guān)于違反〈勞動法〉有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》第五條進一步明確規(guī)定：“勞動者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，按《反不正當(dāng)競爭法》第二十條的規(guī)定支付用人單位賠償費用。”
因此，企業(yè)完全可以依照以上規(guī)定，在勞動合同中設(shè)立相關(guān)違約條款充分保護自身的合法權(quán)益。比如根據(jù)《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。對于一些掌握企業(yè)重大機密的員工，可以約定保密事項或競業(yè)禁止條款，需要注意的是，根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，競業(yè)限制的期限不超過兩年。以上這些條款的事先約定，可以極大的保護企業(yè)的正當(dāng)權(quán)益，反之則可能給企業(yè)造成不可挽回的損失。
